Politica De Evaluare A Firmei [631844]

1 din 7
POLITICA DE EVALUARE A FIRMEI
MTC M ONDO TRANS COMPAN Y S.R.L

Capitolul 1. Metodologi a de apreciere al personalului angajat

Prezenta metodologie reglementează organiz area și desfășurarea procesului de evaluare profesională,
în vederea întocmirii evalu ării anuale pentru personalul angajat din MTC MONDO TRANS COMPANY
SRL.
Scopul evaluării anuale constă în evaluarea competențe i profesionale, a calității morale și a
perspectivelor de dezvoltare al personalului angajat .
Obiectivele activității de evaluare sunt:
a) îmbunătățirea eficienței firmei , prin aprecierea performanțelor profesionale individuale;
b) iden tificarea personalului merituo s, în vederea recompensării acestora ;
c) utilizarea eficientă a l personalului angajat și încadrarea acestora potrivit cerințe lor
posturilor, pregătirii profesionale și performanțelor obținute;
d) conștientizarea personalul ui evaluat asupra importanței modului de îndeplinire a
atribuțiilor funcționale și asupra modalităților de îmbunătățire a performanței și competențelor
profesionale;
e) identificarea nevoilor de perfecționare și formularea de recomandări privind participarea
angajaților evalua ți la programe de formare profesională continuă.
Pentru a constitui un instrument util în creșterea eficienței managementului resurselor umane,
aprecierea de serviciu trebuie să fie:
a) obiectivă, astfel încât să redea atât meritele, performanțele și progresele, cât și deficiențele
și limitele înregistr ate în activitatea celui apreciat;
b) completă și precisă, de natură să furnizeze date suficiente, necesare determinării profilului
profesional, moral și comportamental al angajatului evaluat ;
c) continuă și sistematică, pentru a identifica, măsura și maximiza rezultatele și potențialul
celui apreciat pe toată perioada de evaluare.
Evaluarea profesională a l angaja ților se realizează anual și în situațiile prevăzute de prezenta
metodologie.
În raport cu perioada de timp, cu situațiile și componentele evaluării, activitatea de apreciere de
serviciu poate fi:
a) evaluare anuală, în vederea evaluării performanței, a competențelor, atitudinilor și
aptitudinilor profesionale, pe baza activității desfășurate în anul respectiv;

2 din 7
b) evaluare specială, în vederea evaluării performanței, a com petențelor, atitudinilor și
aptitudinilor profesionale, pe baza activității desfășurate pe perioade de timp cuprinse între 2 și 8
luni;
În cadrul activității de evaluare anuală se întocmesc, după caz, următoarel e documente:
a) schema de evaluare ;
b) fișa de evaluare anuală/specială ;
c) fișa de apreciere de serviciu anuală/specială – în cazul evaluatorului unic ;
f) fișa de modificare a aprecierii de serviciu anuale ;
g) actul de constatare al comisiei de analiză a contestațiilor aprecierilo r de serviciu ;
h) situația aprecierii de serviciu a cadrelor militare .
Evaluarea competenței profesionale are două componente principale: evaluarea pe rformanței
profesionale și evaluarea competențelor, atitudinilor și aptitudinilor profesionale.
Componentele evaluării competenței profesionale, se raportează la standardele de realizare a
atribuțiilor circumscrise posturilor î n care cadrele militare sunt încadrate sau, după caz, la cerințele
îndeplinirii misiunilor încredințate acestora în perioada de evaluare.
Evaluarea performanței urmărește evidențierea modului în care un angajat își îndeplineșt e obiectivele
de performanță stabilite în raport cu standardele de realizare a atribuțiilor funcționale consemnate în fișa
postului.
În evaluarea performanței se iau în considerare:
a) rezultatele obținute în îndeplinirea atribuțiilor specifice postului în care este încadrat și a altor
atribuții/sarcini cumulate;
b) rezultatele pregătirii profesionale în perioada de evaluare;
c) modul în care s -au obținut rezultatele prevăzute la li t. a) și b), în condițiile asigurării timpului și
resurselor necesare.
În cadrul evaluării performanței se identifică nivelul realizărilor și contribuția fiecărui angajat la
îndeplinirea obiectivelor generale ale firmei , precum și nerealizările, deficiențele în activitatea individuală și
nevoile de îmbunătățire a performanțe i.
Evaluarea competenț elor, atitudinilor și aptitudinilor profesionale presupune evidențierea unui
complex de însușiri ale angajatului , care condiționează îndeplinirea atribuțiilor funcționale.
Evaluarea competențelor, atitudinilor și aptitudinilor profesionale furniz ează informații cu privire la
potențialul de dezvoltare profesională, utilizare și promovare a le angajaților , precum și la calitatea morală
ale angajaților evalua ți.
Aprecierea fiecărui angajat se efectuează de c ătre 2 evaluatori, unul inițiator și altul decident, în
calitate de șefi ierarhici, care conduc activitatea profesională zilnică a l angajatului respectiv.
Evaluatorul inițiator este șeful nemijlocit al persoanei evaluat e, iar eval uatorul decident este șeful
nemijlocit al evaluatorului inițiator.
Evaluatorul decident hotărăște calificativul evaluării anuale .

