Probleme Actuale ale Pietii Muncii In Romania

INTRODUCERE

Teoriile cu privire la piața muncii – în speță ale ocupării, șomajului, salariului sunt departe de a fi unitare. Piața muncii reprezintă locul unde se procedează într-un cadru organizat la vânzarea-cumpărarea forței de muncă. Este definită ca fiind spațiul economic în care se întâlnesc și se negociază în mod liber cererea de forță de muncă exprimată de către deținătorii de capital (cumpărătorii) și oferta de forță de muncă (ofertanții). Într-o altă formă de exprimare, piața muncii reprezintă ansamblul relațiilor dintre cererea și oferta de resurse de muncă în funcție de nivelul și oscilațiile salariului, pe baza cărora are loc procesul de ocupare a populației active în mărimea, structura și calitatea corespunzătoare exigențelor pieței. În cadrul lucrării se prezintă câteva tendințe actuale de pe piața muncii din Europa și România.

România traversează astăzi o perioadă de amplă și profunde schimbări de ordin politic și economic. Efectele negative majore ale tranziției spre economia de piață sunt arhicunoscute:

creșterea masivă a șomajului;

diminuarea accentuată a veniturilor sub incidența inflației.

În acest context se impune, ca obiectiv prioritar, evitarea deteriorării stocului de capital uman prin focalizarea tuturor energiilor în vederea dezvoltării umane durabile.
În perioada de tranziție formarea și dezvoltarea unei noi piețe a muncii întemeiată pe principiile și regulile de joc ale economiei de piață este, prin excelență, un proces de durată, cu multe dimensiuni: instituțional – legislativ, educativ – formativ, economic, socio-cultural, cu puternice accente derivând din opțiuni politice.

Piața muncii este o piață de un tip deosebit, al cărei obiect de tranzacție este factorul muncă, un bun care întrunește un ansamblu de caracteristici biopsihologice, demografice, educativ – profesionale și comportamentale care îl diferențiază net de oricare alt bun care intră în sfera relațiilor de schimb pe celelalte piețe. În economiile moderne, lucrătorii își vând serviciile de muncă posesorilor de capital în cadrul pieței muncii. Prin urmare, piața muncii reprezintă locul de întâlnire și confruntare dintre purtătorii cererii de muncă (deținătorii de capital în calitate de cumpărători) și ofertei de muncă (exprimată prin posesorii forței de muncă în calitate de vânzători ai unor servicii specifice). Negocierile dintre participanții la piața muncii se soldează prin încheierea unui contract de angajare și stabilire a unui nivel al salariului.
Orice activitate generează nevoie de muncă, dar nu orice nevoie de muncă se satisface prin piața muncii. Condiția esențială pentru ca nevoia de muncă să fie considerată în categoria cererii de muncă este salarizarea. La nivelul unei țări (așa cum ne propunem să o analizăm în lucrarea de față), cererea de muncă este influențată de mai mulți factori, dintre care amintim: mărimea capitalului și eforturile de investiții, nivelul înzestrării tehnice a muncii, volumul resurselor naturale și gradul lor de valorificare.

Satisfacerea nevoii de muncă se asigură pe baza folosirii disponibilităților de muncă existente în societate, respectiv a cantității de muncă ce poate fi prestată de populația aptă de muncă a unei țări într-o anumită perioadă. Disponibilitățile de muncă se constituie în ofertă de muncă.

Prin prisma echilibrării cererii cu oferta de muncă, piața muncii se definește ca un „barometru al ocupării într-o anumită zonă” .

CAPITOLUL I. PIAȚA MUNCII

1.1. Noțiuni introductive

1.1.1. Definirea și tipologia pieței muncii

Piața muncii, prin specificul său, reprezintă un complex de relații în care se regăsesc raporturile sociale dintre ființele umane și evoluția lor în timp și spațiu.

Confruntarea dintre cererea și oferta de forță de muncă într-un anumit interval de timp și într-un anumit spațiu, care se finalizează prin vânzarea cumpărarea de forță de muncă, în schimbul unui preț numit salariu, poartă denumirea de piață a muncii.

Fiecare piață are cumpărători și vânzători, iar piața muncii nu este o excepție. Întrucât există atât de mulți cumpărători și vânzători de muncă la un moment dat, deciziile care se iau sunt influențate de deciziile și comportamentul altora. De exemplu, dacă o firmă mărește salariile, o altă firmă va face la fel pentru a-și menține capacitatea de a atrage și păstra forța de muncă.

Piața muncii este deci compusă din vânzători și cumpărători de muncă. Unii dintre participanți pot să nu fie activi la un moment dat, în sensul căutării de noi locuri de muncă sau noi angajați, dar în oricare zi alte sute de firme și muncitori vor fi “pe piață”, încercând să încheie tranzacții.

Dacă vânzătorii și cumpărătorii se caută unii pe alții în toată țara pentru a încheia tranzacții de forță de muncă, se poate vorbi de o piață națională a forței de muncă. În cazul în care vânzătorii și cumpărătorii tranzacționează forța de muncă pe plan local, ne referim la o piață locală a muncii.

Sub aspect geografic, piața muncii se poate referi la o zonă mică (chiar o localitate), la o zonă mare (regiune), sau chiar la economia națională. Acest fapt este legat și de pregătirea, calificarea forței de muncă.

În cazul forței de muncă necalificate sau de calificare inferioară, raza de acțiune este mică, nevoile putând fi satisfăcute la nivelul unei localități. Pe măsură ce nivelul de calificare a forței de muncă crește, forța de muncă cu calificare mai ridicată este mai rară, apărând necesitatea extinderii razei de acțiune a pieței forței de muncă.

Această corelație este exprimată grafic în Figura 1.1.

Figura 1.1. Raze de acțiune ale pieței muncii

Anumite piețe ale muncii, în mod particular acelea în care vânzătorii de forță de muncă sunt reprezentați de un sindicat sau de o alianță, operează sub un set formal de reguli care guvernează parțial relația de vânzare – cumpărare. În țări în care mișcarea sindicală este foarte puternică, firmele trebuie să facă angajări la sediul sindicatului, de pe listele oferite de acesta, cu membrii eligibili ai sindicatului.

Când există un set formal de reguli și proceduri care guvernează și impun anumite restricții asupra tranzacțiilor de forță de muncă într-o firmă, se spune că există o piață internă a muncii.

1.1.2. Cererea și oferta de muncă

Cererea de muncă

Firmele combină factori diferiți, în primul rând capital și muncă, pentru a produce bunurile și serviciile ce se vând pe piață. Felul în care sunt combinați acești factori, nivelul output-ului total, depind de cererea de produse, de cantitatea de capital și muncă pe care o pot achiziționa la anumite prețuri și de alegerea tehnologiei disponibile.

Atunci când se studiază cererea de muncă trebuie să aflăm cum numărul de muncitori angajați de către firme este afectat de variația unuia sau mai multora dintre factorii enumerați anterior. În cele ce urmează se va studia pe rând variația unui factor, în timp ce ceilalți vor fi menținuți constanți.

Variația salariului are o importanță deosebită în analiza cererii de forță de muncă. Presupunem că, la nivelul unei industrii, s-ar menține constante tehnologia disponibilă, condițiile în care se furnizează capitalul și relația dintre prețul produselor și cererea acestor produse. Ce se va întâmpla cu mărimea cererii de forță de muncă, atunci când, în condițiile amintite anterior, cresc salariile?

În primul rând, vor apare costuri mai mari și prețuri ridicate ale produselor. Deoarece consumatorii răspund la creșterea prețurilor cumpărând mai puțin, firmele își vor reduce cantitatea producției, ceea ce se va reflecta în reducerea angajărilor.

În al doilea rând, pe măsură ce cresc salariile, va apare tendința producătorilor de a scădea costurile, prin adaptarea unor tehnologii ce se bazează mai mult pe capital și mai puțin pe forța de muncă. Are loc astfel binecunoscutul efect de substituție, deoarece capitalul substituie munca în procesul de producție. Consecința este și în acest caz scăderea gradului de ocupare.

Figura 1.2. Curba cererii de muncă

Aceste schimbări sunt reflectate de curba cererii forței de muncă, care are alura din Figura 1.2., având o pantă negativă.

Oferta de muncă

Oferta de muncă poate fi privită din două puncte de vedere: la nivelul întregii piețe (sau uneori pentru o piață particulară), sau la nivelul unei anumite firme. În ambele situații, deciziile se iau în funcție de un factor major, și anume salariile.

Astfel, oferta de forță de muncă de pe o piață particulară este în legătură pozitivă cu salariile de pe acea piață, în timp ce salariile existente pe alte piețe sunt considerate constante. Această situație este reflectată în Figura 1.3.

Dacă, de exemplu, salariul secretarelor crește, iar celelalte salarii de pe alte piețe particulare ale muncii sunt constante, mai multe persoane vor dori să devină secretare, crescând astfel oferta de forță de muncă pe această

piață.

Figura 1.3. Curba ofertei de forță de muncă

Odată luată hotărârea de a intra pe o anumită piață a muncii, individul va trebui să se decidă la ce firmă se va angaja. Această decizie se va lua tot în funcție de salarii, dar întrucât salariile pe aceeași piață a forței de muncă sunt apropiate ca valoare, alternativele disponibile sunt aproape perfect substituibile. Curba ofertei de forță de muncă către firme va avea deci panta nulă, după cum reiese din Figura 1.4.

Figura 1.4. Oferta de forță de muncă de pe o anumită piață către o firmă

Elaborarea indicatorilor sintetici prin utilizarea informațiilor provenind din mai multe surse ridică probleme deosebite atât pentru statisticieni cât și pentru utilizatorii specialiști și nespecialiști în domeniu, atâta timp cât este foarte puțin probabil (practic, imposibil) ca același indicator, construit pe baza datelor din surse statistice diferite să aibă același nivel. În aceste condiții se pune problema

“reconcilierii” între aceste surse de date diferite: statisticienii trebuie să explice diferențele, să armonizeze sursele, să găsească soluții pentru unificarea acestora și, în măsura în care este posibil, să le pună în practică.

Pe de altă parte, utilizatorii informației conținute în indicatorii statistici trebuie să cunoască conținutul acestor indicatori și natura diferențelor, astfel încât să poată folosi fiecare indicator în funcție de scopul urmărit.

Utilizarea unor indicatori elaborați pe baza unor surse diferite oferă o imagine de ansamblu asupra fenomenelor ce se petrec pe piața forței de muncă.

Cererea și oferta de muncă sunt concepte economice. Pentru dimensionarea fenomenelor de pe piața muncii, se operează cu concepte statistice.

Cererea de forță de muncă se exprimă prin cantitatea de forță de muncă, cu o anumită structură pe profesiuni și nivele de pregătire și calificare, care este necesară unei întreprinderi, subramuri, ramuri sau economii naționale în ansamblu, pentru a produce o cantitate determinată de

bunuri materiale și de servicii cerute de piață, la un moment dat sau într-o perioadă determinată.

Cererea de forță de muncă se măsoară statistic prin numărul locurilor de muncă existente în economie, locuri de muncă ocupate sau vacante.

Orice loc de muncă ocupat presupune existența unei relații contractuale explicite sau implicite între persoana angajată și angajator (patron, manager ș.a.). În cazul lucrătorilor pe cont propriu legătura contractuală este implicită, ei fiind în același timp patroni și angajați. În plus, față de locurile

de muncă ocupate, în unitățile economico-sociale pot exista locuri de muncă vacante. Așadar. Cererea de locuri de muncă se exprimă prin numărul locurilor de muncă ocupate și al celor vacante. Indicatorul statistic corespunzător numărului de locuri de muncă ocupate este populația ocupată.

Dimensiunea statistică a ofertei de forță de muncă este dată de populația activă ocupată și în șomaj.

Piața forței de muncă este o noțiune abstractă, un spațiu fictiv în care se confruntă cererea și oferta de forță de muncă, iar ajustarea și reglarea acestora se resiuni și nivele de pregătire și calificare, care este necesară unei întreprinderi, subramuri, ramuri sau economii naționale în ansamblu, pentru a produce o cantitate determinată de

bunuri materiale și de servicii cerute de piață, la un moment dat sau într-o perioadă determinată.

Cererea de forță de muncă se măsoară statistic prin numărul locurilor de muncă existente în economie, locuri de muncă ocupate sau vacante.

Orice loc de muncă ocupat presupune existența unei relații contractuale explicite sau implicite între persoana angajată și angajator (patron, manager ș.a.). În cazul lucrătorilor pe cont propriu legătura contractuală este implicită, ei fiind în același timp patroni și angajați. În plus, față de locurile

de muncă ocupate, în unitățile economico-sociale pot exista locuri de muncă vacante. Așadar. Cererea de locuri de muncă se exprimă prin numărul locurilor de muncă ocupate și al celor vacante. Indicatorul statistic corespunzător numărului de locuri de muncă ocupate este populația ocupată.

Dimensiunea statistică a ofertei de forță de muncă este dată de populația activă ocupată și în șomaj.

Piața forței de muncă este o noțiune abstractă, un spațiu fictiv în care se confruntă cererea și oferta de forță de muncă, iar ajustarea și reglarea acestora se realizează prin intermediul salariului. Pe această piață se întâlnesc de fapt ofertanți și solicitanții de muncă remunerată. Munca remunerată se

consideră, în sens larg, orice activitate lucrativă aducătoare de venit în bani sau în natură. Pe piața muncii există întreprinderi care cer forța de muncă și persoane care oferă forța de muncă.

Cererea de forță de muncă este nevoia de muncă pentru care se va plăti un salariu și nu nevoia generală de muncă. Cererea de forță de muncă este o cerere derivată. Ea este rezultanta investițiilor efectuate care, la rândul lor sunt consecința unei cereri de produse sau de servicii. În ultimă instanță,

cererea de muncă este determinată de producția de bunuri de consum.

Această observație este foarte importantă deoarece ea explică de ce cererea de forță de muncă se exprimă prin număr de locuri de muncă.

Oferta de muncă vine din partea acelor persoane care doresc sau au nevoie ca în schimbul muncii să obțină un venit sub formă de salariu. Ea reprezintă cantitatea de muncă pe care indivizii doresc să o vândă pe piață la un anumit preț numit “salariu”. Ea se exprimă statistic prin numărul de

persoane apte de muncă și disponibile să muncească pentru o remunerație. (Se consideră muncă remunerată și munca lucrătorilor independenți – lucrători pe cont propriu și asimilați-pentru că se poate presupune că prin vânzarea produsului muncii – bun sau serviciu – își vând de fapt forța de

muncă.)

Oferta de forță de muncă se caracterizează printr-o serie de particularități constând din:

are o mai limitată mobilitate spațială, în raport cu oferta mărfurilor obișnuite;

depinde de vârstă, sex, nivel de pregătire profesională, specialitate, starea de sănătate, etc.;

depinde de condițiile și mediul în care se va desfășura munca;

posesorul de muncă nu poate aștepta condiții mai bune de vânzare a mărfii sale specifice;

reproducerea ofertei forței de muncă este dependentă atât de legile economice ale pieței (cerere-ofertă), cât și de legile demografice, social-morale, psihologice, etc., îmbinând astfel procesele economice cu cele social-culturale, demografice, psihologice etc.

Oferta de forță de muncă se găsește și ea sub incidența unor factori cum ar fi:

mărimea populației active disponibile și structura acesteia pe categorii de vârstă;

nivelul salariilor (până la un nivel al salariului care să asigure aspirațiile de nivel de trai, lucrătorul salariat extinde cantitatea de muncă oferită, iar peste acest prag el substituie timpul ocupat cu timpul liber reducând astfel cantitatea de muncă oferită);

structura de proprietate și în raport cu ea, mărimea veniturilor pe care le aduce proprietarilor individuali (cu cât sunt mai mici și deci, insuficiente, veniturile din proprietatea individuală, cu atât este mai mare populația activă disponibilă);

tradițiile, obiceiurile etc., afectează hotărâtor modul de folosire a forței de muncă;

factori psihologici vizând comportamentul ofertantului de forță de muncă.

1.1.3. Funcționarea pieței muncii

Locul și rolul muncii în sistemul coerent al factorilor de producție se realizează printr-un mecanism de funcționare a pieței muncii specifice, ce derivă din conținutul și specialitatea acesteia. Concretizarea mecanismului de funcționare a pieței muncii se realizează prin contract de muncă ce exprimă drepturile și obligațiile părților, ca și modalitățile de transpunere a lor în economia reală, în funcție de segmentarea pieței muncii. Astfel, piața muncii este o piață contractuală la toate nivelurile și în toate locurile unde se manifestă relațiile între purtătorii ofertei și cei ai cererii de muncă.

Piața muncii apare într-o sinoptică mai complexă decât celelalte piețe libere, deoarece raporturile specifice ei se desfășoară pe temeiul legislației din fiecare țară și a celei internaționale, care armonizează confruntarea de interese ale ofertanților și solicitanților de muncă prin consensul contractual.

