Prin prezenta declar că Lucrarea de disertațiecu titlulPoliticile family friendly din [620541]

UNIVERSITATEA “BABEȘ -BOLYAI” CLUJ -NAPOCA
FACULTATEA DE STUDII EUROPENE
LUCRARE DE DISERTA ȚIE
Coordonator științific:
Absolvent: [anonimizat]-Paina Mihaela (căs. Chifor) Cobli șan
2019

UNIVERSITATEA “BABEȘ -BOLYAI” CLUJ -NAPOCA
FACULTATEA DE STUDII EUROPENE
Management Performant
Politicile family friendly din perspectiva
stakeholderilor -cazul României, o abordare
calitativă
Coordonator științific:
Absolvent: [anonimizat]-Paina Mihaela (căs. Chifor) Cobli șan
Cluj -Napoca
2019

Declarație
Prin prezenta declar că Lucrarea de disertațiecu titlulPoliticile family friendly din
perspectiva stakeholderilor -cazul României, o abordare calitativă este scrisă de mine și nu a
mai fost prezentată niciodată la o altă facultate sau instituție de î nvățământ superior din țară sau
străinăt ate. De asemenea, declar că toate sursele utilizate, inclusive cele de pe Internet, sunt
indicate în lucrare, cu respectarea regu lilor de evitare a plagiatului:
-toate fragmentele de text reproduse exact, chiar și în traducere proprie din altă
limbă, sunt scrise între ghilimele și dețin referința precisă a sursei;
-reformularea în cuvinte proprii a textelor scrise de către alți autori deține
referința precisă;
-rezumarea ideilor altor autori deține referința precisă la textul original.
Cluj -Napoca,
20.06.2019
Absolvent: [anonimizat] ……………………………………………………… ……………………….. 3
Capitolul 1
Politicile family friendly -conținut și tendințe …………………… ………….… …………4
Capitolul 2
Exemple de politici family friendly în România –o cercetare secundar ă………… ………9
2.1. Context legislativ ………………………………………… …………………… ……..9
2.2. Situa ția actuală privind politicile family friendly în România ………… …… ……….16
Capitolul 3
Politicile family friendly din perspectiva stakeholderilor -cazul României, o cercetare calitativ ă
-studiu de caz…………………………………… …………………………………. ……21
3.1.Scopul și obiectivele cercetării……………………………. …………… ……… …..21
3.2.Metodologia cercetării ……………………………………………… ………… …….21
3.3.Culegerea și analiza datelor…………………………………………………… ……..22
3.4. Concluziile studiului de caz …………………………………………………… …….49
Încheiere ……………………………………………………………………… …… ……50
Bibliografie ………………………………………………………………………… ……52

3Introducere
Prezenta lucrare î și propune să analizeze politicile family friendly din perspectiva
stakeholderilor în România.
Tema aleasă se focusează pe definirea politic ilor family -friendly, ce sunt acestea, cât de
conștienți sunt stakeholderii de ele și de modul de implementare a acestor a, avantajele și
dezavantajele implementării acestor practici. Termenii folosi ți după care m -am ghidat în aceasta
lucrare au fost via țaprofesională, via ța de famil ie, echilibrul via ță personală –viață de familie,
politicaorganizațională, practica și beneficiile de la locul de muncă, îngrijirea copiilor sau
persoanelor aflate în îngrijire, program de lucru flexibil, munca part -time sau l a distanță.
Primul capitol al lucrării î și propune să ofere informații la nivel teoretic privind noțiunea
de politică family friendly, family -oriented sau mai bine spus, „politică prietenoasă familiei ”în
cadrul organiza țiilor.În România, aceste politici sunt întâlnite cel mai des la nivelul
companiilor multina ționale, acestea oferind exemple atât companiilor autohtone, cât și IMM –
urilor.
Cel de-al doilea capitol reliefează imaginea politicilor familiale la nivel legislativ în țara
noastră și conturează t endințele acestora pe viitor , impactul legisla ției europene asupra cadrului
legislativ na țional, precum și direcția înspre care se îndreaptă companiile privind adoptarea sau
nu a astfel de politici, practici.
Partea practică a lucrării este constituită din partea a treia a prezentei lucrări ,și anume
studiul de caz. Acesta î și propune să ofere o viziune de ansamblu din persepectiva
stakeholderilor întervieva ți privind problematica abordată de lucrare , ceștiu ei despre politicile
family friendly, de ce politici beneficiază la locurile de muncă și ce impact cred că au asupra
lorși asupra organizației.

4Capitolu l1.Politicile family friendly –conținut și tendinț e
Acestcapitol î și propune să definească politicile family friendly și să arate că acestea
suntpolitici organiza ționale elaborate pentru a permite angajaților să integreze în mod eficient
sarcinile de la muncă cu cele de acasă.
Politicile family friendly sunt elaborate pentru a permite angajaților să integreze
responsabilită țile de la locul de muncă cu cele din familie, cuprinzând o serie de acțiuni menite
să ajute angaja ții în acest sens, inclusiv prin asistența unor specialiști instruiți pentru a asigura
informareași consilierea angajaților în asemenea situații1.
Știm cu toții că resursa cea mai importantă a unei companii este resursa umană, oamenii
cu abilit ățile si competen țele lor formând motorul companiei, tocmai de aceea este important
ca angajatul să fie ințeles și să beneficieze de politici care să -l ajute să facă fa ță schimbării ce
poate interveni în via ța personală (căsătoria, nașterea unui copil, întreținerea unei rude, etc),
fără a-i fi diminuată capacitatea de implicare la locul de muncă. În situ ația în care regăsim
politici family -friendly la locul de muncă, consider că acele companii recunosc via ța personală
a fiecarui angajat în afara programului de lucru.
Managerii moderni, adaptabili schimbării ,pun în prim -plan relația de colaborare cu
angajatulși managerul în vederea atingerii obiectivelor profesionale și personale, cu beneficii
atât pentru afacere cât și pentru viața personală a angajatului, putând vorbi aici despre echilibrul
viață personală –viață profesională: echilibrul între viața pr ofesională și cea personal ã este
definit ca fiind acea situa ție caracterizată prin satisfacție, conflict de rol minim și funcționare
optimă a angajatului/angajatei, atât în sarcinile și rolurile de la locul de munc ã, cât și în cele din
viața personală/de f amilie, obiectivele după care se ghidează aceștiaîn relatia lor cu angaja ții
pentru a atinge beneficii de ambele păr ți,fiindurmătoarele2:
informarea clară a angaja ților privind prioritățile de business și încurajarea angajaților în a –
și stabili și prior itățile personale;
recunoașterea și suportul acordat angajaților atât pentru rolurile și responsabitățile de la
locul de muncă, cât și pentru cele din afara acestuia;
îmbunătățirea permanentă a performanțelor angajaților și a organizației/com paniei, în
același timp cu atingerea obiectivelor personale ale angajaților, iar modul în care această
1Natalia Cojocaru, “Repere privind procesul de implementare a politicilor organiza ționale”prietenoase
familiei””, Universitatea de Stat din Moldova, lucrare apărută în Seria ” Științe ale educației”, CZU: 159.9 -052,
2018, pagina 136
2Eficiență în viața profesional ãși în cea personală, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2006

5relație poate fi constituită se bazează pe: politici menite să crească productivitatea și
bunăstarea personală și familială, permițând angajaților să își realizeze î ntreg potentialul
indiferent de sex, rasă, clasă socială sau situa ție familială; politici și reglementări care susțin
angajații în îmbinarea muncii cu alte aspecte ale vieții lor, beneficiind în acest fel de o forță
de muncă mai productivă și mai loială; p rograme, practici și modele de lucru care permit
angajaților, indiferent dacă sunt femeie sau bărbat, să -și găsească un echilibru între viața
personală și cea profesională astfel încât să -și poată realiza planurile și angajamentele
personale (responsabil itățile familiale, responsabilități de îngrijre a unui
membru/membrilor familiei, activită ți sportive și de petrecere a timpului liber, de studiu și
de formare continuă, etc).
Toate cele enumerate mai sus reprezintă politici family -friendly pe care le regăsim în
diferite organiza ții, și care se adresează tuturor angajaților, indiferent de vârstă sau gen, și nu
vizează doar acei angaja ți care au copii , întrucât fiecare angajat are diferite responsabilită ți sau
hobby-uri după ce î și încheie activitatea la birou.Pentru fiecare angajat este important a men ține
un echilibru viața profesională și viață personală, și nu putem spune că este un lucru care ține
doar de angajator, de compania în care lucrează , ciși de atitudinea lui ca și angajat: de pildă,
dacă vrei să-ți planifici concediul, îl planifici după perioada în care fluxul de lucru nu este unul
ridicat sau sezonul lucrărilor este mai domol, planificare facută după o analiză a programului
de muncă avut săptămânal, lunar, sezonier sau anual .
Când un anga jat trece pragul companiei, el aduce cu sine întregul său context:
experiența, emoțiile și responsabilitățile, atât cele ce țin de acasă, cât și cele de serviciul său.
Toate lucrurile ce țin de casă, de familie și de care angajatul nu se detașează, afecte ază
performan ța acestuia, modul în care relaționează cu ceilalți colegi și felul în care văd ei
compania. Consider ca trebuie în țeles faptul că familia este o componentă -cheie ce ține de
performan ța angajaților, iar ca și companie dacă se adoptă o cultură family-friendly și arată
angajatilor că sunt sus ținuți în ceea ce au nevoie și sunt văzuți ca și oameni, nu ca și simpli
angajați își vor putea forma o echipă de angajați loiali și responsabili :

6Figura 1.1 –Lanțul cauzal angajat -angajator privind existența politicilor family -friendly
Sursa: Proprie
Înprismadiscuțiilor privind strategiile de conciliere și echilibrare a muncii și familiei,
frecvent este invocat conceptul de „organiza ție prietenoasă” (eng. friendly organization),
caracterizată printr-un climat organiza țional și o dinamică grupală care asigură angajaților
condiții eficiente de a participa activ la viața organizației; o atmosferă de lucru destinsă, cu o
bună strategie de gestionare a conflictelor; încredere între angajații de la d iferite niveluri
ierarhice; oportunități de dezvoltare profesională și un sistem de recompensare echitabil;
tratament respectuos, just și corect pentru toți angajații; care îmbină nevoile organiza ției cu cele
individuale .Din acest punct de vedere, un loc de muncă „prietenos familiei” (eng. family –
friendly workplace) este definit drept un cadru structural și procedural, cu practici formale și
informale prevăzute pentru crearea și menținerea unui mediu de muncă care le va permite
angajaților să echilibreze r esponsabilită țile de rol (muncă și familie)3.Conform studiului
Politici de muncă și de familie pentru o forță de muncă transformată: tendințe și teme
actuale4,astfel de politici pot include, dar nu se limitează la, acelea care oferă flexibilitate în
timpul, locul sau sarcina de lucru, informa ții și resurse și trimiteri, furnizarea de către angajatori
a serviciilor directe sau subven ționate pentru îngrijirea copilului, îngrijirea vârstnicilor, boală
sau auto-îngrijire. Cu toate acestea, adoptarea politicil or este doar un prim pas. Ele nu vor
reduce neapărat conflictul de muncă -familie, dacă nu sunt sus ținute de normele culturale
organizaționale sau dacă supraveghetorii nu susțin utilizarea. Sau, mai rău, politicile nu vor fi
de ajutor dacă nu sunt legate de alte politici de ocupare a for ței de muncă, cum ar fi disciplina
3DRACH-ZAHAVY, A.and SOMETH, A. Coping with work -family conflict: integrating individual and organizational
perspectives, Handbook of work -family integration. Research, theory, and best practices, Cambridge: Academic
Press/ Elsevier, 2008, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/B9780123725745500181
4Ellen Ernst K ossek,Brian Distelberg ,Work and family employment policy for a transformed labor force:
Current trends and themes , 2009,
https://www.researchgate.net/publication/228386848_Work_and_family_employment_policy_for_a_transfor
med_labor_force_Current_trends_and_themes

7pentru absenteism, securitatea locului de muncă, salarizare și promovare sau orele de lucru de
bază.
Mai multe tipuri de politici family -friendly pot fi implementate în acela și timp sau
separat într -o companie sau într -o organiza ție, ele put ând lua diferite form e, m ărimea și
implementarea acestor tipuri de politici fiind diferită și în funcție de mărimea organizației
deoarece este evident că o afacere foarte mică nu poate avea aceea și put ere financiară ca o mare
companie sau o institu ție publică. Analizând statisticile și literatura de specialitate în domeniu,
politicile cele mai apropiate de familie par a fi cele mai frecvente din întreaga lume , implicit în
România:
oreflexibil ede munc ă: aceasta este o politică pe care majoritatea companiilor o po atepune
în aplicare pentru a le oferi părin ților cu copii mici posibilitatea de a -i duce la școală sau de
a-i îngriji în timpul orelor de lucru. Angajatorul ar putea oferi angaja ților posibilit atea de a-
și aranja propriul program, atâta timp cât aceștia efectuează numărul necesar de ore pe
săptămână;
concediu maternal plătit : această politică este una dintre cele mai comune și folosită, fiind
reglementată prin legile na ționale. Ca și durată, con cediul maternal variază de la trei luni în
Statele Unite ale Americii, până la doi ani în România, existând posibilitatea de a te întoarce
mai repede la muncă, beneficiind astfel de un stimulent financiar pentru aceasta decizie5;
concediu maternal extra fa țăde prevederile legale, dar fără niciun beneficiu financiar;
concediul paternal ;
munca de acasă reprezintă un alt exemplu de politică family -friendly fiindcă permite
părinților sau întreținătorilor să fie aproape de copii sau de persoanele de care au gri jăși
reusesc să -și îndeplinească și atribuțiile de serviciu;
posibilitatea de a -și schimba norma de munc ăeste o altă modalitate prin care companiile
pot să arate că sunt alături de angaja ți când apar evenimente neașteptate în viața angajaților
lor, fie p lăcute sau neplăcute.
De asemenea, în companiile din România mai întâlnim și următoarele acțiuni family
friendly: reducerea numărului de ore lucrate, flexibilitate în organizarea orarului de muncă,
schimbarea locului de muncă –a lucra de oriunde, cu condiția respectării numărului de ore și a
termenelor limită, servicii de îngrijire a copiilor on -site sau near -site, concedii de boală sau
programe pentru bătrâni, diverse plă ți pentru tratamente medicale, vacanțe/timp persona l, etc.
5Guvernul, OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010 privind concediul și indemnizația lunară pen tru creșterea
copiilor,2010,http://www.monitoruljuridic.r o/act/ordonanta -de-urgenta-nr-111-din-8-decembrie -2010-
privind-concediul -si-indemnizatia -lunara-pentru-cresterea -copiilor-emitent-guvernul-124331.html

8Fiecare dintre ac țiunile de mai sus aduc beneficii de ambele păr ți, atât pentru angajator, cât și
pentru angajat, având efecte asupra angajamentului organiza țional: conflictul muncă -familie
este diminuat, cre ște performanța profesională, iarsatisfacția în muncă, încrederea și atitudinea
pozitivă fa ță de companie spore scdin persep ectiva angaja ților. De asemenea, companiile care
au implementate programe family friendly sunt mult mai atractive pentru angaja ți, obțin mai
multă loialitate și angajament din partea angajaților, rata de retenție a angajaților valoroși crește .
Consider că politicile family friendly în România au fost implementate mai cu seamă în
companiile din țară după căderea regimului comunist, odată cu intrarea pe piața muncii a
companiilor multina ționale, compani i ce au cultură organiza țională diversificată ce pun
accentul pe starea de bine a angajatului. De aici și flexibilizarea programului de muncă,
asigurările medicale private, concediile plătite , bonusurile sau voucherele de vacan ță.

9Capitolul 2 . Exemple de politici family friendly în România –o cercetare
secundară
2.1. Context legislativ
Despre politicile familiale în România regăsim informa ții în cadrul legislativ, începând
cu anul 1865 când este introdus Codul Civil, având influen țe napoleoniene puternice (tatăl fiind
văzut autoritatea supremă în familie) , acesta fiind modificat pe parcurs în mai multe rânduri.
Aflăm din Constitu țiile anilor 1948 si începând cu anii 1950 că, exceptând beneficiile în
domeniul sănătă ții care erau universal eprin sistemul de sănătate, toate celelalte beneficii sociale
erau conectate cu statusul angajabilită ții (locuințe, pensii, alocațiile familiale, beneficiile de
maternitate )6.Puternicile influen țe staliniste după instalarea regimului comunist au condus la
influențarea politicilor privind maternitatea șirolul familiei în stat: numărul na șterilor trebuia
să crească, familia având obliga ția de a contribui la creșterea populației, punându-se accentul
pe sarcina femeii de a avea copii. Cu toate că exista o indemniza ție pentru mamele eroine, foarte
puțini bani au fost și transferați în mod real familiilor cu zece sau mai mulți copii7.Odată cu
introducerea unor măsuri pro -nataliste b rutale începând cu 1966, politicile familiale s -au
schimbat și ele: interzicerea avortului, o taxă de celibat, sancțiunile pentru cuplurile fără copii
și dezavantajele pentru divor ț. Doi piloni majori ai politicilor familiale erau reprezentați de
transferurile de bani dezvoltate în deceniile viitoare, și politica serv iciilor de îngrijire a
copiilor8.Creșele și grădinițele au devenit principalele instituții preșcolare din țară, intenția
guvernatorilor fiind de a u șura participarea mamelor pe piața muncii, î n plan social și cultural.
Creșele erau cu atât mai importante cu cât nu exista concediu de maternitate sau paternitate care
să le ofere părin ților șansa de a sta cu copilul și de a-l îngriji. Situa ția creșelor s -a agravat în
România după anii 1990 când fo arte mult au fost închise deoarece a fost introdus concediul de
creștere a copilului pe perioada de un an, în 1997 prelungindu -se la doi ani, dar și prăbușirea
regimului communist care nu era în vigoare să promoveze natalitatea. În aceste situa ții, creșele
nu au mai avut un număr ridicat de copii înscri și, astfel porțile unităților au fost închise. Totu și,
din anii 90 încoace, lucrurile s -au schimbat, familii s -au întemeiat și numărul copiilor a crescut,
6Adina Rebeleanu, Paul Teodor Hărăgu ș, Cornelia Mureșan, Family policies : Romania (2014),
https://www.perfar.eu/policy/family -children/romania
7Ibidem
8Thomas Inglot, Dorottya Szikra, Cristina Ra ț, Reforming post -communist welfare states, Family policy in
Poland, Hungary and Romania Since 2000, pag. 37, 2012,
https://www.academia.edu/4134590/Reforming_Post -Communist_Welfare_States

10pe când unită țile de tip creșă nu. În acest moment mai funcționează doar 334 de astfel de unități
în întreaga țară, care acoperă doar 3% din numărul copiilor care ar avea nevoie.9
Problema locurilor în cre șe se vede cel mai bine în orașele mari, unde natal itatea are un
procent ridicat. De pildă, în Cluj -Napoca această problemă este una pregnantă din 2007 de când
primăria a preluat cre șele,atunciexistând doar 200 de locuri , pe c ând în prezent, numărul
acestora a crescut doar la 64010.Chiar dacă numărul ace stora a fost ridicat la 1000 de locuri în
creșele publice, nu este îndeajuns deoarece se formulează în fiecare an 2000 de cereri de
înscriere a copiilor11.În unele cazuri, părinții ajung să -și abandoneze serviciul, deoarece în lipsa
unui loc la creșa de st at nu își permit o bonă sau o creșă privată, plata unei bone ajungând la
minim 1000 de lei, ceea ce duce ca părintele să muncescă doar ca să plătească bona, ceea ce nu
este neapărat cea mai bună solu ție și mulți dintre părinți, multe dintre mame renunță la job”,
spune Cristina Grigore președinte Asociația Părinților din România12.Acestea au fost introduse
în România în anul 2006, prin Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor de cre șă și a
tichetelor cadou, acordarea lor fiind reglementaă de Legea nr. 165/2018 . Tichetele de creșă
sunt bilete de valoare care se acordă, lunar, angaja ților care nu beneficiază de concediul și de
indemniza ția acordate pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la
3 ani în cazul copilului cu ha ndicap. acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea taxelor la
creșa unde este înscris copilul, fiind acordate, la cerere, unuia dintre părinți sau tutorelui căruia
i-a fost încredin țat copilul spre creștere și educare, pe baza livretului de familie, n ivelul maxim
al sumei nu poate depă și suma de 450 lei pentru o lună, pentru fiecare copil aflat în creșă13.
În ultimul deceniu, politicile familile din România s -au axat pe concediul și
indemniza ția pentru creșterea copilului, acestea fiind și principalele măsuri pe care responden ții
studiului de caz le -au enumerat. Pe fondul îmbătrânirii populatiei și a scăderii natalității după
căderea regimului comunist, s -a introdus concediul plătit de cre ștere a copilului, dispărând
beneficiile în bani pentru mamele cu mulți copii.
9Digi 24,România ocupă ultimul loc în UE la numărul de copii din creșe , 2017
https://www.digi24.ro/stiri/actualitate/social/romania -ocupa-ultimul-loc-in-ue-la-numarul-de-copii-din-crese-
653407
10Calendarul înscrierilor pentru anul școlar 2019 -2020,http://creseclujnapoca.ro/inscrieri
11România ocupă ultimul loc în UE la numărul de copii din creșe ,
https://www.digi24.ro/s tiri/actualitate/social/romania -ocupa-ultimul-loc-in-ue-la-numarul-de-copii-din-crese-
653407
12Digi 24,România ocupă ultimul loc în UE la numărul de copii din creșe , 2017
https://www.digi24.ro/stiri/actualitate/social/romania -ocupa-ultimul-loc-in-ue-la-numarul-de-copii-din-crese-
653407
13Elena Hoga ș,Tichetele de cre șă în 2019 ,https://legestart.ro/tichetele -de-cresa-2019/

11Interesul privind politicile familiale a apărut mai ales ca rezultat al preocupărilor legate
de tendințele socio -demografice, studiile asupra politicilor familiale evidien țând că impactul
acestora depinde și de modul în care se armonizează cu alte politici sectoriale14.
Sistemul actual de presta ții familiale cuprinde o gamă variată de beneficii în bani și servicii,
existând forme directe de suport pentru copii ( aloca țiile pentru copii, bunuri și servicii
specifice) și forme indirecte de susț inere a familiei în general și implicit, a copilului ( ajutorul
social, servicii familiale). Indemniza ția de paternitate și indemnizația de creștere a copilului
(concediul parental) sunt principalele transferuri financiare române ști care se înscriu în inte nția
de reconciliere a vie ții de familie cu viața profesională. Dreptul angajatului la concediul parental
este stipulat la nivel european în Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996, aceasta
având în vedere propunerea Comisiei care stipula necesit atea luarii măsurilor care să ofere
femeilorși bărbaților posibilitatea de a -și concilia obligațiile profesionale cu cele familiale15,
dar durata și cuantumul beneficiului sunt diferite de la stat la stat. La acest capitol, condițiile
din România sunt comp arabile cu statele nordice din punctul de vedere al ratei de înlocuire a
veniturilor anterioare, unde Suedia, Norvegia și Finlanda agreează formula acordării unor
beneficiii ce presupun o rată crescută de inlocuire a veniturilor (între 80 si 100% , dar per ioade
mai scurte de acordare (intre 15 si 52 de s ăptămâni), iar în compara ție cu perioada de acordare,
beneficiile românesti se aseamănă cu cele din statele vest -europene (beneficiul acordându -se
pe o perioadă de până la trei ani, incepând cu al doilea an de acordare cuantumul fiind unic,
nediferen țiat în funcție de valoarea veniturilor anterioare)16.Spre deosebire de alte state
europene, în România sus ținerea publică a nașterii și creșterii copiilor mici a fost condiționată
de realizarea de venituri, indem nizația fiind legată de dreptul la concediu -un drept al persoanei
angajate. Cu alte cuvinte, persoana care are un copil mic poate beneficia de indemniza ție pentru
a-l crește în primii ani doar dacă a realizat venituri și a plătit contribuțiile sociale și impozitele,
pe când pentru părintele inactiv pe pia ța muncii în perioada sarcinii și/sau momentul nașterii
susținerea statului nu mai este acordată17:
14Raluca Popescu et al., Politici familiale și de gen în România , Buzău, 2009, pagina 24
15Articolul 3 al Directivei 96/34, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene19.6.1996
16RalucaPopescu et al., Politici familiale și de gen în România , Buzău,, 2009, pagina 37
17Borbala Kovacs, Politici familiale ,https://www.openpolitics.ro/subiect/alegeri -2016/politicile -familiale/

12Fig. 2.1Beneficiari indemniza țiede cre ștere a copilului în februarie 2016
Sursa:http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/2014 -domenii/familie/politici -familiale-
incluziune -si-asistenta-sociala/2014 -domenii/familie/politici -familiale-incluziune -si-asistenta-
sociala/2629 -incluziune -sociala-date-statistice-rapoarte-statistice
În ultima vr eme, realizarea de venituri continuu în cele 12 luni care preced na șterea a
devenit un lucru din ce în ce mai rar pentru părin ți,nesiguran ța locului de muncă fiind încă
ridicată,așadar se poate concluziona că dreptul social de a beneficia de concediu de creștere a
copilului este condi ționat de implicarea pe piața muncii .
De asemenea, găsim și stakeholderi care nu -și cunosc drepturile de care beneficiază în
baza contractului de muncă, drepturi cuprinse în legisla ție: concediu de studii, concediu de
îngrijire, concediul de acomodare după adop ție, etc.
Consider că lipsa politicilor familiale duce la un conflict între via ța profesională și viața
privată. Problematica concilierii vie ții profesionale cu viața de familie este discutată si la nivelul
Uniunii Europene, acquis -ul comunitar con ținând o serie de acte de drept derivat care sunt
relevante pentru domeniul de politică socială în care se încadrează situa ția familiilor din Europa,
implicit din România, mai cu seamă putând vorbi de Pilonul european al drepturilor sociale .
Pentru a aborda provocările cu care se confruntă părin ții și îngrijitorii care lucrează în
reconcilierea responsabilită ților de muncă și de familie, Comisia Europeană a propus inițiativa
"Echilibrul dintre via ța profesională și viața p ersonală" în aprilie 201718, această ini țiativă
reprezintând un element cheie al pilonului european al drepturilor sociale. Pachetul vizează
18Propunere de DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI privind echilibrul dintre via ța
profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului,
Bruxelles, 26.4.2017, http://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/10102/2017/RO/SWD -2017-203-F1-RO-
MAIN-PART-1.PDF

13abordarea subreprezentării femeilor în câmpul muncii și sprijinirea dezvoltării carierei acestora
prin condi ții mai bune care să le permită concilierea sarcinilor lor profesionale și familiale, el
având la bază drepturile și politicile existente, nu reduce nivelul de protecție asigurat de acquis –
ul UE și salvgardează drepturile existente acordate în temeiul actualei leg islații a Uniunii
Europene. În plus, pachetul aduce îmbunătă țiri drepturilor existente și introduce unele noi, atât
pentru femei, cât și pentru bărbați, abordând astfel egalitatea de tratament și de șanse pe actuala
piață a muncii. Directiva stabilește o s erie de standarde noi sau mai înalte pentru concediul
parental, de paternitate și îngrijire, precum și dreptul de a solicita aranjamente flexibile de lucru,
aceastaținând cont de nevoile întreprinderilor mici și mijlocii și asigură faptul că acestea nu
sunt afectate în mod dispropor ționat.
Noua directivă este completată cu măsuri de politică și de finanțare, sprijinind țările UE
în aplicarea legisla ției existente privind protecția împotriva concedierilor, dezvoltarea
serviciilor de îngrijire formală și abordarea obstacolelor economice în calea muncitorilor
secundari și impactează în felul următor actuala legislație a Uniunii:
Tabelul2.1.Impactul propunerii de Directivă a Parlamentului European și a Consiliului
privind echilibrul dintre via țaprofesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de
abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului
Legislația curentă UE Impactul directivei
Concediul de paternitate Nu există standard minime
pentru concediul de
paternitate la nivelul Uniunii
Europene.Tații angajați vor avea
dreptul de a beneficia de
concediu de paternitate la
nașterea copilului de cel
puțin 10 zile lucrătoare.
Concediul de paternitate va
fi compensat cel pu țin la
nivelul concediului medical.

14Concediul ce cre ștere a
copiluluiCel puțin 4 luni per părinte
dintre care 1 lună este non –
transferabilă între părin ți.
Fără reguli minime privind
indemniza ția pentru
creșterea copilului.Cel puțin 4 luni pentru
fiecare părinte, din care 2
luni sunt netransferabile
între părinți.
Părinții pot cere să ia
concediul în forme flexibile
(cu normă întreagă, cu
jumătate de normă sau în
mod fragmentar).
Cele 2 luni netransferabile
vor fi plătite la un nivel
stabilit de Statele Membre.
Concediul de îngrijitorNu există standard minime
pentru îngrijitori la nivelul
Uniunii Eurpoene
(exceptând forța majoră,
atunci când angajatului îi
este permis să -și ia zile
libere pentru motive
imperative familiale
neașteptate).Toți angajații vor avea
dreptul la 5 zile lucrăt oare
de concediu pentru
îngrijitori.
Formule flexibile de lucruÎngrijitorii au dreptul de a
cere flexibilizarea și
reducerea timplui de lucru
după revenirea la muncă din
concediul parental.
Toți angajații au dreptul de a
cere să lucreze part -time.Toți părinții care lucrează cu
copii până la vârsta de cel
puțin 8 ani și toți îngrijitorii
vor avea dreptul de a solicita
următoarele aranjamente
flexibile de lucru:
-reducerea orelor de lucru;
-program de lucru flexibil;
-flexibilitate la locul de
muncă
Sursa:https://ec.europa.eu/malta/news/il -bilan%C4%8B -bejn-ix-xog%C4%A7ol -u-l-%C4%A7ajja-
privata-il-kummissjoni -tilqa-l-ftehim-provi%C5%BCorju -li-ntla%C4%A7aq_en

15Cum, în prezent, nu există standarde minime la nivelul UE pentru concediul de
paternitate, directiv aintroduce dreptul ta ților de a-și lua concediu de paternitate sub forma unei
scurte perioade de concediu, de minimum 10 zile lucrătoare, cu ocazia na șterii copilului lor,
acesta fiind destinat a fi luat în jurul datei na șterii și trebuie să fie legat în mod clar de acest
eveniment.
Introducerea dreptului la concediu de paternitate ar trebui să contribuie la solu ționarea
problemei posibilită ților inegale pentru femei și bărbați de a -și lua concediu în jurul datei
nașterii unui copil și să încurajeze bărbații să -și asume o parte mai echitabilă a
responsabilită ților de îngrijire, permițând astfel crearea timpurie a unei legături între tați și
copii. Dacă Directiva privind concediul pentru cre șterea copilului (2010/18/UE) prevede deja
drepturi individuale de cel pu țin patru luni de concediu pentru cre șterea copilului, pe baza
nașterii sau a adopției unui copil, pentru îngrijirea acelui copilului, prezenta dispoziție pornește
de la actualele drepturi ale părin ților și le îmbunătățește, considerând că actuala Directivă
privind concedi ul. pentru cre șterea copilului nu a permis în mod suficient ambilor părinți să -și
utilizeze drepturile în mod egal. Având în vedere că ea nu garantează o indemniza ție pe durata
concediului pentru cre șterea copilului, este posibil ca multe familii să nu și -o poată permite. De
asemenea, directiva nu a reu șit să promoveze o mai mare implicare a taților în responsabilitățile
de îngrijire. Dovezile arată că majoritatea ta ților nu fac uz de dreptul lor la concediu pentru
creșterea copilului și transferă o parte c onsiderabilă a acestui drept de concediu mamelor. Acest
lucru a condus la diferen țe marcate între rata medie de utilizare a concediului pentru creșterea
copilului între mame și tați, care în cazul celor din urmă continuă să fie prea scăzută în multe
statemembre.
Această dispozi ție urmărește soluționarea deficiențelor identificate, prin stabilirea unei
perioade minime de cel pu țin patru luni a concediului pentru creșterea copilului, care nu poate
fi transferată între părin ți, introducerea unei mai mari fle xibilități la nivelul formei în care se
poate lua concediul pentru cre șterea copilului (pe bază de normă întreagă sau de fracțiune de
normă, sau în alte forme flexibile), având în vedere faptul că flexibilitatea măre ște șansele ca
părinții, în special tați i, să facă uz de dreptul lor la un astfel de concediu. Întrucât are un impact
major asupra utilizării concediului de către ta ți, problema remunerării pe perioada concediului
este abordată de o altă dispozi ție a prezentei directive, aceasta lasând la latitu dinea statelor
membre deciziile privind lungimea perioadei preavizului pe care trebuie să -l dea lucrătorul,
măsura în care dreptul la concediu pentru cre șterea copilului poate fi condiționat de un criteriu
al perioadei de muncă și/sau de un criteriu al vec himiiși definirea circumstanțelor în care
angajatorului i se poate permite să amâne acordarea concediului pentru cre șterea copilului pe o

16perioadă de timp rezonabilă. Ideile de mai sus se aplică și României, având în vedere aparteneța
ei la spațiulcomunitar european.
O acțiune pe care o consider family friendly sprijinită din partea statului este ajutorul
pentru fertilizarea în vitro, în special primăria Bucure știului facilitează accesul a o mie de
familii la efectuarea procedurii de fertilizare19.
Concluzionând acest subcapitol, p ot spune că legisla ția României în materie de politici
familiale nu este foarte bogată, statul oferind doar concediile de maternitate și paternitate,
indemniza țiile de creștere a copilului , reducer ea programului cu două ore pentru mamele care
alăptează conform legii și stimulentul de reinserție pe piața muncii pentru mămicile ce revin pe
piața muncii.De menționat însă, este faptul că, companiile sunt tot mai conștiente de necesitatea
implementării pr ogramelor family friendly în organiza țiiși lucrurile încep să se schimbe înspre
bine, tot mai mult organiza ții încercând să ofere diverse politici family friendly angajaților.
2.2. Situa ția actuală privind politicile family friendly în România
Dintre reducerea numărului de ore lucrate, flexibilitate în organizarea orarului de
muncă, schimbarea locului de muncă ,servicii de îngrijire a copiilor on-sitesaunear-site,
concedii de boală sau programe pentru bătrâni, diverse plă ți pentru tratamente medicale,
vacanțe/timp persona l, flexibilitatea programului de muncă este una dintre cele mai apreciate
acțiunifamily friendly de către angaja ți, fiind utilizată cu succes în mai multe organiza ții din
țară.Cu toate acestea, în urma unui sondaj realizat la nivel european, chiar dacă flexi bilitatea
orarului de muncă are asociate numeroase beneficii, în cazul Romaniei și al altor state membre
flexibilizarea programului de muncă nu se poat eface în func ție de nevoile angajatului , după
cum putem observa în figura următoare :
19Andreea Traicu ,Primăria Capitalei: Proiectul privind ajutorul pentru fertilizarea in vitro, demarat din 4
iunie. Ce condiții trebuie îndeplinite pentru a beneficia de sprijinul financiar ,Mai 2018,
https://www.mediafax.ro/social/primaria -capitalei-proiectul-privind-ajutorul-pentru-fertilizarea-in-vitro-
demarat-din-4-iunie-ce-conditii-trebuie-indeplinite -pentru-a-beneficia-de-sprijinul-financiar-17170001

17Fig.2.2–Răspunsuri la întrebarea: Cum este stabilit timpul tău de lucru?
Sursa:Eurofund 2017, European Working Conditions Survey 2015, Family friendly workplaces,
Overview of policies and initiatives in Europe20
20Harry McNeill Adams, Barbara Janta ,Family friendly workplaces, Overview of policies and initiatives in
Europe, European Platform for Investing in Children, Luxemburg, 2018, pag. 3

18Putem spune, de atfel, că astăzi companiile încearcă să ofere beneficii diverse
angajaților mai mult decât le putem numi family friendly, acestea mergând înspre direcția de
well-being.Mădălina Munteanu, specialist HR la Vodafone România, concluzionează că
fiecare angajat sau viitor angajat are două nevoi de bază care trebuie satisfăcute : sănătatea și
siguranța, în timpul interviului candidații fiind interesați și ce alte beneficii are de oferit
compania, în afară de salariu , fiind atra și de companiile care investesc în viața lor personală21.
Principalele beneficii pe care angaja ții români le primesc în materie de politici apropiate
familiei în cadrul organiza țiilor sunt cele menționate în lege (concediile de maternitate, de
paternitate, concediile de odihnă, de boală), bonurile de masă neimpozitabile , asigurări de
săsătate, abonamente la clinici private, decontarea transportului, daruri pentru copii cu varii
ocazii (Crăciun, Pa ște, 1 Iunie) . În funcție de mărimea organizației, beneficiile de care angajații
pot beneficia variază de la abonamente sau di scount-uri la sală, asigurări private de via ță,
asigurări de călătorie atât pentru angajat, cât și pentru membrii familiei cu care pleacă în
vacanță, tichete de vacan ță,teambuilding -uri, traininguri de formare profesională, etc.
Până la momentul actual, majoritatea stakeholderilor intervieva ți au dat exemple de
politici family friendly concediile de cre ștere a copilului, alocațiile pentru creșterea acestuia și
posibilitatea de a reduce norma de muncă după ce mama revine pe pia ța muncii. Trebuie avut
în vedere că politicile family friendly nu sunt orientate doar înspre mame, ci sunt orientate
înspre întreaga sferă cuprinsă pe pia ța muncii: tineri, părinți, indivizi fără obliga ții familiale,
care au sau nu au în îngrijire persoane, c ăsătoriți sau singuri, etc. Fiecare stakeholder are
responsabilită țile și nevoile sale, tocmai de aceea politicile family friendly sunt din ce în ce mai
diversificate și pe piața muncii din România. Consider că exemplele de bună practică sunt date
de multinaționale, acolo unde bugetul permite companiilor să ofere beneficii mai vaste decât ar
oferi o companie la început de drum, de stat sau autohtonă. Spun asta deoarece companiile
multinaționale au culturi organizaționale mai bine bine înrădăcinate și implem entate, de -a
lungul timpului dându -și seama de importanța și efectul acestor practici family friendly asupra
angajaților și, implicit, asupra performanței acestora ce conduc la succesul companiei:
randamentul unuiangajat fericit este mai mare decâtalunuiangajat nefericit. .Totodată, cum
spuneam mai sus, practicile family friendly din companii oferite în ziua de azi duc mai mult
înspre bunăstarea angajatului , în cazul României, acest concept fiind în curs de dezvoltare, legat
21Anda Sebesi, Analysis. Well -being programs gain ground in Romania | What are the expectations of firms and
employees , 2016,http://business -review.eu/news/analysis -well-being-programs -gain-ground-in-romania-what-
are-the-expectations -of-firms-and-employees -117726

19în general de sănătatea ocupațională sau comunicarea internă22. Conceptul de well -being,de
bunăstare a angajatului , este unul important deoarece aducerezultate pozitiveatât pentru
angajați, cât și pentru organizații, precum: performanța îndividuală sau organizațională,
angajame nt față de companie crescut, conflicte scăzute în cee ace privește concilierea vieții
personale cu cea de birou .Se observă un interes crescut în ultimii ani pentru astfel de programe
de bunăstare pentru asisten țămedicală, echilibru între via ța personală și viața profesională,
dezvoltarea personală oferite de organiza ții.În România, programele de bunăstare să devină
obișnuite în ultimii ani, împreună cu creșterea popularității inițiativelor, cum ar fi evaluări de
sănătate la fa ța locului sau intervenții me dicale (de exemplu, vaccinuri împotriva gripei), sesiuni
de masaj la fa ța locului, abonamente sponsorizate la clinici medicale private, clinici
stomatologice sau gimnastică, evenimente sportive, biblioteci corporative, precum și inițiative
de divertisment și relaxare -de la zile libere la petreceri la concerte, piese de teatru sau alte
evenimente culturale23.
Unexemplu de politică family friendly o reprezintă ac țiuneamultinaționaleiE.On, care
a deschis prima grădini ță proprie în Cluj pentru angajații s ăi, tocmai pentru a da o mână de
ajutor angaja ților, de a -i ajuta prin această ac țiune în a fi mai liniștiți și productivi, având în
vedere că ai lor copii sunt pe mâini bune și aproape de ei24.Un alt exemplu de grădini ță la locul
de muncă îl oferă compani ile din Parcul Industrial I Oradea care doresc să construiască cu
ajutorul primăriei o grădini ță în incinta parcului, tocmai pentru ca angajații să fie mai productivi
prin starea lor de bine oferită de siguran ța faptului că ajung în timp util la muncă, că nu trebuie
să mai întârzie sau să iasă mai repede pentru a scoate copilul de la cre șă sau grădiniță, angajații
să simtă că organiza țiile se gândesc la măsuri pentru a răspunde nevoilor lor, egalitatea de șanse
și de gen prin sprijinirea revenirii în câmpul muncii a părin ților fiind crescută, în majoritatea
cazurilor mamele fiind cele care părăsesc pia ța forței de muncă pentru perioade semnificative25.
Nu trebuie să fii neapărat o companie multina țională pentru a oferi și implementa
politici family friendly în organiza ție, firmele mici și mijlocii având și ele posibilitatea de a
avea astfel de politici. Consider că, pentru organiza țiile mai mici reticența față de asemenea
22Anda Sebesi, Analysis. Well -being programs g ain ground in Romania | What are the expectations of firms and
employees , 2016,http://business -review.eu/news/analysis -well-being-programs -gain-ground-in-romania-what-
are-the-expectations -of-firms-and-employees -117726
23Ibidem
24Actual de Cluj, Multinațională cu 500 de angajați la Cluj își deschide propria grădiniță, 2015,
https://actualdecluj.ro/multinationala -cu-500-de-angajati-la-cluj-isi-deschide-propria-gradinita/
25Primăria Oradea, Începe construc ția unei cre șeși grădinițe pentru copiii angajaților din parcul industrial I,
Iunie 2019, http://www.oradea.ro/stir i-oradea/incepe -construc-539-ia-unei-crese-si-gradini-539-e-pentru-
copiii-angajatilor -din-parcul-industrial -i

20practici este mai mare, considerând că ar implica un cost ridicat oferirea de diverse politici
“prietenoase familiei” .Chiar dacă nu se pot compara cu organizațiile multinaționale din punct
de vedere al dimensiunii, IMM -urile pot totu și săimplementeze “prietenoase familiei” șisă
ofere beneficii care s ăsusținăangajații: lucrul de acas ă, asistențașiprovizioanele pentru
îngrijirea copiilor, orar de lucru flexibil, munca de acasă, în special, dacă copilul sau persoanele
aflate în îngr ijire sunt bolnave ,precum și multe alte solutii de acest gen fiind laîndemână
oricărei companii mici sau mijlocii. Concret, pe cazul României, putem da exemplul IMM -ul
Network One Distribution din domeniul distribu ției de produse IT și electronice în punerea în
practică a politicilor parentale, de exemplu: au oferit cursu ri gratuite timp de 10 săptămâni a
câte 2 ore/săptămână cu scopul de a pregăti cuplurile pentru via ța de părinte, la nașterea copilul
oferă părin ților tichete cadou, organizează petreceri cu diverse ocazii la care participă și părinții
și copiii, coreleaz ă orele de muncă cu programul de cre șă, sau mamei îi este permis să rămână
acasă dacă copilul este bolnav26.
Chiar dacă avantajele implementării politicilor familiale sunt evidente Simona
Nicolescu, trainer, coach, vizionar well -being și antreprenor Dynamic HR explică care sunt
principalele gre șeli pe care o companie le poate face în crearea și implementarea unei culturi
”family friendly” în organiza ții:
managerii direc ționează aproape exclusiv politica ”family friendly” doar către cei mai
performan țiangajați, făcând această alegere inegală și subiectivă din teama că angajații ar
putea profita de această măsură și nu vor încerca să compenseze valoarea prin creșterea
contribuției muncii lor;
compania nu stabile ște limite categorice, o cultură ”family fr iendly” trebuind să
îmbunătățească în ansamblu și să energizeze performanța companiei;
companiile nu -și pregătesc adecvat managerii pentru acest tip de cultură, în așa fel încât
aceștia să înțeleagă esența, să valorifice rezultatele și să revizuiască mode lele27.
Chiar dacă nu este tocmaiușorpentru unele organiza țiisăimplementeze astfel de
politici, avantajele de pe urma acestor practici sunt mult mai mari pentru performan ța
companiei.
26Sodexo Romania, Cum pot IMM -urile să sus țină dezvoltarea familiilor, https://www.sodexo.ro/blog/cum -pot-
imm-urile-sa-sustina-dezvoltarea -familiilor/
27Simona Nicolescu ,Cultura ''family friendly'': beneficiu pentru angajat si profit pentru companie ,2017,
http://www.dynamichr.ro/resurse/ articole/287 -cultura-family-friendly-beneficiu -pentru-angajat-si-profit-
pentru-companie

21Capitolul 3. Politicile family friendly din perspectiva stakeholderilor -cazul
României, o cercetare calitativa -studiu de caz
3.1. Scopul și obiectivele cercetării
Scopul acestei lucrări esteacela de a afla mai multe informa ții din perspectiva
stakeholderilor despre politicile family friendly la locul de muncă, disponibilitatea acestora și
accesabilitatea lor. Studiile în acest domeniu sunt relativ pu ține, tocmai de aceea tema aleasă
și-a propussă arate importan ța existenței acestor practici numite “politici prietenoase familiei ”
pentru angaja țișiangajatori.
Obiectivele parcurse în această cercetare au fost de a afla tipurile de politici family
friendly acordate de organizațiile prezente în România,importanța implementării acestora și
avantajele oferite, cât de deschise sau reticente sunt companiile în a avea implementate astfel
depolitici. De asemenea, un alt obiectiv al cercetării îl reprezintă prezentarea legăturii dintre
politicile family friendly și work life balance, concept din ce în ce mai întâlnit și dezbătut în
țara noastră.
3.2. Metodologia cercetării
Studiul de caz a fost reali zat prin cercetarea calitativă, și anume interviul nestructurat și
focus-grupul. Interviurile au fost luate personal pe parcursul lunilor Octombrie -Noiembrie
2018 pe un e șantion de 20 de persoane ocupând diferite pozi țiiîn organiza ții de stat,
multinaționale sau IMM -uri.Am încercat să găsesc diferen țele între companiile private și cele
de stat, între multina ționale și companiile cu capital românesc sau IMM -uri în ceea ce prive ște
existenta politicilor family friendly și aplicabilitatea acestora. Focus-grupul a avut loc cu
actualii colegi de la locul de muncă, în cadrul căruia am aflat experien țele trecute la fostele
locuri de muncă, experien ța actuală, ce nevoi ar putea avea un părinte, un îngrijitor, un angajat
fără responsabilită ți de natură părintească sau de îngrijire, care are diverse hobby -uri sau pur și
simplu face parte din grupuri sociale în care vrea să se implice. Vârsta responden ților este
cuprinsă între 20 de ani și 65 de ani, procentul sexelor fiind aproximativ egal. De asemenea,
toți responde nții aveau liceul terminat .

223.3. Culegerea și analiza datelor
În prezenta lucrare, cu ajutorul datelor culese am reu șit să aflu că majoritatea
stakeholderilor știu doar despre concediile de maternitate, de paternitate, de cre ștere a copilului,
munca part -time sau concediile prevăzute în lege. De asemenea, am aflat că nu mereu în
organizațiile care au disponibile politici “prietenoase familiei” acestea sunt percepute de
angajați ca fiind în mod real accesibile întrucât :
acestea pot fi oferite doar anumitor anga jați;
angajații nu sunt conștienți de beneficiile acestor pr ograme sau nu le cunosc, întrucât fie nu
au întrebat niciodată, fie nu li -is-a adus la cuno ștință. (caz concret: un angajat al unei
companii din Cluj, car e adoritca numele companiei să rămână anomim, î și lua zile de
concediu de odihnă când avea nevoie să ajungă la facultate și nu spunea pentru ce are nevoie
fiindca nu știa că poate beneficia de concediu de studii în bază legală până nu i -au spus
responsab ilii de la Resurse Umane că organiza ția pune în aplicare articolul 157 din Codul
Muncii privind dreptul la 10 zile de concediu de studii plătit );
unii angaja ți consideră că pot fi discriminați în cazul unor promovări dacă vor beneficia de
programele familiale oferite de companie, întrucât timpul petrecut la birou va fi mai scurt,
vizibilitatea lui redusă în ochii angajatorului, având astfel rezerve în planificarea
maternită ții, concediului de paternitate sau de îngrijire a unui membru al familiei.
Cele expuse mai sus consider c ă sunt doar supozi ții subiective și ține de fiecare
stakeholder dacă le pune în aplicare sau nu. Consider că dacă ai drepturi prevăzute de lege, ar
trebui să le exerci ți. De asemenea, dacă companiile oferă programe și practici menite a ajuta
angajații să fie mai liniștiți, productivi, să nu mai fie stresați sau să poată concilia viața personală
cu cea profesională, angaja ții ar trebui să beneficieze de ele fără rezerve.
Problema concilierii vie ții profesionale cu cea personală este o situație ce are legătură
cu existen ța sau lipsa politicilor family friendly. Existența acestor politici poate diminua acest
conflict prin măsurile prevăzute. Chiar dacă înainte se credea că munca și viața personală sunt
două domenii competitive, managerii moderni au o atitudine de colaborare în vedere atingerii
obiectivelor profesionale și personale, cu beneficii atât pentru business cât și pentru vi ața
personală a angajatului, ghidându -se după trei obiective: informarea clară a angajaților privind
prioritățile de business și încurajarea angajaților în a -și stabili prioritățile personale;
recunoașterea și suportul angajaților atât pentru rolurile și r esponsabilitățile de la locul de
muncă dar și a celor din afara acestuia; îmbunățățirea permanentă a performanțelor angajaților

23și a organizației/companiei în același timp cu atingerea obiectivelor personale ale angajaților28,
un concept nou utilizat de ps ihologia organiza țională fiind cel de cultură organizațională family
friendly, care oferă programe și politic ice contribuie la realizarea unui echilibru între viața
profesională și viața personală a angajaților.
La momentul începerii lucrării știam cătermenul de politici family -friendly poate fi mai
puțin cunoscut multora, trebuind explicată însemnătatea acestuia si date exemple respondenților
pentru a verifica nivelul cuno știntelor legate de concept dar și de a conștientiza ceea ce poate
reprezenta o politică family -friendly, de care beneficiază fără să știe la locul de muncă.
Surprinzător, conceptul de echilibru între via ța personală și viața profesională nu a ridicat
dificultati privind în țelegerea și exemplificarea acestuia de către fiecare responde nt.O simplă
căutare pe internet ce con ține sintagma “Politici family friendly în România” ne va da doar
trei rezultate relevante din cele zece afi șate pe prima pagina :
Fig.3.1–Rezultate căutare Politici family friendly în România
Sursa:www.google.ro
Având în vedere faptul că informa țiile despre conceptul de politică family friendly nu
sunt la un nivel ridicat în țara noastră, care abia de câțiva ani încoace a făcut primii pași în
introducerea unor astfel de politici, existând un număr scăzut de studii referitoare la politicile
family friendly în România sau măcar din perspectiva stakeholderilor, numărul de studii despre
echilibrul via ța personală -viața profesionalăde asemenea fiind scăzut, adunarea informatiilor
28Domnica Petrovai, Eficiență în viața profesională și cea personală , Centrul pentru Egalitate, Bucure ști, 2006,
pagina 3

24din acest studiu de caz consider că reli efeză pragul real al con știentizării nevoii de a înțelege în
primul rând conceptul, ce companii oferă astfel de politici, de ce sunt benefice pentru
organizație si angajați. Ținând cont de experiența anilor de muncă în trei sectoare diferite, am
putut aprecia valoarea informatiilor oferite dar si de a -i ajuta pe respondent, în cazul în care a
fost nevoie, în reliefarea prin exemple pentru a con știeniza ceea ce înseamnă politică family
friendly sau strategie family friendly în companii.
De asemenea, știamde la bun-început c ăresponden ții vor invoca prima dată concediul
de maternitate și paternitate ca politică family -friendly de care beneficiază la locul de muncă
fiindcă acestea sunt prevăzute în cadrul legislative și companiile trebuie să respecte preved erile
lgale.Concediul de maternitate este oferit de companii p e baza OUG 111/2010, actualizată
2018, privind concediul și îndemnizația lunară pentru creșterea copiilor, în situatia în care
mama a realizat timp de cel putin 12 luni venituri din salarii șiasimilate salariilor, beneficiază
de concediu pentru cre șterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul
copilului cu handicap, de asemenea fiind primită și o indemniza ție lunar ă29
Dintrestakeloderii intervieva ți, toți au spus că aubeneficiat sau știu că pot beneficia de
prevederile cadrului legislativ privind concediile de maternitate și paternitate, precum și de
îndemniza ția de creștere a copilului sau de stimulentul de inserție. Pe lângă concediul de
maternitate sau de paternitat e oferit prin lege, încompaniile din România seacordă și zile de
concedii de boală plătite în func ție de caz, zile de concedii tip eveniment pentru căsătorie,
nașterea unui nepot sau nepoată, deces în familie, și acestea din urmă fiind plătite în funcție de
caz.
Țările care oferă cele mai bune condiții pentru familiile cu copii sunt țările nordice, cu
cel mai înalt grad de dezvoltare economică, însă surprize la fel se intampla și in Serbia sau
Ungaria. Într -un clasament întocmit anul trecut în august, de Business Insider, România, care
schimbase legislația în martie, nu este menționată în top 10 al condițiilor favorabile aducerii pe
lume a copiilor, însă locul ei este unul destul de sus, având în vedere întinderea concediului și
valoarea indemnizației comp arativ cu cele mai bune condiții asigurate în Europa30.
29Euroavocatura, OUG 111/2010, Actualizata 20 18, privind concediul si indemniz ația lunarăpentru cre șterea
copiilor,2017,
http://www.euroavocatura.ro/legislatie/1291/OUG_111_2010,_Actualizata_2018,_privind_concediul_si_inde
mnizatia_lunara_pentru_cresterea_copiilor
30Alina Mihai, Care este situația în Europa în privința concediului de creștere a copilului și cum se calculează
indemnizația. Primele 10 țări ce oferă condiții favorabile pentru a avea copii ,Mai 2017,
https://www.mediafax.ro/social/care -este-situatia-in-europa-in-privinta-concediului -de-crestere-a-copilului-si-
cum-se-calculeaza -indemnizatia -primele-10-tari-ce-ofera-conditii-favorabile -pentru-a-avea-copii-16305737

25Tabelul 3.1. Concediul de cre ștere a copilului și îndemnizația de creștere a acestuia în
țările UE ( anul2017)
Țara Caracteristici
concediu de
maternitateCaracteristici
concediu de
paternitateConcediu
de îngrijire
parțială
Finlanda -concediul de
maternitate poate fi luat
cu 6 săptămâni înainte de
data preconizată na șterii;
-guvernul acoperă 16
săptămâni suplimentare
de concediu plătit
indiferent de condi ția
mamei: șomeră, studentă
sau desfă șoară o
activitate independentă-tații au opt
săptămâni de
concediu de
paternitate oferit de
către guvern-după împlinirea
vârstei de trei ani a
copilului, părin ții
pot avea concediu
de îngrijire
parțială care poate
dura până când
copilul începe
clasa a doua
Danemarca -18 săptămâni plătite de
concediu maternal: patru
săptămâni înainte de
naștere si 14 după naștere-tații pot avea două
săptămâni libere
consecutive după
nașterea copilului pe
parcursul celor 14
săptămâni ale mamei-părinții pot
împărți 32 de
săptămâni
suplimentare de
concediu + 14
săptămâni dacă
părintele sau
copilul se
îmbolnăve ște;
-guvernul acoperă
52 de săptămâni
de salarizare, dar
nu întotdeauna
cuantumul unui
salariuintegral.

26Suedia -mamele pot beneficia
de 18 săptămâni de
maternitate-tații au 90 de zile de
paternitate plătite- părinții au
dreptul la 480 de
zile de concediu
plătite cu 80% din
salariul lor
normal, perioada
în care pot să -și
împartă timpul
cum vor
Islanda -mamele au trei luni de
concediu de maternitate ,
plătit cu 80% din salariul
normal-tații au trei luni de
concediu de
paternitate, plătit cu
80% din salariul
normal-parintii î și pot
împărți celelalte
trei luni in a ța fel
încât ambii părin ți
pot lucra și petrece
timp cu copilul
Belgia -mamele pot lua până la
15 săptămâni de
concediu de maternitate,
în primele 30 de zile fiind
plătite cu 80% din
salariul normal, iar dupa
cele 30 de zile fiind
plătite cu 75%-tații au zece zile de
concediu plătit, dintre
care primele trei zile
sunt platite 100% din
salariul normal, iar
celelate șapte sunt
plătite cu 82% din
salariu dacă le
folosesc în primele
patru luni după
nașterea copilului-
Serbia -mamele pot beneficia
de 20 de săptămâni de
concediu plătit integral
după na ștere, urmând ca
după să primească un an
complet de conceiu cu
indemniza ții ce se-tații primesc șapte
zile de concediu plătit
integral-

27diminuează în timp:
100% din salriu pentru
primele 26 de săptămâni,
60% pentru săptămânile
27-39,30% pentru
săptămânile 40 -52
Norvegia -mamele pot avea 35 de
săptămâni plătite integral
sau 45 de săptămâni
plătite cu 80% din salariu-tații pot lua până la
zece săptămâni, în
funcție de venitul
soțiilor lor-părinții pot primi
în plus 46 de
săptămâni de
indemniza ție
integral sau 56 de
săptămâni plătite
cu 80% din
veniturile lor
Ungaria -mamele primesc 24 de
săptămâni de concediu
plătit 70% din salariul
lor;
-pot să intre în concediu
cu patru săptămâni
înainte de data
preconizată na șterii-tații beneficiază de
șapte zile plătite
integral de concediu
de paternitate-părinții pot
beneficia de 156
de sîptîmâni
împărțite între ei
Estonia -mamele primesc 140 de
zile de sarcina plătite
integral și concediu de
maternitate, care poate
începe cu 30 -70 de zile
înainte de data
preconizată na șterii-tații primesc două
săptămâni plătite
integral de concediu
de paternitate-părinții primesc
435 de zile după
terminarea
concediului de
maternitate,
pentru a le împăr ți
între ei
Lituania -mamele beneficiază de
18 săptămâni plătite
integral-tații primesc patru
săptămâni de-părinții pot
decide să
beneficieze de

28concediu de
paternitateprimele 52 de
săptămâni plătite
integral sau de
primele 104
săptămâni pl ătite
cu 70% (până
când copilul are
vârsta de doi ani)
România -mamele pot beneficia
de 104 săptămâni ( până
la vârsta de doi ani a
copilului) sau de trei ani,
în cazul în care copilul
are un handicap;
-cuantumul
indemniza ției este dat de
85% din media
veniturilor nete realizate
în ultimele 12 luni din
ultimii doi ani lucra ți
anterior na șterii copilului-tații primesc cinci
zile de concediu de
paternitate plătit
integral;
-dacă absolv ăcursul
de puericultură mai
are dreptul la zece zile
de concediu plăt ite
integral;
-tatăl care efectuează
stagiul militar are
dreptul la șapte zile
calendaristice de
permisie-părinții pot alege
care dintre ei să
beneficieze de
indemniza ția de
creștere a
copilului,
Sursa:https://www.mediafax.ro/social/care -este-situatia-in-europa-in-privinta-concediului -de-crestere-
a-copilului-si-cum-se-calculeaza -indemnizatia -primele-10-tari-ce-ofera-conditii-favorabile -pentru-a-avea-copii-
16305737
Conform Ministerului Muncii și Justiției Sociale din România, țara noastră încearcă să
se alinieze cerin țelor Str ategiei Europa 2020 încercând să implementeze diverse proiecte prin
Planurile Nationale pentru a -și atinge obiectivele propuse in strategie. În cuprinsul Ordinului
nr. 2042/2017 privind aprobarea Planului sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului
Munciiși Justiției Sociale pentru perioada 2018 -202031,regăsim programe pentru politicile
familiale și dezvoltarea unor tehnici family -friendly pentru a veni în ajutorul concilierii vie ții
31Ordinului nr. 2042/2017 privind aprobarea Planului sectorial de cercetare -dezvoltare al Ministerului Muncii și
Justiției Sociale pentru perioada 2018 -2020,
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/O2042 -2017.pdf

29profesionale cu cea personală .Mecanismele de sprijin pentru concilierea vie ții personale cu cea
profesională conform Programului de Guvernare sunt reprezentate de calitatea standardizată în
domeniul îngrijirii pe timp de zi a copiilor în cre șe, servicii de zi și bone acreditate și calificate,
urmărindu -se totodată și asigurarea accesului părin ților la programe tip “after -school”.
Mai jos regăsim detaliat prima parte a programului Programul Politici familiale și de
protecție a copilulu i,unde sunt expuse măsurile ce doresc a fi implementate în vederea
realizării obi ectivelor cerin ței Europa 2020, măsuri care se pliază și pe tema studiată în această
lucrare:
Tabelul 3.2. Dezvoltarea mecanismelor -suport de promovare a concilierii vie ții
profesionale cu via ța de familie
Nr.
Crt.Denumire
proiect
propus spre
finanțareRezultate preconizate Valoare
estimată (lei)Perioada
orientativă de
realizare
1.Măsuri
publice de
stimulare a
angajatorilor
în vederea
implementării
tehnicilor
"family
friendly" în
scopul
concilierii
vieții
profesionale1. Studiu privind tipologia
tehnicilor "family friendly"
promovate de către angajatori;
2. Metodologie de evaluare a
gradului de implementare a
tehnicilor "family friendly"
(anchetă pe bază de chestionar
în rândul angajatorilor);
3. Studiu na țional cu privire la
implementarea tehnicilor
"family friendly" de către
angajatori în România;
4. Set de măsuri de stimulare a
angajatorilor în vederea
implementării tehnicilor
"family friendly"650.000
2018-320.000
2019-330.0002018-2019
2018-R1+R2
2019-R3+R4

30cu viața de
familie a
părinților
2.Evaluarea
efectelor
beneficiilor de
asistență
socială
destinate
familiei și
copilului
asupra
participării
părinților pe
piața muncii1. Studiu privind efectele
beneficiilor de
asistență socială destinate
familiei și copilului
asupra participării părin ților
pe piața muncii;
2. Propuneri de măsuri cu rol
stimulativ în
participarea părin ților pe piața
muncii45.000
2018-45.0002018
2018-R1+R2
3.Mecanisme de
monitorizare a
programelor
sociale1. Sistem de indicatori de
monitorizare continuă a
programelor sociale destinate
familiilor tinere;45.000
2018-45.0002018
2018-R1+R2

31destinate
familiilor
tinere2. Recomandări de măsuri de
creștere a calității vieții
familiilor tinere din România
4.Strategii de
dezvoltare a
serviciilor de
îngrijire și
educare a
copiilor1. Analiză -diagnostic cu
privire la gradul de acoperire a
serviciilor formale de îngrijire
și educare a copiilor în
România;
2. Studiu privind rolul
rețelelor-suport informale de
îngrijire și educare a copiilor;
3. Acțiuni și programe de
stimulare a dezvoltării
serviciilor de îngrijire și
educare a
copiilor în România750.000
2018 –
210.000
2019 –
540.0002018-2019
2018-R1
2019-R2+R3
5.Evaluarea
factorilor care
influențează
negativ
echilibrul
între via ța
profesională și
viața de
familie în
rândul
părinților care
au în îngrijire1. Studiu privind calitatea
vieții familiilor care au în
îngrijire copii cu dizabilită ți,
cu accent asupra factorilor
care influen țează
participarea părin ților pe piața
muncii din România;
2. Identificarea barierelor de
accesare a serviciilor adresate
familiilor care au în îngrijire
copii cu dizabilită ți din
perspectiva
echilibrului între via ța
profesională și viața de familie
(cercetare calitativă în rândul850.000
2018 –
300.000
2019 –
550.0002018-2019

32copii cu
dizabilitățipărinților care au în îngrijire
copii cu dizabilită ți);
3. Metodologie de evaluare a
nevoilor familiilor care au în
îngrijire copii cu dizabilită ți
(cercetare cantitativă);
4. Studiu privin d evaluarea
factorilor care influen țează
negativ echilibrul între via ța
profesională și viața de familie
în rândul
părinților care au în îngrijire
copii cu dizabilită ți
6.Îngrijirea
persoanelor
vârstnice în
cadrul
familiei:
efecte asupra
echilibrului
dintre via ța
profesională și
cea de familie1. Studiu privind elaborarea
cadrului conceptual și
metodologic de analiză și
interpretare;
2. Metode și instrumente de
măsurare a rela ției dintre
îngrijirea persoanelor
vârstnice în cadrul familiei și
viața profesională;
3. Echilibrul dintre via ța
profesională și cea de familie
pentru adul ții care au în
îngrijire o persoană vârstnică
dependentă (anchetă la nivel
național);
4. Recomandări de politică
publică în sprijinul
lucrătorilor care să faciliteze
echilibrul dintre via ța930.000
2018-280.000
2019-650.0002018-2019
2018-R1+R2
2019-R3+R4

33profesională și cea de familiei,
într-o societate îmbătrânită
Sursa:http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/O2042 -2017.pdf
Privind echilibrul via ță personală –viață profesională consider că sintagma folosită mai
sus,concilierea vie ții profesionale cu cea de familie , este sintagma cea mai concludentă privind
echilibrul dintre cele două vie ți, întrucât acestea trebuie să fie armonizate și este mai realist a
vorbi despre conciliere, în țelegere, armonizare decât a vorbi despre o delimitare de tipul 50/50
în cele două sfere . Dacă e să ne imagin ămsituatia în care un angajat trece printr -un eveniment
personal care îl solicită emotional, cum ar fi îmbolnăvirea unei persoane apropiate, este
imposibil si nerealist să consider ăm că acesta se va deta șa complet de situație când va ajunge
la job, prin urmare, apare mai degrabă necesitatea unei armonizări și a unei “concilieri” care să –
l ajuteși la job să facă față situației din viața personală, cum ar fi: consiliere, suport mater ial
sau financiar din partea companiei dacă este necesar acest lucru, suportul colegilor pentru
redistribuirea pe o perioadă determinată de timp, a unor sarcini care -i revin, atitudine empatică
și suportivă din partea echipei și a managerului .
Consider că înziua de azi, este destul de greu să armonizezi cele două păr ți, dar nu
imposibil, atâta timp cât managementul organiza ției din care faci parte este orientat înspre
rezultate dar și înspre angajați, care identifică nevoile acestora și împreună cu ei găse sc soluții
pentru a atinge acest echilibru. În momentul în care compania i și privește angajații ca și oameni,
cu trăiriși emoții, și nu doar ca pe resurse necesare atingerii obiectivelor organizației, lucrurile
se schimbă deoarece apar valori precum respo nsabilitate, angajament, implicare,
responsabilitate, solidaritate și muncă în echipă. Angajatorul se implică cu siguranță în viața
echilibrată a angaja ților săi, fie prin programele de muncă personalizate nevoilor angajaților,
prin acordarea tichetelor de masă, a voucherelor de vacan ță, beneficii medicale, cursuri de
formare profesională sau personală, ajutor material în caz de nevoie pentru angajat, primele de
fidelizare, prin programul flexibil de lucru, prin crearea unui mediu de lucru pozitiv, facilita rea
accesului la centrele de sport pentru angajat și membrii familiei lui, astfel încât să petreacă un
timp de calitate cu familia,. Un angajat într -o companie cu asemenea principii și pachete oferite
angajaților, consider că este mai productiv, mai loial și probabilitatea de a rămâne în firmă un
timp îndelungat este mai mare, beneficii importante pentru organiza ție.

34Pe lângă posibilitatea de a putea echilibra partea personală cu partea profesională prin
metodele enumerate mai sus, companiile au adoptate, adoptă sau au în plan a adopta politici
family friendly sau strategii/culturi organiza ționale de tip family friendly destul de diverse.
Așa cum fiecare își definește succesul și are o anumită percepție asupra acestuia, la fel
se întâmplă și cu viața person alăși cu politicile family -friendly din cadrul companiilor. Unii
responden ți apreciază ca fiind important faptul că în cadrul companiei se regăsesc politici
menite a concilia via ța personală cu cea profesională, precum și alții ce consideră că nu -i
afecte ază existen ța acestora în ideea în care nu au momentan o familie căreia să -I dedice timpul
și se pot organiza în mod eficace. Totodată, cei care apreciază ca fiind importantă existen ța
politicilor family -friendly în cadrul companiei, consideră că loialita tea față de companie crește
și simt că angajatorilor le pasă de ei ca persoane și nu sunt priviti doar ca și simpli angajați
meniti a lucra doar pentru profitul companiei. Pentru majoritatea dintre ei, persmisivitatea si
flexibilitatea programului de munca reprezintă un mare avantaj deoarece ajung să facă lucruri
pe care în cazul respectării întocmai a programului de munca nu le -ar putea face: să ducă și să
scoată copilul de la cre șă/grădiniță/școală; să onoreze o programare la medic în conditiile în
care d oar în intervalul de muncă au reu șit să se programeze; să reușească să lipsească câteva
ore sau să -și ia o zi sau mai multe libere în cazul in care apare o urgență în familie.
Organizarea muncii și a programului în cadrul companiilor care se bazează pe co nceptul
de flexibilitate aproape totală poate fi un lucru benefic pentru ambele păr ți, deoarece se poate
construi o rela ție de încredere reciprocă și de atașament față de companie. Banca de ore,
performan ța, criteriile de evaluare pe baza îndeplinirii obie ctivelor sunt lucrurile de evaluare a
personalului, și nu numărul de ore state la birou, ideea fiind de a se concentra pe flexibilitate
care poate fi de ajutor celor care au nevoi și urgențe în ceea ce privește îngrijirea copiilor sau a
rudelor care se afl ă în ingrijirea lor. Pentru a permite celor care au copii bolnavi sau mamelor
care tocmai au revenit din maternitate și au nevoie să mai stea cu copilul se poate să le fie
aprobată munca de acasă pe o perioadă limitată, aceasta fiind un astfel exemplu de p olitică
family-friendly.
În analiza calitativă ce urmează mai jos putem observa exemplele stakeholderilor
privind politicile family friendly de care beneficiază la locul de muncă. Majoritatea politicilor
family friendly sunt acelea și la aproape toate compa niile, exceptând companiile multina ționale
unde regăsim programe family friendly mai diversificate, având în vedere background -ul
acestor companii: multiculturalitatea, con știentizarea nevoii de a avea astfel de politici,
programe sau strategii și politici le de succes din sucursalele aflate în afara României care au
contribuit la dezvoltarea acesteia cu ajutorul angaja ților implicați și motivați. În companiile de

35stat, angaja ții acestora consideră ca politici family friendly siguranța locului de muncă, sala riul
devenit din ce în ce mai atractiv, programul de muncă care le permite să petreacă timp cu
familia, weekendul fiind liber. Men țiunea beneficiază de prevederile legale din legisla ția
muncii înseamnă că angaja ții companiilor au încheiate contracte de mun că, au drepturi și
obligații conform codului muncii și securității sociale, în acest fel fiind protejați de eventualele
litigii sau probleme ce pot apărea. Conform legisla ției, sunt prevăzute drepturile de a avea
concedii de odihnă, medicale, prenatale, de maternitate, paternitate, zile libere legale,
remunera ția, ș.a. Legea 360/2002 amintită în cazul domnului H.I., ce lucrează în cadrul Poliției
Române aminte ște de drepturile polițistului prevăzute la articolele 28, 29 care oarecum pot fi
considerate polit ici family deoarece vizează bunăstarea poli țistului și susținerea acestuia în caz
de nevoie prin următoarele metode: ajutoare și alte dreptui bănești, locuință socială în condițiile
legii, bilete de odihnă, tratament și recuperare, în condițiile stabilite de Guvern, indemniza ții de
instalare, mutare, delegare sau deta șare, decontarea cheltuielilor de transport, compensați
pentru chirie în condi țiile legale de până la 50% din salariul de bază, soțul sau soția polițistului
mutat/mutată în interesul serviciulu i în alta localitate, care a fost încadrat/încadrată în muncă și
a întrerupt activitatea datorită mutării împreună cu so țul sau soția, are dreptul la o indemnizație
lunară de 50% din salariul de baza al poli țistului, până la o nouă angajare sau până la pre starea
unei alte activită ți aducătoare de venituri, dar nu mai mult de 9 luni, de indemnizația lunară
beneficiază și soțul sau soția care, la data mutării polițistului, era înscris/înscrisă, în condițiile
legii, ca șomer, dar numai după expirarea termenulu i de plată a ajutorului de șomaj, stabilit prin
lege, polițistul va fi sprijinit în construirea sau cumpărarea, o singura data în timpul carierei, a
unei locuin țe proprietate personală în localitatea în care își are sediul unitatea de poliție la care
esteîncadrat, în condi țiile legii32.Din cele enumerate mai sus, consider că angajații bugetari, în
special, poli țiștii, au parte de implicarea statului prin politici family friendly, aceștia fiind ajutați
și motivați în contextul în care, în condițiile legii a u dreptul la indemniza ții, au parte de ajutor
când doresc să cumpere o locuin ță, un lucru benefic pentru tinerii polițiști care tocmai și -au
întemeiat o familie, de asemenea, tot ca și pârghie family friendly văd și acordarea
indemniza țiilor pentru soții p olițiștilor care au fost mutați sau detașați în interes de serviciu,
partenerii lor fiind ajuta ți până se pun pe picioare, cum s -ar zice.
În cazul antreprenorilor, lucrurile stau pu țin diferit în opinia mea fiindc ăaici lucrurile
tind să fie pu țin mai subiective. Un antreprenor fără responsabilități familiale, ajunge să
muncească mai mult de 10 -12 ore, sau poate chiar mai mult pentru succesul afacerii sale. Acest
32Parlamentul României , Legea nr. 360 din 6 Iunie 2002 ,http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocume nt/36819

36lucru se întâmplă deoarece afacerea și succesul este pe primul loc, familia fiind pe al doilea.
Pentru antreprenorii care tocmai și-au început o afacere sau sunt în mediul de business de ceva
vreme, consider că întâi se ocupă de familie și apoi de afacere. Sunt antreprenori care întâi își
duc copii la cre șă/grădiniță/școală, ajung la lucru, se focusează pe ceea ce au de făcut privind
afacerea, apoi î și scot copiii de la unitățile de învățământ, îi duc acasă, fac piața, pregătesc masa
și seara se mai focusează pe ce trebuie făcut privind succesul afacerii înce pute. De asemenea,
unii antreprenori lucrează de acasă, având timp mai mult de familie, de copiii sau de persoanele
aflate în grija lor. Ceea ce nu este u șor în a fi antreprenor este faptul că nu ai un venit stabil
dacă nu munce ști din greu să realizezi pr ofitși să-ți crești vizibilitatea afacerii. Sunt plusuri si
minusuri, având în vedere că este nevoie de o doză mai mare de responsabilitate și de trudă
pentru a-și atinge obiectivele.
Dintre stakeholderii intervieva ți mai jos, cei căsătoriți, în așteptare a unui copil sau care
au deja copii, apreciază mai mult programul fix sau cel flexibil în ideea în care știu exact ce
program au, când sunt liberi sau au posibilitatea de a -și modifica turele în funcție de prioritățile
din viața de familie. Fiecare a aprec iat posibilitatea de a petrece mai mult timp cu famila ce
survine din a avea un program fix sau maleabil, în detrimentul salariului motivant din alte păr ți.
De asemenea, am regăsit importan ța asigurărilor medicale private, a tichetelor de masă, a
decon tării transportului de la și până la locul de muncă, bonusurile și primele de Paște sau
Crăciun, văzute ca și politici family friendly deoarece duc la bunăstarea angajatului și a familiei
acestuia, la armonizarea vie ții personale cu cea profesională si con tribuie la dezvoltarea familiei
prin crearea sentimentului de siguran ță la locul de muncă și sursă financiară stabilă necesară
întreținerii familiei.

37Tabel 3.3 –Expunere răspunsuri interviu Politicile family friendly în organiza ții
Nr.
crt.Num
eDetalii PozițieCompanie Politici family friendly
1Z.A.28 ani,
necăsăto-
rit
fără copiiProgram
atorBetfair -posibilitatea de a lucra 5 zile de
acasă;
-75% discount la factura
stomatologică
-se lucrează la implementarea unui
program de muncă flexibil
2M.C.43 ani,
căsătorită
2 copiiDirector
financiar
adjunctEnergoBit -a beneficiat de concediul maternal
prevăzute prin lege ;
-program fix, dar permisiv
-primă de fidelizare
-tichete de masă
-pachet analize medicale in cadrul
clinicilor Regina Maria
-7 Card
-prime de sărbători, bonusuri în
funcție de performanță
-cotizare la pensia privată din partea
companiei
-mașina de serviciu
3H.I.35 ani,
căsătorit,
1 copilInspector
RutierPoliția
Română-a beneficiat de concediul paternal
prevăzut prin lege
-decontarea transportului la plecarea
în concediu o dată/ an
-decontarea în limita a 1450 lei a
cheltuielilor de concediu
-prevederile Legii 360/2002
4T.O.25 ani, CRM
DataEmerson -a beneficiat doar de concediile de
odihnă

38necăsătorit
ă-în cadrul companiei există protocol
de sarcină
-tichete de masă
5C.V.49 ani,
văduvă,
2 copiiBrutar Brutăria
Dartim-beneficiază de concedii de odihnă
-program fix
-tichete de masă
-a beneficiat de zile de concediu
pentru evenimentul căsătoriei fiului
său
-pâine oferită zilnic
6C.G.48 ani,
căsătorit,
2 copiiSudor Mecanica -program fix, permisiv în caz de
nevoie
-plata orelor suplimentare
-tichete de masă
-zile de concediu pentru evenimentele
din familie
-concedii de odihnă acordate
-prime de sărbători
7N.V.28 ani,
urmează să
aibă un
copilElectrici
anElectroglo
bal-program fix
-bonusuri de performan ță
-concediu de odihnă
-decontarea transportului
8D.A.55 ani,
căsătorită,
1 copilAntrepre
norPetru
Instalații-program flexibil
-respectă prevederile legale din
legislația muncii*
9M.M
.39 ani,
căsătorită,
1 copilFuncțion
ar publicPrimăria
Poieni-loc de muncă stabil
-nivel salarial satisfăcător
-program de muncă fix
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*

3910C.E.34 ani,
căsătorit, 1
copilManager
ITAuchan -a beneficiat de concediu de
paternitate
-a beneficiat de primă salarială pentru
nașterea copilului
-program de muncă flexibil
-tichete de masă
-al 13-lea salariu
-primă de concediu
-traininguri gratuite în cadrul
companiei
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
11B.F.29 ani,
căsătorită,
fără copiiManager
Marketin
gSunimprof -asigurare medicală privată la clinica
Medicover
-tichete de masă
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
12D.A.30 ani,
necăsătorit
ăAnalist
dateThomsons -acces la educa ție financiară prin
training-uri interne
-ziua de na ștere este liberă
-abonament la sală
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
13D.I.29 ani,
necăsătorit
ăAccount
payableGenpact -program flexibil de lucru
-tichete de masă
-asigurare medicală
-protocol de sarcină
-decontarea cre șei/grădiniței
trimestrial
-traininguri
-7 card
-evenimente de Pa ște, de Crăciun

40-munca de la distan ță sau de acasă
-spații de relaxare
-abonamente la sală
14K.K.24 ani,
căsătorită,
fără copiiReprezen
tat
serviciul
cliențiArvato
Bertelsma
nn-tichete de masă
-healthy week day
-asigurare medicală Regina Maria
-salariu motivant
-bonusuri în func ție de performanță
-zonă de relaxare
-posibilitatea de a testa produsele
companiei
-reducere la cantină
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
-reducere abonament Bookster
15M.A.27 ani,
căsătorită,
urmează
să aibă un
copilRecepțio
nerHotel
Napoca-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
-benef iciază de concediu prenatal
-program fix, dar permisiv
-asigurare medicală privată
-prag salarial atractiv
16M.S.35 ani,
căsătorit, 1
copilÎnvățător Școala
Vlădeasa-program fix
-siguranța locului de muncă
-pe timpul vacan țelor este liber
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
17M.D.32 ani,
căsătorit, 1
copilTaximetr
istThe Good
Cab-program flexibil
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
18B.A.50 ani,
căsătorit,
fără copiiAvocat Cabinet
individual-programflexibil
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*

41Sursa: Expunere proprie a rezultatelor
În urma interviurilor luate am realizat că angaja ții companiilor multinaționale
beneficiază de un pachet mai larg de politici family friendly decât cei angajați la stat sau la
companiile mai mici.
De asemenea, am realizat o analiză SWOT privind impactul politicilor family friendly
în organiza ții,atât din perspectiva angaja ților, cât și din perspectiva angajatorilor, în urma
interviurilor sus ținute pentru această lucrare :19B.R.54 ani,
căsătorit, 3
copiiMuncitor Abatorul
de păsări-program fix
-tichete de masă
-a beneficiat de concediu de
paternitate
-ore suplimentare remunerate
-beneficiază de prevederile legale din
legislația muncii*
20 Ș.C.35 ani,
căsătorit, 2
copiiDirector
generalELM -program fix
-a beneficiat de concediu de
paternitate
-a beneficiat de primă la na șterea
copiilor
-tichete de masă
-asigurare medicală privată
-cotizare la pensia privată din partea
companiei
-mașină de serviciu
-7 Card

