Pregătirea și instruirea personalului din domeniul HR [615529]

Pregătirea și instruirea personalului din domeniul HR
1

Pregătirea și instruirea personalului din
domeniul HR
Fologea Andreea

Abstract: Lucrarea reprezintă un studiu despre modul în care se realizează
procesul de învățare în domeniul HR. Astfel, lucrarea constituie un studiu
exploratoriu asupra felului în care internhispurile și mentoratul, cursurile și
trainigurile substituie studiile din domeniul HR.
Motivul pentru care are am ales să cercetez modul în care se realizeză învă țarea
în domeniul HR îl reprezintă faptul că am identificat nevoia creșterii numărului de
școli din domeniul HR și nevoia de a se pune mai mare accent pe pregătirea
specialiștilor din acest domeniu care au rol important în companii și responsabilități
pe m ăsură.
Cuvinte cheie : HR, training, mentorat, internship .
Introducere
Obiective :
Evidențierea nevoii de a exista autodisciplină și dorința de a învăța permanent;
Identificarea modului în care se realizează învățarea pentru angajații din HR;
Identificarea impactului pe care îl are experiența practică ;

Ipoteze:
Când o persoană intră în domeniul HR, trebuie să învețe permanent;
Dacă o persoană intră în HR fără studii, va urma cursuri sau un master în domeniu;

Fologea Andreea 2
Dacă persoana din HR face un internship, practică, voluntariat, învățarea se va
realiza mai rapid.

Noțiuni teoretice :
Human resources – resursele umane reprezintă totalitatea oamenilor care
lucrează în cadrul unei compan ii, iar departamentul de resurse umane realizează
manageme ntul resurselor umane și reprezintă puntea de legătură între anagajați
și management.
Deși oamenii sunt ce mai importantă resursă, importanța acestora a fost
conștientizată abia atunci când a crescut complexitatea muncii acestora, adică
odată cu revoluția industrială.
Taylor a fost cel care a impactat modul în care au fost priviți oamenii într -o
companie și statutul pe care aceștia îl aveau. Modelele propuse de el au
reprezentat baza pentru domeniul administrării de personal, printre ideile sale a
fost și acea de a motiva angajatul pentru a realiza munca.
Managementul resurselor umane , ca și concep t de studiat , a apărut abia în 1980
fiind studiat în universitățile din America care doreau o analiză asupra importanței
pe care o are cultura organizației în ati ngerea obiectivelor propuse de organizație1.
Domeniul a continuat să se dezvolte și odată cu dezvoltarea a cres cut și aria de
responsabilități. Practic, departamentul de HR, în ansamblu, identifică nevoile
organizației, găsește oamenii potriviți, se oc upă de partea legislativă, îi ajută să se
integreze în companie, le urmărește parcursul, îi ajută să se formeze, le oferă

1https://www.scribd.com/doc/22803076/a -Istoricul -Si-Activitatile -Managementului –
Resurselor -Umane#scribd

Pregătirea și instruirea personalului din domeniul HR
3
traininguri, le calculează salarii și din păcate, tot ei, îi anunță și când angajatorul
dorește să încheie colaborarea cu ei.
Departa mentul de HR stabilește și standardele de performanță, dă feedback
privind evoluția și dezvoltarea, r ecunosc și recompensează perform anța, îi învață
pe manageri și pe angajați cum să primească și să ofere feedback, fac față
neperformanței într -un mod corec t și rapid.2
Și cum aceste responsabilități nu pot fi ale unei singure persoane, d epartamentul
de HR este împărțit pe mai multe ramuri:
 Recrutare
 Administrare de personal
 Training
 Compensații și beneficii
 Salarizare3
Așadar departamentul de HR are un rol i mportant în companie, practic gestionează
cea mai importantă resursă pe care o are compania , oamenii și totodată ajută
compania să își îndeplinească obiectivele propuse.
Gândindu -ne de importanța responsabilităților pe care le au, să ne gândim și cum
anume sunt pregățiți acești specialiști din domeniul resurselor umane.
În ultimii ani s -a dezvoltat semnificativ piața de resurse umane în România,
multinaționalele contribuit la acest aspect, atât prin ce rința în departamentele lor
interne, cât și prin cerința de a apela la servicii externe, creând astfel nevoia de a
se dezvolta agențiile de recrutare.