Mecanismul de funcționare a pieței muncii implică înfăptuirea sistematică a relațiilor între oferta și cererea de muncă, pe de o parte, și mărimea și dinamica salariului, în expresie concretă, pe de altă parte.

Piața muncii, ca unitate sistemică între oferta și cererea de muncă, funcționează în interdependență cu celelalte piețe specifice, mai întâi cu piața bunurilor economice, ca unitate dinamică a ofertei agregate și cererii agregate de bunuri economice (materiale, servicii, informații). Aceasta înseamnă că relațiile specifice pieței muncii sunt reciproce cu relațiile specifice pieței bunurilor economice, în sensul că în toate împrejurările de timp și spațiu dezvoltarea economico-socială este sursa cererii de muncă și evoluția demografică este sursa ofertei de muncă. Astfel, relațiile multiple și în continuă diversificare dintre dezvoltarea economică, evoluția veniturilor din muncă și mișcarea demografică formează substanța pieței muncii.

Prin mecanismul de funcționare a pieței muncii se reliefează faptul că cererea de muncă depinde de oferta de bunuri economice pe care lucrătorii salariați o pot realiza și pune la dispoziția consumatorilor, prin intermediul patronatului respectiv, ca utilizator al muncii. Desigur, patronatul folosește munca salariată în scopul obținerii unui profit cât mai bun, deoarece în economie funcționează interesele economice, nicidecum actele de caritate.

Funcționarea pieței muncii demonstrează că cererea de muncă pe termen scurt este practic invariabilă, deoarece angajarea de salariați depinde de șansele de investiții ale producătorilor. Or, producătorii pot face investiții în capitalul tehnic modern, a cărui valorizare reduce relativ cererea de muncă, sau investiții pentru dezvoltarea și diversificarea ramurilor economice, a producției de noi bunuri economice, care necesită angajări de noi salariați, ceea ce se întâmplă la intervale mai mari de timp. In acest mecanism complex se calculează și se realizează un permanent proces de continuare a muncii sau de substituire a muncii cu capital.

Funcționarea pieței muncii necesită punerea în mișcare într-o manieră specifică a ofertei de muncă, ținându-se seama de gradul redus de mobilitate al acesteia. Acest grad redus de mobilitate decurge din influența variabilelor independente care țin de demografie, de dezvoltarea culturală a omului, de sedentarismul specific al unor persoane, de obligațiile familiale etc. Asemenea influențe fac ca oferta de muncă să se modifice și ea la intervale lungi de timp și în mod inegal.

Mecanismul de funcționare a pieței muncii reflectă interdependențele foarte diversificate între multiplele segmente sau forme ale acesteia.

Potrivit unor teorii recente, se accentuează divizarea pieței muncii atât in cadrul fiecărei tari, cât și în plan mondial.

Unii specialiști decupează multiple forme ale acestei piețe și susțin că se accentuează caracterul eterogen al lor după criterii specifice ca: forma de proprietate (piața muncii în sectorul privat, public, mixt), legislația națională sau internațională (piața muncii legală, piața neagră, paralelă, subterană a muncii, piața gri a muncii etc.), forța economică a patronatelor (piața muncii specifice întreprinderilor mici, mijlocii, mari, foarte mari, gigant), apartenența statală a firmelor (piața muncii specifică firmelor naționale, firmelor străine, mixte, societăților transnaționale), calitatea și structura muncii în raport cu tipul de progres tehnic predominant (piața muncii specifică producției tradiționale de bunuri economice materiale, piața serviciilor, piața informațiilor, piața bunurilor culturale sau artistică – intensive s.a.).

Funcționarea pieței muncii în condițiile economiei actuale reflectă o atomizare accentuată a ei atât la scară națională, cât și internațională, îmbinându-se tot mai multe interferențe interne ale pieței muncii cu cele ale regionalizării, globalizării acesteia, ale migrației internaționale a muncii etc.

1.2. Ocuparea și șomajul

1.2.1. Definire, Cauze

Șomajul a devenit o problemă odată cu dezvoltarea industrială, respectiv începând cu cea de a două jumătate a secolului al XVIII-lea, în perioadele de recesiune, când întreprinderile industriale își micșorau producțiile și, ca urmare, eliberau un număr important de muncitori care deveneau șomeri.

La început, șomajul era considerat un fenomen trecător, conjunctural. Realitatea din toate țările a demonstrat că șomajul are un caracter permanent, astfel încât economiștii și-au îndreptat atenția asupra lui încă din zorii economiei, ca știință. Conceptul de șomaj este, după cum am constatat, oarecum ambiguu, din moment ce oricine ar dori să lucreze în schimbul unei sume generoase de bani. Economiștii tind să rezolve această dilemă corelând dorința indivizilor de a munci cu salariul mediu pe respectiva piață a muncii.

O primă delimitare a șomajului este aceea în șomaj voluntar și șomaj involuntar.

Șomajul voluntar există atunci când muncitorii refuză oportunitățile de a se angaja în anumite slujbe, la salariile existente pe piață.

Șomajul involuntar există atunci când în economie sunt insuficiente locuri de muncă, la salariile existente. Procentul șomerilor care sunt neangajați voluntar este cunoscut, potrivit unor definiții, ca fiind rata naturală a șomajului

Separarea șomajului în voluntar și involuntar este una din controversele majore din teoria economică. Economiștii keynesieni au afirmat că cea mai mare parte a șomajului din timpul crizelor economice din anii 30’ și 80’ s-au datorat deficitului cererii, fiind, deci, de natură involuntară. Pe de altă parte, economiștii clasici ai teoriei așteptărilor raționale pleacă de la premisa că piața muncii ajustează imediat creșterile șomajului, prin scăderea salariilor. Din punctul lor de vedere, în anii 30’ erau locuri de muncă suficiente, dar muncitorii au refuzat să le ia. Tot șomajul din timpul crizelor economice era voluntar, menținându-se la rata sa naturală.

Cel mai frecvent sistem de clasificare are la bază împărțirea șomajului pe cauze în următoarele mari tipuri: șomaj fricțional, structural, în timp ce după raportul cerere-ofertă, de identifică șomajul sezonier și ciclic.

S-a încercat și o grupare a acestor tipuri de șomaj în funcție de caracterul lor voluntar sau involuntar: șomajul ciclic este considerat involuntar, în timp ce toate celelalte tipuri sunt considerate șomaj voluntar.

În cele ce urmează, se va face o abordare a acestor tipuri de șomaj din punct de vedere al funcționării și locului lor pe piața muncii.

În funcție de natura și cauzele șomajului

1. Șomaj conjunctural, generat de reducerea volumului activității economice a întreprinderilor ca urmare a deteriorării conjuncturii economice interne și/sau internaționale, a variațiilor conjuncturale ale cererii și ofertei de bunuri și servicii, care provoacă o reducere a necesarului de forță de muncă.

2. Șomajul fricțional se circumscrie perioadei necesare în mod normal pentru a găsi un alt loc de muncă. Este probabil cea mai răspândită formă de șomaj care poate apare chiar și în condiția ocupării depline a forței de muncă.

Șomajul fricțional apare deoarece piața muncii este inerent dinamică, datorită imperfecțiunii fluxului de informații și deoarece trebuie să treacă un timp până când șomerii și firmele ce oferă slujbe vacante să se găsească unii pe alții.

Chiar dacă dimensiunea forței de muncă ar fi constantă, în fiecare perioadă sunt noi intrări pe piața muncii, în timp ce alți angajați sau șomeri părăsesc forța de muncă. Unii oameni își vor părăsi locul de muncă în căutarea altuia, mai bun. Mai mult decât atât, fluctuațiile aleatoare ale cererii de bunuri și servicii la nivelul firmelor determină unele firme să facă concedieri de personal, în timp ce altele fac noi angajări. Deoarece informațiile despre caracteristicile celor care caută de lucru și natura locurilor de muncă vacante nu pot fi cunoscute instantaneu, este necesar să treacă un timp până la satisfacerea cererilor potențialilor patroni și ale muncitorilor care caută de lucru. Prin urmare, chiar dacă la nivel agregat cererea și oferta de forță de muncă sunt egale, șomajul fricțional există.

3. Șomajul structural (șomaj de neadaptare) este consecința unui dezechilibru între structurile ocupațional-profesionale, teritoriale, demografice ale ofertei forței de muncă și ale cererii. Aceste neconcordanțe pot apare datorită: structurii sectoriale și teritoriale a economiei, progresului tehnologic, structurii sistemului educațional etc.

În perioadele de restructurări esențiale ale unei economii, cum sunt cele ale tranziției de la economia centralizată la economia de piață, șomajul structural reprezintă principala formă de șomaj.

Șomajul structural apare atunci când schimbări importante în cererea de muncă determină o nepotrivire între calitățile și competențele profesionale ale muncitorilor, cerute și oferite pe piața muncii. Dacă salariile ar fi complet flexibile și costurile mobilității geografice și ocupaționale ar fi reduse, atunci acest tip de șomaj ar fi rapid eliminat de ajustările pieței. În

practică, aceste condiții nu sunt întotdeauna îndeplinite, iar șomajul structural poate apare ca o problemă foarte serioasă.

De asemenea se pot analiza și dezechilibrele geografice în căutarea forței de muncă. În aceste situații se identifică un șomaj regional. Șomajul structural apare datorită schimbărilor esențiale ale cererii de muncă, vis-a-vis de salariile rigide și costurile ridicate ale mobilității ocupaționale și geografice. Șomerii incluși în șomajul structural au o mai mică probabilitate de a trece de la statutul de șomer la cel de angajat. Orice măsuri de politică socială îndreptate spre creșterea acestei probabilități, au drept scop diminuarea șomajului structural. Exemple de asemenea politici sunt cele de subvenționare a instruirii șomerilor, de îmbunătățire a informațiilor despre condițiile locurilor de muncă și de reducere a costurilor migrării interne.

Șomajul structural a fost atribuit, după cum s-a putut constata, diferențelor dintre cererea și oferta de forță de muncă în condițiile costurilor ridicate de ajustare a ofertei la necesitățile pieței. Teorii economice dintre cele mai recente afirmă că cel puțin un segment al șomajului poate fi atribuit comportamentului producătorilor de maximizare a profitului. Concret, s-a demonstrat că șomajul structural poate apare și dacă anumiți producători plătesc salarii mai mari decât salariul considerat eficient pentru a crește productivitatea și/sau reduce deplasările de personal. Decizia voluntară a acestor producători este cea care menține salariul la un nivel ridicat, și acesta nu va fi coborât nici dacă alți muncitori de pe piața muncii (șomeri) își oferă serviciile la un salariu mai mic.

Angajații cu salarii mici își vor dori să lucreze în firmele cu salarii mari și, atâta timp cât există posibilitatea unor slujbe vacante pe viitor, ei se vor “atașa” sectorului cu salarii mari, preferând să aștepte apariția unui loc liber. Prin urmare, datorită acestui comportament, apare un șomaj de așteptare.

În funcție de raportul cerere-ofertă pe diverse piețe și de impactul acestora asupra pieței muncii, teoria economică a pus în evidență două forme de șomaj:

1. Șomajul clasic, ca urmare a reținerii întreprinzătorilor de a produce o cantitate mai mare de bunuri și servicii. Chiar dacă există cerere efectivă, întreprinzătorii nu sunt interesați în lărgirea capacităților de producție și în angajarea de forță suplimentară de producție deoarece firmele fie sunt în pierdere de competitivitate – ca urmare a costurilor de producție mai mari -, fie că nu-și asumă noi riscuri; numit și șomaj prin eficiență a producției.

2. Șomajul ciclic sau șomaj prin insuficiența cererii, apare atunci când cererea de bunuri și servicii din toate sectoarele economiei (economia reală, sectorul menaje sau restul lumii) este mai mică decât oferta. Consecința este o ofertă de forță de muncă mai mare decât cererea.

Șomajul fricțional sau cel structural pot apare chiar dacă, la nivel agregat, cererea totală de muncă egalează oferta. Șomajul ciclic este asociat cu fluctuațiile în ciclul afacerilor și apare atunci când o scădere a cererii agregate pe piața bunurilor și serviciilor determină o scădere a cererii agregate de forță de muncă, simultan cu inflexibilitatea salariilor reale.

Acest tip de șomaj este cunoscut în literatura economică și sub numele de “șomaj keynesian”, după numele celui care l-a identificat și analizat.

Reprezentarea grafică a șomajului ciclic este, deci, aceeași ca și la șomajul fricțional, cu mențiunea că diferă cauza scăderii numărului de angajați: scăderea cererii agregate în primul caz și mișcarea voluntară a muncitorilor între slujbe, în al doilea caz.

Scăderea numărului de neangajați apare atunci când firmele disponibilizează muncitorii și scade rata de înlocuire a celor care demisionează sau se pensionează. Cu alte cuvinte, fluxurile spre “Șomaj” cresc, în timp ce fluxurile spre “Persoane ocupate” scad.

O reacție adecvată a guvernului la șomajul ciclic este să impună politici economice de creștere a cererii agregate, crescând cheltuielile guvernamentale, reducând taxele și impozitele și crescând rata de creștere a ofertei de bani. Alte măsuri de politică economică se referă la elaborarea unor programe concrete concentrate asupra șomajului, incluzând credite temporare pentru dezvoltarea unor programe antișomaj de către firme private sau sectorul public.

3. Șomajul sezonier este similar celui ciclic, în sensul că este determinat de fluctuațiile cererii de forță de muncă. În acest caz, fluctuațiile cererii de muncă pot fi anticipate și urmează un model sistematic de-a lungul anului. De exemplu, cererea de muncă în agricultură sau construcții scade în lunile de iarnă.

Întrebarea care se pune și în acest caz este de ce firmele reacționează la variațiile sezoniere ale cererii de muncă prin disponibilizarea personalului și nu prin reducerea salariului sau timpului de lucru. De asemenea, se poate pune întrebarea de ce muncitorii acceptă locuri de muncă în sectoare cu caracter sezonier. Răspunsul ar fi că pentru unii muncitori, existența ajutorului de șomaj pe perioada cât nu lucrează și posibilitatea de a fi reangajați ulterior echivalează cu un concediu plătit. Pentru a atrage muncitorii în asemenea sectoare, firmele vor trebui să plătească muncitorilor salarii mai mari, care să compenseze faptul că nu vor lucra o perioadă de timp.

În funcție de tipul decidentului (cel care hotărăște desfacerea contractului de muncă și trimiterea în șomaj):

1. Șomaj voluntar, de sorginte clasică, apare atunci când o parte a forței de muncă nu acceptă să mai lucreze la nivelul salariului propus de întreprinzător. Decizia de a intra în șomaj aparține salariatului.

2. Șomaj involuntar apare în situația în care decizia de trimitere în șomaj aparține întreprinzătorului, fiind determinată de cauze care-și au originea mai ales pe piața bunurilor și serviciilor: lipsa piețelor de desfacere, insuficiența cererii etc.

În economiile contemporane nu există forme pure de șomaj. Diferitele forme de șomaj coexistă, se întrepătrund și se susțin reciproc.

1.2.2. Măsurarea șomajului

Din punct de vedere statistic, indicatorii prin care se apreciază șomajul sunt de două feluri:

indicatori absoluți;

indicatori relativi.

Indicatorii absoluți sau indicatorii de nivel se referă la numărul efectiv de șomeri. Ei se exprimă în “persoane” (“mii persoane”) și se determină pentru anumite perioade de referință: lunar, trimestrial sau anual.

Numărul șomerilor se calculează și în corelație cu anumite variabile demografice, ca: vârstă, sex, stare civilă, dar și ținând cont de pregătirea profesională, de nivelul studiilor sau de repartiția teritorială.

O caracteristică aparte urmărită în ceea ce privește analiza șomajului este durata acestuia. Din acest punct de vedere, se identifică un șomaj de scurtă durată (sub un an) și un șomaj de lungă durată (pe o perioadă mai mare de un an).

Șomerii, a doua componentă a populației active, reprezintă o categorie economică a cărei definire a suscitat numeroase abordări.

Efectivul șomerilor se determină în statistica românească în două variante:

Șomerii înregistrați sunt persoanele care au declarat că în perioada de referință erau înscrise la Oficiile forței de muncă și șomaj, indiferent dacă primeau sau nu alocație de sprijin, ajutor de șomaj, sau alte forme de protecție socială.

Șomerii în sens B.I.M. sunt persoanele de 15 ani și peste care în decursul perioadei de referință îndeplinesc simultan următoarele condiții:

nu au un loc de muncă și nu desfășoară o activitate în scopul obținerii unor venituri;

sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode pentru a-l găsi: înscrierea la Oficiul de forță de muncă și șomaj sau la agenții particulare de plasare, demersuri pentru a începe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunțuri sau răspunsuri la anunțuri, apel la rude, prieteni, sindicate etc.;

– sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă;

Sunt incluse, de asemenea:

persoanele fără loc de muncă, disponibile să lucreze, care așteaptă să fie rechemate la lucru sau care au găsit un loc de muncă și urmează să înceapă lucrul la o dată ulterioară perioadei de referință;

persoanele care în mod obișnuit fac parte din populația inactivă (elevi, studenți, pensionari), dar care au declarat că sunt în căutarea unui loc de muncă și sunt disponibile să înceapă lucrul.

