Principiul Egalitatii Intre Barbati Si Femei

LUCRARE DE DISERTAȚIE

PRINCIPIUL EGALITĂȚII

ÎN DREPTURI ÎNTRE BĂRBAȚI

ȘI FEMEI

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I. PRINCIPIUL EGALITĂȚII ÎN DREPTURI ÎNTRE BĂRBAȚI ȘI FEMEI

Secțiunea 1. Abordarea problematicii strategiei de egalitate

Secțiunea 2. Satisfacția și motivația diferită în muncă între bărbați și femei

Secțiunea 3. Rolul angajatorului în egalitatea de drepturi la angajare

CAPITOLUL II. EGALITATEA DE ȘANSE ȘI TRATAMENT

Secțiunea 1. Egalitate de șanse – valoare europeană. O legislație bine structurată bazată pe o societate civilă puternică

Secțiunea 2. Protecția socială, participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la problemele
familiale

Secțiunea 3. Fenomenul discriminării. Integrarea femeilor și teama lor de acest fenomen

CAPITOLUL III. HĂRȚUIREA SEXUALĂ LA LOCULDE MUNCĂ

Secțiunea 1. Locul de muncă și prevenirea hărțuirii sexuale

Secțiunea 2. Prevenirea și combaterea traficului de femei în Uniunea Europeană

Sectiunea 3. Hărțuirea sexuală în U.E.

CAPITOLUL IV. PROBLEMATICA EGALITĂȚII DE ȘANSE ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI
ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

Secțiunea 1. Strategii și principii politice. Măsuri destinate să integreze principiul egalității de șanse în toate politicile comunitare

Secțiunea 2. Acceptarea femeilor în politică

Secțiunea 3. Schimbarea rolurilor tradiționale și depășirea stereotipiilor de gen

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Obiectivul general al studiului este identificarea nivelului de preocupare esențială abărbaților și femeilor pentru a ajunge la egalitatea dintre sexe în toate domeniile.

S-a constatat că deși s-au făcut multe studii și cercetări pe tema egalității îndrepturi, sunt multe cazuri în care aceasta nu exista și nici nu s-a găsit încă răspunsul laîntrebarea:

„De ce, nici după atâția ani, nu se acceptă în totalitate ideea de egalitate întrebărbați și femei – pe toate planurile?”

Principiul fundamental al drepturilor omului s-a concentrat asupra aspectelornormative și au produs mutații semnificative în ultimii ani. Scopul principal a fost Acela dea înțelege rădăcinile ideologice ale relațiilor de gen care influențează direct viațaoamenilor.

Una din cele mai importante direcții de cercetare este diminuarea încă amarginalizării femeilor, principiu transpus atât la nivel legislativ, cât și la nivel politic.

Pentru o societate civilă puternică, mecanismele instituționale românești au pusbazele unei legislații bine structurate privind egalitatea de șanse și tratament între femei șibărbați de asemenea s-a asigurat de armonizarea legislativă și reglementările comunitare înmaterie.

O perspectivă asupra egalității de șanse se conturează pe baza participării femeilorla viața politică și la necesitatea punerii în aplicare a unui proces de conciliere a viețiiprofesionale strâns legată cu cea familiară și cea privată.

Cunoscând variații largi atât în cadrul culturilor diferite, cât și în cadrul acelorașiculturi, diferențele sociale dintre bărbați și femei sunt însușite și susceptibile a se schimbaîn timp. Fie că este vorba de a alege între două obiecte, între două ființe, între două căiposibile, între două situații sau între două persoane de sex opus, alegerea se face în funcțiede valoarea care i se atribuie obiectului, ființei, situației sau persoanei respective în funcțiede percepția fiecăruia. Valoarea este, de fapt, rezultatul unui proces, în același timp socialși individual, de diferențiere și de ierarhizare.

Cunoașterea legii și a echității este parte integrantă a cunoașterii lumii în general, la baza căreia stă logos-ul divin care este izvor primar al echității și dreptului uman. Inechitatea își are sorgintea în legile umane deoarece natura a creat toți oamenii la fel, cu drepturi egale. Condiția inerentă a libertății este necesitatea respectării de către toți în egală măsură a legilor juste, iar libertatea este unul dintre idealurile pe care le poate atinge omul.

Existența femeilor de-a lungul secolelor a fost legată în primul rând de viața domestic, fiindu-le interzis accesul la educație, dreptul la vot, la proprietate. De asemenea nu aveau voie să ia parte la viața public la problemele economice sau culturale.

Schimbări importante apar incepând cu secolul al XV-lea și al XVI-lea când motorul emancipării lor a fost accesul la educație.

S-a luat în considerație capacitatea nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculine și feminine și a început tratamentul egal al acestora.

Legislația europeană a început să se dezvolte începând cu anul 1975 prin adoptarea primei directive referitoare la egalitatea de șanse pentru femei și bărbați.

Discriminarea femeilor în toate țările lumii (cu precădere lumea a treia) privește în primul rândimplicarea în acțiuni profesionale mai puțin calificate și remunerate. Cercetările de specialitate au constatat două forme principale de discriminare a femeii, acela de salarizare și segregarea profesională, atunci cândfemeile au acces limitat la anumite profesii prestigioase și bine plătite.

CAPITOLUL I. PRINCIPIUL EGALITĂȚII ÎN DREPTURI ÎNTRE BĂRBAȚI ȘI FEMEI

Secțiunea 1. Abordarea problematicii strategiei de egalitate

Aceasta are ca scop integrarea principiului egalității de șanse și promovarea femeii. Teoretic toate persoanele sunt libere să-și dezvolte propriile aptitudini și atitudini fără a fi influențate de particularitățile sexului de care aparțin în exprimarea opțiunilor și orice aspect al vieții femeilor și bărbaților nu trebuie să aibă efect negative asupra dezvoltării opiniilor acestora.

Obiectivul central al fiecărei societăți trebuie să fie constituit din egalitatea de gen în care drepturile cetățenești să fie depline și atât femeile cât și bărbații să se bucure de aceleași oportunități, drepturi și obligații, responsabilități în toate sferele vieții.

Promovarea integrării, a menținerii și a formării femeilor are loc datorită implementării politicilor privind egalitatea de șanse prin identificarea necesităților și definirea obiectivelor pentru îmbunătățirea situației femeilor. În ultimii ani în România prin încurajarea concilierii vieții de familie cu viața profesională s-a ajuns la reducerea diferențelor de gen în salarizare și la o ocupare a femeilor pe piața forței de muncă. Este necesar totuși să se pună accent pe participarea pe piața muncii a femeilor mai în vârstă, a femeilor care aparțin minorităților, a femeilor cu handicap deoarece aceste categorii au încă mari probleme pe piața muncii.

Deși calitatea vieții femeilor a crescut și rezultatele obținute prin participarea acestora la instruirea profesională au apărut și sunt vizibile, totuși este nevoie să se stabilească un cadru de activitate prin care toate acțiunile comunitare să contribuie la atingerea obiectivului de eliminare a inegalităților dintre bărbați și femei.

Se încearcă tot mai mult de a se aduce în mentalul colectiv subiectul egalității de șanse pentru că totuși în România există destul de multe femei care se confruntă cu sărăcia, cu probleme specifice de sănătate (în special femeile de etnie rromă), care sunt victime ale violenței domestice și ale traficului de ființe umane. Poate că nu există multe discriminări majore dar, sunt multe discrepanțe întreținute nejustificat și care fac ca mecanismul de combatere a discriminării să nu poată funcționa corect.

Drumul către egalitate în drepturi este încă lung și anevoios și nu există scurtătură pentru a se face înțeleasă aceasta.

Secțiunea 2. Satisfacția și motivația diferită în muncă între bărbați și femei

Baza pentru asigurarea egalității de șanse o constituie participarea deplină a fiecărei persoane la viața socială și economică indiferent de sex, religie, opinii politice sau alte opinii, apartenență la o minoritate națională ș.a,

Când femeile obțin drepturi, acestea îmbunătățesc viața celor din jurul lor: familia, societatea, țara, și astfel bărbații sunt nevoiți să contribuie la egalitatea de gen și să aprobe demnitatea femeii, necesitățile și drepturile sale. Multă vreme femeile au fost considerate oameni de categoria a II-a și tratate ca atare.

* * *

Programul fix de lucru comportă unele problematici atât pentru angajați, cât și pentru managementul unei organizații oarecare. Cei ce lucrează cu orar fix se confruntă cu un permanent stres în încercarea de a sosi punctual sau de a pleca de la locul de muncă la timp, mai ales dacă au de rezolvat probleme cum sunt traficul, ori necesitatea de a îngriji copiii, organizarea transporturilor școlare pentru copii, sau alte obligații de îndeplinit în afara programului normal de lucru. Dificultăți acestea, manifestate în adaptarea la un orar fix, conduce la unele perturbări și la manifestarea ineficienței în planificarea orarului de muncă și la pierderii de oportunități de avansare în carieră (de pildă, când orarul de muncă coincide cu cel al unor cursuri de formare ce pot fi parcurse).

Din perspectiva egalității șanselor între sexe, un grad ridicat al flexibilității în privința timpului alocat muncii prezintă un efect pozitiv, în măsura în care orarul de lucru individual poate constitui sprijin pentru salariați în armonizarea obligațiilor de muncă cu viața de familie. În consecință, cu cât orarul de muncă include mai multe ore particularizate, cu atât efectul benefic asupra participării femeilor va fi ridicat. O mai crescută flexibilitate privind durata timpului de muncă poate conferi însă și efecte nefaste la adresa egalității între sexe, mai ales luându-se în vedere că forma de bază a flexibilizării la nivelul salariatelor este lucrul part-time (parțial).

În majoritatea țărilor, lucrul cu durată parțială este concentrat deocamdată în sectoare slab plătite, cu nivel redus de promovare în carieră și scăzute oportunități pentru formarea profesională. Așadar, este dificil să afirmăm că o flexibilitate mai mare, în ceea ce privește durata orarului de muncă va avea efectul scontat pentru atingerea unui nivel sporit al egalității între genuri.

Unele modalități de natură să flexiblizeze timpul și spațiul de muncă ar putea fi următoarele:

– Lucrul cu orar parțial – acordul între salariat și organizație de a lucra cu normă parțială, pe o durată determinată/nedeterminată.

– Lucrul partajat, care se manifestă atunci când două persoane ce lucrează cu normă parțială împart același loc de lucru cu normă integrală. În această situație, cei ce lucrează își manifestă decizia în distribuția orelor de muncă, sub coordonarea unui superior direct.

– Ziua de muncă comprimată constă în efectuarea unei zile de muncă a cărei durată este mai mare decât norma stabilită, în schimbul unei jumătăți de zi ori al unei zile libere pe parcursul unei săptămâni.

– Reducerea zilei de muncă constă în efectuarea unui program cu o durată mai mica decât norma integrală, în dependență de cauzele stabilite de legislație ori la cererea salariaților, ținând seama de durata stabilită prin contractele colective de muncă, ori în lipsa acestora, durata legală în vigoare, de 40 ore săptămânal. Reducerea de acest tip a programului de muncă este însoțită reducerea proporțională a venitului salarial.

– Ziua de muncă continuă presupune efectuarea neîntreruptă a programului stabilit de muncă zilnică.

– Ziua de muncă intensivă, adică realizarea programului de lucru fără întreruperi, o

reprezintă ziua normală de muncă în cazul administrației publice și cea din sezonul estival.

– Lucrul semiprezent constă în distribuirea orarului de muncă săptămânal în ore realizate în cadrul companiei și ore în afara sa.

– Munca de la distanță reprezintă efectuarea întregului program de muncă în afara incintei organizației.

