Particularitati ale Managementului Resurselor Umane la Directia Silvica Dolj
CUPRINS :
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1.
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1.Resursele umane – principal factor de producție
1.2 Funcționarea de resurse umane – concept și conținut
1.3Considerații comparative asupra managementului resurselor umane si managementul personalului
CAPITOLUL 2
PREGATIREA PERSONALULUI LA NIVEL ORGNIZATIONAL
2.1 Concept și componente ale pregairii profesionale
2.2. Etape,forme si metode ale pragatirii profesionale
2.3 Particularitați ale pregatirii personalului in economia de piata
CAPITOLUL 3
PARTICULARITAȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE LA DIRECȚIA SILVICA DOLJ
3.1 Prezentarea instituției
3.2 Elemente de organizare structurala si funcționala
3.3 Dinamica de personal
3.4 Forme si metode de pregatire adoptatea de instituție
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
INTRODUCERE:
Managementul resurselor umane ca orice alt domeniu științific este rezultatul cercetarii specializate. Desprinzandu-se de managementul general, managementul resurselor umane s-a diferentiat și s-a automatizat, restrângându-și obiectul de studiu și in consecintă s-a specializat având în prezent un loc bine precizat în cadrul managementului general.
Managementul resurselor umane este un termen relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit tradițional ,, administrarea personalului’’ , ,, relațiile industriale’’ , ,,conducerea activitaților de personal’’, ,, dezvoltarea angajaților’’, ,,managementul personalului’’, care in perioada anilor 1980-1990 a adus schimbãri semnificative in domeniul managementului. Potrivit literaturii de specialitate managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totalã, globalã si profedionalã a personalului in cadrul unei organizații.
Rãspîndirea mare a managementului rewsurselor umane se explica prin eforturile depuse de specialiști de a rezolva unele necesitați acute și prin natura obiectivelor urmarite.
Managementul reserselor umane este o abordare strategica Și coerenta a managementului celui mai prețios bun al unei întreprinderi – oamenii care lucreaza și care, în mod individual sau colectiv, contribuie la atingerea obiectivelor organizaționale pentru a obține un avantaj comparativ durabil.Ĩn plus, fiecare aspect al managementului angajan plus, fiecare aspect al managementului angajațiilor trebuie sa fie integrat cu managementul afacerii.
Lucrarea de fata iși propune sa abordeze aspecte referitoare la resursele umane ale Directiei Silvice Dolj, aceasta alegere fiind motivata de evolutia favorabila a acestei instituții,care și-a caștigat in toți anii de activitate o reputație remarcabila in domeniul silviculturii.Aceasta evoluție se datoreaza in cea mai mare parte introducerii și aplicarii de catre departamentul de resurse umane a unei politici de personal eficiente, moderne, unde omul este in centrul atentiei.Pentru aceasta s-a pus accentul pe stimularea competenței profesionale, prin provocari intelectuale permanente, prin preocuparea departamentului de resurse umane de dezvoltare a carierelor, ceea ce constituie o motivatie puternica a angajatiilor.
Lucrarea este structurata in trei capitole astfel: primul capitol abordeaza elemente teoretice privind managementul resurselor umane, cel de-al doilea se refera la pregatirea personalului la nivel organizational concepte, componente etape,forme si particularitati elemente teoretice.Al treilea capitol conține prezentarea generala a Direcției Silvice Dolj precum și o analizã a managementului resurselor umane din cadrul direcției elemente de organizare, dinamica personalului precum și formele și metodele de pregatire adoptate de instituție.
Capitolul I
Managementul resurselor umane
1.1.Definirea managementului resurselor umane
In teoria tradițională a organizației, salariații erau priviți din perspectiva modului
in care aceștia executau anumite operații prestabilite, puneau in miscare mașini și dispozitive tehnologice sau indeplineau unele activități. Așa au apărut și conceptele, folosite și astăzi din păcate, de „forță de muncă“ sau „mână de lucru“. Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune in oper` deciziile conduc`torilor, conform regulilor. Așa a apărut impărțirea muncii in „muncă productivă“ a „creatorilor de bunuri materiale“, respectiv „muncă neproductivă“ a „personalului neproductiv“, care era de obicei asociat cu cei care desfășurau activității de natură intelectuală.
Conceptul de „forță de muncă“ era folosit intotdeauna la singular și desemna ansamblul, masa; niciodată individul, cu personalitate, nevoi, comportament și viziune specifică nu intra in obiectivele conducătorilor.
Managementul resurselor umane presupune imbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților in scopul realizării obiectivelor organizaționale. In acest sens, acțiunile manageriale trebuie să ia in considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare și de recompensare a rezultatelor angajaților.
Resursele umane reprezintă acele valori ale firmei, care indeplinesc criteriile in virtutea cărora pot fi considerate sursa principală ce asigură competitivitatea acesteia;
Resursele umane sunt valoroase, rare și relativ de neinlocuit.
Potrivit literaturii de specialitate, managementul resurselor umane presupune o abordare globală, interdisciplinară și profesională a problematicii personalului din cadrul unei organizații.
„De ce vin oamenii să lucreze la o anumită orgnizație?“
„Cum sunt indivizii identificați și selectați?“
„Cum știu angajații ce să facă la posturile lor?“
„Cum știu managerii dacă angajații au performanțe adecvate? Dacă nu au, ce se poate face?“ etc.
Acestea sunt numai cateva din intrebările ale căror răspunsuri fac obiectul managementului
resurselor umane.
Incercarea de a defini managementul resurselor umane este dificilă, având in vedere multitudinea de factori care potențează procesul; cateva dintre posibilele propoziții definitorii cvasiechivalente sunt (Manolescu, 1998, pp. 29-30):
– funcțiunea care permite organizațiilor să-și atingă obiectivele prin obținerea și menținerea unei forțe de muncă eficiente;
– abordarea strategică a asigurării, motivării, antrenării și dezvoltării resursei cheie a unei organizații;
– ansamblul deciziilor și practicilor manageriale care afectează sau influențează direct oamenii sau resursele umane, care muncesc pentru organizație;
– ansamblul activităților de ordin operațional (planificarea, recrutarea, menținerea personalului) și de ordin energetic (crearea unui climat organizațional corespunzător), care permit asigurarea organizației cu resursele umane necesare;
– cuprinde toate activitățle orientate spre factorul uman, avand drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, intreținerea și dezvoltarea socio-umană;
– reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selecția, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială și morală până in momentul incetării contractului de muncă.
Prin urmare, parcurgând și analizând diferitele definiții prezentate, se poate aprecia că, in prezent, nu există o definiție unanim acceptată a managementului resurselor umane care să intrunească consensul specialiștilor in domeniu. Se constată că definițiile amintite nu conțin elemente contradictorii, acestea se completează reciproc, fiecare definiție contribuind la circumscrierea conținutului managementului resurselor umane.
O sinteză a acestor definiții ar fi aceea că managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale și practicile care influențează sau afectează în mod direct oamenii, respectiv resursele umane care își desfășoară activitatea în cadrul unei organizații.
1.2. Obiective privind resursele umane
Indiferent de modul de organizare, activitatea de resurse umane dintr-o organizație trebuie să se subordoneze strategiei generale a firmei și să contribuie la indeplinirea obiectivelor acesteia; mai mult decat atat, ea trebuie să aibă două categorii de obiective proprii:
– obiective strategice, care se referă la prognoza, planificarea și adoptarea politicii de personal pe termen lung;
– obiective operaționale, de natură tactică și administrativă, care au in vedere organizarea activităților curente, inclusiv gestionarea problemelor privind personalul organizației. Managerii de vârf din firmele romanești nu acordă, incă, o suficientă importanță obiectivelor strategice in domeniul managementului resurselor umane, datorită limitelor individuale (cunoștințe insuficiente) sau din lipsă de interes.
Politica in domeniul resurselor umane, formulată de conducerea organizației, orientează activitatea fiecărui salariat. Pentru acesta, este necesar ca elementele acestei politici să fie detaliate și concretizate la fiecare nivel ierarhic.
Cerințele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi rezumate astfel:
– integrarea managementului resurselor umane in managementul organiza]iei;
–obținerea adeziunii intregului personal, pentru derularea activităților care decurg din necesitatea atingerii obiectivelor strategice pe care organizația și le-a asumat;
– asigurarea unui climat de implicare și de valorificare a potențialului fiecărui salariat;
– motivarea pozitivă pentru indivizii care obțin rezultate performante și stimularea celor care pot atinge acest stadiu;
– orientarea fiecărui angajat către autoperfecționare;
– antrenarea indivizilor care doresc să participe in mod direct la adoptarea actului decizional.
1.3. Departamentul de resurse umane
Desfășurarea normală a activității unei organizații necesită organizarea unor compartimente de specialitate constituite sub formă de servicii, birouri sau departamente, in funcție de profilul și volumul de activitate, forma de organizare și mărime. Dintre acestea face parte și departamentul de resurse umane (DRU), organizat in funcție de raționamentele proprii ale firmei.
Departamentul de resurse umane reprezintă structura organizației abilitată să pună în valoare toate celelalte resurse de care dispune organiza]ia, în vederea atingerii obiectivelor strategice i imediate. Managementul resurselor umane vizează asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizații cu oameni potriviți.
Aceasta presupune identificarea necesarului de personal, recrutarea, selectarea, angajarea, stimularea/motivarea, salarizarea, promovarea, formarea și perfecționarea, precum și activitățile cu caracter social. Astfel, departamentul poate desfășura activități in următoarele domenii:
– personal, incluzand recrutarea, selecția, incadrarea și promovarea, gestionarea
cărților de muncă, evidența salariaților;
– invățămînt, cuprinzand pregătirea personalului, specializarea și perfecționarea
acestuia;
– salarizare – stabilirea drepturilor salariale, motivare și promovare;
– normarea muncii – elaborarea și revizuirea normelor de muncă;
– evaluarea performanțelor salariaților.
Problema fundamentală la proiectarea unei organizații constă in asigurarea condițiilor pentru utilizarea optimă a resurselor umane, avand in vedere că acestea determină gradul de utilizare a tuturor celorlalte resurse și subsisteme. Proiectarea orientată către factorul uman asigură un nivel ridicat al performanței celorlalte subsisteme din componența organizației. Managementul resurselor umane vizează, deopotrivă, cerințele factorului uman determinate de caracteristicile particulare psihosociale, precum și de cerințele generate de producție și de posibilitățile tehnice.
Structurarea unei firme incepe prin proiectarea DRU. Această substrucură trebuie proiectată pentru a fi capabilă să valorifice factorul uman in folosul firmei și al individului.
Deoarece firmele se dezvoltă și devin din ce in ce mai complexe, departamentul
de resurse umane dobandeșteizații constă in asigurarea condițiilor pentru utilizarea optimă a resurselor umane, avand in vedere că acestea determină gradul de utilizare a tuturor celorlalte resurse și subsisteme. Proiectarea orientată către factorul uman asigură un nivel ridicat al performanței celorlalte subsisteme din componența organizației. Managementul resurselor umane vizează, deopotrivă, cerințele factorului uman determinate de caracteristicile particulare psihosociale, precum și de cerințele generate de producție și de posibilitățile tehnice.
Structurarea unei firme incepe prin proiectarea DRU. Această substrucură trebuie proiectată pentru a fi capabilă să valorifice factorul uman in folosul firmei și al individului.
Deoarece firmele se dezvoltă și devin din ce in ce mai complexe, departamentul
de resurse umane dobandește o mai mare importanță. Scopul lui de bază rămane același; diferența constă doar in modalitatea utilizată pentru a-și indeplini obiectivele.
