PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, PLATA SALARIILOR, FORMELE DE SALARIZARE, [606069]

Anexa 8

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE
UNIVERSITATEA PETROL – GAZE DIN PLOIEȘTI
FACULTATEA: LITERE ȘI ȘTIINȚE
DEPARTAMENTUL: ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
PROGRAMUL DE STUDII: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ ȘI INTEGRARE
EUROPEANĂ
FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: IF

Vizat
Facultatea : LITERE ȘI ȘTIINȚE
Aprobat,
Director de departament,
Profesor universitar doctor,
Stan Emil

LUCRARE DE DISERTAȚIE

PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, PLATA SALARIILOR,
FORMELE DE SALARIZARE, ELEMENTE COMPONENTE ALE
SALARIULUI

Conducător științific:
Conferențiar universitar doctor,
VIERIU EUFEMIA
Absolvent: [anonimizat]
2018

UNIVERSITATEA PETROL – GAZE DIN PLOIESTI Anexa 9
FACULTATEA: LITERE ȘI ȘTIINȚE
DOMENIUL: ȘTIINTE ADMINISTRATIVE
PROGRAMUL DE STUDII: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ ȘI INTEGRARE EUROPEANĂ
FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: IF

Aprobat,
Director de departament,
Profesor universitar doctor,
Stan Emil Declar pe propria răspundere că voi elabora personal proiectul
de disertație și nu voi folosi alte materiale documentare în
afara celor prezentate la capitolul „Bibliografie”.

Semnătură studentă :
DATELE INIȚALE PENTRU LUCRARE DISERTAȚIE
Lucrarea a fost dat ă student: [anonimizat]: CEAUȘ IOANA ANDREEA
1) Tema lucrării
PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, PLATA SALARIILOR, FORMELE DE SALARIZARE,
ELEMENTE COMPONENTE ALE SALARIULUI
2) Data eliberării temei: septembrie 2017
3) Tema a fost primită pentru îndeplinire la data: septembrie 2017
4) Termenul pentru predarea lucrării: mai 2018
5) Elementele inițiale pentru lucrare:
CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE
COMPONENTELE SISTEMULUI DE SALARIZARE
FORME DE SALARIZARE
6) Enumerarea problemelor care vor fi dezvoltate:
TIPURI DE SISTEME DE SALARIZARE
PLATA SALARIULUI
7) Enumerarea materialului grafic (acolo unde este cazul): –

8) Consultații pentru lucrare, cu indicarea părților din proiect care necesită consultarea:

Conducător științific: Studentă
Conferențiar universitar doctor,
VIERIU EUFEMIA CEAUȘ IOANA ANDREEA
Semnătura:
Semnătura:

UNIVERSITATEA PETROL – GAZE DIN PLOIESTI Anexa 10
FACULTATEA: LITERE ȘI ȘTIINȚE
DOMENIUL: ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE
PROGRAMUL DE STUDII: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ ȘI INTEGRARE EUROPEANĂ
FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: IF

APRECIERE
privind activitatea absolvent: [anonimizat]: CEAUȘ IOANA ANDREEA
în elaborarea lucrării de disertație cu tema:
PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, PLATA SALARIILOR, FORMELE DE SALARIZARE,
ELEMENTE COMPONENTE ALE SALARIULUI
Nr. crt. CRITERIUL DE APRECIERE CALIFICATIV
1. Documentare, prelucrarea informațiilor din bibliografie
2. Colaborarea ritmică și eficientă cu conducătorul temei lucrării de diserta ție
3. Corectitudinea calculelor, programelor, schemelor, desenelor, diagramelor
și graficelor
4. Cercetare teoretică, experimentală și realizare practică

5. Elemente de originalitate (dezvoltări teoretice sau aplicații noi ale unor
teorii existente, produse informatice noi sau adaptate, utile în aplicațiile
inginerești)
6. Capacitate de sinteză și abilități de studiu individual

CALIFICATIV FINAL

Calificativele pot fi: nesatisfăcător/satisfăcător/bine /foarte bine /excelent .

Comentarii privind calitatea lucrării:
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________ _____
_______________________________________________________________________________________
__________________ __________________ ___________________________________________________
___________________________ __________________ __________________________________________
____________________________________ __________________

Data:
Conducător științific
Conferențiar universitar doctor,
VIERIU EUFEMIA

CUPRINS
PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE, PLATA SALARIILOR, FORMELE
DE SALARIZARE, ELEMENTE COMPONENTE ALE SALARIULUI

Introducere…………………………………………………………………………………………………… ….. 1
Capitolul I. Considerații generale privind sistemul de salarizare………. …………………….. 4
I.1. Sistemul de salarizare – noțiune și cadru juridic……………………………………………….. 4
I.2. Definirea noțiunilor de salariu, venit, re lație salarială………………………………………… 6
I.3. Teorii privind salariile…………………………………………………………………………………… . 10
I.4. Principiile sistemului de salarizare…………….. ……………………………………………………. 17
I.5. Principiile sistemului de salarizare din perspectivă managerială………………………….. 20
Capitolul II. Componentele sistemului de salarizare…………………………… ………………. …. 23
II.1. Salariul de bază…………………………………………………………………………………………. … 23
II.2. Sporurile…………………………………………………………………….. ……………………………… 23
II.3. Adaosurile la salarii, premiile și indemnizațiile……………………. …………………………. 34
Capitolul III. Forme de salarizare ………………………………………………………. ………… …… 36
III.1. Salarizarea în acord………………………………………………………… …………………………. 36
III.2. Salarizarea în regie (după timpul lucrat)……………………………………………….. ………. 37
III.3. Salarizarea pe bază de tarife, cote procentuale sau remize……. …………………………. 38
III.4. Salariul nominal și salariul real………………………………………… ………………………….. 39
III.5. S alariul de bază minim brut pe țară garantat în plată……………………………………….. 41
Capitolul IV. Tipuri de sisteme de salarizare…………………………………….. …………………… 48
IV.1. Salarizarea muncitorilor și a personalului operativ …………………………………………. 48
IV.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuție și de deservire generală……….. 49
IV.3. Salarizarea în sectorul bugetar…………………………………….. ………………………………. 50
IV.4. Modificări salarizare 2018…………………………………………………………………………… 54
Capitolul V. Plata salariului……………………………………………………. ………………….. ……… 60
V.1. Plata salariului – reglementări de bază…………………………………………………………… 60
V.2. Ștatul de plată……………………………………………………………………… ……………………… 61
V.3. Fluturașul de salariu……………………………………………………………………………………. 63
V.4. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale……………………………….. ………. 63
Studiu de caz…………………………………………………………………………………………………. …. 66

Concluzii…………………………………………………………………………………….. ……………………. 71
Anexe………………………………………………………………………………………………………… ……… 74
Bibliografie………………………………………………………………… …………………………………….. 88

1
INTRODUCERE

“Nu angajatorul plătește salariile. Angajatorul doar administrează banii. Clientul
plătește salariile.” (citat clasic din Henry Ford)
Prezenta lucrare are în atenție un concept relativ nou dar cu o importanța
covârșitoare atât în dezbaterile din țară cât și din străinătate, și anume salariul, urmărind să
ilustreze importanța acestuia ca modalitate concretă de remunerare, principiile acestui
sistem, modul de pla tă al salariului, formele de salarizare și nu în ultimul rând, elementele
componente ale salariului.
Este o provocare pentru mine datorită importanței de care se bucură această temă,
datorită spectrului larg de probleme pe care le abordează și dato rită conexiunii care se
stabilește între elementele acestui proces complex al salarizării.
Consider că salarizarea este un element important datorită conexiunilor pe care le
are acest proces cu persoana umană. Oamenii în calitatea lor necesită prin s alariu, atât o
mulțumire fiziologică prin posibilitatea de a -și procura cele necesare traiului cotidian, dar
mai mult de atât, salaruiul reprezintă un factor motivațional asupra angajaților, fiind
principalul element de persuadare a salariaților și de demo nstrare a respectului asupra
muncii depuse.
După cum afirmam și în fraza anterioară, nu trebuie să uităm că salarizarea este un
proces elaborat de oameni și pentru oameni, de aceea a fost necesar să se adopte un cadru
legislativ restrictiv din pa rtea celui care are posibilitatea impunerii de presiune sau, mai
bine spus, cel care poate profita de pe urma stabilirii grilei de salarizare și să acorde
anumite drepturi cu caracter general în ceea ce privește salariatul în raport cu ceilalți
salariați ș i în raport cu firma angajatoare.
Se poate spune că pe aceste conexiuni de bază s -au suprapus o serie de alte
conexiuni care în cele din urmă au format raportul dintre salarizare și dreptul muncii.
Această problematică pe care urmează să o abordez e ste undeva la zona de interes a
mai multor domenii. Cele mai importante domenii care abordează această temă
„salarizarea” sunt activitățile de management și normele juridice de dreptul muncii. Însă
complexitatea salarizării este mult mai mare deoarece impl ică și multe alte domenii care au
legătură cu viața socială.

2
Printr -o salarizare adecvată se poate răspunde nevoilor și se poate mări
productivitatea unei firme, deci și de aici reiese caracterul primordial al salarizării în cadrul
economiei regional e și chiar naționale.
Îmi propun ca pe parcursul acestei lucrări să fac o prezentare cât mai complexă și
mai veridică a temei abordate și sper să răspund principalelor întrebări care se pot ridica în
legătura cu aceasta.
Prezenta lucrare este un compendiu menit să ușureze și să faciliteze înțelegerea
acestui sistem complex caracteristic, structurat în acest sens pe cinci ca pitole.
Capitolul I ilustrează printr -o privire de ansamblu sistemul de salarizare, punând în
lumină noțiunea de “sistem de salarizare ”, cadrul juridic ce reglementează acest sistem,
definind noțiunile de “ salariu, venit, relație salarială ” și nu în ultimul rând, prezentând
teorii privind salariile.
Totodată , cu ajutorul acestui capitol vom afla princi piile sistemului de salarizare atât din
perspectivă general, cât și din perspectivă managerială.
Capitolul II ne propune să pătrundem mai adânc în cunoașterea temei și să
descoperim componentele sistemului de salarizare, mai exact: salariul de bază, sporurile,
adaosurile la salarii, premiile și indemnizațiile
Cel de -al treilea capitol are în vedere formele de salarizare, prezentând în detaliu
modalitatea de salarizare în acord, salarizarea în regie (după timpul lucrat), salarizarea pe
bază de ta rife, cote procentuale sau remize, salariul nominal și salariul real, salariul de bază
minim brut pe țară garantat în plată.
Capitolul IV vizează tipurile de sisteme de salarizare, mai exact: salarizarea
muncitorilor și a personalului operativ, sa larizarea personalului de conducere, de execuție
și de deservire general, salarizarea în sectorul bugetar.
De asemenea, acest capitol vizează și un subiect actual, mai exact cel legat de modificările
salariale în anul curent.
Ultimu l capitol al lucrării privește reglementări de bază în cee ace privește plata
salariului, aducând în atenție elemente precum ștatul de plată, fluturașul de salariu și nu în
ultimul rând, fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.
Studiul de caz are ca obiect analiza critică a sistemului de salarizare la S.C.
GEORGIA SA, ilustrând pe baza analizei efectuate că aceasta deține o politică eficientă a
sistemului de salarizare, un management dezvoltat al resurselor umane și o eficiență în
administ rarea salarizării.
La elaborarea lucrării de față am avut în vedere literatura de specialitate în

3
domeniu, a celor mai vestiți cercetători științifici printre care: Alexandru Țiclea, Eufemia
Vieriu, Dumitru Vieriu, Ion Traian Ștefănescu, Ioan Salo mie, Constantin Bratu, Eufemia
Vieriu, Uță Lucia, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, precum și legislația în vigoare,
dar și resurse internet.

4
CAPITOLUL I.
CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE

Capitolul I aduce în lumină sistemul de salarizare, punând accent pe noțiunea de
“sistem de salarizare”, cadrul juridic ce reglementează acest sistem, definind noțiunile de
“salariu, venit, relație salarială” și nu în ultimul rând, prezentân d teorii privind salariile.
Totoda tă cu ajutorul acestuia, vom afla principiile sistemului de salarizare atât din
perspectivă general, cât și din perspectivă managerială.
I.1. Sistemul de salarizare – noțiune și cadru juridic
Ca orice alt sistem, și acesta implică existența unui ansambl u organizat în părți
componente care, păstrându -și individualitatea, depind unele de altele, realizându -se astfel
aspectul de totalitate și integralitate.
Sistemul de salarizare constituie la rândul sau atât o instituție economică, cât și una
jurid ică.
Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de
forme, metode și instrumente prin intermediul cărora se determină, după criteriile
economice de piață, cuantumul salariilor. El reprezintă o pârghie economică p entru
stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii.
Pe plan juridic , fiind o instituție a dreptului muncii sistemul de salarizare este
ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele
salarizării muncii reglementând totodata și mijloacele, metodele și instrumentele de
înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a
salariilor(salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu)1.
Potrivit a rt.157 din Codul muncii2 sistemul de salarizare se stabilește :
 prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați la
societățile comerciale, societățile și companiile nationale, regiile autonome
și ceilalți angajatori persoane fizic e sau juridice;

1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștef ănescu, Ș erban Beligradeanu, Dreptul munc ii, Tratat vol. 3, Editura
Științifică și enciclopedică, București, 1982, pag.19
2 Legea nr. 53 privind Codul muncii a fost aprobata la 24 ianuarie 2003 , publicată în Monitorul Oficial din 5
februarie 2003

5
 prin lege, pentru personalul din instituțiile publice finanțate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele
locale, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.
Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii
constituie ansamblul reglementarilor, normelor și practicilor recunoscute prin care
partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de alta parte, stabilesc principiile, obiectivele,
form ele și regimul de salarizare a muncii precum și modalitătile și instrume ntele de
realizare a acestora. În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse urmatoarele
elemente:
 principiile sistemului de salarizare;
 componentele salariului;
 formele de s alarizare;
 modalitățile de salarizare în diferite domenii de activitate;
 măsurile de protecție socială;
 modalitățile de plată și impozitare a salariilor;
 modalitățile de solutionare a litigiilor cu privire la salarizare;
 politici salariale.
Necesitat ea existenței unui sistem de salarizare a muncii este fară echivoc atât în
conditiile tranziției spre economia de piață cât și în perspectiva integrarii în organismele
europene.
Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel
mondial sunt reprezentate de contractele individuale de muncă și contractele colective de
muncă, atât cele de la nivelul unitătilor, grupurilor de unități și ramurilor, cât și cele de la
nivel național.
Pe plan legislativ , cadrul jurid ic al sistemelor de salarizare este configurat de un
număr însemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate
urmatoarele:
 legile fundamentale ale statelor analizate;
 legile cadru privind salarizarea;
 legile privind angajare a salariaților în funcție de competență;

6
 legile privind impozitul pe salarii și hotarârile puterii executive date în
aplicarea acestora;
 legile privind garantarea salariului minim și hotarârile puterii executive date
în aplicarea acestora;
 legile privi nd contractele colective de muncă;
 legile privind sistemele de stabilire a salariilor de bază în sectoarele
bugetare și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de
demnitate publică;
 codurile muncii (în România Codul muncii a fost aprobat pr in Legea nr. 53
din 24 ianuarie 2003 cu modificările ulterioare).
Pentru țara noastra, la cele prezentate mai sus, s -au adaugat următoarele:
a) Ordonanța Guvernului nr. 39/19943 privind îmbunatățirea coeficienților de ierarhizare a
salariulu i de bază pentru personalul din sectorul bugetar cu modificările și completările
ulterioare, aprobată cu modificări prin Legea nr.134/1994;
b) Hotarârea Guvernului nr. 281/19934 cu privire la salarizarea personalului din unitățile
bugetare cu modificăril e și completările ulterioare;
c) Ordonanța Guvernului nr.33/20015 referitoare la salarizarea funcționarilor publici și a
altor categorii de personal din sistemul bugetar precum și a personalului din organele
autorității judecătorești;
d) Ordonanța Guvernului nr. 42/20016 privind creșterile salariale ce se vor acorda în anul
2001 personalului din sectorul bugetar;
e) Legea -cadru nr. 153/20177 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice.
Prin îmbinarea intereselor personale cu interesele întregii societăți, sistemul de
salarizar e este principalul instrument ce asigură realizarea repartiției după calitatea și
cantitatea muncii, iar nivelul veniturilor realizate prin muncă cresc în raport cu aportul
fiecăruia la înfăptuirea sarcinilor dezvoltării economiei și culturii.8
I.2.Definir ea noțiunilor de salariu, venit, relație salarială
Până a analiza aspectele fundamentale ale salarizării, vom face în acest capitol

3 Publica tă în Monitorul Oficial nr. 24 din 2 februarie 1995
4 Publicată în Monitorul Oficial nr. 135 din 25 iunie 1993
5 Act publicat în Monitorul Oficial Nr. 108 din 2 Martie 2001
6 Act publicat în Monitorul Oficial Nr.147 din 23 martie 2001
7 Publicată în Mo nitorul Oficial nr. 492/2017, în vigoare de la 1 iulie 2017
8 Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii , Ed. Pro Universitaria, București, 2010, p. 355.

7
introductiv anumite precizări asupra conceptelor de „salariu”, „venit” „relație salarială”, și
„sistem de salarizare” și ,,politica salarială”.
Salariul este considerat unul din elementele esențiale ale contractelor de muncă
alături de felul muncii și de locul de muncă, fiind definit în mod sintetic ca „totalitatea
drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată”9. Dată fiind specificitatea contractelor
de muncă, noțiunea și conținutul salariului au fost îmbogatite prin înglobarea, pe lângă
aspectele economice și a unor elemente de protecție socială, precum avantajele în natură
(locuință, hrană, echipament de prote cție, îmbracăminte, lumină, etc.).
Cuvântul „salariu“ își are originea în latinescul „salarium” care semnifica rația
de sare alocată unui soldat . Ulterior el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit
cetățenilor liberi care în deplineau diferite acti vități în folosul altor persoane. Rădacina
acestui termen se utiliză în toate scrierile latine, dar și în cele anglo -saxone (salary). În
afara termenului de salariu mai putem întâlni, ca și în alte state, termenii „remunerație” sau
„retribuție”. Spre exemp lificare, în dreptul german al muncii, denumirea de salariu este
adesea utilizată numai în cazul muncitorilor, în timp ce pentru funcționari este folosită
noțiunea de retribuție, iar pentu liber profesioniști, onorariu. În sistemul american,
respectiv cana dian, precum și în cel practicat în MareaBritanie, în contrast cu ceea ce se
stipulează în legislația germană, termenul de salariu se foloseste doar în cazul
funcționarilor, în special pentru cei de nivel superior, angajaților clerului, angajaților din
sectorul de vânzări, precum și pentru cei din sectorul managerial (așa numiții lucrători cu
gulere albe) și se referă la plata unei rate saptămânale, lunare sau anuale, în timp ce pentru
celelalte categorii de personal, incluzând aici și muncitorii, se utiliz ează termenul de
retribuție. Această noțiune se referă la o rata orară de plată și reprezintă baza de plată
folosită cel mai frecvent pentru angajații din sectoarele de producție și de întreținere (așa
numiții lucrători cu gulere albastre).
În gene ral, angajații care câstigă un venit orar sunt plătiți doar pentru orele lucrate
efectiv, în timp ce acei angajați care primesc salariu, în cazul unei plăți lunare, sunt
remunerați cu aceeași sumă pentru fiecare lună. Totuși, în cazul în care plata se efec tuează
o data sau de doua ori pe saptămână, angajații care primesc salariu sunt, de fapt, plătiți cu
aceeași rată orara de -a lungul întregului an. Conform actelor standard care reglementează
munca, o plată saptamânală echivalentă trebuie sa fie concepută î n vederea atingerii unei
rate orare pentru salariații care sunt plătiți lunar sau bilunar. Cu alte cuvinte, adevaratele

9Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcaș, Dreptul muncii. Muncitorul și legea , Ed. Oscar Print,
București , 1999 pag. 90

8
diferențe între angajații care primesc retribuție și cei care primesc salariu nu constau în
faptul că prima categorie este platită cu or a, iar cealaltă saptamânal, bilunar sau lunar, ci
îndiferențele existente în ceea ce privește beneficiile și condițiile de muncă asociate cu
fiecare statut. Angajații care beneficiază de salariu au, de obicei, anumite privilegii în plus
față de cei care pr imesc retribuție, de exemplu concediu medical, asigurări pentru îngrijiri
medicale sau de viață, concediu pentru interese personale, precum și un risc mai mic ca
plata salariului sa fie afectată de absențe.
Totuși, benef iciarii de retributie primesc mai usor ore suplimentare însoți te de o plată
corespunzatoare.
Deoarece o astfel de abordare poate genera confuzie, pe parcursul întregii analize ne vom
referi exclusiv la salariu. În fond toți angajații prime sc salariu, diferențele ce apar rezultând
doar între formele de salarizare (în acord sau în regie).
Termenul de venit definește o noțiune mai complexă ce include pe lângă salariu și
câstigurile realizate din alte activităti. Acestea îmbracă forma chir iilor, dobânzilor, rentei
sau profitului.
Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci cand munca se
desfasoară pentru sine este o muncă independentă si produce venit, în situația în care se
realizează pentru o terță persoană e ste munca depen denta și produce salariu.
Dreptul la salariu este considerat corolarul drept ului la muncă; el este afirmat și în
Declarația Universală a Drepturilor Omului, potrivit căreia ,, cel care munceș te are d reptul
la un salariu echitabil ș i suficient care sa -i asigure lui ș i fami liei sale o existență conformă
cu demnitatea umană ”10.
Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de munca. Este
obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat , este cauza
pentru că în vederea obținerii lui persoana fiz ică s-a incadrat in muncă.
În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanță pentru munca depusă
în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor. Sal ariul este
determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea si durata
muncii precum si cererea si oferta de muncă.
Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectua rea contraprestației.
Dreptul muncii a dat sa lariului înțelesul de suma sau orice avantaj în legatura cu
munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul. De asemenea,

10Art.23 alin.1 din Declarația Universală a Drepturilor Omului aprobată de Adunarea Generală a Națiunilor
Unite la 10 dec 1948

9
sunt asimilate salariului indemnizatia pentru concedii platite, indemnizatia de salariu
complet în caz de boala sau chiar salariul de inactivitate încaz de somaj partial ori de
împiedicare a desfasurarii muncii din cauza unei greve.
În sens social, salariul reprezinta o sursă, un m ijloc esențial de existență.
Relaț ia salariala este o relație elastică în sensul ca angajatul se oferă să presteze
anumite servici i în schimbul unei contraprestaț ii reprezentate de sal ariu. Aceasta poate fi
analizată din punct de vedere economic cu ajutorul a doua p ostulate: raritatea resurselor ș i
raționalitatea comportamentul ui.
De exemplu, analiza economică presupune ca întreprinzătorii cauta sa -si maximizeze
profiturile firmei (postulatul raționalității). Ei încearcă să angajeze salariații cei mai
eficienți, înlaturându -i pe cei m ai slabi.
Pe de al tă parte, patronii nu pot inv esti fară costuri, ei trebuie să participe cu
capitalul necesar ș i să platească salariile (postulatul rarit ății). În același timp, salariații vor
să obțină condiții de muncă cât mai bune ș i salarii ridi cate (postulatul raț ional ității). Dar
locurile de munca sunt limitate pentru că ele nu pot fi create fară costuri.
Ipotezele rationalității si rarității conduc la confruntarea obiectivelor
întreprinzătorilor si salariați lor pentru a explica salariile ș i condițiile de muncă în corelație
cu resursele disponi bile, preferințele individuale ș i ansamblul caracteristicilor economiei
care pot influența tran zacțiile pe piața muncii.
Relațiile salariale prezintă anumite particularități care le disting de cel elalte relații
ale pieții. Forța de muncă este cumparată de întreprizător care dispune de resurse
financiare. Salariatul este subordonat patronului. În aceste condiții, caracteristicile
instituționale exercită o influență esențială. Fiecare economie are as tfel de caracteristici și
un drept al muncii propriu. Este necesar să se țina seama de aceste particularități pentru
studierea relațiilor salariale. Relația salarială este mai degrabă o relație colectivă.
Producerea de bunuri si servicii impune munca mai m ultor indivizi. Patronul trebuie sa
administreze problemele organizației ținând cont de dimensiunea colectivă.
Pe de altă parte, salariatii pot să se organizeze în cadrul instituției în sindicate ca o
contrapartidă la patronat. Negocierea colectivă constituie, mai ales în Europa, o
dimensiune foarte importantă a relației salariale.
În toate țările – de la cele cu economie de piață dezvoltată, începând cu Statele
Unite, Japonia, Anglia, Franta, Germania si continuînd pâna la cele care au primit statutul
de țară cu economie de piață funcțională precum Polonia, Ungaria, Bulgaria sau România,

