Privire Generala Asupra Sindicatelor
PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA SINDICATELOR
CUPRINS
ABREVIERI
INTRODUCERE
CAPITOLUL I. PRIVIRE GENERALA ASUPRA DREPTULUI MUNCII
1.1. OBIECTUL DREPTULUI MUNCII
1.2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
1.2.1. NOȚIUNE ȘI CLASIFICARE NAȚIONALĂ ȘI INTERNAȚIONALĂ
1.2.2. IZVOARE COMUNE
1.2.3. IZVOARE SPECIALE
1.3. CONTRACTELE DE MUNCĂ
1.3.1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
1.3.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
CAPITOLUL II. DIALOGUL SOCIAL- SCOP SI UTILITATE
2.1. REGLEMENTAREA DIALOGULUI SOCIAL
2.2. DIALOG SOCIAL BIPARTIT
2.3. DIALOG SOCIAL TRIPARTIT
CAPITOLUL III. SINDICATELE
3.1. DEFINIȚIE ȘI TRĂSĂTURI CARACTERISTICE ALE SINDICATELOR
3.2. CONSTITUIREA ȘI FUNCȚIONAREA SINDICATELOR
3.3. ATRIBUȚIILE SINDICATELOR
3.3.1. ATRIBUȚII PREVĂZUTE DE DREPTUL MUNCII
3.3.2. ATRIBUȚII PREVĂZUTE DE CODUL MUNCII
3.3.2. ATRIBUȚII PREVĂZUTE DE ALTE ACTE NORMATIVE
CAPITOLUL IV. SINDICATELE ȘI CONFLICTUL DE MUNCĂ
4.1. NOȚIUNEA ȘI CLASIFICAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ
4.2. IMPLICAREA SINDICATELOR ÎN CONFLICTELE DE MUNCĂ
Concluzii
Bibliografie
ABREVIERI
Titluri de periodice
Referiri la denumiri de acte normative, instanțe, hotărâri judecătorești
INTRODUCERE
Noile reglementări ale raporturilor de muncă, coroborate cu Legea 53/2003 – Codul muncii, prezintă o particularitate care delimitează dreptul muncii de celelalte ramuri ale dreptului: posibilitatea partenerilor sociali – patronii și salariații, organizați în formele prevăzute de lege – de a stabili prin negociere reguli cu valoare juridică. Cuprinse în contractele colective de muncă, aceste norme negociate se impun a fi respectate de către toate persoanele – părți ale raporturilor de muncă – față de care, în funcție de nivelul la care contractele colective se încheie.
Am ales să realizez lucrarea cu titlul „Privire generală asupra sindicatelor” pentru a vedea cât de importantă este această organizație pentru apărarea drepturilor salariaților, organizație care este definită de însăși legea fundamentală a țării, Constituția, prin articolul 9 „Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară activitatea potrivit statutelor lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”. Așa cum se vede din cuprins lucrarea este structurată în patru capitole principale prin care am dorit să prezint sindicatele din perspectiva de instituție specifică și de o deosebită importanță în cadrul dreptului muncii, având în vedere faptul că sindicatele sunt definite de către Codul Muncii ca fiind „…constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte”.
Pentru realizarea acestei lucrări am consultat bibliografia de specialitate și reglementările actuale pentru a vedea care au fost lipsurile vechii legislații în acest domeniu și care sunt noutățile aduse la ordinea zilei. Totodată am aflat și faptul că primele sindicate au luat ființă la sfârșitul secolului al XVIII-lea în Anglia și Franța. Ideile pe care le susțineau: îmbunătățirea condițiilor de trai și muncă, le-au adus numeroși simpatizanți, dar au determinat autoritățile să le suspende activitatea. Problematica protecției și siguranței sociale își găsește în sindicate, atât un punct de susținere, dar și un element de impulsionare, deoarece logica sindicală presupune ca acțiunile colective să pornească de la principiul solidarității. Sindicatele au rolul de a a asigura protecția intereselor salariaților, la nivel național și de întreprindere. Astfel, în caz de conflict cu angajatorul, sindicatele se pot angaja în acțiuni de protest: greve, demonstrații, petiții.
CAPITOLUL I.
PRIVIRE GENERALA ASUPRA DREPTULUI MUNCII
1.1. Obiectul dreptului muncii
Sistemul de drept român este un sistem unitar format din mai multe ramuri juridice distincte, fiecare dintre ele având o autonomie proprie datorită reglementărilor specifice și obiectului propriu fiecăreia dintre ele.Dreptul muncii se ocupă îndeosebi de munca liber consimțită realizată în baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale și sub ocrotirea normelor juridice. Dacă știința dreptului este privită ca un sistem, științele juridice de ramură trebuie înțelese ca subsisteme componente. Privit ca știință juridică de ramură, dreptul muncii studiază totalitatea aspectelor teoretice și practice ale raporturilor de muncă născute între angajatori și salariații subordonați lor prin încheierea contractelor individuale și contractelor colective de muncă, inclusiv rolul statului în desfășurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit art. 1 alin. 1 din Codul muncii, dreptul muncii studiază și modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii .
Dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind „o ramură a dreptului privat”, însă mai apar, datorită particularităților care caracterizează această disciplină juridică și alte păreri. Astfel, din punctul de vedere al poziției pe care se situează participanții la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanțări specifice în ceea ce privește poziția angajatului față de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziție privilegiată. În literatura de specialitate se vorbește despre un raport de autoritate care caracterizează relațiile juridice de muncă. Existența acestei particularități cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public. Conform unui punct de vedere unanim exprimat în literatura noastră juridică, criteriul fundamental de constituire al unei ramuri de drept îl reprezintă obiectul de reglementare. Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înțelege acel grup de relații sociale ce au anumite particularități, anumite caractere specifice. Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
a) relațiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă și
b) unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea și funcționarea sindicatelor, protecția muncii, formarea profesională, jurisdicția muncii, etc), ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta.
Un contract de muncă se încheie între angajatori și angajați, adică între patronii care asigură o remunerație și salariații care, în schimbul acesteia, prestează o anumită muncă și execută ordinele primite. În dreptul muncii, termenul angajator desemnează persoana juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenția, reprezentanta din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forță de muncă în condițiile legii.
Potrivit articolului 14 aliniatul 1 din Legea numărul 53/2003 (Codul muncii cu modificările și completările ulterioare), prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Totodată, cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă unic la nivel național, termenului de unitate i s-a dat înțelesul de „regii autonome, companii naționale, societăți comerciale, alte organizații cu scop lucrativ, instituțiile publice, asociațiile de orice fel și organele de stat”, iar în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a prevăzut că „termenul de patron desemnează pe cel care angajează – parsoană juridică sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia și care folosește forță de muncă salariată”. Prin salariați se înțeleg persoanele care se obligă, în virtutea calificării, profesiei, funcției, să presteze un anumit fel de activitate pentru angajatori, în temeiul unui contract individual de muncă încheiat pentru o perioadă de timp determinată sau nedeterminată.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependență. Dreptul constituțional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică. Implicit, dispozițiile dreptului constituțional se referă și la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative. Cât privește relația dreptului muncii cu dreptul administrativ, parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ, în special la dispozițiile privitoare la activitatea funcționarilor publici. Astfel, deși la angajare acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcție de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcționarilor publici, ca izvor specific al
dreptului administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură și cu dreptul penal, mai ales în ceea ce privește infracțiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul. Există două aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse în Codul muncii și infracțiuni din Codul penal care au legătură cu calitatea de salariat. Ca ramură de drept privat, dreptul muncii își completează prevederile, ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat și anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele dreptului material cât și normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În susținerea acestei afirmații facem trimitere la prevederile articolului 291 din Codul muncii.
1.2. Izvoarele dreptului muncii
1.2.1. Noțiune și clasificare națională și internațională
Expresia izvor de dreptul muncii cunoaște două înțelesuri:
– în sensul juridic sau formal, desemnează formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii, denumite generic acte normative (exemplu: legi, decrete cu putere de lege, hotărâri ale guvernului etcetera);
– în sensul material, desemnează condițiile materiale de existență care generează normele dreptului muncii.
Categorii de izvoare ale dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se împart în două categorii:
– izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, în care se includ: Constituția, legile, Hotărârile Guvernului etc;
– izvoare specifice dreptului muncii, cum sunt: contractele colective de muncă, statutele unor categorii de salariați, regulamentele de ordine interioară etc. Între izvoarele de drept al muncii se mai includ:
– reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri) b care țara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relațiile sociale de muncă;
– convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii;
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
– practica judiciară (jurisprudența);
– doctrina (literatura juridică); cutuma (obiceiul).
Rezultă că, izvoarele dreptului muncii sunt „acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice de muncă grefate pe raportul de muncă (cele m privesc pregătirea profesională, organizarea și protecția muncii, jurisdicția muncii, sindicatele)”. Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislației muncii, organizat și structurat într-o ierarhie în care poziția supremă o deține Constituția. Orice act normativ trebuie să fie conform cu prevederile conținute de actele normative ce au forță juridică superioară. Practica judiciară are, ca și pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrale (convenții, pacte, acorduri) b care țara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relațiile sociale de muncă;
– convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii;
Nu pot constitui izvor de drept al muncii:
– practica judiciară (jurisprudența);
– doctrina (literatura juridică); cutuma (obiceiul).
Rezultă că, izvoarele dreptului muncii sunt „acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice de muncă grefate pe raportul de muncă (cele m privesc pregătirea profesională, organizarea și protecția muncii, jurisdicția muncii, sindicatele)”. Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislației muncii, organizat și structurat într-o ierarhie în care poziția supremă o deține Constituția. Orice act normativ trebuie să fie conform cu prevederile conținute de actele normative ce au forță juridică superioară. Practica judiciară are, ca și pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în ceea ce privește aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunțate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precum și la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curțile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii.
1.2.2. Izvoare comune
Constituția – reprezintă principalul izvor al dreptului muncii deoarece, prin articolele ce reglementează principiile fundamentale ale dreptului muncii, orientează întreaga reglementare în acest domeniu. Forța juridică superioară a Constituției rezidă în primul rând în domeniul de reglementare, domeniu de cea mai mare importanță pentru viața economică, socială și politică în statul nostru de drept. Prin articolele ce reglementează drepturi fundamentale ale cetățenilor legate de muncă (dreptul la asociere, la grevă, la protecția muncii etc), Constituția devine și un izvor pentru dreptul muncii pentru că unele dintre principiile dreptului muncii își au izvorul primar chiar în textele constituționale, astfel, principiul libertății muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituțională de care beneficiază acest principiu de drept.
Prin art. 38 Constituția afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit și că alegerea profesiei și alegerea locului de muncă sunt libere. Așadar principiul libertății muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile constituționale și ale actelor norm,ative internaționale în materie. Noutatea pe care o aduce codul față de textul constituției constă în precizarea sancțiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă în discuție în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român”, astfel avem: Principiul protecției muncii este reglementat atât de Constituție (art. 38 al. 2) cât și de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalității de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în fața legii fiind reglemtată la sfârșitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituție (art. 9). Astfel, atât salariații cât și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaște legislația muncii actuală.
Codul muncii reglementează expres principiul libertății muncii, principiul interzicerii muncii forțate, principiul egalității de tratament, principiul asigurării protecției muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului și principiul libertății de mișcare a forței de muncă. Actualul cod al muncii cuprinde 281 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 114 din Constituția României.
În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a principiului egalității de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în fața legii fiind reglemtată la sfârșitul sec. al XVIII-lea.
Codul muncii prevede expres că tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării sindicatelor din Constituție (art. 9). Astfel, atât salariații cât și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaște legislația muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce privește prestarea muncii remunerate. Relațiile de muncă se bazează pe principiul comnsensualității și al bunei credințe. Legea stabilește că pentru buna desfășurare a raporturilor demuncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă. O noutate absolută pentru legislația muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat „Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoașterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.
1.2.3. Izvoare speciale
Izvoarele speciale ale dreptului muncii sunt acele izvoare cu prevederi speciale pentru această ramură de drept, din această categorie putem menționa: legea nr. 319/2006 privind protecția muncii, legea 62/2011 privind dialogul social (abrogă legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă), legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii republicată in M.Of. nr. 740/10 oct. 2002, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate republicată în Monitorul Oficial nr. 291 din 5 mai 2009.
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii sunt: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziții legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unitățile de stat. Izvoarelor specifice pentru această disciplină sunt contractele colective de muncă, statutele profesionale și disciplinare, regulementele de ordine interioară și alte izvoare. Contractele colective muncă, reglementate pentru prima dată de legea nr. 13/1991 și apoi au devenit o importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relațiile de muncă. Stabilirea condițiilor de muncă se face așadar pe bază contractuală și nu în puterea legii
Statutele profesionale și disciplinare au apărut datorită particularităților care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situația în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziții cu privire la organizarea și disciplina muncii din unitate nu și-au pierdut din importanță prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale și cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unității, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.
1.3. Contractele de muncă
Angajarea forței de muncă se face prin contractele de muncă nagociate între patronat, sindicat și salariat, această negociere finalizându-se prin semnarea unui contract de muncă, colectiv, la nivel național, la nivel de ramură, grup de unități, unități și instituții, precum și un contract de muncă individual. Întotdeauna salariatul e persoana fizică. Angajatorul poate fi, după caz, persoană fizică sau juridică. Până în 1990 au existat foarte puține persoane fizice angajator, pentru a se evita „exploatarea omului de către om”, în principiu relația de muncă este între un angajator și un angajat.
Prevederile Legii nr. 467/2006 reglementează cadrul general de stabilire a cerințelor minime ale dreptului la informare și consultare a angajaților, modalitățile de informare și consultare se pun în aplicare potrivit legii și contractelor colective de muncă. În definirea și aplicarea modalităților de informare și consultare, angajatorul și reprezentanții angajaților vor respecta drepturile și obligațiile reciproce, ținând seama atât de interesele întreprinderii, cât și de cele ale angajaților. În sensul legii mai sus citate, termenii de mai jos au următoarele semnificații:
a) informare – transmiterea de date de către angajator către reprezentanții
angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii
și să o examineze în cunoștință de cauză;
b) consultare – schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între angajator și
reprezentanții angajaților.
Legea nr. 467/2006 se aplică întreprinderilor cu sediul în România care au cel puțin 20 de angajați. Numărul de angajați luat în considerare la nivelul întreprinderii este cel existent la data începerii procedurilor de informare. Ca modalități de informare și consultare, legiuitorul prevede în această lege: Angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la:
a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;
b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să pregătească, dacă este cazul, consultarea. Consultarea are loc:
a) într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii și a reprezentanților angajaților, în funcție de subiectul discutat;
c) pe baza informațiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) din Legea nr. 467/2006 și a punctului de vedere pe care reprezentanții angajaților au dreptul să îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanților angajaților să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligațiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).
Modalitățile de informare și consultare a angajaților pot fi definite în mod liber și în orice moment, în contractele și acordurile colective de muncă, încheiate conform legii. Aceste contractele și acorduri precum și orice înnoiri ulterioare ale acestora pot prevedea dispoziții diferite de cele prevăzute la art. 5 din Legea nr.467/2006 cu respectarea dispozițiilor art. 2 alin. (2) din aceeași lege. Reprezentanților angajaților, precum și experților care îi asistă pe parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis să divulge angajaților sau terților orice informații care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidențial. Această obligație continuă să se aplice reprezentanților sau experților și după expirarea mandatului lor.
