Politici ȘI Tratamente Contabile Privind Beneficiile Angajaților

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

BUCUREȘTI

FACULTATEA DE CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

POLITICI ȘI TRATAMENTE CONTABILE PRIVIND BENEFICIILE ANGAJAȚILOR

Coordonator:

Absolvent:

București

2011

Cuprins

Introducere

Pornind de la teoria firmei bazată pe cunoștințe, care afirmă că ”firma este o structură de piață a cărei resursă principală este capitalul uman”, este evident că se pot determina o multitudine de relații între societate și personalul angajat.

În orice organizație, indiferent de domeniul de activitate, resursele umane reprezintă singurele resurse capabile de a genera alte resurse. Resursele umane reprezintă însăși organizația deoarece fără prezența efectivă a oamenilor, care știu ce au de făcut, este imposibil ca organizația să-și atingă obiectivele.

Companiile în ziua de astăzi știu că dacă au angajați motivați înseamnă creșterea eficienței angajatului, de aceea investițiile în motivarea angajaților sunt necesare în toate companiile,indiferent de dimensiune și de țară.

Modalitatea de motivare a angajaților se realizează prin acordarea de către angajator, a unor beneficii financiare și nefinanciare, cum sunt primele, bonus-urile, telefonul, mașina, programele de training, asigurările medicale, abonamentele la centre de recreere sau vacanțe în străinătate.

Din punct de vedere contabil, la nivel internațional norma care dezbate problemele legate de beneficiile angajaților este Standardul Internațional de Contabilitate nr.19. În țara noastră, societățile cotate la bursă sunt obligate să recunoască beneficiile angajaților conform Standardului Internațional de Contabilitate nr. 19, iar celelalte tipuri de societăți pot alege să înregistreze beneficiile, fie conform Standardul, fie conform Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene.

Lucrarea de față, intitulată „Politici și tratamente contabile privind beneficiile angajaților” debutează cu o introducere și este structurată pe două capitole, în care sunt abordate si exemplificate tipurile existente de beneficii ce se pot acorda angajaților.

Primul capitol, intitulat „Elemente și concepte definitorii privind beneficiile angajaților” cuprinde tratamentul acestor noțiuni atât în viziunea Standardelor Internaționale de Raportare Financiară (IAS 19 „Beneficiile angajaților”) cât și în viziunea Directivelor Europene transpuse în legislația națională, respectiv prin OMFP 3055/2009.

IAS 19 „Beneficiile angajaților” acordă o importanță deosebită, dar totuși firească, forței de muncă, aceasta ocupând un loc important, după investitori, ca cea mai importantă categorie de utilizatori ai informației financiare.

În al doilea capitol este prezentată societatea „Farmec” și modul cum sunt recunoscute și înregistrate beneficiile pe care le acordă aceasta angajaților ei. Din acest capitol vom înțelege cum se calculează și înregistrează din punct de vedere fiscal și contabil, concediile de odihnă, medical, de maternitate, cum sunt remunerați salariații și nu în ultimul rând vom desprinde cum se procedează pentru acordarea cel mai important beneficiu, pensia.

Capitolul 1. Elemente și concepte definitorii privind beneficiile angajaților. Național și internațional.

Definirea beneficiilor angajaților

Beneficiile angajaților sunt toate formele de contraprestații pe care le acordă entitatea angajaților în schimbul muncii depuse.1 Angajatul primește salariu și anumite beneficii, care se stabilesc prin negocieri între angajator și angajați sau reprezentați de sindicate. În urma negocierilor se încheie contracte colective și/sau individuale de muncă, prin care angajații se obligă să efectueze activitățile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i remunereze pentru munca prestată.

Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19, denumit „Beneficiile angajaților”, tratează problematica drepturilor salariale ale angajaților privite sub toate aspectele economice. Acest Standard recomandă modul de contabilizare și prezentare de către angajatori a informațiilor referitoare la beneficiile angajaților.

Pentru contabilizarea, recunoașterea și evaluarea beneficiilor angajaților, IAS 19 impune entităților să utilizeze contabilitatea de angajament, deoarece este o metodă de contabilitate în care tranzacțiile și alte evenimente sunt recunoscute atunci când au loc și nu atunci când numerarul sau echivalentul acestuia este încasat sau plătit, iar evenimentele sunt înregistrate în evidențele contabile și recunoscute în situațiile financiare ale perioadelor la care se referă.

IAS 19 cere unei entități să recunoască2 :

o datorie, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor ce urmează a fi plătite în viitor;

o cheltuială, atunci când entitatea consumă beneficiile economice ce apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat în schimbul beneficiilor.

Este, de asemenea, important să înțelegem că recunoașterea și contabilizarea beneficiilor angajaților nu are legătură cu deductibilitatea fiscală a acestor avantaje; statele care aplică Standardele Internaționale de Contabilitate tratează prin legi speciale regimul juridic și fiscal al acestor beneficii.

Orice entitate care are salariați cu contract de muncă, cât și angajații respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind asigurările, protecția socială și personalul, însă standardul IAS 19 prevede doar partea suportată de entitate, nu și pe cea suportată de stat sau de angajat.

Conform IAS 19 „Beneficiile angajaților”, se identifică patru categorii de beneficii ale angajaților:

beneficii pe termen scurt ale angajaților

beneficii post-angajare

beneficii pe termen lung ale angajaților

beneficii privind încetarea contractului de muncă

1 Barry J. Epstein – Interpretarea și aplicarea Standardelor Internaționale de Contabilitate și Raportare Financiară, 2007

2 CECCAR – Ghid pentru înțelegerea și aplicarea IAS 19 BENEFICIILE ANGAJAȚILOR, București, 2004

Beneficii pe termen scurt ale angajaților

Beneficiile pe termen scurt ale angajaților sunt beneficii ale angajaților (altele decât beneficiile pentru încetarea contractului de muncă) care sunt scadente, integral, în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză.1 (Epstein, 2007)

Acestea cuprind:

salarii

indemnizații

contribuții la asigurările sociale

absențe compensate pe termen scurt (precum concediul de odihnă anual plătit și concediul medical plătit) atunci când se preconizează că absențele vor avea loc în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul aferent

participări la profit și prime de plătit în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul aferent

sporuri

tichete de masă sau tichete cadou

asistență medicală

locuință

mașină

abonamente pentru transport

telefon mobil

uniformă

zile libere

prime și cadouri pentru salariați sau dependenți ai acestora

alte beneficii cu titlu gratuit sau parțial subvenționate

Beneficiile angajaților pe termen scurt sunt simplu de recunoscut și contabilizat, deoarece aceste beneficii sunt acordate simultan sau aproape simultan cu serviciul prestat de angajat, nefiind necesară estimarea sau actualizarea lor.

Entitatea trebuie să recunoască valoarea neactualizată a beneficiilor pe termen scurt ale angajațiilor2 (CECCAR, 2004):

ca o datorie (cheltuială angajată), după ce deduce valorile plătite anterior;

ca activ (cheltuială înregistrată în avans), dacă valoarea deja plătită depășește valoarea neactualizată a beneficiilor;

ca și o cheltuială, exceptând cazul în care un alt Standard Internațional de Contabilitate prevede includerea beneficiilor în costul unui activ (de exemplu: IAS 12 „Stocuri” și IAS 16 „Imobilizări corporale”).

Pe lângă drepturile salariale aferente prestării serviciilor de către angajați, entitatea va trebui să recunoască și costurile previzionate ale beneficiilor pe termen scurt datorate angajaților ca urmare a obligațiilor rezultate din legislația muncii sau a contractului de muncă, precum concediile neefectuate sau efectuate, și datorate angajaților cu sau fără drept de reportare de la un an la altul.

O entitate poate compensa angajații pentru absențe din diferite motive, cum ar fi concedii, disponibilități pe termen scurt și pe caz de boală, maternitate sau paternitate, îndeplinirea datoriei de jurat și serviciu militar. Absențele compensate sunt stabilite, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al entității. Acestea sunt orele libere pentru diverse nevoi ale angajatului, zilele libere pe caz de boală (luate fără adeverință medicală), zilele de concediu (fiind exclus concediul de odihnă) și zilele libere pentru diferite ocazii (căsătorie, maștere copil, deces etc.), pe care angajatul nu le lucrează dar care sunt plătite. Dreptul la absențe compensate se împarte în două categorii: prin acumulare și prin neacumulare.

Absențele compensate neacumulate nu sunt reportate în cazul în care nu au fost folosite în perioada curentă, de aceea în cursul anului entitatea nu recunoaște nici o cheltuială în contul de profit și pierdere și nici o datorie în bilanț. Cheltuiala și datoria față de angajat sunt recunoscute la data când acesta va solicita zilele libere.

Absențele compensate acumulate sunt reportate și pot fi folosite în perioadele viitoare, dacă nu se utilizează în întregime dreptul aferent perioadei curente. Entitatea va trebui să recunoască costul previzionat al beneficiilor pe termen scurt ale angajaților, atunci când angajații prestează un serviciu ce mărește dreptul la absențe compensate viitoare. Costul absențelor compensate trebuie evaluat ca fiind valoarea suplimentară pe care entitatea prevede să o plătească ca rezultat al dreptului nefolosit ce s-a acumulat la data bilanțului.

