Orientarea In Cariera

Conceptul de cariera

Chiar daca în cadrul limbajului curent termenul de cariera este des utilizat, conceptul de cariera prezinta o multime de întelesuri. Pâna în ziua de astazi nu exista o definitie oficiala, in mod clar acceptata, care sa poata intruni consensul cercetatorilor. În cadrul literaturii de specialitate se cunosc diverse formulari si o serie de opinii.

În genere, sensul popular al conceptului de cariera se asociaza cu ideea miscarii ascendenta ori de avansare a unui om in cadrul unui domeniu de activitate dorit, cu rolul de a reusi sa obtina mai multi bani, mai multa responsabilitate ori de a reusi dobandirea unui prestigiu mai mare si unei mai mari puteri.                                     

Pentru a oferi o definitie carierei e necesar sa avem în calcul factorii urmatori:

aportul individului la dezvoltarea carierei proprii;

aportul organizatiilor în cadrul carora evolueaza;

conditiile pe care le intersecteaza;

calitatea legislatiei carcateristice si maniera aplicarii acesteia.

Ca si definitii ale conceptului de cariera putem enumera în continuare pe acelea pe care le consideram mai semnificative:

1.     Cariera reprezinta o succesiune de pozitii si activitati profesionale pe care un individ le atinge, ca si cunostintele, atitudinile si elementele asociate, care se dezvolta pe parcursul timpului;

2.     Cariera constituie o succesiune a functiilor, in ordine crescatoare a prestigiului prin care trece o persoana in mod ordonat, conform unei reguli previzibile.

De fapt, cariera reprezinta o succesiune de posturi in cadrul unei ierarhii, o succesiune de experiente, separate, legate intre ele prin care orice individ trece de-a lungul timpului.                                                                                                            

Dezvoltarea carierei ori cum mai este cunoscuta dezvoltarea de ordin profesional reprezinta un proces mai amplu in comparatie cu pregatirea profesionala, având ca si obiectiv însusirea cunostintelor folositoare, atât in raport cu pozitia din prezent, cat si cu pozitia viitoare.

O cariera poate sa fie scurta ori lunga, iar o persoana poate sa aiba mai multe cariere, una dupa alta ori in mod simultan.                                                                                    

Cariera individuala contine atât viata familiala si profesionala cat si legaturile dintre acestea. In dorinta de a avea un control asupra vietii profesionale cat si a celei familiale, orice individ îsi dezvolta un concept personal cu ajutorul caruia îsi autoevalueaza valorile si calitatile.

Acest proces este plin de dinamism si se desfasoara de-alungul întregii vieti.                                                                                              

Cariera de tip individual se dezvolta prin intermediul interactiunii dintre aptitudinile prezente, dorinta de realizare de ordin profesional a persoanei si experienta in campul muncii pe care o ofera organizatia. Persoana se va dezvolta si va fi multumita de cariera acesteia in proportia in care compania va putea sa furnizeze cai pe care persoana sa avanseze in diverse niveluri si pozitii, in care sa-si evidentieze cunostintele si sa-si dezvolte calitatile.                                                                                     

Exista 3 componente semnificative pentru a întelege ce reprezinta o cariera:

A. Cariera reprezinta un proces dinamic în timp, care detine 2 dimensiuni:

Cariera externa – succesiunea de tip obiectiv de pozitii pe care persoana le parcurge în timp;

Cariera interna – interpretarea pe care o furnizeaza persoana experientelor obiective din punct de vedere al subiectivitatii sale.

B. Cariera constituie interactiunea dintre factorii e tip organizational si cei de tip individual. Perceptia postului drept pozitia pe care o adopta individul, tine cont de compatibilitatea între ceea ce concepe persoana ca fiind potrivit pentru ea insasi (calitati, trebuinte, preferinte), si ceea ce constituie postul de fapt (oportunitati, constrangeri, obligatii).

C. Cariera confera o identitate ocupationala; pozitia ocupata, profesia, compania în care isi desfasoara munca fac parte din identitatea persoanei. Indivizii sunt diferiti între ei insa, concomitent, putem sa determinam si lucruri pe care le detin în comun. Folosind sisteme de grupare pot fi identificate diferente si asemanari în orientarea carierei. Orientarea in cariera este astfel, acel tipar relativ stabil de talente, valori, atitudini si activitati ocupationale.

