Organizatii Sindicale Si Rolul Lor In Dialogul Social

CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE

Lumea muncii, prin esența și natura sa, a reușit să imprime trăsăturile distincte ale unor procese majore și ireversibile ca industrializarea, globalizarea, transformarea paradigmelor economice, evoluțiile geopolitice și, nu în ultimul rând, mutațiile demografice. Aceste procese au influențat dinamic contextele macroeconomice ale multor state, perpetuând efectele și la nivele mezo- și micro subordonate. Munca, în esența sa, implică în primul rând exercitarea unui efort, aplicarea unor cunoștințe și calificări care să permită atingerea rezultatului scontat.

Realitatea actuală dovedește cu certitudine faptul că scopul dorit al activității de muncă este venitul, acel care să asigure satisfacerea anumitor nevoi, a unui nivel de viață decent și a unui mediu psiho-social confortabil. Se poate insista cu certitudine asupra faptului că munca pentru multe persoane înseamnă mai mult decât o satisfacție materială și contează motivarea intrinsecă prin satisfacția acesteia, de a atinge performanțe profesionale, de a dezvolta abilități, de a exercita putere, dar și de a fi admiși în procesul de administrare a organizațiilor, prin abordarea individuală sau colectivă. Acestea din urmă implică, în ultimă instanță, edificarea unui set de relații de muncă guvernate de conceptul relațiilor de muncă promovate de către patroni în raport cu angajații și viceversa, în context colectiv prin reprezentanții acestora.

Dialogul social, în formula și formatul său contemporan, este un inerent postulat al dezvoltării economice și sociale a unui stat. În linii mari, conceptul dialogului între guverne, patronate și sindicate este acceptat ca parte a unei bune guvernări. Și totuși, în ciuda unei acceptări generale, dialogul social este o idee neutră din punct de vedere politic și ideologic. Spre deosebire de conceptul democrației parlamentare, dezvoltat de-a lungul secolelor, cel al dialogului social este unul relativ nou, un fenomen al secolului XX. Crearea Organizației Internaționale a Muncii, bazată pe principiul constituțional al tripartitismului, a contribuit în mod considerabil atât la propagarea, cât și la recunoașterea acestei idei.

Literatura de specialitate consideră dialogul social ca fiind o formă de comunicare, informare și negociere colectivă între salariații sau reprezentanții acestora, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanții acestora, pe de altă parte, cu participarea statului ca mediator și arbitru, în vederea soluționării unor probleme colective cu incidență asupra relațiilor de muncă și problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaților, începând cu nivelul unităților și până la nivel național, continental și chiar mondial.

Acesta constituie o modalitate simplă și concretă care urmărește, explicit, realizarea democrației economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuțiilor și a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali întâlniți atât în procesul muncii, cât și în diverse activități de gestionare a treburilor societății.

Dialogul între sindicate și patronat, parteneri sociali, precum și între ei și factorii guvernamentali, constituie o posibilitate a dezvoltării economico-sociale a statului de drept. Această instituție de drept a muncii integrată în democrația politică reprezintă o modalitate de realizare a democrației economico-sociale. Între cei doi parteneri sociali de dialog pot apărea conflicte de interese în mod frecvente datorită pozițiilor diferite pe care le ocupă în procesul muncii, având și o serie de opțiuni convergente.

În România, intervenția partenerilor sociali la nivel macroeconomic și social se traduce prin obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanților partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative care privesc raporturile de muncă și crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanților salariaților și patronatului, de regulă, sub forma unor comisii de tip consultativ sau a unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact social major.

Importanța Organizației Internaționale a Muncii în dialogul social și tripartism, ca formă de manifestare a dialogului social în special, este una incontestabilă. Condițiile de muncă au implicat pentru un mare număr de persoane nedreptățite, mizerie si privațiuni. Nemulțumirile, care subminau pacea și armonia universală, punând-o într-un real pericol, au condiționat decizia de dimensionare a unor standarde care să guverneze soluționarea problemelor legate de muncă. Convențiile și Recomandările în materie au stabilit reguli stricte, chiar dacă prin standarde minime, care asigură progresul, performanța economică, prosperitatea și pacea tuturor, precum și drepturile părților implicate în procesul muncii.

În acest context se poate afirma că nașterea principiului dialogului social și a negocierilor colective, ca modalități de rezolvare a problemelor specifice raporturilor de muncă, a apărut odată cu crearea Organizației Internaționale a Muncii. Principiul tripartitismului este fidel reflectat în structura tripartită a acestui organism, reprezentanți ai guvernelor, sindicatelor, patronatelor care participă în mod direct la procesul de elaborare a standardelor și a viziunilor Organizaței și în multele norme legale, adoptate de aceasta care au deschis calea afirmării dialogului social ca instituție importantă în contexte economice și evoluții sociale.

CAPITOLUL II: CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND DIALOGUL SOCIAL

Amploarea și complexitatea problemelor care apar într-un domeniu de activitate impune de multe ori delimitări în funcție de specialitatea proceselor sociale. În acest sens, fiecare structură sindicală elaborează o politică socială specifică domeniului său de activitate și a mediului economic în care acesta există. În ultimii ani, societatea a cunoscut profunde transformări economice și sociale generate în principal de reforma economică. În acest fel, toate sferele de activitate au parcurs diferite etape de transformare prin privatizare, restructurare și uneori lichidare. Procesul complex și inedit al tranziției la economia de piață s-a confruntat cu mari dificultăți, urmate de incalculabile costuri sociale. Drept urmare, apariția șomajului ca fenomen social a fost una din replicile reformei economice.

Totodată, apariția inflației galopante în anumite etape ale acestei perioade de tranziție, însoțită de reducerea puterii de cumpărare, a veniturilor și consumului populației, cu implicații directe asupra altor domenii vitale pentru existența unui popor, sănătate, învățământ, cultură, respectarea ordinii de drept, fapt ce a impus din ce în ce mai puternic nevoia de stabilire a sferei, a principiilor și a mecanismelor de funcționare a protecției sociale în condițiile economiei de piață.

În felul acesta, protecția socială a devenit un instrument al politicii sociale a statului. Potrivit prevederilor Constituției României, statul este obligat să ia măsurile necesare pentru dezvoltarea economică și protecția socială de natură să asigure tuturor cetățenilor un nivel de trai decent. Atâta timp cât reforma economică conduce în mod artificial la adâncirea decalajelor dintre săraci și bogați, accentuându-se în proporție alarmantă sărăcia și punându-se în pericol dezvoltarea economică a țării și a ființei naționale, această reformă se află în afara Constituției și, prin urmare, poate fi considerat un demers nul și neavenit.

Din acest motiv, politica socială care trebuie promovată de către liderii de sindicat, trebuie să se grefeze pe natura relațiilor sociale, generate de relații conflictuale dintre muncă și capital. Indiferent de modul în care aceste structurii sindicale sunt organizate, există anumite caracteristici comune care pot fi considerate structuri sindicale democratice, autonome și deschise.

Participarea salariaților la luarea deciziile sindicale, reprezentarea în exclusivitate a intereselor lor, interdependența față de partidele politice, inclusiv față de Guvern și Patronat, precum și accesul liber al membrilor de sindicat la adunările, corespondența și arhiva sindicatului, sunt elemente clare care definesc caracteristicile enunțate.

Îndeplinirea corespunzătoare a acestor cerințe, inclusiv a celor prevăzute în Constituția României este în mod esențial, determinată de nivelul și calitatea activității economice. În schimb, înfăptuirea unei protecții sociale eficiente depinde în mare măsură și de calitatea activității instituțiilor prin care se realizează aceasta. De aceea, activitățile din instituțiile existente consolidate, dezvoltate și adaptate cerințelor economiei de piață, trebuie organizate în așa fel încât beneficiarii protecției sociale să poată avea acces operativ la programele de protecție socială, iar resursele destinate acestor programe să fie folosite în mod rațional și pentru a produce efectele scontate

Secțiunea 2.1: Noțiunea și elementele particulare ale dialogului social în dreptul intern

Piața muncii din România a fost afectată de numeroase dezechilibre la nivelul raportului dintre populația activă și populația inactivă și al ratei de ocupare a forței de muncă. Diminuarea populației ocupate în economie s-a produs îndeosebi în sectorul industrial, iar populația ocupată în agricultură are încă o pondere ridicată din totalul populației ocupate. Evoluția pieței muncii la nivel național este caracterizată prin modificări în structura ocupării forței de muncă, urmare a diminuării locurilor de muncă, în principal la unitățile cu capital de stat, care au disponibilizat personal prin concedierile colective în procesele de restructurare, reorganizare, de închidere operațională, de privatizare sau lichidare.

Preocupările principale privind perfecționarea legislației muncii pot fi grupate în două etape. Într-o primă etapă, principala caracteristică a actelor normative adoptate a constat în eliminarea unor inechități și anomalii, acumulate de-a lungul timpului care au afectat interesele majorității populației și au restrâns drepturile salariaților. Cea de-a doua etapă a fost caracterizată prin elaborarea unor acte normative noi, care să asigure cadrul juridic al economiei de piață, reglementând negocierile colective ca modalitate de stabilire a drepturilor și obligațiilor și fixând, prin conciliere, procedura de soluționare a conflictelor de interese, în opinia liderilor de sindicat, însă creând anumite limitări asupra exercitării dreptului la grevă a sindicatelor. În această perioadă de înnoire a sistemului de drept, caracterizată de asigurarea democratizării raporturilor de muncă, de plasare a acestora în sfera economiei de piață, au fost făcute demersuri importante prin adoptarea unor legi de bază, precum legea privind contractele colective de muncă, legea privind soluționarea conflictelor de muncă, legea sindicatelor.

Organizațiile sindicale, spre deosebire de organizațiile patronale, au cunoscut un proces de continuitate în existența lor, fiind întâlnite sub o altă concepție și înainte de anul 1989. Transformările care s-au produs în acești ani în viața economică și socială, precum și evoluția societății în ansamblul ei, și-au pus amprenta și asupra lumii sindicale, producând schimbări reflectate într-o nouă formulă legislativă reglementarea sindicatelor. Experiența acumulată și activitatea practică în relațiile dintre partenerii sociali au demonstrat că există disfuncționalități în aplicarea legii, atât la nivelul organizațiilor sindicale, cât și în fața autorităților.

În România există un cadru instituțional în dezvoltare necesar funcționării dialogului social la nivel național, sectorial și teritorial. Principala instituție de dialog social de la nivel național o reprezintă Consiliul Economic și Social, organism tripartit care are rolul de a asigura climatul de pace socială. Acesta are o importanță deosebită atât în asigurarea condițiilor instituționale necesare pentru consultarea și realizarea dialogului între partenerii sociali reprezentreprezentativi la nivel național, cât și în promovarea dialogului social. Acțiunile executate de instituție în vederea realizării acestui obiectiv se concretizează în programe de informare și formare profesională, dezvoltarea de standarde și metodologii, organizarea de seminarii, conferințe și alte evenimente similare.

Prin crearea unor instituții în care partenerii sociali sunt implicați, fie consultativ, fie decizional, în proiectarea și implementarea diferitelor politici sociale, s-a conferit confederațiilor sindicale și patronale un rol activ în asumarea responsabilităților în raport cu condițiile de muncă și viață ale cetățenilor. În acest sens, partenerii sociali sunt implicați în domeniul ocupării forței de muncă, al asigurărilor sociale, al asigurărilor de sănătate și al formării profesionale.

