Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen… (Nuraeni ) [603882]

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
101
PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KOMITMEN
TERHADAP KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI SWASTA
DI KOPERTIS WILAYAH II PALEMBANG
(Survey pada Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah II Palembang)

THE INFLUENCE OF M OTIVATION, COMPETENCE AND
COM MITMENT ON LECTURER’S PERFORMANCE AT PRIVATE
HIGHER EDUCATION IN KOPERTIS REGIONAL II PALEMBANG

( Survey on Private Higher Education In Kopertis Regional II Palembang )

NUR’AENI
Dosen Fak. Ekonomi Univer sitas Sang Bumi Ruwa Jurai
Jln. Imam Bonjol No. 468 Band ar Lampung 35154.
Tel. 0721 -265734 Fax. 0721 -257838 Hp. 081321897249

ABSTRACT
Condition of Private Higher Education lecturer s in Region II, Palembang have new
academic levels amounted to 1954 people or 16.82 %. Many lecturers are not yet fully do the
Tridharma activities but only in education and teaching activities. There are still many
faculty who conduct research dharma and devotion only to take care of any academic level .
Not to be used as a target of the performance of the lecturers themselves . Motiv ation,
competence and commitment often as ma jor to influence lecturers private higher education
performance. The object ives of this research are : to determine the influences of motivation,
competence and commitment on performance lecturers. The research m ethod s are use
descriptive and explanatory survey with questionnaires as an instrument of the primary data
collection. Sample size is 300 lecturers that be taken sample quota which information centre
the head of department in 41 universities regional II P alembang environment, data analysis
is using the structural equation model (SEM). Analysis results showed that ; level of
motivation in the higher category, level of competence in the competent category, ; level of
commitment in the higher category, level of lecturer performance in the higher category.
Motivation, competence and commitment have a meaningful relationship to the lecturers
performance.

Key words : Motivation, Competence, Commitment, Performance.

ABSTRAK
Kondisi dosen Perguruan Tinggi Swas ta di Wilayah II Palembang yang memiliki jenjang
akademik baru berjumlah 1.954 orang atau 16,82% . Banyak dosen yang belum melakukan
kegiatan tridharma secara penuh, baru sebatas pada kegiatan pendidikan dan pengajaran saja.
Masih b anyak dosen yang melakuk an darma penelitian dan pengabdian hanya untuk

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

102
mengurus jenjang akademik saja. Belum dijadikan sebagai target dari kinerja para dosen itu
sendiri. Motivasi, kompetensi dan komitmen merupakan faktor utama yang mempengaruhi
kinerja dosen perguruan tinggi s wasta. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh hasil
kajian mengenai motivasi, kompetensi, komitmen dan kinerja dosen serta untuk
mengungkapkan analisis tentang pengaruh motivasi, kompetensi dan komitmen terhadap
kinerja dosen. Metode penelitian yang dig unakan adalah deskriptif dan eksplanatory survei
dengan kuesioner sebagai alat pengumpul data primer. Ukuran sample 300 dosen yang
diambil melalui teknik pemetaan jumlah sampel, dengan sumber informasi ketua jurusan
yang tersebar di 41 perguruan tinggi swa sta di lingkungan Kopertis Wilayah II Palembang.
Analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM). Hasil analisis menunjukkan
bahwa tingkat motivasi dalam katagori tinggi ; tingkat kompetensi dalam katagori kompeten ;
tingkat komitmen dalam katago ri tinggi dan tingkat kinerja dalam katagori tinggi. Motivasi,
kompetensi dan komitmen mempunyai pengaruh yang berarti terhadap kinerja dosen.

Kata kunci : Motivasi, Kompetensi, Komitmen, Kinerja.

PENDAHULUAN

Perguruan tinggi merupakan salah satu
instrumen pendidikan nasional. Merupakan
wahana tenaga ahli, diharapkan mampu
menjadi pusat penyelenggara dan pengem –
bangan ilmu pengetahuan, teknologi dan
kesenian dengan memberikan pelayanan
yang maksimal kepada para mahasiswanya.
Sebagai masyarakat ilmiah yang penuh cita –
cita luhur, serta mampu memberikan
sumbangan kepada pembangunan. Dengan
demikian maka Perguruan Tinggi turut
ambil bagian dalam kegiatan pelayanan
sesuai dengan tema era penguatan pelayanan
(periode 2010 -2014) yang telah dicanang –
kan. P enyelenggaraan pendidikan tinggi di
Indonesia dilakukan oleh pemerintah
melalui Perguruan Tinggi Negeri, Perguruan
Tinggi Kedinasan, Perguruan Tinggi Agama
maupun Perguruan Tinggi Swasta dengan
mengikuti Peraturan Pemerintah tentang
Standar Nasional Pendid ikan. Perguruan
tinggi merupakan salah satu lembaga pendi –
dikan yang secara formal diserahi tugas dan
tanggung jawab mempersiapkan mahasiswa
sesuai dengan tujuan pendidikan nasional,
yaitu mengisi kebutuhan masyarakat akan tersedianya tenaga ahli dan tenag a terampil
dengan tingkat dan jenis kemampuan yang
sangat beragam.
Salah satu faktor internal perguruan tinggi
yang sangat mempengaruhi kinerja pergu –
ruan tinggi adalah kinerja dosen. Berbagai
indikator membuktikan bahwa kemerosotan
kualitas pendidikan ti nggi di Indonesia aki –
bat kondisi -kondisi internal perguruan tinggi
itu sendiri, antara lain adalah kinerja dosen
yang rendah jika dilihat dari berbagai
kegiatannya. Kegi atan yang dilakukan
hanya terfokus pada salah satu kegiatan
mengajar saja. Untuk itu berbagai upaya
perlu terus dilakukan oleh semua Perguruan
Tinggi baik Perguruan Tinggi Negeri
maupun Perguruan Tinggi Swasta agar
perguruan tingginya semakin lebih baik.
Kondisi saat ini berdasarkan data yang
diperoleh dari Kopertis Wilayah II Palem –
bang, bahwa dosen -dosen yang mengajar di
lingkun gan perguruan tinggi swasta seb gian
besar belum mempunyai jabatan akademik
dan belum tersertifikasi . Keadaan ini meru –
pakan indikasi bahwa kinerja dosen masih
rendah, karena untuk mendapatkan jabatan
akademik harus terpenuhinya unsur tridhar –
ma perguruan tinggi yang meliputi penga –

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
103
jaran, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat. Jumlah dosen yang mengajar di
Perguruan Tinggi Swasta Wilayah II
Palembang yang berstatus PNS Dpk jumlahnya sedikit, yang banyak justr u dari
non PNS seperti terlihat pada T abel 1 di
bawah ini.

Tabel 1. Rekapitulasi Jumlah Dosen PNS Dpk dan Non PNS berdasarkan Jabatan Akademik
Tahun 2009/2010
No. Jabatan PNS Dpk % Non PNS % Jumlah %
1. Guru Besar 2 0,31 3 0,02 5 0,04
2. Lektor Ke pala 196 29,74 198 1,80 394 3,39
3. Lektor 259 39,30 602 5,49 861 7,41
4. Asisten Ahli 167 25,34 527 4,83 694 5,97
5. Tidak punya Jabatan
Akademik 35 5,31 9.629 87,86 9.664 83,18
JUMLAH 659 100 10.959 100 11.618 100
Sumber : Direktori Kopertis W ilayah II Palembang. 2010

Beberapa fenomena menunjukkan kondisi
pada Perguruan Tinggi Swasta di wilayah II
Palembang, dosen yang memiliki jenjang
akademik baru berjumlah 1.954 orang atau
16,82% . Banyak dosen yang belum mela –
kukan kegiatan tridharma sec ara penuh,
baru sebatas pada kegiatan pengajaran saja,
mengajar sebanyak -banyaknya, serta mem –
bimbing mahasiswa sebanyak -banyaknya,
tanpa menghiraukan darma yang lain.
Banyak dosen yang melakukan darma
penelitia n maupun pengabdian hanya untuk
mengurus jenj ang akademik saja. Belum
dijadikan sebagai target dari kinerja para
dosen itu sendiri.
Djohan Syarif (2003:86) menyatakan bahwa
kunci utama untuk meningkatkan mutu
pendidikan tinggi ialah lembaga/pimpinan
harus meningkatkan mutu dosen yang
memiliki motivas i tinggi untuk memajukan
perguruan tinggi tempatnya bekerja, memi –
liki kompetensi di bidangnya, dan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap institusinya.
Dengan meningkatnya mutu dosen yang ada
pada perguruan tinggi swasta akan sangat
berpengaruh terhadap k inerja para dosen yang tentunya akan berdampak pada mutu
lulusan serta dapat meningkatkan citra
perguruan tinggi swastanya tersebut.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1) Bagaimana tingkat motiva si, komitmen ,
kompetensi dan kinerja dosen di Perguruan
Tinggi Swasta di lingkungan Kopertis
Wilayah II Palembang ? 2) Bagaimana
pengaruh motivasi, kompetensi dan komit –
men do sen terhadap kinerja dosen baik
secara parsial maupun simultan? Adapun
tujuan penelitian ini adala h untuk: 1)
Memperoleh hasil kajian tentang tingkat
motivasi , komitmen, kompetensi dan kinerja
dosen d i Kopertis Wilayah II Palembang, 2)
Mengungkapkan hasil analisis tentang
pengaruh motivasi, kompetensi dan komit –
men dosen terhadap kinerja dosen baik
secara parsial maupun simultan.
Kerangka Pemikiran. Dengan diterbit –
kannya Peraturan Menteri Pendidikan
Nasional Republik Indonesia No. 19 Tahun
2008 tentang perguruan tinggi penye –
lenggara sertifikasi dosen, dan Peraturan
No. 20 Tahun 2008 tentang penetapan
inpassing pangkat dosen bukan pegawai