Uneori, micile firme au o unitate și cațiva specialiști in domeniul resurselor
umane ; alteori, managerii inșiși gestionează activitățile legate de resursele umane. Ei iși concentrează activitatea pe angajarea și promovarea persoanelor competente. Unele aspecte ale resurselor umane pot fi chiar mai importante in firmele mici decat in cele mari; de exemplu, o greșeală a conducerii (angajarea unui salariat incompetent care inlătură toți clienții) poate
cauza falimentul firmei, ceea ce intr-o firmă de mari proporții are efecte mai reduse.
Intr-o firmă de dimensiuni medii există un manager specializat care coordonează toate activitățile legate de resursele umane și care are rolul esențial, fiind secondat de un asistent.
Cand activitățile legate de resursele umane devin prea complexe pentru a fi realizate
de o singură persoană se creează divizii (servicii) separate, conduse de un director de resurse umane. Aceste divizii indeplinesc sarcini precum: administrarea, planificarea și normarea muncii, aplicarea legislației muncii și salarizarea, recrutarea, selecția și angajarea, integrarea, perfecționarea și consilierea in carieră, protecția și securitatea muncii Fiecare divizie are un manager care colaborează cu directorul de resurse umane. Acesta din urmă poate fi și vicepreședintele firmei, lucrează in cadrul managementului de varf și formulează strategiile firmei.
Inițial, managerii firmei selectează personalul care va ocupa posturile departamentului de resurse umane. Specialiștii selectați pot fi: juriști, psihologi, sociologi, specialiști in managementul organizației, statisticieni, informaticieni, ingineri și alții – buni cunoscători ai domeniului de activitate al firmei. Este recomandabil ca o parte din acest personal să aibă o pregătire complementară de psihologie. Juriștilor le revine rolul de a le prezenta managerilor firmei toate reglementările privind legislația muncii și de a organiza din punct de vedere juridic-formal procedurile de recrutare, selecție, angajare, perfecționare și salarizare. Psihologilor li se cere să
definească și să pună la punct procedurile și tehnicile pentru recrutarea, selecția și evaluarea candidaților pentru posturile vacante, respectiv pentru personalul angajat.
Diversitatea problemelor și activităților cu care se confruntă profesioniștii in domeniul resurselor umane face ca aceștia să fie pregătiți pentru o arie largă de activități. Experții susțin o impărțire a cunoștinșelor pe trei domenii: educație generală (limbi străine, matematică, psihologie, sociologie), cunoștințe fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, statistică, finanțe), managementul resurselor umane, incluzand și cunoștințe generale privind legislația muncii, comportament uman, administrarea salariilor, negocieri colective, psihologie industrială.
Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat departamentului de specialitate cat și managerilor superiori, iar cooperarea dintre aceștia este esențială. Mai mult, șeful acestui departament trebuie să fie subordonat direct managerului general. Managerii de varf au datoria de a cunoaște activitățile specifice ale resurselor umane, stimuland cooperarea eficientă dintre compartimentele firmei și departamentul de resurse umane.
Principalele atribuții ale departamentului de resurse umane, sistematizate pe domenii de activitate, sunt prezentate in tabelul următor. (Mathis, 1997, pp. 17-18).
Pentru indeplinirea acestor atribuții, managerii de varf trebuie să stabilească cu șeful departamentului de resurse umane orientările care vor sta la baza activității, precizand clar relațiile cu celelalte departamente ale firmei.
In mod tradițional, s-a considerat că rolul departamentului de resurse umane a fost acela de a susține și oferi informații conducerii și nu de a lua decizii. In numeroase cazuri, conducerea firmelor apelează la departamentul de resurse umane, ii cere lucrări pe care, uneori, le aplică.
Astăzi, concepția conform căreia activitatea de resurse umane este de consultanță a inceput să se schimbe, deoarece specialiștii din acest domeniu au și responsabilitatea de a impune respectarea legislației muncii. In tot mai multe firme, departamentul de resurse umane capătă autoritate urmărind ca deciziile din acest domeniu să corespundă prevederilor legale.
Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat departamentului de specialitate cat și managerilor superiori, iar cooperarea dintre aceștia este esențială. Mai mult, șeful acestui departament trebuie să fie subordonat direct managerului general. Managerii de varf au datoria de a cunoaște activitățile specifice ale resurselor umane, stimuland cooperarea eficientă dintre compartimentele firmei și departamentul de resurse umane.
In mod tradițional, s-a considerat că rolul departamentului de resurse umane a fost acela de a susține și oferi informații conducerii și nu de a lua decizii. In numeroase cazuri, conducerea firmelor apelează la departamentul de resurse umane, ii cere lucrări pe care, uneori, le aplică.
Astăzi, concepția conform căreia activitatea de resurse umane este de consultanță a inceput să se schimbe, deoarece specialiștii din acest domeniu au și responsabilitatea de a impune respectarea legislației muncii. In tot mai multe firme, departamentul de resurse umane capătă autoritate, urmărind ca deciziile din acest domeniu să corespundă prevederilor legale.
1.4.Locul funcțiunii de resurse umane in structura organizatorică
In conceptia de organizare functionala, intreprinderea este tratata ca un organism viu, a carei existenta este asigurata de indeplinirea unor functiuni vitale, a caror actiune sinergica asigura atingerea obiectiveolor propuse.
Conceptul de functiune a intreprinderii a fost fundamentat de Henry Fayol in lucrarea ,,Administration industrielle et generale’’ in 1916 si are o dubla semnificatie: din punc de vedere administrativ si din punct de vedere fiziologic.
Din punct de vedere administrativ, functiunea intreprinderii reprezinta un grup de activitati omogene, specializate, complementare sau convergente, in cadrul carora se flosesc tehnici specializate, orientate spre realizarea unor obiective specifice rezultate din obiectivele generale ale acestuia.
Din punct de vedere fiziologic, functiunea intreprinderii reprezinta o manifestare in activitatile organismelor vi, specifica unui tesut, organ sau aparat.Functiunea este intotdeauna in stransa corelatie si interdependenta cu structura organului sau aparatului care o indeplineste.
In acelasi timp atat structura cat si functiunea sunt in corelatie cu nevoile organismului determinate de conditiile de mediu.
Intr-o unitate economica si sociala, componentele functiunii sunt: activitatea, atributia, sarcina si operatia.
Un rol deosebit de important in organizarea unei firme il are organizarea de ansamblu a proceselor de munca fizica si intelectuala, a elementelor componente, analiza acestora in vederea regruparii lor in functie de nivelul obiectivelor, de omogenitatea si/sau complementaritatea lor, de nivelul de pregatire al personalului care le realizeaza si de specificul metodelor, tehnicilor si instrumentelor folosite in vederea realizarii obiectivelor in conditii de eficienta.
Tinand cont ca organizarea constituie mijlocul prin care se realizeaza obiectivele firmei, continutul si modul sau de manifestare sunt conditionate de sistemul de obiective ale firmei.
Fiecare perioada de functionare a unei firme este caracterizata prin anumite obiective fundamentale ce pot fi evaluate din punct de vedere economic.
Derivand aceste obiective fundamentale se stabilesc obiectivele derivate, adica a conditiilor pentru ca un obiectiv fundamental sa se indeplineasca.
Astfel, functiunea intreprinderii se poate defini ca ansamblul activitatilor omogene si/sau complementare desfasurate de un personal cu anumita specialitate prin folosirea unor metode si tehnici specifice cu scopul realizarii obiectivelor derivate de gradul I .
Ca o componenta de baza in cadrul functiunii, activitatea se poate defini ca ansamblul atributiilor de specialitate de un persoanl cu anumite cunostinte de specialitate dintr-un anumit domeniu scopul indeplinirii obiectivelor derivate de gradul II.
Continuand nivelul de detaliere, atributia se defineste ca ansamblul sarcinilor executate cu o anumita periodicitate de un personal care are cunostinte specifice dintr-un domeniu mai restrans cu scopul realizarii unui obiectiv specific.
Sarcina, ca element al atributiei reprezinta componenta elementara a procesului de munca desfasurat in scopul realizarii unui obiectiv individual.
Avand in vedere un complex de factori ca profilul si marimea agentului economic, ramura in care isi desfasoara activitate si etapa d dezvoltare pe care o parcurge, functiunile firmei se pot prezenta in 3 situatii si anume:
-potentiala sau virtuala;
– integrata;
– reala sau efectiva.
In literatura romana de specialitate s-au stabilit urmatoarele 5 functiuni ale unei firme:
1. de cercetare-dezvoltare;
2. de productie;
3. comerciala;
4. financiar-contabila;
5. de personal.
1. Functiunea de cercetare-dezvoltare este reprezentata de ansamblul activitatilor desfasurate in cadrul firmei, in scopul producerii de idei noi si transformarea lor in noutati utile. Aceasta functiune are un caracter complex, se manifesta in toate domeniile si rezida in necesitatea adaptarii permanente a firmelor la noile cuceriri tehnico-stiintifice.
Formele sub care se desfasoara actiunile sale sunt:
a) cercetarea pura,
b) cercetarea fundamentala,
c) cercetarea aplicata,
d) inventia si inovatia.
Principalele activitati ale acestei functiuni sunt cercetarea stiintifica, ingineria tehnologica si introducerea progresului tehnic, investitii precum si organizarea productiei si a muncii.
2. Functiunea de productie este reprezentata de ansamblul activitatilor de baza, auxiliare si de servire prin care se realizeaza obiectivele din domeniul fabricarii produselor, elaborarii lucrarilor si prestarii serviciilor in cadrul firmei.
Principalele activitati cuprinse in cadrul acestei functii sunt: fabricarea sau exploatarea, intretinerea si reapararea utilajelor, productia auxiliara, controlul tehnic de calitate.
3. Functia comerciala cuprinde activitatea de realizare a obiectivelor ce se refera la stabilirea legaturilor unitatii cu mediul ambiant in vederea procurarii mijloacelor necesare desfasurarii activitatii si desfacerii produselor, serviciilor si lucrarilor care fac obiectul activitatii de baza a unitatii.
Aceasta functiune cuprinde 3 activitati: aprovizionarea tehnico-materiala, desfacerea si marketingul.
4. Functiunea financiar-contabila este reprezentata de activitatea privind obtinerea si folosirea mijoacelor financiare necesare unitatii, precum si inregistrarea si evidenta in expresie valorica a fenomenelor economice din unitate.
Rolul acestei functiuni este static, pasiv, uneori chiar un obstacol in introducerea noului.
5. Functia de personal cuprinde activitati de realizare a obiectivelor din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman necesar.
Principalele activitati cuprinse in cadrul acestei functiuni se refera la planificarea, recrutarea, formarea, perfectionarea, motivarea, promovarea, retribuirea si protectia personalului.
Interdependentele dintre functiuni sunt determinate de interdependentele ce se manifesta intre activitatile desfasurate in cadrul firmei. Acestea se manifesta in contextul in care producerea unei dereglari in cadrul unei functiuni determina dereglari si in cadrul celorlalte, putandu-se vorbi chiar de o autoagravare a dereglarilor si de un proces de reglare in lant.
Se impune astfel ca managerii de pe diferite niveluri ierarhice sa actioneze pentru manifestarea corespunzatoare a tuturor functiunilor.Etapa de dezvoltare in care se afla firma la un moment dat constituie factorul determinant in desfasurarea activitatilor din cadrul functiunilor acesteia. Intensitatile cu care se manifesta anumite functiuni la un moment dat se inverseaza pe masura ce firma trece la o noua etapa de dezvoltare.
De asemenea, trebuie tinut cont de faptul ca intensitatea de manifestare a unie functiuni trebuie sa fie in acord cu posibilitatile firmei respective si corelata cu intensitatea de manifestare a celorlalte functiuni.