Pe lângă beneficiile pe termen scurt, angajații mai pot beneficia și de scheme de participare la profit menite să le stimuleze competitivitatea, dar și să îi fidelizeze în cadrul entității o perioadă îndelungată de timp. O entitate trebuie să recunoască costul previzionat al participării la profit și primele cuvenite atunci când:

are o obligație legală sau implicită pentru a face astfel de plăți ca rezultat al evenimentelor anterioare;

poate fi făcută o estimare certă a obligației.

Conform Standardului Internațional de Contabilitate nr. 19 „Beneficiile angajaților” repartizarea profitului către angajați trebuie recunoscută de entitate ca o cheltuială și nu o distribuire a profitului, întrucât acționarii sunt unicii proprietari și singurii îndreptățiți să participe la distribuirea profitului. Din punctul de vedere al proprietarilor societății, repartizarea profitului către angajați reprezintă o cheltuiala la fel ca și cheltuiala cu salariile. Drept dovadă participarea salariaților la profit se înregistrează astfel:

Cheltuieli cu beneficiile angajatilor = Datorii fata de angajati

(participare la profit)

Prezentarea informațiilor în ceea ce privește beneficiile pe termen scurt ale angajaților, conform lAS 19, nu trebuie să cuprindă prezentări specifice, dar conform lAS 1 "Prezentarea situațiilor financiare", o entitate trebuie să prezinte în situațiile sale financiare informații în legatură cu costul de personal. Din situațiile financiare ale unei entități pot reieșii informații cu privire la retribuirea Consiliului de Administrație sau alte beneficii pe termen scurt pentru personalul conducerii cheie.

Beneficii post-angajare ale angajaților

Beneficiile post-angajare sunt beneficiile angajaților (altele decât beneficiile pentru încetarea contractului de muncă) care sunt plătibile după terminarea contractului de muncă.2 (CECCAR, 2004)

Acestea includ:

pensiile

asigurările de viață post-angajare

asistență medicală post-angajare

În tratarea beneficiilor post-angajare, IAS 19 se concentrează asupra costului suportat de entitate și nu asupra beneficiului primit de angajat.

Norma IAS 26 „Contabilizarea și raportarea planurilor de pensii" vine în completarea Normei IAS 19 și trebuie aplicată pentru raportarea planurilor de pensii, în cazul în care se întocmesc astfel de rapoarte. O dată cu aparțita fondurilor de beneficii determinate, problemele cu care se va confrunta întreprinderea privind evaluarea și recunoașterea acestora sunt din ce in ce mai coplexe,necesitând ipoteze actuariale și cunostințe numeroase de matematici actuariale.3 (Popa, 2007)

Prin definiție planurile de pensii sunt contracte prin care o întreprindere asigură beneficii angajaților ei la sau după terminarea serviciului acestora (fie sub forma unui venit anual, fie ca sumă globală), atunci când astfel de beneficii, sau contribuții ale angajatorului, pot fi determinate sau estimate înaintea pensionării din prevederile stipulate printr-un document sau din experiența trecută a întreprinderii.

Planurile de pensii pot fi:

planuri de contribuții determinate

planuri de beneficii determinate.

Multe din acestea necesită crearea unor fonduri separate, fonduri care pot sau nu să aibă identitate juridică distinctă și care pot sau nu să fie administrate, la care se plătesc anumite contribuții și din care sunt plătite pensiile.

Planurile de contribuții determinate

Sunt planuri de beneficii postangajare, în baza cărora o entitate plătește contribuții fixe către o entitate separată (un fond) și nu va avea nicio obligație legală sau implicită de a plăti contribuții suplimentare dacă fondul nu deține suficiente active pentru a plăti toate beneficiile angajaților aferente serviciilor prestate de angajați în perioada curentă sau în perioadele anterioare.

În cadrul planului de contribuții determinate, entitatea are obligația să contribuie în funcție de salariul realizat de salariat sau pe parcursul perioadei. Contribuția este considerată fixă din acest punct de vedere (deși ea depinde de nivelul beneficiilor câștigate de angajat), deoarece nu implică o obligație viitoare a entității de a crește pensiile

angajaților.

3 Adriana Florina Popa – Studii practice privind aplicarea Standardelor Internaționale de Raportare Financiară în România, Contaplus, București, 2007

În aceste condiții riscul actuarial, acela că beneficiile vor fi mai mici decât se

așteaptă, și riscul investiției, acela că activele investite vor fi insuficiente pentru a putea genera beneficiile necesare, cad asupra angajatului. În situația în care planul de pensii nu are randamentul scontat sau rata inflației este mare, cel care pierde este angajatul, entitatea nefiind obligată să revizuiască beneficiile post-angajare pentru foștii săi salariați sau pentru cei prezenți (referindu-ne la beneficiile perioadelor anterioare). În concluzie, angajații vor încasa la pensionare beneficii variabile determinate de contribuțiile făcute și alți factori cum ar fi randamentul planului de pensii, rata inflației, etc.

Contabilizarea avantajelor posterioare pe baza planurilor de contribuții determinate este identică cu cea a avantajelor pe termen scurt: cotizarea este recunoscută la cheltuieli în anul în care este datorată.

Înregistrarea contribuțiilor unui plan de contribuții determinate2 (CECCAR, 2004):

Cheltuieli cu pensiile = Datorii privind pensiile private

Cheltuieli cu pensiile = Datorii privind pensiile de stat

În cazul în care entitatea include costul pensiilor apărut în costul de producție al stocurilor în curs de execuție sau al imobilizărilor, înregistrările sunt:

Producție în curs de execuție = %

Datorii privind pensiile private

Datorii privind pensiile de stat

Trebuie precizat faptul că atunci când contribuțiile la un plan de contribuții determinate nu sunt cuvenite în totalitate în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații efectuează serviciul în cauză, ele trebuie actualizate folosind rata de actualizare.

Rata de actualizare a obligațiilor privind beneficiile post-angajare trebuie determinate prin referire la profitul pe piață la finalul perioadei de raportare, pentru obligațiunile corporațiilor de înaltă calitate. În țările în care nu există o piață lichidă pentru astfel de obligațiuni, trebuie folosit profitul pe piață (la finalul perioadei de raportare) pentru obligațiunile guvernamentale.

În situația în care entitatea sponsorizează un plan de contribuții determinate, dar obișnuiește să crească pensiile foștilor și actualilor angajați în funcție de randamentul sau de rata inflatiei, este posibil să avem de-a face cu o obligație implicită și din punct de vedere al raportării și clasificării să considerăm planul de pensii ca fiind un plan de beneficii determinate. Obligația implicită este obligația care rezultă din acțiunile unei entități în cazul în care: din practica anterioară, din politica scrisă a firmei sau dintr-o declarație suficient de specifică, entitatea a indicat partenerilor săi că își asumă anumite responsabilități; ca rezultat, entitatea a indus partenerilor ideea că își va onora acele responsabilități

Planurile multipatronale sunt planuri de contribuții determinate (altele decât planurile de stat) sau planuri de beneficii determinate (altele decât planurile de stat) care: pun în comun activele cu care contribuie diverse entități care nu se află sub control comun; și folosesc acele active pentru a asigura beneficii angajaților mai multor entități, bazându-se pe faptul că atât nivelul contribuțiilor, cât și nivelul beneficiilor sunt determinate fără a se ține seama de identitatea entității care angajează personalul în cauză.

Planurile de beneficii determinate

Sunt planuri de beneficii post-angajare, altele decât planurile de contribuții determinate.

În cadrul planurilor de beneficii determinate, entitatea se obligă să asigure o pensie foștilor săi angajați, pensie ce depinde de anumiți factori care nu sunt cunoscuți la data la care angajații prestează servicii pentru entitate și își câștigă dreptul la beneficii post-angajare. Acești factori pot fi doar estimați cu o oarecare aproximare. Toate riscurile sunt transferate asupra angajatorului. În cazul în care planul de pensii nu are randamentul scontat sau factorii estimați au o altă evoluție (inflația, vârsta de pensionare, durata de viață după pensionare, etc.), entitatea este obligată să facă plăți suplimentare către fondul de pensii pentru a asigura foștilor angajați beneficiile promise. În concluzie, angajații vor încasa la pensionare beneficii fixe (din punct de vedere al modului de calcul), indiferent de rentabilitatea fondului sau de alți factori.

Cheltuiala cu pensiile și alte beneficii post-angajare, trebuie recunoscută de-a lungul perioadei în care salariații, prin munca prestată, își câștigă acest drept. Pensiile nu sunt condiționate de durata serviciului, dar pot crește în funcție de numărul de ani pe care salariatul îi petrece în societate. Pentru alte beneficii post-angajare, perioada pe care o petrece angajatul în societate nu modifică valoarea obligației, dar poate fi o condiție necesară pentru a avea dreptul la beneficii.

Contabilizarea planurilor de beneficii determinate este complexă pentru că sunt cerute ipoteze actuariale pentru evaluarea obligației și cheltuielii și pentru că există o posibilitate de câștiguri sau pierderi actuariale. Mai mult, obligațiile sunt măsurate pe o bază actualizată, pentru că ele pot fi achitate mulți ani după ce angajații prestează serviciul în cauză. De asemenea, entitatea trebuie să amortizeze angajamentele în timp, de exemplu în cazul schimbării ipotezelor de evaluare, ceea ce complică contabilizarea.

