Piata Fortei de Munca
Lucrare de licență
Piața forței de muncă
Șomajul și fricțiuni ale pieței forței de muncă
CUPRINS
INTRODUCERE
METODOLOGIA LUCRĂRII
I. Piața forței de muncă – Abordări teoretice
1.1 Cererea, Oferta și Echilibru pe piața forței de muncă
1.2 Salariul și productivitatea
1.3 Modelul salariilor înghețate
II . Șomajul și fricțiuni ale pieței forței de muncă
2.1 Fricțiuni ale pieței forței de muncă
2.2. Șomajul
2.3 Strategii de căutare a locurilor de muncă
2.4 Protecția socială pe piața forței de muncă
2.5 Indicatori reprezentativi ai pieței muncii
III. Studiu de caz : Analiză comparativă a pieței forței de muncă a Spaniei și Irlandei
3.1 Evoluția economică a Irlandei și Spaniei înainte și după anul 2008
3.2 Evoluția ratelor specifice pieței forței de muncă în perioada 2003-2012 a Spaniei și a Irlandei
3.3 Sistemul de Protecție socială al Spaniei și al Irlandei
3.4 Nivelul salariilor
3.5 Rata de potrivire a indivizilor cu locurile de muncă
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
LISTA FIGURILOR ȘI TABELELOR
Figura 1. 1 Curba ofertei de forță de muncă 11
Figura 1. 2 Graficul funcției de producție 13
Figura 1. 3 Graficul cererii forței de muncă 14
Figura 1. 4 Echilibrul pieței caracterizată de monopson 16
Figura 1. 5 Efectul ofertei de muncă realizată de sindicate 20
Figura 1. 6 Nivelul salariului pe o piață caracterizată de monopson 21
Figura 1. 7 Efectele creșterii forței de muncă asupra MPL 25
Figura 2. 1 Evoluția ratei șomajului la nivelul Uniunii Europene 28
Figura 2. 2 Separarea locurilor de muncă 29
Figura 2. 3 Graficul șomajului structural 35
Figura 2. 4 Dimnensiunile adaptabilității 37
Figura 2. 5 Evoluția ratei șomajului în urma reformelor 40
Figura 3. 1 Evoluția Produsului Intern Brut 47
Figura 3. 2 Evoluția ratei de ocupare a populației 49
Figura 3. 3 Rata șomajului în Irlanda și Spania 50
Figura 3. 4 Ratei șomajului în rândul femeilor 52
Figura 3. 5 Rata șomajului în rândul bărbaților 53
Figura 3. 6 Evoluția șomajului a populației cu vârstă cuprinsă între 15 și 24 de ani 54
Figura 3. 7 Evoluția ratei de participare la educație a populației cu vârstă cuprinsă între 15 și 24 de ani 56
Figura 3. 8 Nivelul cheltuielilor cu protecția socială ca procent din PIB 59
Figura 3. 9 Salariului minim lunar 61
Figura 3. 10 Media anuală a veniturilor nete 62
Tabelul 3. 1 Ratele pieței foței de muncă a Irlandei și Spaniei 48
Tabelul 3. 2 Rata șomajului în funcție de sex 51
Tabelul 3. 3 Salariul minim lunar 60
Tabelul 3. 4 Solicitanții locurilor de muncă 65
Tabelul 3. 5 Contractele de muncă 67
Tabelul 3. 6 Ratele de potrivire 69
INTRODUCERE
Piața forței de muncă reprezintă una dintre cele mai importante componente ale vieții economice și datorită acestui fapt, este un subiect extrem de dezbătut din toate punctele de vedere. Se poate vorbi despre piața forței de muncă atât din punct de vedere economic, cât și din punct de vedere social, ambele dimensiuni fiind extrem de complexe. Evoluția acesteia este foarte importantă, având un impact considerabil asupra populației. Dintre cele mai importante aspecte care vizează piața forței de muncă și cu un impact puternic asupra populației sunt, rata șomajului existentă la nivelul țării, nivelul de ocupare a populației, disponibilitatea locurilor de muncă, precum și nivelul salariilor, care poate reflecta nivelul de trai al populației per ansamblu, și nu în ultimul rând disponibilitatea resurselor de forță de muncă, resursa umană fiind considerată cea mai importantă resursă.
Pentru a asigura dezvoltarea economică a unei țări, ca obiectiv principal, trebuie avute în vedere toate aspectele care privesc piața forței de muncă. Îmbunătățirea calității resursei de muncă, pe lângă faptul că va conduce la creșterea bunăstării oamenilor, va avea efecte pozitive asupra întregii economii, dar și asupra productivității la nivel național.
Evoluția pieței muncii de-a lungul timpului, a cunoscut perioade de creștere, dar și perioade de descreștere, sub influnța unor factori care au avut efecte negative, înregistrându-se probleme serioase la nivelul acesteia. Printre factorii care au astfel de efecte asupra pieței forței de muncă, sunt crizele economice. Acestea pot afecta evoluția ratei șomajului, gradul de ocupare al populației, precum și reducerea locurilor de muncă.
Spre exemplu, criza economică declanșată în anul 2008, a avut efecte negative asupra pieței forței de muncă, dacă avem în vedere țările membre ale Uniunii Europe, aceasta a condus la creșterea semnificativă a numărului de șomeri, la scăderea gradului de ocupare a populației, datorită pierderii masive a locurilor de muncă. Multe dintre aceste țării adoptând diverse politici și strategii de susținere pe cât se poate a pieței forței de muncă.
Motivul care a stat la baza alegerii acestei teme, a fost faptul că piața forței de muncă reprezintă un subiect de actualitate și faptul că această piață are în vedere omul, ca principală resursă, atât în ceea ce privește creearea bunăstării acestuia, precum și în vederea dezvoltării economice. Un alt motiv care a stat la baza realizării acestui studiu, a fost dorința de a aprofunda atât aspectele teoretice cu privire la piața muncii, cât și implicațiile acesteia în realitatea vieții socio-economice.
Tema lucrării este ”Piața forței de muncă-Șomajul și fricțiuni ale pieței forței de muncă”. Obiectivul acestui studiu fiind, aprofundarea aspectelor teoretice în ceea ce privește piața forței de muncă și analiza evoluței acesteia în Irlanda și Spania, luând în considerare perioada 2003-2012, pentru a surprinde efectele pe care le-a avut declanșarea crizei economice, precum și câteva aspecte privind fricțiunile pieței forței de muncă.
Lucrarea este compusă din trei capitole:
Capitolul I, este dedicat în principal aspectelor teoretice. În acest capitol fiind definite conceptele de ofertă, cerere și de echilibru al pieței muncii, continuându-se cu definirea salariului și a conceptului de productivitate pe piața forței de muncă.
Capitolul II, are în vedere prezentarea aspectelor și implicațiile șomajului, dar și aspecte ale fricțiunilor la nivelul pieței forței de muncă.
Capitolul III, reprezentând ultima parte a acestui studiu este dedicat analizei în ceea ce privește piața forței de muncă a două țări, Spania și Irlanda, caracteristici ale acestora, perioada de analiză fiind anii 2003-2012. A doua parte fiind reprezentată de aspecte privind rata de potrivire a indivizilor cu locurile de muncă la nivelul Spaniei.
În final fiind prezentate concluziile cu privire la realizarea acestui studiu.
METODOLOGIA LUCRĂRII
Suportul metodologic care a stat la baza realizării acestei lucrări, au fost teoriile pieței forței de muncă, prezentate în literatura de specialitate. Pe langă aceste teorii, suportul care a stat la baza conceperii lucrării au fost diferitele studii realizate de economiști de-a lungul timpului pentru a pune în evidență caracteristicile pieței forței de muncă , sau în vederea analizării evoluției acestora la nivelul anumitor state sau la nivel mondial.
Ca surse de informare, au fost folosite cărți și studii de specialitate, articole științifice, analize statistice, precum și pagini web. Principala sursă de informare în vederea realizării părții teoretice a acestei lucrări, au fost cărțile și articolele științifice, care au avut ca temă de dezbatere teorii și caracteristici ale pieței forței de muncă. În vederea realizării studiului de caz, sursele de informare folosite au fost, datele statistice care reflectă evoluția pieței forței de muncă de-a lungul timpului. Aceste date fiind obținute de pe pagina Biroului European de Statistică, respectiv, Eurostat, OECD, precum și alte pagini care m-au ajutat la obținerea informațiilor cu privire la piața forței de muncă, atât la nivelul fiecărei țări, respectiv Spania și Irlanda, care au reprezentat subiectul de analiză, precum și informații privite în context european.
Realizarea acestei lucrări, ca urmare a parcurgerii referințelor bibliografice, a avut ca scop prezentarea aspectelor generale ale pieței forței de muncă și înțelegerea anumitor aspecte care o definesc.
I. Piața forței de muncă – Abordări teoretice
Având o structură extrem de complexă și datorită faptului că prezintă o multitudine de particularități, forța de muncă ca și o marfă, va influența semnificativ piața forței de muncă. Într-o lucrare a sa, J. Hicks amintește despre ”piața mâinii de lucru”, considerând-o una dintre ”foarte importantele piețe nefinanciare”.
Unii autori consideră că pentru o bună dezvoltare și o bună funcționare a unei economii, piața forței de muncă îndeplinește unele funcții cu un rol deosebit de important în ceea ce privește mediul economic, mediul socio-economic, dar și educativ. Aceste funcții fiind: distribuirea cât mai eficientă a resursei de forță de muncă, o îmbinarea eficientă dintre resursa de muncă și factorii de producție în vederea obținerii rezultatelor de natură economico-financiare. O altă funcție ar fi influențarea semnificativă a repartizării veniturilor, și nu în ultimul rând implicarea în vederea furnizării de informații în ceea ce privește activitatea de orientare profesională și în ceea ce privește permanenta integrare a forței de muncă. Aceste funcții aflându-se într-o relație foarte apropiată pentru a forma un tot unitar.
Se poate vorbi despre piața forței de muncă atât la nivel intern cât și despre piața forței de muncă la nivel internațional. Fiecare dintre aceste piețe cunoscând o evoluție sub amprenta anumitor factori. Dintre factorii care au o influență semnificativă asupra pieței forței de muncă privită din punct de vedere intern, se pot enumera: produsul intern brut, productivitatea muncii, precum și structura economiei naționale. Iar în ceea ce privește piața internațională a muncii aceasta a evoluat sub influența următorilor factori : nivelul de dezvoltare economică, nivelul investițiilor, nivelul de salarizare, dar și politicile adoptate de către state referitor la forța de muncă înalt calificată pe care o poate importa.
1.1 Cererea, Oferta și Echilibru pe piața forței de muncă
Piața forței de muncă, care mai este denumită și piața muncii, definește contextul economic, unde are loc confruntarea dintre cererea și oferta forței de muncă. Iar rezultatul acestor relații care au loc pe această piață, bineînțeles pe baza salariului, dar și a negocierilor, va ajuta în determinarea echilibrului pieței muncii.
Dinamismul pieței forței de muncă, fiind determinat de existența unui număr mare de subiecți implicați în procesul de vânzare-cumpărare, cumparativ cu celelalte tipuri de piețe, constând într-o creștere a persoanelor care sunt apte pentru a muncii, acompaniată de o creștere semnificativă a agenților economici, în vederea creșterii numărului locurilor de muncă.
Oferta forței de muncă
Oferta de muncă face referire la disponibilitatea persoanelor apte de muncă dintr-o anumită țara și într-o anumită perioadă de timp. Unii autori, consideră ca făcând parte din oferta de muncă, doar acele persoane care doresc să desfășoare o activitate în urma căreia vor primi un salariu.
Din punctul de vedere al lui W.S. Jevanos , oferta de forță de muncă va fi disponibilă atât timp cât individul va avea parte de satisfacții, într-o pondere mai mare decât cea a insatisfacțiilor.
Oferta de muncă este influențată de factori economici dar și de factori extraeconomici. În concepția lui P. Samuelson, oferta forței de muncă vizează mai multe dimiensiuni:
dimensiunea populației;
ponderea populației active din totalul populației;
numărul mediu de ore de muncă pe lucrător;
calilatea muncii, influențată în mod direct de gradul de calificare și instruire.
Oferta de forță de muncă este diferită în timp, precum diferă și din punct de vedere georgrafic. Factorii care stau la baza oscilațiilor, sau a acestor diferențe și care influențează foarte mult oferta forței de muncă sunt: mărimea salariului, diferitele tipuri de venituri, mediul să desfășoare o activitate în urma căreia vor primi un salariu.
Din punctul de vedere al lui W.S. Jevanos , oferta de forță de muncă va fi disponibilă atât timp cât individul va avea parte de satisfacții, într-o pondere mai mare decât cea a insatisfacțiilor.
Oferta de muncă este influențată de factori economici dar și de factori extraeconomici. În concepția lui P. Samuelson, oferta forței de muncă vizează mai multe dimiensiuni:
dimensiunea populației;
ponderea populației active din totalul populației;
numărul mediu de ore de muncă pe lucrător;
calilatea muncii, influențată în mod direct de gradul de calificare și instruire.
