Perfectionarea Structurii Organizatorice a Asociatiei Nationale a Surzilor din Romania

CUPRINS

Introducere

CAPITOLUL 1. Elemente teoretice-metodologia privind organizarea

1.1 Organizarea formala si informala

1.2 Elementele structurii organizatorice

1.3 Metodologia de reprezentare a structurii organizatorice

CAPITOLUL 2. Prezentarea generala a Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania

2.1 Date generale Asociatia Nationale a Surzilor din Romania

2.2 Scurt istoric

2.3 Obiectul de activitate

2.4 Dotarea tehnica

2.5 Resursele umane

CAPITOLUL 3. Prezentarea sistemului organizatoric al Asociatia Nationala a Surzilor din

Romania

3.1 Analiza documentelor organizarii structurale (organigrama, ROI, ROF)

3.2 Analiza obiectivelor

3.3 Analiza incarcarii cu personal

CAPITOLUL 4. Analiza critica a sistemului organizatoric al Asociatia Nationala a Ssurzilor din

Romania

4.1 Analiza respectarii principiilor de rationalizare a structurii organizatorice

4.2 Analiza deficientelor sistemului organizatoric

4.3 Concluziile analizei structurii organizatorice

CAPITOLUL 5. Propuneri de perfectionare a structurii organizatorice la Asociatia Nationala a

Surzilor din Romania

INTRODUCERE

Asociatia Nationala a Surzilor din Romania este o organizatie non profit, apolitica, cu caracter social umanitar, infiintata in anul 1919 pentru a apara si promova interesele sociale, cultural-educative si profesionale ale persoanelor cu deficienta de auz, in vederea integrarii acestora in societate, prin egalizarea sanselor. Printre principalele obiective ale Asociatiei Nationale a Surzilor din Romania se numara si cel legat de ridicarea gradului de cultura a membrilor sai, proces cu efecte pozitive asupra educatiei si a atitudinii lor fata de rolul pe care il are fiecare in societate.

Activitatile Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania includ:

oferirea de servicii sociale si de interpretariat in limbajul mimico-gestual romanesc persoanelor surde prin intermediul celor 40 interpreti de limbaj mimico-gestual romanesc autorizati.

formarea de interpreti de limbaj mimico-gestual romanesc si sprijinirea acestora in vederea obtinerii autorizatiei de interpret, conform Ordinului 306/299/4253 din 20 aprilie 2010 pentru modificarea si completarea Ordinului MMFES, ANPH si MECT numarul 671/1640/61 din 1 august 2007, privind aprobarea Metodologiei de autorizare a interpretilor limbajului mimico-gestual si a interpretilor limbajului specific persoanei cu surdocecitate (pana la momentul de fata, Asociatia Nationala a Surzilor din Romania a format un numar de 167 interpreti, dintre care s-au autorizat 50).

luarea de initiative si aprobarea unor propuneri cu scopul de a imbunatati statutul social al persoanelor surde si distribuirea de materiale informative in acest sens;

promovarea activitatilor cultural-educative ale surzilor si promovarea accesului acestora la serviciile publice ale comunitatii;

organizarea de cursuri, seminarii si activitati de formare in diferite domenii de interes pentru surzi si auzitori;

asigurarea de servicii pentru persoane cu nevoi speciale (copii, tineri, batrani si adulti) care nu cunosc limbajul mimico-gestual;

promovarea integrarii sociale a surzilor si informarea concreta si corecta a societatii civile asupra nevoilor specifice persoanelor cu handicap auditiv;

cooperarea pe plan national si international cu organizatii ale surzilor, hipoacuzicilor si alte grupuri de persoane cu handicap precum si cu autoritatile nationale si internationale.

Asociatia Nationala a Surzilor din Romania, prin cele 31 de filiale cu personalitate juridica si 6 sucursale in curs de organizare in vederea obtinerii personalitatii juridice, actioneaza pentru imbunatatirea politicilor sociale privind bunastarea, protectia si nediscriminarea persoanelor surde, scopul Asociatiei fiind egalizarea sanselor persoanelor cu handicap auditiv in toate domeniile vietii social-profesionale, prin promovarea culturii persoanelor surde si a comunicarii prin intermediul limbajului mimico-gestual. In acest context, sensibilizarea opiniei publice si implicarea societatii civile in nevoile specifice ale persoanelor surde reprezinta primul pas in vederea integrarii lor in familie, comunitate si societate.

CAPITOLUL 1

ELEMENTE TEORETICE-METODOLOGIA PRIVIND ORGANIZAREA

1.1 Organizarea formala si informala

Structura organizatorică constituită conform unor norme, reguli, principii și instituită prin documente oficiale este exponenta organizării formale. Însoțind organizarea formală, dar acționând deseori independent față de aceasta, în cadrul tuturor firmelor funcționeză organizarea informală. Un prim demers de abordare a organizării informale îl constituie definiția si factorii apariției. Astfel, organizarea informală este alcătuita din ansamblul grupărilor și al relațiilor interumane stabilite spontan între membrii unei organizții, orientate spre satisfacerea unor interese personale.

Componenta de bază a organizării informale o constituie grupul informal. Acesta este definit de psihosociologi ca fiind o reunire cu o durată variabilă a unui număr restâns de membri bazată pe similitudini, raporturi dominant afective si nevoi comune. Alvin Toffler consideră că ”bisericuțele, fracțiunile, grupurile care iau cafeaua împreuna în pauză “ constituie manifestari ale organizării informale,în speță ale grupului informal.

Potrivit postului din organizarea formala,fiecarui component al organizarii informale ii revine un rol definit ca ansamblul de componente pe care altii il asteapta legitim din partea individului.Conducerea grupului informal revine unui lider informal. Comunicarea interpersonala sau intergrupuri exista prin intermediul relatiilor informale.Acestea pot fi definite ca ansamblul interdependențelor dintre membrii grupurilor informale și dintre grupuri,reglementate prin normele de grup și perceptiile comune. Ele confera organizarii informale caracter dinamic, frecvența și intensitatea lor constituind factorii de mobilitate a grupurilor informale.

De asemenea,intre organizarea formala și cea informala există o stransa interdependenta determinata de unele asemanari ce există între ele:

– ele se constituie în cadrul aceleași organizații,elementul uman inclus fiind același;

– servesc realizării unor obiective;

– au caracter dinamic, imprimat de modificarea în timp a obiectivelor urmărite;

– au caracter general, regăsindu-se in organizatie,indiferent de nivelul ierarhic,

ramura dimensiune etc.

Totodata, intre cele doua tipuri organizari exista si deosebiri care constau in :

– marea mobilitate a structurii informale fata de cea formala, determinata de lipsa actelor normative, a tiparelor metodogice,a reglementarilor oficiale;

– constituirea și funcționarea organizarii informale este subordonata realizarii unor aspirații personale, în timp ce organizarea formala este un instrument al realizarii unor obiective ce armonizeaza interesele individuale și de grup.

Influenta organizarii formale asupra celei informale poate fi manifesta prin :

– constituirea grupurilor informale și selectarea liderilor informali in cazul disjunctiei dintre autoritatea formala cu care este investit un conducator și cea de competenta pe care o detine;

– intensificarea activitatii grupurilor informale în cazul unei incadrari necorespunzatoare cu personal a unora din compartimentele structurii formale;

– amplificarea volumului și frecventei relatiilor informale în cazul necunoasterii sau ingreunarii

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

aspiratiilor individuale sau de grup și a lipsei de coincidenta cu obiectivele derivate sau individuale ale postului.

De asemenea,influentele organizarii informale asupra structurii organizatorice se pot resimti intr-un mod pozitiv, dar si negativ:

-pozitiv, in situatia in care grupurile informale se suprapun subdiviziunilor organizatorice formale, iar seful numit este recunoscut, acceptat și ca lider.In aceasta situatie convergenta de interese va determina coeziunea grupurilor, iar starea de satisfactii în munca va contribui la realizarea obiectivelor stabilite prin organizarea formala;

-negativ, in cazul in care grupurile informale se constituie intre compartimentele sau niveluri ierarhice.

Concentrarea activității grupurilor informale catre atingerea propriilor interese se va solda in acest caz cu lipsa de interes fata de sarcinile ce decurg din structura posturilor, diluarea responsabilitatii, consum ridicat de timp pentru intretinerea legaturilor informale, culegera si transmiterea informatiilor etc.

Chiar si oamenii de buna calitate si care vor sa coopereze, vor munci impreuna mult mai eficient daca li se aduce la cunostinta felul in care se leaga rolurile lor in activitatea unei organizatii. Conceperea si mentinerea sistemului de roluri constituie obiectul de baza al organizarii, ca functie manageriala. O structura organizatorica trebuie proiectata pentru a clarifica locul si rolul oamenilor in organizatie. Structura rolurilor are semnificatia organizarii formale.

Organizarea, ca si planificarea, reprezinta un proces care include stabilirea activitatilor necesare indeplinirii obiectivelor, statuarea lor ca sarcini si aranjarea acestora intr-un cadru de luare a deciziilor. Organizarea formala consta in procesul de proiectare a structurii organizatorice,iar structura organizatorica a unei organizatii reprezinta ansamblul posturilor si compartimentelor, modul in care sunt grupate,precum si legaturile care se stabilesc intre ele in scopul realizarii obiectivelor acesteia.

Organizarea informala reprezinta ansamlul persoanelor care isi desfasoara activitatea in cadrul aceleiasi organizatii si arelatiilor ce se stabilesc spontan intre acestea pe diverse criterii (pasiuni comune, aceeasi varsta, etnie, teluri comune etc.) cu scopul satisfacerii unor nevoi.

Organizarea informala (neoficiala, neinstitutionala sau psihoafectiva) reprezinta un ansamblu de grupuri si de relatii sociale formate spontan intre oamenii dintr-un mediu de munca.

Organizarea formala este procesul de proiectare a structurii organizatorice. Structura organizatorica a unei organizatii reprezinta ansamblul posturilor si compartimentelor, modul in care sunt constituite si grupate, precum si legaturile care se stabilesc intre ele in scopul realizarii obiectivelor acesteia. Structura organizatorica, asa cum rezulta din definitie, este precizata atunci cand sunt definite.

Chiar si oamenii de buna calitate si care vor sa coopereze, vor munci 

impreuna mult mai eficient daca ei cunosc partitura ce o au de interpretat si felul in care se leaga rolurile lor in activitatea unei organizatii. Conceperea si mentinerea sistemului de roluri constituie obiectul de baza al organizarii, ca functie manageriala. O structura organizatorica trebuie proiectata pentru a clarifica locul si rolul oamenilor in organizatie. Fiecare trebuie sa stie cine este, ce sa faca, cine este responsabil si pentru ce rezultate. Structura rolurilor are semnificatia organizarii formale. 

Organizarea, ca si planificarea, este un proces care include stabilirea activitatilor necesare indeplinirii

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

obiectivelor, statuarea lor ca sarcini si aranjarea acestora intr-un cadru de luare a deciziilor.

Funcția de organizare constã în acțiuni și decizii manageriale care rezultã în crearea unui set stabil de funcții (posturi) și a relațiilor dintre ele. Stabilitatea acestui set de functii si relatiile dintre ele

reprezinta doua componente din definitia structurii organizatorice și, totodata, unul din avantajele pe care aceasta le ofera.

Pentru a înțelege structura unei organizații, precum și acțiunile și deciziile manageriale care o creeazã este necesar sã fie luate în considerație patru elemente care o definesc:

– specificațiile postuluizatii. Conceperea si mentinerea sistemului de roluri constituie obiectul de baza al organizarii, ca functie manageriala. O structura organizatorica trebuie proiectata pentru a clarifica locul si rolul oamenilor in organizatie. Fiecare trebuie sa stie cine este, ce sa faca, cine este responsabil si pentru ce rezultate. Structura rolurilor are semnificatia organizarii formale. 

Organizarea, ca si planificarea, este un proces care include stabilirea activitatilor necesare indeplinirii

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

obiectivelor, statuarea lor ca sarcini si aranjarea acestora intr-un cadru de luare a deciziilor.

Funcția de organizare constã în acțiuni și decizii manageriale care rezultã în crearea unui set stabil de funcții (posturi) și a relațiilor dintre ele. Stabilitatea acestui set de functii si relatiile dintre ele

reprezinta doua componente din definitia structurii organizatorice și, totodata, unul din avantajele pe care aceasta le ofera.

Pentru a înțelege structura unei organizații, precum și acțiunile și deciziile manageriale care o creeazã este necesar sã fie luate în considerație patru elemente care o definesc:

– specificațiile postului;

– principiile departamentãrii;

– ponderea ierarhicã (aria de control);

– delegarea de autoritate.

Elementele de bazã ale oricarei structuri organizatorice in cadrul firmei sunt reprezentate de functii detinute de oameni. Felul in care angajatii isi indeplinesc sarcinile, precum si cerintele pe care trebuie sã le satisfaca sunt consecinte ale deciziilor si actiunilor managerial.

Prin tehnici de analiza a postului, managerii pot sa determine specificul si relatiile dintre functii. Aceste elemente combinate cu factori de mediu si caracteristici individuale creazaconditiile determinante pentru obtinerea performantei profesionale. In unele circumstante, diverse funcții ale indivizilor sunt creionate de manageri în efortul lor continuu de a îmbunãtãți performanțele companiei.

In general, posturile sunt proiectate in contextul mai larg al procesului de munca. Acesta se bazeaza pe departamente unite in actiune prin autoritatea manageriala. Caracteristicile unor diferite combinatii de departamente și delegarea autoritatii pot fi asociate diverselor scopuri ale firmei. De exemplu, posturi inalt specializate în departamente omogene cu autoritate centralizatã pot atinge nivele ridicate de productivitate, insa cu mari costuri de adaptabilitate.

La extrema opusa se gasesc posturi relativ nespecializate, in departamente eterogene, cu autoritate delegata. Aceste posturi pot atinge nivele înalte de adaptabilitate, dar pe baza unor costuri mari legate de salariile personalului de conducere.

Functia de organizare a procesului managerial urmeazã în mod natural și logic celei de planificare. Așa cum s-a remarcat în capitolul destinat planificãrii, managerii pot decide ce vor sã întreprindã în direcția obținerii profitului, a recuperãrii investiției, a tuturor obiectivelor companiei din care fac parte.

Realizarea obiectivelor se face numai printr-un consum mare de munca. Dar, munca nu trebuie facuta la intamplare, ea trebuie sa fie cea mai potrivita pentru scopul propus. Tocmai acest fapt ne conduce catre functia de organizare, pentru ca, prin intermediul sau, managerii pot decide ce plan și ce strategie trebuie urmate pentru îndeplinirea obiectivelor. În sens practic, functia de organizare implica decizie manageriala, rezultata in fond intr-un sistem specializat de posturi coordonate.

Alt scop al functiei de organizare este acela de a obține coordonarea eforturilor în direcția proiectarii de structuri legate prin diverse relații de autoritate. Douã cuvinte cheie în acest capitol sunt : ,,proiectare" și ,,structurã". Proiectarea,în acest context, presupune ca managerul sa faca un efort constient de predictie a modului in care angajații isi fac munca,iar structura se refera la componentele sistemului firmei si la relatiile oarecum stabile si procesele dintr-o organizație.

Structura este consideratã cadrul organizației. Scopul ei este sã reducã sau sã uniformizeze incertitudinea privind comportamentul salariaților. Din perspectivã managerialã, structura presupune

numeroase scopuri. Mai întâi, ea clarificã compartimentele și sarcinile posturilor individuale,precum și responsabilii de realizarea sarcinilor.

În al doilea rând,clarificã ierarhia organizationala, adica cine este superiorul si cine este subordonatul. În al treilea rând, clarificã canalele de comunicare. În final, structura organizației permite managerilor sã aloce resurse cãtre obiectivele definite prin plan. Unii au deja o astfel de experiențã, alții o vor avea în curând.

Specializarea indicã gradul de divizare și omogenitate a muncii în compartimentele firmei.

Coordonarea se referã la modul de asigurare a cooperãrii între compartimente și indivizi. Formalizarea marcheazã gradul de precizie în definirea funcțiilor și legãturilor.

Specializarea pune problema gãsirii modului de definire a activitãților. De cele mai multe ori, structura trebuie sã ținã cont simultan de mai multe cãi de specializare. Coordonarea se bazeazã pe viziunea piramidalã a structurii care a fost enunțatã încã de la începutul secolului de Henry Fayol prin câteva principii simple ce își pãstreazã valabilitatea și în zilele noastre.

1.2 Elementele structurii organizatorice

Cele patru elemente care determinã structura organizaționala sunt:

1. Postul. Fundamentele ale structurii organizației sunt posturile. Postul este alocat unui individ și constã în sarcinile și obiectivele specializate ale organizației și, totodatã, precizeazã ce trebuie sã facã ocupantul postului pentru bunul mers al organizației.

2. Compartimentul. Pasul urmãtor în structura organizației este hotãrârea de a grupa posturile. Ele trebuie grupate pentru a fi coordonate de cãtre un manager.

3. Aria de control. A treia decizie presupune cât de multe posturi trebuie sã fie incluse în fiecare compartiment. Aria de control se referã la numãrul salariaților pe care trebuie sã-i coordoneze un manager.