– Flexibilizarea programului de intrare/ieșire constă în posibilitatea oferită salariaților de a-și flexibiliza ora de intrare/ieșire cu un interval ce variază de la jumătate de oră până la o oră și jumătate, incluzând și intervalul de timp al pauzei de masă.

Situația națională și europeană

Având în vedere perspectiva de gen, de obicei se ia în considerare că organizarea cu flexibilitate a orarului de muncă vine în sprijinul concilierii vieții profesionale cu cea din cadrul familial și, prin urmare, al favorizării egalității de gen. Însă programele de muncă flexibile trebuie să fie elaborate cu multă atenție, pentru a ține seama și de ce preferă salariații respectivi. Flexibilitatea este deseori considerată a fi o modalitate prin care femeile își organizează programul de muncă, dar într-o asemenea viziune, programele flexibile de lucru au tendința de a confirma diferențele dintre genuri și a nu le schimba.

Studii efectuate la nivel continental vădesc că, pentru femei mai ales, dificultățile induse de concilierea vieții profesionale cu cea familială sunt mai dificil de rezolvat.

Femeile recurg mai frecvent decât bărbații la lucrul cu orar parțial, pentru a putea îndeplini

în același timp responsabilitățile profesionale și pe cele familiale. Responsabilitățile familiale și îngrijirea copiilor sunt, așadar, încă repartizate inegal.

Pe de altă parte, recurgerea la concediul parental este încă o dominantă feminină.

Această stare de lucruri, coroborată cu lipsa facilităților în sprijinul îngrijirii copiilor și a

celor vârstnici, se reflectă în aceea că femeile sunt deseori forțate de împrejurări să părăsească locurile de muncă.

Organizarea mai flexibilă a timpului de muncă mai poate contribui și la„șubrezirea” granițelor dintre lucru și timpul liber.

Flexibilitatea, în această direcție, necesită o anumită disciplinare a sinelui. În cazul în care nu se manifestă limite rigide între programul de muncă plătită și timpul liber, avem în vedere și un pericol, în sensul ca munca de seară sau de sfârșit de săptămână să nu devină normală, lucru ce poate induce unele presiuni asupra vieții private ori familiale.

Legislația autohtonă cuprinde măsuri cu caracter special în privința organizării timpului de muncă în cazul angajatelor ce se întorc la lucru după concediul maternal. Ca atare, angajatorul trebuie să confere angajatei ce alăptează două pauze în timpul lucrului, însă în limita de câte o oră, până la împlinirea vârstei de un an a copilului aflat în 3 Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității întreținere.

Pauzele cuprind și timpul deplasărilor de la locul de lucru la cel în care se află copilul și invers. La solicitarea mamei, pauzele pentru alăptare se pot înlocui cu scăderea duratei normate a timpului său de lucru cu două ore/zi, însă fără scăderea salariului.

Oricare angajat, indiferent de motivare, așadar cu atât mai mult când are un copil mic în grijă, poate cere flexibilizarea orarului de lucru. Dincolo de normele legale, angajatorul poate avea în vedere și alte variante precum:

– un program flexibil cu același număr al orelor de lucru, însă cu împărțire diferită față de cea tradițională;

– micșorarea orarului de muncă;

– lucrul la domiciliu.

Angajatorul trebuie să soluționeze cererea în conformitate cu Codul Muncii și cu legislația în vigoare, exceptând situația în care politica organizațională prevede proceduri mai favorabile chiar decât standardele legislative minime. În cazul în care respectiva cerere nu este optim procesată ori este nejustificat refuzată, sau aprobarea îi este condiționată de o degradare a poziției salariatului, angajatorul poate primi amendă de tip contravențional și de chemare în instanța judecătorească, pentru încălcarea stipulațiilor din Codul Muncii și ale legislației privind egalitatea de șanse.

În Uniunea Europene, realitățile sensibil diferite se pot clasifica în funcție de regimurile timpurilor de lucru, în scopul susținerii egalității de gen, prin coroborarea rezultatelor de la nivel național în privința flexibilității programului de muncă cu egalitatea de gen în planul ocupării forței de lucru.

Creșterea gradului de interes pentru folosirea flexibilității se poate asocia atât cu evoluția cererii, cât și cu cea a ofertei de pe piața muncii. În ceea ce privește cererea, nevoia de flexibilitate a sporit din cauza condițiilor de piață volatile, extinderii competiției și necesității de a poseda o resursă umană care să adaptabilă facil la evoluțiile în plan tehnologic.

În privința ofertei de pe piața forței de lucru, este de constatat o opțiune cvasi-generalizată către un echilibru optim între viața familială și muncă, ce s-ar putea traduce, de asemenea, într-o cerere mai ridicată a flexibilizării orarului de lucru. Astfel, ca un rezultat al acestor stări de fapt, se mai constată o flexibilitate sporită în privința duratei programului de muncă. Acesta nu mai este actualmente organizat cu strictețe pe 40 de ore

săptămânal și 48 săptămâni anual, ci a devenit mai diversificat. Acest lucru se ilustrează prin ridicarea ponderii muncii cu orar parțial, cu preponderență în cazul angajatelor.

Ponderea medie a femeilor ce lucrează parțial, în UE-27, este de peste 30%.

În plus, față de creșterea ponderii muncii parțiale, se tinde către o flexibilitate mai mare manifestată în privința alocării timpului de muncă în cadrul unei săptămâni ori a unui an. Ca atare, lucrătorul cu normă integrală nu se exclude din tendința către o flexibilizare mai mare în alocarea orarului de muncă.

Limitele zilei normale de muncă s-au extins, așa încât lucrul sâmbăta și duminica a devenit din ce în ce mai frecvent.

Flexibilizarea orarului de muncă se află, de altfel, pe agendele politice ale multor țări, în pofida deosebirilor privitoare la diverse aspecte.

Unele state consideră flexibilitatea ca o modalitate de sporire a ratei participării – în ceea ce privește persoanele și numărul orelor. Este interesant că timpul parțial de muncă nu mai are în vedere exclusiv femeile, ci se transformă într-un instrument al politicii în actualul context al îmbătrânirii active. 4 Comisia Europeană, Modalități de flexibilizare a timpului de lucru și egalitatea de gen. O analiză comparativă în 30 de țări europene, 26.10.2010.

Secțiunea 3. Rolul angajatorului în egalitatea în drepturi la angajare

În Uniunea Europeană au fost introduce măsuri privind securitatea și protecția la locul de muncă, identificarea oricăror tendințe ce prefigurează fapta de mobbing. O legislație specială în ceea ce privește noțiunea de mobbing a fost adoptată de majoritatea țărilor uniunii printre care: Franța, Suedia, Danemarca, Italia, Olanda, Belgia. Hărțuirea morală este menționată și în Ghidul Comisiei Europene privind stresul legat de activitatea profesională.

Prima țară care a adoptat legislația împotriva hărțuirii morale a fost Suedia, prin Ordonanța privind hărțuirea locul de muncă în anul 1993.

Legea modernă franceză cu privire la sancționarea faptelor de mobbing întemeiat pe Legea din 2002 a fost aplicată prima oară unui manager al unui post de televiziune fiind acuzat de o angajată de Agresiune verbal și presiune, ceea ce i-a provocat o depresie și a fost nevoită să demisioneze.

Contrar celorlalte legislații naționale europene, Italia nu reglementează în mod expres acțiunea de mobbing, actele de hărțuire pot fi încadrate și sancționate prin intermediul altor infracțiuni din Codul penal.

Discriminarea ca formă de marginalizare se păstrează încă, și în orice situație este din păcate destul de frecventă în societatea democratic. Un interes special în ultimii ani este acordat discriminării ls locul de muncă a femeilor trecute de 40 de ani, a minorităților sexual și a persoanelor cu handicap.

Angajatorul, bărbat, preferă de regulă lucrători de sex masculine din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească crezând în general că acesta este mai eficient.

De asemenea privind productivitatea probabilă a candidatului femeie previziunile angajatorului îl duc cu gândul la faptul că prestanța acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, nașterea și îngrijirea copiilor.

Cea mai discriminată categorie de pe piața muncii rămâne totuși cea a persoanelor cu handicap cu precădere femei.

Nu este de neglijat faptul că după vârsta de 40 – 50 de ani este foarte greu ca o femei să găsească loc de muncă.

În baza legilor Uniunii Europene discriminarea unei persoane pe bază de : origine rasială sau etnică; religie și convingeri; dizabilități; orientare sexual sau vârstă este ilegală.

În legislația noastră sunt garantate egalitatea între cetățeni, excluderea privilegiilor și discriminării în exercitarea dreptului la muncă, protecția împotriva șomajului, dreptul la libera alegere a ocupației, dreptul la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare.

Angajatorului îi este interzis să dezavantajeze persoanele de un anumit sex în legătură cu relațiile de muncă privind încheierea, modificarea raportului juridic de muncă, stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului, alte beneficii.

CAPITOLUL II. EGALITATEA DE ȘANSE ȘI TRATAMENT

Secțiunea 1. Egalitate de șanse – valoare europeană. O legislație bine structurată bazată pe o societate civilă puternică

Aplicarea acestui principiu presupune promovarea unei legislații bine structurate, bazată pe o societate civilă puternică și matură.

Principiul egalității în drepturi nu poate fi posibil la scara unei adaptări spontane, biologică, ci are în vedere prefacerea conștientă a lucrurilor pe baza înțelegerii și utilizării însușirilor umane la raportarea rezultatelor proceselor cunoașterii, la necesitățile ori aspirațiile individului drept valori, în funcție și de interesele socio-umane.

Obiectivul egalității în drepturi constituie motivul conștient și nemijlocit ce orientează și reglementează acțiunile ei. Tendința frecventă ce se manifestă, a exaltării, se datorează aspectelor ce sunt apanajul civilizației și care nu se pot eluda fără riscul cunoașterii incomplete și, într-o anumită măsură, incorectă, a criteriilor de bază ale diferențierii de gândire a unor state europene în privința egalității în drepturi dintre bărbați și femei. Iată de ce se pornește de la premisa că principiul moral al egalității fundamentează normele și regulile morale – criteriul valorilor și judecăților de tip moral.

Egalitatea, ca noțiune juridico-filozofică, nu a beneficiat de aceleași conținuturi în diverse epoci ori pentru clase sociale diferite. Concepția de tip burghez, apărată și însușită de ideologii revoluțiilor burgheze, considera egalitatea ca redusă numai la drepturile cetățenilor de a fi egali în fața legilor, mai precis la egalitatea de tip juridic și politic.

Egalitatea, în contextele divizării societății în clase antagonice, deși confereau progrese însemnate față de rânduielile de tip feudal, a avut totuși caracter formal, limitat. În concepția socialistă însă, ideea egalității tuturor oamenilor atestă dreptul la muncă după capacitate și de retribuire după cantitatea și calitatea muncii depuse, pe când în comunism, după necesități, având o bază obiectivă în suprimarea proprietății private. Pe de altă parte, în dezvoltarea economică armonioasă, egalitatea drepturilor în socialism nu mai este formală, ci efectivă, reală.

Forța de muncă, bărbații și femeile, au teoretic posibilitatea de participare activă la rezolvarea problematicilor induse în viața socială, economică și politică, însă deocamdată doar două treimi din muncile efectuate pe planetă sunt depuse de femei, care obțin numai 10,5% din profiturile obținute. Așadar, mai este mult până la obținerea egalității despre care se vorbește în prezent.

Dreptul la nediscriminare este cel de asigurare pentru toate persoanele a perspectivelor egale către accesul la oportunitățile sociale disponibile. Persoanele aflate în situații identice trebuie să beneficieze și de un tratament similar, pentru a li se permite profitarea de oportunitățile ce creează norme concrete și efectuează practici bine determinate.

Termenul de comparație, la rândul său, reprezintă deseori o problemă complexă, fiind foarte dificil de dezbătut acest subiect explicit.

