. Problema Reprezentativitatii Functionarilor Publici

Introducere

Tema lucrării este reprezentativitatea funcționarilor publici, lucrarea fiind structurată pe trei capitole. În România nu se face discriminare, însă romii sunt marginalizați din această cauză dorindu-se integrarea lor în societatea românească și, din punctul nostru de vedere în structura administrației publice locale. Tema aleasă este importantă deoarece romii reprezintă o problemă care implică în mod obligatoriu atenție sporită din partea Guvernului. Se vrea venirea în sprijinul acestei etnii prin promovarea și implemenatarea unor acțiuni afirmative care să-i privească pe romi în mod direct, în toate domeniile vieții sociale și nu în ultimul rând să li se dea șansă egală.

În capitolul I am discutat despre problema reprezentativității funcționarilor publici și despre strategiile de recrutare și selectare a acestora. Politica reprezentativității poate fi inspirată de dorința de a realiza un foarte mare grad al oportunității egale.

Nivelurile reprezentativității pot fi studiate din trei unghiuri diferite. Primul rămâne pe o democrație a formelor pasive și active ale reprezentativității. A doua se bazează pe opinia demografică și înțelesul reprezentativității. Reprezentativitatea în relație cu cele trei trihotomii reflectă extinderea spre fiecare opinie și interes susținut de către serviciul civil care corespunde celor prevăzute în societate. În final o distincție poate fi făcută în oportunitatea egală și oglindirea imaginii reprezentativității. Concepția reprezentativității active și pasive a fost introdusă pentru prima dată de Frederick Mosher. Dihotomia relatează nivelul activității prevăzute de funcționari, care este dependent de un anumit grad al reprezentativității. Reprezentativitatea aparține caracteristicilor personale și sociologice ale oficialilor guvernului. Serviciul civil este considerat a fi reprezentativ când caracteristicile personale ale funcționarilor oglindesc structura societății.

În capitolul II am prezentat sistemul de merit versus reprezentativitatea funcționarilor publici.

Recrutarea și selectarea se bazează pe merit, pe aptitudinile și deprinderile de care are nevoie un candidat pentru a se înscrie la concursul pentru ocuparea postului de funcționar public. Meritul este un termen care exprimă valoarea potențialului angajatului într-o organizație specifică. Acesta combină educația lui sau a ei, experiența și îndemânarea ca lucruri relevante pentru perfecționarea unei bune slujbe. Sistemul de merit repprezintă o structură organizațională în care meritul este protejat și susținut. Există două tipuri ale sistemului de merit: Sistemul de merit explicit care are o bază legală și organizațiile care sunt responsabile pentru ele au originea în elementele specifice ale legislației și Sistemul de merit implicit bazat pe comportamentul obișnuit sau tradițional.

În capitolul III am încercat să urmăresc dacă în România există o reală reprezentativitate a funcționarilor publici, dat fiind faptul că societatea noastră cunoaște o anumită diversitate etnică, lingvistică.

Metoda de cercetare pe care am utilizat-o este analiza de documente, în special cele referitoare la reprezentarea femeilor și a minorităților (cu precădere cea rromă) în structura administrației publice.

Capitolul I

Problema reprezentativității funcționarilor publici

Strategiile de recrutare a funcționarilor publici includ grafica cu privire la piața muncii externă sau internă ,iar această recrutare poate fi deschisă sau închisă, respectiv intrărilor laterale. Sistemele europene, în instanță, sunt notabile pentru susținerea sistemelor închise unde numai nivelul de intrare permite sistemelor unei cariere prin mai multe limite laterale carierei de mijloc, accesul spre pista rangului administrativ. S.U.A. în opoziție își îndreaptă atenția spre a fi un sistem deschis de recrutare ceea ce teoretic permite accesul lateral tuturor rangurilor de servicii civile; în alt punct de vedere în practică este mult mai putină mobilitate în carieră, în cazul Listelor Generale decât s-ar putea altfel să fie (M.Gregor 1974), pe lângă aceasta în privința principalelor definiții a serviciului civil de munca al SUA, sunt în fapt multe departamente și agenții care operează individual cu sistemele de munca închise.

Imediat relatat conceptul de sistem grafic de recrutare este problema reprezentativității. Reprezentativitatea se referă la o gazdă a graficului variabil asociat cu o măsură în care birocrația publică este cuprinsă ,populației deservită de guvern. În termeni mai duri reprezentativitatea .măsoară congruența populației generale și a serviciului civil de recrutare și selectare ,indicând părțile cumulative ținute de funcționarii publici comparate cu părțile ținute de publicul general, caracterizată prin clasă, sex, etnie și înfățișare rasială. Interesant o concluzie paradoxală rezultă (Meier 1975; Krislov și Rosembloom 1981)sistemele serviciului civil erau în sens larg foarte reprezentative .În plus există foarte multe diferențe între țări (Smith, 1984) cum a fost văzut în încercările personalului administrației SUA de a se târgui cu egala doctrina a angajaților; preferința Marii Britanii este pentru intelectual dar nu neapărat pentru elitele sociale; preferința Franței este atât pentru social cât și pentru elitele intelectuale ;și preferințele Olandei și ale Germaniei privesc egalitarismul în recrutare, selectare și managementul în temele administrative.

Ceea ce a fost dezbătut totuși, este dacă reprezentativitatea este esențială pentru grafica serviciului civil (Krislov și Rosenmbloom 1981).Revendicările teoretice se îndreaptă în două direcții. O parte a revendicărilor aparțin efectelor reprezentativității pe acțiuni birocratice și includ multe presupuneri disputate (Krislov si Rosembloom 1981, cap. II) aceea asemenea factorilor reprezentativi ca elite sociale implicând responsabilități și compasiunea politicii administrative și meditează implementarea politicii publice. A doua parte a revendicărilor a fost atent cercetată; aceasta privește reprezentativitatea ca o variabilă dependentă datorită manipulării recrutării birocratice servind politicii directe și terminându-se prin manipularea structurii și mobilității sociale .Există rapoarte ale serviciului civil de recrutare fiind utilizate ca instrumente ale politicii sociale (Wise si Jonzon 1991), unde scopul de a furniza multe oportunități mobile pentru grupurile sociale în interesul obținerii de rezultate mărețe. Un timp chestiunea reprezentativității. rămâne una dintre cele mai interesante si fierbinți probleme dezbătute de serviciul civil ,foarte mici eforturi de cercetare sunt necesare pentru a stabili efectele unui grad mai mare sau mic al reprezentativității, problema rămânând o mare enigmă în cercetările serviciului civil .

Selectare – alegerea din eleșteul recrutării a unei persoane care servește serviciului civil ,are nevoie de o formă de viață a selectării proiectelor sistemului. Proiectul selectării se concentrează pe locul și durata slujbei unde fiecare specifică îndemânare și abilitate care sunt cerute ,sau criteriul selecției este bazat pe carieră în fiecare caz specific, îndemânarea și abilitatea sunt mult mai puțin importante decât evidența pe termen lung a potențialului instruirii. În plus, fiecare program este pe rând subiectul strategiei de risc în management, în care criteriul de selectare este bazat pe responsabilitatea celor doua tipuri de erori care pot fi făcute .În cazul primei erori o seamă de candidați, oferind impresie credibilă vor fi ,în fapt executanți de proastă calitate pentru care remediul va fi o bună dezvoltare a sistemului în afara stagiului .În cel de-al doilea caz criteriul selectării este bazat pe respingerea persoanelor care dau dovadă de o conducere incorectă prevestind un eșec în munca. E limpede că selectarea din sistem a elitei serviciului civil să nu fie periclitată de cele două tipuri de erori ,dar să se caute să se prevină primul tip de greșeală .

I.1. Funcționarii publici și reprezentativitatea

Tema asemeni unei acțiuni afirmative, emanciparea politicii, propuneri politice si contexte sociale ale funcționarilor, au captivat întotdeauna publicul și imaginația politică. Aceste teme formează o parte integrală a dezbaterii așa-numitei, reprezentativității în administrația publică. În această dezbatere este necesar a fi distinse două chestiuni importante. În primul rând trebuie ca politica guvernului să fie îndreptată spre o mărire a nivelului reprezentativ al serviciului civil și în al doilea rând dacă e așa cum se poate ca acest obiectiv să fie realizat cât mai bine? Deseori această natură a controversei asociată cu aceste probleme este determinată în fapt de aceea că valorile subliniate sunt considerate fundamentale pentru persistența sistemului guvernamental. Accesibilitatea, eficiența, legitimitatea și responsabilitatea guvernului sunt gândite a fi de interes financiar. Este surprinzător că interesul din punct de vedere teoretic al acestui subiect a decăzut considerabil de la mijlocul anilor 1970.Absența unei definiții clare a fost un factor ,din alt punct de vedere este adevărat pentru multe alte concepte ale administrației publice variatele interpretări a ceea ce este gândit prin reprezentativitate. Problema a devenit mult mai acută când s-au făcut cercetări pe înțelesul și semnificația reprezentativității în perspective comparative. Privind problema dintr-un punct mult mai pozitiv divergențele între înțelesurile reprezentativității pot servi la un punct de plecare pentru analize. Răspunsurile la întrebări diferă în funcție de societățile în discuție. Dintr-un punct mai larg de vedere, întinsul șir de idei și politici ale reprezentativității sunt rezultatul diferențelor valorilor politice, sociale și administrative. Aceste valori reflectând un program instituțional au un important raport funcțional al sistemului serviciului civil în societățile respective. Problema reprezentativității are un caracter mai vast care corespunde șansei operaționale și colective, precum și nivelului constituțional. Acest capitol privește în primul rând dihotomia dintre reprezentația pasivă și cea activă. Această discuție aparține comportamentului funcționarilor dat de un anumit nivel al reprezentativității. În continuare noi considerăm trei dimensiuni diferite ale reprezentativității, demografice, ale opiniei și ale interesului reprezentativității. În final conceptele de oportunități egale și imaginea reprezentativității sunt examinate. Ele definesc modul în care reprezentativitatea este relatată societății. În problema reprezentativității, atenția trebuie pusă pe faptul cum diferențele valorilor politice, sociale și administrative influențează modul în care reprezentativitatea este percepută.

