Procedura Concedierii Colective
CUPRINS
Capitolul I.Noțiuni generale despre concediere.
1.1.Noțiuni
1.2.Tipuri de concediere
1.3.Definirea concedierii colective
Capitolul II. Inaplicabilitatea concedierii colective
2.1.Interdicții la concediere
2.1.1.Interdicții permanente
2.1.2Interdicții temporare
Capitolul III -Procedura concedierii colective
3.1.Enumerarea etapelor concedierii colective
3.2. Consultarea și informarea salariaților
3.3.Propunerea de locuri vacante
3.4.Previzul
3.5.Termenele
3.6.Decizia de concediere
Capitolul IV – Practicǎ judiciarǎ
4.1. Inutilitataea aplicǎrii criteriilor de prioritate la concediere în cazul desființǎrii integrale a unui departament sau a unei structuri distincte din cadrul unitǎții.Admisibilitatea concedierii unui salariat ce exercitǎ o funcție eligibilǎ intr-un organism sindical pentru motive care nu țin de persoana sa și nu vizeazǎ indeplinirea mandatului primit de la salariații pe care-i reprezintǎ
4.2. Informarea si consultarea sindicatului .Concediere colectivǎ legalǎ
4.3. Nerespectarea criteriilor prevǎzute în cazul concedierii colective.Vȃrsta de pensionare anticipatǎ
4.4. Aplicarea criteriilor de prioritate la concediere colectivǎ.Nerespecatrea obligației de consultare cu sindicatul
Bibliografie
CAPITOLUL I .NOTIUNI GENERALE DESPRE CONCEDIERE
1.1.Notiuni
Conform art.68 alin.2 din codul muncii “la stabilirea numǎrului efectiv de salariați concediați, potrivit alin.1 se iau in calcul și acei salariați cǎrora le-au încetat contractele individuale de muncǎ din initiațive angajatorului, din unul s-au mai multe motive,farǎ legatura cu persoana salariatului, cu condiția a cel puțin 5 concedieri.
Potrivit Codului Muncii, desființarea locului de muncǎ ocupat de salariatul ce este afectat de procedura concedierii colective trebuie sa aibǎ o cauzǎ realǎ și serioasǎ. În practicǎ se considerǎ cǎ o cauza este realǎ, atunci cand este impusǎ de dificultațile economice ale angajatorului, si serioasǎ atunci cand se bazeazǎ pe motive obiective, motive ce nu țin de persoana salariatului, ci motive care au legaturǎ cu activitatea angajatorului.
Mai mult, pentru ca o masurǎ de concediere colectivǎ sǎ fie permisǎ potrivit legii, este necesar ca salariații afectați sǎ nu se afle în cazurile în care concedierea este interzisǎ prin lege, și anume in situații vulnerabile care nu le-ar permite sǎ caute noi locuri de muncǎ ori sǎ urmeze cursuri ce i-ar califica pentru alte funcții în alte societǎți.
De exemplu, este interzisǎ concedierea salariaților care se aflǎ în incapacitate temporarǎ de muncǎ, stabilitǎ prin certificate medical; pe durata în care femeia salariatǎ este gravidǎ, în masura în care angajatorul a luat cunostința de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului în vȃrstǎ de panǎ la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, panǎ la împlinirea vȃrstei de 3 ani.Totuși, potrivit dispozițiilor Codului Muncii, aceste interdicții nu sunt aplicabile în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizǎrii judiciare sau a falimentului angajatorului.
1.2.Tipuri de concediere
Din punctul de vedere al motivelor ce au determinat această decizie, concedierea poate fi:
Concediere disciplinarǎ ca sancțiune;
Concediere pentru arest preventiv;
Concediere pentru inaptitudine fizicǎ sau psihicǎ;
Concedierea pentru necorespundere profesională;
Concedierea pentru îndeplinirea condițiilor de pensionare;
Concedierea pentru motive ce nu țin de salariat.
Pentru salariat, sunt diferențe importante între consecințele pe care le are concedierea din motive imputabile salariatului și cea neimputabilă, ce pot fi rezumate astfel:
Concedierea din motive imputabile :
salariatul nu are dreptul la preavizreprezintă intervalul de timp în care Contractul individual de munca își mai produce efectele din momentul notificării încetării sale de către una din părți,.,
salariatul nu are dreptul la indemnizație de șomaj;
salariatului nu i se propune trecerea în altă muncă în cadrul unității;
reangajarea în muncă a salariatului poate fi mai dificilă.
Concedierea din motive neimputabile:
salariatul are dreptul la preaviz;
salariatul are dreptul la indemnizație de șomaj;
angajatorul e obligat să-i propună salariatului trecerea în altă muncă în cadrul unității;
reangajarea în muncă a salariatului poate fi mai ușoară.
1.3.Definirea concedierii colective
Potrivit art. 68, Codul Muncii prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați
În acest sens, în literatura juridică s-a făcut o apreciere justă, conform careia, temeiul juridic al concedierii colective nu îl reprezintă doar art.68, ci acesta trebuie coroborat cu art. 65 care dispune concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desființare care trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Au existat și autori care au apreciat că sintagma ,, pentru motive care nu țin de persoana salariatului” este imprecisă, menită să creeze confuzii, lăsând să se înțeleagă că încetarea ar putea interveni oricând la latitudinea angajatorului, permițând și subiectivismul acestuia1. Curtea Constituțională2a reținut că textul nu este mai puțin precis decât cel anterior, deoarece nici existența unor dificultăți economice nu constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de muncă.
Pentru a vedea ce se înțelege prin angajator, apare ca edificatoare o decizie a unei Curți de Apel2conform căreia art. 68 Codul muncii este în deplină armonie cu dispozițiile Directivei 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Această Directivă, în special art.1, alin(1), lit.a trebuie interpretată în sensul că o unitate de producție separată a unei societați care dispune de un echipament și de un personal specializat distinct, a cărei funcționare nu este influențată de cea a celorlalte unități și care are un director de producție responsabil de buna desfașurare a activității și de supravegherea a tot ceea ce este legat de funcționarea instalațiilor unității, precum și de rezolvarea problemelor tehnice, corespunde noțiunii de ,,unitate în sensul vizat de acestă directivă.
Mai departe, alin. (2) al articolului 68 reglementează cazuri de concediere colectivă, care, fără a avea expres această natură, sunt asimilate de lege în vederea calculării lor la numărul concedierilor care care califică disponibilizările efectuate ca și concediere colectivă și dispune la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
În practică textul în discuție stârnește controverse. Astfel, se ridică o primă întrebare firească- în ce interval ar trebui să se realizeze cele 5 concedieri pentru a valora licențiere?
Într-o primă opinie se considera că acestea ar putea opera anterior celor 30 de zile.
Într-o a doua opinie, îmbrățișată de doctrină și jurisprudență se consideră că cele cinci concedieri asimilate de legiuitor unei măsuri de concediere colectivă trebuie să opereze în aceeași periodadă de 30 de zile prevăzută în cuprinsul art. 68 din Codul Muncii.
Aceeași este soluția și din punctul meu de vedere, din cel puțin două motive: primul argument reiese din faptul că alin. (2) trimite expres la primul alineat pentru stabilirea numărului de salariați concediați. Este adevărat că formularea textului nu este foarte generoasă și ar conduce la ideea că efectiv numărul s-ar realiza prin cumularea celor cinci cazuri asimilate, însă, și aici intervine și cel de-al doilea argument, interpretarea trebuie să se facă de așa manieră încât să se realizeze scopul legii.
Cu toate acestea, cel puțin până la o intervenție a legiuitorului, ar trebui să se admită, în anumite cazuri în care s-ar dovedi intenția angajatorului de a eluda dispozițiile legale, luarea în considerare și a concedierilor dispuse anterior celor 30 de zile.
Deosebirea între cele două ipoteze- cinci concedieri asimilate realizate în termenul generel de 30 de zile și cele 5 concedieri asimilate realizate în afara celor 30 de zile- ar sta in proba caracterului lor de concedieri colective.
Astfel in prima ipoteză, când concedierile asimilate se realizează în termenul general de 30 de zile suntem în prezența unei prezumți instituite de lege în favoarea celui disponibilizat, pe când în a doua ipoteză, când concedierile asimilate s-ar realiza anterior acestei perioade angajatul ar trebui să facă dovada caracterului măsurii dispuse.
O altă problemă ce decurge din tehnica deficitară de redactare a art. 68 Codul muncii se referă la opțiunea legiuitorului de a determina numărul de contracte individuale de muncă încetate, pentru a fi vorba de concediere colectivă, prin alternarea de cifre exacte cu procente.
Aperent este nejustificat ca în cazul unităților- în sens larg- care au încadrați peste 300 de salariați să se dispună că un număr fix și anume 30 de salariați disponibilizați valorează licențiere și in același timp, pentru unitățile care au incadrați între 100-300 de salariați să se utilizeze un procent (10%), pentru a califica măsura dispusă ca fiind concediere colectivă.
Consider, totuși, că de data aceasta nu este vorba de o deficiență de redactare imputabilă legiuitorului, ci intenția acestuia a fost să creeze o situație echitabilă. Ar fi nedrept ca o unitate cu un număr redus de personal, care e de presupus că are o cifra de afaceri inferioară unei alte unitați cu un număr mai mare de salariați încadrați să fie constrânsă să urmeze o procedură mai greoaie și costisitoare, cum este cea a concedierii colective, iar intr-o situație identică, o mare corporație, deși ar dispune concedieri in masă poate nu ar ajunge niciodată să atingă un anumit procent, astfel încât sa se ajungă la a califica măsura dispusă ca și concediere colectivă.
Pe de altă parte, salariații concediați din aceste unități foarte mari ca și număr de personal s-ar vedea în situația de a nu benefiacia de prevederile mai favorabile, specifice unei concedieri colective, dintr-un motiv care nu le e imputabil.
La stabilirea numărului minim de salariați concediați, 10, 10%, cel puțin 30, raportat diferențiat la numărul total de salariați, se vor lua în considerare:
1. numai ipoteze de concediere care nu țin de persoana salariatului, reglementate de art.68, alin (1).
2. prin asimilare și alte încetări ale contractului de muncă din inițiativa angajatorului care deși nu sunt întemeiate pe art. 68, alin (1) sunt asimilate concedierii colective dacă s-au produs din inițiativa angajatorului și sunt în număr de cel puțin cinci. Condiția nu ar fi îndeplinită, spre exemplu, dacă în calculul numărului de 10 salariați concediați raportat la o unitate ce are încarați între 20 și 100 de salariați ar intra 6 salariați din prima categorie și doar 4 salariați din cea de-a doua1.
Prin asimilarea altor concedieri individuale din unul sau mai multe motivein masă poate nu ar ajunge niciodată să atingă un anumit procent, astfel încât sa se ajungă la a califica măsura dispusă ca și concediere colectivă.
