Prezentarea SC K-LAND GRILL SRL [613519]

CUPRINS

Capitolul 1
Prezentarea SC K-LAND GRILL SRL
1.1 Denumire, anul înființării, dimensiunea în funcție de numărul de salariați
1.2 Obiectul de activitate, tipul de SC
Capitolul 2
Procesul planificării strategice în SC K -LAND GRILL SRL
2.1 Estimarea necesarului de salariați
2.2 Estimarea necesarului de resurse umane pe baza productivității muncii SC
K-LAND GRILL SRL
Capitolul 3
Strat egiile de resurse umane din SC K -LAND GRILL SRL
3.1 Tipuri de strategii în domeniul resurselor umane existente la nivelul SC K –
LAND GRILL SRL
3.2 Implementarea strategiilor de resurse umane în cadrul SC K -LAND GRILL
SRL
Capitolul 4
Plani ficarea resurselor umane în SC K -LAND GRILL SRL
4.1 Recrutarea, selecția și î ncadrarea personalului în SC X
4.2 Formarea și perfecționarea resurselor umane în cadrul SC X
4.3 Sistemul motivațional în SC X. Tactici și tehnici de motivare a personalului
în SC X

Capitolul 1
Prezentare SC K -LAND GRILL SRL
1.1.Denumire, anul înființării, dimensiunea în funcție de numărul de
salariați

SC K -LAND GRILL SRL reprezintă un restaurant din B ucurești înființat în anul
2014 , având un număr mic de salariați (mai puțini de 20 ).
Personalul din SC K -LAND GRILL SRL formează o echipă de dimensiuni medii, având în
vedere volumul de muncă desfășurat în unitate și numărul de consumatori.
Astfel , în inventarul resurselor umane se identifică 16 angajați permanenți, cu un contract de
muncă pe o perioadă nelimitată de timp. Personalul este specific domeniului, cu diferența că
specializarea personalului în preparate culinare italiene este o competență foarte bună pentru
angajarea acestora.
Politica de personal a unității are în vedere specializarea personalului din bucătărie în Italia,
pentru realizarea unor preparate cu specific românesc.
Pentru organizarea eficientă a activității în unitatea de alime ntație publică SC K -LAND
GRILL SRL personalul es te distribuit pe compartimente, după cum se poate observa în figura
de mai jos.

Organigramă TWIST GRILL SR L

Având în vedere creșterea masivă a volumului de activitate, numărul efectiv de
posturi variază de la un an la altul. Posturile sunt astfel create în funcție de creșterea reală a
afacerii în viitor.
Managerul și -a format o echipă competentă care să desfășoare activitățile zilnice într –
un climat relațional pozitiv, cu accent pe munca în echipă. Este î ncurajat personalul pentru
perfecționare în domeniu și carieră.
Productivitatea muncii este foarte bună. Personalul este mulțumit de condițiil e de
muncă și motivarea acesteia .

1.2. Obiectul de activitate

Obiectul de activitate al restaurantului este reprezentat de alimentația publică sau
restaurația, care cuprinde astfel întreaga producție precum și distribuție de mâncare și de
băuturi, respectiv, dup ă caz, preg ătirea tuturor preparatelor culinare , precum și a
produselor de patiserie -cofet ărie, aprovizionarea cu m ărfuri, consumul efectiv al
produselor pe loc sau în afara unităților, precum și crearea unei anumite ambian țe
complet favorabile destinderi i și recre erii clien ților.

Capitolul 2
Procesul planificării strategice în SC K -LAND GRILL SRL

2.1 Estimarea necesarului de salariați

SC K -LAND GRILL SRL are nevoie de un număr mult mai mare de angajați, cu
precădere de ospătari. Cel mai optim număr total de angajați ar fi 25, având în vedere faptul
că restaurantul organizează și evenimente (nunți, botezuri, parastase etc), iar ospătarii fac față
cu greu.
Este nevoie, de asemenea, de personal specializat în domeniu, nu neapărat de
muncitori necalificați sau de tineri absolvenți neinstrui ți.
Ar fi ideal să se păstreze o oarecare omogenitate între sexe, așa încât este indicat să
existe un număr egal cu salariați de sex femini n cu salariații de sex masculin, întrucât este
nevoie și de atenția și precizia femeilor precum și de forța și pricep erea masculină.
Este de asemenea nevoie și de un întreg departament de resurse umane, nu doar de un
singur angajat care oc upă, de altfel și funcț ia de șef/manager resurse umane, acesta fiind cel
care se ocupă de recrutare, motivare, salarizare, pregătirea profesională a angajaților precum
și gestionarea propriu -zisă a acestora, inclusiv aplicând sistemele informatice specifice în
acest sens.
Unitatea SC K -LAND GRILL SRL dispune de o politică complexă în privința
recrutării și selecției personalului: perioade de probă, monitorizare din partea unui angajat cu
experiență, interviu realizat de către echipa de conducere, demonstrarea abilităților și
competențelor în condiții reale ale a ctivității.

