Perfectionarea Procesului de Formare a Functionarilor Publici

Introducere

Domeniul resurselor umane a cunoscut o dezvoltare enormă în ultimul deceniu o dată cu explozia informațională și de cunoștințe, precum și cu cerințele din ce în ce mai numeroase și mai exigente impuse de spațiul european. Resursele umane sunt considerate motorul unei organizații având calități deosebite care le fac de neînlocuit. Ceea ce le deosebește și le repartizează în anumite funcții, fie de conducere sau de execuție se reflectă în personalitatea fiecărui individ, în capacitatea lui de a se adapta într-un anumit grup sau comunitate sau în funcție de modul în care interacționează cu cei din jur și de capacitatea de a-și stabili relații sociale.

Toate aceste abilități personale, precum și competențele dobândite de-a lungul timpului pot fi modelate prin intermediul participării la programele de formare profesională.

Formarea profesională are întocmai acest rol, de a valorifica resursa umană, de a o menține mereu în alertă cu ultimele noutăți ale mediului socio-economic și de asemenea sporește șansele în conturarea unei cariere de succes. Conceptul de formare profesională reprezintă indiferent de sector, fie public sau privat, o prioritate și în același timp o provocare permanentă cu care se confruntă atât angajații cât și managerii.

Principalul motiv pentru care mi-am propus să efectuez această analiză în domeniul formării profesionale se datorează necesității de a cunoaște modul în care se desfășoară practic acest concept, deficiențele întâmpinate în organizarea procesului precum și consecințele directe pe care le are pregătirea continuă asupra exercitării cu profesionalism a raporturilor de serviciu.

Ceea ce vreau să reliefez în cadrul acestei lucrări este legat de faptul că fiecare individ în parte este diferit și astfel formarea profesională dobândește caracter subiectiv și opțional. Impactul pe care îl poate avea mentalitatea, percepția, educația, insturirea și pregătirea în îndeplinirea activităților zilnice la locul de muncă nu este de fiecare dată unul favorabil iar rezultatele negative pot avea efecte nefaste asupra organizației.

Astfel că educația trebuie văzută și percepută ca o continuă provocare. Acumularea de noi informații, nu trebuie să se oprească odată cu finalizarea examenelor de absolvire, iar cel care va continua formarea profesională își va putea fructifica pe parcursul carierei roadele propriei munci.

Capitolul 1 Stadiul cunoasterii

1.1 Explicarea conceptului de formare profesională

Motto: “A ne construi pe noi înșine poate fi un scop major al învățării, însă a ne construi pe noi înșine pentru a deveni surse ale învățării altora este cel mai înalt scop al învățării. Cunoștințele noastre sunt cu atât mai valoroase cu cât contribuie mai consistent la progresul celor din jurul nostru”, Simona Bernat –Tehnica învățării eficiente

Resursele umane reprezintă componenta cea mai importantă din cadrul oricărei organizații. Pentru a le valorifica și a le acorda atenția cuvenită trebuie să le asigurăm condițiile necesare în vederea dezvoltării abilităților profesionale și a satisfacerii permanente a necesitaților curente.

De-a lungul timpului, au fost formulate numeroase definiții ale termenului de formare profesională, de către autori și diverși specialiști care au trebuit să facă o delimitare ȋntre formarea inițială si formarea continuă.

William Torpey (1959) a definit formare ca fiind "procesul de dezvoltare a abilităților, obiceiurilor, cunoștințelor și atitudinilor angajaților în scopul creșterii eficienței acestora în pozițiile lor guvernamentale prezente, precum și pregătirea lor pentru poziții guvernamentale viitoare.”

Formarea inițială are un rol important în educarea și conturarea personalității individului permițând accesul gratuit al tuturor cetățenilor. Acest tip de formare are ca și punct de plecare învățământul primar și continuă cu programele de învățământ superior, la care se adauga programe de specializare și de formare profesională suplimenatare. Formarea inițială are consecințe asupra capacității de formare cu scopul de a îmbunătății performanță la locul de muncă a salariaților. (Longenecker, Ariss, 2002, p.640- 654).

Similar, Steinmetz (1968) a observat că “formarea este un proces ce utilizează o procedură sistematică și organizată prin care personalul nonpersonal dobândește cunoștințe și competențe tehnice pentru un scop definit.”

Spre deosebire de formarea inițială, formarea continuă se desfășoară ulterior acesteia fie prin ȋmbunătățirea competentelor deja dobândite, fie prin însușirea de noi cunoștințe specifice locului de muncă.

În sens larg, pregătirea resurselor umane constă în “școlarizarea instituționalizată, în pregătirea profesională propriu-zisă, în perfecționarea profesională și în specializare.”(Stanciu, 2001, p.121)

De asemenea formarea profesională reprezintă “procesul prin care individul găsește soluții la întrebările pe care și le pune în situații de muncă și prin care iși provoacă o schimbare de care este conștient”.( D.Weiss și colab.,1999, p.35)

Din diversitatea definițiilor de mai sus putem concluziona că formarea este o tehnică ce vizează dezvoltarea de competențe și comunică informații cu scopul de a schimba atitudini și valori personale spre o anumită direcție.

Pentru înțelegerea conceptului de formare profesioanala, este foarte important să facem o distincție între educație, instruire și perfecționare.

Specialiștii în domeniul resurselor umane din Marea Britanie au stabilit că trainingul în ultimă instanță este analizat „în cel mai larg sens al său, ca o formă posibilă de desfășurare a unei activități cu caracter educațional-instruire, având ca și scop stimularea creativității și perfecționarea competențelor profesionale, indiferent de locul de desfășurare a acestor activități”. (Livy, 1988, p.145)

Termenul „educație” urmărește îndeosebi „de ce” anumite lucruri se întâmplă sau trebuie să se întâmple și relațiile dintre acestea. Termenul „formare” se axează asupra întrebării „cum” lucrurile se întâmplă și vizează esența practică a acestei schimbări.

Astfel educația va familiariza cursantul cu teoria și principiile care stau la baza punerii în practică a teoriei studiate. Educația încurajează reflectarea și ar trebui să ofere cunoștințele de bază, împreună cu o abordare de rezolvare a problemelor și obiceiuri de învățare flexibile care sunt transferabile la o gamă largă de situații și cu care studentul se va întâlni în mod inevitabil pe parcursul vieții profesionale.

Educația îmbraca trei forme: educație formală, nonformală și informală. Pentru a înțelege exact la ce se referea fiecare concept voi face o scurtă prezentare astfel:

Educația formală se referă la învățarea din cursuri sau programe ce conduc la calificări recunoscute la nivel național și internațional.

Educația nonformală se referă la învățarea din programe structurate pentru dezvoltarea competențelor și cunoștințelor cerute la locurile de muncă, de comunități și de persoane fizice. Acestea nu conduc la calificări acreditate la nivel național sau internațional.

Educația informală se referă la învățarea care se dobândește prin muncă de zi cu zi și din viață.

Oxford English Dictionary (2000), definește instruirea ca fiind “disciplina și instruirea orientate spre dezvoltarea de competențe sau de formare a caracterului; instruirea sistematică și exercitarea în unele domenii a profesiei sau ocupației, cu scopul de a obține competență.”

Luând în considerare definiția de mai sus putem afirma că termenul "instruire" pune accentul pe post si nu pe individ.

Programele de instruire au scopul, de obicei, de a oferi participanților în cel mai rapid mod o nouă abilitate sau aptitudini specifice în scopul realizării anumitor atribuții și sunt adesea foarte scurte: între o jumătate de zi și două zile, uneori se pot extinde la o săptămână sau mai mult.

Institute of Management Working Party (1992) este de părere că perfecționarea include tot ceea ce are ca efect dezvoltarea profesională a individului în decursul carierei sale

Daca le privim in ansamblu și intercondiționte, pregătirea și perfecționarea alcătuiesc conceptul de formare profesională a forței de muncă, pe care o putem aprecia și prin prisma piramidei lui Maslow.

Figura 1.1 Piramida nevoilor a lui Abraham Maslow (Mathis, Robert L., 1997, p. 35-49)

Astfel, formarea funcționarilor publici, în vederea teoriei motivației umane a lui Maslow, îi ajută pe inidivizi in mod treptat să ajungă la auto-împlinire, sa obțină capacitatea și caracterul adecvat de a fi utili și necesari în lume.

Formarea profesională joacă mai multe roluri în serviciul public.( Randma-Liiv și alții, 2013, p.195-218.)

În primul rând, ea este legată de punerea în aplicare a sarcinilor și se concentrează pe dezvoltarea de abilități și competențe cu scopul de a îndeplini obiectivele organizației. În al doilea rând, este parte a sistemului de motivare și funcționează ca un instrument care păstrează o calitatea ridicată și performanță mărită a forței de muncă. Și în al treilea rând, formarea este un instrument care ridică gradul de constientizare a rolului și responsabilității funcționarilor publici și introduce valori comune în rândul personalului din sectorul public.

1.2 Formarea profesională a funcționarilor publici în România

1.2.1 Formarea profesională inițială și rolul universităților în educația funcționarilor publici pe tot parcursul vieții

În cadrul instituțiilor publice din România pregătirea inițială se referă la programele de formare cuprinse în învățământul obligatoriu și la cele urmate de absolvenți imediat după finalizarea acestuia, prin care se asigură obținerea unor cunoștințe teoretice și practice în vederea inițierii la locul de muncă.

Formarea profesională inițială pentru învățământul superior pregătește individual pentru cele mai ridicate niveluri de calificare. 

În sprijinul reformei politice, economice, sociale și administrative au apărut o serie de universități care oferă studenților pregătirea teoretică și practică în vederea pregătirii de specialiști în domeniul administrației publice centrale și locale.

Ȋn continuare voi prezenta cȃteva din cele mai prestigioase facultăți din Romȃnia care se ocupă cu pregătirea de specialitate a viitorilor funcționari publici.

Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării a organizat un program de master privind abordarea funcționarilor publici în funcțiile de conducere. În prezent, această facultate oferă un program de studii postuniversitare în managementul administrației publice, care se adresează funcționarilor publici locali. Recent, facultatea a implicat asociațiile profesionale ale funcționarilor publici și ale aleșilor locali din Regiunea de Nord-Vest solicitând sfatul legat de proiectarea programelor de formare.

La Universitatea Babeș-Bolyai învățarea pe tot parcursul vieții este organizată prin Centrul de-a lungul vieții și Învățământul la Distanță, care oferă 69 de programe de studii postuniversitare. Pe lângă acestea, se organizează cursuri pe diverse teme, dar foarte puține dintre ele sunt orientate spre funcționarii publici

Alte facultății de prestigiu sunt:

Facultatea de Administrației și Management Public din cadrul Academiei de Studii Economice din București

Facultatea de Administrație Publică, Școala Națională de Studii Politice și Administrative

Facultatea de Științe Economice și Administrație Publica din cadrul Universității Ștefan cel Mare Suceava

Relația universităților cu administrația publică locală prin intermediul procesului de formare este de o importanță majoră. Este expresia relației dintre teorie și practică, facilitând schimbările între cele două părți. Universitățile ar trebui să renunțe la abordarea ce se bazează doar pe nevoile actuale ale domeniului administrativ și în schimb ar trebuie să anticipeze și chiar să determine tendințele sau direcțiile de evoluție ale administrației publice și să ofere programe adecvate instituțiilor administrative.

Pe de aizat un program de master privind abordarea funcționarilor publici în funcțiile de conducere. În prezent, această facultate oferă un program de studii postuniversitare în managementul administrației publice, care se adresează funcționarilor publici locali. Recent, facultatea a implicat asociațiile profesionale ale funcționarilor publici și ale aleșilor locali din Regiunea de Nord-Vest solicitând sfatul legat de proiectarea programelor de formare.