2 Dave, U. (2012), ”HR from the outside in”, The McGraw -Hill Companies, pp.174 -176
3http://legislatiamuncii.manager.ro/a/16717/activitatile -principale -derulate -in-
departamentul -resurse -umane.html

Fologea Andreea 4
Însă educația în acest sens, a rămas puțin în urmă, în România există doar câteva
programe de licență destinate pregătirii specialiștilor de resurse umane: un
program la ”Academia de Studii Economice ” din București, unul la
Universitatea”Alexandru Ioan Cuza” din Iași, unul în Cluj, la ”Universitatea Babeș –
Bolyai” și unul la ”Universitatea Transilvania” -Brașov.
Însă, printre cerințele din anunțurile de recrutare pe ntru astfel de joburi, nu se
menționează o facultate cu specializarea de resurse umane, de cele mai multe ori
sunt acceptate și psihologia, sociologia, comunicare și alte facultăți din aria
aceasta, iar cei care au studii economice se îndreaptă către zona de salarizare.
Așa că pentru a găsi o cale de acces în acest domeniu, cei mai mulți apelează la
programe de internship. Dacă până acum în România se punea mai mult accentul
pe practica de specialitate, care se realiza în domeniul pe care îl studiai la
faculatate, acum au apărut din ce în ce mai multe programe de internship. Aceste
programe nu au neapărat legătura cu domeniul pe care îl studiezi, poți urma un
internship în ce domeniu îți dorești și sub îndrumarea unui mentor, lucrezi în
departamentul une i companii.
Printr -un internship ai șansa să lucrezi îndeaproape cu o persoană calificată în
domeniul respectiv, practic ai un mentor care îți va da diverse taskuri, te va
îndruma în procesul de învățare și îți va oferi suport.
În ceea ce privește programe le de masterat, oferta Universităților este mai
generoasă, iar pe lângă studii și programe internship, mai există câteva metode
prin care specialiștii din HR se pot pregăti:
 Voluntariatul în organizații studențești la departamentul de HR;
 Școli de vară de HR;
 Cursuri, cele de Inspector resurse umane pentru cei din domeniul
administrativ, certificări de traineri pentru cei de la training și diverse

Pregătirea și instruirea personalului din domeniul HR
5
cursuri privind metode de recrutare și selecți4e, de exemplu cursurile celor
de la open2study – cursuri online de la o Universitate din Australia.

Metodologie
Ca metodă de cercetare am folosit interviul deoarece am vrut să asigur
spontaneitatea răspunsurilor date de respondenți și de asemenea să mă asigur că
vor răspunde la toate întrebările. Datele necesarea stud iului nu pot fi măsurate, ci
trebuiau descrise fără să se piardă conținutul acestora. De asem enea m -a ajutat
și observarea expresiilor respondenților în timpul interviului.
Interviurile sunt semi -structur ate, abordând ”teme și ipoteze dinainte stabilite -ca și
interviurile structurate -, dar întrebările și succesiunea lor nu sunt prestabilite -ca și
în caz ul interviurilor nestructurate” (Chelcea, 2001, p.129).
M-am gândit să folosesc interviul semi -structurat deoarece voiam să aflu exact
cum au reușit să înveț e oamenii din HR, astfel unele întrebări le -am început cu
partea de studii și cum au reușit să învețe, altele le -am început cu definirea unui
bun HR -ist, desigur aceste întrebări au fost puse după întrebările introductive.
Cele cinci interviuri au fost rea lizate cu persoanele din departamentul de HR, din
compania în care eu lucrez și au avut loc în zile diferite. Interviurile au fost față în
față și au avut loc la sediul companiei.

