Pp Integrarea Socio Profesionala 2012 [606727]

5. Integrarea socio-profesional ă

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

60

5. Integrarea socio-profesională a angajaților

I
ntegrarea socio-profesional ă a noilor angajați este etapa logică consecutivă celei de
recrutare și selecție profesională. În urma procesului de recrutare și selecție profesională, s-a
decis că unul dintre candidați corespunde cel mai bine exigențelor profesionale și psihologice
solicitate de postul scos la concurs. Acest candidat: [anonimizat], dacă o acceptă, devine angajatul firmei /instituției. Din acest moment, el devine
un membru al organizației. Dar, dacă dorim să fie o investiție profitabilă, trebuie create toate
condițiile ca în timpul cel mai scurt, el / ea să ajungă la un nivel de optim de eficiență
profesională. Pentru a facilita acest lucru, Departamentul de Resurse Umane trebuie să pună la
punct o serie de proceduri definite de regulă sub sintagma „Program de integrare socio-
profesională a angajaților” sau de ” Program inducție /orientare și integrare a angajaților”.

5. 1. Rolul programelor de integrare socio-profesională

Programele de integrare socio-profesională a angajaților sunt necesare pentru că orice
persoană care schimbă un loc de muncă este supusă unei presiuni psihologice ridicate: este
pusă în fața unui context organizațional nou, solicitant; trebuie să facă față, cel puțin în prima
etapa, unui sentiment de incertitudine și neajutorare (nu cunoaște procedurile, procesele și
relațiile care guvernează noua organizație); trebuie să-și demonstreze calitățile în fața noilor
colegi și șefi; trebuie să asimileze în scurt timp un volum mare de informații, să se adapteze la
noi norme, cerințe etc.
Programele de integrare socio-profesională a angajaților urmăresc reducerea acestei
presiuni psihologice, facilitatea procesului de adaptarea a noului angajat la cerințele
colectivului din care face parte și la cerințele locului de muncă și a celui de asimilarea noului
angajat în mediul deja existent în organizație. Etapele inițiale (etapele de inducție) sunt
esențiale pentru clarificarea așteptărilor organizației și corectarea impresiilor sau așteptărilor
nerealiste din partea angajatului. În aceeași logică a argumentării, obiectivele inducției și
integrării profesionale sunt multiple:
o demonstreaz ă interesul acordat angajaților și preocuparea organizației de a
asigura condiții optime angajaților săi;
o îl ajută pe angajat să depășească rapid starea de incertitudine și de inutilitate din
primele zile;
o reduce frecvența și intensitatea posibilelor blocaje, incidente neplăcute, anxietății
care pot afecta noul angajat în primele zile de activitate;
o oferă angajatului informațiile și sprijinul necesar obținerii autonomiei
profesionale în timpul cel mai scurt;
o permite dezvoltarea unor așteptări reciproce mai realiste (angajat – organizație) și
„semnarea” unui contract psihologic având aceste baze;
o reduce semnificativ timpul de adaptare a angajatului cu noua poziție , ajutându-l
pe acesta sa atingă potențialul maxim in timp mai scurt;
o reduce fluctuația de personal (în special a celei premature din primele luni de la
angajare);
o reduce costurilor de formare și de supervizare (dacă adaptarea și integrarea
angajatului se face mai rapid).

Copyright © 2012 prof. dr. Ticu Constantin
[anonimizat]