Indicatorul relativ prin care se apreciază intensitatea șomajului este unul din cei mai importanți indicatori macroeconomici: rata șomajului.

Aceasta se determină prin raportarea numărului total de șomeri la populația activă și se exprimă în procente. Nivelul ratei șomajului și evoluția acesteia reprezintă unul din barometrii în funcție de care se iau anumite măsuri de protecție socială sau decizii de politică economică.

Ca relație generală de calcul, rata șomajului se determină prin raportarea unui indicator care exprimă șomajul (numărul de șomeri – Ș) și un alt indicator care măsoară populația de referință, cel mai adesea populația activă (Pa):

Concret, acest indicator se poate determina în modalități variate.

Relațiile de calcul pot să difere în practică, în funcție de legislația națională sau de informațiile disponibile. Diferențele care apar sunt determinate de elemente cum sunt:

Termenii de raportare și se referă la numitorul raportului care poate fi populația activă sau, de exemplu, populația în limitele vârstei de muncă.

Conținutul indicatorilor primari luați în calcul;

Sursele de colectare a informațiilor;

Metodologia de calcul.

Informațiile cele mai precise privind rata șomajului sunt obținute cu prilejul recensămintelor, care au meritul de a asigura o sursă comună datelor pentru cei doi indicatori ce determină rata. Mai mult, rata șomajului calculată prin aceste recensăminte este una foarte apropiată de standardele internaționale.

Recensămintele și anchetele prin sondaj sunt surse de date foarte costisitoare, care, la nivelul țării noastre nu pot fi realizate cu o periodicitate corespunzătoare (lunară) pentru asigurarea cu informații necesare. Se recurge, prin urmare la surse de date administrative, afectate însă de legislația în vigoare.

În statistica internațională se utilizează următoarele rate de șomaj:

Rata globală standardizată BIM.

Rata globală standardizată CEE

Rata globală standardizată OECD;

Rata globală națională;

Rate parțiale pentru diferite categorii de populație activă;

Rata integrală (compusă) de șomaj și subocupare.

Rata globală standardizată BIM se calculează ca raport între numărul șomerilor în sens BIM și populația activă totală; are cea mai mare sferă de cuprindere, fiind cea mai utilizată în comparațiile internaționale;

Rata globală standardizată CEE este raportul dintre numărul de șomeri și populația activă civilă;

Rata globală standardizată OECD se determină ca raport între numărul de șomeri și populația activă totală.

Rata parțială de șomaj se referă la o anumită categorie de forță de muncă sau la o anumită regiune geografică sau administrativă, se determină ca raport între numărul de șomeri proveniți din categoria respectivă și populația activă din categoria respectivă.

Rata integrală (compusă) de șomaj și subocupare vizibilă se calculează ca raport între timpul de muncă disponibil neutilizat corespunzător al persoanelor în șomaj și a celor aflate în stare de subocupare vizibilă (persoane care au un loc de muncă dar care lucrează involuntar în

timp parțial) și timpul de muncă total disponibil sau timpul de muncă utilizat.

Ea măsoară de fapt șomajul potențial, calculul acesteia impunându-se în special în cazul țărilor în care subocuparea vizibilă are dimensiuni apreciabile. România face parte din categoria acestor țări.

În contextul implicațiilor economice majore pe care le are șomajul, a legăturilor acestuia cu un alt fenomen macroeconomic, inflația, se vorbește despre o rată naturală a șomajului. Aceasta nu este un indicator statistic, nu se poate determina plecând de la indicatorii forței de muncă, ci este un indicator teoretic, a cărui apreciere a suscitat numeroase controverse.

CAPITOLUL II. POLITICI DE OCUPARE A FORȚEI DE MUNCĂ

2.1. Impactul măsurilor active pentru piața muncii asupra ocupării și șomajului

2.1.1. Cadrul general

Majoritatea oamenilor crede că serviciile publice de ocupare sunt responsabile pentru rata șomajului. această opinie, „oricât ar fi ea de irațională și nefondată, este atât de înrădăcinată în mintea oamenilor”, încât afectează dezvoltarea de servicii și strategii eficiente și eficace și de măsuri active pentru piața muncii ale serviciului public de ocupare.

La modul simplificat vorbind, serviciile publice de ocupare și măsurile active pe care acestea le implementează, influențează rata șomajului doar într-un mod marginal. cel puțin pe termen scurt. impactul maxim pe termen scurt asupra șomajului pe care îl produc rezidă în:

a ocupa mai repede locurile de muncă vacante (decât s-ar ocupa în absența acestor servicii) și

numărul de persoane cuprinse în măsuri active care în absența acestor măsuri ar fi șomere (doar în cazul în care participanții la măsuri active nu sunt luați în considerare la statistici ca și șomeri).

Pe termen lung, măsurile active pentru piața muncii s-ar putea să aibă o influență mai mare asupra ocupării și asupra șomajului. dar și această influență pe termen lung este mai mult teoretică, depinzând de capacitatea serviciilor de ocupare de a concepe măsurile active și de a le adresa unor anumite grupuri țintă formate din anumite persoane. oricum, este dificil de măsurat și evaluat acest impact pe termen lung. rezultatele obținute în urma cercetărilor nu sunt foarte încurajatoare.

2.1.2. Cum pot influența politicile guvernamentale ocuparea și șomajul

În primul rând, când se vorbește despre ocupare, trebuie să se ia în considerare două aspecte:

volumul ocupării, adică numărul global de ore lucrate (și plătite) în decursul unei anumite perioade de timp

distribuția acestor ore lucrate la persoanele care vor (sau trebuie) să lucreze.

Primul aspect, volumul ocupării, depinde în principal de cererea globală de bunuri și servicii, adică de câți bani dispune și este dispusă să cheltuiască populația pentru bunurile și serviciile produse sau oferite. În al doilea rând, depinde de procentul de utilizare de forță de muncă pentru producerea acestor bunuri și servicii. La rândul lui, procentul de utilizare de forță de muncă depinde – în afară de alte lucruri cum ar fi tehnologia – de costul relativ al muncii (în comparație cu munca automatizată).

Este dificil pentru serviciul public de ocupare și pentru măsurile active de piața muncii să crească această cerere globală. Dacă încearcă acest lucru, va trebui să utilizeze banii altor oameni (taxe sau contribuții la fondul de șomaj). Nu ar trebui să ignorăm faptul că luând bani de la populație, se va reduce în primul rând cererea globală.

Cel de al doilea aspect, distribuirea orelor lucrate la persoanele care doresc să lucreze depinde în principal de:

legislația și regulamentele care se aplică pe piața muncii

calificările/abilitățile forței de muncă (privite în cel mai larg sens posibil)

costul relativ al angajării unor persoane care dețin anumite calificări (comparativ cu alte calificări sau în comparație cu munca automatizată).

În plus, distribuția orelor lucrate la cei care doresc să lucreze depinde probabil de transparența pieței muncii, ceea ce înseamnă că angajatorii dețin informații despre persoanele pe care intenționează să le angajeze și de asemenea că oamenii cunosc care le sunt oportunitățile precum și limitările în cadrul pieței muncii, sau,cu alte cuvinte, știu unde sunt locurile de muncă și ce condiții au acestea.

Serviciile publice de ocupare și măsurile active de piața muncii pot avea un impact pozitiv asupra a două din aceste aspecte, și anume asupra calificărilor persoanelor (dacă măsurile active sunt bine concepute și se adresează segmentului corespunzător care constituie grupul țintă) și asupra transparenței pieții muncii.

Costul cu forța de muncă este de asemenea influențat de numărul de persoane care doresc să lucreze (oferta de forță de muncă). Acest număr poate fi influențat pe de o parte de legislația și regulamentele muncii, și pe de altă parte de politicile de instruire/ școlarizare și de formare profesională. Oferta de forță de muncă depinde cel mai mult de populație sau de indicele de creștere a acesteia) și de structura de vârstă a populației.

În general, cererea globală este cel mai decisiv factor pentru volumul ocupării. Politicile/strategiile care încearcă să influențeze cererea globală sau creșterea economică) pot fi denumite politici economice sau politici de ocupare. Serviciile publice de ocupare sau măsurile active pentru piața muncii pot influența cererea globală doar într-un mod marginal.

2.2. Politici de ocupare și politici de piața muncii

Politicile de ocupare sunt în principal politici macro – economice care se adresează categoriilor globale macro-economice cum ar fi cererea globală de consum, investiția globală, etc.

Obiectivul politicilor de ocupare este de a oferi oportunități de ocupare productivă tuturor celor care doresc să lucreze și de a menține rata șomajului la minim posibil.

Mai precis, rata șomajului trebuie să fie menținută cât mai aproape de acel minimum “natural”, așa numit “rată neinflaționistă a șomajului” – RNȘ (“non-accelerating-inflation rate of unemployment”-NAIRU). Dacă rata șomajului este mai mare decât rata neinflaționistă a șomajului, angajații au tendința de a pretinde salarii mai mari, acest lucru având efecte negative asupra inflației, producției, ocupării și a bunăstării. De aceea este important să existe competiție în atâtea sectoare de piața muncii pe muncă și (în același timp) persoanele care dețin calificări înalte să poată șantaja angajatorii pentru salariile și beneficiile pe care aceștia și le doresc. Acest fapt oferă legătura dintre ocupare și măsurile active pentru piața muncii (în special strategiile de formare profesională), care încearcă să îi facă pe toți șomerii competitivi pe piața muncii.

Instrumentele utilizate de politicile de ocupare sunt următoarele: politici fiscale, (impozite,subvenții), politici monetare (dobânzi, rate de schimb valutar, oferta monetară), politici de salarizare (salariul minim, indexarea salariilor), politici sociale (vârsta de pensionare, alocații pentru copii, etc.), investiții în infrastructura publică, promovarea exporturilor și așa mai departe.

Aceste instrumente nu sunt la îndemâna serviciilor publice de ocupare, ele “aparținând” Ministerelor de Finanțe, Industriilor și Comerțului, Guvernului Local sau Băncii Naționale. Multe din instrumentele politicilor de ocupare sunt identice cu instrumentele de politică economică. Acest fapt este de înțeles atâta timp cât promovarea creșterii economice este similară cu promovarea unui volum mai mare al ocupării. Ocuparea va crește sau va scădea în conformitate cu ratele creșterii economice, sau corespunzător cu intensitatea de ocupare promovată de creșterea economică.

Unele din instrumentele prezentate mai sus pot fi concepute și implementate de Ministerele Muncii și Protecției Sociale, cum ar fi politica salariului minim pe economie sau politicile de pensii. Unii experți nu privesc aceste politici ca fiind politici de ocupare, ci mai mult ca fiind politici de piața muncii

Politicile de ocupare ar putea avea un impact pozitiv sau unul negativ asupra volumului ocupării. Dacă oferta de forță de muncă și structura internă a ocupării rămân constante, succesele înregistrate prin intermediul politicilor de ocupare conduc la o reducere corespunzătoare a șomajului (și viceversa). Deoarece atât oferta de forță de muncă, cât și structura internă a ocupării sunt într-o permanentă schimbare, este important de monitorizat dezvoltarea în toate cele trei domenii, adică modificările la angajări la cererea de forță de muncă), oferta de forță de muncă și structura ocupării. Rata șomajului se poate modifica în cazul în care același volum de ocupare a fost distribuit mai multor persoane (prin creșterea ponderii muncii cu fracțiune de normă sau prin reducerea și redistribuirea muncii desfășurate peste program). De asemenea șomajul ar putea crește datorită faptului că mai multe persoane au absolvit sistemul educațional, dar volumul ocupării a rămas constant.

Majoritatea politicilor de ocupare (sau instrumentelor de politică) nu influențează direct ocuparea, ci mai ales indirect. Reducerea dobânzilor bancare nu creează direct locuri de muncă. Este acceptat faptul că dobânzile bancare mai scăzute determină o scădere a costurilor cu investițiile. Mai multe investiții ar conduce astfel la o creștere a ocupării. Economiștii pretind de obicei că „politicile de ocupare pot doar să aducă vitele la adăpat, dar nu le pot forța să bea”.

De asemenea nu se poate garanta că toate politicile care intenționează să creeze locuri de muncă și reușesc să facă acest lucru. Creșterea salariului minim pe economie, de exemplu, ar putea conduce la un consum global mai mare al persoanelor care trăiesc la nivelul salariului minim. Creșterea consumului ar putea duce la creșterea producției de bunuri și servicii, iar această creștere de producție este de așteptat că va determina creșterea ocupării. Pe de altă parte, salarii minime mai mari înseamnă costuri crescute pentru întreprinderi. De aceea, întreprinderile ar putea reduce numărul lucrătorilor care primesc salariul minim și să crească automatizarea producției. Mai multă automatizare ar putea crea mai multe locuri de muncă pentru muncitorii care dețin calificări superioare în detrimentul celor necalificați, care primesc salariul minim.

În orice caz, chiar dacă politicile de ocupare influențează indirect, ele trebuie să fie privite ca având cea mai decisivă influență asupra volumului ocupării. Politicile de piața muncii, chiar dacă au o influență mai directă, sunt de obicei mai puțin importante. Politicile “active” de piața muncii este de așteptat să aibă doar un impact marginal asupra volumului ocupării și/sau al șomajului (chiar dacă în titlul lor “crearea de locuri de muncă” sună foarte promițător).

Politici pe piața muncii

Politicile de piața muncii sunt formate din toate macro și micro politicile care încearcă să regleze cererea și oferta de pe piața muncii (și relațiile între cerere și ofertă). Politicile de piața muncii încearcă să influențeze direct deciziile referitoare la ocupare ale indivizilor (persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, persoane angajate, angajatori, etc.).

Politicile de piața muncii include în principal următoarele politici:

legislația muncii sau toate politicile care reglementează condițiile de ocupare ale indivizilor cum ar fi salariul minim, programul de muncă, durata și condițiile concediului anual, ale concediului de maternitate, regulamente referitoare la angajări și concedieri, protecția muncii și condițiile de sănătate, etc.)

politici care încearcă să crească participarea persoanelor în cadrul forței de muncă (promovarea formării continue, pensionare anticipată, muncă cu program redus, etc.)

politicile “active” pentru piața muncii și serviciile de mediere/plasare, de informare și consiliere privind cariera, de formare profesională, subvențiile pentru angajare, de instruire în tehnici de căutare a unui loc de muncă, de promovare a inițiativei private,etc.

politicile “pasive” pentru piața muncii care înlocuiesc salariile pentru cei care au devenit involuntar șomeri sau pe timpul participării la măsuri “active” pentru piața muncii.

Politicile de piața muncii au de obicei un impact mai direct asupra deciziilor referitoare la ocupare ale participanților la piața muncii decât politicile de ocupare) și de aceea au un impact mai direct asupra volumului și/sau asupra structurii ocupării și/sau șomajului, în special pe termen scurt.

Chiar dacă impactul provocat de aceste politici este mai degrabă direct, impactul asupra volumului ocupării și/sau șomajului poate fi evaluat ca fiind mai degrabă scăzut sau marginal, în special pe termen mediu și pe termen lung. Acest fapt se aplică în special acelor politici de implementare prin intermediul serviciilor publice de ocupare, așa-numitele politici active și pasive pentru piața muncii.

2.3. Funcțiile serviciului public de ocupare

Până la momentul de față, nu există definiții unanim acceptate referitoare la politicile sau măsurile pentru piața muncii. În special schimbul internațional de informații și experiențe continuă să sufere din cauza problemelor de „limbaj”.

De aceea, un grup de experți de la Organizația Internațională a Muncii – International Labour Organisation (ILO), Asociația Mondială a Serviciilor Publice de Ocupare – World Association of Public Employment Services (WAPES), Comisia Europeană – European Commission și de la Organizația pentru Cooperare Economică și Dezvoltare – Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) a încercat în 1995/96 să promoveze un “limbaj” mai comun cu scopul de a crea o bază de date comparabilă internațională a serviciilor publice de ocupare. Chiar dacă nu s-a emis nici o propunere finală, grupul a fost de acord asupra următoarelor aspecte:

În primul rând, este important să se cadă de acord asupra definițiilor pentru politicile de ocupare, de piața muncii și măsuri active pentru piața muncii. Propunerile nu au fost generate dintr-un interes academic, ci doar datorită utilității lor pentru a identifica și descrie rolul, funcțiile și impactul Serviciului Public de Ocupare (SPO) asupra economiei, ocupării și securității sociale.

Politicile de ocupare sunt privite ca macro-politici care influențează volumul și structura ocupării și/sau a șomajului doar indirect însă decisiv, deoarece rezultatul lor asigură cadrul pentru un impact maxim al politicilor de piața muncii pe termen scurt și mediu. Instrumentele de aplicare a macro-politicilor de ocupare sunt politicile fiscale, monetare, salariale și sociale adresate categoriilor macro-economice.

