Organizatiile Publice al Comunei Sisesti
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1. CONȚINUTUL MANAGEMENTULUI PUBLIC
1.1. Managementul public
1.2. Caracteristici ale managementului public
1.3. Abordări ale managementului public
1.4. Principiile managementului public
1.4.1. Principiul conducerii unitare
1.4.2. Principiul conducerii autonome
1.4.3. Princiupiul perfecționării continue
1.4.4. Principiul administrării eficiente
1.4.5. Principiul legalității
CAPITOLUL 2. ETICA ȘI MORALA INSTITUȚIILOR PUBLICE
2.1. Conținutul general al eticii și moralei
2.2. Funcțiile eticii
2.3. Morala și faptul moral
2.3.1. Componentele principale ale faptului moral
2.3.2. Tipologia normelor morale
2.3.3. Principiile morale
2.3.4. Comportamentul moral
CAPITOLUL 3. PARTICULARITĂȚIILE MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE
3.1. Funcționarul public
3.2. Funcția publică
3.2.1 Clasificarea funcțiilor publice
3.3. Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici
3.4. Pregătirea și perfecționarea funcționarilor publici
CAPITOLUL 4. STUDII DE CAZ
4.1. Scurt istoric al Comunei Șișești
4.2. Organizarea și funcționarea Primăriei Șișești
4.3. Resurse umane la Primăria Comunei Șișești
4.4. Studiu de caz privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale
funcționarilor publici de execuție la Primăria Comunei Șișești
4.4. Studiu de caz privind promovarea funcționarului in grad profesional
superior public
4.5. Studiu de caz privind planul anual de perfecționare profesională anul 2014
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
INTRODUCEREA
Organizațiile publice, spre deosebire de cele de profit, nu au foarte multe resurse la dispoziție. Dintre cele care le au cea umană este cea mai prețioasă și cea mai eficientă. Resursa umană se referă la faptul că orice individ, dacă i se crează condițiile necesare, poate crește și se poate dezvolta, pune accentul pe faptul că angajații nu sunt o investiție aidoma capitalului fix sau mobil, ci sunt o sursă de câștig pentru organizație, dacă li se oferă oportunitățile necesare.
În domeniul privat, orice firmă poate aplica o gamă largă de politici de personal, dar în domeniul administrației publice libertatea respectivă este mai restrânsă, există legi, reguli și regulamente care mai degrabă pun accentul pe uniformizare decât pe flexibilitate.
Cariera este înțeleasă uzual, ca o mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau mai multă putere și prestigiu personal.
Pentru dezvoltarea carierei funcționarilor publici, ei au obligația de a se perfecționa incontinu.
Activitățile de perfecționare a funcționarilor publici constă în desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau dezvoltarea cunoștințelor și abilităților funcționarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire integrate în instituțiile publice se pot remodela și adapta comportamentului funcționarilor publici pentru a determina și implementa schimbările absolut necesare procesului reformei în sectorul public.
Pornind de la aceste aspecte mi-am propus în cadrul acestei lucrări să prezint aspecte generale privind organizarea și funcționarea activității în cadrul administrației publice locale, respectiv în cadrul primăriei, precum și managementul public, respectiv principiile managementului public, funcțiile eticii, morala si faptul moral in instituțiile publice, pregătirea și perfecționarea funcționarilor publici, abordând aspecte privind funcția publică și funcționarul public.
Lucrarea este structurată în patru capitole. În primul capitol am prezentat managementul public și anume caracteristicile, abordările și principiile managementului public.
În capitolul doi am abordat etica și morala instituțiilor publice. Am prezentat conținutul general al eticii si moralei, funcțiile eticii, morala și faptul moral, componentele, tipologia, principiile și comportamentul moral, adică modul cum funcționarii publici trebuie să se comporte intr-o instituție publică.
În capitolul trei am prezentat aspecte privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici, pregătirea și perfecționarea funcționarilor publici cât si funcția și funcționarul public.
În capitolul patru am facut o prezentare generală a Primăriei Comunei Șișești: scurt istoric al Comunei Șișești, organizarea și funcționarea primăriei precum și analiza resurselor umane din Primăria Comunei Șișești. Tot în cadrul acestui capitol am efectuat trei studii de caz privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici de execuție la Primăria Comunei Șișești, studiu de caz privind promovarea funcționarului in grad profesional superior public și studiu de caz privind planul anual de perfecționare profesională anul 2014.
Concluziile pe care le-am tras în urma studiilor efectuate sunt cele care încheie această lucrare, urmând ca în viitor să descopăr în ce măsură vor constitui un ajutor real în ceea ce mă privește, deoarece îmi doresc să desfășor activitate într-o administrație publică.
CAPITOLUL 1
CONȚINUTUL MANAGEMENTULUI PUBLIC
MANAGEMENTUL PUBLIC
Studiază procese și relații de management și dintre instituțiile publice și autoritățile administrative existente în scopul identificării de principii și legități generale, de metode și tehnici pentru îmbunătățirea previziunii, organizării și coordonarii, administrării resurselor și control-evaluării activitățiilor cu inițiativa creșterii gradului de satisfacere a interesului public.
Studiază
Formează
Perfecționează
Este influențata de și
influențează
Urmarește
Figura nr 1 privind Managementul Public1
Deși intre știința mangementului general și managementul public sunt importante potriviri de conținut, managementul public are indicatori de conținut diferiți prin care se diferențiaza semnificativ de managementul general și de alte domenii ale științelor economice,sociale și juridice. Pentru o restrângere corectă a managementului public, sunt evidențiate câteva coordonate esențiale.
Managementul public studiază procese și relații de management identificate în domeniul public pe patru niveluri:
1. în afara sistemului administrativ – în relațiile internaționale
2. între componentele – instituțiile aflate în sistemul administrativ
3. în cadrul autoritățiilor administrative
4. în cadrul organizațiilor publice care derulează activități de interes public și nu fac parte din compoziția sistemului administrativ.
1.2 CARACTERISTICI ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC
Managementul public atrage o serie de caracteristici care contribuie la o bună înțelegere a conținutului acestuia.
Figura nr 2.Caracteristici ale managementului public2
Caracterul integrator este definit prin puterea de integrare a elementelor din toate domeniile vieții sociale: învațământ, administrație, asistență socială pentru folosirea soluțiilor adecvate cu privire la perfecționare și eficientizare a sistemului administrativ.
Caracterul de diversitate este dobândit prin multitudinea definițiilor date managementului public.
Caracterul de sinteză, sectorul public pentru a se dezvolta cât mai bine preia din alte domenii principii, metode și concepte pentru a fi utilizate de funcționarii publici cu succes.
Caracterul politic este cea mai reprezentativă trăsătură a managementului public deoarece aceasta este influențată de factorul politic prin faptul că deciziile de guvernare, executarea deciziilor administrative se realizează de către funcționarii publici reprezentanți ai puterii politice.
Caracterul complex, managementul public are un caracter complex datorită sferei foarte largi de delimitare a sectorului public. Complexitatea este dată de varietatea nevoilor sociale din fiecare domeniu și a variabilelor organizaționale specifice instituțiilor publice în care managerii publici își exercită funcțiile de conducere3.
1.3 ABORDĂRI ALE MANAGEMENTULUI PUBLIC
În managementul public există trei abordări cunoscute și în literatura americană de specialitate. Problematica managementului public este discutată din trei perspective:
Politică
Legală
Managerială
În concluzie au dedus trei abordări majore:
Abordarea politică:
-abordarea politică în managementul public pune accent pe valori precum reprezentativitate, sensibilitate și receptivitate. Se consideră a fi esențiale pentru menținerea democrației constituționale și pot fi introduse în managementul public.
– se întâmplă des ca unele organizații să se dezvolte în timp ca un răspuns la cererea politică de a satisface interesele de reprezentare.
Abordarea legală:
– abordarea legală a managementului public reunește trei valori:
Tehnicile folosite pentru a desfășura procesele administrative, trebuie să fie
precis definită deoarece este o valoare care nu poate fi limitată la un singur set de cerințe sau norme.
Drepturile individuale ale fiecărui funcționar public
Aspectele juridice care influențează rezultatele conflictelor aparute între persoanele private și stat, iar puterea pe care o au curțile de a lupta împotriva nedreptăților, abaterile de la prevederile legii și a acorda protecție pentru toți cetățenii care au avut conflict administrativ.
Abordarea managerială
abordarea managerială,este impusă de cunoașterea teoriei managementului stiințific și al abordării stiințific și a abordării biocratice.
1.4. PRINCIPIILE MANAGEMENTULUI PUBLIC
Managementul public adună o înșiruire de principii considerate fundamentale pentru ca procesele de management și de execuție din instituțiile publice și autoritățiile administrative să aibă descrise coordonatele de bază și să se poată obține o coeziune între concepție, decizie și acțiune.
Conținutul principiilor managementului public este hotărît de specificul sectorului public , astfel incît cunoașterea și integrarea lor în managementul public de către managerii publici și reprezentanții politici, ajunge o necesitate impetuoasă pentru realizarea unei reforme reale domeniul public.
Figura nr 3 privind Principiile managementului public.
1.4.1 Principiul conducerii unitare
Principiul conducerii unitare reprezintă definirea și folosirea de către toți factorii de decizie a noțiunilor fundamentale de management public.
Durabilitatea unei instituții publice și activitatea unui sistem administrativ sunt puternic influențate de respectarea acestui principiu.
Este obligatoriu să se stabilească misiune și rolul managementului public, tipul de tratare managerială, stilul de management, conceptele, metodele și tehnicile universale și specifice care să acorde solidaritate și armonie în cadrul fiecărei componente structurale, consimțind astfel indeplinirea obiectivelor pentru care au fost realizate și funcționează toate acestea.
Reprezentanții managementului public, din unele state,au ințeles greșit acest principiu ca pe o altă modalitate de exprimare și transpunere a elementelor centralismului.Aceasta semnificație este urmarea limitelor majore în pregatire,în gandire și în aptitudinea managerială a decidenților de a se acomoda la noua tratare, a carei durabilitate a fost și este susținută de experiența managerilor publici din alte state promovate, fiind numită esențială și necesară.
Este o logica esențială în cadrul căreia un sistem nu poate să se manifeste eficient decît dacă părțiile sunt echilibrate și indrumate și in acest mod trebuie înțeles și realizat principiul conducerii unitare.
În concluzie, principiul conducerii unitare și realizarea corectă a acestuia, nu este doar obligatorie, în situația noului management public, ci absolut decisiv.
1.4.2. Principiul conducerii autonome
Principiul conducerii autonome6 face parte din managementul public și pornește de două lucruri principale:
a) diversitate domeniilor (acționează în managementul public)
b) multitudinea variabilelor intea unei instituții publice și activitatea unui sistem administrativ sunt puternic influențate de respectarea acestui principiu.
Este obligatoriu să se stabilească misiune și rolul managementului public, tipul de tratare managerială, stilul de management, conceptele, metodele și tehnicile universale și specifice care să acorde solidaritate și armonie în cadrul fiecărei componente structurale, consimțind astfel indeplinirea obiectivelor pentru care au fost realizate și funcționează toate acestea.
Reprezentanții managementului public, din unele state,au ințeles greșit acest principiu ca pe o altă modalitate de exprimare și transpunere a elementelor centralismului.Aceasta semnificație este urmarea limitelor majore în pregatire,în gandire și în aptitudinea managerială a decidenților de a se acomoda la noua tratare, a carei durabilitate a fost și este susținută de experiența managerilor publici din alte state promovate, fiind numită esențială și necesară.
Este o logica esențială în cadrul căreia un sistem nu poate să se manifeste eficient decît dacă părțiile sunt echilibrate și indrumate și in acest mod trebuie înțeles și realizat principiul conducerii unitare.
În concluzie, principiul conducerii unitare și realizarea corectă a acestuia, nu este doar obligatorie, în situația noului management public, ci absolut decisiv.
1.4.2. Principiul conducerii autonome
Principiul conducerii autonome6 face parte din managementul public și pornește de două lucruri principale:
a) diversitate domeniilor (acționează în managementul public)
b) multitudinea variabilelor intra și extra organizaționale (transmite un caracter diferit managementului public acordîndu-le managerilor publici libertate de decizie și acțiune).
Principiul conducerii autonome se referă la particularizarea conținutului managementului public în funcție de sfera în care se aplică și de varietatea intereselor publice.
în timp s-a demonstrat ca nu exista modele valabile de management public de succes, care să fie impuse de la nivel central la sector public. Există doar performanțele managementului public care pot fi realizate în funcție de principiile generale care trebuie adaptate la realitatea specifică în sectorul public.
Eficiența managerială în domeniul public depinde de îndemînarea și profesionalismul reprezentanților managementului public de a realiza un model de management public autotnom consolidat pe o concepție comună asupra rolului fiecărui element al sistemului.
Primele două principii se elimină reciproc avînd fiecare un conținut diferit, clar delimitat rezultat din practică. Importanța fiecăruia dintre cele două principii se oglindește în rezultate și este stabilită de eficacitatea reprezentanților managementului public de a uni și de a realiza într-un echilibru continuu valorile de bază avansate de fiecare.
1.4.3. Princiupiul perfecționării continue
Principiul perfecționării continue reprezintă abordarea activă a ansamblului de management public în funcție de schimbările apărute în mediul intern și internațional cât și în sistemul de interese publice, generale și specifice.