10
relația salariala face obiectul contrac tului individual de munca.
I.3. Teorii privind salariile
1. Teoria salariului natural
Teoria salariului natural a fost elaborat de economistul David Ricardo, el fiind
considerat un deschizător al gândirii economice, cel puțin patru direcții importante: teoria
valorii, teoria renteifinanciare,teoria repartiției și teoria costurilor comparative și
avantajelor relative în sc himburile dintre țări.
David Ricardo consideră că salariul este prețul natural al muncii."aloarea oricărui
lucru este datăde costul său de producție.
Valoarea oricărui lucru este dată de costul său de producție. Se afirmă că salariul
natural corespunde costului de producție al energiei umane, respectiv costului cantității
mijloacelor de subzistență necesare muncitorului și familiei sale.
David Ricardo include în minimul necesar pentru întreținerea muncitorului
mijloacele de subzistență ș i "celelalte obiecte, necesare și utile, de care, de obicei are
nevoie muncitorul". După Ricardo, o urcare a salariilor antrenează o creștere a natalității în
populația muncitoare, ceea ce înseamnă o creștere a mâinii de lucru și, ca urmare, o
scădere a sa lariului, care este astfel readus la nivelul său natural.
Teoria salariului natural corespunde situației din prima jumătate a secolului al XIX –
lea în Europa, cunoscută de David Ricardo, Lassalle și Marx.
2. Teoria salarială a "legii de aramă"
Ferdinand Lassalle a plecat de la teoria naturală a salariului.
În scrisoarea din 1867 adresată de Lassalle unui congres muncitoresc german, scrie:
"Legea de aramă, care sub regimul ofertei și al cererii reglează salariile, se formulează
astfel: salariu l mediu nu depășește niciodată ceea ce este indispensabil conform
obișnuințelor naționale pentru a întreține existența muncitorilor și continuarea rasei lor […].
Acesta este punctul în jurul căruia gravitează salariul zilnic, real, în alternanța mișcării lui
de pendulă, fără ca vreodată să poată să se urce în mod durabil deasupra lui sau să scadă
dedesubtul lui. El nu poate să crească în mod durabil peste această valoare mijlocie,
întrucât atunci, datorită unei situații mai bune și mai ușoare a lucrători lor, ar lua naștere o
sporire a căsătoriilor lucrătorilor și a procreării, o sporire a populației muncitorești ș i astfel
o sporire a ofertei de brațe, care ar readuce salariul la vechiul său nivel […]. Salariul nu
poate nici să scadă în mod durabil mult sub mijloacele de subzistență necesare existenței,

11
deoarece atunci apar emigrări, nu se fac căsătorii, nu se nasc copii și în sfârșit, se produce o
reducere a numărului muncitorilor datorită mizeriei care micșorează oferta de brațe și astfel
readuce sal ariul la vechiul său nivel".
Pe baza acestor afirmații, Lassalle trage concluzia că muncitorimea este
condamnată pe vecie la o stare acută de mizerie economică, salariile neputâ nd să înfrângă
legea de aramă.
Teoria "legii de aramă" nu a fost agreată de economiștii școlii liberale, iar mai
târziu de economiștii socialiști, deoarece concluziile ei pesimiste a u fost infirmate de
realitate.
3. Teoria marxistă asupra salariului
Marx a elaborat teoria salariului ca preț al forței de muncă. Această teo rie pune în
evidență plusvaloarea pe care și -o însușește proprietarul mijloacelor de producție,
capitalistul, lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa, în procesul muncii,
o parte care tinde mereu spre minimum de existență.
4. Teoria salariul ui pe baza productivității
Teoria a fost fundamentată de germanul Johan v. Thunen în lucrarea "Statul izolat".
Pornind de la examinarea productivității marginale în agricultură, el afirmă că "la marginea
câmpiei cultivate a statului izolat, unde se găsește pământ fără stăpân în cantitate
nemărginită, mărimea salariului nu este determinată nici de capriciile capitalismului
nici de concurența lucrătorilor, ci produsul muncii însuși este mărimea salariului muncii.
Aici trebuie să fie locul unde se stabilește salariul natural, care devine hotărâtor pentru
întregul stat izolat". Acesta înseamnă că ceea ce determină salariul lucrătorului este
productivitatea celui care se găsește la marginea culturii (productivitatea marginală),
întrucât dacă i se oferă mai puțin, el poate trece să cultive teren necultivat. Acest salariu al
ultimului lucrător trebuie să servească drept normă pentru toți lucrătorii din aceeași
categorie, având aceeași îndemânare și pregătire tehnică, întrucât pentru muncă egală
trebu ie plătite salarii egale.
Alfred Marshall spune: "Salariul pentru fiecare clasă de lucrători are tendința de a fi
egalcu produsul net al ultimului lucrător angajat".
Alte teorii apărute la finele secolului al XIX -lea sunt cele privind salariile bazate pe
productivitate.
Teoria productivității simple a lui Francis Walker și Paul Leroy Beaulieu susține că

12
"în orice gen de muncă, salariul tinde să se regleze după productivitatea muncii
lucrătorului".
5. Teoria cotei descres cânde a salariului
Carl Rodbertus observă că deținătorii pământului și ai capitalului dețin monopolul
proprietății private asupra acestor doi factori de producție. În aceste condiții – de monopol –
muncitorii sunt constrânși să accepte condițiile ce le sun t impuse de proprietarii
monopoliști, salariile reducându -se din ce în ce mai mult. Teoria, însă nu sugerează o
soluție concretă.
6. Teoria cotei cresc ânde a salariilor
Aceasta susține că partea care revine muncitorilor din produsul social este î n
continuă cr eștere.
Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul crește, se mărește
participareaabsolută a capitalistului la producția totală și se micșorează partea lui relativă
(adică pe unitatea de produs), participarea muncii însă crește sub ambe le raporturi".
7. Teoria monopolului
Elaborată de Franz Oppenheiner, este apropiată de teoria cotei descrescânde a
salariului: "lucrătorul nu poate obține întregul rezultat al muncii atâta timp cât pământul
este în întregime ocupat".
Lucrătorului nu -i rămâne decât salariul rezultat din situația de monopol, adică ceea
ce rămâne după ce produsul muncii este micșorat cu câștigul de monopol al posesorului
pământului și al capitalului.
8. Teoria sindicalistă
Teoria pleacă de la ideea că fondul de salarii poate fi mărit prin micșorarea părții pe
care o iau din rezerva mijloacelor de subzistență celelalte clase sociale, adică deținătorii
mijloacelor de producție, respectiv ai instrumentelor și ai pământului.
Are în vede re obținerea prin forță a măririi salariului, respectiv forța organizată a
muncitorimii, care să se opună forței întreprinzătorilor. Această idee a dat naștere mișcării
sindicale.
Printre susținătorii acestei teorii s -au numărat: Lexis și Breta no în Germania și soții

13
Webb în Anglia, care au dat argumente teoretice mișcării sindicale.
Fiind o teorie a forței, nu este propriu -zis o teorie științifică.
9. Teoria fondului de salarii
Această teorie consideră că sursa din care se plătesc salariile est e capitalul disponibil la un
moment dat, care se repartizează sub formă de salarii între muncitorii participanți la
procesul de producție.
Teoria se găsește la Adam Smith, dar a fost elaborată de John Stuart Mill, fiind o
aplicație la piața muncii a legii cererii și ofertei.
John Stuart Mill a transpus teoria într -o formulă din care "unitatea de salariu sau
câtimea salariului individual rezultă din împărț irea fondului salariilor prin numărul
lucrătorilor". Creșterea salariului poate să provin ă fie din majorarea fondului de salarii, fie
din scăderea numărului muncitorilor.
Economistul german Hermann făcea în 1833 o critică a acestei teorii, spunând că
muncitorul este plătit în realitate din venitul consumatorilor și că întreprinzătorul n u-i face
decât un avans pe care apoi îl recuperează din vânzarea produsului.
Ceea ce este adevărat din teoria fondului de salarii este ideea că nivelul salariilor în
economia națională depinde de bogăția de capital: țările bogate în capital pot avea sala rii
mai ridicate decât cele sărace.
10. Teoria reformatorilor sociali asupra salariului
Teoria a avut răsunet în Germania la sfârșitul secolulu i XIX și este
susținută de economistul german Gustav Schmoller, care afirmă că munca nu poate fi
considerată ca marfă, întrucât omul nu poate fi subordonat economicului, el însuși fiind
scopul întregii activități economice. Creșterea bunăstării sociale și în primul rând a
standardului de viață al muncitorului constituie un obiectiv subînțeles de întreaga stăruință
universală. Acesta este scopul final al activității economice sociale.
11. Teoria cercului vicios al prețurilor și salariilor
Teoria afirmă că mărimea salariilor duce nemijlocit la urcarea prețurilor, ceea ce
duce la scumpirile vieții și la necesitatea unei noi urcări a salariilor, închizăndu -se astfel
cercul vicios sau realizându -se spirala inflaționistă.
12. Teoria socială a salariului, teoria socială a repartiției sau teoria contractului

14
Potrivit acestei teorii nivelul salariului este de terminat de doi factori:
productivitatea muncii și forța socială a sindicatelor salariaților (pentru a obține o parte
cât mai mare din produsul social).
13. Teoria salariului reglementat
Este înrudită cu teoria socială, în sensul că susține că în condiții le capitalismului
contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislației muncii și
înțelegerile dintre capitaliști și sindicate. Unii economiști, ca J. S. Joustler, A. L. Gillow
susțin că această reglementare trebuie făcută între limitele minimului de existență
și produsul creat de productivitatea marginală.
14. Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune
Afirmă că economia contemporană, de și conține contradicții și înco rdare, trebuie
considerată ca o comunitate de muncă în care se realizează relații de colaborare între
muncitor și capitalist.
15. Teoria relațiilor umane
Teoria recomandă relațiile cu muncitorii, o preocupare mai intensă pentru bunul lor
trai, astfel încât ei să se simtă mai legați de înt reprindere și să tindă la mărirea
productivității muncii.
16. Teoria pieței muncii în care câștigătorul ia tot
Deși încă nu se bucură de o recunoaștere unanimă, este o evidență faptul că,
în majoritatea țărilor, diferența dintre salariile cele ma i înalte și cele medii este din ce în ce
mai mare . În fapt, lipsa de unanimitate nu se referă la această simplă observație – care nu
înseamnă altceva decât o creștere a inegalității distribuirii veniturilor – ci are în vedere
cauzele care determină o astfe l de dinamică. Din această perspectivă, în literatura de
specialitate au fost menționate numeroase cauze, cum ar fi politica unui guvern sau a altuia
de scădere a impozetelor pe veniturile cele mai mari, declinul mișcării sindicale, impactul
crescând al comerțului internațional, scăderea dimensiunilor marilor companii etc. Din ce
în ce mai mult însă câștigă teren ceea ce economistul american Robert H. Frank a numit
"piețe ale muncii în care câștigătorul ia totul". Acestea sunt piețe ale muncii în care câtor va
dintre principalii actori le revine cea mai mare parte din veniturile totale; în unele cazuri,
cum ar fi actorii sau sportivii profesioniști, situația a fost aceasta dintotdeauna. Ceea ce se

15
modifică este că apar noi meserii, noi piețe ale muncii cu o a stfel de caracteristică: avocați,
jurnaliști, consultanți, designeri etc. Unul dintre factorii care sunt, d e regulă, menționați ca
fiind o cauză a apariției și adâncirii inegalității dintre venituri se referă la imperfecțiunile
pieței, care conduc – în opi nia unor economiști – la o scădere a concurenței și, implicit, la
stratificare socială.
Astfel, se observă că atunci când cineva vrea să apeleze la un doctor sau la un avocat,
rareori are cunoștință des pre toți doctorii sau avocații care ar putea să -i rezolve
problemele pe care le are; în plus, mulți cumpărători sunt mai interesați de calitatea
serviciului prestat decât de prețul acestuia, astfel că, în realitate, concurența pr in preț este
mai degrabă excepția decât regula.
Din această perspectivă, în prezent este imposibil ca o firmă să poată măsura
producția realizată de fiecare salariat sau să poată avea certitudinea că salariile plătite
muncitorilor sunt egale cu valoarea bunurilor pe care aceștia le produc. Acesta este motivul
pentru care numeroși specialiști consideră că este puțin probabil că modul de stabilire a
salariilor, în economia contemporană, mai corespunde teoriei elaborate de Alfred
Marshall pe cazul unor piețe concurențiale.
Interesant este că alți economiști consideră că inegalitatea generată de piețele de
genul "câștigătorul ia tot" este rezultatul tocmai al ascuțirii concurenței pe piața muncii; în
condițiile în care vedetele dintr -un domeniu sau altul devin din ce în ce mai valoroase,
apariția unor reguli care facilitează o concurență deschisă pentru obținerea acestora va
determina, în mod firesc, o creștere a prețului, adică a salariilor plătite.
Pe de al tă parte, sunt suficiente argumente că salariile pe care le -au primit, spre exemplu,
un președinte de companie sau un baschetbalist profesionist nu sunt mai mici decât
contribuția lor la creșterea valorii afacerii respective, astfel încât ezitarea în a plă ti salarii
substanțiale nu poate duce decât la pierderea serviciilor acestora în favoarea concurenței.
În plus, perfecționarea sistemului de comunicații și trendul ascendent al costurilor de
tranzacționare fac ca imperfecțiunile pieței să fie mai puțin sem nificative decât erau acum
câteva decenii; astfel, cumpărătorii beneficiază în continuare de o informație imperfectă,
dar au în mod cert mai multă informație decât în trecut.
Există, în fine, și un al treilea grup de opinii care susțin că salariile fo arte mari se
datorează înmulțirii numărului de piețe a căror performanță depinde, într -o măsură
covârșitoare, de eforturile unui număr restrâns de participanți pe piața muncii; ar fi cazul
unui film, de exemplu, la realizarea căruia participă sute de oamen i sau chiar mai mult, dar
al cărui succes depinde – în exclusivitate sau în măsură covârșitoare – de regizor, scenarist,

16
actori principali și încă, eventual, câțiva.
Piețele de tipul "câștigătorul ia tot" sunt, în mod inerent, expuse unor eșecuri; a stfel,
pe acest tip de piață, "vedetele" vor fi cu mult mai bine plătite decât concurenții lor, care,
în realitate, sunt numai marginal mai puțin capabili.
Aceasta înseamnă o concurență acerbă pentru a determina învingător ii, în vreme ce
ceilalți (poate la fel de talentați) nu vor obține nici măcar resursele necesare pentru
supraviețuirea pe piața respectivă.
Din această perspectivă, astfel de piețe dau naștere la două tipuri de ineficiențe.
Primul se referă la faptu l că ele atrag prea multe resurse de pe alte piețe cu structuri de
salarizare mai convenționale. Aceasta înseamnă că prea multă mână de lucru intră pe
aceste piețe, determinând în acest fel o creștere a costului de oportunitate, adică a
producției pe care ar putea -o realiza pe alte piețe ale muncii.
Un al doilea tip de ineficiență este acela că piețele de tipul "câștigătorul ia totul"
generează investiții costisitoare, dorite a contribui la creșterea performanțelor. Aceasta,
deoarece aceste invest iții sunt determinate de stimulente individuale care, întotdeauna, sunt
mai mari decât valoarea ce -i revine societății; diferența provine din faptul că oric e
investiție impune costuri asupra rivalilor, prin aceea că le vor scade șansele de a mai
câștiga.
Unele măsuri se bazează pe creșterea impozitelor pe salariile cele mai mari sau
sprijin financiar celor care se pregătesc pentru a intra în sectoare care au avut de suferit,
cum ar fi învățământul primar de stat. S -a văzut că piețele de tipul "câ știgătorul ia tot"
atrag prea multă mână de lucru și conduc la investiții în exces; prin analogie, putem trage
concluzia că celelalte tipuri de piețe (învățământul de stat, de exemplu) atrag prea puțină
mână de lucru și investiții, în comparație cu valoar ea socială a lor.
Rezultă că o creștere a impozitelor pe salariile cele mai mari determină o diminuare a
stimulentelor de a intra sau de a investi în aceste piețe, ceea ce orientează resurse către
alte sectoare, provocând astfel o creș tere a produsului intern brut, printr -o repartizare mai
judicioasă a resurselor.
Mecanismele pieței sunt extrem de eficiente în a -i determina pe oameni să
acționeze în concordanță cu interesele lor materiale. Uneori însă, cum este cazul piețelor de
tipul "câștigătorul ia tot", mecanismele pieței conduc la o alocare a resurselor ineficientă
din punctul de vedere al societății.
Astfel de ineficiențe pot fi rezolvate prin măsuri care să realizeze o apropiere între

17
stimulentele private și cele so ciale, și nu prin intervenții de natură administrativ –
birocratică.
I.4. Principiile sistemelor de salarizare
Sistemul de salarizare unitară a personalului plătit din fonduri publice, reglementat
prin Legea -cadru nr. 284/201011 (art. 3), are la bază u rmătoarele principii:
– caracterul unitar în sensul că reglementează salarizarea tuturor categoriilor de personal
din sectorul bugetar, prin luarea în considerare a drepturilor de natură salarială stabilite
prin acte normative speciale în sistemul de salar izare reglementat de prezenta lege;
– supremația legii în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai prin norme
juridice de forța legii;
– echitate și coerență prin crearea de oportunități egale și remunerație egală pentru muncă
de valoare egală, pe baza principiilor și normelor unitare privind stabilirea și acordarea
salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială ale personalului din sectorul bugetar;
– sustenabilitate financiară prin stabilirea de majorări salariale în baza legil or speciale
anuale.
Alte principii asupra cărora opinează literatura de specialitate sunt:
 principiul negocierii salariilor
Presupune garantarea dreptului constituțional de negocieri colective in raporturile de
muncă (art.41 alin.5). Codul Muncii concretiz ând acest drept, prevede că stabilirea
salariilor se face prin negocieri individuale sau /și colective intre angajatori și salariați sau
reprezentanți ai acestora (art.157 alin.1).
Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă12 dispune ca acest contract
reprezintă convenția între patron și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de
lege, clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, și alte drepturi și obligații ce decurg
din raporturile de muncă (art.1).
Rezultă c ă obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a
salarizării angajatorii carora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul

11 Legea -cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice publicată în Monitorul
Oficial al României, partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010.
12 Republicată în Monitorul Oficial nr. 184/19 mai 1998

18
negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este
stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.
Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă se
desfasoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecarui angajat în parte.
 principiul pres tabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile
publice prin lege
Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal,
constituie o excepție de la principiul negocierii de care, la rândul său se consti tuie într -un
principiu distinct al sistemului de salarizare. Prestabilirea salariilor se justifică în cazul
acestui personal deoarece în principiu salariile se supo rtă prin alocațiile bugetare.
 principiul descentraliză rii și liberalizării salariului
Aces t principiu subliniază esența transformării dintr -un ansamblu normativ unic
supercentralizat, imperativ și rigid într -un sistem suplu și descentralizat bazat pe
liberalizarea salariului. Prin descentralizare înțelegem atât renunțarea la reglementarea
unică și centralizată a salarizării, cât și transferul competenței de reglementare a salarizării
și de stabilire a salariilor de la nivel central la niveluri inferioare, respectând autonomia
decizională atât în sfera administrației publice cât și în zona econom icului și, mai ales, în
sectorul privat. Liberalizarea salariului se referă la renunțarea fixării salariului și a
condițiilor de modificare a lui prin lege și stabilirea acestuia după exigențele pieței muncii,
în corelație cu cererea și oferta de forță de muncă;
 principiul nediscriminării
Conform acestui principiu, munca este egală, femeile au salariul egal cu bărbații, fiind
interzisă orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex, rasă sau
stare materială. În cadrul relațiil or de muncă funcționează principiul egalității de tratament
față de toți salariații și angajatorii. „Orice persoană are dreptul de a se bucura de condiții de
muncă juste și prielnice, de siguranța unui salariu echitabil și o remunerație egală pentru o
munc ă de valoare egală, fără nicio distincție; în special femeile trebuie să aibă garanția că
condițiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care beneficiază bărbații și
să primească aceeași remunerație ca ei pentru aceeași muncă; posibilita tea egală pentru toți

19
de a fi promovați în munca lor la o categorie superioară adecvată, luându -se în considerare
numai durata serviciilor îndeplinite și aptitudinile” – art. 7, lit. (a) și lit. (c);13
 principiul salarizării în raport cu pregătirea, calific area ș i competența
profesională
Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, competența și
pregătirea lui profesională. Încadrarea și promovarea în raport cu îndeplinirea condițiilor
de pregătire este în concordanță cu n ecesitatea desfășurării unei activități eficiente și
rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea și recompensarea
personalului în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale;
 principiul sala rizării după rezultatele muncii
Acest principiu stimulează randamentul și eficiența fiecărui salariat în parte, reflectându -se
în sistemele de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate și
lipsă de rebuturi. Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă este reglementat
prin Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, la stabilirea
salariului fiind necesar să se țină cont și de condițiile în care se prestează munca,
acordându -se salarii mai mari celor care își d esfășoară activitatea în condiții mai grele;
 principiul indexării și compensării salariilor
Reprezintă un pricipiu al sistemului de salarizare impus de creșterea costului vieții, ca în
majoritatea țărilor cu economie de piață14. Indexarea este considerată una dintre
modalitățile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport
cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei în general. Prin intermediul său se
realizează corelația dintre salarii și prețuri, dint re salarii și costul vieții, dintre salarii și
productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică.
Funcția principală a indexării este prevenirea eroziunii puterii de cumpărare, atenuarea
efectelor inflației asupra ni velului de trai. Există din acest punct de vedere asemănare între
indexare și compensare, ambele având același rol;
 principiul confidențialității

13Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, ratificat de România la 31
octombrie 1974, prin Decretul nr . 212, publicat în „Buletinul Oficial al României”, partea I, nr. 146 din 20
noiembrie 1974.
14 Gheorghe Răboacă , Iosif Bati, Indexarea salariilor. Eficiența și metodologia de indexare , editată de
„Economistul ” Colecț ia ‚Practic’ (7), p. 3 -5.