Conceptul de dialog social este asociat cu trecerea de la o cultură a conflictului la o cultură a parteneriatului, fiind luate în considerare interesele comune ale partenerilor sociali implicați în cadrul unui proces mai larg de concertare socială. Conform definiției propuse de Organizația Internațională a Muncii, dialogul social este un act voluntar de informare, consultare și negociere de acorduri sociale între parteneri, precum și de negociere a contractelor colective de muncă.

În concepția adoptată la nivelul Uniunii Europene, dialogul social instituit prin Tratatul de la Roma din anul 1957, este procesul de informare și consultare continuă dintre organizațiile sindicale și patronale, având drept scop adoptarea unor înțelegeri în ceea ce privește controlul anumitor variabile economice și sociale, atât la nivel macroeconomic, cât și microeconomic.

Se poate constata două abordări relativ divergente. Organizația Internațională a Muncii promovează dialogul social tripartit, în timp ce Uniunea Europeană promovează dialogul social bipartit. În realitate, ambele forme de dialog social coexistă, reflectând contexte economice și sociale complementare.

Variațiile existente la nivel continental și internațional diversifică dialogul social în dialogul social lato sensus la care participă și factori ai societății civile, un dialog cu factorii puterii și care abordează o gamă vastă de probleme, precum cele sociale, economice, culturale, etc. și dialogul social stricto sensus, cel la care participă reprezentanții muncii și cei ai capitalului, respectiv sindicatele ori reprezentanții salariaților, pe de o parte, și patronatele, de cealaltă parte, adică dialogul bipartit clasic.

Dialogul stricto sensu este ramificat, la rândul său, în dialog social individual, reprezentat de relație strictă salariat-angajator, și dialog social colectiv care se referă la toate aspectele ce vizează relațiile colective de muncă, cu excepția conflictelor de interese. De aici reies și funcțiile concrete ale dialogului social care se referă în principal la promovarea negocierilor colective între patroni și reprezentanții salariaților întru reglementarea problemelor care privesc organizarea și desfășurarea procesului muncii, concilierea conflictelor colective de muncă, soluționarea în comun a unor probleme care țin de piața forței de muncă, promovarea profesională și reconversia, asigurările sociale și gestionarea paritară a fondurilor de asigurări sociale.

În România, deși începând cu 1990 până în anul 2000 au existat diverse tentative de a structura dialogul social, acesta a rămas preponderant circumstanțial, de intervenție, practicat în situații de criză. Încă nu s-a realizat convergența organizațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național pe o platformă de obiective și interese comune.

Abordarea conceptuală unitară a sistemului național de dialog social a căpătat consistență abia din anul 2001, când din inițiativa Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale a fost demarat procesul de elaborare a cadrului legislativ în domeniul dialogului social. Abordarea deschisă și constructivă a relațiilor de parteneriat social și promovarea mecanismelor de dialog social s-au concretizat într-o serie de Acorduri sociale încheiate la nivel național între confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, confederațiile patronale reprezentative și Guvern, reprezentat de primul ministru și ministrul muncii, familiei și protecției sociale.

Descentralizarea economică și introducerea prin lege a negocierii colective în relațiile de muncă a determinat consecința directă și imediată a necesității și permanentizării dialogului social între cei implicați în aceste relații și a instituirii unor organisme specializate. Dialogul dintre partenerii sociali, sindicate și patronate, dar și între aceștia și factorii guvernamentali, constituie în prezent o axiomă a dezvoltării economico-sociale a statului de drept.

Mai exact, dialogul social reprezintă o modalitate concretă de realizare a democrației la nivel economic și social, integrându-se astfel în ansamblul democrației politice. În realitatea economică a societății, salariații și patronii au o serie de opțiuni convergente, ceea ce nu înseamnă că nu apar, frecvent, conflicte de interese care își au izvorul în pozițiile diametral opuse pe care le ocupă în procesul muncii.

De-a lungul timpului s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social, apelându-se la negociere, consultare, informare sau gestionare în comun. Aceste forme au avut drept scop armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaților de la nivel de unitate până la nivel național. Asemenea statelor puternic dezvoltate din punct de vedere economic, obiectivul urmărit este cel al realizării păcii sociale.

Doctrina a stabilit că se poate defini dialogul social ca fiind o componentă a vieții sociale care constă în discuțiile și înțelegerile dintre partenerii sociali, sindicate și patronat, dintre aceștia și factorii guvernamentali, prin care se urmărește armonizarea intereselor patronatelor cu cele ale salariaților pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială cu ajutorul modalităților de consultare permanentă instituită prin lege. Acesta reprezintă un proces de interacțiune continuă între partenerii sociali cu scopul de a ajunge la înțelegeri cu privire la controlul anumitor variabile economice și sociale, atât la nivel macroeconomic, cât și la nivel microeconomic.

Există mai multe nivele la care se poate realiza dialogul social. La nivel interprofesional sau intersectorial acesta este realizat cu precădere la nivel național, reunind reprezentanții tuturor profesiilor sau sectoarelor, arbitrate de regulă de guvern, la nivel profesional sau sectorial este realizat prin participarea actorilor la nivelul respectivului sector, fiind, de regulă, de tip bipartit, realizat cu precădere între sindicate și patronate de ramură și la nivel de întreprindere.

Datorită importanței dialogului social în reprezentarea intereselor lucrătorilor, gradul de reprezentativitate al actorilor implicați în proces devine esențialmente social, practica efectivă a egalității de șanse având de suferit alături de celelalte condiții de muncă.

Dialogul social instituționalizat din România comportă două componente majore, și anume dialogul social tripartit realizat între Guvern, sindicate și patronate și dialogul social bipartit, cel ce ia naștere între sindicate și patronate. Problemele dialogului social în Romania sunt concentrate în zona dialogului social tripartit, în esență, în relația Guvernului cu partenerii sociali. În ansamblu, problema mișcării patronale nu a figurat printre prioritățile Guvernelor, iar activitatea acestora nu a beneficiat de o atenție specială, nefăcând obiectul unei dezbateri lărgite între Guvern și parteneri sociali. Acesta are doar un rol consultativ, limitat, având natură pur formala, fiind guvernat de reglementări deficitare sau incomplete care permit legitimarea de construcții patronale obediente forțelor politice aflate la putere și este marcat de abuzuri, imixtiune politică și administrativă.

Tripartitismul, principiul de bază al dialogului social, este rezultatul transferării principiului libertății pluralismului și cooperării în luarea deciziilor. Acesta se aplică și în cazul raporturilor care există între autoritățile administrației publice, reprezentanții angajaților și angajatorilor. Cooperarea tripartită are o deschidere foarte largă, bazându-se pe probleme specifice, cum ar fi politica salarială, condițiile de muncă, locurile de muncă, prevenirea unor riscuri profesionale și protejarea unor categorii defavorizate.

Tripartitismul reprezinta un instrument al dialogului social care se manifestă ca un principiu de bază atat cu privire la realizarea dreptului internațional al muncii, cât și la elaborarea normelor de drept intern al muncii. Existența acestui principiu la nivel național este stric necesară și esențială pentru asigurarea păcii sociale și pentru existența și dezvoltarea unei economii de piață, fiind o creație a Organizației Internaționale a Muncii încă de la înființarea sa în anul 1919. Organizația a consacrat ideea, ridicată ulterior la rang de principiu, asocierii organizațiilor salariaților, reprezentanților patronatului și reprezentanților Guvernului pentru căutarii în comun a celor mai eficiente modalități de realizare a unei justiții sociale. Declarația de la Philadelphia a recunoscut necesitatea impunerii unui efort al reprezentanților salariaților, patronatului și Guvernului în vederea promovării binelui comun.

Instrumentele de dialog social care au la bază principiul tripartitismului au fost instituționalizate, în mod formal sau informațional, fie pe bază legală, fie pe bază de acorduri și convenții, contribuind la concertarea dialogului social, trăsătura esențială a democrației economice și sociale. Mecanismele consultative, Consiliul Economic și Social, Comisiile de dialog social, Comitetele consultative și Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social au anumite puncte comune în ceea ce privește compunerea, competentțele, organizarea și funcționarea, reprezentând mijloacele de dialog social dintre organizațiile sindicale, patronale și Guvern.

Astfel, conform articolului 214 din Codul muncii, în vederea asigurării unui climat de stabilitate și pace socială sunt reglementate prin lege modalitățile de consultare și dialog permanent între partenerii sociali. Consiliul Economic și Social este instituția publică de interes național, tripartită și autonomă, constituită cu scopul realizării dialogului social la nivel național. În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează comisii de dialog social având caracter consultativ între administrația publică, sindicate și patronate. Așadar, la nivel național, dialogul dintre sindicate, patronate și Guvern se desfășoară preponderent în cadrul Consiliului Economic și Social, instituție care are ca misiune realizarea climatului de pace socială în România.

Conform articolului 1 din Legea 62/2011, dialogul social este procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consult și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun. Informarea presupune transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanții aleși ai angajaților pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterilor și să o examineze în cunoștință de cauză. Consultare se referă la schimbul de opinii în cadrul dialogului social. Negociere colectivă reprezintă negocierea dintre angajator sau organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau reprezentanții angajaților, după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părți, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun.

Acealași articol definește formele dialogului social. Astfel, dialogul social bipartit este dialogul desfășurat numai între sindicate sau organizații sindicale și angajatori ori organizații patronale, în timp ce dialogul social tripartit este cel desfășurat între sindicate sau organizații sindicale, angajatori ori organizații patronale și autoritățile administrației publice.

În România, intervenția partenerilor sociali la nivel macroeconomic și social se traduce prin obligarea la consultare prealabilă a organizațiilor sindicale și patronale, ca parteneri sociali, de către Guvern, în vederea elaborării actelor normative cu ncidență în raporturile de muncă și crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanților salariaților și patronatului, de regulă, sub forma unor comisii de tip consultativ ori a unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au impact social major.

În viziunea unor autori, organismele tripartie de dialog social se subdivid în organisme consultative, cum este cazul Consiliului Economic și Social sau comisiile de dialog social din cadrul unor ministere și al prefecturilor și organisme de cogestiune, precum Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Casa Națională de Asigurări de Sănătate, Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi Sociale etc. În cazul acestor organism, conducerea este asigurată în sistem tripartit , sindicate , patronate și Guvern.

Trebuie făcută precizarea că dialogul social nu este un echivalent al dialogului civic. Dialogul civic reprezintă mecanismul complex de colaborare, legături și coparticipare între partenerii sociali, grupurile de interese economico- sociale configurate pe categorii și se poartă fie între aceste componente ale societății civile, fie între ele și autoritățile guvernamentale.

Astfel, dezbaterile, consultările și negocierile desfășurate dintre partenerii sociali au în vedere proiectele de acte normative inițiate de Guvern și Parlament care privesc restructurarea și dezvoltarea economiei naționale, privatizarea agenților economici, relațiile de muncă, politica salarială, protecția socială și ocrotirea sănătății, învățământul și cercetarea, situația economico-socială din România, în vederea semnalării Guvernului fenomenelor care impun elaborarea unor noi acte normative. De asemenea, partenerii sociali analizează stările conflictuale de la nivel de ramură sau de la nivel național cu scopul medierii acestora, precum și programele de asistență pentru România și acordurile internaționale la care aceasta este parte, în vederea îmbunătățirii proiectării și implementării lor. Rezultatul dialogului între partenerii sociali se reflectă, în principal, în avize consultative la proiectele de acte normative.

