Participantii la Raportul Juridic Privind Munca Temporara

CUPRINS

Capitolul I –Noțiuni introductive……………………………………………………4

1. Conceptul de muncă temporară………………………………………………4

2.Caracteristici generale ale muncii temporare….…………………………..6

Capitolul II- Cadrul normativ…………………………………………………………..8

1. Reglementări internaționale………………………………………………..8

1.1. Scurt istoric………………………………………………………………………8

1.2. Legislație actuală………………………………………………………….10

1.2.1. Norme internaționale…………………………………………………….10

1.2.2.Norme la nivelul Uniunii Europene. Sumară analiză comparativă

la nivelul unor state membre…………………………………………………..12

1.2.3. Obiectivele Directivei nr. 2008/104/CE /2008. Scurte considerații

ale transpunerii în legislația națională în câteva state membre………………..15

2. Reglementări interne……………………………………………………………18

2.1.Enumerare……………………………………………………………………..18

2.2. Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011………………………………………20

2.3.Codul muncii…………………………………………….…………………21

Capitolul III-Participanții la raportul juridic privind munca temporară…………22

1. Agentul de muncă temporară…………………………………………………………….22

1.1. Noțiunea de agent de muncă temporară……………………………………22

1.2. Condiții legale de autorizare și funcționare …………………………………25

1.2.1. Aspecte privind condițiile autorizării……………………………………25

1.2.2.Aspecte privind retragerea autorizării și încetarea activității……………32

2. Salariatul temporar……………………………………………….…..……34

2.1. Noțiunea de salariat temporar…………………………………………………….34

2.2. Remunerația salariatului temporar……………………………………………..36

2.2.1. Salariul…………………………………………………………………..36

2.2.2. Considerații cu privire la salarizarea lucrătorilor temporari în

lumina noilor reglementări prevăzute de art. 92 alin.(3) și (4) din Codul

muncii, republicat………………………………………………………………..36

2.2.3. Salariul între două misiuni………..………………………………….…..43

3. Utilizatorul……………………………………..…………………………..45

3.1. Noțiunea de utilizator de muncă temporară………………………………..45

3.2. Statutul utilizatorului de muncă temporară………………………………..46

Capitolul IV- Contractele ce intervin în raporturile juridice

dintre participanți………………………………………………………………………………………….47

1. Contractul de muncă temporară…………………………………..………47

1.1. Noțiunea …………………………………………………………….……..47

1.2. Specificul contractului de muncă temporară………………………………49

1.2.1. Considerații generaleși cerințe esențiale privind încheierea contractului……………………………………………………………………………………….49

1.2.2. Elementele și trăsăturile caracteristice……………………………….…51

1.3. Conținutul contractului de muncă temporară…………………………..….53

1.4. Executarea contractului. Drepturile și obligațiile părților………………..61

1.4.1. Drepturile agentului de muncă temporară………………………………………61

1.4.2. Obligațiile agentului de muncă temporară………………………………64

1.4.3. Drepturile salariatului temporar…………………………………….…..71

1.4.4. Obligațiile salariatului temporar………………………………………..81

2. Contractul de punere la dispoziție……………………………………………..84

2.1.Generalități…………………………………………………………………84

2.2. Noțiunea, forma și caracterele contractului de punere la dispoziție……..85

2.1.1.Noțiunea…………………………………………………………………85

2.1.2. Forma contractului………………………………………………………86

2.1.3. Caracterele juridice………………………………………………………86

2.2. Conținutul contractului de punere la dispoziție……………………………..88

2.2.1. Clauzele contractuale……………………………………………………86

2.3. Executarea contractului. Drepturile și obligațiile părților ………….…….91

2.3.1. Drepturile agentului de muncă temporară………………………………91

2.3.2. Obligațiile agentului de muncă temporară în contractul de

punere la dispoziție…………………………………………………………….92

2.3.3. Drepturile și obligațiile utilizatorului……………………………………92

Capitolul V- Drept comparat Italia………………………………………………………….95

1. Scurt istoric………………………………………………………….………95

2. Repere legislative; Reglementări actuale………………………………..….96

2.1. Sumarul legislativ…………………………………………………………96

2.2. Agențiile de ocupare a forței de muncă……………………………..…….97

CAPITOLUL VI-Concluzii ……………………………………………………102

Bibliografie……………………………………………………………………………105

Motto:

„Tutta la grandezza del lavoro è dentro l’uomo”.

(Toată măreția muncii e în interiorul omului)

Karol Wojtyla/Papa Ioan Paul al II-lea

CAPITOLUL I

NOȚIUNI INTRODUCTIVE

1. Conceptul de muncă temporară

Legislația muncii a cunoscut în decursul istoriei sale transformări deosebit de complexe, determinate, în esență, de evoluția statelor lumii din punct de vedere social și economic și nevoia tot mai crescândă de a identifica noi soluții viabile privind forța de muncă. Diversitatea și complexitatea raporturilor de muncă a condus astfel la adoptarea unui cadru legislativ internațional bazat în principal pe respectarea principiilor nediscriminării, a egalității de șanse și tratament, securității și sănătății lucrătorilor, liberei circulații a forței de muncă, în general asigurarea unui cadru legal optim care să poată fi receptat corespunzător de țările membre ale organizațiilor internaționale .

Plecând de la aceste premise, munca temporară, a apărut ca un răspuns al exigențelor și flexibilității pieței muncii, fapt ce a determinat luarea unor măsuri de reglementare în această direcție, considerându-se actualmente că munca temporară reprezintă o soluție mai elastică față de cele tradiționale.

La nivelul Uniunii Europene, statele membre au dezvoltat acest concept , astfel încât numărul lucrătorilor temporari a crescut, în unele țări fiind dublat, iar în altele crescând chiar de cinci ori .

La nivel comunitar, munca prin agent de muncă temporară este reglementată prin Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008.

Directivele au forță obligatorie pentru toate statele membre în ceea ce privește rezultatul de atins, fiind însă opțiunea statelor în alegerea formelor și mijloacelor de transpunere a lor în legislația internă.

„Ele sunt destinate să promoveze armonizarea sau coordonarea legislațiilor naționale, tinzând să îngrădească în anumite domenii autoritatea statelor în materie de reglementare juridică prin stabilirea în sarcina lor a unor obligații de aface, a unor restricții sau a unor interdicții ”.

Din decembrie 2009 a devenit aplicabil în toate statele membre Regulamentul nr. 593/2008 din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale.

În art. 8 se prevede:

„(2)În măsura în care legea aplicabilă contractului individual de muncă nu a fost aleasă de părți, contractul este reglementat de legea țării în care sau, în lipsă, din care angajatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea în executarea contractului. În cazul în care angajatul este angajat temporar într-o altă țară, nu se consideră că și-a schimbat locul de desfășurare a muncii în mod obișnuit;(3) În cazul în care legea aplicabilă nu poate fi determinată în temeiul alineatului (2), contractul este reglementat de legea țării în care este situată unitatea angajatoare; (4) În cazul în care reiese din circumstanțele de ansamblu ale cazului că respectivul contract are o legătură mai strânsă cu o altă țară decât cea menționată la alineatul (2) sau (3), se aplică legea acelei alte țări”.

În România , munca prin agent de muncă temporară este reglementată de Codul muncii , republicat, art. 88-102 și Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011.

Conform art. 88 alin. (1) din Codul muncii, republicat, „Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă”.

2. Caracteristici generale ale muncii temporare

Munca temporară presupune o relație triunghiulară cu trei participanți : agentul de muncă temporară în calitate de angajator, lucrătorul -salariatul – temporar și un terț denumit utilizator.

Agentul de muncă temporară este pilonul central al acestui raport triunghiular între participanți, raport ce se materializează prin stipularea următoarelor două tipuri de contracte:

1. Contractul de punere la dispoziție dintre agentul de muncă temporară și utilizator;

2. Contractul de muncă temporară dintre agentul de muncă temporară și salariatul temporar;

În timp ce contractul de muncă dintre salariatul temporar și agentul de muncă temporară este un contract specific legislației muncii, contractul dintre agentul de muncă temporară și utilizator este un contract comercial de prestări de servicii.

La nivel internațional operațiunea mai este cunoscută și sub denumirea de leasing de personal sau staff leasing .

Agentul de muncă temporară are obiect principal operațiunea de contractare pe baze temporare a personalului, sau cu alte cuvinte, plasarea propriului personal la solicitarea unor terți, ceea ce reprezintă esența însăși a instituției agentului de muncă temporară.

Principala deosebire dintre raportul de muncă al unui salariat clasic cu angajatorul său și raportul unui salariat temporar cu angajatorul său, este aceea că în primul caz, salariatul prestează munca direct pentru angajatorul său, în timp ce în cel de-al doilea caz, salariatul prestează munca pentru un terț utilizator sub conducerea și supravegherea acestuia, iar sarcinile pe care salariatul le îndeplinește în favoarea utilizatorului poartă denumirea de misiune de muncă temporară.

Deosebirile dintre cele două tipuri de contracte de muncă cuprind și elemente cum ar fi: durata muncii, obiectul muncii, caracterul prestațiilor, tratamentul fiscal.

În cazul muncii temporare, sarcinile sunt precise și cu caracter temporar.

Conform prevederilor art. 90 alin.(1) din Codul muncii, republicat, durata misiunii de muncă temporară nu poate fi mai mare de 24 de luni, prevăzându-se în alin. (2) al aceluiași articol posibilitatea de prelungire până la 36 de luni.

Munca temporară se aseamănă și cu instituția detașării.

Detașarea presupune , de asemenea, o relație triunghiulară la care participă angajatorul cedent, salariatul detașat și angajatorul cesionar, cu deosebirea că , în cazul detașării, salariatul este remunerat de cel la care s-a realizat detașarea, în timp ce în cazul muncii temporare salariul este suportat de agentul de muncă temporară. Deosebiri între cele două instituții există și în ceea ce privește tipul contractului, modalitatea de plată, rolul angajatorului.

CAPITOLUL II

CADRUL NORMATIV

1. Reglementări internaționale

1.1. Scurt istoric

La nivel mondial, pe fondul instabilităților economice și gravelor dezechilibre pe piața muncii ca raport între cerere și ofertă, lipsa lichidităților angajatorilor pentru susținerea forței de muncă, Organizația Internațională a Muncii a adoptat prima reglementare a muncii prin agent de muncă temporară prin Convenția privind agențiile private de ocupare a forței de muncă nr. 34/1933.

Prin acest act normativ s-a realizat pentru prima dată la nivel internațional definirea agentului de muncă temporară, realizându-se așadar, implementarea măsurilor propuse prin Recomandarea nr. 1 din 1919 a Organizației Internaționale a Muncii.

Această Organizație a conceput un sistem de norme internaționale ale muncii menite să acopere toate problemele de muncă, având printre atribuții: elaborarea politicilor și programelor internaționale privind promovarea drepturilor fundamentale ale omului, îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă și sporirea oportunităților de ocupare a forței de muncă, etc.

În acest context, în anul 1948 a fost adoptată de Organizația Internațională a Muncii Convenția nr. 88/1948privind agenția de ocupare a forței de muncă, revizuită prin Convenția nr. 96/1949 în cea de-a treizecișidoua sesiune a Conferinței Generale a Organizației Internaționale a Muncii.

În art. 1 al Convenției nr. 88/1948 se prevede obligația fiecărui stat membru, care a ratificat această convenție, de a susține și a asigura susținerea unui serviciu public gratuit pentru ocuparea forței de muncă, accesibil tuturor categoriilor de salariați.

Art. 1 alin.(1)lit. (a) și (b) din Convenția nr. 96/1949 definește astfel agenția privată de ocupare a forței de muncă : „a) agenția privată de ocuparea forței de muncă realizată în scopul obținerii de profit este orice persoană fizică sau juridică, instituție, agenție sau altă organizație care acționează ca intermediar în scopul procurării unui loc de muncă pentru un salariat sau de a completa cu forță de muncă pentru uangajator și care are ca scop procurarea de avantaje pecuniare si alte avantaje materiale directe sau indirecte pentru alt angajator sau salariat;expresia nu include ziare sau alte publicații cu excepția celor publicate total sau parțial cu scopul de a fi intermediari între salariați și angajatori;

b) agenția privată de ocupare a forței de muncă fără a avea ca scop obținerea de profit, reprezentând serviciile de plasament ale oricărei companii, instituții, agenții sau alte organizații care, deși nu urmărește obținerea unor avantaje pecuniare sau de ordin material, percepe fie de la angajator, fie de la salariat pentru serviciile menționate o taxă de înscriere, o contribuție periodică sau orice alte taxe”.

Convenția nr. 96/1949are trei părți:

1. Dispoziții generale;

2. Abolirea progresivă a agențiilor de ocupare a forței de muncă realizată în scopul obținerii de profit și a altor agenții;

3. Dispoziții privind agențiile de ocupare care încasează taxe.

Art. 4 al Convenției conține, de asemenea, prevederi cu privire la supravegherea agențiilor de ocupare până la momentul eliminării, supravegheri care vor avea ca scop suplimentar eliminarea tuturor abuzurilor în legătură cu activitățile lor. În acest scop, autoritatea competentă trebuie să consulte organizațiile sociale și patronale implicate.

Convenția a fost ratificată de 40 de state, din care 12 state au denunțat-o.

Spre exemplu, țările nordice ale Europei au ratificat Convenția nr. 96/1949, astfel: Finlanda a ratificat Convenția în anul 1951 și a denunțat-o în 1992; Suedia a ratificat Convenția în anul 1950 și a denunțat-o în anul 1992; Norvegia a ratificat Convenția în 1950 și a denunțat-o în anul 2002.

De asemenea, și alte state au ratificat Convenția și au denunțat-o mai târziu, cum ar fi: Belgia, ratificare în 1958, denunțare în 2004; Italia 1953, denunțare în anul 2000.

Alte state, cum ar fi de exemplu Franța sau Elveția, au ratificat Convenția fără a o denunța ulterior, respectiv Franța în 1953 și Elveția în 1981.

Franța, țară al cărei drept are rădăcini socialiste axate pe protecția salariaților, a ratificat 125 de Convenții ale acestei instituții și un protocol.

1.2. Legislație actuală

1.2.1. Norme internaționale

A. Enumerare

Reglementările în vigoare ale Organizației Internaționale a Muncii sunt:

a) Convenția nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;

b) Recomandarea nr. 188/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă

a) Convenția nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;

Potrivit art. 1 din Convenția nr. 181/1997, „agenția privată de ocupare a forței de muncă este orice persoană fizică sau juridică, independentă de autoritățile publice, care furnizează unul sau mai multe dintre serviciile următoare în legătură cu piațamuncii: a)servicii care vizează medierea cererii cu oferta de muncă, fără ca agenția privată de ocupare să devină parte a raportului de muncă susceptibil de a decurge de aici;b)  servicii constând în angajarea lucrătorilor în scopul de a-i pune la dispozițieunei terțe persoane fizice sau juridice (denumită întreprindere utilizatoare), cărora le stabilește sarcinile de muncă și le supervizează executarea lor; c) alte servicii legate de căutarea de locuri de muncă, care vor fi stabilite de autoritatea competentă după consultarea patronatelor și sindicatelor reprezentative, precum și furnizarea de informații, fără a vizată prin aceasta medierea unei oferte și a unei cereri specifice”.„Convenția prevede o cooperare între agențiile de ocupare private și publice principii generale care au in vedere protecția solicitanților de locuri de muncă împotriva unor practici nepotrivite sau contrare eticii și protecția lucrătorilor străini”.

În literatura juridică s-a reținut că față de prevederile art. 1 ale Convenției nr. 34/1933 sau ale aceluiași articol al Convenției nr. 96/1949 se observă diferențe fundamentale cu privire la noțiunea de agenție, în sensul că nu mai există diferențierea între agenția privată de ocupare a forței de muncă realizată în scopul obținerii de profit și cea care nu este condusă după principiul profitului, precum și diferențe privitoare la tipul de activități.

Convenția a fost ratificată de 20 state și a intrat în vigoare la 10.05.2000, fiind completată de Recomandarea nr. 188/1997.

b) Recomandarea nr. 188/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;

Această recomandare a fost adoptată odată cu Convenția nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă, ca o completare la aceasta, potrivit art. 1 din Recomandare, fiind precizat și faptul că cele două ar trebui să se aplice împreună.

Conform art. 2 alin. (2) din Recomandarea nr. 188/1997, legislația națională aplicabilă agențiilor private de ocupare a forței de muncă trebuie completată prin norme tehnice, directive , coduri de deontologie, proceduri de autodisciplină sau alte mijloace conforme cu practica națională. Pentru implementarea acestor măsuri, statele membre ar trebui să adopte măsurile necesare și corespunzătoare pentru a preveni și elimina practicile neconforme cu deontologia ale agențiilor private de ocupare a forței de muncă.

1.2.2. Norme la nivelul Uniunii Europene.

Sumară analiză comparativă la nivelul unor state membre

În Europa, Franța reprezintă unul din primele state europene care a regelementat munca temporară, în anul 1972, prin legea 72-1 din 3 ianuarie 1972.

Pe fondul dezvoltării relațiilor economice dintre statele europene, acest tip de contract a fost reglementat mai apoi și în alte state europene, în diverse contexte socio-economice și juridice ce caracterizau fiecare stat.

În Italia, de exemplu, munca temporară a luat amploare odată cu adoptarea legii 196/1997, legislația fiind reformată începând cu anul 2003 odată cu adoptarea Decretului-lege 276/2003.

Munca prin agent de muncă temporară este considerată drept o formă posibilă și licită de angajare a lucrătorilor, dar și o instituție capabilă să înfrunte problemele economice și ale ocupării forței de muncă din diferite țări europene.

Totodată Spania a adoptat măsuri legislative în perioada 1994-1999 fiind impulsionată piața muncii cu această ocazie.

Germania a introdus munca temporară în anul 1972, prin legea muncii temporare din 7 august 1972, agentul fiind autorizat de Agenția Federală Germană de muncă . Și in aceasta țară legislația în materie a suferit transformări esențiale, realizându-se o reformă în domeniu începând cu anul 1994, axată în principal pe reintegrarea șomerilor pe piața muncii.

Ungaria a reglementat munca prin agent de muncă temporară prin legea 16/2001 de modificare a Codului muncii acordând cuvenita importanță printr-un titlu special.

În Finlanda, prima încercare de a reglementa închirierea forței de muncă a fost pusă în aplicare prin intermediul unui acord colectiv național semnat în 1969 între cei doi parteneri sociali majori ai industriei finlandeze (TT și FFC). Scopul acordului a fost de a limita utilizarea forței de muncă externe , în special pentru a reduce abuzurile legate de utilizarea contractelor de muncă de în industria construcțiilor. Actualmente în Finlanda munca temporară este reglementată prin adoptarea unei legi de modificare a    Legii privind contractul de muncă [Työsopimuslaki (55/2001)] și a Legii privind lucrătorii detașați [Lähetyistä työntekijöistä annettu laki (1146/1999)].

La nivel comunitar, prin Rezoluția din 18 decembrie 1979 a Consiliului Comunităților Europene privind reorganizarea timpului de muncă, a fost pentru prima dată când statele membre au menționat într-un document comun munca temporară, luând act de faptul că aceasta s-a dezvoltat în ultimii ani.

Există la nivelul Uniunii Europene cinci directive care fac referire la munca temporară, dintre care două sunt aplicabile direct acestui tip de muncă:

1. Directiva 91/383/CEE , din 25 iunie 1991, a Consiliului, de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară.

2. Directiva nr. 96/71/a Parlamentului și a Consiliului privind detașarea lucrătorilor în cadrul unei prestări de servicii aplicabilăși raporturilor de muncă temporară;

3. Directiva Consiliului nr. 99/70/EC referitor la Acordul Cadru privind munca pe durată determinată încheiat între Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europa-UNICE, Confederația Europeană a Sindicatelor-ETUC și Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică și al Întreprinderilor de Interes General-CEEP, care face doar referire la acest tip de muncă prin punctul 3 al Preambulului.

4. Directiva nr. 2006/123a Parlamentului European și a Consiliului European privind serviciile de pe piața comună, cunoscută și sub numele de Directiva Bolstein, care, la punctul 14 din Preambul specifică faptul că aceasta nu se aplică serviciilor prestate de agentul de muncă temporară.