Principiul discriminării de gen pe/în afara pieței muncii reprezintă un factor primordial ce conduce la promovarea și mobilitatea resurselor umane de muncă.

Secțiunea 2. Protecția socială, participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la problemele familiale

Participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la concilierea vieții familiale cu ceaprofesională, concediul parental și cel legat de probleme familiale reprezintă pași pozitivi în calea egalității de șanse ale bărbaților și femeilor.

Stereotipuri de gen manifestate pe piața muncii

Stereotipul este un rezultat al proceselor selecției și sistematizării, prin care se generalizează la un ansamblu de indivizi aceleași opinii simplificate până la extreme, uneori până la caricaturizare.

Cel mai des, stereotipurile privind genul sunt definite ca sisteme organizate ale credințelor și opiniilor legate de trăsăturile femeilor și ale bărbaților, dar și cu presupuse calități ale masculinității și ale feminității. Aceste stereotipuri sunt consensuale și posedă un nivel lărgit de acceptabilitate în plan social – tradiții, cutume.

Stereotipurile de gen funcționează descriptiv și prescriptiv astfel:

– promovează și descriu norme în consonanță cu trăsăturile asociate unui gen;

– sunt componente ale unui sistem larg de concepții despre gen ce influențează percepțiile privind sexele;

– se manifestă într-un orizont complex al așteptărilor la nivel social.

Stereotipurile sunt diferite de prejudecăți, care reprezintă idei preconcepute pe care-și însușește cineva privitor la un lucru, fiind adoptate însă fără o cunoaștere propriu-zisă a faptelor. O prejudecată constituie un raționament eronat, întrucât raționarea este incomplete suspendată înainte de finalizarea ei. La fel ca stereotipurile, ele justifică luări de poziție față de o anumită persoană și prezintă un caracter afectiv non-rațional.

În privința participării femeilor pe piața de muncă s-au obținut progrese la nivelul atitudinii societății. Însă cu toate acestea, încă persistă unele stereotipuri referitoare la inferioritatea femeilor (de pildă, în abilitatea ocupării de funcții decizionale), ceea ce produce o discrepanță evidentă între viața familială și evoluția profesională a salariatelor.

În cadrul sondajului intitulat „Percepții și atitudini ale populației României față de fenomenul de discriminare”,. numai 15% dintre respondenți s-au declarat a fi în dezacord privitor la faptul că este mai curând o datorie a bărbaților de a aduce bani acasă și mai degrabă datoria femeilor de a se ocupa de necesitățile casei și de obligațiile familiale.

La locul de lucru, stereotipurile pot conferi răspunsuri cu caracter complex referitor la o persoană în privința competențelor, educației, potențialului profesional, a poziției ce merită a o ocupa, a performanței pe care o poate obține la muncă etc. În această situație, răspunsurile nu sunt date printr-un contact direct cu persoana respectivă, ci prin activarea propriilor stereotipuri privind categoria din care face parte persoana în cauză.

Cercetările întreprinse vădesc că stereotipurile sunt de natură să limiteze integrareape piața muncii. Numeroase persoane sunt reticente în ceea ce privește ocuparea locului lor de lucru cu persoane considerate „indezirabile”- persoane aparținătoare unor minorități etnice, sexuale ș.a. Prejudecățile și atitudinile de tip discriminatoriu rămân însă răspândite și față de femei, mai ales în privința asumării de roluri noi în plan profesional și în cel al vieții publice. Un procent de 39% din populația inclusă în interviu menține însă stereotipul conform căruia bărbații sunt cei ce conduc familiile, iar deciziile, în mod firesc, ar trebui să le aparțină. Femeile au însă și ele un rol determinat în ariile private, conform percepțiilor a circa jumătate din subiecții Barometrului discriminării efectuat de „Metro Media Transilvania” – sunt responsabile cu treburile domiciliului, cu obligațiile domestice.

Pe plan profesional, aproximativ o treime dintre respondenți consideră că ar fi dreptul bărbaților să beneficieze de locuri de muncă atunci când situația economică reduce oportunitățile angajării. Bărbații ar rămâne încă cei ce ar avea dreptul, în general, sumării rolurilor de management și în aria publică, profesională, în principal pentru că sunt mai apți s-o facă, așa după cum opinează 36% dintre intervievați, însă, mai mult de cât atât, rolurile din aria privată, familială, în care sunt active în special femeile, nu le mai permite acestora timpul ce este necesar pentru a fi conducători de colective. Se mai manifestă și opinia ce consideră că femeilor, în orice caz, le este teamă de responsabilități ridicate, în rândul unui sfert din respondenții cercetării amintite întreprinsă de Metro Media Transilvania.

Accesul pe piața muncii și procedurile recrutării și selecției

Pentru a analiza capacitatea accesului la un loc de muncă este necesar să se pornească de la definirea unor concepte precum următoarele: ocuparea forței de muncă, rata șomajului, timpul de căutare a unui loc de muncă.

În ceea ce privește ocuparea forței de muncă, sunt de luat în considerare doi indicatori principali:

– Rata activității populației cu vârste pretabile muncii (15-64 ani), adică ponderea populației active în vârstă de muncă în populația totală cu aceleași vârste, cu exprimare procentuală.

– Rata ocupării – raportul dintre populația ocupată și cea totală cu vârste între 15-64 ani, cu exprimare procentuală.

– Rata șomajului, conform Biroului Internațional al Muncii, constituie raportul dintre numărul șomerilor definiți conform criteriilor acestui organism și populația totală activă, de asemenea exprimat procentual.

Intervalul de timpul al căutării unui loc de muncă reprezintă perioada parcursă de persoana șomeră până la găsirea unui loc de muncă.

La rândul ei, formarea profesională este și ea o măsură activă de bază în scopul desăvârșirii profilului profesional al unor persoane aflate în căutare unor locuri de muncă, cunoscut fiind că, prin asigurarea îmbogățirii și diversificării competențelor profesionale ale șomerilor, se ating, simultan, două obiective de bază și anume satisfacerea cererilor imediate manifestate pe piața muncii și creșterea șansei de ocupare a șomerilor în muncă.

Până la finalul anului 2010, din totalul persoanelor ocupate prin această măsură activă (16.818), 60,63 % sunt femei (10.197), 65,51 % sunt din mediul urban (11.018), iar 34,49 % sunt din mediul rural (5.800) 7 Anuarul statistic al României, 2010.

În privința duratei necesare căutării a unui loc de muncă, accesul la acesta este sensibil mai complicat în cazul femeilor decât în cel al bărbaților. În România nu sunt suficiente informații pentru o analiză comparativă pertinentă a problematicii la care ne referim.

De pildă, conform datelor Institutului Național de Statistică al Spaniei, în anul 2004 populația masculină a suferit o reducere în privința timpului necesar căutării unui loc de muncă, timp în care situația populației feminine a fost radical alta. În situația acesteia, cu cât sporește timpul căutării unui loc de muncă, cu atât sporește și numărul opririlor. În timp ce procentul bărbaților ce se află în căutarea de locuri de muncă într-o perioadă de doi ori mai mulți ani este de 36,07%, procentul femeilor aflate într-o situație similară ajunge să fie aproximativ dublu, de 63,95%.

Procesul recrutării femeilor și bărbaților în dependență de tipul contractelor vădește și el unele situații de inegalitate. Informațiile statistice privitoare la contractele de muncă pe durată determinată sunt favorabile femeilor. Acestea sunt și cele ce dețin majoritatea în cazul contractelor cu timp de lucru parțial. Participarea femeilor pe piața resurselor de muncă este deocamdată, în mare măsură, caracterizată de ponderi mari și crescătoare a contractelor de muncă cu timp parțial.

În anul 2008, ponderea salariatelor cu jumătate de normă de lucru a fost de 31,1% în UE27, timp în care cifra corespunzătoare bărbaților a fost de 7,9%.

Comparativ, ponderea angajatelor ce lucrau pe orare parțiale a depășit 35% în Luxemburg și Danemarca; în Belgia, Austria, Suedia, Germania și Regatul Unit 40%, depășind chiar și 75% în Țările de Jos. Însă, ponderea persoanelor feminine a fost foarte. redusă în Slovacia, Ungaria, Bulgaria, Republica Cehă, Letonia și Lituania.

Cunoscând sursele potențiale de inegalitate în angajări, angajatorii pot opta pentru trei linii acționale bine determinate pentru promovarea egalității șanselor femeilor și bărbaților:

– Evitarea discriminării în selecția de personal;

– Dezvoltarea culturii ce valorifică egalitatea;

– Formarea persoanelor din cadrul conducerii pentru promovarea culturii egalității.

Evitarea discriminării în procesul de selecție

Procesul selecției este decisiv în atingerea un nivel sporit al parității între femei și bărbați în vederea ocupării locurilor de muncă, deoarece implică „bariera” cea mai accesibilă în calea ocupării de către femeii a locurilor de muncă. Domeniile-cheie în acțiunile proceselor selecției, care descriu unele dintre cele mai bune practici ale selecției, pentru realizarea egalității de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea locurilor de muncă, pot fi:

• Sporirea numărului și diversificarea metodelor recrutării: utilizarea unei rețele mai largi pentru identificarea candidatelor la locurile de muncă; prezentarea ofertelor de locuri de muncă într-o varietate de surse neclasice, care să îmbine oferta scrisă cu contactul direct, personal.

• Colaborarea cu organizațiile ce promovează progresul femeii la locul de lucru; aceste organizații pot constitui surse suplimentare pentru extinderea pieței muncii cu personal calificat feminin.

Totodată, se pot încheia parteneriate diverse cu unele centre educaționale și instituții de învățământ superior pentru a identifica „talentul feminin”. De pildă, o organizație din domeniul telecomunicațiilor a inițiat un program denumit „O zi cu rectorul”, prin care reprezentanți membri ai companiei respective petreceau o zi în universitate, făcând cunoscute oportunități de angajare pentru femei disponibile în cadrul companiei.

O altă posibilitate privind identificarea talentului feminin o reprezintă participărilela diverse târguri de job-uri ale unor organisme din mediul academic.

Numeroase școli ale afacerilor organizează diverse târguri de locuri de muncă, încadrul cărora companiile pot accesa personal de sex feminin cu calificare superioară.

• Nediscriminare în evaluarea candidaților – considerarea candidatelor ce aplicăpentru anumite poziții ca oportunitate pentru promovarea diversității.

Stereotipurile la adresa femeilor pot cauza apariția unor prejudecăți în procesele selecției.

Faptul că o candidată este femeie nu trebuie să inducă presupunerii că ea va întâmpina mai multe dificultăți ale adaptării la mediul/locul de muncă ori că va ar fi mai puțin disponibilă pentru călătorii în interes de serviciu sau să-și asume unele obligații ce implică un grad ridicat de compromis.

Ca atare, trebuie să se permită persoanei respective să ia deciziile privitoare la ea însăși. Este primordial ca membrii comisiei de selectare să se asigure că deciziile persoanei respective nu sunt afectate de stereotipurile sau ideile preconcepute amintite. Iată de ce este necesar ca din echipa de selecție și recrutare să facă parte și femei.

• Evaluarea candidaților să se facă pe baza unor criterii clare și obiective. Stereotipurile și devierile cognitive din momentul evaluării candidaților feminini sunt foarte frecvente în momentele în care criteriile evaluării nu au un grad ridicat de claritate.

Pentru a evita prejudecățile amintite este foarte important ca procesul selecției să se fundamenteze pe criterii cu grad ridicat de obiectivitate și profesionalism. Fiecare persoană trebuie să fie evaluată după criterii stabilite la locul muncii, indiferent de modalitatea în care a ajuns ea la formarea profesională proprie.

