Posibilitati de Automatizare a Calculului Si Contabilitatii Salariilor
CUPRINS
CUPRINS
CAPITOLUL I – STUDIUL CADRULUI ORGANIZATORIC AL SOCIETĂȚII
Profilul și caracteristicile societății
Istoricul societății comerciale „EMA” S.A. Piatra Neamț
Scurtă prezentare a societății
Definirea misiunii, obiectivelor și strategiei organizaționale
Promovarea produselor și a vanzărilor societății
Obiectul de activitate și principalele produse
Piața întreprinderii
Structura organizatorică și funcțională a societății
Evoluția principalilor indicatori economico – financiari
Evoluția cifrei de afaceri și a profitului
Indicatori de structură ai bilanțului
Indicatori ai echilibrului financiar
Indicatori de gestiune
Indicatori de rentabilitate
Analiza dinamicii și structurii personalului
CAPITOLUL II – SALARIUL – CONSIDERENTE TEORETICE
Definirea noțiunii de salariu
Clasificarea salariilor
Factorii determinanți ai nivelului salariului
Instrumente de salarizare
Principiile sistemelor de salarizare
Componentele salariului
Formele de salarizare
Cadrul juridic și normativ privind salariile
CAPITOLUL II – REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A OPERAȚIUNILOR PRIVIND SALARIILE
Atribuțiile compartimentului financiar – contabil și rolul acestuia în cadrul întreprinderii
Compartimentele organizatorice care au responsabilități pe linie de gestiune a salarizării
Documente ce stau la baza evidenței salariilor
Norme generale privind documentele justificative
Documente contabile folosite în cadrul relațiilor cu personalul
Elemente componente ale salariilor datorate personalului și sistemul de conturi folosit pentru înregistrarea acestora
Reflectarea în contabilitate a operațiilor privind salariile
CAPITOLUL IV – INFORMATIZAREA CALCULULUI ȘI CONTABILITĂȚII SALARIILOR
Descrierea sistemului informațional al societății
Descrierea sistemului informatic al societăți
Resursele fizice ale sistemului informatic
Resursele logice ale sistemului informatic
Resursele umane ale sistemului informatic
Prezentarea aplicației privind salariile
Descrierea generală a aplicației privind salariile
Prezentarea interfeței aplicației
Prezentarea bazei de date
Analiza aplicației informatice
Prezentarea prelucrărilor
Analiza intrărilor
Analiza ieșirilor
Prezentarea listelor, rapoartelor, centralizatoarelor furnizate de alpicația „Salarii
Protecția și securitatea aplicației „Salarii
Alte posibilități de automatizare a contabilității salariilor
Piața de software financiar – contabil
Soluții ERP pentru firmă
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
BIBLIOGRAFIE
CAPITOLUL I
STUDIUL CADRULUI ORGANIZATORIC AL SOCIETĂȚII
Dezvoltarea producției de mărfuri în condițiile de piață a făcut necesară crearea unor organizații economice corespunzătoare, numite întreprinderi (firme în terminologia anglo-saxonă), a căror organizare și mod de funcționare a evoluat în mod continuu odată cu evoluția societății. În cadrul și prin intermediul acestora se desfășoară activitatea economică. Întreprinderile reprezintă acele entități tehnico-economice, sociale și juridice în care se produc bunuri materiale și se prestează servicii pe baze comercial-lucrative. Ea este constituită dintr-un grup de persoane organizate potrivit anumitor cerințe economice, juridice și tehnologice care concep și desfășoară procese de muncă folosind un anumit capital. O întreprindere indiferent de dimensiune, profil și formă de proprietate nu poate funcționa fără existență resurselor. Întreprinderea are un rol hotărâtor în dezvoltarea economică a unei țări în determinarea potențialului acesteia deoarece la acest nivel se crează substanța economică.
Din punct de vedere economic, întreprinderea este un stabiliment care reunește și combină resurse materiale, umane și financiare în scopul producerii de bunuri și servicii destinate a fi vândute pe piață. În acest sens ea este sursa principală de creare a bogăției unei țări.
Profilul și caracteristicile societății
Activitatea economică reprezentând preocuparea societății noastre, se desfășoară în întreprinderi , care devin astfel utilizatoare de resurse , sursă de bogație și deținătoare de putere. Întreprinderea poate fi definită ca o entitate economică și socială în care se produc bunuri și servicii destinate pieței în vederea satisfacerii nevoilor clienților și realizării de profit .
Activitatea economică a unei țări se desfășoară în cadrul diferitelor întreprinderi. Fiecare întreprindere constituie o unitate economică distinctă atât față de întreprinderile care aparțin de ramuri economice diferite cât și față de întreprinderile care aparțin de aceiași ramură sau subramură.
Evoluția unei întreprinderi este marcată de creșterea interdependențelor cu mediul în care își desfășoară activitatea. Înteprinderea este un sistem deschis fiind influențată direct de alte întreprinderi și indirect de factorii economici, tehnici, sociali, politici, etc. ai mediului în care acționează. Astfel întreprinderea preia din mediul extern materii prime, materiale, combustibil, energie, utilaje, forță de muncă, tehnologii, informații, resurse financiare, servicii etc. pe care le utilizează în procesele de producție .
Activitatea oricarei întreprinderi este influențată direct de organizații externe cu care întreprinderea are diverse relații de cooperare, informare, asigurare, finanțare, control, evaluare, etc. Principalele organizații din mediul extern al întreprinderii sunt: clienții, furnizorii, întreprinderile concurente, instituțiile bancare, societăți de asigurări, Mass-media, instituțiile statului etc.
Istoricul societății comerciale „EMA” S.A. Piatra Neamț
Întreprinderea de tricotaje de la Piatra Neamț a luat fiintă în anul 1907, sub denumirea “Doamna”, având ca profil de producție: fabricarea tricotajelor și articolelor de bonetărie.Dotarea tehnică inițială a constat în mașini de bobinat, mașini de tricotat ciorapi, mașini de tricotat din urzeală Rashel, mașini de cusut de diverse tipuri.
În anul 1911, întreprinderea “Doamna” își schimbă denumirea în “Societatea anonimă pentru industria de tricotaje și bonetărie” având ca obiect de activitate producerea de ciorapi și tricotaje din fire de bumbac și lână. Prin actul naționalizării de la 11 iunie 1948, “Societatea anonimă” devine întreprindere de stat sub denumirea de Fabrica de tricotaje “8 Martie”.
Începând cu anul 1968 în cadrul întreprinderii se fac investiții masive (mașini circulare de tricotat cu diametrul mare tip “Texima”, rame de uscat-termofixat, mașini de confecționat), producția ajungând la sfârșitul anului 1975 la peste 1,0 mil.buc/an tricotaje. În cadrul întreprinderii se formează un nucleu puternic de cercetare-creație ce oferă posibilitatea diversificării gamei de modele și produse, reușind să se realizeze produse competitive la export.
Până în anul 1990, întreprinderea a funcționat ca unitate de producție autonomă, cu personalitate juridică și gestiune economică proprie, subordonată direct Centralei Industriei Tricotajelor din București, din cadrul M.I.U. În ianuarie 1991 ia ființă societatea comercială “EMA” (denumire ce reprezintă inițialele termenilor Elegantă, Maiestrie, Artă) prin preluarea integrală a patrimoniului întreprinderii “8 Martie” Piatra Neamț.
În prezent S.C. EMA S.A. Piatra Neamț dispune de o capacitate de producție de 3800 mii buc/an tricotaje la un numar de 255 zile lucratoare/an și un regim de lucru de 3 schimburi/zi la sectiile bobinat, tricotaj, finisaj chimic și 2 schimburi/zi la secțiile de croit-confecționat.
Scurta prezentare a societății
A. Denumirea societății
Societatea comercială EMA S.A. a fost înregistrată sub această denumire la data de 31 ianuarie 1991 în temeiul Legii nr. 15/1990 privind reorganizarea unităților de stat ca regii autonome și societăți comerciale și în baza H.G. nr. 1254/1990 prin preluarea integrală a patrimoniului fostei întreprinderi de tricotaje “8 Martie” Piatra Neamț și a fost înmatriculată la O.R.C. Neamț sub numărul J 27/54/31.01.1991 și codul fiscal R2048307.
În toate actele, facturile, publicațiile și alte acte emise de societate, denumirea societății va fi precedată de cuvintele “societate pe acțiuni” sau inițialele “S.A.”, de capitalul social și de numărul de înregistrare la Registrul Comerțului și codul fiscal.
B. Sediul societații
Sediul societății “EMA” S.A. este în Piatra Neamț, str. Baltagului, nr.1.
Sediul societății poate fi schimbat în altă localitate din România, în baza hotărârii adunării generale a acționarilor. În acest moment societatea nu are filiale și nu deține titluri de participare la alte societăți.
Adresa: Str.Baltagului, nr. 1, Piatra Neamț, jud Neamț, România, 5600;
Tel: 0233 / 215.070; 0233 / 214.020;
Fax: 0233 / 216.990;
E-mail: [anonimizat];
Website: http:// www.ema.ro.
C. Forma juridică
S.C. EMA S.A. este persoană juridică română, având formă juridică de societate pe acțiuni cu capital privat, care își desfășoară activitatea în conformitate cu legislația română și cu prevederile prezentului. Societatea se costituie pe durata nelimitată începând cu data înmatriculării în Registrul Comerțului.
Firma este cotată la Bursa de Valori București, acționarii fiind atât persoane fizice cât și juridice deținând procente diferite.
D. Constituira capitalului social
S.C. EMA S.A. are un capital social de 7.117.950 mii lei, divizat în 7.115.950 acțiuni cu valoarea nominală de 1.000 lei.
Sunt raportați doi acționari semnificativi:
Asociatia Salariaților Societății EMA S.A. care detine 53,22%;
Fondul Broadhurst Investment Limited cu 30,08%;
Alte persoane fizice și juridice cu 16.7%.
Sursa : Prelucrare după Raportul Consiliului de Administrație pe baza situațiilor financiare incheiate le 31.12.2005, p.1
Figura nr.1.1 Situația acționariatului S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
Acțiunile societății sunt nominative și de valoare egală. Societatea va ține evidența acțiunilor într-un registru numerotat, sigilat și parafat de președintele consiliului de administrație, care se va păstra la sediul societății, registru care este furnizat de Bursa de Valori București.
Definirea misiunii, obiectivelor și strategiei organizaționale
A. Filosofia firmei
munca în echipă, punerea în comun a cunoștințelor fiecărui angajat, eliminarea "pereților" creați în trecut între compartimentele companiei, motivarea angajaților și promovarea calităților manageriale la orice nivel;
singura constantă în industria confecțiilor este "schimbarea" și de aici necesitatea unei permanente disponibilități la aceste schimbări;
înainte de orice: mașini, computere, softuri performante, etc., oamenii sunt cei care conferă flexibilitate și creativitate unei organizații.
B. Misiunea firmei
Agentul economic “ EMA ” SA Piatra Neamț activează în domeniul producerii și comercializării tricotajelor tip lână – îmbrăcăminte pentru adulți și copii – domeniu caracterizat printr-o imagine conjuncturală puternic concurențială atât pe piața internă cât și pe piața externă și prin necesitatea realizării concordanței cu tendințele modei.
Misiunea firmei EMA Piatra Neamț este să fie una dintre cele mai performante companii care acționează în domeniul mai sus enunțat, adică să ofere calitate și să fie întotdeaună deschisă la noile tendințe ale pieței, astfel încât toți clienții să fie mulțumiți. De asemenea, se urmărește transformarea fabricii într-o companie modernă, cu un colectiv de oameni motivați, performanți care să îmbine experiența specialiștilor cu entuziasmul tinerilor nou veniți în companie, într-un parteneriat activ cu clienții.
Obiectivele firmei
Pentru anul 2004 societatea își propune un program de activitate vizând următoarele obiective:
1. Optimizarea structurii organizaționale în scopul creșterii eficienței activității, îmbunătățirea comunicării interne și externe și o gestiune mai eficace a informațiilor.
2. Administrarea activității societății în scopul:
menținerii rentabilității și profitabilității;
realizarea flexibilității producției în raport cu cererea;
pr care detine 53,22%;
Fondul Broadhurst Investment Limited cu 30,08%;
Alte persoane fizice și juridice cu 16.7%.
Sursa : Prelucrare după Raportul Consiliului de Administrație pe baza situațiilor financiare incheiate le 31.12.2005, p.1
Figura nr.1.1 Situația acționariatului S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
Acțiunile societății sunt nominative și de valoare egală. Societatea va ține evidența acțiunilor într-un registru numerotat, sigilat și parafat de președintele consiliului de administrație, care se va păstra la sediul societății, registru care este furnizat de Bursa de Valori București.
Definirea misiunii, obiectivelor și strategiei organizaționale
A. Filosofia firmei
munca în echipă, punerea în comun a cunoștințelor fiecărui angajat, eliminarea "pereților" creați în trecut între compartimentele companiei, motivarea angajaților și promovarea calităților manageriale la orice nivel;
singura constantă în industria confecțiilor este "schimbarea" și de aici necesitatea unei permanente disponibilități la aceste schimbări;
înainte de orice: mașini, computere, softuri performante, etc., oamenii sunt cei care conferă flexibilitate și creativitate unei organizații.
B. Misiunea firmei
Agentul economic “ EMA ” SA Piatra Neamț activează în domeniul producerii și comercializării tricotajelor tip lână – îmbrăcăminte pentru adulți și copii – domeniu caracterizat printr-o imagine conjuncturală puternic concurențială atât pe piața internă cât și pe piața externă și prin necesitatea realizării concordanței cu tendințele modei.
Misiunea firmei EMA Piatra Neamț este să fie una dintre cele mai performante companii care acționează în domeniul mai sus enunțat, adică să ofere calitate și să fie întotdeaună deschisă la noile tendințe ale pieței, astfel încât toți clienții să fie mulțumiți. De asemenea, se urmărește transformarea fabricii într-o companie modernă, cu un colectiv de oameni motivați, performanți care să îmbine experiența specialiștilor cu entuziasmul tinerilor nou veniți în companie, într-un parteneriat activ cu clienții.
Obiectivele firmei
Pentru anul 2004 societatea își propune un program de activitate vizând următoarele obiective:
1. Optimizarea structurii organizaționale în scopul creșterii eficienței activității, îmbunătățirea comunicării interne și externe și o gestiune mai eficace a informațiilor.
2. Administrarea activității societății în scopul:
menținerii rentabilității și profitabilității;
realizarea flexibilității producției în raport cu cererea;
promovarea creațiilor proprii;
reducerea costurilor de producție prin micșorarea pierderilor tehnologice pe tot fluxul de fabricație;
micșorarea volumului fizic și valoric al stocurilor intermediare;
3. Orientarea către client și către nevoile acestuia:
dezvoltarea și menținerea orientării organizaționale către nevoile pieței și perfecționarea mecanismelor de satisfacere a acestora;
să ofere clienților cea mai bună calitate în ceea ce privește produsele;
diversificarea gamei de produse în raport cu noile tendințe;
Extinderea segmentului de piață și creșterea profitabilității:
cucerirea unor noi segmente de piață în țările importatoare de produse textile;
Pentru atingerea acestor obiective, firma va lupta permanent în dorința satisfacerii nevoilor și cerințelor clientilor săi, prin oferirea de produse durabile, mentenabile, de calitate, precum și promovând prețuri competitive.
D. Strategiile organizaționale
În definirea conținutului unei strategii, un rol esențial îl are analiza factorilor interni (caracteristici organizației) și a celor externi (de mediu). Pentru a putea alege strategiile corecte necesare creșterii continuie a firmei EMA S.A. Piatra Neamț s-a folosit metoda SWOT, metodă care ia în considerare, pentru factorii externi, oportunitățiile și amenințările, iar pentru factorii interni, punctele tari și punctele slabe.
Tabel nr. 1.1 – Matricea SWOT pentru analiza situației strategice a S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
Sursa: prelucrare după Nica,P.,Prodan,A.,Iftimescu, A. – Management. Concepte și aplicații practice, Ed. SedcomLibris, Iași, 2002, p.118
Urmărind și analizând datele oferite de grafic s-au stabilit strategiile care vor fi aplicate pentru atingerea obiectivelor enunțate anterior:
Strategia concentrării
Firma urmărește extinderea volumului de activitate în domeniul comercializării produselor tricotate. Pentru realizarea acestei strategii, se va încerca atât dezvoltarea pieței cât și îmbunatățirea produsului.
În ceea ce privește dezvoltarea pieței se va încerca câștigarea unei părti mai mari din piața curentă, prin extinderea în noi zone geografice – deschiderea de puncte de producție și în alte zone ale țării. Acest lucru se va realiza prin o mai bună promovare a produsului, prin crearea unei rețele mai mari de distribuție, canalizarea eforturilor pentru sporirea ponderii livrărilor directe către rețeaua marilor magazine universale și încheierea de contracte ferme cu principalii clienți.
În ceea ce priveste dezvoltarea produsului se va încerca aducerea unor îmbunătațiri calitative prin folosirea unor materii prime de mai bună calitate, retehnologizarea și modernizarea cu procedee și mașini, acordarea unei atenții sporite ambalajelor utilizate.
Strategia dominării globale prin costuri scăzute
Datorita retehnologizării cu procedee si mașini de cusut și surfilat dotate cu dispozitive speciale de mecanizare și automatizare a operațiilor s-a obținut un cost mai scăzut pe produs datorită consumului de energie mai mic și creșterii numărului de produse pe interval de timp. Toate acestea au permis firmei practicarea unor prețuri mai mici decât cele ale concurenței.
Strategia de personal
Firma va motiva salariații prntru îndeplinirea target-urilor stabilite prin :
acordarea de recompense pentru munca depusă;
angajații vor participa la cursuri de calificare și perfecționare pentru a desfășura o activitate cât mai eficientă în firmă.
Strategia de marketing
Pentru realizarea acestei strategii se stabilesc căile principale de acțiune pentru cele patru componente ale mixului de marketing: produsul, promovarea, distribuția și prețul. Se va urmări dezvoltarea unei game largi de articole, pentru a satisface toate preferințele consumatorilor, astfel firma va oferi articole diverse, de la pulovere, bluze, cămăși, rochii la treninguri și compleuri. Distribuția se face direct de la sediul firmei cu automobilele proprii sau ale clienților, după preferința acestora. Prețurile practicate vor fi în funcție de produsele achiziționate, se vor acorda discount-uri clienților fideli, precum și în cazul cumpărărilor în cantități substanțiale.
Strategia generală este una de creștere a producției, strategie abordată pe termen lung, pentru a pregăti bazele implementării proiectelor de investiții, care sunt urmărite de către conducere.
Promovarea produselor și a vanzărilor societății
Funcționând într-un mediu în continuă schimbare întreprinderea se confruntă mereu cu exigențe noi ale cumpărătorilor și cu o concurență în creștere care are drept țintă clienții acesteia pe care încearcă să-i atragă spre propriile produse. În fața acestor „presiuni” ale pieței firma nu poate sta pasivă și, pe lângă eforturile de adaptare a ofertei și prețurilor, trebuie să apeleze permanent la strategii și instrumente pe care teoria și practica promovării i le pune la dispoziție.
Pentru promovarea produselor și vânzărilor societății comerciale EMA S.A. se derulează urmatoarele activități:
Participarea frecventă la târgurile de specialitate pentru îmbrăcăminte – România (Romexpo, Trinimtex, Expofashion, Texin, etc.), Germania-Munchen (martie/ aprilie și octombrie), Franța-Paris (februarie și septembrie), Franța-Paris expoziția internațională de tricotaje, SUA-expoziția internațională de tricotaje;
Reduceri de preț – acordate de firmă clienților fideli;
Publicitate prin mass-media – presa scrisă, radio, televiziunea locală;
Acordarea unei atenții sporite ambalajelor – utilizate atât conservarea produselor în timpul transportului și manipulării cât mai ales celor de prezentare și promovare a produsului. Ambalajul de prezentare constituie, în prezent, un factor hotărâtor al deciziei de cumpărare. Ambalajele trebuie să permită rapid vizualizarea produsului, măsura, compoziția materiei prime fibroase, modul de întreținere, etc. S.C. EMA S.A. folosește urmatoarele categorii și elemente de ambalare: pungi din polipropilenă de mărimi variabile, corelate cu mărimea articolului, transparente, prevăzute cu dispozitive pliabile de închidere sau portofele, având imprimate pe ele multicolor numele firmei, marca, denumirea produsului, compoziția fibroasă, imaginea stilizată a articolului. În ceea ce privește ambalajul colectiv de transport, de regulă, pungile cu tricotaje sunt așezate în cutii de carton în trei folii pe care sunt imprimate, deasemenea, numele și marca firmei, numele produsului, precum și date de contact;
Sunt editate agende și calendare – cu prilejul anului nou sau cu ocazia altor evenimente, pe care sunt imprimate informații cu privire la firmă. Acestea sunt utilizate drept cadouri;
Publicitate prin afișaj – la sediul firmei precum și a magazinelor sunt amplasate însemne luminoase. De asemenea sunt inscripționate pe vehicolele firmei marca, precum și alte informații despre aceasta.
Obiectul de activitate și principalele produse
Scopul și obiectul de activitate al societății comerciale EMA S.A. Piatra Neamț
Scopul societății este producerea și comercializarea de produse tricotate, promovarea și punerea în aplicare a inițiativelor de interes național în domeniul fabricației de tricotaje și tricoturi tip lână, bumbac, poliester, domenii conexe și realizarea de beneficii.
Conform statutului societății, obiectul de activitate al societății comerciale “EMA” S.A. Piatra Neamt constă în producerea și comercializarea de tricotaje din fire sintetice pentru adulți și copii, oferite beneficiarilor interni și externi. Domeniul de activitate este prevăzut în codul CAEN 1772 – Fabricarea de pulovere, veste si articole similare tricotate sau croșetate.
Societatea are ca obiect de activitate:
Producerea și comercializarea pe piața internă și externă de tricotaje și tricoturi, activitatea de import – export și comercializarea tuturor bunurilor de larg consum prin magazinele proprii, puncte mobile, piețe, târguri, oboare și altele similare;
În cazul domeniului de activitate de bază enunțat, societatea activează în principal pe segmentul de piață tricotaje, realizând o gamă sortimentală variată de tricotaje din fire tip lână, bumbac și poliester, respectiv îmbrăcăminte adulti și copii într-o structură diversificată : pulovere, jachete, veste, rochii, compleuri, etc.
Societatea își va realize obiectul de activitate direct sau prin asociere cu alte persoane fizice sau juridice din țară sau străinătate, sau în calitate de reprezentant sau comisionar în conformitate cu legislația în vigoare în România și cu practicile internaționale.
B. Principalele produse
Principalele produse oferite de S.C. EMA S.A. Piatra Neamț constau în articole îmbracăminte tricotate : execută în mod curent o gamă variată de confecții pentru femei, bărbați și copii având experientă în prelucrarea celor mai dificile/pretențioase tipuri de țesături. Reprezintă pricipalele produse comercializate de EMA Piatra Neamț atât pe piața internă cât și pe cea externă și se prezintă sub forma: rochii, compleuri, pluovere, jachete, veste, pantaloni, treninguri, hanorace, etc.
Piața întreprinderii
Industria română de textile și confecții are o bogată și îndelungată tradiție, precum și un bun renume pe plan mondial, produsele acesteia fiind prezente în foarte multe țări ale lumii. Societatea comercială “ EMA ” SA Piatra Neamț activează în domeniul tricotajelor, domeniu caracterizat în principal de faptul că trebuie să realizeze produse în strictă concordanță atît cu tendințele modei cât și cu cerințele sezonului.
Segmentul de piață pe care societatea acționează este constituit în principal din tricotaje tip lână, respectiv articole de îmbrăcăminte pentru adulți și copii, domenii în care societatea are experientă îndelungată, fiind o firmă cu tradiție în subramura sa de activitate.
Piața actuală a societății s-a stabililit prin analiza următoarelor trei aspecte de bază:
Furnizorii
Politica de aprovizionare a S.C. EMA S.A. Piatra Neamț este organizată pe două direcții principale:
materii prime – fire p.n.a. tip lână, tip bumbac și poliester și reprezintă aproximativ 70% din totalul aprovizionarilor;
materiale auxiliare – ața, ace, embleme, pungi, fermuare, nasturi, coloranți, piese de schimb etc, reprezentând 30% din totalul aprovizionărilor.
Materia primă se achiziționează mai ales de pe piața internă, unde prețurile sunt cam cu ½ mai mici decât cele cu care s-ar putea achiziționa din exterior, calitatea fiind aceeași, deoarece pe piața producătoare de materii prime pentru industria tricotajelor au existat puternice investiții străine care au tehnologizat producția, aliniind-o la standardele pieței comune.
Principalii furnizori ai firmei S.C. EMA S.A. sunt producători de fire p.n.a. tip lână și tip bumbac, precum și poliester de la filaturile din țară printre care: S.C. “ Lonfil ” Suceava, S.C. “ Rifil ” S.R.L. Săvinești, S.C. “ Cangoroo wool ” S.R.L. Bicaz, S.C. “ Terom ” S.A. Iași, S.C. “ Firetex ” S.R.L. București. Furnizorii externi de fire sunt în număr mai redus și dintre aceștia amintim: Patekstil Incart Turcia, AK-PA Turcia, Nuova Rio Spania. În graficul următor sunt prezentați principalii furnizori ai firmei, precum și ponderea pe care o deține fiecare în totalul aprovizionărilor cu materii prime.
Sursa : Prelucrare după Nomenclator furnizori EMA Piatra Neamț
Figura nr.1.2 Principalii furnizori de fire p.n.a. tip lână, tip bumbac și poliester
Din graficul anterior se observă că întreprinderea își asigură cea mai mare parte din necesarul de materii prime de la furnizori interni, în proporție de 75 %, restul de 25% fiind asigurat din importuri.
Materialele auxiliare sunt achiziționate cu o frecvență mai mică și în cantități mai însemnate. Societatea comercială își procură materialele auxiliare necesare activității de producție atat de la furnizori interni cât și de la furnizori externi.
In cadrul materialelor auxiliare se includ: ață de la S.C. Pantex SA Brașov, embleme de la S.C. Emidale S.A. București, pungi de la S.C. Munplast S.A. București, fermoare, nasturi de la S.C. Porta Bella S.A. București, rechizite de la S.C. RTC Holdind S.R.L, piese de schimb de la S.C. Knitex Tex S.R.L. Piatra Neamț etc.
Coloranții, accesoriile și acele necesare se asigură în totalitate de la furnizori externi printre care: Bezema Elveția, Dystar Frankfurt Germania, Groz-Beckrt Germania.
Principalele materiale auxiliare și furnizorii reprezentativi pentru acestea sunt prezentați în figura următoare:
Sursa : Prelucrare după Nomenclator furnizori EMA Piatra Neamț
Figura nr.1.3 Principalii furnizori de materiale auxiliare
Clienții
Pe piața internă, cererea fiind descrescătoare, nu se poate obține o performanță reală pe piața tricotajelor. Cea mai mare amenințare asupra sectorului provine din însuși macromediul defavorabil oricărei inițiative. Piața tricotajelor mai este supusă amenințărilor provenite din importul produselor de folosință similară, oferite însă la o calitate și un preț mult mai mici. În ultimii ani se resimte tot mai pregnant conjunctura creată de liberalizarea vânzării produselor mai cu seamă a celor furnizate de China, India etc. care fac o puternică concurență tuturor întreprinderilor din industria textilă.
În acest climat de supraofertă de produse textile lucrate cu mână ieftină, societatea S.C. EMA S.A. încă nu a putut să-și vândă marfa pe piața internă la un nivel acceptabil și și-a îndreptat atenția spre cea externă.