Oferta de forță de muncă este diferită în timp, precum diferă și din punct de vedere georgrafic. Factorii care stau la baza oscilațiilor, sau a acestor diferențe și care influențează foarte mult oferta forței de muncă sunt: mărimea salariului, diferitele tipuri de venituri, mediul de viață a lucrătorilor, sistemul educațional, dar și factori motivatori din cadrul firmei, cum sunt posibilitățile de promovare.
Cantitatea de forță de muncă oferită, reprezintă alegerea între consum sau venit, și timp liber. Consumatorul beneficiază de un anumit timp, care poate fi destinat sau nu, muncii. Prin renunțarea la timpul liber, persoana va avea un venit mai mare, ceea ce ii va da posibilitatea de creștere a consumului. Iar dacă acea persoană își va micșora cantitatea de muncă și va renunța și la o parte a consumului, va beneficia de mai mult timp liber. Din decizia pe care indivizii o iau între a muncii mai mult sau a avea mai mult timp liber, apare efectul de venit și cel de substituție.
Aceasta decizie a indivizilor, implică un cost de oportunitate. Acel cost de oportunitate în care, dacă vom dori să beneficiem de mai mult timp liber, vom consuma mai puțin. Oferta forței de muncă depinde foarte mult de nivelul salariului, efectul de substituție evidențiind faptul că o creștere a nivelului salariului va determina creșterea costului de oportunitate a timpului liber, în acest mod consumatorul va fi stimulat în a muncii mai mult.
Totodată efectul de venit determină micșorarea ofertei de muncă în situația unei creșteri salariale. Orice om are dreptul de a decide între a munci sau nu, cunoscându-și nivelul de venit, dar și capacitățile.
Primul grafic din Fig.1.1, prezintă situația în care nivelul salariilor crește, și oamenii aleg să muncească mai mult, pentru a le crește venitul, iar curba ofertei de forța de muncă este abruptă. În al doilea grafic este prezentată situația în care, la o anumită limită, inferioară, a salariului, efectul de substituție este superior celui de venit, iar la o anumită limită, superioară, a salariului, efectul de venit este superior celui de substituție, oamenii preferând mai mult timp liber.
Figura 1. 1 Curba ofertei de forță de muncă
(Sursa: Joseph E. Stiglitz, Carl E. Walsh,2006: 174)
Cererea forței de muncă
În ceea ce privește cererea de muncă, aceasta cuprinde o sumă de conexiuni, care se întreprind între volumul și componența forței de muncă pe profesii, dar și pe gradul de calificare , luând în considerare fiecare componentă a unei economii naționale, dar și aceasta în ansamblu.
Forța de muncă, este considerată unul dintre cei mai importanți factori de producție, iar prin alăturarea acesteia cu diverși factori de producție se pot obține diferite bunuri și servicii, care vor putea fi comercializate în cele din urmă.
Cererea de muncă este definită, ca, volumul total de muncă recompensată printr-un anumit salariu, necesară activităților economice, dar și celor social-culturale ale fiecărei țări. Prin numărul locurilor de muncă oferite de către societățile producătoare de bunuri și prestatoare de servicii este exprimată cererea de muncă.
Printre factorii care se consideră că au o influență semnificativă în ceea ce privește cererea forței de muncă se amintesc creșterea economică, conjunctura națională și internațională, tipul activităților economico-sociale, dar și nivelul de salarizare și nivelul de productivitate.
Pentru ca firma să ia o hotărâre referitor la cantitatea pe care va urma să o producă și la modalitatea de a obține această producție, cu un nivel al costurilor mai scăzut, aceasta trebuie să analizeze și factorii de producție pe care urmează să îi folosească.
Dacă o firmă știe ce cantitate de bunuri va produce, atunci ea poate afla și cantitatea de forță de muncă necesară pentru a produce cantitatea respectivă de bunuri, din funcția de producție. Aceasta furnizează necesarul de forță de muncă pentru fiecare nivel al cantității, ulterior produsă. Acestă cantitate fiind reprezentată în figura 1.2, pentru o cantitate produsă, Q este necesară o cantitate L, de forță de muncă.
Figura 1. 2 Graficul funcției de producție
Cantitate(Q)
Funcția de producție
Q
L Cantitatea de muncă (L)
(Sursa: N. Gregory Mankiw,2012:)
Funcția de producție, are rolul de a caracteriza fiecare societate, și bineînțeles fiecare activitate economică în parte, cu dorința de a obține un profit.
Plusul de venit de care beneficiază o firmă, la angajarea în plus a unui lucrător, prin vânzarea produsului realizat de acesta, este egal cu prețul bunului înmulțit cu produsul suplimentar, corespunzător acelui lucrător, și se numește produsul marginal al muncii. Rezultatul obținut prin înmulțirea prețului bunului obținut și produsul marginal al muncii, se numește valoare a produsului marginal al muncii. Firmele angajează până când valoarea produsului marginal al muncii este egală cu, costul marginal al firmei, salariul.
Figura1.3, prezintă pentru fiecare nivel al cantității forței de muncă, valoarea produsului marginal al muncii. Atâta timp cât produsul marginal scade, iar cantitatea de forță de muncă crește , va scădea și valoarea produsului marginal al muncii. Dacă se ia în considerare salariul W1, valoarea produsului marginal al muncii este egală cu salariul la o cantitate a forței de muncă, L1. Aceasta reprezentând cererea de forță de muncă la un anumit nivel al salariului W1.
Figura 1. 3 Graficul cererii forței de muncă
Salariu(W) Cererea de forță
W1 de muncă
W0
L1 L0 Cantitatea de muncă(L)
(Sursa: Joseph E. Stiglitz,2006:178)
În momentul în care prețurile practicate de firme pentru bunurile produse vor crește, efectul va fi de creștere a valorii produsului marginal al muncii, însemnând că la fiecare nivel al salariului cantitatea de muncă va crește, iar curba cererii forței de muncă se va deplasa spre dreapta.
Prin urmare, cererea de forță de muncă depinde de cele două elemente: de salariu și de prețul produselor pe care le produce firma. Raportul dintre salariu și prețul bunului produs, este definit ca salariul real. Salariul real este exprimat în termeni de bunuri, nu în termeni valorici. Iar firma angajează, până în punctul în care salariul real este egal cu produsul marginal al muncii.
Pentru un nivel dat al prețurilor, cererea totală a forței de muncă de pe piață, la un anumit nivel al salariului, se obține adăugând cererea de forță de muncă a fiecărei firme la fiecare nivel al salariului.
Echilibrul pieței muncii
Echilibrul dintre oferta și cererea de forță de muncă, se află într-o stare de permanentă schimbare. Până la urmă acest echilibru este necesar a se înțelege că este un echilibru relativ și după cum am menționat mai sus într-o continuă mișcare.
Pentru a ajunge la un echilibru pe piața muncii, o deosebită influență o are raportul dintre cererea și oferta de muncă, iar rapoartele care se formează între piața muncii și piața bunurilor și serviciilor sunt foarte importante pentru echilibrul macroeconomic.
În cadrul acestei piețe se întâlnesc următoarele forme:
Monopolul, este o strucutură a pieței muncii în cadrul căreia indivizii, cu un anumit statut, se constituie într-un sindicat, acționând ca unic ofertant. Această structură a pieței este întâlnită atunci când oferta de muncă este inferioară cererii. În această situație, salariul lucrătorilor va crește tot mai mult cu cât cererea este mai mare și cu cât substituirea acestora, cu alții, cu o altă profesie este mai greu de realizat.
În cazul monopsonului, cererea de muncă vine din partea unei singure firme, iar salariul și numărul de locuri de muncă sunt stabilite de către cei din conducere, astfel încât profitul să fie maxim. Monopsonul este întâlnit în zonele în care există o singură firmă care angajează lucrători sau unde există o singură firmă care angajează indivizi cu o anumită profesie.
Figura 1. 4 Echilibrul pieței caracterizată de monopson
Salariul (W) Cm
E’
We’
E OL
We
WM M
Vmg
Lm Le Cantitatea de muncă (L)
(Sursa:Gheorghe Postelnicu, 2006:10)
Monopsonul are posibilitatea să angajeze până în momentul în care venitul marginal se identifică cu costul marginal al muncii, punctul E’, acest punct determinând numărul optim de lucrători. Dar monopsonul trebuie să ia în considerare și oferta de muncă a lucrătorilor, iar în acest caz punctul de optim este reprezentat de punctul M, intersecția dintre dreapta E’Lm care exprimă numărul de lucrători angajați ai firmei cu, curba ofertei OL.
În cazul unei piețe a muncii perfect concurențială , punctul E ar reprezenta echilibrul, locul de intersecție al ofertei de muncă, OL, cu cererea de muncă,Vmg. Deși abordarea în ceea ce privește piața forței de muncă perfect concurențială este o abordare teoretică, deoarece această situație nu este întâlnită în realitate.
Într-o astfel de situație ar trebui îndeplinite mai multe condiții, dintre care participarea unui număr mare de cumpărători, dar și de ofertanți ai forței de muncă, existența unei armonizării în ceea ce privește nivelul de calificare a angajaților, dar și o anumită mobilitate a pieței forței de muncă, fără impunerea unor restrictii de către stat împotriva circulației forței de muncă în cadrul activităților.
1.2 Salariul și productivitatea
Salariu
Paul A. Samuelson este de părere că :"omul este mai mult decât o marfă. Cu toate acestea este adevărat că omul își închiriază serviciile sale pentru un preț. Acest preț este nivelul salariului, care este de departe, cel mai important preț".
După cum am mai precizat, forța de muncă reprezintă cel mai important factor de producție, fără existența acestui factor de producție nicio activitate economică nu ar fi posibilă, iar parte din veniturile obținute de o firmă și care se repartizează forței de muncă, poartă numele de salariu.
Salariul cuvenit forței de muncă, reprezintă prețul muncii, lucrătorul fiind plătit proporțional cu aportul pe care îl aduce la obținerea rezultetelor firmei. Salariul este privit sub mai multe aspecte:
este prețul utilizat în relațiile care se întreprind între angajatori și salariați;
reprezintă unul dintre cele mai importante costuri pe care le are proprietarul unei firme, societăți;
reprezintă venitul pe care îl înregistrează angajatul.
Deoarece pentru lucrător salariul reprezintă un venit, acesta dorește să obțină un salariu cât mai mare pentru a-și maximiza satisfacerea propriilor nevoi. În schimb, firma tinde a reduce cheltuielile cu salariile, deoarece salariul reprezintă un cost de producție pentru ea.
Salariu depinde în mare proporție de costurile totale medii, dar și de productivitatea muncii. Pentru ca lucrătorii să obțină salarii cât mai mari aceștia trebuie să crească nivelul de productivitate a muncii.
Acesta prezintă două forme: salariul nominal, reprezentând suma de bani care i se cuvine salariatului pentru munca depusă și salariu real, prin care este exprimată cantitatea de bunuri și servicii pe care salariatul le poate achiziționa cu ajutorul salariului nominal. De aceea nivelul salariului real este influențat de mărimea salariului nominal și de nivelul prețurilor bunurilor de consum. Fluctuațiile înregistrate de prețurile bunurilor de consum conduc la modificări ale salariului real, în sensul de creștere, dacă prețurile bunurilor de consum scad și în sensul de scădere dacă prețurile acestor bunuri cresc.
Nivelul salariului nominal depinde și de anumiți factori cum ar fi raportul dintre cererea și oferta de muncă, de cantitatea de muncă pe care o depune fiecare salariat, de gradul de calificare, de politicile salariale practicate de către firme, dar și de intervenția statului.
Statul poate influența nivelul salariilor prin anumite metode:
Stabilirea unui salariu minim pe economie. Acest salariu minim pe economie reprezintă limita sub care nicio firmă nu are posibilitatea de a coborâ nivelul salariului, fiind stabilit, luând în considerare nivelul de trai și starea economiei naționale.
Blocarea salariilor la un anumit nivel, datorat unei inflații galopante.
Indexarea salariilor, ceea ce înseamnă creșterea salariilor ca urmare a creșterii prețurilor, pentru a nu determina scăderea salariului real precum și a nivelului de trai.
Intervenția statului este mai des întâlnită prin stabilirea salariului minim pe economie. Se consideră că acest lucru poate fi unul benefic, deoarece prin această modalitate statul poate ameliora nivelul de trai a celor cu venituri mici. Dar există și argumente contra acestei modalități de salarizare care susțin că s-ar putea ajunge la anumite efecte care pot influența negativ, ca de exemplu creșterea șomajului, descurajarea tinerilor în obținerea calificărilor și stimularea muncii la negru.
În lipsa unei intervenții a statului, forțele pieței ajustează nivelul salariului, care v-a fi inferior unui nivel al salariului stabilit de către stat. Cu toate că venitul celor care au un loc de muncă va crește, dar va crește după cum am mai spus și rata șomajului, ca urmare a practicării acestui salariu minim.
Cu toate acestea, salariul va înregistra o creștere pe termen lung, care se va datora creșterii Produsului Național Brut, creșterii productivității muncii, a gradului de tehnologizare ridicat precum și a creșterii gradului de calificare a angajaților.
Încă din anul 1890, datorită industrializării nivelul salariului mediu înregistrează o evoluție pozitivă. De exemplu, în Europa Occidentală, precum și în țările care se aflau în curs de industrializare a avut o creștere constantă, iar în Europa și SUA această creștere a fost resimțită încă de pe la jumătatea secolului al XVIII-lea, ca urmare a evoluției tehnologice, ce au avut ca rezultat creșterea ridicată a producției.
Sub influența atâtor factori, nivelul salariilor diferă foarte mult de la o țară la alta. Dacă luăm în considerare situația Europei Occidentale, Japoniei, precum și cel al SUA nivelul salariilor este net superior în comparație cu salariile din India spre exemplu. Toate acestea datorându-se abundenței tuturor resursele de muncă, de capital, de tehnologie și nu numai.
Salariul are în mod normal două limite, cea inferioară, care este stabilită de către stat și cea superioară, care este determinată în funcție de productivitatea marginală a muncii. Firmele pot să crească nivelul salariului până la acel nivel al productivității marginale, pentru a obține un profit maxim.
Pe o piață cu concurență perfectă, unde există un număr mare de cumpărători și ofertanți, mărimea salariului se va stabili, în punctul de intersecție al curbei cererii și a ofertei de muncă.
În cazul monopolului, faptul că oferta de muncă este efectuată de către sindicate, are ca efect creșterea nivelului salariilor, dar și reducerea numărului de angajați.
Figura 1. 5 Efectul ofertei de muncă realizată de sindicate
O*
W W
O O
W1 N
W0 M W1 F
W0 E C*
C
L1 L0 L L0 L1 L
În primul grafic al figurii1.5, este descrisă situația în care are loc reducerea ofertei de muncă de la O la O* și creșterea nivelului salariului de la W0 la W1, în timp ce cererea de muncă rămâne neschimbată. Iar al doilea grafic prezintă deplasarea curbei cererii de muncă, astfel obținându-se un nou punct de echilibru, F, iar salariile și cantitatea de muncă cresc în acelasi timp, ca urmare acțiunii sindicatelor care urmăresc creșterea salariilor și pe alte căi stimulând cererea de muncă.
Dacă pe piața forței de muncă există un singur cumpărător, situația monopsonului, nivelul salariului pe această piață poate fi stabilit în funcție de anumite interese, deasupra nivelului de echilibru sau sub nivelul acestuia. Salariul care ar trebui să fie plătit este cel corespunzător punctului F, adică Wf, după cum rezultă și din graficul de mai jos. În realitate însă, nivelul salariului plătit este egal cu Wm, ceea ce înseamnă că salariul plătit de monopson va fi mai mic decât cel de echilibru.
Figura 1. 6 Nivelul salariului pe o piață caracterizată de monopson
Salariul ( W) C Cm
F
Wf O
E
We
Wm M
Cantitatea de muncă ( L)
(Sursa: Gheorghe Popescu,1998:)
Diferențierea salariilor
Salariile pe care le primesc angajații pentru munca pe care o prestează, de foarte multe ori poate să varieze semnificativ. Această variație este întalnită în cazul indivizilor care, deși prestează activități asemănătoare, nivelul salariului pe care aceștia îl vor primi va fi diferit. Nivelul de pregătire a personalului, responsabilitățile pe care acesta le are la locul de muncă, precum și capacitățile și aptitudinile pe care acesta le posedă, reprezintă factorii care influențează și conduc la obținerea salariului diferențiat.
O contribuție importantă o au asupra nivelului salariilor, și condițiile de muncă de care angajatul beneficiează la locul de muncă. Acestea se referă de exemplu, la gradul de risc la care individul este expus, precum și la tensiunile care au o presiune asupra acestuia.
Unele diferențe pot fi determinate și de faptul că angajații nu sunt suficient de bine informați cu privire la oportunitățile pe care aceștia le au, dar și a unor modalități discriminatorii pe care angajatorii le practică.
Diferențele salariale sunt de două tipuri:
Diferențe compensatorii
Diferențe în ceea ce privește calitatea muncii
Diferențele de compensare sunt întâlnite în activitatea economică, în cazul unei zone în care oferta forței de muncă este inferioară cererii. Aceste diferențe de compensare au ca scop, influențarea indivizilor pentru a se angaja în acele domenii, în care angajatorii au solicitări mari.
Diferențele de compensare ar putea lua forma unor prime oferite angajaților din domeniile mai puțin atractive, a unor sporuri pe care aceștia le primesc pentru munca în weekend sau în cazul expunerii unui grad ridicat de risc,dar și a unor prime oferite datorită necesității unei pregătiri pe o perioadă îndelungată.
Diferențele în ceea ce privște calitatea muncii, se datorează diferențelor în primul rând calitative ale oamenilor. Atribuindu-se angajaților în funcție de aportul pe care aceștia il au la obținerea rezultatelor firmei și în funcție de capacitățile acestora, cu scopul de a crește nivelul de prosperitate al firmei.
Acestea pot să ia forma unor venituri suplimentare oferite angajaților care au o contribuție semnificativă la realizarea profitului. Deoarece acești angajați sunt foarte importanți pentru firmă și datorită faptului că firma a investit în formarea lor profesională, sunt greu de înlocuit și firma poate să renunțe greu la ei. Odată cu, creșterea gradului de pregătire a indivizilor crește și nivelul salariului acestora. O altă formă pe care aceste rente pot să o ia, ar fi sporurile, oferite deținătorilor a unor aptitudini deosebite, care se bucură de un anumit prestigiu și o anumită admirație din partea publicului.
Pe piața forței de muncă este întâlnită discriminarea, prin faptul că salariile sunt diferențiate, dar și prin faptul că anumite criterii cum ar fi rasa, sexul sau religia conduc la înlăturarea unor categorii, de la ocuparea anumitor funcții.
Productivitatea
Productivitea reprezintă instrumentul de măsurare a nivelului de eficiență cu care sunt folosite resursele de forță de muncă în procesul productiv. Obținerea unor rezultate extraordinare în vederea asigurării unui nivel de trai cât mai ridicat este datorat capacităților fiecarei țări de a produce o mare parte din bunurile destinate, a asigura nivelul de trai material.
Nu doar veniturile mari pot să reflecte un nivel de trai mai ridicat, un nivel de trai ridicat poate fi reflectat și prin reducerea numărului de ore de muncă cât și de nivelul de educație.
Capitalul uman are un rol foarte important în economie, fiind evidențiat în foarte multe studii cât și în literatura macroeconomică. Ca expresie a performanței macroeconomice, productivitatea depinde de acumularea de capital uman în economie, factori de producție, dar și de capacitatea de a transforma intrările în ieșiri.
După cum am mai menționat cel mai important factor de producție este munca, urmată de factorul capital. Acești factori de producție reprezintă imputuri, care servesc la producerea anumitor bunuri. Factorul capital fiind reprezentat de acele instrumente folosite de către lucrători pentru producerea de bunuri.
De-a lungul timpului, datorită evoluției extraordinare a tehnologiei, a inovației, dar și activitatea de cercetare și dezvoltare se observă modificările care intervin la nivelul producției unei economii.
În funcție de tehnologia de producție disponibilă, este determinat outputul produs, cu o anumită cantitate de forță de muncă și capital. Această tehnologie este exprimată de către economiștii, folosind funcția de producție: Y = F ( K , L ), unde Y reprezintă outputul, L forța de muncă, iar K reprezentând capitalul.
Funcțiile de producție au o anumită proprietate, numită randamente constante de scară. Dacă o funcție de producție are randamente constante de scară va însemna că o creștere a celor doi factori cu un procent egal , va determina o creștere a outputului cu același procent.
Creșterea cantității de muncă va duce la creșterea outputului, iar cantitatea suplimentară pe care o va produce firma cu o unitate de forță de muncă în plus, este reprezentat de produsul marginal al muncii. Produsul marginal al muncii va avea tendința de scădere, atunci când nivelul forței de muncă va crește, astfel nivelul de productivitate al fiecărui lucrător va scădea.
Figura 1. 7 Efectele creșterii forței de muncă asupra MPL
(Sursa: N. Gregory Mankiw,2012:49)
Acest grafic prezintă efectul pe care il are creșterea cantității de forță de muncă. Cu căt crește cantitatea de forță de muncă, funcția de producție devine mai plată și se diminuează produsul marginal al muncii.
Pentru o firmă care va dori maximizarea profitul și care va decide să angajeze cu o unitate o unitate suplimentară de forță de muncă, acest lucru va putea avea urmări asupra profitului. Creșterea veniturilor a unei firme, ca urmare a angajării cu o unitate suplimentară de forță de muncă, depinde de produsul marginal al muncii, dar și de nivelul prețului, fiind egal cu produsul dintre cele două variabile, PxMPL. Iar variația profitului este exprimat cu ajutorul relației:
ΔProfit=ΔVenit-ΔCost = (PXMPL)-W.
1.3 Modelul salariilor înghețate
Acest model presupune faptul că în multe industrii, firmele stabilesc nivelul salariului nominal pe termen lung, astfel încât salariile nu se pot ajusta rapid ca urmare a unor fluctuații economice. Iar în restul domeniilor unde acest lucru nu este specificat prin anumite contracte, există niște înțelegeri care se stabilesc între lucrători și firmă, care pot limita într-o anumită măsură modificările salariale. Nivelul salariilor pot să depindă și de unele conduite sociale a căror dinamism nu este foarte ridicat, iar din acest punct de vedere se consideră că salariile nominale sunt înghețate pe o perioadă scurtă de timp.
Modelul salariului nominal înghețat ne prezintă ceea ce se întâmplă cu oferta agregată, luând în considerare outputul când are loc creșterea prețurilor. O creștere a nivelului prețurilor va determina și scăderea salariului real, dacă salariul nominal este inghețat. Dacă salariul real este mai mic, firmele vor angaja mai multă forță de muncă, având ca scop determinarea creșterii outputului.
Acest model implică faptul că firmele și muncitorii negociază contracte și fixează nivelul salariului nominal înainte de a cunoaște nivelul prețurilor, luând în considerare un salariu țintă. Acest salariu țintă, de cele mai multe ori v-a fi superior salariului de echilibru real.
Salariu nominal, W, fixat prin negocierile dintre muncitori și firme, este egal cu produsul dintre un salariu real țintit și nivelul așteptat, Pe, al prețurilor: W = w * Pe. Odată ce a fost fixat nivelul salariului nominal, firmele au posibilitatea de a determina și nivelul salariului real, care la rândul lui va fi egal cu produsul dintre salariul țintit și raportul dintre prețul așteptat și nivelul actual al prețurilor. W/P = w * Pe/P, unde w reprezintă salariul țintit, Pe, nivelul așteptat al prețurilor, iar P nivelul real al prețului.
În această situație putem analiza nivelul real al prețului :
Dacă prețul real este egal cu prețul așteptat, atunci înseamnă că outputul și șomajul sunt la ratele lor naturale.
În cazul în care prețul real va fi superior prețului așteptat, denotă faptul că salariul real este mai mic decât ținta lui, firmele vor angaja mai multă forță de muncă, iar nivelul outputului va crește.
Iar dacă prețul real va fi mai mic decât prețul așteptat, salariul real înseamnă că este mai mare decât cel fixat, firmele vor angaja mai puțină forță de muncă și nivelul outputului va scădea.
Pe lângă toate acestea, modelul salariilor înghețate implică, faptul că salariile reale sunt contraciclice, mișcându-se în direcții opuse decât ciclurile de afaceri. În perioada de boom economic, când prețul crește, salariul real scade, iar în recesiune când prețul scade, salariul real crește. În realitate însă acest lucru nu se întâmplă, datele statistice demonstrând contrariul.
II . Șomajul și fricțiuni ale pieței forței de muncă
O problemă macroeconomică, foarte dezbătută atât în plan social, economic cât și din punct de vedere politic, care afectează indivizii, având un impact negativ asupra acestora este, șomajul. Impactul negativ pe care pierderea unui loc de muncă l-ar putea avea asupra unui individ, ar putea fi cel de scădere a standardului de viață, dar și un impact negativ psihologic. Economiștii doresc prin studiile pe care ei le fac, să identifice cauzele șomajului, ajutând la îmbunătățirea politicilor publice. Aceste politici cum sunt, programele de formare a indivizilor, au un rol benefic, ajutându-i să își găsească un loc de muncă, sau politici precum asigurările de șomaj, pot să diminueze efectele negative , cu, impact asupra șomerilor.
