Procedura DE Negociere A Duratei Timpului DE Muncă ÎN Contractul Individual DE Muncă
PROCEDURA DE NEGOCIERE A DURATEI TIMPULUI DE MUNCĂ ÎN CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
CUPRINS
INTRODUCERE 3
1. REGLEMENTAREA JURIDICĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ 6
1.1. Aspecte generale privind raporturile de muncă 6
1.2. Timpul de muncă 10
1.3. Timpul de odihnă 16
1.4. Negocierea duratei timpului de muncă și timpului de odihnă 24
2. ASPECTE PRACTICE PRIVIND NEGOCIEREA TIMPULUI DE MUNCĂ 26
2.1. Cauza privind concedierea ilegitimă a salariatului 26
2.2. Cauza cu privire la neacordarea pauzelor pentru alimentarea copilului 29
2.3. Cauza privind atragerea la munca suplimentară 30
3. ASPECT COMPARAT DINTRE LEGISLAȚIA NAȚIONALĂ ȘI INTERNAȚIONALĂ DIN PERSPECTIVA PREVEDERILOR CE ȚIN DE TIMPUL DE MUNCĂ 33
3.1. Normele juridice ale timpului de muncă în legislația internațională 33
3.2. Normele juridice ale timpului de odihnă în legislația internațională 35
3.3. Standardele Uniunii Europene cu privire la timpul de muncă 37
ÎNCHEIERE 39
BIBLIOGRAFIE 41
ANEXE 44
INTRODUCERE
Munca reprezintă o activitate productivă, cît și rezultatul acestei activități, este o necesitate vitală,o sursă de existență, instrument de împlinire și afirmare a personalității umane. Relațiile de muncă au stat întotdeauna la baza societății. Din cele mai străvechi timpuri, cît și pînă în zilele noastre, omul muncește pentru a putea supraviețui. Astfel, la 1 mai 1866 în SUA și în special la Chicago au avut loc manifestații masive. În urma acestora, zeci de mii de muncitori, solicitînd reducerea duratei timpului de muncă, au cîștigat atunci dreptul la ziua de muncă de 8 ore, fără diminuarea salariului. Putem susține chiar că timpul de muncă se află la originea dreptului muncii. Într-adevăr, ducînd o luptă susținută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului săptămînal și a concediului de odihnă plătit.
Art. 43 alin. (1) din Constituția Republicii Moldova proclamă dreptul la muncă prin ceea că:” Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la protecția împotriva șomajului” [1]. Acesta reflectă libertatea și egalitatea muncii, libertatea persoanei la alegerea profesiei și a locului de muncă în funcție de aptitudini, dorințe și coordonate de ordin economic, plasînd astfel forța de muncă în comerțul juridic. Prin prevederile Constituției, de asemenea, se asigurară un minim de protecție împotriva șomajului, garantîndu-se plata indemnizației de șomaj și a salariului minim [15, p. 175-176].
Actualitatea temei date poate fi relevată și prin faptul adoptării unui nou Cod al Muncii din 28.03.2003, ceea ce demonstrează că prevederile cuprinse în cod prezintă necesitățile societății de astăzi.
Timpul de muncă și timpul de odihnă este situat la baza dreptului muncii, fiindcă conține niște prevederi esențiale în ceea ce privește, de exemplu, durata prestării muncii a persoanei, în urma căreia poate fi stabilit salariul angajatului. Întrucît marea majoritate a populației Republicii Moldova este aptă de muncă și chiar activează într-un domeniu anumit, aceștia trebuie să cunoască prevederile legale ale dreptului muncii pentru a alege domeniul de activitate, precum și regimul de muncă care îl favorizează cel mai mult.
Scopul realizării proiectului este de a elucida tezele principale cu privire la timpul de muncă și de odihnă, de a reliefa acele prevederi ale legislației ce ar pemite salariaților negocierea duratei timpului de muncă în favoarea lor. Întru realizarea scopului propus, ne vom conduce după următoarele obiective de bază ale lucrării:
Examinarea în paralelă a clauzelor contractului colectiv de muncă și a contractului individual de muncă.
Studierea aprofundată a prevederilor legislației în ceea ce privește timpul de muncă și timpul de odihnă, cît și a tezelor doctrinare în acest domeniu.
Examinarea nemijlocită a problemei prin prisma unui caz practic soluționat de instanța de judecată.
Cercetarea influenței legislației internaționale asupra legislației Republicii Moldova.
Metodologia cercetării problemei date cuprinde un complex de metode științifice, printre care:
Metoda istorică, care identifică evenimentele ce au stat la baza apariției problemei cercetate;
Metoda logică, care reprezintă argumentarea tezelor relevate pe cale strict deductivă;
Metoda comparativă, care constă în evidențierea trăsăturilor comune, cît și a divergențelor existente între legislația națională și cea internațională;
Metoda cantitativă, care facilitează sistematizarea și reliefarea legilației și monografiilor studiate în cadrul realizării proiectului;
Importanța proiectului constă în demonstrarea aplicabilității și necesității tezelor teoretice în practica judecătorească. De asemenea, concluziile formulate în urma realizării cercetării în domeniu și a efectuării proiectului dat vor duce la aprecierea valorii jurisprudenței națioanale, cît și determinarea lacunelor în legislație. Astfel, prin intermediul structurării capitolelor putem elucida totodată și progresul cunoștințelor noastre acumulate pe parcursul anilor de studenție – studierea materiilor teoretice, ce ulterior urmează a fi aplicate în practică.
Așadar, structura proiectului cuprinde trei capitole, acestea, la rîndul său, includ în sine mai multe paragrafe. Capitolul I, fiind întitulat ”Reglementarea juridică a timpului de muncă” are un caracter teoretico-metodologic. El se axează pe definirea și caracterizarea conceptului de negociere și timp de muncă, reliefîndu-se, în mare majoritate, prevederile legislației Republicii Moldova. Capitolul II, sub denumirea de ”Aspecte practice privind negocierea timpului de muncă”, are ca scop reflectarea problematicii temei. În cadrul acestuia analizăm o speță referitoare la tema relatată în primul capitol, prin prisma reglementărilor enumerate anterior. În conținutul celui de-al treilea capitol, intitulat ”Aspect comparat dintre legislația națională și internațională din perspectiva prevederilor ce țin de timpul de muncă”, comparăm reglementarea juridică a timpului de muncă în legislația altor state cu prevederile Codului Muncii al Republicii Moldova.
Întru realizarea scopurilor propuse vom studia aprofundat atît legislația națională în domeniul muncii, cît și prevederile legislației internaționale, precum și mai multe manuale de curs, monografii, articole de specialitate pentru a putea conchide un proiect adecvat.
1. REGLEMENTAREA JURIDICĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ
1.1. Aspecte generale privind raporturile de muncă
Conform art. 15 din Codul Muncii al Republicii Moldova: ”Parteneriatul social reprezintă un sistem de raporturi stabilite între salariați sau reprezentanții acestora, angajatori sau reprezentanții angajatorilor și autoritățile publice respective în procesul determinării și realizării drepturilor și intereselor sociale și economice ale părților” [3]. În condițiile economiei de piață parteneriatul social devine cea mai potrivită modalitate de cooperare dintre muncă și capital. Sistemul parteneriatului social include următoarele niveluri:
național – stabilește bazele reglementării relațiilor social-economice și de muncă în Republica Moldova;
ramural – stabilește bazele reglementării relațiilor din sfera muncii și cea socială într-o anumită ramură a economiei naționale;
teritorial – stabilește bazele reglementării relațiilor din sfera muncii și cea socială în unitățile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea;
de unitate – stabilește obligațiile reciproce concrete dintre salariați și angajator în sfera muncii și cea socială [3, art.18].
Părțile parteneriatului social la nivel de unitate sînt salariații și angajatorii, în persoana reprezentanților împuterniciți. Părțile parteneriatului social la nivel național, ramural și teritorial sînt sindicatele, patronatele și autoritățile publice respective, în persoana reprezentanților împuterniciți în modul stabilit [3, art.16]. Sindicatele sunt organizații obștești din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce țin de activitatea lor, și constituite în scopul apărării drepturilor și intereselor profesionale, economice, de muncă și sociale colective și individuale ale membrilor lor [6, art.1]. Patronatele sînt organizații necomerciale, neguvernamentale, independente și apolitice, constituite în baza liberei asocieri și egalității în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate [5, art.1 alin. (1)]. Autoritățile publice sînt parte a parteneriatului social în cazurile cînd ele evoluează în calitate de angajatori sau de reprezentanți ai acestora împuterniciți prin lege sau de către angajatori.
Obiectivele parteneriatului social sunt:
crearea procesului de parteneriat social la nivel național, ramural, teritorial în vederea realizării consensului dintre partenerii sociali privind politica social-economică și strategia macroeconomică;
armonizarea intereselor naționale în procesul elaborării de reglementare a relațiilor de muncă social-economice;
soluționarea situațiilor conflictuale, a divergențelor și conflictelor colective de muncă;
evidențierea aptitudinilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv în negocieri tripartite pentru a contribui exențial la reformarea economiei;
cooperarea pentru crearea și aplicarea cadrului normativ în vederea elaborării unui sistem eficient de relații tripartite;
elaborarea, promovarea și încheierea contractelor colective de muncă și a convențiilor colective, și asigurarea realizării prevederilor acestora;
examinarea și prezentarea propunerilor privind oportunitatea ratificării sau denunțării unor Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii și controlul îndeplinirii angajamentelor asumate de către părți [20, p. 43].
Parteneriatul social se realizează prin negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă și de convenții colective și încheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanților părților parteneriatului social. Prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost, ci urmează a fi fixate Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin negociere se obține coordonarea intereselor salariaților și patronilor în sfera relațiilor sociale de muncă, se elaborează principiile politicii social – economice, se examinează proiectele actelor normative de interes comun, se determină caracterul relațiilor reciproc avantajoase ale partenerilor sociali.
Conform art. 2 al Convenției nr.154/1981, ratificată de Republica Moldova prin Legea nr. 112/1992, negocierile colective reprezintă acele negocieri care au loc între una sau mai multe persoane care angajează și una ori mai multe organizații ale lucrătorilor, în vederea:
fixării condițiilor de muncă și angajării;
reglementării relațiilor între cei ce angajează lucrători;
reglementării relațiilor între cei ce angajează sau organizațiile lor și una sau mai multe organizații ale lucrătorilor [11].
Astfel putem deduce că în accepțiunea Organizației Internaționale a Muncii, negocierile colective sunt o procedură de corelare a acțiunilor reprezentanților salariaților și patronilor care cuprinde toate relațiile dintre ei în sfera muncii salariate.
În conformitate cu art. 26 din Codul Muncii, negocierile colective se desfășoară la inițiativa și cu participarea reprezentanților salariaților și ai angajatorilor pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă sau a convențiilor colective. În cazul în care reprezentanților părților li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective, aceștia sînt obligați să purceadă la negocieri în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării. Participanții la negocierile colective sînt liberi în alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare [11].
Astfel putem deduce că în accepțiunea Organizației Internaționale a Muncii, negocierile colective sunt o procedură de corelare a acțiunilor reprezentanților salariaților și patronilor care cuprinde toate relațiile dintre ei în sfera muncii salariate.
În conformitate cu art. 26 din Codul Muncii, negocierile colective se desfășoară la inițiativa și cu participarea reprezentanților salariaților și ai angajatorilor pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă sau a convențiilor colective. În cazul în care reprezentanților părților li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective, aceștia sînt obligați să purceadă la negocieri în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării. Participanții la negocierile colective sînt liberi în alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor colective de muncă și al convențiilor colective [3].
Promovarea negocierilor colective are următoarele obiective:
negocierea colectivă să fie posibilă pentru toți cei ce angajează și pentru toate categoriile de lucrători din diversele ramuri de activitate;
negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile
să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizațiile celor ce angajează și organizațiile lucrătorilor;
negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistența unor reguli care să reglementeze desfășurarea sa sau de insuficiența sau de caracterul impropriu al acestor reguli;
organele și procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră încît să contribuie la promovarea negocierii colective [11, art. 5].
Funcțiile negocierilor colective sunt următoarele:
instrument de democratizare a relațiilor profesionale;
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților;
forma de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii;
garanție a protejării salariaților împotriva arbitrarului patronal [20, p.65].
Dacă pe parcursul desfășurării negocierilor colective n-a fost adoptată o decizie coordonată vizând problemele abordate, atunci se întocmește un protocol asupra divergențelor. Soluționarea divergențelor care au apărut pe parcursul negocierilor pentru încheierea, modificarea sau completarea convenției sau contractului colectiv este efectuată în modul stabilit de legislație [16, p. 110]. Acordurile dintre părțile parteneriatului social se întocmesc în forma unor acte juridice de parteneriat social. Legislația Republicii Moldova prevede 2 tipuri frecvente de astfel de acte juridice : contractele colective și convențiile colective de muncă. Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă și alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariați și angajator de către reprezentanții acestora. Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît și în filialele și reprezentanțele acesteia. Convenția colectivă este un act juridic care stabilește principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă și a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanții împuterniciți ai salariaților și ai angajatorilor la nivel național, teritorial și ramural, în limitele competenței lor [3, art.30; 3, art. 35].