Acest principiu este bazat pe o logică elementară din care rezultă că îmbunătățirea managementului public depinde de gradul de realizare a scopurilor dinainte stabilite, cît și de schimbările apărute pe plan intern și internațional. Cauza celor mai multe probleme din unele state este structura inflexibilă a sistemelor administrative directionată după abordarea biocratică tradioționalistă, cît și cultura organizațională și managerială, amîndouă fiind rezultatul lipsei de profesionalism a managerilor publici. '' Principiul perfecționării continue presupune desfășurarea de către reprezentanții managementului public a unui proces amplu de analiză, care ar trebui să înceapă cu sesizarea diferențelor între obiectivele previzionate și rezultatele obținute a cauzelor și efectelor.''
În concluzie, îmbunătațirea înseamna avansarea cantitativă și-sau calitativă exprimată și obținută tocmai ca o urmare directă a profesionalismului managerilor publici de a identifica și introduce în instituțiile publice schimbările necesare și potrivite de concepție managerială și de stil de management.
1.4.4 Principiul administrării eficiente
Princiupiul administrării eficiente constă în efectuarea gestionării eficiente a tuturor tipurilor de resurse atrase și atribuite realizării obictivelor dinainte stabilite, dar este absolut necesară respectarea unei concordanțe între nivelul performantelor economice și sociale dobîndite în instituțiile publice de titularii posturilor și funcților publice de conducere și de execuție și cheltuaiala cu care acestea sunt oferite.
1.4.5 Principiul legalității
Principiul legalității constă în dimensionarea, sistematizarea și unirea proceselor și relațiilor manageriale, prevederile legislative considerîndu-se ca un fundament legal de luat în considerare și nu ca un obiectiv în sine.
În cadrul managementului public influența factorului legislativ este mai mare decît în sectorul privat. Este foarte important ca reprezentanții conducerii din instituțiile publice să înțeleagă și să accepte că managementul public există pentru a oferi servicii interesului public și pentru a satisface nevoile sociale specifice. Deci acești reprezentanți trebuie să înțeleagă că managementul public nu există pentru a pune în aplicare legi,norme sau hotărîri. Pentru a atinge obiectivul final managerii publici dezvoltă procese și relații de management, în condiții de legalitate.
Deci, aplicarea actelor normative trebuie văzută întîi de toate ca o misiune socială prin care se satisfac interesele publice, în condițiile respectării legii. Așa că managerii publici nu trebuie să perceapă aplicarea actelor normative ca un obiectiv în sine.
În prezent, în unele țări orientate pe tradiționalismul biocratic și centralismul exagerat, elementele sistemului de management public sunt influențate de prevederile cadrului legislativ : prin cuprinsul unor acte normative se aprobă unele documente de formalizare a sistemului instituțiilor publice, se enumeră tipurile de organizare, paralel cu alte instituții în care nu există cadrul legislativ elementar.
În activitățile zilnice se întîlnesc diverse tipuri de manifestări ale acestui principiu, însă în viziunea noastră devine cel mai important pentru reprezentanții managementului public, este asimilarea corectă a rolului instituțiilor publice pe care le conduc și alcătuirea unui sistem de management public care să ajute la realizarea acestuia.
Folosind principiile managementului public se pot găsi cauzele pentru care un sistem de management public este mai puțin performant decît altul, ceea ce duce la unele întrebări: de ce în unele state se poate furniza condiții optime preț-calitate de către instituțiile publice de servicii publice, iar unii cetățeni dintr-o țară să poată avea un nivel de trai mai ridicat decît alții.
CAPITOLUL 2
ETICA ȘI MORALA INSTITUȚIILOR PUBLICE
Pentru a înțelege mai bine de ce etica și morala sunt considerate principii în sectorul public, trebuie să aflăm mai întîi etimologia lor prin care putem descopri momentul și scopul apariției lor, modul în care a evoluat gîndirea care a dezvoltat și clarificat conținutul lor și care au fost influențele lor asupra membrilor societății, dar în special asupra angajaților unei organizații publice.
2.1 CONȚINUTUL GENERAL AL ETICII ȘI MORALEI
Etica poate fi considerată o arie a științei care se ocupă cu studiul principiilor morale și a legilor de dezvoltare istorică a acestora. Etica mai studiază rolul legilor din viața de zi cu zi. Prin urmare etica studiază normele de desprindere morală specifică regulilor unei societăți sau unui grup din cadrul acesteia.
Morala este o formă a conștiinței sociale care cuprinde modul prin care oamenii conviețuiesc împreună și se comportă unul cu altul.
Morala constă intr-un comportament constant pe o perioadă mai lungă de timp, fiind supus unor reguli. Prin dubla semnificația a celor doua cuvinte se pot distinge doua concepte:
a) Morala colectivă
b) Morala individuală
De-a lungul timpului evoluția lor etimologică ne arată felul în care cele două concepte se disociază, se particularizează și în cele din urmă se fixează. Prin urmare, azi conceptul de morală definește un fenomen real, care este legat de viața reală a oamenilor, în timp ce conceptul de etică definește știința care se ocupă cu acest fenomen real.
Astfel putem preciza că teoria este asociată cu etica, iar practica cu morala. Deci un comportament uman poate fi etic și moral în același timp sugerînd necesitatea unei intersecții între planul etic și comportamentul real, între cuvînt și faptă, între teorie și practică.
Etica are rolul de a creea,, un acord optim între naturab și nivelul rezistenței sociale și conștiința morală''.
Asta presupune renegarea mentalitățiilor întîrziate și aducerea unei contribuții la modelarea unor conștiințe care să depășească existența socială prezentă și care să gîndească și să acționeze într-un mod prospectiv.
Morala constă într-un proces concret, comun și particular cuprizând atât normele care reglementează conexiunile umane și tipurile umane de activități cît și infăptuirile efectuate în diferite grade și modalități sub marca acestor norme conformate aprecierii comune și particulare.
2.2. FUNCȚIILE ETICII
Înțelegerea rolului pe care etica îl îndeplinește și conținutul eticii depind de anumiți factori:
a) modelul epistemologic și axiologic al științei
b) modul de gandire la care ne raportam
c) specificul obiectului etici
d) calitatea receptorului valorilor etice
e) natura problemelor morale
d) gradul de receptivitate și peronalitatea indivizilor
Din acești șase factori reiese trei funcții ale eticii:
A) funcția cognitivă
B) funcția normativă
C) funcția persuasivă
A) Functia cognitivă sau funcția de cunoaștere se poate realiza în trei etape:
1. Etapa descripitivă
2. Etapa analitico-sintetică
3. Etapa explicativă
1. Etapa descriptivă constă in crearea unor valori: comportamente morale, raporturi morale,convingeri morale, calități sau defecte morale.
În viziunea lui Aristotel oamenii pot avea trei atitudini fundamentale:
a) atitudinea hedonistă care face referire la cantitatea, variația și intensitatea plăcerii pentru care unii oameni trăiesc
b) atitudinea specifică oamenilor care au ca scop exercitarea puterii
c) atitudinea contemplativă specifică oamenilor care au ca scop cunoașterea adevărului
2.Etapa analitico-sintetică constă în identificarea elementelor interioare ale moralei: norme, conștiință, manifestare, apreciere, valori și relații.
3. Etapa explicativă constă în descoperirea factorilor cauzali sau producători ai moralei. Morala nu poate fi explicată decît prin ea însăși.
B) Funcția normativă reprezintă diferența pe care o face gîndirea etică între valori și nonvalori. Cu ajutorul acestei funcții pot fi realizate normele. Pot fi create anumite norme care în funcție de valoarea lor sunt discutabile sau perimate, sau valabile in viitor.
C) Funcția persuasivă se realizează primar și cu ajutorul primelor doua funcții , cognitivă și normativă. Pentru a pune in practică funcția persuasivă avem nevoie de o serie de strategii:
1.Strategia de constrîngere determinș atenția subiecților asupra cauzelor unor acțiuni contrar regulilor morale recunoscute.
2.Strategia cumulativă poate ajunge la mai multe procedee persuasive adică:
-scoaterea în evidență a armoniei colective
-climatul moral prin avansarea valorilor colective din care rezultă comportamente dezirabile
3.Strategia euristică pleacă de la ideea că subiectul este probabil moral și că cinstea lui poate fi descoperită, cristalizată, întemeiată prin dialog sau o competiție colocvială.
2.3 MORALA ȘI FAPTUL MORAL
Ca valoare morala poate fi justificat in doua sensuri :
În sens larg , prin morală se înțelege totalitatea fenomenelor pe care cuvântul le desemnează, indiferent de conotația pozitivă sau negativă.
În sens restrâns prin morală se înțelege doar zona descrisă de valorile pozitive.
În concluzie, morala este un fenomen omniprezent în viața socială și organizațională. Aceasta înseamnă că atunci când sau unde morala nu iese în evidență, ea nu este absentă, ci se află într-o formă anonimă prin faptul moral manifestat.
2.3.1 Componentele principale ale faptului moral
Pentru a înțelege implicațiile faptului moral, este important să conturăm principalele componente ale acestuia:
Normele și principiile
Manifestarea
Aprecierea
Subiectul constient
Valorile
Relațiile
Normele morale sunt enunțuri prescriptive prin care se indică ce trebuie să facă sau să nu facă subiectul conștient în situații similare pentru ca manifestarea sau felul lui de a fi să fie apreciate ca bune și nu ca rele.
Normele morale au două componente principale:
Calitativă
Imperativă
2.3.2 Tipologia normelor morale
Normele morale pot fi deosebite în funcție de câteva elemente: numărul de subiecți, dimensiunea grupului social, durabilitatea în timp a valorilor, tipurile de relații și activități imane pe care le determină.
Din aceste criterii rezultă trei categorii de norme:
Norme generale
prezența în toate colectivitățiile umane
durabilitate mare în timp
reglarea tuturor tipurilor de relații
corelarea tuturor activitățiilor umane
Normele particulare
Se adresează grupurilor/ colectivități determinate
Au o anumită variație în timp, care poate fi măsurată și evaluată
Reglează tipuri de relații sau activități umane particulare
Normele speciale
Pentru grupurile restrânse
Urmarește relații și manifestări cu totul specifice/ ocazionale
Norma poate fi de doua feluri :
Abstractă
Concretă
Norma abstractă este atunci când este enunțată teoretic când este într-un Cod sau când este asimilată sau însușită la nivel pur cognitiv: caracteristicile morale recomandate de normă sunt percepute ca simple cuvinte
Norma concreta dobândită și reținută și la nivel afectiv-emoțional și la nivel volitivpână la punctul limită la care devine un element a conștiinței și o component motivațional la atitudinea subiectului.
În redactarea normelor, trebuie recunoscute nu numai valorile și conținutul lor, ci și strategiile de însușire organică a acesor norme de către toți angajații domeniului public și strategiile de conversiune în etapele de training a nomelor abstracte în normeclar dezvoltate pe baza unu set de principii morale.
2.3.3 Principiile morale
Principiul moral este o bază al metodei normative și in același timp și o modalitate de conducere a normelor morale, a unui ansamblu de norme morale.
Exista trei principii morale fundamentale:
Principiul renunțării
Principiul individualismului
Principiul colectivismului
Principiul renunțării este propriu mai multe tipuri istorice de morală, și anume:
Morala budistă
Morala stoică
Morala creștină
Baza social-economică a acestora o reprezintă relațiile de inegalitate, de exploatare și dominație, în virtutea cărora o clasă este deposedată de bunurile și valorile vieșii de catre alta.
Principiul individualismului este propriu diverselor forme istorice ale moralei, iar cele mai importate sunt cele burgheze. Lucrul cel mai esențial este modalitatea concretă de decodificare a normelor și funcția lor concretă în cadrul unor relații determinate.
Principiul colectivismului este privit ca fiind principiul moral al oricărei morale pozitive, exemplare.
2.3.4 Comportamentul moral
Comportamentul moral este rezultatul acestui proces de manifestare a problemei conștiente în concordanță cu cerințele normelor morale, proceselor și produselor iubite de opinia publică.
Comportamentul moral are următoarele elemente:
Atitudinea
Conduita
Personalitatea morală
Activitate desfășurată pentru realizarea unu scop
Aceste elemente ne aproprie mai mult de aspectul comportamentului moral al funcționarului public care trebuie să se adapteze într-un limbaj de norme morale universale și specifice.9
CAPITOLUL 3
PARTICULARITĂȚIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE
Resursa umană este cea mai importantă,,bogăție’’ a oricărei organizații, cu atât mai mult acum la începutul acestui secol XXI când specialiștii apreciază că managementul stiințific va face progrese semnificative în principal ca urmare a întăririi rolului central al angajațiilor în procesele prin care organizațiile își îndeplinesc misiunea și obiectivele.
În acest capitol sunt prezentate cele mai importante particularității și probleme specifice domeniului resurselor umane din sectorul public.[1]
3.1 FUNCȚIONARUL PUBLIC
Noțiunea de funcționar public a fost definită pentru prima dată în legislația noastră în Legea privind Statutul funcționarilor publici din 19 iunie 1923- unul din primele statute ale funcționarilor publici din această parte a Europei.În articolul 1 se precizează:
,,sunt funcționari publici cetățenii români, fară deosebire de sex, care îndeplinesc un serviuciu public permanent la stat, județ, comună sau la instituțiile al căror buget este supus aprobării Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor județene și comunale”.