Pentru determinarea elementelor care urmează a fi prezentate în bilanț sau în contul de profit și pierdere trebuie parcurse următoarele etape3 (Popa, 2007):

Estimarea avantajelor acumulate de personal contra serviciilor prestate prin folosirea tehniciilor actuariale

Actualizarea beneficiului utilizând metoda factorului de credit proiectat

Determinarea valorii juste a activelor planului de pensii

Contabilizarea abaterii actuariale

Calculul costului serviciilor trecute

Prezentarea informațiilor în situațiile financiare

Estimarea avantajelor acumulate de personal contra serviciilor prestate prin

folosirea tehnicilor actuariale presupune realizarea unor estimări credibile a valorii beneficiului pe care angajații l-au câștigat în schimbul serviciului lor în perioada curentă și în perioada anterioară. Acest lucru solicită unei entități să determine valoarea atribuibilă perioadelor curente și anterioare și să realizeze estimări în legătură cu variabilele demografice (cum sunt rotația personalului și mortalitatea) și variabilele financiare (cum sunt creșterile viitoare ale salariilor și costurile medicale) care vor influența costul beneficiului. Această estimare cere un ansamblu de ipoteze și de probabilități privind rata mortalității, rata de rotație a personalului, pensionarea anticipată, creșterile viitoare de salarii, creșterile contribuțiilor sociale etc.

Actualizarea beneficiului utilizând metoda factorului de credit proiectat

presupune determinarea valorii actualizate a obligației privind beneficiul determinat și costul serviciului curent. Metoda factorului de credit proiectat pleacă de la principiul că fiecare perioadă de serviciu dă naștere la o unitate suplimentară de beneficiu. Valoarea actualizată medie a obligației pe salariat este UCP ponderat cu coeficientul datoriilor actualizate (CDA). Acest calcul trebuie să fie realizat pentru fiecare salariat din entitate. Valoarea actuală probabilă (VAP) pentru un salariat este valoarea pe care entitatea trebuie să o economisească astăzi, pentru a acoperi în totalitate plata prestațiilor viitoare, sub rezerva realizării ipotezelor, și se determină astfel:

Rata de actualizare utilizată pentru actualizarea obligațiilor privind beneficiile post-angajare trebuie determinată prin referire la rata dobânzii de pe piață, la data bilanțului, pentru obligațiunile corporațiilor cu risc scăzut. În țările unde nu există o piață activă pentru astfel de obligațiuni, trebuie folosită rata dobânzii pentru obligațiunile guvernamentale. Spre deosebire de alte rate de actualizare utilizate de entitate, această rată nu ține cont de factori specifici entității (cum ar fi riscurile aferente economiei naționale, sectorului de activitate etc.) ci este de regulă rata dobânzii fără risc.

Angajamentul entității potrivit metodei unităților de credit proiectate reprezintă proporția din valoarea actuală probabilă care corespunde activității trecute, și se determină astfel:

Coeficientul datoriilor actualizate se calculează ponderând speranța de viață după pensionare, cu coeficientul contribuțiilor sociale, astfel:

Valoarea actualizată medie a obligației pe salariat (VAM) este UCP ponderat cu coeficientul datoriilor actualizate (CDA), astfel:

Determinarea valorii juste a activelor planului de pensii

Din punct de vedere juridic, aceste active trebuie înregistrate obligatoriu de o altă entitate decât societatea. Ele trebuie să onoreze angajamentele entității și nu trebuie să servească decât la acoperirea avantajelor datorate salariaților în cadrul regimului lor de pensionare. Există două categorii de active, conform IAS 19: active deținute pe termen lung de către un fond, distinct din punct de vedere juridic de către societate și contracte de asigurare emise de o companie și ale căror venituri trebuie să fie utilizate numai pentru finanțarea avantajelor personalului. Toate aceste active trebuie evaluate la valoarea justă. Pe baza acestor active sunt calculate două tipuri de venituri. Primul tip cuprinde veniturile din dividende, dobânzi sau alte forme de venituri, realizate sau latente, după deducerea cheltuielilor administrative. Al doilea tip de venit este un venit efectiv care depinde de variația valorii activelor, cotizațiile plătite de fond și sumele plătite de societate către fond. La sfârșitul exercițiului financiar se calculează randamentul estimat și randamentul efectiv al activelor fondului.

Contabilizarea abaterii actuariale

În această etapă, IAS 19 precizează că o entitate va trebui să recunoască un procent din câștigurile și pierderile actuariale ca venit sau cheltuială, în cazul în care câștigurile și pierderile actuariale cumulate nerecunoscute nete la sfârșitul perioadei de raportare depășesc valoarea mai mare dintre:

10% din valoarea actualizată a obligației privind beneficiul determinat la acea dată (înainte de deducerea activelor planului);

10% din valoarea justă a oricăror active ale planului la acea dată.

Aceste limite vor fi calculate și aplicate separat pentru fiecare plan de beneficii determinate. Procentul din câștigurile și pierderile actuariale de recunoscut pentru fiecare plan de beneficii determinate este dat de surplusul calculat, potrivit cerințelor de mai sus, împărțit la media previzionată a perioadei de muncă rămase până la pensie pentru angajații participanți la plan.

Calculul costului serviciilor trecute

În evaluarea obligației privind beneficiile determinate, o întreprindere trebuie să recunoască costul serviciilor anterioare ca o cheltuială, pe o bază liniară, de-a lungul perioadei medii rămase până când beneficiile devin legitime. În măsura în care beneficiile devin legitime imediat, urmărind introducerea sau modificarea unui plan de beneficii determinate, o întreprindere trebuie să recunoască imediat costul serviciilor anterioare.

Prezentarea informațiilor în situațiile financiare:

Suma care se trece în bilanț se calculează astfel:

Valoarea actualizată netă a obligației la sfârșitul anului

Valoarea justă a activelor planului

= Excedentul sau deficitul acoperirii financiare a planului

+/- Câștigurile sau pierderile actuariale nerecunoscute

– Costul serviciilor trecute nerecunoscute

= Provizion pentru pensii la sfârșitul anului

Suma care se trece în contul de profit și pierdere se calculează astfel:

Costul serviciilor trecute

+ Cheltuieli financiare

– Randamentul estimat al activelor fondului

+/- Abaterile actuariale recunoscute

+ Costul serviciilor trecute recunoscute

= Cheltuieli

Beneficii pe termen lung ale angajaților

Alte beneficii pe termen lung ale angajaților sunt beneficii ale angajaților (altele decât beneficiile post-angajare și compensațiile pentru încetarea contractului de muncă) care nu sunt scadente integral în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză.1 (Epstein, 2007)

Se evaluează ca diferență între valoarea actuarială a obligației privind beneficiile determinate datorate la data bilanțului și calculate conform obligațiilor sociale asumate de entitate și valoarea justă la data bilanțului a activelor planului acumulate în scopul finanțării acestor beneficii de către entitate.

Se aplică în principiu aceleași reguli ca pentru planurile de beneficii determinate.

Totuși, se cere o metodă mai simplă de contabilitate pentru câștigurile și pierderile actuariale ca și pentru costurile serviciului trecut, care sunt imediat recunoscute.

Între aceste beneficii se regăsesc:

Absențe compensate pe termen lung, cum sunt plecările după un serviciu îndelungat sau plecările pe termen lung cu și fără garantarea locului de muncă;

jubilee sau alte beneficii pe termen lung;

beneficii pentru indisponibilitate pe termen lung;

participarea la profit sau prime plătibile pe o durată de 12 luni sau mai mult după terminarea perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză;

compensații amânate plătite pe o durată de 12 luni sau mai mult după terminarea perioadei în care sunt câștigate.

Beneficii pentru încetarea contractului de muncă

Beneficiile pentru încetarea contractului de muncă sunt beneficii ale angajaților care se plătesc ca rezultat fie: al deciziei unei entități de a desface contractul de muncă al unui angajat înainte de data normală de pensionare, fie al deciziei unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în șomaj în schimbul beneficiilor respective.

Beneficiile pentru încheiere care sunt eligibile într-un termen mai mare de 12 luni după data bilanțului vor fi actualizate. Aceasta se face ținând cont de metodologia aplicată pentru beneficiile determinate. Pentru rata de actualizare se ține cont de rata profitului pe o piață activă a obligațiunilor corporatiste. În lipsa unei piețe active se poate utiliza rata la obligațiunile guvernamentale.

Toate aceste elemente aferente beneficiilor pentru încheierea contractului de muncă nu se pot recunoaște fără ca angajații să nu fi acceptat oferta pentru încheierea contractului de muncă. Trebuie precizat că terminarea/încheierea contractelor de muncă se poate realiza în mod voluntar, dacă angajatul acceptă un pachet de beneficii oferit de entitate, fiind condiționat de plecare, fie se poate vorbi de încheiere involuntară, dacă angajatorul decide încheierea unui contract de muncă înainte de pensionarea normală. În cazul unei oferte făcute pentru încurajarea plecării voluntare, evaluarea beneficiilor pentru încheiere trebuie bazată pe numărul de angajați ce se așteaptă a accepta oferta. Anticiparea numărului salariațiilor ce acceptă oferta trebuie să aibă la bază informații precise și clare. În cazul unor informații eronate, valoarea obligației v-a deforma situațiile financiare ale entității respective.