Pe lîngă contractul colectiv de muncă și convenția colectivă, angajatul mai semnează și un contract individual de muncă. Conform art. 45 din Codul Muncii: ”Contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul” [3]. Contractul individual de muncă este principalul institut al dreptului muncii, deoarece conține legislația ce reglementează raporturile juridice ce apar în legătură cu încheierea, modificarea și încetarea acestui contract, stabilește unele garanții în momentul angajării la lucru, în cel al transferului la alt loc de lucru sau înainte de concediere, precum și responsabilitatea juridică pentru încălcarea acestor norme și modul de protecție a drepturilor lezate [22, p. 20].
Astfel constatăm că ambele, atît contractul colectiv de muncă, cît și contractul individual de muncă reprezintă convenții de muncă, părțile sale fiind patronii și salariații. În cazul contractului colectiv aceste părți sunt colective, și nu individuale, ca în cazul contractelor individuale de muncă. Excepție de la aceasta fac contractele încheiate la nivelul unităților, unde, atît contractul colectiv, cît și contractul individual, au obligatoriu, una dintre părți – angajatorul. Contractul colectiv de muncă nu constituie un izvor al raporturilor juridice de muncă, ci este izvor de drept, prevederile căruia se includ în partea legală a contractului individual de muncă. Sub aspectul drepturilor si obligațiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existență, este aplicabil și opozabil nu doar salariaților care erau în serviciul unității la data încheierii lui, ci și celor angajați ulterior, deci tuturor salariaților.
Corelația contractului individual cu legea funcționează – păstrînd proporțiile determinate de supremația legii și în ceea ce privește contractul colectiv. El nu poate să conțină clauze contrare contractului colectiv și legii. Clauzele contractului colectiv pot depăși prevederile cu caracter dispozitiv al legii, fără însă a fi în măsură să aducă atingere drepturilor minime ale salariaților înscrise imperativ în lege. În contractul individual de muncă se pot include mai multe drepturi decît sunt stipulate în lege și contractul colectiv de muncă. Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de muncă reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă [13, p. 277].
1.2. Timpul de muncă
Data de 1 mai este declarată Ziua Internațională a Muncii. Acest fapt, însă vine de la evenimentele desfășurate la data de 1 mai 1886, unde sute de mii de muncitori au protestat pe tot teritoriul Statelor Unite, cea mai mare demonstrație avînd loc la Chicago. Aici au mers 90 de mii de demonstranți, din care aproximativ 40 de mii se aflau în grevă. În rezultat, în urma acestor manifestații circa 35 de mii de muncitori au câștigat dreptul la ziua de muncă de 8 ore, fără reducerea salariului [30]. La scară socială, reducerea timpului de muncă și creșterea celui din afara muncii sunt o expresie, cît și o premisă a ridicării gradului de civilizație a salariaților, individual și în ansamblul lor. Concomitent, reducerea timpului de muncă permite și o absorbție mai mare în muncă a persoanelor aflate în șomaj. De asemenea, durata timpului de muncă este susceptibilă de a fi redusă în funcție de stadiul dezvoltării economice și sociale [14, p. 477].
Conform alin. (1) al art. 95 din Codul Muncii: ”Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unității, cu contractual individual de muncă și cu cel colectiv de muncă, îl folosește pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă” [3]. Prin timp de muncă se subînțelege o durată stabilită în care este obligatorie prestarea muncii, salariatul se află la dispoziția angajatorului și-și îndeplinește atribuțiile sale. Durata normal a timpului de muncă include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activității; îndeplinirea obligațiilor de muncă; refacerea capacității de muncă în timpul programului de muncă în legătură cu condițiile climaterice deosebite, eforturi fizice și alți factori, care se stabilesc în actele normative ale unității, în contractele colective sau individuale de muncă; timpul staționării în așteptarea dispoziției despre începutul activității; timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate la locul de muncă [8, art. 2]. Timpul de muncă se utilizează pentru caracteristica unui fenomen social avînd următoarele aspecte:
de normă a muncii, care constituie durata timpului, stabilită prin actele juridice normative, pe care salariatul trebuie să o îndeplinească în cursul săptămînii calendaristice și a zilei de muncă;
de perioadă de timp, stabilită prin contractul colectiv de muncă, iar în cazul angajatorului – persoană juridică, și prin contractul colectiv de muncă și regulamentul intern al unității, în cursul căreia salariatul este obligat să se afle la locul nemijlocit de prestare a muncii și să-și îndeplinească obligațiunile de muncă, adică să lucreze efectiv. Acest aspect al timpului de muncă, în sens restrîns include și: munca suplimentară, munca în zilele de repaus și în zilele de sărbătoare nelucrătoare, adică timpul în care salariatul a lucrat efectiv la propunerea, dispoziția sau știrea angajatorului, depășind durata timpului de muncă stabilită prin legislație și în conformitate cu legislația.
de perioadă de timp, cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menținut locul de muncă și salariul integral sau parțial. Acest aspect al timpului de muncă în sens larg cuprinde: durata pauzelor, timpul absenței forțate de la lucru, timpul de staționare, timpul efectuării controalelor medicale obligatorii, timpul necesar formării profesionale [17, p. 176].
Timpul normal de lucru este perioada dintr-o zi, săptămînă sau lună, în care salariatul are îndatorirea să presteze munca la care s-a obligat. Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană calificată corespunzător. Norma de muncă cuprinde: timpul productiv și timpul pentru pauze legale pe durata programului de muncă [21, p.40]. Conform legislației noastre, timpul de muncă aparține sistemului săptămînal de calculare, astfel încît în alin. (3) al art.43 din Constituția Republicii Moldova este stipulat că:”Durata săptămînii de muncă este de cel mult 40 de ore” [1]. Aceeași prevedere o întîlnim și la alin. (2) al art. 95 din Codul Muncii care indică că : ”Durata normală a timpului de muncă al salariaților din unități nu poate depăși 40 de ore pe săptămînă” [3]. În mod normal, cele 24 ore ale unei zile se împart astfel: 8 ore sunt alocate muncii, următoarele 8 ore sunt rezervate odihnei, iar celelalte 8 ore sunt utilizate pentru relaxare, activități casnice. Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție, răspunzînd cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților. Din aceste considerente, timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform și constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe săptămînă, cu două zile de repaus. Excepție de la aceasta constituie durata redusă a timpului de muncă, stipulată la art. 96 din Codul Muncii, pentru anumite categorii de salariați, în funcție de vîrstă, de starea sănătății, de condițiile de muncă, cît și de alte circumstanțe.
Astfel durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie: 24 de ore pentru salariații în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică fiind pînă la 5 ore; pentru salariații în vîrstă de la 16 la 18 ani, cît și pentru salariații care activează în condiții de muncă vătămătoare, durata săptămînala de muncă constituie 35 de ore, adică pînă la 7 ore pe zi, iar pentru invalizii de gradul I și II se stabilește o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă. Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăși 10 ore, însă pentru anumite genuri de activitate sau profesii poate fi stabilită, prin convenție colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puțin 24 de ore. Ținînd cont de specificul muncii, conform Convenției colective nr. 2 cu privire la timpul de muncă și timpul de odihnă, se permite aplicarea altor tipuri de săptămînă de lucru, decît cea de 5 zile a cîte 8 ore, repartizînd timpul de muncă după cum urmează:
săptămîna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei fiind de 7 ore în primele 5 zile și de 5 ore în ziua a șasea;
săptămîna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi și 3 zile de repaus;
săptămîna de lucru de 4 zile și jumătate cu durata muncii de 9 ore în primele 4 zile și de 4 ore în ziua a cincea și 2 zile și jumătate de repaus [8, art.1].
În funcției de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, însă cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă. Tipul săptămînii de lucru, timpul începerii și încheierii lucrului, durata schimbului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare se stabilesc prin regulamentul intern al unității și pot fi clauze ale contractului colectiv sau individual de muncă. Contractul colectiv de muncă permite negocierea problemelor timpului de muncă, pornind de la imperativele legii, în favoarea salariaților. Modul concret de stabilire a programului inegal al timpului de muncă poate fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau poate fi prevăzut în regulamentul intern al unității. În timp ce programul de lucru a fost stabilit prin contractul colectiv de muncă, angajatorul nu poate să-l modifice unilateral, el poate fi modificat doar prin negocieri colective semnînd un act adițional la acel contract. Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă, astfel încît angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului, ducînd însă evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat. Conform alin. (9) al art. 100 din Codul Muncii : ”Durata zilei de muncă poate fi împărțită în două segmente : o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă și o perioadă variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă” [3], astfel încît fiecare salariat își îndeplinește obligațiile de muncă, creîndu-și singur programul de muncă.
Pe lîngă timpul de muncă redus, mai întîlnim și timpul de muncă parțial. Conform alin. (1) al art. 97 din Codul Muncii : ”Prin acordul dintre salariat și angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît și mai tîrziu, ziua de muncă parțială sau săptămîna de muncă parțială. La rugamintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi ori salariatul care îngrijește de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parțială” [3]. Acest program de muncă parțial, însă, nu limitează drepturile salariaților la calcularea vechimii în muncă, a duratei concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă. Munca suplimentară reprezintă munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzută de legislație. Salariații pot fi atrași la munca suplimentară numai în baza unui ordin al angajatorului, care se aduce la cunoștința salariaților sub semnătură [20, p. 112]. Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului doar în condițiile expres prevăzute în alin. (2) al art. 104 din Codul Muncii :
pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unei avarii de producție sau a unei calamități naturale;
pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna funcționare a serviciilor de aprovizionare cu apă și energie electrică, de canalizare, poștale, de telecomunicații și informatică, a căilor de comunicație și a mijloacelor de transport în comun, a instalațiilor de distribuire a combustibilului, a unităților medico-sanitare [3].
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului în condițiile specificate în alin. (3) al art. 104 din Codul Muncii :
pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei rețineri neprevăzute legate de condițiile tehnice ale procesului de producție, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare și restabilire a dispozitivelor și instalațiilor, dacă deficiențele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat și pentru mai multe persoane;
pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariția unor circumstanțe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unității, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv [3].
Totuși munca suplimentară poate fi limitată, chiar fiind și solicitată de angajator. Salariații pot presta munca în afara orelor de program maximum 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepționale, această limită poate fi extinsă pînă la 240 de ore. Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore. Limita muncii suplimentare nu depinde doar de ore, ci și de vîrsta salariatului, cît și de starea sănătății acestuia. Astfel, conform art. 105 din Codul Muncii : ”Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum și a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical” [3].
Un alt tip de regim de muncă este munca de noapte, prestată între orele 22:00 și 6:00. De regulă, durata muncii de noapte se reduce cu o oră, excepție fiind munca prestată de salariații pentru care e stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum și salariații angajați special pentru munca de noapte, în cazul în care contractul colectiv nu prevede altfel. Conform alin. (5) al art. 103 din Codul Muncii: ”Nu se admite atragerea la munca de noapte a următorelor categorii de persoane:
salariații în vîrstă de pînă la 18 ani;
femeile gravide;
femeile aflate în concediul postnatal;
persoanele cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical” [3].
Pentru a releva protecția muncii și a salariaților, legislația muncii prevede faptul că în cazul în care un salariat a prestat cel puțin 120 de ore de muncă de noapte, într-o perioadă de 6 luni, atunci el urmează să fie supus unui examen medical din contul angajatorului.
Munca de noapte poate fi prestată, doar cu acordul scris al angajatului, în cazul în care acesta:
este invalid de gradul I și II;
are copii în vîrstă de pînă la 6 ani sau copii invalizi;
îmbină concediile suplimentare pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă;
îngrijește de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical [3].
Munca în schimburi – al treilea regim de muncă, confom art.101 al Codului Muncii al Republicii Moldova – se aplică în cazurile cînd durata procesului de producție depășește durata admisă a zilei de muncă, precum și scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului admis de producție sau servicii. Munca în schimburi este constituită din lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi. Programul muncii în schimburi se aprobă de angajator de comun acord cu reprezentanții salariaților și se aduce la cunoștința salariaților cu cel puțin o lună înainte de punerea lui în aplicare. Fiecare grup de salariați, în cadrul muncii în schimburi, prestează munca în limitele programului stabilit, astfel încît munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă de lege. Durata întreruperii între schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent [3, art. 101]. Unitățile care practică munca în mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor de compensare în mărime de 20 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul II și 50 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul III.
În cazurile cînd salariaților nu li se poate asigura revenirea zilnică de la locul de muncă situat în afara localității la locul permanent de trai, se permite, cu acordul acestora, munca în tură continuă cu evidența globală a timpului de muncă. Munca în tura continuă este o formă specifică de desfășurare a procesului de muncă în afara localității de domiciuliu a salariaților, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea zilnică la locul permanent de trai. Munca în tură continuă se aplică în cazul cînd locul de executare a lucrărilor este situat la o distanță considerabilă de sediul angajatorului, în scopul reducerii termenelor de construcție, reparație sau reconstrucție a obiectelor cu destinație industrială, socială sau de altă natură. Salariații atrași la munca în tură continuă locuiesc temporar în orășele speciale, înființate de angajator, reprezentînd un complex de clădiri și edificii menite să asigure salariaților condiții bune pentru îndeplinirea lucrărilor și pentru odihnă între schimburi [3, art. 317].
Durata turei continue reprezintă perioada care include timpul îndeplinirii lucrărilor și timpul de odihnă între schimburi în orășelele speciale [20, p. 119]. De regulă, durata unei ture continue nu trebuie să depășească o lună, însă angajatorul, după consultarea reprezentanților salariaților, poate majora durata turei continue pînă la 3 luni. Conform art. 321 al Codului Muncii, programul muncii în tură continuă prevede timpul necesar pentru transportarea salariaților la locul de muncă și înapoi. Timpul deplasării spre locul de executare a lucrărilor și înapoi nu se include în timpul de muncă și poate coincide cu zilele de odihnă dintre schimburi.Orele de muncă suplimentară în limitele programului muncii în tură continuă se pot acumula pe parcursul anului calendaristic și se pot constitui în zile complete, cu acordarea ulterioară a unor zile libere suplimentare, conform ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) angajatorului. Zilele libere, acordate pentru munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă în perioada de evidență, sînt retribuite în mărimea unui salariu de bază zilnic dacă contractul individual sau cel colectiv de muncă nu prevede condiții mai avantajoase [3, art. 321]. Salariaților care prestează munca în tură continuă li se plătește, pentru fiecare zi de aflare la locul de executare a lucrărilor în perioada turei continue, precum și pentru timpul deplasării de la sediul angajatorului pînă la locul de executare a lucrărilor și înapoi, un supliment pentru munca în tură continuă în cuantumul stabilit de Guvern.
Avînd expres stipulate în legislația muncii zilele de sărbătoare nelucrătoare, despre care vom vorbi ulterior, durata muncii în ajunul acestor zile, de asemenea suferă modificări. Durata zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puțin o oră pentru toți salariațiii, cu excepția celor cărora li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă sau ziua de muncă parțială. Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se stabilește în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unității sau în ordinul angajatorului, emis cu consultarea prealabilă a reprezentanților salariaților [3, art. 102].
Reglementarea timpului de muncă este una din garanțiile juridice ale cetățenilor la odihnă, de aceea normele ce reglementează timpul de muncă sînt indisolubil legate de normele despre timpul de odihnă și formează un institut unic al dreptului muncii.
1.3. Timpul de odihnă
Prin timp de odihnă se înțelege durata de timp, consacrată legal și stabilită științific, necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative [20, p. 123]. Timpul de odihnă este durata în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă. Principalele forme pe care le îmbracă timpul de odihnă sunt :
pauza pentru masă și repausul zilnic;
pauzele pentru alimentarea copilului;
repausul săptămînal;
zilele de sărbătoare nelucrătoare;
concediile anuale și cele sociale.
Conform art. 107 al Codului Muncii, pauza de masă a salariatului trebuie să fie de cel puțin 30 de minute, durata concretă a acesteia se stabilește în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității [3]. Pauzele de masă, cu excepțiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității, nu se vor include în timpul de muncă. În cadrul unităților cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaților condiții pentru luarea mesei în timpul de muncă. Astfel, pentru realizarea acestor prevederi, se cere ca în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unității să fie stabilit modul și locul rezervat pentru masă în timpul lucrului continuu. Durata pauzei pentru masă se stabilește prin regulamentul de ordine interioară a unității, cu respectarea următoarelor condiții:
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 6 – 10 ore – la mijlocul programului;
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore – după fiecare 4 ore de muncă;
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă mai mică de 6 ore – la decizia unității [8, art. 12].
Repausul zilnic este constituit din perioada de timp cuprinsă între sfîrșitul programului de muncă într-o zi și începutul programului de muncă în ziua imediat următoare. Durata acestuia nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului se acordă unuia dintre părinții care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani. Ele se acordă cel puțin o dată la fiecare 3 ore, avînd o durată de minimum 30 de minute. În cazul în care părinții au doi sau mai mulți copii cu vîrsta de pînă la 3 ani, atunci durata pauzei pentru alimentarea copiilor nu poate fi mai mică de o oră. Aceste pauze se includ în timpul de muncă și se plătesc reieșindu-se din salariul mediu [3, art. 108].
Conform art. 109 al Codului Muncii, repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, acestea fiind, de regulă, sîmbătă și duminică. Însă în cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unității în zilele de sîmbătă și duminică ar prejudicia sau ar compromite funcționarea normală a unității, repausul săptămînal poate fi acordat și în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unității, cu condiția ca una din zilele libere să fie duminica. În unitățile în care nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de dumincă, salariații vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii. Întrucît lucrează astfel și sîmbăta și duminica, salariații beneficiază de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă. Durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, excepție fiind doar cazurile cînd săptămîna de muncă este de 6 zile [3, art. 109]. De regulă, munca în zilele de repaus este interzisă, însă există careva excepții, și anume:
atragerea salariaților la muncă în zilele de repaus se admite fără acordul acestora :
pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unei avarii de producție sau a unei calamități naturale;
pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna funcționare a serviciilor de aprovizionare cu apă și energie electrică, de canalizare, poștale, de telecomunicații și informatică, a căilor de comunicație și a mijloacelor de transport în comun, a instalațiilor de distribuire a combustibilului, a unităților medico-sanitare [3, art. 104 alin. (2)].
atragerea salariaților la muncă în zilele de repaus se admite doar cu acordul scris al acestora:
pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei rețineri neprevăzute legate de condițiile tehnice ale procesului de producție, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare și restabilire a dispozitivelor și instalațiilor, dacă deficiențele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat și pentru mai multe persoane;
pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariția unor circumstanțe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unității, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv [3, art. 104 alin. (3)].
Legislație Republicii Moldova prevede exhaustiv zilele de sărbătoare nelucrătoare, care sînt:
1 ianuarie – Anul Nou;
7 și 8 ianuarie – Nașterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil vechi);
8 martie – Ziua internațională a femeii;
Prima și a doua zi de Paște conform calendarului bisericesc;
Ziua de luni de la o săptămînă după Paște (Paștele Blajinilor);
1 mai – Ziua internațională a solidarității oamenilor munci;
9 mai – Ziua Victoriei și a comemorării eroilor căzuți pentru independența Patriei;
27 august – Ziua Independenței;
31 august – sărbătoarea ”Limba noastră”;
25 decembrie – Nașterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil nou);
Ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, orașului, comunei, satului [3, art. 111].
În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unitățile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condițiile tehnice și se producție, lucrările determinate de necesitatea deservirii populației, precum și lucrările urgente de reparație și de încărcare-descărcare. Prin Hotărîrea Guvernului pot fi transferate zilele de repaus sau zilele de lucru în alte zile pentru ca salariații sa poată utiliza cît mai optim și eficient zilele de repaus și zilele de sărbătoare nelucrătoare. Aceasta poate fi exemplificată prin Hotărîrea Guvernului Nr. 990 din 06.12.2013 cu privire la zilele de odihnă în anul 2014 care specifică faptul că: ”Zilele de 6 ianuarie, 2 mai, 25 și 26 decembrie se consideră zile de odihnă, iar zilele de 18 ianuarie, 17 mai, 13 și 20 decembrie – zile lucrătoare” [7]. În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menține.
Ultima formă a timpului de odihnă este constituită din concediile de odihnă si concediile sociale. În prevederile art. 112 din Codul Muncii este stipulat dreptul la concediu de odihnă anual plătit, care este garantat pentru toți salariații. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Orice înțelegere prin care se renunță, total sau parțial, la acest drept este nulă. Din aceste prevederi putem releva următoarele principii ce guvernează întreaga materie a concediilor de odihnă anuale:
Stabilirea unei durate minime de 28 de zile calendaristice pentru concediul de odihnă anual, exceptînd zilele de sărbătoare nelucrătoare. Pentru salariații din unele ramuri ale economiei naționale, prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual. Exemplu ar putea fi prevererile stipulate la art.299 din Codul Muncii, precum că cadrele didactice ale instituțiilor de învățămînt beneficiază, la sfîrșitul anului școlar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de:
62 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile de învățămînt superior, din colegii, licee, gimnazii și școli de cultură generală de toate tipurile, cît și cadrelor științifice din instituțiile de învățămînt de toate nivelurile;
42 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile preșcolare de toate tipurile;
28 de zile calendaristice – pentru cadrele didactice din instituțiile extrașcolare și din școlile sportive pentru copii [3, art. 299 alin. (1)].
Interdicția de a se renunța, în tot sau în parte, la dreptul la concediul de odihnă anual – ceea ce relevă protecția socială a angajaților.
Efectuarea concediului de odihnă anual în natură – ceea ce asigură realizarea scopului de bază a concediului, adică refacerea forței de muncă a salariatului.
Dreptul la concediu de odihnă anual se poate revendica odată cu vechimea în muncă care, conform art. 114 din Codul Muncii, include:
timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;
timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menținut locul de muncă (funcția) și salariul mediu integral sau parțial;
timpul absenței forțate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă și al restabilirii ulterioare la locul de muncă;
timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar și-a menținut locul de muncă (funcția) și a primit diferite plăți din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepția concediului parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;
alte perioade de timp prevăzute de convențiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unității.
Vechimea în muncă, de regulă, nu include :
timpul absenței nemotivate de la lucru;
perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani;
perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;
perioada suspendării contractului individual de muncă [3, art. 114].
Conform alin. (1) al art. 115 din Codul Muncii: ”Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaților după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă” [3], ceea ce este un mare progres social, în comparație cu prevederile Codului Muncii anterior din 25.05.1973, prin care ”se acorda concediul pentru primul an de muncă salariaților după expirarea a 11 luni de muncă neîntreruptă la întreprinderea, instituția, organizatia respectivă” [2, art. 75] . Există , însă, și excepții prin care, în baza unei cereri scrise, se acordă concediul de odihnă pentru primul an de muncă înainte de expirarea a 6 luni : femeilor – înainte de concediul se maternitate sau imediat după el și salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani. Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părți, una dintre care va avea o durată de cel puțin 14 zile calendaristice. Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanții salariaților, cu cel puțin 2 săptămîni înainte de sfîrșitul fiecărui an calendaristic [3, art. 116], în cadrul acesteia se ține cont atît de dorința salariaților, cît și de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității, respectînd următoarele condiții:
– concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la 3 ani să coincidă cu sezonul estival;
– soții care lucrează la aceeași unitate au dreptul la concediu în același timp [8, art.8].
Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît și pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puțin 2 săptămîni înainte. Concediul de odihnă se acordă anual conform programării. Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege. În cazuri excepționale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcționări a unității, concediul, cu consimțămîntul scris al salariatului și cu acordul reprezentanților salariaților, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise. Neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi este interzisă prin lege, precum și neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani și salariaților care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiții vătămătoare. Durata concediilor medicale, a celor de maternitate și de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual [3, art. 118].
Pe lîngă concediul de odihnă anual plătit, salariatului i se poate acorda, în baza unei cereri scrise din motive familiale și din alte motive întemeiate, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice.
Concediile de odihnă anuale suplimentare sunt încă o facilitate de care se pot bucura salariații. Cei care lucrează în condiții vătămătoare, nevăzătorii și tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puțin 4 zile calendaristice. Pentru salariații care lucrează în condiții vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern. Salariaților din unele ramuri ale economiei naționale li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate și pentru munca în schimburi, conform legislației în vigoare. Unuia dintre părinții care au 2 și mai mulți copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau un copil invalid li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice [3, art. 121]. La prezentarea actelor respective, salariații pot beneficia de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:
– căsătoria salariatului sau căsătoria copilului salariatului – 3 zile;
– nașterea ori înfierea copilul – 2 zile;
– decesul părinților, soțului (soției), copilului,fraților, surorilor, buneilor – 3 zile;
– mamelor care au copii în clasele I și IV – 1 zi la începutul anului școlar;
– încorporarea în rîndurile Armatei Naționale a membrului familiei – 1 zi.
– jubileul salariatului ( 40, 50, 60, 70 ani), precum și atingerea vîrstei pensioare – 1 zi [9, Cap. IV p.10] .