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

104
negeri sipil yang telah menduduki jabatan
akademik pada perguruan tinggi yang
diselenggarakan oleh masyarakat dengan
pangkat pegawai negeri sipil, telah mem –
buat gairah para dosen khususnya di
lingkungan perguruan tin ggi swasta pada
Kopertis Wilayah II Palembang untuk
memulai memperhatikan jenjang akade –
miknya. Karena jenjang akademik adalah
merupakan salah satu bentuk penilaian
pemerintah atas kinerja seorang dosen.
Terlebih lagi dengan adanya program serti –
fikasi bag i mereka yang telah mempunyai
jenjang akademik.
Dalam buku pedoman sertifikasi dosen
tahun 2010 yang dimaksud dengan sertifi –
kasi dosen adalah proses pemberian serti –
fikasi pendidik kepada dosen. Program ini
merupakan upaya meningkatkan mutu
pendi dikan nasional, dan memperbaiki
kesejahteraan dosen, dengan mendorong
dosen untuk secara berkelanjutan mening –
katkan profesionalismenya, sertifikat pendi –
dik yang diberikan kepada dosen melalui
proses sertifikasi adalah bukti formal
pengakuan terhadap dosen sebaga i tenaga
profesional pada jenjang pendidikan tinggi.
Sertifikasi dosen merupakan program yang
dijalankan pada Undang -undang No. 20
Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, Undang -undang No. 14 Tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, dan
Peraturan Pemerint ah Republik Indonesia
No. 47 Tahun 2009 tentang Sertifikasi
Pendidik untuk Dosen.
Bagi suatu perguruan tinggi, salah satu
pihak yang berperan strategis dalam
meningkatkan kemajuan dan kualitas
lembaga tersebut adalah kinerja dosen
(lecturer ). Abdurrachma n dan S. Marten
Yogaswara (2003; 34) bahwa “Nilai keber –
hasilan pendidikan sangat tergantung dari
mutu pengajarnya. Dosen adalah orang yang
sangat berperan dalam proses belajar
mengajarnya”. Dosen harus mempunyai
beberapa kualifikasi yang diperlukan bagi pelaksanaan profesinya, mengingat profesi
dosen berbeda dengan profesi bidang yang
lain. Selain memerlukan ilmu pengetahuan
juga harus menyampaikan ilmunya kepada
mahasiswa. Dengan tenaga dosen yang
mempunyai motivasi, berkompeten dan
berkualitas akan memuda hkan penyampaian
ilmu pengetahuan dan teknologi sehingga
apa yang disampaikan kepada mahasiswa
dapat diterima dan dikembangkan sesuai
dengan kemampuan mahasiswa dengan
kajian bidang ilmu yang dipilihnya.
Disamping itu dosen juga harus mempunyai
komitmen ya ng tinggi yang ditunjukkan
dengan kehadiran pada waktu kerja, juga
mempunyai rasa tanggung jawab terhadap
ilmu yang diberikan kepada mahasiswa.
Motivasi Dosen .
Motivasi merupakan rangsangan atau
dorongan terhadap dosen untuk bekerja
sebaik -baiknya. Rangsa ngan atau dorongan
tersebut bersifat intern dan ekstern serta
harus dapat dirasakan manfaatnya yaitu
dapat merubah sikap dosen dalam pelak –
sanaan tugasnya sehingga dapat dicapai
hasil yang maksimal. Robbins dan Judge
(2007:166) mendefinisikan : “Motivasi se ba-
gai proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketentuan seorang individu untuk
mencapai tujuannya ( motivation as the
process that account for an individual’s
intensity, direction, and persistence of effort
toward attaining a goal) ”. Menurut Gibson
(2010 ;175): “M otivasi adalah kekuatan
dalam diri seseorang yang mampu mendo –
rongnya melakukan sesuatu yang menim –
bulkan dan mengarahkan perilaku ”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2007; 103): “Motivasi berprestasi dapat
diartikan sebagai suatu dorongan dal am diri
seseorang untuk melakukan atau menger –
jakan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik -baiknya agar mencapai prestasi
dengan predikat terpuji ”. Dapat juga
diartikan m otivasi adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang pekerja untuk

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
105
mengerjakan pekerjaa n dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja
yang maksimal.
Penelitian empiris mengenai kompetensi,
motivasi, dan kepuasan dalam kaitannya
dengan kinerja telah bany ak dilakukan.
Stoner (1996 ; 134): ”Motivasi merupakan
karakteristik psiko logi manusia yang mem –
berikan kontribusi pada tingkat komitmen
seseorang ”. Seda ngkan Cascio (2003;117)
menyatakan bahwa: ”Abilitas dan motivasi
sebagai faktor -faktor yang berinteraksi
dengan kinerja. Abilitas ditentukan oleh
skill dan pengetahuan, sedangka n skill
dipengaruhi oleh kecakapan, kepriba -dian
dan pengetahuan yang terbentuk oleh pendi –
dikan, pengalaman latihan, dan minat, yang
seluruhnya terangkum dalam teori
kompetensi.
Kompetensi Dosen
Konsep Kompetensi . Judge (2007) : “Menje-
laskan konsep kompe tensi sebagai gabungan
dari bakat (attitude) dan kemam -puan
(ability) ”. Bakat menunjukkan kapabilitas
untuk belajar sesuatu, sifatnya potensial,
untuk kemampuan merujuk pada kapasitas
individu, untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan kemampu an dibina
oleh pengetahuan dan keterampilan. Dalam
konteks ini, kompetensi atau modal manusia
dipandang sebagai kombinasi dari penge –
tahuan, keterampilan, keinovasian dan
kemampuan (ability) individu anggota orga –
nisasi yang dapat digunakan untuk mengha –
silkan layanan profesional (Mayo, 2002,
Fitzewz & Davison, 2000). Spencer &
Spencer (1993; 9) mengemukakan : “Kompe –
tensi adalah kemampuan individual yang
relatif tetap ketika menghadapi suatu peker –
jaan”. Kompetensi terbentuk dari sinergi
antara watak, konse p diri, motivasi internal
dan kapasitas pengetahuan kontekstual.
Menurut Ainswort et. al. (2002; 61): “Kompetensi adalah kapasitas pengetahuan
dan ketrampilan yang relevan dengan
standar pekerjaan yang akan dilakukan
pekerja ”. Sedangkan Mulyasa (2003 37)
mengemukakan : “Kompetensi adalah perpa –
duan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai
dan sikap yang direfleksikan dalam kebia –
saan berfikir dan bersikap ”.
Konsep kompetens i yang digunakan dalam
penelitian ini adalah konsep yang dikemu –
kakan Spencer and Spencer (1 993) yang
mengemukakan bahwa : ”Kompetensi indi –
vidu merupakan karakter sikap dan perilaku,
atau kemampuan individu yang relatif
bersifat stabil ketika menghadapi suatu
situasi di tempat kerja yang terbentuk dari
sinergi antara watak, konsep diri, motivasi
internal, serta kapasitas pengetahuan
kontekstual ”. Selanjutnya, Spencer dan
Spencer (1993 : 25 -89) mengemukakan
bahwa, kompetensi yang dimiliki individu
dapat dibedakan menjadi enam kelompok
atau kluster dan 18 indikator kompetensi.
Tabel 2 menjelaskan k eenam kluster dan ke –
18 indikator yang dimaksud.
Sedangkan dimensi kompetensi yang digu –
nakan adalah berpedoman B uku Pedoman
Sertifikasi Dosen yang meliput : kompetensi
pedagogik, kompetensi profesional, kompe –
tensi kepribadian, kompetensi sosial. Hal ini
sejalan dengan yang dikemukakan oleh
Spencer and Spencer tentang enam kluster
kompetensi. Dari kluster yang dikemukakan
oleh Spencer and Spencer terdapat banyak
kesamaannya dengan kompetensi berda –
sarkan Serdos 2010. Untuk kompetensi
pedagogik senada denga n kluster pertama,
kompetensi profesional dengan kluster yang
kelima, kompetensi kepribadian dengan
kluster yang ketiga dan keenam, k ompetensi
sosial dengan kluster yang kedua dan
keempat.

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

106
Tabel 2. Model Kompetensi Spencer dan Spencer
Kluste r Kompetensi Indikator
Kompetensi berprestasi
dan bertindak
(Achievement and
Action) Orientasi prestasi ( achievement orientation )
Perhatian terhadap kerapihan, mutu, dan ketelitian
(concern for order, quality and accuracy)
Inisiatif ( initiative )
Kompete nsi pelayanan
(Helping and Human
Service) Empati ( interpersonal understanding)
Orientasi pelayanan dan kepuasan ( customer service
orientation)
Kompetensi
mempengaruhi orang
lain ( The Impact and
Inflluence) Mendukung dan mempengaruhi (impact and infuence )
Kesadaran berorganisasi ( organizational awareness)
Membangun hubungan kerja ( relationship building)
Kompetensi manajerial
(Managerial) Mengembangkan orang lain ( developing others )
Pengarahan (directiveness )
Kerja kelompok dan bekerjasama (teamwork and
cooperation )
Kompetensi keahlian
(Cognitive ) Berpikir analitis (analytical thinking )
Berpikir konseptual (conceptual thinking )
Keahlian teknis (expertise )
Efektivitas diri (Personal
Effectiveness ) Pengendalian diri (self-confidence )
Percaya diri (self-confidence )
Fleksibilitas (flexibility )
Sumber : Diadaptasi dari Spencer dan Spencer (1993).

Karakteristik Kompetensi . Spencer and
Spencer mengemukakan bahwa kompetensi
individu merupakan karakter sikap dan
perilaku, atau kemampuan individual ya ng
relatif bersifat stabil ketika menghadapi
suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk
dari sinergi antara watak, konsep diri, moti –
vasi internal, serta kapasitas pengetahuan
kontekstual. Lima karakteristik utama da ri
kompetensi yang dapat mempengaruhi
kinerja individu karyawan, yaitu :
Motif (motives ), yaitu sesuatu yang
dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang
secara konsisten dan adanya dorongan untuk
mewujudkannya dalam bentuk tindakan –
tindakan. Motif akan mengarahkan dan
menyeleksi sikap menjadi ti ndakan atau
mewujudkan tujuan . Watak (traits ), yaitu karakteristik mental
dan konsistensi respon seseorang terhadap
rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi.
Konsep diri (self concept ), yaitu tata nilai
luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang,
yang mencerminkan tentang bayangan diri
atau sikap diri terhadap masa depan yang
dicita -citakan atau terhadap suatu fenomena
yang terjadi di lingkungannya.
Pengetahuan (knowledge ), yaitu informasi
yang memiliki makna yang dimiliki sese –
orang dalam bidang kaji an tertentu.
Keterampilan (skill), yaitu kemampuan
untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau
mental. Keterampilan adalah aspek perilaku
yang bisa dipelajari melalui latihan yang
digunakan untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan.