Conform IAS 19, o entitate este în mod demonstrabil angajată într-un proces de terminare a contractului de muncă dacă entitatea are un plan oficial detaliat pentru terminarea contractului de muncă și nu are o posibilitate realistă de abandonare a acestuia. Acest plan oficial detaliat trebuie să includă cel puțin3 (Popa, 2007):

Locația, funcția și numărul aproximativ de angajați ale căror contracte de muncă urmează să fie terminate;

Beneficiile pentru terminarea contractului de muncă pentru fiecare nomenclator al meseriilor sau funcțiilor;

Data la care planul va fi implementat.

Analiza beneficiilor angajaților. Limite și valențe comparativ cu Directivele Europene.

În România, pentru aprobarea Reglementărilor contabile conforme cu Directivele Europene, Ministrul Finanțelor Publice a emis Ordinul 3055/2009. Ordinul cuprinde Reglementările contabile conforme cu Directiva a IV-a a Comunităților Economice Europene și Reglementările contabile conforme cu Directiva a VII-a a Comunităților Economice Europene4 (CECCAR, Ghid practic de aplicare a Reglementărilor contabile conforme cu Directivele Europene, 2010).

Conform acestui Ordin, beneficiile angajaților sunt incluse în contabilitatea terților. Aceasta asigură evidența datoriilor și creanțelor cu furnizorii, clienții, personalul, asigurările sociale, bugetul de stat, entități afiliate și cele legate prin interese de participare.

Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli a drepturilor cuvenite și plata efectivă a salariilor angajaților. Salariile sunt formate din salariul de bază, sporuri, adaosuri, indemnizații, prime, avantaje în natură, ajutoarele materiale, premii și indexări.

Contractul de muncă este temeiul legal pentru calculul drepturilor salariale și a obligațiilor sociale ale angajatilor,pentru stabilirea fondului de salarii în vederea determinării obligațiilor sociale ale societații,precum și pentru reflectarea acestora in contabilitate.

Salariu de bază se stabilește prin negocieri colective sau individuale între angajator și angajat sau reprezentanții acestora. Acesta se plătește cel puțin o dată pe lună în bani, la data stabilită în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă (Anexa 1). Salariul de bază se acordă în raport cu timpul lucrat și poate fie egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare.

Începând cu data de 01.01.2011, salariul de bază minim brut pe țară garantat la plată este de 670 RON pentru un muncitor necalificat, de 804 RON pentru un muncitor calificat, pentru personalul încadrat în funcții care necesită studii superioare va fi de 1340 RON,5 (HG 1193/2010 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată) iar salariul minim brut negociat este de 700 RON.6 (Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă unic la nivel național)

În contractul colectiv de muncă unic la nivel național se stabilesc următorii coeficienți minimi de ierarhizare care se aplică la salariul minim brut negociat:

muncitori: necalificați = 1; calificați = 1,1

personal administrativ încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este: liceală = 1,1; postliceală = 1,15

personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este: școala de maiștrii = 1,3; studii superioare de scurtă durată = 1,5

personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare = 1,72

Sporurile se acordă în următoarele cazuri:

pentru conditii deosebite de muncă: grele, periculoase, nocive, penibile, izolare, stres, se acordă un spor de 10% din salariul de bază;

pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere sau în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100 % din salariul de bază;

pentru lucrul în timpul nopții: se acordă un spor de 25% din salariul de bază;

pentru vechime în muncă: se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;

pentru exercitarea și a unei funcții suplimentare: se acordă un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite;

pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.7 (Pantea, 2007)

Adaosurile la salariul de baza sunt:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere, calculate în proporție de minimum

1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;

Cota-parte din profit ce se poate repartiza salariaților cu aprobarea Consiliului de Administrație, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;

tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creșă, primele de vacanță și de sărbători, și alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.

Indexările reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază ca urmare a creșterii prețurilor.

Indexarea legală constă în utilizarea unui sistem de indexare procentuală a salariilor de bază,stabilit periodic prin hotărârea guvernului,în vederea protecției sociale a salariațiilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor și ale existenței inflației.Aceasta acoperă doar o parte din rata inflației (maxim 70%) și are caracter obligatoriu doar pentru autoritățile și instituțiile publice (unitățile bugetare) ,pentru restul societăților acordându-se în funcție de resursele financiare.

Indexarea conventională constă în adăugarea unei clauze de indexare în cuprinsul contractului colectiv/individual de muncă prin care:

salariul variză direct,fără o altă negociere ,în funcție de evolutia factorilor economici

fie,în anumite situații,salariul se revizuiește pe cale amiabilă.

Clauza de indexare poate fi inclusa de la bun început în contractul individual de muncă sau să se convină ulterior,prin act adițional la contractul respectiv.

Compensările sunt sume fixe care se acordă indiferent de mărimea salariilor pentru acoperirea periodică creșterii prețurilor.8 (Octavian)

Indemnizațiile pentru concediile de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Excepție fac:

salariații care au vârstă sub 18 ani, deoarece au dreptul la un concediu de 24

de zile lucrătoare pe an;

salariații nou angajați, pentru primul an de activitate, au dreptul la un

concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare;

salariații încadrați în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de

odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile, iar salariații nevăzători cu o durată de 6 zile;

salariații care desfășoară activități în condiții deosebite de muncă

beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de minimum 3 zile pe an.

Efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel9 (Paraschivescu, 2004):

salariul mediu zilnic se stabilește prin raportarea drepturilor salariale din ultimele 3 luni, anterioare celei în care se efectuează concediu, la numărul de zile lucrătoare din cele 3 luni.

Drepturile salariale luate în calcul includ salariul de bază la care se adaugă indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri cu caracter permanent, prevăzute în contractul individual de muncă.

Indemnizația se achită cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.(4) (CECCAR, Ghid practic de aplicare a Regulamentelor contabile,conforme cu Directivele Europene, 2010)

Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru diverse evenimente în familie, după cum urmează:

Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă indemnizațiile.

În această categorie sunt incluse:

indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

indemnizațiile pentru maternitate;

indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav;

indemnizațiile de risc maternal.

Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii se acordă pe o durată de maximum 183 de zile în interval de un an, socotite de la prima zi de îmbolnăvire. Durata este mai mare în cazul unor boli speciale.

Indemnizația se suportă de către angajator și de către Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS) în funcție de numărul de zile de incapacitate de muncă.

Se calculează conform formulei:

unde: Ci – cuantumul indemnizației

V – suma veniturilor din ultimele 6 luni

Ntz – numărul total de zile lucrate din ultimele 6 luni

Nzlcm – numărul de zile lucrătoare din concediul medical

Coeficientul se alege în funcție de boala de care suferă angajatul.

Indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale cuprinde:

indemnizațiile pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală;

concediu și indemnizație de carantină, dacă suferă de boli contagioase;

tratament balnear.

Calculul indemnizației pentru reducerea timpului de muncă:

Pentru carantină, se determină după aceeași formulă de calcul folosită în cazul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii:

Indemnizațiile pentru maternitate se acordă pe o perioadă de 126 de zile. Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzire, pe o perioadă de 63 de zile după naștere.

Indemnizațiile sunt suportate integral din bugetul FNUASS. Acestea se calculează după următoarea formulă:

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav:

se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea de 18 ani.

Durata de acordare este de maximum 45 de zile pe an, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale.

Persoanele care au în îngrijire un copil cu handicap beneficiază de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea acestuia a vârstei de 7 ani.

Calculul indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav se efectuează după aceiași formulă ca și cea a indemnizației pentru maternitate.

Indemnizațiile de risc material se acordă fără condiție de stagiu de cotizare, pe o perioadă de maximum 120 de zile asiguratelor gravide, asiguratelor care au născut recent sau care alăptează.

Se determină după aceeași formulă de calcul folosită în cazul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii.

Indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale, indemnizațiile pentru maternitate, indemnizațiile pentru îngrijirea copilului bolnav și indemnizațiile de risc material sunt suportate integral din bugetul FNUASS.

Avantajele în natură constituie o parte a salariului stabilită sub formă de bunuri sau servicii

Sunt considerate a fi orice foloase primite de salariat de la terți sau ca urmare a prevederilor contractului individual de muncă sau a unei relații contractuale între parți, după caz. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în unități, nu poate depăși 30% din salariu. Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite este posibilă numai dacă este prevazută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Acestea pot include, dar nu sunt limitate la:

utilizarea oricărui bun,inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepția deplasării pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncă

cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri și servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței

anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului

abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartele telefonice, în scop

personal

permise de călătorie pe orice mijloc de transport,folosite în scop personal

prime de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt

beneficiar de venituri din salarii,la momentul plății primei respective,altele decât cele obligatorii

contravaloarea folosinței unei locuințe în scop personal și a cheltuielilor conexe de

întreținere,cum sunt cele privind consumul de apă,consumul de energie elctrică și termică și altele asemenea, cu excepția celor prevăzute în mod expres în Codul fiscal.10 (Adriana, 2005)

Alte drepturi de personal:

participarea salariaților la profit;

tichetele de masă acordate conform legii.