4. Delegarea de autoritate. Odatã stabilit numãrul de subordonați, managerii trebuie sã hotãrascã cât de multã autoritate individualã trebuie sã le acorde. Autoritatea presupune dreptul de a lua singuri deciziile fãrã aprobarea superiorului.

Proiectarea unei structuri organizatorice, din cele patru decizii care trebuie luate. Teoretic, alegerea uneia dintre aceste decizii se face tinand cont de faptul ca perceptia corecta asupra acestei hotarari trebuie sa se desfasoare intr-un mediu continuu. Structurile organizatorice tind cãtre unul sau altul din cele douã capete ale mediului. O organizație care angajeazã oameni pentru posturi specializate, va grupa posturile de funcții omogene, iar managerii vor avea un orizont de control și autoritate micã. Organizațiile axate pe specializarea scãzutã își vor construi departamente eterogene, orizonturi largi de control și autoritate descentralizatã in cele mai multe cazuri, o organizație își gãsește singurã locul în acest mediu și în funcție de el decide asupra fiecãruia din cele patru elemente prezentate mai sus. Posturile sunt constructia specifica ce compun structurile organizatorice. Proiectarea postului reprezintã, de fapt, procesul prin care managerii stabilesc sarcinile de serviciu și autoritatea. În afara conotațiilor practice asociate proiectãrii postului existã puncte comune cu

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

implicații importante atât la nivel social, cât și psihologic. În plus, existã influențe puternice atât din punct de vedere economic, politic, cât și monetar asupra structurii organizaționale. Posturile pot produce venit, experiențe deosebite de viațã, stimã fațã de sine și fațã de alții, regularizarea vieții și chiar asocierea cu alte persoane. Performanța organizațiilor și oamenilor depinde de felul în care managementul este capabil sã proiecteze posturile. Accentul pus pe satisfacerea nevoilor personale nu trebuie sã aibã implicații deosebite asupra nevoilor organizaționale. In paralel, managerii de astãzi au descoperit cã atunci când nevoile personale ale angajaților sunt satisfãcute, performanța organizației crește.

Proiectarea posturilor și reproiectarea tehnicilor presupun:

– identificarea celor mai importante nevoi ale angajaților și ale organizației;

– inlaturarea tuturor obstacolelor de la locurile de muncã ce ar impieta asupra acestor nevoi.

Managerii sperã cã rezultatul este reprezentat de posturi care acoperã importante nevoi individuale și contribuie la performanța individului și a organizației. Analiza postului reprezinta procesul de determinare a sarcinilor proprii postului, precum și a caracteristicilor și responsabilitãților ce sunt cerute unui individ pentru a acoperi cu succes obligațiile ce ii revin.

Informațiile pentru obținerea elementelor unui post sunt conținute în fișele privind ,,descrierea postului" și ,,specificarea postului". Acești termeni sunt folosiți pentru a descrie posturile nonmanageriale. Atunci când se descriu posturile manageriale, se folosesc termenii ,,descrierea poziției" și ,,specificarea poziției".Analiza postului furnizeaza informatii ce pot fi folosite de fiecare manager in cadrul organizatiei. Analiza functionala a postului focalizeaza atentia asupra factorilor tehnologici și a sarcinilor de serviciu.

Acest gen de analiza se concentreaza pe aspectele:

– ce intreprinde un muncitor privind cunoștințele profesionale, oamenii și posturile;

– ce metode și tehnici utilizeazã muncitorul;

– ce mașini-unelte și echipament utilizeazã muncitorul;

– ce materiale, produse sau servicii realizeazã muncitorul.

Primele trei se referã la sarcinile active ale postului, iar al patrulea se referã la performanțele postului. Aceastã analizã presupune descrieri de posturi care pot sta la baza clasificãrii lor în funcție de oricare din cele patru aspecte prezentate anterior. În plus fațã de stabilirea activitãților, metodelor și utilajelor ce sunt asociate unui post, analiza descrie ce ar produce individul care ar ocupa acel post. Prin urmare, aceastã analizã poate fi o bazã de definiție a unor standarde de performanțã. Iatã, așadar, de ce analiza funcționalã a postului este cea mai popularã și larg rãspânditã dintre metode. Sã considerãm, pentru exemplificare, douã tipuri de posturi întâlnite cu frecvențã mare în diverse organizații:

a. Posturi productive. Industrializarea a creat cadrul în care indivizii puteau sã realizeze numeroase servicii sau produse. Odatã cu aceasta, se poate spune cã primele posturi analizate au fost cele productive. Tema predominantã a managementului științific în acea vreme era colectarea de date și analiza obiectivã a unor fapte petrecute la locul de muncã pentru a putea ulterior teoretiza și crea definiții, noțiuni și concepte noi. Astfel, în miezul analizei postului la nivel de fabricã au fost situate studiile asupra mișcãrii și timpului de lucru, simplificãrii muncii, elaborãrii unor metode standard. Analiza funcționalã a postului reflectã însã o întreagã filosofie a managementului științific, ce pune un accent, din pãcate prea slab, asupra factorului uman.

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

b. Posturi neproductive. În timpul relativ scurt care a trecut de la crearea managementului științific, economiile dezvoltate și-au schimbat orientãrile de la producția de bunuri cãtre servicii. Astfel, cel mai rapid s-a dezvoltat segmentul de posturi aparținând unor domenii de aceastã facturã, cum ar fi: secretariat, informații, administrative. Creșterea numãrului de posturi de acest tip este rezultatul schimbãrilor dinamice din tehnologie în douã direcții. Pe de o parte, dezvoltãrile tehnologice din automaticã, roboti cã și în fabricația asistatã de calculator au redus nevoia de posturi industriale. Pe de altã parte, aceeași dezvoltare a tehnologiei a crescut nevoia de posturi de birou.

A venit, așadar, vremea când un singur individ poate :

– în interacțiune cu computerul

– sã îndeplineascã sarcini ce ar fi necesitat mult mai mulți indivizi.

S-a dezvoltat, astfel, ca un aspect semnificativ al analizei posturilor în birourile moderne, crearea unor tehnici informaționale de lucru ce pot fi abordate de o singurã persoana. Cu destul de puțin timp în urmã, atât managerii cât și cercetãtorii au descoperit cã atunci când se efectueazã o analizã a posturilor într-un birou bine echipat cu tehnicã de calcul, trebuie acordatã o atenție deosebitã factorului uman. În general, operatorii și programatorii se plâng de o serie de boli profesionale, cum ar fi: durerile de umeri și de coloanã, de cap, slãbirea vederii. Evident, cauza lor nu poate fi decât numãrul mare de ore petrecut în fața ecranului computerului. O astfel de analizã a postului trebuie, așadar, sã acorde o mare atenție factorului uman.Cu toate acestea, persista tendința de a suprasolicita importanța factorului tehnologic – în acest caz, computerul – poate și numai pentru cã e mult mai ușor sã dai vina pe o mașinã, în loc sã ții cont de complexitatea ființei umane.

Proiectarea postului este consecința fireasca a analizei postului și presupune determinarea domeniului, precum și relațiile cu alți factori. Domeniul, ca noțiune în sine, se referã la numãrul de sarcini pe care le are de îndeplinit ocupantul postului. În cele mai multe cazuri, cu cât numãrul de sarcini de îndeplinit este mai mare, cu atât se extinde mai mult în timp domeniul sãu. Profunzimea postului se referã atât la influența pe care o are individul care îl ocupã, cât și la delegarea de autoritate. Astfel, un angajat care are un post la același nivel organizațional cu altul, poate pretinde, dacã influența sa personalã este mai mare, cã profunzimea postului sãu este mai mare. Cercetãtorii științifici îndeplinesc un numãr mare de sarcini și controlul asupra lor nu este foarte sever, șefii chirurgi au un domeniu semnificativ și datoritã faptului cã trebuie sã supervizeze și sã consilieze numeroase cazuri. În plus, nici unu sunt foarte sever controlați și au autoritatea de a influența politica spitalului în domeniul chirurgical. Rectorii universitãților au și ei de îndeplinit foarte multe sarcini. Astfel, ei trebuie sã ținã prelegeri nu numai în fața studenților, dar și în cazul unor reprezentanți ai comunitãții, politicieni ș.a. Consultându-se în permanențã cu alții, ei pot influența politica de admitere în universitate, strângerea de fonduri, educația, în general. Totodatã, pot impune o altã ,,filosofie" la nivel de facultate sau chiar la nivelul institutului. Pentru a-și atinge obiectivul, el selecteazã profesorii care își manifestã dorința de a-l sprijini. În contrast cu aceasta, rectorul unei alte universitãți poate pune un accent mai mare pe procesul didactic și pe cercetarea științificã. Dezavantajul unei asemenea mari dimensiuni a postului de rector este, uneori, dat de puterea prea mare pe care o are în influențarea politicii universitãții.

Exemple de posturi care au o profunzime mare, dar un domeniu îngust, sunt mecanicii, anesteziștii și profesorii universitari. Mecanicii îndeplinesc sarcinile limitate pe care le au în repararea și întreținerea utilajelor. Profunzimea mare se referã la faptul cã pot decide cum se reparã mașinile. Anesteziștii îndeplinesc, de asemenea, un numãr limitat de sarcini. Ele se referã, practic, doar la administrarea anestezicelor la pacienții ce trebuie operați. Totuși, ei trebuie sã decidã tipul de anestezic ce se administreazã într-o situație particularã, decizie ce-i conferã profunzime mare. Profesorii

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

universitari, angajați în procesul de instrucție, au un domeniu destul de restrâns de activitate. Predarea implicã îndeplinirea mai multor sarcini în comparație cu munca de anestezie, totuși mai puține ca numãr, decât în cazul unui cercetãtor științific de la o firmã de afaceri. Cu toate acestea, dimensiunea postului de profesor este mai mare decât a celui de asistent. Aceasta pornește de la faptul cã profesorul este acela care stabilește cum trebuie condusã o grupã de studenți, ce materiale trebuie prezentate și ce standarde trebuie utilizate în evaluarea studenților.Asistenții nu au completã libertate în alegerea materialelor de lucru și a procedurilor. Profesorii sunt cei care decid în aceastã chestiune.Posturile foarte specializate sunt cele care presupun puține sarcini de îndeplinit cu mijloace specific și ele pot intra într-o rutinã, deoarece pot fi controlate cu reguli și proceduri specifice, fapt ce le conferã o dimensiune redusã.

Deși nu existã ecuații precise care sã fie folosite de manageri pentru a decide asupra domeniului și profunzimii unui post, ei se pot orienta dupã urmãtoarea conduitã: fiind date cerințele economice și tehnice pentru îndeplinirea obiectivelor unei organizații, ei stabilesc care este metoda optimã pentru determinarea domeniului și profunzimii unui post.

Relațiile postului sunt determinate de deciziile manageriale privind bazele compartimentãrii și anvergura controlului. Diversele grupuri de angajați primesc din partea unui manager responsabilitãți pentru îndeplinirea scopurilor organizaționale. Aceste decizii determinã, totodatã, natura și extinderea relațiilor interpersonale dintre ocupanții posturilor, atât individual, cât și în cadrul grupului. Performanța de grup este afectatã în parte și de coeziunea grupului. Gradul de coeziune a grupului depinde, la rândul sãu, de calitatea și felul relațiilor interpersonale ale ocupanților posturilor vis-à-vis de grup. Cu cât este mai mare anvergura controlului, este mai dificil sã se stabileascã relații de prietenie între membrii grupului. Spus simplu, în cadrul grupurilor mari este mai greu de comunicat decât în cadrul grupurilor mici. Fãrã posibilitatea de a comunica, oamenii nu au ocazia sã formeze grupuri unite pentru îndeplinirea obiectivelor organizației. Astfel, se pierde o importantã sursã de satisfacție pentru oamenii care încearcã sã îndeplineascã numai necesitãți sociale în cadrul grupului. Bazele compartimentãrii, hotarate de manageri (Consiliul de Administrație), au, de asemenea, o importanțã mare pentru relațiile postului. Bazele funcționale situeazã posturile de aceleași domenii și profunzimi în cadrul aceluiași grup, în timp ce structura pe produs, teritorialã și pe client, le plaseazã în grupuri diferite. Astfel, în compartimentele funcționale, angajații au în majoritatea lor aceeași specialitate. Structurile pe produs, teritoriale și pe client, presupun existența în cadrul lor a unor posturi diferite, eterogene. Indivizii care lucreazã în astfel de compartimente sunt confruntați cu sentimente de insatisfacție și stres, în opoziție cu cei ce lucreazã în compartimente funcționale omogene. Aceștia din urmã au mult mai multe interese comune decât ceilalți. Pentru ei este mult mai simplu sã stabileascã relații sociale care le dau mai multã satisfacție și în condițiile unui stres redus.

Proiectarea postului se referã, așadar, la caracteristicile obiective ale acestuia. Existã, însã, un alt factor important de care trebuie ținut seama, pentru a înțelege corect relațiile dintre posturi și performanțã: percepția corectã a postului.Percepția corectã a postului se referã la acele aspecte ale postului care îl definesc din punctul de vedere al ocupantului sãu influențat de mediul social. Este foarte important de a distinge proprietãțile obiective de cele subiective ale postului, așa cum sunt ele reflectate în percepția persoanei care îl ocupã.

Managerii nu pot sã înțeleagã și sã stãpâneascã elementele care determinã performanța asociatã unui post, fãrã a ține cont de diferențele ce existã între indivizi din punct de vedere al personalitãții, nevoilor și concentrãrii atenției. Astfel, dacã managerii doresc sã creascã performanțele unui post prin schimbarea conținutului sãu, ei trebuie sã schimbe proiectarea, percepțiile individuale ori elementele rezultate din influența mediului social. Toți acești factori stau la baza asigurãrii satisfacției la locul de muncã.Indivizii pot percepe și descrie posturile lor, utilizând mai multe atribute diferite.

Ele descriu aspecte legate de domeniul, profunzimea și relațiile postului, adicã

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

de caracteristicile postului. Angajații ce au percepții similare, ocupând același tip de post într-un același mediu social, prezintã aceleași caracteristici. Angajații cu percepții diferite, ocupã posturi diferite.De exemplu, un individ care are o dorințã de valorizare socialã mai mare, va prezenta ,,oportunitãți prietenești" diferite fațã de un altul cu nevoi mai mici de a se realiza social.

Caracteristicile postului sunt:

– Varietatea: Gradul în care un post solicitã angajați care sã execute un domeniu larg de operații și/sau gradul în care angajații trebuie sã foloseascã un echipament și proceduri anume pentru a îndeplini obiectivele muncii lor.

– Identitatea sarcinii: Conceptul prin care angajații îndeplinesc o parte sau întreaga cantitate de muncã, putându-se identifica în mod clar cu rezultatele eforturilor lor.

– Feed-back-ul: Gradul în care angajații primesc în cadrul muncii lor informații ce pun în evidențã cât de bine își îndeplinesc ei sarcinile de serviciu.

– Autonomia: Conceptul ce permite angajaților sã aibã un important cuvânt de spus în proiectarea muncii lor, selectând echipamentul ce va fi utilizat și hotãrând asupra procedurilor ce vor fi urmate.

– A avea de-a face cu alții: Gradul în care un post solicitã angajații sã aibã de-a face cu alte persoane pentru a îndeplini munca lor.

– Oportunitãți prietenești: Gradul în care un post permite unui angajat sã vorbeascã cu altul despre acel post și sã stabileascã relații informale cu alți angajați în cadrul și în timpul procesului de muncã.

Diferențele în privința condițiilor sociale ale muncii influențeazã satisfacția fiecãrui individ asupra postului sãu. Așa cum a fost subliniat de majoritatea experților, modul în care o persoanã percepe postul sãu este puternic marcat de felul în care îl descriu și apreciazã alte persoane. Dacã prietenii afirmã despre un post cã este plictisitor, ocupantul postului este tentat sã le dea dreptate și dacã persoana respectivã ajunge la concluzia cã postul sãu este plictisitor, fãrã îndoialã cã performanțele sale în muncã vor suferi.Scopul proiectãrii postului este de a încuraja obținerea performanței, ceea ce presupune obținerea unor rezultate. În continuare, vor fi prezentate câteva dintre aceste rezultate ce au importanțã atât asupra organizației, cât și asupra individului.

a. Rezultate obiective. Cantitatea și calitatea muncii, absenteismul, întârzierile, cifra de afaceri reprezintã rezultate obiective care pot fi mãsurate în termeni cantitativi. Pentru fiecare post existã standarde implicite și explicite care se raporteazã la aceste rezultate obiective. Studiile de inginerie industrialã stabilesc standarde pentru cantitãțile zilnice de produse, iar specialiștii în controlul calitãții hotãrãsc asupra limitelor de toleranțe pentru o calitate acceptabilã. Aceste aspecte ale performanței postului țin cont de caracteristicile produsului, clientului sau serviciului de care este responsabil ocupantul postului.

b. Rezultatele comportamentului personal. Ocupantul postului reacționeazã atât la munca propriu-zisã și la respectarea programului de muncã, cât și la pãstrarea locului de muncã. Mai mult, performanțele postului pot fi influențate de problemele psihologice și de sãnãtate ale ocupantului. Alãturi de aceste evenimente pot fi menționate stresul, accidentele de la locul de muncã sau alte boli.

c. Rezultatele intrinseci și extrinseci. Deosebirea dintre rezultatele intrinseci și extrinseci este importantã pentru înțelegerea reacției oamenilor în raport de posturile lor.