5.Directiva nr. 2008/104/CE din 19 noiembrie 2008 a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară.

Cât privește ultima Directivă, aceasta reprezintă la nivel comunitar cadrul legal specific agentului de muncă temporară transpusă în legislația noastră prin Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011.

Conform art. 11 alin. (1) din Directivă, statele membre aveau un termen limită până la care trebuiau să transpună în legislația internă prevederile Directivei, anume 5 decembrie 2011, adoptând și publicând dispozițiile legislative necesare pentru a se conforma acesteia, sau asigurându-se că partenerii sociali au introdus dispozițiile necesare prin intermediul unui acord, informând Comisia în acest sens.

Toate statele membre au transpus Directiva, însă au fost unele cazuri în care transpunerea în practică a fost făcută tardiv, motiv pentru care, la începutul anului 2012 Comisia a trimis scrisori de punere în întârziere unui număr de 15 state membre, întrucât nu au transmis comunicările.

Transpunerea Directivei în legislația națională a statelor membre fost făcută în mod diferit, întrucât, pe de o parte unele state aveau reglementarea în lege, altele în contractele colective sau o combinație a celor două modalități.Dificultăți au apărut în mod special acolo unde nu se dispunea de un cadru juridic aplicabil agenției temporare demuncă, astfel încât au reglementat pentru prima oară această instituție atunci când au transpus Directiva, statele fiind constrânse să regândească și să remodeleze principiile generale de așa natură încât să fie eficace conform cu cerințele europene.

În România, anterior Hotărârii de Guvern nr.1256/2011, munca prin agent de muncă temporară era reglementată atât de Codul muncii ,cât și de Hotărârea de Guvern nr. 938/2004 privind condițiile de privind condițiile de înființare și funcționare și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.

1.2.3. Obiectivele Directivei nr. 2008/104/CE /2008.

Scurte considerații ale transpunerii în legislația naționalăîn câteva state membre.

În preambulul Directivei, la punctul 1, se precizează că: „Directiva este, în special, concepută pentru a asigura respectarea deplină a articolului 31 din cartă, care prevede că orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa, la o limitare a duratei maxime de muncă, la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit”.

Obiectivul Directivei este precizat expres în articolul 2 din Directivă astfel:

„Obiectivul prezentei directive este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut la articolul 5, lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și ladezvoltarea unor forme de muncă flexibile”.

Așadar, Directiva „urmărește stabilirea unui cadru de protecție pentru lucrătorii temporari, care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea piețelor muncii și ale relațiilor între partenerii sociali”.

Acest cadru de protecție minimă lucrătorilor interimari este necesar, deoarece în Uniunea Europeană se manifestă o foarte mare diversitate în ceea ce privește situația juridică, statutul și condițiile de muncă ale acestor lucrători”.

Directiva are în vedere și pct. 7 dinCarta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor, care dispune printre altele, că realizarea pieței interne trebuie să conducă la îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea europeană; acest proces se va realiza prin alinierea progresului privind condițiile menționate, în principal cu privire la formele de muncă, precum munca pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, munca cu fracțiune de normă, munca prin agent de muncă temporară și sezonieră.

O privire specială trebuie acordată art. 5 al Directivei care consacră principiul egalității de tratament și stabilește regula generală conform căreia„lucrătorii temporari beneficiază, pe durata misiunii, de condițiile de bază de angajare și de muncă cel puțin ca acelea de care ar beneficia în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă”.

Aplicarea acestui principiu trebuie înțeleasă prin prisma mai multor elemente .

Referitor la protecția femeilor gravide și a celor care alăptează, precum și protecția copiilor și a tinerilor, egalitatea de tratament între femei și bărbați și orice acțiune de combaterea discriminării pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, trebuie respectate normele conforme cu legislația, reglementările, dispozițiile administrative, convențiile colective și/sau orice alte dispoziții generale.( art. 5 alin. 1 ) par. 2 lit. (a) și (b) din Directivă.

Conform Raportului Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor cu privire la aplicarea Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară condițiile trebuie să fie în concordanță cu normele aflate în vigoare în întreprinderea utilizatoare în ceea ce privește protejarea femeilor însărcinate și a mamelor care alăptează, protejarea copiilor și a tinerilor, precum și egalitatea de tratament între femei și bărbați și eventualele măsuri împotriva discriminării.

Prevederile înscrise în textul mai sus-menționat nu sunt de strictă interpretare și aplicare câtă vreme alin. (3) al aceluiași articol din Directivă conține excepții, cu privire la situația în care, „după consultarea partenerilor sociali, statele membre le pot acorda acestora, la un nivel corespunzător și în conformitate cu condițiile stabilite de statele membre, posibilitatea de a rămâne sau de a deveni parte la convenții colective care pot cuprinde dispoziții privind condițiile de muncă și angajare ale lucrătorilor temporari care pot fi diferite de cele menționate la alineatul (1), respectând în același timp protecția generală de care se bucură lucrătorii temporari”.

Cu alte cuvinte, legislația statelor membre poate conține norme care să prevadă drepturi mai extinse, conform contractelor colective de muncă aplicabile.

Mai multe state membre aplicaseră deja principiul egalității de tratament înainte de intrarea în vigoare a Directivei. În prezent, acest principiu este recunoscut de către toate statele membre, iar un număr de 12 state membre permit excepții de la principiu, în anumite condiții.

Trei dintre statele membre, Franța, Luxemburg și Polonia, au reținut că dispozițiile lor naționale erau deja conforme cu cele prevăzute de Directivă și că nu ar fi necesare modificări la momentul intrării în vigoare.

Noțiunea privitoare la egalitatea de tratament a căpătat în statele membre o terminologie diferită de cea utilizată în Directivă, mai ales în ceea ce privește art.5 alineatul 1 care definește principiul egalității de tratament, dar și în ceea ce privește articolul 3, alineatul 1, litera (f), care stabilește sfera de aplicare a noțiunii privind „condițiile de bază de muncă și de angajare “.

În Codul muncii , republicat, art. 5 alin. (2) interzice discriminarea determinată și de alte motive față de cele enunțate în textele Directivei, cum ar fi: apartenența , caracteristici genetice, apartenența națională, responsabilitate familială, activitate sindicală, deci, o serie de condiții mai extinse față de cele din norma comunitară, ele aplicându-se deopotrivă.

Având în vedere situația specială a muncii prin agent de muncă temporară, în care raportul juridic este triunghiular( angajator, salariat și utilizator), se înțelege că regulile trebuie respectate atât de agentul de muncă temporară cât și de utilizator.

Egalitatea în drepturi trebuie respectată de către utilizator întocmai ca pentru salariații proprii, fără a face distincție între salariații temporari și cei din unitate, sau între contract cu durata determinată sau nedeterminată, de aceea, așa cum se reține de către unii autori„ nu sunt legale dispozițiile ce se regăsesc în cuprinsul contractelor colective de muncă și în cadrul cărora se precizează că anumite drepturi, facilități sau avantaje se acordă strict pentru salariații din unitate și acești angajați numai cu contract pe durată nedeterminată”.

2. Reglementări interne

2.1. Enumerare

Munca prin agent de muncă temporară a făcut obiectul reglementării în țara noastră pentru prima dată în anul 2003 odată cu adoptarea legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii, iar condițiile de înființare și funcționare ale agentului de munca temporară au fost adoptate prin Hotărârea Guvernului nr. 938/2004, abrogată prin Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011.

Actualmente munca prin agent de muncă temporară este prevăzută în:

Hotărârea Guvernului nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară;

Legea nr. 53/2003-Codul muncii, art. 88-102;

Cele două acte normative reglementează în mod special regimul juridic al muncii prin agenți de muncă temporară, însă există o serie de alte acte normative ale căror dispoziții sunt aplicabile, cum ar fi:

Legea nr. 16 din 2 aprilie 1996, legea Arhivelor Naționale;

Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;

Legea nr. 319/2006, legea privind securitatea și sănătatea în muncă;

Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților;

Legea nr. 62 din 10 mai 2011, legea dialogului social;

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați ;

Hotărârea Guvernului nr. 557 din 6 iunie 2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă pentru salariații încadrați în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată și pentru salariații temporari încadrați ca agenți de muncă temporară;

Hotărârea Guvernului nr. 1091/2014 pentru stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată;

Ordinul   nr. 337 din 20 aprilie 2007 privind actualizarea ClasificăriiActivităților din Economia Națională – CAEN, emis de Institutul National de Statistică;

Ordinul nr. 1430/184/5392 din 14 iulie 2009  privind modificarea și completarea Ordinului ministrului muncii, familiei și egalității de șanse, al ministrului internelor și reformei administrative și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 742/303/2.720/2007 pentru aprobarea Instrucțiunilor de aplicare a prevederilor Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1.408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariați, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunității și ale Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 574 din 21 martie 1972 care stabilește modalitățile de aplicare a Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1.408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariați, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunității, în domeniul prestațiilor familiale;

Ordinul nr. 742/303/2720 din 27 august 2007, pentru aprobarea Instrucțiunilor de aplicare a prevederilor Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1.408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariați, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunității și ale Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 574 din 21 martie 1972 care stabilește modalitățile de aplicare a Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1.408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariați, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunității, în domeniul prestațiilor familiale.

2.2. Hotărârea Guvernului nr 1256/2011

La art. 3 din Hotărâre se prevăd condițiile de funcționare și autorizare a agentului de muncă temporară, care pentru fi autorizat trebuie să îndeplinească următoarele condiții cumulative:

„a) să fie persoane juridice constituite potrivit legii și să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, „Activități de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale;

c) să nu figureze în evidențele cazierului fiscal cu fapte sancționate de reglementările financiare, vamale și nici cu cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu fi fost sancționate contravențional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislației muncii, comerciale și fiscale; contravențiile cu privire la care există o acțiune pe rolul instanțelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluționării cererii de autorizare s-a pronunțat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;

e) să constituie garanția financiară în cuantumul prevăzut la art.5.”

Totodată hotărârea reglementează și funcționarea agenților de muncă temporară, obligațiile acestora, condițiile de acordare și retragere a autorizației, obligațiile utilizatorului, contravenții și sancțiuni.

2.3. Codul muncii

Codul muncii definește noțiunile de salariat temporar, agent demuncă temporară, utilizator, misiunea de muncă temporară( art.88) și prevede în articolele ulterioare 89-102 condiții referitoare la durata misiunii, cuprinsul contractului de punere la dispoziție, drepturile salariaților temporari, obligații în sarcina părților. Modificările codului în materia muncii temporare s-au făcut în repetate rânduri, ultima fiind adusă prin Legea nr 12/2015 de modificare și completare a Codului Muncii.

CAPITOLUL III

PARTICIPANȚII LA RAPORTUL JURIDIC PRIVIND MUNCĂ TEMPORARĂ

În cadrul relației triunghiulare ce caracterizează raportul juridic al muncii temporare, intervin trei participanți și anume:

agentul de muncă temporară

salariatul temporar

utilizatorul

1. Agentul de muncă temporară

1.1.Noțiunea de agent de muncă temporară

Agentul de muncă temporară este definit de art. 88 alin. (3) din Codul muncii, republicat , ca fiind „persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției sociale care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari , pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului , pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul depunere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia”.

Directiva 2008/104/CE definește agentul de muncă temporară înart. 3 alin.(1) lit. (b) astfel:

„agent de muncă temporară înseamnă orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora”.

Observăm câteva elemente distinctive față de definiția dată de legiuitorul român, cum ar fi:

i) statutul agentului de muncă temporară

În timp ce Directiva face referire la orice persoană fizică sau juridică, Codul muncii operează numai cu noțiunea de persoană juridică, pe cale de consecință în țara noastră nu pot fi autorizate persoanele fizice pentru a desfășura activități de agent de muncă temporară.

Așa cum se remarcă în doctrină, s-ar fi impus ca legea națională să fie adaptată corespunzător în sensul că agentul de muncă temporară este orice persoană fizică sau juridică ce încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora. ( art. 3.alin. (1) lit. b) din Directivă).

ii) raporturi de muncă

Codul muncii operează cu noțiunea de contract de muncă, în timp ce Directiva folosește atât sintagma” contract de muncă” cât și ”raporturi de muncă”.

Necesarmente trebuie să plecăm de la noțiunea de raport juridic de muncă.

În doctrină,se arată că „raporturile de muncă sunt definite acele relații sociale reglementate de lege , ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și , ca regulă, o persoană juridică( societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară, etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană, în folosul celei de-a doua, care la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci”.

Autorul relevă faptul că raporturile juridice de muncă iau naștere, de regulă prin încheierea unui contract de muncă. De la această regulă există și excepții, cum ar fi de exemplu în cazul funcționarilor publici, care sunt supuși unor dispoziții speciale.

Drept urmare, nu se întemeiază pe un contract de muncă activitatea prestată de:

cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrați sau mobilizați conform legii nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare;

cei care prestează servicii în temeiul legii nr. 132/1997 privind rechizițiile;

persoanele condamnate care prestează munca pe bază de voluntariat;

Astfel, putem vorbi de două forme ale raportului juridic individual de muncă: forma tipică și forma atipică.

Formele tipice sunt fondate pe forma clasică, a contractului individual de muncă dar și cele ce privesc munca următoarelor categorii socio-profesionale: funcționarii publici, militarii, membrii cooperatori, personalul cultelor religioase, etc.

În schimb, forme atipice sunt considerate: raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie, raporturile de muncă ale avocaților salarizați în interiorul profesiei, zilierii;

Potrivit prevederilor art. 5 din Recomandarea Organizației Internaționale a muncii nr 8/1997 coroborat cu art. 15 din Recomandarea nr. 181/1997 a aceleiași Organizații, lucrătorii angajați de agențiile private de ocupare a forței de muncă, prevăzute la art. 1 alin.(1) lit. b al Convenției nr. 181/1997 trebuie să aibă un contract individual de muncă scris care să precizeze condițiile de angajare;

Urmare a unei întrebări adresate de Guvernul României Biroului Internațional al Muncii cu privire la modalitatea legală prin care se reglementează raportul de muncă salariat-angajator, care este actul juridic și în ce măsură o convenție civilă de prestări servicii poate fi considerată ca fiind parte a unui raport de muncă, Biroul Internațional al Muncii, a reținut că,„situația care există în România în ceea ce privește reglementarea relației de muncă prin contract de muncă este deci conformă practicii dreptului comparat, în general, și a statelor membre ale Uniunii Europene, în particular. Utilizarea contractului civil pentru încadrarea juridică a prestării de servicii ar fi compatibilă cu această practică dacă serviciile în discuție nu sunt subordonate și ar fi incompatibil dacă ele sunt subordonate”.

În lumina ideilor mai sus enunțate, considerăm că atâta vreme cât legiuitorul a consfințit drept unică modalitate de încheiere a unui raport juridic de muncă temporară doar contractul de muncă, deci forma tipică a raportului juridic de muncă, sunt interzise alte tipuri de contracte încheiate între agentul de muncă temporară și salariatul temporar.

1.2. Condiții legale de autorizare și funcționare

1.2.1. Aspecte privind condițiile autorizării

Agentul de muncă temporară se autorizează de Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale, după efectuarea formalităților necesare.

Etapele pe care un agent de muncă temporară trebuie să le parcurgă încep încă de la constituire. Având în vedere că noile reglementări nu reduc statutul agentului de muncă temporară doar la calitatea de societate constituită conform legii societăților nr. 31/1990 republicată, cu modificările și completările ulterioare, reiese că sunt permise și alte forme de organizare prevăzute de legislația în vigoare, câtă vreme se încadrează în noțiunea de persoană juridică.

Această prevedere nu este la adăpost de critică, fiind de natură a crea dificultăți în aplicarea ei practică.

Conform art. 188 din Codul civil „Sunt persoane juridice entitățile prevăzute de lege, precum și orice alte organizații legal înființate care, deși nu sunt declarate de lege persoane juridice, îndeplinesc toate condițiile prevăzute la art. 187”.

Art. 187 din Codul civil dispune: „ Orice persoană juridică trebuie să aibă o organizare de sine stătătoare și un patrimoniu propriu, afectat realizării unui anumit scop licit și moral, în acord cu interesul general”.

Persoanele juridice pot fi de drept public sau privat.( art. 190, 191).

Plecând de la dispozițiile de mai sus, reiese că în sfera persoanelor juridice se includ:societățile ce intră în sfera de reglementare a legii 31/1990, inclusiv filialele acestora și Grupurile de interes economic, asociațiile și fundațiile, companiile naționale, regiile autonome, instituțiile publice, societățile civile, etc.

Activitatea de agent de muncă temporară intră în sfera raporturilor comerciale, (de afaceri)având drept scop profitul. Din acest motiv, nu putem considera că o persoană juridică care nu are drept scop profitul ar putea fi autorizat ca agent de muncă temporară, chiar dacă intră în sfera noțiunii de persoană juridică, cum ar fi: asociațiile și fundațiile, instituțiile publice.

Asociațiile și fundațiile ar avea la îndemână varianta constituirii unei societăți conform legii 31/1990 în care să dețină participații, astfel încât doar indirect pot fi participanți în raporturile juridice de muncă temporară.

Într-o opinie, cu care suntem întrutotul de acord, autorul este de părere că ”soluția originară era cea corectă, întrucât nu orice persoană juridică poate desfășura această activitate care, prin ipoteză, presupune o specializare strictă a obiectului de activitate, iar, pe de altă parte, obținerea de profit, ceea ce se circumscrie în principiu activităților cu caracter comercial”.

Același autor mai arată că „opțiunea legiuitorului nu ține seama de specificul activității și este de natură să  «amalgameze» tipurile de entități participante pe această piață generând o evidentă distorsionare a pieței precum și posibila apariție a unor aspecte de concurență neloială”.

Observăm că în Hotărârea Guvernului 1256/2011 se cer printre alte documente necesare autorizării: copia legalizată a certificatului de înregistrare la Registrul Comerțului, or, dacă am accepta că în sfera persoanelor juridice care se pot autoriza ca agenți de muncă temporară ar putea intra inclusiv persoanele juridice care nu se înregistrează în Registrul Comerțului , ne întrebăm în ce măsură dosarul ar fi complet fără dovada înregistrării în Registrul Comerțului?

Potrivit dispozițiilor art. 6 alin.(2) din Hotărârea Guvernului 1256/2011, în situația în care se constată că documentele depuse la dosarul de autorizare nu sunt complete sau conform celor prevăzute la art. 4 alin. (2), Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale acordă un termen de 7 zile lucrătoare pentru completarea documentației, respectiv pentru depunerea acesteia la agenția teritorială pentru prestații sociale competentă. Termenul de soluționare a cererii prevăzut la alin. (1) se prelungește corespunzător.

Consecința este prevăzută în alin. (3).

„ (3) În situația în care nici după expirarea termenului prevăzut la alin. (2) solicitantul nu depune dosarul de autorizare completat în conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2), Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale respinge motivat cererea de autorizare”.

Apreciem că se impune corelarea actualelor dispoziții din Codul muncii cu cele prevăzute de Hotărârea Guvernului nr 1256/2011.

De lege ferenda, ar trebui menționate expres categoriile de persoane juridice care pot fi agenți de muncă temporară și anume societățile ce se constituite conform legii 31/1990, supuse înregistrării în Registrul comerțului conform legii nr. 26/1990 privind Registrul Comerțului(adică fostele societăți comerciale conform vechii reglementări), în toate formele permise de lege dar și grupurile de interes economic.

Referitor la autorizare, potrivit dispozițiilor art. 3 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, in vederea obținerii autorizației de funcționare ca agenți de muncă temporară, persoanele juridice, denumite si solicitanți trebuie să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, „Activități de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN".

Condiția specificității obiectului principal de activitate este una impusă de lege,așadar, neîntrunirea acesteia de către solicitantul autorizației atrage respingerea cererii de autorizare.

Agenții de muncă temporară trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

a) să fie persoane juridice constituite potrivit legii și să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, „Activități de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN„;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale;

c) să nu figureze în evidențele cazierului fiscal cu fapte sancționate de reglementările financiare, vamale și nici cu cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu fi fost sancționate contravențional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislației muncii, comerciale și fiscale; contravențiile cu privire la care există o acțiune pe rolul instanțelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluționării cererii de autorizare s-a pronunțat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;

e) să constituie garanția financiară în cuantumul prevăzut la art.5.”