Orientarea in cariera a unei persoane este semnificativa in momentul in care o raportam la profesia pe care acesta o detine. Din compatibilitatea celor 2 reies consecinte semnificative pentru persoana, pentru conduita si atitudinile sale la postul de munca, cât si pentru starea acesteia de satisfactie si echilibru.                               

Este important ca indivizii sa îsi seelcteze cu atentie profesia; e necesar sa se gândeasca pe termen lung ce ar reprezenta mai concret, care sunt activitatile caracteristice, tipurile de companii, oportunitatile, posibilitatile de valorificare a potentialului natural; se poate sa existe o diferentiere între perceptia despre ce reprezinta profesia respectiva din exterior, si ceea ce presupune in realitate.                  

Formalizat, acest fapt este cuprins in cadrul unui model care contine:

Orientarea în cariera;

Mediul profesional.

Termenul de carieră utilizat în cadrul limbajului cotidian are o multime de sensuri, neexistând până în zilele noastre o definitie concreta, unanim recunoscută si acceptată de specialisti. Chiar si asa, diferentele de opinii nu sunt vitale si acestea converg în cele mai multe situatii catre o bază comună.

Înainte de 1989, conceptul de carieră se asocia numai cu cei care aveau functii de conducere ori ocupau functii care erau platite bine, având deseori si un sens peiorativ. Conform unor autori, prin carieră se întelege “succesiunea functiilor, în ordine crescătoare a prestigiului, prin care trece u n angajat în mod ordonat, conform unei reguli previzibile”.

Dupa aprerea altor autori, cariera reprezinta o “succesiune de pozitii într-o ierarhie, împreună cu functiile asociate

Planificarea carierei

Conform literaturii de specialitate si practicii manageriale in cadrul domeniului de resurse umane, planificarea carierei constituie:

– procesul identificarii trebuintelor, aspiratiilor si oportunitatilor referitoare la cariera
intr-o organizatie, dar si cel de realizare a anumitor programe de
dezvoltare a resurselor umane, in scopul de a sustine cariera respectiva;

– procesul alegerii ocupatiilor, companiilor si cailor de urmat intro cariera;

– procesul continuu de identificare, dupa cum mentiona Edgar Schein, in care un
individ dezvolta incet un concept propriu ocupational, ca finalitate a
capacitatilor ori aptitudinilor, trebuintelor, motivatiilor si aspiratiilor ei,
dar si al sistemului propriu de valori;

– procesul prin intermediul caruia angajatii individuali stabilesc si traduc in viata pasii pentru indeplinirea obiectivelor carierei.

In acest fel, planificarea carierei reprezinta un proces extrem de sistematic si complex de determinare a obiectivelor carierei, de creare si introducere a strategiilor, de autoevaluare si studiere a oportunitatilor, dar si de analiza a rezultatelor.

De altfel, procesul de planificare a carierei angajeaza atât responsabilitatea persoanei, cât si a companiei.

In acest fel, persoana necesita sa-si stabileasca aspiratiile si aptitudinile ori capacitatile, iar prin intermediul evaluarii si consilierii sa inteleaga care reprezinta eforturile utile ori cerintele pregatirii si dezvoltarii. Compania, la rândul ei, necesita sa-si determine trebuintele si oportunitatile, sa-si planifice personalul si sa permita muncitorilor sai informatiile utile si pregatirea adecvata pentru a-si dezvolta cariera, fapt care inseamna ca nevoile de tip ortganizational nu pot sa fie satisfacute in cazul in care nevoile individuale vor fi neglijate.

Pentru acest lucru, planificarea carierei necesita sa ia in calcul o serie de aspecte, incluzand urmatoarele:

– membrii companiei necesita sa fie recunoscuti si tratati ca persoane cu dorinte,
nevoi si abilitati unice;

– persoanele sunt mult mai motivate intr-o companie care raspunde aspiratiilor
acestora;

– persoanele pot sa dezvolte, sa schimbe si sa descopere noi directii de actiune in cazul in care le sunt
indicate din ce in ce mai concret oportunitatile ori daca sunt incurajate si indrumate.

