Piata Muncii In Europa

Introducere

Capitolul I: Piața muncii

1.1Concepte, funcțiile și caracteristicile ale pieței muncii

1.2 Mecanismul de funcționare al pieței muncii (cererea și oferta)

1.3 Ocuparea forței de muncă din perspectiva dezvoltării durabile, strategia europeană privind ocuparea forței de muncă

Capitolul II: Șomaj

2.1 Concepte, definiții

2.2 Costuri economice și sociale ale șomajului

2.3 Măsuri pentru diminuarea șomajului și efectelor acestuia

Capitolul III: Studiu comparativ între statele din Europa

Concluzii

http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/2014/jer2014_ro.pdf

http://www.cnp.ro/inovatie/docs/seminar-studii-25-06-2012/Rezumat%20studiu%20Piata%20muncii.pdf

http://www.stpcentru.ro/uploads/media/Strategia_Europeana_privind_ocuparea_fortei_de_munca.pdf

http://www.via-consiliere.ro/uploads/File/pdf/Studiu%20de%20perspectiva%20privind%20necesarul%20de%20forta%20de%20munca%20calificata.pdf

http://www.artifex.org.ro/departamente/biblioteca/Editura%20pt%20site%20artifex/elena%20bugudui/METODE%20%20CANTITATIVE%20%20UTILIZATE%20%C3%8EN%20STUDIUL%20PIETEI.pdf

http://www.oecd-ilibrary.org/employment/employment-and-labour-markets-key-tables-from-oecd_20752342;jsessionid=epmo51p3dm28r.x-oecd-live-01

http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=ro

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Employment_statistics/ro

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/index_ro.htm

http://www.trendence.com/fileadmin/Download/AnHe/trendence_Graduate_Barometer_2013_Romanian_Edition.pdf

http://www.ucas.com/data-analysis/data-resources/data-tables/educational-background-uk

http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf

http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/23/23%20Statistica%20internationala_ro.pdf

Capitolul I

Piața muncii

Definiții și caracteristicile pieței muncii

În epoca noastră, dreptul la muncă este unul dintre drepturile fundamentale ale omului. Munca este o activitate umană conștientă, fie ea fizică sau intelectuală, având un scop, în urma căreia se creează o valoare de întrebuințare capabilă să satisfacă o nevoie.

Mercantiliștii apreciau că cea mai importantă cale de sporire a avuției unei națiuni ar fi acumularea de bogății prin comerțul exterior, ulterior părintele științei economice, Adam Smith, afirma: “ Munca a fost primul preț sau prima monedă cu care se cumpărau lucrurile. Nu prin aur și argint, ci prin muncă s-a achiziționat la început bogăția lumii; valoarea ei pentru acei ca o posedă și care doresc să o schimbe pentru alte produse noi este egală cu cantitatea de muncă de care dispun sau care îl face în stare să cumpere alte produse.” Tot el identifică limitele ale adâncirii diviziunii muncii. Omul a devenit cel care are posibilitatea de a adapta natura potrivit nevoilor sale și care poate și chiar și trebuie să se organizeze pe sine însuși, construindu-și o societate în care țelurile sale să fie realizate în practică. Fiecare etapă de dezvoltare, fiecare perioadă se caracterizează printr-o anume diviziune socială a muncii. Trecerea la economia de piață a adus problema pieței muncii.

“Confruntarea dintre cererea și oferta de forță de muncă într-un anumit interval de timp și într-un anumit spațiu, care se finalizează prin vânzarea – cumpărarea de forță de muncă în schimbul unui preț numit salariu, poartă denumirea de piața muncii.” Din această definiție putem da seama că piața muncii se poate referi la o localitate, la o zonă de dimensiune mai mică sau mai mare, sau chiar și la o întreagă economie. Prin urmare, piața muncii poate avea raze diferite. În cazul forței de muncă necalificate sau de calificare inferioară, raza este mica, nevoile de forță de muncă putându-se satisfice la nivelul unei localități. Pe măsură însă ce nivelul de calificare al forței de muncă crește, forța de muncă de calificare mai ridicată este mai rară, apărând necesitatea extinderii razei de pieții muncii la zone mai largi sau chiar la întregul teritoriu al unei țări. De aici rezultă că piața muncii nu constituie un ansamblu omogen, ci eterogen, compus din piețe ale muncii individualizate până la fiecare specialitate sau meserie. Fiecare piață a specialității sau a meseriei funcționează distinct. Între aceste piețe specific există posibilitatea influențării reciproce prin recalificări profesionale.

“Piața muncii reprezintă spațiul economic de confruntare liberă a deținătorilor de capital ( în calitate de cumpărători) și a posesorilor capacității de muncă( în calitate de vânzători), unde, prin mecanisme specifice, cererea și oferta de muncă se echilibrează. Piața muncii oferă locul unde se reglează cererea și oferta de muncă, prin deciziile ale agenților economici și se determină salariul, ca preț al tranzacției.”

Agenții economici de pe piața muncii sunt următorele:

a) ofertanții, cei care oferă marfa, adică capacitatea de muncă și competența profesională la un anumit preț, adică în schimbul unui salariu

b) cumpărătorii sunt reprezentații de firmele care au nevoie de muncă într-o anumită cantitate și structură profesională în scopul de a-și desfășura activitatea. Pentru acestea sunt dispuși să plătească salariul.

c) intermediarii, sunt reprezentați de oficiile de plasare, care specializați într-o gamă largă de servicii și prin intermediul cărora se întâlnesc cei care au nevoie de forță muncă și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă. Pentru aceste servicii, intermediarii sunt remunerați. Rezultatul tranzacției pe piața muncii se materializează în încheierea contractului de angajare.

Teoria clasică a ocupării forței de muncă este bazată pe două principii fundamentale:

Salariatul este egal cu productivitatea marginală a muncii. Acesta înseamnă că angajatul este egal cu valoarea care s-ar pierde dacă ocuparea forței de muncă s-ar reduce cu o unitate

Utilitatea salariului unui volum dat de muncă angajată este egală cu difuzarea marginală a acelei cantități de muncă angajată (salariul real al unei angajate este salariul exact suficient pentru a introduce disponibilitatea volumului de muncă efectiv angajat).

