Problematica Salariilor din Perspectiva Financiar Contabila

Problematica salariilor din perspectiva financiar-contabilă

CUPRINS

Introducere

Importanța, motivația și metodologia cercetării

CAPITOLUL I. MUNCĂ. BUN, MARFĂ SAU CAPITAL 1

1.1. Capitalul uman. Valorificarea capitalului uman 1

1.2. Salarizarea din România – Aspecte retrospective 3

1.3. Tendințele actuale ale procesului de muncă 6

CAPITOLUL II. ARMONIZAREA REGLEMENTĂRILOR NAȚIONALE

PRIVIND SALARIZAREA CU NORMELE INTERNAȚIONALE

ÎN DOMENIU 8

2.1. Necesitatea armonizării reglementărilor contabile 8

2.1.1. IAS/IFRS- Standarde de contabilitate 8

2.1.2. Introducerea în România a IAS/IFRS 9

2.2. Analiza comparativă între OMFP 1802/2014 și IAS 19 11

CAPITOLUL III. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL.

CONTABILITATEA ASIGURĂRILOR SOCIALE, A PROTECȚIEI SOCIALE ȘI

A IMPOZITULUI PE VENITURILE SALARIALE 19

3.1. Salarizarea ca sistem-noțiuni, principii, forme 19

3.2. Structura datoriilor și a creanțelor privind personalul 24

3.2.1. Cheltuielile salariale suporatate de angajator 28

3.3. Datoriile și creanțele angajatorului față de orgnismele de asigurări

și protecție socială 31

3.4. Reținerile din salarii suportate de angajați 33

3.5. Drepturile angajaților privind asigurările sociale 34

3.6. Determinarea venitului impozabil și a impozitului pe venitul din salarii 39

3.6.1. Modul de calcul al bazei de impozitare și al impozitului

pe venitul din salarii 39

3.6.2. Plata și declararea impozitului pe veniturile din salarii 42

3.7. Prezentarea conturilor și a funcțiunii acestora 43

3.8. Documentele primare utilizate în contabilitatea drepturilor salariale 48

3.8.1. Documentele justificative și circuitul acestora 49

3.8.1.1. Statul de salarii 49

3.8.1.2. Lista de avans chenzinal 50

CAPITOLUL IV. PREZENTAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE

L.C. WELTING MARKETING ROMÂNIA S.R.L. 51

4.1. Scurt istoric. Prezentarea caracteristicilor societății comerciale 51

4.2. Analiza economico-financiară a societății 54

4.3. Raporturile de muncă și evidențierea lor în contabilitatea societății 55

4.3.1. Calcularea drepturilor salariale aferente lunii decembrie 2013 56

Concluzii

Referințe bibliografice

INTRODUCERE

Scopul prezentei lucrări este acela de a evidenția rolul deosebit de important al politicii salariale , ca și componentă a politicii organizației, pentru realizarea obiectivelor stabilite de conducerea unei entități.

Sistemul de salarizare trebuie să fie competitiv și să contribuie la menținerea costurilor la un nivel acceptabil și la eficientizarea activității, precum și să motiveze angajații, să-i recompenseze .

Un sistem de salarizare ale cărui politici și proceduri sunt cunoscute și aplicate în cadrul entității constituie atât pentru angajatori, cât și pentru angajați premisa unei baze raționale și obiective pentru deciziile privitoare la recompensarea angajaților.

Pentru ca un sistem de salarizare să fie considerat corect și eficient, acesta trebuie să utilizeze eficient resursele financiare ale entității, să reflecte responsabilitățile ce revin fiecărui post, să răsplătească performanțele angajaților, să ofere salarii competitive cu cele de pe piața muncii, pentru a atrage , a motiva și a păstra angajații în cadrul entității.

Aspectele principale ce ies în evidență în cadrul lucrării sunt cele legate de politica de salarizare , de contribuțiile suportate de angajator, de reținerile și contribuțiile suportate de angajat , de indemnizațiile de care angajatul poate beneficia.

Prevederile privind sistemul de salarizare , cuantumul datoriilor fiscale sunt cuprinse în diverse coduri, legi, ordonanțe și reglementări speciale.

MOTIVAȚIA, IMPORTANȚA ȘI METODOLOGIA CERCETĂRII

Salariul reprezintă prețul muncii. De asemenea, salariul apare ca cel mai important mesaj ce îl dă managerul angajaților referitor la contribuția acestora la performanțele entității. Este sursa de venit pe care o primește o persoană drept răsplată pentru munca depusă într-o perioadă determinată de timp.

Partea de salarizare și modul de calcul al salarilor în cadrul unei organizații presupun o bună cunoaștere a legislației mereu în schimbare. Astfel, am considerat că este o componentă complexă a contabilității unei entități și am ales ca temă de studiu problematica salarizării din perspectivă financiar-contabilă.

Pentru documtarea ăn ce privește aspectele teoretice am parcurs bibliografie de specialitate, iar în ce privește partea practică documentarea am realizat-o la societatea S.C. L.C. Welting Marketing România S.R.L. .

Primul capitol al lucrării subliniază câteva aspecte teoretice ale noțiunii de capital uman, aspecte legate de creșterea preocupărilor privind reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum această formă de capital participă la crearea profitului unei societăți. Tot în cadrul acestui capitol sunt cuprinse informații retrospective referitoare la sistemul de salarizare din țara noastră, precum și aspecte ale tendințelor actuale ale procesului de muncă.

Cel de-al doilea capitol sintetizează comparația între OMFP 1802/2014 și Standardul Internațional de Contabilitate IAS19.

Contabilitatea decontărilor cu personalul, contabilitatea asigurărilor sociale, a protecției sociale și a impozitului pe veniturile salariale sunt aspecte evidențiate în cel de-al treilea capitol.

În capitolul patru este prezentată societatea comercială, precum și o serie de onografii contabile privind salarizarea în cadrul societății – calcul de salarii, calcul concedii medicale, calcul și evidență contribuții salariale, rețineri din salarii.

Pe parcursul elaborării prezentei lucrări am aplicat procedee metodice specifice științelor economice și anume : documentația, calculația, evaluarea, precum și procedee metodice specifice contabilității- prezentarea înregistrărilor privind decontarea cu personalul și cu bugetele de asigurări sociale și înregistrarea operațiunilor economice în conturi conform legislației fiscale.

CAPITOLUL I

MUNCA.BUN, MARFĂ SAU CAPITAL

CAPITALUL UMAN. VALORIFICAREA CAPITALULUI UMAN

Capitalul uman reprezintă sursa de inovare și reînnoire strategică pentru organizație.

( Bontis, N., 1998)

Forța de muncă, privită ca ansamblu al aptitudinilor fizice și intelectuale ce se regăsesc la om și pe care acesta la folosește de fiecare dată când realizează un fel sau altul de valori, de utilități, a reprezentat unul din bunurile cele mai importante ale societății, ale omului.

Odată cu evoluția economiei, forța de muncă și-a completat statutul devenind obiect al cererii și ofertei pe piața forței de muncă, a devenit marfă. Dezvoltarea economiei de piață aduce cu sine o nouă calitate forței de muncă, aceea de capital- capitalul uman.(Negucioiu, A., 2009)

Capitalul uman este reprezentat de acele abilități ale indivizilor care sunt caracteristice acestora și rămân aceleași în orice mediu social, putând fi valorificate pe piața muncii în schimbul unor resurse economice de orice tip.

Capitalul uman s-a dezvoltat ca și concept în economie, fiind privit ca ”o estimare a abilității unei persoane de a produce venituri prin muncă.” (Di Barolo, 1999)

Referiri la noțiunile de capital uman se regăsesc în opera ”Avuția Națiunilor” unde Adam Smith definește abilitățile și cunoștințele ”folositoare” ale ființei umane, privită ca o mașină având asociate ”atât costuri , cât și capacitatea de a produce venituri în schimb. ”Capacitățile dobândite și folositoare ale tuturor locuitorilor sau membrilor societății sunt considerate ca făcând parte din capitalul fix a cărui caracteristică este că aduce venit sau profit, fără a circula sau a schimba stapânul.” (Smith, A., Avuția Națiunilor)

O atenție deosebită a fost îndreptată, între anii 1950-1970, asupra conceptului de capital uman datorită apariției lucrărilor lui Theodore Schultz și Gary S. Becker.

Schultz și colaboratorii săi au tratat cheltuielile educaționale și cele cu sănătatea ca fiind investiții menite să crească productivitatea muncii și să permită creșterea economică.

Becker și precursorii săi s-au concentrat pe analiza relațiilor dintre capitalul uman și veniturile din muncă, pe variația acestora ca efect al educației indivizilor.

În viziunea lui Becker , obiectul teoriei capitalului uman este acela că veniturile indivizilor cresc substanțial ,în funcție de gradul de educare al acestora.

Prin intermediul lucrărilor sale, Becker dezvoltă viziunea lui Theodore Schultz prin introducerea unei noi componente a capitalului uman-experiența. Completând cele două abordări , capitalul uman ar însemna cunoștințe, abilități și experiență.( Becker, G.S., 1997)

Creșterea preocupărilor teoretice și metodologice legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogăției , a făcut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care își asumă trei funcții majore :

Să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații ;

Să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului, adică să furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane;

De a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane.

( Capron, M., 1995)

Pentru a putea fi cuprins în evidențele contabile ale entității capitalul uman trebuie determinat din punct de vedere valoric.

Literatura de specialitate face referire la urmatoarele metode de evaluare a capitalului uman, metode utilizate în general la evaluarea activelor imobilizate:

Metoda costurilor istorice, conform normelor contabile, presupune înregistrarea cheltuielilor de recrutare, selecționare, integrare, formare și promovare a personalului angajat. Documentul primar pe baza căruia am putea înregistra în evidența contabilă imobilizare necorporală-capitalul uman s-ar putea identifica cu contractul de muncă, este similar unuia de închiriere/concesiune pe o anumită perioadă în care este stipulată atât durata, cât și valoarea concesionată.

Metoda costului de înlocuire poate fi privită ca o alternativă sau o extensie posibilă a metodei costurilor istorice. Ideea de la care se pleacă este reprezentată de principiul actualizării costurilor istorice, avându-se în vedere costurile impuse de reconstituirea, în aceleași coordonate a potențialului uman de care dispune agentul economic la un moment dat.

Metoda costului de oportunitate presupune determinarea valorii de utilizare a fluxurilor de numerar viitoare estimate, generate din utilizarea ontinuă a resurselor umane și din cedarea lor la sfârșitul ”duratei de utilizare”.(Lazăr, L., 2005)

Unul dintre motivele pentru care practica este reticentă vis-a-vis de metodele de evaluare amintite îl constituie natura deosebită a activului.

Utilizatorii informației contabile prezintă interese diferite față de noțiunea de valoare a capitalului uman. Astfel, managerii entităților prezintă un interes crescut față de costul forței de muncă, în timp ce investitorii vor fi interesați de cunoașterea valorii resurselor umane ca și componentă a fondului comercial al entității.