Mediul reprezentativității : politic si social

Este bine stabilit în cercetările despre reprezentativitate accentul pe termenul birocrația reprezentativă a americanului J.Donald Kingsley care a publicat un studiu sub acest nume în anul 1994. Munca sa este concentrată în primul rând pe discrepanța dintre fondul social al serviciului civil britanic, pe de o parte și al populației ca întreg, pe de altă parte. În inima lui Kingsley este legată convingerea că faimoasa neutralitate și imparțialitate a serviciului civil a fost imaginară. Termenul de birocrație reprezentativă a fost introdus ca un criticism la ideea neutralității serviciului civil, din punctul de vedere al nevoilor și dorințelor societății. Linia argumentării problemei reprezentativității poate fi dezvoltată pentru multe alte națiuni putând implica diferite subiecte în diferite perioade. În istoria administrației publice americane este des menționat faptul că revolta lui Jackson Sonian de la începutul secolului al XX – lea , poate fi văzută ca o reacție a dezvoltării venei aristocratice și elitiste în compoziția adminisentativitatea este relatată societății. În problema reprezentativității, atenția trebuie pusă pe faptul cum diferențele valorilor politice, sociale și administrative influențează modul în care reprezentativitatea este percepută.

Mediul reprezentativității : politic si social

Este bine stabilit în cercetările despre reprezentativitate accentul pe termenul birocrația reprezentativă a americanului J.Donald Kingsley care a publicat un studiu sub acest nume în anul 1994. Munca sa este concentrată în primul rând pe discrepanța dintre fondul social al serviciului civil britanic, pe de o parte și al populației ca întreg, pe de altă parte. În inima lui Kingsley este legată convingerea că faimoasa neutralitate și imparțialitate a serviciului civil a fost imaginară. Termenul de birocrație reprezentativă a fost introdus ca un criticism la ideea neutralității serviciului civil, din punctul de vedere al nevoilor și dorințelor societății. Linia argumentării problemei reprezentativității poate fi dezvoltată pentru multe alte națiuni putând implica diferite subiecte în diferite perioade. În istoria administrației publice americane este des menționat faptul că revolta lui Jackson Sonian de la începutul secolului al XX – lea , poate fi văzută ca o reacție a dezvoltării venei aristocratice și elitiste în compoziția administrației. În SUA expresia guvernul din popor pentru popor a fost mai populară decât în multe alte țări. Noțiunea reprezentativității în noțiunea serviciului civil a avut o importanță simbolică atât în nivelul acțiunii constituționale cât și colective. Discuțiile trecute și prezente arată ca în variate societăți există mari diferențe privind cât de importantă este problema reprezentativității. Caracterul acestei așa-zise probleme trebuie să fie acceptat pentru că reprezentativității poate fi văzută atât ca un puternic fenomen sociologic cât și ca un fenomen normativ sau politic. Reprezentativitatea trebuie văzută împotriva fondului conceptului de bază al motivului de a fi al statului și mult mai specific schimbului de relații dintre populație și stat. În națiunile industrializate din Apus sistemele și tradițiile politice și administrative ale SUA și Europei Continentale arată câteva diferențe remarcabile .Argumentele privind legitimitatea și responsabilitatea acțiunii guvernului în promovarea reprezentativității sunt special relevante în SUA. În Națiunile Unite și Europa Continentală și cu referință la serviciul civil și nu la punctele politice, neutralitatea este încă un crez oficial. Cercetări comparative pe reprezentativitate sunt redate doar prin concentrarea și importanța reprezentativității într-un anumit mediu politic guvernamental și social.

Argumentațiile din spatele reprezentativității

O primă explicare pentru relevanța reprezentativității. este de a fi găsită în ceea ce privește legitimitatea acțiunii guvernului în relație cu responsabilitatea. Aceasta concentrează atât atenția politică cât și științifică a comunității de la mijlocul secolului al XX-lea Concepția unei stricte dihotomii între dominanții politice și ai administrației atât în administrația publică cât și în gândirea politică. Interesul pronunțat și agregarea au fost percepute ca o prerogativă doar pentru sistemul politic. În aceeași perioadă s-a înregistrat un declin relativ în importanța atât a studiului legal formativ al guvernului cât si al celui științific. Creșterea popularității a mai multor orientări empirice ale științei politice au deschis un nou mod de abordare în funcționarea guvernului. Este clar că presarea asupra interesului constituie doar un singur aspect al problemei .O altă funcție elementară folosită de serviciul civil constă în colectarea informațiilor necesare pentru procesul de constituire a politicii. Dacă compoziția serviciului civil are o bază limitată posibilitatea este că doar unele semnale selectate în societate vor fi primite și transmise către sistemul administrativ. Pericolul descris nu este doar unul iminent în vizorul capacității politice al serviciului civil, în alegerea nivelului colectiv; acesta poate fi considerat în special relevant privind implementarea politică la nivel operațional. Implementarea legislației conține vagi norme legale care pot cauza un anumit dezacord al ambivalenței despre corecta manieră a adjudecării în sensul unei corecte interpretări a acestor norme implicate. În consecință interpretarea obiectivelor unor anumite politici depinde de atitudini, expertize și în ultimul rând de valorile oficiale prevăzute. Oficialii se pot dovedi accesibili și responsabili doar în nevoile și dorințele unui segment particular al societății de care ei aparțin. În controlul mecanismelor formal administrativ-politic pentru limitarea abuzului puterii de către funcționari este esențial în înțelegerea rolului reprezentativității. Reprezentativitatea este văzută ca un substitut pentru controlul formal, presupunerea este aceea că legitimitatea administrației publice este subminată de inadecvarea în controlul formal și de aceea că responsabilitatea este mai puțină decât este de dorit. Acceptarea acțiunii guvernului poate fi întărită ori sporită de o bună reprezentativitate în serviciul civil. Conexiunea dintre promovarea unei mai mari reprezentativități a serviciului civil și garantarea legitimității acțiunii guvernului poate fi înțeleasă ca urmând: – incluziunea în întregul spectru social al serviciului civil, garantează că semnalele relevante vor fi percepute .

De regulă pentru a evita părtinitoarea clasă de mijloc atitudinea funcționarilor trebuie să fie în acord cu opiniile susținute în societate. Când compoziția serviciului civil este mai mult sau mai puțin în acord cu aceea a societății în termenii compoziției demografice, opiniilor și intereselor atunci acceptarea și controlul activităților administrative vor fi sporite. Ideea este aceea că în acest fel reprezentativitatea devine un cec valabil în uzul sau abuzul puterii de către serviciul civil. Reprezentativitatea va umple în acest caz spațiul în controlul serviciului civil. Îmbunătățirea în perceperea loialității serviciului civil de către societate este elementul cheie în argumentarea legitimității și responsabilității. Reprezentativitatea este văzută ca o cale de asigurare a responsabilității administrative (Mosher 1982).

Viziunea asupra reprezentativității întâlnită în SUA este mai mult egalitară decât în țările europene. Sistemul politic și administrativ în SUA este mai puternic caracterizat prin pluralism decât în cazul Europei.Ca urmare sunt susținute diferențe între sistemul european și cel american cu privire la relațiile dintre administrație și societate. În SUA pluralismul pune problema legitimității și responsabilității a multor probleme urgente. Oficialii guvernului din variate agenții oferă mai multă autonomie în a se ocupa de segmentele relevante ale populației. Părțile integrante ale sistemului administrativ-politic sunt mai puțin bine dezvoltate în comparație cu sistemele europene. În consecință funcționarii americani sunt mai puțin orientați spre politica generala a guvernului și mai mult spre politica specifică domeniului și clienților lor (Self 1977). Pe lângă documentele derivate din legitimitatea acțiunii guvernului responsabilitatea serviciului civil, o altă linie de argumentări trebuie luată în considerare. Oportunitatea egală, acest argument trebuie văzut în relație cu compoziția serviciului civil în perioada celui de-al doilea război mondial. Ideea din spatele considerației unei oportunități egale este cea a individualității respectiv a grupurilor cărora aceștia aparțin în societate, sau de a avea o oportunitate egală care să fie prevăzută în poziția administrativă. În simplul fapt oportunitatea egală implică legitimitatea administrației publice. În această conexiune este susținut că mediul sectorului public este un fel de public corect în care fiecare membru al societății trebuie să aibă acces. În unele țari (Germania și Olanda) acest drept a fost chiar inclus în Constituție. Dintr-un punct de vedere normativ, serviciul public este văzut ca o bună oportunitate pentru cetățeni în aplicarea intereselor publice. Avantajul pentru cetățeni se leagă de o realizare personală sau de contribuția acestora la serviciul public. O paralelă poate fi schițată în democrație în clasicul și democraticul său sens. În a concluziona, analizând diferențele reprezentativității privind sistemul serviciului civil trebuie să explorăm spre ceea ce reprezentativitatea prezintă o problemă în relație cu responsabilitatea, pe de o parte și oportunitatea egală, pe de alta. Primul sens implică dubii privind eficiența controlului politic egal și democrația în serviciul civil (Meier 1975). Politica reprezentativității poate fi inspirată de dorința de a realiza un foarte mare grad al oportunității egale, aceasta nu este bineînțeles o situație oarecare. Amândouă elementele pot fi observate simultan într-un sistem al serviciului civil particular. Este necesar să aflăm unde sunt plasate, deoarece aceasta are importante consecințe. În cazul examinării acestor consecințe atenția trebuie să fie axată pe variate moduri pe care expresia reprezentativității o poate lua.

Tipologia conceptului de reprezentativitate în relația cu serviciul civil

Nivelurile reprezentativității pot fi studiate din trei unghiuri diferite .Primul rămâne pe o democrație a formelor pasive și active ale reprezentativității. A doua se bazează pe opinia demografică și înțelesul reprezentativității. Reprezentativitatea în relație cu cele trei trihotomii reflectă extinderea spre fiecare opinie și interes susținut de către serviciul civil care corespunde celor prevăzute în societate. În final o distincție poate fi făcută în oportunitatea egală și oglindirea imaginii reprezentativității. Concepția reprezentativității active și pasive a fost introdusă pentru prima dată de Frederick Mosher. Dihotomia relatează nivelul activității prevăzute de funcționari, care este dependent de un anumit grad al reprezentativității. Reprezentativitatea aparține caracteristicilor personale și sociologice ale oficialilor guvernului. Serviciul civil este considerat a fi reprezentativ când caracteristicile personale ale funcționarilor oglindesc structura societății. Reprezentativitatea pasivă sau descriptivă nu implică atribute ale comportamentului funcționarilor. Forma activă a reprezentativității ,pe de altă parte implică activitatea oficialilor guvernului care sunt în ton cu interesele a ceea ce ei au constituit. Un punct major al discuției este deasupra și sub condițiile reprezentativității pasive care leagă sau ar trebui să lege actualul mod de comportament care este reprezentativitatea activă. Înainte de a intra în relație cu aceasta trebuie să ne axăm pe cea de-a doua divizie inclusă între gradul reprezentativității demografice. Aceste concepții de mai sus arată un grad considerabil al similarității la Mosher. Diferența dintre ele este că cea din urmă clasificare definește cu precizie ceea ce este reprezentat și cum reprezentarea activă este manifestată sau urmărită. Gradul demografic al reprezentativității joacă un important rol în discuțiile despre operarea și rezultatele procedurii recrutării în sistemul serviciului civil în mai multe state apusene sau neapusene. În această manifestare particulară a reprezentativității compoziția serviciului civil în comparație cu segmentarea existentă în cadrul societății este accentuată. Structura demografică a serviciului civil poate fi dispusă într-un anumit număr de zone din punctul de vedere al: educației, etniei, limbii, originii, religiei, afilierii politice și spațiului socio-economic (van Der Meer 1991, van Riper 1958, Masher 1982).Aceste teme sunt considerate relevante dependente în stratificarea societății și în munca sistemului politic și administrativ.