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

61
5. 2. Definirea conceptelor

Integrarea socio-profesional ă (în sensul larg și general) reprezintă procesul de
asimilare a unei persoane în mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerințele de muncă
și comportament ale colectivului în cadrul căruia lucrează.
În cadrul procesului general de integrarea socio-profesională, există mai multe etape
sau sub-procese, relativ distincte care pot fi definite mult mai precis.
o Inducția profesională – partea cea mai vizibilă a procesului de integrare profesională,
definind primele etape ale acestui proces, cele prin care angajatul ia un prim
contact cu realitatea organizațională prin prezentarea lui colegilor șefilor și
subalternilor, prezentarea condițiilor fizice de muncă (cunoașterea locului de
muncă), consultarea fișei postului și a regulamentelor interne, luarea la
cunoștință a regulilor și normelor de bază, conștientizarea valorilor
organizaționale dominante etc.
o Integrarea profesională – este procesul de durată, urmând pe cel de inducție, proces
care se întinde pe mai multe săptămâni sau luni, proces în care treptat angajatul
cunoaște și se familiarizează cu specificul locului de muncă, cu noile sarcini și
responsabilități, cu modul de aplicare a procedurilor interne sau cu valorile
promovate în colectiv/ specificul culturii organizaționale. El are posibilitatea în
acest interval să își testeze/ adapteze / formeze competențele profesionale
necesare pentru a face față cu succes solicitărilor noului loc de muncă.
o Socializarea profesională – poate fi considerată o componentă a procesului de integrare
profesională, cea care se referă la cunoașterea și înțelegerea naturii relațiilor
interpersonale și la crearea și consolidarea unor relații personale cu membrii
colectivului, fie că este vorba de colegi, fie că este vorba de șefi sau subalterni.
Este un proces de lungă durată, partea mai puțin vizibilă a procesului de
integrare profesională, cea care presupune integrarea unor aspecte care țin nu
numai de norme sau reguli explicite ci și de norme implicite, „reguli ale jocului”
mai puțin vizibile. Socializarea profesională este etapa procesului de integrarea
socio-profesională care, de regulă, se finalizează ultima.

5. 3. Etape ale programelor de integrare profesională

55.. 22.. 11.. PPrreeggăăttiirreeaa pprrooggrraammuulluuii ddee iinntteeggrraarree pprrooffeessiioonnaallăă

Prima etapă a procesului de integrare socio-profesională este cea de pregătire atât a
strategiei generale (succesiunea de etape și materialele suport necesare) cât și a locului de
muncă a viitorului angajat. Angajatului trebuie sa i se acorde atenția necesară pentru a se
sublinia ideea ca prezența lui este o achiziție importantă pentru echipa de lucru.
Pregătirea strategiei de integrare socio-profesională pornește de formularea câtorva
întrebări pe care membrii departamentului de resurse umane împreună cu managerii
organizației și șefii departamentului în care va fi integrat noul angajat trebuie să răspundă.
a. Cine suntem și ce mesaj vrem să transmitem (organizație)?
b. Care sunt informațiile de bază despre organizație (valori, misiune, principii, norme
generale, identitate, proceduri de bază etc.) pe care angajatul trebuie să le primească
încă din prima zi (organizație)?

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

62
c. Care sunt așteptările angajatului legate de prima zi de muncă și care ar fi aspectele de
despre care ar dori să vorbească/ pe care ar vrea să-i cunoască în primele zile
(organizație)?
d. Care sunt documentele inițiale legate de atribuțiunile postului și de rolul său în cadrul
departamentului, pe care trebuie să le consulte angajatul (departament)?
e. Care sunt etapele de validare a aptitudinilor sau competențelor inițiale și de exersare a
competențelor finale necesare noului loc de muncă (departament)?
f. Care este specificul domeniului de activitate / departamentului în care va fi integrat
noul angajat?
g. Care sunt persoanele care trebuie să le cunoască în prima zi / primele zile și care sunt
activitățile la care trebuie să asiste /să participe(departament)?
h. Care sunt persoanele cheie care vor participa la integrarea profesională și socială a
noului angajat și care vor fi rolurile acestora(departament)?
La primele întrebări din lista anterioară (a, b, c.) se obțin răspunsuri globale, valide la
nivel de organizație. În funcție de răspunsurile la aceste întrebări, ținând cont și de
următoarele din listă, se definesc principiile și strategia generală de integrare socio-
profesională. Tot la nivel de organizație se definesc etapele procesului de integrare
profesională și se realizează materiale suport necesare pentru prezentarea organizației. La
nivel de departament, pentru fiecare nou angajat în parte, strategia generală de integrare socio-
profesională definită la nivel de organizație trebuie adaptată și completată cu date care rezultă
din răspunsurile la întrebările următoare din listă (d, e, f, g, h), întrebări la care răspund șefii
de departament împreună cu reprezentanții departamentului de resurse umane.
În funcție de răspunsurile la aceste întrebări, pentru fiecare caz în parte se
reactualizează strategia generală de integrare socio-profesională la nivel de organizație și se
completează cu elementele specifice departamentului în care va fi integrat noul angajat și cu
specificul postului pe care îl va ocupa acesta.
Materialele suport care vor fi folosite pe parcursul procesului de integrare socio-
profesională sunt fie cele generale, valabile la nivelul întregii organizații (broșuri de
prezentare a organizației definind viziunea, misiunea, obiectivele strategice legate de
gestiunea și dezvoltarea resurselor umane; regulamentul angajatului; norme și proceduri
organizaționale obligatorii etc.) cât cele specifice fiecărui departament (fișa postului,
organigrama departamentului /companiei, contractul de muncă, descrierea departamentului și
a specificului lui; norme și proceduri generale specifice departamentului; lista șefilor și
colegilor (nume, tel. Intern, e-mail), normele de securitate și protecția muncii etc.). Toate
aceste materiale împreună cu o fișă de marcare (check-list) a diferitelor etape în procesul de
inducție și integrare profesională vor fi pregătite cu cel puțin o zi de la venirea noului angajat.
O impresie deosebit de puternică face asupra angajatului faptul de găsi locul sau de
muncă (biroul, computerul și masa de lucru etc.) pregătit, cu numele lui pe el, cu accesoriile și
materialele de care are nevoie în bun stare, eventual cu câteva elemente ceremoniale (o
scrisoare din partea conducerii, un mesaj de bun venit din partea colegilor etc.).