Pentru obținerea autorizării, agentul de muncă temporară va depune la Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială de pe raza județului unde își are sediul social, respectiv mun. București, un dosar conținând o cerere precum și următoarele documente:

1. Actul constitutiv sau actul adițional la actul constitutiv, după caz, în care să fie menționat obiectul de activitate, " ACTIVITĂȚI DE CONTRACTARE PE BAZE TEMPORARE A PERSONALULUI"- Cod CAEN 7820, în copie legalizată;

2. Certificatul de înmatriculare în registrul comerțului, emis de oficiul registrului comerțului, în copie legalizată ;

3. Cazierul fiscal;

4. Certificate eliberate de instituțiile competente care să ateste îndeplinirea condiției că nu are debite către bugetele de stat și locale( Certificat de atestare fiscală eliberat de Administrația Finanțelor Publice, Certificat fiscal privind impozitele și taxele locale eliberat de Consiliul Local de care aparține societatea );

5. Certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerțului, care trebuie sa cuprindă mențiuni din care sa rezulte ca societățile nu se află în procedura de reorganizare sau faliment, potrivit legii ;

6. Dovada constituirii garanției financiare ;

7. O declarație pe propria răspundere a solicitantului privind îndeplinirea condiției că nu au fost sancționate contravențional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare pentru încălcarea prevederilor legislației muncii, comerciale și fiscale;contravențiile cu privire la care există o acțiune pe rolul instanțelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluționării cererii de autorizare s-a pronunțat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;

  Cu privire la documentele constitutive ale dosarului de autorizare se cuvin a se face câteva precizări.

Actul constitutiv al societății poate cuprinde și alte obiecte de activitate prevăzute în nomenclatorul CAEN, însă condiția principală este aceea de a avea înscris ca activitate principală cea prevăzută la cod CAEN 7820. Pe cale de consecință, autorizarea nu se poate obține dacă obiectul de activitate respectiv este în actul constitutiv activitate secundară.

Certificatul de înmatriculare trebuie să aibă prevăzut obiectul principal de activitate corespunzător. Este necesară o copie legalizată.

Cazierul fiscal se eliberează la cererea solicitantului de la Administrația Finanțelor Publice de care aparține solicitantul.

In cazul persoanelor juridice, actele care trebuie depuse odată cu cererea de obținere a cazierului fiscal sunt:

chitanța de achitare a taxei de 20 lei ;

copie după actul de identitate (BI/CI) – administrator sau reprezentant pe baza de mandat, după caz;

actul care atesta numirea reprezentantului legal al acestora ;

Termenul de eliberare al cazierului fiscal este de cele mai multe ori imediat, sau poate dura câteva ore, iar valabilitatea acestuia este de 30 de zile. Prin urmare, în situația în care solicitantul depune dosarul de autorizare la Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială în ultima zi de valabilitate a cazierului fiscal, dosarul trebuie primit și înaintat spre lucrare chiar dacă, ipotetic, cazierul fiscal nu ar mai fi valabil imediat a doua zi după înregistrare, termenul fiind calculat la data depunerii dosarului și nu ulterior.

Certificatele eliberate de instituțiile competente care să ateste inexistența debitelor, sunt de două feluri:

certificat fiscal eliberat de Administrația Finanțelor Publice pentru debitele la bugetul de stat

Conform art. 112 alin. (4) din Codul de procedură fiscală, „Certificatul de atestare fiscală se emite în termen de 5 zile lucrătoare de la data depunerii cererii și poate fi utilizat de persoana interesată pe o perioadă de până la 30 de zile de la data eliberării”.

certificat fiscal eliberat de Direcțiile de Impozite și taxe locale aparținând de primăriile de pe raza sediului social al societății

În schimb, pentru certificatul fiscal emis de autoritățile locale, termenul de valabilitate nu este exprimat în zile.

Conform art. 113, alin. (3) din Codul de procedură fiscală,

 „Certificatul de atestare fiscală se emite în termen de cel mult două zile lucrătoare de la data solicitării și poate fi utilizat de contribuabil pe toată perioada lunii în care se emite. Pe perioada de utilizare, certificatul poate fi prezentat de contribuabil, în original sau în copie legalizată, oricărui solicitant”.

Certificatul constatator de la Registrul Comerțului, se emite fie online, fie direct de la Registrul Comerțului în care este înregistrată societatea, termenul fiind în general de circa 30-45 de minute,iar cuantumul taxei este stabilit la acest moment la 45 lei.

Precizăm faptul că., atât în certificatele fiscale emise de autoritățile fiscale cât și în certificatul constatator, trebuie menționat faptul că documentele sunt necesare în vederea înregistrării solicitantului ca agent de muncă temporară.

Garanția financiară pe care solicitantul trebuie să o depună reprezintă , conform prevederilor art. 5 din Hotărârea de Guvern nr. 1256/2011, depunerea unei sume

într-un cont deschis la o bancă din România, care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe țară, garantate în plată, la care se adaugă contribuțiile datorate de către angajator la bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj și bugetului fondului unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

Scopul constituirii acestei garanții este utilizarea acesteia pentru plata salariilor și a celorlalte drepturi bănești datorate de agentul de muncă temporară negociate cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, respectiv a contractului de muncă temporară precum și a contribuțiilor datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru șomaj și bugetului Fondului unic de asigurări sociale de sănătate.

Pentru anul 2015, salariul de bază minim brut pe țară este de 975 lei. Autorizarea agentului de muncă temporară se obține în maxim 30 de zile și se eliberează de către Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale. Pe cale de consecință, chiar dacă solicitanții depun dosarul la Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială de pe raza județului unde își au sediul, autorizarea se ridică din mun. București de la biroul special din cadrul Ministerului.

Autorizarea are o valabilitate de 2 ani și poate fi prelungită din 2 în 2 ani.

Agenții de muncă temporară au obligația de a comunica Agenției pentru Plăți și Inspecție Socială de pe raza județului unde își au sediul social,orice comunicare privind: denumirea, sediul, înființarea de subunități fără personalitate juridică, în termen de 30 de zile calendaristice de la data producerii acestora.

Agenții de muncă temporară se înregistrează în Registrul național de evidență a agenților de muncă temporară prevăzut în anexa nr. 2 la Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, în termen de 15 zile calendaristice de la data autorizării.

Tipărirea autorizației de funcționare, precum și cheltuielile ocazionate de aceasta se asigură de către Ministerul Muncii, din bugetul propriu.

Solicitantul a cărui cerere de autorizare a fost respinsă poate înainta contestație, în termen de 30 de zile de la data comunicării respingerii cererii, la Ministerul Muncii, care are obligația să o soluționeze în termen de 30 de zile de la înregistrare.

Actul administrativ prin care se soluționează sau se respinge contestația se comunică contestatarului și poate fi atacat la instanța judecătorească competentă în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările și completările ulterioare.

1.2.2. Aspecte privind retragerea autorizării

și încetarea activității

Retragerea autorizării agentului de muncă temporară intervine, conform art. 16 și 17 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, în următoarele situații:

„a) agentul de muncă temporară se află în procedura insolvenței prevăzută de Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenței, cu modificările și completările ulterioare;b) în cazul aplicării sancțiunilor prevăzute la art. 22 alin. (1) și (2).

Art. 17(1) Autorizația de funcționare a agenților de muncă temporară se retrage de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în termen de 15 zile lucrătoare de la data constatării situațiilor prevăzute la art. 16, prin decizie motivată.(2) Retragerea autorizației de funcționare se face la propunerea agențiilor teritoriale pentru prestații sociale, la solicitarea motivată a inspectorilor de muncă sau, după caz, a altor organe de control.

(3) Decizia de retragere a autorizației de funcționare se comunică în scris agenților de muncă temporară în termenul prevăzut la alin. (1) și poate fi contestată la instanța de contencios administrativ competentă, potrivit legii.”

Prin Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 se stabilesc contravențiile și sancțiunile, astfel:

„1) Constituie contravenții și se sancționează, după cum urmează:

a) nerespectarea prevederilor alin. (3) al art. 11, ale art. 12, 14, ale alin. (1) al art. 15 și art. 19, cu amendă de la 2.000 lei la 3.000 lei;

b) desfășurarea fără autorizație a activităților specifice agentului de muncă temporară, cu amendă de la 10.000 lei la 30.000 lei.

(2) Constituie contravenție și se sancționează potrivit prevederilor art. 260 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003, republicată, punerea la dispoziția utilizatorului, de către agentul de muncă temporară, a unui număr de până la 5 persoane fără contract de muncă temporară.

(3) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(4) Dispozițiile referitoare la contravenții, prevăzute la alin. (1) și (2), se completează cu prevederile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin. Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare”.

Activitatea agentului de muncă temporară încetează odată cu radierea din Registrul Comerțului. Ca urmare a radierii, potrivit art. 15 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, agentul de muncă temporară este obligat să depună autorizația de funcționare în termen de 15 zile calendaristice, la agenția teritorială pentru prestații sociale. În consecință, fostul agent de muncă temporară va depune autorizația la Agenția pentru plăți și inspecție socială județeană, de pe raza sediului său social, respectiv mun. București pentru societățile cu sediul social în capitală.

De la data depunerii autorizației de funcționare, fostul agent de muncă temporară va duce la îndeplinirea obligațiile stabilite la art. 18 și 34 din Legea nr. 16/1996 a arhivelor naționale.

În termen de 15 zile Agențiile pentru plăți și inspecție socială teritoriale vor transmite Ministerului Muncii, Familiei și protecției sociale autorizația fostului agent de muncă temporară pentru îndeplinirea procedurilor administrative în acest sens.

2. Salariatul temporar

2.1. Noțiunea de salariat temporar

Potrivit art. 88 alin.(2) din Codul muncii „Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia”.

Din definiția de mai sus, se disting următoarele trăsături:

caracterul temporar al contractului de muncă pe care îl încheie salariatul ; salariatul prestează munca la utilizator pe o perioadă determinată;

contract de muncă încheiat cu o anumită persoană juridică și desfășurarea unei activități specifice unui raport de muncă sub supravegherea și conducerea altei persoane juridice, denumită utilizator ;

Articolul 3 din Directiva 2008/104/CE definește termenul de lucrător temporar ca fiind lucrătorul „care a încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia”;

Chiar dacă Directiva utilizează termenul de lucrător și nu salariat, aceasta precizează la art. 3 alin. (2) că„Prezenta directivă nu aduce atingere legislației naționale în ceea ce privește definițiile remunerației, a contractului de muncă, a raporturilor de muncă, sau a lucrătorului”.

Așa cum se reține în doctrină, Curtea de Justiție de la Luxemburg a statuat că noțiunea de lucrător trebuie interpretată în baza dreptului comunitar, într-un mod extensiv.

În literatura juridică, se arată că, noțiunea de lucrător temporar, definită de dreptul european, este legată de noțiunea națională a lucrătorului în fiecare stat membru al Uniunii Europene.

Observăm că legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă folosește termenul de „lucrător” și îl definește ca fiind: „persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum și ucenicii și alți participanți la procesul de muncă, cu excepția persoanelor care prestează activități casnice”.

Totodată, conform legii 319/2006, prin alți participanți la procesul de muncă , înțelegem „persoane aflate în întreprindere și/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane care prestează activități în folosul comunității sau activități în regim de voluntariat, precum și șomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională și persoane care nu au contract individual de muncă încheiat în formă scrisă și pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”.

Din cele de mai sus, se poate trage concluzia că termenul de „lucrător” are în accepțiunea legislației noastre un sens mai larg, iar, câtă vreme conform legii singura formă de contract admisă pentru un salariat temporar este contractul de muncă, termenul salariat este corect și pe deplin justificat.

2.2. Remunerația salariatului temporar

2.2.1.Salariul

Salariul reprezintă „prețul muncii prestate, exprimat în bani”.

Salariatul temporar beneficiază de toate drepturile salariale de la angajatorul său, respectiv agentul de muncă temporară, chiar dacă activitatea sa se desfășoară la utilizator.

Conform art. 96 alin.(2) din Codul muncii, republicat, salariul se stabilește pentru fiecare misiune prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

2.2.2. Considerații cu privire la salarizarea lucrătorior temporari, în lumina noilor reglementări prevăzute de art. 92 alin.(3) și (4) din Codul muncii, republicat

Dispozițiile din art. 96 alin.(2) de mai sus, trebuie coroborate cu cele prevăzute la art. 92 alin.(3) și (4) din Codul muncii , republicat, care prevăd:

„(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași munca sau una similară cu cea a salariatului temporar.
(4) In măsura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului”.

Referitor la noile texte, într-o opinie, autorul a considerat că textele modificatoare ar fi fost mai indicate să fie înglobate la art. 96 care reglementează salarizarea lucrătorului temporar.

De altfel, cele două texte de lege au fost reintroduse în Codul muncii, întrucât, anterior modificărilor acestuia prin Legea nr. 40/2011, textele în cauză erau prevăzute la art. 95 alin. (2) și (3), actualul art. 96. Așadar, opinia autorului este corectă dacă ținem seama de faptul că textul de lege se referă la salarizare, iar salarizarea este prevăzută distinct la art. 96 din actualul Cod al muncii.

Probabil că legiuitorul, nu a dorit să readucă textele de lege la același articol unde existau dinaintea modificărilor prin legea 40/2011 și le-a așezat în articolul referitor la principiul egalității de tratament. Privit strict prin prisma acestui aspect, sigur că și prevederea referitoare la salariu în această formulă reprezintă tot a aplicare a principiului egalității de tratament.

În motivarea reintroducerii acestora s-a arătat că se dorește continuarea transpunerii în legislația internă a Directivei 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă dar și de a asigura convergența socială și economică în cadrul Uniunii Europene.

Anterior intrării în vigoare a noilor texte de lege, acestea au făcut obiectul controlului constituționalității, Curtea Constituțională respingând excepția de neconstituționalitate invocată de un număr de parlamentari a două partide politice. Curtea a reținut că acestea „nu reprezintă altceva decât reglementarea principiului egalității de tratament referitoare la salarizare, ceea ce răspunde și obiectivului Directivei 2008/104/CE, așa cum este prevăzut la art. 2 al acesteia. și anume asigurarea protecției lucrătorilor temporari și îmbunătățirea calității muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament”.

În practică, unii agenți de muncă temporară respectau stricto-senso prevederile înscrise în art. 96 alin.(2) din Codul muncii, în baza căruia salariul se negocia cu agentul de muncă temporară de așa natură încât nu putea fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată, fără a face distincție între salariatul temporar ce își desfășoară activitatea în România, sau cel care este trimis în străinătate.

Cât privește salariatul temporar pus la dispoziția utilizatorilor din alte state membre UE, s-a constatat că diferența dintre salariul minim plătit în țară și venitul efectiv al salariatului era asigurată prin diurne, ajungându-se la diferențe extrem de mari între salariul minim din România la care se achitau contribuțiile datorate bugetului de stat și venitul efectiv al salariatului, știut fiind că diurnele nu se impozitează.

Acesta a fost și motivul pentru care ANAF ( Agenția Națională de Administrare Fiscală), prin Direcția Generala Antifraudă Fiscală a dispus indisponibilizarea conturilor bancare ale agenților de muncă temporară, în urma controalelor efectuate „pe linia prevenirii și combaterii evaziunii fiscale, care se manifestă în domeniul muncii nedeclarate și subdeclarate, în cadrul unui proiect pilot vizând creșterea conformării fiscale în domeniul impozitului pe salarii și contribuțiilor sociale”. Argumentele aduse în sprijinul măsurii au fost determinate în esență, de discrepanța majoră dintre veniturile salariale la care se stabilesc și se plătesc obligații fiscale, de regulă salariul minim în România și acelea considerate neimpozabile de agenții de muncă temporară respectiv diurnele, semnificativ mai mari, de circa 1500 euro pe lună.

Pe de altă parte, așa cum arată comunicatul ANAF, „ au fost constatate însă și cazuri extreme, în care veniturile asupra cărora s-a plătit impozit si contribuții sociale au fost la nivelul salariului de bază minim brut pe țară pentru un program de lucru parțial de 2 ore pe zi (reprezentând 322 lei in 2014), în timp ce diurna neimpozabilă a

atins și 2000-2500 euro”.

În acest context, agenții de muncă temporară au reacționat, fiind adresat un memoriu Guvernului României cu scopul de a fi salvate locurile de muncă ale salariaților temporari, măsurile ANAF fiind abuzive, considerîndu-se de către ANAF, printre altele, diurnele ca venituri salariale și supuse impozitării.

De remarcat că prin Decizia nr. 338/2011 a Curții Constituționale , cu referire la modificările aduse fostului art. 95 alin. (2) prin Legea 40/2011, actualul alin. (2) al art. 96 , se reține că „garanția legală pe care o avea salariatul temporar de a fi remunerat pentru fiecare misiune cu un salariu ce nu putea fi inferior celui pe care îl primea salariatul utilizatorului , care presta aceeași muncă sau una similară, este înlocuită cu garanția unui salariu minim brut garantat în plată. Noua prevedere nu este de natură sa creeze prin însuși conținutul său un tratament discriminatoriu intre cele două categorii de salariați. Astfel, textul de lege nu face decât sa stabilească drepturile salariale minime de care trebuie sa se bucure salariatul temporar, drepturi ce nu sunt diferite, de altfel, de cele garantate salariatului utilizatorului. Norma nu obliga la mai mult, ci lasă parților posibilitatea de a negocia salariul”.

Recent, Curtea Europeana de Justiție s-a pronunțat în data de 12 februarie 2015 în cauza C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry / Elektrobudowa Spółka Akcyjna, printre altele, în sensul că „diurna, destinată să asigure protecția socială a lucrătorilor în cauză prin compensarea inconvenientelor cauzate de detașare, nu este plătită lucrătorilor cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detașare. Rezultă că diurna trebuie calificată drept alocație specifică detașării și deci că face parte, în conformitate cu directiva, din salariul minim în condiții identice cu cele cărora este supusă includerea acestei diurne în același salariu minim plătit”. Prevederile legale în speță reprezintă o aplicare a normelor Directivei nr. 2008/104/CE care consacră principiul egalității de tratament.

Prin urmare, conform dispozițiilor legale, salariul minim pe care salariatul temporar îl poate avea va fi cel puțin la nivelul altui salariat ce prestează aceeași muncă sau una similară în cadrul unității utilizatorului.

Dacă în primul caz, nu ar trebui să existe probleme cu privire la modalitatea de stabilire și cuantumul minim al salariului, în ce-a de-a doua ipoteză, părțile vor trebui să se raporteze la o muncă similară celei pe care salariatul temporar o va presta în cadrul unității utilizatorului.

Situația prevăzută la art. 92 alin. (4) din Codul muncii, are în vedere ipoteza în care nu există un salariat similar. Textul legii prevede că în acest caz salariul lucrătorului temporar va fi stabilit „luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului”.

Din aceste considerente , salariatul temporar nu va putea avea un salariu inferior unui salariat similar din unitatea utilizatorului, însă nimic nu îl împiedică de a beneficia de un salariu mai mare, întrucât contractul de muncă temporară poate fi negociat liber între părți în virtutea principiului libertății contractuale, cu singurele limitele impuse de ordinea publică și bunele moravuri.

Prin contractele colective de muncă pot fi extinse drepturile salariaților, fie cu privire la durata timpului de muncă, fie la alte drepturi cum ar fi: sporuri, adaosuri, premii, acordarea tichetelor de masă , diurne , etc. Aceasta este în concordanță cu prevederile art. 5 alin. alin. (3) din Directiva nr. 2008/104/CE care prevede că după consultarea partenerilor sociali, statele membre le pot acorda acestora, la un nivel corespunzător și în conformitate cu condițiile stabilite de statele membre, posibilitatea de a rămâne sau de a deveni parte la convenții colective care pot cuprinde dispoziții privind condițiile de muncă și angajare ale lucrătorilor temporari care pot fi diferite de cele menționate la alineatul (1), respectând în același timp protecția generală de care se bucură lucrătorii temporari.