Opinia reprezentativității se referă la congruența în vederile și valorile în societate, pe de o parte și vederile în serviciul civil, pe de altă parte. Interesul reprezentativității implică faptul că serviciul civil este obiectiv identic cu acel al grupurilor în societate. În cazul acesta putem vorbi de congruența politică dintre serviciul civil și populație. Într-o interpretare activă a interesului reprezentativitatea congruentă politicii va însemna că funcționarii vor juca ca sponsori pentru interesele grupurilor cărora le sunt atașați. Am menționat că există o relație între formele pasive și active ale reprezentativității. Meier în 1993 punctează pe socializarea experienței ca o explicare în teoria birocrației reprezentative. Experiențele socializării sunt relatate într-un spațiu personal, aceste părți ale socializării se leagă similar de atitudinile politice relevante și pe de altă parte de deciziile politicii similare cu cele ale populației care sunt luate, dacă acestea participă la toate deciziile (Meier 1993 și Nigro 1976).

Din această perspectivă reprezentativitatea demografică poate fi considerată sinonimă cu cea pasivă, opinia reprezentativității se refera la similitudinile în atitudinea politicii; interesul reprezentativității este văzut ca un echivalent pentru reprezentativitatea activă .O observație finală trebuie să fie făcută privind un fel de opinii sau chiar interese ale reprezentativității care trebuie necesar să fie rezultatul unui mare grad al reprezentativității demografice. Cercetările au arătat că pe de altă parte serviciul civil nu este considerat o adevărata oglindă a societății. Într-un sens demografic o remarcabilă corespondentă poate fi observată între opiniile serviciului civil și cele ale societății (Lewis 1990). În concluzie, majore diferențe pot fi observate între activele și pasivele forme ale reprezentativității. Slabele relații dintre spațiul demografic, opinie și înțelesul reprezentativității cauzează severe probleme metodologice. Ceea ce o persoană spune (opinia) nu este necesar în acord cu ceea ce persoana respectivă face (interesul). Nici una dintre ele nu este în mod necesar determinată de către mediul educațional sau demografic. Din acest punct de vedere fiecare concept al reprezentativității presupune propria metodologie și propria abordare.

Așadar s-a avut în vedere problema cercetării reprezentativității în sistemul serviciului civil dintr-o perspectivă comparativă și a punctat faptul că distincția trebuie făcută între reprezentativitatea pasivă și cea activă, pe de o parte și punctul demografic, opinia și interesul reprezentativității pe de altă parte. S-a făcut de asemenea o distincție între oglinda și oportunitatea egală a reprezentativității. Examinarea conexiunii dintre aceste expresii diferite a arătat relevanța lor în studierea sistemului serviciului civil. Rezultatele diviziunii pot fi de mare folos în răspunsul la două întrebări centrale:

ce forme ia reprezentativitatea în sistemul serviciului civil?

ce explicații variabile determina modelele particulare ale reprezentativității?

Privind cea de-a doua întrebare trebuie să avem în vedere valorile politice, administrative și sociale, normele și regulile pentru explicațiile variabile. Structura societății pare a fi de asemenea o variabilă importantă. Aceste elemente culturale și structurale vor servi în explicarea diferitelor forme ale reprezentativității și în extinderea asupra celor care sunt considerate a fi semnificative.

Capitolul II

Sistemul de merit versus reprezentativitatea funcționarilor publici

II.1. Sistemul de merit

Recrutarea se referă la acel act de activitate pe care organizația le folosește pentru a atrage candidate pentru posturile scoase la concurs, candidați care au aptitudinile și deprinderile necesare pentru a construi la îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Un principal rol al proceselor de recrutare este asigurarea unui număr de candidați care să garanteze faptul că vor găsi oameni care să posede calitățile dorite de către organizație.

Selecția reprezintă procesul prin care organizația alege dintr-un grup de candidați, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite și luând în considerare condițiile de mediu. Există câteva elemente care afectează succesul proceselor de recrutare și selecție:

existența unei forțe de munca competențe sau educabile

rețea eficientă de informare care atrage populația posibililor candidați

un mediu organizațional atractiv.

imagine clară a priorităților organizației.

Este necesară o precizare: în domeniul selecției și recrutării, diferența dintre profit și cele publice este deosebit de mare. Organizațiile de administrație publică nu sunt în topul celor mai atractive locuri de muncă, nici la noi în țară și nici în Occident.

Un bun proces de recrutare nu se poate face sub presiunea timpului, deci o bună planificare a resurselor umane este indispensabilă: nu trebuie să ajungem în situația în care să apară peste noapte posturi libere care trebuie ocupate urgent pentru că organizația va avea de suferit. Nu există o formă optimă de recrutare. Totul depinde de împrejurările contextuale, de tipul postului pentru care se face recrutarea, de politica de personal a organizației.

Pentru a obține un sistem de selectare eficient acesta trebuie să fie unitar și orientat spre un scop clar definit. Drept urmare avem nevoie de criterii, principii funcționale care să stea la baza întregului proces de selecție. Există patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare și promovare a personalului: loialitate, adică capacitatea de a arăta atașament față de organizație sau față de o anumită concepție:

rezultate: îndeplinirea sau depășirea normelor

vechime în muncă-capacitatea de a nu schimba profesia pe o anumită perioada cât mai lungă

pregătirea profesională-parcurgerea baremelor specifice postului

Există câteva întrebări cheie la care trebuie să răspundem pentru a avea un mesaj bine întocmit și eficient:

1.Ce vrem să obținem?

2. Care sunt oamenii la care vrem să ajungem?

3. Ce trebuie să transmită mesajul nostru pentru a ne aduce cea mai bună sub-populație a candidaților?

4. Cum trebuie să prezentăm mesajul?

5. În ce mediu trebuie să circule mesajul nostru pentru o eficientă maximă?

Din păcate administrația publică își asuma un rol pasiv în ce privește recrutarea candidaților, ceea ce duce de multe ori la angajarea unui personal nu tocmai potrivit.

Câteva puncte interesante ale comparației cu alte țări sunt:

State precum Canada, SUA și Australia sunt exemple ale unui sistem de merit explicit al angajaților: fiecare legislație are principiile ei de merit și încredințează unei organizații specifice responsabilitatea în asigurarea supunerii lor. Pe de altă parte, în opoziție, Marea Britanie are un sistem de merit implicit care este bazat pe documente publicate, de către Biroul Serviciului Civil al Comisionarilor(OCSC)și Biroul Comisiei pentru Întâlnirile Publice (OCPA).

în aceste țări s-a identificat și implementat o serie de valori cu care ele și-au asociat meritul.

În SUA aceste valori include corectitudine, sinceritate, egalitate, performanță-bazată pe recunoașterea funcționarilor, integritate, eficiență și eficacitate, performanță bazată pe studiu

În Marea Britanie, familia valorilor cărora aparține meritul include sinceritatea și corectitudinea.

Pentru prima dată în Australia s-a introdus în lege o Declarație a Valorilor în care a fost inclusă o definiție concretă a meritului.

O definiție a meritului care accentuează calitățile relative ale candidaților pentru un loc de muncă. aceasta descrie meritul ca o considerație primară în deciziile slujbei.

În al doilea rând Marea Britanie este prezentă, axându-se pe cercetarea viziunii serviciului public și a valorilor, iar OCSC presupune o interpretare a valorilor care sunt menținute de către merit. Această interpretare include o explicare a obiectivelor principiilor meritului, așa cum este nevoie pentru departamente și agenții, pentru o cât mai bună pregătire a managerilor și a evaluatorilor. De asemenea, accentuează sugestii concrete pentru aplicarea valorilor în procesele de selectare. Structura muncii în care deciziile serviciului public au locul lor, se referă în general la sistemul de merit. Cu toate acestea sistemul de merit variază de la o țară la alta. Pe lângă aceasta, populația nu este întotdeauna de acord în privința substanței sistemului de merit propriu. Fiecare știe că deciziile trebuie luate corect. Încă, structura care suportă aceste decizii rămâne neclară sau vagă. Și această problemă este exacerbată de sublinierea corectă a noilor valori și accente care maschează caracterul fundamental al meritului. În termeni mult mai specifici sistemul de merit al protecției administrației americane, observă că tema de a lăsa managerul să conducă este dată de conceptul de supunere, de regulă cu conotații negative.

Tait Report notează că natura incomodă a sistemului carierei desemnat să protejeze principiul de merit a fost una dintre sursele principale de conținut și unul dintre motivele principale pentru reforma serviciului public. Aceasta susține, cu toate acestea, că există o tendință de a da în primul rând managerilor mai multe responsabilități. organizațiile sectorului nu pot avea atât de multă flexibilitatea organizațiile sectorului privat. Motivul este acela că este nevoie să se mențină o confidență publică în instituțiile guvernamentale. Luate împreună aceste observații indică necesitatea de prezentare a unei introduceri cuprinzătoare a meritului atât în serviciul public canadian, cât și în celelalte democrații apusene. Ambiguitatea unor anumiți termeni importanți, precum și utilizarea uneori incorectă a lor, au dus la începutul unor serii de definiții:

Meritul: este un termen care exprimă valoarea potențialului angajatului într-o organizație specifică. Acesta combină educația lui sau a ei, experiența și îndemânarea ca lucruri relevante pentru perfecționarea unei bune slujbe.

Meritul relativ: competitivitatea evaluată, în relație cu potențialul altor angajați.

Meritul individual: evaluarea individuală în relație cu un standard definit al competenței.

Sistemul de merit: o structură organizațională în care meritul este protejat și susținut. Există două tipuri ale sistemului de merit:

1.Sistemele de merit explicit: acestea au o bază legală și organizațiile care sunt responsabile pentru ele au originea în elementele specifice ale legislației.