Planificarea carierei constituie procesul prin intermediul caruia angajații își analizeaza punctele slabe și cele slabe, întrevăd oportunitățile dezvoltarii în organizație și își stabilesc scopurile și planurile cu ajutorul carora să își orienteze carierele proprii în direcția dorită.

Chiar daca angajații sunt indivizii care poartă responsabilitatea de baza a modului în care își conduc propria cariera, companiei îi revine un scop funadamental în acest sens și anume, cel de facilitator. Responsabilitățile companiei în cadrul planificarii carierei profesionale Conducerea companiei necesita să decidă nivelul implicarii și rolul pe care să și-l asume în cadrul dezvoltarii carierei angajaților săi.

Orice organizație are anumite trebuinte specifice referitoare la dezvoltarea carierei. Aceste trebuinte vor afecta atât proiectarea cât și introducere unui plan de dezvoltare a carierei la nivel de companie. Direcțiile de baza prin intermediul carora organizațiile pot conduce și dezvolta carierele angajaților in asa fel încât să aduca un aport la eficacitatea și eficienta organizațională sunt:

– Evaluarea in mod periodic a performanțelor angajaților;

– Facilitarea largirii si dezvoltarii cunoștințelor angajaților (prin intermediul cursurilor de instruire, rotației, lărgirii și îmbogățirii posturilor);

– Stabilirea trebuintelor organizaționale viitoare de angajati;

– Stabilirea la fiecare angajat a cunoștințelor, calitaitlor și intereselor de ordin personal; Introducerea anumitor planuri de carieră; aceste planuri necesita să implementeze preferințele și punctele forte ale persoanei cu alternative viabile în cadrul carierei;

Furnizarea de informații privitoare la posturile vacante care apar în cadrul organizației și perspectivele de avansare;

Elaborarea unui climat organizațional care să asigure comunicarea deschisă cu angajații.

In cazul in care programele de resurse umane se axeaza pe dezvoltarea capitalului uman pe o perioada lunga, anticipând tranzacțiile profesionale viitoare prin care va trece personalul atunci astfel de eforturi vor conduce la succesul organizational și individual deopotrivă . Responsabilitățile angajatului în cadrul planificarii și dezvoltarii carierei proprii. Planificarea carierei nu reprezinta un lucru pe care o persoana să-l realizeze în numele alteia.

Inițiativa,eforturile necesita să vină tocmai de la respectivul angajat, intrucat doar acesta își stie limitele și știe ce vrea să obțină în cariera sa. Dina cest motiv, responsabilitatea principala pentru planificarea carierei va reveni chiar angajatului.

Planificarea carierei necesita parcurgerea din partea fiecărei persoane a anumitor pași utili și semnificativi pentru succesul acesteia, precum:

Autoevaluarea/autocunoasterea. Adoptarea unei decizii referitoare la cariera necesita cunoașterea calitatilor și competențelor de ordin personal, a intereselor, preocupărilor și propriilor valori, a activităților ocupaționale pe care le rpefera. Orice persoana necesita să se cunoască in mod concret și obiectivitate in momentul in care se orientează în carieră.

Analizarea pieței forței de muncă și studierea opțiunilor referitoare la cariera. In cazul in care în unele state această analiza este favorizată de prezenta unei structuri extrem de clare de informare,în tara noastra abia de aici inainte se formeaza anumite centre de consiliere în carieră ori de mediere în cadrul domeniului muncii. Bazele de date oferite sunt încă departe de ceea ce ar fi necesar pentru o documentare cu adevărat folositoare în alegerea și planificarea carierei.

Persoanele interesate de viitorul lor profesional ar trebui să poata gasi în cadrul acestor centre și în presa de specialitate date referitoare la ocupațiile prezente pe piața forței de muncă,referitoare la cerințele de instruire,nevoia calificarii și specializarii pentru fiecare dintre acestea, condițiile de muncă, tendința de dezvoltare a carierei în domeniul selectat, avantajele, etc.