20
Este stipulat în Codul Muncii al României, la art. 163, alin. (1) și alin. (2), precum:
„Salariul est e confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidențialității. În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor
salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,
reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă
cu angajatorul”15.
În practică, principiul se traduce prin interzicerea comunicării altor persoane a salariilor
angajaților unității respect ive16.
În scopul promovării intereselor și aparării drepturilor salariaților, confidențialitatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelo r sau, după caz, reprezentanților salariaților, în stricta
legatură cu interesele acestora și în relația lor directa cu angajatorul.
Confidențialitatea, ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, al contractului
individual de muncă, din pr incipiul negocierii directe a salariului.
Ea joacă un rol stimulativ pentru salariați și permite patronului să platească salarii,
conform performanțelor individuale și rezultatelor muncii fiecăruia, fără convulsii și
invidii la locul de muncă .
În unele contracte colective de la nivelul unităților, este stabilită expres clauza de
confidențialitate. Se prevede, de asemenea, sancționarea disciplinară, inclusiv cu
desfacerea contractulu i de muncă, a persoanelor cu atribuții de serviciu în domeniul
salarizării care nu respectă principiul confidențialității salariilor
I.5. Principiile sist emului de salarizare din perspectiva managerială
Pentru mult timp, managerii au crezut că în general un muncitor mulțumit de remunerația
primită pentru munca sa este și un bun muncitor. Cu alte cuvinte, dacă managementul ar
menține toți salariații fericiți, performanțele înalte ar veni imediat. Green susținea faptul că
dacă există o problemă de calitate a muncii este mai bine ca managerul să -i măreasca
salariul angajatului pentru a mări satisfacția acestuia, decât să discute cu el despre
incapacitatea acestuia de a se ridi ca la standardele cerute.
Înainte de a fi discutată mai în detaliu controversa di ntre satisfacție și performanță
este necesar a se sublinia faptul că există o subtilă, dar reală, diferență între a fi mulțumit și
a fi fericit. Fericirea rezultă eventual din mulțumire , din satisfacție, cea din urmă fiind de

15 Codul Muncii Actualizat prin: OUG nr. 53/2017 – modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul
muncii , publicată Monitorul Ofic ial nr. 644 din 07 august 2017
16 Petre Burloiu, Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară , Ediția a III a, Editura
Lumina Lex, București 2001, pag.106

21
departe mai subtil ă decât prim a.
Pornind de la experiența acumulată în abordarea salariilor preferențiale în mari
corporații, diferiți manageri au încercat să stabilească proveniența unor principii de
salarizare și să ofere, totodată, direcțiile de perfecționare a acestora pentr u a fi cât mai
adecvate condiițiilor actuale și de perspectivă.
În continuare sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectivă
managerială:
a) Salariul de pornire nu ar trebui să fie mai mare decât acela necesar pentru a atra ge un
candidat și a accepta locul de muncă. ( Obține -l pe cel mai bun cât de ieftin se poate. )
Salariile de început ar trebui să realizeze un echilibru acceptabil între realitatea de pe piață
și plățile către angajați. ( Plătește ceea ce consideri a fi cinst it sau corect. )
b) Valoarea relativă a contribuției unui angajat în organizație trebuie să fie reflectată prin
mărimea și frecvența creșterilor salariale. ( Cu cât lucrezi mai bine, cu atât este mai mare
creșterea salarială. ) Valoarea rela tivă a contribuției unui angajat în organizație trebuie să
fie reflectată prin nivelul total de recompensare. ( Cu cât lucrezi mai bine, cu atât câștigi
mai mult. )
c) Performanța bună ar trebui răsplătită printr -o creștere a salariului. Performanța slab ă se
impune pedepsită printr -o reducere a salariului. Performanța bună ar trebui răsplătită
printr -o sumă semnificativă, raportată la performanța respectivă și diferențiată clar de plata
normală.
d) Promovarea garantează o creștere a salariului. Promovare a și creșterea salariului să
decurgă simultan.
e) Cel mai bun judecător al performanțelor unui angajat este managerul său. Judecățile
asupra performanțelor individului trebuie să includă părerile managerului, subordonaților,
clienților și terților.
f) Di scuțiile despre dezvoltarea performanței individuale trebuie să fie separate de
discuțiile despre plată.
Discuțiile despre performanță trebuie să aibă loc înaintea oricărei acțiuni salariale și trebuie
să includă, întotdeauna, o expli cație despre cum sunt corelate plățile cu performanța
angajatului.

22
g) Managerii ar trebui plătiți mai mult decât cei care lucrează pentru ei. Nu trebuie
neglijate structurile organizaționale cu diferențe specifice în relațiile de plată a salariilor.
h) Avantajele neimpozabile, câștigurile suplimentare sau parțial impozabile sunt elemente
de răsplată efectivă pentru manageri.
Diferențierea în tratamentul salariaților trebuie să fie, cât mai mult posibil, bazată pe
necesitățile fu ncționale ale activității.
i) O primă acordată managerilor de nivel mediu este un instrument eficient pentru a asigura
un nivel competitiv al recompensei totale și pentru a răsplăti performanțele individuale. Nu
există o soluție a primelor într -unsistem d e recompense bine puse la punct.
j) Managerii organizației și specialiștii în domeniul salarizării sunt cei mai calificați
oameni pentru a determina tipul și nivelul optim al avantajelor acordate angajaților.
Salariul și avantajele acordate trebuie admini strate ca un sistem unic cu maximă
posibilitate de negociere cu angajații.
Salariul , definit încă din capitolul I al lucrării drept venitul fundamental prin care se
remunerează munca salarială în întreprinderi și administrație este mai exact un mod de
recompensare pentru activitatea desfășurată de un angajat într -o anumită perioadă de
timp, mai exact, „totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată” .
Tot prin intermediul capitolului I am descoperi t și care sunt o serie dintre principiile
generale ale sistemului de salarizare și anume: principiul negocierii salariilor, principiul
prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege,
principiul descentralizării și liberalizării salariului, principiul nedis criminării, principiul
salarizării în raport cu pregătirea, calificarea și competența profesională, principiul
salarizării după rezultatele muncii, principiul indexării și compensării salariilor,
principiul confidențialității, abordând apoi aceste principi i și din perspectivă
managerială .

23
CAPITOLUL II.
COMPON ENTELE SISTEMULUI DE SALARIZARE
Capitolul II ne propune să pătrundem mai adânc în cunoașterea temei și să
descoperim componentele sistemului de salarizare, mai exact: salariul de bază, sporurile,
adaosurile la salarii, premiile și indemnizațiile.
II.1. Salariul de bază
Salariul de bază este partea principală a salariului și a veniturilor din muncă ale
angajaților, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesiona lă,
cu vechimea în muncă și alte criterii . Salariul este menit să asigure comensurarea și
cointeresarea cantității muncii depuse.
Salariile de bază sunt stabilite prin listele de funcții pentru muncitori și personalul
operativ și prin nomenclator ul de funcții pentru personalul de conducere, de execuție și de
deservire generală . De regulă, pentru societățile comerciale, regiile autonome și
alte persoane juridice private, salariul de bază se stabilește prin contract ele
colective și cele individuale de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare prin lege sau alte
acte normative.
Salariul de bază are o mare importanță în sistemul de salarizare și în politica salarială
deoarec e, pe de o parte, el reprezintă partea constantă principală a veniturilor provenite din
muncă, iar pe de altă parte, în raport cu nivelul salariului de bază se calculează și se acordă
alte drepturi de personal cuvenite angajaților (indexarea, sporuri, inde mnizații, drepturi de
pensie, ajutor de șomaj și altele).
Fiind socotit un element esențial al contractului de muncă, salariul de bază lunar se
stabilește, prin negocieri colective și/sau individuale, singura limitare legală fiind
aceea prevăzută p rin art.159 din Legea nr. 53/2003 17, potrivit căreia nici un salariu de
bază nu poate fi inferior salariuluiminim brut pe țară, garantat la plată, stabilit prin hotărâre
de Guvern, iar singurele restricții de ordin pragmatic referindu -se la posibilitățile f inanciare
ale celui care angajează și la ofertele existente pe piața muncii.
II.2. Sporurile
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societățile comerciale, regiile
autonome, alte persoane juridice private, precum și instituții le bugetare acordă diferite

17 Publicată în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011

24
sporuri prevăzute de lege și alte acte normative, precum și de contractele colective și cele
individuale de muncă.
Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu
diversitatea mare a condițiilor în care se desfășoară munca. De regulă, sporurile se acordă
sub formă de cote procentuale, aplicate la salariul de bază.
Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, în timp ce altele
sunt specifice unor domenii sau sectoare de acti vitate.
Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt următoarele:
 sporul pentru vechime în muncă;
Sporul de vechime în muncă este un drept prevăzut în contractele individuale sau colective
de muncă și constă în acordarea unei sume su plimentare de bani la salariu, în funcție de
vechimea în muncă a angajatului respectiv.
În perioada 2007 -2010, sporul de vechime era reglementat de Contractul Colectiv
de Munca Unic la Nivel National care stabilea anumite limite, minime și maxime, a le
acestuia.
În prezent, conform Codului muncii, art. 40, alin. 2, lit. c, angajatorii au obligația să acorde
salariaților drepturile ce decurg din lege, dar și din contractele colective sau individuale de
muncă. În concluzie, dacă în contractul de muncă este prevăzut sporul de vechime, atunci
angajatorul trebuie să îl acorde în momentul în care salariatul a atins gradul de vechime în
muncă specificat.
De asemenea, contractele colective de muncă aflate în desfasurare la data intrării în
vigoare a Codului muncii (Legea 40/2011) urmeaza să își producă efectele pană la data
expirării termenului pentru care au fost încheiate. Deci dacă acestea conțineau prevederi cu
privire la sporul de vechime, angajatorii vor trebui sa îl acorde în continuare.
Conform Codului muncii (art. 16, alin. 3), munca prestată în temeiul unui contract
individual de munca constituie vechime în muncă. Așadar, vechimea în muncă se referă la
totalitatea perioadelor în care o persoană a desfășurat activități în baza unui contr act
individual de muncă, și nu doar perioada în care salariatul a lucrat în cadrul unei anumite
societăți.
Conform legii în vigoare, angajatorul are obligația de a acorda, ca și spor pentru
vechimea în munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime și ma ximum 25% pentru mai mult
de 20 de ani, din salariul de baza.
Legea lasă însa la latitudinea angajatorului modalitatea de eșalonare. De exemplu,

25
angajatorul poate acorda un procent de 7% din salariul de bază al angajatului pentru o
vechime de 7 an i în muncă, sau poate acorda același spor la o vechime de 10 ani. Însă
această modalitate de plată trebuie clar prevazută în cadrul unității, astfel încat toți
salariații să o cunoască.
 sporul pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru;
Potrivit art. 112 alin. 1 din Codul muncii, pentru salariații angajați cu normă întreagă
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6
ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1 din Codul muncii).
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevăzută la art. 112 din codul muncii, este considerată muncă suplimentară; așadar,
munca prestata pes te cele 8 ore pe zi și peste cele 40 de ore pe săptămână este considerată
muncă suplimentară cu amendamentul că tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta
muncă suplimentară. Legiuitorul arată că, la solicitarea angajatorului salariații pot efectua
muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115 din Codul muncii18, după
caz.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția
cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării cons ecințelor unui accident.
Așadar, putem trage concluzia că efectuarea muncii suplimentare peste limita
stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115 din Codul muncii, după caz, este interzisă, cu
excepț ia cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Regula este aceea că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 60 de zi le calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiții, salariatul
beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru
(art. 122 alin. 1 din Codul muncii).
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. 1 din Codul muncii în luna următoare, munca suplimentară va fi
plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară, se st abilește prin negociere, în cadrul contractului

18 Art. 114 din Codul mun cii: (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare

26
colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază.
De asemenea reținem că legiuitorul permite ca în perioadele de reducere a activității
angajatorului acesta să acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
 sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;
 sporul pentru munca prestată în timp ul nopții;
Potrivit legiuitorului, munca prestată între orele 22:00 -06:00 est e considerată muncă de
noapte.
Pentru ca un salariat să beneficieze de drepturile speciale pentru munca de noapte,
nu este suficient ca acesta să presteze activitate în intervalul orar menționat, ci salariatul
respectiv trebuie să cumuleze și un anumit număr de ore de muncă de noapte.
Potrivit art. 125 alin. 2 din Codul muncii, salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin trei ore din timpul său z ilnic
de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din
timpu l său lunar de lucru.
Salariații de noapte beneficiază:
 fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puțin trei ore de muncă de noapte, fără ca
aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
 b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază,
dacă timp ul astfel lucrat reprezintă cel puțin trei ore de noapte din timpul normal de
lucru
Așadar, reținem faptul că, dacă programul de lucru nu este redus cu o oră față de durata
normală a zilei de muncă, salariatului de noapte i se va acorda un spor de 25% din salariul
de bază pentru fiecare oră de noapte prestată.
În ceea ce îl privește pe salariatul de noapte, reținem faptul că durata normală a
timpului său de lucru nu va depăși o medie de opt ore pe zi, calculată pe o perioadă de
referință de maximum tr ei luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire
la repausul săptămânal.

27
Potrivit art. 125 alin. 4 din Codul muncii, durata normală a timpului de lucru pentru
salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții s peciale sau deosebite de
muncă nu va depăși opt ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în
care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și
numai în situația în care o astfel de prevedere nu c ontravine unor prevederi exprese
stabilite în contractul colectiv de muncă î ncheiat la nivel superior.
În situația prevăzută la art. 125 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul este obligat să
acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compe nsare în bani a orelor de
noapte lucrate peste durata de opt ore.
În ceea ce privește tinerii care nu au împlinit varsta de 18 ani, legiuitorul arată că
aceștia nu pot presta muncă de noapte.
În ceea ce privește femeile gravide, lauzele și ce le care alăptează, acestea nu pot fi
obligate să presteze muncă de noapte.
 sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
În Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2007 – 2010 există prevederea în
baza căreia se acordă sporul pentru exer citarea unei funcții suplimentare de pana la 50%
din salariul de baza al funcției înlocuite.
În prezent, această prevedere nu se regăsește în Codul muncii, însă unii angajatori
au păstrat această prevedere în Contractul co lectiv la nivel de unitate.
Vom stabili astfel în ce măsură se mai poate acorda acest spor, avand în vedere ca
în Codul muncii este prevazută var ianta de cumul de funcții.
Daca pe langa funcția deținută, salariatul este de acord cu exercitarea și a unei
alte funcții în cadrul aceluiași angajator atunci ne regăsim în fața unui cumul de funcții l a
același angajator.
În conformitate cu art. 35 din Codul muncii, republicat, potrivit căruia, orice
salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angaja tor, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre
acestea. Fac excepție de la aceste prevederi, situațiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilități pentr u cumulul unor funcții.
Așadar, fiecare funcție presupune încheierea unui contract individual de muncă și
primirea unui salariu pentru exercitarea atribuțiilor funcției respective.
În consecință, daca nu există incompatibilități legale, pentru exercitarea atribuțiilor
corespunzăt oare unei alte funcții, salariatul poate încheia cu angajatorul un alt contract

28
individual de muncă, realizând astfel, un cumul de funcții la același angajator. Astfel,
salariatul va beneficia de salariul corespunzator pentru fiecare dintre funcțiile cumul ate.
 sporul pentru funcții încredințate temporar;
În cuantum de 25% din salariul de bază al locului de muncă încredințat temporar. Acest
spor se acordă și pe timpul delegației sau detașării, dacă sarcinile de la locul de muncă al
salariatului unde a fost detașat sau delegat impun menținerea programului de lucru pe care
l-a avut unitatea din care face parte.
 sporul pentru utilizarea unei limbi străine;
10% din salariul de bază , calculat în funcție de timpul efectiv lucrat cât s -a utilizat limba
străină. A cest spor este primit numai dacă nu face parte din atribuțiile fișei postului, pe
baza unui atestat primit de la o comisie de specialitate, obținut pe baza unui examen cu
probă scrisă și orală.
 sporul de stabilitate;
Sediul materiei privind sporul de stabilitate în muncă este Legea nr. 63/2011 privind
încadrarea și salarizarea în anul 2011 a personalului didactic și didactic auxiliar din
învățământ, cu modificările și completările ulterioare.
În ceea ce privește actul normativ menționat în rând urile de mai sus, observăm
următoarele aspecte:
Din capul locului, acesta stabilește în mod expres cărui personal din învățământ i se aplică.
Astfel, art. 1 alin. (1) din Legea nr. 63/2011 privind încadrarea și salarizarea în anul 2011 a
personalului didac tic și didactic auxiliar din învățământ prevede în mod expres: „Începând
cu data intrării în vigoare a prezentei legi, personalul didactic și didactic auxiliar din
învățământ beneficiază de drepturile de natură salarială stabilite în conformitate cu anexel e
la prezenta lege”.
Mai departe, art. 1 alin. (4) din același act normativ prevede în mod expres:
„Sporurile, indemnizațiile, compensațiile și celelalte elemente ale sistemului de salarizare
de care beneficiază personalul prevăzut la alin. (1), p recum și metodologia de calcul al
acestora sunt prevăzute în anexa nr. 5”.
Anexa nr. 5 despre care face vorbire actul normativ menționat în rândurile de mai
sus este sediul materiei pentru calculul salariului de bază al personalului didactic și

29
didac tic auxiliar din învățământ și care, pe lângă sporul de suprasolicitare neuropsihică și
sporul de vechime în muncă, include și sporul de stabilitate în muncă.
Prin urmare, Legea nr. 2011 privind încadrarea și salarizarea în anul 2011 a
personalului dida ctic și didactic auxiliar din învățământ, cu modificările și completările
ulterioare, stabilește fără echivoc faptul că de sporul de stabilitate în muncă se bucură strict
cadrele didactice și cadrele didactice auxiliare, nu și cadrele nedidactice.
De al tfel, de sporul de stabilitate în muncă nu se pot bucura cadrele nedidactice,
raportat la faptul că salariul acestora este reglementat de dispozițiile Codului Muncii și este
compus din salariul de baza, îndemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri st abilite prin
negocieri individuale între angajator și angajat.19
 sporul pentru doctorat;
Conform noilor reglementări, personalul care deține titlul științific de doctor, indiferent de
data obținerii acestuia, beneficiază de un spor de 15% din salariul de bază/solda funcției de
bază/salariul funcției de bază/indemnizația de încadrare, dacă îndeplinește cumulativ
următoarele condiții:
a) își desfășoară activitatea în domeniul pentru care posedă titlul științific sau
conducătorul instituției apr eciază că pregătirea doctorală este utilă compartimentului în
care își desfășoară activitatea persoana respectivă
b) nu a beneficiat de acordarea acestui spor sau nu i -a fost introdus în salariul de
bază, potrivit reglementărilor legale anterioare, c a sumă compensatorie.
 sporul pentru activitatea desfășurată de către nevăzătorii încadrați în gradul I
de invaliditate.
La societățile comerciale și regiile autonome se pot acorda unele sporuri și anume:
 sporul pentru condiții grele la muncă;
Se acordă personalului care lucrează în condiții de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate
sau scăzute, în mediul umed, cu viituri de apă, condiții de izolare, alte condiții de mediu
deosebite, nedorite, unde atragerea și menținerea forței de muncă se face cu dificultate.
Procentul de majorare a salariului de bază corespunzător timpului efectiv lucrat este de
maximum 15% , diferențiindu -se pe categorii de personal și locuri de muncă în funcție de

19 http://www.budusan.com/articole/sporul -de-stabilitate -in-munca -aplicare -practica accesat în data de
10.10.2017 ora 10:00

30
condițiile concrete în care se lucrează. In general întreprinderi le din industria textilă și
industri alimentară și -au plafonat acest spor prin contractele colective de muncă la 10%.
Locurile de muncă, activitățile cu condiții grele de muncă, categoriile de personal și
procentele de majorare se aprobă de Consiliul de Ad ministrați e la propunerea Comitetului
de Urmărire și Securitatea Muncii . La conducerea vehiculelor folosite în transportul în
comun se acordă așa -numitul spor de dificultate , pe genuri de vehicule. Sporul se acordă
pe baza buletinului de expertiză elibe rat de către Centrul Antiepidemic și confirmat de
Inspectoratul Teritorial pentru Protecția Muncii. Pe măsura îmbunătățirii condițiilor de
muncă procentele se pot diminua până la anulare.
 sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă;
Se aplică la l ocurile de muncă unde există aceste condiții vătămătoare, deoarece aceste
locuri de muncă nu sunt dorite și pentru a se atrage și menține forța de muncă. Sporul este
în sumă fixă , nivelul maxim este stabilit pe lună ținând seama de gradul de noxe de la
locurile de muncă. În funcție de gradul de noxe, conducerea firmei împreună cu sindicatul
au posibilitatea să diferențiereze acest spor pe locurile de muncă, respectând plafonul
maxim. Sporul se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat pentru tot per sonalul
care a lucrat în aceste condiții.
 sporul pentru condiții periculoase;
Este prevăzut prin Regulamentul privind condițiile acordării și cuantumul sporului pentru
condiții de muncă pentru angajații din administrația publică locală, act normativ în baza
căruia respectivele categorii de angajați vor putea beneficia de acest spor într -un cuantum
de până la 15% din salariul de bază, prevăzut de Legea -cadru 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice.
Locurile de muncă pentru care se acordă acest spor sunt acelea care presupun
condiții de muncă periculoase, constatate în urma efectuării determinărilor sau, după caz,
expertizărilor de specialitate.
La stabilirea sporului pentru condiții periculoase sau vătămătoa re de muncă se au în
vedere: existența factorilor nocivi și mecanismul de acțiune a acestora asupra
organismului, intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori, durata
de expunere la acțiunea factorilor nocivi, existența unor co ndiții de muncă ce implică o
suprasolicitare nervoasă, care determină un risc de îmbolnăvire sau de accidentare,
structura și nivelul morbidității în raport cu sp ecificul locului de muncă".