Sunt patru posbilități în scopul creșterii volumului de forță de muncă ocupată:

“- O îmbunătățire a organizării sau a previziunii care diminuează șomajul fricțional

O scădere a disutilității marginale a muncii, exprimată în termeni de salariu real, pentru care unități de muncă adiționale sunt disponibile, astfel încât să diminueze șomajul voluntar

O creștere a productivității fizice marginale a muncii în cadrul industriilor producătoare de bunuri de consum

O creștere a prețului bunurilor de lux în comparație cu prețul bunurilor de consum, asociată cu un transfer al cheltuielilor celor care nu au venituri din salarii de la bunurile de consum către bunurile de lux ”

Piața muncii reflectă acele legături reciproce dintre realitățile demografice, care pot determina atât oferta de muncă cât și acele dezvoltări economico-sociale care generează cererea de muncă. Are și un rol esențial în cadrul interdependențelor care asigură dinamismul economiei. Dar nu de fiecare dată și peste tot există o corelație strânsă între factorul muncă și creșterea economică. Unele dintre resursele de muncă nu se manifestă pe piața muncii ca atare, chiar dacă ele sunt creatoare de bunuri economice.

În zilele noastre, când trăim într-o economiei cu piață concurențială se adâncește diviziunea socială a muncii. Din această cauză nu se poate trata nevoia globală de forță de muncă, în relație cu nevoile capitalului. Forța de muncă este structurată pe sex și vârstă, pe categorii profesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice și pe oportunități de ocupare.

În funcție de parametrii de performanță, putem delimita: piața principală a muncii, ce este caracterizată prin niveluri mai ridicate de stabilitate și siguranță a locului de muncă și de salarizare, și piața secundară a muncii, ce este caracterizată prin parametrii specifici activității economice, instabilitate mai accentuată, salarizare modestă. Piața muncii mai putem delimita în: piața muncii caracteristică nivelului macroeconomic, drept vocație prioritară (care are scop favorizarea formării condițiilor generale de angajare a salariaților, principiile de dimensionare și ierarhizare a salariilor, toate fiind cuprinse în contractul colectiv de muncă), piața muncii caracteristică nivelului microeconomic, unde putem stabili concret cantitatea și structura de bază a contractelor și angajamentelor asumate de întreprinzători, cum și condițiile reale ale ofertei de muncă.

Piața muncii reflectă modul în care sunt asigurate resursele de muncă pe ramuri, sectoare, profesii și niveluri de calificare. Aceasta este înfăptuit prin intermediul tendinței de egalizare pe ramuri, sectoare și profesii a veniturilor și a costurilor factorilor de producție, care sunt necesari activităților economice. În strânsă relație cu acest aspect, piața muncii are și funcție socială, în sensul că este implicată și negocierea unor elemente ce țin de ansamblul calității de muncă și condiții de muncă. Toate acestea fiind corelate cu funcția formativ-culturală a forței de muncă, ce este realizată prin calificare, educație și profesionalism , ca și prin reconversie și recalificare. Aceasta asigură o mobilitate mai mare și o mai ușoară adaptare a forței de muncă la toate exigențele dezvoltării economice, pe un trend accelerat al eficienței ei.

Piața locurilor de muncă pentru absolvenți

În secolul nostru a crescut numărul angjatorilor care caută ca și angajați proaspăt absolvenți ai unei instituții de învățământ, forță de muncă calificată. Cele mai căutate ocupații sunt ocupațiile pentru gulere albe, care în afară de calificare, cer și aptitudini personale deosebite.

Dar totuși, o calificare nu rezervă un loc de muncă, simplul motiv este că în fiecare an crește numărul absolvenților de instituții de învățământ superior. “ O privire rapidă asupra celei mai recente generații de absolvenți a arătat că, în Marea Britanie, 66% dintre absolvenți se angajează imediat după finalizarea studiilor. Un procent de 8% încep să studieze la școli mai înalte, în timp ce alți 9% se înscriu la alte diverse instituții sau stagii de pregătire. O altă parte a absolvenților pleacă în străinătate sau intră în programele de muncă voluntară și numai 6% se pot numi șomeri.” Marile companii din Europa doresc să recruteze pe cei mai preformanți și talentați absolvenți, indiferent din ce țară provin. Marile sectoare cu deschidere internațională sunt: tehnologia informației, comerțul, telecomunicațiile, producția de bunuri și serviciile financiare. De asemenea, există oportunități de dezvoltare și în domenii mai puțin evidente, cum sunt domeniul juridic sau consultanța managerială. Legislația Uniunii Europene permite colaborări multinaționale în cadrul unei companii, de aceea numărul celor care muncesc într-o altă țară decât în cea în care locuiesc este în creștere proporțională. “Consultanța managerială ajută organizațiile în variete probleme din domeniul afacerilor. De exemplu, McKinsey & Company este o firmă de consultant profesională care îi asistă pe managerii de nivel ierarhic superior în ceea ce privește elaborarea strategiilor lor, schimbărilor de ordin organizațional, operațiuni concrete și IT. McKinsley are 78 filiale, situate toate în principalele centre de afaceri din Europa și din lume, lucrează cu firme de toate mărimile și recrutează absolvenți din orice disciplină.” Consultanța managerială a devenit o alegere tradițională pentru cei care își doresc o carieră internațională. Cele mai mari firme din acest domeniu sunt: McKinsley, Boston Consulting Group, KPMG sau PriceWaterhouseCoopers.

Ocuparea deplină a forței de muncă a fost consideră mult timp ca un rezultat firesc al jocului cererii și ofertei pe piața muncii. Marea depresiune a anilor 1929 – 1933 și șomajul masiv care au însoțit-o au demolat mitul echilibrului automat și ocupării depline. Astăzi, prevenirea și dimensiunea șerse instituții sau stagii de pregătire. O altă parte a absolvenților pleacă în străinătate sau intră în programele de muncă voluntară și numai 6% se pot numi șomeri.” Marile companii din Europa doresc să recruteze pe cei mai preformanți și talentați absolvenți, indiferent din ce țară provin. Marile sectoare cu deschidere internațională sunt: tehnologia informației, comerțul, telecomunicațiile, producția de bunuri și serviciile financiare. De asemenea, există oportunități de dezvoltare și în domenii mai puțin evidente, cum sunt domeniul juridic sau consultanța managerială. Legislația Uniunii Europene permite colaborări multinaționale în cadrul unei companii, de aceea numărul celor care muncesc într-o altă țară decât în cea în care locuiesc este în creștere proporțională. “Consultanța managerială ajută organizațiile în variete probleme din domeniul afacerilor. De exemplu, McKinsey & Company este o firmă de consultant profesională care îi asistă pe managerii de nivel ierarhic superior în ceea ce privește elaborarea strategiilor lor, schimbărilor de ordin organizațional, operațiuni concrete și IT. McKinsley are 78 filiale, situate toate în principalele centre de afaceri din Europa și din lume, lucrează cu firme de toate mărimile și recrutează absolvenți din orice disciplină.” Consultanța managerială a devenit o alegere tradițională pentru cei care își doresc o carieră internațională. Cele mai mari firme din acest domeniu sunt: McKinsley, Boston Consulting Group, KPMG sau PriceWaterhouseCoopers.

Ocuparea deplină a forței de muncă a fost consideră mult timp ca un rezultat firesc al jocului cererii și ofertei pe piața muncii. Marea depresiune a anilor 1929 – 1933 și șomajul masiv care au însoțit-o au demolat mitul echilibrului automat și ocupării depline. Astăzi, prevenirea și dimensiunea șomajului sunt deziderate majore ale politicii economice și sociale, dar și obiective prioritate ale teoriei macroeconomice: “o teorie care nu acordă nici un spațiu șomajului nu poate pretinde că este aplicabilă lumii moderne”.

Teza ocupării depline a forței de muncă și a rolului regulator al mecanismului pieței sunt pilonii centrali ai teoriei clasice asupra ocupării și șomajului. Șomajul la clasici nu putea fi decât o consecință pasageră a jocului pieței muncii, dar decalajul care poate apărea la un moment dat între cerere și ofertă se anulează imediat prin ajustarea salariilor. Ca orice marfă, și forța de muncă are un preț de piață, care depinde de raportul concret dintre ofertă și cerere. În cazurile în care cererea este egală cu oferta, cele două prețuri coincid sau sunt foarte apropiate, situație spre care se tinde în mod natural. Dacă oferta de munca va fi mai mică decât cererea , prețul pieței va crește peste nivelul prețului natural. Acest preț natural este ceea ce s-ar numi astăzi salariul minim, deoarece salariul efectiv, prețul de piață, al muncii depinde întâi de raportul de forțe dintre capitalist și muncitori, și în al doilea rând, de raportul dintre oferta și cererea de muncă. Elementul determinat al raportului este cererea de muncă, derivând din fondul de salarii disponibil. Nivelul salariilor și gradul de ocupare a forței de muncă depind deci de creșterea avuției, respectiv a venitului și a capitalului. Ritmul de creștere economică este răspunzător pentru nivelul salariilor efective și volumul de forță de muncă angajată.

“Populația ocupată cuprinde, conform metodologiei „Cercetãrii statistice asupra forței de muncă în gospodării”, toate persoanele de 15 ani și peste, care au desfășurat o activitate economică producătoare de bunuri sau servicii de cel puțin o oră) în perioada de referință (o săptămână), în scopul obținerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii.” Din anul 2011 lucrătorii pe cont propriu și lucrătorii care lucrează în agricultură sunt enumerați în categoria de populație ocupată, doar în cazul în care sunt proprietarii producției agricole obținute. Nu trebuie să fie neapărat proprietari ai pământului, dar trebuie să îndeplinească una din condițiile următoare:

Producția este destinată schimbului în natură sau vânzării

Producția este destinată exclusiv consumului propriu dacă aceasta reprezintă o parte substanțială a consumului total al gospodãriei

Mecanismul de funcționare al pieței muncii (cererea și oferta)

Piața muncii are două componente de bază: cererea și oferta. Cererea este reprezentată de reprezentanții firmei, care sunt în căutarea forței de muncă, iar oferta este reprezentată de acele persoane care sunt în căutarea unui loc de muncăm vânzând forța lor de muncă în schimbul unui preț, în cazul nostru, denumit salariu.

Obiectul funcției ocupării forței de muncă este de a pune în relație cantitatea de cerere efectivă, măsurată în termeni de unități salariale, direcționată către o anumită firmă sau industrie sau către industrii în ansamblu, cu cantitatea de forță de muncă ocupată, prețul ofertei producției căruia va fi comparat cu cantitatea cererii efective.

Oferta de forță de muncă

Oferta de forță de muncă se prezintă amorf, ca și un proces demografic. Cel care determină procesele de diferențiere interioară pe specialități și meserii, este cererea. Sub influența cererii are loc procesul de structurare a ofertei forței de muncă. Volumul populației active potențiale, care reprezintă oferta de forță de muncă, depinde de posibilitatea de ocupare, deci oferta crește dacă crește și capacitatea de ocupare.

Un factor important care acționează asupra ofertei de forță de muncă este dimensiunea populației. În funcție de legătura care se formează între diferitele categorii de populație și piața muncii, se poate distinge:

Populația în vârsta de muncă, care se află între vârsta minimă și cea maximă legală de activitate. Acesta se diferă de la țară la țară, în mod convențional 15-64 ani.

Resursele de muncă/ populația potențial activă, în această categorie intră numai persoanele aptă de muncă

Populația activă, în această categorie intră populația ocupată și șomerii.

Delimitarea acestor categorii de populație diferă în funcție de metodologia de culegere, precum și prelucrare a informațiilor. Spre exemplu datele referitoare la numărul șomerilor se poate obține din anchete sau din evidențele oficiilor de forță de muncă.

Într-o altă opinie, a economiștilor McConnel și Brue, oferta de forță de muncă poate fi înțeleasă ca:

Totalitatea persoanelor apte care sunt în căutarea unui loc de muncă în schimbul unei renumerații

Numărul de ore, în care ei doresc să lucreze

Efortul cu care ei lucrează

Gradul de calificare, ce determină calitatea muncii lor (vezi graficul nr. 1)

Grafic nr. 1: Formarea ofertei de forță de muncă

Sursă: McConnel, Brue, Contemporary Labour Economics, preluată din Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 60

Oferta de forță de muncă poate fi determinată de:

Mărimea populației totale

Structura pe vârste a acesteia

Rata de participare pe segmentele de vârstă ale populației

Durata muncii

Aptitudinile și calificările forței de muncă

Proprietarul forței de muncă are dreptul de dispoziție asupra capacităților sale. Ținând cont de acest fapt, putem spune că el poate să decidă între opțiunea de a munci sau nu, dacă venitul îi permite. Deasemenea el poate să decidă asupra numărului de ore pe care dorește să le acorde muncii, el poate să lucreze mai multe sau mai puține ore. Variația numărului de ore lucrate în funcție de evoluția salariului orar, se poate desfășura în două maniere diferite. Într-o prima fază, o creștere a salariului orar îl va determina pe el să dorească să lucreze mai mult, după care în cazul în care salariul orar continuă să crească, el preferă să beneficieze de mai mult timp liber.