La Universitatea Babeș-Bolyai învățarea pe tot parcursul vieții este organizată prin Centrul de-a lungul vieții și Învățământul la Distanță, care oferă 69 de programe de studii postuniversitare. Pe lângă acestea, se organizează cursuri pe diverse teme, dar foarte puține dintre ele sunt orientate spre funcționarii publici

Alte facultății de prestigiu sunt:

Facultatea de Administrației și Management Public din cadrul Academiei de Studii Economice din București

Facultatea de Administrație Publică, Școala Națională de Studii Politice și Administrative

Facultatea de Științe Economice și Administrație Publica din cadrul Universității Ștefan cel Mare Suceava

Relația universităților cu administrația publică locală prin intermediul procesului de formare este de o importanță majoră. Este expresia relației dintre teorie și practică, facilitând schimbările între cele două părți. Universitățile ar trebui să renunțe la abordarea ce se bazează doar pe nevoile actuale ale domeniului administrativ și în schimb ar trebuie să anticipeze și chiar să determine tendințele sau direcțiile de evoluție ale administrației publice și să ofere programe adecvate instituțiilor administrative.

Pe de altă parte, Perry și Hondeghem (2008) sunt de părere că pe lângă programele universitare obișnuite, universitățile ar trebui să ofere alternative flexibile, prin învățarea pe tot parcursul vieții, așa cum învățarea este din în ce în mai necesară în economia de piață și în societate. În contextul recesiunii globale, economiile guvernamentale au neglijat formarea continuă renunțând la orice mijloc de a motiva funcționarii publici.

1.2.2 Formarea continuă a funcționarilor publici

Până în anul 2009 Institutul Național de Administrație Publică (INA) asigura elaborarea strategiei și a pregătirii profesionale pentru salariații din domeniul administrației publice.

În prezent datorită desființării Institutului Național de Administrație Publică, precum și a modificărilor survenite pe plan normativ și instituțional Agenția Națională a Functionarilor Publici (ANFP) și-a întărit și asumat în întregime rolul strategic de a asigura gestionarea politicii de formare profesională continuă a funcționarilor publici.

Strategia pentru formarea continuă a funcționarilor publici din România se bazează pe un sistem semidescentralizat. Astfel, identificarea și evaluarea nevoilor de formare sunt organizate pe baza unei abordări de jos în sus, în timp ce stabilirea priorităților, orientările strategice și elaborarea planului de formare se bazează pe o abordare de sus în jos. Furnizarea programelor de

formare se realizează de către structurile de stat și de companii private și precum și de catre ONG-uri.

În vederea asigurării unei reglementări unitare a formării profesionale a funcționarilor publici, respectiv a reglementărilor și procedurilor aplicabile de autoritățile și instituțiile publice în acest domeniu, Agenția Națională a Funcționarilor Publici a elaborat cadrul normativ specific precum și un set de principii, în prezent susținând implementarea politicilor previzionale de formare profesională continuă, precum și de monitorizare și evaluare a acestui proces. (Agenția Națională a Funcționarilor Publici, 2012, p.5)

    Cadrul legal al pregătirii profesionale a personalului din administrația publică centrală și locală este dat de: 

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare

Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcționarilor publici

Ordinul Președintelui ANFP nr. 13601/2008 pentru aprobarea termenelor și a formatului standard de transmitere a datelor privind planul anual de perfecționare profesională și fondurile alocate în scopul instruirii funcționarilor publici

Ordinul Președintelui ANFP nr. 3831/2011 pentru stabilirea domeniilor prioritare în care se organizează programe de formare pentru funcționarii publici

Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici;

Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritare și încheierea acordurilor colective ca act normativ cu implicații în procesul de implementare a prevederilor legale privind formarea/perfecționarea profesională.

Finanțarea programelor de formare profesonala din cadrul administrației publice din Romȃnia se realizează, pe de o parte de către instituția publică în situația în care formare profesională se face la propunerea instituției publice pentru activitățile din fișa postului identificate ca necesare în cadrul procesului de evaluare a performanțelor profesionale individuale sau pentru nevoia de instruire ce rezultă din actualizarea cadrului normativ iar pe de

altă parte, finanțarea se poate face în întregime de către funcționarul public cu acordul prealabil al conducătorului instituției. În această situație instruirea funcționarului se face pentru dezvoltarea performanțelor, altele decât cele necesare în îndeplinirea atribuțiilor din fișa postului

Un loc important în cadrul procesului de formare a funcționarilor publici ar trebui să se acorde planului de formare a anagajatilor care după părerea mea ar trebuie să constituie o preocupare majoră și constantă în exercitarea funcției publice.

În ceea ce privește administrația publică Andrei T., Profiroiu, M. și Profiroiu A.( 2010) enumeră o gamă variată de metode de identificare a nevoilor:

aplicarea de chestionare angajaților;

rapoarte de evaluare a performanțelor angajaților;

propuneri înaintate de șefii compartimentelor funcționale;

analiza fișelor de post ale angajaților;

oferte înaintate de diverși furnizori de formare profesională;

propunerile înaintate de beneficiarii formării profesionale;

recomandări formulate de către diferite agenții guvernamentale sau de centre guvernamentale de formare profesională;

recomandări formulate de către diferite comisii de specialitate guvernamentale

sau parlamentare.

Pe de alta parte există două mari clase legate de metode de identificare a nevoilor de formare a angajaților (fie ei salariați în instituții publice sau organizații private) (Torrington, D., Hall, L. și Taylor, S., 2008, p.120) și anume:

1. metode care se axeaza pe identificarea problemelor;

2. metode care comparata competențelor individuale cu cele necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Primul tip de metodă se referă la identificarea principalelor deficiențe și carențe înregistrate de angajator în ceea ce privește nivelul cunoștințelor și abilitaților deținute inițial în vederea creșterii performanțelor sale profesionale.

Al doilea tip de metodă face referire la identificarea și deprinderea de cunoștințe noi necesare a fi dobândite de angajați fără ca aceștia să fie nevoiți să-și schimbe rolul și poziția lor în organizație.

Evaluarea programelor de formare profesională are ca și scop evidențierea aspectelor negative și pozitive pe care un program de formare profesională le aduce tuturor angajaților.

Una dintre problemele majore întâlnite în cadrul procesului de evaluare a formării constă în consumul relativ mare de resurse (financiare, materiale, umane, de timp) pe care astfel de programe le reclamă.

Anumiți specialiști sunt de părere că rațiunea pentru evaluarea formării profesionale ține mai degrabă de argumente operaționale și mai puțin de aspecte strategice, informațiile legate de acest tip de evaluare fiind folosite mai degrabă pentru evaluarea indivizilor și îmbunătățirea procesului de formare și mai puțin pentru decizii strategice privitoare la investiția în resurse umane. (Sadler-Smith, E., Down, S. și Field, J., 1999, p. 369-390)

De asemenea, Phelps (2002) afirmă în lucrarea sa că nu există o formulă de calcul satisfăcătoare care să permită evidențierea exactă și clară a valorilor sau câștigului înregistrat de pe urma frecventării unor programe de formare profesională, rămânând o doză destul de mare de incertitudine privitoare la succesul unor astfel de programe.

Cele mai uzuale metode de evaluare a cursurilor și a programelor de formare profesională este reprezentată de sondajele de opinie de tip „post-absolvire”, metodă care după pararea mea prezintă atât avantaje cât și dezavantaje. Avantajul constă în formularea unor păreri în ceea ce privește calitatea programelor frecventate, lucru benefic pentru cei ce concep și implementează un astfel de program. Dezavantajul ține de faptul că se pune foarte puțin accent pe cunoștințele și deprinderile dobândite omițând astfel scopul esențial al oricărui program de formare profesioanală.

Pentru evaluarea metodelor de învățare și a metodologiilor de predare, am optat pentru instrumentele și metodele de evaluare ale lui Wilson (2004) deoarece consider că autorul încearcă să se axeze mai mult pe individ, pe abilitățile și deprinderile obținute de acesta în urma cursurilor absolvite decât pe aspectele formale ale cursurilor:

– Interviul față în față cu fiecare dintre participanți;

– Chestionar privind diagnosticarea atitudinilor participanților;

– Test factual scris;

– Observarea deprinderilor practice și interpersonale;

– Analizele de grup sau de tipul „brainstorming

În cele din urmă evaluarea unui program de formare profesională în cadrul administrației publice nu este deloc ușor de cuantificat deoarece succesul organizației publice nu ține neapărat de abilitățile dobândite de funcționarii publici în urma unor astfel de cursuri ci și de alți factori (factori politici, economici, socio-culturali).

1.3 Prezenatarea comparativă a formării profesionale a funcționarilor publici la nivelul Uniunii Europene

1.3.1 Formarea profesională a funcționarilor publici din Letonia

Cadrul juridic al sistemului de formare profesională în Letonia este definit de Legea Funcției Publice (2001) și de legislația secundară relevantă aprobată prin Reglementările Cabinetului de Miniștri (COM).

În ceea ce privește formarea inițială, nu există nicio pregătire inițială specifică pentru funcționarii publici din Letonia. Cerința pentru funcțiile publice de învățământ superior asigură numai faptul că solicitanții cu diploma din învățământul superior ( masterat) pot aplica pentru concurs. Ȋnsă pot fi și cazuri în care candidații cu 3 ani din învățământul superior (diplomă de licență) sunt acceptați să lucreze în cadrul administrației, dar cu condiția ca aceștia să își continue studiile universitare.

Cele mai populare specializări profesionale sunt în drept, management economic, management financiar și contabilitate, administrarea afacerilor, tehnologiilor IT, comunicare, managementul resurselor umane, științe sociale, științe politice. Totuși, există și educație profesională specifică necesară medicină veterinară, chimie, agricultura care pot fi definite ca educație inițială necesară pentru ministere sau servicii individuale sectoriale

Pentru a asigura respectarea programelor de studii ale instituțiilor de învățământ superior cu nevoile reale ale administrației publice, în Letonia sunt utilizate mai multe forme de cooperare și coordonare. De exemplu: organizarea stagiilor de practică a studenților în instituțiile publice, organizarea de muncă voluntară a studenților în instituțiile publice, consultarea între universități și instituții publice cu privire la curricula programelor de studii etc.

Principala instituție care furnizează formarea continuă pentru administrația centrală este Școala Letonă de Administrație Publică (LSPA). ) Ea a fost înființată în 1993 ca o instituție a administrației publice sub supravegherea directă a Cancelariei de Stat și oferă o pregătire de înaltă calitate și servicii de consultare pentru a satisface nevoile actuale și viitoare ale administrației publice și a municipalităților. Școala Letonă de Administrație Publică are rolul de organizator de formare, ea nu are personal de formatori. Formatorii sunt contractați din funcționarii publici care lucrează în prezent în administrația publică, sau din universități și alte instituții de învățământul superior.

Trainerii internaționali și ai Uniunii Europene de asemenea, pot fi implicați în procesul de formare profesională continuă. Implicarea formatorilor din universități reprezintă un alt tip de probleme – cursurile nu sunt legate de practica administrativă reală, sunt teoretice și suferă de abordările academice.

Formarea continuă a angajaților din administrația locală este organizată de către o altă instituție- Centrul de Instruire a Comunelor care este stabilită ca societate ce s-a alăturat municipalităților.

Procesul de identificare a nevoilor de formare profesională începe cu evaluarea anuală a funcționarilor publici, care se organizează la sfârșitul anului. În ceea ce priveste nevoile de dezvoltare și de formare profesională există un chestionar care este obligatoriu și se completează de către funcționarii publici. Dezvoltarea profesională poate fi descrisă în măsuri concrete, cum ar fi implicarea în proiecte speciale naționale sau internaționale, pregătirea programelor de instruire pentru Școala Letonă de Administrație Publică pe probleme actuale din domeniul profesional.

Instruirea este organizată în conformitate cu principiile de bază . Aceasta va fi interactivă, cu exerciții practice, iar evaluarea calității este obligatorie la finalul programului de formare.

Principala resursă financiară pentru finanțarea programelor de formare este bugetul de stat. Școala Letonă de Administrație Publică are în mod normal propriul program de buget Există două subprograme în cadrul acestui program de buget: unul pentru cursurile de formare și al doilea pentru administrarea Școlii Letone de Administrație Publică

Datorită consecințelor crizei economice care a început în anul 2008 au existat reduceri bugetare uriașe în anii 2008 și 2009 .Cheltuielile administrației publice, în special sistemul de formare a funcționarilor publici a fost evaluat ca funcție ce nu are prioritate în situația de criză. Din acest motiv formarea și bugetul Școalii Letonă de Administrație Publică este redus cu 83% și singurul bugetul rămas în cadrul acesteia în 2010, este acela pentru plata serviciilor spațiilor de training.