55.. 22.. 22.. SSeemmnnaarreeaa ccoonnttrraaccttuulluuii,, aassppeeccttee lleeggiissllaattiivvee
Angajarea oricărei persoane se face în acord cu legislația muncii în vigoare și cu
prevederile legislative specifice fiecărui domeniu /loc de muncă. Între organizație și angajat se
încheie un „ contract de muncă ” care include sau face referire la sarcinile și responsabilitățile
descrise în „fișa postului”. Înainte de semnarea contractului de muncă, proaspătul angajat
trebuie să consulte în detaliu elementele descrise în fișa postului , elemente se presupune, deja
cunoscute din timpul procesului de recrutare și selecție. Orice modificare a condițiilor si

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

63
clauzelor contractuale definite anterior (în cadrul procesului de selecție sau negociere a
contractului) trebuie să fie adusă la cunoștința angajatului caz în care este posibilă o nouă
negociere. Angajatorul este obligat să ofere angajatului un contract individual de munca
(semnat, stampilat și înregistrat).
55.. 22.. 33.. EEttaappaa ddee iinndduuccțțiiee // pprriimmeellee zziillee

Inducția presupune o succesiune de activități planificate care se desfășoară în primele
zile ale intrării noului angajat în organizație cu scopul de a-i oferi acestuia informațiile de
bază privind postul ocupat și contactele esențiale în noul colectiv din care face parte. Procesul
de inducție poate fi considerat ca având trei aspecte (Marchington și Wilkinson, 1996):
o un proces administrativ – având ca obiectiv oferirea informațiilor esențiale privind
postul ocupat, procedurile asociate acestui post și integrarea lor în ansamblul
organizației;
o un proces de ajutor și sprijin pentru angajat – punându-se accent pe starea de confort
psihologic al noului angajat și pe oferirea sprijinului optim astfel încât
impactul noului loc de muncă să fie unul pozitiv;
o un proces de management al resurselor umane – făcând primii pași în direcția
„educării” angajatului cu privire la valorile, principiile etice și standardele de
performanța așteptate din partea organizației.

Principalele etape ale procesului de inducție profesională pot fi atât de natură
organizatorică cât și de natură relațională.

1. Organizarea și planificarea procesului de inducție profesională poate presupune
mai multe activități distincte
a) asigurarea că noul angajat este informat și se va prezenta în ziua și la ora stabilită
(este utilă menținerea legăturii cu această persoană din momentul finalizării procesului
de selecție până în momentul propriu-zis al începerii activității);
b) informarea membrilor departamentului despre venirea noului angajat (telefon, e-mail
și fotografie dacă este posibil), indicarea funcției si a responsabilităților sale, al
numărului de telefon intern
c) verificarea materialelor suport care vor fi oferite angajatului;
d) verificare orarului persoanelor cheie care se vor fi întâlni cu noul angajat pentru a se
asigura că vor fi în biroul /în locurile desemnate și că și-au rezervat timpul necesar;
e) pregătirea locului de muncă / biroului pentru noul angajat; instalarea obiectelor
necesare, deschiderea unei căsuțe poștale cu numele său
f) trimiterea unui mail de bun venit noului sosit care poate conține informații de bază
legate de noul loc de muncă: numărul sau de linie directă; adresa nouă de email ;
numele și numerele responsabililor administrativi și de rețea; link-urile web sau
intranet de care are nevoie etc.

2 Primirea și prezentarea noului coleg se face de regulă de șeful direct care îi
prezintă biroul, suportul logistic, utilitățile, apoi face un tur al sediului pentru prezentarea
departamentului si colegilor cu care va lucra îndeaproape. În această etapă se prezintă și se
discuta despre programul de introducere /integrare în companie pe următoarele 2-3 săptămâni.
Acesta trebuie sa cuprindă coordonatele persoanelor cu care noul angajat va intra în contact,
zile și orele, precum și activitățile pe care le va desfășura alături de noii săi colegi. Tot în
această etapă se face și o scurtă prezentare a modului de lucru, a politicilor companiei si a
procedurilor etc.

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

64
În acele organizații în care simultan sunt angajați mai mulți angajați pe posturi
similare, etapa de inducție profesională se realizează în patru etape distincte:
o IInnffoorrmmaarreeaa //ttrraaiinniinngguull ddee iinndduuccțțiiee. Este o formă de training foarte scurt (1- 3 ore) care
îi ajută pe angajați să înțeleagă misiunea, obiectivele, valorile si filosofia
organizației. Acest training poate face referire la procedurile generale de lucru,
la procedurile și normele de protecție a muncii sau la condiții specifice de
confidențialitate sau protejare a informațiilor interne.
o OOffeerriirreeaa mmaappeeii ddee oorriieennttaarree. Aceasta va cuprinde acel set de materiale destinate
familiarizării noului angajat cu regulile companiei si specificul acesteia
(broșuri de prezentare, manualul angajatului, fișa postului, organigrama
departamentului /companiei, copie după contractul de muncă, descrierea
departamentului și a specificului lui; norme și proceduri generale specifice
departamentului; lista șefilor și colegilor etc.) cu scopul de a oferi o imagine de
ansamblu asupra companiei, asupra așteptărilor generale a acesteia si rolului pe
care angajatul îl va lucra în cadrul acesteia.
o TTuurruull oorrggaanniizzaațțiieeii.. Noul angajat va fi condus într-un tur al organizației, pornind de la
secretariatul general /managementul general al companiei, prin fiecare
departament / secție, până la departamentul secția în care va lucra noul angajat.
Aici angajatul va fi prezentat sefului sau direct și sefului de departament cu
care va lucra, colegilor cu care va interacționa mai des sau altor persoane cheie.
Tot aici va fi invitat să se familiarizeze cu noul loc de muncă, să citească
documentele relevante și să pună întrebări de clarificare șefului direct,
colegilor sau „mentorului”.
o CCoonnssiilliieerreeaa nnoouulluuii aannggaajjaatt.. Este recomandată delegarea unei persoane dintre membrii
departamentului, care să se ocupe în mod special de integrarea noului angajat
Această persoană va răspunde cu prioritate la întrebările și solicitările noului
angajat și va funcționa ca „persoană punte” între organizație și noul angajat. În
unele organizații acest coleg este definit ca un fel de un fel de „Mentor" sau
„Frate mai Mare".