De pildă, o femeie ce a lucrat part-time în perioada în care a avut în îngrijire copii mici trebuie să se bucure de un acces egal la piața forței de muncă, fără a i se aplica vreo penalizare.

Promovarea culturii egalității de șanse

Este important a se crea o cultură care să accepte și să sprijine recrutarea femeilor.

Stabilirea unor politici de promovare a accesului femeilor la locuri de muncă depinde, așadar, de existența unei „culturi organizaționale” sprijinitoare a egalității de gen și de recunoaștere a plusului valoric conferit de diversitate. Atragerea și menținerea în activitate a talentelor feminine trebuie concepută ca avantaj competițional de către orice organizație. În scopul stimulării acestei culturi, toți membrii organizației, începând cu managerii și terminând cu salariații, trebuie să beneficieze de formarea specifică pe diverse teme privind egalitatea șanselor.

• Programe privind sensibilizarea – managerii diverselor organizații trebuie să devină conștienți de multiplele beneficii generate de gestionarea resurselor umane feminine la locurile de muncă. Persoanele ce participă la procesul de conducere trebuie să înceapă să-și cunoască valorile, stereotipurile și stilurile manageriale proprii. Introspecția este un element primordial, în scopul ca schimbarea să se producă de la sine, ca un proces al dezvoltării personale.

• Diseminarea beneficiilor implicate de egalitatea genurilor – numeroase cercetări atestă faptul că promovarea egalității de șanse și a diversității organizaționale conferă nenumărate beneficii pozitive în cinci domenii bine determinate:

– Scăderea cheltuielilor – diminuarea nivelului absenteismului și al rotației în organizație implică reducerea evidentă a costurilor. Organizațiile ce știu să creeze medii adecvate reținerii talentelor feminine vor avea avantaje în detrimentul acelora ce nu răspund optim noilor cerințe de pe piață.

– Selectarea și reținerea talentelor – dat fiind că femeile dețin cea mai mare parte a talentului existent pe piața forței de muncă, organizațiile cu cea mai bună publicitate privitoare la politicile sale ce țin de flexibilitate au cea mai reală șansă în atragerea și menținerea talentelor respective.

– În planul marketingului, femeile dețin o din ce în ce mai ridicată putere de cumpărare. Funcționarea femeilor într-o organizație permite acesteia să răspundă optim unei piețe mai largi și mai diverse.

– Inovarea – mai multe cercetări au vădit că organizațiile cu procentaje asemănătoare ale femeilor și bărbaților au un grad mai ridicat de inovare.

Unele organizații organizează în mod strategic unele echipe mixte pentru promovarea creativității și identificarea de noi soluții la probleme mai vechi.

– Flexibilitatea – este foarte posibil ca flexibilitatea politicilor privind personalul să o ridice și pe cea a organizației în procesul adaptării la schimbările survenite pe piață. O organizație care aplică metode caracterizate prin flexibilitate și o mai redusă standardizare își încurajează totodată angajatele și angajații să fie mai flexibili cu clienții.

Comunicarea în politicile privind egalitatea

O companie poate să promoveze recrutarea femeilor dacă posedă o comunicare explicită, clară, privind politicile de egalitate. Acestea se pot transmite prin multiple canale și în forme diverse, începând cu publicația internă adresată salariaților, până la anunțuri postate pe pagina de Internet deținută de companie ori ca și componentă a misiunii de afaceri. Ca atare, acțiunile concrete de comunicare a politicii egalității de șanse în întreaga organizație organizații cuprind:

• Prezentarea principiului egalității în optica organizației – presupune includerea principiului egalității în misiunea companiei redactată formal. Astfel, o companie ce promovează egalitatea de șanse trebuie să cuprindă în cadrul misiunii sale o frază de genul: „misiunea companiei noastre constă în promovarea unei atmosfere de justiție și egalitate cu includerea tuturor angajaților și care crească competitivitatea companiei. O asemenea viziune formulează obiectivele companiei într-o formă în care se vor orienta nu numai spre viitorul acesteia, ci și spre rolul deținut de angajați în cadrul său. Această optică este concepută drept dorința de crearea a unui viitor mai bun tuturor.

• Anunțarea numirii membrilor Consiliului de administrație, care sprijină politicile privind egalitatea. Aceste persoane servesc ca exemplu al transmiterii clare și precise a filozofiei organizaționale, și mai ales al introducere în organizație a unui mesaj de legitimitate și incluziune. De asemenea, este importantă divulgarea ideii că egalitatea, luată în considerare ca și criteriu

decizional, conferă un avantaj competitiv companiei.

• Stabilirea de obiective cuantificabile – comunicarea cu regularitate privitoare la procentajul locurilor de lucru adresate femeilor dă posibilitatea evaluării progresului a creării încrederii că aceasta funcționează optim. Mai este necesar ca și conducerea să colecteze date privitoare la numărul contractelor și la rata abandonului în rândul femeilor și bărbaților.

De pildă, o organizație poate efectua anchete periodice în scopul identificării situațiilor ce necesită atenție promptă.

O altă companie poate crea focus-grupuri în scopul identificării zonelor cu diverse probleme și al constatării progresului realizat.

În țara noastră, Legea nr. 202/20027 stipulează că obligativitatea promovării egalității între sexe revine și instituțiilor publice culturale și altor organisme și formațiuni ce promovează cultura sub diverse forme. Ele trebuie să asigure în mod nediscriminatoriu condițiile necesare manifestării și valorificării aptitudinilor persoanelor, indiferent de gen, dar și tratament egal al acestora în planul creației culturale.

Clasificarea ocupațiilor și formarea profesională

Procesul urmăririi egalității de șanse între femei și bărbați nu poate fi limitat doar la accesul la locurile de muncă, ci trebuie continuat până la momentul în care persoanele ajung să facă parte din organizații.

Datele existente vădesc că femeile și bărbații nu ocupă, uzual, aceleași poziții într-o companie/instituție și nici nu sunt angajați în sectoare similare.

Pentru analiza gradului în care sunt produse asemenea segregări și pentru a putea fi stabilite strategii de rezolvare a lor, trebuie pornit de la clarificarea anumitor concept specifice. Analiza gradului egalității dintre sexe trebuie să țină cont de categoriile profesionale în care aceștia activează, accesul programe de formare și la formele de promovare.

Dacă se analizează egalitatea de șanse privitoare la clasificarea ocupațiilor, se va sesiza că, tradițional, femeile au ocupat locuri de muncă în aria serviciilor, iar în altele, cum este cea industrială, au îndeplinit atribuții de suport.

Discrepanțele profesionale între sexe se cuantifică drept rata medie a țării de ocupare a locurilor de muncă pentru femei și bărbați pe criteriul ocupațiilor. Diferențele se cumulează pentru obținerea valorii totale a dezechilibrului manifestat între femei și bărbați, prin exprimarea procentuală a ocupării totale a forței de muncă – clasificarea ISCO.

Segregarea de tip sectorial între femei și bărbați este calculată ca o rată medie a țării de ocupare a forței de muncă pentru sexe, sectorial. Diferențele se adună, obținându-se valoarea totală a dezechilibrului manifestat între femei și bărbați, exprimat ca procentul din ocuparea totală a forței de muncă – clasificarea NACE.

În privința formării, aceasta constituie fundamentul dezvoltării profesionale. membrii unei companii/instituții beneficiază de diverse cursuri pentru formarea și îmbunătățirea cunoștințelor tehnice și ale abilităților manageriale, în scopul desfășurării mai bune a activității și al accederii la funcții cu responsabilități sporite. Este foarte important ca organismele să ofere șanse egale în privința accesului la formare, pentru ca atât femeile, cât și bărbații să își amelioreze starea profesională.

Situația națională și europeană

Accesul femeilor pe piața muncii nu prezintă uniformitate pentru toate ariile profesionale. Femeile deocamdată nu au ajuns să dețină poziții de responsabilitate similar cu bărbații.

Optarea pentru domeniul de studii afectează evident segregarea în planul genului pe piața forței de muncă, atât în privința ocupațiilor, cât și în cea a sectoarelor din economie.

Nivelurile afectate de segregare în sectoare și ocupații nu au înregistrat o evoluție pozitivă începând din anul 2003.

De pildă, în 2008, țări precum Estonia, Lituania, Letonia, Slovacia și Finlanda s-au confruntat cu niveluri ridicate ale segregării atât la nivel de ocupații, cât și sectorial. În consecință, femeile au o slabă prezență în anumite sectoare private, dovedite drept cruciale în scopul creșterii economice.

În plus, se așteaptă ca, pe termen mediu, lipsa calificării și reducerea forței de muncă să aibă impact asupra ocupațiilor mixte într-o mai mică măsură decât asupra ocupațiilor în care domină femeile/bărbații. Aceasta face referire, de exemplu, la ocupații dominate de femei, precum lucrători de serviciu, asistenți de vânzări, personal secretarial ori de îngrijire, îngrijitori la domiciliul clientului, dar și ocupațiile dominate de bărbați – inginerie, operare de instalații, mașini și asamblări.

În cazul participării la luările deciziilor, legislația autohtonă stipulează participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la procesele de management și decizionale în toate instituțiile publice, organizațiile economice și sociale, partidele politice, organizațiile sindicale și de tip patronal.

Partidele politice trebuie să promoveze și să asigure reprezentarea în echilibru a ambelor sexe în propunerea candidaților la diverse alegeri locale, naționale și europene.

Totodată, comisiile și comitetele guvernamentale și parlamentare trebuie să asigure reprezentarea echitabilă și echilibrată a femeilor și bărbaților.

În aria participării femeilor luarea deciziilor, în țara noastră este sesizabilă o disproporție evidentă între reprezentarea femeilor în structurile guvernamentale și parlamentare și cea a bărbaților de la aceleași niveluri.

În România, după informațiile conferite de Institutul Național de Statistică, în anul 2008, procentajul femeilor lucrătoare independent ori patroane era situat la aproape o jumătate față de cel al bărbaților; în privința categoriei lucrătorilor familiali nesalarizați, procentajul feminin este de trei ori mai mare decât cel masculin, lucru ce oglindește ferm manifestarea unor mari discrepanțe între femei și bărbați.

În cazul segregării pe sectoare ale activităților, cel industrial este dominat de bărbați, pe când în domeniul serviciilor sociale se manifestă o pondere mai ridicată a femeilor comparativ cu a bărbaților – 29,3 % față de 14,9%.

Deși, urmare a activităților și politicilor efectuate la nivelul României de autoritățile cu responsabilități în domeniu, pot fi observate unele progrese în privința accesului femeilor la piața muncii, în anumite domenii încă persistă discriminările de gen. În scopul combaterii, prevenirii ori eliminării acestor discriminări manifestate în viața socială, economică, politică și culturală, sunt necesare acțiuni concentrate, concrete, care să combine consolidarea legislației cu politicile publice din domeniu și inițiativele care au ca scop schimbarea mentalităților, opiniilor și atitudinilor.

Măsuri pentru ameliorarea situației existente

Organizațiile de orice fel trebuie să încurajeze și să sprijine formarea și dezvoltarea continuă a indivizilor, prin aplicarea unor planuri specifice de natură să permită femeilor accederea la poziții cu responsabilități mai mari, în aceleași condiții ca și în cazul bărbaților.

Măsurile concrete ce pot fi implementate în scopul promovării egalității de șanse 11 Institutul Național de Statistică, Anuarul statistic al României, București, 2009.

Trebuie coroborate cu planurile carierelor lucrătorilor femei, prin cursuri de sensibilizare a întregii organizații, programe de mentorat, rețelele de informare etc.

Secțiunea 3. Fenomenul discriminării. Integrarea femeilor și teama lor de acest fenomen

Fenomenul discriminării în rândul femeilor se reflectă și în rata ridicată a șomajului, salariile mici, iar acești factori conduc la sporirea numărului femeilor doritoare a-și încerca norocul prin căutarea altor oportunități și a unei vieți mai bune în afara granițelor țării de origine.

