Principiile Sistemului DE Salarizare A Personalului
CUPRINS
Introducere
Capitolul 1 Particularitățile sistemului de salarizare în domeniul apărării și siguranței naționale
1.1. Sistemul de salarizare al personalului contractual din sectorul
bugetar
1.2. Salarizarea cadrelor militare, și a gradaților voluntari
1.3. Salarizarea personalului civil contractual din unitățile militare
Capitolul 2 Alocarea și scoaterea de la drepturile salariale a personalului militar și civil din unitatea militară
Capitolul 3 Contribuțiile obligatorii către bugetul asigurărilor sociale și către fondurile speciale
3.1. Contribuția la bugetul asigurărilor sociale
3.1.1 Contribuția angajatorului
3.1.2. Contribuția asiguratului
3.2. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj
3.2.1. Contribuția angajatorului
3.2.2. Contribuția asiguratului
3.3. Contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate
Contribuția angajatorului
Contribuția asiguratului
Capitolul 4 Impozitul pe salarii; calculul, noțiunea și virarea la buget
Capitolul 5 Perfecționarea sistemului de salarizare ca urmare a intrării în NATO și perspectiva integrării în U.E.
Concluzii și propuneri
Bibliografie
INTRODUCERE
SISTEMUL DE SALARIZARE ÎN SECTORUL DE ORDINE PUBLICĂ ȘI SIGURANȚĂ NAȚIONALĂ CONFORM LEGII 138/1999 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională
"Salariul este venitul fundamental ce remunerează, proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina executată, persoana care este legată de un utilizator (patron) de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor. Acesta din urmă poate să fie explicit sau poate rezulta dintr-o relație de dependență economică. În funcție de calitatea beneficiarului de venit, salariul este susceptibil și de diferite alte denumiri: leafă-funcționari civili, soldă – militari, retribuție – cadre superioare, simbrie – personal casnic". (H. Guiton)
Salariul reprezintă un venit ce revine factorului muncă datorită participării lui nemijlocite la activitatea economică. Salariul nu a existat însă în toate timpurile, deși factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de producție. Este de neimaginat orice activitate economică fără prezența factorului muncă. Apare atunci limpede că salariul, privit ca venit al persoanelor care participă prin munca lor proprie la procesul de producție, este o categorie care a apărut în anumite condiții social-economice, odată cu apariția în societate a unor oameni lipsiți de toate condițiile necesare pentru organizarea și desfășurarea producției, în afară de forța muncii lor, care pentru ei, apărea ca singur mijloc de existență.
De-a lungul secolelor, noțiunea de salariu și-a modificat și diversificat semnificația. Astfel, clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează munca, mărimea acestuia oscilând în jurul nivelului său natural. Substanța salariului și mărimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici au numit "teoria costului formării resurselor de muncă". Într-o asemenea optică, salariul este definit ca o sumă de bani prin care se asigură strictul necesar pentru întreținerea salariatului și a familiei sale. Posesorul forței de muncă nu posedă altceva decât aptitudinile lui fizice și intelectuale, priceperea lui, capacitatea lui de a munci, care reprezintă singura lui sursă de existență. Lipsit de ceilalți factori de producție, el este lipsit și de mijloacele necesare traiului, singura lui alternativă este să-și închirieze forța de muncă, singurul bun pe care îl posedă, de pe urma căruia să obțină venitul necesar traiului. Dar acest lucru îl poate face numai dacă este cetățean liber, egal în drepturi cu toți ceilalți. Dacă nu ar fi cetățean liber, ci sclav sau iobag, el nu ar putea închiria forța lui de muncă, deoarece aceasta aparține de drept stăpânului de sclavi sau feudalului, iar rezultatele muncii lui vor fi însușite de către aceștia în virtutea posesiei de către ei a factorului muncă.
Economiștii neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natura salariului ține de modul de confruntare dintre cele două forțe ale pieței muncii: cererea și oferta pieței de muncă. Fie că reprezintă costul mijloacelor de subzistență, fie că reprezintă eficiența capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprimă unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței. Aceasta este o teorie dualistă dar centrată pe piață, salariul fiind definit mai ales ca preț.
Revoluția în gândirea economică declanșată de J.M.Keynes a determinat schimbări de fond în ceea ce privește natura și mărimea salariului. Acesta a constata că prețul produsului muncă pe piața cererii și ofertei de muncă este foarte rigid. Rigiditatea salariului se manifestă doar în incapacitatea de a se modifica "în jos", pe câtă vreme majorarea acestui preț se realizează foarte ușor. De aici, Keynes a tras concluzia că salariul nu depinde doar de jocul liber pe piața muncii. Explicația constă în faptul că, atât cererea cât și oferta de muncă, reprezintă "produse derivate" ale pieței bunurilor de consum personal și investițional. Munca fiind factor de producție, cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta de astfel de bunuri. In concluzie, în teoria neoclasică, natura salariului (îndeosebi a celui real) reflectă nu numai confruntarea de pe piața muncii, ci și pe cea de pe celelalte piețe.
Teoriile instituționaliste pun accent pe alegerea colectivă în explicarea naturii și evoluției salariului. Sindicatele, patronatele, instituțiile publice specializate sunt factori determinanți ai funcționării pieței muncii și determinării salariului. În opinia reprezentanților acestui curent, salariul este determinat de un ansamblu de condiții și factori, printre care instituțiile dețin rolul central.
Teoriile radicale, spre deosebire de teoria pieței muncii, folosesc conceptul de clasă și de verigă a stratificării muncii, asociate cu stratificarea educațională.
În prezent, salariul este recunoscut pretutindeni ca formă principală de venit, salariații reprezentând intre 75 și 95% din populația ocupată a diferitelor state ale lumii, proporția fiind în creștere. În explicarea naturii salariului, predominantă este optica neoclasică, însă și cu influențe din partea altor curente de gândire economică, salariul apare nu pur și simplu ca preț al muncii, ci ca preț al închirierii forței de muncă, al capacității de a muncii a unor oameni liberi juridic și economic și desigur, ca preț al serviciilor aduse prin munca acestor oameni. Natura salariului nu poate fi doar printr-o singură determinare, ci prin mecanismele dualiste de confruntare chiar, pe o piață imperfectă a muncii.
În concluzie, natura salariului, cât și modul său de determinare, trebuie să fie explicate atât pe baza condițiilor de formare a ofertei de muncă și de formare a cererii de muncă, adică pe baza teoriei funcțional-economice, a formării veniturilor fundamentale, cât și pe baza contextului social-economic în care funcționează piața muncii, inclusiv pe baza rolului instituțiilor și organizațiilor existente. în acest sens P.A. Samuelson, laureat al premiului Nobel pentru economie, arăta că "omul este mai mult decât o marfa. Cu toate că este adevărat că omul închiriază serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este de la distanță cel mai important preț.".
Formele de salarizare sunt modalități de plată, respectiv de determinare a părții din produsul muncii ce revine salariaților.
Formele de salarizare realizează legătura între mărimea produsului muncii, partea ce revine salariaților și activitatea depusă. În aceste condiții, prin intermediul lor se determină cât de mare este salariul fiecărui lucrător. Pe parcursul evoluției sale, salariul a cunoscut diverse forme de plată. În esență, ele se pot reduce la două forme de bază: salariul după timpul lucrat și salariul în acord.
Salariul după timpul lucrat, sau în regie, este forma de salariu prin care plata muncii se face în funcție de timpul lucrat. De regulă se poate întâlni în cazurile în care munca este complexă și dificil de normat. Singura modalitate de determinare a drepturilor bănești cuvenite salariaților este timpul de muncă lucrat de fiecare.
CAPITOLUL I
PARTICULARITĂȚILE SISTEMULUI DE SALARIZARE ÎN DOMENIUL APĂRĂRII ORDINII PUBLICE ȘI SIGURANȚEI
NAȚIONALE
1.1. Sistemul de salarizare al personalului contractual din sectorul bugetar
Sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar introdus și ajustat prin Legea nr. 154/1998 a utilizat pentru prima dată în legislația post-decembristă din țara noastră o serie de elemente noi referitoare la salarizarea personalului. Ca urmare, este necesară cunoașterea fiecărui termen nou introdus și rolul acestuia în sistemul de stabilire a salariilor de bază, astfel:
valoarea de referință universală – este exprimată în lei și reprezintă baza unică de determinare a valorii de referință proprie fiecărui sector de activitate bugetară.
valoarea de referință sectorială – este exprimată în lei și rezultă din înmulțirea valorii de referință universală cu indicatorii de prioritate intersectorială și se utilizează ca bază de calcul pentru grilele de intervale de salarii pe funcții și grade sau trepte profesionale, specifice sectorului de activitate respectiv și pentru salariile și indemnizațiile lunare la funcțiile care au un coeficient de multiplicare unic. Prin introducerea acestui element în sistemul de salarizare se creează posibilitatea modificării nivelului salariilor de bază numai în anumite sectoare de activitate.
indicatorul de prioritate intersectorială – este exprimat în procente, diferit pe fiecare domeniu de activitate. În anexa 1 din Lege pentru toate cele 20 de sectoare de activitate (subsisteme) sunt certificate numai 4 valori pentru indicatorii de prioritate intersectorială care diferențiază nivelul salariilor în raport cu importanța diferitelor sectoare și prioritățile țării în etapa respectivă (0,45; 0,52; 0,53 și 0,55).
În perspectivă, conform legii bugetului de stat valoarea acestor indicatori se poate modifica ținând seama de prioritățile,obiectivele, proiectele programele propuse de ordonatorii principali de credit, precum și de evoluția salariilor din alte sectoare de activitate decât cele bugetare. în aceste condiții se poate ajunge până la 20 de valori diferite pentru indicatorii de prioritate intersectorială.
4. Grila de intervale – se compune din valori pentru coeficienții de multiplicare, stabilite pentru fiecare funcție de execuție, grad profesional sau treaptă profesională.
Coeficientul de multiplicare înlocuiește practic termenul de coeficient de ierarhizare a salariilor de bază (introdus prin Ordonanța Guvernului nr. 39/1994), deoarece acest coeficient nu mai reflectă ierarhia salariilor pe funcții datorită faptului că salariile diferitelor funcții atât de conducere cât și de execuție se suprapun în mare măsură. Coeficienții de multiplicare înmulțiți cu valoarea de referință sectorială stabilită pentru acel domeniu de activitate, determină limitele între care se pot stabili salariile pentru fiecare funcție sau grad, respectiv treaptă profesională.
Exemplu: Grila de intervale pentru funcții de execuție în trepte profesionale (utilizată pentru salarizarea personalului civil dintr-o structură centrală);
*M = studii medii
După cum reiese din grila prezentată conform anexei din lege, coeficienții de multiplicare maximi de la funcțiile de rang inferior, depășesc cu mult coeficienții de multiplicare minimi de la funcțiile imediat superioare, ajungând în cazul prezentat să se depășească chiar valorile prevăzute pentru acești coeficienți la funcțiile cu treapta cea mai înaltă. Observăm că salariul de bază la funcția de "Referent IV" încadrat la nivelul de salarizare maxim este cu aproximativ 48% mai mare decât salariul prevăzut pentru funcția de "Referent I", încadrat la minim, chiar dacă persoana încadrată pe Referent I a avansat pe parcurs prin toate gradele profesionale. De aici se poate observa că s-a redus considerabil importanța gradelor și treptelor profesionale care s-a acordat până la apariția acestei legi după o vechime bine stabilită în gradul sau treapta profesională anterioară.
Pe baza statelor de funcții se întocmește statul de personal, care cuprinde numărul maxim de posturi pe grupe de funcții și fondul de salarii corespunzător. Statele de personal se centralizează la nivelul Ministerului Apărării și se comunică Ministerului Muncii și Protecției Sociale și Ministerului de Finanțe.
Pentru aplicarea prevederilor art. 47 din Legea 138/1999 privind salarizarea personalului militar și civil din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională s-a elaborat Nomenclatorul meseriilor, funcțiilor și salariilor de bază ale personalului civil din Ministerul Apărării care reia toate drepturile bănești de care beneficiază personalul civil angajat în funcțiile prevăzute în statele de organizare a unităților militare.
Nivelul salariilor de bază este prevăzut în anexele IV-VIII din Legea nr. 154/1998 corespunzător grilelor de intervale și a valorii de referință sectorială pe fiecare unitate în parte.