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
107
Kelima karakteristik kompeten si di atas
saling berinteraksi dan bersinergi memben –
tuk kompetensi individu. Interaksi kelima elemen kompetensi ind ividu disajikan pada
Gambar 1.

Sumber : Spencer and Spencer (1993 : 9)
Gambar 1. Elemen Pembentuk Kompetens i Individual
Kompetensi pengetahuan dan ketrampilan
adalah bagian kompetensi yang lebih nyata
(visible ), berada di permukaan dan mudah
untuk dikembangkan melalui pelatihan dan
pengalaman. Kompetensi motif dan watak
cenderung lebih tersembunyi ( hidden ) dan
sulit untuk dinilai dan dikembangkan.
Berdasarkan undang -undang guru dan dosen
dijelaskan bahwa kompetensi guru dan
dosen adalah seperangkat pengetahuan,
ketrampilan dan perilaku yang harus dimi –
liki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau
dosen dalam mela ksanakan tugas keprofe –
sionalan. Jenis kompetensi yang akan digu –
nakan dalam disertasi ini adalah kompetensi
yang mengacu pada Pedoman Sertifikasi
Pendidikan untuk Dosen Tahun 2010.
Kompetensi yang harus dimiliki dalam
bidang jasa pendidikan dosen sesuai d engan
Pedo man Sertifikasi Pendidik untuk D osen
Tahun 2010, terdiri dari :
Kompetensi Pedagogik , meliputi: kemam –
puan untuk merancang pembelajaran,
melaksanakan proses pembelajaran, menilai
proses dan hasil pembelajaran serta kemam -puan memanfaatkan hasil penelitian untuk
meningkatkan kualitas pembelajaran.
Kompetensi Profesional , meliputi : pengua –
saan materi pelajaran secara luas dan
mendalam, merancang, melaksanakan dan
menyusun laporan penelitian, kemampuan
mengembangkan dan menyebarluaskan ino –
vasi, s erta kemampuan merancang, melak –
sanakan dan menilai pengabdian kepada
masyarakat.
Kompetensi Kepribadian , meliputi : empati
(empathy ), berpandangan positif terhadap
orang lain, berpandangan positif terhadap
diri sendiri, genuine ( authenticity ) dan
berorien tasi kepada tujuan.
Kompetensi Sosial , meliputi : kemampuan
menghargai keragaman sosial, menyam –
paikan pendapat dengan runtut, efisien dan
jelas, menghargai pendapat orang lain,
membina suasana kelas serta kemampuan
mendorong peran serta masyarakat.
Strate gi Meningkatkan Kompetensi .
Menurut Ulrich secara garis besar ada lima
alat untuk meningkatkan kompetensi dalam Pengetahuan
Motif Watak
Konsep diri Ketrampilan
n Kompetensi
individu

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

108
suatu organisasi yang disebut dengan 5B
(buy, build, borrow, bounce and bind ).
Kompetensi Dosen . Dihubungkan dengan
upaya peningkatan mutu pend idikan tinggi,
kompetensi dosen mempunyai peran yang
strategis. Spencer & Spencer sebagaimana
mengelompokkan kompetensi dalam enam
kelompok, dan masing -masing kelompok
tersebut memuat sejumlah kompetensi
sebagai berikut :
Pertama, semangat untuk berpresta si dan
bertindak ( achievement and action ) yang
meliputi kompetensi : 1) Orientasi untuk
berprestasi, merupakan derajat kepedulian
atau upaya seseorang untuk berprestasi
dalam pekerjaannya sehingga ia berusaha
bekerja den gan baik atau di atas standar, 2)
Perhatian terhadap kerapian; mutu; dan
ketelitian, merupakan dorongan dalam diri
seseorang untuk mengurangi ketidakpastian
di lingkungan kerjanya khususnya berke –
naan dengan ketersediaan dan akurasi data
serta informasi, 3) Inisiatif, yaitu keinginan
atau derajat usaha untuk bertindak melebihi
yang diharapkan oleh pekerjaan, melakukan
sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dulu,
4) Pencarian dan pengumpulan informasi.
Kedua, kemampuan pelayanan yang meli –
puti kompetensi -kompetensi empati dan
orientasi pada kepuasan pelanggan. E mpati
bermakna kemauan untuk : 1) mendengar –
kan, 2) memahami, dan 3) mendengarkan
hal-hal yang tidak terkatakan, atau pema –
haman atas pemikiran dan perasaan orang
lain.
Ketiga, kemampuan mempengaruhi orang
lain yang me liputi kompetens i-kompetensi :
1) Mendukung dan mempengaruhi meru –
pakan kemampuan untuk membujuk, meya –
kinkan, mempengaruhi atau menim -bulkan
kesan baik pada orang lain sehingga orang
lain mau mendukung gagasannya, 2)
Kesadaran berorganisasi yaitu kemampuan
untuk memahami hubungan kekuasaan atau
posisi dalam organisasi, mengidentifikasi
orang -orang yang berperan atau berpe -ngaruh dalam pengambilan keputusan, dan
kemampuan memprediksi pengaruh suatu
situasi -kondisi terhadap nasib individu atau
kelompok dalam organisasi, 3) membangun
hubungan kerja.
Keempat, kemampuan manajerial dengan
cakupa n kompetensi sebagai berikut: 1)
Kemampuan memberi dukungan merupakan
kemampuan mendorong pengembangan
atau proses belajar orang lain, 2) Kebera –
nian memberi perintah dan memanfaatkan
kekuasaan jabatan yaitu kemampuan meme –
rintah dan mengarahkan orang lain baik
karena kemampuan diri maupun karena
kekuasaan jabatannya untuk melakukan
sesuatu s esuai dengan sasaran organisasi, 3)
Kerja kelompok dan kerjasama adalah
kemampuan dan kemauan bek erja sama
dengan orang lain dalam suatu kelompok
kerja atau menjadi bagian suatu kelompok
kerja , dan 4) Kepemimpinan kelompok
merupakan kemampuan dan kemauan untuk
berperan sebagai pemimpin kelompok,
biasanya ditunjukkan dalam posisi otoritas
formal.
Kelim a, memiliki kemampuan /daya pikir
yang m encakup kompetensi -kompetensi, 1)
Berpikir analitik, yaitu kemampuan untuk
memahami situasi atau permasalahan
dengan cara menguraikan menjadi bagian –
bagian yang lebih rinci, atau kemampuan
untuk mengamati implikasi su atu keadaan
tahap demi tahap berdasarkan pema haman
dan pengetahuan masa lalu, 2) Bersikap
konseptual; ialah kemampuan memahami
situasi atau permasalahan dengan cara
memandangnya sebagai satu kesatuan, men –
cakup kemampuan untuk mengidentifikasi
pola keterka itan antara masalah yang
bersifat tidak tampak, atau kemampuan
mengidentifikasi masalah me ndasar dalam
situasi kompleks, 3) Keahlian teknis yaitu
penguasaan pengetahuan eksplisit berupa
keahlian atau keterampilan untuk menye –
lesaikan suatu pekerjaan serta motivasi
untuk mengembangkan, menggunakan, dan

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
109
mendistribusikan pengetahuan dan keteram –
pilan pada orang lain.
Keenam, efektivitas individu yang men ca-
kup kompetensi -kompetensi : 1) Pengenda –
lian diri merupakan kemampuan mengen –
dalikan emosi diri sehingga mampu mence –
gah perilaku negatif, khususnya ketika
menghadapi tantangan atau penolakan dari
orang lain atau pada saat bekerja di bawah
tekanan, 2) Kepercayaan diri keyakinan
seseorang pada kemampuannya untuk
menyelesa ikan suatu tugas atau pekerjaan,
3) Fleksibilitas merupakan kemampuan
menyesuaikan diri secara efektif pada berba –
gai situasi, kemampuan untuk mema -hami
dan menghargai perbedaan perspektif
dengan sesuatu hal; kemampuan untuk
berubah atau kemudahan untuk menerima
suatu perubahan dalam organisas i maupun
pekerjaan, dan 4) Komitmen pada organisasi
berupa kemauan seseorang untuk menye –
suaikan sikap atau perilakunya, atau mela –
kukan tindakan yang menunjang kebutuhan,
prioritas, dan tujuan organisasi.
Komitmen
Konsep Komitmen . Banyak pengertian
komit men yang menekankan suatu orga –
nisasi sebagai objek dari komitmen. Namun
objek komitmen dapat juga berupa orang
(person ), kelompok orang ( group of
person ), gagasan ( idea), praktik ( practice ),
pekerjaan ( work ) dan seterusnya. Pada
dasarnya komitmen merupaka n pernyataan
yang tumbuh dari lubuk hati yang dalam
untuk melaksanakan kewajibannya dengan
sungguh -sungguh. Menurut Hor nby (2002 :
242): ”K omitmen adalah kerelaan karyawan
untuk bekerja keras dan memberikan energi
serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau
aktivitas ”. Lee and Olshfki (2002 : 109)
mengemukakan bahwa : ”Komitmen adalah
konstruk multidimensional yang berhu –
bungan dengan berbagai cara individu untuk
mencapai sesuatu yang superior ”. Konsep komitmen dalam penelitian ini
menggunakan konsep yang dikemu kakan
Burr and Girardi (2002:80) yaitu : ”Sikap
kerja atau keyakinan yang kuat dan pene –
rimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi,
kesediaan untuk berbuat terbaik untuk
organisasi, dan adanya keinginan untuk
tetap bertahan dalam organisasi ”.
Dimensi Komit men. Dimensi komitmen ini
digunakan dalam penelitian : Burr and
Girardi (2002). Ketiga dimensi tersebut
secara rinci adalah sebagai berikut :
Komitmen Afektif , yaitu bagian komitmen
organisasi yang lebih menekankan pada
sejauh mana karyawan mengenal dan mel i-
batkan diri dalam pencapaian tujuan orga –
nisasi. Komitmen afektif adalah tingkat
dimana individu terkait secara psikologis
terhadap organisasi melalui perasaan : loya –
litas, kasih sayang, dan memiliki perasaan
cinta terhadap organisasi.
Komitmen K ontinyu /Rasional , yaitu bagian
komitmen organisasi di mana karyawan
akan bertahan atau meninggalkan organisasi
karena melihat adanya pertimbangan rasio –
nal yaitu adanya keuntungan untuk tetap
bertahan pada organisasi. Komitmen konti –
nyu merupakan perasaan c inta pada orga –
nisasi karena karyawan menghargai besar –
nya biaya yang dikorbankan seandai -nya ia
meninggalkan organisasi.
Komitmen N ormatif adalah satu bagian dari
komitmen organisasi dimana karyawan
bertahan dalam organisasi karena adanya
ikatan emosional terhadap organisasi.
Komitmen normatif merupakan refleksi dari
perasaan wajib pekerja untuk tinggal dalam
organisasi .
Faktor -Faktor yang Mempengaruhi Komi –
tmen . Lima faktor penting yang mem –
pengaruhi keberadaan komitm en organisasi
pekerja, yaitu : a) kara kteristik kerja, b ) sifat
imbalan yang diterima, c) keberadaan
kesem patan kerja alternatif, d) perlakuan
pada pendat ang baru dalam organisasi, dan