În acest context, orientarea pe piață a S.C. EMA S.A. Piatra Neamț este prezentată comparativ pe anii 2003, 2004 și 2005 în următorul grafic:
Sursa : Prelucrare după Raportul Consiliului de Administrație pe anii 2003, 2004, 2005 S.C. EMA Piatra Neamț
Figura nr.1.4 Orientarea pe piață a S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
Se observă că producția destinată pieței interne s-a diminuat treptat ajungând de la 38,45 în 2003 la 33,2 în 2004 (scădere de 5.25 procente) și la 20,7 în 2005 (scădere de 12,5 procente).
Această situație este pusă pe seama abundenței de produse textile de o calitate îndoielnică care a condus la:
diminuarea numărului clientilor care comercializează produsele firmei;
nelansarea de comenzi ferme, ci achiziționarea de cantități mici și cât mai diversificat sortimental atât ca număr de modele cât și de mărimi și culori, revenindu-se cu o cerere noua în funcție de rapiditatea cu care se vinde un produs, dar și atunci tot pentru cantități mici.
În general clienții firmei sunt persoane fizice, asociații familiale, societăți comerciale, dar a căror potențial economic și finaciar este redus, ceea ce îi determină să manifeste o atitudine reținută în lansarea comenzilor și achiziționarea cu maximum de prudență a produselor oferite.
Dintre aceștiacei mai importanți sunt: S.C. Comsutexim S.A. Bacău, S.C. Delmart S.R.L. Cluj, S.C. Demamur S.A. Mureș, S.C. Globus București, S.C. Varotex S.A. Vaslui, S.C. Berta Com S.R.L. Vaslui, S.C. Danta S.R.L. Prahova etc.
Sursa : Prelucrare după Nomencator clienți 2005 S.C. EMA Piatra Neamț
Figura nr.1.5 Principalii clienți de pe piața internă a S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
În ceea ce privește clienții externi, se observă că producția destinată acestora a înregistrat o creștere pe parcursul anilor 2003, 2004 și 2005, majorându-se de la 61,55% la 66,8%, respectiv 79,3%.
Pe piața externă clienții sunt reprezentați de firme importante din domeniul tricotajelor din țări ca: Anglia, Franța, Germania, S.U.A., Spania, Austria etc. Exportul se realizează în comision, principalii comisionari fiind: S.C. Aldexim S.R.L, S.C. Sanarom S.A, S.C. Carom și Dala S.R.L. Situația pe comenzi și tări a exportului se prezintă astfel:
Tabel nr. 1.2 – Situația pe comenzi și țari a exportului S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
-mii buc-
Sursa : Prelucrare după Raportul Consiliului de Administrație pe anii 2003,2004, 2005 S.C. EMA Piatra Neamț
Figura nr.1.6 Situația pe comenzi și țari a exportului S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
Concurenții
Societatea comercială EMA S.A. Piatra Neamț se află angajată într-o luptă concurențială atât pe piața internă cât și pe cea externă.
Pe piața internă, agentul economic concurează cu circa 24 societăți comerciale producătoare de tricotaje tip lână. Printre concurenții cei mai importanți pentru acest segment de piață menționăm : S.C. “ Tricodava” S.A. București , S.C. “ Iason ” Brașov , S.C. “ Tricostar ” Buzău , S.C. “ Tricotop ” Toplița , S.C. “ Trimond ” S.A. București , S.C. “ Miorița ” S.A. Oradea, S.C. Tricotaje Someșul S.A. etc.
Pe lângă aceste societăți comerciale de mărime mare și medie cu experiență în domeniu, agentul economic se confruntă cu un număr mare de societăți comerciale cu capital privat, precum și cu importatori de produse similare din China, Turcia, India, Thailanda etc, produse la care primează prețul și nu calitatea.
O megatendință a pieței românești, care constituie o amenințare reală a pieței interne a tricotajelor o constituie piața articolelor second-hand, a cărei evoluție exlpozivă a contracarat orice atac din partea pieței producătoare de articole de îmbrăcăminte. Fiind astel constituită, ea întâlnește cererea și puterea de cumpărare a maselor de populației, lăsând loc producătorilor de articole de îmbrăcăminte să se adreseze segmentului ale cărui exigențe sunt susținute de o putere de cumpărare peste medie.
Pe piața externă principalii concurenți sunt exportatorii din țările est-europene, din țările Asiei de Sud-Est și firmele occidentale specializate în producția de tricotaje, a căror calitate este recunoscută.
Structura organizatorică și funcțională a societății
Structura organizatorică este definită ca ansamblul persoanelor, al subdiviziunilor organizatorice și al relațiilor dintre acestea astfel constituite încât să asigure premisele adecvate realizării obiectivelor prestabilite.
Structura organizatorică poate fi considerată drept scheletul firmei și cuprinde două părți: structura de conducere sau funcțională și structura de producție sau operațională.
Structura organizatorică, prin modul de combinare a resurselor umane, materiale și financiare condiționează eficiența desfășurării activității necesare realizării obiectivelor, precum și calitatea și operativitatea sistemului decizional și configurația sistemului informational.
Structura organizatorică, funcțională și de producție a S.C. EMA S.A. Piatra Neamț cuprinde organismele și funcțiile de conducere pe domenii de activitate, compartimentele funcționale, secțiile de producție constituite pe baza atribuțiilor și competențelor, a răspunderii impuse de specificul și volumul activității desfășurate.
Societatea comercială „ EMA ” S.A. Piatra Neamț are o structură organizatorică de tip ierarhic-funcțional. Exercitarea conducerii se face în mod descentralizat, iar sistemul de comunicare funcționează atât pe verticală (de jos în sus), cât și pe orizontală (între departamente). Organigrama este prezentată în Anexa nr. 1.
Societatea este organizată ca o societate pe acțiuni, condusă de Consiliul de Administrație, a cărui componență este hotărâtă de A.G.A. și în subordinea căruia se află directorul general.
Adunarea Generală a Acționarilor este organul suprem de conducere al societății. Adunările generale ale acționarilor sunt ordinare și extraordinare și au următoarele atribuții principale:
aprobă structura organizatorică a societății și numărul de posturi, precum și normativul de constituire a compartimentelor funcționale de producție;
stabilește salarizarea personalului angajat, în funcție de studii, munca efectiv prestată, cu respectatrea limitei minime de salarizare prevăzută de lege;
alege membrii Consiliului de Administrație;
stabileste bugetul de venituri și cheltuieli și după caz, programul de activitate pe exercițiul financiar următor;
analizează rapoartele Consiluilui de administrație privind situația economico-financiară, stadiul realizării investițiilor precum și stadiul și perspectivele societății referitoare la profit și dividende, poziția pe piața internă și internațională, nivel tehnc, calitate, funcție de muncă, protecția mediului, relații cu clienții;
hotărăște în orice altă problemă privind societatea.
Consiliul de Administrație este format din trei persoane (un președinte și doi membri), alese de A.G.A. pe o perioadă de patru ani. Are în principal următoarele atribuții:
angajează/concediază personalul și stabilește drepturile/obligațiile acestuia;
aprobă operațiunile de încasări și plăți precum și operațiunile de cumpărare și vânzare de bunuri potrivit competențelor acordate;
supune anual Adunării Generale a Acționarilor, în termen de 8 zile de la încheierea exercițiului financiar, raportul cu privire la activitatea societății, bilanțul și contul de profit și pierdere, precum și proiectul de program de activitate, proiectul de buget al societății pe anul în curs;
rezolvă orice alte probleme stabilite de A.G.A..
Directorul general este numit de Consiliul de Administrație și are ca atribuții urmărirea bunei funcționări a activității întreprinderii. El are în subordine directă : directorul de producție, directorul economic, directorul comercial, Oficiul juridic, Biroul de personal și O.P.M., serviciul administrativ.
Directorul comercial – îi sunt subordonati șefii de birourilor de aprovizionare respectiv desfacere. El controlează, coordonează și asigură măsurile depline în urmatoarele domenii: activitatea comercială cu privire la contractare, aprovizionare, desfacere și dimensionare a stocurilor.
Directorul economic – are în subordine directă compartimentele financiar, contabilitate și oficiul de ca1cul. În sfera sa de activitate intră coordonarea, controlul și luarea măsurilor depline pentru asigurarea bunei desfășurări a activității în următoarele domenii:
regimul de constituire, funcționare și lucru al gestiunilor materiale și banești;
controlul financiar preventiv și controlul ierarhic operativ curent;
controlul gestionării, corecta evidență a valorilor materiale.
Oficiul juridic:
avizează deciziile emise de Consiliul de Administratie;
urmărește respectarea reglementării legale în vigoare;
participă și reprezintă unitatea în toate instantele judecătorești în care se judecă cauze care privesc unitatea.
Directorul de producție – are în subordine biroul tehnic care se refera la stabilirea planurilor de productie și lansarea comenzilor în fabricație, sectiile de productie care execută comenzile în vederea realizării planului de producție și biroul creație care realizează mostrele de producție și care urmărește realizarea obiectivelor din domeniul producerii de modele noi și transformarea acestora în produse competitive pe piața internă și externă.
Serviciile și compartimentele funcționale sunt: conducere, administrație, contabilitate, financiar, oficiu de calcul, casierie, personal, protecția muncii, oficiul juridic, personal, protecția muncii, creație, aprovizionare, desfacere.
Activitatea productivă se desfășoară în cadrul corpului de fabricație fiind organizată pe secții de producție. Secțiile de producție sunt următoarele: bobinat, finisaj, tricotat (cu atelierele Tricotat I și Tricotat II), croit-confecții (cu atelierele Croit, Confecționat I și Cofecționat II).
Evoluția principalilor indicatori economico – financiari
Sporirea activitatii unei firme, indiferent de forma de proprietate, este indisolubil legată de punerea în valoare a tuturor rezervelor ce privesc combinarea factorilor de producție. În procesul identificării și polarizării acestor rezerve, un rol deosebit revine analizei economico – financiare.
Cu ajutorul analizei economico – financiare se apreciaza cauzele diferitelor fenomene din activitatea întreprinderii, acțiunea și interactiunea multitudinii de factori care determină schimbări de stare în funcționarea unității. Tot prin intermediul ei se identifică zonele de operare a deciziei, de reglare a activității. Prin continutul și mecanismul ei, analiza economico – financiară reprezintă o treaptă importantă a procesului de decizie, de evaluare și control a efectelor obținute. Analiza financiară urmărește să evidențieze modalitățile de realizare a echilibrului financiar pe termen lung și scurt (obiectiv al analizei pe baza bilanțului) și treptele de acumulare bănească, de rentabilitate ale activității întreprinderii (obiectiv al analizei pe baza contului de profit și pierdere).
Evoluția cifrei de afaceri și a profitului
Cifra de afaceri este indicatorul fundamental a activității oricărei întreprinderi, exprimând volumul afacerilor realizate cu terții cu ocazia activității curente a întreprinderii.
Tabel nr. 1.3 – Evoluția cifrei de afaceri și a profitului în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
– RON –
Figura nr.1.6 Evoluția cifrei de afaceri Figura nr.1.7 Evoluția profitului
Pe baza datelor prezentate anterior se poate constata:
cifra de afaceri a înregistrat o dinamică ascendentă pe parcursul celor trei ani analizați, ceea ce semnifică o creștere a volumului afacerilor și deci dezvoltarea întreprinderii, spre deosebire de profit care a scăzut în perioada analizată datorită majorării cheltuielilor suportate de întreprindere.
Indicatori de structură ai bilanțului
Indicatorii de structură ai bilanțului sunt grupați în: indicatori de structură ai activului și indicatori de structură ai pasivului.
A. Indicatori de de structură ai activului
Structura activului caracterizează compoziția patrimoniului economic al întreprinderii, în concordanță cu caracterul mai mult sau mai puțin „capitalistic”al acesteia ca și vulnerabilitatea sa la evoluțiile inflaționiste. Indicatorii de structură ai activului reflectă apartenența sectorială și natura activității întreprinderii:
Ponderea imobilizarilor în totalul activelor
– reprezintă ponderea capitalurilor fixe în patrimoniu și reflectă indirect intensitatea capitalistică a activității;
Ponderea stocurilor și producției în curs de execuție în totalul activului
– care reprezintă ponderea stocurilor și producției neterminate și depinde de sectorul de activitate și de durata ciclului de producție;
Ponderea activelor circulante în totalul activului
– depinde de de sectorul de activitate și de durata ciclului de producție (prin ponderea stocurilor), de durata termenelor de plată convenite cu clientela (prin ponderea creanțelor) și reflectă esența trezoreriei (prin ponderea lichidităților în patrimoniu).
Tabel nr 1.4 – Evoluția indicatorilor de structură ai activului în cadrul S.C.EMA S.A.
Figura nr.1.8 Evoluția indicatorilor de structură ai activului în cadrul S.C. EMA S.A.
Pe baza datelor din tabelul și graficul anterior putem spune că elementele de activ au următoarea evoluție:
imobilizările și activele circulante au înregistrat o scădere treptată pe parcursul celor trei ani analizați;
stocurile și producția în curs de execuție au înregistrat o ușoară majorare de-a lungul perioadei analizate în defavoarea celorlalte două elemente ceea ce mărește gradul de lichiditate a activelor;
B. Indicatori de structură ai pasivului
Structura pasivului degajă politica de finanțare a întreprinderii, evidențiind gradul de stabilitate a finanțării și autonomia financiară pe care le asigură întreprinderii combinația de resurse având maturități și origini diferite (capitaluri proprii, datorii pe termen lung, mediu sau scurt).
Indicatori de structură ai pasivului reflectă autonomia financiară și gradul de îndatorare a întreprinderii și sunt următoarele:
Ponderea capitalurilor proprii în totalul pasivului
– reprezintă ponderea capitalurilor proprii în resursele de finanțare, care reflectă autonomia financiară globală a întreprinderii;
Ponderea datoriilor pe termen mediu și lung în totalul pasivului
– reprezintă ponderea datoriilor pe termen lung și mediu în totalul capitalurilor, care reflectă autonomia la termen a întreprinderii, respectiv dependența pe termen lung de finanțare externă;
Ponderea datoriilor pe termen scurt în totalul pasivului
– se corelează cu trezoreria întreprinderii.
Tabel nr.1.5 – Evoluția indicatorilor de structură ai pasivului în cadrul S.C.EMA S.A.
Figura nr.1.9 Evoluția indicatorilor de structură ai pasivului în cadrul S.C.EMA S.A.
Pe baza datelor mai sus prezentate se poate observa că:
din punct de vedere al capitalurilor proprii, unitatea poate fi caracterizată ca având o situație bună, reflectând o autonomie financiară bună. Deoarece ponderea capitalurilor proprii este cuprinsă între 70 – 85% putem afirma că întreprinderea prezintă garanție putând recurge la împrumuturi;
datoriile pe termen mediu și lung au înregistrat o diminuare continuă ajungând în anul 2004 la valoarea 0, ceea ce reflectă o autonomie la termen bună, unitatea nefiind dependentă pe termen lung de finanțare externă;
datoriile pe termen scurt au înregistrat o ușoară fluctuație.
Indicatorii echilibrului financiar
Indicatorii echilibrului financiar sunt împărțiți în indicatori ai fondului de rulment și indicatori ai trezoreriei
Indicatorul fondului de rulment
Se calculeaza rata de acoperire a activelor circulante din fondul de rulment cu ajutorul formulei: ;
Indicatori ai trezoreriei
a. indicatorul trezoreriei imediate ;
b. indicatorul trezoreriei relative;
c. indicatorul lichidității generale;
Tabel nr.1.6 – Evoluția indicatorilor echilibrului financiar în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
Figura nr.1.10 Evoluția indicatorilor echilibrului în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
Din datele prezentate anterior se poate observa:
rata de acoperire a activelor circulante din fondul de rulment a înregistrat o evoluție fluctuantă pe parcursul perioadei analizate;
trezoreria imediată a înregistrat o scadere de-a lungul anilor analizați. Valoarea indicatorului se situiază între 0,2 și 0,5 ceea ce reflectă o garanție de lichiditate, fiind asigurată achitarea obligațiilor (plăților) pe termen scurt;
trezoreria relativă a scăzut pe parcursul anilor în calcul;
indicatorul lichidității generale este supraunitar ceea ce denotă o lichiditate satisfăcătoare, întreprinderea păstrându-și echilibrul pe termen scurt.
Indicatori de gestiune
Indicatorii de gestiune sau de activitate furnizează informații cu privire la viteza de intrare sau de ieșire a fluxurilor de numerar ale întreprinderii și capacitatea întreprinderii de a controla capitalul circulant și activitățile de bază ale întreprinderii. În continuare vor fi prezentați principalii indicatori de gestiune cu trimitere la activitatea S.C. EMA S.A. Piatra Neamț.
Viteza de rotație a stocurilor(rulajul stocurilor)
Indicatorii de caracterizare a vitezei de rotație a stocurilor reflectă mărimea relativă a stocurilor care trebuie menținute la un nivel optim pentru a asigura continuitatea productiei și a vânzărilor și aproximează de câte ori stocul a fost rulat de-a lungul exercițiului financiar. Viteza de rotație a stocurilor se calculează pe baza relațiilor:
– acest indicator aproximează de câte ori stocul a fost rulat de-a lungul exercițiului financiar;
– indică numărul de zile în care bunurile sunt stocate în unitate.
Viteza de rotație a debitelor-clienți
Acești indicatori calculează eficacitatea întreprinderii în colectarea creanțelor sale și exprimă numărul de zile până la data la care debitorii își achită datoriile către întreprindere. Formula de calcul este:
;
O valoare în creștere a indicatorului poate indica probleme legate de controlul creditului acordat clienților și, în consecință, creanțe mai greu de încasat (clienți rău platnici).
Viteza de rotație a creditelor-furnizor
Creditul furnizor reprezintă acea modalitate de finantare a activității unei unități economice pe seama partenerilor săi de contracte. Acest indicator arată numaru1 de zile de creditare pe care unitatea îl poate obține de la furnizori și se calculeaza după umatoarea formulă:
;
unde pentru aproximarea achizițiilor se poate utiliza costul vînzărilor sau cifra de afaceri.
Tabel nr.1.7 – Evoluția indicatorilor de gestiune în cadrul S.C.EMA S.A.
Figura nr.1.11 Evoluția indicatorilor de gestiune în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
Se poate observa că:
viteza de rotație a stocurilor a cunoscut o accelerare în sensul unei ușoare creșteri a numărului de rotații și al reducerii numărului de zile stocate
viteza de rotație a debitelor-clienți și viteza de rotație a creditelor-furnizor au înregistrat o evoluție fluctuantă, decalajul dintre încasări și plăți având aceeși traectorie.
Indicatori de rentabilitate
Rentabilitatea este categoria economică prin care se exprimă capacitatea întreprinderii de a obține profit, reflectând astfel, performanța acesteia.
Exista o varietate de forme de exprimare a ratelor de rentabilitate, fiecare avand o valoarea informațională proprie. Principalele rate de rentabilitate utilizate în activitatea de analiză economico – financiară a întreprinderii sunt: rata rentabilității financiare, rata rentabilității comerciale, rata rentabilității economice.
Rata rentabilității financiare
Rata rentabilității financiare este unul dintre indicatorii majori urmariți de acționari și de management. În cazul în care rata rentabilității financiare este mai mare decât costul capitalului propriu, atunci prin activitatea desfășurată, firma crează o valoare suplimentară pentru acționari. Astfel, în cazul unei rate a rentabilității financiare ridicate, va fi asigurat un echilibru între rata de distribuire a dividendelor și rata de autofinanțare, fiind astfel satisfăcuți atât acționarii care doresc să fie recompensați pentru capitalul investit în întreprindere, cât și cei care sunt interesați de creșterea și dezvoltarea întreprinderii. În același timp, este respectat și echilibrul financiar al întreprinderii.
Rata rentabilității financiare se determină astfel:
;
Rata rentabilității comerciale
Rata rentabilității comerciale mai poate fi întalnită și sub denumirea de profitabilitate sau rata marjei brute de acumulare. Rata rentabilității comerciale exprimă raportul dintre profitul total aferent vânzărilor întreprinderii și cifra de afaceri, calculându-se după urmatoarea formulă:
;
Rata rentabilității economice
Una dintre cele mai importante rate de rentabilitate, rata rentabilități economice, pune în evidență performanțele utilizării activului total, respectiv a capitalului investit pentru obtinerea acestor performanțe. Literatura de specialitate oferă mai multe modalități de calcul pentru această rata, modalițați dintre care am ales:
;
Tabel nr.1.8 – Evoluția indicatorilor de rentabilitate în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
Figura nr.1.12 Evoluția indicatorilor de rentabilitate în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
Pe baza tabelului și graficului anterior se poate afirma că:
rata rentabilității financiare a înregistrat o scădere pe parcursul celor trei ani analizați, ceea ce denotă o scadere a eficienței globale a întreprinderii, aceasta întâmpinând dificultați în atragerea de capitaluri de pe piața financiară pentru a-și finanța creșterea;
rata rentabilității comerciale a înregistrat o fluctuație de la un an la altul. Această rată reflectă evoluția vânzarilor;
rata rentabilității economice a scăzut, diminuându-se în același timp și eficiența activității de exploatare a unității. Acest lucru evidențiază faptul că a scăzut capacitatea managerului de a rentabiliza capitalurile primite.
Analiza dinamicii și structurii personalului
În funcție de munca depusă, structura personalului industrial al întreprinderii cuprinde mai multe categorii: muncitori (direct productivi, indirect productivi, de deservire generală); personal tehnic și de cercetare, personal de conducere și administrație.
Structura personalului S.C. EMA S.A. Piatra Neamț se prezintă astfel:
Tabel nr.1.9 – Dinamica și structura personalului în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
Figura nr.1.13 Dinamica și structura personalului în cadrul S.C.EMA S.A.Piatra Neamț
Din analiza datelor de mai sus se desprind următoarele concluzii:
în privința dinamicii personalului se constată că toate categoriile de personal au cunoscut dinamici descendente, înregistrându-se diminuări atât pe total cât și pe categorii;
în privința structurii personalului se constată următoarele: personalul de conducere s-a menținut constant, în timp ce personalul TESA s-a redus; diminuarea muncitorilor s-a datorat atât scăderii ponderii muncitorilor în acord cât și a celor în regie.
În urma analizei principalilor indicatori se observă că întreprinderea este autonomă financiar, atât global cât și la termen, nefiind dependentă pe termen lung de finanțare externă. În ceea ce privește achitarea datoriilor pe termen scurt, aceasta este asigurată, întreprinderea păstrându-și echilibrul pe termen scurt. Pe parcursul celor trei ani analizați cifra de afaceri a înregistrat creștere spre deosebire de profitul net care s-a diminuat ceea ce semnifică o gestiune neadecvată a cheltuielilor întreprinderii și totodată o eficiență globală în scădere. De asemenea, rentabilitățile economică și financiară au scăzut reflectând o eficacitate în scădere, întreprinderea fiind incapabilă să asigure remunerarea aportorilor de fonduri (nu se distribuie dividende), având dificultăți în atragerea de capital pentru a-și finanța creșterea.
CAPITOLUL II
SALARIUL – CONSIDERENTE TEORETICE
n teoria i practica economic, salariul ocup un loc deosebit de important.
Elucidarea multiplelor probleme legate de salariu constituie un demers teoretic de mare însemnătate și actualitate, date fiind rolul și importanța deosebită a acestui venit în asigurarea reproducerii forței de muncă, cu atât mai mult astăzi când, în mai toate țările dar cu precădere în cele dezvoltate, între 60% și 93% din populație își asigură cele necesare traiului pe seama salariului.
În etapa actuală, personalul se află în centrul preocupărilor strategice și operative ale întreprinderilor. Odată realizată această perspectivă, se modifică și profilul cerințelor în ceea ce privește sistemele moderne de remunerare și de determinare a timpului de muncă în direcția unei mai mari flexibilități, individualizări și a unei orientări diferențiate către atingerea obiectivelor stabilite.
Definirea noțiunii de salariu
La activitatea de producție și comercială a întreprindarii participă principalii factori de producție: capitalul (imobilizat și ciculant) și omul cu totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale și cu experiența sa, puse în funcțiune.
Personalul angajat, forța de muncă a acestuia, este un prim factor de producție care pune în funcțiune ceilalți factori. Omul acționează cu ajutorul mașinilor asupra activelor circulante, pe care le transformă în produse, lucrări, servicii necesare traiului.
Implicarea factorilor de producție în activitățile economice determină, în mod obiectiv, și recompensarea – plata lor. Astfel, pentru contribuția la realizarea muncii ca factor de producție care concură la desfășurarea unei activități, posesorul său, cel care o depune, primește o sumă de bani, o remunerație denumită salariu.
În funcție de calitatea beneficiarului de venit, salariul poartă mai multe denumiri:
Leafă – pentru funcționarii civili;
Soldă – pentru militari;
Retribuție – pentru cadrele superioare;
Simbirie – pentru persoanele casnice.
Termenul de salariu este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru a-și procura sarea. Soldatul esa un om dependent și i se acorda salarium în virtutea acestei dependențe. Un om liber nu primea salarium. Rădăcina acestui termen se utilizează în toate țările latine, dar și în cele anglo-saxone (salary). Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul fie economic, fie juridic.
Salariul a cunoscut numeroase schimbări în ceea ce privește mărimea, însemnătatea și formele de realizare. Esența salariului decurge din relațiile prilejuite de angajarea, utilizarea și plata muncii ca factor de producție, iar existența salariului este determinată obiectiv de necesitatea întreținerii forței de muncă salariate.
Conceptul de salariu este organic legat de cel privind salariatul, care frecvent este definit ca lucrător care pentru a-și livra serviciile consumatorilor, își pune capacitatea de muncă la dispoziția unei instituții sau unui alt agent economic și nu își asumă riscuri economice.
În sens larg, salariul reprezintă venitul sub formă banească însușit și obținut prin muncă de o persoană. El nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat dintotdeauna la procesele de producție sau activitățile lucrativ-utile. Salariul s-a generalizat ca mod de remunerare, o dată cu trecerea la organizarea sistematică a producției manufacturate. Deci, salariul “nu constituie decât un mod de remunerare, nu absolut și unic, ci relativ recent în istoria economică, care nu s-a generalizat decât o dată cu organizarea capitalistă și patronală modernă”.
Problematica conținutului salariului a constituit o preocupare a economiștilor începand chiar cu scoala clasică până în zilele noastre în care salariul aste definit fie ca un venit obținut de angajați pentru munca depusă, fie ca un cost sau preț al marfii utilizat în relațiile dintre patronat și salariați.
Adam Smith a văzut în salariu o categorie naturală – ca o “rasplată naturală a muncii”. După Adam Smith, salariul este singurul venit bazat pe munca și trebuie să corespundă minimului de obiecte de consum necesare muncitorului și familiei sale.
David Ricardo apreciază că salariul reprezintă o parte din valoarea creată de muncitor în procesul de producție.
În economiile moderne de piața unii economiști, P.A. Samuelson, de exemplu, apreciază că “omul este mai mult decât o marfă“ și își închiriază serviciile pe baza unui preț – salariu – care este “de la distanța cel mai important preț”.
Definirea salariului ca preț al muncii are o largă răspandire ce apare și sub alte interpretări. Astfel, economiștii marxisti consideră salariul drept preț al forței de muncă, respectiv ca expresie bănească a valorii acesteia. Alți economiști apreciază că salariul este un venit al persoanelor care participă prin munca proprie la procesul de producție.
Conform Legii nr. 53 din 24 ianuarie 2003 – Codul Muncii salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
În sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producție. Formarea salariului are loc în cadrul unor relații complexe prilejuite de angajarea, utilizarea și plata muncii ca factorde producție, în contextul general al raportului dintre cererea și oferta de muncă, funcție de repartizarea rezultatelor obținute. Privit din punct de vedere al desfășurării activității economice, adică al faptului că acesta presupune combinarea factorilor de producție din care munca nu poate lipsi, salariul reprezintă un cost, o componentă a consumului total de factori de producție pentru crearea unui anumit bun economic, care, prin prețuri de piață, se transformă în bani, în venit, ce urmează a se împărți înte toți cei care au contribuit la realizarea sa. Conform acestei motivații salariul este definit ca, “venitul celor care au contribuit, prin munca depusă, la obținerea rezultatelor respective într-o unitate de timp sau pe unitate de produs”.
