Perceptia Sociala Asupra Functionarului Public

Percepția socială asupra funcționarului public

Capitolul 1. FUNCȚIONARUL PUBLIC, ELEMENTUL CENTRAL AL FUNCȚIONĂRII ȘI AL EFICIENȚEI ADMINISTRAȚIEI PUBLICE

1.1.Funcționarul public – definiție și problematică

Funcționarul public este acea persoană numită sau aleasă într-o funcție publică, cu caracter permanent în serviciile autorităților publice centrale sau locale, ori în instituțiile publice care aparțin acestora. Din punct de vedere a tipologiei există funcționari publici de conducere, funcționari publici de execuție, funcționari publici aleși, funcționari publici numiți, funcționari publici civil, funcționari publici militari. Funcționării publici cu funcții de conducere au un grad mai mare de răspundere și independența comparativ cu cei de execuție. Ocuparea unei funcții publice de către un funcționar public se poate face pe două căi : prin numire pe bază unui concurs și prin alegere, potrivit prevederilor actelor normative în vigoare.

Dintre criteriile, care se iau în considerare pentru ocuparea funcției de către un funcționar public, pot fi reținute :

– rezultatele obținute la concurs, moralitatea, vechimea, experiență în activitate în domeniul administrației publice;

– aptitudinea de a comunică, de a se exprimă în mod correct și coerent, capacitatea de a sesiză spiritual și scopul legii, interpretând-o și înțelegând-o corect;

– calitățile de analiză și sintează sunt de asemenea necesare tuturor funcționarilor din administrația publică centrală și locală, în plus cei care exercită funcții de execuție trebuie să pună un accent mai mare pe soluționarea problemelor curente, întocmirea unor acte administrative.

Pentru că o persoană să poate ocupă o funcție publică trebuie să îndeplinească următoarele condiții :

– să fie cetățean român, să aibă domiciliul în România și să cunoască limbă română;

– să aibă capacitatea de exercitare deplină a drepturilor sale de cetățean și profesionale;

– să nu fi fost condamnată pentru o infracțiune intenționata contra vieții, avutului particular sau public;

– să fie aptă medical pentru îndeplinirea îndatoririlor sale, că funcționar public;

– să fie îndeplinit serviciul militar sau să fi fost exceptată, potrivit legii;

– să aibă o reputație bună, care să răspundă exigențelor funcției respective;

– să posede studii și vechime în specialitate, cerute de lege, pentru funcția pe care urmează să o ocupe.

Legat de problematică funcționarului, o precizare deosebită o constituie obligația acestuia că la numirea sau alegerea să în funcție, să-și declare averea, declarația făcându-se în scris, pe propria răspundere, cuprinzând în declarație și bunurile soțului și copii minori. Rațiunea acestei cerințe are în vedere necesitatea de a se asigură și garanta funcționarului public o imagine corectă, bazată pe cinste, imparțialitate. Odată cu numirea în funcție, funcționarul public i se constituie un dosar professional care privește situația să profesională și disciplinară. Acest dosar nu cuprinde documente referitoare la opiniile sau activitățile politice, sindicale, religioase sau filozofice ale celui în cauza.

Funcționarul public are dreptul să cunoască conținutul dosarului sau, iar serviciul are obligația de a-I asigură acest drept.

Funcționarii publici pot fi unii față de alții, în raporturile lor profesionale, șefi, subalterni ori colaboratori.

Colaboratorii sunt funcționării publici aflați pe același palier al poziției ierarhice. Șefii prin natură serviciului au dreptul să dea dispoziții subalternilor, iar aceștia din urmă sunt obligate să le ducă la îndeplinire.

Clasificarea funcțiilor publice

Funcțiile publice se clasifica astfel :

a. “ funcțiile publice generale și funcțiile publice specifice

b. funcțiile publice din clasă I, funcțiile publice din clasă ÎI, functiie publice din clasă a III a

c. funcțiile publice de stat, teritoriale și funcții publice locale “

“ Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autoritatiilor și instituțiilor publice în vederea realizării competențelor lor generale.

Funcțiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter specific unor autorități și instituții publice, stabilește în vederea realizării competențelor lor specifice sau care necesită competențe și responsabilități specifice.

Funcțiile publice de stat sunt funcțiile publice stabilite și avizate potrivit legii, în cadrul ministerelor, organelor de specialitatea ale administrațiilor publice central, precum și în cadrul autorităților administrației autonome.

Funcțiile publice teritoriale reprezintă funcțiile publice stabilite și avizate în cadrul instituției prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe ale administrației publice centrale.

Funcțiile publice locale sunt funcțiile publice stabilite și avizate, în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale și al instituțiilor publice subordinate acestora.

Funcțiile publice se împart în 3 clase definite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice :

Clasa I – cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii universitare de licență absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalenta.”

“ Clasa II a – cuprinde funcțiile publice a căror ocupare se cer studii liceale, respectivv studii medii liceale finalizate cu diplomă de bacalaureat.

Clasă a III-a – cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii liceale, respective studii medii liceale finalizate cu diplomă de bacalaureat. “

Recrutarea funcționarilor publici

Poate ocupă o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții :

– “ are cetățenia română și domiciliul în România ;

– cunoaște limbă română, scris și vorbit ;

– are vârstă de minimum 18 ani împliniți ;

– are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestata pe bază de examen medical de specialitate ;

– îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică ;

– îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice ;

– nu a fost destituită dintr-o funcție publică sau nu i-a încetat contractul individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani ;

– nu a desfășurat activitate de poliție politică, astfel cum este definită de lege.

Ocuparea funcțiilor publice vacanțe și a funcțiilor publice temporar vacante se poate face numai în condițiile legii, prin :

a. promovare ;

b. transfer ;

c. redistibuire ;

d. recrutare ;

e. alte modalități prevăzute expres de prezenta lege.

“ Recrutarea în vederea intrării în corpul funcționarilor publici se face prin concurs, în limită funcțiilor publice vacante rezervate în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice. Condițiile de participare și procedura de organizare a concursului se stabilesc potrivit legii. Concursul are la bază principiile competiției deschise, meritelor profesionale și competenței, precum și cel al egalității accesului la funcțiile publice pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale. Anunțul privind concursul se publică în Monitorul Oficial al României, partea a III-a și într-un cotidian de largă circulație, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului. “

“ Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție se stabilesc astfel :

1. un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa a III-a ;

2. 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional principal ;

3. 9 anii în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional superior.

Condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare participării la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere se stabilesc astfel :

– 2 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere de : șef birou, șef serviciu și secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora ;

– 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, altele decât cele prevăzute anterior. “

“ Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea functiilr publice de conducere, candidații trebuie să fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare în domeniul administrației publice, management sau în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice.

Concursul de recrutare pentru funcțiile publice vacante din autoritățile și instituțiile publice centrale este organizat, în condițiile legii, astfel :

– de către comisia prevăzută de lege pentru înalții funcționari publici ;

– de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere generale și specifice ;

– de către autorități și instituții publice , cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea fuhnctiilor publice de execuție generale și specifice. “

“ Agenția Națională a Funcționarilor Publici poate delega autorităților sau instituțiilor publice, în condițiile legii, competență de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere generale și specifice.

Cariera în funcția publică cuprinde ansamblul situațiilor juridice și efectele produse, care intervin de la nașterii raportului de serviciu până în momentul încetării acestui raport, în condițiile legii.

Modalitățile de dezvoltare a carierei în funcția publică sunt promovarea într-o funcție publică superioară și avansarea în gradele de salarizare. Principiile care stau la baza organizării și dezvoltării carierei în funcția publică sunt următoarele :

– competență, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcție publică trebuie să dețină și să confirme cunoștințele și aptitudinile necesare exercitării funcției publice respective ;

– competiția, principiu potrivit căruia confirmarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare exercitarii unei funcții publice se face prin concurs sau examen ;

– egalitatea de șanse, prin recunoașterea vocației la carieră în funcția publică a oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite potrivit legii ;

– profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea fuctiei publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege ;

– motivarea, principiu potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei, autoritățile și instituțiile publice au obligația să identifice și să aplice, în condițiile legii, instrumente de motivare morală și materială a funcționarilor publici, precum și să sprijine inițiativele privind dezvoltarea profesională individuală a acestora. “

“ Managementul carierei în funcția publică se asigură de către :

a. Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal și a instrumentelor necesare organizării și dezvoltării carierei în funcția publică ;

b. Autoritățile și instituțiile publice, prin aplicarea principiului egalității de șanse și a motivării ;

c. Funcționarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenței si al profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.

Recrutarea funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice.

Concursurile se organizează astfel :

– de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici în condițiile legii ;

– de către Autoritatea Națională a Funcționarilor Publice, pentru ocupare funcțiilor publice de conducere vacante, cu excepția funcțiilor publice de conducere de șef birou și șef serviciu ;

– de către autorități și insititutii publice din administrația publică centrală și locală, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție, a funcțiilor publice de conducere de șef serviciu și șef birou și respectiv, a funcțiilor publice specifice vacanțe.

Concursul constă în 3 etape, după cum urmează

a. selectarea dosarelor de înscriere

b. proba scrisă

c. interviu.

În vederea participării la concurs, candidații depun un dosar de înscriere. Pot susține probele prevăzute candidații a căror dosare de înscriere au fost selectate de către comisia de concurs, în condițiile prezentei hotărâri.

Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs.

Promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obținerii punctajului minim de 50 de puncte pentru fiecare dintre probele prevăzute. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte și se obține prin cumularea punctajului obținut la fiecare dintre probele prevăzute în concurs.

Sunt declarați admiși candidații care au promovat probele prevăzute. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținere interviuli. Candidații declarați admiși sunt numiți, în condițiile legii, pe baza punctajului final obținut, în funcțiile publice pentru care au candidat. Candidatul declarat admis trebuie să se prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului prevăzut pentru contestații pentru numirea în funcția publică, la autoritatea sau instituția publică în al cărei stat de funcții este prevăzută funcția publică vacantă.

Neprezentarea candidatului în termenul prevăzut în vederea numirii atrage decăderea din dreptul de a fi numit în funcția publică pentru care a candidat, în cazul neprezentării în vederea numirii autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului notifică următorul candidat din listă cuprinzând punctajele finale ale concursului.

Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care candidatul a fost declarat admis.

Prin excepție, actul administrativ de numire poate fi emis cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice, la solicitarea scrisă și motivată

a candidatului declarat admis, în cel mult 30 de zile calendaristice de la data declarării acestuia că a fost admis.

Prin concurs se testează :

a. nivelul cunoștințelor generale teoretice și practice în domeniul administrației publice

b. capacitatea de analiză și sinteză

c. capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor

d. exercitarea controlului decizional

e. previzionarea impactului deciziilor

f. nivelul cunoștințelor generale în domeniul instituțiilor comunitare

g. nivelul cunoașterii uneia dintre limbile oficiale ale Uniunii Europene. “

Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici

“ Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici se face în condițiile Legii n 188 / 1999, cu modificările și completările ulterioare pe baza Metodologiei de evaluare a performanțelor individuale ale funcționarilor publici prevăzute în anexa nr 3.

