. Personalitatea Umana

CAPITOLUL 1

CONSIDERAȚII DE ORDIN GENERAL ASUPRA PERSONALITĂȚII UMANE

§.1.1. Aspecte teoretice privind personalitatea umană

§.1.1.1. Delimitări conceptuale

Problematica omului, în special a valorii, demnității si posibilităților sale de devenire, a statutului ontologic, social și cultural al ființei umane, a dezvoltării libere a fiecărei personalități, a fost și rămâne una dintre cele mai pasionante și înălțătoare preocupări pe care le-a avut gândirea social-politică și filosofică de-a lungul istoriei sale.

Punct de contact a numeroase discipline, conceptul de personalitate se situează și astăzi în sfera unor interesante și aprinse controverse, care polarizează strădaniile multor filosofi, sociologi, psihologi și pedagogi de a surprinde dimensiunile acesteia. Încă de la începutul celui de-al patrulea deceniu al secolului nostru se cunoșteau peste o sută de definiții date personalității. Această situație este într-un fel de înțeles dacă avem în vedere în fiecare societate solicită și promovează un anumit tip de personalitate, corespunzător concepțiilor filosofice, politice și sociale, condițiilor economice specifice, progreselor cunoașterii; în puls și în definirea personalității sunt prezentate interese de clasă, poziția și rolul diferitelor grupuri sociale, caracteristicile culturii respective.

Conform lui C.Gorgos în “Dimensiuni umane și medicale ale personalității” face o sinteză a definițiilor date personalității din care se pot distinge câteva grupări:

Definiții rezultate dintr-o viziune statică asupra personalității:

Unii gânditori ai antichității cum ar fi:Platon, Hipocrate, Galenus, etc.- considerau personalitatea o entitate psiho-fizică stabilă, modificabilă sub acțiunea diverselor influențe. Ideea este reluată de M.Sterns și Ed.Guthrie, pentru care personalitatea constituie un sistem de atitudini de importanța socială, stabile și rezistente la schimbări.

Definiții date din perspectivă dinamică ce explică personalitatea în structurile sale active, prin motivele și forțele interioare ale individului.

Definiții ce se bazează pe concepția integratoare relevă structurarea ierarhică integrativă și dinamică a personalității. Personalitatea este definită astfel prin trăsături relativ stabile, dar și prin trăsături rezultate din interrelațiile acestora sau din influența condițiilor de viața și de mediu. Teoriile integrativiste tind să “lărgească “ sfera conceptului de personalitate, asimilându-I sensul acordat termenului de “ individualitate”..

Definiții care pun accentul pe relația om-mediu țin seama, în primul rând, de problemele “ naturii “ personalității. Asemenea definiții pornesc fie de la adoptarea psihosomatică, fie de la a considera personalitatea ca o structură multidimensională ce se formează, se dezvoltă, evoluează sub influențele condițiilor vieții sociale.

Definiții care țin seama de factorii determinanți – se ocupă de formele de expresie ale personalității pe plan social și cultural. Ca factori hotărâtori ai dezvoltării personalității sunt considerați cei ereditari și sociali.

Definiții de pe pozițiile psihologiei abisale se bazează pe ideea că personalitatea dispune de o serie de structuri complexe ierarhizate pe verticală. Se acordă o deosebită atenției factorilor energizatori, pulsionali, prezenți și explicativi în structura abisală a personalității.

Noțiunea de personalitate se referă așadar la organizarea interioară sintetică, unitară și totodată individualizată a însușirilor psihofizice, a structurilor cognitive și atitudinale, a capacității individului, etc., care îi determină adaptarea specifică la mediu. Personalitatea reprezintă sinteza particularităților psihoindividuale, în baza căreia ne manifestăm specific, deosebindu-ne unul de altul.

Totodată personalitatea este subiectul uman privit în cele trei ipostaze ale sale:

Subiectul pragmatic, al acțiunii (homo faber) cel ce transformă lumea și tinde să o stăpânească.

Subiectul epistemic, al cunoașterii (homo – sapiens – spientisimus) cel ce ajunge la conștiința de sine și de lume, întrucât beneficiază de cunoștiințe și participă la procesul gigantic și nelimitat de cunoaștere.

Subiectul axiologic, purtător și generator de valori (homo-valens), aceea ființă care fără a se rupe de natură a depășit-o pe aceasta și a intrat sub imperiul culturii.

Personalitatea înseamnă, conform “Dicționarului limbii romăne literare contemporane” volumul III, “ceea ce este propriu unei persoane și o distinge ca individualitate; ansamblul de trăsături morale sau intelectuale prin care se remarcă o persoană; felul de a fi a unuia; persoană care are însușiri deosebite într-un anumit domeniu de activitate”.

Conform “Dicționarului de Psihologie Socială” personalitatea reprezintă calitatea de ansamblu a organizării individului uman ca membru al societății, ca “element al unui complex sistem de relații și interacțiuni sociale”.

§.1.1.2. Teorii ale personalității

Pentru conceptul de personalitate s-au formulat după cum am văzut la punctul anterior o multitudune de definiții, generând în diverse concepții și sisteme psihologige, precum și din diferite cerințe metodologice ale multiplelor cercetări efectuate în acest domeniu. Tendințele principale și teoriile mai reprezentative în tratarea personalității s-ar putea rezuma aproximativ la următoarele :

Perspectiva atomistă bazată, pe de o parte, pe descompunerea personalității în elementele sale componente în vederea studierii legităților lor de funcționare iar, pe de altă parte, pe descoperirea elementului primar, ultim sau constituantului fundamental al acestuia. În orice manual de psihologie, la capitolul “personalitate” vom întâlni câteva informații introductive generale, apoi tratarea separată și oarecum în sine a celor trei elemente componente ale personalității (temperament, aptitudini, caracter). “Analiza funcțională a diferitelor elemente luate separat dă rezultate pozitive numai atunci când ni le reprezentăm ca verigi intermediare ale unui întreg indivizibil”.(M.Golu, A.Dicu, 1972, pag.235)

Perspectiva structurală pornește nu de la parte, ci de la întreg, nu de la elementele componente, ci de la modul lor de organizare, aranjare, ierarhizare în cadrul sistemului sau structurii globale. Interesează însă nu trăsăturile sau factorii în sine, ci modul lor de corelare. Din perspectiva acestei modalității interpretative, personalitatea devine “un ansamblu de trăsături” sau “o configurație de trăsături”. În acest sens este celebră definiția dată personalității de Guilford, sub influența lui Prince (1924) : ”personalitatea unui individ este o configurație specifică de trăsături”. [J.P.Guilford,1959].

Deși pare paradoxal, perspectiva structurală de interpretare a personalității se întâlnește cu cea atomistă și chiar tinde să se confunde la un moment dat cu ea. Faptul acesta apare de îndată ce cercetătorii sunt interesați nu atât de stabilirea corelațiilor dintre trăsăturile și factori de personalitate, ci de descoperirea și inventarierea cât mai multora dintre ei.

Perspectiva sistemică pornește de la interpretarea personalității ca un sistem, ca un ansamblu de elemente aflate într-o interacțiune ordonată și deci nonântâmplătoare. Punctul de plecare în analiza sistemică trebuie să constituie “sistemul “, cu toate relațiile, interacțiunile și intercondiționările sale. Din perspectivă sistemică, personalitatea apare ca fiind “ unitatea integrativă superioară “ care servește drept cadru de referință pentru studiul și interpretarea diferitelor dimensiuni ale sistemului psihic, ca fiind un sistem supraordonat ce nu se poate reduce și confunda cu diferitele funcții și procese psihice, ce nu poate fi alipită structurilor biologice sau psihocomportamentale primare, în sfârșit, ca un “sistem dinamic hipercomplex ” ce presupune organizarea ierarhică plurinivelară, independența relativă față de elementele componente.

Din moment ce orice sistem dispune de ”intrări – stări – ieșiri “ înseamnă că acestea vor fi întâlnite și la nivelul personalității. De altfel, ele au fost studiate de diferitele școli psihologice.

Problema care se pune este însă nu ceea a studierii mai mult sau mai puțin izolate a acestora, ci tocmai în interacțiunea lor . “Ne apare evident că un studiu complet trebuie să țină seama de toate cele trei caracteristici. “[C.Bălăceanu, Ed.Nicolau, 1972, pag.5].

Perspectiva psihosocială este orientată spre surprinderea personalității concrete, așa cum se manifestă ea în situațiile și conjuncturile sociale particulare, în sistemul interrelațiilor și al psihologiei colective, în funcție de atributele psihosociale ale omului, adică de statuturile și rolurile sale, de nivelurile sale de așteptare și aspirație, de structura atitudinilor și opiniilor sale.

Această perspectivă se concentrează asupra analizei, interpretării și explicării a două aspecte: pe de o parte, a felului cum personalitatea umană, așa cum s-a constituit ea la un moment dat, se raportează și se relaționează cu o altă personalitate; pe de altă parte, asupra modului cum, tocmai în urma unei asemenea interrelaționări personalitatea se formează pe sine însăși.

A.Kardiner vorbea de existența unei “ personalități de bază ” înțeleasă ca o configurație psihologică particulară comună tuturor membrilor unui grup

social,unei societăți și manifestată într-un stil de viață.[A.Kardiner,1939].

Jean Stoetzel consideră că în abordarea personalității putem utiliza două puncte de vedere , unul substanțialist , care ne arată conținutul personalității, osatura și carnația sa , din ce anume se compune , și altul situațional,care indică modul de manifestare a personalității , felul cum se implică ea în relațiile sociale.[J.Stoetzel, 1963 , pag 158]. Nici una dintre cele patru perspective de abordare a personalității luată în sine, nu este capabilă să explice și să interpreteze adecvat realitatea pe care o avem în vedere. Ultimele două perspective analizate, cea sistemică și cea psihosocială, corelate între ele sunt mai apte pentru a conduce la interpretarea multilaterală și adecvată a personalității. Aceasta deoarece le integrează pe primele două, depășindu-le astfel limitele.

§.1.1.3. Componentele personalității

Personalitatea reunește în esență o seamă de interacțiuni actuale și potențiale ale individului uman, într-o structură dinamică proprie, de sistem deschis într-o continuă devenire.

Sub raport structural, sistemul activ al personalității grupează următoarele structuri componente:

O dinamică generală, dată de proprietățile fundamentale ale sistemului nervos central al individului, de mobilitatea, tenacitatea și echilibrul proceselor de excitație și inhibiție care imprimă întregii activități psihice o notă temperamentală distinctă.

Componenta intelectuală a personalității grupează sistemele de informații și modul de prelucrare a lor, împreună cu structurile cognitive, și operațiile intelectuale ale individului cu stilul său de cunoaștere.

Substructura relațională – de caracter – reunește relațiile esențiale ale persoanei, atitudinile sale constante și selective față de ceilalți din colectivitate, față de sine, precum și în raport cu normele sociale și cu valorile morale din colectivitate.Caracterul cuprinde un ansamblu de relații și atitudini fundamentale ale individului, profund conștiente și puternic motivate.

Sistemul de orientare și proiecție al personalității cuprinde interesele, preferințele și scopurile individului, concepția despre lume și viață, aspirațiile și idealurile sale.

Componenta de realizare efectivă a ființei umane o avem în structura capacităților, a aptitudinilor și deprinderilor însușit ca în sistemul acțiunilor organizate ale individului, cu finaliate socială.

Constituția fizică a individului, baza sa organică, cu resursele ei biologice și echilibrul ei hormonal intern care influențează comportamentul și manifestările persoanei.

Aceste componente se îmbină într-un ansamblul unic, propriu fiecărei indire a lor, împreună cu structurile cognitive, și operațiile intelectuale ale individului cu stilul său de cunoaștere.

Substructura relațională – de caracter – reunește relațiile esențiale ale persoanei, atitudinile sale constante și selective față de ceilalți din colectivitate, față de sine, precum și în raport cu normele sociale și cu valorile morale din colectivitate.Caracterul cuprinde un ansamblu de relații și atitudini fundamentale ale individului, profund conștiente și puternic motivate.

Sistemul de orientare și proiecție al personalității cuprinde interesele, preferințele și scopurile individului, concepția despre lume și viață, aspirațiile și idealurile sale.

Componenta de realizare efectivă a ființei umane o avem în structura capacităților, a aptitudinilor și deprinderilor însușit ca în sistemul acțiunilor organizate ale individului, cu finaliate socială.

Constituția fizică a individului, baza sa organică, cu resursele ei biologice și echilibrul ei hormonal intern care influențează comportamentul și manifestările persoanei.

Aceste componente se îmbină într-un ansamblul unic, propriu fiecărei individualități, dându-i o configurare originală distinctă. În acest fel, este posibil ca unele persoane să fie proeminent temperamentale, înfățișând pe primul plan dinamica sau inerția manifestărilor lor psihice, după cum alții dispun de o puternică structurare relațională și se manifestă prin excelență caracterial. „Putem întâlni oameni la care substructura capacităților și forța de realizare se găsesc în primul plan, după care se configurează celelalte substructuri și întregul sistem al personalității lor. Evident sunt posibile infinite configurări și nuanțe, întregul influențând componentele, iar dezvoltarea fiecărui component și substructură răsfrângând efecte asupra întregului”. [Ana T.- Bogdan, 1973, pag.201]

Temperamentele – latura dinamico – energetică a personalității.

Temperamentul cuprinde dinamica generală a individului, disponibilul său energetic care se manifestă și imprimă o notă dominantă tuturor trăirilor și comportării sale. Dinamica comportamentală se exteriorizează atât în mișcările persoanei, cât și în afectivitate, în conduitele voluntare ori în procesele de cunoaștere; ea se exprimă în mimica individului, în viteza și ritmul vorbirii, în aspectele scrisului său.

Indicii psihologici ai temperamentelor sunt :

Impresionabilitatea – respectiv, adâncimea și tăria cu care sunt trăite fenomenele psihice, îndeosebi cele senzoriale și afective. După capacitatea de recepție a stimulilor și profunzimea impresiilor produse, precum și după ecoul lor în întreaga ființă a subiectului, unele persoane sunt adânc impresionabile, iar altele doar superficial, puțin impresionabile.

Indicele impulsivității, care se referă la caracterul brusc al răspunsurilor, la descărcări sacadate în desfășurarea proceselor ori dimpotrivă înregistrând perioade de latență mărită, desfășurări domoale și intensitate redusă;

Ritmul reacțiilor și al trăirilor interioare, ne înfățișează alternarea lor uniformă sau neuniformă; modificările accelerate sau încetinite, o anumită regularitate deci între răspunsuri și pauze ori a instabilitate psihică și iregularități evidente;

Tempoul modificărilor neuropsihice temperamentale se exprimă în frecvența fenomenelor într-o anumită unitate de timp.

Indicele expresivității psihice, în descifrarea temperamentului, apare în intonația vorbirii, în debitul și viteza limbajului, în mișcările de mers automatizate, în expresiile emoționale și mimice, în actele voluntare complexe, în sensul și direcția relațiilor individului cu ceilalți din colectivitate. [Ana T. Bogdan, 1973, pag.205]

I.P. Pavlov în cercetarea caracteristicilor tipurilor de activitate nervoasă superioară a descoperit patru tipuri care, după afirmațiile sale, sunt greu de identificat.

Tipul puternic echilibrat și mobil – corespunzător temperamentului sanguin – este mai frecvent la indivizii robuști. Este un tip vioi și fixează reflexele condiționate, dar din cauza mobilității proceselor sale nervoase, ele sunt puțin durabile; inhibiția de stingere se instalează cu multă ușurință. Reactualizarea legăturilor temporale se face de asemenea ușor.

Tipul puternic echilibrat și inert – corespuzător temperamentului flegmatic – oferă un tablou sărac de manifestări exterioare. Reflexele condiționate și le formează mai greu, necesitând un număr mare de asociații și de repetiții.

Tipul puternic neechilibrat excitabil corelează cu temperamentul coleric. Colericul este excitabil și inegal în toate manifestările sale, fie căeste eruptiv, nestăpânit, fie deprimat, cuprins de teamă și panică. Sunt oameni neliniștiți, nerăbdători, predispuși la o furie violentă dar și la afecțiuni neobișnuite.

Tipul slab (melancolic) este tipul cu o rezistență scăzută la eforturi. Procesele de inhibiție supraliminală se instalează ușor, capacitatea de concentrare a proceselor nervoase este redusă. În general este vorba de un tip retras, timid.

