Organziarea Resurselor Umane

CAPITOLUL II

ORGANIZAREA RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane cuprinde activități care îi asigură caracterul unitar, ciclic, continuu. Ciclul managerial este dta de planificarea strategică a resurselor umane, organizarea resurselor umane asigură continuitatea și unitatea activităților componente.

„Organizarea resurselor umane constă în ansamblul acivităților prin care se asigură personalul necesar în numărul, structura și obiectivele specifice funcțiunii”.

Nmărul de posturi și structura lor pe niveluri de calificare reprezintă punctul de plecare. Pentru fiecare post trebuie proiectate, analizate și ulterior, evaluate sarcinile, responsabilitățile,performanțele, competențele, posibilitățile de dezvoltare oferite de post, condiții de muncă, etc.

Conform cerințelor și specificaților posturilor se recurtează și selectează personalul stabilit prin procesul planificării strategice.

Diferite abordări, definiții și delimitări:

„Astăzi cuvantul post are diferite înțelesuri în funcție de cum, când și cine îl folosește. Adesea este folosit ca echivalent pentru poziție sau sarcină. Un grup de posturi similare formează o ocupație”.

„ Un post este alcătuit dintr-un ansamblu corelat de sarcini, pe care le execută o singură persoană în vederea îndeplinirii unui scop și poate fi văzut ca o unitate dint-o structură organizațională care rămâne ne schimabtă indiferent cine ocupa acel post”.

„Conceptul de rol exprimă aceste realități în mai mare măsură decât cel de post. În esență rolul este „ piesa ” pe care o „interpretează” oamenii în executarea muncii lor.”

„ Se numește „ post ” conținutul muncii unui salariat dat, aflat pe un anumit loc de muncă, pe o perioadă de timp dată”.

„ Postul reprezintă un grup de sarcini, obligații și reponsabilități similae pe care le indeplinește un salariat. Funcția este definită prin activitatea pe care o prestează o persoană în mod sistematic și organizat, în schimbul unui salariu.”

„ Noțiunea de post este moștenire directă a principiilor tayloriste; este unitatea de bază a organizației, definită prin suma operațiilo de efectuat într-un context organizațional stabil și ușor de descris.”

Fig.2.1- Relația post-ocupație

2.1 ANALIZA ȘI DEFINIREA POSTULUI

Fiecare angajat al unei organizații, conformspecificațiilor din postul pe care îl ocupă, în regim permanent sau temporar, în calitate de titular sau suplinitor, îndeplinește un ansamblu de sarcini, atribuții și responsabilități de care depinde realizarea obiectivelor stabilite. Postul este un grup de sarcini, obligații și reponsabilități similare pe care le îndeplinește un salariat.

2.1.1 ANALIZA POSTULUI

În paralel cu recrutarea și selecția personalului, se organizeaeză analiza postruilor, pentru stabilirea cerințelor acestora și a se elabora criteriile pe baza cărora se va selecționa și angaja personalul.

În primul rând, pentru asigurarea cu personal a unei organizații este nevoie de analiza posturilor, care constă în identificarea organizată a atribuțiilor și responsabilităților postului și a calificării necesare titularului pentru a fi eficient.

Flippo (1984) defineșt analiza posturilor ca fiindprocesul de studiere și culegere a informațiilor specifice, referitoare la operațiunile și responsabilitățile unui loc de muncă, precum și a comportamentelor necesare pentru îndeplinirea, în bune condiții, a obiectivelor.

Cu ajutorul analizei posturilor se poate răspunde la următoarele întrebări:

Care este rațiunea existenței unui post?

Cine decide câte și ce posturi sunt necesare?

Cine descrie conținutul fiecărui post?

Care sunt activitățile-cheie care trebuie efectuate?

Cât de multă autoritate oficială este conferită unui post(pentru a angaja resurse, a recruta personal, a concedia sau suspenda personalul)?

Care sunt resursele de care dispune postul(buget,număr de angajați, aparatură, instalații și utilaje, clădiri, vehicule)?