2.2 Estimarea necesarului de resurse umane pe baza productivității muncii
SC K -LAND GRILL SRL

Echipa unității restaurantului este o echipă dinamică, cu un înalt simț de răspundere și
profesionalism, care satisface ele mai exigente gusturi ale consumatorilor. Clienții unității se
încadrează în categoria oamenilor de afaceri, vacanțierilor, VIP, indiferent de vârstă,
căsătoriți sau necăsătoriți, care provin din mediu urban sau rural, din țară și străinătate.
Existența unei diversităț i a clienților și a cerințelor unității necesită un pers onal cu
experiență în domeniu. O a stfel de unitate are o echipă formată din angajați care contribuie
prin eficiența activității individuale pe care o desfășoară la menținerea tradiției legate d e
calitatea serviciilor , imaginea pozitivă creată de la înființarea unității și până în prezent.
Personalul este în medie tâ năr, 85% din personal având vârsta cuprinsă între 25 – 40
ani.

Capitolul 3
Strat egiile de resurse umane din SC K -LAND GRILL SRL

3.1 Tipuri de strategii în domeniul resurselor umane existente la nivelul SC
K-LAND GRILL SRL

Ca noutate în managementul resurselor umane se remarcă în organizațiile noi apărute,
crearea unui climat organizațional atrac tiv, stimulativ, de dezvoltare a identității profesionale
a personalului cu identitatea firmei sau mărcii, în vederea durabilității și tradiției afacerii.
Strategiile privind managementul efectiv al resurselor umane trebuie să fie
întotdeauna îmbinate cu diferite tipuri de s trategii generale ale restaurantului și nu în ultimul
rând și cu strategiile specifice de marketing.
Managementul resurselor umane la SC K -LAND GRILL SRL presupune diferențe
între următoarele activități ale organizațiilor analizate :
1. necesarul real de personal;
2. analiza tuturor posturilor și descrierea acestora;
3. numărul efectiv de posturi;
4. metode și tehnici de recrutare a personalului;
5. metode și tehnici de selecție a personalului;
6. motivarea efectivă a personalului;
7. metode și tehnici de perfecționare a pe rsonalului;
8. evaluarea personalului.
Diferența tuturor activităților managementului resurselor umane între organizații este
întotdeauna dată de maniera de elaborare și de aplicare a politicii de personal pe termen
mediu sau lung.
Astfel , maniera de construire a echipei de muncă, toate perspectivele personalului în
orgnaizație în tot ceea ce privește evoluția sa ca pregătire profesională , experiență și
performanță, importanța personalului în ceea ce privește crearea imaginii organizaț iei,
metodele și tehnicile utilizate în cadrul procesului de recrutare, selecție și de angajare,
metodele și tehnicile de m otivare aplicate, creează diferențe majore a managementului
resurselor umane între organizații, din același domeniu de activitate.

Între activitățile ș i responsabilitățile managementului resurselor umane de la
SC K -LAND GRILL SRL se identifică:
 Stabilirea strategiei firmei pentru perioada viitoare, stabilirea valorilor firmei,
misiunea și valorile acesteia. Managerul unității formulează strategii și obiective ale
firmei împreună cu șefii de compartimente în vederea funcționării eficiente a
activității.
 Elaborarea de obiective și criterii de evaluare pentru personalul din subordine,
colaborarea în echipă pentru eficientizarea ac tivității personalului.
 Orientarea politicii firmei către dezvoltarea acesteia din punct de vedere tehnologic,
oferirea de informații de actualitate în domeniu personalului firmei.
 Creșterea performanțelor firmei, orientarea spre client și calitatea servic iilor oferite.
 Satisfacerea cerințelor salariaților și o motivare pe măsura așteptărilor lor.
 Identificarea căilor de acțiune prin care firma se poate implica în viața comunității și
pentru a -și menține o imagine foarte bună pe piață.
Activitatea de manage ment a resurselor umane este în atribuțiile managerului firmei
SC K -LAND GRILL SRL care împreună cu șefii de compartimente, gestionează eficient
resursa umană din firmă.