În preambulul Directivei la pct. 19 se prevede că „prezenta directivă nu aduce atingere autonomiei partenerilor sociali și nici nu ar trebui să afecteze relațiile dintre partenerii sociali, inclusiv dreptul de a negocia și de a încheia convenții colective de muncă în conformitate cu legislația și cu practicile naționale, respectând, în același timp, legislația comunitară în vigoare”.

Cu alte cuvinte, legislația statelor membre poate conține norme care să prevadă drepturi mai extinse, conform contractelor colective de muncă aplicabile.

Cu privire la acest aspect, după cum reiese și dintr-un document elaborat de Organizația Internațională a Muncii, negocierile colective pot conduce în mod eficient la îmbunătățirea condițiilor de muncă, garantând că lucrătorii și angajatorii pot lua decizii juste și echitabile. „Negocierea colectivă permite ambelor părți sa negocieze o relație de muncă echitabilă și împiedică conflictele costisitoare de muncă. Bunele procedee de negociere colectivă au fost unul dintre elementele care au permis Coreei de Sud să depășească criza financiara asiatică și Africii de Sud să străbată fără violență perioada de după apartheid. Normele OIM încurajează negocierea colectivă și contribuie ca de bunele relații de muncă să profite toți”.

Mai multe state membre ale Uniunii Europene aplicaseră deja principiul egalității de tratament înainte de intrarea în vigoare a Directivei 2008/104/CE.

În prezent, acest principiu este recunoscut de către toate statele membre, iar un număr de 12 state membre permit excepții de la principiu, în anumite condiții.

În țara noastră, Legea dialogului social, prevede că la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere.( art. 131). Potrivit art. 129 din această lege, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați.

Totodată, contractele se pot negocia la nivel de unități, grupuri de unități și sectoare de activitate( art. 128) și se pot renegocia periodic.

S-ar putea pune întrebarea firească, ce se întâmplă în situația în care utilizatorul nu are un salariat care să presteze aceeași muncă sau una similară și , de asemenea, dacă nu există contract colectiv de muncă aplicabil ?

Într-o opinie, autorul consideră că ne aflăm in ipoteza în care noul text va fi inaplicabil, salariul fiind stabilit exclusiv de agentul de muncă temporară potrivit propriilor reguli.

Agenții temporari de muncă se întreabă dacă în această situație, ar fi necesar ca raportarea cu privire la o muncă similară să fie făcută ținând seama de aceeași muncă de la un angajator terț?

Credem că o asemenea situație poate fi luată în calcul ca o variantă și nu ca o obligație în sarcina agentului de muncă temporară, întrucât textul legii nu dispune o atare situație, referindu-se la contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului, însă, nimic nu se poate opune ca agentul de muncă temporară să se poată raporta la elemente de referință din afara unității utilizatorului .

Într-o altă opinie, se reține, că într-o astfel de situație, „ar fi normal să se recurgă la salariul mediu, sau la un salariu rezonabil de care beneficiază un salariat de la un angajator terț, care prestează aceeași activitate sau o activitate similară, salariu a cărei valoare exactă este negociabilă între părțile contractului de muncă temporară”.

Exempli gratia, în Estonia, aplicarea principiului egalității de tratament se bazează pe conceptul de „lucrător comparabil” al întreprinderii utilizatoare.

În absența unui lucrător comparabil, trebuie să se țină seama de prevederile din contractele colective aplicabile, iar în absența acestora se va face comparația cu un lucrător din aceeași regiune, cu aceeași meserie sau similară.

De asemenea, în Italia, este prevăzut expres în art. 22 alin. 2 din decretul-legislativ nr. 276/2003, lit. j) obligația inserării unei clauze în contractul de punere la dispoziție încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator , prin care să se stipuleze pachetele salariale aplicabile lucrătorilor comparabili.

Comisia va verifica dacă, în practică, referirea la un lucrător comparabil asigură aplicarea corectă a principiului egalității de tratament sau poate avea ca rezultat practici discriminatorii împotriva lucrătorilor temporari. Dacă este necesar, statul respectiv va trebui să adopte măsuri adecvate pentru a asigura respectarea deplină a Directivei.

Apreciem că va fi în sarcina agenților de muncă temporară de a transpune în practică într-un mod cât mai unitar noile prevederi legislative, de așa natură încât alinierea la normele europene să fie privită sub toate aspectele ca fiind conformă cerințelor, lucru realizabil, spunem noi, în măsura în care și statul va aplica în mod corect tratamentul fiscal aplicabil remunerațiilor salariaților temporari venind in sprijinul agenților de muncă temporară cu măsuri concrete- consiliere, comunicare, explicare- și abia apoi să treacă la măsuri punitive, fără a risca tensiuni sociale.

2.2.3. Salariul între două misiuni

Art. 95 alin.(2) din Codul muncii, republicat, prevede că „agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul se află la dispoziția agentului de muncă temporară”.

Cu privire la această reglementare, introdusă prin modificările la Codul muncii aduse de Legea 40/2011, se constată că reprezintă o aplicare a normelor Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008, care menționează durata nedeterminată a contractului individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară, aceasta fiind forma generală a raportului de muncă conform art. 15 din Preambul la art. 5 alin. (2) din Directivă.

După unii autori„este posibil ca între aceleași părți să fie încheiate două contracte individuale de muncă: unul temporar pentru fiecare misiune; altul pe durată nedeterminată, ce își produce efectele între două misiuni”.

În perioada dintre misiuni, salariatul temporar rămâne la dispoziția agentului de muncă temporară și beneficiază de o indemnizație ca în cazul întreruperii de activitate prevăzută la art. 53 alin.(1) din Codul muncii, republicat. În cazul , însă, când salariatul prestează munca pentru agentul de muncă temporară între misiuni, este îndreptățit la salariu. Acest lucru este de la sine înțeles, întrucât salariatul nu este doar la dispoziția angajatorului său ca în cazul întreruperii de activitate, ci prestează munca salarizată. Se vor avea în vedere și dispozițiile prevăzute în contractul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil în unitatea angajatorului, adică a a agentului de muncă temporară.

De pildă, în Italia, conform Contractului colectiv de muncă la nivel național, în cazul în care agentul de muncă temporară nu mai poate să mențină unul sau mai mulți lucrători temporari angajați pe durată nedeterminată, aceștia au dreptul să parcurgă o procedură ce are ca scop redistribuirea acestora pe piața muncii Lucrătorului îi va fi recunoscută o remunerație de 850 de euro brut pe lună, pe o durată de 6 luni și pe o durată de 7 luni în cazul lucrătorilor de peste 50 de ani.

Contractul de muncă temporară nu este un act adițional al contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, iar pe durata acestui contract, raportul de muncă pe durată nedeterminată va fi suspendat.

3. Utilizatorul

3.1. Noțiunea de utilizator de muncă temporară

Conform art. 88 alin.(4) din Codul muncii, „ utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară”.

Constatăm că utilizatorul poate fi atât o persoană fizică, cât și o persoană juridică, în deplin acord cu definiția dată de Directiva 2008/104/CE, care în art. 3 alin. (1) lit. (d) denumește utilizatorul astfel:

„întreprindere utilizatoare” înseamnă orice persoană fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar”.

3.2. Statutul utilizatorului de muncă temporară

Utilizatorul este beneficiarul muncii lucrătorului temporar, deși este terț față de contractul individual de muncă încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară.

El organizează activitatea lucrătorului temporar care lucrează în interesul său și îl coordonează, astfel cum decurge din prevederile legale .

Conform art. 88 din Codul muncii, utilizatorul poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unor sarcini precise și cu caracter temporar, din acest motiv, agentul de muncă temporară îi va pune la dispoziție utilizatorului forța de muncă necesară, în baza unui contract de punere la dispoziție.Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască un astfel de salariat al său a cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.( art.93 din Codul muncii, republicat).

În acest sens sunt și dispozițiile art. 194 alin.(2) din Legea dialogului social nr. 62/2011 care interzice conducerii unității „să încadreze alți angajați care să-i înlocuiască pe cei aflați în grevă”.

Utilizatorului îi revin o serie de obligații , conform dispozițiilor prevăzute în Directiva 2008/104/CE și în legislația noastră.

CAPITOLUL IV

CONTRACTELE CE INTERVIN ÎN RAPORTURILE JURIDICE DINTRE PARTICIPANȚI

1. Contractul de muncă temporară

1.1. Noțiunea

În legislația noastră, contractul de muncă temporară este definit de art. 94 alin.(1)din Codul muncii ca fiind „un contract individual de muncă, ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni”.

Art. 88 alin.(5) din Codul muncii, republicat, prevede că perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra sub supravegherea și conducerea acestuia, se numește misiune de muncă temporară. Aceasta perioadă poate fi de maxim 24 de luni , cu posibilitatea de prelungire pentru perioade succesive de până la 36 de luni.( art. 90 alin. 1 și 2 din Codul muncii , republicat).

Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la contract.( art. 90 alin. 3 din Codul muncii , republicat).

Există diferențieri între modul în care este definită misiunea de muncă temporară în legislația europeană și cea din dreptul nostru. În timp ce Directiva 2008/104/CE , în art. 3 lit. e denumește misiunea de muncă temporară ca fiind: „perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia”, art. 89 din Codul muncii, republicat, restrânge munca temporară la o sarcină precisă și cu caracter temporar.

Contractul poate fi încheiat și pe perioadă nedeterminată, cum poate fi încheiat și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de lege. La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

Între două misiuni, salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară și beneficiază de o indemnizație plătită de agentul de muncă temporară. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de lege.

Conform Directivei 2008/104/CE, contractul de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală de raport de muncă. ( art. 5 alin. 2 și pct. 15 din Preambul).

Așa cum se remarcă în literatura juridică de specialitate, ” este în favoarea salariatului temporar, ca, în situația în care nu s-a respectat forma scrisă a contractului de muncă temporară, cu privire la acel contract să se prezume că a fost încheiat pe durată nedeterminată”.

În doctrină contractul pe durată nedeterminată este privit ca „un contract cadru care se concretizează pentru fiecare misiune, prin contractul pe durată determinată”.

1.2. Specificul contractului de muncă temporară

1.2.1. Considerații generale și cerințe esențiale

privind încheierea contractului

Contractul de muncă temporară, chiar dacă are un statut aparte, nu poate face abstracție de condițiile cerute de lege pentru orice contract de muncă cât privește: informarea prealabilă a salariatului, avizele prealabile în cazul anumitor categorii de salariați, permisul de muncă pentru cetățenii străini precum și obținerea certificatului medical de către salariat. Acestea sunt condiții prealabile încheierii contractului de muncă temporară.

Contractul de muncă are caracteristici apropiate de contractele civile dar se și diferențiază prin trăsături proprii.

Pentru încheierea valabilă a contractului de muncă temporară se cer a fi îndeplinite condițiile privind capacitatea , consimțământul , cauza, obiectul și forma contractului.

Salariatul temporar trebuie să aibă capacitate deplină de folosință și de exercițiu. Conform art. 13 din Codul muncii, republicat, capacitatea de exercițiu este dobândită la 16 ani, diferit față de dreptul comun, unde se dobândește la 18 ani.

Agentul de muncă temporară, trebuie să aibă capacitate deplină de exercițiu.

Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice de către organele sale de conducere.

În aceste condiții, contractul se semnează de cel care reprezintă societatea, administrator, director general, președintele consiliului de administrație sau orice altă persoană care are prerogativele semnării contractelor de muncă.

Consimțământul este un element esențial al contractului de muncă temporar, fiind cerut părților pentru încheierea valabilă a contractului, în consecință părțile trebuie să aibă discernământ.

O altă condiție cerută pentru încheierea valabilă a contractului este cauza.

Potrivit art. 1235 Cod civil, „cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul”. Cauza trebuie să fie prezentă în cadrul oricărei obligații contractuale sub condiția de a fi licită și morală. Atunci când cauza lipsește sau este ilicită ori imorală, contractul este nul.

În doctrină se arată că „ideea de cauză, care explică interdependența obligațiilor în contractele sinalagmatice, trebuie înțeleasă în sens bivalent, ca o manifestare a ideii de scop în momentul încheierii contractului, cât și pe durata existenței și executării contractului”.

Așadar, putem vorbi de o lipsă a cauzei ab origine sau într-un moment succesiv.

Cauza ilicită reprezintă cauza care este contrară legii( în fraudarea legii) și ordinii publice și este imorală dacă încalcă bunele moravuri.( art. 1236 Cod civil).

Obiectul contractului trebuie să fie determinat și licit. Prin obiect înțelegem prestația la care părțile se obligă prin contract.

Forma scrisă este considerată de lege ad validitatem , contractul fiind încheiat după negocierea părților, ceea ce înseamnă că forma scrisă este cerută imperativ de lege, iar lipsa acesteia conduce la nulitatea contractului.

Considerăm, de asemenea, că, n aceste condiții și modificarea contractului trebuie să respecte forma scrisă,conform principiului simetriei.

Potrivit art. 37 din Codul muncii, republicat, „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă”.

Contractul se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariat, însă, contractul de muncă temporară este unul specific, deoarece munca prestată de salariat are ca beneficiar utilizatorul, în mod direct, și angajatorul în mod indirect. Astfel, contractul de muncă temporară apare ca fiind subsecvent contractului de punere la dispoziție ce se încheie între agentul de muncă temporară și utilizator, iar relația dintre utilizator și salariatul temporar este una cvasi-contractuală.

Conform art. 102 din Codul muncii, republicat, „Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.”

Nerespectarea acestei prevederi este sancționată de art. art. 260 alin. (1) lit. o) C. muncii . Conform textului de lege, „încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;”

1.2.2. Elementele și trăsăturile caracteristice

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:

prestarea muncii

salariul

subordonarea salariatului față de angajator

temporal, fiind încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată de timp

El este un act juridic din categoria contractelor numite fiind un contract sinalagmatic, bilateral, oneros, comutativ, consensual,încheiat intuituu personae,cu executare succesivă, neafectat de condiții și implică obligația de a face.

Contractul de muncă temporară apare ca fiind un contract numit, fiind expres reglementat de lege, calificat printr-o denumire specială.

Contractul este sinalagmatic, întrucât obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente. Agentul de muncă temporară se obligă să plătească toate drepturile salariale ce îi revin salariatului, iar acesta din urmă se obligă să presteze munca din dispoziția angajatorului său, însă la un utilizator.

Este un contract bilateral, încheiat între două părți, salariatul și agentul de muncă temporară.

Este, totodată, un contract oneros, întrucât prin punerea la dispoziție a salariatului temporar către utilizator, agentul de muncă temporară primește o sumă de bani, iar salariatul temporar primește pentru munca sa drepturi de natură salarială.

Art. 1172 alin. (1) din Codul civil prevede: „Contractul prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj,în schimbul obligațiilor asumate este cu titlu oneros”.

Este, de asemenea, un contract comutativ, deoarece existența drepturilor și obligațiilor asumate de părți este certă la momentul încheierii contractului, iar întinderea acestora este determinată .

Contractul este consensual, întrucât este încheiat între părți conform principiului libertății de voință. Conform art. 1169 Cod civil, părțile sunt libere să încheie orice contracte și să determine conținutul acestora, în limitele impuse de lege, de ordinea publică și de bunele moravuri.

Caracterul intuituu persoanae al contractului de muncă temporară este dat de imposibilitatea cesionării contractului, nefiind posibilă executarea muncii de către o altă persoană.

Salariatul prestează munca pe durata unei misiuni, așadar, contractul este cu executare succesivă. Nu este posibilă executarea contractului uno ictu.

Contractul de muncă temporară nu poate fi afectat de condiția rezolutorie sau suspensivă, deoarece nașterea efectelor sale nu poate fi realizată în funcție de evenimente viitoare sau incerte.

Cu privire la obligația de a face, atât salariatul cât și angajatorul își asumă obligația de a presta munca respectiv de plată a sa. Obligația de a face reprezintă îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare și, în general, orice prestație pozitivă în afara acelora care se încadrează în noțiunea de a da.

Obligația trebuie executată în natură.

2.2. Conținutul contractului de muncă temporară

Contractul de muncă temporară cuprinde toate elementele cu caracter general prevăzute la art. 17 din Codul muncii, republicat, iar pentru situația muncii în străinătate cele prevăzute la art. 18 alin.(1) din Codul muncii. De asemenea, pentru situația muncii în străinătate, vor fi aplicabile și dispozițiile prevăzute de legea 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate.

Prin prisma caracterului său special, este necesar însă, ca acesta să conțină și anumite clauze specifice.

Conform art. 94. alin.(2) din Codul muncii, se vor insera următoarele clauze specifice:

condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea;

durata misiunii;

identitatea și sediul utilizatorului;

cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar;

2.2.1. Clauzele contractuale

a) părțile contractului;

Contractul va prevedea în primul rând datele de identificare ale părților, ca elemente esențiale de individualizare a acestora. Față de clasicul contract de muncă nu există diferențe privind modul de precizare a acestora, cu singura deosebire, că ar fi de preferat să se specifice la angajator și numărul autorizației de funcționare ca agent de muncă temporară, pe lângă celelalte date general acceptate în clasicul contract de muncă.

Cât îl privește pe angajat, acesta va menționa numele și prenume, CNP( CIF, NIF) actul de identitate, domiciliul stabil, permisul de muncă dacă este necesar, iar în cazul în care deține, un cont bancar dar și o adresa de email, care ar putea fi utilă pentru comunicări urgente, părțile urmând a consemna în contract și această modalitate de comunicare.

Sediul angajatorului va fi menționat în contract și se va specifica faptul că la mutarea sediului angajatorul va fi obligat să îl încunoștințeze pe salariat despre aceasta.

b)definirea termenilor;

Se vor avea în vedere definirea termenilor ce apar în contract, cum ar fi:agentul de muncă temporară, utilizatorul, salariatul temporar, misiunea de muncă temporară, contractul de punere la dispoziție. De asemenea, se vor face referiri la temeiurile legale aplicabile, inclusiv contractul de muncă colectivă aplicabil la nivelul angajatorului dacă există.

c) obiectul contractului

Se va specifica obiectul contractului care reprezintă prestarea muncii de către salariatul temporar din dispoziția agentului de muncă temporară la utilizator, în schimbul salariului. Se vor face precizările cu privire la informările prealabile conform legii.

d) pregătirea profesională a salariatului temporar;

Se va menționa în contract clauza cu privire la pregătirea profesională a salariatului temporar.

Salariatul temporar trebuie să fie apt pentru profesia respectivă, urmând a face dovada competențelor sale profesionale.

Așa cum se reține în literatura de specialitate, ”Profesia salariatului temporar reprezintă un criteriu principal pentru stabilirea tipului de activitate profesională pe care îl poate realiza un salariat temporar”.

Prima fază a procesului de formare profesională este reprezentat de școlarizarea în cadrul sistemului de învățământ conform prevederilor legii nr. 1/2011-legea educației naționale.

O a doua fază a formării profesionale este reprezentată de formarea continuă a adulților.

Conform art. 5 din Ordonanța Guvernului nr. 129/2000, republicată, competența profesională reprezintă capacitatea de a realiza activitățile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupațional.( art. 8 alin. 1 din Ordonanță). De asemenea, Ordonanța precizează :

„(2) Competențele profesionale se dobândesc pe cale formală, nonformală sau informală care, în sensul prevederilor prezentei ordonanțe, se definesc astfel:

a) prin calea formală se înțelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională;

b) prin calea nonformală se înțelege practicarea unor activități specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea;

c) prin calea informală se înțelege modalitățile de formare profesională neinstituționalizate, nestructurate și neintenționate – contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socioeducațional, familie, societate sau mediu profesional”.

Furnizorii de formare profesională trebuie autorizați sub coordonarea Autorității Naționale pentru Calificări.( art. 22 din Ordonanța Guvernului nr. 129/2000).

e) misiunea, felul și locul muncii;

Salariații temporari sunt persoane selectate de agentul de muncă temporară pentru diverse activități specifice, conform cu cerințele utilizatorului. Așadar, agentul de muncă temporară va selecta și încadra salariați temporari pe care îi va pune la dispoziția utilizatorului pentru un post specific ce reclamă anumite competențe profesionale, clasificarea ocupației fiind prevăzută cu un cod distinct conform clasificării ocupațiilor din România.

