Pentru Verificare Plagiere12 [609006]

1. Aspecte teoretice privind recrutarea, selecția și dezvoltarea carierei
profesionale
Atât în teorie cât și în practică, se întâlnesc deseori termenii de „resurse umane". Aceștia
se referă la resursele umane pentru nevoile organizației și care urmează a fi angaja ți într-un viitor
mai mult sau mai puțin îndepărtat, precum și resursele umane deja integrate în mediul instituției.
Orice societate sau instituție, indiferent de dimensiune, are nevoie de angajați pentru a funcționa.
Fiind cea mai importantă re sursă pentru orice manager, oamenii trebuie gestionați într -un mod
atent pentru a putea fi eficienți. Managementul resurselor umane este direct preocupat și
răspunzător de problematica a asigurării resursei umane în întreprindere și cuprinde activitățile
organizaționale care se orientează către fluxul de personal din unitate, condițiile de păstrare și
dezvoltare profesională și personală a acestuia, cum ar fi:
 asigurarea cu resurse umane : analiza posturilor, planificarea, recrutarea și selecția
acestui t ip de resurse ;
 întreținerea personalului: recompensarea, sănătatea și securitatea în muncă, integrarea și
relațiile în cadrul ogranizației cu ceilalți colegi de muncă;
 dezvoltarea resurselor umane care constă în perfecționare continuă, evaluarea
performanțelor și dezvoltarea atât la nivel individual cât și organizațional.

1.1 Definire conceptuală – noțiunea de recrutare
Un element esențial al domeniului resurselor umane într -o organizație îl reprezintă
recrutarea, acesta putând să influențeze în diferite direcții nivelul și activitatea, implicit și
eficiența potențialului său uman. Recrutarea este considerată a fi activitatea de căutare și atragere
în întreprindere a unui grup de persoane noi, în vederea angajării, capabile și interesate de
ocuparea posturilor disponibile, care au cunoștințe și studii corespunzătoare cerințelor acestora.
Prin intermediul activității de recrutare poate fi întinerită forța de muncă existentă sau poate fi
ajustat nivelul competenței profesionale din organizație.

1.1.1 Importanță și caracteristici
Recrutarea resurselor umane nu mai este de ceva vreme opțională pentru organizație, ci
este o necesitate pentru buna funcționare a ei. Lipsa unui personal competent și a unei politici
bine puse la punct de selecție va îngreuna desfașurarea activităților si afectează flexibilitatea cu
care trebuie abordate solicitările zilnice din partea clienților, a colaboratorilor.
Recrutarea poate avea caracter permanent și sistematic sau se poate realiza numai în caz
de nevoie. Dacă aceasta se desfășoară în mod continuu și sistematic, întreprinderea beneficiaza
de avantajul păstrării unui contact permanent cu piața muncii, care es te într -o continua
schimbare, dezvoltare. Totodată, nu este nimic eronat daca recrutarea resurselor umane este
spontană, provocată în mod urgent atunci când organizația dorește să ocupe un anumit post, iar
timpul este un factor care influențează.
Activita tea de recrutare este foarte complexă și implică un buget considerabil, necesită o
atenție deosebită referitor la consecințele care vor lua naștere în cadrul organizației, dar și o
analiză a necesităților de resurse umane existente și viitoare. Având în v edere aceste aspecte, în
cadrul departamentelor de resurse umane, recrutarea personalului devine o activitate din rândul
celor foarte importante. Totodata, este considerată de numeroși specialiști ca fiind poziționată la
baza întregului proces de asigurare cu personal din mediul exterior al organizației, utilizându -se
cât mai multe modalități sau surse posibile de recrutare.

