Penitenciarul Bucuresti Rahova

Psihologie

Penitenciarul Bucuresti Rahova

Byadmin ianuarie 1, 2024

REZUMAT

INTRODUCERE

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – ELEMENTE TEORETICE

1.1 DEFINIRE. CARACTERISTICI.

1.2 SCURT ISTORIC. EVOLUȚIE

1.3. CONȚINUTUL ACTIVITĂȚII

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE

PREZENTAREA INSTITUȚIEI ȘI STUDIU DE CAZ

3.1. DENUMIRE

3.2. BAZA LEGALĂ DE ÎNFIINȚARE

3.3. OBIECT DE ACTIVITATE

3.4. OBIECTIVE STRATEGICE

3.5. MISIUNE

3.6. INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI

3.7. ORGANIZARE

3.8. RECRUTARE. SELECTARE ȘI ANGAJARE

3.9. STUDIU DE CAZ

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

ORGANIGRAMĂ

FISĂ DE POST

RAPORT DE EVALUARE

REFERAT

MODEL DE CERTIFICAT DE PERFECȚIONARE

REZUMAT

Lucrarea de față are la bază un studiu realizat pe modul în care Penitenciarul București Rahova își desfășoară în mod normal activitatea și cum lucrează în interiorul ei Departamenul de Resurse Umane.

În primul capitol am vorbit despre managementul resurselor umane în general. Am oferit o definiție și caracteristicile definitorii. De asemenea este prezentat și un scurt istoric al acestui tip de management pentru a observa modul cum acesta a evoluat de-a lungul timpului.

În capitolul următor am prezentat managementul resurselor umane în instituțiile publice. Am vorbit despre ceea ce presupune el, cum ajungi să lucrezi în domeniul administrației publice, care sunt elementele cheie în momentul unei angajări și ce înseamnă să ai o carieră și mai ales o carieră în sistemul public.

Capitolul trei reprezintă partea aplicativă a acestei lucrări. Am adunat informații cu privire la baza legală de înființare, obiectul de activitate, obiectivele strategice, misiunea, indicatorii economico-financiari, modul de organizare, modul în care se realizează recrutarea, selecția și angajarea și am încheiat cu un studiu de caz în care am prezentat modul în care a evoluat un angajat de la momentul în care au ajuns în cadrul Penitenciarului București Rahova.

Lucrarea se încheie cu o serie de concluzii trase în urma cercetării și cu anexele pe care le-am considerat importante pentru a fi atașate lucrării deoarece cu toții ar trebui să știm cum arată o fișă de post, un raport de evaluare sau un referat.

INTRODUCERE

Această lucrare a avut la bază dorința mea de a cunoaște câte ceva despre o instituție cu caracter totalitar și de a-i face o scurtă analiză. Până la momentul acesta nu știam foarte multe detalii, poate doar lucrurile generale ce le învățăm de la cultură civică și de la cursul de introducere în sociologie dar nu elemente particulare cum sunt indicatorii economico-financiari sau cum este ea organizată și cu atât mai puțin modul de angajare, acesta fiind probabil diferit de la o instituție la alta.

”În 1380 se fac primele mențiuni despre Ocna Trotușului, ocnele fiind exploatări ale minelor subterane de sare, unde forța de muncă o constituiau „ocnașii" – de regulă cei condamnați pentru tâlhărie, omoruri etc. Tehnica era simplă, cel condamnat era coborât în ocnă și nu mai era scos decât când își termina pedeapsa. Pentru boieri și nobili pedeapsa o constituia închiderea în mănăstire. Una dintre cele mai vechi mănăstiri ce a servit acestui scop este Mănăstirea Snagovului zidită, în apropierea Bucureștiului, de Vlad Țepeș în secolul al XIV-lea, folosită de aprigul domnitor pentru adversarii politici.”

”În 1788 în Transilvania, aflată sub cârmuire austro-ungară, se aplicau prevederile paragrafului 61 al procedurii penale promulgată de împăratul Iosef al II-lea care menționa că „fiecare temniță să fie curată, uscată, să aibă văzduh și lumină și așa alcătuită ca sănătatea robului (deținutului) să nu fie pusă în primejdie. Aflate sub stăpânire austro-ungară, orașele din Transilvania – spre deosebire de cele din Moldova și Țara Românească – au beneficiat de construcții speciale care serveau ca închisori, ridicate în bună parte în timpul domniei Mariei Tereza (1740-1780) și a lui Iosef al II- lea, fiul ei, care din 1765 i se asociază la tron.”

”În 1790 în Țările Române, Domnitorul Nicolae Mavrogheni (1786-1790) poruncește ca femeile să nu mai fie închise în comun cu bărbații, specificând că atunci când, din cauza localului, nu se poate aplica această măsură, să fie închise la un om de ispravă, căsătorit. În 1802, la începutul secolului al XIX-lea se constată o creștere a interesului acordat de împuterniciții vremii problemei închisorilor. Se construiesc clădiri noi și se amenajează, pe lângă fiecare pușcărie, câte o infirmerie. Domnitorul Mihail Șuțu care, a domnit concomitent în Țara Românească și în Moldova, în perioada 1783-1802, cere să i se raporteze săptămânal, situația celor închiși, cu arătarea cauzelor pentru care au fost condamnați. De asemenea a hotărât să folosească deținuții la lucrările publice, în scopul creșterii calității hranei.”

”În 1831 apariția Regulamentelor Organice în Țara Românească și Moldova, care conțineau prevederi similare, a însemnat un pas înainte și în direcția regimului executării pedepsei menționând faptul că „stăpânirea va avea priveghere ca închisorile să fie nu numai sigure, ci și curate, întrucât sănătatea celor închiși să nu se vatăme nici cum, hrana acestora, îmbrăcămintea, luminarea și lemnele de foc se vor cumpăra din suma hotărâtă pentru acestea". În 1851 se redactează regulamentul închisorii din Iași, care conține prima dispoziție din sistemul românesc de drept prin care se oprește insulta și bătaia arestaților. De asemenea, Anastase Panu, în acea perioadă director al Ministerului Justiției, redactează regulamentul închisorii din Târgul Ocna. Acesta deschide epoca legislației moderne în materia executării pedepselor privative de libertate prin implementarea regimului de detenție „Auburian" și introducerea primelor reglementări cu privire la educația morală a deținuților, care urma să se facă pe calea educației religioase și prin obligația impusă arestaților de a învăța o meserie.

1874 – Apariția Regulamentul asupra regimului închisorilor, care a guvernat regimul executării pedepselor până în 1930, a instituit în penitenciare regimul de izolare celulară noaptea și lucru în comun ziua, preluând astfel elemente din regimul detenție „Auburian". Regulamentul general pentru penitenciarele centrale, din 24 mai 1874 stipulează, „ca elemente ale acțiunii de îndreptare socială, folosirea la muncă fără excepție, proporțional cu etatea, puterea și sexul fiecăruia, învățarea unei meserii, lectura cărților religioase și învățatul, cititul după abecedar". Ideea vremii, atât la nivel european cât și la noi, era că asprimea pedepsei este de natură a determina pe cel pedepsit să nu mai repete fapta. Acest regulament poate fi comparat cu Legea belgiană din 1870 și cu Legea franceză din 1875, prezentând chiar unele avantaje față de acestea.”

”Potrivit prevederilor legii din 1874, închisorile se împărțeau în închisori de prevenție și închisori de osândă care, la rândul lor, erau de mai multe categorii și anume: închisori corecționale, de muncă silnică, de recluziune și de detențiune. Deși penitenciarele ar fi trebuit să se reorganizeze conform prevederilor legii, în realitate închisorile au rămas la regimul primitiv al ținerii în comun. În 1930 la 1 ianuarie intră în vigoare legea penitenciarelor și instituțiilor de prevenție adoptată în 1929. Legea din 1929 păstrează, în general, prevederile legii din 1874, îmbunătățindu-le și instituind sistemul progresiv englez, prin reglementarea a trei faze în pregătirea condamnatului pentru a fi redat vieții libere și anume:

izolarea individuală, aplicată în raport cu condamnarea, fără a depăși 3 ani pentru recidiviști;

faza de ținere în comun pe timpul zilei și izolare noaptea;

colonia de muncă, în care condamnații munceau în comun și erau cazați, pe timpul nopții, în dormitoare comune.”

”În 1938 la 21 aprilie apare Regulamentul asupra regimului de executare a pedepselor, una din cele mai evoluate reglementări europene în materie din acea perioadă. Ideea recuperării sociale a condamnaților era puternic conturată și bine reglementată într-un titlu separat – „Măsuri de educație". Având în vedere că acest regulament prelua și dezvolta prevederile Legii privind organizarea penitenciarelor din 1929, se poate afirma că, înainte cu un sfert de secol de apariția Ansamblului de reguli minime pentru tratamentul deținuților (ONU, 3 august 1955), România dispunea de o legislație în domeniul penitenciar care conținea prevederi pe linia recuperării sociale la nivelul acestor recomandări internaționale ulterioare.”

”În 1944 victoria aliaților a determinat intrarea României în zona de influență a Rusiei staliniste, fapt ce a constituit punctul de plecare al unei rupturi pe termen lung de concepțiile moderne referitoare la executarea pedepselor. În acea perioadă, acest lucru s-a concretizat prin schimbarea personalului de conducere, compromiterea personalului de specialitate, precum și într-un regres vizibil în aplicarea tratamentului penitenciar. În 1948, articolul „Reeducarea deținuților, una din sarcinile de bază ale penitenciarelor" publicat în august 1948, în revista „Probleme penitenciare", menționa că reeducarea nu se poate realiza atât timp „cât deținuții politici, cei mai odioși dușmani ai clasei muncitoare și ai Republicii nu vor fi tratați cu acea justă ură de clasă și atât timp cât adaptarea morală și pregătirea deținuților de drept comun, victime ale fostei societăți burghezo-moșierești bazată pe exploatare, va fi neglijată".”