Adoptarea de decizii (inițiativa). Cu ori in absenta acestor posibilități de informare, fiecare persoana necesita să caute să afle singur răspunsul la aceste întrebări utilizand o serie de surse (colegi, manageri, cunoștințe, etc.) și conform acestei baze să adopte o hotărâre. Afland ce se întâmplă în organizația proprie, locul și rolul acesteia în cadrul ramurii din care face parte, vor putea fi anticipate mult mai facil oportunitățile și pot sa se evite catastrofele .În acest scop, persoana necesita să determine și să analizeze alternativele,să aleaga cea mai eficienta alternativă și să treacă la treaba (crearea unui C.V. și a unei Scrisori de intenție în scopul participării la procesul de selecționare pentru respectivul post).

Determinarea unui plan de carieră și comunicarea de preferinte catre conducerea organizației. Stabilirea de scopuri individuale ale carierei (destinația in care doreste să ajungă fiecare) reprezinta un prim pas semnificativ, după care urmează a se planifica modurile de realizare a respectivelor obiective. Această planificare poate sa constea într-o multime de acțiuni care vor duce în sfarsit la obiectivele stabilite:

– selectarea itinerarului de parcurs până la respectiva destinatie, alegand din mai multe ,,trasee” potentiale;

– instruirea continua, pastrarea calitatilor prezente și dezvoltarea unora noi, utile pentru realizarea obiectivelor de ordin individual specifice;

– dezvoltarea anumitor aptitudini solide în domeniu, pentru a putea sa fie considerat expert, dar și dezvoltarea anumitor competențe într-o regiune mai extinsa pentru a dobandi flexibilitate;

– participarea la diverse proiecte semnificative ori prezentări publice.

O planificare eficienta a carierei reiese din conjugarea eforturilor pesonalului, superiorului său direct și ale conducerii din organizatie: angajatul se va autoevalua și își planifică cariera proprie, superiorul direct va oferi suport și încurajări iar compania asigură resursele și cadrul dezvoltarii.

Mentoratul

Cuvântul “mentor” provine din limba greacă și își are rădăcina în termenii “steadfast = statornic” și “enduring = trainic”.

În cultura vestică , termenul “mentor” este sinonim cu cineva care este ca un profesor înțelept, un ghid, un prieten. Dicționarul Webster definește mentorul ca pe “ o persoană de la care aștepți sfaturi înțelepte și  îndrumare.” Un mentor are abilitatea de a  încuraja altă persoană pentru a-i reduce din pasivitatea acesteia. Un mentor spune, “Sunt aici pentru tine”.  
Un mentor poate juca mai multe roluri, incluzând următoarele:
Ghid – – Partener – – Prieten – – Profesor înțelept și de încredere – – Coach – –  Un bun ascultător – Persoană de legatură pentru alte culturi, atitudini și comportamente– Vizionar “profet” – – Confident – – Model de urmat – Accelerator în dezvoltarea încrederii de sine – – Tutor 

Deși un mentor poate fi un model de urmat, un mentor adevărat nu îi cere altei persoane “ să fi ca mine.” Un mentor spune, “Te voi ajuta să devii cine vrei .”[4]
Mentoratul este un proces foarte complex și diferă de la situație la situație, si el poate fi interpretat diferit de la persoană la persoană. Este important ca scopul și intențiile mentoratului într-un context particular să fie stabilite și clarificate. Părțile implicate, în particular mentorul și voluntarul SEV, ar trebui să clarifice ce este mentoratul în contextul relației lor pentru a stabilii o bază comună de întelegere a procesului și pentru a împărtăși o viziune comună  asupra mentoratului la începutul acestei relații. Mentoratul e dificil de definit. Dintre definițiile existente noi am selectat următoarele două.

Mentoratul este “ contribuția semnificativă de la o persoană către alta pentru a ajuta tranziția uneia dintre ele în termeni de cunoștințe, experiență profesională și mod de gândire “ (Megginson and Clutterbuck, 1995, p13)

Un mentor este “ individul care ajută o altă persoană pentru a-și atinge aspirațiile “ (Montreal CEGEP, 1988)

De aceea un mentor sprijină o persoană să parcurgă un proces de tranziție pentru a face față unor situații noi precum cea în care devine voluntar sau  o schimbare majoră în circumstanțele personale, în cariera sau în dezvoltarea personală. Persoana care este ajutată deseori este numită “cel ce învață”.Mentoratul este doar una dintre formele de sprijin. 
Indivizi pot să fie sprijiniți și în alte moduri, de exemplu de către colegi ( sprijin de la coleg la coleg – în engleză – peer support), manageri, consilieri, tutori / profesori și grupuri, participând în grupuri de învățare sau echipe de lucru, de către prieteni sau părinți.