1.1.2 Tipologia recrutării și factori care influențează procesul de recrutare
În ceea ce privește tipologia procesului de recrutare, confo rm abordării descrise în
lucrarea lui Manolescu (2001), se deosebesc următoarele:
1. strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot
asigura locuri de muncă durabile, motivante și recompensatorii;
2. temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat determinate de: demisii,
pensionări, seviciul militar, studii, concedii pre și postnatale, promovări, detașări,
transferuri;

3. sistematică (permanentă) – pentru organizațiile mari;
4. spontană – atunci cand este nevoie, pentru fi rme mici.
Procesul de recrutare, așa cum era de așteptat, este influențat de anumiți factori, atât de
natură internă cât și de natură externă.
Factorii externi care influențează sunt:
 nivelul pieței muncii, adică cererea și oferta de forță de muncă;
 calitatea modelelor educaționale, referindu -se la capacitatea sistemului de a acoperi
nevoile de recrutare;
 zonei de amplasament;
 cadrul legislativ și instituțional al pieței muncii;
 nivelul de dezvoltare și funcționare al parteneriatelor între organizații și sindicatele
reprezentative.
Factorii interni care influențează sunt:
 imaginea, reputația și prestigiul organizatiei;
 preferințele diverse, raportate la nevoile și dorințele candidaților;
 obiectivele organizației și cultura organizațională;
 situația economico -financiară a întreprinderii;
 existența, aplicarea și mai ales respectarea unor principii, atât pe parcursul recrutării cât
și după acest proces (egalitate, nediscriminare, etc.);
 sistemele de recompense existente (atât financiare cât și de altă natură)..

1.2 Definire conceptuală – noțiunea de selecție
Selec ția este activitatea de alegere, ținându -se cont de anumite criterii definite, a
candidaților potriviți în vederea ocupării unui anumit post. Această selecție se poate face prin
aprecierea formal ă a calificărilor, aptitudinilor și comportamentului candidaților sau prin
urmarea unei proceduri ce implică utilizarea unei metodologii de evaluare complexe și adecvată
fiecărui post. De obicei, dar mai ales în cazul în care cererea pe piața muncii este î n criză,
candidaturile sunt în număr foarte mare. De aceea, mai ales în situații de acest gen, este necesară
selecția candidaților.

Procesul de selecție al candidaților capătă trăsaturile unei activități de armonizare între
cerințele unui post și capacită țile fizice și psiho -intelectuale ale persoanelor selecționate.
Angajații care nu au capacitatea de a gestiona corespunzător cantitatea și calitatea muncii
aferente funcției pe care o ocupă pot pune organizația într -o ipostază neplăcută din punct de
vedere financiar, al timpului și al imaginii.
Concordanța dintre cerințele postului și capacitatea angajatului este foarte importantă și
pentru candidații care optează în vederea ocupării funcției respective. Dacă are loc plasarea într -o
funcție necorespunzătoa re se vor depune eforturi și se va pierde timp suplimentar de către
angajat, care și -ar putea utiliza experiența sa mai bine pe un alt post, potrivit lui, unde ar avea
rezultate mult mai bune.
1.2.1 Importanță și caracteristici
Selecția personalului reprezintă una dintre activitățile de bază ale managementului
resurselor umane care, de obicei, revine în sarcina compartimentului de personal, dar care este,
cu adevărat, o responsabilitate a fiecărui manager, de pe diferitele nivelu ri ierarhice.
Prin procesul de selecție se evidențiază atât calitățile și concordanța candidatului cu
postul pe care vrea să îl ocupe dar, totodată, este testată și prezența ori absența unor
contraindicații din punct de vedere profesional, iar având la b ază rezultatele, persoana în cauză
este direcționată spre locul de muncă în care se preconizează că randamentul dat va fi la nivel
maxim, la egalitate cu mulțumirea sa, sau, dacă lucrurile nu sunt așa cum ar trebui, candidatul
poate fi respins.
Activitatea de selectie în cadrul unei organizații poate fi or ganizată pentru două tipuri de
obiective :
1. Selecția în scopul incadrării de personal;
2. Selecția în vederea promovării actualilor angajați.
În ambele situații, selec ția reprezintă alegere a celor mai potrivite persoane care pot
îndeplini cerinț ele unei anumite funcții.
În același timp, procesul de selecție nu derulează în mod necontrolat, acesta cuprinzând
un complex de activități organizat pe etape prin care se realizează observarea, descoperirea ș i
aprecierea însușirilor, calităților, pregătirii profesionale și din punct de vedere al studiilor si

aptitudinilor candidaților și realizarea comparației acestora cu cerințele specifice postului
urmărit, pentru a fi ales cel mai potrivit dintre participa nți.