1.3.2 Formarea profesională a funcționarilor publici din Muntenegru

Cadrul legal pentru funcționarea sistemului de formare continuă a funcționarilor publici a fost stabilit de Legea privind funcționarii publici și a angajaților de stat, care include toate aspectele relevante în acest domeniu.

La începutul lunii martie 2003, guvernul Muntenegrului a adoptat Strategia privind Reforma Administrației Publice din Muntenegru 2002-2009.Acest document anticipează înființarea unei Agenții speciale pentru managementul resurselor în administrația publică, precum și principalele trei funcțiile ale acestei instituții :

managementul resurselor umane în administrația publică;

exercitarea funcției de formare suplimentară a funcționarilor publici;

dezvoltarea unor metode și tehnici de lucru în administrația publică.

Autoritatea de Management a Resurselor Umane a fost înființată în anul 2004 și acoperă toate funcțiile importante în domeniul managementului și dezvoltării resurselor umane din administrația de stat.

Organismul consultativ în cadrul Administrației de Stat a Muntenegrului a fost înființat la inițiativa Autorității de Management a Resurselor Umane este un element important a sistemului de formare din moment ce acesta coordonează nevoile variate ale autorităților administrative. Acesta conține reprezentanți ai instituției de formare din serviciul public, precum și reprezentanți ai ministerelor și a altor autorități ale Administrației de Stat. Rolul acestuia este de a asigura coordonarea activității privind evaluarea nevoilor pentru formarea funcțională permanentă, precum și coordonarea logistică în muncă și selecția funcționarilor publici cu scopul de a participa la programe de formare individuală

Sistemul de finanțare din Muntenegru nu este nici descentralizat integral (ca de exemplu, în Slovenia), dar nici în întregime centralizat. Acest sistem “combinat” prespune de fapt că autoritățile administrative dispun pe de o parte de resursele financiare pentru formarea suplimentară a funcționarilor publici. Cealaltă parte a resurselor se află la dispoziția instituției care furnizează formarea suplimentară a serviciului public.

În acest fel, Guvernul previne cele mai grave deficiențe din sistemul administrative, deficiențe, care pot fi prevenite prin formarea funcțională continuă a angajaților.

Avantajul acestui sistem combinat este dat de faptul că autoritățile administrative încă dispun de resurse financiare care sa acoperă nevoile lor specifice de formare funcțională suplimentară, în timp ce o parte din aceste resurse sunt utilizate pentru executarea pe orizontală a programelor de formare continuă a angajaților. Acest lucru facilitează o formare planificată a funcționarilor publici în probleme care necesită instruire suplimentară, determinate de controlul administrativ și identificarea necesităților de instruire, în vederea unei mai bune funcționări a administrației.

1.3.3 Formarea profesionala a functionarilor publici din Slovenia

Legislația adoptată in Slovenia a definit scopul și statutul funcționarilor publici, drepturile și obligațiile acestora precum și structura administrației publice, responsabilitățile și funcțiile sale. Acte legislative importante, inclusiv Legea Funcției Publice (CSA), au fost elementele de baza in domeniul formării profesionale .

În 1997, a fost înființată Instituția Națională Centrală pentru formarea funcționarilor publici numită Academia de Administrație (AA). Academia de Administrație este o unitate organizațională din cadrul Ministerului Administrației Publice care acționează ca o parte din sistemul Administrației de Atat și funcționează pe bază non-profit. Domeniul său de competență include formarea continuă initială și avansată a funcționarilor publici. Aceasta formare include planificarea, dezvoltarea, proiectarea, implementarea și evaluarea calității programelor de formare pentru diferite grupuri țintă de funcționari publici, de exemplu, funcționari, manageri de top, funcționari publici de rang înalt, ucenici, stagiari, și alți funcționari publici.

Până în prezent, doar un singur document strategic a fost adoptat în administrația publică din Slovenia (și numai pentru administrația de stat), și anume Strategia guvernamentală de servicii în domeniul educației și formării funcționarilor publici pentru perioada 2006-2008 care, cu toate acestea, nu se bazează pe o strategie globală de dezvoltare a resurselor umane din administrația public.

Conform Strategiei (2006), nevoile de formare sunt stabilite la nivel operațional – adică de către organismele guvernamentale în sine. Aceste nevoi sunt verticale, legate de cerințele specifice ale unei organizații și a anumitor grupuri de funcționari publici, acesta fiind motivul pentru care se pregăteasc planurile de formare continuă la nivelul instituțiilor.

În Slovenia implementarea programelor de formare este finanțată în conformitate cu resursele materiale ale organismelor administrative, adică într-un mod descentralizat și fără mecanisme de evaluare stabilite. Articolul 103 din Legea Funcției Publice prevede că stabilirea unui plan de educație și formare profesională la locul de muncă trebuie să includă conținutul formării de bază și continuă, precum și valoarea fondurilor alocate pentru implementarea acestora. Drepturile și obligațiile unui funcționar public trimis la formare continuă se stabilește într-un contract încheiat între directorul și funcționarul public, inclusiv modul în care vor fi acoperite costurile de formare (Legea funcției publice, articolele 102 și 103). Costurile de pregătire în interesul angajatorului vor fi suportate de către angajator. Fondurile pentru instruirea funcționarilor publici trebuie să fie prevăzute în planul financiar al anumitor organizații.

În plus, formatorii, atât ai Academiei de Administrație cât și ai furnizorilor privați, sunt, pur și simplu funcționari publici angajați în Ministere, care primesc astfel o sumă suplimentară de venituri în plus față de salariul lor, deși Ministerele Sectoriale ar trebui să se ocupă ele, însăși, de furnizarea de training gratuit pentru angajații corespunzători sectoarelor de activitate.

1.4 Cercetarea empirică cu privire la programele de formare profesională

În cadrul cercetării intitulată “Civil Service Training System în Montenegro” autorul Doc. Dr. Slobodan Dujić încearcă să găsească posibile soluții de dezvoltare a sistemului de formare profesională ca urmare a experiențelor unor țări dezvoltate ce beneficiază de un sistem de formare a funcționarilor publici eficient și bine pus la punct.

Obiectivul general al acestei cercetări urmărește să răspundă la dileme, cum ar fi: Care sunt sistemele actuale de formare profesională a funcționarilor publici în țările dezvoltate? Care sunt obiectivele acestor sisteme de formare? Care este abordarea utilizată în ceea ce privește selecția personalului pentru formarea adițională în domeniul public?, Ce sistem de finanțare ar trebui să fie utilizat pentru această sarcină important?, precum și multe alte întrebări referitoare la elementele relevante ale acestui sistem.

Ca și metode calitative autorul a utilizat doua instrumente: chestionarul, pe care l-a aplicat unui număr de 35 de autorități ale administrației de stat la nivel central din Muntenegru, precum și interviuri adresate funcționarilor publici și angajaților de stat care lucrează în diferite autorități ale statului.

Eșantionul relativ mic (35 autorități de stat) a reprezentat o anumită deficiență metodologică a acestei analize iar numărul mare de autorități ale administrației de stat care nu au reușit să ofere răspunsuri complete la toate întrebările, au influențat într-o măsură negativă calitatea rezultatelor obținute. Datele obținute au fost introduse într-o bază de date și ulterior, a fost realizată o analiză statistică a datelor cu ajutorul programului SPSS.

Metodele cantitative realizate prin intermediul pachetului SPSS în cadrul acestei cercetări sunt: analiza descriptivă pentru variabilele nominale, precum și calculul de frecvențe pentru vairiabilele ordinale.

Prin prelucrarea și analizarea datelor autorul cercetării a ajuns la următoarele concluzii:

Un număr foarte mic de autorități ale administrației de stat au avut un plan specific și un program de formare pentru personalul din cadrul acestora (numai 6 autorități ale administrației de state din cele 34 chestionate au avut un plan de formare profesională), Principalul motiv menționat cel mai frecvent de către autoritățile de stat s-a datorat situației economice existente, din cauză că acestei funcții i s-a acordat puțină importanță în cadrul autorităților administrației de stat .

Nevoile de formare permanente din cadrul serviciului public nu sunt de obicei determinate în autoritățile administrației de stat (un astfel de răspuns a fost obținută chiar de 60% dintre autoritățile intervievate).

Mai puțin de 2% din salariul personalului este alocat pentru formarea serviciului public, acest procent fiind considerat foarte mic avȃnd în vedere nevoia de pregătire intensivă a funcționarilor publici din Muntenegru.

Nu există instituții de formare adecvate în Muntenegru care să poată oferi programe de formare permanente și de calitate în cadrul serviciului public (cu excepția programelor de formare în domeniul limbilor străine și a competențelor informatice),

Ȋn cadrul autorităților adminsitrative nu există sisteme de evaluare a eficienței programelor de intruire după încheierea seminariilor sau a altor forme de pregătire profesională.

O primă recomandare pe care autorul a adus-o în cadrul acestei cercetări a vizat stabilirea unor programe de formare continuu adecvate puse la dispoziția angajaților, precum și a unui plan de formare individuală accesibil tuturor prin diverse forme de informare (site-uri, broșuri). Autorul susține faptul că există nevoia de a pune la dispoziția personalului de conducere, programele de dezvoltare și de formare profesională adaptate din punct de vedere al conținutului și sincronizate potrivit atribuțiilor de serviciu specifice.

A doua soluție conturează necesitatea unui sistem uniform de identificarea a nevoilor de educație continua și formare profesională a angajaților, de care în mod clar persoanele menționate ar trebui să fie responsabile.

Autorul consideră că una dintre condițiile esențiale pentru planificarea eficientă în viitor a educației suplimentare și a formării angajaților este de a efectua o evaluare prealabilă a eficienței programelor de educație și de formare suplimentară menționată anterior. Rezultatele evaluării pot sugera calitatea programelor anterioare de instruire și educație, introducerea de noi programe, direcții pentru viitoarele planuri de formare profesională, precum și numărul de personal care ar trebui să participe la acestea. În momentul actual dobândirea de noi cunoștințe și competențe nu mai este o obligație ocazională a angajatului, ci este o investiție materială care ar modifica considerabil percepția și opinia în ceea ce privește inexistența fondurilor materiale disponibile pentru educația viitoare (de fapt considerată în analiza principala problemă)

Ca și concluzie finală în această cercetare consider că autorul aduce în prin plan faptul că instruirea funcționarilor publici și a angajaților de stat reprezintă poate cel mai important element în procesul de reformă a administrației publice. Sistemul administrativ al unui stat nu poate funcționa corect și legal fără funcționari publici instruiți și bine pregătiți, această formare fiind cel mai important element în procesul de punere în aplicare a noii legislații adminsitrative, și a întregului proces de reformă, de asemenea valabil și pentru administrația publică din România.

Prin intermediul celei de-a doua lucrări de cercetare” Improving public administration performance demands investment în human resources”, Janez Star și Maja Klun vor demonstra faptul că investițiile în resursele umane sunt unul dintre factorii importanți pentru îmbunătățirea performanței din sectorul public.

Scopul cercetării este de a scoate în evidență faptul că reforma privind îmbunătățirea performantelor în sectorul public are nevoie ȋn primul rȃnd de investiții în domeniul resurselor umane.

Prin ipotezele cercetării intenția autorului a fost de a demonstra dacă dezvoltarea și investițiile în capitalul uman au avut un impact asupra performanței sectorului public cât și asupra satisfacției cetățenilor.

Cele două ipoteze sunt:

Creșterea numărului de angajați incluși în programele de formare profesională va îmbunătății indicatorii de performantă ai administrației în anul următor.

Ȋmbunătățirea performanței indicatorilor va influența satisfacția cetățenilor.

Unitatea de observare aleasă de autor pentru această cercetare este Administrația Fiscală a Republicii Slovenia (TARS). Motivele pentru care autorul a ales această instituție publică vizează atenția sporită pe care aceasta a acordat-o în ultimii ani pentru formarea angajaților săi. Mai mult decât atât, începând cu anul 2000, acesta a folosit un set de indicatori de perfomanță care să măsoare eficiența și eficacitatea programelor de formare și le-a publicat în rapoartele sale anuale.