În concluzie, este necesară o cunoaștere foarte bună a însușirilor celor mai frecvente temperament de bază pentru a reuși să le determinăm și să ținem seama de ele. [P. P. Neveanu, M. Zlate, T. Crețu, 1993, pag.161; A. T. Bogdan, 1973, pag. 210].

Aptitudinile – latura instrumental operațională a personalității.

Aptitudinile sunt subsisteme sau sisteme operaționale, superior dezvoltate, care mijlocesc performanțe supramedii în activitate

Aptitudinile constituie latura instrumentală și executivă a personalității. Este o instrumentație psihică; uneori se spune despre inteligență că este tăioasă sau pătrunzătoare se vorbește despre finețea auzului, despre concentrarea și distributivitatea atenției.

Clasificarea aptitudinilor:

În primul rând aptitudinile se divizează în elementare, simple și complexe cu o compoziție eterogenă. Sunt simple sau elementare aptitudinile care se sprijină pe un tip omogen de operare sau funcționare.

La un nivel mai înalt se situează aptitudinile complexe. La o primă vedere acestea apar ca o reuniune de aptitudini elementare, simple. Aptitudinile simple și semicomplexe sunt în interacțiune, se îmbină uneori, compensându-se reciproc și întotdeauna evoluând global.

Pornind de la aptitudinile complexe, intervine o a doua linie de divizare a aptitudinilor în speciale și generale. Sunt speciale acele categorii de aptitudini care mijlocesc eficiența activității într-un anumit domeniu. Aptitudinile sunt definite ca generale, când sunt utile în toate domeniile de activitate, sau în cele mai multe dintre ele.

Caracterul – latura relațional – valorică a personalității.

Caracterul constituie nucleul psihosocial al individului, format din atitudinile sale esențiale față de lume, din trăsăturile sale mai stabile și constante, manifestate în raport cu munca, în raport cu ceilalți indivizi din colectivitate, față de valorile sociale precum și în raport cu propria persoană.

În sens restrâns și specific, caracterul reunește însușiri sau particularității privind relațiile pe care le întreține subiectul cu lumea și valorile după care el se conduce.

Caracterul este o formațiune superioară la structurarea căreia participă trebuințele umane, motivele, sentimentele superioare, convingerile morale, aspirațiile și idealu, în ultimă instanță, concepția despre lume și viață. În toate acestea un rol important revine modelelor culturale de comportament, pe care se constituie un fond de deprinderi sociomorale și totodată “tabele de valori” pe care le impun și cultivă colectivitatea. În aceste condiții, față de temperament caracterul este o instanță de control și valorificare.

Psihologul american G. Kelly evidențiază o serie de particularițăți structurale, a căror cunoaștere permite o mai bună definire a profilului caracterial al fiecărei persoane :

Unitatea caracterului înseamnă a nu modifica în mod esențial conduita de la o etapă la alta din motive de circumstanțe, contrare principiilor declarate ;

Expresivitatea caracterului se referă la dezvoltarea precumpănitoare a uneia sau câtorva trăsături, care dau o notă specifică întregului;

Originalitatea caracterului presupune autenticitate în însușirea și realizarea anumitor valori, coerența lăuntrică a acestora, cu alte cuvinte, nota distinctivă a persoanei în raport cu alte persoane;

Bogăția caracterului rezultă din multitudinea relațiilor pe care persoana le stabilește cu viața socială, cu munca, cu semenii etc.;

Statornicia caracterului se realizează dacă atitudinile și trăsăturile caracteriale au o semnificație de o mare valoare morală;

Plasticitatea caracterului apare ca o condiție a restructurării unor elemente ale caracterului în raport cu noile cerințe impuse de necesitatea slujirii acelorași principii;

Tăria de caracter se exprimă în rezistența la influențe și acțiuni contrare scopurilor fundamentale, convingerilor, sentimentelor de mare valoare morală, pe care persoana le-a transformat în linii de orientare fundamentală și de perspectivă.

Toate aceste particularități, de ansamblu, ale caracterului relevă încă odată faptul că acesta poate fi diferit ca sistem de atitudini stabile și specific individuale, având o semnificație socială și morală, atestându-l pe om ca membru al societății, ca purtător de valori, deci, ca personalitate. Dimpotrivă, ele se dezvoltă în procesul larg al socializării individului și în permanenta sa interacțiune cu mediul uman. [P.P.Neveanu, M.Zlate, T.Crețu, 1993, pag.170 ]

§.1.2. Relația comandant – subordonat

§.1.2.1. Comunicarea cu subordonații

O componentă esențială a activității oricărui comandant cu multiple consecințe în planul eficienței actului de comandă o reprezintă comunicarea, procesul transmiterii și recepționării unui flux de informații cu sens biunivoc între șef și subordonați, între membrii grupului și diferite trepte ierarhice.

„Personalitatea unui comandant își pune amprenta și asupra actului de comunicare pe care-l exercită în raport cu subordonații. Pe baza comunicării comandantului, care pot fi verbale sau scrise, subordonații își stabilesc obiectivele planifică și își organizează munca în scopul îndeplinirii acestora, își concentrează eforturile asupra direcțiilor principale și a priorităților operaționale. Pe de altă parte, comunicarea între subordonbați și șefi este de un real folos pentru eficiența conducerii, întru-cât, prin aceste raporturi, comandantul poate aprecia calitatea și stadiul îndeplinirii obiectivelor, poate stabili cine, unde și cu ce să intervină pentru optimizarea activitățilorDe aceea […] în relațiile dintre șefi și subordonați, un rol deosebit de însemnat îl joacă comunicarea. Ea este implicată într-o infinitate de probleme. De la cele de strictă specialitate, de instruirea curentă la cele de cultură generală, de la cele sociale la cele individuale, de la cele certe la cele probabile.”. [General Mr. Dr. Gh. Arădăvoaice, 1994, pag.108]

Fiecare comunicare este inevitabil influențată de particularitățile psihosociale ale persoanei implicate. Odată cu transmiterea informației, orice om își dezvăluie și părerea lui despre cele întâmplate, cu intenția voită sau nu, de a-i înfluența pe cei ce o receptează prin adoptarea unei atitudini asmănătoare.

„Astfel comandantului i se impun : cunoașterea normelor esențiale despre viață și muncă, despre om și colectivitate, a principalelor exigențe rezultate din legile țării, din actele normative, și ordine; autenticitatea și sinceritatea propriilor convingeri; concordanța deplină între vorbele și faptele cotidiene, înăuntru și în afara colectivului de muncă; simțul realității, curajul adevărului; explicarea cu răbdarea și argumente a necesității acțiunii sau conduitei, ținând seama că numai o motivație rațională poate determina pe oameni să participe efectiv la activități; atenție și grijă în ascultarea rapoartelor subordonaților pentru a pătrunde înțelesurile problemelor ridicate de aceștia.”[General Mr. Dr. Gh. Arădăvoaice, 1994, pag.110]

Pentru a se realiza o comunicare utilă, tonul șefului atitudinile care însoțesc vorbirea trebuie modelate funcție de particularitățile psihice ale celui în cauză. În discuția cu subordonații, comandantul trebuie să-și controleze atât tonul folosit cât și mimica, gesturile.

§.1.2.2. Motivarea subordonaților în acțiune

În procesul conducerii nu este importantă doar motivația comandantului pentru comandă ci și procesul de motivare al subordonaților. Atât practica cât și experimentele psihologice au demonstrat că persoanele insuficient motivate în activitatea lor ori călăuzile de motive personale, egoiste ajung, datorită neîndepliniri sarcinilor sau executării lor la un nivel calitativ necorespunzător, să trăiască sentimente de frustrare și la conflicte interpersonale.

Un comandant necesită a ține seama de existența a două tipuri principale de motivații : interioare și exterioare. Motivațiile interioare provin din însăși activitatea depusă : utilitatea socială și activitățile depuse, satisfacția de sine, bucuria și plăcerea de a organiza și conduce etc. Motivațiile exterioare își au sursa în afara activității propriu-zise: retribuția, dorința de a fi apreciat, remarcat, recompensat, teama de sancțiuni etc.

Orice comportament al oricărui subordonat are la bază o motivație. Relația dintre intensitatea acesteia și performanță nu este însă directă. Ceea ce pune în evidență relația intensitatea motivării – performanță esteb tipul de sarcină cu care se confruntă omul. În același timp perceperea dificultăților sarcinii depinde de capacitatea sa de autoevaluare, funcție de posibilității și solicitări.

Din această perspectivă, comandanții militari au în vedere două strategii de motivare . În cazul sarcinilor simple, ușoare, se impune o relativă supramotivare în fazele premergătoare trecerii la acțiune și aceasta deoarece sarcina fiind foarte ușoară, individul de multe ori, paradoxal, nu se mobilizează de ajuns pentru îindeplinirea ei. În situația misiunilor cu un grad ridicat de dificultate, strategia cea mai adecvată nu constă în crearea unei motivații de nivel foarte înalt înaibtea începerii activității, ci dimpotrivă în menținerea acesteia la parametri mai scăzuți, în raport cu complexitatea sarcinii.Fiind dificilă, dispune prin ea însăși de capacitatea de a-l angaja motivațional pe individ.

Atât motivația interioară cât și cea exterioară se cer avute în vedere, în practica activității comandantului pentru că au consecințe în practica relațiilor interpersonale, ale coeziunii. De exemplu, motivația interioară, stimulând participarea, deschiderea spre ceilalți are ca efect atitudini camaraderești, cooperarea, încurajarea, soluționarea problemelor în și prin colectiv, în timp ce motivația exterioară orientată primirdial spre interesele personale, dă naștere la orientări individualiste, suspiciuni, neadaptare, neîncredere în eforturile colective.

Un comandant nu trebuie să-și rezume activitatea doar la darea ordinului de luptă. El trebuie să-și facă timp să stea de vorbă cu cei chemați să conducă executarea misiunii cu o parte din soldați, trebuie să se sfătuiască împreună, cerându-le chiar părerea asupra modului în care trebuie organizată lupta, cum este mai bine să acționeze, ce modalități să se utilizeze, ce modalități să utilizeze pentru a învinge. „Adoptând o asemenea manieră de conducere se realizează acea legătură sufletească, indispensabilă coeziunii comandamentelor și unităților, osmoza dintre nivelurile de conducere cu cele de execuție, o stare morală benefică încrederii reciproce, angajarii totale în acțiune, o participare întemeiată pe înțelegerea clară a misiunilor ordonate.” [Gh. Arădăvoaice, 1994, pag. 22]

Din cele prezentate mai sus se poate trage concluzia că în actul de comandă al șefului, munca de motivare are rolul său bine stabilit.

§.1.3. Personalitatea comandantului militar

§.1.3.1. Formarea și afirmarea comandantului ca personalitate

Oamenii, ca membrii ai societății, beneficiază direct sau imediat de ceea ce se asigură în plan material și spiritual pentru afirmarea oamenilor ca personalități, concură la crearea și în același timp se modelează potrivit sistemului de valori științifice, culturale, etice, specific nivelului de dezvoltare al societății. Sunt însă și o serie de factori care impun cu necesitate formarea și manifestarea comandanților ca personalități : statutul de conducător, de expert militar cu toate influențele sale pe diferite planuri, funcțiile de comandă ce le exercită. Solicitările la care trebuie să răspundă șeful, competent și prompt, în interiorul organismului militar și în afara acestuia.

Acceptând că personalitatea este ea însăși o valoare creatoare de valori, se înțelege și mai bine câtă nevoie este de cadre militare competente. Experiența istorică dovedește că niciodată și în nici un domeniu progresul nu a fost opera unor incompetenți, fricoși, comozi. Tot ceea ce a însemnat pași în procesul înnoirilor a fost și rămâne indiscutabil legat de munca și eforturile creatoare ale unor oameni iubitori de adevăr, capabili să – și asume riscul să depășească orice dificultăți, să formuleze noi ipoteze, să experimenteze, să aibă forța morală pentru a lua de la capăt o acțiune chiar și atunci când totul pare definitiv pierdut.

Problema formării și dezvoltării personalității umane este pusă și își găsește soluționarea teoretică și practică în cadrul relației societate – personalitate. Pe temeiul obiectiv al concordanței dintre interesele generale și personale, al dezvoltării vieții sociale are loc integrarea personalității în numeroasele structuri ale societații. Acestea se intersectează cu procesul de socializare a individului. În sensul amplificării rolurilor lui tot mai diferențiate. Integrarea personalității nu înseamnă însă numai creșterea numărului și varietății activităților sociale la care ea participă, a rolurilor sale, ci, în special, o mai largă deschidere, o apropiere a sa de societate, prin asimilarea unui volum sporit de valori proprii societății noastre.

Nevoia de a forma fiecare cadru militar ca personalitate dezvoltată este obiectiv determinată de multitudinea solicitărilor complexe și dificile ce se prelimină a fi întărite în acțiunile de luptă desfășurate. În condițiile dramatice ale confruntării armate, cu mijloace tehnice sofisticate, cu procedee tactice variate, în cazul în care agresorul apelează la modalități subtile de influențare ideologică și de presiune psihologică, când se pot ivi frecvente situații în care legăturile cu eșalonul superior sunt întrerupte, piederile umane sunt mari, este evident cât de mult valorează pregătirea militară temeinică, soliditatea structurilor psihovolitive, autocontrolul, stabilitatea emoțională, capacitatea decizională și acțională, altfel spus întreaga pal;etă de însușiri ce dau contur personalității, îi imprimă forță și eficiență, autoritate și prestigiu.

Personalitatea cadrelor militare nu trebuie privită ca o sumă mecanică de calități, fie ele cât de valoroase, ci ca o sinteză superioară, o rezultantă a acestora, care-i permite ofițerului, maistrului militar și subofițerului descifrarea corectă a realităților, perceperea exactă a sensului devenirii și, pe această baza, adoptarea adecvată la ambianță, la situații complexe și variate. De aceea în domeniul militar, poate mai mult ca în orice alt domeniu, realismul, adaptabilitatea, flexibilitatea, luciditatea, echilibrul sunt note definitorii ale personalității autentice, date fiind consecințele atitudinii, conduitei și hotărârii, comandantului ale oricărui cadru militar, într-o situație sau alta.

Personalitatea nu exclude specializarea, ci o presupune și asigurându-i o bază solidă de informații și o deschidere largă spre alte zone ale cunoașterii, îi sporește valoarea, eficiența. Astfel, cu cât ofițerul este situa pe o treaptă superioară a ierarhiei militare, cu atât îi este mai necesară surprinderea corectă a tendințelor de evoluție a fenomenelor înțelegerea la timp a cauzelor unor disfuncții, găsirea modalităților viabile pentru intervenții optime, eficiente atât pe termen scurt cât și pe termen lung.

În același timp un șef cult se distinge prin gradul mărit de responsabilitate pentr munca sa și a subordonaților, prin limbajul sobru regulamentar, prin calmul și gestica moderată, indiferent de tensiunea momentului. Comandantul cu o cultură vastă creator asimilată, este apropiat de oameni, exigent, dar înțelegător, este căutat de subordonați și nu ocolit, în procesul stabilirii unor măsuri acceptă dialogul, apreciază sinceritatea, trăiește intens bucuria lucrului bine făcut și se simte dator să muncească și mai mult când este evidențiat nu se situează în afara răspunderilor, ci se simte nemijlocit implicat în întreaga activitate.

Cultura bogată a șefului reprezintă unul din pilonii principali pe care se sprijină demersurile cerute de actul de comandă, formația spirituală coerentă se regăsește în tactul pedagogic al acestuia, favorizează statornicirea unor raporturi pe regulamentare, legale și morale între comandanți și subordonați.

O dată cu îmbogățirea pregătirii crește și autoritatea comandantului. Asimilând cunoștințe militare, tehnice, metodologice, în strânsă legătură cu nevoile pregătirii pentru luptă, comandantul înțelege tot mai bine realitatea umană complexă, unitatea, subunitatea ce trebuie condusă spre a realiza obiectivele stabilite, poate să-și examineze lucid modalitățile prin care își exercită actul de comandă, să-și corecteze munca sa în funcție de rezultate. Vazând competența cu care comandantul intervine, subordonatul capătă încredere în el, îl acceptă, îl recunoaște, îl ascultă și-l urmează cu încreder în orice împrejurare.