”Între 1952 – 1955 see redactează Regulamentul pentru aplicarea regimului penitenciar și Regulamentul privind primirea, deținerea, paza și regimul deținuților, aprobate prin ordinul ministrului de interne, prin care penitenciarului i se rezervase, atât conceptual cât și practic, numai misiunea de constrângere și chiar înlăturare fizică a unor categorii de persoane. În 1962, pregătind marea amnistie a deținuților politici din 1964, Regulamentul privind aplicarea regimului în locurile de deținere, aprobat prin Ordinul Ministrului Afacerilor Interne nr. 4045/20.11.1962 prevede că, în cadrul regimului de executare a pedepselor privative de libertate se subscriu: folosirea la muncă, respectarea disciplinei, acțiunea cultural-educativă, stimularea și recompensarea. Prin organizarea acestor activități s-a asigurat readaptarea la pulsul social a celor care au fost amnistiați în 1964. În 1969 la nivelul Direcției Generale a Penitenciarelor se elaborează proiectele a două acte normative care, ulterior, vor deveni Legea nr. 23/1969 și Regulamentul de aplicare a acesteia, aprobat prin Hotărârea Guvernului (HCM nr. 2282/05.12.1969), la care s-au avut în vedere atât experiența românească dinaintea celui de al 2-lea război mondial cât și recomandările cuprinse în Ansamblul de reguli minime pentru tratamentul deținuților adoptate la ONU în 1955, cu o singură excepție, asistența morală și religioasă.”

”Actele normative au dezvoltat o concepție românească privind resocializarea deținuților, bazată pe participarea la activități productive, în condiții similare cu cele din economie, pe completarea studiilor generale și alfabetizarea neștiutorilor de carte, pe calificarea într-o meserie, pe diversificarea continuă a gamei de activități cultural-educative vizând accesul nemijlocit la informația socială și înlesnirea legăturilor cu familia, precum și stimularea și recompensarea celor care sunt stăruitori în muncă și dau dovezi temeinice de îndreptare. De asemenea, s-a fundamentat și s-a aplicat în măsura posibilităților, principiul cunoașterii personalității deținutului și aplicarea tratamentului penitenciar potrivit profilului său psihologic iar în desfășurarea tuturor activităților s-a acordat o atenție deosebită respectării demnității deținutului.”

”Aceste acte normative au fost la timpul lor reglementari moderne, la nivel internațional și au asigurat un cadru corespunzător de desfășurare, în ultimii 25 de ani, a unei activități de executare a pedepsei comparabile cu cele din alte sisteme europene. Trebuie însă subliniat faptul că, până la revoluția din decembrie 1989, sistemul s-a confruntat cu smăsura posibilităților, principiul cunoașterii personalității deținutului și aplicarea tratamentului penitenciar potrivit profilului său psihologic iar în desfășurarea tuturor activităților s-a acordat o atenție deosebită respectării demnității deținutului.”

”Aceste acte normative au fost la timpul lor reglementari moderne, la nivel internațional și au asigurat un cadru corespunzător de desfășurare, în ultimii 25 de ani, a unei activități de executare a pedepsei comparabile cu cele din alte sisteme europene. Trebuie însă subliniat faptul că, până la revoluția din decembrie 1989, sistemul s-a confruntat cu serioase limite concepționale, impuse chiar de ideologia socialistă oficială, cum ar fi: cerința ca toți deținuții să fie redați societății ca oameni utili, obligativitatea ca programele de resocializare să cuprindă un procent însemnat de teme politice etc. În 1990, ruptura de trecutul comunist a permis ruptura față de modelul de educație comunistă, cu toate implicațiile sale. Pentru a asigura continuitatea procesului de socializare, dar și ancorarea sa în noua realitate social-economică, s-a acționat concomitent pentru contracararea tendințelor ca deținuții să-și asume calitatea de victime politice ale sistemului comunist, mai ales în perioada anului 1990, organizarea asistenței moral-creștine în penitenciare prin acordarea accesului în penitenciare nu numai religiilor majoritare, ci și cultelor, depolitizarea tuturor activităților cultural-educative.”

”Legea nr. 21/15.10.1990, aduce o nouă încercare sistemului penitenciar. Trecerea din subordinea Ministerului de Interne în subordinea Ministerului Justiției, a fost un moment important pentru dezvoltarea ulterioară a sistemului penitenciar. În 1994 ratificarea de către România, prin Legea nr. 30/18.05.1994, a Convenției pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, a impus exigențe sporite, determinate de necesitatea îmbunătățirii condițiilor de detenție a persoanelor private de libertate aflate în penitenciare, în consens cu normele internaționale în materie. Reforma sistemului penitenciar a început imediat după trecerea Direcției Generale a Penitenciarelor în subordinea Ministerului Justiției, și a vizat, în principal umanizarea regimului de deținere, urmărindu-se respectarea demnității umane, absoluta imparțialitate, lipsită de orice discriminare bazată pe naționalitate, cetățenie, opinii politice și convingere religioasă; îmbunătățirea cantitativă și calitativă a normelor de hrănire; suplimentarea drepturilor acordate persoanelor private de libertate la pachete, vizite, țigări și cumpărături; accesul neîngrădit la mijloacele de informare în masă și asigurarea transparenței sistemului penitenciar.”

”În 2003 a fost elaborată și adoptată de către Guvernul României Ordonanța de Urgență nr. 56 din 25.06.2003 privind unele drepturi ale persoanelor aflate în executarea pedepselor privative de libertate, prin care se abroga Regulamentul de executare a unor pedepse și a măsurii arestării preventive din 1969 și alinia practica penitenciară în domeniu la standardele europene. În 2004 la data de 28 septembrie a intrat în vigoare Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcționarilor publici din Administrația Națională a Penitenciarelor, act normativ în baza căruia a avut loc demilitarizarea personalului de penitenciare. La acea dată, aprox. 12.000 cadre militare au fost trecute în rezervă și au dobândit calitatea de funcționar public cu statut special. În 2006 a intrat în vigoare legea nr. 275/2006 privind executarea pedepselor și a măsurilor dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal, care asigură o dezvoltare modernă, în consens cu recomandările europene, a activității de aplicare a pedepselor privative de libertate, aliniind astfel practica penitenciară românească la cea europeană, și introducând elemente noi, și anume instituția judecătorului delegat pentru executarea pedepselor și personalizarea pedepselor privative de libertate.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – ELEMENTE TEORETICE

1.1 DEFINIRE. CARACTERISTICI.

Managementul resurselor umane a luat naștere ca și restul demeniilor științifice în urma cercetărilor specializate. El aparține de managementul general, ocupând un loc destul de important în cadrul acestuia dar are propriul obiect de studiu ca urmare a proceselor de diferențiere și automatizare prin care a trecut. Termenul de managementul al resurselor umane este un termen modern ce a dus la înlocuirea vechilor denumiri precum: administrarea personalului, conducerea activităților de personal, dezvoltarea angajaților, managementul personalului. Acest tip de management reprezintă modul de abordare ce trebuie să fie destul de strategic și coerent al elementului celui mai important dintr-o instituție, angajații. O evoluție productivă și atingerea obiectivelor instituției depinde în mare măsură de oamenii angajați din acea întreprindere, ei fiind cei care practic o construiesc.

Pentru realizarea obiectivelor și misiunii instituției e nevoie de un management al resurselor umane foarte competent ce poate duce la îmbunătățirea activității angajațilot printr-un proces ce presupune o continuitate. Pentru a avea un astfel de management este necesar ca managerul aflat la conducere să fie un model de atitudine comportamentală. Este necesar ca managerul să fie implicat în responsabilizarea procesului, în fiecare acțiune desfășurată de instituția respectivă, să discute cu angajații despre munca pe care o desfășoară și să ofere recompense în mod corect și cinstit în fuctie de calitatea muncii depuse și a rezultatelor obținute. Un management al resurselor umane bun, productiv presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.

Lucrurile ce caracterizează managementul resurselor umane stau în folosirea noțiunii de resurse umane, lipsa noțiunii de discriminare la locul de muncă în funcție de munca despusă, considerarea angajaților ca fiind individualități, cu personalitate, nevoi, comportamente, viziuni, salariile se dau în funcție de rezultatele obținute, este absolut necesară o evaluare continuă a performanțelor angajaților și o permisivitate foarte mare în ceea ce privește inițiativa angajaților.

1.2 SCURT ISTORIC. EVOLUȚIE

Pe parcursul istoriei managementul resurselor umane a evoluat sub influența anumitor factori. Acești factori au fost: reglementarea muncii din punct de vedere legislativ prin introducerea unoi sistem de asistență medicală, emanciparea femeii pe piața muncii, apariția unui sistem de pensii ce a adus în prim-plan vârsta forței de muncă și perioada industrială și cea informațională ce au dus la tehnologizarea și computerizarea muncii. Astfel acest proces a trecut prin următoarele etape de evoluție: etapa empirică, etapa bunăstării, etapa administrării de personal, etapa de management al personalului și etapa de management al resurselor umane.

Etapa empirică este reprezentată de perioada din cele mai vechi timpuri până la sfârșitul secolului XIX. În această perioadă angajatorul este singurul proprietar al capitalului și cel care organizează munca. La baza acestei etape stau tradiția, intuiția și experiența. Totul se rezuma la desfășurarea activității în mod repetat, lipsind cu desăvârșire un anumit program și un instructaj în prealabil iar rezolvarea problemelor se realiza în momentul apariției acestora, totul bazându-se pe adaptabilitate.

Etapa bunăstării este o etapă în care munca trece din mâna proprietarului în mâna unor funcționari care nu dețin capitalul. Acești funcționari țin mai mult cont de necesitatea introducerii unor sisteme de îmbunătășire a condițiilor de muncă prin asigurarea unor facilități. Astfel angajatorii văd necesitatea de a ține cont de angajat ca fiind o individualitate cu probleme ce are nevoie din partea instituției de anumite princiipii de educație și bunăstare.

