Prezentarea Generala a Societatii Iva Crisal Oil S.r.l

CAPITOLUL 1

Prezentarea generala a societatii IVA Crisal Oil S.R.L.

1.1. Scurt istoric al societății IVA CRISAL OIL

Societatea comerciala Iva Crisal Oil S.R.L. s-a înființat în data de 31 mai 2011, cu sediul în municipiul Craiova, din inițiativă privată a administratorului Cristian Ivănescu. Sediul societății se află situat în Craiova, Bulevardul 1 Mai, nr. 45 și compus dintr-o clădire administrativă și, în prezent, societatea își desfășoară activitatea în 3 puncte de lucru situate în Craiova, Str. Caracal Nr. 115B, Str. Ana Ipătescu Nr.74A și Str. Caracal nr.162A.

În anul 2011, administratorul Cristian Ivănescu a sesizat oportunitatea înființării unei societăți cu răspundere limitată prin care să desfășoare servicii de suport pentru Omv Petrom Marketing, respectiv comercializarea carburanților și produselor Petrom, cu angajații proprii, la standardele de calitate impuse de contractor.

Veniturile societății sunt reprezentate de: sumele primite pentru serviciile de suport, respectiv administrarea stațiilor de distribuție a carburantului și comision din vânzările fiecărei stații diferențiat pe tipuri de produse.

Principalele obligații ale societății Iva Crisal Oil:

– respectarea normelor de siguranță și sănătate în muncă și prevenire a incendiilor;

– respectarea și aplicarea legislației;

– protejarea imaginii societății și implicit a Omv Petrom Marketing;

– menținerea curățeniei, ordinii și disciplinei în cadrul stațiilor aflate în administrare;

– satisfacerea nevoilor curente ale clienților, îndeplinirea tuturor serviciilor cu profesionalism;

– organizarea și controlarea activității de pregătire și perfecționarea pregătirii personalului propriu;

– organizează sistemul informațional necesar activității proprii;

– reprezintă Omv Petrom Marketing în relațiile de furnizorii și contractorii stațiilor aflate în administrare;

– elaborează prognoze privind veniturile și cheltuielile stațiilor de distribuție aflate în administrare ;

– controlează aplicarea prevederilor legale referitoare al politicile de prevenire bazate pe evaluarea riscurilor pentru stațiile aflate în administrare;

– controlează respectarea normelor și dispozițiilor tehnice emise de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și Ministerul Sănătății privind îmbunătățirea condițiilor de muncă și de mediu pentru prevenirea bolilor profesionale și creșterea capacității de muncă.

Începând cu data de 01.11.2012, prin capitalul de imagine căpătat în colaborarea cu Omv Petrom Marketing, societatea a mai primit în administrare încă o stația de distribuție a carburanților și produselor, respectiv stația Petrom situată pe str. Caracal, nr. 162A.

Observând capacitatea de administrare și trendul ascendent al vânzărilor, contractorul a decis să investească în modernizarea stației de distribuție a carburanților din Craiova, Str. Caracal, nr. 115B, prin montarea unui Skid GPL.

1.2. Descrierea societății IVA CRISAL OIL S.R.L.

Obiectul de activitate al societății, conform statutului, este încadrat în Secțiunea N Activități de servicii administrative și activități de servicii suport, 82 – Activități de secretariat, servicii suport și alte activități de servicii prestate în principal întreprinderilor, grupa 829 „Alte activități de servicii suport pentru întreprinderi n.c.a”, conform Clasificației Activităților din Economia Națională.

Pentru a-și atinge obiectivul, Iva Crisal Oil are nevoie de capital, talent managerial, o poziție bună în cadrul pieței și în cadrul Omv Petrom Marketing, iar pentru a-și asigura supraviețuirea și consolidarea poziției pe piață, societatea trebuie să aibă în vedere atât solicitările și pretențiile clienților, cât și performanțele concurenței.

Iva Crisal Oil S.R.L. este o societate de având ca obiectiv principal comercializarea carburanților și produselor OMV Petrom Marketing, în concordanță cu cerințele pieței având drept target principal satisfacerea nevoilor curente și viitoare ale clienților și oferirea de servicii la cea mai înaltă calitate.

Activitatea societății este întrutotul subordonată scopului major pentru care a fost constituită, respectiv asigurarea unor câștiguri corecte și echitabile contractorului ei, prin desfășurarea unei activități profitabile și prin dezvoltarea unei organizări eficiente orientată spre reducerea continuă a costurilor și maximizarea profitului. Societatea înțelege să profite de toate oportunități în vederea satisfacerii nevoilor clienților contractorului ei, în acest sens întreprinde acțiuni adecvate pentru a se achita la un nivel superior de responsabilitățile sale socio-economice, astfel încât să servească cât mai bine interesele clienților și salariaților. Axa prioritară a societății este perfecționarea continuă a salariaților pentru creșterea vânzărilor produselor contractorului și în mod indirect a profitului societății.

Misiunea și viziunea societății au la bază pe cele ale contractorului Omv Petrom Marketing, principalele elemente constitutive sunt reprezentate de:

– identificarea nevoile clienților și oferirea de produse și servicii în acord cu necesitățile acestora;

– distribuirea de combustibili și alte produse petroliere în vederea asigurării mobilității în România și în regiunile învecinate;

– creșterea profitabilă și sustenabilă a societății, benefică pentru acționari, clienți angajați și economia României în general;

– investirea în formarea și specializarea personalului, în beneficiul clienților și al angajaților;

– creșterea societății ca importanță în cadrul contractorului și preluarea în administrare a unor noi stații de distribuție a carburanților;

– formarea unei societăți flexibile, în concordanță cu cerințele pieței, capabilă să se auto-regenereze și să se dezvolte.

Concurenta trebuie văzută ca un rău necesar. Daca nu ar exista concurenta, lumea s-ar dezvolta mult mai încet. În permanenta trebuie urmărit ce aduc nou și ce schimbări fac concurenții, iar atunci când situația o impune trebuie elaborate și implementate strategii pentru prevenirea efectelor concurenței în concordanță cu cerințele pieței.

Concurenta poate fi împărțita în doua categorii:

– concurenta directa, constituita din cei care oferă același tipuri de produse și se adresează acelorași clienți;

– concurenta indirecta, constituita din cei care oferă produse sau servicii similare, dar care rezolva aceeași problema sau se adresează acelorași nevoi.

Actualul principalul concurent al societății este ROMPETROL DOWNSTREAM S.R.L. prin stația de distribuție a carburantului din str. Caracal, nr. 146.

Companiile importante de producere și distribuție a carburanților au sesizat oportunitatea construire a unor stații de distribuție în zona de est a Craiovei, iar pe viitor concurența va fi acerbă pentru acest segment.

Din intenția declarată a unei importante companii cu specializată în comercializarea carburanților auto, GAZ PROM S.A., se preconizează ca in până la sfârșitul primului semestru al anului 2016 aceștia să deschidă o stație de distribuție a carburanților în această zonă.

Având în vedere faptul că obiectivele strategice trebuiesc corelate cu cele ale contractorului, dar și cu modalitățile de realizare a lor, societatea a stabilit următoarele obiective strategice:

– creșterea cifrei de afaceri printr-o creștere a vânzărilor;

– îmbunătățirea imaginea firmei prin desfășurarea unei campanii promoționale și prin oferirea unor servicii ireproșabile;

– studierea și adaptarea în comercializarea de produselor la cerințele pieței prin efectuarea de studii de marketing pentru prospectarea pieței și, dacă este nevoie, introducerea unor noi produse cerute pe piață;

– creșterea nivelul profitului față de anul anterior cu 10% ;

– creșterea nivelul de pregătire al personalului angajat prin efectuarea de cursuri de pregătire inițiere și perfecționare organizate de contractor și activități de pregătire continuă organizate de societate.

si anume:

Societatea administrează serviciile de vânzare pentru cele 3 stații de distribuție din zona de est a municipiului Craiova, iar ca avantaje oferite de diversele programe implementate pentru satisfacerea nevoilor salariaților și prin strategiile de fidelizare a clienților, amintim:

– clienți loiali, societatea obține profituri mai mari;

– aceeași loialitate a clienților asigură firmei o poziție forte în fața competitorilor, o mai mare flexibilitate în cadrul Omv Petrom Marketing.

Având în vedere situația actuală, societatea își dorește extinderea activității prin preluarea în administrare a unei noi stații de distribuție și prin efectuarea demersurilor de aprobare a unor investiții, în cadrul contractorului, prin care să își mărească gama de servicii oferite clienților, cum ar fi: construirea unei spălătorii în stația din Craiova, Str. Caracal nr. 115B și montarea unui Skid Gpl în stația din Craiova, Caracal, nr. 162A.