2.Sistemele de merit implicit: acestea sunt bazate pe comportamentul obișnuit sau tradițional și sunt articulate ca publicații ale organizației relevante.

Cu ajutorul acestor definiții este accentuată valoarea meritului.

CANADA

Documentul central al meritului este Public Service Employment Act (1967). Acesta oferă Serviciului Public al Comisionarilor (PSC), responsabilitate egală pentru protejarea și promovarea meritului. Acesta este similar secției 2301 și 2302 a Codului SUA , precum și a Serviciului Public al Proiectului de Lege din Australia .Toate cele trei țări sunt exemple pentru un sistem de merit explicit al slujbelor. Fiecare legislație are merite principale și stabilește o organizație specifică a responsabilității în asigurarea supunerii. Serviciul Public al Comisionarilor definește termenul de merit în trei valori :

corectitudine;

echitate;

transparență.

Corectitudinea se referă la obiectivitate și în a nu lăsa avantaje nici unui candidat; echitatea se referă la provizia accesului rezonabil la oportunitățile competitive ale potențialilor candidați și de a face considerabilă reprezentativitatea; transparența se referă la rezultatele care sunt clare și ușor explicabile în ceea ce privește pe fiecare. În termeni mult mai generali familia de valori căreia îi aparține meritul include: non-parteneriatul, competența, reprezentativitatea, corectitudinea, echitate, transparență, flexibilitate și eficiență, abordare. Serviciul Public al Comisionarilor este responsabil pentru primele șase din aceste valori, în timp ce departamentele individuale sunt responsabile pentru ultimele două.

În atenția acestor probleme există câteva comparații :toate țările în discuție au identificat și implicat o familie a valorilor cu care și-au asociat meritul. Mult mai precis Australia tocmai a introdus în lege o declarație de valori, în timp ce Marea Britanie se prezintă cu o cercetare a viziuni Serviciului Public și a valorilor .Amândouă aceste dezvoltări sunt pertinente serviciului public al comisionarilor așa încât ele încearcă să formuleze propria structură de valori . De asemenea interesantă este definiția concretă a meritului pe care Australia a inclus-o în Declarația de Valori. Amândouă definițiile, precum și interpretarea valorilor pe care o presupune Marea Britanie, apar ca instrumente în specificarea potențialilor termeni extremi de ambigui. Continuând cu aceeași temă este interesant de notat faptul că Serviciul Public al Comisionarilor face o explicită distincție între valorile procesului și ale rezultatului . Această distincție pare să urmeze prevederile Tait Report, care argumentează că este clar că unele meserii protejează meritul , echitatea și neutralitatea, pe de o parte și viteza sau responsabilitatea organizațională și performanța,, pe de altă parte.

Statele Unite ale Americii

Sistemul de merit al angajaților este explicit, și este bazat pe legislație care în alte linii se axează pe practicile resurselor umane în serviciul public federal. Documentele de merit centrale sunt secțiunile 2301 (principiile sistemului de merit ) și 2302 (Practicile Personale Interzise ) ale Codului SUA . Primul merit principal susține că recrutarea trebuie să fie calificată individual din surse potrivite în a asigura o forță de muncă pentru toate segmentele societății sau mult mai general că toate au oportunități egale. Al doilea principiu se bazează pe primul ,presupunând că fiecare individ trebuie să primească un tratament corect și echitabil în toate aspectele conducerii personale .Există o aranjare a valorilor care este asociată sau mai precis definește conceptul de merit. Aceste valori includ sinceritate, corectitudine, echitate, performanță – bazată pe recunoașterea angajaților, integritate, eficiență și eficacitate, performanță-bazată pe studiu. Biroul managementului personal (OPM) este responsabil pentru a asigura că aceste valori apar în politicile și practicile resursei umane. Acest birou este acum responsabil pentru a critica performanța agenției în relație cu stabilirea standardelor, acestea dezvoltă programe în parteneriat cu ele și suportă cercetări pe topică ale meritului relatat. În SUA meritul bazat pe serviciul civil include o serie de agenții executive.

Principiile meritului sunt de asemenea aplicate intr-un mod indirect altor entități din branșa executivă care nu sunt agențiile. privind un studiu recent în 1994 mai mult de două treimi de funcționari au fost angajați direct prin excepție sau parțial ceea ce înseamnă că practica angajărilor ne se aseamănă cu modelul serviciului public tradițional. Pe lângă aceasta, anumite grupuri au primit un tratament preferențial în cadrul stabilirii unui sistem de merit incluzând veterani de război și un surplus de angajați.

MAREA BRITANIE

Sistemul de merit al angajaților este implicit. Anumite coduri conduc acțiuni ale angajaților federali, acestea continuă tradiția care a început în 1854 cu un raport introdus în Organizația Serviciului Civil Permanent, dar aceștia nu au avut forță în lege. Documentele centrale de merit în Marea Britanie sunt: Biroul Serviciului Civil al Comisionarilor (OCSC), principiile recrutării, codul practicii. Pe lângă merit Acesta include responsabilitate ministerială, scrutin independent, oportunități egale, probabilitate, sinceritate și transparență, și proporționalitate.

Un punct important pentru OCPA este că prima valoare nu este meritul, ci responsabilitatea ministerială iar comisionarii OCPA-ului accentuează acest lucru.

Cele două obiective ale meritului:

1.Nimeni nu trebuie să fie inițiat într-o slujbă fără a fi competent pentru aceasta

2.Dacă două sau mai multe persoane sunt puse în fața unor criterii de angajare, slujba trebuie să fie oferită persoanelor ce o exercită cel mai bine

Concentrându-ne atenția către OCSC acesta presupune o interpretare asupra unei liste de valori. Această interpretare apare ca un răspuns în problema neînțelegerii valorilor individuale sau a incorectei aplicări a lor în cazuri particulare .Aceasta include o explicare a celor două obiective ale principiului de merit folosit în departamente și agenții pentru pregătirea managerilor și a evaluatorilor. Principiile recrutării OCSC sunt mult mai specifice, valorile OCSC se aplică în Serviciul Civil (Home Civil Service), care sunt pe de altă parte o serie de excepții ale acestor principii .Aceste excepții oferă câteva oportunități unor categorii de slujbe și unor anumite grupuri de angajați. Folosirea excepțiilor este voluntară; departamentele și agențiile nu sunt obligate să le folosească și sunt libere să dezvolte și să aplice propriile linii directoare în această privință. Secretariatul Permanent sau Agenția de Conducere Executivă sunt responsabile pentru deciziile luate în excepțiile meritului , iar acestea pot alege responsabilitatea altor indivizi din organizație , acolo unde sunt manageri .

Sistemul de merit în România

Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea sau instituția publică, în termenul legii în scopul realizării competențelor sale.

Datele personale ale funcționarilor publici privesc: numele și prenumele, domiciliul, data nașterii, funcția publică pe care o ocupa, vechimea în funcția publică.

Articolul 50 din Legea numărul 188/1999 stabilește condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a ocupa o funcție publică:

Candidatul trebuie să aibă cetățenie română și domiciliul în România. Prin aceasta nu se exclude dubla cetățenie.

Candidatul trebuie să cunoască limba română scris și vorbit. Nu se specifica nici un mod de verificare a acestei competențe, dar acesta este implicit, dat fiind faptul că cea mai mare parte a concursului se va desfășura în limba română, iar concursul cuprinde atât o probă scrisă cât și un interviu.

Candidatul trebuie să aibă cel puțin 18 ani împliniți.

Candidatul trebuie să aibă capacitate deplină de exercițiu.

Candidatul trebuie să aibă o stare de sănătate corespunzătoare funcției pe care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate.

Candidatul trebuie să îndeplinească condițiile de studiu prevăzute de lege pentru funcția publică .Această prevedere ar trebui interpretată prin prisma prevederilor privind clasificarea funcțiilor publice (o numire într-o funcție de clasa I solicită studii superioare de scurtă durată, iar funcțiile din clasa a II-a solicită studii medii).

Candidatul trebuie să îndeplinească condiții specifice pentru ocuparea funcției publice. Aceste condiții specifice se regăsesc în fișa postului.

Candidatul nu trebuie să fi fost condamnat pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității de serviciu care împiedica înfăptuirea justiției de falsionarea unor fapte de corupție.

Candidatul nu trebuie să fi fost destituit dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani.

Articolul 51 din Legea 188/1999 republicat stabilește faptul că ocuparea funcțiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire și concurs. Această ordine este obligatorie pentru ocuparea unei funcții publice și asigură mobilitatea în corpul funcționarilor publici prin redistribuirea lor din corpul de rezervă și prevederea instituției transferului, ca modalitate de ocupare a unei funcții publice, înainte de organizarea concursului.

Articolul 51 (2) stabilește modalitatea de organizare și gestionare a concursului astfel:

pentru funcțiile publice concursul este organizat și gestionat de comisia de concurs compusă din cinci persoane experte în administrația publică.

pentru funcțiile publice de conducere, cu excepția funcțiilor publice de șef birou și șef serviciu, concursul este gestionat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.

Autoritățile publice și instituțiile administrative centrale și locale răspund de organizarea concursului pentru ocuparea funcțiilor de conducere de șef birou serviciu, concursul este gestionat de ANFP.

Cu avizul ANFP, Institutul Național de Administrație, are autoritatea de a organiza concursul pentru recrutarea persoanelor în vederea participării la programe de instruire specializată în administrația publică cu scopul numirii intr-o funcție publică.

Articolul 51 din Legea 188/1999 republicată stabilește o serie de principii fundamentale care stau la baza organizării și desfășurării concursurilor. Acestea trebuie să aibă la bază principiile competiției deschise, toate concursurile trebuie să fie deschise tuturor care îndeplinesc condițiile de participare conform cu principiile care urmează, aceasta capătă o funcție suplimentară: trebuie să fie echitabile. Candidații sunt evaluați numai pe baza competenței și fără a se ține cont de nici un fel de alte aspecte.

Al doilea principiu este transparența. În condițiile prevăzute de legea în vigoare (Legea nr. 544/2001) privind liberul acces la informațiile de interes public, precum și (Legea nr. 677/2001) pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, candidații cu anumite drepturi de acces la documentele elaborate de comisiile de concurs. Transparența este de obicei înțeleasă ca inexistența unor procese sau elemente ascunse. Responsabilitatea pentru aplicarea acestui principiu revine tuturor membrilor comisiei.