Pregătirea generală a comandantului, îmbinată cu o specializare adecvată, dezvoltă aptitudinile, capacitatea intelectuală, face ca activitatea să primească o notă creatoare, un suport și o credibilitate morală solidă, iar participarea la soluționarea sarcinilor plină de satisfacții.

Cerința formării și afirmării comandanților ca personalități iese și mai mult în evidență ținând seama că din perspectiva educațională pedagogică, numai o personalitate poate forma alte personalități, numai acele cadre militare care se dezvoltă armonios dispun atât de capacități integrative și adaptative, cât și de posibilități de a-și îmbunătăți performanțele, de a se evalua corect pe sine și pe alții, de a renunța la procedee și metode de lucru depășite, de a crea altele noi eficiente.

După cum afirmă specialiștii “O personalitate puternică este cea care se prezintă celorlalți așa cum este, nu așa cum ar dori să fie”.

A tinde spre a fi o personlitate trebuie să fie o aspirație, o năzuință realizabilă în măsura în care fiecare comandant nu se limitează la cunoștințele dobândite cândva, ci asimilează mereu altele, personalitățile cresc și se afirmă și la rândul lor înrudesc puternic mediul social și ambiant, orientându-i și respectându-i însuși sistemul de norme și valori.

Personalități cu dimensiuni armonios structurate apar numai pe terenul muncii, numai prin implicarea directă în activități. Nici un grad, nici o funcție, nici un eșalon militar nu conferă prin sine acest atribut valoric în afara efortului constant de a fi util instituției în care omul activează. De asemenea sociologic vorbind personalitate nu decurge automat din ocuparea unei funcții, ci din modalitate a exercitării rolului. Cu toate acestea, personalitatea este în funcție de statutul social, deoarece de acesta depinde gradul de valorizare a calităților personale, sfera de obiectivizare a personalității. De aici rezidă încă o dată necesitatea aplicării în toate situațiile a principiului binecunoscut “Omul potrivit lalocul potrivit”.

§.1.3.2. Analiza psihologică a structurii personalității comandantului

Orice structură organizațională întemeiată pe ierarhie de poziție, componentele și inițiativele, dezvoltă o “cultură” instituțională specifică, favorizând comportamente adaptative de tipul flatarea superiorilor, blocarea canalelor de comunicație, stoparea valorilor. Rolurile într-un asemenea sistem sunt prescrise formal, totul este ritualizat. Impersonalizarea relațiilor interumane nu poate avea ca efect decât conservarismul, inerția, rigitatea, mularea după tipar, rezistența la schimbare, frustarea. Aceste standarde comportamentale nu puteau atrage decât dezvoltarea unui mod de a gândi irațional. Intrând în rol, individul era silit să avanseze doar comportamentele așteptate de structura astfel reglementată, el trebuia să intre în mecanism sau era eliminat.

Cultura organizațională, modul de gândire și acțiune obișnuit și tradițional, cuprinde o vastă gamă de comportamente : modul de îndeplinire a sarcinilor profesionale, specializările și cunoștințele membrilor, valorile atașate diferitelor tipuri de performanțe. Cultura organizațională comportă un oarecare grad de invarianță și solicită eforturi adaptative oricărui nou venit.

“Personalitatea sa, organizarea interioară a atitudinilor și credințelor sale, a dorințelor și ambițiilor, a simpatiilor și antipatiilor, nu se putea afirma decât în funcție de capacitatea sa de a stabili relații, de a interacționa satisfăcător. Adaptarea difersității personalităților la “așteptările” organizaționale poate naște o varietate necunoscută de mici drame, suportate mai mult sau mai puțin “normal”. Uneori crizele de neadaptare deveneau cu adevărat dramatice, cu efecte secundare uneori traumatizante.” [Neculau, A., 1991]

Interacțiunea dintre structura organizațională, cultura și personalitatea poate fii exprimată prin următoarea paradigmă : structura se poate schimba numai prin transformarea nivelului cultural și dezvoltarea personalităților, ridicarea nivelului cultural este dependent de cadrul social formal, dar și de efortul de autorealizare al indivizilor; schimbarea personalității presupune un cadru instituțional favorabil și existența unui model cultural perfecționat.

Prin conținutul ei intern, psihologic, personalitatea comandantului reprezintă sinteza unor structuri ce-i conferă individualitate proprie din punct de vedere comportamental.

În literatura de specialitate se vorbește în mod curent despre următoarele structuri sau componente ale personalității : intelectuală, dinamico – energetică, proiectivă, efectorie, relațională, constituțională.

Componenta psihologică intelectuală (cognitivă ) grupează totalitatea proceselor psihice de cunoaștere și reflectă gradul în care personalitatea dezvoltă conduite rezolutive în raport cu problemele nou apărute în câmpul său operațional. Dinamica procesului pregătirii de luptă a trupelor solicită din partea comandantului o mare capacitate intelectuală, concretizată în modul de evaluare a situațiilor problematice, rapiditatea elaborării hotărârii și gradul de adecvare a acesteia la realitate.

Activitățile de planificare, organizare și control se por realiza prin implicarea specifică a sistemelor informaționale și structurilor cognitive ale comandantului; logica în sine a comenzii și coerența activităților aferente acesteia sunt funcție a componentelor intelectuale ale personalității celui care exercită actul de comandă. În această activitate intervin și alte procese și funcții psihice cum sunt : memoria, atenția, imaginația creatoare care asigură capacitatea selectiv – orientativă a personalității în sarcină; cu cât un comandant dispune de mai multe informații logic structurate, cu atât actul de comandă va fi mai ușor de exercitat. De altfel, accesul la informații definește din punct de evedere psihologic și psiho – social poziția de conducător.

Componenta dinamico – energetică include disponoibilitățile energetice, trăsăturile lipologice și temperamentale ale personalității, procesele motivaționale și ale actului voluntar care condiționează angajarea în sarcină a comandantului sub raportul capacității de efort, a duratei acestuia, precum și atitudinea pe care o are față de raportul scop/rezultat în exercitarea actului de comandă. Această componentă structurală a personalității conferă note specifice funcției de coordonare a subordonaților de către comandant; angajarea efectivă a acestora în procesul instructiv – educativ depinde și de gradul de maturizare emoțională și de echilibrul temperamental al comandantului.

Componenta proiectivă asigură conduita anticipatorie, prevederea viitoarelor acțiuni, exercitarea funcției imaginatorii și a sistemului aspirațiilor personalității în exercitarea actului de comandă această componentă structurală este implicată fundamental în activitatea de anticipare a evenimentelor legate de procesul instructiv – educativ. Reprezentarea corecta atât a rezultatului final a acestui proces cât și a etapelor intermediare care îl prefigurează dau conținut, într-o anumită măsură, funcției de planificare a comenzii a cărei notă caracteristică trebuie să fie realismul. Realizarea comenzii prin obiective este posibilă numai prin conturarea pașilor metodici care vor conduce la atingerea scopului propus.

Componenta efectorie reprezintă totalitatea însușirilor psihice ale personalitățioi prin care se asigură desfășurarea optimă a procesului de adaptare – integrare în mediu. Această componentă cuprinde aptitudini, deprinderi și obișnuințe iar valoarea ei psihologică constă în dimensiunea instrumentală propriu-zisă care însumează totalitatea demersurilor comandantului în exercitarea efectivă a actului de comandă. Cu alte cuvinte această componentă exprimă personalitatea comandantului așa cum se manifestă ea, ne indică ce, cum și cât poate face comandantul în exercitarea atribuțiunilor sale. Această componentă este implicată fundamental în realizarea funcțiilor de organizare și control ale conducerii.

Componenta relațională include suma disponibilităților personalității de a se raporta la valori și norme sociale regulamentare, la membrii grupului social și altye experiențe socio – umane. Prin componenta relațională se exprimă personalitatea psiho – socială a comandantului, capacitatea sa de a organiza activitățile în cadrul subunității, de a-și motiva subordonații în vederea realizării scopurilor propuse.

Componenta constituțională reprezintă fundamentul somato – fiziologic cu particularitățile și ritmurile sale, determinările neuroendocrine care își pun amprentaasupra strategiei adaptative ale ființei umane.

Pentru comandant, robustețea constituției fizice, rezintența psiho – fiziologică precum și capacitatea de adaptare la condițiile realității fizice constituie garanții ale exercitării cu succes a actului de comandă.

Aceste componente structurale ale personalității aflate în interacțiune și intercondiționare formează o sinteză a cărei expresie extrem de diversă o constituie indivizii umani.

CAPITOLUL 2

ASPECTE GENERALE PRIVIND STILUL DE CONDUCERE

§.2.1. Conceptul de conducere

§.2.1.1. Introducere în știința conducerii

Apariția științei conducerii, îndeosebi în domeniul economic, studierea ei până nu demult cu precădere de către specialiștii acestui sector al activității umane, referirile la economie ale celei mai mari părți a vastei literaturi despre conducerea științifică au făcut să se creadă mult timp că obiectul științei conducerii s-a rezumat la economie.

Primele elemente care pot fi considerate ca aparținând unei conduceri raționale trebuie căutate în epoca Renașterii ( sec. XIV – XVI ) când au avut loc uriașe perfecționări în știință și artă. “Trattato del governo della famiglia” ale florentinului Leon Battista Alberti punând bazele concepției “realismului raționalist al gospodăriei burgheze” întemeiază și “o nouă serie istorică de conduite sociale” în care “activitatea economică rațională este ridicată la valoarea de ideal a acțiunii”.

Astfel conducerea reprezintă un ansamblu coerent de activități intenționate, care asigură funcționalitatea normală și eficientă a societății și a componentelor sale.

Sfera domeniilor asupra cărora operează conducerea este extrem de largă; ea cuprinde de fapt toate activitățile omenești. Această explică și marea varietate a definițiilor ce i s-au dat. La o scurtă prezentare a diferitelor accepțiouni ale conducerii iese în evidență “evantaiul larg al punctelor de vedere, fie de formația lor de bază, fie de domeniul în care se desfășoară activitatea de conducere. În aceste accepții diferite se subliniază ca fiind esențial ori grupul căruia îi revine sarcina de conducere, ori sistemul valorico – normativ de care se folosește acesta, ori modul de organizare a activităților de conducere” [Vasile V. Popescu, 1973. pag. 125]

Din punct de vedre psihologic conducerea reprezintă “o problemă de interacțiune psiho – socială în care deosebit de importantă este influența liderului asupra persoanelor din organizație în baza autorității prtestigiului și po0ziției sale centrale”.

În domeniul militar, este necesar ca știința conducerii să fie folosită pentru optimizarea funcționării tuturor sectoarelor de activitate, începând cu acțiunile de luptă, pregătirea de luptă, activitatea științifică, terminând într-un anumit sens cu regulile de conviețuire între militarii aparținând subunităților.

Știința conducerii nu va înlocui însă normele prevăzute în regulamentele militare, ci va reprezenta doar principalul mijloc de investigare și soluționare aflat la îndemâna comandanților. Știința conducerii poate și trebuie să contribuie la perfecționarea aplicării regulamentelor și instrucțiunilor, dar dreptul de opțiune aparține în exclusivitate eșaloanelor competente în această direcție.

Știința conducerii nu rezolvă, fără îndoială, de la sine problemele pe care practica le ridică în fața conducerii de la diferite eșaloane. Ea constituie însă un auxiliar inestimabil al conducerii prin numeroasele instrumente de investigare și de soluționare pe care este în măsură să le pună la dispoziție.

Condiția care se impune constă în însușirea temeinică a științei conducerii în dezvoltarea permanentă și aplicarea corectă a acesteia în raport cu contextul în care este chemată să opereze.

§.2.1.2. Funcțiile conducerii

Rolul, rațiunea de a fi a conducerii este aceea de a face ca prin intermediul activității, lucrurile să evalueze în direcția necesară și în ritmul dorit. Scopul general al activității de conducere constă în crearea și menținerea unor condiții favorabile atingerii obiectivelor puse în fața organizației.

Practica demonstrează că, oricare ar fi activitatea de efectuat vom întâlni în principiu, aceleași verigi ale actului de comandă, reprezentând tot atâtea atribuții : previziunea, planificarea, organizarea, coordonarea, controlul, motivarea.

Previziunea (Prevederea) reprezintă o viziune anticipatoare asupra evenimentelor. În forma sa elementară, previziunea este unul din elementele care diferențiază acțiunea omului de a celorlalte ființe. Temeiul antologic al previziunii este dat de caracterul determinat al evenimentelor și proceselor naturale și sociale. Posibilitatea de a formula previziuni se bazează deci pe faptul că în natură și societate totul se desfășoară logic, fenomenele fiind legate cauzal între ele.

Cunoașterea omenească fiind structurată și realizându-se la nivelul de profunzime explicativă diferite, vor fi diferite și tipurile de previziune. Cunoașterea comună, constituită mai ales pe descrieri superficiale și clasificări întemeiate pe criterii neesențiale, permite elaborarea unor previziuni sărace în conținut cognitiv și cu o probabilitate de realizare mică.

Previziunile cele mai constitente se bazează pe modalitatea științifică de oglindire a realității. Deși este întemeiată pe baza explicațiilor științifice, nici această previziune nu este mai presus de orice îndoială. Oricât de solid ar fi fundamentată o previziune, nu suntem niciodată absolut siguri că experiența nu o va desminți.

Planificarea reprezintă un ansamblu coerent de decizii referitoare la o serie de obiective și la măsurile, resursele pentru realizarea acestora. Ea mizează, în principal, la pace, pe de o parte, determinarea posibilităților practice de instruire ale acestora, iar pe de altă parte structura, conținutul și tehnologia instruirii în vederea atingerii scopurilor pregătirii de luptă și politice. La război sfera planificării se extinge și asupra acțiunilor de luptă, a măsurilot de asigurare de luptă, de cooperare, înlocuire, deplasare etc.

Planificarea, alături de previziune, permite conducerii să privească în viitor la ceea ce trebuie să realizeze și la modul cum trebuie să acționeze. Instrumentele de planificare utilizate de conducerea militară sunt extrem de diverse.

Se poate vorbi de o tipologie a lor distinctă pe niveluri, domenii, durate de timp. La nivelul subunitații pot fi amintite :

Orarul zilnic;

Programul zilnic;

Situația cu evidența zilnică a efectivelor.

Necesitatea și importanța planificării pentru conducerea militară decurge din natura procesului pregătirii de luptă și din complexitatea condițiilor în care se realizează acest proces și a factorilor care contribuie la desfășurarea lui.

Organizarea constă în stabilirea și aplicarea complexului de măsuri care asigură atingerea obiectivelor stabilite, în condițiile de eficiență maximă. Organizarea reprezintă cadrul în care se realizează aceste obiective, materializate în planuri și programe. În cadrul organizării pot fi delimitate trei subdiviziuni. Prima se referă la structura organizatorică a trupelor, a doua se referă la organizarea și dotarea statelor majore, inclusiv a sistemului informațional de conducere, iar a treia diviziune se referă la crearea dispozitivelor de luptă, prin combinarea pentru o anumită perioadă de timp a structurilor existente și dotarea lor cu mijloacele și resurselor necesare pentru îndeplinirea misiunilor primite.

În condiții de companie, organizarea are un rol deosebit în pregătirea și ducerea acțiunilor de luptă. De aceea “… este necesar să studiem bine cum să organizăm lupta, în așa fel; încât să respingem orice agresiune cu minimum de pierderi – atât umane, cât și materiale și să asigurăm în orice condiții, integritatea teritorială a României.

Coordonarea constă în ansamblul proceselor prin care se armonizează obiectivele și acțiunile corespunzătoare îndeplinirii acestora. Într-o exprimare mai concretă coordonarea ar reprezenta aspectul dinamic al organizării. Necesitatea coordonării decurge din :

caracterul dinamic, extrem de complex al domeniului militar, imposibil de cuprins în totalitate în planuri și în sistemul organizatoric;

marea varietate a reacțiilor oamenilor și ale celorlalte componente ale domeniului militar ce impun noi aranjamente menite să asigure corelarea adecvată a deciziilor și acțiuni acestora. Eficacitatea coordonării depinde de existența unui sistem informațional adecvat, capabil să asigure transmiterea și primirea informațiilor în orice condiții. Este necesar să subliniem și o caracteristică a coordonării ca funcție a conducerii militare și anume faptul că în comparație cu alte funcții ( planificarea, organizarea, comanda, controlul ) este mai puțin formalizată, depinzând în mai mare măsură de latura umană a conducerii. De aceea și efectele coordonării sunt mai greu de evaluat, fiind strâns condiționate și de conținutul celorlalte funcții ale conducerii.