Conducerea firmei are un rol deosaebit in coordonarea functiunilor, cunoscand decalajul ce apare intre gradul de manifestare a unei functiuni si nivelul rezultatelor obtinute in domeniul respectiv.
Rezultatele bune obtinute in urma manifestarii unei functiuni apar dupa momentele de maxim in manifestarea acesteia, astfel ca obiectivul principal al managerilor trebuie sa reprezinta o buna corelare intre functiuni.
In conceptia managementului resurselor umane, functiunea resurse umane a intreprinderii are o dubla finalitate:
– realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale ale intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile economice ale firmei;
– coordoneaza activitatile (circumscrise functiunii) ce se grupeaza in urmatoarele zece domenii:
– administrarea personalului;
– gestiunea personalului;
– calculul costurilor cu personalul;
-formarea profesionala;
– dezvoltarea sociala;
– informarea si comunicarea;
– imbunatatirea conditiilor de munca;
– relatiile sociale;
– consilierea conducerii de varf in privinta gestiunii personalului;
– relatiile externe.
a) Administrarea personalului cuprinde:
– inregistrarea personalului: intocmirea dosarelor individuale, a fiselor personale, inregistrarea miscarilor de personal, statistica efectivelor etc.
– aplicarea dispozitiilor legale si reglementare in intreprindere;
– administrarea remunerarii: stabilirea si urmarirea salariilor individuale, a primelor, a retinerilor din salariu;
– calculul unor cheltuieli sociale pentru pensii, somaj etc.
-calculul si repartizarea unor avantaje sociale pentru salariatii intreprinderii etc.
b) Gestiunea personalului include activitati referitoare la:
-intocmirea previziunilor privind necesarul de forta de munca (cantitativ, calitativ, pe specialitati, calificari etc.)
-recrutarea personalului;
-incadrarea personalului;
-proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le ocupa;
-implementarea unor decizii privind personalul (promovari, schimbari din functie, sanctionari, concedieri etc.)
c)Calculul costurilor cu personalul:
-elaborarea unui sistem de remunerare flexibil si stimulativ si urmarirea aplicarii acestuia;
– elaborarea si urmarirea bugetului costurilor cu personalul;
– gasirea unor modalitati de reducere a costurilor salariale prin utilizarea cat mai rationala a personalului.
d)Formarea profesionala cuprinde cateva sarcini principale:
– identificarea nevoilor privind formarea profesionala;
– elaborarea planului de pregatire profesionala a lucratorilor;
– desfasurarea actiunilor prevazute in planul de formare profesionala
– evaluarea rezultatelor obtinute.
e)Dezvoltarea sociala se refera la urmatoarele sarcini:
– organizarea rationala a muncii pana la nivelul fiecarui loc de munca;
– definirea posturilor de lucru;
– adaptarea fortei de munca la cerintele noilor tehnologii si la modificarile volumului de activitate al intreprinderii in raport cu cerintele pietei;
– promovarea unor metode participative (cercuri de calitate);
– aplicarea unor instrumente de participare financiara (actionariatul salariatilor)
f)Informarea si comunicarea includ o serie de activitati menite sa ofere elemente sintetice si periodice, atat conducerii intreprinderii cat si salariatilor privind: intreprinderea si mersul activitatii; evolutiile tehnologice, comerciale si organizatorice din cadrul intreprinderii; resursele umane: calitatea, structura, motivatiile si randamentul acestora, in acest scop se utilizeaza diferite mijloace: jurnalul intreprinderii, afisajul, sistemele audio vizuale, reuniuni de lucru etc.
g) Imbunatatirea conditiilor de munca vizeaza prioritar:
– asigurarea tuturor conditiilor care sa conduca la usurarea muncii;
– urmarirea conditiilor de securitate si igiena muncii;
– organizarea corespunzatoare a activitatilor sociale (cantine-restaurant, centre de vacanta si petrecere a timpului liber)
h) Relatiile sociale se axeaza pe rezolvarea catorva probleme:
– cine conduce reuniunile cu delegatii personalului (conducatorul intreprinderii sau titularul functiunii resurse umane);
– cine conduce intalnirile cu sindicatele;
– cine se ocupa de negocierile anuale ale contractului colectiv de munca;
– cine se ocupa de alte negocieri (protectia sociala, sistemul de participare- actionariat al salariatilor etc.)
– examinarea revendicarilor salariatilor (salarii, conditii de munca, de incadrare etc.)
– rezolvarea reclamatiilor si solicitarilor salariatilor inaintate de catre reprezentantii personalului;
– elaborarea regulamentului de ordine interioara etc.
i) Consilierea conducerii de varf in probleme de gestiunea personalului, cu referire deosebita la:
– procedurile si metodele de gestiune ale personalului;
– tratarea cazurilor individuale (formarea profesionala, orientarea specializarii profesionale);
– solutionarea conflictelor individuale;
– rezolvarea conflictelor colective.
j) Relatiile externe ale compartimentelor sau directiei de resurse umane dintr-o intreprindere se stabilesc cu:
– organizatiile si organismele care se ocupa de problemele muncii si ocrotirilor sociale;
– organizatiile de sindicat de la nivel de ramura, subramura sau organizatii interprofesionale;
– institutiile de invatamant;
– organizatiile locale etc.
Managementul resurselor umane este o componenta a managementului organizatiilor economice aflate in extensie, care include atat managementul personalului, cat si al relatiilor de munca.viziunea strategica a problemelor resurselor umane in cadrul intreprinderii constituie parte integranta a strategiei intregii intreprinderi.
Se poate spune ca managementul resurselor umane reprezinta managementul startegic si operatuinal al activitatilor care se concentreaza asupra asigurarii si mentinerii personalului organizatiei in corcondanta cu conditiile mediului economic si social in care actioneaza.
CAPITOLUL II
EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE
2.1.PERFORMANȚA INDIVIDUALĂ-caracteristici,factori, indicatori
În general, o firmă se menține pe piață numai dacă utilizează judicios toate resursele de care dispune, îndeosebi resursele umane. Valorificarea potențialului uman este singura cale pentru a pune în valoare celelalte categorii de resurse. Mijloacele care stau la îndemâna managerilor pentru a pune în valoare capacitatea productivă și creativitatea umană sunt stimularea salariaților pentru implicare, dezvoltarea relațiilor interpersonale, încurajarea comunicării și asigurarea unui climat de responsabilitate în cadrul acesteia.
După cum este cunoscut, motivația pentru muncă conduce la obținerea recompenselor, a satisfacțiilor profesionale și la dobândirea recunoașterii personalității.
Performanța profesională individuală este determinată de motivația salariatului, de capacitatea și de dorința lui de a se instrui, precum și de a se perfecționa; pe de altă parte, performanța profesională individuală este dependentă de capacitatea fizică și de capacitatea intelectuală pentru realizarea obiectivelor asumate.
Performanța individuală poate fi caracterizată prin: productivitate, creativitate și
loialitate.
Productivitatea este definită ca fiind raportul dintre „mărimile de ieșire“ și „mărimile de intrare“ identificate în procesele de muncă. Termenul „mărimi“ este impropriu, pentru că în procesele de muncă sunt implicate, într-adevăr, mărimi cuantificabile dar și energie umană, competențe, abilități, stări, relații și altele diverse care nu sunt măsurabile. Formal, pentru produsele fizice, productivitatea individuală poate fi calculată ca fiind raportul dintre numărul produselor realizate și timpul de lucru necesar realizării acestora. Aceeași mărime poate fi dată de valoarea adăugată produsului, prin valoarea suplimentară dată serviciului oferit sau prin acțiunea de modificare a mediului exterior.
Aceste aspecte permit sublinierea faptului că activitățile intelectuale și serviciile nu pot fi cuprinse în simple formule pentru calculul productivității, deși acest aspect al muncii este necesar.
Creativitatea este o altă formă de exprimare a performaței individuale. Această trăsătură este caracteristică persoanelor pasionate de autoperfecționare, de instruire și de creație. Firmele de mare anvergură investesc în cercetare, pentru a-și asigura șanse de supraviețuire în viitor; beneficiul pentru societate este, de asemenea, asigurat.
Loialitatea este caracteristica umană care asigură stabilitate firmei și satisfacerea nevoii de siguranță pentru salariat. Se poate accepta că loialitatea. Loialitatea este corelată cu motivația; motivația pozitivă determină loialitate și echilibru social, iar demotivarea conduce la absenteism sau la abandonarea organizației. Cultivarea loialității poate fi realizată prin încurajarea comunicării, asigurarea echității în promovarea profesională, asigurarea perfecționării profesionale a salariaților printr-un program coerent, aplicarea unei politici salariale transparente etc.
Satisfacția în muncă este starea pe care o pot avea salariații cărora le este recunoscută participarea la realizarea produselor și serviciilor organizației. Insatisfacția este starea de nemulțumire pe care o înregistrează salariații care nu au obținut rezultatele așteptate de către ei înșiși sau de către superiori. Evaluarea stării de satisfacție este, de regulă, proprie individului dar este determinată și de atitudinea colegilor și a superiorilor.
Satisfacția în muncă are aceleași origini ca și motivația: recompensele pecuniare, recunoașterea valorii profesionale, posibilitatea de perfecționare, de exprimare a opiniilor, participarea la adoptarea deciziilor și dobândirea dreptului de autocontrol asupra muncii prestate.
Dacă managerii nu sesizează dezechilibre structurale și funcționale, dacă aceștia nu încurajează dezvoltarea relațiilor de grup și comunicarea, dacă organizația nu practică politici performante privind resursele umane și altele asemenea, personalul se va angaja din ce în ce mai puțin în muncă, vor apărea conflicte de muncă, se va dezvolta absenteismul și abandonul. Toate aceste efecte pot fi prevenite prin mijloace complexe: analiza și soluționarea disfuncțiilor manageriale, rotația posturilor, identificarea cauzelor demotivării și absenteismului, încurajarea comunicării organizaționale, aplicarea politicii de perfecționare profesională, aplicarea unor politici transparente de selecție și de promovare, asigurarea echității în relațiile de muncă etc.
2.2.Evaluarea performanțelor profesionale-necesitate, obiective și etape
Evaluarea performanțelor este una dintre activitățile de bază ale managementului resurselor umane; această activitate permite determinarea gradului în care angajații îndeplinesc eficient sarcinile și se achită corect și complet de responsabilitățile care le-au fost atribuite. Procesul implică evaluarea rezultatelor obținute, evaluarea potențialului fizic, intelectual, profesional și managerial și compararea lor cu obiectivele și cerințele postului ocupat de către salariat.
Evaluarea trebuie să fie sistematică (aplicarea procedurile de evaluare trebuie să facă parte din politica firmei) și formalizată; în plus, ea permite dialogul angajator – salariat. Scopul final al evaluării comportamentului profesional al angajaților este evaluarea organizației.
Spre deosebire de analiza postului, care se referă la conținutul și cerințele postului, activitate care implică o descriere impersonală a obiectivelor, sarcinilor și responsabilităților postului, evaluarea performanțelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilităților și cerințele postului de către titularul acestuia.
După M. Bosche (apud Mathis, 1997, p.165), obiectivele evaluării performanțelor pot fi clasificate ca in tabelul următor.
Evaluarea performanțelor reprezintă un element de sprijin al procesului de planificare managerială, inclusiv privind resursele umane, pentru că procesul poate asigura motivarea personalului, recompensarea echitabilă, identificarea nevoilor de instruire și de perfecționare, dezvoltarea carierei angajaților, validarea programelor de selecție, îmbunătățirea relației salariați – manageri, dezvoltarea comunicării etc.