Conform art. 122 din Codul Muncii: ”Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului și numai pentru situații de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezența acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizația pentru zilele de concediu nefolosite. În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situația respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părților în cadrul aceluiași an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiași an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic” [3].
La categoria concediilor sociale se atribuie:
concediul medical;
concediul de maternitate și concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului;
concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani;
concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă.
Conform art. 123 din Codul Muncii ”Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaților și ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislației în vigoare. Modul de stabilire, calculare și achitare a indemnizațiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislația în vigoare” [3], și anume prin Instrucțiunea asupra modului de stabilire, calculare și achitare a indemnizațiilor în legătură cu concediul medical în Republica Moldova, aprobată prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 58 din 11 februarie 1993.
Concediul de maternitare, conform alin. 1 al art. 124 din Codul Muncii, se acordă femeilor salariate și ucenicelor, precum și soțiilor aflate la întreținerea salariaților. Concediul de maternitate include în sine concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice, și concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice, plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizații în modul prevăzut de legislația în vigoare. În cazul sarcinilor cu 3 și mai mulți feți, concediul prenatal este de 112 zile calendaristice, iar concediul postnatal este de 70 de zile calendaristice [3]. După expirarea concediului de maternitate,în baza unei cereri scrise, persoanelor sus-menționate, li se acordă un concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizației din bugetul asigurărilor sociale de stat. Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părți în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, și în stagiul de cotizare. Legislația Republicii Moldova permite acordarea opțională a concediului parțial plătit pentru îngrijirea copilului, în baza unei cereri scrise, pentru tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum și de tutore.
Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în baza unei cereri scrise, se acordă: mamei, tatălui, bunicăi, bunelului sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum și tutorelui, cu menținerea locului de muncă. Însă totuși aceștia pot să lucreze în condițiile timpului de muncă parțial sau la domiciliu. Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat [3, art. 126].
Un ultim tip de concediu este concediul pentru salariații care au adoptat copii nou-născuți sau i-au luat sub tutelă. Acesta se acordă pe o perioadă ce începe din ziua adopției sau a luării sub tutelă și pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua nașterii copilului, iar în caz de adopție a doi sau mai mulți copii concomitent, atunci pînă la expirarea a 70 de zile calendaristice. Un concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului adoptat sau luat sub tutelă se acordă, în baza unei cereri, pentru o perioadă de pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani a copilului. Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se poate acordă, în baza unei cereri scrise, și un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani [3, art. 127].
1.4. Negocierea duratei timpului de muncă și timpului de odihnă
Analizînd separat prevederile legislației muncii a Republicii Moldova constatăm faptul actualității și importanței acesteia în viața de zi cu zi atît a salariaților, cît și a angajatorilor. Pe lîngă normele imperative, care sunt exhaustiv stipulate în Codul Muncii al Republicii Moldova, avem și multe stipulații care permit negocierea lor sau alegerea unor prevederi mai apropiate fiecărui salariat în parte. Fiind unul din principiile fundamentale ale dreptului muncii, negocierea poate fi atît individuală, cît și colectivă. Negocierea individuală intervine la încheierea contractului individual de muncă, iar negocierea colectivă este prezentă în cadrul încheierii contractului colectiv de muncă [18, p. 18]. Contractul colectiv de muncă permite negocierea problemelor timpului de muncă, pornind de la imperativele legale, în favoarea salariaților. În toate categoriile de unități, elementele concrete ale organizării timpului de lucru sunt cuprinse în regulamentele de ordine interioară [23, p. 128]. În cazul negocierii contractului individual de muncă, există situații în care nu se poate negocia partea legală a contractului, deoarece majoritatea acestor prevederi sunt imperative, însă Codul Muncii al Republicii Moldova lasă careva prevederi la aprecierea angajatorului, ținînd cont și de cererea salariatului. De asemenea, unele completări ale prevederilor stipulate în Codul Muncii le putem întîlni și în Convențiile colective, atît la nivel național, cît și la nivel ramural.
Stipulări privind negocierea clauzelor legale sunt prevăzute și în Titlul IV al Codului Muncii cu privire la timpul de muncă și timpul de odihnă. De regulă, normele care sunt incluse în Codul Muncii se aplică uniform, fără careva abateri sau devieri de la ele. Însă, întrucît fiecare lege exprimă, în majoritate, doleanțele poporului și sunt menite de a respecta și apăra drepturile și interesele persoanelor, legiutorul indică, totuși, careva prevederi care ar putea fi modificate sau negociate în favoarea salariatului, respectînd totodată și stipulațiile legii. În majoritatea cazurilor, negocierea prevederilor ce țin de timpul de muncă sau de timpul de odihnă urmează a fi realizată o dată cu încheierea contractului colectiv de muncă sau a contractului individual de muncă. De asemenea, la întocmirea regulamentului intern al unei unități participă și reprezentanți ai salariaților, care pot negocia prevederile ce ulterior urmează să fie incluse în regulament.
Dacă salariatului nu i se poate aplica nemijlocit prevederea stipulată în Codul Muncii și legea permite o astfel de abatere, atunci clauzele cu privire la situația dată pot fi negociate prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă. Spre exemplu ar putea fi invocat faptul prevăzut la alin. 9 al art. 100 din Codul Muncii prin care se stipulează negocierea duratei zilei de muncă, care poate fi stabilită ”pe o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă și o perioadă variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă” [3].
Negocierea duratei timpului de muncă și de odihnă reprezintă o mare facilitate pentru salariați. Așadar, în cadrul programării concediului anual de odihnă, salariații negociază perioada acestuia împreună cu angajatorul, astfel încît, potrivit Convenției colective Nr. 2 din 09.07.2004, ”concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la 3 ani să coincidă cu sezonul estival” [8, art.8]. O altă exemplificare a negocierii timpului de muncă ar putea fi interdicția de a atrage salariații la munca suplimentară, fără acordul scris al acestora, care este prevăzută la alin. 3 al art. 104 din Codul Muncii.
În urma cercetărilor domeniului respectiv am putea concluziona că timpul de muncă ocupă o poziție centrală în cadrul relațiilor de muncă. Acesta reprezintă un element de dialog social, fiind o clauză importantă a contractului individual de muncă. Timpul de muncă constitue, totodată și un instrument de măsurare a muncii și de organizare a activității angajatorului. În funcție de timpul de muncă se fixează și se calculează salariul minim brut pe țară. De asemenea, în dependență de timpul de muncă se poate parcurge la negocierea si stabilirea salariilor individuale. Reglementarea juridică a timpului de muncă are o mare importanță socială, deoarece timpul de muncă, timpul consacrat muncii, este principalul factor conștientizat al existenței societății umane, al formării omului ca personalitate. În timpul de muncă se făuresc toare valorile materiale și spirituale [24, p. 176].
2. ASPECTE PRACTICE PRIVIND NEGOCIEREA TIMPULUI DE MUNCĂ
2.1. Cauza privind concedierea ilegitimă a salariatului
Cunoștințele teoretice sunt foarte importante în formarea unui bun profesionist. Însă odată cu aplicarea lor în practică, însușim aceste aspecte mult mai ușor și mai eficient. Totodată, prin intermediul studierii unei spețe, noi ne evaluăm atît cunoștințele teoretice, cît și abilitatea de aplicare a prevederilor legislației în vigoare, de încadrare a speței în normele legale.
În continuare vom relata un exemplu care ar putea servi în cazul încălcării legislației muncii, și anume cu privire la timpul de muncă. În instanța de judecată a parvenit o cerere de chemare în judecată cu privire la restabilirea în funcție a salariatei. Circumstanele de fapt indicate în cerere de către reclamantă sunt că: o persoană juridică cu capital străin a înființat în Republica Moldova o fabrică de producerea hainelor pentru copii, deschizînd astfel mai multe filiale pe întreg teritoriul republicii. Programul de lucru al acesteia constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe săptămînă, adică de Luni pînă Vineri, de la ora 08:00 pînă la 17:00, cu pauza de masă de la ora 13:00 pînă la 14:00.
Pentru a majora unitățile de produs, toți salariații au fost atrași la muncă suplimentară pentru fiecare zi de sîmbătă. Salariata I.B. este mamă singură a unui copil de 4 ani, care frecventează grădinița. Întrucît nu are cu cine lăsa copilul și grădinița nu lucrează în ziua de sîmbătă, salariata I.B. a anunțat angajatorul despre faptul că este în imposibilitate de a fi prezentă sîmbătă la servciu, astfel, nu poate îndeplini munca suplimentară. Angajatorul, însă nu a ținut cont de doleanța salariatei, și a concediat-o din cauza absenței fără motiv întemeiat de la lucru.
Astfel, salariata I.B. a venit cu o cerere de chemare în judecată. Invocînd faptul concedierii ilegitime, aceasta solicită instanței restabilirea sa în funcție. Primind dosarul spre examinare, judecătorul a studiat materialele dosarului. În primul rînd a examinat cererea de chemare în judecată a reclamantei, prin prisma prevederilor stipulate la art. 166 Cod de Procedură Civilă [4]. Concomitent, a studiat anexele prezentate de aceasta, fiind următoarele:
copia carnetului de muncă, care atestă angajarea, cît și concedierea reclamantei;
copia ordinului de concediere;
copia ordinului de atragere a salariaților la munca suplimentară;
copia certificatului de naștere a copilului, care atestă vîrsta acestuia;
copia certificatului de divorț;
copia hotărîrii judecătorești prin care se confirmă faptul că copilul se află doar la întreținerea mamei.
copia cererii de chemare în judecată și a înscrisurilor enumerate mai sus, pentru a fi prezentate pîrîtului.
Judecătorul a examinat atît fondul și forma cererii, cît și competeța teritorială de examinare a acesteia. Printr-o încheiere, instanța a numit ședința de examinare a cauzei în fond. La rîndul său, pîrîtul a prezentat instanței, în termenul indicat, o referință, precum că angajatorul ar fi avut dreptul s-o concedieze pe reclamanta I.B., conform art. 86 alin. (1) lit. h) Codul Muncii, întrucît aceasta a absentat fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă. După examinarea tuturor circumstanțelor cauzei, declarațiilor reclamantei, pîrîtului cît și ale martorilor prezenți, instanța a emis o hotărîre prin care admite cererea și obligă pîrîtul s-o restabilească pe I.B. în funcție.
Așadar, conform legislației Republicii Moldova în vigoare, durata normală a timpului de muncă al salariaților din unități nu poate depăși 40 de ore pe săptămînă [3, art.95], astfel încît repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă și constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Excepție de la aceasta se consideră a fi munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă, adică munca suplimentară. Conform art. 104 din Codul Muncii: ”Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unei avarii de producție sau a unei calamități naturale;
pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna funcționare a serviciilor de aprovizionare cu apă și energie electrică, de canalizare, poștale, de telecomunicații și informatică, a căilor de comunicație și a mijloacelor de transport în comun, a instalațiilor de distribuire a combustibilului, a unităților medico-sanitare [3].
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului în condițiile specificate în alin. (3) al art. 104 din Codul Muncii :
pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei rețineri neprevăzute legate de condițiile tehnice ale procesului de producție, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare și restabilire a dispozitivelor și instalațiilor, dacă deficiențele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat și pentru mai multe persoane;
pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariția unor circumstanțe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unității, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv [3].
Alineatul (4) al aceluiași articol relatează faptul că atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute anterior se admite cu acordul scris al salariatului și al reprezentanților salariaților.
Deci, prin prisma acestei prevederi putem conchide faptul că angajatorul a avut dreptul de a atrage salariații la muncă suplimentară, doar în cazul în care aceștia și-au dat acordul în formă scrisă. Dacă careva dintre salariați nu și-a dat acordul de a presta muncă suplimentară, atunci angajatorul nu are dreptul să-i atragă forțat la aceasta, cu atît mai mult nu are dreptul de a-i concedia.
Deși, conform art. 86 alin. (1) lit. h) concedierea se admite pentru absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă [3], neadmiterea acestei prevederi în cazul dat poate fi probată prin aceea că:
salariata I.B. a avut un motiv întemeiat de a nu se prezenta la locul de muncă;
absența de la lucru mai mult de 4 ore consecutive s-a desfășurat nu în ziua de muncă, ci în ziua de sîmbătă, care conform programului de lucru al unității este zi de odihnă.
Hotărîrea dată mai poate fi justificată prin prisma art. 110 alin. (4) Codul Muncii, în care este stipulat că ”persoanele, care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 126 și 127 alin. (2) cu activitatea de muncă, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris” [3]. Astfel, reclamanta I.B. se include în lista persoanelor, care conform art. 126 Codul Muncii, beneficiază de un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 ani la 6 ani. Așadar, i se pot aplica prevederile stipulate la art. 110 Codul Muncii.
