Prezentarea Sc Beta Trade Srl

Economie

Prezentarea Sc Beta Trade Srl

Byadmin ianuarie 1, 2024

INTRODUCERE

Formarea și perfecționarea salariaților a devenit o cerință a perioadei în care trăim. Dacă în trecut tinerii care dobândeau o profesie reușeau, pe baza cunoștințelor obținute în timpul școlii, să o exercite pe toată durata vieții, astăzi cunoștințele se perimează foarte rapid.

În perioada actuală de schimbări rapide prin care trece România, formarea și perfecționarea ar trebui să devină un proces continuu și organizat care să țină seama atât de schimbările care au loc în trecerea spre economia de piață, cât și de cele care pot fi anticipate.

Formarea și perfecționarea angajaților, are drept scop identificarea, aprecierea, și – prin instruire planificată – facilitarea dezvoltării competențelor cheie care permit indivizilor să performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

În primul capitol, am adus în atenție detalii teoretice cu privire la activitatea de formare și perfecționare profesională. După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruire prin care i se permite să își actualizeze abilitățile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este ajutată să își îmbunătățească abilitățile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alții, instruirea implică abilități interpersonale (abilitatea de a munci cu alții) sau cognitive (abilitatea de a gândi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme).

În Capitolul 2, este prezentată activitatea principală a firmei SC Beta Trade SRL, pe care am ales-o ca obiect de studiu. Sunt cuprinse aici, elemente de organizare, informații privind contabilitatea, evoluția economico – financiară și un scurt istoric al firmei.

În Capitolul 3 am discutat despre nevoile de formare și perfecționare profesională în cadrul firmei studiate, având în vedere faptul că nici o firmă nu poate da rezultate dacă nu acordă importanță instruirii permanente a angajaților, asigurând în același timp întărirea relațiilor dintre aceștia, comunicarea internă și lucrul în echipă.

În cadrul acestui capitol, am realizat un exemplu de evaluare a unui program de formare profesională, cu scopul de a afla informații importante la nivel firmă, despre acest tip de activitate (eficiență, costuri) și rolul său în dezvoltarea SC Beta Trade SRL.

CAPITOLUL 1 ACTIVITATEA DE FORMARE ȘI PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ. REPERE TEORETICE

1.1 CONCEPTE PRIVIND FORMAREA ȘI PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

Pentru ca programele de instruire să aibă eficacitate este util să fie integrate în politica generală a firmei în domeniu și să fie precedate de o evaluare a posturilor și persoanelor care le ocupă din punct de vedere al compatibilității cunoștințelor, abilităților și atitudinilor necesare și deținute.

Figura nr. 1.1 – Planificarea instruirii

Obiectivele formării și perfecționării angajaților sunt:

ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanță în realizarea muncii lor;

pregătirea lor pentru evoluția viitoare a locurilor de muncă.

Formarea și perfecționarea personalului se poate realiza atât la locul de muncă, cât și în afara firmei, utilizându-se o diversitate de metode și tehnici cum sunt:

Rezolvarea de probleme

Studiile de caz

Prezentările

Demonstrația

Filmele și tehnica video

Discuția în cadrul grupului

Exerciții de lucru cu documente

Interpretarea de roluri

Jocurile

Incidentele critice

Simulările

Învățarea experiențială out-door

Termenul de antrenorat (coaching) este preluat din sport, unde antrenorul are rolul de a urmări munca sportivului, de a-i evalua performanțele în timpul competiției, de a-i elimina pe cei care nu se descurcă, de a le oferi instrucțiuni și de a-i reintroduce în joc. Performanța este revizuită la sfârșitul competiției, proces urmat de intensificarea eforturilor.

Acest vechi principiu este din ce în ce mai folosit în cadrul organizațiilor, o dovadă în acest sens fiind apariția unor denumiri de posturi cum ar fi “chief coaching officer” sau “knowledge manager”. O formă a sa este relația mentor-discipol în cadrul căreia un manager cu puțină experiență este dat în grija unui manager experimentat, care are rolul de a-l instrui. În unele situații se apelează și la furnizori externi ai unor astfel de servicii..

1.2.PREGĂTIREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ

Pregătirea profesională continuă reprezintă un ansamblu coerent și sistematic de cunoștințe științifice, generale de specialitate și teoretice și practice care asigură dezvoltarea în lărgime și profunzime a capacității individuale a omului referindu-se la cunoștințe teoretice care trebuie însușite și la deprinderi practice care trebuie dobîndite; fiind un proces de însușire, îmbogățire, extindere și consolidare sistematică a cunoștințelor și deprinderilor dobîndite prin profesiunea realizată;

Trăsăturile perfecționării profesionale sunt reprezentate de caracterul sistematic și permanent al acesteia, extinderea și îmbogățirea cunoștințelor, împrospătare și înnoire a cunoștințelor, policalificare(reprezintă obținerea unei calificări într-o meserie pe care muncitorul o va practica în viitor în paralel cu cea anterioară pentru mai buna utilizare a timpului de lucru);

Presupune o pregătire continuă, adaptată la nevoile de moment ale firmei și completată mereu, actualizată pe măsură ce nevoile firmei se modifică.

Formarea și perfecționarea se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activități sunt de formare sau de perfecționare

Tabelul 1.1 Deosebiri între formarea și perfecționarea profesională

Definiții:

Formare profesională:

urmărește dezvoltarea unor capacități noi

include calificarea profesională, perfecționarea, specializarea, formarea prin experiență și informarea profesională

reprezintă un ansamblu logic și sistematic de cunoștințe teoretice și deprinderi practice acumulate prin pregătire profesională, supuse procesului de extindere și înnoire permanentă prin perfecționarea pregătirii profesionale, cunoștințe și deprinderi necesare pentru a exercita o anumită profesiune

presupune “un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunoștințelor și motivației angajaților existenți în scopul îmbunătățirii echilibrului între caracteristicile angajatului și cerințele locului de muncă“

1.3 PROCESUL DE FORMARE PROFESIONALĂ

Perfecționare profesională:

vizează îmbunătățirea capacității existente

poate fi considerată ca și stadiu al formării, care constă în acumularea cunostințelor referitoare la profesia de bază

este procesul de transformare a “materialului”pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul prestației oferite, prin acest proces, este forța de muncă, aptitudinile fizice și intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de calificare

se are în vedere, de obicei, un rezultat concretizat într-o meserie cu o anumită utilitate. Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un proces complex și îndelungat, care începe cu educația în familie a noilor-născuți, continuă și se împletește cu educația școlară elementară, gimnazială și liceală. Procesul educațional nu se încheie niciodată, iar startul procesului de pregătire pentru o meserie anumită este foarte greu de precizat ca moment în timp.