Grupul țintă cuprinde contribuabilii plătitori de: impozit pe venit, taxa pe valoarea adăugată, precum și de impozitul pe profit, iar acești contribuabili reprezintă aproape întreaga populație în raport cu TARS. Principalele deficiențe de colectare a datelor au vizat determinarea eșantionului precum și faptul că în fiecare an menționat a fost folosit cȃte un eșantion diferit.

Spre deosebire de cercetarea prezentată anterior pentru testarea ipotezele de cercetare colectarea datelor s-a făcut din două surse diferite: din rapoartele anuale ale lui TARS și din rezultatele chestionarului cu privire la satisfacția contribuabililor.

Pentru a testa ipotezele cercetării, autorul a utilizat ca și metodă cantitativă coeficientul de corelație Pearson, prin care a urmărit corelația dintre formare și indicatorii de performanță în cadrul TARS precum și corelația dintre formare și satisfacția contribuabililor.

În urma interpretării datelor prima ipoteză nu a putut fi confirmată pe deplin, deoarece corelației dintre indicatorii de formare și de performanță nu i s-a acordat importanța cuvenită.

În a doua jumătate a analizei s-a demonstrat cea de-a doua ipoteză și anume că formarea a avut un impact pozitiv asupra satisfacției contribuabililor, motivul datorându-se probabil modificărilor fiscale.

În ceea ce privește rezultatele cercetării concluzia rezultată tine de faptul că performanța administrației fiscale și satisfacția cetățenilor nu sunt influențate doar de investițiile în resursele umane. Există mulți alți determinanți importanți cum ar fi: îmbunătățirea IT, o mai bună transparență decizională, simplificarea procedurilor administrative, scăderea numărul de obligații administrative etc care influențează eficiența celor doi indicatori.

Autorii cercetării recomandă mai multă atenție și interes în alegerea tipului corect de formare profesională. Nu toate tipurile de training-uri sunt necesare și utile. Uneori formarea funcționarilor publici se dovedește a fi mult mai dificilă, deoarece cele mai multe programe de formare sunt axate pe sectorul privat și nu toate elementele importante pentru sectorul privat se dovedesc a fi utile pentru administrația publică.

Din această cercetare reiese că investițiile în resursele umane sunt importante, în ciuda dezavantajelor analizei din cercetarea prezentată.

După pararea mea investițiile și dezvoltarea resurselor umane oferă posibilitatea unei metode mai rapide de funcționare în cadrul oricărui sistem public, acestea trebuind să fie promovate și susținute în majoritatea statelor lumii.

Capitolul 2 Analiza procresului de formare profesională din cadrul Casei de Asigurări de Sănătate a Municipiului București

2.1 Prezentarea Casei de Asigurări de Sănătate a Municipiului București

2.1.1 Denumirea instituției, profil, obiect de activitate

Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București (CASMB) este o instituție publică, de interes local, cu personalitate juridică, fără scop lucrativ, cu buget propriu, în subordinea Casei Naționale de Asigurări de Sănătate (CNAS) și care are ca principal obiect de activitate asigurarea funcționării unitare și coordonate a sistemului de asigurări sociale de sănătate la nivel local.( Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București, 2015).

2.1.2 Bază legală de înființare

Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București este organizată în baza Legii 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, cu modificările și completările ulterioare, și are rolul de a aplica politica și strategia generală a Casei Naționale de Asigurări de Sănătate (CNAS) în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate în raza de competență.( Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București, 2014).

Structura organizatorică a C.A.S.M.B. cuprinde un număr de 298 posturi din care:

personal contractual 53:

5 conducere

48 execuție

funcții publice 245:

34 conducere

211execuție

Figura 2.1.5.1 Structura resurselor umane pe grupe de vȃrstă

Din graficul de mai sus se poate observa că 41,87% din angajații CASMB sunt persoane cu vârste cuprinse între 40-49 de ani, ceea ce oferă un plus de experiență și posibilitatea de a furniza din cunoștințele lor tinerilor debutanți. Această categorie de personal oferă stabilitate instutiei deoarece sunt angajați care agreează mai puțin idea de a căuta noi oportunități de angajare și mai mult pe cea de a se afirma în cadrul instituiei.

De asemenea se poate observa numărul redus al tinerilor debutanți, de doar 5,19%, ceea ce poate însemna o problemă de perspective în cadrul CASMB. Acest grup de functionari ar aduce un plus de creativitate și cunoștințe de o mai mare actualitate în ceea ce privește modernizarea administrației publice

.

Figura 2.1.5.2 Structura salariaților ȋn funcție de gen

În graficul de mai sus se poate observa cum persoanele de sex feminin predomină în cadrul acestei instituții, acestea fiind cu 23% mai multe decât bărbați. Acest dezechilibru poate crea tensiuni între angajați și poate fi privit de către bărbați ca o discriminare în funcție de sex

Figura 2.1.5.3 Vechimea ȋn muncă

Din graficul anterior vechimea care predomină cel mai mult ȋn ȋnstituție este cea situată între 6-10 ani, deținută in proporție de 65% dintre funcționarii publici ceea ce înseamnă că în instituție predomina oamenii cu experiență și care cunosc foarte bine specificul activității Casei de Asigurări de Sănătate.

Aproximativ o treime din angajați sunt nou veniți în instituție, aducând o dată cu venirea lor o serie de bune practici din organizațiile în care au activat anterior, ceea ce va spori eficiența instituției.

Cei mai puțini, în proporție de 5 % sunt angajații cu vechime de peste 10 ani, acest lucru având o dublă însemnătate: pe de o parte, aceștia îi pot învăța pe noii angajați cum trebuie procedat pentru a duce la bun sfârșit sarcinile și pe de altă parte această categorie de funcționari poate influența negativ tinerii cu inițiativă, în măsura în care ei au propriul mod de operare și nu acceptă să fie schimbat de către cei noi.

Figura 2.1.5.4 Nivel de pregătire salariați – anul 2014

Ȋn cadrul Casei de Asigurări de Sănătate a Municipiului București doar 73 % dintre angajați au o formare inițială de nivel superior ceea ce poate avea un rol important în facilitarea procesului de formare profesională continuă. Sunt foarte puțini cei care au urmat un program de doctorat, acest număr justificându-se prin faptul că având o pregătire cu mult superioară față de ceilalți funcționari, aceștia nu sunt motivați financiar să lucreze în administrația publică, cei mai mulți dintre ei aspirând la funcții de conducere din sectorul privat.

2.1.6Analiza dinamica a resurselor umane

Tabel1. Evoluția efectivului de resurse umane 2010-2014

Sursa: Compartimentul de resurse umane Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București

În tabelul anterior am prezentat situația personalului pe cei 5 ani: 2010-2014, prin prezentarea numărului de personal la începutul fiecărui an, și efectivul de resurse umane la sfârșitul anului. Așa cum se poate observa, fluctuația de personal alternează de la an la an, existând ani (2010,2012 și 2014) în care numărul de ieșire a depășit numărul intrărilor și ani (2011 și 2013) în care numărul de angajări a fost mai mare decât numărul de ieșiri.

Așadar, pe baza acestui tabel vom putea calcula:

Coeficientul de fluctuație (Cf);

Coeficientul de circulație pentru intrări (Ci) și ieșiri (Ce);

Coeficientul mișcării totale (Cm).

Tabel 2. Situația variabilelor: E, En, N pe anii 2010-2014

Sursa: Compartimentul de resurse umane Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București

Pe baza informațiilor cu privire la numărul intrărilor și ieșirilor de personal, în perioada 2010-2014 și calculând numărul mediu scriptic de personal, putem afla coeficientul de mișcare.

Formula de calcul a coeficientului de mișcare este dată de raportul dintre totalul intărilor (I) și totalul ieșirilor (E), și numărul mediu scriptic (N).

Tabel3. Evoluția coeficientului de mișcare pentru intrări și ieșiri

Sursa: Prelucrare proprie

Analizând datele din tabelul de mai sus, putem observa faptul că pentru coeficientul mișcării pentru intrări, trendul este unul fluctuant, astfel încât în anul 2011 avem o creștere de 4,54% față de anul 2010. O creștere remarcabilă, de 22,83%, se poate observa și în anul 2013, motivul fiind cauzat de desființarea Casei de Asigurări de Sănătate a Ministerului Transporturilor, Construcțiilor și Turismului (CASMTC) și preluarea unui anumit număr de personal de către Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București

Valoarea mică a indicatorului, precum cea de 9,09% în anul 2014 poate fi justificată prin faptul că a avut loc un număr mare de ieșiri motivate în mare parte din cauze obiective, precum pensionări sau transferări în interesul serviciului la Casa Națională de Asigurări de Sănătate.

La fel ca și coeficientul pentru intrări, coeficientul pentru ieșiri prezintă variații de la an la an, valori mai mari înregistrându-se între ani 2011 – 2012 și 2012 – 2013. Aceste creșteri ale valorilor de ieșire sunt cauzate în mare parte de tranferările la alte instituții, precum și de atingerea pragului de pensionare de către unii funcționari.

Figura 2.1.5.5 Evoluția conceptului de mișcare pentru intrări și pentru ieșiri

În graficul de mai sus, am comparat cei doi coeficienți ai mișcării: de intrări și de ieșiri. Astfel, se poate observa că cei doi indicatori au evoluții aproximativ similar și ascendente până în anul 2013, ceea ce denotă faptul că atunci când posturile rămân vacante, se organizează imediat concursuri pentru ocuparea lor. Însă, în anul 2013 se poate remarca un boom al numărului de intrări datorate preluării de personal de la CASMTC, dar și de ieșiri cauzate în mare parte de tranferari către OPSNAJ. În anul 2014, numărul mare de intrări și ieșiri nu a mai putut fi atins, fapt ce motivează scăderea valorilor ambilor coeficienți.

Coeficientul de fluctuație este stabilit ca raport între numărul angajaților plecați din proprie inițiativă, a celor concediați pentru nerespectarea disciplinei în muncă și numărul mediu de salariați.

Tabel 4.Evoluția coeficientului de fluctuație 2010-2014

Din datele prezentate în tabelul de mai sus, se poate observa, faptul că, valorile coeficientului de fluctuație nu sunt unele constante, ci se modifică de la un an la altul, fie prin creștere, fie prin scădere. Astfel, în anul 2011 și anul 2013 coeficientul de fluctuație scade deoarece numărul ieșirilor din cauze subiective este mai mic, coroborat cu un număr mediu scriptic mai mare. Creșteri semnificative ale coeficientului de fluctuație se înregistrează în anii 2012 și 2014, când acesta trece de pragul de 3%. Motivele acestor creșterii sunt explicate de creșterea numărului de ieșiri din cauze subiective, cum ar fi transferările la cererea funcționarilor publici sau demisiile.

Figura 2.1.5.6 Coeficientul de fluctuație

Având în vedere graficul coeficientului de fluctuație, putem identifica un trend oscilant, valorile minime fiind sub 2,5%, iar cele maxime atingând pragul de 3,70%. Aceste diferențe seminificative apar din cauza faptului că în anii în care coeficientul de fluctuație a depășit pragul de 3%, numărul ieșirilor subiective a fost mai mare comparativ cu ceilalți ani.

Tabel 5. Evoluția coeficientului mișcării totale în perioada 2010-2014

Din tabelul de mai sus reiese faptul că evoluția coeficientului mișcării totale în perioada 2010 – 2014 diferă semnificativ de la an la an. Trendul acestei evoluții este prezentat în graficul de mai jos.

Figura 2.1.5.7 Coeficientul mișcării totale

Trendul coeficientului mișcării totale este unul ascendent cu o creștere de aproximativ 2-3% până în anul 2013 când acesta atinge valoarea maximă de 37,96%. Aceasta valoarea maximă se poate explica prin numărul foarte mare de intrări ca urmare a preluărilor de personal de la CASMTC și totodată a numărului mare de ieșiri rezultate din transferările realizate de CASMB către alte instituții publice, că de exemplu OPSNAJ, ANAF, CNAS sau CAS Ilfov.

În anul 2014 coeficientul mișcării totale a cunoscut o scădere bruscă până la valoarea de 18,52%, ceea ce reprezintă un lucru absolut normal deoarece numărul total de intrări și ieșiri nu a mai fost la fel de mare ca în anul anterior.