Ce rezultate finale se așteaptă a fi obținute de la un post?

Care sunt condițiile oficiale de studii și calificare, necesare pentru îndeplinirea cu succes a activității aferente postului?

Care este poziția postului în cadrul structurii organizatorice, care este postul față de care se subordonează, care sunt posturile cu care cooperează și cele caare îi sunt subordonate?

Care sunt factorii care ar putea să-l motiveze sau să-l demotiveze pe titularul postului?

Care sunt factorii de mediu, condițiile de muncă și factorii generatori de stres profesional?

ANALIZA POSTULUI- este procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post și cerințelor privind calificarea, abilitățile și responsabilitățile individuale cerute pentru ocupării cu succes a postului.

Analiza postului este procesul prin care se asigurăoamenii,sarcinile și factorii tehnologici necesari proiectării posturilor. Informarea pentru obținerea componentelor postului este cunoscută în literatură și practica de specialitate drept:

Descrierea și specificarea postului atunci când se referă la posturi de execuție

Descrierea poziției și specificarea poziției, pentru posturi manageriale.

Fig.2.2 – Componentele analizri postului

De ce este necesară analiza postului?

Asigură informațiile cerute de funcția de organizare a managementului pntru a putea profesa.

Stabilește indicatorii corecți in procesele de recrutare, selecție și încadrarea a personalului pe posturi.

Stabilește proiectarea sistemului de recompense și sancțiuni.

Stabilește necesitățile de formare și dezvoltare a angajaților.

Stabilește treptele careriale necesare in managementul carierei.

Tabelul 2.1 – Modalități de abordare în analiza posturilor

Metode și tehnici utilizate în analiza posturilor:

Analiza funcțională a posturilor- acordă o atenție marită sarcinilor și factorilor tehnologici, adunând și sistematizând informațiile

Chestionarul de analiză a poziției- acordă o atenție marită oamneilor, sarcinilor și factorilor tehnologici

2.1.2 DEFINIREA POSTULUI

Este procesul prin care descrie ce trebuie să facă salariatul care ocupă un post sau o funcție.

Definirea funcției descrie ce trebuie sa faca angajații în funcția ocupată.

Necesitatea definirii posturilor:

Remunerare

Formarea si dezvoltarea personalului

Mișcarea personalului

Suport in evaluarea și ierarhizarea posturilor ierarhizate

Studierea evoluției salariului

Aspecte juridice

Organizare Fig. 2.3. Definirea posturilor

„Procesul de definire a posturilor cuprinde analiza și proiectarea / reporiectarea posturilor, precum șievaluarea acestora. Anaiza postului este o investigație sistematică a sarcinilor, a îndatoririlor și responsabilităților postului, precum și abilităților necesare ocupantului pentru a-l face performant.Rezultatele analizei postului, care se concretizează în descrierea și specificarea postului. Descrierea postului cuprinde sarcinile, îndatoririle și responsabilitățile cerute de postul respectiv, iar specificarea postului include cerințele privind pregătirea, experința, trăsăturile de personalitate,aptitudinile fizice și speciale necesare ocupării postului respectiv. Descrierea și specificarea postului formează fișa postului. Evaluarea postului constă in determinarea complexității acestuia, comparativ cu alte posturi„.

Fig. 2.4 – Schema definirii postului prin analiză și descriere

Metode și tehnici utilizate in definirea postului:

Metode rapide:

Metoda copierii convenției colective;

Metoda definirii postului prin deversare;

Metoda bazată pe descrierea și analiza postului:

Alegerea unui format sandard de descriere a postului și culegerea a informațiilor de pe teren;

Metoda bazată pe regruparea sarcinilor standard:

Faza 1 – indetificarea activităților care compun organizația;

Faza 2 – detalierea fiecărei activități după o structură unitară, corespunzător misiunii specifice;

Faza 3 – defalcarea fiecărei activități în elemente specifice potrivit structurii admise;

Faza 4 – divizarea fiecărei acțiuni în operații ;

2.2. – PROIECTAREA ȘI REPROIECTAREA POSTURILOR

2.2.1. PROIECTAREA POSTULUI

Proiectare apostului este procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor și autorității specifice muncii desfășurate de o persoană.Postul poate fi o sursă de stres pshiologic, mental și de șubrezire a sănătații.în notă pozitivă, postul poate crește venitul, dezvoltă experiența de viață, stima de sine, stima altora, ordonarea vieții și relaționarea cu alții.