Analiza și interpretarea datelor
Ghid de interviu:
1.Întrebări introductive

4 http://fabricadecariere.ro/oamenii -cea-mai-valoroasa -resursa -a-unei-companii/

Fologea Andreea 6
Scopul este introducerea responden ților într -o atmosferă de interviu, având în
vedere că lucrăm în cadrul aceleiași companii nu era nevoie de familiarizarea cu
respondenții . Întrebările introductive mi -au servit ulterior și la identificarea
respondenților .
2.Experiența
Mă interesează aria din HR în care lucrează respondentul pentru a observa dacă
metodele de învățare diferă în funcție de arie și perioada de când lucrează în
domeniul HR.
3.Studii/ mod de învățare
Aici am pus întrebări referitoare la faculta tea terminate, voiam să văd dacă
facultatea i -a influențat în vreun fel în alegerea acestui domeniu.
Pe lângă întrebările legate de studii, am vrut să aflu mai multe despre procesul de
învățare și cum s -a pregătit fiecare pentru jobul pe care îl are.
4.Skilluri
Aici am vrut să văd ce skilluri consideră necesare la un om de HR și dacă există
anumite skilluri pe care trebuie să le ai și nu ai putea să le dobândești în școală.
Am vrut să identific câteva caracteristici esențiale pentru un om de HR care nu se
pot echivala cu studii.
5.Altele
Deși sunt întrebări utile pentru cercetarea de față, nu le -am putut încadra în
categoriile ant erioare pentru că sunt legate de pasiunea pentru acest domeniu, am
vrut să aflu de ce au ales și cum ar sfătuit un viitor HR -ist să se pregătească.

Experiența: toate persoanele intervievate au experiență de peste doi ani și peste
un an de când sunt în cadrul companiei. Trei dintre cele cinci persoane lucrează
pe partea de recrutare, o persoană pe administrare de personal și una pe training.

Pregătirea și instruirea personalului din domeniul HR
7

”Un internship e calea cea mai ușoară să intri în acest domeniu” sau despre modul
în care au învățat fără facultate de resurse umane.
Prima persoană intervievată a susținut că a urmat facultatea fără o direcție clară
în privința carierei, iar un internship în domeniul HR a fost cel care i -a arătat
frumusețea acestui domeniu. Deși a făcut un intersnhip pe partea de administrare
de personal, a avut acces și la traininguri despre recrutare și ocazia să discute cu
oameni care lucrau în zona de recrutare. Și astfel și -a dat seama că asta își dorește
să facă. După ce s -a anagajat în recrutare consideră că cel mai mult a învățat de
la colegii ei, a zis că îi e mai ușor să aibă un model pe care să îl urmeze, a urmat
și cursuri, a participat și la traininguri și ulterior a decis să facă și un master cu
specializarea resurse umane.
Faptul că procesul de învățare nu se oprește după angajare este perfect de înțeles,
este un domeniu dinamic și mereu ai nevoie să mai înveți luc ruri noi, mereu apar
noi platforme de recrutare, legislația se mai schimbă, apar noi metode de motivare
a personalului.
Pe baza celor 5 interviuri se poate observa că modul de învățare diferă mult de la
persoană la persoană. Însă toți respondenții au afir mat că este nevoie de
experiență practică, doi au apelat la un internship, altul a avut nevoie de
îndrumarea colegilor la început, altul a ales un job care îi permitea lucr ul cu oamenii
și primea și task -uri de HR, altul a lucrat în vânzări și ulterior a t rebuit s ă se implice
în recrutarea și formarea colegilor.
În ceea ce privește studiile, persoanele ce se ocupau de recrutare au studii din aria
umanistică: drept, administrați publică, management; persoana care se ocupă de
zona administrativă are facultate de economie și un master de relații publice în

Fologea Andreea 8
marketing, iar persoana care se ocupă de trainining are o facultate de psihologie
și pedagogie.

