Pm Tema2 Vieriu(popescu)carmen [626175]

Studenta:Vieriu (Popescu) Carmen
Anul III Psihologie ID
Tema 2_Psihologia muncii
Din setul de decizii vizând resursele umane am ales următoarele:
1) Realizarea unei proceduri de selecție bazată pe profilul psihologic al candidaților.
2)Formarea angajaților în domeniile de relevanță pentru pozițiile lor ( management,
vânzări, dezvoltare de software).
3) Evaluarea semestrială a performanțelor angajaților.
1) Realizarea unei proceduri de selecție bazată pe profilul psihologic al candidaților.
Selecția profesională nu înseamnă alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologică,
atentă în baza căreia, se poate efectua o repartiție științifică a personalului pe diverse
locuri de muncă, în conformitate cu aptitudinile și pregătirea ficărui individ. Scopul
principal al selecției este de a obține acei angajați care se află cel mai aproape de
standardele de performanță dorite și au cele mai bune șanse de a realiza obiectivele
individuale și organizaționale. Prin selecție se pun în evidență calitățile sau
prezența/absența unor contradicții profesionale față de un anumit post, și pe baza
rezultatelor obținute, se face orientarea persoanei spre postul pe care se preconizează că
va da un randament maxim și va fi pe deplin mulțumit de ceea ce face. Uneori
specialiștii selectează candidați pentru ocuparea unor posturi vacante, care după o
perioadă, nu dau satisfacție fiind declarați ca incompatibili cu postul pe care îl ocupă.
Evaluarea principalelor trăsături și calități psihologice ale candidat: [anonimizat], se realizează o predicție asupra
performanței și comportamentului viitorului angajat, în conformitate cu profilul
ocupațional urmărit. Etapele parcurse sunt: întocmirea profilului candidat: [anonimizat], în

acord cu profilul ocupațional al postului urmărit; aplicarea de probe psihologice
standardizate, în vederea evaluării competențelor candidat: [anonimizat]: aptitudini,
personalitate și interese; realizarea profilului psihologic și recomandarea privind gradul
de potrivire al acestuia, cu profilul candidat: [anonimizat]
3) Evaluarea performanțelor este una dintre activitățile de bază ale managementului
resurselor umane deoarece această activitate permite determinarea gradului în care
angajații îndeplinesc eficient sarcinile și se achită corect și complet de responsabilitățile
care le-au fost atribuite. Acest proces implică evaluarea rezultatelor obținute, evaluarea
potențialului fizic, intelectual, profesional și managerial și compararea lor cu obiectivele
și cerințele postului ocupat de către salariat. Scopul final al evaluării comportamentului
profesional al angajaților este evaluarea organizației. Evaluarea performanțelor se
concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilităților și cerințele
postului de către titularul acestuia, spre deosebire de analiza postului, care se referă la
conținutul și cerințele postului, activitate care implică o descriere impersonală a
obiectivelor, sarcinilor și responsabilităților postului. Evaluarea performanțelor reprezintă
un element de sprijin al procesului de planificare managerială, inclusiv privind resursele
umane, pentru că procesul poate asigura motivarea personalului, recompensarea
echitabilă, identificarea nevoilor de instruire și de perfecționare , dezvoltarea carierei
angajaților, validarea programelor de selecție, îmbunătățirea relației salariați și manageri,
dezvoltarea comunicării. Evaluarea poate fi benefică atât organizației cât și indivizilor
numai dacă este efectuată într-un mod corect. Corectitudinea evaluărilor depinde în mare
măsură de calitatea metodelor folosite. Există o serie de factori care influențează
evaluarea performanțelor, cum ar fi:
istoria și cultura organizației-evaluarea este dependentă de istoria firmei și de
sistemul ei de valori;
mărimea firmei și domeniul de activitate –condiționează în mod direct procesul de
evaluare;
orientările strategice-determină alegerea acelor criterii de performanță care sunt în
concordanță cu misiunea, obiectivele și strategiile organizaționale ;

practicile folosite la angajarea, salarizarea și promovarea personalului –dacă nivelul
salariatului este determinat de alți factori decât performanțe, atunci evaluarea își
pierde rațiunea, transformându-se într-o activitate pur formală.
Evaluarea performanțelor permite depistarea punctelor slabe, a potențialului și nevoilor
de pregătire profesională.Obiectivul major al evaluărilor de personal este luarea unor
decizii. Astfel, aprecierile periodice ale performanțelor profesionale servesc organizației
la a decide cine va fi promovat, de cine se poate dispensa ș.a.m.d. Acțiunile periodice de
evaluare a calității profesionale îl fac pe angajat să conștientizeze importanța prestației
sale în firmă și, prin feedback-ul pe care îl primește, să facă eforturi de a-și recupera
lipsurile profesionale. Aceleași demersuri pun la dispoziția managerului o ,,radiografie,, a
nivelului de performanță generală a angajaților firmei. Rezultatele pot fi folosite în luarea
deciziilor de promovare, trimitere la specializare sau recompensare materială, dar și
pentru efectuarea disponibilizărilor.

2) Formarea angajaților în domeniile de relevanță pentru pozițiile lor ( management,
vânzări dezvoltări de software). Pentru atingerea obiectivelor companiei, această decizie
mar fi esențială în ceea ce privește sectorul resurselor umane. Având în vedere faptul că
pentru a avea rezultate bune în cadrul companiei , angajații trebuie să aibă studii în
domeniu, și pentru pozițiile pe care le ocupă în cadrul companiei, ceea ce în cazul de față
nici unul dintre angajați nu posedă pregătire managerială, de asemeni directorul de
vânzări și resurse umane este o persoană cu o bogată experiență și performanță în piața
video locală, dar cunoștințele sale despre software sunt reduse. Soluția dată de directorul
general ca angajații să studieze singuri de pe site-ul partenerului extern s-a dovedit a fi
ineficientă deoarece rezultatele vânzărilor s-au dovedit slabe, astfel s-a ajuns la demisii și
acuzarea subalternilor de incompetență.