1.3. Produsele și structura vânzărilor societății IVA CRISAL OIL S.R.L.

1.3.1 Descrierea produselor societății IVA CRISAL OIL S.R.L.

Gama produselor și serviciilor oferite de Iva Crisal Oil se pliază pe sloganul contractorului, „Esența mișcării”. Urmărind atragerea, respectiv fidelizarea clienților săi, societatea pune la dispoziție un card de fidelizare prin care aceștia au acces la diverse promoții organizate de societate, în baza punctelor acumulate, oferite drept premiu clienților celor 3 stații administrate. Promoțiile sunt promovate prin pliante distribuite gratuit la punctele de lucru.

Societatea are ca domeniu principal de activitate serviciile de suport pentru Omv Petrom Marketing, respectiv comercializarea carburanților și produselor disponibile în cele 3 stații de distribuție din rețeaua Petrom, cu angajații proprii, clasificate pe grupe și anume:

– grupa carburanți și lubrifianți;

– grupa accesorii, întreținere și lichide speciale;

– grupa magazin(shop).

Grupa carburanți și lubrifianți

Primul loc din oferta societății îl constituie comercializarea carburanții și uleiurile marcă proprie, Petrom, comercializate de Omv Petrom Marketing prin intermediul Iva Crisal Oil. Aceastea sunt fabricați în conformitate cu Sistemul Integrat de Management pentru calitate și mediu, certificat de Organismul de certificare TÜV, în concordanță cu standardele ISO 9001/2000, ISO 14001/2004 și OHSAS 18001/2004, în rafinăriile PetroBrazi Ploiești și Arpechim Pitești, de pe teritoriul României prin folosirea celor mai noi tehnologii în domeniu.

În interiorul grupei produsele sunt grupate astfel:

– Benzină: • Benzină Standard 95: Carburant de calitate pentru mașini cu orice tip de motor cu aprindere prin scânteie care asigură respectarea normelor de emisie Euro 6, fără sulf, prietenos cu mediul datorita conținutului redus de benzen si de hidrocarburi aromatice;

• Benzină Extra 99: Carburant cu cifra octanica ridicata (99), care permite performante îmbunătățite ale motorului pentru mașini cu orice tip de motor cu aprindere prin scânteie, asigură respectarea normelor de emisie Euro 6, nu conține sulf și prietenos cu mediul datorită conținutului redus de benzen și hidrocarburi aromatice;

– Motorină: • Motorină standard: Carburant de calitate pentru mașini cu orice tip de motor cu aprindere prin compresie, asigură respectarea normelor de poluare Euro 6, nu conține sulf și este prietenos cu mediul datorită conținutului redus de hidrocarburi poliaromatice;

• Motorină extra: Carburant de calitate superioară pentru mașini cu orice tip de motor cu aprindere prin compresie, obținut prin utilizarea unui pachet multifuncțional de aditivi, care permite îmbunătățirea performanțelor motorului, o protecție mai buna a acestuia și extra kilometri si emisii mai mici. Carburantul asigură respectarea normelor de poluare Euro 6 și nu conține sulf, fiind prietenos cu mediul datorită conținutului redus de hidrocarburi poliaromatice.

Carburanții comercializați prin rețeaua de stații sunt adaptați la toate condițiile climaterice din România.

– Lubrifianți cuprinde următoarele categorii de produse: ulei de motor, ulei hidraulic și ulei de transmisie fabricate de Omv Petrom Marketing și distribuite sub brandul propriu Petrom, dar și produsele din aceleași categorii achiziționate de la producători sau importatori având licență și certificat de conformitate R.A.R..

Grupa accesorii, întreținere și lichide speciale

În cadrul acestei grupe se găsește o gamă suficientă de produse pregătită să satisfacă nevoile clienților pentru produse din categoriile soluții de curățare exterioară și tapițeriei, soluții de îndreptare a micilor imperfecțiuni a vopselei, spray pornire motor, antigel, lichid de frână, adblue, lichid pentru spălarea parbrizului, aditiv pentru ulei și carburant, tratamente pentru motor, becuri, siguranțe, vestă și triunghi reflectorizant, stingător auto, trusă sanitară, diverse chei, dar și articole precum aspirator auto, diverse tipuri de bureți și perii etc.

Grupa magazin(shop)

În cadrul acestei grupe se regăsește cea mai mare varietate de produse, fiind practic vorba de restul produselor disponibile în magazin, dintre cele mai importante enumerăm: sandwish-uri și gustări sărate, băuturi alcoolice, nealcoolice și energizante, țigări, dulciuri și înghețată, ziare și reviste, cadouri și jucării pentru copii și obiecte de întreținere personală.

Calitatea produselor oferite de societate depinde în mod direct și esențial de calitatea furnizorilor, foarte important sunt criteriile de selecție, care nu trebuie sa fie doar de ordin financiar și totodată monitorizarea și evaluarea relației cu acestea.

Având în vedere volumul mare al vânzărilor, în baza contractului încheiat cu Omv Petrom Markering, societatea nu își poate alege singură furnizorii. Aprovizionarea stațiilor de distribuție se face în baza solicitărilor șefilor de stație.

1.3.2 Descrierea produselor societății IVA CRISAL OIL S.R.L.

Vânzările Omv Petrom Marketing prin Iva Crisal Oil se desfășoară în două forme:

– vânzări en-gros, reprezentate de contractele Omv Petrom Marketing cu societăți care au parcuri de autoturisme, autoutilitare și în special camioane și într-o mai mică măsură contractele încheiate de Iva Crisal Oil în numele contractorului cu diverse societăți care achiziționează cantități importante de carburant;

– vânzări en-detail, sunt reprezentate de persoanele fizice sau societățile mici care sunt stimulate prin diferite programe de fidelizare derulate de societate.

În funcție de volumul vânzărilor pe fiecare grupă de produse din cadrul structurii produselor, societatea Iva Crisal Oil primește comisioane, fapt care motivează întreg colectivul pentru fidelizarea clienților și oferirea de servicii la cele mai înalte standarde. Motivele care au stat la baza contractelor de furnizare, încheiate în numele contractorului, cu firmele locale și instituțiile publice, sunt:

– prețurile scăzute ca urmare a unor rulaje mari de produse în stațiile aflate în administrare;

– poziția în cadrul companiei Omv Petrom Marketing S.R.L.;

– calitatea produselor furnizate – produsele proprii marca Petrom;

– la cerere se asigura si transportul la punctul de lucru, onorarea comenzilor cu rapiditate;

– termene de plată flexibile – în funcție de obligațiile contractuale asumate.

1.4. Structura organizatorică

În prezent, cadrul societății activează un număr de 30 angajați calificați pe tipuri de meserii, în concordanță cu necesitățile societății, care își desfășoară activitățile în baza atribuțiilor fișei postului, regulamente interne bine definite și implementate. Comunicarea în cadrul societății se face pe verticală pentru informarea tuturor eșaloanelor.

În cadrul societății evidența angajaților este ținută cu ajutorul programului informatic Westaco, program conectat, printr-o rețea internă securizată, la serverele Omv Petrom Marketing. Cu ajutorul acestui program se calculează timpul de lucru al fiecărui salariat, se observă dinamica salariaților și gradul de ocupare al funcțiilor disponibile.

Organigrama S.C. IVA CRISAL OIL S.R.L.

Figura 1.1

Din analiza organigramei observăm că Biroul de Resurse Umane, birou cu o activitate foarte importantă din cadrul oricărei societății lipsește. Evidența tuturor salariaților este ținută de directorul general, iar dosar personal care se constituie odată cu angajarea în societate este ținut în stația în care salariatul își desfășoară activitatea.

Directorul general are în subordine directorul comercial și toate cele 3 stații de distribuție a carburantului aflate în administrare.

Organigrama stațiilor de distribuție a carburantului

Figura 1.2

Mărindu-și activitatea, au fost necesare investiții în capitalul uman, prin conceperea unor sisteme de remunerare a forței de muncă și totodată a unor sisteme de recrutare și formare. Semestrial, întreg personalul, efectuează cursuri de pregătire perfecționare și inițiere, pentru noii salariați sau pentru cei care au promovat, organizate de contractor și activități de pregătire continuă organizate de societate.

1.4.1.Strucura salariaților pe funcții

În cadrul fiecărei stații numărul angajaților diferă în funcție de natura sarcinilor pe care le au de îndeplinit și necesitățile particulare, astfel:

– Stația 30 Craiova este deservită de 14 persoane, având următoarea repartizare pe funcții:

• Șef stație – 2 persoane, o persoană este în concediu pentru creșterea copilului;

• Casier încasator/Șef de tură – 8 persoane;

• Lucrător comercial – 4 persoane.