Controlul este o funcție importantă a conducerii militare care constă în analiza permanentă sau periodică a unei activități pentru a urmări mersul ei și pentru a lua măsurile necesare de îmbunătățire.

În realizarea controlului se parcurg patru faze distincte :

măsurarea rezultatelor;

compararea rezultatelor cu obiectivele, precum și cu normele regulamentare, evidențierea abaterilor de la acestea;

determinarea cauzelor care au generat abaterile constatate;

efectuarea corecțiilor ce se impun, inclusiv acționarea, în măsura posibilităților, asupra cauzelor care au generat abaterile.

În exercitarea funcției de control a conducerii militare trebuie urmărite o serie de obiective principale, dintre care amintim :

cunoașterea nemijlocită a muncii cadrelor, cunoașterea personalității acestora;

cunaoșterea măsurii în care rezultatele obținute de cei controlați concordă cu obiectivele înscrise în planul pregătirii de luptă și în celelalte instrumente de planificare;

urmărirea modului de manifestare a acumulărilor, a progresului neîncetat în activitatea specifică fiecărei categorii de cadre și a fiecărui sector de activitate.

Motivarea constă în punerea de acord a satisfacerii unor trebuințe ale subordonaților cu realizarea misiunilor ce li se dau spre executare.

În funcție de modul de condiționare a satisfacțiilor subordonaților, motivarea poate fi pozitivă sau negativă. Motivarea pozitivă se bazează pe amplificarea satisfacțiilor subordonaților rezultate din participarea la procesul pregătirii pentru luptă. Motivarea negativă se bazează pe reducerea satisfacțiilor subordonaților dacă nu se îndeplinesc întocmai atribuțiile ce le revin.

Eficacitatea funcției de motivare a subordonaților depinde de :

utilizarea combinată atât a stimulentelor materiale cât și a celor morale;

motivațiile considerate și modul în care sunt folosite să corespundă trăsăturile de personalitate ale fiecărui subordonat;

trebuințele subordonaților să fie satisfăcute succesiv, în strânsă corelație cu contribuția lor la îndeplinirea sarcinilor și ținând cont de interdependențele dintre diferitele categorii de trebuințe.

Cele prezentate demonstrează că, în ansamblul funcțiilor conducerii calitatea motivării are un rol deosebit de important, condiționând într-o măsură hotărâtoare realizarea obiectivelor instiruției militare.

§.2.1.3. Conducere și stil

Acțiunile conducătorului întreprinse în procesul de conducere se structurează în anumite modalități proprii de acțiune, pentru care conducătorul, comandantul, le apreciază ca eficiente și care descriu un anumit comportament al acestuia, un anumit mod de a gândi și acționa pentru rezolvarea sarcinilor conducerii. Acest comportament al conducătorului, cunoscut și sub denumirea de stil de conducere, cu determinări în valoarea personalității și formării sale, influențează nemijlocit valoarea comportamentului general al organismului condus.

În raport cu atitudinea conducătorului față de problemele producției și ale oamenilor, specialiștii au surprins cinci tipuri de conducere :

Interes mare pentru producție și redus pentru problemele umane. Se pornește de la premisa că între producție și trebuințele proprii personalului există o contradicție inevitabilă și atunci dacă primele sunt satisfăcute, celelalte trebuie sacrificate. Între șefi și subordonați sunt relații de autoritate, ascultare, supunere. Conducătorul îi îndepărtează pe cei în dezacord cu el, nu ține seama de opiniile altora, face totul ca ideile sale să fie acceptate, iar oamenii sunt considerați instrumente de producție.

Interes mare pentru problemele umane și scăzut pentru problemele de producție. Conducătorul cu un astfel de stil rezolvă problemele umane, asigurând prin aceasta un climat bun, un ritm agreabil de muncă, încurajează spiritul colectiv în direcția realizării scopurilor comune, urmărește satisfacerea trebuințelor oamenilor, crează condiții avantajoase pentru personal.

Interes slab atât pentru producție cât și pentru problemele umane. Conducătorul care practică un asemenea stil manifestă tendințe de izolare față de superiori și subordonați, nu se implică în probleme de decizie, evită formele de control, caută să prevină conflictele, își exprimă rar opiniile, este orientat spre autoconservare, critică doar pentru a se apăra.

Interes moderat atât pentru producție cât și pentru problemele umane. Conducătorul care adoptă acest stil de conducere evită extremele, adoptă părerea majorității, încearcă motivarea personalului, acordă atenție atât organizării formale cât și celei informale, este realist, nu favorizează spiritul de creație, inovație, este conformist, face apel la norme și reguli.

Interes mare atât pentru problemele umane cât și pentru problemele producției. Conducătorul cu un astfel de stil obține participarea subalternilor la exigențele producției. Pentru acest conducător este specifică definirea în comun a obiectelor, precum și a mijloacelor necesare îndeplinirii acestora; conduce și controlează oamenii facându-i să înțeleagă, să adere, ajungându-se în acest fel la autoconducere; stabilește relații cu toți subordonații, rezolvă conflictele prin discutarea lor deschisă; relațiile cu ceilalți se caracterizează prin respect, încredere, ia decizii bune, fără a le impune neaparat pe ale sale.

§.2.2. Stilul de conducere

§.2.2.1. Factorii care influențează stilul de conducere

În cadrul literaturii de specialitate, viziunea asupra factorilor determinanți ai stilului de conducere este diferită de la un cercetător la altul. Astfel, unii cercetători consideră că determinările de bază ale stilului de conducere sunt considerația (încrederea reciprocă între comandant și membrii grupului), inițiativa (capacitatea conducătorului de a-și delimita și impune rolul în vederea realizării obiectivelor grupului. Alături de acești factori se mai adaugă și capacitatea conducătorului de a-și delimita și impune rolul în vederea realiozării obiectivelor grupului. Alături de acești factori se mai adaugă : capacitatea conducătorului de a reliefa sarcina de muncă care consta în maniera acestuia de a intensifica motivația grupului spre o cât mai bună activitate, precum și sensibilitatea care reprezintă receptivitatea conducătorului față de relațiile sociale din cadrul și din afara grupului.

Un alt grup de autori include influențele intra și extra grupale care influențează și determină stilul de conducere în trei mari categorii :

Relațiile dintre conducători și membrii grupului;

Natura sarcinii (gradul în care sarcina grupului implică o anumită strategie sau este ambiguă, nedefinită);

Puterea poziției (autoritatea și puterea formală și informală a conducătorului).

De aici rezultă că stilul de conducere se structurează în mod diferit, în funcție de valorile acestor dimensiuni. În ceea ce privește sarcina grupului, aceasta este clar definită, fiecare membru component având trasate sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească, acestea fiind cuprinse în cadrul obligațiilor la care sunt supuși militarii în funcție de treapta ierarhică ocupată. Referitor la puterea poziției, comandantul dispune de autoritate pur formală rezultată din statusul ocupat, el fiind numit comandant (șef), nu ales de subordonații pe care trebuie ulterior să-i conducă și îndrume.

Pornind de la abordarea stilului de conducere într-o formulă analitică, un grup de socioologi evidențiază existența a 13 variabile ale acestuia dintre care enumerăm :

Modul de luare a deciziilor : spre deosebire de grupurile sociale civile, în grupurile militare se iau de sus în jos, fiind concretizate în ordine, fără a lua în considerare aspirațiile și trebuințele membrilor acestora și fără consultarea prealabilă;

Capacitatea profesională a comandantului : liderul militar în afară de autoritatea formală cu care este investit în virtutea statutului ocupat poate să și-o mărească dând dovadă de o bună pregătire profesională;

Orientarea subordonaților spre interesele personale sau spre cele ale grupului : în acest sens în cadrul grupului militar, interesele individuale sunt subordonate intereselor generale ale grupului.

Încrederea subordonaților în conducător : în cazul grupurilor militare, comandantul este numit de eșalonul superior; astfel subordonații nu au imediat încredere în acest comandant sau încredere doar în faza incipientă, care se pierde sau se consolidează dacă comandantul respectiv dovedește competență în relațiile cu subordonații;

Tipul de sancțiuni și stimulente folosite : acestea contribuie la întărirea sau la slăbirea coeziunii grupului, aceasta în funcție de modul cum sunt promovate aceste categorii;

Autonomia acordată subalternilor : subordonații trebuie să respecte cu strictețe liniile de conduită nelăsându-li-se cale liberă în alegerea metodei proprii în îndeplinirea scopului;

Gradul de ordonare a deciziilor : deciziile sunt luate de sus în jos, iar decizia comandantului de pe un nivel ierarhic se încadrează în universul prescris de decizia șefului nemijlocit;

Tehnici psihologice folosite în conducere : în cadrul procesului instructiv – educativ din domeniul militar sunt folosite numeroase metode și procedee didactice de învățare închegate într-o filieră metodică reprezentând calea formală pentru atingerea scopului stabilit.

Un alt cercetător, D. Cristea (1979), studiind diferite dimensiuni ale stilului de conducere ajunge la concluzia că unele din acestea mizează factorii determinanți a stilului de conducere cum ar fi puterea poziției, gradul de structurare al sarcinii, iar altele se referă la coordonatele efective ale comportamentului în conducere, aici intrând autoritarismul, directivitatea etc.

După părerea acestui autor factorii ce-și pun amprenta asupra stilului de conducere pot fi grupați în tre categorii :

Factorii determinativi extragrupali :

Puterea poziției : autoritatea cu care este investit liderul din partea nivelurilor ierarhice superioare;

Gradul de structurare al sarcinii : existența unor modele sau indicații precise referitoare la acțiunile ce trebuie intreprinse în rezolvarea sarcinii;

Importanța obiectivă sau subiectivă a activității așa cum este ea percepută de membrii grupului, ca urmare a influenței unor factori externi.

Factori determinativi intragrupali :

Compoziția grupului : omogenitatea din punctul de vedere al aptitudinilor, intereselor, atitudinilor și valorilor pe care le promovează membrii grupului respectiv;

Tradiția grupului : cristalizarea unor modele organizatorice și de comportament grupal, ca urmare a experienței acumulate în timp.

Factori care țin de personalitatea comandantului :

Structura temperamental – caracterială : aspecte și componente ale temperamentului și caracterului comandantului care se regăsesc în stilul de conducere adaptativ;

Competența profesională a comandantului.

Sociologul C. Zanfir (1980) ajunge la concluzia că pentru a caracteriza stilul de conducere, atât de diferit de la un comandant la altul, este absolut necesar să luăm în considerare o serie de factori cum ar fi :

Capacitatea profesională;

Capacitatea organizatorică;

Menținerea unui climat favorabil eficienței;

Modalitățile de motivare;

Atitudinea față de nivelul ierarhic superior.

Un alt autor Pantelimon Golu (1980) studiind stilul de conducere, a ajuns la concluzia că acesta este caracterizat după două dimensiuni : prima reflectă dependența stilului de conducere de structura sarcinii grupului iar cea de-a doua surprinde dependența stilului de conducere de relațiile dintre conducători și subordonați.

Revenind la aspectele analizate pe parcursul acestui subcapitol, putem concluziona că stilul de conducere al comandantului de subunitate este rezultatul îmbinării dintre două elemente : primul îl reprezintă trăsăturile de personalitate iar cel de-al doilea este dat de caracteristicile mediului militar.

§.2.2.2. Tipologii ale stilului de conducere

În sfera comportamentului conducătorului se desprind două tipuri fundamentale ale tipului de conducere : stilul autocratic care se caracterizează prin acționarea cu precădere a laturii formale a autorității, principala metodă de influențare a subordonaților fiind constrângerea; stilul democratic în care autoritatea personală a conducătorului deține prioritate în exercitarea atributelor conducerii, metoda de bază pentru influențarea subordonaților fiind convingerea.

Pentru a putea aborda unele aspecte cu referire la finalitatea tipurilor fundamentale ale tipurilor de conducere, autocratic și democratic, vom proceda în continuare la explicarea mai detaliată a trăsăturilor caracteristice ale acestora.

Stilul de conducere autocratic, prin folosirea cu precădere a autorității date de funcție, implică o sporire a distanței subiective dintre conducător și subordonați.

Conducătorul adept al stilului de conducere autocratic apreciază că relațiile funcționale sunt suficiente pentru exercitarea eficientă a conducerii, nu se preocupă de opiniile sau interesele subordonaților și prin urmare nici de crearea unor relații interpersonale favorabile, a unui climat psihosocial propice canalizării eforturilor spirituale și fizice ale subordonaților în vederea atingerii scopurilor.

Din cele arătate rezultă că stilul de conducere autocratic are la bază o anumită concepție despre atitudinea și posibilitățile subordonaților, considerând că aceștia nu-și pot asuma responsabilități, nu au forță creatoare în muncă sunt uneori indiferenți față de scopurile organismului și deci trebuie controlați, îndrumați și constrânși pentru a-și îndeplini sarcinile.

Stilul de conducere democratic : munca devenită necesitate se desfășoară din convingere, permite instaurarea unei stări de spirit favorabilă inițiativei subordonaților, dezvoltării întregii lor personalități, ceea ce înlesnește obținerea unor succese de durată și asigură realizarea la un nivel înalt a sarcinilor atât în prezența, cât și în absența conducătorului.

Stilul de conducere democratic întrunește condițiile unui stil eficient sub toate raporturile, de aceea este recomandat de cercetătorii în domeniul teoriei generale a conducerii.

Stilul de conducere novator este propriu acelor conducători care apreciază just forța gândirii colective, stimulează gândirea creatoare a subordonaților canalizând-o în direcția îndeplinirii sarcinilor la un nivel înalt. Conducătorul adept al stilului de conducere novator își mobilizează toate resursele afective, intelectuale și voliționale pentru realizarea la un nivel înalt a obiectivelor și scopurilor organismului. Competența înaltă a conducătorului, sprijinită de o atitudine deschisă față de progres, manifestată și prin propriile investigații în viitor determină o alegere corespunzătoare a obiectivelor, a metodelor și procedeelor de acțiune cât și o dozare a eforturilor subordonaților.

Stilul de conducere conservator se situează la polul opus stilului de conducere novator. Caracteristica principală a acestui stil constă în desfășurarea activității de conducere mergând pe linia celei mai mici rezistențe. Conducătorul care practică acest stil de conducere, deși nu poate fi acuzat de incorectitudine, este necorespunzător, mai ales că un asemenea mod de a conduce este amenințat în permanență să alunece spre rutină. Trăsăturile caracteristice acțiunilor proprii acestui domeniu fac conducerea incompatibilă cu stilul de conducere conservator.

Se conturează ideea că stilul de conducere se exprimă prin comportamentul propriu comandantului manifestat în dinamica activității de exercitare a conducerii, în activitatea de influențare a oamenilor. Stilul comandantului, modul de a gândi și acționa poartă pecetea gradului de implicare a personalității sale.

§.2.2.3. Stilul de conducere specific conducătorului militar

Organizația militară, prin particularitățile ei, se deosebește de orice alt tip de organizație. Conducerea acesteia solicită comandantului anumite caracteristici, un stil de conducere care să concorde cu structura și situațiile în care se află și care să se finalizeze în atingerea scopurilor urmărite.

Regulamentele militare cer comandantului de la orice nivel ierarhic o serie de trăsături de personalitate, obligatorii pentru a putea realiza o conducere eficientă: competență profesională și capacitate organizatorică; spirit de inițiativă; spirit critic și autocritic, trăsături morale etc.

Problema stilului de conducere este mult mai complexă, astfel, dacă am avea în vedere faptul că munca comandantului de subunitate înseamnă activitate ca instructor, educator, apare clar complexitatea acțiunilor desfășurate, ceea ce implică calități de conducător mai variate decât în alte domenii. În concluzie, putem spune că pentru comandant se pune problema de a-și contura un stil de conducere flexibil, un comportament adaptativ.

“Un comandant eficace își adaptează stilul de conducere la caracteristicile situației și nevoile subordonaților, comportamentul de conducător adaptativ se definește astfel : cu cât persoana investită în funcții de conducere își adaptează mai mult stilul de conducere la situațiile particulare și nevoile subordonațiilor, cu atât mai eficace va fi și atingerea scopurilor.”[Arădăvoaice G., 1991]

Există trei variabile care fac ca o situație să fie sau nu favorabilă conducătorului și anume : relațiile sale cu membrii grupului din subordine; puterea de poziție, puterea și autoritatea cu care este investit conducătorul prin funcția pe care o deține. Cea mai favorabilă situație ar fi cea în care există bune relații între comandant și subordonați, conducătorul are o poziție puternică în organizație, conducătorul are o poziție puternică în organizație, sarcinile sunt bine structurate și definite. Sarcinile sunt, din punct de vedere formal, puternic structurate, fiecare militar având atribuții precis stabilite prin regulamente. Pentru a acționa asupra situației în direcția măririi gradului ei de favorabilitate, câmpul practic de acțiune este relația comandant – subordonat, unde se manifestă stilul de conducere. În acest sens există cel puțin trei posibilități: încercarea de a adapta situația la stil, încercarea de a adapta stilul la situație; combinarea primelor două soluții.

§.2.3. Perfecționarea stilului de conducere

§.2.3.1. Stil și efeciență

Orice comandant utilizează, în funcție de calitățile pe care le are, un anumit stil de conducere. Comandantul care practică un stil de conducere eficient nu se poate limita la măsuri formale, de tip administrativ, ci acționează prin intervenții la nivelul colectivelor militare, care merg până la măsuri de influențare sau chiar schimbare a motivației, atitudinilor și comportamentelor. Un comandant bun nu va scăpa din vedere faptul că la originea nereișitelor profesionale stau adesea insatisfacțiile personale. De altfel, o serie de studii de specilalitate înscriu în criterrile de evaluare ale unui stil de conducere, pe lângă rezultate, compatibilitatea cu aiatemul de norme și valori ale societății, implicațiile asupra climatului psihosocial și moralului oamenilor. Din această perspectivă se subliniază că un stil de onducere adecvat aste acela care găsaște și aplică metodele potrivite particularităților subordonaților.

În aceeași ordine de idei, respectul pentru munca subordonaților se dovedește un element esențial al comportamentului șefului în procesul conducerii, cu efecte importante asupra randametului muncii.

Un șef ocupat de creșterea performanțelor actului de conducere ascultă cât mai multe opinii și acceptă discuțiile în contradictoriu, întrucât conștientizează faptul că cei care au un țel comun nu se contrazic, de regulă, de dragul de a se contrazice : au ceva de spus, văd lucrurile altfel, chiar dacă uneori mai și greșesc. În timp ce ascultă, șeful își verifică propriile idei și proiecte; în cursul acestei confruntări unele se confirmă, altele sunt infirmate.

Pentru a crea un climat participativ, comandantul trebuie să se preocupe și de repartiția sarcinilor pe oameni. Este datoria șefului ca atribuțiile și drepturile să fie bine precizate, responsabilitățile să fie clar delimitate. Și încă o condiție : sarcinile să fie distribuite echitabil, în raport cu posibilitățile reale ale fiecăruia. În același timp, pentru cei care la început întâmpină unele dificultăți, fie ca urmare a unui grad de calificare mai scăzut sau a unei experiențe mai reduse, se impune să fie ajutați, să li se acorde un credit.

Capacitatea profesională își va pune amprenta asupra stilui de conducere și în ce privește atitudinea față de nou, față de efortul de modernizare. Comandantul temeinic pregătit este calm, sigur pe sine, pe când cel mai puțin pregătit este nesigur, schimbor în aprecieri și măsuri, consultă fie excesiv de mulți oameni până se hotărăște, fie un număr foarte restrâns sau chiar deloc.

“Șeful valoros din punct de vedere profesional va fi preocupat de schimbare, înnoire, va stimula noul, va acționa pentru a menține o ambianță propice creației. Șefului insuficient pregătit profesional i se va părea căceea ce există este bun și trebuie integral menținut, va accepta greu sau chiar va respinge schimbările pentru cănu le înțelege rostul, și mai ales pentru că se teme de consecințe.”[Dulea G., 1991]

Trebuie remarcat faptul că secretul reusitei în conducere constă în calitățile conducătorului. Această afirmație este adevărată dar incompletă pentru că omite particularitățile situației în care șeful este plasat, caracteristicile grupului pe care îl conduce. S-ar putea spune că nu atât constanța unor trăsături de personalitate favorizează eficiența în actul conducerii ci tocmai fexibilitatea, mularea acestora pe particularitățile situației.

Pentru a obține succese în actul de conducere, șefului i se va solicita : priceperea în adoptarea variantei optime, spirit de inițiativă, o bună cunoaștere atât a indivizilor din subordine, cât și a relațiilor dintre ei pentru crearea armoniei dintre oameni și atenuarea relațiilor tensionale; o bună pregătire psihopedagogică care favorizează sesizarea atmosferei intragrupale, a reacției colectivului față de diferite măsuri oferă flexibilitate în acceptarea sau respingerea opiniilor, a unor concepții și renunțarea la altele : spirit de corectitudine, disciplină și încradere în oameni.

Pentru creșterea performanțelor actului de conducere se cer cunoscute și respectate de către șefi unele reguli cum sunt :

Să se asculte cu atenție și răbdare ceea ce se prezintă să se caute de fiecare dată să se pătrundă înțelesul problemelor ridicate;

Ideile przentate săfie privite cu bunăvoință și înțelegere, iar când acestea sunt utile, ele să fie apreciate;

Să se accepte și să se încurajeze atitudinile critice ale subordonaților, considerându-se absența spiritului critic drept un semnal că aceștia apreciază că nu există condiții prielnice manifestării deschise a aptitudinilor.

§.2.3.2. Criterii de evaluare a stilului de conducere

Dificulatea evaluării stilului de conducere constă în faptul că dincolo de aspectele concrete, direct sesizabile, acesta prezintă și laturi netraductibile în unități de măsură. Dar, cu toate acestea, stilul de conducere poate fi analizat folosind o serie de criterii de ordin general, care să surprindă atât aspectele cantitative cât și calitative ale activității desfășurate de comandant.

Folosirea exclusivă a criteriilor cantitative sau calitative nu ar putea exprima decât parțial notele caracteristice ale stilului de conducere. Astfel, stilul de conducere al unui comandant de unitate care își realizează integral sarcinile întrebuințate, dar care prin comportamentul său exercită influențe negative asupra subordonaților, ar fi evaluat în mod neadecvat dacă pentru aceasta s-ar utiliza numai criterrile cantitative. Soluția constă în îmbinarea criteriilor de ordin cantitativ cu cele calitative, ori de câte ori este posibil. Atunci când se procedează la evaluarea unui stil concret de conducere se vor lua în considerație condițiile specifice de timp, loc, probleme, mijloace umane și materiale avute la dispoziție.

Între criteriile generale care pot ajuta la formularea unor judecăți de valoare asupra calității unui stil de conducere pot fi înscrise : rezulatatele activității, consecințele asupra stării de spirit, moralul oamenilor, climatul de muncă.

De asemenea trebuiesc evaluate nu numai efectele immediate ale stilului de conducere ci și pe cele pe termen lung. Pentru comandantul ce acționează cu încredere, cu îndrăzneală, care caută soluții optime și este preocupat să-și însușească noi procedee de cunoaștere a realităților, exercitarea actului de comandă nu constituie un fenomen de rutină, găsind de fiecare dată nboi prilajuri de creștere a competenței, de îmbogățire a experienței de conducere. Este bine cunoscut faptul că practica are puternice efecte normativ. Trebuie însă precizat că atunci când practica nu este corespunzătoare, când se acționează neglijent, când în activitatea curentă se acceptă compromisuri, efectele formative nu pot fi pozitive nici pentru cel care conduce.

Stilul de conducere trebuie evaluat și din perspectiva conduitei comandanților, a grijii și tactului față de oameni, a preocupării ca toți militarii să se afirme la nivelul superior al capacităților de care dispun, după înclinații și aptitudini, a atenției acordate realizării unui climat caracterizat prin respectarea principiilor, normelor și regulamentelor militare.

Tolerarea unor încărcări ale disciplinei militare, admiterea ușurărilor și simplificărilor în procesul instructiv-educativ denotă, în ultimă instanță un stil de conducere defectuos.

Deschiderea spre nou poate constitui, de asemenea, un criteriu de evaluare al stilului de conducere. Receptivitatea la tot ceea ce se dovedește înaintat și eficient, capacitatea de a stimula și recunoaște contribuțiile valoroase, spiritul de creativitate, procuparea de a asimila elemente de noutate, de a generaliza experiența pozitivă reprezintătot atâtea atribute ale unui stil de conducere înaintat.

Dificultatea evaluării exacte a stilului de conducere se datorează nu numai complexității factorilor determinanți, ci și caracterului său nestandardizat. Desigur pentru evaluarea eficienței stilului de conducere, a procesului de conducere în general, se pot folosi și alte metode și criterii. Important este ca periodic să se în treprindă o asemenea evaluare, cu rigoare și luciditate, luând în calcul nu doar un criteriu, fie el cât de important, ci un ansamblu de criterii care pot da măsura viabilității, eficientă stilului de conducere.

§.2.3.3. Strategii de optimizare a actului de comandă

Cerințele organizării și desfășurării procesului pregătirii pentru luptă ca și necesitatea rezolvării pregătirii cadrelor militare în condițiile concrete ale câmpului tactic modern impun cu necesitate o preocupare permanentă și diversificată în perfecționarea stilului de conducere a comandanților de subunitate. Acumulările din psihologie, pedagogie, științe manageriale și militare ca și cerințele ordinelor și dispozițiilor eșaloanelor superioare creează dimensiunile teoretice profesionalizării stilului de conducere a comandanților, pe de o parte, iar pe de altă parte evidențierea direcțiilor de manifestare a acestuia în activitatea de pregătire militară.

Evidențierea posibilităților fundamentării și aplicării unor strategii optime ce vizează formarea și perfecționarea competențelor și capacităților ce prefigurează fizionomia comandantului pot finaliza obținerea și promovarea unui stil de conducere eficient. Diversificarea și amplificarea modalităților de intervenție în realizarea calităților și însușirilor specifice unui lider competent pot fi analizate prin prisma abordării strategiei realizării acestora. Ansamblul metodelor, procedeelor, a modalităților concrete ca și a mijloacelor ce particularizează strategiile individuale, considerăm că pot fi rezolvate prezentând următoarele probleme:

direcții ale formării și dezvoltării calităților personale;

forme și metode adoptate;

mijloace folosite;

modalități în evaluarea realizării activităților desfășurate în acest domeniu.

Putem considera un ofițer ca fiind un bun specialist numai dacă este mereu la curent cu tot ce apare în domeniul său de activitate, în știința și arta militară, care se pregătește și învață continuu. Toate acestea sunt cerute cu necesitate de sarcinile tot mai mari și mai complexe ce stau în fața armatei noastre.

Fără îndoială că dimensiunea cea mai importantă a stilului de conducere a comandantului este reprezentată de calitățile personale ale acestuia.

Stilul de conducere se formează pe baza calităților naturale prin instruire, educare, experiență. Aici se poate face o precizare: se poate vorbi de stil de conducere ca de un model de comportament de conducător, ca de o realitate obiectivă, el se manifestă cu predilecție în relația conducător-condus.

Instituțiile militare de învățământ superior oferă militarilor comandanți baza necesară realizării unui stil de conducere ce va trebui să se asigure un minim de eficiență. Cel mai adesea însă, realitatea demonstrează că ceea ce învață viitorii conducători militari în aceste instituții de învățământ este de foarte multe ori foarte puțin compatibil cu situația reală existentă în unitatea în care este repartizat tânărul ofițer. Aceasta se datorează faptului că tânărul ofițer se confruntă cu o serie de situații noi cărora este obligat să le facă față. De aici putem trage concluzia că este necesară continuarea procesului de perfecționare a comandantului de subunitate.

“Comandantul de subunitate va trebui să urmeze două variante. Pe de o parte poate aborda una din strategiile eficiente folosite de către comandanți cu mai multă experiență, iar pe de altă parte, pe baza cunoștințelor dobândite în școală și a unui studiu intens și profund asupra metodelor eficiente de management al resurselor umane, poate adopta un stil de conducere eficient.”[Ciurusniuc, G., 1987]

Stagiul desfășurat la comanda unei subunități, cât și studiul efectuat cu privire la stilul de conducere al unor comandanți ne-a oferit ocazia de a reține unele concluzii cu privire la stilul de conducere adoptat de către diferiți lideri militari.

Astfel:

există o mare varietate de stiluri de conducere fundamentate în cea mai mare parte pe experiența personală a comandantului și nu pe o documentare științifică;

neglijarea unor aspecte de natură psihologică, sociologică sau pedagogică al relației dintre comandanți și subordonați;

nu de puține ori, din motive multiple, eficiența unor asemenea stiluri de conducere reprezintă un deziderat;

comandanții urmăresc în mod excesiv atingerea unor anumite scopuri neglijând elementul uman implicat în atingerea acestora;

unii comandanți se limitează doar la anumite aspecte ale activității pe care o desfășoară;

de cele mai multe ori se perpetuează un formalism excesiv la nivelul relației comandant-subordonat;

neglijarea unor aspecte impuse de integrarea tinerilor recruți în subunitatea militară;

adoptarea în unele cazuri a unor conduite neconforme cu calitatea de lideri militari.

Având în vedere aceste aspecte, precum și alte dimensiuni ale actului de conducere militară, putem aprecia că în astfel de situații se impune adoptarea unor strategii de optimizare a stilului de conducere al comandantului pentru realizarea unei conduceri eficiente.

Principalele direcții de acțiune pentru optimizarea stilului de conducere sunt reprezentate de:

fundamentarea stilului de conducere pe o bază științifică impusă de rolul de manager social pe care-l îndeplinește comandantul de subunitate;

luarea în calcul al aspectului implicat de exemplul personal al comandantului;

comandantul trebuie să aibă o solidă pregătire de specialitate, dar și cunoștințe ce țin de relații interumane (psihologie, sociologie, pedagogie) necesare pentru exercitarea atributului de conducător;

realizarea unei mai mari apropieri față de subordonați, înțelegerea problemelor cu care se confruntă aceștia pe perioada satisfacerii stagiului militar;

adoptarea în toate împrejurările a unei atitudini corespunzătoare cu calitatea de lideri militari, manifestarea în toate împrejurările în conformitate cu cerințele și exigențele vieții militare;

eliminarea aspectelor subiective ale relațiilor comandanți-subordonați; fără îndoială un comandant este într-o măsură sau alta subiectiv în ceea ce privește activitatea subordonaților; dar aceste aprecieri trebuiesc realizate pe un fundament cât mai obiectiv;

transferarea pe un plan mai puțin formal al relației ce se stabilește între comandantul de subunitate și militarii din subordinea sa;

acordarea unor importanțe mai mari interrealizării normelor și valorilor grupului social.

Perfecționarea procesului instructiv-educativ, actualele cerințe și exigențe, creșterea eficienței pregătirii trupelor pentru acțiuni de luptă în câmpul tactic modern impun cu necesitate adoptarea unui mod treptat a sistemelor moderne de conducere. Folosirea calculatoarelor electronice duce la automatizarea proceselor tehnice și ușurează astfel, în mod considerabil, activitatea comandanților. Calculatoarele, având capacitate de procesare a datelor primite într-un timp foarte rapid ajută într-o manieră considerabil de mare adoptarea deciziilor de către comandantul de subunitate. De aceea, o latură a pregătirii profesionale a comandantului este și aceea de specializare în tehnicile informaticii și de programare, având la dispoziție bineînțeles o bază materială corespunzătoare și un sistem informațional foarte bine pus la punct.

Personalitatea comandantului dispune de capacitatea necesară de a organiza pe temeiuri științifice, procesul instructiv-educativ, de a sesiza elementele esențiale și a le trata diferențiat, utilizând pentru fiecare metodele și mijloacele cele mai adecvate de a coordona și orienta eforturile subordonaților spre îndeplinirea cu rezultate superioare a obligațiilor regulamentare, a misiunilor încredințate, spre formarea lor ca ostași temeinic pregătiți.

CAPITOLUL 3

RELAȚIA PERSONALITATE – STIL DE CONDUCERE

LA COMANDANTUL MILITAR

§.3.1. De la personalitatea liderului la stilul de conducere

Personalitatea reprezintă, în ultimă instanță, ceea ce este specific în structura psihică a individului, modul în care transformă el acest specific în mijloc de influență asupra celor cu care intră în contact.

În definirea stilului de conducere se pleacă de la supoziția că un individ matur din punct de vedere psihic se comportă la fel în condiții similare în momente diferite. Astfel conducătorul tinde să aibă o anumită regularitate a comportamentului în condiții asaemănătoare : conștient sau nu el prezintă anumite coordonate constante ale comportamentului de conducător. Această caracteristică a personalității conducătorului se numește curent stil de conducător sau de conducere.

În funcție de maturitatea psiho-socială, de experiența sa, conducătorul poate avea un stil închegat sau se poate afla la începuturile constituirii stilului de conducere.

Stilul de conducere se formează pe baza calităților naturale prin instrucție, educație și experiență. Stilul de conducere apare și se manifestă numai în relația conducător – condus. Indivizii aflați în relații funcționale cu un conducător sesizează constantele lui comportamentale, reușind să prevadă cum va reacționa în relații tipice. De asemenea, ceea ce ne interesează în mod deosebit este percepția subordonaților, întrucât stilul de conducere se definește ca model de comportament constant al conducătorului așa cum este perceput de alții. Mai mult, dacă avem în vedere subordonații, ei vor acționa în conformitate cu propria lor percepție despre stilul de conducere. La rândul său conducătorul însuși are o anumită percepție despre propriul stil, percepție ce își pune amprenta asupra activității sale. Soluția ideală ar fi ca percepțiile subordonaților și șefului să se suprapună pentru determinarea obiectivă a stilului.

Stilul de conducere poate fi analizat pe două dimensiuni : orientarea spre relații, spre grupul uman al organizației și orientarea spre sarcină, spre obiectivele de bază ale organizației.

Făcând toate combinațiile posibile ale celor două dimensiuni, se constată existența a patru stiluri, așa numitele “stiluri de bază” :

slab orientat spre relații și spre sarcină;

puternic orientat spre sarcină și relații;

puternic orientat spre relații și slab orientat spre sarcină;

puternic orientat spre sarcină și slab spre relații.

Chiar de la prima vedere este evident că cel mai bun stil este “puternic orientat spre sarcină și relații”. Sunt și cazuri în care deși stilul de conducere este puternic orientat spre sarcină și slab spre relații, rezultatele obținute erau foarte bune sau organizații în care rezultatele bune erau slabe deși stilul de conducere era puternic orientat spre sarcină și spre relații. Pentru a putea explica aceste abateri de la regulă (că cel mai bun stil de conducere este puternic orientat spre sarcină și spre relații) a fost nevoie să se introducă o a treia variabilă care să descrie condițiile în care se realizează activitatea, adică situația și aceasta pentru că eficacitatea stilului de conducere apare ca rezultantă a interacțiunii stilului cu condițiile concrete în care oamenii acționează.

§.3.2. Relația personalitate – stil de conducere

Personalitatea se exprimă printr-un ansamblu structural de predispoziții înnăscute și dobândite ale unui individ, care determină și reflectă modul propriu de a se comporta al acestuia, de a se adapta la mediu și de a fi perceput de ceilalți, precum și adoptările sale succesive legate de maturizarea și de experiența sa socio-afectivă și culturală. Vorbind de personalitate nu avem în vedere numai calitățile acestei persoane, în sine, ci mai ales manifestarea lor în activitate.

O influență puternică asupra stilului de conducere o are personalitatea comandant – calitățile morale, cultura și pregătirea de specialitate, maturitatea și experiența, aptitudinile și trăsăturile temperamentale – în stilul de conducere reflectându-se pregnant felul de a fi, de a gândi, de a se comporta, temperamentul, trebuințele și aspirațiile acestuia.

Personalitatea comandantului își pune pecetea asupra modului în care concepe și organizează activitatea de conducere, capacității de a lucra cu oamenii, abilității cu care îi conduce și mobilizează în vederea obținerii unor rezultate cât mai bune, realizării unui climat pozitiv, care să stimuleze munca.

În fapt, ce înseamnă un comandant cu personalitate ?

Investigând opiniile mai multor comandanți, s-au obținut atributele ce definesc în mare măsură șeful ca personalitate: a fi cult, a avea și a dovedi prin atitudini, conduită, opinii, un larg orizont de cultură generală, militară și de specialitate a stăpâni solid cunoștințe în domeniul condus: prestanță, autoritate, prestigiu, concordanță între vorbe și fapte modest, apropiat, dar nu familiar, exigent dar nu dur, încrezător în forțele proprii și ale celorlalți, receptiv la greutățile și preocupările oamenilor, strict în principii și suplu în aplicarea lor, priceperea de a lupta cu propriile slăbiciuni, de a le cunoaște și de a le

Dar se pune și întrebarea "Absența personalității prin ce se dezvăluie?" Iată doar câteva aspecte: neîncrederea în capacitățile proprii ale subordonaților și ale colectivului, teama de a-și asuma răspunderi, de a decide, tendința de a justifica neajunsurile și insuccesele pe tema incompetenței și lipsei de profesionalism a subordonaților, absența punctului de vedere personal și "efortul" de a afla mai întâi părerea șefilor pentru ca în raport cu aceasta să și-o pună pe a sa, firește, susținând-o pe cea dintâi rețineri în a exprima direct părerile despre munca și calitățile subordonaților, lauda în fața lor și critica acestora la șefi, schimbarea frecventă a deciziilor și ordinea privind modul de rezolvare a unor misiuni, ordine formate ambiguu și contradictoriu, asprime și manifestări dure față de subordonați.

Paleta manifestărilor care configurează o personalitate sau îi dezvăluie slăbiciunile ar putea continua, fiind mult mai largă. Aceste manifestări au influențe puternice asupra caracteristicilor stilului de conducere, îi pot potența sau diminua forța de înrăurire. Numai un comandant cu o personalitate puternică dezvoltată armonios poate forma alte personalități, numai acele cadre de conducere care se realizează multilateral dispus atât de capacități integrative și adaptative, cât și de posibilități de a-și îmbogăți performanțele, de a asimila cu ușurință noul, de a renunța la formă și metode de muncă depășite, de a crea altele noi, eficiente.

Omul cu personalitate puternică, valoroasă, este în măsură să-și fixeze obiective clare, idealuri motivate sociale, la dimensiunile posibilităților sale reale.

Am așezat ? pe aceea de a fi om cult. Practica a demonstrat că există o relație nemijlocită între nivelul de cultură al comandantului și stilul său de conducere. Nu poate fi un bun șef, nu poate comanda cu bune rezultate o subunitate acel comandant care nu stăpânește cunoștințe bogate din diverse domenii: istoric, economic, tehnic, politic, militar, pedagogic și social – nu știe să le integreze firesc în activitatea de concepție, în analiza și evaluarea unor fenomene, în conducerea procesului de pregătire. Un comandant de pluton are nevoie de cunoștințe din domeniul specialității sale, instrucție tactică, instrucție genistică, instrucția tactică, deoarece el este cel care îi învață pe militari cum să execute mișcările necesare pentru a deveni foarte buni luptători el participând direct și nemijlocit la formarea lor.

Cultura bogată a comandantului reprezintă deci pilonii principali pe care se sprijină demersurile cerute de actul de comandă, formația spirituală coerentă se regăsește în tactul pedagogic al acestuia, favorizează statornicirea unor raporturi pe baze regulamentare, legale și morale între comandanți și subordonați.

Stilul de conducere eficient presupune manifestarea unei permanente exigențe, bazată pe competență și autoritate. Acestea rezidă din cunoștințele de care dă dovadă comandantul de subunitate în relațiile cu subordonații: un șef bine pregătit, bine informat cu privire la problemele pe care trebuie să le prezinte subordonaților, va câștiga încrederea și respectul acestora, el nu se va feri niciodată să discute cu subordonații anumite probleme legate de pregătirea lor, de problemele pe care urmează să-i învețe.

Exigența, expresie concretă a spiritului critic și autocritic, trebuie să funcționeze atât de la conducător către colectiv, cât și de la colectiv către conducător, acesta constituind o cerință a conducerii. Comandantul trebuie să-i arate omului tot timpul cum muncește, care este adevărata dimensiune a aportului său la realizarea sarcinilor subunității, menținându-i astfel trează conștiința față de el și faptele lui. Numai prin exigență se manifestă adevărata grijă față de om, față de dezvoltarea lui spirituală și nu înconjurând mediocritatea și superficialitatea.

De asemenea, exigența trebuie primită atât din perspectiva modului în care comandantul își îndeplinește calitativ și la termenele stabilite propriile sarcini, cât și al manierii în care se comportă în raporturile cu subordonații. Aceste două laturi – exigența față de sine și față de alții – sunt indivizibile. Nu poate fi cu adevărat exigent decât acel comandant care este în primul rând intransigent cu el însuși în ceea ce privește ridicarea continuă a nivelului de pregătire pe toate planurile.

Exigența nu trebuie înțeleasă ca o atitudine distantă, o atmosferă glaciară, rigidă. Unii comandanți consideră că exigența înseamnă duritate, apostrofare și, în acest sens, folosesc în relațiile cu subalternii un limbaj dur, aplică frecvent pedepse aspre, pentru ei aceasta reprezentând o exigență înaltă. Această mentalitate are la bază ideea că oamenii se pun în mișcare dacă sunt luați "tare". În numele exigenței se încearcă chiar justificarea unor practici neregulamentare, care lovesc în demnitatea oamenilor. Această situație denotă slăbiciunea, incapacitatea comandantului de a se impune prin autoritate reală și competență, prin această modalitate de conducere încercând să se ascundă lipsurile din pregătire, incapacitatea de a convinge și mobiliza prin forța ideilor, a argumentelor. Cu cât este mai scăzut nivelul de cultură generală, cu atât se apelează mai des la mijloace rudimentare, de intimidare. Astfel, există situații când la instrucția tragerii, datorită incompetenței comandantului nu se pune accentul pe învățarea corectă a problemelor în vederea executării corecte a tragerii, ci se execută alte probleme, salturi, culcaturi, care se presupune că sporesc eficiența instrucției, dar în fond denaturează adevăratul obiectiv al acestei categorii de instrucție.

Experiența demonstrează că stilul de conducere caracterizat prin duritate poate duce, pe termen scurt, la obținerea de rezultate bune, dar de cele mai multe ori dă naștere la insatisfacții, descurajare în muncă, stări de nemulțumire, pasivitate, pierderea încrederii în forțele proprii, ascunderea unor stări de lucruri, ceea ce poate duce la abateri de la normele vieții militare.

A tinde spre a fi o personalitate trebuie să fie o aspirație, o năzuință realizabilă în măsura în care fiecare comandant nu se limitează la cunoștințele dobândite cândva, ci asimilează mereu altele, nu se mulțumește cu rezultatele obținute, ci acționează pentru a realiza altele mai bune, nu se izolează de colectiv ci se integrează organic în preocupările lui.

Forța personalității se măsoară deci prin capacitatea de a depăși situațiile, de a le domina, de a li se impune.

§.3.3. Personalitatea în relația de autoritate

Rezultat al ansamblului de calități de care dispun cadrele militare, al conduitei lor, în general, al întregii personalități dovedite în activitatea de zi cu zi, autoritatea constituie o virtute de neînlocuit în munca unui comandant.

Autoritatea și prestigiul cadrelor militare sunt determinate de gradul de recunoaștere a calităților personale, a cunoștințelor, capacității, meritelor de către subordonați. Ele se manifestă în atitudinea și aprecierile subordonaților asupra lor. Și cu cât acestea sunt mai substanțiale, au un caracter pozitiv, înrăurirea pe care o exercită asupra subordonaților este mai mare. Avem în vedere nu numai autoritatea instituțională, derivată din exercitarea unei anumite funcții în cadrul organizației militare, ci în special cea personală, care se întemeiază pe calitățile, atitudinile și conduita cadrelor militare, pe întregul lor mod de a fi și a se comporta. Comandantul trebuie să se impună în fața subordonaților nu atât prin autoritatea funcției și a gradului său, cât mai ales prin cunoștințe, competență, mod de comportare, stil de conducere etc.

Există după cum se știe două căi pentru a câștiga autoritatea: prima prin folosirea exclusivă a puterii pe care ți-o oferă funcția încredințată, prin impunerea forței, prin folosirea unor metode coercitive; a doua cale, prin trăsături frumoase de caracter, pregătire superioară, moralitate desăvârșită. Aceasta este, în fapt, autoritatea recunoscută și prețuită de oameni, o autoritate trainică, solidă.

“Autoritatea nu este nici ea un dat, ceva care vine de la sine, ci se obține prin efort conștient, susținut, prin exigență și principialitate, prin apropiere de subordonați și receptivitate la nevoile lor, prin încercarea de a găsi soluții mereu îmbunătățite la numeroasele probleme ce apar în viața de zi cu zi.”[Tucicov, B., 1973].

Autoritatea comandantului crește odată cu îmbogățirea pregătirii sale. Asimilând mereu cunoștințe militare, metodologice în strânsă legătură cu nevoile instruirii și educației, comandantul înțelege tot mai bine realitatea umană complexă; unitatea, subunitatea ce trebuie condusă spre a realiza obiectivele stabilite, poate să-și examineze lucid modalitățile prin care își exercită actul de comandă.

Autoritatea prezintă o deosebită importanță și din perspectivă educațională. Ca o rezultantă și a formelor, procedeelor și metodelor utilizate în conducere, ea constituie o școală a formării personalității viitorilor comandanți. Autoritatea este nu numai etalonul, măsura persoanei și calităților sale, ci și indicatorul întregului nivel al conducerii.

De asemenea, există și unele căi greșite de obținere a autorității cum ar fi cei care caută să cucerească autoritatea prin înăbușirea oricăror observații critice și chiar a spiritului de inițiativă a subordonaților. Asemenea oameni se conduc după prejudecata că autoritatea se poate institui pe teamă, pe intimidare, prin ținerea "la distanță" a subordonaților, din care cauză recurg frecvent la amenințarea cu pedeapsa. În opoziție cu această situație se întărește și așa zisa "autoritate a dragostei" șeful crede că va mări autoritatea printr-un exces de bunăvoință forțată și artificială. Acesta este de fapt un conducător nesigur sau insuficient pregătit pentru exercitarea funcțiilor sale. El speră că își va compensa propriile lipsuri și le va camufla printr-o atitudine mai "liberală" față de oameni. Totuși nici pe această cale nu se poate cuceri o adevărată autoritate.

Ofițerul cu o solidă pregătire, foarte bine pregătit profesional, competent în funcția încredințată și în același timp modest și principial, cu o ținută impecabilă, punctual și corect în tot ceea ce face, clar și precis în indicațiile și ordinele pe care le dă, are și va avea întotdeauna cu adevărat autoritate. Nimic nu impresionează și influențează mai mult subordonații decât exemplul personal al comandantului.

S-ar putea afirma chiar că în formarea autorității personale a comandantului rolul hotărâtor îl are tendința și stăruința acestuia de autoperfecționare și autodepășire continuă.

§.3.4. Tipurile de personalitate și comanda militară

Tipul de personalitate reprezintă o schemă care epuizează din perspectiva unor criterii de evaluare prestabilite, ansamblul trăsăturilor de personalitate ce îi diferențiază pe oameni unii de alții.

Vom prezenta în continuare câteva tipuri de personalitate, încercăm să le evaluăm sub raport operațional în ceea ce privește actul de comandă militară.

Tipologii morfo-fizio-psihologice

Criteriile fundamentale după care aceste tipologii evaluează personalitatea sunt cele ale constituției corporale, ale funcțiilor somatice dominante.

O încercare de tipologizare a personalității, ce acordă prioritate gradului de dezvoltare a celor trei foițe embrionare (endoteliu, mezoteliu, ectoteliu), din care ulterior se vor dezvolta anumite sisteme ale organismului, presupune următoarele tipuri de person.

Endomorf. Personalitate extravertită, sociabilă, iubitoare de confort fizic și psihic în ale cărei conduite se manifestă o oarecare superficialitate. Un asemenea tip de personalitate își asumă cu ușurință sarcina de a comanda; iar în exercitarea propriu-zisă a comenzii se manifestă energic și intolerant.

Mezomorf. Personalitate activă, dinamică, iubitoare de sport și mișcare fizică. Pentru mezomorf comanda reprezintă terenul de manifestare a acțiunilor pe cont propriu.

Ectomorf. Personalitate însingurată, plină de inhibiții sociale, evită manifestările în public. Nu prezintă înclinații spre munca de comandă.

Tipologii psihologice

Caracteristica acestor tipologii constă în aceea că evaluarea personalității este făcută din perspectiva orientării individului către mediul extern. Psihiatrul elvețian C.G.Jung descoperă următoarele tipuri de personalitate:

Extravert, orientat către ambianță, dominat în activitatea intelectuală de datele realității, comunicativ, sociabil, realist, nu pune probleme privind integrarea sociabilă. Actul de comandă este exercitat chiar și în condiții mai puțin favorabile.

Introvert, orientat către viața sa interioară, este un tip reflexiv, cu o gândire profundă, originală, dar fără finalități adaptativ-integrative deosebite. Din punct de vedere psiho-social și al exercitării actului de comandă, pune probleme în privința operativității și supleței adaptative.

Ambivert, orientarea de ansamblu a unui asemenea tip de personalitate este echilibrat împărțită atât către mediul extern, cât și către sine. Este metodic și meticulos, dar original în același timp în soluționarea situațiilor ce-I revin pe linie de comandă.

Personalități accentuate

Cel care a dezvoltat această teorie a fost psihiatrul german Karl Leonhard care propune următoarea tipologie a personalității umane:

Firea demonstrativă. Prin reacțiile sale, firea demonstrativă urmărește să scape de un conflict, să evite un efort, dorește să impresioneze pentru a obține avantaje, urmărește să se impună în fața celorlalți oameni. Acest tip de personalitate se mai definește și prin alte particularități cum sunt: lauda de sine, tendința de autocompătimire, pripeală la decizii, o bună capacitate de adaptare la alți oameni.

Firea hiperexactă : își dublează de regulă conduita de hiperconștiinciozitate, dovedind un simț al datoriei deosebit de ridicat. Acest tip de personalitate primește la locul de muncă acele însărcinări care cer multă precizie în execuție și impune un spirit de ordine deosebit și se remarcă prin atașamentul ridicat față de instituția unde lucrează.

Firea hiperseverentă : are drept trăsătură principală perseverența anormală a afectului. În această categorie tipologică ar putea fi încadrate acele personalități care se disting mai ales prin ambiția realizărilor personale, prin cultivarea exagerată a sentimentului propriei valori. O altă caracteristică a firii hiperseverente constă în atitudinea bănuitoare, în senzația că mereu este nedreptățită de către ceilalți oameni.

Firea nestăpânită are drept substrat eliminarea rigorilor raționale ale conduitei, pentru a face loc manifestărilor impulsive, instinctuale, emoționale. Modul de manifestare este caracterizat prin lipsa de cenzură, de înțelegere. Reacțiile comportamentale ale personalităților nestăpânite sunt directe, explozive, încărcate de mărie. Una din trăsăturile principale care definesc personalitatea nestăpânită o constituie iritabilitatea, predispoziția pentru stări conflictuale permanente.

Firea hipertimică poate fi definită ca o combinație a veseliei cu dorința de acțiune și cu nevoia de a vorbi, are o personalitate antrenantă, agreabilă în public. Hipertimicul poate deveni superficial, fără simțul datoriei, fără remușcări pentru conduita sa.

Firea distimică se caracterizează printr-o ținută morală sobră fiind marcate îndeosebi de evenimentele neplăcute ale vieții. Este tipul de personalitate cu o conduită ireproșabilă, activitatea acestuia rămâne umbrită de o ținută afectivă crispată, lipsită de spontaneitate.

Firea labilă. Labilitatea afectivă a acestui tip de personalitate își pune amprenta asupra tuturor conduitelor psihosociale ale firii labile. Se constată uneori anumite devieri de comportament și relaționare cu mediul, neadecvate realităților pe care labilul le traversează.

Firea exaltată are particularitatea de a reacționa disproporționat psihofiziologic, psihologic și psihosocial la acțiunea factorilor de mediu. Împrejurările pozitive de viață induc un entuziasm exacerbat, iar cele negative disperare și trăire dramatică a sensului acestor împrejurări. Se poate vorbi de o oarecare lipsă de armonie și proporție în organizarea vieții afective a firii exaltate.

Firea anxioasă. Majoritatea conduitelor ei rezolutive sunt însoțite de teamă, în forme și intensități diferite. Anxietatea apare în copilărie, manifestarea ei fiind extrem de diversă (teama de animale, întuneric, înălțimi). La vârsta adultă nu se manifestă atât frica în expresia ei ci mai degrabă o inhibiție de natură psihofiziologică și psihosocială.

Firea emotivă. Una din particularitățile firii emotive o constituie și mobilitatea mimicii, care concretizează imediat orice reacție a laturii lor afective, se caracterizează prin reacții de mare sensibilitate în sfera sentimentelor "subtile".

§.3.5. Diversitate în abordarea stilurilor de conducere

În literatura de specialitate există numeroase analize și concluzii referitoare la diversitatea stilurilor de conducere, în funcție de diferite criterii, însă o înfățișare sintetică a celor mai semnificative este mai utilă, deoarece studiul și analiza lor pot determina reflecții și autoevaluări, comparații și noi înțelegeri, mai nuanțate și profunde asupra conținutului și efectelor stilului de conducere.

Studiile de psihologia personalității au dezvăluit existența unor stiluri specifice de abordare, evaluare și interpretare a evenimentelor. Deși fiecare dispunem de aceleași funcții psihice (senzații, percepții, reprezentări, emoții, sentimente) realizăm într-un mod aparte, propriu, procesele cognitive, afective, voluționale. În orice act valorizator, gradul de implicare a propriei persoane este maxim, ne exteriorizăm propriile așteptări, atitudini și interese. Cunoașterea stilului apreciativ al individului permite desprinderea unor concluzii despre sistemul lui de valori și sentimente, trebuințe, motivații, interese. Cercetările psihopedagogice au pus în evidență existența a patru stiluri apreciative.

Stilul apreciativ empatic care caracterizează persoanele capabile să se transpună și să trăiască emoțiile celor din jur. Aceste persoane folosesc în cunoașterea celorlalți, propria experiență afectivă, caută similaritățile psihostructurale ale partenerului, ajungând de cele mai multe ori la cunoașterea și evaluarea corectă a personalității acestuia. Asemenea persoane sunt cele mai indicate pentru a îndeplini funcții de conducere.

Stilul apreciativ analogic este propriu persoanelor care utilizează în cunoașterea celorlalți raționamente de tip analogic, încearcă o identificare cu aceștia, nu afectivă ci relațională de principiu. Ajung adesea la perceperea corectă a semenilor, dar în unele cazuri, datorită eludării factorilor concret-situaționali, aprecierea personalității acestora poate fi superficială, parțială inexactă.

Stilul apreciativ – reflexiv definește acele persoane care nu își transpun în ceilalți trăirile afective, fac judecăți tranșante, nu încearcă să înțeleagă situația celorlalți.

Stilul apreciativ detașat desemnează maniera celor ce evaluează oamenii fără angajare afectivă, fără transpunere în situația lor.

Examinarea acestor tipuri de stiluri apreciative este de un real folos în primul rând comandanților (șefilor) deoarece prin natura muncii lucrează permanent cu oamenii, sunt obligați să-I aprecieze, să le judece acțiunile, faptele, rezultatele. Atunci când judecățile evaluative nu sunt în concordanță cu situația reală, firește că și măsurile luate sunt arbitrare și, în consecință, în loc să concure la îmbunătățirea muncii, la optimizarea relațiilor interumane le deteriorează, creează noi disfuncții.

Referindu-ne la tipologia propriu-zisă a stilurilor de conducere, menționăm de la bun început că prin prezentarea lor nu dorim să se înțeleagă că pledăm pentru un stil de conducere ideal, care să fie însușit și aplicat de către toți. În realitate fiecare conducător promovează un stil de conducere personal, ce nu se încadrează strict în nici unul din multitudinea de stiluri dezvăluite de diverși cercetători. Orice conducător practică un stil propriu, adecvat naturii muncii desfășurate, situației și contextului concret existent.

Încercând să facem o descriere și clasificare a stilurilor de conducere am observat că există cel puțin două direcții importante:

stil de conducere ca stil de management;

stil de conducere ca stil de leadership.

Analizând pe rând fiecare din cele două variante, observăm că "stilul de conducere ca stil de management" poate fi definit prin două dimensiuni fundamentale, orientarea spre sarcină, orientarea spre oameni și relații. Se presupune că cele două dimensiuni sunt relativ independente. Acordând fiecărei dimensiuni câte două valori (slab și puternic) și făcând toate combinațiile posibile, ajungem la identificarea a patru tipuri de stil de conducere:

puternic orientat spre relații și slab spre sarcină;

puternic orientat spre sarcină și relații;

puternic orientat spre sarcină și slab spre relații;

slab orientat spre sarcină și relații.

Problema care se pune este dacă există un "cel mai bun stil de conducere"?

Numeroase studii par a sugera că cel mai bun stil de conducere este cel puternic orientat spre sarcină și oameni în același timp, stilul "echipă" cum mai este numit.

Există, însă, și studii ale căror concluzii par a contrazice, în parte, această convingere. Au fost identificate și instituții înalt productive și eficiente, care erau conduse în maniera "preocupare puternică pentru sarcină și slabă pentru relații" sau organizații slab productive în care se constatase o puternică preocupare pentru oameni și relații umane. Pe această bază se acceptă că nu există un singur stil de conducere "cel mai bun și cel mai productiv" pentru că între stil și aceste performanțe intervin o serie de variabile situaționale, care pot întări această relație, dar o pot și perturba.

Stilul de conducere ca stil de leadership

Prin leadership se înțelege procesul de influențare exercitat de un conducător asupra unei persoane sau grup de persoane pentru a-I determina să se angajeze, să acționeze în vederea realizării obiectivelor organizației din care fac parte. Dacă managementul definea activitatea generală de conducere cu toate funcțiile ei, leadership-ul desemnează activitatea de conducere a componentei umane a organizației, conducerea oamenilor din subordine. Așa cum se poate identifica un stil, un mod personal de exercitare a tuturor funcțiilor conducerii, în același fel se poate vorbi de un stil de conducere a componenței umane a organizației, de un stil de conducere ca manieră de lucru cu oamenii ce compun organizația.

Acest stil de conducere abordat din perspectiva relațiilor umane, a componentei umane a personalității, poate fi analizat prin următoarele dimensiuni:

1) sistemul de relații promovat în organizație;

sistemul de luare a deciziilor;

modul de stabilire a obiectivelor și sarcinilor prioritare ale organizației;

sistemul de control și de folosire a rezultatelor controlului.

Plecând de la aceste dimensiuni s-a ajuns la relativ cunoscuta clasificare a stilurilor de conducere în două grupe, fiecare cu câte două subdiviziuni.

Stiluri autoritare cu variantele:

autoritar dur (restrictiv);

autoritar binevoitor.

Stiluri participative cu variantele:

participativ-consultativ;

participativ de grup.

Revenind la cele patru tipuri de bază de stiluri de conducere precizăm că în situații concrete, aceste stiluri nu pot fi întâlnite în stare pură, în practică, stilurile de conducere concrete se înșiră pe un contiroom, care se întinde de la autoritar restrictiv până la participativ de grup, aflându-se ca tendință mai aproape de unul sau de altul din tipurile de bază.

In continuare vom încerca o caracterizare a fiecăruia din cele patru stiluri de bază prin prisma calităților personale ale comandantului, dar și a implicațiilor pe care le au asupra rezultatelor colectivelor militare.

Stilul autoritar dur (restrictiv)

Sistemul de relații promovat de comandanții care adoptă acest stil se caracterizează prin încrederea redusă în subordonați. Comandantul caracterizat în activitatea de conducere de acest stil va solicita puțin și va folosi și mai puțin ideile subordonaților în rezolvarea problemelor colectivului pentru că nu conștientizează necesitatea acestui fapt și nici nu crede că ei ar dori sau ar fi în stare s-o facă. Relațiile sale cu subordonații sunt foarte fragmentate și seci. Este tipul de comandant distant, care este convins că orice apropiere de subordonați i-ar duce la diminuarea autorității sale. De aici rezultă și o slabă informare a subordonaților asupra deciziilor luate ca și asupra problemelor de ansamblu ale colectivului. Nu vede cu ochi buni relațiile de muncă prietenești și cu atât mai mult nu acceptă acest lucru între șef și subordonați. Prin felul său de a se purta, prin maniera în care influențează relațiile în cadrul colectivului nu încurajează lucrul în echipă.

Deciziile le ia aproape întotdeauna de unul singur fără a încerca atragerea subordonaților sau a principalelor sale ajutoare la fundamentarea lor. Dar rareori are loc o consultare a subordonaților care, de cele mai multe ori, este formală. Nu este preocupat de cunoașterea posibilităților de execuție de către subordonați a ordinelor pe care le dă preferând să-i "mobilizeze" cu îndemnul "descurcă-te". Lozinca sa preferată "să ne vedem fiecare de funcția lui" este caracteristică pentru rigiditatea relației șef – subordonați.

Comandantul care conduce în maniera autoritar restrictivă folosește controlul mai des pentru a pedepsi și mai rar pentru a recompensa, considerând că remedierea situațiilor în care se constată deficiențe se poate face aproape numai prin pedepsirea celor vinovați. Cel mai adesea preocupat de performanțe înalte pentru colectivul pe care-l conduce este puțin sau deloc preocupat de relațiile interumane, de problemele oamenilor din subordine. El poate fi un bun organizator, conducător sau planificator, în general bine orientat spre sarcină, spre performanță, dar relațiile sale cu subordonații, preocuparea pentru starea organizației și pentru problemele ei socio-umane vor fi, în general, sacre.

Stilul autoritar – binevoitor

Chiar denumirea lui arată că circumscriindu-se categoriei stilurilor autoritare, se remarcă totuși prin introducerea unei anumite doze de democratizare, de libertate, de acțiune a subordonaților, atenuându-se aspectele de duritate. În linii generale, acest stil are caracteristicile autoritarului, la care se adaugă o atenuare, concretizată în atitudinea relativ binevoitoare față de subordonați. Nu e convins de necesitatea de a acorda încredere subordonaților, de a-I atrage în fundamentarea deciziilor, în căutarea soluțiilor la problemele cu care se confruntă colectivul, dar face, uneori, aceste lucruri, deși formal mai mult ca o concesie admisă în urma unor presiuni exercitate asupra sa în diverse ocazii și de la diferite eșaloane.

Efectele sale asupra grupului și individului sunt însă cam aceleași ca și la ale autoritarului restrictiv, dar de o intensitate mai redusă.

Se pune problema efectelor unui asemenea stil de conducere asupra climatului de grup și asupra performanțelor.

În primul rând, are loc o micșorare treptată a coeziunii colectivului respectiv, caracterizată prin apariția stărilor tensionale. Conținutul relațiilor interpersonale se răcește treptat, comunicarea între membrii colectivului se reduce, apar relații de concurență, scade colaborarea și prietenia.

Subordonatul nu face nici cel mai mărunt lucru fără să-l întrebe pe șef cum să-l facă. În acest fel subordonatul "se acoperă" față de eventualele nereușite. Centralizarea excesivă a deciziilor, ca și sancționarea drastică a oricărei nereușite, generează o acută lipsă de inițiativă, concretizată în naivele întrebări "asta cum s-o fac?" sau "aici cum să fac".

Subordonații fac tot ceea ce li se cere, dar nu au nici o inițiativă și nu rezolvă nici o problemă singuri fără a cunoaște părerea șefului, care ajunge astfel să fie solicitat cu sarcini mult sub competența sa.

În concluzie, stilul de conducere autoritar, prin exacerbarea relației oficiale de comandă, prin neglijarea sau procurarea formală pentru oameni și relațiile interumane din colectiv, prin lipsa de încredere pe care o promovează sau o generează, prin considerarea militarului ca simplu obiect pasiv al procesului de instruire și educare nu constituie o condiție favorizantă ci frenatorie (care frânează) pentru performanțele organizației.

Stilul participativ

Stilul participativ cu variantele sale – participativ-consultativ și participativ de grup – presupune modificări esențiale pe toate cele patru dimensiuni după care am caracterizat stilul de conducere, în conformitate cu viziunea asupra omului, de la care pleacă.

Pornind de la aceste premise, comandantul care adoptă acest stil de conducere va fi apropiat de subordonați, va încerca să le afle ideile și părerile, să le folosească în rezolvarea problemelor de conducere, să atragă subordonații în fundamentarea și luarea deciziilor, se va interesa de problemele lor. Pe lângă autoritatea dată de funcție, acest comandant își adaugă prestigiul câștigat în fața subordonaților, ca urmare a activității lui de susținere a colectivului și a membrilor lui.