Modificările aduse prin această lege, se referă la apariția "metodologiei pentru aplicarea criteriilor de stabilire a salariilor de bază"1, cu respectarea limitelor de salarii de bază care corespund grilei de intervale specifică sectorului de activitate (învățământ, sănătate, cultură, etc.) din care face parte personalul respectiv.
Stabilirea salariului de bază pentru personalul civil contractual se face în baza normelor metodologice pentru evaluarea performanțelor profesionale individuale prevăzute în legea 154/1998, cu unele modificări ale ordinului 1929/1999, în urma cărora, începând cu luna aprilie 2000 s-au majorat în mare parte salariile angajaților. Procesul de evaluare a performanțelor profesionale individuale utilizează ca element de referință fișa postului și criteriile de evaluare a performanțelor profesionale.
Fiecărui criteriu de evaluare se acordă notă de la 1 la 5 în funcție de gradul de îndeplinire a standardelor de performanță, asumarea responsabilității, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea.
Rezultatele evaluării se vor trece în cele trei tipuri de fișe de evaluare în care se acordă calificative corespunzătoare fiecărui criteriu, fișe întocmite de:
șeful nemijlocit al celui apreciat;
angajatul care este apreciat (autoevaluarea);
persoane din compartimentul de resurse umane sau din alte compartimente, desemnate de comandantul unității.
Decizia asupra punctajului total acordat angajatului evaluat se face de către comandantul (șeful) imediat superior al șefului nemijlocit al persoanei apreciate pe baza celor trei evaluări anterioare a rezultatelor de ansamblu ale compartimentului, eliminând valorile extreme din calificativele acordate pentru fiecare criteriu.
Personalului civil contractual ² i se întocmește anual fișe de evaluare pentru perioada de la 1 iulie a anului anterior până la 30 iunie a anului în care se face evaluarea performanțelor profesionale individuale.
Nu se întocmesc fișe de evaluare:
persoanelor angajate în funcția de debutant, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
angajaților care se reangajează în administrația publică centrală după o perioadă mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem;
angajaților al căror contract de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activității;
angajaților promovați într-o altă funcție de execuție sau într-o funcție de conducere, precum și celor angajați din afara unității, care până în momentul evaluării anuale stabilite în instrucțiuni au desfășurat activitatea la noul post mai puțin de 6 luni;
e) angajaților aflați în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă
1 M 29/25.03.1999 Instrucțiuni privind stabilirea normelor de evaluare a performanțelor profesionale individuale aprobate prin HG 749/23.10.1998
² Potrivit art. 1 (2) din O.G. 24/2000 personalul civil contractual din sectorul bugetar este personalul angajat în funcții de conducere sau de execuție pe bază de contract individual de muncă
de până la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activității;
f) angajaților care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau concediu fără plată, acordate potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabilește de conducerea fiecărei unități.
Activitatea de evaluare a salariaților civili se desfășoară în perioada 15 mai-30 iunie a fiecărui an, iar modificările salariale determinate de aceasta constituie baza de calcul pentru fundamentarea bugetului pentru cheltuieli de personal pentru anul următor.
Modul de desfășurare a activității de evaluare și analiza rezultatelor obținute de salariați se face de către compartimentul de personal din fiecare unitate, iar concluziile rezultate vor fi prezentate comandantului acesteia în maxim 5 zile de la terminarea operațiunii.
În procesul de analiză a rezultatelor obținute de către fiecare angajat se vor avea în vedere următoarele elemente de referință:
punctajul minim și maxim al postului, specificate în fișa de evaluare;
punctajul total realizat de angajat în urma activității de evaluare a performanțelor profesionale individuale.
Din comparația punctajului realizat de fiecare angajat cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim al postului ocupat de acesta rezultă următoarele concluzii cu privire la gradul de compatibilitate a individului cu postul:
angajatul corespunde cerințelor postului, în situația că punctajul realizat se înscrie între limitele punctajului minim și maxim al postului, deci rămâne în același grad (treaptă) profesional(ă);
angajatul nu corespunde postului, dacă punctajul realizat este mai mic decât punctajul minim al postului. în această situație, cel în cauză va retrograda în gradul (treapta) profesional(ă) imediat inferior (ă) celui (cele) deținut (e). Dacă angajatul este încadrat în gradul (treapta) minim(ă) a funcției din care face parte postul respectiv și a obținut un punctaj inferior punctajului minim stabilit pentru acest grad (treaptă) profesional (ă), se va dispune desfacerea contractului de muncă în temeiul articolului 130 litera e) din Codul muncii;
angajatul este peste cerințele postului (deci promovabil) dacă punctajul realizat se situează peste punctajul maxim al postului. Promovarea se face numai în gradul (treapta) profesional(ă) imediat superior(ă), iar salariul se va stabili între limitele prevăzute de lege pentru gradul (treapta) respectiv(ă).
În cazul ultimelor două situații prezentate, evaluatorul va avea în vedere ca punctajul care urmează să fie acordat salariatului să se situeze între limitele postului (punctajele minime și maxime) imediat inferior sau superior, după caz.
Concluziile rezultate în urma procesului de analiză, vor fi utilizate de către comandanți (șefi) în activitatea de gestionare a salariaților pentru:
selecția în vederea trimiterii la cursuri sau promovării în funcții;
utilizarea acestora pe posturile cele mai potrivite competențelor demonstrate;
îmbunătățirea programelor de pregătire a salariaților civili;
recrutarea personalului performant în vederea realizării unor proiecte din sarcina instituției;
reproiectarea posturilor din statele de organizare și a fișelor de post;
noi politici de salarizare.
1.2 Salarizarea cadrelor militare și a gradaților voluntari
În conformitate cu art. 21. lit. d., din Legea 154/1998, prevederile acesteia nu se aplică în domeniul militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, salarizarea personalului militar precum și unele drepturi salariale ale personalului civil din aceste instituții urmând a fi stabilite prin lege specială. În temeiul acestei legi a fost adoptată Legea privind salarizarea și alte drepturi ale personalului militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, precum și acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituții, nr. 138/22 iulie 1999.
Se poate spune despre legea nr. 138 că respectă principiile de salarizare instaurate în armata română după 1951, aceleași și după 1990, în continuare acordându-se solde diferite pentru grad și funcție. Aceasta înseamnă că și legea nr. 138 a continuat să aplice principiul prevalentei funcției în fața gradului și nu a făcut pasul către revenirea la tradiția militară românească, așa cum era ea reflectată și în „Legea soldelor în armată" din 1935, la principiul gradului militar în acordarea soldei.
În aceste condiții, solda cadrelor militare și a gradaților voluntari este alcătuită din: solda (de bază) lunară, indemnizații, prime și sporuri. Solda de bază lunară se compune din: soldă de funcție, indemnizație de comandă, solda de merit, solda de grad, gradații și indemnizație de dispozitiv. Trebuie precizat aici că solda lunară este aceea care se ia în calcul pentru stabilirea drepturilor de pensie.
Solda de funcție se acordă prin coeficienții de salarizare care înlocuiesc de la 01.10.1994, clasele de salarizare și se acordă de la data prevăzută în ordinul de numire. În acest punct se realizează o primă corelare cu Legea privind sistemul de stabilire a salariului de bază în sectorul bugetar, nr. 154 din 1998 astfel, coeficienții de ierarhizare prevăzuți în anexa nr. l, lit. A, a legii nr. 138/1999 și corespunzător funcțiilor prevăzute în statele de organizare, se înmulțesc cu valoarea de referință sectorială calculată, suma astfel obținută reprezentând solda de funcție a cadrului militar (gradatului voluntar) respectiv.
Ofițerii care potrivit prevederilor legale, îndeplinesc funcții de conducere, în raport cu răspunderea funcțiilor de conducere îndeplinite, de mărimea și importanța unităților, beneficiază lunar de o indemnizație de comandă de 10-50% din solda de funcție. Funcțiile pentru care se acordă această indemnizație de comandă, mărimea concretă a procentului, precum și normele de acordare și de suspendare se stabilesc prin ordin al ministrului sau, după caz, al conducătorului instituției respective.
Cadrele militare și gradații voluntari care obțin rezultate deosebite în activitatea desfășurată pot primi o soldă de merit lunară de până la 20% din solda de funcție. Solda de merit se stabilește în luna februarie, pe baza criteriilor elaborate de către ministere (instituții centrale) și se acordă pentru cel mult 30% din numărul total de posturi prevăzute în statele de organizare.
Solda de grad se acordă în conformitate cu coeficienții stabiliți în anexa nr. 1, lit. C a Legii nr. 138, corespunzător gradelor pe care le au cadrele militare sau gradații voluntari. Ca și în cazul soldei de funcție, suma corespunzătoare soldei de grad se obține prin înmulțirea coeficientului respectiv cu valoarea de referință sectorială, așa cum am arătat mai sus. Asupra soldei de grad se calculează două categorii de diferențe, calculate corespunzător pentru două situații diferite. Astfel, ofițerii care îndeplinesc funcții pentru care sunt prevăzute grade superioare gradului pe care îl au, beneficiază de 50% din diferența dintre solda de grad corespunzătoare gradului prevăzut în statul de organizare și solda gradului pe care îl au. O a doua categorie de diferențe se acordă ofițerilor cărora le expiră stagiul în grad și îndeplinesc condițiile prevăzute de Legea nr. 80/1995,dar nu pot fi înaintați în grad din lipsă de funcții. Diferența în acest caz este de 75% din diferența dintre solda gradului imediat superior și solda gradului pe care îl au, iar după expirarea încă o dată a stagiului prevăzut de Legea nr.80/1995, ofițerii în cauză au dreptul la solda gradului imediat superior. Sumele care se acordă potrivit acestor două categorii de diferențe, se includ în solda de grad.
Cadrele militare și gradații voluntari în raport cu timpul servit în calitatea pe care o au și în funcție de rezultate obținute, au dreptul la 1-7 gradații, care se acordă din în trei ani. Persoanele rechemate sau chemate în rândul cadrelor militare în activitate sau militari angajați, precum și rezerviștii concentrați beneficiază de gradații în raport cu vechimea în muncă. Fiecare gradație reprezintă 6% din solda de funcție, solda de grad, solda de merit și indemnizația de comandă.
Cadrele militare în activitate, gradații voluntari și salariații civili beneficiază de o indemnizație de dispozitiv lunară de 25% din solda de funcție, solda de grad, solda de merit, indemnizația de comandă și gradații, respectiv din salariul de bază pentru salariații civili.
Acestea sunt elementele soldei lunare și se calculează în același mod indiferent de eșalonul, arma, categoria de forțe sau garnizoana de dislocare (locul unde își desfășoară activitatea) a unui cadru militar sau altul. Ceea ce diferențiază soldele cadrelor militare (gradații voluntari), în funcție de criteriile arătate mai sus sunt primele, indemnizațiile sau sporurile, care au tocmai rolul de a recompensa în mod suplimentar efortul (riscul) deosebit necesitat de desfășurarea activităților în anumite codiții sau anumite calități pe care le au anumite cadre militare. Iată pe scurt care sunt aceste prime, sporuri și indemnizații.