Cu privire la misiune, ea reprezintă în fapt sarcina precisă și cu caracter temporar.

Specific contractului de muncă temporară este locul de muncă la un utilizator, pe cale de consecință, locul muncii salariatului temporar va fi precis indicat pentru durata unei misiuni.

Locul de muncă dar și programul de muncă sunt elemente esențiale ale contractului. În cazul în care locul muncii nu este stabil, se vor preciza ce drepturi se cuvin salariatului temporar.

Se vor menționa identitatea și sediul utilizatorului, iar salariatul temporar va fi informat asupra persoanei utilizatorului.

În cazul in care salariatul temporar urmează să își desfășoare în străinătate, agentul are obligația de a-i comunica in timp util următoarele:

– durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată înstrăinatate;

– moneda in care vor fi plătite drepturile salariale, precum șimodalitățile de plată ;

– prestațiile in bani și/sau in natură aferente desfășurării activității în străinătate

– condițiile de climă;

– reglementările principale din legislația muncii din aceațară;

– obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune in pericol viața,libertatea sau siguranța personală;

– condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Locurile de muncă sunt determinate în funcție de situația concretă, în condițiile stabilite de Hotărârea Guvernului nr. 246/2007.

În cazul in care salariatul temporar este angajat pentru mai multe misiuni temporare, salariatul temporar își va desfășura activitatea succesiv, la diverși utilizatori. În această situație misiunile vor fi individualizate prin acte adiționale la contract.

Pentru cazurile în care misiunea temporară poate pune in pericol viața, integritatea fizică și psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptățit să refuze misiunea de muncă temporară. Refuzul salariatului se face in formă scrisă și nu poate constitui motiv de sancțiune sau concediere.

f) atribuțiile postului și criteriile de evaluare profesională a salariatului ;

Specific fiecărui post, atribuțiile vor fi menționate în fișa postului. Fișa postului se va înmâna salariatului temporar odată cu contractul de muncă , însă ea poate fi adusă la cunoștința acestuia odată cu informarea prealabilă. Vor fi menționate și criteriile de evaluare profesională. Vor fi avute în vedere de exemplu , evaluarea sarcinilor, evaluarea aptitudinilor, etc.

g) condițiile de muncă;

Este necesar a fi precizate condițiile de muncă: normale; deosebite; speciale precum și riscurile specifice postului.

h) durata muncii;

Referitor la durata muncii, se vor avea în vedere prevederile legale cu privire la programul de lucru, respectiv 8 ore/zi, 40 ore pe săptămână, fracțiune de normă, etc. Totodată, se vor menționa clauze cu privire la munca suplimentară. În cazul în care există contract colectiv de muncă, dispozițiile prevăzute în acesta vor fi aplicabile, ținându-se seama de specificul unității.

i) durata misiunii/muncii temporare și data de la care începe contractul;

Potrivit art. 88 alin. (5) din Codul muncii, republicat, misiunea de muncă temporară însemnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.

Contractul de muncă temporară se încheie, fie pe o durată nedeterminată, iar în perioada dintre două misiuni salariatul este la dispoziția angajatorului său, conf. art. 95 alin. (2) din Codul muncii, iar pentru fiecare nouă misiune se încheie un nou contract, fie pe durată determinată pe perioada unei misiuni, timp de 24 luni cu posibilitatea de prelungire până la 36 de luni.

Data de la care începe să producă efecte contractul este determinată de voința părților .

Momentul încheierii contractului este acela în care salariatul acceptă oferta făcută de agentul de muncă temporară și este format consimțământul.

j) perioada de probă;

Prin contract se poate stabili o perioadă de probă, în funcție de solicitarea utilizatorului , în condițiile prevăzute de art. 97 din Codul muncii, astfel:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Se constată ca față de reglementarea anterioară, s-a extins durata perioadei de probă  cu toate că, așa cum se reține într-o opinie, ”rațiunea utilizării de lucrători temporari ar presupune sarcini urgente, precise și excepționale”.

Autorul constată că „în acest context prelungirea perioadei de probă apare ca excesivă și inutilă atâta vreme cât urgența angajării de lucrători temporari impune perioade de probă mult mai scurte”.

Conform textului legii, este vorba despre o singură perioadă de probă, întrucât, de regulă contractul de muncă se încheie pe durata unei singure misiuni. În situația în care contractul presupune mai multe misiuni, în condițiile art. 95 din Codul muncii, sunt posibile și alte perioade de probă decât cea inițială dacă activitățile sau condițiile de muncă sunt altele.

k) salarizarea;

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

Salariul nu poate fi mai mic decât salariulminim brut pe țară garantat în plată.

Agentul de muncă temporară are obligația să rețină și să vireze toate contribuțiile și impozitele datorate de el și de salariatul temporar către bugetele statului .

În situația în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu deține fondurile necesare sau garanția nu este suficientă pentru acoperirea acestora, aceste obligații vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării scrise asalariatului temporar sau a inspectorului de muncă. Utilizatorul care a plătitsumele datorate in acest sens, se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Salariul salariatului temporar va fi stabilit în concret pentru misiuneade muncă temporară. Conform misiunii de muncă temporară stabilită încontract, salariatul temporar va beneficia de:

a) salariul de baza lunar brut;

b) alte elemente constitutive:sporuri( pentru condiții deosebite, pentru condiții nocive de muncă, pentru ore suplimentare); indemnizații; prestații suplimentare in bani cu precizarea modalității de plată; alte adaosuri( de acord, din fondul de premiere, etc.).

Cu privire la orele suplimentare în afara programului normal de lucru sau în

zilele in care nu se lucrează ori in zilele de sărbători legale, se va preciza că acestea se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil dacă există, iar în lipsă conform legii și regulamentului intern al societății.

În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat ca urmare a negocierii.

Prin contractele colective de muncă se poate stabili includerea sporurilor în salarii.

l)Concediul de odihnă;

Salariații au dreptul la concediul de odihnă, conform legii. Actualmente concediul de odihnă este de minim 20 zile lucrătoare.

În conformitate cu prevederile art. 144 din Codul muncii, republicat, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție efectuarea concediului deodihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractele colective de muncă aplicabile.

Potrivit art. 101 din Codul muncii , republicat, cu excepția dispozițiilor speciale contrare, dispozițiile legal și prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaților utilizatorului se aplică în aceeași măsură și salariaților temporari.

În situația imposibilității acordării concediului de odihnă în cursul anului calendaristic, la finalul contractului de muncă temporară în limita celor 24 de luni, agentul de muncă temporară are obligația compensării în bani a concediului de odihnă la care salariatul ar fi avut dreptul, în condițiile stabilite în contractul de muncă temporară sau în contractele colective de muncă.

Salariații pot beneficia și de un concediu suplimentar, conform art. 147 din Codul muncii , dacă lucrează în condiții grele, periculoase, vătămătoare , dacă sunt nevăzători ori tineri până la 18 ani. Acest concediu se adaugă la cel de bază și este menit să asigure un timp de odihnă suplimentar.

m) Clauze de confidențialitate, de neconcurență, alte clauze;

Părțile pot conveni asupra tuturor aspectelor legate de confidențialitate, de neconcurență, după caz, cum bunăoară pot stabili și alte clauze, perioada de preaviz, etc.

n) Drepturile și obligațiile părților;

Se vor prevedea în contract în mod concret drepturile și obligațiile părților.

o) Suspendarea, modificare și încetarea contractului;

Suspendarea contractului de muncă temporară poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți, în condițiile legii și are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariatul temporar și plății de natură salarială de către agentul de muncă temporară.

În cazul suspendării contractului de muncă temporară din cauza unei fapte imputabile salariatului temporar, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care derivă din calitatea sa de salariat.

Încetarea contractului poate interveni:

– la terminarea misiunii de muncă temporară sau la sfârșitul ultimeimisiuni de muncă temporară;

– ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

– ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege;

– din inițiativa agentului de muncă temporară cu respectarea prevederilor legale;

1.4. Executarea contractului

Drepturile și obligațiile părților

Conform art. 37 din Codul muncii, republicat, drepturile și obligațiile dintre angajator și salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

1.4.1. Drepturileagentului de muncă temporară

Agentul de muncă temporară, în calitatea sa de angajator, are toate drepturile și obligațiile prevăzute de lege pentru orice angajator. În plus față de acestea, având în vedere caracterul specific al muncii temporare, are în sarcina sa și alte drepturi și obligații specifice. Totodată, anumite drepturi sau obligații vor fi în sarcina utilizatorului sau pot fi comune ambilor parteneri.

Conform art. 40 alin.(1) din Codul muncii, republicat, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

Angajatorul este cel care are atribuțiile privind organizarea și funcționarea unității, a afacerii sale, în scopul desfășurării activităților ce intră în obiectul său de activitate. În acest sens va stabili structura organizatorică, funcțională, creând compartimentele(departamente, birouri, secții, etc.) și stabilind relațiile de colaborare/subordonare între acestea prin regulamentul de organizare și funcționare. Totodată, va crea regulamentul intern pentru stabilirea regulilor de desfășurare a activității în unitate.

Chiar dacă salariații temporari angajați de agentul de muncă temporară își desfășoară activitatea la utilizator, angajatorului îi revine acest drept prin faptul că stabilește distribuirea salariaților la utilizatori.

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii

Având în vedere faptul că salariatul temporar își exercită funcția la utilizator, agentul de muncă temporară va stabili împreună cu utilizatorul aceste atribuții prin contractul de punere la dispoziție.

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

Contractul de muncă temporară este un contract care implică subordonarea salariatului față de angajatorul său, pe cale de consecință, dispozițiile date de agentul de muncă temporară au caracter obligatoriu pentru salariat, evident sub rezerva legalității acestora și corespunderii acestora cu sarcinile de serviciu ale salariatului.

De aceea, agentul de muncă temporară va lua aceste măsuri în mod legal și le va pune în aplicare pe scară ierarhică pentru a fi duse la îndeplinire întocmai.

Prin prisma specificului contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară va da dispoziții ce privesc obligația salariatului de a fi la dispoziția utilizatorului, rămânând utilizatorului dreptul de a stabili în concret măsurile ce se impun.

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

În cazul contractului de muncă temporară, controlul revine utilizatorului.

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

În cazul contractului de muncă temporară, salariatul temporar este supus regulilor din unitatea utilizatorului, conform regulamentului intern al acestuia.

Măsurile disciplinare se iau de către agentul de muncă temporară, căruia i se vor transmite de către utilizator elemente utile pentru analizarea și luarea măsurilor necesare. Dacă se va lua măsura concedierii, utilizatorul va putea cere un alt lucrător temporar , conform contractului de punere la dispoziție.

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora;

Conform art. 40 alin.( 1) lit. f) din Codul muncii, literă introdusă prin legea 40/2011, stabilirea obiectivelor de performanță și criteriile de evaluare constituie o prerogativă exclusivă a angajatorului.

Însă, în cazul contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară împarte cu utilizatorul această prerogativă.

Stabilirea acestor obiective precum și a criteriilor de evaluare se fac de angajator, dar acesta trebuie să țină seama de cerințele specifice ale utilizatorului.

Cu privire la verificarea competențelor, în literatura juridică se arată că aceasta „este un drept atât al agentului de muncă temporară cât și al utilizatorului care o poate solicita în contractul de punere la dispoziție”.

Metodele de evaluare, indiferent de forma în care se realizează și de conținutul lor, au ca finalitate verificarea angajatului din perspectiva conformității conduitei sale cu standardul de referință pentru realizarea atribuțiilor sale de serviciu.Ceea ce se evaluează în concret este gradul de conformitate la cerințele cantitative și calitative ale atribuțiilor postului și nu direct un rezultat determinat al activității angajatului.

1.4.2. Obligațiile agentului de muncă temporară

A. Enumerare

Art. 40 alin. (2) din Codul muncii, republicat, stipulează principalele drepturi ale angajatorului, situație în care se încadrează și agentul de muncă temporară.

După cum vom vedea, însă, o serie de obligații ale agentului de muncă temporară sunt împărțite cu utilizatorul, sau sunt doar în sarcina acestuia din urmă.

Conform textului de lege, angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

B. Conținut

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

Cadrul general de informare și consultare a angajaților este reglementat de Legea nr. 467/2006 care transpune Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr. 2002/14/CE.. Această lege se aplică numai întreprinderilor care au sediul în România si au cel puțin 20 de angajați, un număr mai mic decât cel prevăzut în reglementarea comunitară, adică cel puțin 50 de lucrători angajați identic cu cel stipulat în cazul stabilimentelor.

Obligația de informare a salariaților este reglementată și în alte texte cum ar fi: art. 17-19 , 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, art. 86 din Codul muncii, art. 107 din Codul muncii dar și în alte normative, cum ar fi legea nr. 62/2011 a dialogului social în art. 130.

Astfel, pe această linie, angajatorul are următoarele obligații

obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care angajatorul intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice( art. 17 alin. 1 din Codul muncii);

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;[art. 40 alin. (2 )lit. a) din Codul muncii];

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;[art. 40 alin.( 2 )lit. d)din Codul muncii];

obligația de informare la încheierea contractului colectiv de muncă( art. 130 din Legea dialogului social);

obligația de a informa la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.( art. 107 din Codul muncii);

obligația cedentului și cesionarului de a informa sindicatul , după caz, reprezentanții salariaților cu privire la transferul dreptului de proprietate asupra unității( art. 173 din Codul muncii și art. 12 din legea dialogului social);

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

În conformitate cu art. 129 din Codul muncii, republicat, norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Din acest motiv, angajatorul trebuie să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice pentru realizarea normei de muncă de către salariați.

Conform art. 175 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

În cazul muncii temporare, utilizatorul are obligația asigurării securității și sănătății salariaților temporari pe perioada misiunii temporare .

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă

Și în cazul contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară în calitate de angajator, are obligația plății salariului și a celorlalte drepturi salariale.

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

Această obligație revine în egală măsură agentului de muncă temporară și utilizatorului. Obligația comunicării nu ține de toate aspectele, întrucât unele sunt de natură a prejudicia activitatea unității. În acest sens, s-a pronunțat Curtea Constituțională prin Decizia nr. 24/2003.

În sesizare sunt formulate critici de neconstituționalitate a dispozițiilor legale , printre care și art. 40 alin  (2) lit. d) din Codul muncii, potrivit cărora angajatorului îi revine obligația să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității.

În speță Curtea reține că „dispozițiile legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informații cu caracter de secret profesional ori confidențiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Obligația comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară a unității, informații care trebuie date publicității și prin bilanțul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piață și a cerințelor concurenței loiale”.

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

Referitor la aceste consultări, conform Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului, art. 4, informarea și consultarea acoperă:

(a) informarea privind evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii sau unității;

(b) informarea și consultarea cu privire la situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii sau unității, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

(c) informarea și consultarea cu privire la deciziile care pot să ducă la modificări importante în organizarea muncii sau în relațiile contractuale, inclusiv cele vizate de dispozițiile comunitare prevăzute la articolul 9 alineatul (1);

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

Agentul de muncă temporară va plăti toate contribuțiile și impozitele datorate. Dacă în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit în locul agentului de muncă temporară, se subrogă pentru sumele plătite în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

În conformitate cu prevederile art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.

Conform alin. (7) al acestui articol, Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Metodologia este stabilită prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților.

La articolul 1, se precizează că:

„Prezenta hotărâre stabilește metodologia de întocmire și completare a registrului general de evidență a salariaților, denumit în continuare registru, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu acesta.”

Potrivit art. 2 alin. (6) din din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea, cu respectarea dispozițiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, cu modificările și completările ulterioare, de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă, care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare.

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

Agentului de muncă temporară îi revine această sarcină, în calitate de angajator.

Conform art. 34 alin. (5) din Codul muncii, republicat, angajatorul va elibera la solicitarea salariatului un document din care să reiasă activitatea desfășurată durata, vechimea în muncă, în meserie și specialitate.

De asemenea, conform art. 8 alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011,  la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;

b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa și/sau un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidență și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării;

Alin. (4) din actul normativ enunțat, precizează că documentele sunt eliberate în copie certificată de către reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator .

i. să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;

Conform art. 77 din Codul civil, orice prelucrare a datelor cu caracter personal, prin mijloace automate sau neautomate, se poate face numai în cazurile și condițiile prevăzute de legea specială.

Potrivit art.3 lit. a) din Legea nr. 677/2001, pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, modificată și completată, prin date cu caractere personal înțelegem „orice informații referitoare la o persoană fizică identificată sau identificabilă; o persoană identificabilă este acea persoană care poate fi identificată, direct sau indirect, în mod particular prin referire la un număr de identificare ori la unul sau la mai mulți factori specifici identității sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale”.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 s-a reglementat obligația angajatorilor/prestatorilor care operează efectiv în registru de a prelucra datele cu caracter personal ale salariaților angajatorilor, cu respectarea prevederilor .

În cazul în care o persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, prelucrează date cu caracter personal, în scopul stabilit de Hotărârea de Guvern nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, aceasta are calitatea de operator de date cu caracter personal.

Operatorii care prelucrează datele angajaților, conform Hotărârii de Guvern nr. 500/2011 au, în principal, următoarele obligații:

– respectarea drepturilor persoanei vizate; dreptul la informare (art. 12);

– dreptul de acces la date (art. 13);

– dreptul de intervenție asupra datelor (art. 14);

– dreptul de opoziție (art. 15), dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale (art. 17)

– dreptul de a se adresa justiției (art. 18);

– asigurarea confidențialității și securității datelor prelucrate (art. 19 si art. 20).

  Operatorii sunt scutiți de obligația de notificare către Autoritatea de supraveghere numai pentru prelucrarea datelor angajaților în vederea îndeplinirii unor obligații legale, conform prevederilor Deciziei nr. 90/2006 emisă de președintele Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal privind cazurile în care nu este necesară notificarea prelucrării unor date cu caracter personal.

1.4.3. Drepturile salariatului temporar

A. Enumerare

Art. 39 din Codul muncii prevede drepturile salariaților, situație în care se încadrează și salariatul temporar.

În temeiul articolului menționat, salariații au în principal următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

B. Conținut

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă ;

Salariul individual, negociat între angajator și salariat, reprezintă unul dintre cele mai importante elemente ale contractului individual de muncă.

În doctrină , se arată că salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat și din acest punct de vedere el constituie atât obiect cât și cauza acestui contract, deoareceîn scopul obținerii lui persoana fizică a dobândit statutul de salariat.

În funcție de specificul activității, salariatul poate beneficia, în anumite condiții prevăzute de lege, de sporuri salariale și adaosuri. Nu trebuie ignorat și rolul deosebit de important pe care îl au în acest sens contractele colective de muncă în stabilirea cuantumului acestora și acordarea lor. Orice spor, element constitutiv al salariului, trebuie prevăzut ca atare.

Bunăoară, se pot avea în vedere:

sporuri cu caracter permanent: sporul pentru lucrul în subteran; sporul pentru condiții grele de muncă, condiții nocive și condiții periculoase; sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;sporul pentru utilizarea cel puțin a unei limbi străine acolo unde condițiile o impun; sporul de condiții penibile;

sporuri cu caracter întâmplător:sporul pentru ore suplimentare, sporul pentru lucrul în timpul nopții;

În cazul specific agentului de muncă temporară, salariul se plătește de agentul de muncă temporară cu excepția cazului particular în care agentul nu achită în termen de 15 zile de la data scadenței , situație în care utilizatorul va achita drepturile salariale subrogându-se în drepturile salariatului plătit.

Conform art. 96 alin.(2) din Codul muncii republicat, salariul se stabilește pentru fiecare misiune prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Acest drept își are fundamentul în Constituție și Codul muncii, în deplin acord cu normele internaționale și comunitare în materie.

Salariatul temporar va beneficia de acest drept în unitatea utilizatorului.

Cu privire la repausul săptămânal, recent alin. 1 al articolului 137 din Codul muncii s-a modificat, astfel încât noul text de lege dispune:  "repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica".

Această modificare s-ar fi impus, conform inițiatorilor, pentru a nu mai lăsa loc de interpretări, noua reglementare fiind mai concisă.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

Dreptul la concediu este garantat tuturor salariaților, ca drept fundamental prevăzut de Constituție, Codul muncii și în alte legi cu caractere special.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucrătoare, conform art. 145 alin. (1) din Codul muncii. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară în muncă și cele aferente concediului de maternitate, de risc maternal și de îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.( art. 4 alin 145).