În viziunea sa, relațiile de încredere, de comunicare și prietenie nu numai că nu sunt indezirabile, ci dimpotrivă, pot constitui un suport solid pentru închegarea colectivului, pentru întărirea coeziunii, a responsabilității fiecărui membru al grupului.

Plecând de la cunoașterea cât mai exactă a fiecărui om, toți vor fi angajați cu sarcini care să le pună în valoare potențialul, dar să contribuie și la continua dezvoltare a personalității lor, la maturizarea lor psihică și socială. În acest fel, procesul de adaptare și sociolizare decurge firesc, oamenii sunt antrenați, activați, își percep importanța și utilitatea, rostul și locul lor în ansamblul activităților pe care le desfășoară.

Modul de exercitare a autorității, stilul de conducere al comandantului exprimat prin calitățile pe care acesta le pune în valoare își pun în mod decisiv amprenta asupra performanțelor subunității, asupra calității procesului de sociolizare a tinerilor.

Prin poziția sa în cadrul organizației, comandantul poate să determine cursul proceselor interne din colectivul de muncă, poate crea un climat sănătos, care să asigure condiții favorabile îndeplinirii, la un înalt nivel calitativ, a obiectivelor ce stau în fața organizației.

Pentru aceasta sunt necesare cel puțin două lucruri:

competență: care presupune stăpânirea mecanismelor de constituire și acțiuni a grupului, precum și cunoașterea modului de funcționare a psihicului uman, a strategiilor de formare și motivare a omului;

dorința de a lucra temeinic pentru obținerea efectelor stabilite, a efectelor pe termen lung, mai puțin spectaculoase, ca ritm de apariție, dar mult mai importante pentru individ și societate.

Revenind asupra celor afirmate până acum, putem aprecia că între stilul de conducere al comandantului și coeficientul său de personalitate există o strânsă corelație. Calitățile pe care comandantul le pune în valoare în procesul instructiv-formativ influențează nu numai stilul său educațional, ci și capacitatea de a adopta un stil de conducere adaptat situațiilor complexe cu care se confruntă subunitatea militară. Acest "coeficient de personalitate" al comandantului de subunitate reprezintă, așadar, o sinteză organică nu numai a calităților de bun organizator și conducător al activităților de instruire și educare ci și a unui întreg ansamblu de calități umane în rândul cărora inteligența, trăsăturile de caracter și cele aditiv-afective, au rolul principal.

CAPITOLUL 4

RELAȚIA DINTRE TEMPERAMENT (CA ȘI LATURĂ A PERSONALITĂȚII ) ȘI STILUL DE CONDUCERE

(APLICAȚIE PRACTICĂ)

4.1. IPOTEZE ȘI OBIECTIVUL CERCETĂRII

Acest studiu este necesar deoarece în funcție de tipul de personalitate fiecare comandant poate aborda un anumit stil de conducere care să asigure realizarea obiectivelor propuse, iar în funcție de performanțele propuse să urmărească perfecționarea acesteia.

Am ales această aplicație practică deoarece consider că determinarea tipului temperamental al unui individ este reprezentativă in procesul de cunoaștere a personalității acestuia.

Având în vedere influența personalității asupra stilului de conducere am realizat un studiu asupra relației dintre cele două componente. A înțelege această relație înseamnă a renunța la așa-zisa modelare a personalității comandantului după un standard psihologic preconceput.

Ipoteza: Între temperament și stilul de conducere al comandantului există o relație directă , astfel temperamentul influențând tipul de stil de conducere ales .

Obiectivul cercetării: determinarea tipului de temperament al unor comandanți pentru a vedea relaționarea acestuia cu stilul de conducere.

Am consemnat doar rezultatele finale ale procesului de apreciere a temperamentului și valorile motivaționale ale stilului de conducere a fiecărui subiect, fără a mai trece valoarea numerică a mediei fiecărui indicator sau formulele folosite.

4.2 DESFĂȘURAREA PROPRIU-ZISĂ A CERCETĂRII

Pentru determinarea relației dintre temperament și stil de conducere am realizat două probe:

Prima probă se dedică studiului tipului temperamental.

Eșantion (populație): pentru a determina tipul de temperament am folosit un număr de 20 de comandanți de subunitate.

Fiecărui subiect i s-a atribuit câte un chestionar care cuprinde 16 întrebări și o scară de evaluare a acestora (acordându-se nota 5 pentru “foarte bun” și nota 1 pentru calificativul “foarte slab”).

Întrebările au fost structurate în așa fel încât să redea informațiile despre indicatorii de apreciere a activității nervoase superioare (forța absolută a sistemului nervos, echilibrul proceselor nervoase fundamentale, mobilitatea proceselor nervoase).

În funcție de ponderea caracteristicilor specifice temperamentelor s-a obținut o repartiție în diviziuni specifice care reflectă tipul de temperament care domina subiectul.

Proba a doua voi prezenta determinarea stilului de conducere specific comandantului de subunitate.

Eșantion (populație): Pentru a determina tipul stilului de conducere practicat am folosit un eșantion de 100 de studenți împărțiți în 20 de grupuri, fiecare având câte 5 studenți.

Fiecărui student i se atribuie un tabel care conține cele 4 tipuri de stiluri de conducere, împreună cu caracteristicile specifice.

În final voi face o corelare dintre tipul temperamental al subiectului respectiv și stilul de conducere practicat, și voi zrmări în ce măsură obiectivul cercetării s-a îndeplinit.

4.3 ANALIZA ȘI PRELUCRAREA DATELOR

Pentru a afla valorile indicilor de apreciere a activității nervoase superioare necesari determinării tipului temperamental am procedat la rezolvarea sarcinilor prezentate în Anexa 2.

Pentru a determina tipul temperamental maximizator în actul conducerii, am utilizat corelarea indicilor de apreciere prezentați în Anexa 3.

Tipul temperamental specific fiecărui subiect este produsul și expresia interpretării indicilor de apreciere iar valoarea rezultată în urma studiului este afișată în Anexa 4.

Studenții au apreciat stilul de conducere al comandanților prin completarea unui chestionar având posibilitatea să recunoască caracteristicile predominante ale unui anumit stil (prezentat în Anexa 5).

În urma completării chestionarului s-a obținut stilurile de conducere caracteristice fiecărui subiect în parte (vezi Anexa 6).

Analizând tabelul de la Anexa 7 privind relația dintre temperament și stilul de conducere, vom observa că stilul de conducere predominant este cel autoritar (în 13 cazuri), cel participativ fiind practicat în 4 cazuri, iar cel democratic, în 3 cazuri.

De asemenea trebuie remarcat și faptul că stilului de conducere autoritar îi corespunde un temperament sangvinic (6 cazuri), coleric (5 cazuri) și flegmatic (2 cazuri).

Referitor la cele 4 tipuri de bază de stiluri de conducere, precizăm că în situații concrete, aceste stiluri nu pot fi întâlnite în stare pură, în practică stilurile de conducere concrete se înșiră pe un continuum, care se întinde de la cel autoritar până la cel “laisser-faire” aflându-se ca tendință, mai aproape de unul sau de altul din tipurile de bază.

Tipul temperamental specific fiecărui subiect, precum și stilul de conducere practicat de acesta vor constitui sursa principală a concluziilor ce reies din acest capitol

4.4. CONCLUZII

Nu există un stil pur de conducere asociat unui tip pur de temperament.

Caracteristicile tipurilor de temperament se găsesc într-o mai mare sau mai mică măsură în personalitatea individului.

Stilul de conducere se evidențiază în funcție de afinitățile cu care se identifică caracteristicile temperamentale dominante.

Stilul de conducere se adoptă în funcție de contextul în care își desfășoara activitatea comandantul.

Afirmația de mai sus oferă argumentul fundamental ca un comandant cu un tip temperamental dominant adoptă stiluri de conducere ce vin în contradicție cu caracteristicile temperamentale dominante.

ANEXA Nr.1

INDICATORII DE APRECIERE A ACTIVITÃTII NERVOASE SUPERIOARE

ANEXA Nr.2

Valoarea indicilor de apreciere a activitãții nervoase superioare și o

scalã de evaluare a acestora.

SARCINI DE REZOLVAT

Tipul temperamental se calculeaza conform autoaprecierii, astfel:

a) forta: if=xi/8

if – indicele de fortã

xi – valoarea (nota) pentru fiecare criteriu

Dacã: 1 if 2,5 – fortã micã, slabã;

2,5 if 3,5 – fortã medie;

3,5 if 5 – fortã mare, puternicã;

b) echilibrul: ie = yi/4 unde:

ie – indicele de echilibru;

yi – valoarea (nota) pentru fiecare criteriu3

2,5 if 3,5 – relativ echilibru (mediu)

3,5 if 5 – echilibrat

Dacã: 1 ie 2,5 – neechilibrat;

mobilitatea: im = zi/4 unde:

im – indicele de mobilitate;

zi – valoarea (nota) pentru fiecare criteriu

Dacã: 1 im 2,5 – inert

2,5 im 3,5 – mobilitate relativã (medie)

3,5 im 5 – excitabil

ANEXANr.3

Tabel cu tipul temperamental ales în urma interpretării indicilor de apreciere obtinuti.

În funcție de valoarea celor trei parametri, am stabilit tipul temperamental.

ANEXA Nr.4

TABEL CU TIPUL TEMPERAMENTAL REZULTAT IN URMA INTERPRETARII REZULTATELE PROCESULUI DE

ANEXA Nr.5

TABEL CU CARACTERISTICILE STILURILOR DE CONDUCERE

CONCLUZII

Studiul atent al literaturii de specialitate care tratează pe larg problematica supusă dezbaterii noastre cât și observațiile sistematice realizate asupra studenților din cadrul Academiei Forțelor Terestre, a militarilor în termen cordonați pe timpul stagiului la comandă, mi-a dat posibilitatea să rețin o serie de concluzii de ordin teoretic și metodologic astfel:

Formarea și afirmarea comandantului ca personalitate se face îndeosebi pe baza culturii acumulate în timpul școlarizării, fiind unul din pilonii pe care se sprijină actul de comandă. Cele șase elemente ale personalității (intelectuală, dinamico-energetică, proiectivă, efectorie, relaționară și constituțională) vor trebui îmbinate într-o manieră cât mai egală în cadrul personalității comandantului militar.

A tinde spre a fi o personalitate trebuie să fie o aspirație, o năzuința realizabilă, numai dacă un comandant nu se limitează doar la cunoștințele pe care le are, ci urmărește depășirea lor, se implică nmijlocit în acțiuni și se integrează organic în preocupările unui colectiv.

Personalitatea este alături de stilul de conducere centrul de greutate al conducătorului, fiind caracterizat de dinamism și o continuă posibilitate de perfecționare.

Stilul de conducere nu se află niciodată în stare pură și este constituit dintr-o sinteză integrativă a diferitelor trăsături ale altor stiluri. De regulă, se organizează ăn jurul unor trăsături dominante ale personalității, pornind de la însușirea esențială a ființei umane și anume: respectul față de om. Este pecetea pe care conducătorul o imprimă subunității pe care o conduce, fiind o îmbinare de elemente teoretice, metodologice, de cunoștiințe, deprinderi și atitudini.

Stilul de conducere apare ca un model de comportament al conducătorului, ca o realitate obiectivă, cu existență reală, el apare și este recunoscut numai în relația conducător-subordonat. Stilul de conducere al șefului nu este așa cum crede el că se comportă într-o situație sau alta, ci așa cum îl văd alții îndeosebi subordonații și cum percep alții comportamentul său.

Deoarece între stilul de conducere practicat și performanțte intervin o multitudine de variabile situaționale, nu putem afirma că există un stil de conducere universal “cel mai bun, cel mai potrivit”.

De asemenea cred că se impune din partea factorilor de drept orientarea actului instructiv al subunității spre situații cât mai apropiate față de cele din câmpul real de luptă, deoarece acesta solicită la maximum pe comandanți, dar și pe executanți la eforturi sporite, la dozarea strictă a efortului fizic și psihic scoțând astfel în evidență modalitățile de acțiune in condiții de stres.

Desigur, consider că lucrarea de față poate oferii și alte concluzii interesante cu privire la tema abordată. Cele menționate vor putea constitui un punct de plecare o posibilă reluare a acestui studiu și chiar o eventuală lărgire a sferei aspectelor tratate. Îmi exprim, în final, convingerea că dată fiind complexitatea fenomenului studiat, acest lucru va fi pe deplin posibil.

ANEXA Nr.6

TABEL CU TIPUL TEMPERAMENTAL REZULTAT ÎN URMA INTERPRETĂRII REZULTATELOR PROCESULUI DE

ANEXA Nr.7

TABEL CU TIPUL TEMPERAMENTAL REZULTAT IN URMA INTERPRETARII REZULTATELE PROCESULUI DE

CONCLUZII

Studiul atent al literaturii de specialitate care tratează pe larg problematica supusă dezbaterii noastre cât și observațiile sistematice realizate asupra studenților din cadrul Academiei Forțelor Terestre, a militarilor în termen cordonați pe timpul stagiului la comandă, mi-a dat posibilitatea să rețin o serie de concluzii de ordin teoretic și metodologic astfel:

Formarea și afirmarea comandantului ca personalitate se face îndeosebi pe baza culturii acumulate în timpul școlarizării, fiind unul din pilonii pe care se sprijină actul de comandă. Cele șase elemente ale personalității (intelectuală, dinamico-energetică, proiectivă, efectorie, relaționară și constituțională) vor trebui îmbinate într-o manieră cât mai egală în cadrul personalității comandantului militar.

A tinde spre a fi o personalitate trebuie să fie o aspirație, o năzuința realizabilă, numai dacă un comandant nu se limitează doar la cunoștințele pe care le are, ci urmărește depășirea lor, se implică nmijlocit în acțiuni și se integrează organic în preocupările unui colectiv.

Personalitatea este alături de stilul de conducere centrul de greutate al conducătorului, fiind caracterizat de dinamism și o continuă posibilitate de perfecționare.

Stilul de conducere apare ca un model de comportament al conducătorului, ca o realitate obiectivă, cu existență reală, el apare și este recunoscut numai în relația conducător-subordonat. Stilul de conducere al șefului nu este așa cum crede el că se comportă într-o situație sau alta, ci așa cum îl văd alții îndeosebi subordonații și cum percep alții comportamentul său.

De asemenea cred că se impune din partea factorilor de drept orintarea actului instructiv al subunității spre situații cât mai apropiate față de cele din câmpul real de luptă, deoarece acesta solicită la maximum pe comandanți, dar și pe executanți la eforturi sporite, la dozarea strictă a efortului fizic și psihic scoțând astfel în evidență modalitățile de acțiune in condiții de stres.

Desigur, consider că lucrarea de față poate oferii și alte concluzii interesante cu privire la tema abordată. Cele menționate vor putea constitui un punct de plecare o posibilă reluare a acestui studiu și chiar o eventuală lărgire a sferei aspectelor tratate. Îmi exprim, în final, convingerea că dată fiind complexitatea fenomenului studiat, acest lucru va fi pe deplin posibil.

ANEXA 1

INDICATORII DE APRECIERE A ACTIVITÃTII NERVOASE SUPERIOARE

ANEXA Nr.5

TABEL CU CARACTERISTICILE STILURILOR DE CONDUCERE

4.4. CONCLUZII

Nu exista un stil pur de conducere asociat unui tip pur de temperament.

Caracteristicile tipurilor de temperament se gasesc intr-o mai mare sau mai mica masura in personalitatea individului.

Stilul de conducere se evidentiaza in functie de afinitatile cu care se identifica caracteristiciletemperamentale dominante.

Stilul de conducere se adopta in functie de contextul in care isi desfasoara activitatea comandantul.

Afirmatia de mai sus ofera argumentul fundamental ca un comandant cu un tip temperamental dominant adopta stiluri de conducere ce vin in contradictie cu caracteristicile temperamentale dominante.

ANEXA 3

TABEL CU VALOAREA MOTIVAțIONALĂ A STILULUI DE CONDUCERE PRACTICAT

ANEXA 4

TABEL CU REZULTATELE VALOARII MOTIVAȚIONALE SPECIFICE STILULUI DE CONDUCERE PRACTICAT