Cadrele militare în activitate și gradații voluntari, pentru titlurile de clasificare obținute în specialitate (fapt care reflectă o pregătire superioară), beneficiază de o indemnizație de clasificare, de 6-10% din solda lunară. Personalul care lucrează cu cifru are dreptul la o indemnizație de cifru de 15-20% din solda lunară (salariul lunar pentru angajații civili). Subofițerii sau militarii angajați, precum și salariații civili care desfășoară activitate de conducători de autovehicule, care prin natura muncii lucrează peste programul normal de lucru și cărora nu li se poate acorda timp liber corespunzător, au dreptul la indemnizație de 5-25% din solda lunară (salariul de bază). Pentru activitatea desfășurată în unitățile situate în localități sau zone izolate, cadrele militare, militarii angajați și salariații civili, beneficiază de un spor de până la 20% din solda lunară (salariul de bază). Se acordă un spor de până la 30% cadrelor militare, militarilor angajați și salariaților civili care execută, conduc, coordonează sau contribuie la realizarea măsurilor operative de protecție a demnitarilor, protecție și control antiterorist, supraveghere operativă, a activităților de pază, supraveghere, escortare, reeducare și asistență medicală pentru persoanele arestate, culegere, prelucrare, verificare și valorificare a informațiilor, investigații, acțiuni și intervenții cu grad ridicat de risc ori în condiții de pericol deosebit. Personalul militar și civil care lucrează în condiții de pericol în unitățile de fabricare, experimentare, analiză sau depozitare a munițiilor, explozivilor și substanțelor toxice speciale, beneficiază de un spor pentru condiții periculoase de muncă, diferențiat în funcție de gradul de pericol și de timpul efectiv lucrat, calculat la solda lunară (salariul de bază). Subofițerii, militarii angajați pe bază de contract și salariații civili care desfășoară activitate de conducători de autovehicule, inclusiv cei care conduc motociclete cu ataș, care prin natura muncii lucrează peste programul normal de lucru, inclusiv în zilele de repaus săptămânal sau în zilele în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, și cărora nu li se poate acorda timp liber corespunzător au dreptul la o indemnizație de 5-25% din solda lunară, respectiv din salariul de bază, conform regulamentelor elaborate de ministere sau de instituții centrale. Pentru păstrarea confidențialității în legătură cu informațiile clasificate, în funcție de certificatul/avizul de securitate deținut, cadrele militare în activitate, funcționarii publici cu statut special, militarii angajați pe bază de contract și personalul civil din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională beneficiază de un spor lunar de până la 15% din solda lunară, respectiv din salariul de bază, cu încadrarea în limitele bugetelor aprobate. Cadrele militare în activitate, pe timpul concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau de până la 3 ani în cazul copilului cu handicap, beneficiază de indemnizația prevăzută de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, cu modificările și completările ulterioare. Toate celelalte dispoziții legale prin care sunt stabilite sporuri pentru condiții periculoase sau vătămătoare, pentru activități care solicită o încordare psihică foarte ridicată sau care se desfășoară în condiții deosebite de muncă, în condiții grele, precum și alte reglementări se aplică și personalului militar și civil care se află în situații speciale, avizul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale.
Trei anexe ale Legii nr. 138 se adresează unor categorii mai largi de personal militar și civil. Anexă nr. 3 reglementează un număr foarte variat de prime, sporuri și indemnizații prevăzute pentru personalul aeronautic, din aviația militară și parașutiștii militari. Pentru personalul navigant de marină din sub unitățile și unitățile de nave, submarin, ambarcat, precum și scafandrii, se acordă o serie de drepturi bănești prevăzute în anexa nr.4.Personalul militar și civil din unitățile militare de construcții, în industrie, agricultură, lucrări de geo-topo-fotogrametrie, ținând seama de condițiile în care își desfășoară activitatea și de programul de lucru, beneficiază și ei de anumite drepturi bănești în condițiile prevăzute de anexa nr. 5.
Cadrele militare, militarii angajați și salariații civili, trimiși în interesul serviciului în delegare sau detașare, în diferite misiuni în alte localități decât cele în care se află sediul unității din care fac parte, au dreptul la indemnizația de delegare sau detașare, precum și la decontarea cheltuielilor de cazare și transport, potrivit reglementărilor în vigoare aplicabile personalului din sectorul bugetar.
Cadrele militare mutate sau transferate în interes de serviciu dintr-o localitate în alta, au dreptul la o indemnizație de mutare egală cu solda lunară brută, rambursarea costului transportului pentru cadre, familiile și gospodăria lor și o indemnizație egală cu 25% din indemnizația sa, pentru fiecare membru de familie.
Personalul militar și civil care execută lucrări de excepție și misiuni speciale, apreciate ca atare de conductorul ministerului, beneficiază de un spor de până la 50%, din solda lunară (salariul de bază), spor ce poate fi acordat pentru cel mult 5% din numărul de posturi prevăzute în statele de organizare.
Cadrele militare și personalul civil care posedă titlul științific de „doctor", beneficiază de un spor de 15% din solda de funcție (salariul de bază).Ministerul Apărării este abilitat să constituie un fond de premiere prin aplicarea unei cote de 5% pe fondul de salarii. Pe lângă aceste premii personalul militar și civil beneficiază la sfârșitul anului calendaristic și de un premiu anual, egal cu o soldă brută (salariu lunar brut).
La trecerea în rezervă, în diferite condiții personalul militar beneficiază de o serie de ajutoare ce se acordă în vederea protecției sociale.
Personalul Ministerului Apărării, în timp de război beneficiază de drepturile de salarizare prevăzute de Legea nr. 138 și în plus, de următoarele drepturi: un spor lunar de 25% calculat la solda lunară și o primă de campanie neimpozabilă (ce se acordă o singură dată, la plecarea în zona de operații).Beneficiază de aceste drepturi numai cei care sunt încadrați în unități din zona de operații, ei nu vor mai beneficia de celelalte sporuri, prime și indemnizații pentru condițiile de muncă și nici de indemnizația de delegare, cu excepția primelor de clasificare și a indemnizației de ambarcare.
Cadrele militare și militarii angajați care desfășoară misiuni în străinătate, sub egida ONU, NATO sau a altor organizații internaționale, beneficiază de următoarele drepturi bănești: soldă lunară (compusă din solda de funcție, solda gradului pe care îl au, diferența soldei de grad, gradații, soldă de merit, indemnizație de comandă), un spor de 30% calculat la solda lunară, o primă de campanie neimpozabilă, acordată o singură dată pe perioada misiunii, egală cu solda lunară.
Ceea ce trebuie remarcat cu privire la soldele personalului militar, în contextul corelație dintre legile nr.154 și nr. 138 este faptul că, deși soldele militarilor prezintă o modalitate cu totul aparte de calcul, ele rămân în continuare în sistemul mai larg de salarizare a personalului din sectorul bugetar, fiind legate în mod determinant de aceasta prin raportarea la valoarea de referință sectorială. După cum se poate observa, calculul tuturor drepturilor bănești, se face pe baza a doi coeficienți (coeficientul de ierarhizare a soldelor de funcție și coeficientul de ierarhizare a soldelor de grad),ce se aplică la valoarea de referință sectorială, din solda de funcție și cea de grad astfel determinate decurgând totalitatea celorlalte drepturi bănești calculate.
1.3. Salarizarea personalului civil contractual din unitățile militare
Personalul civil contractual din Ministerul Apărării beneficiază în baza prevederilor Legii nr. 40/1991 republicată, a Legii nr. 154/1998, Legii nr. 138/1999 și HG nr.281/1993 și a OUG nr. 24/2000 de următoarele drepturi salariale:
salarii de bază pentru fiecare funcție de execuție, pe grade profesionale sau trepte profesionale stabilite între limita minimă și limita maximă prevăzută de lege
sporul de vechime în muncă;
alte sporuri, prime și indemnizații prevăzute de legislația în vigoare, aprobate de Ministerul Apărării și avizate de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.
Angajarea personalului civil se face numai pe funcțiile prevăzute în statele de organizare ale unităților militare, dacă cei în cauză îndeplinesc condițiile de studii pentru ocuparea lor cu respectarea prevederilor Legii nr. 30/1990 și numai după promovarea concursului de angajare, organizat în conformitate cu prevederile actelor normative în vigoare, nomenclator și indicatoarele tarifare de calificare.
Salariile de bază sunt prevăzute între limitele minime și maxime din anexele nr. I – V la OUG nr. 24/2000 în sume fixe corespunzătoare tuturor categoriilor de angajați din sectorul bugetar.
Aceste salarii sunt în sume brute și supuse impozitării conform Ordonanței Guvernului nr. 7/2001.
Anual, angajatorul are obligația de a reevalua salariul de bază al fiecărui angajat cu respectarea limitelor prevăzute pentru funcția de execuție în raport cu gradul sau treapta profesională în care acesta este încadrat.
În cazul personalului contractual care ocupă o funcție de conducere în unitatea militară, salariul de bază este cel corespunzător funcției de execuție, gradului profesional sau treptei profesionale la care se adaugă o sumă fixă reprezentând indemnizația de conducere diferențiată în raport cu complexitatea și răspunderea ce revin funcției respective.
Indemnizația de conducere se acordă în mod corespunzător și personalului contractual care conduce sau coordonează programe sau proiecte prevăzute în programul de activitate al instituției militare respective, pe perioada de derulare a acestora.
Indemnizația de conducere este stabilită în procente și face parte din salariul de bază.
Salariul de merit este stabilit și se acordă în condițiile Legii nr. 40/1991 republicată, a H.G. 281/1993 completată cu H.G. 324/1996.
Personalul civil contractual poate beneficia anual, începând cu luna martie de un salariu de merit de 15% calculat la salariul de bază, pentru rezultate deosebite în activitatea desfășurată, cu condiția ca acesta să fi obținut, în urma procesului de evaluare a performanțelor profesionale individuale, cel puțin punctajul mediu al postului în care este încadrat.
Salariul de merit se acordă pentru cel mult 15% din numărul total de posturi de salariați civili, prevăzut în statul de organizare al unității, la nivelul lunii februarie, din care cel puțin 2/3 va fi repartizat pentru funcțiile de execuție. Nominalizarea persoanelor care beneficiază de salariu de merit se face în Ordin de zi pe unitate, în raport cu ordinea punctajelor realizate în urma evaluării, precum și a altor criterii suplimentare, cum ar fi:
absolvirea unor forme de perfecționare, specializare sau doctorat;
obținerea unor rezultate remarcabile pe linia specialității;
elaborarea unor lucrări valoroase de cercetare în domeniu;
Personalul civil încadrat pe funcții de conducere, pentru a beneficia de salariu de merit, va fi nominalizat obligatoriu de șefii ierarhici superiori.
Salariu de merit poate fi retras în cursul anului, în urma săvârșirii unei abateri disciplinare sancționate și poate înceta în toate situațiile când nu se acordă salariul de bază.
În aceste situații locurile devenite disponibile nu se redistribuie.
Personalul civil contractual din Ministerul Apărării beneficiază de un spor de vechime în muncă de până la 25%, calculat la salariul de bază, corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru, astfel:
□ pentru vechime între 3 și 5 ani – 5%
de la 5 la 10 ani -10%
de la 10 la 15 ani -15%
de la 15 la 20 ani -20%
peste 20 ani -25%
Pentru personalul încadrat în muncă după data aplicării HG 281/1993, conducerea unității militare poate considera vechimea în muncă pentru acordarea sporului de vechime ce rezultă din carnetul de muncă chiar dacă anterior a lucrat în alte sectoare decât cele bugetare, cu condiția ca vechimea în muncă să fie utilă sarcinilor și atribuțiunilor noii funcții pe care este încadrat.
Pensionarii pentru limită de vârstă, reangajați, pot beneficia de sporul de vechime corespunzător vechimii totale în muncă.
Sporul de vechime se acordă începând cu 01 ale lunii următoare celei în care s-a îndeplinit vechimea în muncă pentru tranșa următoare.
Sporul de vechime nu face parte din salariul de bază dar se ia în calcul la stabilirea pensiilor și a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă.
Indemnizația de dispozitiv lunară se acordă în procent de 25% din
salariul de bază și se stabilește cu data când are loc încadrarea pe funcția de execuție ¹.
Indemnizația nu se ia în calcul la stabilirea sporurilor și nici a indemnizației pentru concediul de odihnă cuvenite salariaților civili. Aceasta nu face parte din salariul de bază.
1Indemnizația de dispozitiv de 25% este reglementată de art. 13 din Legea 138/1999
Potrivit prevederilor Legii nr. 40/1991 republicată, a HG nr. 281/1993 și a Legii nr. 138/1999, personalul civil contractual poate beneficia de o multitudine de sporuri corespunzătoare condițiilor de muncă în care își desfășoară activitatea propriu zisă în timpul programului normal de lucru, pentru munca desfășurată în afara programului de lucru (în cazul conducătorilor de autovehicule), pentru munca în timpul nopții, pentru îndeplinirea unor sarcini, activități și responsabilități suplimentare funcției de bază.
În continuare se vor prezenta cele mai importante sporuri de care pot beneficia salariații civili din Ministerul Apărării:
A. pentru condiții periculoase sau vătămătoare, personalul civil contractual poate beneficia de un spor de până la 15% din salariul de bază corespunzător timpului efectiv lucrat la locurile de muncă respective¹.
Locurile de muncă, categoriile de personal și mărimea concretă a sporului pentru personalul civil care își desfășoară activitatea în condiții deosebit de periculoase, în condiții vătămătoare se stabilesc prin Normele Metodologice elaborate de Ministerul Apărări cu aprobarea Ministerului Sănătății și a Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, iar mărimea concretă a sporului este stabilită în procente maxime conform Anexelor I-III la respectivele Norme.