În scopul formării unui corp profesionist de funcționari publici , metodologia de evaluarea a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici stabilește cadrul general pentru :

corelarea obiectivă dintre activitatea functinarului public și cerințele funcției publice

b. aprecierea obiectivă a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obținute în mod efectiv

c. asigurarea unui sistem motivațional prin recompensarea funcționarilor publici care au obținut rezultate deosebite, care a determine creșterea performanțelor profesionale individuale

d. identificarea necesităților de instruire a funcționarilor publici pentru îmbunătățirea rezultatelor activității desfășurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite. “

Promovarea funcționarilor publici

“ Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice superioare vacante.

Promovarea poate fi:

– definitivă atunci când funcția publică superioară se ocupă prin concurs sau examen, în condițiile prevăzute de prezența hotărâre.

– Temporara, atunci când funcția publică de conducere sau după caz. Funcția publică corespunzătoare categoriei înalților functionary publice se ocupă pe perioadă determinate, în conditiiile legii.

Concursul sau examenul pentru promovare se organizaeaza în limita funcțiilor publice vacante rezervate în scopul promovării prin planul de ocupare a funcțiilor publice sau pentru funcțiile publice care devin vacante în cursul anului astfel :

a. de către Autoritatea Națională a Funcționarilor Publici pentru promovarea funcționarilor publici în funcții publice, cu excepția funcțiilor publice de șef serviciu și șef birou;

b. de către autoritățile și instituțiile publice, pentru promovarea funcționarilor publici în funcții publice de execuție sau în funcții publice de conducere se șef serviciu ori șef birou.

Concursul sau examenul pentru promovare constă în 3 etape, după cum urmează:

1. selectarea dosarelor de înscriere

2. proba scrisă constând în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs

3. interviu

Funcționarii publici de execuție dobândesc o diplomă de studii de nivel superior în specialitatea în care își desfășoară activitatea, pot participa la concursul sau examenul pentru promovarea într-o funcție publică de excecutie vacantă de nivel superior.

Funcționarii publici avansează în gradele de salarizare corespunzătoare funcției publice deținute, în condițiile legii.

Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale în îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice, formarea practică a funcționarilor publici debutanți precum și cunoașterea de către aceștia a specificului administrației publice și a exigențelor acesteia.

Durata stagiului este de 12 luni pentru funcționarii publici de execuție din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a și 6 luni pentru cei din clasa a III-a. La terminarea perioadei de stagiu pe baza rezultatului evaluării realizate, funcționarul public debutant va fi :

numit funcționar public de execuție definitive în clasa corespunzătoare studiilor absolvite în funcțiile publice prevăzute la art. 13, în gradul professional asistent;

b. eliberarea din funcția publică, în cazul în care a obținut la evaluarea activității calificativul “ necorespunzator”.

Numirea în funcțiile publice din categoria înalților funcționari publici se face în conformitate cu dispozițiile legii. Numirea în funcțiile publice de conducere pentru care se organizează concurs se face prin actul administrativ emis de conducătorii instituțiilor publice din administrația publică centrală și locală.

Actul administrative de numire are formă scrisă și trebuie să conțină temeiul legal al numirii, numele funcționarului public, denumirea funcției publice, data de la care urmează să exercite funcția publică, drepturile salariale, precum și locul de desfășurare a activității.

Fișa postului aferentă funcției publice se anexează la actul administrative de numire, iar o copie a acesteia se înmânează funcționarului public.

La intrarea în corpul funcționarilor publici, funcționarul public depune jurământul de credință în termen de 3 zile de la emiterea actului administrativ de numire în funcția publică definitivă.

Depunerea jurământului se consemnează în scris. Refuzul depunerii jurământului se consemnează în scris și atrage revocarea revocarea actului administrativ de numire în funcția publică. Obligația de organizare a depunerii jurământului aparține persoanei care are competență legală de numire.

În carieră, funcționarul public poate promova în funcția publică și poate avansa în treptele de salarizare, în condițiile legii.

Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice superioare. Promovarea în gradul profesional imediat se face prin concurs sau examen, organizat anual.

Fișa postului funcționarului public care a promovat în funcția publică se completează cu noi atribuții și reponsabilitati.

Examenul de promovare în gradul profesional se organizează de autoritatea sau instituțiile publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, în limita funcțiilor publice rezervate promovării.

Pentru a participa la examenul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deținut, funcționarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:

a. să aibă cel puțin 4 ani vechime în gradul profesional al funcției publice din care promovează;

b. să aibă cel puțin 2 ani vechime în treapta de salarizare din care avansează;

c. să fi obținut cel puțin calificativul „ bine” la evaluarea performanțelor individuale în ultimii 2 ani;

d. să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiata în condițiile legi.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se fce anual. În urma evaluării performanțelor profesionale individuale, funcționarului public i se acordă unul dintre următoarele calificative: „foarte bine”, „bine”, „satisfacatoare”, „nesatisfacatoare”. Calificativele obținute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la :

a. avansarea în treptele de salarizare;

b. promovarea într-o funcție publică superioară;

c. eliberarea din funcția publică.

În cadrul procesului de evaluare a performanțelor profesionale ale funcționarilor publici se stabilesc cerințele de formare profesională a funcționarilor publici. “

Sistemul de promovare rapidă în funcția publică

“ Pot beneficia de sistemul de promovare rapidă în funcția publică:

a. persoanele care au absolvit programe organizate, în condițiile legii, pentru obținerea statutului de manager public.

b. Funcționarii publici care au promovat concursul organizat conform legii și care îndeplinesc cumulative următoarele condiții:

1. au cel puțin 1 an vechime în gradul professional al funcției publice din care promovează;

2. au obținut calificativul a€œfoarte bine” la evaluarea performanțelor profesionale individuale din ultimul an;

3. nu au în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiata în condițiile legii

4. au urmat cel puțin o formă de perfecționare profesională în ultimul an.

Concursul pentru promovarea rapidă se organizează anual, de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, în limita numărului de funcții publice rezervate promovării rapide.

În cazul nepromovării programelor prevăzute anterior, perioada de stagiu nu constituie vechime în specialitatea studiilor necesare ocupării funcțiilor publice și nici vechime în funcția publică. “

Suspendarea raportului de serviciu

“ Raportul de serviciu se suspendă de drept atunci când funcționarul publc se află în una dintre următoarele situații:

a. este numit sau ales într- funcție de demnitate publică, pentru perioada respectivă, cu excepțiile prevăzute de lege;

b. este încadrat la cabinetul unui demnitar;

c. este desemnat de către autoritatea sau instituția publică să desfășoare activități în cadrul unor misiuni diplomatice ale României ori în cadrul unor organisme sau instituții internaționale;

d. desfășoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea, condițiile legii;

e. efectuează stagiul militar, serviciul militar alternativ, este concentrat sau mobilizat;

f. efectuează tratament medical în străinătate, dacă funcționarul nu se află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă;

g. este arestat preventiv

h. se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, pe o perioadă mai mare de o luna, în condițiile legii;

i. este dispărut, iar dispariția a fost constatată prin hotărâre judecătorească irevocabilă;

j. carantină, în condițiile legii;

În termen de 15 zile caledaristice înainte de data încetării motivului de suspendare de drept, dar nu mai târziu de data luării la cunoștință de motivul încetării suspendării de drept, funcționarul public este obligat să informeze în scris persoana care are competență legală de numire în functia publică despre acest fapt.

Raportul de serviciu se suspendă la inițiativă funcționarului public în următoarele situații:

– concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la îndeplinirea vârstei de 3 ani, în condițiile legii;

– concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecțiunile intercurente, până la îndeplinirea vârstei de 18 ani;

– pentru participare la campania electorală

– pentru participarea la grevă, în condițiile legii.

Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public, pentru un interes personal legitim, în alte cazuri decât cele menționate, pe o perioadă cuprinsă între o luna și 3 ani.

Cererea de suspendare a raportului de serviciu se face în scris, cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data când se solicită suspendarea, cu excepția situației pentru participarea la grevă, când cererea se face cu 48 de ore înainte de declanșarea grevei. Suspendarea raportului de serviciu constă în cazurile prevăzute de lege precum și în alte cazuri reglementate prin legi speciale, respectiv se aprobă prin act administrativ al persoanei care are competența numirii în funcția publică.

Pe perioada suspendării raportului de serviciu autoritățile și instituțiile publice au obligația să rezerve postul aferent funcției publice. Ocuparea acestuia se face, pe o perioadă determinată, în condițiile legii. Pe perioada suspendării, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa sau cu acordul funcționarului public în cauză.

Încetarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competență legală de numire în funcția publică și are loc în următoarele condiții

– de drept;

– prin acordul părților, consemnat în scris;

– prin eliberare din funcția publică;

– prin destituire din funcția publică;

– prin demisie.

Raportul de serviciu încetează de drept :

1. la data decesului funcționarului public;

2. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții funcționarului public;

3. dacă funcționarul public nu mai îndeplinește una dintre condițiile prevăzute pentru funcția publică;

4. la data expirării termeului în care a fost ocupată pe perioadă determinată funcția publică.

Constatarea cazului de încetare de drept a raportului de serviciu se face, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competență legală de numire în funcția publică. “

1.2. Aspecte ale pregătirii și perfecționării profesionale ale funcționarului public

Drepturile funcționarilor publici

“ Dacă instituția publică are dreptul să pretindă de la funcționar un comportament profesional și extraprofesional adecvat, la rândul său și funcționarul este îndreptățit să ceară și să obțină de la serviciul public în care este integrat, respectarea drepturilor care îi sunt recunoscute și garantate de lege.

Dreptul la carieră al funcționarilor publici se regăsește la toți autorii care au tratat instituția funcției publice atât în dreptul românesc cât și în cel comparat, sub denumiri diferite, în cadrul cărora sunt însă abordate dimensiunile esențiale ale carierei funcționarilor publici ( stabilitatea, inamovibilitatea, avansarea).

Vom aborda aspecte legate de stabilitatea unde este cazul, inamovibilitatea funcționarului public, avansarea și alte aspecte legate de cariera funcționarului public. Problema carierei acestuia rămâne în continuare de esența funcției publice.

Noțiunea de carieră evocă dezvoltarea in timp a situației juridice a funcției, de la recrutare până la sfârșitul activității profesionale.

Un prim element care definește carieră funcționarului public este stabilitatea în funcție. “

“ Stabilitatea, că și inamovibilitatea își au începutul în nevoia găsirii unui instrument care să stopeze amestecul mereu crescând al politicii în administrație. Ele materializează deci reacția împotriva unui asemenea amestec urmărindu-se crearea unei independențe.

Un alt drept legat de profesia funcționarului public este cel relativ la promovarea lor în funcții superioare în ierarhia autorităților și instituțiilor publice în care își desfășoară activitatea sau în altele pe baza competenței și contribuției aduse la activitatea instituției administrației publice.

Un drept important pe care îl au funcționarii publici este acela de a beneficia în exercitarea atribuțiilor, competențelor de protecția legii. Astfel funcționarii publici au în condițiile legii, dreptul la opinie. Acest drept decurge din libertatea fundamentală a oricărui cetățean a conștiință și la exprimare prevăzută de constituție.

Un alt drept al functioanrilor publici cu restricții pentru anumite categorii de funcționarii publici este cel de asociere sindicală. Legislația este consecventă în a susține și promova caracterul profesional, iar nu politic, al formelor de asociere sindicală.

Un alt drept ce se exercită în colectiv este dreptul la grevă a€“ acesta este recunoscut salariaților conform dispozițiilor art. 40 din Constituție, pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale, legea stabilind condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor pentru societate.