31
Se stabilește și nivelul sporului pentru condiții periculoase s au vătămătoare de
muncă, astfel: până la 15% din salariul de bază, pentru personalul care își desfășoară
activitatea sub influența a 4 factori de risc; până la 10% din salariul de bază, pentru
personalul care își desfășoară activitatea sub influența a 3 fa ctori de risc; până la 5% din
salariul de bază, pentru personalul care își desfășoară activitatea sub influența a 2 factori de
risc.
Cuantumul sporului se stabilește prin aplicarea cotei procentuale asupra salariului
de bază în luna respectivă, corespunzător timpului efectiv lucrat.
Sporul prevăzut se acordă în condițiile în care, la eliberarea buletinelor de
determinare sau, după caz, de expertizare a locurilor de muncă, s -au avut în vedere
următoarele aspecte: înregistrarea de îmbolnăviri p rofesionale ca urmare a activității
desfășurate la locul de muncă; existența unor indici de morbiditate la locurile de muncă
respective; înregistrarea unor cazuri de accidente de muncă p roduse la locul de muncă.
Sporul se acordă întregului personal din i nstituția respectivă sau numai pentru
anumite categorii de personal. (…) La stabilirea sporului pentru condiții periculoase sau
vătămătoare de muncă, pentru a nu afecta echilibrele bugetare, a fost introdusă condiția de
a se respecta încadrarea în sumele prevăzute pentru cheltuieli de personal din bugetul de
venituri și cheltuieli aprobat. (…) Locurile de muncă și categoriile de personal, dar și
stabilirea concretă, de la caz la caz, a sporurilor pentru personalul care își desfășoară
activitatea în cond iții periculoase sau vătămătoare se aprobă de ordonatorul principal de
credite, la propunerea structurii cu atribuții în domeniul resurselor umane, cu consultarea
sindicatelor sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Sporul se acordă cu respecta rea prevederilor art. 25 din Legea cadru nr. 153/201720
și cu încadrarea în sumele prevăzute pentru cheltuielile de personal din bugetul de venituri
și cheltuieli aprobat (…) pentru activitatea desfășurată, conform contractului individual de
muncă/raportu lui de serviciu, în cadrul prog ramului normal de lucru.
"Beneficiază de sporul pentru condiții periculoase sau vătămătoare de muncă
funcționarii publici și personalul contractual din administrația publică locală. Potrivit
prevederilor Legii 153/2017 pri vind salarizarea personalului plătit din fonduri publice,
mărimea sporurilor pentru condiții de muncă se stabilește în termen de cel mult 60 de zile
de la publicarea legii în Monitorul Oficial, prin regulament cadru elaborat de către fiecare
dintre ministe rele coordonatoare ale celor 6 domenii de activitate bugetară, respectiv

20 Privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, publicată în Monitorul of icial nr. 492 din 28
iunie 2017

32
învățământ, sănătate și asistență socială, cultură, diplomație, justiție, administrație și de
către instituțiile de apărare, ordine publică și securitate națională, precum și de către
autoritățile publice centrale autonome, care se aprobă prin hotărâre a guvernului.21
 sporul pentru activitatea de pază;
Legea nr. 333 din 8 iulie 2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția
persoanelor22 stabilește că efectivele de jandarmi care asigură paza la obiective cu grad
sporit de dificultate vor beneficia de aceleași sporuri pentru condiții periculoase,
vătămătoare sau grele de muncă, după caz, ca și personal ul din obiectivul respectiv.
Sporuri specifice pentru unele secto are de activitate sunt:
o sporul de izolare;
Pentru angajații care lucrează în condiții deosebite de muncă reprezentate de izolare
(totalitatea situațiilor în care angajatul iși desfășoară activitatea în localități amplasate la
altitudine, care au căi de ac ces dificile sau unde atragerea personalului se face cu
dificultate) beneficiază de sporuri salariale.
Este demn de menționat că cei care lucrează în condițiile mai sus amintite vor
beneficia de sporul pentru condiții deosebite de muncă reprezentate de izolare, în cuantum
de 20% din salariul de baza.
În situația în care unitatea angajatoare este unitate bugetară, apreciem că devin
incidente dispozitiile Legii nr. 284/2010, cu modificări le și completările ulterioare.
Acest act normativ preve de acordarea sporului de izolare personalului din
instituțiile publice sanitar -veterinare și pentru siguranța alimentelor care este încadrat și își
desfășoară activitatea în specialitatea funcțiilor specifice prevăzute în lege.
Este demn de menționat că c ei care lucrează în condițiile mai sus amintite vor
beneficia de sporul pentru condiții deosebite de muncă reprezentate de izolare, în cuantum
de 20% din salariul de baza.
Daca unitatea angajatoare este societate privată, acordarea sporului de iz olare se poate
realiza în condițiile prevăzute de contractul individual sau colectiv de muncă aplicabil.
Astfel, în situația în care acest tip de spor este negociat de cele două părți, angajat și
angajator, acesta se poate acorda în condițiile prevăzute în contractual individual sau

21 https://www.antena3.ro/actualitate/spor -de-15-la-salariile -din-administratia -locala -pentru -conditii -de-
munca -periculoase -427038.html accesat în data de 10.10 .2017 ora 11:00
22 Publicată în Monitorul Oficial nr. 525 din 22 iulie 2003

33
colectiv de muncă sau regulamentul intern.
Ca urmare persoana în cauză care este indreptățită să primească acest spor pe toată
perioada în care își desfășoră activitatea în astfel de condiții.23
o sporul de șantier;
Drepturile salariaților sunt prevăzute de actele normative în vigoare, de contractele
colective de muncă aplicabile precum și de contractele individuale de muncă. Sporul
pentru munca de șantier nu este reglementat de legislație, astfel că, el se acordă dacă a fost
negociat de angajator și salariat prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
contractul individual de muncă.
Prin urmare, condițiile în care se acordă sporul de santier sunt cele prevăzute de
contractul colectiv de muncă sau co ntractul individual de muncă prin care acest spor a fost
negociat de angajator și salariat.
În consecință, sporul de șantier se acordă în condițiile prevăzute de contractul
colectiv de muncă aplicabil/ contr actul individual de muncă.
În trecut , Legea nr. 57/197424 privind retribuirea dupa cantitatea si calitatea muncii,
cu privire la sporul de șantier, prevedea următoarele:
"Personalului nelocalnic care își desfașoară activitatea la lucrări de prospecțiuni și
explorări geologice, studii și cercetări hidrologice, topografice, în unele unități petroliere
noi sau în dezvoltare, ori din alte unități cu condiții similare și personalului nelocalnic de
pe șantierele de construcții -montaj, precum și personalului aparținând altor unități care este
trimis să execute lucrări de montaj, punere în funcțiune la obiectivele de importanță
deosebită, i se poate acorda un spor la retribuția tarifară.
Unitățile, cuantumul net al acestui spor pe categorii de personal, precum și
numărul maxim de personal mu ncitor care poate primi spor de șantier, se stabilesc anual
prin planul național unic de dezvoltare economico -socială .”25
o sporul pentru munca în subteran și scufundări ;
Se acordă minerilor sau scafandrilor în procent sau suma fixa.
o sporul de frig;

23 http://protectiamuncii -psi-iscir.ro/Blog/2016/10/cum -se-acorda -sporul -de-izolare -pentru -salariatii -care-isi-
desfasoara -activitatea -in-conditii -deosebite -de-munca/ accesat în data de 10.10.2017 ora 11:15
24 Act publicat î n Buletinul Oficial nr. 133 – 134 d in 1 noiembrie 1974
25 http://legislatiamuncii.manager.ro/a/3226/sporul -de-santier -reglementare.html accesat în data de
10.10.2017 ora 11:20

34
o sporul de înălțime;
Se acordă liniorilor (electricienii care instalează curent de înalta tensiune, coșari, cascadori,
alpinisti stradali, personalului navigant în aer).
o sporul pentru condiții de muncă penibile.
Se acordă vitanjorilor, gunoierilor și îngrijitorilor de la punctele sanitare.
Pentru unele instituții bugetare, în conformitate cu legile privind funcționarea lor, sunt
stabilite unele sporuri numai angajaților acestora și anume:
 sporul de risc și suprasolicitare neuropsihică (pentru organele judecătorești);
 sporul de confidențialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului, Consiliul
Legislativ și unele regii autonome).
II.3. Adaosurile la salarii, premiile și indemnizațiile
Adaosurile și premiile au două trăsături caracteristice și anume:
a) depind și sunt motivate de rezultatele muncii, având menirea de a stimula și
recompensa suplimentar aceste rezultate;
b) au un caracter aleatoriu, în ceea ce privește momentul acordării și mărimea lor.
Adaosurile și premiile sunt reglementate prin legi și acte normat ive, precum și prin
contractele colective și cele individuale de muncă. Acordarea premiilor are un efect
favorabil dacă se realizează pe baza evaluă rii corecte a salariaților.
Pentru societățile comerciale și regiile autonome, principalele adaosuri și p remii
sunt:
 adaosul de acord;
 premii în cursul sau la sfârșitul anului;
 cota parte din profitul realizat;
 alte adaosuri convenite și prevăzute în contractul colectiv de muncă.
În cazul instituțiilor bugetare, în categoria adaosurilor și premiilor se includ :

35
 premii individuale acordate în timpul anului;
 premiul anual (până la un salariu lunar);
 premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
 stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite
domenii deactivitat e (încasări din urmărirea creanțelor la bugetul de stat și cel al
asigurărilor sociale;confiscări și valorificări de bunuri; amenzi și penalități etc.)
Se pot include și alte adaosuri la salarii, printre care:
 salariul de merit;
 indemnizații de conducere;
 indemnizații de coordonare;
 indemnizații de ședință;
 primele de vacanță;
 indemnizații pentru transferul în altă localitate;g) indemnizații de instalare;32
 diurna de deplasare și altele.
Capitolul II ne aduce în atenție așadar, componentele sistemului de sa larizare ,
respectiv: salariul de bază definit ca și partea principală a salariului și a veniturilor din
muncă ale angajaților, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare
profesională, cu vechimea în muncă și alte criterii , continuând cu sporurile ce reprezintă
un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care
se desfășoară munca și nu în ultimul rând cu adaosurile la salarii, premiile și
indemnizațiile ce depind și sunt motivate de rezultatel e munc ii, având menirea de a
stimula/ recompensa suplimentar aceste rezultate și care au un caracter aleatoriu, în ceea
ce privește momentul acordării și mărimea lor .

36
CAPITOLUL III.
FORME DE SALARIZARE

Cel de -al treilea capitol are în vedere formele d e salarizare , prezentând în detaliu
modalitatea de salarizare în acord, salarizarea în regie (după timpul lucrat), salarizarea
pe bază de tarife, cote procentuale sau remize, salariul nominal și salariul real, salariul de
bază minim brut pe țară garantat î n plată.
Prin forme de salarizare înțelegem modalități de evaluare și determinare a muncii
salariaților și a rezultatelor acestora, precum și a salariului ce li se cuvine.
Principalele forme de salarizare sunt următoarele26:
III.1. Salarizarea în acord
Salarizarea în acord individual se aplică fiecărui angajat în parte, ținându -se cont de
aportul acestuia la obținerea rezultatelor finale, cea în acord colectiv sau global intervine
ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv s au în echipă.
Prin urmare , în cazul salarizării în func ție de rezultatele muncii, ceea ce se ia în
considerare este, în primul rând, randamentul salariatului, definit ca raportul între producția
efectivă și norma de produc – ție fixată pe baza unei experi ențe îndelungate, iar salariul este
calculat pe baza unui salariu pe unitatea de produs. În afară de randament, sunt avute în
vedere și alte criterii pentru stabilirea salariului, cum sunt costurile de producție .
Premisele utilizării salarizării în acord sunt următoarele: capacitatea de acord,
aceasta fiind satisfăcută dacă metoda de lucru este cunoscută dinainte și rezultatul muncii
poate fi exprimat cantitativ; eficiența acordului, în sensul că acesta este indicat dacă
salariații pricepuți, instruiți și antrenați pot realiza munca într -un mod impecabil.
Determinarea salariului în acord comportă două etape: înainte de toate este stabilit
salariul minim garantat pentru o producție normală și imediat după aceea se fixează sporul
de acord, în corelație cu rezultatul muncii. Ambii factori, luați împreună, formează salariul
orar la produc – ție normală în condițiile prestării muncii în acord. Pentru activități
comparabile, salarizarea în acord este, de obicei, mai mare decât cea în regie. În cazul
acordului di rect, salariul pe bază de tarife pe unitate de produs sau pe lucrare este direct
proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate. Salarizarea în

26 Eufemia Vieriu în Administrarea Publică , Revistă metodico -științifică trimestrială octombrie – decembrie
2013 nr. 4 (80), Chisinau 2013, pag. 59 -60

37
acord direct se poate realiza prin două modalități: cu bucata sau pe bază de n orme de timp.
Salarizarea în acord cu bucata c onstă în aceea, că pentru exec utarea unei lucrări, piese sau
operații, se fixează o normă de timp și un salariu pe bucată. Acest salariu pe bucată se
stabilește pornind de la salariul de încadrare pe oră. Dacă norma de timp pe bucată este mai
mică de o oră, se împarte salariul pe oră la numărul de bucăți ce revin unei ore. Dacă este
mai mare de o oră se înmulțește salariul pe oră cu timpul respectivei norme de muncă
exprimat în ore.
Această formă este f oarte avantajoasă pentru că generează sentimentul de echitate,
conduce la creșterea productivității muncii, elimină nevoia de control, deci reduce
cheltuielile administrative și se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la
domiciliu. La salariz area în acord pe baza normei de timp plata angajatului se face pe baza
timpului de muncă normat. El primește salariul de încadrare pe timpul stabilit prin normă,
chiar dacă a efectuat lucrarea într -un timp mai scurt.
În concluzie, acest sistem este av antajos, în special, din punctul de vedere al
salariatului. Întreprinderea obține totuși venituri suplimentare din vânzarea produselor pe
piața internă sau, după caz, externă27.
III.2. Salarizarea în regie (după timpul lucrat)
Salarizarea după timpul l ucrat este cea mai veche și cea mai simplă formă de
salarizare. Ea s -a practica t după apari ția monedei , ca mijloc de plată. În cadrul unui astfel
de sistem, salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul efectiv în care s -a prestat
munca. Astfel, baza de calcul luată în considerație poate fi ora, ziua, săptămâna sau luna.
La ace st tip de salarizare apar urmă toarele corelații: salariul angajaților pe unitatea
de timp este constant, ceea ce înseamnă că mărimea remunerației nu depinde de producția
realizată; creșterea productivității muncii operează, astfel, în favoarea patronului, în timp
ce descreș – terea acesteia îl favorizează pe salariat; în același timp însă, avându -se în
vedere faptul că în situația punerii în practică a unei astfel de salariz ări nu se plătește, de
obicei, producția efectiv realizată, această modalitate de remunerare nu reprezintă pentru
angajat un stimulent în vederea sporirii productivității muncii.
Salarizarea după timpul lucrat este practicată, de regulă, acolo unde re zultatele
muncii și productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau în locurile unde
munca nu poate fi normată pentru a se stabili cu exactitate timpul normal de executare.

27 Eufemia Vieriu, Dumit ru Vieriu, op. cit., p. 362 -365

38
Este întâlnită și în locurile în care se lucrează cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar
depăși eventualele economii de timp.
Această formă de salarizare se utilizează cu precădere acolo unde calitatea
produselor prezintă o mai mare importanță decât cantitatea lor, salarizarea în regie fiind
mai indicată deoar ece angajatul lucrează liniștit, atent la calitate, nefiind presat de timp.
Salarizarea în regie prezintă atât avantaje cât și dezavantaje. Salarizarea în regie
este foarte simplă și ușor de aplicat; din punct de vedere administrativ oferă angajaților ma i
multă siguranță în privința sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variază în proporție
directă cu producția. Reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor,
încurajează colaborarea și permite o anumită suplețe în organizarea și execu tarea muncii,
ușurează acceptarea schimbărilor datorită folosirii acestui procedeu, sporește calitatea
produselor și a serviciilor prestate, nu stimulează suficient angajații pentru creșterea
producției și a productivității muncii, salariile fiind calculat e uniform pe nivelul de
calificare, nu pot ține seama de abilitate, de energie, de inițiativă și de productivitate.
Un alt motiv, pentru care se preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama
că introducerea pe scară mai largă a salarizării în acord ar conduce la creșterea producției
și la apariția sau creșterea numărului șomerilor.
III.3. Salarizarea pe bază de tarife, cote procentuale sau remize
Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale se face prin aplicarea acestora
asupra valorii achizițiilor, desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de servicii.
Veniturile cuvenite fiecărui angajat se calculează în mod asemănător salarizării în acord
direct, proporțional cu gradul de realizare a sarcinilor de muncă s tabilite.
Tarifele sau cotele procentuale se determină în corelație cu salariul de bază, de
încadrare a personalului care îndeplinește atribuții și răspunderi similare.
Această formă de salarizare se aplică muncitorilor și personalului operativ din
unități de aprovizionare tehnico -materială și cele de recuperare și valorificare a
materialelor refolosibile. Remiza se exprimă sub formă de cote la 10000, 1000 sau 100 lei
volum de desfaceri, încasări din vânzarea produselor sau volum de colectare.
În fu ncție de natura activității, pot fi concepute și aplicate și alte forme de
salarizare, specifice fiecărei societăți comerciale.
Forma de salarizare care se aplică la fiecare loc de muncă este cea stabilită în
contractul colectiv și cel individual de muncă.
Prin contractul colectiv de muncă, se stabilește propriul sistem de salarizare care

39
conține: nivelul salariilor de bază; sistemul de sporuri; formele de salarizare care se aplică
la diferitele locuri de muncă; sistemul de premii, stimulente și alte înlesniri acordate
angajaților.
Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de muncă trebuie
să fie în concordanță cu normele legale în vigoare, în limita posibilităților economice și
financiare ale firmei. În funcție de anumite obiective și condiții specifice, organizațiile
economice pot stabili forme combinate de salarizare.
Pentru regiile autonome și instituțiile finanțate de la bugetul de stat, sistemul și
formele de salarizare se stabilesc de către guvern.
III.4. Salariul nominal și salariul real28
Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la acestea pentru a
înțelege corect rolul salariului de instrument în asigurarea existenței angajatului și a
familiei sale.
Salariul poate varia pe țări, domenii, firmă și persoane. Pe termen lung, marimea
salariului are tendința generală de creștere. Aceasta se intâmplă datorită creșterii
productivității, care și îndepărtează pe salariați să ceară un salariu mai mare.
Salariul nominal constă în sume de bani pe care salariatul o primește efectiv de la
unitatea pentru care lucrează sau prestează o muncă.
Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Față de
prețul mărfurilor propriu -zise, prețul forței de muncă se situeaza de regulă sub valoarea sa,
acest fapt datorandu -se raportului dintre cerere si ofertă de pe piața muncii, oferta fiind în
general, mai mare decât cererea. Ca urmare are loc o presiune asupra sala riilor nominale
sau, mai exact o coborâre a acestor salarii sub valoarea forței de muncă29. De aceea, pentru
a contracara scăderea sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de
experiență, fie ca standard de viață, statul intervine prin diferit e modalități, una din cele
mai importante și eficiente fiind stabilirea unui salariu minim general. Salariul mediu net
lunar a fost în decembrie 1991 de 9000 lei, în 1992 de 20.140 lei, în 1993 de 59.717 lei, în
1994 de 141.951 lei, în 1995 de 282.195 lei, în 1996 de 33.707 lei, în 1998 de 1.040.000
lei, în 1999 de 1.656.981 lei, în 2000 de 2.357.195, în 2001 de 3.659.686, în 2002 de
4.525.696 lei, în 2003 de 5.658.065, în 2004 de 6.875.096 lei, în 2005 de 848 lei, urmând
ca în 2006, a scăzut la 835 lei, me nționează Instituțional Națio nal de Statistică.

28 Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii , Ed. Pro Universitaria, Bucur ești, 2016, pag. 156
29 Alexandru Țiclea , Tratat de dreptul muncii , Ed. Rosetti, București, 2006 apud Eufemia Vieriu, Tratat de
dreptul muncii , Ed. Pro Universitaria, București, 2016, pag. 156

40
Denominarea leului de la 1 iulie 2005, a adus ssalariul mediu net aproape la nivelul
anului 1959 (726 lei).
În anul 1938 românii câștigau în medie 168 lei, iar în anul 1947, 261 lei (brut).
La m ijlocul aniilor 1970, salariul mediu net era de 1500 lei, iar în anul 1989 de
3000 lei. Românii au devenit milionari în 1998, dar numai ca rezultat al exploziei inflației
și nu al per formanței economiei.
Salariul nominal în care este inclus impozi tul constituie salariul nominal brut.
Salariul nominal este cel negociat, luându -se in calcul evoluția prețurilor și tarifelor. Dacă
prețurile au o tendință de creștere de tip inflaționist, negocierea salariului nominal va lua în
calcul acest fenomen, impr imând o tendință de creștere.
Salariul net este acela pe care pe care il primește salariatul ca venit din care s -au
scăzut impozitul și alte rețineri prevăzute de lege. Salariul nominal este o mărime
dinamică, variind în funcție de factorii ce au fost evidențiați. Atât mărimea salariului, căt și
diferențele dintre salarii, trebuie astfel stabilit încât să păstreze permanent vie incitația la
muncă și aspirația la ridicare pregătirii, ca determinante pentru obținerea unui salariu mai
mare.
Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primește în schimbul
serviciilor prestate, include prime datorate vechimii si tipului de activitate.
Salariul real reprezintă cantitatea e bunuri și servicii de consum care poate fi
cumpărată, la un m oment dat, cu salariul nominal.
Salariul real este direct proporțional cu salariul nominal și invers proporțional cu
nivelul prețurilor. Salariul real este de o importanță deosebită pentru comportamentul
salariului de muncă. El este și o bază în det erminarea salariului nominal, în lupta dintre
patronat și sindicate.
În mod normal raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același,
adică în diferite perioade de timp cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să
se poate cumpăra aceeași cantitate de bunuri și servicii. Dar sunt numeroase situații când
cu același salariu nominal sau chiar unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât
într-o perioadă anterioară, într -adevăr, atunci când salariul nominal creș te, crește și costul
alimentelor, al obiectelor de îmbracăminte, al altor bunuri de primă necesitate, în realitate
salariul real scade ceea ce este evident, afectează nivelul de viață al salariaților și familiilor
lor. Este ceea ce se petrece în țara noast ră încă din 1990. Salariile nominale au crescut în
mod spectaculor, dar prețurile de consum s -au ridicat într -o măsură mult mai mare. Cele
mai mari câștiguri s -au înregistrat în transporturi aeriene, instituții financiare și bancare,

41
industria tutunului ex tracția petrolului și gazelor naturale. Cele mai mici salarii s -au
înregistrat în domeniile precum activități de asigurare a caselor de pensii, salubritate și
activități similare, industria pielariei și încălțăminte i, prelucrarea lemnului.
Pe lângă sala riul individual, pentru stimularea salariilor s -au mai constituit salariul
colectiv și salariul social. Salariul colectiv se acordă tuturor salariaților firmei ca
participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acordă numai din profit și poat e fi
diferențiat în funcție de participarea salariaț ilor la realizarea profitu lui. Salariul social este
o sumă pe care societatea, în ansamblul său, o acordă pentru a spori venit urile unor
categorii de salariați sau nesalariați. Salariul social se acordă de la buget tuturo r celor care
au dreptul la el, în mod egal. Î n timp ce salariul colectiv duce la crester ea nivelului de trai
al salariaților, salariul social asigură doar nivelu l minim de existență .
Mărimea și dinamica salariului sunt influențate și de numeroși factori indirecți, cum
ar fi gradul de organizare în sindicate și capacitatea acestora de a obține câștig de cauză
pentru revendicarea salariaților, capacitatea salariaților de a se organiza și de a dialoga cu
unitatea economică, cu organizațiile patronale și cu organele speciale ale statului, migrația
internaională a forței de muncă. Legislația cu privire la mișcarea grevistă și revendicativă
din fiecare țară.
III.5. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată30
Organizația Internaț ională a Muncii (OIM) a militat încă de înființarea sa, în anul
1919 pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru toți
lucrătorii. Cu ocazia Conferinței de la Philadelphia din anul 1944 s -a prevăzut obligația
acestei organizații de a ajuta toate țările lumii în elaborarea și aplicarea unor programe cu
privire la un salariu minim vital. Prin Convenția nr. 26 și Recomandarea nr. 30 din anul
1930 s-a prevăzut, pentru prima dată, obligația instituirii metodelor de fixare a salariului
minim în industrie și comerț, iar prin Convenția nr. 99 și Recomandarea nr. 80 din anul
1951, în agricultură. În anul 1970 au fost elaborate Convenția nr. 131 și Recomandarea nr.
135 privind salariul minim.
Ce se înțelege întelege pri n salariul minim s -a stabilit prin Raportul reuniunii
experților convocați de Consi liul de Administrație al OIM, c u ocazia celei de a 18 -a
sesiune a sa l a Geneva, februarie -martie 1967 , această reuniune a avut ca mandat
examinarea:

30 Eufemia Vieriu, op. cit. Ed. Pro Universitaria, București, 2016, pp. 157 -161

42
a) problemei fixării salari ului minim, cât și problemelor conexe acestuia, în special în
ceea ce privește țările în curs de dezvoltare
b) modalitățiile în care convențiile și recomandările OIM referitoare la modalitățiile de
fixare a salariului minim ar putea fi revizuite dacă aceasta este referitoare la
modalitățiile de fixare a salariului minim ar putea fi revizuite dacă aceasta este
necesară ; nivelul de remunerație sub care nu se va putea conorâ nici în drept, nici în
fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul este : salariul ca re, în fiecare țară are
forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau a altor
sancțiuni specific. Salariul minim este salariul considerat ca sufficient pentru
satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, etc ale
salariaților, ținând cont de dezvoltare economică și culturală a fiecărei țări. În
legislația lor, țările utilizează termini diferiti pentru a desemna noțiunea de salariu
minim: salariu minim vital (Argentina), salariu social (Luxemburg), venit min im
(Chile), salariu minim interprofesional de creștere S.M.I.C ( Franța ) etc.
Codul Muncii francez (art 141 -2), în definiția pe care o dă salariul minim de
creștere (S.M.I.C) se referă nevoile lucrătorilor, indicând că acest salariu asigură celor cu
o rem unerație mai scăzută garanția puterii lor de cumpărare, cât și participarea la
dezvoltarea economică a națiunii31.
Conform art. 3 din Convenția nr. 131 și cap. II pct 2 din Recomandarea nr. 135 din
anul 1970 asupra fixării salariului minim, ale OIM, cu ocazia determinării salariilor
minime, trebuie să se țină, pe cât posibil, seamă de următoarele criterii :
 Nevoile salariaților și familiile lor ;
 Nivelul general al salariilor din țară;
 Costul vieții și fluctuațiile acestui cost ;
 Prestațiile de securita te generală ;
 Nivelul de viață al altor grupuri sociale ;
 Factorii de ordin economic, inclusiv exigențele dezvoltării economic,
productivitatea și interesul de a atinge și a menține un înalt nivel al ocupării forței
de muncă .