La stabilirea concretă a cotelor de spor pentru condiții deosebit de periculoase sau vătămătoare în cadrul procentelor aprobate, se are în vedere următoarele criterii:
riscul de îmbolnăvire și de accidentare;
solicitarea nervoasă;
indicii de morbiditate.
Sporul pentru condiții periculoase de muncă se acordă pe bază de "Buletin de determinare" care se eliberează de organele de specialitate militare sau civile și se avizează de inspectorii (responsabilii) pentru protecția muncii din cadrul unităților militare.
B. pentru activități ce solicită o încordare psihică foarte ridicată sau care se desfășoară în condiții de muncă deosebite se poate acorda un spor de până la 15% din salariul de bază astfel²:
□ spor de 8% pentru personalul superior și auxiliar sanitar care lucrează în specialitățile neurochirurgie, chirurgie cardio-vasculară, ortopedie-traumatologie din unitățile sanitare ambulatorii sau din spitalele militare;
spor de până la 10% pentru personalul sanitar din unități, secții de pediatrie, obstetrică-ginecologie, precum și în creșe, leagăne; pentru personalul unităților sanitare cu specific deosebit: Spitalul clinic Militar Central, Spitalul Elias, Policlinica centrală a Ministerului Apărări; pentru personalul din marina militară ambarcat pe purtătoare de rachete, blindate pe timpul cât se deplasează
din baza permanentă pentru misiuni, instruire sau aplicații.
pentru personalul efectuează lucrări de construcții, reparații, întreținere de poduri și căi ferate;
1 Art. 8 lit. a din HG 281/1993 și art. 27 din Legea nr. 138/1999
2 art. 8 lit. b din HG nr. 281/1993 modificată prin HG nr. 324/1996
spor de până la 15% pentru personalul sanitar de intervenție din stațiile de salvare și șoferilor de pe autosalvări; pentru piloții de avioane de vânătoare și vânătoare-bombardiere și parașutiștilor; pentru personalul navigant de pe navele submersibile. Sporul nu se acordă pe timpul absențelor de la program de orice natură (concedii de odihnă, scutiri și concedii medicale, misiuni, cursuri, etc.).
□sporul fix pe oră se stabilește prin împărțirea sporului cuvenit pentru întreaga lună, la numărul de ore corespunzătoare regimului de lucru.
În situația în care unele categorii de personal datorită specificului activității, se găsesc două sau mai multe locuri de muncă, cu drept la spor, primesc un singur spor (pe cel mai mare).
În vederea acordării sporului, unitățile militare numesc prin ordin de zi pe unitate, o comisie din care fac parte: persoana destinată cu activitatea de protecție a muncii din unitate, șefi de secții sau compartimente, șeful compartimentului de personal, șeful compartimentului financiar și delegatul sindicatului.
La începutul fiecărui an, comisia propune nominal, prin proces-verbal, categoriile de personal care beneficiază de spor și mărimea concretă a acestuia. În baza procesului-verbal aprobat de către comandant (șef) se emite ordin de zi pe unitate pentru alocarea la drepturi. În cazul în care în cursul anului intervin modificări, acestea se consemnează în ordinul de zi pe unitate, pentru a stabili drepturile în raport cu situațiile nou create.
Personalul altor unități militare trimis în interes de serviciu să lucreze în locurile de muncă respective, beneficiază de spor în condițiile stabilite pentru locurile de muncă respective.
Plata se efectuează de către unitățile militare care achită drepturile salariale, în baza adeverințelor eliberate de către unitățile respective, din care să rezulte perioada lucrată și cuantumul sporului care se acordă.
C. pentru condiții grele de muncă se poate acorda un spor de până la 15% din salariul de bază corespunzător timpului lucrat la locurile de muncă prevăzute în tabel anexă la Normele aprobate prin art. 27 din Legea nr. 138/1999.
Sporul pentru condiții grele de muncă se acordă pentru timpul efectiv lucrat în astfel de condiții, fără a depăși numărul de ore lunar corespunzător regimului de lucru de 8, 7 sau 6 ore, și se calculează la solda lunară, respectiv salariul de bază.
Sporul fix pe oră se stabilește prin împărțirea sporului cuvenit pentru întreaga lună la numărul de ore corespunzător regimului de lucru de 8,7 sau 6 ore.
În situația în care unele categorii de personal, datorită specificului activității, se găsesc la două sau mai multe locuri de muncă prevăzute în tabelul anexă la "Norme" cu drept la spor, primesc un singur spor (cel mai mare).
D. salariații care lucrează potrivit contractului de muncă în mediul rural, numai în zone izolate sau unde atragerea personalului se face cu greutate, pot beneficia de un spor de până la 20% din salariul de bază funcție de distanța localității unde-și desfășoară activitatea față de cea mai apropiată localitate urbană. (între 0 și 25 km), cu drumuri de acces îngreunat sau la mare altitudine (peste 1000 m) sau în Delta Dunării.
Personalul civil cu domiciliul permanent în localitatea sau zona izolată unde este dislocată unitatea militară beneficiază de 50% din acest spor.
E. salariații care execută, conduc, coordonează sau contribuie la realizarea misiunilor operative de protecție a demnitarilor, a acțiunilor de gardare, protecție și control antiterorist, supraveghere operativă a activităților de pază, escortare, asistență medicală pentru persoanele arestate preventiv, investigații, acțiuni cu grad ridicat de risc ori în condiții de pericol deosebit, pot beneficia de un spor de până la 30% calculat la salariul de bază ¹.
Acțiunilor și nominalizarea persoanelor care participă la astfel de misiuni
se stabilesc prin Ordinul Ministrului Apărării cu avizul șefului DFC. Sporul se acordă pentru timpul efectiv lucrat fără a depăși lunar numărul de ore corespunzător programului normal de lucru.
Alocarea și scoaterea de la drepturi se face prin Ordin de zi pe unitate, iar plata sporului se face pe statul de plată al lunii în curs pentru luna expirată în care s-au desfășurat misiunilor.
F. personalul civil contractual care are în primire cai sau câini de serviciu are dreptul la un spor de 5% din salariul de bază pe perioada respectivă.
G. personalul civil navigant din marina militară poate beneficia de indemnizație de ambarcare de 15% pe timpul cât navele se află în baza lor permanentă, iar pe timpul cât navele se deplasează pentru diverse misiuni, aplicații, se mai acordă o indemnizație de ambarcare de 18% din salariul de bază lunar, cu condiția ca marșul să aibă cel puțin 8 ore din ziua respectivă.
Personalul civil navigant care participă efectiv la manevrele de plecare și de acostare, poate beneficia și de o primă egală cu 50% din salariul de bază pe zi.
Alocarea și scoaterea de la drepturi se face pentru personalul auxiliar încadrat în statul navei sau în statul de organizare al divizionului, pe baza Ordinului de zi pe navă și al Jurnalului de bord întocmit de ofițerul secund și aprobat de comandantul navei.
H. scafandrii civili brevetați pot beneficia de o primă de clasificare în limita 5-40% din salariul de bază în raport cu titlul de clasificare obținut.
În cazul scufundărilor reale sau în simulatoare, care cuprinde timpul compresiei, lucrul efectiv și decompresia, se acordă o indemnizație de scufundare orară sau zilnică, în procente, din solda de funcție a comandantului de divizie de scafandri, între 1-50%.
Alocarea la drepturi bănești se face în baza ordinului de zi pe unități și a Jurnalului de scufundări.
I. pentru activitatea de imersiune cu navele din dotarea marinei militare dar și cele ale marinei comerciale se acordă o indemnizație calculată la fiecare oră de scufundare ².
1 art. 25 (1) și 64 din Legea nr. 138/1999
²Art. 8 lit. f din HG nr. 281/1993
Alte drepturi salariate
Orele prestate peste durata normală a timpului de lucru de personalul încadrat în funcții de execuție se compensează cu timp liber corespunzător. Dacă munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător, orele suplimentare se vor salariza cu un spor din salariul de bază astfel:
50% din salariul de bază pentru primele două ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru;
100% din salariul de bază pentru orele următoare. Cu spor de 100% se plătesc și orele lucrate în zilele de repaus săptămânal sau în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează.
Munca peste durata normală a timpului de lucru poate fi prestată și sporurile prevăzute mai sus se pot plăti numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de conducătorul instituției respective, fără a se depăși 120 de ore anual. În cazuri cu totul deosebite, în unitățile militare se pot aproba efectuarea orelor suplimentare și peste acest plafon, dar nu mai mult de 360 de ore.
Aprobarea efectuării orelor suplimentare se face de către ministrul apărării naționale, cu avizul Direcției Financiar – Contabilă.
La locurile de muncă la care durata normală a timpului de lucru a fost redusă, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depășirea programului astfel aprobat se poate face numai temporar, în situații cu totul deosebite, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzător. Prevederile de mai sus nu se aplică în unitățile militare unde se utilizează plata cu ora sau cumulul de funcții în aceeași unitate, potrivit reglementărilor în vigoare.
Munca prestată în unitățile sanitare, în sâmbăta liberă, în ziua de duminică sau în zilele de sărbători legale, în cadrul schimbului normal de lucru, pentru asigurarea asistenței medicale de urgență, se plătește cu un spor de până la 100% din salariul de bază fără a se mai compensa cu timp liber corespunzător timpului lucrat în astfel de condiții.
Personalul care potrivit programului normal de lucru își desfășoară activitatea în timpul nopții, între orele 22.00 și 06.00 poate beneficia pentru orele lucrate în acest interval de un spor de 25% din salariul de bază dacă tipul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru.
Funcție de numărul de ore lunar prestate programul normal de lucru (cel puțin 10 ore și peste 45 de ore), salariații civili șoferi încadrați pe autovehicule, inclusiv cei care conduc motociclete cu ataș, pot beneficia de un spor de 5-25% din salariul de bază dacă nu li s-a acordat timp liber corespunzător.
Persoanele care beneficiază de acest spor se nominalizează prin Ordin de zi pe unitate, la propunerea șefilor nemijlociți, în limita fondurilor aprobate prin buget, cu această destinație.
Plata acestor drepturi se face pe bază de pontaj iar procentele sporului se stabilesc trimestrial statistic, funcție de numărul de ore efectiv prestat peste programul normal.
În anumite domenii de activitate1, unde sarcinile ce revin unor posturi ai căror titulari lipsesc temporar din unitate nu pot fi amânate și nici nu pot fi redistribuite,
1Art. 17 din HG nr. 281/1993
în cadrul programului normal de lucru, între ceilalți salariați încadrați în funcții similare, pentru realizarea acestora se vor putea folosi persoane din aceeași unitate sau din alte unități, care să realizeze sarcinile respective în afara programului de lucru. Pe perioadele respective se va utiliza plata cu ora, în limita fondurilor care se disponibilizează prin absența persoanelor titulare.
Plata cu ora se poate aplica și pentru îndeplinirea unor activități pentru care volumul de muncă este sub jumătate din cel al unui post cu normă întreagă. Aceste fracțiuni de normă vor fi prevăzute ca atare în statul de organizare. În învățământ, plata cu ora se poate aplica și pentru unele discipline sau activități care nu se pot constitui în posturi didactice complete.
Calculul tarifului orar se face luând în considerare salariul de bază cu care este încadrat titularul înlocuit și numărul mediu de ore stabilit pentru programul normal de lucru. în situațiile prevăzute mai sus se ia în considerare salariul de bază prevăzut în statul de organizare. Pentru cadrele didactice, tariful orar se stabilește conform precizărilor Ministerului Educației și Cercetării. Aprobarea efectuării plății cu ora se va solicita ierarhic ministrului apărării naționale, cu avizul Direcției financiare.
Totalul sumelor încasate lunar pentru orele suplimentare, precum și pentru munca remunerată prin lata cu ora nu pot depăși un salariu de bază lunar, corespunzător încadrării fiecăruia.
La nivelul Ministerului Apărării se constituie lunar un fond de premiere prin aplicarea unei cote de 5% asupra fondului de salarii aprobat din care 0,25% reprezintă fond de premiere la dispoziția ministrului și 4,75% asupra fondului de salarii la nivelul ordonatorilor principali de credite. Din cea de a doua cotă, ordonatorii de credite pot retine la dispoziția lor până la 15% pentru a premia personalul din unitățile subordonate. În scopul stimulării salariaților civili pentru îndeplinirea cu competență a sarcinilor de serviciu și realizării de noi performanțe profesionale, aceștia pot fi premiați în cursul anului la aprecierea șefilor nemijlociți.
Normele aprobate la actele normative în vigoare prezintă 7 criterii prin care se poate aprecia activitatea depusă ca fiind valoroasă.
Premiile nu se acordă persoanelor sancționate disciplinar și celor care au fost evaluate cu calificative mediocre și submediocre în activitate sau persoanelor cu funcții de conducere pe perioada în care indemnizația de conducere este suspendată.
Sumele neconsumate din acest fond pot fi utilizate în lunile următoare, în cadrul aceluiași an bugetar.
Salariații civili pot beneficia la sfârșitul fiecărui an dacă este prevăzut în buget de un premiu anual egal cu un salariu de bază brut din ultima lună a anului pentru care se acordă premiul1.
Pentru cei care nu au lucrat întregul an, premiul se acordă proporțional u perioada în care au lucrat, luându-se în calcul salariul de bază brut din ultima lună de activitate. Comandantul (șeful) unității militare poate reduce sau anula premiul anual în cazul salariaților care în cursul anului au desfășurat o activitate profesională slabă sau necorespunzătoare ori au avut abateri pentru care au fost sancționați disciplinar.
Art. 14 (1) din HG nr. 281/1999 și art. 29 din Legea nr. 138/1999
Premiul anual nu se acordă pentru absențele de la program, cu excepția concediului de odihnă, misiunilor temporare în țară și străinătate, delegării și detașării personalului civil.
Salariații civili mutați în interes de serviciu dintr-o unitate militară în alta, beneficiază de premiul anual diferențiat pe fiecare perioadă corespunzătoare salariului de bază avut la data mutării.
Pentru personalul civil cu funcții de conducere, aprobarea privind premiul anual se acordă de către eșalonul ierarhic superior și se plătește de unitatea unde este încadrat. Obligațiile către bugetul statului, bugetul asigurărilor se solicită și se virează la destinație potrivit actelor normative în vigoare, în ziua plății premiului anual.
CAPITOLUL 2
ALOCAREA ȘI SCOATEREA DE LA DREPTURI SALARIALE A PERSONALULUI MILITAR ȘI CIVIL
Regulile de alocare și scoatere de la drepturi salariale a personalului militar și civil contractual sunt prevăzute în Legea nr. 138/1999 și folosesc ca document juridic Ordinul de zi și pe unitate. Aceasta are la bază proiectul OZU întocmit de compartimentul personal și vizat pentru control financiar preventiv de contabilul șef al unității militare.
La începutul fiecărui an calendaristic, comandantul unității numește prin OZU o comisie care verifică corectitudinea și legalitatea salariilor personalului militar și civil contractual aflat în plată pe luna decembrie, precum și baza legală de acordare a tuturor indemnizațiilor, sporurilor și oricăror alte drepturi bănești cuvenite personalului militar și civil.
Constatările comisiei se consemnează într-un proces verbal care se prezintă comandantului unității până la data de 20 ianuarie a anului următor.
Prin Ordinul de zi pe unitate de scoatere de la drepturi salariale în cazul încetării relațiilor contractuale se prevăd o serie de date înscrise în "Nota de lichidare" care se întocmește obligatoriu de angajat în 2 exemplare.
Ordinul de zi pe unitate trebuie să prevadă:
data cu care are loc mutarea și desfacerea contractului de muncă;
termenul de predare a funcției (dacă aceasta depășește perioada de preaviz conform Codului Muncii);
numărul de zile lucrătoare reprezentând concediul de odihnă neefectuat și care urmează a fi compensat în bani;
numărul de zile de soldă/salariu lunar, indemnizație concediu de odihnă de care a beneficiat în plus față de prevederile legale;
persoana căreia i se predă funcția, în cazul funcțiilor cu gestiune;
eventuale debite, datorii de restituit;
în cazul unităților militare care se desființează ca urmare a reorganizării se precizează unitatea militară care asigură preluarea sarcinilor privind închiderea evidențelor și eliberarea documentelor necesare întocmirii dosarului de șomaj și acordarea plăților compensatorii în cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.
La desfacerea contractului de muncă, unitatea militară are obligația să restituie personalului civil în cauză "carnetul de muncă" completat conform prevederilor legale de o persoană autorizată, cu toate datele necesare stabilirii în continuare a drepturilor salariale la noul loc de muncă sau a ajutoarelor sociale, după caz.
CAPITOLUL 3
CONTRIBUȚIILE OBLIGATORII CĂTRE BUGETUL ASIGURĂRILOR SOCIALE ȘI CĂTRE FONDURILE SPECIALE
3.1. Contribuția la Bugetul asigurărilor sociale
Dreptul la asigurările sociale este garantat de stat și se exercită prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
În baza Legii nr. 19 din 17.03.2000 s-a înființat Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale (CNPAS) care asigură orice persoană fizică ce contribuie cu sume bănești corespunzător veniturilor obținute, urmând ca ulterior aceasta să beneficieze de diferite prestații de asigurări sociale cum ar fi:
toate categoriile de pensii: pentru limită de vârstă, pensie anticipată, anticipată parțială, de invaliditate și de urmaș;
alte drepturi de asigurări sociale: indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, indemnizația de maternitate, pentru creșterea copilului bolnav până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap până la 18 ani, ajutorul de deces, alte drepturi. Prestațiile de asigurări sociale sunt venituri de înlocuire pentru pierderea totală sau parțială a veniturilor profesionale ca urmare a bătrâneții, invalidității, bolii, maternității sau decesului, denumite de lege "riscuri asigurate";
În sistemul public al asigurărilor sociale sunt asigurate obligatoriu:
a) persoanele care desfășoară activitatea pe baza unui contract individual de muncă;
persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative sau judecătorești;
persoanele care beneficiază de ajutor de șomaj, ajutor de integrare profesională sau alocație de sprijin, ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj;
persoanele care desfășoară activitatea în unitățile de cult și care nu au încheiat contract de muncă;
persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenții civile de prestări de servicii și care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin 3 salarii medii brute pe economie, stabilite la sfârșitul fiecărui an calendaristic se face public de CNPAS.
Angajatorii care pot fi persoane fizice ori juridice la care își desfășoară activitatea persoanele mai sus menționate, precum și instituțiile care efectuează plata drepturilor de șomaj pentru șomeri, au obligația să depună în fiecare lună o declarație de asigurare la casa teritorială de asigurări sociale în raza căreia își are domiciliul asiguratul.
Asigurații pot beneficia de prestații de asigurări sociale în raport cu stagiul de cotizare efectiv și nu pot beneficia concomitent de două sau mai multe prestații pentru același risc asigurat cu excepția celor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.
Stagiul de cotizare reprezintă însumarea lunilor în care s-a plătit contribuția la Bugetul asigurărilor sociale atât de asigurat cât și de angajator.
Sunt asimilate stagiului de cotizare și perioadele necontributive în care asiguratul:
a beneficiat de pensie de invaliditate și celelalte drepturi de asigurări sociale (ITM, concedii medicale, etc.);
a urmat cursuri de zi ale învățământului superior, pe durata normală a studiilor respective, cu condiția absolvirii acestora;
a satisfăcut serviciul militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentra, mobilizat sau în prizonierat.
Contribuabili la sistemul de asigurări sociale pot fi:
asigurații care datorează contribuții individuale de asigurări sociale;
angajatorii;
Agenția Națională de Ocupare și Formare Profesională care administrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj.
Cotele de contribuții se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă:
normale ( 18,65%);
deosebite (23,65 %)
speciale (28,65%)
3.1.1. Contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale
Contribuția de asigurări sociale datorată de angajatori reprezintă diferența față de contribuția individuală de asigurări sociale (CIAS) până la nivelul de contribuție stabilită de lege pentru condițiile de muncă respective (2/3 din cotă se suportă de regulă).
Contribuția pentru concedii și indemnizații în procent de 0,85% se calculează asupra fondului de salarii brut realizat, care include și concediile medicale suportate de unitate. Contribuția de asigurări sociale pentru șomeri se suportă integral din bugetului Fondului pentru plata ajutorului de șomaj la nivelul cotei stabilite pentru condiții normale de muncă.
3.1.2.Contribuția angajaților la bugetul asigurărilor sociale Aceasta este individuală și reprezintă o treime din cota de CAS, stabilită anual pentru condiții normale de muncă.
Pentru fiecare angajat, casele teritoriale de pensii solicită date personale din documentele de identitate pentru atribuirea cadrului personal și întocmirea evidențelor privind stagiul de cotizare.
Baza lunară de calcul a CIAS în cazul personalului civil contractual o reprezintă salariile individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile reglementate de lege sau prin contractul colectiv de muncă, iar pentru ajutorul de șomaj, ajutorul de integrare profesională sau al alocației de sprijin.
3.2. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj
În conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002, în țara noastră fiecare persoană are garantat dreptul de a-și alege liber profesia și locul de muncă, precum și dreptul la asigurările pentru șomaj.
Instituția abilitată în a oferi servicii pentru ocuparea locurilor de muncă este Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă.
La nivel național și teritorial se stabilesc o serie de indicatori statistici privind evoluțiile de pe piața muncii, printr-o metodologie de calcul stabilită de Institutul Național de Statistică în colaborare cu MMPS.
3.2.1. Contribuția angajatorului
Angajatorii, respectiv unitățile militare, au obligația de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj a unei cote de 1,75% pentru personalul contractual și 2% pentru funcționarii publici aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de angajații săi în baza contractului individual de muncă.
Angajatorii nu au obligația de a plăti această cotă pentru personalul civil care prestează activitatea pe bază de convenții civile pentru drepturile bănești realizate.
3.2.2. Contribuția asiguratului
Potrivit legii, personalul civil contractual are obligația de a plăti o cotă de 1% pentru contribuția sa la fondul de șomaj asupra tuturor veniturilor brute realizate.
Aceste sume se rețin pe statul de plată și se virează de către angajator împreună cu cota de 1,75% sau 2% la bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Persoanele care beneficiază de indemnizație de șomaj trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
au un stagiu de cotizare de cel puțin 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii;
nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate venituri mai mici decât indemnizația de șomaj;
nu îndeplinesc condiții de pensionare, conform legii;
sunt înregistrați la agențiile pentru ocuparea forței de muncă în a căror rază teritorială își au domiciliul.
În funcție de stagiul de cotizare, indemnizația de șomaj se poate acorda astfel:
6 luni pentru persoanele care au stagiu de cotizare cuprins între 1 și 5 ani;
9 luni pentru persoanele care au stagiu de cotizare cuprins între 5 și 10 ani;
12 luni pentru persoanele care au stagiu de cotizare peste 10 ani.
Cuantumul indemnizației de șomaj este o sumă fixă, neimpozabilă lunară, reprezentând 75% din salariul de bază minim brut pe țară, în vigoare la data stabilirii acestuia.
Potrivit Ordinului Ministrului Apărării nr. 169/2001, personalului civil contractual rămas neîncadrat în urma restructurării unităților militare, i se întocmesc, de către unitatea militară la care a lucrat, documentele necesare pentru a beneficia de plățile compensatorii, indemnizația de șomaj și alocația de sprijin conform Normelor metodologice de aplicare a OG nr. 7/1998.
Unitățile militare vor elibera o adeverință din care să rezulte că persoanele disponibilizate îndeplinesc condițiile ordonanței și pot beneficia până la o nouă încadrare de indemnizația de șomaj, pe o durată corespunzătoare stagiului de cotizare.
Stagiul de cotizare se stabilește din carnetul de muncă.
Obligațiile persoanelor care beneficiază de indemnizația de șomaj sunt:
□ să se prezinte lunar la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă teritorială pentru a primi sprijin în vederea încadrării;
să comunice în termen de 3 zile orice modificare a condițiilor de acordare a drepturilor;
să participe la serviciile pentru stimularea ocupării și formării profesionale oferite de agenție;
să caute activ un loc de muncă.
Încetarea plății indemnizațiilor de șomaj acordată beneficiarilor poate avea loc în următoarele situații:
la dat încadrării în muncă, conform legii, pentru perioadă mai mare de 12 luni;
la data când realizează din activități autorizate potrivit legii venituri lunare mai mari decât indemnizația de șomaj;
la 90 de zile de la data emiterii autorizației de funcționare pentru a desfășura activități independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât indemnizația de șomaj;
la data refuzului nejustificat de a se încadra conform pregătirii sau nivelului studiilor într-un loc de muncă situat la o distanță de cel mult 50 de km. De localitatea de domiciliu;
la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării și de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei;
dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depășește 12 luni;
la data îndeplinirii condițiilor de pensionare pentru limită de vârstă, de la data solicitării pensiei anticipate sau la dat când pensia de invaliditate devine nerevizuibilă;
h) la data plecării în străinătate a beneficiarului pentru o perioadă mai mare de 3 luni;
i)la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioadă mai mare de 12 luni;
j)în cazul decesului beneficiarului;
k) la data admiterii într-o formă de învățământ
Pot fi situații în care legea prevede suspendarea termenului de acordare a indemnizației de șomaj.