55.. 22.. 44.. IInntteeggrraarreeaa pprrooffeessiioonnaallaa aa aannggaajjaattuulluuii

Așa cum am văzut, integrarea socio-profesionala reprezintă procesul de asimilare a
unei persoane in mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerințele de muncă si la normele
colectivului in cadrul căruia lucrează, de adecvare a personalității sale la cea a grupului.
Pentru o integrare rapida si eficace, noul angajat trebuie sa primească atât informații cu privire
la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat in contextul socio-economic,
facilitățile oferite personalului, cât si informații referitoare la postul ocupat si subdiviziunea
din care aceasta face parte, sarcinile, componentele, responsabilitățile, condiția de lucru,
criteriile de evaluare rezultatelor, comportamentul așteptat, persoana cu care va colabora, etc.
Într-o viziune sintetică, mai jos sunt redate principalele atribuții ale principalilor
actori implicați în procesul de inducție și integrare profesională a noilor candidați.
1

1

„Integrarea socioprofesională a noilor angajați în autoritățile publice. Material instructiv-metodologic”
http://rapc.gov.md/file/Integrare-0703-final.doc
. internet paper 27. 09. 2009

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

65

a) Atribuțiile conducătorului subdiviziunii:
• asigură amenajarea locului de muncă al noului angajat;
• pregătește colegii pentru primirea noului angajat;
• prezintă noul angajat;
• explică drepturile și obligațiile angajatului;
• împreună cu noul angajat examinează fișa postului pentru poziția acestuia;
• comunică programul de muncă și odihnă în cadrul autorității;
• explică cerințele de muncă: disciplina tehnologică și organizatorică, cerințele față
de normele sanitare și igienice, securitatea muncii etc.;
• realizează dialogul direct și periodic cu noul angajat;
• realizează controlul integrării noului angajat etc.

b) Atribuțiile serviciului resurse umane:
• elaborează Ghidul noului angajat;
• perfectează permisul pentru accesul liber al noului angajat în diferitele secții/
departamente ale organizației;
• perfectează ordinul privind numirea sau confirmarea angajatului;
• explică mărimea salariului de funcție, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte
recompense de care beneficiază angajatul;
• în comun cu conducătorul subdiviziunii în care activează, noul angajat și mentorul
acestuia, întocmește programul de integrare a noului angajat;
• familiarizează noul angajat cu organigrama organizației, punctele de reper
referitoare la politica și strategia organizației, locul de amplasare a subdiviziunii în
care se află locul de muncă;
• familiarizează noul angajat cu locul de amplasare a spațiilor auxiliare: cantina,
punctul medical, vestiarul etc.
• monitorizează activitatea de integrare etc.

c) Atribuțiile mentorului sau îndrumătorului:
• sensibilizează echipa de lucru pentru acceptarea noului angajat;
• familiarizează noul angajat cu sistemul de relații interpersonale din colectiv,
tradițiile lui, regulile de comportament în cadrul echipei de lucru;
• încurajează generarea inițiativelor noului angajat.

Strategiile de integrare profesională pot fi diverse, în funcție de situația concreta in care
sunt ele necesare. Astfel ne putem afla in fața mai multor situații, care să necesite strategii
diferite (Pânișoară G, 2006):
oo NNoouull aannggaajjaatt ccuunnooaașșttee rreessppoonnssaabbiilliittăățțiillee ppoossttuulluuii,, ddaarr nnuu ccuullttuurraa oorrggaanniizzaațțiioonnaallaa
Aceasta este situația in care individul are suficienta experiență in munca intr-un
post cu aceleași responsabilități ca cel pentru care tocmai s-a angajat, dar nu
cunoaște deloc cultura organizaționala. In acest caz, el are mai putina nevoie sa
fie instruit referitor la ceea ce trebuie sa performeze efectiv, având nevoie sa fie
mai mult informat despre regulile pe care trebuie sa le aplice, valorile care
trebuie urmate, principiile care trebuie sa-i fie ghid in activitate.
oo NNoouull aannggaajjaatt ccuunnooaașșttee ccuullttuurraa oorrggaanniizzaațțiieeii,, ddaarr nnuu rreessppoonnssaabbiilliittăățțiillee ppoossttuulluuii
Este vorba despre un angajat care nu are multa experiență intr-un post similar,
dar care cunoaște valorile firmei, modul in care trebuie abordat noul loc de
munca. In primul rând, acestui individ trebuie sa i se acorde suficient timp