Este important de reținut ca reprezentanții politici nu sunt funcționari publici, dar ei ocupă diferite posturi și funcții publice respective, de demnitate publică în sectorul public. Ei urmăresc realizarea unor obiective politice și intervin în sistemele de management public prin deciziile politice pe care le fundamentează sau inițiază.
Cadrul legislativ definește condițiile care trebuie respectate pentru ca un funcționar pubic să fie numit pe un post/funcție publică de conducere sau de execuție:
Funcționar public nu poate fi decât cetățeanul român cu domiciliul în țară, deoarece potrivit art 16, pct 3 din Constituție, ,,funcțiile și demnitățiile publice civile sau militare pot fi ocupate de persoane care au cetățenie română și domiciliul în țară”;
Pentru a fi numit funcționar public este necesar ca persoana să aibă cel puțin vârsta de 18 ani împliniți, dacă legea specială nu cere o altă varstă;
În unele acte normative se precizează că funcționarul public poate să dețină o anumită pregătire de specialitate ( jurist, economist, inginer etc .);
Investirea intr-o funcție publică se face pe bază de concurs sau ca urmare a alegerii;
O persoana fizică care ocupă o funcșie publică trebuie să desfășoare o activitate continuă și permanentă, prin respectarea programului de lucru al serviciului respectiv;
Persoana fizică are dreptul la un salariu, stabilit potrivit legii, pentru a se întreține pe el și familia sa, datorită muncii depuse;
Persoana fizică are anumite drepturi și obligații pe toată durata ocupării funcției publice;
Toți funcționarii publici se bucură se bucură de stabilitate, exceptații fiind funcționarii publici care sunt inamovibili;[12]
,,Funcționarul public este persoana numită, in condițiile legii, intr-o funcție publică. Persoana care a fost eliberată din funcția publică și se află in corpul de rezervă al funcționarilor publici iși păstrează calitatea de funcționar public.
Activitățile desfașurate de funcționarii publici, care cuprind îndeplinirea privilegiului de putere publică, sunt urmatoarele:
punerea in executare a legilor și a celorlalte acte normative;
elaborarea proiectelor de acte normative și a altor reglementări specifice
autorității sau instituției publice, precum și asigurarea avizării acestora;
elaborarea proiectelor politicilor și strategiilor, a programelor, a studiilor,
analizelor și statisticilor necesare realizării și implementării politicilor publice, precum și a documentației necesare executării legilor, in vederea realizării competenței autorității sau instituției publice;
consilierea, controlul și auditul public intern;
gestionarea resurselor umane și a resurselor financiare;
colectarea creanțelor bugetare;
reprezentarea intereselor autorității sau instituției publice in raporturile acesteia
cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din țară și strainătate, in limita competențelor stabilite de conducatorul autorității sau instituției publice, precum și reprezentarea in justiție a autorității sau instituției publice in care își desfașoară activitatea;
realizarea de activități in conformitate cu strategia de informatizare a
administrației publice.”
Funcționarii publici se pot clasifica astfel:
regimul juridic aplicabil: funcționari contractuali și funcționari statutari, iar aceștia din urmă pot fi la rândul lor : funcționari supuși statutului general și funcționari supuși unor statute speciale;
rigurozitatea disciplinei: funcționarii publici civili, funcționari publici militari , funcționari civili din armată sau poliție;
modul de desemnare a titulariilor: funcționari numiți, funcționari aleși, desemnați în alte moduri;
indepedența față de politic: funcționari publici cu caracter politic, funcționari publici de carieră, sustrași jocului politic;
preponderența unor activități în competența funcției: funcționari publici de conducere și funcționari publici de execuție;
natura autorității publice din care face parte funcția publică: funcționari publici care fac parte din structura unor autorități de natură statală și funcționari publici locali;[12]
Potrivit abordarii manageriale și cadrului legislativ în vigoare pot fi identificate mai multe categorii de funcționarii publici:
După intervalul de timp pentru exercitarea funcției publice există;
Funcționarii publici debutanți, pentru o perioadă de cel puțin 6 luni, dar nu mai mult de 2 ani;
Funcționari publici definitivi.
În raport cu nivelul studiilor necesare, funcționării publici definitivi sunt grupați în trei categorii:
Funcționari publici cu studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă;
Funcționari publici cu studii superioare de scurtă durată absolvire cu diplomă;
Funcționarii publici cu studii medii, liceale sau postliceale, absolvite cu diplomă.
După conținutul activitățiilor desfășurate de către funcționarii publici se disting:
Funcționari publici categoria A, implicați în aplicarea și executarea legilor, elaborarea de studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborarea de reglementări, luarea deciziilor sau alte activității care necesită cunoștiințe superioare de specialitate;
Funcționari publici categoria B, implicați în activități pentru aplicarea și executarea legilor, studii, îndrumare, elaborarea unor proiecte de reglementări, lucrări pregătitoare pentru luarea deciziilor, unele activități de conducere;
Funcționari publici de categoria C, care vizează aplicarea și executarea legilor și a altor reglementări, activități de birou sau de control care necesită o cultură generală medie și cunoștințe tehnice sau profesionale de nivel mediu.
În funcție de clasa în care se încadrează se delimitează:
Funcționari publici de clasa a III-a, nivel minim,
Funcționari publici de clasa a II-a, nivel mediu,
Funcționari publici de clasa I , nivel maxim.
În funcție de gradul în care se încadrează se disting:
Funcționari publici de gradul I, nivel minim,
Funcționari publici de gradul II, nivel mediu,
Funcționari publici de gradul III, nivel maxim.
În funcție de natura competențelor decizionale există:
Funcționari publici de conducere,
Funcționari publici de execuție.
După poziția pe care se situează funcționarii publici în structura formală există:
Funcționari publici de nivel superior;
Funcționari publici de nivel mediu;
Funcționari publici de nivel inferior.
După natura postului, respectiv funcției publice se disting:
Funcționari publici care ocupă funcții/posturi de conducere cu o natură exclusiv administrativă,
Funcționari publici care ocupă funcții de conducere de specialitate.
În funcție de tipul actului normativ ce definește statutul există:
Funcționari publici prezentați în Statutul funcționarului public;
Funcționarii publici prezentați în statutele speciale.
În funcție de implicarea funcționarilor în procesul decizional:
Funcționari publici de decizie;
Funcționari publici implicați în pregătirea deciziilor administrative;
Funcționari implicați în aplicarea deciziilor administrative.
3.2 FUNCȚIA PUBLICĂ
,, Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite in temeiul legii, in scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrativă publică locală și autoritățile administrative autonome.
Principiile care stau la baza exercitării funcției publice sunt:
legalitate, imparțialitate și obiectivitate;
transparență;
eficiență și eficacitate;
responsabilitate, in conformitate cu prevederile legale;
orientare către cetățean;
stabilitate in exercitarea funcției publice;
subordonare ierarhică.
Functiile publice de executie temporar vacante pe o perioada de cel putin o luna pot fi ocupate pe perioada determinata, astfel:
prin reîmpărțirea funcționarilor publici din elementele de rezerva care indeplinesc normele specifice pentru ocuparea functiei publice respective;
prin numire pe perioada determinata, prin concurs in conditiile legii, in situatia in care elementul de rezerva nu se află funcționari publici care să corespundă normelor specifice pentru a fi reîmpărțiți . Persoana citată in aceste conditii obține calitatea de funcționar public numai pe aceasta perioada si nu dobândește la încheierea contractului de serviciu de dreptul de a intra in elementul de rezervă al funcționarilor publici.’’
3.2.1 Clasificarea functiilor publice
,,Funcțiile publice se clasifică dupa cum urmeaza:
funcții publice generale și funcții publice specifice;
funcții publice din clasa I, funcții publice din clasa a II-a, funcții publice din clasa a III-a;
funcții publice de stat, funcții publice teritoriale și funcții publice locale.
Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autorităților și instituțiilor publice, in vederea realizării competențelor lor generale.
Funcțiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter specific unor autorități și instituții publice, stabilite in vederea realizării competențelor lor specifice, sau care necesită competențe și responsabilități specifice.
Echivalarea funcțiilor publice specifice cu funcțiile publice generale, in condițiile legii, se face prin statutele speciale prevăzute la art. 5 alin. (1) sau, la propunerea autorităților și instituțiilor publice, de Agenția Natională a Funcționarilor Publici.
Funcțiile publice de stat sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, in cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administrației publice centrale, precum și in cadrul autorităților administrative autonome.
Funcțiile publice teritoriale sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, in cadrul instituției prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe ale administrației publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale.
Funcțiile publice locale sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, in cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale și al instituțiilor publice subordonate acestora.
Funcțiile publice se impart in 3 clase, definite in raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice, dupa cum urmeaza:
clasa I cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii universitare de licență absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalenă;
clasa a II-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
clasa a III-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplomă de bacalaureat.
Dupa nivelul atribuțiilor titularului funcției publice, funcțiile publice se impart in trei categorii dupa cum urmeaza:
funcții publice corespunzatoare categoriei inalților funcționari publici;
funcții publice corespunzatoare categoriei funcționarilor publici de conducere;
funcții publice corespunzatoare categoriei funcționarilor publici de execuție.
Funcționarii publici numiți in funcțiile publice din clasele a II-a și a III-a pot ocupa numai funcții publice de execuție.
3.3 PREGĂTIREA ȘI PERFECȚIONAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Pregătirea și perfecționarea funcționarilor publici constau în desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru dezvoltarea cunoștințelor și abilitățiilor funcționarului public. Cu ajutorul programelor de pregătire implementate în instituțiile publice se pot remodela și adapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publici de conducere și de execuție pentru a determina schimbarile necesare procesului reformei în sectorul privat.
Managerul public specializat în domeniul resurselor umane are sarcini, competențe și responsabilități de a aborda într-o manieră logică și coerentă aceste activități prin intermediul cărora sed poate preciza situația resurselor umane și capacitatea resurselor umane, din instituțiile și autoritățiile publice.
Pentru desfășurarea acestor activități de pregătire și perfecționare a funcționarilor publici trebuie parcurs câteva etape:
Identificarea și definirea nevoilor de training
– reprezintă analiza individuală sau de grup a funcționarilor publici în vederea perfecționării cunoștiințelor și competențelor funcționarilor publici.
Identificarea cerințelor incluse în procesul de învățare
– este important să se specifice clar abilitățiile și cunoștințele dobandite în urma procesului de training, copetențele care trebuie dezvoltate și ce atitudini trebuie schimbate.
Precizarea obiectivelor activității de training
– în această etapă este importat să se observe de ce sunt capabili funcționarii publici după încheierea programului de training.
Planificarea programelor de training
– modul în care se face planificarea programelor trebuie să corespundă nevoilor și obiectivelor strategice.
Alegerea furnizorului de training
– este important să se stabilească dacă trainingu va fi asigurat din interior sau exterior sau prim programe internaționale de către echipe de experții internaționali.
Desfășurarea efectivă a training-ului
– utilizarea unor metode și tehnici pentru ușurarea procesului de dobândire de abilități și cunoștiințe noi.
Evaluarea training-ului
– randamentul training-ului este urmărit pe parcursul desfășurării programelor, iar impactul se oglindează în măsură în care obiectivele instituțiilor publice au fost realizate.
Îmbunătățirea și extinderea activității de training
– prin evaluare se va decide măsura în care este necesară îmbunătățirea programelor de training și cum vor fi îndeplinite cererile de training în perioada următoare în funcție de schimbările apărute în politicile și strategiile specifice domeniului resurselor umane.
3.4 EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Funcționarul public este persoana care desfășoară activitatea în instituții și/sau autorități publice pe un post și/sau funcție publică în structura căreia s-au determinat obiective individuale, sarcini, competențe și responsabilități clare, concise și necontradictorii prin care titularul contribuie la realizarea misiunii autorității/instituției publice în care a fost numit potrivit cadrului legislativ specific.15
Procesul de evaluare a performanțelor este definit ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând obținerea informațiilor, într-un sistem de ierarhie managerială, privind comportamentul profesional al personalului. .
Modalitatea de evaluare a performanțelor profesionale particulare se întrebuințează fiecărui funcționar public, în relație cu realizarea țelurilor individuale stabilite în baza atribuțiilor prescrise în fisa postului.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale permite autorității sau instituției publice să ajungă la concluzia în ceea ce privește modul în care funcționarul public și-a desfășurat activitatea în raport cu obiectivele strategice și de altă natură pe care instituția publică le-a fixat.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se realizează prin raportarea criteriilor de performanță la gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată.
Evaluarea performanțelor înseamnă un sistem de regulă anual supra unui funcționar public, cu privire la modul în care acesta și-a îndeplinit atribuțiile. Aceasta vizează două componente principale ale activității:
– gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite, obiectivele sunt în mod normal stabilite la începutul anului, însă pot fi revizuite trimestrial;
– standardele de performanță atinse, acestea nu sunt definite în lege; ele se pot deduce din fișa postului și din obiectivele stabilite.
Rezultatele obținute la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale conferă funcționarilor publici dreptul de a avansa în grad și în clasă și de a primi recompense morale și materiale pentru rezultatele deosebite ale activității lor.