Suspendarea plății indemnizațiilor de șomaj acordate beneficiarilor are loc după cum urmează:
la data la care nu și-a îndeplinit obligația de a se prezenta lunar la agenție;
pe perioada îndeplinirii obligațiilor militare;
la data încadrării în muncă, conform legii, cu contract individual de muncă pe perioadă determinată mai mică de 12 luni;
la data plecării din țară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea persoanei;
pe perioada în care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de până la 12 luni;
la data pensionării pentru invaliditate;
g) pe perioada acordării indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, a indemnizației de maternitate și a indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap;
h) pe perioada incapacității temporare de muncă mai mare de 3 zile datorită accidentelor survenite în perioada cursurilor de calificare, recalificare, perfecționare sau, după caz, a altor forme de pregătire profesională, în timpul și din cauza practicii profesionale;
i)pe perioada acordării plăților compensatorii, potrivit legii.
Repunerea în plată către casele teritoriale de pensii se face de către Agenție cu data depunerii cererii beneficiarului dar nu mai târziu de 30 de zile de la data încetării situației care a condus la suspendare.
O reglementare importantă a legii nr. 76/2202 este aceea că beneficiarii de indemnizație de șomaj sunt asigurați în sistemul asigurărilor sociale de stat și cel al asigurărilor de sănătate prin suportarea cotelor integrale din bugetul asigurărilor pentru șomaj și virarea lor către casele de asigurări respective.
În perioada de preaviz, angajații pot participa la serviciile de preconcediere realizate de agenții sau de către alți furnizori de servicii acreditați în acest sens.
Aceste servicii de preconcediere cuprind activități de informare privind prevederile legale referitoare la prestația șomerilor, plasarea lor pe locurile de muncă vacante existente în baza de date, reorientarea profesională, participarea la diverse cursuri de scurtă durată, etc.
Cererile pentru acordarea indemnizației de șomaj și toate actele necesare întocmirii dosarului la Agenția teritorială de Ocuparea și Formare a Forței de Muncă sunt scutite de orice fel de taxă de timbru.
Indemnizația se actualizează la fiecare modificare recalculare a salariului minim brut pe țară.
După încetarea plății indemnizației de șomaj, persoanele neîncadrate în muncă și care nu obțin venituri în conformitate cu prevederile Legii nr. 1/1991 nu mai pot opta pentru acordarea alocației de sprijin, ci vor rămâne în evidențele Agenției de Ocupare a Forței de Muncă până la încadrarea lor sau îndeplinirea condițiilor de pensionare.
Potrivit Legii nr.200 / 2006 se constituie un fond de garantare pentru plata creanțelor salariale în procent de 0,25% calculat la fondul de salarii brut realizat, care include și concediile medicale suportate de unitate.
3.3. Contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate
Fondul Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și fondurile caselor de asigurări locale se formează din:
contribuțiile persoanelor fizice și ale angajatorilor săi în părți egale;
alte venituri.
Conform Legii nr. 145/1997, asigurații de la data încheierii contractului individual de muncă au dreptul la servicii medicale, medicamente și materiale sanitare. Serviciile medicale acordate asiguraților pot fi:
servicii de asistență medicală preventivă și de promovare a sănătății, inclusiv pentru depistarea precoce a bolilor;
servicii medicale ambulatorii;
servicii medicale spitalicești;
servicii de asistență stomatologică;
servicii medicale de urgență;
servicii medicale complementare pentru reabilitare;
g)asistență medicală pre-, intra- și postnatală
h) îngrijiri medicale la domiciliu;
i) medicamente, materiale sanitare, proteze și orteze.
Asigurații au dreptul să-și aleagă un medic de familie care să le acorde serviciile medicale primare care poate fi și dintr-o altă localitate, caz în care asiguratul va suporta cheltuielile de transport aferente.
Serviciile medicale pentru prevenirea și depistarea unor boli cu consecințe majore de morbiditate sunt prevăzute în contractul-cadru și se suportă de către casa de asigurări de sănătate o dată pe an pentru asigurații peste 30 de ani, la fel și serviciile medicale preventive pentru adulți o dată pe an sunt gratuite.
Tratamentele stomatologice se suportă de casa de asigurări de sănătate în proporție de 40-60%, iar în cazul copiilor până la vârsta de 16 ani acestea sunt gratuite conform criteriilor stabilite în contractul-cadru.
Valoarea medicamentelor ce se decontează de către casele de asigurări de sănătate are la bază prețurile de referință din Nomenclatorul de medicamente în vigoare la data achiziționării sale, astfel încât rețetele compensate nu acoperă adaosul comercial al farmaciilor iar asiguratul suportă diferența de preț chiar dacă rețeta este compensată 100%.
Compensarea medicamentelor, chiar și în aceste condiții este determinată de fondurile colectate la nivelul Casei Naționale a Asigurărilor de Sănătate și deschiderea lunară de credite din subvențiile acordate de la bugetul de stat.
3.3.1.Contribuția angajatorului la fondul asigurărilor de sănătate este de 6%
raportată la fondul de salarii realizat în luna respectivă.
Pentru pensionari și persoanele beneficiare a indemnizației pentru șomaj, cât și pentru personalul civil care lucrează pe baza convențiilor civile, contribuția de 6% se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, respectiv bugetul asigurărilor sociale și se virează casei de asigurări de sănătate la care este arondată persoana.
3.3.2. Contribuția persoanei asigurate este în procent de 6,5% din venitul brut și se deduce din impozitul pe salariu datorat și se varsă împreună cu cota angajatorului la casa de asigurări de sănătate.
CAPITOLUL 4
IMPOZITUL PE SALARII
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani sau în natură obținute de un angajat care desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate ori de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani.
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de angajat pe fiecare loc de realizare a venitului.
Venitul net din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a următoarelor cheltuieli, astfel:
contribuția individuală de asigurări sociale (9,5%);
contribuția pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%);
contribuția pentru asigurările privind șomajul (1%);
alte contribuții obligatorii stabilite de lege;
Veniturile din salarii se impun impozitării conform art. 4(1) din O.G. 7/2001.
Alături de aceste venituri, venitul anual global mai cuprinde și orice avantaje în bani sau în natură primiți de angajat cu titlu gratuit sau plată parțială și folosirea în scop personal a bunurilor și drepturilor aferente desfășurării activității: vehicule, hrana, cazarea, reduceri de prețuri sau tarife, gratuități de bunuri și servicii, abonamente C.F.R. sau auto, etc.
Nu sunt considerate avantaje:
contravaloarea folosinței locuinței de serviciu potrivit repartiției;
compensarea chiriei;
contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea de domiciliu și locul de muncă al angajaților la nivelul unui abonament lunar, în situația când nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei.
Nu sunt venituri impozabile și nu se impozitează, potrivit Ordonanței nr. 7/2001, următoarele:
a) ajutoarele, indemnizațiile și alte forme de sprijin cu destinație specială, acordate din bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale, bugetele locale și din alte fonduri publice, precum și cele de aceeași natură primite de la terțe persoane, cu excepția indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, care sunt venituri de natură salarială;
veniturile sub forma darurilor acordate copiilor minori ai angajaților cu ocazia zilei de 1 iunie și a sărbătorilor de sfârșit de an, precum și angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie, în limita sumei de 1.000.000 lei pentru fiecare persoană și eveniment;
ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, precum și în cazul unor boli grave sau incurabile ale angajatului;
d) sumele încasate din asigurări de orice fel reprezentând despăgubiri, sume asigurate, precum și excedentul rezultat din fructificarea rezervelor constituite din primele plătite de asigurat;
e) contravaloarea echipamentelor tehnice, echipamentului individual de protecție și de lucru, alimentației de protecție, medicamentelor și materialelor igienico-sanitare, precum și alte drepturi de protecție a muncii, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;
f) sumele sau bunurile primite sub formă de sponsorizări;
g) alocația individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă, suportată integral de angajator, și hrana acordată potrivit dispozițiilor legale;
h) sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare, indemnizației sau diurnei acordate pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, precum și în cazul deplasării în cadrul localității, în interesul serviciului, cu excepția celor acordate de persoanele juridice fără scop lucrativ, peste limitele legale stabilite pentru instituțiile publice;
i) indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncă;
j) bursele primite de persoanele care urmează orice formă de școlarizare sau perfecționare profesională în cadru instituționalizat;
k) sumele sau bunurile primite cu titlu de moștenire și donație.
Potrivit aceleiași Ordonanțe, sunt scutite de impozit pe venit următoarele venituri:
sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe economie stabilite de unitatea militară, acordate personalului civil al cărui contract individual de muncă a fost desfăcut ca urmare a reorganizării Ministerului Apărăii.
veniturile nete în valută acordate personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, conform legii.
După stabilirea venitului brut se determină venitul impozabil ce urmează a se supune baremului lunar de impunere. Astfel, din venitul brut se scad:
a) deducerea personală de bază reprezentând o sumă fixă stabilită prin lege;
deducerea personală suplimentară pentru soția/soțul, copii sau alți membrii de familie (inclusiv rude până la gradul al doilea, inclusiv) aflați în întreținere, care este de 0,5 din deducerea personală de bază pentru fiecare persoană în parte;
deduceri suplimentare în funcție de starea proprie a persoanei angajate sau a persoanelor aflate în întreținere:
1,0 pentru invalizii de gradul I și persoanele cu handicap grav;
0,5 din deducerea personală pentru persoanele invalide de gradul II sau cu handicap accentuat.
Toate deducerile de la literele a, b și c se însumează și nu pot depăși de 3 ori deducerea personală de bază și se acordă în limitele venitului realizat, fără a se efectua restituiri de impozit către angajații în cauză.
În urma determinării venitului impozabil, potrivit procedeului "stopaj la sursă", unitatea militară reține impozitul stabilit prin baremul de impunere lunar, iar la sfârșitul anului unitatea militară va stabili totalul veniturilor plătite ce se vor trece și în fișele fiscale ale fiecărui angajat.
Până în ultima zi lucrătoare a lunii februarie, anul următor, angajatorul va efectua regularizarea impozitului global anual cu totalul impozitelor virate anticipat pe parcursul anului expirat. Dacă angajatul a avut un loc de muncă permanent și nu are alte venituri în afară de salariu, diferența de impozit se poate restitui de angajator în termen de 90 de zile.
Dacă angajatul a obținut și alte venituri în afara celor trecute în fișa fiscală, regularizările de impozit de fac prin Decizie de impunere/de restituire a impozitului, după caz, de către Administrația Financiară pe a cărei rază domiciliază persoana angajată.
Impozitarea indemnizației pentru concediu de odihnă acordată anticipat, precum și a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă care cuprind zile calendaristice pe două luni, se face separat cu veniturile aferente din fiecare lună în parte.
Impozitul pe salarii se stabilește lunar pe statul de salarii întocmit la nivelul instituției militare și se virează la bugetul statului la data plății drepturilor bănești.
CAPITOLUL 5
PERFECȚIONAREA SISTEMULUI DE SALARIZARE CA URMARE A INTRĂRII ÎN NATO ȘI INTEGRĂRII ÎN U.E.