31 Beradette Lardz – Pelissier, Jean Pelissier, Agnes Roset, Lzsiane Tholz, Le code du travail annote , 26e
edition, Groupe Revue Fiduciare, Paris, 2006, p. 441 apud Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii , Ed.
Pro Universitaria, Bucur ești, 2016, pag. 156

43
În țara noastră referire la sa lariul minim a facut -o chiar Codul Muncii (din 1972)32,
conform căruia „prin lege se stabilește în concordanță cu dezvoltarea planificată a
economiei, salariul minim pe economie, avându -se în vedere nivelul productivității muncii,
al venitului național, urm ărindu -se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor
muncii și membrilor de familie” (art. 83), însă până în 1990, prin Legea nr. 57/1974
această dispoziție a fost practic desfințată, ca urmare a instituirii posibilității de diminuare
a salariilor , fară precizare a unei limite minime.
După 1989, primul act normativ care a făcut referire la salariul mediu este Legea nr.
15/1990 privind reorganizarea unitățiilor economice de stat ca regii autonome și societăți
comerciale. Potrivit art. 41 alin ( 2) teza a doua, din acest act normativ, “nivelul de
salarizare al personalului angajat se stabilește de organul de conducere al regiei sau
societății comerciale în funcție de studii și munca efectiv prestată, cu respectarea limitei
minime de salarizare pre văzute de lege ”.
În Constituție s -a prevăzut “ instituția unui salariu ” (art 41) “de natur ă să asigure
cetățenilor un nivel de trai decent ” art. 47 alin 1. După replublicarea Constituției33 se
utilizează terminoloia “salariu minim brut pe țară”.
Legea nr. 14/1991 a salarizată (abrogată prin Codul Muncii din 2003) a prevăzut că
salariul de bază minim pe țară “se stabilește prin hotărâre a Guvernului. Există o mare
diversitate privind competența stabilirii salariului minim în diferitele țări. De altfel, prin
Recomandarea nr. 135 din anul 1970 (cap. IV, pct. 6) s -au last la latitudinea statelor
member metodele de fixare a salariului minim. Astfel într -o serie de țări (Brazilia, Canada,
Luxemburg, Olanda, S.U.A.) salariul minim esre fixat prin lege, în altele (Anglia, Spania,
Noua Zeelandă) printr -un act guvernamental, inclusiv, în cazul Spaniei prin decret regal cu
consultarea organelor sindicale și asociațiilor patronale cele mai representative. În Franța,
guvernul fixează salariul minimal de creșt ere (S.M.I.C) prin decret adoptat de Consiliul de
miniștri. În unele țări, salariile minime sunt fixate prin decizii de comisii, consilii sau
comitet. De pildă, în Argentina, salariul minim al lucrătorilor din industrie este fixat de
Consiliul Național al Salariului Minim Vital, organ tripartit și independent, acționând în
cadrul Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, în Filipine, salariul minim este fixat de
comitetele regionale de salarii și productivitate, iar în Anglia, de consiliile sa u birourile
salarile. Sunt țări , unde salariul minim este fixat prin deciziile tribunalelor, inclusive a

32 Act publicat în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972
33 În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003, art. 38 a devenit art. 41, iar art.
43 a devenit art. 47

44
celor de muncă (Australia) sau prin sentițe arbitrale (Columbia). Sunt numeroase țări în
acest salariu se stabilește prin convențiile colective (Elveția, Germania, Belgia, Italia,
Japonia); după construirea sindicatelor și a patronatului. Salariile de bază determinate prin
negociere, precum și cele stabilite prin hotărâre a Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai
mici decât salariul minim brut pe țară aprobat pentru un program normal de muncă”.
Obligația persoanelor juridice și fizice care angajează personal salariat cu contract
de muncă de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază
minim brut pe țară a fost prevăzut expres de lege. S tabilirea, pentru personalul încadrat
prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul celui
minim brut pe țară constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 10.000.000
lei la 20.000.000 lei (art 4 alin 1) din Hotărârea Guvernului nr. 2346/2004 pentru stabilirea
salariului de bază minim brut pe țară34, abrogată prin Codul Muncii.
Prin Hotărârea Guvernului nr. 133/199135 s-a fixat pentru prima oară în țara noastră
la 25 februarie 1991 un salariu minim brut pe țară (în cuantum de 3.150 lei, pentru un
program complet de lucru de 170 de ore medie pe lună, ceea ce reprezintă 15.55 lei/oră).
Sunt țări unde salariul minim corespunde unui procent din salariul mediu. De exemplu în
Israel el reprezintă 45% din media sal ariilor pe țară, în S.U.A 50 -55% din salariul mediu
din industria prelucrătoare, în Polonia 1/3 din salariul mediu. S -a instituționalizat, totodată
terminologia “salariul minim pe țară ” (art. 1).
Subliniem că normele O.I.M. nu precizează frecvența mo dificării salariului minim,
însă se cere statelor să prevadă reviziunea cuantumului acestui salariu la intervalele pe care
le consider necesare36. În unele țări se prevede modificarea salariului minim annual cel
puțin o data pe an (Australia, Chile, Israel, Spania, Mexic, Olanda, Portugalia, Anglia), în
altele, cu ocazia negocierilor collective (Austria, Norvegia); el este supus modificării și la
perioade mai mari 2 ani – Luxemburg, 3 ani – Honduars, 5 ani – India, etc.
Sunt țări în care se prevede că salariul minim trebuie reajustat periodic, fară să se
precizeze vreo dată, în scopul de a -i păstra puterea de cumpărare (Brazilia, Canada,
Guatemala). Chiar dacă în anul 2007 salariul minim este aproximativ 120 de euro, totuși
acesta va fi unul dintre cel e mai mici Europa. Clasamentul are în frunte Olanda – 1273
euro, Marea Britanie – 1269 euro, Belgia – 1234 euro, Franța – 1218 euro, Ungaria – 247
euro, Polonia – 234 euro, Slovacia – 183 euro, Letonia – 129 euro.

34 Act publicat în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie 2005
35 Publicată în Monitorul Oficial nr. 45 din 7 martie 1991
36 Cnf. Cap. III, pct. 7 din Recomandarea nr.58 din anul 1951 asupra fixării salariului minim, în agricultură .

45
Dacă până în anul 1999, acest salari u avea un caracter unitar, în sensul că a fost
stabilit numai prin hotărâre a Guvernului, prin Contracul coleciv de muncă unic la nivel
national, ulterior s -a negociat un astfel de salariu mai ridicat, deci diferit față de cel
precizat de Guvern.
Astfel, dacă prin Hotărârea Guvernului nr. 1766/200537 s-a prevăzut pentru anul
2006, un salariu minim brut pe țară de minim 330 lei, prin Contractul colectiv de muncă la
nivel național s -a prevăzut un salariu minim de 370 lei (art. 39 alin 3).
Și pentr u anul 2007, prin Hotărârea Guvernului nr. 1825/200638 s-a prevăzut un
salariu minim brut pe țară de 390 lei, iar prin același contract pe anii 2007 -2010, s -a stabilit
un salariu de bază minim brut de 440 lei (art. 40, alin. 4).
Prin contractele colect ive de muncă la nivel de ramură s -au stabilit salarii minime
brute mai ridicate (de exemplu 540 lei. Art. 40 alin. 3 din Contractul coleciv de muncă unic
la nivel de ramură transporturi pe anii 2006 -2007)39.
Având în vedere că legislația muncii are val oarea unei reglementări minimale, iar
clauzele contractuale menționate sunt mai favorabile salariaților, este cert că partenerii
sociali pot negocia și stabilii salarii minime superio ar celor prevăzute de Guvern.
Și în prezent art. 159 din Codul Muncii p revede că salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată, corespunde programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre
a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul
normal de muncă este, potrivit le gii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut
orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu
de ore lunar potrivit programului legal de muncă aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabilii salarii de bază prin contractul individual de
muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară. Încălcarea acestei obligații constituie
contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei, așa cum prevede art.
4 din Hotărârea de Guvern nr . 1825/2006 pentru stabilirea salariului salariul de bază minim
brut pe țară g arant în plată.
Potrivit art 1 -3 din H.G. nr. 1193/2010 pentru stabilirea salariului de bază minim
brut pe țară garantat în plată40. Începând cu 1 ianuarie 2011, salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată se stabilește la 670 de lei lunar, pentru un program complet de lucru

37 În vigoare de la 01 ianuarie 2006 până la 01 ianuarie 20 07, fiind abrogat și înlocuit prin Hotărârea nr.
1825/2006.
38 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006
39 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea IV, nr. 6 din 17 aprilie 2006
40 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 823 din 9 decembrie 2010

46
de 170 de ore în medie pe lună în anul 2011 r eprezentând 3,94 lei/oră.
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază , potrivit încadrării,
nu poate fi inferior nivelului salariului de bază minim bru t pe țară garantat în plată.
Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de
muncă, de salarii de bază sub nivelul celui prevăzut de art. 1 și 2 constituie contravenție și
se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.
Prevederile alin. 1 și 2 se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/
2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și co mpletări prin
legea nr. 180/ 2002, cu modificările și completările u lterioare.
El este obligat să garanteze în plată un slariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de
bază, minim brut pe țară. Dispoziția se aplică și în cazul în care salariatul este prezemtat la
lucru în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepția grevei sau atunci când salariații primesc de la angajator,
conform contractului colectiv sau individual de muncă, hrană, cazare sau alte facilități.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată trebuie adus la cunoștința
salariaților pri n grija angajatorului.
Salariul minim garantat este acel salariu fixat prin lege, în urma negocierilor
sindicate -guvern. El se rvevește ca bază de calcul, de la care se va pleca în stabilirea
salariilor la un nivel în măsură să asigure condiții decente de trai, în condiții de stabilitate
și creștere economică. În cazul unei conjuncturi economice nefavorabile, acest salariu
minim e ste corectat . În România, salariul minim este rezultatul negocieri dintre sindicate,
partonat și guvern. El este stabilit la nivel de economie și este corectat, în anumite
proporții cu rata inflației. S alariul minim pe economie rămâne mult în urma creșerii
prețurilor și din această cauză el asigură în limite modeste un trai decent de existență.
Salariul minim generează anumite constrângeri pentru patroni, în măsura în care este puțin
flexibil, ceea ce stimulează substituirea forței de muncă cu un alt factor de producție.
Salariul de bază minim brut pe țară este suma minimă pe care trebuie să o garanteze
ca salariul brut lunar o persoană fizică sau juridică ce anagajează personal salariat cu
contrat de muncă, în cazul salariului angajat cu o fracțiune de no rmă, se garantează în plată
un salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară, corespunzător fracțiunii de
normă. Salariul de bază minim brut pe țară este stabilit prin hotărârile de guvern.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul
de bază minim brut pe țară.
Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai trebuie să se aibă

47
în vedere atât produsele și serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea un ui
nivel de trai modest, dar decent, cât cantitățiile minime de produse și servii necesare într -o
perioadă dată, pe baza cărora să se determine media lunară dar și stabilirea prețurilor și
tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite, numărul mediu d e membri ai unei familii,
numărul mediu de salariați ce revine pe o familie.
Studiind acest capitol am descoperit formele sistemului de salarizare , mai exact în
primul rând salarizarea în acord ce se aplică fie individual, fiecărui angajat în part e,
ținându -se cont de aportul acestuia la obținerea rezultatelor finale, fie în acord colectiv
sau global care intervine ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv
sau în echipă, în al doilea rând salarizarea în regie (după timpul lu crat) ce atestă faptul că
în cadrul unui astfel de sistem, salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul
efectiv în care s -a prestat munca, în al treilea rând tipul de salarizare pe bază de tarife, cote
procentuale sau remize ce se face prin ap licarea acestora asupra valorii achizițiilor,
desfacerilor de mărfuri sau a prestărilor de servicii , în al patrulea rând salariul nominal
ce constă în sume de bani pe care salariatul o primește efectiv de la unitatea pentru care
lucrează sau prestează o muncă și salariul real care constă în sume de bani pe care
salariatul o primește efectiv de la unitatea pentru care lucrează sau prestează o muncă și
nu în ultimul rând salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată care servevește
drept bază de ca lcul, de la care se va pleca în stabilirea salariilor la un nivel în măsură să
asigure condiții decente de trai, în condiții de stabilitate și creștere economică.

48
CAPITOLUL IV.
TIPURI DE SISTEME DE SALARIZARE

Capitolul IV vizează tipurile de sis teme de salarizare , mai exact: salarizarea
muncitorilor și a personalului operativ, salarizarea personalului de conducere, de execuție
și de deservire general, salarizarea în sectorul bugetar.
De asemenea, acest capitol vizează și un subiect actual, mai exact cel legat de modificările
salariale în anul curent .
IV.1. Salarizarea muncitorilor și a personalului operativ
Conform prevederilor legale, salarizarea în cadrul o rganizațiilor se
stabilește prin contracte colective și i ndividuale de muncă prin negociere. Singura condiție
expresă pe care o prevede legiuitorul este ca nivelul salariilor să nu fie mai mic decât
salariulmini m garantat în plată.
Sistemul de salarizare al unei organizații se poate stabili pornind de la
prevederilecontractului colectiv de muncă la nivel național, adaptându -l factorilor specifici
ai acesteia(obiect de activitate, complexitatea acțiunilor, dotarea tehnică, productivitatea
muncii, numărul șistructura de perso nal, rentabilitate etc.).
Prin contractul colectiv de muncă la nivelul unei organizații se stabilesc:
 nivelul salariului minin la nivelul organizației;
 nivelul salariilor, stabilit prin grila de salarizare ce este anexată la contractul
colectivde muncă în care salariile trebuie să respecte anumiți coeficienți de
ierarhizare înfuncție de nivelul studiilor și complexitatea lucrărilor;
 sporurile la salariu ce se acordă în funcție de condițiile de muncă sau pentru
anumitesituații, specificându -se nivelul minim al acestora
Salarizarea m uncitorilor și a personalului operativ se face în funcție de meseria sau
specialitatea pe care o posedă fiecare și nivelul de calificare (Rotaru A., Bostan I., 2002).
Pentru încadrarea și salarizarea muncitorilor se folosesc anumite instrumente și anume:
nomenclatorul meseriilor și specialităților, clasificarea ocupațiilor din România,
indicatoarele tarifare de calificare, reț elele/ grilele de salarizare .
Rețelele/ grilele de salarizare constituie elementul s istemul de salarizare a muncitorilor

49
prin care se stabilește salariul de bază lunar, corespunzător fiecărui nivel (categorie) de
calificare pentru programul de muncă normal (170 ore/lună). Pentru a fi corespunzătoare,
rețelele tarifare trebuie să satisfac ă anumite cerințe și anume:
– să țină seama de specificul activității întreprinderii;
– să stimuleze creșterea nivelului de calificare a muncitorilor prin creșteri
stimulative ale salariului de la o categorie de calificare la alta;
– să stimuleze punerea în valo are a capacităților personale ale muncitorilor, în
cadrul aceleiași categorii de calificare.
În raport cu nomenclatorul de meserii și funcții și cu indicatoarele tarifare de calificare,
rețelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare.
Rețelele/grilele de salarizare se modifică la intervale mai scurte, cu ocazia negocierii
salariilor dintre patronat și sindicate, precum și cu ocazia indexării salariilor.
Nomenclatorul de meserii și funcții, ca și indicatoarel e de calificare sunt modificate
la intervale mai mari de timp, influențate de progresul tehnico -științific, îmbunătățirea
înzestrării cumijloace de muncă și cu obiecte ale muncii, perfecționarea metodelor de
muncă și a organizării științifice a pro ducției și a muncii etc.
Salariile de bază pentru muncitori se stabilesc prin rețele (grile) de salarizare,
diferențiatepe un număr de niveluri (categorii), stabilite în raport cu: calificarea cerută
pentru executarealucrării, complexitatea lucrărilor, dificu ltatea condițiilor de muncă.
Fiecare angajator stabilește nivelul salariilor, pe meserii sau funcții,
urmărind diferențierea acestora pe categor ii și nivel de calificare.
Încadrarea și promovarea muncitorilor în sistemul tarifar se fac e pe baza criteriilor
proprii adoptate de angajator, în condițiile stabilite prin lege și prin contractul colectiv de
muncă.
IV.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuție și de deservire generală
În categoria personalului de conducere, de execu ție și de deservire generală se
includ funcții/ profesii foarte diferite, în ce privește specialitatea, nivelul de pregătire
profesională, natura și compl exitatea muncii prestate.
Totalitatea funcțiilor de conducere, de execuție și de deservire genera lă dintr -o
unitate economică sau orice tip de organizație, considerate în legătură cu poziția funcțiilor,
nivelul salariului și proporțiile numerice dintre diferite funcții și compartimente, se cuprind
în statul defuncțiuni și personal. Acesta se elaboreaz ă pe baza și în concordanță cu

50
structura de organizare și conducere adoptată de organizația respectivă și aprobată de
organul competent.
Salariile de bază pentru aceste funcții se stabilesc în mod diferențiat, ținând cont de
oserie de criterii, pr intre care:
 complexitatea sarcinilor sau lucrărilor de efectuat;
 răspunderea pentru modul de îndeplinire a sarcinilor;
 nivelul de pregătire profesională, generală și de specialitate;
 alte criterii specifice unor activități.
Pentru stabilirea nivelului sala riilor pe funcții se pot folosi diferite modalități, printre
care: clasele de salarizare (în acest caz, fiecare funcție va avea stabilit un număr de clase
sub formă degradații); salarizarea între limite; salarizarea în sume fixe pentru fiecare etc.
Pot fi folosite și alte modalități de stabilire a salariilor astfel încât, un angajat rămânând pe
aceeași funcție, să poată primi un salariu majorat, pentru rezultatele obținute în munca
prestată și timpul cât este încadrat în aceea și funcție.
Potrivit legii , ocuparea unor funcții de conducere sau de execuție, indiferent de
domeniul de activitate nu este condiționată de vechimea în muncă sau în specialitate. Pot
exista cazuri încare, unii angajatori pot să stabilească anumite limite de vechime și de
experienț ă pentru fu ncțiile de conducere.
Contractul de management este acordul de voință prin care o persoană juridică
caredesfășoară o activitate economică, în calitate de prop rietar, încredințează
unui manager organizarea, conducerea și gestionarea activității sale, pe baza unor
obiective și criterii de performanță cuantificabile , în schimbul unei plăți.
Managerul este plătit după cum urmează:
 plată lunară care se plătește din fondul de salarii al societății comerciale;
 participarea l a profitul unității, stabilită în funcție de gradul de realizare a
obiectivelor.
În scopul întăririi răspunderii managerului, din cota de participare la profitul unității
careîi revine acestuia, o parte va fi formată dintr -un pachet de acțiuni la so cietate a
comercială respectivă.
IV.3. Salarizarea în sectorul bugetar
Sistemul de salarizare reglementează remunerarea personalului din sectorul bugetar
în raport cu responsabilitățile postului, munca depusă, cantitatea și calitatea acesteia,
importanța socială a muncii, condițiile concrete în c are aceasta se desfașoară.

51
Salarizarea personalului din instituțiile publice poate depinde de asemenea și de
rezultatele obținute, precum și de realizarea ierarhiei salariilor, conform art. 9 din Legea –
cadru 284/2010 priv ind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice41.
Realizarea ierarhiei salariilor de bază, a soldelor funcțiilor de bază/ salariilor funcțiilor de
bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare, atât între domeniile de activitate, cât și în
cadrul aceluiași domeniu, are la bază evaluarea posturilor, diferențierea făcându -se în
funcție de următoarele criterii:

 cunoștințe și experiență;
 complexitatea, creativitatea și diversitatea activitatilor;
 judecata și impactul deciziilor;
 influență, coordonare și supervizare;
 contacte și comunicare;
 condiții de muncă;
 incompatibilități și regimuri speciale;
Sistemul de salarizare cuprinde salariile de bază, soldele/ salariile de funcție și
indemnizațiile lunare de încadrare, sporurile, premiile, stim ulentele și alte drepturi în bani
și în natură, corespunzătoare fiecărei categorii de per sonal din sectorul bugetar.
Salariul brut cuprinde salariul de bază, solda funcției de bază/ salariul funcției de
bază, sporurile, indemnizațiile, compensațiile, pre cum și celelalte elemente ale sistemului
de salarizare, corespunzătoare fiecărei categorii de pe rsonal din sectorul bugetar.
În cadrul fiecărei funcții, salariile de bază se diferențiază pe grade în cazul studiilor
superioare și studiilor superioare de s curtă durată și pe trepte profesionale în cazul studiilor
medii, respectiv pe grade profesionale în cazul funcționarilor publici, astfel încât să se
asigure posibilitatea diferențierii salariilor de bază individuale în raport cu nivelul
pregătirii profesio nale a fiecărei persoane și cu experiența acesteia în muncă. De regulă, se
utilizează 2 sau 3 grade și, respectiv, 2 sau 3 trepte profesionale. În cadrul fiecărui grad sau
fiecărei trepte profesionale, diferențierea salariilor de bază se face, de regulă, p e un număr
de 5 gradații, corespunzătoare celor 5 tranșe de vechime în munca, prevazute la art. 11.42

41 Publicată în Monitorul Oficial nr. 877 din 28 decembrie 2010
42 http://portalinstitutiipublice.ro/ accesat în data de 24.02.2018 ora 13:00

52
Salariul brut crește cu 25% de la 1 ianuarie pentru a fi evitată diminuarea
drepturilor salariale în urma trecerii contribuțiilor la angajați43.
Guvernul a aprobat un proiect de Ordonanță de Urgență nr. 91/201744 pentru
modificarea și completarea Legii -cadru nr. 153/201745 privind salarizarea
personalului platit din fonduri publice. Pentru a evita diminuarea drepturilor salariale ca
urmare a noilor măsuri de transfer a contribuțiilor din sarcina angajatorului în sarcina
angajatului, Guvernul a aprobat acordarea, începând cu 1 ianuarie 2018, a unei majorări
salariale de 28,5% față de nivelul acordat pentru luna decembrie 2017, pentru personalul
plătit din fond uri publice care beneficiază de scutire de impozit pe venit la 31 decembrie
2017, potrivit Legii nr. 227/201546 privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare. Celelalte categorii de personal vor beneficia de o majorare salarială de 25%
începând cu 1 ianuarie 2018 față de nivelul acordat pentru luna decembrie 2017.
Potrivit unui comunicat al Guvernului, documentul are în vedere și stimularea personalului
care gestionează fonduri comunitare, prin stabilirea majorării salariale de până la 35 %, față
de maxim 25% cât prevede legea în prezent. Această majorare se va acorda în baza
criteriilor stabilite prin regulament -cadru elaborat de MDRAPFE și aprobat prin hotărâre a
Guvernului.
În ceea ce privește indemnizația de hrană, aceasta se va acorda lunar, într -un cuantum
reprezentând a 12 -a parte din două salarii de bază minime brute pe țară garantate în plată.
Prin Ordonanța de Urgență a Guvernului au fost corectate și unele salarii de bază în
vederea respectării corelațiilor între funcții.
Persona lul din sistemul sanitar care a beneficiat în anul 2017 de tichete de masă va
beneficia de acordarea indemnizației de hrană pe tot parcursul anului 2018, iar această
indemnizație va fi exceptată în anul 2018 la stabilirea limitei de sporuri de 30%.
În ce ea ce privește acordarea sporurilor, documentul aprobat de Guvern stabilește
prorogarea până la 1 martie 2018 a prevederilor care condiționează încadrarea sporurilor în
limita de 30% pentru personalul din sistemul sanitar. Începând cu data de 1 martie 2018 ,
pentru personalul din sistemul sanitar și de asistență socială, cuantumul sporurilor pentru
condiții de muncă se va determina conform Regulamentului -cadru de acordare a sporurilor,
elaborat de Ministerul Sanătății pana la data de 1 martie 2018 , fară a de păși limita de 30%.

43http://economie .hotnews.ro/stiri -finante_banci -22162321 -legea -privind -salarizarea -bugetarilor -fost-
modificata -prin-oug-salariul -brut-creste -25-1-ianuarie -pentru -evitata -diminuara -drepturilor -salariale -urma –
trecerii -contributiilor -angajati.htm accesat în data de 24.02.20 18 ora 13:15
44 Publicată în: Monitorul Oficial nr. 978 din 8 decembrie 2017
45 Publicată în: Monitorul Oficial, Partea I, nr. 492 din 28 iunie 2017
46 Publicată în: Monitorul Oficial nr. 688 din 10 septembrie 2015

53
Tot din luna martie 2018, pentru personalul din sistemul sanitar, determinarea
drepturilor salariale aferente activității prestate în linia de gardă, a sporului pentru
activitatea prestată în ture, a sporului acordat pentru munca presta tă în zilele de sambata și
duminică și de sărbătorile legale și a sporului pentru munca prestată în timpul nopții se va
face conform prevederilor legale aplicabile pentru luna ianuarie 2018.
Ordonanța de Urgență adoptată de Guvern vizează și clarificarea salarizării gărzilor
obligatorii efectuate de medici în afara programului normal de lucru de la funcția de bază
până la limita a 48 de ore pe săptămână.
În ceea ce privește domeniul educației, noul act normativ reglementează modalitatea de
aplicare a sist emului de plată cu ora sau prin cumul pentru personalul didactic de predare,
de conducere, îndrumare și control, prin ordin al ministrului Educației Naționale.
Pentru personalul nou -încadrat, pentru personalul numit/ încadrat și pentru personalul
promovat s-a creat posibilitatea identificării unei funcții similare în plată la nivelul
instituțiilor subordonate, în situația în care aceasta nu există în cadrul aceleiași instituții/
autorități publice, în vederea eliminării dificultăților existente în prezent la stabilirea
modalității de salarizare.
Completările Legii -cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din
fonduri publice au fost făcute și pentru sprijinirea implementării proiectelor
finanțate din fonduri europene nerambursabile. În ace st sens s -a stabilit:
 eliminarea condiției de eligibilitate a cheltuielilor de personal de a fi rambursate din
fonduri europene, astfel încât vor primi majorarea salarială toate persoanele
nominalizate în echipe de proiecte finanțate din fonduri europene n erambursabile;
 personalul angajat în afara organigramei pentru implementarea proiectelor finanțate
din fonduri europene nerambursabile, va fi plătit conform condițiilor din ghidul
solicitantului;
 condițiile de înființare a posturilor în afara organigramei responsabile cu
implementarea proiectelor, cât și procedura de recrutare și selecție a persoanelor,
precum și criteriile pe bază cărora se stabilește procentul de majorare salarială se
realizează pe baza unui regulament -cadru elaborat de Ministerul Dezvolt ării
Regionale, Administrației Publice și Fondurilor Europene (MDRAPFE) care se
aprobă prin hotărâre a Guvernului;

54
 clarificarea acordării majorării de 25% atât pentru președinții, cât și pentru
vicepreședinții consiliilor județene, respectiv pentru primar ii și viceprimarii
unităților administrativ -teritoriale care implementează proiecte finanțate din fonduri
europene nerambursabile.
IV.4. Modificări salarizare 201847
Când spunem salarizare ne referim nu doar la nivelul minim al unui venit salarial în
Români a, la contribuțiile sociale ce se plătesc obligatoriu la stat lună de lună și la impozitul
pe salariu. Ne referim și la eventualele deduceri din acest impozit, la diurnă, tichete ori
norme de hrană, la abonamente de sănătate la sisteme private, ajutorul de deces sau
beneficii oferite salariaților prin lege. Iar pentru anul 2018 multe dintre aceste variabile se
schimbă: de exemplu, impozitul pe venit scade, se face transferul contribuțiilor sociale la
salariat, se schimbă datele pentru d educerile personale e tc.
Iată, pe scurt, ce se întâmplă cu salarizarea în anul 2018 :
1. Salariul minim crește cu 450 de lei
Salariul minim brut pe economie crește, de la 1 ianuarie 2018 , la 1.900 de lei , de la 1.450
de lei. Creșterea acestui salariu minim îi afectează și pe zilieri, care trebuie să primească
mai mulți bani, însă aduce și unele dezavantaje în buzunarele românilor și firmelor de la
noi din țară .
2. Contribuțiile sociale – două din trei în sarcina salariatului
Tot de la 1 ianuarie, se mai plătesc doar trei contribuții sociale obligatorii: una la angajator,
contribuția asiguratorie de muncă (CAM), iar celelalte două sunt în sarcina salariatului:
contri buția la pensie (CAS) și la sănătate (CASS). Valorile exacte ale contribuțiilor sunt:
 CAM : 2,25% din salariul brut;
 CAS : pentru condiții normale de muncă, 25% din salariul brut, iar pentru condiții
deosebite sau speciale de muncă angajatorul va plăti el în plus câte 4%, respectiv
8%, după caz;
 CASS : 10% din salariul brut;

47 https://www.avocatnet.ro/articol_47083/Salarizare -2018 -Tot-ce-trebuie -s%C4%83 -%C8%99tii -ca-
angajat.html accesat în data 24.02.2018 ora 13:40

55
Notă : Din 2018 doar angajatorul va calcula, reține și plăti contribuțiile sociale .
Salariații nu vor avea nicio obligație în acest sens.
3. Impozitul pe venit scade la 10%
Scăderea impozitului pe venit de la 16% la 10% este una dintre măsurile aplicabile din
prima zi a anului 2018. Cât despre cei care sunt s cutiți de impozitul pe venit, nu vor exista
schimbări față de 2017, rămânând aceiași beneficiari: persoanele fizice cu handicap grav
sau accentuat, IT -iștii și salariații din cercetare -dezvoltare și inovare.
4. Deducerile personale din impozitul pe venit
Din 2018, salariații beneficiază de deduceri mai mari decât cele oferite în prezent, în
funcție de salariul brut obținut și numărul persoanelor aflate în întreținere.
„Persoanele fizice (…) au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei
sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perio adei
impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază”, este
explicat în Codul fiscal, cu precizarea că, de la anul, în cazul celor cu un venit lunar brut
de până la 1.950 de lei (în loc de 1.500 de lei), deducerea perso nală este de:
 510 lei (în loc de 300 de lei), pentru salariații fără persoane în întreținere;
 670 de lei (în loc de 400 de lei), pentru salariații care au o persoană în întreținere;
 830 de lei (în loc de 500 de lei), pentru salariații care au două persoane în
întreținere;
 990 de lei (în loc de 600 de lei), pentru salariații care au trei persoane în
întreținere;
 1.310 lei , (în loc de 800 de lei), pentru salariații care au patru sau mai multe
persoane în întreținere.
"Persoana în întreținere poate fi soția/so țul, copiii sau alți membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei
venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 510 lei lunar" , mai scrie în OUG nr.
79/2017.
Cât despre salariații care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 de lei,

56
aceștia nu beneficiază de deducere personală, nici pentru ei înșiși, nici pentru persoan ele
aflate în întreținerea lor.
Deducerea personală se acordă persoanelor angajate pe teritoriul României cu contract
individual de muncă , indiferent de natura acestuia (normă întreagă/timp parțial, pe durată
determinată/nedeterminată etc) exclusiv la acel angajator unde salariat ul își declară funcția
de bază. Aceasta se acordă de către angajatorii cu sediul sau domiciliul în România, pentru
veniturile din salarii, realizate de persoanele încadrate cu contract individual de muncă în
condițiile de mai sus.
Valoarea deducerii personale nu se fracționează în cadrul lunii și se acordă o singură dată
în lună de către un singur angajator. În practică, se acordă la angajatorul unde salariatul are
încă în vigoare contractul individual de muncă la data 1 a lunii pent ru care se calculează
statul de plată.
Din 2016, deducerea personală pentru copiii minori se acordă ambilor părinți.
5. Tichetele de masă și indemnizațiile de hrană
Tichetele de masă ce pot fi oferite salariaților din privat trebuie să respecte valoarea
maximă per tichet: 15,09 lei . Practic, fiecare tichet poate avea mai puțin de această
valoare, dar nu mai mult. La bugetari, din 2018, nu se mai poate vorbi nici măcar în teorie
de tichete de masă . Legea salarizării bugetare nr. 153/2017 oricum prevede acordarea
unor indemnizații lunare de hrană , iar un proiect normativ recent aprobat de Guvern
stabilește că aceste indemnizații vor fi primite de bugetari abia din decem brie 2018. Numai
personalul sanitar ce primește la ora actuală tichete de masă primește indemnizații lunare
de circa 300 de lei încă din ianuarie 2018.
6. Contribuția la un fond de pensii facultative și abonamentele medicale de sănătate
Suma reprezentând c ontribuțiile la fondurile de pensii facultative este deductibilă din
venitul salarial brut lunar sau din venitul asimilat acestuia, în limita a 400 de euro anual,
potrivit Legii nr. 204/200648. Apoi, se pot deduce abonamentele de sănătate din sistemul
privat , în limita echivalentului în lei a 400 de euro pe an (e vorba despre deducerea
serviciilor medicale furnizate sub formă de abonamente plătite personal de angajați, iar nu
de angajatori).

48 Lege nr. 204/2006 privind pensiile facultative , publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 470 din
31/05/2006

57
7. Diurna
Salariații care se deplasează în interes de serviciu au dreptul la acordarea unei diurne care
să acopere cheltuielile zilnice de transport și cazare, precum și la o indemnizație de
delegare. Indemnizația zilnică de delegare/ detașare este de 17 lei/zi (diurna internă). Cât
privește deplasările în străinătate, aceasta poate fi mai mare, dar sumele care depășesc
valoarea de 42,5 lei pe zi se supun impozitului pe salarii și se includ în baza lunară de
calcul a contribuțiilor sociale obligatorii, indiferent de entitatea plătitoare.
8. Ajutorul de deces
Ajutorul de deces este un drept bănesc ce se acordă în cazul morții unui asigurat, pensionar
sau a unui membru de familie al acestora. În acest an, potrivit modificărilor aduse la Legea
pensiilor nr. 263/201049, acest ajutor financiar nu mai este acordat salariaților de către
angajator, ca până acum, ci direct de către casele de pensii, adică la fel ca în cazul
pensionarilor.
Acest ajutor de deces este o sumă de bani acordată în termen de tr ei zile lucrătoare
persoanei interesate și la cererea acesteia, pentru decesul unui asigurat (salariat sau
pensionar) sau a unui membru de familie al acestuia. Până la începutul acestui an, ajutorul
de deces pentru salariați era acordat de către angajatori , dar, odată cu modificările aduse
Legii pensiilor, acest ajutor este acordat direct tot de către casele de pensii.
Valoarea ajutorului de deces se majorează, după cum prevede Legea nr. 3/2018 a
bugetului asigurărilor sociale de stat50 pe anul 2018, cu pe ste 1.000 de lei în cazul
ajutorului acordat pentru decesul asiguratului și cu peste 500 de lei în cazul decesului unui
membru al familiei asiguratului. Din luna februarie a anului trecut (2017) , cuantumul
ajutorului fusese fixat la 3.131 de lei (decesul a siguratului), respectiv 1.566 de lei (decesul
unui membru de familie).
Concret, de anul acesta (2018) , pentru decesul asiguraților se vor acorda 4.162 de
lei, iar pentru decesul unui membru de familie al acestora se va acorda suma de 2.081 de
lei.
Ajutorul se achită, potrivit datelor ce se găsec pe site -ul Casei Naționale de Pensii
Publice (CNPP), unei singure persoane, care poate fi soțul supraviețuitor, copilul, părintele,
tutorele, curatorul sau orice persoană care poate dovedi cu act e că a suportat cheltuielile

49 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 852 din 20 decembrie 2010
50 Publicată în Monitorul Oficial nr. 5 din 03 ianuarie 2018

58
ocazionate de deces, dar numai dacă nu există o altă solicitare din partea persoanelor de
mai sus.
În cazul decesului unui membru al familiei asiguratului sau pensionarului, ajutorul
se plătește acestora din urmă. CN PP precizează faptul că un membru al familiei este
considerat soțul sau soția, copiii proprii, copiii adoptați, copiii aflați în plasament familial
sau cei încredințați spre creștere și educare familiei și părinții sau bunicii oricăruia dintre
soți.
Copiii trebuie să îndeplinească o condiție de vârstă, și anume trebuie să fie în vârsta
de maximum 18 ani sau, dacă își continuă studiile, până la terminarea acestora, dar fără să
depășească vârsta de 26 de ani. De asemenea, în lista membrilor de fam ilie sunt incluși și
copiii aflați în întreținere, indiferent de vârsta acestora, dacă aceștia nu sunt apți de muncă
din cauza unor probleme de sănătate intervenite înainte de împlinirea vârstei de 18 ani,
respectiv 26 de ani. Actele necesare acordării ace stui ajutor sunt, conform datelor
furnizate de CNPP, următoarele:
 cerere pentru acordarea ajutorului;
 certificat de deces (original și copie);
 act de identitate al solicitantului (original și copie);
 acte de stare civilă ale solicitantului din care să rezu lte gradul de rudenie cu
decedatul, sau, după caz, actul care atestă calitatea de tutore, curator, mandatar
(original și copie);
 dovada că solicitantul a suportat cheltuielile ocazionate de deces (original și copie);
 act medical emis sau vizat de medicul e xpert al asigurărilor sociale prin care se
atestă boala care l -a făcut inapt și data ivirii acesteia, în cazul copilului inapt în
vârstă de peste 18 ani (original);
 adeverința care să certifice că, la data decesului, membrul de familie cu vârstă
cuprinsă î ntre 18 și 26 de ani urma o formă de învățământ organizată (original).
Pentru a primi acest ajutor, solicitantul nu trebuie să fi realizat un anumit stagiu de
cotizare, iar după ce se efectuează plata ajutorului, pe spatele certificatului de deces se va
înscrie mențiunea "Achitat".
Acest capitol ne -a ajutat să înțelegem fiecare tip de sistem de salarizare , prezentând
detaliat salarizarea muncitorilor și a personalului operativ care se face în funcție de meseria
sau specialitatea pe care o posedă fie care și nivelul de calificare ; salarizarea personalului

59
de conducere, de execuție și de deservire generală în categoria aceasta fiind incluse funcții/
profesii foarte diferite, în ce privește specialitatea, nivelul de pregătire profesională, natura
și comp lexitatea muncii prestate; salarizarea în sectorul bugetar ce se realizează în raport
cu responsabilitățile postului, munca depusă, cantitatea și calitatea acesteia, importanța
socială a muncii, condițiile concrete în care aceasta se desfașoară , dar care poate depinde
de asemenea și de rezultatele obținute, precum și de realizarea ierarhiei salariilor.
Subcapitolul IV.4. ne-a familiar izat totodată și cu modificările aduse sistemului de
salarizare în anul 2018 , ce aduce de la 1 ianuarie 2018 o majorare cu 4 50 de lei a
salariului minim brut, de la 1.450 la 1.900 de lei .

60
CAPITOLUL V.
PLATA SALARIULUI
Acest ultim capitol al lucrării privește reglementări de bază în cee a ce privește plata
salariului , aducând în atenție elemente precum ștatul de p lată, fluturașul de salariu și nu în
ultimul rând, fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale .
V.1. Plata salariului – reglementări de bază
Potrivit Codulu i muncii , salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de
salariat în baza contractului individual de muncă, pentru munca prestată în baza CIM
(contract individual de muncă) fiecare salariat având dreptul la un salariu exprimat în
bani.
Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună , la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,
după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într -un co nt bancar.
Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută
expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune -interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului , drepturile salarial e datorate până la data decesului
sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților
acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale
sunt plătite altor moștenitori, în c ondițiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată , precum și prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăți i către salariatul îndreptățit.
Nicio reținere din salariu nu poate fi operată , în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de
lege.
Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr -o
hotărâre ju decătorească definitivă.
În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

61
o obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
o contribuțiile și impozitele datorate către stat;
o daunele cauzate proprietății publ ice prin fapte ilicite;
o acoperirea altor datorii.
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fie care lună jumătate din salariul
net.Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează
de către angajator în acele ași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform
legii. Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de
plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau
contractuale.
Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drept urile respective erau datorate.
Acest termen de prescripție este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere
din partea debitorului cu privire la dreptu rile salariale sau derivând din plata salariului.51
V.2. S tatul de plată52
Statul de plată sau ș tatul de salarii, cum mai este denumit, este un document
înregistrat î n contabilitatea unei companii, care cuprinde calculul drepturilor băneș ti ale
salariatilor, inclusiv contribuțiile de asigură ri soci ale, impozitul ș i alte datorii.
Acesta nu trebuie confundat cu fluturaș ul de salariu, ce cuprinde informații similare
și se înmânează angajatului.
Conform Ordinului nr. 3512 din 27 noiembrie 200853 privind documentele
financiar -contabile, un model de stat de plată trebuie să conțină următoarele detalii:
 numele unității;
 numele formularului;
 luna și anul pentru care este realizat;
 numele salariatului;
 venitul brut;

51 https://legestart.ro/reglementari -de-baza-privind -plata -salariului/ accesat în data de 15.04.2018 ora 14:00
52 https://hrp.ro/stat -de-plata -document -util-si-obligatoriu -pentru -companii/ accesat în data de 15.04.2018 ora
14:15
53 Publicat în Monitorul Oficial nr. 870 din 23 decembrie 2008

62
 contribuția individuală la sistemu l de asigurări sociale;
 contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj;
 contribuția la sistemul asigurărilor sociale de sănătate;
 cheltuieli profesionale;
 venitul net;
 deducerea personală de bază;
 deduceri suplimentare;
 venitul bază de calcul;
 impozitul calculat și reținut;
 salariul net;
 semnătura conducatorului unității, a directorului compartimentului financiar –
contabil și a persoanei care realizează ștatul de plată.
Pe baza s tatelor de plată, se virează salariile angajaț ilor, livrarea sumelor de bani
făcându -se cel puțin o dată pe lună. În cazul angajatorilor care plătesc salariile de două ori
pe lună, termenii folosiți în resurse umane sunt “avans” ș i “lichidare”. Aceste sume de
bani, descrise ca avansuri și lichidări, tre buie să apară, de asemenea, pe statul de plată .
Departamentele și persoanel e implicate în realizarea unui s tat de salarii sunt:
 persoanele acreditate să exercite controlul financiar preventiv;
 casieria unității (în cazul plăților î n numerar);
 departamentul financiar -contabil;
 departame ntul care a întocmit s tatul de salarii (î n general, este vorba despre
departamentul de resurse umane).
Potriv it art. 25 din Legea contabilităț ii nr. 82/1991 republicată54, compania are
obligația legală de a păstra s tatele de salarii timp de 50 de ani.
Dovada faptului că salariile au fost plătite ang ajaților se face prin semnarea s tatelor
de plată și a orică ror alte documente justificative, conform articolulului 168 din Codul
Muncii.
Statul de salarii se arhivează:

54 Publicat în Monitorul Oficial nr. 454 din 18 iunie 2008

63
 la compartimentul financiar -contabil, se parat de celelalte acte justificative de plăți
(exemplarul 1);
 la compartimentul care a întocmit statele de salarii, după caz.
V.3. Fluturașul de salariu55
Fluturaș ul de salariu este un document eliberat de că tre angajator pentru informarea
angajatului la plata salariului acestuia, nefiind obli gatoriu de dat prin legislaț ie.
Deși nu este obligatoriu, totuși, fluturașul de salariu este foarte util în relaț ia
angajat-angajator. De ce? Pentru că însăși existența unui fluturaș de salariu poate crește
transpa rența, în sensul î n care salaria tul vede nu numai valoarea brută a salariului, ci și
valoarea totală a contribuțiilor sociale plătite. Deși nu există o standardizare a elementelor
care trebuie incluse pe fluturașul de salariu, de regulă, el are cinci sau ș ase elemente
principale. Este vorba despre salariul brut, cu toate componentele sale: salariul realizat,
prime, sporuri, valoarea o relor suplimentare, a indemnizaț iilor de c oncediu, de incapacitate
temporară de muncă, despre contribuț iile soc iale; despre d educerea personală (unde este
cazul); despre Impozitul pe venitul salarial; despre Salariul net ș i despre Restul de plată
(acolo și numai dacă este cazul).
Fiecare companie poate să își configureze fluturașul de salariu în funcție de
necesitățile și conditiile sale. O variantă utilă și accesibilă, care asigură confidențialitate
totodată, este comunicarea fluturașilor în variantă electronică , printr -un program care
gestionează documentele î ntregii firme. O astfel de variantă este mai rapidă și mai efi cientă
din punctul de vedere al costurilor, mai ales î n cadru l companiilor cu sute de angajaț i.
V.4. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
Legea nr. 200 din 22 mai 2006 privind constituirea ș i utilizarea Fondului de
garantare pentru plat a creanțelor salariale, publicată în Monitorul Oficial al Româ niei
Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, a intrat în vigo are la 1 ianuarie 2007.
Interesul major l -a constituit r eglementarea, prin lege specială, a constituirii și
utilizarii unui fond care s ă garanteze plata creanțelor de natură salarială persoanelor aflate
în imposibilitate de a -și recupera salariile restante de la angajator.
Pentru a se putea accesa creanț ele salariale din Fondul de garantare, este necesar ca
împotriva angajatorului:

55 https://hrp.ro/fluturasul -de-salariu -ce-este-si-ce-contine/ accesat în data de 15.04.2018 ora 14:30

64
1. să fi fost pronunțată o hotărâre judecatorească definitivă de desch idere a procedurii
insolvenț ei
2. să fi fost dispusă măsura ridicării totale sau parț iale a dreptului de administrare.
Din resursele Fondului de garantare salariații își pot recupera, î n limita a 3 salarii medii
brute pe economie per salariat:
a) salariile restante;
b) compensațiile băneș ti restante, datorate de angaj atori pentru concediul de odihnă
neefectuat, dar numai pentru maximum un an de muncă;
c) plățile compensatorii restante, în cu antumul stabilit în contractul colectiv de muncă
și/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
d) compensaț iile restant e pe care angajatorii au obligația de a le plăt i, potrivi t
contractului colectiv de muncă ș i/sau co ntractului individual de munca, î n cazul
accidentelor de mun că sau al bolilor profesionale;
e) indemnizaț iile restante, pe care ang ajatorii au obligația, potrivit legii, de a le plăti pe
durata întreruperii temporare a activității.
Creanțele salariale prev ăzute la lit. a), c), d) si e) se suportă pentru o perioadă de 3 luni
calendaristice ante rioare datei la care se solicită acordarea drept urilor și precedă sau
succedă datei desc hiderii procedurii insolvenței.
Legea stabilește că din F ondul de garantar e nu se suportă contribuț iile sociale
datorate de anga jatorii în stare de insolvență.
Agenț iile teritoriale de ocupare a forței de muncă sunt competente să stabilească
cuantumul creanțelor salariale cuvenite salariaților și efectuarea plății acestora , la cererea
scrisă a:
– administratorului sau lich idatorului angajatorului aflat în stare de insolvență ;
– salariaț ilor angajatorului;
– organizaț iilor legal constituite ce repr ezintă interesele salariaților.
Înainte de a se adresa agenției teritoriale, s alariații sau organizaț iile legal constituite ce
reprezintă interesele acestora trebuie să notifice î n scris administratorul sau lichida torul

65
angajatorului în stare de insolvență, în vederea efectuă rii demersurilor necesare pen tru
plata creanțelor salarial e.
În cazul angajatorului transnațional (persoană fizică sau juridică ce desfășoară
activități pe teritoriul României și cel puț in pe al unui alt stat membru al Uniunii Europene
sau al Spațiului Economic European) aflat în stare de insolvență, sta bilirea cuantumului
creanțelor salariale cuvenite salariaților care prestează în mod obișnuit muncă pe teritoriul
României și efectuarea plăț ii acestora se realizează de agenția teritorială în a cărei rază își
desfășoară activitatea salariaț ii.
La stabilirea stării de insolvență se ia în considerare hotărârea pronunțată de
autoritatea competentă dintr -un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaț iului
Economic European, prin care se deschide procedura sau, după caz, prin care se constată
că nu e xistă bunuri în averea debitorului sau că sunt insuficiente pentru a justifica
deschiderea procedurii insolvenței și se pronunță radierea acestuia din regis trul în care este
înmatriculat.
Dacă se pronunță î nchiderea procedurii de insolvență ca urmar e a r edresării
angajatorilor, salariații sunt obligați să restituie sumele supo rtate din Fondul de garantare,
în termen de 6 luni de la pronunțarea hotărârii de î nchidere a procedurii.
În acest capitol sunt aduse în discuție o serie de elemente ce sunt necesare la plata
salariului, cum ar fii ștatul de plată sau ștatul de salarii care este un document înregistrat în
contabilitatea unei companii, care cuprinde calculul drepturilor bănești ale salariatilor,
inclusiv contribuțiile de asigurări sociale, impo zitul și alte datorii . Acesta nu trebuie
confundat cu fluturașul de salariu care este un document eliberat de către angajator pentru
informarea angajatului la plata salariului acestuia, nefiind obligatoriu de dat prin
legislație.
Totodată se aduce în discuție și fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale ,
definiti drept un fond care să garanteze plata creanțelor de natură salarială persoanelor
aflate în imposibilitate de a -și recupera salariile restante de la angajator.

66
STUDIU DE CAZ.
ANALIZA CRITICĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE LA S.C. GEORGIA S A

Studiul de caz are ca obiect analiza critică a sistemului de salarizare la S.C.
GEORGIA S A, ilustrând pe baza analizei efectuate că aceasta deține o politică eficientă a
sistemului de salarizare, un management dezvoltat al resurselor umane și o eficiență în
administrarea salarizării.
Prezentarea societății. Scurt istoric56
Societatea comercială GEORGIA SA situată în Sibiu, St r. Eminescu, nr. 1, s -a
înființat ca societate c omercială pe acțiuni î n anul 1994 si figurează în Registrul
Comerțului sub nr. J32/152/1994.
Obiectul de activitate înscris în statutul societății este vast, dar activitățile principale
din care socie tatea obține venituri sunt alimentația publică și caz are hotelieră.
S.C. GEORGIA S A are un număr de 47 de salariați și funcționează ca un hotel
clasificat la două stele. Hotelul Georgia pune la dispoziția vizitatorilor săi 100 de locuri
pentru cazare, un restaurant cu o capacitate de 120 de locuri, un bar de zi și o terasă, toate
catgoria I -a.
Vă stau la dispoziție 34 de camere cu câte două paturi, 8 camere cu un pat dublu și
5 apartamente (cu câte un dormitor cu un pat dublu), 2 garsoniere, to ate fiind dotate cu duș,
telefon, cablu TV și acces la internet.
Situat într -o zonă pitorească, în Parcul Sub Arini, Hotelul Georgia se află la doar 10
minute de centrul istoric al Sibiului, la 3 kilometrii de gara CFR și 5 kilometrii de
aeroportul internațional Sibiu.
Compartimentul de resurse umane – financiar contabil57
Compartimentul de resurse umane – financiar contabil face parte din structura
organizatorică a Societății Comerciale GEORGIA S A. Sibiu, care trebuie să îndeplinească
atribuțiile, co mpetențele și responsabilitățile corespunzătoale celor două funcții
fundamentale, respectiv:

56 http://www.academia.edu/9698793/Sistemului_de_salarizare_al_resurselor_umane accesat în data de
20.03.2018 ora 15:00
57 http://www.academia.edu/9698793/Sistemului_de_salarizare_al_resurselor_umane accesat în data de
20.03.2018 ora 15:00

67
•întocmește și prezintă spre aprobare, directorului general, ștatul de funcții, apoi
urmărește aplicarea corectă a lui la toate nivelele, înscriindu -se fiecare în suma acordată
pentru salarii;
•analizează indicii de utilizare a timpului de lucru și face corelarea între timpul
efectiv lucrat și salariul primit;
•stabilește, supune negocierii și aprobării prin contractul colectiv de muncă și actele
adiționale ale a cestuia reglementările interne în domeniul salarizării;
•propune formele de salarizare a personalului;
•propune sporurile care se acordă salariaților pe locuri de muncă, conform
reglementărilor legale în vigoare;
•întocmește toate documentele necesare evi denței economico -finaciare ca de
exemplu: ștatele de plata, ordine de plată, declarații, bilanțul, etc.
Modul în care se leagă cantitatea muncii cu salariul efectiv primit58
Salariul se întocmește pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile su nt
centralizate într –un stat de plată .
Statul de plată conține toate el ementele de calcul a salariului , adică salariul de
încadrare, venitul brut, reținerile pe care le plătește angajatul și obligațile pe care le plătește
firma pentru aceste sala rii, salariul net și semnătura, iar acest stat de plată este ștampilat și
semnat de managerul unității și depus la ITM.
La S.C GEORGIA S A salariul se împarte în două: (conform contractului individual
de muncă):
-Chenzina I, care reprezintă 60% din va loarea salariului net și aceasta se plătește în
ziua a 10 -a a fiecărei luni
-Chenzina II, care reprezintă de fapt avansul, care este în valoare de 40% din
salariul net câștigat, și se plătește în ziua 25 a fiecărei luni.
Salariul se înmânează personal an gajatului și acesta semnează primirea plicului în
care se află banii și fluturașul de salar. Fluturașul conține date ca: numele și funcția

58 http://www.academia.edu/9698793/Sistemului_de_salarizare_al_resurselor_umane accesat în data de
20.03.2018 ora 15:15

68
salariatului, numărul de ore lucrate, reținerile făcute și suma pe care a primit -o. Statul de
plată al societății pe luna mai este prezentat mai jos pentru a exemplifica modul de calcul
al salariului pentru 1 angajat, cu drepturile salariale desfășurate pe funcții, a obligațiilor
reținute din salariu angajaților, calculul deducerilor și de asemenea a contribuților unităț ii
aferente bugetului de stat și bugetul asigurărilor sociale.
Analiza SWOT privind sistemul de salarizare al societății59
Puncte tari Puncte slabe
 forța de muncă înalt calificată
 salarii atractive;
 creșteri salariale periodice;
 acordarea a 2 prime anua le (Crăciun,
Paște);
 orele efectuate suplimentare sunt
recompensate 75%;
 orele efectuate în zilele libere sau de
sărbătoare legală se plătesc dublu;
 decontarea abonamentelor salariaților
(atât navetiștilor, cât și celor care
locuiesc efectiv în Sibiu);
 salariații trimiși în delegații în țară
beneficiază de următoarele drepturi:
diurnă de deplasare în sumă de 85% din
salariul de bază zilnic și decontarea
chetuielilor de transport și al costului
cazării;
 acordarea unui salariu de bază la
moartea unei rude d e gradul 1;
 acordarea unui salariu de bază
mamei/tatălui la nașterea unui copil;
 acordarea tichetelor de masă tuturor  nu se acordă prime de vacanță la
plecarea în concediu a angajatului;
 nu se acordă cel de -al treisprezecelea
salariu;
 angajarea personalului cu salariul minim
pe economie;
 salariile negociate vor putea fi
diminuate în cazul nerealizării
veniturilor cu pâ nă la 20% dar nu mai
mult de 3 luni consecutiv.

59 http://www.academia.edu/9698793/Sistemului_de_salarizare_al_resurselor_umane accesat în data de
20.03.2018 ora 15:15

69
salariaților;
 suportarea cheltuielilor de formare și
pregătire profesională;
 suportarea parțială sau totală a biletului
de odihnă sau tr atament pentru salariații
cu merite deosebite;
 în cazul în care din motive justificate, nu
se acordă zile libere, salariații
beneficiază pentru munca prestată în
zilele de sărbătoare legală de un spor la
salariul de bază de 100%, corespunzător
muncii prest ate în program normal de
lucru;
 în caz de deces al salariatului se acordă
un ajutor familiei de cel puțin 3 salarii
minime pe economie;
 în cazul deces al unui membru al
familiei salariatului se acordă un ajutor
de cel puțin un salariu minim pe
economie.
Oportunități Amenințări
 organizarea de aniversări și mese festive
duc la creșterea nivelului veniturilor și a
percepției pozitive asupra unității, fapt
ce poate duce și la creșterea nivelului de
salarizar e;
 șomajul ridicat dă posibilitatea selecției
de forță de muncă bine pregătită, care
are un impact pozitiv asupra politicii
salariale;
 existența unui parteneriat și obiective
comune între instituțile de instruire și
angajator;  încălcarea de către patroni a
unor drepturi legale ale angajaților :
angajarea fără contract, neplata
contribuților legale către stat, ceea ce
duce la pierderea unor drepturi viitoare
cu efecte defavorabile pentru aceștia;
 migrarea, în ultimii ani a
tinerilor în alte orașe mari din țară, dar
care le oferă mai multe oportu nități;
 nivelul ridicat al pregătirii
profesionale poate reprezenta un factor
de risc în migrarea forței de muncă

70
 sindicatele impun angajatoril or condiția
nedisponibilizării în schimbul acceptării
unor salarii mai mici;
 pe piața muncii prin raportul dintre
cerere și ofertă activitățile care nu sunt
agreate pot fi mai bine plătite. pentru o salarizare mai bună;
 incapacitatea reținerii în
municipiu a forței de muncă înalt
calificată, aceasta preferând să plece în
străinăta te.
 legislația în domeniul salarizarii
în continuă schimbare

Prin tipul de politică salarială abordat de societatea SC GEORGIA SA , mai exact
acordarea de premii, deconatrea abonamentelor, creșteri salariale periodice etc.) firma se
angajează în dezvolta rea u nui sistem de salarizare vizând performanța în muncă, aceasta
înseamnă că urmărește sporirea caracterului incitativ al salariului. Pentru realizarea
recompensării în funcție de performanță este necesară o apreciere cât mai corectă a
performanței prin care unitatea să facă o departajare între angajații care execută același gen
de activitate. Pe baza analizei efectuate izvorăște așadar că firma deține o politică eficientă
a sistemului de salarizare, un management dezvoltat al resurselor umane și o efici ență în
administrarea salarizării.60

60 http://www.academia.edu/9698 793/Sistemului_de_salarizare_al_resurselor_umane accesat în data de
20.03.2018 ora 15:15

71

CON CLUZII
Lucrarea de față, structurată pe cinci capitole, aduce spre analiză un sistem
complex, studiul urmărind să asigure un suport informațional amplu pentru cititor, plecând
de la definirea u nor concepte esențiale ce relaționează cu cel de “salariu” și ajungând până
la modalitățile și elementele neces are plății salariului.
Munca reprezintă activitatea umană specifică normală și/sau intelectuală prin care
oamneii își utilizează aptitudini le fizice și/sau intelectuale în scopul producerii bunurilor
cerute de satisfacerea întrebuințării lor.
Venitul fundamental prin care se remunerează munca salarială în întreprinderi și
administrație este salariul , definit încă din capitolul I al lu crării drept un mod de
recompensare pentru activitatea desfășurată de un angajat într -o anumită perioadă de
timp, mai exact, „totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată” .
Tot aici vom descoperi și care sunt o serie dintre principiile ge nerale ale sistemului
de salarizare și anume: principiul negocierii salariilor, principiul prestabilirii salariilor
personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege, principiul descentralizării și
liberalizării salariului, principiul nediscr iminării, principiul salarizării în raport cu
pregătirea, calificarea și competența profesională, principiul salarizării după rezultatele
muncii, principiul indexării și compensării salariilor, principiul confidențialității,
abordând apoi aceste principii și din perspectivă managerială .
Lucrarea ne va aduce în atenție componentele sistemului de salarizare , respectiv:
salariul de bază definit ca și partea principală a salariului și a veniturilor din muncă ale
angajaților, elementul determinant stabilit în raport cu nivelul de calificare profesională,
cu vechimea în muncă și alte criterii , continuând cu sporurile ce reprezintă un supliment
de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care se
desfășoară munca și nu în ultimul rând cu adaosurile la salarii, premiile și indemnizațiile
ce depind și sunt motivate de rezultatele munc ii, având menirea de a stimula/ recompensa
suplimentar aceste rezultate și care au un caracter aleatoriu, în ceea ce privește momentul
acordării și măr imea lor .
Studiind lucrarea vom descoperi și formele sistemului de salarizare , mai exact în
primul rând salarizarea în acord ce se aplică fie individual, fiecărui angajat în parte,
ținându -se cont de aportul acestuia la obținerea rezultatelor fi nale, fie în acord colectiv
sau global care intervine ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv

72
sau în echipă, în al doilea rând salarizarea în regie (după timpul lucrat) ce atestă faptul că
în cadrul unui astfel de sistem, salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul
efectiv în care s -a prestat munca, în al treilea rând tipul de salarizare pe bază de tarife, cote
procentuale sau remize ce se face prin aplicarea acestora asupra valorii achizițiilor,
desfacerilor de măr furi sau a prestărilor de servicii , în al patrulea rând salariul nominal
ce constă în sume de bani pe care salariatul o primește efectiv de la unitatea pentru care
lucrează sau prestează o muncă și salariul real care constă în sume de bani pe care
salaria tul o primește efectiv de la unitatea pentru care lucrează sau prestează o muncă și
nu în ultimul rând salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată care servevește
drept bază de calcul, de la care se va pleca în stabilirea salariilor la un nivel î n măsură să
asigure condiții decente de trai, în condiții de stabilitate și creștere economică.
Analizată cu atenție și responsabilitate tema ne va ajuta să înțelegem fiecare tip de
sistem de salarizare , prezentând detaliat salarizarea muncitorilor și a p ersonalului operativ
care se face în funcție de meseria sau specialitatea pe care o posedă fiecare și nivelul de
calificare ; salarizarea personalului de conducere, de execuție și de deservire generală în
categoria aceasta fiind incluse funcții/ profesii fo arte diferite, în ce privește specialitatea,
nivelul de pregătire profesională, natura și compl exitatea muncii prestate; salarizarea în
sectorul bugetar ce se realizează în raport cu responsabilitățile postului, munca depusă,
cantitatea și calitatea aceste ia, importanța socială a muncii, condițiile concrete în care
aceasta se desfașoară , dar care poate depinde de asemenea și de rezultatele obținute,
precum și de realizarea ierarhiei salariilor.
Lucrarea ne va familiar iza totodată și cu modificările aduse sistemului de salarizare în anul
2018 , ce aduce de la 1 ianuarie 2018 o majorare cu 450 de lei a salariului minim brut, de
la 1.450 la 1.900 de lei , însă o serie de contribuții au fost trecute din sarcina angajatorului
în cea a angaj atului, modificându -se aspecte ce sunt amplu detaliate prin intermediul
capitolului 4 al lucrării de față.
În același timp sunt aduse în discuție și o serie de elemente ce sunt necesare la plata
salariului, cum ar fii ștatul de plată sau ștatul de salarii care este un document înregistrat în
contabilitatea unei companii, care cuprinde calculul drepturilor bănești ale salariatilor,
inclusiv contribuțiile de asigurări sociale, impozitul și alte datorii . Acesta nu trebuie
confundat cu fluturașul de sa lariu care este un document eliberat de către angajator pentru
informarea angajatului la plata salariului acestuia, nefiind obligatoriu de dat prin
legislație.
Totodată se expune și fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale , definiti drept un

73
fond care să garanteze plata creanțelor de natură salarială persoanelor aflate în
imposibilitate de a -și recupera salariile restante de la angajator.
În partea practică se arată că s ocietatea comercială GEORGIA SA situată în Sibiu
deține o politică salarială care încurajează acordarea de premii, decont area abonamentelor,
creșteri salariale periodice etc, și se angajează în dezvoltarea u nui sistem de salarizare
vizând performanța în mu ncă, aceasta înseamnă că urmărește sporirea caracterului incitativ
al salariului.
Pot spune că realizând acestă lucrare am îmbogățit cunoștințele necesare, în baza
cărora să fiu un salariat bine documentat, capabil să exprime un punct de vedere pertinent
în cadrul relațiilor de muncă, care a dobândit abilitatea de a cunoaște în detaliu acest
sistem, pentru a -și apăra și respecta în egală măsură drepturile și obligațiile ce îi revin.

74

ANEXE

75

ANEXA 1. Model flu turaș salariu
Societatea………………………
Adresa…………………………
Cod fiscal………………………
Nr. în registrare…………………….. ..
Fluturș salariu luna…an…
Nume prenume……………….
Funcția…………………………..
Departament.. ………………..
Salariu de bază…………………………………………………………..x RON
Vechime (gradația)……………………………………………………..x RON
Zile lucrate………………………………………… ……………………….x RON
Zile libere (CO, CM, ABS)…………………………………………..x RON
Bază salarială………………………………………………………………x RON
Spor (condiții de muncă)……………………. ……………………….x RON
Venit brut…………………………………………………………………….x RON
Contribuții………………………………………………………………….. x RON
Nr. tichete de masă…………. …………………………………………….x RON
Valore tichete………………………………………………………………..x RON
Impozit………………………………………………………………………….x RON
Salari u net…………………………………………………………………….x RON
Rețineri……………………………………………………………………….. x RON
Rest de plată………………………………………………. ……………….. x RON
Semnătură de primire Semnătură
de predare

76

ANEXA 2 . Model stat de plată
Seminificația coloanelor din tabelul de mai jos este următoarea:
A. Numele și prenumele
B. Salariul de bază
C. Alte drepturi salariale
D. Alte drepturi impozabile
E. Venitul brut
F. Contribuția individuală pentru asigurări sociale
G. Contribuția individuală pentru protecția socială a șomerilor
H. Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate
I. Venit net
J. Alte contribuții sau cheltuieli deductibile
K. Deducere personală de bază
L. Deduceri suplimentare
M. Venit bază de calcul
N. Impozit calculat și reținut
O. Salariul net
P. Avans
Q. Alte rețineri

Entitate…………….

STAT DE SALARII
Pe luna……anul………

Nr.
crt. A B C D E F G H I J K L M N O P Q Rest
de
plată
1
2
3

Conducătorul entității, Conducătorul compartimentului Întocmit,

77
financiar contabil,
ANEXA 3 . Ordonanță de urgență privind modificarea și completarea Legii -cadru
nr.153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice
Având în vedere faptul că, în prezent, salarizarea personalului bugetar este
reglementată prin Legea -cadru nr.153/2017 privind salarizarea personalului plătit din
fonduri publice,
ținând cont de faptul că, autoritățile/instituțiile pu blice centrale au identificat o serie
de neclarități în aplicarea prevederilor acestui act normativ,
luând în considerare că este necesară adoptarea în regim de urgență a unui act
normativ care să elimine unele disfuncționalități apărute în aplicarea preve derilor acestei
legi,
având în vedere problematica apărută în implementarea și derularea proiectelor
finanțate din fonduri europene nerambursabile, respectiv condiția de eligibilitate a
cheltuielilor de personal
ținând seama că, se impune clarificarea si tuației personalului care gestionează
fonduri comunitare în situația revenirii la salariul de bază, solda de funcție/salariul de
funcție, indemnizația de încadrare avute anterior desfășurării activității în acest domeniu,
având în vedere necesitatea clar ificării unor prevederi ale Legii -cadru referitor la
acordarea majorării de 25% atât a indemnizațiilor lunare ale președinților, cât și ale
vicepreședinților consiliilor județene, respectiv ale primarilor și viceprimarilor unităților
administrativ -teritori ale care implementează proiecte finanțate din fonduri europene
nerambursabile
având în vedere dificultatea de încadrare a personalului didactic fără studii de
specialitate pe funcții similare, motivat de faptul că aceastei categorii de personal i se
întrerupe contractul individual de muncă la sfârșitul fiecărui an școlar
ținând cont că este necesară introducerea unei prevederi legale privind modalitatea
de aplicare a sistemului de plată cu ora sau prin cumul pentru personalul didactic de
predare, de con ducere, îndrumare și control, inclusiv cadrele didactice metodiste din
unitățile de învățământ preuniversitar, așa cum prevede Legea nr. 1/2011, cu modificările
și completările ulterioare

78
luând în considerare condiționalitatea încadrării în procentul de 30 % -parte
variabilă din totalul cheltuielilor salariilor de bază, aspect care creează probleme în
unitățile sanitare publice, motivat de faptul că începând cu 1 martie 2018 se propune
majorarea salariilor de bază doar pentru medici și asistente medicale, ia r determinarea
cuantumului sporurilor pentru întregul personal medico -sanitar se va face prin aplicarea
procentului de 30% asupra salariului de bază, făcând imposibilă încadrarea în acest procent
având în vedere necesitatea clarificării unor prevederi ale Legii -cadru nr. 153/2017
privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice referitor la definirea sintagmei
"autoritate/instituție publică",
Având în vedere aspectele sus -menționate, precum și multitudinea de solicitări din
partea reprezent anților instituțiilor și autorităților publice și ai federațiilor sindicale, se
impune adoptarea de urgență a prezentului proiect de act normativ pentru a facilita punerea
în aplicare a Legii -cadru nr. 153/2017,
În considerarea faptului că elementele m ai sus menționate vizează interesul general
public și constituie situații de urgență și extraordinare a căror reglementare nu poate fi
amânată,
în temeiul art. 115 alin. (4) din Constituția României, republicată,
Guvernul României adoptă prezenta o rdonanță de urgență.
ARTICOL UNIC
Legea -cadru nr.153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 492 din 28 iunie 2017, se modifică
și se completează după cum urmează:
1.După a lineatul (6) al articolului 10, se introduce un nou alineat, alin. (7) cu următorul
cuprins:
“(7) Pentru acordarea gradației corespunzătoare tranșei de vechime în muncă, angajatorul
va lua în considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte dome nii de activitate
decât cele bugetare.”
2. Alineatul (1) al articolului 16 se modifică și va avea următorul cuprins:
“(1) Personalul din instituțiile și/sau autoritățile publice nominalizat în echipele de proiecte
finanțate din fonduri europene neramburs abile, beneficiază de majorarea salariilor de bază,

79
soldelor de funcție/salariilor de funcție, indemnizațiilor de încadrare, cu până la 50%,
indiferent de numărul de proiecte în care este implicat. Această majorare se aplică
proporțional cu timpul efectiv alocat activităților pentru fiecare proiect.
3.Alineatul (2) al articolului 16 se modifică și va avea următorul cuprins:
“(2) Indemnizațiile lunare ale președinților și vicepreședinților consiliilor județene și
primarilor și viceprimarilor unităților admi nistrativ -teritoriale care implementează proiecte
finanțate din fonduri europene nerambursabile se majorează cu până la 25%.”
4.Alineatul (10) al articolului 16 se modifică și va avea următorul cuprins:
“(10) Prin excepție de la prevederile alin. (1), în c adrul instituțiilor și/sau autorităților
publice poate fi încadrat personal cu contract individual de muncă pe durată determinată,
pe posturi în afara organigramei, prin act administrativ al conducătorului instituției.
Angajarea se face cu unicul scop de a desfășura numai activități în cadrul proiectelor
finanțate în condițiile alin. (1), conform prevederilor contractului/acordului/ordinului de
finanțare semnat de către instituția beneficiară cu autoritatea finanțatoare și în limita
sumelor alocate.
Salariz area se va face conform nivelului de salarizare prevăzut de cererile de finanțare și
ghidurile solicitantului, cu aprobarea ordonatorului de credite în cadrul căruia este
organizată echipa de proiect/unitatea de implementare a proiectului.
Cheltuielile cu salariile personalului care își desfășoară activitatea în cadrul proiectelor
finanțate din fonduri externe nerambursabile, pe bază de contract individual de muncă pe
perioadă determinată se suportă din titlul de cheltuieli din care este finanțat proiectul, în
limita bugetului aprobat.
Ordonatorul de credite al instituțiilor și/sau autorităților publice care încadrează personal
cu contract individual de muncă pe perioadă determinată, pe posturi în afara organigramei,
asigură respectarea condițiilor legale pr ivind numărul maxim de ore lucrate și cumulul de
funcții.”
5. După alineatul (10) al articolului 16, se introduce un nou alineat, alin. (101) cu
următorul cuprins:
„(101) Condițiile de înființare a structurilor responsabile cu implementarea proiectelor, în
afara organigramei, procedura de recrutare și selecție a persoanelor care își desfășoară
activitatea în cadrul proiectelor finanțate din fonduri externe nerambursabile și criteriile pe