2.3.Criterii de evaluare și standarde de perfomanță
Criteriile de performanță reprezintă seturi de cerințe (norme) specifice fiecărei profesii, meserii sau fiecărui loc de muncă. Criteriile de performanță trebuie stabilite pe baza analizei posturilor. În vederea realizării acestui aspect, analiza posturilor trebuie actualizată sistematic, pentru a constitui o bază sigură de referință.
Evaluarea performanței înseamnă compararea realizărilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregătire etc. cu criteriile de performanță. Altfel spus, criteriile de performanță stabilesc ce trebuie făcut, iar standardele de performanță înseamnă cât și cum trebuie făcut.
Evaluarea performanțelor salariaților se centrează pe următoarele aspecte: potențialul fizic și intelectual, caracteristicile de personalitate și profesionale, performanța generală și performanța specifică, potențialul de perfecționare profesională; în plus, se analizează conformitatea dintre realizările salariatului și nivelul câștigurilor salariale. Printre criteriile pentru evaluarea performanței se pot identifica (Matis, 1997, p.166):
– competența pe post;
– orientarea spre excelență;
– caracteristici profesionale (autocontrol, disponibilitate);
– preocupare pentru obiectivele firmei;
– adaptabilitate pe post;
– capacitatea decizională;
– spiritul de echipă;
– capacitatea de comunicare.
Performanțele salariaților variază în raport cu natura activităților și cu gradul lor de complexitate; ca urmare, criteriile de evaluare trebuie să fie clare și, după caz cuantificate. Datorită faptului că nivelul de pregătire generală este diferit de la un individ la altul, chiar dacă nivelul pregătirii profesionale este același, este necesar ca formularea criteriilor de evaluare să fie adecvată fiecărui salariat.
Evaluarea performanțelor trebuie să fie dedicată numai prestației și comportamentului individului în legătură cu activitățile desfășurate în incinta organizației și la locul de muncă. Criteriile de evaluare nu pot cuprinde aspecte și interpretări subiective. Referirea la standardele de performanță este suficientă pentru a se stabili care este nivelul de pregătire al salariatului, care sunt nevoile sale în procesele de muncă, care sunt rezultatele și care sunt căile care pot conduce la realizări superioare.
Toate informațiile necesare evaluării performanțelor unui salariat trebuie să fie documente scrise; avantajele sunt multiple: utilizarea acestor documente este posibilă tuturor mangerilor, creează posibilitatea realizării materialelor privind evoluția dinamică a performanțelor, documentele scrise pot constitui probe în cazul litigiilor etc.
Alegerea criteriilor de performanță presupune identificarea prealabilă a celor mai importante particularități psihologice, de comportament și de personalitate, a celor mai adecvate calificări, competențe și abilități specifice unui post.
Pentru definirea criteriilor de performanță specialiștii, desemnați anume în acest scop, trebuie să se consulte cu: șefii compartimentelor de muncă, cu alți specialiști ai firmei, cu psihologi, medici, juriști ș.a. Pentru elaborarea criteriilor de evaluare a performanței este necesară cunoașterea obiectivelor strategice ale organizației, a planurilor și programelor acesteia.
Standardele de performanță pot fi exprimate prin următorii indicatori: cantitate (număr de produse, volum de servicii); calitate; costuri; timp (durata în care au fost realizate produsele și serviciile); eficiența utilizării resurselor materiale și financiare; modul de realizare a produselor și serviciilor etc.
Normele la care facem referire nu sunt unice pentru toate domeniile de activitate; marile firme își stabilesc ele însele echipele de specialiști care elaborează obiectivele evaluării, criteriile și standardele de evaluare. Există, de asemenea, firme specializate care acordă consultanță și asistență pentru întregul procesul de evaluare a performanțelor salariaților. Pentru anumite ramuri de activitate, criteriile de performanță, standardele de performanță și indicatorii acestora sunt adoptați de către ministere sau de către alte organizații guvernamentale; în acest caz, normele dobândesc caracter național. Pentru asigurarea transparenței procesului și pentru motivarea pozitivă a personalului, criteriile și standardele de performanță trebuie comunicate persoanelor care urmează a fi supuse evaluării aspect care trebuie să reprezinte o activitate de rutină a șefilor de compartimente.
Procesul evaluării performanțelor se finalizează prin acordarea calificativelor salariaților care au fost supuși testelor de evaluare. Convențional, se admit 5 trepte de calificare: foarte bun, bun, satisfăcător (mediu), slab și foarte slab. Tabelul 6.2 reprezintă caracteristicile principale ale acestor calificative.
Prin evaluare se constată o stare de fapt caracterizată prin loc, timp și mod; finalitatea evaluării este clasificarea salariatului ceea ce atrage după sine recompense, promovări, specializări, administrarea de măsuri disciplinare ș.a. Starea constatată la un moment dat va fi cu siguranță alta decât cea înregistrată anterior datorită dinamicii organizației, a mediului exterior și datorită transformării individului însuși; clasificarea nefavorabilă nu trebuie să conducă la demotivare; organizația are mijloacele de a-l ajuta pe individ să se plaseze, ulterior, într-o poziție superioară.
2.4.Metode și tehnici de evaluare a performanțelor
În tabelul următor este prezentată lista principalelor metode și tehnici de evaluare a
performanțelor.
Scalele de evaluare sunt cele mai vechi mijloace pentru evaluarea performanțelor.
Principiul metodei constă în evaluarea separată a fiecărui salariat, în raport cu fiecare caracteristică profesională și cu fiecare factor de performanță, dintr-un set de factori sau de caracteristici specifice unei anumite profesii sau unui anumit post. De exemplu, se evaluează cantitatea produselor sau volumul serviciilor realizate, nivelul pregătirii profesionale, nivelul abilităților, spiritul de inițiativă, comportamentul față de colegi, modul de respectare a disciplinei muncii ș.a. Scalele de evaluare trebuie să cuprindă caracteristicile specifice fiecărei meserii, profesii și fiecărui loc de muncă. În raport cu standardele de performanță stabilite anterior, scalelor de evaluare le sunt asociate calificative. Este important de subliniat că indicatorii de calitate trebuie să fie cuantificați și să răspundă unor caracteristici precis formulate; nu se poate evalua satisfăcător performanța dacă este vorba de adaptabilitate, spirit de inițiativă și alte caracteristici formulate la modul general sau subiectiv; calificativele precum normal, mediu, relativ slab ș.a. sunt irelevante. Ca urmare, tehnicile scalelor de evaluare pot fi utile, dacă sunt concrete și dacă operează cu indicatori măsurabili. Scalele de evaluare grafice operează cu atributele specifice postului ocupat de un salariat.
Scalele de evaluare cu pași multipli constau în alcătuirea unei liste de aspecte, calități sau caracteristici profesionale detaliată pe câteva niveluri de performanță. Scalele de evaluare cu pași multipli prezintă o imagine analitică a tuturor aspectelor evaluate, o descriere succintă a calităților constatate, precum și a nivelului de performanță atins.
Scala standard permite evidențierea gradului în care există o corespondență între anumite afirmații/calificative/dexterități/obiective și performanțele angajatului. Scala poate fi astfel elaborată încât afirmațiilor și calificativelor să le corespundă anumite valori numerice care nu sunt cunoscute de cel supus evaluării.
Dificultatea utilizării acestor scale constă în faptul că nu pot fi evidențiate condițiile de lucru, că este greu de nuanțat diferitele atitudini comportamentale. Scala pe puncte este o listă de evaluare caracterizată prin atribute care pot caracteriza o persoană. Se poate atribui valoarea (+ 1) pentru un atribut pozitiv, respectiv (- 1) pentru un atribut negativ; în final se obține un „scor“ care poate fi util prin compararea lui cu un altul, caracteristic unui salariat care lucrează în condiții similare.
Dezavantajul metodei constă în faptul că lista nu poate fi corelată pe deplin cu particularitățile locului de muncă.Scalele de evaluare axate pe comportament sunt mijloace de evaluare continuă în care punctele de clasificare sunt posibile exemple de comportament legate de un anumit post, de regulă nou. Scalele respective reprezintă nivelurile specifice performanței, pentru fiecare dintre dimensiunile caracteristice locului de muncă sau profesiei. Scalele de evaluare axate pe comportament evidențiază comportamente concrete, observabile și măsurabile corespunzătoare postului vizat. Un astfel de exemplu este prezentat în figura următoare (apud Manolescu, 1998, p. 360), cu referire la competențele manageriale. Avantajul tehnicii menționate este dat de faptul că se contează pe o implicare directă a salariaților în procesul de evaluare, iar dezavantajul este dat de faptul că pentru fiecare loc de muncă trebuie concepută o scală adecvată.
Metodele comparative de evaluare a performanței sunt (Pitariu, 2000, pp. 58-66, Manolescu, 1998, pp. 362-364): compararea simplă sau ierarhizarea, compararea pe perechi și compararea prin distribuire forțată. Aceste tehnici au în vedere identificarea performanței fiecărui angajat în raport cu ceilalți angajați, nu atât în vederea ierarhizării acestora cât, mai ales, pentru realizarea unei competiții loiale între colegii de serviciu;acest aspect trebuie bine stăpânit pentru a nu conduce la apariția tensiunilor sau conflictelor interne.
Compararea simplă constă în ierarhizarea indivizilor întregului grup în sens descrescător, de la cel mai bun până la cel mai slab, de la cel mai competitiv până la cel mai puțin competitiv, pe baza unui anumit criteriu. Salariații grupului sunt plasați în ordine, de la cel care a obținut performanța cea mai înaltă până la cel cu nivelul cel mai scăzut de performantă. Metoda este facilă, dar prezintă dezavantajul că mărimea diferenței dintre performanțele celor evaluați este egală, ceea ce nu corespunde totdeauna realității. De asemenea, ierarhizarea salariaților poate fi inflențată de subiectivismul evaluatorilor și de presiunile care pot să apară din partea managerilor. Pe de altă parte, persoanele cele mai slab cotate dintr-un grup pot avea performanțe superioare persoanelor cotate la fel, dar aparținând altui grup. Principalul dezavantaj al metodei constă în faptul că evaluarea nu are ca obiect compararea standardelor de performanță cu performanțele efective ale salariaților. Ca urmare, metoda prezentată trebuie folosită în asociere cu o alta, complementară.
Compararea pe perechi este potrivită atunci când persoanele evaluate în dublet ocupă posturi identice sau echivalente. Scopul este identificarea celui mai performant salariat dintre cei doi supuși evaluării. Procedeul se repetă și se generalizează, pentru toți salariații unității, dacă numărul acestora nu este prea mare. Matematic, numărul perechilor de angajați evaluați este dat de relația:
Nperechi = n (n – 1) / 2
în care n este numărul total de salariați. În final, printr-un simplu program informatic se obține ierarhia salariaților unității pentru momentul evaluării. În figura următoare sunt prezentate două exemple privind operarea cu tablourile de ierarhizare pe perechi; A,B,C, și D sunt salariați cu atribuții identice sau apropiate. Metoda este importantă pentru că permite realizarea evoluției în carieră pentru fiecare salariat.
Semnul (+) pune în evidență superioritatea relativă iar semnul (-) pune în evidență inferioritatea relativă. Individul cu cele mai multe semne (+) se află în fruntea grupului.
Prin tehnica incidentelor critice, managerii diferitelor compartimente înregistrează permanent toate aspectele, evenimentele sau elementele favorabile și nefavorabile, pozitive și negative care privesc procesele de muncă, atitudinile comportamentale ș.a. care reprezintă excepții (incidente critice) față de evenimentele de rutină care caracterizează activitatea unui salariat. Din lista incidentelor critice sunt extrase, pentru fiecare subaltern, secvențele în care a fost implicat. Pentru ca tehnica să fie obiectivă și eficientă, este necesar să fie definite cu rigurozitate aspectele care pot fi considerate
incidente critice; o a doua cerință este ca înregistrarea faptelor să fie făcută imediat ce acestea s-a produs. Cu prilejul producerii unui astfel de eveniment (o performanță deosebită, absența nemotivată etc.), managerul are datoria de a lua contact cu salariatul pentru a-l felicita sau pentru a stabili cauzele evenimentului nefavorabil; în nici un caz nu trebuie să se aștepte un timp, eventual până la data la care se face evaluarea performanțelor, pentru a discuta cu persoana în cauză asupra celor înregistrate.