Așa cum am arătat anterior, actualul sistem de salarizare păstrează în linii mari principiile instituite încă din 1951 și anume salarizarea în funcție de două elemente de bază, solda de funcție și solda de grad, ca elemente față de care se calculează toate celelalte sporuri, prime sau indemnizații. Numărul acestora din urmă a crescut și el în permanență, astfel că în prezent ne aflăm în fața unui sistem de salarizare mai mult decât stufos, și în consecință greu de aplicat. În egală măsură, aderarea la NATO și UE face ca acest sistem să fie inadecvat deoarece fie nu permite armonizarea cu anumite proceduri sau standarde proprii acestor organizații ai căror membrii suntem, fie nu respectă anumite principii pe care statele membre ale acestor organizații le-au îmbrățișat. În primul rând actualul sistem de salarizare din armată este de două ori lipsit de transparență. Este lipsit de transparență față de societate, diferitele instituții care își asumă rolul de a supraveghea respectarea regulilor jocului democratic, având dificultăți în a înțelege modul de formare a soldelor militare. Acesta, poate crea confuzii și nu de puține ori se creează o imagine falsă asupra nivelului salariilor în armată, cetățeanul obișnuit crezând că militarii au salarii mult mai mari decât în realitate. Pe de altă parte este o lipsă de transparență și față de personalul militar căruia îi este greu să înțeleagă modul în care se formează solda la care are dreptul. De aceea au existat, există și probabil că vor mai exista numeroase cazuri de contestare neîntemeiată a modului de calcul a soldei, interpretări diferite ale regulamentelor (de multe ori între auditori și cei însărcinați cu calculul soldelor) etc. Așa după cum se știe, în toate țările cu o democrație dezvoltată, transparența modului de utilizare a resurselor statului, în special în domenii sensibile, cum ar fi apărarea, reprezintă una dintre modalitățile cele mai eficiente de control al respectării regulilor jocului democratic.
În al doilea rând, actualul sistem de salarizare este legat într-o măsură prea mică de eficiența individului, de modul cum el răspunde la sarcini, de capacitățile și aptitudinile sale. Trebuie să recunoaștem că sistemul de promovare a cadrelor care a funcționat până la intrare în vigoare Ghidului carierei militare, era unul inerțial; un cadru militar era lansat în cariera militară, odată cu terminarea unei școli militare și pe măsură ce timpul trecea, aproape fără nici o contribuție din partea sa, el promova din treaptă în treaptă, fiindu-i automat remunerată funcția. Introducerea după 1990 a soldei de funcție, a corectat întru-câtva situația, comandanții având posibilitatea să-i recompenseze pe cei care obțin performanță. Din păcate sistemul soldei de merit este limitat din mai multe puncte de vedere: permite numai stimularea pozitivă, poate stimula numai 30% din personalul prevăzut în statele de organizare, este relativ rigid, deoarece poate fi schimbat doar o dată pe an.
În aceste condiții, considerăm că se impune o reformare a sistemului de salarizare, în sensul celor arătate mai sus. Orice încercare în acest sens trebuie însă să țină cont de câteva elemente. În primul rând, considerăm că trebuie să se asigure un nivel de salarizare minim în armată, de natură să recompenseze situația specială a cetățenilor care activează în domeniul militar. Acestor cetățeni, prin lege, le sunt restrânse anumite drepturi și libertăți constituționale ori, în orice societate democratică, civilizată, atunci când iei unui om liber un drept natural, fundamental al său (așa cum ar fi de exemplu dreptul la libera circulație, dreptul de a-și exprima opiniile, libertatea căsătoriei, dreptul la libera asociere etc.) trebuie să-i oferi în schimb o compensație. Militarilor li se încredințează de către societate forța armată, cea mai violentă și mai puternică forță. Ține de esența democrației ca societatea să vegheze ca această forță să nu se întoarcă împotriva democrație, de aceea militarii își asumă aceste restricții, alături de cele inerente serviciului militar. Ministerul Apărării trebuie să țină seama de faptul că se află pe o piață concurențială, piața muncii. Dacă din start competiția este pierdută cu noile companii, trebuie avut în vedere ca, măcar specialiștii cu valoare peste medie să poată fi atrași în sistem. Nu se pot obține performanțe atunci când, doritori să lucreze în cadrul ministerului sunt numai aceia care nu au putut să se angajeze în altă parte pentru un salariu mai bun.
În al doilea rând, în conformitate cu principiile moderne ale managementului resurselor umane și în conformitate cu tendințele actuale ale sistemelor de salarizare din societățile dezvoltate, trebuie să se asigure prin toate mijloacele stimularea performanțelor în muncă. Dacă în privința unei întreprinderi (în cel mai larg sens al cuvântului), aceasta se exprimă prin productivitate, în domenii cum este cel militar, performanța se exprimă prin atingerea anumitor standarde, formulate pe baza unor criterii de eficiență. În acest sens, intrarea României în NATO, impune aplicarea în domeniul militar a STANAG-urilor, indici de performanță cu ajutorul cărora se apreciază această organizație. În aceste condiții aprecierea performanțelor individuale se va face mult mai ușor. Considerăm că și salarizarea personalului este obligatoriu să fie mai strâns legată de îndeplinirea criteriilor de performanță.
Pentru a înțelege mai bine locul cadrelor militare în societate, iată câteva studii comparative. Desigur acest loc este numai din punct de vedere al salarizării, dar oare acest criteriu nu spune totul? Ne putem aștepta oare ca valorile să se îndrepte către slujbele prost plătite? Dacă nu, ne putem aștepta să găsim valoare morală și intelectuală peste nivelul la care societatea plasează armata? Poate pentru moment da (încă mai există cadre care au îmbrățișat cariera militară pe vremea când aceasta mai era valorizată) dar în perspectivă cu siguranță nu. În anexa nr. 1 sunt prezentate câteva date relevante. Spre exemplu, șeful Statului Major General are o soldă cu 75% din salariul unui procuror șef de secție; un comandant de corp de armată are o solă egală cu 90% din salariu unui controlor financiar (unul din cei câteva mii de controlori financiari ); un colonel medic primar are o soldă egală 75% din salariul unui medic primar.
Dacă acesta este locul armatei României, în ceea ce privește salarizarea, în cadrul societății românești, cu atât mai puțin ar surprinde faptul că, față de armatele membre NATO, decalajul este și mai mare. Astfel față de membrii mai vechi ai Alianței (de exemplu Germania, Franța, Anglia), România își plătește militarii de 20 ori mai puțin (aproximativ), în timp ce diferența de membrele noi ale Alianței (de exemplu Ungaria) este de „numai" patru ori (a se vedea anexa nr.2).
Pornind de la considerentele de mai sus, lucrarea își propune să sugereze o modalitate de perfecționare a actualului sistem de salarizare, pentru personalul încadrat în M.Ap.N.. Propunerea încearcă să rezolve în primul rând deficiențele în ceea ce privește funcționarea actualului sistem, încercându-se o simplificare a acestuia. În al doilea rând se încearcă legarea nivelului de salarizare individual de performanța în activitate, exprimată prin aprecierile de serviciu. Trebuie precizat că propunerea nu vizează schimbarea actualului sistem de salarizare, ci perfecționarea sa. În consecință s-a urmărit facilitarea eventualei tranziții către acest nou sistem, păstrarea acolo unde este posibil, a actualelor elemente de salarizare concomitent cu simplificarea acestuia. S-a introdus „Ghidul carierei militare", care urmărește, ca fiecare cadru să ocupe o funcție corespunzătoare gradului său sau ca fiecare cadru să aibă gradul corespunzător competenței sale; propunerea în discuție urmărește și respectarea acestui principiu.
Solda de bază va fi alcătuită în consecință din: solda gradului militar, sporul de performanță și responsabilități și gradațiile corespunzătoare vechimii. Iată în continuare în ce constau aceste elemente de salarizare.
Solda gradului militar este echivalentă actualei solde de funcție. Așa cum am arătat, tendința actuală este aceea ca funcția și gradul să coincidă. În aceste condiții solda gradului militar va fi corespunzătoare coeficientului de ierarhizare din statul de organizare, înmulțit cu valoarea de referință sectorială, conform Legii nr. 154/1998 și a Legii nr. 138/1999.
Similitudinea soldei gradului militar cu solda de funcție ar urma să se păstreze și în privința modului de acordare. Solda gradului militar se acordă de la data numirii în funcție Ea se acordă și pe timpul concediilor de odihnă, a internărilor, a concediilor pentru incapacitate temporară de muncă.
În ceea ce privește salariații civili, solda gradului militar este înlocuită de
salariul de încadrare ce se stabilește și se acordă în conformitate cu legislația în domeniu (în prezent conform Legii 154/1998).În esență modul de stabilire al salariului de bază nu diferă de modul de stabilire a soldei gradului militar.
Al doilea element al soldei de bază este sporul pentru performanță și responsabilități. Acest spor este compus la rândul său din mai mulți coeficienți. Suma acestora este coeficientul sporului care înmulțit cu solda gradului militar dă sporului pentru performanță și responsabilități.
Primul în cadrul sporului pentru performanță și responsabilități este coeficientul de performanță. Aceasta este principala legătură pe care prezenta propunere de perfecționare o face între solda gradului militar și performanța individuală în îndeplinirea atribuțiilor funcționale. Pentru aceasta coeficientul se stabilește în funcție de calificativul din notarea de serviciu. Astfel, se face diferența între coeficientul minim (pentru care se acordă calificativul „necorespunzător") și coeficientul obținut de cadrul militar respectiv, diferența înmulțindu-se cu 30 pentru a fi relevantă. Spre exemplu, pentru un calificativ în aprecierea de serviciu de 1.90, coeficientul de performanță este: (6-1.90)*30=123. Se poate contraargumenta, cu mai mult sau mai puțin temei, că nici acordarea calificativelor în aprecierile de serviciu, nu reprezintă un proces obiectiv în totalitatea sa. Considerăm însă că nu se poate renunța la punerea în aplicare a unor idei, în măsura în care acestea sunt valoroase, numai pentru că ne este teamă de defectele de comportament ce vin din trecut. O alternativă ar fi probabil să se precizeze că și în unele armate străine, unde unui cadru militar nu i se întocmesc niciodată succesiv două aprecieri de serviciu de către aceeași persoană, în fiecare an altcineva primind această însărcinare. Avantajul cel mai important al coeficientului de performanță este acela că pentru fiecare cadru militar, gradat voluntar sau salariat civil, se leagă remunerația de rezultatele în muncă, spre deosebire de solda de merit ce realizează acest lucru pentru doar 30% din personal. Considerăm că această măsură, alături de apariția unei generații noi de comandanți, comandanți-manageri care să fie apreciați după îndeplinirea de către structurile pe care le comandă a unor criterii stricte de performanță, ar aduce schimbări pozitive în armată.
Cel de-al doilea coeficient din compunerea sporului pentru performanță și responsabilități este coeficientul de responsabilitate. Am considerat absolut necesară păstrarea sub această formă a actualei indemnizații de comandă (conducere), deoarece este firesc ca acele persoane care îndeplinesc funcții de conducere, funcții ce implică o răspundere mai mare să fie remunerate mai bine decât cei încadrați pe funcții cu același coeficient, dar care nu implică activități de conducere. Comandantul este primul care răspunde, cel care sub o formă sau altă este responsabil de orice activitate din subordinea sa, indiferent de existența sau inexistența vinovății sale. Coeficientul de responsabilitate este corespunzător actualei indemnizații de comandă (de conducere).De aceea urmează să se acorde și să se retragă în aceleași condiții ca și acestea. Pentru necesitățile de calcul, procentul actualei indemnizații se transformă într-un coeficient ce se însumează cu ceilalți coeficienți ai sporului pentru performanță și responsabilități (spre exemplu, dacă în prezent procentul stabilit pentru o funcție este de 30%, coeficientul de responsabilitate este 30). Spre deosebire de coeficientul de performanță care stabilea legătura remunerației cu modul de îndeplinire a sarcinilor, cel de responsabilitate stabilește legătura între salariul individului și gradul de încărcare cu sarcini.
Al treilea coeficient din cele care formează sporul pentru performanță și responsabilități este coeficientul de merit, coeficient ce corespunde actualei solde de merit. Considerăm că în măsura în care nu se transformă într-o soldă socială, ce trebuie acordată prin rotație, solda de merit își aduce contribuția la creșterea calității activității în armată. Tocmai de aceea, ca o posibilitate suplimentară de a lega performanța individuală de remunerație, este necesară păstrarea ei sub formă de coeficient în cadrul sporului în discuție. Pentru ca acordarea sau retragerea sa să fie eficientă, este necesară decalarea perioadei de acordare a acesteia cu șase luni. Aceasta deoarece în prezent solda de merit se acordă cu începere de la 1 martie, după întocmirea aprecierii de serviciu. Dacă sporul s-ar acorda de la 1 iulie, salariul fiecărui individ din armată ar avea două momente în an când ar fi legat de performanță, în februarie și în iulie facându-1 mai conștient de necesitatea îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiunilor funcționale. Condițiile de acordare și retragere ale coeficientului de merit sunt aceleași cu cele ale soldei de merit.