SALARIZAREA DIN ROMÂNIA- ASPECTE RETROSPECTIVE

În România, primele reglementări legale privind salarizarea au apărut în domeniul agriculturii. Legea pentru învoielile agricole, publicată în M.O. în 28. Decembrie 1907, prevedea ca proprietarii de terenuri sau arendașii care foloseau munca țăranilor în executarea lucrărilor agricole, trebuiau să încheie cu aceștia „învoieli agricole”. În cadrul acestor învoieli era prevăzută plata muncii numai în bani, plată ce cuprindea un „preț minimal”, stabilit de comisiile formate în acest scop la nivel județean. Din comisii făceau parte delegații proprietarilor și ai inspectoratului agricol, precum și delegați ai țăranilor.

Primele reglementări privind salarizarea lucrătorilor din domeniul industrial apar odată cu încheierea primelor contracte colective, în anul 1919. În cuprinsul acestor contracte , cel de la Uzina de Gaz și Electricitate, cel de la C.F.R., și de la întreprinderile petrolifere din Valea Prahovei, erau prevăzute reglementări referitoare la salariul minim pe zi, repausul duminical, sporul la salariu pentru munca de noapte.

Începând cu anul 1923, a fost reglementat și modul de salarizare al funcționarilor publici prin intermediul Legii Nr.103/1923 și prin legi speciale de organizarea a instituților.

Legea nr.36/1929 a instituit contractele de muncă și ca efect al organizării muncitorilor în sindicate. În cadrul acestui act normativ era prevăzut un capitol distinct referitor la obligațiile patronului, unde se specifica ca plata remunerației prevăzută în contractul de muncă să fie făcută la nivelul prevederilor, în funcție de lucrarea, cantitatea și calitatea lucrului efectuat sau într-un mod convenit între părți.

Prevederile Legii pentru învoieli agricole au fost dezvoltate de Legea nr. 67 /1937 unde s-a specificat faptul că angajarea muncitorilor agricoli sau lucrătorilor calificați se poate face pe bază de contracte scrise, autentificate de primarul comunei, iar plata muncii se poate face numai în bani.

Pentru a se putea duce la îndeplinire dispozițiile Legii Nr. 771/1939, norme care stabileau salariile minimale în cadrul întreprinderilor industriale, a celor comerciale, a celor de transport și a celor particulare, s-au înființat comisii mixte ce își desfășurau activitatea pe lângă Inspectoratele generale ale muncii. Din cadrul acestor comisii făceau parte trei reprezentanți ai patronatului și trei reprezentanți ai muncitorilor, iar conducerea lor era asigurată de primul președinte al Curții de Apel din orașul reședință de județ.

Legislația muncii din România este îmbogățită cu apariția Codului fucționarilor publici, în anul 1940, noutatea adusă de acest act normativ constituindu-se din precizările privind modul de stabilire a salariilor și menționarea salariile individuale ale categoriilor de funcționari publici.

Prin apariția Legii Nr.57/1974, numită Legea retribuției, sensul noțiunii de salarizare este schimbat. Această lege nu susține, nu apără interesele individuale ale muncitorului, nu stimulează individul, ci promovează ideea că pentru un trai mai bun e nevoie de muncă efectuată pentru binele societății. Legea prezenta un caracter restrictiv prin faptul că salariile din economie și din instituții erau stabilite la nivel supracentralizat, fără a se ține seama de posibilitățile concrete ale unității. Acordarea integrală a salariului era condiționată de îndeplinirea unor criterii- indicatori de plan a căror îndeplinire depindea de sistemul centralizat de planificare și conducere a economiei și nu de fiecare individ. (Lazăr, L.,2005 )

Perioada imediat următoare anului 1989, mai exact până în 1991, s-a caracterizat printr-o diferență mare între salariile acordate de regii și societățile comerciale apărute în peisajul economiei naționale. Această discrepanță se datorează modului neunitar, chiar haotic, de aplicare a vechii legi și lipsei unei alte reglementări , potrivite cu realitățile economice din acel moment, în domeniul salarizării.

Bazele unui sistem de salarizare, adaptat cerințelor trecerii la economia de piață, au fost puse prin adoptarea Legii Nr. 14/1991, prin care s-a stabilit cadrul general și principiile de bază ale salarizării. Normele prevăzute în cadrul acestei legi sunt completate și dezvoltate de contractele colective de muncă, iar pentru unele categorii de salariați de diferite acte normative :legi, ordonanțe, hotărâri ale guvernului.

Conform prevederilor art. 4 alin.2 și 3 din Legea Nr. 14/1991, salariile se stabileau de regulă prin negocierea colectivă sau individuală. Remunerațiile erau prevăzute, prin intermediul unor legi, respectiv hotărâri de guvern, dar se întâlnesc și excepții : în cazul persoanelor din cadrul puterii legislative, executive și judecătorești, în situația personalului din unitățile bugetare și al regiilor autonome cu specific deosebit.

Legea Nr. 53/2003- Codul muncii abrogă prevederile Legii Nr. 14/1991. Titlul IV al noului Cod al muncii este rezervat salarizării. Potrivit art. 154 din acest act normativ salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului de muncă.

TENDINȚELE ACTUALE ALE PROCESULUI DE MUNCĂ

De-a lungul timpului, conținutul muncii și procesul de muncă au suferit o serie de transformări importante în desfășurarea și organizarea lor, în locul unde se desfășoară, în timpul în care se realizează efectiv și nu în ultimul rând în corelația dintre caracterul fizic și caracterul intelectual.

Se constată o modificare a tendințelor în ce privește natura contractelor de muncă(contracte pe perioada nedeterminată, contracte pe perioadă determinată)- contractele de muncă încheiate pe perioada derulării unui proiect sau realizării unui obiectiv determinat par să câștige teren în fața contactelor de muncă clasice. Aceste modificări au ca efect extinderea salarizării pe baza rezultatelor obținute în procesul de muncă.

O altă tendință ,ușor de observat, este mutarea locului de muncă acasă.

Charles Handy spunea că “gândită astfel munca este scopul vieții. Ea conferă , de asemenea , zilelor noastre un tipar sau o structură și reprezintă șansa de a ne întâlni cu oameni noi. Scopul, structura și socializarea sunt cei trei S care formează inima vieții.”

Organizațiile secolului XXI sunt acele entități care integrează cunoștințe, experiențe , dezvoltându-și capitalul uman prin procese continue de învățare și inovare.

În literatura de specialiate au fost conturate trăsăturile definitorii ale organizațiilor secolului XXI :

Conștientizarea de către resursele umane a rolului cunoștințelor și acordarea unei atenții deosebite acestora

Învățarea intensă individualăla cvasitotalitatea salariaților

Inovare organizațională amplă

Modificări frecvente în munca fiecărui salariat

Schimbări majore și cvasipermanente la nivel de organizație.(Nicolescu & Nicolescu, 2005)

Angajații, în calitatea lor de furnizori de capital de muncă, vor să se asigure că vor primi beneficii corespunzătoare investiției lor, beneficii ce se regăsesc sub forma salariilor, al bonusurilor etc..

Pe o piață a muncii mereu în schimbare se conturează o categorie socială distinctă, cea a lucrătorilor bazați pe cunoștințe. Creionate , aceste trăsături specifice ale capitalului uman reprezentat de acestă categorie de specialiști sunt:

Un volum mare de cunoștințe deținute;

Ponderea mare acapitalului intelectual;

Dependența dintre performanța individuală și capacitatea de valorificare a cunoștințelor;

Dedicare și focalizare pe profesie;

Motivație puternică pentru dezvoltarea nivelului de cunoaștere și pentru investiții în dezvoltarea personală;

Bine recompensat de către angajatori.(Nicolescu&Nicolescu, 2005)

Organizațiile caută, pe piața forței de muncă, profesii precum:

Profesii de străpungere: care produc stocul cunoașterii și invențiile tehnologice necesare pătrunderii în societatea cunoașterii ( cercetători, profesii de elită, cercetători și inovatori în biotehnologii și nanotehnologii etc. );

Profesii de dezvoltare : care preiau cunoașterea și invențiileproduse deprimul grup și le difuzează în sectoarele productive, generând inovarea;

Profesiile de sprijin: formate din utilizatori profesioniști ai creației profesiilor de dezvoltare , asigurând piața noilor produse și servicii;

Profesiile tradiționale care continuă vechile activități necesare.(Hoffman et all, 2006)

CAPITOLUL II

ARMONIZAREA REGLEMENTĂRILOR NATIONALE PRIVIND SALARIZAREA CU NORMELE INTERNAȚIONALE ÎN DOMENIU

2.1. NECESITATEA ARMONIZĂRII REGLEMENTĂRILOR CONTABILE

2.1.1. IAS/IFRS – STANDARDE DE CONTABILITATE

Ideea adoptării unui limbaj comun de raporatare financiară în scopul dezvoltării comparabilității la nivel internațional a devenit o realitate , ca urmare a globalizării internaționale a piețelor financiare. În concretizarea acestei idei un rol important revine standardelor internaționale de raportare financiară.

Conform unui studiu IFAC referitor la implementarea Standardelor Internationale de Contabilitate , beneficiile unui cadru mondial de raportare financiarăsunt numeroase și includ:

o mai mare posibilitate de comparabilitate a informațiilor financiare pentru investitori;

o mai mare dorință din partea investitorului de a investi peste hotare;

costuri mai mici ale capitalului;

o alocare mai eficientă a resurselor;

o creștere economică mai mare. (Wong, P., 2004)

Holt și Hein privesc armonizarea internațională ca pe un proces de reducere a diferențelor contabile , pâna la limita standardizării. Armonizarea permite opțiunile contabile, iar efectul acesteia îl constituie creșterea comparabilității situațiilor financiare întocmite de companii din țări diferite. (Holt, P., Hein, C.D. , 2001)

Armonizarea internațională poate fi privită și ”ca un proces prin care regulile sau normele naționale, diferite de la țară la alta, uneori divergene, sunt perfecționate pentru a fi făcute comparabile.”(Feleagă, N., 1990)

Comitetul de Norme Contabile Internaționale , IASC, s-a înființat în anul 1973, ca organism independent, cu sediul la Londra, fiind cel mai influent și avansat organism în materie de normalizare și armonizare contabilă. În anul 2000, IASC devine IASB, International Accounting Standards Board.

”IASB s-a născut din dorința și nevoia de a distila, la nivel internațional , experiența contabilă specifică diferitelor țări, de a armoniza diferențierile culturale și caracteristicile socio-economice care ”încarcă” sistemele contabile naționale și de a elabora un model conceptual unitar al situațiilor financiare.”( Duțescu, A., 2001)

Standardele Internaționale de Raportare Financiară (IFRS), cunoscute sub vechea denumire de Standarde Internaționale de Contabilitate (IAS), reprezintă un set de standarde contabile, emise , în prezent, de International Accounting Standards Board (IASB). IAS au fost emise între 1973 și 2001 de către IASC. În aprilie 2001, IASB a adoptat toate standardele IAS, ulterior continuând dezvoltarea lor. Noile standarde poartă denumirea de IFRS.