Secțiunea 2.2: Cadrul normativ în materie

Dialogul social este un concept politic prin intermediul căruia părțile interesate convin să garanteze că interesele specifice ale fiecăruia sunt luate în considerare în procesul de luare a deciziilor. În ciuda faptului că noțiunea de dialog social este relativ nouă, în prezent aceasta a dobândit o importanță deosebită în dezbaterile care au loc la nivel mondial. Rolul dalogului social a fost întărt după anul 1990, obiectivul său principal fiind realizarea păcii sociale prin negociere, consultare, informare sau gestionare în comun.

Consacrat ca un drept fundamental al omului, libertatea sindicală, contrapondere a libertății activității întreprinderilor, a fost recunoscută prin Declarația Universală a Drepturilor Omului, prin convențiile Organizației Internaționale a Muncii, precum și cele ale Consiliului Europei și Uniunii Europene.

Organizația Internațională a Muncii are meritul de a fi structurat un sistem de convenții și recomandări, ratificate și de România care constituie, la nivel internațional, un eficient mecanism de promovare și protecție a libertății sindicale. Astfel, potrivit Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical, principiul fundamental îl reprezntă asigurarea dreptului, liber exercitat, al angajaților și angajatorilor, fără distincție, de a se organiza în vederea promovării și apărării intereselor lor. În acest scop, angajații și angajatorii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizație prealabilă, să se constituie în organizații la alegerea lor, precum și să se afilieze la acestea. Aceste organizații au dreptul să își elaboreze statutele și regulamentele administrative, să își aleagă liber reprezentanții, să își organizeze gestiunea și activitatea și să își formuleze programul de acțiune. Autoritățile publice trebuie să se abțină de la orice intervenție de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea legală.

Organizațiile de muncitori și patroni nu sunt supuse dizolvării sau suspendării pe cale administrativă, având dreptul să constituie federații și confederații, precum și să se afilieze acestora. De asemenea, Convenția prevede dreptul de afiliere la organizații internaționale. Dobândirea personalității juridice de către organizațiile de muncitori și patroni nu poate fi subordonată vreunei condiții restrictive de natură să afecteze dreptul sindical.

În exercitarea drepturilor recunoscute prin Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948, cei interesați și organizațiile lor sunt obligați să respecte legalitatea. Legislația națională nu are voie să aducă vreun prejudiciu și nici să fie aplicată în așa fel încât să afecteze garanțiile prevăzute în convenție.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și de negociere colectivă, este de asemenea deosebit de importantă în materia dreptului sindical. Principiul normei îl reprezintă protecția salariaților care își exercită dreptul de organizare, neingerința între organizațiile sindicale și organizațiile patronale, precum și promovarea negocierii colective voluntare. Conform convenției, muncitorii trebuie să beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze libertatea sindicală. Ei trebuie să fie protejați în mod special contra refuzului angajării datorită afilierii lor sindicale sau participării la activități sindicale, contra concedierii sau oricărui prejudiciu suferit pe acest temei.

Organizațiile de muncitori și de patroni trebuie să beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de ingerință ale unora față de celelalte, fie direct, fie prin agenții sau membrii lor, în formarea, funcționarea și administrarea lor. Sunt în vedere măsurile tinzând să provoace crearea de organizații de muncitori dominate de un patron sau o organizație de patroni sau să sprijine organizații de muncitori prin mijloace financiare sau în alt mod, în scopul de a pune aceste organizații sub controlul unui patron sau al unei organizații de patroni.

În cazul în care este necesar, trebuie să fie instituite organisme corespunzătoare condițiilor naționale pentru a se asigura respectarea dreptului de organizare și negociere colectivă. De asemenea, trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru a încuraja și a promova dezvoltarea și folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni și organizațiile de patroni, pe de o parte, și organizațiile de muncitori, pe de altă parte, în vederea reglementării, prin acest mijloc, a condițiilor de angajare.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor completează celelalte două convenții și vizează protecția reprezentanților salariaților, sindicali sau aleși de lucrători, în întreprinderi și facilitățile care trebuie acordate. În acest sens, trebuie să se asigure o protecție eficace împotriva oricăror măsuri care poate prejudicia angajații, inclusiv desfacerea contractului de muncă, și care ar putea avea drept cauză calitatea sau activitățile lor de reprezentanți ai lucrătorilor, apartenența sindicală sau participarea la activități sindicale, în măsura în care acționează potrivit legilor, convențiilor colective sau altor aranjamente convenționale în vigoare.

În întreprinderi trebuie acordate înlesniri reprezentanților salariaților pentru a putea să își îndeplinească în mod eficient funcțiile. Din acest punct de vedere, trebuie luate în considerare caracteristicile sistemului de relații profesionale, precum și de nevoile, importanța și posibilitățile întreprinderii interesate. Cu toate acestea, aplicarea înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcționare a întreprinderii interesate.

În vederea monitorizării modului în care statele care au ratificat convențiile Organizației Internaționale a Muncii respectă obligațiile asumate, alături de mecanismele regulate de control, au fost instituite și mecanisme speciale cu rolul de a spori eficiența acestora. Astfel, Comitetul libertății sindicale alcătuit pe principii tripartite din nouă membri ai Consiliului de administrație al Organizației Internționale a Muncii și prezidat de o personalitate independentă examinează plângerile care conțin alegații referitoare la încălcările convențiilor privind libertatea sindicală, indiferent dacă statele în cauză au ratificat sau nu aceste instrumente, consimțământul guvernelor interesate nefiind necesar. Comitetul procedează la un examen sistematic în legătură cu fondul cauzelor care îi sunt supuse spre analiză, prezentându-și concluziile Consiliului de administrație și recomandându-i, dacă este necesar, să atragă atenția guvernelor asupra principiilor puse în cauză. De asemenea, sunt făcute recomandări către acestea pentru a depăși dificultățile reținute în plângerea care a declanșat procedura de control.

La nivelul instituțiilor europene au fost adoptate și norme cu valoare de principiu privind asigurarea dreptului de asociere și protecția libertății sindicale. În acest sens, Convenția Europeană a Drepturilor Omului care prevede că orice persoană are dreptul la libertate de întrunire pașnică și la libertate de asociere, inclusiv a constitui cu alții sindicate și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale, în timp ce Carta socială europeană revizuită stabilește că toți lucrătorii și patronii au dreptul de a se asocia liber în organizații naționale sau internaționale pentru protecția intereselor lor economice și sociale, dreptul la negociere colectivă și dreptul de a fi informați și consultați în procedurile de concediere colectivă; oferind totodată reprezentanții lucrătorilor dintr-o întreprindere dreptul la protecție împotriva actelor susceptibile să le producă prejudicii și trebuie să li se acorde facilități corespunzătoare pentru a-și îndeplini propriile atribuții, precum și dispozițiile articolului 118 al Tratatului de la Roma din 1957 care prevede că organul competent acționează în strânsă legătură cu statele membre prin studii, avize și organizare de consultări atât pentru problemele care apar pe plan intern, cât și pentru cele care interesează organizațiile internaționale.

Integrarea europeană are la bază pe o serie de tratate, dintre care patru sunt fondatoare și constituie cadre pentru dialogul social european,și anume Tratatul de la Paris din 1952, Tratatele de la Roma din anul 1957, Tratatul de la Maastricht adoptat în anul 1992, Tratatul de la Amsterdam din 1997 și Tratatul de la Nice adoptat în 2001.

În România, instituționalizarea dialogului social a avut ca punct de debut anul 1997 și, de atunci până în prezent, drumul său a fost sinuos, cu negocieri finalizate în acorduri sociale sau, dimpotrivă, eșuate în conflicte de muncă. Legislația României este aliniată acquis-ului comunitar și reglementează dialogul social tripartit și bipartit la toate nivelurile economiei, național, sectorial, teritorial și în întreprinderi.

În România cadrul legal al diaogului social este definit de Legea 62/ 2011 denumită Legea dialogului social. Această lege stipulează în mod expres constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale, reorganizarea și dizolvarea acestora, formele de asociere ale organzațiilor sindicale și reprezentativitatea organizațiilor sindicale.

În Constituția României, dreptul de asociere în sindicate este reglementat în mod expres, fiind totodată și obiectul Capitolului II al Titlului VII din Codul muncii. În ceea ce privește textul Codului muncii, acesta conține un titlu special consacrat dialogului social, mai exact Titlul VII. Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispozițiile generale referitoare la dialogul social, Capitolul II face referire la sindicate, Capitolul III reglementează reprezentanții salariaților, iar Capitolul IV conține prevederi referitoare la patronat.

La nivel doctrinar, au fost emise opinii contradictorii, pe parcursul procesului legislativ, atât de partenerii sociali, cât și reprezentanții legislativului în legătură cu recunoașterea dreptului de asociere în sindicate și persoanelor aflate în curs de calificare, pensionarilor, șomerilor și membrilor cooperatori. În forma finală a legii de bază în materie, aceste categorii au dreptul doar de a adera la o organizație sindicală.

Secțiunea 2.3: Necesitatea și importanța dialogului social

Dialogul social european este o componentă centrală a modelului social european și are o bază solidă în cadrul Tratatului Comuntăților Europene, aflându-se în legătură cu discuțiile, consultațiile, negocierile și acțiunile comune întreprinse de organizațiile partenerilor sociali care reprezintă managementul și forța de muncă. Datorită importanței de care se bucură, procesul dialogului social a avut ca rezultat obținerea a peste 300 de texte comune de către partenerii sociali europeni. Acesta reprezintă permanent un supliment al practicilor naționale. În plus, în comparație cu procesul de dialog dintre management și forța de muncă, dialogul social reprezintă totodată mecanismul prin care partenerii sociali sprijină formularea standardelor sociale, jucând un rol vital în administrarea Uniunii Europene.

În acest sens, Comisia Europeană a stabilit anumite cadre specifice și structurale pentru dezvoltarea rolului partenerilor sociali, încurajând difuzarea bunelor practici într-o gamă largă de domenii. Aceasta a subliniat necesitatea dialogului social puternic și robust, în special în timpul restructurării, punând accentul pe rolul partenerilor sociali în sensul comitetelor sectoriale pentru dialog și a inițiativelor sectoriale și regionale de monitorizare. În plus, Comisia a recunoscut cunoștințele și experiența partenerilor, precum și rolul acestora în informarea și alertarea autorităților la toate nivelurile. Studiile în domeniu dovedesc în mod elocvent faptul că, pentru angajați, procesul dialogului social este adesea tot atât de important ca și rezultatele obținute prin intermediul acestuia.

De cele mai multe ori, cazurile de restructurare au fost încununate de succes ce a implicat, în general, un parteneriat activ între management și forța de muncă, lucru ce a necesitat un puternic dialog social. Consultarea forței de muncă poate ajuta la reducerea opoziției față de restructurarea propusă datorită faptului că este posibil ca salariații să simtă că punctele lor de vedere și interesele lor au fost ascultate și că au fost luate în considerare.

Dialogul social reprezintă un factor important de progres socio-economic, esențial pentru promovarea unor condiții decente de muncă și pentru reducerea sărăciei. În acest context, în ultima decadă, s-a constatat o preocupare aparte la nivel internațional și național pentru monitorizarea acestui proces și elaborarea unor indicatori pertinenți în evaluarea relațiilor de muncă și a dialogului social.