Al treilea principiu se referă la meritul profesional. Toate celelalte elemente fiind egale, meritul profesional ar trebui să determine rezultatul obținut de candidat. Este însă vorba de meritul profesional într-un anumit sens: nu doar acela demonstrat într-o funcție sau într-o succesiune de funcții ci meritul profesional pentru funcția publică pentru care se desfășoară concursul. Privit din această perspectivă meritul implică o gândire în perspectivă: prezintă acest candidat cea mai bună combinație de aptitudini, experiență, calitate personală și potențialul de dezvoltare care să îl facă potrivit pentru a obține acea funcție?

Al patrulea principiu este competența. Și acest aspect trebuie abordat cu atenție. Cerințele trebuie întotdeauna stabilite în limitele corespunzătoare competențelor necesare funcției publice pentru care se organizează concursul.

Al cincilea principiu este principiul șanselor egale, care permite accesul la funcțiile publice oricărui cetățean care îndeplinește condițiile legale. Acest principiu nu poate însemna diminuarea meritului care a fost stabilit mai sus.

Considerăm că această prevedere trebuie interpretată ca un corolar al tuturor reglementărilor referitoare la discriminare. Principiile care stau la baza organizării și dezvoltării carierei în funcția publică sunt următoarele:

Competența – este definită în următorul mod: persoanele care doresc să accede la o funcție publică sau să promoveze într-o funcție superioară trebuie să dețină și să confirme cunoștințele și aptitudinile necesare exercitării funcției publice respective.

Competiția: confirmarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare exercitării unei funcții publice se face prin concurs sau examen. Cel mai bun candidat trebuie să confirme cunoștințele adecvate și competența cu alte calități cum ar fi: flexibilitatea și adaptabilitatea, capacitatea de perfecționare.

Egalitatea de șanse – recunoașterea vocației la carieră în funcția publică a oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite potrivit legii. În principal textul ar trebui interpretat ca implicând toate prevederile împotriva discriminării (handicap, etnie, sex). Prin definiție legalitatea de șanse este anti-discriminatorie.

Profesionalismul – exercitarea funcției publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege.

Motivarea – este definită în termenii obligației autorităților și instituțiilor publice de a identifica și aplica instrumentele resurselor umane și materiale pentru dezvoltarea carierei funcționarilor publici. De asemenea acestea trebuie să sprijine inițiativele privind dezvoltarea profesională, individuală a funcționarilor publice.

Transparența este definită ca obligația autorităților și instituțiilor publice de a pune la dispoziția tuturor celor interesații informațiile de interes public referitoare la cariera în funcția publică (în conformitate cu Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public).

Articolul 6 al HG nr. 1209/2003 prevede că recrutarea funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice. În conformitate cu articolul 8 din Instrucțiunile pentru elaborarea Planului de ocupare a funcțiilor publice, aprobate prin Ordinul președintelui ANFP nr. 2753/2004, acest plan este elaborat de ANFP și Ministerul Finanțelor Publice pe baza propunerilor formulate de către autoritățile și instituțiile publice, și se supune spre aprobarea Guvernului. Dat fiind faptul că planul stabilește numărul de funcții rezervate pentru recrutarea și promovarea funcției publice, considerăm oportună o prezentare a acestuia. Planul de ocupare a funcțiilor publice prevede:

numărul funcțiilor publice rezervate promovării funcționarilor publici care îndeplinesc condițiile legale.

numărul de funcții publice rezervate absolvenților programelor de formare specializată în administrația publică, organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții similare din țară sau străinătate.

numărul funcțiilor publice care vor fi ocupate prin concurs

numărul funcțiilor publice care vor fi înființate

numărul funcțiilor publice care vor fi supuse reorganizării

numărul funcțiilor publice pentru fiecare clasă, categorie și grad profesional

numărul maxim al funcțiilor publice de conducere

Articolul din HG numărul 1209/2003 prevede că pentru recrutarea funcționarilor publici concursul constă în trei etape:

selectarea dosarelor de înscriere a candidaților

o probă scrisă care va consta fie în redactarea unei lucrări, fie în rezolvarea unor teste grilă

interviu

Este declarat admis și va fi numit în funcție candidatul care a obținut cel mai mare punctaj dintre candidații care au concurat pentru aceeași funcție publica cu condiția ca el să fi obținut punctajul minim necesar promovării.

Recrutarea funcționarilor publici de către ANFP

Articolul 21 și articolul 22 din H.G. nr. 1209/2004 stabilește condițiile de organizare a concursurilor de recrutare de către ANFP. Prima prevedere se referă la ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante cu excepția celor de șef birou și șef serviciu pentru care se organizează concurs la nivelul autorităților și instituțiilor publice. Concursurile vor fi organizate în limita funcțiilor publice de conducere vacante stabilite în planul de ocupare a funcțiilor publice sau în cursul anului, în situația în care funcțiile devin vacante din motive neprevăzute.

Recrutarea funcționarilor publici de către autoritățile și instituțiile publice

Articolul 23 si 24 din H.G. nr. 1209/2003 reglementează procese de recrutare a funcționarilor publici de către autoritățile și instituțiile publice. Ele stabilesc condițiile de organizare a concursurilor pentru funcțiile publice de execuție vacante și pentru funcțiile publice de conducere de șef birou și șef serviciu.

Recrutarea funcționarilor publici de către Institutul Național de Administrație

Potrivit articolului 25 din H.G. nr. 1209/2003, concursul pentru admiterea la programele de formare specializată în administrația publică care la rândul său va duce la numirea într-o funcție publică, se va desfășura în baza Regulamentului privind organizarea și desfășurarea concursului național pentru admiterea la programul de formare specializată în administrația publică cu durata de doi ani, aprobat prin hotărârea Guvernului la propunerea Ministerului Administrației și Internelor.

Conform articolului 25 absolvenții programului de formare specializată în administrația publică cu durata de doi ani vor fi numiți în funcțiile vacante rezervate prin planul de ocupare a funcțiilor publice, în ordinea mediilor de absolvire prin activitatea administrativă a conducătorului autorității sau instituției publice în cadrul căreia există funcția publică vacantă la propunerea ANFP.

Selectarea funcționarilor publici

Intrarea in corpul funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea publică interesată. Concursul se organizează numai în limita posturilor rămase vacante în urma aplicării prevederilor articolului 13 precum și a prevederilor legale referitoare la transferuri.

Raportul pe țara pe anul 2003 apreciază faptul că noul statut al funcționarilor publici stabilește principiul conform căruia mecanismele de recrutare trebuie să se întemeieze pe competiție deschisă, transparență, competență profesională și șanse egale. De asemenea este subliniată necesitatea modificării și completării cadrului legislativ în domeniu. Neorganizarea concursului la nivel interministerial sau interjudețean precum si numărul foarte mare al concursurilor de recrutare, fac dificilă realizarea unui control efectiv al concursurilor de recrutare. În cursul anului 2003 ANFP a acordat peste 4600 de avize pentru organizarea de concursuri pentru ocuparea funcțiilor publice vacante.

Managementul funcției publice și al funcționarilor publici urmărește dezvoltarea unui corp profesionist de funcționari publici stabil si neutru care să contribuie la creșterea eficienței și îmbunătățirea relației dintre administrație și societatea civilă, în concordanță cu principiile care stau la baza exercitării funcției publice:

egalitate, imparțialitate, obiectivitate

transparență

eficiență și eficacitate

responsabilitate

orientare către cetățean

stabilitate în exercitarea funcției publice

subordonare ierarhică

În România, în prezent, există mai multe acte normative care reglementează regimul juridic aplicabil personalului din administrația publică. Conform Legii nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici modificată și completată prin Legea nr. 161/2003, funcționarul numit într-o funcție publică și care desfășoară activități care implică exercitarea prerogativelor de putere publică. Obiectivul principal în domeniul reformei funcției publice este asigurarea unui serviciu public profesionist responsabil și imparțial bazat pe.

Îmbunătățirea sistemului de recrutare si promovare

Evaluarea modului de aplicare a prevederilor și constatarea deficiențelor sistemului de recrutare și promovare

Îmbunătățirea legislației secundare privind recrutarea si promovarea funcționarilor publici

II.2. Sistemul de merit versus reprezentativitatea funcționarilor publici

Mai ales după cel de-al doilea război mondial s-a pus accentul pe integrarea socială a grupurilor marginalizate politic, social, economic .Astfel au fost inițiate așa numitele “politici de discriminare pozitivă”, prin care s-a încercat să li se ofere membrilor acestor grupuri drepturi suplimentare ,posibilități sporite de afirmare ,de realizare profesională. Administrația publică a jucat ,din acest punct de vedere, un rol foarte important, pe de o parte pentru promovarea acestor politici, pe de altă parte ca o ilustrare a situației reale și a progreselor făcute în acest domeniu.

Din punct de vedere al promovării “politicilor de discriminare pozitivă” s-a pus întrebarea dacă aceste politici, pentru a se obține o eficiență maximă, ar trebui implementate de funcționari selectați conform sistemului de merit sau dimpotrivă, ar trebui să fie aleși cu precădere membri din respectivele comunități. În primul caz avem o mai mare competență, iar în cel de-al doilea avem o mai bună cunoaștere a realităților din teren, a valorilor și a modului de viață din aceste colectivități, o mai bună comunicare cu beneficiarii politicilor, atunci când compensează într-un fel lipsa de competență. Cu alte cuvinte avem de-a face cu dilema sistemului de merit versus reprezentativitate. Un alt aspect al politicilor de discriminare pozitivă vizează promovarea membrilor grupurilor marginalizate pentru a ridica nivelul de reprezentare al acestora , dar în același timp și nivelul lor general de viață, poziția socială etc. Astfel de politici au născut controverse numeroase, pentru că nu o dată numirea pe un anumit post pe alte criterii decât cele de competență, au avut consecințe negative pentru activitatea diferitelor instituții.

Politicile de discriminare pozitivă ar trebui să se aplice în primul rând persoanelor marginalizate etnic iar in al doilea rând aceasta să se facă pe domenii.

Capitolul III

Sistemul de merit versus reprezentativitatea funcționarilor publici în România

Raportul pe țară în anul 2003 apreciază faptul că noul statut al funcționarului public stabilește principiul conform căruia mecanismele de recrutare trebuie să se întemeieze pe competiție deschisă, transparență, competiție profesională, și șansă egală. De asemenea este subliniată necesitatea modificării și completării cadrului legislativ în domeniu. Neorganizarea concursurilor la nivel interministerial sau interjudețean precum și numărul foarte mare al concursurilor de recrutare fac dificilă controlarea efectivă a concursurilor de recrutare . În cursul anului 2003 ANFP a acordat peste 4600 de avize pentru organizarea de concursuri pentru ocuparea funcțiilor publice vacante.