Contractele cu timp parțial nu diminuează numărul de zile lucrătoare de concediu de odihnă, iar indemnizația de concediu astfel calculată se va stabili în funcție de veniturile salariale de bază aferente perioadei parțiale de timp a contractului individual de muncă.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern al unității. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat est posibilă numai în cazul încetării contractului individual de muncă,.

Anumite categorii de persoane au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă. În acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune că salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare, stabilite prin contractul de muncă aplicabil.

În cazul special al muncii prin agent de muncă temporară, durata concediului de odihnă al salariatului temporar nu poate fi mai mică decât cea a unui salariat comparabil al utilizatorului .

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

Art. 1 alin. (2) din Legea nr. 202/2002, „prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora”.

Principiul egalității de șanse și tratament are corespondent și în alte acte normative cum ar fi Ordonanța Guvernului nr. 137/2000.

e) dreptul la demnitate în muncă;

Dreptul la demnitate este un drept fundamental, prevăzut în art. 1 alin (3) din Constituția României.

Totodată, conform art. 72 din Codul civil, „Orice persoană are dreptul la respectarea demnității sale”.

Art. 242 lit. b) din Codul muncii prevede ca obligație în sarcina angajatorului de a insera în regulamentul intern reguli cu privire la respectarea principiului nediscriminării și înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

Dreptul la securitate și sănătate este un drept fundamental al lucrătorilor, consfințit ca atare în Constituția României, Codul muncii și legi speciale.

Conform art. 41 alin.(2) din Constituție” salariații au dreptul la măsuri de protecție socială”.

De asemenea, art. 175 (alin. 1) din Codul muncii, republicat, stipulează că „angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților, în toate aspectele legate de muncă.”

Dreptul salariatului la securitate și sănătate în muncă este corelativ obligației generale a angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă, astfel cum este prevăzut în art. 6 alin.(1) din legea 319/2006. Angajatorul este obligat și la informarea și consultarea lucrătorilor în acest sens, conform aceluiași act normativ.( art. 16-19).

Conform art. 177 din Codul muncii, republicat , angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale.

Salariații trebuie să își desfășoare activitatea într-un mediu sănătos, protejat de factori nocivi și alți factori de natură a conduce la riscuri profesionale.

Angajatorii sunt obligați să ia toate măsurile ce se impun pentru apărarea vieții, integrității fizic și psihice a lucrătorilor.

În cazul contractului de muncă temporară, această prerogativă se află la utilizator. Acesta are obligația, potrivit Hotărârii Guvernului nr 557/2007, privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă pentru salariații încadrați în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată și pentru salariații temporari încadrați ca agenți de muncă temporară, să asigure salariaților aceleași condiții de muncă în domeniul securității și sănătății la locul de muncă, în special cu privire la accesul la echipamentele individuale de protecție, de care beneficiază și ceilalți salariați.( art. 1. alin. 2-3).

La art. 8 din aceeași reglementare, se menționează că pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea securității, sănătății și igienei în muncă a salariatului temporar.

Conform aceluiași act normativ, utilizatorul are obligația de a efectua instructajul de sănătate și securitate a muncii.

g) dreptul la acces la formarea profesională

Potrivit art. 194-195 din Codul muncii, republicat, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații și de a suporta cheltuielile cu participarea la acestea, cel puțin o dată la doi ani, dacă au cel puțin 21 de salariați sau cel puțin o dată la trei ani dacă au sub 21 de salariați.

În cazul contractului de muncă temporară, salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.

h) dreptul la informare și consultare;

Acest drept este recunoscut tuturor salariaților în mai mute texte de lege, cu privire la solicitarea angajării și la modificarea contractului de muncă. Codul muncii reglementează aceste aspecte în art. 17-19, 42 alin.(2), etc.), care transpun Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991.

Putem vorbi, astfel, de :

obligația angajatorului de a informa salariații asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, precum ți obligația de a comunica periodic situația economică și financiară a unității;

obligația de informare la încheierea contractului de muncă;

obligația de informare a salariaților cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile vacante sau care vor deveni vacante;

obligația de a informa salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă la fracțiunile de normă și invers:

Potrivit art. 3 lit. e) din Legea nr. 467/2006 care transpune Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr. 2002/14/CE. informarea presupune

„ transmiterea de date de către angajator către reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză”.

Această lege se aplică însă numai întreprinderilor care au sediul în România si au cel puțin 20 de angajați.( art. 4 alin. 1 din lege).

Conform art. 5 alin. (1) din lege, angajatori au obligația să informeze și să consulte reprezentanții angajaților, cu privire la:

a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;

b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii;

Cu privire la reglementările în materie, precizăm că sunt aplicabile și dispozițiile prevăzute în Codul muncii, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora.

Tot astfel, există reglementări speciale ce privesc anumite domenii, cum ar fi: comitetul european de întreprindere sau societățile cooperative europene.

În cazul contractului de muncă temporară, utilizatorul are obligația corelativă acestui drept, astfel cum este prevăzut în art. 19 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011. și anume:

„a) să informeze salariații temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în vederea asigurării egalității de șanse cu ceilalți angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator, pentru obținerea unui loc de muncă permanent, prin afișarea unui anunț general într-un loc accesibil tuturor salariaților care își desfășoară activitatea la utilizatorul respectiv;

b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariații săi;

c) să pună la dispoziția reprezentanților salariaților informațiile cu privire la utilizarea salariaților temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forței de muncă;

d) să asigure salariaților temporari aceleași drepturi cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului, precum și de orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului;

e) să ofere și să prezinte informații exacte și reale privind utilizarea salariaților temporari atunci când sindicatele sau, după caz, reprezentanții salariaților, înființați potrivit legii, solicită situația încadrării personalului propriu”.

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

Acest drept este în strânsă legătură cu dreptul salariaților la informare și consultare și cu dreptul la securitate și sănătate.

Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă reglementează dreptul la informare al lucrătorilor, consultarea și participarea acestora la aspectele ce țin de securitatea și sănătatea în muncă. În cadrul acestei participări lucrătorii sau reprezentanții lor, au dreptul să facă propuneri .

La nivel de unitate, se constituie comitetul de securitate și sănătate în muncă, cu rol de a transpune în practică a acestui drept.

În cazul salariaților temporari, având în vedere faptul că ei sunt la dispoziția utilizatorului, acest drept le este recunoscut de utilizator.

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

Are ca scop evitarea abuzurilor angajatorilor și, totodată acordarea compensațiilor în cazul în care se constată abuzul, de aceea, Codul muncii reglementează strict situațiile în care poate fi dispusă concedierea, precum și procedura.

Potrivit art. 1246 din Codul civil, orice act încheiat cu încălcarea condițiilor cerute de lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulității, dacă prin lege nu se prevede o altă sancțiune.

Art. 78 din Codul muncii prevede sancționarea cu nulitatea absolută a deciziei angajatorului în cazul nerespectării procedurii legale, deopotrivă pentru condiții de fond sau de formă.

Pe cale de consecință, nulitatea nu poate fi acoperită ulterior, de exemplu prin îndreptarea erorilor existente în decizia de concediere.

În cazul salariatului temporar, decizia de concediere nu poate fi dispusă decât de agentul de muncă temporară.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

Observăm că salariatul își poate manifesta dreptul la negociere sub un dublu aspect: individual, cu privire la contractul de muncă și colectiv, în cazul negocierilor purtate în cadrul unității pentru semnarea contractului colectiv de muncă.

În ce privește negocierea contractului individual de muncă, salariatul negociază personal cu angajatorul elementele contractului de muncă la angajare, dar și ulterior la modificarea contractului de muncă.

Cu privire la negocierea colectivă, în doctrină se arată că aceasta reprezintă un proces de decizie care reunește pe patron și pe reprezentanții salariaților , prin care se propune elaborarea și aplicarea unor reguli pe baza cărora se fixează regimul juridic al salariaților și cu precădere, condițiile de încheiere, executare, și încetare ale contractului de muncă.

Conform art. 41 alin. (5) din Constituția României, „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.

Acest drept este prevăzut de art. 6 alin.(2) din Codul muncii.

Conform textului de lege, „ Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.”

Potrivit art. 229 alin. (4) din Codul muncii„ contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților”.

Potrivit art. 129 din legea nr. 62/2011 a dialogului social, la nivel de unitate negocierea unui contract colectiv de muncă este obligatorie, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați.

Conform legii, este obligatorie negocierea,nu încheierea contractului colectiv de muncă.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Salariatul are dreptul de a-și exercita apărarea drepturilor prin toate formele de luptă sindicală, în limitele legii. Potrivit legii 62/2011 a dialogului social, conflictele colective de muncă pot avea loc cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierii contractului colectiv de muncă. În acest context se regăsește și dreptul la grevă.

Sindicatele joacă un rol cheie în promovarea și sprijinirea intereselor lucrătorilor. În unele state, sindicatele care participă la negociere reprezintă numai pe membrii lor, în altele pe toți salariații.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Acest drept este conform principiului consacrat de art. 40 alin. (1) din Constituție, conform căruia  „Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere”. Așadar, vorbim despre un drept fundamental de manifestare a libertății de asociere, aceste drepturi fiind dezvoltate de legea 62/2011 a dialogului social.

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile;

Conform acordului părților, prin contractele colective se pot negocia diverse bonusuri, sporuri, bonificații, adaosuri la salariul de bază.

1.4.4. Obligațiile salariatului temporar

A. Enumerare

Salariatului îi revin mai multe obligații, prevăzute atât în Codul muncii cât și în alte legi speciale sau în regulamentele interne și contractele colective aplicabile.

În conformitate cu prevederile art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat, salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

B. Conținut

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

„Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă”.( art. 129 din Codul muncii, republicat)

Această obligație a salariatului este esențială în derularea raporturilor juridice de muncă, practic ea reprezintă principala obligație ce-i incumbă salariatului.

Norma de muncă cuprinde atât timpul în care efectiv muncește salariatul , cât și timpul reprezentând întreruperile impuse de desfășurarea procesului tehnologic și timpul pentru pauzele legale în cadrul programului de muncă. Conform art. 130 din Codul muncii, republicat, putem vorbi despre norme de timp, norme de producție, norme de personal.

În cazul salariatului temporar pus la dispoziția utilizatorului, norma de muncă se elaborează de acesta cu acordul sindicatului din unitatea sa.

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

Această obligație a salariatului este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator. Salariatul este subordonat angajatorului, drept urmare este ținut de respectarea regulilor generale din actele normative dar și cele prevăzute în contractele colective de muncă, regulamentul intern sau conform dispozițiilor date de angajator.

Însă, prin prisma caracterului specific al muncii temporare prin agent de muncă temporară, salariatul va fi ținut a respecta atât regulile aplicabile în unitatea agentului de muncă temporară, cât și pe cele din unitatea utilizatorului.

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

Întrucât art. 39 alin.(2) din Codul muncii, republicat, prevede doarexempli gratia obligațiile principale, este de înțeles faptul că celelalte obligații complementare trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern.

De exemplu, potrivit ar. 242 din Codul muncii, republicat, regulamentul intern conține dispoziții și cu privire la:

-drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;( lit. c)

-reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;( lit. e)

-abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;(lit. f)

-reguli referitoare la procedura disciplinară;( lit. g)

Cât privește aceste obligații, similar obligației de a respecta disciplina muncii, salariatul temporar este supus dispozițiilor prevăzute în acest sens atât în unitatea agentului de muncă temporară cât și în unitatea utilizatorului.

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

Această obligație cuprinde:

neconcurența, constând în obligația salariatului de a nu-l concura pe angajatorul său pe parcursul executării contractului individual de muncă;

confidențialitatea, respectiv obligația salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului;

Angajatul trebuie să fie loial angajatorului, să se abțină de la săvârșirea oricărui act sau fapt care ar putea dăuna intereselor angajatorului său.

În Italia, teza tradițională dar și jurisprudența, apreciază în sensul că obligația de fidelitate este ca o „datorie de conduită ”de așa natură a nu prejudicia încrederea pe care angajatorul a acordat-o persoanei salariatului. 

Într-o speță, Curtea supremă italiană a apreciat că  obligația de fidelitate operează doar în timpul exercitării raportului de muncă, adică în tot timpul în care în mod legal acest raport de muncă a curs, deci, inclusiv în timpul preavizului.  (Cass. n. 299/1988).

În cazul salariatului temporar, acesta are această obligație și față de utilizator, iar în caz de nerespectare a acestei obligații utilizatorul poate solicita agentului de muncă temporară încetarea contractului de punere la dispoziție și daune interese.

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

Este reglementată de Legea nr. 319/2006, legea privind securitatea și sănătatea în muncă și de celelalte acte normative complementare acesteia.

Salariatul este primul garant pentru siguranța sa în timpul exercitării misiunii de muncă. Comportamentul său complinit cu obligația sa de a respecta măsurile de securitate și sănătate îi conferă acestuia un rol activ în acest sens. Ca atare, responsabilizarea acestuia joacă un rol deosebit de important și este asigurată de angajator în cadrul informării obligatorii de către angajator.

Pentru salariatul temporar, este evident că aceste măsuri sunt implementate la nivelul unității utilizatorului, motiv pentru care, salariatului temporar îi incumbă respectarea acestora în cadrul unității unde își îndeplinește misiunea.

f) obligația de a respecta secretul de serviciu;

Această obligație ține de obligația de fidelitate, deoarece implică confidențialitatea. Nerespectarea acesteia poate conduce la atragerea răspunderii disciplinare a salariatului și plata de daune-interese.

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile;

Obligațiile ce le incumbă salariaților din actele normative și contractele de muncă sunt obligatorii pentru salariat.

2. Contractul de punere la dispoziție

2.1. Generalități

Contractul de punere la dispoziție se încheie de către agentul de muncă temporară și utilizator în baza principiului libertății contractuale. În baza acestui principiu, părțile sunt libere a stabili natura juridică, obiectul și conținutul contractului.

Totuși, ținând seama de particularitățile acestui contract, legea prevede anumite condiții speciale de care părțile trebuie să țină seama în derularea raporturilor dintre ele.

În primul rând, chiar dacă acest contract face parte din categoria contractelor de prestări-servicii, trebuie să se aibă în vedere cel puțin două elemente esențiale pentru încheierea sa valabilă, și anume:

obiectul contractului, punerea la dispoziție de salariați proprii în favoarea unui beneficiar( utilizator);

calitatea specifică a agentului, aceea de persoană juridică autorizată pentru acest obiect de activitate, în condițiile legii;

Pe de altă parte, în mod cert, se va ține seama și de condițiile de validitate cât privește caracterul licit și moral al cauzei .

2.2. Noțiunea, forma și caracterele contractului de punere la dispoziție

2.1.1. Noțiunea

Contractul de punere la dispoziție este instrumentul juridic care îi permite utilizatorului să beneficieze de munca temporară oferită de agentul de muncă temporară.

Contractul de punere la dispoziție reprezintă o formă flexibilă în care aria situațiilor în care poate fi încheiat s-a lărgit față de precedentele reglementări.

Anterior modificărilor Codului muncii prin legea 40/2011, contractul temporar de muncă putea fi încheiat doar pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.

Față de vechea reglementare, există diferențe de formulare cum ar fi: „eliminarea menționării necesității utilizării muncii temporare, introducerea dreptului utilizatorului de a refuza un lucrător pus la dispoziție și înlocuirea termenului de valoare a contractului de punere la dispoziție cu cel de comision”.

2.1.2. Forma contractului

Conform art. 91 alin. (1) din Codul muncii, republicat, contractul se încheie în formă scrisă, însă această cerință este necesară numai pentru dovada contractului( ad probationem).

Apreciem că agenții de muncă temporară nu ar trebui să își asume riscul de a nu încheia cu utilizatorul contractul de punere la dispoziție în formă scrisă, chiar dacă legea nu consideră forma scrisă ad validitatem, întrucât este un contract care stă la baza încheierii ulterioare a contractelor de muncă cu salariații temporari, așadar , redactarea de către părți a unui înscris constatator este esențială pentru a se putea crea un raport juridic transparent, nesupus niciunui echivoc. În acest fel, va exista certitudine în ceea ce privește existența, întinderea și condițiile de executare a obligațiilor fiecărei părți.

Dacă nu s-ar proceda astfel, în caz de litigiu între agentul de muncă temporară și utilizator, de exemplu pentru necorespunderea salariaților puși la dispoziție, proba ar fi mult mai dificil de realizat.

În doctrină, s-au conturat și alte opinii , în sensul în care s-ar impune forma scrisă ad validitatem.

2.1.3. Caracterele juridice

Contractul de punere la dispoziție este : consensual, sinalagmatic( bilateral), cu titlu oneros, comutativ, cu executare succesivă, neafectat de condiții.

Caracterul consensual izvorăște din încheierea contractului prin simplul acord de voință al părților, în formă scrisă.

Acest lucru nu trebuie să însemne că oricine poate încheia un astfel de contract în mod liber, contractul fiind expres reglementat.

În Italia, de pildă, într-o cauză, Curtea Supremă , prin sentința nr. 2583 din 1984 a declarat nulitatea contractelor de punere la dispoziție încheiate în afara reglementărilor legale, reținând că punerea la dispoziție trebuie să fie o tipologie contractuală reglementată( așa cum este) și nu poate fi obiect al contractării libere.

Este sinalagmatic(bilateral), întrucât este încheiat între două părți, iar obligațiile născute din contract sunt reciproce și interdependente.

Contractul de punere la dispoziție este un contract de prestări servicii . El face parte din sfera contractelor comerciale(de afaceri), în care fiecare parte urmărește să-și procure un avantaj din încheierea contractului, drept urmare, este un contract cu titlu oneros.

Astfel, agentul de muncă temporară este interesat de obținerea unui comision, iar utilizatorul în obținerea foloaselor de pe urma muncii salariaților temporari. Cele două categorii de interese ale părților se înfățișează ca elemente contractuale determinante la momentul perfectării contractului.

Este, totodată, un contract comutativ, întrucât existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, nu depinde de un eveniment incert, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă chiar de la momentul încheierii actului juridic. Din acest punct de vedere, se încadrează perfect în prevederile art. 1173 alin. (1) din Codul civil.

Contractul de punere la dispoziție este unul neafectat de condiții, pe cale de consecință datorită corelației sale cu contractul de muncă temporară acest contract nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie și nici de una suspensivă, „deoarece nașterea efectelor sale nu poate fi realizată de evenimente viitoare sau incerte.”

Specificul acestui contract constă în aceea că obligațiile părților comportă executare în timp printr-o serie de prestații de același fel, repetate la intervale de timp regulate sau neregulate. Prestațiile părților din contract au caracter de continuitate, așadar, contractul de punere la dispoziție este un contract cu executare succesivă în timp.

2.2. Conținutul contractului de punere la dispoziție.

Așa cum am precizat, contractul de punere la dispoziție este un contract de prestări servicii de natură comercială( de afaceri). Conținutul contractului se exprimă prin clauze, atât de drept comun cât și prin clauze specifice determinate de particularitățile acestui contract.

În literatura juridică se arată că ”obiectul contractului reprezintă punerea la dispoziția utilizatorului a unui salariat temporar de o anumită calificare pentru o activitate determinată pentru o perioadă limitată temporar pentru un anumit preț”.

Următoarele clauze sunt specifice : durata misiunii, caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru; condițiile concrete de muncă; echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să se utilizeze; orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar; valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară; alte clauze conform voinței părților.

a) durata misiunii;

Termenul misiunii, conform art. 90 din Codul muncii , nu poate fi mare de 24 de luni. Se stipulează că durata misiunii temporare poate fi prelungită pe perioade succesive, care adăugate la durata inițială a misiunii nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

Termenul misiunii trebuie să aibă în vedere durata pentru care se apelează la salariatul temporar, iar modificarea acestui termen, are în vedere, în principal, posibilitatea de prelungire a termenului inițial al acelei misiuni.