În sens general, rezultatele intrinseci sunt obiecte sau evenimente care rezultã din eforturile

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

proprii ale individului respectiv, nepresupunând implicarea unei alte persoane. Mai simplu, ele reprezintã rezultatele raportate la acțiunea propriu-zisã a ocupantului postului. Tipice pentru aceastã categorie de rezultate sunt posturile tehnice sau specializate. Asemenea rezultate presupun sentimente de responsabilitate, competiție și recunoaștere. Efectele ce rezultã din aceste caracteristici sunt: varietatea, autonomia, identitatea și semnificația.Rezultatele extrinseci sunt obiecte sau evenimente raportate la eforturile unor indivizi în corespondențã cu alți factori sau persoane ce nu sunt direct implicați în munca respectivã. Surse ale rezultatelor extrinseci sunt deci relațiile de prietenie dintre angajați, în general capacitatea lor de ,,a avea de-a face" cu alții.Satisfacția oferita de post depinde de nivelul rezultatelor intrinseci și extrinseci și de pãrerea ocupantului postului despre aceste rezultate. În fapt, ele au o valoare diferitã pentru fiecare individ.Pentru unii oameni, munca responsabila și competitive poate avea uneori valori neutre,chiar negative.Pentru alte persoane,asemenea rezultate pot avea valori pozitive.Oamenii se deosebesc între ei dupa felul în care se ataseaza de rezultatele muncii lor.Asemenea diferente au o influenta si asupra satisfactiei oferite de post.

Un alt element important ce deosebește indivizii intre ei este implicarea în munca. Dupa opinia fiecarui om privind aceasta problema,angajații pot fi împartiti în urmatoarele categorii:

– cei pentru care munca reprezintã interesul central al vieții;

– cei ce participã activ la muncã;

– cei ce considerã munca drept esențialã pentru stima, respectul lor înșile;

– cei ce considerã munca un concept în sine, o datorie pe care trebuie s-o îndeplineascã.

Persoanele care nu sunt activ implicate în munca lor, nu au, evident, aceeași satisfacție în comparație cu ceilalți. Așadar, pentru o aceeași performanțã,doi muncitori pot avea niveluri de satisfacție diferite. O ultimã diferențã ce s-ar putea individualiza ar fi legatã de faptul cã pentru un același rezultat, doi angajați ar putea primi recompense materiale diferite. Dacã aprecierea muncii devine inechitabilã în raport cu alte posturi ce presupun același efort, angajatul va avea o insatisfacție profundã și va încerca sã gãseascã mijloace de a restabili egalitatea fie prin cãutarea unei recompense materiale mai mari, fie prin reducerea eforturilor.In concluzie, performanța postului include multe rezultate potențiale. Altele au o importanțã mare pentru individ , satisfacția pe care o oferã postul. Fãrã îndoialã, performanța nu se obține decât în funcție de un mare complex de variabile, managerii având la dispoziție pârghiile de proiectare și de reproiectare a postului, pârghii asupra cãrora se va insista în continuare.In ceea ce priveste reproiectarea postului,primele incercari de a reproiecta posturi dateazã din epoca managementului științific. La acea vreme, toate eforturile care se fãceau preamãreau criteriile eficienței. Din aceastã perspectivã, sarcinile individuale cuprinse în cadrul unui post ajungeau, la un moment dat, sã fie uniforme, limitate și repetitive. Aceste practici infestau domeniul postului și, în consecințã, produceau niveluri înalte de insatisfacție, nemulțumire și absenteism. De aceea, strategiile respective erau împãrțite și conduceau la lãrgirea domeniului postului numai prin înmulțirea unor activitãți. Douã din aceste abordãri sunt:rotația și întinderea postului.

a) rotația postului. Se înțelege prin aceasta mutarea unui individ de la un post la altul. Fãcând așa, individul trebuie sã desfãșoare mult mai multe activitãți decât în cazul normal, pentru cã fiecare post presupune mai multe sarcini. Rotația posturilor implicã mãrirea domeniului și o percepere diferitã a satisfacțiilor oferite de fiecare post. Totuși, practica rotirii posturilor nu schimbã caracteristicile de bazã ale acestuia. Criticii acestui concept susțin cã, în fond, nu e vorba decât de rotația plictiselii și monotoniei. O strategie alternativã este întinderea postului.

b) întinderea postului. Rezultatele acestei cercetãri a lor au stat la baza dezvoltãrii ulterioare a unei teorii motivaționale care susține cã mãrirea domeniului postului va crește în mod automat nivelul de satisfacție și, deci, implicit, rezultatele muncii. Strategiile de întindere a postului se focalizeazã

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/management/4.htm

asupra diversificãrii prin creșterea numãrului de sarcini pe care trebuie sã le îndeplineascã fiecare salariat. Deși, în multe cazuri, întinderea unui post presupune o mai lungã perioadã de formare, satisfacția ocupantului sãu crește, deoarece se reduce monotonia. Implicit, întinderea postului va conduce la creșterea performanțelor. Conceptul și practica întinderii postului au devenit treptat mult mai sofisticate. În ultimii ani, întinderea efectivã a postului implicã mai mult decât o creștere a varietãții sarcinilor. În completare, e necesar sã fie reproiectate diferite alte aspecte legate de domeniul postului, fiecare dintre aceste schimbãri presupunând gãsirea echilibrului între câștiguri și pierderi, în funcție de diverse grade ale diviziunii muncii.Unii angajați nu se pot adapta procesului de întindere a posturilor pentru cã, de fapt, nu percep și nu înțeleg cu totul complexitatea acestuia. Mai mult, în majoritatea cazurilor, ei nu au o atenție atât de largã și distributivã pentru a putea face fațã unui set numeros de sarcini.

Toate aceste câștiguri se realizeazã, însã, pe baza unor costuri, incluzându-se aici, desigur, și solicitarea creșterii salariilor, ca rãspuns la creșterea performanței. Prin urmare, întinderea postului reprezintã o precondiție necesarã pentru îmbogãțirea postului. Elementele de bazã ale acestei teorii sunt așa-numitele caracteristici ale postului obținute din nevoile individuale de competiție, responsabilitate și motivație psihologicã. Implementarea acestui concept se realizeazã prin schimbãri la nivelul profunzimii postului.Unele din cele mai importante schimbãri se referã la delegarea de autoritate.Îmbogãțirea postului implicã, de asemenea, schimbarea naturii și stilului de comportare a managerilor. Aceștia trebuie sã vrea și sã fie capabili sã delege autoritatea. Din îngemãnarea abilitãții angajaților lor de ,,a îmbogãți" un port și dorința și capacitatea managerilor de a delega autoritatea, poate rezulta o performanțã peste așteptãri. Aceste rezultate pozitive provin și din creșterea convingerii angajaților cã eforturile lor conduc la performanțã, cã performanța conduce la recompense intrinseci și extrinseci și cã aceste recompense au puterea de a satisface nevoi.Limitarea numãrului angajaților ce pot fi organizați și conduși ar restrânge substanțial mãrimea firmei dacã nu ar exista virtuțiile compartimentãrii. Gruparea activitãților și oamenilor pe departamente face posibilã extinderea organizației, teoretic, la infinit. Totuși, departamentele pot fi complet diferite în funcție de câteva modele de bazã dupã care se grupeazã activitãțile. De regulã, sorgintea acestor modele se regãsește în practicã, în nevoile pe care activitatea economicã propriu-zisã le are vis-á-vis de creșterea eficienței și productivitãții.Trebuie subliniatã ideea cã nu existã ,,o rețetã" unicã aplicabilã pentru toate firmele și pentru toate situațiile.

1.3 .Metodologia de reprezentare a structurii organizatorice

Conceperea și proiectarea structurii organizatorice a firmei este o activitate deosebit de complexă, dificilă, influențată major de un set de factori de natură economică, tehnică și tehnologică, psihosociologică, politică, etc.

În procesul de proiectare,trebuie avut în vedere faptul că structura organizatorică:

– Definește cadrul desfășurării activităților firmei;

– Stabilește cadrul organizatoric, profesional, în care – și vor desfășura activitatea un număr de angajați;

– Precizează rolul pe care trebuie să-l îndeplinească fiecare compartiment,birou sau serviciu și fiecare salariat din cadrul firmei;

– Definește condițiile de exercitare a autorității.

În proiectarea structurii organizatorice trebuie respectate următoarele principii:

-Principiul stabilirii obiectivelor;

-Principiul eficienței;

-Principiul corelației;

-Principiul specializării;

-Principiul flexibilității.

Metodologia de proiectare a structurii organizatorice presupune parcurgerea următoarelor etape:

1. Constituirea echipei/colectivului de proiectare;

2. Analiza sistemului categorial de obiective al organizației;

3. Definirea activităților;

4. Crearea compartimentelor;

5. Proiectarea propriu-zisă a structurii organizatorice.

Etapa constă practic în plasarea compartimentelor în cadrul structurii și stabilirea legăturilor dintre ele, cu precizarea fluxurilor informaționale și a competențelor decizionale.Un element important îl constituie de asemenea, alegerea tipului de structură organizatorică adoptată, pe baza următoarele criterii care determină modalități diferite de definire, proiectare și operaționalizare a elementelor structural.

Criterii:

A. Criteriul morfologic, funcție de care identificăm:

a. Structura ierarhică/liniară;

b. Structura funcțională;

c. Structura ierarhic-funcțională.

B.Criteriul specializarea activităților și divizarea pe compartimente, care definește:

a. Structura antreprenorială: simplă sau prefuncțională;

b. Structura funcțională: propriu-zisă, teritorială, pe clienți, pe produs.

C. Structura matriceală:

În etapa de proiectare propriu-zisă a structurii organizatorice,pe baza informațiilor acumulate anterior, se proiectează organigrama, respectând principiile de reprezentare grafică recomandate de știința managementului și se definitivează și celelalte documente de formalizare a structurii organizatorice,respectiv: Regulamentul de Organizare și Funcționare (ROF) și fișele de post.

Metodologia de analiză și raționalizare a structurii organizatorice:

Etapa I: Colectarea datelor necesare declanșării procesului de analiză.

Principalele acțiuni specifice acestei etape sunt următoarele:

– Identificarea abaterilor semnificative care determină dereglări în funcționarea structurii organizatorice;

– Stabilirea ariei studiului, respectiv a componentelor structurii organizatorice care urmează a fi investigate;

– Determinarea obiectivelor studiului în funcție de complexitatea problemelor identificate și de aria de investigare a structurii organizatorice;

– Colectarea și sistematizarea datelor privind structura organizatorică.

Etapa a II-a consta in analiza critica a funcționării structurii organizatorice.

-Rezultatul acestei etape va fi reliefarea cauzala a principalelor puncte forte și slabe ale structurii organizatorice,a puterii interne și a puterii externe.

Etapa a III-a: Raționalizarea/Reproiectarea structurii organizatorice.

Etapa a IV-a: Consemnarea modificărilor în documentele de formalizare a structurii organizatorice, pregătirea climatului pentru implementare,implementarea propriu-zisă și verificarea viabilității soluțiilor propuse.

Fazele sunt:

a. Identificarea și caracterizarea decidenților individuali și de grup din cadrul firmei (denumire, nivel ierarhic, compartimentul din care fac parte, ponderea ierarhică, sarcinile, atribuțiile, competențele și responsabilitățile care le revin în conformitate cu ROFși fișele de post);

b. Elaborarea listei deciziilor adoptate în cadrul firmei la diferite niveluri ierarhice în intervalul de timp stabilit anterior (se recomandă minim 3 ani);

c. Gruparea deciziilor adoptate după criteriile de clasificare a deciziilor manageriale (încadrare tipologică), funcțiile managementului, funcțiunile ale organizației și evidențierea respectării cerințelor de raționalitate a deciziilor manageriale;

d. Identificarea instrumentarului metodologic-managerial utilizat pentru

fundamentarea deciziilor.

Analiza critica (diagnostic) a sistemului decizional presupune aplicarea metodologiei specifice analizei-diagnostic la ansamblul informațiilor culese și centralizate în etapa precedentă, cu scopul evidențierii punctelor forte și slabe în domeniul elaborării și fundamentării deciziilor manageriale.

CAPITOLUL 2

PREZENTAREA GENERALA A Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania

2.1 Date generale

Articolul 2 al Statutului defineste Asociatia Nationala a Surzilor din Romania ca „organizatie nonguvernamentala, independenta, non-profit, neconditionata politic si religios, cu personalitate juridica,care apara si promoveaza drepturile si interesele sociale,profesionale,culturale si educative a persoanelor cu deficienta de auz (surzi, surdo-muti, hipoacuzici) pentru incluziunea sociala si egalizarea sanselor.Primeste sprijin in sustinerea activitatilor specifice din partea autoritatilor centrale si locale, precum si de la persoane fizice si juridice”. Prin specificul activitatii desfasurate, Asociatia Nationala a Surzilor din Romania este o organizatie ce reprezinta interesele persoanelor cu deficienta de auz la nivelul intregii tarii, fiind continuatoarea „Societatii Amicale a Surdo-mutilor din Romania”, conform Statutului autentificat la Tribunalul Ilfov, sectia de notariat, sub numarul 328 din 05 ianuarie 1920 si a „Asociatiei Surdo-mutilor din Republica Populara Romana”, recunoscuta prin HCM numarul 1153 din 20 iulie 1952 si a Sentintei Civile numarul 1909 din 15 august 1953 a Tribunalului Popular al

http://ansr.org.ro/?page_id=8

Raionului Tudor Vladimirescu, Bucuresti, insumand astfel o traditie de aproape un veac de activitate pusa in slujba persoanelor din Romania.

Asociația Naționala a Surzilor din România – este o organizație non profit, apolitică, cu caracter social umanitar de utilitate publică, care apără și promovează interesele sociale, cultural-educative și profesionale a persoanelor cu deficiență de auz pentru integrarea lor în societate și egalizarea șanselor. Printre principalele obiective ale asociației se numără și cel legat de ridicarea gradului de cultură a membrilor săi, proces cu efecte pozitive asupra educației și a atitudinii lor față de rolul pe care îl are fiecare în societate.

Prin specificul activității desfășurate, Asociația Națională a Surzilor din România este o organizație ce reprezintă interesele persoanelor cu deficiență de auz la nivelul întregii țării, fiind recunoscută de autoritățile locale și centrale, de Consiliul Național al Dizabilității din România (C.N.D.R.), de Uniunea Europeană a Surzilor (E.U.D.) și de Federația Mondială a Surzilor (W.F.D.), ca organizație națională reprezentativă a surzilor din Romania, care își desfășoară activitatea atât la nivel central, cât și la nivel județean, prin filialele sale. Filialele fac parte componentă din structura organizatorică a Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania, au personalitate juridică, și dobândesc dreptul și capacitatea efectivă de a gestiona interesele acesteia în numele sau în limitele legii, precum și a competențelor prevăzute de Statut și de hotărârile și regulamentele Asociației. De asemenea, Filialele teritoriale au dreptul de a-și alege independent organele de conducere, conform Statutului Asociației, a Statutelor proprii și reglementărilor interne.