În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanță pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligaților. Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației. Conform Codului Muncii salariul reprezintă “contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă” .
În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existenă.
În concluzie, substanța salariului o reprezintă suma de bani pe care o primește orice persoană angajată pentru contribuția adusă la desfășurarea unei activități economice sau sociale.
Clasificarea salariilor(Formele salariului)
Indiferent de modalitățile de determinare a salariului acesta capătă, în general, expresie bănească. Privit prin prisma dimensiunilor funcționale, proprii mărfurilor și în cazul salariului pot fi surprinse cale două laturi fundamentale: valoarea și valoarea de întrebuințare.
Totodată caracterul complex al naturii salariului derivă și din împrejurarea că dobândirea sa este individuală, iar finalizarea și utilizarea sa socială. Banii în sine, primiți individualicește, nu au valoare și sens dacât dacă se raportează la bunurile și serviciile de care posesorul forței de muncă are nevoie. Aceste împrejurări explică de ce salariul este privit ca nominal sau real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primește o persoană (având calitatea de salariat sau asimilat acesteia) pentru munca prestată în temeiul unui contract de muncă sau a unei convenții similare. Acesta poate fi privit ca:
salariu brut – întreaga sumă de bani cuvenită factorului muncă;
salariu net – suma efectiv încasată de o persoană, după scăderea din salariul brut a impozitului pe salariu, a contribuției de asigurări sociale și de sănătate, a contribuției pentru șomaj etc.
Mărimea salariului nominal este condiționată îndeosebi de următorii factori:
prețul capacității de muncă – ce se stabilește pe piața muncii, prin mecanismul cererii și ofertei;
evoluția situației economice – în timpul recesiunilor și crizelor, diminuarea producției generează scăderea forței de muncă, șomajul ia proporții și se reduc salariile, iar în perioadele de avânt economic, creșterea producției de bunuri materiale și de servicii solicită forță de muncă suplimentară și salariile au tendința de creștere;
politica de salarizare la un moment dat, practicată de guverne și firme – întreprinzătorii sau statul adoptă o serie de măsuri privind limita mărimii salariilor, având în vedere criterii multiple: de sex, profesiuni, ramuri, regiuni, religie sau naționalitate.
Salariul real cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu ajutorul salariului nominal net. El nu este altceva decât o reflectare a puterii de cumpărare a salariului nominal, fiind diferit de la o perioadă la alta și de la o piață la alta. Rezultă că mărimea salariului real depinde, în principal, pe de o parte de marimea salariului nominal net cu care este direct proporțional, iar, pe de altă parte, de nivelul prețurilor bunurilor de consum și al tarifelor serviciilor, taxelor și impozitelor cu care este invers proprțional.
Factorii care influiențiază mărimea salariului real sunt:
salariul nominal – care se află în raport direct proporțional cu salariul real;
prețurile bunurilor de consum, tarifele serviciilor, impozitele și taxele – care acționează invers proporționalasupra mărimii salariului real;
puterea de cumpărare a banilor – la un salariu nominal dat, cu o unitate monetară se pot cumpăra mai multe sau mai puține bunuri, în funcție de valoarea mai mare sau mai mică a ei; inflația care reflectă deprecierea valorii banilor, generează o diminuare a veniturilor reale;
revendicările sindicatelor.
Salariul direct reprezintă suma primită de salariat, sumă ce se determină în corelație cu cantitatea de muncă prestată, cu efectele ei, efecte care depind nu numai de de calitatea muncii, ci și de nivelul și starea economiei sau a sectorului economic în care se prestează munca. Acesta este format din salariul net și din alte venituri care se cuvin salariatului (concediu legal, eventual al 13-lea salariu).
Salariul indirect reprezinta acea fracțiune a salariului cost, care este plătită familiei salariatului după alte criterii decât munca prestată.
Salariul în natură reprezintă o parte a remunerației care nu este varsată sub formă bănească, ci sub formă de bunuri si servicii. Spre exemplu, acordarea unei locuințe de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei părți din salariu sub forma unor produse, etc.
În afară de venitul obținut pe o cale directă, proporțional cu munca depusă, angajatul mai poate fi beneficiarul salariului colectiv și al salariului social.
Salariul colectiv este acela atribuit tuturor salariaților unei firme ca participare la rezultatele acesteia (profit) sau prin acordarea a diferite facilitați.
Salariul social se obține în urma redistribuirii venitului național în vederea asigurării de venituri unor categorii de salariați care se confruntă cu probleme deosebite sau se află într-o situație materială precară (șomaj, accidente de muncă, boli profesionale etc.).
Acesta poate fi împărțit în două categorii:
salariul social afectat – reprezintă suplimentul de venit alocat în mod regulat unor categorii de salariați în funcție de situația lor familială;
salariul social amânat – se acordă pentru riscuri comune tuturor persoanelor. El se consideră amânat până la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente etc.
Factorii determinanți ai nivelului salariului
În condițiile contemporane, datorită amploarei progresului tehnico-stiințific, în cadrul întreprinderilor are loc o modificare radicală a sarcinilor de serviciu, apar posturi și funcții cu totul noi, proces care determină în mod obiectiv, și perfecționarea și adaptarea continuă a mecanismului salarial, în sensul că, astăzi, salariul individual depinde și de nivelul productivității muncii, oricum ridicat, dar și de responsabilitățile pe care fiecare le are. Se poate, de asemenea vorbi și de extinderea practicii ca salariații să nu mai fie apreciați hotărâtor în funcție de vechime, ci tot mai mult, în funcție de capacitatea de adaptare la noile condiții, ceea ce stimulează angajații tineri, care pot să primească salarii substanțial mai mari decât salariații vârsnici.
Principalii factori care influiențiază dimensionarea salariului sunt:
Numarul de ore lucrate: programul de lucru este, de obicei, obiectul contractului negociat între angajator și angajat. Dacă munca ar fi o plăcere, întreaga filosofie a contractului de muncă s-ar schimba. Dar nu este. Este însă, pentru majoritatea oamenilor, singura sursă de existentă. Cu această premisă de plecare s-ar putea spune ca angajatul este tot timpul „la mâna” angajatorului. Acest lucru este doar în parte adevărat. Aceasta, deoarece, angajatul are de partea sa decizia de a modela dimensiunea ofertei sale de muncă: de a lucra într-un singur loc sau în două; de a lucra cu normă întreagă sau cu program redus; de a ieși la pensie mai devreme sau mai târziu, etc. Beneficiind de acest statut, angajatul poate contribui, în bună măsură, la stabilitea nivelului salariului prin oferta de ore de muncă la care este dispus.
Structura forței de muncă: de exemplu, creșterea ponderii salariaților cu pregătire superioară, în interiorul fiecării categorii profesionale, conduce la creșterea nivelului mediu al salariului.
Vârsta: poate avea un cuvînt de spus relativ la mărimea veniturilor. De regulă, veniturile cresc odată cu vârsta până la 40-45 ani, după care stagnează sau scad. Acest lucru se poate explica prin reținerea sau conservatorismul față de nou.
Vechimea la același loc de muncă: este importantă deoarece firmele sunt interesate să ofere venituri remuneratorii personalului care a acumulat mai multe cunoștințe specifice, legate în mod strict de activitatea firmelor. Plecarea acestor persoane ar însemna noi cheltuieli pentru pregătirea altor generații de lucrători.
Nivelul fiscalității și al primelor de asigurare (de orice fel): au efecte directe asupra salariului real pe care, la fel ca și prețurile, îl influiențiază invers proporțional.
Dinamica masei monetare: o creștere a masei monetare conduce, în principiu, la o creștere a prețurilor. Indexarea salariilor la nivelul creșterii prețurilor, clauză nelipsită în contractele colective de muncă, permite o menținere la același nivel a puterii de cumpărare.
Instrumente de salarizare
Calcularea și corelarea salariilor în funcție de munca depusă și de rezultatele concrete obținute necesită instrumente flexibile și reguli care să permită aprecierea corectă a contribuției fiecărui salariat. Este vorba despre sistemul de salarizare, care constituie atât o instituție economică, cât și una juridică.
Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un “ansamblu de forme, metode și instrumente prin intermediul cărora se determină după criteriile economice de piață cuantumul salariilor”. El reprezintă o pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii.
Pe plan juridic „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementînd totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu)”.
Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc principiile, obiectivele, formele și regimul de salarizare a muncii precum și modalitățile și instrumentele de realizare a acestora.
În condițiile economiei de piață, fiecare firmă are libertatea de a stabili propriile forme de salarizare. Statul nu intervine în limitarea mărimii maximale, ci doar obliga firmele să respente nivelul salariului minim brut pe economie, stabilit de guvern.
În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente: principiile sistemului de salarizare, componentele salariului, formele de salarizare, modalitățile de plată și impozitare a salariilor, politici salariale, prezentate în cele ce urmează.
Principiile sistemelor de salarizare
Asemenea oricăror sisteme, ansamble sau instituții juridice, sistemele de salarizare din toate țările lumii, inclusiv România se bazează pe anumite coordonate și principii. Acțiunea acestor principii nu trebuie analizată individual ci privită ca un ansamblu al unui sistem. Principiile călăuzitoare sistemelor de salarizare sunt următoarele:
Principul descentralizării și al liberalizării salariului – caracterizează țările fostului lagăr socialist și subliniază esența transformării vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic supercentralizat, imperativ și rigid într-un sistem suplu și descentralizat bazat pe liberalizarea salariului. Prin descentralizare înțelegem atât renunțarea la reglementarea unică și centralizată a salarizării cât și transferul competenței de reglementare a salarizării și de stabilire a salariilor de la nivel central la niveluri inferioare, respectînd autonomia decizională atât în sfera administrației publice cât și în zona economicului și mai ales în sectorul privat. Liberalizarea salariului se referă la renunțarea fixării salariului și a condițiilor de modificare a lui prin lege și stabilirea acestuia după exigențele pieței muncii, în corelație cu cererea și oferta de forță de muncă;
Principiul nediscriminării – conform acestui principiu la muncă egală, femeile au salariul egal cu bărbații, fiind interzisă orice discriminare pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex, rasă sau stare materială;
Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea și competența profesională – stipulează ideea potrivit căreia salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, competența și pregătirea lui profesională și se regăsește în toate actele normative-cadru care stabilesc salarizarea în diferite domenii de activitate;
Principiul salarizării după importanța muncii, complexitatea lucrărilor efectuate și nivelul de răspundere – conform acestuia salariul de bază se stabilește pentru fiecare angajat în raport cu importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, pe de o parte, respectiv în corelație cu gradul de răspundere asociat fiecărui post, pe de altă parte;
Principiul salarizării după rezultatele muncii – stimulează sârguința, randamentul, conștiinciozitatea și eficiența fiecărui salariat, reflectîndu-se în sistemele de salarizare prin prevederea unor premii speciale pentru calitate, cantitate, lipsa de rebuturi, etc;
Principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă – conform acestui principiu la stabilirea salariului este necesar să se țină cont și de condițiile în care se prestează munca acordându-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții mai grele;
Principiul confidențialității – prin intermediul acestui principiu se stipulează faptul că atât salariul de bază cât și adaosurile și sporurile la acesta sunt confidențiale, nu pot fi comunicate, sub sancțiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice.
Componentele salariului
În structura salariilor, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii din România, se regăsesc următoarele elemente: salariul de bază, adaosurile și sporurile la salariu.
Figura nr. 2.1 Elementele componente ele salariului
1. Salariul de bază este partea principală a salariului total, se stabilește prin negocieri colective și/sau individuale între unitate, pe de o parte, și salariați, organizați în sindicate ori individual, pe de altă parte. La determinarea mărimii lui sunt luate în considerare anumita criterii, cum sunt calificarea, complexitatea lucrărilor ce revin fiecărui post din organigrama întreprinderii, pregătirea, experiența și competența profesională a fiecărui angajat, precum și de politica salarială a firmei și formele de salarizare practicate de firmă. Acesta se regăsește într-o grilă de salarizare și potrivit actelor normative existente, nu poate fi inferior salariului minim brut pe țară, stabilit prin decizii guvernamentale.
Salariul de bază are o importanță covârșitoare în sistemele de salarizare și politicile salariale ale tuturor statelor care fac obiectul analizei deoarece el constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, dar și un etalon de referință. În raport cu el se calculează diferite alte drepturi ale angajaților – sistemul de indexare-compensare, indemnizații, sporuri, dreptul la pensie, ajutor de șomaj, chirii, burse, etc. – precum și multe dintre obligațiile angajatorului precum impozite, contribuția la fondul de șomaj și la cel de asigurări sociale.
2. Adaosurile la salariu constituie partea variabilă a salariului. Prin adaos la salariu se înțelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului. Ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula și recompensa în mod suplimentar.
În figura nr. 2 sunt prezentate principalele categorii de adaosuri prevăzute în sistemele de salarizare:
Figura nr. 2.2 Sistemul adaosurilor la salariul de bază
a. Adaosul de acord – reprezintă diferența dintre suma încasată potrivit formei de salarizare în acord practicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat. În realitate nu este un adaos propriu-zis, ci o diferență calculată, inclusă în salariul încasat.
b. Premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii – eficacitatea unor astfel de premii este corelată cu îndeplinirea următoarelor condiții:
să fie corectă, respectiv să reflecte în mod obiectiv importanța contribuției deosebite aduse de către salariatul premiat; un premiu corect generează emulație în colectiv, oferind perspectiva obținerii de premii importante de către toți salariații; un premiu subiectiv, părtinitor, din contră, generează neîncredere, creează tensiuni interne, slăbește coeziunea colectivului, este descurajator, cu efecte economice și psihosociale negative;
să fie consistent pentru a crea interesul corespunzător în depunerea efortului; acordarea de premii minore prin fârâmițarea fondului de premiere la aproape toți salariații are un efect nivelator care slăbește interesul salariaților capabili, cu inițiativă;
c. Cota-parte din profit ce se repartizează salariaților – după încheierea bilanțului, din care să rezulte achitarea tuturor obligațiilor față de stat și de partenerii de contracte, Adunarea Generală a acționarilor hotărăște cât să acorde acționarilor din profit sub formă de dividende, cu cât să alimenteze fondurile de rezervă, cât să destineze dezvoltării și cât să se acorde salariaților sub formă de participare la profit. Poate fi acordată fie sub forma unui al 13-lea salariu de bază fie sub forma unei sume calculate în raport cu salariul de bază;
d. Salariul de merit – se acordă personalului care se remarcă în mod constant prin rezultate deosebite obținute în activitatea desfășurată. Acest salariu are un cuantum situat între 15 și 20% din salariul de bază;
e. Indemnizațiile de conducere – sunt atribuite persoanelor care îndeplinesc funcțiile de conducere pentru care, prin lege, se prevede acordarea acestui drept;
f. Alte adaosuri convenite – de exemplu gratificațiile – reprezintă o alocație specială plătită cu ocazia unui eveniment deosebit – Crăciun, Sfintele Paști, încheierea anului financiar-contabil, etc. – ca supliment la salariul curent.
Având un caracter provizoriu, indemnizațiile enunțate mai jos sunt incluse tot în cadrul acestei categorii de adaosuri. Acestea sunt:
indemnizațiile de coordonare cuvenite pentru personalul însărcinat să coordoneze o activitate complexă ori realizarea unor lucrări deosebite;
indemnizațiile care se acordă în cazul transferului salariatului în altă localitate prevăzute în în contractul colectiv de muncă autonome;
diurna de deplasare, plătită în cazul delegărilor și detașărilor salariaților în alte localități;
3. Sporurile la salariu constituie parte variabilă a acestuia. Prin spor la salariu se înțelege suma plătită unui salariat pentru a-l atrage și menține la munca ce se desfășoară în anumite condiții care o fac nedorită sau pentru prestarea muncii în anumite situații speciale. Sporurile reprezintă suplimente la salariu motivate de condiția specifică ce le justifică acordarea. Cuantumul unui spor se stabilește printr-un procent față de salariul de bază. Sporurile au unele trăsături care le deosebesc de adaosuri. Ele țin în general de condițiile în care se prestează munca și au un caracter permanent, dacă se păstrează condițiile de muncă și locul respectiv de muncă.
Nivelurile sporurilor, fie în sume fixe, fie procentuale, sunt maxime. Cele în sume fixe, se corectează în aceeași proporție în care se aprobă creșterea salariului minim brut pe țară. Condițiile, cuantumurile, locurile de muncă și categoriile de personal cărora li se acordă sporurile, se stabilesc prin contractele colective de muncă.
Sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute și condițiile concrete în care se desfășoară activitatea. Pentru locurile la care există situații complexe, Consiliul de administrație al unității poate aproba plata cumulată a sporurilor pentru condiții grele de muncă, periculoase sau nocive.
Figura nr. 2.3 Sistemul de sporuri la salariul de bază
Sporul pentru vechime în muncă
Prin vechime în muncă se înțelege timpul cât o persoană a desfășurat o activitate în calitate de angajat, în baza unui contract de muncă. În afară de perioada când a lucrat efectiv în calitate de angajat, pe baza unui contract de muncă, se consideră de asemenea că reprezintă vechime și perioada în care o persoană nu a activat ca angajat, respectiv nu a prestat o muncă, însă aceasta s-a datorat unor cauze pe care nu le-a putut înlătura, fiind împiedicat să o presteze.
Vechimea în muncă se calculează în ani împliniți, iar sporul corespunzător se plătește lunar, cu începere de la prima zi a lunii următoare, aceleia în care s-a împlinit vechimea în muncă la tranșa respectivă. Sporul de vechime în muncă nu face parte din salariul de bază și se acordă – de cele mai multe ori – până la 15% din salariul de bază, realizat pentru timpul efectiv lucrat, în corelație cu tranșele de vechime. Procentele pe tranșe de vechime se stabilesc în majoritatea cazurilor prin contractele colective de muncă. Uneori însă se stabilesc de către consiliile de administrație, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților aleși prin vot în cazul întreprinderilor unde salariații nu sunt organizați în sindicate.
În figura următoare sunt prezentate tranșele de vechime și cuantumurile cale mai frecvent folosite.
Figura nr. 2.4 Sporurile de vechime în muncă
Sporul pentru lucrul în timpul nopții
Conform prevederilor legale, se consideră muncă în timpul nopții aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22 și 6. Angajații care lucrează în schimbul de noapte și au program de 7 ore, primesc retribuția cuvenită pentru 8 ore. În cazul când programul de lucru în timpul nopții este de 8 ore, pentru munca prestată se acordă un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru. Sporul pentru muncă de noapte se plătește odată cu salariul de bază și se calculează în raport cu numărul de ore prestat noaptea, înscris în foaia de prezență.
Sporul pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru și lucrul în zilele libere și sărbători legale
După cum arată însăși denumirea acestuia, rezultă clar că sporul se plătește numai pentru numărul de ore prestat peste programul lunar de lucru. Acest amănunt este necesar pentru a nu se considera că persoanele care au prestat ore peste program în anumite zile lucrătoare sau nelucrătoare beneficiază de la sine de compensarea orelor cu timp liber sau li se plătesc orele cu salariul majorat. Această compensare cu timp liber sau în bani este posibilă numai după îndeplinirea integrală a numărului de ore de muncă prevăzut în programul lunar.
În principiu, orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru, precum și cele lucrate în zilele de sâmbătă, duminică și de sărbători legale, se compensează cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Prin această prevedere legală se urmărește crearea condițiilor de refacere a capacității de muncă a persoanelor respective. În situațiile în care compensarea de timp liber nu este posibilă în acest interval de timp, orele respective se plătesc cu majorare.
Sporuri pentru condiții deosebite de muncă – condiții grele, periculoase, nocive sau penibile de muncă
Sporul pentru condiții grele de muncă se acordă personalului care lucrează în condiții de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediu umed, cu viituri de apă, condiții de izolare, alte condiții de mediu deosebit de nedorite, unde atragerea și menținerea forței de muncă se face cu dificultăți. Procentele de majorare a salariului de bază, corespunzător timpului efectiv lucrat, sunt până la maxim 15-20%, diferențiate pe categorii de personal și locuri de muncă în funcție de condițiile concrete în care se lucrează.
În locurile de muncă unde există anumite condiții vătămătoare sănătății – nocive -, întru cât sunt locuri nedorite, este necesar să se acorde peste salariul de bază o sumă în plus – spor – pentru atragerea și menținerea forței de muncă atâta timp cât aceste condiții persistă. Conducerile întreprinderilor au obligația să se ocupe permanent pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă în vederea normalizării lor. Sporurile pentru condiții nocive se acordă lunar, fie în sume fixe, fie în procente raportate la salariul de bază. Acestea pot varia între 15 și 30% în funcție de hotărârile conducerilor diferitelor organizații și de gradul de nocivitate.
Sporul pentru condiții periculoase se acordă la locurile de muncă la care există risc mare de îmbolnăvire, de accidentare și grad înalt de solicitare nervoasă, știut fiind că astfel de locuri de muncă nu sunt atractive și nici dorite. Cuantumul sporului pentru condiții periculoase de muncă se stabilește în funcție de riscul de îmbolnăvire sau accidentare și de gradul de solicitare nervoasă. De regulă, acest cuantum se exprimă procentual față de salariul de bază. În general, sporul pentru condiții periculoase de muncă reprezintă până la 15-20% din salariul de bază, stabilindu-se concret pe fiecare loc de muncă, pe baza criteriilor arătate de conducerea întreprinderii, cu consultarea sindicatelor.
Sporul de șantier
Sporul de șantier se calculează sub forma unei sume fixe pe zi lucrată pe șantier sau procentual. Această sumă fixă pe zi este prevăzută pentru toate categoriile de personal; pornește de la un nivel minim pentru șantierele de construcții cu condiții obișnuite, ajungînd la aproximativ dublu în industria minieră, la lucrările de investiții în subteran și în industria extractivă de petrol și gaze.
Sporul de izolare
Acest spor se acordă în procent de până la 20% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat în locurile de muncă respective, pentru: personalul de la stațiile de supraveghere și dirijare a navigației, personalul de la releele de televiziune, personalul de la stațiile meteorologice, personalul de la punctele de control al activităților nucleare, alte locuri de muncă izolate.
Alte sporuri în funcție de condițiile concrete de muncă
În contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, acolo unde nu se încheie contract colectiv, se nominalizează fiecare fel de spor și se menționează dacă face parte sau nu din salariul de bază. În cazul în care la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condițiile de muncă, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei funcții suplimentare și alte cauze care pot genera un spor la salariu, se renunță la acordarea distinctă a unor sporuri de aceeași natură cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bază.
În cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț salariații primesc salariu negociat stabilit de conducere, în funcție de timpul lucrat și de aportul individual la executarea lucrării pentru care a fost încadrat, cât și a importanței, complexității și calității muncii prestate.
Salariații care desfășoară activitatea în condiții grele, vătămătoare sau periculoase vor beneficia de sporuri ce se sdaugă la salariul brut negociat, după cum urmează:
lucrul în timpul nopții – spor procentual de 25% pentru întreg program, proporțional cu timpul efectiv lucrat noaptea;
sporuri în sume fixe pentru situații și cazuri speciale stabilite de comun acord cu reprezentanții salariaților;
spor pentru conducerea de autovehicol de mare capacitate și cu remorcă în procent de 10%.
Adaosurile la salariu sunt formate din:
sume reprezentând plusul de acord;
premii și stimulente acordate în funcție de posibilitățile financiare ale societății și de aportul individual la bunul mers al unității;
fondul de participare la profitcare se poate acorda după încheierea și aprobarea bilanțului anual, în proporție de până la 10%.
tichete de masă, ce se acordă pentru fiecare zi lucrată în program de min. 4 ore/zi
Formele de salarizare
Formele de salarizare reprezinta modalitati de evaluare si de determinare a muncii salariatiilor si a rezultatelor acestora precum si a salariului ce li se cuvine. Fiecare formă de salarizare relevă condițiile de pe piața muncii, realizând într-un mod specific „legătura între participarea la muncă, rezultatul muncii și salariu”.
Formele de salarizare practicate de o unitate patrimonială care folosește personal salariat pot fi:
Salarizare în regie sau după timp;
Salarizare în acord;
Salarizare pe bază de tarife sau cote procentuale din venitul realizat;
Alte forme de salarizare concepute de fiecare întreprindere.
Salarizarea în regie sau după timpul lucrat
Se practică în acele unități sau pentru acele categorii de salariați unde rezultatele muncii nu sunt pe deplin comensurabile: învățământ, sănătate, justiție, apărare națională, administrație etc. Personalul încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fară a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe oră, iar cel efectiv se obține înmulțind numărul orelor lucrate într-o lună cu salariul orar. O anumită cantitate și calitate a rezultatelor muncii sunt subîntelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe posturi și trepte de salarizare. Fiecărui lucrător îi sunt fixate, în mod individual, printr-o fișă a postului sarcinile și responsabilitățile ce-i revin. În funcție de modul în care și le îndeplinește, se fixează tariful orar și eventualele recompense (premii, gratificații, etc), iar dacă este cazul sancțiuni sau diminuări de salariu.
Este o formă de salarizare simplă de aplicat, potrivită situațiilor în care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficientă exactitate (activități creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucrătorului.
Această formă are urmatoarele avantaje:
usor de aplicat, permite suplețe în organizarea și executarea muncii;
sporește calitatea produselor și a serviciilor prestate;
oferă salariaților mai multă siguranță în privința sumei pe care o primesc deoarece ea nu variază în proporție directă cu producția;
reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor.
Există și o serie de dezavantaje:
nu stimulează suficient angajații pentru creșterea produției și a productivității muncii, salariile fiind calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot ține seama de abilitate, de energie, de inițiativă și de productivitate;
necesită multi supraveghetori – ceea ce atrage creșterea cheltuielilor generale ale întreprinderii;
salariul are o evoluție constantă.
Salarizarea în acord
Se practică la firmele a căror activitate este relativ omogenă, iar rezultatele muncii sunt pe deplin măsurabile. Acordul ia forma unei înțelegeri între cele două părți: firma, pe de o parte care are lucrări de executat, și o formațiune de lucru, pe de altă parte, care se angajează ca într-un anumit interval de timp să execute lucrarea la parametri cantitativi și calitativi descriși. Tariful se fixează pe unitate fizică de lucrare executată (bucată, metru pătrat, mertu cub, piesă, ansamblu, subansamblu, etc.). Această formă de salarizare relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și munca depusă de salariat și contribuie la creșterea productivității individuale a muncii.
În concordanță cu condițiile concrete de organizare a muncii și cu modul cum se realizează stimularea în muncă în fiecare firmă acordul poate fi: acord individual, acord colectiv (pe echipe), acord global (pe fabrică, uzină, secție etc.).
În funcție de tariful aplicat pentru o operație, operație sau produs această formă de salarizare poate fi: în acord direct, în acord indirect, în acord progresiv.
Figura nr. 2.5 Tipologia salarizării în acord
Salarizarea în acord individual
Este o formă de acord în care salarizarea se aplică fiecăriu angajat în parte ținîndu-se cont de aportul acestuia la obținerea rezultatelor finale. În cadrul acestuia sunt evidențiate produsele/serviciile realizate de fiecare, fapt care stimulează efortul individual.
Salarizarea în acord colectiv
Salarizarea în acord colectiv intervine ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv, în echipă, în formație etc. Este o forma de acord aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe, când se fixează o sumă globală pentru execuția unei lucrări în ansamblul său. Salariul este primit de întreaga formație, dacă sarcinile prevăzute au fost realizate chiar în conduțiile în care unii din membrii formației de lucru au lipsit sau au lucrat doar parțial fiind evident că salariul individual este proporțional cu aportul individual . Această formă stimulează cooperarea în muncă, reduce conflictele și competiția între indivizi, elimină efectele negative ale absenteismului.