Astfel, creșterea venitului are două tipuri de efecte:

Efectul de substituție, în acest caz individul dorește să muncească mai mult pentru a crește veniturile

Efectul de venit, în acest caz, el dorește să aibă mai mult timp liber în condițiile menținerii unor salarii relativ ridicate

În condițiile unei declin economic și ale reducerii veniturilor, rata de participare ar crește, motivul este că încep să-și caute de lucru și membri ai familiilor celor angajați, care datorită erodării puterii de cumpărare se simt nevoite să-și caute noi surse de venituri. În cazul unor concedieri masive, rata de participare ar crește, deoarece ceilalți membri ai familiei celui concediat simt nevoite să-și caute de lucru în speranța menținerii constante a veniturilor totale înainte de concediere. Dacă studiem dintr-o altă perspectivă atunci putem spune că rata de activitate scade, deoarece mulți dintre cei concediați, fiind descurajați, nu mai caută un alt loc de muncă și se retrag de pe piața muncii. Mai putem aminti și o altă teorie conform căreia, aceasta crește o dată cu nivelul de calificare, pregătire profesională. Cu cât o persoană acumulează un capital de cunoștințe mai vaste, cu atât aceasta va tinde să-și utilizeze mai mult aceste capacități, de aceea retragerea de pe piața muncii va fi mai puțin probabilă.

Latura calitativă a ofertei de forță de muncă dobândește o importanță tot mai hotărâtoare. Pregătirea, perfecționarea, calificarea și recalificarea forței de muncă capătă un rol cât mai important. În lumea noastră mereu schimbătoare, confruntată cu restricții din cele mai diverse, învățarea, perfecționarea devine o necesitate permanentă a fiecărui individ.

Cererea de forță de muncă

Cea de-a doua latură care se impune a fi analizată în studierea pieței muncii o reprezintă cererea, care se manifestă ca urmare a faptului că munca reprezintă un factor de producție, astfel încât poate fi combinată de întreprinzător cu alți factori, cum este natura sau capital, rezultând bunuri și servicii ce pot fi vândute. Cererea este reprezentată de angajator care poate fi privat sau public și este definită ca fiind necesarul de lucrători, de diferite profesii și meserii, într-un areal geografic și interval de timp. Alfred Marshall a identficat patru factori care o determină:

Măsura în care munca este indispensabil pentru producerea mărfi; bazându-se pe proprietățile de substituibilitate, angajatorul poate înlocui unul din tipurile de muncă cu altul, de exemplu în cazul în care cel din urmă este mai ieftin, sau poate și substitui munca cu capitalul

Elasticitatea cererii produselor rezultate

Precentul pe care costul salarial îl deține în cadrul costului total de producție

Elasticitatea cererii altor factori de producție

Elasticitatea cererii pentru un anumit tip de muncă în funcție de salariu va fi cu atât mai mare cu cât:

Cererea pentru produsele realizate este mai elastică

Munca respectivă este mai ușor substituibilă cu alt tip de muncă sau cu alt factor de producție

Costurile induse deține o pondere ridicată în costul total de producție

Oferta altor factori este mai elastică.

Se poate constata că atât cererea, cât și oferta de muncă se caracterizează printr-o elasticitate redusă. De la această afirmație se naște teoria segmentării pieței muncii. Pe ansamblul pieței muncii se manifestă diferite rigidități, în interiorul fiecărui segment (firmă, ramură, sector, areal geografic, localitate, profesie) elasticitatea în funcție de salariu crește.

Cererea se poate delimita după mai multe criterii. După Clark cererea poate fi împărțită în trei sectoare economice și anume: primar (piscicultură, silvicultură, agricultură), secundar (industrie) și terțiar (servicii). Ne întâlnim cu o altă abordare cu o segmentare a economiei într-o zonă de centru, care este caracterizată prin poziții monopoliste sau oligopoliste, prin grad ridicat de sindicalizare, prin salarii și productivități înalte; o zonă periferică, care sunt caracterizate prin întreprinderi mici și mijlocii, concurență dură, slabă sindicalizare, salarii mici, productivite scăzută; și o economie clandestină care este caracterizată prin angajări instabile, necontractuale.

Putem clasifica 3 tipuri de servici:

Servicii de rutină în producție, unde angajații sunt supravegheați, salariile lor depind fie de timpul necesar efecuării muncii, fie de volumul acestei activități

Prestarea de servicii pentru public, unde angajații sunt supravegheați, efectuează operații simple în mod repetitiv, salariile lor depind de numărul de ore sau de volumul de muncă realizat

Servicii de analiză conceptuală, care pot fi vândute în lumea întreagă, salariile angajaților pot să varieze de la o perioadă la alte, dar în acest caz nu sunt direct legate de timpul sau volumul de muncă, un factor important reprezintă lucrul în echipă.

Există încă numeroase alte criterii după care piața muncii poate fi grupată în diferite subtipuri:

– după forma de propietate: piața muncii a sectorului privat și piața sectorului public

– după dimensiunea utilizatorilor de muncă: piața muncii a marilor firme și piața muncii pentru întrepinderi mici

– după gradul de organizare a ofertei de forță de muncă: piața nestructurată (salariați liberi) și piața salariaților sindicalizați.

Confruntarea dintre cerere și ofertă

În raportul dintre cerere și ofertă trebuie să există un echilibru. Acest echilibru presupune câteva cerințe minime, cum ar fi: toate persoanele dornici și apți de muncă să aibă posibilitatea să-și găsească un loc de muncă, acești oameni să poată să muncească cât vor în domeniul și meseria dorită, veniturile din munca depusă să crească continuu, să se înlocuiască acele persoane care din diferite motive nu mai pot munci, de exemplu din cauza pensionării, motive personale.

Conform teoriei subiective a valorii, piața este tratată în condiții de competitivitate, într-un proces de confruntare între cerere și ofertă se formează prețurile. Nici angajatorul, nici angajatul nu pot impune prețul factorilor de producție sau al bunurilor economice.

Ocuparea forței de muncă din perspectiva dezvoltării durabile

Pentru asigurarea creșterii durabile a preformanțelor unei economii naționale, ocuparea forței de muncă are o importanță semnificativă. Din această perspectivă, indicatorii cei mai utilizați sunt: valoarea absolută a populației ocupate și rata de ocupare.

Privind relația dintre ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă trebuie să avem în vedere următoarele aspecte:

În primul rând, ocuparea reprezintă un mijloc, forța de muncă fiind un factor fundamental pentru dezvoltare, pentru care este nevoie de investiții în resursa umană, “de adaptarea permanentă a ofertei de forță la cerere – ca volum, structură și calitate- în principal prin sporirea nivelului de educație și formare profesională a capitalului uman.”

În al doilea rând sustenabilitatea implică folosirea capitalului natural într-un mod cât mai economic și prezervarea sa pentru viitoarele generații, dar capitalul uman nu poate fi prezervat, trebuie doar folosit cât mai mult din potențialul de muncă de care dispunem.

În al treilea rând “dezvoltarea umană este nemijlocit legată de mărimea venitului. Pentru majoritatea oamenilor salariul reprezintă principală sursă de venit. În acest condiții, ocuparea, în variate formule, se impune ca un obiectiv peren al dezvoltării durabile, asigurând satisfacerea obiectivelor sociale fără a apela la costisitoare procese de repartiție secundară a veniturilor.”

În al patrulea rând, protecția mediului reprezintă unul dintre principalele domenii de activitate necesar economiilor. În prezent în jur de 3.5 milioane de persoane din Uniunea Europeană au un loc de muncă din domenii legate direct de protecția mediului, acest număr reprezentând aproximativ 2.4% din populația activă, ocupată. Dar totuși numărul locurilor de muncă durabile scade în ce în ce mai mult. Atât locurile de muncă, cât și calificările cerute, profesiile și domeniile de activitate se modifică în timp. “Ar fi total greșit să se înțeleagă că sustenabilitatea înseamnă pentru ocupare menținerea permanent a aceluiași loc de muncă, în condiții nemodificate. Dimpotrivă pentru a fi viabilă, ocuparea presupune eforturi permanente de anticipare, adaptare, perfecționare, recalificare, destinate să asigure, prin planuri de muncă durabile, securitatea ocupării și a veniturilor. De altfel același lucru se poate spune despre strucutura însăși a economiei. Cu cât aceasta se dovedește mai capabilă de a introduce noul, progresul, inovația, cu atât este satisfăcută mai bine condiția de sustenabilitate, durabilitate.”

Uniunea Europeană acordă o atenție majoră problematicii ocupării forței de muncă, de aceea în 1997 la Amsterdam în cadrul reuniunii Consiliul European s-a hotărât ca principală problematică să devină ocuparea forței de muncă, stabilind Strategia Europeană de Ocuparea a Forței de Muncă, denumită și procesul Luxemburg. Printre obiectivele stabilite în cadrul reuniunii se numără elaborarea și promovarea în interiorul Comunității a unei strategii concentrate, menită să promoveze resursele umane calificate. La Bruxelles, în data de 22-23 Martie 2005, în cadrul Consiliul European de Primăvară a fost lansat Strategia Lisabona cu scopul de a promova dezvoltarea economică și crearea mai multor locuri de muncă, până în anul 2010. După anul 2010, Comisia a propus o strategie nouă Europa 2020 – O strategie europeană pentru o creștere inteligentă, ecologică și favorabilă incluziunii, care are ca și scop susținerea creșterii numărului locurilor de muncă, a productivității și a coeziunii sociale. Uniunea European trece printr-o continuă transformare, în urma globalizării, schimbărilor climatice și nu în ultimul rând, îmbătrânirii populației.

Principalele obiectivele stabilite în Strategia Europeană de Ocuparea a Forței de Muncă sunt:

“creșterea la 75 % a procentului din populația cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani care are un loc de muncă;

investirea a 3 % din Produsul Intern Brut (PIB) în cercetare și dezvoltare;

reducerea cu 20 % a emisiilor de dioxid de carbon (și cu 30 % dacă există condiții favorabile), creșterea cu 20 % a procentului energiilor regenerabile și creșterea cu 20 % a eficienței energetice;

reducerea ratei abandonului școlar la mai puțin de 10 % și creșterea la 40 % a procentului diplomelor de învățământ superior;

reducerea cu 20 de milioane a numărului persoanelor amenințate cu sărăcia.”

Comisia a prezentat șapte inițiative importante, pe care are in vedere să pune în aplicare la nivelul țărilor membre UE:

Uniunea inovării, care are în vedere sprijinirea producerii de produse și servicii inovatoare, care se ocupă în special cu schimbările climatice, sănătatea și îmbătrânirea populației, , eficiența energetică.

inițiativa Tineretul în mișcare, care are în vedere îmbunătățirea performanțelor sistemului de învățământ, mobilitatea studenților, și accesul tinerilor pe piața muncii;

agenda digitală pentru Europa, care are în vedere crearea unei piețe digitale unice, ce are un nivel ridicat de securitat. Internetul de mare viteză, și cel de foarte mare viteză, trebuie să fie accesibil pentru întreaga populație;

inițiativa pentru o Europă eficientă în ceea ce privește utilizarea resurselor, care sprijină gestionarea durabilă a resurselor și reducerea emisiilor de dioxid de carbon;

inițiativa pentru o politică industrială adaptată erei globalizării, care are ca scop sprijinirea întreprinderilor din acest sector în depășirea crizei economice, integrarea în comerțul mondial și adoptarea unor modalități de producție mai ecologice;

strategia pentru noi competențe și noi locuri de muncă, care are ca scop o mai bună ocupare a forței de muncă. Acesta include încurajarea formării lucrătorilor și a studenților, dar nu în ultimul rând și a egalitatea de șanse între bărbați și femei, locuri de muncă și pentru persoanele în vârstă;

Platforma europeană de combatere a sărăciei, ce are în vedere sporirea cooperării dintre statele membre. Obiectivul platformei este atât coeziunea economică, socială cât și teritorială a UE, precum și incluziunea socială a persoanelor care trăiesc în sărăcie.

Comisia este responsabilă cu monitorizarea progreselor. În aceeași timp prezintă rapoarte anuale, ceea ce privește realizarea programelor de stabilitate și convergență.

Capitolul II

Șomajul

2.1 Concepte, definiții

Definiția șomajului

Dezvoltarea și creșterea economică sunt acele procese și obiective care sunt fundamentale ale oricărei economii naționale, strâns legate de resursele și de factorii de producție utilizați. Structura, volumul, calitatea și eficiența utilizării acestor resurse sunt determinante pentru amploarea și calitatea dezvoltării umane. În cadrul acestor resurse, locul central îl ocupă factorul muncă, ce se constituie nu doar în elementul cheie al dezvoltării, principala resursă și principalul factor de producție, ci și în obiectivul final al întregii activități economice.

Omul ocupă un rol central în situația în ceea ce privește oricare cercetare asupra dezvoltării și evoluției sistemului economic. În acest sens, abordarea problemei ocupării forței de muncă reprezintă o prioritate absolută a cercetării științifice, inclusiv a celei economice. Șomajul reprezintă unul dintre dezechilibrele care afectează, în proporții mai mici sau mai mari, toate țările lumii. Munca trebuie folosită în modul cel eficient posibil, risipirea acesteia având consecințe nefaste nu doar pe plan general, demografic și social, ci și pe plan economic.

După definiția Organizației Națiunilor Unite, populația activă reprezintă “totalul persoanelor ocupate (patroni, persoane lucrând pe cont propriu, angajați și muncitori și, în măsura ăn care datele sunt diponibile, lucrătorii familiali neretribuiți) și totalul persoanelor aflate în șomaj la data recenământului sau anchetei. Populația activă nu cuprinde studenții, femeile ocupate în exclusivitate cu muncile gospodăriei lor, pensionarii, rentierii și persoanele care se află în întregime în întreținerea altora Cât privește membrii forțelor armate, pensionarii instituțiilor, persoanele stabilite în rezervații, persoanele care caută pentru prima dată de lucru, muncitorii sezonieri și persoanele care au o activitate pe care o exercită o parte din timp, încadrarea lor diferă de la o țară la alta.”

Șomajul reprezintă fenomenul economic și social, ce constă în faptul că o parte a populației active (care este considerată aptă de muncă) nu găsește locuri de muncă și nu se poate angaja la nici o companie. Conform definiției Biroului Internațional al Muncii “în cadrul șomajului se include persoane apte de muncă în vârstă de peste 15 ani, dar care nu au un loc de muncă remunerate, deși caută de lucru și sunt disponibile pentru muncă.”

Șomajul poate fi definit un dezechilibru între cererea și oferta de muncă (unde cererea este mai mică decât oferta), un dezechilibru între potențialul uman activ și potențialul uman efectiv utilizat, adică o suprapopulație activă relativă. Șomajul se concentrează în neincluderea în circuitul productiv a unei părți a celui mai important factor de producție, factorul muncă.

Teorii explicative ale șomajului prin analiza pieței muncii

Teoria căutării de locuri de muncă (job search)

Formalizaează comportamentul acelor persoane, care se află în șomaj, ideea principală este că șomerii nu dispun de o informație necesară și completă despre localizarea locurilor de muncă vacante la care ar putea aplica. Chestiunea centrală este ce anume determină timpul necesar șomerilor pentru a găsi sau a accepta un loc de muncă corespunzător.

Modelul cel mai simplu pornește de la aceste premise:

Indivizii încerc să maximizeze fluxul veniturilor lor de-a lungul întregii vieți.

Piețele monetare sunt perfecte și există o singură rată a dobânzii, atât pentru deponenți cât și pentru solicitanți, și ea nu variază în timp

Căutarea unui loc de muncă este imposibilă pentru persoanele care au deja un loc de muncă

Nu există taxe, impozite și nici alocații bănești în caz de șomaj.

Prima premisă implică faptul că indivizii nu sunt preocupați nici de timpul liber și nici de vreun risc privind venitul lor. A doua condiție permite ca veniturile viitoare să poată fi discontate la o rată uniformă a dobânzii. A treia condiție furnizează motivul esențial al șomajului. Aceasta înseamnă de fapt că singura cale de a obține un loc de muncă mai bine plătit decât cel existent este părăsirea acestuia din urmă. Ultima condiție este impusă pentru simplificare. Implicațiile acestor premise sunt imediate și directe. Șomajul este pur și simplu o formă de investiție. Veniturile curente sunt sacrificate pentru venituri mai mari prin părăsirea locului de muncă anterior, iar câștigul este dat de veniturile actualizate ce vor crește prin așteptarea și găsirea unei oferte, a unui loc de muncă mai bun. Diferența dintre ele este câștigul obținut dacă se caută și se găsește un nou loc de muncă, mai bine plătit.

Teoria contractelor implicite

Această teorie încearcă să dea răspunsuri la mai multe întrebări, dintre care cea mai importantă este: de ce salariile sunt adeseori stabilite în avans, chiar înainte ca întrepinderea care urmează să facă angajări să cunoască care va fi cererea de muncă? O altă întrebare la care se încearcă găsirea unui răspuns este de ce salariile variază foarte puțin, sunt relativ rigide în perioade de criză economică sau de înflorire. Adversari ai riscului, lucrătorii preferă să aibă un salariu stabil și garantat, atât în vremurile bune cât și în cele rele, decât un venit fluctuant, dependent de variația cererii pentru produsele realizate de firma la care este angajat. Denumirea teoriei este ambiguă, pentru că contractul nu este un act implicit, ci este explicit, cum sunt și nivelurile salariilor, chiar dacă ele reprezintă variabile rigide, atât în fazele de prosperitate cât și în cele de recesiune.

Un contract implicit este o înțelegere între conducerea întrepinderii care angajează forță de muncă și salariații săi, cu privire la mărimea remunerației și numărul orelor de lucru, înțelegerea care va intra în vigoare la îndeplinirea anumitor condiții. Ceea ce face ca aceste înțelegeri să fie interesante este incertitudinea privind condițiile de formare a cererii de muncă a întreprinderii. Cererea de muncă nu poate fi prevăzută dinainte, deoarece incertitudinea planează atât asupra prețurilor produselor respective în perioada următoare, cât și asupra mărimii cererii pentru bunurile respective. De asemenea, sunt incerte prețurile altor factori de producție, de exemplu energie, sau incertă este chiar funcția de producție, având în vedere schimbările tehnologice.

Teoria segmentării

“Pornește de la punctul de vedere instituționalist asupra pieței muncii, apărut în anii 40’ în timpul perioadei de avânt al sindicalismului și al negocierilor colective.Pentru instituționaliști, prezența sindicatelor puternice și existența mecanismului negocierilor colective determină nerevelanța teoriilor microeconomice, neoclasice ale formării salariului, determinarea salariilor în condițiile sindicalizării este fundamental diferită de formarea concurențială a salariului.” În interiorul multor firme există ierarhii ale locurilor de muncă, fiecare determinând o anumită perspectivă sau scară de promovare. Noii angajați vor intra pe această scară pe poziția cea mai de jos, constiuind piața externă a muncii, în care salariile și volumul angajărilor sunt stabilite pe baza legilor pieței și a productivității marginale a muncii.

Teoria segmentării nu este însă o teorie matură, ci schematică, contradictorie, mai mult descriptivă, decât explicită.

Indicatorii șomajului

Pentru prezentarea compexității șomajului se poate prezenta “12 indicatori ai șomajului utilizați în literatura de specialitate.

Rata șomajului de lungă durată = numărul de persoane aflate în șomaj de cel puțin 13 săptămâni sau mai multe, în procente din populația activă civilă

Rata pierderilor de locuri de muncă = numărul de persoane care și-au pierdut locul de muncă, în procent din populația civilă

Rata șomajului adulților = numărul persoanelor aflate în șomaj, în vârstă de 25 ani și peste, în procente din populația activă de 25 ani și peste

Rata șomajului muncitorilor cu timp complet = numărul de șomeri care caută un loc de muncă cu timp complet, în procente din populația civilă care utilizează complet timpul de muncă

Rata șomajului utilizată în mod curent = numărul de persoane care nu lucrează dar sunt disponibile și caută un loc de muncă, în procente din totalul populației active

Rata care cuprinde persoanele care lucrează numai cu timp parțial din cauze economice = numărul de solicitanți de locuri de muncă cu reducere (cu folosire parțială) plus numărul persoanelor care lucrează în timp parțial din rațiuni economice, în procente din populația activă civilă minus numărul populației active ocupată cu timp redus

Rata care cuprinde muncitorii descurajați = se calculează după modelul U6, plus muncitorii descurajați, la numărător și la numitor

Rata șomajului forței de muncă tinere

Rata șomajului pe sexe: bărbați și femei

Rata șomajului pe categorii de vârstă

Rata șomajului pe genuri de ocupații (ramuri șu subramuri) și sectoare de activitate (pe profesiuni)

Rata șomajului pe genuri de activitate: muncitori necalificați și muncitori calificați.”

Șomajul poate fi definit ca un concept de stoc, ce măsoară numărul șomerilor la un moment stabilit. Cu cât stocul de șomaj este mai mare, cu atât mai mare va fi durata șomajului, pentru că vor fi mai mulți solicitanți pentru locurile de muncă disponibile.

Intrările în stocul de somaj provin din următoarele surse:

a). Din interiorul populației ocupate, salariați care au fost concediați, persoane care au fost temporar disponibilizate sau care își părăsesc locul de muncă din propria inițiativă;

b). Din afara populației ocupate, adică absolvenți de școli și universități, persoane care au reintrat pe piața muncii după o anumită absență

Ieșirile din categoria șomerilor se îndreaptă și ele spre două direcții diferite:

a). Spre piața muncii, respectiv spre sfera populației ocupate persoanelor reangajate la vechile locuri de muncă sau care își găsesc noi locuri de muncă

b). În afara pieței muncii: pensionari, decedați, emigranți, acele persoane care renunță să mai caute un loc de muncă, etc.

Durata șomajului depinde de rata intrărilor și ieșirilor exprimată în număr de persoane, într-o anumită perioadă de timp.

Rata șomajului în mediul urban și rural

Într-un oraș mai mare dintr-o țară subdezvoltată foarte mulți își caută de un loc de muncă, dar puțini nu lucrează, și încă și mai puțini îndeplinesc amândouă condițiile. Din această cauză nu este surpinzător că rata șomajului calculată pornind de la această definiție este mai mică în Oradea, decât în Londra sau New York. Mulți dintre cei care sunt în căutarea unui loc de muncă trebuie să găsească o cale de a supraviețui, deci să lucreze, ceea ce îi plasează în afara limitelor definiției standard. Dintre cei care nu lucrează sunt mulți femei ocupate în gospodărie, a căror muncă nu este considerată în calcul și care sunt economic active doar în cazul în care sunt în căutarea unui loc de muncă, deci dacă se află în șomaj. Mulți dintre care îndeplinesc ambele condiții sunt persoane relativ bine educați și provin din familii prospere. În așa fel, conceptul de șomaj deschis nu este prea folositor în cazul țărilor slab dezvoltate.

Numărul celor care nu lucrează în sensul definiției standard este relativ mare (de exemplu lucrează pe pământul familiei un număr redus de ore sau sunt ocupați în activități casnice și gospodărești), dar puțini caută de lucru și chiar și mai puțini îndeplinesc ambele criterii. Cei care caută de lucru sunt puțini datorită faptului că numărul locurilor de muncă plătite este foarte redus în acele zone. Însă în cazul în care numărul locurilor de muncă disponibile ar crește (de exemplu, ca urmare deschiderii unei fabrici în zonă), numărul celor care ar căuta de lucru ar crește semnificativ. De asemenea, numărul celor care nu lucrează este foarte ridicat pentru gospodăria rurală oferă subzistență, la un nivel scăzut bineînțeles, tuturor acelora care lucrează în gospodărie, dar care nu sunt incluși în statisticile privind forța de muncă. În cazul țărilor industrializate există probleme conceptual similare.

2.2 Costuri economice și sociale ale șomajului

Costurile șomajului

Șomajul ca fenomen economico-social antrenează o serie de costuri, între care cel mai evident este cel pentru șomerii înșiși. Este vorba de costul personal, direct, costul pierderii de venituri, pierdere egală cu diferența dintre salariul net avut anterior intrării în șomaj și ajutorul de șomaj. Problema costului personal al ocupării unui loc de muncă și al șomajului trebuie tratată diferențiat. Aceste costuri personale diferă de la o țară la alta, de la o perioadă la alta și –mai ales- de la o categorie de șomeri la alta, în funcție de factori precum: calificarea, experiența, vârsta, responsabilitățile familiale, existența altor surse de venit. Pierderea locului de muncă este asociată cu un stres important indus aât șomerului cât și familiei acestuia, așa cum rezultă din următorul tabel:

Stres asociat cu pierderea locului de muncă și alte evenimente

Sursă: Samuelson, P.A., Nordhaus W.D., Economics, 12th ed. McGraw – Hill Book Company, 1985

A doua categorie de costuri ale șomajului sunt costurile mai largi ale economiei. Este vorba, în primul rând, de costul financiar direct – valoarea ajutorului de șomaj și a altor forme de asigurări sociale. Dar există și un cost financiar indirect – resursele umane irosite, societatea trebuind să asigure cu forța de muncă ocupată nu numai existența și dezvoltarea generală economico- socială, ci și întreținerea acestor șomeri. Sarcinile asupra populației ocupate, măsurate prin impozitele suplimentare suportate, cresc în perioadele de șomaj ridicat. Șomajul are drept consecință o pierdere de producție. “Potrivit legii lui Okun, perioadele când șomajul este ridicat corespund unor perioade, în care produsul național brut real este mai mic decât cel potențial. Conform acestei legi, pentru fiecare 2.2 procente de creștere a PNB real realizat într-un an, rata șomajului scade cu un procent.”

Consecințe negative ale șomajului sunt:

Șomajul reprezintă o formă de neutralizare a celui mai important factor de producție, capitalul uman, resursă nestocabilă și ca urmare risipită.