3.2 Implementarea strategiilor de resurse umane în cadrul SC K -LAND
GRILL SRL

Implementarea strategiilor de umane la SC K -LAND GRILL SRL se realize ază prin
intermediul următoarelor activități: activitatea de asigurare a personalului necesar, recrutare,
selecție, promovare, planificarea personalului, instruirea personalului, recompen se, sănătate
și siguranța angajaților, relații din domeniu.
Strategiile de resurse umane la SC K -LAND GRILL SRL vizează performanța
personalului la locul de muncă, experiența dobândită și calificarea personalului. De asemenea
joacă un rol important în schi mbarea organizațională.
Activitățile managementului resurselor umane contribuie la creșterea eficienței
economice și sociale SC K -LAND GRILL SRL prin integrarea la nivel superior a activităților
firmei în cadrul pieței locale, regionale și naționale.

Contribuția strategiilor resurselor umane nu se rezumă doar la latura economică, ea
urmărește și contribuția socială, implicare a în activitățile comunității ale personalului firmei.
Rezultatele economice se referă la profitabilitatea firmei SC K -LAND GRILL SRL
prin contribuția managementului resurselor umane.
Activitatea de tip managerial la SC K -LAND GRILL SRL este una deosebit de
complexă, având astfel înglobată atât o componentă educațională, profesională cât și una
umană, fiind bazată în mare parte pe informatizare. În acest context, sistemul informațional de
la SC K -LAND GRILL SRL dispune de un nivel crescut de complexitate, iar pentru
înțelegerea efectivă a necesi tății sale, a conceperii și a utilizării sale, este absolut necesar să
se cunoască și să se interpreteze într -un mod cât mai corect toate noțiunile ce stau la baza
definirii acestuia: informația, datele, redundanța, fluxul informațional, circuitul
informațional, sistemul informațional, sistemul informatic.
Informatizarea organizațiilor profesionale reprezintă cu adevărat o necesitate, iar
pentru eficientizarea propriu -zisă a acestora reprezintă, de asemnea, o provocare pentru
dezvoltatorii și pentru integratorii de software.
Cu toții suntem însă perfect con știenți de faptul că progresul absolut semnificativ în
vederea modernizării acestui sector își gă sește astfel un fundament solid în tehnologia
informatică precum și în softul inteligent.
Cu privire la locul deciziei în cadrul procesului de management la SC K-LAND
GRILL SRL , managerii consideră că aceasta nu reprezintă o funcție în adevăratul sens al
cuvantului, întrucât rezultatul final al procesului decizional obținut se concretizează așadar în
cadrul fiecărei funcț ii a managementului.
Ca urmare a acestui fapt, în domeniul previziunii, ca funcție a managementului la SC
K-LAND GRILL SRL , rezultatul procesului decizional se concretizează în diverse va riante
de strategie, de plan sau de program.
Astfel, toate deciziile manageriale de la SC K -LAND GRILL SRL , spre deosebire de
cele generale, au în vedere misiunea, strategiile precum și politica pe termen lung a
organizației, coordonarea tuturor principalelor domenii de activitate, atingerea efectivă a
eficienței dorite, soluționarea precum și medierea tuturor co nflictelor , etc.
În fapt, decizia managerială poate îmbrăca mai multe forme , respectiv: actul
decizional și procesul decizional. Actul decizional este cel care se referă la o serie de situații
decizionale de o compl exitate relativ redusă, cu un c aracter d e tip repetitiv ori în care
variabilele implicate sunt deja foarte bine cunoscute de către decident. Procesul decizional în