Tipul de informații supus regimului de confidențialitate este convenit de părți în acordurile colective sau în altă formă agreată de parteneri și face obiectul unui contract de confidențialitate. Angajatorul nu este obligat să comunice informații sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informații sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată față de reprezentanții angajaților.
În condițiile în care reprezentanții angajaților nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidențialitatea informațiilor sau de a nu furniza informațiile relevante ori de a nu iniția consultări în condițiile alin. (1) și (2) din această lege, aceștia se pot adresa instanțelor judecătorești de drept comun competente. Reprezentanții angajaților beneficiază de protecție și garanții care să le permită să-și îndeplinească corespunzător obligațiile ce le-au fost încredințate, în conformitate cu prevederile legislației române, pe toată durata exercitării mandatului. Dispozițiile Legii nr. 467/2006 nu aduc atingere legislației române privind:
a) procedurile specifice de informare și consultare, în cazul concedierilor colective;
b) protecția drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii;
c) constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii de informare și consultare a angajaților în întreprinderile de dimensiune comunitară și în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară.
1.3.1. Contractul colectiv de muncă
Contractele colective muncă, reglementate inițial de legea nr. 13/1991, apoi de legea nr. 130/1996 și acum de legea 62/2011 privind dialogul social au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relațiile de muncă. Acum este în vigoare contractul colectiv de muncă pentru perioada 2011-2014. Stabilirea condițiilor de muncă se face așadar pe bază contractuală și nu în puterea legii.
Contractul colectiv de muncă, este conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii și art.1 lit. i, din Legea nr. 62/2011, Convenția încheiată în formă scrisă între patron sau organizația patronală pe de o parte și salariați, reprezentați prin sindicate sau alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Părțile contractante recunosc și acceptă pe deplin că sunt egale și libere în negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de ramură, și se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia. Scopul încheierii contractului de muncă colectiv este promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese și mai ales, evitarea declanșării grevelor. Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților ramurilor și la nivel național, sau la nivelul unor grupuri de societăți comerciale și regii autonome, denumite în art. 240 alin. 2 din Codul muncii, grupuri de angajatorii.
Având în vedere textul art. 10 alin.1 și 2 din legea nr. 62/2011, rezultă că încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este obligatorie. Așadar, părțile sunt libere să încheie sau nu contractul de munca colectiv. În marea majoritate a țărilor dezvoltate din punctul de vedere economic, încheierea Contractului Colectiv de Muncă nu are caracter obligatoriu. Excepție de la această situație o reprezintă sistemul american. În contractele colective de munca la nivel de angajator, bazate pe negocieri colective de catre sindicate în numele salariatilor, partile contractante pot conveni printr-o clauza expresa, plata unei contributii lunare de catre salariati, altii decât membrii de sindicat, pentru desfasurarea negocierilor colective, care sa nu depaseasca valoarea cotizatiei sindicale. Și în Europa Occidentală încheierea Contractul Colectiv de Muncă rămâne exclusiv la dispoziția partenerilor sociali.
Contractele colective de muncă se pot încheia și în cazul salariaților, instituțiilor bugetare (al celor încadrați în contracte individuale de muncă). Dar, ținând seama de specificul finanțării unităților și instituțiilor publice (de la buget), nu se pot negocia prin contractele colective clauze referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale (durata concediului de muncă, nivelul salariului, etc.). Sub aspectul naturii sale juridice Contractul colectiv de muncă este concomitent:
a) Act juridic bilateral, un contract din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților; este un contract numit, solemn sinalagmatic, oneros, cu prestații succesive în principiu comutativ;
b) Izvor de drept, care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate.
Contractul colectiv de muncă are următoarele caracteristici:
a) Este general (vizează raporturile de muncă pentru colectivul de salariați și nu pentru un salariat determinat);
b) Este permanent (se aplică de un număr nedefinit de ore pe perioada valabilității sale);
c) Este obligatoriu în condițiile art. 241 din Codul muncii, prelucrarea sa sancționându-se potrivit legii.
În concluzie, Contractul colectiv de muncă este, prin natura lui, cu caracter regulamentar. Ca un aspect fundamental relevăm faptul că articolul 38 alin. 5 din Constituția României dispune: „dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”. Un alt aspect al contractului colectiv de muncă este reprezentarea părților contractului și anume: patronul și salariații care potrivit articolului 14 din lege sunt reprezentați astfel:
A) Patronul
– La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
– La nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, prin asociațiile patrimoniale legal constituite și reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea nr. 62/2011.
B) Salariații
– La nivel de unitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative; acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentații aleși ai salariaților.
În mod concret, potrivit art. 21 din lege, în unitățile în care nu există organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile reprezentative prevăzute de lege, alegerea reprezentațiilor salariaților pentru negocierea colectivă, se face prin vot secret. În sistemul Legii nr. 62/2011 Contractul colectiv de muncă se încheie în toate cazurile pe o perioadă determinată. Este o regulă simetric opusă celei existente în Contractul individual de muncă.
Concret, Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate (caz în care durata poate fi mai mică decât 12 luni). Legea deci stabilește numai durata minimă, astfel Contractul colectiv de muncă putându-se încheia pe o perioadă mai mare de 12 luni. Drepturile salariaților prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel național nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la celelalte niveluri înaintea încheierii celui la nivel național (art. 8, alin.1, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).
Pe de altă parte, drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă unic la nivel național sunt considerate minime, de la nivelul cărora începe negocierea contractelor colective de muncă de la celelalte niveluri, cu excepția celor care sunt stabilite în cuantum fix sau maxim. În situațiile în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unități, prevederile contractului colectiv de muncă la nivel național sunt considerate niveluri minime, de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unități (art.100 alin.2 și 3), prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispoziții legale. În cazul unităților bugetare, contractul colectiv de muncă se poate încheia la următoarele niveluri:
– nivelul unității;
– nivelul administrației sau serviciilor publice locale pentru instituțiile din subordinea acestora;
– nivelul departamental prin instituțiile subordonate.
Se observă că în cazul instituțiilor bugetare încheierea contractului colectiv de muncă se desfășoară la niveluri ierarhic superioare, contractul colectiv de muncă fiind încheiat de fapt pentru instituțiile și unitățile subordonate. Codul muncii a reluat la art. 241 prevederile de principiu care reglementează raporturile dintre contractele colective de muncă încheiate la diferite niveluri și clauzele incluse în contractele individuale de muncă, așa cum fuseseră reținute, de altfel, și în legislația anterioară (art. 100 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național). Astfel, contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. În sfârșit, la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal.
Legea impune încheierea în formă scrisă a contractului colectiv de muncă. Acesta se semnează și se înregistrează la:
– Inspectoratul teritorial de muncă sau al municipiului București, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate;
– Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul grupurilor de unități, ramurilor de activitate sau la nivel național.
Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sau, după caz, direcțiile generale de muncă și solidaritate socială vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele și condițiile prevăzute de lege și au obligația să sesizeze acest fapt părților contractante.
Organul competent să înregistreze contractul colectiv de muncă poate refuza această înregistrare dacă:
a) contractul colectiv de muncă a fost încheiat fără a se preciza în mod clar care sunt unitățile cărora le sunt aplicabile clauzele negociate (este cazul contractelor colective încheiate la nivelul grupurilor de unități sau ramurilor de activitate);
b) părțile nu prezintă dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate;
c) contractul colectiv de muncă nu este semnat de toți reprezentanții părților la negociere.
Contractul colectiv de muncă nesemnat va fi înregistrat, conform art. 146 alin.(2) din Legea nr. 62/2011, dacă reprezentanții părților la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub jumătate din numărul salariaților unității. La primirea contractului colectiv de muncă pentru înregistrare, direcțiile teritoriale de muncă, solidaritate socială și familie sau, după caz, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, sunt obligate a verifica respectarea clauzelor minimale impuse de art. 8 din lege. În acest sens:
– contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior;
– contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Mai reținem dispoziția conform căreia la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal. În cazul existenței unor clauze ce încalcă normele imperative ale legii, instituțiile ce au în competență înregistrarea contractelor colective de muncă au obligația să sesizeze acest fapt părților contractante. În cazul refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești, în condițiile Legii contenciosului administrativ nr.554 /2004.
Trebuie să precizăm că se încheie câte un singur contract colectiv de muncă pentru fiecare dintre nivelurile menționate în Legea nr. 62/2011, și anume unitate, grupuri de unități, ramură de activitate și la nivel național. Potrivit legii, contractul colectiv de muncă începe să-și producă efectele din momentul înregistrării la organul competent. Există posibilitatea ca părțile să convină ca aplicarea clauzelor negociate ale contractului colectiv de muncă să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Contractele colective de muncă încheiate la nivel național și de ramură se publică în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, afectată exclusiv unor asemenea documente.
Curtea Constituțională a subliniat caracterul de izvor de drept (ca și legea) al contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național sau la nivel de ramură la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. De asemenea, conform art. 8 al Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, drepturile salariaților prevăzute în acest act normativ nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură, grupuri de unități și unități înaintea încheierii Contractului colectiv de muncă la nivel național.
Totodată, în situațiile în care, în privința drepturilor ce decurg din acesta intervin reglementări legale mai favorabile, ele vor face parte de drept din contract. În plus, părțile semnatare se obligă ca, în perioada de aplicare a contractului colectiv de muncă la nivel național să nu promoveze și să nu susțină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate. Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede și necesitatea includerii în contractele colective de muncă la nivel de unități a unor măsuri cu caracter social, cum sunt: construirea, amenajarea și întreținerea de creșe și grădinițe pentru copiii salariaților, precum și cantine-bufet pentru salariați, construirea, amenajarea și întreținerea de oficii și grupuri sociale la locurile de muncă, formarea și perfecționarea pregătirii profesionale, inclusiv în domeniul relațiilor de muncă.
Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Unii autori susțin că în acest caz contractul colectiv de muncă constituie o excepție de la principiul relativității efectelor contractelor. În alte opinii, se consideră că producerea de efecte față de persoane care nu au participat nemijlocit la încheierea contractului colectiv are loc pentru că așa prevede legea și nicidecum că așa au stabilit părțile contractante prin voința lor. Sunt autori care critică soluția cu privire la producerea efectelor contractului colectiv adoptată de legiuitor, considerând pe de o parte ca suficient de generoase prevederile legii cu privire la caracterul minimal impus clauzelor contractului colectiv în ce privește drepturile salariaților, iar, pe de altă parte, invocând tocmai principiul relativității efectelor contractului.
Drepturilor salariaților le corespund obligații corelative ale patronilor. Chiar dacă un patron nu a încheiat un contract colectiv de muncă, el trebuie să se conformeze unui contract colectiv de muncă încheiat la un nivel superior. De asemenea, se pune întrebarea cum vor putea fi aplicate dispozițiile privind producerea efectelor contractelor colective de muncă în situațiile unităților bugetare, instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit.
Trebuie să mai amintim că pe perioada valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte dcolective de muncă, așa cum prevede art. 164 din legea dialogului social. Soluția a declanșat unele nemulțumiri ale confederațiilor sindicale. De altfel, această obligație de a respecta pacea socială în timpul derulării unui contract colectiv de muncă nu este o soluție uniform acceptată cel puțin în legislațiile statelor europene.
1.3.2. Contractul individual de muncă
Angajarea în muncă înseamnă, în principiu, încheierea unui raport juridic de muncă. Raportul juridic cel mai frecvent întâlnit este cel întemeiat pe contractul individual de muncă.
În acest caz există un angajator și un salariat, între care s-a încheiat un contract prin care cel de al doilea prestează, în beneficiul primului, o muncă remunerată. Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Codul muncii prevede diferite tipuri de contracte individuale de muncă:
După criteriul duratei pot fi :
– contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă nedeteminată (cele mai frecvent utilizate ) conform art. 12 alin. (1) din L53/2003 modificată și completată 2011.
– contracte individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată (prin excepție de la primul tip) conform art 80 alin (1) din L53/2003 modificată și completată 2011.
Excepțiile privind contractele de muncă pe perioadă determinată sunt:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă , cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activității angajatorului ;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ;
După criteriul timpului pot fi :
– contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore
– contracte individuale de muncă cu timp parțial (minim 2 ore /zi și 10 ore /săptămână).
Acest tip de contracte pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată,după caz .
După locul unde se desfășoară activitatea pot fi :
– contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale societății
– contracte individuale de muncă încheiate pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului.
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă, astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înțelege „acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității”. Contractul individual de muncă este „înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condiții adecvate de muncă”. Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiție pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariția codului nou, care tratează această instituție în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole. Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă și componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
– reglementarea sa în concordanță cu cerințele specifice unei economii de piață;
– încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene și ale Organizației Internaționale a Muncii;
– înlăturarea unor carențe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară și de doctrina judiciară.
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”. Chiar din definiția dată de legiuitor se disting părțile contractului individual de muncă (angajatorul și salariatul) precum și elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit și raportul de autoritate în care se situează părțile, în sensul subordonării angajatului față de angajator). Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată și prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.
Din definițiile Contractului individual de muncă prezentate reiese că acesta este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voință a două persoane, în scopul obținerii unor anumite consecințe juridice ce caracterizează un raport juridic. Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, așa cum am arătat și mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voință a două părți: salariatul și angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preț numit salariu. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligații și drepturi pereche pentru părțile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului și vice-versa.
Conform articolului 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voiește a-și procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmărește un folos de natură patrimonială. Salariatul dorește în principal încasarea lunară a remunerației pentru munca depusă iar angajatorul urmărește să obțină beneficii de pe seama muncii. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă – ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul și, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligația încheierii în formă scrisă aparține, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală și nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerința încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiție “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalități, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voințe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară. Calitatea de salariat se dobândește de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecință, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naștere unei stări conflictuale între salariat și anagajator, tot astfel, dacă salariatul nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părți încheie contractul datorită calităților personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularități ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimțământ și conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piața muncii a funcționat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, deși nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptățit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană și nici un angajator nu își poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părți și nu prin voința unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuiește eventual pe salariat la serviciu nu are o relație directă cu angajatorul și, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situația încetării acestui contract prin acordul de voință al părților (muutum dissensus), consimțământul trebuie exprimat personal de către angajat și nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant. Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenție să nu poată fi transmisă prin moștenire. Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existența unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plătește de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naște o relație de subordonare a salariatului față de patron. Această relație nu schimbă însă apartenența dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situația dreptului muncii relația de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine și dispoziții salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și poate sancționa abaterile disciplinare.
Contractul individual de muncă dă naștere la obligația salariatului de a face (a munci) și în consecință această prestație trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său. Contractul individual de muncă în legislația română este un act juridic pur și simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalități. Prin modalitate a actului juridic se înțelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influență asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părțile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condițiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiție, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiție se înțelege un eveniment viitor și nesigur ca realizare, de care depinde însăși existența actului juridic. Condiția suspensivă este evenimentul viitor și nesigur ca realizare de producerea căruia depinde nașterea drepturilor și obligațiilor părților. În cazul condiției rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor și nesigur, actul juridic încetează. În mod excepțional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înțelege un eveniment viitor și sigur ca realizare de care depinde nașterea sau stingerea unor drepturi și obligații.
În funcție de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-și producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi și obligații existente până la acea dată). Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert). În cea de-a doua situație ne aflăm ori de câte ori salariatul și angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului. Determinarea relației de muncă trebuie să se ghideze în primul rând de existența prestării muncii și a remunerării ei fără a constitui un obstacol modul în care relația în cauză este caracterizată în orice aranjament contrar – contractual sau de altă natură. Statelor membre li se recomandă să aibă în vedere posibilitatea de a defini legislativ sau pe altă cale indicii (trăsăturile) specifice pentru existența unei relații de muncă. În legislația comunității europene sunt reglementate condițiile din domeniul muncii pentru respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau să adere la unele deja constituite, egalitate de tratament în materie de securitate socială și de condiții de muncă pentru muncitorii din țări terțe, egalitatea de șanse, pentru muncă egală remunerarație egală.