Funcționarii publici au dreptul la concediu de odihnă anuale, la concedii medicale, iar femeile și la concedii de maternitate și pentru creșterea și îngrijirea copilului plătite.

Au de asemenea drepturi de asigurări sociale de stat care se acordă în caz de incapacitate temporară de muncă, pentru apărarea și refacerea sănătăți, în caz de maternitate, de deces precum și dreptul la pensie în cadrul asigurărilor sociale de stat.

Un alt drept al funcționarilor este dreptul la pensie, care este un drept fundamental prevăzut de Constituție.

În afara drepturilor amintite unele categorii de funcționari publici mai au și drepturi specifice, cum ar fi: dreptul de a primi gratui uniformă pentru cei care au obligația de a purta uniformă în timpul serviciului, dreptul la timp liber corespunzător pentru cei care prestează în timpul serviciului ore suplimentare “

Îndatoririle funcționarilor publici

“ Obligațiile sau îndatoririle sunt cu caracter general, aceleași pe care le au și salariații angajații cu contract individual de muncă, iar altele cu caracter specific pentru funcționării publici din instituțiile administrației publice.

O primă îndatorire este cea de subordonare. Subordonarea este deplina ascultare pe care o datorează un funcționar celui mai mare în grad în funcție și în virtutea căreia funcționarul urmează să execute deciziile de la șeful său.

O a doua obligație în legătură cu funcția publică este aceea de a păstra secretul de serviciu, deci cel profesional, dat fiind că cea privind apărarea secretului de stat are caracter general și îi privește pe toți cetățenii, inclusiv funcționarii din administrația publică.

Obligația de ocrotire a secretului presupune atitudinea de a nu divulga operațiile materiale și administrative ce îi sunt încredințate precum și datele ori informațiile de care i-au cunoștință funcționarii în exercitarea atribuțiilor ce le revin.

Discreția trebuie să fie un principiu al funcționarilor administrației ce derivă din obligația de a servi comunitatea.

Funcționarii administrației publice au datoria îndeplinirii cu profesionalism , corectitudine și în mod conștiincios îndatoririle de serviciu și de obținere de la orice faptă care ar putea să aducă prejudiciu instituției publice în care își desfășoară activitatea.”

1.3.Determinări ale personalității funcționarului public necesare în procesul comunicării

Norme generale de conduită profesională a funcționarilor publici

“ Funcționarii publici au obligația de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul cetățenilor,prin participarea activă la formarea deciziilor și la transpunerea lor în practică,în scopul realizări competențelor autorităților și ale institutilor publice.

În exercitarea funcției publice, funcționarii publici au obligația de a avea un comportament profesionist,precum și de a asigura în în condițiile legii,transparența administrativă,pentru a câștiga și a menține autorităților și institutilor publice.

Funcționarii publici au obligația că,prin actele și faptele lor,să respecte Constituția,legile țării și să acționează pentru punerea în aplicare a dispozițiilor legale,în conformitate cu atribuțiile care le revin,cu respectarea eticii profesionale.

Funcționarii publici trebuie să se conformează dispozițiilor legale privind restrângerea exercițiului unor drepturi,datorată naturii funcțiilor publice deținute.

Funcționarii publici au obligația de a apăra în mod loial prestigiul autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea,precum și de a se abține de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestuia

Funcționarilor publici le este interzis: a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităților sau instituției publice în care își desfășoară activitatea cu politicile și strategiile acesteia ori cu proiectele cu acte de caracter normativ sau individual;

b) să facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluționare și în care autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară activitatea are calitatea de parte ;

c) să dezvăluie informații care nu au caracter public,în alte condiții decât cele prevăzute de lege;

d) să dezvăluie informațiile la care au acces în exercitarea funcției publice,dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturilor instituției ori ale unor funcționari publici,precum și ale persoanelor fizice sau juridice;

e) să acorde asistență de acțiuni juridice ori de altă natură împotriva statutului sau autorității ori instituției publice în care își desfășoară activitatea.

Prevederile lit.a)-d) se aplică și după încetarea raportului de serviciu,pentru o perioadă de 2 ani,dacă dispozițiile din legi speciale nu prevăd alte termene.

Dezvăluirea informațiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conțin asemenea informații,la solicitarea reprezentaților unei alte autorități ori instituti publice în care funcționarul public respectiv își desfășoară activitatea.

Prevederilor prezentului cod de conduită nu pot fi interepretate ca o derogare de la obligația legală a funcționarilor publici de a furniza informații de interes public celor interesați,în condiitile legii,sau ca o derogare de la dreptul funcționarului public de a face sesizări în baza Legii nr.571/2004 privind protecția personalului din autoritățile public,instituiile publice și din alte unități care semnalează încălcări ale legii.

În îndeplinirea atributilor de serviciu funcționarii publici au obligația de a respecta demnitatea funcției publice deținute,corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea.În activitatea lor,funcționari publici au obligația de a respecta libertatea opiniilor și de a nu se lăsa influențați de considerente personale de de popularitate.În exprimarea opiniilor,funcționarilor publici trebuie să aibă o atitudine de păreri. Relațiile cu mijloacele de informare în masă se asigură de către funcționarii publici desemnați în acest sens de conducătorul autorității sau instituției publice în condițiile legii. Funcționarii publici desemnați să participe la activități sau dezbateri publice, în calitate oficială, trebuie să respecte limitele mandatului de reprezentare încredințat de conducătorul autorității ori instituției publice în care își desfășoară activitatea.

În exercitarea funcției publice, funcționarilor publici le este interzis :

a. să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

b. să furnizeze sprijin logistic candidaților la funcții de demnitate publică

c. să colaboreze, în afara relațiilor de serviciu, cu persoane fizice sau juridice care fac donații ori sponsorizări partidelor politice

d. să afișeze în cadrul autorităților sau instituțiilor publice însemne ori obiecte inscripționate cu siglă sau denumirea partidelor politice ori a candidaților acestora.

e. Să permită utilizarea numelui sau imaginii proprii în acțiuni publicitare pentru promovarea unei activități comerciale, precum și la scopuri electorale.

Funcționarii publici au obligația de a nu aduce atingere onoarei, reputației și a demnității persoanelor din cadrul autorității sau instituției publice inc are își desfășoară activitatea, precum și persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcției publice, prin:

1. întrebuințarea unor expresii jignitoare;

2. dezvăluirea unor aspecte ale vieții private;

3. formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

Funcționarii publici trebuie să adopte o atitudine imparțială și justificată pentru rezolvarea clară și eficientă a problemelor cetățenilor. Funcționarii publici au obligația să respecte principiul egalității cetățenilor în fața legii și a autorităților publice, prin :

– promovarea unor soluții similare sau identifice raportate la aceeași categorie de situații de fapt;

– eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naționalitatea, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul sau alte aspecte.

Funcționarii publici care reprezintă autoritatea sau instituția publică în cadrul unor organizații internaționale, instituții de învățământ, conferințe, seminarii și alte activități cu caracter internațional au obligația să promoveze o imagine favorabilă țării și autorității sau instituției publice pe care o reprezintă. În relațiile cu reprezentații altor state, funcționarilor publici le este interzis să exprime opinii personale privind aspecte naționale sau dispute internaționale.

Funcționarii publici nu trebuie să solicite ori să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitații sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinților sau de natură politică, care le pot influența imparțialitatea în exercitarea funcțiilor publice deținute ori pot constitui o recompensa în raport cu aceste funcții.

Funcționarilor publici le este interzis să promită luarea unei decizii de către autoritatea sau instituția publică, de către alți funcționari publici, precum și îndeplinirea atribuțiilor în mod privilegiat.

În exercitarea atribuțiilor specifice funcțiilor publice de conducere, funcționării publici au obligația să asigure egalitatea de șanse și tratament cu privire la dezvoltarea carierei în funcția publică pentru funcționarii publici din subordine. Funcționarii publici de conducere au obligația să examineze și să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competenței profesionale pentru personalul din subordine, atunci când propun ori aprobă avansări, promovări, transferuri sau eliberări din funcții, excluzând orice formă de favoritism ori discriminare. Se interzice funcționarilor pub lici de conducere să favorizeze sau să defavorizeze accesul ori promovarea în funcția publică pe criterii discriminatorii, de rudenie, afinitate sau alte criterii neconforme cu principiile prevăzute de codul de conduită.

Funcționarilor publici le este interzis să impună altor funcționari să se înscrie în organizații sau asociații, indiferent de natură acestora, ori să le sugereze acest lucru, promițându-le acordarea unor avantaje materiale sau profesionale.

Funcționarii publici au obligația să folosească timpul de lucru, precum și bunurile aparținând autorității sau instituției publice numai pentru desfășurarea activităților aferente funcției publice deținute.

Funcționarilor publici care desfășoară activități publicistice în interes personal sau activități didactice le este interzis să folosească timpul de lucru ori logistica autorității sau a instituției publice pentru realizarea acestora.

Orice funcționar public poate achiziționa un bun alat în proprietatea privată a statului sau a unităților administrativ a€“ teritoriale, supus vânzării în condițiile legii, cu excepția următoarelor cazuri :

a. când a luat cunostina, în cursul sau ca urmare a îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, despre valoarea ori calitatea bunurilor care urmează să fie vândute;

b. când a participat, în exercitarea atribuțiilor de serviciu, la organizarea vânzării bunului respectiv;

c. când poate influența operațiunile de vânzare sau când a obținut informații în care persoanele interesate de cumpărarea bunului nu au avut acces

Funcționarilor publici le este interzisă furnizarea informațiilor referitoare la bunurile proprietate publică sau privată a statului ori a unităților administrativ – teritoriale, supuse operațiunilor de vânzare, concesionare sau închiriere, în alte condiții decât cele prevăzute de lege. “

Capitolul 2 : COMUNICAREA ÎN STRUCTURILE ORGANIZAȚIONALE

2.1. Organizația – mediu activ al comunicării în structurile administrației publice

“ Comunicarea publică se referă atât la schimbul și împărtașirea de informații de utilitate publică, cât și menținerea liantului social.”

“ Comunicarea instituțională este o comunicare extraorganizațională prin care instituția din administrația publică urmărește să-și întărească imaginea, să suscite în jurul ei un climat de încredere și simpatie din partea cetățenilor. “

Administrația publică depinde de comunicare:

– comunicarea între diferitele niveluri ale administrației publice;

– comunicarea pe același nivel;

– comunicarea între administrație și executivul social;

– comunicarea între administrație și autoritatea politică;

– comunicarea în mediul social;

Devine din ce în ce mai importantă atât pentru administrație, cât și pentru clienții acesteia – contribuabili, cetățeni, grupuri de interese, autoritatea politică -, dezvoltarea canalelor de comunicare cu “lumea de afaceri”.

Formele principale prin care se concretizează acest tip particular de comunicare sunt:

publicitatea – prin mass-media sau prin propriile materiale publicitare;

sponsorizările – finanțarea activităților culturale sau sportive;

mecenatul – ajutor financiar sau logistic acordat artiștilor, organizațiilor umanitare sau non-profit;

articole care prezintă organizația în publicațiile de specialitate;

organizarea de standuri la târguri și forumuri;

organizarea de zile ale porților deschise;

acțiuni de consiliere și ajutorare a altor instituții, similare (dar care în mod real nu sunt concurențiale) prin detașarea temporară de personal.