Structura testelor este adecvată diferitelor meserii, profesii sau locuri de muncă; pe de altă parte, conținutul acestora nu este public, fiind produsul anumitor firme. Evaluarea cu ajutorul testelor nu poate fi realizată decât de către personal strict specializat; acesta are datoria să facă pregătirea prealabilă a persoanelor evaluate și să aplice cu rigurozitate mijloacele de prelucrare a informațiilor obținute.
CAPITOLUL III PARTICULARITATI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE LA DIRECTIA SILVICA DOLJ
3.1. Prezentarea institutiei
Direcția Silvică Dolj este subunitatea fără personalitate juridica din structura Regiei Naționale a Pădurilor – Romsilva, este organizată și funcționează începând cu data de 16.03.2009, în baza Hotărârii Guvernului nr. 229/26.03.2009, este condusă de către un director, director tehnic, director economic care fac parte din comitetul director, ale căror atribuții se stabilesc prin regulament , aprobat de Consiliul de administrație al regiei .
Sediul Direcției Silvice este in municipiul Craiova, str. Iancu Jianu nr.19.
Direcția Silvica Dolj, este unitate de specialitate silvica prin care Ministerul Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale și Regia Națională a Pădurilor – ROMSILVA , aplică în teritoriu strategia națională în domeniul silviculturii și acționează pentru apărarea, conservarea și dezvoltarea durabilă a fondului forestier proprietate publică a statului, pe care îl administrează precum si pentru gospodărirea și valorificarea vânatului și a celorlalte produse ale pădurii specifice fondului forestier, potrivit reglementărilor legale, în condiții de eficiență economică.
Direcția Silvică Dolj funcționează pe baza de gestiune economică și autonomie financiară conform legislației in vigoare, având propriul buget de venituri si cheltuieli .
Direcția Silvică Dolj este subordonata Regiei Naționale a Pădurilor – ROMSILVA și răspunde față de aceasta pentru realizarea sarcinilor la toți indicatorii tehnico-economici din programul de activitate .
Direcția Silvică Dolj, are ca scop apărarea, conservarea și dezvoltarea durabilă a fondului forestier, proprietatea publică a statului, din județul Dolj, în vederea creșterii contribuției pădurilor la îmbunătățirea condițiilor de mediu și la asigurarea economiei naționale cu lemn, cu alte produse ale pădurii și cu servicii.
Direcția Silvică Dolj este așezată în partea de sud – sud-vest a României în limitele administrative ale județului Dolj si administrează suprafața de 62884 ha fond forestier proprietate publică de stat, ceea ce reprezintă 8,5% din suprafața totală a județului.
Fondul forestier total al județului Dolj este de 87135 ha, ceea ce reprezintă 11,8% din total suprafață, de peste două ori mic decât media pe țară (26%).
Din acesta, 24.251 ha (28%) o constituie pădurile proprietate privată reconstituită ca urmare a aplicării legilor fondului funciar.
Din suprafața totală a fondului forestier administrat de 62884 ha este acoperită cu pădure suprafața de 58081 ha ( cca 93% ), aceasta fiind constituită din numeroase trupuri de pădure cu suprafețe foarte variabile, dispersate pe întreaga suprafață a județului .
În prezent, administrarea și gospodărirea fondului forestier proprietate publică a statului se realizează prin 8 ocoale silvice constituite ca subunități ale Direcției Silvice Dolj. Suprafețele repartizate pe ocoale și grupe funcționale sunt prezentate mai jos:
Suprafața de pădure aflată sub incidența Legii 38/2006 pentru care Direcția Silvică Dolj asigură paza este de 8507 ha.
Din suprafața totală a pădurilor, 40613 ha ( 69.92 % ) sunt încadrate în grupa I de protecție , fapt ce impune o atentă conducere și gospodărire a arboretelor.
Posibilitatea anuală a pădurilor din cadrul Direcției Silvice Dolj si structura acesteia pe ocoale silvice este prezentata mai jos:
In anul 2008 DS Dolj nu a efectuat investiții semnificative datorita lipsei de resurse financiare. Lista de investiții aprobata inițial a suferit modificări in sensul diminuării.
Sunt necesare efectuarea investițiilor pentru reînnoirea parcului de mașini, achiziționarea de utilaje, reparații si modernizări la sediile ocoalelor silvice
Măsurarea performanței manageriale la nivelul Direcției silvice presupune:
– gradul de realizare al indicatorilor programați (eficiența managementului);
– calitatea indicatorilor realizați(eficacitatea managementului);
Obiectivul fundamental al strategiei dezvoltării durabile a silviculturii românești îl reprezintă protejarea și gestionarea durabilă a pădurilor din țara noastră. Caracterul permanent al acestui obiectiv impune ca mijloacele specifice prin care urmează a se realiza să fie actualizate periodic, prin corelarea lor cu dezvoltarea social economică a țării, la un moment dat.
În această ordine de idei considerăm că direcțiile prioritare ce trebuie avute în vedere, în etapa actuală, se referă la două aspecte:
protejarea fondului forestier național. În această direcție trebuie acționat prin perfecționarea structurilor instituționale și promovarea, în continuare, a legislației silvice, fără a se neglija, nici un moment, acțiunile și măsurile pentru formarea conștiinței forestiere a populației;
gestionarea durabilă a pădurilor. Această direcție de acțiune se va caracteriza prin stabilirea criteriilor și indicatorilor specifici în vederea realizării gestionării durabile ce se poate aplica pădurilor românești cu cele mai bune rezultate; creșterea suprafeței ocupate de păduri, în special prin împădurirea terenurilor din afara fondului forestier, afectate de fenomene dăunătoare (eroziune, alunecări); conservarea diversității naturale a pădurii și asigurarea sănătății și polifuncționalității acesteia; accesibilizarea întregului fond forestier național; dezvoltarea cercetării științifice.
Organizarea managementului în silvicultură trebuie să țină seama de următoarele particularități semnificative:
a. Direcția Silvica Dolj are o structură dispersată geografic pe teritoriul întregului județ;
b. Silvicultura este o activitate complexă având un ciclu de producție lung, iar pentru anumite activități, foarte lung (spre exemplu, ciclul de producție a masei lemnoase din esențele de fag și stejar este între 80 și 120 ani);
c. Direcția Silvica Dolj este o subunitate a RNP-Romsilva care administrează avuția statului și asigură paza și protecția pădurilor aflate în proprietate privată. specifice.
Silvicultura este considerată ca o ramură a economiei naționale, producătoare de bunuri materiale și servicii bioprotective care include activități de: amenajare și cultură a pădurilor, concomitent cu ameliorarea prin împădurire a terenurilor degradate și de corectare a torenților precum și paza și protecția acestora; punerea în valoare a masei lemnoase; recoltarea și valorificarea produselor accesorii ale pădurii; vânătoare pe terenurilor silvice și pescuitul sportiv în apele de munte.
Ca sistem economic s-a conturat economia forestieră în care s-au individualizat trei subsisteme care se referă la
Silvicultură;
Exploatarea pădurilor, faunei și florei silvice;
Prelucrarea lemnului și a produselor accesorii ale pădurii.
Managementul in silvicultura este orientat, în ansamblul său,către:
– activitățile specifice silviculturii (tipuri);
– produsele specifice rezultate din activitățile silvice.
1. Paza și protecția pădurilor din care rezultă masa lemnoasă exploatabilă (lemnul pe picior) și din care se obțin 70% din produse.
2. Activități direct legate de exploatarea forestieră cum sunt recoltarea de semințe și butași, activitatea de pepinieră pentru producerea de material de plantat (puieți) și dendrologic etc.
3. Activități legate de export care privesc vânătoarea (inclusiv recoltarea de trofee), apicultură, ferme piscicole, fazanerii, recoltarea și prelucrarea de răchită, extragerea lemnului de anumite esențe (nuc, cireș sălbatic)ș.a.
4. Activități anexe exploatării forestiere în care se cuprind: culesul fructelor de pădure, ciupercilor, plantelor medicinale și a altor produse din flora spontană și din fauna spontană, lemnul rezultat din igienizări etc.
Gestionarea activităților specifice Direcției Silvice Dolj cuprinde un anumit număr de noțiuni fundamentale care țin să stabilească mai întâi legătura între deciziile de exploatare și transpunerea lor în contabilitate și apoi între exprimările contabile și interpretările financiare.
„Succesul sau eșecul managementului este dat de realizarea celor două obiective:
rentabilitate;
solvabilitate și echilibru financiar”.
Chiar dacă, conform statutului, Directia Silvica Dolj are obligația gestionării durabile a fondului forestier național, un rol prioritar în desfășurarea activității îl au elementele financiare. În aceste condiții, considerăm că există mai mulți factori care pot reliefa aptitudinile Directiei Silvice Dolj de a genera venituri (profit), ținând cont de riscurile care presează asupra viitorului acestei rentabilități, și anume:
Rentabilitatea și productivitatea, care reflectă aptitudinea întreprinderii de a exploata în condiții eficiente mijloacele încredințate;Creșterea și dezvoltarea, care reprezintă aptitudinea unității de a asigura o continuitate pe termen mediu a acestei rentabilități;
Solvabilitatea sau altfel spus aptitudinea de a sigura continuitatea gestionării întreprinderii pe termen scurt, exprimată prin capacitatea întreprinderii de a asigura permanent plata datoriilor exigibile;Independența sau aptitudinea de a păstra partenerii săi în raport cu elementele favorabile întreprinderii.
3.2. Elemente de organizarea structurala si functionala
Direcția Silvică Dolj se organizează potrivit organigramei, având în structura de producție ocoalele silvice: Amaradia, Calafat, Craiova, Filiasi, Perisor, Poiana Mare, Sadova, Segarcea și Pepiniera Silvică Centrala Zăval, care sunt conduse de un șef ocol și contabil șef, respectiv de un sef pepiniera.
În structura ocoalelor silvice funcționează potrivit profilului de activitate următoarele : districte silvice, cantoane silvice, ateliere de prelucrare a lemnului, formații de exploatare, etc.
Structura funcțională a Direcției Silvice Dolj este următoarea:
-compartimentul programare, organizare, salarizare, resurse umane;
-compartimentul pază și protecția pădurii;
-compartimentul fond forestier, cadastru, amenajarea pădurilor;
-compartimentul regenerarea pădurii, mecanizare, investiții;
-compartimentul producție – vânătoare;
-compartimentul contabilitate, financiar, analize economice, prețuri;
-audit intern;
-oficiul juridic;
-compartimentul intern de prevenire și protecție;
Comitetul Director al Direcției Silvice Dolj, numit în condițiile prevăzute de lege, de către Consiliul de administrație al R.N.P.- ROMSILVA este compus din 7 membri, președintele Comitetului Director este directorul unității.
Din Comitetul Director al Direcției Silvice Dolj, fac parte: directorul, directorul tehnic, directorul economic și încă patru membri aleși și cu aprobarea C.A. al R.N.P. – ROMSILVA.
Comitetul Director al Direcției Silvice Dolj, funcționează conform prevederilor din “Regulamentul privind organizarea, funcționarea și limitele de competență ale organelor de conducere a unităților din structura Regiei Naționale a Pădurilor – ROMSILVA, aprobat in ședința Consiliului de Administrație al Regiei Naționale a Pădurilor – ROMSILVA.