CAPITOLUL II.
DIALOGUL SOCIAL – SCOP ȘI UTILITATE
2.1. Reglementarea dialogului social
Dialogul social reprezintă o componentă a vieții economico-sociale, ce constă în discuțiile și înțelegerile dintre partenerii sociali – sindicate și patronate, și anumiți factori guvernamentali, prin care se urmărește armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariațior, în vederea asigurării climatului de stabiliate și pace socială. Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea păcii sociale- prin diferitele forme ale dialogului social: negociere, consultare, informare, gestionarea în comun. Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune statului să intervină ca factor reglator pe piața muncii și în domeniul raporturilor juridice de muncă.
Consacrat ca un drept fundamental al omului, libertatea sindicală, contrapondere a libertății activității întreprinderilor, a fost recunoscută prin Declarația Universală a Drepturilor Omului, prin convențiile Organizației Internaționale a Muncii, precum și cele ale Consiliului Europei și Uniunii Europene. Organizația Internațională a Muncii are meritul de a fi structurat un sistem de convenții și recomandări, ratificate și de România, ce constituie la nivel internațional un eficient mecanism de promovare și protecție a libertății sindicale. În rândul acestora amintim, în primul rând, Convenția Organizației Internaționale a Muncii numărul 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical. Principiul fundamental al acesteia este asigurarea dreptului, liber exercitat, al angajaților și angajatorilor, fără distincție, de a se organiza în vederea promovării și apărării intereselor lor. În acest scop, muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizație prealabilă, să constituie organizații la alegerea lor, precum și să se afilieze acestora. Aceste organizații au dreptul să-și elaboreze statutele și regulamentele administrative, să-și aleagă liber reprezentanții, să-și organizeze gestiunea și activitatea și să-și formuleze programul de acțiune. Autoritățile publice trebuie să se abțină de la orice intervenție de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea legală.
Organizațiile de muncitori și patroni nu sunt supuse dizolvării sau suspendării pe cale administrativă. Ele au dreptul să constituie federații și confederații, precum și să se afilieze acestora. De asemenea, convenția prevede dreptul de afiliere la organizații internaționale. Dobândirea personalității juridice de către organizațiile de muncitori și patroni nu poate fi subordonată nici unei condiții restrictive de natură să afecteze dreptul sindical. În exercitarea drepturilor care le sunt recunoscute prin Convenția Organizației Internaționale a Muncii numărul 87/1948, cei interesați și organizațiile lor sunt ținuți să respecte legalitatea. Legislația națională nu trebuie să prejudicieze și nici să fie aplicată în așa fel încât să afecteze garanțiile prevăzute în convenție. În privința forțelor armate și a poliției, legislația națională va fi aceea care va determina măsura în care garanțiile cuprinse în convenție se vor aplica.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii numărul 98/1949 privind dreptul de organizare și de negociere colectivă, este de asemenea deosebit de importantă în materia dreptului sindical. Principiul normei este protecția salariaților care-și exercită dreptul de organizare, neingerința între organizațiile sindicale și organizațiile patronale, precum și promovarea negocierii colective voluntare. Conform convenției, muncitorii trebuie să beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze libertatea sindicală. Ei trebuie să fie protejați în mod special contra refuzului angajării datorită afilierii lor sindicale sau participării la activități sindicale, contra concedierii sau oricărui prejudiciu suferit pe acest temei.
Organizațiile de muncitori și de patroni trebuie să beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de ingerință ale unora față de celelalte, fie direct, fie prin agenții sau membrii lor, în formarea, funcționarea și administrarea lor. Sunt, cu deosebire, avute în vedere măsurile tinzând să provoace crearea de organizații de muncitori dominate de un patron sau o organizație de patroni sau să sprijine organizații de muncitori prin mijloace financiare sau în alt mod, în scopul de a pune aceste organizații sub controlul unui patron sau al unei organizații de patroni. Dacă este necesar, trebuie să fie instituite organisme corespunzătoare condițiilor naționale pentru a se asigura respectarea dreptului de organizare și negociere colectivă. De asemenea, trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru a încuraja și a promova dezvoltarea și folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni și organizațiile de patroni, pe de o parte, și organizațiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condițiilor de angajare.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii numărul 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor completează celelalte două convenții prezentate mai sus și vizează protecția reprezentanților salariaților (sindicali sau aleși de lucrători) în întreprinderi și facilitățile ce trebuiesc să li se acorde. În acest sens, aceștia trebuie să beneficieze de o protecție eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, și care ar avea drept cauză calitatea sau activitățile lor de reprezentanți ai lucrătorilor, apartenența sindicală sau participarea la activități sindicale, în măsura în care acționează potrivit legilor, convențiilor colective sau altor aranjamente convenționale în vigoare. În întreprinderi trebuie să se acorde înlesniri reprezentanților salariaților, pentru a putea să-și îndeplinească repede și eficace funcțiile lor. Din acest punct de vedere, trebuie să se țină seama de caracteristicile sistemului de relații profesionale, precum și de nevoile, importanța și posibilitățile întreprinderii interesate. Totuși, aplicarea înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcționare a întreprinderii interesate.
Pentru a monitoriza modul în care țările ce au ratificat convențiile Organizației Internaționale a Muncii își respectă obligațiile asumate, pe lângă mecanismele regulate de control, au fost instituite și mecanisme speciale menite să sporească eficiența lor. În rândul acestora merită amintit Comitetul libertății sindicale alcătuit, pe principii tripartite, din nouă membri ai Consiliului de administrație al Organizației Internaționale a Muncii prezidat de o personalitate independentă. El examinează plângerile ce conțin alegații privind violările convențiilor privind libertatea sindicală, indiferent dacă țările în cauză au ratificat sau nu aceste instrumente. Consimțământul guvernelor interesate nu este necesar. Comitetul procedează la un examen sistematic în ceea ca privește fondul cauzelor ce-i sunt supuse spre analiză și-și prezintă concluziile Consiliului de administrație recomandându-i, dacă este cazul, să atragă atenția guvernelor asupra principiilor puse în cauză. De asemenea, se fac recomandări către acestea pentru a depăși dificultățile reținute în plângerea ce a declanșat procedura de control.
La nivelul instituțiilor europene au fost de asemenea adoptate norme cu valoare de principiu privind asigurarea dreptului de asociere și protecția libertății sindicale. În acest sens, trebuiesc amintite Convenția europeană a drepturilor omului (articolul 11) și Carta socială europeană revizuită (articolele 5, 6, 28, 29) adoptate în cadrul Consiliului Europei, ratificate de România, precum și dispozițiile articolul 118 al Tratatului de la Roma din 1957, ce a constituit actuala Uniune Europeană. Codul muncii reglementează în mod expres în articolul 211 faptul că „pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali”. Dialogul social din punct de vedere conceptual presupune:
Bipartitismul, ca relație sindicate-patronat. În acest caz partenerii sociali sunt organizațiile sindicale și organizațiile patronale. De cele mai multe ori în această relație bipartită, guvernul exercită o influență puternică asupra conținutului și rezultatelor dialogului sindicate-patronat, având un rol de mediator și de arbitru. În vederea „asigurării climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali”. În această idee menționăm Consiliul Economic și Social care este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel național dintre patronat, sindicate și guvern. În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.
Dialogul social tripartit în România are o importanță semnificativă și în privința integrării economice și a grupurilor sociale în Uniunea Europeană. Întărirea dialogului social bipartit este de asemenea o temă proprie de o însemnătate sporită. Acest al doilea caz se referă la reglementarea autonomă, fără ajutorul statului, a condițiilor de muncă și de venit de către partenerii sociali. Astfel deciziile legate de politica contractelor colective de muncă fac obiectul dialogului social bipartit și nu a celui tripartit. Eficiența activitității unei organizații depinde în mare măsură de modul în care conducerea acesteia reușește să organizeze și să întrețină permanent dialogul social. Resursele umane ale unei întreprinderi nu reprezintă doar o totalitate de indivizi, ele constituie în același timp un ansamblu de grupuri eterogene ce cuprind persoane cu interese specifice,obiective și puncte de vedere proprii .
Drept urmare, managementul firmei nu trebuie să ignore existența acestora, ci să organizeze structuri instituționale care să permită un dialog social activ și participativ în vederea prevenirii sau reducerii riscului de conflict. Dialogul social poate fi desfășurat la nivelul economiei naționale, actorii principali fiind guvernul, patronatul și sindicatele sau organizațiile profesionale, de tineret etc. În cadrul întreprinderii, dialogul social se desfășoară între echipa de conducere și salariați, prin intermediul reprezentanților acestora. În ambele cazuri există anumite reglementări juridice și organizatorice menite să sprijine eficiența dialogului social. Participarea salariaților la dialogul social din întreprindere este „o cale de întărire a managementului firmei care devine astfel mai consistent și mai credibil, ceea ce contribuie la atenuarea sau chiar prevenirea conflictelor și, în consecință, la îmbunătățirea climatului psihosocial.” Pot fi evidențiate mai multe niveluri ale participării salariaților la dialogul social, și anume:
a) locul de muncă al fiecărui lucrător – dialogul social la acest nivel are drept scop determinarea condițiilor de muncă și a conținutului activităților specifice, astfel încât să se obțină o ridicată productivitate a muncii și o satisfacție cât mai înaltă a individului. Astfel, dialogul social trebuie să încurajeze participarea salariatului la procesul de dezvoltare tehnologică a întreprinderii, la procesul investițional în ansamblul sau și, în același timp să determine creșterea eficienței antrenării-motivării individului, prin îmbogățirea și lărgirea conținutului muncii;
b) relațiile interumane, respectiv interindivizi (între salariați plasați pe trepte ierarhice diferite) și relațiile colective, generate de participarea la dialogul social prin intermediul reprezentanților lor (sidicate, reprezentanți ai personalului etc.);
c) cointeresarea material-financiară a salariaților – pe acest plan, dialogul social vizează mai multe direcții prin care se urmărește cointeresarea angajaților în reducerea costurilor de producție, în creșterea volumului de activitate, în sporirea calității producției și a eficienței muncii; pârghiile folosite pot fi: salarizarea în accord direct, primele de randament, participarea la beneficii, comisioanele din vânzări etc.;
d) asocierea la putere, respectiv participarea salariaților la capitalul social al întreprinderii – dialogul social capătă la acest nivel un alt specific, dat de faptul că salariații devin într-o anumită măsură proprietari ai întreprinderii, ceea ce le conferă dreptul de participare la putere și la rezultatele financiare ale întreprinderii (respectiv dividende pentru acțiunile deținute).
Astfel se reduc antagonismele dintre salariați și conducere și sporește gradul de antrenare-motivare în muncă a angajaților.
Dialogul social în cadrul intreprinderii se bazează, în mare măsură, pe organizarea și
funcționarea unor structuri instituționale adecvate. Cele mai cunoscute sunt:
– delegații personalului, aleși de către salariați pentru a prezenta conducerii diferitele opinii, solicitări sau reclamații individuale sau colective, cu privire la anumite probleme legate de aplicarea codului muncii, a contractelor de muncă, de salarizare, concedii etc.;
– secțiile sindicale, organizate la nivelul subunităților, și sindicatul de întreprindere; delegații sindicali vor reprezenta propria organizație, alcătuită din salariați care au aderat de bunăvoie la sindicatul respectiv, în raporturile cu conducerea întreprinderii, respectiv în cadrul negocierilor colective de organizație;
– comitetul de întreprindere, construit din reprezentanți aleși ai salariaților și ai sindicatului și un reprezentant al conducerii, cu largi atribuții în plan economic, social, profesional etc., dispunând de un buget propriu.
O noutate a Legii nr. 62/2011 este constituirea Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social cu rolul de a menține continuitatea mecanismului de consultări tripartite, Guvern – Sindicate – Patronate, ca urmare a modificării structurii Consiliului Economic și Social. Reorganizarea Consiliului Economic și Social ca instituție de dialog tripartit, între organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel național și reprezentanți ai societății civile organizate s-a făcut după modelul Comitetului Economic și Social European.
O altă noutate este eliminarea negocierii contractului colectiv de muncă la nivel național, care prin efectele sale se suprapune reglementărilor legale în vigoare generând în cascadă dezechilibre economice prin aplicare exhaustivă asupra tuturor unităților economice, indiferent de afilierea acestora. Practica europeană nu cunoaște astfel de contracte colective de muncă la nivel național, acestea fiind de regulă sectoriale. De altfel, contractul colectiv de muncă la nivel național așa cum este reglementat de legea în vigoare, transformă acest contract în lege care stabilește drepturi și obligații pentru toți angajații din țară, precum și pentru toate unitățile economice, atât bugetare cât și private, excedând prerogativele constituționale de legiferare ale Parlamentului și Guvernului. Prin contractul colectiv de muncă la nivel național se stabilesc obligații financiare și de altă natură care depășesc posibilitățile bugetare ale unităților în care se aplică neținând cont de situația economică a acestora.
2.2. Dialog social bipartit
Dialogul social bipartit (sindicate, patronate) se regăsește preponderent în procesul de negociere și încheiere a contractelor colective de muncă. În România, contractele colective de muncă se încheie la nivel național, sectorial (ramuri și grupuri de unități) și unități economice. La negocieri participă organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel național, de ramură sau unitate. Datorită principiului de aplicare „erga omnes”, negocierea și încheierea contractelor colective de muncă au o importanță deosebită. Negocierea acestora este reglementată de Legea nr.. 62/2011 care precizează conținutul, procedura și aplicabilitatea contractului colectiv de muncă, precum și criteriile de reprezentativitate pentru partenerii sociali.
O altă formă a dialogului social bipartit este cea referitoare la soluționarea conflictelor colective de muncă reglementată tot prin Legea 62/2011- privind soluționarea conflictelor de muncă, care prevede procedurile de soluționare a conflictelor de drepturi sau de interese (conciliere, mediere, arbitraj sau grevă). Ca priorități ale dialogului social bipartit menționăm „creșterea gradului de acoperire a contractelor colective de muncă la nivel sectorial și creșterea capacității partenerilor sociali în procesul de negociere colectivă și implementare a acquis-ului comunitar”. În acest sens, se derulează diverse programe de pregătire a partenerilor sociali dintre care menționăm Programul PHARE „Promovarea dialogului social autonom” derulat în parteneriat cu Germania.
Statul și-a exprimat un interes puternic, ca reglementarea veniturilor și a condițiilor de muncă pe viitor să fie întreprinsă de partenerii la contractul colectiv de muncă. Acestui aspect îi corespunde dorința partenerilor sociali de a clădi și fortifica dialogul social bipartit. Din acest punct de vedere se dorește ca pe viitor activitățile sectoriale să sporească în importanță. Dezvoltarea de structuri de negociere cu acoperire atotcuprinzătoare la nivel de ramură este stringentă, pentru a obține contracte colective de muncă, care să ia în considerare nevoile specifice ale ramurii, și în special ale angajaților și întreprinderilor din acel sector. „Ministerul Muncii ar trebui să publice anual un raport asupra evoluției condițiilor de salarizare și de muncă (de exemplu numărul contractelor colective de muncă pe ramuri, rata medie a creșterii salariale, durata concediului).” Dialogul social bipartit poate fi promovat și prin luarea de poziții comune ale partenerilor sociali cu privire la activitatea legislativă (spre exemplu formare profesională sau politica în domeniul chimiei). În afara de cele menționate anterior, propunerile următoare ar contribui substanțial la întărirea dialogului social bipartit.