Salarizarea în acord global
Salarizarea în acord global intervine atunci când activitatea se realizează la nivel de fabrică, uzină etc., privește întreaga unitate economică fondul total de salarii fiind repartizat pe colective. Fiecare formațiune de lucru preia sarcina realizării unui anumit volum de producție, exprimat în unități fizice, pentru care i se repartizează o anumită sumă, proporțională ca mărime cu manopera necesară realizării obligațiilor asumate.
Salarizarea în acord direct
În cadrul acestui tip de salarizare se practică același tarif pentru toate elementele ce compun lucrarea. Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției. Pentru ca această formă de salarizare să fie una reușită este necesar să existe o dependență directă între efortul individual și numărul de produse realizate, o normare corectă a muncii, să nu acționeze factori perturbatori (influiența altor lucrări, dependența de comenzi sau de tehnica din dotare).
Salarizarea în acord progresiv
Poate fi practicată în mod excepțional, fiind caracterizată printr-o creștere mai mare a salariului față de producția obținută de angajat. Acordul progresiv poate fi benefic acolo unde există interes deosebit pentru creșterea producției, însă pentru a stopa epuizarea forței de muncă, se aplică doar pe perioade limitate, cu acordul sindicatelor.
Când de la un anumit număr de piese, bucăți, etc. în sus tariful crește progresiv, salarizarea ia forma acordului progresiv. Această formă de salarizare se pilază pe teoremele teoriei subiective a valorii potrivit căreia pe muncitor nu-l costă, fizic și psihic, în aceeași măsură, ultima oră de lucru și prima oră. Altfel spus, pe măsură ce timpul de muncă se prelungește și numărul de piese executate crește, gradul de penibilitate al muncii crește și el. Recompensa trebuie să fie, de aceea, pe măsură. Ultimele piese executate trebuie să fie mai bine plătite. Deci, conform acestei forme de salarizare, angajații sunt plătiți în mod diferențiat, în raport cu cantitatea de produse realizate, salariile fiind din ce în ce mai mari, pe măsură ce productivitatea crește.
Salarizarea în acord indirect
Se aplică acelor persoane care servesc nemijlocit mai mulți lucrători ce sunt plătiți în acord direct. Deși nu participă la transformarea obiectului muncii acești angajați creează condiții desfășurării muncii fără întreruperi pentru muncitorii aflați în acord direct.
Salarizarea în acord are urmatoarele avantaje:
relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și munca depusă;
contribuie la creșterea productivității individuale a muncii;
elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
se aplică foarte bine pentru munca în afara unitații, la domiciliu.
Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:
lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câstiga cât mai mult, pot apărea bolile profesionale;
tendința de a executa cât mai multe piese sau operații, poate avea loc și în detrimentul calității;
apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;
nu se garantează un salariu minim.
Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale din venitul realizat
Se practică, îndeosebi, în unitățile comerciale. Pentru a fi stimulați în promovarea imaginii și vânuarea mărfurilor și serviciilor, lucrătorii acestor unități sunt salarizați în cote procentuale aplicate valorii vânzărilor.
În cadrul acestei forme de salarizare poate apărea ca stimulent comisionul, calculat ca procent din vânzări. Într-o primă formă, comisionul direct, salariul angajatului reprezintă în totalitate un anumit procent din vânzări; dacă nu vinde nimic, angajatul nu primește salariu. Acest sistem se întâlnește în activitatea comercială. O a doua formă este constituită din salariu plus comision. În acest caz comisionul are caracter de primă, supliment la salariul de bază, care se obține în condițiile îndeplinirii unui minim de realizări.
Salarizarea mixtă
Această formă de salarizare încearca sa combine avantajele formelor anterior prezentate. Salariul mixt se compune din suma fixă acordată pe unitatea de timp și o sumă de bani variabilă, condiționată de îndeplinirea unor indicatori tehnici, organizatorici, financiari, de către angajați.
Alte forme de salarizare concepute de fiecare întreprindere
Pe lângă formele de salarizare, sistemul de salarizare mai cuprinde:
Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii
Este o formulă suplimentară care stimulează întreg personalul, mărește atașamentul față de întreprindere și preocuparea pentru perfecționarea activității. Se poate calcula și aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de beneficiul obținut, de creștere a productivității muncii și de creștere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un număr de acțiuni ale întreprinderii cu titlu gratuit salariaților.
Pe langă sistemul de salarizare, întreprinderile mari utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate salariatilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuației personalului și reducerea cheltuielilor pentru angajarea și instruirea noilor salariați. Vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională, situația familială, sunt factori de luat în considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje ce va fi folosit pentru creșterea productivității, ridicarea calitații produselor și construirea unui climat favorabil întreprinderii.
Principalele avantaje sunt:
reduceri de prețuri la produsele cumpărate de salariații din firmă;
posibilitatea de a plati în rate cumpărăturile de la întreprindere;
atribuirea în folosință a unei locuințe de serviciu;
utilizarea caselor de odihnă și alte facilități social-culturale;
asigurarea unei mese gratuite sau la preț subvenționat pe zi (tichete de masă).
Toate aceste avantaje însumează anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda în măsura în care evaluări riguroase demonstrează că efectele pozitive cuantificate în bani depăsesc nivelul cheltuielilor.
Formele de salarizare din cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț sunt:
acord individual la următoarele operații și faze de lucru: bobinat, vopsitorie, termofixat, tricotat, croit, încadrat, spănuit, sortat, confecționat, călcat produse, C.T.C., transport în secțiile de producție. Salariul realizat de angajații plătiți în acord individual se compune din:
salariul garantat, care reprezintă 50% din salariul negociat funcție de ore efectiv lucrate;
salariul variabil, care se determină prin aplicarea tarifelor orare la cantitatea de produse realizate;
în regie: lăcătuși, electricieni, primitori-distribuitori, muncitori în creație, personal T.E.S.A. și restul personalului necuprins în acord individual.
Cadrul juridic si normativ privind salariile
Integrarea României în Uniunea Europeană la 1 ianuarie 2007 va aduce schimbări importante în privința reglementărilor fiscale mai ales în domeniul TVA, accizelor și taxelor vamale, în principal ca urmare a desființării barierelor vamale între statele membre ale U.E., dar și a necesității aplicării acelorași reguli în domeniul fiscal ca în statele membre, în competiția ce va pune față în față firmele din România și cele din Uniunea Europeană. Cunoașterea acestor reguli, dar și a modului lor de aplicare pentru activitatea curentă, poate constitui un avantaj competițional ce nu poate fi neglijat.
Prin reglementarea relației sociale de muncă de către o normă de drept, această relație devine un raport juridic de muncă. În sfera dreptului muncii sunt cuprinse numai relațiile sociale de muncă în care cel care prestează munca are calitatea de angajat în temeiul unui contract de muncă cât și unele relații care derivă din ele sau care se află într-o strânsă legătură. „Raportul juridic de muncă este acel raport prin care o persoane fizică (angajatul, salariatul) se obligă în temeiul unui contract de muncă să presteze o anumită activitate în folosul celeilalte părți (angajatorul) – o persoană juridică cu capital de stat, mixt sau particular, ori o persoană fizică – față de care se subordonează, iar aceasta la rândul său se obligă să remunereze și să asigure condiții corespunzătoare desfășurării normale a activității”. În concluzie, între unitățile economice și angajații lor se încheie un contract social, prin care aceștia se obligă să desfășoare activitățile, muncile stipulate în general prin contract, iar agentul economic se obligă să le remunereze munca prestată. Prin contract se stabilește deci, datoria unităților economice de a remunera personalul pentru munca prestată.
Prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoanele juridice pot încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice, iar persoanele fizice pot încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitații de exercițiu.
Angajatul (salariatul) este persoana fizică care își desfășoară activitatea la un angajatorăn baza unei relații contractuale de muncă (contract individual de muncă, convenție civilă de prestari servicii) sau în baza unor legi speciale în schimbul unei plați.
Conform Codului Fiscal (modificat și completat de Legea nr.343 din 17 iulie 2006) „sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă”. De asemenea, în vederea impunerii, mai sunt asimilate salariilor:
a. indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică;
b. indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;
c. drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
d. indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;
e. sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, în comitetul de direcție și în comisia de cenzori;
f. indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;
g. sumele acordate de organizații nonprofit și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice;
h. indemnizația administratorilor, precum și suma din profitul net cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acționarilor;
i. orice alte sume sau avantaje de natură salarială sau asimilate salariilor.
În ceea ce privește salariile, cadrul legislativ cuprinde:
Codul muncii, reglementat prin Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (modificată și completată de O.U.G. nr. 55/2006, publicată în M.O. nr. 788 din 18 septembrie 2006), lege care reglementează „totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii. se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii”;
Legea salarizării, reglementată prin Legea nr.14 din 8 februarie 1991, prin care se reglementează conținutul și modul de stabilire a salariilor precum și rolul statului în protecția socială a salariaților;
Codul fiscal, reglementat prin Legea nr. 571 din 22 decembrie 2003 (modificată și completată de Legea nr. 343 din 17 iulie 2006, publicată în M.O. nr. 662 din 1 august 2006), în care sunt prevăzute veniturile din salarii precum și cele asimilate salariilor. Mai cuprinde dispoziții ce privesc impozitul pe salarii;
Ordin nr. 1752 din 17 noiembrie 2005 pentru aprobarea reglementarilor contabile conforme cu directivele europene: Reglementările contabile conforme cu Directiva a IV-a a Comunității Economice Europene și Reglementări contabile conforme cu Directiva a VII-a a Comunității Economice Europene.
Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007, reglementată prin Legea nr.405 – XVI din 15 decembrie 2006 prin care se aprobă cotele de contribuții sociale obligatorii, precum și aspecte privind calculul și plata acestora;
Ordonanța nr. 1 din 12 ianuarie 2006 pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul asigurărilor sociale, prin care se stabilesc unele cote de contribuții obligatorii;
Ordinul nr. 19 din 7 ianuarie 2005 al ministerului finanțelor publice privind aprobarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcția de bază începând cu luna ianuarie 2005, care prevede deducerile personale lunare pentru persoanele care realizează venituri mai mari de 1.000 RON;
Ordinul nr. 233/125 din 24 martie 2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical și a instrucțiunilor privind utilizare și modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizații asiguraților din sistemul asigurărilor sociale de sănătate;
Ordinul nr. 60/32 din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
O.U.G. 158 din 17 noiembrie 2005, împreună cu Ordinul 269 din 28 decembrie 2005 și cu Ordonanta 1 din 12 ianuarie 2006 în legătură cu modificarile privind concediile de boală și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate (creare fond F.N.U.A.S.S. 0,75 %, modificare calcul indemnizații pentru concedii boală);
Ordinul nr. 86 din 2 februarie 2006 pentru modificarea și completarea Procedurii privind declararea lunară de către angajatori a evidenței nominale a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigirărilor pentru somaj, aprobată prin Ordinul ministerului muncii, solidarității socialeși familiei nr. 405/2004;
Ordinul nr. 425 din 20 martie 2006 pentru modificarea Ordinului Ministerului Finanțelor Publice nr. 546/2005 privind modelul și conținutul fișei fiscale;
Ordinul nr. 60/32 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 158 din 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigirări sociale de sănătate;
Ordinul nr. 1 din 12 ianuarie 2006 pentru reglementarea unor măsuri financiar fiscale în domeniul asigurărilor sociale;
Legea nr. 403 din 27 decembrie 2005 pentru modificarea și completarea legii nr. 130 din 1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă;
Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale;
Ordinul nr. 19 din ianuarie 2005 privind aprobarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcția de bază, începând cu luna ianuarie 2005, potrivit prevederilor art. 56, alin. (2) din Legea nr. 571 din 2003 privind Codul Fiscal;
O.U.G. nr. 139 din 29 decembrie 2004 privind modificarea art. 26, alin. (1) din legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2005 nr. 512/2004;
O.U.G. nr. 91 din 22 noiembrie 2006 privind unele măsuri referitoare la asigurările sociale de stat și asigurările sociale de sănătate.
La 1 ianuarie 2007 a intrat în vigoare noul Cod Fiscal. Acest cod va aduce importante schimbări în domeniul fiscal, printre care cele privitoare la taxa pe valioarea adăugată, accize, impozitul pe venit și taxe locale. Integrarea României în Uniunea Europeană a produs modificări și legislației fiscale din domeniul salarizării, modificări care vor fi prezentate în ceea ce urmează. Odata cu introducerea cotei unice de 16% în anul 2005, sistemul fiscal ar fi trebuit să se simplifice. Însă în cazul multor impozite functionează și alte niveluri și reguli de impunere. Cea mai complicată zonă de fiscalitate rămâne deocamdată legislația contribuțiilor sociale. Există 7 contribuții cu legi de reglementare diferite, bugete separate gestionate de autorități diferite și cote diferite. Au baze de impozitare diferite, adică unele se aplică la brut, altele la brut minus contribuțiile obligatorii etc. Pe lângă toate acestea cotele de impunere se modifică anual, lucru care nu face decăt să încurce și să bulverseze mediul de afaceri.
Tabelul nr. 2.1 – Principalele modificări privind legislația fiscală în domeniul salarizării
CAPITOLUL III
REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A OPERAȚIUNILOR PRIVIND SALARIILE
Contribuția hotărâtoare a resurselor umane la realizarea misiunii întreprinderii nu poate fi pusă sub semnul întrebării, indiferent de stadiul atins de procesele tehnologice din punct de vedere al gradului de tehnicizare. Principalul factor în realizarea de bunuri și prestarea de servicii în cadrul întreprinderilor, alături de resursele materiale, îl reprezintă forța de muncă. Practic, personalul salariat furnizează agentului economic utilizator munca sa, iar agentul economic trebuie să plătească contravaloarea muncii prestate.
În stransă legatură cu munca salariată funcționează sistemele moderne de asigurări și protecție socială în cadrul cărora autoritățile publice și/sau cele private se ocupă de crearea, conservarea și garantarea avantajelor acumulate de salariați ca urmare a muncii prestate. Atât decontarile cu personalul, cât și cele cu diferitele instituții publice sau private presupun, pe de o parte, înregistrarea operațiunilor în conturile de cheltuieli și, pe de altă parte, plata efectivă a acestor sume personalului.
Atribuțiile compartimentului financiar – contabil și rolul acestuia în cadrul întreprinderii
Compartimentul financiar – contabil desfășoară o activitate complexă, reflectând prin documentele justificative activitatea desfășurată de întreprindere. Răspunde de organizarea și funcționarea în cele mai bune condiții a evidenței valorilor patrimoniale, atât cele materiale cât și cele bănești, din cadrul societății, respectarea cu strictețe a integrităii bunurilor societății și aplicarea unui control sever asupra modalităților lor de utilizare. Compartimentul financiar – contabil are ca scop asigurarea echilibrului financiar al întreprinderii prin menținerea egalității dintre nevoi și resurse (activitatea financiară), precum și înregistrarea și evidența mișcărilor de valori (activitatea contabilă).
Principalele atribuții ale acestui compartiment sunt:
coordonează întreaga activitate privind organizarea și ținerea contabilității în scopul cunoașterii gestiunii și rezultatelor obținute;
urmărește efectuarea corectă și la timp a înregristrărilor contabile privind fondurile fixe în ordine cronologică, precum și calculul amortizării acestora, va verifica ținerea contabilității valorilor materiale pe cantitați și valori sau numai valoric, după caz;
întocmirea notelor contabile diverse (privind salarizarea personalului, imobilizărilor corporale și necorporale, tranzacțiile cu banca, mijloace fixe și obiecte de inventar, relațiile cu clienții și furnizorii, debitori, creditori);
întocmirea de centralizatoare diverse privind salarizarea personalului, concediile de odihnă, de maternitate, medicale, sumele datorate la bugetul asigurărilor sociale de sănătate, pentru șomaj, cotizațiile la sindicat, impozite;
asigură o evidență corespunzătoare prin registrul-jurnal, registrul-inventar și cartea mare, în scopul utilizării în strictă concordanța cu destinația acestora și să se prezinte în mod ordonat și complet astfel încît să permită, în orice moment, indentificarea și controlul operațiunilor patrimoniale efectuate; pentru verificarea înregistrărilor corecte în contabilitate a operațiunilor se întocmește lunar balanța de verificare;
asigură și participă la întocmirea bilanțului, contului de profit și pierdere, anexelor și a raportului de gestiune;
verifică înregistrarea clienților și furnizorilor și a celorlalte creanțe și obligații;
monitorizarea plăților și încasărilor prin bancă sau casierie-către clienți, furnizori sau angajați;
întocmește și depunere declarațiile lunare și anuale-atât în formă clasică cât și în format electronic;
îndrumă și asigură inventarierea periodică a tuturor valorilor patrimoniale și urmărește definitivarea potrivit legii a rezultatelor;
urmărește ținerea evidenței investițiilor, reparațiilor capitale, a diferitelor fonduri, asigură urmărirea cheltuielilor și ia măsuri pentru recuperarea sumelor cheltuite nelegal;
prezintă spre aprobarea Consiliului de Administrație bilanțul, participă la analiza rezultatelor economice și financiare pe baza datelor din bilanț și urmărește realizarea sarcinilor ce-i revin ca urmare a analizei;
exercită potrivit legii controlul financiar preventiv, privind legalitatea, necesitatea și economicitatea operațiunilor, gospodărirea mijloacelor materiale și bănești;
efectuează alte lucrări din domeniul său de activitate dispuse de conducerea societății în interesul acesteia.
Această componentă este furnizorul principal de informații pentru echipa managerială, dar asigură și legătura între componenta decizională și cea operativă din cadrul firmei.
În ceea ce privește rolul componentei financiar – contabile, aceasta este cea mai imprtantă din cadrul sistemului informațional al firmei pe considerentul că furnizează informații importante componentei decizionale, referitoare la: urmărirea clienților, serviciul datoriilor, dinamica încasărilor/plăților, calculația costurilor, cheltuieli, venituri.
Anumite informații sunt furmizate atât conducerii, cât și mediului exterior, prin intermediul unor situații de raportare finale, printre care: bilanțul contabil, contul de profit și pierdere, situația patrimoniului, indicator, situații financiare, etc.
De asemenea, sistemul financiar – contabil se constituie și ca o sursă de informații pentru diverse analize economico – financiare, utile factorilor de decizie, acționarilor, asociaților sau unor agenți din afara firmei, cum ar fi: bănci, societăți de asigurări, evaluatori, etc.
La rândul său, sistemul financiar – contabil utilizează informații provenite din alte sfere informaționale ale firmei: vânzări, producție, aprovizionare, personal, financiar, etc.
Figura nr. 3.1 – Rolul central al sistemului informațional financiar – contabil în cadrul firmei
Componentele organizatorice care au responsabilități pe linie de gestiune a salarizării
În cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neanț exista o serie de compartimente organizatorice care au responsabilități în calculul și plata salariilor și a datoriilor față de stat și care intră în contact cu compartimentul salarizare.
Conducerea societatii:
semnează documentele aferente salarizării;
stabileste în cadrul sedințelor Consiliului de Administrație ce sume se vor acorda ca premii;
aprobă deciziile de angajare/pensionare și desfacere a contractelor de muncă;
Biroul financiar:
calculează indemnizațiile de concediu de odihnă și concedii medicale pe baza certificatelor medicale și a notei de programare C.O.;
întocmește centralizatorul Situatia reținerilor pe baza unor documente precum: liste de imputații, hotărâri judecatorești privind plata de pensii alimentare, liste de chirii, liste cu întrețineri ;
întocmește statul de plată concedii de odihnă și statul de plată premii ;
verifică documentele de evidență a personalului, a orelor lucrate, a salariilor și a contribuțiilor sociale;
Biroul contabilitate:
organizează contabilitatea salariilor și a drepturilor de personal asimilate;
calculează drepturile salariale și datoriile sociale;
colectează cheltuielile cu salariile din centralizatorul statelor de plată, a listelor de avans chenzinal și a concediilor de odihnă;
Compartimentul personal:
întocmește statul de funcții, stabilind salariul de încadrare al fiecărui angajat;
întocmește referatele de premiere cu sumele acordate ca premii pentru angajați;
ține evidența fișei postului pentru fiecare angajat;
întocmește acte adiționale la contractul individual de muncă în care specifică modificările sporurilor sau a altor drepturi și le transmite biroului financiar;
întocmește note de programare concediu odihnă;
întocmește foile colective de prezență;
verifică certificatele pentru concedii medicale și stabilește tipul de boală în funcție de care se va determina fondul din care va fi platită indemnizația de concediu medical;
interoghează baza de date pentru a afla diverse informații despre angajați (numarul de ani de vechime, data la care s-a angajat, salariul negociat etc);
Compartiment administrativ:
întocmește listele cu chiriile și întreținerile ce trebuie platite de angajați ;
Consilier juridic:
furnizează legislația necesară pentru calcularea corectă a drepturilor angajaților;
rezolvă eventualele litigii generate de nerespectarea prevederilor contractelor de muncă;
Biroul contabilitate ca parte componenta a sistemului stocuri:
întocmește lista cu imputațiile ce trebuie achitate de salariații unității;
Birou producție:
întocmește extrasul de manoperă din situația de lucrări, necesar sistemului de salarizare pentru determinarea salariului realizat;
întocmește centralizatorul producție realizată;
Secțiile de producție:
întocmesc fișele de pontaj.
În același context, compartimentul financiar – contabil intră în relații cu o serie de organisme externe unității în cauză, organisme care au un rol important în activitățile necesare stabilirii retribuțiilor și a contribuțiilor. Aceste entități externe sunt:
Direcția Județeană a Finanțelor Publice se trimit fișele fiscale precum și declarațiile de plată a contribuțiilor sociale;
Casa de Pensii – se trimit date privind situația asigurărilor sociale;
Casa Județeană de Sănătate – se trimit declarațiile privind fondul de sănătate, situația personalului asigurat medical;
Direcția de Statistică – dări de seamă privind fondul de salarii;
BCR – borderou viramente bancare.
Pentru a evidenția aria de întindere a sistemului salarizare este prezentată diagrama de context (Anexa nr. 2), prin specificarea elementelor din interiorul întreprinderii precum și a celor externe, cu care aceaste intră în contact, sub forma unor fluxuri de date în și din sistem, din și spre entitățile externe sistemului analizat.
Documente ce stau la baza evidenței salariilor
Datele și informațiile proprii circuitului economic al patrimoniului sunt consemnate în cadrul documentelor contabile. Prin și pe baza acestor docunente se formalizează în scris și organizează material procesele de culegere, prelucrare, stocare și transmitere a datelor.
Norme generale privind documentele justificative
Potrivit prevederilor art.6 alin 2 din Legea contabilității nr.82/1991, republicată, precum și celelalte prevederi legale referitoare la întocmirea și utilizarea formularelor privind activitatea financiară și contabilă, orice operațiune patrimonială se consemnează în momentul efeectuării ei intr-un înscris care stă la baza înregistrărilor în contabilitate, dobândind astfel calitatea de document justificativ.
Documentele justificative cuprind, de regulă, următoarele elemente principale: denumirea documentului, denumirea și sediul întreprinderii, numărul și data întocmirii acestuia, menționarea părților care participă la efectuarea operațiunii patrimoniale (când este cazul), conținutul operațiunii patrimoniale și, dacă este cazul, temeiul legal al efectuării acesteia, datele cantitative și valorice aferente operațiunii efectuate, numele și prenumele, precum și semnăturile persoanelor care le-au întocmit, vizat și aprobat, după caz; alte elemente menite să asigure consemnarea completă a operațiunilor efectuate.
În principiu, documentele justificative sunt întocmite la locul de muncă în cadrul căruia se produce operația sau participă la înfăptuirea ei. Întocmirea se face pe formulare tipizate sau netipizate, după caz, iar completarea se face manual sau cu tehnică de calcul.
Documentele care stau la baza înregistrării în contabilitate pot dobândi calitatea de document justificativ numai în condițiile în care furnizează toate informațiile prevăzite de normele legale în vigoare.
Exactitatea conținutului documentelor, întocmirea lor clară, la timp și cu toate datele, prezintă o importanță deosebită, întrucât determină exactitatea și realitatea tuturor datelor contabile, asigură ținerea la zi a contabilității, contribuind la conducerea operativă a unității patrimoniale. De aceea este necesar ca între producerea operațiunilor economice și întocmirea documentelor să existe o deplină concordanță.
Deoarece documentele de evidență stau la baza înregistrării contabile și constituie baza sistemului informațional, un accent deosebit trebuie pus pe organizarea cât mai rațională a circulației documentelor. Circulația documentelor constă în parcursul acestora din momentul întocmirii sau intrării în unitate și până la predarea la arhivă.
În funcție de un circuit bine stabilit, de respectarea normelor și termenelor de întocmire și predare a documentelor, depinde în mare măsură realitatea, exactitatea și ținerea la zi a contabilității. Circulația documentelor trebuie astfel organizată încât toate documentele intrate în unitate, să fie verificate și înregistrate în cel mai scurt timp.
Conform Ordinului nr. 1850 din 14 decembrie 2004 privind registrele și formularele fianciar-contabile SC EMA S.A Piatra Neamț are obligația de a păstra în arhiva sa registrele de contabilitate, celelalte documente contabile, precum și documentele justificative care stau la baza înregistrării în contabilitate. Păstrarea registrelor și a documentelor justificative și contabile se face la domiciliul fiscal al unității. Termenul de păstrare a registrelor și documentelor justificative și contabile este de 10 ani cu începere de la data încheierii exercițiului financiar în cursul căruia au fost întocmite, cu excepția statelor de salarii care se păstrează 50 de ani.
Documente contabile folosite în cadrul relațiilor cu personalul
Ca și în cazul tuturor operațiilor economico – financiare dintr-o entitate economică și în cazul operațiilor privind decontările cu personalul se face uz de o anumită formularistică alcătuită din documente justificative în care se evidențiază elementele specifice acestor operații: drepturi cuvenite, ajutoare materiale acordate, rețineri din salariu, etc.
Documentele primare care stau la baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat în parte se pot grupa astfel:
Documente privind prezența la lucru și volumul de muncă prestată: fișă de pontaj, condică de prezență, foaie colectivă de prezență, carnet de pontaj;
Documente referitoare la producția obținută: pontajul lucrărilor manuale, pontajul mecanizatorului, bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producție și salarizare, etc;
Documente referitoare la stabilirea salariilor: lista de avans chenzinal, stat de plată pentru angajați, listă de indemnizații pentru concediul de odihnă, desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, drepturi bănești – chenzina I, drepturi bănești – chenzina II, cerere tip privind solicitarea drepturilor de asigurări sociale, altele decât pensiile, fișă de eviență a salariilor;
Documente referitoare la evidența nominală a angajaților, a salariilor acestora și a impoziteleor aferente: contractul de muncă, decizie de desfacere a contractului de muncă, adeverință salariat, declartație inițială/rectificativă privind evidența nominală a asigurațiilor și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale, declarație privind evidența nominală a asigurațiilor și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor pentru șomaj, fișe fiscale, registrul de evidență a salariaților.
În continuare voi prezenta pe scurt principalele documente folosite în cadrul relațiilor cu personalul.
Contractul de muncă și convenția civilă de prestări servicii
Stabilirea raporturilor de muncă se realizează prin încheierea contractului individual de muncă (Anexa nr. 3), întocmit în formă scrisă și înregistrat la Camera de Muncă din cadrul A.J.O.F.M, deci o persoană se consideră angajată din momentul încheierii acestui contract. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul caruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevazute de lege.
Forma contractului de muncă trebuie să fie forma standard prevazută de lege. Contractul de muncă se încheie în limba română și se înregistrează la Camera de muncă, astfel că se semnează în trei exemplare- un exemplar va rămâne la Camera de muncă, un alt exemplar va rămâne la angajat și ultimul exemplar va rămâne în dosarul angajatorului.