Pentru desfășurarea activităților din silvicultură, ca și în orice alt domeniu, unul dintre principalele mijloace de acțiune îl constituie resursele umane.
La nivelul Direcției Silvice Dolj, necesarul de personal în structură, a fost stabilit pornind de la volumul de activitate programat.
În urma aplicării legilor fondului funciar, se va produce o realizare a structurii de personal cu fondul de salarii aferent, în special în rândul personalului de teren. La această activitate se va urmări în special:
Asigurarea unei intensități normale a muncii, având în vedere aplicarea unor norme de muncă, care să asigure folosirea optimă a capacităților de producție și a capacității de muncă;
Punerea în valoare a potențialului productiv care să asigure creșterea productivității muncii și a salariilor pe baze reale odată cu dimensionarea corectă a numărului și structurii personalului;
Se va urmări în permanență gradul de calificare al tuturor salariaților care trebuie să corespundă momentului și se vor lua măsuri pentru perfecționarea pregătirii profesionale.
Structura organizatorică a Direcției Silvice Dolj este funcțională.
Ca obiective de bază pe domenii de activitate sunt de reținut următoarele:
-apărarea patrimoniului forestier național și creșterea suprafeței ocupate de vegetație forestieră, în scopul restabilirii echilibrului ecologic si al satisfacerii necesităților de dezvoltare zonală/rurală
-conservarea și ameliorarea biodiversității ecosistemelor forestiere;
-accentuarea și diversificarea funcțiilor socio-economice ale ecosistemelor forestiere în raport cu creșterea cerințelor societății față de pădure;
-adaptarea capacităților de producție la resursele de lemn disponibile și creșterea eficacității economice prin modernizarea și dotarea adecvată a unităților de profil.
-valorificarea superioară a lemnului și a altor produse ale pădurii, în concordanță cu principiile și exigențele eficienței economice.
Alte obiective importante, specifice actualei perioade sunt constituite de finalizarea procesului de reconstituire a dreptului de proprietate asupra terenurilor forestiere și consolidarea condițiilor specifice economiei de piață în sectorul forestier.
O trăsătură esențială a strategiei adoptate este aceea că fondul forestier este considerat bun de interes național, indiferent de natura proprietății asupra acestora.
Strategia de dezvoltare în perioada 2010-2013 va viza transpunerea în practică a obiectivelor de bază stabilite ca ținte, structurate pe patru componente distincte:
– silvicultura propriu-zisă;
– exploatarea, transportul și prelucrarea lemnului;
– marketing;
– cercetare și formarea profesională continuă în sectorul forestier.
Se vor avea în vedere cu precădere, influențele modificărilor regimului de proprietate în domeniul pădurilor asupra actului silvocultural; adaptarea cadrului instituțional la noile condiții social-economice; asigurarea integrității fondului forestier și creșterea suprafeței împădurite; păstrarea cadrului natural și ameliorarea diversității biologice; crearea relațiilor specifice economiei de piață în sectorul forestier; cooperarea intersectorială și internațională în domeniu.
Principalele acțiuni ce trebuie întreprinse în scopul atingerii obiectivelor propuse, pe activități, sunt prezentate în continuare:
conservarea și dezvoltarea resurselor forestiere, în vederea ameliorării condițiilor de mediu și de viață, prin:
Apărarea integrității fondului forestier șu prevenirea schimbării folosinței terenurilor acoperite cu păduri în situațiile în care acestea sunt importante pentru asigurarea condițiilor de mediu și de viață;
Alinierea adecvată a noțiunii de pădure la conținutul atribuit acesteia în cadrul Uniunii Europene și includerea în rândul pădurilor, cu respectarea dreptului de proprietate, a pășunilor împădurite care nu au fost încă supuse defrișării sau degradării;
Extinderea suprafeței pădurilor în special pe terenuri degradate preluate improprii culturilor agricole.
Obținerea de finanțări externe în scopul acțiunilor de creștere a suprafeței acoperite cu păduri.
3.3.Dinamica de personal
Angajarea personalului în sistemul Regiei Naționale a Pădurilor – Romsilva, indiferent de funcția sau nivelul postului, se va face pe baza principiului competenței profesionale, fără discriminări pe criterii de apartenență politică, naționalitate, sex, convingeri religioase etc., prin concurs, examen, interviu sau perioadă de proba, cu respectarea condițiilor de grad profesional (pentru personalul silvic), respectiv de studii și de vechime și a metodologiei .
Funcțiile de conducere din aparatul regiei (director general adjunct, directori, șefi serviciu, șefi birou), de la nivelul unităților și subunităților din structura acesteia (director, director tehnic, director economic, director comercial, director științific, șef subunitate, șef secție, contabil șef, după caz) pot fi ocupate pe durată determinată, până la ocuparea postului, conform legii.
Dacă în perioada pentru care salariatul este numit cu delegație pe o funcție de conducere cu acceptul său scris, delegația îi încetează din motive care țin de persoana sau de angajator, acesta va fi încadrat pe postul deținut anterior delegării sale.
Persoanele eliberate sau înlocuite din funcții de conducere, vor fi încadrate pe functii corespunzătoare pregătirii profesionale și vechimii în specialitate.
Încadrarea personalului silvic pe grade profesionale, promovarea în grade profesionale superioare și acordarea de gradații se fac de către Comisiile de încadrare și promovare constituite în acest sens, conform Statutului Personalului Silvic.
Aceste comisii funcționează după cum urmează:
– în cadrul Regiei Naționale a Pădurilor – Romsilva, pentru personalul silvic din aparatul central al acesteia, precum și pentru personalul silvic cu pregătire superioară de la unitățile silvice din teritoriu;
– în cadrul direcțiilor silvice și al ICAS, pentru personalul silvic cu pregătire medie si de bază.
Personalul silvic care a dobândit un grad profesional, respectiv o gradație, își păstrează gradul, gradația, indiferent de funcția pe care o ocupă, cu excepția salariaților care au pierdut calitatea de membru al Corpului silvic.
Încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă, în formă scrisă, în limba română.Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.
Contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, în condițiile prevăzute de lege. Pădurarii, titulari de cantoane, care preiau în atribuții un al doilea canton, vor încheia un contract individual de muncă pe perioadă determinată cu timp parțial, dar nu mai mult de 60 de zile.
După expirarea perioadei de probă/stagiu, pe baza recomandării scrise a șefului la locul de muncă, conducătorul unității va emite decizia de definitivare pe post, de la începutul perioadei de probă/stagiu sau, după caz, de încetare a contractului individual de muncă. Directorul ierarhic, cu privire la: rezultatele obținute; competența profesională; aptitudini și acomodarea general verifică, anual, printr-o comisie, desemnată în acest scop, competența profesională a echipelor manageriale numite la nivelul Regiei Naționale a Pădurilor -Romsilva și al unităților si subunităților din structura acesteia, luând masuri de înlocuire din funcție, în cazul celor care nu își realizează indicatorii și criteriile de performanță.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, după caz, se consideră îndeplinită de către angajator, în momentul comunicării ofertei sale privind conținutul contractului individual de muncă sau al actului adițional, după caz.
Informarea prevăzută va cuprinde, după caz, cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificãrii ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi si ore/săptămâna;
l)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
m)durata perioadei de probă, dacă este cazul.
n) criteriile de evaluare a activitãții profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
Elementele trebuie sa se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă al celui în cauză.
Orice modificare a unuia dintre elementele în timpul executării contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 zile de la data încunoștiințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care, o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către terți, în condițiile legii, conform propriei opțiuni, cu respectarea principiului confidențialității.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
Fișa postului face parte integrantă din contractul individual de muncă și cuprinde sarcini, atribuții, responsabilități și competențe. Pentru muncitorii direct productivi, normele de muncă fac parte integrantă din contractul individual de muncă.
Este incompatibilă calitatea de salariat al regiei sau al unităților din structura acesteia, care administrează fond forestier și fond agricol proprietatea publică a statului, cu cea de proprietar, administrator, membru asociat sau de salariat al unei societăți comerciale ce desfășoară o activitate concurențială. Incompatibilitatea are loc și atunci când membrii de familie ai salariatului se află în una din situațiile de proprietar sau de membru asociat al unei societăți comerciale care desfășoară activitate concurențială unităților regiei. Prin familie se înțelege: soțul, soția, copii și părinții soților.
Salariatul care se află în una dintre incompatibilitățile în termen de 15 zile de la data intrării în vigoare a actului adițional va opta între calitatea de salariat și funcția care generează incompatibilitatea, demisionând din una dintre funcții.
După expirarea termenului dacă starea de incompatibilitate continuă să existe, persoana respectivă este considerată demisionată din funcția pe care o ocupă în cadrul regiei sau al unității din cadrul acesteia.
Există incompatibilitate și în cazul în care se constată că un salariat a intervenit direct sau indirect, cu scopul de a influența încheierea sau derularea unor contracte încheiate de terți, cu regia sau cu unitățile regiei. Situația de incompatibilitate există și atunci când în echipa de conducere a regiei, a unei unități sau subunități a acesteia se regăsesc membrii aceleiași familii (soț, soție, copii).
De asemenea, există incompatibilitate și în cazul în care salariatul incepe o formă de învățământ la zi, preuniversitar sau universitar.
In cazul constatării stării de incompatibilitate, salariatul va răspunde, după caz, administrativ, civil sau penal.
Cazurile de incompatibiliate vor fi trimise spre examinare Consiliului de disciplină de la nivelul regiei sau al direcțiilor silvice, după caz, care vor întocmi un raport, ce va fi aprobat de conducătorul unității, conform OM nr. 274/2002.
Prin clauza de mobilitate, prevăzută în contractul individual de muncă, se întelege faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. In acest caz, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură, după caz.
Prin clauza de confidențialitate, părțile convin ca, pe durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu se transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare din părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune – interese.
O persoana poate fi angajată în muncă, numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu, în condițiile prevăzute de art. 28 din Legea nr. 40/2011- Codul Muncii.
Nerespectarea prevederilor atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncã, se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probã, contractul individual de muncã poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisã, fãrã preaviz, la inițiativa oricãreia dintre pãrți, fãrã a fi necesarã motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de probã salariatul beneficiazã de toate drepturile și are toate obligațiile prevãzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncã aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncã.
Pentru absolvenții instituțiilor de învãțãmânt superior, la debutul lor în profesie se stabilește o perioadă de stagiu de 6 luni.
Pentru muncitorii necalificați perioada de probă este de 5 zile lucrătoare.
Perioada în care se pot face angajãri succesive de probã ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni. Perioada de probã constituie vechime în muncã.
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii (funcția/ meseria);
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Orice modificare a unuia dintre elementele în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrãtoare de la data apariției modificãrii, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevãzutã în mod expres de lege.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni, de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
In cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. În cazul suspendării contractului individual de muncă din motive neimputabile salariatului, unitatea poate acorda acestuia o serie de drepturi.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept, în următoarele situații:
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
carantină;
exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătoresti, pe toata durata mandatului;
îndeplinirea unei funcții de conducere, salarizate de către sindicat;
forța majoră;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
în alte cazuri prevăzute expres de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului in vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale, constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitiva a hotărârii judecătorești;
c) în cazul întreruperii temporare a activității unității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau altele similare;
d) pe durata detașării la alt angajator.
În cazurile in care se constată nevinovația celui în cauză, salariatul își reia activitatea avuta anterior și i se va plăti în temeiul normelor și principiilor civile contractuale o despăgubire egală cu salariul precum și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Pe durata întreruperii temporare a activitătii angajatorului, salariații beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată, pentru studii sau pentru interese personale.