În timp ce gradul de sindicalizare în România se află în comparație cu situația europeană la un nivel ridicat, gradul de organizare pe parte patronală este la un nivel destul de scăzut. S-a observat la toți participanții nevoia de a verifica eficiența actualei structuri destul de eterogene de reprezentare a intereselor de parte patronală cât și de parte sindicală, pentru a trage concluziile aferente și pentru a obține o concentrare mai puternică a forțelor. Cei implicați au observat, că existe printre altele deficiențe cu privire la calificarea în domeniul legislației contractelor colective de muncă, dreptul muncii și a implementării legislației UE. Aceasta se aplică atât structurilor centrale cât și celor regionale și anume indiferent dacă există deja primele încercări promițătoare.
S-a constatat, că importanța dialogului social bipartit pentru dezvoltarea economică și socială a țării nu s-a conștientizat satisfăcător de către opinia publică până la momentul de față. Se recomandă intensificarea la toate nivelurile a activității de relații publice a guvernului, a asociaților patronale și a sindicatelor. „Pentru campanii de informare se pot utiliza instrumentele de mass-media obișnuite, cum ar fi internetul, tiparul, radioul și televiziunea. Un exemplu a unei astfel de campanii se poate desfășura pe tema importanței autonomiei partenerilor sociali de a încheia contractelor colective de muncă, pentru angajați și angajatori, respectiv companii”. Legat de orele de educație civică în școli, și cursuri universitare similare, ar trebui elaborate și distribuite printre altele și materiale didactice cu privire la funcția și efectele sistemului contractelor colective de muncă.
Reprezentanții patronatelor și ai sindicatelor consideră util, ca în anumite domenii de activitate să-și extindă competența prin înființarea de organisme comune, pentru a întări semnificativ propria atractivitate. Aceasta se referă de exemplu la domeniul siguranței la locul de muncă și formare profesională. „Se recomandă constituirea de grupuri comune de experți ai partenerilor sociali, care să verifice în următoarele luni domeniile de activitate posibile, în care prin crearea de organisme comune să se crească eficiența propriei activități și să ridice gradul de atractivitate al organizațiilor”.
2.3. Dialog social tripartit
Guvernul a decis constituirea Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social, format din reprezentanți ai Executivului, confederațiilor patronale și sindicale, având ca principale atribuții asigurarea cadrului de consultare privind salariul minim garantat și analiza proiectelor guvernamentale. Introducerea în Legea Dialogului Social 62/2011 a prevederii privind constituirea Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social s-a realizat la solicitarea partenerilor sociali, în urma consultărilor care au avut loc pentru elaborarea actului normativ.
Scopul Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social este de promovarea a bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel. Consiliul Național Tripartit are următoarea componență:
a) președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național;
b) reprezentanți ai Guvernului, desemnați prin decizia primului-ministru, cel puțin la nivel de secretar de stat din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Băncii Naționale a României, președintele Consiliului Economic și Social și alți membrii conveniți cu partenerii sociali.
Acest consiliu este prezidat de primul ministru iar secretariatul este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Dialogul social tripartit este reglementat și se desfășoară în cadrul următoarelor structuri: Consiliul Economic și Social – înființat ca structură consultativă a Guvernului și Parlamentului în 1997 este compus din reprezentanți ai Guvernului, reprezentanți ai confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național. Dintre atribuțiile Consiliului Economic și Social specificăm în mod deosebit avizarea tuturor proiectelor legislative cu caracter economic și social. Acest aviz consultativ însoțește proiectul de act normativ atât în dezbaterile în cadrul Guvernului cât și în cele legislative parlamentare. Consiliul Economic și Social este principala structură consultativă în cadrul parteneriatului social tripartit la nivel național.
Dialogul social tripartit sectorial este reglementat prin Legea 62/2011, care se referă la înființarea, organizarea și funcționarea comisiilor de dialog social. Aceste comisii sunt înființate și funcționează la nivelul tuturor ministerelor fiind constituite din reprezentanți ai ministerului respectiv și ai reprezentanților confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național. În cadrul acestor comisii partenerii sociali sunt consultați în privința tuturor actelor normative elaborate la nivelul ministerului precum și asupra altor probleme de interes pentru partenerii sociali.
La nivelul structurilor administrative (județe) sunt înființate comisii de dialog social teritoriale din care fac parte reprezentanții administrației locale, precum și reprezentanții organizațiilor reprezentative ale partenerilor sociali. În funcție de problematica dezbătută la lucrările acestor comisii pot participa ca invitați experți sau reprezentanți ai altor structuri administrative sau ai societății civile. Avizele consultative elaborate la nivelul comisiilor de dialog social sunt comunicate Consiliului Economic și Social pentru fiecare proiect de act normativ luat în discuție. Ocazional în funcție de complexitatea problemelor dezbătute se constituie structuri tripartite ad-hoc pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific (ex: comisia tripartită interministerială pentru îmbunătățirea mediului de afaceri, etc).
O formă superioară de parteneriat social este reprezentată de negocierea și semnarea acordurilor sociale la nivel național. Primul acord social se încheie în februarie 2001 fiind semnat de toate confederațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel național reprezentând un instrument major de construcție, consultare și cooperare în identificarea de soluții la problemele economico-sociale semnificative. În 2002 se parafează al doilea acord social. În 2004 se încheie un pact social care continuă procesul demarat pe parcursul primelor două acorduri. Dintre rezultatele cele mai remarcabile ale derulării acestor acorduri sociale, menționăm: elaborarea și implementarea dialogului social sectorial și teritorial; elaborarea și susținerea în comun a numeroase proiecte de legi și acte normative cu impact social deosebit: Codul muncii, Legea patronatelor, Legea sindicatelor, Legea privind stimularea ocupării forței de muncă și protecția socială a șomerilor, Legea pentru asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale etc.; asigurarea unui climat de pace și stabilitate socială. Exemplificăm prin diminuarea considerabilă a conflictelor de muncă, precum și dispariția mișcărilor sindicale revendicative de nivel național, nemulțumirile referindu-se doar la problemele cu impact sectorial sau frecvent local.
„Edificarea unui sistem de relații între autoritățile administrației publice și reprezentanții angajaților și angajatorilor (guvern – sindicate – patronate) este un proces de lungă durată și dificil în același timp, dar care include organizațiile salariaților și ale patronilor în procesul consultării în actul de luare a deciziilor, ceea ce duce în mod clar la descreșterea puterii și dimensiunii conflictelor, de altfel inevitabile și normale într-o economie de piață”.
O cerință expresă a principiului tripartitismului este ca părțile (guvern – sindicate – patronate) să fie distincte, independente și pregătite de cooperare, dar și destul de puternice, reprezentative, pentru a-și îndeplini funcțiile în mod eficient. Instrumentele de dialog social bazate pe principiul tripartitismului au fost instituționalizate, în mod formal sau informal, fie pe bază legală, fie pe bază de acorduri și convenții, contribuind la concertarea dialogului social, trăsătură esențială a democrației economice și sociale.
Până la mijlocul anului 2011 relațiile între partenerii sociali, modalitățile de constituire și organizare a organizațiilor sindicale și patronale, precum și derularea dialogului social instituționalizat, negocierea contractelor colective de muncă și soluționara conflictelor de muncă au fost reglementate prin acte disparate, elaborate și emise în perioade și contexte socio–economice diferite. „În aplicarea acestor acte normative s-au constatat disfuncții, ceea ce a necesitat reanalizarea acestora și coroborarea lor pentru a se realiza unitatea conceptuală de arbordare, uniformizarea terminologică și compatibilizarea procedurilor”.
Având în vedere conjunctura economică internațională și națională, la sugestia instituțiilor financiare internaționale și a Comisiei Europene, dar și la solicitarea organizațiilor patronale, România a adoptat un nou Cod al Muncii și o nouă Lege a Dialogului Social. Noua legislație adoptată permite o piață a muncii mai flexibilă, sincronizată cu directivele europene și menită să atragă investitorii străini. Astfel, „au fost modificate reglementările privind concedierea, contractele de muncă, timpul de muncă și de odihnă, relațiile colective de muncă și negocierea colectivă, prin impunerea unor noi reguli de reprezentativitate, atât pentru patronate cât și pentru sindicate”.
CAPITOLUL III.
SINDICATELE
3.1. Definiție și trăsături caracteristice ale sindicatelor
În Art. 1 litera w din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 se menționează că sindicatul este „formă de organizare voluntară a angajaților în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, în relația cu angajatorul”. Se observă faptul că definițiile date de toate actele normative nu sunt în contradicție, ci se completează reciproc. Sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizații – persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în vederea apărării drepturilor colective și individuale ale membrilor lor, care au calitatea de salariați, și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale acestora, desfășurându-și activitatea potrivit statutelor proprii.
Sindicatele prezintă următoarele trăsături:
– se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat constituțional, fiind rezultatul unei
asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, al profesiei, ramurii de activitate sau teritorial;
– sindicatele sunt organizații profesionale întrucât nu pot reuni decât persoane exercitând o
anumită activitate profesională, simpla comunitate de interese nefiind suficientă pentru constituirea organizației.
– sindicatele funcționează în baza statutelor proprii. Potrivit art. 5 din Legea nr. 62/2011, constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității unei organizații sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea prevederilor legale. În absența unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea și încetarea activității organizației sindicale se vor aplica dispozițiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.
– scopul sindicatelor este de apărare și promovare a drepturilor și intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor acestora. Deși legea nu prevede expres, sindicatele sunt organizații fără caracter politic, asemeni organizațiilor patronale.
– sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, independente. Orice organizație care are o organizare de sine stătătoare și un patrimoniu propriu afectat realizării unui anumit scop în acord cu interesul obștesc se poate constitui ca persoană juridică. Ca atare, pentru a fi persoană juridică trebuie întrunite în mod cumulativ cele trei elemente constitutive: organizare de sine stătătoare (proprie), patrimoniu propriu (distinct) și un scop propriu, determinat, în acord cu interesul general, obștesc.
Activitatea sindicatelor a evoluat de-a lungul timpului de la țară la țară. În România, imediat după căderea regimului totalitar în 1989, sindicatele și-au făcut simțită în mod semnificativ prezența. Dacă la început activitatea lor era preponderent revendicativă în domeniul salarial, ulterior gradul lor de profesionalism a crescut, ele devenind un adevărat partener social în concretizarea politicii economice și sociale, ca și în promovarea celor mai importante acte legislative. Așadar, prezența sindicatelor și a activității sindicale se face acum simțită în multe domenii ale dreptului muncii, expresie a sporirii continue a caracterului său negociat., rolul sindicatelor este important în stabilirea relațiilor individuale și colective de muncă și în dialogul social tripartit Guvern-sindicate-patronate. Totuși, atunci când se consideră că scopurile pentru care au fost create nu pot fi atinse sau drepturi anterior obținute sunt în pericol a fi pierdute, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluționare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiția, protestul, mitingul, demonstrația și greva, potrivit statutelor proprii și în condițiile prevăzute de lege. Dezirabil este însă ca sindicatele să acționeze ca adevărați parteneri atât la nivelul unităților cât și la nivel național.
Un sindicat are dreptul de a utiliza mijloace politice în scopuri profesionale, cum sunt petițiile, manifestațiile, luările de poziție, presiunile asupra instituțiilor și puterilor publice. În schimb, el nu se poate constitui pentru a apăra un program politic. Totodată, el nu are dreptul de a utiliza fondurile sindicale pentru a finanța campania electorală a unui candidat. Dar obiectivele politice nu trebuie excluse din sfera acțiunii sindicale pentru că, pe de o parte, delimitarea între politic și profesional nu este absolută, iar pe de altă parte pentru că sindicatele fac parte dintr-o multitudine de organisme politice consultative. Exigența apărării și promovării intereselor profesionale nu exclude deci obiectivele politice ale acțiunii sindicale. Iar în ultimii anii confederațiile sindicale românești și liderii lor au dovedit o evidentă implicare politică, inclusiv cu ocazia alegerilor generale.
În exercitarea drepturilor și libertăților sindicale, autorităților publice le este interzisă orice intervenție de natură a limita sau a împiedica exercitarea legală a drepturilor sindicale. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor (art.221, Codul muncii).
Sindicatul reprezintă un subiect colectiv de drept, legea stabilind procedura și condițiile dobândirii personalității juridice, patrimoniul organizației, precum și atribuțiile acestora. Independența sindicatelor este consacrată expres în art. 2 alin. 1 din Legea dialogului social care stabilește că organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de organizațiile patronale iar în art-14-20 se prevăd situațiile de dobândire a personalității juridice.
3.2. Constituirea și funcționarea sindicatelor
Nu toate aspectele privind organizarea și funcționarea sindicatelor se încadrează în obiectul dreptului muncii, ci numai atribuțiile și competențele care vizează raporturile juridice de muncă. Pe plan individual, liberatatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut oricărui salariat de a adera sau nu în mod liber la un sindicat și de a se retrage atunci când dorește. Liberatatea sindicală individuală cuprinde o latură pozitivă – dreptul de a face parte dintr-un sindicat sau de a adera – și o latură negativă – dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat. Art. 3 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 dispune: „Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcționarii publici și funcționarii publici cu statut special în condițiile legii, membrii cooperatori și agricultorii încadrați în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie și/sau să adere la un sindicat”. Interpretând textul legal putem trage următoarele concluzii:
1. pot constitui sindicate și pot adera la acestea următoarele categorii de persoane:
– persoanele încadrate în muncă, deci salariații. Nu vor putea adera la un sindicat persoanele care își desfășoară activitatea în baza unui contract civil de prestări servicii sau a unui contract de mandat comercial.
– funcționarii publici și funcționarii publici cu statut special în condițiile legii, cu excepția celor care dețin funcții de conducere.
Articolul 3, aliniatul 1 din legea dialogului social, privind dreptul funcționarilor publici de a constitui și adera la sindicate, trebuie coroborat cu articolul 27 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, conform căruia dreptul la asociere sindicală este garantat funcționarilor publici.
2. pot doar adera la un sindicat:
Persoanele care exercită, potrivit legii, o meserie în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum și persoanele în curs de calificare. În categoria persoanelor aflate în curs de calificare intră persoanele care se pregătesc în baza unor contracte de formare profesională, cum este contractul de ucenicie, art. 208-210 din Codul muncii, precum și persoanele care se află în căutarea unui loc de muncă și se califică în condițiile art. 63-69 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă prin cursuri de calificare. În vechea reglementare privitoare la sindicate, cu privire la articolul 2 alininiatul 1 teza a doua din Legea nr. 54/2003 cu modificările și completările ulterioare, s-a ridicat excepția de neconstituționalitate deoarece se excludea posibilitatea constituirii de organizații sindicale de către alte categorii de „lucrători” decât „persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici”. Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 25/2003, a considerat textul constituțional, motivând că în sistemul Constituției, sindicatele constituie organizații ale salariaților, concepție care concordă cu aceea din Convenția Organizația Internațională a Muncii nr. 87/1948 privind liberatea sindicală și protecția dreptului sindical, care se referă la raporturi între cei care angajează și „lucrători”. Așadar, Curtea nu a reținut vreo contradicție între textele legale invocate, apreciind că articolul 2, aliniatul 1, teza a doua, din Legea nr. 54/2003 nu încalcă nici dispozițiile constituționale și nici normele internaționale în materie.