În cadrul politicilor de ocupare, politicile de piața muncii încearcă să influențeze direct volumul și structura ocupării și/sau a șomajului prin modificarea deciziilor referitoare la ocupare ale indivizilor (persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, angajați, angajatori, etc.).

Politicile de piața muncii cuprind toate politicile “active” de piața muncii, toate serviciile de acordare de sprijin financiar sau de înlocuire a veniturilor (denumite de obicei măsuri “pasive” de piața muncii) și toate politicile care încearcă să influențeze participarea persoanelor la piața muncii (școlarizare/instruire, formare profesională, pensionare, etc.).

Măsurile “active” de piața muncii (MAPM) încearcă să aducă îmbunătățiri calificărilor/abilităților ocupaționale (în cel mai larg sens posibil) ale indivizilor crescând astfel oportunitățile acestora (competitivitatea) pe piața muncii.

MAPM cuprind:

instruire,

pregătire,

formare profesională,

subvenționarea ocupării,

informare și orientare profesională și

mediere/plasare sau alte servicii asemănătoare (cum ar fi sprijinul acordat pentru mutarea în altă localitate).

Organizația pentru Cooperare Economică și Dezvoltare împarte măsurile active în trei categorii (alte măsuri decât medierea/plasarea sau informarea și consilierea profesională):

formare profesională (cuprinde toate tipurile de formare, formare continuă sau recalificare)

instruire în tehnici de căutare a unui loc de muncă

subvenționare pentru angajare (subvenționarea ocupării).

Chiar dacă SPO au un impact asupra ocupării și/sau a șomajului la nivel macro și asupra politicilor de piața muncii (de exemplu prin furnizarea de informații necesare pentru formularea acestor politici), grupul de lucru consideră că SPO se ocupă mai mult de politicile active de piața muncii și de cele referitoare la reintegrare și la acordarea de beneficii, deoarece principalii clienți ai SPO sunt indivizi și programele SPO sunt adresate, la nivel individual, persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și angajatorilor.

Mai concret, funcțiile următoare sunt considerate ca fiind funcțiile SPO1.

mediere/plasare (sau corelare între cererea și oferta de forță de muncă)

informare și consiliere profesională

programe sau măsuri active de piața muncii

servicii de acordare de sprijin financiar (pentru șomeri și participanți la măsuri active de piața muncii)

contribuire la formularea politicilor de ocupare și de piața muncii

Mediere/plasare

Medierea/plasarea ar cuprinde toate serviciile care au ca obiectiv potrivirea/corelarea între oferta de forță de muncă (persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, fie șomere angajate și dorind un alt loc de muncă) și cererea de forță de muncă (locurile de muncă vacante) fără a spori competitivitatea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, fără a modifica condițiile unui loc de muncă vacant și fără a subvenționa în vreun fel solicitantul pentru a fi angajat sau locul de muncă (angajatorul) – (ultimele trei precizări reprezintă tocmai elementele datorită cărora medierea/plasarea este diferită de măsurile active de piața muncii).

Medierea/plasarea se adresează tuturor categoriilor și grupurilor de clienți (inclusiv persoanelor cu handicap, altor grupuri de clienți dezavantajați sau altor grupuri țintă ale politicii de piața muncii, cetățeni străini care au nevoie de permis de muncă, etc.).

De aceea s-a propus clasificarea problemei permiselor de muncă ca și o funcție din cadrul medierii/plasării, atât timp cât calificările persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă nu sunt schimbate sau în cazul în care locul de muncă vacant nu este adaptat sau subvenționat clasificarea medierii/plasării persoanelor cu handicap ca fiind un serviciu de mediere/plasare, atât timp cât calificările deținute de solicitant nu sunt alterate sau locul de muncă nu este adaptat sau subvenționat.

Clasificarea oricărei corelări de candidați pentru locuri de ucenici sau pentru poziții de începători ca fiind un serviciu de mediere/plasare, atât timp cât se face doar o corelare între cerere și ofertă fără nici o modificare sau subvenționare a vreuneia dintre acestea.

Politici de acordare de sprijin financiar (ASF)

Aceste politici încearcă să înlocuiască pierderea salariului (sau absența acestuia) datorită șomajului sau reducerii programului de lucru (acest domeniu al sprijinului financiar va fi discutat mai detaliat mai jos). Termenul frecvent utilizat de măsuri „pasive” de piața muncii a fost intenționat evitat deoarece noul termen de ASF „activează” mai mult prin acordarea de servicii de sprijin financiar corespunzător cu o participare la MAPM sau cu o căutare activă pentru reintegrare profesională (cu excepția programelor de pensionare anticipată).

Informare și consiliere profesională – Vocational Guidance

S-a propus utilizarea termenului de informare și consiliere profesională (sau ocupațională sau privind cariera) ca termen general pentru orice informații sau sfaturi privind

alegerea, pregătirea pentru, intrarea într-o, progresarea în cadrul, sau schimbarea unei ocupații, cariere, a locului de muncă sau a ocupării în general fie acest lucru datorită dorinței individului, fie datorită condițiilor de piața muncii.

Datorită asemănării procedurilor, nu s-a făcut nici o diferență în acordarea acestor servicii pentru adulți sau pentru tineri (care au absolvit o formă de învățământ sau nu) care încearcă să găsească un loc de muncă sau să urmeze o formă de pregătire pentru prima dată după ieșirea din cadrul sistemului educațional.

Ca termen general, informarea și consilierea profesională este alcătuită din două sub-funcții majore, anume

consilierea profesională – vocational counselling

informarea profesională – vocational information.

Termenul de consiliere profesională definește procesul (desfășurat în ambele sensuri) care se bazează pe interacțiunea intensă între consilieri și clienții individuali sau în grupuri (omogene), proces care include o identificare în amănunt a capacității și intereselor clienților, înainte de a fi oferite informațiile care fac parte din cadrul pachetului mai larg de consiliere.

Spre deosebire de consiliere, informarea profesională reprezintă un proces care se desfășoară mai mult într-un singur sens, prin care se oferă informații sau sfaturi fără a evalua în detaliu capacitățile și interesele clienților. Oricum, acest lucru nu se poate face fără a stabili și evalua înainte care sunt nevoile de informații ale grupurilor țintă urmând a se furniza informațiile conform acestor evaluări anterioare. În plus, informarea profesională se limitează mai mult sau mai puțin la furnizarea de informații, pe când consilierea include un volum substanțial de sfaturi.

Serviciile de informare profesională pot fi acordate prin intermediul centrelor de informare și documentare privind cariera, prin împărțirea de publicații (broșuri, reviste, etc.), prin discuții de informare, prin educație privind cariera în școli, târguri în domeniul carierei, sau informații difuzate prin radio, televiziune, baze de date, etc.

Informarea și consilierea profesională – în oricare din aceste forme, de informare sau de consiliere – este propusă ca o funcție separată a SPO, deoarece reprezintă de multe ori un serviciu complet. Este oricum parte a serviciilor de mediere/plasare și a serviciilor de implementare a măsurilor active de piața muncii.

Programe sau măsuri active de piața muncii

Programele active de piața muncii – ca o funcție SPO – cuprind toate activitățile care au ca obiectiv îmbunătățirea competitivității pe piața muncii a indivizilor sau șansele de recrutare ale întreprinderilor. Chiar dacă obiectivul final al acestor măsuri este de a face participanții să fie în măsură să își găsească un loc de muncă “normal” (adică nesubvenționat) după participarea la astfel de măsuri (sau set de măsuri), aceste programe active nu pot garanta angajarea (ocuparea).

MAPM include:

toate tipurile de subvenții acordate angajatorilor pentru a recruta, forma sau de a menține angajate anumite persoane sau grupuri țintă

toate serviciile care facilitează acceptarea unor anumite oferte de locuri vacante, cum ar fi acordarea de sprijin financiar pentru mutarea în altă localitate, etc.

toate serviciile care îmbunătățesc calificările/abilitățile (în cel mai larg sens posibil) solicitanților de locuri de muncă (sau ale persoanelor angajate) adică inclusiv a cunoștințelor, deprinderilor, calităților personale sau sociale, experiență în muncă, etc.

Astfel de activități include toate tipurile de formare și instruire (calificare, recalificare, policalificare, specializare, perfecționare, inițiere, formare continuă, instruire în tehnici de căutare a unui loc de muncă, etc.).

Ele includ de asemenea toate tipurile de subvenționare a ocupării, fie în cadrul unei întreprinderi din sectorul privat, fie un program de ocupare în servicii publice (în folosul comunității), fie „job club”, fie o întreprindere specială subvenționată de tipul „societate de ocupare” sau „fundație de ocupare”, fie un atelier special sau o întreprindere specială pentru persoane cu handicap, sau altele asemănătoare.

Măsurile și programele active de piața muncii sunt de obicei strâns corelate cu serviciile de mediere/plasare și cele de informare și consiliere profesională. Pentru șomeri, astfel de programe și măsuri sunt concepute în cazul în care eforturile de plasare eșuează sau se presupune că vor eșua în lipsa unei alte acțiuni suplimentare (creșterea competitivității persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă sau subvenționarea angajatorului).

Serviciile de informare și consiliere profesională reprezintă parte integrantă a majorității măsurilor active pentru șomeri. Pentru clienții care au un loc de muncă și care doresc să-și schimbe locul de muncă sau calificările, măsurile active se pot limita exclusiv la informare și consiliere profesională, deoarece cei care solicită doar sfaturi întreprind deseori aceste acțiuni de căutarea unui loc de muncă singuri (fără intervenția ulterioară a Serviciului Public de Ocupare, sau cu sprijin limitat la sponsorizarea financiară din partea SPO a anumitor cursuri de formare profesională).

Servicii de Acordare de Sprijin Financiar (SASF)

Serviciile de acordare de sprijin financiar pot fi descrise ca fiind toate activitățile care au legătură cu problema sprijinului financiar pentru șomeri, fie că acest sprijin este conceput de tip asigurare (se acordă tuturor celor care au contribuit la constituirea unui fond special pentru șomaj) fie de tip “după nevoi” (după verificarea veniturilor șomerului). Chiar dacă acest sprijin este foarte asemănător cu cel de ajutor social, anumite beneficii de tipul ajutoarelor sociale nu conțin elemente legate de piața muncii. Chiar dacă și ajutoarele sociale sunt de tipul “după nevoi”, pentru obținerea acestora nu se pun tuturor beneficiarilor lor condiții de a fi “activi” în căutarea unui loc de muncă, sau de a participa la măsuri active. Din acest motiv, al elementelor de piața muncii pe care le conțin, serviciile de acordare de sprijin financiar ne sugerează să le clasificăm ca funcție a SPO.

Serviciile de acordare de sprijin financiar așa cum sunt ele prezentate în clasificarea pe care o propunem ar include toate serviciile de acordare de beneficii care se bazează pe faptul că o persoană, din motive independente de aceasta, este șomeră sau lucrează cu program redus (chomage partiel, Kurzabeit), indiferent dacă aceste beneficii sunt plătite direct șomerului sau sunt plătite acestuia prin intermediul angajatorului.

Contribuții la ocupare și formularea de politici pentru piața muncii

Grupul consideră că monitorizarea situației și tendințelor de pe piața muncii, cercetarea (și evaluarea) pieței muncii și a rolului și impactul SPO, și rolul formal asumat în formularea (și revizuirea) politicii de piața muncii ca o altă funcție SPO.

Chiar dacă această funcție pare a fi mai mult a celor care formulează politicile, este de asemenea o funcție care sprijină SPO prin ea însăși: rezultatele acestei funcții sunt esențiale pentru administrarea serviciilor și pentru cei care furnizează medierea/plasarea, informarea și consilierea profesională, sau serviciilor legate de programe și măsuri active pentru piața muncii.

Această formulare de politici se poate limita la a contribui cu informații la procesul politic.

Furnizarea de informații poate însemna de la simpla colectare și publicare de informații statistice referitoare la operații desfășurate în cadrul SPO, până la cercetări complicate bazate pe o sferă largă de date și informații din diferite surse. Funcția de formulare a politicilor poate include de asemenea – pentru unele servicii de ocupare – un rol oficial în formularea sau revizuirea de legi, norme, metodologii și alte prevederi legale similare.

Formularea de politici este legată de cadrul mai larg al strategiei naționale. Dezvoltarea unor anumite programe sau măsuri la nivel regional, local sau individual (la nivel de persoană aflată în căutarea unui loc de muncă sau agent economic) – care pot fi denumite ca fiind “formulare de micropolitici” în cadrul unei strategii (legislative) cadru la nivel național – sunt privite ca fiind parte a procesului de implementare și de aceea reprezintă alte funcții ale SPO.

2.4. Măsuri de protecție socială și politici anti-șomaj

În locuri și timpuri diferite, în conjuncturi economice specifice s-a uzat de un anumit gen de politică și măsură anti-șomaj. Fiecare țară se inspiră din experiența trecută și prezentă generală, dar își alege în ultimă instanță căile și mijloacele proprii. România nu poate face altfel, multe din măsurile amintite îi pot constitui sursă de inspirație. În același timp nu trebuie să se uite faptul că șomajul românesc este un șomaj structural. De aceea, odată cu restructurările tehnologice, cu reorientarea unor sectoare și ramuri de activitate cerute de tranziția la economia de piață, trebuie găsite mijloacele necesare pentru a produce mișcări tot atât de profunde în planul structurii de muncă.

Elasticitatea, maleabilitatea, adaptarea din mers trebuie să caracterizeze atât oferta cât și cererea de forță de muncă. Suplețea economiei, îmbinarea unităților mari cu cele mici și mijlocii, câmp larg deschis liberei inițiative, investiții în zone cu maximă productivitate, dezvoltarea sectorului serviciilor de turism, dar mai ales de consum, îmbinarea unor strategii naționale cu altele locale sau regionale spre reconversie și transferabilitate pe de o parte și un învățământ modern bine structurat pe cerințe, profesii și raportata la standardele internaționale, voința de schimbare. În plus oamenii trebuie să conștientizeze faptul că pe parcursul perioadei active locul de muncă poate fi schimbat, cultivarea disciplinei de a economisi și de investi etc. sunt condiții obligatorii de a căror îndeplinire va depinde echilibrul pe piața forței de muncă.

Indemnizația de șomaj constituie doar o soluție temporară, subsidiară și în care se sprijină și visează domeniul socialului și mai puțin pe argument și motivație economică. De aceea, mai presus de toate, asupra gradului de ocupare își vor pune amprenta faptele de muncă, disciplina riguroasă, fără de care progresul în planul producției, al creșterii economice și deci al gradului de folosire nu se pot realiza.

În cele ce urmează vor fi prezentate principalele măsuri și politici de protecție socială, în special pe cele care au ca scop ajutarea șomerilor și reconversia lor socială.

2.4.1. Măsuri „active” pentru piața muncii (MAPM)

Măsurile active pentru piața muncii sunt de obicei micro-politici, care încearcă să facă șomerii mai atractivi pentru angajatori. Aceste măsuri mențin competitivitatea existentă și încetinesc orice scădere a competitivității. Se adresează de asemenea persoanelor amenințate de concedieri. Sunt denumite “active” deoarece se presupune că au un efect mai mare decât de a plăti “pasiv” șomerilor o indemnizație care să înlocuiască lipsa veniturilor.

Măsurile active pentru piața muncii include următoarele măsuri sau instrumente de politică) și servicii:

serviciile de mediere/plasare (corelare/potrivire între cererea și oferta de forță de muncă)

servicii de informare și consiliere privind cariera

servicii de informare pe piața muncii

promovarea formării profesionale (inclusiv formarea continuă)

promovarea mobilității (geografice) pe piața muncii

promovarea instruirii în tehnici de căutare a unui loc de muncă (job club)

promovarea dezvoltării de afaceri pe cont propriu

subvenționarea temporară a anumitor grupuri dezavantajate

subvenționarea temporară a ocupării în sectoare economice speciale (construcții, agricultură)

subvenționarea temporară a ocupării în situații economice speciale de exemplu pe perioada de tranziție la economia de piață subvenționarea așa-numitelor “societăți de ocupare” cu scopul de a pregăti întreprinderea și/sau infrastructura publică respectivă pentru potențialii investitori particulari) de exemplu subvenționarea programului redus pe perioada reducerii temporare a cererii).

Serviciile de mai sus se pot împărți în două categorii: prima categorie își dorește în primul rând să sprijine angajatorii și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă să se găsească unii pe alții, să se găsească unii pe alții mai repede, sau să se poată obține o mai bună “potrivire”. Aceste servicii constau în furnizare de informații, mediere/plasare, servicii de informare și consiliere precum și servicii de instruire în tehnici de căutare a unui loc de muncă.

Cealaltă categorie, deseori combinată cu prima, încearcă să îmbunătățească calificările/abilitățile ocupaționale privite în cel mai larg sens posibil) și de aceea și oportunitățile de pe piața muncii de angajare) ale indivizilor, competitivitatea acestora pe piața muncii (prin formare profesională sau subvenționarea angajării). Sau cu alte cuvinte, prima categorie de servicii sprijină clienții de a vinde (mai bine sau mai repede) calificările/abilitățile pe care le dețin, în timp ce a doua categorie încearcă să îmbunătățească calificările/abilitățile sau să le modifice odată cu schimbările cerințelor pieții muncii.

Pe termen scurt, este de așteptat ca măsurile și serviciile active pentru piața muncii active să aibă un impact direct asupra volumului ocupării (sau asupra nivelelor șomajului):

dacă serviciile de mediere/plasare prin acțiunea lor ocupă un loc de muncă vacant mai repede decât în lipsa acestor servicii, ocuparea crește și șomajul scade mai repede decât în absența acestor servicii

dacă șomerii care participă la cursuri de formare profesională nu sunt luați în calculele statistice ca fiind șomeri, șomajul scade cu numărul corespunzător de șomeri care au început cursurile

dacă șomerii sunt cuprinși în programe subvenționate de muncă în folosul comunității, șomajul scade iar ocuparea crește cu numărul respectiv de persoane cuprinse în program.

Pe termen mediu sau mai lung, lucrurile ar putea fi diferite. În funcție de calitatea serviciilor de mediere/plasare, acestea pot continua să aibă un impact pozitiv asupra ocupării – chiar dacă acest impact este limitat. Același lucru s-ar putea aplica instruirii în tehnici de căutare a unui loc de muncă. Lucrurile stau cu totul altfel dacă ne referim la subvenționarea ocupării sau la formarea profesională.

Prin formarea profesională nu se creează locuri de muncă suplimentare (cu excepția celor ce lucrează în sectorul formării). Angajatorii nu vor angaja mai multe persoane doar pentru că mai mulți lucrători calificați își doresc un loc de muncă. Ei vor angaja doar dacă bunurile sau serviciile produse de acești lucrători vor putea aduce profit la vânzare. Angajatorii sunt interesați să angajeze mai mult personal calificat doar în cazul în care cred că lipsa de muncitori calificați a produs deja pierderea unor oportunități de a face profit.

O altă problemă este cea de a cunoaște dacă angajatorii ar fi angajat oricum personal suplimentar sau doar personal cu calificări sporite. Același lucru se aplică și subvențiilor pentru angajare. Noi nu știm efectiv dacă persoana care s-a angajat cu ajutorul subvenției nu s-ar fi putut angaja și în lipsa acesteia. Acest efect este efectul de “dead-weight”. Serviciul public de Ocupare ar cheltui în acest caz niște bani pe ceva care s-ar fi întâmplat oricum ( cazul în care persoana oricum s-ar fi angajat și în lipsa calificării sau a subvenționării angajării).

De asemenea, se poate întâmpla ca un agent economic să înlocuiască personalul angajat fără subvenții cu alți lucrători care ar primi subvenții pentru angajare. Acest efect ar fi efectul de „înlocuire”-„substitution”.

Mai există cazul în care întreprinderile/agenții economici care au primit subvenții pentru angajări ar putea crește producția și vânzările în detrimentul altor întreprinderi (nesubvenționate). Datorită creșterii subvenționării ocupării în unele întreprinderi s-ar putea crea concedieri corespunzătoare în alte întreprinderi care nu au fost subvenționate. Rata șomajului ar putea să ajungă astfel la cea existentă înaintea acordării subvențiilor, sau ar putea chiar să o depășească. Acest lucru se poate întâmpla în cazul în care întreprinderile ne-subvenționate ar fi fost mai eficiente decât cele subvenționate. Acest efect este efectul de “displacement”.

Toate aceste efecte: dead-weight, substitution sai displacement, pot avea și alte efecte negative asupra ocupării, care nu sunt luate de obicei în considerare. Toate aceste măsuri active trebuie să fie finanțate și implementate de Serviciul Public de Ocupare. Acest lucru se face din taxele și contribuțiile la fondul de șomaj. Dacă acești bani nu sunt cheltuiți cu chibzuință, ceea ce nu se întâmplă în cazul în care se produc asemenea efecte, înseamnă că suma din fondul de șomaj nu mai este disponibilă pentru consum, economii sau investiții. Mai puțin consum și investiții înseamnă scăderea ocupării. Iar scăderea economiilor înseamnă creșterea ratelor dobânzilor, costuri de creditare mai mari și scăderea investițiilor, conducând toate acestea la scăderea ocupării.

Din aceste motive, crearea de noi locuri de muncă suplimentare nu este un obiectiv realist pentru politicile active de piața muncii. Obiectivul principal ar trebui să fie acela de a utiliza la maximum potențialul existent al volumului de ocupare (în limitele succeselor și eșecurilor politicilor economice, sociale și de ocupare) în principal prin evitarea lipsei de forță de muncă potrivită. Un obiectiv similar este de a pregăti (sau adapta) oferta de forță de muncă (resursele umane) pentru potențialele dezvoltări ale volumului ocupării în structura sa internă 8îndreptarea spre calificări sporite, o creștere a fluctuației de personal, muncă cu program redus, etc.).

2.4.2. Măsuri “pasive” de piața muncii (MPPM)

Măsurile pasive pentru piața muncii sunt un amestec de măsuri: au deopotrivă elemente de politică de ocupare și de politica pieței muncii. Măsurile pasive sunt atât micro-politici (au o influență directă asupra deciziilor referitoare la ocupare ale indivizilor) cât și macro-politici (contribuția globală la fondul de șomaj și plățile globale a indemnizațiilor de șomaj sunt așa-numiții “stabilizatori automați” ai cererii globale). De aceea, influențează volumul și structura ocupării șomajului atât direct cât și indirect.

Instrumentele de politică disponibile constau din următoarele:

contribuțiile la fondul de șomaj

diferitele tipuri de indemnizații de șomaj (de tip asigurare sau de verificare a altor surse de venituri)

subvenții pentru angajare (în cazul în care subvenționarea nu este de natură temporară sau nu este destinată îmbunătățirii calificărilor/abilităților individului).

Politicile pasive de piața muncii au un impact indirect asupra volumului ocupării și/sau a șomajului ca și politicile de ocupare.

Contribuțiile la fondul de șomaj sunt ca și impozitele. Banii disponibili pentru consumul privat, economii sau investiții se reduc. Cererea globală privată se va reduce corespunzător cu consecințe negative asupra volumului de ocupare.

Plata indemnizațiilor de șomaj funcționează invers. Persoanele care ar pierde retribuția prin pierderea locului de muncă pierd doar o parte din suma respectivă de bani. Sunt obligați să sacrifice o parte din consumul lor lunar. Cererea globală (și volumul ocupării) scade mai puțin dacă există aceste indemnizații de șomaj decât în cazul în care acestea nu ar exista.

Măsurile pasive pentru piața muncii au de asemenea și un impact mai direct asupra ocupării și/sau șomajului și a deciziilor referitoare la ocupare ale indivizilor. Multe persoane acționează fără a gândi în perspectivă. Atâta timp cât beneficiază de indemnizații care nu sunt cu mult mai mici decât un salariu, mulți șomeri preferă să nu se angajeze sau să nu participe la vreo măsură activă. De aceea este important ca beneficiile să fie astfel concepute încât să stimuleze beneficiarii de indemnizații de șomaj de a-și căuta activ un loc de muncă și de a participa la măsuri active. Este de asemenea important de a crea un stimulent pentru suplimentarea veniturilor prin acceptarea de munci ocazionale, cu program redus, sau pe durată limitată.

Aceste stimulente pot fi create la modul următor:

prin oferirea de indemnizații mai scăzute decât sumele care s-ar putea obține prin angajare legală. În acest sens, este mai important ca indemnizațiile de șomaj să fie corelate cu posibilitățile de venituri actuale sau posibile în viitor decât să fie corelate cu veniturile obținute în trecut.

prin plătirea de indemnizații mai ridicate în timpul participării la măsuri active

prin deducerea din indemnizațiile normale doar a unei părți din venitul obținut din prestarea de munci ocazionale, cu program redus, sau pe durată limitată.

Eficacitatea acestor stimulente este importantă din alte motive. În prezent piața muncii se confruntă cu o gravă neconcordanță între calificările oferite de persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și calificările pe care le pretind angajatorii. Este de asemenea o neconcordanță în ceea ce privește condițiile oferite de angajatori și condițiile pe care și le doresc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Dar, atâta timp cât angajatorii nu găsesc personalul de care au nevoie, aceștia nu vor putea crea mai multe locuri de muncă. Această neconcordanță este oricum dificil de depășit. Este dezastruos dacă această neconcordanță este susținută de măsurile pasive pentru piața muncii.

2.4.3. Importanța oferirii de servicii competente de ocupare

Serviciile publice de ocupare și politicile active pentru piața muncii sunt privite în general ca fiind importante pentru bunăstarea economică și socială. Nu dorim să atacăm acest punct de vedere. Dar serviciile publice de ocupare au avut obiective necorespunzătoare și nu le-au fost confirmate așteptările cu privire la impactul lor asupra ratei șomajului.

Pe de altă parte, multe servicii publice de ocupare încă nu au influențat pozitiv la maximum posibil piața muncii. Nu este suficient de a oferi mai multă formare profesională sau alte măsuri șomerilor. Acest lucru va fi doar o risipă de bani în cazul în care aceste măsuri nu vor fi concepute conform nevoilor identificate ale clienților.

Eficacitatea tuturor măsurilor active depinde hotărâtor de cunoașterea nevoilor clienților precum și a oportunităților lor. Orice greșeală în identificarea acestor nevoi sau oportunități conduce de obicei la greșeli corespunzătoare la plata indemnizațiilor, la recomandările pentru angajare, sau participarea la măsuri active.

De aceea se recomandă:

acordarea atenției maxime serviciilor de bază de înregistrare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și a locurilor de muncă vacante

integrarea cât mai mult posibil a serviciilor legate de corelarea cererii și a ofertei de forță de muncă, serviciilor de acordare a beneficiilor și serviciilor de selectare a persoanelor pentru participarea la măsuri active.

În plus, identificarea nevoilor și a oportunităților pentru fiecare din aceste două grupe de clienți (persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și angajatori) nu ar trebui să se facă de agenți de ocupare diferiți. Nevoile și oportunitățile angajaților sunt unitatea de măsură pentru nevoile și oportunitățile persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Și invers,nevoile și oportunitățile persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sunt unitatea de măsură pentru nevoile și oportunitățile angajatorilor.

Se recomandă de asemenea ca:

serviciile de ocupare să integreze atât serviciile ce corelează cererea și oferta de forță de muncă, serviciile de indemnizații (de acordare de sprijin financiar) și cele de selecție a persoanelor participante la măsuri active, dar să lucreze cu ambele părți ale pieței muncii, atât cu angajatori, cât și cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

CAPITOLUL III. PIAȚA MUNCII ÎN ROMÂNIA

Teoriile cu privire la piața muncii – în speță ale ocupării, șomajului, salariului sunt departe de a fi unitare. Piața muncii reprezintă locul unde se procedează într-un cadru organizat la vânzarea-cumpărarea forței de muncă. Este definită ca fiind spațiul economic în care se întâlnesc și se negociază în mod liber cererea de forță de muncă exprimată de către deținătorii de capital (cumpărătorii) și oferta de forță de muncă (ofertanții). Într-o altă formă de exprimare, piața muncii reprezintă ansamblul relațiilor dintre cererea și oferta de resurse de muncă în funcție de nivelul și oscilațiile salariului, pe baza cărora are loc procesul de ocupare a populației active în mărimea, structura și calitatea corespunzătoare exigențelor pieței.

În cadrul acestui capitol se prezintă câteva tendințe actuale de pe piața muncii din Europa și România.

3.1. Schimbări în politica de ocupare a forței de muncă în Europa

În Europa obiectivele fundamentale al Uniunii Europene (UE) sunt:

creșterea nivelului de trai și a calității vieții tuturor cetățenilor săi

creșterea sustenabilă a performanței economiei Uniunii Europene

favorizarea ocupării depline

îmbunătățirea productivității și calității muncii

stimularea coeziunii sociale și a incluziunii.

În iunie 1997, în cadrul întâlnirii și semnării Tratatului de la Amsterdam a fost adăugat tratatului un întreg capitol referitor la ocuparea forței de muncă. Pentru prima dată, politica de ocuparea forței de muncă a fost declarată ca fiind o sarcină europeană comună, iar șomajul este recunoscut ca „o problemă de îngrijorare generală” pentru Europa și un subiect de maximă prioritate în toate statele membre.

Strategia europeană în domeniul Ocupării Forței de Muncă definită prin Tratatul de la Amsterdam, solicită statelor membre să își coordoneze politicile din domeniul ocupării forței de muncă în jurul a patru piloni comuni în direcția unor acțiuni prioritare cu grupuri

țintă clar definite și obiective. Cei patru piloni principali sunt:

îmbunătățirea ocupării forței de muncă

promovarea inițiativei și spiritului întreprinzător

încurajarea adaptabilității dintre sectoarele de activitate și angajații lor

întărirea politicii de promovare a egalității dintre bărbați și femei.

Evaluând progresele realizate de fiecare stat membru UE în parte, sunt formulate an de an recomandări aferente fiecărui pilon în parte. Astfel, recomandările aferente îmbunătățirii forței de muncă sunt:

Rezolvarea problemei șomajului tinerilor și prevenirea șomajului de lungă durată;

O abordare mai prietenoasă a ocupării: sisteme de beneficii, taxe și pregătire;

Dezvoltarea unei politici de activare a persoanelor în vârstă;

Dezvoltarea capacităților necesare pentru o nouă piață a muncii în contextul învățării continue;

Politici active de dezvoltare a ofertei locurilor de muncă și combaterea proliferării blocajelor în noua piață a muncii europene;

Combaterea discriminării și promovării incluziunii sociale prin accesul la ocupare;

Promovarea inițiativei și spiritului întreprinzător, crearea de locuri de muncă;

Facilitarea demarării și conducerii unei afaceri;

Noi oportunități de angajare într-o societate bazată pe cunoaștere și în servicii;

Acțiune locală și regională pentru ocuparea forței de muncă;

Reforme în sistemul taxelor pentru ocupare și pregătire;

Încurajarea adaptabilității dintre sectoarele de activitate și angajații lor;

Modernizarea condițiilor de muncă;

Încurajarea adaptabilității în întreprinderi, componenta a învățării pe durata întregii vieți;

Întărirea politicii de promovare a egalității dintre bărbați și femei;

Continuitatea abordării principale a acestui subiect;

Rezolvarea “capcanelor” de gen;

Concilierea muncii cu viața de familie.

3.2. Tendințele pieței muncii europene

Uniunea Europeană este principalul bloc economic din lumea de astăzi. Cu numai 6 procente din populația lumii, creează mai mult de 20 % din producția totală. Centrată pe numeroase priorități, Europa nu a reușit să rezolve unul din obiectivele sale de bază: acela de a crea oportunități de muncă pentru toți.

Există două principale motive care au condus la situația actuală pe piața ocupării forței de muncă.

Primul motiv îl reprezintă dificultățile de a face față șocurilor macroeconomice. Șomajul a crescut în ultimii 25 de ani datorită a două crize ale petrolului din anii 1970 și 1980 și tulburării economice de la începutul anilor 1990. Europa nu a putut preveni pierderea de locuri de muncă declanșată de această criză și a fost lipsită de politici economice coordonate, orientate spre realizarea creșterii și stabilității. Europa beneficiază de aceleași avantaje (o piață unică și o monedă unică) care au ajutat economia Statelor Unite să devină una dintre cele mai productive din lume.

Al doilea motiv îl reprezintă problemele legate de capacitatea de a face față transformărilor actuale de pe piața muncii. Disfuncționalitățile politicilor de pe piața muncii și a sistemelor de protecție socială au acutizat șomajul transformându-l în șomaj pe termen lung. Statele membre prezintă o bună rețea de protecție contra pierderii venitului pe perioada șomajului, dar există tendința de a oferi un venit pasiv și de a lăsa oamenii să aștepte ajungându-se la șomaj pe termen lung înainte de a se face ceva pentru ei. Se impune crearea unei trambuline care să relanseze noile abilități și locuri de muncă.

Se înregistrează un deficit în sectorul creării de locuri de muncă Europa creează locuri de muncă, dar nu suficiente. Mulți șomeri sunt împiedicați să obțină un nou post datorită nivelului scăzut de educație său de uzura abilităților și calificărilor, ei fiind puși în situația de a nu face față posturilor care le sunt oferite.

Pe de altă parte, adaptarea Europei la noile tehnologii este relativ redusă. Aceasta se manifestă atât în termenii organizării muncii cât și în cel al lipsei de oportunități (pentru cei care muncesc sau sunt în afara pieței muncii) de a-și descoperi și reînnoi abilitățile de-a lungul perioadei active de viață. Răspunsul Europei la cea de a două problemă o reprezintă Strategia europeană de Ocupare a Forței de Muncă al cărei principal scop este de a sprijini statele membre și partenerii sociali în efortul lor de a se moderniza și adapta la cerințele actuale ale pieței muncii.