2.2 Scurt istoric

Primul presedinte si unul dintre fondatorii „Societatii Amicale a Surdo-mutilor din Romania”, Alexandru Clarnet a fost un adevarat militant pentru drepturile persoanelor cu deficienta de auz . Datorita implicarii sale si cu sprijinul Printului Henry Ghica, fiul domnitorului Grigore Ghica, la 9 noiembrie 1919, a luat fiinta aceasta Societate care avea drept scop imbunatatirea situatiei sociale, politice, intelectuale a persoanelor cu deficienta de auz. Printre membrii fondatori se numara si Ioan Pantazi, Constantin M. Gheorghiu, Nicolae Niculescu, Anton Kratockvil, Vasile Tanasescu, Grigore Iacobini, Avram Oschnzon, Ioan D. Petrescu, Ioan P. Dumitru, Contantin C. Cristescu, Gogu Zamfirescu si multi altii.Vasile Leorda a fost cel care a considerat necesara editarea unei reviste, care sa reflecte aspecte din viata, preocuparile si interesele surdo-mutilor. Prima gazeta a fost editata in anul 1932, numindu-se la inceput „Rasaritul nostru”, urmata de „Gazeta surdo-mutilor”, „Viata noastra”, iar in prezent „Vocea Tacerii”. Desi inceputul s-a dovedit greoi, Societatea numarand doar 194 de membri si fiind finantata din donatii, ea a reprezentat nucleul dezvoltarii Asociatiei.Din anul 1953, conform Hotararii nr. 1153 a Consiliului de Ministri al Romaniei, Asociatia este functionala datorita sprijinului oferit de catre stat, iar prin Sentinta Civila nr. 6957/1953 a Tribunalului Popular Tudor Vladimirescu din Bucuresti i s-a acordat personalitate juridica.In perioada 1952-2001, s-au succedat la conducerea Asociatiei urmatorii presedinti: Gheorghe Georgescu (1952-1961), Nicolae Georgescu (1961-1964), Gheorghe Miclea (1964-1984), Ioan Jidvian (1984-1990), Florea Barbu (1990-2001), iar din anul 2003 si pana in prezent, domnul Mihail Grecu se afla la conducerea Asociatiei Nationale a Surzilor din Romania.La 19 iulie 1953, a avut loc primul Congres al surdo-mutilor din Romania, la Bucuresti, urmand ca in 1955 sa participam pentru prima data la un Congres al Federatiei Mondiale a Surzilor, la Zagreb. Tot in aceasta perioada, s-au infiintat 16 filiale si Consiliul National, moment crucial in specializarea pe probleme sociale, culturale si sportive a personalului Asociatiei. Odata cu infiintarea filialelor, s-a intensificat colaborarea cu scolile speciale, organizandu-se diverse actiuni cultural-educative si sportive care aveau ca principal scop dezvoltarea intelectuala a copiilor. In anul 1995, in cadrul Conferintei Nationale s-a hotarat ca denumirea asociatiei sa fie „Asociatia Nationala a Surzilor

http://ansr.org.ro/?page_id=8

din Romania”, denumire pe care o onoreaza si in zilele noastre.In ciuda faptului ca Asociatia a intampinat de-a lungul timpului numeroase greutati, progresul acesteia este unul extrem de vizibil, Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania fiind la momentul de fata o „familie numeroasa”, alcatuita din 31 de filiale si 4 grupe, care, prin efortul pe care l-au depus de-a lungul timpului, au reusit sa faciliteze egalizarea sanselor, imbunatatirea calitatii vietii, cu scopul integrarii socio-profesionale a persoanelor cu deficienta de auz.

2.3 Obiectul de activitate

Oferirea de servicii sociale si de interpretariat în limbajul mimico-gestual românesc persoanelor surde prin intermediul celor 40 interpreti de limbaj mimico-gestual românesc autorizati:

• formarea de interpreti de limbaj mimico-gestual românesc si sprijinirea acestora în vederea obtinerii autorizatiei de interpret, conform Ordinului 306/299/4253 din 20 aprilie 2010 pentru modificarea si completarea Ordinului MMFES, ANPH si MECT numarul 671/1640/61 din 1 august 2007, privind aprobarea Metodologiei de autorizare a interpretilor limbajului mimico-gestual si a interpretilor limbajului specific persoanei cu surdocecitate (pâna la momentul de fata, Asociatia Nationala a Surzilor din România a format un numar de 167 interpreti, dintre care s-au autorizat 50). 

• luarea de initiative si aprobarea unor propuneri cu scopul de a îmbunatati statutul social al persoanelor surde si distribuirea de materiale informative în acest sens; 

• promovarea activitatilor cultural-educative ale surzilor si promovarea accesului acestora la serviciile publice ale comunitatii; 

• organizarea de cursuri, seminarii si activitati de formare în diferite domenii de interes pentru surzi si auzitori; 

• asigurarea de servicii pentru persoane cu nevoi speciale (copii, tineri, batrâni si adulti) care nu cunosc limbaju lmimico-gestual; 

• promovarea integrarii sociale a surzilor si informarea concreta si corecta a societatii civile asupra nevoiloi specific persoanelor cu handicap auditiv; 

• cooperarea pe plan national si international cu organizatii ale surzilor, hipoacuzicilor si alte grupuri de persoane cu handicap precum si cu autoritatile nationale si internationale.

2.4 Dotarea tehnica

In dotarea tehnica se afla masina, calculatore (trimitere e-mail), telefoane (comunicarea prin sms sau apeluri video), imprimante si fax.

2.5 Resursele umane

Finantarea salariilor si utilitatilor la sediul central cat si la cele 31 de filiale sunt suportate din bugetul de stat conform Ordinului nr. 1169 din 24 martie 2011.

Finantarile pentru dezvoltarea resurselor sunt obtinute din cotizatia anuala pe care membrii care doresc sa adere la asociatie si o pot plati.

Sponsorizarile si impozitul de 2% sunt o alta sursa de venit pentru asociatie.

Intre sediul central si filiale exista o conventie prin care fiecare are drepturi si raspunderi, o cota parte din cotizatiile incasate din filiale sunt directionate catre sediul central in vederea organizarilor la nivel national.

CAPITOLUL 3

PREZENTAREA SISTEMULUI ORGANIZATORIC AL Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania

3.1 Analiza documentelor organizarii structural

Sistemul organizatoric se desfasoara pe baza documentelor emise de Asociatia Nationala a Surzilor, dar in concordanta cu legislatia in vigoare.Aceste documente sunt:

– Organigrama

– Regulamentul de ordine interioara

– Regulamentul de organizare si functionare

3.1.1. ORGANIGRAMA

In functie de forma de organizare, structura oraganizatorica difera si este reprezentata astfel:

Structura organizatorica a Consiliului National

Președinte Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania

Director executiv

Șef serviciu financiar contabil

Asistent social

Funcționar economic

Activitate specifica :

Interpret

Tehnoredactor

Muncitor

Structura organizatorica a Filialei

Președinte

Director executiv

Economist / Contabil

Asistent social / Interpret de limbaj mimico-gestual

Structura organizatorica a Sucursalei

Comitet format din trei persoane:

Șef de sucursală

Membru

Membru

3.1.2. Regulament de ordine interioara (R.O.I.)

In baza regulamentului de ordine interioara, Asociatia Nationala a Surzilor isi desfasoara activitatea pe latura relatiilor inter-umane, a personalului contractual.Acesta reglementeaza drepturile si indatoririle angajatilor,dar si principiile fundamentale pe baza carora isi indeplinesc atributiile de serviciu.De asemenea se pune un mare accent pe respectarea principiului de nediscriminare si inlaturarea oricarei forme de incalcare a demnitatii.

In continuare este prezentat in forma originala, actualul Regulament de Ordine Interioara emis si aprobat in aprilie 2013.

3.1.3. Regulament de organizare si functionare (R.O.F.)

Regulamentul de organizare si functionare este obligatoriu pentru toti membrii si angajatii

Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania tine loc de lege interna deoarece completeaza statutul si este in concordanta cu legislatia in vigoare.Acest document are o importanta deosebita pentru ca se bazeaza pe principiile fundamentale de existenta si functionare a asociatiei,contine regulile de organizare si functionare a organelor nationale de conducere,modul de circulatie a documentelor emise de Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania.,dar si domeniul financiar – venituri si cheltuieli.

In continuare este prezentat actualul Regulament de Organizare si Functionare in forma originala emis in aprilie 2013 de Asociatia Nationala a Surzilor din Romania

3.2 Analiza obiectivelor

Analiza obiectivelor reprezinta o abordare metodologica folosita pentru a:

-descrie situatia in viitor, odata ce problemele s-au rezolvat cu participarea partilor representative

-sa verifice ierarhia obiectivelor

-sa ilustreze un graphic relatiile “cauza-efect”

“Situatia negative” ilustrata de arborele problemelor este convertita in solutii, exprimate prin “rezultate positive”

Arborele obiectivelor ofera perspectiva clara a situatiei viitoare dorite.

3.3 Analiza incarcarii cu personal

Asociația este structurată astfel:

Organe centrale :

Adunarea generală a Asociației Nationala a Surzilor din România;

Consiliul director national al Asociației Nationale a Surzilor din România.

Comisia de cenzori a Asociației Nationale a Surzilor din România.

Organe ale structurilor teritoriale :

1. Filiala:

Adunarea generala a filialei;

Consiliul director al filialei;

Comisia de cenzori a filialei.

2. Sucursala:

Adunarea generală a Asociației Nationala a Surzilor din România este organul de conducere al asociației și este format din delegații mandatați de membrii asociației, prin alegeri la nivelul structurilor locale și teritoriale, conform principiilor statutului.

Adunarea generală a asociației are următoarele competențe:

Stabilirea strategiei și a obiectivelor generale ale asociației;

Aprobarea bugetului de venituri și cheltuieli și a bilanțului contabil;

Alegerea și revocarea membrilor Consiliului director national si al Comisiei de cenzori;

Înființarea de filiale cu personalitate juridică si acreditate  ;

Modificarea statutului, cu mențiunea că schimbarea sediului social poate fi hotărâtă și de către Consiliul Director National;

Dizolvarea și lichidarea asociației, precum și stabilirea destinației bunurilor rămase după lichidare, conform legii ;

Adoptarea altor hotărâri privind activitatea generală a asociației;

Aprobarea regulilor generale de organizare si functionare a Comisiei de Cenzori .

Din componenta Consiliului Director National fac parte in mod obligatoriu:

Presedintele Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania.;

Vicepresedintele Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania.;

Cate un reprezentant propus de fiecare filiala/sucursala dintre delegatii prezenti si validati de Adunarea Generala a Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania.

Consiliul Director National are următoarele atribuții :

Prezintă Adunării Generale raportul de activitate pe perioada anterioară, executarea bugetului de venituri și cheltuieli, bilanțul contabil, proiectul bugetului de venituri și cheltuieli, pe perioada următoare;

Pune in executare hotararile Adunarii Generale în intervalele dintre reuniunile acesteia;

Încheie acte juridice în numele și pe seama asociației, în aplicarea și cu limitele competențelor stabilite de lege, de actul constitutiv și de statut, precum și de hotărârile Adunării Generale;

Elaborează și aprobă organigrama și politica de personal a asociației, precum și fișele posturilor prevăzute în organigramă in conformitate cu legislatia in vigoare;

Elaborează și aprobă, în detaliu, modalitatea de exprimare a votului, nivelul cheltuielilor și sursele de finanțare pentru fiecare Adunare Generală, si pentru activitatile specifice ;

Elaborează și aprobă regulamentul intern de funcționare;

Hotărăște sancționarea membrilor Consiliului Director National și ai Consiliilor Directoare al filialelor;

Elaboreaza regulamentele activitatilor specifice asociației ;

Rezolvă cererile, sesizările, contestațiile și reclamațiile primite de la membrii asociației;

Aprobă și asigură editarea și distribuirea tipăriturilor asociației;

Convoacă Adunarea Generala a Asociației;

Stabilește nivelul taxei de înscriere și al cotizației anuale pentru membri.

Aprobă reprezentarea pe plan extern al asociatiei;

Initiaza si asigura perfecționarea personalului asociației;

Infiinteaza Biroul Executiv, format din membrii cu deficienta de auz, si care are ca atributie punerea in executare a hotararilor C.D.N. , pe domenii de activitate.

Elaboreaza politicile nationale de protectie sociala si promovarea drepturilor persoanelor surde.

Elaboreaza strategia nationala privind o mai buna integrare a persoanelor cu deficienta de auz in domeniul social, cultural/educativ .

Președintele Asociației Nationala a Surzilor din România este reprezentantul legal al acesteia. Președintele asociației este ales de Adunarea Generală a asociației dintre delegații prezenți, prin vot secret, cu votul a 50% +1 din numarul delegaților prezenți.Președintele Asociației Nationala a Surzilor din România are, următoarele atribuții:

Asigura indeplinirea scopurilor organizatiei si a tuturor hotararilor adoptate ;

reprezintă asociația în relația cu autoritățile publice, cu instituțiile publice sau private, cu organizații și fundații, cu alte persoane juridice și fizice, române si straine;

coordonează și controlează întreaga activitate a asociației;

conduce lucrările Consiliului Director National și ale Adunarii Generale;

poate încheia acte în numele și pe seama asociației, în limitele aprobate prin hotărârile Adunării Generale si ale Consiliului Director National ;

În exercitarea mandatului său, președintele emite decizii, dispoziții și instrucțiuni, in conformitate cu legislatia in vigoare si prevederile Statutului. Președintele poate delega unele competențe, pe perioade limitate și din motive întemeiate, vicepreședintelui sau oricărui dintre membrii Consiliului Director National al Asociatiei .

Comisia de Cenzori este organul prin care se asigură controlul financiar intern al Asociației. Comisia de cenzori se alege de către Adunarea Generală, dintre delegații prezenți, pentru un mandat de cinci ani. Comisia de cenzori este constituită din trei membri, având în compunerea ei: un președinte al comisiei , un contabil autorizat sau un expert contabil si un membru. Membrii Consiliului Director și salariații asociației nu pot face parte din Comisia de cenzori.

Comisia de cenzori îndeplinește următoarele atribuții principale:

verifică modul în care este administrat patrimoniul asociației;

întocmește rapoarte anuale privind execuția bugetară și le prezintă Adunării generale;

participă la ședințele Adunării Generale si a Consiliului Director National, fără drept de vot.

Structurile teritoriale ale Asociației Nationala a Surzilor din România sunt:

Filiala;

Sucursala.

Filialele asociației sunt structuri teritoriale cu personalitate juridică, constituite in baza Ordonantei 26/2000, organizate pe unul sau mai multe județe, cu  patrimoniu  si organe  de conducere, care funcționează numai in baza Statutului asociației, a regulamentelor acesteia și a statutelor proprii. Filialele fac parte din structura organizatorica a asociatiei, ce recunoaste Statutul juridic al asociatiei si autoritatea acesteia, pe toata perioada de functionare.

Filialele asociației au ca obiect de activitate:

Participarea activă la realizarea scopurilor asociației;

Cuprinderea ca membri pe surzii  din raza lor de activitate și organizarea lor pentru:

obținerea, promovarea și asigurarea aplicării drepturilor specifice;

asigurarea protecției sociale a membrilor filialei;

integrarea în viața economico-socială și profesională, cultural-artistică ;

reprezentarea membrilor și a intereselor lor în fața autorităților publice locale, în justiție si in fata altor institutii de drept public sau privat;

Organele filialelor sunt:

Adunarea Generala a filialei;

Consiliul Director al filialei;

Comisia de Cenzori a filialei.

Organul de conducere al filialei este Adunarea Generală, constituită din delegați aleși de adunările generale ale sucursalelor, statutar constituite în raza filialei.

Sucursala este o structură teritorială a Asociației Nationala a Surzilor din România, fără personalitate juridică, pana la nivel de județ, activand în subordinea filialelor teritoriale care cuprind mai multe județe. În situații impuse de activitatea deosebită a unei filiale județene, sucursala poate fi înființată și în cadrul unui județ, în subordinea filialei județene respective. Sucursala se înființează prin hotărârea Consiliului director al filialei.

Sucursala îndeplinește următoarele sarcini :

identifică/depisteaza persoanele cu deficienta de auz din raza sa de activitate , îndrumându-le și sprijinindu-le pentru înscrierea ca membri ai asociației/filialei;

sprijină filiala pentru îndeplinirea sarcinilor sale și realizarea obiectului de activitate;

facilitează comunicarea între conducerea filialei și autoritățile publice locale, precum și cu membrii din raza de competență;

incaseaza cotizația membrilor;

organizează și desfășoară acțiuni cultural/educative, recreative și de petrecere a timpului liber;

îndeplinește orice alte sarcini dispuse de Consiliul director al filialei.

Sucursala funcționează sub directa coordonare a Consiliului director al filialei și este condusă de un comitet compus din:

un organizator al sucursalei ;

doi membri.

Comitetul sucursalei are următoarele atribuții:

asigură îndeplinirea sarcinilor sucursalei;

execută hotărârile consiliului director al filialei și dispozițiile președintelui acesteia;

prezintă rapoarte de activitate în fața Consiliului director al filialei;

îndeplinește orice alte atribuții cu caracter excepțional, în limitele legii și regulamentului de organizare a sucursalei sau statutului filialei.

CAPITOLUL 4

ANALIZA CRITICA A SISTEMULUI ORGANIZATORIC AL Asociației Nationala a Surzilor din România

4.1 Analiza respectarii principiilor de rationalizare a structurii organizatorice

Prezentul Regulament intern completeaza Statutul Asociației Nationala a Surzilor din România,stabileste modul lui de aplicare si reglementeaza desfasurarea activitatii interne si disciplina in cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România.

Prevederile prezentului regulament sunt in conformitate cu prevederile Statutul Asociației Nationala a Surzilor din România si cu legislatia in vigoare. Dispozitiile sale sunt obligatorii pentru totii membrii Asociației Nationala a Surzilor din România,indiferent de functia detinuta in organele de conducere ale Asociației Nationala a Surzilor din România si pentru personalul angajat al acesteia.

Membrii Asociației Nationala a Surzilor din România si ai organelor de conducere ale acesteia precum si personalul angajat din cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România au obligatia de-a cunoaste si de-a respecta Statutul si Regulamentul intern de Organizare si Functionare ale Asociației Nationala a Surzilor din România.

Regulamentul intern de Organizare si Functionare a Asociației Nationala a Surzilor din România poate fi modificat pe perioada sa de valabilitate,numai la propunerea Consiliului Director National cu aprobarea Adunarii Generale a Asociației Nationala a Surzilor din România.

Principiul unitatii nationale : conform acestui principiu, Asociației Nationala a Surzilor din România este singura organizatie care reprezinta interesele membrilor la nivelul intregii tari,fiind recunoscuta ca organizatie nationala reprezentativa atat de autoritatile publice romane,cat si de organizatiile internationale.