Etapa administrării de personal se întinde pe parcursul perioadei dintre cele două războie mondiale în care are loc o dezvoltare a funcției de personal ca urmare a creșterii mărimii instituțiilor și complexității activităților. Are loc o dezvoltare a sindicatelor și mari modificări în ceea ce privește legislația muncii ce dau naștere unor negocieri colective cu privire la acordurile muncii rezolvarea cerințelor angajaților. Astfel i-au naștere unele aspecte de care fiecare instituție în parte va trebui să țină cont: factorii de ambianță, ritmurile în care este realizată munca, regimul de muncă și odihnă, grupurile de lucru. Apar astfel administratorii de personal ce trebuia sa asigure o comunicare între angajați și sistemul managerial.

Etapa managementului de personal a avut două faze. Prima fază s-a întins pe perioada celui de-al doilea război mondial până la sfârșitul anilor 50. Are lor o prioritizare a problemelor de recrutare, remunerare și a relațiilor cu partenerii sociali. Începe să se asigure perfecționarea unor categorii mai largi de lucrători și acordarea de consultanță sau consiliere în legătură cu raporturile de muncă. Cea de-a doua fază se extinde pe parcursul anilor 60-70. În această perioadă are lor o implicare mai mare în strategia de control a resurselor umane de către manageri. Are loc o perfecționare a metodelor și tehnicilor de selecție, pregătire și evaluare a programului.

Etapa managementului de resurse umane conține la fel două faze. În prima fază preocupările sunt tot mai mult orientate spre determinarea dimensiunii umane a schimbărilor organizaționale, spre acordarea unei atenții sporite implicării angajaților, precum și spre integrarea strategiilor din domeniul resurselor umane și strategia globală a organizației. Funcției de personal i se acordă același statut ca și celorlalte funcții ale organizației. Cea de-a doua fază a luat naștere la începutul anilor 90. În această perioadă se acordă o importanță deosebită problemelor de motivare și comunicare, și unor concepte relativ noi cum sunt : managementul recompensei, managementul culturii, plata legată de performanța sau dezvoltarea managementului.

1.3. CONȚINUTUL ACTIVITĂȚII

Managementul resurselor umane fiind o funcție a managementului se asigură de buna desfășurare a următoarelor categorii de activiți:

– activități strategice.

– activități de consultanță.

– activități operaționale.

Strategiile acestui tip de management conțin un caracter creativ și se caracterizează prin formularea, propunerea și obținerea de aprobării în ceea ce privește politicile și strategiile de personal ale unei organizații, precum și înțelegerea și anticiparea consecințelor schimbărilor. De tipul acesta de activități se ocupă directorul de resurse umane.

În ceea ce privește activitățile de consultanță, ele au la bază acordarea de asistență, în interiorul organizației, resturilor de manageri atunci când apar probleme de personal. Consultațiile sunt reprezentate de informații cu privire la planificarea necesarului forței de muncă, de furnizarea unor opiniii cu privire la ce impact poate avea asupra organizației modificarea legeii salarizării, de oferirea de sugestii în ceea ce privește dezvoltarea conducerii, modul de a pregăti și motiva angajații.

Ultimele tipuri de activități, cele operaționale țin de administratorul de personal. Lui îi revin toate aspectele ce țin de rutină, gestionând detaliile activității de conducere a resurselor umane, elaborând fișele de post, înregistrând personalul, elaborând procedurile disciplinare.

Managementul resurselor umane poate fi întâlnit în următoarele arii de activitate:

– Relații de management.

– Instruire și dezvoltare.

– Analiza posturilor.

– Managementul recompenselor.

– Planificarea resurselor umane și acoperirea nevoilor prin recrutare și selecție de personal.

– Managementul carierei.

– Activități de consultanță .

– Relații de muncă.

– Politică.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE

Modalitatea în care managerii din instituțiile publice gestionează, pregătesc și dezvoltă competența, profesionalismul, inteligența și creativitatea resurselor umane de care dispun stau la baza activității instituției respective pentru a obține rezultate cât mai mulțumitoare. Astfel procesul prin care resursele umane cresc este unul de pregătire a angajaților pentru obținerea unor performanțe cât mai mari pentru organizație dar și a unei satisfacții cât mai mari cu locul de muncă a angajaților.

Departamentul de resurse umane din cadrul unei instituții publice întreprinde următoarele activități specifice:

– prepararea din punct de vedere profesional și îmbunătățirea calitativ a resurselor umane din domeniul administrației publice.

– administrarea carierei funcționarilor din domeniul public.

– recrutarea, alegerea, atestarea și numirea funcționarilor din domeniul public.

– motivarea funcționarilor din domeniul public.

– salarierea funcționarilor din domeniul public.

– evaluarea în domeniul public.

Activitatea de preparare și perfecționare a sistemului de pregătire a funcționarilor din domeniul public conține modul în care are loc desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe ce urmăresc asimilarea și/sau creșterea cunoștințelor și abilităților specifice unor funcționari din domeniul public. În cadrul acestor programe de preparare incluse în strategiile și politicile globale bine stabilite în instituțiile și autoritățiile din domeniul public se pot îmbunătăți și transplanta pregătirea și comportamentul funcționarilor din domeniul public de conducere și de execuție cu scopul de a impulsiona și pune în practică schimbările extreme de necesare profesului de a reforma domeniul public.

Cariera reprezintă o înșiruire treptată și neîntreruptă de activități și poziții profesionale cu care un individ intră în contact pe parcursul vieții active, ca și atitudinile, cunoștințele și competențele pe care le capătă și dezvoltă în timp. Cariera determină influența mutuală dintre elementele organizaționale și cele individuale, dând o identitate ocupațională individului. În principiu cariera este un process de dezvoltare, avansare și progres. La baza activității de organizare a carierei unui funcționar din domeniul public de la debut până la încheiere, stau două principii:

– principiul autorității.

– principiul democratizării funcțiilor din domeniul public.

Cariera unui funcționar din domeniul public este structurată pe grade, clase și trepte.

În ceea ce privește modul și motivele de selecție a viitorilor angajați într-o instituție publică la baza lor stau:

– o departajare a candidaților.

– o alegere a celor mai capabili candidați pentru a corespunde cerințelor posturilor și fucțiilor publice existente în structura organizatorică a insituției publice respective.

Acțiunea de alegere a celor mai buni candidați este un proces ce are la bază criteriile cantitativ, numeric și calitativ și din punct de vedere al nivelului de pregătire și determină modul în care este structurat eșantionul din care va fi selectat cel ce va ocupa un post de titular și/sau o funcție într-o instituție publică deja existente în acea instituție.

Pașii urmați în recrutarea angajaților dintr-o instituție publică sunt următorii:

– analiza cerințelor postului liber.

– realizarea elementelor specifice activității postului liber.

– investigarea posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibilii candidați.

– ademenirea candidaților pentru posturile libere.

Selecția funcționarilor care lucrează într-o instituție presupune apelul la diferite metode și tehnici de a identifica cei mai în regulă angajați pentru posturile vacante din instituția publică ce urmează să facă selecția. Putem menționa dintre ele următoarele: publicitatea, rețeaua de cunoștințe, apelul la organizații specializate sau la cei care oferă consiliere specializată în procesul de selecție al resurselor umane.

Procesul de selecție este acel proces cu caracter complex de alegere, în conformitate cu anumite criterii prestabilite, a candidatului ideal pentru ocuparea postului vacant scos la concurs.

Modurile de selecție sunt următoarele:

– C.V.ul candidatului.

– o scrisoare de intenție sau de motivare cu privire la postul dorit.

– un formular de cerere.

– interviul cu candidatul.

– testul de aptitudini.

– verificarea referințelor.

– supunerea candidatului unui examen medical.

– angajarea propriu-zisă prin eliberarea unei decizii de angajare.

Procesul de numire în funcție reprezintă de fapt confirmarea și validarea selecției, iar depunerea jurământului anunță momentul de începere în mod efectiv al exercitării prerogativelor oferite de funcția obținută.

„Actul de numire este acel act juridic unilateral emis de o autoritate publică sau de un agent autorizat să presteze un serviciu public, la respectarea căruia persoana fizică se obligă prin jurământ, și prin care i se oferă acesteia calitatea de funcționar public.”

În ceea ce privește modalitatea și procesul de motivație a unui angajat dintr-o instituție publică ea poate fi aceeași ca și a unui angajat dintr-o organizație privată, ținând cont că motivația este acel proces ce cuprinde totalitatea nevoilor unui individ, ce trebuiesc satisfăcute și îl fac pe angajat să urmeze o serie de etape pentru a-și satisface aceste nevoi. În cadrul manageriatului public al resurselor umane, în general, și al funcționarilor din domeniul public, în particular, motivația sau motivarea angajaților, este acel proces prin care managerul principal îi face pe angajați să participe la realizarea obiectivelor insitituției utilizând un instrumentar variat de cointeresare.

Salarizarea unui angajat din domeniul public în România are la bază mărimea timpului efectiv lucrat. Există totuși în cadrul sistemului elemente ce conferă o diferențiere între funcționari, acestea fiind următoarele:

– nivelul de pregătire.

– vechimea.

– mărimea timpului suplimentar lucrat.

– prezența unor condiții speciale de desfășurare a activității la locul de muncă.

– locul ocupat de funcția sau postul respectiv pe scara ierarhică.

– vârsta.

Un alt element ce ține de managementul resurselor umane prezent și în cadrul unei instituții publice reprezintă modul de evaluare a angajaților dintr-o instituție publică. Modalitatea de evaluare se realizează în patru moduri:

– prin evaluarea cunoștințelor candidaților.

– prin evaluarea funcționarilor din domeniul public care debutează.