Începerea învățăm unei meserii se bazeaza pe mai multe considerente:

orice meserie necesită anumite aptitudini care evoluează în timp ce pot fi depistate, se conturează clar în jurul vârstei de 13 ani; dar nu există o limită clară a momentului în care aceste aptitudini se pot manifesta (talentul pentru muzica poate fi manifestat la 4-5 ani, pregătirea pentru dans clasic, gimnastica ritmică etc. începe la 6 ani, abilitatea de-a lucra cu cifrele se depistează de la 7-8 ani sau chiar mai curând);

cei mai mulți tineri dotați pentru un anumit gen de activitate, încep să “practice” meseria respectivă, imitând persoane din preajmă sau remarcându-se la activități școlare de timpuriu;

în orice meserie este utilă cultura generală și este dovedit că un absolvent de liceu poate fi cu ușurință “adaptat” la un anumit domeniu de pregătire, poate fi recalificat sau policalificat, mult mai ușor decât un absolvent de gimnaziu sau de școală profesionistă;

educația școlară, chiar dacă nu are ca obiectiv un profil profesional concret, contribuie la dezvoltarea inteligenței cu caracter global, la capacitatea omului de-a se orienta, de-a se adapta și de-a se integra în mediul social economic; procesul este util pentru practicarea și, mai ales, pentru învățarea oricărei meserii

Pregătirea profesională continuă:

Experiența dobîndită în procesul utilizării meseriei învățate prin perfecționarea continuă și prin specializarea cerută de fiecare intreprindere care angajează și de fiecare loc de muncă ocupat prin promovări succesive pe tot parcursul vieții active din acest punct de vedere pregătirea profesională cuprinde cel putin două etape principale:

un proces educațional care începe din primii ani de viață și durează până la dobândirea unei calificări, un proces de creare a forței de muncă, numit pregătire inițială sau formare profesională:

se desfășoară în instituții de învățământ cu un grad de specializare mai larg, școli

se adresează unui grup mai mare de elevi și care dau certificare de absolvire utile

pentru angajarea într-un domeniu larg, la un număr mare de firme

obiectivele procesului educațional sunt obținerea unei meserii cu profil larg

pregătirea sau perfecționarea efectuată de firme în școli proprii sau în diferite alte sisteme instituite cu scopul specializării, recalificării sau policalificării celor care trebuie să răspundă unor nevoi specifice concrete:

reprezintă un ansamblu coerent și sistematic de cunoștințe științifice, generale de specialitate și teoretice și practice care asigură dezvoltarea în lărgime și profunzime a capacității individuale a omului referindu- se la cunoștințe teoretice care trebuie însușite și la deprinderi practice care trebuie dobîndite

este un proces de însușire, îmbogățire, extindere și consolidare sistematică a cunoștințelor și deprinderilor dobîndite prin profesiunea realizată

trăsăturile perfecționării profesionale sunt reprezentate de caracterul sistematic și permanent al acesteia, extinderea și îmbogățirea cunoștințelor, împrospătare și înnoire a cunoștințelor, policalificare (reprezintă obținerea unei calificări într-o meserie pe care muncitorul o va practica în viitor în paralel cu cea anterioară pentru mai buna utilizare a timpului de lucru)

presupune o pregătire continuă, adaptată la nevoile de moment ale firmei și completată mereu, actualizată pe măsură ce nevoile firmei se modifică

are obiective și mai diverse:

pregătirea într-o anumită meserie prin ucenicie la locul de muncă

școala profesională pe lângă intreprindere unde, prin cursuri de 1 – 3 ani, se pregătesc contingente întregi de specialiști pentru efectuarea anumitor lucrări, pentru practicarea unor meserii cu un anumit profil

specializarea sau polificarea pentru a face față modemizarii și retehnologizării firmei

pregătire sau specializare pentru anumite funcții din cadrul firmei

interferarea profesională potrivit specificului activității din cadrul firmei

specializarea sau pregătirea cu profil larg pentru promovarea profesională în funcții de conducere a firmei

Etapele procesului de formare profesională

Stabilirea cerințelor imediate și de perspectiva de formare profesională se pornește de la nivelul existent de pregătire, evaluat prin testarea cunoștințelor la începerea programului de perfecționare. Această etapă cuprinde:

determinarea cerințelor generale, realizată pe baza:

analizei situației actuale privind resursele umane din cadrul organizației (nivelul calitativ și cantitativ al acesteia, circuația, fluctuația etc.)

analizei organizării și funcționării organizației

evidențieri diferențelor dintre cerințele organizării și funcționării eficiente a organizației și potențialul profesional real al resurselor umane existente

determinarea cerințelor individuale, realizate în funcție de:

cerințele activități angajatului reieșite din fișa postului

cerințele generale de pregătire și profesionare

standardele de performanță pregătite pentru angajați

performanțele realizate de aceștia; diferențele dintre cerințele de viitor și performanțele prezentate

Metode, tehnici și mijloace folosite:

analiza activității angajatului, a comportamentului său, a capacității sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului în care își organizează munca, a performanțelor sale comparativ cu standardele

ancheta pentru consultarea unui grup de muncă

lista de control ce cuprinde tematica detaliată a unor programe de formare profesională ce se intenționează a se organiza, angajații trebuind să indice temele care îi interesează

folosirea consultanților exteriori, specializați în probleme de formare profesională

fișele de apreciere anuale

interviul

Elaborarea planului și programelor de formare profesională 3 faze:

analiza cerințelor de pregătire și perfecționare

stabilirea obiectivelor programului

precizarea căilor de realizare a acestor obiective

Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire își vor elabora o strategie adecvată fiecărei situații concrete, pornindu-se de la întrebarea: care este concepția mea în ceea ce privește pregătirea? Răspunsul îi va permite instructorul să știe ce face și de ce.

Cel care concepe un curs de pregătire profesională trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

elementele teoretice au valoare în măsura în care ele pot fi aplicate la locul de muncă al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita cauzele și de a promova realizări, performante;

experiența este o componentă importantă a procesului de pregătire profesională, cel ce concepe programul va avea în vedere participarea activă a cursanților;

comunicarea este o problemă dificilă a activităților practice.

În proiectul planului de pregătire se va rezerva un număr adecvat de ore pentru această problemă;

schimbările de atitudine care urmează schimbărilor de comportament.

La elaborarea proiectului programului de pregătire profesională:

este necesar să participe diferite compartimente, în funcție de specificul activității lor

se vor stabili metode de învățare, mijloace de predare, conținutul, locul de predare și alte aspecte necesare

dacă se asimilează cunoștințe noi, ritmul va fi mai lent la început și mai rapid după acumularea unui anumit nivel de cunoștințe

se va ține seama de numărul orelor și de lungimea cursului, de nivelul de pornire și de sistemul de apreciere a rezultatelor

Cauze ale nereușitei unui program de pregătire profesională sunt:

cursanții nu au nevoie de pregătirea respectivă;

cursanții au nevoie de pregătire, însă nu știu acest lucru sau nu vor să-l admită;

nu există condiții materiale și didactice pentru a realiza programe specifice de pregătire;

instructorul nu are cunoștințele necesare sau nu poate să și le exprime;

materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la locul de muncă al cursantului;

cursantul reântors la locul de muncă, nu este lăsat de superiori să aplice cunoștințele dobândite;

cursanții au nevoie de pregătire, știu că au nevoie de ea, însă ei se opun din diferite alte motive.

Desfășurarea programelor

de pregătire pentru postul ocupat

de perfecționare pe postul ocupat

de formare în vederea promovării într-un post superior acțiuni”:

stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia și a metologiei de desfășurare;

organizarea propriu-zisă, care constă în stabilirea modalităților de realizare, recrutare a participanților, asigurarea mijloacelor și materialelor didactice necesare;

desfășurarea programului, care cuprinde coordonarea cursurilor, susținerea acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire;

finalizarea, respectiv aprecierea cursanților, evaluarea programului și identificarea direcțiilor de îmbunătățire.