Managementul funcției publice și al funcționarilor publici urmărește dezvoltarea unui corp profesionist de funcționari publici stabil și neutru care să contribuie la creșterea eficienței sistemului administrativ și intensificarea relațiilor dintre administrație și societatea civilă în concordanță cu principiile care stau la baza exercitării funcției publice :

transparență

eficiență și eficacitate

responsabilitate

orientare către cetățean

stabilitate în exercitarea funcției publice

subordonare ierarhică

În Constituție se regăsesc mai multe prevederi privind dreptul la identitate etnică a persoanelor aparținând grupurilor minoritare, în egală măsură cu principii ce urmăresc tratamentul nedisriminatoriu al tuturor cetățenilor români.

Statul recunoaște și garantează persoanelor aparținând minorităților naționale dreptul la păstrarea, la dezvoltarea și la exprimarea identității lor etnice, culturale, lingvistice și religioase.

Măsurile de protecție luate de stat pentru păstrarea, dezvoltarea și exprimarea identității persoanelor aparținând minorităților naționale trebuie să fie conforme cu principiile de egalitate și de nediscriminare în raport cu ceilalți cetățeni români.

 Funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii, de persoanele care au cetățenia română și domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități.

Dreptul persoanelor aparținând minorităților naționale de a învăța limba lor maternă și dreptul de a putea fi instruite în această limbă sunt garantate; modalitățile de exercitare a acestor drepturi se stabilesc prin lege.

În România, în prezent există mai multe acte normative care reglementează regimul juridic aplicabil personalului din administrația publică. Conform legii 188/1999 privind statutul funcționarilor publici modificată și completată de legea 161/2003 sunt funcționari publici persoanele numite într-o funcție publică și care desfășoară activitate care implică exercitarea prerogativelor de putere publică.

Obiectivul principal în domeniul reformei funcționarilor publici este asigurarea unui serviciu public profesionist responsabil și imparțial bazat pe merit .

În România există o reprezentare a tuturor categoriilor de vârstă în administrația publică. Fiecare are șansa, până la o anumită vârstă desigur de a ocupa posturi în administrația publică, potrivit competențelor sale.

Reprezentarea femeilor în administrația publică

Chiar dacă 70% dintre femei lucrează în administrație puține sunt cele care au acces la posturi de conducere, iar aceasta nu înseamnă o lipsă de competență din partea lor, circulând mentalitatea cel puțin la români că bărbatul este cel care trebuie să conducă.

III.1.Reprezentarea minorităților

Guvernul românesc s-a angajat în două acțiuni la sfârșitul anului 2000 . În august 2000, guvernul a introdus o ordonanță privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. În al doilea rând la 1 noiembrie 2000 România a semnat protocolul 12 la Convenția europeană privind protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale, care proclamă o interdicție generală a discriminării. Ordonanța privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare interzice discriminarea de către autoritățile publice, persoane juridice de drept privat și persoane fizice pe motiv de rasă, naționalitate, origine etnică, religie, limbă, sex sau orientare sexuală .

Principiul egalității între cetățeni, excluderea privilegiilor și discriminării sunt garantate în special în exercitarea următoarelor drepturi :

dreptul la un tratament egal în fața instanțelor judecătorești

dreptul la securitatea persoanei

drepturile politice și anume drepturi electorale, dreptul de a avea acces la funcții publice

Ordonanța, în forma sa adoptată, deja importantă pentru remedierea lipsei de prevederi legislative interne la îndemâna luptei împotriva discriminării, nu se conformează cerințelor directivei Consiliului Uniunii Europene 2000/43/EC, care implementează principiul tratamentului egal între persoane fără deosebire de origine rasială sau etnică . În ciuda tuturor acestor motive de ingrijorare, Ordonanța extinde în mod substanțial protecția împotriva discriminării de care se bucură cetățenii romi. Discriminarea directă asupra romilor este la ora actuală o realitate cotidiană și tipare evidente ale discriminării se regăsesc în multe domenii din viața de zi cu zi .

Îmbunătățirea atitudinii autorităților publice locale față de comunitățile de romi și față de comunitățile dezavantajate .

Îmbunătățirea atitudinii autorităților publice locale față de comunitățile de romi, sprijinirea proiectelor axate pe îmbunătățirea comunicării dintre instituțiile publice și comunitățile de romi creșterea numărului inițiativelor și a interesului autorităților locale față de comunitățile de romi, stimularea angajării membrilor minorității rome în instituțiile publice locale precum și crearea unor modele structurale de personal în cadrul instituțiilor publice locale, unde angajarea de membrii ai minorității rome poate conduce la îmbunătățirea calității serviciilor destinate comunității locale .

Șanse egale – sprijinirea proiectelor care să se adreseze și să reprezinte interesele comunităților dezavantajate prin parteneriate între instituții publice, organizații neguvernamentale și comunități care nu au acces la resursele societății civile, comunitățile de romi și alte tipuri de comunități identificate de către autorii proiectelor ca fiind dezavantajate .

Populația de romi din România se confruntă așa cum am văzut cu probleme sociale grave. Nu este vorba desigur de toți romi, dar segmentul de populație aflat în această situație este tot mai mare. Datorită problemelor economice și sociale tot mai grave asistăm la o blocare a procesului de modernizare a populației de romi și chiar la o revenire a multora dintre ei la strategiile tradiționale de viață .Se produc noi fenomene de marginalizare. Această populație tinde să se izoleze și mai mult ,ceea ce face ca integrarea ei sub aspect social să fie tot mai problematică.

Linia de acțiune din strategia guvernamentală pentru îmbunătățirea situației romilor având relevante în acest domeniu :

realizarea unui program național de informare politică și combatere a prejudecăților interetnice în instituțiile publice .

inițierea unui program de combatere a discriminării în mass-media.

inițierea unor programe de informare privind combaterea discriminării la angajarea în muncă

inițierea unor programe naționale de informare și educare a etnicilor romi privind sănătatea, învățământul, familia, protecția copilului, accesul pe piața muncii, drepturile cetățenești, protecția socială .

desfășurarea de programe de informare și educare civică a etnicilor romi .

mediatizarea cazurilor de discriminare a romilor

încurajarea mass-mediei să prezinte starea și nevoile romilor într-o manieră notabilă și lipsită de prejudecăți, în domenii ca educația, asistența medico-sanitară, legalitate ,cultură

conceperea și implementarea unor programe de sprijinire a dezvoltării societății civile a romilor, în scopul prevenirii și combaterii etnicilor romi.

îmbunătățirea accesului cetățenilor români de etnie romă la serviciile publice

conceperea și implementarea unor programe specifice de formare și reconversie profesională pentru romi.

instruirea personalului din cadrul serviciilor de ocupare și formare profesională privind ocuparea pe piața muncii a personalului aparținând minorității romilor .

organizarea la nivel local / județean a unor grupuri de lucru mixte ,alcătuite din reprezentanți aleși ai comunității respective, ai structurilor descentralizate ale administrației publice centrale, ai organizațiilor neguvernamentale ale romilor și ai minorității romilor, în vederea evaluării principalelor nevoi ale comunităților de romi și a aplicării programelor de sprijinire a acestora .

crearea cadrului juridic prin care ministerele și agențiile centrale / locale și structurale descentralizate ale acestora să poată finanța proiecte sau programe sectoriale pentru îmbunătățirea situației romilor

înființarea Consiliului Național pentru Combaterea discriminării și includerea de reprezentanți ai romilor în această structură

înființarea structurilor de implementare a strategiei la nivelul ministerelor , prefecturilor și primăriilor

inițierea și desfășurarea unor acțiuni de formare privind combaterea și discriminarea la nivelul funcționarilor publici din cadrul administrației publice centrale și locale

monitorizarea aplicării prevederilor ordonanței guvernamentale nr. 137/2000 și sancționarea funcționarilor publici care au săvârșit acte de discriminare a cetățenilor

condiționarea recrutării și promovării funcționarilor publici de itemul “nediscriminare” în raport cu celelalte persoane

dezvoltarea colaborării dintre structurile administrației publice și organizațiile neguvernamentale ale romilor pe baza de parteneriat, includerea liderilor organizațiilor de romi în luarea deciziilor administrative locale care afectează comunitățile de romi

implementarea unor programe de acțiune afirmativă privind angajarea romilor în posturi din structurile administrației publice centrale și locale. Populația de romi, în momentul de față se află la o răscruce : ea este supusă unor presiuni importante de schimbare a modelelor de viață atât interne cât și externe.

Presiuni interne

există semne ale unei profunde crize a modului de viață tradițional, încă predominant la nivelul unui segment important al populației de romi. Dificultățile materiale, sunt în curs de agravare. Există pe de altă parte și tendința de schimbare venită din partea romilor înșiși. Mulți dintre ei vor să-și schimbe modul de viață .

Presiuni externe

sunt presiuni venite din partea populației majoritare în sensul schimbării. Unele iau forma primitivă și brutală a discriminării și chiar a amenințării violente individuale și colective care pot oricând izbucni în anumite puncte mai încărcate de tensiune. Altele iau forma dorinței sincere și pozitive de a sprijini populația de romi de a evolua spre un mod modern de viață, după sistemul de valori pe care membrii ei , în mod liber îl aleg .

Măsuri de discriminare pozitivă ar trebui adoptate în favoarea populației romani, în special în domeniile educației și pregătirii profesionale, în vederea inter-alia, plasării romilor pe picior de egalitate cu restul populației în ceea ce privește exercitarea drepturilor economice, sociale și culturale, înlăturarea prejudecăților împotriva romilor, sporirea puterii de afirmare a acestor drepturi. Efortul combinat al diferitelor organisme de stat competente în această privință în concordanță cu reprezentanții populației romani este imperios necesară .

La Summit-ul din Istanbul șefii de stat din OSCE au declarat: „deplângem violența și alte manifestări de rasism și discriminare împotriva minorităților, inclusiv romani”. În plus, în Carta Securității Europene, adoptată la același Summit, statele participante la OSCE au declarat: „recunoaștem dificultățile specifice cu care se confruntă populația romă și nevoia de a lua măsuri efective pentru a realiza egalitatea deplină de șanse, în conformitate cu angajamentele OSCE pentru persoanele de etnie romă”.

În documentul din 1992 de la Helsinki statele participante la OSCE și-au exprimat preocuparea în legătura cu manifestările recente și flagrante de intoleranță, discriminare, naționalism agresiv, xenofobie, antisemitism și rasism reafirmând în acest context nevoia dezvoltării de programe adecvate care să abordeze problemele cetățenilor aparținând respectivelor etnii, romani sau altor grupuri tradițional identificate ca romi și a creării condițiilor ca acestea să aibă șanse egale de a participa plenar la viața socială, și vor lua în considerare modalitățile de cooperare în acest scop .