Diferența în remunerarea femeilor și bărbaților evidențiază discriminarea continua și inegalitățile manifestate pe piața muncii, care în practică le afectează mai ales pe femei.

Cauzele acestei discrepanțe sunt complexe și au grad de interdependență ridicat. Chiar

dacă prezintă o calificare cel puțin la fel de bună ca a bărbaților, abilitățile deținute de femei nu sunt la fel de bine văzute, iar avansarea lor este lentă, lucru care conduce la o diferențiere în remunerarea femeilor și bărbaților.

Se manifestă o relație strânsă între politicile privind remunerarea, cele ale angajării, clasificarea și promovarea profesională, dar și reglementarea orarului de muncă. Multe sporuri salariale depind, de altfel, de durata contractului de muncă – sporul de vechime, categoria profesională a lucrătorului – sporuri profesionale -, calitatea ori cantitatea zilei de muncă efectuate – spor pentru dăruire, flexibilitate în programul de muncă ori pentru orele suplimentare prestate.

Această legătură are ca efect nefast faptul că o politică discriminatorie în materia clasificării profesionale și în cea a angajării atrage, de asemenea, și o discriminare în plan salarial.

Cu toate aceste împrejurări, efectul pozitiv vădește că aparente discriminări în plan salarial se pot remedia prin unele „trucuri” în reglementarea timpului de muncă sau în privința regulilor ce determină angajarea și clasificarea din punct de vedere profesional.

Totodată, este important să se înțeleagă concepte precum „nediscriminare” și „discriminare de gen”, „diferența între discriminarea directă și cea indirectă” și, în fine, „diferența dintre sex și gen”.

Există unii factori complecși ce ajută la explicarea diferenței de remunerare între femei și bărbați.

Discriminarea directă

Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, definește discriminarea directă ca fiind situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii privitoare la sex, decât a fost, este ori ar putea fi tratată altă persoană într-o situație similară.

Ar putea fi considerată ca direct discriminatorie orice clauză dintr-un contract colectiv ce ar stabili în sistemul său de clasificare profesională o categorie adresată în exclusivitate femeilor, utilizând, de pildă, terminologia de „femei de serviciu”, „bucătărese”, „cameriste” ori și mai simplu, „personal pentru curățenie”, căruia i-ar fi atribuită o retribuție mai mică față de alte categorii profesionale caracterizate obiectiv și subiectiv similar, însă cuprinzând în cea mai mare parte bărbați.

Este dificilă găsirea unei justificări obiective și proporționale pentru stabilirea unor categorii profesionale „sexualizate”. Această segregare a fost mereu considerată ca discriminatorie.

Discriminarea indirectă

În conformitate cu Legea nr. 202/2002, prin „discriminarea indirectă” se înțelege cazul în care o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar fi de natură să dezavantajeze cu preponderență persoanele de un anumit sex în favoarea persoanelor de sex opus, exceptând cazul în care aceste elemente sunt justificate în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de îndeplinire a scopului respectiv au caracter corespunzător și de necesitate.

Ar putea fi calificat ca un act discriminatoriu indirect cazul în care o organizație a reutiliza, de exemplu, factori de forță fizică drept elemente începând de la care se poate aplica un nivel superior al retribuțiilor corespunzătoare anumitor funcții, în situația în care această cerință nu este însă un element fundamental în calea bunei desfășurări a activităților. Analog, ar putea constitui un caz de discriminare indirectă cazul în care o companie ar acorda sporuri de dăruire în dependență de zilele efective lucrate, fiind excluse însă la acest calcul zilele în care s-au exercitat drepturile ce derivă din situația de maternitate ori de îngrijire familială.

Prin muncă cu valoare egală, conform amintitei Legi nr. 202/2002, se înțelege activitatea remunerată care, în urma comparației, pe baza acelorași indicatorilor și unități de măsură, cu o altă prestare, reflectă utilizarea unor cunoștințe și abilități profesionale similare ori echivalente și depunerea unei cantități egale sau similare de efort intellectual și/sau de natură fizică.

Prin discriminarea bazată pe criteriul sexologic se înțeleg discriminarea directă și indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o alta, la locul de muncă ori în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea.

Situația la nivel național și European

Principiul nediscriminării pe bază de gen referitor la remunerare este stipulat chiar în prevederile Constituției României, care prevede la art. 41 că, la o muncă egală, femeile au un salariu egal cu al bărbaților. Același principiu este găsit și în prevederile Codului Muncii, care stipulează că pentru o muncă egală sau cu o valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex în privința tuturor elementelor și condițiilor remunerării.

Și Ordonanța nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, împreună cu modificările și completările ulterioare, vorbind de domeniile aplicării, evidențiază principiul egalității în stabilirea și modificarea atribuțiilor de lucru, ale locului de muncă ori ale salariului.

Principiul remunerării egale pentru munca egală este reluat și în Legea nr. 202/2002. Aceasta prevede obligativitatea includerii în contractul colectiv de muncă unic la nivelul țării, pe ramură ori pe organizație, a prevederii unor clauze de interzicere a faptelor discriminatorii, precum și clauze privind rezolvarea sesizărilor și reclamațiilor formulate de cei prejudiciați de astfel de fapte.

La nivelul Uniunii Europeane, informațiile statistice arată că femeile continuă să câștige în medie cu 17,8% mai puțin decât bărbații pentru fiecare oră prestată, iar această cifră însă se menține la un nivel relativ stabil. Atunci când se ajunge la vârsta legală de pensionare, veniturile mai reduse ale femeilor se transformă în pensii mai reduse.

Drept urmare, femeile sunt cele ce se confruntă mai des cu fenomenul sărăciei decât bărbații, atunci când se ajunge la senectute.

În anul 2008, diferența de remunerare între femei și bărbați, în țara noastră, a ajuns la 9%.9 Statisticile evidențiază datele conform fiecărei etape a vieții și abordează nivelul educației, ocuparea forței de muncă, echilibrul dintre viața profesională și cea privată/familială, proporția femeilor și bărbaților în pozițiile manageriale, rata riscului sărăciei și a utilizării timpului, întrucât etapele acestea constituie cei mai evidenți indicatori ai diferenței de remunerare între angajații de ambele sexe.

Uniunea Europeană a luat, de altfel, măsuri pentru apărarea principiului egalității în remunerare pentru aceleași munci prestate ori pentru munci echivalente. S-au adoptat diverse acte normative privitoare la egalitatea remunerării: Directiva din anul 1975 privind egalitatea remunerării; Directiva din anul 2002 privind egalitatea tratamentului privitor la accesul la încadrarea în activitate, la formarea și promovarea profesională, precum și la condițiile de muncă; de asemenea, șapte directive privitoare la egalitatea de tratament între femei și bărbați – inclusiv cele din anii 1975 și 2002 – au fost înglobate într-o singură directivă, adoptată în anul 2006, de natură să clarifice mai concret dreptul comunitar în domeniul egalității tratamentului femeilor și bărbaților.

Prin toate aceste elemente normative a fost scoasă în ilegalitate discriminarea femeilor pe piața muncii și remunerarea femeilor cu salarii mai reduse decât ale bărbaților, pentru aceeași muncă depusă ori pentru o muncă cu valoare egală.

În anul 2007, Comisia Europeană a adoptat Comunicarea privind Combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați, în care sunt analizate cauzele diferențierilor remunerării femeilor și bărbaților și se stabilesc acțiuni în scopul combaterii fenomenului respectiv, după cum urmează:

– Combaterea diferenței remunerărilor drept parte integrantă a politicilor țărilor membre ale UE privind ocuparea forței de muncă;

– Promovarea egalității în remunerare la nivelul angajatorilor, preponderent prin intermediul responsabilității sociale.

– Susținerea unui schimb de bune practici în cadrul Uniunii și implicarea partenerilor sociali existenți.

În luna decembrie a anului 2010, Consiliul de Miniștri pentru Ocuparea Forței de Muncă și Politică Socială al Uniunii a adoptat documentul intitulat Concluzii privind combaterea inegalităților salariale între femei și bărbați, act ce subliniază o dată în plus necesitatea ca statele membre ale UE să adopte/să aplice măsuri de abordare a întregii problematici privind diferența de remunerare între femei și bărbați, dar și să coordoneze acțiunile tuturor actorilor-cheie importanți, mai ales ale partenerilor sociali.

Reducerea diferenței salariale a devenit prioritară și pentru partenerii sociali europeni, care au adoptat în anul 2005 un ansamblu de acțiuni pentru promovarea și aplicarea egalității dintre femei și bărbați. Raportul final, din anul 2009, referitor la aplicarea sa, vădește că partenerii sociali de nivel național folosesc variate instrumente în scopul promovării egalității salariale, cum sunt activități de sporire a gradului de conștientizare, măsuri de formare profesională, realizarea unor studii, instrumente, statistici de comparare a veniturilor salariale, negocierea contractelor colective de muncă, precum și implicarea în activitățile comisiilor consultative naționale ce se ocupă de egalitatea remunerării.

Organizațiile trebuie să conștientizeze interdependența clară dintre politicile privind remunerarea și angajare, clasificarea și promovarea profesională, dar și că discriminarea remunerării pe criterii de sex nu se poate eradica până nu va fi eliminată aceeași segmentare de tip profesional.

Totodată, este importantă și clarificarea reglementării structurii veniturilor din salarii în contractele colective de muncă, în așa fel încât să fie respectate principiile ce urmează:

– de neutralitate – interdicția utilizării criteriilor de sex;

– principiul transparenței și simplității – obligativitatea justificării clare și explicite a argumentelor ce motivează atribuirea unor avantaje salariale speciale;

– echivalența – necesitatea, în procesul evaluării locurilor de muncă, a urmăririi principiului similitudinii, și nu al echivalenței;

– principiul proporționalității – ponderarea importanței cifrice a fiecărui factor

proporțional cu utilitatea în organizarea afacerilor și în procesul productiv, ținând cont și de incidența și contribuția altor factori;

– calificarea sau reconversia calităților – necesitatea de a nu se ține cont de nicio calitate ce nu a fost evaluată ab initio, chiar dacă se dovedește a fi utilă și necesară în prestarea unei munci anume.

Eradicarea diferențelor salariale între femei și bărbați este, așadar, benefică atât pentru angajatori, cât și pentru angajați.

Egalitatea între femei și bărbați este un element vital în vederea creării a noi locuri de muncă beneficiare ale calității factorului uman. Conturarea unei perspective noi privind egalitatea de șanse ale femeilor și bărbaților poate ajuta organizațiile în următoarele direcții:

– recrutarea și păstrarea celor mai performanți angajați;

– crearea unui mediu de muncă pozitiv și câștigarea încrederii salariaților;

– utilizarea cât mai eficientă a resurselor umane și îmbunătățirea productivității și a competitivității;

– o imagine publică pozitivă și o valoare ridicată a acțiunilor, dar și o largă gamă de clienți satisfăcuți.

Așadar, eliminarea diferențelor în remunerarea femeilor și bărbaților face ca economia în ansamblu să devină mai profitabilă.

Este de reținut că femeile dețin un rol primordial în ocuparea forței de muncă și înasigurarea creșterii economice a statelor UE, iar talentele și abilitățile acestora sunt necesare dezvoltării socio-economice.

Cu toate acestea, această stare de lucruri nu se reflectă și în remunerarea femeilor, dar nici în situația acestora la nivelul pieței muncii. Evaluarea în minus a muncii depuse de femei și folosirea precară a competențelor acestora se constituie în pierderi de resurse utile economiei și, la un nivel mai extins, societății.

O optimă utilizare a valorilor femeilor le permite acestora să aducă o contribuție ridicată în domeniul economic în ansamblu.

