Politica salarial ă a firmei , http:www.scribd.com [609797]

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

31

CAPITOLUL II

SISTEMUL DE SALARIZARE

Concepte-cheie
 Sistem și politică de salarizare
 Salariu echitabil
 Salariu negociat
 Salarizare în regie și în acord
 Salarizare în cote procentuale

2.1
•Sistemul de salarizare. Caracterizare și principii
2.2
•Politica de salarizare
2.3
•Sisteme de salarizare
2.4
•Teme pentru dezbatere și sarcini pentru studiu
2.5
•Repere bibliograficeÎn zilele de salariu pân ă și pesimiștii
zâmbesc.
(adaptare dup ă Valeriu Butulescu )
1. Caracterizarea politicii și sistemului de salarizare
2. Înțelegerea principiilor de salarizare și aprecierea modului de
aplicare de c ătre entitățile publice și private
3. Formarea capacit ății de operare cu conceptele și modelele de
calcul proprii diferitelor forme de salarizare OBIECTIVE

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

32 Sistemul de salarizare. Caracterizare și principii

Obiective:
– explicarea principiilor salariz ării și al rolului lor în func ționarea
sistemelor de salarizare;
– descrierea principalelor forme de salarizare și aplicarea diferitelor
modele de calcul.

Diferențele manifestate între sistemele de salarizare ale organiza țiilor
definesc în fapt atitudinea angajatorilor fa ță de proprii salaria ți, integrarea, pe
cât posibil, a intereselor salariale ale ace stora în cadrul obiectivelor sistemelor
de salarizare pe care le promoveaz ă și ale organiza ției înseși. Problemele
abordate surprind aspecte de finitorii pentru construc ția sistemelor de salarizare,
cum sunt reglement ările din domeniu, factorii de influen ță, dar și criteriile de
diferențiere a salariilor și principiile avute în vedere.

 Sistemul de salarizare reprezint ă:

1. Din punct de vedere juridic
 Ansamblul normelor prin care sunt stabilite
principiile, obiect ivele, elementele și formele salariz ării
muncii, reglementând totodat ă și mijloacele, metodele
și instrumentele de înf ăptuire ale acestora, prin
determinarea condi țiilor de stabilire și de acordare a
salariilor (salariul de baz ă, adaosurile și sporurile la
acest salariu)10.

2. Din punct de vedere economic
 Ansamblul coerent de m ăsuri, guvernat de legea
cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii
economice și sociale, luate în considerare simultan și
interconectat, prin care se diferen țiază salariile
individuale într-o întreprindere sau ramur ă.

10 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , Ediția a-II-a, Bucure ști, Casa de Editur ă
și Presă și „Șansa”, 1997, p. 34.
2.1

Definire  Sumar

Definire

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

33  Constituie totalitatea formelor, metodelor și
instrumentelor prin intermediul c ărora se determin ă
cuantumul salariilor , după criteriile economice de pia ță.

 Conținutul sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare sunt cuprinde urm ătoarele
elemente:
– politicile salariale;
– principiile sistemului de salarizare;
– componentele salariului;
– formele de salarizare în diferite domenii de
activitate;
– măsurile de protec ție socială;
– modalitățile de plat ă și impozitare a salariilor;
– modalitățile de solu ționare a litigiilor cu privire
la salarizare.

 Factori de influen ță
Este influen țat de o serie de factori, dintre care:
(Rentrop & Straton, Consilier – Managementul resurselor
umane, 2005, p. S50 002)
– dimensiunea și obiectul de activitate al
angajatorului;
– natura și complexitatea activit ăților desfășurate;
– obiectivele, strategiile și politicile generale ale
angajatorului;
– politica de resurse umane;
– resursele disponibile.
 Cel mai adesea, un sistem de salarizare
urmărește11:
 atragerea unui num ăr suficient de angaja ți
corespunz ători;
 păstrarea angaja ților care dau satisfac ție;
 recompensarea angaja ților pentru efortul depus,
pentru loialitate, experien ță și realizări.
 Sistemul de salarizare se stabilește prin luarea în
considerare a condi țiilor specifice fiec ărei unități, astfel
încât să nu fie afectat e scopurile înfiin țării acestora.

11 G.A. Cole, Managementul personalului , București, Editura CODECS, 2000.
câștigurile,
starea de spirit,
eficiența,
competitivitatea!
Influențează
Scopuri
principale
Diferă de la stat
la stat, dar și în
cadrul aceluia și
stat!
Stabilirea
sistemului de
salarizare

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

34

Potrivit prevederilor Codului muncii, sistemul de
salarizare se stabile ște, astfel:
 prin negocieri individuale sau/ și colective între
angajator și salaria ți la societ ățile comerciale,
societățile și companiile na ționale, regiile autonome și
ceilalți angajatori – persoane fizice sau juridice.
 prin lege, pentru personalul din autorit ățile și
instituțiile publice finan țate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigur ărilor sociale de
stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, cu
consultarea organiza țiilor sindicale reprezentative12.
Semnificativ în acest sens este Sistemul unitar de
salarizare a personalului bugetar pl ătit din bugetul
general consolidat al statului13.

 Gestiunea sistemului de salarizare în domeniul
bugetar
Se asigur ă de fiecare ordonator principal de credite.
Aceștia trebuie s ă urmărească încadrarea în resursele
financiare alocate anual și numărul de posturi* stabilit
prin legile privind buge tul de stat, bugetul asigur ărilor
sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor
speciale sau prin reglement ări specifice domeniului.

12 Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 , Codul Muncii , art. 162.
13 Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitar ă a personalului pl ătit din fonduri
publice, M.Of. nr. 877 din 28.12.2010, art. 1.
* Pentru anul 2013, s-a avut în vedere finan țarea unui num ăr maxim de posturi în sectorul
bugetar de 1.187.000.
Condiții de
stabilire Forma de organizare a
unității
Modul de finan țare
Caracterul activit ății
Caracterizare
Particularit ăți
sistem bugetar

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

35 Remunerarea personalului bugetar în raport cu
următoarele14:
– responsabilit ățile postului;
– munca depus ă;
– cantitatea și calitatea muncii;
– importanța socială a muncii;
– condițiile concrete în care se desf ășoară munca;
– rezultatele ob ținute;
– cunoștințele și experien ța solicitat ă;
– complexitatea, creativitatea și diversitatea activit ăților;
– judecata și impactul deciziilor;
– influență, coordonare și supervizare;
– contacte și comunicare;
– incompatibilit ăți și regimuri speciale.

În domeniul bugetar, sistemul de salarizare
urmărește:
– să recompenseze performan țele angaja ților;
– să ofere salarii competitive cu cele de pe pia ța
muncii, pentru a atrage, a motiva și a reține
personalul în organiza ție;
– echitatea salariz ării personalului;
– să reflecte responsabilit ățile fiecărui post;
– să asigure o administrare și un control judicios al
costurilor cu personalul (eficien ța utilizării
resurselor financiare ale angajatorului).

14 Legea-cadru 284/2010, art. 5, lit c, art. 9.
Principiile generale ale
salarizării
Garantarea salariului minim
Confidențialitatea salariului
Stabilirea salariului prin negociere
Egalitatea de tratament/echitatea
Diferențierea salariului
Stabilirea și plata salariului în bani
Obiective

Sistemul unitar
de salarizare
Reglementeaz ă

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

36 Principiile enun țate contribuie la asigurarea echit ății și eficienței sistemelor
de salarizare, determinând anumite comportamente ale p ărților contractului de
muncă și desfășurarea rela țiilor de munc ă într-un cadru legal și transparent.

 Negocierea salariului
 Este instrumentul prin care angaja ții își vând
forța de munc ă în combina ție unul cu cel ălalt, în loc s ă
acționeze ca indivizi separa ți. (Ilie Șimon, Civilizația
salariului , București, Editura Eficient, 1997)
 Este un proces în care doi sau mai mul ți parteneri
sociali se pun de acord asupr a nivelului de salarizare și
a condițiilor ce trebuie îndeplinite pentru aceasta.
 Negocierea salariului cu angajatorul, persoan ă
fizică sau juridic ă, poate fi f ăcută individual, de fiecare
salariat, colectiv sau de reprezentan ți ai acestora.

 Modalități de negociere colectiv ă a salariilor:
 la nivel na țional;
 la nivel de ramur ă/sectorial;
 la nivel de întreprindere/firm ă.
În România, contractele colective de munc ă se pot
negocia la nivel de unit ăți, grupuri de unit ăți și sectoare
de activitate15.
Guvernele în calitatea lor de angajatori și
cumpărători trebuie s ă respecte și să promoveze
respectarea nivelelor salariilor negociate.

În cadrul negocierii salariilor, sindicatele urm ăresc:
– stabilirea unui anumit nivel al salariului; – obținerea unor avantaje pentru salaria ți (pachet
salarial);
– mai mult ă protecție socială etc.
Negocierea salariului (la angajare sa u pe parcursul
activității) este posibil ă numai în sistemul privat pentru
că din sectorul bugetar dreptu rile salariale se stabilesc
prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte
colective de munc ă.

15 Legea dialogului social nr. 62, 10 mai 2011, M.Of. nr. 625 din 31 august 2012, republicat ă,
modificat ă și completat ă. În unitățile
bugetare

Negocierea
salariilor este
restricționată.
În atenție!
Obiective
ale ne gocierii
Concepte
Negocierea
colectivă
Este obligatorie la
nivel de unitate,
numai dac ă
angajatorul
are încadra ți mai
mult de 20 de
angajați.
Contractul
colectiv
Este obligatoriu
pentru părți
și nu poate
fi denunțat
unilateral!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

37 În general, politicile de negociere a salariilor vizeaz ă:
 reflectarea în nive lul salariilor a cre șterii
productivit ății la nivel de întreprindere/ramur ă;
 dezvoltarea paralel ă a salariilor din sectorul
public și privat;
 protecția remunera țiilor muncitorilor împotriva
inflației prin acordarea unor m ăriri salariale
corespunz ătoare (indexare);
 durata zilei normale de lucru/num ărul de ore de
lucru săptămânale;
 plata și nivelul pl ății orelor lucrate suplimentar;
 modalități specifice de stimulare financiar ă;
 În plus, în sectoarele publice :
 luarea în considerare a cre șterii medii (na ționale)
a productivit ății muncii;
 prevenirea sc ăderii salariilor din sectorul public
față de cel privat (implica ții asupra atragerii
personalului calificat etc.).
 Urmare a faptului c ă, în ultimii ani, economia
europeană a fost afectat ă de criza economic ă, în
mecanismele de stabilire a salariilor și în nivelurile la care
au loc negocierile salariale din unele state membre, s-au
produs o serie de schimb ări care să le ajute fac ă față
schimbării bruște a condițiilor economice generate de criz ă*.

* Schimbări în mecanismul de stabilire a salariilor în unele state membre ale UE:
 principalele niveluri de negociere, în general în sensul cre șterii gradului de descentralizare;
 mecanismele de coordonare orizontale, transsectoriale, între unit ățile de negociere;
 legăturile dintre diferitele niveluri (în contextul sistemelor de negociere pe mai multe niveluri),
inclusiv în ceea ce prive ște stabilirea prevalen ței nivelurilor și utilizarea clauzelor de deschidere
și a clauzelor de neparticipare;
 modalitățile de prelungire;
 procedurile pentru continuarea contractelor dup ă data expir ării;
 mecanismele de stabilire a salariului minim și mecanismele de indexare.
Un efect al acestor schimb ări este scăderea volumului de negocieri salariale colective în mai multe
țări. În unele state membre, schimb ările au fost negociate de partenerii sociali sau impuse de
guverne ca reac ție internă la schimbarea condi țiilor, în timp ce în altele schimb ările au fost generate
de politicile de la nivel european sau au fost impuse prin programele de reform ă instituite de troica
instituțiilor europene și internaționale (Comisia European ă, Banca Central ă European ă și Fondul
Monetar Interna țional), ca o condi ție pentru acordarea pachetelor de asisten ță financiar ă. Aceste
țări, printre care se num ără și România, sunt și cele în care s-au înregistrat cele mai importante
schimbări în regimurile de stabilire a salariilor ( Paul Marginson, IRRU, Universitatea din Warwick
și Christian Welz, Eurofound, Raportul privind „ Changes to Wage-setting Mechanisms in the
Context of the Crisis and the EU ’s New Economic Governance Regime ”, European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions, 2014, p. 3) .
Direcții ale politicii
de negociere
Este posibil ă plata
în natură
a unei părți din
salariu numai dac ă
aceasta face
obiectul unei
clauze expres
prevăzute în
contractul colectiv
sau individual de
muncă! Forța sindical ă
are un rol esen țial
în rezultatul
negocierii!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

38  Stabilirea și plata salariului în bani
 Salariile pl ătibile în bani vor fi achitate exclusiv
în moned ă având curs legal. (Conven ția nr. 95/1949
privind protec ția salariului).
 În România pentru munca prestat ă în baza
contractului individual de munc ă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani (Codul Muncii ,
art. 159).
 Salariul se pl ătește în bani cel pu țin o dată pe
lună la data stabilit ă în contractul individual de munc ă,
în contractul colectiv de munc ă aplicabil sau în
regulamentul intern, dup ă caz.

 Egalitatea de tratament
 „Toți oamenii, f ără nici o discriminare, au dreptul
la salariu egal pentru munc ă egală” (Declarația
universală a dreptului omului , 10 decembrie 1948).
 Lipsa oric ărui tratament discriminatoriu*, direct
sau indirect, pe criteriul de se x, în special prin referirea
la starea civil ă sau familial ă (O.U.G. nr. 67/ 2007).
 „În cadrul rela țiilor de munc ă funcționează
principiul egalit ății de tratament fa ță de toți salariații
și angajatorii ” (Codul muncii , 2014).
 Venit egal pentru munc ă de valoare egal ă**
(Legea nr. 202/2002 ).
 Aceeași plată și aceleași condiții pentru angaja ții
a căror munc ă necesită niveluri similare de efort,
abilități, cunoștințe și responsabilit ăți (Cristina
Văileanu)

* Măsurile care prev ăd avantaje specifice, ac țiunile pozitive pentru protec ția anumitor
categorii de b ărbați sau femei, ca de exemplu cel e pentru facilitarea exercit ării unei
activități independente de c ătre sexul mai slab sau pentru prevenirea sau compensarea
dezavantajelor în cariera profesional ă, nu sunt considerate ca o înc ălcare a principiului
juridic al egalit ății de tratament între b ărbați și femei (Tratatul privind func ționarea UE).
** Muncă de valoare egal ă – activitatea remunerat ă care, în urma compar ării, pe baza
acelorași indicatori și a acelora și unități de măsură, cu o alt ă activitate, reflect ă folosirea
unor cuno ștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantit ăți
egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic – Legea nr. 202/2002, privind egalitatea
de șanse între femei și bărbați, republicat ă în 2007, M.Of., Partea I, nr. 150 din 01/03/2007.
Principiul
fundamental al
egalității de
tratament între
femei și bărbați
figurează, din
1957, în Tratatul
de la Roma.

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

39  Factori ce împiedic ă aplicarea principiului
egalității de tratament

 lipsa de transparen ță a sistemelor de pl ăți;
 neclaritatea juridic ă a definiției privind munca de
valoare egal ă;
 obstacolele de natur ă procedural ă, ca de exemplu
lipsa informa țiilor privind lucr ătorii și cu privire la
nivelurile salariale ale di feritelor categorii de lucr ători
(Raportul Comisiei Europene , decembrie 2013).

 Confiden țialitatea salariului

Prin lege, angajatorul este obligat s ă asigure
confidențialitatea salariilor angaja ților. Astfel, salariul
de bază, adaosurile și sporurile sunt confiden țiale
(Legea salariz ării nr. 14, 1991).
În scopul promov ării intereselor și apărării drepturilor
salariaților, confiden țialitatea salariilor nu poate fi
opusă sindicatelor sau, dup ă caz, reprezentan ților
salariaților, în strict ă legătură cu interesele acestora și
în relația lor direct ă cu angajatorul (Codul Muncii,
republicat, art. 163).

 Garantarea salariului minim

Salariul minim exprimă limita inferioar ă sub care
nu se poate stabili niciun salariu , nici în negocierile
colective dintre patronat și sindicate și nici în
negocierile individuale.
Salariul fixat pe cale legal ă pentru a garanta
salariaților din categoriile defavorizate un venit care s ă
le asigure un minim decent de subzisten ță, minim
determinat în raport cu mediul social dat.

 Salariul de baz ă minim brut pe țară, garantat
în plată, corespunz ător programului normal de munc ă*,

* În cazul în care programul normal de munc ă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de baz ă minim brut orar se calculeaz ă prin raportarea sa lariului de baz ă minim brut
pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit program ului legal de lucru aprobat. (Codul
Muncii și referințe de aplicare în Hot ărârea nr. 23/2013 și Hotărârea nr. 871/2013 )
Concepte
Nu poate negocia
și stabili salarii de
bază prin
contractul
individual de
muncă, sub salariul
de bază minim brut
orar pe țară!
Angajatorul
Atenție!

Obligativitatea
egalității de
tratament
este aplicabil ă atât
pentru angajatorii
din sistemul
public, cât și
pentru cei din
sistemul privat!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

40 se stabile ște prin H.G. dup ă consultarea sindicatelor și
a patronatelor. În România salariul de baz ă minim brut
pe țară garantat în plat ă a crescut de 20 de ori, în
perioada 2000-2014 (Anexa nr. 2).

 Salariul de baz ă minim brut negociat din
contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional se
aplică tuturor salaria ților ale c ăror salarii sunt
stabilite prin negociere.

 Salariul minim poate reprezenta pentru
angajatori „ un mod de cre ștere a productivit ății prin
motivarea muncitorilor ” și factor de „ reducere a
rotației personalului”, care poate costa scump firmele
(Biroul Interna țional al Muncii)16.

 În legisla ția17 Republicii Moldova termenul
„salariul minim ” este definit ca „ mărimea minim ă a
retribuției, în lei, stabilit ă de către stat pentru o munc ă
simplă, necalificat ă, sub nivelul c ăreia patronul nu
este în drept s ă plătească pentru norma de munc ă pe
lună sau pe or ă, îndeplinit ă de angajat ”.

 Stabilirea salariului minim
Conform OIM, la stabilir ea salariilor minime ar
trebui, ca pe m ăsura posibilit ăților și în func ție de
practica și condițiile naționale, să se țină seama de18:
 nevoile lucr ătorilor și ale familiilor lor fa ță de:
 nivelul general al salariilor în țară;
 costul vie ții;
 prestațiile de securitate social ă;
 nivelul de trai al altor grupuri sociale;
 factorii de ordin economic , inclusiv:
 cerințele dezvolt ării economice;

16 Să rezolvăm problema salariilor mici , Negocierile colective și dialogul social în serviciile
publice, Memorandumul EPSU, 2004, p. 8.
17 Legea nr. 1432-XIV din 28.12.2000, privind modul de stabilire și reexaminare a salariului
minim, art. 2.
18 Convenția Organiza ției Interna ționale a Muncii nr. 131/1970, privind Fixarea salariilor
minime, ratificat ă de România în 1975, art. 3. Elemente
considerate
Metodele
de fixare
trebuie adaptate
condițiilor și
nevoilor țării,
permițând
stabilirea și
corectarea
periodică!
Important!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

41  productivitatea;
 interesul care exist ă pentru a realiza și a
menține un înalt nivel de folosire a for ței de
muncă.

 Impunerea prin lege a unui singur salariu minim
la nivel macroeconomic;
 Fixarea prin lege a salariilor minime sectoriale
sau ocupa ționale ;
 Stabilirea prin acorduri colective (acorduri
bipartite sau tripartite) a unui singur salariu minim ;
 Stabilirea prin acorduri colective a salariilor
minime sectoriale sau ocupa ționale*.

Salariul minim
 descentralizarea negocierii contractelor colective
de muncă;
 reformele sistemelor de salarizare;
 diminuarea puterii de negociere a contactelor
colective;
 privatizarea/externalizarea serviciilor publice;
 creșterea num ărului de locuri de munc ă „nesigure”.
 Legat de modul de fixare al salariilor minime, se
apreciază că fixarea în afara realit ății economice, ar
putea avea anumite efecte ne gative, ca de exemplu:
 afectarea micilor întreprinderi, contribuind la
creșterea costurilor;
 reducerea ofertei de locuri de munc ă și, prin
urmare, cre șterea șomajului;
 influențarea nivelului infla ției;
 plafonarea salariului la nivelul minim prev ăzut
de lege;
 migrarea unor locuri de munc ă în economia
subterană;
 subminarea sistemului de negocieri colective;

* Organizațiile pot stabili salariul minim la nivel de organiza ție, cu condi ția ca acesta s ă fie
mai mare sau cel pu țin egal cu salariul minim stabilit prin lege. Practici privind
stabilirea salariilor
minime

Factori de
influență
Riscuri
posibile În România,
salariul minim
este de 7 ori mai
mic decât în
Franța!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

42  influențarea competitivit ății*.

 Introducerea salariului minim garantat are la
bază beneficiile recunoscute pentru o mare mas ă de
salariați.

 Comentariu:
Primele țări în care s-a stabilit prin lege un salariu minim au fost Australia
și Noua Zeeland ă, la sfârșitul secolului al XIX-lea. În prezent salariul minim pe
economie este fixat în peste 90 % din țările lumii.

* La nivel european exist ă propunerea ca reglementarea salariului minim s ă se facă la nivel
comunitar, salariul minim urmând s ă reprezinte 60 % din salariul median din fiecare stat
membru. Tot la nivel european se observ ă diminuarea competitivit ății statelor care este
legată de creșterea continu ă a divergen țelor macroeconomice, sociale și de ocupare for ței de
muncă.
Comisia European ă, în urma observ ării modalit ăților prin care statele membre ale UE
încearcă să-și recupereze competitivitatea, atrage aten ția asupra riscurilo r la care se supun
unele state din zona euro care, în absen ța posibilit ății de devalorizare a monedei, încearc ă
să își recâștige competitivitatea costurilo r prin devalorizarea intern ă a salariilor (controlul
salariilor și al prețurilor). Astfel, pot conduce cre șterea șomajului și a dificult ăților sociale.
(Comisia European ă, Situația socială și a ocupării forței de munc ă: analiza anual ă: riscul
de sărăcie în rândul persoanelo r încadrate în munc ă, Comunicat de pres ă, Bruxelles, 21
ianuarie 2014).
Roluri ale
salariului
minim
Rezolvarea salariilor mici
Protejarea salaria ților
Echitabilitatea salariilor
Reducerea discrimin ării
Reducerea rota ției personalului
Imbold al cre șterii productivit ății
Creșterea cererii

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

43 Între opozan ții reglement ării salariului minim la nivel european s-au aflat și
reprezentan ții Băncii Federale German e, care în argumentele lor contra
introducerii salariului minim, arat ă că astfel s-ar diminua șansele șomerilor de
lungă durată și slab preg ătiți de a-și găsi un job. În acela și timp, se consider ă că
salariul minim reglementat la nivel european ar limita unele probleme ale
integrării pieței, precum „social dumping” (se au în vedere fenomenul reloc ării
și avantajul competitiv pe care îl au unele st ate în curs de dezvoltare prin costul
mai redus cu for ța de munc ă).
Potrivit Eurostat, salariul minim din România este, prin tre cele mai mici
din Uniunea European ă, în contextul în care cel mai mare este în Luxemburg, de
1.874 de euro. Ultima țară european ă care a introdus sala riul minim pe economie
este Germania, care va acorda 8,5 euro pe or ă19.
 Venitul minim garantat
20 este definit ca fiind,
în general, o formă de ajutor care nu apar ține unei
categorii anume. Ajutorul se acord ă atunci când o
persoană (sau o familie) nu dispune de mijloacele
suficiente pentru a r ăspunde cheltuielilor necesare de trai.
Venitul minim este, de regul ă, complementar altor
alocații de subzisten ță, contributive sau nu, și contribuie
la crearea a șa-numitei „plase de siguran ță”.

 Venitul minim garantat reprezint ă venitul care
este garantat de stat pentru toate persoanele sau
familiile al c ăror venit se afl ă sub un anumit nivel fixat
(OIM ).

 Sistemele de venituri minime
Asigură un venit minim garantat care este subordonat
controlului st ării materiale, fiind un venit garantat
necontributiv și universal, destinat s ă acționeze ca u ltimă
plasă de siguran ță pentru protec ția socială, pentru a
evita ca cet ățenii sau gospod ăriile să ajungă la un nivel
de sărăcie (sever ă) sau sub un standard decent de via ță.
 Reprezint ă ultima alternativ ă de protec ție socială și
o component ă principal ă a sistemelor globale de
siguranță (CE).

19 http://ro.wikipedia.org/wi ki/Salariu_minim_pe_economie
20 Parlamentul European, Comunicare c ătre membri, Posibile defini ții ale termenilor utiliza ți
în cadrul Comisiei pentru ocuparea for ței de munc ă și afaceri sociale a PE , 2010.
Rol crucial
în lupta
împotriva
sărăciei și
excluziunii
sociale !
Atenție!

Diferit
de salariul
minim Venitul
minim
garantat

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

44 Venitul minim garantat
 impozit pe venit negativ;
 prestații familiale;
 ajutor social etc.

În România, venitul minim garantat21 este o
formă de asisten ță socială, al cărui nivel lunar difer ă în
funcție de situa ția particular ă a fiecărei familii sau
persoane beneficiare.
 Se calculeaz ă prin raportare la indicatorul social
de referin ță (ISR). Acesta ar urma s ă fie înlocuit cu
venitul minim de inser ție.

 Salariile mici
Sunt salariile care reprezint ă22:
 60 % din veniturile medii nete (Consiliul Europei –
actual);
 68 % din veniturile medii brute Consiliul Europei –
anterior);
 2/3 din veniturile medii pentru angaja ții cu
norma întreaga ( OECD )
 60 % din remunera ția medie na țională (Eurostat).
La nivel global, atât ONU cât și OIM au încheiat
convenții și rezoluții în care se cer sa larii decente. De
asemenea, Consiliul Europei a inclus unele prevederi referitoare la protejarea salaria ților și echitabilitatea
salariilor în Carta social ă european ă, revizuită
*.

21 Legea nr. 416/2001, privind venitul mini m garantat, M.Of. nr. 401 din 20 iulie 2001,
modificat ă și actualizat ă 2014.
22 Memorandumul EPSU, Să rezolvam problema salariilor mici , Negocierile colective și
dialogul social în serv iciile publice, p.9.
* În vederea asigur ării exercit ării efective a dreptului la o salarizare echitabil ă, părțile trebuie:
1. să recunoasc ă dreptul lucr ătorilor la o salarizare suficient ă care să le asigure acestora,
precum și familiilor acestora, un nivel de trai decent;
2. să recunoasc ă dreptul lucr ătorilor la un coeficient majorat de salarizare pentru orele
suplimentare de munc ă cu excep ția unor cazuri particulare;
3. să recunoasc ă dreptul lucr ătorilor și lucrătoarelor la salarizare egal ă pentru munc ă de
valoare egal ă;
4. să recunoasc ă dreptul tuturor lucr ătorilor la o perioad ă de preaviz rezonabil ă în cazul
încetării angajării;
5. să nu autorizeze re ținerile din salari i decât în condi țiile și în limitele pres crise de legisla ția
sau reglementarea na țională ori fixate prin conven ții colectiv e sau sentin țe de arbitraj. Creșterea
nivelului de
educație
previne
salarizarea la
nivel minim! Aspecte
interne
Metode
de asigurare

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

45

 Diferența de tratament a dou ă sau mai multe
persoane aflate în situa ții identice sau comparabile sau
dimpotriv ă tratarea identic ă a unor persoane aflate în
situații diferite atât timp cât un asemenea tratament nu
are nicio justificare obiectiv ă.

Cele mai întâlnite cauze ale discrimin ării țin de:
 segregarea pe pia ța muncii – tradi țiile și
stereotipiile (candidatul femeie este for ță de munc ă
inferioară; cu productivitate probabil ă mai slabă)
 insuficienta aplicare sau aplicarea defectuoas ă a
legii;
 concilierea vie ții profesionale și a vieții private;
 o mai mic ă valorizare a profesiilor și funcțiilor
dominant feminine, în raport cu cele dominant masculine;

În cel mai recent Raport privind diferen ța de gen la
nivel global se arat ă că în România venitul mediu al
femeilor reprezint ă 71 % din cel al b ărbaților și doar 58 %
dintre femei primesc un salariu egal cu al b ă
rbaților
pentru aceea și muncă prestată23.

23 Profesor Klaus Schwab, Ricardo Hausmann ș.a., The Global Gender Gap Report , 2014,
(coord. World Economic Forum, p. 66.
Forme de
discriminare
Diferența de plată între sexe
Discriminare salarial ă directă
Dscriminare salarial ă indirectă
Diferența de pensie în diver și piloni
ai regimurilor de pensii
DDiissccrriimmiinnaarree

Cauze
În UE
femeile câ știgă în
medie cu 16,4 %
mai puțin decât
bărbații, diferen ța
ajungând în
mediul privat
până la 25 %.

În atenție!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

46 Diferența de remunerare*
 Reflectă discriminarea și inegalitatea continue
care se manifest ă pe piața muncii.
 Reprezint ă diferența dintre plata medie pe or ă
pentru femei și cea pentru b ărbați, înainte de aplicarea
impozitelor, în toate domeniile economiei.
 Este interzis ă discriminarea prin utilizarea de
către angajator a unor pr actici care dezavantajeaz ă
persoanele de un a numit sex, în leg ătură cu relațiile de
muncă, referitoare la stabilirea remunera ției etc. ( Legea
nr. 202 din 19 aprilie 2002 ).

 Cu toate c ă nu pot fi negate situa țiile de
discriminare salarial ă în România, rezultatele unor
studii în domeniu24 relevă că disparit ățile dintre
salariile realizate de femei și cele ale b ărbaților au
cauze diverse, între acestea reg ăsindu-se ramurile
economiei cu venituri ma i mici în care activeaz ă
femeile, diferen țele de nivel de calificare și poziția
ierarhică la locul de munc ă.

 Diferențierea salariului
Rezultatele unor studii din domeniu arat ă că
diferențierile reflect ă, în general, prevederile sistemelor
și politicilor de salarizare ap licate la nivel de stat,
instituție sau companie. La baza stabilirii nivelului
salariilor (diferen țierii) se afl ă o serie de criterii ce țin
pe de o parte de nivelul general al salariilor și, pe de
altă parte, de nivelurile sp ecifice ale salariilor.
Dintre cele mai importan te elemente, amintim:
 importanța muncii desf ășurate;
 complexitatea lucr ărilor efectuate;

* Parlamentul European, în Raportul referitor la egalitatea între femei și bărbați în Uniunea
European ă din 2010 , apreciaz ă că la nivelul fiec ărui sector economic ar trebui s ă se
întocmeasc ă planuri concrete de eliminare a discrimin ării directe și indirecte și reducerea
disparității salariale cu 0,5 %, pân ă în 2020.
24 Mihaela Petru ța Gheorghe, Clara Garofoli, Iuliana Klebleev s.a., Grup de lucru „Egalitate
de Șanse, Profiluri de inegalitate de șanse în România – cauze și efecte. Analize sectoriale ,
Septembrie 2011, p. 11.
O femeie
cetățean al UE,
este nevoit ă să
lucreze în medie,
418 zile (pân ă în
data de 22
februarie) pentru a
câștiga cât un
bărbat într-un an
calendaristic!
Nu toate
diferențele de
salariu au la
bază cauze de
discriminare!
În atenție!
În atenție!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

47 De asemenea, salar iile sunt diferen țiate pe posturi și
salariați și în funcție de:
 pregătirea/nivelul studiilor și competen ța
profesional ă (calificarea profesional ă); se observ ă în
coeficientul fixat în func ție de nivelul de preg ătire
(necalificat, studii medii, studii superioare etc.)
 cantitatea/rezultatele m uncii (cantitatea de
produse executate sau num ărul de ore efectiv lucrate);
 calitatea muncii25 (de exemplu, premii pentru
obținerea de produse calitativ superioare sau pentru
lipsa de rebuturi);
 vechimea în munc ă;
 particularit ățile locului de munc ă.
Diferențierea salariilor este o reflectare a
prevederilor legislative, contractuale, ce țin de anumite
caracteristici ale angaja tului sau particularit ăți/opțiuni
ale angajatorului.

25 După cum susține și Alexandru Țiclea ( Tratat de dreptul muncii , Ediția a II-a, Bucure ști,
Editura Universul Juridic, 2009, p. 614), cal itatea muncii efectuate poate conduce la o
diferențiere a salariilor în ambele sensuri, respectiv: în sensul cre șterii atunci când
rezultatele muncii sunt de calitate superioar ă, întrucât vor determina acordarea de premii și
sporuri la salariul de baz ă și în sens invers, al descre șterii atunci când rezultatele sunt de
calitate inferioar ă.
PRINCIPIILE SISTEMULUI UNIC
DE SALARIZARE Elimină
egalitarismul și
pune în prim-plan
salariatul,
profesionalismul și
rezultatul muncii !

Caracter
unitar
Reglementeaz ă salarizarea tuturor categoriilor
de personal din sectorul bugetar, prin luarea
în considerare a drepturilor de natur ă salarială
stabilite.
Suprema ția
legii
Drepturile de natur ă salarială se stabilesc
numai prin norme juridice de for ța legii. Favorizeaz ă
competiția și
îmbunătățirea
competen țelor
profesionale!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

48

Aplicarea în practic ă a principiilor sistemului unic de salarizare asigur ă
salarizarea personalului din sectorul public la un nivel adecvat pie ței muncii și
sustenabilitatea financiar ă a salarizării. În acela și timp, permit respectarea unui
set unic de valori, ținerea sub control a cheltuieli lor cu personalul printr-un
control mai eficient asupra stabilirii și acordării drepturilor salariale.

Politica de salarizare

Obiective
Problematica propus ă urmărește:
– definirea politicii de salarizare și explicarea rela ției acesteia cu sistemul
de salarizare;
– delimitarea factorilor extra- și intraorganiza ționali ce influen țează
politica salarial ă și modul lor de manifestare;

Referitor la politica salarial ă, la rolul și importan ța acesteia pentru
dezvoltarea organiza țională, există numeroase opinii ce pun în valoare eforturile
de stabilire a unor politici corespunz ătoare specificului fiec ărei entități
angajatoare. Dezvoltarea modului de manifestare și al unora dintre factorii de
influență specifici arat ă nevoia de integrare a politicii financiare în politica
generală a fiecă
rei organiza ții. O politic ă salarială favorabil ă are la baz ă
obiective clare care satisfac solicit ările și așteptările atât ale angajatorilor, cât și
ale angaja ților și care se raporteaz ă mai presus de toate la costurile și
sustenabilitatea sistemul ui de salarizare.

2.2
 Sumar
Crearea de oportunit ăți egale și remunera ție
egală pentru munc ă de valoare egal ă, pe baza
principiilor și normelor unitare privind
stabilirea și acordarea salariului și a
celorlalte drepturi de natur ă salarială ale
personalului din sectorul bugetar.
Echitate și
coerență
Sustenabilitate
financiar ă
Prin stabilirea de major ări salariale în baza
legilor speciale anuale.

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

49  Politica salarial ă reprezint ă la nivel macro- și
microeconomic, instrumentul concret de reglare a
cererii și ofertei for ței de munc ă, de îmbinare a
ocupării și folosirii eficiente a for ței de munc ă.

 Politica salarial ă este acea component ă a politicii
organizației îndreptat ă spre asigurarea actual ă și de
perspectiv ă a drepturilor b ănești cuvenite angaja ților în
conformitate cu contractele individuale și/sau de
muncă încheiate corespunz ător prevederilor legale26.

La nivel macroeconomic

La nivel microeconomic

 După natura social-politic ă, politica salarial ă
se diferen țiază, astfel27:

 Politica salarial ă orientată spre piață

 Politica salarial ă intervenționistă (dirijistă)

26 Prof.univ.dr. Viorel Cornescu, Lect.univ.dr. C ătălina Bonciu, Managementul resurselor
umane , București, Editura Trei, 1999, p. 72.
27 Janeta Sîrbu, Capitolul VI. Salariul – Componenta fundamental ă a sistemului de
recompense , pp. 8-9, www.ubv.ro%2F~janeta.sirbu%2FCAP6m.doc. &ei= Parte intrinsec ă a strategiei organiza ției,
ansamblu de decizii și de acțiuni privind
obiectivele din domeniul salariz ării, precum
și mijloacele de rea lizare a acestora.
Accentul se pune pe stabilitatea câ știgurilor
și pe repartizarea egal ă a remuner ării
conform unor reguli rigide. Component ă a strategiei economice generale.
Primează rezultatele ob ținute, salarizarea
fiind făcută în func ție de performan țele
individuale.
Definire
Tipologie

Politica de
salarizare
Tipologie
Politica de
salarizare Contribuie
la asigurarea
echilibrului
pieței muncii și al
organizației!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

50 La elaborarea politicii de salarizare trebuie s ă se țină
seama de factorii interni și externi28 organiza ției care-i
pot influen ța echilibrul și performan ța.

 Variabile extraorganiza ționale
– nivelul de dezvoltare economic ă a regiunii sau
țării;
– conjunctura economic ă internă și internațională
(criză);
– costul vie ții (inflație/evoluția prețurilor);
– nivelul de trai specific localit ății în care
funcționează organizația;
– nivelul de salarizare di n domeniul de activitate
respectiv;
– piața muncii, cererea și oferta de for ță de munc ă
din sectorul de activitate;
– legislația*.

 Variabile intraorganiza ționale
– mărimea organiza ției29;
– situația economico-financiar ă a firmei
(productivitate; posibilit ăți de plată);
– tipul de angajator;
– pachetul de beneficii acordat;
– structura organizatoric ă;
– caracteristicile resursei umane utilizate (nivel de
calificare, raritate pe pia ța muncii);
– prestigiul/imaginea organiza ției;

28 Prof.univ.dr. Tatiana Gavril ă, Tema: Politica salarial ă a firmei , http://www.scribd.com/
doc/78260468/Politica-Salariala-a-Firmei.
* Pentru întărirea disciplinei fina nciare la nivelul u nor operatori economici la care statul sau
unitățile administrativ-teritoriale sunt ac ționari unici ori majoritari sau de țin direct ori
indirect o participa ție majoritar ă, anual, prin legea bugetului de stat se stabilesc obiective
de politic ă salarială pe baza c ărora operatorii economici fundamenteaz ă indicatorii din
bugetele de venituri și cheltuieli ( Ordonanța nr. 26/2013 , M.Of. nr. 549 din 29 august 2013).
29 Întreprinderile mici remunereaz ă salariații mai slab decât cele mari. Salaria ții sunt mai bine
plătiți în marile firme datorit ă prezenței sindicatelor. „Pre țul” plătit pentru un grad ridicat
de sindicalizare înseamn ă salarii mai mari (Paul T ănase Ghiță, Întreprinderea din Uniunea
European ă. În: volumul 2, România în Uniunea European ă. Calitatea integr ării. Creștere.
Competen ță. Ocupare , Simpozion 23 noiembrie 2007, p. 299. salariului
Calitate
Competitivitate
Performan ță
Stabilirea
Factori de influen ță
ai politicilor
de salarizare
Individualizeaz ă
salarizarea
pe categorii de
personal!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

51 – politicile de flexisecuritate* asumate de organiza ție;

 Flexibilitatea salarial ă
 Reflectă posibilitatea angajatorului de a stabili
salariile și beneficiile salariale acordate angaja ților săi,
diferențiat, în func ție de cerin țele specifice fiec ărui
post și/sau obiectivele de performan ță atinse, în
concordan ță cu politica salarial ă proprie.
 Permite s ă se varieze veniturile salaria ților,
pentru a varia costurile mase i salariale a întreprinderii.
Poate fi v ăzută ca un salariu care poate fi revizuit în
funcție de performan țele firmei30.

Flexibilitatea salarial ă în România, conform studiilor
în domeniu, are câteva caracteristici:
– în domeniul bugetar , marja de flexibilitate salarial ă
este limitat ă de prevederile legii unice de salarizare;
– în sectorul privat , se realizeaz ă pe calea negocierilor
cu respectarea legisla ției naționale referitoare la
obligativitatea acord ării salariul minim brut pe țară.

 Obiective de politic ă salarială
 salarizarea pe baza abilit ăților și cunoștințelor
necesare îndeplinirii responsabilit ăților și sarcinilor-
cheie ale postului ocupat;

* Flexisecuritatea se poate defini ca f iind o strategie integrat ă de consolidare simultan ă a
flexibilității și securității pe piața forței de munc ă.
Obiective : migrarea lucr ătorilor spre locuri de munc ă mai bune, „mobilitatea ascendent ă”;
organizarea flexibil ă a muncii și dezvoltarea optim ă a carierei într-un mediu economic în
schimbare.
Componentele flexisecurit ății:
– prevederi contractuale flexibile și sigure;
– strategii cuprinz ătoare de înv ățare pe tot parcursul vie ții;
– politici din domeniul pie ței forței de munc ă active și eficiente;
– sisteme moderne de asigurare social.
Politicile de flexisecuritate implică deseori costuri bugetare. Autorit ățile pot realoca resurse
publice în vederea consolid ării politicilor de flexisecuritate și pot distribui costurile
adiționale între diferite surse, fie prin cre șterea impozitelor sau prin contribu ții sociale
(Comunicarea Comisiei Europene, Către principii comune ale flexisecurit ății, Bruxelles,
27.06.2007).
30 Corneliu Ben țe, Mihaela Brînzoi, Flexibilitate func țională. Ghid de bune practici pentru
angajați, Ghid realizat de Top Quality Manage ment în cadrul proiectului: Flexinov –
Întreprinderi flexibile și inovatoare, mai, 2011.

Politica
salarială:
flexibilitate,
mobilitate și
transparen ță! promovat de UE,
ce influen țează
salarizarea:
Flexisecuritate
=
flexibilitate +
securitate. Concept

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

52  asigurarea unei pl ăți corecte pentru diferite
categorii de locuri de munc ă;
 atragerea și recrutarea de for ță de munc ă care să
răspundă nevoilor societ ății;
 încurajarea personalului s ă lucreze mai mult
pentru a atinge obiectivele organiza ționale (cre șterea
productivit ății muncii);
 păstrarea personalului competent;
 plierea pe strategia organiza țională;
 controlul costurilor asociate salariz ării.

Sisteme de salarizare

Obiective
– reliefarea factorilor care influen țează veniturile de natur ă salarială prin
raportare la tipul de economie;
– descrierea principalelor forme de salarizare și identificarea avantajelor și
dezavantajelor celor pr acticate în România.

Modalitățile de salarizare a personalului sunt foarte diverse, fiind
determinate de caracteristicile fiec ărei entități, de forma de organizare și de
mediul în care activeaz
ă. Tipul de salarizare poate conduce la stimularea muncii
și creșterea productivit ății sau dimpotriv ă poate determina o slab ă implicare a
salariaților în activitate. Fiecare din formele de salarizare prezentate au anumite
avantaje sau dezavantaje, dar pr intr-un management al salariz ării corespunz ător
pot fi îmbun ătățite și respectiv diminuate.

Modalități de evaluare și de determinare cât
mai exactă a muncii salaria ților – fie a fiec ăruia
separat, fie a col ectivului de angaja ți. Forme de
salarizare
cu prime
simplă
a. Salarizarea în regie
(după timpul lucrat)
2.3 Important!
Asumarea
și monitorizarea
de structura de
management!
 Sumar

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

53

Scurtă descriere

Salarizarea se face dup ă timpul lucrat, f ără a se lega
expres cantitatea de munc ă ce trebuie depus ă.

 Regia simpl ă
Salarizarea are la baz ă timpul efectiv lucrat și
salariul tarifar pe o unitate de timp, f ără să se țină
seama de cantitatea și calitatea muncii depuse.
Salariul se calculeaz ă în funcție de num ărul de ore
lucrate și salariul de încadrare pe or ă, la un program
normal de lucru stabilit de regul ă la 8 ore pe zi și 40 de
ore pe săptămână.

c. Salarizarea mixt ă
salariul de baz ă
un adaos variabil la
salariul de baz ă
colectiv
individual 1. Modul de participare al angajatului /
angajaților la obținerea rezultatelor
progresiv
regresiv
proporțional
diferențiat 3. Modul de stabilire al tarifului în baza
căruia se calculeaz ă salariul
în cote procentuale
direct
indirect 2. Relația existent ă între salariat și rezultatu l
activității care determin ă salariul
b. Salarizarea în acord
(după rezultate)
a. Salarizarea
în regie
Salariul
tarifar poate
fi calculat pe:
oră, zi sau
lună!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

54 Se calculeaz ă cu formula :

, unde: (1)

lunS – salariul lunar
efF – fondul efectiv de timp (num ărul de ore lucrate);
oratS/ – salariul tarifar pe or ă

 Regia cu prime
Partea de baz ă a salariului se calculeaz ă conform
regiei simple (dup ă timpul lucrat ca minim garantat),
iar partea suplimentar ă, conform cotei primei
(remunerare variabil ă), care poate fi diferen țiată în
funcție de criteriile alese, randament sau performan ță.

Formula de calcul :

, unde: (2)

lunS – salariul lunar
tS – salariu tarifar
Pr – prime

 Avantaje și dezavantaje ale salariz ării în regie

 Avantaje
– sunt ușor de aplicat;
– asigură câștiguri previzibile;
– micșorează rezistența la schimb ări;
– costurile cu for ța de munc ă pot fi controlate
permanent;
– stimuleaz ă colaborarea între angaja ți și nu
concurența;
– stimuleaz ă flexibilitatea muncii.

 Dezavantaje
– nu stimuleaz ă creșterea productivit ății muncii;
– repercusiuni negative asupra calit ății muncii;
Rețineți!
În atenție!

Mod de
calcul
Prt lunS S
orat ef lun SF S/
Atrag forța de
muncă
calificată, dar
nu întotdeauna
cea mai
performant ă!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

55 – nivelul salariilor este mai redus comparativ cu
alte forme (acord);
– nu favorizeaz ă competi ția și implicarea
angajaților la un nivel superior.

Salarizarea angaja ților pe baza rezultatelor ob ținute
în muncă, a îndeplinirii normei de munc ă*.

 Acord individual
Salariul angajatului depinde de rezultatele proprii, de
realizarea sau nerealizarea sarcinilor individuale de
muncă la parametrii fixa ți prin contractul de munc ă.
Fiecare dep ășire de norm ă este în favoarea
angajatului, reflectându-se în venituri lunare suplimentare.

Exercițiul nr. 1
Considerăm că la un atelier de croitorie este angajat ă
o confecționeră care are ca sarcin ă asamblarea unor
articole de îmbr ăcăminte.
La negocierea contractului individual de munc ă,
angajatorul are în vedere pr evederile Legii nr. 53/2003,
Codul Muncii, conform c ăreia angajatoru l este obligat
să garanteze în plat ă un salariu brut lunar cel pu țin egal
cu salariul de baz ă minim brut pe țară, stabilit prin
H.G. nr. 23/2013 din 22 ianu arie la 800 lei, adic ă o
valoare medie orar ă de 4,74 lei/or ă, pentru un program
complet de lucru de 168,66 7 ore în medie pe lun ă31.
În firmă se aplică salarizarea în acord individual ,
salariul calculându-se în func ție de num ărul de articole
asamblate într-o lun ă și a unei norme unitare de
producție de 25 de articole pe or ă.
În cazul dat, având în vedere condi țiile economice
din zonă, se negociaz ă un salariu de 6,5 lei pe or ă,

* Conform Codului Muncii, norma de munc ă reflectă cantitatea de munc ă necesară pentru
efectuarea opera țiunilor sau lucr ărilor de c ătre o persoan ă cu calificare corespunz ătoare,
care lucreaz ă cu intensitate normal ă, în condi țiile unor procese tehnologice și de munc ă
determinate.
31 Legea nr. 53 din 2003, Codul Munc ii, M.Of. nr. 72/2003, (republicat și actualizat 2013) și
Hotărârea de Guvern nr. 23/2013 din 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea salariului de baz ă
minim brut pe țară garantat în plat ă, M.Of. nr. 52 din 23 ianuarie 2013.
b. Salarizarea
în acord
Exemplificare
Lucrările
pentru care se face
salarizarea în
acord direct
individual se
stabilesc de
conducătorul
firmei și sindicat.

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

56 corespunz ător unui program de lucru de 8 ore pe zi și 5
zile lucrătoare pe s ăptămână sau 170 ore lunar.
Pentru norma de produc ție realizat ă peste cea
corespunz ătoare salariului de baz ă lunar negociat,
angajatorul se oblig ă să-i plătească 7 lei pe unitatea de
producție/oră.
Norma de produc ție realizat ă este de 4.250 buc ăți,
iar angajata nu beneficiaz ă de alte sporuri la salariul de
bază.
Să se stabileasc ă salariul acordat.

Rezolvare
Trebuie aflat tariful ce trebuie aplicat la unit ățile de
producție realizate pe lun ă.
Pentru aceasta, se afl ă norma de produc ție ce trebuie
realizată obligatoriu în cele 170 de ore lunare de lucru,
avându-se în vedere c ă o unitate de produc ție este de
25 de buc ăți pe oră, respectiv:

, unde : (1)

oblNPr – norma de produc ție obligatorie de realizat
pe lună
l Nore/ – număr de ore de lucru pe lun ă
ora UPr/ – număr de unități de produc ție pe oră
Înlocuind în formul ă, vom avea:
ora buc lore Nobl /. 25/ 170 Pr  
l buc Nobl /. 4250 Pr
Se observ ă că producția realizat ă este la nivelul celei
necesare pentru acordarea normei de baz ă, 4.250 buc.,
ceea ce înseamn ă că se aplică tariful de 6,5 lei.
– Se calculeaz ă unitățile de produc ție realizate pe
lună, aplicând formula:

, unde: (2)

lUPr/ – unitățile de produc ție realizate pe lun ă
lNPr/ – producția realizat ă pe lună
oraUP/ – unitățile de produc ție stabilite
ora UPNl Ul
/PrPr//
ora Ul Nore Nobl Pr/ / Pr 
Mod de calcul
Normarea
muncii
se aplică
tuturor
categoriilor de
salariați.

Atenție!
Aplicarea
salarizării
în acord
este condi ționată
de posibilitatea
cuantificării
cantitative
a rezultatelor!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

57 Înlocuind în formul ă, rezultă:

UPr
/l = 170 unit. de produc ție pe lună
– Se află salariul lunar realizat , cu ajutorul
formulei:

, unde: (3)

Slr/l – salariul lunar realizat
T
/UP – tariful pe unitatea de produc ție
Upr /l – unitățile de produc ție realizate lunar
unit.prod 170lei 5,6/ lSlr
 Slr/l = 1.105 lei

Exercițiul nr. 2
 Calculul salariului în cazul dep ășirii normei
de produc ție negociate
Folosim datele de la exerci țiul precedent, dar
considerăm că angajata a realizat o produc ție de 5.000
de bucăți pe lună.

Rezolvare:
Se calculeaz ă unitățile de produc ție realizate pe lun ă,
aplicând formula:

, (4)

Înlocuind în formul ă, vom avea:

UPr
/l = 200 unit ăți de produc ție pe lună
Se constat ă că din cele 200 unit ăți de produc ție
realizate:
– 170 sunt corespunz ătoare normei de produc ție
pentru salariul baz ă și se calculeaz ă cu tariful de 6,5 lei
la fiecare 25 buc ăți (1.105 lei).  bucbucl U254250Pr/
l UPU TlSlr/ / Pr /
oraUPNl Ul
/PrPr//
 bucbucl U255000Pr/
Mod de calcul
Normarea
muncii
este soluția
pentru
determinarea
timpilor
neproductivi!
Motivația
individual ă
se reflectă
asupra
rezultatelor
organizației! Exemplificare

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

58 – 30 unit ăți reprezint ă norma suplimentar ă (adaosul
la salariu) ce se calculeaz ă, conform contractului, cu un
tarif de 7 lei unitatea de buc ăți.
Vom avea:
, unde: (5)
As/l – adaosul suplimentar la salariu Upr
/l – unitățile de produc ție realizate suplimentar
T/Ups – tariful pe unitatea suplimentar ă de normă de
producție
Adaosul la salariu va fi:
UPs30lei 7/lAs
 As/l = 210 lei
(6)

Slr/l = 1105 + 210 lei
 Slr/l = 1315 lei

 Acord colectiv (global)

Se folose ște atunci când o anumit ă activitate nu se
poate presta decât în echip ă (de exemplu, în activit ățile
de construc ții).
Formă de organizare și de retribuire a muncii prin
care se leag ă nemijlocit m ărimea veniturilor personale
de cantitatea, calitatea și importan ța muncii prestate de
colectivul/echipa de munc ă.
În funcție de rezultatele ob ținute, se calculeaz ă
fondul de salarii cuvenit colectivului sau grupului de lucru.
În baza plafonului fondului de salarii stabilit, cu
ajutorul unor diferite fo rmule de calcul care reflect ă
contribuția fiecărui membru la rezultate, se calculeaz ă
salariile individuale ale acestora.

 Acord direct
 acord direct pe bucat ă
Salarizarea se realizeaz ă în baza tarifelor stabilite pe
unitatea de produs sau pe lucrare și a normei de timp
UPs TlAsUPs/ /
lAs SobllSlr / /
Asigură
încredere și
stabilitate în
raporturile de
muncă! Normele de
muncă
se elaboreaz ă
de către
angajator!

Are succes
în cazul
echipelor
mici!
Rețineți!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

59 fixate pentru realizare/execu ție. Astfel, nivelul de
creștere al salariului este corelat cu nivelul de dep ășire
a normei.

 Norma de produc ție pe oră, când norma de timp
pe o bucat ă este mai mic ă de o or ă, se calculeaz ă
aplicând formula:

, unde: (1)

ora Npr/ – norma de produc ție pe oră
ora N/min – 60 minute
prod N/min – timpul de realizare pe produs

 Tariful unitar se află prin împărțirea salariului
orar la num ărul de buc ăți ce trebuie executate într-o or ă.
Se calculeaz ă aplicând formula:

, unde: (2)

unT – tariful unitar în acord (pe bucat ă)
oraSt/ – salariul tarifar pe or ă
oraNpr/ – norma de produc ție pe oră

 Salariul lunar realizat se află prin înmul țirea
tarifului unitar cu num ărul de produse realizate, astfel:
, unde: (3)

BzSl – salariul lunar de baz ă
unT – salariul tarifar pe bucat ă
l Npr/ – număr de bucăți realizate pe lun ă

Exercițiul nr. 1
Într-un atelier de produse artizanale, în baza
contractului individual de munc ă, un muncitor este
încadrat cu un salariu de baz ă corespunz ător salariului
de bază minim brut pe țară garantat în plat ă pe anul 2013.
Exemplificare
l un Bz Npr T Sl/
oraora
unNprStT
//
prodora
oraNNNpr
//
/minmin
Mod de calcul
Rețineți!
Stabilirea, pentru
personalul
încadrat prin
încheierea unui
contract
individual de
muncă, de salarii
de bază sub
nivelul minim
brut pe țară
constituie
contraven ție. Se sancționează!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

60 Astfel, urmeaz ă să primeasc ă 800 lei lunar, pentru
un program complet de lucr u de 168,667 ore în medie
pe lună, reprezentând 4,74 lei pe or ă.
Norma de timp în care angajatul trebuie s ă realizeze
un articol decorativ este de 30 de minute. Se presupune
că muncitorul efectueaz ă 450 articole într-o lun ă.
Să se afle care este salariul lunar de baz ă calculat
în favoarea angajatului ?

Rezolvare:
1. Se afl ă norma de produc ție pe oră, aplicând
formula:

Înlocuind în formul ă, înseamn ă că norma de
producție orară va fi:
ora prod Npr Nprora
prodora /. 2.min30.min60
/
//  

Având în vedere c ă angajatul trebuie s ă lucreze
168,667 ore pe lun ă, înseamn ă că norma de produc ție
pe lună (Npr/l ) este de 337 articole (2 buc./h x 168,667 h).
Se observ ă că salariatul a dep ășit producția cu 113
articole.

2. Se află tariful pe articol aplicând formula 2:
artleiTNprStTart
oraora
art274,4
/
//
/  
./ 37,2/ artlei Tart

3. Aflarea salariului lunar realizat
l un Bz NprT Sl/
Înlocuind în formulă, vom avea:
. 450 3,2/ buc lei SlBz 
lei SlBz 5, 1066
Ca urmare a dep ășirii numărului de buc ăți pe
unitatea de timp, angajatul ob ține un spor de salariu de
266,5 lei pe lun ă.

Mod de calcul
prodora
oraNNNpr
//
/minmin
Nerealizarea
normei de
producție se
reflectă în
diminuarea
salariului
lunar.

Rețineți!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

61  Acord direct pe baza normei de timp
Salarizarea se face în func ție de timpul de munc ă
normat pentru efectuarea unei cantit ăți de produse sau
pentru prestarea unui serviciu. Indiferent de norma de
timp în care se realizeaz ă produsele sau se presteaz ă
serviciile, angajatul prime ște salariul prev ăzut pe norm ă.
Cantitatea de produse sau volumul de lucr ări sunt
stabilite pe baz ă de norme de timp sau norme de
producție. Formula de calcul, va fi:

, unde:

BzSl – salariul lunar de baz ă;
NtSt/ – salariu tarifar pe no rma de timp zilnic;
lNt/ – norma de timp pe lun ă;

Exercițiul nr. 2
O firmă de transport din Sibiu are de efectuat zilnic
o cursă de transport persoane, dus-întors, în localitatea
Cluj.
Durata cursei (norma de timp pe zi) este de 8 ore.
Firma prestatoare a serviciu lui de transport încadreaz ă
pentru efectuarea cursei un șofer cu un salariu de
6,5 lei/oră.
Să se afle salariul lunar de baz ă.

Rezolvare
1. Se află salariul tarifar pe unitatea de timp normat ă
zilnic.

, unde:

NtSt/ – salariul tarifar pe norma de timp/zi
oraSt/ – salariul tarifar pe or ă
ziNt/ – norma de timp pe zi
Înlocuind în formulă, vom avea:
h StNt85,6/  lei StNt52/ pe cursă sau pe
timpul normat pe zi de lucru.
Exemplificare
l Nt Bz Nt St Sl/ /
zi ora NtNt St St/ / / 
Mod de calcul
Se va diferen ția
între cele dou ă
forme ale acordului
direc t!
Rețineți!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

62 Șoferul efectueaz ă cursa în 7 ore, adic ă norma de
timp pe curs ă este mai mic ă cu o or ă. Ora liber ă
rezultată rămâne la dispozi ția șoferului, dar el va primi
salariul tarifar pe tim pul normat, respectiv adic ă toți cei
52 lei.
2. Salariul lunar de baz ă va fi corespunz ător
salariului tarifar calculat pentru timpul normat pe
întreaga lun ă.

Se aplică formula:

Angajatorul respect ă prevederile legale referitoare la
numărul maxim al orelor de munc ă lunare și stabilește
în sarcina acestuia o norm ă de timp lunar ă de 170 ore.
Înlocuind în formulă, vom avea:
h lei SlBz 170 5,6
lei SlBz1105
Șoferul nu va fi afectat de reducerea normelor de
timp zilnice realizate pe fiecare curs ă și va primi
salariul stabilit prin cont ract pentru norma fixat ă,
indiferent de durata cursei.

 Acord indirect
Se aplică în cazul personalului care deserve ște
nemijlocit mai mul ți lucrători salaria ți în acord direct.
Mărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde
direct de rezultatele muncii ob ținute de muncitorii
deserviți. În acest mod, cre ște cointeresarea tuturor
categoriilor de personal în realizarea sarcinilor de
muncă.

 Acord progresiv
Se utilizeaz ă la locurile de munc ă unde cre șterea
producției este foarte important ă.
Partea de baz ă a salariului se calculeaz ă conform
acordului direct, iar partea suplimentar ă, în funcție de
depășirile procentuale ale nor melor, prin acordarea
unor sporuri salariale procen tuale din ce în ce mai mari.
Se stabilesc
eventualele
riscuri care pot
apărea!
Comentați
situația creată.
l ora Bz Nt St Sl/ /

 capacitatea
de acord
 eficiența
acordului Premisele
utilizării
acordului

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

63 Avantaje și dezavantaje ale salariz ării în acord

 Avantaje
– stimuleaz ă competiția între angaja ți;
– favorizeaz ă creșterea productivit ății;
– crește nivelul de motiva ție al angaja ților;
– reduce tensiunile legate de reflectarea
rezultatelor în nivelul salariului;
– se pot reduce costurile, prin mai buna utilizare a
forței de munc ă, a materialelor și a mijloacelor;
– acordul global stimuleaz ă munca în grup și
colaborarea de echip ă.
 Dezavantaje
– influență negativă asupra calit ății produselor și
serviciilor;
– necesită intensificarea ac țiunilor de control al
calității produselor și serviciilor realizate;
– poate conduce la suprasolicitarea angaja ților;
– tariful fixat pe bucat ă poate constitui obiectul
disputelor între angaja ți și patronat.

 Salarizarea în cote procentuale
Se aplică preponderent în domeniul prest ărilor de
servicii sau al desfacerii de produse și în asigur ări.
Metode:
 Calculul salariului pe bază de tarife sau cote
procentuale aplicate la valoarea vânz ărilor.
Spre exemplu, se poate acorda o cot ă procentual ă
sau fixă la 1.000, 10.000 sa u 100.000 lei valoare
desfaceri m ărfuri sau prest ări servicii.
Pentru aceast ă situație, formula de calcul va fi:

, unde: (1)

Sl – salariul lunar acordat
100000, 10000, 1000%C – cota procentual ă acordată din
valoarea vânz ărilor
Vv – valoarea serviciilor prestate sau al vânz ărilor
realizate

Sarcinile lunare
sunt considerate ca norme de munc ă.
Depășirea sau
nerealizarea lor
condiționează
veniturile ob ținute.
Pot fi reduse?
Prin implicare și
deschidere! Pot fi și altele !
Se diferen țiază
în funcție de
forma de acord.
Vv C Sl  100000, 10000, 1000%
În atenție!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

64  Plata unui salariu compus din dou ă părți principale:
a) salariul de baz ă calculat dup ă timpul lucrat ca
minim garantat;
b) o parte variabil ă, dependent ă de rezultatele
obținute, care se adaug ă la salariul de baz ă.

, unde: (2)

SBr – salariul realizat
SBz – salariul de baz ă
Nt – norma orar ă de lucru
Vv – volumul vânz ărilor
Cp – cota procentual ă acordată din volumul de
vânzări

Exercițiul nr. 1
Se consider ă că un agent economic care are ca obiect
de activitate desfacerea de produse, angajeaz ă o persoan ă
ca agent de vânz ări.
La angajare i s-a garantat plata salariului de baz ă
minim brut pe țară garantat în plat ă de 900 lei pe lun ă,
în condițiile realizării unei norme de lucru de 168 ore32,
și a unui procent (comision) de 5 % din valoarea
vânzărilor realizate. Volumul vânz ărilor a fost stabilit
la nivelul de 15.000 lei pe lun ă.
Pentru vânz ările de peste 15.000 lei agentul
comercial urmeaz ă să primeasc ă 8 % din volumul
vânzărilor realizate.
Care este salariul acor dat agentului comercial?

Rezolvare
Presupunem c ă angajatul a realizat atât norma de
lucru de 168 de ore, cât și volumul vânz ărilor de
15.000 lei.
Pentru aflarea salariului acordat se poate folosi
formula:

32 H.G. nr. 871/2013, pentru st abilirea salariului de baz ă minim brut pe țară garantat în plat ă
2014, M.Of. nr. 703 din 15.11.2013.
Exemplificare

 Vv Cp NtNtSBzSBr  Cotele
procentuale
includ și
influențele
externe asupra
activității.
Reflectarea
salariul minim
negociat în
contractul
individual de
muncă
garanteaz ă
plata!
Rețineți!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

65

Înlocuind în formul ă, va rezulta:




 150001005168168900SBr
750 168357,5SBr
750 900SBr
1650SBr lei

 Avantaje și dezavantaje ale salariz ării în cote
procentuale

 Avantaje
– stimuleaz ă angajații să munceasc ă pentru
atingerea țintelor fixate;
– angajații au libertate de ac țiune;
– partea fix ă oferă un minim de siguran ță
financiară salariatului;

 Dezavantaje
– loialitate redus ă față de firmă;
– partea variabil ă poate cre ște costul cu for ța de
muncă;
– variația nivelului salariului primit, fapte ce
determină nesiguran ță și stres.

Este o combina ție între salarizarea în regie și cea în
acord. Nivelul salariului este variabil, fiind dependent
de rezultatele ce au la baz ă partea de acord.
Obținerea unui salariu mai mare incit ă angajatul la
muncă suplimentar ă.

Sistemele de salarizare:
 reflectă stategia și politica organiza ției;
 sunt liantul între structura de management și personalul de execu ție;
 se reflectă asupra rezultatelor organiza ției, dar și asupra salaria ților;
 pentru eficientizarea activit ății, pot fi aplicate forme combinate de
salarizare. CONCLUZII
 VvCp NtNtSBzSBr 


Mod de calcul
c. Salarizarea
mixtă
În atenție!

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

66 Teme pentru dezbatere și sarcini pentru studiu

 Teme pentru dezbatere

1. Comenta ți următoarea defini ție a salariului minim: „ Salariul minim de
care va trebui s ă se bucure muncitorul, va fi acela care, dup ă condițiile fiecărei
regiuni, se va considera ca suficient pe ntru a satisface nevoile normale ale vie ții
muncitorului, educa ția sa și plăcerile sale oneste, în calitatea sa de șef de
familie ”.
(Prima prevedere constitu țională referitoare la salariul minim a ap ărut în
Constituția Federal ă a Mexicului, în anul 1917)
2. Analiza ți comparativ afirma țiile din textele urm ătoare, referitoare la
salarul minim.
a. „În contextul actualei crize economice ne putem a ștepta la noi încerc ări
de negociere a salariului minim la ni vel central, ca mijlo c pentru guverne s ă
ajungă la un consens cu angaja ții și uniunile sindicale asupra rolului pe care
salariul îl are, comparându-l cu cre șterea economic ă, de consum, a infla ției și a
ocupării forței de munc ă” (Organiza ția Interna țională
a Muncii – prezentarea
noilor provoc ări privind salarizarea, 17/02/2009).
b. „Pe măsură ce economia începe s ă se redreseze, amploarea folosirii
politicii salariului minim trebuie redus ă, iar salariul minim trebuie chiar s ă fie
abolit ” (R. Jackman și M. Rutkovski în Piețele forței de munc ă și politica
socială în Europa Central ă și de Est. Tranzi ția și dincolo de aceasta , coord.
Nicholas Barr, vol. 1, Oxford University Press, 1995, p. 174).
c. „Plățile decente pentru func ționarii serviciului public vor fi strâns legate
de ideea de serviciu public de calitate. … Salariile mici creeaz ă adesea
probleme de motivare și de angajare, care influen țează negativ calitatea
serviciilor. Salariile mici presupun adesea o rota ție mare a angaja ților,
determinând costuri ridicate cu preg ătirea și creșterea ineficien ței respectivei
activități datorită lipsei de competen țe și de experien ță a angaja ților” (Mark
Serwotka, secretar general al sindicatul ui din serviciile publice PCS din Marea
Britanie: Memorandumul EPSU, Să rezolvam problema salariilor mici , 2006).

Cerințe:
– Identifica ți, elementele care influen țează salariul, punctând modul de
relaționare;
– Determina ți aspectele pozitive și negative ale acord ării salariului minim.
2.4

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

67
 Sarcini pentru studiu

1. Pornind de la realit ățile economice și sociale actuale, formula ți o
definiție a salariului minim, astfel încât s ă nu contravin ă legislației naționale în
domeniu.

2. Care sunt categoriile de salaria ți expuși riscului de retribuire cu salarii
mici și din ce cauze?

3. Prezenta ți situațiile în care se practic ă salarizarea în regie și în acord și
arătați eventualele avantaje sau dezavantaje ale acestora.

4. Care sunt avantajele și dezavantajele salariului fix?
5. Întocmi ți o listă care să cuprindă obiectivele ce ar trebui s ă fie urmărite
de un sistem de salarizare eficient. Argumenta ți alegerile f ăcute.
6. Care sunt criteriile avute în vedere la stabilirea ierarhie i salariilor de baz ă
acordate în institu țiile publice, conform legii unice de salarizare a personalului
plătit din fonduri publice?
7. Analiza ți următoarea afirma ție, referitoare la salarizarea din sectorul
public comparativ cu cel din sectorul privat: „… dovezi empirice confirm ă c
ă
sectorul public este un „angajator echitabil”, cu diferen țe mai mici de
salarizare în func ție de sex cât și cu o dispersie mai redus ă a salariilor în raport
cu sectorul privat ” (Claudio Lucifora, Dominique Meurs, The Public Sector Pay
Gap in France, Great Britain and Italy . În: „Discussion Paper”, No. 1041,
March 2004, The Institute for the study of Labor (IZA), p. 17).

8. În func ție de modul de organizare și de specificul activit ății, de sistemul
managerial și de cultura organiza țională, dar și a altor caracteristici, se aplic ă și
alte forme de salarizare, astfel:
– salarizarea pe bazat ă pe performan ță;
– salarizarea dup ă timp, cu randament controlat;
– salarizarea dup ă timpul alocat;
– salarizarea bazat ă pe deprinderi multiple;
– salarizarea bazat ă pe merit;
– salarizarea în func ție de cerin țe;

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

68 – salarizarea bazat ă pe competen ță;
– salarizarea de tip premial;
– salarizarea pe baz ă de bacșiș.
Identifica ți principalele caracteristici ale acestora și argumenta ți pentru
fiecare în parte, tipul de organiza ție/loc de munc ă în care se preteaz ă aplicarea.

 Exerciții spre rezolvare

1. Într-o hal ă de produc ție, un muncitor este încadra t în baza contractului
individual de munc ă, cu un salariu de baz ă de 900 lei lunar, pentru un program
complet de lucru de 170 de ore. Norma de timp în care trebuie s ă realizeze o
piesă este de 20 minute. Angajatul realizeaz ă într-o lun ă 680 de piese.
Salariul acestuia este calculat prin aplicarea salariz ării în acord direct pe
bucată. Să se stabileasc ă salariul acordat pentru produc ția realizat ă.

2. Se consider ă că un angajat este încadrat cu un salariu de baz ă de 1.000 lei
lunar, pentru un program co mplet de lucru de 170 de ore. Salariatul are de
realizat piese cu o norm ă de timp de efectuare de 2 ore pe bucat ă. Salariatul
realizează 100 de piese.
Care este salariul ob ținut pentru produc ția realizat ă, dacă se aplic ă
salarizarea în acord direct pe bucat ă?

3. Se consider ă o firmă de piese auto în care se aplic ă salarizarea în acord
individual. În firmă este angajat ă o persoan ă cu calificarea de frezor. Salariul
acesteia se calculeaz ă în funcție numărul de piese realizate într-o lun ă și a unei
norme unitare de produc ție de 7 de piese pe or ă.
Se negociaz ă un salariu de 5,5 lei pe or ă, corespunz ător unui program de
lucru de 8 ore pe zi și 5 zile lucr ătoare pe s ăptămână sau 170 ore lunar. Pentru
norma de produc ție realizat ă peste cea corespunz ătoare salariului de baz ă lunar
negociat, angaja torul se oblig ă să-i plătească 6 lei pe unitatea de produc ție
suplimentat ă.
Norma de produc ție realizat ă este de 1.300 buc ăți. Nu se au în vedere alte
sporuri.
Care este salariul calculat pentru produc ția realizat ă?

4. Într-un depozit de legume fructe es te încadrat un muncitor care are ca
sarcină de munc ă zilnică ambalarea unor produse depozitate vrac în pungi de
1 kg. Timpul de ambalare este de 5 minute pe pung ă. Muncitorul este pl ătit cu

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

69 5 lei pe or ă, iar numărul de ore de lucru este de 8 ore pe zi și de 170 ore pe lun ă.
În firmă se aplică sistemul de salarizare în acord direct pe baza normei de timp.
Să se stabileasc ă:
– Care este salariul lunar dacă salariatul î și realizeaz ă norma lunar ă
conform timpului unitar stabilit prin contractul încheiat? Preciza ți norma lunar ă
realizată.
– Care este norma timp în care salariatul trebuie s ă ambaleze o pung ă
pentru a reu și să primeasc ă salariul orar negociat, dac ă dorește să-și scurteze
ziua de lucru cu o or ă? Precizați norma zilnic ă.
Comentați situația creată. Va fi afectat în vr eun fel salariatul? Dar
angajatorul are vreun avan taj sau dezavantaj?

5. La Societatea Comercial ă „DistriCosm. S.R.L. ”, având ca obiect de
activitate vânzarea de pr oduse cosmetice, este angajat un agent de vânz ări cu
contract pe perioad ă determinat ă. Programul de lucru este de 8 ore pe zi și 170
ore pe lun ă.
Acesta este încadrat cu un salariu de baz ă de 950 lei pe lun ă și are ca norm ă
lunară de vânzare de 20.000 lei. În plus, agentul urmeaz ă să primeasc ă lunar o
cotă procentual ă de 3 % din volumul vânz ărilor de pân ă la 20.000 lei și de 4 %
din volumul de vânz ări realizate în plus. Angajatu l vinde produse în valoare de
25.000 lei.
Care este salariul pr imit de agentul de vânz ări?

TEME DE CERCETARE ȘTIINȚIFICĂ

1. Salarizarea în func ție de performan ță în institu țiile publice
2. Sisteme de salarizare în companii multinaționale. Riscuri posibile.
3. Politici de salarizare în perioada contemporan ă

Repere bibliografice

1. Arsene, M., Bostan, I., Salariul – teorie și practică economic ă, Iași,
Editura Vasilian ă, 1998.
2. Bențe, Corneliu, Brînzoi, Mihaela, (coordonatori), Flexibilitate
funcțională. Ghid de bune prac tici pentru angaja ți, Ghid realizat de Top Quality
Management în cadrul proiectului: Flexinov – Întreprinderi flexibile și
inovatoare, mai 2011.

2.5

Salarizarea personalului – Repere teoretice și practice

70 3. Chiriac, Alina, Despre rolul organiza țiilor sindicale în dezvoltarea
sistemelor de salarizare , Proiect „Parteneriat social pentru locuri de munc ă mai
bune”, Centrul Parteneriat pent ru Egalitate – CPE, 2007.
4. Chiriac, Alina, V ăileanu, Cristina, Ce pot face sindicatele pentru un
sistem corect de salarizare a angaja ților femei și bărbați, Minighid despre
politici de salarizare pentru liderii de sindicat , Centrul Parteneriat pentru
Egalitate, 2007.
5. Osoian, Codru ța, Zaharie, Monica, Managementul muncii , Cluj-
Napoca, Casa C ărții de Știință, 2008.
6. Rentrop & Straton, Consilier – Manage mentul resurselor umane, 2005.
7. Varjan, Daniela, Economie și politici sociale , http://www.biblioteca-
digitala.ase.ro/biblioteca/carte2
8. Legea nr. 53 din 2003, Codul Muncii , M.Of. nr. 72/2003, (republicat și
actualizat).
9. Legea nr. 202/2002 republicat ă în 2007, privin d egalitatea de șanse între
femei și bărbați, M.Of., Partea I, nr. 150 din 01/03/2007.
10. Hotărârea de Guvern nr. 23/2013 di n 22 ianuarie 2013 pentru stabilirea
salariului de baz ă minim brut pe țară garantat în plat ă, M.Of. nr. 52 din 23
ianuarie 2013.
11. Cum gestion ăm eficient cazurile de discriminare la locul de munc ă,
Ghid practic pentru sindicate și organiza ții neguvernamentale, Managementul
diversității în relațiile de munc ă, CPE – Centrul Parteneria t pentru Egalitate, 2008.
12. Recomand ările către Comisie referitoare la aplicarea principiului
egalității de remunerare între b ărbați și femei , Titre, DocRef, (2008/2012(INI)).
13. Carta social-european ă, revizuită (STE. 163 – 1996).
14. Negocierile colective și dialogul social în serviciile publice, A 4-a
Conferința EPSU despre negocierile co lective 12-13 decembrie 2005,
Coordonarea negocierilor colective .
15. Memorandumul EPSU, Să rezolvăm problema salariilor mici ,
Negocierile colective și dialogul social în serviciile publice,
https://www.google.ro/?gws_rd=ssl #q=Definirea+salariilor+mici
16. Parlamentul European, Raportul Comisiei c ătre Consiliu, Comitetul
economic și social european și Comitetul regiunilor, Egalitatea între femei și
bărbați, Bruxelles, 27.02.2009.
17. Parlamentul European, Raportul referitor la egalitatea între femei și
bărbați în Uniunea European ă, 2010.
18. The Best Employers Study in CEE , Aon Hewitt, 19 March 2014.
*
* *