Contractul individual de muncă poate înceta, astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de către acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, in cazurile și în condițiile l imitative prevăzute de lege
Contractul individual de muncã existent înceteazã de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoanã fizicã, precum și în cazul dizolvãrii angajatorului persoanã juridicã, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoanã fizicã;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstã standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicãrii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limitã de vârstã cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatãrii nulitãții absolute a contractului individual de muncã, de la data la care nulitatea a fost constatatã prin acordul pãrților sau prin hotãrâre judecãtoreascã definitivã;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupatã de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnãrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtorești;
g) de la data retragerii de cãtre autoritãțile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitãrii unei profesii sau a unei funcții, ca mãsurã de siguranțã ori pedeapsã complementarã, de la data rãmânerii definitive a hotãrârii judecãtorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirãrii termenului contractului individual de muncã încheiat pe duratã determinatã;
j) retragerea acordului pãrinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsã între 15 și 16 ani.
Constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncã se face în termen de 5 zile lucrãtoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunicã persoanelor aflate în situațiile respective, în termen de 5 zile lucrãtoare.
Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale, necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.In situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă declarat a fi nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.Constatarea nulitatii și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților. Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunța de către instanța judecătorească.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin sau nu, de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială pentru apartenența la un sindicat ori pentru activitate sindicală
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile, într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, în cazul în care:
a) salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
In cazul în care, concedierea intervine pentru unul dintre motivele prezentate mai sus angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere, în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării motivului concedierii.
Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată, în fapt și în drept, și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească competentă.
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de Codul Muncii, OUG 59/2000 și OM 274/2002 .
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională la locul de muncă poate fi dispusă numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul în care concedierea se produce dintrun-ul din motivele mai sus mentionate angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesionala sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
In situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale sau, după caz, capacității sale de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
In cazul în care salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termen precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
In cazul concedierii pentru motivul mentionat anterior salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală, dintre cele prevăzute.Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de prezentul contract colectiv de muncă.
Prin concediere colectivă se întelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive, a unui număr de cel puțin 30 de salariați. In cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligații:
a) să inițieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor, prin recurgere la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaților concediați;
b) să pună la dispoziția Federației Sindicatelor din Silvicultură „Silva” toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acesteia.
Angajatorul are obligația să notifice, în scris, Federației Sindicatelor din Silvicultură „Silva”, intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice, anterior emiterii deciziilor de concediere. Notificarea intenției de concediere colectivă trebuie să cuprindă:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii și/sau prezentului contract colectiv de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și/ sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul în care Federația Sindicatelor din Silvicultură „Silva” poate face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Angajatorul are obligația să notifice proiectul de concediere, inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, la aceeași dată la care l-a notificat Federației Sindicatelor din Silvicultură „Silva”. Federația Sindicatelor din Silvicultură „Silva” poate propune angajatorului, măsuri in vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificării intenției de concediere. Angajatorul are obligația de a răspunde, în scris și motivat, la propunerile formulate potrivit prevederilor în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.La solicitarea oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere, cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avute în vedere nu pot fi soluționate în termenele stabilite mai sus.
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat, cu prioritate, pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
In situația în care în perioada mentionata se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-și manifesta în scris, consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.In situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu își manifestă în scris consimțământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Salariații concediați beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucrătoare.Fac excepție salariații concediați care se află în perioadă de probă.În perioada preavizului, salariații au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul de lucru, pentru a-și căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul și celelalte drepturi. Aceste ore se pot acorda prin cumul, în condițiile stabilite de angajator. În situația în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.
Decizia de concediere se comunică salariatului, în scris și trebuie să conțină, în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații concediați urmează sa opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării acesteia salariatului.
La desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, unitatea va acorda acestuia o compensație în bani, în cuantum net, stabilită în funcție de vechimea în unități silvice și de salariul brut prevăzut în contractul individual de muncă, în vigoare la data concedierii, după cum urmează:
– 1 salariu brut, pentru salariații cu o vechime în muncă de la 1 până la 5 ani ;
– 3 salarii brute, pentru salariații cu o vechime în muncă de 5 ani ;
– 8 salarii brute, pentru salariații cu o vechime în muncă de cel putin 30 de ani.
Pentru salariații cu o vechime cuprinsă între 5 si 30 de ani, se va acorda numărul de salarii corespunzator vechimii, exprimate in luni, dupa urmatoarea formulă de calcul :
nr. salarii acordate =3+(nr. luni vechime -60 )x0,0166 ;
Compensațiile în bani se acordă salariaților la plecarea din unitate, în cuantum net, la nivelul salariilor brute. Aceste prevederi sunt aplicabile, atunci când desfacerea contractului individual de muncă a intervenit in următoarele situații:
unitatea își reduce numărul de salariați, prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării;
unitatea își încetează activitatea, prin dizolvare;
unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local personalul necesar;
unitatea se mută în altă localitate, iar salariatul încadrat nu accepta să o urmeze;
pe postul ocupat de salariatul încadrat în muncă este reîncadrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acest post.
Aceste drepturi se acordă numai salariaților cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, disponibilizați, care nu beneficiază de protecție socială în baza unor acte normative specifice. La aplicarea efectivă a reducerii numărului de salariați, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsurile vor afecta în ordine:
a) contractele de muncă ale salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) contractele de muncă ale salariaților care îndeplinesc condițiile de pensionare, pentru limită de vârstă;
c) contractele de muncă ale salariaților care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată, numai la solicitarea expresă a salariaților în cauză;
d) contractele de muncă ale salariaților care, la evaluarea activității anuale, au obținut calificativul “nesatisfăcător” sau “satisfăcător”;
e) contractele de muncă ale salariaților care nu îndeplinesc cerințele postului pe care îl ocupă, stabilite conform Contractului Colectiv de Muncă în vigoare;
f) contractele de muncă ale salariaților recent încadrați în unitate.
Listele nominale cu salariații care urmează a fi disponibilizați vor fi întocmite cu consultarea liderului de sindicat.
La luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă, datorită reducerii de posturi vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface contractul de muncă al celui care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unui salariat care ocupă un post nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, salariații care nu au copii în întreținere;
c) măsura să afecteze, numai în ultimul rând, femeile care au în îngrijire copii, bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, unicii întreținători de familie, precum și salariații care în următorii 5 ani îndeplinesc condițiile de pensionare la limită de vârstă.
La inițierea și aplicarea reducerii numărului de salariați, Federația Sindicatelor „Silva” va asigura protecție sindicală salariaților cotizanți.
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia, dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.Salariatul are dreptul de a nu își motiva demisia. Termenul de preaviz este de 20 de zile lucrătoare, pentru funcții de executie, respectiv de 45 de zile lucrătoare, pentru funcții de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.In situația în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.Salariatul poate demisiona fără preaviz, dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Prin derogare de la regula prevăzută din Codului Muncii, angajatorii au posibilitatea de a angaja și salariați cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia, numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului ințial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului prevăzut .
Contractul individual de muncã poate fi încheiat pentru o duratã determinatã numai în urmãtoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendãrii contractului sãu de muncã, cu excepția situației în care acel salariat participã la grevã;
b) creșterea și/sau modificarea temporarã a structurii activitãții angajatorului;
c) desfãșurarea unor activitãți cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fãrã loc de muncã;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajãrii, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limitã de vârstã;
f) ocuparea de către un salariat a unei funcții eligibile, în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale ori pentru desfãșurarea unor lucrãri, proiecte sau programe.
Contractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 36 de luni.Între aceleași pãrți se pot încheia, succesiv, cel mult 3 contracte individuale de muncã pe duratã determinatã.Contractele individuale de muncã pe duratã determinatã încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncã pe duratã determinatã sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o duratã mai mare de 12 luni fiecare. În cazul în care contractul individual de muncã pe duratã determinatã este încheiat pentru a înlocui un salariat al cãrui contract individual de muncã este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetãrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncã al salariatului titular.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrati în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv poate fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durata nedeterminată.
a) contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) un nou contract individual de muncă pe durata determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional;
c) încheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinată se impune pentru temeiurile prevăzute.
d) contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau pentru abateri repetate ale salariatului.
Angajatorul este obligat să informeze salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată, despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale și să le asigure accesul la ocuparea acestor locuri de muncă, în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
Dispozițiile legale, precum și cele cuprinse in contractele colective de muncă aplicabile salariaților cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, se aplică în egală măsură și salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată, cu excepția dispozițiilor contrare, prevăzute in Codul Muncii.
3.4. Forme si metode de pregatire adoptate de institutie
Formarea profesională a salariaților din cadrul directiei are următoarele obiective principale:
adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
obținerea unei calificări profesionale;
actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale, pentru ocupația de bază;
reconversia profesională, determinată de restructurări socio-economice;
dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
prevenirea riscului șomajului;
promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.
Formarea profesională a salariaților din cadrul regiei se poate realiza prin următoarele forme:
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională, din țară sau din străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
stagii de practică și specializare, în țară și în străinătate;
formare individualizată;
alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Angajatorul elaborează anual, de regulă în cursul lunii februarie, programul de formare profesională, cu consultarea sindicatului.
Programul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Conținutul programului anual de formare profesională va fi adus la cunoștința salariaților, de către angajator, în termen de 30 de zile de la aprobarea sa de către Consiliul de Administrație.
Formarea profesională individualizată, se stabilește de către angajator, împreună cu salariatul în cauză, ținând seama de criteriile avute în vedere în cadrul programului anual de formare profesională și de condițiile de desfășurare a activității la locul de muncă.Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă. In cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de către angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.In cazul în care, în condițiile prevăzute participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parțială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
-dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate îndemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;
-dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și, după caz, de sporul de vechime.
Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, pentru o perioada de minim 10 zile, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul individual de muncă, prin act adițional. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă, o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.Durata obligației salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă.Nerespectarea de către salariat a dispoziției are drept consecință, obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.Obligația revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. În funcție de situațiile concrete, regia va organiza la nivelul unităților din structura sa cursuri de calificare profesională, în condițiile prevăzute la art.198 – art.200 din Codul Muncii. În situațiile în care, în aparatul central al regiei și în unitățile subordonate acesteia, se angajează sau sunt angajați salariați debutanți, în vederea adaptării acestora la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv de muncă nou, se vor încheia contracte de adaptare profesională, în condițiile prevăzute la art.204 – art.207 din Codul Muncii.
Regia și unitățile din structura acesteia asigură organizarea și realizarea activităților de perfecționare a angajaților proprii, prin: facultăți de silvicultură acreditate în condițiile legii, pentru perfecționarea pregătirii de specialitate a inginerilor silvici;
Angajații regiei au îndatorirea de a participa la aceste forme și programe de perfecționare a pregătirii profesionale, care se desfășoară periodic, în funcție de evoluția activităților din silvicultură, precum și de necesitățile și interesele proprii de perfecționare. Pentru fiecare salariat din structura regiei, se completează în prima lună a fiecărui semestru, de către seful ierarhic superior, «Fisa de evaluare», care cuprinde evaluarea competenței profesionale și a comportamentului în serviciu, pentru activitatea desfășurată în semestrul precedent.
Fișele de evaluare astfel completate sunt analizate de către comisia de evaluare, numită prin decizie de către conducatorul unității, care acordă un calificativ final, fiecărui angajat. Calificativul acordat poate fi: nesatisfăcător, satisfăcător, bine si foarte bine.