1.2.2 Etapele selecției resurselor umane
Potrivit teoriei manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selecție a
personalului parcurge mai multe etape. Numărul acestora și conținutul procesului în sine depind
în mod direct de dimensiunea organizației, domeniul de activitate al acesteia, natura funcțiilor
scoase la concurs dar și de numărul persoanelor care și -au depus documentele de candidatură
pentru postul respectiv.
O selecție complexă presupune parcurgerea următoarelor etape:
– interviul pentru alegerea preliminară a candidaților;
– completarea formularului tipizat de cerere de angajare ;
– intervievarea pentru angajare;
– testarea pentru angajare;
– verificarea referințelor ;
– examenul medical ;
– interviul final ;
– decizia de angajare ;
– instalarea pe po st.

Figura 1: Etapele procesului de selecție a resurselor umane
Interviul pentru alegerea preliminară a candidaților – este realizat, de obicei, inaintea
completării formularelor de cerere de angajare pentru a se observa, la o primă vedere, daca
acesta are șanse de a trece de procesul de selecție pentru postul disponibil, dar și pentru a se
diminua perioada de timp și cos tul procedurii. În cadrul acestui interviu se pun diverse întrebari
de bază pentru a se determina în ce măsura candidatul poate realiza anumite sarcini.
Completarea formularului tipizat de cerere de angajare – se face de catre candidații
acceptati după etapa interviul initial. Acesta r eprezinta o inregistrare a dorin ței persoanei de
a accede pe post, și oferă membrilor comisiei care vor efectua interviul un profil inițial al

candidatului . Totodată e ste primul în componența dosarului de personal pentru cei care vor avea
statutul de angaja ți ai întreprinderii. În altă ordine de idei, acest formular capătă aspectul unui
Curriculum Vitae (C.V.), cu o structură in ordinea, forma și specificul angajatorului.
Intervievarea pentru angajare – nu trebuie să capete forma unui interogatoriu, ci să fie o
conversație ce urmărește un obiectiv. Acesta trebuie să ajute la obținerea unor informații
suplimenatre despre candidat care vor face posibilă anticiparea eventualel or performanțe ale
acestuia dacă va obține postul și facilitează compararea candida ților între ei. Totodată se
realizează concordanța dintre informațiile obținute și particularitățile funcției pentru care
candidează. Așadar, acest interviu este un dialog î n timpul căruia are lo c un schimb de idei,
păreri, puncte de vedere între un angajator și eventualul angajat, ținându -se cont de acceptarea
sau respingerea reciproc ă.
Testarea pentru angajare – reprezintă o cale de a identifica anumite date standardizate d e
la candidați. Testele oferă informaț ii suplimentare ce pot facilita procesul de selec ție dacă sunt
sigure ș i valide. Scopul acestora este de a asigura o bază obiectivă pentru a putea măsura unele
abilități, caracteristici individuale ale persoanelor . Sunt aplicate aceleași proceduri mai multor
candidați pentru a se cuantifica rezultatele acestora. Diferențele de punctaj denotă la ce nivel sunt
unii candidați față de ceilalți din punct de vedere al abilităților, calităților.
Verificarea referințelor – pot avea loc fie înaintea sau fie după interviul de selecție și sunt
considerate utile deoarece unii dintre candidați omit, voluntar sau în mod eronat, unele informații
despre calificările deținute sau alte date de fond. Pentru prevenirea acestor întâmplă ri sunt
necesare investigații suplimentare în această direcție în ceea ce privește corectitudinea și
autenticitatea informațiilor aduse la cunoștință de către candidat. În același timp, daca se
identifică anumite cazuri de fraudă, minciună, dup ă angajarea persoanei în cauză, aceasta poate fi
demisă.
Examenul medical – este recomandat a fi cerut fiecărui candidat la ocuparea unei funcții,
în cadrul unei organizații. E necesar atât în scopul verificării stării generale de sănătate, cât și
pentru identificare a unor capacități și aptitudini psihice și fizice. Examinarea trebuie să fie
realizată doar în instituții specifice și de către personalul medical abilitat in acest sens.
Standardele medicale stabilite pentru fiecare funcț ie trebuie sa aibă un caracter rea list și să fie
adecv ate cerințelor specifice fiecă rui post.