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

66
pentru a fi instruit in legătura cu responsabilitățile postului. In al doilea rând, nici
abordarea culturii nu trebuie omisa. Sunt organizații cu reguli extrem de stricte,
care trebuie respectate, deci nu pot fi lăsate la întâmplare aceste aspecte, căci
informațiile avute pot fi subiective sau eliptice.
oo MMaaii mmuullțții aannggaajjaațții ssiimmuullttaann,, ppeennttrruu aacceellaașșii ttiipp ddee ppoosstt ((ddee eexxeemmpplluu aaggeennțții ddee vvâânnzzăărrii))
Este cazul in care ar trebui cu siguranță sa existe un program de integrare
colectiv care sa cuprindă mai multe elemente, ca de exemplu, prezentarea
companiei, prezentarea persoanelor cu care vor lucra si realizările lor, fișa
postului, cultura organizaționala, formarea/ dezvoltarea unor abilități pentru
asumarea eficientă a responsabilităților mai dificile din fisa postului etc. De
asemenea, pot fi adăugate informații legate de filosofia firmei, operațiile de
producție, stilul managerial etc.

55.. 22.. 55.. SSoocciiaalliizzaarreeaa pprrooffeessiioonnaallăă

Așa cum am spus, socializarea profesională este un proces de lungă durată, partea mai
puțin vizibilă a procesului de integrare profesională, care se referă la cunoașterea și
înțelegerea naturii relațiilor interpersonale și la crearea și consolidarea unor relații
personale cu membrii colectivulu i, fie că este vorba de colegi, fie că este vorba de șefi sau
subalterni..
Există diferite strategii de socializare (Roberts si Hunt,1991, p. 142-143): formale
sau informale, individuale sau colective, secvențiale sau non-secvențiale, fixe sau mobile,
seriale sau disjunctive, de investire sau dezinvestire, de tip competiție.

FFoorrmmaallee ssaauu iinnffoorrmmaallee::

SSttrraatteeggiiiillee ffoorrmmaallee sunt acelea prin intermediul cărora integrarea organizaționala a
noilor angajați urmează programe standardizate, care au un program bine definit, care nu
poate fi schimbat in funcție de anumite situații întâmplătoare. Desigur, in funcție de noii
angajați – poziția si pregătirea lor – programele se pot modifica: pot exista programe specifice
de integrare pentru cei cu funcții manageriale, pentru cei din producție, pentru cei cu funcții
specifice – paza si protecție, CTC etc. In cadrul unor astfel de programe se asigura o pregătire
uniforma – aceeași informație către toți cei supuși programului.
SSoocciiaalliizzaarreeaa iinnffoorrmmaallaa are loc in cursul desfășurării sarcinilor de serviciu, nu exista un
program prestabilit, nu exista o “scoatere din producție”, nu exista o durată delimitată.

IInnddiivviidduuaallee ssaauu ccoolleeccttiivvee::

SSoocciiaalliizzaarreeaa iinnddiivviidduuaallaa se asigura pentru un singur angajat, in funcție de necesitățile
fiecaruia, conform experiențelor si pregătirii anterioare, corelate cu necesitățile slujbei. Uneori
la un anumit moment se angajează o singura persona (mai ales in companiile mici). Atunci o
persoana desemnata din organizație va transmite noului angajat informatiile necesare
indeplinirii sarcinilor, cat si cele necesare integrării in colectiv. Tot in cadrul acestor programe
de integrare individuala putem vorbi de coaching, activitate de instruire care a luat un avans
destul de mare in ultima perioada.
SSoocciiaalliizzaarreeaa ccoolleeccttiivvaa se realizează când membrii unui grup sunt socializați împreună,
ei dezvoltând comportamente asemănătoare si mentalitate de același tip. Vorbim practic de
socializare colectiva formala.