Din considerentele menționate mai sus, credem că hotărîrea instanței de judecată este legală, bazată pe normele de drept în vigoare și trebuie îndeplinită corespunzător.
2.2. Cauza cu privire la neacordarea pauzelor pentru alimentarea copilului
În Instanța de Judecată a parvenit o cerere de chemare în judecată, prin care reclamantul A.C. solicită obligarea S.R.L. ”X” de a-i acorda pauze suplimentare pentru alimentarea copilului. În cerere acesta a indicat că este angajat la S.R.L. ”X” din 13.05.2010, cu regimul de lucru Luni-Vineri de la 08:00 pînă la 17:00, cu pauza de masă de la 12:00 pînă la 13:00. La 14.03.20013 s-a născut fiul lui C.C. Întrucît soția acestuia, L.C., a decedat, copilul a rămas doar în grija lui. Astfel, reclamantul A.C. a intervenit cu o solicitare la directorul S.R.L. ”X” pentru a-i fi acordate, pe lîngă pauza de masă, pauze sumplimentare pentru alimentarea copilului. Solicitarea a fost refuzată, fiind invocat motivul numărului mic de angajați în cadrul unității. La cererea de chemare în judecată, reclamantul A.C. a anexat următoarele înscrisuri:
copia certificatului de naștere al copilului, prin care se constată vîrsta acestuia;
copia certificatului de deces al soției, prin intermediul căruia se adeverește că copilul este doar în grija tatălui;
copia carnetului de muncă, prin prisma căruia se atestă angajarea reclamantului în cadrul unității, atrase în procesul de judecată în calitate de pîrît;
copia cererii prealabile adresate S.R.L. ”X” prin care solicită acordarea pauzelor suplimentare pentru alimentarea copilului;
copia deciziei directorului S.R.L ”X” prin care este relevat refuzul acestuia de a-i acorda lui A.C. pauze suplimentare pentru alimentarea copilului;
copia cererii de chemare în judecată, precum și a înscrisurilor enumerate mai sus pentru a fi prezentate pîrîtului.
Instanța de Judecată, studiind materialele dosarului și constatînd corespunderea acestora prevederilor stipulate în Codul de Procedură Civilă, a numit cauza pe rol. În urma examinării cauzei, instanța a dispus printr-o hotărîre admiterea cererii de chemare în judecată și obligarea pîrîtului de a-i acorda reclamantului A.C. pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.
Așadar, pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului sunt reglementate de art. 108 al Codului Muncii, prin care se stipulează următoarele:
(1) Unuia dintre părinții care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani i se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.
(2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvență de cel puțin o dată la fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre părinții care au 2 sau mai mulți copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
(3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă și se plătesc reieșindu-se din salariul mediu [3].
Astfel, luînd în considerație faptul că reclamantul A.C. se încadrează în prevederile stipulate în art. 108 alin. (1) Codul Muncii, putem concluziona că hotărîrea emisă de instanța de judecată este justificată. Reclamantul este în drept să solicite și să beneficieze de pauze suplimentare pentru alimentarea copilului, iar angajatorul este obligat să-i satisfacă acestuia solicitarea.
2.3. Cauza privind atragerea la munca suplimentară
În instanța de judecată a parvenit cererea de chemare în judecată a lui I.L. împotriva Î.I. ”Y”cu privire la atragerea la munca forțată a salaritului, fiindu-i lezat dreptul la odihnă. Cererea de chemare în judecată era structurată conform cerințelor indicate în art. 166 Cod de Procedură Civilă [4]. La cerere au fost anexate și cîteva înscrisuri printre care:
copia carnetului de muncă, care atestă angajarea reclamantului la Î.I. ”Y”;
copia regulamentului intern în care este stipulat regimul de muncă al unității;
copia ordinului de atragere a salariaților la munca suplimentară;
copia cererii de chemare în judecată și a tuturor înscrisurilor menționate anterior pentru a fi prezentate pîrîtului.
În cadrul cererii de chemare în judecată, reclamantul a relatat urmăroarele circumstanțe de fapt. I.L. este angajat la Î.I. ”Y” din 12.11.2008 în calitate de tehnician, avînd programul de lucru de Luni pînă Vineri, de la ora 09:00 pînă la 18:00 cu pauza de masă de la 13:30 pînă la 14:30. La data de 14.04.2014, angajatorul a cerut mai multor angajați să efectueze muncă suplimentară a cîte 2 ore pe zi după finisarea programului de muncă. Reclamantul I.L. nu este de acord cu această solicitare, astfel, a sesizat instanța de judecată, invocînd faptul lezării dreptului salariatului la repausul zilnic.
Judecătorul, primind dosarul, a examinat materialele acestuia și, printr-o încheiere, conform prevederilor Codului de Procedură Civilă, a stabilit termenul de judecare a pricinii, desfășurînd tot odată, actele de pregătire a pricinii pentru dezbateri judiciare.
La rîndul său, pîrîtul, primind copiile de pe cererea de chemare în judecată și de pe înscrisurile anexate la ea, a prezentat instanței de judecată o referință la cererea lui I.L. prin care a indicat motivul atragerii salariaților la munca sumplimentară, acesta fiind participarea la înlăturarea consecințelor unei avarii de producție.
În urma dezbaterilor judiciare și a examinării tuturor circumstanțelor cauzei, instanța, printr-o hotărîre motivată, a respins integral cererea reclamantului. În cadrul deliberării, judecătorul examinează toate circumstanțele faptei, se bazează pe probele prezentate la dosar, cît și pe declarațiile expuse în cadrul procesului. Instanța, fiind imparțială, emite o hotărîre fără a ține cont de pesonalitatea părților din proces, fie reclamant sau pîrît, ci pune în prim plan probele ce corespund legislației în vigoare. În susținerea acesteia vom prezenta ulterior cîteva teze.
Conform art. 107 alin. (4) Codul Muncii: ”Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrșitul programului de muncă într-o zi și începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă zilnic”. Astfel, în conformitate cu speța relatată anterior privind atragerea la munca forțată a cîte 2 ore peste regimul normal de muncă și prin prisma acestor prevederi, putem constata o încălcare a timpului de odihnă a salariatului.
Totodată în Codul Muncii este stipulată și o excepție de la aceasta, prin care se face posibilă prestarea muncii în afara duratei normale a timpului. Aceasta este în cazul muncii suplimentare. Astfel, conform art. 104 alin. (2) Codul Muncii: ”Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unei avarii de producție sau a unei calamități naturale;
pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna funcționare a serviciilor de aprovizionare cu apă și energie electrică, de canalizare, poștale, de telecomunicații și informatică, a căilor de comunicație și a mijloacelor de transport în comun, a instalațiilor de distribuire a combustibilului, a unităților medico-sanitare” [3].
Așadar, atribuind aceste stipulații legale la speța relatată anterior, conchidem că motivul invocat pentru atragerea la munca suplimentară, reliefat din ordinul directorului, anexat la cerere, cît și din declarațiile acestuia expuse în cadrul examinării nemijlocite a cauzei, este justificat și legal, astfel, urmînd ca angajații să-l îndeplinească.
Pe baza spețelor analizate observăm cît de necesare sunt prevederile legislației în vigoare în cadrul înfăptuirii justiției. Prin intermediul acestora refliefăm importanța aplicabilității teoriei în practica judecătorească.
3. ASPECT COMPARAT DINTRE LEGISLAȚIA NAȚIONALĂ ȘI INTERNAȚIONALĂ DIN PERSPECTIVA PREVEDERILOR CE ȚIN
DE TIMPUL DE MUNCĂ
3.1. Normele juridice ale timpului de muncă în legislația internațională
Legislația Republicii Moldova este destul de dezvoltată în domeniul dreptului muncii, ratificînd un șir de convenții și acte internaționale. Însă pentru a elucida lacunele care ar putea fi prezente în legislația noastră, ne-am propus să studiem prevederile jurisprudenței internaționale, atît europene, cît și mondiale, analizînd anumite stipulații cu privire la timpul de muncă și timpul de odihnă.
Pînă nu demult nu exista nici o reglementare juridică referitor la durata maximă sau minimă a timpului de muncă, însă mai tîrziu, în cadrul multor întreprinderi, acest lucru a început să fie stabilit în condițiile contractului colectiv de muncă. Primele state care au reglementat juridic durata timpului de muncă au fost Franța, Belgia și Germania [19, p. 216].
La ora actuală, în statele vecine, precum România, Ucraina și Federația Rusă, durata normală a timpului de muncă nu poate depăși 40 de ore pe săptămînă, precum este stipulat și în Constituția Republicii Moldova, la art. 43 alin. (3) ” Durata săptămînii de muncă este de cel mult 40 de ore” [1], pe cînd în statele precum Germania, Danemarca, Irlanda, Olanda, Regatul Unit al Marii Britanii și al Irlandei de Nord, durata normală a timpului de muncă este de pînă la 48 de ore pe săptămînă. Art.L3121-10 al Codului Muncii Francez prevede faptul că ”Durata legală a muncii efective a salariaților este stabilită la treizeci și cinci de ore pe săptămînă” [10]. Astfel, este necesar de a menționa că nu există un regim de muncă general sau comun tuturor statelor lumii.
În urma unui studiu desfășurat de European Industrial Relations Observatory în anul 2010, a fost realizat topul numărului de ore lucrate efectiv pe săptămînă de angajați. Astfel, salariații din România lucrează, în medie, 41,2 ore pe săptămînă, fiind urmați de cei din Malta cu 40,7 ore pe săptămînă, salariații din Marea Britanie și Luxemburg lucrează 40,6 ore pe săptămînă, cei din Bulgaria 40,5 ore pe săptămînă [24, p. 537]. Cel mai puțin lucrează salariații din Finlanda cu 37,3 ore pe săptămînă și cei din Franța cu 37,4 ore pe săptămînă.
În ultima perioadă, în țările dezvoltate se observă anumite tendințe noi de modificare a regimului de muncă, și anume:
comprimarea săptămînii de muncă prin reducerea timpului de întrerupere la masă;
negocierea cu fiecare salariat în parte a condițiilor de muncă,cît și a timpului de muncă, inclusiv.
În cazul comprimării săptămînii de muncă se folosește reducerea la maximum a pauzelor de odihnă și mărirea duratei zilei de muncă. Astfel, volumul de muncă ce trebuie îndeplinit în decursul unei săptămîni este înfăptuit în 3-4 zile, și respectiv, durata timpului de odihnă este respectiv de 3 și 4 zile.
În cazul negocierii cu fiecare salariat în parte a condițiilor de muncă, se ia în considerație dorința salariatului, starea familială, sexul, psihicul și starea sănătății, religia și vîrsta. Pentru acestă categorie de salariați se stabilește numărul de ore pe care trebuie să le muncească salariatul timp de o zi anumită, în săptămînă, lună sau, în unele cazuri, chiar și în an.
Spre exemplu, în Franța, Germania, salariatul are posibilitatea de a veni la locul său de lucru atunci cînd îi este comod și, de asemenea, să plece cînd îi este convenabil, iar numărul de ore lucrate sînt înregistrate de contoare speciale [19, p. 216]. Acestă prevedere ar fi asemănătoare cu perioada de muncă variabilă, stipulată în Codul Muncii al Republicii Moldova, la art. 100 alin. (9), precum că: ”salariatul își alege orele de sosire și plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă” [3], ceea ce cred că ar putea fi mai mult aplicată în cazul profesiunilor libere.
În Germania este stabilită durata minimă de muncă, care nu poate fi trei zile consecutive. O altă prevedere a Codului Muncii German, care diferențiază de legislația noastră, este întîlnită în cazul muncii suplimentare, administrația întreprinderii fiind obligată să înștiințeze salariații cu 4 zile înainte. Uneori patronii recurg la utilizarea graficelor flexibile, care sunt stabilite de comun acord cu salariații și comitetul sindical. În cazul dat se iau în considerare particularitățile activității de muncă, procesul tehnologic, organizarea și condițiile de muncă, părerea colectivului de muncă. În Japonia, de asemenea, se aplică frecvent munca suplimentară, adică a unei durate prelungite a timpului de muncă peste programul de lucru normal, care este de 8 ore pe zi, fiind necesar doar acordul angajatului și consimțămîntul organului respectiv [19, p. 217]. Aici, însă, sunt cunoscute și consecințele muncii în exces, acest fenomen fiind denumit Karoshi, ceea ce se traduce ca ”moarte în urma suprasolicitării de la muncă”, fiind înregistrate multe victime care lucraseră foarte mult [26].
În statele dezvoltate, cea mai răspîndită formă este ziua de muncă nenormată, doarece în condițiile de concurență și șomaj, salariatul este nevoit să accepte și unele condiții nefavorabile pentru el. În caz că salariații prestează munca în condiții vătămătoare, ei beneficiază de facilități. Lor li se acordă un salariu mult mai mare decît în Republica Moldova, cît și concedii suplimentare.