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

110
e) karakteristik pribadi. (Greenberg and
Baron, 1995 : 216).
Model Pengukuran Komitmen . Secara
umum dapat dit erima, bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi dapat memi –
liki berbagai bentuk pengukuran. Komitmen
pada hakikatnya merupakan suatu pernya –
taan pikiran seseorang dalam berhubungan
dengan pihak lain, komitmen seperti ini
disebut sebagai affective commit ment.
Bentuk kedua dari komitmen adalah calcu –
lative commitment yaitu komitmen yang
muncul dari evaluasi kognitif seseorang,
sebagai hasil dari perhitungan untung -rugi,
kalah -menang, lebih kurang, manfaat atau
pengorbanan. Suatu komitmen kalkulatif
(calcul ative commitment) akan tetap berta –
han, manakala biaya -biaya internal relatif
masih lebih rendah dibandingkan dengan
biaya -biaya eksternalnya.
Berikutnya dalam penelitian Meyer & Smith
(2003 : 320-321) mendefinisikan dan
mengembangkan ukuran komitmen orga –
nisasi dari tiga bentuk komitmen, yaitu :
komitmen afektif, continuance (berke –
lanjutan), dan normatif. Komitmen afektif
mencerminkan ikatan emosional, identifi –
kasi dengan dan keterlibatan dalam orga –
nisasi. Komitmen berkelanjutan dida -sarkan
pada biaya -biaya yang dirasakan terkait
dengan pemecatan karyawan. Sedangkan
komitmen normatif untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja
Individu . Komitmen berhubungan signi –
fikan dengan aktivitas dalam organisasi.
Pekerja -pekerja dengan komitmen yang kuat
akan tetap berada dalam organisasi, karena
mereka merasakan bahwa mereka sebaiknya
bekerja demikian.
Kinerja Dosen
Konsep Kinerja dan Faktor -faktor yang
Mempengaruhinya . Kinerja merupakan
prestasi atau pencapaian hasil k erja yang dicapai karyawan berdasarkan standar dan
ukuran penilaian yang telah ditetapkan.
Banyak konsep kinerja yang disampaikan
para ahl i, beberapa diantaranya adalah
(Robbins, 2008; 171) yang mengemukakan
bahwa : ”Kinerja karyawan merupakan inter –
aksi ant ara kemampuan ( ability ), motivasi
(motivation ) dan peluang ( opportunity )”.
Sedangkan (Bernardin Russell, 2006:379)
mengemukakan bahwa : ”Kinerja adalah
pencatatan outcome yang dihasilkan pada
fungsi atau aktivitas pekerjaan secara
khusus selama periode wakt u tertentu ”.
Kinerja dimaksudkan adalah : ”Kuantitas
dan kualitas tugas -tugas yang diselesaikan
oleh individu, kelompok, dan organisasi ”.
(Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 2008).
Dalam Mangkunegara (2006:15) : ”Kinerja
individu adalah hasil kerja karyawan baik
dari segi kualitas maupun kuantitas berda –
sarkan standar kerja yang telah ditentukan ”.
Untuk konsep kinerja y ang dipergunakan
dalam penelitian ini adalah berdasarkan
buku pedoman Sertifikasi Dosen bahwa
kinerja adalah pelaksanaan tugas tridharma
perguruan tinggi yang terdiri dari bidang
pendidikan dan pengajaran, bidang pene –
litian, dan bidang pengabdian kepada
masyarakat.
Pentingnya Pengukuran Kinerja . Ketika
mengukur kinerja, adalah penting bahwa
kriteria yang relevan digunakan. Umumnya
kriteria itu relev an ketika difokuskan pada
aspek yang paling penting dari pekerjaan
pekerja. Selanjutnya dikemukakan oleh
Mondy and Noe (2005 : 257) bahwa untuk
menetapkan kriteria kinerja , yang per lu
diperhatikan, adalah : a) Traits (Karakter ) :
meliputi sikap, penamp ilan dan inisiatif, b)
Behavior (Perilaku ): meliputi kepemim –
pinan, pengembangan, kerja sama, koope –
rasi dan pelayanan, dan c) Competencies
meliputi kontribusi strategik, pengetahuan
bisnis, kredibilitas personal. Dengan meng –
acu pada ketiga kriteria yang dise butkan di
atas, maka kinerja dapat diukur dan meme –

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
111
nuhi standar kualitas maupun kuantitas
seperti yang diharapkan dalam organisasi.
Menurut Gibson terdapat empat faktor yang
menjadi dimensi kinerja yang akan diukur
dalam penilaian perfo rmansi kerja sebagai
berikut : 1) Performance; menyangkut
kemampuan untuk promosi karyawan,
prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan, 2)
Conformance; merefleksikan bagaimana
individu bekerja sama dengan atasan dan
rekan -rekan, serta kepatuhan terhadap
peraturan perusahaan, 3) Dependability:
melihat sejauh mana tingkat kedisiplinan
karyawan terhadap aturan yang ditetapkan dan di setujui oleh karyawan sendiri. 4)
Personal adjustment; melihat bagaimana
kemampuan kar yawan (dari sisi emosional)
untuk menyesuaikan diri dengan lingkunga n
kerjanya.
Indikator Kinerja Dosen . Dosen mempu –
nyai tugas pendidikan dan pengajaran ,
penelitian dan pengembangan , serta
pengabdian masyarakat. Kinerja dosen
berdasarkan tugasnya berikut indikator
standard kinerja dosen dapat dilihat pada
Tabel 3.

Tabel 3. Standar Kinerja Dosen berdasarkan Tugasnya
Tugas dosen Standar Kinerja Dosen
Pendidikan dan Pengajaran

Penelitian dan Pengembangan
Ilmu

Pengabdian pada Masyarakat

1. Usaha kreatif
2. Dampak perubahan
3. Disiplin
4. Keteladanan
5. Keterbukaan terhadap kritik.
1. Produktivitas ilmiah
2. Makna dan kegunaan
3. Usaha inovatif
4. Konsistensi
5. Target kerja
1. Implementasi kegiatan pengabdian
2. Perubahan
3. Dukungan masyarakat
4. Kemampuan komunikasi
5. Kemampuan kerjasama
Sumber: Pedoman Sertifikasi Pendidik untuk Dos en tahun 2010.
Kinerja dosen dalam bidang pendidikan dan
pengajaran dilakukan dalam bentuk meng –
ajar, membim bing dan melatih keteram –
pilan mahasiswa . Kinerja dosen dalam
bidang penelitian dilakukan dalam bentuk
keterlibatannya dalam be rbagai kegiatan
ilmiah, seperti : melakukan kegiatan peneli –
tian/kegiatan ilmiah, menulis atau menyu –
sun karya ilmiah, menulis buku yang keasliannya dapat dipertan ggung jawabkan,
atau menerjema hkan karya orang lain,
membuat/ menciptakan karya seni desain,
menyajikan karya tu lis dalam pertemuan
ilmiah atau karya seni/desain dalam pentas
seni/ pameran, dan menulis buku ilmiah.
Untuk dapat melaksanakan kegiatan pene –
litian ini, diperlukan kompetensi dan
keprofesionalan dosen secara keseluruhan .

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

112

Spencer (1993) Ulrich (1998) Stoner (1996 )
Burrus (2003)
Hornby (2002) Sedangkan kinerja dosen dalam penga bdian
pada masyarakat ditujukan dan diarahkan
untuk menunjang pembangunan di berbagai
lapisan masyarakat. Pengabdian masyarakat
juga merupakan kegiatan yang menghu –
bungkan hasil penelitian dan penguasaan disiplin ilmu dalam bidang pendidikan dan
pengembang an masalah penelitian pada sisi
lain.
Berdasarkan uraian di atas dapat digambar –
kan paradigma penelitian pada Gambar 2.

Gambar 2. Paradigma Penelitian Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Komitmen
terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan uraian pada latar belakang,
permasalahan dan kerangka pemikiran dapat
dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Dosen Kopertis Wilayah II
memiliki tingkat motivasi yang tinggi.
Hipotesis 2 : Dosen Kopertis Wila yah II
memiliki tingkat kompetensi yang
kompeten.
Hipotesis 3 : Dosen Kopertis Wilayah II
memiliki komitmen yang tinggi.
Hipotesis 4 : Dosen Kopertis Wilayah II
memiliki kinerja yang tinggi.
Hipotesis 5: Motivasi, kompetensi dan
komitmen dosen berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah II Palembang
baik secara parsial maupun simultan.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif
survei dan ekplanator i survei ( explanation
research ). Penelitian ini menggunakan 3
variabel independen yakni Motivasi (X1),
Kompetensi (X 2), dan Komitmen (X3) serta
1 variabel dependen yakni Kinerja D osen
(Y). MOTIVASI
– Kebutuhan berprestasi
– Kebutuhan untuk kekuatan
– Kebutuhan berhubungan
dengan orang lain

KOM PETENSI
– Kompetensi Pedagogik
– Kompetensi Profesional
– Kompetensi kepribadian.
– Kompetensi Sosial

KOMITMEN
– Afektif
– Kontinyu
– Normatif
KINERJA DOSEN
– Pendidikan
pengajaran
– Penelitian
– Pengabdian kepada
masyarakat Mello (2002)
Cascio (2003)

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
113
Motivasi (X1) meliputi : kebutuhan untuk
berprestasi (Need for Achievement), kebu-
tuhan untuk kekuatan (Need for P ower),
dan kebutuhan untuk berafiliasi (Need for
Affiliation); Kompetensi (X 2) meliputi :
kompetensi pedagogik, kepribadian, profe –
sional dan sosial; Komitmen (X3) meliputi : komitmen afektif, komitmen kon tinyu dan
komitmen normatif, dan Kinerja D osen
(Y) meliputi: pendidikan dan pengajaran,
penelitian , dan pengabdian pada masyarakat.
Secara operasional untuk dimensi, indikator
dan pengukuran untuk masing -masing
variabel disajikan pada Tabel 4 .