“ Fiecare funcționar public își poate asuma fără probleme rolul de comunicator extern, mesajul său fiind centrat pe seriozitatea, eficiența și calitatea de care dă dovada instituția. Acest lucru presupune ca funcționarul public să știe ( ceea ce ține de eficiența comunicării interne ), să creadă, (este vorba de coerența dintre discursul pe care îl afișează și acțiunile sale concrete), și să vrea (adică să simtă nevoia să vorbească despre instituția de administrație publică, ceea ce trimite la ideea de motivație).

Comunicarea în instituțiile publice se realizează prin:

comunicarea orală (verbală) – de exemplu comunicarea dintre funcționar și cetățean la ghișeu sau la birou

comunicarea scrisa “

2.1.1. Feedbackul ca modalitate de control a informației în organizație

“ Diversitatea cauzelor care determină dificultățile și perturbările aferente procesului de comunicare face obligatorie existența în cadrul respectivului sistem a posibilitaților de reglare, de adaptare și de transformare. “

Elementul central al acestei reglări este reprezentat de feed-back, care îi permite receptorului ( de exemplu, cetățeanul) să-și emită reacțiile, iar emițătorul ( de exemplu, funcționarul public, purtătorul de cuvânt al instituției, etc) să le înregistreze.

Abilitatea comunicatorului de a răspunde adecvat feed-back-ului este determinantă pentru eficiența comunicării.

“ Feedbackul este un termen preluat din limba engleză și este întrebuintat cu deosebire în cibernetică, semnificând reacție inversă. Principul reacției inverse este important pentru controlul eficienței unei acțiuni, pentru asigurarea corectării ei în scopul atingerii unui obiectiv dinainte fixat. Ceea ce este interesant îl constituie faptul că natură, în evoluția ei, aplică principiul reacției inverse de la apariția lumii vii, acțiunea principiului asigurând perfecționarea continuă a organismelor uni și pluricelulare, inclusiv a omului însusi. “

“ Funcțiile feed-back-ului sunt următoarele :

a) funcția de control al înțelegerii, al receptării în bune condiții a mesajului;

b) funcția de adaptare a mesajului la caracteristicile actorilor, la dificultățile întâmpinate sau alte evenimente care presupun o modificare a conținutului sau a formei;

c) funcția de reglare socială prin flexibilitatea rolurilor și funcțiilor îndeplinite de diverși actori, în măsură să faciliteze înțelegerea punctului de vedere al celuilalt;

d) funcția socio-afectivă: feed-back-ul crește siguranța internă și satisfacția actorilor.”

2.2. Rolul funcționarului public în procesul comunicațional din organizații

“ Rolurile în comunicare sunt manifestări comportamentale ale indivizilor în procesul de comunicare.

Rolul activ în comunicare se manifestă și în influențarea rezultatului cooperării (performanța în muncă) și în luarea deciziilor.”

2.3. Relația funcționar public-subalterni – comunicarea formală și informală

“In procesul comunicării, relația funcționar public-cetățeni constituie substanță a actului de administrație publică.

Funcționarul public (ca emițător) și cetățeanul (ca receptor de mesaje) au obiective clare: emițătorul își propune să informeze, să convingă, să îndrume, să capteze interesul, să fie eficient, iar receptorul se va strădui să fie atent, să înțeleagă, să rețină.

Comunicarea cu cetățenii se realizează prin: expuneri, activități de informare, dezbateri, sesiuni de comunicări, programe de investigare, activități cu caracter cultural-educativ, participare la concursuri, publicații proprii, afișiere, transmiterea prin forme scrise sau orale de informații diverse spre și dinspre structurile de conducere și de specialitate ale instituțiilor de administrație public

Comunicarea este absolut esențiala pentru organizare. Este evident că fără comunicare nu poate fi organizare, căci atunci nu există posibilitatea ca grupul să influențeze comportamentul individului. Pe lângă aceasta, disponibilitatea anumitor tehnici de comunicare va determina, în mare parte, modul în care funcțiile de luare a deciziilor pot și trebuie distribuite în instituție.

Canalele de comunicare în instituțiile publice pot fi de două feluri: formale și informale. Prin canalele formale se transmit fluxurile informaționale oficiale. Canalele informale de comunicare se stabilesc în general între persoane și grupuri informale. Acestea sunt formate din angajați care au interese comune sau afinități. Informațiile transferate prin aceste canale sunt neoficiale și au un caracter personal sau general: ele nu sunt verificate.”

CAPITOLUL 3: RĂSPUNDEREA FUNCȚIONARULUI PUBLIC

Deontologia funcționarului public

“ Deontologia este o disciplină de interferență între morală și drept, având ca obiect normarea conduitei profesionale a relației dintre persoanele care exercită o profesie și a raporturile cu destinatarii exercițiului acelei funcții.

Deontologia se interferează cu dreptul prin regulile de conduită profesională sancționate juridic și cu morală prin regulile circumscrise în perimetrul normelor de conviețuire socială instituite și impuse de opinia publică sau de conștiință morală de șine a grupului care exercită profesia respectivă. “

“ Deontologia funcționarului public poate fi definită ca reprezentând totalitatea normelor care guvernează comportament profesional sau privat al funcționarilor publici, în virtutea statutului sau de detentor al autorității publice. “

O altă definiție ce a fost dată deontologiei funcției publice este în sensul că ea reprezintă: ansamblul normelor juridice și morale aferente funcției publice, ca element întrinsec serviciului public, statuat.obiectiv de către societate la un moment dat, în scopul eficientizării serviciuli public de către cei chemați a îndeplini funcția pub1ică

“ Deontologia funcționarului public exprimă la rândul ei ansamblul normelor referitoare la comportamentul profesional și moral al funcționarului public în serviciu și în afara serviciului, având în vedere că este purtătorul autorității publice.

Aceste norme sunt la rândul lor structurat în funcție de relațiile sociale care sunt avute în vedere, astfel :

– relații din interioarul public ( cu intregul personal)

– relații cu ceilalți subiecți de drept ( beneficiarii acțiuni funcționarului public)

– relații cu persoanele unor instituții publice cu care colaborează instituția în care activează funcționarul public

– relații cu celelalte instituții ale statului din sferă celor 3 clasice puteri

– relații cu societatea civilă, în ansamblul său .”

“ Funcționarul public trebuie să apere principiul supremației Constituției și respectul legii. Funcționarul public, în activitatea să trebuie să apere prestigiul instituției pe care o reprezintă. Trebuie să manifeste discreție profesională privind toate informațiile de care ia cunoștință în exercitarea funcției sale. Funcționarul public trebuie să apere și să respecte demnitatea utilizatorilor serviciului public, să respecte și să ocrotească viață intimă, familială sau privată a acestora.

În activitatea să, funcționarul public trebuie să exprime credință și fidelitate față de țara căreia îi aparține, funcționarul public manifestă supunere față de superiorul său ierarhic.”

3.2 Conduita funcționarului public

“ Regăsim în diferite legii aspecte ce se referă la modul de conduită a funcionarilor publici cum ar fi: Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită al funcționarilor publici (publicată în Monitorul Oficial nr. 157 din 23 februarie 2004); Legea nr. 215/2001 privind Administrația publică locală (publicat în: Monitorul Oficial nr. 204 din 23 aprilie 2001) și Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, republicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05/2007, actualizată în 2009), Codul internațional de conduită pentru funcționarii publici adoptat prin Rezoluția 51/59.

În el se prevăd principii ca integritate, imparțialitate, echitate, nediscriminare, etc. și reguli generale privind conflictul de interese și descalificarea, declararea averii, acceptarea cadourilor sau a altor favori, informația confidențială și activitatea politică “

“Codul stabilește normele esențiale de conduită, obligatorii pentru toți funcționarii publici, evidențiind un mod de comportament care nu a fost, până în prezent, instituționalizat sau respectat.

Codul reprezintă atât un instrument de informare cu privire la conduita profesională la care sunt îndreptățiți cetățenii să se aștepte din partea funcționarilor publici, cât și un mijloc de creare a unui climat de încredere și respect reciproc între cetățeni și funcționarii publici pe de o parte, și între cetățeni și autoritățile administrației publice, pe de altă parte.

Din perspectiva funcționarilor publici, Codul reprezintă o colecție clară de norme de conduită, prin care se cere funcționarilor publici să asigure un tratament egal a cetățenilor în fața autorităților și instituțiilor publice, profesionalism, imparțialitate și independență, cinste și corectitudine.”

Codul prevede că încălcarea normelor sale de către funcționarii publici poate atrage răspunderea disciplinară, atunci când prin faptele comise cu încălcarea normelor de conduită profesională, creează prejudicii persoanelor fizice sau juridice.

Bibliografie

Voicu Adela, Deontologia functiei publice. Editura Europolis 2008

Verginia Vedinas, Statutul functionarului public, Editura Nemira, 1998

Ivan S , Drept administrative, Editura Andrei Saguna, 2004

P. Zémor – La Communication Publique, Presses Universitaires de France, Paris, 1995

Alexandru Nedelea – Marketing în Administrația Publică

F. Dubois – Les politiques de communication externe des collectivités territoriales, Université de Lille III, Lille, 1994

H. A. Simon – Comportamentul administrativ

H. A. Simon, V. A. Thompson, D. W. Smithburg – Administrația publica

www.cdep.ro.

Popescu I., Deontologia funcționarilor publici

Herbert A. Simon – Comportamentul administrativ

=== cap4 ===

CAPITOLUL IV .ORGANIZAREA ȘI DESFĂȘURAREA CERCETĂRII

IV.1.Actualitatea temei

Actualitatea temei este o problemă ce ține de abilitatea funcționarilor publici care doresc să performeze și să exceleze la locul de muncă ,ținând cont de faptul că aceștia sunt considerați o categorie a populației cu o poziție evident avantajată față de problemele majore și poate fi soluționată numai prin efortul comun al managerului și factorilor de răspundere din instituția unde își desfășoară activitatea .

Actualitatea temei se bazează pe faptul că răspunderea funcționarilor publici este un concept și o instituție centrală a științei și practicii administrative.

Cheia eficienței administrative a unui funcționar public depinde de domeniul în care își desfășoară actvitatea ,ținând cont de faptul că restabilirea ordinii ,încălcarea sau nerespectarea normelor și sarcinilor de serviciu se face prin intermediul răspunderii .

Gradul de civilizare a societății ,și a instituției în care funcționarul public este determinat ,în mare măsură,de atitudinea și comportamentul managerilor și a celor care conduc instituția .

Crearea condițiilor angajaților și adaptarea acestora la sarcinile și cerințele managerilor constituie un obiectiv principal pentru a atinge un nivel de performanță cât mai înalt .

Lucrarea de față are un caracter unicat sub aspectul abordării inedite a metodelor de culegere a datelor din literatura de specialitate pentru a pune în evidență comportamentul funcționarului public și ,dacă este motivat din punctde vedere financiar.

În realizarea acestei lucrări predomină aducerea contribuției personale ,bazată pe o bibliografie selectivă și de actualitate,în vederea precizării unor aspecte particulare ale .

Lucrarea este structurată IV în capitole:

În primele III capitole este prezentată partea teoretică pentru

aprofundarea pe larg a cunoștințelor ;

Capitolul IV este premergător cercetării .

Concluziile încheie lucrarea , nu înainte de a pune în evidență recomandări succeptibile necesare pentru evaluarea și perfecționarea funcționarului public la locul de muncă

Partea finală,este complexă prin analiză și ,încheie lucrarea .