Interviul final – este susținut doar de candidații care au ajuns până în acest punct și, de
obicei, este susținut cu managerul, directorul organizației.
Decizia de angajare – candidații sunt anun țați dacă au obținut sau nu postul pentru care au
optat. Această decizie se comunică atât persoanelor admise cât și celor respinse astfel încât
pentru cei din urmă să permitpă păstrarea dorinței de a reveni pe viitor dacă se vor mai ivi posturi
dinsponibil e.
Instalarea pe post – reprezintă ultima etapă a procesului de selecție și se referă la
integrarea noilor angajați.
În concluzie, se subliniază faptul că recrutarea și selectarea personalului sunt două
procese strâns legate și extrem de importante pentru orice organizație în buna ei funcționare .
1.3 Definire conceptuală – noțiunea de carieră
Pentru fiecare individ cariera joacă un rol important deoarece oricine își dorește o
ascensiune profesională. Pentru a putea fi atins idealul unei cariere strălucite trebuie urmați
câțiva pași importanți: trebuie pus accent pe procesul de autocunoaștere, să fie stabilite obiective
clare și ident ificate diverse oportunități, modalități eficiente pentru atingerea obiectivelor
propuse.
În ceea ce privește definirea noțiunii de “carieră”, părerile sunt împărțite, aceasta
rezumându -se la ocupație sau profesie, ori alte păreri susțin că reprezintă de f apt timpul în care
un individ își desfășoară activitatea într -un anumit domeniu.
Planificarea carierei reprezintă sistemul prin care un individ își evaluează atât punctele
tari, cât și cele slabe, creează o legătură între posibilitățile de dezvoltare pro fesională și reușește
să își stabilească obiective prin care să se îndrepte spre direcția dorită. (Osoian, 2012)
Cariera este formată din totalitatea locurilor de muncă și a experiențelor profesionale pe
care un individ le are. Jeffrey Greenhaus (2006) susține că „termenul de carieră este unul care se
găsește în toate limbile și care denotă, printre multe altele, ist oricul experiențelor profesionale și
progresul într -o ocupație sau în general în viață” ( Greenhaus, 2006)
Planificarea carierei înseamnă construirea unor pași care te ajută să progresezi și să urci
pe scara succesului. Pentru reușita în plan prof esional, trebuie să ne formăm și să ne dezvoltăm
numeroase abilități. Dezvoltarea abilităților de management al carierei trebuie să înceapă încă

din perioada tinereții și să continue pe tot parcursul vieții profesionale. Yarnall (2008) susține
propune urmă torul model pentru realizarea carierei:

Figura 2: Model de planificare al carierei J. Yarnall (2008)
Principala caracteristică a carierei zilelor noastre este dinamismul, care denotă din faptul
că individul schimbă mai multe locuri de muncă, în medie între cinci și șapte, de -a lungul vieții
sale. Astfel fiecare individ tinde spre o dezvoltare profesională. Obiectivele de dezvoltare ale
carierei fac referire la etapele dezvoltării carierei, planificar ea carierei, responsabilitățiile
angajatului și ale managerului în dezvoltarea carierei, precum și rolul consilierii în orientarea
carierei, etc. Dezvoltarea carierei este unul dintre cele mai importante aspecte ale dezvoltării
umane, ca proces dinamic ca re este influențat de o multitudine de factori de natură fizică,
economică, psihologică sau educațională. Dezvoltarea carierei are un caracter procesual care
acoperă trecutul, prezentul și viitorul unei persoane ( Herelea, 2008 ).