80
baza cărora se stabilește procentul de majorare salarială se realizeaz ă pe baza unui
regulament -cadru elaborat de Ministerul Dezvoltării Regionale, Administrației Publice și
Fondurilor Europene care se aprobă prin hotărâre a Guvernului. “
6. Art. 17 se modifică după cum urmează:
„ Art. 17
(1) Personalul prevăzut la art. 1 di n Legea nr. 490/2004 privind stimularea financiară a
personalului care gestionează fonduri comunitare, cu modificările și completările
ulterioare, personalul din cadrul Autorității de Certificare și Plată din Ministerul Finanțelor
Publice, precum și person alul din structurile cu rol de organisme intermediare pentru
programele operaționale , pe durata desfășurării activității în acest domeniu, în loc de
majorarea de până la 25 de clase de salarizare, respectiv de majorarea salariilor de bază cu
până la 75%, beneficiază de majorarea salariului de bază, soldei de funcție/salariului de
funcție, indemnizației de încadrare cu până la 35%.
(11) Personalul din cadrul Direcției pentru Coordonarea Agențiilor de Plăți, prevăzut la art.
11 alin. (1), personalul prevăzut la art. 16 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului
nr. 41/2014 privind înființarea, organizarea și funcționarea Agenției pentru Finanțarea
Investițiilor Rurale, prin reorganizarea Agenției de Plăți pentru Dezvoltare Rurală și
Pescuit, aprobată pri n Legea nr. 43/2015, cu modificările și completările ulterioare, precum
și personalul prevăzut la art. 7 alin. (1) din Legea nr. 1/2014 privind înființarea,
organizarea și funcționarea Agenției de Plăți și Intervenție pentru Agricultură, cu
modificările și completările ulterioare, pe durata desfășurării activității în acest domeniu, în
loc de majorarea de până la 25 de clase de salarizare, respectiv de majorarea salariilor de
bază cu până la 75%, beneficiază de majorarea salariului de bază, soldei de
funcți e/salariului de funcție, indemnizației de încadrare cu până la 35%, în limita alocării
bugetare.
(12) Majorarea acordată potrivit alin.(1) și alin. (11) se acordă în baza criteriilor stabilite
prin hotărâre a Guvernului inițiată de către Ministerul Dezvolt ării Regionale,
Administrației Publice și Fondurilor Europene.
(13) Personalul din cadrul aparatului propriu al Ministerului Finanțelor Publice, cu
excepția personalului prevăzut la alin. (1), beneficiază de majorarea salariilor de bază cu
până la 25%, în baza criteriilor stabilite prin decizia ordonatorului de credite”

81
7. Alineatul (2) al articolului17 se modifică după cum urmează:
” (2) Majorarea salariului de bază, soldei de funcție/salariului de funcție, indemnizației de
încadrare cu până la 25% prevăz ută la alin. (1), se acordă numai în perioada cât persoana
își desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la alin.(1).”
8. Alineatul (1) al articolului 18 se modifică după cum urmează :
“(1) Începând cu 1 decembrie 2018, ordonatorii de credite acordă obligatoriu, lunar,
indemnizații de hrană reprezentând a 12 -a parte din două salarii de bază minime brute pe
țară garantate în plată, cu excepția personalului Ministerului Apărării Naționale,
Ministerului Afacerilor Interne, Ministerului Justiției – Admini strația Națională a
Penitenciarelor, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Informații Externe,
Serviciului de Protecție și Pază și Serviciului de Telecomunicații Speciale, precum și a
personalului poliției locale care, potrivit legii, beneficiază de drepturi de hrană în temeiul
Ordonanței Guvernului nr. 26/1994 privind drepturile de hrană, în timp de pace, ale
personalului din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională,
republicată, cu modificările și completările ulterio are.”
9. După alineatul (4) al articolului 18, se introduc două noi alineate, alin. (5) și (6), cu
următorul cuprins:
„(5) Pentru personalul din sistemul sanitar care a beneficiat în anul 2017 de tichete de masă
conform reglementărilor legale în vigoare, indemnizația de hrană se acordă începând cu 1
ianuarie 2018, în cuantum stabilit conform prevederilor alin. (1)”.
(6) Indemnizația de hrană acordată potrivit alin.(5) nu va fi inclusă în anul 2018 la
stabilirea limitei de sporuri prevăzută la art.25 alin. (2).
10. Alineatul (2) al articolului 25 se modifică și se completează după cum urmează:
” (2) Prin excepție de la prevederile alin. (1), pentru instituțiile din sistemul sanitar și de
asistență socială și cele din sistemul de apărare, ordine publică și se curitate națională, suma
sporurilor, compensațiilor, adaosurilor, primelor, premiilor și indemnizațiilor, inclusiv cele
pentru hrană și vacanță, acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal
de credite nu poate depăși 30% din suma sala riilor de bază, a soldelor de funcție/salariilor
de funcție, soldelor de grad/salariilor gradului profesional deținut, gradațiilor și a soldelor
de comandă/salariilor de comandă și a indemnizațiilor lunare, după caz.”

82
11. După alineatul (4) al articolului 25 se introduce un nou alineat, alin. (5), cu următorul
cuprins :
„(5) Prevederile alin. (1), (2) și (3), pentru instituțiile din sistemul sanitar, se prorogă până
la data de 01 martie 2018”.
12. Alineatul (3) al articolului 26 se modifică și se complet ează după cum urmează:
”(3) Premiile de excelență individuale lunare nu pot depăși, lunar, două salarii de bază
minim brute pe țară garantate în plată și se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita
sumelor aprobate în buget cu această destinație , în condițiile legii, avându -se în vedere
elementele prevăzute la alin. (2), cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative la
nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea reprezentanților salariaților, acolo unde nu
sunt constituite astfel de o rganizații sindicale.
13. Alineatul (2) al art. 29 se modifică după cum urmează:
“(2) Posturile vacante și temporar vacante aferente funcțiilor didactice de predare,
funcțiilor de specialitate medico -sanitară și asistență socială și funcțiilor de speciali tate
artistică, care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin cumul și de către
persoane din aceeași unitate și numai în condițiile în care programul funcției cumulate nu
se suprapune celui corespunzător funcției de bază.”
14. Litera c) a alineatului (3) al articolului 38 se modifică după cum urmează :
„c) prin excepție de la lit. a), începând cu data de 1 martie 2018, pentru personalul prevăzut
în anexa nr. II, cuantumul sporurilor pentru condiții de muncă se determină conform
Regulamentul ui-cadru de acordare a sporurilor, elaborat de Ministerul Sănătății și aprobat
prin hotărâre a Guvernului până la data de 1 martie 2018, fără a depăși limita prevăzută la
art. 25.”.
15. După litera g) a alineatului (3) al articolului 38 se introduc două l itere noi, lit. h) și lit.
i), cu următorul cuprins:
„h) Începând cu luna martie 2018, până la 31 decembrie 2018, drepturile salariale aferente
activității prestate în linia de gardă, sporul pentru activitatea prestată în ture, sporul acordat
pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile
în care, în conformitate cu reglementările legale în vigoare nu se lucrează, sporul pentru
munca prestată în timpul nopții vor fi determinate conform prevederilor legale apl icabile
pentru luna ianuarie 2018;

83
i) prin excepție de la lit.a), pentru personalul plătit din fonduri publice care beneficiază de
scutire de impozit pe venit la 31 decembrie 2017, potrivit prevederilor art. 60, pct. 1 -3 din
Legea nr.227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare,
cuantumul brut al salariilor de bază, soldelor de funcție/salariilor de funcție,
indemnizațiilor de încadrare, precum și cuantumul brut al sporurilor, indemnizațiilor,
compensațiilor, primelor, premiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare
care fac parte, potrivit legii, din salariul lunar brut, indemnizația brută de încadrare, solda
lunară/salariul lunar de care beneficiază personalul plătit din fonduri publice se majorează
cu 28,5% fa ță de nivelul acordat pentru luna decembrie 2017, fără a depăși limita
prevăzută la art. 25, în măsura în care personalul respectiv își desfășoară activitatea în
aceleași condiții.”
16. Articolul 39 se modifică și se completează după cum urmează:
„(1) Până la aplicarea integrală a prevederilor prezentei legi, pentru personalul nou –
încadrat, pentru personalul numit/încadrat în aceeași instituție/autoritate publică pe funcții
de același fel, inclusiv pentru personalul promovat în funcții sau în grade/trepte
profesionale, salarizarea se face la nivelul de salarizare pentru funcții similare din cadrul
instituției/autorității publice în care acesta este numit/încadrat sau din instituțiile
subordonate acestora, în cazul în care nu există o funcție similară în plat ă.
(2) În situația în care nu există funcție similară în plată, nivelul salariului de bază, soldei de
funcție/salariului de funcție, indemnizației de încadrare pentru personalul nou -încadrat,
pentru personalul numit/încadrat în aceeași instituție/autoritat e publică pe funcții de același
fel, inclusiv pentru personalul promovat în funcții sau în grade/trepte profesionale, se
stabilește prin înmulțirea coeficientului prevăzut în anexe cu salariul de bază minim brut pe
țară garantat în plată în vigoare, la car e se aplică, după caz, prevederile art. 10 privind
gradația corespunzătoare vechimii în muncă.”
…
„(4) În aplicarea prevederilor alin. (1), prin instituție sau autoritate publică se înțelege acea
instituție sau autoritate publică cu personalitate juridică care are patrimoniu propriu, buget
propriu de venituri și cheltuieli, conduce contabilitate proprie, iar conducătorul acesteia are
calitatea de ordonator de credite.
(5) În cazul instituțiilor sau autorităților publice aflate în subordinea aceluiași ordon ator de
credite, având același scop, îndeplinind aceleași funcții și atribuții, aflate la același nivel de

84
subordonare din punct de vedere financiar, nivelul salariului de bază/indemnizației de
încadrare se va stabili la nivelul maxim aflat în plată din ca drul tuturor acestor instituții sau
autorități publice subordonate.”
“(6) Prin excepție de la prevederile alin. (1) și alin. (2), pentru personalul didactic din
sistemul național de învățământ, salarizarea se stabilește în raport cu nivelul utilizat la 30
iunie 2017 potrivit legislației în vigoare privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice, cu aplicarea corespunzătoare a prevederilor alin. (3) si alin. (4) al art. 38.”.
17. Articolul 40 se modifică și se completează după cum urmează:
Art. 40 – Prin derogare de la prevederile art. 34 alin. (2) din Legea nr. 393/2004 privind
Statutul aleșilor locali, cu modificările și completările ulterioare, în perioada 1 iulie 2017 –
31 decembrie 2021, indemnizația maximă lunară de care beneficiază consil ierii pentru
participarea la numărul maxim de ședințe este de până la 10% din indemnizația lunară a
primarului, președintelui consiliului județean sau primarului general al municipiului
București, după caz, exclusiv majorările prevăzute la art. 16 alin. (2).
18. Alineatul (1), pct. 30 al articolului 44 se modifică după cum urmează:
” 30. Legea nr. 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri
publice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 878 din 28 decemb rie
2010, cu modificările și completările ulterioare;”.
19. La anexa I, cap.I, lit. B, art. 12 se modifică și se completează după cum urmează:
„(1) Personalul didactic de predare, de conducere, îndrumare și control, inclusiv cadrele
didactice metodiste din unitățile de învățământ preuniversitar, poate fi salarizat și prin plata
cu ora sau prin cumul, potrivit prevederilor Legii nr. 1/2011, cu modificările și
completările ulterioare. Calculul pentru plata cu ora sau prin cumul se face la norma
didactică prev ăzută de Legea nr. 1/2011, cu modificările și completările ulterioare.”
„(2) Modalitatea de aplicare a prevederilor alin.(1) se stabilește prin ordin al ministrului
educației naționale.”
20. La anexa II, cap.I, pct.2, a), a.1. se modifică după cum urmează :
i) la nr.crt.35 se modifică salariul de baza la gradația 0 la 3910, și coeficientul la 1,56
ii) la nr.crt.36 se modifică salariul de baza la gradația 0 la 3860, și coeficientul la 1,54
iii) la nr.crt.37 se modifică salariul de baza la gradația 0 la 375 0, și coeficientul la 1,50.

85
iv) la nr.crt.39 se modifică salariul de bază la gradația 0 la 3750, și coeficientul la 1,50.
v) la nr. crt. 42 – se modifică salariul de baza la gradația 0 la 3750, și coeficientul la 1,50.
vi) la nr. crt. 45 – se modifică sal ariul de baza la gradația 0 la 3700, și coeficientul la 1,48.
vii) la nr. crt. 48 se modifică salariul de baza la gradația 0 la 3700, și coeficientul la 1,48.
viii) la nr. crt. 51 se modifică salariul de baza la gradația 0 la 3700, și coeficientul la 1,4 8.
21. La anexa II, cap.I, pct. 2, lit. c3, titlulul se modifică după cum urmează:
“Servicii de ambulanță, compartimente de primire urgențe UPU -SMURD, UPU, CPU,
secții/compartimente cu paturi de ATI/TI, unitate de transport neonatală”.
22. La anexa II, ca p.I, pct. 2, lit. a3, la nr.crt. 10 se modifică salariul de baza la gradația 0
la 6509, și coeficientul la 2,60.
23. La anexa II, cap.II, art. 5, alineatul (2) se modifică după cum urmează:
„(2) Gărzile efectuate de medici în afara programului normal de l ucru de la funcția de bază
până la limita a 48 de ore pe săptămână, reprezintă gărzi obligatorii și se salarizează
potrivit art.3.”.
24. La anexa II, cap.II, după alineatul (3) al articolului 5 se introduce un nou alineat, alin.
(4) cu următorul cuprins:
„(4) Contravaloarea gărzilor efectuate în afara normei legale de muncă și a programului
normal de lucru de la funcția de bază, cu excepția sporului prevăzut la art. 3, alin. (2) și (3),
face parte din suma salariilor de bază.”
25. La anexa VIII, cap.II, li t.A, I, nota 3 se modifică după cum urmează:
„Personalul contractual din cadrul aparatului Ministerului Finanțelor Publice, Ministerului
Muncii și Justiției Sociale, Ministerului Mediului, Ministerului Dezvoltării Regionale,
Administrației Publice și Fondu rilor Europene, Ministerului Sănătății, Casei Naționale de
Asigurări de Sănătate și din instituțiile aflate în subordinea, coordonarea sau sub
autoritatea acestora, din cadrul aparatului Ministerului Apelor și Pădurilor și Ministerului
Justiției, precum și din serviciile Parlamentului, cu excepția celor prevăzuți la pct. 2,
precum și cu excepția personalului prevăzut la pct.2.4, beneficiază, pentru complexitatea
muncii, de o majorare a salariului de bază de 15%.”

86
26. La anexa VIII, cap.II, lit.B, I,a) la nr.crt. 6 se modifică salariul de baza la gradul II la
5730, și coeficientul la grad II 2,29.
27. La anexa VIII, cap.II, lit.C, b) la nr.crt. 12 se elimină sintagma ”bucătar calificat”.
28. La anexa VIII, cap. II, lit. J – Reglementări specifice personalul ui de specialitate din
cadrul Curții de Conturi, alin. (2) al art. 1 se modifică și se completează după cum
urmează:
“(2) Salariile de bază pentru funcțiile de specialitate, specifice activității de control audit:
auditor public extern, consilier juridic a similat auditorului public extern, specialist
informatică asimilat auditorului public extern, consilier al președintelui și vicepreședinților
Curții de Conturi și Autorității de Audit respectiv a consilierilor de conturi prevăzute în
prezenta anexă la cap. II, lit.A, pct.II, pct.1 lit.b)”
29. La anexa IX, lit. B, la titlul „Curtea de Conturi” se introduce steluța, după cum
urmează:
„Curtea de Conturi * “ , unde steluța are următorul cuprins:
„* Prin excepție de la prevederile art. 7 din Legea -cadru nr. 15 3/2017 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice, membrii Curții de Conturi beneficiază
de o indemnizație de ședință în cuantum aprobat de Plenul Curții de Conturi.”

30. La anexa IX, lit. B, în tabelul cu Curtea de Conturi, la nr. crt. 1 4 se modifică
coeficientul la 11,50.

PRIM – MINISTRU
MIHAI TUDOSE

87
BIBLIOGRAFIE

Cărți, tratate, cursuri
1. Athanasiu Alexandru, Moarcaș Claudia Ana, Dreptul muncii. Muncitorul și legea ,
Ed. Oscar Print, București, 1999
2. Barbu Vlad, Cernat Cosmin, Gheor ghiu Valeria, Vasile Cătălin, Ivan Ștefania,
Dreptul muncii – curs universitar , Editura Cermaprint, București, 2008
3. Bratu Constantin, Contractul colectiv de muncă , Ed. Salt, Ploiești, 2001
4. Bratu Constantin, Dreptul muncii , Editura Artprint, București 2002
5. Burloiu Petre, Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară ,
Ediția a III a, Editura Lumina Lex, București 2001
6. Corsiuc Olia Maria, Dreptul muncii , Editura Universitară, București, 2013
7. Dorneanu Valer, Dreptul muncii. Partea generală , Editura Universul Juridic,
București, 2012
8. Ghimpu Sanda, Ștefănescu Ion Traian, Beligradeanu Șerban, Dreptul muncii , Tratat
vol. 3, Editura Științifică și enciclopedică, București, 1982
9. Preduț Marius Cătălin, Codul muncii comentat , Editura Universul Jurid ic, Bucureș ti
2016
10. Salomie Ioan, Codul muncii și legislație conexă – Legislatie consolidată: 23 aprilie
2014 , Editura Universul juridic , 2014
11. Sandu Eugenia, Probleme practice în activitatea de salarizare, evidență și
gestionare a personalului , Editura Gândirea Economică, 2008
12. Sorică Irina , Răspunderea disciplinară a salariaților , Editur a Wolters Kluwer,
București 2010
13. Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Lumina Lex, 2000
14. Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii , volumul I, Editura Lumina Lex,
București 2003
15. Tanislav Eliodor, Dreptul muncii și securități i sociale , Editura Sitech, Craiova
2017
16. Tanislav Eliodor, Dreptul muncii , curs pentru uzul studenț ilor la Facultatea de
Administraț ie publică , Editura Mustang, București 2017

88
17. Țiclea Alexandru , Codul muncii comentat , Ediț ia a VI a, actualizată, Editur a
Univ ersul Juridic, Bucureș ti, 2015
18. Țiclea Alexandru, Popescu Andrei, Tufan Constantin, Țichindelean Marioara,
Ținca Ovidiu, Dreptul muncii , Editura Rosetti, București 2004
19. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii , Ed. Rosetti, București, 2006
20. Țiclea Alexandr u, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București,
2007
21. Țiclea Alexandru , Tratat de dreptul muncii , Ediția a V -a, Editura Uni versul Juridic,
București, 2010
22. Uță Lucia , Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Salarii, sporuri și
conced ii, formare profesională. Practică judiciară, Colecția
Jurisprundența , Editura Hamangiu, 2010
23. Vieriu Eufemia, Tratat de dreptul muncii , Ed. Pro Universitaria, București, 2016
24. Vieriu Eufemia , Vieriu Dumitru, Dreptul muncii , Ed. Pro Universitaria, București, 2010
*
* *
Articole în reviste de specialitate
o Eufemia Vieriu în Administrarea Publică , Revistă metodico -științifică trimestrială
octombrie – decembrie 2013 nr. 4 (80), Chisinau 2013
o Răboa că Gheorghe, Bati Iosif, Indexarea salariilor. Eficiența și metodologia de
indexare , editată de „Economistul ” Colecția ‚Practic’ (7)
*
* *
Acte normative
 Constituția României
 Declarația Universală a Drepturilor Omului
 Codul Muncii
 Legea -cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice.

89
 Legea -cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice,
nr. 284/2010
 Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă
 Legea nr. 333 din 8 iulie 2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și
protecția persoanelor
 Legea nr. 57/1974 privind retribuirea dupa can titatea si calitatea muncii
 Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal
 Lege nr. 204/2006 privind pensiile facultative
 Legea pensiilor nr. 263/2010
 Legea nr. 3/2018 a bugetului asigurărilor sociale de stat
 Legea contabilității nr. 82/1991
 Ordonanță de Urgență nr. 91/2017 pentru modificarea și completarea Legii –
cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice.
 Ordonanța de urgență nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr.
227/2015 privind Codul fiscal
 Ordonanța Guvernu lui nr.33/2001 referitoare la salarizarea funcționarilor
publici și a altor categorii de personal din sistemul bugetar precum și a
personalului din organele autorității judecătorești;
 Ordonanța Guvernului nr. 39/1994 privind îmbunatățirea coeficiențil or de
ierarhizare a salariului de bază pentru personalul din sectorul bugetar Publicată
în Monitorul Oficial nr. 24 din 2 februarie
 Ordonanța Guvernului nr. 42/2001 privind creșterile salariale ce se vor acorda
în anul 2001 personalului din sectorul bug etar;
 Ordinului nr. 3512 din 27 noiembrie 2008 privind documentele financiar –
contabile
 Hotărârea Guvernului nr. 2346/2004 pentru stabilirea salariului de bază minim
brut pe țară
 Hotărârea Guvernului nr. 133/1991 cu privire la stabilirea salariului de bază
minim brut pe țară
 Hotărârea Guvernului nr. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de bază minim
brut pe țară garantat în plată

90
 Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010 pentru stabilirea salariului de bază minim
brut pe țară garantat în plată
 Hotarârea Guvernulu i nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din
unitățile bugetare
*
* *
Surse internet
 http://www.budusan.com/articole/sporul -de-stabilitate -in-munc a-aplicare -practica
 https://www.antena3.ro/actualitate/spor -de-15-la-salariile -din-administratia -locala –
pentru-conditii -de-munca -periculoase -427038.html
 http://protectiamuncii -psi-iscir.ro/Blog/2016/10/cum -se-acorda -sporul -de-izolare –
pentru -salariatii -care-isi-desfasoara -activitatea -in-conditii -deosebite -de-munca/
 http://legislatiamuncii.m anager.ro/a/3226/sporul -de-santier -reglementare.html
 http://portalinstitutiipublice.ro/
 http://economie.hotnews.ro/stiri -finante_banci -22162321 -legea -privind -salarizarea –
bugetarilor -fost-modificata -prin-oug-salariul -brut-creste -25-1-ianuarie -pentru –
evitata -diminuara -drepturilor -salariale -urma -trecerii -contributiilor -angajati.htm
 https://www.avocatnet.ro/articol_47083/Salarizare -2018 -Tot-ce-trebuie -s%C4%83 –
%C8%99tii -ca-angajat.html
 https://legestart.ro/reglementari -de-baza-privind -plata -salariului/
 https://hrp.ro/stat -de-plata -document -util-si-obligatoriu -pentru -companii/
 https://hrp.ro/ fluturasul -de-salariu -ce-este-si-ce-contine/
 http://www.academia.edu/9698793/Sistemului_de_salarizare_al_resurselor_umane