Controlul și evaluarea programelor

Controlul se desfășoară continuu, în trei etape semnificative:

pe parcursul desfășurării programului, când are caracter obiectiv

la sfârșitul programului când are un caracter constatativ,

obiectul său fiind nivelul cunoștințelor dobândite de participanți

în perioada ulterioară încheierii programului, când are ca scop evaluarea schimbării la locul de muncă a nivelului de competență, a aptitudinilor și a atitudinilor participanților la program

Evaluarea eficienței activității de formare profesională

este vitală pentru cunoașterea influențelor pozitive și negative pe care aceste programe le au asupra rezultatelor și asupra cursanților ce le fregventează

acest proces nu trebuie să fie rezultatul final al unui curs, ci veriga ce asigură informațiile necesare pentru etapele următoare de perfecționare a angajaților

Evaluarea pregătirii profesionale

Cerințe:

de a stabilii și examina costurile asociate cu pregătirea și beneficiile obținute sau alte efecte, pe baza raportului: Costuri/Beneficii

compararea rezultatelor după pregătire cu obiectivele și standardele stabilite (pregătirea este consumatoare de timp și de mijloace financiare și materiale este necesar a se face evaluarea rezultatelor eforturilor de pregătire a personalului)

este indicat a se compara rezultatele înainte și după instruire

trebuie avut în vedere că unele rezultate superioare sunt determinate de îmbunătățirea pregătirii profesionale, dar uneori măsurarea costurilor și a efectelor este dificilă:

pentru executanți (comparația performanțelor realizate după absolvirea programelor și anterior participării la programe):

performanțele realizate productivitatea

nivelul calitativ al lucrărilor executate și al serviciilor prestate nivelul rebuturilor procentul de depășire a normelor

pentru manageri

în îmbunătățirea cunoștințelor

a comportamentului

dezvoltarea aptitudinilor de conducere

CAPITOLUL 2 PREZENTAREA S.C. BETA TRADE S.R.L.

2.1 SCURT ISTORIC

SC BETA TRADE SRL își desfășoară activitatea în scopul devenirii uneia dintre cele mai importante societăți care activează in domeniul restaurante.

Misiunea acestei firme este de a transforma orice eveniment obișnuit într-unul de buna calitate și bun gust, si de a multumii clientii prin serviciille oferite. Astfel, pentru indeplinirea acestei misiuni, societatea si-a propus sa atinga o serie de obiective financiare, de marketing, de resurse umane si alte obiective, cum sunt:

– fidelizarea clientilor;

– recuperarea investitiei facute initial si sporirea veniturile incasate;

– satisfacerea celor mai exigente dorinte ale clientilor;

– cresterea profitabilitatii firmei;

– promovarea firmei in judetele vecine;

– pastrarea tuturor angajatilor în următorii 3 ani, si, angajarea mai multor persoane în momentul extinderii;

– plata salariatiilor sa se realizeze proportional cu contributia lor

Ca o evolutie fireasca in dezvoltarea afacerii, se doreste o diversificare a activitatii, si astfel satisfacerea cresterii cererii inregistrate in cadrul pietei de consum. In spatele tuturor realizarilor sta o echipa de oameni foarte bine pregatita din punct de vedere profesional, care acorda o importanta deosebita atat perfectionarii profesionale continuue, cat si mentinerii unui contact permanent cu clientii pentru a cunoaste cerintele acestora.

Societatea este amplasata într-o zona populata, ideală pentru ca aceasta sa fie usor observabila, se adreseaza în principal unei piețe tinta reprezentata de majoritatea categoriilor de varsta. Potentialii clienti ai firmei pot fi considerati toate persoanele cu varsta cuprinsa intre 20 – 55 ani cu venituri medii si peste medie.

SC BETA TRADE SRL intentioneaza sa isi atraga clientii prin oferirea unor servicii de calitate, cu promptitudine si preturi accesibile. Clientii nostri sunt persoane fizice cu venituri medii și peste medie.

Clientii au foarte multe motive pentru a apela la aceasta firma, dintre care putem aminti: multitudinea serviciilor oferite de firma si abilitatile personalului de a satisface cerințele clienților.

Concurenții societății, la nivelul județului Constanța, sunt: SC TOSCANA SRL, SC TRATORIA 5MINUTI SRL, SC PASTICERIAD’ITALY SRL.

2.2. ORGANIZAREA COMPANIEI

Figura 2.1 Organigrama firmei SC BETA TRADE SRL

Sursa: Regulamentul de organizare și funcționare a S.C. Beta Trade S.R.L.

Managerul va participa activ la toate procesele decizionale din cadrul societatii, va verifica cu atentie cheltuielile ce vor fi facute, si, nu in ultimul rand se va ocupa de sustinerea si coordonarea activitatiilor firmei.

Administratorul reprezinta societatea fata de autoritatiile de stat, terti si in justitie, efectueaza toate actele de administrare si gestionare a societatii, avand toate competentele necasare pentru a actiona in numele societatii, pentru a autoriza actele si operatiunile de gestiune si orice acte de dispozitie exceptand acele acte care trebuie semnate de directorul general. Administratorul deschide conturi in lei si valuta si poate utiliza fondurile financiare ale societatii, gestionandu-le in interesul obiectivelor societatii.

Angajatii trebuie sa detina studii medii, si, trebuie sa dovedeasca printr-o diploma obtinuta in urma unui curs, calificarea lor. Salarizarea lor se face in functie de performantele obtinute, dar si de implicarea lor in indeplinirea obiectivelor propuse. Pentru ca angajatii sa isi indeplineasca sarcinile, sa isi dovedeasca spiritul inovativ si creativitatea, societatea va rasplati eforturile lor prin acordarea celui de-al treisprezecelea salariu, iar in perioada sarbatorilor prin acordarea de prime, bonuri cadou sau diferite bonusuri.

Număr de angajați : 17

Furnizorii cu care colaborează firma, sunt: BERE BAUTURI BUCURESTI SRL, QUADRANTAMROQ BEVERAGES SA, PARMA EUXIN IMPORT EXPORT SRL, METRO CASH& CARRY ROMANIA SRL, SELGROSCASH& CARRYSRL

Piata de desfacere a firmei este reprezentata de orasul Constanța; În marimi absolute, acesta are o populatie de aproximativ 303 7oo locuitori . Piata tinta a firmei este de 5% din marimea pietei totale, adica aproximativ 15 185 potențiali clienți.

Firma “S.C Beta Trade S.R.L.“ ce are ca obiect de activitate „Restaurante”. Produsele oferite de firmă, clienților săi sunt: pizza, paste, salate, preparate pui,pește, porc și deserturi.

Previziunea cheltuielilor

Pentru previzionarea cheltuielilor necesare pentru organizarea unei nunti cu oferirea serviciilor si produselor prezentate mai sus este necesara acoperirea urmatoarelor costuri:

– cheltuieli cu salariile

– cheltuieli cu materiile prime utilizate

– cheltuieli cu intretinerea sediului

– cheltuieli cu deplasari

Tabelul 2.1Cheltuieli cu salariile

Sursa: Contabilitatea societății S.C Beta Trade S.R.L.

Contributii datorate la stat pentru salarii: 28.55%

Total cheltuieli anuale cu salariile: 756.000 lei * 1.2855% = 971.838 lei / an

Tabelul 2.2 Cheltuieli eveniment

Sursa: Contabilitatea societății S.C Beta Trade S.R.L.

Am presupus un numar de 5 evenimente pe saptamana, cheltuielile saptamanale sunt:

4.230 lei / eveniment * 5 evenimente = 21.150 lei

Cheltuielile lunare cu materiile prime sunt:

21.150 lei / saptamana * 4 saptamani = 84.600 lei

Cheltuielile anuale cu materiile prime sunt:

84.600 lei / luna * 10 luni = 846.000 lei / an

Aplicand aceleasi considerente ca si in calculul veniturilor, lunile sunt in numar de 10, pentru ca, perioada posturilor din an se exclude. Idem, cheltuielile vor fi suplimentate tot cu 15% pentru a lua in calcul si organizarea celorlalte genuri de evenimente.

Asadar, cheltuielile anuale cu materiile prime sunt:

846.000 lei / an * 1.15% = 972.900 lei / an

Tabelul 2.3 Cheltuieli cu intreținerea sediului

Sursa: Contabilitatea societății S.C Beta Trade S.R.L.