– prin evaluarea performanțelor din domeniul profesional în mod individual al funcționarilor din domeniul public.

– prin evaluarea modalității de structurare a posturilor ocupate de cei care lucrează într-o instituție publică.

PREZENTAREA INSTITUȚIEI ȘI STUDIU DE CAZ

3.1. DENUMIRE

”Penitenciarul București Rahova este situat la 8 km de centrul capitalei, pe șoseaua spre Alexandria. Construcția sa a început în anul 1991 pe amplasamentul vechiului penitenciar care a funcționat la o capacitate de 2250 persoane, începând cu 1973 până în anul 1988 când a fost demolat. Darea în folosință a celui actual s-a făcut în etape începând cu anul 1997. Perimetrul total atribuit este de 92.200 mp din care s-a construit și împrejmuit o suprafață de 62.100 mp. Este un penitenciar profilat pe deținerea arestaților preventivi (bărbați) și a condamnaților (bărbați) clasificați în regim închis. Unitatea are 7 secții de deținere interioară și o secție de deținere exterioară. Acestea conțin un număr 237 camere de deținere cu capacitate cuprinsă între 4 și 10 paturi, capacitatea legală de deținere fiind de 1.685 locuri la sediul penitenciarului și de 40 locuri la GAZ Bragadiru. În plus, pe interiorul secțiilor de deținere sunt amenajate cabinete medicale, cluburi, săli de forță. De asemenea, în incinta penitenciarului sunt amenajate în aer liber 2 terenuri de sport, un spațiu cu săli de clasă, o biserică, etc. Pentru asigurarea condițiilor necesare custodierii persoanelor private de libertate pe perioada executării pedepselor, Penitenciarul București – Rahova dispune de facilități administrative, incluzând aici un bloc alimentar, ateliere, magazii, garaj auto, etc. În exteriorul amplasamentului din București, penitenciarul dispune de o fermă agrozootehnică (GAZ) în localitatea Bragadiru, unde există posibilitatea cultivării terenurilor în vederea asigurării unor produse necesare preparării hranei persoanelor private de libertate custodiate.”

Conducerea Unității este formată din Directorul Penitenciarului Rahova Comisar Șef de Penitenciare Denis Alexandru Darie și de alții trei Directori Adjuncți Comisarul Șef de Penitenciare Răzvan Constantin Coțofană pentru Siguranța Deținerii și Regim Penitenciar, Comisar Șef de Penitenciare Luminița Mihaela Medeleț pentru Intervenție Psihosocială și Comisar Șef de Penitenciare Gheorghiță Cinghinău pentru Sistemul Economico-Administrativ.

3.2. BAZA LEGALĂ DE ÎNFIIȚARE

”Activitatea Penitenciarului București – Rahova se bazează pe lege, ordine și instrucțiuni și nu în ultimul rând pe încrederea comunității locale, fapt ce atestă încă o dată că suntem un partener social apt să gestioneze eficient resursele statului pentru resocializarea persoanelor care au comis infracțiuni. Coordonatele în acest domeniu se înscriu pe trei axe: încadrarea în prevederile UE cu privire la procesul custodial și social, valorizarea funcției educative comparativ cu funcția custodială, exploatarea la maxim a resurselor societății civile, singura în măsură să aloce capitalul uman necesar pentru recuperarea morală și socială a persoanelor care au săvârșit infracțiuni.”

3.3. OBIECT DE ACTIVITATE

Penitenciarul București – Rahova aplică în domeniile de competența sa strategia Guvernului României privind executarea pedepselor și măsurilor privative de libertate pronunțate de instanțele judecătorești.

3.4. OBIECTIVE STRATEGICE

Administrația Națională a Penitenciarelor își propune pentru orizontul de timp 2011-2015 îmbunătățirea condițiilor de detenție, prin dezvoltarea și îmbunătățirea infrastructurii existente și prin recrutarea și formarea unui personal capabil să gestioneze corespunzător relația cu persoanele private de libertate. Finalitatea demersului nostru este garantarea respectării demnității umane și a drepturilor persoanelor private de libertate, responsabilizarea și reintegrarea în societate a persoanelor private de libertate și creșterea gradului de siguranță a comunității.

Pentru a îmbunătăți condițiile de detenție existente la acest moment în sistemul penitenciar românesc ne propunem:

Dezvoltarea și îmbunătățirea infrastructurii existente, astfel încât acesta să fie în conformitate cu prevederile legale și normele europene în materie

Profesionalizarea personalului care asigură siguranța sistemului de deținere concomitent cu înțelegerea nevoilor și respectarea demnității persoanelor private de libertate

Studierea fenomenelor specifice mediului penitenciar

Dezvoltarea de parteneriate atât cu instituții naționale cât și instituții internaționale contribuind în felul acesta la:

Creșterea gradului de siguranță a comunității

Respectarea drepturilor fundamentale ale persoanelor private de libertate

Responsabilizarea și reintegrarea în societate a persoanelor private de libertate.

3.5. MISIUNE

Administrția Națională a penitenciarelor este serviciul public responsabil cu aplicarea regimului de detenție și cu asigurarea intervenției recuperative, în condiții care garantează respectarea demnității umane, facilitând responsabilizarea și reintegrarea în societate a persoanelor private de libertate și contribuind la creșterea gradului de siguranță a comunității, menținerea ordinii publice și securității naționale.

3.6. INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI

Penitenciarele au indicatorii economico-financiari împărțiți în două categorii: venituri și cheltuieli. Bugetul reprezentând acel act ce conține într-o manieră ordonată consecințele financiare ca urmare a activității statului și arată previziunile cu privire la venituri și cheltuieli pentru o anumită perioadă de timp. Fiind un document impus, necesită o autorizație din partea autorității publice.

Am luat spre analiză bugetele din anii 2012, 2013 și 2014. Conform analizei mele conform trecerii timpului și o creștere a cheltuielilor s-a ajuns la o creștere a bugetului Penitenciarului București Rahova, având la bază o mai bună coordonare în ceea ce privește procesul de finanțare și formare a bugetului.

În tabelul următor voi prezenta evoluția veniturilor și cheltuielilor bugetare în funcție de anumite caracteristici structurale pe parcursul anilor 2012-2013-2014 în cadrul Penitenciarului București Rahova:

3.7. ORGANIZARE

Conducerea penitenciarului se exercita de catre directorul unitatii, in conformitate cu prevederile legale si in baza fisei postului, fisa prevazuta in anexa nr. 1, care face parte integranta din prezentul regulament, si aprobata de ministrul justitiei. Numirea si revocarea din functie a directorului, precum si celelalte modificari ale raporturilor de serviciu pentru functia de director in sistemul administratiei penitenciare se dispun prin ordin al ministrului justitiei.

Directorul conduce intreaga activitate a penitenciarului si reprezinta unitatea in raporturile cu Administratia Nationala a Penitenciarelor, Ministerul Justitiei, cu alte organe de specialitate ale administratiei publice centrale si locale, cu alte autoritati, institutii publice si organizatii centrale si locale, precum si cu persoane juridice si fizice, din tara si din strainatate, in limita competentelor stabilite de lege, de directorul general al Administratiei Nationale a Penitenciarelor si de ministrul justitiei.

Directorul penitenciarului emite decizii si instructiuni, se subordoneaza directorului general al Administratiei Nationale a Penitenciarelor si raspunde de intreaga activitate desfasurata de unitate. Directorul are calitatea de ordonator tertiar de credite. Directorul, in calitate de ordonator tertiar de credite, poate delega dreptul de a aproba folosirea si repartizarea creditelor bugetare inlocuitorului de drept, precum si altor persoane desemnate in acest scop, in conditiile legii.

Directorul penitenciarului are, in principal, urmatoarele atributii:

realizeaza conducerea de ansamblu a sectoarelor, birourilor si compartimentelor de munca din penitenciar, luand masuri pentru indeplinirea sarcinilor ce le revin, si asigura aplicarea prevederilor legale in domeniul de activitate al penitenciarului;

aplica prevederile documentelor internationale semnate de Romania cu privire la respectarea drepturilor omului in penitenciare;

aproba regulamentul de ordine interioara al unitatii;

stabileste programul zilnic de lucru al personalului unitatii si urmareste modul in care acesta este respectat;

organizeaza perfectionarea pregatirii profesionale a personalului din subordine;

numeste, elibereaza, destituie, suspenda din functie, dispune punerea la dispozitie si repunerea in drepturile anterioare, in conditiile legii, a functionarilor publici cu functii de executie si a personalului contractual din unitate;

coordoneaza activitatea consiliului de conducere al unitatii;

In activitatea de conducere a penitenciarului, directorul este ajutat de un director adjunct pentru paza, un director adjunct economic-administrativ si un director adjunct pentru reintegrare sociala, numiti potrivit legii. In anumite unitati ale sistemului penitenciar, care nu au functii de directori adjuncti, directorul este ajutat de sefii de servicii. Numirea si revocarea din functie, precum si celelalte modificari ale raporturilor de serviciu pentru functia de director adjunct se realizeaza conform legislatiei in vigoare.

Directorul adjunct pentru siguranta si regim penitenciar actioneaza pentru imbunatatirea continua a activitatii compartimentelor pe care le coordoneaza. Directorul adjunct pentru siguranta si regim penitenciar indeplineste atributiile stabilite de catre directorul unitatii, conform fisei postului.