Tabel 4 . Operasionalisasi Variabel
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukuran

[5] Skala

[6]
1.Motivasi
(X1) 1
(David Mc .
Clelland,
1993)

Dorongan
untuk me –
lakukan
kegiatan
atau peker –
jaan yang
memiliki
nilai. 1. Kebutuhan
untuk ber –
prestasi atau
mencapai
sesuatu

2. Kebutuhan
untuk
kekuatan

3. Kebutuhan
untuk ber –
hubungan
dengan
orang lain
 Berorientasi pada
tujuan
 Berorientasi masa
depan
 Bertanggung
Jawab
 Berani mengambil
risiko
 Aspiratif
 Pemanfaat an
waktu
 Keorisinilan

 Suka menolong

 Mampu
meyakinkan orang
 Mobilitas vertikal
 Suka memerintah

 Suka bekerja sama
 Demokratif
 Tidak suka me –
nyendiri
 Suka Bersahaba t  Tingkat orientasi pen –
capaian tujuan
 Tingkat orientasi masa
depan
 Tingkat tanggung
jawab
 Tingkat keberanian
mengam bil risiko
 Tingkat Aspiratif
 Tingkat Pemanfaatan
waktu
 Tingkat keorisinilan
kerja

 Tingkat keinginan
menolong
 Tingkat kemampuan
menyakin kan
 Tingkat mobilitas
vertik al
 Tingkat keinginan
memerintah

 Tingkat kerjasama
 Tingkat demokra tif
 Tingkat ketidak su-
kaan s endiri
 Tingkat kesenangan
bersahabat

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

114
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukuran

[5] Skala

[6]
2.Kompetensi
(X2) 2
(Spencer &
Spence r,
1993)

Karakter sikap
dan perilaku,
atau kemauan
dan kemampu –
an yang rela tif
bersifa t stabil
menghadapi
situasi di tem –
pat kerja yang
terbentuk dari
sinergi anta ra
watak, konsep
diri, dan kapa-
sitas pengeta –
huan
kontekstual.

1. Kompeten –
si Pedago –
gik (Buku
Pedoman
Serdos II,
2010)

2. Kompeten
si Profesi –
onal(Buku
Pedoman
Serdos II,
2010)

 Kesiapan membe –
rikan kuliah dan
atau praktek/
praktikum.
 Keteraturan dan
keterti ban penye –
perkuliahan
 Kemampuan
meng hidupkan
suasana kelas
 Kejelasan pe –
nyampaian materi
dan jawaban
terhadap perta –
nyaan di kelas
 Pemanfaatan
media dan tekno –
logi pembela –
jaran.
 Keanekaragaman
cara pengukuran
hasil belajar
 Pemberian umpan
balik terhadap
tugas
 Kesesuaian materi
ujian dan/atau
tugas dengan tuju –
an mata kuliah
 Kesesuaian nilai
yang diberikan
dengan hasil
belajar
 Kemampuan
menjelaskan
pokok bahas –
an/topik secara
tepat
 Kemam puan
memberi contoh
relevan dengan
konsep yang
diajarkan.
 Tingkat kesiapan
memberikan kuliah
dan atau praktek/
praktikum.
 Tingkat ketera tur-
an dan ketertiban
perkuliahan
 Tingkat kemampu –
an menghidupkan
suasana kelas
 Tingkat kejelasan
penyam paian
materi dan jawaban
terhadap
pertanyaan di kelas
 Tingkat peman –
faatan media dan
teknologi pembe –
lajaran.
 Tingkat keanekara –
gaman cara pengu –
kuran hasil belajar
 Tingkat pem berian
umpan balik
terhadap tugas
 Tingkat kesesuaian
materi ujian dan
atau tugas dengan
tujuan mata kuliah
 Tingkat kesesuaian
nilai yang diberi –
kan dengan hasil
belajar
 Tingkat kemam –
puan menjelas –
kan pokok bahas –
an/topik secara
tepat
 Tingkat kemam –
puan memberi
contoh relevan
dengan konsep
yang diajarkan. Ordinal

Ordinal

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
115
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukuran

[5] Skala

[6]
 Kemam puan
memberi contoh
relevan dengan
konsep yang
diajarkan.
 Kemampuan
menjelaskan ke –
terkaitan bidang
/topik yang di –
ajarkan dengan
konteks kehi –
dupan
 Penguasaan
akan isu-isu
mutakhir dalam
bidang yang
diajarkan.
 Penggunaan
hasil -hasil
penelitian untuk
meningkat kan
kualitas perku –
liahan.
 Pelibatan maha –
siswa dalam pe –
nelitian/kajian
dan atau
pengembangan/
rekayasa/desain
yang dilakukan
dosen.
 Kemampuan
menggunakan
beragam tekno –
logi komunikasi
 Tingkat kemam –
puan memberi
contoh relevan
dengan konsep
yang diajarkan.
 Tingkat kemam –
puan menjelas –
kan keter kaitan
bidang/topik
yang diajar kan
dengan konteks
kehidupan
 Tingkat pe ngua –
saan akan isu -isu
muta khir dalam
bidang yang
diajarkan.
 Tingkat peng gu-
naan hasil -hasil
penelitian unt uk
meningkatkan
kualitas per ku-
liahan.
 Tingkat pelibatan
maha siswa dalam
penelitian/ kajian
dan atau pengem –
bangan/reka yasa/
desain yang dila –
kukan dosen.
Tingkat
kemampuan
meng guna kan
beragam tekno –
logi komunikasi

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

116
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukuran

[5] Skala

[6]
3. Kompeten
si kepriba –
dian(Buku
Pedoman
Serdos II,
2010)

4. Kompetensi
Sosial
(Buku
Pedo man
Serdos II,
2010)
 Kewibawaan
sebagai pribadi
dosen.
 Kearifan dalam
mengambil
keputusan
 Menjadi contoh
dalam bersikap
dan berperilaku

 Satunya kata dan
tindakan

 Kemampuan
mengendalikan
diri dalam berba –
gai situasi dan
kondisi
 Adil dalam
memperlakukan
mahasiswa

 Kemampuan
menyampaikan
pendapat
 Kemampuan me –
nerima kritik, sa –
ran, dan pendapat
orang lain
 Mengenal dengan
baik mahasiswa
yang mengikuti
kuliah
 Mudah bergaul di
kalangan sejawat,
karyawan, dan
mahasiswa

 Toleransi terha –
dap keberagaman
maha siswa
 Tingkat kewiba –
waan sebagai
pribadi dosen.
 Tingkat kea rifan
dalam mengam –
bil keputusan
 Tingkat kemam –
puan menjadi
contoh dalam
bersikap dan
berperilaku
 Tingkat kemam –
puan melakukan
satunya kata dan
tindakan
 Tingkat kemam –
puan mengen dali-
kan diri dalam ber –
bagai situasi dan
kondisi
 Tingkat kemam –
puan adil dalam
memperlakukan
mahasiswa
 Tingkat ke mam –
puan menyam –
paikan pendapat
 Tingkat kemam –
puan menerima
kritik, saran, dan
pendapat orang
 Tingkat penge nal-
an dengan baik
mahasiswa yang
mengikuti kuliah
 Tingkat kemu –
dahan bergaul di
kalangan sejawat,
karyawan, dan
mahasiswa
 Tingkat toleransi
terhada p kebera ga-
man mahasiswa Ordinal

Ordinal

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
117
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukuran

[5] Skala

[6]
1. Komitmen
Dosen
(X3) 3
(Burr and
Girardi,
2002) Sikap kerja
atau keya kinan
yang kuat dan
penerimaan
terhadap nilai
dan tujuan or –
ganisasi, kese –
diaan untuk
berbuat terbaik
bagi orga nisasi,
dan keinginan
untuk tetap ber –
tahan dalam
organisasi 1. Komitmen
Afektif
(Cohen,
1999)
Komitmen
afektif yaitu
tingkat pe –
ngenalan dan
keter libatan
dosen dalam
pencapaian
tujuan.

2.Komitmen
Kontinyu
(Cohen,
1999)
Komitmen
Kontinyu
yaitu komit –
men dosen
akan berta –
han pada
organisasi
karena per –
timbangan
rasional.  Kepercayaan
dosen terhadap
institusi yang
dimiliki.
 Kepercayaan
dosen s ecara
emosional dalam
berhubungan
dengan institusi
 Perasaan dosen
terhadap institusi
sebagai bagian
dari hidupnya.

 Keikhlasan dosen
dalam mengha –
biskan masa
hidupnya untuk
bekerja pada
institusi.

 Kecintaan dosen
terhadap institusi
karena secara ra –
sional bermanfaat
baik dari segi psi –
kologis maupun
ekonomi
 Kesukaan dosen
bertahan dengan
pekerjaannya.
 Pengorbanan pri –
badi dosen jika
menunda peker –
jaan
 Ketertarikan
dosen pada peker –
jaan yang ada
 Gangguan kehi –
dupan dosen jika
meninggal kan pe –
kerjaan sekaran g  Tingkat kepercaya –
an dosen terhadap
institusi yang
dimiliki.
 Tingkat kepercaya –
an dosen secara
emosional dalam
berhubungan
dengan institusi.
 Tingkat perasaan
dosen ter hadap
institusi sebagai
bagian dari
hidupnya.
 Tingkat keikhlasan
dosen dalam
menghabis kan
masa hidupnya
untuk bekerja pada
institusi.