În ceea ce privește negocierea timpului de muncă, potrivit legislației franceze fiecare salariat negociază individual timpul de muncă cu administrația, dar totodată este nevoie de acordul comitetului sindical sau al reprezentaților salariaților.
Pentru Statele Unite ale Americii, Australia și Canada, reglementarea juridică a timpului de muncă se stabilește conform acelorași prevederi ca și în Franța și Germania. Putem menționa că o varietate de aranjare și planificare a timpului de muncă întîlnită în legislația țării noastre, cît și recunoscută în practica internațională e și timpul de muncă variabil. Scopul aplicării acestui mod de utilizare a timpului de muncă este evitarea supraîncărcării traficului de transport, precum și posibilitatea lucrătorilor de a se folosi adecvat de serviciile publice [19, p. 217].
În țările CSI, România, și alte state, printre care și în Republica Moldova, unde munca într-un schimb nu asigură toate cerințele economice crescînde ale societății, se folosește munca în mai multe schimburi. Uneori se stabilesc 2-3 schimburi, iar în unele cazuri chiar și 4 schimburi. Acesta este considerată o formă mai complexă de repartizare a timpului de muncă.
În practica internațională o mare atenție se acordă muncii și odihnei femeilor. Spre exemplu, în Olanda, durata zilei de muncă a femeilor este de 4 ore, în rest ea se ocupă de educația copiilor, în Republica Moldova, însă, femeia și bărbatul se află pe picior de egalitate în fața legislației naționale, inclusiv în ceea ce privește dreptul la muncă.
3.2. Normele juridice ale timpului de odihnă în legislația internațională
Salariații care au obligația de a munci conform programului de lucru, au și dreptul la odihnă în scopul refacerii forțelor de muncă, protejării integrității și sănătății lor. În majoritatea statelor este făcută o distincție între timpul de odihnă din sectorul public și cel privat. În sectorul public, timpul de odihnă este reglementat prin lege, pe cînd în sectorul privat, timpul de odihnă este stabilit în procesul negocierilor dintre salariat și patron. În practică toate acestea sunt reflectate în contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, de ramură sau la nivel național.
Dreptul la odihnă este garantat prin: stabilirea duratei maxime a zilei de muncă, a repausului săptămînal și a concediilor anuale plătite, durata redusă a timpului de muncă pentru salariații care prestează munca în condiții deosebit de vătămătoare, grele sau periculoase pentru viață, reducerea, de regulă, a duratei timpului de muncă în cursul programului de lucru.
Cît privește concediile anuale plătite, salariații din Austria sunt printre cei mai fericiți. Lor li se acordă 42 de zile de concediu de odihnă plătit pe an. Salariaților din Brazilia și Franța li se acordă 30 de zile de concediu de odihnă anual plătit. Angajații din Elveția, precum și cei din Republica Moldova, bucurîndu-se de un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, sunt mai privilegiați decît cei din România, Arabia Saudită, Columbia și Venezuela, întrucît acestora li se acordă un concediu anual plătit cu o durată de 21 de zile. În Țările Scandinave, concediul anual plătit constituie circa 18 zile, pe cînd în țările Sud-Africane, concediul anual plătit constituie circa 16 zile [19, p. 219]. Statele Unite ale Americii este unica țară în care concediul anual plătit nu este garantat. Conform unor studii realizate de Organizația Nonguvernamentală – Centrul de Studii Economice și Politice, 23% dintre americani nu beneficiază de concediu plătit. În sectorul privat, salariaților americani li se acordă un concediu care durează, în medie, doar 10 zile pe an, primind încă 6 zile libere de sărbători [25].
Reglementările privind concediile de maternitate, de asemenea, diferențiază mult de cele întîlnite în legislația internațională. În Brazilia, spre exemplu, concediul de maternitate constituie 4 luni, restul se acordă concediu fără menținerea salariului. În Italia, concediul de maternitate durează 5 luni, variind între 2 luni înainte de naștere și 3 luni după naștere sau o lună înainte de naștere și 4 luni după naștere [28]. În Cuba, durata concediului de maternitate este de 6 luni. În Franța, perioada de acordare a concediului de maternitate variază de la 8 la 46 săptămîni. În Ungaria, România concediul de materniate este acordat pentru o durată de 2 ani [27].
Dacă ne referim la pauza pentru odihnă și masă, pretutindeni durata este stabilită de administrație de comun acord cu comitetul sindical. Ora cînd începe și se termină pauza se stabilește prin regulamentul ordinii interioare a muncii. Această durată, de obicei, variază între 30 minute și 3 ore. În țările de confesiune islamică și iudaică sînt prevăzute repausuri în timpul lucrului pentru rugăciuni și alte ceremonii religioase. În Marea Britanie, Statele Unite ale Americii, cît și în alte state unde practicarea sportului este foarte răspîndită, în timpul liber salariații joacă fotbal, golf, tenis [19, p. 219].
3.3. Standardele Uniunii Europene cu privire la timpul de muncă
Republica Moldova a aderat la Organizația Internațională a Muncii în 1994 și a devenit membru al Consiliului Europei în 1995. Pînă în prezent, 39 convenții ale Organizației Internaționale a Muncii au fost ratificate împreună cu anumite tratate europene care promovează principiile muncii decente. Elaborarea legislației și politicilor în domeniul Sănătății și Securității în Muncă în conformitate cu angajamentele Uniunii Europene reprezintă un domeniu de o importanță fundamentală pentru angajatori, lucrători, mediul de afaceri și coerența unei politici sociale moderne împreună cu promovarea relațiilor comerciale internaționale. Acest lucru reprezintă, de asemenea, un proces pe termen lung al integrării Moldovei la Uniunea Europeană [12, p. 28].
În cadrul statelor ce fac parte din Uniunea Europeană, legislația privind timpul de muncă și timpul de odihnă au multe prevederi asemănătoare, întrucît se conduc de Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Legislația Uniunii Europene stabilește cerințe generale minime de securitate și sănătate pentru organizarea timpului de lucru privind durata maximă a timpului de lucru. Printre altele, se referă la protecția lucrătorilor împotriva efectelor negative pentru sănătate cauzate la munca în ture sau munca de noapte. Astfel, prin intermediul acesteia, statele membre ale Uniunii Europene iau măsurile necesare pentru a se asigura că orice lucrător beneficiază:
de o perioadă minimă de repaus zilnic de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore;
un timp de pauză, în cazul în care timpul zilnic de lucru depășește 6 ore;
o perioadă minimă de 24 de ore de repaus neîntrerupt, în medie, după fiecare perioadă de șapte zile, care se adaugă la cele 11 ore de repaus zilnic;
un timp de lucru săptămânal maxim de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare;
un concediu anual plătit de cel puțin 4 săptămâni [29].
Așadar, statele membre sînt obligate să întreprindă toate măsurile necesare pentru a asigura faptul, că fiecare lucrător are dreptul la odihnă zilnică de 11 ore consecutive pentru o perioadă de 24 de ore, și că pentru fiecare perioadă de 7 zile, fiecare lucrător are dreptul la o perioadă minimă neîntreruptă de 24 de ore de odihnă.
În cadrul Directivei, fiecare lucrător are dreptul la o pauză de odihnă, dacă perioada de lucru depășește 6 ore. Detalii cu privire la durata pauzei și termenii în baza cărora ea se garantează trebuie stabilite în acorduri colective sau acorduri dintre două părți ale industriei sau de legislația națională. În orice caz, Directiva obligă ca timpul de lucru săptămînal să nu depășească 48 ore.
Pe lîngă aceasta, statele membre sunt obligate să asigure, ca orele pentru lucrătorii din timpul nopții să nu depășească media de opt ore în orice perioadă de 24 ore, și ca muncitorii din tura de noapte, lucrul cărora implică pericole deosebite sau eforturi fizice sau mintale, să nu lucreze mai mult de opt ore în orice perioadă de 24 de ore, pe parcursul căreia ei își îndeplinesc lucrul.
În cele din urmă, statele membre trebuie să asigure în aplicarea Directivei, ca fiecare lucrător să primească un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămîni. Acest concediu minim nu poate fi substituit cu alte alocații, cu excepția cazului de reziliere a contractului de muncă.
Astfel, putem menționa că timpul de muncă variază de la stat la stat, deoarece fiecare țară în parte își stabilește dispozițiile sale privitor la problema în cauză, călăuzindu-se totodată de prevederile normative emise de Organizația Internațională a Muncii, care constituie un garant al drepturilor salariaților și iau în considerare rolul sindicatelor. În urma studierii jurisprudenței europene, am dedus faptul că prevederile legislației noastre sunt influențate și inspirate din legislația Franței, României, cît și Rusiei, avînd multe nuanțe comune. Însă implementînd acestea în jurisprudența noastră, nu s-a ținut cont de nivelul de dezvoltare economică și socială a Republicii Moldova față de statele sus-menționate, astfel avînd consecințe diferite.
ÎNCHEIERE
În urma cercetării făcute în domeniul muncii, am realizat proiectul de licență intitulat ”Procedura de negociere a timpului de muncă în contractul individual de muncă”. Conform obiectivelor propuse în cadrul introducerii, pas cu pas, le-am efectuat întru conchiderea unor teze motivate și justificate.
Examinînd literatura de specialitate, cît și legislația în vigoare, în primul capitol, intitulat ”Reglementarea juridică a timpului de muncă”, am dedus importanța și necestitatea acestor prevederi în activitatea zilnică a salariaților, cît și a angajatorilor. Stuctura tezelor de bază relevate în capitolul dat, de la aspect general la particular, este următoarea:
Parteneriatul social reprezintă un sistem de raporturi stabilite între salariați sau reprezentanții acestora – sindicate; angajatori sau reprezentanții angajatorilor – patronate și autoritățile publice respective în procesul determinării și realizării drepturilor și intereselor sociale și economice ale părților.
Parteneriatul social se realizează prin negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colectice de muncă și de convenții colective.
Prin negociere se obține coordonarea intereselor salariaților și patronilor în sfera realațiilor sociale de muncă. Negocierea poate fi individuală, cît și colectivă.
Negocierea prevederilor ce țin de timpul de muncă sau timpul de odihp urmează a fi realizată odată cu încheierea contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă.
Negocierea duratei timpui de muncă, prevăzută în art. 100 alin. (9) Codul Muncii, permite de a stabilit o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă și o perioadă variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă.
Prin prevederile legislației în vigoare, este posibilă negocierea atragerii la munca suplimentară, întrucît aceasta se înfăptuește doar cu acordul salariatului.
Prin conținutul capitolului 2, intitulat ”Aspecte practice privind negocierea timpului de muncă”, deducem aplicabilitatea prevederilor legislației muncii în practica judecătorească. Prin intermediul spețelor studiate observăm etapele pe care le parcurge cererea de chemare în judecată, analizăm desfășurarea procesului civil în cadul instanței de judecată, cît și rolul acesteia în societate. Totodată, noi ne evaluăm atît cunoștințele teoretice, cît și abilitatea de aplicare a prevederilor legislației în vigoare, de încadrare a speței în normele legale.
Capitolul 3 intitulat ”Aspect comparativ dintre legislația națională și internațională din perspectiva prevederilor ce țin de timpul de muncă” elucidează principalele reglementări internaționale, care au fost implimentate în legislația noastră, cît și diferențele semnificative dintre acestea. Astfel, putem menționa că timpul de muncă variază de la stat la stat, deoarece fiecare țară în parte își stabilește dispozițiile sale privitor la problema în cauză, călăuzindu-se totodată de prevederile normative emise de Organizația Internațională a Muncii, care constituie un garant al drepturilor salariaților și iau în considerare rolul sindicatelor. În urma studierii jurisprudenței europene, am dedus faptul că prevederile legislației noastre sunt influențate și inspirate din legislația Franței, României, cît și Rusiei, avînd multe nuanțe comune. Însă implementînd acestea în jurisprudența noastră, nu s-a ținut cont de nivelul de dezvoltare economică și socială a Republicii Moldova față de statele sus-menționate, astfel avînd consecințe diferite.