Ca urmare, cele două categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă. Salariații minori se bucură de exercitarea libertății legale, putând deveni membri de sindicat fără a fi necesară încuviințarea prealabilă a reprezentanților lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani. O persoană poate face parte, în același timp, numai dintr-un sindicat, într-o unitate putând fi constituite două sau mai multe sindicate, consecință a pluralismului sindical.
În literatura de specialitate unii autori fac distincție între dreptul de asociere în sindicate și libertatea sindicală. De fapt, distincția nu este întru totul productivă pentru că dreptul de asociere în sindicate este o premisă indispensabilă a exercitării depline a libertății sindicale. Oricum, libertatea sindicală se poate manifesta atât pe plan individual, cât și colectiv. Libertatea sindicală individuală are următorul conținut:
– dreptul fiecărui individ având calitatea și capacitatea prevăzute de lege de a se asocia în vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;
– dreptul fiecărui individ de a nu adera la nici un sindicat;
– dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a desfășura orice formă de activitate sindicală în cadrul sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este afiliat;
– dreptul fiecărui membru de sindicat de fi ales în organele de conducere ale sindicatului de bază sau ale celor la care s-a afiliat acesta;
– dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală astfel exprimată, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătură cu apartenența la un sindicat ori cu activitatea prestată.
Așadar, cadrul normativ trebuie să prevină orice discriminări ale angajaților întemeiate pe apartenența și activitatea sindicală în ceea ce privește: angajarea, repartitiția în muncă, formarea profesională, avansarea în profesie, salarizarea și acordarea de avantaje sociale, măsurile disciplinare și concedierea. Formularele de angajare nu trebuie să conțină probleme referitoare la afilierea sindicală. De asemenea, clauzele de neafiliere sindicală în contractele de muncă sunt nule. Totodată, angajații trebuie să fie protejați împotriva ingerințelor angajatorilor în sensul favorizării unui anumit sindicat; orice măsură a angajatorului pentru a facilita crearea unui sindicat sau favorizarea altuia aflat sub influența sa constituie și ea o atingere adusă libertății sindicale. La rândul său, libertatea sindicală colectivă cuprinde în conținutul său următoarele aspecte:
– dreptul fiecărui sindicat de a se asocia și se constitui în uniuni sindicale, federații sau confederații pe criterii profesionale, teritoriale, departamentale ori la nivel național, precum și dreptul de a se afilia la asemenea organisme;
– dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federații ori confederații, precum și dreptul de a se retrage din asemenea organizații;
– dreptul oricărei forme de organizare sindicală de a-și elabora propriile statute prin care să stabilească modul de organizare, asociere și gestiune;
– dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-și alege singur reprezentanții sau liderii;
– dreptul sindicatelor de a-și stabili propria democrație sindicală bazată pe legea majorității și propria disciplină sindicală, bazată inclusiv pe sancțiuni specifice.
În raporturile dintre sindicate și organizațiile economice, statale sau politice, libertatea sindicală colectivă se manifestă pe următoarele planuri:
a) în raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalității în drepturi și a pluralismului sindical;
b) în raporturile dintre sindicate, pe de o parte, și stat și partidele ori formațiunile politice, pe de altă parte, libertatea sindicală semnifică interdicția oricărei ingerințe sau forme de intimidare;
c) în raporturile dintre sindicate și unitățile în care s-au constituit, precum și cu patronii și organizațiile patronale, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalității în drepturi și al parteneriatului.
Astfel delimitată, libertatea sindicală este protejată și garantată prin norme ale legii și contractelor colective de muncă. În acest sens, trebuie să reținem că:
– se asigură reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor protecția împotriva oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor (art.9 Legea dialogului social și, respectiv, (art. 223 alin.(1) Codul muncii);
– pe toată durata executării mandatului, precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate (art. 223 alin.(2), Codul muncii). Art. 10 alin.(1) din Legea dialogului social include și interdicția modificării contractului individual de muncă. Totuși ea lasă posibilitatea modificării sau desfacerii contractului individual de muncă atunci când există acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizației sindicale.
– pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de organizația sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar aceasta își păstrează funcția și locul de muncă avute anterior, precum și vechimea în muncă. La revenirea în postul avut a persoanelor care au ocupat o funcție de conducere în sindicate, acestora li se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obținut în condiții de continuitate la acest loc de muncă.
– desfășurarea activității sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa unității;
– membrii aleși în organele de conducere ale sindicatelor, care lucrează nemijlocit în unitate, în calitate de salariați, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3- 5 zile pentru activități sindicale, fără afectarea drepturilor salariale. Numărul acestora, precum și durata timpului se stabilesc prin contractul colectiv de muncă.
Pentru a consacra independența sindicatelor, articolul 40 din Legea dialogului social prevede că organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziție ale autorităților administrației publice sau ale patronatelor. În schimb sindicatele se pot dizolva sau reorganiza prin hotărârea adunării membrilor sau delegaților acestora statutar constituită. De asemenea, este interzisă autorităților publice și patronatelor orice intervenție de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor organizațiilor sindicale. Sindicatele au dreptul de a-și alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de acțiune, cu respectarea legii, precum și de a-și constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. De asemenea, două sau mai multe organizații sindicale se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial în vederea constituirii unei federații profesionale.
La rândul lor, două sau mai multe federații profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederații sindicale. Aceste prevederi normative au suscitat anumite critici, dat fiind că, în fapt, pot fi create confederații sindicale având un număr de 60 membri. În acest mod, legea permite o fărâmițare sindicală excesivă. Dintre confederațiile sindicale existente, au semnat ultimul Contract colectiv de muncă la nivel național: Confederația Națională a Sindicatelor Libere din România-Frăția, Blocul Național Sindical, Confederația Națională Sindicală „Cartel Alfa”, Confederația Sindicatelor Democratice din România, Confederația Sindicală Meridian.
În vederea dobândirii personalității juridice de către un sindicat, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria pe a cărei rază teritorială își are sediul sindicatul. Împreună cu cererea de înscriere se depun anexate următoarele acte:
– procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat membri fondatori;
– statutul sindicatului;
Judecătoria este obligată ca într-un termen de 5 zile de la înregistrarea cererii de înscriere să examineze dacă s-au depus actele necesare și să verifice dacă actul constitutiv și statutul sindicatului sunt conforme prevederilor legale în vigoare. Judecătoria pronunță o hotărâre motivată, de admitere sau respingere a cererii, ce se comunică în termen de cel mult 5 zile de la pronunțare semnatarului cererii de înscriere, hotărâre ce este supusă numai recursului. Organizația sindicală dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special ținut de judecătorie a hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere. Când este cazul, sindicatul este obligat să aducă la cunoștința judecătoriei unde s-a înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum și orice schimbare în compunerea organului de conducere.
Dobândirea personalității juridice de către sindicat are o deosebită importanță pentru ca astfel el devine titularul unui patrimoniu, are dreptul de a contracta in diverse materii (muncii, comercial, bancar ș.a.) și poate sta în justiție în vederea promovării intereselor sale și ale membrilor săi. Organizația sindicală poate dobândi, în condițiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile și imobile necesare realizării scopului pentru care este înființată. Totuși, bunurile mobile și imobile aparținând sindicatelor pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărțite între aceștia.
Bunurile mobile și imobile dobândite de către un sindicat, în condițiile prevăzute de lege, necesare întrunirilor sindicatului, bibliotecii sau cursurilor de pregătire și perfecționare a membrilor de sindicat nu pot fi urmărite, cu excepția celor necesare plății datoriilor către stat.
Bunurile ce alcătuiesc patrimoniul unui sindicat au mai multe surse: cotizații ale membrilor, donații, acte de vânzare-cumpărare, cotă parte din veniturile realizate de societăți, organizații de cultură, sportive constituite cu participarea lor, venituri realizate din activități proprii și alte surse. Legea prevede și o serie de facilități financiare menite să sprijine activitatea sindicatelor. Astfel, pentru imobilele din fondul locativ de stat, folosite de organizațiile sindicale ca sedii, se plătește o chirie corespunzătoare partidelor.
De asemenea, unitățile în care sunt constituite organizații sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condițiile legii, pot negocia prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea, cu titlu gratuit, la dispoziția organizațiilor sindicale, spațiile corespunzătoare funcționării acestora și să asigure dotările necesare desfășurării activității prevăzute de lege. Acest text a făcut obiectul unei excepții de neconstituționalitate prin care se aprecia că el încalcă dispozițiile constituționale ale art. 44 alin.(2) conform căruia „proprietatea privată este garantată și ocrotită în mod egal de lege, indiferent de titular.” Respingând excepția de neconstituționalitate, Curtea Constituțională a apreciat ca fiind neîntemeiată susținerea privind încălcarea prevederilor constituționale ale art. 44 alin.(2), deoarece obligația stabilită prin lege nu instituie o deosebire de tratament juridic între proprietatea privată a statului și cea a agenților economici privați. Textul se referă la unitățile angajatoare, fără să facă vreo deosebire între acestea.
Totodată, Curtea a reținut că, potrivit dispozițiilor art. 44 alin.(1) din Constituție, care garantează dreptul de proprietate și creanțele asupra statului, „conținutul și limitele acestor drepturi sunt stabilite de lege.” Curtea a constatat că textul criticat instituie tocmai o astfel delimitare a dreptului de proprietate pentru a garanta efectivitatea exercitării dreptului de asociere liberă a cetățenilor în sindicate, prevăzut de art. 40 alin.(1) din Constituție, republicată, prin asigurarea unor condiții de bună funcționare a organizațiilor sindicale. Această prevedere corespunde spiritului Cartei sociale europene revizuite, ratificată de România prin Legea nr. 74 din 3 mai 1999, al cărei articol 5 prevede că „În vederea garantării sau promovării libertății lucrătorilor și a patronilor de a constitui organizații locale, naționale sau internaționale pentru protecția intereselor lor economice și sociale și de a adera la aceste organizații, părțile se angajează ca legislația națională să nu aducă atingere și să nu fie aplicată de o manieră care să aducă atingere acestei libertăți.”
3.3. Atribuțiile sindicatelor
Activitățile sindicatelor pot fi multiple și complexe, orientate bineînțeles către concretizarea obiectivelor și atribuțiilor lor. Astfel, în baza legii-cadru, ele pot:
– să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiei;
– să constituie case de ajutor proprii;
– să editeze și să tipărească publicații proprii în vederea creșterii nivelului de cunoaștere a membrilor săi și pentru apărarea intereselor acestora;
– să înființeze în condițiile legii și să administreze în interesul membrilor săi unități de cultură, învățământ și cercetare în domeniul activității sindicale, unități economico-sociale, comerciale, precum și bancă proprie pentru operații financiare în lei și valută;
– să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
– să organizeze și să sprijine material și financiar sportul pentru toți și sportul de performanță în asociații și în cluburi sportive, precum și formații cultural-artistice.
Pentru realizarea acestor activități, sindicatele au dreptul la obținerea de credite. În literatura de specialitate s-au delimitat următoarele categorii de activități ale sindicatelor:
– participarea sindicatelor la dialogul social și la negocierile colective;
– participarea sindicatelor la încheierea și executarea contractelor colective de muncă;
– participarea sindicatelor la desfășurarea unor acțiuni de protest și revendicative;
– participarea sindicatelor în cadrul unităților de bază la reglementarea unor probleme de muncă, inclusiv de domeniul organizării și disciplinei muncii;
– organizarea unor acțiuni și activități în favoarea membrilor lor decurgând din calitatea sindicatului de persoană juridică.
Astfel, la nivelul unităților sindicatele elaborează, împreună cu organul de conducere al unității, regulamentul de ordine interioară prin care sunt reglementate raporturile de muncă la nivelul unității, inclusiv din punct de vedere al organizării muncii cât și al disciplinei muncii și al răspunderii disciplinare și patrimoniale. Totodată, angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. În scopul apărării drepturilor și intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizațiile sindicale au dreptul de a primi informațiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condițiile legii, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale.
Această dispoziție din Codul muncii a fost criticată ca fiind de natură să încalce normele constituționale referitoare la ocrotirea proprietății private și la asigurarea protecției concurenței loiale prin obligarea angajatorilor de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea problemelor de interes economic, social, cultural sau sportiv și prin conferirea, astfel, a posibilității imixtiunii oricărei persoane care are calitatea de reprezentant al sindicatului în administrarea proprietății angajatorului și în conducerea propriilor afaceri.
Prin Decizia nr.25/22 ianuarie 2003, Curtea Constituțională a respins această critică, subliniind că dispozițiile art.30 din Legea dialogului social reprezintă o modalitate de transpunere în legislația internă a dispozițiilor art. 21 din Carta socială europeană revizuită, ratificată de România, dispoziții prin care se stabilește dreptul lucrătorilor la informare și consultare. În virtutea acestui drept, lucrătorii unei întreprinderi sau reprezentanții acestora urmează să fie consultați, în timp util, asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile de a afecta în mod substanțial interesele lor și, în special, asupra celor care ar putea avea consecințe importante în privința angajării în întreprindere.
Oricum, participarea reprezentanților sindicatelor la consiliile de administrație are drept scop informarea și consultarea lucrătorilor întreprinderii, ei neparticipând la vot și, pe această cale, la administrarea proprietății. În consecință, textul din Legea sindicatelor nu este contrar art. 44 alin.(2) și art. 136 alin.(1) și (5) din Constituție, care consacră ocrotirea proprietății private, care este inviolabilă, în condițiile legii. Organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși.
În acest scop, legea dialogului social a acordat organizațiilor sindicale dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată. Așadar, chiar dacă sindicatul nu trebuie să aibă un mandat expres, intentarea acțiunii în justiție implică totuși acordul prelabil al celui în cauză.
Sesizarea instanțelor judecătorești pentru valorificarea unui drept subiectiv nesocotit ori încălcat sau pentru realizarea unui interes care se poate obține numai pe calea justiției nu este un aspect al dreptului de petiționare, reglementat de prevederile constituționale ale art. 51 alin.(2), conform cărora organizațiile legale constituite au dreptul să adreseze petiții exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă. Ca atare, nu există nici o interdicție constituțională pentru ca legea și statutele organizațiilor sindicale să prevadă dreptul acestora de a introduce acțiuni în justiție în numele membrilor lor și de a-i reprezenta pe aceștia în cauzele al căror obiect este compatibil cu rolul sindicatelor, respectiv de a apăra drepturile sau interesele profesionale, economice și sociale ale membrilor lor. Confederațiile sindicale reprezentative participă la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național (în baza Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă), precum și la funcționarea Consiliului Economic și Social (reglementat de Legea nr.109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social).
3.3.1. Atribuțiile prevăzute de dreptul muncii
În dreptul muncii, buna credință presupune că participanții la raporturile de muncă trebuie să se informeze reciproc și să se consulte, respectând prevederile legii și ale contractelor colective de muncă, asigurând astfel o bună desfășurare a relațiilor de muncă.
Principiul informării reciproce și al consultării își găsește aplicarea în numeroase texte ale Codului muncii, cu deosebire cele care reglementează încheierea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă. Astfel, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice, de unde reiese una din atribuțiile sindicatelor de a interveni pentru realizarea informării și consultării a membrilor săi.
De asemenea, în cazul unei concedieri colective, angajatorul are obligația să pună la dispoziția sindicatului care are membri în acte sau, după caz, reprezentanților salariaților, toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă și să inițieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor. Din statuarea principiului bunei-credințe rezultă caracterul reciproc al dreptului la informare și consultare, acesta nefiind consacrat ca un drept exclusiv al salariaților față de angajator, ci ca un drept, respectiv obligație, mutuale.