schimb , implică î n general un consum mult mai m are de timp, pe parcursul căruia se mai
culeg și se mai analizează informații, se consultă astfel persoane în vederea conturării
efective a situației decizionale.
Pe scurt, procesul decizional la SC K -LAND GRILL SRL constă într -un întreg
ansamblu de etape prin intermediul cărora se preg ătește, adoptă, aplică și în final evaluează
decizia managerială.
Asistarea deciziilor specifice managementului resurselor umane prin intermediul
instrumentelor de tipul tehnicii de calcul a început încă din urmă cu aproximativ 25 de ani în
urmă și a fost justificată mai întâi de erorile survenite ca urmare a unor "slăbiciuni" specific
umane.
Astfel, din perspectiva problematicii deciziilor , managerul trebuie să identifice și
ulterior chiar să inițieze toate schimbările, să soluționeze alocarea tuturor resu rselor,
manipularea perturbărilor și de asemenea să îndeplinească rolul de negociator.
În mod corespunzător tuturor acestor roluri specifice managerului, sistemele
informatice trebuie să fie întotdeauna perfect capabile să autom atizeze întreg procesul de t ip
decizional (în situația deciziilor programabile), respectiv să asiste managerul în timpul
procesulului de tip decizional (în situația deciziilor neprogramabile).
O decizie de tip neprogramabil ă este spre exemplu alegerea corespunzătoare a
prețului de i ntrare pe piață precum și a culorii ambalajului pentru o marcă nouă de detergent.
În acest caz calculatorul procesează toate informațiile cu privire la vânzările pentru diferite
tipuri de nivele de preț și generează astfel, sub diverse forme grafice, sta tistici cu privi re la
vânzările în situația preț urilor cuprinse între anumite limite. În cele din urmă, decizia trebuie
să fie luată de către manager.
Avantajele propriu -zise ale introducerii sistemelor soft în ceea ce priveș te asistarea
deciziilor const ă în culegerea și prelucrarea foarte rapidă a unui volum mare de date,
utilizarea tuturor metodelor precum și modelelor de tip economico -matematic foarte
riguroase în ceea ce privește analiza , precum și interpretar ea tuturor informațiilor, în ceea ce
prive ște realizarea unor diverse corelații între elementele și fenomenele specifice situațiilor
decizional e analizate, corelații care oferă posibilitatea unor diverse tipuri de analize și de
interpretări întotdeauna fundam entate și de cele mai multe ori prezent ate într -o manieră
absolut sugestivă pentru decident.
Principalele dezavantaje ale sistemelor specifice de asistare a deciziei țin de
imposibilitatea efectivă de a substitui în mod complet și perfect raționamentul de tip uman,

de nivelul redus în care iau în considerare incertitudinea efectivă a mediului economic și de
dependența propriu -zisă dint re performanț ele tuturor acestor sisteme soft și cele ale
sistemelor de calcul pe care sunt astfel implementate.
În condițiile unei organizații pro fesionale cu s tructură organică, așa cum este cazul
restaurantului analizat, relația existentă dintre tipurile specifice de management și sistemele
informatice devine însă foarte ambiguă, rămânând însa valabilă și legătura dintre tipurile de
decizie și sistemele informatice. Specifică tuturor acestor tipuri organizaționale es te absența
unei structuri fixe, acestea fiind privite ca grupuri de lucru ce cooperează în direcția
îndeplinirii unui scop comun.
Pe de altă parte însă, evoluția concretă a sistemelor informat ice pentru management
către integrare și către asociere ne îndreptățește să considerăm că această clasificare va
deveni în viitorul apropiat doar un nivel fundamental într -o ierarhie dezvoltată p rin
intermediul agregării și moștenirii.

Capitolul 4
Planificarea resurselor umane în SC K -LAND GRILL SRL
4.1 Recrutarea, selecția și încadrarea personalului în SC K -LAND GRILL
SRL

Procesul concret de recrutare reprezintă acea activitate a managementului resurselor
umane care are meni rea efect ivă de a căuta și de a găsi oameni disponibili dar și potriviți
pentru posturile declarate vacante ale organizației, așa încât aceasta să poată selecționa cele
mai compatibile persoane .” (Radu, E., 2001)
Recrutarea poate fi inițiată de către organizație s au de către firme specializate î n acest
sens. Foarte multe organizații utilizează chiar calculatoarele în vederea prelucrării tuturor
informațiilor absolut necesare despre potențialii candidați.
Recrutarea, selecția și angajarea personalului este o activitate care i ntră în
responsabilitățile managementului unității restaurantului .
Alegerea surselor de recrutare este o decizie stabilită ca politică de personal: surse
interne ale firmei, prin recomandări ale personalului existent și prin surse externe , care
necesită costuri cu promovarea – publicarea anunțului în mass -media, achiziționarea
buletinelor informative cu privire la disponibilizări de persoane, din firme mari, cunoscute și
care sunt în căutarea unui loc de muncă pe baza unei conversii profe sionale; instituții de
învățământ care să avantajeze și angajatorul și absolventul; colaborarea cu AJOFM locală;
participarea la târguri de job -uri.
Politica firmei SC K -LAND GRILL SRL în privința personalului este aceea de
încurajare a carierei, profesionalismului, seriozității și implicării active în activitatea firmei,
contribuind la creșterea imaginii firmei, creșterea numărului de clienți și a performanței în
domeniu.
Selecția personalului este realizată de către o echipă de profesioniști împr eună cu
managerul unității restaurantului.
Selecția presupune probe practice și perioadă de probă, pentru a se testa aptitudinile și
competențele personalului care urmează a fi angajat.
Toate p ersoanele care participă în procesul de selecție sunt monitor izate de persoane
calificate și cu experiență în domeniul de activitate al firmei.