La finele realizării proiectului de licență deducem faptul realizării întru totul a obiectivelor propuse, prin intermediul metodelor menționate în cadrul Introducerii. Așadar, putem concluziona că prezenta lucrare corespunde cerințelor și a atins scopurile predispuse.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/document_rom.php?id=44B9F30E: 7AC17731
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. CMUNCII din 25.05.1973. În: Buletinul Oficial nr. 000 din 26.12.1969. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id= 286183
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&id=326757
Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova nr. 225 din 30.05.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12.06.2003. http://lex.justice.md/ index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286229
Legea Republicii Moldova nr. 976 din 11.05.2000 patronatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 141-143 din 09.11.2000. http://lex.justice.md/viewdoc.php? action=view&view=doc&id=311756&lang=1
Legea Republicii Moldova nr. 1129 din 07.07.2000 sindicatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132 din 19.10.2000. http://lex.justice.md/md/311541/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 990 din 06.12.2013 privind zilele de odihnă în anul 2014. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 291-296 din 13.12.2013. http://lex.justice.md/viewdoc.php?action=view&view=doc&id=350710&lang=1
Convenția colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16.07.2004, prin care s-a stabilit durata timpului de muncă și timpului de odihnă. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id =285912
Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2011-2015 nr. 2 din 12.01.2011. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 18-21 din 28.01.2011. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=337462
Code du travail français din 01.03.2008. Aprobat prin Ordinul nr. 2007-329 din 12.03.2007. http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=0D73F5AF0681C023D92CB54D571A3668.tpdjo09v_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20140424
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective ratificată prin Hotărîrea Parlamentului R.M. nr. 154 din 15.10.1996. http://mmpsf.gov.md/file/ilo/conventia_154_md.pdf
Monografii, articole de specialitate
Barbăroșie C., Bruckner B., Gonciarz A. Legislația și politicile în domeniul sănătății și securității în muncă: Armonizarea legislației Republicii Moldova cu standardele UE. Chișinău: ”Elan INC” SRL, 2010. 368 p.
Boișteanu E., Romandaș N. Dreptul Muncii: Manual. Chișinău: Tipografia”Reclama”, 2007. 404 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul Muncii. Ediția a II-a. București: All Beck, 2001. 880 p.
Negru B., Osmochescu N., Smochină A. Constituția Republicii Moldova. Comentariu. Chișinău: ARC, 2012. 576 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii (Partea generală). Chișinău: ULIM, 2004. 290 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii: Curs universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 320 p.
Radu R. C. Dreptul Muncii. București: C.H.Beck, 2008. 383 p.
Romandaș N. Dreptul Muncii: Curs de prelegeri. Chișinău: USM, 1997. 410 p.
Romandaș N., Boișteanu E., Eșanu O. ș.a. Dreptul Muncii: Indicații Metodice. Chișinău: CEP USM, 2011. 196 p.
Sava C. Dreptul Muncii: Suport de curs. Constanța: Editura Fundației ”Andrei Șaguna”, 2007. 115 p.
Sosna B. Contractul Individual de Muncă. Legislația. Chișinău: Cartier, 2001. 336 p.
Ștefănescu I. T. Dreptul Muncii. București: Lumina Lex, 1997. 400 p.
Țiclea A. Tratat de dreptul muncii. București: Universul Juridic, 2011. 1060 p.
Site Internet
Americanii nu au parte de concedii anuale plătite [online]. http://crinapopa.wordpress. com/2013/05/31/americanii-nu-au-parte-de-concedii-anuale-platite/ (citat la 29.04.2014)
Ce este KAROSHI [online]. http://stirileprotv.ro/stiri/sanatate/ce-este-karoshi-boala-care-face-ravagii-in-japonia-si-care-a-ucis-o-pe-fiica-lui-dijmarescu.html (citat la 28.04.2014)
Concediul de maternitate în Europa [online]. http://www.romania-actualitati.ro/ concediul_de_maternitate_in_europa-22686 (citat la 29.04.2014)
Forumul Românilor din Italia [online]. http://www.romania-italia.net/roit/cas259-familie-s259n259tate/concediul-de-maternitate/ (citat la 29.04.2014)
Organizarea timpului de lucru: directivă de bază [online]. http://europa.eu/ legislationsummaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10418_ro.htm (citat la 29.04.2014)
Ziua Muncii. Dreptul tău fundamental pentru care alții au murit [online]. http://www. realitatea.net/ziua-muncii-dreptul-tau-fundamental-pentru-care-altii-au-murit_1171750.html (citat la 24.04.2014)
ANEXA A
Convenția nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective
ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 154 din 15.10.1996.
Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii, convocată la Geneva de către Consiliul de administrație al Biroului Internațional al Muncii si care s- a reunit la 3 iunie 1981 in cea de-a 67-a sesiune a sa,
reafirmând prevederea din Declarația de la Philadelphia, care recunoaște "obligația solemna pentru Organizația Internaționala a Muncii de a susține realizarea, in cadrul diferitelor națiuni ale lumii, a unor programe apte sa realizeze… recunoașterea efectiva a dreptului de negociere colectiva" si notând ca acest principiu este "pe deplin aplicabil tuturor popoarelor lumii",
ținând cont de importanta capitala a normelor internaționale conținute în: Convenția asupra libertății sindicale si protecția dreptului sindical, 1948; Convenția asupra dreptului de organizare si negociere colectiva, 1949; Recomandarea asupra convenț iilor colective, 1951; Recomandarea asupra concilierii si arbitrajului facultativ, 1951; Convenția si Recomandarea asupra relațiilor de munca in funcțiune publica, 1978, precum si Convenția si Recomandarea asupra administra ției muncii, 1978, considerând ca este de dorit sa se fac ă cele mai mari eforturi pentru a realiza scopurile acestor norme si, in special, principiile generale conț inute in art. 4 al Convenției asupra dreptului la organizare si negociere colectiva, 1949 , si paragraful 1 al Recomandării asupra convențiilor colective, 1951,
considerând in consecința ca aceste norme ar trebui sa fie completate prin masuri corespunz ătoare bazate pe respectivele norme si destinate promovării negocierii colective libere si voluntare,
după ce a hotărât sa adopte diferite propuneri referitoare la promovarea negocierii colective, problema care constituie cel de-al patrulea punct al ordinii de zi a sesiunii,
după ce a hotărât ca aceste propuneri sa fie transpuse sub forma unei convenții internaționale,
adopta la 1 iunie 1981 următoarea convenție care va fi denumita Convenție asupra negocierii colective, 1981.
Partea I Domenii de aplicare si definiții
Articolul 1
Prezenta convenție se aplica tuturor ramurilor de activitate economica.
Măsura in care garanțiile prevăzute de câtre prezenta convenție se aplica forțelor armate si politiei poate fi stabilita prin legislația sau practica naționala.
In ce privește funcția publica, prin legislație sau practica naționala pot fi fixate modalitatea speciale de aplicare a prezentei convenții.
Articolul 2
In sensul prezentei convenții, termenul negociere colectiva se aplica tuturor negocierilor care au loc intre o persoana care angajează, un grup de persoane care angajează sau una ori mai multe organizații ale lucrătorilor, pe de alta parte, in vederea:
a) fixării condițiilor de munca si angajării; si/sau b) reglementarii relaț iilor intre cei ce angajeaz ă lucrători; si/sau c) reglementarii relațiilor intre cei ce angajează sau organizațiile lor si una sau mai multe organizații ale lucrătorilor.
Articolul 3
In cazul când legea sau practica naționala recunoaște existenta reprezentanților lucrătorilor, așa cum ei sunt definiți in art. 3 alin. b) din Convenția privind reprezentanții lucrătorilor, 1971, legea sau practica naționala poate stabili in ce măsura termenul negociere colectiva va trebui sa includă, de asemenea, in sensul prezentei convenții, negocierile cu acești reprezentanți.
Atunci când, in aplicarea paragrafului 1 de mai sus, termenul negociere colectiva include, de asemenea, negocierile cu reprezentanții lucrătorilor vizați in acest paragraf, de fiecare data când este cazul vor trebui luate masuri corespunzătoare pentru a garanta ca prezenta acestora nu poate servi la slăbirea situației organizațiilor lucrătorilor interesați.
Partea a II-a Metode de aplicare
Articolul 4
In cazul când aplicarea prezentei convenții nu este asigurata pe calea contractelor colective, a sentinț elor arbitrale sau in orice alta forma conforma cu practica naționala, ea va trebui făcuta pe calea legislației naționale.
Partea a III-a Promovarea negocierii colective
Articolul 5
Vor trebui luate masuri adaptate circumstanțelor naționale, in vederea promovării negocierii colective.
Masurile vizate la paragraful 1 de mai sus trebuie sa aibă următoarele obiective:
negocierea colectiva sa fie posibila pentru toți cei ce angajează si pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de prezenta convenție;
negocierea colectiva sa fie progresiv extinsa la toate domeniile acoperite de alin. a), b) si c) ale art. 2 al prezentei convenții;
să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizațiile celor ce angajează și organizațiile lucrătorilor;
negocierea colectiva sa nu fie împiedicata de inexistenta unor reguli care sa reglementeze desfășurarea sa sau de insuficienta sau de caracterul impropriu al acestor reguli;
organele si procedurile de reglementare a conflictelor de munca sa fie concepute de o asemenea maniera incit sa contribuie la promovarea negocierii colective.
Articolul 6
Dispozițiile acestei convenții nu constituie un obstacol pentru funcționarea sistemelor de relații profesionale in care are loc negocierea colectiva in cadrul mecanismelor sau instituțiilor de conciliere si/sau arbitraj, la care pârtile participa in mod voluntar la negocierea colectiva.
Articolul 7
Masurile luate de autoritățile publice pentru a încuraja si promova dezvoltarea negocierii colective vor face obiectul consultărilor prealabile si, de fiecare data când aceasta este posibil, al acordurilor intre puterea publica si organizațiile celor ce angajează si ale lucrătorilor.
Articolul 8
Masurile luate in vederea promovării negocierii colective nu vor putea fi concepute si aplicate de o maniera care sa împiedice libertatea negocierii colective.
Partea a IV-a Dispoziții finale
Articolul 9
Prezenta convenție nu revizuiește nici una dintre convențiile sau recomandările existente.
Articolul 10
Ratificările oficiale ale prezentei convenții vor fi comunicate directorului general al Biroului Internațional al Muncii si înregistrate de câtre acesta.
Articolul 11
Prezenta convenție nu va obliga decât statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii ale căror ratificări vor fi înregistrate de câtre directorul general.
Ea va intra in vigoare după 12 luni de la înregistrarea de câtre directorul general a cel puțin doua ratificări din partea statelor membre.
In continuare, pentru fiecare stat membru, aceasta convenție va intra in vigoare după 12 luni de la data înregistrării ratificării sale.
Articolul 12
Orice stat membru care a ratificat prezenta convenție o poate denunța la expirarea unei perioade de 10 ani de la data intrării inițiale in vigoare a convenției, printr-un act comunicat directorului general al Biroului Internațional al Muncii si înregistrat de acesta. Denunțarea nu va avea efect decât după expirarea termenului de un an de la înregistrarea ei.
Orice stat membru care a ratificat prezenta convenție si care, in termen de un an de la expirarea perioadei de 10 ani menționata la paragraful precedent, nu va face uz de facultatea de a o denunța, prevăzuta de prezentul articol, va fi obligat pentru o noua perioada de 10 ani si, drept urmare, va putea sa denunțe prezenta convenție la expirarea fiecărei perioade de 10 ani, in condițiile prevăzute de prezentul articol.
Articolul 13
Directorul general al Biroului Internațional al Muncii va notifica tuturor statelor membre ale Organizației Internaționale a Muncii înregistrarea tuturor ratificărilor si denunțărilor care ii vor fi comunicate de câtre statele membre ale organizației.
Notificând statelor membre ale organizației înregistrarea celei de-a doua ratificări care i-a fost comunicata, directorul general va atrage atenția statelor membre ale organizației asupra datei la care prezenta convenție va intra in vigoare.
Articolul 14
Directorul general al Biroului Internațional al Muncii va comunica secretarului general al Na țiunilor Unite, in scopul înregistrării, potrivit art. 102 din Carta Națiunilor Unite, informații complete cu privire la toate ratificările si toate actele de denunțare înregistrate in conformitate cu articolele precedente.
Articolul 15
Ori de câte ori va considera necesar, Consiliul de administrație al Biroului Internațional al Muncii va prezenta conferinței generale un raport asupra aplicării prezentei convenții si va examina, daca este cazul, sa înscrie pe ordinea de zi a conferinței problema revizuirii totale sau parțiale a acesteia.
Articolul 16
1. In cazul in care conferin ța va adopta o noua convenție care sa revizuiască total sau parțial prezenta convenție si numai daca noua convenție nu va dispune altfel:
ratificarea de câtre un stat membru a noii convenții de revizuire va antrena, de plin drept, fără a se tine seama de art. 12 de mai sus, denunțarea imediata a prezentei convenții, sub rezerva ca noua convenție de revizuire sa fi intrat in vigoare;
cu începere de la data intrării in vigoare a noii convenții de revizuire, prezenta convenție va înceta sa mai fie deschisa pentru ratificare de câtre statele membre.
2. Prezenta convenție va rămâne in orice caz in vigoare, in forma si conținutul sau, pentru statele membre care au ratificat-o si care nu vor ratifica convenția de revizuire.
Articolul 17
Textele francez si englez ale prezentei convenții au aceeași valabilitate.
