Politici de Flexicuritate pe Piata Muncii
Politici de flexicuritate pe piata muncii
CUPRINS
INTRODUCERE
Rolul politicilor de flexicuritate devine crucial în aceste zile, în condițiile în care economia Uniunii Europene se confruntă cu cele mai adânci recesiuni din perioada postbelică, care implică, fără îndoială, consecințe grave pe piața muncii.
În scopul îndeplinirii obiectivelor de la Lisabona privind locuri de muncă mai multe și mai bune, sunt necesare noi forme de flexibilitate și securitate pentru indivizi și companii atât în țările membre cât și la nivelul Uniunii. La nivel de individ crește mai degrabă nevoia de securitate a ocupării decât de securitate a locului de muncă, în condițiile în care tot mai puțini au același loc de muncă pe toată durata vieții. Răspunsul pieței muncii la aceste noi provocări induse de procesul de globalizare, de dezvoltările tehnologice actuale este cuprins într-un termen relativ nou: flexicuritate (“flexicurity”). Conceptul politic, prin care Uniunea Europeană propune să adapteze piața europeană a muncii la noile provocări, a fost preluat din limba engleză, rezultând din combinarea altor doi termeni ce reflectă nevoi fundamentale pe piața forței de muncă, respectiv flexibilitatea și securitatea. Conceptul integrat de flexicuritate ar fi o cale de “conciliere” pe piața muncii a celor două elemente, intrinsec legate de schimbările rapide la care trebuie să facă față întreprinderile și muncitorii.
Obiectivul general al lucrarii de licență îl reprezintă studiul politicilor de flexicuritate pe piața muncii, incluzând o analiză complexă a modului in care poate fi studiat acest concept.
Lucrarea este structurată în trei capitole ce cuprind la rândul lor mai multe subcapitole prezentate într-o ordine treptată, pornind de la analiza conceptuală a flexicurității, urmând apoi cu explicarea necesității dezvoltării integrate, precum și un studiu de caz ce analizează dezvoltarea flexicurității în România din perspectiva modelului social european, urmate de o serie de concluzii și o listă cuprinzătoare de referințe bibliografice autentice și reale, relevante în raport cu tematica abordată.
LISTA FIGURILOR
Fig. 3.1. Numărul șomerilor înregistrați și rata șomajului înregistrat 68
LISTA TABELELOR
CAPITOLUL I
Analiza conceptuală a flexicurității
1.1. Definirea integrată a flexicurității (flexibilitate + securitate)
În ultimii ani, globalizarea economiei, apariția unor noi jucători pe scena economică a lumii, bogată în resurse de muncă, precum și dezvoltarea rapidă a noilor tehnologii au intensificat competiția și au sporit ritmul schimbării. În timp ce toate acestea au condus la creștere și ocupare, au determinat, totodată, transformări pentru lucrători și pentru întreprinderi, cărora li s-a cerut adaptabilitate și flexibilitate pentru a putea supraviețui în acest mediu global competitiv. Aceste provocări au condus la implementarea reformelor menite să creeze piețe ale muncii mai flexibile.
În acest context, întreprinderile trebuie să devină mai flexibile pentru a răspunde schimbărilor neanticipate ale cererii, trebuie să se adapteze noilor tehnologii și metode organizaționale pentru a spori inovarea și pentru a rămâne competitive. Pe de altă parte, lucrătorii trebuie să fie capabili să se adapteze noilor practici de muncă și, de asemenea, trebuie să dobândească competențele și abilitățile necesare conceperii și utilizării noilor tehnologii. Soluția o reprezintă creșterea gradului de flexibilitate pe piața muncii și împletirea acesteia cu o securitate satisfăcătoare, astfel încât să se poată răspunde simultan nevoilor angajatorilor și angajaților.
Motivul pentru alegerea unei abordări integrate a flexicurității constă în necesitatea de a atinge obiectivele Strategiei de la Lisabona reînnoite, în special locuri de muncă mai multe și mai bune și în același timp de a moderniza modelele sociale europene. Aceasta solicită elaborarea unor politici care abordează în același timp flexibilitatea pieței forței de muncă și a relațiilor de muncă, precum și securitatea – siguranța ocupării și asigurarea socială.
Flexicuritatea (flexicurity) reprezintă un concept relativ nou, apărut
la sfârșitul anilor `90 în Olanda. Principiul care stă la baza acestui concept se referă la faptul că cele două componente ale sale, flexibilitatea și securitatea, nu sunt contradictorii, ci se susțin reciproc. Deși nu există o definiție universal agreată a flexicurității, conceptul general se poate contura din diversele descrieri ale motivațiilor ce au stat la baza viziunii conform căreia flexicuritatea este un posibil răspuns la provocările cerute de reformele structurale.
Termenul de flexicuritate este frecvent utilizat pentru descrierea reformelor pe piața muncii în cadrul Uniunii Europene și al altor țări sau grupuri de țări (SUA, Japonia, țări din America Latină etc.). Chiar dacă, de multe ori, se face trimitere la modelul danez de piață a muncii, termenul de flexicuritate nu este la origine unul danez. El a fost folosit pentru prima dată în Olanda, în 1995, de către Hans Adriaansens, sociolog și membru în Comitetul Științific pentru Politica Guvernamentală (Wilthagen 1998; Wilthagen and Tros 2004; Tangian 2005). Contextul în care a apărut era acela al pregătirii Actului Olandez de Flexibilitate și Securitate și a Actului privind repartizarea muncitorilor cu ajutorul agențiilor de intermediere (Wilthagen and Tros 2004). Adriaansens definește conceptul drept o trecere de la „securitatea în cadrul unui loc de muncă” spre „securitatea capacității individului de a se angaja sau de a-și menține locul de muncă”, practic de la protecția locului de muncă la protecția muncitorilor, referindu-se la o reformă politică de creștere a securității angajatului flexibil. El sugerează compensarea reducerii securității locului de muncă (ca urmare a angajărior atipice și concedierii mai ușoare) prin îmbunătățirea oportunităților de ocupare și securității sociale. Mai exact, s-a propus ca relaxarea legislației privind protecția ocupării să fie compensată prin acordarea unor facilități angajaților cu contract pe perioadă determinată și part-time, ca de exemplu sprijinirea instruirii profesionale pe termen lung, beneficii sociale suplimentare etc.
După apariția acestui neologism legat de piața muncii în Olanda, conceptul a fost utilizat tot mai des pentru descrierea modelului danez al pieței muncii, ca o combinație a unei legislații de protecție a ocupării liberale, securitate socială ridicată și programe privind politici active pentru piața muncii. Astfel, Danemarca, alături de Olanda, a fost propulsată ca un exemplu de referință de bună practică a combinației dintre o piață flexibilă a muncii și un nivel ridicat de securitate socială. O simplă analiză a nivelului scăzut al șomajului în Danemarca comparativ cu alte țări europene a atras atenția asupra potențialului său de copiere, cu scopul eficientizării pieței muncii și reducerii segmentării acesteia în țara care ar putea prelua modelul sau elemente ale acestuia.
Ton Wilthagen și Frank Tros, doi dintre cei mai des citați și preluați autori care au analizat de circa zece ani încoace, în mod constant, problematica flexibilității și securității pieței muncii, respectiv a modelului de flexicuritate, apreciază „emergența conceptului de flexicurity în Olanda, ca o juncțiune a flexibilității și securității, poate fi imaginată ca un proces socio-legal și politic în care un număr de domenii anterior separate și de linii de elaborare de politici devin tot mai întrețesute.”.
Conceptul de flexicuritate se bazează, în primul rând, pe ideea că cele două dimensiuni, flexibilitatea și securitatea, nu sunt contradictorii, ci se sprijină reciproc, în special în contextul noilor provocări (cum ar fi globalizarea) cu care se confruntă atât țările dezvoltate cât și cele în curs de dezvoltare. Ea poate fi definită ca o strategie integrată pentru întărirea simultană a flexibilității și securității pe piața muncii.
Flexibilitatea, pe de o parte, reprezintă mișcări de succes (tranziții) pe durata propriei vieți: de la școală la muncă, de la un loc de muncă la altul, între șomaj sau inactiv și muncă și de la muncă la pensionare. Ea nu este limitată la o mai mare libertate a companiilor de a recruta sau concedia și nu implică faptul că, contractele pe durată nedeterminată sunt învechite. Este vorba de progresarea lucrătorilor în locuri de muncă mai bune (mobilitate ascendentă) și dezvoltarea optimă a talentului. Flexibilitatea se referă atât la organizații de muncă flexibile, capabile să se adapteze rapid și eficient la noile nevoi de producție cât și la facilitarea combinării muncii cu responsabilitățile personale private. Securitatea, pe de altă parte, este mai mult decât doar securitatea menținerii locului de muncă, ci reprezintă înzestrarea persoanelor cu competențe care să îi facă capabili să progreseze în viața activă și să-i ajute să-și găsească un nou loc de muncă. Ea reprezintă, de asemenea, ajutoare de șomaj adecvate pentru a facilita tranziția către un nou loc de muncă. În final, securitatea se referă și la oportunități de pregătire profesională pentru toți lucrătorii, în special pentru cei cu competențe scăzute și lucrătorii vârstnici.
Așadar, companiile și lucrătorii pot beneficia atât de flexibilitate cât și de securitate, exemplu de o mai bună organizare a muncii, de o mobilitate ascendentă, de creșterea competențelor, de investiții în pregătirea profesională făcute de companii pentru ai ajuta pe lucrători să se adapteze la schimbare și să o accepte.
Flexicurity = flexibilitate + securitate
Flexicuritatea se referă la atingerea echilibrului corect între acorduri de muncă flexibile și o tranziție sigură între locurile de muncă astfel încât să se creeze locuri de muncă mai bune. Ideea este că flexibilitatea și securitatea trebuiesc privite ca și complementare și nu opuse. Întrucât conceptul este relativ nou, literatura relevantă este încă în curs de dezvoltare și nu există o singură definiție a conceptului care să fie universal acceptată și nici metode pentru caracterizarea ei cantitativă. Termenul de flexicuritate este prezent în literatură având mai multe definiții:
a) flexicuritatea ca „strategie polică” (conceptuală la A. Tangian);
b) flexicuritatea ca „stare a afacerilor pe piața muncii” (definiție metaforică la Tangian);
c) flexicuritatea ca „protecția socială” și „politică de dereglementare” (Keller și Seifert (2004), Klammer (2004, 2005);
d) flexicuritatea ca și „concept analitic” (definiție instrumentală la A. Tangian);
e) flexicuritatea ca „normalizare a muncii atipice”;
f) flexicuritatea „pe baza triunghiului de aur danez” lui P. Kongsoj Madsen etc.
Flexicuritatea – ca strategie politică
O definiție foarte des utilizată aparține lui Ton Wilthagen et al. care definesc conceptul de flexicuritate ca o strategie politică: „… ce încearcă, în mod sincronizat și deliberat, să sporească flexibilitatea piețelor muncii, organizarea muncii și relațiile de muncă pe de o parte, și să crească securitatea – securitatea ocupării și securitatea socială – mai ales pentru grupurile defavorizate de pe piața muncii sau din afara acesteia” (Wilthagen 199811; Wilthagen și Rogowski 2002, Wilthagen and Tros 200412). Caracterizarea flexicurității ca strategie necesită ca aceasta să fie:
– sincronă, întrucât conține ca elemente atât flexibilitatea cât și securitatea, simultan (în același timp),
– deliberată, întrucât actorii trebuie să fie conștienți despre această reciprocitate, și
– să se adreseze grupurilor sociale vulnerabile, aflate într-o situație precară pe piața muncii (oameni marginalizați pe piața muncii dar și în afara acesteia).
Flexicuritatea – ca o condiție a pieței muncii
În definiția dată de către Wilthagen și Tros (2004) sub acest aspect ,,Flexicuritatea este o măsură a locului de muncă, a ocupării, venitului și o „combinație” de securitate care facilitează carierele pe piața muncii și biografiile muncitorilor cu o poziție relative relativ slabă și ține seama de durata și calitatea ridicată a participării pe piața muncii și incluziunea socială, care în același timp furnizează o varietate a flexibilității numerice (atât externe cât și interne), funcționale și salariale care ține seama de o ajustare oportună și adecvată a piețelor muncii (și companii individuale) la condițiile în schimbare pentru a menține și crește competitivitatea și productivitatea” 13. Această definiție este inspirată de modelul danez, în care este greu de vorbit despre vreo strategie politică deliberată.
Flexicuritatea – ca o protecție socială
Sindicatele definesc flexicuritatea „ca o protecția socială pentru forța de muncă flexibilă înțeleasă ca o alternativă la flexibilizarea pură, dar nu cu prețul relaxării protecții ocupării pentru angajații normali” (Keller și Seifert, 2004) și „ca o reglementare doar a politicii pe piața muncii” (Klammer, 2004, 2005). Cele două definiții accentuează relevanța ocupării atipice.
Flexicuritatea – pe baza triunghiului de aur danez
Definiția lui P. Kongsoj Madsen (2005), se focalizează pe trei elemente:
• un nivel crescut al mobilității forței de muncă și un regim liberal al protecției ocupării;
• un sistem de protecție socială generos și cuprinzător (cu niveluri crescute de asigurări de șomaj, precum și ajutoare bănești pentru persoanele neasigurate);
• sume mari alocate politicilor active pe piața muncii.
Această definiție se consideră că a fost formulată inițial pentru Danemarca.
În definiția mai detaliată formulată de Wilthagen și Tros (2004), menționată anterior, se identifică 4 elemente pentru dimensiunea „flexibilitate” și 4 elemente pentru dimensiunea „securitate”. Aceste elemente pot fi considerate ca subdimensiuni. Ca și cadru analitic, flexicuritatea este folosită la analiza asupra flexibilității și securității și compararea sistemelor naționale de piață a muncii.
Cele 4 dimensiuni ale flexibilității sunt: (1) Flexibilitate numerică (adaptarea numărului de angajați), (2) flexibilitate funcțională (între diferite sarcini de lucru), (3) flexibilitatea timpului de lucru și (4) flexibilitatea salarială.
Politicile de flexicuritate pot fi analizate ca tipuri de compromisuri („trade-offs”) care pot implica muncitorii individuali, grupuri de muncitori, forța de muncă în ansamblu, sectoare de afaceri sau sisteme de guvernanță națională. Wilthagen și Tros propun o limitare a analizelor la patru forme de flexibilitate regăsite frecvent în literatura de specialitate.
Flexibilitatea numerică externă reprezintă capacitatea angajatorilor de a ajusta volumul de ocupare a forței de muncă la nevoile curente. În principal, aceasta este dată de ușurința/dificultatea de angajare și concediere și de măsura în care pot fi utilizate contractele de muncă pe perioadă determinată.
Flexibilitatea numerică internă exprimă capacitatea angajatorilor de a modifica cantitatea utilizată din factorul muncă în cadrul firmei, fără a recurge la noi angajări (de exemplu prin modificarea numărului și a distribuției orelor de muncă, introducerea unor sisteme de contorizare a timpului etc.)
Flexibilitatea funcțională reprezintă ușurința/dificultatea de modificare a organizării muncii în cadrul unei întreprinderi prin rotația posturilor, însărcinarea angajaților cu sarcini multiple etc.
Flexibilitatea salarială reflectă capacitatea de ajustare a remunerației de bază și suplimentare în funcție de performanțele individuale și de situația economică a întreprinderii.
Andranik Tangian introduce aici și o a cincea dimensiune și anume flexibilitatea prin externalizare, reprezentând ușurința/dificultatea de a angaja personal fără contracte de muncă, ci cu contracte comerciale.
Andranik Tangian, în cadrul conceptului de flexicuritate dezvoltat, subliniază că noțiunea (de flexicuritate) promovează ideea de compensație a reglementării pieței muncii (flexibilizării) cu avantaje în ocupare și securitate socială. Metaforic, Tangian a caracterizat flexicuritatea prin analogie cu motto-ul primăverii pragheze din 1968 „socialism cu față umană”14.
Definiția metaforică: flexicuritatea este flexibilizarea (dereglementarea) piețelor muncii cu „față umană”, compensată prin avantaje sociale, în special, pentru grupurile cu o situație precară. Definiția evidențiază faptul că flexicuritatea diferă de o dereglementare incondițională, introducând măsuri compensatorii în securitatea socială și de activare a ocupării. Înțelegerile specifice (definițiile) ale flexicurității pot depinde de flexibilizarea pașilor sugerați, succesiunea în timp a măsurilor de dereglementare, avantajele sociale speciale propuse. În ceea ce privește un potențial consens în echilibrarea acestor factori, problema este legată de negocierea între guverne, angajați și sindicate, în mod similar cu acordurile colective.
În urma analizei definițiilor lui Wilthagen și Tros (2004), pe care o consideră de viziune liberală și definiției sindicale (Keller și Seifert, 2004), Tangian15 ajunge la concluzia că ele nu spun nimic despre cum să se exprime cantitativ politicile de flexicuritate pentru analizele empirice, monitorizare și optimizare. În acest sens, Tangian a conceput definiția operațională a flexicurității reflectând atât punctele de vedere neoliberale cât și ale sindicatelor.
Definiția liberală: „Flexicuritatea este o strategie politică care încearcă, sincronic și în mod deliberat, să sporească flexibilitatea piețelor muncii, organizarea muncii și relațiile de muncă, pe de o parte, și să întărească securitatea (securitate socială și securitatea ocupării), mai ales, pentru grupuri dezavantajate pe sau în afara pieței muncii, pe de altă parte (definiția flexicurității ca și compromis între flexibilitate și securitate)” Wilthagen și Tros (2004, p. 170). Autorii subliniază că flexicuritatea nu este o „simplă protecție socială pentru forța de muncă flexibilă” ci că politicile de flexicuritate urmăresc să crească competitivitatea economiilor europene printr-o mai mare liberalizare. Prin urmare, „creșterea securității” nu este un obiectiv principal, ci este mai degrabă o metodă de a ajunge la un compromis între angajatori (care urmăresc dereglementarea piețelor muncii) și angajați (care doresc să-și protejeze drepturile lor). El descrie flexicuritatea ca o flexibilitate versus securitate.
Definiția sindicală: „Flexicuritatea este o protecție socială pentru forța de muncă flexibilă înțeleasă ca o alternativă la flexibilizarea pură, dar nu cu prețul relaxării protecții ocupării pentru angajații normali” (Keller și Seifert, 2004) și „ca o dereglementare doar a politicii pe piața muncii” (Klammer, 2004, 2005). Potrivit conceptului sindical de flexicuritate, focalizarea ar trebui să fie făcută asupra îmbunătățirii ocupării și securității sociale a muncitorilor flexibili. Sindicatele consideră că flexibilizarea relațiilor de ocupare poate fi greu compensată și că nu este corespunzător cedarea drepturilor de muncă în schimbul avantajelor sociale. Punctul de vedere al sindicatelor include următoarele întrebări: Pot garanțiile sociale să compenseze pierderea locului de muncă? Nu cumva felxibilitatea distruge perspectivele de carieră? Este corect să primească ajutoare de caritate în loc să fie remunerați pentru contribuția la economia națională? Ar putea lucrătorii să se bazeze pe securitate mai mult decât pe drepturile de muncă?
Definiția operațională: o țară caracterizată prin flexibilitate și securitate pe piața muncii (flexicure country) este una al cărei vector spațial este localizat aproape de zona flexibilitate ridicată – securitate mare la marginea unui dreptunghi flexibilitate-securitate, iar o politică de flexicuritate corespunde mișcării vectorului țării în același plan. (Tangian, 2006).
Definiția OECD (Employment Outlook 2004)
„O politică eficientă în sensul de a veni în întâmpinarea ambelor obiective: cel de ocupare și cel social, care implică un grad modest de reglementare a protecției ocupării combinat cu servicii care sprijină noii lucrători să intre în ocupare prin creșterea gradului lor de atractivitate pentru angajatori. Acest lucru impune o abordare a „obligațiilor mutuale”, în care beneficiarilor de protecție socială le sunt oferite servicii de consiliere, sprijinire în căutarea unui loc de muncă și alte servicii de inserție profesională, iar în contra partidă, pentru a primi în continuare venitul de înlocuire, indivizii trebuie să caute în mod activ un loc de muncă sau să facă eforturi în vederea îmbunătățirii șanselor lor de a se angaja”.
Definiția ILO (International Labour Organization)
„Un echilibru cu măsurile active de pe piața muncii în vederea combinării flexibilității cu securitatea. Flexibilitatea, stabilitatea și securitatea orientate în vederea adaptării la schimbările structurale și securitatea pentru nevoile lucrătorului. Propunerea unei politici de „mobilitate protejată” pe piața muncii, împreună cu politicile active de pe piața muncii care țintesc combinarea flexibilității cu securitatea” (Peter Auer).
The Employment Committee, The Social Protection Committee, 12 mai 2006: „Un echilibru al politicilor cu obiectivul de a crește adaptabilitatea lucrătorilor și locurilor de muncă. Politicile sau instrumentele – sunt specifice fiecărei țări”.
1.2. Dimensiuni ale securității. Principiile comune ale flexicurității
În literatura de specialitate sunt tratate mai multe dimensiuni ale securității pe piața muncii. Guy Standing enumeră șapte tipuri de securitate. Wilthagen, Tros și Lieshout restrâng considerațiile la următoarele patru tipuri de securitate16.
Securitatea locului de muncă reprezintă protecția angajaților împotriva concedierilor și a schimbărilor majore ale condițiilor de muncă (principalul subiect al legislației privind protecția ocupării) cu privire la un loc de muncă specificat.
Securitatea ocupării exprimă asigurarea rămânerii în ocupare, dar nu neapărat la același angajator și asigurarea unor locuri de muncă echivalente, corespunzătoare calificării individului și condițiilor de muncă avute anterior. Capacitatea de inserție profesională poate fi sporită prin oferirea oportunităților de instruire și formare profesională.
Securitatea venitului reflectă gradul de protecție a venitului în eventualitatea în care încetează munca remunerată. Guy Standing o consideră mai general, ca protecție a venitului prin mecanismul salariului minim, indexare salarială, securitate socială cuprinzătoare, inclusiv impozitare progresivă, acordarea de provizioane pentru vârstnici.
Securitatea combinată reprezintă asigurarea concilierii dintre munca plătită și alte responsabilități și obligații sociale (echilibrul dintre timpul de lucru și timpul liber, echilibrul dintre muncă și familie etc.). Frank Tros (2004) o explică ca un echilibru pe durata de viață a lucrului/activă, balanța de lucru a familiei, retragere anticipată flexibilă, ore de lucru flexibile, facilitități pe viață.
Mixarea în diverse combinații ale formelor de flexibilitate și securitate conduce la o varietate de modele de flexicuritate17. Realizând conexiunea și echilibrarea dintre flexibilitate și securitate pe piața muncii, Wilthagen construiește o matrice care cuprinde diferite dimensiuni ale acestor două elemente, reușind astfel să prefigureze o imagine cuprinzătoare asupra modelelor de flexicuritate. Astfel, politica de flexicuritate este imaginată ca o creștere în tipurile de flexibilitate compensată cu îmbunătățiri în cele patru tipuri de securitate.
Flexicuritatea înseamnă combinații noi și pozitive între una sau mai multe tipuri de flexibilitate și una sau mai multe tipuri de securitate. Ca urmare, aceste combinații ar trebui să conducă la situații avantajoase de tipul win-win pentru angajatori care beneficiază de niveluri înalte de flexibilitate, favorabile creșterii economice și creării de locuri de muncă și muncitori, care beneficiază de niveluri înalte de securitate ce însoțesc flexibilitatea la un un nivel acceptabil pentru ei. Cele două elemente se intercondiționează reciproc de manieră echivalentă: flexibilitatea este văzută ca o precondiție pentru securitate în timp ce securitatea este o precondiție pentru flexibilitate.
Principiile comune ale flexicurității
În timp ce politicile și măsurile privind flexicuritatea trebuie să reflecte diferitele situații specific naționale, totalitatea statelor membre ale Uniunii Europene trebuie să facă față acelorași provocări ale modernizării și ale procesului de adaptare la schimbare și globalizare. Pentru a facilita dezbaterile naționale în cadrul obiectivelor comune ale Strategiei de creștere și ocupare (Growth and Jobs strategy), pare a fi potrivit să se obțină un consens la nivel de Uniune Europeană asupra principiilor comune ale flexicurității.
Principiile comune pot fi o referință utilă în crearea unor piețe ale muncii mai deschise și mai responsabile și a unor locuri de muncă mai productive. Acestea ar trebui să ajute statele membre în stabilirea și aplicarea strategiilor de flexicuritate, care iau în considerare provocările, oportunitățile și condițiile specifice, cu implicarea activă a partenerilor sociali.
Principiile comune ar putea fi următoarele18:
1. Flexicuritatea implică înțelegeri contractuale de încredere și flexibile (din perspectiva angajatorului, a salariatului, a celorlalte părți interesate), strategii cuprinzătoare privind învățarea pe parcursul întregii vieți, politici active ale pieții muncii, sisteme moderne de securitate socială. Obiectivele acesteia urmăresc să întărească implementarea strategiei de creștere și ocupare (Growth and Jobs strategy), să creeze locuri de muncă mai multe și mai bune, să întărească modelele sociale europene, prin asigurarea unor noi forme de flexibilitate și securitate în vederea sporirii adaptabilității, ocupării și coeziunii sociale.
2. Flexicuritatea implică menținerea unui echilibru între drepturile și obligațiile angajatorilor, salariaților, celor care caută un loc de muncă și autoritățile publice.
3. Flexicuritatea trebuie adaptată condițiilor specifice, piețelor muncii și relațiilor industriale ale statelor membre. Aceasta nu trebuie să reprezinte un model singular de piață a muncii sau o singură strategie politică.
4. Flexicuritatea urmărește să reducă distanța existentă între cei aflați pe piața muncii și cei din afara ei. Primii au nevoie de un suport pentru a fi pregătiți și protejați în perioadele cuprinse între două locuri de muncă. A doua categorie care include șomerii, dintre care femeile, tinerii și migranții sunt majoritari, are nevoie de un acces cât mai ușor pe piața muncii și de a obține contracte de muncă stabile.
5. Trebuie promovate atât flexicuritatea internă, cea din cadrul întreprinderii cât și flexicuritatea externă, dintre o întreprindere și alta. Cât mai multă flexibilitate în recrutarea forței de muncă și în concedieri trebuie însă însoțită de o trecere cât mai sigură de un loc de muncă la altul. O mobilitate ascendentă trebuie facilitată, atât între perioadele de șomaj cât și între cele de inactivitate și cele de muncă. Locurile de muncă de calitate cu o conducere capabilă, cu o bună organizare a muncii, cu o sporire permanentă a competențelor fac parte de asemenea dintre obiectivele flexicutității. Protecția socială este bine să fie un suport pentru mobilitatea forței de muncă, nu să aibă asupra ei un efect inhibitor.
6. Flexicuritatea trebuie să susțină egalitatea de gen prin promovarea accesului egal la o ocupare de calitate atât a bărbaților cât și a femeilor, prin oferirea unor posibilități de a reconcilia viața profesională cu cea de familie și prin asigurarea de oportunități egale pentru migranți, tineri, persoane cu dizabilități și pentru cei în vârstă.
7. Flexicuritatea necesită un climat de încredere și un permanent dialog între autoritățile publice și partenerii sociali, în cadrul căruia toți sunt pregătiți să își asume responsabilități pentru schimbare și unde se pot crea pachete de politici echilibrate.
8. Politicile de flexicuritate au costuri bugetare și trebuie încurajate și să contribuie la politicile bugetare sustenabile. Ele urmăresc de asemenea să se realizeze o distribuire corectă a costurilor și a beneficiilor, în special între afaceri, bugete publice și individuale, cu o atenție specială pentru situația particulară a Întreprinderilor Mici și Mijlocii.
1.3. Modele de flexicuritate
Modelul danez
Modelul danez de flexicuritate este unanim recunoscut în analiza importanței flexicurității, urmare a unor evoluții macroeconomice deosebit de pozitive înregistrate spre sfârșitul secolului trecut. În anii 1990, rata șomajului în Danemarca a înregistrat o reducere substanțială, de la 12,4% în 1993 la 5,2% în 2001, acesta fiind cel mai scăzut nivel înregistrat după 1976. În paralel s-a înregistrat o creștere considerabilă a ratei de ocupare, care a atins 76,2% în 2002; sub acest aspect, dintre țările OCDE, Danemarca a fost întrecută doar de Norvegia și Elveția. Sistemul danez de ocupare a fost caracterizat, în ultimii ani, printr-o îmbunătățire a gradului de ocupare pe piața muncii, atât în sectorul privat cât și în cel public. În plus, aceste rezultate au fost obținute fără a se înregistra un deficit al balanței de plăți, fără ocreștere semnificativă a inflației indusă de creșterea salarială și chiar fără a se observa modificări clare în distribuția venitului sau a salariului. Această combinație reușită de forme de flexibilitate și securitate s-a reflectat în studiile efectuate, modelul danez fiind văzut ca o variantă specifică de flexicuritate cu un nivel ridicat de mobilitate între firme (mobilitate externă numerică) combinată cu securitatea venitului. Sistemul de ocupare care a câștigat popularitate în ultimii ani ia forma așa-numitului „triunghi de aur” focalizat pe trei elemente ale pieței muncii daneze și politicii pe piața muncii:
– o piață a muncii flexibilă, cu un ridicat nivel al flexibilității externe numerice indicată prin nivele ridicate ale fluxurilor de muncitori în situație de ocupare și de șomaj;
– un generos sistem de sprijin economic pentru șomeri;
– politici active de piața muncii care să îmbunătățească cunoștințele șomerului care nu este apt să revină direct de la șomaj la un nou loc de muncă.
Bredgaard et al. (2005) descrie modelul flexicurității Danez ca un „triunghi de aur”, cele trei elemente creând un sistem de ocupare capabil să se adapteze la schimbările structurale rapide în economie și pe piața muncii.”. Utilizând elementele lui Wilthagen, modelul de flexicuritate danez combină flexibilitate numerică externă înaltă, nivelul securității venitului înalt și un nivel înalt al securității ocupării. Argumentul care stă la baza conceptului de triunghi de aur este acela că succesul sistemului danez de ocupare se datorează unicei sale combinații de flexibilitate (măsurată printr-un nivel înalt de flexibilitate externă numerică), securitate socială (un sistem generos de bunăstare socială și beneficii din șomaj) și programe active pe piața muncii, toate venind pe fondul schimbărilor structurale continue din economie. Triunghiul de aur descrie Danemarca ca un fel de sistem hibrid de ocupare. Datorită legislației puțin restrictive de protecție a ocupării, care permite angajaților să dea afară muncitori după o simplă înștiințare, sistemul danez are un nivel ridicat de flexibilitate. Principalele puncte de câștig cuprinse în acest tabel constau tocmai în reușita combinației de rate înalte ale ocupării, protecție scăzută a ocupării și un sprijin economic generos pentru șomeri: acestea sunt caracteristicile sistemului danez al ocupării începând cu anii 1970. În anii 1990, s-au adăugat alte câteva caracteristici legate, în primul rând, de un mediu macroeconomic mai favorabil și o politică mai ambițioasă în domeniul pieței muncii. Astfel, aspectul interesant al dezvoltării daneze în anii 1990 este considerat faptul că Danemarca a fost capabilă să se mențină în timp în situația unei economii de succes (fără a omite însă existența unor tensiuni în sistemul de muncă).
Madsen face o analiză a versiunii daneze a flexicurității în trei etape. Mai întâi, una care poate identifica un ridicat nivel al mobilității muncitorului (flexibilitate numerică externă), ca o caracteristică structurală a pieței muncii daneze. Un important factor explicativ al acestei situații este regimul liberal al protecției ocupării pe piața muncii daneze. În al doilea rând, nivelul flexibilității numerice este făcut acceptabil pentru confederații sindicale prin dezvoltarea unui sistem de asigurări a șomajului suportat de stat, la care se adaugă beneficii pentru șomerul neasigurat. Aceste două elemente constituie axa de bază flexibilitate-securitate. În al treilea rând, în anii 1990, la o ambițioasă politică activă în domeniul pieței muncii s-au adăugat puternice efecte de motivație și calificare, astfel încât să stimuleze fluxurile de muncitori între ocupare și șomaj. Figura 1 descrie schematic modelul revizuit al flexicurității, elipsa punctată indicând axa de bază flexibilitate-securitate ce combină un nivel ridicat al flexibilității externe numerice cu un sistem generos de sprijin economic pentru șomeri.
Efectul de motivație al politicilor active
Figura 1.1. Modelul danez al flexicurității
Sursa: Modelul adaptat, P. Madsen, 2006
În acest context, principalul rol al politicii active în domeniul pieței muncii este văzut ca venind în sprijinul mișcării oamenilor de la o situație de șomaj înapoi la starea de ocupare, prin crearea efectelor de motivație pentru șomeri (grupuri țintă) și prin îmbunătățirea cunoștințelor șomerului, acesta luând parte la diverse programe. Modelul danez creează imaginea unui posibil compromis între o relație foarte flexibilă de ocupare și un sistem social de protecție, combinat cu programe active pe piața muncii, protejând indivizii de costurile potențiale ale unui nivel scăzut al securității ocupării. În acest sens, modelul reprezintă o alternativă reală la ideea obișnuită de a face firmele mai responsabile pentru creșterea ocupării, prin dezvoltarea unui nivel ridicat al protecției ocupării individuale la nivel de companie. Modelul Danez de „flexicurity” și-a dovedit eficiența în asigurarea unui dinamism al pieței muncii și menținerea șomajului la cote reduse. În timp, acest model a cunoscut o serie de reforme printre care reducerea perioadei pasive și introducerea de noi prevederi pentru șomerii tineri necalificați. În actualul format, sistemul implică costuri destul de ridicate, cheltuielile publice pentru programele pieței muncii (active și pasive) totalizând circa 5% din PIB-ul Danemarcei. În schimb, pentru firmă povara fiscală a muncii este aproape zero.
În concluzie, modelul prezentat este bine adaptat nevoilor individului, fiind
foarte flexibil în aplicarea măsurilor de securitate socială. Trebuie menționat că modelul danez reprezintă mai mult decât o simplă combinație între o legislație privind protecția ocupării destul de flexibilă și o asistență puternică prin programe active. Pe lângă acestea, sistemul de asigurări pentru șomaj generos joacă un rol cheie în garantarea unei securități adecvate a venitului, iar prin activare șomerii sunt constrânși să-și caute activ un loc de muncă.
Succesul sistemului danez de flexicuritate este, conform Grupului european de experți privind flexicuritatea (European Flexicurity Expert Group), un rezultat al combinării ajutorului de șomaj cu legislația muncii privind munca flexibilă și cu eforturile făcute pentru ajutorarea acelor care caută un loc de muncă. Sistemul nu s-ar fi putut dezvolta, în absența unor relații industriale foarte dezvoltate și a unui dialog social, conectate cu un grad ridicat de sindicalizare, care este specific modelului danez.
Modelul american
SUA reprezintă unica țară aparținând OCDE care aplică un impozit pe concediere, sumele colectate fiind utilizate pentru acoperirea, cel puțin parțială, a costurilor asigurărilor pentru șomaj pentru persoanele concediate. Sistemul american de „Experience Rating” (Impunerea pe baza practicii de concediere), constă în corelarea contribuției sociale a angajatorilor cu istoricul de concediere al firmei. Cota de impunere aplicată variază mult de la stat la stat.
Singura regulă federală se referă la cota maximă de impunere, aceasta trebuind să fie cel puțin egală cu 5,4%.
Pentru determinarea ratei de contribuție a fiecărei firme se pot utiliza două metode: metoda „raportului indemnizației” („benefit ratio”) sau metoda „raportului rezervei” („reserve ratio”). În cadrul primei metode firmele plătesc impozite în acord cu raportul existent între media indemnizațiilor plătite angajaților concediați în ultimii trei ani și media salariilor impozabile din aceeași perioadă. În cazul celei de a doua metode, cuantumul impozitelor prelevate de la firme variază în funcție de raportul existent între rezervele lor (impozitele plătite minus indemnizațiile acordate în întreaga istorie a firmei) și media salariilor impozabile pentru ultimii trei ani. Fiecare din aceste două metode oferă o imagine asupra gradului de încărcare a sistemului de asigurări de șomaj determinat de firma respectivă în ultimii trei ani. Dacă această încărcare crește, cota de impunere pentru firma respectivă crește.
Mărimea cotei de impunere urmează ciclul economic, cu unele decalaje însă (lag-uri). Aceste lag-uri se datorează faptului că stabilirea cotelor de impunere se face pe baza situației conturilor fondurilor de șomaj din anii precedenți. La începutul unei recesiuni economice, plățile din fondurile de asigurări de șomaj cresc ca urmare a creșterii numărului de concedieri, în timp ce rata contribuției rămâne nemodificată. Acest lucru continuă până ce echilibrul fondurilor de asigurări de șomaj se deteriorează și, în acest caz, se introduce un nou set, mai strict, de cote de impunere. Când fondurile respective înregistrează un sold negativ (deficit), guvernul lansează un împrumut. Rambursarea acestui împrumut poate avea ca implicație păstrarea la un nivel înalt a cotelor de impunere pentru încă o altă perioadă de timp după încheierea recesiunii.
Angajatorii acoperă însă numai parțial cheltuielile induse de comportamentul lor privind concedierile. Această acoperire variază considerabil de la stat la stat, atingând între 72% în New Hampshire și 14% în Georgia și pare să nu depindă mult de metoda de calcul utilizată pentru determinarea ratelor de contribuție.
Pe piața SUA, legislația privind ocuparea din perspectiva flexicurității, indică diferențe însemnate, dar și similarități semnificative cu sistemul danez în ceea privește dimensiunea flexibilității. Potrivit unui studiu comparativ realizat de M. Fink pe piața SUA, angajatorul poate angaja și concedia ușor angajații, uneori chiar mai ușor decât în Danemarca (flexibilitatea numerică ridicată este un element important în dinamica ambelor piețe ale muncii). „Această flexibilitate este fondul comun al pieței liberale a economiei SUA și a economiei negociate a Danemarcei”. Sub aspectul securității, diferențierea este evidentă: piața americană moștenește elemente pasive și active în politicile de reglementare, dar ele sunt mai puțin cuprinzătoare decât cele daneze. Cele mai evidente diferențieri sunt legate de asigurarea în cazul șomajului (Unemployment Insurance, UI) și asistenței sindicale (Trade Adjustment Assistance, TAA).
Referitor la securitatea venitului pentru șomeri, asigurarea federală a SUA are cea mai lungă istorie și o largă acoperire a scopului șomerului. Ea a fost stabilită în 1935, în prezent toți angajații care au lucrat pentru minim un an și își pierd locul lor de muncă, au dreptul la un maxim 26 săptămâni de acordare a indemnizației de șomaj. Pentru a le obține, șomerul trebuie să caute o slujbă în mod activ și să accepte locurile de muncă oferite. Și sistemul danez prevede acordarea unor câștiguri în cazurile de concediere. Cea mai mare diferență între sistemul danez și cel american este în ceea ce privește durata și nivelul acoperirii (protecției). Există o mare discrepanță între limita de 26 săptămâni în SUA și patru ani în Damenarca. Apoi, nivelul de securitate a venitului diferă pe cele două piețe.
În concluzie, modelul american implică o LPO (legislația privind protecția ocupării) destul de relaxată, firma având un mare grad de libertate în ceea ce privește volumul și condițiile concedierilor. Cu toate acestea, variabilitatea cotei de impunere stimulează firma să-și gândească bine politica în domeniul concedierii, determinând responsabilizarea socială a acesteia.
Acces ușor al
angajatorilor
de a angaja și
1 concedia
Calificare
2 4
Asigurare în caz Ajustare sindicală
de șomaj a asistenței
3
Motivație
Figura 1.2. Modelul american al flexicurității
1.4. Modele de flexicuritate stabilite de Comisia Europeană
Piața forței de muncă din Danemarca este considerată drept un model pentru statele membre ale Uniunii Europene, dar Comisia Europeană, pornind de la premiza că nu trebuie stabilit un model de flexicuritate unic pentru toate statele membre, recunoaște că acest model poate funcționa numai în condițiile în care principiile flexicurității sunt adaptate piețelor forței de muncă și sistemelor de relații industriale proprii fiecărui stat.
Pe baza unor date concrete, experți reuniți de către Comisia Europeană au stabilit patru modele de flexicuritate, generale, care nu sunt specifice unei țări în mod special, dar care pot ajuta țările membre în definirea unor strategii proprii de flexicuritate și anume:
Modelul Mediteranean (Italia, Spania, Grecia), unde s-a pus în evidență o segregare puternică a pieței forței de muncă, care protejează lucrătorii din cadrul pieței forței de muncă, dar îi exclude pe cei ce se află în afara acesteia. In aceste condiții s-a propus, ca soluție pentru stabilirea echilibrului între flexibilitate și securitate, îmbunătățirea accesului pentru noii veniți, a condițiilor de lucru și a contractelor. Astfel, modelul vizează cheltuielile sociale concentrate pe pensii de vârstă și axarea pe protecția ocupării și scheme de retragere timpurie – ambele ineficiente în realizarea ocupării și combaterea sărăciei.
Modelul continental (Franța, Germania, Luxemburg), unde se înregistrează o stagnare a pieței forței de muncă. Pe această piață este necesară o investiție mai mare pentru a favoriza dezvoltarea profesională a lucrărilor și tranziția lor profesională, modelul bazându-se pe asigurare, beneficii de șomaj, pensii de vârstă și un grad înalt al protecției ocupării, ceea ce este eficient în combaterea sărăciei, dar ineficient în crearea locurilor de muncă.
Figura 1.3. Modelul francez al flexicurității
Modelul anglo-saxon (Irlanda, Marea Britanie, Țările de Jos), unde ratele de ocupare a forței de muncă sunt relativ ridicate, dar anumite grupuri sunt excluse, ceea ce ar putea degenera într-o situație în care aceste grupuri să primească ajutor de șomaj în permanență. În aceste condiții trebuie promovată mobilitatea ascensională, deoarece lucrătorii nu dispun de competențele necesare. Provocările cele mai mari cu care se confruntă aceste state constau în investițiile în dezvoltarea calificărilor și punerea în aplicare a unor metode de lucru cu o performanță ridicată. Pentru astfel de piețe ale forței de muncă se recomandă a fi luate măsuri pentru a ajuta lucrătorii mai puțin calificați să intre și să se mențină pe piața forței de muncă și să crească productivitatea. Modelul dat este relativ eficient pentru crearea ocupării, dar ineficient pentru prevenirea sărăciei.
Modelul Nordic (Danemarca, Finlanda, Suedia, Olanda și Austria), unde au avut loc tranziții economice majore și unde există un număr ridicat de persoane care primesc alocație de șomaj. În aceste țări trebuie luate măsuri pentru îmbunătățirea posibilităților de încadrare a celor excluși de pe piața forței de muncă, inițierea politicilor active pentru piața forței de muncă și furnizarea unor alocații de șomaj adecvate. Modelul dat impune eficiență atât în crearea locurilor de muncă cât și în prevenirea sărăciei.
Figura 1.4. Modelul finlandez al flexicurității
CAPITOLUL II
Necesitatea dezvoltării integrate a flexicurității
2.1. Clasificarea conceptului
Statele membre ar trebui să conceapă strategii integrate care să îmbine în același timp flexibilitate și securitate, în loc de strategii separate care tind să se contrazică între ele. Abordarea integrată va permite modernizarea piețelor europene ale forței de muncă, reducând segmentarea acestora și făcându-le mai favorabile creării locurilor de muncă, înlăturând barierele care îi separă pe „cei din interior” (cei care au un loc de muncă și care trebuie ajutați să treacă de la un loc de muncă la altul) și pe cei care trebuie ajutați să intre și să se mențină pe piața forței de muncă, contribuind astfel la reducerea sărăciei și excluderii sociale.
Rațiunea pentru care este nevoie de o abordare integrată a flexicurității este aceea de a realiza obiectivele Strategiei Lisabona revizuite 45, în special locuri de muncă mai multe și mai bune și în același timp de a moderniza modelele sociale europene. Acestea necesită politici care se adresează simultan flexibilității piețelor muncii, organizațiilor de muncă și relațiilor de muncă și securității – securitatea ocupării și securitate socială.
Strategia Lisabona, prin linia directoare 21, se referă la necesitatea „de a promova flexibilitatea combinată cu securitatea locului de muncă și de a reduce segmentarea pieței muncii”.
„Flexicurity” are ca scop asigurarea că cetățenii UE se pot bucura de un nivel ridicat de securitate a ocupării, de exemplu posibilitatea de a găsi ușor un loc de muncă la orice nivel al vieții active și de a avea o bună perspectivă de dezvoltare a carierei într-un mediu economic cu schimbări rapide. Are de asemenea ca scop ajutarea angajaților și angajatorilor, în aceeași măsură, de a profita pe deplin de oportunitățile oferite de globalizare. Flexicuritatea creează, de asemenea, o situație în care securitatea și flexibilitatea se pot sprijini una pe alta.
Statele Membre ar trebui să-și facă ocuparea piețelor muncii mai prietenoasă. Măsurile politice sunt adesea create și implementate treptat și nu se adresează problemelor generale de pe piața muncii. Prea des, politicile au ca scop ori creșterea flexibilității pentru companii ori a securității pentru lucrători, ca rezultat ele se anulează sau se contrazic reciproc. Trendul economic ascendent, cu o creștere economică pe 6 ani și 7 milioane de noi locuri de muncă create în perioada 2005 – 2008, este o oportunitate pentru Uniune și Statele Membre.
Flexicuritatea nu trebuie privită ca un remediu universal. Flexicuritatea ar trebui realizată cu ajutorul unui mix de politici macro și microeconomice. Potrivit strategiilor de ocupare ale OECD, interacțiunea politicilor macroeconomice cu pachetele reformei joacă un rol important în obținerea performanței pe piața muncii. Piețe flexibile și deschise dau firmelor noi oportunități de a-și crea și extinde afacerile creând implicit noi locuri de muncă. Piețele de capital cu o bună funcționare oferă inovatorilor și antreprenorilor fonduri pentru a crea noi afaceri în economie, cu un alt efect pozitiv asupra locurilor de muncă și oportunităților pe piața muncii.
De asemenea, flexicuritatea trebuie încadrată în cadrul larg al reglării pieței muncii și drepturilor de angajare. Acest cadru se referă de asemenea la drepturi precum reprezentare și consultare, remedierea condițiilor de muncă și non-discriminarea. Evident că aceste drepturi trebuiesc aplicate tuturor angajaților.
2.2. Proiectarea și implementarea flexicurității
Comisia și Statele Membre, pe baza experienței și evidenței analitice, au ajuns la un consens, și anume că politicile de flexicuritate pot fi proiectate și implementate pe patru componente:
1. Flexibilitatea contractelor de muncă
Ideea este de a ajuta lucrătorii neprotejați (outsiders) care sunt angajați pe termen scurt sau cu contracte neregulate sau sunt șomeri, (mulți dintre aceștia fiind femei, tineri și imigranți) de a găsi un loc de muncă și a dobândi un aranjament contractual stabil. Organizările moderne ale muncii ar trebui să promoveze satisfacția muncii și în același timp să facă firmele mai competitive. Flexicuritatea de asemenea ajută lucrătorii protejați (insiders) care sunt angajați permanenți cu contracte de muncă pe durată nedeterminată, să se pregătească, din timp, singuri pentru schimbarea locului de muncă în cazul unei abundențe datorate schimbării economice.
2. Strategii de învățare continuă
Învățarea pe toată durata vieții reprezintă asigurarea că toți cetățenii europeni au oportunitatea de a avea o educație inițială de calitate înaltă, că ei își termină studiile secundare, că ei își dezvoltă competențe cheie și capătă noi competențe și îmbunătățesc competențele deținute de-a lungul vieții lor active. Este vorba, de asemenea, de a se asigura că firmele investesc mai mult în capitalul uman și de a permite firmelor să-și dezvolte competențele.
3. Elaborarea de politici active pe piața muncii
Politicile active pe piața muncii ajută șomerii să se întoarcă la muncă prin servicii de plasare și programe de piața muncii cum ar fi pregătire profesională și creare de locuri de muncă. Prin implementarea politicilor de măsuri active cum ar fi un sprijin eficient în găsirea unui loc de muncă și recompense mari pentru muncă, cei aflați în căutarea unui loc de muncă pot fi încurajați să-și găsească un nou angajator. Cursurile de căutare a unui loc de muncă și cluburile de joburi s-au arătat a fi printre cele mai eficiente măsuri de ajutorare a șomerilor în găsirea unui loc de muncă.
4. Sisteme moderne de securitate socială
Securitatea socială se concretizează în mecanismele instituționale prin care se urmărește repararea consecințelor păgubitoare produse individului de anumite evenimente calificate drept riscuri sociale. Astfel, elementul principal al unei politici de securitate socială îl reprezintă riscul social.
Este important pentru guvernele UE să asigure indemnizații de șomaj adecvate care să acționeze ca un ajutor real când oamenii își schimbă locul de muncă și să ofere indemnizații de sănătate în cazul în care aceștia se îmbolnăvesc ca și pensii când se retrag din viața activă. Îngrijirea copiilor este o altă problemă importantă ajutând oamenii să combine munca și viața privată și astfel să rămână pe piața muncii.
Sistemele moderne de securitate socială trebuie să asigurare susținerea adecvată a veniturilor, să încurajeze ocuparea și să faciliteze mobilitatea pe piața muncii.
Flexicuritatea implică de asemenea o strategie de „agregare”, asta însemnând că toate componentele ar trebui luate împreună și ar trebui luate în considerare simultan și nu selectiv.
2.3. Sisteme de securitate socială modernă
Este important pentru guvernele Uniunii Europene să asigure indemnizații de șomaj adecvate care să acționeze ca un ajutor real când oamenii își schimbă locul de muncă și să ofere indemnizații de sănătate în cazul în care aceștia se îmbolnăvesc și pensii când se retrag din viața activă. Îngrijirea copiilor este o altă problemă importantă ajutând oamenii să combine munca și viața privată și astfel să rămână pe piața muncii.
Flexicuritatea implică de asemenea o strategie de „agregare”, asta însemnând că toate componentele ar trebui luate împreună și ar trebui luate în considerare simultan și nu selectiv.
Economiile moderne se bazează pe cunoaștere mai mult decât pe materii prime sau muncă fizică. Pentru a face față concurenței reprezentate de noile economii emergente, Europa trebuie să creeze locurile de muncă de care are nevoie o societate dinamică, bazată pe cunoaștere. Pentru aceasta este necesar să se investească în educație și știință, precum și în politicile privind ocuparea forței de muncă, astfel încât să se țină pasul cu schimbările și Uniunea Europeană să traverseze cu bine criza economică mondială. Țările din Uniunea Europeană cooperează strâns pentru a face față provocărilor, împărtășind aceleași obiective și politici care se sprijină reciproc.
Strategia Uniunii Europene privind creșterea economică și crearea de locuri de muncă într-o manieră durabilă, cunoscută sub numele de Strategia de la Lisabona, promovează inovarea în cadrul întreprinderilor și investițiile în oameni pentru edificarea unei societăți bazate pe cunoaștere. Principalele aspecte vizate sunt învățarea de-a lungul întregii vieți și promovarea cercetării și dezvoltării.
Strategia urmărește, de asemenea, să îi stimuleze pe cetățeni astfel încât aceștia să devină activi și să rămână în câmpul muncii mai mult timp, proporțional cu creșterea speranței de viață, să amelioreze gradul de adaptabilitate al lucrătorilor și întreprinderilor, să ofere o educație mai bună și competențe sporite și să adapteze sistemele de protecție socială la provocările asociate inovării, globalizării și mobilității. Noua abordare combină flexibilitatea și mobilitatea de pe piața muncii cu rețele solide de securitate socială și este cunoscută sub denumirea de „flexicuritate”.
Strategia de la Lisabona a căpătat noi valențe în 2008, odată cu izbucnirea crizei economice în Europa. Ea va ajuta statele membre să se redreseze, stimulând cererea și restabilind încrederea în economia europeană. De asemenea, Uniunea Europenă a stabilit măsuri pentru atenuarea impactului imediat al crizei economice asupra forței de muncă și pentru îmbunătățirea perspectivelor pe termen lung prin corelarea cererii și a ofertei de locuri de muncă și prin anticiparea nevoilor pieței muncii. De exemplu, dacă există un excedent de lucrători în domeniul confecțiilor, însă previziunile arată că nu vor exista suficienți în sectorul turistic, lucrătorii din domeniul textil pot fi reprofilați.
Crearea de locuri de muncă, mai multe și mai bune, trebuie să respecte anumite principii sociale de bază. Tradiția Uniunii de a garanta un mediu de lucru decent pe întreg teritoriul său și de a proteja drepturile lucrătorilor continuă să genereze progrese. Standardele sunt aceleași pentru toți și stabilesc reguli privind condițiile de muncă, concedierile colective, munca pe fracțiune de normă, munca temporară, concediul de maternitate și pentru creșterea copilului, remunerația egală pentru muncă egală și protecția împotriva hărțuirii sexuale.
O altă piatră de temelie a politicii Uniunii Europene în domeniu este și dialogul social între sindicate și patronate. Relațiile de muncă solide favorizează atât productivitatea lucrătorilor, cât și creșterea competitivității întreprinderilor. În plus, Comisia Europeană încurajează întreprinderile să își asume responsabilități sociale, adică să ia în considerare aspectele sociale și de mediu atunci când își desfășoară activitățile economice.
Uniunea Europenă dispune și de sisteme de protecție socială avansate și nu se pune problema renunțării la acestea, deși „plasele de siguranță” nu ar trebui să descurajeze munca. Liderii Uniunii Europene au convenit, în același timp, că sistemele de pensii și îngrijirile medicale de calitate trebuie să fie accesibile tuturor, însă costurile acestora trebuie să poată fi susținute. Adaptarea protecției sociale la o economie modernă este indispensabilă mai ales în timpul unei perioade de recesiune, când un număr mare de persoane se confruntă cu perspectiva dependenței de sistem.
Unul dintre elementele de bază ale politicii Uniunii Europene este egalitatea de șanse. În toată Uniunea, legislația comună scoate deja în afara legii discriminarea pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, handicap, orientare sexuală, vârstă, religie sau convingeri. Uniunea Europeană a elaborat strategii specifice pentru combaterea discriminării și a xenofobiei, precum și pentru promovarea incluziunii sociale.
Investițiile în resurse umane sunt esențiale pentru strategia privind ocuparea forței de muncă și creșterea economică. În perioada 2007-2013, Fondul Social European, principalul instrument în acest domeniu, alocă 77 miliarde de euro pentru măsuri de îmbunătățire a accesului la piața muncii și a adaptabilității lucrătorilor și întreprinderilor, precum și pentru măsuri de dezvoltare a capacității instituționale în zonele defavorizate. Fondul european de ajustare la globalizare dispune de un buget anual de 500 milioane de euro, destinat proiectelor care oferă sprijin personalizat lucrătorilor concediați în urma liberalizării comerțului mondial și a creșterii concurenței. Fondul va mai fi folosit și pentru a-i ajuta pe lucrătorii care au intrat în șomaj în urma crizei financiare să se reprofileze și să își găsească noi locuri de muncă.
2.4. Scopul flexicurității din perspectiva U.E. ca strategie politică
Scopul flexicurității este să-i ajute pe indivizi să facă față schimbărilor și să mărească mobilitatea pe piața muncii din Europa, rezultatul acestora fiind asigurarea stabilității ocupării forței de muncă și a veniturilor .
Flexicuritatea este o strategie politică pentru reformarea pieței muncii, calitate în care trebuie să fie cuprinzătoare, incluzând toate fațetele existente ale politicilor de ocupare a forței de muncă și sociale, atât la nivel național, cât și la nivelul Uniunii Europene. Se subliniază necesitatea de a se acorda prioritate creării unei piețe a muncii flexibile prin creșterea nivelului educației și prin extinderea programelor de formare și recalificare, prin înlăturarea obstacolelor privind integrarea femeilor, migranților, lucrătorilor în vârstă sau tineri și a altor grupuri defavorizate pe piața muncii, prin înlăturarea obstacolelor în calea mobilității profesionale și geografice și prin politici active în domeniul pieței muncii care să faciliteze tranziția de la un vechi loc de muncă la unul nou. Această strategie europeană pentru flexicuritate este una cuprinzătoare care trebuie să integreze probleme dificile, reprezentate de disponibilitatea de lucrători calificați și adaptabili, considerându-se că această problemă ar trebui să fie în centrul preocupărilor din domeniul strategiei pentru flexicuritate din Europa.
Strategia trebuie să comporte, de manieră intrinsecă, dialogul social, prin consultări îndeaproape cu partenerii sociali, ținând seama însă, de faptul că orice tentativă de a mări flexibilitatea fără a fi negociat un compromis cu partenerii sociali sau fără a fi propus o compensare a creșterii flexibilității nu poate decât să producă o mai mare nesiguranță.
În înțelesul Comisiei Europene, flexicuritatea presupune un echilibru între drepturi și îndatoriri pentru angajatori, lucrători, persoane în căutarea unui loc de muncă și autorități publice și necesită un climat de încredere și dialog între autoritățile publice și partenerii sociali, în care toți sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea schimbării și să realizeze politici echilibrate, în special în ceea ce privește grupurile dezavantajate (cum ar fi femeile, migranții, lucrătorii tineri și cei în vârstă și persoanele cu handicap) .
Pașii UE în reformele pieței muncii și implementarea flexicurității sunt:
– Noiembrie 2006 – Comisia publică “Green Paper” privind reforma legii muncii europene;
– Noiembrie 2006 – Martie 2007 – Consultația publică a Comisiei privind „Adaptarea legii muncii în vederea asigurării flexibilității și securității pentru toți”;
– 8-9 Martie 2007 – Se dezbate definiția flexicurității în cadrul Summitului Social Tripartit;
– 27 Iunie 2007 – Comunicatul Comisiei „Principiile comune ale flexicurității: locuri de muncă mai multe și mai bune prin flexibilitate și securitate”;
– 29 Noiembrie 2007 – Rezoluția Parlamentului European asupra Principiilor comune privind flexicuritatea;
– 5 Decembrie 2007 – Adoptarea de către Consiliul European a celor 8 principii comune privind flexicuritatea;
– 1 Februarie 2008 – „Mission for Flexicurity” – un plan de acțiune care include vizita în 4-5 state – Raportul final al Misiunii va fi prezentat în Decembrie 2008 la Ministerele Ocupării;
– Martie 2008 – Consiliul European sprijină noul ciclu de linii directoare ale Strategiei Lisabona care include referințe la principiile comune ale flexicurității și modalitățile naționale de acțiune – raportarea Statelor Membre;
– 11-12 iunie 2008 – Săptămâna Ocupării sub motto-ul „Adaptarea la schimbări – să facem Europa o piață a muncii prosperă”;
– Decembrie 2008 – Report of the mission for flexicurity.
CAPITOLUL III
Studiu de caz
Dezvoltarea flexicurității în România din perspectiva modelului social european
Obiective:
1. Delimitarea analitică a modelului social european de flexicuritate
2. Stadiul dezvoltării implementării flexicurității în România
3.1. Flexicuritatea – model social european
Flexicuritatea ar trebui văzută ca un model social european puternic, de natură să stimuleze un mediu de afaceri și forțe de muncă competitive și adaptabile. În Comunicarea Comisiei se subliniază faptul că toate modelele de flexicuritate ar trebui să se bazeze pe principiile comune care stau la baza modelului social european. Se consideră că cerințele de flexibilitate și securitate se consolidează reciproc și că flexicuritatea le permite firmelor și lucrătorilor să se adapteze cu un nivel ridicat de protecție socială, securitate socială, alocații de șomaj, protecția sănătății și siguranței, politici active ale pieței de muncă, precum și posibilități de formare continuă. În plus, evidențiază negocierea colectivă, repetată și eficace, ce are loc într-o structură tripartită, cu parteneri sociali puternici și reprezentativi și subliniază, de asemenea, necesitatea unor dispoziții generoase privind prestațiile sociale și accesul universal la servicii de bună calitate (de exemplu, îngrijirea copiilor și a altor persoane aflate în întreținere).
În octombrie 2007, Comisia Europeană, președinția Uniunii Europene și partenerii sociali au examinat modul în care tratatul modificativ și strategia de la Lisabona pot stimula piețele muncii. Președintele Comisiei, José Manuel Barroso și primul ministru portughez José Sócrates, care prezidează Consiliul european în a doua parte a anului 2007, au examinat împreună cu înalți reprezentanți ai angajatorilor și ai muncitorilor reforma tratatelor Uniunii și viitorul strategiei comunitare pentru creștere și locuri de muncă mai bune. La discuții a participat și Vladimír Špidla, în calitate de comisar însărcinat cu ocuparea, afacerile sociale și egalitatea de șanse, precum și reprezentanți ai viitoarelor președinții, slovenă și franceză. Cu ocazia Reuniunii sociale tripartite – organizată la Lisabona, în paralel cu Reuniunea informală a șefilor de stat și de guvern – partenerii sociali europeni au prezentat o analiză comună a principalelor provocări cu care sunt confruntate piețele muncii europene și, mai ales, calea de urmat pentru a face din flexicuritate o realitate.
La 18 octombrie 2007, sindicatele și angajatorii au încheiat un acord asupra flexicurității. La întâlnirea cu conducătorii europeni de la Lisabona, partenerii sociali europeni au ajuns la un acord asupra principiilor esențiale care să ghideze reformele pieței muncii în materie de flexicuritate în statele membre. La Reuniune, Confederația europeană a sindicatelor a transmis un mesaj-cheie privind reechilibrarea agendei europene a flexicurității punând calitatea ocupării în centrul preocupărilor. O delegație a Confederației Europene a Sindicatelor (CES), condusă de secretarul său general John Monks și președinta Wanja Lundby-Wedin, a participat la Reuniunea socială tripartită de la Lisabona. Cu această ocazie, participanții au examinat analiza comună a partenerilor sociali europeni, legată de provocările la care piața europeană a muncii este confruntată. CES a prezentat punctul său de vedere asupra principiilor comune de flexicuritate, afirmând că aderă la mesajul său esențial și arătând că provocarea cu care se confruntă piața europeană nu se limitează la a crea mai multe locuri de muncă. Provocarea constă, de asemenea, în a crea locuri de muncă de o calitate mai bună, a oferi o mai mare securitate muncitorilor pe o piață a muncii deja foarte flexibilă, și a veghea ca îmbunătățirile în planul ocupării și al creșterii să meargă împreună cu o mai mare coeziune socială și un recul al inegalităților.
John Monks a declarat că „dat fiind faptul că piața europeană a muncii este deja capabilă de un proces de „distrugere creativă”, dispărând circa 4% din locurile de muncă și creând 5 – 8% de noi locuri de muncă în fiecare an, problema cea mai urgentă constă în a se întreba cum să facă astfel încât să ofere mai multă securitate muncitorilor.
La reuniunea comitetului executiv al CES a fost adoptată o poziție asupra flexicurității, recunoscându-se faptul că întreprinderile și muncitorii au nevoie atât de flexibilitate cât și de securitate. Totuși, forma de flexicuritate pe care o propune Comisia, este considerată dezechilibrată, afectând prin intermediul contractelor de muncă flexibile și a unor licențieri, stabilitatea locurilor de muncă și deplasând astfel echilibrul forțelor spre întreprinderi. În rezoluția sa, CES solicită decidenților europeni să stabilească o agendă politică care încurajează flexicuritatea internă și calitatea locurilor de muncă. Wanja Lundby-Wedin a declarat că trebuie să se reechilibreze agenda de flexicuritate a Comisiei pentru a o face mai favorabilă ocupării, replasând calitatea locurilor de muncă și stabilitatea dispozițiilor contractuale în centrul preocupărilor19.
Sindicatele și angajatorii au prezentat liderilor Uniunii Europene un text, împreună cu un proiect de management (milestone) care definește principalele provocări ale piețelor europene ale muncii și au făcut recomandări comune pentru Reuniunea Tripartit Socială din 18 octombrie 2007 (care a avut loc în paralel cu întâlnirea informală a șefilor de stat și de guvern la Lisabona).
După luni de argumente asupra semnificației adevărate ale flexibilității și securității cerută pentru a pune modelul de flexicuritate în practică, sindicatele și angajatorii s-au înțeles asupra unei abordări comune, pe care ei o apreciază ca putând crea o situație de tip „win-win”, care să fie la fel de benefică atât pentru angajatori cât și pentru angajați.
Documentul comun subliniază necesitatea de a adapta legislația muncii și contractele pentru ca angajatorii să poată angaja și concedia mai ușor muncitorii, adăugând faptul că flexicuritatea „are nevoie să fie însoțită de condiții pentru munca de calitate și calitatea locurilor de muncă”. De asemenea, documentul comun face un apel către statele membre ale Uniunii Europene să adapteze educația și sistemele de training la nevoile pieței muncii și să examineze cum sistemele de taxare, beneficiile sociale și policile salariale pot încuraja mai bine muncitorii să se reîntoarcă pe piețele muncii. Președintele Comisiei, José Manuel Barroso, a felicitat partenerii sociali pentru acordul lor: „Acesta este un consens pentru o Europă care recunoaște că trăim într-o lume mai competitivă”.
Consiliul European de primăvară din 2006 a subliniat nevoia dezvoltării sistematice în cadrul Programelor Naționale de Reformă, a unor strategii de îmbunătățire a adaptabilității muncitorilor și întreprinderilor. Astfel, Statele Membre au fost invitate să realizeze, în conformitate cu situația existentă pe piața muncii, reforme și politici sociale ce au la bază conceptul de flexicuritate, ținând cont totodată, de nevoia de combatere a segmentării pe piața muncii.
Raportul experților20 pune în discuție situații tipice ale piețelor muncii din cadrul Uniunii Europene cu privire la flexicuritate, descriind căile urmate în anumite condiții, oportunitățile și restricțiile din aceste situații.
Pe baza literaturii academice și a practicilor din Statele Membre, raportul propune modalități alternative și etape necesare pentru creșterea flexicurității ce pot inspira statele membre. Această abordare ține cont de faptul că statele membre au avut puncte de plecare diferite și dețin modele legale și contractuale care au adesea o istorie lungă. Aceste modele au radăcini puternice în culturile industriale naționale, influențând și modul în care statele membre se vor adapta și evolua. Dezbaterea cu privire la modalitatea în care va fi modernizată piața muncii din Uniunea Europeană este complicată, atât din punct de vedere tehnic, datorită multiplelor variabile implicate, cât mai ales datorită componentei politice.
Piața muncii din Uniunea Europeană, încă se confruntă cu provocări importante. Șomajul este încă prea ridicat în majoritatea țărilor membre și distribuit inegal. Sunt necesare noi modalități de flexibilizare a pieței muncii și totodată de securizare, intr-un cuvânt flexicuritate, pentru adaptarea la insecuritatea economiilor moderne și la piața muncii rezultată în urma globalizării și a modificărilor demografice.
Principiile comune ale flexicurității21 vor oferi statelor membre o imagine comuna a flexicurității și a provocarilor pe care aceasta le implică. În același timp, soluțiile practice ale flexicurității trebuie să reflecte și să respecte diversitatea generată de modul în care au evoluat sistemul legal, instituțiile pieței muncii și relațiile industriale. De aceea, o unică abordare valabilă pentru orice țară nu ar fi potrivită. S-au identificat patru provocări ce țin de patru situații tipice pe piața muncii referitoare la oportunitățile și garanțiile de angajare ale diferitelor categorii de muncitori și la nevoia de creștere a adaptabilității și productivității afacerilor. Astfel sunt planificate patru modalități de a realiza flexicuritatea, în concordață cu cele patru componente ale flexicurității:
• reducerea asimetriei între ocuparea standard și cea non-standard, integrând complet contractele non-standard în legea muncii, angajamente colective, securitate socială și formare continuă și transformarea variantei angajării folosind contracte standard într-o variantă mult mai atractivă pentru firme;
• îmbunătățirea adaptabilității companiilor și angajaților prin dezvoltarea și întărirea securității de tranziție;
• extinderea investițiilor în aptitudini;
• creșterea oportunităților de angajare.
Sunt analizate aspectele financiare ale acestor modalități, ajungându-se la concluzia că investițiile trebuie făcute în diverse trepte de către guvern, angajatori și angajați, iar pe termen lung beneficiile vor depăși costurile pe măsură ce participarea pe piața muncii va crește, bazarea (pe termen lung) pe beneficiile securității sociale se va diminua iar costurile administrative pot fi reduse. De aceea este esențial ca statele membre să ia în considerare riscul alocării și al distribuirii, ideea unui management al riscului.
Flexibilitatea poate fi o precondiție pentru securitate iar securitatea o precondiție pentru flexicuritate. Consiliul European din primăvara anului 2006, a cerut Statelor Membre să acorde o atenție specială provocării principale a flexicurități (echilibrarea balanței între flexibilitate și securitate). Europa trebuie să exploateze interdependențele pozitive între competitivitate, ocupație și securitate socială. Consiliul din primăvara lui 2007 a chemat Statele Membre să reflecte asupra diferitelor căi ale flexicurități și să realizeze combinația perfectă a politicilor care se potrivesc nevoilor sale individuale. Statele Membre sunt așadar invitate să caute, în concordanță cu situațiile individuale ale pieței muncii, reforme pe piața muncii și politici sociale sub o cale integrată a flexicurități, adaptată adecvat asupra implicațiilor instituționale specifice și luând în seama segmentarea pieței muncii. Comisia împreună cu Statele Membre și partenerii sociali, vor cerceta dezvoltarea unui set de principii comune ale flexicurității. Aceste principii pot fi un reper folositor în atingerea unor piețe mai deschise și sensibile cât și a unor locuri de muncă mai productive. Este esențial ca aceste principii comune să fie susținute și să ofere sugestii pentru principiile concrete ale flexicurității.
La nivelul european, dialogul social este unic în lume, deoarece dă posibilitatea partenerilor sociali să joace rolul de colegiuitori în domeniul social. Partenerii sociali au dreptul de a dezbate aspecte de interes general pentru mai buna funcționare a pieței europene a forței de muncă. Comitetul Economic și Social European (CESE) recunoaște că, având în vedere rolul esențial al partenerilor sociali în dezvoltarea progresivă a politicilor în materie de flexicuritate la nivel european, această dezbatere nu poate fi privită separat nici de conținutul dialogului social european, nici de dezvoltarea în continuare a dialogului social în sine. În programul lor de lucru multianual partenerii sociali au hotărât să analizeze aspectele flexicurității, dar și să lucreze în sensul stabilirii unui acord comun privind instrumentele de dialog social european22.
Pentru îmbunătățirea modalităților de obținere a flexicurității, pe piața muncii în Uniunea Europeană pot fi identificate patru provocări majore. Aceste provocări sunt legate de patru situații de pe piața muncii care nu trebuiesc văzute în mod exclusiv, în practică, pentru o anumită țară ci pot fi considerate relevante în mai multe țări.
1. Pe piața muncii sunt pe de o parte “outsiderii” lipsiți de siguranță și de posibilitatea trecerii la angajare permanentă și de cealaltă parte contractele pe perioada nedeterminată.
În unele din statele membre, sistemele de protecție ale angajatului (LPO23) s-au dezvoltat de-a lungul anilor. Contractele pe perioadă nedeterminată sunt considerate a deschide calea pentru noi oportunități. La polul opus sunt angajările pe perioadă determinată,în sectorul informal care privează o mare parte a forței de muncă de aceste oportunități. În aceste condiții flexibilitatea și securitatea sunt inegal distribuite. Apare astfel necesitatea revizuirii protecției atât pentru outsideri cât și pentru insideri. Angajarea pe termen lung reprezintă o provocare. Venitul pe piața muncii este sub medie. Mobilitatea scăzută a locurilor de muncă este dată de faptul că protecția socială este legată de deținerea unui contract pe perioadă nedeterminată.
Sistemul de securitate socială, în această situație, acoperă doar parțial angajații cu contracte temporare. Sistemul de drepturi și beneficii sociale nu oferă un grad înalt de securitate. Securitatea câștigului oferit de familie este foarte importantă. Serviciile publice și furnizorii de beneficii nu sunt întotdeauna foarte performanți. În anumite cazuri, partenerii sociali au încercat să obțină acordul guvernului în ceea ce privește pachetele de politici menite să modernizeze piața muncii.
2. Piața muncii este caracterizată de un dinamism relativ redus, cu o pondere mare a celor care au o securitate mare a jobului și care se confruntă cu o deficiență în ceea ce privește oportunitățile găsirii unui nou loc de muncă. Alte state membre și-au concentrat atenția asupra flexibilității în cadrul companiei, printr-un program flexibil, muncă împărțită în schimburi, modernizarea muncii în cadrul organizației, combinate cu niveluri ridicate ale protecției angajatului.
Contracte flexibile, ce atrag o siguranță mai scăzută a locului de muncă sau a venitului, au apărut din nevoia de a lupta împotriva șomajului și ca urmare a creșterii costului divizării și discriminării dintre sexe. Angajarea cu program redus este mai frecventă. Sistemele de securitate socială sunt caracterizate de beneficii importante. Învățarea permanentă este mult mai dezvoltată în cadrul companiilor decât în afara lor.
În această situație, este accentuat conceptul de flexibilitate pentru locurile de muncă sigure. Mișcările dincolo de granițele întreprinderii sunt mai puțin frecvente, ceea ce reprezintă o problemă în contextul unei dezvoltări și modernizări a pieței muncii și a unei nevoi de ajustare. Performanța trebuie să crească mai ales în rândul femeilor, tinerilor și al celor vârstnici. Venitul din muncă este mai scăzut iar șomajul pe termen lung este în medie mai ridicat decât în alte țări. Deoarece piața internă a muncii nu va oferi întotdeauna oportunități de angajare în cadrul companiilor, unele grupuri de muncitori au nevoie de o securitate a tranziției, așadar ar trebui să crească securitatea, înlesnirea și capacitatea de a trece în timp util la un nou loc de muncă.
3. O piață a muncii care este suficient de dinamică dar care se confruntă cu lipsuri în ceea ce privește oportunitățile și calificările ce pot afecta creșterea productivității.
Aceste piețe se confruntă cu probleme datorită unui număr mare de oameni cu o calificare scăzută, care bineînțeles au o securitate slabă pe o piață flexibilă a muncii și pentru care realocarea muncii poate fi mai mult sau mai puțin lină. Această situație face ca întreprinderile să se confrunte cu probleme în găsirea unor angajați capabili. Venitul pe piața muncii este relativ ridicat. Piața muncii este suficient de dinamică iar deosebirea între muncitorii pe perioada nedeterminată și cei temporari nu este foarte pronunțată. Segmentarea pe piața muncii se manifestă prin deosebirea între muncitorii cu salarii mari și cei cu salarii mici și în termenii nivelului de pregătire și al programului de muncă (program complet sau redus).
Pentru a face tranziția mult mai motivantă pentru angajații mai puțin pregătiți, angajatorii și societatea văzuți ca întreg vor cere realizarea diferitelor cursuri, dezvoltarea anumitor aptitudini și formare continuă. Principala provocare o reprezintă asigurarea faptului că acea tranziție se face către un loc de muncă de mai bună calitate și cu o productivitate sporită. În această situație, veniturile sunt satisfăcătoare dar îmbunătățiri pot fi făcute ținând cont de ratele scăzute ale participării printre emigranți și figurarea acestor grupuri în sistemele de beneficii pe termen lung.
4. Piața muncii ce oferă oportunități insuficiente unor grupuri care sunt în afara pieței formale a muncii.
În țările aflate în tranziție spre economia de piață numărul celor care primesc beneficii (pe termen lung) și al muncitorilor din sectorul informal este ridicat. În trecut, securitatea era oferită în mare parte de stat și de companiile conduse de stat. În ceea ce privește legea muncii și angajamentele contractuale, aceste state s-au orientat spre introducerea varietății contractuale acum confruntându-se cu fenomenul de segmentare. O preocupare majoră este reducerea muncii nedeclarate. Politici active ar trebui dezvoltate pe piața muncii în vederea creșterii ratei de participare. Ca urmare a segmentării ne confruntăm cu o protecție socială insuficientă mai ales pentru cei aflați în afara sectorului formal.
În această situație, sistemul de beneficii nu oferă rate de substituție foarte mari. Sistemele de securitate socială oferă beneficii pe termen lung fără verificări frecvente asupra capacității de muncă și asupra disponibilității. Aceasta poate stimula ieșirile de pe piața muncii și munca informală mai mult decât tranziția (la un alt loc de muncă). Încă nu s-a dezvoltat o tradiție pentru formarea continuă.
Ritmul de dezvoltare economică a crescut concomitent cu creșterea celor care caută un loc de muncă. Șomajul pe termen lung este mare. Productivitatea este scăzută. Combaterea dependenței de sistemul de beneficii (stimulente) și a muncii informale este un element cheie.
Soluționarea segmentării contractuale
Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele în care provocarea principală o reprezintă piețele muncii segmentate, cuprinzând persoane încadrate în muncă și persoane care fac parte din categorii excluse. Această modalitate vizează o distribuție mai uniformă a flexibilității și a securității în cadrul forței de muncă, oferind căi de acces pe piața forței de muncă pentru nou veniți și promovând avansarea acestora către condiții contractuale mai avantajoase.
În aceste state, contractele pe perioadă nedeterminată sunt considerate modalitatea principală de a beneficia de protecția oferită de legislația muncii și de convențiile colective. Posibilitățile de formare profesională și dispozițiile în materie de securitate socială au tendința de a depinde de existența unui contract pe perioadă nedeterminată. Datorită tentativelor de a spori flexibilitatea pieței forței de muncă, a crescut numărul contractelor pe perioadă determinată, contractelor de muncă ocazionale, a muncii prin intermediul agențiilor etc. În mod frecvent, lucrătorii au contracte succesive pe perioadă determinată în decursul unei perioade îndelungate înainte de a obține un contract pe perioadă nedeterminată. În loc de a juca rolul unor baze de pornire, aceste contracte riscă să devină capcane pentru lucrători. În aceste state, securitatea tinde să se bazeze mai mult pe protecția locului de muncă decât pe prestațiile sociale. În consecință, prestațiile de șomaj sunt scăzute, iar sistemele de asistență socială sunt slab dezvoltate. În situația actuală, administrațiile sociale și serviciile publice pentru ocuparea forței de muncă necesită o consolidare la nivel instituțional pentru a veni în sprijinul șomerilor cu o bună gestionare și politici active eficiente în domeniul pieței forței de muncă.
Beneficiile cetățenilor și ale societății vor spori dacă se vor crea baze de pornire eficiente care să permită lucrătorilor să pătrundă și să avanseze pe piața forței de muncă și să dobândească o mobilitate ascensională.
În ceea ce privește prevederile contractuale, această modalitate urmărește îmbunătățirea poziției lucrătorilor care au contracte pe perioadă determinată, care sunt angajați prin intermediul agențiilor, care au contracte de muncă intermitente. Această modalitate ar garanta o protecție adecvată acestor lucrători, de exemplu egalitatea în materie de remunerare și un număr minim de ore de lucru pentru lucrătorii ocazionali. Condițiile de angajare secundare, cum ar fi acoperirea oferită de fondurile de pensii ocupaționale și accesul la formare profesională, s-ar aplica în egală măsură în cazul acestor lucrători. Legislația și convențiile colective ar limita încheierea consecutivă de contracte nestandardizate și ar încuraja avansarea în timp util către contracte mai avantajoase.
O abordare complementară ar consta în redefinirea contractului pe perioadă nedeterminată. În cadrul acestei opțiuni, lucrătorii ar beneficia de un contract pe perioadă nedeterminată de la începutul relației contractuale cu angajatorul și nu ar mai trebui, așa cum se întâmplă adesea în prezent, să înceapă cu o serie de contracte pe perioadă determinată sau contracte intermediate de agenții. Contractul pe perioadă nedeterminată ar fi redefinit astfel încât să includă elaborarea progresivă a protecției locului de muncă. S-ar începe cu o protecție de bază a locului de muncă, care ar progresa proporțional cu durata ocupării locului de muncă, până s-ar ajunge la o protecție completă. Această abordare raportată la durata ocupării locului de muncă ar garanta avansarea automată către prevederi contractuale mai avantajoase, iar riscul de a rămâne blocat în contracte cu un grad de protecție mai scăzut ar fi astfel redus.
Se va avea în vedere redefinirea regulilor aplicabile în cazul disponibilizărilor de personal dictate de motive economice pentru contractele pe perioadă nedeterminată, pentru a reduce birocrația, durata procedurilor, pentru a îmbunătăți transparența rezultatelor și a spori credibilitatea procesului.
În ceea ce privește învățarea pe tot parcursul vieții, angajatorii și autoritățile publice ar trebui să coopereze în vederea îmbunătățirii posibilităților de formare profesională pentru lucrătorii temporari. În prezent, în mod frecvent, acești lucrători nu beneficiază de posibilități de formare profesională, deoarece angajatorul nu cunoaște cu exactitate perioada pentru care aceștia vor fi păstrați în cadrul companiei. Vor fi înființate fonduri destinate formării și instituții de formare la nivel sectorial sau regional pentru a garanta fiecărui lucrător posibilitatea de a beneficia de formare. Măsurile de stimulare a lucrătorilor și a întreprinderilor, inclusiv ajutorul financiar și creditele fiscale, vor fi intensificate pentru a încuraja participarea la formare.
Punerea în practică a politicilor active în domeniul pieței forței de muncă ar începe cu consolidarea serviciilor publice pentru ocuparea forței de muncă în materie de personal și competențe. Cooperarea cu partenerii de pe piața forței de muncă, cum ar fi agențiile de intermediere a contractelor de muncă temporare, ar fi luată în considerare. Politicile active în domeniul pieței forței de muncă ar fi concepute astfel încât să sprijine nu numai șomerii (pe termen lung), ci și persoanele care se găsesc adesea în situații de șomaj.
Sistemele de asigurare socială ar garanta lucrătorilor temporari posibilitatea de a acumula drepturi și ar îmbunătăți portabilitatea acestor drepturi între diverse companii și sectoare de activitate. Aceste sisteme ar fi redefinite pentru a asigura prestații sporite în decursul perioadelor scurte de șomaj. S-ar avea în vedere introducerea unui sistem de asistență socială pentru creșterea mobilității cetățenilor și pentru diminuarea dependenței acestora în raport cu sprijinul familial informal.
S-ar consolida relațiile de încredere dintre partenerii sociali prin acordarea posibilității de a-și face cunoscute la nivel local beneficiile schimbării.
În ceea ce privește succesiunea măsurilor și finanțarea acestora, s-ar acorda prioritate soluționării segmentării, care presupune costuri directe limitate. Măsurile privind învățarea pe tot parcursul vieții și politicile active în domeniul pieței forței de muncă sunt de maximă importanță, dar pot necesita o perioadă mai lungă de timp pentru a-și face simțite rezultatele. Acestea necesită, de asemenea, investiții publice și private. Îmbunătățirea securității sociale, în special crearea unui sistem de asistență socială, poate necesita sporirea sau redistribuirea cheltuielilor publice, acompaniate de supravegherea și condiționarea prestațiilor, în vederea asigurării rentabilității acestor cheltuieli. În paralel cu punerea în practică a acestor condiții, s-ar putea redefini regulile aplicabile în cazul disponibilizărilor de personal dictate de motive economice.
Remedierea insuficienței competențelor
Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele care se confruntă cu o lipsă accentuată de competențe și de perspective de angajare în rândul populației. Aceasta urmărește crearea unor posibilități de angajare pentru persoanele cu nivel scăzut de calificare și dezvoltarea competențelor acestora în vederea ocupării unei poziții durabile pe piața forței de muncă.
În aceste state, rata de ocupare a forței de muncă tinde să fie ridicată, însă există diferențe între diferite categorii de persoane cu privire la acest aspect. Se impune încurajarea mobilității ascensionale. Prevederile contractuale tind să fie suficient de flexibile, însă, în anumite cazuri, ar trebui să ofere o protecție sporită grupurilor mai vulnerabile de pe piața forței de muncă. Competențele insuficiente și lipsa de perspective de angajare pot conduce la o segmentare sectorială și a locurilor de muncă, precum și a rezultatelor de pe piața forței de muncă.
Anumite grupuri (femeile, mamele singure, imigranții, persoanele cu dezabilități, lucrătorii tineri și cei în vârstă) sunt expuse riscului de a fi excluse de pe piața forței de muncă. Această situație poate conduce la creșterea numărului persoanelor care beneficiază de prestații permanente și ar putea crește ratele sărăciei. Politicile active în domeniul pieței forței de muncă prevăd măsuri puternice de stimulare a lucrătorilor pentru a accepta un loc de muncă, însă sunt necesare eforturi pentru a asigura progresul în materie de calitate a locurilor de muncă și în materie de niveluri de competență.
Beneficiile cetățenilor și ale societății vor spori în urma creșterii șanselor de mobilitate socială ale persoanelor cu nivel scăzut de calificare prin pregătirea acestora pentru a exercita diferite profesii care să le ofere noi perspective.
Prevederile contractuale ar permite lucrătorilor cu nivel scăzut de calificare să pătrundă pe piața forței de muncă în condiții favorabile pentru potențialii angajatori, dar, de asemenea, ar permite lucrătorilor să avanseze către contracte mai stabile după îmbunătățirea competențelor și consolidarea relației de muncă.
Politicile privind învățarea pe tot parcursul vieții ar putea remedia lipsa de șanse de angajare a forței de muncă, începând cu sistemul educațional de bază. S-ar putea combate abandonul școlar, iar nivelurile generale de calificare ale absolvenților ar fi îmbunătățite. Problema analfabetismului în rândul populației adulte ar fi combătută. Formarea profesională a forței de muncă ar fi orientată în mod special către persoanele cu nivel scăzut de calificare. Ar fi încurajată combinarea muncii și a formării profesionale și mobilitatea între sistemele de formare profesională. Ar fi recunoscută și validată învățarea informală și ar fi organizate, atât la locul de muncă, cât și în exterior, programe de formare de bază, ușor accesibile, în domeniul limbilor și al informaticii. Ținând cont de diversitatea și de dimensiunile lor, întreprinderile ar elabora strategii globale de dezvoltare a competențelor, care să permită personalului lor să se perfecționeze și să dobândească noi competențe. Autoritățile publice ar putea îmbunătăți măsurile de stimulare ale investiției întreprinderilor în forța lor de muncă, prin folosirea stimulentelor fiscale sau a altor instrumente. Acestea ar spori, de asemenea, măsurile de stimulare ale lucrătorilor, de exemplu prin crearea unui sistem de conturi individuale de formare profesională. Aceste conturi ar permite lucrătorilor să consacre o parte din timpul de lucru și o anumită sumă de bani dezvoltării personale, în cooperare cu angajatorul lor.
Politicile active în domeniul pieței forței de muncă ar face clar distincția între persoanele în căutarea unui loc de muncă care au suficiente competențe și persoanele în căutarea unui loc de muncă care trebuie să își îmbunătățească competențele. În cazul primei categorii, se poate pune accentul pe acordarea unui sprijin individual în vederea găsirii unui loc de muncă. În ceea ce privește cea de-a doua categorie, politicile active în domeniul pieței forței de muncă s-ar concentra pe furnizarea unei formări profesionale adecvate în vederea sprijinirii mobilității ascensionale și durabile, și nu pe reintegrarea rapidă pe piața forței de muncă.
Sistemele de asigurare socială ar oferi măsuri de stimulare a destinatarilor prestațiilor cu nivel scăzut de calificare și ar supraveghea condiționarea acestor prestații pentru a garanta că ocuparea unui loc de muncă este rentabilă, prin acordarea, în cazul în care este necesar, a unor prestații suplimentare sau prin eliminarea prestațiilor în mod treptat. Astfel, acestea ar contribui la evitarea problemelor lucrătorilor săraci și, de asemenea, la reducerea costurilor nonsalariale pentru o forță de muncă cu nivel scăzut de calificare.
În cazul în care rolul partenerilor sociali nu este foarte dezvoltat, dialogul social ar putea fi redinamizat prin discutarea unor noi aspecte, cum ar fi cercetarea și dezvoltarea, inovarea, educația și competențele.
În ceea ce privește succesiunea măsurilor și finanțarea acestora, ar fi puse în mod prioritar în aplicare măsuri de îmbunătățire a educației de bază, acestea necesitând însă o perioadă mai lungă de timp pentru a-și face simțite rezultatele. O formare profesională îmbunătățită, realizată la locul de muncă ar necesita investiții private, sprijinite de măsuri de stimulare publice. Se impune încurajarea politicilor active eficiente în domeniul pieței forței de muncă și al politicilor din domeniul securității sociale menite să sporească interesul pentru recrutarea lucrătorilor cu nivel scăzut de calificare.
Creșterea șanselor persoanelor care beneficiază de prestații sociale
Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele care au cunoscut recent importante restructurări economice, având ca rezultat un număr ridicat de persoane care primesc prestații pe termen lung și care au șanse scăzute de revenire pe piața forței de muncă. Această modalitate urmărește creșterea șanselor persoanelor care primesc prestații și tranziția de la angajarea informală la angajarea formală prin crearea unor politici active eficiente în domeniul pieței forței de muncă și prin sisteme de învățare pe tot parcursul vieții asociate cu un nivel adecvat al prestațiilor de șomaj.
În aceste state, întreprinderile tradiționale, adesea industriale, au fost nevoite să disponibilizeze un număr mare de angajați. Lucrătorii aflați în șomaj primesc prestații care sunt adesea concepute ca „prestații de ieșire de pe piața forței de muncă” și nu ca „indemnizații de tranziție către un nou loc de muncă”. Investițiile în politicile active în domeniul pieței forței de muncă sunt limitate, iar șansele de a găsi noi locuri de muncă sunt scăzute. Administrațiile sociale și serviciile publice pentru ocuparea forței de muncă necesită o consolidare la nivel instituțional pentru a putea pune în practică politici active eficiente în domeniul pieței forței de muncă. Se dezvoltă noi activități economice, în special în sectorul serviciilor. Persoanele care primesc prestații se confruntă cu dificultăți în ocuparea unui loc de muncă în noul context de dezvoltare economică. Noile locuri de muncă oferă adesea niveluri scăzute de protecție, în timp ce măsurile aplicabile în cazul vechilor locuri de muncă pot fi prea restrictive. Persistă diferențele între femei și bărbați. Se înregistrează tendința de a recurge la economia informală. Datorită ineficienței sistemelor de formare profesională, lucrătorii cu nivel scăzut de calificare și tinerii fără experiență profesională întâmpină dificultăți în adaptarea la cerințele pieței forței de muncă. Beneficiile cetățenilor și ale societății vor spori prin crearea unor noi oportunități pentru șomeri și prin integrarea activităților economice informale în cadrul economiei formale.
Prevederile contractuale ar garanta niveluri adecvate de protecție pentru lucrătorii angajați în noile sectoarele ale economiei, dintre care mulți cu contracte pe perioadă determinată sau contracte de muncă ocazionale. Regularizarea muncii informale ar putea fi încurajată prin sporirea drepturilor lucrătorilor informali și prin accesul la formarea profesională.
Intensificarea regularizării muncii ar conduce la creșterea veniturilor din impozite și a cotizațiilor sociale. Tranzițiile către angajarea formală ar necesita continuarea reformelor privind sistemul de impozitare al salariilor, cerințele de înregistrare ale întreprinderilor, precum și consolidarea inspectoratelor muncii și a instituțiilor financiare de combatere a muncii neoficiale. Lucrătorii cu contracte pe perioadă nedeterminată ar beneficia de investiții sporite în formarea lor profesională și de intervenție timpurie în cazul unui risc de disponibilizare. În cazul îndeplinirii acestor condiții, nu mai este atât de necesară aplicarea unor reguli stricte referitoare la disponibilizările de personal dictate de motive economice.
Învățarea pe tot parcursul vieții, sistemele educaționale și de formare profesională ar fi dezvoltate în strânsă cooperare cu întreprinderile, fiind orientate către nevoile pieței forței de muncă. Ar fi încurajate investițiile societăților în învățarea pe tot parcursul vieții. Obligația angajatorilor de a investi în personalul angajat ar putea reprezenta un aspect esențial în cadrul negocierilor colective. Dezvoltarea unor sisteme de învățare pe tot parcursul vieții și a unor sisteme de formare profesională ar necesita o colaborare strânsă între societățile private și autoritățile publice. Pentru ca aceste sisteme să fie rentabile, se impune o mai bună corelare între alocarea resurselor și rezultatele în materie de educație.
Capacitatea administrativă a serviciilor publice pentru ocuparea forței de muncă ar reprezenta o prioritate. Aceasta necesită îmbunătățiri cu privire la numărul angajaților, competențe, procese de luare a deciziilor și de organizare a muncii. Cooperarea dintre administrațiile sociale și serviciile publice pentru ocuparea forței de muncă ar fi consolidată pentru a putea pune în practică politici active eficiente în domeniul pieței forței de muncă. Politicile active în domeniul pieței forței de muncă s-ar concentra asupra șomerilor pe termen lung, a lucrătorilor cu dizabilități și a lucrătorilor amenințați de riscul disponibilizării. Acestea ar oferi asistență specifică, inclusiv programe care să răspundă mai bine nevoilor pieței forței de muncă, în vederea reîncadrării în muncă cu succes a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
Parteneriatul public-privat între toate părțile implicate (autoritățile publice de la toate nivelurile, sistemele educaționale și de formare, partenerii sociali, societățile, ONG-urile, agențiile de recrutare private) ar putea spori eficiența politicilor active în domeniul pieței forței de muncă.
În ceea ce privește sistemul de asigurare socială, prestațiile de șomaj ar fi aduse la un nivel adecvat pentru a permite căutarea unui loc de muncă fără ca lucrătorii să recurgă la angajarea neoficială. Măsurile de stimulare atât a lucrătorilor, cât și a angajatorilor, precum și condiționarea prestațiilor sociale necesită, de asemenea, îmbunătățiri. Acestea ar încuraja atât persoanele care primesc prestații și care sunt apte de muncă să caute un loc de muncă, cât și angajatorii să creeze noi locuri de muncă. Condițiile de integrare a persoanelor cu dizabilități pe piața forței de muncă ar fi facilitate. Portabilitatea drepturilor în materie de asigurare socială ar fi îmbunătățită.
Capacitatea partenerilor sociali ar fi consolidată, de exemplu prin extinderea drepturilor de a negocia aspecte esențiale ale condițiilor de muncă, inclusiv timpul de lucru. Guvernele ar încuraja crearea unor organizații globale ale angajatorilor și ale angajaților, precum și fuzionarea acestora cu organisme mai mari. Dialogul social bipartit, cât și tripartit ar putea fi consolidat. Dialogul social ar putea fi dezvoltat, de asemenea, la nivel sectorial și regional.
În ceea ce privește succesiunea măsurilor și finanțarea acestora, s-ar acorda prioritate regularizării muncii neoficiale. Consolidarea instituțională a serviciilor publice pentru ocuparea forței de muncă și îmbunătățirea securității sociale ar deveni astfel mai accesibile. Investițiile în învățarea pe tot parcursul vieții ar necesita eforturi comune din partea autorităților publice și a întreprinderilor. Redefinirea procedurilor de disponibilizare ar putea fi realizată în paralel cu îmbunătățirea politicilor active în domeniul pieței forței de muncă, a sistemelor de învățare pe tot parcursul vieții și a securității sociale.
Dezvoltarea flexicurității în cadrul întreprinderii și asigurarea securității sociale
Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele a căror piață a forței de muncă nu înregistrează fluctuații considerabile. Această modalitate presupune sporirea investițiilor destinate creșterii șanselor de angajare pentru a permite lucrătorilor din cadrul întreprinderilor să își actualizeze în permanență aptitudinile și să fie astfel mai bine pregătiți pentru a face față schimbărilor viitoare privind metodele de producție, organizarea muncii. Această modalitate depășește cadrul unui anumit loc de muncă și al unui anumit angajator, prin crearea unor sisteme care să asigure tranziții sigure și reușite de la un loc de muncă la altul în cazul restructurării companiei și disponibilizării de personal .
În statele vizate de această modalitate predomină companiile mari care oferă niveluri ridicate de protecție a locului de muncă. Lucrătorii sunt atașați puternic de compania angajatoare, iar piața forței de muncă este caracterizată de un dinamism scăzut. În ultimii ani, această tradiție este amenințată deoarece restructurările companiilor și subcontractarea sunt mai frecvente.
Sistemele de securitate socială din aceste state sunt în mare măsură bine dezvoltate, iar prestațiile sunt adecvate. Provocarea rămâne însă îmbinarea unor prestații suficiente cu măsuri puternice de stimulare a lucrătorilor pentru a accepta un loc de muncă. Cheltuielile privind politicile active în domeniul pieței forței de muncă au crescut adesea puternic, însă programele nu sunt mereu eficiente, în mod special în ceea ce privește reintegrarea în câmpul muncii a șomerilor pe termen lung.
O mobilitate sporită a lucrătorilor între companii ar conduce la creșterea beneficiilor cetățenilor și societății. Lucrătorii ar fi mai motivați să-și asume riscurile asociate cu transferurile de la un loc de muncă la altul în cazul în care prestațiile ar fi suficiente în decursul perioadelor de tranziție, iar perspectivele de a găsi noi locuri de muncă mai bune ar fi reale.
Prevederile contractuale ar trebui să respecte următoarele cerințe: (a) abordarea preventivă, caracterizată de o investiție continuă în învățarea pe tot parcursul vieții, o mai mare flexibilitate a timpului de lucru și modalități de conciliere a vieții profesionale și a responsabilităților familiale; (b) intervenția timpurie, și anume începerea căutării unui nou loc de muncă în momentul în care există probabilitatea clară a disponibilizării și nu după disponibilizare și (c) acțiunea comună a tuturor părților implicate. Angajatorii, partenerii sociali, serviciile publice pentru ocuparea forței de muncă și agențiile de intermediere a contractelor de muncă temporare ar trebui să colaboreze pentru a organiza tranzițiile și pentru a preveni intrarea în șomaj (pe termen lung) a angajaților disponibilizați. În cazul respectării acestor condiții, procedurile de disponibilizare pot fi simplificate, mai puțin costisitoare și mai puțin îndelungate.
Întreprinderile și-ar spori în mod semnificativ investițiile în învățarea pe tot parcursul vieții și în creșterea șanselor de angajare a personalului lor. Aceste obiective ar fi atinse ținând cont de diversitatea întreprinderilor și dimensiunile acestora. Programele de dezvoltare a competențelor ar oferi fiecărui angajat acces la formare profesională și la programe personalizate de dezvoltare a carierei. Astfel de programe ar face parte din contractul de angajare, constituind o obligație reciprocă de a face tot posibilul pentru a îndeplini cerințele prestabilite în materie de competențe. Șansele de angajare ar constitui, de asemenea, obiectul unor negocieri la nivel de întreprindere sau de sector. Convențiile colective ar stabili cerințe în materie de competențe pentru fiecare profesie, ar prevedea mijloacele de formare profesională necesare pentru dobândirea acestor competențe și ar stabili termenele de îndeplinire a cerințelor de către lucrători. În sectoarele în care IMM-urile sunt majoritare, cooperarea la nivel sectorial ar contribui la crearea de politici eficiente de dezvoltare a capitalului uman.
Politicile active în domeniul pieței forței de muncă, puse în aplicare de serviciile publice pentru ocuparea forței de muncă, ar contribui la reușita tranzițiilor între locuri de muncă diferite (a se vedea mai sus). De asemenea, serviciile publice pentru ocuparea forței de muncă s-ar concentra asupra șomerilor pe termen lung. Acestea ar oferi programe care să răspundă mai bine nevoilor pieței forței de muncă și programe de asistență personalizată a persoanelor în căutarea unui loc de muncă.
Sistemele de asigurare socială s-ar concentra asupra garantării caracterului condițional al prestațiilor și supravegherii eficiente a eforturilor de căutare a unui loc de muncă. Nivelurile prestațiilor, deși în general adecvate, pot necesita majorări în decursul primelor perioade de șomaj, pentru a îmbunătăți situația lucrătorilor în tranziție. Chiar dacă dialogul social instituțional este bine dezvoltat, relațiile de încredere dintre partenerii sociali necesită o consolidare urgentă, în special la nivel național. În măsura în care este posibil, negocierile s-ar realiza la nivel descentralizat.
În ceea ce privește succesiunea măsurilor și finanțarea acestora, s-ar acorda prioritate măsurilor și investițiilor realizate de întreprinderi și sectoare în vederea continuării dezvoltării flexicurității interne și a securității tranziției. Aceasta ar fi acompaniată de reorientarea procedurilor de disponibilizare către intervenția timpurie și tranziție. Îmbunătățirea politicilor active în domeniul pieței forței de muncă ar necesita o mai bună gestionare a fondurilor și nu cheltuieli suplimentare.
3.2. Implementarea flexicurității în România
În România, instituțiile naționale au început să construiască o abordare națională a flexicurității, demonstrând faptul că este percepută și înțeleasă nevoia pentru o cale către flexicuritate care să țină seama de specificul național. La nivel național s-au făcut progrese pe direcția modernizării și diversificării sistemului de protecție socială (recalcularea pensiilor, lărgirea bazei de contribuție, eliminarea plafonului superior pentru acumularea punctelor de pensie), care este cea mai dezvoltată componentă de politică la nivelul căii românești către flexicuritate. În orice caz este nevoie de mai multe eforturi pentru a obține un set comprehensiv de politici care să întărească atât flexibilitatea cât și securitatea în societatea românească. Se fac eforturi pentru dezvoltarea unei strategii privind invățarea pe tot parcursul vieții, dar dezvoltarea capacității naționale de previziune a necesarului de calificări ar avea efecte pozitive semnificative asupra programării și implementării calificărilor. Încorporarea conceptelor flexicurității în cadrul contextului politicilor românești ar întări implementarea flexicurității și in consecință flexibilitatea și adaptabilitatea lucrătorilor, în contextul în care politicile și întreprinderile trebuie să răspundă unor noi provocări economice și sociale.
În vederea analizării și evaluării implementării conceptului de flexicuritate pe piața muncii din România, în cadrul mai multor proiecte cofinanțate din Fondul Social European prin Prgoramul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, a fost elaborată și implementată prin metoda interviului telefonic, o investigație, iar în urma prelucrării datelor obținute s-a ajuns la următoarele concluzii:
1. Contractele de muncă cu timp parțial reprezintă cea mai extinsă modalitate de flexibilizare a locurilor de muncă, modalitate care, ca incidență în rândul firmelor din România, surclasează toate celelalte modalități de flexibilizare a locurilor de muncă. Astfel, 58,6% din firmele investigate declară că au salariați angajați pe durată determinată. Totuși 48% dintre firmele care declară că au salariați cu contracte de muncă pe durată determinată consideră că la nivelul firmelor lor incidența acestora a scăzut pe parcursul ultimilor 3 ani. Cu toate acestea, flexibilizarea forței de muncă prin recurgerea la contracte pe durată determinată pare a fi modalitatea preferată a firmelor. Totuși, privind în ansamblu rezultatele celor două anchete în firme, înclinăm mai degrabă să considerăm această recurgere preferențială la contractele de muncă pe durată determinată ca o modalitate „prudentă” a firmelor de a se raporta la oportunitățile existente pe piață, modalitate care în ultimă instanță să le permită concedierea ușoară a salariaților atunci când evoluțiile pieței se dovedesc a fi negative.
2. Deși firmele din România recurg și la forme de flexibilizare internă, incidența acestora este mult mai redusă comparativ cu formele de flexibilizare externă. Astfel, doar 11,2% dintre firme utilizează orarul flexibil și chiar și în rândul acestora, incidența acestui tip de flexibilizare internă a scăzut.
3. În ceea ce privește incidența muncii suplimentare, doar 4,5% din firme declară că recurg la această modalitate, marea majoritate a firmelor declarând că incidența acestui tip de flexibilizare a rămas constantă pe parcursul ultimilor 3 ani. Doar 6,1% dintre firmele cu 10 salariați și peste recurg la contracte de muncă cu timp parțial. Ca și în cazul celorlalte modalități de flexibilizare, fie interne, fie externe, incidența acestui tip de flexibilizare a scăzut comparativ cu anul 2008.
4. Cea mai răspândită modalitate de flexibilizare în organizarea muncii o reprezintă recurgerea la munca în echipă. De cele mai multe ori însă, cele mai multe dintre firme recurg la echipe organizate ierarhic. Doar 1/5 dintre firme declară că nu recurg la muncă în echipă.
Marea majoritate a echipelor, acolo unde se utilizează munca în echipă ca modalitate de flexibilizare, sunt organizate ierarhic; doar o minoritate de firme, și anume 6,4% recurg la organizarea unor echipe autonome.
5. În ceea ce privește însă flexibilizarea salarială și dezvoltarea unor modalități de recompensare în raport cu performanțele, incidența acestora este deosebit de redusă.
6. Cea de a treia parte a studiului, se referă la cererea de forță de muncă și la utilizarea instrumentului de anticipare pentru a anticipa pe termen scurt evoluțiile pieței muncii. Doar 23,9% din firme declarau în prima jumătate a anului că au locuri de muncă vacante. Ponderea acestora este fără doar și poate redusă, având în vedere că vorbim de firmele cu minim 10 salariați. Rata locurilor de muncă vacante este de 3%. Aceasta este calculată la ponderea locurilor de muncă vacante în numărul total de locuri de muncă ale firmei (suma numărului de salariați și a locurilor de muncă vacante). Cu cât clasa de mărime crește, cu atât rata locurilor de muncă vacante scade. În ceea ce privește firmele mari, cu 250 salariați și peste, rata locurilor de muncă vacante la nivelul acestora este foarte redusă – 0,3%. Rata locurilor de muncă vacante variază însă puternic cu sectorul de activitate. Practic, locuri de muncă vacante regăsim în industria prelucrătoare, comerț și repararea autovehiculelor, hoteluri și restaurante și alte servicii. Această ultimă categorie este reprezentată de firme puțin formalizate, care caută pe cât posibil să profite la maxim de anumite oportunități pe care chiar criza economică le poate crea.
Potrivit unei cercetări efectuate de INCSMPS24, pentru adaptarea la fluctuațiile pieței, pe parcursul crizei economico-financiare, firmele românești au fost mai puțin flexibile. Astfel, 58,6% din firmele investigate au declarat că angajații lor sunt pe durată determinată, iar aproape un sfert (23,1%) au recurs la subcontractare, dar în ultimii trei ani incidența s-a diminuat.
Comisia Europeană cât și statele membre UE, au ajuns la concluzia că pentru a pune în practică flexicuritatea este nevoie de aplicarea a doar patru componente politice:
1. Prevederi contractuale flexibile și sigure printr-o legislație a muncii, contracte colective și organizare a muncii moderne;
2. Strategii cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții pentru a asigura adaptabilitatea și capacitatea de inserție profesională a lucrătorilor, în special a categoriilor celor mai vulnerabile;
3. Politici din domeniul pieței forței de muncă active și eficiente care ajută oamenii să facă față schimbărilor rapide, ajută la reducerea perioadelor de șomaj și înlesnesc tranzițiile către noi locuri de muncă;
4. Sisteme moderne de asigurare socială care asigură sprijin financiar corespunzător, încurajează ocuparea forței de muncă și înlesnesc mobilitatea pe piața forței de muncă.
În legislația românească, negocierea individuală, prealabilă încheierii contractului individual de muncă, este străjuită de interzicerea derogării de la dispozițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă. Astfel, potrivit art. 38 din Codul muncii, părțile nu pot deroga de la prevederile cuprinse în lege, respectiv în contractul colectiv de muncă aplicabil, decât în avantajul salariatului. Aprecierea a ceea ce este în avantajul salariatului și a ceea ce nu este în avantajul acestuia nu se realizează prin analiza contractului în ansamblu, ci punct cu punct, atrăgând automat nulitatea oricărei clauze prin care salariatului i s-ar fi prescris un regim juridic mai nefavorabil decât cel legal. Dacă inițial art. 17 din Codul muncii prevedea obligativitatea informării candidatului la ocuparea unui loc de muncă, cu privire la toate clauzele esențiale ale viitorului său contract, anterior încheierii acestuia, în prezent obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă. De asemenea, cum arătam, regimul juridic al perioadei de probă s-a modificat, astăzi contractul de muncă putând înceta, pe parcursul acesteia, prin simpla notificare scrisă a oricăreia dintre părți. De asemenea, programul de lucru poate fi individualizat, iar contractele de muncă atipice au început să își facă loc în reglementările românești.
Codul românesc al muncii nu mai prevede, în prezent, o limită minimă a timpului de lucru, calitatea de salariat fiind determinată de alte criterii, independente de timpul efectiv de lucru, cum ar fi caracterul dependent al muncii prestate de salariat și caracterul de continuitate al acestei munci. Prestarea muncii pentru o durată mai scurtă de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână conduce la aplicabilitatea și a unui regim juridic al salariaților în multe privințe diferit. Salariații cu contract de muncă cu timp parțial beneficiază de două categorii de drepturi:
drepturi care decurg din simpla lor calitate de salariat, nefiind susceptibile de acordare proporțională;
drepturi care se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.
În audierea publică din 9 noiembrie 2009 pe tema Flexicuritatea: un instrument pentru redresare economico-socială durabilă, sunt formulate o serie măsuri desprinse din depoziții care pot sta la baza implementării modelului românesc de flexicuritate. Printre acestea amintim:
1. modificări legislative sau normative care ar trebui efectuate pentru flexibilizarea aranjamentelor contractuale în domeniul muncii, atât în domeniul contractelor colective de muncă cât și al contractelor individuale:
modificarea Codului Muncii precum și a Legii 130/1996 privind contractul colectiv de muncă în special cu privire la:
– stabilitatea clauzelor negociate de părți pe durata agreată de acestea;
– aplicarea contractelor colective părților care l-au negociat sau care au fost reprezentate la încheierea contractelor;
reprezentativitatea reală a partenerilor contractuali;
intrarea în vigoare a contractelor la data semnării acestora, sau la data publicării în Monitorul Oficial.
2. propuneri de reglementare pentru cresterea garanțiilor de securitate socială:
– reechilibrarea gradului înalt și costului ridicat de protecție socială cu flexibilizarea aranjamentelor contractuale;
– reducerea contribuțiilor sociale pentru pensii și sănătate la un nivel minim, pe baza principiului solidarității sociale și stimularea opțiunii private pentru aceste sisteme;
– creșterea gradului de responsabilitate al angajaților, împărțirea în mod egal a costurilor cu contribuțiile sociale, transformarea angajaților în asigurați investitori;
– reducerea contribuțiilor sociale datorate de angajatori la nielul celor plătite de angajați;
– stimularea, prin pârghii fiscale corespunzătoare, a angajaților și angajatorilor pentru utilizarea sistemului privat de pensii;
– promovarea sistemului de pensii private coroborat cu reducerea ponderii de participare obligatorie la sistemul public de pensii.
Prin apariția noului Cod al Muncii (Legea nr. 53/2003) au fost armonizate cu legislația comunitară prevederile următoarelor domenii: munca cu fracțiune de normă, contractul de muncă pe durată determinată, protecția tinerilor în muncă, organizarea timpului de lucru, concedierile colective, informarea lucrătorilor asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă.
Domeniul ocupării forței de muncă a fost reglementat de acte normative precum: Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, HG nr. 759/2002 privind Planul Național de Ocupare a Forței de Muncă. A fost adoptat noul Plan de Acțiune pentru ocupare pe perioada 2004-2005 pe baza Strategiei Europene de Ocupare revizuite și a liniilor directoare de ocupare (Employmemt guidelines) în conformitate cu prioritățile, angajamentele și recomandările identificate în Documentul Comun de Evaluare a politicilor de Ocupare (Joint Assesment Paper-JPA). La 7 ianuarie 2003 a fost semnat Memorandumul de înțelegere privind participarea României la programul „Măsuri comunitare de stimulare în domeniul ocupării forței de muncă”. Cadrul legal a fost stabilit în baza deciziei cadru nr. 1/2002 a Consiliului de Asociere România – UE. Astfel, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă și Hotarârea Guvernului nr. 174/2002 privind Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, prevăd creșterea importanței măsurilor active de combatere a șomajului, susținerea financiară a încadrării șomerilor în vederea realizarii unor lucrări de interes comunitar; acordarea de credite în condiții avantajoase pentru IMM-uri.
La subcapitolul Securitate socială, persoane vârstnice și excludere socială, au fost elaborate 8 acte normative care au transpus legislația comunitară. Asistența Socială a beneficiat de o serie de reglementări care au asigurat, în acord cu legislația comunitară, consolidarea politicii sociale a Guvernului (HG nr. 811/2002 de aprobare a Programului Social pentru perioada 2002-2003), organizarea sistemului de servicii sociale (Legea nr. 515/2003 pentru aprobarea OG nr. 68/2003 privind serviciile sociale, HG nr. 1615/2003 privind organizarea și funcționarea Comisiei de Mediere Socială), incluziunea socială (Legea nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale, HG nr. 829/2002 pentru aprobarea Planului Național Anti-Sărăcie și Promovare a Incluziunii Sociale), protecția persoanelor cu nevoi speciale (HG nr. 1360/2002 privind stabilirea cuantumului lunar al alocației de stat pentru copii, OUG nr. 105/2003 privind alocația familială complementară și alocația de susținere pentru familia monoparentală), ajutoarele sociale (Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat), indexarea nivelului lunar al venitului minim garantat (HG nr. 1037/2002).
Tabel 3.1. Gradul de concordanță (armonizare) al legislației române cu
legislația comunitară
România face parte din grupa țărilor cu EPL (Employment Protection Legislation – Indicatorul rigidității legislației privind protecția ocupării) mare și IPPM (Indicatorul peformanței pieței muncii) mică care mai cuprinde țări ca Spania, Italia, Grecia și Portugalia.
Caracteristic acestui grup este o segmentare puternică a pieței muncii, „insiders” puternic protejați, iar „outsiders” expuși unei multitudini de riscuri, iar soluția propusă o reprezintă îmbunătățirea accesului pe piața muncii a noilor veniți, îmbunătățirea condițiilor de muncă și contractuale.
Modelul Românesc al flexicurității presupune:
Creșterea ocupării și reducerea șomajului de lungă durată prin:
– reducerea rigidității legislației privind protecția ocupării, cu precădere a componentei privind ocuparea temporară;
– creșterea mobilității geografice și ocupaționale ascendente;
– creșterea flexibilității interne;
– noi forme de organizare a muncii.
Dezvoltarea securității prin:
– creșterea garanțiilor de securitate socială;
– politici de activizare pentru grupurile dezavantajate, marginale;
– dezvoltarea unei instruiri profesionale eficace și echitabile.
Reducerea segmentării pe piața forței de muncă prin:
– reducerea muncii la negru;
– oportunități de pregătire profesională pentru toți lucrătorii (pentru cei cu competențe scăzute, vârstnici, etc);
– buna funcționare a sistemului de taxe.
mii persoane %
Numărul șomerilor înregistrați – total Rata șomajului – total
Numărul șomerilor înregistrați – femei Rata șomajului – femei
Figura 3.1. Numărul șomerilor înregistrați și rata șomajului înregistrat
Sursa: Anuar Statistic 2010. Piața forței de muncă
România trebuie să exploateze experiența internațională în domeniul politicilor pieței muncii. În acest sens, oamenii politici și partenerii sociali au la dispoziție o gamă largă de posibilități de alegere în contextul macroeconomic, instituțional și politic actual. Alegerile lor trebuiesc astfel realizate, încât să asigure o combinație optimă între flexibilitatea pieței muncii și securitatea socială.
Trebuie, însă, să atragem atenția aici asupra faptului că nici un model de politici practicat în țările lumii, oricât de performant ar fi, nu este potrivit în întregime pentru condițiile României, întrucât România are o legislație privind protecția ocupării încă destul de rigidă, lucru care împiedică firmele să se adapteze cu ușurință la cerințele pieței și să devină mai competitive. În această situație, mobilitatea indivizilor pe piața muncii este relativ redusă, viteza de realocare structurală a forței de muncă nu este deloc cea așteptată.
În prezent, țara noastră a adoptat o gamă largă de politici active și pasive ale pieței muncii de tipul celor existente în marea majoritate a țărilor UE, dar modul de implementare al acestora și resursele alocate sunt încă deficitare.
Este necesară garantarea securității unui nivel rezonabil al venitului în paralel cu asigurarea unui acces mai bun al indivizilor la programele pieței muncii pentru sporirea șanselor de reangajare. Dialogul social are de jucat un rol important în acest proces, atât la nivel național, cât și la nivelul întreprinderii.
CONCLUZII
Globalizarea, progresele tehnologice și îmbătrânirea demografică generează o serie de mutații în lumea muncii. În acest context, întreprinderile trebuie să devină mai flexibile pentru a răspunde schimbărilor neanticipate ale cererii, trebuie să se adapteze introducerii noilor tehnologii și metode organizaționale pentru a spori inovarea și pentru a fi competitive. Pe de altă parte, lucrătorii trebuie să fie capabili să se adapteze noilor practici de muncă, trebuie să dobândească competențele și abilitățile necesare elaborării și utilizării noilor tehnologii, astfel, soluția o reprezintă creșterea gradului de flexibilitate pe piața muncii și împletirea acesteia cu o securitate satisfăcătoare, astfel încât să se poată răspunde simultan atât nevoilor angajatorilor cât și ale angajaților.
Comisia Europeană a definit conceptul de flexicuritate ca fiind o „strategie integrată de consolidare simultană a flexibilității și securității pe piața forței de muncă”. Flexibilitatea se referă la „tranzițiile” de succes de la școală la primul loc de muncă, de la un loc de muncă la altul, între șomaj sau inactivitate și un loc de muncă, precum și de la locul de muncă la pensionare. Conceptul de flexibilitate se referă la o „mobilitate ascendentă” a lucrătorilor spre locuri de muncă mai bune și la dezvoltarea optimă a aptitudinilor. De asemenea, flexibilitatea se referă la organizarea flexibilă a muncii, capabilă de a răspunde repede și eficient noilor cerințe și competențe de productivitate și la facilitarea reconcilierii vieții profesionale cu responsabilitățile vieții private. Securitatea reprezintă mai mult decât păstrarea locului de muncă. De fapt, accentul se mută de pe securitatea locului de muncă pe securitatea ocupării. De asemenea, securitatea se referă la acordarea unor ajutoare de șomaj adecvate în vederea înlesnirii tranzițiilor pe piața muncii. Nu în cele din urmă, o formă de securitate o reprezintă asigurarea unor oportunități de formare profesională pentru toți lucrătorii, în special pentru cei cu un nivel scăzut de calificare sau pentru cei vârstnici.
În ceea ce privește România, putem spune că reglementările Codului Muncii, corespunzător anului 2003, sunt depășite față de contextul socio-economic în care ne găsim în prezent. Relațiile de muncă s-au consolidat, drepturile lucrătorilor fiind protejate atât prin dreptul intern, cât și prin legislația comunitară aplicabilă de la data aderării. Nu se mai justifică prevederile Codului Muncii favorizante și protective cu angajații, prin promovarea unor proceduri greoaie de angajare și concediere, prezumând abuzuri din partea angajatorilor. Sondaje recente evidențiază că gradul exagerat de protecție a locurilor de muncă și al lucrătorilor a condus în aceste condiții la lipsa competitivității persoanelor angajate. În prezent, lucrătorii sunt convinși că în condițiile livrării unei munci de o calitate mai puțin satisfăcătoare, prevederile legislative le susțin protecția locului de muncă, încurajând lipsa interesului pentru învățare continuă, perfecționare, pregătire profesională, mobilitatea lor teritorială și profesională. Recalificările și reconversia profesională cuprind o pondere majoră de formalism. Flexibilizarea relațiilor de muncă devine o prioritate, alături de alte componente de politici publice, în scopul reechilibrării balanței drepturilor și obligațiilor celor două părți contractuale.
Totuși, s-au remarcat preocupări spre flexicuritate, în ultima perioadă, mai ales în definirea unui model românesc al flexicurității. O schiță de model românesc al flexicurității a fost prezentată public în iunie 2009. Aceasta prevede 3 paliere interdependente, fiecare cu un oarecare grad de autonomie, creionându-se tematici de avut în vedere și anume:
1. Creșterea ocupării și reducerea șomajului de lungă durată, prin:
• reducerea rigidității legislației privind protecția ocupării, cu precădere a componentei privind ocuparea temporară;
• creșterea mobilității geografice și ocupaționale ascendente;
• creșterea flexibilității interne;
• noi forme de organizare a muncii.
2. Dezvoltarea securității, prin:
• creșterea garanțiilor de securitate socială;
• politici active pentru grupurile dezavantajate, marginale;
• dezvoltarea unui sistem de instruire eficace și echitabil.
3. Reducerea segmentării pe piața forței de muncă, prin:
• măsuri de reducere a muncii la negru;
• oportunități de pregătire profesională pentru toți lucrătorii (de la competențe scăzute până la vârstnici);
• sistem de taxe eficient.
Având în vedere anumite aspecte românesti, și anume: un cod al muncii neperformant în relațiile de muncă, criza economico-socială profundă, preocupările pentru identificarea unui model funcțional care să respecte principiile europene ale flexicurității, Comisia de Inițiere intenționează să provoace actorii sociali în a identifica intervențiile prioritare, necesar a fi efectuate, astfel încât modelul de flexicuritate românesc să fie suplu, adaptabil dinamicii pieței muncii, simplificat birocratic, generator de locuri de muncă noi și mai bune și care să deschidă calea spre o redresare durabilă.
Ca stat membru al Uniunii Europene și în contextul unui mediu economic general extrem de concurențial, România are nevoie de întreprinderi performante și competitive pentru a putea deveni o economie capabilă să facă față presiunilor de pe piața muncii. Introducerea diferitelor strategii de flexibilitate funcțională poate oferi o pistă atrăgătoare, eficientă și inovativă pentru firmele românești de a răspunde provocărilor multiple ale lumii contemporane.
BIBLIOGRAFIE
1.Ciucă, Vasilică și Daniela Pașnicu, 2009. Flexibilitate și securitate pe piața românească a muncii, București: Agora.
2.Anna, Ilsøe, 2007. The Danish Flexicurity Model – a Lesson for the US. ISBN 87-91833-16-7
3. Madsen, Per Kongshøj, 2006. Flexicurity – A new perspective on labour markets and welfare states in Europe. CARMA Centre for Labour Market Research Aalborg University Aalborg University CARMA Research paper 2006:1.
4. Popescu, Andrei, 2006. Dreptul internațional al muncii. București: C.H. Beck.
5. Standing, Guy, 2000. Globalisation and Flexibility: Dancing around Pensions. International Labour Office, Geneva June.
6. Ștefănescu, Ion Traian, 2001. Tratat de dreptul muncii. București: Wolters Kluwer.
7. Tangian, Andranik, 2005. Monitoring Flexicurity policies in the EU with dedicated composite indicators. Diskussionspapier Nr. 137 June 2005 WSI-Diskussionspapiere (Print) ISSN 1861-0625 WSI-Diskussionspapiere (Internet) ISSN 1861-0633.
8. Tangian, Andranik, October 2006. European flexicurity: concepts (operational definitions), methodology (monitoring instruments), and policies (consistent implementations) . WSI-Diskussionspapier Nr. 148.
9. Țincă, Ovidiu, 2005. Drept social comunitar: Drept comparat: Legislație română. București: Lumina Lex.
10. Wilthagen, Ton, 1998. Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Policy Reform. März. ISSN Nr. 1011-9523.
11. Wilthagen, T. and F. Tros, 2004. The Concept of “Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour markets. Transfer 10(2): 166-186.
12. Comisia Comunităților Europene, 2007. Către principii comune ale flexisecurități: Locuri de muncă mai multe și mai bune prin flexibilitate și securitate. Comunicarea Comisiei Către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social și Comitetul Regiunilor.
13. Parlamentul european, 2007. Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale.
14. Comisia Europeană, 2007. Proiect de Raport privind Comunicarea Comisiei Către principii comune ale flexisecurității: locuri de muncă mai multe și mai bune prin flexibilitate și securitate. Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale.
15. http://www.codulmuncii.ro
16. http://www.flexicovery.ro
17. http://www.flexinov.ro
18. http://www.incsmps.ro
19. http://www.mmuncii.ro
BIBLIOGRAFIE
1.Ciucă, Vasilică și Daniela Pașnicu, 2009. Flexibilitate și securitate pe piața românească a muncii, București: Agora.
2.Anna, Ilsøe, 2007. The Danish Flexicurity Model – a Lesson for the US. ISBN 87-91833-16-7
3. Madsen, Per Kongshøj, 2006. Flexicurity – A new perspective on labour markets and welfare states in Europe. CARMA Centre for Labour Market Research Aalborg University Aalborg University CARMA Research paper 2006:1.
4. Popescu, Andrei, 2006. Dreptul internațional al muncii. București: C.H. Beck.
5. Standing, Guy, 2000. Globalisation and Flexibility: Dancing around Pensions. International Labour Office, Geneva June.
6. Ștefănescu, Ion Traian, 2001. Tratat de dreptul muncii. București: Wolters Kluwer.
7. Tangian, Andranik, 2005. Monitoring Flexicurity policies in the EU with dedicated composite indicators. Diskussionspapier Nr. 137 June 2005 WSI-Diskussionspapiere (Print) ISSN 1861-0625 WSI-Diskussionspapiere (Internet) ISSN 1861-0633.
8. Tangian, Andranik, October 2006. European flexicurity: concepts (operational definitions), methodology (monitoring instruments), and policies (consistent implementations) . WSI-Diskussionspapier Nr. 148.
9. Țincă, Ovidiu, 2005. Drept social comunitar: Drept comparat: Legislație română. București: Lumina Lex.
10. Wilthagen, Ton, 1998. Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Policy Reform. März. ISSN Nr. 1011-9523.
11. Wilthagen, T. and F. Tros, 2004. The Concept of “Flexicurity”: A new approach to regulating employment and labour markets. Transfer 10(2): 166-186.
12. Comisia Comunităților Europene, 2007. Către principii comune ale flexisecurități: Locuri de muncă mai multe și mai bune prin flexibilitate și securitate. Comunicarea Comisiei Către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social și Comitetul Regiunilor.
13. Parlamentul european, 2007. Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale.
14. Comisia Europeană, 2007. Proiect de Raport privind Comunicarea Comisiei Către principii comune ale flexisecurității: locuri de muncă mai multe și mai bune prin flexibilitate și securitate. Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale.
15. http://www.codulmuncii.ro
16. http://www.flexicovery.ro
17. http://www.flexinov.ro
18. http://www.incsmps.ro
19. http://www.mmuncii.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Politici de Flexicuritate pe Piata Muncii (ID: 128980)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.