IV.2.Motivația temei

Am ales această temă pentru lucrarea mea ,întrucât , pe parcursul stagiilor efectuate am constatat efectele favorabile ale unui comportament profesional și satisfacția funcționarului public de a-și dezvolta noi orizonturi de excelență și performanță.

O idee motivantă pentru care am ales această temă cu intenția de a aduce în actualitate literatura de specialitate, este :

Studiul vizând incidența, și evaluarea tuturor posibilităților de a fi un bun

funcționar public ;

realizarea evaluării inițiale și prelucrarea statistică a rezultatelor obținute;

gruparea procedeelor și a mijloacelor utilizate în evaluarea comportamentului și

percepției funcționarului public ;

analiza diferențelor între datele de referință, existente în literatura de specialitate

și cele efectuate în cadrul acestui studiu ;

informațiile și discuțiile care au contribuit la alegerea profesiei;

sprijinul oferit de manageri în evoluția profesională prin intermediul unui comportament adecvat ;

implementarea programelor de evaluare pentru funcționarul public;

identificarea factorilor motivaționali care cu adevărat motivează funcționarii publici din autoritatea publică ;

organizarea de instruiri sau seminare de informare în domeniu ;

sarcini competitive care le oferă un sentiment de împlinire , responsabilitate dezvoltare , satisfacție și o perspectivă promițătoare de promovare ;

eforturile pe care depun sunt recunoscute și apreciate atât de conducere ,cât și de cetățeni

încrederea și întregul sprijin al șefilor ;

sentimentul că pot să ducă singuri o sarcină până la sfârșit ;

mediul plăcut și armonios .

Itemii cercetării:

discuțiile informale care au contribuit la alegerea temei ;

legătura dintre comportamentul professional al funcționarului public și cerințele instituției ;

modul în care s-a realizat orientarea profesională ;

sarcini competitive care să le ofere un sentiment

încurajarea funcționarilor publici , de către șefi ,printr intermediul comportamentului ,să respecte regulamentele ce se impun în instituție.

IV.3.Scopul cercetării

Cercetarea de față a avut un caracter constatativ-descriptiv.

Scopul a fost de a arăta cum se prezintă imaginea și stima de sine în rândul FUNCȚIONARILOR pUBLICi ,care își desfășoară activitatea în cadrul unei instituții ,care doresc să performeze prin intermediul unui comportament adecvat.

Se va ține cont de faptul că nevoia fundamentală a funcționarilor publici ,este dobândirea autoaprecierii profesionale realiste și a respectului managerilor pentru atingerea unui nivel înalt de performanță.

Pe baza observațiilor de mai sus, am pornit de la presupunerea că angajații monitorizați ,evaluați și apreciați periodic de managerii instituțiile unde aceștia își desfășoară activitatea, ating un nivel înalt de performanță dacă beneficiează de un comportament adecavat și stimulente material și financiare.

IV.4.Obiectivele cercetării

Obiectivul general al prezentei lucrări este de a oferi funcționarilor publici ,prin intermediul unui comportament și comunicări adecvate din partea șefilor , capacitatea de a se bucura de drepturi depline și de a beneficia complet de participarea la viața socială și economică a instituției pentru a-și pune în valoare cunoștințele profesionale dobândite .

În această idee obiectivele lucrării urmărite au fost :

consultarea literaturii de specialitate pentru a stabili gradul de actualitate a temei ;

nivelul la care se află cercetările din domeniu;

stabilirea ipotezelor cercetării precum și modalitățile prin care vor fi verificate;

redactarea unei lucrări care să cuprindă desfășurarea și rezultatele

finale ale cercetări în scopul popularizării acestora pentru toți specialiștii în domeniu;

îmbunătățirea statusului emoțional prin intermediul unui comportament

corespunzător atât din partea funcționarilor publici cât și din partea șefilor pentru satisfacția cetățeanului;

implementarea unui sistem sau model complex de evaluare , orientare și

formare profesională, în cadrul instituției;

Obiective specifice

Identificarea și analizarea aspectelor care necesită îmbunătățiri sau

dezvoltări în comportamentul funcționarului public cu cetățeanul;

Transfer de competențe și schimb de bune practici și comunicare cu cetățeanul ;

Respectarea obligațiilor legale și sociale ;

Creșterea calității prin intermediul unui comportament și comunicare adecvată la locul de muncă față de cetățean ;

În fața cetățeanului ,funcționarul trebuie să aibă inițiativă și energie pozitivă ;

Să fie implicați și dedicați instituției din care face parte ;

Funcționarul public trebuie să gândească singur fără ajutorul colegilor , pentru a satisface problemele cetățenilor ;

Apreciează recunoașterea și provocările ;

Caută oportunități pentru a-și îmbunătăți capacitățile ;

Să aibă o atitudine pro-activă și pozitvă pentru rezolvarea problemelor

Să fie fie convins că poate să comntribuie cu adevărat la o schimbare ;

Să își stabilească propriile obiective și provocări .;

Responsabilitatea resimțită pentru rezultatele muncii ;

Cunoașterea rezultatelor reale ale activității profesionale ;

Obiectivele postului :

Diversitatea atitudinilor și abilităților ;

Identitatea sarcinii și Importanța sarcinii ,

Autonomia și Feedback-ul .

IV.5. Scopul cercetării

Ipotezele de lucru (operaționale) care m-au orientat în analiza cantitativă a răspunsurilor participanților au fost:

Izolare și marginalizare a unor funcționari publici din cauza diferențelor de studii ( intervine diferența dintre persoanele cu studii medii și persoanele cu studii superioare) ținând cont de faptul că cei cu studii medii au un comportament necorespunzător ;

Implicare redusă a funcționarilor publici care nu beneficiează de un comportament adecvat .

Apelând la experiment,am putut stabili mai clar relația cauzală dintre atitudinea șefilor și randamentul , funcționarilor publici efectuând un al treilea studiu, care arată importanța însușirii unor strategii de abordare a acestora , în funcție de specificul lor .

Având în vedere cele de mai sus, am postulat următoarele ipoteze:

Există diferențe semnificative între satisfacția șefilor față de cea a funcționarilor publici dacă aceștia au comportament adecvat ;

Există diferențe semnificative între gradul de comportament și comunicare al funcționarilor publici când ating un nivel înalt de performanță, față de cetățeni;

Există diferențe semnificative în ceea ce privește acceptarea eșecul șefilor când nivelul decomunicare impus nu este cel așteptat .

Ipoteze negative care descurajează funcționarul public să-și îndeplinească sarcinile de serviciu ce-I revin :

Sarcini repetitive ,fără provocări ( pentru persone creative);

Instrucțiuni neclare ;

Incoerență decizională ;

Viziune , misiune și valori organizaționale neclare ;

Reguli inutile ;

Ședințe neproductive ;

Inechitatea și lipsa de comunicare ;

Răspunsurile descutajatoare ;

Toleranța slabei performanțe ;

Supracontrolul ;

Nerecunoașterea realizărilor .

IV.6.Metodele de cercetare

Ca metode de cercetare în vederea desfășurării acestei lucrări, acumulării datelor , prelucrării subiecților și interpretării rezultatelor care au condus la formularea unor concluzii finale, s-au folosit metode ca:

Metoda teoretice. Documentarea teoretică a presupus căutarea resurselor bibliografice în care era tratată problema cercetată, consemnarea și selectarea acestor probleme, urmate de prelucrarea și interpretarea rezultatelor obținute .

Metoda anchetei s-a desfășurat pe baza observației funcționarilor publici care doresc să atingă un nivel înalt de comunicare în cadrul firmei ;

Metoda observației a constituit una dintre mijloacele principale de investigație directă a realității, a reprezentat punctul de plecare în obținerea materialelor faptice, concrete, care au constituit apoi baza analizeii.

IV.6.1.Metodologia cercetării cantitative

Cercetarea de față încearcă să surprindă felul în care se simt pregătiți funcționarii publici pentru a se adapta la comportamentele angajatorilor;

Identificarea propriilor cunoștințe estimate și apreciate deșefi ,și care corespund cerințelor actuale ale cetățenilor;

Analiza comunicării cu șefii ;

Suportul sau absența comunicării , din partea șefilor care poate condiționa buna orientare socio-profesională pentru nou- angajați veniți în firmă.

IV.6.2.Metoda, tehnica și instrumentul cercetării

În cadrul acestui studiu privind experiența prfesională a funcționarilor publici în vederea atingerii unui grad înalt de performanță în cadrul instituției și sub atenta supraveghere a angajatorilor am utilizat metoda anchetei sociologice și tehnica administrării de chestionare, având ca și instrument de cercetare chestionarul prezentat în anexe.

IV.7.Implementarea ,monitorizarea și evaluarea

Implementarea măsurilor stabilite în cadrul strategiei presupune un proces de planificare multianuală bazat pe obiective de comunicare și nevoile de acceptare a comunicării , precum și pe resursele materiale, financiare și umane disponibile.

Monitorizarea și evaluarea implementării strategiei reprezintă activități de maximă importanță care pot determina revizuirea planului național de acțiune și redefinirea unora dintre măsuri, în funcție de contextul comportamental la nivelul firmei.

Activitatea de monitorizare și evaluare a funcționarilor publici are în vedere următoarele:

selectarea unor indicatori de comunicare pentru obiectivele generale ale strategiei;

dezvoltarea unor programe de comunicare asupra funcționarilor publici ;

identificarea punctelor slabe ,a funcționarilor publici, în procesul de comunicare a strategiei manageriale și a soluțiilor de rezolvare;

realizarea unei baze de date unitare și comunicare în sistemul instituției ;

asigurarea de informații corecte despre dinamica funcționarilor publici care nu ating un nivel înalt comunicare .

IV.8. Aplicarea scalelor

IV.8.1.Scala 6-Implicare în muncă

Implicarea în muncă este o atitudine sau un comportament generat de o puternică încredere și o acceptare a scopurilor și valorilor intreprinderilor ,o dorință de a face eforturi considerabile pentru organizație ,o puternică dorință de a aparține organizației .

Între cele două concepte există câteva elemente de apropiere :

ambele fac referire la stări ale individului ;

mulți dintre factorii care determină satisfacția în muncă pot fi priviți și

ca factori de muncă ce determină implicarea .

Elementele de diferențiere sunt următoarele :

satisfacția este o stare ,în timp ce implicarea este un proces ;

satisfacția este o stare pasivă rezultată în timp ce implicarea sugerează o acțiune ;

*satisfacția nu conduce la acțiuni specifice ,în timp ce implicarea determină anumite comportamente .

Trebuie menționat faptul că fiecare angajat are propiul stil de lucru și o modalitate personală de raportare la sarcinile pe care le are de îndeplinit la locul de muncă .

În același timp,fiecare individ în parte are propiul sistem de valori de vis-a –vis de jobul pe care îl are sau și-ar dori să-l aibă.În acest sens percepția față de muncă diferă de la o persoană la alta și de asemenea nivelul de implicare în îndeplinirea sarcinilor este diferită .

Există o anumită categorie de angajați pentru care caracteristicile sarcinilor pe care le au de îndeplinit reprezintă ceea ce este primordial din punct de vedere profesional .

Această tipologie este caracterizată prin nevoia de a face ceea ce le place și le oferă satisfacție profesională ,cu multă pasiune ,entuziam și implicare și fiind dominate de dorința de a se dezvolta profesional cât mai mult .

La polul opus se înțelege categoria angajaților pentru care munca reprezintă doar un instrument care are drept scop asigurarea unui trai decent ,fără a genera și a contribui la obținerea mulțumirii de sine .

Acest top de angajați sunt aceia care consideră jobul ca fiind unul necesar unde își îndeplinesc sarcinile deoarece este necesar să o facă pentru a obține remunerația cuvenită ,dar care nu sunt motivați de fapt de caracteristicile sarcinilor atribuite .

Aceste persoane nu sunt în general orientate către o implicare mai profundă ,către o depășire a ariei în care se încadrează sarcina și nu sunt animate de dorința de a veni în întâmpinarea altor nevoi ,care ar putea să-i oferă mai multă satisfacție cu munca .

Acești indivizi sunt persoane pentru care munca nu prezintă neapărat o valoare și mai degrabă un scop ,care gestionează foarte bine situațiile de frustrare profesională datorită nivelului scăzut de implicare emoțională din care uneori pentru cei din jur un model de urmat

Unul dintre riscurile majore la care se expun aceste persoane ,cu precădere cele la început de carieră ,constă în atingerea unei zone de plafonare care pe termen lung ,odată cu schimbarea setului personal de valori în urma atingerii unei oarecare maturități ,poate avea efecte nocive asupra vieții personale și profesionale a angajatului .

De asemenea există angajați care sunt suprasolicitați și trebuie să facă față unui volum de sarcini foarte mare și care nu au timpul fizic necesar pentru a se implica mai mult în afara acestora și a adăuga mai multă valoare bussnisu-lui chiar dacă optează foarte mult .

Date fiind aceste tipologii cu incidența mai ridicată ,organizațiile resimt în mod frecvent anumite nepotriviri în ceea ce privește valorile ,principiile și stilul de lucru personal al fiecărui angajat în parte și cele ale organizației ,formate în timp.și care ajung să-și pună amprenta asupra culturii organizației .

Din această perspectivă ,acestea tind în ultima perioadă să accentueze și să evalueze mai profund profilul personal al viitorilor angajați .,nu numai nivelul de expertiza profesională al acestora pentru a crea astfel premisele înregistrării unui plus de valoare și a facilitării creșterii nivelului de performanță.

IV.8.2.Scala 1-Nevoile de ordin Superior

Nevoile sunt scopuri generalizate care trebuie atinse de către agenții pentru a evita neplăcerea sau suferința obiectivă .

Termenul de nevoie desemnează necesitățile umane fundamentale ,care dacănu sunt satisfăcute produc neplăceri persoanei și împiedică participarea socială deplină a acesteia .

Nevoile diferă de dorințe deoarece dorințele sunt exclusiv individuale și subiective ,în timp ce nevoile pot fi determinate în mod obiectiv .

Caracterul relativ al nevoilor constituie un subiect de dezbatere publică.

Criticând abordările de tip normativ ,Robert Goodin (1990) arată că nevoile sunt relative atât la societate ,adică diferă de la o societate la alta ,cât și în cadrul aceleiași societăți.

Nevoile sunt relative în societatea care trăiește individul deoarece resursele care sunt necesare pentru satisfacerea acestora depind de circumstanțele fizice și sociale existente .

De asemenea , satisfacerea nevoii este determinată și de modus operandi al societății al unei societăți de tipul de mijloace pe care le are individul la dispoziție pentru satisfacerea nevoilor .

În anul 1963 , Timuss , arată că situația în care apar anumite nevoi și sunt cunoscute ,se schimbă de la o persoană la alta ,nevoile fiind relative , deci și la perioada de timp luată în considerare .

La polul opus , în anul 1972, identifică patru tipuri de nevoi :

Nevoile normative sunt acele nevoi identificate în acord cu o normă stabilită în general de specialiști .Acești nevoi sunt definite de un observator extern .Un observator îl constituie definirea de bază ale unei persoane necesar pentru stabilirea nivelului unor beneficii , ajutorul social ;

Nevoile comparative sunt acele nevoi care apar în urma comparației pe care o face persoana între sine și alte grupuri pe care o face persoana între sine și alte grupuri pe care nu le consideră a fi aflate în nevoie ;

Nevoile simțite sunt acele nevoi pe care simt oamenii că le au ;

Nevoile exprimate sunt acele nevoi care devin cereri ,despre existența cărora se știe .Nu toate nevoile simțite sunt și nevoi exprimate ,deoarece oamenii nu le fac cunoscute . O cauză pentru această afirmație sunt inegalitățile de putere și status .

Atribuirea unui caracter absolut sau relativ are implicații importante pentru politicile sociale .

Dacă se consideră că există un set de nevoi generale umane a căror satisfacere condiționează participarea optimă la viața socială atunci politicile sociale vor trebui să fie îndepărtate spre asigurarea satisfacerii acestora la un nivel pentru toți membrii societății

Dacă se consideră că nevoile sunt relative la ceea ce au ceilalți există două căi de satisfacere ,în anul 1990,Goodin evidenția 2 căi :

furnizarea de resurse celor aflați în nevoie până la satisfacerea lor;

reducerea furnizării de resurse către cei care nu se află în nevoie ,până când toți indivizii ajung la nivelele similare de satisfacere a nevoilor .

În abordarea sa clasică, în 1970, Abraham Maslow ,construiește o ierarhie a nevoilor care cuprinde cinci niveluri :

Primul nivel este cel al nevoilor fiziologice : nevoia de hrană, apă, adăpost ,îmbrăcăminte ;

Cel de-al doilea nivel este cel al nevoilor de securitate :securitatea ,dependența stabilitatea ,protecția , nevoia de structură ,de ordine ,de limită, de lege ,și de ordine ;

Pe cel de-al treilea nivel se află nevoile de apartenență și iubire ,adică nevoia de aparține unui grup și de a fi implicat într-o relație ;

Cel de-al patrulea nivel de nevoi face referire la nevoile de stimă și respect ;

Pe ultimul nivel se află nevoia de auto-acuzare .

Ulterior Maslow a revenit asupra clasificării clasând-o pe mai multe nivele ,însă principiul de bază a rămas același .

Maslow arată că dacă nevoile situate pe un anumit nivel sunt satisfăcute într-o anumită măsură suficient de mare ,atunci acestea nu vor mai motiva comportamentul și o nouă nevoie de ordin superior va începe să îl motiveze .

Însă ,în lipsa satisfacerii unor nevoi situate pe o poziție inferioară în ierarhie ,comportamentul nu va putea fi motivat de anumite nevoi superioare .

Nevoile de nivel înalt apar mai târziu în evoluția persoanei ,în timp ce nevoile de bază ,precum cele fiziologice ,există încă la naștere .În plus nevoile înalte sunt mai puțin imperative pentru supraviețuire au o capacitate mai redusă de a domina comportamentul și pot să dispară definitiv .

Deși Maslow nu afirmă în mod explicit teoria pe care o elaborează conduce la concluzia că necesară pentru supraviețuire este satisfacerea nevoilor fiziologice ,aceasta putând fi considerat nivel bazal .

IV.9. Studiu de caz individual

În acest subcapitol se vor analiza câteva situații posibile legate de motivarea funcționarilor publice . Luând în considerarea că motivarea la locul de muncă a fiecărui funcționar public este un aspect foarte sensibil ,individual , se recomandă analiza în ansamblu .

Studiu de caz nr. 1

Studiu de caz nr. 2

IV.10. Studiu de caz global

Denumirea instituției :Primăria

Localitatea :

Descriere : Primăria din este o instituție de stat care oferă servicii cu publicul și pentru public. Primăria are ca obiectiv principal focalizarea pe oportunitățile și nevoile cetățenilor fiind susținută atât de angajatori cât și de angajați . Instituția se compune din 80 de angajați ,din care:

3 manageri cu funcții de conducere ( barbati)

7 șoferi

3 contabile

67 funcționari publici angajați în diferite sectoare .

Cei 67 de funcționari publici au vârsta între 30-50 de ani din care

25 bărbați

42 femei .

Comparativ cu lotul de funcționari publici angajați în primărie , am încercat o evaluare în prealabil la un alt lot de 12 persoane ( compus din 7 femei și 5 bărbați ), care s-au prezentat la interviu în vederea angajării în instituție , ținând cont de faptul că erau anunțate pentru concurs 5 locuri vacante în serviciul resurse umane .

Obiectivele principale sunt :

oferirea informațiilor importante și utile care constituie baza de comportament al funcționarului public și angajatorului ;

realizarea studiilor de cercetare ce respectă cele mai înalte standarde de calitate ( grupuri de discuții ,discuții ,interviuri , chestionare) ;

înțelegea cu adevărat a comportamentului și a relației dintre funcționarul public și angajator ;

a fi parte integrantă din echipa instituției.

CAPITOLUL IV

REZULTATE ȘI DISCUȚII

Departamentul de analiză a datelor folosește ca principal program Statistical Package for the Social Sciences (SPPS ) . Programul este destinat gestionării și analizei statistice a datelor .

Lotul studiat, format din cei 67 de angajați ai Instituției urmărit

Este un studiu comparativ bazat pe determinări statistice .

Fiecare angajat a fost evaluat folosind două categorii de teste morfologice și funcționale.

Pachetul statistic folosit a fost “SPSS 16 for Windows”.

Estimarea statistică a rezultatelor s-a efectuat folosind criteriul de decizie a testelor statistice:

p>0,05 diferențe nesemnificative – NS

p<0,01 diferențe semnificative – S

p<0,05 diferențe foarte semnificative FS

p<0,01diferențe extrem de semnificative

În explorarea studiului sunt atinse și determinarea coordonatelor acestuia , explicativ , prin investigarea fenomenului analizat , prin analiza desfășurării în timp a fenomenului, a factorului de care depinde evoluția acestuia, precum și direcția influenței lor , și chiar concluziv oferind unele date care să ajute la decizia și alegerea mai adecvată a modului de acțiune prin prisma studierii influențelor aplicării unui comportament performant .

Pentru stabilirea factorilor care influențează comportamentul funcționarului public asupra performanței în instituție au fost construite 2 variabile agregate comportamentale:

indicatorul de evaluare al comportamentului și comunicare ;

indicatorul de agregare al performanței.

Tabelul 1.Număr mediu de angajați

Tabel nr.2. Corelația dintre vechimea angajaților și caracteristicile instituției

Tabel nr.3. Corelația dintre comportamentul și caracteristicile instituției

Tabel nr.4.Legătura între caracteristicile instituției și gradul de cunoaștere al misiunii al valorilor și al influenței asupra comportamentului funcționarilor publici

Tabelul 5. Prezintă pe scurt semnificațiile fiecăreia dintre cele cinci subscale (corespunzătoare dimensiunilor sau fațetelor sinelui) pentru angajați și pentru cei care se prezintă la interviu în vederea angajării.

Aplicațiile experimentale ale ETES-ului, efectuate pe grupe de subiecți, au relevat aspecte interesante privind importanța unor dimensiuni ale stimei de sine și a diferențelor de autoevaluare în raport cu vârsta și sexul subiecților.

Grup de support professional La inițiativa angjatorului care instrumenta interviul în vederea angajărilor ,s-a format un grup de support professional.

Tema acestui grup de suport a fost identificarea unor soluții alternative și construirea unui plan comportamental în vederea adaptării indivizilor intervievați, la condițiile din firmă , pentru a atinge în viitor un nivel înalt de performanță.

Manageii au căzut de accord că acest grup de support professional să devină o resursă permanentă și pentru ceilalți lucrători din firmă.