În contabilitate se înregistrează distinct alte drepturi și avantaje care, potrivit reglementărilor în vigoare, nu se suportă din fondul de salarii (masa caldă, alimente antidot etc.), repartizarea din profitul net realizat, aprobată de adunarea generală a acționarilor, pentru participarea salariaților la profit, precum și avansurile acordate potrivit legii.

Reținerile din salariile personalului pentru cumpărări cu plata în rate, chirii sau pentru alte obligații ale salariaților, datorate terților (popriri, pensii alimentare și altele), se efectuează numai în baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relații contractuale.

Sumele datorate și neachitate personalului (concediile de odihnă și alte drepturi de personal), respectiv eventualele sume ce urmează a fi încasate de la acesta, aferente exercițiului în curs, se înregistrează ca alte datorii și creanțe în legătură cu personalul.

Salariații au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile, numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Deducerea personală este stabilită în funcție de venitul brut lunar din salarii realizat la funcția de bază de către contribuabil și numărul de persoane aflate în întreținerea acestuia.

Aceasta se culculează conform tabelului următor:

Sumele reprezentând deducerile personale pentru venitul brut lunar din salarii cuprins între 1.000 și 3.000 RON sunt calculate prin rotunjire la 10 RON, în sensul că fracțiunile sub 10 RON se majorează la 10 RON.

Remunerarea factorului forță de muncă generează o plată largă de obligații: asigurări sociale, contribuții la fondul de șomaj, impozite pe venituri din salarii, fonduri

speciale. Toate contribuțiile, impozitele și fondurile speciale cu privire la forța de muncă au ca bază de calcul salariul brut realizat sau tarifar.

Impozitul pe salarii se calculează la locul unde are funcția de bază, aplicând cota de 16% asupra venitului net.

Decontarea impozitului se face până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face datorează drepturile salariale, iar documentul de plată este ordinul de plată.

Relația de calcul a venitului impozabil este:

Contabilitatea decontărilor privind asigurările sociale și protecția socială cuprinde obligațiile entității și a personalului pentru contribuția la asigurări sociale, contribuția la asigurări sociale de sănătate, la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj, precum și indemnizațiile cuvenite personalului și plătite de entitate.

Obligațiile personalului privind contribuția la asigurările sociale, contribuția la asigurările sociale de sănătate și contribuția la fondul de șomaj, se calculează prin aplicarea cotei procentuale, conform Codului fiscal11, la venitul total brut în care se includ salariul de încadrare și sporurile reglementate prin lege sau prevăzute în Contractul colectiv de muncă. Baza de calcul nu poate depăși 5 salarii medii brute pe economie.

Obligațiile entității privind decontările cu asigurările și protecția socială sunt:

Contribuția la asigurări sociale (CAS) generează datorii și creanțe pentru

entitățile care utilizează forță de muncă.

În funcție de ramura de activitate, se calculează conform următoarelor cote, având ca bază de calcul fondul de salarii realizat4 (CECCAR, Ghid practic de aplicare a Reglementărilor contabile conforme cu Directivele Europene, 2010):

Contribuția la asigurările sociale de sănătate (CASS)

Angajatorul trebuie să contribuie la Fondul de asigurări sociale de sănătate cu o cotă de 5,2% din fondul de salarii realizat în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator.

Contribuția la fondul de șomaj (CFS) se calculează aplicând cota de 0,5%

asupra fondul brut de salarii în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator.12 (Legea nr.287/2010)

Contribuția pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de

sănătate este calculată în cota de 0,85% din fondul de salarii realizat, din care se vor suporta indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.13 (O.U.G.158/2005) Baza lunară a acestei contribuții nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul salariaților și valoarea corespunzătoare a douăsprezece salarii minime brute pe țară garantate în plată.

Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale se datorează de

către angajatori, în cote stabilite de la 0,15% la 0,85% aplicate asupra fondului de salarii brut lunar, în funcție de clasa de risc în care se încadrează activitatea economică principală.12 (Legea nr.287/2010)

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale se calculează în cotă

de 0,25% aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați.14 (Legea nr.200/2006)

Entitățile au obligația de a declara și plătii lunar contribuția la Fondul de garantare la organul fiscal, până la data de 25 a lunii următoare.

Din resursele Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se suportă următoarele categorii de creanțe salariale:

Salarii restante, pentru o perioadă de 3 luni;

Plățile compensatorii restante, în cazul încetării raportului de muncă, pentru o perioadă de 3 luni;

Compensațiile bănești restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariați, dar numai pentru maxim un an de muncă;

Compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plăti, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale, pentru o perioadă de 3 luni;

Indemnizațiile restante, pe care angajatorii au obligația de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activității, pentru o perioadă de 3 luni.

Suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăși cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.

Calculul contribuției pentru persoanele cu handicap neîncadrate

Angajatorii care au cel puțin 50 de salariați au obligația de a angaja personal cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de salariați.

Dacă nu se fac angajări de persoane cu handicap, se poate opta pentru îndeplinirea uneia dintre următoarele obligații:

să se plătească lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând 50% din

salariul de bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri în care nu s-au angajat persoane cu handicap;

să se achiziționeze produse sau servicii de la entitățile protejate autorizate,

pe baza de parteneriat, în sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat prevăzută la opțiunea anterioară.15 (Legea nr.448/2006)

Unul din cele mai importante beneficii asigurate de entitate pentru angajații trecuți și actuali este pensia.

OMFP 3055/2009 include, pentru beneficiile postangajare, o referire la criteriile ce trebuie avute în vedere la stabilirea beneficiilor postangajare (vârsta, vechimea și rotația personalului) și la faptul că provizionul ar trebui constituit de către un specialist în domeniu. Provizioanele pentru pensii se referă la sumele ce vor fi plătite de entitate după ce angajații au părăsit entitatea.

Provizioanele pentru pensii se recunosc pe parcursul perioadei de muncă rămase până la pensie, atunci când există certitudinea achitării lor într-o perioadă previzibilă de timp. Provizioanele trebuie să fie strict corelate cu riscurile și cheltuielile estimate. Valoarea recunoscută ca provizion trebuie să constituie cea mai bună estimare la data bilanțului a costurilor necesare stingerii obligației curente. Unde efectul valorii-timp a banilor e semnificativ, valoarea provizioanelor reprezintă valoarea actualizată a cheltuielilor estimate a fi necesare pentru stingerea obligațiunii. Rata de actualizare utilizată reflectă evaluările curente pe piață ale valorii-timp a banilor și ale riscurilor specifice datoriei.

Provizioanele prezentate în situația poziției financiare la categoria „Alte provizioane” includ provizioanele constituite pentru4:

Beneficii plătite angajaților pentru terminarea contractului de muncă, ca rezultat al

deciziei unei entități de a încheia contractul unui angajat înainte de data normală de pensionare sau al deciziei unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în șomaj, în schimbul beneficiilor

Alte beneficii pe care entitatea urmează să le plătească angajaților sau persoanelor

dependente de aceștia care nu sunt legate de restructurare sau pensii.

Provizioanele incluse la „Alte provizioane” trebuie descrise în notele explicative, dacă sunt semnificative.

Constituirea provizioanelor generează înregistrarea:

6812 = 1515

Cheltuieli de exploatare privind Provizioane pentru pensii și obligații provizioanele similare

Pe măsură ce pensiile devin exigibile, se fac următoarele înregistrări:

Recunoașterea cheltuielilor cu pensiile devenite exigibile:

645 = 438

Cheltuieli privind asigurările și Alte datorii și creanțe sociale

protecția socială

Utilizarea provizionului:

1515 = 7812

Provizioane pentru pensii și obligații similare Venituri din provizioane

Concluzii

Standardele Internaționale de Raportare Contabilă (IFRS) sunt folosite în multe state ale lumii inclusiv în statele membre ale Uniunii Europene.

Deși, România a aderat la Uniunea Europeană din 2007, majoritatea societăților nu

s-au familiarizat cu Standardele Internaționale de Contabilitate și organizează contabilitatea conform Legii 82/1991 (Legea contabilității) și a Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene (OMFP 3055/2009).

La noi în țară sunt obligate să întocmească situații financiare în conformitate cu IFRS, toate societățile comerciale cotate în Uniunea Europeană.

Pentru a elimina incompatibilitățile eventuale cu standardele IFRS actuale și viitoare este necesar ca directivele să fie revizuite și actualizate.

Având în vedere că Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19, denumit „Beneficiile angajaților”, a suferit mai multe revizuiri și modificări de-a lungul timpului, ultima modificare aprobată a intrat în vigoare din 2009, iar Ordinul Ministerului Finanțelor Publice nr. 3055/2009 a fost publicat în Monitorul Oficial al României, la data de 10 noiembrie 2009 și se aplică de la 1 ianuarie 2010, între acestea nu există mari diferențe în contabilizarea beneficiilor angajațiilor.

Diferențele dintre IAS 19 și OMFP 3055/2009 sunt prezentate în următoarele rânduri.