ANEXA B
Republica Moldova
GUVERNUL
CONVENȚIE Nr. 2
din 09.07.2004
Convenția colectivă
(nivel național) nr. 2 din 9 iulie 2004
Publicat : 16.07.2004 în Monitorul Oficial Nr. 112-118 art Nr : 968
Data intrarii in vigoare : 16.07.2004
Timpul de muncă și timpul de odihnă
În scopul stabilirii unor condiții optime de activitate, al folosirii eficiente a timpului de muncă și de odihnă al salariaților și în conformitate cu prevederile Codului muncii, părțile semnatare au convenit asupra următoarelor.
Art.1. – Pornind de la durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă, unitățile (angajatorii), indiferent de tipul de proprietate și forma organizatorico-juridică, vor aplica săptămîna de lucru de 5 zile, cu durata muncii de 8 ore pe zi și 2 zile de repaus, una din ele fiind duminica.
Ținînd cont de specificul muncii, se permite aplicarea altor tipuri de săptămînă de lucru, cu repartizarea timpului de muncă după cum urmează:
a) săptămîna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de muncă fiind de 7 ore în primele 5 zile și de 5 ore în ziua a șasea;
b) săptămîna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi și 3 zile de repaus;
c) săptămîna de lucru de 4 zile și jumătate cu durata muncii de 9 ore în primele 4 zile și de 4 ore în ziua a cincea și 2 zile și jumătate de repaus.
Tipul săptămînii de lucru, timpul începerii și încheierii lucrului, durata schimbului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare se stabilesc prin regulamentul intern al unității și pot fi clauze ale contractului colectiv sau individual de muncă.
Art.2. – Durata normală a timpului de muncă include:
– pregătirea locului de muncă pentru începerea activității;
– îndeplinirea obligațiilor de muncă;
– refacerea capacității de muncă în timpul programului de muncă în legătură cu condițiile climaterice deosebite, eforturi fizice și alți factori, care se stabilesc în actele normative ale unității, în contractele colective sau individuale de muncă;
– timpul staționării în așteptarea dispoziției despre începutul activității;
– timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate la locul de muncă.
Convențiile colective (nivel teritorial sau ramural) și contractele colective de muncă pot prevedea și alte perioade de timp care se includ în durata normală a timpului de muncă.
Art.3. – În baza art.100 alin.(6) al Codului muncii, pentru profesiile specificate în anexă, care face parte integrantă din prezenta Convenție, se permite stabilirea duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puțin 24 de ore.
Art.4. – Unitățile care la momentul adoptării prezentei Convenții aplică un alt regim de muncă decît cel prevăzut la articolele 1 și 3 vor aduce Regulamentul intern privind regimul de muncă în concordanță cu prevederile Codului muncii și ale prezentei Convenții.
Art. 5. – Unitățile care practică munca în mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor de compensare în mărime de 20 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul II și 50 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul III. În acest caz, sporul pentru munca prestată în program de noapte (conform prevederilor art.159 al Codului muncii) nu se plătește.
Art. 6. – În cazurile cînd salariaților nu li se poate asigura revenirea zilnică de la locul de muncă situat în afara localității la locul permanent de trai, se permite, cu acordul acestora, munca în tură continuă cu evidența globală a timpului de muncă.
Timpul de muncă și de odihnă în perioada acestei evidențe este reglementat prin programul muncii în tură continuă, care se aprobă de angajator în comun cu reprezentanții salariaților și se aduce la cunoștința salariaților cu cel puțin o lună înainte de aplicarea lui.
Art. 7. – Pe timpul aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, salariatul are dreptul să reînceapă munca oricînd, în baza unei cereri scrise înaintate angajatorului, și poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă în condițiile prevăzute de contractul colectiv sau individual de muncă.
Art. 8. – Tuturor salariaților li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice. În durata concediului de odihnă nu se includ zilele de sărbătoare nelucrătoare, prevăzute la art.111 al Codului muncii.
Programarea concediilor de odihnă anuale se face de angajator, de comun acord cu reprezentanții salariaților, respectînd următoarele condiții:
– concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la 3 ani să coincidă cu sezonul estival;
– soții care lucrează la aceeași unitate au dreptul la concediu în același timp.
Pentru salariații care pînă la 1 octombrie 2003 beneficiau de un concediu de bază exprimat în zile lucrătoare cu o durată mai mare de 4 săptămîni, concediul în cauză se va acorda în mărimea stabilită anterior, cu recalcularea lui în zile calendaristice, adăugînd cîte o zi la fiecare 6 zile de concediu cuvenit.
Art. 9. – Concediile de odihnă anuale suplimentare se acordă în condițiile și cu duratele indicate în art. 121 al Codului muncii.
În temeiul alin. (5) art. 121 al Codului muncii, personalului de conducere și de specialitate a cărui muncă implică eforturi psiho-emoționale sporite i se poate acorda un concediu suplimentar plătit cu durata de pînăla 7 zile calendaristice. Condițiile de acordare a concediului suplimentar se stabilesc în contractul colectiv sau individual de muncă.
Art. 10. – Pînă la aprobarea de către Guvern a Listelor lucrărilor și locurilor de muncă cu condiții vătămătoare, durata concediului de odihnă anual suplimentar plătit pentru salariații care lucrează în condiții nefavorabile se va stabili în modul prevăzut prin Hotărîrea Guvernului nr. 573 din 1 august 1994, cu transformarea duratelor respective în zile calendaristice în modul indicat în art. 8 al prezentei Convenții.
Art. 11. – La prezentarea actelor respective, salariații beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:
– căsătoria salariatului – 3 zile;
– căsătoria copilului salariatului – 1 zi;
– nașterea ori înfierea copilului – 1 zi;
– decesul părinților, soțului (soției), copilului – 3 zile;
-decesul fratelui/surorii;bunicului/bunicii -1zi;
– mamelor care au copii în clasele I și II – 1 zi la începutul anului școlar;
– încorporarea în rîndurile Armatei Naționale a membrului familiei – 1zi.
Art. 12. – Durata pauzei pentru masă se stabilește prin regulamentul de ordine interioară a unității, cu respectarea următoarelor condiții:
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 6 – 10 ore – la mijlocul programului;
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore – după fiecare 4 ore de muncă;
– în cazul duratei zilnice a timpului de muncă mai mică de 6 ore – la decizia unității.
Pauzele pentru odihnă și refacere a capacității de muncă, condiționate de tehnologia de producție și / sau de condițiile climaterice nefavorabile, se stabilesc cu o durată de cel puțin 10 minute la fiecare 2 ore, înîncăperi speciale, amenajate de către angajator.
Art. 13. – Sub incidența prezentei Convenții cad toate unitățile, indiferent de tipul de proprietate și forma de organizare juridică.
Art.14. – Convenția colectivă intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
din partea Guvernului: din partea Patronatelor: din partea Sindicatelor:
Prim-ministru Președintele Președintele Președintele
Confederației Confederației Confederației
Naționale Sindicatelor Sindicatelor
a Patronatului Libere
"Solidaritate"
VASILE TARLEV LEONID CERESCU PETRU CHIRIAC LEONID MANEA
Anexă
la Convenția colectivă
(nivel național) nr. 2
L I S T A
profesiilor pentru care se permite durata zilnică a
timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de
repaus de cel puțin 24 de ore
ANEXA C
Republica Moldova
GUVERNUL
HOTĂRÎRE Nr. 990
din 06.12.2013
cu privire la zilele de odihnă în anul 2014
Publicat : 13.12.2013 în Monitorul Oficial Nr. 291-296 art Nr : 1099
În conformitate cu prevederile alineatului (5) al articolului 111 din Codul muncii al Republicii Moldova nr.154-XV din 28 martie 2003 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159-162, art.648), cu modificările și completările ulterioare, și în scopul organizării optime a timpului de muncă și de odihnă în anul 2014, Guvernul HOTĂRĂȘTE:
1. Zilele de 6 ianuarie, 2 mai, 25 și 26 decembrie se consideră zile de odihnă, iar zilele de 18 ianuarie, 17 mai, 13 și 20 decembrie – zile lucrătoare.
2. Ministerele, alte autorități administrative centrale, conducătorii întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor vor asigura în zilele considerate lucrătoare activitatea eficientă a unităților subordonate.
PRIM-MINISTRU Iurie LEANCĂ
Contrasemnează:
Ministrul muncii, protecției
sociale și familiei Valentina Buliga
Nr. 990. Chișinău, 6 decembrie 2013.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/document_rom.php?id=44B9F30E: 7AC17731
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. CMUNCII din 25.05.1973. În: Buletinul Oficial nr. 000 din 26.12.1969. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id= 286183
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&id=326757
Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova nr. 225 din 30.05.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12.06.2003. http://lex.justice.md/ index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=286229
Legea Republicii Moldova nr. 976 din 11.05.2000 patronatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 141-143 din 09.11.2000. http://lex.justice.md/viewdoc.php? action=view&view=doc&id=311756&lang=1
Legea Republicii Moldova nr. 1129 din 07.07.2000 sindicatelor. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 130-132 din 19.10.2000. http://lex.justice.md/md/311541/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 990 din 06.12.2013 privind zilele de odihnă în anul 2014. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 291-296 din 13.12.2013. http://lex.justice.md/viewdoc.php?action=view&view=doc&id=350710&lang=1
Convenția colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 112-118 din 16.07.2004, prin care s-a stabilit durata timpului de muncă și timpului de odihnă. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id =285912
Convenția colectivă (nivel ramural) pe anii 2011-2015 nr. 2 din 12.01.2011. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 18-21 din 28.01.2011. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=337462
Code du travail français din 01.03.2008. Aprobat prin Ordinul nr. 2007-329 din 12.03.2007. http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=0D73F5AF0681C023D92CB54D571A3668.tpdjo09v_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20140424
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective ratificată prin Hotărîrea Parlamentului R.M. nr. 154 din 15.10.1996. http://mmpsf.gov.md/file/ilo/conventia_154_md.pdf
Monografii, articole de specialitate
Barbăroșie C., Bruckner B., Gonciarz A. Legislația și politicile în domeniul sănătății și securității în muncă: Armonizarea legislației Republicii Moldova cu standardele UE. Chișinău: ”Elan INC” SRL, 2010. 368 p.
Boișteanu E., Romandaș N. Dreptul Muncii: Manual. Chișinău: Tipografia”Reclama”, 2007. 404 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul Muncii. Ediția a II-a. București: All Beck, 2001. 880 p.
Negru B., Osmochescu N., Smochină A. Constituția Republicii Moldova. Comentariu. Chișinău: ARC, 2012. 576 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii (Partea generală). Chișinău: ULIM, 2004. 290 p.
Negru T., Scorțescu C. Dreptul Muncii: Curs universitar. Chișinău: Labirint, 2010. 320 p.
Radu R. C. Dreptul Muncii. București: C.H.Beck, 2008. 383 p.
Romandaș N. Dreptul Muncii: Curs de prelegeri. Chișinău: USM, 1997. 410 p.
Romandaș N., Boișteanu E., Eșanu O. ș.a. Dreptul Muncii: Indicații Metodice. Chișinău: CEP USM, 2011. 196 p.
Sava C. Dreptul Muncii: Suport de curs. Constanța: Editura Fundației ”Andrei Șaguna”, 2007. 115 p.
Sosna B. Contractul Individual de Muncă. Legislația. Chișinău: Cartier, 2001. 336 p.
Ștefănescu I. T. Dreptul Muncii. București: Lumina Lex, 1997. 400 p.
Țiclea A. Tratat de dreptul muncii. București: Universul Juridic, 2011. 1060 p.
Site Internet
Americanii nu au parte de concedii anuale plătite [online]. http://crinapopa.wordpress. com/2013/05/31/americanii-nu-au-parte-de-concedii-anuale-platite/ (citat la 29.04.2014)
Ce este KAROSHI [online]. http://stirileprotv.ro/stiri/sanatate/ce-este-karoshi-boala-care-face-ravagii-in-japonia-si-care-a-ucis-o-pe-fiica-lui-dijmarescu.html (citat la 28.04.2014)
Concediul de maternitate în Europa [online]. http://www.romania-actualitati.ro/ concediul_de_maternitate_in_europa-22686 (citat la 29.04.2014)
Forumul Românilor din Italia [online]. http://www.romania-italia.net/roit/cas259-familie-s259n259tate/concediul-de-maternitate/ (citat la 29.04.2014)
Organizarea timpului de lucru: directivă de bază [online]. http://europa.eu/ legislationsummaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10418_ro.htm (citat la 29.04.2014)
Ziua Muncii. Dreptul tău fundamental pentru care alții au murit [online]. http://www. realitatea.net/ziua-muncii-dreptul-tau-fundamental-pentru-care-altii-au-murit_1171750.html (citat la 24.04.2014)
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Procedura DE Negociere A Duratei Timpului DE Muncă ÎN Contractul Individual DE Muncă (ID: 129173)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.