– Stația 7 Craiova este deservită de 6 persoane, având următoarea repartizare pe funcții:

• Șef stație – 1 persoană;

• Casier încasator/Șef de tură – 4 persoane;

• Lucrător comercial – 1 persoană.

– Stația 5 Craiova este deservită de 14 persoane, având următoarea repartizare pe funcții:

• Șef stație – 1 persoană;

• Casier încasator/Șef de tură – 4 persoane;

• Lucrător comercial – 1 persoană.

În afara ștatului de organizare, pentru asigurarea programului de lucru al stațiilor, acordarea liberelor legale, concediilor de odihnă, concediilor medicale în cadrul societății mai sunt angajate două persoane: un casier încasator și un lucrător comercial – 1 persoană.

1.4.3. Structura salariaților în funcție de vechime

Structura salariaților în funcție de vechime

Figura 1.4

Reprezentarea de mai sus indică faptul că preponderent în cadrul societății sunt angajați cu vechime totală în muncă mai mare de 3 ani, 74%, raportat la media vârstei forței de muncă societatea are angajați cu experiență.

1.5. Evoluția indicatori financiari la S.C. IVA CISAL OIL S.R.L.

Iva Crisal Oil este una dintre cele mai eficiente societăți comerciale din Craiova. În sprijinul acestei afirmații vin rezultatele financiare pe care societatea le-a realizat în decursul activității sale.

Figura 4 – Tabelul cu evoluția indicatorilor financiari

Pentru o analiză mai simplă a evoluției indicatorilor financiari din perioada 2011-2014, s-a întocmit graficul următor în care sunt este reliefată cifra de afaceri, profitul brut, cheltuielile și venituri totale.

Figura 1.4 – Graficul cu evoluția principalilor indicatori financiari

Din graficul prezentat în figura nr. 1.4. se observă că veniturile totale au avut o evoluție pozitivă în perioada analizată, respectiv de la 300.767 lei în anul 2011 la 879.677 lei în anul 2014, dar totodată au crescut și cheltuielile, de la 264.594 lei în anul 2011 la 812.651 lei în anul 2014. Daca privim aceste creșteri prin prisma investițiilor efectuate de contractor, observăm că și cifra de afaceri a avut o creștere spectaculoasă, de la 297.107 lei în 2011 la 847.527 lei în 2014.

În viitor compania își propunere menținerea trendului ascendent al cifrei de afaceri prin:

– creșterea numărului de clienți. Prezentarea unui sortiment complex care să îndeplinească toate cerințele clienților, să le ofere soluții complete;

– menținerea celor mai bune prețuri pe piață prin efectuarea în permanență a comparațiilor de preț;

– susținerea vânzărilor prin oferte, și mărirea capacității de contractare a societății prin cooptarea unor revânzători. Acest lucru va fi posibil doar prin negocierea directă pentru unele contracte cu furnizorii care să ne permită cele mai bune prețuri de achiziție și continuitatea stocurilor.

1.6 Analiza SWOT la S.C. IVA CRISAL OIL S.R.L.

Pentru a defini punctele tari și slabe am apelat la caracterizarea societății prin intermediului Fișei SWOT (Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats). În română cei patru termeni pot fi traduși în: Puncte tari, Puncte slabe, Oportunități, Amenințări. Această analiză permite fundamentarea previziunilor și determinarea măsurilor aplicabile pentru asigurarea dezvoltării societății.

Figura 1.5 – Graficul cu evoluția principalilor indicatori financiari

Managementul societății are în atenție și în implementare măsuri în vederea evitării amenințărilor și eliminarea punctelor slabe și totodată valorificării oportunităților punctelor tari și a oportunităților:

– urmărirea în detaliu evoluției concurenței;

– controlul strict al cheltuielilor;

– adaptare în permanență la nevoile clientului;

– stabilirea de relații atât cu clienții cât și cu angajații.

CAPITOLUL 2

STUDIU DE CAZ: MANAGEMENTUL CARIERELOR PROFESIONALE LA S.C. ADA ELECTRIC S.R.L.

2.1. Planificarea și dezvoltare a carierei profesionale în cadrul societății Iva Crisal Oil S.R.L.

Cariera profesională – reprezintă evoluția profesională a unui individ pe parcursul întregii sale vieți. În cadrul aceleiași profesii, în cariera unei persoane se pot înscrie specializări, perfecționări sau promovări profesionale. (Tăsica, L., 2003).

Cariera, pe lângă această evoluție a persoanei, poate fi privită și sub aspect economic, sociologic sau psihologic. Din punct de vedere economic, cariera face referire la o succesiune a pozițiilor profesionale ocupate de o persoană. Dacă privim cariera din prisma sociologilor, ea reprezintă o multitudine de roluri jucate de individ, în sensul că fiecare rol este temelia celui ce va urma. Sub aspect psihologic, alegerea de roluri și succesul în exercitarea lor depind de aptitudinile, interesele, valorile, trebuințele, experiența anterioară și aspirațiile persoanei în cauză. ( Jigău, M., 2003, apud Fman, 1998). Datorită importanței pe care individul, dar și societatea o acordă astăzi, cariera a devenit obiect de studiu pentru multe discipline științifice. Printre cele care se ocupă și de acest domeniu se află: științele economice, psihologia, dar și carierologia.

„Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este bine înțeleasă, nu dispunem de o definiție unanim acceptată. După unii autori, noțiunea de carieră este sinonimă celei de profesie sau ocupație; după alți autori, aceasta are și alte înțelesuri cum ar fi: timpul cât o anumită persoană își desfășoară activitatea într-un anumit domeniu; poziția în societate, dar mai ales etapă, treaptă în ierarhia socială sau profesională.

Cariera este deci cadrul dinamic în care o persoană își trăiește viața profesională, o mișcare de-a lungul unui drum în timp. Pentru că parcurgerea acestui drum necesită anumite cunoștințe și competențe, putem concluziona că prin carieră profesională se înțelege o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții ocupate într-o organizație, pe care le atinge o persoană, ca și aptitudinile, cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul timpului.1”

Prin această expunere am reliefat că managementul carierei presupune nu doar înțelegerea stadiilor carierei, ci și înțelegerea stadiilor vieții, deoarece persoanele trec prin stadiile carierei odată cu trecerea prin cele ale vieții, iar interdependența acestora este extrem de importantă.

1 http://www.thrgroup.ro/files/ManagementulCariereiProfesionale.pdf, Managementul carierei profesionale

2.1.1. Planificarea carierei profesionale

Planificarea carierei profesionale are la bază, în principal, responsabilitățile individuale privind planificarea carierei, dar și responsabilitățile organizației.

Planificarea carierei nu poate fi interpretată ca un lucru pe care o persoană să-l facă în numele altei persoane. Fiecărui individ trebuie să îi aparțină inițiativă și eforturile, deoarece numai acesta își cunoaște limitele și așteptările cu privire la cariera sa. Deci, principala responsabilitate cu privire la planificarea carierei revine chiar angajatului.

Integrarea nevoilor organizaționale în planurile carierei individuale trebuie să se efectueze paralel, în doua etape distincte care au ca și componente principale: realizarea planului carierei organizaționale și realizarea planului carierei individuale.

În realizarea planificării carierei organizaționale trebuie avute în vedere necesitățile de resurse umane pe termen scurt și lung și realizarea unui plan de dezvoltare al carierei individuale, impersonal, care să cuprindă principalele obiective și criterii în dezvoltarea unei cariere individuale.

Din perspectiva organizației, planificarea carierei reprezintă un proces complex de elaborare și implementare a unor strategii de autoevaluare și de analiza a oportunităților, precum și de evaluare a rezultatelor. Chiar dacă în unele organizații acest proces este catalogat ca "un moft prea costisitor", astfel încât sa fie formalizat în cadrul acesteia, exista și organizații care au implementat sisteme organizate de planificare si dezvoltare a carierei. Sunt cazuri în care aceste procese nu se realizează, iar organizațiile acorda o atenție deosebită, dezvoltând în mod diferențiat, anumite persoane care au posibilități de promovare și performante înalte, neluând în considerare și angajații cu potențial de performanta.

Toate acestea sunt aspecte care contribuie la consilierea carierei în cadrul unei organizatii.

În paralel cu planul organizațional de dezvoltare a carierei, planificarea carierei individuale trebuie să pornească prin evaluarea aptitudinilor, intereselor și motivațiilor individuale, analiza oportunităților organizaționale, stabilirea scopurilor carierei și dezvoltarea unei strategii pentru atingerea acestor scopuri.