Cheltuieli anuale cu intretinerea sediului:

1.000 lei / luna * 12 luni = 12.000 lei / an

Cheltuieli cu promovarea

Pentru a face cat mai cunoscute serviciile firmei se va face publicitate pe piata locala si in judet. Costurile acestor servicii sunt estimate la o valoare de 300 lei / luna, adica 3.600 lei / an.

Total cheltuieli anuale: 971.838 lei + 972.900 lei + 12.000 lei + 46.000 lei + 3.600 lei = 2.006.338 lei
Venituri anuale: 3.691.500 lei
Cheltuieli anuale: 2.006.338 lei
Profitul brut = venituri – cheltuieli = 1.685.162 lei
Profitul net = profitul brut – impozitul pe profit = 1.415.536 lei

2.3. EVOLUȚIA ECONOMICO-FINANCIARĂ A FIRMEI

Cifra de afaceri

Din datele afișate mai jos, reiese faptul că firma S.C. Beta Trade S.R.L. a înregistrat pierderi pe anul 2014. Cu toate acestea, firma a progresat față de 2013, an în care a avut cel mai mic profit de la înființare.

Se observă că anul 2012 a fost ultimul an profitabil pentru firmă, aceasta având în acel an și cea mai mare cifră de afaceri.

Sursa: www.listafirme.ro

Tabelul 2.5 Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2012

Sursa www.mfinante.ro

SC Beta trade SRL a încheiat anul 2012, cu pierderi 0. Se înregistrează o creștere majoră a veniturilor față de anii precedenți.

Figura.2.3. Evoluția profitabilității pentru firma SC Beta Trade SRL în anul 2012

Sursa : www.firme.info

Tabelul 2.4 Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2013

Sursa: www.mfinante.ro

Figura.2.2. Evoluția profitabilității pentru firma SC Beta trade SRL în anul 2013

Sursa :www.firme.info

În urma bilanțului situației financiare din 2013, reiese faptul că firma o piedere de 242630 lei, fapt ce a atras o serie de modificări în organizarea firmei pe următorul an.

Pierderile produse, au avut ca rezultat reducerea cu 35% a numărului de angajați,de la 26 (în 2013) la doar 17(în 2014) .

Tabelul 2.5 Indicatori din situațiile financiare anuale la 31 decembrie 2014

Sursa www.mfinante.ro

Figura.2.3. Evoluția profitabilității pentru firma SC Beta trade SRL în anul 2014

Sursa : www.firme.info

CAPITOLUL3

REPERE PRIVIND FORMAREA ȘI PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ ÎN CADRUL S.C. BETA TRADE S.R.L.

3.1. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE ȘI PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ

SCOPUL analizei nevoilor de formare și perfecționare profesională este de a identifica corect problemele cu care se confruntă angajatii din SC Trade SRL și de proiectare a obiectivelor si acțiunilor specifice soluționării problemelor respective.

Realizarea analizei de nevoi de formare la nivelul firmei s-a realizat prin:

aplicarea unui chestionar salariaților;

discutii informale cu angajatii și specialistii de resurse umane ai firmei;

discutii în cadru organizat;

solicitare de formare din partea angajatilor si angajatorilor;

La toate acestea se adaugă si informatiile colectate din:

analiza fisei postului;

analiza scopurilor organizationale;

identificarea obiectivelor de dezvoltare personală corelate cu scopurile firme

analiza SWOT a mediului intern supus explorării.

REZULTATE CHESTIONAR (Anexa nr.1):

La acest chestionar este realizat pe un număr de 10 de respondenți din cadrul firmei, din diverse sectoare de activitate.

Dintre toți respondenții o singură persoană a afirmat că nu dorește să participe la cursuride formare profesională.

Figura 3.1.Intenția de participare la cursuride formare profesională.

La întrebarea privind participarea, în ultimii 5 ani, la cursuri de pregătire profesională, mare parte din respondenți au afirmat că au participat la asemenea cursuri.

Figura 3.2. Participarea la cursuride formare profesională în ultimii ani

Identificarea nevoilor de formare profesională

Figura 3.3 Salariații declară că sunt interesați să participe la cursuri

Marea majoritate a salariaților declară că sunt interesați să participe la cursuri de inițiere în TIC.

Intenția de participare la programe de perfecționare profesională compatibile cu domeniul hoteluri și restaurante:

Dintre temele propuse, ordinea și ponderea preferințelor este următoarea:

Tabelul 3.1Teme propuse

La întrebarea” Ce alte cursuri de formare profesională considerați că v-ar fi utile?”, au fost indicate diverse tematici, dintre acestea au fost menționate următoarele:

Cursuri privind etichetarea produselor alimentare.

Curs inspector în domeniul securității și sănătății în muncă.

Curs inspector (referent) resurse umane.

Cursuri privind sistemele de management și siguranță alimentară.

Curs barman preparator.

La întrebarea “Ce recomandări privind pregătirea dumneavoastră profesională, aveți?”, 80% au răspuns că ar dori mai multe cursuri în care procesul de învățare să se realizeze prin practicare.

ANALIZA SWOT a firmei SC BETA TRADE SRL:

În urma centralizării rezultatelor chestionarului aplicat angajatilor SC BETA TRADE SRL s-au identificat următoarele aspecte:

Puncte tari:

angajati cu initiativă, deschisi spre dezvoltare personală si profesională;

Puncte slabe:

încadrare necorespunzatoare cu nivelul calificarilor;

lipsa de informatii privind formarea profesionala continua;

nivelul necorespunzător de calificare a 30% dintre ospătari;

Oportunitati:

cursuri de formare profesională;

Amenintări:

colaborare slabă între structurile existente la nivel profesional (asociatii, institutii de stat etc)

Rezultatele acestui studiu sunt transmise experților care intervin asupra tematicilor propuse pentru programele de perfecționare, armonizându-le cu rezultatele obținute. Tematicile propuse vor reflecta nevoile reale de formare profesională identificate prin prezentul studiu.

Participarea la programele de formare profesională continuă și la diverse instruiri este deosebit de importantă, deoarece pe lângă faptul că permite dezvoltarea carierei profesionale prin dobândirea și aprofundarea cunoștințelor, conferă și un grad mai ridicat de siguranță ocupațională și în același timp crește gradul de adaptabilitate la schimbările ce au loc in plan profesional și chiar socio-politic.

În urma identificării nevoilor de formare și perfecționare, la nivelul firmei, vor fi elaborate și a alte programe de instruire care să cuprindă tematicile propuse și identificate a fi de interes general pentru salariații săi, din toate sectoarele de activitate.

3.2. METODE DE FORMARE ȘI PREGĂTIRE PROFESIONALĂ APLICATE LA NIVELUL FIRMEI

Principalele metode de pregătire profesională sunt:

pregătirea profesională la locul de muncă;

au avantajul ca pot transfera rapid cunostintele teoretice in activitate practica;

mediul de invatare este acelasi cu mediul de lucru ;

metodele nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru

participarea angajaților la eleborarea de proiecte;

participarea la traininguri externe;

participarea în grupuri eterogene de muncă;

Având în vedere umărul relativ mic de angajați pe care firma îi deține și lipsa unor formatori calificați pe diferite domenii specifice activității “Restaurante”, conform cod CAEN 5610, conducerea firmei SC BETA TRADE SRL a decis ca, în urma identificării nevoilor de formare în cadrul firmei și a costurilor ce implică pregătirea, să asigure un curs de calificare nivel 2, pentru un ospătar salariat al firmei.

Serviciile de formare profesională vin în întâmpinarea persoanelor care doresc să dobândească sau să iși completeze competențele asociate unor calificări.

Avantajele cursurilor de calificare sunt:

avansarea la locul de muncă prin perfecționarea sau specializarea calificării;

completarea competențelor profesionale;dobândirea unei diplome recunoscute la nivel național și european.