În evaluarea performanțelor funcționarilor publici, un rol important au compartimentele de resurse umane din cadrul autorităților și instituțiilor publice. Specialiștii din compartimentele de resurse umane intervin în următoarele activități importante:
– transmit tuturor compartimentelor din cadrul autorității sau instituției publice
rapoartele de evaluare;
– coordonează și monitorizează procesul de evaluare a performanțelor profesionale individuale;
– asigură asistența de specialitate evaluatorilor și funcționarilor publici care urmează să fie evaluați;
– integrează rezultatele evaluării în dosarele profesionale ale funcționarilor publici;
– planifică participarea funcționarilor publici la programe de instruire.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale secretarului comunei, orașului și al subdiviziunii administrativ teritoriale a municipiilor se face de către primar și se contrasemnează de către prefect.
Durata de evaluare este cuprinsă între 1 decembrie și 31 decembrie ale anului pentru care se evaluează performanțele profesionale individuale ale funcționarilor publici.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face și în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe durata perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcționarului public încetează, se anulează sau se schimbă, în condițiile legii; în acest caz funcționarul public va fi evaluat pentru perioada de până la încheiere, încetarea sau schimbarea raporturilor de serviciu; la dobândirea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcție de specificul sarcinilor specificate în fișa postului, și calificativul obținut înainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale funcționarului public care ocupă o funcție publică de conducere sau o funcție publică corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici încetează, se suspendă sau se modifică, în condițiile legii; în acest caz funcționarul public de conducere are obligația ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să realizeze evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, funcționarul public dobândește o diploma de studii de nivel superior și urmează să fie promovat, în condițiile legii, într-o funcție publică corespunzătoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizată evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale, funcționarul public trebuie să fi desfășurat o activitate de cel puțin 6 luni în funcții publice.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcționarii publici.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se realizează de către evaluator.
În fiecare an, conducătorii compartimentelor din cadrul unei autorități sau instituții publice completează și notează în fișa de evaluare performanțele profesionale individuale, obținute în ultimele 12 luni de către funcționarii publici din subordine.
În urma evaluării performanței profesionale individuale, funcționarului public i se acordă unul din următoarele calificative: foarte bun, bun, satisfăcător, nesatisfăcător. Aceste rezultate condiționează rămânerea pe post, avansarea sau retrogradarea funcționarului public. De asemenea, în cazul restrângerii numărului de posturi la o autoritate sau la o instituție publică, conducătorul acesteia va avea în vedere rezultatele obținute de funcționarii publici la evaluarea anuală a activității.
Cadrul legislativ conține o metodologie de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici, care practic reunește coordonatele fundamentale pentru desfășurarea acestei activități de către reprezentanții compartimentelor de resurse umane din instituțiile și autoritățile publice.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face în condițiile Legii nr.188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, republicată, pe baza metodologiei de evaluare a performanțelor individuale ale funcționarilor publici, din Hotărârea de Guvern nr.1209/2003, privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.
În scopul formării unui corp profesionist de funcționari publici, metodologia de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici stabilește cadru general pentru:
– aprecierea obiectivă a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, cu rezultatele obținute în mod efectiv;
– corelarea obiectivă între cerințele funcției publice și activitatea funcționarului public;
– asigurarea unui sistem motivațional, prin recompensarea funcționarilor publici care au obținut rezultate deosebite, care să determine creșterea performanțelor profesionale individuale;
– identificarea necesităților de instruire a funcționarilor publici pentru îmbunătățirea rezultatelor activității desfășurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.
În acest scop în cadrul metodologiei de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici sunt prevăzute mai multe activități:
– determinarea în fiecare an de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici a criteriilor de performanță profesionale pentru funcționarii publici;
– evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici în funcție de gradul de realizare a obiectivelor.
Criteriile de performanță pe baza cărora se face evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se aprobă prin Ordin al Președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Ordinul se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Evaluarea performanțelor funcționarilor publici se face potrivit unei proceduri care implică raportarea permanentă a evaluatorului la fișa postului funcționarului public.
Fișa postului este fundamentală pentru evaluarea performanțelor. Fiecare funcționar public trebuie să aibă întocmită o fișă a postului de către șeful de serviciu sau funcționarul public superior, aceasta incluzând obiectivele individuale.
Fiecare funcționar public va avea stabilit un număr de obiective individuale pentru fiecare perioadă de evaluare. Evaluatorii vor avea în vedere faptul că obiectivele individuale trebuie stabilite prin raportare la obiectivele compartimentului în care funcționarul public își desfășoară activitatea și la strategia pe termen scurt a autorității publice.
Modelul raportului de evaluare, prevăzut în lege, rezervă spațiu pentru prezentarea a patru obiective, însă acest număr nu este strict obligatoriu, numărul obiectivelor putând fi mai mic, și numai în cazuri deosebite, mai mare. Decizia privind numărul de obiective și exprimarea acestora se va păstra întodeauna în limita atribuțiilor stabilite în fișa postului.
Obiectivele se pot schimba dacă apar modificări în conținutul fișei postului sau atunci când autoritatea publică își modifică obiectivele, în conformitate cu noile schimbări legislative, obiectivele putând fi modificate trimestrial, caz în care modificările se consemnează într-un document semnat și datat de evaluator și de funcționarul public care urmează să fie evaluat, o așa numită anexă la fișa postului, putând ca aceasta să fie și reactualizată trimestrial, în funcție de noile apariții legislative.
Obiectivul individual trebuie să fie specific activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică ceea ce înseamnă că nu se pot stabili obiective care ar implica funcționarul public în activități ce depășesc sfera atribuțiilor specifice unei funcții publice. În cazul în care funcția publică este ocupată, pe perioadă determinată, de o persoană cu contract de muncă, avizată astfel de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, aceasta va prelua obiectivele funcționarului public al cărui raport de muncă este suspendat.
Obiectivul trebuie să fie cuantificabil, adică să aibă o formă concretă de realizare prin alocarea unei valori numerice obiectivului stabilit.
Obiectivul trebuie prevăzut cu un termen de realizare dar acesta nu trebuie să depășească următoarea perioadă pentru care se face evaluarea. Anumite tipuri de lucrări pot, însă, rămâne în sarcina funcționarului public de la o perioadă al alta, activitățile cu caracter general trebuind să fie prevăzute cu termene intermediare și cu termen final.
Obiectivul trebuie să fie realist, adică să poată fi adus la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute și cu resursele alocate.
Obiectivul trebuie să fie flexibil – să poată fi revizuit în funcție de modificările intervenite în prioritățile autorității publice, dar nici o schimbare nu poate depăși sfera atribuțiilor stabilite prin fișa postului, în caz contrar trebuind operate schimbări în cadrul acesteia.
Obiectivele se stabilesc în raportul de evaluare întocmit în perioada 1-31 decembrie din anul pentru care se evaluează performanțele profesionale individuale, pentru anul care urmează
Procedura de evaluare are ca scop:
avansarea în grade de salarizare;
retrogadarea în grade de salarizare;
promovarea într-o funcție publică superioară;
eliberarea din funcția publică;
stabilirea cerințelor de formare profesională a funcționarilor publici.
Procedura de evaluare se derulează în următoarele trei etape:
1. Completarea raportului de evaluare de către evaluator,
2. Interviul de evaluare,
3. Contrasemnarea raportului de evaluare.
1. Completarea raportului de evaluare de către evaluator
Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completării raportului de evaluare a performanțelor individuale ale unui funcționar public.
Evaluatorul poate fi, pentru un funcționar cu funcție publică de execuție, șeful direct al acestuia, iar pentru cel cu funcție publică de conducere evaluatorul este șeful ierarhic direct al celui evaluat.
Principalele îndatoriti ale evaluatorului sunt următoarele:
Analiza îndeplinirii obiectivelor individuale fixate; aceste obiective sunt cele specifice în cadrul raportului anterior de evaluare, dar este posibil să fi fost modificate sau extinse pe parcursul perioadei evaluate, conform procedurilor referitoare la revizuirea obiectivelor;
Evaluarea standardelor generale de performanță. Acestea reprezintă standarde corelate cu fișa postului, dat fiind că au fost puse în aplicare pe parcursul perioadei de evaluare;
Stabilirea calificativului final de evaluare a performanțelor profesionale individuale;
Performanța aferentă fiecărui obiectiv este evaluată pe o scală crescătoare de la 1 la 5. Notele nu sunt însoțite, fiecare, de o descriere strictă, dar se poate face o paralelă între acestea și descrierea calificativelor finale. În ordine ascendentă, aceste calificative sunt următoarele: „nesatisfăcător”, „satisfăcător”, „bun”, „foarte bun”. Notele trebuiesc corelate cu obiectivele.
Nesatisfăcător ( nota 1 ) : trebuie interpretat ca fiind sub standardul așteptat din partea unui funcționar public; obținerea acestui calificativ atrage de altfel eliberarea din funcția publică. Activitatea ar fi în mod continuu sub standard. Dacă există circumstanțe atenuante, acestea pot fi specificate în partea descriptivă a formularului de evaluare.
Satisfăcător ( nota 2) : e posibil să fi existat anumite aspecte ale performanței care au fost calificate ca nesatisfăcătoare, iar altele cu o notă mai mare de 2, dar standardul general a fost nota 2.
Bun ( nota 3) : trebuie interpretat ca fiind standardul net superior satisfăcător, de nota 2, obținut de un funcționar public. Activitatea ar trebui să fie în mod susținut peste standardul de notă 2, dar se va fi observat o anumită inconsistență în evoluția performanței ( la un standard mai scăzut). În general totuși, nu vor fi existat cote susținute de înaltă performanță.
Foarte bun ( nota 4) : ar trebui interpretat ca reprezentând un nivel de performanță peste nivelul standard continuu și susținut atins de către un funcționar public care a obținut calificativul „bun” ( nota 3). Esența acestei note corespunde unor rezultate de înalt nivel. Nu trebuie să fi existat fluctuații în cadrul performanței.
Excepțional (nota 5) : ar trebui interpretat ca reprezentând acel nivel de performanță care, având în vedere nivelul de instruire și de experiență al unui funcționar public ce ocupă o anumită funcție, a fost întradevăr excepțional. Această notă ar trebui acordată rareori și niciodată cu ușurință sau fără o justificare foarte clară. În majoritatea administrațiilor, notele de acest gen sunt obținute de cel mult 2 sau 3 % din funcționarii publici și, de obicei, numai pentru anumite părți din cadrul unui proces de evaluare.
După notarea fiecărui obiectiv se calculează media aritmetică – totalul notelor acordate împărțit la numărul obiectivelor.
Fiecare standard de performanță relevant pentru evaluare trebuie să fie notat pe o scală de la 1 la 5, într-un mod similar celui aferent activității direct corelate cu obiectivele. Componentele standardelor de performanță se pot găsi în fișa postului, iar acestea vor fi coroborate cu informațiile privind gradul de îndeplinire a obiectivelor fixate. Fiecărei componente a standardelor de performanță i se atribuie o anumită pondere, potrivit notelor din raportul model de evaluare. Aceste note stabilesc că:
Cel puțin unul dintre standardele de performanță va fi considerat „foarte important”;
Cel puțin unul dintre standardele de performanță va fi considerat „important”;
Cel puțin unul dintre standardele de performanță va fi considerat „mai puțin important”;
După notarea diferitelor standarde de performanță se obține media aritmetică pentru respectiva serie de note într-un mod similar cu obținerea mediei pentru notele acordate pentru gradul de îndeplinire a obiectivelor.
Se obține apoi o notă finală pentru evaluare, sub forma unei medii între cele două note intermediare – cea acordată pentru îndeplinirea obiectivelor și cea pentru îndeplinirea standardelor de performanță.
Pentru anul 2007, calificativele acordate în urma evaluării performanțelor profesionale ale funcționarilor publici se stabilesc pe baza notei finale, după cum urmează:
între 1,00-1,50 – nesatisfăcător;
între 1,51-2,50 – satisfăcător;
între 2,51-3,50 – bine;
între 3,51-5,00 – foarte bine.
Completarea casetei de comentarii prin consemnarea detailată a informațiilor privind:
– Orice rezultate deosebite obținute de funcționarul public pe parcursul perioadei evaluate;
– Orice fel de dificultăți obiective întâmpinate de funcționarul public pe parcursul perioadei evaluate. Această prevedere ar trebui interpretată ca făcând referire la problemele ce au avut un efect observabil, semnificativ și advers asupra performanței, sau asupra oricărui aspect al acesteia. Cauza apariției efectului advers trebuie să fie una precisă și trebuie să fie clar corelată cu respectivul funcționar public, chiar dacă și alți funcționari publici ar fi putut fi afectați de această împrejurare.
– Orice alte observații considerate a fi relevante.
Stabilirea obiectivelor și termenelor limită individuale pentru următoarea perioadă de evaluare;
Stabilirea necesităților de instruire pentru următoarea perioadă de evaluare. Pentru aceasta, este nevoie ca evaluatorul să analizeze, împreună cu funcționarul public evaluat, nevoia ca acesta să urmeze anumite cursuri de instruire. Formularul se referă la programe de instruire, dar acestea nu trebuie interpretate literal. Aici poate fi luată în considerare și instruirea informală, oferită de un coleg cu mai multă experiență sau de superiorul acestuia și derulată la locul de muncă, în paralel cu activitatea de zi cu zi.