În România nu există absențe compensate pentru îndeplinirea datoriei de jurat și nici absențe compensate acordate pentru serviciul militar. Concediul și indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesional, pentru maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav și indemnizațiile de risc maternal se acordă și se plătește de către stat, angajatorul necontribuind la aceste beneficii ale salariatului.

O altă diferență, o constituie beneficiile sub forma instrumentelor de capitaluri proprii acordate angajaților, deoarece de o perioadă de timp au fost eliminate din Standard și mai sunt tratate doar de OMFP 3055/2009, probabil până când acesta va suferi o modificare și actualizare.

Conform OMFP, cheltuielile privind asigurările sociale și protecția socială sunt suportate atât de societate cât și de angajat, însă Standardul Internațional de Contabilitate nr. 19 prevede doar partea suportată de entitate, nu și pe cea suportată de angajat.

Atât Ordinul Ministerului Finanțelor Publice, cât și Standardele Internaționale de Contabilitate tratează prin legi speciale regimul juridic și fiscal al beneficiilor angajaților.

Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații sunt obligate să depună lunar la casele de asigurări declarația privind obligațiile ce le revin față de fondul contribuțiilor.(Anexa2)

Capitolul 2. Cunoștințe despre SC FARMEC SA. Sistemul contabil și de control intern.

S.C. FARMEC S.A. are sediul social în Municipiul Cluj-Napoca, fiind înregistrată la Registrul Comerțului din județul Cluj, sub nr. J12/14/1991, cod unic de înregistrare: RO 199150, înregistrare făcută în baza actului constitutiv.

Obiectul de activitate al companiei se desfășoară conform clasificării Codului CAEN și este Fabricarea parfumurilor și a produselor cosmetice (de toaletă).

Compania întocmește situațiile financiare conform Ordinului Ministerului Finanțelor Publice nr. 3055/2009 cu modificările ulterioare. Acestea cuprind: bilanțul, contul de profit și pierdere, situația fluxurilor de numerar, situația modificărilor capitalurilor proprii și note explicative la situațiile financiare.

2.1. Analiza socială a salariaților

Angajarea și salarizarea personalului se face în conformitate cu prevederile Codului Muncii și al Legii Salarizării. Forma de salarizare folosită în societatea „FARMEC” este salarizarea în regie pentru personalul indirect și personalul administrativ și de conducere (TESA), deoarece reprezintă remunerarea salariatului după timpul lucrat, iar pentru personalul direct productiv se folosește forma de salarizare în acord, deoarece reprezintă remunerarea salariatului în funcție de realizările obținute.

Organizarea sistemului de documente și a evidenței operative se desfășoară astfel:

Documemtul de angajare prin care se stabilesc drepturile și obligațiile persoanelor angajate și ale angajatorului este contractul individual de muncă;

Documentul privind prezența la lucru este condica de prezență;

Documentul privind timpul de muncă prestat este foaia colectivă de prezență;

Documentul privind calculul și evidența salariilor este statul de plată.

Statele de plată ale salariilor sunt documente justificative de bază pentru calculul și decontarea drepturilor salariale ale angajaților. Prin aceste documente se stabilesc salariile brute și se calculează reținerile din salarii și celelalte obligații datorate de societate bugetului de stat, bugetelor asigurărilor sociale și fondurilor speciale. Statele de plată ale salariilor constituie baza organizării contabilității analitice pentru toate conturile sintetice în care sunt înregistrate operațiile privind salariile. Organizarea contabilității analitice a salariilor se realizează și prin folosirea fișei de evidență a salariaților întocmită nominal pe fiecare salariat, în care se înscriu salariile brute și cele nete pe fiecare lună a unui an calendaristic. Această evidență folosește în principal la calculul indemnizațiilor pentru concediu de odihnă, pentru concedii medicale și alte drepturi care se stabilesc pe baza salariului zilnic sau lunar.

Tratamentul contabil aplicat pentru contabilizarea și calculul concediului de odihnă al unui angajat.

Salariatul Popescu Andrei cu pregătire postliceală, în luna mai a lucrat 10 zile, restul de 12 zile și-a luat concediu de odihnă. Având în vedere că el are deja un an împlinit la locul de muncă și un salariu de încadrare de 1.254 RON și nu are persoane în întreținere, îi rezultă un salariu de încasat calculat astfel:

Salariu mediu pentru luna mai: 1.254 RON : 22 zile = 57 lei/zi

Salariu pentru timpul lucrat: 10 zile x 57 lei/zi = 570 RON

Indemnizația pentru concediu de odihnă: 12 zile x 57 lei/zi = 684 RON

Tratamentul contabil privind contabilizarea și calculul concediului medical.

Muncitorul necalificat, Ionescu Gheorghe, are în luna mai 9 zile concediu medical, procentul de plată pentru boală obișnuită este de 75%, luna are 22 zile lucrătoare, în ultimele 6 luni a lucrat 125 zile, iar salariile brute pe ultimele 6 luni anterioare lunii în care s-a acordat concediul medical sunt:

Indemnizația pentru concediu medical se calculează astfel:

Salariul mediu din ultimele 6 luni: 4.750 RON : 125 zile = 38 RON/zi

Primele 5 zile sunt suportate de compania FARMEC:

5 zile x 38 RON/zi x 75% = 142,5 RON

Următoarele zile sunt suportate din bugetul FNUASS:

4 zile x 38 RON/zi x 75% = 114 RON

Indemnizația totală de boală:

142,5 RON + 114 RON = 256,5 RON

CAS plătită pentru angajat aferentă concediului medical: 810 : 22= 36,82 RON

36,82 x 9 zile concediu medical = 331,36 RON

331,36 x 10,5% = 35 RON

Salariu realizat = 13 zile x 8 h/zi x (810 RON : 176 h) = 478,63 RON

Rețineri angajat

CAS = 478,63 x 10,5% = 50 RON

CAS = 331,36 x 10,5% = 35 RON

Total CAS = 85 RON

CASS = 478,63 x 5,5% = 26 RON

Șomaj = 810 x 0,5% = 4 RON

Impozit pe venituri din salarii :

(478,63 + 256,5 – 85 – 26 – 4) x 16%= 99,22 RON

Înregistrarea salariului pentru zilele lucrate

641 = 421 478,63 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Personal-salarii datorate

Înregistrarea indemnizației suportate de companie

641 = 423 142,50 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Personal – ajutoare materiale datorate

Indemnizația pentru concediu medical suportată din bugetul FNUASS

4311 = 423 114,00 RON

Contribuția unității la asigurările Personal – ajutoare materiale

sociale datorate

423 = 421 114,00 RON

Personal-ajutoare materiale datorate Personal – salarii datorate

Rețineri din salariul lunii mai

421 = % 214,22 RON

Personal – salarii datorate 4312 85,00 RON

Contribuția asiguraților pentru asigurări sociale

4314 26,00 RON

Contribuția asiguraților pentru

asigurări sociale de sănătate

4372 4,00 RON

Contribuția asiguraților pentru asigurări de șomaj

444 99,22 RON

Impozit pe venitul din salarii și din alte drepturi

Plata salariului net al angajatului

421 = 5121 595,78 RON

Personal – salarii datorate Conturi la bănci în lei

Tratamentul contabil aplicat pentru contabilizarea și calculul concediului și al indemnizației de maternitate al unei angajate.

Se calculează indemnizația pentru maternitate a salariatei Miron Camelia, care în ultimele 6 luni a lucrat 125 zile, are 42 zile concediu de maternitate, iar salariile brute pe ultimele 6 luni anterioare lunii în care s-a acordat concediul de maternitate sunt:

Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni: 7.800 : 125 zile = 62,4 lei/zi

Indemnizația pentru maternitate: 62,4 RON/zi x 85% x 42 zile = 2.227,68 RON

2.2. Analiza beneficiilor angajaților la SC FARMEC SA

Numărul mediu de salariați, în luna mai a anului 2011, a fost de 516 angajați din care:

4 angajați au funcții de conducere

113 angajați reprezintă personalul TESA

103 angajați fac parte din personalul direct productiv

42 angajați sunt clasificați ca și personal indirect productiv

254 angajați reprezintă personalul din vânzări și logistică

Modalități concrete de calcul și determinare a salariilor la S.C. FARMEC S.A.

Societatea are un salariat, Turdean Liviu, salarizat în regie, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, norma zilnică 8 ore/zi – Salariul de încadrare 3.000RON/lună. Salariatul are o vechime de 21 de ani, un spor de conducere de 9,6 %, două persoane în întreținere și avantaje în natură semnificând: asigurare de viață 600 RON, convorbiri telefonice in interes personal 100 fără TVA neimputabile și autoturism de serviciu utilizat în interes personal 200 km din 1000 km parcurși. Acesta a depășit limita de convorbiri telefonice decontată de către societate și a beneficiat de un avans de trezorerie în vederea efectuării unei deplasări în interes de serviciu (în baza ordinului de deplasare), în sumă de 400 RON.