 Tingkat kecintaan
dosen terha dap ins –
titusi karena secara
rasional berman –
faat baik dari segi
psikologis maupun
ekonomi
 Tingkat kesukaan
dosen bertahan
dengan peker –
jaannya.
 Tingkat pengor –
banan pribadi
dosen jika menun –
da pekerjaan.
 Tingkat keterta –
rikan dosen pada
pekerjaan yang ada
 Tingkat gangguan
kehidupan dosen
jika meninggalkan
pekerjaan
sekarang. Ordinal

Ordinal

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

118
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukura n

[5] Skala

[6]

2. Kinerja
Dosen (Y)
1(Buku
Pedoman
Serdos II,
2010)

Kinerja Dose n
adalah pelaksa –
naan tugas tri –
darma perguru –
an tinggi yang
terdiri dari : bi-
dang pendidik –
an dan penga –
jaran, bidang
peneliti an, dan
bidang pengab –
dian pada ma –
syarakat

3.Komitmen
Normatif
(Cohen,
1999)
Komitmen
normatif
yaitu ko –
mitmen
dosen un –
tuk berta –
han pada
organisasi
karena
adanya
ikatan
psikologis

1. Aspek
Pendidikan
dan
Pengajaran
 Kesetiaan dosen
untuk tetap
tinggal dalam
institusi.
 Kebahagiaan
dosen untuk
bekerja
 Kebanggaan
dosen bekerja
pada institusi.
 Keikhlasan dosen
untuk bertahan
pada pekerjaan
sekarang.
 Rasa memiliki
organisasi

 Ketepatan jadwal
perkuliahan
 Memenuhi waktu
perkuliahan
secar a efektif
 Pengetahuan
dosen tentang
materi kuliah
 Kesesuaian
metode yang
digunakan dalam
mengajar
 Kemampuan
dosen dalam
menyampaikan
mater i
 Ketepatan materi
ajar dengan silabi

 Ketepatan penggu –
naan handout
dalam mengajar
 Kemampuan
dosen sebagai
motivato r  Tingkat kesetia an
dosen untuk tetap
tinggal dalam
institusi
 Tingkat kebaha –
giaan dosen untuk
bekerja.
 Tingkat kebang –
gaan dosen bekerja
pada institusi.
 Tingkat keikhla –
san dosen untuk
bertahan pada pe –
kerjaan sekarang.
 Tingkat rasa me –
miliki organisasi.

 Tingkat ketepatan
jadwal perkuliahan
 Tingkat penggu na-
an waktu perkuliah –
an secara efektif
 Tingkat penge ta-
huan dosen tentang
materi kuliah
 Tingkat kesesuaian
metode yang
digunakan dalam
mengajar
 Tingkat kem am-
puan dosen dalam
menyampaikan
materi
 Tingka t ketepatan
materi ajar dengan
silabi
 Tingkat ketepatan
peng gunaan hand –
out dalam me –
ngajar
 Tingkat ke mampu-
an dosen sebagai
motivator Ordinal

Ordinal

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
119
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukuran

[5] Skala

[6]

2. Aspek
Pene litian
 Kemampuan
dosen sebagai
fasilitator
 Kebermanfaatan
materi yang
diajarkan
 Keakuratan
materi ajar
 Keakuratan
evaluasi
 Menggunakan
berbagai media
dalam mengajar
 Kemampuan
membimbi ng
mahasiswa dalam
kegiatan akade –
mik.

 Merancang &
mengadakan
penelitian baik
kelompok mau –
pun mandiri.

 Membuat laporan
karya ilmiah atau
penelitian secara
tepat berdasarkan
syarat keilmuan

 Menyajikan karya
tulis dalam disku –
si ilmiah, semi nar
jurusa n, fakultas,
regional, nasional
dan internasional.

 Menulis buku
ilmiah.

 Membimbing
penelitian
mahasiswa  Tingkat kem ampu –
an dosen sebagai
fasilitator
 Tingkat ke berman –
faatan materi yang
diajarkan
 Tingkat keakurat –
an materi ajar
 Tingkat keakuratan
evaluasi
 Tingkat pengguna –
an berba gai media
dalam mengajar
 Tingkat kemam pu-
an dosen membim –
bing mahasiswa
dalam kegiatan
akademik.

 Tingkat keseringan
merancang &
mengadakan
penelitian baik
kelompok maupun
mandiri.
 Tingkat keseringan
menterjemahkan,
menyadur ata u
mem buat laporan
karya ilmiah berda –
sarkan syarat
keilmuan
 Tingkat keseri ng-
an menyajikan kar –
ya tulis pada disku –
si ilmiah, seminar
jurusan, fakul tas,
regional, nasional
dan internasional.
 Tingkat keseringan
menulis buku
ilmiah.
 Tingkat kemam pu-
an membi mbing
penelitian maha –
siswa

Ordinal

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

120
Variabel

[1] Konsep
Variabel
[2] Dimensi

[3] Indikator

[4] Ukuran

[5] Skala

[6]

3. Aspek
Pengabdian
pada
Masyarakat  Mengkaji bahan –
bahan ilmiah
mutakhir seperti
hasil -hasil
peneli tian.

 Melakukan pe –
ngabdian masya –
rakat dengan me –
ngembangkan hasil
penelitian yang
bermanfaat bagi
masyarakat.
 Melakukan kegiat –
an penyuluhan
yang bermanfaat
bagi kehidupan di
masyarakat.
 Keterampilan me –
nulis karya pe –
ngabdian masya ra-
kat dan dipublika –
sikan sehingga
masya rakat me nik-
mati karya tulisan .  Tingkat kemam –
puan membuat
karya teknologi dan
pertunjukan seni
sebagai hasil
penelitian lmiah
 Tingkat keseringan
mengembangkan
hasil penelitian,
sehingga
bermanfaat bagi
masyarakat

 Tingkat keseri ngan
melakukan kegiatan
penyuluhan yang
bermanfaat bagi
masyarakat.
 Tingkat keseri ngan
menulis karya pe –
ngabdian masyara –
kat dan dipub likasi –
kan sehingga ma –
syarakat menikmati
karya tulisan .

Ordinal

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitia n ini dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5 . Jenis dan Sumber Data
Jenis Data Sumber Data
1. Perkembangan Jumlah Perguruan
Tinggi di Kopertis Wilayah II DIKTI
2. Daftar nama Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah II Palembang
3. Daftar Dose n Perguruan Tinggi Swasta
yang telah memiliki jabatan fungsional Kopertis Wilayah II Palembang dan
Perguruan Tinggi Swasta
4. Gambaran tentang motivasi, kompetensi
dan komitmen dosen Dosen dengan jenjang akade mik pada
Kopertis Wilayah II Palembang
5. Gamb aran kinerja dosen Dosen dengan jenjang akademik pada
Kopertis Wilayah II Palembang yang
menjadi sampel penelitian

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
121
Populasi dalam penelitian ini adalah dosen
yang telah memiliki jenjang akademik yang
berjumlah 1.854 orang. Mengacu pada
ukuran sampel minimal, juga mengacu pada
penentuan jumlah sampel dari populasi
tertentu dengan taraf kesalahan 5% dimana
populasi yang berjumlah 1.854 orang
dengan N = 294 (Sugiyono, 2009:126),
untuk itu peneliti menetapkan jumlah
sampel berjumlah 300 orang dosen.
Adapun distribusi untuk perguruan tinggi
swasta penulis mengacu pendapat Gay
dalam (Husein Umar, 2008:79) menyatakan
bahwa ukuran minimum sampel yang
menggunakan metode deskriptif minimal
10% untuk populasi relatif kecil minimum
20% dari populasi, untuk itu p enulis
tetapkan 20% dari jumlah perguruan tinggi
swasta yang ada. 20% dari 203 perguruan
tinggi swasta diperoleh 40,6 PTS dibulatkan
menjadi 41 PTS. Karena bentuk perguruan
tinggi swasta terdiri dari bermacam bentuk
(tidak sama), maka peneliti berikutnya
menggunakan teknik stratified random
sampling pada 41 perguruan tinggi swasta
tersebut yang terklasifikasi menjadi 5; maka
untuk penentuan sampel perguruan tinggi
tersebut, selanjutnya ditentukan berdasarkan
alokasi proporsional dengan menggunakan
rumus :

Keterangan :
N = Ukuran Populasi keseluruhan
N = Ukuran sampel keseluruhan
Ni = Ukuran populasi pada setiap universitas.
Ni = Ukuran sampel yang harus diambil.

Berdasarkan perhitungan dengan menggu –
nakan formulasi di atas didapati 5 yang
berbentuk u niversitas, 20 yang berbentuk
sekolah tinggi, 14 yang berbentuk aka –
demik, serta yang berbentuk politeknik 2
yang menjadi tempat penelitian. Teknik p engumpulan data dalam penelitian
menggunakan : observasi, wawancara, doku –
mentasi dan kuesioner. Validitas menun –
jukkan sejauhmana suatu kuesioner atau alat
ukur mengukur apa yang ingin diukur
(Singarimbun & Effendi, 1995). Dalam
penelitian ini uji validitas yang digunakan
adalah Tipe validitas yang digunakan
adalah validitas konstruk (validity
construct) yang menentukan validitas
dengan cara mengkorelasikan antar skor
yang diperoleh masing -masing item yang
dapat berupa pertanyaan maupun pernya –
taan dengan skor totalnya dengan menggu –
nakan rumus korelasi product moment. Uji
reliabilitas dat a penelitian ini mengu nakan
rumusan koefisien Alpha Cronbach's.
Hasil uji validitas dan reliabilitas adalah
sebagai berikut : Untuk variabel motivasi
seluruhnya valid d engan kisaran nilai r =
0,345 –0,780. Pengujian reliabilitas instru –
men diperoleh nilai alpha sebesar 0,916.
Nilai ini menunjukkan bahwa instrumen
adalah handal. Untuk variabel kompetensi
seluruhnya valid dengan kisaran nilai r =
0,334 –0,865. Pengujian reliabilitas instru –
men diperoleh nilai alpha sebesar 0,967.
Nilai ini menunjukkan bahwa instrumen
adalah handal. Untuk variabel Komitmen
Dosen seluruhnya valid dengan kisaran nilai
r = 0,653 –0,842. Pengujian reliabilitas
instrumen diperoleh nilai alpha sebesar
0,956. Nilai ini menunjukkan bahwa instru –
men adalah handal. Untuk variabel Kinerja
Dosen. seluruhnya val id dengan kisaran
nilai r = 0,448 – 0,801. Pengujian reliabilitas
instrumen diperoleh nilai alpha sebesar
0,957. Nilai ini menunjukkan bahwa
instrumen adalah handal.
Metode Analisis . Pada penelitian ini,
digunakan dua metode analisis yaitu :
Metode Analisis K ualitatif dan Metode
Analisis K uantitatif. Untuk menguji
hipotesis satu, dua, tiga dan empat
digunakan Metode A nalisis Kualitatif
yaitu dengan memberikan deskripsi data
nxNNnii

