Personalitatea 2

CAPITOLUL 1 MOTIVAREA ȘI SISTEMUL MOTIVAȚIONAL PRIVIND RESURSELE UMANE

Managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale și practicile care influențează sau afectează în mod direct oamenii, respectiv resursele umane, care își desfășoară activitatea în cadrul unei organizații. S-a acordat, în ultimii ani, o atenție deosebită modului în care organizațiile își coordonează resursele umane, deoarece s-a ajuns la concluzia că managementul acestora deține un rol deosebit de important la realizarea cu succes a obiectivelor organizației, de capacitățile și calitatea resurselor umane depinzând rezultatele organizației.

În managementul organizației, sensul adevărat al acțiunilor și comportamentului angajaților nu poate fi descoperit fără cunoașterea motivelor care le-au generat. Cunoașterea motivelor și nevoilor angajaților nu ajută doar la mărirea eficienței acțiunilor, cu și la creșterea posibilității de explicare și previzionare a acțiunilor viitoare, posibile a angajaților .

1.1. MOTIVAȚIA – CONCEPT ȘI COMPONENTE

Termenul de motivație este derivat din cuvântul latin movere și definește o stare interioară care energizează, activează sau pune în mișcare un individ, canalizând și orientând comportamentul său în direcția unui obiectiv. Motivul este descris de psihologi în termeni de neliniște, lipsă, dorință puternică, forță. Organismul aflat sub stăpânirea unui motiv acționează pentru a reduce neliniștea, pentru a înlătura lipsa, pentru a alina dorința, pentru a atenua forța. Cheia înțelegerii motivației stă în semnificația și raportul dintre b#%l!^+a?nevoi, impulsuri și obiective.

Motivația reprezintă unul dintre cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager și este crucială în succesul privind nu doar la nivelul organizației, ci și la nivelul orcărui departament, proiect sau plan.Complexitatea conceptului de motivare face dificilă formularea unei definiții simple, unanim acceptată, de aceea un răspuns concret și mulțumitor la intrebarea: “Ce anume îi face pe oameni să muncească eficient?” nu a fost găsit. Dificultatea este determinată de faptul că orice cercetător trebuie să facă unele presupuneri privind motivele comportamentale pe care le-a observat sau înregistrat. Ca urmare, în toate raționamentele și teoriile privitoare la motivare va exista întotdeauna un element de subiectivitate.

Nu putem spune că dispunem de o teorie unificată asupra motivației, cu toate că în decursul anilor s-a arătat mult interes pentru aceasă problemă. O astfel de situație se datorează în bună parte faptului că termenul de motivație a fost lansat în arta publicitară pentru a desemna ansamblul factorilor inconștienți ce acționează asupra conduitelor. La o examinare atentă, acești factori conduc la realități extrem de diverse, realități ce nu pot fi restrânse în cadrul unui singur concept operatoriu.

Conceptul de motivatie se poate indentifica prin :

– diferentele de comportament ale individului. Spre exemplu: în conditii de egalitate a salariului, performantele individuale ale angajatilor pot fi extrem de diferite. Aceste diferente se explicã prin faptul cã realizarea obiectivelor organizatiei nu reprezintã b#%l!^+a?o necesitate pentru toti angajatii. Multi dintre ei pot fi atrasi de alte actiuni si nu de munca lor (sport, muzicã, politicã, familie, etc.);

– directia comportamentului. Un om cãruiai îi este somn sau foame va dezvolta imediat un comportament prin care va obtine odihna sau hrana. In organizatie, unii angajati îsi directioneazã comportamentul pentru a obtine sursele de existentã, în timp ce altii, urmãresc performante deosebite si recunoasterea celor din jur.

Din punct de vedere psihologic, se poate spune câ motivația reprezintă „ansamblul stărilor de necesitate ce se cer satisfăcute și care îl împing, îl instigă și îl determină pe individ să și le satisfacă”. Din această definiție rezultă că întotdeauna la baza conduitei umane se află un ansamblu de mobiluri care susțin realizarea anumitor acțiuni și care sensibilizează diferit persoana la influențele externe, făcănd-o mai mult sau mai puțin permeabilă la ele. Astfel, una și aceeași influența externă produce efecte diferite la persoane diferite sau chiar la aceeași persoană în momente diferite ale existenței sale.

În literatura de specialitate , motivația cuprinde următoarele componente:

Nevoile (trebuințele) reflectă în modul cel mai pregnant echilibrul bio-psihosocial al individului care se stabilește sub influența mediului extern. Ele se concretizează prin cerințe de reechilibrare și se manifestă sub forma unor stări sau imbolduri diferite. b#%l!^+a?

În funcție de geneza și conținutul lor, nevoile pot fi clasificate astfel:

Primare, fizice sau de bază – sunt înnăscute și au rol de a asigura integritatea fizică și a organismului;

Secundare sau sociale – se formează în decursul vieții și au rol de asigurare a integritații psihice și sociale a individului;

b) Motivele reprezintă transpuneri în plan subiectiv, fie ale stărilor de necesitate, fie a așteptărilor umane și intereselor proprii.

Motivele pot fi:

Conștiente, în sensul că oamenii își orientează acțiunea în sensul satisfacerii lor;

Inconștiente, care nu sunt delimitate în mod clar, dar care îndeplinesc un rol important în activitatea individului.

Așteptările sunt speranțele indivizilor în existența unor oportunități ce pot apărea ca rezultat al efortului și performanței.

Interesele reprezintă orientări selective, relativ stabilite și active spre anumite domenii de activitate.

Orientările globale, nediferențiate, facultative nu pot fi considerate interese, ci, cel mult, un început de cristalizare al acestora. De exemplu, dacă un individ începe mai multe activități și nu finalizează corespunzător nici una dintre ele, înseamnă că nu și-a format încă interesele. Ele sunt doar tendințe, preferințe sau atracții ale individului, centrate pe un obiect, persoană sau o activitate, fără a viza foloase materiale sau avantaje.

Convingerile reprezintă idei adânc implantate în structura personalității individului, puternic trăite afectiv, care impulsionează spre acțiune.

O convingere reprezintă o adevărată idee-valoare care se contopește cu trebuințele b#%l!^+a?și dorințele individului, cu aspirațiile sale și cu trăsăturile lui de personalitate. Convingerea se impune în comportament și îl orientează permanent și, de aceea, nu este doar constant promovată, ci și puternic apărată, mai ales când este contrazisă și contestată.

Stimulentele (factorii motivaționali) sunt componentele externe ale motivației deoarece sunt create de manageri în vederea încurajării oamenilor spre o muncă performantă. În funcție de categoriile de nevoi ce le pot satisface, se clasifică în:

Stimulente economice;

Factori motivaționali intrinseci;

Factori motivaționali relaționali.

TIPURI DE MOTIVARE

În esență, prin tip sau formă de motivare desemnăm ansamblul de motivații, delimitate în funcție de anumite criterii, folosite în mod repetat de manageri într-o optică specifică, care se bazează, conștient sau inconștient, pe anumite ipoteze privind condiționarea motivațională a performanțelor salariaților și organizației.

De regulă, tipurile sau formele de motivare sunt perechi, constituindu-se pe principiul contrastului motivațiilor, pentru a pune mai pregnant în evidență deosebirile de abordare.

1.2.1. Motivarea pozitivă și negativă

Motivația pozitivã este produsã de laudã, încurajare și se soldeazã cu efecte b#%l!^+a?benefice asupra activitãții sau relațiilor interumane cum ar fi angajarea în anumite activitãți sau preferarea unor persoane, etc. Acest tip de motivare constă în amplificarea satisfacției la locul de muncă (prin acordarea de recompense materiale și morale) în cazul depășirii cerințelor de performanță stabilite la un nivel ușor accesibil ființei umane medii; acest tip de motivare este propriu unui management modern, producând efecte benefice pe termen lung.