Comisiile de evaluare se constituie astfel:
la nivelul aparatului regiei, pentru salariații de la acest nivel și pentru conducerea unităților teritoriale și se numește de către directorul general al regiei
la nivelul aparatului unităților teritoriale, pentru salariații de la acest nivel și pentru conducerea subunităților și se numește de către directorul unității;
la nivelul subunităților, pentru salariații din subordine și se numește de către directorul unității
Comisiile sunt formate din 3-7 membri, din fiecare comisie putând să facă parte si liderul sindicatului reprezentativ. Calificativul propus de către comisii se supune aprobării angajatorului, respectiv conducerii regiei sau conducerii unităților din structura regiei pentru salariații din subordine, după care se comunică, în scris, angajatului.Angajatul care este nemulțumit de calificativul final acordat, poate face contestație, in termen de 10 zile de la data luării la cunoștință, sub semnătura, la organul ierarhic superior celui care a aprobat calificativul.
CONCLUZII
Transformarile la nivelul Direcției Silvice Dolj, de ridicare a calitații ofertei, de modernizare a prestațiilor specifice au indus necesitatea modificarilor și in ceea ce privește politica de resurse umane, pentru a preîntâmpina cât mai bine cerințele tot mai crescânde si diversificate ale oamenilor ( este recunoscut faptul cã modul de realizare a serviciului, calitatea acestuia, vor continua sa fie puternic dependente de relația cu personalul).
Noua structura interna a direcției este o consecinta a schimbãrilor în politica de resurse umane a organizațiilor din sectorul terțiar din ultimul deceniu și în care accentul se pune pe satisfacearea propriului angajat,pentru ca acesta la randul său, prin calitatea muncii sale, să contribuie la prestigiul direcției in randul clienților.
Buna organizare a salariaților direcției este meritul echipei de conducere care se afla in fruntea societații.Colectivul este alcatuit din persoane receptive la toate schimbarile ce apar.De asemenea, fiecare salariat are foarte bine trasate atribuțiile ce-i revin, punându-se un mare accent pe calitatea muncii, pregătirea profesională, orientarea către clienti.
Este recunoscut faptul că succesul unei in intreprinderi depinde in foarte mare masura de calitatea activitații angajatilor și din aceasta cauza orientarea spre interesele acestora este un obiectic esențial al politicii de personal in cadrul direcției.
Din studierea activitații Departamentului de Resurse Umane din cadrul direcției a acelei părti care se ocupa cu analiza posturilor, evaluarea performanțelor, sistemul de promovare, politica de personal – se poate deduce ca intre ceea ce ofera Directia Silvica ( o slujba sigura, recunoașterea meritelor profesionale, un sistem de promovare echitabil) nu exista nici o diferentă, aceasta deoarece orice măsură luată referitor la personal are in vedere motivarea si satisfacerea angajatului pentru ca rezultatele muncii sale să aiba o contribuție majoră la indeplinirea obiectivelor generate.
Se pune accentul pe motivarea pozitiva a personalului, care se realizează prin diferite programe de fidelizare.
Având in vedere cele indicate mai sus, se poate constata că in adrul Direcției , rolul departamentului de resurse umane de a conduce și gestiona personalul organizației in mod eficient, astfel incât angajații să contribuie activ la atingerea obiectivelor generale ale direcției este indeplinit printr-o politică de valorizare a resurselor umane, adaptabilă la continuele provocari ale economiei.
BIBLIOGRAFIE
1. Boldur Gheorghe, Fundamentarea complexă a procesului decizional economic, Editura
Stiințifică, București, 1973.
2. Chițu Viorica Ana, Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură IRECSON,
București, 2002.
3. Dijmirescu Ion, Bazele managementului, Bucure[ti, Editura Didactic` [i Pedagogic`,
4. Mihuț Ioan (coord.), Management, Universitatea „1 Decembrie 1918“ Alba-Iulia, Alba-
Iulia, 1998.
5. Stanciu Ștefan, Leovaridis Cristina, Managementul resurselor umane. Teste și studii de caz,Editura Bren, Bucure[ti, 2003.
6. Vlăsceanu Mihaela, Organizațiile și cultura organizării, Editura Trei, București, 1999.
7. Zamfir Cătălin, Psihosociologia organizării și conducerii, Editura Politică, București,
1974.
8. Zamfir Cătălin, Vlăsceanu Lazăr (coord.), Dicționar de sociologie, Editura Babel,
București, 1998
BIBLIOGRAFIE
1. Boldur Gheorghe, Fundamentarea complexă a procesului decizional economic, Editura
Stiințifică, București, 1973.
2. Chițu Viorica Ana, Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură IRECSON,
București, 2002.
3. Dijmirescu Ion, Bazele managementului, Bucure[ti, Editura Didactic` [i Pedagogic`,
4. Mihuț Ioan (coord.), Management, Universitatea „1 Decembrie 1918“ Alba-Iulia, Alba-
Iulia, 1998.
5. Stanciu Ștefan, Leovaridis Cristina, Managementul resurselor umane. Teste și studii de caz,Editura Bren, Bucure[ti, 2003.
6. Vlăsceanu Mihaela, Organizațiile și cultura organizării, Editura Trei, București, 1999.
7. Zamfir Cătălin, Psihosociologia organizării și conducerii, Editura Politică, București,
1974.
8. Zamfir Cătălin, Vlăsceanu Lazăr (coord.), Dicționar de sociologie, Editura Babel,
București, 1998
ANEXE
REGIA NAȚIONALĂ A PĂDURILOR ANEXA nr. 1
– ROMSILVA
ACT ADIȚIONAL LA CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. ____/______________ în registrul general de evidență a salariaților, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă sub nr. ________/ _______________
1.Domnul/Doamna_____________________________,încadrat/încadrată în funcția (meseria) de ________________ va ocupa/trece/promova în funcția (meseria) de (*) _____________________ la Direcția ___________________, cu _____________, pe o perioadă de ___________, până la data de _____________/până la organizarea și susținerea concursului pentru ocuparea acestei funcții, i se stabilesc următoarele drepturi salariale:
salariul de bază (negociat) de ________ lei, corespunzător clasei de salarizare _____ ;
indemnizația de conducere _______ %;
spor de vechime _______ %;
alte sporuri: _____________________________________________________
Spor pentru titlu științific de doctor ____ %,
Spor de fidelitate ___ lei sau ______ %,
Gradul profesional de : ___________________________________________
Indemnizație pentru gradul profesional _______ lei.
Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (norma întreaga, fracțiune de normă) și vechimea în muncă.
2. Prezentul act adițional la contract se încheie între Regia Națională a Pădurilor – ROMSILVA, Direcția Silvică ______________ reprezentată de ________________________ și salariat, și intră în vigoare începând cu data de _____________________.
3. Salariatul declară sub semnătură că îi sunt cunoscute sistemul, formele și nivelul de salarizare de la care începe negocierea și că este de acord cu nivelul de salarizare consemnat în prezentul act adițional.
Jitianu Sabina ANEXE
4. Prezentul act adițional la contractul individual de munca se completează în baza prevederilor dispozițiilor Legii nr.53/2003- Codul muncii și ale contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivelul angajatorului, înregistrat sub nr. _______/_______________ la Direcția de Muncă, Solidaritate socială și Familie – Municipiul București/Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.
Prezentul act adițional la contractul individual de munca s-a încheiat în doua exemplare, câte unul pentru fiecare parte (unul se păstrează la unitate, iar celălalt revine salariatului).
LOCALITATEA ______________
Conducătorul unității
conform competențelor
Numele și prenumele: __________________________
Angajator, Salariat,
Semnătura ________________________ _______________________
(*) La negocierile individuale cu ocazia încheierii unui alt Act adițional la Contractul individual de muncă, se barează.
Jitianu Sabina ANEXE
REGIA NAȚIONALĂ A PĂDURILOR ANEXA nr. 2
ROMSILVA
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat și înregistrat sub nr. ____/______________ în registrul general de evidență a salariaților, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă sub nr. ________/ _______________
Părțile contractului
Unitatea (instituția) – persoană juridică/ fizică ____________________________________________ cu sediul în __________________________________________, înregistrată la registrul comerțului din ______________________, sub nr. ___________, cod fiscal ________________, telefon ____________, reprezentată prin _______________________, în calitate de __________________________________,
și
Domnul/doamna _____________________________________________, cu domiciliul în _________________________________________________, posesor/posesoare al buletinului/a cărții de identitate/al pașaportului seria _____ nr._____________, eliberat/eliberată de _________________ la data de ______________, CNP ____________________, autorizație de muncă/permis de ședere în scop de muncă seria _______ nr. _________________ din data ________________________, având ca pregătire profesională _______________________________________________________________, am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B. Contractul individual de muncă se încheie pe durată:
a) nedeterminată, salariatul/salariata _________________________, urmând să înceapă activitatea la data de ______________________ ;
b) determinată, de ____ luni, pe perioada cuprinsă între data de ____________ și data de _____________, inclusiv/pe perioada suspendării contractului individual de munca al titularului de post.
C. Locul de munca
Jitianu Sabina ANEXE
1.Activitatea se desfășoară la (secție/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.)……………………… din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului………………………
2.În lipsa unui loc de muncă fix, salariatul va desfășura activitatea astfel:____________________________________________________________
D. Felul muncii
Funcția/meseria ___________________________ conform Clasificării ocupațiilor din România.
E. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
E1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:
……………………………………………………………………………………………………………
F. Condiții de muncă
1. Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare.
G. Durata muncii
1. O norma întreagă, durata timpului de lucru fiind de _______ ore/zi, __________ ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ____________________ (ore zi/ore noapte/inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de _________ ore/zi, ore/săptămână________.
Jitianu Sabina ANEXE
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ___________________ (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
H. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ____ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (norma întreaga, fracțiune de normă) și vechimea în muncă.
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de _____.
Concediul de odihnă se va efectua conform programării.
I. Salarizare
1. Salariul de baza lunar brut este de _________ lei, corespunzător cls.____.
Alte elemente constitutive:
a) sporuri _______________________________;
b) indemnizații __________________________;
b1)prestații suplimentare în bani……………;
b2)modalitatea prestațiilor suplimentare în natură……………;
c) alte sporuri, adaosuri ___________________________;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt _________________________.
J. Drepturi și obligații ale părților privind securitatea și sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecție _____________________________________;
b) echipament individual de lucru ________________________________________;
c) materiale igienico-sanitare _____________________________________________;
d) alimentație de protecție ________________________________________________,
e) alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ____________________________________________________________________________.
Jitianu Sabina ANEXE
K. Alte clauze:
a) perioada de proba este de _______ zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de ______ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de _____ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003, republicată, sau contractului colectiv de munca aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-si desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de munca;
e) alte clauze.
L. Drepturi și obligații generale ale parților
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fisei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate fată de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu;
alte obligații specifice locului de muncă, prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil/regulamentul intern:
___________________________________________________________________________
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
Jitianu Sabina ANEXE
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern;
Să stabilească obiectivele de performanță individuală ale salariatului.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
Să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activității;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de munca aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
f) alte obligații (în funcție de specificul unității):
_____________________________________________________________________
M. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și ale contractului colectiv de munca aplicabil încheiat la nivelul angajatorului, înregistrat sub nr. ________/____________ la Inspectoratul Teritorial de Muncă- Municipiul București/Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Jitianu Sabina ANEXE
Prezentul contract individual de munca s-a încheiat în doua exemplare, câte unul pentru fiecare parte (unul se păstrează la unitate, iar celălalt revine salariatului).
N. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
________________________
Semnătura___________
Reprezentant legal, Data_________________
_____________________
Pe data de _______________________ prezentul contract încetează în temeiul art. _______ din Legea nr. 53/2003, republicată, în urma îndeplinirii procedurii legii.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Particularitati ale Managementului Resurselor Umane la Directia Silvica Dolj (ID: 143890)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.