Atributiile directorului adjunct pentru siguranta si regim penitenciar sunt:

a) organizeaza si coordoneaza activitatile referitoare la modul de executare a pedepselor privative de libertate si a masurii arestarii preventive, pronuntate de instantele judecatoresti;

b) organizeaza si executa paza, escortarea, insotirea si supravegherea persoanelor private de libertate aflate in custodia penitenciarului, astfel incat sa se asigure prevenirea evenimentelor negative;

c) aplica regimul legal de detinere, tine evidenta nominala si statistica a persoanelor private de libertate care executa pedepsele privative de libertate, potrivit legii;

d) ia masuri pentru executarea misiunilor de paza si escortare a persoanelor private de libertate la instantele de judecata, transferul acestora la organele de urmarire penala sau la alte locuri de detinere;

e) organizeaza si conduce nemijlocit activitatea de pregatire a alarmelor de exercitiu aprobate de directorul penitenciarului;

f) intocmeste si supune spre aprobare directorului unitatii mapa cu documentele operative ale sefului de tura;

g) executa instruirea personalului pentru serviciul de zi si din plutonul de escorte si verifica modul in care acestia isi indeplinesc atributiile;

Directorul adjunct economic-administrativ coordoneaza activitatea personalului logistic, tehnic, financiar-contabil, productie interioara, indruma, analizeaza si ia masuri pentru imbunatatirea continua a activitatilor, pentru organizarea si desfasurarea activitatii administrativ-gospodaresti, exploatarea, pastrarea, repararea si evidenta materialelor si mijloacelor tehnice din dotare si are urmatoarele atributii principale:

a) organizeaza si coordoneaza intocmirea proiectelor planurilor de aprovizionare tehnico-materiala de catre personalul de specialitate din subordine, pe care le inainteaza Administratiei Nationale a Penitenciarelor, si urmareste realizarea planului de aprovizionare;

b) raspunde de intocmirea documentelor si materialelor de planificare, organizare, analiza si control al muncii de penitenciar;

c) raspunde de elaborarea planului de pregatire de specialitate, la locul de munca, pentru personalul din subordine;

d) coordoneaza si indruma activitatea de elaborare a proiectului de buget de venituri si cheltuieli;

e) raspunde de intrebuintarea judicioasa a fondurilor publice puse la dispozitie;

f) stabileste creditele necesare indeplinirii planului de aprovizionare, a planului de venituri si cheltuieli;

g) urmareste respectarea circuitului documentelor, verifica respectarea legalitatii pe care trebuie sa o indeplineasca documentele;

Directorul adjunct reintegrare sociala indeplineste urmatoarele atributii:

a) planifica, coordoneaza si controleaza punerea in aplicare a directivelor de actiune in domeniul educatiei si asistentei psihosociale stabilite de Administratia Nationala a Penitenciarelor;

b) organizeaza, coordoneaza si evalueaza activitatile desfasurate in cadrul serviciilor de educatie si asistenta psihosociala;

c) elaboreaza documentele de planificare a activitatilor sectorului reintegrare sociala, conform reglementarilor legislative si procedurilor in vigoare;

d) planifica si distribuie sarcinile de serviciu pentru personalul compartimentului, stabileste obiectivele individuale anuale ale activitatii si realizeaza evaluarea activitatilor personalului din subordine;

e) intocmeste fisele posturilor pentru sef serviciu educatie si sef serviciu asistenta psihosociala si avizeaza fisele posturilor pentru psiholog, asistent social, educator, preot, agent tehnic, monitor sportiv, agent pentru supraveghere, in concordanta cu metodologiile specifice;

f) coordoneaza si monitorizeaza aplicarea procedurilor de lucru care reglementeaza activitatile fiecarui specialist, in functie de particularitatile conditiilor existente pe plan local si de categoriile persoanelor private de libertate;

g) monitorizeaza completarea Dosarului de educatie si asistenta psihosociala, dupa caz, a Dosarului de educatie si asistenta psihosociala a minorului, in vederea avizarii informatiilor consemnate referitoare la persoanele private de libertate, cu rol in individualizarea traseului carceral si asigurarea regimului progresiv de executare a pedepsei;

Numirea si revocarea din functie, precum si celelalte modificari ale raporturilor de serviciu pentru functia de sef de structura in penitenciare se dispun conform prevederilor legale.

Sefii de structuri indeplinesc urmatoarele atributii:

a) stabilesc responsabilitatile si atributiile personalului din subordine si le repartizeaza lucrarile;

b) participa si raspund de realizarea in cele mai bune conditii si la termenele stabilite a lucrarilor repartizate structurilor pe care le coordoneaza;

c) realizeaza efectiv o parte din lucrarile repartizate structurii;

d) avizeaza si prezinta sefilor ierarhici corespondenta elaborata la nivelul structurii;

e) asigura instruirea personalului din subordine si urmarirea respectarii prevederilor din instructiunile proprii in domeniul securitatii muncii;

f) asigura evaluarea personalului din subordine;

g) verifica si raspund, in conformitate cu dispozitiile legale, pentru angajamentele legale si lucrarile pe care le realizeaza ei insisi sau angajatii structurii in indeplinirea atributiilor de serviciu.

3.8. RECRUTARE. SELECTARE ȘI ANGAJARE

Acțiunea de recrutare a personalului este un atribut al Departamentului de Resurse Umane, ce are ca scop căutarea și găsirea de candidați pentru posturi libere din cadrul Penitenciarului București Rahova.

Caracteristicile specifice departamentului de resurse umane în procesul de recrutare sunt următoarele:

– redactarea unor anunțuri de recrutare.

– întreținerea unor relațiie cu instituțiile de învățământ.

– răspunde cererilor de angajare ale candidaților.

– menține imaginea instituției pe parcursul procesului de selecție.

Noii angajați pot fi selectați atât din surse interne, care de cele mai multe ori au întâietate cât și din surse externe.

Sunt preferate de cele mai multe ori sursele interne deoarece acest tip de selecție este mai ieftin, iar cei care lucrează deja în instituție sunt cunoscuți de șefi.

Eliberarea unor locuri de muncă din instituție se aduce la cunoștință angajaților se face prin anunțuri scrise prezente în întreaga instituție pentru ca toată lumea să știe.

Anunțul respective este redactat de departamentul de resurse umane și este făcut public întâi în interiorul instituției și apoi în exteriorul ei. În anunț sunt cuprinse informații legate de titlul postului, calificarea ce trebuie să o ai pentru a-l putea ocupa și de ce se ține cont în momentul selecției.

Modelul unui astfel de anunț este: “Căutăm consilier psihologic. Condiții: sexul feminin sau masculin, cu studii superioare, bun cunoscător al cel puțin o limbă străină, cunoștințe operare PC. Cererile dumneavoastră sunt așteptate la departamentul de resurse umane pana la data de…”.

În ceea ce privește recrutarea din surse exterioare, aceasta se cu ajutorul mai multor metode: anunțuri publicitare tipărite în ziare și reviste de specialitate, ce cuprind informații cu privire la numărul de posturi libere, tipul și o descriere a postului, ce persoană se caută și cum poate contacta departamentul de resurse umane.

Selectarea este acel proces prin care cel mai bun dintre candidați este ales pentru ocuparea postului liber. Atunci când se face această selecție se ține cont de pregătirea, aptitudinile și capacitatea de muncă a candidatului.

Selecția se poate face uneori ținând cont de recomandări, de interviu și de aspectul fizic al candidatului sau pe baza unor teste, chestionare sau probe practice. Pentru a alege una dintre aceste două tipuri de selecție se ține cont de cerințele postului și experiența candidaților.

În selectarea personalui se urmează mai multe etape pentru a ajunge la o decizie finală.

Primul pas este de sortare a scrisorilor de intenție și a C.V.urilor, de completare a fișelor de candidatură, care conțin informații cu privire la calificare, formare, studii. După aceasta persoana este chemată la interviu.

Interviul este una dintre metodele de selecție folosite în instituție, pentru că îl face pe candidat să își facă apariția. Într-un interviu Managerul Departamentului de Resurse Umane caută aspecte, cum ar fi aspectul și abilitățile fizice, inteligența, motivațiile și interesele, disponibilitatea pentru acel loc de muncă.

La finalul interviului, intervievatorul își va exprima aprecierea dacă respondentul îndeplinește sau nu cerințele de a face posibilă începerea muncii, punctele slabe și punctele forte ale candidatului, salariul discutat, recomandări pentru alte poziții și alte observații.

Un alt pas este selectarea de teste și probe de lucru pentru a stabili calitățile candidaților care ies în relief.

Ca urmare a deciziei finale de angajare a candidatului, are lor integrarea lui de către seful ierarhic ce are responsabilitatea de a-l informa pe noul angajat cu privire la condițiile de muncă și natura sarcinilor.

Urmează angajarea ce se face pe o perioadă de 3 luni, timp în care noul anagajat este instruit și ajutat să se acomodeze cu mediul de lucru.

La sfârștul perioadei de probă are loc o testare a performanțelor noului angajat și în urma acestui test se va hotărâ dacă acesta va continua să lucreze în cadrul instituției.

În momentul anagajării, noul angajat va semna un contract individual de muncă și i se va întocmi o carte de muncă.

În următorul tabel avem un formular de apreciere al interviului:

Nume:

Intervievat de:

Intervievat pentru:

3.9. STUDIU DE CAZ

În cadrul acestui studiu de caz voi prezenta evoluția unui funcționar public și cum a reușit să se dezvolte din punct de vedere profesional în cadrul instituției publice Penitenciarul Bucuresti-Rahova. Numele este unul fictiv deoarece nu a dorit să îi fie menționat numele adevărat în lucrare.

Domnul Cristescu George lucrează în cadrul instituției din data 25.08.2007. A fost angajat în cadrul instituției în urma unui concurs pe postul de asistent psihosocial în cadrul Administratiei Nationale a Penitenciarelor – Penitenciarul Bucuresti – Rahova – Serviciul Asistenta Psihosociala. În perioada de 3 luni de probă acesta a participat la cursul de perfecționare: “Bazele administrației publice pentru interventia psihosociala” care a avut loc la Sinaia în perioada 20.09-24.09.2007. La acest curs a dobândit cunoștințe cu privire la :

– sistemul organelor administrației publice.

– actul administrative, concept, trăsături și regim juridic.

– domeniul public și privat al unităților administrativ-teritoriale.