”Trebuie să îți placă să asculți oamenii” sau despre ce skilluri sunt necesare pentru
un om de HR.
Persoanele d in HR sunt persoanele care servesc deopotrivă interesul
managementului și al anagajaților, care stau mereu la dispoziția angajaților și care
găsesc mereou soluții la toate problemele.
Eram curioasă ce skilluri consideră respondenții necesare și ce skilluri cred că au
ei și i -au ajutat în carieră.
Unul din respondenți a menționat că îi place să asculte probleme oamenilor și să
caute mereu soluții și pe lângă comunicare eficentă este esențial să înțelegi ce era
nevoie omul respectiv.
Alte skilluri necesare unui om de HR menționate de respondenți: perseverența,
entuziasmul, răbdarea, dorința de a evolua pentru a fi mereu deschis către noutăți
și către progres.
Referiror la skillurile pe care ar trebui să le ai și nu le poți obține în școală,
respondeții au avut următoarele răspunsuri: comunicare, adaptabilitate,
deschiderea către oameni, perseverența.
La auzul acestei întrebări, respondenții nu au stat pe gânduri, erau siguri de ce are
nevoie un om de HR și știau sigur că aceste skilluri nu le-ar fi obținut dacă aveau
o diplomă de resurse umane.
Practic odată cu satisfacțiile unui job în HR vin și multe responsabilită ți și chiar
dacă uneori sunt și situații dificile, trebuie să te comporți de parcă nu ar exista
pentru a le arăta angajaților că situația este sub control.

Pregătirea și instruirea personalului din domeniul HR
9
”Un internship, practică, voluntariat, orice îl aduce în contact direct cu oameni care
sunt exact ce își dorește el/ea să ajungă” sau ce sfat i -ai da cuiva care vrea să
lucreze în HR și nu știe de unde să înceapă.
Odată ce ai intrat în lumea asta faci și o analiză asupra a ceea ce ai făcut bine și
ce nu, ce îți mai lipsește, dacă ai putea să o iei de la început, cum ai face de data
aceasta?
Momentul în care cineva te consideră un exemplu și îți cere sfatul, pe lângă
activarea unui sentiment de mândrie, activează și o mare responsabilitate față de
cel pe care îl sfătuiești.
4 din cei 5 respondenți le -au dat sfatul să facă exact ce au făcut ei, să facă un
internship, să aibă orice job care presupune contactul cu oamenii, iar unul din cei
5 i-a dat sfatul să facă exact ce el nu a avut ocazia, respectiv să lucreze sau să
facă internship într -o corporație deaorece este un volum mult mai mare de muncă,
au departamente de recrutare mult mai mari și investesc foarte mult în traininguri.

Concluzii
În urma realizării cercetării, concluzionez că pe lângă nevoia de disciplină și
necesitatea de a învăța permanent, un om care lucrează în HR are nevoie și de
anumite skilluri, nu oricine poate face față provocărilor din acest domeniu și trebui e
să știi să asculți oamenii, să le identifici nevoile, să le prezinți managementului și
să te asiguri că vor fi satisfăcute, ai nevoie să comunici eficient, să te adaptezi
rapid situațiilor neprevăzute și să fii mereu energic.
De asemenea, fiecare subiect a notat importanța pe care a avut -o experiența
practică la început de drum. Oamenii sunt diferiți, situațiile sunt diferite și nu vei fi
niciodată suficient de pregătit, până nu ești pus în fața unei situații concrete.

Fologea Andreea 10

După prezentarea informațiilor de mai sus constatăm că am atins obiectivele
propuse pentru cercetarea de față și constatăm și validarea ipotezele pe care le –
am stabilit la începutul cercetării.
Astfel: Ipoteza 1: Când o persoană intră în domeniul HR, trebuie să învețe
permanent, a fost validată prin următoarele aspecte din interviul aplicat, toate
persoanele intervievate continuă să citească sau urmează studii în domeniu.
Chiar printre skillurile necesare unui om de HR au menționat adaptabilitatea, atât
la dinamica pieței, cât și la nevo ile oamenilor care se modifică în paralel și cu
evoluția tehnologică. Astfel este necesar să se continue procesul de învățare, fie
că e vorba de urmărirea unui coleg -ca mentor, cursuri, trainguri sau programe de
master.
Ipoteza 2: Dacă o persoană intră în HR fără studii, va urma cursuri sau un master
în domeniu
Această ipoteză a fost vali date prin următoarele aspecte: 2 dintre persoanele
intervievate au urmat și un master în domeniu după ce au intrat în domeniul HR,
iar toate persoanele au urmat cursuri, at ât online, cât și cursuri la anumite școli
specializate( ex.Cursul de Inspector Resurse umane urmat de persoana din
departamentul administrativ).
Ipoteza 3: Dacă persoana din HR face un internship, practică, voluntariat,
învățarea se va realiza mai rapid, a fost validate prin următoarele aspecte:
-toate persoa nele au avut, înainte de a lucra în HR, posibilitatea de a îndeplini
taskuri din zona HR -ului, respectiv: două persoane au făcut internshipuri pe HR,
una din persoana lucra ca secretară și a primit task uri din zona administrativă, una
din persoana lucra în vânzări și se ocupa și de recrutarea noilor colegi în zona de