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

Salariatul temporar este o persoană selectată pentru un anumit post ce reclamă o anumită calificare. De aceea, prin contractul de punere la dispoziție, este necesară stipularea clauzei prin care să se individualizeze aceste criterii, esențiale nu numai pentru executarea contractului de punere la dispoziție, dar și pentru executarea contractului de muncă temporară. Utilizatorul este singurul în măsură a aprecia caracteristicile postului pentru care solicită salariați temporari .

Locul de muncă și programul de lucru , joacă, totodată, un rol primordial în specificul activității pentru care este selectat salariatul temporar. Se vor avea în vedere normele legale cu privire la durata de 8 ore pe zi și de 40 de zile pe săptămână, cu repartizarea timpului de muncă în cadrul unei săptămâni , care de regulă este uniformă.

c) condițiile concrete de muncă;

Prin condiții concrete înțelegem atât condițiile normale de lucru, cât și cele deosebite în care salariatul temporar își va desfășura activitatea. Identificarea lor în contractul de punere la dispoziție are importanță în raport cu aptitudinea fizică sau psihică a salariatului de a face față condițiilor de muncă, dar și în raport cu drepturile salariale de care va beneficia acesta.

Conform art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 557/2007, în cazul muncii temporare,  utilizatorul are obligația de a informa agentul de muncă temporară asupra caracteristicilor specifice postului, în special privind calificarea necesară și condițiile concrete de muncă.

d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să se utilizeze;

Salariatul temporar beneficiază de echipamentele individuale de protecție și de muncă de la utilizator, în deplin acord cu prevederile art. 92 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Această clauză trebuie expres precizată în contract pentru protejarea intereselor salariatului.

e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

Această clauză va conține spre exemplu: acordarea tichetelor de masă, locuință, autoturism, telefon de serviciu, etc.

Importanța inserării acestei clauze în contract este văzută din punct de vedere al probării existenței acestor drepturi în caz de nerespectare a lor.

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;

Aceasta este clauza ce reprezintă prețul contractului. Prețul este un element esențial al contractului cu o puternică influență asupra structurii contractului.

În cazul acestui contract prețul este format din două componente: comisionul la care are dreptul agentul de muncă temporară pentru serviciile prestate( valoarea serviciilor) precum și remunerația salariatului temporar.

Tot în această clauză se va insera un paragraf cu referire la situația în care, în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, să fie plătite de utilizator, în acord cu dispozițiile legii.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară;

Această prevedere a fost introdusă în legislația noastră odată cu modificările aduse Codului muncii prin legea nr. 40/2011.

Se vor preciza în contract condițiile în care un salariat temporar poate fi refuzat, cum ar fi, de pildă: calificarea și pregătirea salariatului, domiciliul. Această situație are în vedere, atât perioada anterioară punerii la dispoziție a salariatului cât și perioada în care salariatul își desfășoară activitatea la utilizator. În acest din urmă caz, utilizatorul poate refuza a mai beneficia de serviciile salariatului în situații cum ar fi: necorespunderea profesională, absentarea nemotivată, nerespectarea altor prevederi din regulamentul intern al utilizatorului. La apariția unei astfel de situații, utilizatorul va solicita agentului de muncă temporară înlocuirea salariatului temporar.

h) alte clauze conform voinței părților;

În contract, părțile vor insera și alte clauze cu privire la:perioada de probă a salariaților, clauzele de nulitate a contractului, dar și drepturile și obligațiile părților .

2.3. Executarea contractului

Drepturile și obligațiile părților

Deși nu sunt prevăzute distinct, drepturile și obligațiile părților rezultate din contractul de punere la dispoziție pot fi desprinse din prevederile art. 91 din Codul muncii, republicat.

2.3.1. Drepturile agentului de muncă temporară

Agentul de muncă temporară are printre altele, două categorii de drepturi corelative obligațiilor utilizatorului, și anume:

dreptul de a fi informat asupra caracteristicilor misiunii temporare;

Pentru a putea fi în măsură a pune la dispoziția utilizatorilor salariați care să corespundă postului, se impune ca utilizatorul să îl informeze pe agent în acest sens. Importanța constă in aceea că numai astfel agentul de muncă temporară poate selecta persoanele corespunzătoare și poate negocia contractul de muncă temporară cu salariatul de o manieră corespunzătoare și, totodată, va putea pe durata misiunii temporare să urmărească executarea contractului.

b) dreptul la plata valorii contractului ;

Agentul de muncă temporară are dreptul la plata serviciilor sale, în cele două componente, respectiv valoarea serviciilor sale și remunerația salariatului temporar pe care o va recunoaște acestuia din urmă în baza contractului individual de muncă. Comisionul poate fi variabil și se poate stabili după mai multe criterii, cum ar fi volumul, durata contractului, etc.

2.3.2. Obligațiile agentului de muncă temporarăîn contractul de punere la dispoziție

Agentul de muncă temporară are ca principale obligații:

a) să prezinte utilizatorului la cerere, oferta de persoane susceptibile a fi puse la dispoziția acestuia și să pună la dispoziția utilizatorului persoanele acceptate de acesta în vederea executării misiunii de muncă temporară;

Obligația asumată de agentul de muncă temporară este o obligație de diligență, de natura unei promisiuni a faptei altuia.

Într-adevăr, agentul de muncă temporară trebuie să îl determine pe salariat( terț în contract) să își ia un angajament, adică obligația de presta munca în favoarea utilizatorului. Salariatul, însă, devine obligat prin contractul de muncă temporară încheiat cu agentul de muncă temporară.

b) să rețină și să vireze toate impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și să plătească pentru acesta toate contribuțiile datorate, în condițiile legii;

Așa cum am arătat, angajatorul salariatului temporar, agentul de muncă temporar va fi obligat la plata salariului și plata contribuțiilor sociale.

2.3.3. Drepturile și obligațiile utilizatorului

A. Drepturile și obligațiile utilizatorului față de agent

Principalul drept al utilizatorului rezultat din contractul de punere la dispoziție, corelativ principalei obligații a agentului de muncă temporară, respectiv dreptul de a-i fi pus la dispoziție un salariat temporar, conform cu cerințele specifice postului.

Cu privire la obligații, menționăm:

a)examinarea ofertelor trimise de agentul de muncă temporară și comunicarea opțiunii sale într-un termen prestabilit de părți;

b) plata contravalorii serviciilor prestate, incluzând comisionul agentului și remunerația la care are dreptul salariatul temporar, în cuantumul și condițiile prevăzute în contract;

c)informarea agentului cu privire la caracteristicile misiunii;

d)informarea de îndată a agentului de muncă temporară cu privire la orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost salariatul temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară

B. Drepturile și obligațiile utilizatorului față de salariat

Așa cum se remarcă în literatura de specialitate, „cu excepția prerogativei disciplinare, utilizatorul are toate drepturile unui angajator obișnuit în relațiile sale cu salariatul temporar”.

Din această perspectivă, drepturile utilizatorului în raport cu salariatul temporar, sunt:

a) dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității precum și normarea muncii;

b) dreptul de a stabili atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat;

c) dreptul de a da dispoziții cu caracter obligatoriu salariaților, sub rezerva legalității lor, și să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

d) dreptul de a verifica cunoștințele și aptitudinile salariaților;

e) dreptul de a încheia cu salariatul temporar un contract pe perioadă nedeterminată de timp, la sfârșitul misiunii;

Referitor la obligațiile utilizatorului față de salariat, reținem exempli gratia, următoarele:

a) obligația efectuării instructajului de sănătate și securitate a muncii la momentul începerii misiunii temporare;

b) asigurarea fondurilor și condițiilor efectuării tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea sănătății salariaților,conform Hotărârii Guvernului nr. 355/2007 și prevederilor art. 7 alin. 6 din Legea 319/2006;

c) obligația informării prealabile începerii misiunii asupra: calificărilor profesionale, aptitudinilor personale, riscurilor specifice;

d) punerea la dispoziția salariatului a echipamentelor de protecție și de muncă conform legii;

e) obligația de informare a salariaților temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în vederea asigurării egalității de șanse cu ceilalți angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator, pentru obținerea unui loc de muncă permanent, prin afișarea unui anunț într-un loc accesibil tuturor salariaților care își desfășoară activitatea la utilizator;

f) asigurarea salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează cu salariații săi;

g) să pună la dispoziția salariaților informațiile cu privire la utilizarea salariaților temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forței de muncă;

CAPITOLUL V

DREPT COMPARAT

ITALIA

1. Scurt istoric

În Italia, prima agenție de acest tip a fost fondată în anul 1993 la Marghera, de un întreprinzător afroamerican, pe nume Charles E. Hollomon, cu sprijinul sindicatelor de pe litoralul venețian.

Ideea întreprinzătorului a fost aceea de a introduce, pentru prima dată, o agenție  ad hoc  care dispunea de un catalog cu fotografii ale candidaților în căutare de muncă. În foarte scurt timp, agenția întreprinzătorului avea în provincia Veneto mai mult de 200.000 de curriculum vitae și oferea de lucru la mii de persoane.

La acea vreme în Italia nu exista o reglementare a muncii temporare, iar intermedierea de forță de muncă era interzisă, astfel încât, în scurt timp, întreprinzătorul a fost forțat să închidă afacerea.

Chiar înainte de a aproba legea care îi poartă numele, ministrul Treu, într-o întâlnire televizată cu întreprinzătorul american, a definit ca ilegal acest mod de lucru.

În 1997, a fost fondată la Marghera o a doua agenție de intermediere de forță de muncă, Umana S.p.A., fondator Luigi Brugnaro care a devenit lider în zona Veneto, actualmente fiind una din cele mai mari societăți de profil, cu un număr impresionant de filiale în Italia 122, din care numai în provincia Veneto 39.

2. Repere legislative, reglementări actuale

2.1. Sumarul legislativ

Primul act normativ a fost Legea nr. 196/24 iunie 1997-Pachetul Treu, intrată în vigoare la 19 iulie 1997, modificată ulterior și completată prin mai multe acte normative. Una din aceste modificări a fost făcută prin aprobarea Decretului nr. 368/2001 .

Prin legea 196/1997 se reglementează contractul de furnizare și prestare de muncă temporară( art. 1), definit ca fiind acel contract prin care o întreprindere furnizoare de muncă temporară, denumită întreprindere furnizoare, înscrisă în Registrul special conform art. 2 alin(1), pune , unul sau mai mulți lucrători, denumiți prestatori de muncă temporară, angajați de ea cu un contract conform art. 3, la dispoziția unei întreprinderi care utilizează munca prestată, denumită întreprindere utilizatoare, pentru satisfacerea exigențelor cu caracter temporar individualizate conform alineatului 2.

Adevărata reformă a început odată cu adoptarea legii nr. 30/14 februarie 2003, cunoscută ca legea Biagi, prin care Guvernul Berlusconi a reformat piața muncii italiană, însă această reformă nu a fost scutită de critici, fiind văzută ca o reformă bolnavă. Prin noua lege, au fost introduse o serie de noutăți fundamentale în ceea ce privește piața muncii, cum ar fi contratto a progetto,( așa zis co.co.pro.) , o formă contractuală per proiect, ca alternativă la contractul de colaborare coordonat și continuativ( zis și co.co.co.), care a condus, însă, la eliminarea oricărui drept pentru lucrătorii pe perioadă determinată, cum ar fi: dreptul la concediu, la învoiri, concediu medical și de maternitate.

Ulterior, au fost emise:

Decretul-legislativ nr. 276/10 septembrie 2003, modificat ulterior de alte acte normative cum ar fi Decretul –legislativ nr. 251/6 octombrie 2004, așa-zis de corectare a decretului-legislativ nr. 276/2003 ;

Legea nr. 247 din 24 decembrie 2007introdusă de Guvernul Prodi II, care a actualizat Protocolul Welfare  semnat de guvern și societatea civilă în iulie 2007

Decretul-legislativ nr. 24 din 2 martie 2012, intrat în vigoare la 23 martie 2012 , și legea nr. 92 din 28 iunie 2012( Reforma Fornero), intrată în vigoare la 18 iulie 2012.

Modificări de dată mai recentă, au fost făcute prin Decretul-lege nr. 34 din 20 martie 2014 transformat în lege cu modificări prin Legea nr. 78 din 16 mai 2014.

Prin legea 247/2007 s-a abrogat reglementarea precedentă din legea 30/2003 cu privire la contractele de muncă temporară pe perioadă nedeterminată, însă au fost reintroduse prin legea financiară din 2010.

2.2. Agențiile de ocupare a forței de muncă

Decretul-legislativ nr 276/2003, a fost emis cu scopul de a redesena organizarea pieței muncii, pentru a imprima acesteia caractere de transparență și eficacitate de așa natură a garanta oportunități de muncă și a furniza servicii majore pentru reducerea șomajului.

Practic, prin acest act normativ s-a introdus furnizarea de forță de muncă, o nouă tipologie contractuală, care a înlocuit munca temporară( interinale). Tot acest act normativ instituie registrul special în care se vor înscrie, atât vechile agenții de muncă temporară cât și societățile nou create, instituindu-se un regim unic de autorizare.

Cât privește contractul de furnizare, sunt avute în vedere două forme , pe perioadă determinată și pe perioadă nedeterminată. În timp ce prima formă este similară celei avute în vedere de vechea legislație care reglementa contractul de muncă temporară, ce-a de-a doua reprezintă pentru legislația italiană o noutate.

Conform art. 4 alin. 1 din Decretul-legislativ nr. 276/2003, agențiile care se înscriu în Registrul special, denumite generic agenții de ocupare a forței de muncă. (agenzie per il lavoro)pot presta următoarele tipuri de activități:

Activitate de furnizare de forță de muncă( somministrazione);

Activitate de intermediere;

Activitate de recrutare și selecție de personal;

Activitate de reorientare profesională de personal( Outplacement);

În funcție de activitățile desfășurate, Registrul agențiilor este structurat pe cinci secțiuni:

1. agențiile generaliste, care desfășoară toate activitățile enumerate de art. 20 din Decretul-legislativ nr. 276/2003;

2. agențiile specializate, adică agențiile de furnizare de contracte de muncă pe perioadă nedeterminată abilitate să desfășoare doar una din activitățile prevăzute la art. 20 alin. 3, literele de la a) la h);

3. agențiile de intermediere;

4. agențiile de recrutare și selectare de personal;

5 . agențiile care oferă suport pentru reorientare profesională;

Conform art. 20 din Decretul-legislativ nr. 276/2003, cu modificările și completările, ulterioare, pentru a fi legal, contractul de furnizare de forță de muncă poate fi stipulat între orice subiect, denumit utilizator, care se adresează altui subiect, denumit furnizor, autorizat în acest sens conform dispozițiilor art. 4 și 5.

Pentru salariații pe perioadă nedeterminată puși la dispoziția unui utilizator, pe perioada dintre misiuni, aceștia rămân la dispoziția agenției , cu excepția situației în care există o justă cauză sau un motiv justificat pentru a rezilia contractul.

La alineatul 3 al art. 20, se precizează activitățile care pot fi prestate pe perioadă nedeterminată:

a) pentru servicii de consultanță și asistență în domeniul informatic, inclusiv proiectarea și întreținerea rețelelor de internet și extranet, siteuri internet, sisteme informatice, dezvoltare de aplicații software, încărcare de date;

b) pentru servicii de curățenie, pază și recepție;

c) pentru servicii de curățenie, transport de persoane, de lucruri și mutări de de mașini și mărfuri;

d)pentru gestionarea de biblioteci, parcuri, muzee, arhive, depozite dar și servicii de aprovizionare urgentă.

e) pentru activități de consultanță în management, asistență pentru certificări, programarea resurselor, dezvoltare organizațională și schimbări, gestiune de personal, recrutare și selecție de personal;

f) pentru activități de marketing, analize de piață, organizarea serviciilor comerciale;

g) pentru gestionarea de call-center, dar și pentru începerea de noi inițiative al e întreprinzătorilor având ca obiective cele prevăzute de Regulamentul nr. 1260/1999 al Consiliului din 21 iunie 1999;

h) pentru lucrări de construcții în interiorul unor fabrici, pentru instalarea și demontarea sau dezasamblarea de instalații și mașini, pentru anumite activități de producție cu referire specifică la construcții și șantiere navale, etc.

Actul normativ, mai prevede, de asemenea, și alte cazuri.

În schimb, pentru salariații temporari, puși la dispoziție pe perioadă determinată, se au în vedere activități cu caracter tehnic, productiv, organizatoric și de înlocuire a unor salariați ( cu excluderea salariaților aflați în grevă).

Referitor la contractul de furnizare, acesta este stipulat în formă scrisă și conține conform art. 22 alin. 2) din decretul-legislativ nr. 276/2003 următoarele elemente:

a) date cu privire la autorizația eliberată pentru furnizor;

b) numărul lucrătorilor furnizați;

c) cazurile și motivele cu caracter tehnic, productiv, organizatoric și de înlocuire prevăzute la alineatele 3 și 4 ale articolului 20;

d) indicarea prezenței eventualelor riscuri cu privire la integritatea și sănătatea lucrătorului și măsurile adoptate;

e) data de început și durata estimată prevăzută pentru contractul de furnizare

f) sarcinile lucrătorilor și calificarea cerută;

g) locul muncii, programul de lucru și drepturile salariale precum și normele legale privitoare la prestarea muncii;

h) asumarea furnizorului a obligațiilor de plată direct lucrătorului a drepturilor salariale, și totodată vărsarea contribuțiilor de asigurări sociale;

i) asumarea obligației utilizatorului de a rambursa furnizorului costurile salariale și cele pentru plata contribuțiilor sociale pe care acesta le suporta în favoarea angajaților societății;

j)asumarea obligațiilor utilizatorului de a comunica furnizorului pachetele salariale aplicabile lucrătorilor comparabili;
k) asumarea din partea utilizatorului, în caz de neîndeplinirea din partea furnizorului a obligațiilor privind plata drepturilor salariale și vărsarea contribuțiilor privind drepturile sociale, sub rezerva dreptului de a solicita despăgubiri de la furnizor.

Prevederile legale cu privire la autorizarea agențiilor de ocupare a forței de muncă sunt prevăzute în art. 5 din același act normativ.

Potrivit legii, pentru a fi autorizate, agențiile trebuie să îndeplinească, printre altele, următoarele condiții:

– să se constituie sub forma unei societăți de capitaluri, cooperatiste, sau consorțiu de cooperative precum și societăți de persoane , în acest din urmă caz pentru desfășurarea uneia din activitățile prevăzute la lit. d) și e);

– să aibă sediul legal pe teritoriul statului italian sau pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene;

– să aibă la dispoziție birouri în spații adecvate specificului activității precum și competențe profesionale, demonstrabile prin titluri sau prin experiența în domeniul resurselor-umane sau în relații industriale;

– administratorii , directorii generali, reprezentanții și asociații comanditari să nu aibă condamnări penale, chiar încă nedefinitive, incluzând aici și contravențiile contra patrimoniului, contra încrederii publice sau a economiei publice, pentru infracțiuni sau contravenții privind legea pentru prevenirea accidentelor de muncă și de asigurări sociale;

– capitalul social sau disponibilitățile să nu fie mai puțin de 600.000 euro

– garanția că activitatea interesează întregul teritoriu național, dar nu mai puțin de patru regiuni;

– garanția pentru contribuțiile salariaților în cuantum de 350.000 euro,pentru primii doi ani, depusă la o instituție bancară din Italia sau alt stat membru al Uniunii europene;

– obiect principal de activitate agenție de furnizare de forță de muncă;

CAP.VI

CONCLUZII

Apărută ca un răspuns al exigențelor și flexibilității pieței muncii, munca prin agent de muncă temporară, reprezintă un concept inovator, cu o anumită complexitate, prin prisma raportului triunghiular ce se naște între cei trei participanți: agentul de muncă temporară, salariatul temporar și utilizatorul.

Acest raport generează două tipuri de contracte: contractul de muncă temporară dintre salariatul temporar și agentul de muncă temporară și contractul de punere la dispoziție dintre agent și utilizator. Efectele acestor contracte se răsfrâng, însă, în anumite condiții, față de toți cei trei participanți, creîndu-se, așadar, între salariat și utilizator, o relație cvasi-contractuală, dar cu drepturi și obligații deosebit de importante în raportul de muncă, utilizatorul fiind astfel patronul de facto al salariatului.