Tabelul: Model de calcul al avantajelor în natură

Evaluarea avantajului în natură generat de utilizarea autoturismului

Procentul de amortizare: 100% / 5 x 1/12 = 1,7%

200 km / 1000km x 80.000 RON x 1,7% = 272

Depășirea limitei de convorbiri telefonice decontate de către societate:

Total factură telefonică: 179,61

Limita decontată salariatului: 124,00

Diferența imputată salariatului 55,61

Avansul e justificat cu următoarele documente:

Diurnă: 20 x 4 zile = 80

Bon de benzină: 168

Masă servită: 52

Total decont: 300

Diferență de achitat de către angajat = 400 – 300 =100

Tabelul: Model de calcul al salariului net

În baza reținerilor calculate mai sus, se vor înregistra în contabilitate următoarele operații:

Contabilizarea cheltuielii cu salariul datorat angajatului:

641 = 421 5.552 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Personal – salarii datorate

Contabilizarea rețineriilor din salarii constând în obligațiile angajatului privind protecția socială și asigurările sociale:

421 = 917 RON

Personal – salaii datorate 4372 28 RON

Contribuția personalului la fondul de șomaj

4314 306 RON

Contribuția angajaților la

asigurările sociale de sănătate

4312 583 RON

Contribuția angajatilor la asigurările sociale

Contabilizarea reținerii din salarii constând în impozit pe salarii:

421 = 444 742 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Impozitul pe salarii

Contabilizarea reținerii din salariu a depășirii limitei decontate pentru factura de telefonie mobile:

421 = 401 55,61 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Furnizori

Contabilizarea reținerii din salariu a avansului de trezorerie nejustificat,în baza ordinului de deplasare:

421 = 542 100 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Avansuri de trezorerie

Achitarea salariului net in data de 25.05.2011:

= 5121 3.737,39 RON

Personal – salarii datorate Conturi curente la banci

Oprea Ștefan are salariul de încadrare de 900 RON, spor vechime de 5%, are în întreținere un copil minor și a lucrat 16 ore suplimentare. Luna mai are 176 ore lucrătoare.

Calculul venitului său net este:

Calculul salariului pentru orele suplimentare:

Salariu mediu/oră = 900 RON : 176 ore = 5,11 RON/oră

Salariu pentru orele suplimentare: 5,11 lei/oră x 16 ore x 2 = 164 RON

Contabilizarea cheltuielii cu salariul datorat angajatului:

641 = 421 1.109 RON Cheltuieli cu salariile personalului Personal salarii datorate

Contabilizarea rețineriilor din salarii constând în obligațiile angajatului privind protecția socială și asigurările sociale:

421 = 183 RON

Personal – salaii datorate 4372 6 RON

Contribuția personalului la fondul de șomaj

4314 61 RON

Contribuția angajaților pentru

asigurările sociale de sănătate

4312 116 RON

Contribuția angajatilor la

asigurările sociale

Contabilizarea reținerii din salarii constând în impozit pe salarii:

421 = 444 108,16 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Impozitul pe salarii

Achitarea salariului net in data de 25.05.2011:

421 = 5121 817,84 RON

Personal – salarii datorate Conturi curente la banci

Societatea acordă unor salariați beneficii sub forma instrumentelor de capitaluri proprii. Salariații dețin un procent de 45% din totalul acțiunilor, iar societatea a emis 190.776 acțiuni, la o valoare nominală de 2,50 RON.

Calculul valorii acțiunilor: 45% x 190.776 acțiuni x 2,50 RON = 214.623 RON

Înregistrarea acțiunilor acordate salariaților:

644 = 106 214.623 RON

Cheltuieli cu remunerarea în Rezerve

instrumente de capitaluri

proprii

Recunoașterea cheltuielilor aferente muncii prestate de angajați:

106 = 1012 214.623 RON

Rezerve Capital subscris vărsat

Salariile realizate în luna mai de către toți angajații societății FARMEC sunt în valoare de 1.483.270 RON, conform statului de plată (Anexa).

Contabilizarea salariilor brute ale angajaților societății:

641 = 421 1.483.270 RON

Cheltuieli cu salariile personalului Personal – salarii datorate

Contabilizarea reținerilor din salariile angajaților pentru contribuția asigurărilor

sociale, a asigurărilor sociale de sănătate și a contribuției fondului de șomaj pe luna mai:

421 = % 244.739 RON

Personal – salarii datorate 4312 155.743 RON

Contribuția personalului

la asigurările sociale

4314 81.580 RON

Contribuția angajaților pentru

asigurări sociale de sănătate

4372 7.416 RON

Contribuția personalului la fondul de șomaj

Contabilizarea impozitului pe salarii:

421 = 444 237.323 RON

Personal – salarii datorate Impozit pe venitul din salarii

Plata salariilor nete datorate salariațiilor:

421 = 5121 1.001.208 RON

Personal – salarii datorate Conturi la bănci în lei

Plata contribuțiilor suportate de angajați:

% = 5121 482.062 RON

Conturi la bănci în lei

4312 155.743 RON

Contribuția personalul la

asigurările sociale

4314 81.580 RON

Contribuția angajaților pentru

asigurări sociale de sănătate

4372 7.416 RON

Contribuția personalului la

fondul de șomaj

444 237.323 RON

Impozit pe venitul din salarii

Pe lângă virarea contribuțiilor suportate de angajați, societatea trebuie să calculeze și să se înregistreze contribuțiile suportate de aceasta astfel:

CAS-ului datorat de instituție:

20,8% x 1.483.270 = 308.520 RON

Înregistrarea contribuției la asigurările sociale suportată de societatea FARMEC:

6451 = 4311 308.520 RON

Cheltuielile unității la asigurările Contribuția unității la asigurările

sociale sociale

Efectuarea plății către trezorerie a contribuției:

4311 = 5121 308.520 RON

Contribuția unității la asigurările sociale Conturi la bănci în lei

CASS-ului datorat de instituție:

5,2% x 1.483.270 = 77.130 RON

Înregistrarea contribuției la asigurările sociale de sănătate suportată de societate:

6453 = 4313 77.130 RON

Cheltuielile unității la asigurările Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate sociale de sănătate

Efectuarea plății către trezorerie a contribuției:

4313 = 5121 77.130 RON

Contribuția unității la asigurările Conturi la bănci în lei

sociale de sănătate

Contribuția fondului de șomaj datorată de instituție:

0,5% x 1.483.270 = 7.416 RON

Înregistrarea contribuției la fondul de șomaj suportată de societate:

6452 = 4371 7.417 RON

Cheltuielile unității pentru Contribuția unității la

ajutorul de șomaj fondul de șomaj

Efectuarea plății către trezorerie a contribuției:

4371 = 5121 7.417 RON

Contribuția unității la fondul de șomaj Conturi la bănci în lei

Contribuția la fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale = 0,214% x 1.483.270 = 3.174 RON

Înregistrarea contribuției la fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale:

6451 = 4311.Fd.accidente 3.174 RON

Cheltuielile unității la asigurările sociale Contribuția unității la asigurările sociale

Efectuarea plății către trezorerie a contribuției:

4311.Fd.accidente = 5121 3.174 RON

Contribuția unității la asigurările sociale Conturi la bănci în lei

Contribuția pentru concedii și indemnizații:

0,85% x 1.483.270 = 12.608 RON

Înregistrarea contribuției pentru concedii și indemnizații:

6451 = 4311.CCI 12.608 RON

Cheltuielile unității la asigurările Contribuția unității la asigurările

sociale sociale

Efectuarea plății către trezorerie a contribuției:

4311.CCI = 5121 12.608 RON

Contribuția unității la asigurările sociale Conturi la bănci în lei

Contribuția pentru fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale:

0,25% x 1.483.270 = 3.708 RON

Înregistrarea contribuției pentru fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale:

6452 = 4371Fd.Garantare 3.708 RON

Cheltuielile unității pentru Contribuția unității la fondul

ajutorul de șomaj de șomaj

Efectuarea plății către trezorerie a contribuției:

4371.Fd.Garantare = 5121 3.708 RON

Contribuția unității la fondul de șomaj Conturi la bănci în lei

În cadrul activității curente, Societatea efectuează plăți statului român în beneficiul angajaților săi. Toți angajații societății FARMEC, sunt incluși în Planul de Pensii al statului român. De asemenea prin contractul colectiv de muncă la nivel național, Societatea este obligată să ofere fiecărui angajat la pensionare două salarii. Aceasta a constituit un provizion pentru pensii începând din anul 2010.

Constituirea provizionului pentru pensii:

6812 = 1515 669.443 RON

Cheltuielile privind provizioanele Provizioane pentru pensii

2.3. Atitudinea managementului pentru provizioanele din pensii

Unul dintre cele mai importante și mai dezbătute beneficii ale angajaților trecuți si actuali ai societății este pensia. Mult timp aceasta nu a ridicat nici un fel de probleme privind reflectarea în contabilitate, societațile neavând decât obligativitatea reținerii și virării contribuțiilor la fondul de asigurări sociale de stat. Dacă în urmă cu ceva timp fonduriile de pensii private erau total necunoscute în România, astăzi sistemul de pensii se bazează pe 3 piloni. Primul este sistemul public de pensii care are în vedere dictonul „plătești pe măsură ce ești plătit”, e impus prin lege sau poate fi de tipul beneficiu definit. Sursa de finanțare o reprezintă contribuțiile atât a angajaților cât și a angajatorilor. Al doilea și al treilea pilon au ca avantaj faptul că încurajează economisiri private pentru perioada de pensionare. Pensiile vor fi finanțate dintr-un stoc acumulat de active mai puțin vulnerabil la schimbările demografice decât primul pilon.