Decizia finală aparține managerului care stabilește condițiile de ocupare a locului de
muncă și sunt prezentate implicațiile și răspunderile celui angajat.
Sursele și zonel e de recrutare pentru potențialii candidați ai firmei SC K -LAND
GRILL SRL sunt cei specificați în tabelul de mai jos:

Ca particularități ale managementului resurselor umane din K -LAND GRILL SRL se
evidențiază:
 managerul ia decizia finală în angajarea personalului;
 decizia de angajare se ia după o perioadă de probă a personalului și identificarea
tipurilor de motivare a acestuia;
 se insistă pe motivarea financiară și nonfinanciară în angajarea personalului;
 adaptarea cu ușurință la cerințele din fișa po stului a personalului angajat devine un
avantaj în diminuarea perioadei de probă;
 relaționarea cât mai eficientă cu managerul firmei;
 este foarte apreciată atitudinea deschisă și pozitivă de la locul de muncă în realizarea
activităților zilnice.
Principalele tipuri de metode de pulicare și promovare a activității de recrutare la SC
K-LAND GRILL SRL sunt prezentate sintetizat în tabelul de mai jos, care cuprinde cele mai
moderne și utilizate mijloace de către marea majoritate a managerilor de resurse umane.

Așadar, toate aceste mijloace pot facilita semnifcativ procesul de recrutare și pot
conduce la selecția celor mai pregătiți și performanți candidați.

4.2 Formarea și perfecționarea resurselor umane în cadrul SC K -LAND
GRILL SRL

Instruire a personalului de la SC K -LAND GRILL SRL este una din cele mai utilizate
și mai eficiente metode de perfecționare a resurselor umane dintr -o organizație.
Instruirea trebuie să respecte un program formal, conceput și realizat în afara orelor de
muncă, care să prezinte o experiență structurată de învățare, legată de activitatea curentă
desfășurată în organizație de către personal.
Programele de instruire în afara locului de muncă sau la locul de muncă utilizitate la
SC K -LAND GRILL SRL sunt:

 Cursurile deschise publicului larg sau unor colective de personal, c are sunt
organizate pe o perioadă de mai multe zile, la centre de instruire.
Programele de instruire prin aceste cursuri oferă participanților avantajul
schimbului profesional, schimburi reciproce d e experiență, printr -un
proces de învățare oferit de un director de curs.
 Cursuri organizate pentru personalul firmei, dar care sunt organizate în
interiorul acesteia, dacă există un număr mare de participanți la acestea.
Avantajul organizării cursului est e acela de a avea un cost mai redus,
prezintă condiții de confidențialitate, poate fi ușor coordonat și are o mai
mare relevanță.
 Cursuri concepute în mod special pentru compania pe care le comandă.
Cererea de cursuri este făcută în urma unor analize a ne voii personalului,
în privința formării și instruiri profesionale. Cursurile sunt predate de
profesori, care nu sunt din personalul companiei. Avantajul cursului astfel
organizat este acela de a fi unic.
Orice organizație, prin managementul său poate decid e în alegerea programului de
instruire. Factorii care influențează alegerea programului de instruire sunt:
 Competențele și conținuturile de predat – acestea pot fi cu caracter general
sau specific companiei; cunoștințele sunt ușor de furnizat din exteriorul
companiei iar competențele sunt din interiorul companiei; pentru
elaborarea materialului de predat se poate apela la o sursă externă dacă nu
sunt surse interne.
 Pregătirea personalului în prealabil cursului – se stabilește numărul de
angajați cu aceleași necesități de instruire și disponibilitatea acestora; se
precizează și numărul optim de persoane care se pot înscrie pentru
participarea la curs; activitățile de instruire se recomandă a fi organizate pe
grupe de 12 persoane dar numărul lor poate varia în funcție de temele
stabilite pentru curs.
 Coordonarea activităților specifice cursului – se realizează un program
privind derularea cursurilor; durata de timp.
 Resursele umane pentru evaluare – sunt necesare persoane din firmă sau
din afara firmei în cazul în care nu se găsesc specialiștii necesari.

 Resursele financiare implementării cursului – este necesar un buget al
cursului; instruirea internă este mai puțin costisitoare pentru angajat, cu o
condiție necesară și aceea ca persoanele să fie instr uite în același domeniu.
Sursa de cursuri se poate alege în funcție de furnizorul de formare, existent la nivel
local sau național.
Instruirea prin instituțiile de învățământ a personalului companiilor, este foarte
eficientă, atunci când este organiz ată sub forma unor programe complete care includ
seminare și instruire la locul de muncă.
Calitatea personalului precum și perfecționarea acestora prin programe de training cât
și prin educație reprezintă factorii cei mai importanți în ceea ce privește stabilirea
profitabilității pe termen lung.
Recrutarea precum și menținerea de angajați buni continuă astfel cu investirea în
vederea perfecționării tuturor tipurilor de abilități ale acestora pentru creșterea efectivă a
productivității.
Importanța concr etă a perfecționării personalului restaurantului se referă la: crearea
unei anumite rezerve de personal disponibil în situația în care este nevoie de înlocuitori
pentru ceilalți membrii ai personalului care pleacă sau care sunt promovați din punct de
vedere ierarhic în firmă ; sporirea efectivă a capacității restaurantului de a putea adopta și de a
utiliza instrumente tehnologice noi prin intermediul informării suficiente a personalului pe
această temă; construirea unei întregi echipe efic iente și foarte motivate care să sporească
astfel poziția comp etitivă a restaurantului și să ridice astfel moralul tuturor angajaților;
asigurarea tuturor resurselo r umane adecvate extinderii către noi tipuri de programe de
perfecționare.
Toate beneficiile specifice organizației prin organizarea training -urilor și
perfecționarea personalului: creșterea productivității muncii, reducerea ratei de înlocuire a
angajaților; creșterea eficienței prin creșterea profitului firmei; scăder ea nevoii de
supra veghere.
Metodele de perfecționare a personalului SC K -LAND GRILL SRL prin training
sunt: trainingul la locul de muncă și trainingul în afara locului de muncă. Tehnicile la locul
de muncă sunt: sesiuni de orientare, training de instruire, training de învățare, schimb de
posturi.

Tehnicile de muncă sunt: prelegerile, studii speciale, filme, conferințe televizate,
discuții, studii de caz, asumarea de roluri, simulări, instruire pro gramată și trai ning de
laborator.
În funcție de importanța și utilizarea acestor tehnici de perfecționare la SC K -LAND
GRILL SRL enumerăm:
 Sesiunile de orientare care sunt necesare pentru angajații noi. Primele
câteva zile la locul de muncă sunt foarte importante pentru succesul noilor
veniți. Prin program se informează angajații despre membrii organizației,
șefii departamentelor, regulamentul intern al organizați ei.
 Prezentările verbale sunt utilizate în programele de perfecționare față în
față. Indiferent de metoda folosită este important ca noul venit să înțeleagă
ce activități are de realizat la noul loc de muncă.
 Prezentările scrise însoțesc prezentările verb ale și sunt utilizate în
prezentarea com paniei, organigramei.
 Prelegerile prezintă materialul de training verbal și sunt folosite atunci
când scopul este prezentarea unui material de curs, unui număr mare de
participanți. Este o metodă mai puțin cos tisitoare.
 Asumarea de roluri și simularea sunt tehnici de training care încearcă să
aducă în fața participanților situații credibile de luare a deciziilor. Sunt
prezentate pentru discuție, probleme posibile și soluții alternative.
Angajații cu experiență pot transmite noilor angajați găsirea de s oluții
pentru problemele cu care se confruntă. Metoda este mai puțin costisitoare
și este folosită î n marketing.
 Metodele audio -vizuale cum ar televiziunea, filmele, sunt mijlocul eficient
de aducere în prim plan a unor condiții și situații reale într -un timp scurt.
O prezentare este aceeași indiferent de câte ori este utilizată. Principalul
defect al materialelor audio -vizuale este acela că nu pot permite
interacțiuni cu vorbitorul sau cu cel c are vizualizează prezentarea.
 Schimbarea pos turilor este o metodă pe perfecționare a personalului din
funcțiile de supraveghere sau supervizori care vor identi fica tipurile de
activități ce se desfășoară în diferite locuri de muncă din companie.
 Training -urile de învățare pregătesc angajații pentru îndepl inirea mai
multor sarcini. Ele implică de obicei câteva grupuri de abilități înrudite ce

îi permit celui care învață să practice o anumită activitate, iar acest proces
are loc pe o durată lungă de timp. Aceste traininguri sunt necesare pentru
programele ca re necesită formarea de abilități pentru producție .
 Programele pentru interni și asistenți sunt o combinație între trainingul de
sală și trainingul la locul de muncă. Sunt folosite deseori pentru trainingul
potențialilor manageri și person alului din marke ting.
 Învățarea cu ajutorul programelor , cu ajutorul calculatorului, permit
participantului să învețe în ritmul său. De asemenea permit materialului
deja asimilat să fie depășit în favoarea materialului care pune probleme
participantului.
 Trainingul de laborator este desfășurat pentru grupuri de participanți, de
către traineri pricepuți. Se desfășoară într -o locație neutră și este utilizat de
către participanții la traininguri pentru management avansat și mediu, cu
scopul de a dobândi spiritul muncii de echipă și de a -și îmbunătăți
abilitățile de conducere a managementului și subordonaților. Este costisitor
și este oferit în general de căt re organizațiile dezvoltate.
Instruirea profesională poate dezvolta capacitatea creatoare și inteligența individ ului .
Metodele utilizate în pregătire și dezvoltare sunt numeroase, fiecare având avantajele
și dezavantajele ei.
Metodele includ perfecționarea pe post, programe de perfecționare în instituțiile de
învățământ, cursuri de educație, perfecționarea prin video.
În ceea ce privește f actori motivaț ionali la SC K -LAND GRILL SRL , putem
enumera :
-nivelul salarial
-atractivitatea muncii prestate
-posibilitatea avansării î ntr-o ierarhie
-beneficii, atractive, bonusuri
-training -ul
-cota parte din profitul firmei.
Perfecționarea personalului este încurajată la SC K -LAND GRILL SRL de către
management și pregătirea profesională a angajaților este retribuită pe măsură.

Sunt asigurate așadar și absolut toate condițiile specifice desfășurării cât mai optime
a activităților la locurile de muncă ale angajaților, se respectă toate normele PSI și de
securitate în muncă.
Așadar managementul firmei SC K -LAND GRILL SRL urmărește cu adevărat
îmbunătățirea permanenta a tuturor condițiilor de muncă, negociază astfel contractele de
muncă și toate condițiile de salarizare a personalului, organizează diverse tipuri de
evenimente s ociale, elaborează mai multe programe de pregătire și perfecționare pr ofesională
la locul de muncă și chiar în afara locului de muncă.

4.3 Sistemul motivațional în SC K -LAND GRILL SRL . Tactici și tehnici de
motivare a personalului în SC K -LAND GRILL SRL

Motivarea resurselor umane la SC K -LAND GRILL SRL este orientată spre eficiența
în muncă a personalului. Se creează astfel un climat cât mai plăcut și mai armonios de
muncă în care personalul formează o echipă compactă, cu aceleași atribuț ii și responsabilități
comune.
Înreg p ersonalul angajat beneficiază de anumite bonusuri de valoare mai mică sau
mai mare în situația în care achiziționează serviciile unității restaurantului – reduceri la
meniuri, oferte speciale, închirieri spațiu.
Periodic, pe rsonalul este încurajat și susținut în participarea la cursuri de
perfecționare, participarea la competiții care să le ofere posibilitatea dezvoltării personale și
încrederea în capacitatea lor profesională.
Se constată la nivelul unității restaurantului o fluctuație a personalului relativ mică
care se d atorează existenței unui număr mic de posturi ce sunt ocupate de persoane
competente și cu experiență în domeniu. Pe timpul verii sau în perioade cu un volum mare de
muncă, unitatea angajează suplimentar for ță de muncă temporară, care de cele mai mu lte ori
este formată din tineri activi, dornici de afirmare la locul de muncă.
Tinerii rămân colaboratori permanenți ai unității restaurantului . În situația existenței
unui post vacant, aceștia sunt primii care vo r fi invitați la procesul de selecție în vederea
ocupării unui loc de muncă.