Un individ poate beneficia de forme diferite de sprijin, pentru diverse motive, poate avea mai mult de un mentor la un moment dat și poate beneficia de sprijin diferit în funcție de perioada in care se află. Forma tradițională de mentorat este unu-la-unu, dar sunt si alte modele de mentorat cum ar fi co-mentoratul, mentoratul reciproc între colegi ( peer mentoring) și  mentoratul în grup.

Relația de mentorat poate fi deasemenea inițiată de către voluntar și se poate desfășura informal când un individ caută sfaturi și sprijin din partea unei alte persoane. Mentoratul se poate desfășura în interiorul sau în exteriorul unei organizații. De cele mai multe ori oamenii nu recunosc că au un mentor în momentul de față sau că au beneficiat de mentorat. 

Termenul ‘Mentor’ devine tot mai uzual, cu toate că el are o însemnătate diferită pentru diverse persoane. Mentoratul este doar unul dintre modalitățile de sprijin a unei persoane, care poate fi o modalitate foarte eficientă și care aduce multe satisfacții din punct de vedere a procesului de învățare.

Mentoratul este un concept vechi îmbrăcat într-un nou sens. Dacă analizăm istoria găsim conceptul în miturile vechilor greci când Odysseus i-a solicitat zeiței Athena să se ocupe de fiul lui, Telemachus. Conform mitului zeița a luat formă umană  deghizată fiind în mentor și prieten pentru Odysseus. Rolul ei, conform spuselor lui Homer, a fost să acționeze ca un consilier înțelept și sprijinitor al tinerilor.

Mentoratul apoi a devenit practică uzuală de cand au apărut breslele și comerțul, și s-a dezvoltat ucenicia care a permis tinerilor să dobândească anumite abilități, să beneficieze de mentoratul colegilor cu experiență. În zilele noastre, în lumea muzicii, persoane cu experiență și recunoscute profesional  încurajează și sprijină tinere talente atât din punct de vedere tehnic căt și din punct de vedere al  managementului carierei.

În general, cele mai multe persoane care au avut succes în viață, au beneficiat la un moment dat de sprijinul uneia sau mai multor persoane care au exercitat o influență puternică asupra vieții personale și profesionale 

Procesul de mentorat are la bază următoarele valori și principii:

Recunoașterea că oamenii au intenții bune (Hay, 1995)

Admitem că oamenii se pot schimba și vor să se dezvolte (Hay, 1995)

Cunoașterea modului în care învață individul

Recunoasterea faptului că există diferențe între indivizi

Dezvoltarea personală și profesională sunt necesare pentru ca o persoană să ajungă de succes

Încurajarea indivizilor să se dezvolte

Dezvoltarea competențelor

Încurajarea colaborării și nu a competiției

Gândirea orientată spre viitor și dezvoltarea abilității de a transfera și aplica în noi situații lecțiile învățate

Oportunități egale în organizație

Stimularea analizei

Căutarea de idei noi, teorii și cunoștințe

Reflectarea asupra experiențelor trecute ca modalitate de a înțelege și învăța

STADIILE CARIEREI

Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligațiilor esențiale și schimbărilor din activitățile rolului profesional. Aceste stadii succesive sunt :

explorarea,

stabilizarea,

avansarea,

menținerea,

finalul carierei.

Explorarea reprezintă confruntări între viziunile nerealiste formate în adolescență și lumea reală. Individul cunoaște și alege din rolurile explorate. În acest timp își descoperă și dezvoltă talente, abilități, interese, valori. Este un moment important în formarea identității profesionale și alegerii unui domeniu. Câteva din elementele importante în această perioadă sunt: rețeaua socială, mentorul, discipolul. Rețeaua socială este grupul de colegi care oferă feed-back și informații generale despre organizație și activități. Mentorul este o persoană mai în vârstă din organizație și care joacă un rol important pentru cel af1at la începuturile carierei. Mentorul este persoana competentă nu numai în ceea ce privește conținutul activității, dar înțelegând mai mult, având o viziune de ansamblu, și având calitățile personale necesare, poate transfera știința de a face lucrurile către cineva mai tânăr. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile și de a-l ajuta, ci de a-1 învăța să facă acest lucru singur în cele din urmă. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calități personale rare, acest proces de învățare, de transfer de ‘know-how” are loc într-un mod natural. Este nevoie de înțelepciune, de flexibilitate și, în plus, de compatibilitate între mentor și discipol. Câteva din funcțiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare și confirmare, consilier. Stabilizarea constă în dobândirea unui grad de cunoștințe, de expertiză într-un domeniu. Avansarea și menținerea urmează după stabilizarea în diverse roluri ocupaționale și presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creșteri continue în statut și influență în organizație, sau o perioadă petrecută în cel mai înalt nivel de responsabilitate și statut. Un concept tot mai folosit este cel de “carieră elastică”; se referă la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, să cunoască care sunt competențele sale ca și oportunitățile pentru cineva cu pregătirea și experiența sa așa încât să se afle mereu în zona în care este îndreptățit să se af1e. În același timp trebuie să evolueze și să crească continuu din punct de vedere profesional. Se vorbește chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

Orientarea in cariera

Pe terenul acestei activități socio – economice are loc clarificarea și decantarea de roluri prospective profesionale ca și activitatea de confruntare a intereselor și a raționamentelor de opțiune profesională. Din punct de vedere profesional, orientarea carierei constituie un lung șir de momente de conștientizare a necesității de a efectua o opțiune profesională. Acest proces este puternic condiționat de oferta vieții economice și de gradul de dezvoltare al acesteia, adică cerința de forță de muncă.

Având în vedere schimbările rapide ale vieții economice, lumea profesiunilor suferă și ea o schimbare continuă într-un ritm și ea. Schimbările aduc după sine coexistența de exercitare a unor profesii sub formă de suporturi tehnologice foarte diferite, de la exercitarea manufacturieră la formele de exercitare mecanizată și informatizată.

În primul caz, sunt solicitate îndemânări manuale, viteză și precizie, planuri perceptiv – senzoriale bine dezvoltate, rezistență fizică. În al doilea caz, se solicită mai ales caracteristici psihice intelectuale, cunoștințe, spirit de observație. Există o tendință pregnantă de a se face opțiuni spre profesiuni care presupun automatizare și informatizare dar și spre cele care vizează domenii ale economiei iar mai nou în sfera acelor domenii care constituie atracție pentru adolescenți se încadrează și cele care vizează psihologia, comunicarea cât și sectorul administrativ.

Este explicabil, deoarece acestea din urmă sunt considerate, mai ales de catre tineri, domenii care conferă un statut social ridicat și respectabil fiind denumite de ei ca profesii de impact. Există o determinare a opțiunii profesionale care se exercită prin opțiunea școlară, iar aceasta este mai ușor de făcut, dat fiind faptul că individul este mai conștient de atracțiile ce le simte față de diferite domenii de cunoștințe în care interesele sale de cunoaștere sunt mai antrenate, decât de profesiunile pe care le oferă societatea, reorganizarea liceelor precum și constituirea școlilor de arte și meserii dar și dezvoltarea facultăților și universităților, creează o condiție nouă a opțiunii, reducând simțitor distanța dintre evantaiul profesiunilor și școala care încearcă să devină mai direct producătoare de forță de muncă.

Orientarea vocațională implică identificare socială din ce în ce mai complexă, deoarece presupune o autoantrenare și organizare nu numai a unei opțiuni, ci a tuturor resurselor interioare psihice ale adolescentului, prin care, în fapt, devine autodeterminare și mai ales socializare vocațională, adică orientare a energiei și eforturilor psihice în vederea adaptării concrete la profesiunea aleasă, ceea ce presupune eforturi de dobândire de cunoștințe prin orientarea curiozității și organizarea de îndemânări specifice care să materializeze identificarea.