Eliminarea diferențelor salariale între femei și bărbați are în vedere promovarea justiției sociale și a egalității de șanse. Acest demers poate sprijini efortul de creare a unei societăți cu un grad sporit de echitabilitate și unitate. Valorizarea muncii prestate de femei și a competențelor lor va motiva performanțele acestora și le va spori independent economică.

Prin creșterea veniturilor femeilor de-a lungul existenței se va reduce riscul confruntării cu sărăcia. Rata acestui risc este, de exemplu, de 21% pentru femeile de peste 65 de ani, comparativ cu 16% pentru bărbații cu vârste de peste 65 de ani.

CAPITOLUL III. HĂRȚUIREA SEXUALĂ

Secțiunea 1. Locul de muncă și prevenirea hărțuirii sexual

Inegalitatea și dezechilibrul de autoritate între femei și bărbați reprezintă, în primul rând, o încălcare însăși a drepturilor omului, dar și un obstacol în calea egalității. Prin urmare, aceasta trebuie sprijinită prin promovarea și aplicarea unor politici specific favorabile femeilor, care sunt expuse deseori la practici inumane, degradante, umilitoare ori ofensatoare, cum sunt violența fizico-psihologică, violurile, mutilările genitale și hărțuirea sexuală, traficul pentru exploatarea sexuală etc.

Hărțuirea sexuală se manifestă cu preponderență la locul de muncă, fiind deseori considerat că bărbatul are dorințe sexuale mai puternice decât femeia și că este așadar firesc ca el sa încerce s-o ,,cucerească” prin orice mijloace, mai ales prin constrângere.

Condițiilor legate de evaluarea comportamentului ofensator trebuie să li se adauge cea ca autorul acelui comportament să conștientizeze că atentează la demnitatea persoanei vizate. Salariatele ce se consideră discriminate au dreptul de a transmite o sesizare Agenției pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați ori să pretindă despăgubiri materiale ori morale instanței judecătorești, de la persoana care le-a săvârșit, pentru înlăturarea consecințelor actelor discriminatorii.

Orice comportament pe criteriu religios, de rasă, de naționalitate, de etnie, de statut social, de orientare sexuală sau pe orice criteriu ce duce la o situație ce favorizează intimidarea, se constituie într-o hărțuire.

Secțiunea 2. Prevenirea și combaterea traficului de femei în Uniunea Europeană

O problemă de strictă stringență pentru continentul european o constituie traficul de ființe umane. An de an sporește și numărul persoanelor ce devin victimele traficului de ființe umane pentru exploatarea sexuală. Fiind convinse că merg la diferite locuri de muncă, căutând acerb să-și câștige cel puțin subzistența, acestea se aleg cu o viață răvășită de abuzuri sexuale și extorcare.

Consiliul Europei s-a implicat în combaterea traficului de ființe umane ce constituie o atingere la adresa demnității și integrității ființei umane. Convenția elaborată de Consiliul Europei rezidă în afirmația că ,,Traficul de ființe umane constituie o violare a drepturilor omului și o atingere adusă demnității și integrității umane”. 14 Consiliul Europei, Acțiune împotriva traficului de ființe umane.

Traficul de persoane este foarte bine organizat, foarte productiv din punctul de vedere al profiturilor pe care le aduce traficanților și foarte greu de descoperit. Acest fenomen se află într-o continuă creștere la nivel internațional, cu efecte dezastruoase asupra persoanelor traficate, provocându-le traume fizice și psihice. Statele implicate în lupta împotriva traficului inițiază acte normative, întreprind acțiuni prin intermediul structurilor guvernamentale, care să ducă la diminuarea acestui fenomen, aceasta formă de sclavie modernă.

Sintagma ,,sclavie albă”, adică a traficului de femei, a apărut ca reacție la problemele multor femei care erau forțate să se prostitueze în Europa continentală și a făcut ca statele europene să semneze acorduri de cooperare privind protejarea femeilor și prevenirea traficului de persoane.

Interpolul are un rol foarte important în combaterea traficului de femei, punând la dispoziție informații necesare pentru a urmări persoanele care se ocupă cu traficul de finite umane.

Evaluările cu privire la persoanele traficate sunt greu de verificat, datorită dificultăților întâmpinate în depistarea rețelelor de traficanți, fiind ramura cu cea mai accelerată creștere în cadrul crimei organizate, cele mai multe victime provenind din Asia, America Latină, Europa de Est și Africa.

Factorii care contribuie la răspândirea fenomenului traficului țin de lipsa de informare cu privire la locurile de muncă din străinătate, informațiile false, gradul scăzut de școlarizare, încrederea excesivă în intermediari care promit locuri de muncă bine plătite.

Situația socială și politică instabilă a țărilor aflate în tranziție, lipsa resurseloreconomice de bază, discriminarea persoanelor în țările de origine sunt factori care măresc gradul de vulnerabilitate a femeilor. Acestea trăiesc și cu frica violenței domestice.

Secțiunea 3. Hărțuirea sexuală în U.E

Aria de investigarea a Consiliului Economic și Social al ONU s-a mărit incluzând alte manifestări contemporane de sclavie, traficul și exploatarea femeilor. Există grupuri de lucru care supraveghează aplicarea celor cinci Convenții internaționale care condamnă aceste practici 15(Declarația Universală a Drepturilor Omului, Pactele Internaționale, Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei și Convenția referitoare la Drepturile Copiilor.)

Traficul cu ființe umane, hărțuirea sexuală sunt incompatibile cu demnitatea și valoarea persoanei umane și pun în pericol bunăstarea individului, a familiei lui și chiar a comunității.

În ciuda existenței atâtor mijloace de protecție a drepturilor femeilor, acestea se lovesc în toată lumea de o mentalitate învechită.

Avându-se în vedere amploarea violenței și hărțuirii sexuale care este recunoscută și abordată ca o încălcare a drepturilor fundamentale împotriva femeilor la nivelul Uniunii Europene, aceasta ar trebui să exploreze posibilitatea aderării la Convenția Consiliului Europei pentru prevenirea și combaterea hărțuirii sexuale.

În Italia violența sexuală este incriminată de art. 609 bis din Codul de Procedură Penală și este săvârșită de o persoană care abuzează de poziția sa la locul de muncă în vederea obținerii de favoruri sexuale, ceea ce atrage după sine tulburarea echilibrului socio-emotiv, tulburări de comportament a persoanei atentate.

Franța are legi stricte în ceea ce privește hărțuirea sexuală. Înaltul Consiliu pentru egalitatea între femei și bărbați a declanșat lupta împotriva hărțuirii și agresiunii sexuale, acest fenomen atât de răspândit, cu atât mai mult cu cât victimele sunt de obicei minore.

Uniunea Europeană dezvoltă politici ale statelor membre și dezvoltă planuri de acțiune internaționale care să combată violența și hărțuirea sexuală. Una din țările în care femeile se confruntă cu o hărțuire sexual avansată este Turcia.

CAPITOLUL IV. PROBLEMATICA EGALITĂȚII DE ȘANSE ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ

Secțiunea 1. Strategii și principii politice. Măsuri destinate să integreze principiul egalității de șanse în toate politicile comunitare

Egalitatea între femei și bărbați reprezintă vizibilitatea, autonomia, responsabilitatea și participarea în egală măsură a femeilor și bărbaților în toate sectoarele vieții publice și private. Ea este opusă inegalității (nu diferenței) între cele două sexe.

Egalitatea șanselor între femei și bărbați impune acceptarea și valorificarea, în mod egal, a complementarității femeilor și bărbaților, precum și diversele roluri pe care le joacă în societate.

Statutul juridic al femeilor, fără îndoială, s-a îmbunătățit, dar egalitatea este departe de a fi o realitate. Chiar dacă femeile au aceleași drepturi cu ale bărbaților, ele nu au întotdeauna acces echivalent la oportunitățile oferite bărbaților și deseori nu reușesc să-și exercite drepturile.

Ca atare, femeile rămân marginalizate în viața politică și publică, sunt discriminate la serviciu ori se confruntă cu dificultăți în concilierea vieții private cu cea de familie, au retribuții mai scăzute decât ale bărbaților pentru muncii cu valoare egală și, mai des decât bărbații, suferă de pe urma sărăciei și a șomajului.

Aceste inegalități și dezechilibre de putere între femei și bărbați își găsesc expresia cea mai elocventă în violențele asupra femeilor, care constituie o gravă încălcare a drepturilor omului, dar și un obstacol major în calea asigurării egalității între femei și bărbați.

Prin urmare, egalitatea ar trebui promovată prin sprijinirea unor politici specific favorabile femeilor, care au mai multe șanse decât bărbații să fie expuse la unele practici ce pot fi transpuse în tortură ori tratamente inumane, degradante – violență fizică și psihologică, viol, mutilări genitale și hărțuire sexuală, trafic în scopul exploatării sexuale.

Astfel de încălcări ale drepturilor femeilor sunt, din păcate, încă des întâlnite în unele state membre ale Uniunii Europene.

Egalitatea șanselor femeilor și bărbaților poate fi realizată doar dacă aceștia vor lucra împreună. În acest sens, este evident că implicarea bărbaților în promovarea egalității șanselor între femei și bărbați s-a dezvoltat sugestiv în ultima perioadă.

Implicarea Consiliului Europei

Rolul de „pionierat” al Consiliului Europei în favoarea promovării și aplicării egalității între femei și bărbați a condus la elaborarea unui cadru juridico-legislativ solid pentru aplicarea unei abordări cuprinzătoare:

– standarde ce oferă un cadru aplicabil tuturor inițiativelor de natură să realizeze egalitatea între femei și bărbați;

– standarde ce asigură participarea pe nivel de echilibru a femeilor și bărbaților în procesul decizional public și politic, protecția femeilor împotriva violenței și dezvoltarea instrumentelor și strategiilor de realizare faptică a egalității, precum integrarea perspective de gen în toate politicile, programele și în procesul bugetar.

Consiliul Europei se află într-un contact permanent cu guvernele, parlamentele, autoritățile locale, societatea civilă și rețele profesionale ale țărilor membre. Aceste contacte îi permit să fie la curent cu trendurile, oportunitățile și riscurile de orice fel.

Organismul european se înfățișează în calitatea sa de forum pentru schimbul de bune practici, pentru acțiuni sensibilizatoare și cu influență asupra politicilor și instrumentelor juridice la niveluri naționale și internaționale.

Beneficiind de o vastă experiență și de o rețea de experți bine pusă la punct, Consiliul Europei poate consulta și acorda sprijin partenerilor săi pentru aplicarea standardelor egalitare între femei și bărbați, în Europa și nu numai.

Acțiunile întreprinse de Consiliul Europei

Acțiunile întreprinse de Consiliului Europei se bazează, preponderent, pe principiile pe care le amintim în cele ce urmează.

Egalitatea de șanse între femei și bărbați reprezintă o componentă a drepturilor omului și constituie un criteriu fundamental pentru existența și funcționarea democrației. În acest sens, Consiliul Europei deține un rol primordial în lupta cu inegalitățile dintre femei și bărbați în scopul promovării egalității de șanse.

Consiliul Europei luptă împotriva oricărei amenințări împotriva libertății și demnității femeilor, pentru eliminarea discriminării motivată de sex, pentru promovarea participării echilibrate a femeilor și bărbaților la viața politică și publică și încurajarea integrării unei perspective de gen în toate politicile și programele aferente.

Încă din anii ’80 ai secolului trecut, Consiliul Europei și-a încheiat misiunea deloc ușoară de a oferi standarde europene ce au condus la o nouă înțelegere a problematicii egalității femeilor și bărbaților și au ghidat facilitarea evoluției acesteia în Europa în ultimele decade.