Principiul legalitatii : conform acestui principiu,intreaga activitate a Asociatiei se desfasoara atat la nivel central,cat si la nivelul filialelor, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare,ale Statutului Asociatiei si ale statutelor filialelor. Actul constitutiv si statutul Filialei nu pot contine prevederi contrare Statutului Asociației Nationala a Surzilor din România.

Principiul autonomiei functionale : conform acestui principiu,Asociatia are dreptul si capacitatea efectiva de autogestiune si are autonomie administrativa si financiara.Filiala incheie acte juridice in numele si pe seama acesteia cu aplicarea si respectand competentele stabilite de lege si de Statutul Asociatiei.

Principiul eligibilitatii : prin acest principiu,Asociatia are dreptul de a-si alege independent organele de conducere,conform Statutului Asociației Nationala a Surzilor din România, si reglementarilor interne.

Principiul interesului comun si al solidaritatii : conform acestui principiu, membrii Asociației Nationala a Surzilor din România desfasoara activitati,isi asuma responsabilitati si obligatii in beneficiul organizatiei si a membrilor acesteia.

Calitatea de membru al Asociației Nationala a Surzilor din România se obtine in conditiile prevazute de art.12 din Statutul Asociației Nationala a Surzilor din România astfel :

-Solicitantul se adreseaza printr-o cerere scrisa presedintelui filialei in raza careia isi are domiciliul;

-Solicitantul va lua la cunostiinta prevederile Statutului Asociației Nationala a Surzilor din România (drepturi si obligatii);

-Solicitantul va semna adeziunea de membru prin care recunoaste si adera la statutul Asociației Nationala a Surzilor din România;

-Solicitantul va depune toate documentele prevazute in statut :

actele medicale in original,din care rezulta ca pierderea sa auditiva este incadrabila in cel putin gradul mediu (trei)de handicap (audiograma);

2 fotografii tip buletin 3/4 cm.

copii dupa actele de stare civila (C.I/B.I; Certificat de casatorie si sau nastere) si actele de studii;

-Solicitantul va achita taxa de inscriere/ reinscriere si cotizatia anuala de membru.

Calitatea de membru colaborator,se aproba si se acorda de catre Consiliul Director National /Consiliul Director Filiala in urma unui contract/protocol de colaborare inregistrat,semnat si stampilat de ambele parti.Sub sanctiunea nulitatii contractul/protocolul de colaborare va prevede urmatoarele :

-Partile contractante;

-Scopul colaborarii;

-Obiectul contractului/protocolului

-Durata contractului/protocolului

-Solutionarea litigiilor aparute intre parti;

-Incetarea sau rezilierea contractului/protocolului;

Suspendarea sau excluderea din organul de conducere,se stabileste de catre membrii organului de conducere din care face parte membrul vinovat de incalcarea prevederilor statutare.

Excluderea din Asociației Nationala a Surzilor din România se hotaraste in urma analizarii probelor depuse la dosar,de catre Consiliul Director al filialei din care face parte membrul vinovat.

Suspendarea sau excluderea se iau in urma analizarii faptelor de vinovatie si a sustinerii membrului vizat de aceasta masura.

Hotararea de sanctionare se comunica persoanei vizate in termen de 15 zile de la adoptarea ei. Impotriva masurii persoana vizata poate face plangere catre Consiliul Director al Asociației Nationala a Surzilor din România in termen de 30 de zile de la comunicare.

Sanctiunile prevazute de art.19 din Statutul Asociației Nationala a Surzilor din România se aplica in termen de 30 de zile de la constatare faptei dar nu mai mult de 6 luni de la savarsirea faptei in urmatoarele conditii :

-In urma cercetarii prealabile efectuata de o comisie desemnata de catre Consiliul Director Filiala sau de catre Consiliul Director National;

-In prezenta persoanei vinovate care va sustine / depune in apararea sa probe,dovezi sau orice mijloace legale de sustinere a nevinovatiei sale ;

-La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile,comisia numita in acest sens este obligata sa incheie un proces – verbal de constatare,care trebuie sa cuprinda:

– indicarea subiectului abaterii disciplinare;

– descrierea faptei;

– descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea persoanei;

– prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita;

– prezentarea consecintelor abaterii disciplinare,si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre persoana cercetata;

– stabilirea gradului de vinovatie a persoanei cercetate;

– probele administrate de persoana cercetata in sustinerea apararii sale

– concluziile si propunerile comisiei disciplinare

Sanctiunea stabilita de Consiliul Director National,este definitiva .

Impotriva sanctiunii definitive stabilita de Consiliul Director National,persoana vizata de aceasta masura se poate adresa pentru solutionare instantelor judecatoresti competente.

Reclamatiile membrilor se fac atunci cand acestora :

li s-au incalcat drepturile de membru prevazute in statut ;

au depus in timpul prevazut,actele necesare si nu au beneficiat de drepturile prevazute de statut si de legea privind protectia speciala a persoanelor cu dizabilitati;

Depunerea reclamatiei se face, in termen de 15 zile de la constatarea incalcarilor drepturilor,la secretariatul filialei;

Solutionarea reclamatiei se face in termen de 30 de zile de la depunerea ei la secretariatul filialei. Presedintele filialei si Consiliul Director Filiala vor analiza si vor solutiona solicitarile facute de reclamant.

Contestatiile membrilor se fac atunci cand :

-au fost sanctionati nestatutar ;

-reclamatia nu a fost solutionata;

-cand reclamantul nu este multumit de solutionarea reclamatiei sale;

Depunerea contestatiei de petent,se face in termen de 15 zile de la la raspunsul primit,la secretariatul Asociației Nationala a Surzilor din România.

Solutionarea contestatiei se face in termen de 30 de zile de la depunerea ei la secretariatul Asociației Nationala a Surzilor din România.Presedintele Asociației Nationala a Surzilor din România si Consiliul Director National vor analiza contestatia si vor comunica in scris petentului raspunsul privind contestatia sa.

Decizia Consiliul Director National cu privire la contestatie este definitiva . Aceasta poate fi atacata in justitie de catre petent.

Membrii care au pierdut calitatea de membru in urma excluderii din Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania si doresc reinscrierea,se vor adresa Consiliului Director al filialei in raza careia isi au domiciliul sau resedinta.Acestia nu mai pot candida la functii de conducere in cadrul Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania /filialei.

Membrii care au pierdut calitatea de membru in urma retragerii din Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania.si doresc reinscrierea,se vor adresa Consiliului Director al filialei in raza careia isi are domiciliul sau resedinta.Acestia pot candida in cadrul filialei la functii de conducere,numai dupa o perioada de minimum 5 ani si numai cu acordul Adunarii Generale a filialei din care face parte.

Membrii care au avut functii de conducere si au demisionat,sau au fost suspendati sau exclusi din organul de conducere din motive imputabile acestora,nu mai pot candida la nici o functie de conducere in cadrul filialei sau la nivel national.Acestia pot candida din nou,numai dupa o perioada de minimum 5 ani si numai daca au fost reabilitati.

Cotizatia anuala este o obligatie ,morala, de drept, a membrului filialei,fiind folosita la completarea veniturilor proprii ale filialei in vederea asigurarii fondurilor financiare pentru intretinerea sediului social si a cluburilor filialei si in realizarea activitatilor acestora.Membrii care frecventeaza o forma de invatamant precum si membrii care sunt incadrati in gradul mediu (trei) de dizabilitate,beneficiaza de reducerea contravalorii cotizatiei in cuantum de 50 % din cotizatia stabilita anual de Consiliul Director National.

Neplata cotizatiei din motive imputabile membrului cotizant,in termen de 2 ani atrage suspendarea sau excluderea din filiala Asociației Nationala a Surzilor din România.Modalitatea de plata,scutire sau reesalonare a platii cotizatiei se stabileste de Consiliul Director Filiala tinand seama de cererea scrisa de justificare a membrului respectiv .

Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România se convoaca de catre Consiliul Director National,de cel putin odata pe an,de regula in primul trimestru al anului dar nu mai tarziu de data de 30 aprilie a fiecarui an.Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România poate fi convocata de Consiliul Director National,in sedinte extraordinare,de cate ori e nevoie,atunci cand interesele Asociației Nationala a Surzilor din România impun acest lucru.

Convocarea Adunarii Generale a Asociației Nationala a Surzilor din România se face cu cel putin 30 de zile inainte,prin convocator la care se ataseaza Ordinea de zi si materialele propuse a fi dezbatute in sedinta. Convocatorul,Ordinea de zi si materialele aferente dezbaterii vor fi elaborate de Consiliul Director National.In cazuri speciale ce pot afecta desfasurarea activitatii Asociației Nationala a Surzilor din România se va convoca Adunarea Generala extraordinara cu 3 zile inainte de data stabilita.

In cazul alegerilor pentru functia de presdinte al Asociației Nationala a Surzilor din România si pentru validarea membrilor Consiliul Director National,normele de reprezentare si criteriile de participare a delegatilor la Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România sunt stabilite de catre Consiliul Director National, cu acordul Adunarii Generale . Fiecare filial va avea doi delegate cu drepturi de vot.

In cazul sedintelor Adunarii Generale in care se stabilesc si se adopta hotarari altele decat alegerea si revocarea presedintelui Asociației Nationala a Surzilor din România,a membrilor Consiliul Director National,numarul de delegati este doi cu drepturi de vot.

Membrii delegati ai filialelor la Adunarea Generala ,sunt in mod obligatoriu presedintele filialei si membrii ai Consiliul Director Filiala.

La sedintele Adunarii Generale a Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania pot participa la propunerea Consiliul Director National in calitate de invitati fara drept de vot,salariati auzitori din cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România,reprezentanti ai institutiilor de stat si alte persoane juridice sau fizice .

Prezidiul care va conduce sedinta de lucru a Adunarii Generale a Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania este ales prin vot deschis, din randurile celor prezenti si va avea urmatoarea componenta :

-Presedintele Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania;

-Vicepresedintele ;

2-3 membri din Consiliul Director National sau in cazul alegerilor,la propunerea Adunarii Generale, mai multi membrii Consiliul Director National;

Nu pot fi membri ai prezidiului,in cazul alegerilor pentru functia de presdinte al Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania persoanele care candideaza la aceasta functie.

In cazul in care presedintele in exercitiu al Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania,si-a depus din nou candidatura pentru aceeasi functie,acesta nu poate fi membru al prezidiului.Are obligatia de-a prezenta Adunarii Generale ,raportul de activitate al Asociatia Nationala a Ssurzilor din Romania pe anii anteriori.Atributiile acestuia vor fi preluate temporar si numai pe perioada desfasurarii alegerilor,de catre oricare membru Consiliul Director National propus si votat de delegatii Adunarii Generale.

In aceleasi conditii se desfasoara si alegerile din cadrul Adunarii Generale a filialei. Normele de participare si reprezentare se stabilesc de Consiliul Director Filiala si vor fi supuse aprobarii Adunarii Generale a filialei.

Comisia de redactare a procesului verbal de sedinta va fi supusa aprobarii, prin vot deschis, Adunarii Generale si va fi alcatuita din 5 persoane astfel :

2 persoane, din randurile membrilor delegati;

3 persoane auzitoare cunoscatoare a limbajului mimico-gestual, selectati din randurile personalului angajat al Asociației Nationala a Surzilor din România;

Consiliul Director National este validat de Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România pentru un mandat de 5 ani, avand un numar impar de membri in urmatoarea componenta :

Presedintele Asociației Nationala a Surzilor din România;

Vicepresedintele;

Cate un reprezentant al filialelor ales din randurile Consiliului Director al acestora,la propunerea acestuia;

Reprezentantul filialei in Consiliul Director National,este in mod obligatoriu membru al Consiliul Director National.Membrii Consiliul Director National alesi in Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România nu pot fi inlocuiti de alte persoane pe perioada mandatului.

Sedintele Consiliul Director National se organizeaza si se desfasoara conform conform prevederilor art.24 din statutul Asociației Nationala a Surzilor din România. Neparticiparea sistematica la sedintele Consiliul Director National, a unuia dintre membrii acesteia , atrage excuderea acestuia din Consiliul Director National si alegerea/validarea in Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România,imediat urmatoare a unui nou membru propus de Consiliul Director al filialei ramasa fara reprezentant .

Orice modificare privind componenta Consiliul Director National sau inlocuirea unui membru al acestuia, se va face prin act aditional, autentificat in conditii legale.

In cazul dezbaterii unor proiecte sau programe de interes general,convocarea se va face cu cel putin 15 zile dinainte de data stabilita.In acest scop se ataseaza la convocator,ordinea de zi si proiectul privind implementarea programului respectiv.

In anumite cazuri care nu necesita dezbateri in sedinta Consiliul Director National ci doar aprobari,membrii Consiliul Director National isi pot da acordul si pe cale electronica,printr-o adresa atasata inregistrata,semnata si stampilata.

In cazul personalului angajat ,din cadrul sediului central al Asociației Nationala a Surzilor din România,care incalca prevederile statutului, Consiliul Director National va dispune cu titlul executoriu ,sanctiunile prevazute de Codul Muncii.Sarcina aplicarii acestora revine presedintelui Asociației Nationala a Surzilor din România care are calitatea de angajator al personalului incadrat la sediul central al Asociației Nationala a Surzilor din România.Aceleasi atributii revin si Consiliul Director Filiala si presedintelui de filiala, in cazul personalului angajat al filialei.

La sedintele Consiliul Director National participa, cu drept de vot consultativ ,directorul executiv al Asociației Nationala a Surzilor din România si in cazul in care se discuta problemele de ordin financiar ,patrimonial, sef serviciu financiar contebil al Asociației Nationala a Surzilor din România si membrii comisiei nationale de cenzori.

In cazul in care directorul executiv al Asociației Nationala a Surzilor din România nu indeplineste conditiile prevazute de art.49 alineatul(4) al statutului Asociației Nationala a Surzilor din România (comunicarea in limbaj mimico-gestual) sau in cazul indisponibilitatii acestuia din motive intemeiate, atributiile acestuia in cadrul Consiliul Director National vor fi preluate de oricare personal cu functie executiva ,cunoscator al limbajului mimico-gestual, angajat la sediul central sau la filialele Asociației Nationala a Surzilor din România la propunerea membrilor Consiliul Director National si a reprezentantilor personalului angajat din cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România.

Directorul executiv sau inlocuitorul acestuia in cadru Consiliul Director National,si presedintele Asociației Nationala a Surzilor din România au sarcina de-a asigura toate conditiile privind buna organizare si desfasurare a sedintelor de lucru ale Consiliul Director National.

In vederea realizarii sarcinilor si a activitatilor sale, Consiliul Director National infiinteaza in subordinea sa , Biroul Executiv National format din 7 membrii , aprobati de Consiliul Director National cu urmatoarele departamente de lucru :

-Departamentul de asistenta juridica,de promovare si implementare a proiectelor si programelor sociale:

-Departamentul de implementare a programelor cultural-educative;

-Departamentul de cercetare a limbajului mimico-gestual si de organizare a cursurilor de interpreti si formatori in limbaj mimico-gestual;

-Departamentul Educatie , Tineret si Sport;

-Departamentul publicatii proprii ( ziarul “Vocea Tacerii”,lucrari de specialitate in limbaj mimico-gestual,reviste si pliante jubiliare etc.)

In vederea reprezentarii Asociatiei/Flilialei si sustinerii obiectivelor acesteia, angajatorul si Consiliul Director National / Consiliul Director Filiala poate incheia in conditiile prevazute de lege,contracte de furnizari servicii cu firme de avocatura si consultanta juridica.Plata si onorariul acestora se achita din veniturile proprii.

Responsabilii departamentelor de lucru in colaborare cu presdintele Asociației Nationala a Surzilor din România si director executiv vor duce la indeplinire toate sarcinile prevazute de Consiliul Director National,in vederea realizarii si implementarii proiectelor de activitati si alte programe ale Asociației Nationala a Surzilor din România.In vederea realizarii acestora, Consiliul Director National poate aproba parteneriatul si colaborarea cu institutii de stat,organizatii similare,persoane juridice si fizice.

Participarea filialei, prin membrii sai,la actiunile centrale planificate, este obligatorie pentru aceasta.Membrii nu pot fi obligati, impotriva vointei lor,sa participe la actiunile centrale de activitati cultural-educative ale Asociației Nationala a Surzilor din România Participarea sau neparticiparea filialei se face si se justifica in scris prin:

-concursuri de selectie in cadrul filialei prin inscrierea voluntara a membrilor cotizanti la acestea si in urma achitarii taxei de participare pentru fiecare participant in parte;

– prin achitarea taxei de neparticipare .Motivele intemeiate privind neparticiparea se comunica departamentului care se ocupa de organizarea activitatii respective sub forma de raport vizat de membrii Consiliul Director Filiala in care se va specifica urmatoarele :

– Perioada si modul de organizare a selectiei pe filiala;

– Motivele care stau la baza neparticiparii membrilor filialei;

Alte motivatii si sau propuneri de perspective:

-Taxa de neparticipare nu poate fi mai mare decat cuantumul taxei de participare pentru un participant .Aceasta se achita inaintea desfasurarii actiunii planificate,si va constitui o contibutie morala in vederea imbunatatirilor conditiilor de organizare si desfasurare a activitatii respective (premii,excursii tematice,cazare,masa,etc.)

-Pot fi scutite de la plata taxei de neparticipare,filialele care intampina greutati financiare in vederea constructiei,reparatiei si amenajarii noului sediu social.Acestea vor depune cereri de scutire departamentului care se ocupa de organizarea activitatii respective.

Responsabilii departamentelor prevazute la art.32,alineatele 1),literele a),b),c),d) si e) sunt propusi de catre membrii Consiliul Director National si Consiliul Director Filiala in consultare cu personalul angajat al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei. Acestia pot fi numiti din randurile membrilor Consiliul Director National / Consiliul Director Filiala si a personalului angajat al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei,specializati in domeniu.

Pot fi responsabili sau membri ai acestor departamente si membrii cotizanti ai Asociației Nationala a Surzilor din România care nu fac parte din Consiliul Director National / Consiliul Director Filiala dar au calitatile specifice departamentului respectiv.

Responsabilii departamentelor pot insarcina pe oricare membru al departamentului sau, sa coordoneze activitatea departamentului respectiv.

Responsabilii departamentelor de lucru pot participa cu drept de vot consultativ in cadrul sedintelor Consiliul Director National,numai atunci cand pe ordinea de zi a sedintei Consiliul Director National se cere prezentarea raportului de activitate sau sunt dezbatute probleme specifice departamentului respectiv. Cu acordul Consiliul Director National,responsabilii departamentelor isi pot stabili componenta departamentului respectiv si isi pot delega pe orice membru al departamentului respectiv sa-i reprezinte in Consiliul Director National.

Pentru fiecare sedinta a Adunarii Generale a Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei sau a Consiliul Director National / Consiliul Director Filiala,membrii comisiei de redactare a procesului verbal de sedinta vor scrie obligatoriu sub sanctiune nulitatii urmatoarele mentiuni :

-Data ora si locul sedintei;

-Daca sedinta este ordinara sau extraordinara;

-Daca sedinta este inchisa sau deschisa;

-Ordinea de zi

-Temele discutate si deciziile sau hotararile luate;

-Membrii prezenti si semnaturile lor;

Presedintele Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei este ales cu votul secret a cel putin 50 % +1 din numarul membrilor delegati prezenti a la Adunarii Generale a Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei,pentru unul sau mai multe mandate.Durata mandatului de presedinte Asociației Nationala a Surzilor din România /filiala este de 5 ani.

In cazul prevazut la alineatul (5)art.51 din statut,propunerea privind interimatul functiei de presedinte este adoptata de cel putin 50 %+1 din numarul membrilor prezenti ai Consiliul Director National.

In cazul in care nici un candidat la functia de presedinte al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei,nu intruneste sufragiile prevazute de art.38 al prezentului regulament,alegerile se reiau in acelasi conditii,intre primii doi candidati care au obtinut cele mai multe voturi.

Criteriile pe care trebuie sale indeplineasca un candidat la functia de presedinte al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei sunt :

-sa aiba varsta de minim 25 de ani si maxim de 65 de ani;

-sa aiba o vechime de cel putin 5 ani ca membru al asociatiei;

-sa aiba o calitati intelectuale si morale ,reprezentative, in relatia cu persoane juridice si fizice;

-sa fie apt din punct de vedere fizic si intelectual;

-sa cunoasca si sa se exprime corect in limbajul mimico-gestual ;

-sa cunoasca si sa aplice corect,legile privind protectia speciala a persoanelor cu handicap, statutul si regulamentele interne ale Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei ;

-sa aiba recomandarea a cel putin 30 de membri cotizanti.

-sa prezinte in cadrul alegerilor pentru functia de presedinte Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei ,platforma sau programul in baza careia va conduce Asociației Nationala a Surzilor din România /filiala.

Candidatii la functia de presedinte al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei vor face publica candidatura cu cel putin 30 de zile inaintea datei alegerilor si vor depune in acest scop la secretariatul Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei pentru inregistrare un dosar care va cuprinde obligatoriu urmatoarele documente :

-cerere de inregistrare a candidaturii;

-Curriculum-Vitae ;

-optiunea de retribuire (cu exceptia functiei de presedinte Asociației Nationala a Surzilor din România)

-actul medical din care rezulta ca este apt fizic emis de medicul de familie;

-recomandarea Consiliul Director Filiala din care sa rezulte ca are cel putin 5 ani vechime ca membru cotizant, cunoaste si se exprima in limbaj mimico-gestual, si indeplineste conditiile privind depunerea candidaturii ;

-adeverinta de la locul munca sau de la administratia financiara din care sa rezulte ca este salariat sau somer

-cupon de pensie si copie decizie de acordare a pensiei in cazul pensionarilor;

-cazier judiciar;

-copii dupa urmatoarele documente :

-C.I/B.I;

-Acte de studii si calificare profesionala;

Consiliul Director Filiala este format dintr-un numar impar de membri,avand urmatoarea componenta:

-Presedintele filialei;

-Vicepresedinte;

-5 ; 7 ; 9 sau 11 membri;

Numarul total de membri ai Consiliul Director Filiala se stabileste in raport cu numarul de membri cotizanti ai filialei astfel :

-Pana la 250 membri cotizanti , Consiliul Director Filiala va avea 7 – 9 membri;

-Intre 250 si 350 membri cotizanti, Consiliul Director Filiala va avea 9 – 11 membri;

-Intre 350 si 450 membri cotizanti, Consiliul Director Filiala va avea 11- 13 membri;

-Peste 450 membri cotizanti, Consiliul Director Filiala va avea 13 – 15 membri;

Adunarea Generala a filialei poate stabili, din motive legal intemeiate,un numar de membri ai Consiliul Director Filiala, redus dar nu mai mic de 7 membri .

Membrii Consiliul Director Filiala sunt alesi prin vot dechis ,la propunerea presedintelui filialei sau prin depunerea candidaturii oricarui membru delegat la Adunarea Generala a filialei.

Organizatorii de sucursale, vor face parte in mod obligatoriu din Consiliul Director Filiala

In vederea candidaturii sau propunerii pentru componenta Consiliul Director Filiala,membrul candidat sau propus de presedintele filialei ,trebuie sa depuna cu cel putin 3 zile inaintea alegerilor,la secretariatul filialei urmatoarele documente :

-Cerere ;

-C.V. in care se va specifica si domeniul de activitate in care doreste sa se implice voluntar;

-Angajament privind respectarea atributiilor de membru Consiliul Director Filiala;

In prima sedinta a Consiliul Director Filiala,membrii acestui organism isi vor alege – in cazul in care presedintele filialei nu doreste sa faca parte din Consiliul Director National, din motive legal intemeiate – din randurile lor,reprezentantul filialei in Consiliul Director National.Acesta fiind validat, in mod automat, de catre Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România.

In calitate de organ ales presedintele Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei este reprezentantul legal si angajator al personalului salariat al acesteia.

La solicitarea presedintelui de filiala cu mai mult de 150 de membri, Consiliul Director Filiala cu acordul Adunarii Generale a filialei, poate stabili si modalitatea de retribuire prevazuta de alineatului (3) litera b) si c) art.51 din statut.

Presedintii filialelor ,retribuiti cu indemnizatii ,vor semna un Contract de Mandat de Reprezentare a filialei cu Consiliul Director Filiala,in care vor fi prevazute urmatoarele :

-Durata mandatului;

-Programul si norma de reprezentare;

-Suma si termenul de plata a indemnizatiei lunare;

-Obligatiile si atributiile presedintelui ;

-Drepturile presedintelui;

-Reglementari privind incetarea calitatii de presedinte;

Alte prevederi si reglementari;

Atributilile,obligatiile si drepturile presedintelui Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei, angajat cu contract de munca vor fi prevazute in contractul de munca si in fisa postului acestora,aprobate de Consiliul Director National.

Directorul executiv este persoana auzitoare angajata cu contract de munca conform Codului Muncii ,in conditiile prevazute in statut si prezentul regulament,si in urma aprobarii de catre Consiliul Director National.Are functie executiva ,este subordonat presedintelui Asociației Nationala a Surzilor din România. ,asigura toate conditiile de organizare si desfasurare a sedintelor Adunarii Generale nationale si ale Consiliul Director National.

Postul de director executiv se ocupa prin scoaterea postului vacant la concurs, conform normelor legale in vigoare

Criteriile pentru participare la concursul de selectie in vederea ocuparii postului vacant sunt urmatoarele :

Depunerea unui dosar la secretariatul Asociației Nationala a Surzilor din România.care trebuie sa cuprinda urmatoarele acte:

-cerere de inscriere;

-C.V.

-copie act de studii superioare;

-copie act de studii sau cursuri acreditate,din care sa rezulte specializarea in drept sau asistenta sociala;

-cazier judiciar ;

-dovada starii de sanatate;

-copie dupa autorizatia de interpret sau o dovada in original eliberata de Consiliul Director National sau Consiliul Director Filiala, din care sa rezulte ca poate comunica in limbaj mimico –gestual;

In cazul inscrierii la concurs a persoanelor care nu cunosc limbajul mimico-gestual, acestia vor depune pe langa, un angajament scris din care sa rezulte ca va asimila in termen de 6 luni de la angajare,cunostinte de baza privind comunicarea in limbajul mimico-gestual si va urma cursurile autorizate de formare a interpretilor in limbaj mimico-gestual.

Directorul filialei are aceleasi sarcini si atributii ca si directorul executiv,dar numai in cadrul filialei unde este angajat.Acesta este angajat prin concurs la filiala, in aceleasi conditii prevazute pentru postul de director executiv.

Celelalte posturi privind personalul angajat al Asociației Nationala a Surzilor din România – referentii sociali sau de specialitate , pshiologi, economisti sau contabili – sunt ocupate prin concurs, cu respectarea art.49 din statut, in conditiile prevazute de lege si de Codul Muncii in vigoare.

Intreg personalul angajat al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei inclusiv presedintii au obligatia de-a respecta si de-a aplica prevederile Statutului si prezentului regulament,.Sarcinile si atributiile acestora vor fi prevazute in fisa postului actualizat si aprobat de catre Consiliul Director National.

Drepturile si obligatiile personalului angajat in cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România /filialelor vor fi prevazute in contractul de munca actualizat cu respectarea Codului Muncii si a legislatiei in vigoare.Contractul de munca se va emite in dublu exemplar in original pentru fiecare parte,si va fi semnat de ambele parti : angajator si angajat .

Personalul angajat are dreptul sa se asocieze, in vederea apararii drepturilor sale,in organizatii sindicale sau alte forme legale.Orice salariat din cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România /filiale are dreptul sa sesizeze in scris organele de conducere superioare (presedinte, Consiliul Director Filiala sau Consiliul Director National) de incalcarea drepturilor sale.Organele de conducere respective au obligatia de-a cerceta si de-a aplica in limitele competentelor sale,modalitatea legala de solutionare.

Filialele care au personalitate juridica si furnizeaza servicii sociale membrilor sai,au obligatia de-a obtine certificatul de acreditare si obligatia asigurarii serviciului de interpret autorizat in limbaj mimico-gestual,din cadrul filialei.

Personalul angajat al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei care urmeaza cursuri de calificare si formare profesionala ale caror cheltuieli sunt suportate de catre angajator,vor semna un contract de fidelitate cu acesta.Contractul va prevede clauzele si conditiile privind suportarea cheltuielilor de formare profesionala.

Sanctiunile care se aplica personalului angajat sunt prevazute in Codul Muncii reactualizat si in regulamentul intern. Angajatorul are obligatia desemnarii unei comisii de ancheta care va respecta procedurile prevazute de prezentul regulament, literele b) si c) ale alineatului (5),art.8.

Orice litigii ce pot aparea in cazul personalului angajat, inclusiv in cazul presedintilor ,se vor solutiona pe cale amiabila. Daca acest lucru nu este posibil,litigiul va fi adus spre solutionare organelor judecatoresti competente.

Exercitiul financiar incepe la 1 ianuarie si se incheie la 31 decembrie a fiecarui an.Proiectul de buget anual, privind veniturie si cheltuielile se fac la inceputul trimestrului IV al anului in curs pentru urmatorul an .

In vederea realizarii obiectivelor si a activitatilor prevazute la nivel central, Consiliul Director National poate stabili o cota parte din veniturile filialei ca contributie la veniturile Asociației Nationala a Surzilor din România.

Incasarile rezultate din contributiile filialelor la bugetul Asociației Nationala a Surzilor din România, sunt utilizate cu aprobarea Consiliul Director National pentru urmatoarele cheltuieli eligibile, prioritare in urmatoarea ordine si in limita disponibilitatilor existente:

-cheltuieli cu cazarea si masa delegatilor si salariatilor Asociației Nationala a Surzilor din România /filialelor si a altor cheltuieli aferente organizarii si desfasurarii a urmatoarelor :

-sedintele de lucru a Adunarii generale nationale si ale Consiliul Director National;

-sedinte si examene de evaluare a personalului angajat;

-instructaje de pregatire si perfectionare a personalului angajat si al presedintilor de filiale;

-jubilee ,simpozioane si seminarii organizate de Asociației Nationala a Surzilor din România.

-sedinta Federatiei Mondiale a Surzilor (WFD) si taxa de membru aferenta;

-sedinta Uniunii a Surzilor (EUD) si taxa de membru aferenta;

-cheltuieli cu publicatiile proprii (Vocea Tacerii; carti de limbaj mimico-gestual;legitimatii de membru;reviste si pliante jubiliare) si de participare a reprezentantului Asociației Nationala a Surzilor din România la actiunile centrale prevazute in calendarul anual;

-cheltuieli ale personalului angajat la centru pentru :

-deplasari la filiale si la (transport,cazare si diurna);

-participari la evenimente organizate de alte organizatii similare sau in comun;

-deplasari locale in Bucuresti (transport local,si participari la evenimente utile Asociatiei);

-utilitati sediu national ,telefon ,consumabile,aparatura de birou,etc);

-majorari de salarii,premii;

-plata chiriei lunare pentru locuinta de serviciu in cazul presedintelui Asociației Nationala a Surzilor din România cu domiciliul in provincie;

-indemnizatii de sedinta acordate membilor merituosi din Consiliul Director National;

alte cheltuieli;

Sunt scutite de la plata contributiei anuale,filialele care intampina greutati financiare,pe toata perioada constructiei,reparatiei si amenajarii noului sediu social al acestora.Scutirea se face in baza unei cereri insotita de documente justificative (deviz cu toate cheltuielile aferente) si se aproba de catre Consiliul Director National.

Cheltuielie prevazute la art.68 al prezentului regulament,sunt aprobate de Consiliul Director National,in urma proiectului anual de venituri si cheltuieli detailat.

Veniturile Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei sunt prevazute de art.48 din statut.Proiectul de venituri si cheltuieli anual este stabilit de Consiliul Director National / Consiliul Director Filiala si supus aprobarii Adunarii Genrerale a Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei.

Toate documentele care intră și ies în sau din Asociației Nationala a Surzilor din România / Filiale, inclusiv faxurile și mesajele prin poștă electronică (e-mail), care au legătură în mod direct cu activitatea asociatiei, se înregistrează de către persoana care are atribuții în acest sens în registrul general al asociatiei.

După înregistrare, documentele prevazute de art.72, se repartizează de către persoanele abilitate conform fișei postului din cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România / Filiale/Sucursale , în funcție de natura solicitării, președintelui sau secretarului general/directorului executiv.

Documentele vor fi repartizate spre soluționare angajatilor cu atribuții în acest sens, care vor consemna în registrul general sau special, menționând data.

Persoanele desemnate de conducătorii acestora, preiau documentele sub semnătură în registrul general, menționând data.

Presedintele Asociației Nationala a Surzilor din România / Filiala au obligația de a repartiza documentele astfel primite salariaților din subordine, în funcție de competențele stabilite prin fisa postului, cu rezoluții privind modalitatea optimă și termenul de rezolvare, în conformitate cu prevederile legii.

Lucrările rezolvate, împreună cu documentul inițial, semnate de persoana care le-a redactat, se prezintă spre semnare la Presedintele Asociației Nationala a Surzilor din România / Filiala în vederea însușirii pe cale ierarhică.

Documentele și corespondența privind reprezentarea Autorității în raporturile cu instituțiile publice centrale și locale, cu persoanele juridice sau fizice române ori străine se elaborează si redactaeaza de persoanele desemnate, se avizează de directorul executiv și se semnează de președinte; în acest caz numai copiile lucrărilor se semnează în conformitate cu prevederile mentionate anterior, ștampila președintelui se aplică numai pe originalul lucrării.

În situația absenței președintelui, pentru o perioadă mai mare de 3 zile, documentele prevăzute la aliniatul precedent se semnează în aceleași condiții de către directorul executiv

Lucrările originale se transmit, după semnarea de către președinte, director executiv, persoanelor desemnate să înregistreze în registrul general data expedierii.Răspunsurile se transmit prin poștă in original, si poate fi transmis si electronic.

Orice comunicare verbala, sau scrisa care nu este intocmita conform celor de mai sus (semnata si stampilata), nu este luata in considerare.

Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei,care are loc odata la 5 ani, in cadrul careia au loc alegerile pentru functia de presedinte si stabilirea componentei Consiliul Director National / Consiliul Director Filiala, se va numi Conferinta Asociației Nationala a Surzilor din România /Filialei.

Prezentul regulament intra in vigoare la data de 20.04.2013 data adoptarii lui de catre Adunarea Generala a Asociației Nationala a Surzilor din România.

Toate filialele au obligatia de a-si adopta prezentul regulament.

La aceeasi data se abroga orice alt regulament intern al Asociației Nationala a Surzilor din România cu exceptia regulamentului de disciplina si organizarea muncii a personalului angajat al Asociației Nationala a Surzilor din România /filialei.

Personalul angajat al ASOCIATIA NATIONALA A SURZILOR DIN ROMANIA(denumit în continuare Asociației Nationala a Surzilor din România) este constituit din personal contractual;

Prezentul regulament intern se aplică personalului din cadrul aparatului propriu al Asociației Nationala a Surzilor din România, persoanelor detașate, delegate sau voluntare în cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România, precum și elevilor/studenților care își efectuează practica în cadrul Asociației Nationala a Surzilor din România.

Regulamentul intern se aduce la cunoștința angajaților prin e-mail, intranet și prin punerea la dispoziție a unui exemplar (în copie) la responsabilul Resurse Umane.

Prevederile regulamentului intern produc efecte pentru angajați din momentul încunoștiințării acestora.

Orice angajat interesat poate sesiza păresedintele Asociației Nationala a Surzilor din România cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

Controlul legalitățiiii dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin.(1).

Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat al Asociației Nationala a Surzilor din România, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la articolul 5, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute de legislația muncii.

Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de la articolul 5, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Domeniile specifice raporturilor de muncă în care este interzisă orice discriminare directă sau indirectă, se referă la următoarele aspecte:

încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raporturilor de muncă;

stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, a locului de muncă sau a salariului;

acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;

formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;

aplicarea măsurilor disciplinare;

aderarea la un sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;

orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare;

Constituie discriminare si este interzisa discriminarea si refuzul angajării în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparține unei rase, nationalități, etnii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia.

Este interzis din partea salariaților si membrilor Asociației Nationala a Surzilor din România orice comportament având caracter de propagandă naționalist – șovină, de instigare la ură rasială sau națională ori acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnității sau crearea unei atmosfere intimidante, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat impotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunități și legat de apartenența acesteia/acestuia la o rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acesteia/acestuia.

La baza exercitării atribuțiilor de serviciu, stau următoarele principii:

-respectarea Constituției și a legilor țării;

-prioritatea interesului public;

-asigurarea egalității de tratament al cetățenilor;

-profesionalismul;

-imparțialitatea și nediscriminarea;

-integritatea morală;

-libertatea gândirii și a exprimării;

-cinstea și corectitudinea;

-deschiderea și transparența.

Încadrarea personalului se face în conformitate cu prevederile legale în vigoare;

Durata normală a timpului de muncă al fiecarui angajat cu normă întreagă, este de regulă uniformă, de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă se realizează în cadrul săptămânii de lucru de 5 zile, cu două zile de repaus, respectiv zilele de sâmbătă și duminică;

Programul normal de lucru în zilele de luni până vineri inclusiv, începe la ora 8, 00 și se termină la ora 1600, Întrucât în incinta Asociației Nationala a Surzilor din România nu funcționează un bufet, prin excepție, angajații beneficiază de o pauză de masă de cel mult 30 de minute, potrivit prevederilor legale în vigoare;

Plata muncii prestate peste durata normală a timpului de lucru se poate face numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful ierarhic, fără a se depăși 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanților salariaților, potrivit legii. Plata muncii prestate peste durata normală a timpului de lucru se face potrivit prevederilor legale în vigoare.

Directorul executiv răspunde de organizarea și ținerea evidenței proprii privind concediile de odihnă, concediile fără plată, zilele libere plătite, învoiri, orele prestate peste programul normal de lucru și alte aspecte care privesc timpul de muncă și odihnă al salariaților, aprobate de aceștia, după caz.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor angajaților și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileste și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, având o durată minimă de zile 21 de zile în raport cu vechimea lor în muncă după cum urmează:

a) 21 zile lucrătoare – pentru salariații cu o vechime totală mai mică de 10 ani

b) 25 zile lucrătoare – pentru salariații cu o vechime totală egală sau mai mare de 10 ani.

Beneficiază de 25 zile lucrătoare de concediu de odihnă și salariații care împlinesc 10 ani de vechime totală în muncă în cursul anului calendaristic pentru care solicită efectuarea concediului de odihnă.

Concediul de odihnă se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda fracționat dacă interesele serviciului o cer, cu condiția ca una dintre fracțiuni să nu fie mai mică de 10 zile lucrătoare. La solicitarea motivată a angajatului, se pot acorda fracțiuni neîntrerupte mai mici de 15 zile lucrătoare.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea angajatului pentru motive obiective, potrivit legii;

Conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România poate rechema angajatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgențe care impun prezența salariatului la locul de muncă, potrivit legii;

Cu 5 zile lucrătoare înainte de data plecării în concediu de odihnă, salariatul are obligația de a înștiința, în scris, șeful ierarhic superior și de a preda sarcinile de serviciu personanei care îl înlocuiește pe perioada concediului.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, angajații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. În afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile de concediu plătite, în cazul următoarelor evenimente deosebite:

-căsătoria salariatului – 5 zile;

-căsătoria unui copil – 3 zile;

-nașterea unui copil – 3 zile; la acestea se adaugă pentru tatăl copilului nou născut 5 zile

lucrătoare și încă 5 zile lucrătoare în cazul în care tatăl copilului a obținut atestatul de absolvire a

cursului de puericultură;

-decesul soției/soțului angajatului sau al unei rude de până la gradul al III-lea, inclusiv – 3 zile lucrătoare;

-controlul medical anual – o zi lucrătoare.

donări de sânge, potrivit legii;

-Concediul plătit se acordă, la cererea angajatulului, de către conducerea ministerului;

Pentru rezolvarea unor situatii personale, angajații au dreptul la concedii fără plată, potrivit legii;

Angajații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională ce se pot acorda cu sau fără plată, potrivit legii.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt următoarele:

– 1 și 2 ianuarie

– prima și a doua zi de Paști

– 1 mai

– prima și a doua zi de Rusalii

– Adormirea Maicii Domnului

– 1 decembrie

– Prima și a doua zi de Crăciun

– 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestor culte.

Modificarea contractului individual de muncă pentru personalul contractual are loc în condițiile art.41- 48 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.

Deplasarea personalului ministerului în interesul serviciului în afara localității, se face, în condițiile legii, pe baza ordinului de deplasare aprobat de presedinte sau director executiv, după caz.

Suspendarea activității angajatului poate interveni în condițiile art.94 – 96 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, respectiv ale art.49 – 54 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.

În cazul suspendării din inițiativa angajatului, cererea de suspendare se face în scris cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data când se solicită suspendarea, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

În termen de 15 zile calendaristice înainte de data încetării motivului de suspendare de drept, dar nu mai târziu de data luării la cunoștință de motivul încetării suspendării de drept, angajatul este obligat să informeze în scris conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România despre acest fapt.

Încetarea activității angajatului poate interveni în condițiile art.55 – 57 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare.

În cazul demisiei, aceasta nu trebuie motivată și produce efecte astfel:

a) după 15 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

La încetarea raportului de serviciu/muncă, angajatul are obligația să predea lucrările și bunurile care i-au fost încredințate în vederea exercitării atribuțiilor de serviciu, să respecte angajamentele luate pentru participarea la cursurile de formare profesională organizate și finanțate de Asociației Nationala a Surzilor din România, precum și obligativitatea finalizării notei de lichidare.

Personalul cu funcții de conducere are următoarele obligații în ceea ce privește:

a) obiectivitatea în evaluare:

– să asigure egalitatea de șanse și tratament cu privire la dezvoltarea carierei pentru angajații din subordine;

– să examineze și să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competenței profesionale pentru personalul din subordine, atunci când propun ori aprobă avansări, promovări, transferuri, numiri sau eliberări din funcții ori acordarea de stimulente materiale sau morale, excluzând orice formă de favoritism ori discriminare;

b) evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului din subordine, la încetarea/suspendarea raporturilor de serviciu, sau de muncă, după caz.

c) participarea la luarea deciziilor.

Drepturile angajaților sunt următoarele:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptamânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate și sănătate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională sau specializare;

dreptul la informare și consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

dreptul la protecție în caz de concediere;

dreptul de asociere sindicală.

Obligațiile angajaților sunt următoarele:

-să îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

-să respecte disciplina muncii;

-să respecte programul de lucru;

-să respecte secretul de stat și de serviciu ce le sunt încredințate angajaților prin natura atribuțiilor;

-să respecte măsurile de securitate și sănătate a muncii;

-să se conformeze dispozițiilor date de salariații cu funcții de conducere cărora le sunt subordonați direct, cu excepția cazurilor în care apreciază că aceste dispoziții sunt ilegale. În asemenea cazuri, angajatul are obligația să motiveze în scris refuzul îndeplinirii dispoziției primite. Dacă angajatul care a dat dispoziția stăruie în executarea acesteia, va trebui să o formuleze în scris.

-să anunțe, personal sau prin altă persoană, conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România în situația în care, din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei în care are loc absența, sau în cel mult 24 de ore. Nerespectarea acestei prevederi constituie abatere disciplinară și atrage pontarea salariatului nemotivat.

Certificatul medical se va depune până în ultima zi a lunii pentru luna în curs, în vederea introducerii în plată a acestuia sau cel mai târziu până în data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul medical. Constituie abatere disciplinară depunerea certificatului de concediu medical după această dată.

-să își perfecționeze pregătirea profesională;

-să aducă în termen de 5 zile lucrătoare la responsabilul Resurse Umane documentele justificative care atestă orice modificări privind statutul personal, referitoare la: adresa de domiciliu sau de reședință; starea civilă; preschimbarea actului de identitate; declarație privind cumulul de funcții deținut la alte instituții de drept public sau privat; alte situații care, potrivit legii sau altor norme interne presupun informarea obligatorie a angajatorului;

– să aducă la responsabilul Resurse Umane în original și copie, diplomele, adeverințele, certificatele sau alte documente similare obținute cu ocazia absolvirii/urmării unor instituții de învățământ, stagii, seminarii, cursuri de pregătire profesională, etc.

-să cunoască și să aplice corespunzator prevederile actelor normative în vigoare legate de activitatea pe care o desfășoară, Regulamentul de Organizare și Funcționare al Asociației Nationala a Surzilor din România, precum și

Procedurile interne, dupa caz, care sunt alocate compartimentului unde își desfășoară activitatea;

-să cunoască și să respecte prevederile Codului Muncii, prezentului Regulament Intern, Contractului colectiv de muncă aplicabil, precum și cele ale Contractului Individual de Muncă.

-să respecte limitele de competențe și responsabilitate ce le sunt atribuite prin fișa postului și prin alte instrumente manageriale de către șefii ierarhici situați pe filiera iararhică a postului;

-să aibă o atitudine demnă și corectă, respectuoasă și principială dând dovada de inițiativă, creativitate, spirit constructiv, prezență de spirit, capacitate decizională operativă, diplomație;

-să aducă la cunostința șefilor ierarhici orice neregulă constatată, sau greutați în exercitarea atribuțiilor;

-să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;

-să respecte normele de conduită profesională prevăzute în codul de conduită.

-să nu deranjeze munca colegilor din biroul unde își desfășoară activitatea sau a altor colegi din Asociației Nationala a Surzilor din România prin acțiuni sau manifestări neconforme regulilor unui comportament civilizat (ex. întreruperea activității unor colegi cu diverse probleme personale; vorbitul foarte tare, ascultarea muzicii la un nivel sonor care deranjează colegii; alte situații care pot deranja munca colegilor);

-să nu renunțe la drepturile ce sunt recunoscute prin lege.;

-să asigure un serviciu de calitate prin participarea activă la luarea deciziilor și la transpunerea lor în practică, în scopul realizării competențelor Asociației Nationala a Surzilor din România;

-să asigure, în condițiile legii, transparența administrativă, pentru a câștiga și a menține încrederea membrilor în integritatea;

-să respecte Constituția, legile țării și să acționeze pentru punerea în aplicare a dispozițiilor legale, în conformitate cu atribuțiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale;

-să se conformeze dispozițiilor legale privind restrângerea exercițiului unor drepturi, datorată naturii funcțiilor deținute;

-să apere în mod loial prestigiul Asociației Nationala a Surzilor din România, precum și să se abțină de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestuia;

-să respecte demnitatea funcției deținute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor Asociației Nationala a Surzilor din România;

– popularitate.

-să promoveze o imagine favorabilă țării și Asociației Nationala a Surzilor din România când reprezintă autoritatea sau instituția publică în cadrul unor organizații internaționale, instituții de învățământ, conferințe, seminarii și alte activități cu caracter internațional;

-să aibă o conduită corespunzătoare regulilor de protocol și le este interzisă încălcarea legilor și obiceiurilor țării gazdă în deplasările externe;

-să asigure ocrotirea proprietății publice și private a statului și Asociației Nationala a Surzilor din România, să evite producerea oricărui prejudiciu, acționând în orice situație ca un bun proprietar;

-să păstreze ordinea, evidența și securitatea documentelor, lucrărilor și informațiilor pe care le gestionează, astfel încât să poată furniza întocmai și la timp informațiile și să asigure protecția informațiilor considerate secrete, sensibile sau confidențiale de accesul persoanelor neautorizate;

-să utilizeze eficient mijloacele fixe, obiectele de inventar precum și materialele, combustibilii, energia și consumabilele pe care le utilizează și să ia toate măsurile necesare pentru evitarea oricarei risipe și înlăturarea oricărei neglijențe în ceea ce privește păstrarea și folosirea acestora;

-să respecte în totalitate prevederile prezentului regulament.

Persoanele angajate beneficiază, pentru munca prestată, de un salariu brut care cuprinde salariul funcției de bază, sporurile, indemnizațiile, compensațiile, precum și celelalte elemente ale sistemului de salarizare, corespunzătoare fiecărei categorii de personal din sectorul bugetar.

În cariera profesională, angajații beneficiază, potrivit legii, în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor profesionale individuale, de dreptul de a promova în clasă și în grade profesionale.

Abaterea disciplinară este o fapta in legatură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către angajat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, ordinele și dispozițiile legale.

Sunt abateri disciplinare:

Întârzierea nejustificata la programul de lucru;

întarzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

Nesemnarea în mod repetat a condicii de prezență la începerea și/sau la terminarea programului de lucru;

semnarea condicii de prezență pentru ziua/zilele următoare sau anterioare;

absențe nemotivate de la serviciu, indiferent de durata acestora;

intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;

efectuarea de copii neautorizate după diverse acte/documente care nu sunt gestionate în mod direct sau care nu aparțin salariatului respectiv sau compartimentului în care este încadrat, fără informarea și obținerea acordului prealabil de la persoanele care gestionează sau cărora le aparțin actele/documentele respective;

atitudinile ireverențioase în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu;

nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor care au acest caracter;

refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului;

neglijență repetată în rezolvarea lucrărilor;

manifestări care aduc atingere prestigiului Asociației Nationala a Surzilor din România;

exprimarea sau desfășurarea în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activități publice cu caracter politic;

n) orice alte fapte prevăzute de lege;

În relațiile de serviciu, toti angajații, femei și bărbați, au asigurate sanșe egale de afirmare profesională și beneficiază de un tratament egal. Este interzisă, la locul de muncă, orice manifestare de hărțuire sexuală, întrucât aceasta constituie discriminare dupa criteriul de sex.

Prin hărțuire sexuală se întelege orice formă de comportament în legatură cu sexul, despre care cel care se face vinovat știe că afectează demnitatea persoanelor, dacă acest comportament este refuzat și reprezintă motivația pentru o decizie care afectează acele persoane.

Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept hărțuire sexuală, conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România aplică urmatoarele măsuri:

– angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați, comitând acțiuni de hărțuire sexuală și discriminare după criteriul de sex vor fi sancționați conform prevederilor art.29 din prezentul regulament;

– să asigure informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hărțuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentare pentru prevenirea oricarui act de hărțuire sexuală.

Sancțiunile disciplinare care se pot aplica în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

-avertismentul scris;

-suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare;

-retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

-reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

-reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

-desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.

Salariații care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze superiorului ierarhic, chiar dacă este un caz de forță majoră.

Sancțiunea disciplinară prevăzută la pct.1 lit.a) și pct.2, se va aplica direct de conducătorul instituției și va fi transmisă Direcției Resurse Umane.

Pentru sancțiunile disciplinare prevăzute la pct.1 directorul executiv va sesiza presedintele.

Sancțiunile, nu pot fi dispuse înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile de către directorul executiv care va realiza cercetarea, în condițiile legii.

Conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România dispune aplicarea sancțiunii disciplinare prin dispozitie.