Pregătirea și instruirea personalului din domeniul HR
11
vânzări, iar cealaltă persoană lucra într -o companie mică și se ocupa și de zona
de recrutare, alături de ceilalți colegi, deoarece nu avea u o persoană dedicate
acestui rol.
-deși nu toți subiecții au început cu zona de HR, toți au început cu roluri care
presupuneau interacțiune directă oamenii, iar practica lucrului cu oamenii s -a
dovedit a fi utilă.

Lucrarea de față m -a ajutat să explorez drumul parcurs de un HR -ist, de la
suplinirea studiilor cu învățarea de unul singur, la conștientizarea nevoii de a învăța
permanent și până la servirea nevoilor organizației și a oamenilor din organizație.
Practic ca și om de HR tu ai responsabilitatea de a te ocupa de cea mai importantă
resursă pe care o deține compania, oamenii și totodată trebuie să găsești
permanent metode de a îmbunătăți strategiile companiei astfel încât să se
realizeze atragerea și retenția personalului.

Bibliografie
(Arial Narr ow 9.5pt, After 3pt, Single, Justified)
Bibliografie (Nu mai mult de 2 -3 pagini ) trebuie să includă cele mai relevante lucrări folosite în
procesul de documentare . În text, referințele bibliografice trebuie să fie formatate după exemplul :
"Samuelson (1950a) spunea că.. ." or " Această problemă a făcut obiectul altor lucrării [e.g.,
Samuelson (1950b, p.360)]". Autorul trebuie să se asigure că între lucrările citate pe parcursul
documentului și titlurile complete, listate la final, în bibliog rafie, nu există nici un fel de diferențe.
Lista bibliografică trebuie scrisă după modelul:
Kojima, K. (1958), "Shihon Chikuseki to Kokusai Bungyo [Capital Accumulation and the International
Division of Labor]", in: Akamatsu Kaname Hakushi Kanreki Kinen Ro nshu Kankokai, ed.,
Keizaiseisaku to Kokusaiboeki: Akamatsu Kaname Hakushi Kanreki Kinen Ronshu
[Economic Policy and International Trade], pp.443 -496.

Fologea Andreea 12
Masuda, S. (1958), "Chuseishoki Shuwaben no Kizoku Shihai [The Rule of Nobles in Schwaben in
the Early Middle Ages]", Keizaigaku Kenkyu [Hitotsubashi University Research Series;
Economics] 2, pp. 87 -178.
Sumuelson, P. (1950a), "Probability and the Attempts to Measure Utility," Keizai Kenkyu [Economic
Review] 1, pp.167 -173.

Dave , U. (2012) , ”HR from the ou tside in ”, The McGraw -Hill Companies, pp. 174-176;
Septimiu , C.(2001), ”Cursul: Tehnice de Cercetare Sociologică”, p. 129
http://legislatiamuncii.manager.ro/a/16717/activitatile -principale -derulate -in-departamentul -resurse –
umane.html
https://www.scribd.com/doc/22803076/a -Istoricul -Si-Activitatile -Managementului -Resurselor –
Umane#scribd
http://fabricadecariere.ro/oame nii-cea-mai-valoroasa -resursa -a-unei-companii/