Contractele colective de muncă se constituie într-unul din izvoarele principale ale dreptului muncii. Ele se definitivează în procesul negocierii colective, activitate de o deosebită importanță în concretizarea drepturilor și obligațiilor specifice ale partenerilor sociali în procesul muncii. Având în vedere ultima reglementare legală prin care Contractul colectiv de muncă, după semnarea și înregistrarea lui are caracter de lege, putem deduce că atribuțiile principale ale sindicatelor, care derivă din acest act legislativ din dreptul muncii, sunt acelea de a negocia, promova și apăra drepturile membrilor săi în interesul acestora. Principalele aspecte pe care sindicatele le pot negocia în vedera includerii lor în contractele individuale de muncă, îndeplinindu-și în acest fel misiunea sunt:
A. Condițiile de angajare. Se poate spune că problema fundamentală ce trebuie reglată între angajator și muncitori este aceea a condițiilor de angajare. Ea a generat, în mare măsură, apariția sindicatelor acum peste două secole. Munca, pentru a relua termenii Constituției Organizației Internaționale a Muncii, nu este o marfă. Muncitorii au dreptul la condiții de angajare echitabile și de aceea ei se afiliază la un sindicat pe care se bazează că va încheia un contract colectiv cu angajatorul.
1. Salariile pot fi fixate pe o bază săptămânală, lunară sau, mai rar, orară. Modul de plată a salariului depinde mai ales de obiceiurile dintr-o țară sau alta. În ultimii ani s-a observat tendința plății lunare, mai ales prin cec sau card. În unele situații, salariile pot fi plătite parțial sub forma de bunuri și servicii. Totuși, Convenția Organizația Internațională a Muncii nr.95/1949 privind protecția salariului dispune în mod special că, în situațiile în care plata parțială a salariului în natură este autorizată de lege, convenții colective sau sentințe arbitrale, trebuiesc luate măsuri apropriate pentru ca aceste prestații în natură să servească uzului personal al muncitorului și familiei sale și să fie conforme interesului lor, iar valoarea atribuită acestor prestații să fie rezonabilă. Plata salariului nu trebuie să fie făcută în nici un caz sub formă de băuturi alcoolice sau substanțe dăunătoare.
Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regulă negociată și fixată la 125%, 150 % sau chiar 200 % din salariul normal pentru fiecare oră lucrată peste durata normală a muncii sau pentru munca în timpul zilelor libere și al sărbătorilor legale. Trebuie ca negocierea acestei rate să nu fie interpretată ca o aprobare pentru includerea de ore suplimentare cu titlu mai mult sau mai puțin permanent. Primele pot juca un rol foarte important în structura salariului global. Ele sunt în mod general bine primite de numeroși muncitori care au tendința de a le considera ca un salariu complementar, neglijând faptul că ele pot comporta un grad mărit de intensitate a muncii. Toate deducerile operate asupra salariului și condițiile în care ele pot opera trebuie să fie indicate în contractele colective, pentru că muncitorii trebuie să cunoască rațiunea aplicării lor.
2. Durata muncii. Acest subiect este desigur un punct esențial al oricărui contract individual de muncă. Sarcina se complică atunci când munca nu poate fi încadrată în orarul clasic de 8 ore. Lucrătorii din transporturi, marinarii, infirmierii, de exemplu, au zile de muncă ce se întind practic de-a lungul a 24 ore. Contractul colectiv de muncă trebuie să specifice condițiile ce se aplică perioadelor de muncă și să indice câte ore de repaus trebuie să fie acordate după fiecare „post”.
3. Concediile plătite. Sindicatele au tendința de a negocia concedii plătite mai lungi în majoritatea țărilor și să obțină includerea în contractele colective a dispozițiilor privind plata tuturor zilelor de sărbători legale. În plus, un număr de contracte colective de muncă prevăd un concediu plătit într-o serie de circumstanțe, cum ar fi căutarea unui alt loc de muncă dacă salariatul a primit un preaviz de concediere datorată reducerii de personal. De asemenea, într-un număr tot mai mare de țări lucrătorii pot lua concedii plătite în scop educațional, mergând de la formarea profesională și sindicală la educația generală.
4. Securitatea socială. În cursul vieții sale profesionale, muncitorul are nevoie să fie protejat contra dificultăților financiare ce rezultă din numeroase circumstanțe, cum sunt boala, accidentele, șomajul, maternitatea. „La sfârșitul vieții sale active, el va avea nevoie de un venit care-i să-i compenseze pierderea salariului. În majoritatea țărilor, acestă protecție este asigurată prin prestații de securitate socială prevăzute de lege”. Atunci când prestațiile nu sunt considerate suficiente, sau atunci când se apreciază rezonabil să se acorde prestații suplimentare, contractele colective pot prevede dispoziții în acest sens.
5. Securitatea locului de muncă. Un contract colectiv trebuie să prevadă că fiecare muncitor are dreptul la o perioadă de preaviz rezonabilă dacă el este concediat pentru alte motive decât abateri grave. Preavizul poate fi fixat sau să varieze în funcție de vechimea în întreprindere. Contractul poate, totodată, să prevadă că un lucrător concediat datorită reducerii de personal poate pretinde să fie reangajat cu prioritate dacă situația economică a întreprinderii se ameliorează.
B. Condițiile de muncă
1. Mediul de lucru. Condițiile de muncă lasă în multe locuri mult de dorit. De aceea, reprezentanții sindicali trebuie să ajungă la un acord cu patronii asupra necesității de a obține condiții de lucru satisfăcătoare. „Tabloul de ansamblu comportă numeroase elemente. Un loc de muncă trebuie, pe cât posibil, să fie curat, bine ventilat, convenabil luminat și să nu fie excesiv de zgomotos. Trebuie, să fie suficient de spațios pentru a cuprinde toți muncitorii și să fie echipat cu dispozitivele necesare luptei contra incendiilor”. Muncitorii trebuie să fie protejați împotriva căldurii sau frigului excesive, a vaporilor și gazelor toxice și contra expunerii la radiații nocive.
2. Prevenirea accidentelor. Anumite contracte colective prevăd nominalizarea de delegați responsabili cu securitatea muncii sub controlul conducerii, ca și alegerea de comitete de securitate (cum este situația și la noi). Alte contracte merg până la includerea unor dispoziții care permit, în anumite circumstanțe, muncitorilor să refuze să lucreze în condiții periculoase, fără să riște să fie expuși măsurilor sancționatorii.
3. Servicii sociale. Fac parte din această categorie servicii ce ar putea fi încadrate într-o categorie numită remunerație indirectă. Se includ aici amenajarea de cantine, instalații sportive și de petrecere a timpului liber, creșe și grădinițe de copii, asigurarea de locuințe convenabile.
C. Relațiile profesionale
1. Consultarea. Contractele colective dau posibilitatea de a concretiza dreptul muncitorilor de a fi consultați prin includerea unor clauze în acest sens ce prevăd alegerea de membri ai unui comitet sau consiliu consultativ. Nu trebuie confundată consultarea cu negocierea care este procesul de stabilire a salariilor și a altor condiții de angajare. In mod normal, organul de consultare paritară este complet distinct de alte mecanisme și sarcina sa consistă în a permite lucrătorilor și direcției să exprime în mod mai facil părerile lor asupra unei serii de subiecte. Consultarea este în mod obișnuit considerată ca un mijloc de a introduce un plus de democrație și de a stabili comunicații armonioase între partenerii sociali.
2. Participarea. Muncitorii care au obținut dreptul de a fi consultați fac tot posibilul să exercite o influență reală asupra deciziilor la nivel de întreprindere. La limită, participarea se aplică la orice tip de decizie, inclusiv desemnarea directorilor și distribuirea beneficiilor întreprinderii, dar aceasta în mod excepțional.
3. Reclamații. Contractele colective pot să prevadă modul de rezolvare a reclamațiilor și, într-unele dintre ele, această problemă ocupă un capitol întreg sau o secțiune. Se întâmplă, la locurile de muncă, ca muncitorii să se plângă de felul în care sunt tratați sau se consideră victime ale unei discriminări sau injustiții în aplicarea regulilor în vigoare în instituție. Pentru a permite muncitorului care se consideră lezat să depună o plângere și să se facă ascultat, sindicatul și patronul pot conveni, în contractul colectiv, asupra unei proceduri de rezolvare a reclamațiilor.
4. Conflictele. Termenul „reclamație” se aplică în mod obișnuit indivizilor. O situație mai gravă poate interveni cu ocazia unui conflict în care un anumit număr de lucrători, chiar ansamblul personalului, sunt implicați. În anumite țări, sunt incluse în contractele colective de muncă unele clauze menite a menține un climat de pace la locurile de muncă. Dacă astfel de clauze nu suprimă în mod automat conflictele, ele exercită totuși o influență considerabilă în sensul moderației.
Activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ și vizează, în special, asigurarea unor relații de parteneriat social- administrație, patronat, sindicate-, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administrației sau al partenerilor sociali. De asemenea, se urmărește consultarea partenerilor sociali asupra inițiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter economico-social. În acest sens, trebuie să reținem că Legea dialogului social arată că angajatorii pot invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.
3.3.2. Atribuțiile prevăzute de codul muncii
Conform articolului 214 din Codul Muncii organizațiile sindicale sunt constituite în scopul promovării și apărării drepturilor salariațiilor, astfel, aceste atribuții pot fi enunțate ca fiind:
– să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;
– să participe la elaborarea regulamentului de ordine internă;
– să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;
– să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
– să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
Organizațiile sindicale din România au fost și sunt adeptele rezolvării problemelor prin dialog social cu instituțiile statului sau cu organizațiile patronale. Alianța Confederațiilor Sindicale din România va face toate demersurile posibile pentru ca instituția dialogului social din România să se întărească. Obiectivele organizațiilor sindicatele în acest domeniu vizează consolidarea cadrului instituțional și utilizarea eficientă a tuturor instrumentelor existente în acest domeniu la nivel național și internațional.
3.3.2. Atribuțiile prevăzute de alte acte normative
Conform Legii dialogului social sindicatele apără drepturile membrilor săi, drepturi care decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale functionarilor publici, în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși. Pentru a putea îndeplini această atribuție organizațiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizațiile acestora informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condițiile legii și totodată au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată în mod expres.
O altă atribuție a sindicatelor prevăzută de Legea dialogului social este aceea de a face propuneri legislative în domeniile de interes sindical, conform articolului 74 din Constituția Romaniei. Pot deasemenea participa la discutarea problemelor de interes profesional, economic și social, atunci când sunt invitate pentru acest lucru de către angajator. Calea de echilibru între interesele mediului de afaceri și cetățeni, respectiv lucrători, se poate atinge doar prin definirea și implementarea unui concept de model social ca o contrapartidă la tendința de liberalizare promovată de mediul economic. În acest sens, mișcarea sindicală din România are nevoie să-și definească, așa cum au făcut organizațiile sindicale similare din statele membre ale Uniunii Europene, propriul model social care să urmărească principiile și valorile modelului social european.
Alianța Confederațiilor Sindicale din România va avea ca obiectiv reformarea cadrului legal și instituțional care reglementează relațiile de muncă, va milita pentru menținerea unui climat de stabilitate și pace socială în România.
CAPITOLUL IV.
SINDICATELE ȘI CONFLICTUL DE MUNCĂ
4.1. Noțiunea și clasificarea conflictelor de muncă
Economia de piață presupune cu necesitate existența a doua entități distincte, a doi parteneri sociali: patronatul pe de o parte și salariații organizați sau neorganizați în sindicate, pe de altă parte. Nici un proces de muncă, nici o activitate productivă organizată nu este de conceput fără aceste două entități inseparabile. În raporturile dintre aceste părți predomină colaborarea, înțelegerea, pentru că în fond, scopul, idealul lor este comun: desfășurarea unei activități cât mai rentabile, cât mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei asemenea activități, fiecare din cele două părți are de câștigat: patronul (angajatorul, unitatea) își menține existența, se dezvoltă, prosperă; salariații au stabilitatea locului de muncă, obțin venituri care să le asigure existența, împreună cu familiile lor.
Sunt și situații când între cele două părți apar anumite neînțelegeri, disensiuni, conflicte. Din punct de vedere juridic, nu orice dispută, neînțelegere sau opoziție dintre părți, reprezintă un conflict. Conflictul apare numai în situația în care una din părți recurge la un mijloc de presiune, anunță cealaltă parte de existența unui conflict sau sesizează că există pericolul declanșării lui, ori nu respect drepturile celeilalte părți sau nu-și îndeplinește o obligație. „Conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter professional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă” rezultă că părțile unui conflict de muncă sunt salariații (salariatul) și angajatorii (angajatorul) la care sunt incadrați.
Termenul de angajator desemnează conform art. 10 din Codul muncii atât persoana juridică cât și persoana fizică care utilizează muncă prestată de salariați. Persoanele juridice in calitate de angajatori pot fi societăți comerciale, regii autonome, alte organizații cu scop lucrativ, instituții publice, unități bugetare, asociațiile de orice fel, fundațiile, etc. Și persoana fizică poate „utiliza”munca prestată de salariați, prin urmare este posibil un conflict de muncă și într-o astfel de situație. Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă, în toate situațiile deține calitatea de „angajator”. Termenul de salariat, desemnează persoana fizică care se obligă în temeiul unui contract individual de muncă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Derularea raporturilor de muncă între două părți ale căror interese nu se se suprapun în mod integral generează deseori conflicte ce amenință a așa-numita „pace socială”. În multe țări conflictele de muncă sunt împărțite în două categorii: conflicte individuale și conflicte colective, pe de o parte, și în conflicte de drepturi și conflicte de interese, pe de altă parte. Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atât timp cât problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale). La rândul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariați.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau interpretarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau într-un contract colectiv sau într-un contract individual de angajare. În schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eșuării unor negocieri colective, adică atunci când părțile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat. Există legături între cele două categorii; astfel, conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe când conflictele de interese sunt întotdeauna colective.
Așadar, există în esență 3 tipuri de conflicte de muncă: conflicte colective de drepturi și conflicte individuale de drepturi și conflictele de interese, care sunt în mod necesar colective. Un exemplu de un conflict de interese poate fi situația în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că salariații cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l acceptă. În schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situația în care lucrătorii și patronatul au o neînțelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunțată, detaliată, se aplică la toți lucrătorii din întreprindere sau numai la unele categorii dintre ei. În sfârșit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situația în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rândul său, că acțiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, așa cum o definește legea, astfel încât să justifice concedierea sa.
Normele internaționale ale muncii care se referă la conflictele de muncă „au caracter general și reflectă diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de muncă existente în diverse țări”. Astfel, Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii privind concilierea voluntară și arbitrajul nr. 92/1951 recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit și expeditiv, putând să asiste în prevenirea și rezolvarea conflictelor de muncă. Instrumentul recomandă de asemenea ca procedura să poată fi derulată fie la inițiativa oricărei din părți sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntară. „Când un conflict a fost supus concilierii și arbitrajului cu consimțământul tuturor părților interesate, ele sunt încurajate să se abțină de la greve și lock-out atât timp cât concilierea și arbitrajul sunt în derulare”. Recomandarea nr. 92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi interpretată ca limitând, în vreun fel, dreptul la grevă.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind promovarea negocierii colective nr.154/1981, ratificată și de România, precum și recomandarea corespondentă (nr.163) dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele și procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel național astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective și, în acest context, ele pledează pentru instituirea de proceduri care să asiste părțile în găsirea unor soluții echitabile la conflictele dintre ele.
Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie specială de conflicte de muncă, și anume la plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor măsuri privind relațiile de muncă și condițiile lor de angajare. „Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători să aibă dreptul de a supune o astfel de plângere sau plângeri fără să sufere vreun prejudiciu”. Plângerile trebuie analizate conform unei proceduri apropriate, dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credință astfel de măsuri sau situații ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii, ramurii de activitate sau țării.