În fine, cel din urmă coeficient ce intră în compunerea sporului pentru performanță și responsabilități este coeficientul de corp. Trebuie menționat faptul că această propunere de perfecționare a actualului sistem de salarizare a urmărit ca pentru individul cu performanțe medie, adică acela care are calificativul „corespunzător" (4,00), să-și mențină în linii mari actualul nivel de salarizare, aceasta deoarece este firesc ca la plecare, la linia de start, toți indivizii să aibă șanse egale. Obținerea unor calificative între 4.00 și 6.00 este firesc să ducă la penalizarea celui care le-a obținut, inclusiv în ceea ce privește nivelul său de salarizare. Pentru ca să se respecte acest principiu a fost necesară introducerea unui coeficient suplimentar. Datorită variației neproporționale a soldelor raportat la corpurile de cadre, menținerea unui coeficient suplimentar egal la toate corpurile de cadre făcea ca la corpul generalilor, spre exemplu, solda să fie mai mare decât cea actuală, chiar și la calificativul „corespunzător", în timp ce la militarii angajați solda actuală era mai mică decât cea proiectată, chiar și în cazul calificativelor superioare. Din această cauză, acest coeficient suplimentar s-a acordat diferențiat pe corpuri de cadre și militari angajați: 25 pentru generali, 50 pentru ofițeri, 75 pentru maiștri militari și subofițeri și 100 pentru militarii angajați pe bază de contract. în acest fel, așa cum am arătat, s-a obținut corelarea actualei solde de bază cu cea obținută după aplicarea propunerii de perfecționare a sistemului de salarizare, pentru calificativul „corespunzător".
Coeficientul sporului pentru performanță și responsabilități se obține prin însumarea celor patru coeficienți prezentați mai sus. Coeficientul astfel obținut se aplică precum un procent la solda gradului militar.
Iată un exemplu de calcul.
Pentru un coeficient de încadrare de 3,30, soda gradului militar va fi de 597 lei. Dacă respectivul cadru are în aprecierea de serviciu un calificativ de 2,10, o indemnizație de comandă de 35% și soldă de merit de 20%, sporul său pentru performanță și responsabilitate se va obține astfel:
Coeficient pentru performanță = (6-2,10)*30= 117
Coeficient de responsabilitate = 35
Coeficient de merit = 20
Coeficient de corp = 50
Coeficientul pentru performanță și responsabilități= 117+35+20+50= 222
Sporul de performanță și responsabilități= 597*222% = 1.325,34
La solda gradului militar și sporul pentru performanță și responsabilități, calculate așa cum s-a arătat mai sus, se adaugă gradațiile corespunzătoare timpului servit. Gradațiile se calculează prin aplicarea procentului stabilit în conformitate cu art. 11 din Legea 138/1999 și punctul nr. 3 din Normele Metodologice aprobate prin Ordinul M l05/1999, la suma soldei gradului militar și a sporului pentru performanță și responsabilități. Mergând pe exemplu de calcul de mai sus, să presupunem că respectivul cadru militar ar beneficia de gradația VII. În acest caz iată modul de calcul:
Gradația=(597+1.325,34)*42%= 807,38
Solda lunară se obține prin însumarea celor trei elemente: solda gradului militar, sporul pentru performanță și responsabilități și gradație, adică în exemplu de mai sus:
Solda lunară= 597+1.325,34+807,38=2.729,72
Prin compararea sumelor obținute în calculul soldei lunare conform Legii nr. 138/1999 și a Legii nr. 154/1998 și conform propunerii de perfecționare a actualului sistem de salarizare, rezultă că solda lunară calculată conform propunerii de mai sus variază între 70% din solda actuală (pentru un calificativ „necorespunzător" și un coeficient 6.00) 145% față de solda actuală (pentru un calificativ „excepțional" și un coeficient 1.00).
Într-un paragraf anterior am încercat să prezentăm câteva propuneri de modificare a sistemului actual de prime și sporuri. Aceste propuneri completează acest subcapitol și chiar dacă nu constituie un răspuns la absolut toate problemele semnalate poate că vor oferi totuși și o altă perspectivă asupra salarizării în Ministerul Apărării.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Primul lucru care iese în evidență atunci când se analizează sistemul de indemnizații, prime și sporuri care se acordă personalului militar și civil contractual din Ministerului Apărării Naționale, este numărul extrem de mare al acestora, peste cincizeci. Dacă luăm în considerare și faptul că o parte din aceste prime, sporuri sau indemnizații au și norme de aplicare detaliate pe alte zeci de tipuri de activități, locuri de muncă, grad de pericol, grad de calificare și alte criterii, putem multiplica numărul sporurilor de câteva ori. Se ajunge astfel ca o persoană să se afle într-una din cele câteva sute de situații specifice care pot rezulta. Ne aflăm, în mod evident în fața unui exces de normare. Un sistem de acordare a unor sporuri nu trebuie să-și propună să reglementeze sporul cuvenit pentru fiecare post dintr-un sistem, ci trebuie să stabilească anumite reguli.
Un atare sistem de sporuri, extrem de stufos, creează dificultăți în aplicarea sa, creează dificultăți în corelarea cu sistemul de salarizare civil și este de natură să creeze confuzie în rândul personalului, cu privire la drepturile salariale pe care le are. Un alt dezavantaj este acela că libertatea celor care comandă, conduc o activitate, o unitate, de a stabili care anume persoane din cele care se află la un anumit loc de muncă sau îndeplinesc o anumită activitate, contribuie și la îndeplinirea obiectivelor. Pentru angajați, un asemenea sistem este de asemenea dezavantajos deoarece neavând caracter de permanență, anumite sporuri nu sunt incluse în salariul de bază lunar și în consecință nu sunt luate în considerație la calculul indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, concediilor medicale sau la calculul pensiilor și ajutoarelor la trecerea în rezervă. Terminând argumentația referitoare la numărul prea mare de prime, sporuri și indemnizații mai trebuie precizat un singur lucru: oricât de amănunțită s-ar dori o reglementare, viața este mai inventivă și vor apărea situații inedite care necesită lămuriri, clarificări, judecăți prin aproximare, extrapolare etc.
Pentru a se putea emite anumite sugestii în ceea ce privește modul în care numărul acestor sporuri poate fi redus, trebuie făcută o analiză referitoare la sfera lor de aplicare. Se observă astfel că din cele peste cincizeci de sporuri, prime sau indemnizații peste 50% se acordă personalului aeronautic din Aviația Militară, 17% personalului Marinei Militare, 8% personalului care execută lucrări pe șantierele de construcții, în industrie, agricultură și alte domenii, și numai 25% sunt prime, sporuri, indemnizații cu aplicabilitate generală. Se poate trage deci concluzia că majoritatea acestor sporuri au menirea de a recompensa caracterul special al unor activități, abilități, aptitudini etc.
În consecință, oprimă posibilitate de a simplifica în acest domeniu cadrul legislativ, ar fi aceea de a majora pentru anumite domenii salariile de bază, cum se face spre exemplu în cazul deținătorilor titlului de „doctor" în activitate. Procentul respectiv de majorare ar urma să fie stabilit de către cei abilitați să aprecieze importanța și dificultatea în a-și îndeplini atribuțiile specifice funcției uneia sau alteia dintre categoriile de forțe sau domenii de activitate.
Iată în continuare câteva dintre avantajele aplicării unui astfel de sistem:
□ În cazul personalului din Aviația Militară, majorarea coeficienților de funcție (prevăzuți în statele de organizare), spre exemplu cu 0.40, ar putea să înlocuiască primele de specializare ale personalului nenavigant, prime pentru asigurarea activităților aeronautice (care au o aplicabilitate extrem de diversificată la ora actuală), prima orară de zbor și prima de parașutare. Ar putea să se reducă astfel cu unsprezece numărul sporurilor.
În cazul personalului Marinei Militare, o majorare a coeficienților de funcție prevăzuți în statele de organizare, spre exemplu cu 0.35, ar putea înlocui indemnizația de îmbarcare, indemnizația de scufundare pentru scafandrii și echipele submersibile sau ale submarinului și prima de plecare sau acostare. Ar putea să se reducă astfel cu șase numărul sporurilor.
În cazul personalului care execută lucrări pe șantierele de construcții, în industrie, agricultură și alte sectoare de activitate, majorarea cu 0.20 a coeficientului funcției ar putea înlocui indemnizația de delegare, detașare și decontare a cheltuielilor de transport, ceea ce ar duce la reducerea numărului de sporuri cu două. De asemenea nu s-ar mai justifica în acest caz nici acordarea în alte procente a indemnizației de clasificare, adică reducerea unui număr de alte două sporuri.
O altă observație ce se poate face este aceea că atâta vreme cât indemnizația de dispozitiv se acordă atât personalului militar cât și personalului civil, fără alte condiții, ea nu reprezintă decât o rubrică în plus în statele de plată. în consecință, prin majorarea cu 0.50 a salariului de bază (ceea ce ar permite păstrarea nivelului actual de salarizare) s-ar putea renunța la această indemnizație de dispozitiv.
Introducerea sporurilor enumerate mai sus în salariul de bază, ar realiza o protecție socială suplimentară și ar recompensa, consider, într-o măsură suficientă, efortul mai mare presupus de activitatea în domeniul aeronautic și în cel al marinei și al șantierelor. În plus, ar permite reducerea numărului de sporuri cu peste o treime, ceea ce ar face sistemul de prime, sporuri și indemnizații, mai simplu, mai suplu, mai eficient, dar și mai ușor de înțeles și de aplicat.
De asemenea, s-ar reduce foarte multe fonduri bănești utilizate pentru procurarea imprimatelor și rechizitelor necesare întocmirii numeroaselor tabele și extrase după O.Z.U., ca justificare a bazelor de calcul iar persoanele care în prezent au atribuțiuni în redactarea lor s-ar ocupa de alte sarcini cu caracter preponderent militar.
O situație din ce în ce mai frecventă este împuternicirea unei persoane dintr-un anumit compartiment să îndeplinească atribuțiile unei funcții de conducere (spre exemplu a celei de contabil șef) până la organizarea concursului pentru încadrarea pe post, care nu poate beneficia de indemnizația de conducere pe perioada respectivă Posturile vacante prevăzute în legislația civilă nu se regăsesc cu aceeași frecvență în unitățile militare aflate într-o continuă reorganizare.
Acest ultim aspect determină o mare fluctuație a forței de muncă din sectorul bugetar în cel al economiei de piață cu mari riscuri sociale care obligă instituția militară să asigure interfața dintre persoana vizată și organismele abilitate să-i creeze bune condiții de integrare.
Apreciez ca foarte importantă maniera de a informa corect și complet atât persoanele ce solicită încadrarea în unitatea militară, cât și pe cele care beneficiază de serviciile de preconcediere, despre numeroasele reglementări legislative în favoarea celor în cauză.
În concluzie, sistemul de salarizare al personalului militar și contractual civil din Ministerul Apărării este susceptibil de a se adapta continuu la noile condiții de recompensare a muncii prestate, îmbunătățirea sa fiind atributul factorului politic în concordanță cu locul și importanța activităților sale pe ansamblul economic și social.
BIBLIOGRAFIE
Constituția României;
Hotărârea Guvernului României nr. 281 / 17.06.1993 cu privire la salarizarea personalului din unitățile bugetare;
Legea nr. 154 / 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică;
Ordinul M 29 / 25.03.1999 – Instrucțiuni de aplicare la specificul M.Ap. a Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performanțelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de bază între limite;
O.U.G. nr. 24 / 30.03.2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar;
Legea 138 / 1999 privind salarizarea personalului militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, precum și acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituții;
FI 4 – Nomenclatorul meseriilor, funcțiilor și salariilor de bază ale personalului civil din armată;
Legea nr. 154 / 24.07.1997 privind asigurările sociale de sănătate;
Legea nr. 19/17.03.2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;
Legea nr. 76/16.01.2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă;
Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal;
Legea nr.200/2006 privind fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale;
C.E.C.C.A.R.- Contabilitatea, expertiza și auditul financiar nr.9/2001- costurile privind personalul, pag. 34-38;
Curs :Finanțarea armatei la pace/2003. Tema: Sistemul de salarizare în România, pag.4-19;
O.G. nr. 19 / 2006 privind creșterile salariale ce se vor acorda personalului militar și funcționarilor publici cu statut special din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, aprobată cu modificări prin Legea nr. 444 / 2006;
Ordonanța G.R. nr. 7 / 26.01.1998 privind unele măsuri de protecție socială a personalului militar și civil care se vor aplica în perioada restructurării M.Ap..
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Principiile Sistemului DE Salarizare A Personalului (ID: 131201)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.