Peste tot în lume romii sunt percepuți ca o populație asociată cu un statut social inferior, în raport cu care populația majoritară manifestată, în grade diferite, o atitudine mai degrabă negativă. Ar fi însă absolut greșit a spune că romii au stârnit în colectivitatea românească, în mod exclusiv sentimente negative. Am putea spune că reacția a fost mai degrabă ambivalentă.

În conștiința comună a populației majoritare , populația de romi nu a constituit una dintre problemele majore ale societății noastre decât în mod excepțional. Cel mai adesea problema romilor era percepută ca ceva neplăcut la care nu vrei să te gândești, împinse mereu la marginea sau chiar în afara conștiinței. În consecință romii au fost tolerați și ignorați. Dacă tradițional în România a dominat toleranța, în alte societăți ( este cazul de exemplu al societății germane tradiționale) caracteristice erau mai degrabă măsurile dure de alungare . Romii ca persoane nu au fost excluși de la viața majoritară. Desigur, nu pot fi eliminate rezervele, suspiciunile, stereotipurile, dar acestea nu pot fi considerate a fi acționat ca o barieră de netrecut. Intrările în modul de viață tradițional nu erau blocate, ci uneori chiar încurajate. Populația majoritară a fost, se pare, relativ persuasivă la procesul de integrare a romilor în ea. Discriminarea și marginalizarea s-au făcut nu atât față de caracteristica de a fi rom, ci mai mult față de un anumit mod de viață al romilor .

La ora actuală România aspiră la statutul de membru al Uniunii Europene. Includerea în această organizație necesită aderarea strictă la cele mai înalte standarde de respectare a drepturilor omului, nelimitându-se la drepturile stipulate în Convenția Europeană a Drepturilor Omului. România trebuie să protejeze în litera legii și în practică, drepturile prevăzute în Convenția Internațională a Drepturilor Civile și Politice și trebuie să folosească toate mijloacele adecvate pentru realizarea completă în mod progresiv a drepturilor recunoscute de Convenția Internațională a Drepturilor Economice, Sociale și Culturale, fără discriminare, acordând o grijă deosebită pentru ca nici o persoană să nu sufere de fenomenul stigmatizării datorate discriminării rasiale.

În ianuarie 2001, România a preluat președinția OSCE. În privința antecedentelor sale, în ceea ce privește drepturile romilor, o acțiune concretă și hotărâtă în domeniul ameliorării situației respectării drepturilor omului referitor la romii din România, ar putea transmite un mesaj pozitiv dovedind că România este angajată în începerea unei ere noi în ceea ce privește tratamentul acordat romilor. În plus, președinția OSCE oferă României șansa de a dovedi faptul că în ciuda dificultăților sale economice, are intenția fermă de a-și asuma un rol de frunte în privința drepturilor romilor în regiunea OSCE. Un program antidiscriminatoriu proactiv trebuie afirmat public, stabilit minuțios, atât ca și politică cât și ca aplicare în practică. Următoarea perioadă va indica ce direcție a adoptat România: o acțiune guvernamentală angajată înspre reglementarea situației romilor din România sau o stare continuă de impunitate în care încălcarea drepturilor romilor este o practică obișnuită.

Persoanele care au atitudini favorabile segregării extreme a grupurilor etnice aderă la opinii de tipul “romii ar trebui forțați să trăiască separat de alte naționalități decât cea română, ar trebui să părăsească România “. Intoleranța maximă la alte grupuri etnice o manifestă persoanele autoritare puternic marcate de sentimente de aromie socială. Educația și în general capitalul uman de nivel ridicat contribuie la reducerea intoleranței etnice. Sub aspect teritorial mediile cele mai favorabile segregării sunt satele relativ dezvoltate, omogene din punct de vedere etnic .

Spre deosebire de romi, percepțiile românilor față de maghiari sunt în general mai puțin intolerante. Aparent maghiarii din România par a fi respinși în cel mai mare grad de populația majoritară având în vedere faptul că sunt cei mai desemnați în cea mai mare măsură ca nefăcând parte din națiunea română comparativ cu celelalte grupuri. Totuși urmărind scala distanței sociale se poate lesne observa că românii acceptă în mai mare măsură într-o relație apropiată maghiari decât orice altă etnie. Astfel, 41% dintre români ar accepta un contact direct (aproape) zilnic (membru al familiei, grup de prieteni, același loc de muncă) cu un maghiar, față de 29% care ar face același lucru în ceea ce privește un rom. Nu putem vorbi de toleranță dar există un semn că aprecierile românilor față de maghiari sunt în general mai bune decât față de romi. Discriminarea și intoleranța pot fi identificate în raportul dintre o bună parte a grupului majoritar și minoritățile etnice care locuiesc sau au locuit în România: maghiari, evrei, romi. În acest context, se disting două tipuri de străini în raport cu poziția lor față de granițele statului național românesc. Pe de o parte sunt cei care locuiesc pe teritoriul României, in primul rând maghiari, romi și mai nou și arabi, ca o minoritate națională iar alteori ca un dușman extern (Ungaria).

III.3.Populația după etnie la Recensământul populației și locuințelor din 18 martie 2002 în județul Bistrița – Năsăud

În ceea ce privește situația angajaților pentru alte grupuri minoritare în România au apărut comentarii asupra faptului că nu s-a făcut o discriminare asemănătoare cu cea suferită de comunitatea romilor, ei sunt nereprezentativi în ceea ce privește câteva poziții mai înalte în anumite arii ale angajaților publici, precum în mediul judiciar, al poliției și armatei.

S-a raportat că pentru anumite poziții, precum aceea de director de școală membrii grupurilor minoritare sunt nereprezentativi, chiar și în regiunile unde grupul minoritar, în discuție, formează cea mai mare parte.

Această situație impune o atentă examinare pentru a acoperi posibilele practici discriminatorii și această activitate include măsuri pozitive care trebuie luate pentru a asigura că membrii grupurilor minoritare sunt reprezentativi la toate nivelele instituțiilor societății.

În localitatea Budacu de Jos populația de etnie romă reprezintă 21% din populația majoritară a respectivei localități.

În localitatea Teaca numărul populației de etnie romă reprezintă 18% din populația majoritară, aceasta însemnând că romii din această localitate nu sunt reprezentativi.

În localitatea Petru Rareș populația de etnie romă reprezintă 23% din populația majoritară, maghiarii reprezintă 16%, iar alte etnii fiind nesemnificative.

Noua lege în Administrația Publică Locală, implementată în aprilie 2001, presupune anumite drepturi lingvistice pentru minoritățile naționale legalizând bilingvismul sau multilingvismul în administrația publică, în cazuri în care minoritatea națională reprezintă mai mult de 20% din populația unității administrativ teritoriale, respective. Aceste prevederi includ semne și noțiuni bilingve folosite în limbajul minorităților în comunicare cu autoritățile locale, atât scris cât și vorbit, obligația de a publica informații de interes general și de folosi limbajul minorităților în întâlnirile Consiliilor locale sau județene, în cazul în care o treime din consilieri aparțin grupului minoritar, traducerea în română în aceste cazuri fiind mandatorie.

În cazul în care în unitățile administrativ teritoriale minoritatea reprezintă mai mult de 20% din populația majoritară personalul din administrația publică locală are obligația de a cunoaște limba respectivei minorități, însă cunoașterea limbii comunitare nu reprezintă un criteriu de recrutare și selectare.

În ceea ce privește angajații minoritari ai administrației publice locale, nereprezentativi, rămân o problemă. Situația este dificilă pentru romi în particular care nu au nici o reprezentație în consiliile locale și județene , iar prezența reprezentanților lor în cadrul staffului administrației publice rămâne un semn de întrebare, în ciuda recomandărilor strategiei guvernului pentru Impunerea Situație Romilor adoptată ca ordin al Guvernului nr.430/2001. În urma acesteia se așteaptă ca această situație să fie impusă treptat, având datoria de a o reintroduce într-o recentă lege, adoptată 48/2002 care are scopul de preveni toate formele de discriminare.

Spre exemplu, ungurii concentrează doar 3,3% din angajații administrației publice în ciuda faptului că ei reprezintă 7,1% din totalul populației. Situația este cu atât mai dificilă pentru populația rromă, care nu are reprezentare la nivel local, iar reprezentarea sa în cadrul administrației publice este mai mult decât săracă, în ciuda recomandărilor guvernului României referitoare la îmbunătățirea situației rromilor (Ordonanța de Guvern 430/2001). Se presupune că situația se va îmbunătăți în urma intrării în vigoare a Legii 48/2002 referitoare la prevenirea tuturor formelor de discriminare.

III.4.Sugestii pentru sporirea reprezentativității minorităților în administrația publică locală

Consider, că romi ar trebui incluși în administrația publică și mă refer în primul rând la tinerii absolvenți, să nu se facă discriminare și să li se dea șansă egală de afirmare, aceeași cu a populației majoritare. Aceasta făcându-se prin promovarea și implementarea unor acțiuni afirmative nu numai în domeniul educației cât și în celelalte domenii de activitate ale societății. Există cu siguranță și în cadrul populației de etnie romă, persoane competente care să poată ocupa funcții în administrația publică.

După cum se observă din graficele de mai sus, în unele localități ale județului nostru populația de etnie rromă este în număr semnificativ. Se pune întrebarea ce se întâmplă în satele sau comunele unde populația rromă nu depășește pragul de 20% (Lechința 17%, Teaca 18%); având în vedere dimensiunea mică a acestor localități aceste procente nu sunt chiar neînsemnate. O propunere ar fi reducerea pragului de 20%, în special în comunitățile mici, fapt ce ar motiva mai mult populația de etnie rromă în vederea implicării sale în acțiunile comunității.

Referitor la programele de acțiune afirmativă privind reprezentativitatea funcționarilor publici – inițiative cerute în special de minoritatea maghiară lucrurile sunt destul de complicate. Etnicii maghiari, deși sunt subreprezentați în sectorul public, constituie un segment de populație extrem de activ în țara noastră, spre deosebire de etnicii rromi ale căror așteptări sunt infime. Problema se reduce în cele din urmă la acțiunile afirmative din domeniul educațional, iar mai apoi la aplicarea corectă a prevederilor privind nediscriminarea cetățenilor în procesul de recrutare. Însă, datorită numeroaselor obstacole pe care le înfruntă implementarea acestor inițiative o sugestie ar fi aplicarea unor politici de discriminare pozitivă, la nivel local, în special în comunitățile rurale unde populația de etnie rromă reprezintă un procent semnificativ.