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

67
SSeeccvveennttiiaallee ssaauu nnoonnsseeccvveennttiiaallee::

SSttrraatteeggiiiillee sseeccvveennttiiaallee sunt cele care cuprind un număr de pasi bine stabiliti prin care se
ajunge la rezultat, si absolut toti pasii trebuie urmati. Ele sunt fie strategii formale, fie
informale, fie colective, fie individuale. De regulă, se desfășoară atunci când este necesara o
cunoaștere detaliata a responsabilităților si mediului de munca, sau când se așteaptă
performante inalte incă de la început, iar noul angajat trebuie sa lucreze intre parametrii bine
definiți.
SSttrraatteeggiiiillee nnoonn–sseeccvveennttiiaallee includ o ședință singulara de socializare sau un pas ad-hoc
spre socializare. Astfel de strategii se pot folosi in organizațiile mici, cu doar câțiva membrii
in care o sedinta de informare initiala poate asigura datele necesare la inceput.

FFiixxee ssaauu mmoobbiillee::

SSttrraatteeggiiiillee ffiixxee de socializare asigura noului angajat sau noului ocupant al
postului cunoștințe precise despre timpul si modul in care el va actiona, pe cand ssttrraatteeggiiiillee
mmoobbiillee sunt flexibile, in functie de cunostintele si nevoile de pregatire, de circumstantele
variabile de la un anumit moment dat se realizeaza socializarea.

SSeerriiaallee ssaauu ddiissjjuunnccttiivvee::

SSttrraatteeggiiaa sseerriiaallaa este aceea in care vechii membrii ii preiau pe noii membrii pentru a-i
familiariza cu modul de lucru in interiorul firmei. Este un proces garantat in organizatiile in
care nu se produc schimbari mari / sau nu se doresc schimbari la un anumit moment dat.
SSttrraatteeggiiiillee ddiissjjuunnccttiivvee dau spatiu larg pentru inovatie in modul de manifestare al noilor
angajati. Sunt organizatii cu structuri foarte flexibile, care dau o mare libertate de actiune
angajatilor, dar acestia sunt selectati dintre cei cu initiativa inalta si cu mare abilitate de a
lucra in conditii de incertitudine. Oricum integrarea va avea mai mare succes daca noul
angajat va cunoaste obiectivele pe termen lung ale organizatiei, caci cercetarile arata ca
organizatiile care actioneaza intr-un mediu instabil au succes daca au obiective clare pe
termen lung, care le directioneaza activitatea.

DDee iinnvveessttiirree ssaauu ddee ddeezziinnvveessttiirree::

SSoocciiaalliizzaarreeaa ddee ttiipp iinnvveessttiirree ratifica si stabileste validitatea unor caracteristici pe care
recrutii deja le au. SSoocciiaalliizzaarreeaa ddee ttiipp ddeezziinnvveessttiirree neaga sau indeparteaza caracteristicile de
intrare ale unui recrut, realizandu-se o relativa uniformizare a personalului din anumite pozitii.
Daca recrutarea s-a realizat dupa valori ale organizatiei in mod strict, atunci dezinvestirea este
mai redusa, dar in procesul de socializare se accentueaza trasaturile care trebuie puse in
practica si care poate sunt folosite neconstientizat.