Recomandarea distinge între astfel de plângeri și solicitările colective ce urmăresc modificarea termenilor și condițiilor de angajare, ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al recomandării. Totuși, recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanța specializată în cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile și reglementările naționale. O situație specială există atunci când conflictele colective se produc în serviciul public. În acest sens, Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind relațiile de muncă (serviciul public) nr.151/1978 prevede că rezolvarea conflictelor privind termenii și condițiile de ocupare trebuie făcută prin negocieri între părți sau printr-un mecanism independent și imparțial, cum este concilierea, medierea și arbitrajul. Această convenție indică, de asemenea, că mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure imparțialitatea și încrederea între părți. Când această convenție a fost adoptată de către Conferința Internațională a Muncii, s-a decis ca acest instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public.
În țările cu economie de piață dezvoltată există tendința de a utiliza procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă ca un substitut obligatoriu la acțiunea directă în cadrul conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătorești, și de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acțiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendință este în mod principal bazată pe ideea că, într-o societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie rezolvate mai degrabă printr-o decizie finală a unei terțe părți decât prin acțiune directă. A doua tendință este în mod principal bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piață conflictele de interese ar trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părți prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere și, dacă este necesar, prin acțiune directă. În acest sens, conflictele de interese sunt supuse arbitrajului doar în circumstanțe excepționale.
Astfel, conflictele de interese sunt cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. La rândul lor, conflictele de drepturi sunt conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă. Se poate așadar observa că dacă conflictele de interese sunt în principiu conflicte colective de muncă, în schimb conflictele de drepturi pot fi conflicte colective de muncă, când privesc un contract colectiv de muncă, sau pot fi conflicte individuale când privesc contractele individuale de muncă.
„Situațiile în care se declanșează conflictele de interese sunt limitativ prevăzute de art.161 din legea 62/2011 și au loc în principiu în faza precontractuală, când:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în cazul în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior, a încetat.
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;
c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În situația epuizării prealabile a tuturor posibilităților de soluționare a unui conflict colectiv de muncă prin procedurile prevăzute de lege, salariații pot recurge la grevă, ca metodă de luptă sindicală, recunoscută chiar de Constituția României în art. 43. Conform art. 181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților.
Părțile principale ale unui conflict de drepturi sunt salariatul (salariații) și angajatorul. Tot astfel, într-un conflict de muncă pot avea o poziție specifică procurorul și sindicatele. Constituirea organizațiilor patronale reprezintă de asemenea o concretizare a dreptului fundamental de asociere. De altfel, Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.98/1949 privind dreptul de organizare și de negociere colectivă privește organizarea și funcționarea nu numai a sindicatelor, dar și a patronatelor. De asemenea, Convenția O.I.M. nr.154/1981 privind negocierea colectivă, precum și Recomandarea O.I.M. nr.163/1981 privind promovarea negocierii colective au un rol important în structurarea dialogului între partenerii sociali.
Importantă în acest sens este și Convenția O.I.M. nr.144/1976 privind consultările tripartite relative la normele internaționale ale muncii ce urmărește asigurarea unei consultări eficace între reprezentanții guvernamentali, ai patronatelor și sindicatelor pentru punerea în aplicare a normelor internaționale ale muncii. Toate convențiile Organizației Internaționale a Muncii menționate mai sus au fost ratificate de România. La nivel european, garanții pentru asigurarea desfășurării activității partenerilor sociali sunt incluse Carta Socială Europeană revizuită a Consiliului Europei, ratificată de România, precum și în Carta Comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor a Uniunii Europene
Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. În calitate de partener al dialogului social, alături de Guvern și sindicate, organizațiile patronale au o serie de atribuții deosebit de importante, din rândul cărora amintim:
– participarea la negocierea contractelor colective de muncă la toate nivelurile;
– participarea activă la soluționarea conflictelor de muncă;
– contribuția la elaborarea strategiilor economico-sociale guvernamentale și la elaborarea proiectelor de acte normative din domeniul muncii și securității sociale.
Patronatele sunt constituite pe activități economice și organizate pe secțiuni, diviziuni, ramuri și la nivel național. Patronatele se pot constitui în uniuni, federații, confederații sau în alte structuri asociative. De asemenea, două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federații patronale. La rândul lor, mai multe uniuni sau federații patronale se pot asocia în confederații patronale. Modul de constituire, organizare, funcționare și dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispozițiilor legale. Conform legii, statutul trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității, cel puțin următoarele elemente:
– denumirea patronatului, sediul principal și, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică;
– obiectul de activitate și scopul;
– patrimoniul inițial, mărimea și compunerea acestuia, cotizațiile, precum și alte surse de finanțare legale;
– sursele de finanțare;
– drepturile și obligațiile membrilor;
– organele de conducere;
– criteriul de constituire;
– procedura de dizolvarea și lichidarea patronatului.
Cererea de acordare a personalității juridice trebuie să fie însoțită de procesul-verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenței sediului și a mijloacelor financiare necesare în vederea desfășurării activității. Asociația patronală se înscrie în registrul asociațiilor și fundațiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripție teritorială urmează să-și aibă sediul. Patronatele reprezintă, susțin și apără interesele membrilor în relațiile lor cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice sau fizice, în raport de obiectul și scopul lor de activitate, atât în plan național, cât și internațional.
În vederea realizării scopului scopului pentru care sunt înființate, patronatele:
– reprezintă, promovează, susțin și apără interesele economice, tehnice și juridice ale membrilor lor;
– activează pentru deplina libertate de acțiune a patronilor în scopul dezvoltării și eficientizării activității acestora;
– promovează concurența loială, în condițiile legii, în scopul asigurării de șanse egale fiecăruia dintre membrii lor;
– sunt consultate de Guvern la inițierea, elaborarea și promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică și participă în structurile de coordonare și gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;
– desemnează, în condițiile legii, reprezentanți la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative și acorduri în relațiile cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în structurile tripartite de conducere și de dialog social.
De asemenea, patronatele asigură pentru membrii lor informații, facilitarea de relații între aceștia, precum și cu alte organizații, promovarea progresului managerial, servicii de consultanță și asistență de specialitate, inclusiv în domeniul formării forței de muncă. Nu este, totodată, de neglijat activitatea patronatelor în cadrul organismelor de profil internațional, cum este Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Patronilor din Europa (UNICE), redenumită Business Europe, care reprezintă organizațiile patronale membre în relațiile cu instituțiile europene, promovează politici de dezvoltare a mediului de afaceri și a pieței interne a Uniunii Europene și ajută la liberalizarea comerțului mondial.
Ca și în cazul liderilor sindicali, membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecția legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor, sub sancțiunea pedepselor prevăzute de lege. Activitatea economico-financiară a patronatelor se desfășoară potrivit bugetului propriu de venituri și cheltuieli. Veniturile patronatelor pot proveni din surse cum sunt: taxe de înscriere, cotizații, contribuții pentru fondul destinat negocierii contractelor colective de muncă și activități specifice, donații, sponsorizări și alte venituri, potrivit statutelor și legilor în vigoare.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel național (CCMN), impune în sarcina patronatului să adopte o poziție neutră și imparțială față de organizațiile sindicale și reprezentanții salariaților din unități. În plus, Consiliul de administrație are obligația de a invita reprezentanții sindicatului să participe la ședințele sale, în condițiile prevăzute de lege. Participarea se face cu statut de observator, cu drept de opinie, dar fără drept de vot. Astfel în articolul 104 al Contractului colectiv de muncă se prevede că angajatorul și sindicatele se vor informa reciproc, în situația în care dețin informații, în legatură cu modificările ce urmează să se producă în forma de proprietate a unității, cu consecințele previzibile asupra salariaților și cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizarilor de personal determinate de aceste modificări.
De asemenea, patronii trebuie să pună la dispoziția sindicatelor sau să asigure acestora accesul la informațiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale. Reprezentanții sindicali au, în schimb, obligația de a păstra confidențialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter. Ambele părți vor susține participarea asociațiilor de salariați la privatizarea unităților în condițiile de preferință prevăzute în lege. În toate situațiile de reorganizare sau, după caz, de privatizare a unităților, drepturile și obligațiile prevăzute de prezentul contract colectiv de muncă se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operațiuni juridice. Împuterniciții organelor de conducere a organizațiilor patronale, precum și ai confederațiilor sindicale semnatare vor verifica, la sesizarea uneia dintre părți, modul în care sunt respectate drepturile salariaților prevăzute în contractul colectiv de muncă; angajatorii vor asigura intrarea acestora în unitate, în conformitate cu regulamentul intern, și protecția în unitate, pe durata verificării, cu respectarea normativelor în vigoare.
Legea stabilește o singură formă de dizolvare a sindicatelor : prin hotărârea membrilor sau a delegaților acestora adoptată conform statutelor proprii. Conform legii, oraganizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziție ale autorităților administrative publice sau ale patronatelor. Unul dintre efectele principale ale dizolvării , deci al încetării sindicatului privește patrimonial și anume acesta se imparte conform dispozițiilor din statut sau în lipsa unor astfel de dispoziții, potrivit hotarârii adunării de dizolvare. Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului și nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privință , tribunalul de județean sau al municipiului București , sesizat de oricare membru al organizației sindicale , hotărăște asupra distribuirii patrimoniului , atribuindu-l unei organizații sindicale cu specific asemănător.
În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizației sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să ceară instanței judecătorești competente care a operat inscrierea ei în registrul special ca persoana să facă mențiunea dizolvării. După trecerea acestui termen, orice persoană interesată poate să ceară instanței judecătorești competente efectuarea mențiunii respective. Nerespectarea obligației menționate instituită în sarcina liderilor sindicali constituie contravenție prevăzută și sancționată de lege cu amenda de la 200 ron la 1000 ron.
Reorganizarea sindicatelor se înfăptuie prin oricare din formele prevăzute de lege : fuziune, absorbție, divizare. Specific organizațiilor sindicale poate fi sciziunea, adică divizarea unui sindicat ca urmare a unor discensiuni interne (contrară fuziunii). Ea este altceva decât ieșirea (chiar excluderea) dintr-o federație sau confederație. Sciziunea fie că se datorează minorității sau majorității presupune împărțirea bunurilor, a arhivelor, atribuirea sediului. În cazul reorganizării hotărârilor asupra patrimoniului se iau de către organele de conducere a sindicatului, dacă statul nu prevede altfel.
Organizațiile sindicale sunt reprezentative la nivel național, de sector de activitate, de grup de unități și de unitate. Astfel, organizațiile sindicale trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
A. la nivel național:
a) au statut legal de confederație sindicală ;
b) au independență organizatorică și patrimonială ;
c) organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 5% din efectivul angajaților din economia națională ;
d) au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județele României, inclusiv municipiul București ;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unități:
a) au statut legal de federație sindicală ;
b) au independență organizatorică și patrimonială ;
c) organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel putin 7% din efectivul angajaților din sector ;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independență organizatorică și patrimonială ;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților unității ;
4.2. Implicarea sindicatelor în conflictele de muncă
La baza apariției conflictului organizațional stau conflictele de interese dintre indivizi și grupuri, cele mai multe conflicte apar însă datorită organizației și activităților profesionale – diferențelor între modurile în care oamenii percep și înțeleg obiectivele organizației și modurile în care sunt realizate activitățile întreprinse în vederea atingerii acestor obiective.
Activitatea profesională este plină de motive de supărare, enervare, diferențe culturale, antipatii, insulte, diferențe de opinie și interpretări diferite, numai o parte dintre acestea generează forme de ostilitate, care sunt definite ca fiind conflicte, cele mai numeroase nemulțumiri sunt legate de: politici și proceduri neclare; diversitatea grupurilor și obiectivelor departamentale; diversitatea posturilor și funcțiilor din cadrul organizației; acorduri contractuale neclare; existența unor obiective nedeclarate.
Conflictul apare ca urmare a tendinței uneia dintre părți implicate, persoană sau grup de persoane, de a-și impune punctul de vedere, sau interesele proprii, acest comportament determină apariția frustrărilor în grupul de oponenți. În forma sa clasică, conflictul implică atitudini și comportamente antagonice. În unele grupuri conflictul este stăpânit printr-o atitudine de colaborare care ține conflictul la nivel minim, în altele, conflictul este ascuns sau reprimat și nu este chiar atat de evident, visul oricărui manager este ca organizațiile pe care le conduc să funcționeze bine, fără probleme, iar între angajați să domnească pacea și armonia, toate obiectivele organizaționale să fie atinse la nivel maxim și toată lumea să fie mulțumită.
De cele mai multe ori, sau în marea majoritate a cazurilor, conflictele de muncă iau naștere pe tema salariilor, a indemnizațiilor sau, în ultima vreme mai rar, a condițiilor de muncă. Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă (salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecție a muncii ș.a.), apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă și se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese. Aceste interese au în vedere drepturile salariaților: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă optime, ș.a.
Atunci când într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților trebuie să sesizeze în scris unitatea despre această situație. Sesizarea trebuie să precizeze revendicările salariaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare. Existența premiselor declanșării unui conflict de interese poate fi adusă la cunoștință și cu ocazia primirii la conducerea unității a reprezentanților sindicali sau ai salariaților și dacă discuțiile au fost consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unității are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau reprezentanților salariaților în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră declanșat. O dată declanșat, în condițiile legale, conflictul de interese urmează a fi adus la cunoștința Ministerului Muncii și Familiei în vederea organizării concilierii obligatorii. Sesizarea ministerului de resort în vederea concilierii conflictului de interese se formulează în scris și trebuie să cuprindă mențiuni privind unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, obiectul conflictului și motivarea acestuia, dovada îndeplinirii cerințelor legale referitoare la sesizarea conducerii unității și indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariații.
Activitatea de conciliere a ministerului constă în îndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, în încurajarea lor în direcția soluționării conflictului prin conciliere (negociere) între ei. Ca atare, el nu poate hotărî încetarea conflictului de interese. De asemenea, nu este posibil ca revendicările conciliate să fie reluate și să constituie, astfel, obiectul unui nou conflict de interese
În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului de interese este numai parțial, se consemnează în procesul-verbal revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă, urmând ca concluziile să fie aduse la cunoștința salariaților. În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, părțile pot hotărî, prin consens, fie inițierea procedurii de mediere fie inițierea procedurii de arbitraj.
În cazul medierii, părțile pot sau nu să ajungă la un acord, mediatorul fiind doar un factor care favorizează înțelegerea între părți. În cazul arbitrajului, conflictul de interese va fi în mod cert finalizat, deoarece în acel caz arbitrul desemnat decide asupra modului de încheiere a conflictului de interese. Așadar, în cazul arbitrajului există certitudinea finalizării conflictului de interese, dar există și riscul asumat de către părți ca acea concluzie să nu le fie favorabilă.
Cu privire la medierea conflictelor de muncă prevăzute de Legea nr. 62/2011, dacă părțile convin printr-un proces-verbal semnat sa înceapă medierea, în termen de 48 de ore, fiecare parte va propune o lista de candidați din lista de mediatori numiți de ministrul muncii, solidarității sociale și familiei la nivelul județului unde are sediul unitatea în care s-a declansat conflictul de interese. În situația în care după prima intalnire nu vor reusi sa stabilească un mediator de comun acord, procedura de mediere încetează, trecandu-se la următoarea etapa prevăzută de lege. În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi următoarele:
a) părțile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziția acestuia datele necesare; dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părților, în maximum 72 de ore de la primirea actelor, relații scrise cu privire la revendicarile formulate, la actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum și la rezultatele acesteia;
b) în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele părți implicate; părțile implicate vor avea un număr egal de reprezentanți la mediere, de regulă același număr ca și la conciliere, și aceleași persoane, dacă este posibil;
c) la fiecare intâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator și de părțile aflate în conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit și a acceptat medierea; în caz contrar, medierea încetează și se trece la următoarea etapa legală de soluționare a conflictului.