Caracteristicile motivării pozitive sunt :

– utilizarea preponderentă a motivațiilor generatoare de satisfacții sporite la salariați (măriri de salarii, prime, cote părți din profit, mulțumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovări etc.);

– performanțele previzionate, deși implică, de regulă, un progres față de perioada anterioară, sunt realizabile de către majoritatea salariaților, generând încă de la început așteptări rezonabile și optimiste de la aceștia.

Motivarea pozitivă, prin numeroasele satisfacții pe care le generează, contribuie la instaurarea unui moral ridicat și la dezvoltarea individuală a salariaților, la conturarea unui climat organizațional propice muncii și performanțelor ridicate.

Motivarea negativă – constă în amenințarea cu, sau chiar cu reducerea satisfacțiilor în cazul nerealizării sarcinilor, stabilite la un nivel greu accesibil ființei umane medii; rezultatele pozitive ale motivării negative sunt vizibile, de regulă, doar pe termen scurt, eliminarea factorului de constrângere conducând la dispariția efectelor dorite b#%l!^+a?și la manifestări ale frustrărilor acumulate de angajați.

Trăsăturile de bază ale motivării negative sunt :

folosirea predominantă a motivațiilor generatoare de diminuări ale satisfacțiilor (reduceri de salariu, amenzi, retrogradări, amenințări verbale, mustrări, invective etc.);

sarcinile și performanțele de realizat la nivel de salariați sunt insuficient de explicit precizate sau inaccesibile unei părți apreciabile a acestuia, generând de la început sau pe parcurs o stare de tensiune, așteptări nerezonabile și/sau pesimiste ale personalului.

Motivarea negativă, prin generarea de frecvente insatisfacții la salariații organizației, contribuie la un moral scăzut al acestora, la inhibarea lor și la instaurarea unui climat organizațional tensionat, defavorizant obținerii de rezultate performante de către firmă.

1.2.2. Motivarea intrinsecă și extrinsecă

Această clasificare are în vedere raportarea motivației la sursa ei producătoare.

Dacă sursa generatoare se află în trebuințele personale ale individului, dacă este solidară cu activitatea desfășurată de acesta, atunci vorbim de existența unei motivații directe sau intrinseci. Specificul acestei forme de motivație constă în satisfacerea ei prin însăși îndeplinirea acțiunii adecvate acesteia.

Motivația intrinsecă este deci solidară cu procesul muncii, izvorăște din conținutul specific al acesteia. Munca nu mai apare ca un mijloc de dobândire a unor beneficii, ci reprezintă ea însăși un scop, ajungând să fie o trebuință care se constituie și se dezvoltă în chiar procesul satisfacerii ei.

Această trebuință se referă la autoîmplinire, la manifestarea creativității și poate îmbrăca forme diferite. Sursa cea mai importantă a motivației intrinseci este însăși munca.

Managerii pot și trebuie să favorizeze motivarea intrinsecă prin cunoașterea detaliată și aprofundată a specificului fiecărui subordonat sau colaborator și prin atribuirea de astfel de sarcini și crearea de condiții de lucru care să corespundă potențialului și așteptărilor fiecăruia. Pe acest plan un rol major îl are modul de concepere, atribuire și exercitare a posturilor și cultura organizațională a firmei.

Dacă sursa generatoare a motivației se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată acestuia sau chiar impusă de o altă persoană, dacă ea nu izvorăște din specificul activității desfășurate, atunci avem de-a face cu o motivație indirectă sau extrinsecă.

Această motivație se manifestă subiectiv prin trăiri emoționale care pot fi negative (reacții de teamă sau aversiune) sau pozitive (reacții de satisfacție). De aceea, se pot distinge două tipuri de motive extrinseci :

motive extrinseci negative, care se manifestă prin reacții de respingere sau de aversiune față de consecințe neplăcute precum: retrogradare, concediere, teama de eșec sau pierderea prestigiului, critică etc. Astfel de motive acționează mai ales la persoanele pentru care munca practicată nu prezintă interes sau atractivitate, dar sunt sensibile față de sancțiuni sau penalizări, acțiunea lor devenind evidentă în cazul existenței și extinderii interdicțiilor; b#%l!^+a?

motive extrinseci pozitive, care vizează dobândirea unor beneficii prin practicarea cu succes a muncii, beneficii precum: salariu mare, promovare și dobândire a unor poziții ierarhice superioare și influente, prestigiu social și profesional, facilități speciale (asistență medicală, locuință) etc. Astfel de motive determină angajarea efectivă în muncă, dar nu fac munca mai atractivă întrucât vizează doar finalitatea muncii și nu munca propriu-zisă. Este suficient ca beneficiile să fie mai mici sau să înceteze pentru ca practicarea muncii să atingă cote reduse de intensitate și calitate.

Forța acestor motive are o durată relativ scurtă de manifestare și, de aceea, trebuie permanent întreținută.

În întreprinderile contemporane de pretutindeni predomină de regulă motivarea extrinsecă. Tendința care se manifestă din ce în ce mai puternic în ultimii ani este de extindere a motivării intrinseci. Cunoașterea nivelului de pregătire a salariaților, promovarea unui management modern vor duce fără îndoială la extinderea motivării intrinseci, ce reprezintă o modalitate de amplificare a performanțelor individuale ale firmei.

1.2.3. Motivarea cognitivă și afectivă

În funcție de componenta personalității umane avută în vedere cu prioritate, b#%l!^+a?se delimitează două categorii de motivare: cognitivă și afectivă.

Motivarea cognitivă – are în vedere latura, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaște, învăța, inova, de a opera și controla mediul în care își desfășoară activitatea. Pentru a realiza motivarea cognitivă managerii apelează la întreaga formă de motivații atât formale, cât și informale, economice și moral-spirituale. Specific este însă faptul că utilizarea acestor motivații este centrată pe dezvoltarea și folosirea capacității intelectuale a salariaților, subordonată derulării proceselor de muncă și îndeplinirii obiectivelor din cadrul organizației.

Motivația afectivã este proprie individului care obține rezultate performante, dar nu ca urmare a “pornirilor interioare”, ci din ideea de a fi acceptat, apreciat, de regulã în lumea creatorilor (ex.:munca pentru a ocupa o funcție superioarã, nu atât pentru a-și mãri câștigul salarial, cât pentru a demonstra celorlalți cã este preocupat de performanțã și cã b#%l!^+a?este capabil) . Motivarea afectivă are în vedere ca salariatul să se simtă bine la locul de muncă și în cadrul firmei, să fie apreciat și simpatizat de colegi, șefi și subordonați, să se manifeste față de el simpatie și considerație, să se bucure de prestigiu etc. Motivarea afectivă se realizează utilizând în special motivațiile moral-spirituale. Mulțumirile, laudele, titlurile, diplomele, ceremoniile etc. au un rol precumpănitor. Nu sunt excluse însă nici unele motivații formal-economice sau formal complexe. Deci, motivarea afectivă este centrată pe satisfacerea așteptărilor „sentimentale” ale salariaților.

În întreprinderile moderne se înregistrează tendința de intensificare a utilizării ambelor categorii de motivații. Apelarea crescândă la motivarea cognitivă își are suport în intelectualizarea din ce în ce mai pronunțată a proceselor de muncă din firme. Intensificarea motivării afective are la bază reconsiderarea salariatului abordat tot mai frecvent în complexitatea sa, cu accent pe valorificarea potențelor psihosociologice.

DIVERGENTE SI CONVERGENTE ASUPRA RELATIEI DINTRE SATISFACTIE SI PERFORMANTA DIN PRISMA CUNOSTINTELOR TEORETICO-PRACTICE

Relatia satisfactie – performanta reprezinta una din cele mai mari controverse din domeniul psihologiei organizationale..Probabil ca nici o alta relatie in toata psihologia industriala si organizatianala nu a fost studiata atat de des si nu a generat un atat de puternic interes teoretic. De-a lungul anilor relatia dintre cele doua variabile a fost examinata intr-o multitudine de contexte: in diverse medii administrative si tehnologice: de la muncitori calificati la manageri; utilizand indivizi sau grupuri ca unitate de analiza; folosind diferite masuri ale satisfactiei si performantei. b#%l!^+a?

Ipotezele satisfatie munca-performanta se refera la credinta intuitiva a managementului ca un muncitor fericit este rod al motivatiei unui muncitor productiv sau ca un angajat productiv se motiveaza in a fi unul fericit. Cercetarea, in orice caz, nu a adus un argument puternic, dovedind ca existenta legaturii (Moorman

1991 ). Se pare ca satisfactia muncii are un istoric lung si bogat in literatura psihologiei organizationale. Inca de la inceputul anilor 1900, munca lui Frederick W. Taylor a scos in evidenta cercetarea pentru obtinerea unor slujbe mai inalte.

Legatura dintre slujba cu inalta productivitate si satisfactia ei a preocupat pe cercetatori, manageri, angajati si profesori de management inca de la inceputul secolului ( Campion & Higgs 1995). In mod curent o organizatie stie ca pentru a supravietui si a fi competenta in viitor, trebuie gasita o cale pentru a alinia scopurile lor in productie la acela al resurselor sale umane (Hamel & Prahalad 1994 ). Disputele muncitoresti si sindicale sunt doar un exemplu al problemelor pe care trebuie sa le evite orice orgenizatie competitiva in general. Compania trebuie sa pozitioneze necesitatile angajatilor intr-o maniera de care vor beneficia impreuna – nevoia organizatiei de productivitate deoarece ea asigura slujba, si nevoia angajatilor de satisfactie deoarece ei presteaza munca in schimbul social ( capitalul uman ).

Exista o notiune care in scopul de a imbunatatii prestarea serviciului, trebuie sa se directioneze catre principiile cu orientare inginereasca, tehnologica. Pe de alta parte ideea este de a creste b#%l!^+a?satisfactia muncii; se va cere folosirea principiilor orientate psihologic (intrinseci) cum ar fi slujba impartita; lucrul in echipe sau imbogatirea serviciului. Credinta este aceea ca realizarea performantei in munca se obtine cu pretul satisfactiei muncii. Organizatile de maine trebuie sa reconsidere aceste notiuni in scopul de a supravietui , de a fi competitiva si de a fi profitabila intr-o economie globala ( Cranny, Smith & Stone 1992; Campion & Higgs 1995 ). Cateva organizatii inovatoare ( de ex. Southwest Airlines , Motorola ) presteaza o munca impresionanta in unirea satisfactiei profesionale cu performanta in scopul de a beneficia atat angajatii cat si organizatia. Culturile studiate vor contine anumite puncte forte si puncte slabe si vor asigura o mult mai apropiata intelegere a modului in care o organizatie ar trebui sa faca fata unei noi puteri de munca diversa ( femei, hispanici, si alte etnii).

Majoritatea ultimelor cercetari indica corelarea intre satisfactia muncii si performanta a fi relativ scazuta (Brayfield & Crockett 1955; Iaffaldano & Muchinsky 1985; Locke 1976;1984; Vroom 1964). In consecinta, cercetarile asupra satisfactiei muncii si performanta au ajuns la concluzia ca cele doua sunt atenuate, chiar daca se inrudesc, in timp ce se continua asumarea faptului ca muncitorii satisfacuti relativ presteaza o munca relativ buna in cadrul serviciului lor. Neavand rezultatele definite, analistii, examinand slaba corelare dintre satisfactia muncii si performanta au abordat problema din mai multe puncte de vedere (Iaffaldano & Muchinsky 1985; Podsakoff & Williams 1986 ). Literaturii recente din “justitia” organizationala si comportamentul oarganizational al angajatului ii lipsesc studiile asupra b#%l!^+a?performantei si satisfactiei muncii intr-un sens complex (Organ 1988; Moorman 1991 ).

O mare parte a cercetarilor de inceput s-a concentrat asupra individualului in organizatie si a sugerat ca satisfactia muncii conduce catre performante mai inalte (Likert 1961; Mayo 1933; McGregor 1960 ). Literatura in relatiile umane nu implica faptul ca marirea satisfactiei muncii va conduce la marirea performantei sau vice-versa. Asa cum poate fi vazut, aceasta este destul de deschisa pentru dezbateri la fel de mult astazi ca si in trecut (Organ 1977; Moorman 1991; Morrison 1997 ). Este posibil ca firmele care au angajati mult mai satisfacuti , sa fie mai productive si astfel mai profitabile decat firmele cu mai putini angajati satisfacuti.

Dintr-o perspectiva teoretica , cativa teoreticieni din domeniul psihologic catre domeniul relatiilor umane au discutat despre o asemenea legatura slaba. Teoreticienii organizationali care au fost in cautarea relatiei ipotetice dintre satisfactia muncii si performanta, s-au convins ca performanta depinde fie de o structura sociala, fie de eficacitatea si deschiderea organizationala cu angajatii. Teoreticienii relatiilor umane (Likert 1961; McGregor 1960; Williams 1918; Mayo 1933) sugereaza ca muncitorii satisfacuti egaleaza muncitorii productivi. Imaginea de baza este aceea ca o firma obtine productivitate prin satisfactia angajatului si prin grijulia atentie asupra necesitatilor psihice si emotionale ale persoanei(Likert 1961; McGregor 1960). Decizia unui angajat daca sa-si acorde serviciile lui sau ale ei unei organizatii din tot sufletulsau nu , depinde in mare masura de moodul in b#%l!^+a?care angajatul simte ceva pentru slujba , salariu , promovare , director si muncitorii colegi (Churchill 1974; Locke 1976). Satisfactia si o atitudine pozitiva poate fi obtinuta prin mentinerea unui anturaj social pozitiv cu o buna comunicare, autonomie, participare si incredere (Argyris 1964; Likert 1961).

Satisfactia determina Performanta

In literatura de specialitate au existat numeroase opinii potrivit carora se considera ca satisfactia determina performanta. In acest sens, cercetarea lui Herzberg si a colaboratorilor sai este cea mai buna ilustrare a teoriei si cercetarilor care sustin ca satisfactia determina performanta. F. Herzberg, B. Mausner,si B. N. Snyderman (1959), folosind metoda incidentului critic, cer la 200 de ingineri si contabili sa descrie acele situatii din cariera lor care s-au dovedit a fi neobisnuit de satisfacatoare sau neobisnuit de nesatisfacatoare, cu precizarea duratei lor si a influentei pe care au avut-o asupra comportamentului. Analizand raspunsurile acestora, cercetatorii impart variabilele legate de munca in doua categorii: factori de ambianta ( de context) si factori de valorizare (sau de continut). Din prima categorie fac parte variabile ca : supravegherea, conditiile muncii, remunerarea, politica companiei. Acestea sunt considerate surse potentiale de insatisfactie, dar nu pot fi surse de atitudini pozitive fata de munca. Printre factorii de continut Herzberg enumera factori legati indeaproape de munca in sine si de realizarea ei, cum ar fi sarcini provocatoare, realizarea, recunoasterea, responsabilitatea, avansarea. Acesti factori contribuie potential la satisfactia in munca si sunt factori cheie asociati cu performanta. Astfel, Herzberg argumenta ca “ corelatiile scazute satisfactie-performanta b#%l!^+a?obtinute in alte cercetari pot fi astfel explicate, din moment ce masurarile obisnuite ale moralului au fost incurcate, ele abordeaza ambele tipuri de atitudini ( satisfactie si insatisfactie)”.

Desi s-au facut un numar considerabil de replicari ale teoriei bifactoriale, acestea nu au investigat posibilele consecinte ale satisfactiei sau insatisfactiei asupra performantei. Astfel validitatea empirica a relatiei satisfactie-performanta mentionata in teoria bifactoriala se bazeaza in intregime pe studiul initial facut pe 200 de contabili si ingineri.

Mai mult, dovezile utilizate pentru a sustine ipoteza ca satisfactia determina performanta au fost non-experimentale in design. Ca urmare studiile in mod evident nu demonstreaza cauzalitatea. De fapt, nici umanistii in general, nici Herzberg in particular nu au furnizat o explicatie teoretica adecvata pentru relatia pe care au postulat- o.

In doua recenzii majore a acestor cercetari ( Brayfield& Crockett, 1955; Vroom,1964) s-a ajuns la concluzia ca dovezile existente nu sustin o relatie consistenta intre satisfactie si productivitate.

Modelul propus de March si Simon ( 1958) face cel mai bine legatura intre modelul satisfactie-performanta propus de umanisti si modelul performanta- satisfactie care va fi discutat in continuare. Luand performanta ca variabila dependenta, March si Simon afirma: “ Motivatia de a produce apare dintr-o prezenta sau anticipata stare de nemultumire si perceptia unei conexiuni directe intre performanta individuala si o noua stare de satisfactie”. Ei sustin ca performanta este o functie a doua variabile: (1) gradul de insatisfactie trait si (2) instrumentalitatea perceputa a performantei pentru obtinerea recompenselor dorite. Astfel modelul sugereaza ca o stare de insatisfactie este o conditie necesara dar nu si suficienta pentru performanta. Este necesara deoarece insatisfactia de orice fel se presupune a fi o conditie pentru activarea orgaismului spre comportamentul de cautare. Nu este suficienta totusi pentru ca un angajat nesatisfacut sa perceapa b#%l!^+a?performanta ca determinand satisfactia sau poate percepe lipsa performantei ca determinand o satisfactie mai mare (Emilian, 1999, Vroom, 1992)

Performanta determina Satisfactia

Implicatiile directiei cauzalitatii in relatia satisfactie-performanta sunt foarte importante pentru manageri. Daca intr-adevar satisfactia determina perfomanta atunci managerii ar trebui sa acorde recompense indiferent de performante, iar angajatii la randul lor isi vor arata recunostinta obtinand performante mai bune in viitor. Daca performanta determina satisfactia atunci managerii ar trebui sa-si indrepte atentia aspra modului in care recompenseaza performanta si cum aceste recompense sunt percepute de catre subordonatii lor.

In anul 1968 L. Porter si E. Lawler dezvolta teoria lui Vroom. Ei precizeaza faptul ca efortul cheltuit nu conduce automat si direct la performanta. In contrast cu abordarea motivatiei prin prisma relatiilor umane prin care se afirma ca satisfactia in munca conduce la cresterea performantei, Porter si Lawler sugereaza ca satisfactia este mai curind un efect si nu o cauza a performantei. Potrivit conceptiei lor , performanta este cea care conduce la satisfactia in munca.

Autorii acestei teorii vad motivatia , satisfactia si performanta ca variabile separate si incearca sa explice relatia complexa dintre ele. Variabilele care intervin in modele sunt :

– Valoarea recompensei, similara valentei din modelul lui Vroom. Oamenii doresc diferite recompense pe care spera sa le obtina prin munca.

– Perceptia efortului si probabilitatea recompensei sunt similare expectativei. Se b#%l!^+a?refera la asteptarile individului ca recompensa sa fie dependenta de marimea efortului.

– Efortul arata cat de dificile sunt actiunile persoanei, cantitatea de energie consumata intr-o actiune.

– Abilitatea si trasaturile de personalitate. Autorii sugereaza ca efortul este influentat de caracteristicile individuale. Astfel, inteligenta, abilitatea, cunostintele, capacitatea de a invata, trasaturile afective ale personalitatii conduc la performante in munca.

– Perceptia rolului se refera la felul in care o persoana isi vede munca si rolul pe care il va adopta, ceea ce va inluenta tipul de efort depus. Aceasta variabila va influenta, de asemenea, directia si intensitatea actiunilor pe care le crede necesare pentru a fi performanta.

– Performanta depinde de efortul depus, de influenta abilitatilor si trasaturilor personale si de perceptie a rolului. Astfel, daca unei persoane ii lipsesc abilitatile ori are are o perceptie inadecvata a rolului este posibil ca , desi cheltuieste o mare cantitate de energie , sa obtina performante reduse.

– Recompensele sunt rezultatele dorite. Ele pot fi intrinseci (interne individului si care include sensul realizarilor, sentimentul responsabilitatii, recunoasterea) si extrinseci (provenite din mediul organizational : salarii, conditii de munca etc.). Proportia dintre cele doua categorii de recompense trebuie sa fie variabila pentru angajati ca urmare a diferentelor de potential, efort , situatii concrete de munca, dar ambele trebuie sa se regaseasca intr-un sistem corect de motivatie. Autorii sugereaza ca uneori recompensele intrinseci sunt mai adecvate pentru a genera satisfactia si performanta decat cele extrinseci. b#%l!^+a?

– Recompensele percepute ca echitabile se refera la nivelul d recompensa considerat de angajati ca satisfacator pentru a obtine standarde de performanta.

Satisfactia nu este considerata acelasi lucru cu motivatia. Ea este o atitudine, o stare interna a individului. Este determinata de recompensele primite si de recompensele considerate ca echitabile. Daca recompensa considerata echitabila este mai mare decat cea primita, angajatul este confruntat cu insatisfactie. Deci, satisfactia intervine stunci candrecompensa primita este egala sau superioara celei considerata echitabile.

CAPITOLUL II

PERSONALITATEA

2.1. Dinamica dezvoltării personalității

b#%l!^+a?

Există date ce susțin că noi născuții sunt diferiți unul de celălalt. Diferențele inter-individuale se manifestă încă de la această vârstă. Putem identifica două categorii de influențe în diferențierea individuală:

a) cele care țin de temperament,și care par a fi în caea mai mare parte înnăscute;

b) cele ce țin de influențele mediului.

Temperamentul se referă la trăsături cu o anumită bază genetică ce modulează gradul de activism, energie, emoționalitate, reactivitate și sociabilitate a tânărului. Aceste trăsături manifestate imediat după naștere pot rămâne relativ stabile de-a lungul vieții, dar pot fi și puternic influențate de factorii de mediu. Dintre ele amintim:

Nivelul de activism și energie

Adaptabilitatea la schimbare

Orientarea spre lume sau spre sine

Cu toate că factorii ereditari pot determina temperamentul inițial al tânărului, totuși mulți copii, pe parcursul dezvoltării lor, cunosc schimbări semnificative ale stilului de comportament. Aceste schimbări se datorează evenimentelor de viață, implicării speciale a părinților în munca cpolului, experiențelor școlare și a celor sociale (recompensatorii / restrictive). Rezultă că temperamentul nu apare ca o programare prestabilă ce determină în mod mecanicist personalitatea, ci este un program deschis care suportă influențele factorilor de mediu.

Unul din procesele cu impact semnificativ în dezvoltarea personalității tânărului îl constituie procesul de identificare. Identificarea constă în adoptarea de către copil a b#%l!^+a?caracteristicilor, convingerilor, atitudinilor și comportamentelor unor persoane semnificative. Identificarea este o consecință a observării și imitării unui model. Cel mai frecvent, modelul îl constituie părintele, dar poate fi și unul dintre bunici, un frate mai mare sau un profesor. Copiii preiau frecvent caracteristicile mai multor modele, pe care le selecrează și le aglutinează. Slecția modelelor se face pe baza puterii pe care o dețin aceste modele. Copiii vor să fie asemeni modelului lor, vor acționa și vor trăi emoții similare modelului. De aici decurge importanța modului de comportament al adultului și mai puțin prelegerilor educative pe care adultul le oferă copiilor.

Un alt moment important în dezvoltarea personalității îl constituie dobândirea identității. Procesul de formare a identității este frecvent asociat cu perioada unor interogații ale adolescentului, de genul: ”Cine sunt eu de fapt?”, ”Încotro merg?”, etc. Acest tip de experiențe pot fi regăsite în incercările adolescentului de a adopta diferite roluri ale Eului. Astfel se explică modalitățile impredictibile de comportament ale adolescenților și implicit inconsistența comportamentelor de la o zi la alta.