– statutul personalului din administrația publică locală.

– servicii publice potrivit legislației în vigoare.

– relații publice și reguli privind deontologia profesională a personalului din

administrația publică.

stadiul actual și perspective ale reformei în APL.

Acest curs trebuie urmat de oricine se angajează într-o instituție publică indiferent de pregătirea profesională. Acesta este un curs de bază cu noțiuni ce trebuiesc insușite de toți funcționarii publici indiferent de Direcția la care aceștia își vor desfășura activitatea.

Conform referatului întocmit la sfârșitul stagiului, din data de 17.06.2002, au reieșit următoarele:

– aptitudinile pe care le-a dovedit în modul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu au fost: ușurința și rapiditate în execuția lucrărilor contabile

– conduita în timpul serviciului: disciplinată, respectă programul de lucru, îndeplinește la timp sarcinile de serviciu.

– concluzii: aptitudinile pe care le-a dovedit în perioada de funcționar public debutant concorda cu cerințele postului

– recomandări: propunere de numire a funcționarului public debutant în funcție

publică definitivă.

În urma raportului de evaluare de la sfârșitul stagiului acesta a obținut calificativul foarte bun. La sfârșitul anului 2007 a obținut calificativul FOARTE BUN la raportul de evaluare și la recomandarea evaluatorului acesta trebuie să urmeze în anul 2003 un curs de cod penal.

În anul 2009 a participat la cursul "Codul penal", organizat în perioada: 11-13.09.2009 la Predeal cu coordonatori din cadrul Ministerului Justitiei Publice. În urma raportului de evaluare acesta a obținut calificativul foarte bun, dar cu toate acestea i-a fost recomandat să urmeze cursuri de perfecționare în domeniu, deoarece cursurile de specializare erau o condiție specifică postului.

În 2004 a participat la cursul "Coruptia instituțiilor publice" cu tematica:

– reforma sistemului juridic pentru instituțiile publice în vederea integrării europene.

– standardele Internaționale din Domeniul Juridic pentru Sectorul Public.

– controlul – parte integrantă a activității în administrația publică.

– standarde de control intern la entitățile publice.

Ca urmare a rezultatelor rapoartelor de evaluare (foarte bun) din ultimii 2 ani acesta a fost promovat pe treapta 2.

Analizând raportul de evaluare de la sfârșitul anului 2004 se observă ca cele mai mici note (2/3) le-a avut la următoarele criterii de importanță :

– capacitatea de implementare.

– capacitatea de analiză și sinteză.

– capacitate și spirit de inițiativă.

– capacitatea de a comunica.

– capacitatea de îndrumare.

Evaluatorul i-a recomandat ca în cursul anului 2005 acesta să participe la un curs de management.

A participat în perioada 24-30.07.2005 la cursul "Managementul administrației publice" care s-a desfășurat la Neptun.

La sfârșitul anului, acesta a obținut calificativul foarte bun la raportul de evaluare, luând punctaj maxim la criteriile de mai sus. Evaluatorul a observat că acesta trebuie să mai urmeze un curs de drept, deoarece s-a confruntat cu anumite probleme în cadrul activității desfășurate.

În anul 2006 a participat la cursul de "Dreptul Penal în partida dublă" cu tematica:

– organizarea și conducerea instituțiilor publice.

– documentele justificative și registrele juridice.

– planul de conturi pentru instituțiile publice.

– funcțiunea conturilor-reguli de bază.

– dubla înregistrare

Acesta a fost organizat la Predeal în perioada: 29.10-04.11.2012.

La sfârșitul anului, acesta a obținut calificativul excelent la raportul de evaluare. În acest an nu i-au mai fost recomandate cursuri, deoarece cursurile pe care le urmat l-au ajutat să-și îndeplinească cu succes obiectivele propuse.

Toate aceste cursuri au fost plătite de către Ministerul Justitiei.

Între 2003-2007 acesta a urmat cursurile Universitatii din Bucuresti – Facultatea de Drept, iar anul acesta va susține examenul de licență. Plata tuturor anilor a fost suportată de către funcționar.

După absolvirea facultății acesta va fi reîncadrat corespunzător persoanelor cu studii superioare in domeniul juridic. Acesta va da concurs deoarece postul pe care îl ocupă se va transforma în post specific studiilor. Ca urmare a promovării examenului și reîncadrării acestuia i se va recalcula salariul care va crește cu aproximativ 20%.

Penitenciarul Bucuresti – Rahova, implicit Direcția Resurse Umane trebuie să intensifice eforturile de creștere a calității serviciilor și de creștere a nivelului competențelor profesionale implicate în furnizarea acestor servicii.

Prin urmare este important ca instituția să asigure resurse umane educate și competitive, pentru ca acestea să ducă la bun sfârșit realizarea obiectivelor propuse.

Necesitatea efectuării de cursuri de perfecționare ia naștere în urma efectuării raportului de evaluare a performanțelor profesionale individuale a funcționarului public. În funcție de rezultatul obținut la acest raport de evaluare, șeful ierarhic al funcționarului evaluat propune sau nu perfecționarea acestuia.

În cazul nostru, Domnul Cirstescu George a fost recomandat să se perfecționeze într-un anumit domeniu și anume juridic. Având în vedere că gestionarea problemelor ce tin de domeniul juridic cu implicatii psihosociale, aparținând Penitenciarului Bucuresti – Rahova, este o responsabilitate destul de mare, și implică punerea în aplicare a unei legislații stufoase aflată mereu în schimbare, funcționarul nostru implicat în studiul de caz dezbătut, necesită perfecționare continuă. Deși la criteriile de performanță dezbătute în Raportul de evaluare au fost notate cu note situate între 4 si 5, obținând de fiecare dată punctajul corespunzător calificativului final "Foarte bun ", Domnului Cristescu George i s-a recomandat să participe la programe de instruire în domeniul juridic si penal. In urma fiecărui curs funcționarul evaluat trebuia să dovedească prin capacitatea sa de implementare că programul de instruire parcurs ulterior i-a îmbunătățit activitatea.

Ca o concluzie, prin perfecționarea continuă, funcționarii publici reușesc să-și îmbunătățească capacitatea de a rezolva problemele, capacitatea de implementare, capacitatea de autoperfecționare și de valorificare a experienței dobândite, capacitatea de analiză și sinteză, capactatea de a lucra în echipă. Acest lucru duce la îmbunătățirea scopului principal al instituției și anume acela de a furniza servicii și produse de cea mai bună calitate, cu ajutorul unor resurse umane bine pregătite și cu calificări excepționale.

Interviu cu Domnul Cristescu George

De ce ați ales această profesie?

A fost într-un mod spontan. Pentru că planurile mele, după ce am absolvit Academia de Poliție erau cu totul altele. Dar s-a primit așa că mi s-a propus să lucrez în penitenciar și am acceptat. Cînd am dat documentele la Academie, mă gîndeam să fiu un anchetator sau vreun agent sub acoperire. Vroiam să prind bandiți…era așa o romantică…vroiam să fiu polițist și să prind infractori.

În ce constă activitatea dvs.?

Sarcina mea principală este reintegrarea în societate a persoanelor eliberate. Reeducarea lor în spiritul respectării legislației.

Ce vă place cel mai mult în meseria dvs. ? Dar cel mai puțin?

Cel mai tare îmi place că știu că cumva contribui ca societatea noastră să fie mai sănătoasă. Cu toate că nu toți deținuții care ies din penitenciar pășesc pe calea cea dreaptă, am avut cazuri pozitive. Dacă fiecare colaborator ar reeduca cîte un deținut, asta e un plus mare pentru societate. Sunt 3 lucruri care nu îmi plac în profesia mea. În primul rînd, lucrul cu hîrtiile. Lucrul de birou pentru mine e inacceptabil. Chiar dacă conștientizez că documentele trebuie îndeplinite calitativ și la timp. A doua ce nu îmi place este că parcă uneori simt că degradez. E clar că în penitenciar nu stau oameni care sunt cheie de biserică. Și cu ei trebuie să discuți permanent. Și în cazul în care vorbești la nivel profesional, cu termeni juridici, de ieștia civilizați, ei nu înțeleg. Trebuie să te cobori la nivelul deținutului ca să îi lămurești: cu cuvinte populare, în limba pe care el o înțelege. Pentru ca pe urmă să rămînă satisfăcut de lucrul tău și să nu îți mai dea întrebări. Și a treilea lucru care nu îmi place este că nu îmi ajunge timp să mă dezvolt în alte domenii.

Cu ce probleme se adresează cel mai des deținuții?

Problemele sunt diferite. În general, probleme juridice: cum ar putea să atace sentințele, cum ar putea să îndeplinească o cerere. Sunt diferite cereri: înaintate către organizații non-guvernamentale, cereri în ce privește acordarea asistenței sociale, perfectarea documentelor. Am avut cazuri cînd femeile deținute au solicitat ajutor pentru a-și plasa copiii în centre de plasament.

Numiți ierarhia deținuților. Există lideri printre aceștia? Cum devin ei lideri?

Ierarhie a deținuților există. Dar pe parcursul ultimilor ani, începînd din 2006, ea practic dispare. Da, mai sunt careva nuanțe, dar cred că puțin cîte puțin, ea va dispărea complet. Sigur că există lideri. Penitenciarul e ca un stat. E o comunitate de persoane printre care numaidecît trebuie să existe un lider. Există reguli neformale, nescrise ale deținuților în baza cărora e ales acesta. Sunt mai multe criterii după care este ales un lider: gravitatea infracțiunii, trecutul criminal al persoanei.

Care este perioada maximă care a stat un deținut în arest preventiv?

Din cîte țin minte, cel mai mult o persoană a stat la noi un an și jumătate.

Care este cea mai gravă infracțiune pentru care o persoană a fost închisă în penitenciarul dvs.?