Interviul de evaluare
La interviul de evaluare participă persoana care face evaluarea (evaluatorul) și funcționarul public evaluat. Interviul are principalele funcțiuni generale:
– Informarea funcționarului public evaluat cu privire la conținutul raportului de evaluare; funcționarului public îi sunt comunicate notele și comentariile făcute pe marginea evaluării, respectiv notele și comentariile privind îndeplinirea obiectivelor; notele și comentariile aferente aspectelor individuale ale performanței (criteriile de performanță); nota și punctajul final al evaluării; alte comentarii introduse în formularul de evaluare de către evaluator.La finalizarea acestei părți a interviului, funcționarul public trebuie să fie informat cu privire la întreg conținutul evaluării;
– Rezolvarea de comun acord, dacă este posibil, a oricăror diferențe de opinie între funcțioarul public evaluat și evaluator.
– Permite atât funcționarului evaluat, cât și evaluatorului, să semneze și să înscrie data în formularul de evaluare înainte de transmiterea acestuia către contrasemnatar;
– Stabilirea unor obiective și a măsurilor de performanță corespunzătoare pentru funcționarul public evaluat în perioada de evaluare care urmează, aceste obiective și criterii de performanță vor fi introduse de către evaluator în raportul de evaluare la momentul la care este elaborat raportul;
– Definirea necesităților de pregătire profesională ale funcționarului public evaluat în perioada de evaluare care urmează.
Interviul trebuie programat imediat după finalizarea raportului de evaluare. Dintre principalele aspecte privind derularea interviului amintim:
– Explicarea scopului și a structurii interviului. Aceasta este o etapă esențială. Evaluatorul va explica atent aspectele care vor fi atinse. Apoi va stabili etapele clare ale interviului. Vor fi avute în vedere formalitățile privind trasarea obiectivelor și determinarea necesităților de pregătire profesională;
– Discutarea obiectivelor trecute, a caracterului acestora, a termenelor de îndeplinire, a indicatorilor de performanță relevanți și, în final, dar nu în cele din urmă, a modului de evaluare și notare a activității de îndeplinire a fiecăruia dintre acestea;
– Discutarea aspectelor individuale ale performanței. Precizarea aspectelor care au fost notate, a modului în care au fost evaluate, comentate și notate;
– Discutarea comentariilor la raportul de evaluare;
– Discutarea și tratarea oricăror rezerve din partea funcționarului public privind evaluarea. Evaluatorul trebuie să contrasemneze în formular comentariile și mențiunile făcute de funcționarul public evaluat;
– Stabilirea și discutarea obiectivelor, a termenelor de îndeplinire și a indicatorilor de performanță pentru următoarea perioadă de evaluare;
– Analizarea interviului împreună cu funcționarul public evaluat;
– Încheierea interviului printr-o concluzie finală;
– Inițierea acțiunilor ulterioare interviului.
Obiectivele pentru perioada evaluată curentă vor fi specificate în raportul de evaluare. De asemenea, se vor avea în vedere obiectivele noi sau modificate care au fost stabilite de la începutul perioadei evaluate. Acestea trebuie să fie atașate la raportul de evaluare anterior.
Contrasemnarea raportului de evaluare
Contrasemnatar este, de regulă, funcționarul public ierarhic superior evaluatorului, care verifică raportul și semnează dacă este de acord.
Contrasemnatarul are o serie de drepturi și atribuții specifice, nu urmărește îndeaproape activitatea desfășurată de funcționarul public, așa cum o face evaluatorul, însă este important, totuși, ca el să cunoască unele aspecte specifice privind activitatea și standardul de performanță atins de funcționarul public evaluat. Astfel, contrasemnatarul are dreptul:
– De a modifica notele și comentariile efectuate, în cazul în care acestea se dovedesc a nu corespunde cu realitatea. Implicit, deciziile contrasemnatarului sunt complementare celor ale evaluatorului. Ele trebuie să aibă tot o bază obiectivă. Contrasemnatarul nu poate acorda o notă sau face un comentariu dacă acestea nu sunt justificate corespunzător. El are competența de a schimba notele și comentariile numai în cazul în care cele ale evaluatorului nu au o bază reală sau există divergențe de opinie între evaluator și funcționarul public evaluat.
– De a soluționa prin decizie proprie orice divergențe de opinie între evaluator și funcționarul public evaluat. Divergențele de opinie ar fi putut apărea pe parcursul interviului de evaluare și au fost detailate în cadrul formularului de evaluare.
Desigur, contrasemnatarului i se cere ca, după ce a efectuat orice fel de modificări necesare în formular și a notat orice fel de comentarii pe care le-a considerat adecvate, să semneze și să dateze formularul.
În figura nr. 5 am redat printr-o reprezentare grafică schema privind evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici în general.
Figura nr.5
Evaluarea performanțelor funcționarilor publici în general
CAPITOLUL 4
STUDIU DE CAZ
4.1 SCURT ISTORIC AL COMUNEI ȘIȘEȘTI
Primăria Comunei Șișești are sediul in localitatea Șișești, nr 430, județul Maramureș, asigurând administrarea a 7 sate: Șișești, Dănești, Cetățele, Șurdești, Plopiș, Negreia, Bontăieni.
Suprafața teritoriului administrativ al comunei este de 9002 ha, din care:
teren agricol- 4267 ha repartizat după cum urmează: 870 ha teren arabil, 1820 ha fânațe, 1509 ha pășune și 68 ha livezi.
Teren neagricol – 4735 ha repartizat după cum urmează: păduri și alte terenuri forestiere 4077 ha, terenuri cu ape 58 ha, căi de comunicație 160 ha, terenuri ocupate cu curți și construcții 270 h, terenuri degradate 170 ha.
Comuna Șișești este situată în partea de nord- est a Depresiunii Baia Mare la poalele Munților Gutâi, la o distanță de 15 km de reședința județului Maramureș . Ca și așezare geografică se situează între doua orașe ale județului Maramureș și anume între orașul Baia Sprie și orașul Cavnic.
Localitatea Șișești este atestată documentar din anul 1566, iar satele aparținătoare Bontăieni și Negreia din 1648, Cetățele și Șurdești din 1411, Dănești din 1405, iar Plopiș din 1583.
Comuna Șișești are conform ultimului recensământ care s-a desfășurat în anul 2011, 5209 de locuitori , iar repartizarea populației pe sate este următoarea:
Șurdești -1364 locuitori
Șișești – 1402 locuitori
Dănești- 616 locuitori
Negreia – 444 locuitori
Bontăieni – 249 locuitori
Cetățele – 614 locuitori
Plopiș – 520 locuitori[8]
4.2 ORGANIZAREA ȘI FUNCȚIONAREA PRIMĂRIEI ȘIȘEȘTI
Organizarea și funcționarea Primăriei Comunei Șișești sunt reglementate de Legea nr. 215/2001 a administratiei publice locale, republicată, cu modificările ulterioare, cadrul referitor la aparatul de specialiatate al primarului și serviciilor din subordinea Consiliului Local, pentru funcționari publici Legea nr 188/ 1999R, Legea 7/2004 respectiv, pentru personalul contractual, Codul Muncii Legea 53/2003 cu modificările ulterioare și Legea 477/2004, reîncadrarea personalului s-a făcut în baza Legii 284/2010, în domeniul financiar Legea nr.273/2006 cu modificările și completările ulterioare, prevederile Codului Fiscal Legea 571/2003, în domeniul construcțiilor Legea 50/ 1991 republicată, asistență socială conform prevederilor Legii 276/ 2010, respectiv a prevederilor actelor normative speciale pentru fiecare domeniu de activitate ce face parte din spectrul atribuțiilor conferite autoritățiilor publice local neputând stabili sau impune nici un fel de responsabilități autorităților administrației publice locale în procesul de descentralizare a unor servicii publice ori al creării de noi servicii publice, fără asigurarea mijloacelor financiare corespunzătoare pentru realizarea respectivelor responsabilități.
Consiliul local și consiliul județean pot hotărâ asupra participări cu capital sau cu bunuri, în numele și în interesul colectivităților locale pe care le reprezintă, la constituirea de societăți comerciale sau la înființarea unor servicii de interes public local ori județean, după caz, în condițiile legii. Controlul administrativ și controlul financiar al activității autorităților administrației publice locale se exercită în limitele și în condițiile prevăzute de lege.
Autoritățile administrației publice prin care se realizează autonomia locală în comună sunt consiliul local, ca autoritate deliberativă, și primarul, ca autoritate executivă, aceștia alegându-se în condițiile prevăzute de Legea nr.67/2004 pentru alegerea autorităților administrației publice locale, rezolvând treburile publice ale comunei, în condițiile legii.
În scopul asigurării autonomiei locale autoritățile administrației publice locale au dreptul să instituie și să perceapă impozite și taxe locale, să elaboreze și să aprobe bugetele de venituri si cheltuieli , în condițiile legii.
Atribuțiile Consiliului Local sunt numeroase. Cele mai importante sunt:
a) aprobă statutul comunei, orașului sau municipiului, precum și regulamentul de organizare și funcționare a consiliului local;
b) aprobă, în condițiile legii, la propunerea primarului, înființarea, organizarea și statul de funcții ale aparatului de specialitate al primarului, ale instituțiilor și serviciilor publice de interes local, precum și reorganizarea și statul de funcții ale regiilor autonome de interes local;
c) aprobă, la propunerea primarului, bugetul local, virările de credite, modul de utilizare a rezervei bugetare și contul de încheiere al exercițiului bugetar;
d) stabilește și aprobă impozitele și taxele locale, în condițiile legii;
e) aprobă, la propunerea primarului, documentațiile tehnico-economice pentru lucrările de investiții de interes local, în condițiile legii;
e) hotărăște darea în administrare, concesionare sau închiriere a bunurilor proprietate publică a comunei, orașului sau municipiului, după caz, precum și a serviciilor publice de interes local, în condițiile legii;
f) hotărăște vânzarea, concesionarea sau închirierea bunurilor proprietate privată a comunei, orașului sau municipiului, după caz, în condițiile legii.
g) aprobă stategiile privind dezvoltarea economică, socială și de mediu a unității administrati Comunei are câte un primar și un viceprimar, aleși în condițiile legii.
Mandatul primarului este de 4 ani și se exercită până la depunerea jurământului de primarul nou-ales. Mandatul primarului poate fi prelungit, prin lege organică, în caz de război sau de catastrofă.
Validarea alegerii primarului se face în termen de 20 de zile de la data desfășurării alegerilor, în camera de consiliu a judecătoriei în a carei rază teritorială se află comuna sau orașul, de către un judecător desemnat de președintele judecătoriei.
Primarul îndeplinește o funcție de autoritate publică. El este șeful administrației publice locale și al aparatului propriu de specialitate al autorităților administrației publice locale, pe care îl conduce și îl controlează.
Primarul răspunde de buna funcționare a administrației publice locale, în condițiile legii.
Primarul reprezintă comuna sau orașul în relațiile cu alte autorități publice, cu persoane fizice sau juridice române sau străine, precum și în justiție.
Primarul participă la ședințele consiliului local și are dreptul să își exprime punctul de vedere asupra tuturor problemelor supuse dezbaterii.
În exercitarea atribuțiilor sale primarul emite dispoziții cu caracter normativ sau individual. Acestea devin executorii numai după ce sunt aduse la cunoștință publică sau după ce au fost comunicate persoanelor interesate, după caz.
Dintre atribuțiile primarului se numără și următoarele :
Asigură respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor, a prevederilor constituției, precum și punerea în aplicare a legilor, a decretelor Președintelui României, a hotărârilor și ordonanțelor Guvernului ; dispune măsurile necesare și acordă sprijin pentru aplicarea ordinelor și instrucțiunilor cu caracter normativ ale miniștrilor și ale celorlalți conducători ai autorităților administrației publice centrale, precum și a hotărârilor consiliului județean;
Asigură aducerea la îndeplinire a hotărârilor consiliului local. În situația în care apreciază că o hotărare este ilegală, în termen de 3 zile de la adoptare îl sesizează pe prefect;
Poate propune consiliului local consultarea populației prin referendum, cu privire la problemele locale de interes deosebit. Pe baza hotărârii consiliului local ia măsuri pentru organizarea acestei consultări, în condițiile legii;
Prezintă consiliului local, anual sau ori de câte ori este necesar, informări, privind starea economică și socială a comunei sau a orașului, în concordanță cu atribuțiile ce revin autorităților administrației publice locale, precum și informări asupra modului de aducere la îndeplinire a hotărârilor consiliului local;
Întocmește proiectul bugetului local și contul de încheiere a exercițiului bugetar și le supune spre aprobare consiliului local;
Exercită funcția de ordonator principal de credite;
Verifică, din oficiu sau la cerere, încasarea și cheltuirea sumelor din bugetul local și comunică de îndată consiliului local cele constatate;
Elaborează proiecte și strategii privind starea economică, socială și de mediu a unității administrativ-teritoriale;
Asigură ordinea publică și liniștea locuitorilor, prin intermediul poliției, jandarmeriei, gardienilor publici, pompierilor și unităților de protecție civilă, care au obligația să răspundă solicitărilor sale, în condițiile legii;
Controlează igiena și salubritatea localurilor publice și produselor alimentare puse în vânzare pentru populație, cu sprijinul serviciilor de specialitate;
Asigură repartizarea locuințelor sociale pe baza hotărârii consiliului local;
Asigură întreținerea și reabilitarea drumurilor publice, proprietate a comunei sau a orașului, instalarea semnelor de circulație, desfășurarea normală a traficului rutier și pietonal, în condițiile legii;
Exercită controlul asupra activităților din târguri, piețe, oboare, locuri și parcuri de distracție și ia măsuri pentru buna desfășurare a acestora;
Conduce serviciile publice locale ; asigură funcționarea serviciilor de stare civilă și de autoritate tutelară ; supraveghează realizarea măsurilor de asistență și ajutor social;
Îndeplinește funcția de ofițer de stare civilă;
Numește și eliberează din funcție, în condițiile legii, personalul din aparatul propriu de specialitate al autorităților administrației publice locale, cu excepția secretarului; propune consiliului local numirea și eliberarea din funcție, în condițiile legii, a conducătorilor regiilor autonome, a instituțiilor și serviciilor publice de interes local, etc.
Viceprimarul este ales cu votul majorității consilierilor locali în funcție, din rândul membrilor acestia. Schimbarea din funcție a viceprimarului se poate face de consiliul local, prin hotărâre adoptată cu votul majorității consilierilor în funcție, la propunerea primarului sau a unei treimi din numărul consilierilor locali în funcție.
Viceprimarul este subordonat primarului și înlocuitorul de drept al acestuia, care îi poate delega atribuțiile sale.
Pe toată durata exercitării mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de muncă al acestora se suspendă de drept.
Primarul și viceprimarul primesc, pe toată durata exercitării mandatului, o indemnizație stabilită în condițiile legii.
Fiecare unitate administrativ-teritorială și subdiviziune administrativ teritorială a municipiilor are un secretar salarizat din bugetul local. Secretarul comunei este funcționar public de conducere, cu studii superioare juridice sau administrative. Secretarul se bucură de stabilitate în funcție. Nu poate fi membru al unui partid politic, sub sancțiunea destituirii din funcție.
Secretarul nu poate fi soț, soție sau rudă de gradul întâi cu primarul sau cu viceprimarul, sub sancțiunea eliberării din funcție.
Numirea și eliberarea din funcție a personalului din aparatul de specialitate al primarului se face de către primar, în condițiile legii.
Consiliul local poate recomanda motivat primarului eliberarea din funcție a conducătorilor compartimentelor din aparatul de specialitate al primarului.
Funcționarii din cadrul serviciilor publice al orașului si din aparatul de specialitate al primarului se bucură de stabilitate în funcție, în condițiile legii.
4. 3 RESURSE UMANE LA PRIMĂRIA COMUNEI ȘIȘEȘTI
Primarul, viceprimarul, secretarul unității administrativ teritoriale cu aparatul de specialitate al Primarului Comunei Șișești constituie o structură funcțională cu activitate permanentă, denumită primăria localității, care aduce la îndeplinire hotărârile consiliului local și dispozițiile primarului, soluționând problemele curente ale colectivității locale care sunt date în componența lor prin lege.
2. Aparatul de specialitate al primarului comunei Șișești cu ajutorul căruia acesta pune în aplicare activitățile date în competența sa prin acte normative, este structurat pe compartimente funcționale, în condițiile legii, și este format din:
4 compartimente în subordinea Secretarului Comunei
2 compartimente n subordinea viceprimarului
1 compartiment
1 birou în subordinea primarului comunei
2 compartimente în subordinea Consiliului Local Șișești.
Organigrama și statul de funcții al Aparatului de Specialitate al Primarului Comunei Șișești prevede un numar de:
Total Posturi: 35 din care:
Funcții de demnitate publică: 2
Total funcții publice: 23
Funcții publice de Conducere: 2
Funcții Publice de execuție: 21
Personal contractual: 10
Conducerea curentă, operativă a entității este asigurată de către Primarul Comunei, Viceprimarului și Secretarul Comunei.
Primarul coordonează întreaga activitate a aparatului de specialitate, fiind conducătorul instituției, având în subordine în mod direct 1 compartiment și 1 birou. Viceprimarul este înlocuitorul de drept al primarului îndeplinind unele atrbuții ale acestuia ce i-au fost delegate, având în subordine în mod direct 2 compartimente.
Secretarul Comunei este subordinat direct primarului având în suordine 4 compartimente. De asemenea 2 compartimente se află direct în subordinea Consiliului Local Șișești.
ORGANIGRAMA
APARATULUI DE SPECIALITATE AL PRIMARULUI COMUNEI ȘIȘEȘTI ȘI A SERVICIULUI PUBLIC COMUNITAR LOCAL DE EVIDENȚĂ A PERSOANELOR
În tabelul nr.1 și tabelul nr.2 am prezentat structura resurselor umane în funcție de sex și grupă de vârstă, respectiv în funcție de nivelul studiile absolvite, angajat în cadrul Primăriei Comunei Șișești.
Resursele umane pe sexe și grupe de vârstă
Tabel nr 1.
Din tabelul de mai sus am constatat că cea mai mare pondere o reprezintă persoanele de sex feminin, respectiv 53,34 %, iar în funcție de grupa de vârstă ponderea cea mai mare o au persoanele mature, respectiv 59,99 %, urmate de persoanele tinere și persoanele peste 50 de ani care sunt la egalitate 19,99%. Fig nr 1.
Figura nr. 1: Structura personalului pe grupe de vârstă
Resursele umane conform studiilor absolvite
Tabel nr. 2
Din tabelul de mai sus rezultă că persoanele cu studii superioare de lungă durată au ponderea cea mai mare, respectiv 79,99 %, urmate de cei cu studii medii, respectiv 19,99%, iar persoanele cu studii superioare de scurta durata, au o pondere de 0 % .
Pentru a exemplifica mai clar structura personalului conform studiilor absolvite, am făcut o reprezentare grafică. Figura nr 2.[8]
Figura nr. 2: Structura personalului conform studiilor absolvite
4.4. STUDIU DE CAZ PRIVIND EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCȚIONARILOR PUBLICI DE EXECUȚIE LA PRIMĂRIA COMUNEI ȘIȘEȘTI
RAPORT DE EVALUARE
a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici
4.5 STUDIU DE CAZ PRIVIND PROMOVAREA FUNCȚIONARULUI IN GRAD PROFESIONAL SUPERIOR PUBLIC
Promovarea funcționarilor publici din cadrul Primăriei Comunei Șișești se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice, conform Legii nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată și a Hotărârii de Guvern nr.1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare.
Concursul are la bază principiile competiției deschise, meritelor profesionale și competenței, precum și cel al egalității accesului la funcțiile publice pentru fiecare cetățean care îndeplinește condițiile legale.
Autoritățile sau instituțiile publice pot organiza sau pot solicita organizarea concursului, în situația în care funcțiile publice se vacantează în cursul anului și nu au fost prevăzute ca funcții publice vacante în planul de ocupare a funcțiilor publice. In acest caz, concursul se organizează după promovarea, transferarea și redistribuirea funcționarilor publici, în condițiile legii.
În vederea organizării și desfășurării concursurilor, primăria, prin compartimentul resurse umane, are obligația să solicite avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici cu cel putin 45 de zile înainte de data susținerii concursului, printr-o adresă care trebuie să cuprindă următoarele:
condițiile de desfășurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele de înscriere, autoritatea sau instituția publică la care se depun dosarele de înscriere, precum și data, ora și locul organizării fiecărei probe a concursului;
condițiile de participare la concurs, respectiv funcțiile publice vacante pentru ocuparea cărora se organizează concursul, condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea acestor funcții publice, condițiile de studii necesare ocupării fiecărei funcții publice vacante, alte condiții specifice prevăzute în fișa postului aferentă fiecărei funcții publice vacante;
bibliografia, stabilită de către conducătorul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate;
alte mențiuni referitoare la organizarea concursului sau la condițiile de participare la concurs.
Astfel se vor anexa următoarele documente:
Proiectul de hotărâre al consiliului local privind avizarea funcțiilor publice din cadrul aparatului de specialitate al primarului;
Statul de funcții, ramificat pe funcții de conducere și funcții de execuție, concomitent cu funcțiile vacante și cu respectarea prevederilor art.112 alin.(1) din Legea nr. 188/1999 privind procentul de 12%, ca funcții publice de conducere, din totalul funcțiilor publice.
Organigrama;
Statul de personal, împreună cu funcțiile publice vacante.
Agenția Naționala a Funcționarilor Publici are obligația să emită avizul solicitat de primărie referitor la organizarea și desfășurarea concursului, și să comunice numele, prenumele si funcția deținută de reprezentantul acesteia în comisia de concurs, în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării. Reprezentantul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici este numit prin ordin al președintelui agenției sus numite, din cadrul Instituției Prefectului.
Pe baza avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, înainte cu cel puțin 30 de zile de la data susținerii concursului, primăria are următoarele obligații:
Să desemneze comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor, prin hotărârea primarului, care trebuie să specifice numărul și data avizului;
Să publice normele de desfășurare a concursului în Monitorul Oficial al României, adresa de solicitare trebuind să cuprindă și o copie a avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Anunțul va cuprinde date despre instituția organizatoare a concursului de promovare, condițiile generale și specifice pe care trebuie să le îndeplinească concurenții, locul, data și ora desfășurării probelor concursului, precum și numărul de telefon sau adresa de internet de unde se pot obține relații suplimentare( Anexa nr 2). În principiu anunțul va cuprinde și data limită pînă la care se pot depune dosarele de concurs, respectiv în 20 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial;
să afișeze la sediul primăriei și să publice într-un ziar local și pe pagina de internet a primăriei, condițiile de desfășurare a concursului de recrutare, cu cel puțin 30 de zile înainte de data organizării concursului de recrutare.
Funcția de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în comisia de soluționare a contestațiilor. Numirea membrilor în comisia de concurs și în comisia de soluționare a contestațiilor se face cu respectarea regimului conflictual de interese privind funcționarii publici, prevăzut de lege.
Președintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluționare a contestațiilor, se desemnează din rândul membrilor, prin actul administrativ de constituire a comisiilor, respectiv, prin dispoziția primarului. Nu pot fi membri în comisia de concurs sau în comisia de soluționare a contestațiilor persoanele care au calitatea de:
a) are relații cu caracter patrimonial cu oricare dintre candidații
b) soț, soție, rudă sau afin (rudă prin alianță) până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidați
c) este sau urmează a fi, in situația ocupării funcției publice de conducere pentru care se organizează concurscul.
Situația de incompatibilitate poate fi sesizată de persoana în cauză, de oricare dintre candidați, de primar sau de orice altă persoană interesată. In acest caz persoana care are competența de numire a membrilor în comisia de concurs, primarul, va constata situația de incompatibilitate și va lua măsuri de înlocuire, în termen de două zile de la data sesizării, a membrului respectiv cu o altă persoană care să îndeplinească condițiile cerute.
Un membru al comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluționare a contestațiilor, poate fi desemnat de organizațiile sindicale reprezentative ale funcționarilor publici, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului pune la dispoziție candidaților interesați, la cererea acestora, documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluționare a contestațiilor, care sunt informații de interes public. Fac exceptie, de la cele prezentate mai sus, documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluționare a contestațiilor, care conțin date cu caracter personal ale candidaților. Orice candidat are acces, la solicitarea sa, la lucrarea individuală redactată în cadrul probei scrise a concursului.
Concursul se organizează pentru funcțiile publice de execuție vacante, funcțiile publice de conducere vacante – șef serviciu și șef birou – și, respectiv, funcțiile publice specifice vacante, stabilite în planul de ocupare a funcțiilor publice sau, în cazul vacantării acestor funcții publice, în cursul anului. Comisia de concurs se constituie prin dispoziția primarului. Comisia de concurs este formată din cinci membri, desemnați cu respectarea următoarelor condiții:
a) cel putin trei sunt funcționari publici, dintre care cel puțin unul deține o funcție publică echivalentă cu funcțiile publice pentru care se organizează concursul;
b) un membru este reprezentant al Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, numit prin ordin al președintelui agenției.
Membrii comisiei de concurs trebuie să aibă:
a) cunostințele necesare evaluării probelor de concurs;
b) experiență în evaluarea cunostințelor și aptitudinilor candidaților;
Membrii comisiei de concurs trebuie să prezinte cazierul administrativ eliberat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.
Comisiile de concurs au următoarele atribuții principale:
a) selectează dosarele de concurs ale candidaților;
b) stabilesc subiectele pentru proba scrisă;
c) stabilesc planul interviului si realizeaza interviul;
d) notează pentru fiecare candidat fiecare probă a concursului;
e) transmit compartimentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei,
rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidaților.
Comisia de soluționare a contestațiilor este formată din cinci membri, numiți cu respectarea acelorași condiții în care sunt numiții membri comisiei de concurs.
Comisiile de soluționare a contestațiilor au următoarele atribuții principale:
a) soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la notarea fiecărei probe a concursului;
b) transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentului resurse umane rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate candidaților.
Secretariatul comisiei de concurs are următoarele sarcini principale:
a) veghează la respectarea procedurii de organizare și derulare a concursului;
b) întocmește, elaborează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică a acesteia;
c) asigură comunicarea rezultatelor concursului compartimentului de resurse umane, pentru a fi transmise candidaților;
d) îndeplinește orice sarcini specifice necesare pentru buna desfășurare a concursului.
Pentru a participa la concursurile organizate, candidații trebuie să îndeplinească condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice prevăzute în fișa postului pentru care candidează, astfel:
minimum 7 ani pentru funcțiile publice din categoria înalților funcționari publici, cu posibilitatea reducerii acestei perioade în condițiile legii;
minimum 5 ani pentru funcțiile publice de conducere, cu excepția funcțiilor publice de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora;
minimum 2 ani pentru funcțiile publice de conducere de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și pentru funcțiile publice specifice asimilate acestora;
minimum 5 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional superior;
minimum 3 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional principal;
minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite, pentru funcțiile de execuție de grad profesional asistent.
Concursul de promovare constă în trei etape, după cum urmează:
1) selectarea dosarelor de înscriere;
2) proba scrisă;
3) interviul.
1. Selecția dosarelor de înscriere
În vederea participării la concurs, în termen de 20 de zile de la data publicării anunțului, candidații depun la secretariatul comisiei de concurs dosarul de înscriere, care va conține în mod obligatoriu:
copia actului de identitate;
formularul de înscriere prevăzut în anexa nr.2 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, care cuprinde datele personale, studiile generale și de specialitate, limbi străine cunoscute, cunoștințe operare calculator, cariera profesională, detalii despre ultimul loc de muncă, persoana de contact pentru recomandări, precum și declarația pe propria răspundere a candidatului că nu se află în una dintre situațiile de incompatibilitate, prevăzute de legea privind statutul funcționarilor publici;
copiile diplomelor de studii si ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
copia carnetului de muncă sau, dupa caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției;
cazierul judiciar;
adeverință care să ateste starea de sănătate corespunzătoare, de la doctorul de familie;
copia fișei de evaluare a performanțelor profesionale individuale;
declarația pe propria răspundere sau adeverință care să ateste că nu a desfășurat activități de poliție politică.
Copiile de pe actele prevăzute mai sus se prezintă însoțite de documentele originale, care se certifică pentru conformitatea cu originalul de către secretariatul comisiei de concurs, sau în copii legalizate.
În conformitate cu prevederile Hotărârii de Guvern nr. 1209/2003, privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, după trecerea a 20 de zile de la publicarea condițiilor de desfășurare a concursului de promovare în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, s-a trecut, în termen de 5 zile, la selectarea dosarelor concurenților înscriși la concursul de promovare, care trebuie să îndeplinească condițiile legale de a participa la concursul de recrutare și să aibă toate actele depuse în dosarul de concurs.
2. Proba scrisă
Proba scrisă este a doua probă a concursului de promovare.
Înainte cu două ore de începerea probei scrise, comisia de examinare se întrunește și stabilește subiectele de la proba scrisă.
Concurenții sunt invitați în sala de examinare și semnază borderoul de prezență întocmit de secretarul comisiei de examinare, după care se extrage o variantă cu subiectele la examenul de ocupare a funcției publice, constând în cinci întrebări din bibliografia de concurs, fiecare răspuns corect fiind notat cu 20 de puncte. Pentru a putea fi admiși la proba scrisă și a se prezenta la interviu, concurenții trebuie să obțină minim 50 de puncte la proba scrisă.
După terminarea probei scrise se întocmește de către secretarul comisiei de concurs, procesul-verbal al probei scrise.
3. Interviul
În cadrul interviului vor fi testate cunoștințele teoretice, abilitățile și aptitudinile candidaților bazate pe :
– activitatea profesională desfășurată – maxim 10 puncte;
– cunoștințele profesionale privitoare la legislatia din domeniu – maxim 30 puncte;
– însușirea legislației privind funcția publică – maxim 30 puncte;
– competențe și aptitudini de consiliere/coordonare – maxim 20 puncte;
– mod de prezentare – maxim 10 puncte.
Promovarea interviului se realizează prin obținerea unui minim de 50 de puncte.
Interviul se realizează pe baza unui plan de interviu care se afișează la locul desfășurării interviului.
După ce concurenți sunt invitați în sală, membrii comisiei le adresează întrebări din bibliografia de concurs și le stabilește punctajul, conform planului de interviu( Anexa nr 3).
După parcurgerea celor două etape ale concursului de promovare se întocmește un proces-verbal final în baza rezultatelor finale ale concursului organizat în vederea ocupării unei funcții publice.
Modalitatea de comunicare a rezultatelor obținute de candidați la interviu: prin afișare la locul desfășurării interviului.
Modalitatea de contestare: Candidați nemulțumiți de rezultatele obținute pot formula contestații, care se depun la sediul Primăriei Comunei Șișești, la secretarul comisiei de soluționare a contestațiilor.
Procesul-verbal final privind rezultatele finale ale concursului/examenului de promovare privind ocuparea unei funcții publice vacante este transmis Compartimentului Resurse Umane, pentru întocmirea actului administrativ de numire în funcție, respectiv dispoziția primarului.
Candidatul declarat admis este numit, în condițiile legii, pe baza punctajului final obținut, în funcția publică pentru care a candidat. În vederea numirii în funcția publică, candidatul declarat admis trebuie să se prezinte, în termen de cinci zile lucrătoare de la data expirării termenului prevăzut pentru contestații, la autoritatea sau instituția publică în al cărei stat de functii este prevăzută funcția publică vacantă. Neprezentarea candidatului în termenul prevăzut mai sus în vederea numirii atrage decăderea din dreptul de a fi numit în funcția publică pentru care a candidat. În cazul neprezentării în vederea numirii, autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului notifică următorul candidat din lista cuprinzând punctajele finale ale concursului. In cazul în care următorul candidat pentru funcția publica respectivă nu a obținut punctajul final minim de promovare a concursului, postul rămâne vacant, urmând să se organizeze un nou concurs în condițiile legii.
Emiterea actului administrativ de numire, dispoziția primarului, se face în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care candidatul a fost declarat admis. Actul administrativ de numire poate fi emis cu acordul conducătorului autorității sau instițutiei publice, la solicitarea scrisă și motivată a candidatului declarat admis, în cel mult 30 de zile calendaristice de la data declarării acestuia ca admis.
Ultima etapă în procesul promovării funcționarilor publici constă în înștiințarea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici privind modificările intervenite în funcția publică.
4.6 STUDIU DE CAZ PRIVIND PLANUL ANUAL DE PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ ANUL 2014
Participarea la programele de formare profesională a funcționarilor publici se finanțează, după caz, din bugetul autorizății sau instituției publice, din sumele special prevăzute în acest scop, sau din alte surse:
Pentru programele de formare urmate la inițiativa ori interesul autorității sau al
instituției publice în domeniile care se regăsesc în fișa postului, precum și cele rezultate din nevoia de instruireca urmare a intrării în vigoare a unor modificării ale cadrului normativ sau instituțional, finanțarea se asigură integral din bugetul autorității sau al instituției publice.
Pentru fiecare dintre programele de formare urmate la inițiativa funcționarului
public, cu acordul conducătorului autorității sau al instituției publice, în domenii care se regăsesc în fișa postului, finanțarea se asigură din bugetul instituției, în limita fondurilor disponibile. În funcție de resursele financiare dispoinibile , funcționarului public i se poate solicita suportarea unei părți de până la 50% din taxa de participare.
Pentru programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public și cele
identificate ca necesar la evaluarea performanțelor profesionale individuale și care nici nu se regăsesc în planul anual de perfecționare, finanțarea se asigură intregal de către funcționarul public participant.
În vederea asigurării, respectării dreptului și implinirii obligației de îmbunătățire continuă a abilităților și pregătirii profesionale, anual, la evaluarea performanțelor profesionale individuale, sunt identificate în raportul de evaluare domeniile în care funcționarul public evaluat necesită formarea profesională suplimentară. Necesarul de formare profesională identificat, se completează cu necesarul de formare profesională rezultat din modificările legislative în domeniile de competență ale funcționarului public, precum și din eventualele modificări relevante ale fișei postului. Persoanele desemnate elaborează proiectul planului de măsuri impreună cu priectul planului anual de perfecționare profesională îl inaintează conducerii
PLAN DE MĂSURI PRIVIND PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ A
FUNCȚIONARILOR PUBLICI PENTRU ANUL 2014
Funcționarii publici au dreptul și obligația de a-și îmbunătății în continu abilitățile și pregătirea profesională.
În vederea asigurării respectării dreptului și îndeplinirii obligației de îmbunătățire continuă a abilităților și pregătirii profesionale, anual, la evaluarea performanțelor profesionale individuale, se vor identifica în raportul de evaluare domeniile în care funcționarul public evaluat necesită formare profesională suplimentară în perioada următoare.
Necesarul de formare profesională identificat în urma evaluării performanțelor profesionale individuale se completează , dacă este cazul, cu necesarul de formare profesională rezultat din modificările legislative în domeniile de competență ale funcționarului public, precum și din eventualele modificări relevante ale fișei postului.
În urma evaluărilor performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici pe anul 2013, Secretarul Comunei Șișești întocmește un raport privind necesarul de formare profesională a personalului din subordine.
În baza raportului secretarului( Anexa 4), pentru anul 2014 au fost identificate următoarele domenii de perfecționare:
Managementul proiectelor, pentru
– d-na Breban Aurica, functionar public de executie, consilier superior – Compartiment Asistenta Sociala
Registru agricol, pentru:
– d-soara Pop Loredana, funcționar public de execuție, referent principal – Serviciu (Compartiment) pentru Cadastru si Agricultura.
În urma evaluării performanțelor profesionale ale secretarului comunei de către primar pentru anul 2013, în baza raportului întocmit de către acesta, s-a identificat nevoia de instruire a d-nei Maroșan Miklosicza Ștefania, secretar comună Șișești în domeniul achizitiilor publice.
Pentru participarea la cursurile de formare profesională a funcționarilor publici identificați mai sus, pentru anul 2014 s-a aprobat în bugetul local suma de 2240 lei, astfel:
trim.I –
trim. II – 2240lei
trim.III –
trim IV –
S-au elaborat și aprobat procedurile în domeniul formării profesionale a funcționarilor publici din cadrul primăriei. De asemenea, prin dispoziție a primarului s-a desemnat persoana din cadrul primăriei pentru îndeplinirea atribuțiilor la art.15 alin (2) din HG nr.1066/2008.
În vederea ducerii la îndeplinire a planului de măsuri se încredințează;
– Primarul Comunei Șișești;
D-na Miklosicza Ștefania, secretar comună;
D-na Șișeștean Elena, contabil;
D-na Cionte Nicoleta, consilier.
CONCLUZII
Schimbările din viața social-politică și economică din România impun o nouă viziune asupra sistemului administrației publice, în general, și asupra gestiunii acestuia, în particular, deoarece cea mai dificilă problemă, în contextul acestor schimbări este schimbarea lui internă. Pentru ca administrația publică să țină pasul acestor schimbări, ea are nevoie de resurse umane competente, profesioniste, bine informate și devotate funcției publice.
Resursele umane într-o organizație publică modernă sunt mai mult decât o simplă componentă a procesului de decizie administrativă. Resursele umane sunt considerate și abordate de către noul management public drept „capital”, drept una din cele mai importante investiții. Capitalul uman reprezintă, în felul acesta, o resursă strategică pentru administrația publică. Gradul de competitivitate al autorităților administrației publice într-un context managerial modern este determinat anume de competența și profesionalismul resurselor umane. Astfel resursele umane din administrația publică necesită o „grijă” permanentă din partea managementului, investiții substanțiale și permanente, având capacitatea de a-și mări valoarea odată cu trecerea timpului. Dacă instituțiile publice nu vor investi în dezvoltarea lor, acestea se vor degrada inevitabil.
În acestă ordine de idei, se impune o gestionare foarte atentă și judicioasă a resurselor umane, dacă administrația publică tinde spre un management performant și calitate totală.
Pot afirma cu toată certitudinea, că nu pot fi performante autoritățile administrației publice, în particular, și sistemul administrației publice, în general, dacă nu va fi aplicat un management al resurselor umane eficient.
Administrația publică are ca strategie de resurse umane, crearea unui corp de funcționari publici de înalt profesionalism, cu pregătire de specialitate, capabil să asigure îndeplinirea la înalt nivel calitativ a tuturor obiectivelor asumate.
Întrucât managementul carierei în funcția publică se asigură de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici precum și de către autoritățile și instituțiile publice se impune o bună gestionare din partea acestora a resurselor umane prin elaborarea cardului legal și al instrumentelor necesare organizării și dezvoltării carierei în funcția publică, precum și prin aplicarea principiului egalității de șanse și al motivării.
Dezvoltarea carierei profesionale nu este o problemă de sine stătătoare, ci trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu al unei persoane, și nu numai în calitatea sa de angajat. Managementul carierei în funcția publică poate fi asigurat și de către funcționarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenței și al profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.
În ceea ce privește posibilitățile de formare a funcționarilor publici, Institutul Național de Administrație oferă pregătire profesională inițială pentru noii angajați, precum și formare profesională continuă pentru funcționarii publici deja în exercițiu.
Evaluarea performanțelor personalului este o altă activitate de management prin care este administrată performanța întregii instituții, în scopul formării unui corp profesionist de funcționari publici.
În urma analizării studiilor de caz pe care le-am realizat în cadrul Primăriei Comunei Șișești am constat că se respectă întocmai legislația privind managementul funcției publice. De asemenea am observat că există o preocupare continuă din partea primăriei de a vacanta posturi pentru ocuparea cărora să fie necesare studii superioare, așa cum reiese din analiza structurii resurselor umane din capitolul doi, de unde rezultă că ponderea cea mai mare din totalul personalului angajat îl au funcționarii publici cu studii superioare.