Dacă privim evoluția ratei șomajului la nivelul Uniunii Europene începând cu anul 2000, după cum se poate observa și în graficul de mai jos, aceasta prezintă anumite fluctuații. Perioadele de creștere a acestei rate fiind marcate de problemele existente la acel moment la nivelul economiei. Conform graficului, rata șomajului are tendință de creștere începănd cu anul 2008, această creștere fiind datorată declanșării crizei.
Figura 2. 1 Evoluția ratei șomajului la nivelul Uniunii Europene
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe Eurostat)
2.1 Fricțiuni ale pieței forței de muncă
Fricțiunile la nivelul pieței forței de muncă, îngreunează situația ca piața forței de muncă să se afle în starea de echilibru perfect. Toate acestea datorându-se unor factori de influență cum ar fi: segmentarea la nivelul pieței, eterogenietatea acesteia, și nu în ultimul rând politicile care vizează salariile.
Șomajul afectează populația, având un impact negativ și asupra stării acestora, reprezintă un element producător de stres, care poate să conducă la deprimare. De aceea majoritatea șomerilor, își doresc să treacă peste această perioadă, deși procesul de căutare a locului de muncă ar putea fi sau nu, unul de succes.
Permanent unu individ își poate pierde sau părăsii locul de muncă, în același timp un șomer ar putea fi angajat, determinând fracționarea forței de muncă. Forța de muncă, fiind egală cu suma dintre numărul persoanelor angajate, și numărul șomerilor.
Figura 2. 2 Separarea locurilor de muncă
(Sursa: N. Gregory Mankiw,2012:)
În Figura2.2 ne este prezentată rata de separare, s, a locurilor de muncă, fracțiunea persoanelor care își pierd locul de muncă în fiecare lună. F, indicând rata de constatare a locurilor de muncă, numărul de persoane care își pot găsi un loc de muncă, în fiecare lună, aceste două rate determinând, rata șomajului.
Dacă piața forței de muncă se află în starea de echilibru, înseamnă că numărul persoanelor care și-au pierdut locul de muncă este egal cu numărul persoanelor care și-au găsit un loc de muncă.
Rata naturală a șomajului are o foarte mare importanță în ceea ce privește politicile publice. O politică care urmărește scăderea ratei naturale a șomajului, trebuie să aibă în vedere scăderea ratei de separare a locurilor de muncă sau să crească rata de constatare a locurilor de muncă.
Modelul de căutare a locurilor de muncă și de potrivire a acestuia cu individul reprezintă un subiect de o importanță deosebită în analiza macroeconomică. Nepotrivirea dintre posturile vacante, care urmează a fi ocupate și caracteristicile sau competențele deținute de șomeri, fiind des considerat ”un meci slab”. Această nepotrivire mai este denumită și ca dezechilibru structural, fiind descoperit în anul 1970 de către economiștii europeni.
În literatură există patru întrebări fundamentale cărora se încearcă a se găsi un răspuns. Acestea sunt:
În primul rând se pune întrebarea referitoare la starea și la rezultatele în ceea ce privește piața forței de muncă și cea a șomajului, referitoare la locurile de muncă vacante, care vor determina nivelul de echilibru. Dar și motivul existenței șomerilor, concomitent cu existența posturilor vacante.
O altă întrebare frecvent întâlnită , ar fi cea care se pune cu privire la factorii determinați ai tranziției oamenilor din starea de șomer pe piața forței de muncă, și invers.
Cum reflectă nivelul salariilor situația pe piața forței de muncă, reprezentând cea de a treia întrebare fundamentală.
Iar cea de a patra întrebare se pune, în legătură cu modificările ratei șomajului, ca urmare a modificărilor PIB-ului.
Datorită fricțiunilor pe piața forței de muncă, este nevoie de timp pentru ca o persoană să își găsească un loc de muncă potrivit și bineînțeles acesta să fie mulțumit și de nivelul salariului pe care îl va primi.
Trebuie precizat însă, că această problemă socială, are deobicei repercursiuni asupra producției unei țări, care până la urmă va afecta economia țării respective. Lucrătorii reprezentând resursa cea mai valoroasă, iar în cazul neexploatării acesteia putem avea de a face cu o potențială producție pierdută.
2.2. Șomajul
Dacă piața forței de muncă s-ar afla în starea de echilibru, fapt ce ar înseamna, că toți lucrătorii sunt potriviți pentru toate locurile de muncă și că pierderea locului de muncă a unei persoane nu v-a avea ca rezultat, șomajul.
Tranziția continuă a oamenilor de la un loc de muncă la altul și schimbarea permanentă a ofertei de locuri de muncă, reprezintă unele dintre cele mai importante argumente a faptului că ocuparea forței de muncă va fi mereu însoțită de un anumit nivel al șomajului.
Șomajul poate fi clasificat în funcție de mai multe criterii:
șomajul clasic, este o formă a șomajului care se datoarează lipsei unor anumite corelări la nivelul pieței forței de muncă;
șomajul keynesian, se manifestă, datorită unor cereri de forță de muncă în scădere, firmele a căror evoluție nu este propice, vor scădea nivelul salariilor a angajaților, concomitent cu reducerea numărului de angajări;
șomajul involuntar, este acea formă a șomajului în categoria căruia intră persoanele care ar fi dispuse să accepte o ofertă de muncă, indiferent de nivelul salariului, dar nu găsesc acel loc de muncă.
șomajul voluntar, din categoria acestui tip de șomeri, fac parte cei care nu doresc să muncească, sau refuză datorită nemulțumirilor cu privire la remunerația pe care ar putea să o primească;
șomajul fricțional, cauzat de nepotrivirea dintre caracteristicile locurilor de muncă și caracteristicile persoanelor care candidează;
șomajul de excluziune, cauzele a acestui tip de șomaj, fiind categoria populației defavorizate, cum sunt vârstnicii sau tinerii pe parcursul de calificare profesională.
șomajul complet, reprezintă situația în care un individ după rămânerea fără un loc de mună, își încetează definitiv activitatea;
șomajul parțial, situație dată de întreruăperea pentru o anumită perioadă de timp activitatea;
șomajul sezonieri, deobicei durata acestuia este mai scurtă și depinde de factori naturali;
șomajul tehnologic, aparare datorită creșterii cheltuielilor, pe care le presupun noile tehnologii;
șomajul structural, ca și o cauză a acestuia se poate lua în considerare progresul tehnic.
În realitate, persoanele au opțiuni diferite, capacitățile lor sunt diferite, dar și caracteristicile locurilor de muncă sunt foarte diferite. De aceea pentru a căuta un loc de muncă potrivit, fiecărei persoane, este nevoie de o anumită perioadă de timp, fapt ce va determina scăderea ratei de constatare a locurilor de muncă. Șomajul cauzat de această perioadă de timp, necesară găsirii unui loc de muncă, poartă numele de șomaj fricțional.
Tinerii care se află în perioada de căutare a unui loc de muncă, sau care doar acum intră pe piața forței de muncă, reprezintă o componentă semnificativă a șomajului fricțional.
Într-o economie în continuă schimbare, șomajul fricțional, este des întâlnit. Se poate lua în considerare, cererea pentru anumite bunuri, așa cum aceasta se modifică, așa poate suferi modificări și cererea forței de muncă, producătoare a acestor bunuri. Am putea lua ca exemplu, dezvoltarea tehnologiei, care a determinat scăderea cererii pentru mașinile de scris din acea vreme, precum și a producătorilor acestora. În schimb s-a înregistrat o creștere a cererii pentru forța de muncă specializată în domeniul electronic.
În lucrarea sa, Curtis J. Simon, susține ideea că șomajul fricțional este legat negativ de diversitatea industrială, sugerând faptul că o diversificare a industriei ar putea duce la o scădere a ratei naționale a șomajului. Multe simulări au avut loc pentru a analiza efectele unei redistribuirii a ocupării forței de muncă, urmărind ca toate orașele să aibă o aceeași structură a industriei și o cota egală a numărului de locuri de muncă din fiecare oraș.
În zonele unde există o mare diversitate a industriilor, distribuția angajaților va fi în toate aceste industrii, iar aceste zone vor avea rate a șomajului mai mici în medie. În urma unei analize în care a fost luat în considerare un eșantion de 91 de orașe mari, pe o perioadă de 4 ani. Demonstrând că orașele cu o concentrare puternică au avut o rată medie a șomajului fricțional cu 1,4 % deasupra mediei, iar cele cu o mare diversitate a industriei au avut o rată medie a șomajului fricțional cu 1% sub media înregistrată. Unele dintre cele mai concentrate orașe fiind Washington DC și Flint , iar printre orașele cu o diversitate mare a industriei se aflau York, Lancaste, Greensboro.
Studiile prezintă pe lângă toate acestea și diferențele existente în ceea ce privește intensitatea căutării locurilor de muncă din mediul urban și rural. Acestea demostrează că șomajul fricțional din mediul urban conduce la generarea unui salariu intersectorial diferențiat, pe seama unei economii care de multe ori prezintă anumite distorsiuni. Cu toate că adoptarea unor politici salariale din mediul urban corespunzator implementate, ar putea crește eficiența.
O astfel de politică ar putea viza creșterea salariului minim de către stat, pentru a determina creșterea nivelului de ocupare a forței de muncă și pentru a crește nivelul de bunăstare a populației, aceste rezultate putând fi observate în mediul urban, unde există un deficit al lucrătorilor. În această situație firmelor întâmpinând anumite dificultăți în ceea ce privește potrivirea angajaților, respectiv cu posturile vacante.
O altă cauză a șomajului, o reprezintă și rigiditatea salariilor. În momentul în care nivelul salariului real depășește nivelul de echilibru, în care cererea este egală cu oferta de forță de muncă, oferta de forță de muncă este mai mare decat cererea de forță de muncă ceea ce v-a conduce la creșterea ratei șomajului. Șomajul cauzat de inadvertențele dintre cererea și oferta de forță de muncă, poartă numele de șomaj structural, ilustrat în figura 2.3.
Cauza acestui tip de șomaj, nu este faptul că aceștia sunt în perioada de căutare a unui loc de muncă care să se potrivească cu aptitudinile lor, ci faptul că acești șomeri așteaptă momentul în care locurile de muncă vor fi disponibile
Figura 2. 3 Graficul șomajului structural
(Sursa: N. Gregory Mankiw,2012)
Ocuparea totală a forței de muncă, are loc atunci când există numai șomaj structural și șomaj fricțional. În condițiile neocupării depline a forței de muncă își vor face apariția și alte tipuri de șomaj.
2.3 Strategii de căutare a locurilor de muncă
Un alt subiect foarte actual și care este intens studiat , îl reprezintă comportamentul unei persoane în procesul de căutare a unui nou loc de muncă, precum și intensitatea efortului ce presupune căutarea acestuia. Cu cât efortul de căutare a locului de muncă este mai intens și mai persistent, cu atât ar putea crește și șansele respectivei persoane în a-și găsi locul de muncă. Este foarte important și modul prin care oamenii caută un loc de muncă.
Modalitatea de căutare a unui loc de muncă presupune adoptarea anumitor strategii de căutare. Strategiile pe care literatura de specialitate le amintește sunt:
Strategia de căutare-explorare
Strategia concentrată
Strategia întâmplătoare
Persoanele care adoptă o strategie de explorare, sunt foarte determinați să facă acest lucru, având o atitudine deschisă în ceea ce privește apariția noilor oportunități. Totodată aceste persoane se informează foarte mult, prin diferite surse despre locurile de muncă existente la momentul respectiv pe piață.
Strategia concentrată, adoptată de către unii oameni, presupune concentrarea atenției, pe un segment mai restrâns și un număr mai redus de angajatori. Aceste persoane trebuie să își cunoască foarte bine aptitudinile, capacitățile și trebuie să se îndrepte în căutarea lor către acele locuri de muncă care se potrivesc cel mai bine cu aptitudinile și dorințele acestora. Strategia întâmplătoare poate să conducă la scăderea calității în ceea ce privește reangajarea, persoana putând să accepte prima ofertă de muncă, deoarece nu are un scop bine definit, neștiind exact ceea ce dorește să caute.
Efortul depus în căutarea intensă a unui loc de muncă, nu poate să ne asigure că vom găsii locul de muncă pe care fiecare dintre noi ni-l dorim. De aceea aceste strategii trebuie să ne îndrume, având ca scop acest lucru, în căutarea și apoi în alegerea noului loc de muncă, având ca rezultat un grad mare de potrivire între individ și locul de muncă pe care acesta și l-a găsit. Rezultatele multor studii, au demostrat că adaptabilitatea carierei reprezintă un element foarte important, având impact asupra calității de angajare.
Adaptabilitatea are în vedere patru dimensiuni extrem de importante, care pot să influențeze foarte mult procestul de căutare a locului de muncă, precum și calitatea acestuia. Aceste patru dimensiuni sunt: planificarea, modalitatea de luare a deciziilor, încrederea, dar și căutarea.
Figura 2. 4 Dimnensiunile adaptabilității
(Sursa:Jessie Koen ,2010:127)
Studiile în care s-au analizat factorii care determină calitatea potrivirii locurilor de muncă, au ajuns la concluzia ca această potrivire poate fi foarte greu de măsurat empiric. Atât firmele cât și lucrătorii trebuie să își verifice gradul de potrivire pentru o mai bună valorificare a calității acestuia.
Firmele împreună cu viitori angajați semnează un contract, iar durata de ocupare a forței de muncă, ca rezultat încheierii contractului, poate reprezenta o măsură a gradului de potrivire, precum și comportamentul persoanelor care se află în perioada de neocupare a forței de muncă. Și acest element fiind unul dintre acei determinanți ai calității potrivirii, mai mult îndreptat spre carateristicile specifice fiecărei persoane.
Aceste studii demostrând că relația dintre durata șomajului și perioada de ocupare a foței de muncă, trebuie să fie una negativă. Deși, dacă vom privi lucrurile, din alt punct de vedere, această relație ar putea fi una pozitivă. Luând în considerare acele persoane care vor dedica mai mult timp procesului de căutare a locului de muncă, și a faptului că aceștia vor căuta ca gradul de potrivire să fie cât mai mare. Multe dintre modelele de căutare, contrazicându-se referitor la relația dintre aceste două elemente.
În societatea de azi, care după cum putem observa, se află într-o permanentă schimbare, adaptabilitatea la nou, reprezintă una dintre esențialele caracteristici a unei persoane.
2.4 Protecția socială pe piața forței de muncă
În realitatea zilelor noastre, starea de echilibru determinată de cererea și oferta forței de muncă, este mai greu de menținut. Având în vedere acest lucru, nici nivelul de locurilor de muncă nu va fi suficient. Din această cauză există o serie de politici sociale care au ca scop protejarea indivizilor, protejându-i vizavi de riscurile economice și sociale la care sunt supuși. Primul concept de protecție socială, care viza posibilitatea de a asigura un venit celor care nu aveau un loc de muncă a fost introdus de J.K. Galbraith.
Rata naturală a șomajului, ar putea fi diminuată prin elaborarea și implementarea unor politici de reducere a șomajului fricțional, de exemplu. Acest lucru ar fi posibil prin difuzarea informațiilor necesarea cu privire la posturile vacante, pentru o mai bună concordanță între locurile de muncă și cei care vor urma să le ocupe. Aceste politici urmăresc și existența acelor programe de recalificare, finanțate din bugetul statului, care au ca scop direcționarea șomerilor spre acele industrii aflate în creștere, iar în cazul în care aceste programe vor avea succes, atunci rata naturală a șomajului ar putea fi diminuată.
Există și anumite programe guvernamentale, care în loc să reducă cantitatea șomajului, conduc la creșterea ratei acestuia. Un astfel de program ar fi acela de asigurarea de șomaj, prin intermediul căruia, șomerii pot să primească din partea statului un anumit număr de salarii, pe o anumită perioadă de timp de la pierderea locului de muncă. În Statele Unite, persoanele care și-au pierdut locul de muncă vor primi timp de 26 de saptămâni, 50% din salariul pe care acesta îl primea înainte. Iar în Europa, aceste asigurări de șomaj ar putea fi mult mai mari.
Asigurările de șomaj determină creșterea nivelului șomajului fricțional, deoarce acele persoane care primesc respectivele sume de bani, nu vor fi atât de constrânși de situație pentru a-și căuta un loc de muncă într-un timp mai scurt sau probabil nu vor accepta la fel de ușor primele oferte de muncă, care le sunt oferite.
Acest subiect al asigurărilor pentru șomaj este foarte dezbătut, iar mulți economiști ca urmare a studiilor și a analizelor pe care le fac, propun anumite metode de reducere a ratei șomajului.
O idee comună, ar fi aceea că firma, să impună fiecărui angajat să suporte costul șomajului. Dar pentru că firma plătește doar o parte din costul șomajului, în momentul în care cererea de forță de muncă va scade, aceasta va reduce și locurile de muncă existente în acel moment în firmă.
Economiștii studiază intens acest subiect, dorind să analizeze, efectele pe care le au asigurările de șomaj asupra procesului de căutare a locului de muncă. Un al studiu care a analizat acelasi lucru, pentru a fi mai convingător a luat în considerare date individuale, a persoanelor care și-au pierdut locul de muncă, neluând în considerare rata șomajului la nivel național.
De-a lungul timpului au existat numeroase reforme, care aveau ca obiectiv principal reducerea nivelului acestor asigurări de șomaj pe care statul le oferă acestora, sau cel puțin reducerea perioadei de acordare a acestor beneficii.
Figura de mai jos se prezintă evoluția ratei șomajului ca urmare a reformelor, pe perioada 1980-2004 a șase țări: Belgia, Finlanda, Franța, Germania, Irlanda și UK. Liniile verticale reprezentând anii în care au avut loc reformele. Liniile continuă prezintă reformele care au avut loc în ceea ce privește nivelul asigurărilor, iar liniile întrerupte reprezentând reformele în ceea ce privește durata de acordare. Iar grosimea liniei reflectând scopul reformei, cele groase semnifică reducerea prestatiilor, iar cele subțiri reflectând, creșterea nivelului acestora.
Figura 2. 5 Evoluția ratei șomajului în urma reformelor
(Sursa:Michele Pellizzari,2006:775)
În cazul unor reduceri a acestor asigurări de șomaj, statul poate să compenseze aceste sume cel puțin parțial, prin alte programe. Mulți dintre șomeri se bazeză, după expirarea perioadei în care aceștia primesc asigurarea, pe unele proiecte de asistență socială, care pot să nu aibă un același nivel dar care totuși oferă o anumită siguranță.
Multe dintre țările din Europa, au urmărit pe parcursul ultimelor două decenii, întreprinderea reformelor care vizează reducerea perioadei precum și a nivelului asigurărilor de șomaj.
2.5 Indicatori reprezentativi ai pieței muncii
Confruntarea între cererea și oferta de muncă, determină în general un anumit nivel al ocupării forței de muncă, precum și un anumit nivel șomajului. În acest subcapitol vom prezenta indicatorii care ne ajută la realizarea anumitor analize în ceea ce privește piața forței de muncă.
Resursa de forță de muncă reprezintă cel mai important element care face parte din populația fiecărei țări și care va participa în mod direct la o activitate economică. Deoarece populația participă la diferite activități economice, populația fiecărei țări se împarte în două categorii.
Populația activă este împărțită în două categorii: populația ocupată și șomerii, dar conform standardelor internaționale aceste categorii ar putea fi la rândul lor definite după cum urmează: populația totală, populația activă, populația ocupată, populația inactivă, subocuparea și șomerii.
Indicatorii specifici pieței muncii exprimați în valori absolute sunt: populația activă, populația ocupată și șomerii. Pe lângă aceștia există și indicatori exprimați în valori relative: rata de activitate, rata de ocupare, rata șomajului și rata de ocupare pe grupe de vârstă sau educație.
Populația activă(PA) reprezintă cel mai important factor în ceea ce privește oferta forței de muncă, care din punct de vedere economic, furnizează forță de muncă, în vederea producției anumitor bunuri sau în prestarea de servicii. Populația activă fiind constituită din două categorii, reprezentate de populația activă și populația activă neocupată, de șomeri.
Populația ocupată(PO), este reprezentată de populația care se încadrează în vărsta legală de muncă, care desfășoară o anumită activitate economică, în urma căreia v-a fi remunereat cu o anumită sumă de bani, cu un salariu.
Măsurarea nivelului populației ocupate presupune un proces destul de complicat, folosind ca sursă de exemplu recensămintele sau alte analize în ceea ce privește forța de muncă ocupată. Unele dintre studiile care prezintă un grad mai mare de credibilitate ar fi cele efectuate asupra gospodariilor.
Populația ocupată este reprezentată de :
salariați civili, acele persoane care, în urma unui contract de muncă, vor desfășura diverse activități economice;
proprietarii anumitor unități economice , care conduc toată activitatea, având în subordine un număr de angajați;
lucrători familiali neremunerați, este acea persoană care desfășoară o activitate familială, care la rândul ei este condusă de către un membru al familiei, neprimind în urma activităților desfășurate o remunerație sub formă de salariu;
precum și de personalul militar.
Populația neocupată sau șomerii, sunt acele persoane apte de muncă, care se încadrează și în limitele legale de muncă și care într-o anumită perioadă îndeplinește anumite condiții printre care:
nu dispune de un loc de muncă, pentru a beneficia de un venit;
se află în procesul de căutare a unui loc de muncă;
se află în disponibilitatea de a începe o activitate salariată sau nu, în minim 15 zile.
Populația inactivă reprezintă diferența dintre populația totală a unei țări și populația activă. Din categoria populației inactive, făcând parte : elevii, studenții, persoanele casnice, dar și pensionarii, care nu mai întreprind activități cu scopul de a obține venituri suplimentare.
Dintre indicatorii care sunt exprimați în mărimi relative vom aminti:
Rata generală de activitate(RGA), se calculează ca raport procentual dintre populația activă și populația totală. Aceasta reflectă ponderea populației active în totalul populației, al unei țări.
Formula de calcul: RGA = PA/PT*100;
Ratele de activitate variază în funcție de vârstă, cu valori reduse la vârste mai mici, dar în creștere odata cu înaintarea în vârstă. Dacă avem în vedere situația României, în ceea ce privește rata de activitate, nivelul acesteia este destul de redus în comparație cu alte țări din Europa. De exemplu Marea Britanie încă din anii 1994, 60% din tinerii cuprinși între vârsta 14-19 ani erau activi.
Rata de ocupare (RO ), este agală cu raportul dintre populația ocupată și populația ocupată totală, reprezentând ponderea populației ocupate, cu vârsta legală de muncă din totalul populației.
Formula de calcul: RO = PO/PT*100;
Această rată este un indicator extrem de important, pentru a putea aprecia cu ușurință, gradul de utilizare a resursei de muncă.
Rata șomajului BIM, este egală cu raportul procentual dintre numărul șomerilor și populația activă totală, în conformitate cu definirea de către Biroul Internațional al Muncii.
Formula de calcul: RBIM = SBIM / PA*100;
În funcție de nivelul acestuia, se pot evidenția efectele politicilor adoptate în vederea diminuării șomajului și influențarea oamenilor în a tinde spre ocuparea forței de muncă.
Această rată variază de la o țară la alta , din diverse motive. Spre exemplu în Germania persoanele care dețin o firmă, și lucrează la aceasta, sunt excluse din forța de muncă.
III. Studiu de caz : Analiză comparativă a pieței forței de muncă a Spaniei și Irlandei
3.1 Evoluția economică a Irlandei și Spaniei înainte și după anul 2008
Spania
În ultimii ani, Spania s-a confruntat cu grave probleme economice. După perioadă de criză și recesiuni economice, starea economică generală a Spaniei începe să înregistreze anumite semne de redresare economică, dar această redresare este deocamdată foarte lentă. Spania fiind una dintre cele mai importante exemple, în care se simte nevoia impreioasă de redresare, ca urmare a impactului a unei perioade care nu a fost deloc benefică și care a avut efecte negative asupra economiei țării.
Impactul pe care l-a avut criza, asupra Spaniei a fost unul foarte puternic și de lungă durată, cauzat de prăbușirea înregistrată în domeniului imobiliar, determinând înregistrarea unui nivel foarte ridicat a ratei șomajului.
Creșterea economică înregistrată de Spania până în anul 2007 s-a datorat dinamicii imigranților, dar mai ales s-a datorat dinamicii sectorului imobiliar și al contrucțiilor, creând astfel o imagine a economiei Spaniei, care înregistra anual creșteri. După această perioadă în care economia a înregistrat anual creșteri, a urmat o perioadă sensibilă atât pe plan intern cât și extern a economiei acestei țări, cauzată de criza economico-financiară manifestată la nivel global.
Scăderea numărului de angajați din domeniul construcțiilor a alimentat creșterea semnificativă a ratei șomajului, concomitent cu prăbușirea sistemului bancar, cauzată de amplificarea problemelelor sectorului imobiliar.
Modalitatea de creștere expansivă pe care s-a bazat Spania s-a dovedit a fi una dăunătoare, Spania înregistrând un nivel mare de îndatorare la sfârșitul anului 2011. Necesitatea luării anumitor măsuri care să ajute la procesul de creștere economică, dar și de creștere a locurilor de muncă reprezintă pentru aceasta o necesitate, deoarece în luna aprilie a acestui an, Spania înregistra un număr de 702.000 de șomeri cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 ani, conform datelor publicate de către Institutul Național de Statistică.
Irlanda
Economia Irlandei a cunoscut o perioadă fructuasă în anii 90-2000 înregistrând creșteri economice de 5-6 procente , fiind denumită ”tigrul celtic ”. Deși înregistra aceste creșteri la nivelul economiei, situația s-a înrăutățit datorită declanșării crizei la nivel mondial, iar Irlanda a intrat într-o puternică stare de recesiune, acest declin fiind resimțit încă din anul 2008.
Pentru a depășii această perioadă sumbră de evoluție a economiei, și în cazul Irlandei a fost necesară, și nu doar o opțiune, adoptarea unor reforme și a unor măsuri de consolidare, având ca scop reechilibrarea stării economiei.
Ca și în cazul Spaniei, printre urmările negative de o importanță deosebită care s-au constat ca urmare a acestui fenomen, cu efecte negative asupra economiei Irlandei și nu numai, regăsim un nivel ridicat al ratei șomajului, precum și un grad de îndatorare semnificativ a acestei țări. În această situație adoptarea politicilor și impunerea unor reglementări, care au vizat creștere economică și creșterea numărului locurilor de muncă, au fost după cum am precizat anterior, esențiale pentru redresarea economiei de la momentul respectiv. Chiar dacă politicile vizau scăderea ratei șomajului, pentru ca acești oameni care se aflau în șomaj să nu fie descurajați s-a constat necesară adoptarea unor politici decisive.
Deși a parcurs o perioadă destul de dificilă, Irlanda a înregistrat progrese în ceea ce privește revenirea la starea de stabilitate economică și financiară. Factorii determinanți ai acestui progres și care s-au considerat a fi esențiali, au fost strategiile de creștere economică și cele de creare a locurilor de muncă.
În graficul de mai jos, privind evoluția Produsului Intern Brut se poate observa evoluția acestuia în perioada dinaintea crizei, precum și post criză, respectiv analizând perioada 2003-2013.
Figura 3. 1 Evoluția Produsului Intern Brut
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe OECD)
Analizând graficul, se poate constata că în perioada analizată, respectiv în anul 2006, Spania înregistra cea mai mare rată de creștere a Produsului Național Brut, respectiv 4,076% . În comparație cu Spania, Irlanda înregistra o creșterea a ratei Produsului Național Brut cu 6,080%, tot în anul 2005, înainte de manifestarea crizei. Ca urmare a manifestării crizei aceste rate s-au modificat drastic, înregistrând descreșteri evidente. Rata pe care a înregistrat-o Spania, a fost o descreștere cu 3,832% în anul 2009, iar descreșterea pe care a înregistrat-o Irlanda fiind de 6,402% , valoare înregistrată în același an cu cea a Spaniei.
Având în vedere acestea, se poate constata că atât Spania cât și Irlanda, precum și alte state de la nivelul Uniunii Europene au fost drastic afectate de criză, evidențiindu-se grave probleme pe piața forței de muncă. S-au înregistrat pierderi masive a locurilor de muncă,dar și exitența unor politici adoptate care au afectat calitatea muncii.
3.2 Evoluția ratelor specifice pieței forței de muncă în perioada 2003-2012 a Spaniei și a Irlandei
Tabelul 3. 1 Ratele pieței foței de muncă a Irlandei și Spaniei
(Sursa:OECD)
În vederea efectuării unei analize asupra utilizării resursei de muncă existentă pe teritoriul Spaniei și a Irlandei, se poate lua în considerare rata de ocupare a populației, ca procent din populația totală.
Figura 3. 2 Evoluția ratei de ocupare a populației
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe OECD)
Graficul de mai sus, prezintă evoluția ratei de ocupare a populației, ca procent din populația totală. Conform graficului, atât Irlanda cât și Spania înregistrează o creștere a ratei de ocupare a populației până în anul 2008. Nivelul de ocupare maxim al acestei perioade a fost în Spania de 66,573% din totalul populației, valoare înregistrată în anul 2007. Rata de ocupare maximă pe care a înregistrat-o Irlanda, a fost tot în anul 2007, de 69,157% din populația totală. După anul 2008, această rată începe să scadă, datorită manifestării crizei, care a afectat foarte mult piața forței de muncă, iar valorile minime înregistrate în această perioadă post criză au fost de 58,805% în Irlanda și de 56,168% în Spania, ambele înregistrate în anul 2012.
În ceea ce privește evoluția pieței forței de muncă, atât în cazul Spaniei cât și în cazul Irlandei aceastea prezintă modificări. Luând în considerare perioada de dinaintea resimțirii efectelor negative, cauzate de criză, Spania înregistra performanțe economice, pe seama sectorului imobiliar și cel al construcțiilor. Deoarece acest sector al construcțiilor era într-o perioadă de evoluție pozitivă, și numărul locurilor de muncă din acest domeniu era semnificativ, rata șomajului la nivelul aceste țări, înainte de criză situându-se în jurul valorii 8,310%.
Și în cazul Irlandei, care după cum am precizat a fost denumită ”tigrul celtic” deoarece a înregistrat performanțe economice considerabile înainte de declanșarea crizei din 2008, rata șomajului se situa în jurul valorii de 4,864%.
Figura 3. 3 Rata șomajului în Irlanda și Spania
(Sursa:Prelucrarea proprie pe baza datelor de pe OECD)
Exista o diferență substanțială între nivelul ratei șomajului a celor două țări, înainte de declanșarea crizei, datorită faptului ca Irlanda înregistra performanțe economice considerabile. Cu toate acestea manifestarea crize a condus la creșterea ratei șomajului în ambele țări.
În cazul Spaniei, efectele, în ceea ce privește rata șomajului au fost vizibile încă din anul 2008, când de la o rată a șomajului de 8,310% corespunzătoare lui 2007, aceasta a urcat în 2008 până în jurul valorii de 11,400%, ajungând ca în anul 2012 această rată să atingă o valoare foarte mare, respectiv 25,179%.
Dacă luăm în considerare rata șomajului a Irlandei, comparativ cu Spania, aceasta a înregistrat o creștere abia în anul 2009, înregistrând o valoare de 12,456% , față de anul 2007, când rata șomajului se situa în jurul valorii de 4,864%.
La nivelul amebelor țări, rata șomajului prezintă anumite diferențe, în ceea ce privește evoluția acesteia în funcție de sex. Tabelul de mai jos prezentând valorile înregistrate în perioada 2003-2012.
Tabelul 3. 2 Rata șomajului în funcție de sex
(Sursa:OECD)
O altă problemă, cu care se confruntă Spania și care afectează nivelul șomajului, este cea a femeilor care nu au un loc de muncă. În rândul femeilor, rata șomajului pe care o înregistrează Spania, depășește rata pe care o înregistrează Irlanda în perioada 2003-2012, atingând 25,53% în anul 2012, pe când Irlanda atingea o valoare a ratei de 11,19%.
Figura 3. 4 Ratei șomajului în rândul femeilor
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe OECD)
Printre cauzele nivelului ridicat al șomajului în rândul femeilor, se numără nivelul de calificare al acestora, dar și vârsta, șomajul atingând rate tot mai mari cu cât nivelul studiilor este mai scăzut, Spania punând accent tot mai mult pe nivelul de calificare în rândul femeilor.
Studiile arată că în cazul femeilor care au o familie de exemplu, sunt mult mai sensibile în ceea ce privește procesul de angajare. Acestea pot fi împărțite în două categorii, unele care își doresc să se angajeze, iar cea de-a doua categorie reprezentănd femeile care se simt descurajate de nivelul ridicat al ratei șomajului.
Spre deosebire de cazul Spaniei, în care datele statistice arată faptul că rata șomajului în rândul femeilor, depășește rata șomajului a bărbaților, în Irlanda situația stă puțin diferit, în sensul că rata șomajului din rândul barbaților este mai mare decât rata șomajului pe care o au femeile. Atât în cazul Spaniei cât și în cazul Irlande, acestă rată are o tendință de creștere începănd din anul 2008, odată cu manifestarea crizei.
Figura 3. 5 Rata șomajului în rândul bărbaților
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe OECD)
Pe lângă evoluția șomajului pe categorii de sexe, o altă problemă a luat amploare în ultimii ani, aceasta ar fi numărul șomerilor care a crescut foarte mult în rândul tinerilor. Această problemă nu este caracteristică doar celor două state, care fac obiectul studiului, ci reprezintă o problemă deosebit de importantă la nivelul întregii Europe.
Conform publicațiilor ale Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică, lipsa locurilor de muncă în rândul celor care abia intră pe piața forței de muncă, sau care sunt proaspeți intrați, reprezintă una dintre cele mai importante probleme cu, care se confruntă continentul Europa în ziua de azi. Acest lucru determinându-i pe cei care abia au absolvit o facultate să părăsească țara, cautând un loc de muncă în altă parte, căutând a-și asigura un nivel de trai mai bun.
Figura 3. 6 Evoluția șomajului a populației cu vârstă cuprinsă între 15 și 24 de ani
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe OECD)
Luănd în considerare ponderea tinerilor care se află în șomaj din Spania, se poate observa că în perioada analizată în cadrul acestui studiu, aceasta atinge în anul 2012, o valoare de 53,15%, acest lucru însemnănd că una din două persoane, cu vârsta cuprinsă între 15-24 de ani este șomeră, comparativ cu o valoare de 17,91% înregistrată în anul 2007.
Spre deosebire de Spania, rata șomajului a tinerilor în cazul Irlandei, este mai scăzută, înregsitrandu-se o rată a șomajului de 32,98% în 2012, față de cea a Spaniei de 53,15%. Iar rata minimă a fost înregistrată în anul 2004 și se situa în jurul valorii de 9,42%.
Deși perioada care ar trebui să fie între terminarea studiilor și cea a angajării, în rândul tinerilor, ar trebui să fie mai scurtă, de foarte multe ori există riscul ca aceasta să se prelungească, tinerii ajungând să fie șomeri pe o perioadă mai lungă de timp.
Într-un studiu care a pus în evidență situația Irlandei pe baza datelor care reflectă aspectele privin șomajul, s-a demonstrat că această perioadă de tranziție de la studii, pe piața forței de muncă se poate prelungii datorită acțiunii anumitor factori. Printre acești factori enumerându-se nivelul de calificare a populației, înregistrându-se un nivel al anafebetismului destul de ridicat. Un alt factor cu o influență semnificativă asupra ratei șomajului în perioada de tranziție ar fi ajutoarele acordate de către stat acestora. Astfel descurajându-i pe aceștia în căutarea unui loc de muncă.
Conform datelor Eurostat, perioada medie de tranziție între terminarea studiilor și găsirea unui loc de muncă, respectiv intrarea pe piața forței de muncă a Uniunii Europene, este situată în jurul valorii de 6,5 luni. Această medie prezintă unele modificări, dacă se iau în considerare nivelul studiilor pe care îl au persoanele. Respectiv celor care au absolvit studii la nivel terțiar, perioada de tranziție le este micșorată în jurul unei perioade de 5 luni, care va crește cu cât nivelul studiilor este mai scăzut.
În anul 2009, ca urmare a crizei care a afectat considerabil piața forței de muncă s-a considerat necesară implicarea Consiliul de Miniștri ai Uniunii Europene care, au adoptat o strategie care viza în principal populația tânără. Această strategie, care a fost propusă pe o perioadă de 8 ani, respectiv pe perioada 2010-2018, are ca principale obiective:
Oferire de șanse egale tinerilor, atât în ceea ce privește educația dar și în ceea ce privește participarea acestora pe piața forței de muncă;
Cel de al doilea obiectiv, constă în susținerea cetățeniei active, precum și integrarea socială a tinerilor.
Adoptarea acestei strategii avea ca principal scop susținerea activă a tinerilor prin asigurarea unei educații de nivel înalt, în ceea ce privește, dezvoltarea calitativă a acestora, exploatării maxime a potențialului în vederea găsirii unor locuri de muncă și eficientizarea participării acestora pe piața forței de muncă.
Figura 3. 7 Evoluția ratei de participare la educație a populației cu vârstă cuprinsă între 15 și 24 de ani
(Sursa: Prelucrare pe baza datelor de pe Eurostat)
Se poate observa pe grafic ca aceasta are o tendință de creștere în Spania, începând cu anul 2008. În comparație cu Spania, rata de participare a tinerilor la educație în Irlanda este mai ridicată.
3.3 Sistemul de Protecție socială al Spaniei și al Irlandei
Sistemul de protecție socială specific Spaniei este împărțit în două categorii:
Sistemul contributiv
Sistemul necontributiv
În ceea ce privește sistemul contributiv, acesta prezintă două tipuri, unul dintre ele, este acel tip de contribuție care este aplicat tuturor angajaților, fără ca acestora să li se aplice anumite regimuri speciale. Cel de al doilea tip de sistem de contribuție este cel care presupune regimuri speciale, cum sunt angajații din industria minieră sau alte domenii care sunt supuse la risc. Din cadrul acestui sistem fac parte persoanele care lucreză în Spania și sunt cetățeni spanioli, respectiv s-au stabilit conform temeiului legal, în această țară.
Al doilea tip de sistem, cel necontributiv, vizează persoanele care se află în situația în care nivelul venitul pe care îl obțin se află sub media legală. În acest caz ei beneficiază de anumite prestații, cum sunt asigurările medicale, ajutoarele pentru persoanele cu dizabilități, dar și ajutoarele pentru șomaj.
Sistemul de protecție socială impune înregistrarea obligatorie a persoanei care se angajează pentru prima dată, beneficiind de un număr de securitate socială, care v-a fi apoi valabil pe tot parcursul perioadei de muncă. Odată cu înregistrarea în acest sistem, angajatul are obligația de a-și plătii contribuțiile care i se cuvin.
Conform Sistemului de Protecție Socială a Spaniei, orice persoană care îndeplinește următoarele condiții poate beneficia de ajutor de șomaj:
persoana trebuie să fie înregistrată în sistemul de protecție socială
trebuie să îndeplinească condițiile legale
trebuie să își plătească contribuțiile
să se încadreze în limitele de vârstă, respectiv să aibă vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani.
Suma de care pot beneficia cei care nu îndeplinesc aceste condiții sau care nu și-au plătit contribuțiile, este indemnizația specială de șomaj. De aceste sume beneficiază și cei care obțin un venit care este mai mic decat 75% din salariul minim.
Mărimea ajutorului de șomaj diferă, dacă persoana beneficiază de șomajul total, aceasta va reprezenta 70% din baza de calcul pentru primele 180 de zile, apoi calculul va reprezenta 60%. Baza de calcul fiind reprezentată de media salariului din ultimele șase luni. Iar durata perioadei de care se poate beneficia de șomaj, se calculează în funcție de perioada în care au fost plătite contribuțiile pentru asigurarea de șomaj. Dacă perioada pentru care au fost plătite contribuțiile este mai mare, sau egală cu 360 de zile, se beneficiază de un ajutor de șomaj pe o perioadă de 4 luni, iar dacă această perioadă de contribuție depășește 2160 de zile, se poate beneficia de un ajutor de șomaj care poate să ajungă până la doi ani. (Cota indemnizației speciale de șomaj a persoanelor cu vârsta peste 55 de ani) .Perioada maximă în care se poate primi venitul de integrare rapidă este de până la 11 luni și este cuprinsă între 80-133% din rata veniturilor publice. Această rată fiind egală cu 17,75euro/zi, 532,51euro/lună, respectiv 6,390.13 euro/an.
Spre deosebire Spania, sistemul de protecție socială al Irlandei este compus pe trei categorii:
Sistemul de tip contributiv, cel care are la bază asigurările sociale, și al cărui cuantum se calculează luând în considerare cuantumul contribuțiilor dintr-o anumită perioadă;
Sistemul de tip necontributiv, care la fel ca și cel al Spaniei, se referă la persoanele care nu pot beneficia de asigurări sociale;
Cel de de-al treilea tip este cel al plăților universale, ca și exemplu pentru aceste plăți ar fi alocațiile pentru copii.
Atât în Irlanda căt și în Spania, toți indivizii care au un loc de muncă, au obligația de a plătii contribuțiile pentru asigurarea socială, chiar dacă sunt angajați part time sau full time, și care se află în vârsta legală de muncă. Referitor la condițiile care trebuie îndeplinite pentru a beneficia de ajutorul de șomaj, ambele țări prevăd aceleași condiții. Perioada pentru care o persoană poate beneficia de ajutorul de șomaj este cuprinsă între 156 și 390 de zile, aceasta prezentând unele variații care se datorează unor factori cum este vârsta, mărimea contribuțiilor plătite și categoria acestora, rata standard fiind egală cu 165,80 euro.
Graficul din fig.3. prezintă evoluția cheltuielilor cu protecția socială a celor două țări, cheltuieli, măsurate ca procent din Produsul Intern Brut.
Figura 3. 8 Nivelul cheltuielilor cu protecția socială ca procent din PIB
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe Eurostat)
După cum se poate observa în graficul din fig.3. evoluția cheltuielilor cu protecția socială, calculate ca procent din Produsul Intern Brut, are o tendință de creștere la nivelul celor două țari, cu preponderență după anul 2008, ajungând ca în anul 2011 ponderea cheltuilelilor cu protecția socială fiind de 29,6% în Irlanda, respectiv 26,1% în Spania. Factorii care au determinat această creștere, fiind nivelul șomajului și pierderea locurilor de muncă.
3.4 Nivelul salariilor
Salariul reprezintă suma de bani, pe care un lucrător o primește în schimbul muncii pe care o prestează, și are capacitatea de a reflecta nivelul de trai al acestuia, tabelul de mai jos surprinzănd evoluția salariului minim lunar, comparativ între cele două țări.
Tabelul 3. 3 Salariul minim lunar
(Sursa: Eurostat)
Analizănd tabelul de mai sus putem observa că nivelul salariului minim practicat în Irlanda este mult mai mare decât salariul minim al Spaniei. Potrivit datelor de pe Eurostat, Irlanda se află printre țările membre ale Uniunii Europene, ale căror salarii minime sunt cele mai mari.
Privind evoluția salariilor minime lunare ale celor două țări, în perioada 2003-2012, Spania a înregistrat cea mai mică valoare a salariului minim lunar în anul 2003, respectiv 526,40 euro. Pe parcursul celor nouă ani acesta a înregistrat creșteri lente, ajungând în anul 2011 la un nivel de 748,30 euro. Nivelul salariului minim lunar al Irlandei, a ajuns de la 1,073,15 euro, nivel înregistrat în anul 2003 la valoarea de 1,461,85 euro în anul 2007, urmând ca în anii următori nivelul acestuia să rămână constant, acest lucru putând fi observat și pe grafic.
Figura 3. 9 Salariului minim lunar
(Sursa:Prelucrare proprie pe baza datelor de pe Eurostat)
În ciuda faptului că nivelul salariului minim existent în Spania nu este foarte mare, dacă luăm în considerare și alte state, în anul 2013, Fondul Monetar Internațional a propus Spaniei să reducă nivelul salariilor, pentru a nu crește numărul concedierilor, aceasta vând ca scop reducerea nivelului foarte ridicat al șomajului, acționând rapid în vederea creării de noi locuri de muncă. Măsurile de austeritate care fac referire la reducerea nivelului salariilor, concomitent cu o creștere a nivelului taxelor avea ca scop încercarea de redresare a economiei spaniole.
În graficul din Figura3.10, se poate observa nivelul anual al veniturilor nete ale celor două țări. La nivelul Spaniei, veniturile nete au ajuns de la o valoare de 8.720,22 euro în anul 2003, la valoarea de 11.446,04 euro în anul 2012. În comparație cu Spania, salariile nete ale Irlandei sunt superioare, în 2003 acestea situându-se în jurul valorii de 12.938,40 euro, pe când în 2011 acestea atingeau valorea de 15.952,50 euro. În anul următor, respectiv 2012, valoarea acestuia în Irlanda a fost 15.800,41 euro, înregistrând o ușoară descreștere.
Figura 3. 10 Media anuală a veniturilor nete
(Sursa: Prelucrare proprie pe baza datelor de pe Eurostat)
3.5 Rata de potrivire a indivizilor cu locurile de muncă
Rata de potrivire a persoanelor cu locurile de muncă pe care le ocupă, sau pe care le solicită, au la bază caracteristicile posturilor în raport cu cerințele oamenilor. Atingerea unui nivel cât mai ridicat al acestui nivel de potrivire va determina obținerea unor rezultate bune, care nu îl vizează doar pe individ, ci va determina obținerea unor rezultate pozitive la nivel macroeconomic. Rezultatele bune, evidențiate la nivel macroeconomic, fiind nivelul mai mare de stabilitatea a pieței forței de muncă, scăderea ratei șomajului la nivel agregat, scăderea perioadei de șomaj, și nu în ultimul rând va înfluența creșterea nivelului de productivitate.
În vederea exemplificării teoriei ”job match”, vom avea în vedere unul din studiile realizate de către eonomiștii spanioli Maite Blázquez, Ainhoa Herrarte și Felipe Sáez, care fac parte din departamentul de analiză economică, de la ”Universitatea Autonoma De Madrid”.
Potrivirea la locul de muncă, reprezentând un instrument bun de masurarea a calității meciului dintre cererea pe care o exprimă diverși candidați și locurile de muncă vacante. Studiile de specialitate care dezbat această problemă pun accent pe abilitățile în ceea ce privește nivelul de calificare pe care îl dețin indivizii în comparație cu, cerințele de calificare pe care le presupun locurile de muncă.
Sursa informațiilor care au stat la baza studiului, a fost Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă din Madrid, iar perioada analizată au fost anii 2005-2009.
În cadrul acestui studiu este prezentat și rolul Serviciului Public de Ocupare, care ușurează legătura dintre cei care caută un loc de muncă și angajatori. Rolul acestora fiind evidențiat în încercarea de a combate nivelului ridicat al ratelor șomajului, deși nivelul acestor rate ridicate ale șomajului sunt explicate datorită fricțiunilor la nivelul pieței forței de muncă, care au ca efecte nepotrivirea la locul de muncă, pierderea timpului și implică anumite cheltuieli atât pentru candidați căt și pentru angajatori. Un al rol al Serviciului Public de Ocupare, este acela de a-i ajuta pe solicitanți în vederea găsirii unor locuri de muncă într-un timp mai scurt, dar și în găsirea locurilor de muncă potrivite.
În cadrul Serviciului Public de Ocupare, persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă sunt împarțiti în două categorii. Din prima categorie făcănd parte cei care caută în mod constant un loc de muncă, iar din a doua categorie fac parte persoanele care și-au căutat locul de muncă prin această modalitate, dar care în prezent nu fac parte din această categorie.
Eșantionul luat în considerare pentru realizarea studiului, s-a bazat pe urmatoarele: solicitanții locurilor de muncă au fost împărțiți în cele două categorii, înregistrați sau neînregistrați, precum și pe numărul total al solcitanților de locuri de muncă în perioada 2005-2009.
În cadrul eșantionului au fost incluse persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 și 64 de ani, numărul total de persoane fiind de 973.602, dintre care 42.8% își căutau în mod activ un loc de muncă, iar restul de 57.2%, fiind considerați că și-au căutat un loc de muncă prin această metodă, în trecut.
În Tabelul 3. fiind prezentat eșantionul luând în considerare caracteristicile persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Rata căutării de succes(JSSR), evidențiată în ultima coloană a tabelului, semnificănd ponderea solicitanților care și-au găsit un loc de muncă. Se poate observa că ponderea femeilor din totalul eșantionului fiind mai mare decât cea a bărbaților, acest lucru se observă și în cazul celor care nu caută în mod activ un loc de muncă, ceea ce va însemna că JSSR a femeilor este mai mare decăt a bărbaților, 60%, față de 55%. Totodată se poate observa că solicitanții locurilor de muncă cu un nivel inferior al studiilor au ponderea cea mai mare în totalul eșantionului, respectiv 45%. Persoanele cu un nivel secundar și terțiar deținând o pondere de 21%, iar restul cu un nivel primar de școlarizare, sau chiar fără școlarizare.
Cererea pentru ocuparea locurilor de muncă care presupun un nivel scăzut de calificare predomină, 20% dintre solicitanți, preferând astfel de locuri de muncă, urmată de sectorul de servicii și vânzări, având o pondere de 16.9 și de meșteșugari cu o pondere de 15,4%.
Tabelul 3. 4 Solicitanții locurilor de muncă
(Sursa: Maite Blázquez, Ainhoa Herrarte, Felipe Sáez,2012:12)
În ceea ce privește nivelul de experiență al solicitanților, aproximativ 50% dintre aceștia aveau o experiență mai mare decăt un an, o pondere de 20% aveau o experiență în jurului unui an, iar restul nu aveau deloc experiență. În acest caz JSSR, va înregistra o valoare mai mare pentru cei care nu dețin experiență cu privire la locul de muncă la care candidează.
Conform datelor din eșantion, se poate observa că cerința pentru locurile de muncă este predominat, în aceeași regiune, reărezentând 91,1% din total, iar procentajul cel mai scăzut se observă că este înregistrat de solcitanții locurilor de muncă pentru o altă regiune sau țară. Pentru a evidenția probabilitatea de angajarare, în acest studiu au fost luate în considerare contractele care s-au încheiat, punându-se accent pe ultimul contract încheiat. În tabelul 3. situația privind persoanele care și-au găsit un loc de muncă, și se constată că în perioada analizată, doar 41.9% și-au găsit un loc de muncă, trecând de la starea de solicitant activ al unui loc de muncă la starea de pasiv. Tot în acest tabel sunt prezentate și ponderile în funcție de tipul contractului, respectiv temporar sau permanent. Ponderea fiecăruia în funcție de contract fiind de 45,8% cei care dețin un contact permanent, 52,1% deținătorii unui contract pe o perioadă determinată, și restul care au închieat alte tipuri de contracte.
Tabelul 3. 5 Contractele de muncă
(Sursa: Maite Blázquez, Ainhoa Herrarte, Felipe Sáez,2012:15)
În cazul persoanelor care dețin mai multe contracte de muncă, există diferențe în ceea ce privește temporalitatea, iar dacă aceștia dețin un număr mai mare de două contracte, temporalitatea v-a avea o tendință de scădere. Tot în cazul persoanelor care dețin mai mult de două contracte, este scos în evidență aspectul de diferențiere în ceea ce privește ocupația, care diferă de la un contract la altul.