Există infracțiuni destul de odioase. Cea mai gravă infracțiune, dar nu că cea mai gravă….care m-a frapat cel mai mult a fost cazul celor 4 minori de la Cahul, care și-au bătut joc de 2 surori și pînă la urmă le-au ucis. Încă le-au îngropat de vii. Asta e o crimă care m-a atins și pe mine, și pe colegi.

Ați avut cazuri cînd deținutul a simulat boli pentru a scăpa de arest?

Da. Sunt diferite cazuri. Simulează boli infecțioase, dar și psihice. Doar ca să îi declare iresponsabili și să nu îi condamne. Se bat cu capul de pereți, vorbesc aiureli. Sunt actori buni mai pe scurt.

Este permisă vizita femeilor în penitenciar, întîlniri tete-a-tete cu deținuții?

Da, sigur. În penitenciar este o cameră pentru întrevederi. Permitem întrevederi de lungă durată pentru deținuții din sectorul gospodăresc, care își ispășesc pedeapsa la regim de muncă. Și ei au tot dreptul la aceste întrevederi cu soțiile/soții. Adică tete-a-tete, într-un anturaj intim. Celorlalți deținuți le sunt permise întrevederi de scurtă durată: pînă la 4 ore.

Ce părere are familia dvs. față de funcția pe care o exercitați?

Soția mea tot în penitenciar lucrează. Chiar ne-am cunoscut în acest mediu. Dar din alte rude mai mult mama mă bate la cap. Îmi spune mereu: „Eu înțeleg, ei is oameni răi, is bandiți, infractori. Dar, te rog frumos, comportă-te bine cu ei, că și eu sunt oameni! Nu îi maltrata, intră-le în situație!”

Care este rolul psihologului în instituția dvs.?

Psihologul se ocupă de asistența psiho-socială a deținuților. La sosirea în penitenciar, toți condamnații trec controlul medicului și al psihologului. Psihologul poate stabili care sunt nevoile acestora pe moment. Pentru că știți, un deținut care a mai fost închis, nu are niciun stres. Dar o persoană care este arestată pentru prima dată este stresată și are nevoie de un termen mai mare de acomodare. Și principalul rol al psihologului este de a-l ajuta pe deținut să se acomodeze, să îl pregătească pentru ceea ce îl așteaptă.

Este adevărat că o persoană care a stat o dată în închisoare revine? Care sunt cauzele acestui fenomen?

Din practica mea, am observat că unii eliberați nu și-au dat interesul de a se reintegra în societate. Ei mai bine fură prin rutieră. Azi o furat 5 lei, mîine un telefon mobil, poimîine fură ceva de la piață. Unii nu vor să se ducă și să se angajeze la serviciu. La noi este bine dezvoltată agricultura. Du-te, omule, și lucrează! Ia și crește acolo niște produse și vinde-le la piață! Cîștigă un ban! Nedorința de a munci – iată ce îi face pe unii să se reîntoarcă la închisoare. Asta e una. Dar alta e că mulți s-au adaptat la mediul din penitenciar și se simt aici ca acasă. Ei nu își imaginează viața fără închisoare. Aici sunt apreciați. Vă spun un caz. Avem unul care în fiecare toamnă este arestat. Cum vine toamna, el deja e aici. A fost condamnat deja de vreo 9 ori. El provine dintr-o familie social-vulnerabilă. Nu are bani să achite căldura, lumina, gazul. Și numai cum e iarnă, el vine în penitenciar. Dar e un băiat tare muncitor. Se angajează în penitenciar, muncește.

Ce programe există în închisoarea dvs. care pregătesc deținuții pentru reintegrarea lor în societate?

Sunt diferite programe psiho-corecționale, educative, sportive. Dar, din păcate, penitenciarul este vechi. Edificiile sunt proiectate încă din 1812. Iar pe atunci nu se atrăgea mare atenție educației. În 1812, pe timpurile sovietice, penitenciarul era o metodă de reprimare, de presiune a deținuților. Și acum nu avem careva spații unde să realizăm ceva complex. Dar începînd cu 2011, este foarte actual programul de creație artistică. Avem deținuți care participă la diverse activități cultural-educative. Ultima activitate pe care am realizat-o a fost dedicată sărbătorilor de iarnă. A fost un program atît pentru colaboratorii penitenciarului, cît și pentru rudele deținuților. În afara penitenciarului avem un club unde deținuții au prezentat un concert. Odată am pregătit împreună cu condamnații și un spectacol pentru copii de la 3 la 6 ani.

Din observațiile dvs., ce talente au dezvoltat deținuții pe perioada cît au stat în închisoare?

Sunt foarte mulți care pot cînta destul de bine. Alți deținuți au abilități de actorie. Unii desenează foarte frumos, compun poezii. Mai sunt care sculptează în lemn, confecționează icoane. Noi ne străduim ca să atragem persoanele cu așa talente să rămînă pentru a lucra în penitenciar. Am avut un deținut care nu avea studii, dar se pricepea foarte bine să repare automobile. Fără studii, fără nimic. Tata lui a fost șofer și de mic copil s-a învățat să repare mașini.

Prezentați o semnificație a tatuajelor deținuților. Își fac ei tatuaje în închisoare?

Stele tatuate pe genunchi – deținutul nu va sta niciodată în genunchi în fața unui colaborator al penitenciarului. Biserica tatuată pe spate – cîte cupole are biserica, atîtea antecedente penale are deținutul. Un punct între 4 puncte tatuat pe mînă – ești unul între 4 pereți. Mai multe puncte consecutive celor 4 arată numărul anilor petrecuți în închisoare. Inelele tatuaje pe degete specifică statutul condamnatul în mediul penitenciarului. Svastica tatuată pe biceps – persoană cu o orientare negativă. Femeie cu un trandafir – condamnatul a comis o infracțiune în care a fost implicată o femeie. Prin lege, tatuarea în închisoare este interzisă. Dar deținuții sunt tare buni meșteri. Dintr-un pix, un ac și un motoraș de la un casetofon își fac niște dispozitive de tatuat. Iau cerneală de la pixuri cu gel de toate culorile.

Deținuții au posibilitatea să lucreze în penitenciar?

Da. Avem sectorul de deservire gospodărească, unde sunt angajați mulți deținuți. De regulă, în acest sector angajăm condamnații care au un comportament mai bun și care vor să-și ușureze pedeapsa. Fiindcă cu fiecare zi lucrată, lor li se scade din durata de pedeapsă, în dependență de munca prestată. Atunci cînd deținutul este angajat la munci în condiții nocive, pentru 2 zile lucrate i se ispășesc 3 zile de pedeapsă. La munci obișnuite, pentru 3 zile lucrate se ispășesc 4 zile de detenție.

Cu ce se ocupă zilnic deținuții care nu lucrează?

Privesc televizorul, joacă jocuri de masă. Ies la plimbare, fac sport.

Aveți bibliotecă în penitenciar? Din ce alte surse se mai informează deținuții?

Da, avem bibliotecă abonată la multe ziare și reviste periodice. Deținuții care vor își comandă ziare și citesc. Se mai informează și de la televizorul sau radioul pe care le au în cameră.

Conform regulamentului penitenciarului, deținuții pot primi, din partea rudelor sau a prietenilor, colete cu diverse produse/obiecte. Respectiv, unele din aceste produse sunt permise, iar altele nu. Povestiți cîteva incidente din timpul lucrului cînd oamenii aduceau obiecte interzise sau strecurau intenționat în colet asemenea obiecte.

În pasta de dinți au pus bani, substanțe narcotice. În conserve. Vine conserva împachetată, parcă e de la uzină, sigilată. Dar înăuntru erau substanțe stupefiante. Mai pun obiecte cusute în dosala hainelor. Cînd te uiți, nici nu se cunoaște. Pare haină de la uzină. În cartofi fierți au pus substanțe. În găini mai introduc ceva, în scrumbie. Le injectează pe gură. În chiperi umpluți au pus narcotice. Sau în pachetele de ceai. Moldovenii au spiritul ista de a încerca încă o dată marea cu degetul. Sunt informați că riscă careva penalități, chiar și răspundere penală, dar așa încearcă. Ușa de la intrare are un buton care blochează ieșirea. Dacă se depistează obiect interzis în coletă, ușa se închide automat și persoana nu are voie să iasă afară. Chemăm organul de poliție și ducem persoana în penitenciar, pentru documentație. Mai departe poliția efectuează procedura. Am avut cazuri cînd un prieten îl roagă pe alt prieten: „uite, eu nu mă pot duce. Du te rog tu coleta în locul meu”. Omul își ajută prietenul, vine, aduce coleta. Cînd colo, depistăm substanțe narcotice. Și l-am prins pe acesta. Dar cel de acasă șade bine, mersi. Și vinovat iese ăsta care a adus coleta.

Au existat tentative sau chiar cazuri de evadare din închisoare?

Ultima evadare din penitenciarul nostru a fost în 2003. E vorba de un deținut condamnat pe viață. Anterior, acesta mai fusese închis, lucrase în sectorul de deservire gospodărească și cunoștea foarte bine amenajarea închisorii. Pur și simplu a scos 2 cotileți de sub geam și a ieșit. Plus i-a fost mai ușor să evadeze pentru că colaboratorii de la post nu și-au îndeplinit obligațiunile de serviciu. O vină o poartă și ei. Dar a mai fost și o tentativă de evadare. Unui deținut i s-a permis să se deplaseze fără escortă în afara închisorii pe o durată de 5 zile. El s-a dus și pur și simplu nu s-a mai întors. Administrația penitenciarului i-a ieșit în întîmpinare, i-a permis să își viziteze familia, dar el…În orice caz, a fost reținut deja.

Care sunt riscurile profesionale ale meseriei dvs.?