Denumire curs: Ospătar (chelner) – vânzător în unități de alimentație

Conform prevederilor legislative în vigoare, orice program de formare profesională este alcătuit din două componente principale:

Componenta teoretică

Componenta practică

Tip curs: curs de calificare nivel 2.

COD COR: 512321

Durată curs: aproximativ 5 luni (720 de ore, din care 240 de ore teoretice și 480 de ore practice)

Nivel studii: învățământ obligatoriu (10 clase) și calificare profesională prin învățământ profesional – școala profesională sau programe de formare profesională în sistemul de formare profesională a adulților.

Condițiile de acces la cursuri:

Cerințe medicale: integrate anatomofunctională a membrelor superioare și inferioare, acuitate vizuală normală, acuitate auditiva normală;

Cerinte psihice: spirit de observație, lucru in echipă, tip de personalitate: ISC (întreprinzător, social, convențional);

Activitati fizice: lucrul in picioare, folosirea mâinilor;

Locul de desfășurare și dotarea necesară:

furnizorul de servicii de formare profesională autorizat în condițiile legii;

Dotarea necesară:

sali de curs

echipament de instruire

mobilier

materiale de studiu

rechizite

materiale pentru activitatea practica

echipamente de protectie

ateliere

instrumente

mijloace audio-vizuale.

Personalul implicat in realizarea activitatii:

personalul angajat al furnizorilor de formare profesionala;

responsabili de curs;

formatori pentru instruire teoretica si practica;

directorii executivi ai furnizorilor de formare profesională

Descrire curs:

Cursul de calificare de nivel 2 – Ospătar (chelner) – vânzător în unități de alimentație – face parte din domeniul de pregătire Turism și alimentație publică.

Chelnerul (ospătarul) asigură servirea consumatorilor cu produsele alimentare solicitate, într-un local de alimentație publică. Servește la cererea consumatorilor preparate culinare, băuturi și alte produse comestibile.

Obiectivul minimal pe care-l urmărește este satisfacerea momentană a consumatorului, iar obiectivul maxim este să-l convingă pe acestă ca, de fiecare dată când va reveni, va avea aceleași satisfacții. Efectul astfel obținut se va materializa în planul ridicat al încasărilor și în afluxul consumatorilor.

În activitatea sa, chelnerul folosește diverse materiale auxiliare: șervet, bloc-notes, creion, chibrit, listă de preparate și băuturi etc. Pentru serviciul propriu-zis sunt necesare: tacâmuri, veselă, pahare, sticle, platouri, măsuțe pentru transportul preparatelor, masa de serviciu, mese pentru consumatori și diverse alte obiecte ce vor avea ca rezultat mulțumirea clientului.

Prin participarea la un curs de calificare de ospătar, în funcție de specificul restaurantului și clasa acestuia, va învăța tehnici de servire și de comunicare, astfel încât clientul să fie pe deplin mulțumit.

Competențele deprinse prin participarea la acest curs sunt:

1.Abilități cheie:

Comunicarea interactivă la locul de muncă: un ospătar trebuie întotdeauna să folosească un limbaj specific locului de muncă, să poată transmite informații și să comunice cu personalul angajat într-o manieră care să excludă informarea eronată. Modul de adresare către client, în funcție de situația impusă, este un alt element important în relația client-ospătar. Întrebările pe care le adresează un ospatar trebuie să nu deranjeze clinetul iar ospătarul va înțelege întotdeauna ce își dorește acesta. Participarea ospătarului în toată activitatea unei unități de alimentație este foarte importantă. Opiniile proprii sunt importante, dar sunt susținute cu argumente;

2.Munca în echipă:

Identificarea rolului în echipa este foarte important, atributiile fiecarui chelner sau membru al echipei fiind indeplinite cu promtitudine și intr-o maniera prin care clientul se va simti intotdeauna intr-un mediu placut. Acest capitol al cursului îl va invata cum trebuie să realizeze diverse sarcini în funcție de situația impusă, într-un mod în care clientul va fi întotdeauna multumit.

3.Competente generale:

Aplicarea normelor de protectie a muncii și securitate: ospatarul, ca și restul echipei trebuie sa respecte normele de protectie și de securitate. Ca orice meserie, și aceasta are anumite riscuri. Prin cunoașterea acestora candidatul devine un ospatar mai bun.

4.Mediul de lucru:

Fie ca discutam de iginea personala a ospatarului, fie ca discutam de curatenia localului, un mediu de lucru curat și primitor este foarte important. Echipamentul specializat pentru unitatile de lucru sunt diverse și trebuie utilizate corespunzator intr-o maniera în care clientul nu observa, nu va fi deranjat, dar tot timpul este un mediu primitor. Tinuta vestimentara a ospatarului are secretele ei. Aceasta trebuie folosita adecvat și intr-un mod folositor pentru ospatar.

5.Organizarea locului de munca:

Aranjamentul mobilierului, al salii și al altor elemente ce se gasesc intr-o unitate de alimentatie publica sunt diferite și difera de la specificul unui loc la altul. Cu toate acestea sunt reguli stricte, studiate de-a lungul timpului care aplicate vor face un client sa se simta binevenit, sa petreaca cu placere și sa revina în aceasi unitate. Acest modul va explica tot ce este nevoie ca locul de munca sa fie cat mai placut pentru client. Mise-en-place-ul este realizat în ordinea ceruta de tehnica servicii, decoratiunile florale sunt aranjate în functie de specificul unitatii și în functie de tipul de serviciu ce urmeaza a fi efectuat.

6.Competente specializate:

Pregatirea locului de servire: Fie ca este prima servire a zilei, fie ca trebuie sa debarasam masa, toate acestea se fac intr-o anumita maniera care sa dovedeasca calitatile de ospatar calificat. Tehnicile de pregatire a locului de servire difera în functie de tipul și posibilitatile unitatii, dar și de specificul acestuia. Un chelner va stii intotdeauna sa realizeze un mese-en-place placut indiferent de situatie. Toate acestea pentru realiza o servire impecabila.

Preluarea comenzilor: Modul în care clientul este intampinat, cum este condus la masa, cum i se adreseaza și i se prezinta meniul și elemente cheie care vor face legatura intre dvs și client. Aceasta etapa dovedeste calitatile dvs ca ospatar, și prin dumneavostra calitatea unitatii de servire. Un ospatar va stii intotdeauna tipurile de bauturi care trebuie servite în functie de mancarea comandata, va stii cum și cand anume sa recomande clientului un produs intr-o maniera placuta, astfel incat clientul sa fie incantat de propunerea ospatarului.

Servirea preparatelor culinare: Servirea preparatelor culinare și a bauturii trebuie realizata în functie de specificul unitatii de servire. Utilizarea echipamentelor de servire, utilizarea veselie, utilizarea paharelor pentru bauturi, trebuie imbinate pentru ca gustul preparatelor, aroma bautirlor și mediul ambinat sa il faca pe client sa se simta bine și sa revina.

Incasarea contravalorii serviciilor oferite: La final ospatarul va trebui sa realizeze o nota de plata și sa incaseze contravaloarea acesteia. Aceasta etapa poate crea neplaceri intr-o unitate de servit daca ospatarul nu respecta anumite reguli în prcesul de servire al clientului.

Pregatirea teoretică

Este etapa procesului de formare profesionala care consta in acumularea si retinerea de catre participanti a notiunilor teoretice asociate calificarii / ocupatiei studiate. In cadrul acestei etape sunt definite conceptele de baza ale domeniului respectiv, definitiile asociate, termeni uzuali, precum si proceduri de lucru / tehnica de executie a activitatilor desfasurate.

In aceasta etapa, cursantul acumuleaza o serie de cunostinte utile despre procesul tehnologic corespunzator calificarii alese, etapele necesare pentru desfasurarea activitatii, echipamentele, uneltele si sculele necesare, materialele utilizate, precum si despre criteriile de calitate ce trebuie aplicate.
Instrumentele utilizate pentru pregatirea teoretica sunt urmatoarele:

Suporturi de curs;

Planse de lucru;

Schite, planuri;

Brosuri;

Pliante;

Prospecte;

Carti;

Manuale;

Prezentari multimedia;

Internet;

Publicatii de specialitate;

Dictionare;

Acte normative, legislatie.

Ca si metode de pregatire teoretica, se utilizeaza urmatoarele:

Prelegerea;

Jocurile de rol;

Discutiile de grup;

Lucrul in echipe;

Prezentarile;

Exemplificarea;

Brainstorming-ul;

Analiza critica.

Spatiile unde se desfasoara pregatirea teoretica trebuie sa indeplineasca de asemenea o serie de conditii pentru a fi conform cu cerintele minime de calitate a formarii impuse de legislatia in vigoare:

Sa fie amenajate corespunzator si sa permita acomodarea tuturor cursantilor;

Sa fie mobilate corespunzator activitatii de predare desfasurate;

Sa fie incalzite, aerisite suficient si cu o frecventa marita;

Sa fie echipate cu toate dotarile de birotica necesare;

Sa aiba o configuratie care sa permita accesul tuturor participantilor la formare la informatiile si discutiile din cadrul procesului de invatare.

De asemenea, este foarte important de mentionat ca activitatile de pregatire teoretica trebuie desfasurate sub indrumarea formatorului sau a formatorilor (in cazul in care acestia sunt mai multi).

Instruirea practica

Este etapa procesului de formare profesionala in care participantul dobandeste abilitatile si deprinderile necesare pentru parcurgerea cu succes a tuturor activitatilor asociate calificarii. Aceasta etapa trebuie desfasurata in conditii reale de munca, respectiv:

Societati comerciale de profil cu care furnizorul de formare profesionala a incheiat conventii de colaborare;

Ateliere de lucru dotate corespunzator cu scule, dispozitive, unelte, instrumente si utilaje necesare activitatii;

Alte spatii dotate corespunzator pentru desfasurarea activitatilor de practica.

Instrumentele utilizate pentru pregatirea teoretica sunt urmatoarele:

Suporturi de curs;

Planse de lucru;

Schite, planuri;

Documentatie tehnica de executie;

Scule;

Unelte;

Materii prime si materiale;

Echipamente de lucru;

Echipament de protectie;

Echipament prevenire si stingere incendii;

Retete / instructiuni de fabricatie.

Ca si metode de pregatire teoretica, se utilizeaza urmatoarele:

Exemplificarea;

Analiza critica;

Demonstratia practica;

Exersarea;

Simularea;

Lucrul in echipa;

Activitati de grup.

Spatiile unde se desfasoara instruirea practica trebuie sa indeplineasca de asemenea o serie de conditii pentru a fi conform cu cerintele minime de calitate a formarii impuse de legislatia in vigoare:

Sa fie amenajate corespunzator si sa permita acomodarea tuturor cursantilor;

Sa fie mobilate corespunzator activitatii de instruire practica desfasurate;

Sa fie echipate cu toate sculele, echipamentele si utilajele necesare pentru derularea activitatii de instruite practica;

Sa aiba o configuratie care sa permita accesul tuturor participantilor la formare la activitatile din cadrul procesului de instruire practica;

De asemenea, este foarte important de mentionat ca activitatile de instruire practica trebuie desfasurate sub indrumarea formatorului sau a formatorilor (in cazul in care acestia sunt mai multi) si a unui reprezentant al societatii care primeste in practica cursantii respectivi. In plus, este obligatoriu ca inainte de inceperea activitatilor de instruire practica sa se realizeze instructajul privind normele de securitate si sanatate in munca (protectia muncii) si PSI.

3.3. EVALUAREA PROGRAMELOR DE FORMARE ȘI PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

3.3.1 Metode de pregătire profesională

a) Pregătirea în cadrul funcției

este tipul cel mai comun

planificat sau nu, angajații învață prin experiență în cadrul îndeplinirii funcției lor

se realizează de către angajații cu experiență, supervizori și manageri. Aceștia trebuie să fie capabili să predea și să-i învețe cât mai bine pe angajații care participă la pregătire

probleme:

caracterul său întâmplător

este posibil ca instructorii să nu aibă experiența necesară o să nu aibă timp să o facă sau chiar să nu dorească să participe la procesul de pregătire profesională

formă specială de pregătire în cadrul funcției este pregătirea instrucțională în funcție;

Metoda a fost dezvoltată în S.U.A. în timpul celui de-al doilea război mondial, fiind folosită pentru a pregăti personalul civil cu o anumită experință pentru funcții din sectorul industriei producătoare de echipament militar (este folosită și în prezent)

b) Pregătirea prin simulare

folosirea unui model, unui duplicat al activității reale de muncă

în acest fel cursantul se poate pregătii, poate învăța în condiții similare, apropiate de cele reale, dar fără presiunile determinate de îndeplinirea sarcinilor concrete de producție

ușurează pregătirea pentru funcție, fără elemente stresante ale condițiilor reale de muncă, cu un număr mai mic de greșeli și cu cheltuieli scăzute

se poate folosi pentru variate funcții sau profesii

observație: simularea trebuie să fie realistă, iar echipamentele utilizate să fie similare celor existente în activitatea practică

c)Pregătirea prin cooperare se poate realiza în două modalități:

pregătirea internă

ucenicie.

Ele îmbină experiența pregătirii în clasă cu cea a pregătirii în cadrul funcției.

pregătirea internă este o forma de pregătire în cadrul funcției, constând din combinarea îndeplinirii practice a sarcinilor funcțiilor cu instruirea în clasă, în școli de meserii, școli superioare, colegii sau universități

ucenicia este formă de pregătire, pe baza unui program, a unor persoane în curs de formare, de regulă tineri. Persoana care se pregătește prin această formă este repartizată pe lângă un angajat sau specialist cu experiență, calificat și atestat în mod corespunzător. Această modalitate

permite combinarea pregătirii teoretice cu cea practică, fiind utilizată, în mod fregvent, în cazul persoanelor care desfășoară activități meșteșugărești.

d)Pregătirea prin experiența comportamentală

se bazează pe învățarea emoțională și comportamentală S angajații pot învăța despre un anumit comportament prin îndeplinirea, jucarea unui rol, in care persoana își asumă o anumită identitate, funcție și acționează ca atare

e)Pregătirea de laborator

> studiază evoluția comportamentului în cursul procesului de învățare, rezultatele obținute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregătirea ulterioară

f)Pregătirea în clasă și conferințe

cuprinde cursuri și prezentare de lecții, seminarii, conferințe etc.,

care pot fi folosite atât în legatura cu functia, cât și pentru dezvoltarea pregătirii profesionale generale

g)Instruirea programată

este o metodă de orientare a auto-învățării, care prevede studiul, învățarea pas cu pas și confirmarea ei imediată

materia care trebuie să fie studiată și învățată este divizată în module

folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale informațiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a cunoștiintelor progresiv în raport cu dificultatea lor

cursantul este pus să răspundă după fiecare segment, prin diferite forme de verificare a cunoștințelor. După însușirea cunoștințelor necesare și obținerea de răspunsuri bune la fiecare segment de pregătire, cursantul poate trece la următorul segment. În cazul unei insuficiente însușiri sau răspunsuri incorecte, cursanții sunt orientați pentru a repeta modulul, segmentul respectiv

h)Instruirea asistată de calculator

– permite instruirea cursantului prin interacțiunea om- calculator, aplicându-se mai ales metode de simulare

Nivele de evaluare a pregătirii:

Reacția

presupune a vedea cât de mult le place și agrează cursanții pregătirea

evaluarea nivelului reacției cursanților se poate realiza prin interviuri sau răspunsuri ale cursanților la anumite chestionare -I- totuși, reacția imediată se poate observa prin măsura în care le place oamenilor să se pregătească, mai degrabă decât cum a beneficiat de aceasta

Învățarea

reprezintă extinderea învățării de către cursant a faptelor, principiilor și abordările care au fost incluse în pregătire

nivelul de învățare se măsoara prin cât de bine cursanții au învățat /însușit fapte, idei, concepte, teorii și atitudini

testele bazate pe materiale folosite în pregătire sunt folosite pentru evaluarea învățării și pot fi administrate înainte și după pregătirea profesională, pentru a se putea compara rezultatele

dacă rezultatele indică unele probleme dificile de învățare, se va realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de realizare și conținutul lor să fie mai eficient

Comportamentul

exprimă cât de mult acesta este schimbat ca urmare a programului urmat

evaluarea nivelului comportamental constă în a determina efectele pregătirii reflectate în performanțele în funcție

acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii acestora comportamentul este mai dificil de măsurat decât reacția și învățarea. Uneori chiar dacă se schimbă comportamentul, rezultatele așteptate pot să nu apară.

Rezultatele

sunt evaluate prin măsurarea efectelor pregătirii asupra îndeplinirii obiectivelor organizației

în acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulația și fluctuația personalului, calitatea productiei, folosirea timpului de muncă, vânzarile și costurile înainte și după pregătire. Este dificil a determina în ce măsură pregătirea, instruirea profesională a provocat modificări în ceea ce privește rezultatele

Programul de instruire trebuie să fie evaluat pe două axe:

în primul rând, inițiatorul acestui program trebuie să fie și primul său evaluator, la această evaluare adăugându-se evaluările primite de la cei ce au participat la curs

la rândul lor, criteriile pe care le fixăm pentru evaluarea programului trebuie să fie de “două categorii : criterii interne și criterii externe”

criteriile interne, care se subsumează obiectivelor de scurtă durată, sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anterior- comportamente ale angajaților dezvoltate de conținutul efectiv al cursului, iar criteriile externe, evidențiate în obiectivele de lungă durată, reprezintă ținta finală a programului de instruire – rezultate la nivelul organizaței cum ar fi creșterea producției, a vânzărilor, reducerea costurilor etc.

3.3.2 Forme de stimulare a pregătirii profesionale

Oamenii învață în diferite perioade ale vieții și activității lor profesionale, fiind capabili să aplice în mod diferit ceea ce învață.

Abilitatea de a învăța trebuie să fie însoțită de motivația sau intenția de a învăța.

Motivația de a învăța este în legătură cu: importanța funcției pentru individ; importanța cunoștințelor și a deprinderilor care trebuiesc învățate; cum va ajuta pe individ cunoștințele și deprinderile ce trebuiesc învățate; ce reprezintă învățarea pentru individ și altele.

Disponibilitatea individului pentru învățare este în legătură cu importanța informațiilor profesionale pentru el, precum și îndeplinirea unor astfel de obiective cum sunt: împlinire profesională, avansare, autoritate, influența colegilor de muncă, creativitate, curiozitate, frica de eșec, recunoaștere și statut profesional, responsabilitate și altele.

Pentru a stimula pregătirea profesională a angajaților, firmele pot aplica diverse forme de motivare:

Motivarea intrinsecă rezultă din angajarea și interesul persoanei pentru îmbogățirea cunoștințelor

Motivația extrinsecă este rezultatul unor recompense și penalizări exterioare cum ar fi mărirea sau reducerea salariului. Cu cât motivația angajatului este mai puternică, cu atât apare un grad mai ridicat de asimilare a cunoștințelor. Motivația de a studia este determinată de răspunsul la o serie de întrebări, cum ar fi: Cât de important este să acumulez aceste cunostinte?; Dacă le învăț, mă vor ajuta?; Ce va însemna aceasta pentru mine?

Motivarea pozitivă se realizează atunci când angajatul primește recompensa dorită. Dacă un executant respectă cu strictețe disciplina tehnologică și disciplina muncii, el poate primi drept recompensă o primă, deci o motivare pozitivă pentru comportamentul lui.

Motivarea negativă apare atunci când muncitorul reușește să evite o sancțiune. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observațiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o anumită acțiune și anume, venirea la timp a angajatului.

Recompensa – pentru reușita unui program de formare, angajații trebuie să aibă atât motive să învețe, cât și posibilitatea de a aplica ceea ce au învățat. Cele învățate îi pot ajuta pe cursanți, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unei situații nedorite.

Recompensarea acumulării de noi cunoștințe poate fi interioară sau exterioară

dacă un programator învată un nou limbaj, el primește o recompensă externă, concretizată printr-un certificat care atestă acest lucru

dacă un mecanic învață să lucreze la un strung nou, el știe că la început va face multe greșeli, dar treptat va devenii din ce în ce mai bun. În momentul în care va deveni un bun specialist, va fi mulțumit de el însuși, aceasta constituind o recompensă internă

Modificarea comportamentului angajaților poate constitui un alt obiectiv al formării profesionale, prin:

pedeapsă – are drept scop evitarea repetării de către o persoană a unor acțiuni sau atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrător, prin diminuarea salariului, dacă acesta a lăsat locul de muncă în dezordine, a întârziat la program etc.

stagiile de practică au drept scop consolidarea și dezvoltarea în procesul muncii a cunoștințelor, dexterităților și deprinderilor dobândite anterior. Practica se poate organiza în mai multe moduri, putând exista practica activă sau pasivă, efectuată în mod fragmentat sau comasat. Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme depinde de tipul de instruire folosit. Dacă instruiții învață lucruri fizice se recomandă fragmentarea.

Rolul formării profesionale poate fi explicat astfel:

a crescut complexitatea activităților desfășurate, fapt care reclamă nu numai actualizarea cunoștințelor, dar și cunoștințe în domenii noi, cum ar fi computere, planificare, negociere etc.

datorită creșterii accentului pus pe cultura organizației a crescut necesitatea ca angajații să fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizației și să se comporte în concordanță cu acestea;

Rolul perfecționării profesionale a angajaților din diferite firme poate fi explicat prin următoarele:

creșterea complexității sistemelor de producție ceea ce reclamă cunoștințe în domenii noi de planificare, informatică, negociere;

creșterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajații să cunoască valorile culturale ale unității și să se comporte în concordanță cu acestea;

capacitatea indivizilor de a înțelege procesele ce se desfășoară în cadrul firmelor;

preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor și trasăturilor de personalitate necesare stimulării activității și succesului.

3.3.3. Evaluarea programelor de instruire și formare organizational

Evaluarea programelor ele instruire și formare organizațională este vitală pentru cunoașterea influențelor pozitive și negative pe care aceste programe le au asupra rezultatelor și asupra cursanților ce le frecventează. Prin urmare, acest proces nu trebuie să fie rezultatul final al unui curs, ci veriga ce asigură informațiile necesare pentru etapele următoare de dezvoltare a angajaților. Atenția evaluatorilor trebuie să fie orientată spre preântâmpinarea unor aspecte negative, cum ar fi apariția unor comportamente defensive din partea cursanților, dar totodată, și din partea inițiatorilor cursurilor, care se pot simți amenințați, din acest motiv prezentând pozitiv informațiile indiferent de efectele reale apărute. Iată de ce trebuie insistat asupra ideii că evaluările trebuie să presupună identificarea unor informații obiective, care să asigure ameliorarea ulterioară a activității.

Aceste trepte au la bază evidențierea a patru trepte: evaluarea reacțiilor, evaluarea învățării, evaluarea comportamentului și evaluarea rezultatelor. Un astfel de model deschide o perspectivă mai largă de interpretare a rezultatelor schimbărilor produse de către instruire.

Programul de instruire trebuie să fie evaluat pe două axe: in primul rând inițiatorul acestui program trebuie să fie și primul său evaluator, la această evaluare adăugându-se evaluările primite de la cei ce au participat la curs. La rândul lor, criteriile pe care le fixăm pentru evaluarea programului trebuie să fie de „două categorii: criterii interne și criterii externe. Criteriile interne, care se subsumează obiectivelor de scurtă durată, sunt asociate mai ales primelor aspecte citate anterior – comportamente ale angajaților dezvoltate de conținutul efectiv al cursului – iar criteriile externe, evidențiate in obiectivele de lungă durată, reprezintă ținta finală a programului de instruire – rezultate la nivelul organizației, cum ar fi creșterea producției, a vânzărilor, reducerea costurilor etc.

În evaluarea rezultatelor programului de training trebuie să urmărim cu atenție ca schimbările produse în comportamentul angajaților ori în obținerea unor anumite rezultate să fie consecințe directe ale instruirii organizaționale. Uneori, aceste schimbări apar, dar ele nu reprezintă o finalizare a unui program de training adaptat și eficient, ci sunt produse de către alți factori. Astfel, istoria organizației include evenimente specifice care apar în timp ce programul de training este în desfășurare:

De exemplu, într-un training de motivare pentru lucrul în echipă a unor membri ai departamentului peste care se suprapune o sarcină specială dată de către conducere pentru ca aceștia să realizeze un proiect comun într-o durată scurtă de timp, este posibil ca datorită acesteia, angajații respectivi să se întâlnească și în afara programului de lucru (în week-end-uri), ajungând astfel să se cunoască mai bine și să se vadă unii pe alții ca făcând parte dintr-o echipă. Acest aspect nu este însă – cum s-ar putea crede in lipsa unei evaluări clare – un rezultat al training-ului de motivare pentru lucrul în echipă.

Maturizarea este un alt aspect care poate duce la o evaluare eronată a programului de instruire, un aspect similar într-o anumită măsură istoriei organizaționale. În timpul programului cursanții nu rămân pe loc: evoluând strict în această perioadă, ei devin mai experimentați la locul de muncă (prin însăși activitatea de zi cu zi).

Evaluarea rezultatelor trebuie să fie urmată de comunicarea rezultatelor observate; în acest moment, aspectele care necesită îmbunătățiri trebuie comunicate, astfel încât să se încurajeze schimbarea pozitivă a performanțelor.

Cele mai reușite evaluări urmăresc patru aspecte importante:

reacțiile cursanților – cursul a fost perceput ca fiind plăcut de către cursanți?, consideră aceștia că au participat la un curs eficient0

învățare – cât de bine și-au însușit cursanții faptele, tehnicile.

deprmdeiile propuse in curs?

schimbări comportamentale – cum s-a schimbat comportamentul la locul de muncă după program?

rezultate tangibile – a reușit programul să crească și să îmbunătățească rezultatele, să reducă absenteismul, demisiile, alte costuri etc.?’

Chestionarul de evaluare (Anexa 2) în urma cursului de calificare, a fost realizat pe un eșantion de 15 persoane participante la curs.

În urma interpretării chestionarelor, au reieșit următoarele:

calitatea serviciilor oferite de către ospătari, s-a îmbunătățit considerabil;

procedurile de preluare a clienților, a comenzilor și de servire, au fost însușite, exersate și aplicate de către cursanți, cu succes;

a crescut nivelul de înțelegere și aplicare al procesului de încasare a banilor și de întocmire a notelor de plată;

se înregistrează scăderea timpului de servire a clienților, datorită lucrului în echipă și a comunicării între angajați;

costurile cursului s-au încadrat în bugetul firmei, alocat pentru pregătirea personalului;

formatorii au reușit să se facă înțeleși de către cursanți, venind în sprijinul lor cu multe exemple practice.

CONCLUZII

Măsurarea eficienței investiției în instruire, dezvoltare și îmbunătățirea performanței resurselor umane constituie un mod eficient de a furniza date convingătoare cu privire la contribuția pe care o au programele de instruire specifice resurselor umane.

Rezultatele evaluării programului de formare profesională, sunt de un real folos pentru managerii firmei, care pot măsura în felul acesta eficacitatea programelor și pot lua decizii importante pentru viitorul fimei.

Există mai multe modele de evaluare și măsurare care se referă la eficiența programelor de instruire a resurselor umane. Unele dintre aceste modele se bazează pe analize financiare, altele pe date nefinanciare, iar altele oferă o abordare mixtă pentru măsurarea rezultatelor programului.

Calificarea profesională este necesară, pentru că:

asigură o bază largă de cunoștințe;

dezvoltă competențele necesare menținerii pe piața muncii;

validează competențele de bază, tehnice și ocupaționale;

asigură recunoașterea competențelor indiferent de modul în care au fost dobândite;

asigură legătura între educație, formare profesională și sectroul economic;

asigură posibilitatea de a beneficia de drepturile egale la educație.

Avantajele calificării profesionale sunt reprezentate de:

adaptarea angajatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

dobândirea calităților necesare realizării sarcinilor postului;

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

creșterea flexibilității și stabilității angajaților;

creșterea satisfacției pe post (cu condiția ca angajații să fie încurajați să pună în practică cunoștințele și abilitățile dobândite);

creșterea perspectivelor de promovare a angajaților;

reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activității profesionale;

prevenirea riscului șomajului;

promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale;

facilitează transferul și utilizarea calificărilor în diferite țări și sisteme educaționale și de formare.

Numai prin îmbunătățirea calității serviciilor SC Beta Trade SRL își poate atinge obiectivele, devenind o societate profitabilă și recunoscută pe plan local și nu numai.

BIBLIOGRAFIE

Armstrong, M. (2003), Managementul Resurselor Umane: manual de practică, Editura CODECS, București

Câmpeanu-Sonea, E., Osoian, C.L. (2004), Managementul resursei umane. Recrutarea, selecția și dezvoltarea profesională. Editura Presa universitară Clujană, Cluj-Napoca

Câmpeanu-Sonea, E., Sonea, A. (2011), Evoluția resursei umane în context organizațional. Editura Risoprint, Cluj-Napoca

Chișu, V.A., Rotaru, F. (2002), Manualul specialistului în resurse umane. Casa de Editură Irecson, București

Cole, G.A. (1997), Managemenmtul personalului. Editura Codex, București

Huțu, C. A. (2001), Metode de cercetare în studiile organizaționale. Editura Venus, Iași

Lazăr, I., Vereș, V., Mortan, M. (2002), Management general. Editura Dacia, Cluj-Napoca

Manolescu, A., Marinaș, C., Marin, I. (2004), Managementul resurselor umane. Aplicații. Editura Economică, București

Mathis, R.L., Nica, P., Rusu, C. (1997), Managementul resurselor umane. Editura Economică, București

Nicolescu, O. (2004), Managerii și managementul resurselor umane. Editura Economică, București

Nistor, R. (2007), De la calitate la managementul calității totale. Editura Alma Mater, Cluj-Napoca

Pastor, I. (2007), Managementul resurselor umane. Editura Risoprint, Cluj-Napoca

Pânișoară, G., Pânișoară, I.-O. (2005), Managementul resurselor umane. Editura Polirom, Iași

http://idd.euro.ubbclui.ro/interactiv/cursuri/GheorghePostelnicu/

www.mfinante.ro

www.firme.info

www.sfin.ro/articol 8897/training- ul instrument de imbunatatire a performantelor angajatilor.html