Acceptarea la concurs a persoanelor de etnie rromă – cu studii medii sau superiore, discriminarea pozitivă a acestora (prin cerințe privind unele criterii descriptive în momentul scoaterii posturilor la concurs – etnie, limba vorbită) ar duce la conștientizarea factorilor decizionali locali a problemelor reale cu care se confruntă comunitatea respectivă. De asemenea, asigurarea reprezentării minorității rrome în administrația publică locală – în micile comunități – ar duce la parteneriate productive cu unele firme private ale marilor baroni locali de etnie rromă, precum și la atragerea finanțării externe, din partea Uniunii Europene. Este vizibilă dorința Uniunii Europene ca România să reușească integrarea acestei minorități vulnerabile care, în lipsa oportunităților de angajare și asigurarea unui trai decent în țara noastră se îndreaptă spre alte state europene, efectele fiind complexe – de la crearea unui dezechilibru pe piața muncii (rromii fiind mână de lucru ieftină) până la efecte privind creșterea infracționalității, spor demografic.

Concluzii

Tema lucrării este reprezentativitatea funcționarilor publici, lucrarea fiind structurată pe trei capitole. În România nu se face discriminare, însă romii sunt marginalizați din această cauză dorindu-se integrarea lor în societatea românească și, din punctul nostru de vedere în structura administrației publice locale. Tema aleasă este importantă deoarece romii reprezintă o problemă care implică în mod obligatoriu atenție sporită din partea Guvernului. Se vrea venirea în sprijinul acestei etnii prin promovarea și implemenatarea unor acțiuni afirmative care să-i privească pe romi în mod direct, în toate domeniile vieții sociale și nu în ultimul rând să li se dea șansă egală.

În capitolul I am discutat despre problema reprezentativității funcționarilor publici și despre strategiile de recrutare și selectare a acestora. Politica reprezentativității poate fi inspirată de dorința de a realiza un foarte mare grad al oportunității egale.

Nivelurile reprezentativității pot fi studiate din trei unghiuri diferite. Primul rămâne pe o democrație a formelor pasive și active ale reprezentativității. A doua se bazează pe opinia demografică și înțelesul reprezentativității. Reprezentativitatea în relație cu cele trei trihotomii reflectă extinderea spre fiecare opinie și interes susținut de către serviciul civil care corespunde celor prevăzute în societate. În final o distincție poate fi făcută în oportunitatea egală și oglindirea imaginii reprezentativității. Concepția reprezentativității active și pasive a fost introdusă pentru prima dată de Frederick Mosher. Dihotomia relatează nivelul activității prevăzute de funcționari, care este dependent de un anumit grad al reprezentativității. Reprezentativitatea aparține caracteristicilor personale și sociologice ale oficialilor guvernului. Serviciul civil este considerat a fi reprezentativ când caracteristicile personale ale funcționarilor oglindesc structura societății.

În capitolul II am prezentat sistemul de merit versus reprezentativitatea funcționarilor publici.

Recrutarea și selectarea se bazează pe merit, pe aptitudinile și deprinderile de care are nevoie un candidat pentru a se înscrie la concursul pentru ocuparea postului de funcționar public. Meritul este un termen care exprimă valoarea potențialului angajatului într-o organizație specifică. Acesta combină educația lui sau a ei, experiența și îndemânarea ca lucruri relevante pentru perfecționarea unei bune slujbe. Sistemul de merit repprezintă o structură organizațională în care meritul este protejat și susținut. Există două tipuri ale sistemului de merit: Sistemul de merit explicit care are o bază legală și organizațiile care sunt responsabile pentru ele au originea în elementele specifice ale legislației și Sistemul de merit implicit bazat pe comportamentul obișnuit sau tradițional.

În capitolul III am încercat să urmăresc dacă în România există o reală reprezentativitate a funcționarilor publici, dat fiind faptul că societatea noastră cunoaște o anumită diversitate etnică, lingvistică.

Metoda de cercetare pe care am utilizat-o este analiza de documente, în special cele referitoare la reprezentarea femeilor și a minorităților (cu precădere cea rromă) în structura administrației publice.

În România există o reprezentare a tuturor categoriilor de vârstă în administrația publică. Fiecare are șansa, până la o anumită vârstă desigur de a ocupa posturi în administrația publică, potrivit competențelor sale.

Chiar dacă 70% dintre femei lucrează în administrație puține sunt cele care au acces la posturi de conducere, iar aceasta nu înseamnă o lipsă de competență din partea lor, circulând mentalitatea cel puțin la români că bărbatul este cel care trebuie să conducă.

În ceea ce privește situația angajaților pentru alte grupuri minoritare în România au apărut comentarii asupra faptului că nu s-a făcut o discriminare asemănătoare cu cea suferită de comunitatea romilor, ei sunt nereprezentativi în ceea ce privește câteva poziții mai înalte în anumite arii ale angajaților publici, precum în mediul judiciar, al poliției și armatei.

Ungurii concentrează doar 3,3% din angajații administrației publice în ciuda faptului că ei reprezintă 7,1% din totalul populației. Situația este cu atât mai dificilă pentru populația rromă, care nu are reprezentare la nivel local, iar reprezentarea sa în cadrul administrației publice este mai mult decât săracă, în ciuda recomandărilor guvernului României referitoare la îmbunătățirea situației rromilor (Ordonanța de Guvern 430/2001).

Consider, că romi ar trebui incluși în administrația publică și mă refer în primul rând la tinerii absolvenți, să nu se facă discriminare și să li se dea șansă egală de afirmare, aceeași cu a populației majoritare. Aceasta făcându-se prin promovarea și implementarea unor acțiuni afirmative nu numai în domeniul educației cât și în celelalte domenii de activitate ale societății. Există cu siguranță și în cadrul populației de etnie romă, persoane competente care să poată ocupa funcții în administrația publică.

După cum se observă din graficele de mai sus, în unele localități ale județului nostru populația de etnie rromă este în număr semnificativ. Se pune întrebarea ce se întâmplă în satele sau comunele unde populația rromă nu depășește pragul de 20% (Lechința 17%, Teaca 18%); având în vedere dimensiunea mică a acestor localități aceste procente nu sunt chiar neînsemnate. O propunere ar fi reducerea pragului de 20%, în special în comunitățile mici, fapt ce ar motiva mai mult populația de etnie rromă în vederea implicării sale în acțiunile comunității.

Referitor la programele de acțiune afirmativă privind reprezentativitatea funcționarilor publici – inițiative cerute în special de minoritatea maghiară lucrurile sunt destul de complicate. Etnicii maghiari, deși sunt subreprezentați în sectorul public, constituie un segment de populație extrem de activ în țara noastră, spre deosebire de etnicii rromi ale căror așteptări sunt infime. Problema se reduce în cele din urmă la acțiunile afirmative din domeniul educațional, iar mai apoi la aplicarea corectă a prevederilor privind nediscriminarea cetățenilor în procesul de recrutare. Însă, datorită numeroaselor obstacole pe care le înfruntă implementarea acestor inițiative o sugestie ar fi aplicarea unor politici de discriminare pozitivă, la nivel local, în special în comunitățile rurale unde populația de etnie rromă reprezintă un procent semnificativ.

Acceptarea la concurs a persoanelor de etnie rromă – cu studii medii sau superiore, discriminarea pozitivă a acestora (prin cerințe privind unele criterii descriptive în momentul scoaterii posturilor la concurs – etnie, limba vorbită) ar duce la conștientizarea factorilor decizionali locali a problemelor reale cu care se confruntă comunitatea respectivă. De asemenea, asigurarea reprezentării minorității rrome în administrația publică locală – în micile comunități – ar duce la parteneriate productive cu unele firme private ale marilor baroni locali de etnie rromă, precum și la atragerea finanțării externe, din partea Uniunii Europene. Este vizibilă dorința Uniunii Europene ca România să reușească integrarea acestei minorități vulnerabile care, în lipsa oportunităților de angajare și asigurarea unui trai decent în țara noastră se îndreaptă spre alte state europene, efectele fiind complexe – de la crearea unui dezechilibru pe piața muncii (rromii fiind mână de lucru ieftină) până la efecte privind creșterea infracționalității, spor demografic.

Bibliografie

*** Barometrul funcției publice în România realizat de Institutul pentru Politici Publice, octombrie 2004

*** Hotărârea Guvernului 1087/2001, privind organizarea și desfășurarea concursurilor și examenelor pentru ocuparea funcțiilor publice, M.O. nr. 710 din 25 octombrie 2001.

*** Hotărârea Guvernului nr. 624 din 29 mai 2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, M.O. nr. 410 din 11 iunie 2003.

*** Hotărârea Guvernului nr. 730 din 28 iunie 2003 privind reîncadrarea funcționarilor publici în funcțiile publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici, M.O. nr. 478 din 4 iulie 2003.

*** Îmbunătățirea situației romilor. Proiecte de succes din România … și multe alte învățăminte, Proiect realizat cu finanțare Phare

*** Lege nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind statutul funcționarilor publici, M.O. nr. 600.

*** Lege nr. 344 din 12 iulie 2004 pentru modificarea art. 27 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, M.O., Partea I nr. 674 din 27 iulie 2004.

*** Legea 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, publicată în M. O. nr. 279 din 21 aprilie 2003

*** Raportul ANFP pe anul 2003 privind managementul funcției publice și al funcționarilor publici

Achim, Viorel, 1998, Țiganii în istoria româniei, Editura Enciclopedică: București

Alexandru, Ioan, 2001, Administrația publică. Teorii. Realități. Perspective, Lumina Lex: București

Bekke, Hans, James L. Perry și Theo A.J. Toonen (ed.), 1996, Civil Service in Comparative Perspective, Indiana University Press

Darryl Hirsch, 1999, Merit Systems in Western Democracies: An Introduction to Merit in Canada, the United States, Britain, Australia, and New Zealand, Research Directorate, The Public Service Commission of Canada

Peters, Guy B., 1988, Comparing Public Bureaucracies. Problems of Theory and Method, The University of Alabama Press

Radu, Liviu, 2004, Sisteme administrative comparate, Cluj – Napoca

Veres VALÉR, Salat LEVENTE, 2003, „Central and Local Public Administration in the Dynamics of Inter-ethnic Relations in Romania” în Revista Transilvană de Științe Administrative nr. 1 (9)

Zamfir, Elena și Cătălin Zamfir (coord.), 1993, Țiganii. Între ignorare și îngrijorare, Editura Alternative: București