Contractul de munca cuprinde: identitatea părților, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului, atribuțiile postului, data de la care contractul urmează să își producă efectele, în cazul unui contract de munca pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora, durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul, salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul, durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/saptamână, indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului, durata perioadei de probă.
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală. Acestea se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate și la nivel național. De asemenea se pot încheia și la nivelul unor grupuri de angajatori. Acesta se încheie pe o perioada determinată, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Cu privire la conținutul contractelor colective de muncă la nivelul unităților remarcăm preocuparea părților de a reglementa următoarele aspecte: programul de lucru al unităților modalitatea de încadrare în muncă, drepturile și obligațiile părților, sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de bază, durata concediului de odihnă(de studii, fără plată), protecție socială, sancțiuni disciplinare, condițiile de încetare a raporturilor juridice de muncă, etc.
Activitățile pentru care se poate angaja personal în baza convenției civile de muncă (Anexa nr. 4) trebuie să aibă caracter limitat și nu să facă parte din activitatea de bază, permanentă a unității, pentru care este angajat personal pe durată nedeterminată.
Munca poate fi prestată prin încheierea unor convenții civile de prestări servicii, în următoarele situații:
pentru desfășurarea, cu regularitate, a unor activități care nu depașesc, în medie, 3 ore pe zi în raport cu programul lunar de lucru;
activiatea este prestată în folosul asociațiilor de proprietari sau, după caz, de locatari, cu excepția cazurilor pentru care se încheie contracte de muncă.
Persoanele juridice care folosesc personal încadrat cu convenție civilă de prestări de servicii au obligația să întocmească aceste convenții în formă scrisă și să le înregistreze într-un registru special.
Personalul încadrat în muncă pe bază de convenție nu primește spor de vechime, iar perioada lucrată în aceste condiții nu constituie vechime în muncă. Dacă se are în vedere art.2 din Legea 130/1999 persoanele care prestează servicii în baza unor convenții civile nu dobândesc calitatea de salariat și nu beneficiază de deducere personală suplimentară.
Cartea de muncă (Carnetul de muncă)
Act oficial în care se înscrie timpul cât o persoană a lucrat într-o întreprindere (instituție) publică sau privată, societate comercială etc. Servește la angajare în muncă, precum și ca act justificativ pentru stabilirea vechimii în muncă.
Fiecare angajat are o carte de muncă, o caracteristică specifică a legislației muncii din România (începand cu 1 ianuarie 2007, cartea de muncă va fi înlocuită cu registrul de evidență a salariaților, care va fi completat și ținut de angajator).
Cartea de muncă conține informații de bază despre angajator (care poate fi o persoană fizică sau juridică) și istoricul carierei și salarizării angajatului. Poate fi păstrată la sediul angajatorului sau la Camera de muncă (instituție a statului care răspunde de înregistrarea contractelor de muncă și de urmărirea plății impozitelor și taxelor salariale).
Cartea de muncă stă la baza calculului pensiei de vârstă pentru angajați. De aceea, aceasta trebuie păstrată în siguranță (dacă este pierdută, trebuie reconstituită prin completarea de catre fiecare angajator anterior, în baza statelor de plată).
Condica de prezență, foaia colectivă de prezență și cardurile de pontaj
În mod clasic, documentele care atestă participarea personalului la procesul muncii (la nivelul agentului economic) sunt condica de prezență și foaia colectivă de prezență. În prezent, tot mai multe întreprinderi au început să utilizeze pentru atestarea personalului la procesul muncii, cardurile de pontaj. La intrarea în întreprinderi sunt instalate dispozitive spaciale de pontaj care înregistrează, la introducerea cardului de pontaj uninominal timpul în care angajatul a intrat și timpul în care acesta a ieșit din unitate.
Fișa de pontaj
Document folosit în unele sisteme de evidență a prezenței la program, în decursul unei luni, a angajaților pe care, cu ajutorul ceasului de pontaj, aceștia înscriu zilnic ora sosirii lor la și plecării de la unitate. Informațiile cuprinse în fișa de pontaj evidențiază orele efectuate zilnic și pe schimburi de lucru și alături cu alte date stau la baza calcului salariului.
Statul de salarii
Statul de salarii (Anexa nr. 5) are formatul 1/3X, 1/6X,A3 și 1/6A, tipizate pe o singură față, în blocuri de 100 de file. Servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește în două exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii, etc., pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord etc., a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avas chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale și se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii. Se poate întocmi și cu ajutorul tehnicii de calcul conform normelor în vigoare.
Figura nr. 3.2 Circuitul documentului – stat salarii
Lista de avans chenzinal
Lista de avans chenzinal (Anexa nr. 6) poate avea format A4 sau A5, tipizate pe o singură față, în blocuri de 100 de file. Servește ca:
document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri;
document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește lunar, pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate și se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de persoana care a calculat avansurile chenzinale și a întocmit lista.
Figura nr. 3.3 Circuitul documentului – Listă avans chenzinal
Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă
Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă are formatul X4, sunt tipizate pe o singură față, în blocuri de 100 de file. Servește ca:
document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul concediilor de odihnă;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește în două exemplare, pe măsura plecării personalului în concediu de odihnă, de compartimentul care are această atribuție, pe baza datelor din fișa de evidență a salariilor și se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de persoana care a calculat avansurile chenzinale și a întocmit lista.
Figura nr. 3.4 – Circuitul documentului – Listă de indemnizații CO
Desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat
Are format A4, tipărit pe o singură față, în blocuri de 100 de file. Servește ca document de centalizare a zilelor lucrătoare de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese și schimbarea locului de muncă, precum și a indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat. Nu circulă, fiind document de înregistrare. Se arhivează la compartimentul financiar – contabil, anexat la dispoziția de plată privind asigurările sociale.
Drepturi bănești-chenzinaI(extras). Drepturi bănești-chenzina a II- a (extras) (Anexa nr. 7)
Aceste documente au format A7 sau A6, tipărite pe o singură față, în blocuri de 100 de file. Servesc ca documente pentru plata drepturilor bănești cuvenite salariaților.
Se întocmesc în două exemplare, de compartimentul care are atribuția de calcul al drepturilor bănești ale salariaților, el însoțind orice plată a acestora și se semnează pentru exactitatea sumelor de persoana care a calculat drepurile bănești.
Formularul Drepturi bănești – chenzina I (extras) se utilizează la acordarea avansului, premiilor, concediilor de odihnnă sau a altor plăți, în cursul lunii, iar formularul Drepturi bănești – chenzina a II-a (extras) se menționează „depus cu chitanța nr. …”, întocmindu-se un borderou, cu salariile neridicate, în două exemplare, care cuprinde datele de identificare a persoanei și suma pe care nu a ridicat-o.
Figura nr. 3.5 – Circuitul documentului – Drepturi bănești-chenzina I și II
Elementele componente ale salariilor datorate personalului și sistemul de conturi folosit pentru înregistrarea acestora
Desfășurarea oricarei activități este de neconceput fară intervenția muncii, care reprezintă un factor creator de plusvaloare. De aceea, orice unitate patrimonială utilizează forța de muncă și înregistrează cheltuieli cu munca vie (cu personalul). Folosirea forței de muncă de către unitate generează relații de decontare cu salariații proprii, bugetul statului, bugetul asigurărilor sociale și cu unele fonduri speciale constituite la dispoziția organelor publice.
Pentru munca prestată de angajați, unitățile beneficiare (angajatorii) înregistrează obligații de plată a salariilor sau a altor sume cuvenite salariaților, potrivit legislației din domeniu. Totalitatea drepturilor cuvenite salariaților pentru munca depusă sau în virtutea calității de angajat reprezintă fondul de salarii al unității. El se constituie într-o cheltuială de exploatare pentru unitate și, în același timp, într-o obligație față de salariați.
Contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de entitate personalului pentru munca prestată.
Sursa: Preluare după Feleagă,N.,Tratat de contabilitate financiară, p.161
Figura nr. 3.6 – Drepturile cuvenite salariaților
Totalitatea drepturilor cuvenite salariaților dau expresie veniturilor brute din care se rețin anumite sume:
rețineri în favoarea unor terțe persoane fizice sau juridice: impozitul pe venit, contribuția salariaților la asigurările sociale, la asigurarile sociale de sănătate și fondul de somaj, chirii și rate, sume datorate terților în baza unor sentințe judecătorești, etc.;
rețineri în favoarea propriei unități pentru pagube produse acesteia, lipsuri în gestiune, sume nejustificate, avansuri și salarii nejustificate.
Reținerile din salariile personalului pentru cumpărări cu plata în rate, chirii sau pentru alte obligații ale salariaților, datorate terților (popriri, pensii alimentare și altele), se efectuează numai în baza unor titluri executorii sau a unor relații contractuale.
Formarea salariului net de plată (restul de plată) poate fi schematizată astfel:
Tabel nr. 3.1 – Formarea salariului net de plată
Achitarea drepturilor cuvenite salariaților se face de două ori pe lună, astfel:
la chenzina I (avans) se plătește o parte din salariul lunar (40 – 45%, în funcție de politica salarială a fiecărei unități), după data de 15 a fiecărei luni;
la chenzina a – II – a (lichidare) se achită diferența netă rămasă, după operarea reținerilor din salarii, în intervalul 1 – 15 ale lunii următoare.
În cadrul societății plata salariilor se efectuează prin virament în cont bancar iar ridicarea acestuia se realizează prin utilizarea cardului personal.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42 „personal și conturi asimilate”. Această grupă include următoarele conturi de gradul I:
Contul 421 „Personal – salarii datorate”
Este utilizat pentru evidența decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale în bani și în natură ale acestuia inclusiv a adaosurilor, și premiile plătite din fondul de salarii. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu salariile brute și alte drepturi salariale cuvenite personalului.
Se debitează cu reținerile din salariile, precum și cu salariile nete plătite angajaților.
Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate.
Debit 421 „Personal – salarii datorate” Credit
SFC Valoarea datoriilor către salariați
Contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”
Este utilizat pentru evidența ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului.
Se debitează cu reținerile din indemnizații, precum și cu ajutoarele nete plătite angajaților.
Soldul creditor reprezintă ajutoarele materiale nete plătite angajaților
Debit 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” Credit
SFC Valoarea ajutoarelor materiale datorate
Contul 424 „Participarea personalului la profit”
Este utilizat pentru evidența stimulentelor materiale plătite angajaților din profitul net realizat. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite personalului repartizate din profitul net realizat.
Se debitează cu impozitul reținut pe aceste stimulente materiale, precum și cu sumele nete plătite angajaților.
Soldul creditor reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaților.
Debit 424 „Participarea personalului la profit” Credit
SFC Stimulente datorate angajaților
Contul 425 „Avansuri acordate personalului”
Este utilizat pentru evidența avansurilor acordate angajaților. După conținutul economic este un cont de creanțe salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de activ.
Se debitează cu avansurile din salarii cuvenite și acordate personalului.
Se creditează cu reținerile pe statele de salarii reprezentând avansuri plătite angajaților.
Soldul debitor reprezintă avansurile plătite angajaților.
Debit 425 „Avansuri acordate personalului” Credit
Avansuri acordate și nedecontate SFD
Contul 426 „Drepturi de personal neridicate”
Este utilizat pentru evidența drepturilor de personal neridicate. După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu drepturile salariale neridicate în termenul legal.
Se debitează cu drepturile salariale plătite angajaților, precum și cu cele neridicate.
Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete cuvenite salariaților, neridicate.
Debit 426 „Drepturi de personal neridicate” Credit
SFC Drepturi de personal neridicate
Contul 427 „Rețineri din salarii datorate terților”
Este utilizat pentru evidența reținerilor din drepturile salariale datorate terților (chirii, popriri, pensii alimentare etc.).După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu sumele reținute din drepturile salariale cuvenite angajaților în favoarea terților.
Se debitează cu sumele plătite terților.
Soldul creditor reprezintă sumele reținute din drepturile salariale ale angajaților în favoarea terților, dar încă neachitate.
Debit 427 „Rețineri din salarii datorate terților” Credit
SFC Sumele reținute de la salariați, datorate terților
Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”
Acest cont se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II, respectiv:
Contul 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”
Este utilizat pentru evidența altor datorii în legătură cu personalul (indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate și alte sume datorate pentru carte nu s-a întocmit stat de salarii, garanții gestionare reținute). După conținutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu alte sume cuvenite personalului.
Se debitează cu sumele plătite angajaților
Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului.
Debit 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul” Credit
SFC Sumele datorate salariaților de unitate
Contul 4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul”
Este utilizat pentru evidența altor creanțe în legătură cu personalul (imputații, chirii, sume plătite și nejustificate și alte debite, cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal). După conținutul economic este un cont de creanțe salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de activ.
Se debitează cu sumele reprezentând creanțe față de personal.
Se creditează cu sumele reținute sau încasate de la angajați.
Soldul debitor reprezintă creanțele față de angajați.
Debit 4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul” Credit
Sumele datorate de salariați unității SFD
De asemenea, fondul de salarii constituie baza de calcul a obligațiilor unitații, determinate de folosirea forței de muncă, către diferite organisme sociale. Este vorba de contribuția la asigurările sociale, asigurările sociale de sănătate, fondul de șomaj și la la fondul de risc și accidente de muncă.
Contribuția la asigurările sociale constituie pentru unitate o cheltuială de expoatare, care se determină prin aplicarea unor cote procentuale la fondul de salarii lunar, datorat angajaților cu contract de muncă. Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează CAS nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu de asigurați din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a cinci salarii medii brute pe economie. Cotele de contribuții de asigurări sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și sunt diferențiate pe categoriile de încadrare în grupe de muncă a angajaților.
De asemenea, unitățile patrimoniale datorează contribuția la asigurările sociale de sănătate, determinată prin aplicarea cotei de 7% la fondul de salarii lunar.
Pe lângă contribuția proprie la asigurările sociale, unitățile calculează și rețin din drepturile cuvenite salariaților contribuția personalului la asigurările sociale și la asigurările sociale de sănătate. Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul asiguraților o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, la care se aplică o cotă procentuală de 9,5%, pentru asigurările sociale, respectiv de 6,5%, pentru asigurările de sănătate.
Evidența contribuțiilor unității la asigurările sociale și a sumelor reținute de la salariați cu această destinație se asigură prin intermediul contului de pasiv 431 „Asigurări sociale”. Acest cont se dezvoltă pe următoarele conturi sintetice de gradul II:
Contul 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”
Este utilizat pentru evidența contribuțiilor datorate de către unitate la asigurările sociale. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția datorată de către unitate la asigurările sociale și la fondul național de accidente și boli profesionale.
Se debitează cu sumele plătite către bugetul asigurărilor sociale, precum și cu sumele datorate personalului suportate din bugetul asugurărilor sociale.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de către unitate la asigurările sociale.
Contul 4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”
Este utilizat pentru evidența contribuțiilor datorate de către personal la asigurările sociale. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția datorată de către personal la asigurările sociale.
Se debitează cu sumele plătite către bugetul asigurărilor sociale.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de către unitate la asigurările sociale.
Contul 4313 „Contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănătate”
Este utilizat pentru evidența contribuțiilor datorate de către unitate la asigurările sociale de sănătate. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția datorată de unitate la asigurările sociale de sănătate.
Se debitează cu sumele plătite către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de unitate la asigurările sociale de sănătate.
Contul 4314 „Contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate”
Este utilizat pentru evidența contribuțiilor datorate de către personal la asigurările sociale de sănătate. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția datorată de personal la asigurările sociale de sănătate.
Se debitează cu sumele plătite către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de angajați la asigurările de sănătate.
Debit 431 „Asigurări sociale” Credit
SFC Sumele datorate la asigurările sociale
Atât angajatorii cât și angajații trebuie să contribuie la constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj. Contribuția unității la fondul de șomaj se determină prin aplicarea cotei de 2,5% asupra fondului de salarii plătit lunar personalului angajat cu contract de muncă. Contribuția personalului la fondul de șomaj se calculează pe baza cotei de 1% din salariul de bază brut lunar, corespunzător funcției îndeplinite, la care se adaugă, după caz, indemnizația de conducere, salariul de merit și alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative, fac parte din salariul de bază. Contribuțiile unităților și personalului la constituirea fondului de șomaj servesc la acordarea ajutorului de șomaj persoanelor îndreptățite și la acoperirea cheltuielilor ocazionate de calificarea și recalificarea șomerilor.
Evidența obligațiilor unității și a personalului la fondul de șomaj se asigură cu ajutorul contului de pasiv 437 „Ajutor de șomaj”, cont care se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II:
Contul 4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj”
Este utilizat pentru evidența contribuțiilor datorate de către unitate la fondul de șomaj. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția datorată de către unitate la fondul de șomaj.
Se debitează cu sumele plătite către fondul de șomaj.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de către unitate la fondul de șomaj.
Contul 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”
Este utilizat pentru evidența contribuțiilor datorate de către personal la fondul de șomaj. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu contribuția datorată de către personal la fondul de șomaj.
Se debitează cu sumele plătite către fondul de șomaj.
Soldul creditor reprezintă sumele datorate de către unitate la fondul de șomaj.
Debit 437 „Ajutor de șomaj” Credit
SFC Sumele datorate la fondul de șomaj
Datoriile de achitat sau creanțele de încasat în contul asigurărilor sociale, care aparțin exercițiului curent, sunt evidențiate prin intermediul contului bifuncțional 438 „Alte datorii și creanțe sociale”, care se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II pentru a reflecta separat datoriile și creanțele.
De asemenea, unitățile datorează o cotă de contribuție la asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale – care se stabilește prin aplicarea cotelor procentuale cuprinse între 0,5% și 4% (în funcție de coeficientul de risc aferent sectorului de activitate din care face parte angajatorul) asupra fondului brut de salarii realizat conform timpului de muncă efectiv lucrat – precum și un comision datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă prin aplicarea următoarelor procente asupra fondului brut de salarii – 0,75% dacă modificările în carnetele de muncă sunt efectuate de către Camera de Muncă sau 0,25% dacă modificările sunt efectuate la nivelul întreprinderii; pentru angajații care lucrează la alte firme decât cea unde au funcția de bază, acest comision nu se plătește.
Contul 4381 „Alte datorii sociale ”
Este utilizat pentru evidența altor datorii sociale în legătură cu personalul. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv.
Se creditează cu sumele reprezentând ajutoarele materiale datorate achitate în plus.
Se debitează cu sumele plătite către asigurările sociale.
Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale.
Debit 4381 „Alte datorii sociale ” Credit
SFC Sumele datorate la asigurările sociale
Contul 4382 „Alte creanțe sociale”
Este utilizat pentru evidența alte creanțe sociale. După conținutul economic este un cont de creanțe pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de activ.
Se debitează cu sumele cuvenite angajaților sub jormă de ajutoare materiale, care urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.
Se creditează cu sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale.
Soldul creditor reprezintă alte creanțe sociale.
Debit 4382 „Alte creanțe sociale” Credit
Creanțele față de bugetul asigurărilor sociale SFD
Potrivit legislației în vigoare, drepturile de personal sunt supuse impozitării. Impozitul pe salarii face parte dintre contribuțiile directe ale cetățenilor la bugetul statului. Impozitul pe veniturile de natura salariilor apare în cadrul decontărilor unității cu bugetul statului, doar în virtutea metodei de calcul și reținere și anume stopajul la sursă.
Subiect al impozitului este persoana care realizează venituri din salarii sau alte drepturi prevăzute de lege, dar determinarea sumei datorate de către fiecare persoană, reținerea din drepturile cuvenite și virarea la buget a impozitului intră, potrivit legii, în atribuțiile plătitorilor de salarii sau a altor drepturi impozabile.
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri. Acest impozit se determină astfel:
la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinată ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni și urmatoarele:
deducerea personală acordată pentru luna respectivă.
Tabel nr. 3.2 – Deducerea personală lunară stabilită pentru un contribuabil(RON)
cotizația sindicală plătită pentru luna respectivă;
contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în RON a 200 euro;
pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinată ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a venitului.
Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat pînă la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
În cazul veniturilor din salarii și/sau a diferențelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează și reține la data efectuării plății în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcției de bază la data plății și se virează până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit. Informațiile referitoare la calcului impozitului pe veniturile salariale se regasesc în fișele fiscale.
Impozitul pe venituri de natura salariilor, care se înregistrează în contabilitate, cuprinde totalul impozitelor individuale, calculate potrivit legii.
Evidența sumelor reținute sub formă de impozit din drepturile salariale și a virării lor la buget se asigură prin intermediul contului de pasiv 444 „Impozit pe veniturile de natura salariilor”. Acest cont este utilizat pentru evidența impozitului pe veniturile salariale. După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu impozitul pe veniturile salariale datorat. Se debitează cu impozitul plătit către buget. Soldul creditor reprezintă impozitul pe veniturile salariale datorat.
Debit 444 „Impozit pe veniturile de natura salariilor” Credit
SFC Impozitul pe salarii reținut și neachitat
Reflectarea în contabilitate a operațiilor privind salariile
Cheltuielile cu personalul și decontarea drepturilor cuvenite angajaților determină S.C. EMA S.A. Piatra Neamț să efectueze următoarele înregistrări contabile:
Contabilitatea salariilor datorate personalului
Conform listelor de avans chenzinal se acordă personalului, pe data de 25.07.2006, chenzina I în valoare de 164.828 RON.
25.07.2006 RON
Pe baza statului de plată pentru luna august 2006, S.C. EMA S.A. Piatra Neamț înregistrează cheltuieli cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului în sumă de 442.209 RON.
14.08.2006 RON
Conform statului de plată pentru luna iulie 2006 se fac următoarele rețineri din salarii:
contribuția salariaților la asigurările sociale (9,5%);
contribuția salariaților la fondul de somaj (1%):;
contribuția salariaților la asigurările sociale de sănătate (6,5%);
impozit pe salarii;
pensii alimentare: 21 RON;
rate avans produse achiziționate de la întreprindere: 911 RON;
garanții:35 RON;
alte rețineri: 76 RON;
avans chenzinal: 164.828 RON.
14.08.2006 RON
Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale în cota de 19,75%.
14.08.2006 RON
Se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de sănătate – cotă 7%.
14.08.2006 RON
Se înregistrează contribuția unității la fondul de șomaj în cotă de 2,5%.
14.08.2006 RON
Se înregistrează contribuția unității la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale în procent de 1,375%.
14.08.2006 RON
Se înregistrează contribuția la concediile medicale și indemnizații–procent 0,75%.
14.08.2006 RON
Se înregistrează cota de 0,25% pentru serviciile prestate de I.T.M..
14.08.2006 RON
Se achită prin virament salariile nete datorate personalului.
14.08.2006 RON
Pe baza ordinelor de plată din data de 14.08.2006 se achită datoriile față de bugetul statului, asigurările sociale și fondul de somaj.
Contribuția unității la asigurările sociale (19,75%);
Contribuția salariatilor la asigurările sociale (9,5%);
Contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănătate (7%);
Contribuția salariatilor la asigurările sociale de sănătate (6,5);
Contribuția unității la fondul de somaj (2,5%);
Contribuția salariatilor la fondul de somaj (1%);
Impozitul pe salarii;
Contribuția la accidente de muncă și boli profesionale(1,375%);
Contribuția unității la concediile medicale și indemnizații(0,75%)
Comision I.T.M. (0,25%);
14.08.2006 RON
Contabilitatea concediilor medicale
Se înregistrează statul de plată a concediilor medicale, aceste ajutoare fiind acordate:
de societate: 13.023 RON;
de la Casa de Sănătate pe baza declarațiilor de: 5.993 RON.
14.08.2006 RON
Se înregistrează următoarele rețineri aferente concediilor medicale:
Contribuția la asigurările sociale;
Contribuția la fondul de somaj;
Impozitul aferent concediilor medicale.
14.08.2006 RON
Se achită concediile medicale în valoare de 13.815 RON.
14.08.2006 RON
Se achită datoriile față de bugetul de stat în valoare de 5.201 RON.
14.08.2006 RON
Contabilitatea salariilor datorate colaboratorilor
Se înregistrează cheltuielile cu salariile brute datorate colaboratorilor unității în valoare de 175 RON.
14.08.2006 RON
Se înregistrează următoarele rețineri aferente salariilor datorate colaboratorilor:
Contribuția la asigurările sociale de sănătate(6,5%);
Impozitul pe salariu.
14.08.2006 RON
Se înregistrează plata salariilor colaboratorilor.
14.08.2006 RON
Se înregistrează virarea la bugetul de stat a contribuțiilor aferente salariilor colaboratorilor.
14.08.2006 RON
CAPITOLUL IV
INFORMATIZAREA CALCULULUI ȘI CONTABILITĂȚII SALARIILOR
Experiența mondială a demonstrat că principalii factori care condiționează obținerea succeselor economice sau de altă natură și care separă, după performanțele lor, țări, ramuri de activitate, societăți comerciale și alte organisme sunt în principal managementul, tehnologiile și capacitatea de a folosi inteligent resursele informaționale și umane.
Orice întreprindere este un sistem deschis care interacționează în permanență cu mediul extern. Această interacțiune are în vedere atât clienții și furnizorii, dar și multe elemente. Unele elemente ale mediului extern au efecte directe asupra întreprinderii, altele acționează indirect, manifestându-și influiența prin intermediul primelor. Mediul intern al întreprinderii este reprezentat în principal de salariații acesteia, care exercită o influență directă asupra ei.
Informatizarea întreprinderii a evoluat în timp de la aplicații simple către sisteme informatice complexe în măsură să gestioneze cu eficiență masa de informații existentă și să ofere multiple și diverse soluții care să conducă la atingereaobiectivului esențial: eficiența gestionării resurselor.
Descrierea sistemului informațional al societății
În prezent, aproape în orice firmă, nevoia de cunoaștere și comunicare este mai acută ca oricând, indiferent de domeniul de activitate, datorită tendințelor actuale manifestate pe piață. Toate activitățile de comunicare, schimbul de cunoștințe între oameni și/sau echipamente se realizează cu ajutorul elementului esențial: informația.
Informația este vitală pentru orice organizație. Ea declanșează și întreține activitatea de zi cu zi. Un cadru organizat – cunoscut sub numele de sistem informațional – colectează, prelucrează, stochează și transmite informațiile necesare unei întreprinderi. Sistemul informațional furnizează informații atât celor din interiorul întreprinderii (manageri și angajați) cât și celor din exteriorul ei, în schimb sistemul informațional primește (sau ar trebui să primească) atenția celor care îl utilizează pentru ca să funcționeze eficient și prompt.
Un sistem reprezintă un ansamblu de elemente (componente) interdependente, între care se stabilește o interacțiune dinamică, pe baza unor regului prestabilite, cu scopul atingerii unui anumit obiectiv. Interacțiunea dinamică dintre elemente se materializează în fluxurile stabilite între acestea, acestea implicând resursele existente.
Conform teoriei sitemelor orice organism economic este un sistem deoarece:
prezintă o structură proprie constând într-o mulțime de elemente constitutive care interacționează între ele pe principii funcționale;
fluxurile existente între componentele organizatorice implică resursele organismului economic. În cadrul oricărui organism se produc fluxuri materiale (de materii prime, semifabricate, produse finite etc), fluxuri financiare și fluxuri informaționale;
mulțimea componentelor organizatorice și interacțiunea dintre acestea urmăresc realizarea unui anumit obiectiv global: funcționarea firmei în condiții optime sau atingerea unor obiective.
Sistemele informaționale au existat, într-o formă sau alta, pe toate treptele dezvoltării societății omenești, informarea constituind o condiție fundamentală a realizării oricarui proces managerial, în calitatea sa de proces de însusire și transmitere a informațiilor.
Conceptul de sistem informațional economic a fost definit în moduri diferite. Putem defini sistemul informațional ca fiind un ansamblu de resurse umane și de capital, investite într-o unitate economică, în vederea colectării și prelucrării datelor necesare producerii informațiilor, care vor fi folosite la toate nivelurile decizionale ale conducerii și controlului activităților organizației.