Odată cu lansarea, în anul 2012, a unui nou program destinat egalității femeilor și bărbaților, Consiliul Europei are drept scop creșterea vizibilității și impactului standardelor sale. În vederea asigurării integrării egalității de gen în integralitatea politicilor Consiliului Europei și pentru sprijinirea aplicării standardelor relevante, programul are în vedere:

• O Comisie privind egalitatea de gen compusă din 16 membri numiți de statele membre;

• O rețea de puncte focale naționale pentru fiecare țară membră;

• Raportori privitori la egalitatea de gen, numiți dintre membrii comisiilor directoare și ai altor structuri inter-guvernamentale din cadrul Consiliului Europei;

• Coordonatorul tematic al Comitetului de Miniștri privind egalitatea și traficul de persoane;

• O echipă/rețea în cadrul Secretariatului privind abordarea integrată a egalității între femei și bărbați.

Au fost luate măsuri pentru aplicarea treptată a acestor elemente, acest proces fiind încă în curs de implementare. Au fost identificate trei direcții principale pentru acțiuni prioritare și anume:

• protecția femeilor împotriva violenței;

• combaterea stereotipurilor de gen la nivelul mass-media;

• accesul femeilor la actele de justiție.

Norme și mecanisme elaborate de Consiliul Europei

• European Convention on Human Rights – Article 14 – Prohibition ofdiscrimination / Convention européenne des droits de l ’homme – Article 14 –Interdiction de la discrimination / Convenția europeană a drepturilor omului – Articolul 14 – Interzicerea discriminării.

• Protocol No. 7, Article 5 – Equality between spouses / Protocole no 7,Article 5 – Egalité entre époux / Protocolul nr. 7, Articolul 5 – Egalitatea între genuri.

• Protocol No. 12, Article 1 – General Prohibition of discrimination /Protocole no 12, Article 1 – Interdiction générale de la discrimination / Protocolul nr. 12, Articolul 1 – Interzicerea generală a discriminării.

• The European Social Charter (Revised) of 1996 / La Charte socialeeuropéenne (révisée) de 1996 / Cartea socială europeană (revăzută) – 1996.

• Council of Europe Convention on Action against Trafficking in HumanBeings (CETS No. 197) / La Convention du Conseil de l ’Europe sur la lutte contre la traite des êtres humains (STCE no 197) / Convenția Consiliului Europei asupra luptei împotriva traficului de ființe umane (STCE nr. 197).

Studiu de caz. Ce reprezintă egalitatea de șanse între femei și bărbați în România?

Definițiile care circulă în diverse situații legislative, instituționale ori academice,traducerile folosite, abrevierile sau prescurtările specifice, toate conturează cadrul conceptual al unui domeniu. Ilustrăm prin câteva exemple lacunele unei construcții conceptuale pe care o considerăm încă foarte confuză, având o puternică încărcătură de import, din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Exemple terminologice aflate în uz:

– egalitate de șanse pentru femei și bărbați;

– egalitate de șanse între femei și bărbați;

– egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați;

– egalitate de gen;

– oportunități egale între femei și bărbați;

– șanse egale;

– principiul egalității de șanse între sexe;

– principiul egalității de șanse și al nediscriminării/non-discriminării;

– neclaritate terminologică/inconsistență terminologică;

– inconsecvența termenilor/suprapunere de termeni;

– ambiguitate conceptuală indusă.

Exemplu de conceptualizare în domeniul legislativ

Legea nr. 202/2002, amintită de noi în mai multe secțiuni ale lucrării de față,privind egalitatea de șanse intre femei și bărbați, prevede, printre altele:

„Art. 1.(1) Prezenta lege reglementează măsurile pentru promovarea egalității de șanse

intre femei și bărbați, in vederea eliminării discriminării directe și indirecte după criteriul de sex, in toate sferele vieții publice din România.

(2) În sensul prezentei legi, prin egalitate de șanse intre femei și bărbați se înțelege luarea in considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.

Art. 2. Măsurile pentru promovarea egalității de șanse intre femei și bărbați și pentru eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de sex se aplică in domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, participării la decizie, precum și in alte domenii, reglementate prin legi specifice.

Art. 3. Prevederile prezentei legi nu au aplicabilitate in cadrul cultelor religioase șinu aduc atingere vieții private a cetățenilor”.

Secțiunea 2. Acceptarea femeilor în politică

Egalitatea în viața socială înseamnă că atât femeile, cât și bărbații au aceleași drepturi, responsabilități și șanse. Participarea echilibrată a femeilor și a bărbaților în organismele decizionale reprezintă un obiectiv fundamental într-o societate democratică.

Ambele sexe trebuie să fie reprezentate la toate nivelurile procesului de luare a deciziilor.

Asigurarea unei reprezentări echilibrate a femeilor și a bărbaților în procesul decizional se poate realiza prin intervenții la nivel legislativ, prin campanii de sensibilizare și informare, prin acțiuni pozitive favorabile femeilor și prin mobilizarea elementelor societății civile. Este imperios necesar ca femeile și bărbații să-și exercite în mod echitabil și egal influența și autoritatea, iar femeile să nu se limiteze numai la pozițiile subordonate în procesul decizional.

Exemplu. Alegerile generale din anul 2004 nu au adus cu ele schimbări semnificative în privința reprezentării femeilor în structurile parlamentare și guvernamentale. Din cele 469 de locuri eligibile, femeile dețineau 50 (10,66%). În Camera Deputaților femeile reprezentau 11,2%, iar în Senat doar 9,5%. Nicio femeie nu se afla în organismele de conducere a celor două Camere, iar o singură femeie era președinte al unei comisii, respectiv Comisia de muncă și protecție socială din cadrul Camerei Deputaților.

Pe de altă parte, în structurile componente ale administrației publice centrale, femeile au o repartizare conformă aceleiași scheme piramidale – numeroase activează în posturile subordonate, de execuție ori cu răspundere redusă, iar din ce în ce mai puține în posturile superioare decizionale.

Exemplu. În Guvernul instalat după alegerile din anul 2004, din 15 ministere și 25 de miniștri, 3 ministere au fost alocate femeilor, adică 12%. La finalul aceluiași an, efectivul angajaților în administrația publică era de 159.400 persoane, dintre care 59,3% femei (94.500 persoane).

Cu toate că România a înregistrat unele progrese în scopul îndeplinirii angajamentelor asumate în domeniul drepturilor omului, acestea nu se dovedesc a fi semnificative în privința asigurării participării egale a femeilor și bărbaților la viața socială. Astfel, cercurile decizionale politice de nivel înalt, structurile partinice ori instituțiile din administrația publică nu sunt accesibile în același grad femeilor și bărbaților, femeile rămânând cel mai frecvent angrenate în activități executive, fără reale posibilități de promovare ori de afirmare în prima linie decizional-politică. Participarea discrepantă a femeilor și bărbaților la viața publică și la procesele decizionale oglindește elocvent manifestarea și perpetuarea discriminărilor pe criteriile de gen.

Evident încă, lumea politică și viața formațiunilor politice sunt dominate încă de bărbați, cu toate că drepturile politice egale pentru toți cetățenii – femei și bărbați – sunt prevăzute în actele normative de peste 60 de ani.

Puține partide au inclus în statutele sau în programele lor principiul egalității între femei și bărbați, iar cele care totuși au făcut-o, în principal formațiunile cu orientare social-democrată, nu au adoptat și strategii adecvate pentru aplicarea lui în practica propriu-zisă.

Puține partide politice au ca președinte o femeie și sunt puține femei care fac parte din structurile de conducere ale partidelor. Consecința este că un număr foarte redus de femei au fost componente ale listelor electorale, iar un număr și mai scăzut al acestora au fost trecute pe locurile eligibile din liste.

Fără a fi totuși spectaculoasă, o schimbare anume a fost sesizată în domeniul economic, accesul mai liber al femeilor în funcțiile de conducere ale organizațiilor economice, cu precădere în sectorul privat, constituind un debut în recunoașterea abilităților antreprenoriale și manageriale ale acestora.

Instituțiile și autoritățile publice centrale ori locale, civile sau militare, organismele economice și sociale, dar și formațiunile politice, organizațiile sindicale și patronale, precum și alte entități non-profit ce își desfășoară activitățile pe baza unor statute proprii, promovează și sprijină participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la managementul și luarea deciziilor și adoptă măsurile doritoare să asigurare participarea echilibrată a femeilor și bărbaților la actele conducerii și luării deciziilor.

Pentru realizarea de facto a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, structurile de dialog social, patronatele și sindicatele, partidele politice asigură reprezentarea echitabilă și echilibrată a femeilor și bărbaților la toate nivelurile decizionale.

De asemenea, toate comisiile și comitetele guvernamentale ori parlamentare asigură și ele reprezentarea echitabilă și paritară a femeilor și bărbaților în componența lor.

Formațiunile politice, de asemenea, au obligația de a prevedea în statutele și regulamentele lor interne acțiuni în favoarea sexului feminin sub-reprezentat la nivel.

Secțiunea 3. Schimbarea rolurilor tradiționale și depășirea stereotipiilor de gen

În perioada comunistă, egalitatea femeilor și bărbaților a fost puternic susținută, cel puțin la nivelul ideologiei oficiale, fiind una dintre ideologiile des utilizate în procesul modernizării societății românești din perioada postbelică. Chiar dacă în practică această egalitate a condus la apariția supraaglomerării cu femei – devenite „tovarășe de muncă” cu bărbații, dar încă responsabile aproape exclusiv de necesitățile casnice, de creșterea și educarea copiilor, de îngrijirea vârstnicilor din familie – modelul de la care se pornea, cel al egalității sexelor, se dovedea a fi modern și progresist.

Demersul modelării societății în sensul abolirii prejudecăților legate de superioritatea unui sex era, de altfel, contemporană evoluției Lumii civilizate, în deceniile 6-7 ale secolului XX mișcările de emancipare a femeilor impunând în statele cu democrații avansate reconsiderarea rolurilor tradiționale și a percepțiilor privind femeile și bărbații în cadrul societății și al familiei.

Tendința netă de rupere de trecut a făcut ca tranziția post-revoluționară să renunțe la acest „mit” considerat a fi de factură „comunistă”, însă fără existența vreunei alte preocupări în scopul afirmării unui model social alternativ, fundamentat pe dezvoltarea și afirmarea persoanelor, indiferent de sexul lor.

După anul de referință 1989, rolul mass-media a devenit primordial în formarea imaginii asupra realităților sociale și în popularizarea modelelor contemporane, dar mass-media autohtonă se dovedește a fi încă departe de a promova mesaje pozitive în privința parteneriatului de gen și a participării femeilor la fenomenele sociale.

Atât în presa scrisă, cât și în cea audio-vizuală, sunt continuate și deseori amplificate utilizările unor clișee cu caracter discriminatoriu, acestea contribuind la perpetuarea pe mai departe în conștiința publică a unor modele deformate de reprezentare a femeilor și bărbaților.

Societatea noastră a fost invadată, după același an 1989, de produse și imagini care transmit și consolidează preponderent anumite modele de feminitate la care societățile occidentale au renunțat în ultimele decenii – femeia ca obiect sexual, ca ființă frivolă preocupată numai de aspectul său fizic, femeia ca ființă frumoasă, însă slabă la nivel intelectual, ori, sub altă formă, este cultivată imaginea mamei iresponsabile care își maltratează, abandonează sau ucide copilul/copiii.

Violența la adresa femeilor, precum și fenomenul extinderii prostituției și sclaviei sexuale, ca și a celei juvenile, au devenit suport mediatic pentru știrile „de senzație”. Deși populația feminină activă constituie aproape jumătate din totalul populației active, imaginea femeilor ca profesioniste nu se regăsește în modelele ce predomină în spațial public de azi, decât cel mult în acel sens al cuvântului „profesionistă” pentru care actualmente se cere legalizarea.