Șomajul afectează negativ populația aflată în stare de neocupare, privind posibilitatea de a munci pentru propria întreținere și dezvoltare, de posbilitatea de autoafirmare și autorealizare a personalității, în același timp, șomajul este una dintre cauzele principale ale înrăutățirii calității vieții șomerilor și familiilor

Șomajul este o sursă potențială pentru fapte criminale și antisociale

Șomajul este un dezechilibru economic, cu cât acesta este mai grav, cu atât consecințele sale negative sunt mai apăsătoare

Șomajul constituie o povară asupra populației ocupate care trebuie să suporte sarcini fiscale crescânde în scopul mai apăsătoare

Indemnizațiile de șomaj permit întreprinzătorilor să recurgă mai ușor la concedierea muncitorilor

Ajutoarele de șomaj se contituie într-un obstacol greu de trecut în calea relansării economiei, într-o frână în calea creșterii și dezvoltării economice

Șomajul exercită o presiune asupra salariilor angajațiilor, permițând întreprinzătorilor să recurgă la reduceri de salarii sau la obstrucționarea creșterii acestora

Șomajul creează o serie de contradicții în rândul societății, putând deveni, dacă depășește un anumit nivel, o sursă de conflicte sociale și o amenințare pentru pacea socială

Între consecințele pozitive ale șomajului se pot aminti:

Șomajul constituie o rezervă de forță de muncă pentru acoperirea cererii suplimentare de muncă în anumite perioade

Șomajul creează premise pentru reducerea salariilor și pe această bază a costurilor și a prețurilor

Șomajul reprezintă un factor de presiune asupra forței de muncă ocupate, contribuind la disciplinarea acesteia, la stimularea sa în direcția îmbunătățirea calității și productivității muncii, în direcția ridicării competenței profesionale

Șomajul creează relații de concurență mai puternice între salariați, cu efecte favorabile asupra rezultatelor muncii lor.

2.3 Măsuri pentru diminuarea șomajului și efectelor acestuia

Repere ale unei strategii de luptă împotriva șomajului

Strategia în domeniul pieței forței de muncă are drept obiective principale realizarea unui nivel cât mai înalt al ocupării forțăi de muncă, reducerea șomajului, protecția socială a șomerilor, repartizarea eficientă a forței de muncă pe domenii de activitate și repartiția cât mai echilibrată a veniturilor. Conținutul strategiei privitoare la piața muncii îl contituie procesul de stabilire a principalelor direcții de acțiune în funcție de condițiile concrete și de elaborare a unui model de politici coroborate care vizează echilibrarea cererii cu oferta de muncă în contextul dezvoltării economico-sociale a țării.

În elaborarea strategiei privind piața muncii trebuie avuți în vedere factorii specifici preioadei actuale în țara, cum sunt:

Accelerarea procesului inflaționist și a deprecierii monedei naționale, pe fundalul recesiunii economice accentuate

Disfuncționalitățile sistemelor organizatorice și de conducere

Nivelul cunoștințelor populației referitoare la mecanismul economiei de piață și disponibilitatea acesteia în privința modificării sale comportamentale, conform cerințelor eficienței economice.

Succesul realizării obiectivelor pe care și le propune strategia pieței muncii depinde de gradul de coordonare al acestora cu celelate obiective guvernamentale. Succesul unei asemenea strategii în domeniul ocupării forței de muncă depinde, pe lângă integrarea sa în strategia generală a reformei economice, de capacitatea societății de a asigura viabilitatea și durabilitatea unei ocupări cât mai înalte și cât eficiente a forței de muncă. Măsurile de prevenire a șomajului sunt practic inexistente în condițiile actuale. Deși este un adevăr recunoscut că prevenirea acestui flagel este mult mai puțin costisitoare, atât din punct de vedere economic cât și social, decât tratarea lui, rezultatele concrete întârzie să apară. Elaborarea și aplicarea unui program coerent de măsuri în scopul provenirii șomajului trebuie

să pornească de la indentificarea principalelor forme și cauze al șomajului actual, precum și de la prognozarea tendințelor, pe termen mai scurt sau mai lung, în structura economiei și a cererii de muncă și, pe această bază, identificarea surselor potențiale de șomaj. Dacă în ceea ce privește șomajul conjuctural, de recesiune, soluția fundamentală de prevenire și diminuare este relansarea economică globală, incluzând relansarea cererii, a investițiilor, a cererii de muncă, în privința șomajului structural și a celui tehnologic activitatea de prevenire ar fi foarte eficientă. Prevenirea șomajului este o activitate în care programele și inițiativele locale trebuie să se situeze pe prim plan, datorită posbilităților mult mai ample de identificare a unor potențiale situații dificile pe plan local. Închiderea unor fabrici, de exemplu, poate fi anticipată și deci se pot întreprinde măsuri preventive pe plan local, înainte ca evenimentul să se întâmple. Programele locale trebuie să identifice și noile activități pentru care există perspective de dezvoltare, să creeze noi locuri de muncă viabile și să asigure în avans formarea profesională a cadrelor necesare.

Îmbunătățirea ocupării forței de muncă, prevenirea și diminuarea șomajului trebuie să se constituie în preocupări majore ale statului, organelor locale, patronatului, sindicatelor și altor organisme implicate, ale căror eforturi trebuie reunite în cadrul unei strategii coerente, care să țină seama de situația actuală, de perspectivele pe termen scurt și lung în contextul reformei economice generale, al tranziției la economia de piață, al integrării europene, dar și necesitatea de a face față problemelor complexe pe care toate aceste procese le vor genera.

Grafic nr.1 : Populația ocupată civilă, pe principalele activități ale economiei naționale în România între 2010 și 2011

Sursă: http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf

Grafic nr. 2: Structura populației ocupate în activități neagricole în România, pe sexe, în anul 2011

Sursă: http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf, preluată din Cercetarea statistică asupra forței de muncă în gospodării (AMIGO) – 2011.

Grafic nr. 3: Numărul șomerilor înregistrați și rata șomajului înregistrat în România în perioada 2006 – 2011

Sursă: http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf

Grafic nr. 4 : Rata șomajului1, pe grupe de vârstă și sexe în anul 2011 în România

Sursă: http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf, preluată din Cercetarea statistică asupra forței de muncă în gospodării (AMIGO) – 2011

Grafic nr. 5: Structura populației ocupate, pe activități ale economiei naționale

și pe grupe de vârstă, în anul 2011 în România

Sursă: http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf, preluată din Cercetarea statistică asupra forței de muncă în gospodării (AMIGO) – 2011

Grafic nr. 6: Populația ocupatã civilã, pe activitãți ale economiei naționale (în mii de persoane)

Sursă: http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf, preluată din : Balanța forței de muncă – la sfârșitul anului

Sursă: http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf, preluată din : Balanța forței de muncă – la sfârșitul anului