Pe de altă parte, salariații concediați din aceste unități foarte mari ca și număr de personal s-ar vedea în situația de a nu benefiacia de prevederile mai favorabile, specifice unei concedieri colective, dintr-un motiv care nu le e imputabil.
La stabilirea numărului minim de salariați concediați, 10, 10%, cel puțin 30, raportat diferențiat la numărul total de salariați, se vor lua în considerare:
1. numai ipoteze de concediere care nu țin de persoana salariatului, reglementate de art.68, alin (1).
2. prin asimilare și alte încetări ale contractului de muncă din inițiativa angajatorului care deși nu sunt întemeiate pe art. 68, alin (1) sunt asimilate concedierii colective dacă s-au produs din inițiativa angajatorului și sunt în număr de cel puțin cinci. Condiția nu ar fi îndeplinită, spre exemplu, dacă în calculul numărului de 10 salariați concediați raportat la o unitate ce are încarați între 20 și 100 de salariați ar intra 6 salariați din prima categorie și doar 4 salariați din cea de-a doua1.
Prin asimilarea altor concedieri individuale din unul sau mai multe motive extrinseci persoanei salariatului, legiuitorul a urmărit evitarea unui eventual abuz de drept din partea angajatorului, care ar putea să propună și să obțină de la cei în cauză încetarea contractelor de muncă prin acordul părților, spre exemplu, ori ar putea obține o demisie provocată, fără însă a fi vorba de violență1. Întrucât procedura concedierii colective implică obligații și proceduri suplimentare în sarcina acestuia din urmă prin raportare la o concediere individuală, angajatorul ar putea avea interesul de a dispune o concediere colectivă eșalonată în timp2.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat cu valoare de principiu că se asimilează concedierilor evenimentul care valorează licențiere, fiind constituit dintr-o manifestare de voință a anagajatorului de a pune capăt contractului de muncă.
O ipoteză specială o constituie art. 86 din Legea 85/2006. Textul articolului în discuție statuează la alin.(6) că prin derogare de la prevederile Legii 53/2003 cu modificările și completările ulterioare, în procedura simplificată, precum și în cazul intrării în faliment în procedură generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii concedierii colective. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile.
S-a pus, astfel, întrebarea legitimă în ce măsură concedierea întemeiată pe art. 86 din Legea 85/2006 poate fi luată în considerare la calculul numărului de salariați concediați colectiv. Soluția în doctrină a fost în sensul că măsura concedierii astfel dispusă nu ar trebui sa fie luată în calcul la stabilirea numărului de salariați concediați colectiv, argumentandu-se că ar fi lipsit de sens ca, pe de o parte, cel concediat să nu beneficieze de regimul concedierii colective, dar pe de altă parte concedierea să fie inclusă în cadrul concedierilor colective1.
Consider că în vederea caracterului său derogator, textul trebuie interpretat restrictiv, astfel numic nu ar justifica neîndeplinirea procedurii concedierii colective în cazul în care debitoarea ar intra in insolvență în procedură generală. Trebuie observat că textul de lege în discuție face referire doar la intrarea în insolvență în procedură simplificată, sau la intrarea în faliment în procedură generală, nu și la dizolvare, care potrivit art. 56, alin (1), lit.a, din Codul Muncii constituie cauză de încetare de drept a contractului de muncă.
Cu toate acestea Curtea de Justiție a Uniunii Europene2, sesizată cu o cerere având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare, a stauat următoarele:
1) Articolele 1-3 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretate în sensul că se aplică încetării activității unei instituții angajatoare ca urmare a unei hotărâri judecătorești prin care se dispune dizolvarea sa și lichidarea sa pentru insolvabilitate, chiar dacă, în cazul unei asemenea încetări, legislația națională prevede rezilierea cu efect imediat a contractelor de muncă ale lucrătorilor.
2) Până la încetarea definitivă a personalității juridice a unei instituți cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea, trebuie îndeplinite obligațiile care decurg din articolele 2 și 3 din Directiva 98/59. Obligațiile care revin angajatorului în temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituției în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește administrarea respectivei instituții, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituției menționate este preluată în totalitate de acest lichidator.
Condițiile concedierii colective
Din coroborarea art. 68 cu art. 65 din Codul muncii rezultă condițiile concedierii colective. Dintre acestea, trei vizează caracterul colectiv al concedierii, iar două se referă la caracterul legal al măsurii.
Condiții privind caracterul colectiv al concedierii. O concediere, pentru a fi calificată colectivă trebuie să îndeplinească trei condiții:
1. să fie vorba de un anumit număr de salariați afectați de acestă măsură;
2. motivul încetării contractului de muncă a celor în cauză să nu țină de persoana lor;
3. perioada de timp în care va avea loc încetarea să nu depășească 30 de zile calendaristice.
Condiții privind caracterul legal al măsurii concedierii colective. O dată verificate condițiile de mai sus și constatat fiind caracterul colectiv al concedierii dispuse trebuie urmărit dacă:
1. desființarea locului de muncă este efectivă;
2. desfiintarea locului de muncă este reală și serioasă.
Desființarea locului de muncă este efectivă când locul de muncă e suprimat din structura angajatorului, când nu se mai găsește în organigrama acestuia, sau în statutul de funcții1 . În doctrină s-a apreciat, însă, că nu este efectivă dacă este urmată în scurt timp de reînființarea aceluiași loc de muncă, precum nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată desfiintțre efectivă a locului de muncă2, dacă fișa postului prevede același tip de atribuții.
În ce privește caracterul real și serios al măsurii concedierii colective, desființarea locului de muncă e reală când nu disimulează realitatea, spre exemplu angajatorul se confruntă nemijlocit cu dificultăți economice, transformări tehnologice, sau reorganizarea activității. De asemenea desființarea locului de muncă e serioasă când sopul real al angajatorului nu rezidă în practici viclene, cum ar fi încercarea de a scăpa de anumiți lucrători, sau se impune din necesități evidente pentru îmbunătățirea activității, continuarea activității la un loc de muncă fiind imposibilă fără pagube pentru angajator.
În caz de litigiu, instanța judecătorească este cea care apreciază caracterul efectiv, real și serios al concedierii colective.
Subiectele concedierii colective
Sfera de aplicare a normelor legale în domeniul concedierii colective vizează două categorii de persoane, cea a angajatorilor și cea a salariaților.
Cu privire la angajatori, în principiu, oricine (societăți comerciale, regii autonome) poate dispune concedieri colective, indiferent că este vorba de agenți economici cu capital privat, de stat, sau mixt.
De la această regulă, art. 74, alin (5) instituie o derogare care exceptează de la aplicarea regulilor instituite de Codul Muncii în materia concedierii colective salariații din instituțile si autoritățiile publice. După cum am arătat anterior1 acest alineat a fost introdus recent prin Legea 40/2011 în încercarea alinierii legislației românești normelor europene. Art. 1, pct. 2, lit. b din preambul Directivei 98/59/CE cuprinde o reglementare similară dispunând că ,,prezenta directivă nu se aplică(…) lucrătorilor din administrația publică sau din instituțiile de drept public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente)”.
Cu privire la salariați, în afară de exceptarea despre care tocmai am discutat, se observă că spre deosebire de vechea reglementare potrivit căreia toți salariații, indiferent de tipul de contract individual de muncă încheiat cu angajatorul puteau avea calitatea de subiecte ale concedierii colective, Legea 40/2011 restrânge sfera de aplicabilite a normelor în privința categoriilor de salariați ce pot fi disponibilizați astfel, la persoanele care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată- articolul 74, alin (6).
Având în vedere măsurile de protecție socială extinse specifice concedierii colective, așadar, care nu se regăsesc, sau cel puțin nu la același nivel în ipoteza unei concedieri individuale (spre exemplu regimul plațiilor compensatorii) și pornind de la axioma că directiva reprezintă un prag minimal de protecție, se pune problema intenției legiuitorului de a nu prelua ad litem prevederiile directivei, neînțelegând să cuprindă în textul de lege și contractile individuale pentru sarcini specifice sau conform dreptului intern contractele de muncă temporară și trebuie salutată opțiunea legiuitorului roman de a nu scoate în afara sferei de aplicare a legii aceste tipuri de contracte.
Excluderea de la aplicarea unor măsuri de protecție care constă în acordarea de plăți compensatorii a unor categorii de salariați prin art. 30 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.98/1999 nu este de natură a conduce la ideea că aceștia nu pot fi concediați în contextul concedierii colective1. Este vorba de următoarele persoane:
a) sunt încadrate prin cumul de funcții, având funcția de bază la o altă unitate decât unitatea la care se fac disponibilizările prin concedieri colective;
b) cumulează pensia cu salariul;
c) dețin acțiuni sau părți sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acționarilor sau a asociaților la o societate comercială;
d) sunt autorizate potrivit legii să desfășoare activități economice pe baza liberei inițiative ca persoane fizice independente sau ca asociații familiale
CAPITOLUL II .INAPLICABILITATEA CONCEDIERII COLECTIVE
Aceastǎ formǎ de concediere, care presupune mǎsuri sporite de protective a salariaților si o anumitǎ procedurǎ prealabilǎ ,nu este aplicabilǎ salariaților din instituțiile sau autoritațile publice (art.74 alin(5) din Codul muncii ,introdus prin legea nr.40/2011).Totodatǎ ,ea nu se aplicǎ :
-in cazul dizolvǎrii angajatorului persoana juridicǎ ,situație in care incetarea contractelor de muncǎ intervine de drept [art.56 alin.(1) lit.a)din Codul Muncii];
-in cazul procedurii simplificare a insolvenței si al intrǎrii in faliment a angajatorului ,situație in care incetarea contractelor de muncǎ se dispune de cǎtre administratorul judiciar lichidator[art.86 alin.(6) din Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței].
De precizat este insǎ ca procedura concedierii colective prevazutǎ de Codul Muncii se aplicǎ si operatorilor economici cu capital de stat enumerati de Ordonantǎ de urgent a Guvernului nr.36/2013.
2.1. Interdicții la concediere
Pentru asigurarea stabilitații în munca, a salariatilor, legea a prevăzut expres dispoziții privind regulile ce trebuie respectate cu ocazia concedierii. Sunt avute în vedere în acest scop, în Codul Muncii, interdicții la concediere care pot fi:
Interdicții permanente;
Interdicții temporare.
2.1.1.Interdicții permanente
În Codul Muncii, art 59 este dispusa interdicția la concediere pentru următoarele motive :
a) pe criterii de sex, orientare sexualǎ, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,rasǎ, culoare, etnie, religie, opțiune politicǎ, origine socialǎ, handicap, situație sau responsabilitate familialǎ, apartenență sau activitate sindicalǎ;
Egalitatea intre femei si barbați este indiscutabil recunoscutǎ ca un principiu de baza al democrației atat la nivel internațional cat si la nivel regional. Romania se numarǎ printre statele care au ratificat cele mai inportante documente ale organizațiilor internaționale a cǎror membrǎ este, precum Organizația Națiunilor Unite, Organizația Internaționala a Muncii, Consiliul Europei, referitoare la eliminarea discriminǎrilor pe criterii de sex si de promovare a egalitații in drepturi intre femei si barbați.
In cadrul relațiilor de muncǎ functioneazǎ principiul egalitații de tratament fatǎ de toți salariații. Este interzisǎ , prin legislația in vigoare,orice discriminare directǎ sau indirectǎ fatǎ de un salariat, pe criterii de sex, orientare sexualǎ, caracteristici genetice, varstǎ, apartenența naționala, rasǎ, culoare, etnie, religie, opțiune politicǎ, origine socialǎ, handicap, situație sau responsabilitate familialǎ, apartenența ori activitate sindicalǎ. Constituie discriminare directǎ actele și faptele de excudere , deosebire, restricție sau preferința, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile sus amintite, care au ca scop sau ca efect neacordarea , restrȃngerea ori inlǎturarea recunoașterii, folosinței sau exercitǎrii drepturilor prevǎzute in legislația muncii. De asemenea , constituie discriminare indirectǎ actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decȃt cele enumerate mai sus , dar care produc efectele unei discriminǎri directe.
Constituie discriminare si este interzisǎ modificarea unilateralǎ de catre angajator a relațiilor de muncǎ sau a condițiilor de muncǎ , inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unitații sau care a depus o plangere , la instanțele judecǎtoresti competente.
Legislația in vigoare cuprinde dispoziții cu privire la egalitatea de șanse și tratament a tuturor persoanelor , la sǎnǎtate , educație , culturǎ și la informare.Angajații au dreptul ca in cazul in care se considera discriminați dupǎ criteriul de sex sa formuleze sesizǎri , reclamații ori plangeri cǎtre angajator sau impotriva lui , dacǎ acesta este direct implicat , și sǎ solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncǎ.
b) pentru exercitarea dreptului la grevǎ și a drepturilor sindicale.
Aceste interdicții reprezintǎ consecința existenței principului egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncǎ, a interzicerii discriminării, conform art. 5 din Codul Muncii, precum și a reglementarii dreptului salariatului de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau de a adera la un sindicat, conform art. 39, alineatul 1 din Hotararea de la 11 ianuarie 2006 data de Curtea Europeanǎ a Drepturilor Omului. Însă, concedierea pentru participarea la grevǎ este interzisǎ numai în condițiile în care acest drept este exercitat în condițiile de legalitate.Potrivit Legii numărul 168 pe 1999 privind soluționarea conflictelor de muncǎ participarea la grevǎ sau organizarea acesteia , nu reprezintǎ o încălcare a obligațiilor de serviciu în cazul în care se respectǎ condițiile prevăzute de lege pentru desfășurarea grevei. Pe durata desfășurării grevei salariații iși mențin toate drepturile ce decurg din semnarea contractului individual cu excepția drepturilor salariale.Potrivit art. 51 lit f din Codul Muncii participarea la grevǎ constituție unul dintre cauzele care duc la suspendarea de drept a contractului individual de muncǎ. În cazul in care salariații participǎ la grevǎ deși judecǎtorul a dispus încetarea sau suspendarea ei din motive de ilegalitate angajatorul poate concedia sau poate lua mǎsuri disciplinare pentru cei vinovați.
2.1.2.Interdicții temporare
Codul Muncii in art. 60 alin.1 prevede situațiile cu caracter temporar în care angajatorul nu poate dispune concedierea salariaților. Astfel concedierea nu poate fi dispusǎ:
pe durata incapacității temporare de muncǎ, stabilitǎ prin certificat medical conform legii;
pe durata concediului de carantinǎ;
pe durata în care femeia salariatǎ este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
Concedierea unei femei în perioada de sarcinǎ și panǎ la expirarea a patru luni de naștere nu este permisǎ, dacǎ angajatorului ii era cunoscutǎ, la momentul aplicării dispozițiilor de concediere, sarcina sau nașterea ori dacă, în cadrul a douǎ saptamani dupa realizarea concedierii i se comunicǎ acest lucru.Nu are importanța modul în care angajatul a luat la cunoștință de faptul ca femeia salariatǎ este gravidǎ prin constatare directǎ, prin comunicarea de către ea insǎși, prin comunicare medicalǎ, prin comunicare de către alți colegi.
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de panǎ la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani ,sau în cazul copilului cu handicap pana la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durata îndeplinirii serviciului militar;
pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusǎ pentru o abatere disciplinarǎ gravǎ sau pentru abateri disciplinare repetate ,sǎvȃrsite de către acel salariat.
Pe toatǎ durata exercitǎrii mandatului precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia , reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru următoarele motive:
care țin de persoana salariatului;
necorespundere profesionalǎ;
motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate.
De asemenea reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru:
motive care țin de persoana salariatului;
necorespundere profesionala;
motive care țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.
Face excepție de la aceasta interdicție situația în care concedierea este dispusǎ pentru o abatere disciplinarǎ gravǎ sau pentru abateri savȃrsite de respectivul salariat.
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
De asemenea angajatorul nu poate lua măsura concedierii pe motivul insuficienței sau necorespondenței profesionale daca nu i s-au dat instrucțiuni de lucru adecvate, nu a fost anunțat în scris și dacă salariatul nu a continuat să se achite în continuare în mod nesatisfăcător într-un termen rezonabil.Salariatul nu poate fi concediat pentru culpa sa , dacǎ a sǎvȃrșit fapte repetate într-una sau mai multe reprize , cu excepția cazului în care a fost avertizat, În scris , într-un mod corespunzător de către angajator.1
Observǎm din aceste dispoziții cǎ de fapt concedierea nu poate fi dispusǎ în cazul situațiilor de suspendare de drept a contractului individual de muncǎ, aceste interdicții reprezentând de fapt un efect al suspendǎrii de drept.Suspendarea de drept mai are ca efecte și oprirea temporarǎ a prestǎrii muncii de către salariat și a plații salariului , însă cu menținerea contractului inidividual de muncǎ. Durata suspendǎrii de drept a contractului de muncǎ variazǎ în funcție de natura cauzei:
În cazul concediului de maternitate, este fixat prin lege o duratǎ determinat de timp și anume de 126 de zile;
În anumite situații, cum este situația arestării preventive suspendarea contractului individual de muncǎ durează cel puțin 30 de zile; după ce a trecut aceastǎ perioadǎ prevazutǎ de lege, angajatorului i se da dreptul de a dispune încetarea raportului contractual cu salariatul;
Este prevazutǎ de lege și suspendarea contractului pe o perioadǎ maximǎ de timp: de exemplu situația detasǎrii în termen de 1 an, sau cazul concediului pentru creșterea copilului panǎ la vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani pentru creșterea copilului cu handicap;
De asemenea contractul individual de muncǎ se poate realiza și pe o duratǎ care nu poate fi determinatǎ, datoratǎ spre exemplu unui caz de forță majorǎ cum este cazul concediului medical
Reprezintǎ o excepție de la alineatul 1 art 60, alineatul 2 al aceluiași articol care prevede faptul cǎ angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncǎ al salariatului în situația de faliment precum și în cazul reorganizǎrii judiciare.
În art. 21 din Ordonanța de urgența a Guvernului nr. 96 din anul 2003, modificat prin Legea nr 25 din anul 2004, este prevăzut faptul cǎ angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncǎ sau de serviciu.Acest articol reia unele dintre dispozițiile Codului Muncii privind interdicțiile la concediere, și anume:
salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai tarziu de 6 luni) sau care alapteazǎ, din motive care au legătură directǎ cu starea sa ;
salariatei care se aflǎ în concediu de risc maternal;
salariatei care se aflǎ în concediu de maternitate;
salariatei care se aflǎ în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de panǎ la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de panǎ la 3 ani;
salariatei care se aflǎ în concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de panǎ la 7 ani sau , în cazul copilului cu handicap , în vârstă de panǎ la 18 ani.
Odată cu modificarea Ordonanței de urgentǎ a Guvernului nr. 96 din anul 2003 prin Legea nr. 25 din anul 2004, s-a realizat concordanța dispozițiilor acestui act normatic cu cele ale Codului Muncii.1 Prin aceastǎ Ordonanță se crea o discriminare între femeile gravide care au născut recent sau alapteazǎ și ceilalti salariați, și era mai puțin restrictivǎ pentru angajatori deoarece nu prevedea posibilitatea concedierii din motive economice.
În cazul în care angajatorul dispune concedierea salariatului care se aflǎ în una dintre situațiile prevăzute în Codul Muncii, la art. 60 alin. 1 și art. 59, decizia de concediere va fi lovitǎ de nulitate absolutǎ.
Ordonanța de Urgentǎ nr. 158 anul 2005 cuprinde dispoziții privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale.Astfel salariatul, pe langǎ faptul cǎ nu poate fi concediat în situația incapacității temporare de muncǎ, el are dreptul și la indemnizație conform art. 12 din prezența Ordonanta.Deci în cazul situației de incapacitate temporarǎ angajatorul trebuie să plateascǎ indemnizație salariatului, din prima zi pana în a 5-a zi cand salariatul se aflǎ în aceastǎ situație.Conform art 13 alin 1 din aceastǎ Ordonanțǎ, durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ este de cel mult 183 de zile, în interval de 1 an, socotitǎ încă din prima zi în care salariatul se aflǎ în aceastǎ situație. Concediul poate fi prelungit de la 183 de zile cu încă 90 de zile cel mult, dupǎ cum prevede Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, când medicul primar sau specialist dupa caz propune aceastǎ modalitate pentru a evita pensionarea în cazul invalidității salariatului. De asemenea prin aceastǎ Ordonanță este prevăzut dreptul la indemnizație și pentru femeile care se aflǎ în concediul de maternitate și pentru salariații care se aflǎ în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Salariatele care aflǎ în situația concediului de maternitate primesc indemnizație pe o perioadǎ de 126 de zile, iar pentru salariații din a doua situație indemnizația se acorda pe o perioadă maxima de 45 de zile pe un an pentru un copil, care se poate prelungi cu 90 de zile, iar după depășirea termenului de 90 de zile, acesta poate fi prelungit de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
Aplicarea art. 60 din Codul Muncii presupune anumite explicații sau precizǎri:
De notat este faptul cǎ art. 60 din Codul Muncii, instituie interdicția concedierii salariatului:
numai pentru o persoanǎ precis determinata;
persoana în cauza se aflǎ intr-o situație specialǎ, diversǎ de a celorlalți salariați datoritǎ unor motive obiective;
numai în cazul motivelor prevăzute expres de către lege.1
În acest context putem observa faptul cǎ interdicția concedierii salariatului se justificǎ deoarece dispozițiile prevăzute în Codul Muncii, art 60 alin 1, fac referire la anumite situații diferite în care se aflǎ unii salariații fatǎ de ceilalți. Nu se încalcǎ astfel principiul egalității în fața legii, deoarece salariații care se aflǎ în situațiile enumerate mai sus au nevoie de un tratament diferit de al celorlați, fiind ajutați să isi pastreze locul de muncǎ.
Tot cu privire la art. 60 din Codul Muncii, trebuie subliniat faptul cǎ salariatul nu poate accepta clauze contractuale sau un act adițional prin care ar putea fi concediat, deși s-ar afla într-una din situațiile reglementate de acest text legal.
Interdicția concedierii salariatului se aplica și în situația în care concediul medical s-a acordat chiar în ziua concedierii, deoarece textul legal nu face nici o distincție în acest sens.
În practicǎ s-a scos în evidența faptul cǎ este inadmisibilǎ utilizarea cu rea-credință a salariatului a textului legii, având ca scop sustragerea acestuia de la aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare. Din acest motiv, art 60 nu este aplicabil când certificatul medical a fost obținut prin fraudǎ sau prin reaua credință a medicului sau și a salariatului.2
Reprezintǎ o excepție de la alineatul 1 art 60, alineatul 2 al aceleiași articol care prevede faptul cǎ angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncǎ al salariatului în situația de faliment precum și în cazul reorganizǎrii judiciare.
Situațiile prevăzute de art 60 alin. 2 reprezintǎ o excepție fireascǎ avandu-se în vedere faptul cǎ falimentul sau reorganizarea judiciarǎ sunt împrejurări obiective care presupun desființarea unor posturi sau chiar dispariția angajatorului, împrejurări care duc la desființarea contractului individual de muncǎ.
În cazul concedierii din motive economice angajatorul are obligația să întocmeascǎ un plan de măsuri sociale, să propună angajatului programe de formare sau redistribuire și un preaviz de minimum 15 zile lucrǎtoare. În cazul în care instanța constata concedierea ca fiind nelegalǎ, angajatorul va fi obligat potrivit dispozițiilor legii, să plateascǎ o despăgubire egalǎ cu salariile indexate, majorate și reactualizate, de care ar fi beneficiat salariatul al cǎrui contract de muncǎ a fost desfăcut.
CAPITOLUL III. PROCEDURA CONCEDIERII COLECTIVE
3.1.Enumerarea etapelor concedierii colective
A. Prima etapă vizează intenția angajatorului de a efectua concedieri colective, intenție ce trebuie discutată cu sindicatul/reprezentanții salariaților și care se comunică de asemenea Inspectoratului teritorial de muncă și Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, după cum urmează:
Angajatorul are obligația de a comunica o copie a notificării referitoare la intenția de concediere colectivă inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților, astfel se închide cercul tuturor persoanelor interesate1.
Normele de principiu cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea analizată sunt riguros concordante cu art. 2-4 din Directiva 98/59/CE2 privind legislația statelor membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană3.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a evidențiat că dispozițiile directivei menționate nu trebuie interpretate ca o restrângere a activității angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii și a dreptului de organizare a acesteia.
Într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, sindiacatul, sau după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedieriilor, sau diminuării numărului salariaților concediați (art.71, alin.1).
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile în cauză în timp de 5 zile calendaristice de la primirea lor (art.71, alin.2).
Informăriile, furnizarea de date, consultările și negocierile constituie garanții legale ale dreptului la muncă1 și au menirea de a găsi soluții adecvate pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaților concediați.
În ce privește termenele de 10 și 5 zile calendaristice, acestea sunt termene maxime și curg de la momentul notificării intenției de a efectua concedieri colective.
Prevederile de mai sus reprezintă consecințele notificării efectuate de angajator, a informării și consultărilor dintre partenerii sociali în privința concedierii preconizate. Dialogul trebuie circumcis unor termene legale destinate a da eficiență măsurii vizate de angajator.2
Așadar, decizia angajatorului de a efectua concedieri colective poate interveni numai după scurgerea acestor termene, ori după formularea propunerilor noi de către sindicat sau, după caz, reprezentanții salariaților și, respectiv, a răspunsurilor din partea angajatorului3.
Astfel, în practică, se consideră că obligația angajatorului de a iniția consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanții salariaților se poate considera îndeplinită doar după două rânduri de astfel de consultări, chiar dacă angajatorul își menține poziția inițială, el nefiind obligat să adopte poziția sindicatului, respectiv a reprezentanțiilor salariaților. În acest sens, dispozițiile art. 69, lit.a) și b) Codul muncii sunt îndeplinite doar atunci când consultarea dintre angajator și sindicat, precum și punerea la dispoziția sindicatului a informaților relevante în legătură cu concedierea colectivă în vederea formulării propunerilor din partea acestora, au loc după comunicarea intenției de concediere colectivă către sindicat. Atât timp cât intenția de concediere colectivă nu a fost comunicată către sindicat, acesta s-a aflat în imposibilitate de a propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor sau de reducere a numărului de salariați afectați, precum și de atenuare a consecințelor concedierii colective.
Posibilitatea sindicatului, sau a reprezentanțiilor salariaților de a propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor este consacrată de articolele 69, 70 și 71 din Codul muncii. Acestea au făcut obiectul unor excepții de neconstituționaliate prin care s-a susținut că astfel s-ar permite cenzurarea deciziilor angajatorului în contradicție cu regulile economiei de piață.
Prin Decizia 24/2003 1 care iși păstrează actualitatea și Decizia 89/2008 2, Curtea Constituțională a constatat că textele în cauză nu îngradesc dreptul angajatorului de a-și conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea și stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a II-a din Constituție, potrivit cărora ,,sindicatele contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice, profesionale și sociale ale salariaților”
Informările, furnizarea de date, consultările și negocierile au menirea de a găsi soluții adecvate pentru diminuarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaților concediați. Toate acestea constituie garanți legale ale dreptului la muncă. Dispozițiile legale criticate stabilesc premisa că angajatorul poate să ia măsura concedierii colective numai atunci cȃnd situația economică și financiară a unității o impune cu necesitate. Instituirea acestor obligații în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statutului social și al dreptății, ca valoare supremă, consacrată de dispozițiile articolului 1, alin. (3) din Constituție. Prevederile examinate nu contravin nici dispozițiilor articolului 134, alin. (1) și (2) – în prezent articolul 135, alin. (1) și (2) din Constituție. Mai mult decât atât, aceste prevederi ale Codului muncii se armonizează cu cele ale Cartei Sociale Europene3, revizuită, care, la art. 74, prevede că ,,(…)părțile se angajază să asigure ca patronii să informeze și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și de a atenua consecințele acestora, recurgând de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi4.
Obligațiile prevazute în cazul concedierii colective, prealabile emiterii deciziilor de desfacere a contractelor individuale de muncă, respectiv informarea și consultarea sunt obligații legale imperative. În consecință, nerespectarea lor atrage nulitatea deciziilor de concediere. Astfel într-o decizie a Curții de Apel Cluj, aceasta a apreciat ca nelegale deciziile de concediere dispuse de pârâta-intimată CNCAF M. SA Deva. Între motivele de nelegalitate, Curtea a reținut, printre altele că societatea nu a dovedit faptul cǎ la baza concedierii colective, care a stat la baza emiterii deciziilor de concediere contestate ar fi existat un Proiect de Concediere Colectivǎ, care să fie adus la cunoștința sindicatului sau reprezentanților salariaților sub forma unui Notificǎri a unui Proiect de Concediere Colectivǎ, notificat totodatǎ, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior luǎrii deciziei și către Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția de ocupare a forței de muncă (art.70 din C. Muncii și art.97 din CCM la nivel de ramură al Industriei Miniere si Geologiei pe anii 2008-2012, unde termenul este extins la 60 de zile calendaristice anterioare luării deciziei).
Prin urmare, intimata pârâtă nu a facut dovada respectării obligațiilor imperative prevăzute în cazul concedierii colective, prealabile emiterii deciziilor de desfacere a contractelor individuale de muncă, respectiv informarea și consultarea sindicatului sau reprezentanților salariaților anterior luării măsurii și notificarea Proiectului de concediere colectivă și către Inspectoratul Teritorial de Muncă, obligații ce au natura unor garanții legale ale respectarii drepturilor salariaților în cazul concedierii, menite sa asigure transparența și legalitatea mǎsurii dispuse de angajator, fundamentată pe motive obiective și care nu poate fi lǎsată la latitudinea exclusivă a angajatorului, permițând subiectivismul acestuia.
Pe de altă parte, s-a decis că în ipoteza în care după elaborarea unui proiect de concediere de către angajator- care a fost notificat în mod legal și care a conținut mențiuni privind numărul de salariați supuși concedierii colective- numărul salariaților afectați s-a redus ca urmare a unor situații obiective precum pensionare, concediere disciplinară, încetare de drept a contractului individual de muncă, această modificare nu este de natură a afecta validitatea actului astfel întocmit.
B. A doua etapă se situează după adoptarea de către angajator a deciziei finale de concediere colectivă și se referă la obligația acestuia de a notifica atât Inspectoratul teritorial de muncă, cât și Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, precum și salariații sau, după caz, reprezentanții salariaților.
Astfel, în situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii concedierii colective, acesta are obligația de a notifica în scris Inspectoratul teritorial de muncă și Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere (art.72, alin.1).
În acest sens s-a arătat în doctrină că termenul de minim de 30 de zile nu afectează durata preavizului la care au dreptul salariații. Astfel, preavizul începe să curgă de la comunicarea deciziei de concediere, iar contractele individuale de muncă încetează pentru fiecare dintre salariații în cauză la data împlinirii termenului de preaviz aplicabil potrivit Codului muncii, contractului colectiv de muncă sau contractului individual de muncă., după caz1.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care, sau perioada în care, vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării menționate sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o Inspectoratului teritorial de muncă și Agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă (art. 72, alin 2, 3).
Deși, anterior, și-au prezentat opiniile lor angajatorului, sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului teritorial de muncă (art.72, alin.4).
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, Inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile anterioare deciziei de concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Reducerea sau prelungirea perioadei menționate, precum și motivele care au stat la baza acestei decizii vor face obiectul obligației de informare a angajatorului și sindicatului sau reprezentanții salariaților, după caz, și revine Inspectoratului teritorial de muncă. Această obligație trebuie dusă la îndeplinire în termen de 3 zile lucrătoare (art.72, alin. 5, 6).
În aceeași perioadă de 30 de zile, modificată sau nu, Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
La fel cum poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, Inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate, de asemenea, dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Deși, nu se prevede expres, similar situației în care reducerea temenului de 30 de zile anterioare concedierii se realizează fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz, tot astfel, amânarea nu afectează durata preavizului la care au dreptul salariații, deoarece preavizul începe să curgă întotdeauna de la comunicarea deciziei de concediere, iar contractele individuale de muncă încetează la data împlinirii termenului de preaviz1.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale de 30 de zile (art. 73).
Obligația angajatorului privind informarea și consultarea salariaților precum și dreptul corelativ al acestora la informare și consultare sunt reglementate în acord cu Directiva 98/59.
În acest sens Curtea Europeană de Justiție a arătat2 că acest drept este conceput în favoarea lucrătorilor considerați ca o colectivitate și are, așadar, o natură colectivă.
În susținerea naturii colective au fost invocate următoarele argumente:
În primul rând, natura colectivă a dreptului la informare și la consultare rezultă din interpretarea teleologică a Directivei 98/59. În măsura în care informarea și consultarea prevăzute de această directivă urmăresc în special să permită, pe de o parte, formularea de propuneri constructive privind, cel puțin, posibilitățile de a evita sau de a reduce concedierile colective și de a le atenua consecințele, precum și, pe de altă parte, prezentarea unor eventuale observații autorității publice competente, reprezentații lucrătorilor sunt cei mai în măsură să atingă scopul prevăzut de directiva în cauză.
În al doilea rând Curtea avut deja ocazia să constate că dreptul la informare și la consultare, care anterior era prevăzut în mod identic de Directiva 75/129, se exercită prin intermediul reprezentanților lucrătorilor. În această privință, rezultă în primul rând din textul și din economia Directivei 98/59 că dreptul la informare și la consultare pe care aceasta îl prevede este destinat reprezentanților lucrătorilor, și nu lucrătorilor considerați individual.
În al treilea rând, din tehnica de reglementare utilizată de legiuitor se observă din coroborarea considerentului (10) și a articolului 2 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 98/59 că textul se referă la experții la care pot apela reprezentanții lucrătorilor dată fiind complexitatea tehnică a aspectelor care pot face obiectul informării și al consultării. Tot astfel, la articolul 1 alineatul (1) din directivă, care cuprinde definițiile în sensul acesteia, este definită noțiunea „reprezentanții lucrătorilor”, dar nu și aceea de lucrători. De asemenea, articolul 2 din directiva menționată prezintă obligațiile angajatorului și dreptul la informare și consultare prin raportare numai la reprezentanții lucrătorilor. În mod similar, art. 3 din aceeași directivă prevede obligația notificării către autoritatea publică competentă a oricărei concedieri colective preconizate cuprinzând toate informațiile utile cu privire la această măsură și la consultările cu reprezentanții lucrătorilor, care trebuie să primească de la angajator o copie a acestei notificări și care pot transmite eventualele observații autorității publice menționate, astfel de posibilități nefiind acordate lucrătorilor, individual.
În concluzie, împrejurarea că art. 6 din Directiva 98/59 permite statelor membre să stabilească proceduri în favoarea lucrătorilor considerați individual nu poate schimba natura colectivă a acestui drept.
3.2.Consultarea si informarea salariatilor
Articolele 69-73 din Codul muncii reglementează obligațiile angajatorului în cazul în care acesta intenționează să efectueze concedieri colective:
Oligația de consultare. Angajatorul trebuie să inițieze în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați, precum și atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Legea nu stabilește ce se înțelege prin sintagma timp util, urmând să se stabilească acest aspect prin contractul colectiv de muncă, la nivel de sector de activitate sau la nivel de unitate.
În cazul în care nu există un asemenea contract, consider că revine instanței sarcina de a aprecia de la caz la caz care este timpul util necesar ajungerii la o înțelegere. În aprecierea sa, va ține cont, probabil, de elemente obiective, cum ar fi numărul de angajați, sau posibilitatea efectivă de care aceștia au beneficiat în vederea participării la înțelegere.
Trebuie precizat că obligația de consultare pe care o are angajatorul în vederea ajungerii la o înțelegere, este doar o obligație de mijloace, cu alte cuvinte acesta nu este ținut să ajungă în mod necesar la înțelegerea preconizată, însă trebuie să depună toate eforturile în acest sens. Am putea, totuși, vorbi de o posibilă răspundere a angajatorului in cazul în care ar încălca principiul purtării cu bună-credință a negocierilor, însă aceasta în condițiile dreptului comun.
Obligația de informare. În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați (art. 69, alin.2)..
Obligațiile de mai sus se manțin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator, sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului. În cea de-a doua ipoteză, angajatorul nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor de consultare și informare de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare. Această prevedere legală este instituită ca o garanție pentru salariați împotriva abuzurilor la care ar putea fi supuși într-o astfel de situație, în care angajatorul s-ar putea prevala de un motiv neimputabil salariaților, pentru a ocoli executarea obligațiilor împuse de lege.
Ceea ce introduce nou Legea 40/2011 sunt criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Este vorba de criteriile care fac obiectul obligației de informare a salariților sau după caz a reprezentanților salariaților și care au fost avute în vedere la departajarea lucrătorilor în vederea stabilirii ordinii la concediere.
Înainte de a analiza propriu-zis această prevedere modificatoare, rolul său și implicațile pe care le presupune, se impune definirea unor termeni precum performanța profesională, criterii de performanță, obietive de performanță și evaluarea performanțelor.
Astfel, performanța profesională reprezintă nivelul realizăriilor unui salariat raportate la criteriile de performanță. Acestea sunt realizate de angajator, în mod individual, dar constituie parte integrantă a obligației de informare ce trebuie îndeplinită de angajator la momentul încheierii contractului individual de muncă. Se apreciază că sancțiunea pentru neaducerea la cunoștința salariatului a acestor criterii o constituie inopozabilitatea. Pe de altă parte, dacă informarea nu s-a realizat și angajatorul dorește să le opună salaratului, e obligatoriu să se ceară acordul acestuia, acord ce urmează a fi exprimat printr-un act adițonal la contract ce trebuie incheiat în termen de 20 de zile de la apariția modificării- art. 17, alin. 4, Codul muncii.
Criteriile de evaluare fac parte din contractul individual de muncă, dar sunt inserate și în Modelul-cadru al contractului individual de muncă așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției sociale nr. 1616/2011.
Aceeași soluție se impune și în cazul în care criteriile de performanță se modifică pe durata executării contractului individual de muncă.
Refuzul salariatului exprimat în sensul neacceptării criteriilor de performanță echivalează cu refuzul încheierii contractului individual de muncă, sau după caz cu incetarea lui din inițiativa salariatului.
Spre deosebire de criteriile de performanță, obiectivele de performanță sunt stabilite prin actul unilateral al angajatorului, putând fi modificate tot unilateral. Mai mult decât atât, acestea reprezintă un drept al angajatorului și nu o obligație, nefiind instituită nici măcar o obligație de aducere la cunoștința salariaților a acestor obiective.
Cu toate acestea, se admite ca atunci când angajatorul dispune concedierea pentru neîndeplinirea obiectivelor de performanță, fără ca acestea să fi făcut obiectul informării salariatului afectat, decizia de concediere ar trebui să fie lovită de nulitate absolută.
Cât privește evaluarea performanțelor, aceasta reprezină activitatea de bază a departamentelor de resurse umane și are ca scop determinarea gradului în care salariații unei organizați, în sens larg, îndeplinesc eficient atribuțiile sau responsabilitățile ce le revin.
În cazul în care, în urma evaluării profesionale, se dovedește că unul sau mai mulți salariați nu obțin rezultatele urmărite de angajator suntem în ipoteza unui caz tipic de necorespundere profesională, motiv care, în mod normal, determină concedierea persoanelor în cauză, concediere însă, care are caracter individual, dispusă în temeiul art. 63, alin.(2), Codul muncii. Concedierea pe motiv de necorespundere profesională reprezintă,încetarea contractului individual de muncă din motive neimputabile persoanei salariatului.
De aceea e regretabilă opțiunea legiuitorului de a introduce astfel de criterii în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concedierea colectivă, care este indiferentă de culpa salariatului, intervenind pentru motive care nu țin de persoana acestuia, fiind determinată, între altele, de desființarea postului ocupat de salariat, neavând nicio legătură cu performanța lui profesională.
3.3.Propunerea de locuri vacante
Așa cum prevede art.64 alin.1 din Codul Muncii, în situația în care concedierea se dispune pentru inaptiudinea fizică și sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională-art.61, lit d, precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f, ca urmare admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea lui profesională sau după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de mediul de medicina muncii.
După cum reiese din textul de lege, obligația oferirii unei muncii corespunzătoare este prealabilă aplicării măsurii desfacerii contractului de muncă și ca atare, neîndeplinirea acesteia atrage nulitatea acestei măsuri. Demersul unității trebuie să fie efectiv și să nu aibă caracter formal.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante el are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistriburii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și capacității de muncă constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluțiile propuse de agenție. Termenul fiind de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Textul art. 64 din Codul Muncii nu are în vedere situația concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, desființarea locului de muncă, fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă. Rezultă că angajatorul nu are obligația proprunerii altor locuri de muncă vacante, iar dacă ar avea, de a solicta sprijinul agenției teritoriale de ocupare forței de muncă.
În cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării lor, ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor vizați-art.70 alin 2, lit.e și f.
De asemeni angajatorul are obligația de a notifica proiectul de concediere și agenției teritoriale –art.70 alin.3
Dispozițiile Codului muncii se completează cu cele ale contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anul în curs, dar și celor ale Legii nr.76/2003 privind asigurărirle de somaj și stimularea ocupării forței de muncă.
3.4.Preavizul
Reglementarea dreptului la preaviz constituie una dintre garanțiile dreptului la muncă. Scopul acordării preavizului în cazul concedierii salariatului îl reprezintă evitarea consecințelor negative pe care i le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului de muncă și asigurarea unei perioade de timp în carea acesta să își poată căuta și găsi un alt loc de muncă fără a fi lipsit de veniturile salariale. Între cazurile în care salariatul e îndreptațit sa-i fie acordat termenul de preaviz, art 75, alin 1 se referă și la presoanele concediate în temeiul art. 65 și art.66 Codul Muncii, este vorba de concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, individuală sau colectivă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Termenul de preaviz se acorda pe o perioada minimă de 20 de zile lucrătoare. Rezultă că în calculul termenului de preaviz nu intră zilele nelucrătoare și cele declarate prin lege ca fiind nelucrătoare.
Cu privire le forma pe care trebuie să o îmbrace manifestarea de voință în scopul acordǎrii termenului de preaviz s-a afirmat că nu pot exista două decizii valabile, una pentru preaviz și alta pentru concediere, ci o singură decizie de concediere care să cuprindă și durata preavizului.
În cazul în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă se suspendă, în mod corelativ se suspendă și termenul de preaviz. La încetarea cazului de suspendare salariatul trebuie să revină la locul de muncă pentru a-și desfășura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. În caz contrar este considerat a săvârși o abatere disciplinară ( absențe nemotivate).
În ce privește necesitatea acordarii preavizului, Curtea Constituțională a decis că dispoziția legală care instituie obligația angajatorului de a acorda termen de preaviz este conformă cu legea fundamentală. Astfel, a reținut că ,, înștiințarea prealabilă prin care i se aduce la cunoștiință salariatului că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă pentru vreunul din motivele prevăzute de codul muncii nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă, ori să determine în sine încetarea raportului de muncă.”
În toate situațiile prevăzute de art. 75, alin (1) din Codul Muncii, angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal, neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. 76), chiar dacă pe fond măsura în discuție ar fi fost întru totul temeinică și legală.
Cu privire la această situație se impun analizate trei probleme majore: posibilitatea salariatului de a renunța la termenul de preaviz, prevederea convenționala a părților- în ipoteza unui contract colectiv de muncă-de a înlocui obligația acordării termenului de preaviz cu o indemnizație cu rol compensator, omisiune a menționării în decizia de concediere a îndeplinirii obligației acordării preavizului de către angajator atrage nulitatea acesteia în situația în care în mod efectiv preavizul a fost acordat?
Cu privire la prima problemă s-a răpuns că salariatul nu poate renunța la dreptul la preaviz. Opinia contrară nu poate fi acceptată. Dacă salariatul ar renunța prin act unilateral sau prin acord cu angajatorul său la dreptul la preaviz, s-ar încălca art. 38 Codul muncii. Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților, sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Totuși, soluția actuală este rigidă. De la caz la caz, cel concediat ar putea fi interesat ca, în locul preavizului să primească o indemnizație într-un anumit cuantum. De lege ferenda ar trebui reglementat expres ca, în locul acordării preavizului să se poată plăti salariatului concediat o indemnizație, recunoscându-i-se, concomitant dreptul celui în cauză ca vechime în muncă și în specialitate durata preavizului neacordat.
Cu privire la cea de-a doua problemă în mod judicios în practica instanțelor s-a reținut prevederea convenționala a părților- în ipoteza unui contract colectiv de muncă-de a înlocui obligația acordării termenului de preaviz cu o indemnizație cu rol compensator nu poate opera deoarece ,,ierarhia actelor juridice nu ar permite o atare interpretare pentru că ar însemna modificarea unei norme imperative instituite de legiuitor în cuprinsul unei legi organice printr-un contract colectiv de muncă, fapt neîngăduit de art.8, alin (4) din Legea 130/1996, care stipulează că la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au caracter minimal.”Angajatorul nu are dreptul de a alege între acordarea preavizului și plata unei indemnizați, întrucât neacordarea preavizului poate atrage (în cazul în care sunt îndeplinite și celelalte condiții prevăzute de lege) răspunderea acestuia. Pe de altă parte, primirea indemnizației de preaviz nu poate avea semnificația achiesării salariatului la măsura concedierii sale și nu poate constitui fine de neprimire în cazul soluționării contestației împotriva deciziei de concediere.
Referitor la cea de-a treia problemă nu se poate susține că omisiunea menționării în decizia de concediere a îndeplinirii obligației acordării preavizului de către angajator atrage nulitatea acesteia în situația în care în mod efectiv preavizul a fost acordat anterior emiterii acesteia. Măsura concedierii nu va fi lovită de nulitate dacă angajatorul a respectat condițiile de procedură, incluzând dreptul salariatului la preaviz.
Formularea legală este defectuoasă, deoarece preavizul se acordă înainte de concedierea propriu-zisă. Normal și util ar fi fost să se fi comunicat salariatului data de la care începe să curgă și data expirării sale
3.5.Termenele
Deși din punct de vedere al localizarii în Codul muncii s-ar părea că art. 62 reglementează conținutul obligatoriu al deciziei de concediere dispusă din motive ce țin de persoana salariatului și art. 76 s-ar referi strict la concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în realitate, consider că art. 76 ar trebui să se completeze cu prevederile art. 62, iar în cuprinsul deciziei de concediere trebuie, astfel, menționate pe langa motivele ce au determinat concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii priorității la concediere și termenul în care decizia poate fi contestată, alături de mențiunea privind instanța competentă.
Argumentele care vin în susținerea acestei opinii sunt, în principal, două: primul argument rezultă din însele prevederile legale, art. 76 conține o reglementare generală privind dispozițiile obligatorii ale oricărei decizii de concediere, urmând ca în situații determinate să se completeze cu celelalte prevederi legale în vigoare. În sprijinul caracterului general al reglementarii cuprinse în articolul menționat este și referirea din art 76 (d) la art. 62 care este situat în partea referitoare la concediere pentru motive care țin de persoana salariatului.
Al doilea argument este unul de ordine logică. Nemenționarea de către legiuitor a necesității prevederii în decizia de concediere a instanței competente și a termenului în care se contestă nu este în spiritul greșitei credințe că omisiunea în cauză nu ar atrage nicio sancțiune, ci intenția legiuitorului a fost aceea de a lăsa la latitudinea instanței posibilitatea anulării deciziei în cazul în care ar constata existența unei vătămari.
Termenul în care decizia de concediere poate fi atacată este de 30 de zile de la comunicare, conform art.268, Codul muncii. Astfel se prevede expres că decizia poate fi atacată numai după comunicarea sa. În caz de necomunicare, aceasta nu produce efecte. Codul muncii nu prevede un termen în care să se realizeze comunicarea în caz de concediere colectivă, motiv pentru care s-a exprimat opinia că aceasta se poate face în termenul general de prescripție aplicabil în material executării titlurilor executorii.
Cu privire la termenul în discuție există neconcordanță între prevederile Codului muncii și Legea 62/2011.
Astfel, potrivit art. 268, alin. 1, lit. a, Codul Muncii, termenul în care poate fi atacată decizia de concediere este de 30 de zile de la comunicarea deciziei, iar art. 211, lit. a, din Legea 62/2011 prevede în aceeași materie un termen de 45 de zile. În această situație se impune intervenția legiuitorului.
3.6.Decizia de concediere
Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune în condițiile legii încetarea contractului individual de muncă. Ca natură juridică, este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ. Decizia de concediere trebuie să aibă întotdeauna caracter individual. Nu pot înceta global toate contractele individuale de muncă printr-o singură decizie de concediere care ar avea, de exemplu, ca anexă un table cu numele salariaților concediați.
Sediul materiei. Decizia de concediere este reglementată în Codul muncii, în trei articole distincte, care nu se exclud, ci dimpotrivă, trebuie coroborate cu atenție.
Conform art. 62, alin (3) coroborat cu art. 76 Codul muncii, decizia se comunică salariatului în scris sub sancțiunea nulității absolute. Așadar forma scrisă reprezintă o condiție ad validitatem. Această cerință reprezintă o consecință a aplicării principiului simetriei. Este firesc ca din moment ce începutul raportului de muncă este marcat de contractul individual de muncă încheiat obligatoriu în formă scrisă și încetarea acestuia, prin decizia de concediere să îmbrace aceeși formă. Comunicarea trebuie să vizeze însăși decizia de concediere, astfel încât nu ar fi admisibilă comunicarea concedierii prin alt act juridic al angajatorului.
Decizia de concediere trbuie să cuprindă în mod obligatoriu:
– motivele care determină concedierea;
– durata preavizului;
-criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d),
numai în cazul concedierilor colective;
– lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Motivele care determină concedierea se referă la necesitatea indicării în decizia de concediere a motivelor de fapt și de drept care au stat la baza emiterii acesteia. În doctrină, pentru a flexibiliza reglementarea rigidă și greoaie din Codul muncii, s-a dat o interpretare rațională acestei cerințe.
Prin urmare s-a considerat că rectificarea ulterioară a motivelor de drept este admisibilă deoarece decisivă este încadrarea de fapt.
Pe de altă parte încadrarea greșită este o eroare posibilă, însă potrivit art. 8, alin. (1) Codul Muncii, buna-credință trebuie să guverneze raporturile de muncă.
În concluzie, neindicarea totală a temeiului de drept în decizia de concediere atrage nulitatea absolută, pe când indicarea greșită nu atrage eo ipso nuliatea, ci instanța, în vederea îndeplinirii rolului activ are dreptul și obligația de a proceda la încadrarea corectă a motivelor încetării contractului individual de muncă. De menționat că această posibilitate nu e recunoscută și angajatorului. În concluzie atât neindicarea, cât și indicarea greșită a motivelor de fapt atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, pe când neindicarea temeiului de drept va trebui sa fie totală.
În ipoteza indicării greșite a temeiului de drept este important de precizat că doar instanța îl poate schimba în temeiul rolului său activ. Angajatorul nu poate schimba temeiul de drept indicat greșit de-a lungul litigiului. În ipoteza indicǎrii greșite a motivelor de drept ar trebui să se aplice prin analogie art. 306, alin (3) Cod procedură civilă conform cu care indicarea greșită a motivelor de recurs nu atrage nulitatea recursului, dacă dezvoltarea acestora face posibilă încadrarea lor în unul din motivele de recurs prevăzute de art. 304.
Cu toate acestea în practică, instanțele de judecată preferă în cazul indicării greșite a temeiului de drept de către angajator să constate nulitatea deciziei de concediere.
Motivarea faptelor pentru prima dată în fața instanței, cu ocazia soluționării cu ocazia soluționării contestației nu înlocuiețte omisiunea angajatorului, întrucât, fiind vorba de o nulitate absolută, nerespectarea cerințelor de formă ad validitatem nu poate fi acoperită prin confirmare.
S-a mai reținut în practica instanțelor în ce privește motivarea în fapt că situația de fapt trebuie indicată în materialitatea ei, iar nu sub forma unor generalități sau afirmații vagi, neverificabile; lipsa detalierii faptelor imputate din decizia de concediere poate fi acoperită, dacă acestea sunt indicate suficient de clar pentru a cunoaște temeiurile concedierii.
În situația în care se dovedește că cel interesat a luat cunoștință în concret și cert de faptele invocate pentru concediere, nemotivarea în fapt a deciziei de concediere este acoperită și nu se poate constata nevalabilitatea măsurii dispuse.
Nici decizia de concediere și nici măsura concedierii nu vor fi lovite de nulitate dacă angajatorul dovedește că a respectat condițiile de procedură-acordarea preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, sau obligația de a-i oferi salariatului concediat un loc de muncă vacant, deși nu a prevăzut aceste elemente în conținutul deciziei de concediere. La această concluzie se ajunge și pe calea invocării inadmisibilității abuzului de drept.În literatura de specialitate a fost exprimată și opinia contrară.
S-a pus problema dacă neindicarea unui element din conținutul deciziei de concediere nu ar atrage prin ea insuși nulitatea absolută. Răspunsul a fost unul negativ. În susținerea acestei opinii s-a arătat că legiuitorul când a dorit să sancționeze cu nulitatea absolută neindicarea unui element de conținut a facut-o în mod expres . Potrivit art. 78 Codul muncii concedierea dispusă cu nerespectarea procedurilor prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Procedura prevăzută de lege se referă la respectare cerințelor privind forma scrisă, termenul în care se emite decizia, comunicarea salariatului ș.a., nu privește conținutul propriu-zis al deciziei de concediere.
Consider că prevederile Codului muncii trebuie atent coroborate cu prevederile Codului de procedură civilă care dispune la art. 105, alin (2), teza întâi, că actele îndeplinite cu neobservarea formelor legale se declară nule numai dacă prin aceasta s-a cauzat părții o vătămare și aceasta nu se poate îndrepta decât prin anularea lor.
Faptul că pentru anumite elemente de conținut legiuitorul a prevăzut expres nulitatea absolută nu trebuie să conducă la concluzia potrivit căreia în celelalte cazuri sancțiunea nulității ar fi înlăturată, ci, dimpotrivă, lipsa altor elemente de conținut vor atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere în măsura în care va fi dovedită o vătămare care nu poate fi înlăturată pe altă cale.
Prin Decizia Curții Constituționale 350/2005 s-a constatat că ,,art. 74 din Codul Muncii (actual art. 76) prevede obligația angajatorului de a menționa în cuprinsul deciziei de concediere suficiente motive și informații pe baza cărora salariatul să poată aprecia legalitatea și temeinicia măsurii de concediere și să poată decide dacă o contestă sau nu în justiție. Omisiunea de a insera în decizie toate datele cerute de lege afectează legalitatea acesteia”.
CAPITOLUL IV .PRATICǍ JUDICIARǍ
4.1.Inutilitataea aplicǎrii criteriilor de prioritate la concediere in cazul desființǎrii integrale a unui departament sau a unei structuri distincte din cadrul unitǎții.Admisibilitatea concedierii unui salariat ce exercitǎ o funcție eligibila intr-un organism sindical pentru motive care nu țin de persoana sa și nu vizeazǎ indeplinirea mandatului primit de la salariații pe care-i reprezintǎ.
Diapozitiile art.76 alin.(1) lit.c) din Codul Muncii coroborate cu cele ale art.69 alin.(2) lit.d) si art.69 alin.(3) din Codul muncii sunt aplicabile in situația in care se desființeazǎ doar o parte din posturile aferente unui departament sau a unei strucuri,ca o entitate distinctǎ,si este necesarǎ realizarea unei departajǎri a salariaților care ocupa acelasi tip de post.
In ipoteza desfințarii integrale a unui departament sau unei structuri distincte nu se poate pretinde angajatorului sǎ evalueze realizarea obiectivelor de performantǎ și sǎ aplice crieterii de prioritate la concediere,dat fiind cǎ înceteazǎ contractele individuale de muncǎ ale tuturor salariaților acestui departament sau structuri distincte .
Legiuitorul a reglementat aplicarea criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere în scopul evitǎrii ca angajatorul sǎ sǎvȃrșeascǎ un abuz,respectiv sǎ procedeze la înlǎturarea subiectivǎ a anumitor salariați.
Oportunitatea desființǎrii unui departament sau a unei structuri distincte din cadrul unitǎții angajatoare este o masurǎ de management ,care nu poate fi cenzuratǎ de cǎtre instanța de judecatǎ ,aceasta fiind ținutǎ sǎ verifice doar motivele de nelegalitate si netemeinicie ale deciziei de concediere raportat la cerințele dispozițiilor art.65 din Codul muncii .
Din interpretarea coroboratǎ a prevederilor art.60 alin.(1) lit. g) si art. 220 alin. (1) din Codul muncii ,cu cele ale art.10 din Lege nr. 62/2011,rezultǎ cǎ legiuitorul a urmǎrit ,ca o garanție a libertǎții sindicale ,asigurarea protecției salariaților ce exercitǎ o funcție eligibilǎ într-un organism sindical împotriva concedierii determinatǎ de activitatea sindicalǎ ,respectiv de motive ce țin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații pe care-i reprezintǎ ,astfel încȃt concedierea acestor salariați pentru motive care nu țin de persoana angajatului este admisibilǎ .
4.2.Informarea și consultarea sindicatului .Concediere colectivǎ legalǎ.
Prin deciziile emise la data de 21.12.2009 s-a dispus concedierea reclamaților în temeiul art.68 si urm.Codul muncii ,si art.59 lit. a) din Contractul colectiv de muncǎ ,cu plata unor compensații bǎnești potrivit art. 125 (5.2) din Contractul colectiv de muncǎ,ce au variat în funcție de vechimea î n muncǎ.
La data de 02.11.2009,cu adresa nr.918,societatea a comunicat Sindicatului notificarea obligatorie conform art.69 din Codul Muncii ,care cuprinde punctual informațiile prevǎzute de acest text de lege.
Cu adresa nr.933/5.11.2009 pȃrȃta a comunicat sindicatului lista nominalǎ cu persoanele propuse pentru concediere colectivǎ. Prin aceeași adresǎ pȃrȃta a propus ca în perioada 06-11.11.09.2009 sǎ aibǎ loc întalniri mixte Administrație-Sindicat pentru a se discuta orice problemǎ referitoare la concediere .
Prin adresa nr.968/16.11.2009 societatea a comunicat sindicatului listele cu salariații pensionați pentru limita de varstǎ ,cu cei care indeplineau condițiile de pensionare ,cu salariații care cumulau pensia cu salariul și cei angajați pe perioadǎ determinatǎ.
Ca urmare a formulǎrii de cǎtre sindicat a adresei nr.967/11.11.2009 prin care se fǎceau propuneri concrete de mǎsuri de diminuare a numǎrului de salariați care sǎ fie concediați,pȃrȃta a rǎspuns prin adresa nr.967/11.2009,prin care a arǎtat cǎ cele mai multe din soluțiile propuse au fost deja implementate ,fiind detaliat rǎspunsul pentru fiecare dintre mǎsurile anticrizǎ propuse de sindicat.
Prin adresa nr.1003/25.11.2009 societate a comunicat sindicatului lista cu informații despre vechimea salariaților în companie ,precizȃnd totodatǎ cǎ în subdiviziunile afectate de concediere nu existǎ salariați care sa aibǎ calitatea de asociați în societațile comerciale ,iar in privința salariaților care au intreținere copii sau alte persoane,ori sunt unici întreținǎtori ai familiei,nu existǎ o bazǎ de date completǎ.
Este evident cǎ aceste consultǎri nu au avut un caracter formal din partea pȃrȃtei,atȃt timp cȃt aceasta a implementat aproape toate mǎsurile propuse de sindicat și s-a diminuat numǎrul salariaților propuși pentru concediere de la 280 la 70 de salariați.
In cadrul acestor consultǎri,pȃrȃta a luat mǎsuri sociale pentru atenuarea consecințelor concedierii.
Asfel ,s-au intreprins demersuri pe langǎ Agenția Teritorialǎ de Ocupare a Forței de Muncǎ în vederea identificǎrii de oferte de locuri de muncǎ corespunzǎtoare pentru salariații care urmeazǎ a fi concediatți,acordarea de informații necesare pentru obținerea ajutorului de șomaj,o parte dintre salariați au fost transferați în sectorul productiv,acordarea de compensații bǎnesti în funcție de vechimea în muncǎ.
Textul de lege impune obligația angajatorului de a iniția negocieri concentrate pe identificarea de mǎsuri sociale vǎzȃnd printre altele și sprijinul pentru reconversia profesionalǎ și nu obligația de a asigura în orice condiții recalificarea salariaților.
Pe de altǎ parte ,textul are în vedere o astfel de negociere în scopul atenuǎrii consecințelor negocierii ,deci cu efecte ulterioare mǎsurii de concediere ,cand fostul salariat urmeazǎ a fi sprijinit pentru o eventualǎ calificare ,în vederea încheierii unui nou raport juridic de muncǎ.
Chiar recurenții au arǎtat prin cererea de recurs cǎ angajatorul a transferat în producție o parte dintre salariații vizați de mǎsura concedierii si care au solicitat acest lucru .
In ședința Consiliului de Administrație din 27.11.2009,ca urmare a finalizǎrii consultǎrilor cu Sindicatul și avȃnd în vedere si propunerile acestuia ,s-a pus în discuție aprobarea numǎrului final de posturi indirect productive ce urmeazǎ a fi reduse și s-a aprobat noua structurǎ a organigramei societații.
In ceea ce privește criteriile avute în vedere la dispunerea concedierii ,competența profesionalǎ și conduitǎ disciplinarǎ nu a fost singurul criteriu avut în vedere ,astfel cum susține recurențǎ .
In deciziile de concediere s-au indicat in ordine criteriile care vor fi avute în vedere la aplicarea efectivǎ a reducerilor de personal.
Din corespondențǎ purtatǎ între angajator si sindicat rezultǎ cǎ aceste criterii au fost respectate ,iar lista cu persoanele propuse pentru concediere colectivǎ au fost înaintate spre consultare sindicatului.
Recurenții,prin sindicat,nu au arǎtat care anume dintre aceste criterii nu au fost respectate si cu privire la care dintre reclamanți.
4.3. Nerespectarea criteriilor prevǎzute in cazul concedierii colective.Vȃrsta de pensionare anticipatǎ.
Prin decizia nr.131/08.08.2011 emisǎ de Serviciul de Ambulanțǎ Tulcea s-a dispus începȃnd cu data de 08.08.2011 încetarea contractului individual de muncǎ al salariatului G.N.avȃnd funcția de ambulantier,in conformitate cu art.66 din Codul muncii.
La emiterea deciziei angajatorul a avut în vedere dificultǎțile de naturǎ financiarǎ cu care se confruntǎ Serviciul de Ambulanța Tulcea.
Pentru a proceda la concedierea contestatorului ,intimatul a avut în vedere criteriile de stabilire a ordinii de prioritate care au stat la baza concedierilor aflate în cadrul unitații intimate.
Dintre criteriile avute în vedere pentru concedierile operate de intimat,contestatorului i-a fost aplicat criteriul prevǎzut la pct.3si,respectiv ,cel prevazut la pct.6
Criteriul de la pct.3 se aplicǎ atunci cȃnd sunt indeplinite condițiile de pensionare astfel: ,,in termen de panǎ la 6 luni de la data încetǎrii raporturilor de muncǎ ,respectiv de panǎ la 12 luni de la data încetǎrii raporturilor de mncǎ”.
Potrivit art.53 alin.(1) din Legea nr.263/2010,vȃrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bǎrbati si 63 de ani pentru femei.
Din cartea de identitate a contestatorului rezultǎ cǎ acesta este nǎscut la data de 27.11.1950,astfel ca la data concedierii avea vȃrsta de 60 de ani.
Susținerea intimatului potrivit careaia pct.3din criteriile de stabilire a ordinii de prioritate se referǎ la condițiile de pensionare în general,incluzȃnd și pensionarea anticipatǎ ,în mod concret nu a fost retinutǎ de instanta de fond.
Pensionarea anticipatǎ este o opțiune care nu poate aparține decȃt salariatului ,cu atȃt mai mult cu cȃt acest tip de pensionare presupune cǎ el va beneficia de o pensie mai micǎ decȃt cea pentru limita de vȃrstǎ si decȃt salariul primit în calitate de salariat.
Astfel,angajatorul nu îi poate impune salariatului sǎ se pensioneze anticipat și nu îi poate reține ca și criteriu de concediere a acestuia indeplinirea condițiilor de pensionare anticipatǎ.
Neîndeplinirea condițiilor de la criteriul 3 este un motiv suficient pentru a atrage nulitatea deciziei de pensionare ,intrucȃt aceste criterii se aplicǎ in ordine ,neavȃnd relevanța faptul cǎ prima instanțǎ a analizat si criteriul 6,farǎ ca acesta sǎ fi fost contestat de cǎtre reclamant.
Astfel potrivit criteriului 1 referitor la competențǎ ,reclamantul era deținǎtorul unui permis de conducere auto pentru categoriile B,C si D,putȃnd ocupa din acest punct de vedere postul de ambulantier.
Avȃnd in vedere pregatirea sa profesionalǎ superioarǎ ,numai avea importanțǎ faptul ca nu avea copii în intreținere.
In ceea ce privește ultimul motiv de recurs ,in mod concret prima instantǎ a obligat pȃrȃta cǎtre contestator la plata unei despǎgubirii egale cu salariile indexate,majorate si reactualizate si cu celelate drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul ,astfel cum se prevede prin dispozițiile art.80 din Codul Muncii.
4.4.Aplicarea criteriilor de prioritate la concediere colectivǎ.Nerespecatrea obligației de consultare cu sindicatul.
Referitor la criticile recurenței pe aspectul criteriilor de prioritate la concediere ,argumentul principal susținut de recurența neapliabilitatea acestor criterii ,deorece postul intimatului a fost desființat.
Așa cum a reținut si prima instantǎ ,avȃnd in vedere temeiurile de drept invocate în decizia de concediere [art.65alin.(1), art.68.c)art.73 alin.(1)
art.74 alin.(1) din Codul muncii] ,Curtea a constatat cǎ în cauza este vorba de o concediere colectivǎ.Doar in acest caz se justificǎ trimiterea facutǎ de angajator la dispozițiile art.68 lit.c) din Codul Muncii ,în Varianta in vigoare anterior republicǎrii,aplicatǎ deciziei de concediere.
Mai mult ,faptul cǎ a fost vorba de o concediere colectivǎ nu a fost negat de recurența ,iar dovada contrarǎ ,a caracterului individual al concedierii,trebuia facutǎ tot de aceasta ,sarcina probei revenind angajatorului ,potrivit art.287 din Codul Muncii.
Recurența nu a fost depusǎ la dosar niciun înscris referitor la numǎrul de angajați concediați în intervalul de timp prevǎzut de art.68 din Codul Muncii prin raportare la data emiterii deciziei contestate în prezenta cauza.Trebuie reținut cǎ prima instanțǎ a dispus citarea recurenței cu mențiunea de a depune la dosar toate actele care au stat la baza emiterii deciziei de concediere ,inclusiv statele de funcții si organigramele anterioare si ulterioare concedierii.
Din organigrame nu rezultǎ cate persoane au fost concediate ,iar statele de funcții au fost depuse doar pentru un compartiment ,motiv pentru care nu se poate verifica numǎrul de posturi desființate la nivelul angajatorului.Mai mult angajatorul trebuia sǎ facǎ dovada temeiului in baza cǎruia au încetat contractele de muncǎ ale celorlați angajați in intervalul de 30 de zile corespunzǎtor datei concedierii intimatului-contestator,pentru ca instanța sǎ poatǎ aprecia asupra caracterului individual sau colectiv al concedierii.
Cum insǎ recurența nu a negat faptul cǎ a fost vorba de o concediere colectivǎ,acesta fiind și temeiul de drept invocat în decizie,în cauzǎ sunt aplicabile art.74 alin.(1) lit c) din Codul muncii,potrivit cǎrora decizia de concediere trebuie sǎ conținǎ în mod obligatoriu criteriile de stabilire a ordinii de prioritați,conform art. 69alin(2) lit. d),numai în cazul concedierilor colective.
Dar din conținutul dispoziției rezultǎ ,cǎ aceasta nu face nicio referire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritate ,lipsind elementul prevǎzut de art.74 alin.(1) lit c) dinCodul Muncii sub sancțiunea nulitǎții.
Recurenta a invocat în recurs cǎ postul ocupat de recurent a fost desființat ,motiv pentru care nu trebuiau aplicate criteriile respective.Elementul respectiv ,prevǎzut sub sancțiunea nulitǎții ,este justificat de necesitatea protejǎrii drepturilor salariatului în cadrul unei concedieri colective, Ratione legis,condiția respectiva a fost impusǎ pentru a proteja persoanele aflate în situații sociale sau personale mai puțin favorabile ,urmȃnd ca acestea sǎ sufere doar in cele din urmǎ efectele unei concedieri colective.
Este adevǎrat cǎ analiza aplicǎrii criteriilor de prioritate se face doar in privința posturilor identice cu cel ocupat de salariatul concediat ,dar așa cum rezultǎ din statele de funcții ,in cadrul Direcției unde desfǎșura activitate intimatul contestator ,existau mai multe posturi de inspector de specialitate ,grad profesional 2 ,funcție ocupatǎ de intimat la data concedierii.Nu toate aceste posturi au fost desființate ,aspect ce rezultǎ din analiza comparativǎ a statelor de funcții din 1.08.2010 si 31.08.2010,motiv pentru care angajatorul trebuia sǎ justifice selecția facutǎ între salariații incadrați pe posturi identice sau similare .
Mai mult ,chiar recurenta a depus la dosarul de fond Dispoziția nr. 981/25.02.2010 prin care au fost aprobate criteriile și procedura privind punerea in aplicare a HCGMB nr.174/2010 privind reducerea numǎrului total de posturi și aprobarea structurii organizatorice a aparatului de specialitate al Primarului General.Trebuie menționat cǎ aceastǎ hotarȃre este indicatǎ și prin decizia de concediere ce face obiectul prezentului dosar.
Potrivit anexei la Dispozitia nr.981/25.02.2010,angajatorul trebuia sa aplice criteriile menționate expres in respectivul act ,in cazul reducerii de personal.
Or angajatorul nu a facut dovada modului de aplicare a procedurii respective de selecție și nici a faptului cǎ aceasta a fost aplicatǎ în fapt ,în condițiile în care au continuat sǎ existe posturi similare cu cel ocupat de intimatul-contestator și dupǎ restructurare .
In fapt,recurenta recunoște ca în cazul intimatului nu a folosit o astfel de procedura de selectie ,dar nu a putut preciza nici alte criterii care au determinat concedierea acestuia în raport cu ceilalți inspectori de specialitate care au fost pastrați în cadrul Primǎriei.
In ceea ce privește ce de-al doilea motiv de recurs referitor la procedura prealabilǎ obligatorie prevazutǎ de lege în cazul concedierii colective,Curtea a înlaturat susținerile recurentei în sensul cǎ intalnirea dintre Primarul General si sindicatele reprezentative din data de 24.08.2010 ar echivala cu o astfel de procedurǎ .
La dosar a fost depus procesul-verbal încheiat cu ocazia respectivei întalniri ,din care rezultǎ cǎ s-au discutat aspecte legate de completarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere ,de participare în comisiile de selectare si testare a cunostințelor in vederea redistribuirii.
Dar aceasta întalnire nu poate echivala cu întreaga procedurǎ prevazutǎ imperativ de lege in cazul concedierii colective ,scopul fiind tocmai protejarea salariaților afectați si diminuarea efectelor sociale ale unei concedieri colective.
Asfel în cauza nu s-a facut dovada parcurgerii procedurii prevazute de art.70-71 din Codul muncii ,la dosar neexistand notificarea intenției de concediere colectivǎ și a deciziei de aplicare a mǎsurii de concediere colectivǎ cǎtre reprezentanții salariaților ,inspectoratul teritorial de muncǎ și agenția teritorialǎ de ocupare a forței de muncǎ,în termenele și condițiile prevǎzute de articolele menționate.
Consultǎrile cu sindicatele nu au privit toate elementele prevǎzute de art.69 alin. (1), respectiv metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numǎrului de salariați care vor fi concediați, precum și atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la mǎsuri sociale care vizeazǎ,printre altele ,sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionalǎ a salariaților concediați.
Recurenta nu a fǎcut dovada îndeplinirii obligației prevǎzute de art.69 alin (2) din Codul muncii ,respectiv de a furniza sindicatelor toate informațiile relevante si sǎ le notifice ,in scris urmatoarele: a)numǎrul total si categoriile de salariați; b)motivele care determinǎ concedierea preconizatǎ ; c)numǎrul și categoriile de salariați ; d) criteriile avute în vedere,potrivit legii sau contractelor colective de muncǎ ,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ; e)mǎsurile avute în vedere pentru limitarea numǎrului concedierilor; f)mǎsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmeazǎ sǎ fie acordate salariaților concediați,conform dispozițiilor legale sau contractului colectiv de muncǎ aplicabil; g)data la care sau perioada in care vor avea loc concedierile ; h) termenul înauntrul cǎruia sindicatul sau,dupǎ caz ,reprezentații salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numǎrului salariaților concediați .
Aceastǎ obligație se impunea cu atȃt mai mult cu cȃt,in cadrul intalnirii din 24.08.2010,sindicatele s-au plȃns cǎ nu au obținut toate informațiile necesare,motiv pentru care nu au putut sǎ formuleze propuneri în timp util.
Sunt de acord cu speța aplicarii criteriilor de prioritate la concediere colectiva deoarece este vorba de o concediere dispusǎ farǎ respectarea procedurii prevǎzute de lege,motiv pentru care este lovitǎ de nulitate absolutǎ,in temeiul art.76 si art.78 din Codul Muncii.
BIBLIOGRAFIE
I.Acte normative interne.
1.Legea 130/1996 a fost abrogată prin Legea 62/2011, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011
II.Tratate.Cursuri. Monografii
1. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed.Universul Juridic, București, 2010.
2.Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.
3.Alexandru Țiclea, Tratat de jurisprudență în materia dreptului muncii, Ed. Universul Juridic, București 2011.
4.Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, revizuită, Editura Universul juridic, București, 2011;
5.Alexandru Ticlea ,Concediere si Teorie jurisprudenta.
6. Șerban Beligrǎdeanu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 3/2011;
BIBLIOGRAFIE
I.Acte normative interne.
1.Legea 130/1996 a fost abrogată prin Legea 62/2011, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011
II.Tratate.Cursuri. Monografii
1. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ed.Universul Juridic, București, 2010.
2.Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.
3.Alexandru Țiclea, Tratat de jurisprudență în materia dreptului muncii, Ed. Universul Juridic, București 2011.
4.Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, revizuită, Editura Universul juridic, București, 2011;
5.Alexandru Ticlea ,Concediere si Teorie jurisprudenta.
6. Șerban Beligrǎdeanu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, „Revista Română de Dreptul Muncii” nr. 3/2011;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Procedura Concedierii Colective (ID: 129161)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.