Violența de gen reprezintă o încălcare flagrantă a drepturilor umane fundamentale. În același timp, constituie o manifestare a relațiilor tradiționale de putere dintre femei și bărbați, care au condus la dominarea și discriminarea femeilor și au înfrânat dezvoltarea și participarea femeilor la viața socială.

Violența de gen este sesizabilă la nivelul ansamblului claselor sociale și este adresată tuturor femeilor, fără diferențe de vârstă ori condiție socială. Imaginea bărbaților este la rândul ei afectată, cu toate că nu în aceeași măsură ca și în cazul celei feminine, de prejudecățile aduse de unele modele cu desăvârșire nepotrivite. Bărbatul de tip „macho”, viril, grosolan și sexist, dar și bărbatul obligat să obțină succese sociale, responsabil cu întreținerea familiei, însă dependent de îngrijirea femeii și inapt să se descurce în situații de separare ori văduvie, nepregătit să-și crească copiii de unul singur, reprezintă imagini care, ca și în situația femeilor, deformează percepția tinerilor asupra rolurilor ce le revin în societate și familie și conferă așteptări de conformism din partea societății, dar și frustrări ale celor ce sunt obligați să suporte efectele lor nefaste.

Hărțuirea sexuală, la rândul ei, continuă să reprezinte o problemă gravă a societății românești contemporane. Este imperios necesar să se acorde mai multă atenție acestui gen de violență, iar prevederile legale și sancțiunile trebuie să aibă un impact sporit. În lipsa unui model contemporan de natură să direcționeze comportamentele sociale și relaționarea între femei și bărbați în public ori în viața privată, societatea noastră pare să se orienteze spre modelele tradițional-patriarhale clasice, al căror defect fundamental este conservatorismul, ceea ce le face incapabile să normeze optim realități mult diferite de cele din care s-au inspirat și le face indezirabile pentru opțiunile de perspectivă.

Presiunea indusă de modelul cultural nu constituie numai o noțiune abstractă și nu este referitoare strict la femei.

Statisticile existente au vădit că în țara noastră bărbații au suportat mult mai greu vicisitudinile perioadei de tranziție. Ei s-au adaptat din greu situației de a fi șomeri, fiind resimțită ca o pierdere a sensului vieții, drept pentru care au căzut în diverse patimi și violențe în procente net superioare decât ale femeilor aflate în situații similare.

Reducerea speranței medii de viață pentru bărbați în această perioadă este și el un indicator îngrijorător privind efectele alarmante ale cumulării factorilor sociali cu presiunile psihologice ale modelelor culturale neadaptate realității contemporane românești.

Deși în urma liberalizării societății autohtone post-revoluționare ar fi fost de dorit ca modelele occidentale, în privința relațiilor dintre femei și bărbați, să influențeze pozitiv societatea noastră, aceasta este totuși departe încă de construirea unui model de parteneriat între familie și societate, fundamentat pe respectul și recunoașterea valorii individuale, în care diferențele dintre sexe să nu fie considerate și transpuse în deficiențe de natură să împiedice afirmarea și dezvoltarea liberă a fiecărui om, indiferent de sex.

O primă etapă în direcția evoluției spre modernitate ar putea fi definirea și popularizarea modelului cultural pe care societatea noastră vrea să-l adopte în relațiile dintre sexe, deoarece standardele culturale românești nu pot face abstracție de evoluțiile manifestate în acest sens în spațiul comunitar european, în care România vrea să se integreze deplin.

Oportunitățile egale adresate femeilor și bărbaților se pot susține prin prevenirea și eliminarea discriminării sexuale, ale hărțuirii sexuale la locul de muncă, ale violenței domestic și în general socială împotriva femeilor, precum și ale traficului și exploatării sexuale.

CONCLUZII

La nivelul Uniunii Europene și al statelor membre au fost realizate progrese semnificative în ceea ce privește egalizarea oportunităților și a drepturilor conferite celor două sexe, însă continuă să se manifeste provocări importante ce nu au fost încă îndeplinite în ceea ce privește nevoile femeilor, interesele, dorințele și cererile lor.

Uniunea Europeană și statele membre dispun de un cadru juridic cuprinzător privind egalitatea între femei și bărbați. Decalajul între egalitatea la nivelul legii și o egalitate efectivă face necesar ca autoritățile publice să pună în aplicare politici publice orientate spre eliminarea discriminării și garantarea egalității. Pentru un cadru legal eficient, politicile de luptă împotriva inegalităților trebuie monitorizate, aplicate, evaluate și actualizate periodic.

În consecință, statele trebuie să revizuiască modelul tradițional de egalitate care vizează doar egalitatea pe piața forței de muncă. Acesta trebuie înlocuit cu un model alternativ (feminin) de egalitate a cărui premisă de bază o constituie prioritatea pentru nivelul de trai al indivizilor. Aceasta presupune că structurile economice și sociale ar trebui să fie treptat adaptate la nevoile umane astfel încât bărbații și femeile să-și poată asuma munca la domiciliu și îngrijirea familiei în condiții de echitate.

Aceasta necesită înțelegerea pozitivă a flexibilității, oamenii trebuind să aibă competența de a decide astfel încât organizarea muncii și programele de lucru să se adapteze la nevoile sociale și ale corporațiilor.

Pentru atingerea obiectivelor privind participarea femeilor la viața economică este necesară promovarea unei redefiniri nediscriminatorii a rolurilor femeilor în toate domeniile vieții precum educația, cariera, ocuparea forței de muncă. Competitivitatea economică trebuie realizată astfel încât să fie sustenabilă din punct de vedere social.

Creșterea productivității și îmbunătățirea ocupării forței de muncă trebuie realizate astfel

încât să fie compatibile cu viața privată, respectiv cu modelul social și stilul de viață european. Atunci când doar o parte a populației beneficiază de creșterea economică, sustenabilitatea sistemului este pusă în pericol.

Participarea femeilor la activitatea economică este esențială, nu numai pentru motive de echitate ci ca un element strategic. Statele care nu reușesc să utilizeze talentul a jumătate din populația lor fac o alocare ineficientă a resurselor, au o creștere mai mică și își pun în pericol competitivitatea. Consolidarea participării femeii în domeniul educației, ocupării forței de muncă, proprietății au impact puternic asupra dezvoltării economice. Un element esențial pentru garantarea progresului în atingerea obiectivului egalității de șanse îl constituie promovarea bunelor practici.

Modelul Planului de egalitate de șanse promovat în Spania, ca instrument operațional de bază pentru generarea unei schimbări culturale reale într-o societate ce dorește să atingă obiectivul egalității de gen, constituie o practică ce poate fi aplicată cu succes și în alte state ce doresc să evolueze spre un grad mai mare de egalitate de șanse între femei și bărbați.

BIBLIOGRAFIE

Bogaru Cristian; Jegan Andra, Evoluția noțiunii de mobbing în legislația și practica statelor europene și a spațiului comunitar Revista română de dreptul muncii nr. 5/ 2013, Wolters Kluwer, România.

Bălan Elena, Elena Anghel, Marcela Marcinschi-Calineci, Elena Ciohodaru, Fete și băieți parteneri in viața privată și publică: perspective de gen, București: Editura Nemira,2003.

Băluță, Ionela și Ionela Cirstocea (ed.), Direcții de cercetare în studiile de gen din România, București: Colegiul Noua Europă, 2003.

Borza Ioana, Grünberg Laura (coord.), Văcărescu Theodora-Luiza, Cartea neagră a egalității de șanse între femei și bărbați în România, București: Editura AnA, 2006.

Bucur Maria și Miroiu Mihaela (ed.), Patriarhat și emancipare în istoria gândirii politice românești, Iași: Editura Polirom, 2003.

Bulai Ana, Stănciugelu Irina, Gen și reprezentare socială, București: Editura Politeia, 2004.

Ciupală Alin (ed.), Despre femei și istoria lor in Romania, București: Universitatea din București, 2004 (accesibilă online: http://www.unibuc.ro/eBooks/istorie/ciupala/index.htm).

Ciupală Alin, Femeia in societatea romanească a secolului al XIX-lea, București:Ed. Meridiane, 2003.

Curic Ina, Văetiși Lorena, Inegalitatea de gen: violența invizibilă, Cluj-Napoca: Editura Eikon, 2005.

Dragomir Otilia, Miroiu Mihaela (ed.), Lexicon feminist, Iași: Editura Polirom, 2002.

Dragomir Otilia (ed.), Femei, cuvinte și imagini. Perspective feministe, Iași: Editura Polirom, 2002.

Frunză Mihaela, Ideologie și feminism, Cluj-Napoca: Editura Limes, 2004.

Gal Susan, Gail Kligman, Politicile de gen in perioada post-socialistă. Un eseu istoric comparativ, Iași: Editura Polirom, 2003.

Grünberg Laura (coord.), Mass-media despre sexe, București: Editura Tritonic, 2005.

Grünberg Laura, (R)evoluții in sociologia feministă. Repere teoretice, context romanești, Iași: Editura Polirom, 2002.

Grünberg Laura (ed.), Gen și integrare, București: Centrul AnA, 2003.

Grünberg Laura, Miroiu Mihaela, Gen și educație, București: Editura AnA, 1997.

Grunberg Laura, Miroiu Mihaela, Gen și societate, București: Editura Alternative,1997.

Kligman Gail, Politica duplicității. Controlul reproducerii în România lui

Ceaușescu, București: Editura Humanitas, 2000.

Magyari Vincze Eniko, Diferența care contează. Diversitatea social-culturală prin

lentilele antropologiei feministe, Cluj: Editura Fundației Desire, 2002.

Magyari Vincze Eniko (ed.). Femei și bărbați in Clujul multiethnic, Cluj-Napoca:

Editura Fundației Desire, 2001.

Mihai Cristina, Datoria de existență, București: Editura Arefana, 2001.

Miroiu Mihaela, Drumul către autonomie. Teorii politice feministe, Iași: Editura Polirom, 2004.

Miroiu Mihaela, Politici ale echității de gen. Ghid pentru învățământul universitar

din Europa Centrală și de Est, București: Editura Politeia – SNSPA, 2003.

Miroiu Mihaela, Bucur Maria (ed.), Patriarhat și emancipare în gândirea politică

romanească, Iași: Editura Polirom, 2002.

Miroiu Mihaela (ed.), Jumătatea anonimă, Antologie de filosofie feministă, București: Editura Șansa, 1995.

Nicolaescu Mădălina (coord.), Cine suntem noi? Despre identitatea femeilor din România modernă, București: Editura Anima, 1996.

Olteanu Cristina Liana, Elena-Simona Gheonea și Valentin Gheonea, Femeile în Romania comunistă. Studii de istorie socială, București: Editura Politeia – SNSPA, 2003.

Pasti Vladimir, Ultima inegalitate. Relațiile de gen în România, Iași: Editura Polirom, 2003.

Popescu Liliana, Politica sexelor, București: Editura Maiko, 2004.

Popescu Liliana (ed.), Gen și politică. Femeile din România în viața publică,

București: Editura Meta Graphos, 1999.

Szakacs, Simona, Stereotipurile de gen in reclamele TV, în Septimiu Chelcea

(coord.), „Comunicarea nonverbală în spațiul public”, București: Editura Tritonic, 2004, p.

129-146.

Ștefănescu Doina-Olga, Dilema de gen a educației, Iași: Editura Polirom, 2003.

Țop Dan, Drept social european, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2009.

Țop Dan, Savu Lavinia, Elemente de dreptul muncii, Ed. Macarie, Târgoviște, 2002.

***, Institutul Național de Statistică, Anuarul statistic al României, București, 2009.

***, Legea nr. 202/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 301/8.05.2002.

***, Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă.