Performanta Resurselor Umane In Administratia Publica Vs. Sc Chipita Romania Srl

Economie

Performanta Resurselor Umane In Administratia Publica Vs. Sc Chipita Romania Srl

Byadmin ianuarie 1, 2024

Cuprins

Introducere

Cap. I – Managementul resurselor umane

– Resursele umane – concept

– Sistemul de gestiune al resurselor umane în administrația publică

– Managementul resurselor umane – etape, funcții și obiective

– Politica resurselor umane în administrația publică

Cap. II – Performanța

2.1 – Comunicarea – concept

2.2 – Performanța profesională- obiective și criterii de evaluare

2.3 – Procesul de evaluare a performanțelor

2.4 – Metode de evaluare a prformanțelor

Cap. III – Comunicarea – instrument pentru îmbunătățirea performanței

– Comunicarea – concept

– Comunicarea între instituția publică și cetățeni

Cap. IV – Performanța resurselor umane în administrația publica

– Administrația – concept și abordare științifică

– Evaluarea performanțelor

– Potențiale slăbiciuni ale evaluarii performanțelor

– Criterii de performanță pentru funcționarii publici

Studiu de caz

Concluzii

Bibliografie

INTRODUCERE

„Resursele umane sunt capitalul intelectual al organizației format ca rezultat al interacțiunilor dintre actorii organizaționali – managerii și executanții – marcat de amprenta culturală, socială și economică a colectivității respective”.

Plecând de la noțiunea de resurse umane, putem spune că managementul resurselor umane este un subiect din ce în ce mai cunoscut, luând în calcul natura complexă a ființei umane. S-a definit ca un domeniu distinct al științei managementului, fiind o disciplină care studiază în detaliu procesele specifice ale acestei ramuri: planificare, recrutare, dezvoltare și utilizare în câștigul instituției și al individului.

După cum afirma și P. Druker, „Omul e singura resursă aflată la dispoziția omului care poate fi dezvoltată” și „Oamenii trebuie considerați ca resurse. Managerii și muncitorii reprezintă împreună resursele umane ale unei organizații”.

Resursa umană stă în centrul tuturor afacerilor, celelalte resurse fiind de importanță secundară. Resursa umană stă în centrul tuturor afacerilor, celelalte resurse fiind de importanță secundară.

Performanța umană reprezintă o parte a sistemului om-organizație. Ca exemplu putem menționa faptul că sportul are anumite obiective ale performanței, medicina altele, iar administrația publică altele.

Însemnătatea resursei umane în dirijarea unei afaceri de succes este cea care face din ”Managementul Resurselor Umane” competența esențială pentru manageri. Această sarcină nu este doar de a oferi un loc de muncă oamenilor, de a-i ghida și de a le evalua performanțele, deși managerii această atribuție. Putem spune că aceasta implică de asemenea și exploatarea cunoștințelor individuale, atuurile și creativitatea pentru binele comun.

Societatea se schimbă de la zi la zi și pentru a ține pasul cu aceasta, fiecare instituție are nevoie de angajați competenți, informați, de încredere și creativi. Managerii trebuie să se aibe în vedere ceea ce oferă angajaților dar și așteptările pe care le au de la ei pentru a ajunge la performanțele dorite și pentru a atinge obiectivele propuse.

Fiecare salariat bine pregătit și motivat oferă credibilitate și siguranță managementului organizației din care face parte. Atunci când această filozofie va fi cunoscută, înțeleasă și aplicată în România afacerile vor fi unele de mare succes.

Obiectivul acestei lucrări este comparația dintre performanța resurselor umane în Administrația Publică și firma SC Chipita Romania SRL.

Tema pe care am ales-o pentru a elabora lucrarea de licență se numește “ Performanța resurselor umane în Administrația Publică vs. SC Chipita România S.R.L

Prin lucrarea de față am încercat să scot în evidență rolul resurselor umane în administrația publică dar și în cea privată și implicit în eficiența și eficacitatea acesteia. Prin urmare, am prezentat mai multe puncte de vedere ce ar putea fi luate în calcul în conducerea unităților românești astfel încât acestea să poată aplica cu succes principiile economiei de piață.

În studiul de față abordez comparația între departamentul de resurse umane în administrația publică și departamentul firmei SC Chipia România SRL.

CAPITOLUL I – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Resursele umane – concept

Conceptul de resursă este unul dinamic care depinde de modificările în informație, produse, tehnologii și raritate; se precizează ”ceea ce este rar, nu este resursă”.

În literatura de specilalitate, se oferă mai multe sensuri și noțiuni de resurse umane, neexistând până în acest moment o definire riguroasă și unanim acceptată. Se vorbește despre ”capital uman”, ”factor uman”, ”resurse umane”, ”resurse de muncă”, ”forță de muncă”, ”potențial uman”.

Resursele umane reprezintă populația totală a unei țări, în afirmarea dimensiunii sale economice, prin participarea directă sau indirectă pe piața forței de muncă și a dimensiunii sale spirituale, prin acumularea de cunoaștere.

Capitalul uman este termenul folosit frecvent în limbajul economic pentru a desemna anasmblul cunoștințelor educaționale și profesionale, aptitudinilor, calităților și în anumite accepțiuni starea sănătații, de care dispun resusele umane.

Noțiunea de ”capital uman” desemnează faptul că angajatul posedă abilități, experiență și cunoștințe, ce au valoare economică la nivel de persoană, organizație, societate.

Trăsăturile specifice ale capitalului uman sunt:

capitalul uman este întruchipat în oameni, în sensul că ”nu poți separa o persoană de cunoștințele, calificările, sănătatea sau valorile ei, așa cum este posibil să miști capitalul financiar sau fizic în timp ce proprietarul acestora nu se implică personal”;

dacă în procesul de formare a ”capitalului neuman” și de utilizare a lui nu sunt necesare în mod obligatoriu cheltuielile de muncă ale organizației, atunci, în cazul creării capitalului uman este absolut necesar aportul organizației;

capitalul uman poate fi retras de la proprietarul său, excepție fac cunoștințele, care pot fi patentate sau vândute.

Pentru asigurarea unei activiăți avansate, resursele umane trebuie plasate pe prim plan, astfel devenind resurse – cheie în organizație.

Actualmente, atitudinea față de resursele umane din autoritățile administrației publice, trebuie revăzută, considerându-le, drept capital uman, deoarece potențialul uman este principala resursă a organizațiilor publice, căruia îi revine primatul în raport cu ceilalți factori.

Se recunoaște importanța capitalului intelectual, putin, însă, îl pot cuantifica explicit. Definirea conceptului de capital intelectual s-ar putea cuantifica prin urmatoare ecuație:

CI = I + E + A + Dăruire

unde:

CI = capilat intelectual;

I = instruire profesională;

E = efort;

A = abilități.

Această ecuație permite formularea următoarelor concluzii:

autoritățile administrației publice cu o competență ridicată, dar cu o dăruire redusă au angajați talentați, dar cu care se implică în rezolvarea tuturor problemelor;

autoritățile administrației publice cu dăruire ridicată, dar cu competență redusă, au angajați care se implică în rezolvarea tuturor problemelor, dar eficiența acesora este scazută.

capitalul intelectual, are atâta competentă, cât și dăruire, un nivel redus pentru competență sau pentru daruire reduce semnificativ capitalul intelecual total.

Sistemul de gestiune al resurselor umane în administrația publică

Analizând mecanismul gestiunii resurselor umane în administrația publică și practicile deja stabilite în majoritatea statelor europene, se disting două tipuri de sisteme a gestiunii resurselor umane, caracteristice numai sectorului public, care scot în evidență atât punctele convergente cât și cele divergente ce există în modurile de organizare ale funcției publice.

Acestea sunt: sistemul de merit sau de carieră și sistemul politic sau de posturi

Fiecare din aceste sisteme își au caracteristicile sale distinctive și unice:

Managementul resurselor umane – etape, funcții și obiective

Managementul resurselor umane vizează:

ansamblul activităților de ordin operațional, de planificare, recrutare, menținere a personalului, precum și de ordin energetic, cum sunt crearea unui climat organizațional corespunzător, care permite asigurarea organizației cu resursele umane necesare;

funcțiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea realizării obiectivelor individuale și organizaționale;

complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială și morală, până în momentul încetării contractului de muncă;

funcțiunea care permite organizațiilor să-și atinga obiectivele prin obținerea și menținerea unei forțe de muncă eficiente.

Finalitatea activitații managementului resurselor umane constă în primul rând în ”a face angajații așa cum își dorește organizația, dar și a face organizația așa cum își doresc angajații, astfel încât organizația să își atingă obiectivele”.

Managementul resurselor umane include următoarele etape:

Planificarea resurselor: elaborarea planului satisfacerii necesităților ulterioare în resurse umane;

Angajarea personalului: crearea unei rezerve de candidați la toate posturile disponibile;

Selecția: aprecierea candidaților la posturile de muncă și selectarea celor mai buni din rezerva creată în timpul angajării;

Stabilirea pachetului complet de compensare: elaborarea structurii salarizării, stimulării materiale și nemateriale în scopul atingerii, angajării și păstrării angajaților;

Orientarea profesională și adaptarea: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și structurile ei, dezvoltarea la lucrător a întelegerii a ceea ce așteaptă de la el organizația;

Trainig: pregătirea angajaților în scopul păstrării competenței;

Aprecierea activitații: elaborarea metodelor de apreciere a activitaților;

Promovarea, retrogradarea, transferul, concedierea: elaborarea metodelor de transfer, dezvoltarea experienței profesionale, precum și procedurile de încetare a contractului de muncă:

Pregătirea managementului, administrarea promovării in funcție: elaborarea de programe orientate spre dezvoltarea capacităților și ridicarea eficienței.

Prin resursa umană a unei organizații cuprinde totalitatea oamenilor care lucrează în acea organizație.

Principalele funcții ale managementului resurselor umane sunt:

planificarea resurselor umane;

popularizarea structurilor;

atingerea performanței dorite;

compensarea resurselor umane;

instruirea și dezvoltarea resuselor umane;

îmbunătățirea abillităților profesionale;

stabilirea și menținerea resurselor umane;

comunicarea și negocierea.

Obiectivele managementului resurselor umane sunt:

obiectivul principal este acela de a furniza pricepere și experientă în domeniu, astfel încât să fie obținute performanțe optime și sigure, folosind cele mai adecvate metode;

obiectivele stratagice, pe termen lung, au în vedere organizarea și planificarea resurselor umane;

obiectivele operaționale, de natură tactică și administrativă, au în vedere activitățile vizând conducerea zilnică a grupurilor de muncă.

Politica resurselor umane în administrația publică

Să întrunească La bază să fie Să utilizeze anumite

Fig. 8 – Politica resurselor umane în administrația publică

Resursele umane într-o organizație publică modernă, reprezintă mai mult decât o simplă componentă a procesului de decizie administrativă.

Capitalul uman reprezintă, în felul acesta, o resursă strategică pentru administrația publică, produsul căreia este decizia administrativă. Gradul de competitivitate a autorităților administrațitie publice într-un context managerial modern este determinat anume de competența și profesionalismul resurselor umane.

CAPITOLUL II – PERFORMANȚA

Conceptul de performanță

În conformitate cu dicționarul explicativ al limbii romane, performanța este un rezultat deosebit într-un anumit domeniu de activitate.

Modelul unei organizații de înaltă performanță este bazată pe următorii factori:

Resursele de producție (materiale, umane, financiare)

Procesele de muncă derulate în cadrul său

Latura organizatorică (structură organizatorică)

Beneficiarii – adica deținătorii de interese (populația, contribuabilii)

Conceptul de performanță, din punct de vedere etimologic, este asociat cu verbul ”a realiza”, ”a îndeplini” o misiune și a obține rezultate.

Performanța este grevată de următoarele dificultăți:

structura organizatorică;

sensul care trebuie dat conceptului;

definirea performanței așteptate;

modalităti de obținere a performanței așteptate;

criterii si indicatori de evaluare a performanței.

Fig. 1 Triunghiul performanței

R= rezultate

O=obiective

M=mijoalce

Obținerea de performanță presupune, direct sau indirect, reevaluarea conceptelor de competitivitate, avantaj concurențional, eficiență, eficacitate.

Performanța nu este o simplă constatare a unui rezultat, ci dimpotriva, este consecința unei comparații între rezultat și obiectiv, fig.1.

Performanțele se clasifică în: – performațe individuale

performanțele grupului (ale organizației, ale resurselor umane)

Performanțele, indiferent de domeniul în care se manifestă, sunt exprimate, în principal, prin indicatori și indici și evidențiate în urma unor comparații după cum urmează:

cu propriile realizări înregistrate într-o perioadă trecută (referință);

cu obiectivele asumate pentru o anumită perioadă;

cu rezultatele obținute de alte organizații competitoare.

2.2 Performanța profesională- obiective și criterii de evaluare

Performanța reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de angajat. Performanța se referă la contribuția pe care o aduc angajații la îndeplinirea obiectivelor organizației.

Obiectivele evaluării performanțelor privesc întreaga organizație, evidențiind cele mai importante activități ale managementului resurselor umane: stabilirea recompenselor, suport motivațional al angajaților, pregătirea profesională, promovarea, planificarea necesarului de resurse umane, menținerea-concedierea, feed-back-ul performanței etc.

Importanța acordată diferitelor obiective diferă de la o organizație la alta și depinde de perspectiva din care sunt formulate:

diagnosticarea problemelor individuale și implicit organizaționale;

obținerea de date pentru luarea unor decizii și crearea contextului pentru comunicarea acestor decizii;

motivarea subordonaților prin recunoașterea realizarilor lor și acordarea de suport psihic în problemele asociate muncii depuse;

întărirea relațiilor interpersonale manager-subordonat;

sfătuirea și îndrumarea angajaților în vederea îmbunatațirii activitații lor;

acordarea de feed-back, astfel încât angajații sa-și conștientizeze performanțele obținute față de standardele prestabilite și față de ce se așteaptă de la ei.

discutarea oprtunităților oferite de către organizație angajaților și planificarea carierei profesionale a acesora.

Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care salariatul speră sa o obțină și eficitența de care dă dovadă, ordinea normală fiind cea de proctivitate-recompensă. În momentul în care nu există unul dintre cele două elemente fundamentale, atunci relația este una defectuoasă.

Managerul are drept rol asigurarea unei evaluări a subordonaților cat mai corectă, comparând niveluri diferite de performanță. De cele mai multe ori foarte puțini dintre salariați observă legătura dintre nivelul performanțelor lor și mărimea salariului pe care îl primesc. Literatura de specialitate prezintă numeroase argumente pro și contra în legătura cu evaluarea performanțelor, cele mai multe susțin, totuși evaluarea formală a performanțelor. Aceasta se datorează faptului că la baza sistemului de salarizare a personalului stau vechile grile stabilite în funcție de școala absolvită, de vechime, de dificultatea muncii.

Obiectivele principale în evaluare performanțelor angajaților pot fi grupate în patru categorii:

organizaționale;

psihologice;

de dezvoltare;

procedurale.

Obiectivele evaluării performanțelor sunt relevante atât pentru comportamentul individual, cât și pentru comportamentul organizațional. Sintetizând, cele mai importante obiective ale evaluării performanțelor sunt prezentate în tabelul următor:

Orice evaluare ar trebui să evidențieze punctele tari și punctele slabe precum și modul de diminuare al punctelor slabe.

Obiectivele evaluării performanțelor care pot viza atât organizația, cât și individul sunt foarte diverse și susțin activitățile managementului resurselor umane considerate cele mai importante.

O etapă mai importantă a procesului de evaluare a performanțelor o reprezintă determinarea celor mai potrivite criterii de evaluare, respectiv a elementelor specifice sau a atribuțiilor ce definesc performața.

Criteriile de performanță, care să conducă la rezultate edificatoare, trebuie să îndeplinească anumite criterii:

să fie formulate simplu și clar;

numărul lor să fie limitat; utilizarea mai multor criterii conduce la nivelarea rezultatelor, la obținerea unor valori medii, care au o relevanță mai scăzută; să fie măsurabile, ușor de observat, astfel încât contestarea rezultatelor să fie redusă; să fie aplicabile tuturor subiecților, care își desfăsoară activitatea în condiții comparabile și care dețin aceeași funcție sau funcții similare.

Identificarea cât mai corectă a cerințelor de performanță vizează elaborarea prealabilă a obiectivelor ce trebuie îndeplinite. Ca sursă de informații se pot utiliza următoarele:

cerințele clientului;

activitățile care fac obiectul muncii;

planurile strategice ale organizației;

opiniile celor care execută activități similare;

descrierea postului;

obiectivele sau responsabilitățile șefului ierarhic.

Se identifică următoarele criterii de performanță:

caracteristici personale (aptitudini, competențe, comportament și personalitate, disponibilitate, vigilență, auto control);

competență (cunoștințe pentru exercitarea atribuțiilor postului);

orientare spre excelență;

capacitatea de decizie;

adaptabilitatea la post;

capacitatea de inovare;

delegarea responsabilităților și antrenarea personalului;

comunicarea ( receptarea și transmiterea informațiilor);

interesul pentru resursele alocate postului.

Caracteristicile personale care asigură posibilitatea exercitării atribuțiilor cu rol determinant în cadrul criteriilor prezentate mai sus, pot fi grupate astfel:

2.3 Procesul de evaluare a performanțelor

Prin evaluare, se compară performanțele subordonaților cu standardele stabilite, pentru fiecare post în parte sau calificare; aceasta implica, de regulă, utilizarea unor sisteme de apreciere.

Rezultatele acestui proces sunt studiate, recunoscând performanțele și evoluția subalternilor în perspectiva constituirii planurilor pentru evoluarea lor în viitor, ajută la stabilirea obiectivă a salariilor, o distribuire corectă pe post și organizarea instruirii și perfecționării profesionale.

Măsurarea potențialului unui colectivul al instituției, reprezintă mai întâi a-l cunoaște pe fiecare angaja în parte și a-i aprecia capacitățile.

Evaluarea performanțelor arată într-un mod clar capacitățile salariatului în funcție de variate criterii. Principalele criterii se bazează pe:

calitatea muncii prestate;

calitatea de muncă depusă;

înțelegerea cerințelor postului;

prezența / motivarea/ atașamentul;

inițiativa, cooperarea;

gradul de încredere și nevoia de supraveghere.

2.4 Metode de evaluare a prformanțelor

Pentru evaluarea performanțelor, se folosesc anumite metode, dintre care cele mai cunoscute sunt urmatoarele:

grila de evaluare;

metode comparative de ierarhizare (clasificare simplă, clasificare pe baza curbei de distribuție normală);

metoda scalelor de apreciere comportamentală;

metoda managementului prin obiective;

metoda evaluarii personalului pe baza performanțelor.

CAPITOLUL III – COMUNICAREA – INSTRUMENT PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA PERFORMAȚEI

3.1 Comunicarea – concept

Comunicarea este formal definită ca fiind orice acțiune prin care premisele decizionale sunt prezentate de la un angajat la altul. Comunicarea acompaniază activitatea organizațiilor și ajută la realizarea acesteia și obținerea de performanță.

Comunicarea este un proces bilateral: implică atât transmiterea ordinelor, informațiilor și îndrumărilor, cât și transmiterea hotărârilor luate.

Administrația publică depinde de comunicare prin însăși natura ei:

-comunicarea între diferitele niveluri ale administrației publice;

-comunicarea pe același nivel;

-comunicarea între administrație și executivul social;

– comunicarea între administrație și autoritatea publică;

-comunicarea în mediul social.

Instituțiile din administrația publică urmăresc ca, prin intermediul comunicării, să obțină urmatoarele facilități:

identificarea;

informarea;

realizarea unei educații sociale.

Comunicarea între instituția publică și cetățeni

Autoritațile publice trebuie ca, prin acțiunile lor, să urmărească satisfacerea interesului populației, iar instituțiile administrației publice au obligația să mențină contact întotdeauna cu oamenii din colectivitătile locale.

Comunicarea publică are în vedere perceperea nevoilor și dorințelor oamenilor pentru ca instituțiile publice să vină în întâmpinarea acestora, atingându-se astfel interesul general.

Se regăsesc următoarele tipuri de comunicare publică:

comunicarea instituției prezidențiale;

comunicarea guvernamentală:

comunicarea parlamentară;

comunicarea organismelor publice.

Instituțiilor publice le revine obligația de a le pune la dispoziție cetațenilor informații cu caracter practic, de natură să facă cunoscute acestora, reguli pe care trebuie să le respecte în demersurile lor, să le înlesnească accesul acestora în raport cu serviciile publice locale.

Comunicarea rezultatelor are un rol informațional și totodată motivațional:

– centrează atenția pe aspecte relevante ale sarcinii;

– orientează spre comportamente dezirabile și adecvate performanței;

-excesul de feedback poate deteriora performanța în timp ce deficitul poate duce la un comportament aleatoriu și ineficient.

CAPITOLUL IV – PERFORMANȚA RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

Administrația – concept și abordare științifică

Termenul ”administrație” este de proveniență latină, ”administer” ce se traduce ca: agent, ajutor, instrument.

Administrația publică nu o putem defini numai ca o componentă a puterii executive, ci și ca o activitate exercitată de către autoritățile publice cu ajutorul unui corp profesional de funcționari, sub autoritatea puterii executive, în special a Guvernului. Acest corp de funcționari trebuie să fie specializat, cu caracter permanent și să activeze pentru a asigura continuitatea serviciilor publice, puse la dispoziția cetățenilor.

Studiile efectuate până în prezent asupra administrației pornesc de la diverse puncte de vedere:

cel juridic;

cel managerial, care urmărește eficiența adminsitrației;

cel politic.

Administrația publică studiază funcțiile de prevedere, organizare, coordonare și control, iar scopul său constă în perfecționarea activității organelor administrative, lichidarea formalismelor nefolositoare și a birocrației exagerate.

În ultimii ani, în România, administrația publică s-a văzut confruntată cu schimbări semnificative în ceea ce privește cadrul propriu de funcționare, asteptările din partea politicului și cetățenilor, atribuții si responsabilități.

În contextul noilor tendințe ale managementului public, performanța unei organizații publice este stabilită în funcție de modul în care persoanele și capitalul financiar și informațional folosite ajută la atingerea interesului public prin serviciile oferite.

Personalul reprezintă cea mai importantă resursă a unei instituții publice.

Raporturile care caracterizează performanța profesională sunt următoarele:

raportul efort – performanță care se indentifică de către angajat prin autoevaluare;

raportul performanță – competență se poate exprima prin sistemul de recompense dorit de angajat ca urmare a atingerii performanțelor înalte;

volența recompenselor se regăsește în valoarea pe care angajatul o atribuie rezultatelor muncii sale.

În functie de aceste elemente, funcționarii sunt departajați în: foarte buni, buni și mediocri.

O coordonată importantă în obținerea de performanțe este dezvoltarea sistemului carierei, acordându-se o atenție deosebită dezvoltării aptitudinilor și experiențe persoanelor capabile, încadrate în autoritățile administrative și instituțiile publice. Acestor categorii de persoane, în timp, li se acorda compenetnțe mai mari pentru a desfășura o gamă variată de activități chiar și în institutii sau autorități publice diferite, pentru a crea un corp de funcționari publici cu o viziune sistemică și un grad mai mare de flexibilitate în exercitarea funcțiilor publice.

”Fără un sistem de motivare corespunzătoare a funcționarilor publici, în general, și a celor cu funcții de conducere, în special, autoritățile și instituțiile publice nu vor reuși niciodată să atragă, să integreze și să profesionalizeze resursele umane, să dezvolte un management public profesionist bazat pe competență și orientat către obținerea de performanțe.”

Evaluarea performanțelor

Evaluarea performanțelor, este o activitate continuă care se focalizează atât asupra resurselor umane existente în orgaizație, cât și asupra noilor veniți. Scopul său principal este acela de a oferi un feedback membrilor organizației privind modul în care pot deveni mai productivi și mai utili organizației în cursa acesteia pentru calitate.

Evaluarea are scopul de a motiva personalul și de a-l stimula să-și optimizeze rezultatele.

Potențiale slăbiciuni ale evaluarii performanțelor

Pentru a maximiza avantajele evaluării performanțelor, managerii trebuie să evite potentiale slăbiciuni ale procesului de evaluare, inclusiv urmatoarele capcane:

Evaluarea performanțelor ii focalizează pe funcționari asupra recompenselor pe termen scurt în detrimentul problemelor care sunt importante pentru succesul pe termen lung al organizației;

Perosoanele implicate în evaluarea performanțelor o percep ca pe o situație care ori recompensează, ori pedepsește;

Accentul în evaluarea performanțelor se pune pe completarea formularelor și nu pe analiza critică a performanțelor funcționarului;

Persoanele care sunt evaluate percep procesul ca pe unul lipsit de corectitudine sau părtinitor;

Subordoonații reacționează negativ când evaluiatorul face comentarii nefavorabile.

Criterii de performanță pentru funcționarii publici

Adaptabilitate: capacitatea de a desfășura activități intr-un context reglementat;

Asumarea responsabității: reprezintă capacitatea de a accepta erori sau, după caz, deficiențele propriei activități, de a răspunde pentru acestea; capacitatea de a învăța din greseli și de a nu le repeta;

Capacitatea de a rezolva probleme: depășirea obstacolelor sau dificultăților intervenite în activitatea curentă, prin solicitarea soluțiilor adecvate de rezolvare;

Capacitatea de a analiza și sintetiza: interpretarea unui volum mare de informații, de a indentifica și a valorifica elementele noi, de a selecta aspectele esențiale pentru domeniul analizat;

Creativitate și spirit de inițiativă: se caracterizează prin atitudine activă în soluționarea problemelor și atingerea scopurilor prin alcătuirea unor variante de rezolvare a situațiilor problematice;

Capacitatea de a planifica și de a acționa strategic: organizarea timpului pentru realizarea tuturor atribuțiilor de serviciu într-un mod benefic;

Capacitatea de a comunica: posibilitatea transmiterii și primirii cu ușurință a informațiilor scrise și verbale;

Capacitatea de a lucra independent: desfășurarea activităților care duc la îndeplinirea sarcinilor fără a fi nevoie de coordonare în realizarea lor;

Capacitatea de a lucra în echipă: modul de integrare într-un colectiv, de a contribui și de a transmite idei;

Conduita în timpul serviciului: respectarea standardelor de disciplină și etice în realizarea atribuțiilor și atingerea obiectivelor, în relațiile cu persoanele de contact.

În instituțiile publice din România profesionalizarea managementului public este absolut necesară pentru orientarea sistemului administrativ și a statului nostru către valori promovate în toate democrațiile occidentale.