1.3.1 Stadiile carierei
Fiecare persoană trebuie să parcurgă anumiți pași în atingerea țelurior propuse. Astfel etapele
unei cariere ar fi ( DeCenzo, 2010, pp. 216 – 218)
A. Stadiul de explorare
 acest stadiu durează până în jurul vârstei de 25 de ani, timp în care individul
explorea ză o varietate largă de ocupații sau activități, încearcă să le îneleagă și să
creeze o legătură cu asiprațiile și așteptările sale

B. Stadiul de stabilire
 începe cu căutarea primului loc de muncă și include acceptarea unui prim loc de
muncă, învățând ce t rebuie să facem în cadrul postului și obținând primele
demonstrații de succes sau eșec în viața reală;
C. Mijlocul carierei
 este etapa în care mulți oameni întâlnesc pentru prima oară dilema cu privire la
cariera lor; în această etapă oamenii pot avea ca prioritate dezvoltarea nivelului lor
sau pot începe să își deterioreze cariera și să ofere o performanță din ce în ce mai
slabă;

D. Cariera întârziată
 cei care continuă să crească în etapa anterioară de obicei experimentează această
etapă într -un mod plăcut reușind să obțină respectul angajaților din jur și să devină
mentori, spre deosebire de cei care și -au început declinul în e tapa anterioară
aceștia realizând de multe ori că nu au făcut nimic remarcabil și începând să simtă
teamă privind posibilitatea de a -și pierde locul de muncă;
E. Declinul
 este perioada considerată cea mai grea pentru cei care au avut succes,
( aceștia sunt obișnuiți mereu cu obținerea performanței, iar succesul este parte din ceea
ce îi definesc ca persoană. Aceștia trebuie să se retragă, astfel pierdându -și din identitate)
însă pentru cei cărora cariera le intrase în declin în etapele precedente acest mome nt
poate fi unul plăcut deoarece frustrările asociate cu locul de muncă vor fi lăsate în urmă.

1.3.2 Teorii ale carierei
Teoriile legate de conceptul de carieră sunt grupate astfel: teorii nepsihologice și teorii
psihologice.
Teoriile nepsihologice care cons ideră că alegerea profesiei și construirea carierei sunt
determinate de acțiunea unor factori exteriori precum: evenimente întâmplătoare din viața
fiecăruia, cererea și oferta de forță de muncă, precum și factori de natură socioculturală și
educațională. T eoriile psihologice, se focalizează pe persoana care alege, pe particularitățile
psihologice ale acesteia și au la bază psihologia personalității, a dezvoltării și psihologia
proceselor decizionale.
 Teoria Social Cognitivă a Carierei
Teoria social cogniti vă a carierei propusă de Albert Bandura (1963), explică printr -un
model triatic cum operează sistemul uman. Aceasta a descoperit că cei trei factori importanți:
eficiența personală, rezultatul așteptărilor și scopurile personale provin din mediu exterior ș i au
un rol foarte important în dezvoltarea carierei.
Ceea ce a dorit această teorie să arate este legătura care se construiește între mediul
extern, în cadrul căruia o persoană trăiește, și sistemul său propriu de credințe. Din această teorie
a rezultat un cadru social cognitiv legat de trei procese esențiale din carieră: cum se dezvoltă

