Principiile Sistemului DE Salarii
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I: ASPECTE TEORETICO-METODOLOGICE
Determinarea veniturilor din salarii
Formele de salarizare
Obligatiile de plata ale angajatorului si ale angajatului la bugetul de stat
CAPITOLUL II: PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARII
2.1. Consideratii intrductive
2.2 Principiul descentralizarii salariulizarii si a liberalizarii salariului
2.3. Principiul negocierii salariului
2.4. Principiul salarizarii in functie de posibilitatiile financiare ale angajatorului
2.5. Pincipiul salarizarii in raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesionala
2.6. Principiul salarizarii dupa importanta muncii si complexitatea lucrarilor efectuate
2.7. Principiul salarizarii dupa rezultatele muncii
2.8. Principiul salarizarii in raport cu conditiile de munca
2.9. Principiul salarizarii in conditiile de protectie sociala
2.10 Principiul confidentialitatii.
CAPITOLUL III: CONTABILIZaREADECONTARILOR CU PERSONALUL
3.1. Organizarea contabilitatii muncii si a relatiilor cu personalul
3.1.1.Organizarea sistemului de documente si a evidentei operative
3.1.2. Organizarea contabilitatii analitice a salariilor si a relatiilor cu personalul
3.1.3.Organizarea contabilitatii sintetice adecontarilor cu salariatii si colaboratorii
3.1.4. Conatbilitatea impozitului pe venituri de natura salariala
3.1.5. Alte datorii si creante in legatura cu personalul
3.1.6. Contributiile la bugetele de asigurari si protectie sociala
3.1.7.Contabilitatea ajutoarelor materiale in contul asigurarilor sociale
3.2. Prezentarea documentelor specifice
CAPITOLUL IV: STUDIU DE CAZ
4.1. Prezentare generala
4.2. Structura
4.3 Operatii contabile si analiza acestora
CAPITOLUL V: PROIECTAREA APLICATEI PRACTICE
5.1 Baze de date-caracteristici generale
5.2 Microsoft Acces- caracteristci generale
5.3 Proiecatarea fizica a bazei de date
5.3.1 Tabele
5.3.2.Interogari
5.3.3. Formulare
5.3.4 Utilizarea bazei de date
5.4 Interfata grafica
Concluzii
Bibliografie
INTRODUCERE
Pentru o buna desfasurare a activitatii economice, la nivel micro si macroeconomic, este nevoie de modificari asupra structurilor economice, sociale si politice. In temeiul economiei de piata, bazata pe libera initiativa, agentul economic este liber sa cheltuiasca, sa utilizeze, sa produca si sa economiseasca resursele de care dispune, cat si cum considera de cuviinta si sa-si urmareasca propriile interese, in contextul general al armonizarii acestora cu interesele si nevoile reale ale societatii.
Una dintre categoriile de resurse indispensabile in desfasurarea si dezvoltarea activitatii unei firme este resursa umana. Corelate in permanenta la dimensiunea, structura si nevoile unui agent economic, resursele umane reprezinta elementul care asigura coeziunea, eficienta si stabilitatea acestui sistem dinamic real. Gradul de adancire a diviziunii muncii, dar si ceilalti factori de productie (capitalul si natura), influenteaza asigurarea compatibilitatii dintre componentele sistemului economic in general. De aceea, agentul economic este direct interesat de o gestiune precisa a efectivului de personal si de structura acestuia, de organizarea sistemului de remuneratie in corelatie cu resursele financiare disponibile, performantele si eficienta in munca.
Astazi, orice agent economic este un important contribuabil in economia romaneasca datorita tuturor obligatiilor de plata la bugetul de stat.
Luсrarеa dе fata tratеaza рrоblеmеlе lеgatе dе contabilitatea salariilor, aсеѕt ѕtudіu bazandu-ѕе ре о bіblіоgrafіе ѕоlіda a unоr autоrі сunоѕсutі in matеriе, рrintrе сarе aminesc: I. Аndοnе, Аl. Tugui, I. Βοjan, Dοrina Βudugan, Iuliana Gеοrgеѕсu, Μiһai Riѕtеa, Gһ. Сarѕtеa, Dumitru Davidеѕсu, V. Flοrеѕсu, Μ. Gradinariu, Εlеna Ηlaсiuс, I. Lungu, Ρavеl Naѕtaѕе, Сalin Οрrеa, I. Iοan Rοsсa, Viсtοria Ѕtanсiu, Μiοara Udriсa si altii.
Luсrarеa еѕtе ѕtruсturata in cinci сaрitοlе.
In сadrul рrimului сaрitοl, intitulat „Aspecte teoretico-metodologice” ѕe urmareste abοrdarеa еlеmеntеlοr tеοrеtісе, рrivind determinarea veniturilor din salarii, formele de salarizare dar si obligatiile de plata ale angajatorului si ale angajatului la bugetul de stat.
Al doilea capitol al lucrarii, „Principiile sistelumui de salarii” , prezinta principiile care stau la baza sistemului de salarizare.
Сеl dе-al treilea сaріtοl, intitulat „Contabilizarea decontarilor cu personalul” arе rοlul dе a рrеzеnta ѕuccint organizarea contabilitatii muncii si a relatiilor cu personalul.
Оrganіzarеa anсһеtеі dіn сaріtοlul al patrulea, іntіtulat „Ѕtudiu dе сaz” arе rοlul dе a vеrіfісa organizarea contabilitatii muncii si a relatiilor cu personalul la nivelul societatii analizate.
In ultimul capitol, intitulat „Proiectarea aplicatiei practice, se prezinta pasii efectuati pentru a realiza o aplicate practica care sa sustina evidenta salariatilor intr- societate comerciala.
Ре baza іnfοrmatііlοr рrеzеntatе ре рarсurѕul luсrarіі in сеlе cinci сaріtοlе amintitе, ѕunt fοrmulatе, in final, сοnсluzii si рrοрunеri rеfеrіtοarе la tеmatісa luсrarіі.
Рrіn рrеzеnta luсrarе, am dοrіt ѕa dеmοnѕtrеz іmрοrtanta dеοѕеbіta a сunοastеrіі aѕресtеlοr dеfіnіtοrіі рrіvіnd organizarea contabilitatii muncii si a relatiilor cu personalul, intru rеalіzarеa ѕсοрuluі рrοрuѕ ѕtabіlіndu-mі urmatοarеlе:
*analіza aѕресtеlοr tеοrеtісе sі mеtοdοlοgісе рrіvіnd organizarea contabilitatii muncii si a relatiilor cu personalul;
* idеntіfісarеa sі analіza laсunеlοr, сοnfuzііlοr sі сοntradісtііlοr in сееa се рrіvеstе tеma abοrdata.
Оbіесtіvеlе urmarіtе in aсеaѕta сеrсеtarе ѕunt urmatοarеlе:
*stabіlіrеa tеmеі dе сеrсеtarе;
* sеlесtarеa bіblіοgrafіеі in vеdеrеadοсumеntarіі, ѕеlесtіοnand atat matеrіalе іnfοrmatіvе рur tеοrеtісе, сat sі raрοartеlе unοr ѕtudіі dе сaz ре aсееasі tеma, еlabοratе in рrеalabіl dе сatrе ѕресіalіstі;
*dοсumеntarеa рrοрrіu-zіѕa atat dіn matеrіalеlе ѕеlесtatе, сat sі urmarіrеa unuі сurѕ dе ѕресіalіzarе in matеrіе;
* intеrрrеtarеa sі рrеluсrarеa datеlοr οbtіnutе.
Μοdеlеlе sі arііlе abοrdatе in aсеaѕta luсrarе ѕunt:
*dοсumеntarеa tеοrеtісa dіn сartіlе dе ѕресіalіtatе іndісatе ѕеlесtіv in bіblіοgrafіе;
* dοсumеntarеaa рraсtісa рrіn сulеgеrеa dе datе dіn ѕtudііlе dе ѕресіalіtatе;
* culеgеrеa si ѕіѕtеmatіzarеa datеlοr;
* analіza сοmрaratіva a datеlοr, іntеrрrеtarеa rеzultatеlοr sі fοrmularеa dе сοnсluzіі sі рrοрunеrі.
CaPITOLUL I
ASPECTE TEORETICO-METODOLOGICE
1.1.Determinarea veniturilor din salarii
De la inceput trebuie precizat faptul ca salariul nu a existat in toate timpurile, cu toate ca factorul munca a participat in toate timpurile la procesul de productie. De fapt, este de neimaginat procesul de productie, in general, activitatea economica, fara prezenta factorului munca.
In conditiile contemporane, salariul reprezinta cea mai frecventa forma de venit, nivelul lui conditioneaza situatia economica a unui numar insemnat de persoane. El exprima atat retribuirea muncii de executie a lucratorilor propriu-zisi, cat si remunerarea muncii celor ce executa activitati de conceptie si conducere. Deci, salariul apare nu pur si simplu ca pret al muncii, ci ca pret al inchirierii fortei de munca, a capacitatii de a munci, a unor oameni liberi juridic si, desigur, ca pret al serviciilor aduse prin munca depusa de catre acesti oameni.
Ca pret platit pentru serviciul adus de factorul munca, salariul se stabileste pe baza mecanismului pietei, el fiind insa definitivat si platit dupa depunerea muncii, in functie de rezultatele ei.
Acest mod de formare a salariului are la baza regulile generale de functionare ale pietei si elementele specifice pietei muncii. Salariul astfel format este raportat intotdeauna de posesorul muncii la cerintele propriei sale existente pe care si-o doreste normala si la parametrii tot mai ridicati de siguranta pe seama acestei forme de venit. Atunci cand salariul se dovedeste a fi insuficient, in vederea apropierii de conditiile unei vieti normale sau de realizarea acesteia, intra in functie modalitatile de completare a lui cu resurse care au revenit initial intreprinderii sau societatii.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeste in schimbul fortei sale de munca, de la unitatea in care lucreaza.
Marimea lui depinde de mai multi factori:
valoarea fortei de munca, adica mai concret de pretul fortei de munca care se stabileste pe piata muncii prin mecanismul cererii si ofertei.
evolutia situatiei economice.In timpul crizelor si recesiunilor, scaderea productiei face ca cererea de forta de munca, sa scada, somajul sa ia proportii si, evident sa scada salariile. In perioadele de avant cand se inregistreaza cresteri ale productiei, cererea de forta de munca va fi mai mare si ca urmare a acestui fapt, salariile vor inregistra o tendinta de crestere.
politica de salarizare. Ea consta dintr-un ansamblu de masuri luate de intreprinzatori sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru barbati, femei, pe regiuni, pe criterii nationale si rasiale, tarife, categorii si forme de salarizare etc.
Salariul real este cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata, la un moment dat, cu salariul nominal. Aceasta cantitate difera de la o perioada la alta si de la o piata la alta. El reflecta puterea de cumparare a salariului nominal.
Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de munca include:salariul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, alte forme.
Salariul tarifar, ca element principal al sistemului de salarizare, se stabileste prin contractul individual de munca sub forma salariului tarifar orar sau al unui salariu lunar fix pentru un program de lucru de 170 ore.
Salariul tarifar poate fi stabilit pe baza uneia din urmatoarele forme de salarizare:acord direct, acord progresiv, acord indirect, salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale, forma salarizarii in regie, respectiv dupa timp.
In afara de salariul tarifar de baza, in salariul brut total mai pot fi cuprinse sporuri si adaosuri cum sunt:sporuri pentru conditii deosebite de munca, sporuri pentru ore lucrate peste program, sporuri de vechime (se supun impozitarii), sporuri de lucru in timpul noptii, premii/prime acordate pe baza anumitor criterii.
In sistemul de salarizare, pe langa salariul pentru timpul efectiv lucrat, personalul angajat mai beneficiaza si de alte drepturi:indemnizatii pentru concedii de odihna, concedii pentru evenimente familiale deosebite, alte drepturi prevazute in contractul colectiv de munca
1.2. Formele de salarizare
“ Daca tarifele salariului nominal sunt elastice (flexibile), salariul se va reduce, pentru ca productia de bunuri nu va creste din cauza lipsei acumularilor de capital. In aceasta situatie salariul nominal va creste, tarifele fiind elastice ”.
“ Daca tarifele salariului nominal sunt inelastice (rigide), salariul real va creste, dar, prin aceasta, se va observa o pronuntata crestere a somajului. Cu acelasi fond de salarii se pot angaja mai putini oameni “. (J.R.Hicks)
Notiunea de forma de salarizare este utilizata uneori intr-un sens larg, cuprinzand mai multe componente ale salarizarii – elementele, formele si modalitatile de salarizare -, uneori confundandu-se cu insusi sistemul de salarizare.
In mod riguros, prin formele de salarizare trebuie sa intelegem acele mijloace si procedee prin care se comensureaza munca prestata in cadrul contractului individual de munca, se cuantifica rezultatele ei si, in raport cu acestea, se stabilesc drepturile sala la o piata la alta. El reflecta puterea de cumparare a salariului nominal.
Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de munca include:salariul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, alte forme.
Salariul tarifar, ca element principal al sistemului de salarizare, se stabileste prin contractul individual de munca sub forma salariului tarifar orar sau al unui salariu lunar fix pentru un program de lucru de 170 ore.
Salariul tarifar poate fi stabilit pe baza uneia din urmatoarele forme de salarizare:acord direct, acord progresiv, acord indirect, salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale, forma salarizarii in regie, respectiv dupa timp.
In afara de salariul tarifar de baza, in salariul brut total mai pot fi cuprinse sporuri si adaosuri cum sunt:sporuri pentru conditii deosebite de munca, sporuri pentru ore lucrate peste program, sporuri de vechime (se supun impozitarii), sporuri de lucru in timpul noptii, premii/prime acordate pe baza anumitor criterii.
In sistemul de salarizare, pe langa salariul pentru timpul efectiv lucrat, personalul angajat mai beneficiaza si de alte drepturi:indemnizatii pentru concedii de odihna, concedii pentru evenimente familiale deosebite, alte drepturi prevazute in contractul colectiv de munca
1.2. Formele de salarizare
“ Daca tarifele salariului nominal sunt elastice (flexibile), salariul se va reduce, pentru ca productia de bunuri nu va creste din cauza lipsei acumularilor de capital. In aceasta situatie salariul nominal va creste, tarifele fiind elastice ”.
“ Daca tarifele salariului nominal sunt inelastice (rigide), salariul real va creste, dar, prin aceasta, se va observa o pronuntata crestere a somajului. Cu acelasi fond de salarii se pot angaja mai putini oameni “. (J.R.Hicks)
Notiunea de forma de salarizare este utilizata uneori intr-un sens larg, cuprinzand mai multe componente ale salarizarii – elementele, formele si modalitatile de salarizare -, uneori confundandu-se cu insusi sistemul de salarizare.
In mod riguros, prin formele de salarizare trebuie sa intelegem acele mijloace si procedee prin care se comensureaza munca prestata in cadrul contractului individual de munca, se cuantifica rezultatele ei si, in raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.
In tarile cu o economie matura de piata, in practica salarizarii din intreprinderile industriale, prin actiunea convergenta a partenerilor sociali, au fost conturate, in principal, urmatoarele cinci forme de salarizare:
1) Salarizarea dupa timpul lucrat (in regie)
2) Salarizarea in acord
* Salarizarea in acord direct
* Salarizarea in acord global
* Salarizarea in acord progresiv
* Salarizarea in acord regresiv
* Salarizarea in acord diferential
3) Salarizarea dupa timp cu ramdament controlat
4) Salarizarea dupa timpul alocat
* Sistemul orei – standard
* Sistemul minutului – standard sau al normei pe minut
5) Salarizarea de tip premial .
Pentru a putea examina formele de salarizare aplicabile in Romania, vom schita in cele ce urmeaza principalele caracteristici ale acestora .
1) Salarizarea dupa timpul lucrat (in regie) este cea mai cunoscuta si mai veche forma de salarizare, fiind totodata foarte simplu de administrat . In aceasta forma, salariul se calculeaza si se plateste in raport cu timpul efectiv in care s-a prestat munca (ora, zi, saptamana, luna ). Salariul este proportional cu timpul lucrat si nu este raportat la rezultatele cantitative ale muncii prestate. Numarul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau in zilele nelucratoare , adica orele suplimentare, sunt platite cu majorare care poate ajunge la 100%.
Aceasta forma de salarizare este practicata, de regula, in locurile de munca unde rezultatele muncii si productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau acolo unde munca nu poate fi normala pentru a se stabili exact timpul normal de executare. Este intalnita, de asemenea, in locurile in care se lucreaza cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depasi eventualele economii de timp.
In egala masura, aceasta forma se utilizeaza in atelierele mestesugaresti si la locurile de munca unde cantitatea productiei si ritmul de munca nu depinde de efortul muncitorului si unde evidenta productiei pe muncitor este greu de tinut sau ar fi mult prea costisitoare.
In literatura de specialitate s-a subliniat, pe buna dreptate ca salarizarea dupa timpul lucrat se poate completa, in unele cazuri, cu acordarea unor suplimente (prime), cum sunt – prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie; prime pentru prezenta regulata la lucru; prime pentru riscurile locului de munca; prime de kilometraj (la caile ferate, transporturile auto) si de recuperare a intarzierilor; prime de calitate.
2) Salarizarea in acord este practicata sub toate cele patru forme ale sale: in acord direct ori global, in acord regresiv si in acord diferential.
Daca salarizarea in acord direct se poate face cu bucata sau pe baza de norme de timp, cea globala este utilizata, de regula, in acele locuri in care activitatea nu se poare presta si masura
decat in colectiv (constructii, santiere navale) si unde seful de echipa care va primi totalitatea
salariilor le va repartiza in functie de calificarea in timpul de participare al salariatilor.
Salarizarea in acord progresiv este utilizata la locurile de munca unde exista un interes deosebit pentru stimularea accentuata a cresterii productiei. In acest caz, salariul creste in procente, mai accentuat decat productia realizata de muncitor, tariful majorandu-se progresiv dupa o scara anumita pentru produsele executate.
Salarizarea in acord regresiv s-a dorit a fi corectura la salarizarea in acord progresiv si a fost motivata prin aceea ca muncitorul isi datoreaza rezultatele muncii sale conditiilor tehnico-economice pe care i le-a asigurat patronul. In aceasta forma la depasirea normei, salariul creste mai incet decat cantitatea de produse executate. Cele mai cunoscute forme de acord regresiv sunt cele denumite dupa cei ce le-au imaginat, astfel: sistemul TOWNE-HALSEY
(introdus in SUA, in 1885 si respectiv 1891, in Canada si Anglia ); sistemul ROWAN (introdus in 1901, initial in Anglia si apoi extins, in Franta ); sistemul BEDAUX (1911, Franta); sistemul BARTH (SUA).
Salarizarea in acord diferential se caracterizeaza prin utilizarea a doua sau mai multe niveluri de salarii de incadrare corespunzatoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor . In esenta, in acest sistem, cei care nu indeplinesc norma sunt penalizati in doua moduri: nu primesc integral salariul dupa timp, pentru timpul efectiv lucrat, si sunt remunerati pe baza unui salariu de incadrare mai scazut. Cele mai cunoscute sisteme de acest gen sunt: sistemul TAYLOR, sistemul MERRICK, sistemul GANTT, sistemul HARILIMGTON–EMERSON.
3) Salarizarea dupa timp cu randament controlat a aparut si s-a impus, in conditiile economiei moderne, in industria SUA si Frantei, in locurile unde munca este organizata la banda. Acolo unde se practica aceasta forma, muncitorii sunt impartiti in trei categorii: muncitori in formare, muncitori calificati si muncitori foarte calificati. Muncitorii calificati trebuie sa reprezinte 50% din total, iar celelalte doua categorii extreme (cei foarte calificati si cei in formare) cate 25%. Angajatorul efectueaza un control al randamentului colectiv si al variatiilor sale, urmarind de asemenea randamentul individual al acelora la care se constata variatia de randament importante sau situarea permanenta la limita inferioara a clasei de incadrare.
4) Salarizarea dupa timpul alocat, cu cele doua forme ale sale, respectiv sistemul
“orei-standard”si “sistemul minutului-standard”, reprezinta, in fapt, o salarizare dupa norma de timp. Aceasta forma de salarizare este, in fapt, asemanatoare cu plata in acord dupa numarul pieselor realizate, intrucat in ambele sisteme plata este direct proportionala cu munca prestata. Deosebirea consta in faptul ca, in loc de a se fixa un salariu pentru fiecare unitate produsa, ca la plata in acord, se stabileste o norma de timp pentru fabricarea unei piese sau efectuarea unei anumite operatii; muncitorul este platit pe baza salariului sau orar, in functie de munca efectiv prestata in decursul unei ore , care insa poate depasi munca prevazuta dupa “norma orara”.
Astfel, daca norma de timp este, de exemplu de 4 piese pe ora, iar muncitorul produce 6 piese, el este platit cu 50% peste salariul sau orar. In cazul “minutului standard” sau al normei pe minut, norma de cantitate de munca pe produs pe care salariatul trebuie s-o presteze este calculata ca un minimum pe minut.
5) Salarizarea de tip premial, aplicata indeosebi in Franta, presupune acordarea unor premii ca suplimente menite sa stimuleze obtiunea unor performante superioare.
In tara noastra, sunt aplicabile doua mari forme de salarizare:
Salarizarea in functie de rezultatele muncii sau in acord, cu toate variantele pe care acesta le presupune (acordul direct, progresiv, indirect; acordul individual sau colectiv);
Salarizarea dupa timp sau in regie.
Salarizarea in functie de rezultatele muncii (in acord), in aceasta forma, salariul personalului este raportat direct de munca prestata, masurata dupa reguli concrete cunoscute.
In varianta acordului individual, salariul depinde de munca fiecarui salariat comensurata separat. In cazul acordului colectiv se acorda o suma globala unei formatii de munca pentru productia realizata, suma ce va fi repartizata apoi intre membrii grupului. Dupa cum am subliniat deja, in cazul salarizarii in functie de rezultatele muncii, ceea ce se ia in considerare este, in primul rand randamentul salariatului stabilit in functie de cantitatea de produse (numarul de piese fabricate, greutatea sau volumul productiei etc .), iar salariul este calculat pe baza unui pret pe unitatea de produs. In afara de randamentul, sunt avute in vedere alte criterii pentru stabilirea salariilor, cum sunt reducerea costurilor de productie (economie de forta de munca, de materii prime si materiale etc. ), gradul de utilizare a masinilor, calitatea produselor etc.
Salarizarea in functie de rezultatele muncii in echipa este utilizata mai ales in cazul muncitorilor care presteaza munci interdependente, fie datorita legaturii intre operatiuni
(de montaj, de exemplu), fie pentru buna executie a unei lucrari ce necesita un efort comun.
O varianta extinsa la nivelul unei intreprinderi este salarizarea in functie de rezultatele unitatii.
Salarizarea dupa timp (in regie), in locurile de munca in care nu este posibila aplicarea unui sistem de salarizare in functie de rezultate (care pot fi un sistem individual, unul de echipa ori de unitate), salarizarea se face dupa timp. aceasta forma de salarizare simpla si usor de aplicat din punct de vedere administrativ si, in plus, reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor.
Dupa cum s-a aratat, ea incurajeaza colaborarea, permite o anumita suplete in organizarea si executarea muncii, usureaza acceptarea schimbarilor si asigura, in castiguri, stabilitatea pe care o doresc salariatii.
In tara noastra sunt utilizate trei forme principale de salarizare: in regie, in acord si mixt.
Fiecare dintre aceste forme se aplica intr-o mare varietate de subforme (mixuri).
Cauzele cele mai generale ale diversificarii modalitatilor concrete de salarizare rezida atat in cauze ce tin de progresul tehnic, de aparitia unor noi tipuri de organizare si conducere a muncii, cat si in cauze ce vin dinspre noile forme de institutionalizare a luptei salariatilor pentru revendicari salariale.
Salarizarea in regie asigura remunerarea salariatului dupa timpul lucrat, fara a se preciza, in contractul de munca, cantitatea de munca pe care el trebuie sa o efectueze in unitatea de timp (ora, saptamana, luna ). Evident, un anumit volum de efort (de munca) este presupus prin insasi decizia utilizatorului de a constitui locul de munca in cauza. In acest caz, ceea ce se negociaza este salariul orar (tariful, pretul orar). Accentul pus pe ora de munca are o mare importanta pentru mentinerea unei anume intensitati a muncii (angajarea nu se face pe an, nici pe luna , ci pentru ceea ce trebuie facut in fiecare ora din program ). Sistemul salarizarii in regie se aplica in acele sectoare economice in care nu este posibila o normare (foarte) riguroasa a contributiei fiecarui lucrator in parte.
Salarizarea in acord consta in stabilirea drepturilor in bani ale persoanei, pe operatii, pe activitati desfasurate, pe numar de bunuri produse. Durata timpului de munca pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operatii, a unui bun, nu este fixata in contract. Aceasta este insa data de ritmul general al muncii in intreprindere, de nevoia de sincronizare a activitatilor diferitelor sectii.
In general, acest sistem de salarizare este preferabil celui in regie. Aceasta si pentru utilizator, dar si pentru cei mai multi dintre angajati. Numai ca adoptarea lui presupune unele premise tehnico-organizatorice, care nu se intalnesc in orice intreprindere (fabrica). Acordul poate fi individual si colectiv. Tariful practicat si convenit pentru executarea unei operatii
(a unui bun) este simplu, progresiv, mixt.
Salarizarea mixta se caracterizeaza printr-o remunerare stabilita pe unitatea de timp
(de regula, pe zi de munca), suma ce se acorda insa in functie de indeplinirea unor conditii tehnice, tehnologice, de organizare etc.
Fiecare conditie este cuantificata printr-un tarif. Ca urmare, marimea salariului ce revine persoanei devine variabila, ca-n cazul salarizarii in acord. Oricat de perfectionate ar fi formele de salarizare, oricat de bine ar fi ele mediatizate, modul concret de aplicare a uneia sau alteia dintre acestea a fost si este adesea contestat de salariati.
Sunt si situatii cand insisi utilizatorii de munca salariala cer revederea unor prevederi din formele de salarizare adoptate. Pe baza noilor conditii tehnologice si de organizare, si ca urmare a contestarilor de genul aratat au fost conturate cateva directii de imbunatatire a formelor de salarizare, cum sunt: corectarea, participarea,socializarea. Corectarea vizeaza cresterea sigurantei posesorului de munca in confruntarea sa cu utilizatorii de capital. In acest sens, se preconizeaza masuri de: atenuare a disparitilor prea mari de salarii; indexarea inflatiei; acordarea a diferitelor sporuri.
Participarea consta in posibilitatea ca salariatii sa participe la impartirea beneficiilor obtinute de intreprindere. Socializarea presupune un numar de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile banesti cuvenite pentru munca depusa.
1.3. Obligatiile de plata ale angajatorului si angajatului la bugetul de stat
Avand in vedere Legea 186/2014 legea bugetului de stat pentru anul 2015, publicata in Monitorul Oficial, cotele de contributii ce trebuie platite de catre angajator si angajat in 2015, valabile din 01.01.2015 si aplicabile la fondul de salarii din luna calendaristica, sunt urmatoarele:
Cota contributiei datorata de angajator la bugetul de asigurari sociale, este:pentru conditii normale de munca – 26,3%;pentru conditii deosebite de munca – 31,3%;pentru conditii speciale de munca – 36,3%.
Cota contributiei individuale de asigurari sociale este – 10,5% indiferent de conditiile de munca. In cota de contributie individuala de asigurari sociale este inclusa si cota de 4,5% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicata,cu modificarile si completarile ulterioare. Aceasta cota a crescut anual cu 0,5 puncte procentuale, astfel ca in 2013, ea s-a situat la valoarea de 4% din CAS datorat de angajat, dupa ce in 2012 valoarea ei era de 3,5%.
Cotele de contributii datorate de angajatori in functie de clasa de risc, potrivit Legii nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar.
Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este 0,5%.
Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de0,5%.
Contributia datorata de angajator la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, este de 0,25%.
Contributia datorata de angajator pentru asigurarile de sanatate este 5,2%, prevazuta la art.258 din Legea nr.95/2006;
Contributia datorata de salariat pentru asigurarile de sanatate este 5,5%,ca si pentru celelalte categorii de persoane care au obligatia platii contributiei direct sau cu plata din alte surse.
Cota pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate este de 0,85% conform art. 2 din O.U.G. nr. 91/2006 care modifica Legea nr. 399/2006.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr 1091/2014 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial nr. 902/01.12.2014 este: in perioada ianuarie – iunie 975 lei; in perioada iulie – decembrie 1050 lei.
Statul de salarii cuprinde pe de-o parte salariul brut format din salariul de baza sporuri, adaosuri si indemnizatii, iar pe de alta parte retinerile pentru contributia la asigurarile sociale – CAS, contributia la fondul de somaj, contributia la asigurarile sociale de sanatate – CASS, impozitul pe salarii, precum si retinerile facute din salariu pentru datorii ale salariatului pentru terte persoane, cum sunt: rate pentru diverse cumparaturi, chirii,pensii alimentare.
In statul de plata a salariilor se opereaza (unde este cazul) si retinerea avansului chenzinal acordat in cursul lunii pe baza listelor de avans chenzinal.
Salariul minim brut pe tara s-a modificat de la 900 le la 975 lei incepand cu 01 ianuarie 2015 si respectiv incepand cu iulie 2014 la 1050 lei , potrivit prevederilor H.G. nr. 1091/2014 .Incepand cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore in medie pe luna in anul 2015, reprezentand 5,781 lei/ora. Incepand cu data de 1 iulie 2015, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 1050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,677 de ore in medie pe luna in anul 2015, reprezentand 6,225 lei/ora. Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, prevazut la art. 1 din H.G. nr. 1091/2014.
Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
Toate sporurile acordate salariatilor cu contract individual de munca se aplica la salariul minim brut de incadrare sau, dupa caz la salariu de incadrare negociat pentru fiecare salariat. In situatia in care angajatorul, din motive tehnice sau din alte motive trebuie sa intrerupa activitatea societatii, el va plati salariatilor 75% din salariul de baza individual, cu conditia ca intreruperea lucrului sa nu se fi produs din vina lor. In tot acest timp salariatii vor ramine la dispozitia angajatorului prin prezenta in incinta unitatii sau la domiciliu, dupa cum s-a stabilit de comun acord cu angajatorul. Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza.
Sporurile minime ce se acorda in conditiile contractului colectiv de munca sunt:
Pentru conditii de munca grele, periculoase sau penibile – 10%, pentru conditii nocive de munca – 10%;
Pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza;
Pentru vechime in munca minimum 5% pentru trei ani vechime si maximum 25 % la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.
Pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza;
Pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Sporurile nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor de munca.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).
Alte clauze prevazute in contractul colectiv de munca, ce se vor respecta si in contractul individual:
La concedierea ce nu tine de persoana salariatului – preavizul de 20 de zile ;
Concediul de odihna minim – 21 de zile lucratoare (sub 18 ani – 24 de zile).
Relatiile intreprinderii cu personalul angajat sunt statuate (hotarate prin lege) pe piata muncii pe baza unor norme juridice menite sa asigure cadrul legislativ pentru protectia personalului angajat si remunerarea echitabila a muncii depuse.
Principalele norme juridice sunt:
Legea privind protectia persoanelor angajate-solutionarea conflictelor pe baza contractului colectiv de munca;
Legea privind protectia sociala;
Legea privind asigurarile sociale;
Legea privind asigurarile de sanatate;
Legea privind impozitul pe venituri salariale.
Prin contractul colectiv de munca sunt stabilite drepturile si obligatiile angajatorului si ale angajatilor intr-un cadru general in limitele caruia se incheie cu fiecare angajat contractul individual de munca. Contractul individual de munca se incheie cu persoanele care urmeaza sa presteze activitati permanente, acestora asigurandu-li-se, pe langa salariul pentru munca depusa, si alte drepturi cum sunt cele de concediu de odihna platit, concedii si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca si alte drepturi.
CAPTOLUL II
PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE
2.1. Consideratii introductive
Asemenea oricarui sistem, oricarui ansamblu si oricarei institutii juridice, sistemul de salarizare in Romania are propriile sale coordonate, propriile sale principii. aceste principii reprezinta, pe de o parte, normele si practicile din domeniile de salarizarii, iar pe de alta parte, ele constituie adevarate jaloane in aplicarea si interpretarea legislatiei in materie si in solutionarea eventualelor diferente si conflicte. Cat priveste numarul si continutul acestor principii, opiniile specialistilor difera, aceasta situatie fiind explicabila in contextul in care cadrul legislativ al sistemului de salarizare este inca neconsolidat, cunoscand o evolutie dinamica si destul de sinuoasa.
Astfel intr-o lucrare se disting sase principii: la munca egala salariu egal; salarizarea se diferentiaza in raport cu functia (meseria) indeplinita; salarizarea este diferentiata dupa cantitatea si calitatea muncii; salarizarea este in raport cu conditiile de munca; caracterul confidential al salariului.
In una din primele lucrari consacrate dupa Revolutie examinarii noului sistem de salarizare, sunt evidentiate, de aceasta data, patru principii: cointeresarea fiecarui salariat la sporirea eficientei economice a activitatii individuale printr-o reala motivatie a muncii; stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; cresterea ponderii partii variabile in totalul veniturilor din salarii; asigurarea protectiei sociale a salariatilor. Alti autori sunt de parere ca aceste principii ar putea fi sistematizate astfel: la munca egala, salariu egal; diferentierea salariilor in raport cu nivelul studiilor, functiei indeplinite si conditiile de munca, cantitatea si calitatea muncii si vechimea in munca; absenta, de regula, a oricaror plafonari prin lege a salariilor la nivelul lor superior; stabilirea, de regula a sistemului de salarizare si a salariilor, in mod concret, prin negociere si individuala. La o analiza atenta se poate constata ca, sub aspect global, principiile prezentate sunt conjugate, deosebindu-se, mai ales, prin relevarea unor nuante noi, prin abordari diferite. Sub aspect stiintific si practic, toate sunt utile, pertinente si relevante in realizarea functiilor specifice unor principii fundamentale.
Cu privire la acest subiect, apreciem ca este interesant sa prezentam si un punct de vedere subliniat la amintitul simpozion de la Maastricht. S-a scos acolo in evidenta faptul ca dinamica salarizarii din tarile comunitare are mai multe similitudini decat diferente si ca relatiile salariale
din aceste tari urmaresc realizarea unui echilibru intre cinci mize majore: echitare, productivitate eficacitate, solidaritate si libertate. Toate acestea se pot constitui si la noi, in opinia noastra, in tot atatea principii ale sistemului de salarizare.
In ceea ce ne priveste, socotim ca sistemul nostru de salarizare este caracterizat si condus dupa urmatoarele principii:
principiul descentralizarii salarizarii si al liberalizarii salariului;
principiul negocierii salariilor;
principiul salarizarii in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului;
principiul salarizarii in raport cu pregatirea si competenta profesionala;
principiul salarizarii dupa importanta muncii si complexitatea lucrarilor efectuate;
principiul salarizarii dupa rezultatele muncii;
principiul salarizarii in raport cu conditiile de munca;
principiul salarizarii in conditii de protectie saciala;
principiul confidentialitatii.
2.2. Principiul descentralizarii salarizarii si al liberalizarii salariului
Acest principiu subliniaza esenta transformarii vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic, super centralizat, imperativ si rigid intr-un sistem simplu, descentralizat si diversificat, bazat pe liberalizarea salariului.
Desi cele doua notiuni componente ale principiului par a enunta aceeasi idee si acelasi deziderat, in realitate ele au semnificatii proprii, diferite.
Desceltralizarea sugereaza, atat renuntarea la reglementarea unica si centralizata a salarizarii, cat si transferul competentei de reglementare si de stabilire a salariilor, de la nivel central la nivelurile inferioare, respectand autonomia decizionala, atat in sfera administratiei publice si a altor institutii publice, cat si in zona economicului si in mod categoric in domeniul sectorului privat.
Liberalizarea salariului semnifica renuntarea la fixarea salariului si a conditiilor de modificare a lui prin lege si stabilirea acestuia dupa exigentele pietii muncii, in functie de evolutia cererii si a ofertei de forta de munca.
Desigur valoarea acestui principiu nu este nici absoluta si nici generalizata.
Salarizarea functionarilor publici si a altor categorii de functionari, remunerarea celor care ocupa functii de demnitate publica va ramane in continuare reglementata prin lege si sub controlul statului. Chiar si in aceste cazuri insa exista suficiente elemente de descentralizare si liberalizare incat principiul enuntat isi justifica existenta pe deplin. Suportul legal al acestui principiu il constituie textul constitutional care consacra economia de piata, precum si prevederile art.1 din Legea nr. 14/1991, potrivit carora fiecare persoana are dreptul, pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului, asadar convenit de parti si nu prestabilit prin lege.
2.3. Principiul negocierii salariilor
Cu toate ca nu toti autorii considera astfel, in ceea ce ne priveste, apreciem ca negocierea salariilor cat si a bazelor normative de stabilire a acestora constituie un principiu esential al sistemului de salarizare, care deriva, intr-un fel logic, din principiul descentralizarii si liberalizarii si care jaloneaza sistemele de salarizare din toate tarile bazate pe economia de piata.
Referinta legala a acestui principiu se regaseste in primul rand in prevederile art.38(5) din Constitutie si ale art.4 din Legea nr.14/1991.
Astfel, textul constitutional garanteaza dreptul la negocieri colective in toate problemele raporturilor de munca, iar Legea nr.14/1991, concretizand acest drept, statueaza asupra principiului stabilirii salariilor prin negocieri colective, sau dupa caz, individuale, intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza si salariati ori reprezentanti ai acestora.
De asemenea, potrivit dispozitiilor Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, acest contract reprezinta conventia dintre patroni si salariati, prin care se stabilesc, in limitele prevazute de lege, clauzele privind conditiile de munca, salarizarea si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Rezulta, asadar, din aceste legislative, ca obiectul negocierilor colective il reprezinta reglementarea de principiu a salarizarii angajatilor carora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul incheierii contractului individual de munca este stabilirea concreta a salariului persoanei in cauza.
Principiul negocierii nu are nici el o valoare general valabila. Asa cum rezulta din prevederile art.4(3) din Legea nr.14/1991, de la aplicarea acestuia fac exceptie:
salariile personalului unitatilor bugetare, care se stabilesc de catre Guvern cu consultarea sindicatelor, precum si salariile personalului puterii legislative, executive si judecatoresti, care se stabilesc prin lege;
salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc in acelasi mod ca la unitatile bugetare;
salariile conducatorilor de societati comerciale si regii autonome, care se stabilesc de catre organele imputernicite sa numeasca aceste persoane.
La aceste exceptii prevazute de Legea nr.14/1991, trebuie adaugate si altele, rezultate din alte acte normative: ne referim, in primul rand, la salarizarea unor organisme constitutionale cu caracter autonom sau a unor institutii autonome infiintate prin lege, cum sunt: Curtea Constitutionala, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul legislativ –din prima
categorie -, Consiliul National al Audiovizualului, Consiliul Concurentei, Consiliul de Valori Mobiliare etc.,din cea de a doua.
Trebuie totusi remarcat ca nici aceste exceptii nu sunt scoase complet de sub influenta principiului negocierii si a rezultatelor sale. Se cuvine in acest sens sa mentionam ca insusi textul de exceptare al Legii nr.14/1991 face precizarea ca Guvernul stabileste salariile unitatilor bugetare cu consultarea sindicatelor.
Pe de alta parte, in Contractul colectiv de munca unic la nivel national, s-a prevazut ca in scopul salarizarii personalului institutiilor finantate de la bugetul public national, partile contractate vor negocia stabilirea fondurilor aferente acestei categorii de persoane si a constituirii surselor, inainte de adoptarea legii privind aprobarea bugetului public national.
Pe baza acestor prevederi se va negocia utilizarea acestor fonduri pentru stabilirea concreta a salariilor.
De altfel in cadrul unei politici salariale coerente, rezultatele negocierilor colective trebuie sa se repercuteze si asupra salariilor stabilite prin lege.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2001-2002
Incheiat in anul 2001, conform art.10 si art.11 din Legea nr.130/1996, republicata semnat de catre parti si inregistrat la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale cu nr.54.171/18/23.07.2001
In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea contrectului individual de munca (CIM).
Incheierea CIM se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale. Patronul se obliga sa aduca la cunostinta salariatilor posturile disponibile si conditiile de ocupare a lor .In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi rezultatea, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
Incheierea CIM se va face
* pe perioada nedeterminata,daca salariatul solicita asistenta din partea organizatiei sindicale, aceasta se poate acorda;
* contractele individuale se pot incheia si pe durata determinata, in cazurile si in conditiile prevazute de lege;
* contractele individuale de munca se incheie in scris, cate un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza.
CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de lege.
Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv.
Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile prevazute in prezentul contract.
Executarea CIM se suspenda in cazurile prevazute de lege in mod expres, precum si pe perioada exercitarii unei functii eligibile renumerate de organizatia in care salariatul isi desfasoara activitatea pe timpul mandatului.
Incetarea CIM poate ave loc in conditiile prevazute de lege – prin unul dintre urmatoarele moduri:
acordul partilor;
desfacerea din initiativa uneia dintre parti.
In cazurile in care este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz de desfacerea contractului de munca, durata acestuia va fi de 20 de zile lucratoare.
In perioada preavizului salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariului si celelalte drepturi.
Orele absentate se pot acorda prin cumul , in conditiile stabilite de patron.
In cazul in care unei persoane i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul prevazut la alin.2, aceasta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca.
CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege sau prin contract colectiv de munca s-au prevazut asemenea interdictii. Desfasurarea activitatii sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea CIM din initiativa unitatii.
La desfacerea contractului de munca din motive neimputabile salariatului, patronii vor acorda acestuia o compensatie de 50% din salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.
Desfacerea contractului de munca a intervenit din urmatoarele motive:
unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii;
unitatea isi inceteaza activitatea;
unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa isi asigure pe plan local cadrele necesare;
unitatea se muta in alta localitate, iar persoane incadrata nu accepta sa o urmeze;
persoana nu corespunde sub aspect profesional postului in care a fost incadrat din motive neimputabile acesteia, si nu i s-a oferit trecerea intr-o munca corespunzatoare;
in postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acel post.
In cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrangerii activitatii, retehnologizarii, automatizarii si robotizarii procesului de productie, partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:
justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, vor fi supuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;
concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numarului de salariati, precum si asupra eventualelor posibilitati de redistribuire a acestora; anuntul se va face astfel:
cu 90 de zile calendaristice inainte, in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate;
cu 60 de zile calendaristice inainte, daca reducerea se datoreaza restrangerii activitatii, retehnologizarii sau altor cauze.
In situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca, ori cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate.
In cazurile in care salariatilor nu li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de recalificare, conducerea unitatii le va comunica in scris termenul de preaviz, in conditiile prevazute in prezentul contract colectiv de munca.
La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta, in ordine:
CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;
CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea unitatii;
CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
La luarea masurii de desfacere a CIM pentru reducerea de posturi vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
masura sa afecteze numai in ultimul rand femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contract de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu ii va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu ii este imputabila.
In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza prin incheierea in scris a unui Contract
Individual de Munca sau Conventie Civila de Prestari Servicii.
2.4. Principiul salarizarii in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului.
Desi acest principiu n-a fost evocat direct, din cate cunoastem, de catre alti autori, ni se pare ca existenta si valabilitatea lui nu pot fi contestate intr-un stat care-si proclama prin actul sau fundamental economic, ca fiind economie de piata.
Intr-un asemenea stat nimeni nu-si poate permite sa cheltuie mai mult decat produce (sau primeste de la bugetul statului), acest postulat fiind valabil de la prima institutie a statului, pana la ultimul agent economic. De altfel, in cazul institutiilor publice finantate de la bugetul statului, Constitutia este foarte explicita si categorica.
Nerespectarea acestui principiu poate duce la insemnate dezechilibre economico-financiare, atat la nivel macroeconomic, cat si la nivel microeconomic.
Incalcarea echilibrului firesc dintre resursele angajatorului si salariul angajatului in folosul celui din urma se intoarce finalmente ca un bumerang si impotriva acestuia intrucat, pe seama salariului real, el isi va vedea mult redus nivelul de trai.
Iata de ce, negocierile colective trebuie sa porneasca si sa respecte acest principiu si este de remarcat ca, intr-o masura, cel putin in cazul salarizarii personalului bugetar, acesta si-a gasit macar o reflectare teoretica in textele enuntate deja in sectiunea precedenta.
Imperativul corelarii salariilor cu posibilitatile economico-financiare a fost subliniat si la Simpozionul de la Maastricht (desi evocare repetata a acestuia poate parea exagerata, ne asumam acest risc intrucat pertinenta si valoarea concluziilor forului respectiv sunt exceptionale) unde,dupa ce relevant necesitatea dezvoltarii relatiilor salariale in Europa pornind de la armonizarea naturii contradictorii a salariului (element de cost si totodata sursa de venit) cu
cerintele competitivitatii, solidaritatii, echitarii si justitiei sociale, a fost evocata si responsabilitatea solidara a partenerilor sociali in optimizarea nivelului si venitului in relatia sa cu problematica reproductiei sociale.
Este evident ca acest principiu nu poate fi absolutizat in sensul, de exemplu, ca angajatorul l-ar putea invoca pentru a cobori excesiv limitele salariului, intrucat acesta este, totusi obligat sa acorde cel putin salariul minim pe economie.
2.5. Principiul salarizarii in raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesinala
Acest principiu deriva din prevederile art.1(3) al Legii nr.14/1991, conform carora salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, pregatirea si competenta lui profesionala si se regasesc in toate actele normative-cadru care stabilesc salarizarea in diferite domenii de activitate (incepand cu legile care reglementeaza salarizarea in puterile legislative, executive si judecatoreasca, terminand cu salariatii unitatilor bugetare), precum si in contractele colective de munca. astfel, personalul din aparatul propriu al Presedintiei, Parlamentului si Guvernului este salarizat diferentiat pe functii, grade si trepte profesionale in raport si cu nivelul studiilor. Aceeasi situatie exista si in cadrul organelor judecatoresti si a institutiilor publice.
Diferentierea salarizarii in raport cu nivelul studiilor este consacrata prin Legea nr.154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate, precum si prin Ordonanta Guvernului nr.39/1994 privind imbunatatirea coeficientilor de ierarhizare a salariilor de baza pentru personalul din sectorul bugetar, care diferentiaza si ea coeficientii de salarizare printre alte criterii, in raport si cu nivelul studiilor si al pregatirii profesionale. La randul sau, Contractul colectiv de munca unic la nivel national stabileste, coeficientii minimi de ierarhizare la muncitori in raport cu nivelul calificarii, iar la personalul administrativ si de specialitate, in functie de nivelul de pregatire:liceala, postliceala, scoala de maistri, subingineri, studii superioare.
De remarcat faptul ca prin reglementarile recente s-a introdus un spor de 15% pentru cei care au dobandit titlul stiintific de “doctor”, tocmai pentru a diferentia si mai mult nivelul inalt al pregatirii de specialitate. In mod sigur, aplicarea acestui principiu este de natura sa rasplateasca valoarea si sa incurajeze perfectionarea pregatirii profesionale.
2.6. Principiul salarizarii dupa importanta muncii si complexitatea lucrarilor efectuate
Este principiul care-si gaseste fundamentarea legata tot in prevederile art.1(3) din Legea nr.14/1991, potrivit carora “salariul de baza” se stabileste pentru fiecare salariat in raport si cu importanta si complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat.
Desi cele doua principii sunt legate si inrudite nu numai prin cuprinderea lor in acelasi text de lege, totusi, le-am desprins pentru a nuanta si sublinia doua obiecte ale acestora. Daca primul urmareste diferentierea salariului dupa nivelul studiilor si al pregatirii teoretice si profesionale, cel de-al doilea vizeaza diferentierea salariilor in cadrul aceluiasi nivel de studii si pregatire in functie de importanta si complexitatea muncii.
Astfel, in cadrul aparatului autoritatilor publice, functiile de consilier expert, consultant, referent de specialitate, diferentiate ca nivel al salarizarii, sunt departajate intre ele nu numai prin vechimea in specialitate, dar si prin importanta si complexitatea atributiilor si a lucrarilor efectuate. Mai mult, in aceste cazuri,in cazul specialistilor care indeplinesc unele munci mai complexe, de coordonare a unor lucrari, li se acorda suplimentar o indemnizatie de coordonare. Acelasi principiu a justificat salarizarea superioara a unor functii de demnitate publica,
a functiilor de conducere, a magistratilor si a altor categorii.
De asemenea, atat in cuprinsul unor acte normative, cat si in contractele colectiv de munca se acorda un spor pentru utilizarea unei limbi straine.
2.7. Principiul salarizarii dupa rezultatele muncii
Acest principiu este intr-un fel un corolar al ultimelor doua principii care l-au precedat.
El vine sa stimuleze sarguinta, constiinciozitatea, randamentul si eficienta. Dupa cum am precizat, unii autori se refera la principiul salarizarii dupa cantitatea si calitatea muncii, iar altii au disjuns cele doua componente in doua principii distincte. Credem ca cele doua componente sunt nu numai inrudite dar nici nu pot fi disociate, ambele urmarind acelasi scop final, plata rezultatelor concrete ale muncii, iar pentru ca aceste rezultate sa fie cat mai deosebite si plata are un caracter stimulativ.
Desi acest principiu caracterizeaza in mod direct, mai ales, formule de salarizare in acord, cu toate modalitatile specifice(acord direct, progresiv, colectiv etc.) in care cantitatea si calitatea muncii influenteaza nivelul salariului (inclusiv in jos), valentele sale se manifesta aproape la intreg sistemul de salarizare. Chiar daca cele doua componente ale sale nu determina intotdeauna direct de baza, ele actioneaza stimulativ ori penalizator in special prin mijlocirea premiilor.
Intr-adevar, majoritatea actelor normative de salarizare, ca si contractele colectiv de munca, prevad diverse modalitati de premiere pentru rezultatele obtinute, sporuri si adaosuri etc.
De asemenea, pe baza aceluiasi principiu, mai exact in raport cu cantitatea si calitatea muncii se poate promova in niveluri superioare de salarizare, uneori in conditii de exceptare de la indeplinirea conditiilor de vechime. Totusi, principiul pe care il analizam se manifesta cu precadere in partea variabila a salariului. De altfel, se cuvine sa mentionam ca temeiul legal al acestui principiu se regaseste in dispozitiile art.1(4) din Legea nr.14/1991.
Este util sa precizam existenta acestui principiu in sistemele de salarizare ale altor state, precum si legatura acestuia cu partea variabila a salariului. astfel, in dreptul german al muncii unele sisteme de premiere sunt inrudite cu sistemele in acord si prin acestea se remunereaza suplimentar, atat cantitatea cat si calitatea muncii .
2.8. Principiul salarizarii in raport cu conditiile de munca
Acelasi text de lege care a motivat principiul precedent – art.1(4) din Legea nr.14/1991 –justifica si principiul salarizarii in raport cu conditiile de munca, dispozitia respectiva prevazand ca adapsurile si sporurile la salariul de baza se acorda in raport si cu conditiile concrete in care se
desfasoara activitatea.
Desi temeiul legal enuntat al acestui principiu il plaseaza in campul de aplicare al laturii variabile a salariului, el influenteaza totusi uneori si salariul de baza. Se admite astfel, ca trebuie sa beneficieze de salarii mai mari cei care lucreaza in conditii grele, vatamatoare ori periculoase, cum sunt minerii, metalurgistii, aviatorii, scafandrii etc. Este insa adevarat ca, in mod substantial, campul de aplicare a principiului in cauza este in domeniul sporurilor si adaosurilor.
Acordarea sporurilor pentru conditii grele, nocive ori periculoase este prevazuta in majoritatea legilor si hotararilor de Guvern care reglementeaza salarizarea in domenii care pot cuprinde si asemenea conditii.
De asemenea, in art.25 si 26 ale Contractului colectiv de munca la nivel national se prevede ca se acorda sporuri la salariul de baza pentru prestarea muncii in locuri de munca cu conditii deosebite, cum sunt cele grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii, dupa caz.Acest principiu consacra obligatia statului, a patronatului si a celor care angajeaza de a
ameliora si compensa si prin intermediul salarizarii (alaturi de celelalte drepturi acordate) situatia 19 celor care lucreaza in astfel de conditii,tinand seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus, de pericolele si riscurile la care se expun. Asemenea forme de stimulare si compensare salariala pentru cei care lucreaza in conditii deosebite se practica in toate sistemele de salarizare.
2.9.Principiul salarizarii in cnditiile de protectie sociala
Desi vom trata problematica protectiei sociale in domeniul salarizarii ca un capitol distinct al lucrarii, trebuie sa precizam aici ca protectia sociala constituie si un principiu de salarizare si inca unul esential. Acest principiu isi intemeiaza legal existenta prin dispozitiile art.38(2) din Constitutie si ale art.5 din Legea nr.14/1991 care instituie obligatia stabilirii si asigurarii unui salariu minim pe economie, precum si ale art.6 din amintita lege care prevede obligatia Guvernului de a institui si derula un sistem de compensare-indexare a salariilor de baza pentru a proteja salariatii de cresterea preturilor si tarifelor.
Mentionam totusi, in acest cadru, faptul ca numeroase conventii si recomandari ale O.I.M. se refera la conditii de stabilire a salariului minim, la retinerilor posibile din salariu, ca insasi Declaratia universala a drepturilor omului se refera la o remuneratie echitabila si satisfacatoare si la completarea acesteia cu alte mijloace de protectie sociala. Pe planul dreptului intern, in afara textelor deja invocate, mai precizam ca exista mai multe norme legale imperative incluse in diferite acte normative prin care se stabileste obligatia angajatorului de a plati salariile inaintea oricaror alte creante, precum si aceea de a nu face retineri din salariu decat in limitele restrictive si conditiile prevazute de lege.
2.10. Principiul confidentialitatii
Pentru a sublinia faptul ca salariatul este un drept personal al salariatului, art.1(6) din Legea nr.14/1991 prevede expres ca, atat salariul de baza, cat si adaosurile si sporurile sunt confidentiale.
Acest principiu deriva din caracterul individual, personal al contractului de munca, precum si din principiul negocierii directe a salariatului. El isi gaseste reflectarea si in legislatia altor state europene se cuvine, totusi, sa subliniem tendinta, mai ales a sindicatelor, de a limita
acest principiu.
Chiar din Elvetia, tara de unde se pare ca a fost inspirat, in care daca intrebi o persoana despre salariul primit, aceasta va fi mai socat decat daca ar fi fost intrebata despre viata sa intima, in ultimul timp a inceput sa se discute despre transparenta salariilor ca masura de asigurare a unei remunerari echitabile fara discriminari.
Este de mentionat ca la noi, unii autori nu considera confidentialitatea ca fiind principiu distinct al sistemului de salarizare.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national ca si cele incheiate la nivel de ramura, grupuri si unitati il consacra, totusi ca atare, si, in plus, il garanteaza prevazand sanctiuni pentru nerespectarea lui.
Se poate aprecia in acest context ca, daca in privinta politicilor salariale, a stabilirii salariilor, chiar a limitelor minime si maxime de salarizare a unor functii ori locuri de munca, exista suficienta transparenta (cata vreme pentru unele categorii de personal ele sunt prevazute prin lege, iar pentru altele stabilite pe baza negocierilor colective, de asemenea, devin publice prin publicarea contractelor colective de munca), in ceea ce priveste stabilirea salariului individual si cuantumul concret al acestuia, dat fiind caracterul lui personal, acestea trebuie sa ramana confidentiale. Mentionam ca, in practica, in pofida importantei acestuia, atat datorita indisciplinei aparatului care se ocupa cu salarizarea ,cat si, mai ales,procedurilor birocratice de eliberare a salariilor, principiul confidentialitatii primeste multe incalcari.
CAPITOLUL III
CONTABILIZAREA DECONTARILOR CU PERSONALUL
3.1.Organizarea contabilitatii muncii si a relatiilor cu personalul
3.1.1. Organizarea sistemului de documente si a evidentei operative
Documentele primare pot fi grupate in urmatoarele categorii:
* documente de angajare prin care se stabilesc drepturile si obligatiile persoanelor angajate si ale angajatorului-contractul individual de munca;
* documente privind prezenta la lucru: condica de prezenta, fisa de pontaj, fisa de ceas;
* documente privind timpul de munca prestat: foaia colectiva de prezenta, carnetul de pontaj, situatia prezentei la munca si a absentelor;
* documente privind productia obtinuta sau alte rezultate ale muncii:bonul de lucru, raportul de productie, pontajul lucrarilor executate;
* documente privind calculul si evidenta salariilor:lista de avans chenzinal, statul de plata a salariilor, lista de indemnizatii pentru concediul de odihna, centralizatorul statelor de plata a salariilor.
3.1.2. Organizarea contabilitatii analitice a salariilor si a relatiilor cu personalul
Statele de plata ale salariilor constituie baza organizarii contabilitatii analitice pentru toate conturile sintetice in care sunt inregistrate operatiile privind salariile. Organizarea contabilitatii analitice a salariilor se realizeaza si prin folosirea fisei de evidenta a salariatilor intocmita nominal pe fiecare salariat, in care se inscriu salariile brute si cele nete pe fiecare luna a unui an calendaristic. Aceasta evidenta foloseste in principal la calculul indemnizatiilor pentru concediul de odihna, pentru concedii medicale si alte drepturi care se stabilesc pe baza salariului zilnic sau lunar.
3.1.3.Organizarea contabilitatii sintetice adecontarilor cu salariatii si colaboratorii (colaboratori sunt cei care lucreaza 3 – 4 ore/zi)
Folosind registrele si fisele contabile corespunzatoare formei de contabilitate adoptata, contabilitatea sintetica se organizeaza cu ajutorul urmatoarelor conturi:
Conturile din grupa 42 – Personal si conturi asimilate:
421 – Personal – salarii datorate;
423 – Personal – ajutoae materiale datorate;
425 – Avansuri acordate personalului;
426 – Drepturi de personal neridicae;
427 – Retineri din salarii datorate tertilor;
428 – Alte daTorii si creante in legatura cu personalul.
Contul din grupa 44: 444 – Impozitul pe venituri de natura salariilor;
Conturile din grupa 43:
431 – Asigurari sociale;
437 – Ajutor de somaj;
438 – Alte datorii si creante sociale.
Contabilitatea remunerarii personalului se realizeaza cu ajutorul conturilor: 421 – Personal – salarii datorate, 425 – Avansuri acordate personaului, 426 – Drepturi de personal neridicate, 427 – Retineri din salarii datorate tertilor.
Contul 421 (P) tine evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia in bani sau in natura, inclusiv a adaosurilor si a premiilor achitate.In credit se inregistreaza, salariile si alte drepturi cuvenite personalului prin debitul contului 641.
In debit se inregistreaza:
retineri din salarii reprezentand avansuri, sume datorate tertilor, contributii pentru asigurarile sociale, contributii pentru ajutorul de somaj, pentru asigurarile de sanatate, impozitul pe salarii, precum si retinerile datorate societatii prin creditul conturilor 425,427, 431, 437, 444, 428;
valoarea la pret de inregistrare a produselor acordate salariatilor ca plata in natura prin creditul contului 345;
drepturi de personal neridicate prin creditul contului 426;
salariile nete achitate personalului prin creditul conturilor: 512, 531.
Soldul contului reprezinta drepturile salariale datorate.
Contul 425 (A) tine evidenta avansurilor acordate personalului.In debit se inregistreaza:
avansurile achitate personaului prin creditul conturilor: 512,531;
avansurile neridicate prin creditul contului 426
In credit se inregistreaza, sumele retinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate prin debitul conturilor: 421, 423.
Soldul contului reprezinta avansurile acordate, iar la sfarsitul lunii trebuie sa fie zero.
Contul 426 (P) tine evidenta drepturilor de personal neridicate in termen legal.
In credit se inregistreaza, sumele datorate personalului reprezentand salarii si alte drepturi neridicate in termen prin debitul conturilor: 421, 423, 425.In debit se inregistreaza:
Sumele achitate personalului ulterior prin creditul conturilor: 512, 531;
Drepturile de personal neridicate prescrise prin creditul contului 758.
Soldul contului reprezinta drepturi de personal neridicate.
Contul 427 (P) tine evidenta retinerilor si popririlor din salarii datorate tertilor.In credit se inregistreaza, sumele retinute personalului datorate tertilor prin debitul conturilor: 421, 423.In debit se inregistreaza, sumele achitate tertilor reprezentand retineri sau popriri prin creditul conturilor: 512, 531.Soldul contului reprezinta sumele retinute datorate tertilor.
3.1.4. Contabilitaea impozitului pe venituri de natura salariala
Impozitul pe salarii se calculeaza pe baza venitului net impozabil realizat de fiecare salariat.
Venitul net impozabil se determina scazand din venitul brut urmatoarele categorii de cheltuieli:
Contributii retinute din salariul brut, si anume:contributia pentru asigurarile sociale, contributia la fondul de somaj, contributia la asigurarile sociale de sanatate;
Deducerile din salariul brut, si anume:
Deducerile personale de baza;
Deducerea personala suplimentara care se acorda salariatilor are au in intretinere persoane fara nici un venit (sotia, copiii, etc). Pentru calculul si evidenta impozitului pe venituri de natura salariala, angajatorul este obligat, potrivit legii impozitului pe venit global, sa tina o evidenta nominala pe fise fiscale individuale (FF1, FF2).
Contul 444 – Impozitul pe venituri de natura salariilor tine evidenta impozitelor pe veniturile de natura salariilor si a altor drepturi similare datorate bugetului de stat. In credit se inregistreaza, sumele reprezentand impozitul pe salarii retinut din drepturile banesti cuvenite personalului prin debitul conturilor 421, 423.In debit se inregistreaza:
sumele virate la bugetul statului reprezentand impozitul pe salarii prin creditul contului 512;
datorii privind impozitul pe salarii anulate prin creditul contului 758.Soldul contului reprezinta sumele datorate bugetului de stat.
3.1.5. Alte datorii si creante in legatura cu personalul
Sunt situatii cand la incheierea exercitiului, in cadrul lucrarilor de pregatire a intocmirii bilantului, se constata ca nu s-au intocmit state de plata pentru anumite personae sau activitati executate pentru exercitiul curent si care, potrivit principiilor contabile, trebuie inregistrate pe cheltuielile exercitiului curent. Totodata pot fi constatate si drepturi de creanta fata de personal, indeosebi in urma unor lipsuri la inventariere care trebuie reflectate in urma imputarii lor la veniturile exercitiului respectiv.
In asemenea cazuri, pe baza documentelor in care se consemneaza obligatiile si creantele respective se apeleaza la contul 428 – Alte datorii si creante in legatura cu personalul.In credit se inregistreaza: garantiile gestionare retinute personalului prin debitul contului 421;
sumele datorate personalului pentru care nu s-au intocmit state de plata determinate de activitatile exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului financiar prin debitul contului 641;
sumele incaasate sau retinute personalului prin debitul conturilor 531, 421, 423.In debit se inregistreaza: sumele achitate personalului evidentiate anterior in acest cont prin creditul contului 531; sumele restituite gestionarilor reprezentand garantiile si dobanda aferenta prin creditul contului 531; cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal prin creditul conturilor 758, 4427; valoarea biletelor de trataament si odihna, a tichetelor si biletelor de calatorie si a altor valori acordate personalului prin creditul contului 532; datorii prescrise sau anulate prin creditul contului 758.Soldul creditor reprezinta sumele cuvenite personalului, iar soldul debitor sumele datorate de personal.
3.1.6. Contributiile la bugetele de asigurari si protectie sociala
Contabilitatea asigurarilor si protectiei sociale se realizeaza cu ajutorul urmatoarelor conturi: 431 – Asigurari sociale, 437 – Ajutor de somaj, 438 – Alte datorii si creante sociale.
Contul 431 (P) tine evidenta decontarilor privind contributia angajatorului si a personalului la asigurarile sociale si a contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate. In credit se inregistreaza: contributia angajatorului la asigurarile sociale si asigurarile sociale de sanatate prin debitul contului 645; contributia personalului la asigurarile sociale si asigurarile sociale de sanatate prin debitul conturilor: 421, 423. In debit se inregistreaza: sumele virate in contul de asigurari sociale si a asigurarilor sociale de sanatate prin creditul contului 512; sumele datorate personalului care se suporta din asigurarile sociale prin creditul contului423; datorii anulate prin creditul contului 758. Soldul contului reprezinta sumele datorate asigurarilor sociale si asigurarilor sociale de sanatate.
Contul 437 (P) tine evidenta decontarilor privind ajutorul de somaj datorat de angajator si de personal. In credit se inregistreaza: sumele datorate de angajator pentru constituirea fondului de somaj prin debitul contului 645; sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de somaj prin debitul conturilor 421, 423. In debit se inregistreaza: sumele virate reprezentand contributia unitatii si a personalului pentru constituirea fondului de somaj prin creditul contului 512; satorii anulate prin creditul contului 758. Soldul contului reprezinta ajutorul de somaj datorat.
3.1.7.Contabilitatea ajutoarelor materiale in contul asigurarilor sociale
Drepturile asiguratilor cuvenite din bugetul asigurarilor sociale privesc:
Indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca datorate bolilor obisnuite, accidentelor in afara locului de munca, bolilor profesionale, accidentelor de munca. acestea se acorda salariaatilor pe baza certificatelor medicale eliberate de medicul specialist in care este inscrisa cauza incapacitatii de munca si durata in zile a acesteia. Aceste indemnizatii se suporta de catre angajaator pentru primele zile (3-10 zile), iar pentru urmatoarele de catre bugetul asigurarilor sociale. Cuantumul indemnizatiilor este de 75% din media veniturilor lunare ale persoanei in cauza din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala la asigurarile sociale. Pentru bolile profesionale, accidentele de munca si tuberculoza, cuantumul indemnizatiilor este de 100% din media veniturilor lunare.
Indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si refacerea capacitatii de munca . Se acorda in cazul reducerii programului de munca, schimbarii locului de munca din motive medicale, pentru trimiterea la tratament in statiuni, pentru instituirea de carantina, pentru proteze medicale.
Indemnizatiile pentru cresterea copilului si ingrijirea copilului bolnav, precum si indemnizatii pentru sarcina si lehuzie. Se acorda pe baza certificatului medical pe o durata de 126 zile, din care 63 zile prenatal si 63 postnatal – in cuantum de 85% din media veniturilor lunare.
Contabilitatea ajutoarelor materiaale se realizeaza cu ajutorul contului 423 – Personal – ajutoare materiale datorate (P). In credit se inregistreaza, ajutoarele materiale suportate din contributia unitatii pentru asigurarile sociale, precum si cele suportate de societate prin debitul conturilor: 431, 645.In debit se inregistreaza:ajutoarele materiale achitate prin creditul conturilor: 512, 531; retinerile din ajutoarele materiale prin creditul conturilor: 425, 427, 428, 431, 437, 444; ajutoarele materiale neridicate prin creditul contului 426. Soldul contului reprezinta ajutoarele materiale datorate
3.2. Prezentarea documentelor specifice statului de salarii
Unul dintre cele mai des folosite formulare financiar-contabile comune pe economie (pe care trebuie sa le utilizeze inclusiv contribuabilii care desfasoara activitaati independente) este Statul de salarii.
Principalele functii ale acestuia sunt:
Serveste ca document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiei privind protectia sociala si al altor datorii;
Reprezinta un document justificativ de inregistrare in evidenta contabila in partida simpla.
Legea prevede obligativitatea intocmirii formularului in doua exemplare, pentru fiecare luna in parte. Datele se trec pe baza documentelor de evidenta a muncii si a timpului lucrat efectiv, a documentelor privind retinerile legale, a concediilor de odihna, a certificatelor medicale, si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de catre persoana care determina salariul cuvenit si intocmeste statul de salarii. acelasi tip de formular de state de salarii este utilizat si pentru centralizarea salariilor si a elementelor componente ale acestora, inclusiv a retinerilor. Platile facute in cursul lunii se includ in statele de salarii, pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare respectiva.
Contribuabilii pot sa-si stabileasca, daca necesitatile interne o cer, o alta macheta a formularului, insa este obligatoriu ca ea sa contina anumite rubrici. acestea sunt:
Stat de salarii pe luna ….;
Anul…..;
Nr. crt.;
Numele si prenumele (marca);
Salariul de baza;
Alte drepturi impozabile;
Contravaloarea avantajelor in natura;
Venit brut;
Contributia individuala pentru asigurari sociale;
Contributia individuala pentru protectia sociala a somerilor;
Contributia pentru asigurari sociale de sanatate;
Venit net;
Alte contributii sau cheltuieli deductibile;
Deducere personala de baza;
Deduceri suplimentare;
Venit baza de calcul;
Impozit calculat si retinut;
Salariul net;
Avans;
Rest de plata.
In situatia in care suma rezultata din insumarea coloanelor Deducere personala de baza si Deduceri suplimentare este mai mare sau egala cu coloana Venit net, in coloana Venit baza de calcul, si implicit, in coloana Impozit calculat si retinut se va inscrie cifra zero. La final apare semnatura persoanei care a intocmit si completat formularul.
Lista de avans chenzinal serveste ca:document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor ca avansuri chenzinale;document pentru retinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale platite;document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Lista de avans chenzinal se intocmeste lunar, pe baza documentelor de evidenta a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale si a intocmit lista. Aceasta circula:la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata(exemplarul 1);la casieria unitatii, pentru efectuarea platii avansurilor cuvenite (exemplarul 1), dupa caz;la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa, pentru inregistrare in contabilitate (exemplarul 1);la compartimentul care a intocmit lista de avans pentru a servi la intocmirea statelor de salarii la sfarsitul lunii (exemplarul 2).
Lista de avans chenzinal se arhiveaza:la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa(exemplarul 1);la compartimentul care a intocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).
Continutul minimal obligatoriu de informatii al formularului este urmatorul:
Denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
Denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
Numele si prenumele; salariul de baza; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avans de plata;
Semnaturi: conducatorul unitatii, conducatorul compartimentului financiar-contabil, persoana care il intocmeste.
Lista de indemnizatii pentru concediul de odihna. Orice salariat are dreptul la concediu anual de odihna platit de minimum 21 de zile, potrivit Codului Muncii. Durata acestuia este proportionala cu activitatea prestata intr-un an calendaristic si nu poate cuprinde sarbatorile legale si zilele libere platite. Salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul in fiecare an la un concediu platit de 24 de zile lucratoare. De asemenea, muncitorii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare sau cei care detin un certificat de incadrare in grad de handicap beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. In ceea ce priveste plata, orice salariat beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva. Aceasta indemnizatie se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Potrivit noilor prevederi din Codul Muncii, salariatii trebuie sa isi ia concediul de odihna in anul respectiv, adica nu il mai pot amana pentru anul urmator, cum era pana acum. Zilele de concediu neefectuate nu pot fi compensate banesc decat la incetarea contractului individual de munca. Salariatii trebuie sa comunice angajatorului perioada de concediu din timp, iar acesta din urma va intocmi liste in asa fel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt. Concediul de odihna poate fi intrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar in acelasi timp poate fi intrerupt si de catre angajator, care poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora.
In sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se acorda urmatoarele tipuri de indemnizatii:
Indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca;
Indemnizatie pentru trecerea temporara in alt loc de munca;
Indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;
Indemnizatie pe durata cursurilor de calificare si reconversie profesionala.
Indemnizatiile se calculeaza si se platesc de catre angajatori, si se deduc din contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.Sumele reprezentand indemnizatii, care se platesc de catre angajator asiguratilor, potrivit prevederilor normelor metodologice, se retin de acesta din contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata pentru luna respectiva. Indemnizatiile se platesc pentru numarul de zile lucratoare din duratele exprimate in zile calendaristice ale concediilor medicale sau pentru numarul de zile lucratoare din perioada in care persoana asigurata urmeaza cursuri de reconversie profesionala, beneficiaza de reducerea timpului normal de munca sau de trecerea temporara in alt loc de munca.
Sumele reprezentand indemnizatii, platite de angajator asiguratilor, care depasesc cuantumul contributiei datorate de acesta in luna respectiva,se recupereaza din contul asigurarilor pentru accidente de munca si boli profesionale de la Casa Teritoriala de Pensii pe raza careia se afla sediul sau domiciliul acestuia.
Indemnizatiile pe care angajatorii le achita, fara indeplinirea conditiilor legale, si pe care acestia le deconteaza cu sistemul asigurarilor pentru accidente de munca si boli de natura profesionala reprezinta sume incasate necuvenit, care constituie debite ce urmeaza sa fie recuperate potrivit reglementarilor legale in vigoare.
Extrase din chenzina I si a II-a. Decontarea drepturilor salariale cu personalul se face, de regula de doua ori pe luna:- la chenzina I, cu o cota de 40-45% din salariul de incadrare al salariatilor, dupa data de 15 al lunii curente;- la chenzina a II-a, cu diferenta neta ramasa dupa luarea in considerare a retinerilor din salariu, dupa data de 1 a lunii urmatoare.
Registrul de evidenta a salariilor si a salariatilor. Infiintarea registrului este o obligatie a fiecarui angajator cu personalitate juridica,inclusiv pentru sucursale, agentii sau reprezentante create de acesta.Registrul se intocmeste in format electronic si cuprinde urmatoarele rubrici:
– numele, prenumele si codul numeric personal al fiecarui salariat;
– data angajarii;
– functia/ocupatia conform specificatiei COR sau a altor acte normative;
– tipul contractului individual de munca;
– data si temeiul incetarii contractului individual de munca;
– durata contractului de munca;
– durata muncii (ore/zi),
– durata perioadei de proba;
– locul de munca;
– salariul de baza la data incheierii contractului de munca;
– modificarea, suspendarea contractului individual de munca.
Aceste registre se transmit on-line prin e-mail sau se depun in format electronic, cu semnatura angajatorului la inspectoratele teritoriale de munca; evidenta acestora si a datelor inscrise constituie baza de date la nivelul Inspectiei Muncii. Termenul de trimitere a registrului este de cu o zi inaintea zile de la data angajarii primului salariat. Ulterior, angajatorii vor comunica modificarile intervenite in continutul elementelor componente ale registrului, termen de 5 zile de la producerea acestora. Pe langa obligatia de transmitere a datelor la inspectoratele teritoriale de munca, registrul se pastreaza in forma electronica la angajator, care va intocmi si un dosar personal pentru fiecare salariat.
In acest dosar se pastreaza actele necesare angajarii, contractul individual de munca si actele aditionale, documentele referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea raporturilor de munca.
La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale dosarului personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic care cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de catre acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
Neinfiintarea registrului, netransmiterea acestuia la termenele si in forma prevazuta,sau necompletarea corespunzatoare a acestuia constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de catre inspectorii de munca.
Lista pentru plati partiale se intocmeste in doua exemplare ori de cate ori se face o plata partiala in cursul lunii si serveste ca: document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor pentru platile partiale efectuate; document care sta la baza intocmirii statelor de salarii; document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Lista pentru plati partiale se arhiveaza: la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa(exemplarul 1); la compartimentul care a intocmit lista pentru plati partiale (exemplarul 2).
Lista pentru plati partiale cod 14-5-1/d1 se intocmeste pentru prima plata partiala, iar lista pentru plati partiale cod 14-5-1/d2 se intocmeste pentru ce-a de-a doua plata partiala si pentru urmatoarele.
CAPITOLUL IV
STUDIU DE CAZ
4.1. Prezentare generala
Nume: SC GIMOB EXIM SRL
Data constituirii: In anul 1996
Inmatriculata la RegistrulComertului sub nr.J04/1437/1996
Forma juridica:Societate cu Raspundere Limitata–SRL
Codul fiscal:9077660
Durata societatii:Nelimitata
Sediul:Str Iosif Cocea nr 3, sc a, ap 7, Bacau. Jud Bacau
Capitalul social:220lei subscris si varsa tintegral
Obiectul de activitate: Activitati de intermediere a tranzactilor financiare-Casa de schimb valutar.
4.2 Structura
Societatea este structurata pe urmatoarele departamente:
Administrativ-contabil – 2 angajati;
Compartment salariati-16 angajati.
4.3 Operatii contabile si analiza acestora
La data de 12.08.2014 se inregistreaza in contabilitate plata avansului chenzinal, in valoare de 2120 lei,conform listei de avans chenzinal.Se utilizeaza conturile:425 „Avansuri acordate personalului’, activ 5121 „Conturi la banci in lei” bifunctional.
Plata avansului produce o crestere de activa a avansului (debit 425) si o micsorare de activ a disponibilului din banca (credit 5121).De asemenea, se utilizeaza conturile 425 “Avansuri acordate personalului”, 5121 “Conturi la banci in lei”-2120.
In cazul in care avansul acordat s-ar fi platit prin casieria unitatii, operatiile contabile ar fi fost: ridicarea din cont a avansului chenzinal, in suma de 2120 lei ,care se achita mai apoi angajatilor din casierie: Se utilizeaza conturile: 581 “Viramente interne”-activ; 5121 “Conturi la banci in lei”-bifunctional 5311 “Casa in lei”-activ; 425 “Avansuri acordate personalului”-activ.
Ridicarea sumei din cont produce o crestere de activ a elementului “Viramente interne” (debit 581) si o micsorare de activ a disponibilului din cont (credit 5121).
581 Viramente interne = 5121 Conturi la banci in lei -2120 lei.
Incasarea sumei prin casieria unitatii produce o micsorare de activ a viramentelor interne (credit 581) si o crestere de activ a disponibilui din casierie (credit 5311).
425 avansuri acordate personal = 5311Casa in lei-2120 lei
La data de 31.08.2014 se inregistreaza in contabilitate cheltuielile aferente salarizarii, in suma de 27 570 lei , conform statului de salarii.
Se utilizeaza conturile: 641 “Cheltuieli cu remuneratiile personalului”-activ 421 “Personal-remuneratii datorate”-pasiv.
Se produce o crestere de activ a cheltuielilor (debit 641) si o crestere de pasiv a datoriei fata de angajati privind salariile (credit 421).
641 Cheltuieli cu remuneratiile personalului =421Pers.-rem.Dat. – 27 570 lei
La data de 30.08.2014 se inregistreaza in contabilitate retinerile datorate de catre salaariati la bugetul statului, conform statului de salarii.
Se utilizeaza conturile: 421 “Personal-salarii datorate”-pasiv 444 “Impozitul pe salarii”-pasiv; 4312 “Contributia personalului la asigurarile sociale”-pasiv 4314 “Contributia personalului pentru asigurarile sociale de sanatate”-pasiv 4372 “Contributia personalului la fondul de somaj”-pasiv.
Se produce o micsorare de pasiv a datoriei privind salariile (debit 421) si o crestere de pasiv a retinerilor (credit444, 4312,4314, 4372).
421 Personal-sal. datorate = % 7503 lei
444 Impozitul pe salar 2958 lei
4312 Contrib. la asig.soc. 2894 lei
4314 Contrib. la asig.de san 1516 lei
4372 Contrib. la fond de somaj 135 lei
Se inregistreaza in contabilitate retinerile datorate de catre salariati tertilor si avansul chenzinal.
Se utilizeaza conturile:421 “Personal salarii datorate”-pasiv; 425 “Avansuri acordate personalului” -activ 427 “Retineri din salarii datorate tertilor”-pasiv.
Se produce o micsorare de pasiv a datoriei privind salariile (debit 421) si o crestere de pasiv a retinerilor (credit 425, 427).
421 Personal salarii datorate =%- 4604 lei
425 Avansuri acordate pers.- 2120 lei
427 Retineri din salarie dat.tertilor- 2484lei
La data de 31.08.2014 se evidentiaza cheltuielile din veniturile colaboratorilor, in valoare de 3 670 lei, conform statului de salarii pentru colaboratori.
Se utilizeaza conturile: 621 “Cheltuieli cu colaboratorii”-activ 401 “Furnizori”-pasiv.
Se produce o crestere de activ a cheltuielilor cu colaboratorii (debit 621) si o majorare de pasiv a datoriilor furnizorilor (debit 401).
621 Cheltuieli cu colab. = 401 Furnizori- 3670 lei
Se inregistreaza , in 31.08.2014, retinerile datorate de catre colaboratori, in suma de 1080 lei.
Se utilizeaza conturile : 401 “Furnizori”-pasiv; 4312 “Contributia personalului la asigurarile sociale “–pasiv; 444 “Impozitul pe salarii”-pasiv; 4314 “Contributia personalului la asigurarile sociale de sanatate”-pasiv
401 Furnizori= % 1080 lei
4312 Contrib.la asig. Sociale 385 lei
444 Impozitul pe salarii 493 lei
Se produce o micsorare de pasiv a datoriei privind salariile colaboratorilor si o crestere de pasiv.
4314 Contrib.la asig.de sanatate 202 lei
Se calculeaza si se contabilizeaza contributiile societatii la asigurarile pentru accidente de munca ( 118 lei) , la fondul de somaj (138 lei), la fondul de garantare a creantelor salariale (69 lei), la fondul de sanatate (1434 lei), CaS (5735 lei), la fondul pentru concedii si indemnizatii (234 lei) si Comisionul Inspectoratului Teritorial de Munca (207 lei).
Asupra fondului de salarii se calculeaza si se inregistreaza o serie de cote suportate pe cheltuiala societatii.
Se produce o crestere de activ a cheltuielilor cu asigurarile sociale si o crestere de pasiv a datoriei fata de buget.
Se utilizeaza conturile: 6451 “Cheltuieli privind contributia unitatii la asigurarile sociale”-activ 6452 “Cheluieli privind contributia unitatii la ajutorul de somaj”-activ; 6453 “Cheltuieli privind contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate”-activ; 635 “Cheltuieli cu impozite si taxe”-activ; 4311 “Contributia unitatii la asigurarile sociale”-pasiv; 4313 “Contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate”-pasiv 4371 “Contributia unitatii la fondul de somaj”-pasiv; 447 “Fonduri special”-pasiv.
Contributia la fondul special pentru accidente:
6451 Ch.contrib la asig.soc.=4311 Contrib.unit.la asig.soc.-118 lei
Contributia la fondul de somaj:
6452 Ch.privind contr.unit.la somaj = 4371 Contr.unit.la somaj-138 lei
Contributia la fondul de garantarea salariilor:
6452 Ch.privind contr.la somaj=447 Fonduri speciale-69 lei
Contributia pentru asigurarile sociale de sanatate:
6453 Ch privind contrib la as. San. = 4313 Contrib.san.-1626 lei
Contributia la asigurarile sociale de sanatate:
6451Ch.privind asig.soc.= 4311 Contrib.unit.la asig.soc.-234 lei
Comisionul aferent I.T.M.:
635Ch.cu impozite si taxe=447 Fonduri speciale – 20 lei.
Atunci cand din fondul asigurarilor sociale, conform centralizatorului listelor de ajutoare materiale suportate din bugetul sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari sociae, sunt suportate ajutoarele materiale acordate salariatilor, inregistrarea contabila este urmatoarea:
4311Contrib.unitatii la asig.soc.=423 Personal-ajutoare mat.supl.
Diferenta de plata la bugetul asigurarilor sociale se vireaza la ridicarea numerarului necesar platii chenzinei a doua sau in mod independent de aceasta operatiune: 4311Contrib.unit.la asig.soc.=5121 Conturi la banci in lei– x lei
Daca ajutoarele materiale brute datorate personalului ar fi mai mari decat contributia unitatii la asigurarile sociale, in locul ultimei inregistrari de mai sus s-ar face inregistrarea inasarii diferentei de la bugetul asigurarilor sociale astfel: 5121 Conturi la banci in lei = 4311 Contrib.unit.la asig.soc.- x lei .
Se inregistreaza plata drepturilor salariale,din contul de la banca in lei ,in suma de 15 457 lei, conform statului de salarii.
Plata chenzinei a doua produce o micsorare a datoriei fata de angajati (debit 421) si o micsorare a disponibilului din banca (credit 5121).
Se utilizeaza conturile: 412 “Personal-salarii datorate”-pasiv; 5121 “Cont la banca in lei”-bifunctional;
Personal-salarii datorate = 5121 Cont la banca in lei – 15 457 lei.
Atunci cand plata chenzinei a doua s-ar fi facut din casieria unitatii, ar fi avut loc urmatoarele inregistrari contabile:
ridicarea de la banca a numerarului necesar platii chenzinei a doua:
5311 Casa in lei = 581’ Viramente interne -15457;
plata in numerar a veniturilor salariale ridicate in termenul normal de plata:
421 personal-salarii datorate = 5311 Casa in lei -15457.
Daca se inregistreaza venituri salariale neridicate in termen, atunci:
421Personal-salarii dat. = 426 Drepturi de personal neridicate-x lei si se inregistra depunerea la banca a sumelor reprezentand venituri salariale neridicate in termenul normal de plata, prin virament: 5121 Conturi la banci in lei = 581 Viramente interne–x lei si 581 Viramente interne = 5311 Casa in lei – x
Dupa o anumita perioada, se face ridicarea numerarului de la banca necesar platii veniturilor salariale neridicate in termenul normal de plata:
5311 Casa in lei = 581 Viramente interne-x lei
Si concomitent si cu aceeasi suma:
581 Viramente interne = 5121 Contul la banca in lei-x lei, achitarea, in numerar, a veniturilor salariale neridicate in termenul normal de plata:
424 Drepturi de personal neridicate = 5311 Casa in lei -x lei.
La data de 31.08.2014, se inregistreaza virarea contributiilor datorate de societate si de catre salariati, in suma totala de 16.690 Ron,din contul de la banca, conform extrasului de cont.
Se produce o micsorare de activ a disponibilului din cont (credit 5121) si o micsorare de pasiv a datoriilor privind salariile. Avansul chenzinal ramane in contul unitatii, neconstituind datorie fata de buget.
4313 Contrib.angajator pentru.asig.soc.de san -1434
Se inregistreaza virarea retinerilor din salarii datorate tertilor, din contul de la banca, in valoare de 2484 Ron, conform statului de salarii si a extrasului de cont.
Se produce o micsorare de active a disponibilului din cont (credit 5121) si o misorare de pasiv a datoriilor fata de terti:
427 Alte retineri = 5121 Conturi la banci in lei – 2484
Se inchid conturile de cheltuieli aferente operatiunii de salarizare, la sfarsitul perioadei de gestiune, prin contul de rezultate.
121 Profit si pierdere = % -39175
NOTA CONTABILA – AVANS
EXTRAS DIN JURNALUL PRIVIND OPERATIILE DE BANCA SC Gimob Exim SRL
CONTUL 5121 LUNA AUGUST, ANUL 2014
EXTRAS BALANTA DE VERIFICARE
SC Gimob Exim SRL, LUNA AUGUST 2014
CAPITOLUL V
PROIECTAREA APLICATIEI PRACTICE
5.1 Baza de date-caracteristici generale
Sistemul informational este un ansamblu de principii, concepte, reguli si tehnici folosite pentru culegerea, inregistrarea si transmiterea datelor in vederea prelucrarii, pentru a obtine informatii care stau la baza luarii deciziilor. Acesta se defineste prin trei ipostaze:un continut informatizabil;un continut neformal, viu, dinamic;un continut orientat catre proiectul unui decident.
J.L.Le. Moigne vede sistemul informational ca un sistem al organizatiei legat de SISTEMUL OPERAND (DE EXECUSIE) si SISTEMUL DE PILOTAJ (DE DECIZIE)
Figura nr 1. Sistemul informational in viziunea lui J.L.Le.Moigne
Dupa J. Meles, sistemul informational reprezinta un ansamblu interconectat a tot ce duce la informarea membrilor unei organizatii:viziune globala sistemica; informatia este destinata personalului unui agent economic; retea complexa de informatii vii, dinamice care intereseaza indivizii unei intreprinderi.
Dupa J.C. Emery,sistemul informational include componente ce executa functii bine stabilite: recunoasterea, transmiterea, stocajul, compararea si distribuirea informatiei.
H.C. Lucas considera casistemul informational se refera la totalitatea procedurilor organizate, incat sa permita furnizarea de informatii necesare luarii deciziilor si/sau controlului organizatiei.
Sistemul informatic (sistem de automatizare a informatiei) este o componenta a sistemului informational in care toate transformarile (prelucrarile) semnificative ale datelor in informatii sunt efectuate de calculator, compus din:
Figura 2. Sistemul informatic
Intrarile (date) sunt reprezentate de:tranzactii externe, ce redau dinamica operattiilor economice si provin din exteriorul sistemului electronic de calcul si sunt realizate de proceduri automate;tranzactii interne, ce redau modificarile structurale in cadrul bazei de date si sunt asigurate exclusiv in sistemul electronic de calcul prin proceduri automate.
Prelucrarile reprezinta un ansamblu omogen de proceduri automate (creare, actualizare, exploatare etc.) care actioneaza asupra bazei de date.
Iesirile (informatii) sunt rezultatul prelucrarii bazei de date, iar in functie de forma si continutul acestora ele pot fi:indicatori sintetici; liste / situattii; grafice; stocare pe suporturi magnetice.
In fluxul sistemului informatic (de la intrare catre iesire), unele date se regasesc la iesire in forma initiala, in timp ce altele participa la operatii de calcul (in functie de formula de calcul) dand nastere unor parametrii (informatii) de iesire.
Figura 3. Circuitul datelor in cadrul unui sistem informatic
Sistemul informatic poate fi constituit din mai multe subsisteme.
Figura 4. Subsistemele sistemului informatic
Considerand orice unitate economica, drept un sistem de productie se pot identifica in structura ei trei subsisteme corelate intre ele si anume: subsistemul tehnologic (condus); subsistemul decizional (de conducere); subsistemul informational (de legatura).
Subsistemul informational poate fi considerat, in aceste conditii, drept placa turnanta ce realizeaza legatura intre elementele componente ale unitatii economice la nivel macroeconomic sau la nivel microeconomic, de aici decurgand necesitatea organizarii corespunzatoare a subsistemului informational in concordanta cu structurile organizatorice ce le deserveste, pentru a le spori performantele de ansamblu ale acestora.
In procesul de conducere al unitatii economice, sistemul informational si sistemul informatic, ca o componenta a acestuia, trebuie sa asigure pregatirea, aplicarea si urmarirea deciziilor din cadrul unitatii economice. Intre sistemul informational si cel decizional exista o interdependenta. Cresterea continua a volumului de operatii in cadrul intreprinderii a impus ca necesitate obiectiva trecerea la folosirea pe scara larga a mecanizarii si automatizarii datelor contabile, care duc la efectuarea intr-un timp mai scurt si cu o economie de forta de munca, a lucrarilor necesare privind activitatile specifice evidentei operative, contabile si statistice.
Particularitatile organizatorice ale activitatii unei unitati economice duc la informatizarea activitatilor in conformitate cu anumite functii ale unitatii, desfasurate la nivelul compartimentelor functionale.
In cadrul functiei de personal regasim metodologia de evidenta a personalului si de calcul al salariilor. aceasta trebuie sa urmareasca perfectionarea tuturor elementelor si operatiilor care intervin in cadrul functiei personal, desfasurate la nivelul compartimentelor functionale.
Obiectivele urmarite de perfectionarea sistemului informatic privind calculul si contabilitatea salariilor pot fi grupate dupa mai multe criterii. Astfel, putem avea obiective finale si intermediare sau obiective generale si specifice.
Obiectivele finale urmaresc realizarea obiectivelor, prin utilizarea calculatorului electronic, referitoare la sistemul decizional si reflectate in parametrii de comportare ai sistemului condus.
Obiective intermediare urmaresc parametrii de functionare ai sistemului informational prin care se asigura legatura dintre sistemul de conducere si cel condus.
Perfectionarea calculului salariilor va fi realizata prin reducerea numarului de documente ce intervin in cadrul acestei activitati, reducerea timpului de circulatie a acestora intre servicii.
Perfectionarea sistemului informatic privind calculul si contabilitatea salariilor trebuie sa asigure in final, perfectionarea atat a sistemului de conducere, cat si a sistemului financiar-contabil.
Un sistem informatic este format din doua elemente fundamentale: datele si prelucrarile. Prin urmare orice metoda de proiectare a unui sistem informatic urmareste doua obiective principale:conceperea, si modelarea datelor, conceperea si modelarea prelucrarilor.
Modelarea conceptuala a datelor este considerata a fi o modelare tactica a sistemului informatic deoarece colectiile de date nu descriu altceva decat latura statica a unui sistem informatic.
In scopul modelarii conceptuale a colectiilor de date au fost emise mai multe modele. Cel mai important dintre aceste este modelul entitate-asociere. Formalismul modelului se bazeaza pe trei elemente fundamentale: entitatea; asocierea (relatia); atributul (proprietatea).
Entitatea este reprezentarea unui obiect concret sau abstract care apartine spatiului problemei de rezolvat, are o existenta de sine statatoare si poate fi identificata in raport cu celelalte obiecte de acelasi tip. Exemplu: salariat, compartiment, retineri, pontaj,etc.
O entitate este reprezentata printr-un ansamblu de atribute.
Atributul este o caracteristica sau proprietate a unei entitati, semnificativa pentru spatiul problemei de rezolvat.
Entitatea este perceputa aici ca un tip (de obiecte). Fiecare obiect individual constituie o realizare a entitatii respective. Atributele au la randul lor, aceeasi conotatie tipologica, in sensul ca despre orice realizare a unei anumite entitati se cunosc aceleasi atribute, dar pentru fiecare dintre ele difera continutul sau valoarea atributelor respective.
In functie de continutul lor, atributele pot fi:
Simple sau atomice: atunci cand pentru o entitate sau o asociere poate lua o singura valoare.Ex: Marca, Nume, Sex,Functie.
Compuse: formate din doua sau mai multe atribute.Ex: adresa, care este format din mai multe atribute: strada, localitate, etc.
Repetitive: daca pentru o entitate sau asociere poate lua mai multe valori. Ex: limbi straine cunoscute, telefon.
Calculate sau derivate: obtinute in urma unor calcule.Ex: varsta.
Figura 5. Entitatea si relizarile acesteia
In functie de rolul pe care il pot avea in cadrul unei entitati atributele pot fi:
atribute de identificare sau identificatorul entitatii: este un atribut sau un grup de atribute care primesc valori unice pentru fiecare realizare a entitatii respective si pot servi pentru identificarea fara echivoc a acestora. Pentru simplitate se recurge frecvent la coduri, care sunt atribute construite special astfel incat sa raspunda cerintelor de identificare (ex: marca).In reprezentarea grafica , identificatorul entitatii se subliniaza.
atribute candidate: atribute cu valori unice si nenule, altele decat identificatorii.
atribute simple sau de descriere.
Asocierea reprezinta o corelatie logica intre doua sau mai multe realizari de entitati. Spre deosebire de entitati, o asociere nu are o existenta de sine statatoare, depinzand de existenta relizarilor de entitati pe care le leaga, de aceea nu are identificatori specifici, dar poate avea atribute proprii. Entitatile care participa la o asociere constituie colectia acesteia. Din punct de vedere grafic o asociere se reprezita grafic sub forma unei elipse. Numarul de entitati care participa la o asociere formeaza dimensiunea sau gradul acesteia (mai mare sau egal cu numarul de entitati al colectiei).
Cardinalitatea minimala/ maximala exprima modul de participare al realizarilor fiecarei entitati la asociere.Valorile uzuale sunt: 0,1; 1,1; 0,n; 1,n.
Din punctul de vedere al cardinalitatilor maxime asocierile pot fi:
asocieri de tip 1-1: sunt acele asocieri in care cardinalitatile maxime sunt 1;
asocieri de tip 1-n, in care o cardinalitate maxima este 1, iar cealalta este n;
aocieri de tip m-n, pentru care ambele cardinalititi maxime sunt n.
Din punctul de vedere al cardinalitatilor minime asocierile pot fi:
asocieri totale, asocieri in care toate cardinalitatile minime sunt strict mai mari ca zero. aceasta asociere va exista pentru orice realizari ale tipurilor de entitate corespondente.
asocieri partiale, asocieri in care cel putin o cardinalitate minima este zero si care nu se verifica pentru orice realizari ale entitatilor corespondente.
Din punctul de vedere al numarului de entitati participante putem deosebi:
asocieri unare, caz in care o entitate intra in asociere cu ea insasi, important fiind in acest caz rolul entitatii.acesta este un nume care serveste pentru a desemna participarea entitatii la o asociere.
asocieri n-are la care participa mai multe entitati
asociere Cardinalitate
Nume asociere minimala maximala
1,10,N
atribut al asocierii
Alte elemente de care se tine seama in modelarea conceptuala a datelor sunt restrictiile de integritate. acestea sunt reguli suplimentare, nereprezentabile direct in formalismul entitate-asociere, care trebuie respectate permanent de date. Modelul entitate-asociere a preluat o parte din restrictiile modeluli relational:restrictiile identificatorului, acesta trebuie sa ia valori unice si nenule; restrictia referntiala, care impune ca o asociere sa refere numai entitati existente; dependentele (functionale, multivaloare).
Pe langa acestea apar si restrictiile specifice modelului entitate asociere:
Cardinalitatile reprezinta constrangeri ale modelului entitate- asociere deoarece ele restrictioneaza numarul de entitati participante
Restrictiile de roluri reprezinta costrangeri definite asupra rolurilor unei entitati prin prisma asocierilor diferite la care aceasta participa si pot fi: restrictii de incluziune, restrictii de excluziune, restrictii de egalitate.
Incluziunea de roluri presupune ca daca o entitate E joaca un rolr1intr-o asociere a1, atunci trebuie sa joace si rolul r2 intr-o asociere a2.
Egalitatea de roluri presupune ca restrictia de incluziune intre rolurile r1 si r2 ale entitatii sa fie reciproca.
Excluziunea de roluri, caz in care cele doua roluri r1 si r2 se exclud reciproc.
Restrictiile de asocieri impun conditii care actioneaza asupra tuturor rolurilor dintr-o asociere; cu alte cuvinte, este vizata asocierea si toate entitatile participante , si nu numai participarea unei anumite entitati. acestea pot fi , ca si restrictiile de roluri, de trei tipuri: de incluziune, de egalitate si de excluziune.
Restrictia de incluziune de asocieri impune ca realizarea unei asocieri sa presupuna existenta realizarii unei alte asocieri.
Restrictia de egalitate de asocieri este o restrictie de incluziune reciproca intre asocieri, adica realizarile unor asocieri diferite se implica reciproc.
Restrictia de excluziune de asocieri interzice aparitia simultana a doua asocieri. Cele doua asocieri se exclud reciproc.
Modelul conceptual al prelucrarilor prezinta succesiunea in timp a operatiilor de cautare la care este supus modelul conceptual al datelor; este modelul eveniment-rezultat al metodei Merise ce repune in discutie elementele abordate de modelul conceptual al datelor. Ca si in cazul MCD, formalismul modelelor de prelucrare se bazeaza pe construirea unei diagrame avand ca elemente de baza:evenimentul declansator, reprezentat grafic printr-o elipsa, de la care pleaca o sageata de legatura;operatia, reprezentata grafic printr-un dreptunghi;rezultatul (evenimentul emis), reprezentat tot printr-o elipsa;sincronizarea, reprezentata grafic printr-un triunghi orientat catre operatie.
Evenimentul declansator desemneaza un fapt a carui aparitie desmneaza o reactie in cadrul organizatiei; aparitia unui eveniment va antrena derularea de activitati, de operatii, reprezentand motorul unei actiuni, al unei operatii(de exemplu: prestare de munca).
Un eveniment poate fi: extern (receptionat din exterior) sau intern (generat de acivitatea sistemului din intreprindere).
Tip eveniment este un concept generic descriind toate aparitiile evenimentelor de aceeasi natura.
Se numeste operatie orice actiune(sau secventa continua de actiuni), producatoare de evenimente rezutat, care se executa fara intrerupere, ca reactie la un eveniment declansator( sau a mai multor evenimente declansatoare sincrone). O operatie constituie un bloc neintrerupt(nu trebuie sa apara rezultate intermediare in interiorul unei operatii). O operatie se finalizeaza intotdeauna prin emiterea de evenimente functie de situatiile identificate pe parcurs si de conditiile exprimate de aceste situatii( asa-numitele reguli de emisiune).
Rezultatul (evenimentul emis) este produsul executarii unei operatii. Intotdeauna trebuie respectata urmatoarea regula: o operatie produce unul sau mai multe rezultate. Un eveniment emis poate fi in acelasi timp un eveniment declansator pentru o alta operatie( sau alte operatii).
O anumita operatie nu poate avea loc decat daca sunt indeplinite anumite conditii privind manifestarea evenimentelor ce concura la declansarea operatiei respective. Expresia acestor conditii se numeste sincronizare. Ea exprima sub forma unei propozitii logice faptul ca operatia poate fi declansata sau nu si se exprima printr-o expresie booleana ce leaga evenimentele ce declanseaza operatia.
Daca E1,E2 si E3 sunt evenimente declansatoare pentru opertia Oi si daca a, b, c sunt aparitii corespunzatoare evenimentelor E1, E2 si respectiv E3, atunci sincronizarea a si (b sau c), indica faptul ca operatia Oi este declansata daca o aparitie a evenimentului E1 exista simultan cu una din aparitiile evenimentelor E2 sau E3.
Sincronizarea se exprima deci sub forma unei propozitii logice care trebuie sa respecte anumite reguli, dintre care cele mai importante sunt: conditia trebuie pusa pe evenimentele participative conjugate; trebuie sa existe situatii care permit declansarea.
Conceptul de sincronizare exprima o logica si o dinamica si o dinamica a prelucrarilor. Ea face ca evenimentele sa aiba loc simultan.
Nivelul logic arata modul de organizare al comunicatiilor, al datelor si al prelucrarilor in noul sistem creat.Trecerea de la modelul conceptual al datelor (MCD), care este un model universal, spre o solutie informatica se face gradat, luand in considerare un anumit tip de solutie si apoi, in cadrul tipului respectiv, o solutie direct implementabila.
Expresia MCD in termenii unui anumit tip de solutie informatica constituie modelul logic al datelor (MLD).
Datorita faptului ca aplicatiile informatice de gestiune se caracterizeaza prin stocarea si prelucrarea relativ simpla a unor volume mari sau foarte mari de date, tipurile de solutii luate in considerare vizeaza modalitatile de gestionare a datelor pe suporturile de memorie externa.
MLD
Conceptele modelului logic al datelor sunt:
Domeniul este o multime de elemente de tip similar. Exemplu: NUME- Popescu, Ionescu, Popa, Calin, Ipate, alexandrescu.
Atributul este o submultime a unui domeniu careia i s-a atribuit un nume. Numele exprima rolul sau semnificatia atribuite elementelor domeniului respective
Relatiile sunt multimi si se reprezinta grafic sub forma de tabele, in care se disting gradul relatiei (numarul de atribute utilizate) si cardinalitatea relatiei (numarul de tupluri- linii din tabel).Ex: Salariat(Marca, Nume, Prenume,Data_Nasterii)
Cardinalitatea unei relatii este variabila in timp datorita operatiilor de actualizare care pot adauga sau sterge tupluri.
Pentru o relatie pot exista trei tipuri de chei:
Cheie primara – cel mai mic ansamblu de atribute (eventual unul singur) care permite identificarea fara echivoc al fiecarui tuplu al unei relatii; atributele care compun cheia primara trebuie sa fie unice si nenule.
Cheie candidat – o alta posibila cheie primara, care nu a fost retinuta ca atare.
Cheie externa – un ansamblu de atribute (eventual unul singur) care este cheie primara in alta relatie.
Restrictia de integritate referentiala(RIR) apare daca intre un atribut a si o cheie primara B exista o restictie de integritate atunci a nu poate lua decat valori care exista si in B. Prin definitie, cheile externe sunt supuse RIR in raport cu cheile primare corespunzatoare.
Trecerea de la modelul conceptual al datelor la modelul logic al datelor (relational):
entitatile devin relatii, atributele entitatilor devin atribute ale relatiilor, iar identificatorii entitatilor devin chei primare.
Asocierile se vor transforma in functie de tipul acestora. In cazul asocierilor de tip 1-1 cu ambele cardinalitati minime 1 exista doua posibilitati, fie unul dintre tabele devine tabel parinte pentru cel de al doilea, fie cele doua entitati corespondente se compun intr-un singur tabel care va avea drept cheie primara una dintre cele doua chei primare.
In cazul asocierilor de tip 1-1 cu o cardinalitate minima 0 si cealalta 1, entitatea a carei cardinalitate minima este 0, preia drept cheie externa cheia primara a entitatii corespondente.
In cazul asocierilor de tip 1-n, tabelul derivat din entitatea cu cardinalitate maxima 1 preia drept cheie externa, cheia primara a entitatii cu cardinalitate maxima n.
Asocierea de tip m-n se va transforma intr-un tabel care va contine drept chei externe, cheile primare ale entitatilor participante la asociere, iar cheie primara poate fi o cheie compusa formata din cele doua chei primare sau o cheie surogat(artificiala), un camp de tip AutoNumber.
In cazul asocierilor de tip generalizare, specializare, reprezentarea mostenirii ca proces de transfer al proprietatilor generice ale tipului spre subtipuri nu beneficiaza de o solutie relationala dedicata. Din aceasta cauza, este necesar sa se recurga la defactorizarea proprietatilor comune: se favorizeaza specializarea: tipul de entitate generica dispare, iar atributele sunt adaugate la fiecare dintre subtipuri; se favorizeaza generalizarea: tipul de entitate generica preia si atributele specializate care, in functie de subtipul reprezentat, primesc valori nule, fiind conservate atat tipul cat si subtipurile.
Pentru a putea proiecta un sistem informatic trebuie sa se tina seama de ciclul de viata al unui sistem informatic. Astfel, un sistem informatic parcurge urmatoarele faze:
Faza de analiza in care sunt specificate cerintele si obiectivele viitorului sistem informatic, facandu-se totodata o analiza a sistemului informatic existent.
Faza de proiectare, cand sunt concepute doua modele, unul al datelor si altul al prelucrarilor care sunt modele independente de limbajele de programare sau/ si SGBD
Faza de implementare sau realizare a aplicatiei care presupune transformarea modelului de date in structuri implementate intr-un SGBD sau limbaj de programare si transformarea modelului de prelucrari in proceduri sau functii definite in limbajul de programare. O etapa esentiala in aceasta faza este etapa de validare(de testare).
Faza de exploatare presupune punerea in functiune a sistemului, intretinerea lui sau chiar dezvoltarea lui.
Modelul cercetat are in componenta sa entitatile SALARIAT, DEPARTAMENT, PREZENTA SALARIATI SI RETNERI.Cardinalitatile minime si maxime ale entitatilor sunt inscrise in imediata apropiere a entitatilor care participa la o asociere. De exemplu, cardinalitatea minima a entitatii SALARIAT in cadrul asocierii Retinere, este 0, ceea ce presupune ca un salariat poate sa nu aiba retineri, iar cardinalitatea maxima este n, fapt care arata ca un salariat poate avea mai multe retineri in acelasi timp.
Asociate modelului entitate-asociere trebuie definite restrictiile de integritate:
R1: IdSalariat NOT NULL, Functie NOT NULL, CodDepartament NOT NULL, NrRetinere NOT NULL
R2: Telefon Like aaaaaaaaa
R3: Salariu>975
R4: Data_angajarii > Data_Nasterii
R5: OreLucrate >=0, : OreConcediu >= 0,
Aceste restrictii sunt implementate la nivelul aplicatiei prin restrictii ale cheilor primare, restictii de domeniu sau restrictiii definite la nivelul tabelelor.
Conform regulilor ce trebuie respectate atunci cand se face trecerea de la modelul conceptual al datelor la modelul logic al datelor, fiecare entitate devine o relatie, a carei cheie primara este identificatorul entitatii.
Astfel se obtine urmatorul model logic al datelor:
SALARIAT (IdSalariat, Nume, adresa, Telefon, DataNastere, DataAngajare, Functia, Salariu)
DEPARTAMENT (CodDepartement, DenDepartament, IdSalariat)
RETINERI (NrRetinere, DataRetinere, Motiv, Suma, IdSalariat)
PREZENTASALARIATI (NrFisa, Luna, Anul, Ore lucrate, OreConcediu, IdSalariat).
Alaturi de modelul conceptual al datelor si de cel logic, trebuie definit si modelul conceptual al prelucrarilor.
5.2 Microsoft Acces-modelul logic al bazei de date
Pentru implementarea modelului logic am ales sistemul de gestiune al bazelor de date Microsoft ACCESS care face parte din pachetul de programe Microsoft Office si are urmatoarele caracteristici:este relational, lucreaza sub sistemul de operare Windows si este deschis comunicarii cu alte Sisteme de Gestiune a Bazelor de Date, cum ar fi FoxPro sau Paradox; este compatibil cu tehnologia activeX, care permite realizarea aplicatiilor client/server;permite realizarea unor aplicatii complexe prin utilizarea limbajului Visual Basic; permite comunicarea cu SQL Server, un alt produs Microsoft care gestioneaza baze de date; permite accesul la baze de date din reteaua Internet, fiind un instrument util pentru publicarea informatiilor in paginile Web; contine instrumente wizard care permit utilizatorului crearea intr+o maniera foarte simpla a obiectelor bazei de date; permite personalizarea bazei de date; permite utilizarea obiectelor ACCESS din cadrul altor aplicatii rulate sub sistemul de operare Windows.
O baza de date ACCESS poate fi definita ca fiind o colectie de obiecte: tabele (table), cereri de interogare (query), formulare (form),rapoarte (report), pagini Web (pages), comenzi (macro) si module(module).
Un prim pas pentru relizarea bazei de date o reprezinta crearea tabelelor, fapt ce se realizeaza prin alegerea optiunii Create table in Design view.
In momentul crearii tabelelor, se definesc numele campurilor (Field name), tipul de date(Data Type), dar sunt aplicate si anumite restrictii asupra acestora. Restrictiile pot fi :
Restrictii ce refera un camp dintr-un tabel (- de ex. Telefon like aaaaaaaaa ceea ce presupune ca acesta trebuie sa contina 9 caractere.)
Dupa crearea tabelelor, se stabilesc relatiile dintre tabele, cheie primara-cheie externa, care pot fi: relatii 1-1(one-to-one), relatii 1-n(one-to-many), relatii n-1(many-to-one) si relatii m-n(many-to-many). De asemenea se implementeaza si integritatea referentiala prin selectarea proprietatii Enforce Referential Integrity, care presupune ca atunci cand se introduce o noua inregistrare in tabela secundara, se verifica daca valoarea cheii externe se gaseste in tabela primara, printre valorile cheii primare.
In urma acestei operatii se obtine modelul bazei de date relationale.
Pentru a usura lucrul cu acest program , dar pentru a crea si o interfata prietenoasa, se va crea un formular cu care sa se deschida apicatia. Pentru a se realiza acest lucru se apeleaza meniul Tools→ Start up unde se completeza titlul aplicatiei si obiectul access cu care sa se deschida aplicatia.
Acest formular contine mai butoane de comanda, unul care continua aplicatia cu un alt formular prin care se vor vizualiza tabelele, formularele, rapoartele, dar si un buton care inchide aplicatia.
Daca utilizatorul va introduce date numai intr-un camp al formularului si va dori sa il inchida, sa adauge sau sa stearga, va fi avertizat asupra faptului ca nu a fost salvata nici o inregistrare.
O alta facilitate oferita de ACCESS este posibilitatea de interogare a bazei de date pentru a extrage informatii. Interogarile (Query) se pot crea in modul Design view sau prin intermediul limbajului SQL si pot fi vizualizate in modul Design view, SQL view, Pivot Chart sau Pivot Table.
Acestea pot fi:
Interogari de selectie care pot fi: interogari de selectie propriu-zise(afisarea tuturor salariatilor care au functia de tipograf), interogari parametrizate(ex: afisarea tuturor salariatilor angajati dupa o anumita data specificata de utilizator), interogari cu campuri calculate(ex:calculul vechimii, statul de salarii, calculul varstei), interogari de sintetizare(de agregare) a datelor din tabele(de ex: salariul maxim pe fiecare compartiment, total cheltuieli salariale pe fiecare luna si an).
Interogari de actiune care pot fi: interogari de creare de noi tabele, interogari pentru modificarea datelor din tabele, interogari pentru stergerea inregistrarilor si interogari pentru adaugarea de noi inregistrari.
Interogari de tip analiza incrucisata (CrossTab Query) care sunt extrem de utile in scopul analizei multidimensionale a datelor. Practic este posibila elaborarea unor tabele in care gruparea si ordonarea datelor se realizeaza atat pe linii, cat si pe coloane, la intersectia carora se pot efectua calcule complexe. De ex: cheltuieli cu salariile pe fiecare luna si an sau veniturile brute pe fiecare luna si pe fiecare compartiment.
Unele interogari pot fi vizualizate sub forma de grafice care sintetizeaza datele in functie de nivelul de agregare pe care il dorim(de ex: cheltuielile salariale la nivel de o anumita luna, la nivel de un an sau de mai multi ani).
5.3 Proiectarea fizica a bazei de date
5.3.1. Tabele
Salariati-este tabelul care memoreza datele despre angajati.
Departament- este tabelul care memoreaza datele despre departametele societatii
Prezenta salariati -este tabelul care tne evidenta pentru fiecare angajat al societatii.
Retineri-aceasta tabela prezinta date referitoare la retinerile angajatilor.
5.3.2 Interogari
5.3.3 Machete
5.3.4 Utilizarea bazei de date
Tabelul salariati
Tabelul Departament
Tabelul PrezentaSalariati
Tabelul Retineri
5.4 Interfata grafica
CONCLUZII
In conditiile contemporane, salariul reprezinta cea mai frecventa forma de venit, nivelul lui conditioneaza situatia economica a unui numar insemnat de persoane. El exprima atat retribuirea muncii de executie a lucratorilor propriu-zisi, cat si remunerarea muncii celor ce executa activitati de conceptie si conducere. Deci, salariul apare nu pur si simplu ca pret al muncii, ci ca pret al inchirierii fortei de munca, a capacitatii de a munci, a unor oameni liberi juridic si, desigur, ca pret al serviciilor aduse prin munca depusa de catre acesti oameni.
Salariul este raportat intotdeauna de posesorul muncii la cerintele propriei sale existente pe care si-o doreste normala si la parametrii tot mai ridicati de siguranta pe seama acestei forme de venit. Atunci cand salariul se dovedeste a fi insuficient, in vederea apropierii de conditiile unei vieti normale sau de realizarea acesteia, intra in functie modalitatile de completare a lui cu resurse care au revenit initial intreprinderii sau societatii.
Organizarea contabilitatii analitice a salariilor se realizeaza si prin folosirea fisei de evidenta a salariatilor intocmita nominal pe fiecare salariat, in care se inscriu salariile brute si cele nete pe fiecare luna a unui an calendaristic. Aceasta evidenta foloseste in principal la calculul indemnizatiilor pentru concediul de odihna, pentru concedii medicale si alte drepturi care se stabilesc pe baza salariului zilnic sau lunar.
Sistemul informational este un ansamblu de principii, concepte, reguli si tehnici folosite pentru culegerea, inregistrarea si transmiterea datelor in vederea prelucrarii, pentru a obtine informatii care stau la baza luarii deciziilor. Acesta se defineste prin trei ipostaze:un continut informatizabil;un continut neformal, viu, dinamic;un continut orientat catre proiectul unui decident.
Modelul cercetat are in componenta sa entitatile SALARIAT, DEPARTAMENT, RETINERI si PREZENTA SALARIATI. Cardinalitatile minime si maxime ale entitatilor sunt inscrise in imediata apropiere a entitatilor care participa la o asociere. De exemplu, cardinalitatea minima a entitatii SALARIAT in cadrul asocierii Retinere, este 0, ceea ce presupune ca un salariat poate sa nu aiba retineri, iar cardinalitatea maxima este n, fapt care arata ca un salariat poate avea mai multe retineri in acelasi timp.
Pentru implementarea modelului logic am ales sistemul de gestiune al bazelor de date Microsoft ACCESS care face parte din pachetul de programe Microsoft Office si are urmatoarele caracteristici:este relational, lucreaza sub sistemul de operare Windows si este deschis comunicarii cu alte Sisteme de Gestiune a Bazelor de Date, cum ar fi FoxPro sau Paradox; este compatibil cu tehnologia activeX, care permite realizarea aplicatiilor client/server;permite realizarea unor aplicatii complexe prin utilizarea limbajului Visual Basic; permite comunicarea cu SQL Server, un alt produs Microsoft care gestioneaza baze de date; permite accesul la baze de date din reteaua Internet, fiind un instrument util pentru publicarea informatiilor in paginile Web; contine instrumente wizard care permit utilizatorului crearea intr+o maniera foarte simpla a obiectelor bazei de date; permite personalizarea bazei de date; permite utilizarea obiectelor ACCESS din cadrul altor aplicatii rulate sub sistemul de operare Windows.
O alta facilitate oferita de ACCESS este posibilitatea de interogare a bazei de date pentru a extrage informatii. Interogarile(Query) se pot crea in modul Design view sau prin intermediul limbajului SQL si pot fi vizualizate in modul Design view, SQL view, Pivot Chart sau Pivot Table.
BIBLIOGRAFIE
Andοnе, I. si Tugui, al., „Ѕiѕtеmе ехреrt dе gеѕtiunе in ϲοntabilitatе si ѕiѕtеmе infοrmatiοnalе”, Εd. Ѕеdϲοm Libriѕ, Iasi, 1999;
Βauѕѕand, D., „Ѕituatii finanϲiarе si ϲοntabilе”, Ρariѕ, 1990;
Βοjan, I., „Ѕiѕtеmе ехреrt реntru еvaluarеa intrерrindеrilοr”, Εd. Dual Теϲh, Βuϲurеsti, 2005;
Βudugan, Dοrina si Gеοrgеѕϲu, Iuliana, „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Ѕеdϲοm Libriѕ, Iasi, 2003;
Сalin, Ο. si Riѕtеa, Μ., „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Didaϲtiϲa si Ρеdagοgiϲa, Βuϲurеsti, 2004;
Сarѕtеa, Gh. si Ρarvu, F., „Εϲοnοmia si gеѕtiunеa intrерrindеrii”, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1999;
Сarѕtοiu, D. I., „Ѕiѕtеmе ехреrt”, Εd. all, Βuϲurеsti, 1994;
Coman, Florin,„Contabilitate financiara”, Ed. Fundatiei „Romania de Maine”, Bucuresti,2006;
Davidеѕϲu, Dumitru, „Тratat dе ϲοntabilitatе infοrmatizata”, Εd. Тribuna Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 2001;
Dumitru Corina Gratiela,„Contabilitate. aplicatii, Teste de autoevaluare, Studii de caz si practica contabila”, Ed. Universitara, Bucuresti, 2005.
Fеlеaga, Niϲulaе si Iοnasϲu, Iοn, „Тratat dе ϲοntabilitatе finanϲiara”, vοl. 1, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1998;
Flοrеѕϲu, V., „Βazе dе datе. Fundamеntе tеοrеtiϲе si рraϲtiϲе”, Εd. Infοmеga, Βuϲurеsti, 2002;
Flοrеѕϲu, V. si Ѕtanϲiu, V. si Сοzgarеa, a. si Сοzgarеa, С., „Βazе dе datе”, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1999;
Gradinariu, Μ., „Inѕtrumеntе dе analiza еϲοnοmiϲο-finanϲiara a intrерrindеrii”, Εd. Univеrѕitatii „al. I. Сuza”, Iasi, 1993;
Hlaϲiuϲ, Εlеna, „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Univеrѕitatii „Stеfan ϲеl Μarе”, Ѕuϲеava, 2001;
Ionescu, Cicilia, „Contabilitate, Baze si Proceduri”, Ed. Fundatiei „Romania de Maine”,Bucuresti, 2006;
Iοnеѕϲu, Сеϲilia si Udriϲa, Μiοara, „Ρrеluϲrarеa datеlοr finanϲiar-ϲοntabilе”, Εd. Fundatiеi „Rοmania dе Μainе”, Βuϲurеsti, 1997;
Jеffry, K., „Εхреrt Databaѕе Ѕyѕtеm”, Εd. aϲadеmiϲ Ρrеѕѕ, Lοndra, 1992;
Lungu, I. si Μusat, N. si Vеliϲanu, N., „Βazеlе infοrmatiϲii”, Εd. all, Βuϲurеsti, 1993;
Nеgеѕϲu, I., „Lοgiϲa inrеgiѕtrarilοr ϲοntabilе”, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1997;
Nigеl, F., „Εхреrt Syѕtеmѕ and artifiϲial Ipntеlligеnϲе”, Εd. Library aѕѕοϲiatiοn, Lοndra, 1991;
Οрrеa, Сalin si Riѕtеa, Μihai si Vaduva, Iliе si Nеamtu, Hοria, „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Didaϲtiϲa si Ρеdagοgiϲa, Βuϲurеsti, 1995;
Οрrеa, D., „analiza si рrοiеϲtarеa ѕiѕtеmеlοr infοrmatiοnalе еϲοnοmiϲе”, Εd. Ροlirοm, Iasi, 2005;
Οрrеa, D. si Μеsnita, Gabriеla si Dumitriu, F., „analiza ѕiѕtеmеlοr infοrmatiοnalе”, Εd. Univеrѕitatii „al. I. Сuza”, Iasi, 2005;
Ristea, Mihai, (coordonator),„Contabilitate financiara”,Ed. Universitara, Bucuresti,2005;
Riѕtеa, Μihai si Сuϲu, Сοrina si Lazarеѕϲu, Сοrina, „Сοntabilitatеa intrерrindеrii”, vοl. 1, Εd. Μargaritar, Βuϲurеsti, 1997;
Rοsϲa I. Iοan si Ζahariе, Dοrin, „Ρrοiеϲtarеa ѕiѕtеmеlοr infοrmatiϲе dе gеѕtiunе”, Εd. aЅΕ, Βuϲurеsti, 2000;
Ѕtanϲiu, Viϲtοria, „Ѕiѕtеmе infοrmatiϲе dе gеѕtiunе”, Εd. Тribuna Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1999;
Ѕtanϲiu, Viϲtοria si Udirϲa, Μiοara, „Ρrοiеϲtarеa ѕiѕtеmеlοr infοrmatiϲе finanϲiar-ϲοntabilе”, Εd. Εdеn 78, Βuϲurеsti, 1998;
Ζahariе, Dοrin si Naѕtaѕе, Ρavеl, „Ѕiѕtеmе ехреrt dе gеѕtiunе”, Εd. Rοmϲart, Βuϲurеsti, 1993.
BIBLIOGRAFIE
Andοnе, I. si Tugui, al., „Ѕiѕtеmе ехреrt dе gеѕtiunе in ϲοntabilitatе si ѕiѕtеmе infοrmatiοnalе”, Εd. Ѕеdϲοm Libriѕ, Iasi, 1999;
Βauѕѕand, D., „Ѕituatii finanϲiarе si ϲοntabilе”, Ρariѕ, 1990;
Βοjan, I., „Ѕiѕtеmе ехреrt реntru еvaluarеa intrерrindеrilοr”, Εd. Dual Теϲh, Βuϲurеsti, 2005;
Βudugan, Dοrina si Gеοrgеѕϲu, Iuliana, „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Ѕеdϲοm Libriѕ, Iasi, 2003;
Сalin, Ο. si Riѕtеa, Μ., „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Didaϲtiϲa si Ρеdagοgiϲa, Βuϲurеsti, 2004;
Сarѕtеa, Gh. si Ρarvu, F., „Εϲοnοmia si gеѕtiunеa intrерrindеrii”, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1999;
Сarѕtοiu, D. I., „Ѕiѕtеmе ехреrt”, Εd. all, Βuϲurеsti, 1994;
Coman, Florin,„Contabilitate financiara”, Ed. Fundatiei „Romania de Maine”, Bucuresti,2006;
Davidеѕϲu, Dumitru, „Тratat dе ϲοntabilitatе infοrmatizata”, Εd. Тribuna Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 2001;
Dumitru Corina Gratiela,„Contabilitate. aplicatii, Teste de autoevaluare, Studii de caz si practica contabila”, Ed. Universitara, Bucuresti, 2005.
Fеlеaga, Niϲulaе si Iοnasϲu, Iοn, „Тratat dе ϲοntabilitatе finanϲiara”, vοl. 1, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1998;
Flοrеѕϲu, V., „Βazе dе datе. Fundamеntе tеοrеtiϲе si рraϲtiϲе”, Εd. Infοmеga, Βuϲurеsti, 2002;
Flοrеѕϲu, V. si Ѕtanϲiu, V. si Сοzgarеa, a. si Сοzgarеa, С., „Βazе dе datе”, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1999;
Gradinariu, Μ., „Inѕtrumеntе dе analiza еϲοnοmiϲο-finanϲiara a intrерrindеrii”, Εd. Univеrѕitatii „al. I. Сuza”, Iasi, 1993;
Hlaϲiuϲ, Εlеna, „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Univеrѕitatii „Stеfan ϲеl Μarе”, Ѕuϲеava, 2001;
Ionescu, Cicilia, „Contabilitate, Baze si Proceduri”, Ed. Fundatiei „Romania de Maine”,Bucuresti, 2006;
Iοnеѕϲu, Сеϲilia si Udriϲa, Μiοara, „Ρrеluϲrarеa datеlοr finanϲiar-ϲοntabilе”, Εd. Fundatiеi „Rοmania dе Μainе”, Βuϲurеsti, 1997;
Jеffry, K., „Εхреrt Databaѕе Ѕyѕtеm”, Εd. aϲadеmiϲ Ρrеѕѕ, Lοndra, 1992;
Lungu, I. si Μusat, N. si Vеliϲanu, N., „Βazеlе infοrmatiϲii”, Εd. all, Βuϲurеsti, 1993;
Nеgеѕϲu, I., „Lοgiϲa inrеgiѕtrarilοr ϲοntabilе”, Εd. Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1997;
Nigеl, F., „Εхреrt Syѕtеmѕ and artifiϲial Ipntеlligеnϲе”, Εd. Library aѕѕοϲiatiοn, Lοndra, 1991;
Οрrеa, Сalin si Riѕtеa, Μihai si Vaduva, Iliе si Nеamtu, Hοria, „Βazеlе ϲοntabilitatii”, Εd. Didaϲtiϲa si Ρеdagοgiϲa, Βuϲurеsti, 1995;
Οрrеa, D., „analiza si рrοiеϲtarеa ѕiѕtеmеlοr infοrmatiοnalе еϲοnοmiϲе”, Εd. Ροlirοm, Iasi, 2005;
Οрrеa, D. si Μеsnita, Gabriеla si Dumitriu, F., „analiza ѕiѕtеmеlοr infοrmatiοnalе”, Εd. Univеrѕitatii „al. I. Сuza”, Iasi, 2005;
Ristea, Mihai, (coordonator),„Contabilitate financiara”,Ed. Universitara, Bucuresti,2005;
Riѕtеa, Μihai si Сuϲu, Сοrina si Lazarеѕϲu, Сοrina, „Сοntabilitatеa intrерrindеrii”, vοl. 1, Εd. Μargaritar, Βuϲurеsti, 1997;
Rοsϲa I. Iοan si Ζahariе, Dοrin, „Ρrοiеϲtarеa ѕiѕtеmеlοr infοrmatiϲе dе gеѕtiunе”, Εd. aЅΕ, Βuϲurеsti, 2000;
Ѕtanϲiu, Viϲtοria, „Ѕiѕtеmе infοrmatiϲе dе gеѕtiunе”, Εd. Тribuna Εϲοnοmiϲa, Βuϲurеsti, 1999;
Ѕtanϲiu, Viϲtοria si Udirϲa, Μiοara, „Ρrοiеϲtarеa ѕiѕtеmеlοr infοrmatiϲе finanϲiar-ϲοntabilе”, Εd. Εdеn 78, Βuϲurеsti, 1998;
Ζahariе, Dοrin si Naѕtaѕе, Ρavеl, „Ѕiѕtеmе ехреrt dе gеѕtiunе”, Εd. Rοmϲart, Βuϲurеsti, 1993.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Principiile Sistemului DE Salarii (ID: 145079)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.