Referitor la eșantionul prezentat mai sus,am comparat mediile obținute de lotul de angajați, la chestionarul pentru evaluarea imaginii de sine, respectiv la scala pentru evaluarea stimei de sine -cu mediile obținute de lotul de persoane intervievați în vederea angajării în firmă.

Comparațiile au fost efectuate, utilizându-se testul t-Student pentru compararea mediilor a două eșantioane independente.

Toate prelucrările au fost efectuate, utilizându-se opțiunile aplicației SPSS 10.00 for Windows.

Tabelul 6 prezintă datele obținute.

* p < 0.05; ** p < 0.01; *** p < 0.001; ns – diferențe nesemnificative statistic

Datele obținute au indicat o diferență semnificativă statistic (t = 4.91; p < 0.001) între media notelor la chestionarul pentru autoaprecierea imaginii de sine obținute de angajații din firmă și media notelor obținute de persoanele intervievate în vederea angajării în firmă.

Lotul persoane intervievate au obținut note, în medie, semnificativ mai mari la autoaprecierea imaginii de sine, comparativ cu lotul de funcționari publici angajați în instituție (a se vedea graficul 1).

Graficul nr.1.Media de autoaprecierea imaginii de sine

Conform observațiilor lui Carl Rogers, cu cât nota la chestionarul de autoapreciere a imaginii de sine este mai ridicată, cu atât discrepanța percepută subiectiv de o persoană, este mai ridicată.

Analizând datele din tabelul 2, rezultă clar tendința funcționarilor publici de a prezenta o discrepanță mai mare între Eul actual și cel ideal, comparativ cu persoanele intervievate în vederea angajării în instituție.

Așadar, datele pe care le-am obținut au confirmat prima dintre ipotezele generale (și de lucru) de la care am pornit.

Acest rezultat confirmă observațiile din literatura de specialitate, care arată dificultățile pe care le întâmpină de multe ori funcționarii publici , în ceea ce privește formarea reprezentării despre propria persoană, afișând diferite comportamente .

Comparațiile între mediile obținute de funcționarii publici și mediile obținute de cei intervievați în vederea angajării în instituție la scala ETES, destinată evaluării stimei de sine globale și a componentelor acesteia, au indicat diferențe semnificative statistic pentru următoarele patru dimensiuni legate de stima de sine a angajaților .

sine emoțional (t = – 2.72; p < 0.01),

sine social (t = – 2.39; p < 0.05),

sine școlar (t = 2.50; p < 0.05)

sine proiectiv (t = – 2.04; p < 0.05)

Cele două loturi nu s-au diferențiat semnificativ, în ceea ce privește nivelul global al stimei de sine, deși lotul persoanelor intervievate în vederea angajării în institție ,a obținut o medie mai scăzută, comparativ cu lotul funcționarilor publici deja angajați în instituție.

Pentru prima dimensiune legată de stima de sine, diferența a fost semnificativă în favoarea lotului de persoane prezente la interviul de angajare , care au obținut o medie mai mare, comparativ cu funcționarii publici care lucrează în instituție.

Potrivit studiilor ,de mai sus , schimbarea obiectivului din evaluarea atitudinilor și comportamentelor funcționarilor publici ,existent în sistemul actului de evaluare ,îmbunătățirea performanței acestora sau departamentului , trebuie efectuat prin :

îmbunătățirea comportamentului și comunicării din interiorul instituției ,acolo unde sunt lacune ;

identificarea nevoilor fundamentale de formare profesională a funcționarilor publici;

identifarea activităților care au determinat un rezultat de succes;

implementarea și monitorizarea relațiilei funcționar public-cetățean ;

urmărirea satisfacției cetățeanului

răspunderea cu promtitudine în timp util la nevoile cetățeanului ;

identificarea rezultatelor și a comportamentelor scăzute pentru aceste situații;

schimbarea momentului după care se realizează evaluarea ,care se va face după un proiect de activitate și nu la interval scurte de timp (3/6 luni) ;

schimbarea modalității sau procesului prin care se realizează evaluarea și aprecierea comportamentului funcționarului public;

sistemul de evaluare al comportamentului și comunicării poate fi ,pentru mulți funcționari publici și chiar și pentru manageri , un moment neplăcut .

Acest sistem este de obicei asociat cu feedback-ul negativ pe care cineva îl primește sau îl dă : Astfel reținem mai degrabă :

comportamentul negativ chiar dacă sunt transmise și informații pozitive în procesul de evaluare;

comunicarea negativă ;

lipsa de profesionalism ;

necunoașterea legilor care trebuie aplicate ;

neconcordanța cu problemele cetățeanului .

Uneori funcționarul evaluat pentru comportamentul său sau pentru felul cum comunică cu cetățeanul, consideră că variabilele apreciate nu sunt relevante că procesul nu este corect .

Tot el consideră că persoanele care au un comportament adecvat în instituție nu sunt în măsură să aprecieze evaluarea altei persoane .

De multe ori comportamentul professional al funcționarului public este o reflectare a percepțiilor și atitudinilor managerului care răspunde în mod direct de instituție .

Astfel sistemul de evaluare al comportamentului profesional al funcționarului public și comunicarea necivilizată cu cetățeanul își va pierde treptat funcția de a îmbunătățirea performanței .Dacă ar fi privit ca un moment de analiză și măsurare obiectivă a rezultatelor ,bazate pe descriere și mai puțin pe interpretare subiectivă , comportamentul professional al unui funcționar public ar deveini mai eficient .Analiza performanței ar putea fi un moment bun pentru identificarea comportamentelor profesionale de succes ( comportamente critice performante ) sau neperformante care ar trebui gestionate .

Este important de reținut că analiza performanței nu v-a lua locul managementelor comportamentelor performante sau neperformante a unui funcționar public .Cele două procese sunt complementare .

Analiza comportamentelor :

se va face periodic sau zi de zi ;

măsoară rezultatele sau comportamentele performante și profesionale ale funcționarilor publici :

feedback-ul funcționarului public ;

analiza comportamentului poate fi privită ca punctul de pornire în ceea ce privește performanța funcționarului public.

O acțiune distinctă în timp este urmată cu un proces continu în care funcționarul public folosește informația obținută prin analiză în gestionarea comportamentului.

Rolul managerului din instituție este ajutarea funcționarului public în identificarea legăturii dintre rezultatul pe care îl așteaptă într-un anumit context și expunerea ideilor pe care acesta le are . Pentru atingerea performanțelor profesionale ,în instituție , comportamentul profesional din partea managerului ,trebuie să existe și să fie înțeleasă ca un sistem deschis ale cărui procese interne se află în interrelație cu mediul- ca un sistem închis ,deoarece instituția nu va funcționa niciodată iar funcționarul nu va fi pe deplin satisfăcut .

În lipsa feedback-ului deciziile se iau exclusiv la nivelul managerial fără consultarea celor implicați direct în realizarea scopurilor instituției .În acest context , instituția trebuie să își regleze atât fluxurile comportamentale , cât și fluxurile comunicaționale atât din partea managerilor cât și din partea funcționarilor publici în favoarea cetățenilor. În primul caz emite mesaje în ceea ce privește comportamentul în interior sau în exterior și receptează și analizează mesaje , provenind din exterior și din interior.

În al doilea caz instituția este pe de-o parte vectorul schimburilor interactive cu mediul extern ( mai ales cu cetățenii) , iar pe de altă parte cea care reglează schimbul de informații între salariați , atât la nivel formal cât și informal .În mod similar, în cazul procesului de selecție profesională, managerial se poate solicita de la viitorii colaboratori a celui care va ocupa postul scos la concurs (șefi, colegi și subalterni) să estimeze, pornind de la o listă de caracteristici psihologici sau profesioniști care sunt cele mai importante, pentru cel care va ocupa poziția respectivă, astfel încât să își facă treaba foarte bine (să facă performanță), să aibă relații de muncă eficiente și să fie mulțumit de activitatea lui profesională .

Rezultatele care se obțin de la angajați pot fi descrise prin comportamentele lor profesionale .

CONCLUZII

Ca o concluzie la cele relatate în această lucrare , trebuie menționat faptul că într-o instituție, comportamentul oricărui funcționar public ,trebuie să se facă în termeni cei mai buni .

Într-o firmă ,pentru atingerea unui înalt nivel performant ,comunicarea este considerată veriga de legătură , între organizație și mediul său extern – în general și public -în particular .

Managerul are rolul de simbol alinstituției mai ales în contextul în care se au în vedere organizațiile care trec de la sistemul centralizat de conducere și luarea deciziilor .

Intre manager și funcționarul public ,pe lângă faptul că trebuie să existe o comunicare adecvată, se încheie un contract de muncă ce ține seama și de elementele stabilite în timpul interviului.

Integrarea profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerințele de muncă și comportament ale colectivului în cadrul căruia lucrează ,și o adecvare a personalității sale la cea a grupului din instituție.

Valorile unei instituții și procedurile , sunt puse în practică de funcționarii publici, dacă sunt urmate de comportamente și comunicare positive în folosul cetățeanului.

Beneficiile care se primesc reglează comportamentul și definesc regulile reale ( nu cele declarate ) al unei instituții.

Dacă indici comportamentului professional și comunicării , nu sunt puși în evidență ca un plan strategic de ansamblu ,folosirea lui este irelevantă pentru atingerea scopurilor asumate de instituție.

Evaluarea sistematică a competențelor, aptitudinilor și trăsăturilor de personalitate al viitorului funcționar public în unele posturi de către viitorii șefi, colegi, și subalterni, este o tehnică sau un principiu de lucru care poate fii întegrată în metode mai simple sau mai sofisticate de comportament și comunicare profesională.

Recomandări :

Sărbătorirea zilei profesionale și acordarea unor premii în acest ;

Acordarea de diplome de merit pentru funcționarul public al lunii –trimestrului-anului precum și la nivelul subdiviziunii ;

Felicitare individualizată a funcționarului public care își sărbătorește ziua de naștere sau în cazul unor evenimente importante din viața funcționarului public ;

Organizarea întâlnirii dintre conducătorul autorității publice și funcționarul public al lunii-trimestrului-anului;

Organizarea de activități de sporire a coeziunii echipei /teambuilding,nual;

Crearea unui spațiu de odihnă sau relaxare ;

Oportunități de instruire și dezvoltare profesională.

În concluzie ,pentru a atinge un nivel înalt de performanță , este nevoie de o amplă implicare și un comportament professional venit atât din partea angajatorului cât și din partea angajatului .

ANEXA I

CHESTIONAR BIOGRAFIC

ANAMNEZA

În această secțiune, vă rugăm să completați câteva date despre dvs. La fiecare întrebare marcați un X în căsuța care reflectă cel mai bine situația dvs.

CARE ESTE VÂRSTA DVS. ?

Între 21 și 30 de ani

Între 31 și 40 de ani

Între 41 și 50 de ani

Între 50 și 60 de ani

Peste 60 de ani

CARE ESTE GENUL DVS.?

Masculin

Feminin

CARE ESTE ORIGINEA DVS. ETNICĂ?

Română

Maghiară

Germană

Ucraineană

Sârbă

Rromă

Alta ____________________

CARE ESTE STAREA DVS. CIVILĂ?

Necăsătorit(ă)

Căsătorit(ă)

Divorțat(ă)

Văduv(ă)

Conviețuire cu un(o) partener(ă)

Separat(ă)

CARE ESTE NUMĂRUL DE COPII SUB 18 ANI PE CARE ÎI AVEȚI?

Nici unul

1

2

3

4

5

CARE ESTE ULTIMA ȘCOALĂ ABSOLVITĂ DE DVS.?

Școala primară

Școala generală

Școală profesională/ arte și meserii

Liceu

Colegiu

Facultate

Masterat

Doctorat

Alta _____________________________

DE CÂT TIMP LUCRAȚI? ___________luni/ ani

DE CÂT TIMP LUCRAȚI ÎN ACEASTĂ INSTITUȚIE ? _________ luni/ ani

CARE ESTE DEPARTAMENTUL ÎN CARE DVS. LUCRAȚI?

Logistică

Achiziție

Cercetare și dezvoltare

Marketing

Relații cu clientul

Resurse umane

Financiar

IT

Altul _____________________

ANEXA II

Care au fost motivele dumneavoastră pentru alegerea dezvoltării carierei profesionale în serviciul public ? (Sunteți rugați să evaluați motivele de mai jos prin ierarhizarea acestora de la 1 la 16,unde 1-cel mai important ,iar 16 –cel mai puțin important )

ANEXA III

COMPORTAMENTUL DVS. COTIDIAN

Scopul acestui capitol este de a surprinde modul în care priviți lucrurile și stilul dvs. comportamental general (Partea A), precum și măsura în care simțiți că puteți sau nu influența evenimentele din jurul dvs. (Partea B).

Vă rugăm să răspundeți PE FOAIA DE RĂSPUNS, încercuind numărul care indică gradul de acord sau dezacord al dumneavoastră :

ANEXA IV

CUM EVALUAȚI AFIRMAȚIILE ( Bifați răspunsul cel mai potrivit)

ANEXA III

ÎN CE MĂSURĂ SIMȚIȚI CĂ STĂPÂNIȚI SITUAȚIA DE LA LOCUL DVS. DE MUNCĂ

Întrebările care urmează privesc părerile dvs. despre locuri de muncă în general și nu doar despre seviciul dvs actual.

Vă rugăm să încercuiți PE FOAIA DE RĂSPUNS cifra corespunzătoare părerii dvs. conform scalei de mai jos:

1 = dezacord pronunțat

2 = dezacord moderat

3 = dezacord ușor

4 = acord ușor

= acord moderat

= acord pronunțat

1.Un post de muncă este ceea ce faci din el.

2.În cele mai multe posturi de muncă, oamenii pot realiza în bună măsură ceea ce își propun să realizeze.

3.Dacă știi ce vrei să obții de la o slujbă, poți găsi acel post de muncă care să-ți satisfacă dorința.

4.Dacă angajații sunt nemulțumiți de o decizie luată de șeful lor, ei trebuie să facă ceva pentru a remedia situația.

5.Obținerea slujbei pe care o dorești depinde mai mult de noroc.

6.A câștiga bani este în primul rând o chestiune de șansă.

7.Cei mai mulți oameni sunt în stare să-și facă bine meseria, cu condiția să depună efort.

8.Pentru a obține un loc de muncă într-adevăr bun, ai nevoie de rude sau cunoștințe suspuse.

9.Promovările sunt de obicei o problemă de noroc.

10.Când e vorba să ocupi o slujbă bună este mai important pe cine cunoști decât ce știi.

11.Promovările se fac angajaților care au performanțe bune în muncă.

12.Pentru a câștiga mulți bani ai nevoie să cunoști pe cine trebuie.

13.În cele mai multe servicii trebuie să ai mult noroc ca să fii considerat un angajat bun.

14.Cei care au performanțe bune în muncă sunt, în general, recompensați.

15.Cei mai mulți angajați au mai multă influență asupra șefilor direcți decât cred ei că au.

16.Principala deosebire dintre cei care câștigă bine și cei care câștigă slab este norocul.

ANEXA IV

SECȚIUNEA 4. COMPORTAMENTUL ÎN INSTITUȚIE

Partea A

Următoarele întrebări se referă la modul în care vă comportați dvs. la locul de muncă. Vă rugăm să încercuiți PE FOAIA DE RĂSPUNS numărul corespunzător răspunsului ales, conform acestei scale:

niciodată

o dată sau de două ori

o dată sau de două ori pe lună

o dată sau de două ori pe săptămână

în fiecare zi

Am irosit în mod intenționat materialele/ bunurile angajatorului.

Am visat cu ochii deschiși în loc să lucrez.

La serviciu m-am plâns că trebuie să fac o serie de lucruri neimportante.

M-am plâns unor persoane din afara serviciului cât de rău este la locul meu de muncă.

Am făcut în mod intenționat greșeli în munca depusă la serviciu.

Am întârziat la serviciu fără a avea permisiunea cuiva.

Am stat acasă cu pretextul că sunt bolnav/ă deși nu era adevărat.

Am deteriorat intenționat echipament sau accesorii la locul de muncă.

Am murdărit sau am făcut dezordine intenționat la locul meu de muncă.

Am sustras ceva ce aparține angajatorului

Am inițiat sau am menținut un zvon dăunător sau supărător la locul de muncă.

M-am purtat în mod nepoliticos sau urât cu un client.

Am muncit intenționat într-un ritm mai lent atunci când lucrurile trebuiau făcute repede.

Am refuzat să accept o anumită sarcină atunci când mi s-a cerut acest lucru.

Am întârziat intenționat la o ședință sau întâlnire.

Nu am raportat o problemă cu intentia ca ea să se agraveze.

Am luat pauze mai lungi decât îmi era permis.

Nu am urmat instrucțiunile de lucru în mod intenționat.

Am plecat de la serviciu mai devreme decât era permis.

Am insultat pe cineva datorită performanței lui / ei în muncă obținute.

Am făcut glume în legătură cu viața personală a cuiva.

Am luat acasă materiale de la serviciu fără permisiune.

Am încercat să par ocupat/ă deși nu eram.

Am trecut pentru plată mai multe ore decât am lucrat în realitate.

Am luat bani de la angajator fără permisiunea cuiva sau a lui.

Am evitat fără vreun motiv anume cineva la serviciu.

Am refuzat să ajut pe un coleg la serviciu.

Am ascuns informații de care cineva avea nevoie.

Am împiedicat pe cineva în mod intenționat sa-si realizeze activitatea de muncă.

Am învinuit pe cineva pentru o eroare comisă de mine.

Am provocat o ceartă cu cineva la serviciu.

Am luat ceva ce aparținea altcuiva de la locul de muncă fără permisiunea acestuia..

Am agresat verbal pe cineva la serviciu.

Am adresat cuiva de la serviciu un gest obscen

Am amenințat pe cineva de la serviciu cu violența.

Am amenințat pe cineva la serviciu, dar nu fizic.

Am adresat unui coleg de serviciu cuvinte obscene pentru a-l face să se simtă prost.

Am ascuns un obiect astfel încât un coleg să nu –l găsească.

Am făcut ceva pentru ca un coleg de serviciu să ajungă într-o lumină proastă.

Am făcut cuiva o farsă la serviciu pentru a-l pune într-o situatie jenantă.

Am distrus proprietatea altcuiva la serviciu.

M-am uitat la corespondența /proprietatea unui coleg de serviciu fără permisiunea lui.

Am lovit sau amenințat pe cineva la serviciu.

Am insultat sau am făcut glume pe seama unui coleg / unei colege.

Am evitat să răspund la un telefon atunci când trebuia.

Partea B

În paginile următoare sunt cuprinse propoziții care descriu comportamentele oamenilor la muncă. Vă rugăm să încercuiți un număr pe scala de evaluare pe șapte puncte pentru a indica în ce măsură sunteți de acord că propozițiile vă descriu comportamentul în muncă

Opțiunea de răspuns:

dezacord puternic

dezacord

dezacord moderat

nici dezacord, nici acord

acord moderat

acord

acord puternic

Fac muncă voluntară pentru organizație

Ajut la orientarea noilor angajați în organizație

Îndeplinesc funcții care ajută organizația

Îi asist pe ceilalți în munca lor în cadrul organizației pentru beneficiarul organizației

Mă implic pentru beneficiul organizației

Îi ajut pe ceilalți din organizație să învețe despre munca lor

Îi ajut pe cei din organizație cu responsabilitățile lor de muncă.

Dezvolt și fac recomandări cu privire la aspectele care afectează organizația

Vorbesc despre sine și îi încurajez pe alții să se implice în aspectele care afectează organizația

Comunic celorlalți opiniile cu privire la aspectele legate de muncă, chiar dacă opinia mea e diferită și ceilalți nu sunt de acord cu mine.

Mă informez cu privire la aspectele în care părerea lui ar putea fi utilă pentru organizație

Mă implic în aspecte care afectează calitatea vieții în organizație

Vin cu idei pentru proiecte noi sau modificări de procedură.

=== ch ===

Chestionar de perceptie sociala asupra functionarului public

Va rugam sa raspundeti la intrebarile de mai jos alegand o singura varianta de raspuns.

Va asiguram ca raspunsurile dumneavoastra sunt strict confidentiale.

Ati auzit vreodata expresia “Functionar public”?

Da

Nu

Nu stiu

Credeti ca a fii functionar public este echivalent cu a lucra intr-o institutie publica?

Da

Nu

Nu stiu

Functionarul public este un individ aflat in slujba cetateanului?

Da

Nu

Nu stiu

Stiati ca exista mai multe categorii de functionari publici la noi in tara?

Da

Nu

Nu stiu

Avem nevoie dupa parerea dumneavostra de toti acesti functionari publici ?

Da

Nu

Nu stiu

Sunteti multumit de informatiile care v-au fost oferite atunci cand ati apelat la un functionar public?

Da

Nu

Nu stiu

Sunteti multumit de modul in care angajatii institutiilor publice va faciliteaza accesul la informatiile publice?

Da

Nu

Nu stiu

Ati fost consultat vreodata de catre functionarii publici in probleme de interes social?

Da

Nu

Nu stiu

Functionarul public cu care ati intrat in contact a fost capabil sa va ofere informatiile de care ati avut nevoie?

Da

Nu

Nu stiu

Credeti ca este nevoie de un nou sistem pentru ca munca unui funtionar public sa fie mai eficienta?

Da

Nu

Nu stiu

Functionarul public cu care ati intrat in contact a fost preocupat sa va ajute?

da

nu

nu stiu

Ati depus vreodata o cerere / plangere despre comportamentul functionarului public care v-a servit ?

Da

Nu

Nu stiu

Ati fost multumit de comportamentul functionarului public cu care ati intrat in contact ?

Da

Nu

Nu stiu

Functionarul public cu care ati luat contact a fost eficient in rezolvarea problemei dumneavoastra?

Da

Nu

Nu stiu

Functionarul public cu care ati luat contact v-a repezit pentru a termina repede cu dumneavoastra ?

Da

Nu

Nu stiu

Considerati ca functionarii publici beneficiaza de facilitatii suplimentare ?

Da

Nu

Nu stiu

Considerati ca profesia functionarului public este platita mai bine decat alte profesii

Da

Nu

Nu stiu

Considerati ca venitul functionarului public ii asigura un trai decent?

Da

Nu

Nu stiu

Credeti ca un functionar public este platit in functie de vechimea in munca, studii si gradul de dificultate si responsabilitate a muncii prestate?

Da

Nu

Nu stiu

Credeti ca un functionar public primeste banii in plus pentru a va rezolva mai repede problemele ?

Da

Nu

Nu stiu

Sex

Masculin

Feminin

Mediu de provenienta

Rural

Urban

Varsta _________

Educatie

Scoala generala

Liceu

Invatamant superior