Rezultatele studiului privind gradul de potrivire a solicitanților, prezintă faptul că această potrivire se manifestă în momentul în care, cerințele persoanei privind locul de muncă coincid cu ocupația pe care va urma să o aibă, ca urmare a semnării ultimului contract de muncă. Bineînțeles nivelul de potrivire poate fi studiat doar în cazut în care indivizii au avut succes în ceea ce privește procesul de căutare a locului de muncă.
Nivelul de potrivire se situează în jurul valorii de 23% , iar aceasta este putin mai mare în rândul femeilor decât în rândul bărbaților și conform acestui studiu, rata de potrivire este direct proporțională cu vărsta individului. Dacă luăm în considerare nivelul de educație se poate observa că cele mai mari rate de potrivire sunt înregistrate de categoriile de solicitanți fără școală sau cu un nivel de studii primare. Experiența în domeniu acumulată influențează semnificativ rata de potrivire.
Tabelul 3. 6 Ratele de potrivire
(Sursa: Maite Blázquez, Ainhoa Herrarte, Felipe Sáez,2012:17)
Rezultatele acestui studiu atestă faptul că rata de succes a angajării, precum și cea de potrivire este înregistrată de către profesioniștii în domeniul săanatății, ajungând la o rată de aproximativ 70%, restul de 30% reprezentând restul categoriilor, ceea ce denotă că majoritatea indivizilor se află în situația în care nivelul de calificare nu este corespunzător locului de muncă pe care acesta îl ocupă.
CONCLUZII
Privind toate aspectele care au în vedere piața forței de muncă, se poate concluziona că aceasta este principala componentă a vieții economice, fiind denumită după cum am mai menționat, o resursă foarte valoroasă și fără de care nu ar fi posibil ca un stat să se dezvolte, sau să înregistreze performanțe economice considerabile. Dat fiind faptul că forța de muncă are o astfel de importanță, trebuie avută în vedere în permanență îmbunătățirea calității acesteia.
Pieța forței de muncă se poate constata că înregistrează perioade de evoluție pozitivă, dar și perioade în care această evoluție pozitivă poate fi afectată negativ, sub influența unor factori, după cum am precizat și în lucrare, manifestarea crizei din ultimii ani a cărei impact a fost unul puternic și care a lăsat urmări asupra pieței și economiei în general.
La nivelul pieței forței de muncă, au fost afectate nivelul ratei șomajului, care a avut o tendință de creștere după manifestarea crizei, foarte multe locuri de muncă au fost pierdute, astfel înrăutățindu-se nivelul de trai al acestor persoane, precum și situația economică a statelor afectate. Pe langă tendința de creștere a ratei șomajului, sunt și rate precum rata de ocupare a populației, sau cea de participare a populației pe piața forței de muncă, rate care au avut o tendință de scădere.
În ceea ce privește pieței forței de muncă, a Spaniei și a Irlandei, cele două țări care au reprezentat subiectul primei părți a studiului de caz, s-a constat că pe parcursul anilor 2003-2012, evoluția pozitivă a acestora a fost zdruncinată de manifestarea crizei. Atât în cazul Spaniei cât și în cazul Irlandei, nivelul ratei șomajului după anul 2008 a crescut considerabil. Datorită creșterii ratei șomajului la nivelul celor două țări, sistemul de protecție socială a avut un rol foarte important, mai ales în ceea ce privește nivelul asigurărilor sociale de care beneficiază populația fără un loc de muncă. Sistemul protecției sociale având posibilitatea de a încuraja sau nu populația în vederea căutării cât mai rapide a unui loc de muncă.
Un alt aspect, care influențează piața forței de muncă, sunt fricțiunile la nivelul acesteia. O rată de potrivire cât mai mare dintre caracteristicile oamenilor și caracteristicile locurilor de muncă pe care aceștia le ocupă, v-a influența în mod pozitiv individul și societatea, ca urmare a obținerii unor rezultate mult mai bune.
BIBLIOGRAFIE
Cărți:
1. Adumitrăcesei, Ioan D., Nicolae G. Niculescu, ”Piața Forței de Muncă”, Editura Tehnica, Chișinău, 1995.
2.Albu, Tendințe în ocuparea și utilizarea forței de muncă, Editura ”Tribuna economica”, 1994
3.Ciobanu, Gheorghe, et al,”Macroeconomie”, Editura Imprimeria Ardealul, Cluj-napoca, 2006
4.Ciobanu, Gheorghe,et al. ,”Macroeconomie”, Editura Risoprint, Cluj-napoca, 2012
5.Constantin, Daniela – Luminița, "Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială", Editura ASE, București, 2002
6.Crețoiu, Gh., Viorel Cornescu și Ion Bucur, ”Economie politică”, Editura ”Tempus”, București, 1992.
7.Galbraith, J.K., ”Știința economică și interesul public”, Editura Politică, București, 1982.
8.Hicks , J.,”Marche et Monnaie”, Editura Economica, Paris, 1991
9.Lipsey, Richard, K. Alec Chrystal, ”Economie pozitivă”, Editura Economică, București, 1999
10.Mankiw, N. Gregory, Principles of Macroeconomics, Worth Publishers, 2012, Ediția a-7-a.
11.Pârvu, Gh., ”Economie”, Editura Universitaria, Craiova, 2001.
12.Popescu ,Constantin, ”Teorie economică generală”, Vol. II, Editura ASE, 2005
13.Postelnicu, Gheorghe,”Economie Politică Vol.II”, Editura Imprimeria”Ardealul”,Cluj-Napoca, 2004
14.Samuelson, Paul A., ”Economics”, New York: McGraw-Hill, 1973, pag.570
15.Samuelson, Paul A., William D. Nordhaus, ”Economie Politică”, Editura Teora, 2000-2001, București, pag.270.
16. Stutely, Richard, ”Ghidul Indicatorilor Economici”, Editura Teora, București, 2001
17. Tobă, Daniel, ”Teorie Economică Generală”, Editura Universitaria, Craiova, 2002.
Articole:
1.Aceleanu, Mirela Ionela, ” The labour market in the post-crisis economy”, The Bucharest University of Economic Studies, 2013
2.Canon, Maria E., Mingyu Chen, ”The Mismatch between Job Openings and Job Seekers”, Federal Rezerve Bank, 2011.
3.Curtis J. Simon, " Frictional Unemployment and The Role Of Industrial diversity", Clemson Univerity.
4.Elish Kelly, Seamus McGuinness, Philip J. O’Connell, ” Transitions to long-term unemployment risk among young people: evidence from Ireland”, Journal of Youth Studies, Vol.15
5.Eurostat,”School-to-work transition statistics”, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Schooltowork_transition_statistics#Employment_rate_after_leaving_education_over_80.C2.A0.25_in_nine_countries
6.Koen, Jessie, Ute-Christine Klehe, Annelies E.M. Van Vianen, Jelena Zikic , Aukje Nauta, "Job-search strategies and reemployment quality The impact of career adaptability", Journal of Vocational Behavior, 2010.
7.Lazaro, Nieves, Maria Luisa Molto, Rosario Sanchez, ” Unemployment Determinants for Women in Spain”, Fondazione Giacomo Brodolini and Blackwell Publishers, 2000.
8.Lindley, R. M., Le passage de l’ecole a la vie active au Royaume Uni, Revue Internationale du Travail Numero2, 1996, pag. 172-195
9.Neagu, Olimpia, ”Labour productivity and human capital in the EU countries”, Western University of Arad.
10.Pellizzari, Michele, Unemployment duration and the interactions between unemployment insurance and social assistance, Labour Economics, 2006, pag. 774.
11.Sato, Yasuhiro," Migration, Frictional Unemplozment, and Welfare-Improving Labor Policies", Journal of Reegional Science, 2004
12.Terris, Kristin L., "Job Matching: The Effects of Job Search on Match Quality", Washington, 2004.
13.Yashiv, Eran, "Labor search and matching in macroeconomics", European Economic Review, 2007.
14.Eurostat,”Youthunemployment”,http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Youth_unemployment#The_effects_of_the_crisis_on_youth_unemployment
Pagini web:
1.ec.europa.eu
2.www.biblioteca-digitala.ase.ro
3.www.business24.ro
4.www.economie.hotnews.ro
5.www.eurofound.europa.eu
6.www.mmuncii.ro
7.www.oecd.org
8.www.rasfoiesc.com/business/economie
9.www.sparknotes.com
BIBLIOGRAFIE
Cărți:
1. Adumitrăcesei, Ioan D., Nicolae G. Niculescu, ”Piața Forței de Muncă”, Editura Tehnica, Chișinău, 1995.
2.Albu, Tendințe în ocuparea și utilizarea forței de muncă, Editura ”Tribuna economica”, 1994
3.Ciobanu, Gheorghe, et al,”Macroeconomie”, Editura Imprimeria Ardealul, Cluj-napoca, 2006
4.Ciobanu, Gheorghe,et al. ,”Macroeconomie”, Editura Risoprint, Cluj-napoca, 2012
5.Constantin, Daniela – Luminița, "Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială", Editura ASE, București, 2002
6.Crețoiu, Gh., Viorel Cornescu și Ion Bucur, ”Economie politică”, Editura ”Tempus”, București, 1992.
7.Galbraith, J.K., ”Știința economică și interesul public”, Editura Politică, București, 1982.
8.Hicks , J.,”Marche et Monnaie”, Editura Economica, Paris, 1991
9.Lipsey, Richard, K. Alec Chrystal, ”Economie pozitivă”, Editura Economică, București, 1999
10.Mankiw, N. Gregory, Principles of Macroeconomics, Worth Publishers, 2012, Ediția a-7-a.
11.Pârvu, Gh., ”Economie”, Editura Universitaria, Craiova, 2001.
12.Popescu ,Constantin, ”Teorie economică generală”, Vol. II, Editura ASE, 2005
13.Postelnicu, Gheorghe,”Economie Politică Vol.II”, Editura Imprimeria”Ardealul”,Cluj-Napoca, 2004
14.Samuelson, Paul A., ”Economics”, New York: McGraw-Hill, 1973, pag.570
15.Samuelson, Paul A., William D. Nordhaus, ”Economie Politică”, Editura Teora, 2000-2001, București, pag.270.
16. Stutely, Richard, ”Ghidul Indicatorilor Economici”, Editura Teora, București, 2001
17. Tobă, Daniel, ”Teorie Economică Generală”, Editura Universitaria, Craiova, 2002.
Articole:
1.Aceleanu, Mirela Ionela, ” The labour market in the post-crisis economy”, The Bucharest University of Economic Studies, 2013
2.Canon, Maria E., Mingyu Chen, ”The Mismatch between Job Openings and Job Seekers”, Federal Rezerve Bank, 2011.
3.Curtis J. Simon, " Frictional Unemployment and The Role Of Industrial diversity", Clemson Univerity.
4.Elish Kelly, Seamus McGuinness, Philip J. O’Connell, ” Transitions to long-term unemployment risk among young people: evidence from Ireland”, Journal of Youth Studies, Vol.15
5.Eurostat,”School-to-work transition statistics”, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Schooltowork_transition_statistics#Employment_rate_after_leaving_education_over_80.C2.A0.25_in_nine_countries
6.Koen, Jessie, Ute-Christine Klehe, Annelies E.M. Van Vianen, Jelena Zikic , Aukje Nauta, "Job-search strategies and reemployment quality The impact of career adaptability", Journal of Vocational Behavior, 2010.
7.Lazaro, Nieves, Maria Luisa Molto, Rosario Sanchez, ” Unemployment Determinants for Women in Spain”, Fondazione Giacomo Brodolini and Blackwell Publishers, 2000.
8.Lindley, R. M., Le passage de l’ecole a la vie active au Royaume Uni, Revue Internationale du Travail Numero2, 1996, pag. 172-195
9.Neagu, Olimpia, ”Labour productivity and human capital in the EU countries”, Western University of Arad.
10.Pellizzari, Michele, Unemployment duration and the interactions between unemployment insurance and social assistance, Labour Economics, 2006, pag. 774.
11.Sato, Yasuhiro," Migration, Frictional Unemplozment, and Welfare-Improving Labor Policies", Journal of Reegional Science, 2004
12.Terris, Kristin L., "Job Matching: The Effects of Job Search on Match Quality", Washington, 2004.
13.Yashiv, Eran, "Labor search and matching in macroeconomics", European Economic Review, 2007.
14.Eurostat,”Youthunemployment”,http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Youth_unemployment#The_effects_of_the_crisis_on_youth_unemployment
Pagini web:
1.ec.europa.eu
2.www.biblioteca-digitala.ase.ro
3.www.business24.ro
4.www.economie.hotnews.ro
5.www.eurofound.europa.eu
6.www.mmuncii.ro
7.www.oecd.org
8.www.rasfoiesc.com/business/economie
9.www.sparknotes.com
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Piata Fortei de Munca (ID: 144196)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.