Fiecare standard este concentrat pe un set de principii generale, pe un anumit sector de activitate sau pe o temă contabilă.În prezent există 30 de IAS ( numerotate de la IAS1 la IAS41, cu unele cuplări și înlocuiri), 8 IFRS (IFRS1 la IFRS8) și 16 interpretări ale acestora emise de Comitetul pentru Interpretarea Standardelor Internaționale de Raportare Financiară și adoptate de IASB.

2.1.2. INTRODUCEREA ÎN ROMÂNIA A IAS/IFRS

Sistemul contabil din România s-a ghidat , imediat după anu 1990, după un sistem contabil continental –sistemul contabil francez. La momentul respectiv se considera că ”oferea cele mai utile caracteristici pentru o țară ca România, cu tradiții culturale și politice proprii și nevoie de modernizare economică”. (Roberts, A., D. , 2002)

Obiectivul strategic urmărit de țara noastră, prin adoptarea în întregime a modelului francez, vizat crearea unui sistem compatibil cu freptul societăților comerciale armonizat prin Directivele Uniunii Europene.

Reforma contabilității s-a concretizat prin trecerea de la un sistem monist la un sistem dualist. Normele contabile ce au marcat începutul reformei contabilității în România sunt au fost cuprinse în Legea contabilitățiinr. 82/1991 și H.G. 704/1993. Prin intermediul acestui set inițial de reguli s-a adaptat pentru situația din România Directiva a IV-a europeană.

Reforma contabilă din țara noastră va cunoaște , începând cu anul 1999, o nouă etapă prin orientarea către modelul anglo-saxon. Această schimbare se datorează, pe de o parte, aspirației țării noastre de a se integra în Uniunea Europeană, pe de altă parte importanței investițiilor străine în România. Această schimbare este reflectată de OMF nr. 94/2001 privind ”Reglementările contabile armonizate cu Directiva a IV-a a CEE și cu Standardele Internaționale de Contabilitate”. Așa cum reiese și din denumire au fost adoptate Standardele Internaționale , dar au fost menținute și Directivele europene.

Un rol important în publicarea și traducerea românească a IAS revine CECCAR , care a finanțat și a editat ghiduri de aplicare pentru fiecare IAS.

O altă etapă importantă în procesul de armonizare o constituie apariția OMFP 907/2005 care prevedea ca începând cu exercițiul financiar al anului 2006, persoanele prevăzute la art. 1 alin(1) din Legea contabilității aplică reglementările contabile conforme cu directivele europene.(***,OMFP 907/2005)

Reglementările contabile conforme cu directivele europene, aprobate prin OMFP nr. 3055/2009, transpun prevederile cuprinse în Directiva a IV-a a Comunității Economice Europene 78/660/CEE din data de 25 iulie 1978 privind conturile anuale ale anumitor forme de societăți comerciale și Directiva a VII-a a Comunității Economice Europene 83/349/CEE din data de 13 iunie 1983 privind conturile consolidate aplicabile operatorilor economici.

Anul 2012 constituie un moment de schimbări esențiale în sistemul de contabilitate românesc prin trecerea la aplicarea Standardelor Internaționale de Contabilitate (IFRS) ca bază a contabilității, de către anumite categorii de entități.(Petre G. & Lazăr Al. , 2002)

Cele două directive contabile au fost abrogate prin Directiva 2013/34/UEE a Parlamentului European și a Consiliului privind situațiile financiare anuale, situațiile finnciare consolidate și rapoartele conexe ale anumitor tipuri de întreprinderi, de modificare a Directivei 2006/43/CE a Parlamentului European și a Consiliului de abrogare a Directivelor 78/660/CEE și 83/349/CEE ale Consiliului.( OMFP 1802/2014)

Ca urmare a abrogării directivelor ce au stat la baza Reglementărilor contabile aprobate prin OMFP 3055/2009, Ministerul Finanțelor Publice a elaborat Ordinul nr. 1802 din 29 decembrie 2014 pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financaire anuale consolidate care ”transpun parțial prevederile Directivei 2013/34/UE ”. ( ***,OMFP 1802/2014, art. 2)

2.2. ANALIZĂ COMPARATIVĂ INTRE OMFP 1802/2014 ȘI IAS 19

După cum am amintit, OMFP 1802/2014 transpune, într-o oarecare măsură, prevederile Directivei 2013/34/UE.

Standardadul Internațional de Contabilitate IAS 19, Beneficiile angajaților, revizuit, înlocuiește IAS 19 Cheltuieli cu pensiile și a fost aprobat de Consiliul IASC în anul 1993. Se aplică situațiilor financiare aferente perioadelor începând cu anul 1999. În anul 2000 suferă modificări ce se concretizează în definirea termenului de active ale planului și în introducerea unor cerințe referitoare la recunoașterea, evaluarea și prezentarea informațiilor referitoare la rambursări.

Acest standard cuprinde recomandări referitoare la modul de contabilizare și de prezentare de către angajatori a beneficiilor angajaților.Beneficiile angajaților , conform definiției date de standard, sunt reprezentate de toate formele de contraprestații acordate de o întreprindere în schimbul serviciului prestat de angajați.

Aria de aplicabiliate

Prin prezentarea în paralel a acestor norme, am încercat să scot în evidență aspectele care se regăsesc în ambele prevederi, de asemenea să evidențiez lipsa unor aspecte din OMFP 1802/2014 dar care sunt prezentate pe larg în IAS19.

OMFP 1802/2014 face referire la acele beneficii suportate din fondul de salarii, adică suportate de către entitate. De asemenea , plaja beneficiilor nu este la fel de amplă ca și în cazul IAS 19. De exemplu, în cadrul OMFP 1802/2014 nu se fac referiri la concediile de materniate și cel de paternitate care sunt suportate de stat. Din prevederile OMFP 1802/2014 lipsesc , în totaliate, noțiuni referitoare la planuri de contribuții determinate, planuri de beneficii determinate, evaluări actuariale sau beneficii post-angajare pe termen lung.

Armonizarea contabilității naționale cu Standardele Internaționale de Contabilitate și conformarea cu Directivele Contabile Europene este un proces de durată , un proces a cărui desfășurare are loc în etape. În urma analizei comparative realizate, consider că, într-o mare tot mai mare, se regăsesc prevederi ale Standardului Internațional IAS 19 în prevederile normelor naționale. Mai există multe aspecte care nu au fost tratate de legiuitorul român , dar tendințele actuale sunt de a apropia contabilitatea românească, în general, și contabilitatea salariilor și a contribuțiilor salariale, în special , de Standardele Internaționale de Contabilitate.

CAPITOLUL III

CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL. CONTABILITATEA ASIGURĂRILOR SOCIALE, A PROTECȚIEI SOCIALE ȘI A IMPOZITULUI PE VENITURILE SALARIALE

3.1 SALARIZAREA CA SISTEM – NOȚIUNI, PRINCIPII, FORME

Remunerarea capitalului investit este reprezentat de dividende, cel adus de creditori este reprezentat de dobândă, iar remunerarea capitalului uman este realizată prin intermediul salariului sau al altor stimulente.

Pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător , salariul constituie, în cele mai multe situații, cel mai important element al costurilor de producție, iar minimizarea acestuia este considerată o cerință esențială a menținerii și creșterii capacității concurențiale a întreprinderii. Pentru posesorul de forță de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, iar intenția sa va fi de a maximiza salariul.

Sistemul de salarizare reprezintă acel ansamblu de norme prin care sunt stabilite principiile , obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată mijloacele , metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și acordare a salariului.

Principiile sistemului de salarizare, recunoscute în literatura de specialitate, sunt:

-la muncă egală salariu egal;

-salariul diferențiat în raport cu funcția îndeplinită;

-salariul diferențiat după nivelul studiilor;

-salariul diferențiat în raport cu calitatea și cantitatea muncii;

-salariul diferențiat în raport cu condițiile de muncă;

-caracterul confidențial al contractului de muncă;

-la stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, vârstă, sex, stare materială etc.;

-salariul se stabilește prin negocieri colective sau individuale;

– drepturile salariale ale angajaților nu pot fi urmărite și nu se pot face rețineri ale acestora decât în condițiile prevăzute de lege;

-fixarea salariului minim.

Pentru stabilirea salariului personalului angajat se vor lua în considerare standardele ocupaționale corespunzătoare ocupației respective și coeficienții minimi de ierarhizare, care se vor aplica salariului minim negociat:

-muncitori: necalificați=1 , calificați=1,2

-personal administrativ încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este liceală=1,2 , posticeală= 1,25

-personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este școala de maiștri=1,3 , studii superioare de scurtă durată=1,5

-personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătireeste cea de studii superioare=2 (Matiș, D., Pop, A., 2010)

Salariul minim este instituit cu scopul de a proteja salariații, pe cei a căror remunerare are un nivel mai scăzut și pe cei care sunt mai expuși pe piața muncii.

Începând cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună, reprezentând 5,781 lei/oră. A doua etapă de creștere a salariului minim, conform H.G. nr. 1091/2014 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, se va realiza de la data de 1 iulie 2015, când valoarea salariului minim brut va fi de 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie în anul 2015, reprezentând 6,225 lei/oră.

Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

în regie sau după timp

în acord ( direct, progresiv și indirect)

pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate

alte forme specifice. (Matiș, D., Pop, A., 2010)

Salarizarea în regie este acea salarizare în care ceea ce se salarizează nu este timpul lucrat, ca atare, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă încredințate în acel interval de timp.

Sarcina de muncă trebuie precizată în detaliu prin norma de timp, norma de producție, norma de lucrători, sfera de atribuții. Salariul ăn regie depinde de salariul tarifar orar de încadrare și timpul efectiv lucrat.( Purdea, D., Samochis, B., 1999)

Salarizarea în regie se recomandă în activități cum ar fi cele de supraveghere a insatalațiilor de lucru, la producția în flux, decorațiuni, artizanat, activități din munca de administrație a firmei, lucrări de întreținere și reparații, transport intern, pază, curierat etc.

Salarizarea în acord se utilizează pentru zonele de producție în care angajații efectuează toate operațiile necesare fabricării unui produs finit. Pentru calculul salariului per salariat, fiecărui tip de produs fabricat îi este asociat un tarif pe unitate de produs. Tariful pe unitatea de produs reprezintă valoarea manoperei prestate de angajat pentru realizarea produsului. Salariul în acord individual pentru fiecare salariat este rezultatul înmulțirii numărului de produse executate de angajat într-o lună cu tariful unitar pe produs.

Salarizarea prin cote procentuale se caracterizează prin faptul că munca prestată se calculează pe bază de tarife sau cote procentuale care se aplică la volumul încasărilor. Scopul acestei forme de salarizare este acela de a stimula activitățile comerciale ce privesc vânzările sau prestările de servicii. Domeniile preponderente în care se regăsește sunt prestări de servicii, turism, comerț etc. . În calculul salariului se au în vedere salariile de bază ale personalului plătit stabilite pe bază de norme de personal și volumul de încasări ce se pot realiza în condiții normale de muncă.