În ceea ce privește tehnicile de motivare ale personalului la SC K -LAND GRILL SRL
identificăm :
 Motivația nonfinaciară: aprecieri privind comportamentul personalului, aprecieri
privind performanța la locul de muncă, aprecieri privind pregătirea și evoluția în
cadrul firmei; aprecieri privind îndeplinirea sarcinilor; încurajarea perfecționării
continue, participare la programe de perfecționare
 Motivația financiară: salariul de baz ă, sporuri, prime
Bazându -se pe aceste premise, angajații de la SC K -LAND GRILL SRL determină
diferitele niveluri și tipuri de comportamente ce au pentru ei cea mai mare forță
motivațională; prestația angajaților este în conformitate cu așteptările și vale nțele lor.

Fig. 2. Modelul teoriei motivației bazate pe așteptări
Sursa: Nica, P., Iftimescu, A., 2003

Deși motivarea, luată ca atare, este în primul rând o experiență individuală, managerii,
în particular, se străduiesc să găsească legături cât mai sigure între motivațiile personale și
activitatea performantă. Tot lor le revine sarcina de a crea condițiile propice pentru
armonizarea scopurilor personale cu cele ale organizației. (Mullins , L., 2001 )

Abilități
Motivație
Efort
Performanță
Rezultate
(pozitive și
negative)
(intrinseci și
extrinseci)

SC K -LAND GRILL SRL dispune de o foarte bună politică de recompensare a
muncii resurselor umane, care are în vedere:
 Atragerea, păstrarea și motivarea unui număr suficient de m are de
angajați corespunzători pentru îndeplinirea obiectivelor
organizației;
 Stimularea unui anumit grad optim de productivitate din partea
angajaților;
 Asigurarea unui înalt nivel de calitate al tuturor serviciilor prestate;
 Recunoașterea valorii fiecărui post, în comparație cu toate celelalte;
 Posibilitatea tuturor angajaților de a putea beneficia și ei de
dezvoltarea și prosperitatea organizației;
 Asigurarea unui anumit control adecvat al costurilor de muncă, prin
comparație cu toate celelalte co sturi și prin comparație cu
veniturile.
La SC K -LAND GRILL SRL , managerii sunt conștienți de faptul că succesul
companiei depinde de cunoștințele, iscusința, abilitățile, motivarea și dedicarea angajaților
săi, astfel aceștia și -au stabilit un sistem dezvo ltat de training.

Exemple de tehnici de recompensare în Managementul resurselor umane la SC K –
LAND GRILL SRL :
 acordarea de premii în bani , prime, stimulente, în funcție de activitatea
îndeplinită;
 posibilități de promovare (în cadrul aceleiași unități sa u la nivel de
organizație);
 acordarea de voiaje stimulative (un lucrător al agenției de voiaj) ;
 participarea la profit;
 diplome de excelență pentru activitatea îndeplinită sau pentru angajatul
lunii;
 vacanțe plătite;
 asigurare de sănătate și de viață;
 bonusu ri de Crăciun sau la aniversări , etc.
Toate mijloacele importante de aprobare și dezaprobare , respectiv, de motivare a
salariaților devin astfel stimulente importante ale muncii în anumite limite și cu creșterea

anumitor tipuri de condiții, care treb uie însă să fie cunoscute și valorificate de către angajator
în activitatea sa.
Prezența, dezvoltarea și stimularea intereselor unui om contribuie semnificativ la
obținerea unor anumite rezultate foarte valoroase în procesul dezvoltării carierei profesion ale.
În cazul de față, motivarea salarială ar fi foar te importantă. Cu cât angajații sunt mai
stimulați financiar, cu atât se vor implica mai mult în activitate și vor deveni astfel mai
performanți .

BIBLIOGRAFIE:

1. Mullins, L., (2001. )Hospitality Management and Organisational
Behaviour, London;
2. Nica P., Iftimescu, A. (2003). Management : concepte si aplicații,
Editura Universităț ii "Alexandru Ioan Cuza";
3. Pastor, I. (2005). Managementul firmei și dezvoltarea resurs elor umane
în organizații, Ed. Risoprint, Cluj.
4. Radu, E. (2001) “Conducerea resurselor umane”, Ed itura Economică,
București.