5. Integrarea socio-profesională

pprrooff.. ddrr.. TTiiccuu CCOONNSSTTAANNTTIINN

68
Planul de inductie-o experienta personala

MAR ȚI, 01 APRILIE 2008 02:00 ROXANA LUCHIANOV RESURSE UMANE

http://business-edu.ro/business-edu-magazine/resurse-umane/resurse-umane/1158-planul-de-inductie-o-experienta-personala.html
Conform studiului Romanian HR Profile 2007 , 27,4% din firme au un plan de inductie scris. Probabil ca si
eu sunt „omul din statistici” pentru ca, si in cazul meu, din trei firme in care am fost, doar intr-una am avut
parte de un plan de inductie „ca la carte”.
Planul de inductie „ca la carte”. Planul de inductie perfect incepe cu o zi inainte de angajare cand
oamenii din departament pregatesc sosirea noului angajat si biroul, calculatorul, telefonul, contractul de
munca. Probabil ca cei care au stat la masa comuna sau in „biroul din masina” vreo doua saptamani inainte
sa primeasca birou si calculator, vor muri de necaz cand vor auzi ca eu mi-am gasit biroul pregatit sa ma
primeasca in prima zi de serviciu. De la usa m-a preluat specialistul HR care avea formularul „ABC-ul
angajatului”, o lista cu activitati, termene si responsabili pe care o tot bifa. M-a condus in biroul sefului
direct unde ma astepta si directoarea departamentului la o cafea. A urmat prezentarea echipei si turul
cladirii. In acest tur am rezolvat toate problemele: contractul de munca, instructia de protectia muncii,
cartela de acces, anuntul de sosire, permisul de biblioteca, userul si parolele pentru calculator. Am strans o
multime de maini si toata lumea ma invita sa mai trec sa discutam oricand doresc. Am primit cadou o
agenda, un pix si un dosar cu multe informatii utile: lista personalului cu telefoane si adrese de e-mail, fisa
de post, brosura companiei, organigrama, activitatile de marketing planificate. Responsabilitatile au inceput
chiar din prima zi: m-am ocupat de invitatiile pentru clientii tinta la un standul nostru la urmatorul targ la
care participam. Masa de pranz am luat-o cu tot departamentul de 5 persoane si cu sefii, lucru care nu se
intampla zilnic. Dupa amiaza am asistat si la prima mea sedinta de departament.In zilele care au urmat,
timp de aproape doua saptamani, am pus o multime de intrebari, am avut intalniri, traininguri de produs,
proiecte comune cu fiecare dintre colegi, teme de lucru individual si multe discutii cu seful direct. Zilnic ma
vizita si prietena mea de la HR care bifa mereu pe planul de inductie. Colegii mi-au explicat si regulile
nescrise si subtilitatile „politice” ale departamentului si intr-o seara am iesit si la bere.
Legile integrarii organizationale in practica
1. Cine face integrarea ? Am avut ocazia ca si eu la randul meu sa integrez alte persoane: colegi,
subalterni, succesori si un sef. La colegi m-am concentrat pe dezvoltarea relatiei, la subalterni pe obiective,
sarcini si relatie, la succesori pe predare-primire arhiva, contacte, istoric activitate si planificari, iar la sef pe
indeplinirea rapida a tuturor cererilor lui si pe prezentarea de idei si date care sa ii completeze auditul. O
integrare cu mai multe persoane da noului angajat o imagine mai echilibrata a organizatiei si ii acopera mai
multe nevoi de informare si relationare.
2. Timpul de integrare. De fiecare data, timpul planificat cu integrarea a fost prea scurt. O zi e in mod clar
insuficienta, doua saptamani doar creeaza premisele. La posturile mai simple, o luna poate fi suficienta.
Posturile de middle management necesita cel putin 3 luni pentru a ajunge la randament maxim, in timp ce la
postul de director general minimul perioadei in care se considera ca poate sa isi demonstreze valoarea este
de un 1 an.
3. Personalizare. Fiecare plan de inductie este unic si depinde foarte mult de rolul persoanei, de experienta
si de situatia locala. Este bine sa fie agreat de noul angajat si chiar sa i se dea controlul asupra lui. La urma
urmei, el este primul interesat.
4. Integrarea in cultura organizationala – obiectivul cheie. In integrare conteaza mai mult amabilitatea
decat cantitatea informatiilor. Noul angajat nu va retine 80% din informatie, dar va aprecia atentia si
rabdarea cu care este tratat. Rolul principal al planului de inductie este sa pregateasca noul angajat pentru a
se integra in cultura organizationala si nu sa ii faca un upgrade profesional. Aspectul informal este la fel de
important ca si cel formal. Cei mai dificil de integrat nu sunt cei care nu au nici o experienta profesionala si
carora trebuie sa li se explice totul de la zero, ci cei care sunt aroganti, critici, negativisti, neatenti la modul
in care ii trateaza pe noii colegi de echipa. Integrarile sunt mai dificile in organizatiile in care se prefera
competitia in locul lucrului in echipa. Acolo nimeni nu va spune ca baietelul meu cind s-a intors intr-o zi de
la gradinita: „Azi a venit un prieten nou!”.
5. Rolul planului de inductie. Planul de inductie asigura responsabilizarea persoanelor cheie la integrarea
noului angajat in cel mai scurt timp si respectarea succesiunii unor activitati si teme care sa asigure nivelul
dorit de informare. El actioneaza pe doua directii ale performantei angajatilor: satisfactie si productivitate.