Situațiile în care deținuții devin violenți. În orice caz, pentru a lucra în penitenciar trebuie să deții și arta aplanării conflictelor. Fiindcă deținuții sunt aici nu de zile bune. Ei vin aici pentru că sunt agresivi, comit infracțiuni. Și o sarcină a colaboratorului penitenciarului, una morală de altfel, este aceea de a aplana conflictele. Am avut cazuri cînd deținuții bolnavi de HIV/SIDA ne amenințau că or să ne împungă cu ace infectate.

La cîți ani atingeți vîrsta pensionării?

La 33. Iată mai am doar un an pînă atunci. Dar desigur că îmi voi putea continua activitatea.

Există cursuri de recalificare pentru angajații penitenciarului?

Da. De regulă, la cursuri de pregătire inițială pleacă colaboratorii angajați recent. Dar pe parcursul activității, Departamentul Instituțiilor Penitenciare și alte organizații non-guvernamentale organizează seminare de recalificare.

Ce muzică ascultă deținuții?

Diversă. Și folclor, și rock, și clasică.

Cum se petrec sărbătorile în închisoare?

Deținuții sărbătoresc, dar noi, colaboratorii, suntem la datorie. Trei ani la rînd, pe 31 decembrie am fost în serviciu. Și în ajun de Paște tot. Normal că la ora 00.00 ne adunăm și, cu permisiunea șefului, mai servim oleacă de șampanie. Dar, în rest, activăm în regim normal. De sărbători, deținuții nu servesc băuturi alcoolice. Sărbătoresc în felul lor: cu olivie, cu tort, dar fără băutură. Pe teritoriul penitenciarului avem o gheretă, unde ei dau comandă de torturi, apă dulce, dulciuri. Și, cum am mai spus, cu ocazia sărbătorilor organizăm diverse concerte, spectacole distractive.

Care este atitudinea deținuților față de alți deținuți în dependență de infracțiunile comise? Există un factor al discriminării în acest plan?

Da, există. Cum am spus, astea se întîmplă după regulile neformale ale deținuților. Nu se ia în considerație însăși infracțiunea, ci modul în care a fost săvîrșită. Deținuții se poartă mai rău cu cel care a comis un omor crud. Poate fi vorba de uciderea unui copil sau al unei femei.

Care este temperatura medie într-o celulă pe timp de vară și pe timp de iarnă?

Iarna avem 22 de grade. Pe timp de vară, nu pot să vă spun pentru că nu am măsurat temperatura. În orice caz, administrația iese în întîmpinarea deținuților. Dacă e prea cald, le dăm voie să deschidă ferestruicile de la uși sau putem scoate de tot sticlele geamurilor din celulă.

Cîte persoane stau într-o celulă?

Celulele nu sunt standard. Sunt celule de o singură persoană, de două. Dar sunt celule și de 10, 12, 15 deținuți.

Cine face curat în celulă? Cît de des este schimbată lenjeria de pat a deținuților?

Însuși deținuții. Ei sunt obligați să-și păstreze în ordine locul de trai.În penitenciar este spălătorie, unde deținuții au dreptul să-și dea lenjeria la spălat. De regulă, asta se întîmplă o dată pe săptămînă. Este un grafic aprobat conform căruia fiecare deținut își aduce rufele la curățat.

Care sunt cele mai frecvente maladii de care suferă deținuții?

Nu sunt medic, dar avem bolnavi de tuberculoză. În rest, maladii nu prea sunt.

Ce faceți în timpul liber?

Mă strădui să merg acasă la părinți. În rest, citesc o carte, ies cu prietenii. Îmi place să ies la natură. Sunt amator de pescuit.

CONCLUZII

În urma lucrării de față am aflat că formarea reprezintă o dimensiune și fundamentală a muncii și un instrument esențial de gestiune a resurselor umane.

Managementul performanței constă într-o abordare sistematică a managementului resurselor umane în general și a evaluării performanței în special, folosind obiectivele, performanțele, aprecierile și feeddback-ul ca mijloace de motivare a angajaților pentru a înțelege și a folosi la maximum potențialul lor creator.

In condițiile unui sistem al managementului performanței corespunzător, funcționarii publici cunosc care sunt priorităților lor, care trebuie să fie acțiunile curente, obiectivele lor, precum și cum trebuie să contribuie acestea la performanța echipei sau a organizației.

Evaluarea performanței are un rol central și constituie un element important sau o componentă a sistemului managementului resurselor umane, fiind un punct de pornire în stabilirea necesității de instruire a funcționarilor publici.

Aparținând categoriei penitenciarelor periculoase s-a dovedit totuși că Penitenciarul București Rahova deține suficiente resurse ce încă așteaptă să fie exploatate, lucru care se face sub jurisdicția unei instituții ce a dat dovada de o activitate excelentă în ultimii ani în ceea ce privește funcționarea ei, lucru observat prin multitudinea de proiecte ce urmează să fie demarate sau sunt deja în demarare.

Modul în care își tratează angajații și posibilitățile de o continuă dezvoltare atât profesională cât și personală prin posibilitatea avansării a făcut ca instituția să fie văzută ca un loc unde ar fi plăcut să lucrezi în viitor, fapt dovedit de multitudinea de cereri de angajare și de evoluția carieirei subiectului prezentat în studiul de caz.

De asemenea, instituția le oferă angajaților ei un mediu propice de a lega relații și de a comunica ușor și de a-și face munca cât mai bine și cât mai ușor având dotări materiale și oferind facilități ce se ridică la nivelul standardelor internaționale, existând posibilitatea de organizare de diferite activități cu caracter de întruniri și conferințe, la nivel național sau internaținale.

Ca și concluzie în câteva cuvinte buna organizare a instituției se datorează echipei de conducere care se află în fruntea ei și oamenilor care lucrează în subordinea acestei echipe, fiind foarte receptivi si având trasate foarte bine atribuțiile, punându-se accent pe profesionalism și calitatea muncii.

BIBLIOGRAFIE

1. , Noutăți în managementul public, Editura Universitară, București, 2005, pg. 34.

2. Emilian, Radu, Conducerea resurselor umane, Editura Expert, București, 1999.

3. Grainger, Peter, Managing people, Kogan Page Ltd., .

4. Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, Editura R.A.I., București, 1998.

5. Mathis, Robert, Nica, Panaite, Rusu, Costache, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 1997.

6. Mărgulescu, Dumitru, Stănescu, Constantin, David, Iulia, Analiză economico-financiară, Editura Oscar Print, București, 1999.

7. Myres, Donald, Human Resources Managemen , Principles And Practice, Editura Commerce Clearing House, 1992.

8. Nicolescu, Ovidiu, Verboncu, Ion, Management, Editura Economică, București, 1999.

9. Popescu, Leonida, Resurse umane – comportament și management, Editura Cimer ES, București, 2001.

10. Smith, Mike, Fundamentals of management, Editura McGraw-Hill Higher Education, , 2007.

11. Vedinas, Verginia, Statutul funcționarilor publici, Editura Universul Juridic, București, 2009.

12. Zorlențan, Tiberiu, Burduș, Eugen, Căprărescu, Gheorghiță, Managementul organizației, Editura Economică, București, 1998.

13. http://anp.gov.ro/despre-noi.

14. http://anp.gov.ro/web/penitenciarul-bucuresti-rahova/despre-noi

ANEXE

ORGANIGRAMĂ

FISĂ DE POST

FIȘA POSTULUI

nr

Denumirea postului:

Nivelul postului:

Funcția publică corespunzătoare categoriei

Scopul principal al postului7) _____

Identificarea funcției publice

Denumire

Clasă

Gradul profesional8 :

Vechimea în specialitate necesară 9

Condiții specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate:

Perfecționări (specializări):

Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel)

Limbi străine10 (necesitate și grad de cunoaștere) ___

Abilități, calități și aptitudini necesare:

Cerințe specifice (ex.: călătorii frecvente, delegări, detașări)

Competența managerială (cunoștințe management, calități și aptitudini manageriale)

Atribuții11

Limite de competență12

Delegare de atribuții

Sfera relațională:

_______________________________

7 Se vor indica necesitățile existenței postului și contribuția pe care o are în cadrul autorității sau instituției publice

8 Dacă este cazul

9 Se stabilește pe baza prevederilor legale

10 Și limba minorităților naționale, acolo unde este cazul

Se stabilesc pe baza activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică, în concordanță cu specificul funcției publice. Gradul de complexitate și dificultate va crește treptat în funcție de gradul profesional, pentru funcțiile publice de execuție, sau de nivelul competenței manageriale, pentru funcțiile publice de conducere și pentru funcțiile publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici.

Reprezintă libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea atribuțiilor care îi revin.

Intern:

a. Relații ierarhice:

– subordonat față de:

superior pentru

b. Relații funcționale:

c. Relații de control ___ i

d. Relații de reprezentare:

Extern:

a. cu autorități și instituții publice

b. cu organizații internaționale

c. cu persoane juridice private

Intocmit de 13:

Numele și prenumele

Funcția publică de conducere

Semnătura

Data întocmirii

Luat la cunoștință de către ocupantul postului:

Numele și prenumele

Semnătura

Data

Avizat de 14:

Numele și prenumele

Funcția publică de conducere

Semnătura

Data

_______________________

13 Se întocmește de conducătorul compartimentului în care își desfășoară activitatea titularul postului.

14 Se avizează de superiorul conducătorului compartimentului

RAPORT DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici

Numele și prenumele

Funcția publică

Gradul de salarizare

Data ultimei promovări

Perioada evaluată: de la la !

Studii:

Programe de instruire:

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor

Criteriile de performanță

Note

Comentarii

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanță

Nota finală a evaluării

Calificativ final al evaluării | |

REFERAT

Referat

Rezultate deosebite:

Dificultăți obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observații:

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

Programe de instruire recomandate a fi urmate:
Comentariile funcționarului public evaluat:
Semnătura funcționarului public evaluat

Data

Semnătura evaluatorului

Numele și prenumele

Funcția publică

Data

Comentariile persoanei care contrasemnează: