Prin prezenta declar că Lucrarea de licență cu titlul Inegalitatea la locul de muncă, [623546]

1
UNIVERSITATEA BABEȘ BOLYAI
FACULTATEA DE STUDII EUROPENE

LUCRARE DE LICENȚĂ

INEGALITATEA LA LOCUL DE MUNCĂ , DIFERENȚ E DE
GEN

COORDONATOR ȘTIINȚITIC
ASIST. DR. ADRIAN LUDUȘAN

ABSOLVENT: [anonimizat]

2019

2
Declarație

Prin prezenta declar că Lucrarea de licență cu titlul Inegalitatea la locul de muncă,
diferențe de gen , este scrisă de mine și nu a mai fost prezentată niciodată la o altă facultate sau
instituție de învățământ superior din țară sau străinătate. De asemenea, declar că toate sursele
utilizate, inclusive cele de pe Internet, sunt indicate în lucrare, cu respectarea regulilor de evitare
a plagiatului:
− toate fragmentele de text reproduse exact, chiar și în traducere proprie din a ltă limbă, sunt
scrise între ghilimele și dețin referința precisă a sursei;
− reformularea în cuvinte proprii a textelor scrise de către alți autori deține referința
precisă;
− rezumarea ideilor altor autori deține referința precisă la textul original.

Cluj-Napoca, data

Absolvent: [anonimizat]

_________________________
(semnătura olograf)

3
CUPRINS

LISTA FIGURILOR ȘI TABELELOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 4
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 5
CAPITOLUL I: TEORIILE DIFERENȚELOR DE GEN ………………………….. ………………………….. ………… 7
1.1 Diferența dintre gen și sex. Masculinitate vs. feminitate ………………………….. ………………………….. ……… 7
1.2 Teoriile genurilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 13
1.2.1 Abordările funcționali ste ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 14
1.2.2 Abordările feministe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 15
1.2.3 Liberalismul feminist ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 15
1.2.4 Marxismul și socialismul feminist ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 16
1.2.5 Feminismul radical ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 17
1.2.6 Feminismul de culoare ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 18
1.2.7 Feminismul postmodern ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 19
CAPITOLUL II: DIFERENȚE DE GEN SPECIFICE ………………………….. ………………………….. …………… 20
II.1 Salarizare ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 20
II.2 Motivele diferențelor salariale ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 22
II.3 Legislația anti -discriminare ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 23
II.4 Angajabilitate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 25
CAPITOLUL III: STUDIU DE CAZ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 28
III.1. Scopul studiului de caz ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 28
III.2. Obiectivele studiului de caz ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 28
III.3. Comparație în ceea ce privește inegalitatea la locul de muncă în România și Europa ………………….. 29
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 49
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 53

4
LISTA FIGURILOR ȘI TABELELOR

Graficul 1 Decalajele de gen în Europa, din 2001 până în 2017
Graficul 2 Decalajele de gen în România, în 2017
Graficul 3 Rata de ocupare a forței de muncă în România 2008 -2015 pe sexe, la persoanele cu
vârstele cuprinse între 15 -64 de ani
Graficul 4 Populația activă în câmpul muncii în România în anul 2015, la persoanele cu vârstele
cuprinse între 15 -64 de ani
Graficul 5 Rata de ocupare a forței de muncă în Europa în anul 2018
Graficul 6 Diferența remunerației în Europa în anul 2016
Graficul 7 Difere nța remunerației în România în anul 2016
Graficul 8 Accesul la joburi în România în anul 2013
Graficul 9 Accesul la joburi în Europa în anul 2017
Graficul 10 Femeile manageri din Europa în anul 2017
Graficul 11 Lucrătorii familiali din Europa
Graficul 12 Rata șomajului la femei Europa în anul 2017
Graficul 13 Rata șomajului în România din Mai 2018 până în Aprilie 2019

5
INTRODUCERE
“Egalitatea închipiută este mijlocul de a arăta inegalitatea ”
Goethe

Am ales să lucrez pe aceasta temă deoarece consider că este u n subiect delicat, care
este de cele mai multe ori evitat prin negarea existenței sale în țările dezvoltate sau în curs de
dezvoltare , însă, milioane de oameni la nivel global au întâmpinat sau întampină problema
egalității la lo cul de muncă.
Într-o lume care se află într -o continuă și graduală schimbare, zorii prezentului
dezvăluie o epoca în care dezvoltarea socială, economică, politică și nu numai, evoluează,
astfel încât individul să poată face uz necontenit și în mod liber de drepturile pe care acesta le
posedă și pe care societatea, ca întreg le oferă.
Într-o lume modernă, dezvoltată și prosperă, ceea ce numim cu toții ASTĂZI, se
presupune cu ușurință că indivizii beneficiază în cadrul societății de aceleași drepturi și
obligații, indiferent de etnie, sex, orientare sexuală, religie etc. Rea litatea, însă, tinde să fie
puțin mai diferită și mai puți n benefică pentru cei ce nu împăr tășesc aceleași caracteristici
precum majoritatea.
Așadar, chiar și în cadrul acestei proaspete realități curente, întâlnim discriminări și
inegalități, inclusiv în câmpul muncii, unde diferențele dintre anagajati reprezintă dezavantaje
majore ce se fac resimțite prin diferite repercursiuni.
Egalitatea reprezintă absența barierelor în ceea ce privește participarea la viața socială,
economică sau politică. Reprezintă tratamentul egal față de toți indivizii fără a se tine cont de
mediul social din care prov in, naționalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuală, dizablitate,
vârstă, boala cronică necontagioasă.
Egalitatea de șanse reprezintă diversitatea prin care societatea se dezvoltă echitabil si
ia în considerare diferențele existente între oameni. Ega litatea de șanse crează concurența
dintre indiviz i, această concurență facilitează dorința de dezvoltare, de îmbunătățir e a
indivizilor pentru a obține.
Primul capitol se intitulează Teoriile diferențelor de gen și are în componența sa
următoarele subcapitole: diferența dintre gen și sex. m asculinitate vs. feminitate, tgenurilor,

6
abordările funcționaliste, abordările feminist, marxismul și socialismul feminist, feminismul
radical, feminismul de culoare și feminis mul postmodern.
Al doilea capitol se intitulează Diferențe de gen specifice și are în componența sa
următoarele subcapitole: salarizare, motivele diferențelor salariale, legislația anti -discriminare
și angajabilitate .
Al treilea capitol se int itulează Studiu de caz și urmărește compararea inegalității la
locul de muncă în România și Europa.

7
CAPITOLUL I: TEORIILE DIFERENȚ ELOR DE GEN
1.1 Diferența dintre gen ș i sex. Masculinitate vs. feminitate

Cât de mult se diferențiază comportamentul femeilor față de cel al bărbaților ca urmare a
genului, mai degrabă decât al sexului?
Sexul se dobândește biologic , natural prin dezvoltarea organelor masculine sau feminine în
timpul creării unui organism în pântecele femeii.
Genul se dobândește prin experiența culturală la care un individ este expus. „ Unii autori
consideră că genul are legatură de asemenea cu biologia, susținând că genul este dobândit prin
numărul de cromozomi, hormoni, mărimea creier ului sau chiar genetic, aceste aspecte
biologice făcând diferența dintre comportamentul masculin și cel feminin. ”1
Se susține faptul că „bărbații sunt mai predispuși să dezvolte un comportament mai agresiv
față de cel al femeilor ceea ce dovedește o i negalitate, deoarece încă de la începuturile rasei
umane bărbații au fost cei care participau activ în lupta pentru supraviețuire prin vânătoare
sau războaie. Acest lucru, totuși, nu dovedește că este un factor biologic. Nivelul agresivității
bărbațiilor d iferă în funcție de cultura si societatea în care aceștia trăiesc. Comportamentul
bărbaților și cel al femeilor variază de la o societate la alta, ca de exemplu în unele culturi se
așteaptă ca femeile să fie mai blânde si pasive față de alte culturi .”2
Criticii susțin faptul că diferențele sunt limitate de către autori la nivelul natural, animal,
primitv unde bărbații și femeile își dobândesc comportamentul prin instinctul primordial.
Trebuie să fie luat în considerare tipul cultural, locul, istoria sau chiar și timpul în care un
individ se dezvoltă generând tipul său de comportament. Femeile, de exemplu, în majoritatea
culturilor petrec o mare parte din viața aproape de casă, îngrijind copiii, făcând curățenie și
mâncare pentru bărbatul care urmează să se întoarcă acasă de la muncă. Din această cauză
până în ziua de astăzi, în mediul rural mai ales, bărbatul este considerat stălpul casei, cel care
merge și lucrează pentru a satisface bunăstarea materială a familiei ceea ce defeinește
masculinitatea , iar femeia este cea care se ocupa in mod activ de educatia si creșterea copiilor.

1 Giddens Anthony, Sutton Philip W – “Sociology: Introductory Readings ”, Published by Polity , 2010, p.
358
2 Brown Sarah, Jean Bethke Elshtain – “Feminism, international theory, and international relations of
gender inequality”, Published by Millennium, 1987, pp.461 -475

8
Diferențele de gen nu sunt determinate biologic, acestea sunt determinate de impactul pe
care mediul cultural îl are asupra individului și de rolurile pe care f iecare dintre indivizi le
joacă în societate, precum și așteptările pe care le are socitatea din partea indivizilor de sex
masculin sau feminin.
„Funcționaliștii consideră ca fetele si băieții învață de la naștere rolurile sexelor care vin
împreună cu identitatea masculină și feminină. Încă de mici, aceștia sunt învățați cum să se
comporte în funcție de sexul pe care îl au și nu sunt lăsați să își dezvolte singuri personalitatea
pe care o simt. ”3
Copiii sunt îndrumați în a dezvolta o personalitate masculină sau feminină prin recompense
sau limitări ale comportamentului. De exemplu, o fetiță își dezvoltă comportamentul feminin
prin restricții impuse de părinți de genul “Fetițele nu se joacă cu mașin uțele” sau prin
pozitivitate “Ce fetiță ascultătoare esti!”. Prin aceste practici funcționaliștii consideră ca
societatea se menține omogenă. Însa aceste practici nu pot fi de succes asupra unora, de
exemplu copiii fac propriile alegeri în stabilirea ident ității proprii îmbinând elemente de
masculinitate si feminitate.
Unele fete practică sporturi bărbătești in școala, iar băieț ii când sunt lăsați singuri imbracă
haine de femei, creând în mintea lor o altă realitate în care trăiesc (Connell 1987). Cele mai
multe studii au scos in ev idență faptul că identităț ile oamenilor sunt create în mare parte de
influențele sociale.
„Influențele sociale asupra identității de gen se transmit prin multe metode, aceste metode
punând piedici părinților care aleg sa își crească copiii într -un mod non -sexist, unde copilul își
găsește singur identitatea de gen.”4 „Studiile asupra relațiilor dintre părinți si copii au arătat
că se creeaza o identitate diferită a băieților față de fete cu toate că părinții au avut a celași
comportament cu fiecare dintre copii, aceștia fiind influențați de jucării și dese nele animate la
care se uitau.”5
Jucăriile împiedică copilul să își creeze propia identitate, datorită faptului că acestea sunt
create astfel încât să ilustreze p erfecțiunea pe care so cietatea o caută și pe care dorește să o

3 Giddens Anthony, Sutton Philip W – idem, 2010
4 Statham June – “Daughters and sons: Experiences of non -sexist childraising”, Oxford, UK; New York,
NY, USA: B. Blackwell, 1986,
5 Weitzman et al – “Sex -role socialization in picture books for preschool children”, American journal of
Sociology, 1972, pp. 11 25- 1150

9
atingă . De exemplu, la păpușile cu care fetițele se joacă se evidențiază trăsăturile pe care
adulții încearcă să le dobândească. Aceste trăsături la păpușile de sex masculin pot fi un corp
bine lucrat și antrenat, iar la cele feminine se evidențiază suplețea și sânii mari. Aceste simple
jucării pot deveni un model pentru copilul în plină dezvoltare, mai târziu în viața adultă acesta
încercând să ajunga la nivelul modelului din copilărie fie prin îngrijirea și lucrarea corpului
fie prin modificarea acestuia prin operații estetice și implanturi.
Cea mai mare parte a desenelor animate este reprezentată de super -oameni sau super -eroi,
aceștia sunt oameni cu puteri speciale supra omenești care de regulă luptă împotriva răului.
Marea majoritate a acestor super -eroi este de sex masculin, bărbați maturi cu corpuri bine
definite, există și exceptii de sex feminin unde super -eroinele au corpuri extrem de feminizate
(sâni mari și îmbrăcăminte provoca toare, fuste scurte și bluze decoltate).
Comportamentul copiilor poate fi influențat până și de părintele cu care acesta își petrece o
mai mare parte din timp. Spre exemplu, un ba iat care este crescut în mare parte de către mamă
poate să dezvolte o sen sibilitate emoțională mai accentuată decât cel crescut de către tată. La
fel în partea fetelor crescute în mare parte de către tată, acestea dezvolta o agresivitate si o
tărie de spirit mai accentuată decât al unei fete crescute de către mamă. Există însă și excepții
cum ar fi familiile de tip monoparental, unde copilul din cauza lipsei unuia dintre părinți poate
să creeze un comportament diferit datorită lipsei exemplului.
Băieții crescuți doar de mame pot să se regăsească și să își creeze un rol femin in pentru
restul vieții sau dimpotrivă să își creeze o masculinitate mult mai puternică decât a unui copil
obișnuit, deoarece lipsa tatălui poate însemna și lipsa protecției paterne fizice, astfel
dezvoltând o agresivitate mai mare din cauza instinctului p rotectiv începând din perioada
adolescenței asupra mamei.
Fata crescută doar de tată poate să accentueze identitatea feminină a acesteia datorită nevoii
de a învăța singură ce înseamnă rolul de femeie urmând exemple din societatea în care trăiește
sau poate să dezvolte o tărie tipic bărbătească urmând exemplul tatălui , devoltând un
comportament masculin mai accentuat decât cel feminin.
Culorile pot de asemenea să genereze comportamentul masculin sau femin al unui copil în
curs de dezvol tare. Culoarea albastră este recunoscută în majoritatea societăților ca fiind o
culoare bărbătească, astfel un băiat este crescut în jurul acestei culori, de la haine până la

10
camera în care acesta își petrece timpul. Culoarea roz este recunoscuta ca fiind o culoare
feminină, iar aceasta este folosită in același scop ca si culoarea albastră.
În ultimii ani au aparut critici asupra teoriilor genurilor. „Criticii consideră că nu doar genul
este obținut prin creearea unui comportament specific, ci și sexul. Aceștia consideră că și
sexul este o identitate obținută și dezvoltată și susțin acest lucru prin evidențierea
modificărilor corporale la care adulții pot să recurgă pentru a obține adevarata identitate în
care se regăsesc. Datorită tehnologiei de care di spunem în prezent, aceste modificări pot fi
îndeplinite într -un timp mai scurt sau mai lung, în funcție de dorința fiecăruia. Lumea
medicală a evoluat as tfel încât aceste schimbări să fie posibile, de la schim bare de sex până la
schimbări de nivel hormonal .”6
Schimbarea de sex prin operații în rândul adulților a devenit o chestiune normală în unele
societăți, astfel încât in dividul poate să se simtă bine î n pielea sa. Oamenii au șansa de a
deveni ceea ce își doresc prin operații estetice, lucrarea corpului în sălile de forță, injectarea
de substanțe pentru o dezvoltare mai rapidă, tatuaje, piercing -uri etc.
Până și poziția corpului, de exemplu în șezut, poate să evidențieze ce fel de comportanent
are un individ sau chiar în ce gen social acesta se regăsește . Bărbatul este considerat de către
societate ca fiind individul care are cea mai mare libertate în poziția corpului în timp ce șede
fără a denota ceva ostentativ față de cei din jur , acesta arătându -și masculinitatea . Femeia ,
după normele sociale, trebuie să aibă grijă mere de poziția corpului său fiind considerată o
ființă blândă care trebuie să exprime finețe în gesturi.
“Atunci când roulurile se inversează, iar bărbatul adoptă o poziție “feminină” de exemplu
picior peste picior, iar femeia adoptă o poziție “masculină” societatea interpretează și acuză
aceste gesturi ca fiind deranjante și ostentative față de normele impuse de către societatea în
care aceștia trăiesc. Datorită acestor interpretări sociale asupra unor lucruri banale cum ar fi
poziția în timpul șezutului, asupra indivizilor etichetele sociale sunt puse foarte ușor, în pofida
faptului că aceste gesturi nu exprimă realitatea în care un bărbat sau o femeie se regăsesc. ”7
Masculinitatea reprezintă gradul sau nivelul în care valorile dominante în care valorile
dominante din societate accentuează susținerea și dobândirea de lucruri materiale. E ste un set
de atribuții, comportament si ro l, care de obicei este asociat cu individul de sex masculin.

6 Nicu Pârlog – “Burrnesha. Femeile și bărbații din Albania”, Articol de Jurnal, 2009
7 Nicu Pârlog – idem , 2009

11
Masculinitatea este de obicei cunoscută pentru putere, independență, curaj, agresivitate ,
protecție și capabilitatea crescută de lider.
Masculinitatea poate să apară și în rândul femeilor. Când aceste atribuții nu se regăsesc în
comportamentul unui bărbat, acesta este în afara normelor societății, fiind pus sub semnul
efeminării sau a homosexualității. „Un exemplu al femeilor care au dat dovadă de
masculinitate există încă din anti chitate, acestea erau reprezentate de amazoanele din
mitologia greacă. Acestea erau mai de grabă adversare de temut ale bărbaților decât soții sau
iubite. Un alt exemplu de femei masculinizate sunt “fecioarele bărbat” din partea nordică a
Albaniei sau unel e părți izolate din Muntenegru și Kosovo. Acestea acceptau castitatea pe
viață în schimbul obținerii drepturilor bărbătești. Alegeau să recurgă la acest gest deoarece
prin căsătorie acestea deveneau propietățile soțului iar zestrea părintească era trecută in averea
acestuia. ”8
Feminitatea este gradul sau nivelul în care valorile dominante din societate accentuează
relațiile dintre oameni, grija pentru aceștia modestia, altruismul, afirmarea principiului că ceea
ce este mai mic este mai frumos, prezerva rea mediului și grija pentru calitatea vieții în
general. reprezintă un set de atribuții, comportanete și rol, care de regulă este asociat cu fetele
și femeile.
Feminitatea este înțeleasă de către societate ca fiind reprezentată de sensibilitatea
accentuată, grijă de sine, dorința de frumos, confidența, empatia . Bărbații de asemenea pot să
se identifice în rândul acestor atribuții. Un exemplu al bărbaților femini zați încă din
antichitate găsim în India, unde Hijra reprezintă bărbați care se consideră femei născute în
corpuri străine și recurg la castrare, aceștia devenind eunuci.
„Culturile pot fi de asemenea masculinizate sau feminizate. Acest proces de mascu linizare
și feminizare este datorat majorității de la conducerea țării dar și datorită credințelor pe care
aceștia le au. Culturile sunt influențate chiar și de poziția geografică pe care acestea o au.
Țările aflate în apropierea Ecuatorului tind să se ind entifice ca fiind masculine, iar țările aflate
în apropierea celor doi poli se caracterizează prin feminitate. Culturile masculine rezolvă
confilctele prin agresivitate recurgând la războaie dure, pe când culturile feminizate recurg la
rezolvarea conflicte lor pe cale pașnică apelând la discuții și negocieri. De asemenea, într -o
societate masculină este simpatizat modelul eroului, individul care iese în evidență prin

8 Marius Comper – “Hijra, povestea celui de -al trailer sex”, Articol de Jurnal, 2011

12
calitățile la care populația aspiră. Într -o societate feminină este simpatizat modelul antie roului,
individul oprimat de către societate. ”9
Puterea socială deținută de bărbați crează și stabilizează inegalitatea de gen în societate,
deoarece masculinitatea este o parte critică a ordinii de gen. Dovezile empirice privind
inegalitatea între bă rbați si femei are la bază practicile umane și relațiile sociale prin care
femeile sunt ț inute sub subordinea bărbaților. În societățile vestice capitaliste, relațiile de gen
sunt sunt încă definite de puterea patriarhală. De la nivel individual până la nivel instituțional,
diferite tipuri de feminitate si masculinitate sunt aranjate în jurul unei premise centrale:
dominația bărbaților asupra femeilor. Relațiile de gen sunt produsul interacțiunilor si
practicilor de zi cu zi. Acțiunile si comportamentul oamenilor obișnuiți în viețile personale
sunt direct legate de aranjamentele sociale colecti ve în societate.
Aceste aranjamente sunt produse în mod continuu pe parcursul vieții și al generațiilor, dar
pot fi supuse schimbării. R.W. Conell suține că există trei aspecte care formează puterile de
relație între masculinitate și feminitate care s unt răspândite în întraga societate. Acestea sunt:
munca, puterea și cateheza (relațiile sexuale personale). Aceste trei caracteristici reprezintă
principalele terenuri care crează și constrânge relațiile de gen. “Munca” se referă la diviziunea
dintre bărb at și femeie în interiorul casei cum ar fi responsabilitățile și îngrijirea copiilor, sau
în afara casei pe piața forței de muncă.
Puterea se referă la relațiile sociale cum ar fi autoritatea, agresivitatea și ideologii în
interiorul statelor, institu ților, armatei sau vieții domestice în familie. Catexismul se referă la
dinamica relațiilor intime, emoționale și personale inclusiv căsătoria, creșterea copilului sau
sexualitatea. Relațiile de gen, așa cum sunt adoptate în cele trei domenii ale societăți i, sunt
structurate pe un nivel societal într -o anumită ordine de gen. Conwell folosește termenul de
“regim de gen” pentru a se referii la relații de gen în societăți la un nivel mai mic, cum ar fi un
cartier. Astfel, o familie, un cartier și un stat au pr opriile lor regimuri de gen.
Cu toate acestea, relațiile de gen nu sunt deloc fixe sau statice, ci se află mereu într -o
continuă schimbare datorită deschiderii față de noi provocări sau dorințe. Identitățiile și
aspectul oamenilor se ajustează constant prin schimbarea principiilor și orientărilor sexuale
sau prin modificare de sex, astfel relațiile dintre genuri sunt predispuse la perturbări ce pot să
ducă la ruperea legăturilor dintre indivizi.

9 Marius Comper – idem , 2011

13
Unii sociologi consideră că țările occidentale trec printr -o cirză a genurilor, însă Conwell
sugerează că acestea se află în fața unor tendințe puternice spre criză. Aceste tendințe spre
criză au trei forme.
Prima formă este criza instituționalizării. Criza instituționalizării înseamnă că instituțiile
care au sprijinit în mod tradițional puterea bărbatului asupra familiei sau asupra statului sunt
subminate treptat. Legimitatea dominației bărbaților asupra femeilor este slăbită prin legislația
în vigoare privind divorțul, violența domestică și violul.
A doua formă a crizei este reprezentată de criza sexualității, în care sexualitatea
hegemonică este pusă sub presiune datorită creșterii puterii drepturilor femeilor și al
homosexualilor.
A treia for mă este criza formării intereselor. Există noi fundații în interesele sociale care
contravin ordinii de gen actuale. Ordinea de gen actuală este amenințată de mișcările
activiștilor homosexuali, permisiunea căsătoriilor între femei și a bărbaților adepți l a mișcările
anti-sexiste. Schimbarea ordinii de gen nu are impact negativ asupra bărbaților, din contră, tot
mai mulți bărbați acceptă noile concepte și devin mult mai implicați în viața de familie, în
special în creșterea copiilor. Din ce în ce mai multe familii trec la schimbarea rolurilor, unde
bărbatul se ocupă de creșterea copiilor și grija acestora, iar femeia este cea care încearcă să își
creeze o carieră prosperă și asigură bunăstarea materială a familiei. Aceste treceri sunt văzute
ca fiind pozitiv e de către societate datorită faptului ca bărbații tind să fie mai grijulii în viața
de familie și încep să dezvolte emotii mai accentuate față de bărbatul hegemonic.
1.2 Teoriile genurilor

“Genul este un concept social creat cu scopul de a atribui roluri ș i identități femeilor si
bărbaților. ”10 Diferențele de gen sunt foarte rar neutre, deoarece în aproape toate societățile
genul este un factor semnificant în stratificarea socială a indivizil or. Tipurile de gen sunt un
factor critic care influențează puternic roul pe care un individ îl are de la grija pentru casă
până la funcții importante în stat. Totuși, sexul este cel care crează de cele mai multe ori
inegalitățile sociale. Bărbatul, în maj oritatea societăților este mult mai apreciat, răsplătit și

10 Giddens Anthony, Sutton Philip W – Idem, 2010, p. 358

14
avantajat în a deține funcții mai importante decât ale femeilor. Nu există încă o societate în
care femeia să aibă o putere de decizie mai mare în stat decât a unui bărbat.
1.2.1 Abordările funcționaliste

Abordările funcționaliste văd societatea ca pe un sistem interconectat care atunci când este
în balans funcționează ușor producând solidaritate socială. Perspectivele funcționaliste pun
accentul pe faptul că diferențele de ge n din societate contribuie la stabilitatea și integritatea
unei societăți. Aceste percepții au avut parte de un suport mare, însă au fost si dur criticate
pentru viziunea conservatoare asupra lumii și pentru neglijarea tensiunilor sociale în
detrimentul co nsensului. Diviziunea sexuală a muncii este prezentă în toate tipurile de
societăți, considerându -se o diviziune naturală.
Funcționalistul Tallcot Parsons s -a concentrat pe studiul familiei în societățile industriale și
a concluzionat că stabilitatea și suportul în familie sunt cheia succesului. Acesta a fost
interesat despre socializarea familiei cu copilul. În viziunea lui Parsons, „familia trebuie să
aibă o diviziune sexuală clară a muncii. Femeia are rolul expresiv asigurând grija, prot ecția si
suportul emoțional al copiilor, iar bărbatul are rolul instrumental, asigurând satisfacția
materială a familiei. Datorită rolului mai greu purtat de către bărbat, femeia este nevoită sa
ofere afecțiune bărbatului, acest lucru rezultând în solidari tatea familiei. ”11
O altă perspecivă funcționalistă despre creșterea copilului a fost a lui John Bowlby care
sugera faptul că mama este cea care are influența cea mai mare asupra socializării timpurii a
copilului. Dacă mama este absentă sau copilul est e separat de aceasta la o vârstă fragedă,
există un risc ridicat ca copilul să fie inadecvat social, acesta conducând la probleme serioase
pe plan social sau psihologic mai târziu în viață incluzând probleme de natură anti -socială sau
tentative psihopate. Sănătatea mintală a copilului poate fi garantată doar atunci când copilul se
află într -o relație continuă cu mama sa. Mama naturală poate fi înlocuită de o altă persoană
care să ofere sprijin maternal copilului, însă este strict necesar ca acea persoană să fie tot
femeie, astfel reiese faptul că roul maternal poate fi jucat exclusiv doar de femei.

11 Giddens Anthony, Sutton Philip W – Idem, 2010

15
Feminiștii au criticat cu vehemență afirmațiile cum că diviziunea muncii are o bază
biologică, susținând faptlul că nu este nimic natural la modul de alocare a sarcinilor în
societate. Aceștia susțin că rolul expresiv al femeii în casă nu este necesar pentru bunul mers
al lucrurilor în gospodărie, ci este doar un rol creat pentru satisfacerea bărbatului.
1.2.2 Abordările feministe

Mișcările feministe au dat naștere la o bază mare de teorii care încearcă să explice și să
depășească inegali tățile de gen din societate, acestea promovează afirmarea femeilor prin
ameliorarea și extinderea rolurilor si drepturilor acestora în societate. Teoriile feministe
referitoare la inegalitățile dintre bărbați și femei se deosebesc foarte mult una de cealaltă.
Aceste diferențe nu au fost niciodată foarte clare însă au oferit informații suficiente ca acestea
să fie înțelese. Aceste mișcări sunt de cinc i tipuri: liberalismul feminist, marxismul si
socialismul feminist, feminismul radical, feminismul de culoare, feminismul postmodren.
1.2.3 Liberalismul feminist

Liberalismul feminist caută să găsească explicații pentru inegalitățile de gen în atitudinile
pe care le are societatea. O contribuție foarte importantă în mișcarea feministă o are filosoful
John Stuart Mill care a scris eseul “The Subjection of Women” în anul 1869, unde acesta
susținea si promova egalitatea politică și socială între bărbați si femei, incluzând dreptul la vot
al femeilor. „Spre deosebire de feminismul de tip socialist, cel liberal nu consideră că femeia
este subordonată bărbatului ci este e gală cu acesta. ”12
Liberalii scot în evidență și atrag atenția asupra factorilor care contribuie la inegalități între
cele două sexe. De exemplu, în ultimele decenii liberalii feminiști au creat campanii de luptă
împotriva sexismului și a discriminării femeilor la locul de muncă, învățământ și mass -media.
Ei tind să își concentreze energiile asupra stabilirii si protejării egalității de șanse prin
modificarea legislației sau prin alte metode democratice. Două dintre progresele legislative
susținute de c ătre feminiști în Regatul Unit al Marii Britanii au fost legea privind egalitatea

12 Giddens Anthony, Sutton Philip W – Idem, 2010

16
salarială între femei și bărbați în 1970 și legea privind discriminarea pe motive sexuale din
1975, aceste legi fiind un pas important în eliminarea discriminării față de fem ei.
Liberalii feminiști încearcă să lucreze gradual cu legile deja existente prin modificarea
acestora cu ajutorul reformelor, total diferit față de sistemul de lucru al socialiștilor sau al
feminiștilor radicali care încearcă să răstoarne sistemul existent pentru a aduce în vigoare noi
legi de combatere a discriminării și de a impune egalitatea între sexe. Liberalii au cea mai
mare contribuție la avansarea sexului feminin în ultimul secol, însă există critici care susțin că
aceștia nu au reușit să se ocupe de rezolvarea inegalităților de gen și nu recunosc opresiunea
sistematică a femeilor în societate. Criticii radicali acuză liberalii că încurajează femeile să
accepte societatea ca fiind inegală pe motivul competivității dintre sexe.
1.2.4 Marxismul și social ismul feminist

Socialismul feminist a pornit de la teoria co nflictului creată de filosoful german Karl Marx,
cu toate că acesta a scris și a comentat foarte puțin inegalitățile de gen din societate. Acesta a
criticat feminismul liberal datorită percepției sale asupra teoriei liberale susțiând că aceștia
erau incapa bili să vadă interesele puternice din societate, ostile față de egalitatea între sexe.
Feminiștii socialiști au încercat să lupte împotriva capitalismul și a patriarhiei. Viziunea
prietenului lui Karl Marx, Friedriech Engels, a fost cea care a contribuit m ai mult la crearea
unei imagini a egalității de gen din perspectiva marxistă.
Engels a argumentat faptul că sub influența capitalismului, factorii materiali și cei
economici întăresc subordonarea femeilor față de bărbați deoarece patriarhia cum ar fi
opresiunea de clasă își are rădăcinile bine prinse în propietatea privată. Acesta a suținut că
dominația bărbaților asupra femeilor este intensificată de către capitalism, deoarece bogăția și
puterea este restituită și concentrată unui număr mic de bărbați. Susține că sistemul capitalist
este egoist în comparație cu sistemele anterioare și că acest sistem definește femeile drept
consumatori convingându -le că nevoile acestora vor fi satisfăcute doar prin consumul tot mai
mare de produse si servicii. În concep ția acestuia, capitalismul se baza pe munca gratuită a
femeilor în gospodărie.
Socialiștii feminiști au cerut încetarea exploatării domestice a femeii pentru a restructura
modelul familial și au încercat să găsească mijloace colective de îngrijire și î ntreținere a

17
gospodăriei dar și al copiilor. Cei care au susținut aceste mișcări considerau că singura soluție
de reușită a egalității se putea face printr -o revoluție socialistă care să concentreze economia
pe stat, concepută pentru a satisface nevoile tu turor.
1.2.5 Feminismul radical

Feminismul radical are la bază concepția că bărbatul este cel responsabil și cel care
beneficiază din plin din exploatarea femeii. Radicalii consideră că familia este una dintre
sursele principale care duc la oprimarea femeii în societate. Aceștia susțin că bărbații
exploatează femeile prin munca gratiută în interiorul gospodăriei și refuză accesul acestora în
pozițiile de putere și de influență din societate. Concepțiile radicale diferă în modul de
interpretar e, însă toate acestea sunt de acord că trupurile și sexualitatea femeilor sunt niște
factori care pot să influențeze acceptarea lor în anumite funcții.
Schu lamith Firestone, scriitoare feministă radicală, suține că femeile sunt controlate categoric
de bărb ați în ceea ce privește reproducerea, datorită capacităților biologice de a da naștere
acestea devin dependente de bărbați în mod categoric pentru a beneficia de protecția acestora.
Această “inegalitate biologică” este organizată social în familia de tip n uclear. Firestone
susține că femeile pot deveni emancipate doar prin desfințarea familiei și a relațiilor de putere
pe care aceasta o caracterizează.
Alți radicali feminiști susțin că violența bărbaților asupra femeilor este o dovadă de
supremație abso lută. Violența domestică, violul și hărțuirea sexuală fac parte din sistemul de
opresiune al bărbaților asupra femeilor, mai degrabă decât în cazurile izolate. Chiar și în viața
de zi cu zi, inegalitatea sexelor se evidențiază prin comunicarea non -verbală, întreruperea
femeilor de către bărbați în timpul conversațiilor sau refuzul de a le asculta.
Chiar mai mult, bărbații impun în societate modelul femeii “adevărate” pe care aceștia o
doresc. Normele sociale și culturale la nivel mondial subliniază tipu l femeilor cu corp subțire
care să evidențieze trăsăturile sexului frumos, grija pentru corp, dar și atitudinea femeilor față
de bărbați contribuie la subordonarea femeii.
Aceste norme au fost impuse prin crearea modelelor expuse cu ajutorul mass -medi a,
femeile fiind văzute ca obiecte sexuale create pentru a satisface plăcerile și nevoile bărbaților.
Radicalii feminiști consideră că nu există nici o șansă de stopa aceste inegalități prin reforme

18
sau schimbare graduală, ci egalitatatea sexelor poate fi realizată doar prin răsturnarea
sistemului partriarhal.
Ideea patriarhiei a fost esențială pentru interpretările inegalităților de gen. Sylvia Walaby
este o susținătoare a acestei idei, această idee fiind flexibilă permite luarea în considerare a
diferențelor etnice și de clasă. Pentru Walaby patriarhia este un sistem de structuri si practici
sociale în care bărbații domină, asupresc și exploatează femeile. Aceasta identifică două tipuri
de patriarhie, și anume: patriarhia privată și patriarhia publică. Patriarhia privată face referire
la dominarea femeii pe pla n familial și gospodăresc de către un patriarh (bărbat) individual.
Pe de altă parte, patriarhia publică se manifestă în mod colectiv. Femeile sunt implicate în
domenii publice cum ar fi politică sau pe piața forței de muncă, însă sunt diferențiate s alarial
față de bărbați.
Criticii susțin că patriarhia este folosită în mod greșit și că radicalii ignoră influența
importantă pe care o poate avea rasa, clasa sau etnicitatea femeilor asupra subordonării
acestora.

1.2.6 Feminismul de culoare

Teoriile descrise mai sus se aplică în egală măsură asupra femeilor de culoare albă ți
femeilor de altă culoare? Școlile feministe de gândire își concentreză puterile la nivel general,
global asupra asupririi femeilor, însă feminiștii de culoare și fem iniștii din țările în curs de
dezvoltare susțin că aceste școli dezbat doar problema femeilor de culoare albă, de clasă
mijlocie care trăiesc în societăți industrializate. Acesștia consideră că nu este valid să se
generalizeze problematica femeilor doar di n experiența trăită de un singur grup de femei.
Numulțumirea față de această generalizare a dus la apariția unei elite de gândire care se
concentrează asupra problemelor cu care femeile de culoare neagră se confruntă.
Feminiștii de culoare tind să readucă istoria în discuție prin aspecte ale trecutului care
informează problemele actuale cu care se confruntă femeile de culoare. Aceștia subliniază
puterea pe care a avut -o sclavia, segregarea și drepturile civile asupra inegalității de gen în
comunitat ea negrilor. Au existat campanii timpurii ale negrilor pentru a câștiga drepturile

19
civile ale femeilor însă au realizat că problema rasei nu poate fi ignorată de către societate ,
astfel femeile de culoare au fost discriminate pe baza rasei și a genului lor .
Bell Hooks, femeie de culoare care a dezvoltat teoria feminismului de culoare, argumenta
faptul că viziunea familiei ca stâlp al patriarhiei nu se aplică mereu în cadrul comunităților de
culoare, la fel ca și în comuniățile albilor. Familia pentru bărbaț ii și femeile de culoare
reprezintă punctul principal de solidaritate împotriva rasismului. Astfel, opresiunea femeilor
de culoare poate fi diferită ca loc față de cel al femeilor de culoare albă.
Femeile de culoare sunt dezavantajate pe baza a mai mul tor criterii cum ar fi culoarea lor,
sexul și poziția socială pe care acestea o au în societate, iar acești trei factori interacționează și
se intensifică unul pe celălalt.
Astfel, feminiștii de culoare consideră că orice tip de teorie asupra egalități lor de gen care
nu ia în considerare aspectele rasiale nu poate explica în mod adecvat opresiunea față de
femeile de culoare.

1.2.7 Feminismul postmodern

Această componentă a feminismului are la bază fenomenul cultural al postmodernismului
în artă, arhitectură, filosofie și economie. Feminiștii postmoderni resping afirmația că există o
mare teorie generală care poate să explice poziția și opresiunea femeilo r în societate sau
existența unei categorii unice de femei. Astfel, aceștia resping explicațiile inegalităților de gen
cu ajutorul patriarhiei sau rasei.
Aceștia susțin că nu există un nucleu esențial al femeii, ci există persoane care au
experiențe mult diferite față de altele, cum ar fi: heterosexuali, lesbiene, femei de culoare.
Eterogenitatea diferitelor grupuri este sărbătorită în toate formele sale. Accentul pus pe
eterogenitate este o temă majoră in teoria feministă postmodernă, simbolizând pluritatea
grupurilor, deschiderea pentru noi experiențe și diversitate. Recunoașterea acestor diferențe
este esențială pentru feminismul postmodern.

20
Pe lângă recunoașterea diferențelor, postmoderniștii au încercat să demonteze limbajul
masculin și viziunea massculinizată a lumii. În locul acestora, ei au încercat să creeze un
limbaj care să reflecte mai îndeaproape experietele trăite de femei. În viziunea femin iștilor
postmoderni, bărbați văd lumea în termeni de perechi sau disctincții și consideră că aceștia au
lansat termenul de mascul ca normă, iar femeia ca o abatere de la ea. De exemplu, filosoful
austria Sigmund Freud, a văzut femeile ca bărbați fără penis și susținea că acestea invidiază
bărbații datorită posesiei organului. Demontarea implică atacarea conceptelor binare și
reformarea opuselor lor într -o manieră nouă și pozitivă.
Feminismul postmodern are cea mai dificilă relație cu teoriile anterioare datorită faptului că
celelalte teorii încearcă să gasească o soluție generală pentru a stopa opresiunile față de femei,
iar postmodernismul încearcă gasirea soluțiilor individuale sau pe grupuri bazându -se pe
diferite criterii.

CAPITOLUL II: DIFERENȚE DE GEN SPECIFICE
II.1 Salarizare

Diferența de remunerare între femei și bărbați sau diferența salarială dintre femei și bărbați
reprezintă diferența medie dintre remunerația pentru bărbații și femeile care lucrează. Femeile
sunt în general plătite mai puțin decât bărbații. Există două numere distincte în ceea ce
privește diferența de remunerare: diferența de remunerare neajustată față de diferența de
remunerare ajustată. Acesta din urmă ține cont de diferențele dintre orele lucr ate, ocupațiile
alese, educația și experiența de muncă.
De exemplu, cineva care își ia timp liber (de exemplu, concediul de maternitate) probabil
că nu va câștiga la fel de mult ca cineva care nu își ia timp liber de la locul de muncă. În

21
Statele Uni te, de exemplu, salariul mediu anual al femeilor neajustate a fost în mod obișnuit
78% din salariul mediu masculin, comparativ cu 80 -98% pentru salariul mediu ajustat.13
Motivele pentru plata mai mică includ atât alegerea individuală, cât și alți factori înnăscuți
și externi. Un exemplu de alegere voluntară este alegerea de a lucra cu jumătate de normă
atunci când este disponibil un loc de muncă cu normă întreagă. Un exemplu de alegere
involuntară este lucrul cu un loc de muncă slab calificat, din cauza incapacității de a accesa
învățământul superior. Un exemplu de fa ctor extern este discriminarea.
Diferența de remunerare între femei și bărbați poate fi o problemă din perspectiva politicii
publice chiar și atunci când motivul decalajului este în întregime voluntar, deoarece reduce
producția economică și înseamnă că femeile sunt mai predispuse să depindă de plățile de
bunăstare, în special la bătrânețe.
O meta -analiză din 2005 realizată de Doris Weichselbaumer și Rudolf Winter -Ebmer, în
care a u fost publicate peste 260 de studii privind diferențele de salarizare pentru peste 60 de
țări, au constatat că, începând cu anii 1960 până în anii 1990, diferențele salariale brute (a dică
cele neajustate) au scăzut foarte mult, de la 65% la 30%. Cea mai m are parte a acestui declin a
fost datorată încurajării femeilor în ceea ce privește piața muncii (adică o educație și o
pregătire profesională mai bună).14
O altă meta -analiză a 41 de studii empirice privind diferența salarială efectuată în 1998 a
constatat o tendință similară a timpului în decalajele de salarizare estimate, cu o scăd ere de
aproximativ 1% pe an. 15
Diferența de remunerare neajustată dintr e femei și bărbați sau decalajul dintre salariul de
gen este media diferenței medii sau media dintre remunerația pentru toți bărbaț ii și femeile
care lucrează în domeniul ales. Acesta este de obicei reprezentat fie ca procentaj, fie ca raport
al "diferențe i dintre câștigurile medii brute anuale ale angajaților de sex masculin și de sex
feminin ca procent din c âștigurile brute masculine".16

13 O'Brien, Sara Ashley – „78 cents on the dollar: The facts about the gender wage gap" , CNN Money . New
York , 2015
14 Weichselbaumer, Doris; Winter -Ebme r, Rudolf – „A Meta -Analysis on the International Gender Wage
Gap" , Journal of Economic Surveys, 2005
15 Stanley, T. D.; Jarrell, Stephen B. – „Gender Wage Discrimination B ias? A Meta -Regression
Analysis”, The Journal of Human Resources , 1998
16 Goodley, Simon – „Women executives could wait 98 years for equal pay, says report" . The Guardian .
London . Retrieved August 31, 2011

22
Deficiențele naționale de gen se bazează în mod tipic pe un eșantion din întreaga populație
activă a unei țări. Organizațiile neguvernamentale aplică calculul la diferite eșantioane. De
exemplu, diferența de remunerare între femei și bărbați în funcție de etnie, într-o singură
organizație sau în cadrul unei organizații, pentru a compar a bărbații și femeile cu același grad
de salarizare .17
II.2 Motivele diferențelor salariale

Motivele pentru plata mai mică includ atât alegerea individuală, cât și alți factor i de mediu
înnăscuți și externi . Un exemplu de alegere voluntară este alegerea de a lucra cu jumătate de
normă atunci când este disponibil un loc de muncă cu normă întreagă. Un exemplu de alegere
involuntară este lucrul cu un loc de muncă slab calificat, din cauza incapacității de a accesa
învățământul superior. Un exemplu d e factor extern este discriminarea.

Atât factorii specifici de gen, incluzând difere nțele de gen în ceea ce priveșc calificările și
discriminările, precum și structura generală a salariilor, recompensele pentru aptitudini și
ocuparea forței de mu ncă în anumite sectoare, influențează în mod semnificativ diferența de
remune rare între femei și bărbați18.
Potrivit economistului de la Harvard, Claudia Goldin, femeile primesc același salarii în
USA. Unii economiști afirmă că femeile sunt mai puțin dispuse și au mai puțin capacitatea de
a negocia salariile și de a lupta îm potriva discriminării sexuale. Cercetări mai recente indică
faptul că femeile tind să negocieze la fel de mult ca bărbații atunci când se specifică explicit
că salariile sunt negociabile.19
O meta -analiză a unor studii experimentale care se referă la angajabilitate din perspectiva
sexului, din 2015 a constatat că "bărbații au f ost preferați pentru posturile “de bărbați” (adică
prejudecată cu congruența rolului de gen), în t imp ce nici o preferință puternică pentru niciun
gen nu a fost găsită pentru femeile dominate sau i ntegrate în diferite locuri de muncă“. Un

17 Goodley, Simon (2011 -08-31). „Women executives could wait 98 years for equal pay, says report" , The
Guardian . London . Retrieved August 31, 2011
18 Blau, Francine D., Kahn, Lawrence M. – „Gender Differences in Pay” . Journal of Economic
Perspectives, 2000
19 Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. – „The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They
Can?" , Academy of Management Perspectives . 2007

23
studiu din 2018 a constatat că bărbații cu performanțe superioare sunt chemați înapoi mai
frecvent de către angajat ori decât femeile cu studii superioare (cu o rată de aproape 2 la 1).20
Comisia Europeană împarte discriminarea, întrucât aceasta afectează decalajul salarial al
UE, în mai multe categorii. Discriminarea directă este atunci când o femeie este plătită mai
puțin decât un bărbat pentru același loc de muncă . O problemă mai persistentă este
discriminarea sectorială, femeile fiind remuner ate mai puțin pentru același loc de muncă de în
carierele dominate de femei.21
II.3 Legislația anti -discriminare

Conform ediției din 2008 a raportului OECD( Organisation for Economic Co -operation and
Development ) privind perspectivele de angajare, aproape toate țările OCDE au stabilit legi
pentru combaterea discriminării pe criteri le de gen. Câteva exemple sunt : Legea privind
egalitatea salarială din 1963 și titlul VII din Legea d repturilor civile din 1964.22 Interzicerea
legală a comport amentului discriminatoriu poate fi eficient ă doar dacă este pusă în aplicare .
OCDE subliniază că: “în toate țările OCDE, executarea se bazează, în esență, pe dorința
victimelor de a -și susține afirmațiile. Dar mulți oameni nu sunt conștienți de drepturile lor
legale privind discriminarea la locul de muncă. Și chiar dacă sunt, dovada că o reclamație de
discriminare este intrinsecă dificilă pentru reclamant și că acțiunea în justiție în instanțe este
un proces costisitor descurajează vic timele să depună plângeri.”23
Mai mult de atât , deși multe țări OECD au pus la punct agenții antidiscriminare
special izate , numai în câteva dintre ele acționează cum trebuie. Adică, acestea agenții răspund
plângeri lor individuale, investighează societățile, intreprind acțiuni împotriva angajatorilor
suspectați de practici discriminatorii și le sancționezază atunci când găsesc do vezi de
discriminare.24

20 Quadlin, Natasha – „The Mark of a Woman's Record: Gender and Academic Performance in
Hiring” . American Sociological Review . 2008
21 European Commission – „Tackling the gender pay gap in the European Union ”, Justice 2014
22 Harenou, Phyllis – „The Work of Feminists is Not Yet Done: The Gender Pay Gap —a Stubborn
Anachronism” , Sex Roles, 2012
23 OECD – OECD Employment Outlook , Edition Summary in English . OECD, Paris, 2008, pp 3 –4.
24 OECD – „Employment Outlook. Chapter 3: The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on
the Grounds of Gender and Ethnicity ”, OECD, Paris, 2008

24
În 2003, Biroul de Responsabilitate al Guvernului SUA (GAO) a constatat că femeile din
Statele Unite, în medie, au câștigat 80% din ceea ce au câștigat bărbații în 2000 și
discriminarea la locul de muncă poate fi un factor care contribuie. În lumina acestor
constatări, GAO a examinat aplicarea legilor împotriva discriminării în sectorul privat și
public. Într -un raport din 2008, GAO s -a concentrat asupra eforturilor de punere în aplicare și
de sensibilizare a Comisiei pentru Ocuparea Forței de Muncă (EEOC) și a Departamentului
Muncii. GAO a constatat că EEOC nu monitorizează pe deplin eforturile de aplicare a
principiil or egalității într e femei și bărbați și că Departamentul Muncii nu monitorizează
tendințele de aplicare și rezultatele obținute în ceea ce privește salariul de gen sau alte
domenii specifice de discriminare. În acest fel, GAO a ajuns la concluzia că "agen țiile
federale ar trebui să monitorizeze mai bine performanța lor în aplic area legilor anti –
discriminare"25.
În 2016, EEOC a propus o regulă pentru a transmite mai multe informații în ceea ce privesc
salariile angajaților pentru a monitoriza și a combate ma i bine discriminarea de gen . În 2018,
Islanda a adoptat o legislație pentru a reduce dec alajul de remunerare al țării.
Campanii de conștientizare
Grupurile societății civile organizează campanii de sensibilizare care includ activități
precum Ziua egalității salariale sau plata egală pentru mișcarea de muncă egală pentru a spori
atenția publicului primit de diferența de remunerare între femei și bărbați. Din același motiv,
diverse grupuri publică rapoarte periodice privind starea actuală a diferențelor de remunerare
între femei și bărbați. Un exemplu este raportul Global Gap Gap.
Flexibilitatea locurilor de muncă
Analiza câștigurilor în rândul a mai mult de un milion de șoferi Uber din Statele Unite a
arătat în mod surprinzător că dif erența de remunerare între șoferi este de aproximativ 7% în
favoarea bărbaților. Algoritmul Uber nu distinge genul lucrătorilor săi, dar bărbații obțin mai
mult venit pentru că aleg mai bine când și în ce domenii de lucru, și anulează și acceptă
călătoriil e într -un mod mai profitabil. În cele din urmă, bărbații conduc cu 2,2% mai repede
decât femeile, ceea ce le permite, de asemenea, să -și aleagă mult mai multe călătorii decât

25 U.S. Gove rnment Accountability Office – „Report Women's Earnings: Federal Agencies Should Better
Monitor Their Performance in Enforcing Anti -Discrimination Laws ”, 2011

25
femeile. Studiul concluzionează că ec onomia „gig” poate perpetua diferențele de remunerare
între femei și bărbați chia r și în absența discriminării.26

II.4 Angajabi litate

Ca grup, femeile lucrează la fel de mult ca bărbații, dacă nu mai mult. Atunci când sunt
luate în considerare atât munca plătită, cât și cea neremunerată, cum ar fi treburile casnice și
îngrijirea copiilor, femeile luc rează mai mult decât bărbații, în medie 30 de minute pe zi în
țările dezvoltate și 50 de minute în țările în curs de dezvoltare. Diferențele de gen în pr ivința
orelor petrecute pe piața internă s -au redus în timp, în principal ca urmare a faptului că
femeile petrec mai puțin timp în ceea ce privesc treburile casnice, decât timpul petrecut de
bărbați pentru îngrijirea copiilor.
Doar 50% d intre femeile în vârstă se află pe piața muncii , comparativ cu 77% dintre
bărbați. Diferența de gen în participarea pe piața muncii rămâne deosebit de importantă în
Africa de Nord, Asia de Vest și Asia de Sud. Participarea generală pe piața muncii este doar
puțin mai scăzută în 2015 față de 1995. Cu toate acestea, femeile și bărbații cu vârste cuprinse
între 15 și 24 de ani au înregistrat o scădere a participării, care este probabil legată de
extinderea oportunităților educaționale la nivel secundar și terțiar. În privința femeilor cu
vârstele cuprinse între 25 -54 de ani, participarea acestora pe piața muncii a crescut în
majoritatea regiunilor, în timp ce participarea bărbaților din ac eeași grupă de vârstă a stagnat
sau a scăzut ușor în alte regiuni. Proporția fe meilor cu vârste cuprinse între 55 și 64 de ani în
cadrul forței de muncă a crescut în majoritatea regiunilor, reflectând modificările aduse
vârstei legale de pensionare și reformei sistemului de pensii.
Femeile sunt mai predispuse decât bărbații d e a fi șomeri sau de a fi lucrători familiali ,
ceea ce implică de obicei că nu au acces la venitul monetar. În Oceania, Africa Subsahariană
și Asia de Sud, între 30 și 55% dintre femeile angajate sunt lucrători familiali , cu aproximativ
20 puncte procentuale mai mari decât bărbații din aceleași regiu ni. Femeile sunt, de
asemenea, mult mai probabil decât bărbații să fie angajate la joburi cu jumătate de normă.

26 Schwab, Klaus et al. – „The Global Gender Gap Report 2015 ”, World Economic Forum. pp. 8–9, 2015,
Pay Disparity Between Men and Women Even Exists in the Gig Economy" , Fortune , March 2018

26
Cu toate acestea, chiar dacă acest lucru ajută femeile să aibă un echilibru între locul de
muncă și responsabilitatea pentru familie, joburile cu jumătate de normă sunt deseori plătite
foarte puțin, sunt mai nesigur e și au mai puține oportunități de formare și chiar de promovarea
pentru un job cu normă întreagă.
Femeile sunt, de asemenea, subreprezentate în mod semnificativ în p ozițiile de luare a
deciziilor , cum ar fi înalții funcționari și manageri i, dar sunt suprareprezentate ca lucrători
locali, joburi care se caracterizează prin salarii mici, ore îndelungate și lipsa protecției sociale .
În toate sectoarele și ocupațiile, fem eile câștigă în medie mai puțin decât bărbații; în
majoritatea țărilor, femeile cu locuri de muncă cu normă întreagă câștigă între 70 și 90% din
ceea ce câștigă bărbații.
Multe țări dezvoltate arată o scădere pe termen lung a diferenței de remunerare între
femei și bărbați, dar tendința este în ultimii ani.
În ultimii 20 de ani, un număr tot mai ma re de țări au adoptat legislația care prevede
prestații de maternitate și de paternitate, permițând lucrătorilor să își îndeplinească
responsabilitățile în afara muncii. Peste jumătate din toate țările oferă în prezent cel puțin 14
săptămâni de concediu de maternitate, iar 48% dintre țări au prevederi pentru concediu de
paternitate. Cu toate acestea, aceste măsuri exclud adesea lucrătorii d in anumite sectoare sau
categorii de angajați, cum ar fi lucrătorii casnici plătiți, lucrătorii familiali pe cont propriu și
contribuabili, lucrătorii ocazionali și temporari și lucrătorii agricoli.
Chiar dacă țările bogate încearcă să elimine locu rile de muncă unde se promovează
inegalitățile de gen , în multe dintre țările în curs de dezvoltare, discriminarea rămâne
evidentă. Potrivit Băncii Mondiale, femeile nu pot avea anumite joburi în 104 de țări. Unele
țări publică liste de locuri de muncă con siderat e prea periculoase pentru femei. Alții opresc
femeile să lucreze în anumite sectoare, pe timp de noapte sau la joburi care sunt
„necorespunzătoare moral”. În patru țări, femeile nu pot avea o afacere. În 18, un soț poate
impune soției să nu lucreze .27
Scopul este adesea protejarea „sexului mai slab ”. Unele legi pun femeile în aceeași
categorie ca și copiii; unii consideră că anumite locuri de muncp sunt dificile din punct de
vedere psihologic, cum ar fi mineritul, construcțiile sau producția în anumite fabrici. Alții sunt

27 The data team – „Bilions of women are denied the same choise as employment as men”, Banca
Mondială, 2018

27
îngrijorați de siguranța femeilor. În Mumbai, de exemplu, comercianții de sex feminin nu pot
lucra la fel de târziu ca cei de sex masculin.
Astfel de restricții specifice sexului sunt solicitate, spune Organizația Internațională a
Muncii, în special în cazul femeilor gravide și a celor care alăptează, de exemplu atunci când
lucrează cu substanțe chimice .
Femeile reprezintă mai mult de jumătate din populația lumii și jumătate din potențialul
lumii. Cu toate acestea, femeile și fetele adesea nu au acces la educația superioară și la
formarea co mpetențelor. Multe , de asemenea, nu dispun de abilitățile funcționale de bază,
precum alfabeti zarea și numerotația, p entru a participa semnificativ pe piața forței de muncă .
Participarea efectivă a femeilor la educație și formare este un instrument deosebit de puternic
pentru reducerea sărăciei și pentru promovarea emancipării economice și sociale.
Competențele pentru ocuparea forței de muncă nu daufemeilor doar competențele pe care le
au pentru anumite locuri de muncă, ci le permite să -și îmbunătățească șansele de angajare și
să-și dezvolte abil itățile sociale.
Agenda UN 2030 pentru dezvoltare durabilă prevede, printre altele, accelerarea
egalității de gen și abi litarea tuturor femeilor și fetelor. Scopul său este de a pune capăt
discriminării împotriva femeilor, prin asigurarea unui acces egal la o formare tehnică și a
dezvoltării competențelor de calitate, prin promovarea ocupării forței de muncă comp lete
produc tive și a muncii decente pentru toate femeile și bărbați i și a egalității de remunerare.
Indicatorii stabiliți pentru fiecare obiectiv de dezvoltare durabilă oferă mijloacele de urmărire
și măsurare a progresului.
În urma unui studiu realizat de către Office for National Statistics în luna Mai 2019,
mai multe femei lucrează la momentul actual decât înainte. Astăzi, mai mult de două treimi
(71,8%) dintre femeile cu vârste cuprinse între 16 și 64 de ani sunt angajate, cel mai mare
procent din momentul în care Oficiul Național de Statistică a început să înre gistreze aceste
date în 1971.28 Prin comparație, 80,3% dintre bărbații cu vârste între 16 și 64 de ani lucrează
astăzi .
Creșterea numărului de femei lucrătoare se datorează, în parte, schimbărilor aduse
vârstei de pensie de stat pentru femei, ceea ce a dus la reducerea numărului de femei care se
pensionează cu vârste cu prinse între 60 și 65 de ani.

28 Office for National Statistics, “Labour Market Overview, UK ”, May, 2019

28

CAPITOLUL III: STUDIU DE CAZ
III.1. Scopul studiului de caz

Analizarea unor date științifice în ceea ce privește inegalitatea la locul de muncă și
diferențele de gen din România și din Europa prin evidențierea motivelor pentru care se
întâmplă acest lucru și măsurile care se iau cu privire la aceste două probleme .
III.2. Obie ctivele studiului de caz

Identificarea abordărilor feministe în ceea ce privește problema inegalității al locul de
muncă și a diferențelor de gen ;
Identificarea diferențelor remunerației dintre bărbați și femei ;
Identificarea ratei angajabilității femeilor în c omparație cu bărbații ;
Evidențierea măsurilor luate în ceea ce privește prob lema diferențelor de gen ;
Identificarea diferențelor de gen pe piața muncii ;
Evidențierea motivelor pentru care există inegalitate dintre sexe.

29
Problema inegalității femeilor pe piața muncii este o problemă care a fost prezentă în
istoria noastră și de asemenea este și o problemă actuală. Chiar dacă, conform Legislației,
femeile ar trebui să aibă aceleași drepturi pe care le are și un bărbat, aces t lucru nu a
împiedicat angajatorii să facă diferențe între femei și bărbați la locul de muncă sau la oferirea
de joburi.
Numeroase campanii care prom ovează egalitatea dintre sexe s -au desfășurat de -a
lungul timpului . În special , în secolul XXI , găsim extrem de multe campanii, chiar și
organizații care luptă pentru a câștiga egalitatea dintre sexe. Printre acestea, amintim câteva:
InterAction, Equality Now, Pro Mundo, Sonke Gender Justice, UN Women, National
Organisation for Women, The GREAT Ini tiative și multe campanii precum HeForShe,
WomensMarch, TheGirlGen, TimesUpNow organizate în mediul online și nu numai.
Prin intermediul acestei analize doresc să scot în evidență problema inegalității la
locul de muncă și cauzele pentru care se întâmplă acest lucru, împreună cu toate diferențele
care există între femei și bărbați în general pe piața muncii .
III.3. Comparație în ceea ce privește inegalitatea la locul de muncă în România și
Europa

Șomajul global
Cele mai recente evoluții ale șomajului la nivel mondial sunt de asemenea complicate .
Conform noii estimări a OIM, pe baza unor seturi de date și metodologii îmbunătățite, rata
globală a șomajului se așteaptă a scădea ușor până la 5,5% în 2018 (de la 5,6% în 2017),
marcând o revenire după trei ani de creștere a ratelor șomajului. Cu toate acestea, cu un număr
tot mai mare de persoane care intră pe piața forței de muncă , se așteaptă ca numărul total al
șomerilor să ră mână stabil în 2018. În 2019, se estimează că rata șomajului la nivel mondial
va rămâne în esență neschimbată, întrucât se estimează că numărul șomer ilor va crește cu 1,3
milioane.
Locurile de muncă sunt din ce în ce mai vulnerabile
Având în veder e că aceste îmbunătățiri ale ocupării forței de muncă se preconizează a
fi modeste, numărul lucrătorilor care se confruntă cu locuri de muncă vulnerabile (lucrăto ri pe
cont propriu și lucrătorii familiali ) este probabil să crea scă în anii următori. La nivel global,

30
progresele semnificative înregistrate în trecu t în vederea reducerea vulnerabilității ocupării
joburilor s-a blocat, în esență, din 2012. În 2017, se estima faptul că aproximativ 42% dint re
lucrători (sau 1,4 miliarde) la nivel m ondial au locuri de muncă vulnerabile , în timp ce această
cotă este așteptată să rămân ă deosebit de ridicată în țările în curs de dezvoltare și în țările
emergente, la peste 76% și respectiv 46%. Îngrijorător este faptul că proiecția curentă a
oamenilor c u locuri de muncă vulnerabile este așteaptată să crească cu 17 milioane pe an în
2018 și în 2019.
Ocuparea forței de muncă
Lumea continuă să experimenteze diferite tendințe în ceea ce privesc rezultatele
ocupării forței de muncă. Țările dezvoltate sunt de așteptat să intre în al șaselea an consecutiv
de scădere a ratei șomajului, ajungând la 5,5 procente în 2018, cea mai scăzută rată fiind
înregistrată în anul 2007. Cu toate acestea, multe țăr i continuă să raporteze rate ridicate de
subutilizare a forței de muncă, cu o pondere importantă a muncitorilor descurajați și o creștere
a incidenței involuntare a locurilor de muncă pe durată nedeterminată.
În schimb, țările emergente au cunoscu t o creștere semnificativă a ratei șomajului între
2014 și 2017, determinată de regrese economice majore, în parte datorită prețului materii lor
prime în multe țări care aveau economia ridicată precum Brazilia și Federația Rusă. Anul
2018 marchează un punct de cotitură, întrucât rata șomajului a fost de așteptat să scadă la
5,5% (de la 5,6% în 2017), ceea ce înseamnă o creștere a numărului de șomeri în țările
emergente de aproximativ 0,4 milioane în 2018 și 1,2 milioane în 2019.
Șomajul în țările în curs de dezvoltare este de așteptat să crească cu jumătate de milion
pe an atât în 2018, cât și în 2019, rata șomajului rămânând la aproximativ 5,3%. Cu toate
acestea, pentru multe țări în curs de dezvoltare , ocuparea forței de muncă este o provocare,
din cauza sărăciei și a joburilor plătite foarte prost.
Inegalitățile pe piața muncii persistă
Consecințele acestor tendințe agregate ale pieței forței de muncă și ale tendințelor
sociale sunt disparități în cadrul mai multor grupuri demografice. Diferențele de gen sunt o
problemă de un interes deosebit. În medie, femeile sunt mai puțin susceptibile de a particip a
pe piața forței de muncă și se confruntă cu un decalaj global de gen de peste 26 de puncte
procentuale și sunt mai puțin susceptibile de a -și găsi un loc de muncă .

31
Acest e lacune sunt deosebit de largi în țările precum Africa de Nord și statele arabe,
unde femeile sunt de două ori ma i susceptibile de a fi șomere decât bărbați. Odată angajați,
femeile se confruntă cu procesul de segregare în ceea ce privește sectorul, ocupația și tipul de
muncă, ceea ce duce la acces ul limitat de joburi calitative . De exemplu, 82% dintre femeile
din țările în curs de dezvoltare se aflau în pragul în care, joburile lor erau vulnerabile, acest
lucru fiind în anul 2017, co mparativ cu 72% dintre bărbați.
Lipsa de oportunități de angajare pentru tineri (adică cei sub 25 de ani) reprezintă o altă
provocare majoră la nivel mondial. T inerii sunt mult mai puțin probabil să fie angajați decât
adulții, în întreaga lume , rata șomajului în rândul tinerilor este de 13%, sau de trei ori mai
mare decât rata unui adult care este 4,3%. Provocarea este deosebit de acută în Africa de
Nord, unde aproape 30% din tineri nu au un loc de muncă. Ceea ce face progresul viitor și
mai dificil în reducerea diferențelor de gen , este faptul că in egalitățile dintre femei și bărbați
sunt deja „st abilite ”.

Calitatea locurilor de muncă
Forțele interne și externe, cum ar fi progresul tehnologic, acumularea de capital,
globalizarea, demografia și politicile guvernamentale, vor continua să stimuleze real ocarea
ocupării forței de muncă în sectoarele de producție. În toate grupurile cu venituri se
preconizează angajarea unui număr din ce în ce mai mare de lucrători în sectorul serviciilor,
în timp ce cota de ocupare a forței de muncă în agricultură va conti nua să descrească de la an
la an.
În plus, se estimează că ponderea ocupării forței de muncă în industria fabricilor va
continua să scadă în țările cu venituri medii și în cele dezvoltate și să crească doar marginal în
cazul celor cu venituri medii mai mici. Acest lucru confirmă tendința continuă de
"deindustrializare prematură", în care țările cu venituri mici înregist rează o scădere a ponderii
ocupării forței de muncă în stadiile inițiale ale dezvoltării în comparație cu țările dezvoltate.
Acest fenomen ar putea face ca impactul pozitiv al transformării structurale în
reducerea ocupării forței de muncă nefor male și vulnerabile să fie mai mic decât cel așteptat,
dat fiind faptul că majoritatea lucrătorilor care se mută din agricultură se așteaptă să găsească
locuri de muncă într -o gamă de servicii de piață, unde incidența condițiilor de muncă proaste

32
este mai mare decât în industrie. În țările dezvoltate, creșterea proiectată din cadrul ocupării
forței de muncă în sectorul serviciilor ar putea crește incidența locurilor de muncă cu jumătate
de normă și a sub -ocupării în funcție de timp. În consecință, calea a nticipată a transformării
structurale pare să aibă un potențial limitat de a aduce la îmbunătățiri ample ale condițiilor de
muncă. Astfel, eforturile strategice puternice de a promova formalizarea și de a spori calitatea
și productivitatea locurilor de mun că în sectorul serviciilor reprezintă o importan tă condiție
prealabilă pentru asigurarea rezultatelor de muncă decente ale transformării structurale.
Provocă rile viitoare ale pieții muncii
Ca urmare a creșterii speranței de viață și a ratei natalității care este în scădere,
creșterea populației globale s -a decelerat considerabil și se așteaptă ca această traiectorie să
continue în următoarele decenii. În țările dezvoltate, în care îmbătrânirea populației este mult
mai rapidă, se estime ază că, până în 2030, vor exista aproape cinci persoane în vârstă de 65 de
ani și peste .
Între timp, îmbătrânirea populației va duce în mod inevitabil la o creștere a vârstei
medii a forței de muncă, provocând capacitatea lucrătorilor de a ține pasul cu ritmul inovării
și schimbărilor structurale pe piața muncii. La nivel global, se estimează că vârsta medie a
forței de muncă va crește de la aproape 40 în 2017 la 41 în 2030, o creștere considerabil mai
rapidă în Europa și în Asia de Est, în spec ial în China.
Prin urmare, asigurar ea unor oportunități adecvate pe piața forței de muncă pentru toți,
îmbunătățind totodată rezultatele pe piața forței de muncă, constituie o piatră de temelie
importantă pentru obiectivul de a tenuare a sărăciei pentru limita de vârstă. În acest sens,
stimularea ocupării forței de munc ă a lucrătorilor prin învățarea de a lungul vieții este esențială
pentru extinderea oportunităților de angajare, de asem enea și la o vârstă mai înaintată.
De asemenea, sunt necesare acțiuni specifice pentru a încuraja participarea lucrătorilor
în vârstă la programele de formare și actualizare a competențelor pentru a contribui la
reducerea riscului detașării pe piața muncii și a pensionării anticipate, ceea ce ar exercita o
presiune suplimentară asupra sistemelor de pensii.

1. Decalajele de gen

33
În graficul de mai jos putem observa decalajele de gen din Europa din anul 2001 până
în anul 2007. Observăm că, din anul 2001, când decalajul de gen era 17.3%, a scăzut extrem
de mult, ajungând în anul 2017 la doar 11.5%.

Graficul 1 Decalajele de gen în Europa, din 2001 până în 2017

Sursa : Eurostat

34
Graficul 2 Decalajele de gen în România, în 2017

Sursa :Eurostat
Comparativ cu decalajele de gen din Europa, în România se înregistrează un procent
mult mai mare, și anume 17.1%. Având în vedere comparația dintre România și Europa,
putem spune că, treptat Europa începe să reglementeze acest decalaj de gen, însă România
mai are de lucrat luând în considerare că este pe locul 4 în Europa în ceea ce prive sc
decalajele de gen.
„În România, deși structura pe sexe a populației de 15 ani și peste se caracterizează
printr -o ușoară preponderență feminină (1065 femei la 1000 bărbați), decalajul pe sexe
privind participarea pe piața forței de muncă este ridicat, în favoarea bărbaților. ”29

29 Institutul Național de Statistică – „Femeile și bărbații. Parteneriat de muncă și viață”, Editura Institutului
Național de Statistică, România, 2016

35
2. Rata de ocupare a forței de muncă pe grupe de vârstă
În România, rata ocupării forței de muncă a persoanelor cu vârstele cuprinse între 20 și
64 de ani s -a înregistrat 66.0%, cu valori semnificativ mai mari la bărbați( adică 74.4%) în
comparație cu valorile înregistrate în rândul femeilor( adică 57.2%).
În rândul persoanelor în vârstă de 15 ani și peste, doar un procent de 54.5% erau activi
pe piața muncii( dintre care făceau parte atât persoanele care aveau un job cât și șomerii),
restul până la 100% fiind inactivi . În anul 2015, populația activă a României era de 8535 de
mii de persoane. Pentru persoanele cu vârstele cuprinse între 15 și 64 de ani, rata ocupării
forței de muncă era doar de 61.4%. Din totalul populației active, doar 43.2% erau femei,
69.5% fiind bărbați , diferenț a dintre aceștia fiind de 16.3.
Cea mai ridicată rată a ocupării forței de muncă s -a înregistrat la persoanele cu
vârstele cuprinse între 35 -44 de ani, și anume, un procent de 88.7%. Cea mai scăzută rată a
ocupării forței de muncă s -a înregistrat la la persoanele cu vârstele cuprinse între 55 -64 de ani,
cu un procent de 51.2% la bărbați și 32.1% la femei.
Graficul 3 Rata de ocupare a forței de muncă în România 2008 -2015 pe sexe , la persoanele cu
vârstele cuprinse între 15 -64 de ani

Sursa : Institutul Național de Statistică

36
În 2015, ponderea populației active în funcție de statutul lor profesional, în rândul
salariaților a fost de 71.0%. Însă, femeile rămân cele care au probleme cu stabilitatea din
punct de vedere profesion al. Spre exemplu, femeile reprezintă un procent de 67.4% din totalul
tuturor lucrătorilor familiali care nu sunt remunerați pentru munca pe care o fac.
Observăm și din graficul de mai jos faptul că bărbații sunt mult mai activi în câmpul
muncii decât femeile, la toate grupele de vârstă , și anume de la 15 la 65 și peste 65 de ani.
Discrepanța dintre sexe cea mai mare, în ceea ce privește piața muncii, este întâlnită
în rândul managerilor și a șefilor. Studiile au constatat faptul că , numărul femeilor care fac
parte din aceste categorii este de 2.9 ori mai mic în comparație cu persoanele de sex masculin.

Graficul 4 Populația activă în câmpul muncii în România în anul 2015, la persoanele cu
vârstele cuprinse între 15 -64 de ani
Sursa : Institutul Național de Statistică

37
Femeile lucrează în mod constant mai puțin pe piața muncii și câștigă salarii mai mici
decât bărbații. În timp ce împuternicirea economică a femeilor este un obiectiv important în
sine, activitatea economică a femeilor este de asemenea importantă ca o condiție pentru o
creștere economică. Dezbaterea politică a impactului com erțului internațional asupra pieței
muncii diferențiază de obicei lucrătorii în funcție de nivelul educațional sau de competențele
lor. Genul este o dimensiune suplimentară în care impactul liberalizării comerțului poate fi
diferit. Într -o lume globalizată , este important să înțelegem dacă și cum poate contribui
politica comercială la creșterea convergenței de gen în rezultatele pieței muncii.
În 2015, rata ocupării forței de muncă a persoanelor cu vârstele cuprinse între 20 și 64
de ani, în UE, a fost 70.0%( în contextul în care la bărbați a fost 75.8% și la femei a fost doar
de 64.2%). Rata de ocupare a forței de muncă în Europa pentru anul 2018 a fost de
aproximativ 70% în rândul bărbaților și doar de 50% în rândul femeilor. Vedem astfel o
diferență extrem de mare atât între sex cât și între ani. În rândul femeilor rata de ocupare a
forței de muncă a crescut cu 14.2% într -o perioadă de 3 ani.
Comparativ cu România, Europa are o rată a ocupării forței de muncă a persoanelor
de sex masculin este puțin mai scăzută, în condițiile în care, în România, rata participării
bărbaților era 74.4% iar în Europa era 70%.
Graficul 5 Rata de ocupa re a forței de muncă în Europa în anul 2018

Sursa : World of Labo r

38
3. Diferența remunerației
Dacă ne referim numai la salariați, diferența de remunerare între femei și bărbați nu este
un indicator al inegalității globale între femei și bărbați. Diferențele de remunerare între femei
și bărbați trebuie analizate împreună cu alți indicatori legați de piața muncii, în special cei
care reflectă diferit ele activități ale femeilor.
În țările în care rata de ocupare a femeilor este scăzută (de exemplu, Italia), diferența
de remunerare este mai mică decât cea medie . Aceasta poate fi o reflectare a micului procent
de femei cu calificare scăzută sau necalificate pe piața muncii . Un decal aj de salarizare ridicat
este de obicei caracteristic unei piețe a muncii segregate, ceea ce înseamnă că femeile sunt
mai concentrate într -un număr limitat de sectoare și / sau profesii (de exemplu, Republica
Cehă, Estonia și Finlanda) sau în care o propor ție semnificativă de femei lucrează cu jumătate
de normă (de exemplu, Germania și Austria). Mecanismele și sistemele instituționale privind
stabilirea salariilor pot, de asemenea, să influențeze diferența de remunerare.
Europa se află încă în dificultate în ceea ce privește problema parității de gen la locul
de muncă, potrivit datelor elaborate de Eurostat în anul 2016 . Pentru economie în ansamblul
său, câștigurile orare brute ale femeilor au fost în medie cu 16,4% mai mici decât cele ale
bărba ților în 2013. Diferența a fost cea mai pronunțată în Estonia, unde a fost o diferență de
30% în ceea ce câștigă bărbații și femeile pe oră. Spania, Marea Britanie și Germania s -au
aflat, de asemenea, în capătul tabelului . Slovenia are cel mai mic decalaj între femei și bărbați
atunc i când vine vorba de salariul și anume, doar de 3,2%.
Pozițiile de conducere sunt în mare parte deținute de bărbați. În fiecare sector bărbații
sunt mai des promovați decât femeile, și plătiți mai bine . Acest trend culminează chiar la vârf,
unde printre di rectorii executivi mai puțin de 6% sunt femei. Femeile au joburi neplătite, cum
ar fi munca în gospodărie și îngrijirea copiilor sau rudelor la o scară mult mai mare decât
bărbații.
Bărbaț ii petrec în medie, 9 ore pe săptămână pentru activități le de îngrijire
neremunerată și activități le casnice, în timp ce femeile lucrează timp de 22 de ore – în jur de 4
ore în fiecare zi. Pe piața forței de muncă acest lucru se reflectă prin faptul că mai mult de 1
din 3 femei își reduc orele plătite la jumătate de normă, în timp ce doar 1 din 10 bărbați fac
același lucru.

39
Femeile tind să își ia mai multe zile libere de pe piața forței de muncă și mult mai des
decât bărbații. Aceste întrerupe ri ale carierei influențează nu numai remunerarea orară, ci și
impactul câștigurilor și al pensiilor viitoare.
Segregarea în educație și pe piața muncii înseamnă că, î n anumite sectoare și
ocupații, femeile tind să fie suprareprezentate, în timp ce în altele bărbații sunt
suprareprezentați. În unele țări, ocupațiile predominant realizate de femei, cum ar fi predarea
sau vânzarea, oferă salarii mai mici decât ocupațiile predominant realizate de bărbați , chiar și
atunci când este necesar același nivel de experiență și educație. Discriminarea salarială , în
timp ce este ilegală, continuă să contribuie la diferența de remunerare între femei și bărbați
după cum putem observa foarte clar și în graficul de mai jos. La nivel de Europa, diferența de
remunerare dintre persoanele de sex masculin și cele de sex feminin este de 16.2%.

Graficul 6 Diferența remunerației în Europa în anul 2016

Sursa : Eurostat

40
Diferența de remunerare în tre femei și bărbați era de 9.1 % în România în anul 2016,
cifra fiind de aproape de două ori mai mică decât media înregistr ată în Uniunea Europeană de
16,2%, potrivit unui studiu publicat de către Eurostat. Diferența de remunerare între femei și
bărbați este diferența dintre salariul mediu pe oră brut între bărbați și femei din întreaga
economie. Cea mai mare valoare din UE este înregistrată în Estonia – 28,1%.
Diferența dintre câștigurile salariale medii pe an, care înseamnă diferența dintre
câștigurile medii anuale ale femeilor și bărbaților, este de 26,9% în România, care este și mai
mică decât media UE de 39,8%, potrivit unor studii.

Graficul 7 Diferența remunerației în România în anul 2016

Sursa : Eurostat

Conform unei analize Smartree, realizată în anul 2018 de către unul dintre liderii locali
din piața externalizării resurselor umane, Român ia înregistra un decalaj de 5 % între salariile
medii bărbați și femei, mult sub nivelul european. Pe de a ltă parte, unul dintre elementele

41
discriminatorii din procesele lo cale de recrutare era vârsta, motiv pentru care procentul
angajaților de peste 55 de ani este de numai 40%, spre deosebire de 5 5% la nivelul Uniunii
Europene.
Deși în ultimii ani companiile au adoptat treptat politici organizaționale menite să
elimine diferențele de salarizare prin oferirea de șanse egale bărbaților și femeilor la locul de
muncă, putem totuși să vedem diferențe considerabile la nivelul salariilor. Cu toate acestea , în
ciuda faptului că diferența salarială medie dintre femei și bărbați la nivel ul Uniunii Europene
este de 16,2 %, în R omânia decalajul este de numai 5 %, în 2018.
„Considerăm că din ce în ce mai mulți angajatori din România su nt obiectivi în ceea
ce privesc diferențele salariale, bazându -se pe profesionalism și pe respectarea principiilor
etice. Această tendință este, de asemenea, susținută în acest context de noua generație de
angajați, care negociază contractul de muncă cu alte principii dec ât predecesorii lor. Astfel,
diferențele salariale tind să fie mai mici sau aproape inexistente pentru tinerii cu vârsta de
până la 35 de ani, precum și cei care intră pe piața forței de muncă”30, explică Raluca Peneș ,
Coordo natorul Resurse Umane Smartree.
Pe de altă parte, conform analizei Smartree, România este una dintre puținele țări din
UE în care rata de ocupare a femeilor a scăzut ușor din 2000, stabilind aproximativ 58%,
comparativ cu 75% dintre angajații de sex masculin, o rată care a cre scut peste în ultimii 5
ani.

4. Accesul la joburi
În rândul manageri lor, în România, numărul bărbaților a fost de 2,2 ori mai mare decât
cel al femeilor în 2013 , după cum putem observa în graficul de mai jos . Femeile au
predo minat în grupurile de lucrători sociali (64,3%), servicii și vânzări (61,4%), profesioniști
(58,3%) și tehnicieni și profesioniști asociați (55,1%).
Aproximativ o treime (34%) din totalul persoanelor care dețin eau funcții de conducere
în România în anul 2017 au fost femei, ponderea fiind ușor mai mică decât media UE de 36%,
potrivit datelor publicate de Eurostat. Cu toate acestea, România se numără printre statele
membre UE cu cel mai mare număr de femei care dețin funcții de conducere în cele mai mari
companii listate la nivel public, adică 25%.

30 Peneș Raluca – Average gender pay gap în Romania, Smartree, România, 2018

42
Graficul 8 Accesul la joburi în România în anul 2013

Sursa: Household labour force survey

Putem observa că, din anul 2013 până în anul 2017, numărul femeil or care dețineau
funcții de conducere în România a crescut cu 2.5% în decurs de 4 ani.
Aproximativ o treime (34%) din totalul persoanelor care dețin funcții de conducere în
România în 2017 au fost femei, ponderea fiind ușor mai mică decât media UE de 36%,
potrivit datelor publicate de Eurostat. Cu toate acestea, România se numără printre statele
membre UE cu cel mai mare număr de femei care dețin funcții de conducere în cele mai mari
companii listate la nivel public, adică 25%.
În pofida unei creșteri globale a ratei de ocupare a forței de muncă în Europa, rămân
diferențe importante între țările UE . În timp ce ratele de activitate ale bărbaților variază de la
62% în Finlanda la 80,5% în Portugalia, diferențele în rata de ocupare a femeilor sunt în mod
evident mai mari: de la 32,3 % în Spania la 76,1% în Suedia. În ciuda creșterii recente a
ocupării forței de muncă a femeilor în țările europene, este de remarcat faptul că aceste
niveluri sunt încă inferioare celor găsite în alte țări industrializate din lume, cum ar fi Statele
Unite.
Dezvoltarea istorică a ocupării forței de muncă este clar diferențiată în funcție de sex.
Astfel, pentru bărbații europeni s -a înregistrat o scădere a ratelor de ocupare a forței de muncă
pentru cele mai tinere și ce le mai vechi grupuri de vârstă, sub 25 de ani, în mare parte datorită

43
extinderii învățământului superior și a vârstei de peste 50 de ani, datorită vârstelor de
pensionare mai mici, (25 – 49 ani) .
Statut ul lucrătorului salariat est e diferit de cel al lucrătorului independent sau al
angajatorilor. În general, femeile sunt mai des s alariate decât bărbații lor, aproximativ 85% în
1990, spre d eosebire de 79% pentru bărbați. Cu toate acestea, există diferențe importante în
ceea ce privește numărul de lucrători salariați, de la o țară la alta.
Aceste diferențe reflectă atât repartizarea locurilor de muncă între diferitele sectoare
ale economiei: sectorul primar, res pectiv cel agricol, pescuitul, etc., secundar, adică producția
industrială și industria prelucrătoare și sectorul terțiar, respectiv sectoarele de servicii, precum
și distribuția diferită a bărbaților și femeilor piața forței de muncă. În ansamblu, femeile tind
să fie concentrate în sectorul terțiar unde predomină munca salariată. Datele din graficul de
mai jos arată că: Creșterea nivelului ocupării forței de muncă a femeilor este în mare parte
datorată predominării lucrătorilor salariați; ocuparea forței d e muncă în rândul femeilor în
ultimii zece ani a dus la obținerea de locuri de muncă salariate.
Graficul 9 Accesul la joburi în Europa în anul 2017
Sursa : Eurostat

Trebuie remarcat faptul că diferitele sisteme de asistență socială au afectat în egală
măsură ratele de ocupare ale femeilor și proporția salariaților din populația activă a femeilor:
politicile de stat pot afecta cererea pentru ocuparea forței de muncă a femeilor, modul în care
femeile sunt definite ca fiind angajate sau șo mere piața muncii, costurile și beneficiile care

44
influențează decizia de a lucra, având în vedere costurile îngrijirii c opilului și alte
constrângeri.
În 2013, în rândul statelor membre ale UE, femeile au fost în mod special
subreprezentate î n rândul managerilor din Luxemburg (în timp ce 44% dintre angajați sunt
angajați, 16% sunt femei), Cipru (48% față de 19%), (46 la sută față de 25 la sută). În schimb,
ponderea femeilor manager a fost mai reprezentativă pentru proporția femeilor în totalul
ocupării forței de muncă în Ungaria (ponderea femeilor a fost de 46 la sută în rândul
angajaților și 41% dintre manageri), Letonia (51% și 44%) și Polonia (45% și 38%).
În anul 2017 proporția femeilor manageri la nivel de Europa a fost doar de 18.92%
după cum putem observa în graficul de mai jos .

Graficul 10 Femeile manageri din Europa în anul 2017
Sursa : National Women’s Law Center

Media UE a fost de 17% în 2018, iar cotele mai mari au fost raportate numai în
Lituania (28%), iar B ulgaria și Letonia (ambele 27%). Putem observa faptul că, la doar un an
diferență, proporția femeilor în rândul managerilor a scăzut cu aproape 2%.

45
5. Lucrătorii familiali
În țările dezvoltate , măsurarea egalității de gen în seamnă adesea analizarea diferenței
remunerației . Dar ceea ce se întâmplă în afara locului de muncă poate oferi, de asemenea, o
perspectivă asupra modulu i în care genurile diferă și noi sugerează că există un dezechilibru
uriaș în ceea ce privesc muncile casei.
Femeile fac mai multe activități de uz casnic decât bărbații în toate cele 29 de țări
chestionate de Organizația pentru Cooperare și Dez voltare Economică (OECD). În medie,
femeile desfășoară muncile casei timp de 173 de minute pe zi, în comparație cu bărbații care
desfășoară doar 71 de minute.
Femeile din Europa își petrec mult mai mult timp lucrând în gospodărie decât bărbații ,
chiar dacă acestea sunt în câmpul muncii și partenerii lor su nt șomeri, după cum putem
observa în graficul de mai jos.
Graficul 11 Lucrătorii familiali din Europa
Sursa : Statist

46
Cercetătorii din cadrul British Sociological Association, au realizat un studiu pentru 27
de tări din Europa și au constatat că femeile au făcut între 12,4 și 31,2 ore de lucru pe
săptămână, în funcție de țară, și bărbați i între 4,7 și 16,6 ore.
Cercetătorii spun că: „ Atât bărbații, cât și femeile efectuează mai multă muncă casnică
atunci când sunt șomeri. Cu toate acestea, munca internă suplimentară pentru femeile șomere
este mai mar e decât pentru bărbații șomeri ”.
Cercetătorii sugerează că unul dintre motivele pentru care femeile fac mai multe
activități casnice, chiar dacă partenerul lor est e șomer, ar putea fi faptul că „ femeile își
manifestă feminitatea prin teme, în timp ce bărbații demonstrează masculinitatea, evitând ceea
ce în mod tra dițional a fos t considerat „munca femeilor” .
„Dacă bărbații șomeri nu -și intensifică gospodăriile suficient pentru a compensa munca
suplimentară pe care o creează, petrecând mai mult timp în casă, volumul de muncă al
femeilor va fi mai mare decât este cazul bă rbaților cu un partener șomer” .
Cercetătorii au descoperit că aceste rezultate au fost aplicate în toate cele 28 de țări
studiate, iar în țările în care șomajul era mai mare, femeile șomere au petrecut și mai mult
timp în gospodări e.

6. Rata șomajului
Deși rata șomajului variază foarte mult de la o țară la alta, de la 3,5% în Luxemburg la
24% în Spania, rata șomajului femeilor este mai mare decât bărbații peste to t în Europa , cu
excepția Suediei și Regatului Unit. Această situație persistă în ciuda faptului că femeile tind
să lucreze în sectorul terțiar, care a fost mai puțin afectat de concedierile masive din ultimii
ani decât sectorul industrial dominat de bărbați.
Cu excepția Germanie i și a Austriei, to ate țările din Europa au o rată ridicată a
șomajului în rândul femeilor tinere, iar femeile care încearcă să intre pe piața muncii pentru
prima dată sunt afectate în mod special de șomaj. În Spania, mai mult de jumătate dintre
femeile tinere sub 25 de ani căutau un loc de muncă în 1994.
Interpretarea și compararea acestor date nu este deloc ușoară. În primul rând, societățile
cu o versiune puternică a modelului bărbaților susținători ai contractului de gen sunt
susceptibile în a lua în considerare absența anumitor categorii de femei, adică soțiile și
mame le cu copii mici, de pe piața muncii ca fiind legitime. Astfel, femeile din aceste categorii

47
pot fi fără un loc de muncă, dar nu vor fi luate în considerare și probabil că nu se vor
considera șomer e la fel ca un bărbat în circumstanțe similare. În al doilea rând, conform
regulilor sistemului de ajutoare de șomaj dintr -o anumită țară, femeile care caută un job sunt
mai mult sau mai puțin probabil să se înregistreze ca șomeri .
Șomajul în rân dul femeilor în Europa este mai mare decât ratele indicate în statisticile
oficiale. Oricare ar fi diferențele de gen în ceea ce privește rata șomajului, femeile se
confruntă cu perioade mai l ungi de șomaj decât bărbații . În 1991, 33% dintre bărbații șomer i
din Europa și -au gă sit locul de muncă în decurs a 12 luni, față de 28% dintre femei. În Grecia,
Spania și Portugalia, femeile au fost deosebit de dezavantajate în raport cu bărbații, întrucât
cel puțin 10% mai multe femei decât bărbații nu și -au găsit lo cul de muncă după un an.
După cum putem observaîn graficul de mai jos, în anul 2017, rata somajului în Europa
a fost destul de mare pentru țări precum Grecia, Spania și Franța și foarte scăzută în țările
precum Cehia, Germania și Ungaria.

Graficul 12 Rata șomajului la femei Europa în anul 2017

Sursa: Eurost at

48
Rata șomajului în România, ajustată sezonier a crescut cu 4,0 la sută în aprilie 2019, de
la o creștere cu 3,9 la sută în luna precedentă, pe măsură ce numărul șomerilor a crescut cu 6,7
mii la 353,9 mii. Rata șomajului a crescut atât la bărbați (4,3% față de 4,2% în martie), cât și
la femei (3,5% față de 3,4%). Rata șomajului în România a fost în medie de 6,44% între 2004
și 2019 , ajungând la o valoare maximă de 8,70% în ianuarie 2004 și un nivel record de 3,80%
în februarie 2019.
Graficul 13 Rata șomajului în România din Mai 2018 până în Aprilie 2019
Sursa : Countryeconomy.com

49
CONCLUZII

Inegalitatea de gen este un tip de discriminare pe bază de sex, care determină ca un anumit
individ să fie tratat dezavantajos din cauza genului său. Aceasta este o problemă care a afectat
femeile la locul de muncă de mult timp și persistă totuși în ciuda tuturor sarcinilor și mișcărilor
existente. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, deși inegalitatea dintre femei și bărbați este o
problemă cu care se confruntă în principal femeile, există și unii bărbați care se confruntă cu
această problemă.
Inegalitatea de gen este definită ca un fenomen în care un individ este discriminat sau
primește un trata ment inegal bazat pe genul său. La locul de muncă, se întâmplă frecvent la
majoritatea femeilor să se confrunte cu o formă de prejudecăți de gen. Această problemă persistă
în ciuda faptului că femeile au făcut numeroase progrese către o mai mare egalitate în ultimii
cincizeci de ani. În plus , multe companii fac eforturi pentru a încuraja diversitatea și egalitatea.
Dar niciuna din aceste schim bări nu schimbă un simplu fapt că femeile încă câștigă în mod
constant mai puțin decât bărbații.
Femeile continuă să împingă barierele de gen și tot mai multe dintre ele aleg o carieră în
domenii tradițional dominate de bărbați, cum ar fi tehn ologia și ingineria. Și totuși, pentru toate
eforturile lor, femeile încă mai sunt recunoscute și recompensate mai puțin decât bărbații.
Această prejudecată de gen nu este numai nedreaptă; este în cele din urmă în detrimentul
performanței globale a compani ei.
Pentru a avansa în majoritatea afacerilor sau în carieră, un angajat trebuie să depună ore
îndelungate de muncă pentru a demonstra cât de motivați sunt. Pentru femei, unele dintre aceste
lucruri pot fi problematice. De exemplu, relocarea nu este posibilă din cauza muncii soțului. În
plus, există în mod necesar o limită a numărul ui de timp pe care unele femei îl pot depune la
locul de muncă, mai ales dacă au familii pe care trebuie să le îngrijească. Întrucât femeile sunt în
continuare pers oanele care îngrijesc în majoritatea familiilor, timpul pe care și -l pot dedica
jobului nu poate fi conside rat suficient pentru ca acestea să obțină aceleași beneficii ca și
bărbații.
Deși este adevărat că discriminarea directă împotriva fem eilor la locul de muncă nu mai
este o normă, există anumite "prejudecăți de a doua generație" care încă există în ceea ce privește

50
diferența rolurilor de gen. Defectele din prima generație sunt cele care duc la o discriminare
intenționată.
Pe de altă parte, discriminarea celei de -a doua generații este definită ca "bariere puternice,
dar adesea invizibile, ale progresului femeilor care decurg din convingerile culturale privind
genul, precum și structurile, practicile și modelele de inter acțiuni la locul de muncă, care
favoriz ează în mod inadecvat oamenii". Pentru persoanele care nu au experimentat niciodată
inegalități de gen la locul de muncă, ar fi dificil să înțelegem de ce este important să ai dr epturi
egale la locul de muncă.
Egalitatea de gen nu este doar o problemă importantă pentru femei; egalitatea între sexe la
locul de muncă este, de asemenea, direct legată de performanța economică generală a
corporațiilor și, în general , a întregii țări . Studiile arată că, acol o unde există o egalitate mai mare
la locul de muncă, există:
➢ o mai bună creștere economică la nivel național ;
➢ creșterea productivității naționale ;
➢ feedback -uri pozitive pentru companii le bazate pe corectitudine și drepturi egale ;
➢ creșterea fluxului de candidați cu înaltă calificare pentru diferite locuri de muncă ;
➢ performanță organizațională globală mai bună în corporații .
Inegalitățile de gen la locul de muncă devin tot mai puțin frecvente; totuși, sexul este un
factor care af ectează bărbații și femeile. Femeile au fost supuse unor discriminări istorice care a u
influențat societatea pentru a decide ce loc de muncă este mai potrivit femeilor decât bărbaților.
Cu toate acestea, femeile s -au confruntat și au încercat să facă aceste bariere să dispară.
Femeile au făcut pași importanți atât în educație, câ t și în utilizarea acelei educații pe
piața forței de muncă în ultimii șaizeci de ani. Mai multe femei doresc să realizeze studii
superioare, un număr care depășește chiar și cel al bărbaților. În timp ce femeile continuă să
înregistreze pr ogrese, ele sunt întâmpinate de mai multe bariere care au un impact semnificativ
asupra acestui progres. Aceste bariere au condus la a diferența salarială substanțială între sexe.
Companiile trebuie să abordeze problemele legate de diversitatea de gen care afectează locul de
muncă modern, rapid și sistematic.
Formele de angajare în rândul femeilor sunt explicate doar parțial de caracteristicile
individuale ale femeilor care muncesc, de nivelul lor de pregătire sau d e responsabilitățile
familiale. Disparitățile din diferitele țări ale Uniunii Europene în ceea ce privește organizarea

51
pieței muncii, sistemul de asistență socială, facilitățile de îngrijire a copilului și atitudinile
sociale continuă să cauzeze forme divergente și eterogene de integrare a femeilor pe piețele
europene a locurilor de muncă.
În ciuda diferitelor măsuri le gislative în favoarea salarizării egale în toate țările europene,
inegalitățile bazate pe gen continuă să existe. Mărimea acestor discrepanțe variază de la o țară
la alta și în funcție de statutul de angajare, și anume ocuparea forței de muncă manuală sau
non-manuală. Femeile care sunt active pe piața forței de munc ă primesc între 67% în Marea
Britanie și 84% în Danemarca , ceea ce reprezintă venitul mediu al muncitorului. Diferența
dintre salariile pentru lucrătorii care nu sunt manageri este chiar mai pr onunțată.
Pe lângă provocarea de a avea o diversitate în diferitele poziții, diferența de remunerare
rămâne o problemă. Diferența dintre salariile bărbaților și femeilor demonstrează că
performanța nu este criteriul general utilizat pentru stabi lirea salariilor. Unii oameni susțin că
aceste fapte sunt doar rezultatul unei probleme principale și că femeile nu sunt educate ca să fie
lideri. Societatea și școlile consideră adesea femeile mai slabe decât bărbații, ceea ce duce la o
lipsă de încredere în sine.
Între 1980 și 1991, diferența salarială dintre bărbați și femei a scăzut ușor în majoritatea
țărilor europene, însă au existat totuși trei țări, Danemarca, Italia și Marea Britanie, unde
diferențele de nivel salarial dintre sexe a crescut în aceeași perioadă . Împreună cu salariul
mediu relativ scăzut al femeilor, aceasta înseamnă că femeile sunt suprareprezentate printre
salariații cu remunerație mică . Proporția femeilor care lucrează cu venituri mai mici de 66% din
salariul mediu pe țară variază de la 49% în Portugalia la 82% în Germania .
În general, în ceea ce p rivesc femeile, diferențele cele mai mari ale ratelor de angajare se
situează între mamele care sunt cel mai puțin calificate. Femeile cu studii superioare au cel mai
înalt niv el de ocupare a forței de muncă. Impactul învățământului superior a supra ratelor de
ocupare a pieței forței de muncă a mamelor variază de la o țară la alta; influența sa pozitivă este
deosebit de pronunțată în cinci țări: Sp ania, Grecia, Italia, Irlanda și Țările de Jos. În aceste țări,
rata de ocupare a mamei pe piața forței de muncă este de două ori mai mare pentru femeile cu
studii superioare dec ât pentru cele cu studii medii.
Relația dintre maternitate, ratele de ocupare a forței de muncă și modelele de angajare
variază de la o țară la alta. Nu numai că mamele au rate diferite de muncă integrală și part -time,

52
timpul petrecut în muncă variază și în funcție de tipul de muncă cu jumătate de normă care
domină în țara lor de origine.
Acestea sunt toate generalizări și stereotipuri, dar ele influențează modul în care femeile
sunt tratate la locul de muncă. Suntem dispuși să ne gândim că femeile nu vor putea să -și
gestioneze îndatoririle manageriale, în loc să creeze un mediu echilibrat între viața profesională
și viața profesională pentru toți angajații sau în loc să -și construiască abilitățile de leadership
necesare în rândul personalului nostru cu potenți al ridicat.
Discriminarea pe motive de vârstă la locul de muncă este, de asemenea, o problemă
comună specifică femeilor. Acestea sunt adesea trecute cu vederea pentru o promovare,
presupunând că s -ar putea să rămână gravide în curând. Sau nu li se dă cu ușurință șansa de a
face un pas în cariera lor și de a -și asuma sarcini provocatoare odată ce revin la serviciu după o
scurtă pauză .
Inegalitatea de gen este o problemă cu care se confruntă încă multe femei la locul de
muncă. Cea mai bună modalitate de a eradica această problemă este de a crește gradul de
conștientizare cu privire la existența acesteia , pentru a elimina eventualele prejudecăți de gen
care ar putea exista.

53
BIBLIOGRAFIE

The EU’s Gender Pay Gap Visualised | Statista. (n.d.). Retrieved June 18, 2019, from
https://www.statista.com/chart/4159/the -eus-gender -pay-gap-visualised/
13B3612BD2694D28C125802000327DE9_PRIME Issues Paper Jordan.pdf . (n.d.). Retrieved
from
https://www.etf.europa.eu/sites/default/files/m/13B3612BD2694D28C125802000327
DE9_PRIME%20Issues%20 Paper%20Jordan.pdf
Billions of women are denied the same choice of employment as men. (2018, May 24). The
Economist . Retrieved from https://www.economist.com/graphic –
detail/2018/05/24/billions -of-women -are-denied -the-same -choice -of-employment -as-
men
Discri minare sexuală. (2018). In Wikipedia . Retrieved from
https://ro.wikipedia.org/w/index.php?title=Discriminare_sexual%C4%83&oldid=1202
0208
Earnings and wages – Gender wage gap – OECD Data. (n.d.). Retrieved June 15, 2019, from
https://data.oecd.org/earnwage/ gender -wage -gap.htm
Economic inequality by gender – Our World in Data. (n.d.). Retrieved June 15, 2019, from
https://ourworldindata.org/economic -inequality -by-gender
Essentials Of Sociology Legally Offer Free Books for Download Online Anthony Giddens.
(n.d.). Retrieved June 15, 2019, from http://lookingbooks.info/essentials -of-sociology –
its-also-self-publishing -anthony -giddens.pdf
Europe – Unemployment rate in EU member states in February 2018. (2018). Retrieved June
18, 2019, from reddit websi te:

Unemployment rate in EU member states in February 2018
byu/paijanne ineurope

er_states_in_february/
European women do more housework even when their partners are unemployed. (n.d.).
Retrieved June 20, 2019, from https://phys.org/news/2017 -03-european -women-
housework -partners -unemployed.html
Eurostat: 32 pct of Romanian managers are women. (2015, March 5). Retrieved June 18,
2019, from Business Review website: http://business -review.eu/featured/eurostat -32-

54
pct-of-romanian -managers -are-women -77312
FactsMap s. (2018a, May 20). Unemployment rates in the European Union regions in 2017.
Retrieved June 18, 2019, from FactsMaps website:
http://factsmaps.com/unemployment -rates-european -union -regions -in-2017/
FactsMaps. (2018b, May 20). Unemployment rates in the Eur opean Union regions in 2017.
Retrieved June 20, 2019, from FactsMaps website:
http://factsmaps.com/unemployment -rates-european -union -regions -in-2017/
Gender pay gap. (2019a). In Wikipedia . Retrieved from
https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Gender_pa y_gap&oldid=901463941
Gender pay gap. (2019b). In Wikipedia . Retrieved from
https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Gender_pay_gap&oldid=901463941
Gender pay gap: Men still earn more than women at most firms – BBC News. (n.d.).
Retrieved June 15, 2019, from https://www.bbc.com/news/business -43129339
Giddens, A. (2009). Politics of Climate Change . Polity.
Giddens, A., & Sutton, P. W. (2010). Sociology: Introductory Readings . Polity.
Greabu, B., & Apostol, M. (n.d.). WOMEN AND MEN IN ROMANIA . 34.
Hegewisch , A., Ellis, E., & Hartmann, H. (2018). The gender wage gap: 2014; earnings
differences by race and ethnicity. Institute for Women’s Policy Research .
Internationally, Women Still Spend More Time Doing Chores | FiveThirtyEight. (n.d.).
Retrieved June 20, 20 19, from https://fivethirtyeight.com/features/internationally –
women -still-spend -more -time-doing -chores/
Labor force participation rate, female (% of female population ages 15+) (modeled ILO
estimate) | Data. (n.d.). Retrieved June 15, 2019, from
https://da ta.worldbank.org/indicator/SL.TLF.CACT.FE.ZS
labour force participation rate by gender europe – Căutare Google. (n.d.). Retrieved June 18,
2019, from
https://www.google.com/search?biw=1536&bih=722&tbm=isch&sa=1&ei=oPkFXY
W_M4isa5_mtMgP&q=labour+force+partic ipation+rate+by+gender+europe&oq=lab
our+force+participation+rate+by+gender+europe&gs_l=img.3…74133.79401..79698..
.0.0..2.466.5496.0j26j3j1j2……0….1..gws -wiz-
img.ZJs5Iljb7G0#imgrc=Npcr2_FL70ICRM:

55
Living and working in Romania. (n.d.). Retrieved June 18, 2019, from Eurofound website:
https://www.eurofound.europa.eu/country/romania
Quick Take: Women in the Workforce —UK. (n.d.). Retrieved June 15, 2019, from Catalyst
website: https://www.catalyst.org/research/women -in-the-workforce -uk/
Romania has the lo west gender pay gap in EU. (n.d.). Retrieved June 18, 2019, from Romania
Insider website: https://www.romania -insider.com/romania -lowest -gender -pay-gap-eu
SKILLS FOR EMPLOYMENT – Knowledge sharing platform. (n.d.). Retrieved June 15,
2019, from SKILLS FOR EMPLOYMENT – Knowledge sharing platform website:
http://www.skillsforemployment.org/KSP/en/index.htm
SMARTREE ANALYSIS: IN ROMANIA, THE AVERAGE GENDER PAY GAP IS 5%,
BELOW THE EU AVERAGE. (n.d.). Retrieved June 18, 2019, from
https://actmedia.eu/daily/smartree -analysis -in-romania -the-average -gender -pay-gap-is-
5-below -the-eu-average/75279
The gender pay gap situation in the EU [Text]. (n.d. -a). Retrieved June 18, 2019, from
European Commission – European Commission website:
https://ec.europa.eu/info/policies/justice -and-fundamental -rights/gender –
equality/equal -pay/gender -pay-gap-situation -eu_en
The gender pay gap situation in the EU [Text]. (n.d. -b). Retrieved June 18, 2019, from
European Commission – European Commission website:
https://ec.europa.eu/info/policies/justice -and-fundamental -rights/gender –
equality/equal -pay/gender -pay-gap-situation -eu_en
The World’s Women 2015. (n.d.). Retrieved June 15, 2019, from
https://unstats.un.org/unsd/gender/chapter4/chapter4.html
Unemployment rate in EU member states in February 2018. (n.d.). Retrieved June 20, 2019,
from reddit website:

Unemployment rate in EU member states in February 2018
byu/paijanne ineurope

er_states_in_february/
What the pay gap between men and women really looks like | World Economic Forum. (n.d.).
Retrieved June 15, 2019, from https://www.weforum.org/agenda/2017/11/pay –
equality -men-women -gender -gap-report -2017/
Where in the world do men do the most housework? (n.d.). Retrieved June 20, 2019, from

56
reddit website:
https:/ /www.reddit.com/r/europe/comments/59gt6p/where_in_the_world_do_men_do
_the_most_housework/
Women in the changing world of work: Not just more jobs but better jobs for women. (n.d.).
Retrieved June 15, 2019, from http://blogs.worldbank.org/jobs/women -changin g-
world -work -not-just-more -jobs-better -jobs-women
Women in the EU: WORK – Features of Women’s Employment in Europe. (n.d.). Retrieved
June 20, 2019, from http://www.helsinki.fi/science/xantippa/wee/weetext/wee222.html
World Employment and Social Outlook – Trends 2018 . (n.d.). 82.