Un sistem informațional reprezintă un ansamblu complex, organizat de oameni, mașini, programe, procedee și activități practice, concretizate în compartimente cu legături informaționale, alcatuind cadrul organizatoric prin intermediul caruia se elaborează și se folosesc informațiile.
Sistemul informațional se referă la totalitatea procedurilor organizate, încât să permită furnizarea de informații necesare luării deciziilor și/sau a controlului organizației.
Sistemul informațional trebuie definit împreună și pe baza conceptelor de proces economic și tehnologie informațională. Astfel, putem spune că sistemul informațional economic este sistemul care utilizează tehnologia informațională pentru a culege, prelucra, stoca, regăsi, transmite sau afișa informațiile utilizate în cadrul proceselor economice în întreprindere.
În cadrul sistemului informațional se regăsesc informația vehiculată, documentele purtătoare de informații, personalul, mijloacele de comunicare, sistemele de prelucrare a informației etc. Printre posibilele activități desfășurate în cadrul acestui sistem pot fi enumerate achiziționarea de informații din sistemul de bază, completarea documentelor și transferul acestora între diferite compartimente, centralizarea datelor etc.
Rolul sistemului informațional este de a transmite informația între diferite elemente, deci, se poate aprecia că rolul său este vital pentru succesul unei întreprinderi deoarece: oferă informațiile necesare pentru eficiența operațională, sprjină conducerea și asigură avantajul competitiv. Rolul sistemulor informaționale în existența întreprinderii și poziția acestuia se observă din figura urmatoare:
Factori externi
Factori organizaționali
Factori tehnologici
Figura nr. 4.1 Rolul sistemului informațional în întreprindere
Sistemul informațional de ansamblu al întreprinderii este format din mai multe sisteme informaționale care interacționează între ele, schimbând informații. Principalele sisteme informaționale existente în cadrul S.C. EMA S.A Piatra Neamț sunt:
Sistemul Informațional Mijloace Fixe – are rolul de a înregistra intrarea, mișcarea și respectiv scoaterea din gestiune a mijloacelor fixe. Cerințele principale care se cer a fi realizate de acest sistem sunt evidențierea următoarelor operații: intrările și ieșirile în și din gestiune a mijloacelor fixe, calculul amortizării și inventarierea;
Sistemul Informațional Aprovizionare – are rolul de a gestiona desfășurarea în bune condiții a procesului aprovizionare cu materiale și materii prime necesare procesului de producție dar și celorlalte activități realizate în cadrul unității, efectuarea recepțiilor, determinarea plusurilor sau minusurilor la reecepție, evidența furnizorilor, evidența documentelor de intrare primite de la furnizori, situația plăților, etc;
Sistemul Informațional Stocuri – în cadrul acestui sistem au loc următoarele operații: evidența stocurilor de materii prime și materiale, semifabricate și de produse finite. Cerințele principale care se cer a fi realizate de acest sistem sunt înregistrarea intrărilor materiilor prime, materialelor, produselor finite în depozite și magazii, determinarea plusurilor sau minusurilor la nivel de inventar, inregistrarea consumurilor, transferurilor etc;
Sistemul Informațional Producție – în cadrul acestui sistem se realizează toate activitățile din cadrul ciclului de fabricație: realizarea planului de producție, stabilirea necesarului de materii prime și materiale lansarea în execuție a producției;
Sistemul Informațional Calculație Costuri – cerințele principale care se cer a fi realizate de acest sistem sunt calculul pe baza rețetelor de fabricație stocate, cantitatea de materii prime necesară fabricării unui anumit lot de produse, a prețurilor produselor finite și realizarea analizelor economice;
Sistemul Informațional Desfacere – în cadrul acestui sistem au loc următoarele operații: evidența clienților, emiterea și evidența documentelor pentru clienți, emiterea de facturi, chitanțe, avize de expediție, situația încasărilor, livrarea produselor, precum si a celorlalte tranzacții cu clientii;
Sistemul Informațional Financiar – în cadrul acestui sistem se urmăresc fluxurile bănești de la toate compartimentele, având drept scop stabilirea rezultatelor financiare ale operațiilor economice;
Sistemul Informațional Personal – are ca funcții furnizarea de informații referitoare la salariați, stabilirea necesarului de forță de muncă, evidența personalului, a orelor lucrate. În cadrul acestui sistem se pregătesc datele în vederea calculării drepturilor salariale și a datoriilor sociale.
Sistemul Informațional Salarizare – în cadrul acestui sistem au loc următoarele operații: calculul drepturilor salariale, a reținerilor și contribuțiilor, etc;
Sistemul Informațional Contabilitate generală – în cadrul acestui sistem au loc următoarele operații: întocmirea de note contabile, întocmirea balanței de verificare, balanțelor analitice și sintetice, întocmirea registrului jurnal, fișei șah, registrului cartea mare, a bilanțului anual, a contului de profit și pierdere, precum și al anexelor.
Descrierea sistemului informatic al societății
Datorită ritmului foarte rapid în care evoluează industria tehnologiei, sistemul informațional al unei unități economice moderne nu mai poate fi conceput fără sprijinul calculatorului electronic. Datorită acestei integrări tot mai mari a calculatoarelor în sistemele informaționale ș-a ajuns la apariția unui nou termen și anume sistem informatic. Prin sistem informatic se consideră acea parte din sistemul informațional în care prelucrarea este automată.
Aproape toate procesele desfășurate în cadrul sistemului informațional al unei firme pot fi automatizate cu ajutorul echipamentelor de calcul, efectul cel mai vizibil al utilizării unor astfel de echipamente fiind reducrerea timpilor de realizare a unei operații, cu implicații directe asupra costurilor.
Culegerea, prelucrarea, transmiterea informațiilor pe cale informatică, fac parte din sisteml informatic al unei firme. Acesta include calculatoarele, soft-ware-ul, programatorii, personalul de exploatare, datele procesate, rețelele de calculatoare, alte componente hard-ware etc.
Sistemul informatic este o componentă de bază a sistemului informațional al unei firme. El asigură culegerea, prelucrarea și transmiterea informațiilor cu ajutorul echipamentelor electronice de calcul.
Pentru ca un subsistem al sistemului informațional să fie automatizat el trebuie să fie formatizat astfel încât conținutul intrărilor să determine ieșirile.
Componentele sistemului informatic:
intrări reprezentate de:
tranzacții externe: redau dinamica operațiunilor economice;
tranzacții interne: redau modificările structurale în cadrul bazei de date;
prelucrări: proceduri automate care acționează asupra bazei de date;
ieșiri: rezultatul prelucrării bazei de date.
Sistemul informatic al societății comerciale EMA S.A. Piatra Neamț va fi prezentat în cele ce urmează prin cele trei componente ale sale, este vorba despre resursele fizice ale sistemului, resursele logice și cele umane.
Resursele fizice ale sistemului informatic
S.C. EMA S.A. Piatra Neamț dispune de tehnică de calcul concretizată în calculatoare, imprimante, scanere, etc a căror descriere se găsește în tabelul de mai jos. Rețeaua informatică a unității este formată din 18 calculatoare compatibile IBM, legate în rețea tip NOVEL. Calculatoarele din dotare sunt de tip 386, 486, Pentium I, Pentium II, Pentium III. Unitatea dispune și de 8 imprimante legate, de asemenea, în rețea.
Calculatoarele din sistem sunt prevăzute cu programe antivirus și firewall. Accesul la Internet este permis la 100% din calculatoarele unității. Toate calculatoarele din cadrul unității sunt conectate în cadrul unei rețele locale care permite transferul facil de documente.
Tabel nr. 4.1 Resursele fizice ale sistemului și configurația acestora
Resursele logice ale sistemului informatic
Dacă până în acest punct am realizat o trecere în revistă a componentei fizice a sistemului informatic, în continuare se impune să analizăm reursele logice, stiut fiind faptul ca adevărata valoare a unui sistem informatic proiectat pentru a fi utilizat într-un anumit domeniu stă mai ales în partea soft-ware.
Astfel, unitatea folosește următoarele resurse logice:
sistemele de operare Windows 2000, Windows ′98 și Windows XP și MS-DOS;
suita de aplicații Microsoft Office ′98, 2000, XP;
suita de aplicații realiazată sub sistemele de operare DOS și Windows;
programe antivirus și firewall.
Pentru evidența și sprijinirea activităților compartimentelor întreprinderii sunt folosite următoarele aplicații informatice specializate, realizate de personalul din firmã:
Aplicatia SALARII: cu ajutorul acesteia se poate efectua întreaga activitate de evidență a salariilor, se automatizează activitatea de calcul a salariilor, se asigură calculul drepturilor bănești și a celorlalte drepturi salariale (prime, tichete de masa, etc), a tuturor reținerilor și contribuțiilor, se întocmesc listele de plată și a alte situații, rapoarte și centralizatoare de salarizare.
Aplicatia PREZENȚĂ: asigură evidența personalului pe bază de pontaj și foaie colectivă de prezență, pe total unitate și pe fiecare secție și departament, permite actualizarea datelor din baza de date privind salariații și furnizează informații specifice activității desfășurate de fiecare angajat în cadrul firmei: documentul în baza caruia a fost angajat, statutul, tipul de salarizare, regimul de lucru, locul de muncă, funcția, salariul tarifar, numărul de concediu etc, furnizează diferite liste, rapoarte, nomenclatoare.
Aplicația FURNIZORI: facilitează gestionarea și urmărirea documentelor de aprovizionare prin înregistrarea lor într-o bază de date, tine evidența furnizorilor codificați numeric pe județe, tuturor aprovizionărilor și prestărilor de servicii, datoriei unității față de aceștia, precum și a avansurilor plătite, furnizează nomenclatoare de produse și furnizori, rapoarte și sinteze referitoare la situația furnizorilor.
Aplicatia GOBI: ține evidența obiectelor de inventar pe fiecare secție precum și pe fiecare salariat in parte, oferă informații despre intrările și ieșirile obiectelor de inventar, permite actualizarea bazei de date și furnizează diferite liste și rapoarte.
Aplicația MIFIX: ține evidența mijloacelor fixe pe locuri de activitate (secții, birouri,administrație) și pe feluri (clădiri,utilaje, aparatură, etc), asigură înregistrarea tuturor tranzacțiilor privind mijloacele fixe(achiziție, vânzare, casare,etc ), calculul amortizării lunare în regim degresiv, permite actualizarea bazei de date, întocmirea balanței mijloacelor fixe, a listelor de inventariere precum și a altor rapoarte. Aplicația oferă și date suplimentare: fișa mijlocului fix, data punerii în funcțiune, caracteristicele tehnice a mijloacelor fixe, amortizarea cumulată.
Aplicația GESTOC: ține evidenta stocurilor de materii prime si materiale după natura și destinația lor, asigură înregistrarea tranzacțiilor privind stocurile,permite actualizarea bazei de date, întocmește liste de inventar, balanțe analitice, informează conducerea de existența stocurilor de materiale în orice moment.
Aplicația PRODFIN: ține evidența stocurilor de produse finite pe magazii (copii, adulți, creație, export), asigură actualizarea bazei de date furmizează balante analitice, diferite liste și rapoarte cu privire la situația stocurilor de preoduse finite.
Aplicatia CLIENȚI: este destinată îinregistrării și procesării tranzacțiilor efectuate în cadrul activităților de desfacere, asigurând înregistrarea, centralizarea și urmărirea vânzărilor firmei către clienții săi, ține evidența clienților pe județe, situația încasărilor, precum si a celorlalte tranzacții cu clientii. Permite emiterea și evidența documentelor pentru clienți, actualizarea bazei de date privind clienții precum și obținerea diferitelor rapoarte și sinteze privind referitoare la clienți și vânzări.
Bazele de date ale sistemului informatic de la societatea E.M.A sunt construite utilizând sistemul de gestiune a bazelor de date (SGBD) FoxPro 2.6 versiunea MS DOS și Visual FoxPro versiunea 6.0. pentru Windows. În Anexa nr. 8 sunt prezentate machetele de ecran care intervin în urma exploatării aplicatiilor.
Resursele umane ale sistemului informatic
Pentru a asigura o exploatare optimă a resurselor fizice și logice existente este necesar ca cei care le utilizează să fie suficient de instruiți, să cunoască în amănunt modul în care funcționează programele pe care le folosesc.
Persoanele care întrebuințează echipamentele sistemului informatic reprezintă cea de a treia componentă a sistemului informațional.
În cadrul unității există 3 angajați cu studii de specialitate în domeniul informatic: 1 analist, 1 proiectant, 1 tehnician de întreținere a sistemului. Aceștia se ocupă de administrarea rețelei de calculatoare, întreținerea sistemelor de calcul, echipamentelor, programelor și a bazelor de date, remedierea eventualelor defecțiuni din cadrul sistemului, rezolvarea diferitelor probleme care pot apărea, instruirea și inițierea personalului care are acces la calculatoare, dezvoltarea, adaptarea și actualizarea aplicațiilor existente pentru ca acestea să satisfacă cerințele crescânde etc. Mai exixtă, de asemenea, o serie de operatori care se ocupă de tehnoredactare, exploatarea aplicațiilor, popularea și exploatarea bazelor de date, centralizarea datelor pentru obținerea diferitelor rapoarte, liste, centralizatoare
Prezentarea aplicației privind salariile
Pentru a ușura derularea activităților din întreprindere trebuie să se apeleze la componentele electronice de prelucrare și stocare a informațiilor. Orice întreprindere ar trebui să-și modernizeze sistemul de desfășurare a activităților economice, implementând în unitate programe informatice capabile să satisfacă cerințele utilizatorilor și să grăbească munca acestora.
Descrierea generală a aplicației privind salariile
Pentru calculul drepturilor salariale ale personalului angajat în cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț se folosește aplicația „Salarii”. Este o aplicație realizată în cadrul unității, de către personalul specializat și rulează în FoxPro versiunea 2.6 pentru sistemul de operare MS-DOS. Cu ajutorul acestei aplicații se poate efectua automat întreaga activitate de evidență și calcul a salariilor pe specificul și pentru a răspunde cerințelor unității. Este conceput conform reglementărilor contabile în vigoare și este adaptabil la modificările ulterioare ale legislației.
Aplicația “Salarii” a fost creată având la bază un studiu solid al legislației și experiența specialiștilor în domeniu. Aplicația “Salarii” ține evidența salariaților din cadrul firmei, asigură prelucrarea pontajelor, calculul drepturilor salariale, evidența concediilor de odihnă și a altor drepturi ale personalului, înregistrarea diferitelor rețineri .
Aplicația „Salarii” își propune să contribuie la creșterea calității muncii angajaților din departamentul salarizare, prin oferirea mult mai facilă și într-un timp cât mai scurt a principalelor documente, liste, rapoarte necesare stabilirii drepturilor salariale ale salariaților întreprinderii. Aplicația oferă posibilitatea calculului drepturilor bănesti ale angajaților pentru cele două tipuri de salarizare folosite de unitate este vorba despre salarizarea în regie și cea în acord.
Aplicația presupune introducerea și/sau preluarea diferitelor date de la departamentele implicate în stabilirea salariilor și introducerea acestora într-o baza de date. Baza de date astfel realizată este apoi folosită pentru generarea diferitelor liste de care are nevoie utilizatorul și pentru diferite alte interogări, putând efectua diferite calcule necesare stabilirii drepturilor bănești și a celorlalte drepturi salariale (prime, tichete de masă etc). De asemenea permite calculul automat al diverselor componente salariale (sporuri, indemnizații de conducere, sumele pentru concediile de odihnă și medicale, contribuția la fondul de somaj, contribuția la asigurarile sociale, contribuția la asigurarile sociale de sănătate, penalizari, rețineri, impozit, etc.).
Aplicația pune la dispoziție o serie de rapoarte și centralizatoare privind activitatea de salarizare cum ar fi: fluturașul de plată, statul de plata al avansului chenzinal, statele de plată avans și lichidare, centralizatoare state de plată, statul de plată al avansului la concediul de odihnă, situația concediilor de odihnă efectuate, fișa personală de salarizare, situația concediilor de odihna neefectuate, situația concediilor medicale efectuate, situația reținerilor, virarea impozitului pe salarii, fișe fiscale, borderou fișe fiscale etc. Sunt disponibile o serie de sinteze referitoare la drepturile de avans și de lichidare ale angajatilor. Centralizatoarele evidențiază atât drepturile bănești ale angajaților, cât și contribuțiile societății la diversele fonduri (fondul de somaj, fondul de risc, fondul de sănătate, asigurările sociale, etc). Permite redactarea fișelor fiscale necesare impozitului pe venitul global, redactarea declarațiilor pentru C.A.S. și B.A.S.
Prezentarea interfeței aplicației
Interfața unei aplicații reprezintă modul de comunicare a acesteia cu utilizatorii. În cazul de față proiectantul a ales ca interfață meniul cu posibilitatea selectării unei acțiuni.
Aplicația „Salarii” este formată din opțiuni și subopțiuni descrise în ordinea utilizării acestora și se prezintă sub forma unui meniu de forma „drop-down”. Meniul principal de prelucrare prezintă grupat ordinea opțiunilor cu ajutorul cărora utilizatorii pot accede ușor la următoarele comenzi: Fișiere bază, Avans, Lichidare, Liste lichidare și Ieșire. Selectarea opțiunilor se realizează fie prin intermediul cursorului (se poziționează pe opțiunea dorită și apoi se apasă „Enter”), fie cu ajutorul mouse-ului (se poziționează mouse-ul pe opțiunea dorită și se efectuează un „clic”). În momentul apelării uneia din opțiunile prezentate anterior este afișată o listă cu subopțiuni din care se poate selectata, în acceași manieră, comanda dorită.
În cele ce urmează, vor fi prezentate imaginile machetelor de ecran, care intervin în urma exploatării aplicatiei “Salarii”.În momentul lansării aplicației apare următorul ecran prin care utilizatorul este informat că va utiliza aplicația Salarii.
Figura nr. 4.2. Ecranul de prezentare a aplicației Salarii
În urma selectării comenzii „Fișiere bază” apare un submeniu sub formă de listă cu posibilitatea alegerii uneia din opțiunile următoare: Personal, Locuri munca, Meserii, Impozit, Deduceri, Fise fiscale, Vizualiz. Liste fisiere, Tipărire liste fișiere. Dacă utilizatorul selectează una din aceste comenzi poate efectua diferite prelucrări (interogări, actualizări, modificări, stergeri) în fisierele de bază ale aplicației. De asemenea pot fi vizualizate diferite liste, cu posibilitate de imprimare. Dacă se dorește efectuarea de prelucrări pentru o altă lună decât cea în curs se optează pentru „Lună nouă”.
Figura nr. 4.3 Prezentarea submeniului afișat în urma selectării comenzii „Fișiere bază”
În aceeași manieră se lucrează și în momentul selectării uneia din opțiunile „Avans”, „Lichidare”, „Liste lich.”.
Figura nr. 4.4 Prezentarea submeniului afișat în urma selectării comenzii „Avans”
Figura nr. 4.5 Prezentarea submeniului afișat în urma selectării comenzii „Lichidare”
Figura nr. 4.6 Prezentarea submeniului afișat în urma selectării comenzii „Liste lich.”
Atunci când utilizatorul a încheiat exploatarea aplicației are opțiunea de ieșire din aplicație.
Figura nr. 4.7 Prezentarea submeniului afișat în urma selectării comenzii „Ieșire”
Prezentarea bazei de date
Baza de date utilizată pentru stocarea datelor în vederea calculului drepturilor salariale ale personalului angajat în cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț este formată din următoarele tabele prezentate în cele ce urmează:
Tabela Personal care cuprinde: date de identificare angajat: nume, prenume, cod numeric personal, marcă, data angajării, salariul negociat:
Tabela Meserii cu ajutorul ei se realizează identificarea meseriei fiecărui angajat în parte. Se realizează prin atribuirea fiecărei meserii unui cod de identificare unic;
Tabela Loc_muncă care cuprinde denumirea și codul locului de muncă;
Tabela Pont_av prin intermediul căreia se ține evidența orelor lucrate în vederea calculării avansului chenzinal;
Tabela Pont_lic prin intermediul căreia se ține evidența orelor lucrate acord, ore lucrate regie, ore lucrate noaptea, ore lucrate fără plată, ore concediu, etc;
Tabela Avans conține date de identificare angajat, ore lucrate în vederea calculării avansului, suma calculată aferentă avansului, reținerile pentru avans;
Tabela Retin sunt identificate reținerile corespunzătoare pentru fiecare angajat și sumele aferente reținute;
Tabela Deduceri care cuprinde date despre persoanele care se află în întreținerea angajațilorși pentru care aceștia beneficiază de deduceri salariale, precum și coeficienții pentru deducerea la impozit;
Tabela Stat reprezintă o centralizare a tuturor datelor, conține date de identificare angajat, salariul negociat, loc de muncă, meserie, coeficient de deducere, sume defalcate pe cauze, contribuții, rest de plată;
Tabela CO prezintă numărul zilelor de concediu ale fiecărui angajat;
Tabela Borderouri se folosește în relațiile cu banca pentru achitarea drepturilor salariale prin virament, conține date de identificare, CNP, număr cont;
Tabela Boală conține date de identificare, denumire, codul bolii, zile de concediu de odihnă, serie, număr și date certificat;
Tabela Fișa_ind conține date de identificare, orele lucrate în acord, precum și valoarea manoperei. Această tebelă se folosește pentru calculul salariilor în acord;
Tabela Localitate conține denumirile localităților și codurile acestora;
Tabela Judet conține denumirea județului și codul acestuia.
Structura tabelelor „Avans”, „Personal” și „Stat” este prezentată în Anexa nr. 9.
Nu am putut prezenta structura bazei de date sub forma unor tabele și a legăturilor existente între ele deoarece aplicația nu furnizează acestă informație.
Analiza aplicației informatice
Analiza aplicației Salarii se va face pe baza datelor de intrare, a prelucrărilor care au loc în cadrul ei și a informațiilor furnizate (ieșirile) de aplicație.
Abordarea standard a structurii sistemului informatic prin prisma celor trei componente de bază intrări – prelucrări – ieșiri poate pune în relație nivelul și calitatea ieșirilor cu modul de valorizare al obiectivelor sistemului informatic.
Prezentarea prelucrărilor
Atât analiza intrărilor cât și cea a ieșirilor se va realiza prin prisma principalelor procese (prelucrări) care au loc în cadrul acestei aplicații.
Principalele procese reflectate în cadrul aplicații sunt:
calculul avansului chenzinal – presupune determinarea chenzinei I în procent de 45% din salariul negociat, întocmirea listei de avans și a centralizatorului de avans chenzinal, al borderoului avans (trimis la BRD pentru efectuarea viramentelor), precum și a altor situații;
calculul indemnizației pentru concediul de odihnă – conform contractului colectiv de muncă salariații au dreptul în fieacre an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, cu o durată în funcție de vechimea în muncă. Se acordă anual, proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Acest proces presupune determinarea sumei acordată ca indemnizație pentru CO și generarea statului de plată CO și a centralizatorului statelor de plată CO;
determinarea primelor (premiilor) – de regulă dacă la sfârsitul anului se constată realizarea profitului propus, acest fond se acordă salariaților sub fomă de premii. Aceste premii se mai pot acoda din același fond de Crăciun și Paști. Această operațiune presupune: stabilirea cuantumului primelor, întocmirea unor referate de premiere, aprobarea lor iar pe baza acestora întocmirea statului de plată a primelor;
calcul lichidare (chenzina II-a) – închiderea unei luni se realizează în ziua de 15 a lunii următoare și are drept scop identificarea restului de plată. Pentru aceasta trebuie să se calculeze totalul veniturilor salariale, date care se vor găsi în tabele Stat.dbf. Aceast proces presupune mai multe etape: preluarea orelor lucrate pentru calculul lichidării, calculul indemnizațiilor pentru concediile medicale, maternitate și îngrijire copil, calculul salariului în acord pentru categoriile de angajați salarizați în acord, calculul sporurilor, determinarea deducerilor personale pentru fiecare angajat, calcularea salariului realizat și determinarea sporurilor aferente, determinarea reținerilor, determinarea contribuțiilor legale pentru fiecare angajat, calcularea restului de plată la lichidare, întocmirea statelor de plata lichidare si a centralizatorului lichidare precum și al borderoului rest de plată (trimis la BRD pentru efectuarea viramentelor) și întocmirea fișelor fiscale.
Analiza intrărilor
Prin intrările unui sistem informatic se înțelege totalitatea datelor primare necesare obținerii informațiilor de ieșire ale sistemului. Datele primare se pot clasifica în date interne și în date externe. La nivelul fiecărui subsistem informatic este necesar ca intrările sistemului să fie condiționate de ieșirile acestuia.
Pentru calculul avansului chenzinal intrările sunt reprezentate de:
datele de identificare ale angajaților citite din tabela Personal.dbf;
date privind numărul de ore lucrate citite din tabela Pont_av.dbf;
date privind salariul negociat extrase din tabela Personal.dbf;
date privind eventualele mențiuni extrase din tabele Excepții.dbf.
Pentru calculul indemnizatiei pentru concediul de odihnă se folosesc ca date de intrare următoarele:
datele de identificare ale angajaților citite din tabela Personal;
informații privind salariul negociat citit din tabele Personal;
date privind vechimea în muncă a angajaților;
centralizatorul numărului de ore lucrate preluată din tabela Prezenta.dbf (este o arhivă la nivel de an în care sunt conținute informații privind orele lucrate, orele nelucrate, concediile);
date privind situația concediilor.
Pentru determinarea primelor se utilizează ca intrari următoarele documente:
suma totală ce trebuie acordată ca prime, sumă ce este trecută pe centralizatorul prime, întocmit în cadrul Consiliului de Administrație;
datele privind numele si marca angajatilor citite din tabela Personal.dbf;
date privind numărul de ore lucrate;
Calculul lichidării – chenzina II-a presupune ca date de intrare următoarele:
datele de identificare ale angajaților citite din tabela Personal.dbf;
informații privind salariul negociat citit din tabele Personal.dbf;
date privind numărul de ore lucrate citite din tabela Pont_lic.dbf;
situația realizărilor în acord preluată de tabela Fișa_ind.dbf;
grila de salarizare pe meserii și funcții care sunt stocate în tabela Meserii.dbf;
centralizatorul reținerilor preluat din tabela Rețin.dbf;
centralizatorul concediilor medicale, de maternitate și îngrijire copil preluat din tabela Boala.dbf;
centralizatorul concediilor de odihnă preluat din tabela Odihna.dbf;
coeficienții deducerilor personale preluat din tabela Deduceri.dbf;
centralizatorul de avans chenzinal preluat din tabela Avans.dbf.
grila de impozitare preluată din tabela Impozit.dbf
coeficienții contribuțiilor angajatului la stat care sunt stocate în tabela Indicatori.dbf.
Se observă că în cadrul fiecărui proces descris anterior aplicația elaborează diferite rapoarte, liste, centralizatoare care au ca intrări următoarele:
liste avans chenzinal;
referate premiere;
state de plată concedii;
situația reținerilor
Analiza ieșirilor
Prin ieșirile unui sistem informatic se înțelege totalitatea informațiilor obținute în urma prelucrărilor care au avut loc asupra datelor primare.
Ieșirile generate de calculul avansului chenzinal sunt:
Centralizator state plată avans trimis la departamentul financial contabil, pe baza căruia se întocmesc ordine de plată către banca care efectuiază viramentele–BRD;
Borderou viramente conturi carduri avans trimis la BRD pentru efectuarea viramentelor;
Listă fluturași avans, fluturașii fiind împărțiți angajaților.
Ieșirile generate de calculul indemnizatiei pentru concediul de odihnă sunt reprezentate de:
Statul de plată C.O;
Ieșirile generate de determinarea primelor sunt:
Statul de plată a primelor;
Ieșirile generate de calculul lichidării – chenzina II-a sunt:
Centralizator state de plată chenzina II-a trimis la departamntul financiar contabil, pe baza căruia se realizează un ordin de plată către banca care efectuiază viramentele – BRD; un alt exemplar se timite la conducere pentru a fi semnat și avizat;
Borderou viramente conturi carduri rest de plată trimis la BRD pentru efectuarea viramentelor;
Listă fluturași stat de plată, fluturașii fiind împărțiți angajaților.
În urma elaborării diferitelor rapoarte, liste, centralizatoare rezultă următoarele ieșiri:
Declarații OP salarii către departamentul Financiar;
Note contabile salarii către departamentul Contabilitate;
Declarație privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat;
Declarații și fișe fiscale trimise la Direcția Generală a Finanțelor Publice;
Borderou de însoțire a dischetei cu fișe fiscale trimise la Direcția Generală a Finanțelor Publice;
Situația personalului asigurat medical trimisă la Casa de Sănătate;
Situația contribuțiilor la asigurările de șomaj trimisă la AJOFM;
Situația personalului asigurat social trimisă la Casa de Pensii;
Prezentarea rapoartelor, listelor, centralizatoarelor furnizate de aplicația Salarii
Prin exploatarea aplicației „Salarii” pot fi obținute o serie de rapoarte, liste și centralizatoare. Acestea sunt generate folosind meniul de care dispune aplicația prezentat anterior. Principalele centralizatoare pe care le generează aplicația sunt:
Din submeniul Avans apelând la opțiunea „Vizualizare liste” obținem următoarele situații:
Lista de plată a avansului – are format A3, conține date privind avansurile pe care le-au primit angajații. Un model al acestei liste este prezentat în figura nr. 4.8;
Centralizator state de plată avans – are format A3, conține o centralizare a statelor de plată a avansului pe secții și departamente. Un model al centralizatorului este prezentat în figura nr. 4.9;
Fluturaș avans – are format A5, este documentul pe care îl primește fiecare angajat în momentul virării sumei reprezentând avansul în contul său, conține date privind numărul de cont al cardului și suma primită. Un model al acestuia este prezentat în figura nr. 4.10.
Submeniul Avans dispune și de opțiunea „Tipărire imprimantă” care dă posibilitatea imprimării diferitelor liste sau centralizatoare.
Figura nr. 4.8 Lista de plată a avansului
Figura nr. 4.9 Centralizator state de plată avans
Figura nr. 4.10 Fluturaș avans
Din submeniul „Liste lich.” apelând la opțiunea „Vizualizare liste” se pot obține următoarele situații:
Borderou viramente conturi carduri – are format A3, conține date privind viramentele efectuate, contul de card al angajatului, datele de identificare și suma virată.Un model al acestuia este prezentat în figura nr. 4.11;
Centralizator structură venituri brute – are format A3, conține o centralizare a sumelor brute acord și regie pe secții de producție și departamente funcționale. Un model al centralizatorului structură venituri brute este prezentat în figura nr. 4.12;
Centralizator state de plată chenzina II – are format A3, conține o centralizare a informațiilor, în funcție de modul de salarizare, pe locuri de muncă (secții de producție, departamente funcționale). Sunt prezentate informațiile în funcție de veniturile brute, reținerile și restul de plată. Un model al centralizatorului este prezentat în figura nr. 4.13;
Fluturașul “stat de plată” – este documentul pe care îl primește fiecare angajat în momentul virării sumei reprezentând lichidarea în contul său. Conține toate drepturile cuvenite salariatului, reținerile pe care le datorează, avansul primit, impozitul aferent, precum și restul de plată. Modelul fluturașului “stat de plată” este prezentat în figura 4.14.
Figura nr. 4.11 Borderou viramente conturi carduri
Figura nr. 4.12 Centralizator structură venituri brute
Figura nr. 4.13 Centralizator state de plată chenzina II
Figura nr. 4.14 Fluturaș stat de plată
Se mai pot vizualiza, cu posibilitate de listare urmatoarele documente de sinteză:
Centralizatorul fișelor de retribuire pentru muncitorii în acord individual – are format A3, conține date cu privire la realizările peste normă a muncitorilor plătiți în acord. Se folosește la stabilirea salariilor acestora;
Declarații OP salarii – are format A3 și conține date despre datoriile față de bugetul statului, asigurarile sociale și fondul de somaj. Acest document este trimis la financiar în vederea completării ordinelor de plată;
Note contabile salarii – are format A3, conține înregistrările contabile în legatură cu salariile, este trimisă la financiar pentru verificare și apoi la contabilitate în vederea întocmirii balanței contabile. Un model al notei contabile este prezentată în figura nr. 4.17;
Recapitulația generală – are format A3, conține o recapitulație, pe total societate, a salariilor, sporurilor, concediilor de odihnă, penalizărilor, a tuturor reținerilor și a restului de plată, folosește la întocmirea notei contabile;
Informații salarii – are format A3, prezintă o serie de informații cu privire la salarii, ca de exemplu sumele retinute de la salariati, sumele plătite de unitate pentru salariați, sumele aferente concediilor medicale; Un model al centralizatorului este prezentat în figura nr. 4.16.
Recapitulație C.A.S. – are format A3, cuprinde date privind tipurile certificatelor medicale aduse de angajat; în funcție de codul bolii se stabilesc drepturilor salariale aferente concediilor primite. Se calculează reținerile aferente (C.A.S., impozit, șomaj) și se stabilește restul de plată;
Listă fonduri de sănătate pentru concedii medicale – are format A3, conține o centralizare, pe locuri de muncă (secții, departamente funcționale) și pe total societate, a zilelor de concediu medical, a codului bolii și a sumelor acordate;
Centralizator rețineri – are format A3 și conține date privind reținerile (somaj impozit, CAS, ASS) pe total societate, ținând seama de cele doua modalități de salarizare; un model este prezentat în figura nr. 4.15.
Figura nr. 4.15 Centralizator rețineri
Figura nr. 4.16 Informații salarii
Figura nr. 4.17 Note contabile salarii
Protecția și securitatea aplicației privind salariile
Odată cu trcerea spre prelucrarea masivă a datelor cu ajutorul calculatoarelor electronice, datorită volumului mare al investițiilor și a transferării „grijii” informației către sistemele electonice de calcul, s-a pus într-un alt context problema protejării noilor averi fizice și informaționale.
Securitatea sitemelor informaționale este o componentă de bază a ecuației succesului firmei. Particularitățile protecției unui sistem informațional se referă la luarea unor măsuri speciale de aparare a datelor, prin intermediul echipamentelor de prelucrare automată a datelor, softului de sistem sau de aplicații, precum și al comunicațiilor.
Regulile generale, aplicabile tuturor sistemelor de securitate sunt: stabilirea utilizatorilor, asigurarea loialității și încrederii personalului, stabilirea modalităților prin care acțiunile de autorizare să fie eficiente, identificarea mijloacelor materiale prin care să realizeze protecția, inventarierea elementelor de protejat, gruparea valorilor importante pentru o mai buna protecție, stabilirea zonelor de amplasare a valorilor protejate, apărarea valorilor protejate, asigurarea verificării bunurilor protejate, restricții privind utilizarea bunurilor protejate și a mecanismelor de protecție, controlul accesului la bunurile protejate, expunerea redusă a bunurilor protejate, elaborarea documentațiilor de analiză a operațiunilor cu valori patrimoniale, cercetarea tuturor neregulilor, sancționarea abaterilor.
Pornind de la structura organizațională existentă în firmă, am identificat următoarele persoane responsabile cu securitatea:
administratorul aplicației este responsabil cu întreținerea aplicației, identifică soluții pentru contracararea eventualelor pericole, planifică și execută procesele de backup și recovery la nivelul bazei de date, gestionează structura de utlizatori pentru aplicație, respectiv asigură instruirea de specialitate a acestora;
tehnicianul întreținere sistem identifică și evaluează potențialele pericole asupra sistemului, monitorizează activitatea utilizatorilor acestora în rețea. Asigură buna funcționare a echipamentelor hardware, integrarea echipamentelor și software-ului. Achiziționează aplicații pentru funcționarea corectă a sistemului.
Aplicația asigură pentru informațiile gestionate următoarele caracteristici:
confidențialitate – aplicația gestionează informații care necesită protecție la dezvăluire neautorizată;
integritate – aplicația gestionează informații care necesită protecție la modificări care nu sunt autorizate, anticipate și inteționate;
disponibilitate – aplicația gestionează informații care trebuie să fie disponibile având ca bază criteriul de timp pentru a răspunde cerințelor critice și a preveni pierderi.
Au fost identificate zonele în care pot să apară amenințări și să se manifeste riscuri, și astfel găsite unele măsuri de control, pentru a asigura disponibilitatea și continuitatea serviciilor. Sursele de vulnerabilitate, riscurile asociate acestora, precum și strategiile de minimizare și control a riscurilor sunt prezentate în tabelul următor:
Tabel nr. 4.2 – Surse de vulnerabilitate, riscuri și măsuri de control în cadrul aplicației Salarii
Protecția aplicației este asigurată prin realizarea de back-up și recovery la nivelul bazei de date în vederea salțării acesteia la diferite momente, pentru a preveni pierderea informațiilor
Angajații departamentului Salarizare au următoarele îndatoriri, obligații, permisiuni și drepturi:
folosesc drepturile de acces atribuite pentru lansarea în execuție a aplicației;
solicită ajutorul administratorului de aplicație în cazul apariției unor incidente în exploatarea aplicației;
stabilesc data executării unor backup-uri pentru baza de date a aplicației;
salvează periodic baza de date „Salarii”pe unități optice WORM (CD, DVD);
nu au voie să xerocopieze informațiile considerate confidențiale și secrete;
trebuie să raporteze în timp util problemele apărute;
nu au voie să utilizeze serviciile HTTP, Instant Messaging, în alt scop decât cel lucrativ;
Calculatoarele utilizator destinate departamentului Salarizare sunt plasate într-o încăpere dotată cu sistem de securitate antiefracție, instalație de stingere a incendiilor și sistem de alarmare. În departamentul Salarizare au acces doar angajații acestui departament și personalul administrativ.
Alte posibilități de automatizare a contabilității salariilor
Evoluția globală a economiei actuale și dimensiune internațională a gestiunii afacerilor are, în acest moment de debut al secolului XXI o importanță capitală. Un lucru este cert: în lumea plină de hățișuri a afacerilor globale, internetul a schimbat mersul economiei și continuă să schimbe zi de zi modalitățile de desfășurare a afacerilor și de creare a celor noi, oferind nenumărate oportunități pe o piață extrem de pretențioasă.
Schimbările în gestiunea financiară a întreprinderii pentru alinierea la cerințele economiei contemporane nu se fac în fiecare zi. O astfel de activitate înseamnă un consum de timp și resurse materiale, financiare și de personal pentru orice întreprindere.
Piața de software financiar – contabil
Analiza pieței de software, românești și internaționale, mai precis a segmentului software financiar-contabil, sub raportul ofertei, a permis desprinderea următoarelor concluzii:
piața occidentală are o ofertă extrem de largă de produse destinate contabilității și gestiunii financiare, în timp ce piața românească are o ofertă largă de programe de contabilitate, dar mai restrânsă în privința softului de analiză, planificare și gestiune financiară;
majoritatea producătorilor oferă soft ce integrează contabilitatea și gestiunea financiară iar cei care nu oferă un produs integrat, furnizează mai multe module între care datele pot fi transmise sau care exploatează aceiași bază de date;
foarte multe dintre produsele analizate conțin un modul de analiză și prognoză dezvoltat cu ajutorul programelor de calcul tabelar, folosind facilitățile grafice ale acestora și oferind utilizatorilor confort și siguranță unui produs cu care sunt familiari (în absența unui astfel de modul, la unele produse există posibilitatea exportului de date către programele de calcul tabelar, pentru a realiza analize sau reprezentări grafice);
marea majoritate a produselor oferă pe lângă un număr de rapoarte standard, predefinite și facilități de personalizare a acestora sau de generare a rapoartelor la cerere, cu nivelul de detaliere și în forma specificată de utilizator;
produsele complete includ facilități pentru interogări ad-hoc și pentru analize "what if sau pentru definirea de scenarii, ceea ce le conferă calități de sisteme de sprijinire a deciziilor;
pentru o exploatare cât mai facilă majoritatea produselor au o interfață grafică, intuitivă dublată de un sistem Help, de obicei interactiv, astfel ca utilizatorul să nu trebuiască să apeleze foarte des la manualul de utilizare;
integrarea Internet, prin module dezvoltate în Java sau alt limbaj orientat obiect, oferind servicii precum accesul on-line la informații de ultimă oră de pe piața bursieră financiară sau a fondurilor mutuale;
ultimele tendințe în privința gestiunii datelor sunt depozitele și magazinele de date, iar exploatarea datelor este marcată de trecerea de la OLTP (On-Line Transaction Processing) la OLAP (On-Line Analitical Processing) – tendințe care sunt în faza embrionară pe piața românească de software;
Pentru evidența salariilor, companiile care realizează soft-ware în domeniul financiar-contabil, realizează module speciale care pot fi ușor integrate în aplicațiile financiar contabile de bază pe care aceste firme le realizează. În continuare vor fi prezentate cele mai folosite produse soft-ware financiar – contabile de pe piața românească. Această prezentare se va axa cu precădere modulul Salarii.
WinMENTOR cuprinde instrumente integrate pentru stocarea, analiza și raportarea rapidă a informațiilor, permițând astfel posturilor manageriale accesul rapid la informațiile contabile și de gestiune. Modulul SALARll oferă posibilitatea calculului salariilor angajaților, lăsând utilizatorul să opteze între înregistrarea lor contabilă direct în modulul de bază WinMENTOR și includerea lor manuală prin note contabile. În afară de această posibilitate, care permite funcționarea modulului independent de produsul de bază WinMENTOR, acest modul are facilități de configurare a contribuțiilor, indemnizațiilor, sporurilor și reținerilor, ce îi conferă un grad ridicat de adaptabilitate la cerințele utilizatorului și la modificarile de legislație. Adăugând gradul ridicat de configurare a listelor specifice, rezultă un instrument ideal pentru optimizarea activității de evidență a personalului și calcul al salariilor. Integrat în produsul de bază WinMENTOR, modulul permite preluarea realizărilor din producție pentru angajații salarizați în acord, calculând automat indicele de realizare a salariului și oferind date pentru calculul costurilor pe produs realizat. Există, de asemenea, posibilitatea de a opera regularizarea automată a impozitului pe venitul global la sfarșit de an și de a exporta atât fișele fiscale pe suport electromagnetic cât și declarațiile lunare de C.A.S. și șomaj.
CIEL oferă soluții de contabilitate, gestiune și salarii, la cheie, însotițe de un serviciu profesional de asistență tehnică. CIEL România a beneficiat de experiența și cunoștințele acumulate de CIEL Franța, pe care le-a adaptat și dezvoltat continuu în acord cu particularitățile și dinamica mediului legislativ și de afaceri din România. Ciel Salarii Windows 2005 este un program de salarizare care se evidențiază printr-o arhitectură deosebită, ce conferă întregii aplicații flexibilitate și putere în abordarea practic a oricarei situații, putându-se efectua întreaga activitate de evidență a salariilor, pentru orice tip de companie, având posibilitatea de lucru în rețea. Ciel Salarii Windows este construit pornind de la trei coordonate: utilitate completă, naturalețe în utilizare și ușurință în învațare, îmbinând optim conceptele salarizării cu cele informatice. Programul se caracterizează printr-o mare scalabilitate și configurabilitate, o flexibilitate completă a algoritmilor de calcul dar și o bază completă a tuturor situațiilor posibile date de legislația actuala în domeniul salarizării. Aplicația a fost concepută sub mediul de dezvoltare care poate fi considerat un standard industrial al momentului: Visual Basic 6 cu SQL Server (MSDE). Aplicația are o arhitectură nouă și total diferită de oricare din programele de salarii existente în România bazată pe două concepte: bază de calcul configurabilă, algoritmul de lucru configurabil. Unul din avantajele aplicatiei de Salarii Ciel este cuplarea practic instantanee a aplicației la cadrul legislativ românesc în materie de salarizare.
WizCount este un program de gestiune economică și management proiectat pentru companiile care lucrează într-un mediu în plină dezvoltare și în condițiile unei rate mari a inflației. Cuprinde contabilitate, gestiune, vânzări, producție, logistică, aprovizionare, management, ce accesează simultan aceeși bază de date. Informațiile prelucrate de sistem sunt transmise instantaneu în tot programul. Programul este tradus și adaptat legislației române, fiind în permanență actualizat conform cerințelor noi care apar. Limbajul de programare folosit, Microsoft C++, îi asigură viteză în exploatare și o stabilitate deosebită în lucrul cu baze foarte mari de date, fiind în acelși timp deschisă unor, adaptări specifice. Permite importul și exportul de date către orice alt program (VisualC, Foxpro, Access, Excel etc). WizSalary este un program de salarizare de ultimă generație, special conceput pentru rezolvarea tuturor problemelor ce pot apărea în acest domeniu făra a depinde de tipul de activitate al firmei ce îl folosește și de numarul de angajați.
Autosoft Salarii 490 este un program de calcul al salariilor și al fișelor fiscale. Programul automatizează activitatea de calcul a salariilor angajaților, colaboratorilor și permite obținerea rapoartelor de salarizare. Este special conceput pentru rezolvarea problemelor de calcul salarial indiferent de tipul de activitate: societati comerciale, bugetare sau fundații și numarul de angajati, colaboratori al firme. Este un program accesibil, printr-o operare simplă, o interfață prietenoasă și ușor de utilizat, realizat conform cerintelor legislatiei românesti, flexibil la schimbări legislative, multisocietate, multisalariat. Cu ajutorul programului Autosoft Salarii se pun la dispoziție: calculul salariilor angajați, colaboratori cu CAS, fără asigurare CAS (regie, acord); calcul sporuri (vechime, ore suplimentare, toxicitate, noapte, indemnizație conducere, alte sporuri), calcul prime; rețineri (calcul CAR, rate, penalități; avansuri angajați, colaboratori, avansuri concedii odihnă; liste prezență, listă sporuri, CAR, rate, nomenclatoare de funcții, compartimente; calcul concedii de odihnă, medicale, concedii de maternitate, îngrijire copil, ajutor social; state de plată, fluturași angajați, colaboratori, diverse variante de state de plată sau fluturași pentru angajați și colaboratori. Datorită modului diferit în care firmele calculează salariile (sporurile sau impozitele reținute angajatului), programul poate fi configurat astfel încât să se poată calcula salariile după modelul propriu; salarizarea personalului se realizează după sistemul dorit (acord, regie, mixt); automatizare calcul taxe; centralizatoare state de plată și avansuri pentru angajați și colaboratori; calcul fișe CAS, salvare declarații CAS pe dischetă; declarații: asigurări sănatate, somaj, CAS, liste nominale CASS, CAS; fise fiscale angajați, colaboratori, toate situațiile raportării electronice a impozitului pe venitul global: borderou dischetă, fișiere, regularizarea anuală, cu salvarea lor și crearea borderoului. Programul lucrează în Windows 2003, 2000, XP, NT4, 98, 95.
NeoSys este un program de contabilitate financiară și gestiune a stocurilor, creat să crească eficiența agenților economici și a contabililor, prin ușurința în exploatare și rapiditatea obținerii informațiilor contabile. Este conceput conform reglementărilor contabile în vigoare și este adaptabil la modificările ulterioare ale legislației. Modulul pentru salarii al programului neoSys oferă următoarele facilități: evidența personalului, obținerea statelor de salarii pe locuri de muncă, situații centralizatoare, state de plată individuale (fluturași), calculul salariilor pornind de la net la brut sau invers, evidența sporurilor periodice și permanente, reținerilor din salariu, concediilor medicale și de odihnă, obținerea declarațiilor salariale (CAS, fond sănătate, somaj etc), exportul automat al notelor contabile în modulul de contabilitate, posibilitatea configurării contribuțiilor, indemnizațiilor și reținerilor în funcție de cerințele utilizatorului sau a modificărilor de legislație.
DistribNET aplicație dezvoltată de SoftJunior integrează un modul de gestiune, un modul de contabilitate, un program de salarii (Jsal) un soft-ware de mijloace fixe (MifAmor), un modul de securitate date și drepturi de acces utilizatori (JS Admin) și reprezintă un mijloc eficient pentru analiză și decizii de management. Aplicația este destinată companiilor din domenii ca: distribuție, import-export, distribuitori produse farmaceutice și parafarmaceutice, comert, companii cu facilități de producție, automatizări, construcții, industria alimentară, piese de schimb. Programul de salarii JSal se adresează departamentelor de resurse umane și salarizare a personalului și este flexibil la modificarile legislative. Dintre facilitățile acestei aplicații se pot aminti: generează toate declarațiile lunare (CAS, sănătate, ITM, concedii medicale, șomaj) și declarații rectificative; statele de plată și fluturașii se pot genera și lista în diferite formate; calcul invers net, drepturi, retineri; introducerea de alte drepturi salariale – ore suplimentare, prime, care sunt configurate de utilizator. JSal calculează baza de calcul pentru concedii medicale pe baza datelor din lunile anterioare și poate lista desfășuratorul cu baza de calcul pentru concedii medicale. Utilizatorul poate configura tipul de rețineri, drepturi salariale, concedii medicale, sporuri și ore suplimentare și procentele pentru contribuțiile firmei și ale angajatului.
Soluții ERP pentru firmă
De-a lungul existenței sale, o întreprindere dezvoltă și/sau achiziționează mai multe aplicații cerute de diversificarea ori extinderea activităților sale. Fiecare dintre aceste aplicații răspunde unei probleme sau acoperă un proces economic, fără să țină seama de lanțul de procese sau de legăturile cu alte aplicații din întreprindere. În faza de început a informatizării activității dintr-o firmă, cel mai adesea din considerente financiare și din dorința de abordare graduală, mai simplu de tratat, s-a decis achiziția/dezvoltarea de aplicații pentru activitățile de contabilitate apoi cele financiare, pentru salarizare, apoi pentru vânzari, pentru aprovizionare sau alte departamente, dar fără nici o asociațieîntre ele sau în logica economică a proceselor pe care le sprijină. S-a încercat apoi construirea de legături între aceste aplicații insulare, concretizate în interfețe personalizate ce realizează integrarea punct-la-punct între două aplicații.
Sistemele Enterprise Resource Planning (ERP) si-au făcut loc în aplicațiile de întreprindere în contextul exploziei informaționale și dezvoltării fără precedent a tehnologiei informaționale și comunicațiilor la începutul anilor ’90.
ERP reprezintă sisteme bazate pe arhitectura client/server dezvoltate pentru prelucrarea tranzacțiilor și facilitarea integrării tuturor proceselor din faza planificării și dezvoltării producției, până la relațiile cu furnizorii, clienții și alți parteneri de afaceri.
Într-o definiție orientată tehnologic, ERP reprezintă un sistem informațional contabil bazat pe interfațe grafice utilizator, baze de date relaționale, limbaje de generația a-IV-a, instrumente CASE și arhitectură client/server. Totuși, a fost unanimă opinia că, deși tehnologia este esențială în realizarea ERP, definiția trebiue să reliefeze ariile funcționale acoperite: contabilitate, producție, vânzare, aprovizionare, stocuri, control de calitate etc.
Astfel, sistemele ERP sunt pachete de aplicații formate din mai multe module care sprijină toate ariile funcționale: planificare, producție, vânzare, marcheting, distribuție, contabilitate, financiar, resurse umane, stocuri, logistică și e-business. Arhitectura sistemului facilitează integrarea transparentă a modulelor, asigurând fluxul informațiilor între toate funcțiunile întreprinderii într-o manieră extrem de transparentă. Alegerea sistemului ERP potrivit permite beneficiarului să implementeze un sistem integrat unic, prin înlocuire sau reproiectarea sistemelor funcționale existente.
Modulele pachetelor integrate sunt interdependente și combinate interfuncțional, dar pot lucra și independent. Sistemele sunt operaționale pe platforme diferite: UNIX, WindowsNT, Windows 2000, IBM AIX, LINUX.
În continuare vor fi prezentate câteva soluții ERP pentru firmă.
ORACLE este cotată a doua firmă producătoare de software din lume. A pătruns pe piața ERP în 1989, în SUA și 4 ani mai târziu în Europa. Oracle propune cea mai puternică și mai completă platformă internet pentru întreprindere. Cu alte cuvinte, este prima companie de software care dezvoltă și implementează soluții 100% internet la nivel de întreprindere, folosind întreaga gamă de soluții: servere de gestiune a bazelor de date, servere de aplicații, suita de e-business pentru aplicațiile la nivel de întreprindere și instrumente pentru dezvoltare de aplicații și de sisteme de sprijinire a deciziilor.
Pentru țara noastră specialiștii de la Oracle România propun soluții flexibile, modularizate, cu posibilități de implementare graduală, în care să poată fii incluse sistemele informatice existente. Nucleul suitei îl constituie soluția ERP compusă din peste 50 de mii de aplicații distincte. Soluțiile Oracle „elimină zidurile dintre sistemele ERP interne ale companiilor și furnizorilor”.
Componentele unui sistem ERP recomandate de Oracle sunt:
Financiar, sistem care acoperă contabilitatea generală și întocmirea raportărilor legale, ca și acoperirea cerințelor informaționale ale conducerii prin : Oracle General Ledger (contabilitate generală), Oracle Pay Ables (furnizori – plăți), Oracle Receivables (clenți – încasări);
Investiții, în cadrul căruia este oferit modulul Oracle Projects;
Comercial/Stocuri, care vizează toate activitățile din sfera aprovizionării și desfacerii, ca și gestiunea stocurilor;
Producție, sistem care asigură planificarea, lansarea și urmărirea producției oferit de modulul Oracle Process Manufacturing;
Resurse umane, care cuprinde gestiune personalului și salarizarea, fiind implementat prin modulul Oracle Human Resources.
People Soft – soluție ERP pentru întreprindere. People Soft este lider mondial în furnizarea de software colaborativ de întreprindere. Software-ul este 100% internet și face posibilă în organizații reducerea costurilor și creștere productivității, prin colaborarea cu furnizorii, clienții și angajații lor.
Suita de aplicații pe baza de People Soft constituie o nouă generație de produse integrate ce oferă un plus de flexibilitate și adaptabilitate financiară oricărei organizații care încearcă să reziste pe piață în contextul schimbărilor frecvente presupuse de globalizare. People Soft a devenit cunoscută datorită soluției proiectate pentru gestiune resurselor umane, atât de apreciată încât clienții ce au ales soluții ERP de la alte firme concurente au preferat pentru gestiunea resurselor umane oferta de la aceștia. Modulul Human Resource Managemant vizează gestiune forței de muncă prin aplicații de o calitate unanim recunoscută.
În prezent componenta de resurse umane poartă denumirea de Human Capital Managemant, modul care oferă pe lângă gestiunea personalului și calculul salariului, integrarea serviciilor de managemant al cunoștințelor, inteligența economică și e- learning.
Siveco Applications – soluțiile ERP autohtone încep să-și facă simțite prezența și să se afirme prin calitatea certificată de clienții lor. Siveco este deja un furnizor de soluții software consacrat în România, cu o afacere solidă care a crescut în 10 ani, încet, dar sigur, oferind soluții potrivite mediului economic românesc și nu numai: Siveco deține cea mai mare parte din volumul total al exporturilor din România în țări din Comunitatea Europeană și SUA.
Siveco Applications – Componenta Gestiunea Resurselor Umane și Salariilor
Sistemul acoperă majoritatea functionalităților din domeniul Resurse Umane și Salarizare cum ar fi: managementul de personal, cu acces imediat la date consistente de istoric; analize comparative și statistice în format grafic, efectuate periodic la cerere și planificare cu ajutorul simulărilor; un număr foarte mare de funcții furnizează în formații despre recrutarea și adiministrarea personalului analiza și urmărirea evoluției forței de muncă; instruirea și dezvoltarea carierelor; gestionarea salariilor și a pontajelor, salarizare.