Cu cât posturile sunt mai bine proiectate de către manageri cu atâta performanțele orgaizațiilor si ale oamenilor cresc.

Din analiza si definire postului rezultă proiectarea postului care are trei caracteristici:

Categoria postului: numarul sarcinilor pe care ocupantul le va indeplinii.

Adâncimea postului: arată liberatea de acțiune pe care o are individul în a decide activitățile și modul de realizare a obiectivelor postului.

Relațonarea postului care este dată de manageri prin deciziile privind crearea departamntelor și sfera de cuprindere a controlului.

Fig. 2.5. – Componentele procesului de proiectare a postului

Percepția conținutului postului se referă la modul în care un post definit într-un mod general ca natură este perceput de ocupant ca influență în sfera socială. Percepția individuală se descrie prin mai mulți termeni care arată categoria, adâncimea și relaționarea postului:

Varietatea – gradul în care postul cere angajatului să realizeze p gamă largă de operații în muncă sau să utilizeze o varietate mare de echipamente și proceduri;

Autonomia – gradul în care angajatul își poate exprima opțiunea privind programarea muncii, selectarea echipamentelor ce vor fi utilizate și a procedurilor ce vor fi urmate;

Identitatea sarcinii – măsura în care angajatul poate realiza în întregime o piesă și care poate fi clar identificată cu rezultatele efortului depus;

Feed-back-ul – gradul în care angajatul care muncește primește informații semnificative despre cum a realizat sarcinile;

Colaborarea cu alții – gradul în care postul cere angajatului să colaboreze cu alții în vederea realizării muncii lui;

Oportunități de împrietenire – gradul în care postul permite angajatului să vorbească cu alți angajați și să steabilească relații informle cu aceștia;

Performanțele postului sunt „incurajate” de proiectarea postului și se exprimă prin:

Obiectivele postului- exprimă cantitatea și calitatea rezultatelor așteptate: incasări, absenteismul. Întârzierile; Aceste aspecte ale evaluării performanțelor privesc caracteristicile pe produs, client sau serviciu pentru fiecare ocupant de post în parte;

Rezultate ale comportamentului individual – privesc reacțiile angajatului față de munca sa, prezența, absența, fluctuația sau stabilitatea. Stresul generat de lipsa perforanțelor poate conduce la probleme fizice, mentale, accidente sau boli profesionale;

Rezultate intrinseci și extrinseci – diferența dintre aceste rezultate este importanță pentru a înțelege reacțiile oamenilor la posturile lor. Rezultatele intrinseci sunt cele legate de acțiunile proprii în muncă( dezvoltarea simțului responsabilității, favorizarea schimbării, nevoia recunoașterii). Rezltatele extrinseci sunt obiective sau evenimente care se obțin prin eforturile proprii în conjuncție cu alți factori sau persoane și nu dezvoltate direct de postul însuși: salariul, condițile de muncă, coechipieri;

Satsfacția postului – depinde de nivelul rezultatelor intrinseci și extrinseci și de cum le vede ocupantul postului pentru că ele pot avea valori diferite pentru diferiți angajați

Implicarea postului – poate fi apreciată prin atitudinea față de muncă

Proiectarea posturilor se elaborează în aceași manieră, atât in firmele mici(20-30 de angajați), cât și în firmele mari cu mii de angajați;diferența dintre ele este că in firmele mari, pot fi obținute mai multe informații și posturile pot fi mai specializate.

Tab. 2.2. – Responsabilități privind proiectarea postului

– fișa postului

2.2.2 REPROIECTAREA POSTULUI

2.3 METODA EVALUĂRII PE BAZĂ DE PUNCTAJ