Planificarea individuală a carierei presupune parcurgerea pași, cum ar fi:

– Autocunoașterea/autoevaluarea. Orice decizie adoptată cu privire la carieră presupune în mod obligatoriu trebuie să aibă la bază: cunoașterea competențelor și abilităților personale, a preocupărilor și valorilor proprii, a activităților tipului de organizație preferată.

– Cercetarea pieței forței de muncă și analiza opțiunilor disponibile. Cei interesați de viitorul lor profesional ar trebui să se documenteze cu privire la ocupațiile existente pe piața forței de muncă, cerințele de instruire, nevoia de calificare și specializare,condițiile de muncă și nu în ultimul rând să analizeze tendințele de dezvoltare a carierei în domeniul ales, beneficiile, etc.

– Inițiativa. În acest sens individul trebuie să identifice și să evalueze ofertele, să o selecteze pe cea mai bună și să treacă la acțiune prin elaborarea unui C.V. și a unei Scrisori de intenție în vederea participării la procesul de selecție pentru postul respectiv.

– Stabilirea unui plan de carieră și comunicarea preferințelor sale conducerii organizației. Stabilirea țintelor individuale privind dezvoltarea carierei este un prim pas important, după care urmează planificarea modalitățile de atingere. Această planificare constă într-o serie de acțiuni având drept scop atingerea țintelor:

– identificarea mai multor modalități de a ajunge la „destinație”;

– menținerea abilităților curente, dezvoltarea unora noi și instruirea permanentă;

– dezvoltarea unor competențe solide în domeniu, pentru a putea fi considerat expert, însă și dezvoltarea unor competențe într-o arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate;

– participarea la diferite proiecte importante sau prezentări publice.

Gysbers N. C. (1997) spunea că alegerea unei profesii este un proces specific asemenea dezvoltării copilului. Etapele caracteristice acestui proces, identificate de el ar fi următoarele:

– etapa fanteziilor profesionale – construirea unei imagini mentale personale și subiective despre profesii;

– perioada de încercare – căutarea de prilejuri de probare a calităților personale necesare îndeplinirii diferitelor sarcini de muncă;

– perioada alegerii realiste – opțiunea justificată și conștientă pentru o anumită profesie:

Pentru Gysbers, dezvoltarea carierei presupune:

– diferitele roluri îndeplinite, evenimente, și moduri de organizare a vieții individului;

– diferitele contexte în care acestea se derulează – familie, școală, comunitate, loc de muncă;

– diferitele statuturi socio-economice pe care individul le poate avea – chestiuni care țin de originea sa socială, economică, culturală, de gen, etnie sau convingeri religioase;

În funcție de mediul social-economic, de organizația în care activează și nu în ultimul rând de fiecare individ în parte, cariera este influențată de anumiți factori, care se pot împărți în două categorii:

Factorii subiectivi care în principal au legătură cu personalitatea fiecărui individ. Aceștia îi pot influența cariera prin modul în care acesta reușește să se cunoască și să se auto-evalueze cât și de interesele pe care le are. Astfel, cariera reprezintă o mulțime de talente, aptitudini, nevoi, valori personale, motivații care îi modelează și stabilește dinamica traseului pe tot parcursul vieții individului.

Factorii obiectivi cuprind totalitatea elementelor care țin de contextul în care trăiește și lucrează fiecare individ și de modul în care reușește să înțeleagă mediul respectiv.

În literatura de specialitate sunt definite anumite direcții principale care, în mod uzual, sunt în centrul preocupărilor directe ale activităților individului pentru a-și dezvolta cariera:

„1. dezvoltarea personală a individului:

– autocunoașterea generală;

– înțelegerea identității sinelui ca parte și ca întreg;

– înțelegere ambianței sociale și economice în care trăiește;

2. dezvoltarea în planul educației și formării profesionale:

– autoevaluarea potențialului intelectual ( calități, posibilități de dezvoltare, puncte forte);

– identificarea motivelor care dinamizează activitatea de învățare și dezvoltare intelectuală;

– înțelegerea lumii educației, a rolului și finalității acesteia;

3. dezvoltarea în planul carierei:

– înțelegerea proceselor economice și sociale care sunt personal accesibile: familie, economie, profesie, salariu, proprietate, bani, bunuri materiale și culturale;

– conștientizarea valorii personale pe piața forței de muncă ( ce ofer, ce aștept, ce calități și defecte am);

– diversitatea conținutului muncii ( fizică, intelectuală, servicii, comerț);

– timp liber, activități comunitare, viața personală, familia.4”

4 Silvaș Alexandra – Managementul carierelor – Curs pentru uzul studenților – Universitatea „Petru Maior” Târgu Mureș

2.1.2. Dezvoltarea carierei profesionale în cadrul societății Iva Crisal Oil S.R.L.

În cadrul oricărei organizații, resursele umane au ca scop alegerea unui ansamblu de strategii ce vizează componentele structurii organizatorice. Pentru a duce la capăt obiectivele propuse, specialiștii în resurse umane sau managerul, trebuie să facă o analiză asupra activităților care trebuie executate, prin această analiză determinând nevoia de personal. Dificultățile cu care se confruntă managerul, sunt reprezentate în principal de angajații care își găsesc un loc de muncă în momentul capătă experiență profesională.

Iva Crisal Oil, prin strategia de management a resurselor umane, privește dezvoltarea carierei ca o activitate ce are în vedere: stabilitatea, angajamentul sau implicarea angajaților. Dacă societatea nu are implementate și nu pune la dispoziția tuturor angajații programe de dezvoltare și formare profesională, riscă ca aceștia să-și părăsească locul de muncă, preferând societățile care pun accent pe dezvoltarea omului în principal și implicit a carierei acestuia. Direcțiile principale aplicate în cadrul Iva Crisal Oil, prin care ajută la dezvoltarea carierele angajaților sunt:

– monitorizarea și evaluarea periodică a performanțelor angajaților;

– facilitarea calificării și îmbogățirea cunoștințelor angajaților;

– identificarea cunoștințelor, abilităților și intereselor personale ale fiecărui angajat;

– identificarea nevoilor organizaționale viitoare de personal;

– oferirea de informații legate de posturile libere ce apar în organizație și perspectivele de avansare;

– crearea unui climat organizațional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajații.

În viziunea managementului societății Iva Crisal Oil, programele de resurse umane implementate, se concentrează pe dezvoltarea capitalului uman pe termen lung, anticipând viitoarele tranzacții profesionale prin care va trece angajatul atunci aceste eforturi vor duce la succesul individual și organizațional deopotrivă .

În cadrul societății Iva Crisal Oil toate sursele generatoare de profit se bazează pe capitalul uman, sistemele de management al resurselor umane sunt concepute astfel încât să permită:

– selecția și recrutarea personalului;

– evidența și participarea angajaților la evenimentele de pregătire profesională;

– evidența salariaților cu numeroase detalii personale și profesionale;

– urmărirea carierei individuale;

– realizarea unei metodologii de evaluare a eficienței salariaților bazate pe indicatori cantitativi și calitativi;

– raportarea statistică a diferiților indicatori.

Procedura de recrutare din cadrul societății se bazează pe baza de date formată din candidații al căror profil este apropriat de cel solicitat, care s-au prezentat la anunțurile de recrutare anterioare, iar atunci când situația o impune se publică un anunț de recrutare. După constituirea dosarului de personal și verificarea veridicității documentelor, o comisie formată din directorul general, un șef de stație și un alt angajat alcătuiesc o „listă scurtă”, de regulă formată din 2-3 candidați și îi invită la interviu.

Cadrul legislativ care stă la baza încheierii contractelor de muncă este reprezentat de următoarele Codul muncii, din care amintim:

„Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice”.

– Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

– Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.2”

2 art. 17, alin. 1,2,3 din Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii actualizat prin Legea 12/2015

Elementele din informarea prevăzută la art. 17, alin. 3 din Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii actualizat prin Legea 12/2015, se regăsesc și în conținutul contractului individual de muncă, iar orice modificare a unuia dintre elementele în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

După finalizarea procedurii de recrutare și selecție noi angajați intră într-un program de instruire pentru a cunoaște și înțelege modul de efectuare a atribuțiilor și standardele organizației.

Evaluarea performanțelor angajaților este un este un instrument cheie utilizat în contextul managementului carierei. În cadrul societății evaluarea performanțelor individuale ale angajaților evaluarea performanțelor angajatului se realizează respectând prevederile legale, astfel:

„b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.3”

3 art. 40, lit. b,c,d,f din Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii actualizat prin Legea 12/2015

Instrumentele utilizate în cadrul procesului de evaluare trebuie să indice nu doar productivitatea muncii și/sau performanțele, ci și modul în care acesta își desfășoară activitatea în diverse condiții, exemplu: munca în echipă, munca în condiții meteo nefavorabile. În cadrul etapei de evaluare a personalului trebuie determinate și modalitățile de îmbunătățire a performanțelor. Evaluarea performanțelor angajatului trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei individului în viitor.

Evaluarea performanțelor îi permite directorului general să ia decizii privind creșterile de salarii, promovarea, acordarea de prime sau bonusuri și concedierile. De asemenea, această activitate se folosește și pentru monitorizarea activităților de selecție, training și dezvoltare a salariaților. În practică, la un număr mare de angajați performanțele și productivitatea muncii sunt sub așteptări sau sub cerințele posturilor ocupate, atunci societatea este obligată să revizuiască politica de selecție sau pentru îmbunătățirea performanțelor angajaților, sunt necesare programe de motivare a forței de muncă, training și dezvoltare.

Motivația personalului este strâns legată de cariera sa. Gestiunea unei cariere înseamnă urmărirea parcursului unui om, din trecut, din prezent, precum și previziunea drumului său în cadrul structurii organizatorice a organizației. „O gestionare corectă a carierelor nu este posibilă fără existența următoarelor elemente:

– Un sistem coerent de apreciere pentru a permite ca gestiunea locului de muncă să fie individualizată;

– Planuri de carieră fundamentate;

– O politică de promovare, precum și de mobilitate a personalului;

– Administrarea în mod adecvat a mișcărilor de personal din întreprindere.5”

5 Vărzaru Mihai, Economia întreprinderii, Editura Universitaria, Craiova, 2003, p. 251

O altă utilitate importantă a motivării angajaților este încurajarea performanței prin stimuli financiari.

Politica de remunerare din cadrul societății este formată dintr-un echilibrul între componente financiare fixe și variabile. Componenta financiară reprezintă 80% din totalul remunerației, iar componenta variabilă este reprezentată de prime și bonusuri primite depășirea target-ului privind vânzările anumitor tipuri de produse, nu depășește 20% din componenta fixă.

Prin aplicarea acestui sistem de remunerare personalul este motivat să-și desfășoare atribuțiile cu profesionalism și stimulează creșterea vânzărilor.

În strategia de management al resurselor umane, dezvoltată în cadrul societății Iva Crisal Oil, s-a fost folosit ca sistem de determinare a nivelului de cunoștințe, competențe și aptitudini necesare ocupării unei funcții o analiză a postului. Urmare a acestei acțiuni pentru toate posturile a fost întocmită o fișă a postului în care sunt reliefate sarcinile de muncă, atribuțiile și responsabilitățile desemnate în mod permanent/organizat, condițiile de muncă, măsuri de siguranță și sănătate în muncă, precum și alte prevederi legate de buna desfășurare a activității postului respectiv.

Prin implementarea acestei strategii s-a urmărit:

– monitorizarea și normarea timpului de lucru;

– reducerea costurilor și eficientizarea activității;

– diminuarea eforturilor depuse privind managementul resurselor umane;

– monitorizarea performanțelor angajaților;

– securitatea și protecția angajaților și a muncii;

Cumulul acestor instrumente utilizate în strategia de management al resurselor umane din cadrul Iva Crisal Oil au condus succesul societății, calitatea și performanța se datorează în special angajaților. Angajaților li sunt recunoscute meritele și aceștia sunt încurajați să încerce din nou atunci când dau greș, greșelile nu sunt penalizate, ci sunt considerate motoare ale evoluției. Oferă posibilități de progres profesional prin organizarea de training-uri pentru angajați, precum și posibilități de promovare în cadrul societății a angajaților care se remarcă prin rezultate deosebite. Pe de altă parte, munca realizată de angajații este un factor motivator în sine, deoarece este o muncă interesantă, deloc banală. Angajații companiei primesc salarii pe măsura muncii prestate, premii pentru merite deosebite, precum și recunoașterea în cadrul companiei a meritelor.

2.2. Stadiile carierei în cadrul societății Iva Crisal Oil

Super, D. (1978) este inițiatorul unei teorii a imaginii de sine implicată în comportamentele specifice alegerii profesionale. În viziunea lui Super, opțiunile unui individ sunt influențate de imaginea de sine a acestuia și de informațiile pe care le are despre lumea profesiilor. Super pornește de la faptul că opțiunea unui individ pentru o anumită ocupație este un proces și o succesiune de alegeri și decizii intermediare făcute treptat pe parcursul vieții, aflate în legătură cu diferite etape de creștere, dezvoltare, învățare și exersare a aptitudinilor, abilităților și deprinderilor în diferite situații de activitate sau muncă.

Conceptul de carieră începe să fie implementat de la cea mai fragedă vârstă și totodată acesta formează o relație de interdependență directă cu pregătirea profesională.

Super mai afirmă și că procesul dezvoltării în plan profesional poate fi structural într-o succesiune de cinci etape prin care se reliefează ascensiunea și declinul:

– Stadiul de creștere ( până la 14 ani) – este etapa în care se conturează imaginea de sine ca rezultat al identificării cu persoane semnificative pentru copil, crește numărul prilejurilor de interacțiune socială și are loc un proces de constituire și direcționare a intereselor, cât și o dezvoltare și exersare a abilităților și aptitudinilor.

– Stadiul exploratoriu ( 15-24 ani) – este caracterizat prin autocunoaștere și experimentare a diferite roluri. Se diferențiază următoarele etape:

– cea a tentativelor ( 15 – 17 ani) – de alegere a unei ocupații;

– cea de tranziție ( 18- 20 ani) – se realizează primele experiențe de muncă;

– încercarea , probarea activităților de muncă și acceptarea acestora ca o ocupație permanentă;

– Stadiul de stabilizare ( 25 -44 ani) – are ca elemente specifice, în cadrul slujbei dorite, păstrarea respectivei poziții sau, dacă aceasta nu corespunde aspirațiilor, schimbarea ei;

– Stadiul de menținere ( 45 – 64 ani) – persoana angajată caută să-și mențină stabilă și sigură poziția în lumea muncii.

– Stadiul declinului ( peste 65 ani) – persoana își asumă alte roluri, îndepărtându-se treptat de lumea muncii.

În literatura de specialitate ne sunt explicate etapele care marchează ascensiunea sau declinul individului, putem concluziona că pe măsură ce un angajat acumulează experiență în muncă, dezvoltarea lui poate fi văzută ca o succesiune de etape:

Etapa I: Explorarea

Etapă începe din copilărie în care fiecare persoană își o anumită meserie „când va fi mare”. În adolescență opțiunile devenind mai realiste, fiind marcate de întrebări de genul ,,Ce profesie mi se potrivește?”, ,,Ce profesie îmi doresc să practic”. Activitățile desfășurate în etapa explorării constau în identificarea intereselor și capacităților proprii în scopul reușitei în profesia aleasă,.

Etapa are loc până în jurul vârstei de 25 ani.

Etapa II: Încercarea

De regulă etapa de încercare începe după finalizarea studiilor. Gradul de pregătire profesională și cunoștințele acumulate în etapa formare în instituțiile de învățământ, au o influență persistentă asupra carierei. În puține cazuri prima slujbă oferă individului satisfacția profesională și materială dorită, de regulă tinerii au parte de ,,start greșit”.

Acest „start greșit” are la bază următorii factori: necunoașterea persoanei proprii, așteptări nerealiste pe care aceștia le au de la un post oarecare, organizația care nu-i oferă proaspătului angajat stimuli corespunzători ori șansa integrării și adaptării în cadrul acesteia.

Aflați în acest caz, tinerii angajați sunt în căutarea permanentă a unui loc de muncă care să le satisfacă aspirațiile și necesitățile în concordanță cu abilitățile lor, odată găsit locul de muncă încearcă să se stabilizeze în organizația respectivă.

Etapa III: Stabilizarea

În această etapă angajatul care și-a găsit postul dorit într-o organizație, se stabilizează și începe să gândească pe termen mai lung la viitorul său. Își dorește aibă succes pe plan profesional și începe să-și desemneze prioritățile, se focalizează pe activitățile esențiale pentru a-și îndeplini obiectivele, preocuparea principală devenind promovarea rapidă și sporirea statutului profesional.

Etapa are loc până în jurul vârstei de 40 ani.

Etapa IV: Avansarea și menținerea

În această concentrează concentrarea individului este pe atingerea a obiectivelor profesionale și pe menținerea progresului în cadrul organizație. Din dorința de promovare, în jurul vârstei de 40 de ani, individul se confruntă cu o „criză a mijlocului de carieră”. Aceasta este amplificată și de aspectele de natură financiară, divorț, boală, etc.. Unii indivizi decid se întorc la etapa de explorare, căutând noi domenii în care să se afirme, începând de fapt o nouă carieră, iar alții își păstrează postul, dar entuziasmul lor este mai scăzut, performanța putându-se menține ridicată, dar fără a înregistra foarte mari succese.

Etapa V Finalul carierei

În cadrul acestei etape, în mod regulat indivizii se împart în trei categorii, având la bază traiectorii diferite, respectiv: creșterea, menținerea și declinul. Pentru indivizii care sunt incluși în categoria de creștere profesională, această etapă corespunde unei perioade de creșteri continue în statut și influență în cadrul organizației. Indivizii incluși în categoria de menținere profesională, această traiectorie este marcată de momentul în care au atins cel mai înalt nivel de responsabilitate și statut, de care sunt capabili sau pe care și-l doresc.

Însă, pentru cei mai mulți, ultimii ani ai carierei pot fi caracterizați ca și ani de declin. Semnele îmbătrânirii sunt evidente și implică aspecte de natura problemelor de sănătate, preocupări extraprofesionale, atenția acestora fiind către familie și propria lor persoană sau chiar gândul la pensionare poate produce anxietate, adesea indivizii se întreabă despre semnificația vieții.

Din analiza acestor etape este evident faptul că nu toți indivizii urmează același tipar al carierei, aceștia se confruntă, la diferite vârste, cu schimbarea carierei fapt care impune reluarea ciclului prezentat anterior, toate acestea ducând la schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de altă parte, unii indivizi debutează cu foarte mare succes în viața profesională, iar alții nu ating niciodată punctual de declin al carierei sau îl amână foarte mult, până după 65-70 ani.

În cadrul societății Iva Crisal Oil, procedurile de recrutare și selectarea a personalului se realizează în funcție de vârstă și de calificare, întrucât are nevoie de angajați dinamici și comunicativi al căror principal obiectiv este satisfacerea nevoilor clienților.

Vârsta medie este un indicator important pentru specialiștii în resurse umane ce are un impact important asupra comportamentului profesional. Angajații tineri promovează organizația, au un ritm de acomodare și muncă ridicat, și din punct de vedere economic, costă mai puțin întreprinderea. În ceea ce privește selectarea personalului în funcție de calificare, tinerii au prioritare, întrucât au capacitatea de a-și modifica fără probleme formarea inițială și pot să evolueze. În vederea identificării stadiilor carierei în care se pot încadra angajații Iva Crisal Oil s-a folosit o reprezentare grafică a vârstelor.

Structura salariaților pe grupe de vârstă

Figura xxxx

Din analiză se poate observa că forța de muncă din această societate este relativ echilibrată, media de vârstă a salariaților din cadrul societății este de 32 ani, raportat la vârsta medie a persoanelor aflate în câmpul muncii în România care este de 40 ani, rezultă că este o societate cu forță de muncă tânără.

În proporție de 25%, angajații Iva Crisal Oil au vârsta cuprinsă între 18 și 25 ani, aceștia se încadrează în etapa de încercare. De regulă etapa de încercare începe după finalizarea studiilor, gradul de pregătire profesională și cunoștințele acumulate au o influență persistentă asupra carierei. Din experiența acumulată, prin desfășurarea procedurilor de recrutate și selecție, persoanele din această categorie de vârstă, fără experiență profesională, au un „start gresit”, deoarece au așteptări profesionale și materiale peste nivelul studiilor și pregătirii.

Analizând figura 2.1. , angajații societății Iva Crisal Oil, sunt predominant tineri, aceștia aparținând etapei de stabilizare. Finalizând etapele de explorare și încercare, în care angajații investigau și cercetau diverse domenii ocupaționale, activități, de posturi , aceștia pot face o comparație cu propriile aspirații, interese, dorințe și posibilități, preferințe, dar și cu propriul sistem de valori.

În etapa de stabilizare, angajatul începe să gândească pe termen mai lung la viitorul său. Își dorește aibă succes pe plan profesional și începe să-și desemneze prioritățile, se focalizează pe activitățile esențiale pentru a-și îndeplini obiectivele, preocuparea principală devenind promovarea rapidă și sporirea statutului profesional.

Datorită faptului că indivizii au finalizat perioada în care își evaluează aptitudinile și limitele, în care-și dezvoltă imaginea despre sine sau despre ceea ce vor să fie, aceștia conștientizează care este domeniul potrivit în care își vor desfășura activitatea raportat la pregătire, așteptări și aspirații. În această etapă angajații încearcă gândească pe termen lung asupra posturilor, care cu toate că dobândesc noi cunoștințe și deprinderi sau își dezvoltă atât imaginea de sine, cât și imaginea asupra posturilor.

Astfel, angajații trebuie să ia decizii dificile privitoare la alegerea organizației sau a unui post, intrarea într-o carieră sau schimbarea acesteia, deoarece acestea presupun atât o autoevaluare cât mai realistă a propriilor posibilități, cât și o evaluare adecvată a oportunităților oferite de organizație, pentru a se realiza o corelație corespunzătoare a raportului individ-post-organizație, conform căruia se formează nu numai un contract de angajare, ci și un important contract psihologic.

Una din principalele probleme în acest stadiu, din dorința de a promova rapid, este lipsa conștiinței de sine sau a înțelegerii de sine, care nu permite individului identificarea propriilor interese, preferințe sau capacități. Individul își dezvoltă sistemul de valori și își completează studiile, iar cel mai important lucru este că acesta reușește să-și descopere adevărata identitate.

În proporție de 40%, angajații Iva Crisal Oil au vârsta cuprinsă între 25 și 35 ani, aceștia se încadrează în etapa de stabilizare a carierei. Această etapă reprezintă cea mai importantă perioadă din viața fiecărui individ, deoarece este perioada în care dobândește experiențe noi în muncă.

Un risc major în această etapă este reprezentat de angajații care și-au demonstrat competența și abilitățile într-un anumit domeniu, iar aceștia pot pleca din societate sau trece la o activitate independentă, renunțând la relația de dependență specifică stadiului anterior, respectiv cel de exploatare.

Datorită stării psihologice de independență, pot apărea unele probleme, unele confuzii sau pot fi interpretate greșit unele aspecte din care se poate învăța. În special angajații angajați proaspăt intrați în această etapă sunt solicitați pentru rezolvarea cât mai adecvată a eventualelor conflicte sau neînțelegeri care pot să apară în legătură cu raportul între viața familială și activitatea profesională.

Atât managementul societății Iva Crisal Oil, cât și angajații aflați în această etapă de dezvoltare a carierei profesionale, își propun să cunoască oportunitățile de care dispun, iar dacă perspectivele nu sunt promițătoare, angajații pot părăsi organizația, pot fi concediați sau se pot adresa diferitelor surse de putere pentru a se proteja în cazul unui tratament incorect sau nedrept.

Un număr de 5 angajați, reprezentând 16% din totalul angajaților societății Iva Crisal Oil, au vârsta cuprinsă între 35 și 55 ani, aceștia încadrându-se în etapa de avansare și menținere. În această etapă, aceștia realizează sau conștientizează, importanța muncii și carierei lor. Conținutul sarcinilor și repartizarea acestora dobândesc o importanță deosebită, iar eventualele abateri sau greșeli aduc penalizări sau sancțiuni. Persoanele care ajung la performanțe considerabile, se bucură de succes, beneficiază de recompense și responsabilități corespunzătoare. Angajații care nu au succes în activitățile pe care le desfășoară le sunt recomandate reevaluări sau schimbări de posturi, dar există situația în care angajatul este concediat.

Principala problemă identificată în această etapă a carierei profesionale este reprezentată de începutul crizei carierei, manifestată printr-o perioadă de diminuare a performanțelor, dezamăgire prelungită. Această situație nedorită poate fi determinată de unele decizii greșite, de evenimente din afara organizației sau postului, ca de exemplu: situații familiale, boală, abuz de alcool sau droguri, etc.

În această etapă, mulți oameni trebuie să realizeze, ceea ce Schein, citat de Paul Marinescu6 numește „ancorele carierei”, respectiv preocupările pentru independență și libertate sau pentru securitate și siguranță. Spre finalul acestei etape de dezvoltare profesională, există o perioadă specifică în care tot mai mulți oameni conștientizează limitele lor, începutul declinului. Este recomandat o reevaluare a succeselor sau realizărilor și totodată o schimbare a obiectivelor sau chiar a stilului de viață și de muncă.

6Marinescu Paul, Mangementul instituțiilor publice, Editura Economică, București, 2003, p. 25

În etapa de avansare și menținere poate avea loc dezvoltarea unor interese în afara muncii sau planificarea unei a doua cariere, astfel că este posibil ca unii indivizi să se întoarcă la stadiul de explorare, făcând schimbări importante în carierele lor, în timp ce alte cariere pot continua sau se pot dezvolta cu noi experiențe sau responsabilități din ce în ce mai importante.

Un angajat al societății Iva Crisal Oil este în etapa de final al carierei, iar din analiza comportamentului acesteia se pot semnele îmbătrânirii, acestea implicând aspecte de natura problemelor de sănătate, preocupări extraprofesionale, atenția acestora fiind către familie și propria lor persoană.

În anul 1993, Edgar Schein introduce conceptul de „ancore ale carierei”. Acest termen devine foarte popular în spațiul serviciilor de orientare și consiliere a carierei. Schein a definit ancora carierei unei persoane ca fiind un domeniu de concepte proprii centrale, la care persoana respectivă nu ar renunța nici dacă ar fi forțată să facă acest lucru. Ancorele carierei reprezintă combinația dintre valorile personale cu idealul de viață, fragmente aptitudinale și chiar de imagine și stimă de sine. Ancorele descoperite de acest autor sunt următoarele:

Competența managerială. Persoanele cu această ancoră vor și se simt bine să-i conducă pe ceilalți, apreciază informația generalistă și multidisciplinară, în detrimentul celeia super-specializate. Valorile acestora sunt avansarea, responsabilitatea, spiritul de conducere și veniturile consistente.

Competența tehnică, funcțională. Acești oameni sunt doritori de a-și dezvolta aptitudini și cunoștințe de specialist, vor să devină foarte buni într-un anumit domeniu. Această ancoră este corelată cu un traseu școlar și de formare profesională în care s-a pus un accent crescut pe specializare.

Siguranța. Angajații care au o ancoră de siguranță sunt preocupați în principal de un mediu de muncă previzibil și de încredere și vor să aibă o funcție și un loc de muncă sigure. Este dezvoltă predominant la angajații care s-au confruntat cu nesiguranță în mediul de viață, dar poate fi însă și rezultatul educației primite.

Autonomie și independență. Oamenii de acest îți doresc de la cariera lor profesională libertate, autonomie și independență. De regulă, sunt persoane sunt persoane nonconformiste, care nu suportă constrângerile, regulile și autoritatea.

Creativitate. Acești indivizi sunt preocupați mult de actul creației, vor să creeze produse, servicii, chiar organizații, valorizează și vor să-și valorifice creativitatea.

Pură aventură. Din această ancora fac parte persoanele care văd viața, inclusiv cariera, ca pe o aventură, în care descoperi, te descoperi, te confrunți cu obstacole, câștigi sau pierzi, dar niciodată nu stai pe loc.

Servicii, dedicare. Aceste persoane își aleg cariere prin care se pot dedica binelui celorlalți, se poate spune despre multe dintre ele că și-au dezvoltat o structură de „salvatori”, pe care au integrat-o ulterior în domeniul profesional.

Integrarea stilului de viață. Această ancoră este întâlnită la persoanele care își doresc să păstreze un echilibru între muncă, familie, timp liber și alte activități, caută un echilibru astfel încât nici una dintre acestea să nu fie sacrificate în favoarea celeilalte.

A fi capabil să-ți identifici ancorele carierei, este desigur important pentru administrarea eficientă a propriei cariere. Foarte important ca oamenii din organizație care au atribuții sau responsabilități de administrarea carierelor să fie conștienți de faptul că anumite ancore tind să predomine în organizația lor.

2.3. Managementul carierelor profesionale

Managementul carierei profesionale poate fi văzut și prin prisma intereselor organizațiilor și ale angajaților. Sistemul de managementul carierei este format din procesul de planificare a carierei care are la bază performanțele angajaților, potențialul și preferințele lor care vizează modul de avansare a angajaților în cadrul organizației conform necesităților acesteia, cât și asigurarea organizației că va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-și atinge obiectivele.

„Privit din punct de vedere al celor două categorii de interese, managementul carierei trebuie să răspundă celor trei scopuri generale:

– să asigure satisfacerea necesităților organizației în ceea ce privește succesiunea managerială;

– să ofere angajaților cu potențial instruire și experiență practică pentru a-i pregăti pentru nivelul de responsabilitate pe care ar putea să-l atingă;

– să ofere angajaților cu potențial îndrumarea și încurajarea de care au nevoie pentru a și-l fructifica și pentru a face o carieră de succes în cadrul organizației sau nu, conform talentului și aspirațiilor proprii8”.

8Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane: manual de practică, București, Editura CODECS, 2003, p.537-538.

Managementul carierei poate fi interpretat ca un proces de proiectare și implementare a strategiilor, scopurilor și planurilor menite să asigurare nevoile de resurse umane ale organizația, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse.

În viziunea lui Armstrong Michael (1993), managementul carierei vizează planificarea și modelarea progresului angajaților în cadrul organizației în raport de evaluările nevoilor organizației, dar și în raport de performanțele potențialului și preferințele individuale ale angajaților.

Procesul de management al carierei

Fig. 1 (Armstrong, Michael, A Handbook of Human Resource Management, The second edition, Kogan Page Limited, London, 1999, p.553)

2.3.1. Tendințe actuale în managementul carierei

Schimbările la care asistam pe piața muncii, au implicații majore și asupra carierelor profesionale. În literatura de specialitate au fost identificate particularități ale pieței muncii contemporane care influențează implicit managementul carierelor profesionale:

– încărcarea activității de munca, atât din perspectiva solicitării de zi cu zi a postului de muncă cât și prin prisma orelor lucrate pe săptămână;

– modificări organizaționale, materializate prin eliminarea unor compartimente sau sectoare manageriale și restructurări sau disponibilizări ale angajaților;

– creșterea competiției datorita globalizării, ceea ce înseamnă ca organizațiile din tările dezvoltate se implica tot mai mult în controlul costurilor si al utilizării maxime a fortei demunca (deprinderi, idei etc.);

– munca în echipă, angajații sunt puși sa lucreze împreuna la un proiect, aceștia având scopuri diferite, dar precise, de regulă pentru o perioada scurta de timp;

– contracte care trebuie finalizate în termen scurt, angajații au o durată determinată a contractului de muncă. Reînoirea contractului de muncă la expirare reprezintă nu reprezintă o obligație ci o excepție;

– posturi cu program redus, angajații ocupă simultan posturi în mai multe organizații pentru care desfășoară aceleași servicii;

– forța de munca este într-o continua schimbare, rata de natalitate relativ scăzută și mărirea vârstei de pensionare, au avut consecințe ca vârsta medie a oamenilor din câmpul muncii, lucru care a dus la calificarea forței de muncă în mai multe specializări;

– presiunea exercitata pe schemele ocupaționale si pe cele de pensie, datorita populatiei în vârsta si o mai mare mobilitate între ocupații și organizații;

– munca la domiciliu, determinată în principal de progresul în tehnologia comunicaților, cu impact pozitiv asupra organizațiilor prin reducerile de cheltuieli cu personalul.

Din cele expuse este destul de clar că schimbările din piața muncii inevitabil ne conduc la modificări semnificative ale slujbelor, atribuțiilor și al managementului carierelor. Specialiștii în resurse umane din Facultății de Științe Economice și Gestiunea Afacerilor – Universității Babes-Bolya din Cluj-Napoca Carierele au realizat o schemă prin care sunt reliefate schimbările în managementul carierelor profesionale.

Schimbarea contextului managementului carierelor profesionale

http://simdetect.granturi.ubbcluj.ro/site_media/document_uploads/Mg_carierei.doc

Carierele sunt mai greu de coordonat, deoarece sunt diferite față de ceea ce erau. Tabelul din Figura 4.1încearcă să ilustreze aceste diferențe, astfel:

– o trebuință mare a persoanelor din câmpul muncii de a privi în perspectiva și de a-și asigura perfecționarea continuă a deprinderilor și cunoștințelor pentru a-și păstra posturile. Procesul de formare și învățare nu trebuie limitat la copilărie și tinerețe;

– promovările sunt tot mai rare în interiorul organizațiilor, iar acestea „vin la pachet” cu o creștere mai mare a statutului si responsabilităților;

– rămâne mai puțin timp pentru un angajat să-și analizeze pertinent viitorul, cu toate că nevoia de a face acest lucru este în progres;

– indivizii sunt nevoiți să depună eforturi considerabile pentru a construi și menține relații profesionale;

– piața muncii este într-o permanentă căutare de persoane cu calități de conducere, autoadministrare pentru dezvoltarea de afaceri mici;

– indivizii sunt nevoiți să se descurce în condiții de nesiguranță;

– indivizii sunt nevoiți să fie flexibili în munca pentru care sunt pregătiți;

– indivizii sunt nevoiți să-și gestioneze finanțele personale.

Kanter R.M. ( 1989 ) a privit carierele prin prisma avansărilor previzibile spre posturi cu un statut mai înalt, în cadrul aceleiași organizații, și a numit această stare „cariera birocratică”. Ca urmare, există tendința de a crede că noțiunea de carieră ar fi depășită. În realitate carierele sunt diverse și totodată mult mai dificil de administrat, dar acest fapt face mai importantă luarea în considerare a diferitelor experiențe prin care poate trece o persoană. Așa cum susțin numeroși cercetători ai carierei profesionale, indiferent de ce ar afirma unii teoreticieni despre viitorul carierelor, indivizii rămân interesați foarte mult de acea dezvoltare personală prin experiența câștigată de-a lungul vieții.

Oamenii sunt preocupați de dezvoltarea calităților lor, de competența proprie, de rolurile viitoare și de oportunitățile de auto-determinare.

2.4. Oportunități de dezvoltare a carierei profesionale în cadrul societății Iva Crisal Oil

În zilele noastre am observat că dezvoltarea oamenilor are un rol activ în managementul carierelor profesionale. Organizațiile se angajează tot mai mult in administrarea carierelor propriilor angajati. Pentru a fi atras și motivat, organizațiile utilizează anumite instrumente și atitudini care corespund aspirațiilor angajatului.

În continuare vom încerca să identificăm oportunitățile de dezvoltare a carierelor profesionale în cadrul societății S.C. Ada Electric S.R.L.

Metodologia de cercetare pentru identificarea oportunităților de dezvoltare a carierelor profesionale în cadrul societății Iva Crisal Oil a fost ancheta pe bază de chestionar. (Anexa nr. 1)

Lucrarea are drept scop evidențierea rolului resurselor umane în organizație, importanța unei cariere de succes în concordanță cu aptitudinile și cunoștințele profesionale ale fiecărui angajat din cadrul societății Iva Crisal Oil.

Chestionarul a fost distribuit unui număr de 20 persoane cu funcții diferite, angajați societății, timp acordat pentru completarea chestionarului, aproximativ 10 minute.

În cadrul acestui chestionar s-au urmărit câteva obiective și anume:

– modalitățile de planificare, organizare, coordonare, antrenare și controlului angajaților;

– creșterea eficienței în muncă prin implementarea programelor de formare profesională;

– determinarea măsurii în care angajații sunt încurajați ca să dezvolte profesional sau beneficiază de oportunitatea dezvoltării unei cariere;

– identificarea criteriilor care stau la baza promovării.

Interpretarea rezultatelor chestionarului

Prelucrarea informațiilor chestionarului s-a efectuat cu ajutorul programului Microsoft Office 2003(Word/Excel), pentru fiecare întrebare au fost realizate diagrame, în baza cărora au fost interpretate răspunsurile.

Informațiile obținute în urma prelucrării datelor și interpretării rezultatelor au fost folosite pentru elaborarea concluziilor și recomandări pentru dezvoltarea dimensiunii strategiei a managementului resurselor umane din cadrul societății Iva Crisal Oil și de identificare a unor măsuri de creștere a eficacității și eficienței operaționalizării activităților și proceselor de resurse umane.

Afirmația: Consider că sunt plătit corect pentru munca pe care o fac.

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a satisfacerii nevoilor financiare ale angajaților Iva Crisal Oil

Angajații care sunt mulțumiți cu salariul primit, în proporție de 55%, ceea ce reprezintă că societatea Iva Crisal Oil aplică un sistem de remunerare echitabil în raport cu munca depusă.

Afirmația 2: Pachetul de beneficii este echitabil

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a satisfacerii nevoilor beneficiilor extrasalariale ale angajaților Iva Crisal Oil

Angajații care sunt mulțumiți beneficiile acordate de societate în afara salariului, în proporție de 55%, ceea ce reprezintă că societatea Iva Crisal Oil aplică un sistem de remunerare bazat pe performanță.

Afirmația 3: Pot face carieră în această societate.

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a gradului în care angajații consideră că pot face carieră în societatea Iva Crisal Oil

70% dintre angajații testați au fost într-un acord puternic cu posibilitatea lor de a face carieră în cadrul societății, fapt care motivează managementul pentru menținerea criteriilor actuale pentru promovare

Afirmația 4: Îmi pot exprima liber părerea cu privire la sarcinile care-mi sunt atribuite.

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a gradului în care angajații consideră au libertate la opinie în societatea Iva Crisal Oil

80% dintre respondenți au ales varianța Acord puternic, ceea ce înseamnă că angajații au posibilitatea de a-și exprima părerile cu privire la sarcinile și responsabilitățile pe care aceștia le au. Fiecare angajat are posibilitatea de a propune sugestii și să își exprime opiniile, iar managerul le stă tot timpul la dispoziție.

Afirmația 5: Șefii au deschidere la opiniile și sugestiile mele.

Figura 2. xx Gradul în care angajații consideră că au un cuvând de spus în societatea Iva Crisal Oil

Angajații societății, în proporție de 50%, consideră că în cadrul societății le sunt ascultate opiniile și sugestiile, fapt care stimulează managementul pentru a mări gradul de implementare a opiniilor și sugestiilor angajaților. Per ansamblu managementul ține cont de opiniile angajaților săi, iar dacă sugestiile oferite de aceștia sunt bune, le va pune în aplicare.

Afirmația 6: Îmi plac lucrurile care le fac la locul de muncă

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a satisfacerii nevoilor la locul de muncă în societatea Iva Crisal Oil

Angajații societății, în proporție de 45%, consideră că fac o muncă din plăcere, dar managementul pună în aplicare măsuri pentru stimularea angajaților la locul de muncă.

Afirmația 7: Munca mea este apreciată și recunoscută în cadrul societății.

Figura 2. xx Gradul în care angajații consideră că munca le este apreciată și recunoscută în societatea Iva Crisal Oil

60% dintre angajații testați au fost într-un acord puternic cu posibilitatea lor de a face carieră în cadrul societății, fapt care motivează managementul pentru menținerea criteriilor actuale pentru promovare

Afirmația 8: Sunt foarte mulțumit(ă) de realizările mele profesionale.

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a gradului în care angajații consideră sunt mulțumiți cu realizările profesionale

85% dintre angajați sunt mulțumiți de realizărilor lor profesionale, deci funcțiile deținute au legătură cu gradul de mulțumire față de realizările profesionale. Gradul de mulțumire față de realizările profesionale este direct proporțional cu funcția ocupată.

Afirmația 9: Sunt satisfăcut de șansele mele de promovare.

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a satisfacerii nevoilor de promovare ale angajaților Iva Crisal Oil

60% dintre angajații testați, au fost în „acord puternic” cu șansele lor de promovare posibilitatea lor de a face carieră în cadrul societății, fapt care motivează managementul pentru menținerea criteriilor actuale pentru promovare. Se observă că predomină un procent mare din rândul celor chestionați care afirmă că sunt încurajați să-și dezvolte cariera în cadrul societății, în detrimentul celor, 10%, care consideră că nu sunt încurajați în privința dezvoltării carierei.

Afirmația 10. Cei care își fac bine treaba au o șansă mare de promovare.

Figura 2. xx Reprezentarea grafică a satisfacerii nevoilor de promovare a angajaților Iva Crisal Oil

Afirmația 11: Comunicarea din cadrul organizației mi se pare bună.

75% dintre respondenți consideră că în societatea în care aceștia își desfășoară activitatea comunicarea este foarte bună. Comunicarea este foarte importantă, între manager și subalterni, cu ajutorul comunicării excelente societatea își poate îndeplini obiectivele cu ușurință. Dacă comunicarea între angajat și manager ar fi defectuoasă în mod cert va fi afectată întreaga activitate a societății.

Afirmația 12. Îmi place colectivul în care lucrez.

Figura 2. xx Reprezentarea grafică gradului în care angajații sunt mulțumiți de colectivul soceității Iva Crisal Oil

Angajații societății, în proporție de 90%, consideră că fac le place colectivul în care-și desfășoară activitatea, fapt care motivează managementul pentru menținerea să mențină aceleași linii de comunicare.