Contractul individual de muncă, așa cum este prevăzut de Codul Muncii, este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat , se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată, dar prin excepție se poate încheia și pe perioadă determinată, în condiții expres prevăzute de lege. Acesta se încheie în baza consimțământului părților , în formă scrisă, în limba română.

În contractul individual de muncă trebuie să se regăsească cel puțin următoarele elemente :

-identitatea părților ;

-locul de muncă ;

-sediul sau domiciliul angajatorului ;

-atribuțiile postului ;

-riscurile specifice postului ;

-data de la care urmează să producă efecte ;

-în cazul contractelor încheiate pe durata determinată sau temporare, durata acestora ;

-durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul ;

-salatiul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului ;

-durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână ;

-indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului.

Contractele mai pot conține clauze cu privire la formarea profesională, clauze de neconcurență, clauze de mobilitate, clauze de confidențialite .

Contractul se încheie după verificarea aptitudinilor personale și profesionale ale persoanei care solicită angajarea.

Prin încheierea contractelor de muncă, atât angajatorilor, cât și angajaților ,le revin anumite drepturi și obligații.

Drepturile angajaților presupun:

-să stabilească organizarea și funcționarea unității ;

-să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii ;

-să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor ;

-să exercite controlul asupra modului de îndeplinirea sarcinilor de serviciu ;

-să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii.

Printre obligațiile ce le revin angajatorilor amintesc :

-să informeze salariații asupra condățiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă ;

-să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractul individualde muncă ;

-să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitul datoarete de salariați, în condițiile legii ;

-să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților ;

-să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute ăn vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă.

Salariatul se bucură de anumite drepturi :

-dreptul la salarizarepentru munca depusă ;

-dreptul la repaus zilnic și săptămânal ;

-dreptul la concediu de odihnă anual ;

-dreptul la egaliate de șanse și tratament ;

-dreptul la demnitate în muncă ;

-dreptul la securitate și sănătate în muncă ;

-dreptul la acces la formare profesională ;

-dreptul la informare și consultare etc. .

Obligațiile salariatului, ce decurg din contractul individual de muncă, sunt :

-obligația de a realiza norma de muncă sau de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului ;

-obligația de a respecta disciplina muncii ;

-obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă ;

-obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu ;

-obligația de a respecta măsurile de securitatea și sănătate a muncii în unitate ;

-obligația dec a păstra secretul de serviciu.

Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale, cu condiții deosebite și cu condiții speciale. Pentru prestarea activității în locurile de muncă cu condiții grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariații u dreptul la sporuri la salariul de bază, durata redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de protecție gratiut, concedii suplimentare, duratele de reducere a vârstei pentru pensionare. (Matiș, D., Pop, A., 2010)

Durata normală de muncă, în cazul persoanelor angajate cu normă întreagă, este de 8 ore/zi și de 40 ore/săptămână. Legea permite încheierea contractelor de muncă cu durată redusă de timp (6, 4 și 2 ore/zi).

3.2 STRUCTURA DATORIILOR ȘI A CREANȚELOR PRIVIND PERSONALUL

”Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori sub forma sub care ele se acordă, inclusive indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă” (***, Codul Fiscal, Art. 55, Alin.1)

În vederea impunerii, conform Codului Fiscal, sunt asimilate salariilor:

-indemnizațiile din activități derulate ca urmare a exercitării unei funcții de demnitate publică;

-indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a funcției alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;

-drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi le personalului militar;

-indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net cuvenit administratorilor la companiile/societățile naționale, societățile comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

-sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

-sumele primite de reprezentanții AGA, în consiliul de administrație, în comitetul de direcție și în comisia de cenzori;

-sumele primite de reprezntanții în organisme tripartite;

-indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;

-sume acordate de organizații nonprofit și de alte entități neplătitore de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice;

-indemnizația administratorilor, precum și suma din profit net cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de AGA;

-orice alte sume sau avantaje în natură salarială ori asimilate salariilor;

-indemnizația și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariați pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depășește limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituțiile publice. Aceste prevederi se aplică și în cazul salariaților reprezentanțelor din România ale persoanelor juridice străine; 

-indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariații care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori nerezidenți, pe perioada delegării și detașării, în România, în interesul serviciului, pentru partea care depășește nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru țara de rezidență a angajatorului nerezident, de care ar beneficia personalul din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă;

-indemnizația administratorilor, precum și suma din profitul net cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acționarilor;

-sume reprezentând salarii, diferențe de salarii, dobânzi acordate în legătură cu acestea, precum și actualizarea lor cu indicele de inflație, stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile;

-indemnizațiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite conform contractului individual de muncă;

– orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea impunerii.

Nu sunt incluse în categoria veniturilor salariale, conforn modificărilor aduse Codului Fiscal prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 6/7 aprilie 2015,și în consecință nu sunt impozabile următoarele venituri:

– ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă. Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150 lei;

-drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, conform legii;

-contravaloarea folosinței locuinței de serviciu și a celei din incinta unității, potrivit repartiției de serviciu, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apărarea națională, ordine publică;

-cazarea și contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția oficialitățile publice, angajaților consulari și diplomatici care lucrează în afara țării;

-contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție,a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare , a altor drepturi de protecția muncii, precum și a uniformelor obligatorii;

-contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transport între localitatea în care angajații domiciliază și localitatea unde se află locul de muncă;

-indemnizațiileși orice alte sume primte de salariați , pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și străinătate, în limita a de 2,5 ori nivelul stabilit prin hotărâre a guvernului pentru personalul din instituțiile publice;

-veniturile din salarii, ca urmare a activității de creare a programelor pentru calculator

-sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente desfășurate într-un stat străin;

-cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată de acesta pentru angajator;

-costul abonamentelot telefonice și al convorbirilor telefonice , iclusiv cartelele de telefon, efectuate în interes de serviciu;

-avantajele sub forma dreptului de stock options plan, la momentul acordării și la momentul exercitării acestora;

-diferența favorabilă dintre dobânda preferențială stabilită prin negociere și dobînda practicatăpe piață, pentru credite și depozite;

-veniturile din salarii sau asimilate acestora realizate de persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat .

Avantajele în natură , acordate angajaților în mod gratuit sau cu plată parțială , se impozitează similar celorlalte venituri din salarii.(Toma, C., 2012). Astfel, legea include, dar nu limitează, în categoria avantajelor impozabile, următoarele:

-utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul , din patrimoniul afacerii, cu scop personal;

-cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri și servicii;

-împrumuturi nerambursabile;

-anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;

-abonamentul și costul convorbirilor telefonice în scop personal;

-permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scop personal;

-tichete-cadou, acordate potrivit legii;

-prime de asigurare suporate de angajator pentru salariații proprii. (***, Codul Fiscal, 2015)

Contabilitatea întreprinderilor din România consideră ca fiind atât cheltuieli ale angajatorilor , cât și obligații de plată ale acestora totalitatea elementelor ce formează drepturile salariale ce se cuvin personalului angajat. (Pântea, A., I. , Pop, A., 2004)

3.2.1. CHELTUIELILE SALARIALE SUPORTATE DE ANGAJATOR

Fondul de salarii reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator, aferente timpului lucrat.(Matiș, D. , Pop, A., 2010)

Elementele ce intră în componența salariului brut sunt următoarele:

-salariul de bază, stabilit în urma negocierilor individuale sau colective dintre patronat și angajatori, și care este menționat în contractul de muncă și Registrul de evidență al salariaților în format electronic ;

-sporurile acordate pentru:

– vechime în muncă ;

– condiții de muncă periculoase, grele, penibile, nocive, de noapte ;

– utilizarea limbilor străine în timpul serviciului;

– plata muncii suplimentare;

– îndeplinirea unor funcții suplimentare;

– indemnizațiile de conducere ; 

– cota-parte din profit care se cuvine și de repartizează salariaților.

-adaosurile la salariul de bază includ :

– adaosul de acord ;

– premiile acordate din fondul de premiere ; 

– alte adaosuri, convenite la nielul instituției ;

– salariile de merit ;

– indexările, care se obțin prin aplicarea procentelor asupra salariului de bază ;

– indemnizațiile pentru concediile de odihnă ;

– indemnizațiile aferente concediilor pentru formare profesională ;

– indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă ;

– avantajele în natură.

Efectuarea concediului de odihnă constituie unul din drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Concediul de odihnă se solicită de angajat cu cel puțin 60 de zile înainte de data efectuării acestuia și nu poate avea o durată mai mică de 20 de zile lucrătoare. Pentru persoanele care desfășoară activitate în condiții grele, periculoase, pentru persoanele cu handicap și pentru tinerii cu vârsta sub 18 ani se suplimentează perioada de concediu cu cel puțin 3 zile lucrătoare.(Matiș D., Pop A. , 2010)

În situația apariției unor evenimente deosebite în familia salariatului, este prevăzută în lege posibilitatea acordării unui număr de zile libere plătite,zile ce nu vor fi incluse în durata concediului de odihnă, astfel :

-căsătoria salariatului – 5zile ;

-căsătoria unui copil – 2 zile ;

-nașterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură ;

-decesul soțului, copilului,părinților, socrilor -3 zile ;

-decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;

-donatorii de sânge – conform legii;

-la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domociliului în altă localitate – 5 zile.(Matiș, D., Pop, A., 2010)

Indemnizația pentru concediul de odihnă se calculează ca medie zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni, anterioare celei în care se efectuează , înmulțit cu numărul de zile de concediu. Cuantumul indemnizației nu poate fi mai mic decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permenent aferente perioadei respective. Se achită salariatului cu cel puțin 5 zile înainte de plecarea în concediu.(Pântea, I., P., Pop, A., 2004)

Indemnizația aferentă concediilor pentru pregătire profesională se acordă la solicitarea angajatului cu cel puțin 30 de zile înainte de efectuare. Aceste concedii se pot acorda cu plată sau fără plată, iar durata efectuării acestora nu se deduce din durata concediului de odihnă, ci este asimilată unei perioad de muncă efective.(Matiș D.,Pop A.,2010)

Documentele ce stau la baza stabilirii salariilor se grupează astfel :

documente referitoare la evidența nominală a angajaților, a salariilor acestora și a impozitelor aferente : contract de muncă, decizie de desfacere a contractului de muncă, adeverință salariat, fișe fiscale, registrul de evidență a salariaților în format electronic, declarații de plată la bugetul consolidat ;

documente referitoare la prezența la lucru și volumul de muncă prestată : condica de prezență, fișa de pontaj, foaia colectivă de pontaj etc.

documente referitoare la producția realizată: pontajul lucrărilor manual,bon de lucruindividual, bon de lucru colectiv, raport de producție și salarizare,

documente referitoare la stabilirea salariilor : lista de avans chenzinal, stat de plată, lista pentru plăți parțiale, listă pentru indemnizații pentru concediul de odihnă, fișa de evidență a salariilor

documente utilizate în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate conform Regulamentului C.E.E. . (Matiș, D., Pop, A. , 2010)

3.3 DATORIILE ȘI CREANȚELE ANGAJATORULUI FAȚĂ DE ORGANISMELE DE ASIGURĂRI ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ

Baza de calcul a obligațiilor unității către organismele sociale, determinate de folosirea forței de muncă, este constituită din fondul de salarii. (Toma, C.,2012)

Drepturilor salariale care compun fondul de salarii li se adaugă o serie de cheltuieli care sunt suportate, de asemenea, de angajator :(***, O.G. nr.117/2010)

Contribuția unității la asigurările sociale (CAS) – conform Legii nr. 186/2014, în funcție de ramura de activitate, se determină prin aplicarea asupra sumelor constituite în baza de calcul a contribuției, următoarele cote:

26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 10,5% datorat de angajat, iar diferența de 15,8% datorată de angajator;

31.3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% datorat de angajat, iar diferența de 20,8%suportat de angajator

36,3% pentru condiții speciale de muncă, din care 10,5% suportat de angajat,iar diferența de 25,8% datorat de angajator.

Contribuția unității la fondul de șomaj (CFS) – se calculează ca procent de 0,5% asupra sumei veniturilor ce constituie baza de calcul a contribuției. Persoanele asigurate în baza unui contract de asigurări, contribuția est de 1%.

Contribuția unității la fondul de asigurări sociale de sănătate (CASS)- se determină prin aplicarea procentului de 5,2 % asupra fondului de salarii.

Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale- procentul care se aplică bazei de calcul este variabil între 0,15%-0,85%, în funcție de codul CAEN al firmei.

Contribuția la Fondul de garantare pentru plata crențelor salariale- este de 0,25% aplicată asupra fondului de salarii brute lunare realizate de salariați.

Contribuția pentru concedii și indemnizații la Fondul național unic de asigurări de sănătate- în procent de 0,85% aplicat fondului de salarii realizat. Baza de calcul a acestei contribuții nu poate depăși contravaloarea a 12 salarii minime brute pe țară.

Contribuția privind protecția persoanelor cu handicap- este prevăzută în Legea nr.448/2006, art.78 și stabile că autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice și private, care au cel puțin 50 de salariați, au obligația ori de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați, iar dacă nu vor angaja persoane cu handicap sunt obligați să achite lunar la bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din salariul minim brut pe țară multiplicată cu numărul de locuri de muncă pe care nu au angajat persoane cu handicap, ori de a achiziționa produse sau servicii de la unități protejate autorizate în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat în condițiile amintite mai sus.

Firmele plătitoare de impozit pe profit, în limita unei cote de până la 2% aplicată asupra fondului de salarii , pot realiza cheltuieli sociale deductibile fiscal care vizează:

– ajutoare pentru naștere;

– ajutoare pentru înmormântare;

– ajutoare pentru boli grave sau incurabile și proteze;

– speze pentru funcționarea corespunzătoarea unor activități sau unități aflate în administrarea contribuabililor;

-tichete de creșă acordate de angajator;

-cadouri în bani sau în natură oferite copiilor minori ai salariaților;

-cadouri în bani sau în ntură oferite salariatelor;

-costul prestațiilor pentru tratament și odihnă pentru salaraiații proprii și pentru membrii de familie ai acestora, inclusiv transportul;

-ajutoare pentru salariații care au suferit pierderi în gospodărie;

-contribuția la fondurile de intervenție ale asociației profesionale a minerilor;

-ajutorarea copiilor din școli și centre de plasament.(Matiș D., Pop A.,2010)

3.4. REȚINERILE DIN SALARII SUPORTATE DE ANGAJAȚI

Angajatorii au obligația de a reține și de a vira la bugetul de stat consolidat următoarele contribuții datorate de angajat:(Matiș, D., Pop, A., 2010)

Contribuția personalului la asigurările sociale – se determină prin aplicarea cotei de 10,5% asupra venitului brut al salariatului, indiferent de condițiile de muncă

Contrbuția personalului la fondul de șomaj- se determină prin aplicarea asupra venitului brut al salariatului al cotei de 0,5%

Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate- se calculează prin aplicarea procentului de 5,5% asupra venitului brut al salariatului sau al veniturilor asimilate salariului care se supun impozitului pe venit

Impozitul pe veniturile de natura salariilor – se determină prin aplicarea procentului de 16% asupra bazei impozabile calculate conform legii

Alte rețineri datorate terților- aceste rețineri sunt determinate de titlurile executorii- amenzi, popriri, imputații, pensii alimentare- sau ca rezultat al unor relații contractuale- rate, chirii, garanții materiale etc. .

Modul de achitare a drepturilor salariale cuvenite angajaților se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă. În practică s-a instituit modalitatea de a se achita în felul următor:

-avansul sau chenzina I – în cotă de 40-45% din salariul brut de încadrare, după data de 15 a lunii curente

-restul de plată sau chenzina II- după data de 1 a lunii următoare.

În cadrul multor entității, în ultima perioadă de timp, achitarea salariilor lunare se face într-o singură tranșă prin virament bancar .

3.5 DREPTURILE ANGAJAȚILOR PRIVIND ASIGURĂRILE SOCIALE

Conform legislației existente, drepturile angajaților privind asigurările sociale sunt suportate atât din fondul brut de salarii, cât și din bugetul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, în funcție de prevederile legale aferente fiecărei indemnizații.

Indemnizația pentru incapaciate temporară de muncă se achită din fondul brut de salarii aferent timpului efectiv lucrat , din prima până în a 5-a zi de incapaciatet temporară de muncă ,și din bugetul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate începând cu ziua următoare celei suportate de angajator și până la încetarea incapacității temporare de muncă. În cazul șomerilor, al asociaților comanditari, administratorilor, membrilor asociaților familiale, precum și al persoanelor fizice autorizate indemnizația se suportă integral din fondul național unic de asigurări sociale de sănătate.

Durata maximă de acordare a concediului medical pentru incapacitate temporară de muncă este de 183 zile în intervalul unui an, cu anumite excepții:

-un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli cardiovasculare

-un an , cu posibilitate de prelungire până la un an și jumătate, în ultimii doi ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală și urogenitală, precum și SIDA și neoplazii

-un an și jumătate, în intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată și osteoarticulară

-șase luni până la maxim un an, pentru alte forme de de tuberculoză extrapulmonară.

Este necesar ca asiguratul să aibă un stagiu de cotizare de cel puțin o lună în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical . În cazul anumitor boli (urgențelor medico-chirurgicale, tuberculoză și boli infectocontagiaose din grupa A, neoplazii, SIDA) nu este necesar stagiul de cotizare.

Baza de calcul a indemnizației, salariul mediu din ultimele 6 luni, se determină în felul următor:

( Salariul de bază lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni)

6

Cuantumul indemnizației se calculează prin aplicarea asupra bazei de calcul a unui procent, specific fiecărui tip de boală (75%-100%),astfel:

(Salariul mediu pe ultimele 6 luni) x % specific fiecărei boli x numărul de zile lucrătoare din concediul medical. (Matiș, D., Pop, A., 2010)

Indemnizația pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se deosebește de indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă prin faptul că se suportă integral din fondul național unic de asigurări sociale de sănătate. Asigurații beneficiază de

-reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală, pentru 90 de zile în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu

-concediu pentru carantină, pentru a exclude posibilitatea contaminării personalului din cauza unor boli contagioase a salariatului în cauză.Cuantumul brut al indemnizației reperzintă 75% din baza de calcul amintită la indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă

-tratament balnear, cu program individual de recuperare, pentru o perioadă cuprinsă între 15-21 zile .(***, O.U.G. 117/2010)

Indemnizația pentru maternitate este suportată integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Ordonanța de urgență nr. 158/2005, actualizată prin apariția Ordonanței de urgență nr. 117/2010, perioada de 126 de zile calendaristice pentru care se acordă concediul de sarcină și lăuzie (63 de zile înainte de naștere, 63 de zile după naștere, însă acestea se pot compensa între ele, astfel încât concediul de lăuzie să nu fie mai scurt de 42 de zile calendaristice).

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază , la cerere , de concediu pentru sarcină începând cu luna a 6-a a sarcinii. În situația în care angajatorul nu este informat în scris , prin certificat medical, de către salariată de starea acesteia, este exonerat de orice obligație.

Baza de calcul se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical, din cele 12 luni care constituie stagiul de cotizare:

(Salariul de bază lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni)

6

Cuntumul indemnizației este de 85% din baza de calcul.

85%x numărul de zile lucrătoare din concediu

Indemnizația de concediu pentru risc maternal se poate acorda pe o perioadă de maxim 120 de zile, integral sau fracționat, în baza unui certificat medical emis în acest sens. Nu se acordă simultan cu alte concedii și se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Cuntumul indemnizației este de 75 % și se aplică mediei veniturilor realizate în cele 6 luni din cele 12 din care se constituie stagiul de cotizare. (Matiș, D., Pop, A., 2010)

Indemnizația pentru concediu paternal- prevede ca tatăl copilului să beneficieze de un concediu plătit de 5 zile lucrătoare, iar dacă a absolvit u curs de puericultură, perioada se majorează cu încă 10 zile lucrătoare. Acest concediu se solicită de către angajat în primele 8 săptămîni de la nașterea copilului. Indemnizația este egală cu salariul aferent zilelor lucrătore respective și se calculează pe baza salariului brut la care adaugă sporurile și adaosurile.

Ca urmare a aplicării noii directive europene la cadrul legislativ național prevăzut pentru concediul pentru creșterea copilului, H.G.57/2012, tatăl mai are dreptul ca după efectuarea celor 42 zile de concediu postnatal obligatoriu,efectuat de către mamă, să solicite intrarea în concediu pentru creșterea copilului pentru cel puțin 1 lună din perioada totală pentru care s-a optat (1, 2 sau 3 ani). În situația în care tatăl refuză intrarea în concediu, concediul mamei va fi diminuat cu 1lună, iar acordarea indemnizației va fi sistată, mama fiind obligată fie să se întorcă la muncă, fie să solicite angajatorului acordarea concediului fără plată pentru perioada rămasă.

Cuantumul indemnizației de creștere a copilului primită de tatăț ce și-a exercitat acest drept, este gal cu 75% din media veniturilor sale nete înregistrate în ultimele 12 luni dinaintea nașterii copilului, și nu mai pușin de 600 RON și maxim 3.400 RON.

Indemnizația pentru creșterea copilului – este suportată integral din bugetul de stat, acordându-se unuia dintre părinți până la implinirea vârstei de 1,2 sau 3(în cazul copilului cu handicap). Cuantumul indemnizației este de 600 lei sau opțional 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.

Statul acordă părinților care, deși se află în concediu pentru creșterea copilului și se hotărăsc să se întoarcă la muncă înainte de încheierea concediului, un stimulent de inserție. Valoarea lunară a stimulentului de inserție este de 500 lei. Persoanei care solicită stimulentul de inserție și obține venituri impozabile i se va suspenda indemnizația lunară pentru creșterea copilului. (***, Legea Nr. 166/2012)

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav –se suportă integral din bugetul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, acordându-se până când copilul bolnav împlinește vârsta de 7 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente , până la vârsta de 18 ani. Durata este de 45 zile calendaristice pe an pentru copil. Cuantumul lunar al indemnizației este de 85% din baza de calcul :

Venitul mediu pe ultimele 6 luni / numărul de zile luctrătoare din luna în care se acordă concediul x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu.

Legea nr. 91/2014 prevede acordarea de către angajatori a unei zile lucrătoare libere pe an pentru îngrijirea copilului . Angajatorul nu este obligat să plătească drepturi salariale aferente acestei zile.

Indemnizația pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă- din această categorie de indemnizații fac parte următoarele:

-indemnizația pentru trecerea temporară în altă muncă- este acordată salariaților al căror venit brut , realizat la noul loc de muncă, este mai mic decât media veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni;

-rambursarea cheltuielilor- ocazionate de transportul de urgență sau de confecționarea unor dispozitive destinate să asigure recuperarea funcționalității organismului victimei accidentului de muncă;

-indemnizația pentru reabilitarea profesională- se acordă salariaților în vederea schimbării pregătirii profesionale sau reconversiei , deoarece firma își modifică radical obiectul de activitate derulat. (Matiș, D., Pop, A., 2010)

Ajutorul de deces – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat , și se acordă în cazul decesului asiguratului sau a unui membru de famili e aflat în întreținerea acestuia. Cuantumul indemnizașiei se stabilește anula lprin legea bugetului asigurărilor soaciale de stat și nu poate fi mai mic decît valoarea salariului mediu brut pe economie. În cazul decesului altui membru de familie, valoarea indemnizației se înjumătățește. Pentru anul 2015, cuantumul indemnizației s-a stabilit astfel:

-asiguratului sau pensionarului, la 2.415 lei ;

-unui membru de familie al asiguratului, la 1.207.5 lei. (***, Legea nr. 187/2014)

Alocația de stat pentru copii- conform Legii nr. 61/1993 actualizate,valoarea acestor beneficii sociale se stabilește prin raportare la Indicatorul Social de Referință (ISR).

Valoarea unei unități ISR este , începând cu anul 2008, de 500 lei, valoare neschimbată pentru anul 2015. Legea prevede ca alocațiile copiilor să fie calculate în funcție de vârstă, astfel:

-0,400 ISR, 200 lei, pentru copii cu vârsta de până la 2 ani, sau 3 ani în cazul copiilr cu handicap;

-0,084 ISR, 42 lei, pentru copii cu vârsta cuprinsă între 2 și 18 ani;

-0,168 ISR, 84 lei, pentru copii cu vârsta cuprinsă între 3 și 18 ani, cei cu handicap.

În cazul familiilor al căror venit net mediu pe fiecare membru este cuprins între 200-530 lei, valoarea alocației este următoarea:

-0,150 ISR, 75 lei, pentru familia cu un copil;

-0,300 ISR, 150 lei, pentru familia cu doi copii;

-0,450 ISR, 225 lei, pentru familia cu trei copii;

-0,600 ISR, 300 lei, pentru familia cu patru sau mai mulți copii.

Indemnizația pentru fiecare copil născut în urma unei sarcini multiple- este de 600 lei pentru fiecare copil începând de la al doilea. (***, Legea nr. 239/2009)

3.6. DETERMINAREA VENITULUI IMPOZABIL ȘI A IMPOZITULUI PE VENITUL DIN SALARII

3.6.1 MODUL DE CALCUL AL BAZEI DE IMPOZITARE ȘI AL IMPOZITULUI PE VENITUL DIN SALARII

Totalitatea veniturilor ce au fost relizate de către angajat, sub formă de salarii sau alte venituri asimilate acestora, formează venitul brut din salarii.

Pentru a calcula baza de impozitare a veniturilor din salarii vom diminua suma veniturilor realizate cu contribuția personalului la asigurările sociale , în cotă de 10,5%,cu contribuția personalului la fondul de șomaj- în procent de 0,5%, cu contribuția la asigurările sociale de sănătate, în cotă de 5,5%.

Codul Fiscal, în art. 56, prevede că persoanele fizice prevăzute în sfera de cuprindere a impozitului au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii obținute la locul unde se află funcți de bază.

Deducerea se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1000 lei inclusiv în modul următor:

-250 lei, pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere;

-350 lei, pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere;

-450 lei, pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere;

-550 lei, pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere;

-650 lei, pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere.

Contribuabilii ale căror venituri brute lunare din salarii sunt cuprinse între 1001-3000 lei inclusiv, au dreptul la deduceri personale ale căror valori sunt degresive față de cele amintite mai sus și se stabilesc prin oridin al ministrului finanțelor publice. Pentru calcularea exactă a valorii ce urmează a se deduce se folosește următoarea formulă, în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținerea contribuabilului:

-250x[1- (VBL-1000)/2000], pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere;

-350x[1- (VBL-1000)/2000], pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere;

-450x[1- (VBL-1000)/2000], pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere;

-550x[1- (VBL-1000)/2000], pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere;

-650x[1- (VBL-1000)/2000], pentru contribuabilii care au patru sau mai multe pesoane în întreținere.

Contribuabilii ale căror venituri salariale brute depășesc suma de 3000 lei și cei trimiși în misiune permanentă în străinătate nu beneficiază de această deducere personală.

Din valoarea venitului brut se mai scad cotizația sindicală plătită pentru luna în curs și contribuția la fondul de pensii facultative , la nivelul a 400 euro anual.

Persoanele care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 m² în zone colinare și de șes și de peste 20.000 m² în zonele de munte, precum și cele care obțin venituri din valorificarea florilor, legumelor și zarzavaturilor, din cultivarea și din valorificarea arbuștilor, plantelor decorative și ciupercilor, din expoatarea pepinierelor viticole și pomicole își pierd calitatea de persoană aflată în întreținere. (***, Legea nr. 317/2006)

Bazei de impozitare, venitului impozabil, astfel calculat i se aplică cota de impozit de 16%.

În cazul veniturilor salariale sau asimilate acestuia, care provin de la alt loc de muncă decât cel declarat ca fiind de bază, venitul impozabil se calculează ca diferență între venituile brute lunare și contribuțiile la fondurile de asigurări sociale (CAS 10,5%, CASS 5,5%, ȘOMAJ 0,5%).

Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reperzentând până la 2% din impozitul stabilit , pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și funcționează conform legii, unităților de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii . (Matiș, D., Pop, A., 2010)

Determinarea venitului net al salariatului poate fi reprezentată schematic astfel:

Tabelul 1. Calculul salariului net

Sursă: Pântea,I., P.,Pop, A., 2004

3.6.2 PLATA ȘI DECLARAREA IMPOZITULUI PE VENITURILE DIN SALARII

Impozitul pe veniturile din salarii este reținut prin stopaj la sursă și este virat la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri

Începând cu anul 2013, fișele fiscale care cuprindeau informații referitoare la calculul impozitului pe salarii, au fost înlocuite cu formularur 205, o Declarație privind calculareași reținerea impozitului pentru fiecare beneficiar de venit. (***, Ordinul ANAF nr. 1913/2012)

Acest formular se transmite organului fiscal competent, pentru fiecare an în parte, până în ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat.

Informații referitore la impozitul pe veniturile salariale sunt cuprinse, de asemenea,alături de informații legate de celelalte contribuții datorate atât de angajator, cît și de angajat în ce privește salariile, și în cadrul Declarațiilor 112 privind obligațiile de plată la bugetul general consolidat.

3.7. PREZENTAREA CONTURILOR ȘI A FUNCȚIUNII ACESTORA

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 ”Personal și conturi asimilate”. Din cadrul acestei grupe fac parte următoarele conturi de gradul I:

421 ” Personal – salarii datorate”

423 ” Personal – ajutoare materiale datorate”

424 ” Prime reprezentând participarea personalului la profit”

425 ”Avansuri acordate personalului”

426 ” Drepturi de personal neridicate”

427 ” Rețineri din salarii datorate terților”

428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetul de asigurări și protecție socială se efectuează cu ajutorul conturilor din grupa 43 ”Asigurări sociale , protecție socială și conturi asimilate”. În componența acestei grupe sunt incluse următoarele conturi de gradul I, care la rândul lor se desfășoară pe conturi de gradul II și a celui din grupa 44 ”Bugetul statului, fonduri speciale și conturi asimilate” :

431 ”Asigurări sociale”

4311 ”Contribuția unității la asigurările sociale”

4312 ”Contribuția personalului la asigurările sociale”

4313 ”Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

4314 ”Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

437 ”Ajutor de șomaj”

4371 ”Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372 ”Contribuția personaluluila fondul de șomaj”

438 ”Alte datorii și creanțe sociale”

4381 ”Alte datorii sociale”

4382 ”Alte creanțe sociale”

444 ”Impozitul pe venituri de natura salariilor”

Pentru înregistrarea operațiilor referitoare la salarii, asigurări și protecție socială se folosesc și alte conturi specifice:

6451 ”Cheltuieli cu contribuția unității la asigurările sociale ”

6452 ”Cheltuieli cu contribuția unității pentruajutorul de șomaj”

6453 ”Cheltuieli cu contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

6458 ”Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”(Matiș, D., Pop, A., 2010)

Înregistrarea cheltuielilor salariale privind salariile brute se realizează astfel:

641 = 421

”Cheltuielile cu ” Personal – salarii datorate”

salariile personalului”

Înregistrarea reținerilor din salariile brute cuvenite personalului:

421 = %

” Personal – salarii datorate”

4312

”Contribuția personalului la asigurările sociale”

4372

”Contribuția personaluluila fondul de șomaj”

4314

”Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

444

”Impozitul pe veniturile de natura salariilor”

În situația în care se acordă avans reprezentând maxim 50% din salariu, se vor face următoarele înregistrări, ulterior suma reținându-se din salariul brut:

425 = 5311

”Avansuri acordate ”Casa în lei”

personalului”

421 = 425

” Personal – salarii datorate” ”Avansuri acordate

personalului”

Înregistrarea cheltuielilor societății cu impozitele patronale sunt:

6451 = 4311.01

„Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția unității la

unității la asigurări sociale” asigurări sociale”/analitic 15.8%

6451 = 4311.02

”Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția unității la

unității la sigurări sociale” la asigurări sociale”/ analitic 0,85%

6452 = 4371

”Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția unității la

unității pentru ajutorul de șomaj” fondul de șomaj”

6453 = 4313.01

”Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția angajatorului

angajatorului pentru asigurări pentru asigurările sociale

sociale de sănătate” de sănătate” 5.2%

635 = 447.01

”Cheltuieli cu alte impozite , ”Fonduri speciale-taxe și vărsăminte

taxe și vărsăminte asimilate” asimilate”/ analitic FGCS

6451 = 4311.05

”Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția unității

unității la asigurări sociale” la asigurări sociale”/ analitic FAAMBP

6458 = 4381

”Alte cheltuieli privind ”Alte datorii sociale”

asigurările și protecția socială”

Înregistrarea achitării impozitelor reținute pe destinații:

% = 5121

”Conturi la bănci în lei”

4311.01

”Contribuția unității la asigurări sociale”/analitic 15.8%

4311.02

”Contribuția unității la la asigurări sociale”/ analitic 0,85%

4312

”Contribuția personalului la asigurările sociale”

4313.01

”Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

4311.05

”Contribuția unității la asigurări sociale”/ analitic FAAMBP

4314

”Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

4371

”Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372

”Contribuția personaluluila fondul de șomaj”

4381

”Alte datorii sociale”

444

”Impozitul pe veniturile de natura salariilor”

447.01

”Fonduri speciale-taxe și vărsăminte asimilate”/ analitic FGCS

Achitarea salariilor nete , atât în numerar, cât și prin virament, se înregistrează astfel:

421 = 5311/5121

”Personal- salarii datorate” ”Casa în lei”/ ”Conturi la bănci în lei”

3.8. DOCUMENTELE PRIMARE UTILIZATE IN CONTABILITATEA DREPTURILOR SALARIALE

Documentele primare care constituie baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat se pot grupa în:

Documente referitoare la evidența nominală a angajaților, a salariilor acestora și a impozitelor aferente

Documente referitoare la prezența la lucru și volumul de muncă prestat

Documente referitoare la producția obținută

Documente referitoare la stabilirea salariilor.(Pântea, I., P., Pop, A., 2004)

În categoria documentelor referitoare la evidența nominală a angajaților, a salarilor acestora și a impozitelor aferente sunt cuprinse contractele de muncă, deciziile de desfacere a contractelor de muncă, adeverințele de salariat, Declarația 205- privind impozitul reținut la sursă și câștigurile \piederile realizate, registrul de evidență a salariaților.

Documentele referitoare la prezența la lucru și volumul de muncă prestat includ condica de prezență, carnetul de pontaj, fișa de pontaj, foaia colectivă de pontaj.

Lista de avans chenzinal, statul de plată pentru angajați , lista pentru plăți parțiale, lista pentru indemnizații pentru concediul de odihnă compun categoria documentelor referitoare la stabilirea salariilor.

3.8.1 DOCUMENTELE JUSTIFICATIVE ȘI CIRCUITUL ACESTORA

3.8.1.1 STATUL DE SALARII

Statul de salarii este documentul justificativ care servește pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților , precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate și pentru înregistrarea în contabilitate.

Se întocmește într-un exemplar sau în două exemplare, lunar , pe secții , ateliere , servicii etc. , pe baza documentelor de evidență a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord, a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale.

Pentru confirmarea exactității calculelor se semnează de persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.

Un exemplar al statului de salarii circulă la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata, apoi la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite și la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrareaîn contablitate. Exemplarul 2 rămâne la compartimentul care a întocmit statele de salarii și va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate.

Un exemplar se arhivează la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți, iar al doilea exemplar la compartimentul care a întocmit statele de salarii.

Conținutul minimal obligatoriu de informații al statului de salarii este următorul

– denumirea unității, secției, serviciului etc.

– denumirea formularului, întocmit pentru luna, anul

– numele și prenumele, venitul brut, contribuția individuală de asigurări sociale, contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, contribuția pentru asigurări sociale de sănătate, cheltuieli profesionale, venitul net, deducerea personală de bază, deduceri suplimentare, venitul bază de calcul , impozitul calculat și reținut, salariul net,

– semnăturile conducătorului unității, conducătorului compartimentului financiar-contabil, persoanei care îl întocmește.(Man, A., Pop, R., V., Rus, A., 2010)

3.8.1.2 LISTĂ DE AVANS CHENZINAL

Acest document servește pentru calcularea drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale, pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Lista de avans chenzinal se întocmește lunar, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate și se semnează pentru confrmarea exactității calculelor de către persoana care a calculat avansurile și a întocmit lista.

Documentul circulă asemeni statului de salarii, la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv, la casieria unității pentru efectuarea plății și la compartimentul financiar-contabil pentru înregistrarea în contabilitate. Se arhivează la compartimentul financiar-contabil , un exemplar, și la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal, al doilea exemplar.

Informațiile legate de denumirea unității, secției, serviciului, de denumirea formularului, de perioada pentru care este întocmit, legate de numele și prenumele, de salariul de bază, timpul efectiv lucrat, de concediul medical, de avansul de pată, precum și semnăturile conducătorului unității, a conducătorului compartimentului financiar-contabil și a persoanei care îl întocmește constituite conținutul minimal obligatoriu al formularului .

CAPITOLUL IV

PREZENTAREA SOCIETĂȚII COMERCIALE

LC WELTING MARKETING ROMANIA S.R.L.

4.1 SCURT ISTORIC. PREZENTAREA CARACTERISTICILOR SOCIETĂȚII COMERCIALE

S.C. L.C.Welting Marketing România S.R.L. cu sediul în Cluj-Napoca, B-dul 1 Decembrie 1918, nr.21, înregistrată la Registrul Comerțului Cluj cu nr. J12/721/2002, cod fiscal RO 14584163, este organizată și funcționează în baza dispozițiilor legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale cu completările și modificările ulterioare. Societatea este persoană juridică română cu capital integral privat și are formă juridică de SOCIETATE CU RĂSPUNDERE LIMITATĂ.

S.C. L.C. Welting Marketing România S.R.L. are un capital social de 1.000 RON, divizat în 100 părți sociale cu valoare nominală de 10 lei fiecare.

Obiectul de activitate, conform statutului societății, îl constituie intermedierea în comerțul cu textile, confecții din blană, încălțăminte și articole din piele.

S.C. L.C. Welting Marketing România S.R.L. înființată de Welting Lothar Christian, se constituie ca filială a L.C. Welting Marketing Gmbh cu sediul in localitatea Pforzheim, Germania.

Societatea –mamă , L.C. Welting Marketing Gmbh, are o vechime de peste 70 de ani, fiind una din cele mai experimentate companii de marketing din Europa. Compania a fost înființată în 1934 sub numele de Henkel & Grosse și a început activitatea cu B. Altman , New York, ca prim client. Dl. Lothar C. Welting s-a alăturat companiei în 1970 în calitate de manager, urmând ca apoi să preia compania și să-i schimbe numele în L.C. Welting Marketing .

Este singura companie care cumpără produse de pe piața emergentă a țărilor din Europa de Est prin intermediul filialelor din țările respective. Compania se bucură de o foarte bună reputație din partea clienților datorită încrederii furnizate acestora, personalului dedicat și continuității activității.

Activitatea filialei L.C. Welting Marketing România S.R.L. acoperă piețele din România, Ungaria, Bulgaria, Moldova, Slovenia, Serbia și Croația. Angajații filialei se preocupă de prospectarea pieței și culegerea de mostre de la firme producătoare de încălțăminte, îmbrăcăminte, articole de pielărie, sticlărie, pe care le trimit firmei-mame pentru clienții acesteia de pe toate continentele..

Veniturile majoritare ale S.C. L.C. Welting Marketing România S.R.L. sunt constituite din comisioanele încasate de pe urma tranzacțiilor realizate de firma-mamă , tranzacții ce au ca obiect produse provenite din țările mai sus-amintite.

Filiala L.C. Welting Marketing România S.R.L. emite facturi pentru comision de intermediere , fără TVA , către L.C. Welting Marketing Gmbh, pe care le include în Declarația recapitulativă 390, cu termen de depunere până la data de 25 a lunii următoare emiterii lor.

Activitatea financiar-contabilă este externalizată, este desfășurată de un expert contabil, persoană fizică autorizată, în baza unui contract de prestări servicii. Forma de înregistrare în contabilitate a operațiunilor economico-financiare este cea pe jurnale, adaptată la echipamentele moderne de prelucrare a datelor. Astfel, principalele registre și formulare care se utilizează sunt Registrul-jurnal, Registrul-inventar, Cartea mare, Jurnalele auxiliare și balanța de verificare.

Înregistrarea cronologică a tuturor operațiunilor economico-financiare ale entității , consemnate în documente justificative , este evidențiată de Registrul-jurnal.

Informațiile contabile înregistrate în Registrul-jurnal sunt sistematizate intermediar în jurnalele auxiliare, privind operațiunile de casă și bancă, decontările cu furnizorii, privind salariile și alte contribuții la asigurările sociale, protecția socială,și cele privind operațiuni diverse.

Balanța de verificare este documentul contabil utilizat pentru verificarea înregistrării corecte a operațiunilor efectuate și controlul concordanței dintre contabilitatea sintetică și cea analitică.

S.C. L.C. Welting Marketing România S.R.L. întocmește anual situații financiare , în conformitate cu Legea contabilității nr. 82/1991, republicată, modificată și completată prin Ordonanța Guvernului nr. 61/2001 și cu prevederile cuprinse în OMFP 3055/2009 pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene.

Situațiile financiare ce au stat la baza analizei prezentate în cadrul acestei lucrări prezintă o imagine fidelă a poziției financiare și a performanței societății.

4.2 ANALIZA ECONOMICO-FINANCIARĂ A SOCIETĂȚII

Tabelul nr. 2. Principalii indicatori economico-financiari ai societății în anii 2011-2014

Sursă: Proiecția autorei

Din analiza principalilor indicatori economico-financiari reiese că societatea a funcționat la limita superioară de profitabilitate în perioada 2012-2013, indicatorii evidențiind o creștere semnificativă de la un an la altul. Situația se schimbă însă în ultimul an supus analizei.

Din analiza comparativă a valorilor indicatorului de lichiditate generală reiese faptul că în perioada 2011-2013 societatea avea capacitatea de a-și achita datoriile curente din activele curente, în formă relativă, (282% pentru anul 2011, 335,8% pentru anii 2012-2013), valorile depășind intervalul considerat optim, adică [ 120%-200%]. Valoarea mai scăzută din ultimul an supus analizei, 1,23 sau în valoare relativă 123%, îi permite, cel puțin pe termen scurt, să achite datoriile curente.

Analiza indicatorului viteza de rotație a activelor imobilizate, efectuată pe întreg intervalul analizat, evidențiază faptul că valorile crescânde se datorează creșterii cifrei de afaceri. În ultimul an se înregistrează o valoare mult mai mică a acestui indicator tot ca efect al scăderii, de această dată, al cifrei de afaceri.

Analizând ultimii doi indicatori prezentați în tabelul de mai sus, rentabilitatea capitalului angajat și marja brută din vânzări, se observă creșterea valorilor lor în perioada 2011-2013, ca apoi în 2014 valoarea lor să fie zero datorită piederii înregistrate de societate. Rezultatul negativ al exercițiului financiar se datorează reducerii activității societății.

4.3 RAPORTURILE DE MUNCĂ ȘI EVIDENȚIEREA LOR ÎN CONTABILITATEA SOCIETĂȚII

În cadrul societății LC WELTHING ROMANIA S.R.L. relațiile de muncă sunt stabilite pe baza contractelor de muncă. Sistemul de salarizare aplicabil celor patru angajate ale societății este cel în regie, cu îndeplinirea sarcinilor stabilite în fișele de post.

Drepturile salariale se calculează lunar ,pe baza fișei de pontaj . Societatea acordă salariatelor care îndeplinesc condițiile de acordare, sporul de vechime în cotă de 5%, conform prevederilor legii.

Structura organizatorică a societății LC WELTHING ROMANIA S.R.L.este următoare

Fig. 1 Organigrama S.C. L.C. Welting Markrting România

4.3.1 CALCULAREA DREPTURILOR SALARIALE AFERENTE LUNII DECEMBRIE 2013

La calcularea drepturilor salariale pentru luna decembrie a anului 2013 s-a ținut cont de următoarele aspecte:

-salariul brut nu include sporurile acordate personalului

-avansul este de 0% din salariul de încadrare

-angajații nu au alte rețineri, cum ar fi chirii, rate, garanții

-numărul de zile lucrătoare în lună este 20

-angajata Dudău Denisa a prezentat concediu medical-cod indemnizație 08, sarcină și lăuzie, pentru perioada 02.12.2013-03.12.2013, iar din data de 04.12.2013 contractul de muncă este suspendat pentru creștere copil până la vârsta de 1 an.

La calcularea drepturilor salariale pentru angajata Dudău Denisa s-a avut în vedere concediul medical, astfel a fost necesară calcularea indemnizației de concediu de maternitate aferentă celor două zile. Baza de calcul a indemnizației, determinată ca medie a veniturilor din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical.

Veniturile totale pe ultimele 6 luni 34.100 lei

Venitul mediu 34.100 / 6 5.683 lei

Cuantumul brut este de 85% din baza de calcul și se calculează astfel:

5.683/ 20 zile x 85% x 2 zile 483 lei

Conform legii, O.U.G. nr. 158/2005, actualizată la data de 06.07.2011, privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, vom calcula contribuția la CAS aferentă indemnizației:

Înmulțim câștigul salarial mediu brut pe economie, a cărui valoare în 2013 era de 2.223 lei cu 35% 2.223 x 35% = 778 lei

Rezultatului obținut, 778 lei, i se aplică cota de 10,5% 778 x 105%= 82 lei

Având în vedere că este acoperită doar o fracțiune din lună de concediul medical, vom calcula proporțional cu numărul de zile lucrătoare care fac parte din concediul medical.

82 /20= 4,1 / zi 4,1 x 2 zile = 8,2

Tabelul nr.3 Calculul salariului net pentru Dudău Denisa

Sursă: Proiecția autoarei, pe baza informațiilor din Conabilitatea financiară a întreprinderii, Pântea, I., P.,, Pop, A.,, 2004

Drepturile salariale, aferente lunii decembrie 2013, pentru angajata Dudău Denisa sunt de 483 lei.

Se calculează drepturile salariale ale directorului societății, Moldovan Rodica, având în vedere că salariului de încadrare i se adaugă sporul de vechime în cotă de 5%.

Conform fișei de pontaj, numărul orelor lucrate în lună este 160.

Tabelul nr.4 Calculul salariului net pentru Moldovan Rodica

Sursă: Proiecția autoarei, pe baza informațiilor din Conabilitatea financiară a întreprinderii, Pântea, I., P.,, Pop, A.,, 2004

Salar de încadrare 7.468 lei

Spor vechime 5% x salar încadrare 373 lei

Total salariu 7.841 lei

Pentru determinarea drepturilor salariale a angajatei Popa Anamaria, angajată pe postul de specialist marketing, s-a procedat astfel:

Tabelul nr.5 Calculul salariului net pentru Pop Anamaria

Sursă: Proiecția autoarei, pe baza informațiilor din Conabilitatea financiară a întreprinderii, Pântea, I., P.,, Pop, A.,, 2004

Pentru a calcula totalitatea drepturilor salariale, fondul de salarii, aferent lunii decembrie vom considera salariul directorului societății, 7.841 lei, și pe cel al specialistului în marketing, 3.564 lei.

Fondul de salarii 7.841+3.564 = 11.405 lei

Drepturile salariale a agentei de vânzări, reprezentând indemnizație pentru concediu de maternitate, nu au fost luate în calculul fondului de salarii deoarece se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Pe baza datelor de mai sus se vor face înregistrările în contabilitatea firmei.

Până în data de 25 a lunii următoare se vor vira către bugetul asigurarilor sociale și bugetul de stat contribuțiile datorate și reținute, precum și impozitul pe venitul din salarii și se vor achita sumele reprezentând salaiile nete aferente fiecărui angajat.

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile brute ale angajaților în sumă totală de 11.405 lei:

641 = 421 11.405

”Cheltuielile cu salariile ”Personal – salarii datorate”

brute”

Înregistrarea în contabilitate a reținerilor din salariile brute cuvenite personalului:

421 = % 3.405

” Personal- salarii datorate”

4312 1.197

”Contribuția personalului

la asigurările sociale”

4372 57

”Contribuția personalului

la fondul de șomaj

4314 627

”Contribuția angajaților pentru

asigurări sociale de sănătate”

444 1.524

”Impozitul pe veniturile

de natura salariilor”

Calcularea și înregistrarea în contabilitate a contribuțiilor suportate de angajator:

Contribuția unității la asigurările sociale (CAS) , în cotă de 20,8%

Salariul brut x 20,8% = 11.405 x 20,8% = 2.372 lei

6451 = 4311.01 2.372

„Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția unității la

unității la asigurări sociale” asigurări sociale”/analitic CAS

Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate (CASS) , în cotă de 5,2%

Salariul brut x 5,2% = 11.405 x 5,2% = 593 lei

6453 = 4313.01 593

”Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția angajatorului

angajatorului pentru asigurări pentru asigurările sociale

sociale de sănătate” de sănătate”

Contribuția unității la fondul de șomaj , în cotă de 0,5%

Salariul brut x 0,5% = 11.405 x 0,5% = 57 lei

6452 = 4371 57

”Cheltuieli cu contribuția ”Contribuția unității la

unității pentru ajutorul de șomaj fondul de șomaj”

Contribuția la fondul de asigurare accidente de muncă și boli profesionale, în cotă de 0,16%

Salariul brut x 0,16% = 11.405 x 0,16%= 18 lei

6451 = 4311.05 18

„Cheltuieli cu contribuția ” Contribuția unității la

unității la asigurări sociale” asigurări sociale”/analitic FAAMBP

Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale , în cotă de 0,25%

Salariul brut x 0,25% = 11.405 x 0,25% = 29 lei

6458 = 4381 97

”Alte cheltuieli privind ” Alte datorii sociale”

asigurările și protecția socială” asigurări sociale”

Contribuția pentru concedii și indemnizații,în cotă de 0,85%

Salariul brut x 0,85% = 11.405 x 0,85% = 97 lei

635 = 447.0 29

”Cheltuieli cu alte impozite, ”Fonduri speciale-taxe și

taxe și vărsăminte asimilate” vărsăminte asimilate”/analitic FGCS

Înregistrarea în contabilitate a indemnizației pentru concediu de maternitate suportată din fondul de asigurări sociale:

4311.06 = 423 483

”Contribuția unității la ”Personal- ajutoare

asigurările sociale”/analitic CCI materiale datorate”

Reținerea contribuției la asigurările sociale aferentă indemnizației de concediu de maternitate:

423 = 4312 8

”Personal-ajutoare ”Contribuția personalului

materiale datorate” la asigurările sociale”

Societatea LC WELTHING MARKETING ROMANIA va înainta către Casa de Asigurări de Sănătate Cluj o cerere prin care va solicita recuperarea sumei reprezentând diferența dintre suma indemnizațiilor cuvenite și contribuția de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate aferente lunii decembrie 2013:

483 lei – 97 lei = 386 lei

Indemnizație Contribuții concedii și indemnizații Suma de recuperat de la

FNUASS pentru concedii și

indemnizații

În cursul lunii ianuarie 2014 se vor achita contribuțiile datorate atât de angajator, cât și cele reținute de la angajați către bugetele de stat prin virament bancar:

% = 5121 6.579

”Conturi la bănci în lei”

4311 2.372

”Contribuția unității la

asigurări sociale”/analitic CAS

4312 1.205

”Contribuția personalului

la asigurările sociale”

4313 593

”Contribuția angajatorului

angajatorului pentru asigurări

sociale de sănătate”

4314 627

„Contribuția angajaților pentru

asigurări sociale de sănătate”

444 1.524

”Impozitul pe veniturile

de natura salariilor”

4371 57

”Contribuția unității la

fondul de șomaj”

4372 57

”Contribuția personalului

la fondul de șomaj

4311.06 97

” Contribuția unității la

asigurări sociale”/analitic CCI

447.01 29

”Fonduri speciale-taxe și

vărsăminte asimilate”/analitic FGCS

4311.05 18

” Contribuția unității la

asigurări sociale”/analitic FAAMBP

În momentul achitării salariilor nete către angajați se va face următoarea înregistrare contabilă :

421 = 5311 8.000

”Personal – salarii datorate” ”Casa în lei ”

CONCLUZII

Lucrarea de față prezintă problematica drepturilor salariale și a contribuțiilor datorate de angajator și angajat, așa cum sunt reglementate în prezent și aplicate în unitățile din țara noastră.

Analiza efectuată cuprinde o serie de aspecte privind cunoașterea drepturilor ce se cuvin salariaților, condițiile ce trebuiesc îndeplinite pentru acordarea acestor drepturi, calculul drepturilor salariale. Totodată, sunt prezentate obligațiile ce le revin angajatorilor, precum și angajaților cu privire la drepturile salariale, concretizate în contribuții la asigurările și protecția socială, contribuții la fondul de șomaj.

În cadrul lucrării sunt prezentate și analizate documentele economice în care trebuie consemnate datoriile și creanțele entității față de salariați cu privire la munca depusă de aceștia, precum și alte datorii generate de folosirea forței de muncă. Întocmirea corectă a acestor documente este importantă atât pentru angajatori, în ceea ce privește reflectarea corectă a cheltuielilor cu personalul, cât și pentru salariați în sensul stabilirii exacte a veniturilor salariale cuvenite.

Lucrarea prezintă înregistrarea în evidența contabilă a documentelor economice care consemnează toate aspectele legate de utilizarea forței de muncă. Sunt precizate conturile de evidență a decontărilor cu personalul și a decontărilor privind contribuțiile asupra privitoare la salarii.

Conducerea societății trebuie să câtărească foarte bine nivelurile de salarizare pe care și le poate permite, să gândească organigrama și structura personalului necesarși fondul de salarii optim care să nu afecteze progresul societății.

În cadrul S.C. L.C. Welting Marketing România S.R.L., forma de salarizare utilizată este cea în acord, astfel salariul fiecărui angajat este în strânsă legătură cu performanțele societății.

REFERINȚE BIBLIOGRAFICE