Companiile sunt de multe ori înclinate să asigure provizioane pentru pensionare pentru a atrage angajați. Oricum, cadrul reglementar și de impozitare are o influență crucială asupra formei și extinderii modului în care angajatorii se implică în acest sistem de pensii ocupațional. Companiile pot constitui rezerve, să încheie asigurări de viață în numele angajaților sau să depună banii la un fond de pensii extern sau să încheie un contract de asigurare de viață de grup.

Stagiul minim de cotizare este de 20 de ani pentru pensiile obligatorii private (Pilonul II) și de 90 de luni (7.5 ani) pentru pensiile facultative private (Pilonul III). Vârstele legale de pensionare sunt de 65 de ani la fondul obligatoriu și de 60 de ani la fondul facultativ.

Un alt element atractiv pentru Pilonul III – al pensiilor private facultative este și faptul că sumele sunt deductibile din impozitul global pentru un nivel de 400 de euro anual atât pentru angajat cât si pentru firma unde lucrează.

Dacă organizația se oferă să asigure un beneficiu după pensionare angajaților, în urma contractului încheiat cu aceștia, ea este nevoită să constituie un provizion pentru pensii.

Provizionul pentru pensii trebuie ajustat la sfârșitul fiecărui exercițiu financiar, ceea ce reprezintă un dezavantaj pentru societatea care adoptă să acorde un beneficiu angajaților după terminarea perioadei de muncă, în scopul motivării angajaților să realizeze eficient obiectivele acesteia, deoarece valoarea provizionului trebuie actualizată pentru a reflecta obligația reală a societății către angajați.

Acest lucru duce la micșorarea venitului realizat de societate. Ceea ce la prima vedere pare un dezavantaj, se dovedește a fi contrar, adica un avanataj pentru societate, deoarece acest lucru duce la o micșorare a valoarii impozabile a venitului, rezultând un impozit de plătit mai mic către stat.

În concluzie, provizionul constituit pentru pensie aduce avanataje atât angajatului, deoarece va beneficia la pensionare de venituri mai mari, cât și angajatorului.

Acest lucru a fost înțeles de către managementul societății comerciale Farmec și începând din anul 2010, aceasta a început să constituie un provizion pentru pensii, pentru a-și îndeplini obligațiile față de angajații săi.

2.4. Rezultate și concluzii asupra beneficiilor angajaților la societate

2.4.1. Analiza situației generale a fondului de salarii

Scopul analizei cheltuielilor salariale e de a determina mărimea și sensul modificării fondului de salarii, precum și determinarea mărimii influenței factorilor care au produs modificări

Analiza modificării absolute a fondului de salarii

Fondul de salarii (Fs) se determină ca un produs între numărul mediu de angajați (N) și salariul mediu anual (Sa).

Cs = N x Sa

Modificarea absolută a fondului de salarii

∆Cs = Cs2010 – Cs2009 = 18.878.736 – 15.133.254 = 3.745.482 RON

Influența numărului de salariați

∆N(Fs) = (N2010 – N2009) x Sa2009 = (516 – 535) x 28.286,45 = – 537.442,55 RON

Influența salariului anual

∆Sa(Fs) = N2010 x (Sa2010 – Sa2009) = 516 x (36.586,69 – 28.286,45) = 4.282.923,84 RON

Constatăm că societatea FARMEC a înregistrat o creștere a fondului de salarii în anul 2010 față de anul 2009, cu 3.745.482 RON, datorită creșterii salariului mediu anual cu 8.300,24 RON și a micșorării numărului de angajați cu 19 angajați.

2.4.2. Analiza cheltuielilor cu personalul

În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocupă un loc aparte. Acestea cuprind cheltuielile cu salariile, cheltuielile privind asigurările și protecția socială.

Analiza cheltuielilor salariale

Întrucât cheltuielile salariale cuprind și componente ce se formează relativ proporțional cu fondul de salarii, diagnosticul salarial se formează pe baza acestuia. În acest scop se utilizează modelele multiplicative de tipul:

Modificarea absolută a fondului de salarii

∆Cs = Cs2010 – Cs2009 = 18.878.736 – 15.133.254 = 3.745.482 RON

Influența numărului de angajați

∆Ns(Cs) = -19 x 28.286,45 = – 537.442,66 RON

Influența productivității muncii

∆Wa(Cs) = 516 x (190.154,9 – 164.259,39) x 0,17 = 2.301.031,17 RON

Influența cheltuielilor cu salariile la 1 leu venit din exploatare

∆cs(Cs) = 516 x 190.154,9 x (0,19 – 0,17) = 1.962.398,62 RON

Se constată o depășire a cheltuielilor cu salariile cu 190.154,9 RON, respective 24,75 %, situație care ne e justificată în totalitate de sporirea volumului de activitate (ICs > IVe).

Reducerea numărului de salariați cu 19 angajați are ca effect, scăderea cheltuielilor cu salariile cu 537.442,66 RON, situație care se apreciază ca fiind justificată prin aceea că productivitatea medie anuală cât și veniturile din exploatare au crescut.

Creșterea productivității anuale cu 25.895,51 RON, justifică creșterea cheltuielilor cu salariile cu 3.745.482 RON.

Scăderea eficienței cheltuielilor cu salariile este datorată creșterii cheltuielilor salariale la 1 leu venituri din exploatare. Aceasta se răsfrânge în depășirea cheltuielilor salariale cu 1.962.398,62 RON.

Analiza eficienței cheltuielilor cu personalul

Cheltuieli cu personalul la 1000 lei venituri din exploatare

∆Cs1000 = 242,47 – 223,55 = 18,92

Influența veniturilor din exploatare

Cs1000 = 200,22 – 223,55 = – 23,33

Influența cheltuielilor cu personalul

Cs1000 = 242,47 – 200,22 = 42,25

Scăderea eficienței cheltuielilor cu personalul la nivelul societății, datorată creșterii cheltuielilor cu personalul la 1 leu venituri din exploatare, se răsfrânge în depășirea cheltuielilor cu personalul cu 18,92 RON.

Creșterea venitului din exploatare cu 11,65 %, în condițiile menținerii nemodificate a cheltuielilor cu personalul a condus la scăderea nivelului cheltuielilor cu personalul la 1000 lei venit din exploatare cu 23,33 RON; ceea ce se apreciază a fi o situație pozitivă.

Venitul din exploatare a crescut de la un an la altul și a determinat depășirea cheltuielilor cu personalul la 1000 lei venit din exploatare cu 42,25 RON. Influența acestui factor a anulat efectul pozitiv al creșterii raportului dintre cheltuielile cu personalul și venitul din exploatare, ceea ce a determinat înregistrarea unei situații nefavorabile la nivelul societății.

Cheltuieli cu personalul la 1000 lei cifra de afaceri

Cs1000 = 248,01 – 226,27 = 21,74

Influența cifrei de afaceri

Cs1000 = 204,79 – 226,27 = – 21,48

Influența cheltuielilor cu personalul

Cs1000 = 248,01 – 204,79 = 43,22

Scăderea eficienței cheltuielilor cu personalul la nivelul societății, datorată creșterii cheltuielilor cu personalul la 1 leu cifră afaceri, se răsfrânge în depășirea cheltuielilor cu personalul cu 21,74 RON.

Creșterea venitului din exploatare cu 10,4 %, în condițiile menținerii nemodificate a cheltuielilor cu personalul a condus la scăderea nivelului cheltuielilor cu personalul la 1000 lei cifra de afaceri cu 21,48 RON; ceea ce se apreciază a fi o situație pozitivă.

Venitul din exploatare a crescut de la un an la altul și a determinat depășirea cheltuielilor cu personalul la 1000 lei venit din exploatare cu 43,22 RON. Influența acestui factor a anulat efectul pozitiv al creșterii raportului dintre cheltuielile cu personalul și venitul din exploatare, ceea ce a determinat înregistrarea unei situații nefavorabile la nivelul societății.

Bibliografie

HG 1193/2010 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată .

Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă unic la nivel național .

Adriana, E. (2005). Impozitul pe venit. Bucuresti: Economica.

CECCAR. (2004). Ghid pentru înțelegerea și aplicarea IAS 19 BENEFICIILE ANGAJAȚILOR. București.

CECCAR. (2010). Ghid practic de aplicare a Reglementărilor contabile conforme cu Directivele Europene. București.

CECCAR. (2010). Ghid practic de aplicare a Regulamentelor contabile,conforme cu Directivele Europene.

Epstein, B. J. (2007). Interpretarea și Aplicarea Standardelor Internaționale de Contabilitate și Raportare Financiară.

Legea nr.200/2006.

Legea nr.287/2010.

Legea nr.448/2006.

O.U.G.158/2005.

Octavian, B. Contabilitatea financiara a intreprinderilor,Editura Universala.

Pantea, I. P. (2007). Contabilitate Financiară Românească, Directivele Europene. INTELCREDO.

Paraschivescu, M. D. (2004). Contabilitate financiara.Aplicatii si studii de caz. Editura Tehnopress.

Popa, A. F. (2007). Studii practice privind aplicarea Standardelor Internaționale de Raportare Financiară în România. Contaplus.