Organizațiile sindicale , respectiv sindicatele pot fi parte principală sau alăturată într-un conflict de muncă, exercitând atribuțiile legale și statutare cu privire la apărarea drepturilor ce decurg din legislația muncii. Părțile conflictelor colective de muncă sunt tot angajatorul (persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forță de muncă), ca și în cazul conflictelor individuale de muncă și salariații acestui angajator. Pot fi parte a unui asemenea conflict întregul colectiv de salariați al unui angajator, cât și o parte a acestui colectiv, inclusiv salariații unei secții, uni atelier, ori salariații având o anumită profesie sau meserie, etc. Bineînțeles că se pune problema reprezentării celor două părți ale conflictului de muncă. Angajatorul este reprezentat legal de organele sale de conducere (director general, manager, etc). Potrivit legii, salariații sunt reprezentați de sindicate iar în cazul în care nu există sindicate reprzentative, salariații sunt reprezentați de delegații lor, aleși în acest scop.
Așadar, arbitrajul asigură certitudinea încheierii conflictului de muncă, dar totodată implică riscul ca decizia luată de către comisie să nu fie convenabilă oricăreia dintre părți. În cazul în care părțile nu au soluționat conflictul prin conciliere sau mediere, respectiv nu doresc să se supună procedurii de arbitraj, există riscul declanșării unei greve. Codul muncii definește greva ca aceea încetare voluntară și colectivă a lucrului de către salariați. Din această definiție, se desprind principalele caracteristici ale grevei.
O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea efectivă a acestuia, iar, în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârșit, de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă, a unor salariați. De asemenea, greva trebuie sa înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt întrunite conditiile prevazute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare voluntara întrucât ea reprezinta rezultatul vointei individuale si colective a salariatilor grevisti.
Cea de a doua caracteristica consta în aceea ca greva poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese privind începerea, desfasurarea si încheierea negocierilor colective.
CONCLUZII
În primul capitol al lucrării am făcut o delimitare a Dreptului Muncii în cadrul dreptului românesc, stabilind totodată și legătura dintre Dreptul muncii și Codul Muncii, alături de celelalte legi care guvernează această parte a dreptului. În continuare am stabilit scopul și utilitatea dialogului social pentru a putea vedea care și unde este locul sindicatelor în acest dialog, pentru ca în cadrul capitolului trei să fac o prezentare detaliată a sindicatelor, de la modul lor de constituire și funcționare până la atribuțiile reale pe care le are în cadrul procesului de muncă și a dialogului social. În ultimul capitol al lucrării am prezentat conflictele de muncă, realizând o clasificare a lor și am arătat modul de implicare a sindicateor în conflictele de muncă. Concluziile acestei lucrări sunt că dialogul social este un mod de rezolvare a conflictelor de muncă în cadrul cărora sindicatele pot ajuta la rezolvarea lor în mod mulțumitor pentru ambele părți.
Sindicatele, sunt, de asemenea, agenti care mediaza dialogul social intre Guvern, angajatori si angajati. Sindicatele sunt recunoscute ca reprezentantii vocii angajatilor si pot semna cu guvernul sau angajatorii contracte colective care reglementeaza conditiile de munca pentru toti de angajati. Membri de sindicat au cunostinte existe cu privire la efectele sociale ale politicilor economice. Pe baza acestora, ele sugereaza politici si face contra – politici in vederea imbunatatirii conditiilor sociale si de munca.Instituția soluționării conflictelor de muncă a cunoscut o importantă evoluție sub influența unor standarde și reglementări acceptate la nivel internațional. Normele internaționale ale muncii care se referă la conflictele de muncă au caracter general și reflectă diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de muncă existente în diferite țări.
Astfel, Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii privind concilierea voluntară și arbitrajul nr.92/1951 recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit și expeditiv, putând să asiste în prevenirea și rezolvarea conflictelor de muncă. Instrumentul recomandă, de asemenea, ca procedura să poată fi derulată fie la inițiativa oricăreia din părți sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntară. Când un conflict a fost supus concilierii și arbitrajului cu consimțământul tuturor părților interesate, ele sunt încurajate să se abțină de la greve și lock-out atât timp-cât concilierea și arbitrajul sunt în derulare. Recomandarea nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi interpretată ca limitând, în vreun fel, dreptul la grevă.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind promovarea negocierii colective nr. 154/1981, ratificată și de România, precum și Recomandarea corespondentă (nr. 163), dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele și procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fîe concepute; la nivel național, astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective și, în acest context, ele pledează pentru instituirea de proceduri care să asiste părțile în găsirea unor soluții echitabile la conflictele.dintre ele.
Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii O.I.M. privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie specială de conflicte de muncă, și anume la plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor masuri privind relațiile de muncă și condițiile lor de angajare. Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători să aibă dreptul de a supune o astfel de plângere sau plângeri fără să sufere vreun prejudiciu. Plângerile trebuie analizate conform unei proceduri apropriate, dacă lucrătorul sau lucrătorii bonsideră de bună-credință astfel de măsuri sau situații ca fiind contrare prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor ori obiceiurilor profesiunii, ramurii de activitate sau țării.
Recomandarea distinge între astfel de plângeri și solicitările colective ce urmăresc modificarea termenilor și condițiilor de angajare, ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al recomandării. Totuși, recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanța specializată în cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile și reglementările naționale.
O situație specială există atunci când conflictele colective se produc în serviciul public. în acest sens, Convenția O.I.M. privind relațiile de muncă (serviciul public) nr.151/1978 prevede că rezolvarea conflictelor privind termenii și condițiile de ocupare trebuie iacută prin negocieri între părți sau. printr-un mecanism independent și imparțial, cum este concilierea, medierea și arbitrajul. Această Convenție indică, de asemenea, că mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure imparțialitatea și încrederea între părți. Când această Convenție a fost adoptată de către
Conferința Internațională a Muncii, s-a decis ca acest instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public. Scopul principal al procedurilor de rezolvare/soluționare a conflictelor de muncă: concilierea, medierea, arbitrajul și procedura jurisdicțională (cea mai veche procedură utilizată pentru a rezolva disputele de muncă) este de a evita, pe cât posibil, recurgerea la acțiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităților lor în timpul.unui conflict de muncă). .
În țările cu economie de piață dezvoltată există tendința de a utiliza procedurile de soluționare, a conflictelor de muncă ca un substitut obligatoriu la acțiunea directă în cadrul conflictelor de. drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătorești și de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acțiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii.
BIBLIOGRAFIE
I. Tratate, Cursuri, Monografii;
1. Athanasiu, Alexandru, Beligrădeanu, Șerban, Modificările Codului muncii și ale dialogului social, Editura Universul Juridic, București, 2011.
2. Barbu, Vlad, Dreptul muncii, Editura Național, București, 2005.
3. Corsiuc, Olia-Maria, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București 2004
4. Dorneanu, Valeriu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundației România de Mâine, București, 2010.
5. Dabu, Valerică, Drept și legislația muncii, Editura SNSPA comunicare.ro, C.D., București, 2010;
6. Filip, Liviu, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iași, 2003.
7. Frențiu, Gabriela Cristina, Contractul individual și contractul colectiv de muncă. Conflictele de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2011.
8. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Editura ALL BECK, București, 2000.
9. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Ediția a II-a revizuită și adăugită, Ed. All Beck, București 2001,
10. Gordeanu, Narcis, Belu, Adriana, Tită, Cezar, Relații colective de muncă, Editura Fundației România de Mâine, București, 2008.
11. Nistor, Valerică, Drept social european, Editura Lumina Lex, București, 2004.
12. Pribac, Veronica, Abuzul de drept și contractile de muncă, Editura Wolters Kluwer, București, 2008.
13. Popa, Vasile, Ondină, Pană, Dreptul muncii comparat:Curs unmiversitar, Editura Lumina Lex, București, 2003.
14. Raiciu, Dan Dimitrie, Godeanu, Narcis, Dreptul Muncii. Note de curs, Partea I, Editura Fundației România de Mâine, București, 2007.
15. Rauschi, Ștefan, Drept civil, Editura Fundației Chemarea, Iași, 1993.
16. Sasu, Horațiu, Derularea corectă a raporturilor de muncă. Probleme. Soluții. Modele. Exemple, Editura C. H. Beck, București, 2009.
17. Ștefănescu, Ion Traian, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2000.
18. Ștefănescu, Ion Traian, Tratatul teoretic și practic de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011.
19. Tofan, Mihaela, Dreptul muncii. Suport de curs, Editura Universității Alexandru Ioan Cuza, Iași, 2011.
20. Țichindeal, Mărioara, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999,
21. Țiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, Editia a II-a revăzută și adăugită – Republicat 18 Mai 2011, Editura Universul Juridic, București, 2011,
22. Țiclea, Alexandru, Tratatul de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011.
23. Țundrea, Luminița, Legislația muncii și aistenței sociale – note de curs, Editura Mirton, Timișoara, 2003,
24. Voiculescu, Nicolae, Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001,
25. Vrabie, Mihaela, Cartianu, Grigore, Bechir, Mariana, Pop, Șerban, Alina Savin, Liviu Niță, Codul muncii 2011 pe înțelesul tuturor, Editura Adevărul, București, 2011.
26. *** Codul muncii. Codul dialogului social și 7 legi uzuale, Editura Hamangiu, București
II. Reviste și periodice
1. Băbeanu, Andreea, Medierea în dreptul muncii, Revista Română de Dreptul Muncii – numărul 5 din septembrie 2008;
2. Dimitriu, Raluca, Exercițiul libertății sindicale, în „Dreptul” nr. 5/2004
3. Țiclea, Alexandru, Acte normative noi. Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003.
4. Uluitu, Aurelian Gabriel, Efectele contractului colectiv de muncă, Revista de Drept Social, numărul 8 din septembrie 2011;
5. Vasiliu, Răzvan, Partenerii sociali în cadrul negocierilor collective, Revista de Drept Social, numărul 8 din septembrie 2011;
III. Jurisprudență
1. Decizia civilă nr. 139/R din 17 ianuarie 2008, Curtea de Apel Cluj, Secția Civilă, Muncă și Asigurări Sociale, pentru Minori și Familie;
2. Decizia nr. 7 din 21/01/2008, Înalta Curte de Casație și Justiție;
3. Decizia nr. 380 din 30 septembrie 2004, referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 8 alin.(1) și (2) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, și ale art. 238 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare (M.Of. nr. 1015/3.XI.2004).
4. Decizia nr. 175 din 15 aprilie Curții Constituționale referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 440/17.V.2004). Argumentele au fost reiterate în Decizia nr. 366 din 28 septembrie 2004 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 28 alin.(2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 1014/3.XI.2004).
5. Curtea Supremă de Justiție, secția de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, în Dreptul nr. 12/1998
BIBLIOGRAFIE
I. Tratate, Cursuri, Monografii;
1. Athanasiu, Alexandru, Beligrădeanu, Șerban, Modificările Codului muncii și ale dialogului social, Editura Universul Juridic, București, 2011.
2. Barbu, Vlad, Dreptul muncii, Editura Național, București, 2005.
3. Corsiuc, Olia-Maria, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București 2004
4. Dorneanu, Valeriu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundației România de Mâine, București, 2010.
5. Dabu, Valerică, Drept și legislația muncii, Editura SNSPA comunicare.ro, C.D., București, 2010;
6. Filip, Liviu, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iași, 2003.
7. Frențiu, Gabriela Cristina, Contractul individual și contractul colectiv de muncă. Conflictele de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2011.
8. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Editura ALL BECK, București, 2000.
9. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Ediția a II-a revizuită și adăugită, Ed. All Beck, București 2001,
10. Gordeanu, Narcis, Belu, Adriana, Tită, Cezar, Relații colective de muncă, Editura Fundației România de Mâine, București, 2008.
11. Nistor, Valerică, Drept social european, Editura Lumina Lex, București, 2004.
12. Pribac, Veronica, Abuzul de drept și contractile de muncă, Editura Wolters Kluwer, București, 2008.
13. Popa, Vasile, Ondină, Pană, Dreptul muncii comparat:Curs unmiversitar, Editura Lumina Lex, București, 2003.
14. Raiciu, Dan Dimitrie, Godeanu, Narcis, Dreptul Muncii. Note de curs, Partea I, Editura Fundației România de Mâine, București, 2007.
15. Rauschi, Ștefan, Drept civil, Editura Fundației Chemarea, Iași, 1993.
16. Sasu, Horațiu, Derularea corectă a raporturilor de muncă. Probleme. Soluții. Modele. Exemple, Editura C. H. Beck, București, 2009.
17. Ștefănescu, Ion Traian, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2000.
18. Ștefănescu, Ion Traian, Tratatul teoretic și practic de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011.
19. Tofan, Mihaela, Dreptul muncii. Suport de curs, Editura Universității Alexandru Ioan Cuza, Iași, 2011.
20. Țichindeal, Mărioara, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999,
21. Țiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, Editia a II-a revăzută și adăugită – Republicat 18 Mai 2011, Editura Universul Juridic, București, 2011,
22. Țiclea, Alexandru, Tratatul de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București, 2011.
23. Țundrea, Luminița, Legislația muncii și aistenței sociale – note de curs, Editura Mirton, Timișoara, 2003,
24. Voiculescu, Nicolae, Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001,
25. Vrabie, Mihaela, Cartianu, Grigore, Bechir, Mariana, Pop, Șerban, Alina Savin, Liviu Niță, Codul muncii 2011 pe înțelesul tuturor, Editura Adevărul, București, 2011.
26. *** Codul muncii. Codul dialogului social și 7 legi uzuale, Editura Hamangiu, București
II. Reviste și periodice
1. Băbeanu, Andreea, Medierea în dreptul muncii, Revista Română de Dreptul Muncii – numărul 5 din septembrie 2008;
2. Dimitriu, Raluca, Exercițiul libertății sindicale, în „Dreptul” nr. 5/2004
3. Țiclea, Alexandru, Acte normative noi. Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2003.
4. Uluitu, Aurelian Gabriel, Efectele contractului colectiv de muncă, Revista de Drept Social, numărul 8 din septembrie 2011;
5. Vasiliu, Răzvan, Partenerii sociali în cadrul negocierilor collective, Revista de Drept Social, numărul 8 din septembrie 2011;
III. Jurisprudență
1. Decizia civilă nr. 139/R din 17 ianuarie 2008, Curtea de Apel Cluj, Secția Civilă, Muncă și Asigurări Sociale, pentru Minori și Familie;
2. Decizia nr. 7 din 21/01/2008, Înalta Curte de Casație și Justiție;
3. Decizia nr. 380 din 30 septembrie 2004, referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 8 alin.(1) și (2) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, și ale art. 238 alin.(1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare (M.Of. nr. 1015/3.XI.2004).
4. Decizia nr. 175 din 15 aprilie Curții Constituționale referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 440/17.V.2004). Argumentele au fost reiterate în Decizia nr. 366 din 28 septembrie 2004 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 28 alin.(2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 (M.Of. nr. 1014/3.XI.2004).
5. Curtea Supremă de Justiție, secția de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, în Dreptul nr. 12/1998
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Privire Generala Asupra Sindicatelor (ID: 129135)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.