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

122
hasil kuesioner yang sudah diskoring
dan membandingkan dengan standar
kreteria sehingga dapat diketahui
tingkat kondisi masing -masing variabel.
Untuk menguji hipotesis kelima digu –
nakan Metode Analisis Kuantitatif
dengan alat Uji-t untuk uji parsial dan
Uji-F untuk uji simultan. Untuk perhi –
tungan pada analisis kuantitatif digu –
nakan model persamaan struktural atau
Struktural Equation Modeling (SEM).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Kualitatif
Berdasarkan tabulasi data hasil ku esioner yang
sudah dilakukan skoring maka dapat disajikan
deskripsi tentang kondisi masing -masing variab el
serta hasil perbandingan dengan standar kreteria
sehingga dapat diketahui tingkat motivasi,
kompetensi, komitmen, dan kinerja dosen Pergu –
ruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah II
Palembang yang masing-masing dapat dilihat pada
Tabel 6, 7, 8,dan 9.
Motivasi Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah II Palembang
Tabel 6 . Tingkat Motivasi Dosen PTS di Kopertis Wilayah II Palembang
(Item = 15, n = 300)
No Dimensi Skor A ktual Skor Ideal % Skor Kriteria
1 Kebutuhan Berprestasi 8467 1050 0 80,64% Tinggi
2 Kebutuhan Bekerjasama 4062 6000 67,70% Cukup tinggi
3 Kebutuhan Memperoleh
Kewenangan 4658 6000 77,63% Tinggi
Akumulasi 17921 22500 79,65% Tinggi
Sumber : Hasil k uesioner yang telah diolah, 2010.
Secara keseluruhan motivas i yang dimiliki
para dosen pada Kopertis Wilayah II
Palembang sudah tinggi, hal ini tercermin
dari persentase akumulasi skor tanggapan
responden dari masing -masing sub variabel sebesar 79,65%, namun dari dimensi kebu –
tuhan untuk bekerjasama hanya dalam kat e-
gori cukup. Hal ini mengindikasikan bahwa
motivasi dosen cenderung individual.
Kompetensi Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah II Palembang
Tabel 7 . Tingkat Kompetensi Dosen PTS Kopertis Wilayah II Palembang
(Item = 27. n = 300)
No Dimensi Skor Aktual Skor Ideal % Skor Kriteria
1 Kompetensi Pedagogik 10651 13500 78,90% Kompeten
2 Kompetensi Profesional 9260 12000 77,17% Kompeten
3 Kompetensi Kepribadian 6622 9000 73,58% Kompeten
4 Kompetensi Sosial 5646 7500 75,28% Kompet en
Akumulasi 32179 42000 76,62% Kompeten
Sumber : Hasil k uesioner yang telah diolah, 2010.

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
123
Secara keseluruhan kompetensi yang dimi –
liki para dosen pada Kopertis Wilayah II
Palembang sudah pada tingkat kompeten, hal
ini tercermin dari persentase akumulasi skor
tanggapan responden dari masing -masing
sub variabel sebesar 76,62%, dengan kondisi
ini kompetensi yang dimiliki para dosen sebenarnya sudah kompeten namun untuk
kompetensi kepribadian yang memiliki skor
terendah jika dikaitkan dengan motivas i
afiliasi kurang, nampaknya ada kecende –
rungan relatif sama antara motivasi afiliasi
dengan kompetensi kepribadian.
Komitmen Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah II Palembang
Tabel 8 . Tingkat Komitmen Dosen PTS Kopertis Wil ayah II Palembang
(Item = 14. n = 300)
Sumber : Hasil k uesioner yang telah diolah, 2010.
Secara keseluruhan komitmen yang dimiliki
para dosen pada Kopertis Wilayah II
Palembang sudah tinggi, hal ini tercermin
dari persentase akumulasi skor tanggapan responden dari masing -masing sub variabel
sebesar 78,94%. Pada tingkat komitmen ini
ternyata kriterianya relatif sama dari tiga
dimensi yang ada.
Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah II Palembang
Tabel 9 . Tingkat Kinerja Dosen PTS Kopertis Wilayah II Palembang
(Item = 14. n = 300)
No Dimensi Skor Aktual Skor Ideal % Skor Kriteria
1 Pendidikan dan Pengajaran 15367 21000 73,17% Tinggi
2 Penelitian 5195 9000 57,72% Cukup Tinggi
3 Peng abdian Masyarakat 5056 7500 67,41% Cukup Tinggi
Akumulasi 25618 37500 68,31% Tinggi
Sumber : Hasil k uesioner yang telah diolah, 2010.
Kinerja yang dimiliki para dosen pada
Kopertis Wilayah II Palembang tinggi, hal
ini tercermin dari persentase akumulasi skor
tanggapan responden dari masing -masing
sub variabel sebesar 68,31%, Hal ini berarti
kinerja dosen walaupun secara akumulasi menunjukkan pada posisi tinggi masih
diperlukan adanya upaya -upaya untuk
meningkatkan kinerjanya pada bidang
penelitian dan pengabdian masyarakat.

No Dimensi Skor aktual Skor ideal % skor Kriteria
1 Komitmen Afektif 4730 6000 78,83% Tinggi
2 Komitmen K ontinyu 7066 9000 78,51% Tinggi
3 Komitmen Normatif 5966 7500 79,55% Tinggi
Akumulasi 17762 22500 78,94% Tinggi

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

124
Analisis Kuantitat if
Untuk menguji p engaruh motivasi, kompe –
tensi dan komit men terhadap kinerja dosen
baik secara parsial maupun simultan digu-
nakan model Structural Equation Modeling
(SEM) . Sebelum dilakukan estimasi model pengukuran dan model struktural, terlebih
dahulu dilakukan uji normalitas terhadap
variabel manifes (indikator), baik secara
univariat maupun multivariat. Berikut disa –
jikan disajikan hasil uji normalitas variabel
manifes.

Tabel 1 0. Persamaan Struktural Antar Variabel Laten
Endegenous
Constructs Exogenous Constructs
Error
Ξ1 ξ2 ξ3
Η
0,4270 0,2371 0,3022
(8,7715) (4,7441) (6,1402) +
0,4610
Keterangan: Angka dalam k urung adalah nilai statistik uji -t.
Dari hasil penggabungan model pengukuran dan dan model struktural diperoleh diagram
jalur full model antar variabel yang dapat dilihat pada Gambar 3 .

Gambar 3. Diagram Jalur Model Lengkap ( Full Model ) Antar Variabel

Melalui diagram jalur full model selan –
jutnya akan dilakukan pengujian hipotesis
penelitian yang terbagi menjadi 3 sub
struktur, tetapi sebelumnya terlebih dahulu dijelaskan bagaimana hubungan antara
sesama variabel eksogen tersebut. Untu k
lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 11.

32
0.8244
0.8205
0.94990.8986
0.9380
0.8172
0.8973X 1
10.7458
0.8783
0.84280.4438
Y 1
Y 2
Y 3
0.30220.4270
0.23710.8929
0.9612
0.8686
0.2027
0.0760
0.24560.4610X 2
X 3
X 4
X 5
X 6
X 7
X 8
X 9
X 100.2285
0.2896
0.1925
0.1202
0.3322
0.1948
0.3204
0.3267
0.09780.35650.3177
0.3842

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
125
Tabel 11 . Besar Pengaruh Variabel Motivasi (1), Kompetensi (2), dan
Komitmen dosen (3) Terhadap Kinerja dosen (η)
Variabel Laten Koefisien Jalur Pengaruh Langsun g Pengaruh Tidak
Langsung Total
1 0,4270 18,23% 7,71% 25,94%
2 0,2371 5,62% 6,36% 11,98%
3 0,3022 9,13% 6,85% 15,98%
Total Pengaruh Secara Bersama -sama = 53,90%

Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan
Komitmen terhadah Kinerja Dosen.
Secara bersama -sama variabel motivasi,
kompetensi, dan komitmen dosen mampu
menjelaskan atau mempengaruhi perubahan
yang terjadi pada kinerja dosen sebesar
53,90% dan sisanya sebesar 46,10%
dipengaruhi oleh faktor -faktor lain yang
tidak ditel iti. Diantara ketiga variabel
eksogen, motivasi memberikan kontribusi
yang paling besar terhadap kinerja dosen.
Pengaruh secara bersama -sama motivasi,
kompetensi, dan komitmen dosen terhadap kinerja dosen diuji melalui hipotesis statis –
tik sebagai berikut.
Ho: Semua 11 = 0 : Motiv asi, Kompe –
tensi, dan Komi tmen secara simultan
tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Dosen . Ha: Semua 11 0 :
Motivasi, Kompe tensi, dan Komi tmen
secara simultan berpe -ngaruh signifikan
terhadap Kinerja Dosen .
Jika Fhitung > Ftabel pada tingkat kep erca-
yaan 95% , maka Ho ditolak dan Ha dite –
rima dan jika Fhitung < Ftabel pada tingkat
kepercayaan 95% , maka Ha ditolak dan
Ho diterima

Tabel 12 . Uji Signifikansi Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Komitmen Dosen
Secara Bersama -sama Terhadap Kinerja D osen.
Pengaruh Bersama -sama Fhitung F0,05 (3;296) Kesimpulan
53,90% 115,361 2,635 terdapat pengaruh yang
signifikan

Pada T abel 12 dapat dilihat bahwa nilai
Fhitung 115,361 > Ftabel 2,635, pada tingkat
kepercayaan 95 % maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Ini berarti M otivasi, Kompetensi,
dan Komitmen berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Dosen.

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Dosen.
Ho. 11 = 0: Motivasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja D osen.
Ha. 11  0: Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Dosen.

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

126
Tabel 13. Uji Signifikansi Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dosen.
Koefisien Jalur t-hitung t-kritis Kesimpulan
0,4270 8,7715 1,96 Terdapat pengaruh yang
signifikan

Pada Ta bel 13 dapat dilihat koefisien jalur
motivasi terhadap kinerja dosen sebesar
0,4270 dengan arah positif. Koefisien jalur
bertanda positif menunjukkan bahwa dosen
yang memiliki motivasi yang tinggi
cenderung kinerjanya juga lebih baik.
Selanjutnya nilai t-hitung 8,7715 lebih besar
dari t kritis 1,96. Ini menunjukkan bahwa

Motivasi be rpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Dosen.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Dosen.
Ho. 11 = 0: Kompeten si tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Dosen.
Ha. 11  0: Kompeten si berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Dosen.

Tabel 14 . Uji Signifikansi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen .
Koefisien Jalur t-hitung t-kritis Kesimpulan
0,2371 4,7441 1,96 Terdapat pengaruh yang
signifikan

Pada T abel 14 dapat dilihat koefisien jalur
kompetensi terhadap k inerja dosen sebesar
0,2371 dengan arah positif. Koefisien jalur
yang bertanda positif menunjukkan semakin
baik kompetensi cenderung membuat
kinerja dosen semakin tinggi. Selanjutnya
nilai t -hitung 4,7441 lebih besar dari t kritis
1,96. Ini menunjukkan bahwa Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Dosen.
Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja
Dosen.
Ho. 11 = 0: Komitmen tidak berpe -ngaruh
signifikan terhadap Kinerja Dosen.
Ha. 11  0: Komitmen berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja D osen.
Tabel 15 . Uji Signifikansi Pengaruh K omitmen Terhadap Kinerja Dosen
Koefisien Jalur t-hitung t-kritis Kesimpulan
0,3022 6,1402 1,96 Terdapat pengaruh yang
signifikan

Pada Tabel 17 dapat dilihat koefisien jalur
variabel komitmen terhadap kinerja dosen
sebesar 0,3022 dengan arah positif.
Koefisien jalur yang bertanda positif
menunjukkan bahwa komitmen dosen yang
makin tinggi cenderung membuat k inerja dosen semakin baik. Se lanjutnya nilai t -hitung
6,1402 lebih besar dari t kritis 1,96. Ini
menunjukkan bahwa Komitmen ber penga –
ruh signifikan Kinerja Dosen.
Secara langsung variabel komitmen mem –
berikan kontribusi atau pengaruh sebesar

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
127
9,13% terhadap kinerja dosen, kemudian
pengaruh secara tidak langsung karena
hubungannya dengan motivasi dan kompe –
tensi sebesar 6,85%. Secara total komitmen
dosen memberikan kontribusi atau pengaruh
sebesar 15,98% dalam meningkatkan
kinerja dosen.
KESIMPULAN
Tingkat M otivasi dosen dalam kategori
tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa
dosen secara keseluruhan memiliki motivasi
yang tinggi. Namun demikian motivasi
affiliasi kecenderungan dalam kategori
cukup. Kondisi ini membuktikan bahwa
pada prinsipnya dosen cenderung memiliki
motivasi se cara individual. Tingkat Kompe –
tensi dosen dalam kategori kom -peten. Hal
ini mengindikasikan bahwa secara keselu –
ruhan dosen memiliki kompetensi yang
kompeten. Namun kompetensi kepribadian masih dibawah nilai rata -rata dari tiga
kompetensi yang lainnya. K ondisi ini
membuktikan bahwa kepribadian dosen
perguruan tinggi swasta di Kopertis
Wilayah II masih ada yang kurang mantap.
Tingkat Komitmen dosen dalam kategori
tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa
dosen perguruan tinggi swasta di Kopertis
Wilayah II se cara keseluruhan memiliki
komitmen yang tinggi karena dari ketiga
sub variabel komitmen menunjukkan
kriteria yang hampir sama. Tingkat Kinerja
dosen untuk bidang penelitian dan pengab –
dian pada masyarakat dalam katagori
cukup, namun bidang pengajarannya ti nggi.
Hal ini mengindikasikan bahwa dosen
perguruan tinggi swasta secara keseluruhan
kinerjanya tinggi karena bidang penga –
jarannya yang tinggi. Motivasi, kompetensi
dan komitmen dosen berpengaruh signi –
fikan terhadap kinerja dosen baik secara
parsial mau pun secara simultan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdurrachman dan S. Marten Yogaswara.
2003. Kualitas Jasa Dosen dalam
Perkuliahan Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan Mahasiswa FKIP
Universitas Pasundan. Jurnal Ilmiah
Kependidikan Metalogika . Vol. 6.
No.1, p. 30 -38.
Ains wort, Murray, Neville Smith, and
Millership. 2002. Managing Perfor –
mance Managing People : Under –
standing and improving Team
Performance. Printed in Australia by
Griffin Press.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Mana –
jemen Sumber Daya Manusia dan
Perusahaan. Bandung: Penerb it PT.
Remaja Rosdakarya . Benardin, H. John and Joyce E. A. Russell.
2003. Human Resources Mana ge-
ment: An Expriential Approach.
Series in Management. New York :
Mc Graw -Hill.
Burr, Renu and Antonia Girardi. 2002.
Intelectual Capital : More than the
interaction of competence x commit –
ment. Australian journal of mana –
gement. Sydney. P. 77 -88.
Cascio, Wayne F. 2003. Applied Psycho –
logy in Human Resource Mana –
gement. London : Prentice -Hall
International, Inc.
Chohen Aron, 1999. Relationship Amon g
Five form of Commitment: An Empi –
rical Assesment. Journal of Organi –
zational Behaviour. Vol 20.p. 285 –
308.

Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 1 No. 2 April 2011 : 101 -129

128
Djohan Syarif. 2003. Strategi Pembinaan
dan Pengembangan SDM Perguruan
Tinggi Dalam meningkatkan Mutu
Pendidikan Tinggi (Studi Kasus di
Perguruan T inggi di Jakarta). Jurnal
Ekonomi STEI, Nomor 1, Tahun XII,
Januari -Maret
Gibson, James L., John M. Ivancevich,
and James H. Donnelly, 2006.
Organization Behavior –
Structure -Process, 7Ed, Boston:
Erwin Homewood.
_______, 2010. Organization Behavior –
Structur e-Process. 8Ed, Edisi
Bahasa Indonesia, Alih Bahasa
Nunuk Adiarni . Jakarta:
Binarupa Aksara .
Hani Handoko, 2006. Manajemen
Personalia dan Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta :.BPFE.
Harun Al Rasyid. 2004. Statistika Sosial.
Bandung : Pascasarjana UNPAD.
Hornby, A.S. 2000. Oxford Advanced
Learner’s Dictionary of Current
English. Edited By Sally Wehmeyer
and Michael Ashby. Sixth Edition.
Oxford : University Press.
Husein Umar. 2008. Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Jex, St ep M., 2002. Organizational
Psychology . Canada: John Wiley.

Khoe Yao Tung. 2002. Simphoni Sedih
Pendidikan Nasional: Refleksi Dunia
Pendidikan Nasional. Jakarta: Abdi
Tandur.
Lee, Seok -Hwan and Dorothy Olshfski.
2002. Public Administration R eview.
Volume 62. p. 108 -114.
Marshall, Patricia. 2003. Mengapa Bebe –
rapa Orang Lebih Sukses Dari Yang
Lainnya? Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk Keunggulan
Bersaing. Editor Boulter, Murray
Dalziel, dan Jackie Hill. Alih Bahasa.
Bern. Hidayat. Jakarta: PT. Bhuana
Ilmu Populer.
Meyer J.P., Allen N.J. & Smith, Catherina
A. 2003. HRM Practices and
Organizational Commitment; Test Of
a Mediation Model. Canadian
Journal of Administrative Science.
Vol. 7. No. 4.
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi
Departemen Pend idikan Nasional.
2010. Pedoman Sertifikasi Pendidik
I, II, III untuk Dosen. Jakarta .
Depdiknas RI . 2005. Peraturan Pemer intah
Republik Indonesia Nomor 19 Tahun
2005 . Standar Nasional Pendidikan.
Jakarta.
Depdiknas RI. 2003. Undang -undang
Pendidikan Nasio nal R.I. No. 20
Tahun 2003. Jakarta.
Depdiknas RI. 2005. Undang -undang Guru
dan Dosen R.I. No. 14 Tahun 2005.
Jakarta.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A.
2007. Organizational Behavior. New
Jersey : Pearson International
Edition.
Schermerhorn, John, Jam es G. Hunt, and
Richard N. Osbron, 2008. Mana –
gement. Sixth Edition. John Wiley
and Sons Inc.
Singarimbun, M; dan Sofian Effendi. 1995.
Metode Penelitian Survey. Jakarta:
LP3ES.
Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer,
1993. Competence Work: Model for
Superi or Performance. John Wiley
and Sons, Inc.
Stoner, James A. F. & Edward Freeman,
Daniel R. Gilbert, Jr., 1996.
Manajemen. Edisi Indonesia. Alih

Pengaruh Motivasi ,Kompetensi dan Komitmen…………… (Nur’aeni )
129
Bahasa Alexander Sindoro. Jakarta:
PT. Prehallindo.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis.
Penerbit CV. Bandun g: Alpabeta.
Umi Narimawati, Jonathan Sarwono. 2007.
Structural Equation Model (SEM).
Dalam Riset Ekonomi Menggunakan
LISRELL. Yogyakarta: Gava media.
Kopertis Wilayah II Palembang. 2009.
Direktori Perguruan Tinggi Swasta di Lingkungan Kopertis Wilayah I I.
Palembang.
Zeithaml, Valarie ; A.A. Pasuraman, and
Leonard L. Berry. 2009. Delivering
Quality Service; Balancing Customer
Perceptions and Expectations . New
York: The Free Press
Zeithaml, Valarie; Bitner Mary Jo; Gremler,
Dwayne. 2009. Service Marketing,
Singapore: Mc Graw -Hill Interna –
tional Edition .