La nivelul UE provocările privind ocuparea forței de muncă sunt:

Accelerarea procesului de îmbătrânire a populației

Încetinirea ritmului de creștere economică (prin primirea de noi membri)

Scăderea ocupării în general și deteriorarea situației tinerilor și persoanelor cu nivel de calificare redus

Creșterea disparităților privind veniturile din ocupare între diferite regiuni și state membre.

Un obiectiv stabilit pe agenda summit-ului din Lisabona l-a constituit îmbunătățirea angajării forței de muncă și calitatea muncii. Acest obiectiv se realizează pe mai multe

direcții:

prin crearea de locuri de muncă înalt calitative (ca obiectiv, realizarea angajării depline a potențialului forței de muncă european presupune depunerea efortului în direcția creșterii ratei ocupării forței de muncă cât și majorarea numărului femeilor încadrate în muncă);

anticipând și făcând față schimbării și adaptând ocuparea forței de muncă la noul mediu de muncă (obiectivul constă în descoperirea unei abordări pozitive și pro active de schimbare promovând informația adecvată atât pentru companii cât și pentru angajați;

adresându-se ocupării forței de muncă și consecințelor sociale ale forței de muncă și pieței integrate și adaptând condițiile de muncă și relațiile contractuale la noua economie în vederea sprijinirii relansării echilibrului între flexibilitate și securitate);

prin exploatarea oportunităților economiei bazate pe cunoaștere (obiectivul principal îl reprezintă accelerarea dezvoltării unei economii bazată pe cunoaștere, cu scopul de a crea mai multe locuri de muncă în Europa) prin promovarea mobilității (asigurarea implementării practice a mișcării libere a muncitorilor prin desființarea obstacolelor aflate în calea mobilității geografice. De asemenea, implică o monitorizare continuă a aplicării regulilor comunității în privința deplasării libere a muncitorilor; examinarea nevoii de măsuri specifice în sfere care reprezintă centrul economiei bazată pe cunoaștere și dezvoltarea mecanismelor de suport în vederea facilitării mobilității incluzând utilizarea noilor tehnologii).

3.3. Tendințe recente în România

În România obiectivele strategice vizează în principal:

Creșterea calității și productivității muncii prin educarea și formarea continuă a forței de muncă, promovarea adaptabilității și antreprenoriatului

Ocuparea deplină a forței de muncă

Promovarea coeziunii sociale prin creșterea incluziunii sociale a persoanelor dezavantajate și combaterea discriminării

Promovarea egalității de gen în toate domeniile de activitate.

În cadrul Planului Național de Dezvoltare a țării în perioada 2007-2013, aflat în curs de elaborare și care va fi negociat cu UE în vederea finanțării, problematica resurselor umane reprezintă o prioritate majoră. În cadrul obiectivelor strategice ale dezvoltării acestui sector ocuparea deplină a forței de muncă reprezintă, în accepțiunea UE, cuprinderea a cel puțin 70% din totalul populației active, 60% din forța de muncă feminină activă și 50% din persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 și 65 de ani.

Ca urmare a deciziei luate de Consiliul UE la Helsinki în 1999 de a deschide procesul de negociere pentru integrare, România se află în fața unor provocări complexe în toate domeniile vieții economice și sociale, pentru a putea îndeplini condițiile necesare intrării în UE în 2007. Pentru a atinge acest scop, România trebuie să facă eforturi remarcabile pentru a accelera convergența economică, socială și politică cu structurile UE și pentru a ajusta, modifica și îmbunătăți cadrul legislativ și instituțional propriu. Guvernul României a stabilit strategii globale și sectoriale alături de un proces continuu de monitorizare atât la nivel național cât și al Consiliului Europei.

Integrarea în cadrul structurilor UE va avea un impact semnificativ asupra tuturor sectoarelor vieții economice și sociale. De asemenea, în afara ajustărilor sectoriale necesare, România trebuie să pună în aplicare un mecanism complex care să răspundă cerințelor uneia dintre politicile generale fundamentale ale UE: coeziunea economică și socială. Aceasta deoarece coeziunea economică și socială reprezintă al doilea domeniu sub aspectul cheltuielilor bugetare în UE.

Procesul de tranziție din România este în strânsă legătură cu problemele pieței muncii. Funcționarea și perfecționarea continuă a pieței muncii reprezintă o prioritate a tranziției spre economia de piață. Acest obiectiv presupune existența unui cadru instituțional adecvat care să contribuie la evoluția economiei naționale în ansamblu.

Principala instituție specializată este reprezentată de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă și respectiv Agențiile Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă care au început să funcționeze din data de 1 ianuarie 1999 și al căror scop este formarea profesională a forței de muncă și protecția socială a șomerilor.

Din analiza evoluției pieței muncii, în anii de tranziție, în România, se desprind următoarele concluzii:

Configurația pieței muncii a fost marcată de presiunea continuă a ofertei de forță de muncă asupra cererii, continuu alimentată de sporul natural al resurselor de muncă, precum și de funcționarea ca atare a pieței muncii. Evident, fenomenul nu este liniar, reprezentând o serie de particularități teritoriale, în funcție de structura economică, de nivelul de dezvoltare, precum și de nivelul educațional-profesional existent. În majoritatea județelor, resursele de muncă au scăzut continuu datorită creșterii numărului de pensionari, precum și a reducerii resurselor de muncă aflate în pregătire.

Populația ocupată înregistrează scăderi în toate județele țării, în principal, în industria prelucrătoare, urmată de construcții, transporturi și turism. Se estimează că după aderarea la UE, România va oferi cca. 50 000 de locuri de muncă în aceste sectoare de activitate. Schimbările structurale la nivelul ramurilor economice au avut loc sub impactul aplicării Legii Fondului Funciar, ca urmare a procesului de privatizare, prin care s-au creat locuri de muncă în sectorul privat, mai ales în sectorul comerțului și al prestărilor de servicii, ca urmare a restrângerii activității din unitățile industriale de stat. Un spor al ocupării s-a realizat în ramuri cum sunt: comerțul, administrația publică, activități financiar-bancare, servicii pentru populație. Sectorul privat a avut o contribuție importantă la creșterea și restructurarea ocupării, acest sector fiind de fapt singurul angajator de forță de muncă. Cele mai multe locuri de muncă au fost create în cadrul societăților comerciale cu răspundere limitată.

Referindu-ne la salariu ca factor important de influență în elasticitatea cererii de forță de muncă pe piața muncii, câștigul salarial mediu net pe salariat a fluctuat între o limită minimă de 62 USD, atinsă în 1992 și o valoare maximă de peste 200 USD, în 2005.

Fenomenul de șomaj s-a menținut și chiar s-a accentuat uneori, ca rezultat al dezechilibrului cantitativ și calitativ dintre cererea și oferta de muncă.

Deși în sfera de incidență a șomajului intră toate categoriile de forță de muncă, unele dintre acestea s-au dovedit mai vulnerabile, altele mai rezistente. Analiza populației aflate în șomaj după o serie de caracteristici demografice, sex, vârstă, educațional profesionale, medii rezidențiale, economice (motivele pentru care se află în șomaj, durata șomajului) a prilejuit o serie de constatări utile pentru politicile de ocupare și combatere a șomajului.

Cea mai vulnerabilă categorie de forță de muncă este reprezentată de femei – în medie, 47,0% din numărul total al persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

Motivele sunt multiple: unele țin de nivelul de pregătire, altele de atitudinea conducătorilor întreprinderilor, altele de mai marea rigiditate a forței de muncă feminină în raport cu cea masculină.

Analizând structura pe vârste a șomerilor, se pot trage următoarele concluzii:

tinerii de până la 30 ani reprezintă categoria cu cea mai mare rată a șomajului. Aceștia provin din rândul absolvenților, din rândul persoanelor disponibilizate de agenții economici cu capital de stat pe baza criteriului celei mai puține experiențe profesionale, sau din rândul tinerilor care nu s-au putut reangaja după satisfacerea stagiului militar;

existența unei ponderi mari a șomerilor în vârstă de peste 50 ani, care sunt mai puțin dispuși să-și schimbe profesia sau domiciliul, rămânând în șomaj și după expirarea perioadei de plată.

În România, particularitățile semnificative ale pieței muncii sunt:

Piața muncii este în formare, cu dezechilibre care se manifestă prin creșterea șomajului, prin utilizarea ineficientă a forței de muncă;

Descreșterea productivității muncii și în consecință – reducerea salariilor reale;

Mare parte a populației apte de muncă nu e prezentă pe piața muncii.

Tendințele pieții muncii în 2011- „Elaborarea unor strategii flexibile privind forța de muncă este un pas esențial în contextul actualului climat economic."

Comerțul cu amănuntul, IT-ul, telecomunicațiile și finanțele vor oferi în anul 2011 cele mai multe locuri de muncă. Declarațiile specialiștilor în resurse umane, studiile, cât și bilanțurile tematice, susțin că angajările din acest an vor păstra același trend ca și cel din 2010: stabilitate și optimism prudent.

Vânzări/comerț, IT/telecomunicații și finanțe/contabilitate/asigurări sunt primele trei domenii în care s-au căutat cei mai mulți oameni la începutul anului, conform indicelui balaur.ro pe luna ianuarie. Cele trei domenii vor păstra acest statut pe podium pe parcursul întregului an, fiind principalele sectoare unde se anunță cele mai multe angajări.

Domeniile solicitate în 2011 vor rămâne aceleași. Se estimează că pe zona de producție vor fi cele mai multe solicitări, urmate de zona financiar/bancară, retail și telecom. Solicitările vor fi în creștere atât pentru poziții de muncitori calificați și necalificați, cât și pentru specialiști. Creșterea economică și flexibilizarea cadrului legislativ pentru munca temporară sunt factorii cei mai importanți ce pot influența piața în 2011.

Pe zona de producție, se preconizează că sectorul auto și componentele electronice vor rămâne pe primul loc. Se așteaptă de asemenea o creștere comparativ cu 2010 și în retail și logistică.

În plus, Studiul Manpower privind Perspectivele Angajării de Forță de Muncă pentru Trimestrul I, realizat pe un eșantion de 750 de angajatori, relevă faptul că angajatorii din sectorul comerț cu ridicata și cu amănuntul raportează planuri optimiste de angajare, cu o previziune de +14%, iar cei din industria prelucrătoare manifestă un optimism prudent, raportând o previziune de +10%. De asemenea, câteva oportunități sunt preconizate și în sectorul finanțe, asigurări, servicii imobiliare și servicii de afaceri, unde rata de anticipare este situată la nivelul de +6%.

Mai mult, Eliza Nechifor, Manpower România, remarcă faptul că, deși numărul de poziții disponibile pe piața muncii este limitat, angajatorii încă întâmpină dificultăți în a găsi candidații potriviți.

În consecință, perioada actuală este una propice pentru cei aflați în căutarea unui loc de muncă, aceștia având oportunitatea de a identifica competențele specifice căutate de angajatori și de a se recalifica sau specializa în funcție de acestea, astfel încât să-și asigure reintrarea pe piața muncii.

București, centru și vest, în top

Nivelul de angajare în 2011 va continua trendul ascendent inițiat în 2010. După șocul din 2009, când multe firme au fost nevoite să restructureze personal, mulți angajatori s-au temut să facă din nou angajări, însă presiunea comenzilor ce trebuiau onorate i-a împins în mod natural către sistemul angajărilor temporare. Însă, revenirea economiilor din vest, creșterea comenzilor către furnizori au obligat angajatorii din România să ceară noi angajați într-un ritm exponențial.

Principalele regiuni în care se vor face cele mai multe angajări sunt cele în care se află multinaționalele din sectoarele amintite mai sus. Comparativ cu 2010, se preconizează că nu vor apărea modificări mari, Bucureștiul, zona de centru și de vest rămânând în topul zonelor cu potențial. Evident, zonele mai dezvoltate din punct de vedere economic vor avea nevoie de angajați mai mulți. O creștere, probabil, că o va avea Craiova, în special datorită dezvoltării industriei auto și a industriilor conexe.

La nivel regional, conform studiului Manpower, angajatorii din două dintre cele opt regiuni analizate se așteaptă la o creștere privind nivelul angajărilor în trimestrul I. De menționat este faptul că studiul nu conține doar răspunsurile multinaționalelor. Creșteri moderate privind numărul de personal sunt raportate de angajatorii din sud-est și București și Ilfov, unde previziunea se ridică la +5%, respectiv +4%.

În același timp, în alte cinci regiuni se prognozează valori negative ale activității de angajare, cu previziuni deosebit de reduse de -20% raportate în sud-vest și cu șanse de angajare mult diminuate în nord-est, unde previziunea este de -12%. În centru, se așteaptă la un ritm lent privind activitatea de angajare, cu o previziune de -7%", se arată în studiul dedicat doar primului trimestru al anului.

Cu toate acestea, indiferent de regiune, scăderi în volumul angajărilor sunt așteptate în construcții, industria ospitalieră și industria extractivă. Previziunile nete de angajare pentru aceste sectoare sunt -17%, -15%, respectiv -14%.

3.4. Soluții pentru piața muncii

3.4.1. Tineretul în mișcare – întărirea sprijinului pentru tinerii Europei

Cinci milioane de tineri europeni sunt în căutarea unui loc de muncă. Mulți dintre ei vor pierde ocazii pentru că le lipsesc calificările sau experiența necesară. Astăzi, Comisia Europeană lansează „Tineretul în mișcare”, o nouă inițiativă reprezentativă destinată să-i ajute pe acești tineri să obțină cunoștințele, competențele și experiența de care au nevoie pentru a obține primul lor loc de muncă. „Tineretul în mișcare”, parte a noii strategii a UE Europa 2020, propune 28 de acțiuni-cheie destinate să sporească relevanța educației și a formării profesionale în relație cu necesitățile tinerilor și să-i încurajeze pe mai mulți dintre aceștia să profite de bursele UE pentru a studia sau pentru a se forma într-o altă țară. Aceasta va mări capacitatea tinerilor de a obține un loc de muncă și le va facilita accesul pe piața muncii.

În prezent, prea mulți tineri părăsesc școala timpuriu și prea puțini urmează învățământul superior, ceea ce afectează negativ viitoarea bază de competențe a Europei.

Tineretul în mișcare va avea un rol primordial în atingerea obiectivelor principale ale strategiei Europa 2020, și anume reducerea de la 15 % la 10 % a proporției de persoane care părăsesc școala de timpuriu și sporirea proporției de tineri cu educație terțiară sau echivalentă, de la 31 % la cel puțin 40 %, până în 2020. Acțiunile „Tineretul în mișcare vor ajuta”, de asemenea, statele membre să atingă obiectivul principal al UE de ocupare a locurilor de muncă în proporție de 75 % pe parcursul următorilor 10 ani, prin asigurarea că tinerii au competențele necesare pentru locurile de muncă de mâine.

Studiile Comisiei arată că, până în 2020, 35 % dintre noile locuri de muncă vor necesita calificări de nivel înalt și 50 % vor necesita calificări de nivel mediu.

Criza economică și financiară a îngreunat accesul tinerilor europeni pe piața muncii. Numărul de tineri care caută un loc de muncă a crescut de la 4 la 5 milioane de la declanșarea crizei financiare, șomajul în rândul tinerilor ajungând în prezent, la nivelul UE, la aproape 21 %.

Aceste probleme solicită acțiuni concertate și o coordonare solidă a politicilor pentru identificarea de acțiuni la nivel UE și în statele membre. Comisia va sprijini statele membre în conceperea de politici de sprijin pentru cei cu risc maxim de șomaj, în întreprinderea de noi acțiuni de încurajare a tinerilor antreprenori și în abordarea obstacolelor juridice și administrative în calea mobilității în scop educațional și de muncă.

Studii independente arată că peste 40 % dintre angajatori acordă importanță experienței obținute prin studiu și muncă în străinătate, ceea ce oferă tinerilor nu doar capacitatea de a-și îmbunătăți competențele lingvistice, ci și pe aceea de a acumula alte competențe bine prețuite. Comisia are deja o tradiție îndelungată de sprijinire a mobilității prin bursele asigurate în cadrul programelor Erasmus, Leonardo da Vinci, Grundtvig și Marie Curie.

„Tineretul în mișcare” are drept obiectiv extinderea oportunităților de mobilitate în scop educațional la toți tinerii din Europa, până în 2020.

3.4.2. Strategia Europeană de Ocupare

Sistemele de educație și formare profesională sunt în mijlocul schimbărilor și tranziției către economia și societatea bazată pe cunoaștere și de aceea se impune adaptarea lor continuă.

Dezvoltarea sistemelor de educație și de formare profesională inițială și continuă, subsecvente obiectivelor din Uniunea Europeană, are în vedere în mod specific prioritățile stabilite prin Declarația miniștrilor europeni ai educației și formării profesionale și a Comisiei Europene, convenită în 29 și 30 noiembrie 2002, cu privire la consolidarea cooperării europene în formare profesională – „Declarația de la Copenhaga” și anume: dimensiunea europeană, transparență, informare și consiliere, recunoașterea competențelor și calificărilor, asigurarea calității în formare.

Strategia Europeană pentru Ocupare a fost gândită ca un instrument esențial, necesar orientării și asigurării coordonării priorităților din domeniul politicilor de ocupare la nivelul Uniunii Europene, însușit de toate Statele Membre ale UE. Â

Ca prioritate a Strategiei Europene pentru Ocupare, investiția mai mare în capitalul uman și în învățarea continuă presupune:

elaborarea unor politici ambițioase pentru creșterea nivelului capitalului uman, pentru creșterea investițiilor în domeniul cercetării și dezvoltării și pentru promovarea atitudinii antreprenoriale și a abilităților prin intermediul educației la toate nivelurile

costuri și responsabilități împărțite între autoritățile publice, companii și persoane, precum și revizuirea stimulentelor pentru creșterea investițiilor în capitalul uman și în întreprinderi

reducerea abandonurilor școlare și îmbunătățirea ofertei de formare profesională cu scopul creșterii accesului la formarea profesională continuă, în special pentru cei care au cel mai mult nevoie, respectiv pentru persoanele subcalificate și pentru muncitorii în vârstă, ținând cont de viitoarele nevoi ale pieței muncii.

dezvoltarea unor metode inovative de învățare și formare profesională (cum ar fi cea prin intermediul computerului/electronică) și investirea în deprinderi legate de utilizarea tehnologiilor de informație și comunicare.

Strategia Europeană de Ocupare stabilește ca țintă în Uniunea Europeană rata medie de participare la învățarea pe întreg parcursul vieții să fie de cel puțin 12,5 % din populația adultă în vârstă de muncă (grupa de vârstă 24 – 64 ani).

3.4.3. Strategia națională pentru formare profesională continuă

România a adoptat Strategia Europeană pentru Ocupare, revizuită, politica în domeniul ocupării forței de muncă fiind în concordanță cu obiectivele și liniile directoare ale acestei strategii.

Situația actuală arată că România a făcut progrese în restructurarea sistemului de formare profesională continuă. Una din direcțiile de acțiune, pentru a asigura necesarul de forță de muncă calificată/competențe pentru companii, este elaborarea politicilor de învățare pe tot parcursul vieții în corelare cu evoluțiile pieței muncii, prin larga consultare a partenerilor sociali, a mediului de afaceri, a celorlalte instituții/organizații implicate în sistem.

În acest sens, Strategia pe termen scurt și mediu pentru formare profesională continuă 2005-2010, aprobată prin HG nr. 875/2005, urmărește dezvoltarea unui sistem structurat de formare profesională continuă, transparent și flexibil, cu un nivel adecvat de finanțare și o puternică implicare a partenerilor sociali, care să asigure creșterea ocupabilității, adaptabilității și mobilității forței de muncă și care să răspundă nevoilor companiilor de forță de muncă calificată, luând în considerare viitoarea restructurare economică și alinierea la piața europeană.

Strategia, realizată în concordanță cu Programul de guvernare 2005-2008, care prevede ca obiectiv major al politicii educaționale și de formare profesională investiția în capitalul uman ca fiind investiția cea mai profitabilă pe termen lung, a stabilit ca țintă pentru România un nivelul mediu de participare la procesul de învățare pe tot parcursul vieții de 7%, pentru populația adultă (grupa de vârstă 25-64 ani).

Documentul are în vedere îndeplinirea obiectivului strategic Lisabona: Uniunea Europeană să devină până în 2010 „cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe cunoaștere din lume, capabilă de o creștere economică durabilă, cu locuri de muncă mai bune și mai multe și o mai mare coeziune socială.” În acest context, învățarea pe tot parcursul vieții trebuie abordată ca o necesitate obiectivă impusă de tranziția către o economie și o societate bazate pe cunoaștere.

Orientarea către o societate bazată pe cunoaștere presupune investiții în dezvoltarea resurselor umane cu scopul de a încuraja angajații să dobândească noi competențe și să accepte mobilitatea ocupațională. În același timp, este important să se promoveze calitatea ofertei de formare și să se asigure relevanța acesteia în raport cu abilitățile, cunoștințele și nevoile persoanei.

Acumularea de cunoștințe și abilități permite îmbunătățirea poziției pe piața muncii, ducând în același timp și la creșterea productivității. Schimbările rapide în toate domeniile determină un spectru al nevoilor de noi competențe mult mai dinamic.

Investiția în formare aduce beneficii atât persoanei cât și întregii societăți.

3.5. Abordarea migrației și a șomajului

Una dintre întrebările-cheie cu care se confrunta Europa la începutul mileniului era cum să rămână competitivă intr-o lume din ce in ce mai globalizată. Europa nu putea că concureze cu restul lumii din punct de vedere al veniturilor, astfel că trebuia să se concentreze pe un alt avantaj concurențial.

La începutul mileniului a fost lansată o strategie menită să transforme Europa in cea mai competitivă și mai dinamică economie bazată pe cunoaștere din lume. Acest fapt presupunea lucrători flexibili, cu multe calificări și foarte eficienți. Lucrătorii vor trebui să țină pasul cu dezvoltările tehnologice, să dobândească calificări noi și diverse și să se poată adapta la cerințele viitoare de la locul de muncă. Prin urmare, conceptul „loc de muncă pe viață” a devenit demodat, in timp ce necesitatea unei atitudini antreprenoriale câștigă teren.

Deși șomajul a scăzut in comparație cu începutul anilor ‘90, gradul de ocupare a forței de muncă din Europa era încă scăzut. Șomajul de termen lung s-a răspândit, devenind o cauză serioasă de îngrijorare pentru statele membre. Adică era nevoie de eforturi majore pentru a crește numărul de persoane salariate.

Introducerea euro a fost finalizată în 2002, iar Uniunea Europeană s-a extins considerabil odată cu aderarea a 10 noi state membre în 2004, ceea ce a generat provocări noi pentru o Uniune Europeană cu 25 de state membre. Bulgaria și Romania au aderat în 2007, Uniunea numărând acum 27 de țări.

Planificarea strategiei privind ocuparea forței de muncă pentru decada următoare

În 2000, liderii UE au lansat Strategia Lisabona, cu scopul de a face din UE cea mai avansată economie bazată pe cunoaștere. Printre obiectivele strategiei se afla atingerea unui grad de 70 % al ocupării forței de muncă din UE și a unui grad de peste 60 % al ocupării forței de muncă in rândul femeilor. Ulterior, s-a adăugat un alt obiectiv: creșterea gradului ocupării forței de muncă în rândul lucrătorilor în vârstă la 50%.

Obiectivele Strategiei Lisabona presupuneau intensificarea eforturilor de a atrage persoane care să intre și să rămână în câmpul muncii. Această idee a devenit principalul obiectiv al tuturor politicilor privind ocuparea forței de muncă pentru anii următori.

Noile priorități ale Fondului Social European (FSE)

FSE se îndreaptă spre sprijinirea Strategiei europene privind ocuparea forței de muncă ca parte a Strategiei Lisabona și urma să vizeze patru elemente principale.

Pe măsură ce piața muncii în evoluție solicită o flexibilitate mai mare din partea lucrătorilor și a salariaților, o prioritate a FSE a fost îmbunătățirea calificărilor și a flexibilității forței de muncă actuale, odată cu introducerea unor noi forme de organizare a muncii.

În ciuda participării crescute în cadrul nivelurilor de educație primară, secundară și terțiară, cunoștințele și calificările obținute inițial nu mai erau suficiente pentru o carieră continuă in muncă. Prin urmare, FSE a contribuit la dezvoltarea sistemelor educaționale, pentru a le face mai apte să reacționeze la necesitățile de pe piața muncii.

Accentul a fost pus pe educația continuă și pe formarea profesională continuă, inclusiv în cadrul companiilor.

Pentru a influența tendința șomajului în rândul tinerilor sau a celui de lungă durată, au fost intensificate eforturile in vederea dezvoltării unor măsuri active privind piața muncii, cu strategii preventive și orientate spre locul de muncă, inclusiv prin creșterea numărului de șomeri cărora li se ofereau instruire sau măsuri similare.

Spiritul antreprenorial a devenit o prioritate, astfel că a putut fi exploatat potențialul ocupării întregii forțe de muncă în sectorul serviciilor și al serviciilor industriale conexe, mai ales in sectorul informatic și in domeniul mediului. Dezvoltarea de noi companii și creșterea întreprinderilor mici și mijlocii (IMM-urilor) a fost esențială pentru crearea de locuri de muncă și pentru extinderea oportunităților de formare profesională pentru tineret.

În plus, FSE a continuat să promoveze șansele egale in ceea ce privește accesul pe piața muncii și prevenirea excluderii sociale. Pe lângă acțiunile pozitive care favorizau participarea femeilor pe piața muncii, a fost introdusă o abordare integratoare a egalității de gen (acest fapt însemnând evaluarea implicațiilor acțiunilor și politicilor care vizau femeile și bărbații).

Extinderea granițelor UE

La 1 mai 2004, UE a adoptat cea mai mare extindere din istoria sa. Zece noi state membre au aderat la Uniune, aducând noi provocări pentru FSE.

Majoritatea noilor state se confruntau cu probleme serioase în contextul transformării societăților și al restructurării economiilor în economii de piață, ceea ce a dus la o scădere drastică a producției totale și la disponibilizări masive ce au determinat o concentrare de probleme in unele regiuni și zone rurale.

Provocarea pentru noile state membre era definirea politicilor privind ocuparea locurilor de muncă și adaptarea progresivă a instituțiilor și a politicilor la Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă. Această activitate a început înainte de aderarea statelor, pregătindu-le pentru implementarea FSE din momentul în care deveneau membre. FSE furniza un sprijin imens noilor state membre odată cu intrarea in Uniune, cu scopul de a corecta inegalitățile și de a identifica prioritățile politicilor lor privind ocuparea forței de muncă.

Imigrarea ca o modalitate de întărire a pieței muncii

În noul mileniu, Uniunea Europeană (UE) a devenit o destinație din ce în ce mai atractivă pentru valurile de migrație la nivel internațional. Realizând nevoia unei noi abordări a gestionării migrației, liderii UE au trasat, în 1999 și 2004, o politică comună de imigrare la nivelul UE, stabilind obiectivele pentru întărirea libertății, a securității și a justiției în UE. Obiectivul principal era de a administra mai bine fluxurile de migrație prin intermediul unei abordări coordonate, care să țină seama de situația economică și demografică a UE.

FSE sprijină integrarea migraților, inclusiv a celor care solicită azil, prin acțiuni specifice care să crească participarea acestora la forța de muncă, să le dezvolte abilitățile lingvistice și să prevină discriminarea pe piața muncii, întărind astfel integrarea lor socială.

Valoarea experienței lucrătorilor cu vechime

Deși forța de muncă a UE devine constant tot mai vârstnică, oportunitățile pentru un loc de muncă pentru persoanele de 50 de ani și de peste 50 de ani au devenit tot mai limitate, pe măsură ce lucrătorii în vârstă sunt primii „disponibilizați” cu ocazia restructurării companiilor, iar angajatorii nu agreează angajarea lucrătorilor în vârstă. Acest lucru a produs o pierdere prematură și permanentă de capital uman, dar și o creștere a cheltuielilor cu protecția socială, șomajul și asistența medicală. Această provocare a dat naștere la conceptul de „îmbătrânire activă”.

Îmbătrânirea activă se referă la promovarea participării la forța de muncă a lucrătorilor mai în vârstă. Acest fapt a fost recunoscut ca fiind cheia modernizării în viitor a modelului social european. Captarea potențialului lucrătorilor în vârstă ajută la echilibrarea tendințelor negative care afectează sursele de forță de muncă. FSE a sprijinit prelungirea vieții profesionale active și a crescut șansele de angajare pentru persoanele cu vârstă cuprinsă între 40 și 60 de ani, prin intermediul unui număr de scheme de formare.

Unele scheme au introdus perioade de „reciclare” in cadrul carierelor angajaților, pentru a le îmbogăți cunoștințele privind noile tehnologii și aplicații. O altă schemă a sprijinit transmiterea cunoștințelor persoanelor mai în vârstă către tineri, prin intermediul programelor

de mentorat. La nivel global, s-a acordat o atenție sporită intensificării capacității de lucru printr-un acces mai larg la formare profesională și la condiții de muncă îmbunătățite.

Atragerea tinerilor pe piața muncii

Unul dintre principalele domenii ale FSE în noul mileniu a continuat să fie sprijinirea

tinerilor în intrarea pe piața muncii. Cu o rată a șomajului în rândul tinerilor din UE aproape

dublă față de rata globală a șomajului din UE, acest lucru s-a dovedit a fi o provocare serioasă.

Contrar situației anterioare, când tinerii șomeri erau În majoritate slab pregătiți, Europa contemporană trebuia să abordeze problema tinerilor absolvenți șomeri.

FSE a sprijinit dezvoltarea carierei și a sistemelor de îndrumare individuală, cum ar fi educația privind cariera introdusă În planificarea școlară, consiliere privind cariera oferită de agențiile și consilierii comunitari (de exemplu, pentru a ajuta un tânăr să-și găsească primul loc de muncă, să dobândească noi calificări, să-și gestioneze tranzițiile din carieră sau să facă

față șomajului), consilierea forței de muncă de către serviciile publice de ocupare a forței de muncă, agențiile locale de ocupare a forței de muncă și organizațiile care oferă asistență și consiliere la concediere, formare, consiliere și ucenicie oferită angajaților prin intermediul organizațiilor de formare continuă.

Ca un răspuns la problemele tinerilor absolvenți șomeri, au fost introduse forme combinate de muncă/ucenicie cu educație și instruire.

FSE a susținut crearea de servicii specifice pentru acest grup distinct, care oferă asistență și mentorat individual.

Combaterea tuturor formelor de discriminare și crearea de șanse egale

În urmă cu 50 de ani, suprimarea conflictelor naționaliste și etnice care au separat Europa reprezenta una dintre forțele directoare din spatele procesului de integrare europeană. Pentru noul mileniu, obiectivele-cheie se referă la interzicerea discriminării persoanelor indiferent de modalitate, pe motiv de origine etnică sau rasială, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

Combaterea discriminării la locul de muncă și la accesul la un loc de muncă a fost identificată ca fiind elementul central al strategiei Uniunii Europene privind crearea de locuri de muncă mai bune și mai multe in noul mileniu.

Pentru a crește ocuparea forței de muncă, nu era importantă doar implementarea măsurilor care vizau grupuri anume, ci era nevoie și de eliminarea barierelor din calea acestora la intrarea pe piața muncii sau la accesul la educație.

Sfera de acțiune a FSE a fost extinsă la timp pentru a include „toate formele de discriminare și inegalitățile privind piața muncii”.

S-au dezvoltat instrumente noi, care să sprijine angajatorii să se conformeze directivelor privind egalitatea, iar „Dosarul de argumente” a fost inițiat ca o modalitate de a convinge angajatorii să recruteze și să sporească diversitatea printre angajați.

Sprijinul activ al partenerilor sociali a fost vital pentru acest succes. Au fost sprijinite

noi tipuri de servicii și noi roluri în domeniul ocupării forței de muncă, împreună cu instruirea specifică și comunicarea ca aspecte ale procesului de integrare.

Laborator pentru inovații

Construind pe succesele inițiativelor comunitare anterioare, în 2000 a fost lansată inițiativa EQUAL, sub forma unui laborator pentru dezvoltarea de noi metode de combatere a discriminării și a inegalităților de pe piața muncii și pentru promovarea unei abordări mai cuprinzătoare prin lupta împotriva discriminării și a excluderii pe motive de origine etnică sau rasială, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.

Principiile și arhitectura EQUAL, cum ar fi parteneriatul pentru autodeterminare, transnaționalitatea, abordarea integratoare, inovația și abordarea tematică s-au dovedit a fi extrem de eficiente in inițierea de abordări multilaterale împotriva defavorizării și a discriminării. Dezvoltarea cu succes a abordării integrate a problemelor multidimensionale ale discriminării a devenit o parte a politicii Uniunii Europene privind crearea de locuri de muncă mai bune și mai multe și privind garantarea accesului larg la acestea.

Privind spre viitor – după 2007

Pentru a putea face față provocărilor din anii următori, FSE a introdus reforme majore. Mai mult ca niciodată, FSE urmează o abordare strategică proiectată să producă creștere economică și locuri de muncă. Pentru perioada 2007-2013, FSE va investi peste 10 miliarde de euro în fiecare an, pe lângă contribuțiile financiare proprii ale statelor membre. Sprijinul FSE va fi direcționat spre domeniile în care se vor înregistra efectele cele mai însemnate în atingerea obiectivelor stabilite de către statele membre și Comisie. Regulamentele FSE au fost simplificate, stabilind mult mai clar care sunt responsabilitățile statelor membre și ale regiunilor și care sunt responsabilitățile Comisiei.

Soluții flexibile pentru o piață flexibilă a muncii

UE este conștientă că globalizarea și progresul tehnologic schimbă rapid nevoile lucrătorilor și ale companiilor. Companiile sunt sub o presiune din ce în ce în ce mai mare pentru a se adapta și a-și dezvolta produsele și serviciile mai rapid.

Dacă doresc să rămână pe piață, companiile vor trebui să-și adapteze continuu metodele de producție și forța de muncă.

Așteptările din partea companiilor cresc, determinând lucrătorii să dobândească calificări noi. Acest lucru înseamnă și creșterea așteptărilor din partea lucrătorilor în ceea ce privește abilitatea și pregătirea lor pentru schimbare. În același timp, muncitorii sunt conștienți că restructurările din companii nu mai au loc ocazional, ci devin o realitate a vieții de zi cu zi. Pentru a-și planifica viața și cariera, muncitorii au nevoie de noi tipuri de asigurări sociale, care să-i ajute să rămână salariați și să treacă cu bine de aceste schimbări.

Noile tipuri de asigurări sociale trebuie să depășească specificul locului de muncă și să

asigure o tranziție sigură spre noul loc de muncă.

Flexicuritatea reprezintă încercarea de a reuni aceste două cerințe fundamentale. Flexicuritatea promovează o combinație de piețe ale muncii flexibile și un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și de siguranță a veniturilor, și este considerată răspunsul la dilema UE privind modalitatea de menținere și de îmbunătățire a competitivității, păstrând în același timp modelul social european.

FSE va continua astfel să depună eforturi pentru crearea unei piețe a muncii flexibile. Pentru perioada 2007-2013, prioritatea va consta în creșterea adaptabilității lucrătorilor, a întreprinderilor și a antreprenorilor, prin creșterea anticipării și a gestionării pozitive a evoluției economiei. În cadrul acestei priorități, sprijinul FSE se va concentra pe modernizarea și întărirea instituțiilor de pe piața muncii, pe măsurile active de pe piața muncii și pe acțiunile de formare continuă, inclusiv în cadrul companiilor.

Fondul se va mai ocupa de problemele forței de muncă, asigurând accesibilitatea și promovarea participării pe piața muncii. În plus, fondul va lucra la prevenirea excluderii sociale și la combaterea discriminării, prin garantarea accesului și a incluziunii „lucrătorilor defavorizați”.

Un alt domeniu abordat de fond incepand din 2007 este întărirea capacității instituțiilor publice din toate domeniile administrației publice, atât la nivel local, cat și regional, de a dezvolta și de a implementa strategii și servicii.

FSE va mai promova parteneriatul între angajatori, sindicate, organizații neguvernamentale și administrația publică, cu scopul de a facilita reformele din domeniul ocupării forței de muncă și al incluziunii. Cooperarea transnațională va fi integrată în toate acțiunile FSE, iar inovația va deveni o componentă a acestor activități.

Viziunea pe termen lung

Pentru anii următori, Fondul Social European va continua să promoveze coeziunea și solidaritatea socială și economică între statele membre. Va sprijini obiectivele Uniunii Europene privind ocuparea întregii forțe de muncă și progresul social, obținerea unei egalități între femei și bărbați, solidaritatea între generații, luptând în același timp împotriva excluderii

sociale și a discriminării.

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

În concluzie, toate instituțiile cu preocupări legate de piața muncii trebuie să coopereze pentru reducerea șomajului și creșterea gradului de ocupare a forței de muncă, să schimbe informații și să colaboreze în interesul comunității. Apare urgentă nevoia de a dezvolta o viziune comună a dezvoltării noii generații a forței de muncă și a politicii și aplicării perfecționării resurselor umane. Guvernele și instituțiile de la toate nivelele trebuie să ia în considerare provocările majore legate de pregătirea angajaților pentru ocuparea locurilor de muncă mai bine plătite ce necesită o înaltă calificare-și în același săi ajute pe cei rămași în urmă din cauza schimbărilor economice rapide.

Deoarece performanța ocupării constituie componenta cheie a agendei Lisabona și România trebuie să se preocupe de acest aspect, care are conexiuni multiple cu viața economico-socială a țării.

Printre cele șase priorități stabilite în Planul Național de Dezvoltare (PND) pentru perioada 2007-2013, dezvoltarea resurselor umane, creșterea gradului de ocupare și combaterea excluziunii sociale ocupă un loc important, alături de:

creșterea competitivității economice și dezvoltării economiei bazate pe cunoaștere

dezvoltarea și modernizarea infrastructurii de transport

protejarea și îmbunătățirea calității mediului

dezvoltarea economiei rurale și creșterea productivității în sectorul agricol

sprijinirea participării echilibrate a tuturor regiunilor Românei la procesul de dezvoltare socio-economică.

Astăzi, piața muncii are un conținut nou, cererea și oferta, ca principale structuri, nu se mai coboară direct la indivizi, ci la nivel de grupuri mari sociale – unități economice și colective cu personal specializat. Există un grad mai bun de organizare și capacitate sporită de negociere asupra condițiilor și raporturilor de muncă, au fost create noi structuri care apără interesele părților – sindicatele și patronatul (statul).

Sistemul protecției sociale a fost permanent îmbunătățit și a devenit din ce în ce mai funcțional prin noile instituții și mecanisme înființate, reușind însă doar parțial, să facă față cererii tot mai crescute de servicii sociale.

În ceea ce privește formarea profesională continuă, se așteaptă ca schimbările să fie profunde pe măsura presiunilor rezultate din noile nevoi de calificare și recalificare a forței de muncă, în general, și ca urmare a concedierilor colective, în special. Deocamdată, oferta de formare profesională continuă vine din partea instituțiilor publice( A.J.O.F.M.), centrelor de calificare, recalificare și perfecționare, școlile profesionale. Posibilitățile sectorului privat sau a societății civile(ONG-uri, asociații,fundații) nu sunt încă suficient exploatate. În plus, așa cum rezultă din datele disponibile, cei acre urmează cursurile centrelor de calificare nu se integrează în mod satisfăcător pe piața muncii.

De asemenea procesele de reconversie profesională, cu referire directă la cei disponibilizați ca urmare a lichidării unor întreprinderi și concedierilor colective nu sunt pe deplin conturate și funcționale.

Se resimte, totodată, nevoia unei cooperări între diverșii actori sociali, dezvoltarea dialogului și crearea unui parteneriat real între aceștia, implicarea și cointeresarea sindicatelor, a patronatului, dar și a altor instituții(Camera de Comerț, prefecturi, primării) în formarea profesională, calificarea și recalificarea, în identificarea noilor posibilități locale de pregătire.

Programul de calificare, recalificare și perfecționare a șomerilor pentru anul 1999 a fost completat și dezvoltat, cu acest prilej acordându-se o mai mare atenție grupurilor și populațiilor cu risc sporit de șomaj: tineri, femei, persoane handicapate, persoane cu nivel redus de calificare, calificare îngustă sau pregătire în domenii care nu sunt solicitate pe piața muncii.

Cu toate că pe ansamblu s-au obținut unele rezultate pozitive privind protecția socială a șomerilor, în ceea ce privește efectele psihosociale, care de altfel au reieșit din studiul sociologic efectuat în rândul șomerilor din județul Cluj, acestea ridică un mare semn de întrebare, putându-se trage următoarele CONCLUZII:

Situația economică și socială a șomerilor este dintre cela mai proaste, ei sunt afectați de lipsa locului de muncă, de creșterea continuă a prețurilor la mărfuri și servicii, întâmpină greutăți la tot pasul, atât în domeniul alimentației, îmbrăcămintei, locuinței, cumpărării de medicamente ori întreținerii copiilor cât și pe plan psihologic, printr-o stare de stres care afectează relațiile șomerului cu ceilalți membri ai familiei, dar și în general totalitatea relațiilor sale sociale.

Persistă opinia ca numai cine nu vrea să lucreze și este slab calificat nu are de lucru, că șomerii iau bani de la stat și o duc bine, chiar mai bine decât cei care lucrează.

Aceste opinii nu pot fi susținute în mod argumentat, cauză șomajului fiind în principal una structurală, care rezidă în transformările și restructurările post-revoluționare și nu datorită unor motive personale. Există totuși un număr de șomeri, estimat la circa 5% care se “descurcă” prin diverse “afaceri” și munci ocazionale, nu neapărat în perfectă legalitate și care nu trăiesc mai prost decât restul populației, dar ei sunt o foarte mică parte a șomerilor și nicidecum o pătură caracteristică pentru situația aceasta.

Șomerii tineri de 18-25 de ani sunt oarecum protejați în fața efectelor șomajului, în special prin întreținerea lor de către familie, ca și de muncile ocazionale, fără contract de muncă legal, pe care le practică, folosiți fără scrupule de patroni ca mână de lucru ieftină. Tinerii șomeri nu prea își dau seama de efectele dezastruoase în timp ale lipsei unui contract legal de muncă, iar patronii profită din plin de această situație.

Cei mai afectați sunt șomerii de vârste medii, 26-45 de ani, care “n-au moștenit” de la regimul trecut o locuință și posibilitatea de a cumpăra ieftin o serie de bunuri de folosință îndelungată, care au familie și copii și a căror carieră profesională și relații sociale sunt brusc întrerupte.

În situația actuală gradul mai înalt de școlaritate nu prezintă nici un avantaj, nici o garanție în fața șomajului și cu atât mai puțin o soluție de viitor. Profesiile lucrative: meseriaș, patron, afacerist, comerciant, sunt mult mai bine plătite decât cele intelectuale care cer ani lungi de studii, timp în care întreținerea devine o problemă și după care găsirea unui loc de muncă conform calificării poate fi o iluzie și în orice caz slab salarizat.

Încrederea șomerilor în forța statului, în dorința și capacitatea lui de a „rezolva” problema șomajului este nejustificat de mare, circa 70 % considerând că statul are obligația de a asigura protecția socială, de unde rezultă o actuală nemulțumire față de cuantumul alocației de stat pentru șomaj, care în opina lor, ar trebui să crească. Dar ei uită că statul le acordă doar un anumit ajutor, limitat în timp cât și ca valoare, iar după încheierea perioadei de șomaj, șomerii care în continuare nu vor găsi de lucru, nu vor primi chiar nimic de la stat!

E de presupus că actualelor efecte ale șomajului se vor adăuga în viitor efectele culturale și politice, care vor conștientiza atât pe cei acre muncesc, cât și pe cei care nu muncesc, cu posibile repercusiuni de forță-pe plan politic între partide.

În scopul stopării creșterii ratei șomajului, a declinului ocupării forței de muncă, pentru activizarea resurselor de muncă neocupate cu deplasarea accentului de la protecția socială la autoprotecția economică, fac următoarele PROPUNERI:

perfecționarea cadrului instituțional și legislativ(de exemplu Legea formării profesionale a adulților;

partajarea între stat și agenții economici a activităților de ocupare și adaptare profesională, precum și diversificarea atribuțiilor în domeniu ale agenților economici, a asociațiilor profesionale, sindicatelor și instituțiilor specializate non-guvernamentale

elaborarea de către agenții economici a unor programe proprii anticipând activitățile viitoare, evoluția necesarului de personal și a structurii profesionale a acestuia;

instituirea unui sistem tripartit de gestionare a fondului de șomaj și control;

încurajarea programelor de lucru flexibile pentru femei;

totodată, trebuie făcute eforturi pentru asigurarea egalității șanselor între bărbați și femei

salariu egal pentru muncă egală, tratament egal în privința angajării, calificării și promovării

trebuie făcute eforturi în vederea evitării discriminării indirecte, evitarea subreprezentării femeilor în anumite domenii și în structurile sociale și politice

reducerea contribuției agenților economici la constituirea fondului de șomaj de la 5% la 3,5% pentru cei care creează noi locuri de muncă;

scutirea persoanelor juridice de la plata contribuției pentru constituirea fondului de șomaj în schimbul încadrării a cel puțin 10% din numărul total al angajaților, din rândul tinerilor, a persoanelor singure care au în întreținere minori, precum și a celor în șomaj de lungă durată:

scutirea de la plata contribuției pentru constituirea fondului de șomaj pentru cei care angajează absolvenți sun un an de la data absolvirii

acordarea în avans a tuturor indemnizațiilor cuvenite pentru cele 27 de luni de ajutor de șomaj, dacă persoana aflată în șomaj deține terenuri agricole și optează pentru stabilirea domiciliului în mediul rural

finanțarea procesului de recalificare pentru persoanele aflate în șomaj care, potrivit legii, nu beneficiază de indemnizații de șomaj

posibilitatea finanțării celui de-al doilea curs de (re)calificare pentru șomerii cărora le-a expirat dreptul la plata indemnizațiilor, cu condiția ca aceștia să aibă perspectiva unui loc de muncă

reconsiderarea conceptelor privind durata săptămânii de lucru și a zilei de lucru(se știe că în unele țări ale Uniunii Europene durata medie de viață activă este mai mare decât la noi);

angajarea unor investiții n special în zonele rurale prin creșterea unor obiective mici pentru prelucrarea materiilor prime agricole care implică crearea de noi locuri de muncă;

remodelarea încă de pe acum, a noilor structuri socio-profesionale, prin recorelarea și stabilirea unor cifre de școlarizare în învățământul superior, care să asigure corelații raționale între ingineri, economiști și juriști, potrivit cerințelor economiei de piață

proiectarea de programe concrete de perfecționare și reconversie profesională a angajaților(educația permanentă) în interiorul sau exteriorul întreprinderilor

proiectarea de programe specifice de reconversie profesională pentru șomeri, în general. și pentru cei din sectoarele cele mai afectate de concedierile colective, în special minerit, industria grea etc..;

încurajarea inițiativelor private în formarea și reconversia forței de muncă

acordarea de sprijin logistic pentru crearea de noi centre de formare, consultanță, consiliere și informare profesională

elaborarea de studii de prognoză asupra dinamicii forței de muncă

realizarea unui sistem informațional eficient și operativ privind cererea și oferta de forța de muncă, la nivel regional, local și sectorial

îmbunătățirea corelării cererii de formare profesională cu cerințele pieței muncii

creșterea rolului parteneriatului social în soluționarea problemelor privind ocuparea forței de muncă

consilierea economico-financiară și legislativă în vederea demarării unei activități proprii de către populația activă

asigurarea cadrului instituțional și juridic pentru recunoașterea și echivalarea studiilor, diplomelor și calificărilor profesionale

descentralizarea gestionării pieței forței de muncă

sprijinirea prioritară a programelor care vizează utilizarea forței de muncă reprezentată de categoriile defavorizate de piața muncii

elaborarea de programe adecvate pentru forța de muncă din mediul rural și zonele subdezvoltate economic

În plan imediat ar putea fi organizate cursuri de marketing pentru șomeri, răspândirea în rândul lor a unor materiale publicitare, înființarea unor cabinete juridice de consultanță pe probleme de șomaj în cadrul birourilor de șomaj, promovarea unei legislații mai bune în domeniu, acordarea referențială – similar pensionarilor – a unor înlesniri în domeniul transportului, al asistenței medicale, al cumpărării de medicamente ș.a.

În consecință ar fi necesară desfășurarea unei largi campanii, prin toate mijloacele mass-media, pentru deplasarea centrului de pe rolul statului în protecția socială a șomerilor, cu caracter imediat, de scurtă durată și care doar ameliorează momentan situația lui, ca un tampon, pe un tip de protecție activă a cetățeanului însuși, de păstrare a locului de muncă existent , de construire a unor rezerve, de a adopta o atitudine mai activă pe plan economic, folosindu-și posibilitățile materiale și profesionale și nu în ultimul rând, de o pregătire psihologică adecvată pentru cazurile-oricând și pentru oricine posibile – de disponibilizare.

.

BIBLIOGRAFIE

SIMIONESCU, A., ș.a. Managementul resurselor umane, Editura AGIR, București, 1999.

Dobrotă, N., Ciucur,D.,Coșea,M. -“Economie politică”, Edit.Economica, București, 1995

Burloiu, Petre – Economia Muncii, Editura Lumina Lex, București, 1993

Stegăroiu, D. – Șomajul, prezent și perspective

Salais, R. – L’emploi et le chomage, Enciclopedie Francaise, Editura Economica, Paris, 1990, pag. 23

MANIAC, E., Șomajul, Editura Călăuza, Deva, 1998.

FIMAN – Măsuri active pentru combaterea șomajului – Editura Expert, București, 1997.

MANIAC, E., POPA, C., ȚOCIU, I., Manualul lucrătorului din Agenția Județeană pentru Ocupare și Formare Profesională, Editura Lamura, București, 1999.

PASCARIU G., (coordonator), Impactul politicii de coeziune socială asupra dezvoltării economico-sociale la nivel regional în România. Proiectul Phare RO 9907-02-01 Studii de impact privind pre-aderarea, 2002.

Beligrădianu, S.-Revista “Dreptul” nr. 2-3/1991

.Bulgăru, M.-Spectrul șomajului,Alternative ’90, anul 1, nr.1/1990

www.anofm.ro

www.fseromania.ro

www.europa.eu.int

www.europa.eu.int

www.euractiv.com

www.infoeuropa.ro