/

2.2 Studiu de caz – Analiza privind procesul de formare profesională a funcționarilor publici ȋn cadrul CASMB

2.2.1 Scopul cercetării

Scopul prezentei cercetării este să descoperim gradul de mulțumire al funcționarilor publici ȋn ceea ce privește procesul de formare profesională și propunerea de măsuri pentru perfecționarea acestuia.

2.2.2 Obiectivele cercetării

Obiectivul general: Îmbunătățirea formării profesionale a funcționarilor publici în vederea creșterii calității actului adiministrativ.

Publicul tinta ales pentru esantionare si deci pentru cercetarea propriu-zisa este reprezentat de functionarii publici de conducere si de executie din cadrul Casei de Asigurari de Sanatate a Municipilui Bucuresti .

Principalul motiv ce a stat la baza alegerii acestui segment de respondenti este identificarea impactului pe care il are pregatirea profesionala continua a acestora asupra exercitarii atributiilor la locul de munca.

Astfel, pentru evaluarea calitatii procesului de formarea procesionala, a impactului pe care il are asupra activitatilor desfasurate si asupra eficienței Casei de Asigurari de Sanatate Bucuresti, opinia functionarilor este foarte importantă. Instrumentul prin intermediul căruia sunt culese datele este chestionarul, gândit astfel încât să răspundă in mod simplu si coerent la indeplinirea oboectivelor specifice:

Obiective specifice:

Să identific percepția funcționarilor publici cu privire la necesitatea participării la programele de formare profesionale.

Să determin principalele domenii de activitate care necesită a fi îmbunătățite prin participarea la programe de formare profesională continuă.

Să identific principalele motive pentru care funcționarii publici doresc să acceseze din surse proprii cursurile de formare profesională.

Să descopăr care este atitudinea managerului din perspectiva funcționarilor de execuție pentru programele de formare profesională.

Să descoper gradul de mulțumire a funcționarilor publici cu privire la modul ȋn care sunt identificate nevoile de formare profesională ȋn cadrul instituției.

2.2.3 Ipotezele și variabilele de cercetare

Acest stadiu va cuprinde trei enunțuri ce urmează a fi comparate și verficate în cadrul procesului de cercetare

Ipoteza 1. Participarea la programele de formare profesionale din surse financiare proprii are consecințe directe asupra eficienței activității desfășurate de aceștia la locul de muncă.

Ipoteza 2. Implicarea șefului ierarhic în cadrul procesul de formare profesională nu influențează participarea funcționarilor publici la cursurile de formare continuă.

Ipoteza 3. Functionarii publici cu vechime mai mare de zece ani ȋn instiuție, cand participă la cursurile de formare profesională. sunt influențați de dorința de perfecționare

Ipoteza 4. Educația inițială a functionarilor publici infleunțează opțiunea in alegerea domeniilor de perfecționare.

În scopul atingerii obiectivelor prezentate mai sus, sunt necesare următoarele variabilie:

Variabile indepente:

Vârsta

Sexul

Vechimea

Nivelul studiilor

Nnmărul programelor de pregătire pe parcusul unui an

Variabile dependente:

Tematica cursurilor

Motivația funcționarilor publici

Condițiile de desfășurare a cursurilor

Surse proprii

Dezvoltarea personală

Atitudine

Perfecționare

Nevoia de formare

2.2.4 Metodologia cercetării și instrumentele de cercetare

În cadrul acestei lucrării de diseratație am folosit ca și instrumente de colectare a datelor chestionarul pe bază de anchetă și analiza documentelor

Metoda chestionarului- este o metodă de cercetare calitativă, care presupune un schimb de informații între cercetător și subiecții supuși anchetei, pe baza cărora se asigură culegerea de date cu privire la o anumită problemă (Manu Beatrice, Pârlea Daniela, Goran Laura, 2007, p.50)

Am ales chestionarul pe bază de anchetă deoarece s-a dovedit a fi instrumentul cel mai eficient și mai ușor de utilizat în investigarea unui număr mare de anagajati. Ancheta a fost adresată unui număr de 150 funcționari publici de execuție și de conducere din cadrul Casei de Asigurări de Sănătate a Municipiului București, astfel încât să asigur reprezentativitate eșantionului studiat

Realizarea chestionarului a avut ca principal punct de pornire documentarea făcută anterior în cadrul acestor instituții, situațiile și datele statistice identificate aici ajutându-mă în formularea unor întrebări care să mă ajute să identific opinia și necesitatea subiecților de a se dezvolta continuu.

Prin intermediul chestionarului am dorit să obțin informații genereale legate de : vârsta, sexul, nivelul de pregătire, vechimea și poziția în cadrul instituției. De asemenea, am intenționat să aflu pararea funcționarilor despre cum percep aceștia importanta participării la cursurile de formare profesională continua, modalitatea de desfășurare a acestor cursuri și domeniile prioritare în care se resimte o reală necesitate de actualizate a informațiilor și de aprofundare a noutăților. În același timp, am formulat întrebări ce vizau gradul de satisfacție a funcționarilor publici, masura in care se implica seful ierarhic in pregatirea lor profesionala și motivația acestora vizavi de perfecționarea abilitaților și competentelor deobandite.

Chestionarul a fost structurat în cinci secțiuni astfel încât să clarifice obiectivele specifice din cadrul acestei cercetări. Am utilizat două tipuri de întrebări: întrebări închise prin intermediul cărora persoana intervievată să aleagă exact din variantele de răspuns prestabilite de cercetător pe cea care o consideră cea mai relevantă opiniei sale și întrebări deschise prin care subiectul are libertate proprie de exprimare.

Cu ajutorul acestor întrebări am putut să identific percepția acestora vizavi de calitatea programelor de formare profesională finanțate de instituție, motivele pentru care aceștia au ales să investească personal în pregătirea profesională, să identific relația manager- subordonat prin prisma procesului de formare profesională precum și să descopăr gradul de mulțumire a funcționarilor vizavi de modul în care instituția se implică în identificarea nevoilor de formare profesională.

Analiza documentelor –ofera informatii concrete si acutalizate

Metoda analizei documentelor oferă posibilitatea cercetătorului de a aprofunda fenomenul urmărit, cercetându-l în funcție de variabilele sale dependente. Acest tip de analiza calitativă o voi realiza progresiv și permanent pe tot parcursul elaborării acestei cercetări prin consultarea și analizarea documentele, în funcție de tematica și structura problemei aduse în discuție precum și de măsură în care voi avea acces la baza de date din cadrul instituțiilor publice.

Alegerea acestei metode se datorează în primul rând faptului că este ieftină dar în același timp pentru că acoperă o arie geografică mai mare.

Printre principalele documente consultate se numără:

Planul anual de perfecționare profesională a funcționarilor publici. Am ales acest document deoarece prezintă date esențiale legate de domeniile de activitate și de temele supuse aprofundării de către funcționarii publici. De altfel, din acest plan putem obține informații referitoare la numărul funcționarilor publici de conducere și execuție aleși să participe la programele de instruire

Rapoartele de activitate întocmite de Serviciul de Resurse Umane din cadrul instituției. Acestea vor fi utilizate în cadrul lucrării cu scopul de a urmării evoluția situației interne din cadrul instituției, în special în ceea ce privește programele de formare continuă a funcționarilor publici.

În anul 2014, Casa de Asigurări de Sănătate a Municipiului București a avut un număr total de 298 de angajați din care doar 245 sunt funcționari publici.

Chestionarul a cuprins un număr total de 15 întrebări, pe care le-am aplicat unui eșantion de 150 funcționari, eșantionul fiind calculat după următoarea formula: n= t² * p * (1-p) / e²

După aplicarea acestei formule, eșantionul obținut a fost corectat în funcție de mărimea populației totale după cum urmează: n1= n/ [1+ (n-1)/N]

Întâlnirea cu subiecții din grupul tinta s-a efectuat la începutul lunii aprilie astfel încât să le pot explica acestora care este rolul chestionarului în demersul cercetării precum și efectul pe care îl va avea procentul ridicat al răspunsurilor sau non/răspunsurilor asupra validării ipotezelor. Timpul alocat unui chestionar a fost de 10-15 minute.Culegerea datelor s-a desfășurat în lunile

aprilie-mai, perioada în care am asistat personal la completarea acestora cu scopul de a lămuri eventualele neînțelegeri întâmpinate de respondenți și de a obține informațiile avute în vedere.

2.2.5 Interpretarea chestionarului

Primele rezultate obținute sunt informații cu privire la profilul repondenților care au alcătuit esantionul cercetării.

Figura 1. Structura pe grupe de vîrstă

Astfel în ceea ce privește vârsta respondenților ponderea cea mai mare ( 43%) o deține grupa cu vârsta cuprinsă între 40 și 49 de ani, fiind urmați de cei cu vârsta peste 50 de ani, precum și de funncționari publici cu vârste cuprinse între 30 și 39 de ani, fapt ce relevă un colectiv de muncă din care fac parte funcționari publici mai în vârstă, cu experiență . Restul de 12% fiind funcționari tineri, dornici să se integreze cât mai repede în sistem și să contribuie cu cunoștințele actuale la bună desfășurare a activităților din cadrul instituției.

Figura 2. Structura pe sexe

Din cadrul graficului de mai sus se poate observa că eșantionul stabilit se compune în cea mai mare parte din respondenți de gen feminin( 64%), iar restul de 36% sunt respondenții de sex masculin.

Figura 3. Structura pe nivele de studii

În ceea ce privește nivelul actual de studii al respondenților din cadrul populației eșantionate, se poate observa în graficul 3 că cea mai mare pondere o dețin funcționarii publici cu studii superioare de licență (73%) și 21% cu studii de masterat, în timp ce funcționarii publici cu studii de scurtă durată au un procent destul de mic de 5%. Această situație este una care ne bucură deoarece funcționarii publici sunt încurajați de șefii lor să-și finalizeze studiile pentru a beneficia de o promovare mai rapidă în gradul profesional. Printre respondenți s-a aflat o singură persoană care a urmat studii de doctorat.

Figura 4. Structura studiilor în funcție de specializări

În cadrul CASMB specializările cele mai frecvente sunt în științe economice (38%), urmate de alte specializări în procent de 27%, cum ar fi (științele medicale, științele administrative, științele tehnice, psihologie și relații internaționale). Procente apropiate, în jur de 15% se înregistrează în domeniul juridic și ingineresc, cei mai puțin funcționari publici fiind specialiști în sociologie și politică.

Figura 5. Structura în funcție de vechime

Vechimea este o altă variabilă ce a fost luată în considerarea pentru a vedea cum influențează rezultatele cercetării. Eșantionul înregistrează diferențe semnificative de aproximativ 63% în rândul funcționarilor publici cu vechimi între 6-10 în timp ce valori apropiate de 18% și 19% se situează la extreme, și anume între cei cu vechime de la 1 până la 5 ani și în cazul funcționarilor cu vechime de peste 10 ani în cadrul instituției.

Figura 6. Structura pe funcții publice

În ceea ce privește funcția ocupată de către funcționarii publici respondenți în cadrul CASMB, din totalul de 150 de respondenți, 9% sunt funcționari publici ce ocupă posturi de conducere, iar 91% sunt funcționari publici ce ocupă posturi de execuție.

Secțiunea I prezintă aprecieri ale funcționarilor publice vizavi de cursurile de formare profesională la care au participat în cadrul Casei de Asigurări de Sănătate București.

Figura 7. Aprecieri legate de perioada în care au beneficiat de formare profesională

In ceea ce priveste perioada de timp in care funcționarii au participat ultima dată la cursurile de formare profesională din totatul de 150 de funcționari publici 62% (93 de funcționari) au răspuns la această intrebare, restul de 38% (57 de funcționari) nu au luat parte pȃnă ȋn prezent la procesul de formare profesională.

Dintre cei care au răspuns la această întrebare se remarcă un procent foarte ridicat (88%) în rândul celor care au beneficiat de pregătire la locul de muncă în urmă cu 5 ani. Între 1-5 ani. numărul participanților a scăzut drastic atingând un procent de 1%, pe când în urmă cu mai puțin de un an doar 4% au participat la cursuri de formare profesionale. Acest lucru ne permite să concluzionăm că față de acum 5 ani, pregătirea profesională a funcționarilor publici a cunoscut o scădere drastică, fiind practic inexistentă în cadrul CASMB cu excepția anumitor cursuri organizate în situații de maximă necesitate de către forul superior CNAS.

Figura 8. Aprecieri legate de influența formării profesionale asupra timpului

Graficul de mai sus reflectă impactul pe care îl are participarea la cursurile de formare profesională asupra timpului de rezolvare a sarcinilor la locul de muncă. Astfel, 41% din cei 93 de funcționari care au luat parte la procesul de formare profesională consideră că timpul a fost redus în mare măsură, 24% în foarte mare măsură iar 12% într-o oarecare măsură. Cu toate acestea 18% dintre respondenți au afirmat că timpul a fost infleunțat în mică măsură de competențele pe care le-au dobandait și doar 5% în foarte mică măsură.

Din aceste date rezultă că variabila timp este în cea mai mare măsură influențată de compententele dobândite de funcționarii publici ca urmare a participării lor la cursurile de formare profesională finanțate de către CASMB.

Figura 9. Aprecieri legate de calitatea cursurilor de formare profesională

Analizând graficul 9 putem observa că peste 52% dintre funcționarii publici acordă o notă foarte bună lectorilor care au susținut cursurile, 26% au acordat o notă bună și 22% o notă mai puțin bună. Astfel că, prin prisma persoanei însărcinate cu desfășurarea cursurilor de formare profesională calitatea cursurilor este una foarte bună.

În ceea ce privește materialele oferite în timpul cursurilor, peste 53% dintre funcționarii publici respondenți au acordat o notă bună acestei variabile, 27% au acordat o notă mai puțin bună și 19% au acordat nota maximă. Pe cale de consecință putem spune că varibila “materiale oferite în cadrul cursurilor” influențează în mare măsură calitatea cursurilor de formare profesională.

Cu privire la tematica abordată în timpul cursurilor, se observă o mulțumire generală din partea particpantilor, peste 44% dintre ei afirmând că sunt mulțumiți și 30% foarte mulțumiți, existând totuși și un număr de 26% respondenți nemulțumiți. Acest lucru arată faptul o bună calitate a cursurilor este dată în mare măsură și de structura tematicii, aceasta putând fi pe viitor mult mai imbuntățită cu elemente noi și atractive.

Dacă ne referim la influența variabilei “locul în care s-a ținut cursurile” asupra calității cursurilor observăm că aceasta este una negativă, 55% dintre respondenți acordând o notă mai puțin bună pentru aceasta. Există de asemenea și răspunsuri pozitive date de funcționarii publici și anume 19% au acordat o notă bună și 14% o notă foarte bună, ceea ce înseamnă că gradul de confort al subiecților diferă de la caz la caz.

Referitor la aplicabilitatea cursurilor la locul de muncă putem spune că aceasta variabilă se afla în corelație cu variabila tematică cursurilor. Din răspunsurile oferite de respondenți, 47 % acroda o notă foarte bună iar 36% notă bună în ceea ce privește calitatea cursurilor de formare profesională prin indermediul aplicării practice a acestora. Se poate observa și o nemulțumire în ceea ce privește aplicabilitatea acestor cursuri în activitățile zilnice, însă aceasta are o pondere mică de 27%. Datorită răspunsurilor pozitive în ceea ce privește variabila “tematica cursurilor și aplicabilitatea acestora la locul de muncă”, putem concluziona că acestea influențează în mare măsură calitatea cursurilor de formare profesionale.

Crieteriul durata și perioada cursurilor de formare profesională arată în cea mai mare parte o nemulțumire din partea funcționarilor publici în proporție de 65%. Pe deoparte dacă cumulam respondenții care au acordat notă bună și foarte bună obținem un procent de 37%. Din procentele rezultate am putea afirma că durata și perioada în care se susțin cursurile de formare profesională nu este cea mai bună dintre variabile, aceasta putând să schimbe percepția funcționarilor vizavi de calitatea cursurilor de formare.

Ultima variabilă evidențiată în grafic, și anume stilul de training aplicat reflectă în mare parte o calitate destul de bună în privința cursurilor profesionale. Astfel, o parte din cei 93 de funcționari publici care au beneficiat de pregătire la locul de muncă (50% )au acordat o notă foarte bună și 21% notă bună stilului de instruire pentru care au optat. Cealaltă parte în proporție de 29% a acordat o notă mai puțin bună deoarece și-ar fi dorit o altă modalitate de desfășurare a cursurilor de training.

În concluzie calitatea cursurilor de formare profesională este una bună în ansamblu, doar două din cele șapte variabile având o notă mai puțin bună din partea respondenților.

Figura 10. Aprecieri legate de atingerea indicatorilor de performanță

Graficul de mai sus reflectă percepția funcționarilor publici respondenți în ceea ce privește gradul de îmbunătățire al indicatorilor de performanță. Astfel, 61% dintre aceștia afirmă că față de anii anteriori au remarcat o îmbunătățire semnificativă a indicatorilor de performanță, în timp ce 39% au oferit un răspuns negativ în această privință. Din aceste date rezultă o percepție pozitivă a funcționarilor publici din cadrul CASMB în ceea ce privește atingerea obiectivelor la sandarde mult mai ridicate ca urmare a participării lor la cursurile de formare profesională, ținând de atenția redusă ce a fost acordată acestui domeniu în ultimii ani.

Secțiunea a-II-a prezintă percepția funcționarilor publici în ceea ce privește alegerea finanțării programelor de formare profesională din surse proprii.

Figura 11. Aprecieri legate de participarea la formarea profesională din surse proprii

Din graficul 11 putem observa că în ultimii cinci ani, din eșantionul de 105 funcționarii publici 61% dintre respondenți au oferit un răspuns pozitiv în privința finanțării proprii a formării profesionale. Ceilalți respondenți (39%) din motive financiare sau personale nu au considerat necesar să opteze pentru pregătire profesională în afară instiuției în care lucrează.

Figura 12. Aprecieri legate de opțiunea pentru cursurile de formare profesională

Pe baza următoarelor cinci variabile am reușit să descopăr care au fost motivele din ultimii cinci ani ce i-au determinat pe cei 61% de respondenți să finanțeze din bani proprii pregătirea profesională. Astfel că 44% din aceștia au făcut această alegere pentru dezvoltarea personală cu scopul de a deveni mai buni în ceea ce fac, de a fi apreciați și de a-și satisface nevoia de stimă și autoȃmplinire. Pe de altă parte la procente foarte apropiate, de doar 2% în răspunsurile respondenților, se regăsește dezinteresul manifestat de instuție vizavi de pregătirea lor profesională (23%) și lipsa fondurilor alocate de către instituție (21%). Un număr mic de funcționari publici (12%) aleg să se formeze profesional din surse proprii doar pentru a obține diplome sau certificate de absolvire.

În concluzie variabila (dezvoltare personală) care a influențat în cea mai mare parte alegerea funcționarilor a ținut de propria percepția a acestora, de modul în care își doresc să devină mai performanți în viitori, să obțină eficientă și rezultate deosebite la locul de muncă, deoarece toate acestea se reflectă în calitatea serviciilor puse la dispoziția cetățenilor.

Figura 13. Aprecieri legate de domeniile de pregătire considerate prioritare

La întrebarea „În care din următoarele domenii de pregătire ați considerat necesară perfecționarea competențelor Dumneavoastră profesionale?”printre domeniile în care s-au resimțit nevoia suplimentară de informații s-au numărat: management (22%), tehnologia informației (21%), buget, contabilitate și financiar (17%), comunicare, transparență decizională și relații publice (14%) , economie (10%). Domeniile mai puțin căutate de respondenți sunt: resurse umane și salarizare (9%), achiziții publice și juridic (3%) .

Secțiunea a-III-a face referire la identificarea nevoilor de formare profesională a funcționarilor publici în cadrul Casei de Asigurări de Sănătate București.

Figura 14. Informații legate de competențele ce necesită perfecționare

În ceea ce privește perfecționarea competențelor profesionale 31% din funcționarii publici respondenți doresc să-și îmbunătățească competentele tehnice, iar 24% dintre aceștia ar dori să-și imbunătățească mai mult modul de gestionare a problemelor. O altă competență deficitară în cadrul CASMB se referă la comunicare și lucurul în echipă, de aceea 17% , respectiv 14% dintre funcționarii publici au ales să-și perfecționeze mai mult aceste competente. Printre cele mai puține opțiuni în rândul respondenților se regăsesc limbile străine(8%), precum și crativitatea și inițiativă.

Figra 15. Domeniile de pregătire în care se necesită o perfecționare la locul de muncă

Secțiunea a-IV-a prezintă date referitoare la importanța procesului de formare profesională în dezvoltarea carierei și factori motivaționali ce i-ar motiva pe funcționarii publici de la CASBucuresti-Ilfov să participe la procesul de formare profesională.

Figura 16. Importanța procesului de formare profesională in dezvoltarea carierei

Întrebarea de mai sus conține o variabilă importantă a lucrării de cercetare care va contribui sau nu la validarea ipotezei 3. După cum se poate vedea în figura 11 în opinia celor mai mulți funcționari publici (43%) procesul de formare profesională prezintă un impact important în dezvoltarea viitoarei lor cariere profesionale. Pe de altă parte 34% consideră acest proces de formare profesională foarte important iar 18% dintre aceștia oarecum important. În ansamblu aproximativ 95% dintre funcționari văd procesul de formare profesională drept o necesitate și un atuu pentru o carieră de succes. Restul de 5% sunt de părere că pregătirea profesională nu are nicio influență asupra dezvoltării carierei.

Figura 17. Motivele participării la cursurile de formare profesională finanțate de CASMB

Răspunsul la întrebarea “Care sunt principalele motive pentru care doriți să participați la cursurile de formare profesională continuă? va duce la atingerea obiectivului 3 din cadrul acestei cercetări. Dintre cele cinci variabile, cea care influențează cel mai mult funcționarii publici să ia parte la procesul de formare profesională este dorința de perfecționare (32%). Printre variabilele care se afla la procente destul de mici de 9%-11% funcționarii publici au optat pentru adaptarea la cadrul legislativ instabil, precum și pentru cerințele de la locul de muncă. De aici ne putem da seama că pe lângă dorința de afirmare, funcționarii publici simt nevoia de noutate, de a face față într-un timp scurt și util cerințelor numeroase și incerte provocate în mare parte de schimbările legislative în vigoare. Chiar dacă salariul este un factor motivant pentru orice funcționar public, doar 18% dintre respondenți au ales această opțiune, probabil și de această dată din cauza legislației stricte care prevede că nu doar performanțele bune obținute la locul de muncă determină promovarea în grad profesional ci, în mare parte avansarea în treapta de vechime.

Secțiunea a-V-a prezintă date referitoare la implicarea sefului ierarhic in formarea profesionala, relație ce poate fi apreciată prin prisma atitudinii șefului ierarhic vizavi de procesul de formare profesională. De asemenea, această secțiune va urmări să răspundă obiectivului 4 enunțat la începutul cercetării.

Figura 17. Relația manager-subordonat

Așa cum arată și graficul 17 între 53% dintre funcționarii publici și șeful ierarhic domină o relație cordială bazată pe respect și apreciere. Pe de altă parte 29% susțin că relația se bazează mai mult pe cooperare, un motiv de asemenea destul de bun care poate duce la instaurarea unui climat de muncă favorabil și productiv. O pondere de 5% din respondenți văd în șeful ierarhic un mentor, care îi îndrumă și îi consiliază în viitoarea lor carieră profesională. Un lucru mai puțin bun este faptul că un procent de 12% din respondenți se afla în relație conflictuală cu șeful direct ceea ce poate provoca tensiuni și nemulțumire între anagajați iar 1% dintre ei sunt acaparați de sentimente de invidie.- de sters

Figura 18. Atitudinea șefului ierarhic in procesul de formare profesională

În ceea ce privește atitudinea șefului ierarhic în pregătirea profesională a funcționarilor publici din cadrul CASMB, se poate observa că peste 56% dintre aceștia consideră că aceasta este una mai puțin bună, 32% oarecum bună și 12% au o părere satisfăcătoare .