42Tabelul3.4-analiza S.W.O.T. privind politicile family friendly din perspectiva
angajaților
Puncte tari Puncte slabe
-nivel redus de stres și mai puțin transfer al
problemelor de la serviciu -acasă și invers;
-mai mult timp petrecut cu familia;
-productivitate mai mare la locul de muncă;
-educație pozitivă și sănătoasă pentru copii;
-rată scăzută a divor țurilor din pricina
neînțelegerilor privind împărțirea sarcinilor
în familie;
-rată scăzută a divor țurilor din pricina
timpului relativ scăzut petrecut cu partenerul;
-scăderea ratei de îmbolnăvire din pricina
stresului;
-situație financiară mai bună atunci când sunt
aduse două venituri in gospodarie sau
bonusuri;
-o mai buna stare a sănătă ții fizice și mintale-conflicte poten țialeîntre colegi;
-imposibilitatea ducerii la bun sfâr șit a
sarcinilor de muncă;
-management al timpului ineficient;
-companii tradi ționaliste care nu adoptă
astfel de politici;
Oportunită ți Amenințări
-tendințe globale de creștere pentru adoptarea
politicilor family-friendly la locul de muncă;
-instrucțiuni și programe ale Uniunii
Europene;
-implicare mai mare prin programe ale
Biroului Interna țional de Muncă;-legislație în domeniul muncii slab
permisivă, interzicând sau necreând
cadrul legislativ necesar pentru
asemenea politici;
-puține companii investesc în
beneficiile pentru angaja ți referitor la
conflictul via ță personală -viață
profesională;
-subiect slab discutat în media, în
mediul politic, în opinia publică;
-instabilitatea pe pia ța muncii a
companiilor ca re nu investesc în
asemenea politici.
Sursa: Expunere proprie a rezultatelor

43Tabelul 3.5 .–analiză S.W.O.T. . privind politicile family friendly din perspectiva
angajatorilor
Puncte tari Puncte slabe
-loialitate mai mare a angaja ților;
-angajați maifericiți, mai puțin stresați;
-productivitate mai mare;
-eficiență ridicată;
-performan ță crescută datorată
angajaților mai responsabili și dedicați;
-păstrarea celor mai valoro și angajați;
-perioada de angajabilitate mai mare;
-avantaj competitiv pe piata munci i;
-costuri reduse de recrutare si formare
profesionala;
-retenția angajatilor-costuri ridicate;
-potențiale conflicte interne între
angajați;
-nemulțumiri potențiale din partea
angajaților care nu beneficiază de toate
politicile family -friendly intrucât nu
întrunesc toate condi țiile de acordare
(nu au responsabilită ți familiale, de
pildă, sau nu au o familie);
-angajați care profită în exces de aceste
tipuri de politici sau se folosesc de
familie pentru a -si justifica nevoile;
Oportunită ți Amenințări
-tehnologia oferă căi rapide și ușoare
pentru implementarea politicilor
family-friendly;
-ofertă extinsă a pie ței pentru pachetele
de beneficii;
-posibilitatea de a angaja persoane ce
posedă competen țe necesare în a ajuta
să-și formuleze pachetele interne de
beneficii;
-dezvoltarea și promovarea angajaților;-pachete mai avantajoase de politici
family friendly din partea companiilor
competitive;
-fluctuația mediului economic;
-noutatea subiectului de poltici family –
friendly și lipsa cadrului legislativ
privind ace ste politici;
Sursa: Expunere proprie a rezultatelor
De asemenea, f ocus-grupul ce a avut loc cu actuali icolegi mi-a permis să aflu mai multe
din perspecti va lor privind părerea lor despre politicile family friendly.
Cu ajutorul focus -grupului am aflat că actualii colegi au beneficiat în mare parte doar
de prevederile legale din legisla ția muncii, întrucât atât oferă compania. Compania este o
companie mare, cu capital românesc, considerând că poate tocmai de aceea des chiderea înspre

44adoptarea unor politici familiale nu este foarte mare. Departamentul de Resurse Umane este
conștient că întotdeauna este loc de mai bine și încearcă să fie în pas cu oferirea de politici
family friendly, însă trebuie aprobare pentru a pune în practică ceea ce î și propun. Pe lângă
asigurările medicale private încheiate cu Regina Maria, compania încercă să fie alături de
angajați prin acordarea a cinci, trei sau două zile de concediu plătit în funcție de evenimentul
de care are parte angajatu l (căsătorie, căsătoria rudelor de gradul I, na ștere, deces în familie)
sau acordarea concediului de studii, întrucât mul ți angajați sunt foști practicieni ai Universității
Tehnice care mai sunt înrola ți în programe de masterat sau doctorat. De asemenea, o ferășansa
angajaților să se certifice ca electricieni autorizați, plătindu -le cursurile de formare. Pe de altă
parte, recent au implementat un program de formare profesională în cadrul companiei pentru a
ajuta angaja ții să se dezvolte pe obiectul de activ itate, un program ce nu îl întâlnim în alte
companii de profil electric -energetic din Cluj.
Atât colegii, cât și persoanele intervievate au apreciat existența politicilor “prietenoase
familiei” în cadrul companiei în care lucreaz ă ca fiind de ajutor în vi ața de zi cu zi a angajatului,
întrucât se simt ajuta ți, pot să se bazeze pe companie în cazul în care apar diferite urgențe, se
pot bucura de discount -urile oferite la săli de fitness, reducerea sau decontarea transportului de
lași înspre muncă, apreciaz ă asigurările medicale private foarte mult, apreciază zonele de
relaxare din incinta organiza țiilor (de exemplu, Arvato, Genpact, Ofiice Depot, Betfair au
organizate zone de relaxare cu fotolii, televizor, jocuri video, zonă de citit, etc.), apreciază
posibilitatea muncii part -time sau flexibilizarea programului de lucru. De asemenea, persoanele
intervievate sus țin că existența acestor politici îi face să se simtă mai responsabili, să
conștientizeze că organizația din care fac parte încearcă să răspundă nev oilor lor și se simt mai
loiali. De cealaltă parte, persoanele din conducerea companiilor consideră că, prin adoptarea și
implementarea acestor politici reten ția personalului crește, costurile cu recrtutarea sunt reduse,
absenteismul se reduce, performan țaangajaților este crescută, prin urmare și performanța
companiei cre ște. Menținerea unui angajat fericit și care se simte apreciat și ascultat la locul de
muncă se traduce prin succesul afacerii, companiile încercând să se concentreze pe politicile
prietenoase familiei și culturilor organizaționale care să permită un mai bun echilibru între viața
personală și viața profesională a angajatului, prin programe flexibile și politici generoase de
concedii pentru familie (concedii plătite, prime de concediu, asigu rări de călătorie, etc).

45Tabelul 3.6 .Rezultate focus -grup EnergoBit, 2019
N.C. –director financiar , fără
copii-în prezent beneficiază doar
de prevederile legale din
codul muncii;
-Are ma șină și telefon se
serviciu;
-Apreciază flexibilitatea la
actualul loc de muncă
-Consideră că ar fi de bun
augurexistența mai multor
politici family friendly sau
well being în actuala
companie;-Despre politicile family
friendly a auzit în
companiile la care a
lucrat anterior dar nu a
fost cazul să beneficieze
(PWC de ex. , programe
de parenting, programul
JustInCasepentru
asistență medicală de
urgență pentru copii,
rude, sau persoane aflate
în îngrijire, etc )
-Soțul aflat la o
multinațională are de
asemenea un pachet mult
mai atractiv de asemenea
politici decât ea
(abonamente la sală,
petreceri corporative,
bonusuri, concedii
plătite, ș.a);
–
O.S. –control bugetar , 2
copii-în prezent a beneficiat doar
deconcediu de maternitate și
deprevederile legale din
codul muncii;
-transportul îi este decontat;-Prima da tă a auzit despre
politicile family -friendly
în America, fiind plecată
cu programul work and
travel;Detalii respondent De ce politici family
friendly știe că beneficiază
la actualul locul de muncă?De ce alte politici family
friendly a beneficiat în alte
locuri de muncă șiunde a
auzit de ele?

46-apreziază flexibilitatea la
locul de muncă ;
– apreciază asigurarea
medicală privată
-benefiază de reducere la
7card;
-apreciază aten ția oferită
copiilor de 1 Iunie (petrecere
+ bani);
-apreciază că poate munci de
acasă în caz de urgen ță
(copilul e bolnav sau
persoana în îngrijire are
nevoie de ea);-Ar dori ca actuala
companie să aibă mai
multe politici prietenoase
cu familia
S.L.-auditor, fără copii -în prezent beneficiază doar
de prevederile legale;
-apreciază flexibilitatea
progrmului;
– apreciază asigurarea
medicală privată;
– apreciază petrecerile
organizate cu diverse ocazii
care oferă șansa de destindere-nu a beneficiat de alte
politici family friendly la
celălalt loc de muncă;
-ar dori ca actuala companie
să aibă implementate mai
multe practici de acest tip
M.A;-asistent front office, 1
copil-a beneficiat de concediu de
maternitate și de stimulentul
de reinser ție;
-apreciază ajutorul financiar
oferit de companie odată cu
nașterea primului copil ;
-apreciază flexibilitate
programului de muncă:
-apreciază deschiderea
managerială din companie;-nu a beneficiat de alte
politici family friendly în
afară de ceea ce prevede
legislația muncii la fostele
locuri de mun că;

47-beneficiază de decontarea
transportului;
– apreciază asigurarea
medicală privată;
-apreciază reducerea la
7card;
-apreciază tich etele de masă
oferite;
-apreciază că nu este un
program de înregistrare a
prezenței care să o facă să se
simtă urmărită tot timpul;
M.M. –contabil, fără copii -a beneficiat doar de
prevederile legale;
– apreciază decontarea
transportului;
– apreciază asigurarea
medicală privată ;
-apreciază tichetele de masă
oferite;-nu a beneficiat de alte
politici family friendly la
fostele locuri de muncă, în
afară de ce prevede legea
C.M-inginer, fără copii -știe vă poate beneficia de
concediu de paternitate;
-a beneficiat de concediu de
studii;
-apreciază că, la căsătorie și
la na șterea copilului,
compania oferă un ajutor
financiar;
– apreciază asigurarea
medicală privată;
– apreciază decontarea
transportului;-a auzit de acest conce pt la
facultate;
-nu a beneficiat de alte
politici family friendly ;
-ar aprecia dacă ar oferi și
actuiala companie un pachet
mai larg de politici famil iale

48Pe lângă politici lefamily friendly la locul de muncă, tot mai des angaja ții se întâlnesc
cu conceptul de work life balance sauwell-being, concepte ce nu țin doar de ei ca și angajați să
fie puse în practică, ci și de gradul de implicare al angajatorilor. După cum bine am afirmat la
începutul studiului de caz, nu putem face o demarca ție simplă de 50/50 între viața de acasă și
cea de birou, fiindcă acestea nu sunt separate, ci integrate, astfel fiind vorba mai degrabă de
flexibilitatea de a al oca timp în diferite propor ții evenimentelor ce se petrec atât la serviciu, cât
și în plan personal. Pentru cei de la Holcim România conceptul work life -balance porne ște de
la cel mai important obiectiv al companiei pentru desfă șurarea unei activități echi librate și
productive, și anume, zero accidente33.Aceștia consideră că prevenirea accidentelor de muncă
se poate face prin asigurarea condi țiilor optime de lucru, instruirea permanentă a personalului
și toleranța zero față de nerespectarea regulilor pe car e le consideră fundamentale, Însă crearea
unui loc sigur de muncă și satisfăcător profesional nu implică doar identificarea și neutralizarea
pericolelor, ci și asigurarea sănătății și stării de bine a fiecăruia dintre ei, tocmai de aceea, în
2015 au gândit campania „Salut, via ță sănătoasă!” pentru a oferi tuturor informațiile necesare
alegerii unui stil de via ță sănătos, care se adresează tuturor angajaților fiind construită pe trei
mari piloni care poten țează calitatea vieții: nutriție, sport și echilibru dintre via ța privată și cea
profesională .O altă politică family friendly a companiei o presupune permiterea desfă șurării
activității de serviciu de acasă într -un cuantum anual și stabilirea unui program flexibil
împreună cu managerul direct, de această va riantă de lucru putând beneficia în special angaja ții
din Bucure ști, acolo unde, tipul de muncă permite și știm cu toții că există un stil de viață alert,
influențat de timpul petrecut în trafic. Grație mijloacelor moderne de comunicare, nu mai este
nevoiede prezen ța efectivă a angajatului la birou, acesta putând lucra la distanță, susține video –
conferințe, face aproape toate lucrurile pe care le -ar putea realiza la birou. Un angajat relaxat și
mulțumit de programul său va fi capabil, întotdeauna de mult m ai multe lucruri bune decât unul
presatși stresat de timp, acest lucru ducând la performanța la locul de muncă .Totodată, cei de
la Holcim oferă un pachet competitiv de beneficii, ce include prime pentru sărbători
tradiționale, primă anuală de performanță , de vacan ță și servicii de asistență medicală, dar și un
plan de beneficii flexibile stabilit de angajat în func ție de preferințele sale, pentru a -și păstra
angajații pe termen lung. Pentru cei de la Piraeus Bank work -life balance înseamnă echilibrul
între diverse roluri pe care o persoană le are în via ța sa: angajat/ parinte/ soț/soție, fiu/fiica, etc.,
un concept care susține eforturile angajaților de a -și împărți timpul și energia î ntre muncă și
33Echipa Learning Network , Holcim: Work Life Balance porne ște de la obiectivul nostru, 2016,
https://www.learningnetwork.ro/artic ol/holcim -work-life-balance-porneste-de-la-obiectivul -nostru/3018