Consider că asigurarea unui management performant al resurselor umane trebuie să constituie obiectiv prioritar al oricărei instituții publice, indiferent de nivelul la care funcționează.
BIBLIOGRAFIE
Vedinas V.Statutul funcționarilor publici, București , Editura Nemira, 1998
Armenia Androniceanu. Noutăți în managementul public, București, Editura Universitară 2008
Bogdan Băcanu, Organizația politică, Teorie și management. Iași , Editura Polirom 2008.
Mathis, R, Nica, P, Rusu, C. Managementul Resurselor Umane. Editura Economică, București , 1999
Dodu, M & Tripon, C. Managementul Resurselor Umane în administrația publică. Editura Accent, Cluj-Napoca 2000
Rotaru, A, Prodan, A. Managementul Resurselor Umane. Editura Sedcom Libris, Iași 1998.
Armenia Androceanu. Managementul public.
Iordan Nicola, Management public, Edit. Universității Lucian Blaga, Sibiu, 2008
xxx- Ghid privind evaluarea performațelor individuale și motivarea funcționarilor publici, Programul Phare RO.0106.04,2001.
xxx- Hotărârea de Guvern nr 1066/ 2008 privind formarea profesională a funcționarilor publici.
xxx- Hotărârea de Guvern nr 611/ 2008 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, republicată.
xxx- Legea nr 188/ 1999 privind
Statutul Funcționarilor publici, republicată.
xxx- www.primăriașișești.com
xxx- www. biblioteca.ase.ro
ANEXA 1
DOMNULE PRESEDINTE
Avand in vedere prevederile art.58, alin.3, art.64 din Legea nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor publici, cu modificarile si completarile ulterioare precum si prevederile art.125 din HG 611/2008 cu modificarile si completarile ulterioare privind aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici;
Va instiintam de faptul ca institutia noastra organizeaza examen/concurs de promovare in grad profesional superior celui detinut in data de 2.12.2014 – proba scrisa si in 5.12.2014 – interviul pentru:
Functia publica – inspector, grad profesional principal – Serviciu (Compartiment) Comunitar pentru Cadastru si Agricultura
Conditii specifice:
3 ani vechime in gradul profesional al functiei din care promoveaza
Sa fi obtinut cel putin calificativul bine la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale in ultimii 2 ani calendaristici
Sa nu aiba in cazierul administrativ o sanctiune disciplinara neradiata in conditiile legii
Anexam prezentei bibliografia stabilita, precum si propunerile pentru comisiile de concurs/examen si comisiile de solutionare a contestatiilor.
Mentionam faptul ca ultimul aviz al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici privind functiile publice din cadrul Aparatului de Specialitate al Primarului Comunei Sisesti ne-a fost acordat in anul 2014 cu nr. 7196, inregistrat la Primaria Comunei Sisesti cu nr.1415/13.03.2014.
PRIMAR SECRETAR
ANEXA 2
ANUNȚ
EXAMEN/CONCURS PROMOVARE ÎN GRAD PROFESIONAL SUPERIOR
În conformitate cu prevederile art.65, alin. (1) din Legea nr.188/1999 , prevederile art.39, alin.(2) din Hotârârea de Guvern nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare;
PRIMĂRIA COMUNEI ȘIȘEȘTI
Organizează examen/concurs pentru promovarea în grad profesional superior celui deținut pentru funcția publică de
INSPECTOR, grad profesional principal din cadrul Serviciului(Compartimentului) Comunitar Pentru Cadastru si Agricultura
1. Condiții specifice pentru participare la examen/concurs:
– 3 ani vechime în gradul profesional al funcției din care promovează;
– să fi obținut cel puțin calificativul „bine” la evaluarea anuală a performanțelor individuale în ultimii 2 ani calendaristici;
– să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată în condițiile legii.
2. Condiții de desfășurare a examenului/concursului:
Concursul/examenul se desfășoară la sediul Primăriei Comunei Șișești în data de 2.12.2014, ora 1000 – proba scrisă și în 5.12.2014, ora 1000 – interviul.
3. Bibliografia :
– Legea nr.188/1999 privind Statutul Funcționarilor Publici;
– Legea nr.7/2004 privind Codul de Conduită al Funcționarilor Publici;
– Legea nr.215/2001 a administratiei publice locale;
– Legea nr.7/1996 a cadastrului si publicitatii imobiliare
Dosarele de concurs/examen se depun la secretariatul comisiei de concurs/examen, la sediul Primăriei Comunei Șișești, până la data de 20.11.2014.
Acestea vor conține în mod obligatoriu:
Formularul de înscriere prevăzut în anexa 3 la HG 611/2008;
Copia actului de identitate;
Copie de pe carnetul de muncă sau adeverință eliberată de compartimentul de resurse umane în vederea atestării vechimii în gradul profesional din care promovează;
Copie de pe rapoartele de evaluare a performanțelor individuale din ultimii 2 ani;
ANEXA 3
P L A N D E I N T E R V I U
La examenul de promovare în grad profesional superior celui deținut pentru funcția publică de INSPECTOR PRINCIPAL din Serviciul (Compartimentul) Comunitar pentru Cadastru si Agricultura
Data și ora desfășurării interviului: …………………
Locul desfășurării interviului: Primăria Comunei Șișești
Conținutul probei: În cadrul interviului se testează abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților
Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt:
abilități de comunicare – maxim ….. puncte;
capacitatea de analiză și sinteză – maxim …..puncte;
abilitățile impuse de funcție – maxim …….puncte;
motivația candidatului – maxim ….. puncte;
comportamentul în situațiile de criză – maxim …… puncte.
Promovarea interviului: obținerea a minimum 50 de puncte.
Modalitatea de comunicare a planului de interviu: prin afișare la sediul Primăriei Comunei Șișești o dată cu rezultatele la proba scrisă, în termen de maxim 72 de ore de la finalizarea probei.
Modalitatea de comunicare a rezultatelor obținute de candidați la interviu: prin afișare la locul sediul Primăriei Comunei Șișești în maxim 72 de ore de la finalizarea probei.
Modalitatea de contestare: candidata nemulțumită de rezultatele obținute poate formula contestație, care se depune la sediul Primăriei Comunei Șișești, la secretarul comisiei de soluționare a contestațiilor în termen de cel mult 24 de ore de la afișarea rezultatelor.
COMISIA DE EXAMEN
Președinte: Marosan Miklosicza Stefania ______________
Membru: Podut Florian Lacramioara ________________
Membru: Pop Ileana____________
ANEXA 4
PLANUL ANUAL DE PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ ȘI FONDURILE ALOCATE ÎN SCOPUL INSTRUIRII FUNCȚIONARILOR PUBLICI PENTRU
ANUL 2014
BIBLIOGRAFIE
Vedinas V.Statutul funcționarilor publici, București , Editura Nemira, 1998
Armenia Androniceanu. Noutăți în managementul public, București, Editura Universitară 2008
Bogdan Băcanu, Organizația politică, Teorie și management. Iași , Editura Polirom 2008.
Mathis, R, Nica, P, Rusu, C. Managementul Resurselor Umane. Editura Economică, București , 1999
Dodu, M & Tripon, C. Managementul Resurselor Umane în administrația publică. Editura Accent, Cluj-Napoca 2000
Rotaru, A, Prodan, A. Managementul Resurselor Umane. Editura Sedcom Libris, Iași 1998.
Armenia Androceanu. Managementul public.
Iordan Nicola, Management public, Edit. Universității Lucian Blaga, Sibiu, 2008
xxx- Ghid privind evaluarea performațelor individuale și motivarea funcționarilor publici, Programul Phare RO.0106.04,2001.
xxx- Hotărârea de Guvern nr 1066/ 2008 privind formarea profesională a funcționarilor publici.
xxx- Hotărârea de Guvern nr 611/ 2008 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, republicată.
xxx- Legea nr 188/ 1999 privind
Statutul Funcționarilor publici, republicată.
xxx- www.primăriașișești.com
xxx- www. biblioteca.ase.ro
ANEXA 1
DOMNULE PRESEDINTE
Avand in vedere prevederile art.58, alin.3, art.64 din Legea nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor publici, cu modificarile si completarile ulterioare precum si prevederile art.125 din HG 611/2008 cu modificarile si completarile ulterioare privind aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici;
Va instiintam de faptul ca institutia noastra organizeaza examen/concurs de promovare in grad profesional superior celui detinut in data de 2.12.2014 – proba scrisa si in 5.12.2014 – interviul pentru:
Functia publica – inspector, grad profesional principal – Serviciu (Compartiment) Comunitar pentru Cadastru si Agricultura
Conditii specifice:
3 ani vechime in gradul profesional al functiei din care promoveaza
Sa fi obtinut cel putin calificativul bine la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale in ultimii 2 ani calendaristici
Sa nu aiba in cazierul administrativ o sanctiune disciplinara neradiata in conditiile legii
Anexam prezentei bibliografia stabilita, precum si propunerile pentru comisiile de concurs/examen si comisiile de solutionare a contestatiilor.
Mentionam faptul ca ultimul aviz al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici privind functiile publice din cadrul Aparatului de Specialitate al Primarului Comunei Sisesti ne-a fost acordat in anul 2014 cu nr. 7196, inregistrat la Primaria Comunei Sisesti cu nr.1415/13.03.2014.
PRIMAR SECRETAR
ANEXA 2
ANUNȚ
EXAMEN/CONCURS PROMOVARE ÎN GRAD PROFESIONAL SUPERIOR
În conformitate cu prevederile art.65, alin. (1) din Legea nr.188/1999 , prevederile art.39, alin.(2) din Hotârârea de Guvern nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare;
PRIMĂRIA COMUNEI ȘIȘEȘTI
Organizează examen/concurs pentru promovarea în grad profesional superior celui deținut pentru funcția publică de
INSPECTOR, grad profesional principal din cadrul Serviciului(Compartimentului) Comunitar Pentru Cadastru si Agricultura
1. Condiții specifice pentru participare la examen/concurs:
– 3 ani vechime în gradul profesional al funcției din care promovează;
– să fi obținut cel puțin calificativul „bine” la evaluarea anuală a performanțelor individuale în ultimii 2 ani calendaristici;
– să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată în condițiile legii.
2. Condiții de desfășurare a examenului/concursului:
Concursul/examenul se desfășoară la sediul Primăriei Comunei Șișești în data de 2.12.2014, ora 1000 – proba scrisă și în 5.12.2014, ora 1000 – interviul.
3. Bibliografia :
– Legea nr.188/1999 privind Statutul Funcționarilor Publici;
– Legea nr.7/2004 privind Codul de Conduită al Funcționarilor Publici;
– Legea nr.215/2001 a administratiei publice locale;
– Legea nr.7/1996 a cadastrului si publicitatii imobiliare
Dosarele de concurs/examen se depun la secretariatul comisiei de concurs/examen, la sediul Primăriei Comunei Șișești, până la data de 20.11.2014.
Acestea vor conține în mod obligatoriu:
Formularul de înscriere prevăzut în anexa 3 la HG 611/2008;
Copia actului de identitate;
Copie de pe carnetul de muncă sau adeverință eliberată de compartimentul de resurse umane în vederea atestării vechimii în gradul profesional din care promovează;
Copie de pe rapoartele de evaluare a performanțelor individuale din ultimii 2 ani;
ANEXA 3
P L A N D E I N T E R V I U
La examenul de promovare în grad profesional superior celui deținut pentru funcția publică de INSPECTOR PRINCIPAL din Serviciul (Compartimentul) Comunitar pentru Cadastru si Agricultura
Data și ora desfășurării interviului: …………………
Locul desfășurării interviului: Primăria Comunei Șișești
Conținutul probei: În cadrul interviului se testează abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților
Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu sunt:
abilități de comunicare – maxim ….. puncte;
capacitatea de analiză și sinteză – maxim …..puncte;
abilitățile impuse de funcție – maxim …….puncte;
motivația candidatului – maxim ….. puncte;
comportamentul în situațiile de criză – maxim …… puncte.
Promovarea interviului: obținerea a minimum 50 de puncte.
Modalitatea de comunicare a planului de interviu: prin afișare la sediul Primăriei Comunei Șișești o dată cu rezultatele la proba scrisă, în termen de maxim 72 de ore de la finalizarea probei.
Modalitatea de comunicare a rezultatelor obținute de candidați la interviu: prin afișare la locul sediul Primăriei Comunei Șișești în maxim 72 de ore de la finalizarea probei.
Modalitatea de contestare: candidata nemulțumită de rezultatele obținute poate formula contestație, care se depune la sediul Primăriei Comunei Șișești, la secretarul comisiei de soluționare a contestațiilor în termen de cel mult 24 de ore de la afișarea rezultatelor.
COMISIA DE EXAMEN
Președinte: Marosan Miklosicza Stefania ______________
Membru: Podut Florian Lacramioara ________________
Membru: Pop Ileana____________
ANEXA 4
PLANUL ANUAL DE PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ ȘI FONDURILE ALOCATE ÎN SCOPUL INSTRUIRII FUNCȚIONARILOR PUBLICI PENTRU
ANUL 2014
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Organizatiile Publice al Comunei Sisesti (ID: 128832)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.