interesele legate de carieră și educație, cum se realizează alegerile și cum se atinge performanța
(Palton, 2001) .
 Teoria Alegerii Profesiei și Satisfacției în Muncă
Anne Roe ( 1956/1967) a pornit de la teoria lui Maslow și a dezvoltat concepția privind
alegerea profesilor și obținerea satisfacției în muncă. Aceasta consideră că „în viață mai întâi
trebuie să înțelegem individul, nevoile lui și abia apoi să înțelege m rolul profesiei”. Pe baza
acestei teorii avem următoarele idei cu semnificație importantă: (Dumitru, 2008)
 Atât profesiile cât și satisfacțiile sunt alese pentru a satisface trebuințele umane;
 Profesia sau ocupația pe care ne -o alegem este aceea despre c are credem că ne satisface
cel mai bine nevoile personale;
 Nevoile pot fi înțelese la nivel intelectual sau pot fi percepute ca atracții care contribuie la
orientările și opțiunile noastre profesionale;
 Când devenim pentru prima oară conștienți că o anumit ă profesie ne va satisface nevoile,
atunci va începe și procesul dezvoltării vocaționale;
 În momentul când devenim conștienți de gradul în care o anumită ocupație ne satisface
trebuințele, atunci dezvoltarea profesională progresează;
 Opțiunea profesională este influențată de informațiile despre noi înșine, mai exact de
gradul autocunoașterii;
 Alegerea profesiei, este influențată de informațiile pe care le deținem despre ocupația sau
profesia respectivă. Aceste informații contribuie la anticiparea satisfacț iei în urma
practicării unei anumite profesii;
 Satisfacția în muncă depinde și de gradul în care profesia ne satisface trebuințele pe care
considerăm că trebuie să ni le satisfacă;
 Satisfacția în muncă poate rezulta din practicarea unei meserii care ne sat isface nevoile în
prezent sau în viitor;
 Alegerea ocupaților este un proces dinamic, ceea ce înseamnă că atunci când credem că o
altă ocupație ne satisface mai bine nevoile decât aceea pe care o practicăm în momentul
actual, ne schimbăm ocupația.

 Teoria lu i John L. Holland
Una dintre cele mai importante teorii este dezvoltată de John L. Holland și este cunoscută
ca teoria alegerii profesiei și poate fi reprezentată prin următoarele afirmații: oamenii pot fi
caracterizați ca aparținând unor tipuri de person alitate, iar mediile în care trăiesc și muncesc
oamenii pot fi grupate în funcție de asemănările lor, în anumite modele de mediu. Mediile de
manifestare profesională sunt corespunzătoare tipurilor de personalitate (realist, intelectual,
social, convenționa l întreprinzător și artistic). O altă caracteristică specifică teoriei lui Holland
este că persoanele preferă acele medii în care au posibilitatea să -și utilizeze și valorifice
aptitudinile, abilitățile și valorile personale. În plus avem mai multe în com un cu persoanele care
împărtășesc aceleași modele de interese, decât cu cei care nu au interese comune cu ale noastre.
(Dumitru, 2008)

Teoria dezvoltată de Holland a identificat următoarele tipuri de personalitate ( Dumitru,
2008):
 Tipul realist – este cel căruia îi plac locurile de muncă realiste (mecanic auto, fermier,
electrician) Are mai mult abilități mecanice decât sociale;
 Tipul investigativ – este cel căruia îi plac locurile de muncă care implică și cercetări
(biolog, chimist, antropolog). Are abilități matematice și științifice dar îi lipsesc abilitățile
de leadership;
 Tipul artistic – este cel căruia îi plac locurile de muncă care implică creația și creativitatea
(muzician, director de scenă, scriitor). Are abilități artistice însă îi lipses c competențele
organizatorice/cele de birou;
 Tipul social – este cel căruia îi plac locurile de muncă unde poate interacționa cu oamenii
(învățător, psiholog, terapeut). Are abilitățile sociale bine dezvoltate însă îi lipsesc
deseori abilitățile mecanice și științifice;
 Tipul întreprinzător – este cel căruia îi plac locurile de muncă unde poate conduce o
afacere sau unde își poate dezvolta profitul (pozițiile de manager, producător TV,
vânzător, buyer);
 Tipul convențional – este cel căruia îi plac locurile de muncă tradiționale ( analist
financiar, bancher) Are abilități organizatorice și aritmetice în lipsa celor artistice;