3 din 7
În anumite situațiile , evaluarea anuală se poate realiza de către un evaluator un ic.
Evaluarea ang ajaților se desfășoară continuu pe parcursul întregii perioade de evaluare, prin activități
de monitorizare, consiliere și îndrumare a persona lului în îndeplinirea atribuțiilor funcționale și/sau a
obiectivelor pregătirii profesional e și se structurează pe etape.
Etapele desfășurării activității sunt:
a) la începutul perioadei de apreciere: stabilirea obiectivelor de performanță pentru noua perioadă de
apreciere de serviciu, de către evaluatorii inițiatori ;
b) pe tot parcursul perioadei de apreciere: monitorizarea performanței în funcții și a pregătirii
profesionale a le angajaților , precum și asigurarea consilierii și îndrumării acestora în îndeplinirea atribuțiilor
funcționale și a dezvoltării lor pro fesionale;
c) la sfârșitul perioadei de apreciere: consemnarea, în documentele de apreciere, a rezultatelor
evaluării performanțelor, competențelor, atitudinilor și aptitudinilor profesionale ale angajaților evalua ți, pe
timpul îndeplinirii atribuți ilor funcționale și/sau a obiectivelor de pregătire.
Evaluarea anuală ale angajaților s e exprimă prin unul dintre următoarele calificative: Foarte Bun –
FB, Bun – B, Satisfăcător – S sau Nesatisfăcător – NS.
Calificativul se acordă pe baza rezultatelor obținute la secțiunea " Criterii de evaluare " și exprimă
modul de îndeplinire a atribuțiilor funcționale circumscrise postului în care este încadrat angajatul evaluat,
reflectate în obiecti vele de performanță.

Capitolul 2. Reg uli de apreciere al pers onalului angajat

Responsabilitățile privind desfășurarea activității de evaluare ale angajaților se precizează prin
schema de evaluare anuală , care se întocmește pe baza schemei de organizare a firmei .
Schema de evaluar e anuală , se întocmește la sfârșitul fiecărui an pentru anul următor de către
structura de resurse umane și se aprobă de către director .
Evaluatorul inițiator al angajatului evaluat, așa cum rezultă din schema de evaluare anuală , inițiază
procesul de evaluare profesională, conform prevederilor prezentei metodologii, și propune calificativul.
Evaluatorul decident al angajatului evaluat, stabilit prin schema de evaluare anuală , analizează
consemnările evaluatorului inițiator, concluzionează asupra conținutului și hotărăște calificativul final al
aprecierii.
Directorul este evaluator ul unic ai șefilor de departamente pe care le are în subordine a nemijlocită și
evaluatorul decident pentru angajați din subordinea șefilor de departamente .
Structura de resurse umane al firmei solicită societăților civile , în a căror evidență se află personal ul
angajat documente de evaluare profesională în formatul utilizat în instituțiile respective.
La întocmirea evaluărilor anuale ale angajaților pe baza documentelor de evaluare profesională emise
de către al te societăți civile în care și -au desfășurat activitatea, se preiau calificativele menționate în aceste

4 din 7
documente, iar mediile se stabilesc corespunzător mijlocului intervalului mediilor aferente calificativului
respectiv
Fișa de evaluare anuală se întocmește pe ani calendaristici, pentru toți angajați care au îndeplinit
atribuțiile unor funcții, inclusiv pe perioada de detașare în vederea participării la diferite misiuni sau forme
de perfecționare a pregătirii profesionale, timp de cel puțin 8 luni într -un an calendaristic.
Angajaților muta ți din firmă după 8 luni de activitate desfășurată în anul de evaluare li se întocmesc
fișe de evaluare anuală.
La schimbarea /mutarea din funcție a evaluatorului inițiator, care a deținut această calitate mai mult
de 8 luni în anul de evaluare, acesta este obligat să în tocmească fișe de evaluare anuală angajaților
subordona ți.
La sfârșitul perioadei de evaluare, dacă angajații au avut realizări excepționale sau dacă au săvârșit
abateri grave de natură să afecteze îndeplinirea obiectivelor organizaționale în perioad a de timp din cadrul
unui an calendaristic care nu a fost cuprinsă în fișa de evaluare anuală, noii evaluatori pot modifica punctajul
inițial și calificativul.
Evaluatorii întocmesc fișa de modificare a fișei de evaluare anuală, care se atașează la fișa de
evaluare anuală respectivă, pentru a reflecta activitatea desfășurată în perioada de timp menționată.
Fișele de evaluare anuală ale cadrelor militare care au absolvit, în anul respectiv, programe de
perfec ționare profesională , se întocmesc atât pe baza fișelor de apreciere a pregătirii profesionale din
perioada programului de formare .
În cazul în care, pe durata unui an calendaristic, un angajat nu îndeplinește condițiile pentru
întocmirea unei fișe de evaluare anuale și i s -au întocmit numai fișe de evaluare special ă/a pregătirii
profesionale, se procedeaz ă astfel:
a) evaluatorii inițiatori care sunt în situația de a întocmi evaluări speciale după data de 31 octombrie
întocmesc fișe de evaluare anuală, dacă perioadele evaluate, cumulate din anul respectiv, însumează cel
puțin 8 lu ni;
b) ultimul evaluator inițiator întocmește fișa evaluare anuală, pe baza datelor înscrise în fișele de
evaluare speciale/a pregătirii profesionale, chiar dacă nu a avut în subordine angajați cel puțin două lu ni, în
situația în care termenul de cel puțin 8 luni, prevăzut la lit. a), se împlinește până la sfârșitul anului de
evaluare.
Fișa de evaluare specială se întocmește angajaților care au îndeplinit atribuțiile aceleiași f uncții, în
subordinea aceluiași șef, pe o perioadă cuprinsă între două și 8 luni, în una dintre următoarele situații:
a) au fost eliberate din funcțiile deținute și numite în alte funcții în anul respectiv;
b) au fost detașate pentru a exercita atribuțiile altor funcții sau pentru a îndeplini misiuni în
cadrul firmei sau al unei alte entități comerciale ;
c) evaluatorul inițiator a fo st schimbat din funcție.
Fișa de evaluare specială constituie baza întocmirii fișei de evaluare anuală, fiind o anexă a acesteia.

5 din 7
La întocmirea fișelor de evaluare anuală pe baza fișelor de evaluare specială se au în v edere notele
acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv de performanță, pe baza cărora se calculează media și se
stabilește calificativul din evaluarea anuală, precum și valorile medii ale indicatorilor pe baza cărora se
evaluează caracter isticile corespunzătoare competențelor, atitudinilor și aptitudinilor profesionale, rotunjite,
după caz, potrivit aprecierii evaluatorului care întocmește fișa de evaluare anuală.
Evaluatorul unic întocmește fișa de evaluare anuală și acordă calificativul personalului angajat
evaluat.
La întocmirea fișei de evaluare anual ă al angajaților care au absolvit forme de pregătire profesională
desfășurate în străinătate se iau în considerare fișele de apreciere a pregătirii profesionale sau similarele
acestora, em ise de către structurile organizatoare.
Pentru perioade mai mici de două luni, în care angajați au fost detașa ți sau împuternici ți să
îndeplinească anumite misiuni ori sarcini în alte entități comerciale decât cele în care sunt încad rate, care nu
au fost prevăzute inițial în fișa postului, directorii entități comerciale respective evaluează, în scris, modul de
îndeplinire a obiectivelor de performanță corespunzătoare sarcinilor/activităților respective, certificând
aprecierile lor prin semnătură și ștampilă.
La întocmirea documentelor de evaluare profesională se respectă următoarele reguli:
a) un șef, în calitate de evaluator, poate completa fișa de evaluare anuală sau specială a unui
anga jat numai dacă l -a avut în subordinea/coordonarea sa, permanent sau temporar, cel puțin două
luni;
b) angajații care a u absentat de la serviciu din motive medicale, pentru îngrijirea copilului sau
pentru alte situații temeinic justificate , nu li se întocmesc fișe de evaluare anual ă;
c) în cazu l în care, pe durata unui an calendaristic, un angajat nu îndeplinește condițiile
pentru întocmirea unei fișe de evaluare anuale, i se întocmește fișă de evaluare specială;
d) în cazul în care evaluatorul inițiator al angajatului evaluat este schimbat din funcție, el este
obligat să întocmească fișele de evaluare anuale sau speciale, după caz, pentru angajații pe care i-a
avut în subordine cel puțin două luni;
e) în cazul în care un evaluator decid ent este schimbat din funcție, acesta este obligat să
solicite evaluatorilor inițiatori să întocmească fișele de evaluare anuale sau speciale, după caz, pentru
angajații care i-a avut în subordine cel puțin două luni, atât evaluato rul decident, cât și evaluatorii
inițiatori;
f) când evaluatorul inițiator este declarat decedat, dispărut sau se află în incapacitate fizică ori
psihică pe timpul perioadei de evaluare, fără ca altcineva să fie numit/împuternicit în funcție în locul
acestuia, evaluatorul decident devine directorul firmei ;
g) când evaluatorul decident este declarat decedat, dispărut sau se află în incapacitate fizică
ori psihică pe timpul perioadei de evalu are, fără ca altcineva să fie numit/împuternicit în funcție în
locul său, șefii departamentelor devin evaluator i deciden ți.

6 din 7
După întocmire și luarea la cunoștință de către angajații evalua ți, fișa de evaluare anuală/specială,
fișa de evaluare a pregătirii profesionale, precum și alte documente întocmite în cadrul activității de evaluare
profesională, potrivit prezentei metodologii, se introduc în dosarul original al fiecărui angajat .
Evaluatorii sunt obligați să stabilească pentru angajații evalua ți obiectivele de performanță în cazul
evalu ării anuale/speciale, respectiv obiectivele de formare profesională continuă, în cazul evaluării pregătirii
profesionale.
Evaluatorii inițiatori și evaluatorii unici sunt obligați să verifice dacă angajații au înțeles obiectivele
individuale și organizaționale, rolul lor în cadrul firmei și standardele după care performanța lor va fi
evaluată.
Pentru a realiza o evaluare obiectivă, evaluatorii sunt obligați să folosească toate prilejurile pentru a
observa și analiza performanța, competențele, atitudinile și aptitud inile profesionale ale angajațiilor pe care
îi evaluează.
Evaluatorii au responsabilitatea de a întocmi documente de evaluare corecte, exacte și complete, în
spațiul oferit de fișa de evaluare .
Evaluatorii care apreciază anga jații aflați la comanda departamentelor evaluează performanța
acestora și în funcție de rezultatele departamentelor respective.
Evaluatorii pot solicita informații, recomandări sau caracterizări cu privire la activitatea profesională
al angajaților cărora le înt ocmesc documente de apreciere, de la structurile superioare care coordonează, pe
linie de specialitate, domeniile în care angajații respectiv își desfășoară activitatea, pentru a fi utilizate în
procesul de evaluare.
Evaluatorul inițiator al cadrului militar evaluat are următoarele responsabilități:
a) să stabilească anual obiectivele de performanță, în strictă conformitate cu atribuțiile
prevăzute în fișa postului și în concordanță cu obiectivele firmei , să le consemneze în fișa de
evaluare și să le comunice angajaților evalua ți;
b) să aibă în vedere, la stabilirea obiectivelor de performanță, cu prioritate, atribuțiile și
responsabilităț ile-cheie care duc la îndeplinirea obiectivelor esențiale, fără a fi neglijate activitățile și
sarcinile complementare ce au o pondere semnificativă în timpul total de muncă;
c) să asigure sprijin și asistență pe întreaga durată a perioadei de evaluare, c u privire la modul
de îndeplinire a obiectivelor de performanță;
d) să evalueze continuu performanța angajatului evaluat, utilizând toate mijloacele posibile:
observația, informații furnizate de persoana evaluată, consemnări și analize periodice, rez ultatele
controalelor efectuate și calificativele obținute cu ocazia acestora;
e) să asigure o apreciere obiectivă a performanței, competențelor, atitudinilor și aptitudinilor
profesionale ale angajatului evaluat, utilizând toate informațiile acumula te pe parcursul perioadei de
evaluare.
La stabilirea obiectivelor de performanță se au în vedere următoarele caracteristici ale acestora:

7 din 7
a) să fie specifice – să fie exprimate suficient de clar și detaliat, astfel încât să evidențieze
caracteristici le particulare, distinctive ale activităților care trebuie întreprinse pentru îndeplinirea
acestora;
b) să fie cuantificabile – să fie formulate astfel încât atât persoana evaluată, cât și evaluatorul,
să poat ă verifica și evalua din punct de vedere canti tativ și calitativ îndeplinirea acestora;
c) să fie realizabile – să fie formulate în mod realist și în concordanță cu resursele individuale
și organizaționale;
d) să fie relevante – să exprime și să respecte obiectivele firmei și principalele a tribuții din
fișa postului;
e) să fie încadrate în timp – să stabilească termenele de realizare.
Evaluatorul decident al cadrului militar evaluat are obligația de a aprecia, dintr -o perspectivă mai
largă, organizațională, nivelul performanței, al competențelor, atitudinilor și aptitudinilor profesionale ale
acestuia.
Evaluatorul decident este obligat să se asigure că toate informațiile completate în documentele de
evaluare corespund realității și că evaluarea efectuată este obiectivă.
Evaluatorul decident are următoarele responsabilități:
a) să utilizeze toate mijloacele pentru a cunoaște activitatea, performanța, competențele,
atitudinile și aptitudinile profesionale, prin observație proprie, informații furnizate de persoana
evaluată, precum și prin consemnările și analizele periodice făcute de către evaluatorul inițiator;
b) să evalueze performanța, competențele, atitudinile și aptitudinile profesionale ale
angajaților aprecia ți, din perspectiva experienței proprii, a riscurilor asociate performanței, a
dificultății misiunilor organiz ației și atribuțiilor funcționale și a asigurării resurselor și eficienței
firmei .
Directorul are obligația de a verifica, pe întreaga perioadă de desfășurare a activității de evaluare ale
angajaților , legalitatea și modul de desfășurare a acestei a, potrivit domeniului lor de competență.
Structurile de resurse umane au următoarele responsabilități în organizarea activității de evaluare :
a) să întocmească schema de evaluare ;
b) să desfășoare activități de instruire metodică privind modul de desfășurare a activității de
evaluare ale angajaților ;
c) să urmărească respectarea termenelor prevăzute în prezenta metodologie;
d) să constatate deficiențele în activitatea de evaluare profesională și să propună măsuri
pentru eliminarea acestora.