Chiar dacă bazele acestui concept au fost puse încă de la începutul secolului trecut, raporturile juridice de muncă grevate pe această formă au fost transpuse în practică destul de târziu, fiind astfel încă la început de drum.

Prin Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008, s-a pus piatra de temelie pentru ceea ce este astăzi munca temporară, asfel că, cel puțin, la nivel european, putem vorbi despre o așezare relativ uniformă a conceptului, diferențele legislative din statele membre nefiind de natură a crea dificultăți majore în practică.

România s-a aliniat la normele europene, prin transpunerea Directivei 2008/104/CE în legislația națională, astfel că actualmente, munca temporară în țara noastră se prezintă sub o formă reglementată, în Codul muncii, republicat, art. 88-102 și Hotărârea Guvernului nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.

Considerăm , însă, că cele două acte normative trebuie să fie corelate mai bine, întrucât Hotărârea Guvernului sus-citată a fost adoptată anterior modificărilor și implicit republicării Codului muncii, drept pentru care există anumite incongruențe, cum ar fi, bunăoară, documentele cerute pentru autorizare, specifice societăților comerciale, în condițiile în care, conform Codului muncii, republicat, se face referire la persoana juridică lato-sensu.

De aceea, de lege ferenda, s-ar impune ca în legislație, să fie specificate expres categoriile de persoane juridice care pot fi autorizate ca agenți de muncă temporară și pe cale de consecință, documentele cerute la autorizare să fie diferențiate pe fiecare categorie de persoană juridică în parte.

Drepturile și obligațiile părților din contractul de muncă temporară, prezintă elemente comune celor născute din forma clasică a contractului individual de muncă, dar și elemente specifice, prin prisma locului muncii salariatului, altul decît la angajatorul său de jure, cu anumite excepții, cum ar fi perioada dintre două misiuni, cănd salariatul temporar este la dispoziția angajatorului său, adică agentul de muncă temporară.

Raporturile de muncă ale cetățenilor români cu angajatorii au depășit granițele țării, astfel că reglementările aplicabile muncii temporare se completează și cu prevderile referitoare la detașarea transnațională.

Din această perspectivă, pot apărea probleme în practică, fie din cauza necunoașterii ori neaplicării corespunzătoare a legii de către agenții de muncă temporară, fie din cauza faptului că nu întotdeauna, legiuitorul român a înțeles să facă corelările necesare între dreptul comun și cel special aplicabil, mai ales dacă ne referim la aspectele fiscale aplicabile anumitor tipuri de contracte civile.

Pe de altă parte, contractul de punere la dispoziție, se prezintă ca un veritabil contract de afaceri care reprezintă baza contractului de muncă temporară ce se încheie ulterior între agent și salariatul temporar, tocmai de aceea, forma scrisă, ad probationem, prezintă o importanță deosebită prin prisma elementelor pe care trebuie să le conțină, mai ales în ceea ce privește salariatul temporar.

Italia reprezintă unul din cei mai importanți parteneri ai României, existând la acest moment o pondere însemnată din totalul salariaților ce muncesc în afara granițelor.

Am ales, astfel, pentru comparație această țară și am arătat că, față de reglementările din dreptul nostru, în Italia există o altă viziune a acestei forme de muncă, nu mai puțin complicată dar nici lipsită de imperfecțiuni .

Pentru a conchide, credem că această formă de muncă constituie un instrument necesar, util , practic și prezintă reale beneficii pentru piața muncii, mereu în schimbare și plină de provocări.

BIBLIOGRAFIE

I . Acte normative

A. Acte normative interne:

1. Constituția României, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31.10.2003;

2. Legea 287/2009 privind Noul cod civil , republicată în Monitorul Oficial al României Partea I nr. 505 din 15 iulie 2011, cu modificările și completările aduse prin Legea 138/2014-pentru modificarea și completarea Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative conexe și Legea nr 60/2012 privind aprobarea OUG 79/2011 pentru reglementarea unor măsuri necesare intrării în vigoare a legii 287/2009 privind Codul civil;

3. Legea 53/2003-Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011( art. 88-102), modificată prin Legea nr. 12/2015 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 52/22.01.2015;

4. Ordonanța Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedură fiscală, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 513 din 31 iulie 2007 cu modificările și completările ulterioare, inclusiv prin Ordonanța Guvernului nr. 92/2014 pentru reglementarea unor măsuri fiscal-bugetare și modificarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I nr. 957/30 decembrie 2014

5. Legea nr. 677/2001, pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 790/12decembrie 2001, modificată și completată ulterior inclusiv prin Ordonanța de Urgență nr. 36/2007 pentru abrogarea Legii nr. 476/2003 privind aprobarea taxei de notificare a prelucrărilor de date cu caracter personal, care cad sub incidența Legii nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date și a alin. (7) al art. 22 din Legea nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 335/17 mai 2007.

6. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007.

7. Legea nr. 16 din 2 aprilie 1996, legea Arhivelor Naționale, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 71 din 9 aprilie 1996, cu modificările și completările ulterioare;

8. Legea nr. 319/2006, legea privind securitatea și sănătatea în muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006;

9. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, Publicată în Monitorul Oficial al României , Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

10. Legea nr. 62 din 10 mai 2011, legea dialogului social , republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 625 din 31 august 2012;

11. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 110 din 13.02.2014.

12. Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 169/09.martie 2007, cu modificările ulterioare inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 1173/2014 pentru modificarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, publicată în Monitorul Oficial Partea I, nr. 962/30 decembrie 2014.

13.Hotărârea Guvernului nr. 557 din 6 iunie 2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă pentru salariații încadrați în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată și pentru salariații temporari încadrați a agenți de muncă temporară,publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 407 din 18 iunie 2007;

14. Hotărârea Guvernului nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 5 din 4 ianuarie 2012(a abrogat HG 938/2004 privind condițiile de înființare și funcționare și procedura de autorizare aagentului demuncă temporară);

15. Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, privind registrul general de evidență a salariaților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372/27 mai 2011.

16. Hotărârea Guvernului nr.1091/2014 pentru stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 902 din 11 decembrie 2014 ;

17. Ordinul   nr. 337 din 20 aprilie 2007 privind actualizarea ClasificăriiActivităților din Economia Naționala– CAEN, emis de Institutul National de Statistica, publicat in Monitorul Oficial al României Partea I nr. 293 din 3 mai 2007;

18. Ordinul nr. 742/303/2720 din 27 august 2007, pentru aprobarea Instrucțiunilor de aplicare a prevederilor Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1.408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariați, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunității și ale Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 574 din 21 martie 1972 care stabilește modalitățile de aplicare a Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1.408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariați, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunității, în domeniul prestațiilor familiale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 42 din 18 ianuarie 2008.

B. Acte normative comunitare și internaționale:

1.Convenția nr. 34/1933 a Organizației Internaționale a Muncii privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;

2. Convenția nr. 88/1948 a Organizației Internaționale a Muncii privind serviciul public de ocupare a forței de muncă;

3. Convenția nr. 96/1949 a Organizației Internaționale a Muncii privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;

4. Directiva 91/383/CEEa Consiliului de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 206 din 29.7.1991, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2007, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 165 21 din 27 iunie 2007;

5. Directiva nr. 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 18 din 21 ianuarie 1997;

6.Directiva nr. 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane fără deosebire de rasă sau origine etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 180 din 19 iulie 2000;

7. Directiva nr. 2000/78/CE a Consiliului din 27 februarie 2000 privind crearea unui cadru general în materia angajării și a muncii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr L 303 din 2 decembrie 2000;

8. Directiva nr. 2008/104/CE din 19 noiembrie 2008 a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 327 din 5 decembrie 2008;

9. Regulamentul(CE) nr. 593/2008 al Parlamentului European și al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale( Roma I), publicat în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L177/6 din 4 iulie 2008.

C. Acte normative ale altor state:

Italia

1. Legea nr. 196/1997 , publicată în  Gazzetta Ufficiale nr. 154 din 4 iulie 1997, Supliment ordinar nr 136;

2. Legea nr. 30/2003, publicată înGazzetta Ufficiale n. 47 din 26 Februarie 2003(legea Biagi);

3. Legea nr. 247 din 24 decembrie 2007, publicată în Gazzetta Ufficiale nr. 301 din 29 decembrie 2007.

4. Legea nr. 191 din 23 decembrie 2009, publicată în Gazzetta Ufficiale nr. 302/30 decembrie 2009, Supliment ordinar nr. 243, intrată în vigoare la 1 ianuarie 2010.

5. Decretul-legislativ nr. 368 din 6 septembrie 2001 cu privire la actualizarea Directivei 199/70/CE a Consiliului referitoare la acordul-cadru al muncii pe perioadă determinată semnat de UNICE, CEEP și CES, publicat în Gazzetta Ufficiale nr. 235 din 9 octombrie 2001, intrată în vigoare la data de 24 octombrie 2001.

6. Decretul Legislativ nr. 276/ 2003, privind actualizarea Legii nr. 30/2003, publicat în Gazzetta Ufficiale nr. 235 din 9 octombrie 2003 Supliment ordinar nr. 159;

Franța

1. Legea 72-1 din 03 ianuarie 1972 privind munca temporară, , publicată în Journal Officiel din 05 ianuarie 1972.

II. Tratate, cursuri, monografii

Autori români:

1. Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda, Dima Luminița, Cazan Oana, Codul muncii , Comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107, Editura C.H.Beck București, 2007;

2. Costea( Moarcăș) Claudia-Ana, Dreptul colectiv al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2012;

3. Gîlcă Costel, Drept comunitar al muncii, Transpunerea în dreptul muncii român, Editura Rosetti International, București, 2012;

4. Manolache Octavian, Drept comunitar, Editura All, București, 1996;

5. Pop Liviu. Popa Ionuț-Florin, Vidu Ioan Stelian, Tratat elementar de drept civil, Obligațiile conform noului Cod civil, Editura Universul Juridic, București, 2012;

6. Pătrașcu Denisa-Oana, Munca prin agent de muncă temporară, Ediția aII-a, Editura Leadermark, București, 2012;

7. Stătescu Constantin, Bârsan Corneliu, Drept civil, Teoria generală a obligațiilor, Ediția a IX-a revizuită și adăugită, Editura Hamangiu, București, 2008;

8. Turcu Ion, Noul cod civil republicat, Cartea a V-a. Despre Obligații, art. 1164-1169, ediția 2, Comentarii și explicații, Editura C.H.Beck, București, 2011;

9. Țiclea Alexandru, Tratat de Dreptul muncii-Legislație, Doctrină, Jurisprudență, Ediția a IX-a actualizată,Editura Universul Juridic, București, 2015;

10. Țiclea Alexandru, Codul muncii comentat, Ediția a VI-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015;

11. Uliescu Marilena-coordonator, Noul Cod civil, Comentarii, Ediția a III-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2011;

B. Autori străini:

1. Casotti Alfredo, Gheido Maria Rosa, Brisciani Massimo., Rausei Pierluigi, Nuovo lavoro, IV Edizione, Mercato, Flessibilita e contratti Manuale operativo, INDICITALIA Gruppo Wolters Kluiver, 2008;

2. Carinci Franco- Pizzoferrato, Alberto, Diritto del lavoro dell’Unione Europea, UTET GIURIDICA, 2011;

3. Del Giudice Federico, Nuovo Dizionario Giuridico, V-a Edizione totalmente rifatta, Edizioni Simone, Napoli, Mai, 1998;

4. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 3e edition, l GdJ, Montchrestien,Paris, 2002;

5. Spattini Silvia, Il governo del mercato del lavoro tra controllo pubblico e neo-contrattualismo, Analisi storico-comparata dei sistemi di regolazione e governo attivo del mercato, Giuffre Editore, 2008;

III. Articole, studii, cercetări , în reviste de specialitate

1. AmbrozieAlexandru, Naubauer Ștefan, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform Noului Cod al muncii, în “Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003”;

2. Naubauer Ștefan-Aspecte practice privind modificările intervenite în materia muncii prin agent de muncă temporară, în ”Revista de Drept Social nr. 8/2011”;

3.Pop Liviu, Popa Ionuț-Florin, Vidu Stelian Ioan, Tratat elementar de drept civil, obligațiile conform noului Cod civil, Editura Universul Juridic, București, 2012;

4. Pătrașcu Denisa-Oana, Munca prin agent de muncă temporară după modificările Codului muncii, în” Revista Română de Drept al Muncii nr. 3/2011”;

5.Țiclea Alexandru, Particularități ale contractului de muncă temporară, în ” Revista Română de Dreptul Muncii nr. 10/2014 ”;

6.Ținca Ovidiu, Comentarii referitoare la munca prin agent de muncă temporară, în ” Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2010 ”;

IV. Articole, studii, cercetări din diverse surse

1.Asociația română a agențiilor de muncă temporară, Ghid privind înființarea și funcționarea agentului de muncă temporară în România, August, 2012.http://www.aramt.ro/info-munca-temporara/

2. Athanasiu Alexandru, Codul Muncii, Comentariu pe articole-Actualizare la vol. I-II, ediția 1, ed. C.H.Beck pe suport electronic program legislativ : www.legalis.ro;

3. Barbato Antonio, La somministrazione di lavoro e il contratto con le agenzie interinale: http://job.fanpage.it/la-somministrazione-di-lavoro-e-il-contratto-con-le-agenzie-interinali/#ixzz3ac2j1zig ;
4. Dimitriu Raluca, Tendințe de flexibilitate a raporturilor de muncă, http://www.rsdr.ro/Art-11-1-2-2008.pdf;

5. Diță Gabriela, Agentul de muncă temporară, lucrare pe suport magnetic, editată de Rentrop & Straton, București 2012, actualizată;

6. Eklund Ronnie, Temporary Employment Agencies in the nordic countries : http://www.scandinavianlaw.se/pdf/43-11.pdf;

7. Falasca Giampiero, Sanna Paola, Vichi Luca, Somministrazione di Lavoro Intermittente Lavoro Accesorihttp://www.osservatoriolavoro.it/pics/download-24/dl-5.pdf

8. Institutul European de cursuri prin corespondență, Eurocor, Curs inspector resurse umane, București. www.eurocor.ro

9. Organizația Internaționala a Muncii, Standardele internaționale ale muncii Regulile jocului pentru economia globală , Traducere neoficială Direcția Relații Externe și Organizații Internaționale Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familieihttp://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale-organizatii/060109REGULILE_JOCULUI_ro.pdf;

10. Tranfaglia Maria Azzura , SOSomministrazione ultime dalla giurisprudenza .http://www.bollettinoadapt.it/sosomministrazione-ultime-dalla-giurisprudenza/

11. Țop Dan, Noi reglementări Contractul de muncă temporară, Analele Universității Constantin Brâncuși din Târgu Jiu, Seria științe juridice, nr. 2/2011 http://www.utgjiu.ro/revista/jur/pdf/2011-2/6_DAN_TOP.doc.pdf;

V. Alte surse de pe internet

A. Surse din România

1.http://codfiscal.net/41788/anaf-diurne-reincadrate-din-punct-de-vedere-fiscal-munca-temporara;

2.http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Proiecte%20legislative/080611NF%20AMT.pdf;

3.https://www.monitorulsv.ro/Local/2014-09-12/Prejudiciu-de-circa-trei-milioane-de-euro-la-doua-firme-de-plasare-a-fortei-de-munca-in-strainatate;

4.http://www.pelifilip.com/wp-uploads/publications/bc3cd-publication.pdf;

5.http://www.cdep.ro/proiecte/2011/000/60/4/em64.pdf;

6.http://www.prestatiisociale.ro/files/ghid_practic.pdf;

7.http://www.wall-street.ro/files/174285-534.pdf;

8. http://www.untrr.ro/activitate-patronala/comentariile-biroului-international-al-muncii-privind-intrebarile-puse-de-catre-guvernul-romaniei-privind-codul-muncii.html#.VVDeIPntmko&panel1-4;

9.http://www.inspectmun.ro/site/Proiecte/Vademecum%20Empower%20%28Romeno%29.pdf;

10. http://www.mediafax.ro/politic/guvernul-anuleaza-datorii-din-reincadrarea-veniturilor-la-profesii-liberale-si-unele-obligatii-cass-14256000;

11. http://www.bzb.ro/stire/raspunsul-anaf-pentru-agentii-de-munca-temporara-a7950 ;

12. http://www.agerpres.ro/comunicate/2014/10/24/comunicat-de-presa-anaf-13-27-10 ;

13.http://www.dataprotection.ro/?page=Protectia_datelor_personale_si_registrul_general_de_evidenta_a_salariatilor&lang=ro

14. http://www.adecco.ro/servicii-adecco-romania/outplacement/

15. http://www.avahumanresources.eu/acasa/recrutare/outplacement/.

B. Surse din străinătate

1.http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@declaration/documents/instructionalmaterial/wcms_088507.pdf

2.http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102632

3..http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2014_2019/documents/com/com_com%282014%290176_/com_com%282014%290176_it.pdf

4.http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/new-law-passed-on-temporary-agency-work

5..https://books.google.ro/books?id=y8OpNAEACAAJ&dq=inauthor:"Maria+Dolores+Ferrara"&hl=ro&sa=X&ei=vMpEVfTVKMWXasaEgbAJ&ved=0CCgQ6AEwAA.

6.http://lavoroeimpresa.com/2013/05/30/la-causale-nella-recente-giurisprudenza/

7. http://assolavoro.eu/uploads/2015/pressreleaseassolavoro_marzo2015_1.pdf

8. http://www.wikilabour.it/agenzia%20di%20somministrazione.ashx

9.http://lavoroeimpresa.com/2015/03/25/somministrazione-di-lavoro-flessibilita-e-sicurezza-premiano-il-contratto-anche-dopo-le-tutele-crescenti/

10. http://www.simone.it/catalogo/vip1.pdf

11.http://www.pmi.it/impresa/normativa/articolo/3721/fedelta-al-datore-di-lavoro-piu-che-un-dovere.html.

12.http://www.unicolavoro.ilsole24ore.com/ExternalDefault.aspx?idDoc=10469851&idDocType=15

13. http://it.wikipedia.org/wiki/Lavoro_interinale

14. http://www.arealavoro.org/testo-legge-biagi-articoli-dal-61-al-69-dedicati-al-contratto-a-progetto.htm

15. http://www.aib.bs.it/comunicazione/mostra_contenuto/40552

16. https://www.umana.it/it-IT/Umana/le-nostre-filiali

17http://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2003-09-10;276!vig

VI. Jurisprudență

1. Tribunalul Cluj Secția mixtă de contencios administrativ și fiscal, de conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 478/R/2012, http://www.tribunalulcluj.ro/juris_hotarari/pv_contraventie/38381-211-2010.pdf;

2. Decizia  Nr. 24 din 22 ianuarie 2003 a Curții Constituționale asupra sesizării de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 și 223 din Codul muncii, adoptat de Camera Deputaților și de Senat în ședința comună din 9 decembrie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.72 din 5 februarie 2003. http://www.clr.ro/rep_dil_2002/..%5Crep_htm%5CDCC24_2003.htm;

3. Decizia nr. 760/2014 Curții Constituționale referitoare la respingerea obiecției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. I pct. 3 cu referire la art. 92 alin. (3) și (4), art. I pct. 4 cu referire la art. 145 alin. (2) și art. I pct. 5 cu referire la art. 145 alin. (4) din Legea pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii , publicată în Monitorul Oficial al României Partea I 91/2015;

4.http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2015-02/cp150017ro.pdf;

5. Hotărârea Curții nr din 17 martie 2015 în cauza În cauza C-533/13, având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de työtuomioistuin (Finlanda), prin decizia din 4 octombrie 2013, primită de Curte la 9 octombrie 2013, în procedura Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry împotriva Öljytuote ry, Shell Aviation Finland Oy; http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf?doclang=RO&text=&pageIndex=0&part=1&mode=req&docid=162945&occ=first&dir=&cid=288629;

VII. Siteuri internet

www.codfiscal.net

www.codulmuncii.ro

www.constitutiaromaniei.ro

www.curia.europa.eu

www.dreptulmuncii.ro

www.eur-lex.europa.eu

www.jurindex.org

www.mmuncii.ro

www.portal.just.ro

https://portal.onrc.ro.

www.wikipedia.org

www.normativa.it

www.gazzettaufficiale.it