Toate aceste tipuri de personalitate sunt într -o relație una cu cealaltă.
 Teoria Evoluției în C arieră a lui D.E. Super
Donald E. Super, afirmă că procesul dezvoltării carierei, parcurge mai multe stadii, care
se află într -o succesiune cronologică și anume (Dumitru, 2008):
 Stadiul de creștere, care se desfășoară până la vârsta de aproximativ 14 an i, iar în acest
prim stadiu persoana își conturează, un anumit concept de sine. Acest stadiu, potrivit lui
Super, are trei substadii: cel al fanteziilor, până la aproximativ 10 ani, cel al intereselor
11-12 ani și cel al capacității 13 -14 ani;
 Stadiul de e xplorare, care se desfășoară în între anii15 -24. În acest stadiu persoana pentru
a se cunoaște experimentează anumite roluri. La fel ca și stadiul de creștere, și acest
stadiu are mai multe subdiviziuni. Una dintre ele este reprezentată de tentativa de ale gere
a unei profesii sau ocupații, între anii 15 -17. Al doilea substadiu este cel al tranzițiilor
spre primele experiențe de muncă, între anii 18 -20. Un alt stadiu este cel de încercare a
mai multor activități, iar în cele din urmă, aceeptarea de către per soană a unei ocupații pe
care să o realizeze pentru o perioadă mai lungă de timp;
 Stadiul de stabilizare. Stadiul de stabilizare este cel de -al treilea propus de Super și care
se desfășoară între anii 25 -44. Pe parcursul acestor ani, persoana fie își păst rează
ocupația, dacă este mulțumită de ceea ce face, fie o schimbă până în momentul când
ajunge să fie mulțumită și bineînțeles să obțină satisfacții în urma eforturilor depuse. În
acest timp sunt două stadii: cel de probă, în care sunt schimbate mai multe ocupații și
care se desfășoară între 25 -30 ani și cel de stabilizare propiu -zisă, adică stabilirea
persoanei pe un post pe care aceasta îl consideră acceptabil. Cel de -al doilea stadiu este
specific anilor 31 -44.
 Stadiul de menținere, este stadiul în care persoana angajată încearcă să -și mențină poziția
dobândită și se manifestă între anii 45 -64;
 Stadiul declinului, peste 65 de ani, este perioada când individul se înlătură de piața
muncii, asumându -și alte roluri.
1.4 Strategii în dezvoltarea carierei

Cariera constă într-o succesiune de posturi, funcții ocupate în cadrul uneia sau a
mai multor organizații, acel complex de experiențe din punct de vedere profesional prin
care fiecare individ trece pe parcursul vieții. Dezvoltarea carierei, cunosc ută și sub
sintagma de dezvoltare profesională reprezintă un proces ce are ca obiectiv însușirea
cunoștințelor și experiențelor necesare atât pentru a îndeplini cerințele poziției actuale,
cât și pentru a aspira la cele viitoare, pentru a evolua.
Pentru succes și continuitate în dezvoltarea carierei, este obligatoriu s ă nu fie
omise vreuna din etapele de evoluție profesională. Singura persoană responsabilă cu
obținerea carierei ideale este chiar persoana în cauză, motiv pentru care trebuie realizată o
planificare urmată de implementările aferente iar obținerea postului, promovarea sau a
proiectului dorit sunt ca și rezolvate. Acest lucru va asigura o dezvoltare profesională
ideală.

Totodată, pentru a evolua în carieră, este necesar să căutam o modalitate de a
gestiona acest lucru. Trebuie mereu stabilit un scop, un obiectiv viitor. În același timp,
conștientizarea situației prezente este foarte importantă. Spre exemplu, dacă actuala
poziție profesională ne dă bătai de cap și nu putem face față, ne așteptăm ca o poziție
superioară să vină “la pachet”cu mult mai multe activități, responsabilități, etc., fapt ce nu
reprezintă un ajutor în momentul de față. Obiectivul viitor trebuie să fie realist pentru a
ne conduce către reușită și nu către un eșec ce ar pute a dăuna mult. Atunci când
obiectivul ales se încadrează în sfera noastră de aptitudini, caracteristici, cunoștințe
trebuie căutate și bine stabilite modalități, soluții de atingere a scopului propus. Și
realizările joacă un rol la fel de important, iar urm ărirea lor este esențială.
Dezvoltarea carierei, ca orice alt proces, are elemente componente precum diverse
tipuri de dezvoltare: evoluția la locul de muncă, dezvoltarea prin participarea la cursuri de
specialitate, de extindere a competențelor dar și dez voltarea prin cosiliere, adică
prezentarea la workshop -uri sau diverse programe interactive.
Angajatorii tind spre aprecierea tot mai mult a experienței obținută din alte surse
decât educația formală, adică dobândirea individuală, în timpul liber, a diverselor
abilităti, cunoștințe și altele, așa -numita educație informală. Studiul continuu este es ențial

pentru dezvoltarea carierei, așadar perfecționarea în mod suplimentar joacă un rol foarte
important.
Siguranța unui loc d e muncă nu reprezintă un ideal. Adevărata siguranță constă în
faptul de a putea fi angajat cu ușurință, că întotdeauna există u n loc de muncă disponibil,
în concordanță cu capacitățile și așteptarile individuale. Acest lucru înseamnă că este
necesară înzestrarea continu ă cu noi cunoștințe, abilități, informații și urmărirea tuturor
tendințelor, având în vedere dezvoltarea atât de rapid ă a lumii zilelor noastre.
De asemenea, una dintre cele mai importante strategii în dezvoltarea profesională
o reprezintă motivați.
Sunt multe căi ce pot îndruma spre reușită din punct de vedere profesional, dar
pentru a le urma trebuie avute în ved ere aspecte precum:
– Revizuirea punctelor forte și slabe, a valorilor și factorilor motivatori;
– Cunoaș terea avantajului de a compara;
– Identificarea opțiunilor ș i valorificarea la maxim a oportunităț ilor;
– Dezvoltarea experienț ei personale și profesionale;
– Relaț ionarea, comunicarea;
– Analiza op țiunilor curente și viitoare;
– Construirea unei imagini de ansamblu asupra unui context, etc.
Conform Manolescu A (2003, p 321) „Termenul de carie ră este asociat cu ideea
de miș care ascendentă s au de avansare a unei pers oane î ntr-un domeniu de acti vitate
dorit, cu scopul de a obține mai mulț i bani, mai mult ă responsabilitate sau de a do bândi
mai mult prestigiu sau mai multă putere. ” Fiecare individ este unic, iar dorința și viziunea
asupra avansării din punct de vedere p rofesional este diferită de la o persoană la alta.
Fiecare își construiește propriul plan de carieră și propriile strategii de avansare. Nu
există un tipar al strategiei de dezvoltare a carierei profesionale, deși pași sunt deseori
asemănători.
Analizând viața cotidiană, globalizarea, elementele pe care le implică profesia,
reformalizare tuturor domeniilor de activitate, se poate concluziona faptul că
organizațiile, mediile atât public cât și cel privat, cerințele pieței muncii sunt într -un
proces continuu de schimbare, de dezvoltare iar individul uman trebuie să țină pasul și să
se adapteze în totalitate, și foarte rapid, noilor provocări.