Oferta ERP BIT Software : Socrate
Bit software Brașov este o companie specializată în proiectarea și implementare de sisteme informatice integrate pentru întreprinderile medii și cele mari. Socrate este o prezență notabilă pe piața Românească, dar și un succes în panorama realizărilor autohtone ERP, prezentat de realizatorii săi drept un sistem informatic integrat, destinat planificării și gestionării tuturor resurselor organizațiilor. Promovarea produsului urmărește obiectivul principal al unui sistem ERP: eliminare insulelor informaționale și furnizare informațiilor în timp real managerilor organizației. Într-o structurare sintetică, modulele sistemului Socrate se grupează în 4 mari componente: financiar, comercial, producție și OLAP.
Modulul Salarii (parte componentă a modulului Financiar) promite tratarea unui număr cât mai mare de cazuri particulare din firme. Sunt prevăzute posibilități multiple de configurare și adaptare a calculului salariului. Toate rapoartele se pot configura și automatiza, iar transferul în contabilitate se poate face cu repartizare automată a cheltuielilor pe centre de cost. Din cadrul acestui modul lipsește parte de gestiune a resurselor umane.
Oferta Transart sau Think client! cu B – Org
Transart este o firmă clujeană înființată în februarie 1997.
B –Org este o aplicație cu arhitectură multistrat din categoria client/ server, construită cu ajutorul celor mai noi tehnologii și instrumente de dezvoltare. Aplicația integrează mai jmulte module, care pot fii implementate/utilizate împreună sau separat, corespunzător specificului și cerințelor firmei beneficiare.
În structura sistemului se regăsesc modulele tradiționale ERP, care acoperă funcținile de bază ale unei organizații: financiar, contabilitate, personal – salarizare, aprovizionare, stocuri, producție, vânzări.
Modulul personal – salarizare este menit să rezolve toate problemele de calcul salarial, indiferent de tipul de activitate și numărul de angajați.
Între facilitățile modulului se numără:
simplificarea modului de reflectare în sistem a schimbărilor legislative, prin posibilitatea efectuării de actualizări de către utilizatorii autorizați;
automatizarea calcului impozitelor, contribuției la bugetul statului și a asigurărilor sociale;
posibilități extinse de setare a fiecărui venit sau reținere;
alinierea la sistemul de impozitare pe venitul global și emiterea de fișe fiscale pentru angajați.
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Lucrarea „Posibilități de automatizare a calculului și contabilității salariilor” este realizată pe exemplul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț și are în vedere exemplificarea modului de calcul și înregistrare în contabilitate a salariilor și a modului de informatizare a acestora în cadrul întreprinderii mai sus menționate. De asemenea sunt prezentate și alte posibile variante pentru automatizarea contabilității salariilor.
Salariul este un concept vechi, disputat destul de mult de marii economiști ai vremii. În fiecare țară, pe măsura extinderii producției și schimbului de marfuri o parte tot mai mare din populația ocupată, obține venituri sub forma salariului. În prezent, în țările dezvoltate salariații reprezintă între 65% și 90% din populația ocupată (în România, în anul 2005 salariații reprezentau 65,9% din populația ocupată). Ca urmare în aceste țări, salariul reprezintă principala formă de venit pentru majoritatea covâșitoare a populației. Salariul ca preț al muncii prestate de factorul uman ar trebui să acopere nu numai costul muncii angajatului ci și necesitățile fizice, biologice, sociale și personale ale acestuia. Pentru a asigura acest lucru statul introoduce salariul minim pe economie, care în mod normal trebuie să acopere măcar costul forței de muncă.
Legislația României în domeniul salarizării este amplă, densă și în continuă actualizare, încercând să cuprindă reglementări cu privire la toate elementele referitoare la acest tip de venit, care este încă cea mai importantă sursă de venit a populației țării noastre. În momentul de față, odată cu integrarea României în Uniunea Europeană, legislația din acest domeniu a înregistrat numeroase modificări și completări pentru a se alinia celei din U.E.
În ceea ce privește sistemul informațional din firmă, putem spune că el încearcă să răspundă necesităților actuale, dar, cu toate acestea, se impune realizarea unui proiect de dezvoltare și modernizare, acesta fiind considerat vechi și depăsit atât din punct de vedere tehnologic cât și din punct de vedere al suportului oferit pentru tehnologiile Internet / Intranet. Majoritatea aplicațiilor din firmă sunt realizate sub FoxPro versiunea 2.6 pentru MS-DOS, această modalitate de evidență contabilă este destul de greoaie și incomodă dacă ar fi să comparăm cu alte produse soft de contabilitate.
Introducerea calculatoarelor electronice în calculul salariilor a fost un pas mult așteptat, datorită complexității acestui proces precum și a calculelor pe care le cere. Calculatorul nu putea decât să aducă o reducere a volumului de muncă necesar stabilirii salariilor, preluând treptat din operațiile necesare a se efectua. În situația întreprinderilor cu foarte mulți salariați (și cazul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț) momentul calculului salariilor era o adevărată provocare, necesitând un mare număr de angajați și un volum ridicat de muncă. După apariția aplicațiilor pentru stabilirea salariilor, acest lucru a devenit mult mai simplu, numărul angajaților din biroul salarizare reducându-se semnificativ, la fel ca și volumul de muncă depus. Astfel, dacă înainte era necesară munca a 17 persoane pentru calculul salariilor în prezent în compartimentul salarizare lucrează 4 persoane.
Aplicația privind salariile din cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț a fost realizată de personalul firmei, în anul 1994, în limbajul de programare FoxPro versiunea 2.6 pentru sistemul de operare MS-DOS. Despre limbajul de programare FoxPro 2.6 se poate spune că se încadrează în categoria SGBD-urilor relaționale și este unul dintre primele apărute pe piață (1992), producția continuând cu versiuni mult mai performante „Visual” 5.0, 6.0, 7.0, 8.0, parte a unui pachet software numit „Visual Studio”. De asemenea se poate afirma că acest SGBD este foarte vechi și depășit.
Este evident că un sistem nu mai poate folosi mijloacele tradiționale de înregistrare și informare. Începutul secolului XXI a pus la dispoziția întregii omeniri mijloace și instrumente moderne de: înregistrare, prelucrare, transmitere și decizie. Evoluția tehnologică presupune o anumită infrastructură care trebuie să cuprindă pe lângă hardware, produse și sisteme informatice bazate pe noi sisteme de gestiune a bazelor de date, pe sisteme bazate pe arhitectura client/server, interfațe grafice utilizator, limbaje de generația a-IV-a, instrumente CASE.
Dacă se iau în considerare posibilitățile actuale de informatizare a salarizării, aplicația „Salarii”, cu toate că încearcă să răspundă necesităților din unitate, poate fi considerată depășită. Printre principalele inconveniente ale aplicației se pot enumera următoarele: este realizată într-un limbaj de programare învechit, care nu se mai folosește, nu dispune de documentația necesară utilizatorilor, este greu de folosit, de controlat și de actualizat. De aceea se impune adaptarea sistemului informațional al societății la noile tehnologii existente, care ar putea corespunde mult mai bine la cerințele acesteia. Acest lucru se poate realiza fie prin elaborarea unor noi aplicații folosind limbaje de actualitate, fie achiziționarea unor pachete de produse program existente pe piață. Însă toate acestea presupun costuri relativ ridicate ocazionate de elaborarea/achiziția produselor, întreținerea acestora, instruirea personalului, etc.
În privința informatizării din domeniul salariilor, se realizează progrese importante, țara noastră fiind încă în urma țărilor occidentale. Aplicațiile prezente pe piață fac destul de bine față necesităților existente, însă principala problemă cu care se confruntă aceste produse – program este instabilitatea cadrului juridic, care suferă constant modificări, fiind necesare actualizări pentru a răspunde noilor cerințe. Alt neajuns al acestor aplicații este costul destul de ridicat, mai ales dacă programul pentru stabilirea salariilor este un modul al unui program standard, așa cum se întâmplă de obicei, lucru ce necesită și achiziția acestuia pentru a beneficia de transferul facil a informațiilor despre salarii în contabilitate.
Pentru folosirea cât mai bună a resurselor informaționale ale întreprinderii, cel mai indicat este folosirea unui program complex, care care este componentă a unui program mai mare și care să poată relaționa cu celelalte compartimente folosind rețeaua existentă, reducând astfel timpul necesar introducerii datelor în sistem. Pe parcursul lucrării am prezentat diferite cele mai folosite produse soft-ware financiar – contabile de pe piața românească.
De asemenea pot fi folosite produse sub forma unor pachete integrate de aplicații formate din mai multe module intredependente care sprijină toate ariile funcționale și care asigură fluxul informațiilor între toate funcțiunile întreprinderii într-o manieră extrem de transparentă – este vorba aici despre produsele ERP prezentate, de asemenea, pe parcursul lucrării.
Așadar, este indiscutabil faptul că obținerea unei aplicații care să „trăiască” cât mai mult timp și care să satisfacă cele mai exigente cerințe ale utilizatorilor, nu se poate face decât prin utilizarea unor metodologii de dezvoltare care utilizează cele mai bune practici în domenui, a unor limbaje de programare de ultimă generație, orientate obiect și prin luarea în considerare a aspectului comunicării cu alte aplicații, precum și cu web-ul.
Cum viitorul informaticii este întotdeauna frumos și imprevizibil necesitatea continuării și căutării permanente de noi soluții rămâne mereu actuală și necesară.
Bibliografie:
Cărți:
Airinei, D., Fotache, D., Fânaru, L., Georgescu, M. – Introducere în informatică economică, concepte de bază, hardware, software, strructuri de date și de prelucrare, Ed. Timpul, Iași, 2001.
Bojian, O. – Bazele contabilității, ediția a șasea, Ed. Economică, București, 2003.
Bostan, I., Arsene, I. – Salariul-teorie și practică economică, ed. Vasiliana’98, Iași, 1999.
Budugan, D., Georgescu, I. – Bazele contabilității, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2003.
Burloiu,P. – Managementul resurselor umane, ed. Lumina lex, București, 1997, p.161
Dumitrean, E., Scorțescu, Gh., Toma, C., Mardiros, D.,N. – Contabilitate financiară, vol. I și II, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Epuran, M., Băbăiță, V., Imbrescu, C. – Teoria contabilității, Ed. Economică, București, 2004.
Fătu, T., Airinei, D., Grama, A., Fotache, D., Georgescu, M. – Tehnologii informaționale pentru afaceri, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2006.
Fânaru, L. – Sisteme informaționale și gestiunea financiară a întreprinderii, ed. Junimea, Iași, 2000.
Feleagă, N., Ionașcu, I. – Tratat de Contabilitate financiară, vol.I și II, Ed. Economică, București, 1998.
Filip, Gh., și colaboratori – Dreptul muncii și securității sociale, ed. Graphix, Iași, 1999.
Filip, M., Grama, A., – Medii de programare, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2001.
Fotache, D., Hurbean, L. – Soluții informatice integrate pentru gestiunea afacerilor-ERP, Ed. Economică, București, 2004.
Ghețoiu, Gh. – Contabilitate – fundamentele și noul cadru juridic, Ed. All Beek, București, 2004.
Gheorghe, Ș. – Fundamente economice, vol.I, Ed. Didactică și Petagogică R.A., București, 1999.
Ghimpu, S., Țiclea, A. – Dreptul muncii, Casa de Editură Presă și Șansă, București, 1997
Horomnea, E., și colaboratori – Bazele contabilității, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Ignat, I., Pohoață, I., Clipa, N., Luțac, Gh. – Economie politică, Ed. Economică, București, 2002.
Istrate, C., – Fiscalitatea și contabilitatea firmei, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Maxim, E. – Marketing, Ed, Sedcom Libris, Iași, 2002.
Ministerul Finanțelor Publice – Reglemetări contabile pentru agenți economici, Ed. Economică, București, 2002.
Meșniță, G. – Analiza sistemelor informaționale, Suport curs, Iași, 2003
Moșteanu, R.,N. – Impozite și taxe 2004 – 2005, Ed. Ecomonică, București, 2005.
Munteanu, V.,A., Bucur-Sabo, M., Irimia, M., Butnariu, A.– Economie, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Nica, P., Prodan, A., Iftimescu, A. – Management. Concepte și aplicații practice, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Oprea, D. – Analiza și proiectarea sistemelor informaționale economice, Ed. Polirom, Iași, 1999.
Oprea, D. – Protecția și securitatea informațiilor, ed. Polirom, Iași, 2004.
Oprea, D., Meșniță, G., Dumitriu, F. – Analiza sistemelor informaționale, Ed. Universității „Al. I. Cuza”, Iași, 2005.
Oprea, C., Ristea, M., Văduva, I., Neamțu, H. – Bazele contabilității, Ed.Didactică și Petagogică, R.A.,București, 1997.
Pântea, I., P., Pop, A. – Contabilitatea financiară a întraprinderii, Ed. Dacia, Cluj Napoca, 2004.
Pântea, I., P., și colaboratori – Contabilitatea financiară românească armonizată cu directivele contabilității europene, Ed. Intelcredo, Deva, 2003.
Petrescu, S. – Analiza economico-financiară, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Petrescu, S. – Diagnostic economic-financiar. Metodologie. Studii de caz., Ed. Sedcom Libris, Iași, 2004.
Pop, A. – Contabilitatea financiară românească armonizată cu directivele contabilității europene, standardele internaționale de contabilitate, Ed. Intelcredo, Deva, 2002.
Ristea, M. – Contabilitatea financiară a întraprinderii, Ed.Universitară, București, 2005.
Rotaru, A., Prodan, A. – Managementul resurselor umane, ediția a-III-a, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Scorțescu, Gh., Dumitrean, E., Toma, C., Berheci, I., Mardiros, D., Haliga, I. – Contabilitate financiară, vol.I, ed. Universității, Iași, 2002.
Știrbu, E. – Economie, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Toma, C. – Conturi anuale și imaginea fidelă în contabilitatea românească, Ed. Junimea, Iași, 2003.
***Statutul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț.
***Studiu de fezabilitate în vederea privatizării întocmit de IPIU București, 1991
*** Contractul colectiv de muncă pe anii 2004 – 2005 din cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț.
***Raportul Consiliului de Administrație pentru exercițiul financiar 2003, 2004 și 2005 al S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
Referințe internet:
http://www.iforce.ro/index.php?page=salarizare
http://www.iforce.ro/index.php?page=winm_scurta_desc
http://www.eafacere.ro/produse_subcategorii.asp?did=18
http://www.omnis.ro/rom_index/isis/salarii.asp
http://www.transart.ro/B-Org
http://www.iforce.ro/index.php?page=borg
http://www.snt.ro/Content.Node/solutions/1630.ro.php
http://www.softwin.ro/content.php?page=bisbmssolutions
http://www.totalsoft.ro
http://www.romsystems.com
http://www.smartree.biz
http://www.juridice.ro/monitorul-oficial
http://www.intoco.ro/ro/doc/Codul%20Fiscal%202007.pdf
http://www.softworks.ro/programe-contabilitate-salarii.html
http://www.computerwld?page=category$id=41
http://www.revialcom.ro/forum/forum_3_topic_500317.html
http://www.topsoft.ro/blog/index.php?blog=3$title=noul_cod_fiscal
http://www.burotop.ro/wizrom.htm
http://www.unibuc.ro/eBooks/StiinteADM/cornescu/cap12a.htm
http://www.resurse.cciams.ro/manual/27.html
http://www.ciel.ro/ciel_salarii.html
http://www.winmentor.ro/down/Anexa_SALARII.pdf
http://www.winmentor.ro/produse.php
http://www.tbs.ubbcluj.ro/programe/baze/cap3s.pdf
http://www.insse.ro/Anuar%202005/CAPITOLE/cap6.pdf
http://www.csa-isc.ro/files/reglementarictb2005_3.pdf
http://www.autosoft.ro/Salarii.htm
http://www.siveco.ro/siveco_applications_detalii.jsp?ID=5
http://www.socrateplus.ro/index.php?page=produse&id=86&PHPSESSID=3345ead755e81cd66ad1346434d1a45d
http://www.transart.ro/B-Org
http://www.foxprohistory.org/screenshots/foxpro_dos/faces_foxpro_dos_26_desktop.htm
http://en.wikipedia.org/wiki/Fox_pro
http://www.svedu.ro/curs/ei/c4.html
http:// www.ema.ro
http://www.cdep.ro/pls/legis/
http://www.softagency.ro/cf/asigurari/l380.html
http://www.softagency.ro/cf/imp_salarii/imp_salarii.html
http://www.presaonline.com/stiri/pentru-2006-guvernul-ingheata-salariul-minim-pe-economie-15081.html
Legislație:
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 privind Noul Cod al Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05 februarie 2003.
Legea nr. 571 din 22 decembrie 2003 privind Codul Fiscal, publicată în Monitorul Oficial nr. 927 din 23 decembrie 2003.
Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2005, reglementată prin Legea nr. 380 din 2005, publicată în Monitorul Oficial nr 1950 din 19 decembrie 2005.
Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007, reglementată prin Legea nr.405 – XVI din 15 decembrie 2006 publicată în Monitorul Oficial nr. 203 – 206/985 din 31 decembrie 2006.
Legea nr. 343 din 17 iulie 2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal publicată în Monitorul Oficial nr. 662 din 1 august 2006.
Ordin nr. 1752 din 17 noiembrie 2005 pentru aprobarea reglementarilor contabile conforme cu directivele europene, publicat în Monitorul Oficial nr. 1080 bis din 30 noiembrie 2005.
O.U.G. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, publicat în Monitorul Oficial nr.1074 din 29 noiembrie 2005.
Ordonanta 1 din 12 ianuarie 2006 pentru reglementarea unor măsuri financiar fiscale ăn domeniul asigurărilor sociale publicată în Monitorul Oficial nr. 57 din 20 ianuarie 2006.
Ordinul nr. 233/125 din 24 martie 2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical și a instrucțiunilor privind utilizare și modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizații asiguraților din sistemul asigurărilor sociale de sănătate publicat în Monitorul Oficial nr.254 din 21 martie 2006.
Ordinul nr. 425 din 20 martie 2006 pentru modificarea Ordinului Ministerului Finanțelor Publice nr. 546/2005 privind modelul și conținutul fișei fiscale publicat în Monitorul Oficial nr. 298 din 3 aprilie 2006.
Ordinul nr. 60/32 din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate publicat în Monitorul Oficial nr. 147 din 16 februarie 2006.
Ordinul nr.1850 din 14 dec. 2004 privind registrele și formularele contabile, publicat în Monitorul Oficial al României, parteaI, nr, 23 din 7 ian.2005
Bibliografie:
Cărți:
Airinei, D., Fotache, D., Fânaru, L., Georgescu, M. – Introducere în informatică economică, concepte de bază, hardware, software, strructuri de date și de prelucrare, Ed. Timpul, Iași, 2001.
Bojian, O. – Bazele contabilității, ediția a șasea, Ed. Economică, București, 2003.
Bostan, I., Arsene, I. – Salariul-teorie și practică economică, ed. Vasiliana’98, Iași, 1999.
Budugan, D., Georgescu, I. – Bazele contabilității, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2003.
Burloiu,P. – Managementul resurselor umane, ed. Lumina lex, București, 1997, p.161
Dumitrean, E., Scorțescu, Gh., Toma, C., Mardiros, D.,N. – Contabilitate financiară, vol. I și II, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Epuran, M., Băbăiță, V., Imbrescu, C. – Teoria contabilității, Ed. Economică, București, 2004.
Fătu, T., Airinei, D., Grama, A., Fotache, D., Georgescu, M. – Tehnologii informaționale pentru afaceri, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2006.
Fânaru, L. – Sisteme informaționale și gestiunea financiară a întreprinderii, ed. Junimea, Iași, 2000.
Feleagă, N., Ionașcu, I. – Tratat de Contabilitate financiară, vol.I și II, Ed. Economică, București, 1998.
Filip, Gh., și colaboratori – Dreptul muncii și securității sociale, ed. Graphix, Iași, 1999.
Filip, M., Grama, A., – Medii de programare, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2001.
Fotache, D., Hurbean, L. – Soluții informatice integrate pentru gestiunea afacerilor-ERP, Ed. Economică, București, 2004.
Ghețoiu, Gh. – Contabilitate – fundamentele și noul cadru juridic, Ed. All Beek, București, 2004.
Gheorghe, Ș. – Fundamente economice, vol.I, Ed. Didactică și Petagogică R.A., București, 1999.
Ghimpu, S., Țiclea, A. – Dreptul muncii, Casa de Editură Presă și Șansă, București, 1997
Horomnea, E., și colaboratori – Bazele contabilității, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Ignat, I., Pohoață, I., Clipa, N., Luțac, Gh. – Economie politică, Ed. Economică, București, 2002.
Istrate, C., – Fiscalitatea și contabilitatea firmei, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Maxim, E. – Marketing, Ed, Sedcom Libris, Iași, 2002.
Ministerul Finanțelor Publice – Reglemetări contabile pentru agenți economici, Ed. Economică, București, 2002.
Meșniță, G. – Analiza sistemelor informaționale, Suport curs, Iași, 2003
Moșteanu, R.,N. – Impozite și taxe 2004 – 2005, Ed. Ecomonică, București, 2005.
Munteanu, V.,A., Bucur-Sabo, M., Irimia, M., Butnariu, A.– Economie, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Nica, P., Prodan, A., Iftimescu, A. – Management. Concepte și aplicații practice, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Oprea, D. – Analiza și proiectarea sistemelor informaționale economice, Ed. Polirom, Iași, 1999.
Oprea, D. – Protecția și securitatea informațiilor, ed. Polirom, Iași, 2004.
Oprea, D., Meșniță, G., Dumitriu, F. – Analiza sistemelor informaționale, Ed. Universității „Al. I. Cuza”, Iași, 2005.
Oprea, C., Ristea, M., Văduva, I., Neamțu, H. – Bazele contabilității, Ed.Didactică și Petagogică, R.A.,București, 1997.
Pântea, I., P., Pop, A. – Contabilitatea financiară a întraprinderii, Ed. Dacia, Cluj Napoca, 2004.
Pântea, I., P., și colaboratori – Contabilitatea financiară românească armonizată cu directivele contabilității europene, Ed. Intelcredo, Deva, 2003.
Petrescu, S. – Analiza economico-financiară, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2002.
Petrescu, S. – Diagnostic economic-financiar. Metodologie. Studii de caz., Ed. Sedcom Libris, Iași, 2004.
Pop, A. – Contabilitatea financiară românească armonizată cu directivele contabilității europene, standardele internaționale de contabilitate, Ed. Intelcredo, Deva, 2002.
Ristea, M. – Contabilitatea financiară a întraprinderii, Ed.Universitară, București, 2005.
Rotaru, A., Prodan, A. – Managementul resurselor umane, ediția a-III-a, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Scorțescu, Gh., Dumitrean, E., Toma, C., Berheci, I., Mardiros, D., Haliga, I. – Contabilitate financiară, vol.I, ed. Universității, Iași, 2002.
Știrbu, E. – Economie, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2005.
Toma, C. – Conturi anuale și imaginea fidelă în contabilitatea românească, Ed. Junimea, Iași, 2003.
***Statutul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț.
***Studiu de fezabilitate în vederea privatizării întocmit de IPIU București, 1991
*** Contractul colectiv de muncă pe anii 2004 – 2005 din cadrul S.C. EMA S.A. Piatra Neamț.
***Raportul Consiliului de Administrație pentru exercițiul financiar 2003, 2004 și 2005 al S.C. EMA S.A. Piatra Neamț
Referințe internet:
http://www.iforce.ro/index.php?page=salarizare
http://www.iforce.ro/index.php?page=winm_scurta_desc
http://www.eafacere.ro/produse_subcategorii.asp?did=18
http://www.omnis.ro/rom_index/isis/salarii.asp
http://www.transart.ro/B-Org
http://www.iforce.ro/index.php?page=borg
http://www.snt.ro/Content.Node/solutions/1630.ro.php
http://www.softwin.ro/content.php?page=bisbmssolutions
http://www.totalsoft.ro
http://www.romsystems.com
http://www.smartree.biz
http://www.juridice.ro/monitorul-oficial
http://www.intoco.ro/ro/doc/Codul%20Fiscal%202007.pdf
http://www.softworks.ro/programe-contabilitate-salarii.html
http://www.computerwld?page=category$id=41
http://www.revialcom.ro/forum/forum_3_topic_500317.html
http://www.topsoft.ro/blog/index.php?blog=3$title=noul_cod_fiscal
http://www.burotop.ro/wizrom.htm
http://www.unibuc.ro/eBooks/StiinteADM/cornescu/cap12a.htm
http://www.resurse.cciams.ro/manual/27.html
http://www.ciel.ro/ciel_salarii.html
http://www.winmentor.ro/down/Anexa_SALARII.pdf
http://www.winmentor.ro/produse.php
http://www.tbs.ubbcluj.ro/programe/baze/cap3s.pdf
http://www.insse.ro/Anuar%202005/CAPITOLE/cap6.pdf
http://www.csa-isc.ro/files/reglementarictb2005_3.pdf
http://www.autosoft.ro/Salarii.htm
http://www.siveco.ro/siveco_applications_detalii.jsp?ID=5
http://www.socrateplus.ro/index.php?page=produse&id=86&PHPSESSID=3345ead755e81cd66ad1346434d1a45d
http://www.transart.ro/B-Org
http://www.foxprohistory.org/screenshots/foxpro_dos/faces_foxpro_dos_26_desktop.htm
http://en.wikipedia.org/wiki/Fox_pro
http://www.svedu.ro/curs/ei/c4.html
http:// www.ema.ro
http://www.cdep.ro/pls/legis/
http://www.softagency.ro/cf/asigurari/l380.html
http://www.softagency.ro/cf/imp_salarii/imp_salarii.html
http://www.presaonline.com/stiri/pentru-2006-guvernul-ingheata-salariul-minim-pe-economie-15081.html
Legislație:
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 privind Noul Cod al Muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 05 februarie 2003.
Legea nr. 571 din 22 decembrie 2003 privind Codul Fiscal, publicată în Monitorul Oficial nr. 927 din 23 decembrie 2003.
Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2005, reglementată prin Legea nr. 380 din 2005, publicată în Monitorul Oficial nr 1950 din 19 decembrie 2005.
Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007, reglementată prin Legea nr.405 – XVI din 15 decembrie 2006 publicată în Monitorul Oficial nr. 203 – 206/985 din 31 decembrie 2006.
Legea nr. 343 din 17 iulie 2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal publicată în Monitorul Oficial nr. 662 din 1 august 2006.
Ordin nr. 1752 din 17 noiembrie 2005 pentru aprobarea reglementarilor contabile conforme cu directivele europene, publicat în Monitorul Oficial nr. 1080 bis din 30 noiembrie 2005.
O.U.G. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, publicat în Monitorul Oficial nr.1074 din 29 noiembrie 2005.
Ordonanta 1 din 12 ianuarie 2006 pentru reglementarea unor măsuri financiar fiscale ăn domeniul asigurărilor sociale publicată în Monitorul Oficial nr. 57 din 20 ianuarie 2006.
Ordinul nr. 233/125 din 24 martie 2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical și a instrucțiunilor privind utilizare și modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizații asiguraților din sistemul asigurărilor sociale de sănătate publicat în Monitorul Oficial nr.254 din 21 martie 2006.
Ordinul nr. 425 din 20 martie 2006 pentru modificarea Ordinului Ministerului Finanțelor Publice nr. 546/2005 privind modelul și conținutul fișei fiscale publicat în Monitorul Oficial nr. 298 din 3 aprilie 2006.
Ordinul nr. 60/32 din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanței de Urgență a Guvernului nr 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate publicat în Monitorul Oficial nr. 147 din 16 februarie 2006.
Ordinul nr.1850 din 14 dec. 2004 privind registrele și formularele contabile, publicat în Monitorul Oficial al României, parteaI, nr, 23 din 7 ian.2005
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Posibilitati de Automatizare a Calculului Si Contabilitatii Salariilor (ID: 144697)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.