49celelalte aspecte importante ale vieții lor .Aceștia consideră că angajatorul se poate implica în
viața echilibrată a angajatului, ei ca și companie susținându -și angajații în atingerea acestui
echilibru prin posibilitatea de a avea un progra m flexibil de lucru, oferirea de pachete flexibile
de beneficii, crearea unui mediu de lucru pozitiv care să contribuie la starea de bine a
angajatului, promovarea respectului, colaborării și comunicării, asigurarea condițiilor optime
de lucru (pornind de la sisteme, aplica țiii utilizate până la organizarea ergonomică a spațiului),
organizarea de evenimente/workshop -uri centrate pe dezvoltarea personală a angajatului astfel
încât echilibrul acestuia să se reflecte în toate aspectele vie ții sale, inclusiv în performan ța la
locul de muncă, facilitarea accesului la centre de sport pentru angaja ți și membrii familiilor
acestora, astfel încât să contribuie la sus ținerea unui mod cât mai sănătos de viață și la petrecerea
unui timp de calitate împreună cu membrii f amiliei, facilitarea accesului la centre de
dezvoltare/suport social/psihologic pentru ei si membrii familiilor (de ex. copii/părin ți cu nevoi
speciale.
3.4.Concluziile studiului de caz
Consider că politicile family friendly în România nusunt îndeajuns de diversificate și
implementate, î n perspectiva stakeholderilor acestea fiind abia „ la început de drum ”, în ideea
în care majoritatea responden ților puteau să dea drept exemple doar concediile de maternitate
și paternitate , întrucât doar de acestea beneficiau cei mai mulți dintre ei. .De asemenea,
prezența multinaționalelor pe piața națională consider că impulsionează și companiile mai mici
sau cu management autohton să întreprindă astfel de politici, în ideea în care personalul poate
migra foarte ușor înspre aceste companii care le oferă mai mult de cât salariul, beneficiul bănesc,
le oferă beneficii și programe prin care arată că le pasă de bunăstarea angajatului la locul de
muncă.Pe de o parte , acestea oferă modele de politici care pot fi impleme ntate fără costuri
exorbitante, până la urmă d acă o companie multina țională oferă un pachet premium de asigurare
medicală pr ivată, o companie mai mică poate oferi ( și oferă, multe dintre ele) un pachet
standard de asigurare medicală privată. De asemenea, flexibilizarea programului de lucru și
munca part -time a devenit un lucru din ce în ce mai folosit și în companiile mai mici , nu doar
în multina ționale.
În încheierea studiului de caz, consider că angaja ții și companiile sunt din ce în ce mai
conștienți de importanța politicilor family friendly în organizații, întrucât au beneficii de ambele
părți: angajați fericiți, afacere prosperă, retenție de personal crescută și loialitatea acestora.

50Încheiere
În încheierea acestei lucrări, pot spune că obiectivele acesteia au fost atinse: am aflat
tipurile de politicile family friendly adoptate de companiile din țară, precum și importanța
acestora pentru angaja ți și angajatori. Eterogenitatea responden ților studiului de caz mi -a
permis să aflu perspectiva unei mame , a unui tată, a angaja ților de sex feminin și masculin în
poziție de top -management care sunt părin ți sau nu, a angajaților din mediul privat și de stat;
această omogenitate ne arată că fiecare vede diferit lucrurile și are așteptări diferite, dar toți
apreciază când organiza ția din care face parte încearcă să răspundă nevoilor lor: să aibă un
program mai flexibil, să reducă stresul de la locul de muncă, să le ofere șansa de a fi aproape
de copii sau persoanele în îngrijre când acestea au nevoie, ș.a.
Cons ider, pe de o parte, că în fiecare companie ar trebui să existe măcar o persoană în
cadrul comp aniei care să facă publice politicile family friendly pe care compania le oferă, să
disperseze informa țiaîn cadrul colectivită ții. Potrivit ar fi ca managementu l să aibă această
sarcină,deoarece ace știa coordonează resursa umană și pot influența rezultatele dorite ale unei
culturi family friendly adoptate. Important este faptul că angajații care percep un nivel înalt al
suportului din partea companiei sunt mult mai determina ți să manifeste angajament
organizațioanal sporit , astfel dacă angaja ții percep că ei beneficiază de pe urma programelor
muncă-familie, atunci vor considera acest fapt drept un suport din partea organiza ției și se vor
simți obligați să răspund ă reciproc prin angajament organiza țional sporit , în acest sens putând
vorbi de loialitatea personalului, reten ția acestuia și performan ța lor, precum și bunăstarea
resimțită la locul de muncă .Studiile arată că, managerii sunt factori de decizie în organi zație,
împreună cu supervizorii și pot să contribuie la înlăturarea efectelor negative ce ar putea fi
produse de conflictul muncă -familieși să încurajeze implementarea politicilor organizaționale :
în acest sens ,suportul supervizorului esteunul dintre ce i mai buni predictori ai succesului
programului muncă -familie, inclusiv al utilizării acestuia de către angaja țifiindcă manifestă
deschidere fa ță de nevoile angajaților legate de familie șidetermină, în mare parte, scăderea
intensității conflictului munc ă-familie șise răsfrânge și asupra intenției de a părăsi
organizația34.
În concluzie, cred că existența politicilor family friendly în organiza ții poate produce
doar rezultate pozitive în ceea ce prive ște atitudinea legată de locul de muncă, performanța
34Natalia Cojocaru, REPERE PRIVIND PROCESUL DE IMPLEMENTARE A POLITICILOR ORGANIZA ȚIONALE
„PRIETENOASE FAMILIEI ”, SeriaȘtiințe ale Educației, pagina 139 http://studiamsu.eu/wp –
content/uploads/21.p.136 -144_115.pdf

51organizației, bunăstarea emoțională și fizică a angajatului. Pe de altă parte, mă gândesc și la
contractul psihologic al lui Rousseau ( credin ța subiectivă individuală a angajatului privind
reciprocitatea obliga țiilor dintre angajat și organizație ,referindu-măla obligațiilemutuale
bazate pe promisiunile fãcute, ambele p ărțiinvestind în acestea, cu speran ța unui rezultat
pozitiv pentru ei în șiși) consider că este posibil ca unii stakeholderi să creadă că sunt îndreptă țiți
să beneficieze de astfel de po litici și să nu considere că ar trebui să "ramburseze" beneficiile
oferite prin cre șterea comportamentului și a atitudinii pozitive, lipsa absenteismului,
performan ța individual ăcare să conducă la succesul organiza ției.

52BIBLIOGRAFIE
Surse pr oprii
-Interviul nestructurat
-Focus-grup
Surse secundare
Articoleștiințifice
-Adams, McNeill Harry ,Barbara Janta ,2018,“Family friendly workplaces, Overview
of policies and initiatives in Europe” ,înEuropean Platform for Investing in Children,
Luxemburg, https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=20128&langId=en , accesat
în01.06.2019
-Briciu, Cosmin, Popescu Raluca , Pescaru Daniela, Mihai Ale xandra, Vîrdol Amalia,
2009, „Politici familiale și de gen în România” , Buzău,lucrareîn format pdf disponibil ă
pehttps://www.scribd.com/document/35835011/Politici -Familiale -Si-de-Gen-in-
Romania, accesat în 13.03.2019
-Cojocaru, Natalia, 2018, “Repere privind procesul de implementare a politicilor
organizaționale “prietenoase familiei”, înStudia Universitatis Moldavie –Științe Ale
Educației,http://studiamsu.eu/wp -content/uploads/21.Rezumat_115.pdf , accesat în
14.04.2019
-Drach-Zahavy, Anat, Somech Anit, 2008, “Coping with work -family conflict:
integrating individual and organizational perspectives ”, în Handbook of work -family
integration. Research, theory, and best practices, Cambridge: Academic Press/ Elsevier,
capitol disponibil în format pdf pe
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/B9780123725745500181?via%3Dih
ub, accesat în 18.11.2018
-Inglot, Thomas ,Dorottya Szikra, Cristina Ra ț,2012, “Reforming post -communist
welfare states , Family policy in Poland, Hungary and Romania Since 2000 ”,Academia ,
https://www.academia.edu/4134590/Reforming_Post -Communist_Welfare_States ,
accesatîn 14.04.2019
-Kossek,Ellen Ernst ,Distelberg Brian,2009, „ Work and family employment policy for
a transformed labor force: Current trends and themes ”,ResearchGate,

53https://www.researchgate.net/publication/228386848_Work_and_family_employment
_policy_for_a_transforme d_labor_force_Current_trends_and_themes , accesat î n
15.04.2019
-Kovacs, Borbala, 2016, „Politici familiale”, înOpen politics ,
https://www.openpolitics.ro/subiect/aleger i-2016/politicile -familiale/ , accesat î n
18.11.2018
-Petrovai, Domnica, “ Eficiență în viața profesională și cea personală ”, Centrul pentru
Egalitate, Bucure ști, 2006,http://www.cpe.ro/resurse/publicatii/ , accesat în 18.11.2018
-Rebeleanu, Adina, Hărăgu ș Paul-Teodor, Mure șan Cornelia, 2014, “Family policies :
Romania (2014 ”, Population Europe Resource Finder&Archive,
https://www.perfar.eu/policy/family -children/romania , accesat în 05.12.2018
Publicații oficiale
-Articolul 3 al Directivei 96/34, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor
Europene19 .6.1996, https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:52008PC0637&from=SK , accesat în
15.04.2019
-Parlamentul României , Legea nr. 360 din 6 Iunie 2002 ,
http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/36819 , accesat în 15.04.2019
-Guvernul, OUG nr. 111 din 8 decembrie 2010 privind concediul și indemnizația lunară
pentru cr eșterea copiilor, 2010,http://www.monitoruljuridic.ro/act/o rdonanta-de-
urgenta-nr-111-din-8-decembrie -2010-privind-concediul -si-indemnizatia -lunara-
pentru-cresterea-copiilor-emitent-guvernul-124331.html , accesat în 15.04.2019
-Propunere de DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI
privind echilibrul dintr e viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și
de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului, Bruxelles, 26.4.2017 ,
http://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/10102/2017/RO/SWD -2017-203-F1-RO-
MAIN-PART-1.PDF, accesat în 15.04.2019
Articole online
-Actual de Cluj, Multinațională cu 500 de angajați la Cluj își deschide propria grădiniță,
2015,https://actualdecluj.ro/multinationala -cu-500-de-angajati-la-cluj-isi-deschide-
propria-gradinita/ , accesat în 01.06.2019

54-Calendarul înscrierilo r pentru anul școlar 2019 -2020,
http://creseclujnapoca.ro/inscrieri , accesat în 06.06.2019
-Digi 24, România ocupă ultimul loc în UE la numărul de copii din creșe , 2017,
https://www.digi24.ro/stiri/actualitate/social/romania -ocupa-ultimul-loc-in-ue-la-
numarul-de-copii-din-crese-653407, accesat în 13.04.2019
-Euroavocatura, OUG 111/2010, Actualizata 2018, privind concediul si indemniza ția
lunară pentru cre șterea copiilor, 2017,
http://www.euroavocatura.ro/legislatie/1291/OUG_111_2010,_Actualizata_2018,_pri
vind_concediul_si_indemnizatia_lunara_pentru_cresterea_copiilor ,accesat în
01.06.2019
-Echipa Learning Network , Holcim: Work Life Balance porne ște de la obiectivul
nostru,2016,https://www.learningnetwork.ro/articol/holcim -work-life-balance-
porneste-de-la-obiectivul -nostru/3018 ,accesat în 05.06.2019
-Hoga ș Elena,Tichetele de cre șă în 2019 ,https://legestart.ro/tichetele -de-cresa-2019/,
accesat în 01.06.2019
-Mihai Alina, Care este situația în Europa în privința concediului de creștere a cop ilului
și cum se calculează indemnizația. Primele 10 țări ce oferă condiții favorabile pentru a
avea copii, Mai 2017, https://www.mediafax.ro/social/care -este-situatia-in-europa-in-
privinta-concediului -de-crestere-a-copilului-si-cum-se-calculeaza -indemnizatia –
primele-10-tari-ce-ofera-conditii-favorabile -pentru-a-avea-copii-16305737 ,accesat în
05.06.2019
-Nicolescu Simona,Cultura ''family friendly'': beneficiu pentru angajat si profit pentru
companie ,2017, http://www.dynamichr.ro/resurse/articole/287 -cultura-family-
friendly-beneficiu-pentru-angajat-si-profit-pentru-companie ,accesat în 01.06.2019
-Primăria Oradea, Începe construc ția unei creșe și grădinițe pentru copiii angajaților din
parcul industrial I, Iunie 2019, http://www.oradea.ro/stiri -oradea/incepe -construc-539-
ia-unei-crese-si-gradini-539-e-pentru-copiii-angajatilor -din-parcul-industrial -i
-SebesiAnda,2016,Analysis. Well -being programs gain ground in Romania | What are
the expectations of firms and employees ,http://business -review.eu/news/analysis -well-
being-programs -gain-ground-in-romania-what-are-the-expectations -of-firms-and-
employees -117726,accesat la data de 06.06.2019
-Sodexo Romania, 2017,Cum pot IMM -urile să sus țină dezvoltarea familiilor,
https://www.sodexo.ro/blog/cum -pot-imm-urile-sa-sustina-dezvoltarea -familiilor/