Între figura 18 și figura 19 se creează o interdepenta astfel că, deși la nivelul Casei de Asigurări de Sănătate a Municipiului București între șeful ierarhic și subordonat se stabilesc relații de prietenie implicarea șefului în formarea lor profesională nu este una tocmai favorabilă. Acest lucru se caracterizează printr-o lipsă acută de informații și prin absența unei consilieri din partea superiorullui direct în privința alegerii programului adecvat de formare în funcție de nivelul de studii, vechimea în muncă și de capacitatea fiecărui individ de a asimila informațiile.

Secțiunea a-VI-a oferă informații relevante care va duce la atingerea ultimului obiectiv specific din această cercetare, referitoare la gradul de satisfacție al funcționarilor publici din cadrul CASMB din punct de vedere al mai multor factori.

Grafic 20. Gradul de mulțumire cu privire la identificarea nevoilor de formare profesională

Următoarea variabilă „ nevoia de formare profesională” apreciază gradul de satisfacție a funcționarilor publici din cadrul Casei de Asigurări de Sănătate Bucuresti în ceea ce privește modul în care le sunt identificate nevoile de formare profesională la locul de muncă. Cercetarea ne confirmă că aproximativ 56% dintre respondenți sunt mai puțin mulțumiți de modalitățile folosite de instituție în cadrul acestui proces iar 21% se declară nemulțumiți. Există de asemenea și funcționari care sunt oarecum mulțumiți de acest proces de identificare a nevoilor, mai exact 12%, în timp ce 10% sunt mulțumiți și doar 1% foarte mulțumiți. În acest context nemulțumirea generală manifestată în rândul respondenților poate provoacă insatisfacție, motivație redusă și performanță scăzută, ceea ce va reprezenta încă un minus pentru instituție din perspectiva pregătirii profesionale asupra exercitării atribuțiilor de serviciu.

Grafic 21. Gradul de mulțumire al salariaților vizavi de implicarea instituției

Penultima variabilă a acestei cercetări, implicarea celor două instituții în viziunea funcționarilor publici vine ca o completare a întrebării anterioare, amplificând rolul pe care îl deține instiuțtia în cadrul procesului de formare a anagajaților săi.

Astfel, pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă nota cea mai mică, iar nota 5 cea mai mare, 77% dintre subiecții cercetării au acordat nota 2, o notă destul de mică . Se pare că și la acest capitol instituțiile stau destul de rău, astfel că în viitorul apropiat CASMB va trebui să caute soluții urgente pentru îmbunătățirea acestui proces de formare profesională.

Probabil că din cei 32% de respondenți care au oferit note peste 3 implicării instiuției, aceștia fac parte din categoria funcționarilor publici cu o vechime mai mare în instituției și care au beneficiat de pe urma cursurilor de formare organizate de instituții în ultimii 5 ani, ei nemaivând motivația necesară de a se mai pregăti.

Grafic 22 Cele mai interesante propuneri ale functionarilor publici din CAS Bucuresti-ilfov

Întrebarea numărul 16 a chestionarului a fost una deschisă și a permis funcționarilor publici să enumere 1-2 recomandări cu privire la dezvoltarea capacității instituției de a susține formarea profesională la locul de muncă, oferind subiectului posibilitatea de a răspunde liber, fără a fi în vreo măsură influențat. Din eșantionul de 105 de respondenți doar 63% au oferit răspuns la această întrebare astfel : 40% au propus ca instituțiile să țină cont de nevoile reale de formare prin alocarea de fonduri pentru pregătirea lor, 27% sunt de părere că proiectele de e-learning sunt cele mai practice și mai utile în asimiliarea rapidă de informații. O altă parte din respondenți (26%) consideră că ar trebui să se pună mai mult bazele pe întărirea parteneriatului social, ajutând prin acest mod instituăia să-și consolideze poziția în procesul de pregătire profesională. La cealaltă extremă se situează 7% din respondenți care solicita realizarea de proiecte pentru a li se identifica în acest fel nevoile reale cu care se confruntă zilnic la locul de muncă.

2.2.6 Analiza documentelor

Metoda analizei documentelor oferă posibilitatea cercetătorului de a aprofunda fenomenul urmărit, cercetându-l în funcție de variabilele sale dependente.

Acest tip de analiza calitativă o voi realiza progresiv și permanent pe tot parcursul elaborării acestei cercetări prin consultarea și analizarea documentele, în funcție de tematica și structura problemei aduse în discuție precum și de măsură în care voi avea acces la baza de date din cadrul instituțiilor publice.

Printre documentele oficiale cu privire la formarea profesională puse la dispoziție de către Casele de Asigurări de Sănătate Bucuresti se numără:

Planul anual privind necesarul de formare profesională

Rapoartele de evaluare anuale a funcționarilor publici.

Raportul anual privind formarea profesională a personalului.

Cu toate că, anual, șefii ierarhici au obligația să realizeze raportul de evaluare pentru personalul din subordine aceștia nu acordă importanța cuvenită necesităților de formare a funcționarilor publici din subordine prin necompletarea câmpurilor ce conțin următoarele criterii (Agenția Națională a funcționarilor pblici, 2010, p.11):

Criteriul a) prin raportare la modificarea structurii organizatorice, domeniile în care a fost identificată necesitatea instruirii suplimentare sunt…

Criteriul b) prin raportare la modificarea cadrului normativ în vigoare, respectiv apariția unor acte normative ori a unor documente strategice în domeniul de activitate specific departamentului, domeniile în care a fost identificată necesitatea instruirii suplimentare sunt…

Criteriul c) conform solicitărilor funcționarilor publici încadrați în departament, domeniile în care a fost identificată necesitatea instruirii suplimentare sunt…

Criteriul d) conform rezultatelor evaluărilor performanțelor profesionale individuale pentru anul 2009, domeniile în care a fost identificată necesitatea instruirii suplimentare sunt.

Grafic 1. Evoluția perfecționării pregătirii profesionale a personalului angajat al CAS Bucuresti-Ilfov în perioada 2005 -2014

Sursa: Rapoarte de activitate Casa de Asigurari de Sanatate a Municipiului Bucuresti

Din graficul de mai sus observăm un trend oscilant a formării profesionale a funcționarilor publici. Pragul cel mai mare situându-se în anul 2006 când valoarea acestuia a ajuns la 30%, iar pragul minim fiind de 0% începând cu anii 2010. Conform rapoartelor anuale de la CASMB în perioada 2005-2009 perfecționarea continuă a salariaților, susținerea acestora pentru finalizarea studiilor superioare, completarea studiilor postuniversitare, de masterat, a constituit o grijă permanentă a conducerii institutiei. Astfel că până în anul 2009, numărul mare de participanți la cursurile de perfecționare a constituit o pârghie în încercarea de a diminua efectele deficitului de personal, prin crearea de noi orizonturi și abordarea practică a problemelor apărute. Începând cu anul 2010 datorită crizei economice nu s-au mai alocat fonduri pentru pregătirea salariaților, această situație persistând până în prezent.

În mod excepțional Casa Națională de Asigurări de Sănătate București a organizat în anii 2013 și 2014 cursuri de perfecționare considerate de maximă necesitate (Tabelul 2) ca urmare a schimbărilor legislative, precum și informări, ședințe, întâlniri de lucru cu Președinții – Directorii generali și Directorii Executivi Relații Contractuale ai Caselor de Asigurări de Sănătate București, în ceea ce privește elemente de noutate pentru aprobarea serviciilor medicale și gestionarea cardului național de sănătate

Tabelul 6. Cursuri de pregătire profesională a personalului angajat organizate de către CNAS

Sursa: Casa de Sanatate a Municipiului Bucuresti

Pentru cursurile menționate mai sus Casa Națională de Sănătate a emis o filă de buget pentru fiecare din cele două instituții , ȋn care instituția a acoperit doar cheltuielile de cazare și transport. (Vezi anexa1). Aceste cursuri s-au finalizat cu diplomă de participare și potrivit rapoartelor de evaluare adresate participantților la sfârșitul perioadei de training aceștia s-au decalarat mulțumiți în proporție de 70% de competențele dobândite.

În ceea ce privește elaborarea planului anual privind necesarul de formare profesională a funcționarilor publici din cadrul CASMB acesta se realizează pe baza unui chestionar care se adresează atât funcționarilor publici de conducere, cat și de execuție (vezi anexa 3 cât și Președintelui director general, Directorilor executiv și Directorului executiv adjunct. (vezi anexa 4).

Pentru îndeplinirea tuturor atribuțiilor de serviciu și pentru realizarea obiectivelor profesionale, în urma centralizării datelor s-au constatat că principalele teme de curs propuse pentru anul 2014 au fost: modificările legislative actualizate specifice fiecărui domeniu de activitate, curs ECDL și operare calculator, administrare bază de date Sistem Informațional Unic Integrat (SIUI).

Funcționarii publici apreciază că metodele de instruire care acoperă cel mai eficient nevoile de pregătire sunt în primul rând, programele de instruire prin învățare directă, individuală sau asistată(training-on-the-job).

De asemenea din interpretarea chestionarelor a rezultat că salariații preferă următoarele stiluri de training: prelegerile, jocul de rol, studii de caz.

Din punct de vedere al duratei în vederea participării la cursurile de formare profesională personalul apreciază că poate alocă 1-7 zile/semestru astfel încât să nu afecteze obligațiile la locul de muncă

În proporție de 90% salariații sunt de părere că participarea la programele de formare profesională este utilă atât pentru realizarea obiectivelor individuale ale fiecărui salariat, dar și asupra eficientizării întregii activității.

Prin intermediul chestionarului adresat Președintelui Director General, acesta a apreciat că funcționării publici din subordine au nevoie parțial de pregătire profesională, iar cunoștințele deficitare sunt legate în mare parte de cultura organizațională. De pe urma programelor de formare Președintele apreciază că s-a remarcat o evoluție pozitivă a rezultatelor obținute la locul de muncă în rândul salariaților care beneficiat de o astfel de formare.

2.3 Analiza diagnostic a procesului de formare profesională din cadrul CASMB

Cateva informatii despre ea

Testarea ipotezelor cu ajutorul testului Hi-pătrat

Ipoteza 1. Participarea la programele de formare profesionale din surse financiare proprii are consecințe directe asupra eficienței activității desfășurate de aceștia la locul de muncă.

În figură de mai sus avem rezultatele testului Hi-patrat. Se observă coeficientul Sig. >0.05, in acest caz valoarea coeficientului este egală cu 0,269 ceea ce înseamnă că ipoteză de nul nu se respinge. Cu alte cuvinte, finanțarea pregătirii profesionale din surse proprii are consecințe directe asupra eficienței activităților desfășurate de funcționarii publice la locul de muncă.

Capitolul 3 Propuneri de perfecționare a procesului de formare profesioanala din cadrul CASMB

Capitolul 4 Concluzii

BIBLIOGRAFIE

Agentia Nationala a Fnctionarilor Publici (2012), Raportul privind formarea/ perfectionarea profesionala a functionarilor publici Disponibil online pe: http://goo.gl/peLr91,[ Accesat: 12.04.2015]

Andrei,T., Profiroiu, M. și Profiroiu, A. (2010), Nevoia de formare profesională a personalului din administrația publică, Editura Economică, București

Institute of Management Working Party (1992.), The Continuing Professional Development of Managers, IM, Corby.

Livy, B. (1988), Corporate Personal Management, Pitman Publising, London

Longenecker, C O., Ariss, S. (2002), ‘Creating competitive advantage through effective management education’ , vol.21, no. 9, Journal Of Management Development

Manu, B.,Pârlea,D. și Goran,L. (2007), Metodologia cercetării sociologice, Editura România de mâine, București

Phelps, M. (2002), Blind Faith, vol. 8, no. 9.,People Management.

Sadler-Smith, E., Down, S. și Field, J. (1999) Adding Value to HRD: Evaluation, Investors in People and Small Firm Training, ,vol. 2, no. 4. , Human Resource Development International .

Stanciu, S.(2001), “Managementul resurselor umane”, București, Editura SMSPA

Torrington, D., Hall, L. și Taylor, S. (2008), Human Resource Management, ediția a 7-a, San Francisco: Prentice Hall.

Weiss,D. si colab.(1999), Les Resources Houmaines, Edition D`Organization,Paris.

Wilson, J.P. (2004), Human Resource Development: Learning for Individuals and Organizations, London: Kogan Page Limited.

ANEXE

ANEXA 1

Anxa 2

Chestionar privind percepția funcționarilor publici asupra programelor de formarea profesională în cadrul C.A.S.M.B.

Bună ziua! Numele meu este Văitiș Diana Marilena și sunt masterandă în anul II Master la Facultatea de Administrație și Management Public din cadrul Academiei de Studii Economice din București. Aș dori să vă adresez câteva întrebări privind percepția Dumneavoastră legată de desfășurarea programelor de formarea profesională a funcționarilor publici din cadrul Casei de Asigurări de Sănătate București. Acest studiu îmi va fi de folos la redactarea lucrării de disertație. Răspunsurile Dumneavoastră vor fi confidențiale și vor fi folosite numai în scopul realizării acestui studiu.

Date de identificare aLE respondentului

În care categorie de mai jos se încadrează vârsta Dumnevoastră?

20 – 29 de ani

30 – 39 de ani

40 – 49 de ani

Peste 50 de ani

Sexul:

Masculin

Feminin

Care este nivelul Dumneavoastră actual de studii?

Gimnazial

Liceal

Licență

Masterat

Doctorat

În ce domeniu se încadrează ultimele studii de specializare absolvite?

Științe economice

Științe juridice

Științe inginerești

Științe sociale și politice

Altele

Vechimea în cadrul instituției:

1 – 5 ani

6 – 10 ani

Peste 10 ani

Care este funcția ocupată de Dumneavostrǎ în cadrul CASMB?

de conducere

de execuție

SECȚIUNEA I – APRECIERI LEGATE DE CURSURILE DE FORMARE PROFESIONALĂ LA LOCUL DE MUNCĂ

Pâna in prezent ați participat vreodata la cursuri de formare profesională finanțate de către instituție? Daca Nu ati participat pȃnă ȋn prezent continuați cu ȋntrebarea 5.

mai puțin de 1 an

1 – 5 ani

mai mult de 5 ani

În ce măsură competențele dobândite în urma participării la cursurile de formare profesională au contribuit la reducerea timpul dedicat rezolvării sarcinilor / atribuțiilor zilnice?

ȋn foarte mică măsură

ȋn mică măsură

într-o oarecare măsură

ȋn mare măsură

ȋn foarte mare măsură

Cum apreciați calitatea cursurilor de formare profesională în raport cu următoarele criterii? Acordați, vă rog, o notă de la 1 la 3 unde 1- înseamnă foarte bună(ă), 2 -bună 3 – mai puțin bună.

Comparativ cu anii anterior perioadei de formare, ȋn cadrul evaluării anuale ati observat o ȋmbunătățire a indicatorilor de performanță?

Da

Nu

SECȚIUNEA II – APRECIERI LEGATE DE CURSURILE DE FORMARE PROFESIONALĂ FINANȚATE DIN SURSE PROPRII

În ultimii cinci ani ați participat la programe de formare profesională finanțate din surse proprii? Dacă răspunsul este „Nu” vă rog să treceți la întrebarea 7.

Da

Nu

Precizați ce v-a determinat să optați pentru finantarea proprie a cursurilor de formare profesională? (se alege un singur răspuns).

În care din următoarele domenii de pregătire ați considerat necesară perfecționarea competențelor Dumneavoastră profesionale? (se bifează maxim trei răspunsuri din următorul tabel):

SECȚIUNEA III – IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE

După părerea Dumneavoastră, care sunt acele competențe pe care doriți să le îmbunătățiți prin intermediul programelor de formare profesională la locul de muncă?

competețe tehnice

abilități de comunicare

lucrul în echipă

modul de relaționare cu cei din subordine

limbi străine

adaptarea la cadrul legislativ în continuă schimbare

În care din următoarele domenii de pregătire considerați că aveți nevoie de o perfecționare profesională la locul de muncă? (se bifează maxim trei răspunsuri din următorul tabel):

SECȚIUNEA VI – MOTIVAȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Cât de important considerați că este procesul de formare profesională continuă în dezvoltarea carierei?

Foarte puțin important

Neimportant

Oarecum important

Important

Foarte important

Care sunt principalele motive pentru care doriți sa participați la cursurile de formare profesională continuă? (se bifează maxim două răspunsuri)

SECȚIUNEA IV – RELAȚIA MANAGER – SUBORDONAT

Cum apreciați atitudinea șefului ierarhic față de interesul Dumneavoastră pentru formarea profesională?

Mai puțin bună

Bună

Foarte bună

Relația dintre Dumnevoastră și șeful ierarhic este una de:

cooperare

conflictuală

amicală

ucenicie

invidie

SECȚIUNEA V – GRADUL DE SATISFACȚIE

Cȃt de mulțumit sunteți de modul ȋn care vă sunt identificate nevoile de formare profesională la locul de muncă?

foarte mulțumit

mulțumit

oarecum mulțumit

mai puțin multumit

nemulțumit

Pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă cel mai scăzut calificativ și 5 cel mai ridicat, cât de mulțumit vă considerați vizavi de implicarea instituției în ceea ce privește pregătirea profesională?

……………………..

Precizați două recomandări cu privire la dezvoltarea capacității instituției de a susține formarea profesională la locul de muncă?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Vǎ mulțumesc pentru amabilitate și pentru timpul acordat completǎrii acestui chestionar!

BIBLIOGRAFIE

Agentia Nationala a Fnctionarilor Publici (2012), Raportul privind formarea/ perfectionarea profesionala a functionarilor publici Disponibil online pe: http://goo.gl/peLr91,[ Accesat: 12.04.2015]

Andrei,T., Profiroiu, M. și Profiroiu, A. (2010), Nevoia de formare profesională a personalului din administrația publică, Editura Economică, București

Institute of Management Working Party (1992.), The Continuing Professional Development of Managers, IM, Corby.

Livy, B. (1988), Corporate Personal Management, Pitman Publising, London

Longenecker, C O., Ariss, S. (2002), ‘Creating competitive advantage through effective management education’ , vol.21, no. 9, Journal Of Management Development

Manu, B.,Pârlea,D. și Goran,L. (2007), Metodologia cercetării sociologice, Editura România de mâine, București

Phelps, M. (2002), Blind Faith, vol. 8, no. 9.,People Management.

Sadler-Smith, E., Down, S. și Field, J. (1999) Adding Value to HRD: Evaluation, Investors in People and Small Firm Training, ,vol. 2, no. 4. , Human Resource Development International .

Stanciu, S.(2001), “Managementul resurselor umane”, București, Editura SMSPA

Torrington, D., Hall, L. și Taylor, S. (2008), Human Resource Management, ediția a 7-a, San Francisco: Prentice Hall.

Weiss,D. si colab.(1999), Les Resources Houmaines, Edition D`Organization,Paris.

Wilson, J.P. (2004), Human Resource Development: Learning for Individuals and Organizations, London: Kogan Page Limited.

ANEXE

ANEXA 1

Anxa 2

Chestionar privind percepția funcționarilor publici asupra programelor de formarea profesională în cadrul C.A.S.M.B.

Bună ziua! Numele meu este Văitiș Diana Marilena și sunt masterandă în anul II Master la Facultatea de Administrație și Management Public din cadrul Academiei de Studii Economice din București. Aș dori să vă adresez câteva întrebări privind percepția Dumneavoastră legată de desfășurarea programelor de formarea profesională a funcționarilor publici din cadrul Casei de Asigurări de Sănătate București. Acest studiu îmi va fi de folos la redactarea lucrării de disertație. Răspunsurile Dumneavoastră vor fi confidențiale și vor fi folosite numai în scopul realizării acestui studiu.

Date de identificare aLE respondentului

În care categorie de mai jos se încadrează vârsta Dumnevoastră?

20 – 29 de ani

30 – 39 de ani

40 – 49 de ani

Peste 50 de ani

Sexul:

Masculin

Feminin

Care este nivelul Dumneavoastră actual de studii?

Gimnazial

Liceal

Licență

Masterat

Doctorat

În ce domeniu se încadrează ultimele studii de specializare absolvite?

Științe economice

Științe juridice

Științe inginerești

Științe sociale și politice

Altele

Vechimea în cadrul instituției:

1 – 5 ani

6 – 10 ani

Peste 10 ani

Care este funcția ocupată de Dumneavostrǎ în cadrul CASMB?

de conducere

de execuție

SECȚIUNEA I – APRECIERI LEGATE DE CURSURILE DE FORMARE PROFESIONALĂ LA LOCUL DE MUNCĂ

Pâna in prezent ați participat vreodata la cursuri de formare profesională finanțate de către instituție? Daca Nu ati participat pȃnă ȋn prezent continuați cu ȋntrebarea 5.

mai puțin de 1 an

1 – 5 ani

mai mult de 5 ani

În ce măsură competențele dobândite în urma participării la cursurile de formare profesională au contribuit la reducerea timpul dedicat rezolvării sarcinilor / atribuțiilor zilnice?

ȋn foarte mică măsură

ȋn mică măsură

într-o oarecare măsură

ȋn mare măsură

ȋn foarte mare măsură

Cum apreciați calitatea cursurilor de formare profesională în raport cu următoarele criterii? Acordați, vă rog, o notă de la 1 la 3 unde 1- înseamnă foarte bună(ă), 2 -bună 3 – mai puțin bună.

Comparativ cu anii anterior perioadei de formare, ȋn cadrul evaluării anuale ati observat o ȋmbunătățire a indicatorilor de performanță?

Da

Nu

SECȚIUNEA II – APRECIERI LEGATE DE CURSURILE DE FORMARE PROFESIONALĂ FINANȚATE DIN SURSE PROPRII

În ultimii cinci ani ați participat la programe de formare profesională finanțate din surse proprii? Dacă răspunsul este „Nu” vă rog să treceți la întrebarea 7.

Da

Nu

Precizați ce v-a determinat să optați pentru finantarea proprie a cursurilor de formare profesională? (se alege un singur răspuns).

În care din următoarele domenii de pregătire ați considerat necesară perfecționarea competențelor Dumneavoastră profesionale? (se bifează maxim trei răspunsuri din următorul tabel):

SECȚIUNEA III – IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE

După părerea Dumneavoastră, care sunt acele competențe pe care doriți să le îmbunătățiți prin intermediul programelor de formare profesională la locul de muncă?

competețe tehnice

abilități de comunicare

lucrul în echipă

modul de relaționare cu cei din subordine

limbi străine

adaptarea la cadrul legislativ în continuă schimbare

În care din următoarele domenii de pregătire considerați că aveți nevoie de o perfecționare profesională la locul de muncă? (se bifează maxim trei răspunsuri din următorul tabel):

SECȚIUNEA VI – MOTIVAȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Cât de important considerați că este procesul de formare profesională continuă în dezvoltarea carierei?

Foarte puțin important

Neimportant

Oarecum important

Important

Foarte important

Care sunt principalele motive pentru care doriți sa participați la cursurile de formare profesională continuă? (se bifează maxim două răspunsuri)

SECȚIUNEA IV – RELAȚIA MANAGER – SUBORDONAT

Cum apreciați atitudinea șefului ierarhic față de interesul Dumneavoastră pentru formarea profesională?

Mai puțin bună

Bună

Foarte bună

Relația dintre Dumnevoastră și șeful ierarhic este una de:

cooperare

conflictuală

amicală

ucenicie

invidie

SECȚIUNEA V – GRADUL DE SATISFACȚIE

Cȃt de mulțumit sunteți de modul ȋn care vă sunt identificate nevoile de formare profesională la locul de muncă?

foarte mulțumit

mulțumit

oarecum mulțumit

mai puțin multumit

nemulțumit

Pe o scală de la 1 la 5, unde 1 reprezintă cel mai scăzut calificativ și 5 cel mai ridicat, cât de mulțumit vă considerați vizavi de implicarea instituției în ceea ce privește pregătirea profesională?

……………………..

Precizați două recomandări cu privire la dezvoltarea capacității instituției de a susține formarea profesională la locul de muncă?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Vǎ mulțumesc pentru amabilitate și pentru timpul acordat completǎrii acestui chestionar!