Dispozitia de sancționare poate fi contestata de angajat la instanțele judecătorești competente, material și teritorial în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Presedintele sau Directorul executiv Asociației Nationala a Surzilor din România poate dispune eliberarea din funcție pentru motive care țin de persoana angajatului, în condițiile legii.

Dispozitia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivat în fapt și în drept și să cuprindă elementele prevăzute în actele normative în vigoare.

Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

La încetarea contractului individual de muncă angajatul are îndatorirea să predea lucrările și bunurile care i-au fost încredintate în vederea exercitării atribuțiilor de serviciu.

Resursele informatice și de comunicații aparțin Asociației Nationala a Surzilor din România și sunt constituite din:

– resurse hardware: calculatoare desktop și portabile, servere, imprimante, echipamente de transmisie (switch-uri, hub-uri, cablaje), scanere;

– resurse software generale și aplicații pentru care Asociației Nationala a Surzilor din România a plătit drepturi de utilizare, achiziționate din resurse proprii, prin programe cu finanțare externă, donații, etc.

– servicii: acces Internet și poșta electronică;

Utilizatorii resurselor informatice și de comunicații din Asociației Nationala a Surzilor din România răspund de integritatea fizică a resurselor informatice folosite.

În vederea realizării atribuțiilor de serviciu, Asociației Nationala a Surzilor din România pune la dispoziția angajaților săi conectați la rețea o adresă de e-mail de forma <[anonimizat]>. Fiecare utilizator răspunde de asigurarea confidențialității parolei de acces la serviciile de rețea.

Informațiile referitoare la configurarea rețelei (protocoale, porturi) codurile licențelor de utilizare a pachetelor software, precum și elementele de identificare ale utilizatorilor în rețea către terțe persoane sunt considerate secrete de serviciu.

Pe perioada absenței din instituție, utilizatorii vor avea acces la toate resursele informatice (laptop,cont de poștă electronică, etc) pe care le folosesc.

Fiecare stație de lucru va funcționa numai cu produse software achiziționate cu licență, instalate și configurate de către administratorul de rețea sau personal autorizat, cu avizul administratorului de rețea.

Pentru o protecție eficientă pe toate stațiile de lucru precum și pentru gestionarea unitară a politicilor de securitate ale rețelei toate stațiile de lucru vor fi protejate de o soluție antivirus contractată de acesta.

Sunt interzise:

modificarea de către utilizatori a configurației fizice a echipamentelor și a setărilor software de configurare a aplicațiilor făcute de către administratorul de rețea;

accesarea, transmiterea, stocarea sau publicarea de materiale ilegale (conform legislației din România). Materialele al căror conținut este ilegal, cuprind (dar nu sunt limitate la): materiale protejate prin drepturi de autor, materiale amenințătoare sau obscene, materiale cu conținut pentru adulți, materiale protejate de secrete de marcă sau de un alt statut, programe software piratate, programe hacker, etc.;

folosirea resurselor informatice și de comunicații ale Asociației Nationala a Surzilor din România si pentru accesarea și/sau stocarea site-urilor sau materialelor cu conținut pornografic;

divulgarea informațiilor referitoare la configurarea rețelei (protocoale, porturi) codurile licențelor de utilizare a pachetelor software, precum și elementele de identificare ale utilizatorilor în rețea către terțe persoane;

Responsabilitatea incidentelor apărute și consecințelor generate de acestea (pierdere de informații, indisponibilizarea serviciilor de rețea etc.) ca urmare a nerespectării acestei prevederi revine în totalitate utilizatorului.

Conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România are obligația să ia măsurile necesare pentru protejarea vieții, securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru realizarea activităților de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în muncă.

La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de următoarele aspecte:

-să se efectueze evaluarea riscurilor pentru securitatea și sănătatea în muncă a lucrătorilor și ulterior acesteia să se stabilească măsuri de prevenire care să conducă la îmbunătățirea nivelului securității și sănătății lucrătorilor și la toate nivelurile ierarhice”.

-să asigure aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și pentru reducerea efortului fizic, precum și măsuri adecvate pentru munca femeilor și a tinerilor;

-să stabilească măsurile tehnice, sanitare și organizatorice de protecție a muncii, urmare a evaluării riscurilor, corespunzător condițiilor de muncă și factorilor de mediu specifici instituției;

-să angajeze numai persoane care, în urma controlului medical și a verificării aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute;

-să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afara de cazurile în care menținerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viața accidentaților și a altor persoane participante la procesul de muncă;

-să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților și să asigure dotarea corespunzătoare cu materialele necesare a locurilor de muncă (medicamente, săpun, etc.);

-să asigure protecția sănătății și/sau securității salariatelor gravide și/sau mame la locurile lor de muncă, potrivit prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată prin Legea nr. 25/2004;

Fiecare salariat are obligația să respecte prevederile actelor normative din domeniul securității și sănătății în muncă precum și măsurile de aplicare a acestora în timpul programului de lucru astfel încât să nu expună pericolului de accidentare sau îmbolnăvire profesională propria persoană sau a celorlalți participanți la procesul de muncă.

Lucrătorii trebuie să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă pentru a putea executa în bune condiții sarcinile ce le revin. În situația în care un lucrător, în timpul serviciului, are un comportament anormal care ar putea conduce la producerea unui eveniment cu consecințe grave, conducerea compartimentului poate dispune efectuarea unui consult medical al lucrătorului respectiv.

Lucrătorii trebuie să beneficieze de materiale igienico-sanitare precum și de dotări cu instalații sanitare (toalete, chiuvete, etc.) menținute în stare corespunzătoare în vederea menținerii unui confort necesar respectării intimității fiecărei persoane.

Comportarea în caz de accidente sau incidente la locul de muncă:

-toate accidentele survenite în timpul serviciului, mai ales cele cu consecințe grave, vor fi declarate imediat conducerii Asociației Nationala a Surzilor din România. Aceleași reguli vor fi respectate și în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu – loc de munca și invers, precum și în cazul delegărilor sau detașărilor în interesul serviciului.

-accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal precum și accidentul colectiv, vor fi comunicate de îndată către conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România, Inspecției Muncii, sau după caz inspectoratelor teritoriale de munca, precum și organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.

Utilizarea echipamentului tehnic, echipamentului individual de protecție și de lucru și materialelor igienico-sanitare:

-fiecare angajat este obligat să utilizeze echipamentul tehnic, din dotare, fiind interzisă utilizarea acestuia în scopuri personale;

-sunt considerate echipamente tehnice: echipamente de calcul, birotică, aparate, în general, toate materialele încredințate salariatului în vederea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

-echipamentele tehnice trebuie să corespundă prevederilor din normele, standardele și din alte reglementari referitoare la securitatea și sănătatea în muncă și să nu prezinte pericol pentru sănătatea sau viața angajaților și a persoanelor participante la procesul de muncă;

-este interzisă intervenția din proprie inițiativa asupra echipamentului tehnic defect, dacă întreținerea acestuia este încredințată unui specialist, angajatul fiind obligat sa apeleze la serviciile acestuia;

-executarea sarcinilor de muncă ale angajaților implică întreținerea și curățarea echipamentului tehnic, angajatul fiind obligat să-și consacre timpul necesar acestei obligații.

Conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Conducerea Asociației Nationala a Surzilor din România, prin reprezentantul numit cu atribuții în acest sens, are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă, conform prevederilor legale:

înainte de începerea efectivă a activității în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;

periodic pentru personalul angajat;

în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu;

Serviciile medicale profilactice prin care se asigură supravegherea sănătății lucrătorilor sunt, în conformitate cu prevederile Hotărârea Guvernului nr.355/2007: examenul medical la angajarea în muncă, de adaptare, periodic, la reluarea activității, promovarea sănătății la locul de muncă.

Dispoziții în caz de pericol de incendiu

În cazul producerii unui incendiu, evacuarea personalului se va executa conform planului întocmit în acest scop, de către compartimentul administrativ împreună cu reprezentanții Pompierilor Militari;

În cazul producerii unui cutremur, salariații vor acționa sub coordonarea persoanei responsabile cu de Protecția Civilă, în vederea salvării victimelor omenești și a bunurilor materiale de orice natură;

Pagube produse sau suferite de salariați:

Lucrările, documentația de serviciu, tehnica de calcul din dotarea fiecărui compartiment, sunt asigurate prin depunerea acestora în dulapuri, camere prevăzute cu sisteme și dispozitive de închidere.

Autoturismele proprietate personală ale personalului pot fi parcate în spații speciale aprobate pentru Asociației Nationala a Surzilor din România, în limita locurilor disponibile.

Pagubele produse din vina angajaților se vor suporta, potrivit legii, de către aceștia.

Salariații pot adresa conducerii Asociației Nationala a Surzilor din România, în nume propriu, cereri sau reclamații individuale privind încălcarea drepturilor lor prevăzute în contractele individuale de muncă.

În termen de 30 de zile de la înregistrarea cererii sau reclamației individuale a salariatului la registratura instituției, se comunică în scris răspunsul catre petiționar.

În răspuns se indică, în mod obligatoriu, temeiul legal al soluției adoptate.

Petițiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare ale salariatului, nu se iau în considerare.

La întocmirea Regulamentului intern s-au avut în vedere reglementările referitoare la funcția contractuală, securitatea și sănătatea în muncă, cuprinse în următoarele acte normative în vigoare:

Legea nr.53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare;

Legea nr.477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice;

Legea nr.571/2004 privind protecția personalului din autoritățile publice, instituțiile publice și din alte unități care semnalează încălcări ale legii;

Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006;

Hotărârea Guvernului nr.1425/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în munca nr. 319/2006, cu modificările și completările ulterioare.

Statutul Asociației Nationala a Surzilor din România.

Contractul colectiv de muncă aplicabil la nivel de ramura si national.

Prezentul Regulament intern al Asociației Nationala a Surzilor din România va intra în vigoare de la data aprobarii acestuia de catre Consiliul Director National , se va afișa la “Panoul de afișaj” și se aduce la cunoștință tuturor salariaților.

4.2 Analiza deficientelor sistemului organizatoric

Analiza sistemului organizatoric se realizeaza dupa o metodologie specifica, structurata pe urmatoarele categorii de subiecte:

– analiza prin prisma posibilitatilor de realizare a obiectivelor fundamentale si derivate;

– analiza prin prisma principiilor de structurare organizatorica;

– analiza incadrarii cu personal;

– analiza unor documente de formalizare a structurii organizatorice;

– analiza conceperii si functionarii unor componente primare ale structurii organizatorice.

Din punt de vedere juridic asociatia este bine structurata si organizata, sunt cateva puncte care trebuiesc reviziuite si in masura posibilitatilor rezolvate:

Numarul mic de salariati care sa dezvolte programele

Colaborarea cu comunitatea locală și cu diverse organizații non-guvernamentale;

Posibilitatea organizarii de cursuri de formare a limbajului mimico gestuala (LMG)

Resurse financiare și informaționale încă deficitare

Neimplicarea membrilor in asociatie

Analiza încadrării cu personal trebuie studiata din doua perspective. Prima dintre ele se refera la dotarea cu personal a asociatiei in ansamblul sau, iar cea de-a doua la dimensiunea umana a componentelor procesuale si structural organizatorice.

In ambele cazuri s-au urmărit structura personalului pe functii de management si execuție si in raport de aceasta, dimensiunea unor ponderi ierarhice.

Pe ansamblu, situația poate fi considerata normala.

Pe alta parte au si dezavantaje in aceea ce priveste

4.3 Concluziile analizei structurii organizatorice

Referitor la activitatea de proiectare a subdiviziunilor de organizare ale managementului

exercitat la nivelul asociatiei se pot formula următoarele concluzii:

– o structură organizatorică optimă permite exercitarea în bune condiții a managementului, fapt ce conduce la îmbunătățirea asociatiei;

– activitatea de proiectare a subdiviziunilor organizatorice trebuie realizată de către firme specializate;

– reactualizarea unei structuri organizatorice va trebui să fie realizată când rezultatele obținute în domeniu, la nivel de asociatie, sunt necorespunzătoare sau când obiectivul fundamental al managementului prezintă o creștere sau scădere cu o valoare pentru care funcționarea structurii de organizare a asociatiei nu mai este eficientă din punct de vedere economic;

– la proiectarea unei subdiviziuni organizatorice a managementului se va ține seama de următoarele probleme: intensitatea la care se desfășoară o componentă sau mai multe componente procesuale, intensitate stabilită în funcție de valorile obiectivelor corepunzătore acestora;

– în activitatea de proiectare a subdiviziunilor organizatorice se va ține seama de noile descoperiri din domeniu.

– posibilitatea de informare și comunicare prin e-mail, fax și telefon(sms);

– colaborarea cu comunitatea locală și cu diverse organizații non-guvernamentale;

– introducerea a sistemului STS pentru persoanele auditive;

– permisivitatea cadrului legislativ pentru obținerea de fonduri proprii;

– existența personalului calificat, majoritatea asistenti sociali;

– existența unei baze de date cuprinzătoare privind existenta membriilor;

– existența calculatoarelor folosite în activități administrative;

– un număr mare de membrii participanți la concursuri;

– existenta personalului cu experiență acumulată în organizarea și derularea unor proiecte;

Prin aceste intalniri, prin cunoasterea persoanelor cu deficiente de auz, se poate lucra la depasirea mentalitatilor cu care se confrunta acestea,dar si incadrarea acestora intr-un loc de munca si implicit in societate.

Prin aceste intalniri, prin cunoasterea persoanelor cu deficiente de auz, se poate lucra la depasirea mentalitatilor cu care se confrunta acestea,dar si incadrarea acestora intr-un loc de munca si implicit in societate.

Prezentarea principalelor puncte forte si slabe permite evidentierea catorva recomandari de natura strategica si tactica, pe baza carora urmeaza a se interveni decizional si operational de catre managementul firmei.

Atragerea membrilor prin oferirea de servicii imbunatatite organizatorice, atragerea de voluntari si totodata a partenerilor pentru ca in viitor sa poata fi elaborate proiecte avand ca beneficiari persoanele cu dizabilitati auditive.

CAPITOLUL 5

PROPUNERI DE PERFECTIONARE A STRUCTURII ORGANIZATORICE A Asociației Nationala a Surzilor din România.

Asociația Nationala a Surzilor din România este o organizatie cu traditie, care necesita un alt tip de dezvoltare a sistemului pentru atragerea voluntarilor,membrilor si sponsorilor.

Experienta si renumele pe care si l-a castigat de-a lungul anilor o aduce ca pozitie fruntasa in topul asociatiilor infiintate in sprijinul persoanelor cu handicap.

Interventii manageriale ce se pot efectua:

Posibilitatea organizarea cursuri de formare a limbajului mimico gestuala (LMG);

Implicarea voluntarilor in asociatie;

Actiuni de promovare, prezentare si cunoastere a persoanelor cu dizabilitati auditive;

Organizarea de intalniri directe intre angajatori, doritori de forta de munca, si persoane cu dizabilitati auditive care pot ocupa cu brio acele posturi munca.

Participarea persoanelor auditive la activitatile sportive

Restructurarea atributiilor:  Cu cat posturile de lucru si compartimentele au mai bine definite activitatile,atributiunile sarcinile, obiectivele,responsabilitatile,competentele si autoritatea cu atat nivelul performantelor este mai mare.

Atragerea membrilor prin oferirea de servicii imbunatatite organizatorice, atragerea de voluntari si totodata a partenerilor pentru ca in viitor sa poata fi elaborate proiecte avand ca beneficiari persoanele cu dizabilitati auditive.

Informarea persoanelor auditive la nivel national

Noua organigrama v-a avea urmatoarea structura:

STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A CONSILIULUI NATI

Președinte Asociației Nationala a Surzilor din România

Director executiv

Șef serviciu financiar contabil

Asistent social

Funcționar economic

*Conform legislației în vigoare, sediul central va beneficia de sume de la bugetul de Stat pentru 5 ( cinci ) posturi.

Activitate specifica :

Interpret

Tehnoredactor

Muncitor

Aprobată în ședința A.G. din data de 04 – 06 Aprilie 2014

Nota : Pentru personalul salariat angajat pentru activitatea specifica, salariile sunt platite din sume de la bugetul de Stat in baza Ordinului emis de Ministru Muncii, ordin care aproba Nota de fundamentare depusa de Asociației Nationala a Surzilor din România

STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A FILIALEI

Președinte

Director executiv

Economist / Contabil

Asistent social / Interpret de limbaj mimico-gestual

* Conform legislației în vigoare, Filiala va putea beneficia de sume de la bugetul de Stat pentru 2 posturi.

STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A SUCURSALEI

Comitet format din trei persoane:

Șef de sucursală

Membru

Membru

* Pentru activități specifice, sucursala primește sume pentru 1 ( un ) post.

Aprobată în ședința A.G. din data de 04 – 06 Aprilie 2014

Nota : Pentru personalul salariat angajat pentru activitatea specifica, salariile sunt platite din sume de la bugetul de Stat in baza Ordinului emis de Ministru Muncii, ordin care aproba Nota de fundamentare depusa de Asociației Nationala a Surzilor din România

BIBLIOGRAFIE

BIBLIOGRAFIE