Ceea ce la prima vedere poate semnifica aspecte negative de comportament nu sunt decât etape firești de căutare și consolidare a identității de sine. Dacă la început sinele este fluctuant și inconsistent, cu timpul devine funcțional și confortabil. Pentru unii adolescenți, procesul dobândirii identității se desfășoară relativ calm, cu tensiuni și conflicte minore. Pentru alții însă, adolescența este o perioadă de mare confuzie, acompaniată de crize existențiale, de conflicte puternice și de încercarea de subminare a autorității (părinți, profesori). Dacă copilul observă și imită modelele, adolescentul le caută, le experimentează, le compară și le selectează. Pe baza modelelor, adolescentul își b#%l!^+a?sintetizaeză un Eu ideal. Idealul rezultă pe baza aglutinării mai multor modele.

În concluzie, putem sublinia caracterul dinamic al dezvoltării personalității tânărului, pornind chiar de la aspectul cal mai stabil al acesteia, temperamentul. Formarea personalității tânărului nu este prestabilă pe baza unui program genetic infexibil, factorii de mediu punîndu-și puternic amprenta pe tot parcursul vieții. În acest sens, vorbim de personalitate ca un proces continuu, a cărui formă, conținut și expresie nu se finalizaeză la sfârșitul adolescenței, așa cum se tindea să se creadă.

2.2. Niveluri de abordare a personalității

Subiectul uman poate fi studiat și înțeles și din punct de vedere cognitiv, emoțional, comportamental și biologic. Astfel, personalitatea poate fi definită ca un pattern cognitiv, comportamental și bilogic distinct al unei persoane careia îi definește b#%l!^+a?stilul personal, îi influențează interacțiunile cu mediul.

Modelul următor, redă sintetic interacțiunea celor patru nivele.

A) Nivelul cognitiv

Pentru a se adapta la mediu, ființa umană și-a elaborat un sistem de prelucrare a informației. Noi ne construim în mod activ o reprezentare a realității – care este diferită de realitatea însăși – prin selectarea, transformarea, stocarea și reactualizarea informației. Nivelul cognitiv vizează modalitatea de apărare cu informațiile și cunoștințele dobândite pe parcursul vieții. Aceste informații se referă la convingeri, atitudini, asumpții, expectanțe – de care dispunem și care pot fi structurate în mai multe categorii, astfel:

Informații despre sine;

Informații despre ceilalți;

Informații despre lume,societate;

Informații despre viitor;

Informațiile despre înțelegerea modului de funcționare a psihicului uman-metacognițiile.

Aceste gânduri, atitudini, convingeri mediază modul în care ne comportăm și emoțiile pe care le trăim. Mai mult, ele precipită și conservă anumite stări emoționale și compor-tamentale. De asemenea, un comportament (intrarea profesorului în clasă), poate deveni un stimul care declanșează un gând / o cogniție (“voi fi din nou penalizat”), gând care la rândul lui determină o trăire emoțională (frică, anxietate). Formarea acestor cogniții, adaptative sau dezaptative, se realizaeză pe parcursul dezvoltării persoanei în b#%l!^+a?urma experiențelor de viață și a contactului cu alte personae – părinți, profesori, etc.

În general, oamenii au tendința să considere gândurile ca fiind o reflectare fidelă a realități. Totuși, de cele mai multe ori, gândurile sunt doar o interpretare a realității. De exemplu, în cazul elevului, dacă aceste interpretări se repetă frecvent pot duce la formarea unei stime de sine negative sau la neîncredere, la scăderea performanțelor sociale și școlare.

B) Nivelul emoțional

Emoțiile sunt trăiri subiective ce rezultă din acordul sau discrepanța dintre trebuințele sau expectanțele unei persoane și realitate. Ele sunt stări interne caracterizate prin: reacții fiziologice, gânduri specifice și expresii comportamentale. Emoțiile sunt asociate cu modificări la nivelul proceselor fiziologice ce au loc în corpul nostru.

Exemplificăm câteva din aceste procese: înroșirea feței, transpirație, modificări ale tensiunii musculare, ale pulsului etc. Nivelul fiziologic este cel care determină intensitatea trăirii emoționale, în timp ce nivelul cognitiv determină tipul și calitatea emoției. În funcție de calitatea / tipul emoției, vorbim de afectivitate pozitivă și afectivitate negativă. În funcție de criteriul stabilității în timp a emoției deosebim:

Emoția ca stare – generată de un stimul, o situație. Toți avem momente când ne simțim veseli, triști, în funcție de evenimentele trăite sau de cele anticipate.

Emoția ca trăsătură – se referă la tendința generală de a ne simți într-un anumit mod sau la

ușurința cu care stimuli / situațiile ne activaeză emoția.

Afectivitatea negativă este efectul repetitiv al trăirilor emoționale negative și se manifestă prin: b#%l!^+a?

Anxietate : stare de neliniște sau teamă, ce derivă din anticiparea sau perceperea unor pericole, însoțită de anumite manifestări somatice: palpitații, respirații rapide, transpirații;

Depresie : evaluare depreciativă de sine, lume și viitor;

Iritabilitate : tendința de a evalua lumea ca ostilă și de a reacționa prin reacții de frustrare, mânie agresivitate;

Lipsa de speranță : percepția negativă a viitorului;

Sentiment de neajutorare : lipsa perceperii controlului personal, al eficacității personale.

Afectivitatea pozitivă se referă la stările și trăsăturile emoționale care induc percepții pozitive de sine (stima de sine), ale lumii (sentiment de coerență, contro-labilitate) și ale viitorului (optimism).

Un rol esențial în prevenirea afectivității negative îi revine educației afective. Acest concept educațional este strâns legat de cel de inteligență emoțională. Inteligența emoțională se referă la abilitatea persoanei de a identifica, exprima și controla emoțiile. Modelul de mai jos, redă componentele inteligenței emoționale.

Miturile emoțiilor :

Există un mod potrivit pentru a simți în orice situație.

A-i lăsa pe ceilalți să-ți cunoască emoțiile este un semn de vulnerabilitate.

Emoțiile negative sunt distructive.

A-ți exprima emoțiile este un semn de lipsă de control.

Emoțiile apar fără nici un motiv.

Unele emoții sunt stupide și ridicole. b#%l!^+a?

Dacă prietenii mei nu aprobă modul meu de a simți, înseamnă că nu ar trebui să simt astfel.

Celelalte persoane pot să judece mai bine emoțiile și sentimentele mele.

Emoțiile negative trebuie ignorate.

Emoțiile și mecanismele de apărare

Mecaismele de apărare sunt sratageme ale psihicului uman de a reduce, controla sau tolera disconfortul, tensiunea generată de solicitările interne sau externe, care depășesc resursele personale, de a le face față. Este important ca profesorul consilier să cunoască mecanismele de apărare cele mai frecvent utilizate, deoarece cunoașterea lor va schimba percepția, înțelegerea și interpretarea unor comportamente ale elevilor.

Intelectulizarea – este mecanismul concretizat prin supra-solicitarea aspectelor cognitive ale unei probleme și distanțarea (uneori, blocarea) de componentă emoțională. Exprimarea emoțiilor și conflictelor se face sub forma unor discursuri abstracte. Acest mecanism se poate manifesta prin propensiunea adolescenților de a purta discuții interminabile pe teme de religie, filosofie și sensul vieții. În timpul acestor sesiuni, ei de fapt sunt interesați de proria identitate, încercând să-și consolideze sistemul de valori pe baza abilității de a opera cu abstracțiuni. Această manifestare e considerată intelectualizare, deoarece în timpul speculațiilor lor intelectuale, ei caută să rezolve anxietățile vis-à-vis de persoana lor și lume.

Negarea – este mecanismul prin care o persoană nu recunoaște existența b#%l!^+a?unei probleme.

Regresia – este mecanismul prin care persoana confruntată cu o problemă recurge la “soluții” speifice unei etape anterioare dezvoltării sale psihice. Este vorba de acele etape în care a avut experiențe de viață agreabile și care i-au conferit satisfacții mai mari și securitate.

Represia – nemanifestarea emoțiilor și cognițiilor intolerabile, dureroase prin eliminarea lor din câmpul conștiinței. Prin mecanismul represiei, sentimentele, amintirile și impulsurile inacceptabile sau în dezacord cu exigențele Eu-lui social sunt menținute în afara câmpului conștiinței.

Identificarea – tendința de a prelua comportamente ale altor persoane cu scopul de a-ți crește valoarea personală.

Proiecția – atribuirea altor persoane a unor emoții, atitudini sau comportamente dezonorante pe care subiectul refuză să le recunoască și să și le asume, deși acestea îi aparțin. Prin mecanismul proiecției are loc atribuirea propriilor erori sau probleme, altora.

Raționalizarea – formularea de justificări pentru unele comportamente și sentimente proprii, indezirabile. De cele mai multe ori utilizăm raționalizarea pentru a ne proteja stima și imaginea de sine, pentru a fi acceptați social și pentru a ne accepta pe noi înșine. Funcția acestui mecanism este de a face comportamentul nostru inacceptabil mai rațional și mai tolerabil. Să subliniem faptul că raționalizarea, ca și alte mecanisme defensive, acționează la modul inconștient.

Compensarea – este acțiunea de contra-balansare a unei deficiențe de b#%l!^+a?natură fizică sau psihică. Ea se concretizează prin dezvoltatrea unor comportamente alternative ca soluție la aceste probleme. Presimțind eșecul într-un domeniu de activitate individul va căuta să obțină performanțe într-un alt domeniu colateral.

Conversia – constă în exprimarea unor conflicte sau tensiuni psihice în reacții somatice (dureri de cap, de stomac, indispoziții).

Mecanismele de apărare operează în mod inconștient. Folosite adecvat, funcționând cu o anumită flexibilitate și pe termen scurt, pot facilita adaptarea la situațiile stresante. De pildă, raționalizarea unui eșec face eșecul mai suportabil. De asemenea, mecanismele defensive pot avea o influență benefică asupra conservării stimei de sine. Dacă însă se permanentizaeză și acționează decontextualizat, devin dezadaptative.

Aceste strategii autoprotective sunt obișnuite, dar nu reprezintă întreg repertoriul de acțiuni de adaptare al persoanei. Adesea ne confruntăm cu realitatea, înfruntând direct vina, frica sau gafele. În această situație intervin mecanismele de adaptare (coping).

C) Nivelul comportamental

În descrirea unei persoane cel mai frecvent ne bazăm pe enumerarea unei multitudini de caracteristici, trăsături. Acestea sunt moduri facile de a descrie o persoană, ce integrează observațiile asupra comportamentelor ei. Totuși aceste descripții ridică o serie de probleme. Dat fiind faptul că trăsăturile nu sunt observabile – ele există doar în mintea noastră – lasă deschisă posibilitatea multor interpretări individuale și implicit a comiterii unor erori. Deseori descripțiile pe baza trăsăturilor sunt, pe de o parte imprecise, iar pe de altă parte, nu ne oferă informații despre modul cum trăsăturile ne influențează comportamentele.

Mischel (1986) a realizat un studiu asupra onestității mai multor elevi, aflați în diverse situații: la școală, acasă, când erau singuri sau când erau în compania prietenilor. Constatarea studiului a fost următoarea: elevii care au manifestat o lipsă de onestitate la școală (în sensul că au încercat să copieze) nu au manifestat cu necesitate acceași b#%l!^+a?trăsătură într-o altă sitiație, cum ar fi într-o competiție atletică. Astfel, utilizarea descrierilor unei persoane, mai precis a caracterizării ei în termeni de trăsături ar trebui să se facă cu anumită reticență și cu multă precauție. Alternativa ar fi aceea a utilizării unor descriptori comportamentali situaționali și specifici. Avantajele descrierii pe baza comportamentelor sunt:

Descripțiile sunt mult mai specifice și mai detaliate;

Permit intervenții mai țintite

Promovează individualitatea subiectului-unii sunt mai amabili într-un fel,alții în alt fel.

Există riscul să generalizăm unele comportamente specifice și să le subsumăm unei etichete (o trăsătură de personalitate). Saltul de la comportamente specifice la o trăsătură de personalitate nu oferă decât pseudo-explicații pentru comportamentele aferente. Compor-tamentele umane au o cauzalitate complexă și simpla lor etichetare nu este suficientă pentru identificarea soluțiilor în rezolvarea unei probleme.

Efectele negative ale utilizării etichetelor comportamentale:

Întăresc conportamentul – dacă unei persoane i se atașează frecvent o etichetă negativă ajunge să se comporte conform acelei etichete;

Atribuie anumite roluri – aceste roluri puțin măgulitoare diminuează șansele persoanei etichetate;

Reduc șansele de dezvoltare personală – elevul nu va face eforturi de îmbunătățire a performanțelor sale școlare;

Favorizează apariția ideilor preconcepute – exemplu: profesorii își modifică compor-tamentul față de elevii etichetați “intelegenți” sau “neinteligenți”.

Concluzii :

1. Personalitatea este un proces, ce se dezvoltă de-a lungul întregii existențe.

2. Fiecare segment al existenței trebuie înțeles ca o rezultantă a etapelor care îl preced.

3. Acest progres continuu de modelare a personalității, prin interacțiunea susținută a factorilor genetici (componenta moștenită) cu factorii de mediu (componentă dobândită), poate fi înțeles cel mai bine prin analiza fiecăruia din nivelurile de funcționare a personalității umane: cognitiv, emoțional, comportamental și biologic, precum și prin colaborarea lor.

2.3. ORIENTAREA PENTRU CARIERĂ

2.3.1. Specificul activităților de orientare

Activitățile de orientare urmăresc dezvoltarea personală și înzestrarea tânărului cu cunoștințe și abilități necesare pentru realizarea unui management eficient al propriei cariere. Acest fapt se impune cu necesitate în condițiile unei piețe de muncă flexibile și în mare parte imprevizibile, aflată într-o continuă schimbare atât a configurației sale externe (ponderea diverselor profesii pe piața muncii și schimbarea relației dintre ele), cât și interne (modificări în cerințele inpuse de diverse profesii).

Cerințele locurilor de muncă evoluează în permanență:

Sporește complexitatea sarcinilor ce trebuie îndeplinite;

Crește numărul și complexitatea cunoștințelor, deprinderilor și abilităților ce trebuie exercitate în cadrul locurilor de muncă;

Se exercită o presiune crescută asupra individului de a lua o serie de decizii în mod individual;

Se accentuează rolul abilităților de comunicare eficientă;

Se impune tot mai multă inițiativă, motivație și flexibilitate în exercitarea sarcinilor de muncă.

În aceste condiții, o orientare strictă, unidirecționată, bazată pe un model static, de suprapunere a unor caracteristici personale cu caracteristicile unui domeniu ocopațional, nu mai este validă. Așa cum preciza Savickas (1999), activitățile de orientare trebuie să vizeze educarea tinerilor pentru independență și flexibilitate în 5 domeniide competență:

Cunoștințe despre sine;

Informații ocupaționale;

Luarea deciziei;

Planificare;

Rezolvare de probleme.

Aceste competențe dobândite permit exercitarea unui control asupra propriei dezvoltări și asigură flexibilitate în managementul carierei. Activitățile ce pot fi cuprinse într-un program de educație pentru carieră se întind de la prelegeri despre diverse ocupații, la work-shop-uri pe teme de carieră, interviuri realizate cu diverși invitați, discuții de grup, vizite la diverse locuri de muncă, studiul unor documente scrise, jocuri de rol, realizarea de colecții de informații și imagini despre diverse locuri de muncă și profesii, realizarea de CV-uri și scrisori de intenție, consultarea specialiștilor în domeniul pieței forței de muncă.

Elementele comune ale intervențiilor deucaționale de orientare:

Expunerea la informații ocupaționale;

Clarificarea aspirațiilor vocaționale;

Achiziționarea de structuri cognitive integrative pentru informațiile despre sine, ocupații și relații complexe dintre acestea;

Suport social în explorarea propriei persoane și a diverselor trasee educaționale și profesionale.

Practica orientării pentru carieră în țara noastră a suferit două neajunsuri:

Primul provine dintr-o deficiență metodologică – activitatea de orientare s-a realizat static și punctiform. Anii terminali ai unui ciclu școlar (clasa a VIII-a, clasa a XII –a, eventual a V-a și doar pentru cazuri particulare terminarea grădiniței) erau momentele de concentrare a acțiunilor de orientare (școlară, profesională), când elevii, presați de timp și neînarmați cu capacităși decizionale, erau nevoiți să facă o alegere în privința traseului ulterior de carieră. Activitățile de orientare constau în foarte multe cazuri doar în informarea asupra lumii profesiilor, fără a furniza o grilă de interpretare a lor și de integrare a acestor cunoștințe cu cele despre sine.

Al doilea neajuns a fost determinat de o problemă conceptuală – orientarea a fost concepută ca o activitate specială, care trebuie realizată în paralel cu procesul de învățământ și de către cadre specializate. Astfel, aceasta a fost lăsată, în mare parte, în seama centrelor de orientare școlară și profesională, care aveau oricum resurse umane foarte reduse și care nu puteau face față în acest fel cererilor multiple ale școlilor.

În fapt, dezvoltarea identității vocaționale și pregătirea tinerilor pentru carieră este unul din obiectivele principale ale întregului proces de învățământ. Cunoșințele, abilitățile și deprinderile dobândite în școală trebuie să le permită acestora să-și dezvolte individual o carieră prifesională.

Construcția identității vocaționale

Identitatea reprezintă conștiința clară a individualității unei persoane, formată prin integrarea într-un construct unic a percepției de sine și a percepției expectanțelor celorlalți față de propria persoană. Identitatea se formează progresiv, pe măsura organizării și structurării informațiilor despre sine. Ea include, după E.Erikson (1980) aspecte legate de: caracteristicile înnăscute și dobândite ale personalității (cum ar fi temperament, introversiune, pasivitate), talentele și abilitățile personale (cunoștințe și deprinderi), identificarea cu modelele (părinți, colegi sau alte figuri semnificative), modalitățile de interacțiune, modalitatea de rezolvare a conflictelor, modalitățile de reglare a comportamentului, rorurile sociale, vocaționale și de gender adoptate de individ la un moment dat.

Identitatea este în permanență construcție și reconstrucție. Ea se structurează încă din copilăria mică, însă vorbim de identitate în special începând din perioada adolescenței, când abilitățile cognitive și de interacțiune socială sunt suficient de mature pentru a putea permite reflectarea asupra propriei persoane și a dezvoltării acesteia. Perioada adolescenței, prin problemele decizionale pe care le pune elevilor – ce cursuri să urmeze, cu cine să iasă la întâlnire, dacă să meargă la facultate, să consume droguri, să facă sex, să lucreze după terminarea orelor, să participe la adunări religioase sau nu etc. – forțează reflectarea asupra proprie identități (identificarea propriilor valori, interese și abilități, evaluarea capacității de a lua decizii și a face față diverselor situații) și contribuie astfel la cristalizarea acesteia.

Identitatea vocațională combină aspecte legate de cunoașterea propriilor interese, valori, abilități și competențe, pe de-o parte, cu preferință pentru un anumit tip de activități, stiluri de interacțiune și medii de muncă multiple ale adolescentului, devenind etalonul maturizării sale. Tocmai de aceea este utilizat de specialiști pentru a cunoaște nivelul de dezvoltare atins de adolescent.

Dezvoltarea identității vocaționale

Procesul de dezvoltare al identității vocaționale începe cu o perioadă a fanteziei în planul aspirațiilor vocaționale (Ginzberg, 1972). Copilul între 3 și 10 ani se identifică în planul intereselor vocaționale cu diverse persoane semnificative din mediul familial sau școlar și imită comportamentul acestora în cadrul jocurilor. Spre exemplu, se joacă de-a doctorul sau pilotul și are multe informații tehnice, informații despre atribuțiile fiecăruia, stilul de viață al acestora, ceea ce nu înseamnă, însă, că este deja pregătit să ia o decizie privind cariera sa profesională. Pentru dezvoltarea vocațională acest stadiu este însă foarte important, pentru că astfel, profesi devine o componentă a imaginii de sine aflată în dezvoltare. Cu alte cuvinte copilul va dori să aibă o profesie când va fi mare.

Pe măsură ce se apropie de finalul ciclului primar, interesele copiilor devin tot mai diferențiate. Ei învață importanța cunoașterii și înțelegerii aptitudinilor, preferințelor și valorilor proprii pentru alegerea traseului vocațional și profesional. Uremează o perioadă a tatonărilor (11-17 ani). În ciclul gimnazial elevii dezvoltă un comportament explorator: își explorează propriile interese vocaționale, experimentează mai multe tipuri de activități și observă necesitatea de a lua în considerare balanța interese – aptitudini în exprimarea unei alegeri educaționale sau profesionale. Alegerile pe care le face tânărul ăn această perioadă pot avea un caracter vag și tranzitoriu, putând fi abandonate relativ ușor în momentul în care apare o altă direcție vocațională care pare să îi ofere satisfacții.

Perioda realismului (18-25 ani) se caracterizează prin cristalizarea identității vocaționale și o viziune de ansamblu asupra factorilor ce influențează alegerea traseului educațional și profesional, ceea ce determină luarea unor decizii mult mai pragmatice.

Forme de identitate vocațională la adolescenți (Marcia, J., 1980):

– Identitate forțată – adolescentul nu a experimentat o criză identitară (care are de multe ori rolul de cristelizare a acesteia) pentru că a preluat în mod necritic valorile și expectanțele altora. Adolescenții care prezintă această formă de identitate au deja obiective ocupaționaloe și ideologice (politice și religioase), dar acestea i-au fost impuse din afară, fie de părinți, fie de colegi.

– Criză identitară – adolescentul se confruntă cu probleme de identitate. Simte o presiune pentru a reliza o alegere, dar alegerea este mereu amânată.

– Difuzie identitară – adolescentul nu a făcut încă o alegere și nu este preocupat să facă un angajament pe o anumită direcție, deși s-ar putea ca el să fi avut până acum tentative de alegere sau să le fi ignorat. Acești adolescenți nu se simt presați să facă o astfel de alegere, prin urmare nu se află într-o criză identitară.

– Identitate conturată – adolescentul a făcut propriile alegeri, prin urmare a îndepărtat presiunea, este clar orientat și urmărește acum obiectivele ideologice și profesionale propuse.

Alegerea profesiunii și a locului de muncă reflectă, după Super (1967), imaginea de sine a individului.

Cei care au o imagine bună despre sine tind să urmeze școli mai bune, să aleagă profesiuni cu un nivel al cerințelor educaționale mai ridicat și să exploreze mai multe posibilități de carieră. Iată de ce, unul din cele mai importante elemente ale orientării vocaționale îl constituie dezvoltarea imaginii de sine, prin activități de explorare și auto-cunoaștere și o orientare pozitivă asupra caracteristicilor personale.

2.3.2. Investigarea caracteristicilor personale relevante pentru carieră

Unul din elementele importante pentru managementul carierei este, așa cum am arătat deja, cunoașterea de sine. În acest sub-capitol, vom detalia acele aspecte care au o relevanță mai mare pentru deciziile de carieră, chiar dacă auto-cunoașterea nu se oprește doar la acestea.

A) Interesele reprezintă preferințele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoștințe sau de activitate. Ele constituie unul din elementele importante de decizie în carieră. Preferințele pentru anumite domenii de cunoaștere și activități favorizează alegerea ocupațiilor în care aceste interese pot fi valorificate.

Modalități de investigare a intereselor:

Reflectarea sistematică asupra alegerilor anterioare. Alegerea activităților în care ne implicămeste determinată în mare parte de interesul nostru pentru conținutul și modul de realizare al acestora.

Inventarele de interese – instrumentele cele mai utilizate în intervențiile de orientare. Utilizarea lor permite:

Generarea de alternative educaționale și profesionale. Inventerele de interese au, de obicei, atașate diverse liste de activttăți și ocupații grupate în funcție de interesele pe care le satisfac, ceea ce permite detectarea domeniilor în care acestea pot fi valorificate;

Identificarea opțiunilor deucaționale și profesionale ce necesită explorare. Pe baza răspunsurilor la inventarele de interese se pot detecta compatibilități cu domenii educaționale și ocupaționale care au fost neglijate. Aceste domenii pot deveni obiectul acțiunilor de explorare viitoare;

Identificarea cauzei insatisfacției educaționale sau profesionale, postulat a fi la nivelul compatibilității / incompatibilității dintre persoană (interesele pe care le manifestă) și activitatea pe care o realizaeză.

Inventarele de interese au adesea și variante care se pot auto-administra și pot fi utilizate în autocunoaștere, spre exemplu, Chestionarul de interese, bazat pe teoria lui Holland.

Holland consideră că oamenii manifestă interese diferite pentru lucrul cu oamenii sau obiecte și preferințe pentru lucrul cu idei sau fapte – în funcție de tipul lor de personalitate: realist (R), investigativ (I), artistic (A), social (S), întreprinzător (E) și convențional (C):

Tipul realist (R) – se caracterizează prin tendința de a se îndrepta spre acele activități care presupun manipularea obiectelor și instumentelor. Posedă aptitudini manuale, mecanice sau tehnice și este satisfăcut de acele medii profesionale care necesită un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini.

Tipul investigativ (I) – se distinge prin apetit deosebit pentru cercetare, investigare sub diverse forme și în cele mai diferite domenii (biologic, social, cultural). Are de obicei abilități matematice și științifice și preferă să lucreze singur pentru rezolvarea de probleme.

Tipul artistic (A) – manifestă atracție pentru activitățile mai puțin structurate, care presupun o creativitate crescută și oferă posibilitatea de auto-expresie. Persoanele artistice sunt înzestrate cu abilități artistice și imaginație.

Tipul social (S) – este interesat de activități care implică relaționare interpersonală. Preferă astfel să ajute oamenii să-și rezolve problemele sau să-i învețe diverse lucruri, dar să realizeze activități care necesită manipularea unor unelte sau mașini.

Tipul întreprinzător (E) – preferă să lucreze în echipă, însă în primul rând cu scopul de a conduce, a dirija, a ocupa locul de lider. Evită activitățile științifice sau domeniile care implică o muncă foarte dificilă, preferându-le pe acelea care îi pun în valoare abilitățile oratorice și manageriale.

Tipul convențional (C) – se îndreaptă spre acele activități care se caracterizează prin manipularea sistematică și ordonată a unor obiecte într-un cadru bine organizat și definit. Are abilități secretariale și matematice ceea ce îl face potrivit pentru activități administrative. Tipul convențional reușește să se adapteze cu dificultate la situațiile cu grad ridicat de ambiguitate și care nu au descrise cerințe clare.

În general nu există tipuri pure de interese, ci combinații ale acestora, în care ponderea pe care un anumit tip o are în componența patternului personal este diferită. Chestionarul propus permite identificarea unui cod pesonal și reflectă măsura în care sunt posibile conflicte de interese ulterioare. Spre exemplu, interesele manifestate de tipul artistic (A) au nu grad de similaritate mare cu intereseletipului investigativ (I) sau social (S), dar se află în conflict cu interesele convenționale (C). Dacă patternul de interese al unei persoane conține aceste două tipuri de interese (A și C) există posibilitatea unui conflict care face dificilă decizia de carieră. Cu cât tipurile de interese ce compun patternul personal au un grad mai mare de similaritate, cu atât coerența este mai mare și probabilitatea de conflict pornind de la aceste stucturi interne este mică, ceea ce facilitează decizia de carieră.

Bibliografie

Atkinson, R.L., Atkinson, R.C., Smith, E.E., Bem, D.J., (2002) Introducere în psihologie, Editura Tehnică, București

Butler, G., McManus, F., (2002), Psihologia – Foarte scurtă introducere, Editura Alfa, București

Cosmovici, A., (1996), Psihologie generală, Editura Polirom, Iași

Cosmovici, A., Iacob, L. (1998), Psihologie școlară, Editura Polirom, Iași

Feuerstein, R., (2002), Experiența învățării mediate în clasă și în afara acesteia, Programul de cercetare cognitivă, Universitatea din Witwatersrand, Editura ASCR, Cluj-Napoca

Ionescu, M., Radu I., (1987), Experiență didactică și creativitate, Editura Dacia, Cluj – Napoca

Nicola, I., (2000), Tratat de pedagogie școlară, Editura Aramis, București

Radu, I., (coord.)(1991) Introducere în psihologia contemporană, Editura Sincron, Cluj-Napoca

Salade, D., (1997), Portrete de universitari clujeni, Editura Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca

Skinner, B.F., (1971), Revoluția științifică a învățământului, Editura Didactică și Pedagogică, București

Weiten, W., (1998), Psychology. Themes and Variations, Brooks/Cole Publishing Company, Pacific Grove, USA

Wood, S.E., Green Wood, E.R., (2002), The World of psychology, Allyn and Bacon, Boston, U.S.A.

Zlate M., (2002), Introducere în psihologie, Editura Polirom, Iași

Cosmovici, A., Iacob, L., (1998), Psihologie școlară, Editura Polirom, Iași

Cucoș, C., (1996), Pedagogie, Editura Polirom, Iași

Dicu, A, Golu, M., (1972), Introducere în psihologie, Editura Științifică, București

Doise, W., Deschamp, J-C., Mugny, G., (1996), Psihologie socială experimentală, Editura Polirom, Iași

Nicola, I., (2000), Tratat de pedagogie școlară, Editura Aramis, București

Pavelcu, V., (1969), Din viața sentimentelor, Editura Enciclopedică Română, București

Pavelcu, V., (1982), Cunoașterea de sine și cunoașterea personalității, Editura Didactică și Pedagogică, București

Segal, J., (1999), Dezvoltarea inteligenței emoționale, Editura Teora, București

Steiner, G., (1983), După Babel – Aspecte ale limbii și traducerii, Editura Univers, București

Teodorescu, S., (1972), Psihologia conduitei. Contribuție la cunoașterea operei lui Pierre Janet, Editura Științifică, București

Bejat, M., (1971), Talent, inteligență, creativitate, Editura Științifică, București

Botkin, J.W., Elmandjra, M., Malița, M., (1981), Orizontul fără limite al învățării. Lichidarea decalajului uman, Editura Politică, București

Cosmovici, A., (1996), Psihologie generală, Editura Polirom, Iași

Cosmovici, A., Iacob, L. (coord.)(1998), Psihologie școlară, Editura Polirom, Iași

Herivan, M., (1976), Educația la timpul viitor, Editura Albatros, București

Ionescu M., Radu, I., Salade, D., (2000), Studii de pedagogie aplicată, Editura Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca

Ionescu M., (2000), Demersuri creative în predare și învățare, Editura Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca

Jinga, I., (1993), Manual de management instrucțional. Conducerea învățământului, Editura Didactică și Pedagogică, București

Joița, E., (1995), Management școlar. Elemente de tehnologie managerială, Editura Gheorghe Cârțu Alexandru, Craiova

Landau, E., (1979), Psihologia creativității, Editura Didactică și Pedagogică, București

Malița, M., (1981) Idei în mers, Editura Albatros, București

Neculau, A., (1997), Câmpul universitar și actorii săi, Editura Polirom, Iași

Popescu-Neveanu, P., (1978), Dicționar de psihologie, Editura Albatros, București

Roșca, Al., (1972), Creativitatea, Editura Enciclopedică Română, București

Zlate, M., (1997), Psihologia vieții cotidiene, Editura Polirom, Iași