Scopul principal al dialogului social în domeniul pieței muncii este reprezentat de elaborarea unor măsuri comune și concrete ale părților, menite să amelioreze situația pe piața muncii, precum și să asigure protecția socială a persoanelor fără un loc de muncă. Principalele avantaje ale dialogului social în ceea ce privește piața muncii sunt reprezentate de o mai mare încredere între actorii de pe piața muncii; un grad ridicat de transparență a opiniilor și negocierilor, o colaborare mai bună între parteneri pe piața muncii, o mai bună alocare a resurselor, mai bună delimitare a problemelor existente pe piața muncii, posibilități mai mari de a găsi soluții comune pentru problemele de pe piața muncii, precum o mai bună mediere a cererii cu oferta pe piața muncii, dezvoltarea unei responsabilități comune între partenerii sociali pentru o piață a muncii mai funcțională, stipularea priorităților pe piața muncii, reducerea diferențelor în implementarea politicilor, mai bună monitorizare a executării deciziilor și o democrație avansată.

Conflictele de muncă au surse multiple, unele dintre cauzele declanșării lor acționând pe termen lung, altele fiind conjuncturale. Reglementarea relațiilor de muncă și instituționalizarea dialogului social a reprezentat, pretutindeni un factor de reducere a conflictelor dintre management și salariați. În România, creșterea calității relațiilor de muncă și dezvoltarea dialogului social sunt obiective a căror realizare este dependentă atât de gradul cooperării dintre partenerii sociali, cât și de acțiunea statului.

Intensificarea dialogului social și succesul negocierilor colective creează premisele amplificării și aprofndării cooperării și coeziunii organizaționale, motivând salariații să își continue activitatea, ceea ce sporește eficacitatea lor în muncă, creșterea productivității, a rentabilității și a calității produselor sau serviciilor.

Dialogul social oferă cadrul necesar pentru identificarea nemulțumirilor care divizează organizația și ajută la căutarea soluțiilor negociate care să garanteze realizarea intereselor fiecăruia dintre partenerii sociali. Pentru ca dialogul social și negocierile colective să își realizeze funcțiile sociale nu este de ajuns instituționalizarea acestuia în organizații, fiind nevoie ca, atât salariații, cât și angajatorii, să împărtășească valorile care susțin dialogul social, și anume respect reciproc, încredere, deschidere, sinceritate, responsabilitate, implicare.

O cultură a dialogului social este un proiect de durată, în special datorită faptului că valorile pe care le propune sunt diferite și opuse chiar ideilor tradiționale despre muncă, disciplină, supunere, formate în deceniile anterioare. Dezvoltarea și europenizarea dialogului social în România este un proces de durată, pilonii legislativi și instituționali ai relațiilor de muncă fiind construiți într-o perioadă relativ scurtă. Pilonul cultural și asimilarea valorilor și principiilor europene ale dialogului social necesită timp pentru a se realiza, fiind totodată nevoie de efortul conjugat al principalilor actori ai relațiilor de muncă, dar și de suportul autorității publice.

Agregarea intereselor și reprezentarea lor în dialogul social și în negocierile colective solictă sindicatelor și patronatelor perfecționarea mecanismelor de comunicare și cooperare, atât pe orizontală, cât și pe verticală, de la întreprindere la nivel macro-economic. Interacțiunile dintre palierele la care au loc consultările și negocierile colective, la nivel național, sectorial, local sau în companii, ridică probleme de coordonare atât în uniunile sindicale sau în asociațiile patronale, cât și între principalii trei actori ai relațiilor industriale. Autoritățile publice trebuie să construiască o infrastructură instituțională și legislativă flexibilă și eficace și să stimuleze consultările și dialogul dintre partenerii sociali, impunându-se o profesionalizare a reprezentanților partenerilor sociali în organismele bipartite sau tripartite ale dialogului social.

La nivel național, dialogul social și negocierea colectivă constituie un cadru instituțional stabil important care asigură partenerilor șanse multiple pentru a realiza consensul pe marginea aspectelor esențiale ale reformei și reglementării în sfera pieței forței de muncă, politicile de ocupare, modernizarea legislației muncii, echilibrarea diferitelor tipuri de flexibilitate și securitate, măsurile de susținere a egalității de gen, realizarea adaptabilității, facilitarea învățării pe parcursul întregii vieți active și sistemele sociale pentru a îmbunătăți mobilitatea.

Dezvoltarea dialogului social rămâne o prioritate pentru România, creșterea economică durabilă, sporirea competitivității, provocările actuale ale pieței muncii, precum și efectele crizei economico-financiare impunând cooperarea, comunicarea și consensul partenerilor sociali atât în ceea ce privește adoptarea deciziilor, cât și în implementarea reformelor și reglementărilor din sfera muncii.

Avantajele implementării unui sistem de indicatori sociali de alertă prezintã o serie de avantaje organizaționale cum ar fi întărirea coeziunii organizaționale, facilitarea comunicării în cadrul organizației, suplețe și flexibilitate structurală în gestionarea problemelor curente, evitarea conflictelor deschise, valorificarea experiențelor pozitive și creșterea eficacității organizaþionale.

Secțiunea 2.4: Cooperarea și tripartitismul ca instrument al dialogului social

Dialogul social constituie modalitatea simplă și concretă care urmărește în mod explicit realizarea democrației economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuțiilor și a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar și în diverse activități de gestionare a treburilor societății.

La nivel mondial, dialogul social este considerat extrem de util în soluționarea problemelor sociale apărute ca o consecință a globalizării, a modului în care sunt repartizate costurile și avantajele schimburilor economice. Statul este interesat în antrenarea organizațiilor reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor în luarea deciziilor, permițându-le să își exprime opiniile și să participe la elaborarea și punerea în practică a măsurilor economice, de ordin particular sau general.

Așadar, este vorba despre o triplă interacțiune între organizațiile de angajatori și de lucrători, parteneri sociali, și organizațiile sau entitățile publice, adică de tripartism. Prin acest termen se face referire la tranzacțiile, negocierile care se derulează între stat, reprezentat de Guvern, angajatori și lucrătorii, privind elaborarea și aplicarea politicii economico-sociale. Dialogul social înglobează toate formele de negociere și consultare, precum și schimburile de informații între reprezentanții statului, ai angajatorilor și salariaților privind subiectele de interes comun, de ordine economică și socială.

Noțiunea de dialog social cuprinde termenul traditional al relațiilor profesionale, negocierea colectivă bipartită la nivel de unitate sau ramură de activitate, dar și relațiile dintre partenerii sociali și stat. Totodată, ea include și cooperarea tripartită privind problemele pieței muncii și are loc în organisme tripartite lărgite. Astfel, bipartismul și tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relațiile bipartite apărute între partenerii sociali fiind esentiale pentru ca tripartismul să fie eficace. Prin urmare, dupa nivelul la care se desfășoară, dialogul social are loc la nivel național, la nivel de ramură și la nivel de unitate.

Dialogul social are mai multe obiective. Primul obiectiv este format dintr-un mecanism de schimb al informațiilor și constă, în esență, în informarea celorlalte părți despre pregătirea unei acțiuni, favorizând înțelegerea reciprocă, de încredere, transparența și buna gestiune a afacerilor publice, și limitând conflictele. Al doilea face referire la faptul că dialogul social constituie un mecanism de consultare cu privire la subiectele de interes reciproc. Consultarea poate viza acțiuni sau măsuri întreprinse de Guvern, acesta urmând să cunoască punctul de vedere al celorlalte părți pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului în discuție. În al treilea rând, în calitate de mecanism de negociere, dialogul social presupune discuții și schimburi de puncte de vedere, vizând deschiderea spre un acord, consimțământ sau înțelegere, un consens asupra măsurilor ce trebuie luate. În sfârșit, dialogul social constituie un mecanism de decizie care încorporează mecanismele precedente și ia forma unei negocieri formale, având ca obiectiv adoptarea unor decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării puterii publice. În mod normal, aceste decizii trebuie să fie aplicate, iar aplicarea lor trebuie controlată.

De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ, conform și de cogestiune. Menirea dialogului social este de a favoriza pacea și stabilitatea în societate, dezvoltarea economică și socială. Într-un sens foarte larg, literatura juridică vorbește despre parteneriatul social ca fiind o colaborare între patronat și sindicate, în scopul rezolvării unor probleme economice și sociale.

Principiul tripartitismului, care stă la baza dialogului social, și-a găsit pentru prima dată exprimarea instituțională majoră la nivelul Organizației Internaționale a Muncii. Acest principiu a fost promovat încă de la înființarea acestei instituții, organizația intuind importanța deosebită a conlucrării organizațiilor sindicale, patronatelor și guvernelor în vederea identificării celor mai eficiente modalități de realizare a justiției sociale. În accepțiunea Organizației Internaționale a Muncii, tripatitismul reprezintă conceptul fundamental, ridicat la rang de principiu, extins la nivelul tuturor structurilor funcționale ale organizației.

Acțiunea partenerilor sociali se transpune, în esență, în negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, formularea de avize la proiecte de legi, ordonanțe și hotarâri ale Guvernului, propunerea asistenților judiciari care formează completele competente să soluționeze conflictele de muncă și participarea la activitatea unor organisme care prestează servicii publice.

Partenerii sociali fac parte, prin reprezentanții lor, dintr-o serie de organisme care prestează servicii publice, precum Consiliul Economic si Social, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă care are atribuția de a organiza și coordona activitatea de ocupare și de formare a forței de muncă, precum și de protecție a persoanelor neîncadrate în muncă, Comisia Națională de Promovare a Ocupării Forței de Muncă, Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților, autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor și strategiilor privind formarea profesională a adulților, Casa Națională de Asigurări de Sănătate, instituție publică autonomă care are ca obiectiv principal asigurarea funcționării sistemului de asigurări sociale de sănătate, Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, instituție publică autonomă de interes național, cu personalitate juridică, care administrează și gestionează sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale și Fondul Național de Accidente și Boli Profesionale, instituție publică de interes național, cu personalitate juridică, aflată în subordinea Guvernului, care administrează, gestionează, coordonează și controlează întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale. De asemenea, au fost instituționalizate comisiile consultative de dialog social în cadrul unor ministere și al prefecturilor, precum și Comisia Tripartită Guvern-Sindicate-Patronat din ramura Mine-Geologie.

Dintre toate formele dialogului social, cel tripartit este considerat a fi cel mai important, acesta reprezentând o modalitate concretă de exercitare a democrației economice și sociale, având ca participanți salariații, reprezentați de regulă prin intermediul sindicatelor, patronatul și Guvernul. Edificarea unui sistem de relații între autoritățile administrației publice și reprezentanții angajaților și angajatorilor este un proces care include organizațiile salariaților și ale patronilor în procesul consultării în actul de luare a deciziilor, ceea ce duce, în mod evident, la descreșterea puterii și dimensiunii conflictelor, de altfel inevitabile și normale într-o economie de piață.

Crearea unui sistem consolidat de dialog social, adaptabil și integrat în procesul de elaborare și implementare a politicilor comunitare, trebuie să reprezinte o prioritate pentru evoluția viitoare a României, promovarea acestuia rămânând un obiectiv strategic care trebuie susținut cu toate mijloacele adecvate, concomitent cu utilizarea sa ca instrument de stabilitate și dezvoltare.

CAPITOLUL III: ORGANIZAȚIILE SINDICALE

Rolul desemnat partenerilor sociali și dialogului social în jocul Uniunii Eoropene este clar expus în câteva articole ale tratatului de la Mastricht, așa cum a fost menționat de Tratatele de la Amsterdam din anul 1997 și Nisa din anul 2000.

Recunoașterea partenerilor sociali și a dialogului social sunt clar specificate în articolul 138 (1) cconform căruia Comisia va avea îndatorirea promulgării consultanței în privința managementului și a forței de muncă la nivelul comunității și să ia măsuri relevnte în facilitarea dialogului lor asigurând suport egal tuturor părților. Tipul de dialog dintre partenerii la care se referea tratatul este caracterizat de un înalt grad de autonomie. În mod special, articolul 139(1), dezbătând relațiile locale sau inter industriale arată că la cererea managaementului sau a forței de muncă, dialogul dintre ele la nivelul Comunității poate conduce la relații convenționale, incluzând contracte. Aceasta este de importanță majoră deoarece partenerii sunt explicit îndreptățiți dacă doresc, să construiască o piață ieftină.

Astfel Tratatul introduce o caracteristică puternică de supranaționalitate, atât timp cât partenrii sociali decid autonom să meargă în acea direcție, într- un domeniu în care uniunea europeană respectă în mod tradițional formele diverse ale practicilor naționale, mai ales în domeniul relațiilor contractuale. În cazul acesta, procesul de integrare al Uniunii este în mâinile partenerilor sociali europeni și a societății civile și nu pornește de sus în jos în deciziile Uniunii Europene. Cu toate acestea, Tratatul face o legatură puternică între dorința partenerilor sociali de la nivelul comunității de a negocia contracte la scară europeană și procesul Uniunii Europene de a lua decizi.

De asemenea, articolul 139(2) arată că acele contracte încheiate la nivelul comunității vor fi implementate fie în acord cu procedurile și practicile specifice managementului și forței de muncă și de Statele Membre sau, în cazul problemelor dezbătute în articolul 137, la cererea ambelor părți, decizia fiind luată de Consiliu la propunerea Comisiei. Astfel, un contract încheiat de parteneri sociali, conform regulilor menționate în articolul 139(2) poate fi o decizie finală a Uniunii. Scopul normativ al dialogului social dat de Tratat este foarte larg. Atât dialogul social la nivel local, cât și cel inter-industrial intre parteneri sociali și, în același timp, responsabilitățile lor sunt clar definite în Tratat, dând partenerilor sociali posibilitatea de a construi un teritoriu supranațional al negocierii colective și de a interveni în conținutul deciziilor luate de Uniunea Europeană. Motivul pentru care dialogul social este considerat de o mare relevanță este de nivel național, deși, bine știut, merită să fie menționat.

Un constant dialog cu întreprinzatorii, artizanii, muncitorii, furnizorii, etc., ne dă posibilitatea de a trece peste greutățile noilor provocări fără a modifica și conflictele sociale

La nivel european, dialogul social este fundamentat pe o experiență lungă de relații între partenerii sociali în selecționare a Statelor Membre ale Uniunii. În ultimele decenii, cu excepția Marii Britanii, și a câtorva aspecte din Franța, Statele Membre ale Uniunii Europene împart între ele un model de relații industriale bazate pe o autonomie puternică a partenerilor sociali în definirea regulilor contractuale în cadrul UE și a legilor naționale, cu privire la timpul de lucru, condițiile de lucru, plată. Acest model este încă răspândit în majoritatea țărilor deși un grad înalt de flexibilitate se răspândește în negocierea colectivă cu un rol mai evident jucat de companiile descentralizate la nivel de negociere.

Proeminența dialogului social în relațiile industriale are nevoie, de o prezență răspândită și recunoscută de organizații de parteneri sociali, uniuni comerciale în particular. În acest caz, este interesant de văzut că densitatea uniunii comerciale sau rata unificarii, procentul membrilor uniunii comerciale în total angajați-salariați este încă foarte mare, în ciuda unei reduceri a relațiilor de uniune per total din ultimul deceniu. Și, accidental, densitatea Uniunii Europene este semnificativ mai ridicată decât una la momentul actual înregistrată la 10 noi membrii ai Uniunii Europene.

Majoritatea statelor membre Uniunii Europene au o lungă tradiție a dialogului între guvern și asociațiile comerciale și angajații asociațiilor. Acest lucru s-a adeverit în Germania, Norvegia și Italia. Mai recent aceste întruniri au fost transformate sub forma unor pacturi pentru angajări și concurență. În timp ce în anii ’70 pacturile sociale au fost orientate spre cerere, încercând să folosească politicile veniturilor pentru a menține inflația scazută.

În zilele noastre aceste pacturi sunt orientate spre ofertă și sunt prevăzute să mențină și să crească numarul salariaților . În diferite forme, pacturile sociale au fost semnate în cel puțin 11 state membre al Uniunii Europene, cu excepția Angliei și Franței.

Tipic, aceste pacturi sunt rezultatul unor procese lungi și complexe și iau forma unui angajament, în care fiecare din cele trei părți se angajează să realizeze obiective specifice de comun-acord.

Ca exemplu, organizațiile comerciale pot urmări moderarea salariului, organizațiile de antreprenori își pot lua angajamente cu privire la creșterea investițiilor private, statul își poate propune să crească infrastructura publică, să reducă taxele pentru familiile cu venituri mici sau la profituri, să finanțeze mai multe arii dezavantajate. Esențială este ideea simplă, dar greu de realizat conform căreia consensul social cuplat cu disciplina fiscală va crea un cadru macroeconomic stabil, o inflație și un buget scăzut duc la rate scăzute ale dobânzilor și la modificari mai reduse ale monedei naționale. În acest mediu stabil cu o incertitudine a macroeconomiei scăzută, politicile orientate spre ofertă ar trebui sa ducă la creșterea veniturilor și a numărului de angajați. Competiția internă și externă a unei țări se așteapta să se îmbunătățească.

Secțiunea 3.1. Definirea și caracteristicile organizațiilor sindicale

Eficiența activitității desfășurată de o organizație depinde, în mare măsură, de modul în care conducerea acesteia reușește să organizeze și să întrețină permanent dialogul social. Resursele umane ale unei întreprinderi nu reprezintă numai o totalitate de indivizi, ci constituie, în același timp, un ansamblu de grupuri eterogene care includ persoane cu interese specifice, obiective și punte de vedere proprii. Prin urmare, managementul organizației nu trebuie să ignore existența acestora, ci să organizeze structuri instituționale care să permită un dialog social activ și participativ pentru prevenirea sau reducerea riscului de conflict.

La începutul secolului al XIX-lea, Hubert Lagardelle menționa faptul că sindicalismul purcede de la aceea ca ceea ce desparte clasele sociale sunt așezămintele lor și concepțiile lor juridice, politice și morale. Fiecare clasă socială își înfăptuie, în funcție de economie sa, anumite organe de lupta prin care se evidențiază părerea ei despre drept. Lupta de clasa nu reprezintă decât lupta pentru un drept sau un principiu.

Se poate observa faptul că secolul al XX-lea și inceputul secolului al XXI-lea nu au adus schimbări esențiale cu privire la cele două mari oponente în planul luptei sindicale, muncitorimea și patronatul, producând modificări doar obiectivelor lor. Lupta în plan socio-economic a fost reorientată spre legislativ care a încearcat să schimbe ceva în interior, să influențeze legile care le afectează viața în mod direct.

Sindicalismul a apărut o dată cu îndeletnicirile din Evul Mediu când se punea problema organizațiilor de artizani care grupau artizanii pe meserii. Acestea, o dată cu evoluția societății civile și a dezvoltării economice, au suferit transformări, astfel că sindicatele din present, prin organizarea și activitatea lor, nu mai menționează despre existența organizațiilor artizanale.

Raporturile de muncă stabilite între salariat și angajatorul său sunt rapoarte de muncă individuale, putând fi și colective atunci când raporturile de muncă sunt stabilite între un colectiv de salariați și angajatorul sau angajatorii săi, salariații putând să se constituie într-un sindicat.

În ultimul deceniu, sindicatele au fost supuse unui proces de restructurare și organizare, intervenit o dată cu dezvoltarea societății românești, aceasta fiind și ea supusă unui profound proces de transformări economice și sociale generate, în principal, de reforma economică. Astfel, așa cum au demonstrat și de-a lungul istoriei, sindicatele sunt și trebuie să fie cele care stau în fața patronatului pentru apărarea drepturilor salariaților.

În prezent, lupta sindicală este mult mai bine organizată, interesele sunt conturate mai clar și arguemntate profesionist. În multe cazuri, sindicatele încep să se formeze atunci când muncitorii dintr-o instituție se unesc pentru a rezolva o anumită problemă. Când problema care a determinat apariția sindicatului s-a rezolvat, din acesta mai rămâne doar un mic grup de activiști sindicali. Drept rezultat, de fiecare dată când este imnentă o nouă criză, trebuie luat totul de la început.

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale,culturale și sportive ale membrilor de sindicat, ce iși desfășoară activitatea în baza statutelor proprii.

Conform Constituției, sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor.

Potrivit Codului muncii, sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.

Legea 62/ 2011, legea de bază în materie, stipulează organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de organizațiile patronale. Acestea nu pot desfășura activități cu caracter politic.

Având în vedere definițiile date de legiuitor, sindicatele pot fi definite ca acele organizații, persoane juridice independente, constituite în scopul apărării și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor, salariați, funcționari publici, alți profesioniști sau persoane în curs de calificare, prevăzute în legislația muncii internă și în documentele internaționale, precum și în contractele colective de muncă, care își desfășoară activitatea potrivit statutelor proprii.

Sindicatele, din punct de vedere juridic, funcționează în temeiul libertății constituționale generale de asociere în baza statutelor proprii, neptând desfășura activități cu caracter politic și sunt fundamentate pe principiul democrației sindicale. Sindicatele sunt constituite în vederea reprezentării salariaților la negocierile contractelor colective.

Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, partidele politice și de patronate, fiind protejate împotriva oricăror ingerințe în activitatea și demersurile lor.

Acestea sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute de legislația națională, de pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, precum și de contractele colective de muncă și pentru promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor săi.

În acest sens, organizațiile sindicale primesc de la angajatori sau de la organizațiile acestora informațiile necesare în vederea negocierii contractelor colective de muncă sau pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale.

Sindicatele apără drepturile membrilor lor în fața instanțelor judecătorești, a organelor de jurisdicție sau a altor instituții ori autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși. În acest scop, pot fi întreprinse orice acțiuni prevăzute de lege, inclusiv formularea de acțiuni în justiție, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză, însă acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală în cazul în care cel îndreptățit se opune sau renunță la judecată.

Hotărarile consiliului de administrație sau a altor organe asimilate acestora referitoare la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv sunt comunicate în scris organizației sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfășurării sedinței. Totodată, organizațiile sindicale pot să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii, să constituie case de ajutor proprii, să editeze și să tiparească publicații proprii în vederea creșterii nivelului de cunoaștere al membrilor săi și pentru apărarea intereselor acestora, să înființeze și să administreze, în condițiile legii, în interesul membrilor săi, unități de cultură, învățământ și cercetare în domeniul activității sindicale, unități economico-sociale, comerciale, de asigurări, precum și banca proprie pentru operațiuni financiare în lei și în valută, să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi și să organizeze și să sprijine, material și financiar, activitatea sportivă în asociații și cluburi sportive, precum și activități cultural-artistice. Pentru realizarea activităților menționate, organizațiile sindicale au dreptul, în condițiile legii, la obținerea de credite.

Cu toate că organizațiile sindicale difera între ele în funcție de specificul muncii și de numărul de muncitori, există totuși câteva caracteristici comune pe care le împărtășesc toate sindicatele democratice. Astfel, caracterul democratic al unui sindicat presupune că acesta este condus de muncitori. Muncitorii sunt cei care își aleg reprezentanții și tot ei sunt cei care îi pot demite. Muncitorii decid prin vot dacă aprobă sau nu acordul colectiv de muncă și tot ei participă la luarea tuturor deciziilor care afectează sindicatul. Caracterul autonom presupune că un sindicat democratic este unica organizație care reprezintă exclusiv interesele muncitorilor. El este independent atât față de partidele politice, cât și față de guvern și patronat, care își apără propriile interese. Caracterul deschis stablește că toți membrii unui sindicat democratic au deplin acces la adunările, la corespondența și la arhiva sindicatului.

În ceea ce privește trăsăturile, sindicatelor sindicatul se evidențiază prin libertatea sindicală pe baza căreia se desfășoară întreaga activitate, pluralismul sindical este antrenat și de libertatea sindicală, profesionalism, sindicatul fiind constituit din minim 15 persoane pe baza unor meserii, profesii sau specialități, statut propriu, sindicatul putând avea statut propriu elaborat în temeiul legii și apărarea drepturilor și intereselor profesionale, economice, sociale și culturale ale salariaților.

Referitor la principiile sindicatelor, acestea subliniază că nici un salariat nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu, dintr-un sindicat, independența sindicatelor față de organele de stat, partidele politice sau alte organizații, constituirea, funcționarea și dezvoltarea sindicatelor se face pe baza statutului adoptat de fiecare sindicat, alegerea organelor de conducere se face în mod liber și asigurarea unei protecții speciale a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor pentru a preveni luarea unor decizii abuzive de către conducerea unităților. În această ordine de idei, se asigură protecție legală contra formelor de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcției pentru membrii sindicatelor, este interzisă modificarea sau desfacerea contractului de muncă pentru motive neimputabile lor în termen de un an de zile de la încetarea mandatului, desfacerea contractului de muncă al salariatilor aleși în conducerea sindicatului se poate face numai cu avizul organelor de conducere al sindicatului, sancțiunea încălcării acestor dispoziții fiind nulitatea absolut, și persoanei care are o funcție de conducere într-un sindicat și este salarizată de către sindicat, i se păstrează funcția și locul de muncă avute anterior. La revenire, acesta va avea un salariu care nu poate fi mai mic decât cel obținut în condiții de continuitate.

Condițiile și procedura pentru dobândirea personalității juridice de către organizațiile sindicale sunt reglementate prin lege specială, organizațiile sindicale având dreptul de a-și reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere și gestiune, cu condiția ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică.

Sindicatele participă prin reprezentanții lor proprii la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social.

Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate de legislația în vigoare. Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite pentru apărarea și promovarea drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor.

Persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici au dreptul să întemeieze organizații sindicale și să adere la acestea în vederea formării unui sindicat, fiind necesar un numar de cel puțin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-un sindicat. O persoană poate face parte, în același timp, numai dintr-o singură organizație sindicală. Salariații minori pot fi membrii ai unei organizații sindicale de la împlinirea vârstei de 16 ani, fără a fi necesară încuviințarea prealabilă a reprezentanților lor legali.

Pot dobândi calitatea de membru al unei organizații sindicale persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcționatii publici și funcționarii publici cu statul special, membrii cooperatori și agricultorii încadrați în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie sau să adere la un sindicat.

Potrivit Titlul II, articolul 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui organizații sindicale persoanele care dețin funcții de demnitate publică, magistrații și personalul militar din aparatul Ministerului Apărării, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de Informații Externe, Serviciul de Telecomunicații Speciale, precum și cei din cadrul unităților sau subunităților aflate în subordinea acestora.

Secțiunea 3.2: Constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale

Constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității unei organizații sindicale este reglementat prin statutul adoptat de membrii săi. În cazul în care nu există prevederi statutare exprese privind reorganizarea și încetarea activității organizației sindicale, vor fi aplicate dispozițiile de drept comun aplicabile persoanelor juridice.

Pentru constituirea unui sindicat este necesar a fi îndeplinite anumite condiții. În primul rând, acesta trebuie să aibă cel puțin 15 membri fondatori, persoane încadrate în muncă, funcționari publici, persoane care exercită o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii sau persoane în curs de calificare. Organele de conducere din cadrul sindicatelor pot fi alcătuite din membri ai organizației, dar numai aceia care au capacitate de exercițiu deplină și care nu au de ispășit vreo pedeapsa complementară prin care li se interzice dreptul de a ocupa o funcție de natura celei pentru care a fost condamnat.

Membriilor care îndeplinesc funcții de conducere sunt protejați prin lege contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor. Aceștia sunt protejați atât în timpul mandatului, cât și timp de doi ani după încetarea acestuia în privința modificării sau desfacerii contractului de muncă pentru motive neimputabile lor, ci doar dacă încalcă prevederi statutare sau legale. Angajatorul nu poate modifica sau desface contractele de muncă ale membrilor unui sindicat pentru motive care fac referire la activitatea sindicală.

Organul de conducere al organizației sindicale este obligat să țină o evidență a numărului de membri, a încasărilor și cheltuielilor de orice fel. Persoana care este aleasă ca lider de sindicat va avea contractul și raportul de serviciu suspendate, dar acesta își păstrează specialitatea, funcția, locul în cadrul organzației, sau poate fi angajată o persoană, dar numai cu contract pe perioadă determinată.

În al doilea rând, este necesară redactarea unui act constitutiv, statut, care să fie semnat de către fondatori. Statutul sindicatului trebuie să cuprindă scopul constituirii, denumirea și sediul organizației sindicale, modul în care dobândește și încetează calitatea de membru al organizației sindicale, drepturile și îndatoririle membrilor, modul de stabilire și încasare a cotizației, organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de revocare, durata mandatelor și atribuțiile lor, condițiile și normele pentru modificarea statutului și de adoptare a hotarârilor, mărimea și compunerea patrimoniului initial și condițiile privind divizarea, comasarea, dizolvarea sindicatelor, transmiterea sau lichidarea patrimoniului.

În al treloea rând este necesar depunerea unei cereri de înscriere la judecătorie. Pentru dobândirea personalității juridice, trebuie depusă o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul organizația sindicală. Alături de cerere, mai trebuie anexate câte doua copii certificate de reprezentatul legal al procesului-verbal de constituire a organizației sindicale, semnat de cel puțin 15 membri fondatori, statutului organizației sindicale, listei membrilor care ocupă funcții de conducere, menționându-se numele, prenumele, codul numeric personal, profesiunea și domiciliul și a procurii autentice a împuternicitului special.

În cazul în care nu sunt îndeplinite toate aceste conditii, împuternicitul special are un termen de șapte zile să remedieze neregularitățile. Atunci când sunt îndeplinite toate condițiile, cererea se soluționează în termen de zece zile. Hotărârea instanței trebuie motivată atât în cazul admiterii, cât și în cazul respingerii cererii. Judecătoria este obligată să țină un registru special cu toate datele de indentificare ale organizației sindicale, înscrierea în acest registru făcându-se în termen de șapte zile de la emiterea hotărârii definitive. Odată cu înscrierea în acest registru special, organizația sindicală dobândește personalitate juridică.

În cazul în care pe parcursul activității organizației sindicale apar sau sunt făcute modificări cu privire la statut, acest lucru este adus la cunoștința judecătoriei unde s-a făcut înregistrarea, în termen de 30 de zile.

În ceea ce privește patrimoniul organizației, acesta poate fi folosit numai în interesul membrilor de sindicat, fără a fi împărțit între aceștia. Organizația sindicală poate dobândi, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare realizării scopului pentru care a fost înființată. În cazul în care organizația sindicală folosește imobile din spațiu locativ de stat, aceasta va plăti contravaloarea chiriei către stat.

În condițiile în care este specificat în statut , organizația sindicală poate să sprijine din punct de vedere material membrii săi pentru a-și exercita profesia, să înființeze case de ajutor proprii, să atragă mai mulți membrii prin editarea și tipărirea de publicății proprii, să înființeze și să administreze unități de cultură, învățământ și cercetare, unități economico-sociale, comerciale, etc. în interesul membrilor săi, să ajute membrii săi prin fonduri proprii și să sprijine material sau financiar activitatea sportivă a componenților săi. Controlul asupra activității economico-financiare a organizației sindicale, stabilirea și virarea obligațiilor către bugetul statului sunt stabilite de către organele administrației de stat componente.

Organismul de conducere al sindicatului este reprezentat de Adunarea Generală care desemnează organismele de conducere colective cu rolul de a pune în aplicare hotărârile Adunării Generale. Printre mijloacele specifice pe care organizația sindicală le poate folosi sunt negocierile, procedurile de soluționare a litigiilor prin remediere, arbitraj sau conciliere, petiția, protestul, mitingul, demonstrația și greva, în limitele stabilite de statutele lor proprii.

Organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective și individuale de muncă, în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, instituțiilor sau autorităților statului, atât prin apărători proprii, cât și aleși. Acestea pot delega reprezentanți care să negocieze, să asiste și să reprezinte interesele membrilor în relația cu conducerile administrative ale unităților.

Secțiunea: 3.3: Forme de asociere a organizațiilor sindicale

Sindicatele au dreptul de a constitui structuri proprii pe unitate, ramură, profesie sau teritoriu. Două sau mai multe organizații sindicale constituite la nivelul unor unități diferite din cadrul aceleiași ramuri de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federații sindicale. Două sau mai multe federații sindicale din aceeași ramură de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unor confederații sindicale. La rândul lor, federațiile sindicale și confederațiile pot constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale. De asemenea, acestea se pot afilia unor organizații similare internaționale.

Organizațiile sindicale se pot asocia, după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial.

Așadar, pentru constituirea unei federații sindicale se pot asocia două sau mai multe organizații sindicale constituite la nivelul unor unități diferite din aceeași ramură de activitate sau profesiune. Confederația sindicală este constituită prin asocierea a doua sau mai multe organizații sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite.

Pentru dobândirea personalității juridice de către federații sau confederații, se depune o cerere la tribunalul județean sau al municipiului București, împreună hotarârea de constituire a federației sau confederației, hotărârile de asociere a organizațiilor sindicale într-o federație sau confederație, semnate de reprezentații legali ai acestora, copii legalizate ale hotărârilor de dobândire a personalităților juridice ale organizațiilor sindicale, statutul federației sau confederației constituite și lista membrilor din organul de conducere cu numele, prenumele, codul numeric personal și funcția acestora.

Tribunalul competent examinează cererea în termen de cinci zile, dacă toate actele sunt complete, în caz contrar, termenul este de șapte zile pentru remedierea neregularităților. Atunci când sunt depuse toate documentee, în termen de zece zile, instanța soluționează cererea. Referitor la registrul special, trebuie îndeplinite aceleași condiții ca în cazul organizațiilor sindicale.

Organizațiile sindicale, spre deosebire de cele patronale, au cunoscut un proces de continuitate în existența lor, aceste organizații existând, sub o alta concepție, și înainte de anul 1989. Baza legislativă și experiențele acumulate, au conferit organizațiilor sindicale, încă de la începutul anilor 90, un impuls puternic în dezvoltarea lor și avantaje net superioare în raport cu patronatele.

Conform Lgii 62/ 2011, sindicatele sunt organizații constituite în scopul apărării și promovării drepturilor și intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor acestora. În baza prevederilor acestei legi, sindicatele se pot înființa la nivel de unitate, la nivel de ramura sau la nivel național.

În prezent, în România sunt reprezentative cinci confederații sindicale, și anume Blocul Național Sindical, Confederația Națională Sindicală Cartel „Alfa”, Confederația Sindicatelor Democratice din România, Confederația Națională a Sindicatelor Libere din România „Frăția” și Confederația Sindicală „Meridian”.

Confederația Sindicală Cartel „Alfa” este o confederație sindicală cu reprezentativitate naționala, având în componența sa 36 de federații profesionale, 3 centrale sindicale naționale, mai precis Centrala Naționala Confederativă a Sindicatelor Miniere din România, Centrala C.E.R.E.S. din agricultură și Centrala Sindicală Naționala ALFA-METAL din domeniul metal, și 39 de uniuni sindicale regionale, inter-profesionale, filiale judetene. În structura C.N.S. CARTEL ALFA intră federații sindicale reprezentative pentru ramurile primare, industria extractivă și de prelucrare, industria minieră, metalurgie feroasă și neferoasă și produse refractare, agricultură, adică agricultură, piscicultură și pescuit, industria alimentară, a băuturilor și a tutunului, intermediare, precum industria chimică și petrochimică, exploatarea și prelucrarea lemnului, celuloza și hârtie, construcții de mașini, ramuri producătoare de bunuri de larg consum, precum industria textilă și a produselor textile, industria pielariei și încălțămintei, industria electrotehnică, mecanică fină și utilaje, educație și cultura, dar și servicii și transporturi.

Blocul Național Sindical este o confederație sindicală cu reprezentativitate națională care are în componența sa 36 de filiale județene și 39 de federații sindicale, acoperind astfel 11 ramuri de activitate. Principalele ramuri acoperite de confederație sunt prelucrare metal, transporturi, construcții, materiale de construcții, ceramică fină-sticlă, sănătate, energie și administrație publică.

Aceasta este afiliată, Confederației Europene a Sindicatelor și Confederației Internaționale a Sindicatelor Libere. Principalele activități desfășurate de această confederație în plan intern se concentrează pe acțiuni în justiție împotriva actelor de încălcare a legislației, Contractelor Colective de Muncă la nivel național, de ramură sau de unitate, precum și ale drepturilor sindicale și salariale ale unor membri. De asemenea, participă la negocieri la diferite nivele, organizează și participă la seminarii, colocvii și întruniri pe teme de interes economic, social și sindical, derulează programe sociale și economice cu diversi parteneri autohtoni sau străini și organizează acțiuni de protest, mitinguri și pichete. În plan extern, pot fi identificate acțiuni privind participarea în rețeaua mondială anticorupție sub auspiciile O.E.C.D., participarea la Comitetul Executiv al Confederației Europene a Sindicatelor, participarea la Forumul Globalizării Economiei Mondiale și la reuniunea de la Doha a Organizației Mondiale a Comerțului.

C.N.S.L.R. „Frăția” este o organizație sindicală cu reprezentativitate națională, afiliată Confederației Europene a Sindicatelor și Confederației Internaționale a Sindicatelor Libere. Are în componența sa 36 de federații de ramură și profesionale și 41 de uniuni județene, cu statut de filiale. Principalele ramuri acoperite vizează domeniul sanitar, petrolier, servicii publice, construcții de mașini, cercetare, comerț, telecomunicații, turism și industria lemnului. Confederația a derulat mai multe activități internaționale în cadrul Confederației Europene a Sindicatelor, a Confederației Internaționale a Sindicatelor Libere, a Academiei Sindicale Europene, precum și a Pactului de Stabilitate în Balcani. În plan intern trebuie remarcate programele de educație și formare profesională, seminarii și conferințe regionale.

Confederația Sindicatelor Democratice din România este o confederație cu reprezentativitate națională afiliată la Confederația Europeană a Sindicatelor și la Confederația Mondială a Muncii. Aceasta are în componență 20 de federații profesionale și de ramură, acoperind domenii ca învățământ, industria alimentară, industria cimentului, industria textilă și a produselor textile, exploatarea și prelucrarea lemnului, sănătate și asistență socială, industria minieră, agricultură și transporturi.

Activitatea confederației în plan intern s-a axat, în principal, pe negocierea contractelor colective de muncă la nivel național, de ramură și de unitate și pe desfășurarea de programe de formare și educație în domeniul integrării europene, abordând teme sindicale și sociale. Un obiectiv esențial al confederației îl constituie armonizarea legislației muncii cu Convențiile Internationale ale O.I.M. ratificate de România. Confederația a susținut modificarea legislației privind soluționarea conflictelor de muncă și a instituirii completelor de judecată în domeniul muncii. În plan extern, Confederația a desfășurat acțiuni în calitate de membru al Confederației Europene a Sindicatelor și al Confederației Mondiale a Muncii.

Confederația Sindicală „Meridian” este o confederație sindicală cu reprezentativitate națională care acoperă ramuri ale economiei nationale precum minerit, agricultură, pielărie, încălțăminte, textile și produse textile, chimie și petrochimie, construcții de mașini, aparataje, reciclare de materiale de construcții, comerț, turism, cercetare, transporturi și mineralurgie. Confederația are structuri confederative, uniuni teritoriale și sindicate independente, în toate județele țării.

Toate confederațiile sindicale au participat în cadrul diferitelor instituții și structuri tripartite, precum și la negocierea și derularea contractului colectiv de muncă la nivel national. O realizare remarcabilă în domeniul sindical o constituie înființarea Uniunii Naționale Sindicale pentru Integrare Europeană, asociație nonprofit constituită de patru confederații sindicale, și anume B.N.S., Cartel Alfa, C.N.S.L.R. „Frăția” și C.S.D.R., având drept scop asigurarea unei implicări mai accentuate a sindicatelor și membrilor acestora în procesul de integrare europeană.

Sunt exclusi de a face parte din sindicate salariații care dețin funcții de conducere sau care implică exercitarea autorității de stat în aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor, altor organe centrale ale administrației de stat, prefecturilor și primăriilor, funcții de procuror sau judecător, personalul militarizat din unitățile aflate în subordinea Ministerului apărării.

Prin prevederile legale actuale sunt menținute o serie de reglementări care contravin cerințelor Uniunii Europene și ale Organizației Internaționale a Muncii. În acest sens, în cadrul organelor de conducere pot fi aleși numai cetățeni români, membri ai sindicatului, care au deplină capacitate de exercițiu, lucrează în unitate și nu a executat nici o pedeapsă complementară prevazută de legea penală.

Pentru realizarea scopului pentru care sunt create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice precum negocierile, procedurile de soluționare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petiția, protestul, mitingul, demonstrația sau greva. În contextul dialogului social, organizațiile sindicale de tip confederatie, dezvoltate la nivel național, trebuie să fie consultate la elaborarea proiectelor de acte normative care privesc raporturile de muncă, contractele colective de muncă, protecția socială, precum și cu privire la oricare reglementări referitoare la dreptul de asociere și la activitatea sindicală.

La nivel de ramuri și subramuri de activitate, pot fi identificate peste 40 de federații sindicale care reprezintă interesele lucrătorilor din aceste domenii. La nivel de întreprindere sunt constituite, în general sindicate, la nivelul întreprinderilor mijlocii și mari, cu capital preponderent de stat. În sectorul privat, în special în cadrul întreprinderilor mici si mijlocii, mișcarea sindicală este destul de restrânsă.

O caracteristică importantă a confederațiilor sindicale reprezentative la nivel național o reprezintă profesionalizarea acestora și împletirea problemelor economice cu nevoile sociale, astfel încât nevoile sociale să fie în concordanță deplină cu interesele pe termen lung ale României. Astfel, se impune o dezvoltare a canalelor de informare dintre Guvern, structurile sindicale și structurile patronale, care să permită monitorizarea permanentă a relațiilor industriale și să prevină escaladarea stărilor conflictuale. Îmbunătățiri în construcția sindicală se impun, în special, datorită faptului că aceste structuri trebuie să devină adevărate surse generatoare de soluții constructive la problemele economice și sociale ale României, mai aproape de membrii acestora prin programe și servicii de calitate, dincolo de o reprezentare puternică în raport cu instituțiile naționale și internaționale.

CAPITOLUL IV: RELAȚIA ORGANIZAȚII SINDICALE-SALARIAȚI

Perioada ultimilor 15 ani a constituit un prilej de multiple frământări pentru dialogul social din România, într-un context general, economic și social care poate fi caracterizat, din multe puncte de vedere, ca neprielnic pentru dezvoltarea unor relații stabile și eficace. Atât organizațiile sindicale, cât și cele patronale, au fost nevoite să se organizeze și să își urmărească interesele pe fondul unui declin economic considerabil, vertiginos pe alocuri.

Pe fondul tranziției de la proprietatea publică la cea privată, statul a jucat în toată această perioadă, și încă mai continuă să joace, un rol cheie pentru dialogul social. Prezența sa, în calitate de garant al gestionării eficiente a proprietății publice, dar și de copartener de dialog social a avut, desigur, și justificări obiective în toată această perioadă. Ulterior însă, pe măsură ce proprietatea privată a câștigat tot mai mult teren, procesul firesc de extindere a dialogului social bipartit, patronat-sindicate, și de restrângere a rolului statului în cadrul relațiilor, s-a dovedit mai dificil decât se credea inițial.

Alături de apărarea drepturilor salariale, sindicatele au ca obiectiv asigurarea stabilității locurilor de muncă, asigurarea de măsuri compensatorii pentru cei care își pierd locul de muncă, combaterea discriminării la locul de muncă, transformarea relației cu angajatorul de la antagonica luptă între clase, într-un parteneriat pe termen lung destinat stabilității, creșterii și dezvoltării.

Poziția conflictuală dintre angajator si angajat generează ineficiență, frustrare, stres și atmosferă neplăcută. Trebuie menționat că acest război psihologic, mai mult sau mai puțin declarat, are repercusiuni care nu fac fericit nici angajatul, nici angajatorul.

Managementul firmei și organizațiile profesionale au interese comune legate de finalitatea proceselor desfășurate în cadrul firmei, fără de care nu se valorifică prestațiile, nu se recuperează capitalul avansat, nu se obțin profituri și nu se încasează salarii.

Dificultățile sau falimentul firmei, care reprezintă motive de îngrijorare pentru patron și pentru manager, afectează stabilitatea și securitatea locurilor de muncă pentru întregul personal. Aceste interese comune trebuie înțelese și folosite de către manager pentru a menține o relație deschisă spre tratative cu angajații firmei și cu reprezentanții acestora, pentru a evita izbucniri violente de protest.

O relație deschisă implică existența unor canale de comunicare adecvate, pentru o corectă informare a angajaților asupra situației firmei și a problemelor cu care se confruntă.

Atunci când este vorba despre cadrul relațiilor cu angajații, trebuie analizate câteva concepte legate în special de relațiile colective de muncă. Există un număr de elemente care trebuie avute în vedere în abordarea relațiilor cu angajații, precum politicile și practicile de angajare, formale și informale, ale organizației, practicile legate de implicarea angajaților și modalitățile de comunicare, filozofiile și politicile actorilor principali care evoluează pe scena relațiilor colective de muncă adică Guvernul, managementul și sindicatele și cadrul juridic existent. Angajatorul apelează la anumite practice, mai exact elaborarea, negocierea și aplicarea sistemelor, reglementărilor și procedurilor formale privind negocierea salariilor, rezolvarea disputelor si reglementarea condițiilor de angajare, în vederea stabilirii recompenselor cuvenite pentru efortul depus, pentru crearea unor condiții de lucru adecvate, pentru a proteja atât interesele angajaților, cât și ale angajatorilor, și pentru a defini un comportament al angajatului la locul de muncă.

Concepția unitaristă este prezentă în special în conducerile care considerăca importantă orientarea și controlarea forței de muncă în vederea atingerii obiectivelor economice și de creștere. În acest tip de concepție, conducerea este convinsă că este unica autoritate de la care pleacă reglementările iar loialitatea lucrătorilor se focalizează tot într-o singură direcție: organizația. Aceasta consideră importantă munca în echipa, în care se acționează unitar și în care fiecare angajat își acceptă rolul, îndrumat fiind de managerul sau liderul direct. McClelland numește această concepție paternalism pontifical, criticând atitudinea personajelor aflate la cârma sectorului economic, și anume dreptul de a conduce al conducerii manageriale.

Concepția pluralistă privește organizația ca fiind o societate pluralistă, care cuprinde mai multe obiective și interese înrudite, însă diferite, interese ce trebuie menținute în echilibru. Potrivit lui Drucker, întreprinderea economică are o triplă personalitate, fiind o instituție economică, politică și socială, produce și distribuie venituri, întrupează un sistem de guvernare în care managerii își exercită autoritatea asupra celor subordonați și, totodată, capătă contur la nivelul comunității din întreprindere, evoluând de la bază pe filiera relațiilor interpersonale directe.

În cadrul concepției pluraliste, relațiile cu angajații presupun un anumit proces de reconciliere a intereselor divergente. Reconcilierea poate fi realizată prin înțelegeri formale, dacă exista sindicate și asociații ale angajaților.

Tradițional, misiunea de bază a sindicatelor este de a promova și proteja interesele membrilor săi. Rațiunea lor de a fi constă în refacerea echilibrului de putere între angajatori și angajați. Baza raporturilor de muncă o reprezintă contractul de muncă. Acesta nu este însă un contract între parteneri egali. Aproape în toate cazurile, angajatorii se situează pe poziții mai avantajoase decât angajații individuali, având puterea de a dicta asupra condițiilor contractului, orele de muncă, salariul, concediile, disponibilizările, problemele disciplinare, etc. În cadrul acestui rol general, sindicatele au îndeplinit mereu două funcții specifice, respectiv asigurarea, prin negocieri colective, a unor termeni și condiții favorabile pentru membrii lor și oferirea de protecție, sprijin și consultanță membrilor săi, în calitate de angajați individuali.

În ultimul timp, s-a făcut resimțită o funcție nouă, respectiv acordarea de asistență juridică și financiară, precum și a altor servicii către membri. În situația cea mai bună, conducerile organizațiilor și sindicatele învață să coexiste, de multe ori pe baza unor compromisuri, pornind de la presupunerea că nimeni nu are de câștigat de pe urma climatului de ostilitate. Avantajul reciproc derivă din acțiunile întreprinse în concordanță cu spiritul și litera reglementărilor procedurale convenite în comun.

De aceea, se consideră necesară și determinant reechilibrarea relației angajator-angajat, sindicatele fiind principalul motor de asigurare a acestui echilibru, singura punte de legătură pentru armonizarea intereselor celor două părți implicate.

Secțiunea 4.1: Libertatea sindicală

O mișcare sindicală realmente liberă și independentă nu poate să se dezvolte decât dacă sunt respectate drepturile fundamentale ale omului. În acest sens trebuie adoptate toate măsurile adecvate pentru a garanta exercitarea drepturilor sindicale și a celorlalte drepturi ale omului într-un climat lipsit de violență, presiune, de încredere și menținere a ordinii. Liberatea sindicală este considerată un drept al omului, ea fiind fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii.

Pentru realizarea scopurilor propuse, sindicatele trebuie să își desfășoare activitatea într-un climat de securitate și libertate ceea ce implică, iar atunci când drepturile lor nu sunt respectate, să ceară recunoașterea exercițiului acestei libertăți și a revendicărilor formulate. Toate guvernele trebuie să desfășoare o politică de respectare a drepturilor omului. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea și funcționarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societății, îndeosebi în raporturile cu patronatele și cu autoritățile publice, constituie dreptul sindical.

Principiul libertății sindicale este înscris în documente interanționale care se referă la muncă și salariați. Astfel, potrivit dispozițiilor Convenției Internaționale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizație prealabilă, să constituie organizații la alegerea lor, precum și să se afilieze acestor organizații, cu singura condiție de a se conforma statutelor acestora din urmă. Organizațiile lucrătorilor au dreptul de să își elaboreze statutele și regulamentele proprii, să-și aleagă liber reprezentanții, să-și organizeze activitatea și să își stabilească programul de acțiune, în timp ce autorităților publice le revine obligația de a se abține de la orice intervenție de natură a limita dreptul sindical sau de a împiedica exercitarea sa legală. Dobândirea personalității juridice a organizațiilor nu poate fi subordonată unor condiții care să le restrângă drepturile. Convenția conferă dreptul organizațiilor lucrătorilor de a se constitui în federații și confederații, de a adera la acestea sau la organizații internaționale ale lucrătorilor.

Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă prevede dreptul organizațiilor lucrătorilor de a beneficia de o protecție adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze liberatatea sindicală, respectiv în cazul refuzului de a fi încadrat pe considerente de afiliere sindicală sau de participarea la activități sindicale, ori în cazul concedierii sau a altor prejudicii cauzate ca urmare a desfășurării acestor activități. Această protecție trebuie să vizeze, conform dispozițiilor acestei convenții și acțiunile de natură să favorizeze dominarea, finanțarea sau controlul organizațiilor lucrătorilor de către patroni sau organizațiile patronale.

Convenția nr. 141/1975 privind organizațiile lucrătorilor rurali și Recomandarea nr. 149/1975 prevăd dreptul lucrătorilor din agricultură de a se constitui în organizații, la libera lor alegere și de a se afilia la asemenea organizații. Convenția are ca scop reglementarea libertății sindicale a lucrătorilor din mediu rural, promovarea acestor organizații și stimularea participării lor la dezvoltarea economică și socială.

Rezoluția adoptată în anul 1970 privind drepturile sindicale și relațiile lor cu libertățile civile prevede că drepturile conferite organizațiilor salariaților trebuie să se bazeze pe respectul libertăților civile enunțate în Declarația Universală a Drepturilor Omului și Pactul Internațional privind drepturile civile și politice.

Declarația Universală a Drepturilor Omului constituie un izvor pentru liberatatea sindicală, potrivit acestui document, nimeni nu poate fi obligat să facă parte dintr-o asociație, în schimb orice persoană are dreptul de a constitui cu alte persoane sindicate, de a se afilia la acestea pentru apărarea intereselor sale.

Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice recunoaște dreptul oricărui lucrător de a constitui împreună cu alte persoane sindicate, precum și dreptul sindicatelor de a constitui federații sau confederații naționale, precum și afilierea la organizații similare internaționale. Exercițiul acestui drept nu poate forma obiectul unor restricții prevăzute de lege și trebuie luate măsurile necesare într-o societate democratică, în interesul securității naționale sau de ordine publică sau pentru protejarea drepturilor și libertății salariaților.

Carta Socială Europeană consacră dreptul lucrătorilor de a se organiza în sindicate, prevăzând interdicții pentru membrii forțelor armate și poliție.

Constituția pentru Europa prevede, de asemenea, dreptul oricărei persoane la libertate de întrunire pașnică și la liberatatea de asociere la toate nivelurile, în special în domeniul politic, sindical și civic, ceea ce implică dreptul fiecărei persoane de a înființa împreună cu alte persoane, sindicate și de a se afilia cu acestea pentru apărarea intereselor sale.

Pe plan intern, principiul libertății sindicale are valoare constituțională întrucât este inclus în categoria drepturilor și libertăților social-politice din Constituția României, receptând trăsăturile fundamentale ale libertăților juridice protejate prin instrumente juridice internaționale.

Izvoarele interne ale libertății sindicale sunt Constituția României care în articolul 37 alineat 1 consacră liberatatea asocierii în sindicate, iar în articolul 9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui și a-și desfășura activitatea în mod liber, potrivit statutelor lor, în condițiile legii, Codul muncii consacră în articolele 217-223 liberatea sindicală și Legea 62/ 2011, cadrul legal în materie.

Dreptul de liberă asociere și de afiliere la o organizație sindicală este garantat de Constituție. În temeiul acestei reglementări au fost adoptate reglementări specifice și detaliate.

Drepturile și libertățile sindicale sunt garantate pentru fiecare individ dar și în mod colectiv. În ceea ce privește dreptul de participare la acțiuni sindicale trebuie subliniat faptul că, deși este un drept individual, acesta se manifestă în mod colectiv. În doctrina de specialitate drepturile prin care se concretizează libertatea sindicală, așa cum ele sunt reglementate prin prevederile legale în vigoare, au fost structurate în două categorii, și anume libertatea sindicală individuală care reprezintă dreptul fiecărui individ de a se asocia liber în vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit, dreptul de a nu adera la un sindicat, dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a desfășura orice formă de activitate sindicală și de a participa la acțiuni sindicale (inclusiv la grevă) în cadrul organizațiilor sindicale din care face parte, dreptul fiecărui membru de sindicat de a fi ales și de a alege organele de conducere ale organizației sindicale din care face parte, dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătura cu apartenență la un sindicat ori cu activitatea prestată și libertatea sindicală colectivă care include dreptul fiecărui sindicat de a se asocia în uniuni sindicale, federații sau confederații precum și dreptul de a se afilia la dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la nici o altă formă de organizare sindicală; dreptul de a se retrage oricând din asemenea organizații, dreptul oricărei organizații sindicale de a-și elabora în mod liber statutele prin care să-și stabilească modul de organizare, asociere și gestiune, inclusiv dreptul de a-și stabili propria disciplină sindicală, cu prevederea unor sancțiuni specifice, dreptul oricărei organizații sindicale de a-și stabili în mod liber activitatea și programul de acțiuni, reptul organizațiilor sindicale de a-și alege în mod liber reprezentanții sau liderii.

Pentru a garanta libera exercitare a drepturilor sindicale, prevederile legale în domeniu cuprind interdicții exprese și sancțiuni specifice. Astfel, autorităților publice le este interzisă orice intervenție de natură a limita sau a împiedica exercitarea legală a drepturilor sindicale, este interzisă orice ingerință a patronilor sau organizațiilor patronale, exercitată direct sau prin reprezentanți, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor, organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în baza unor decizii ale administrației publice sau ale patronatelor,·constituie contravenție, dacă fapta nu îndeplinește condițiile esențiale ale unei infracțiuni, și se pedepsește cu amendă fapta persoanei care, prin amenințări sau violențe împiedică sau obligă un salariat să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. Constituie infracțiune și se pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă împiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală; condiționarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuțiilor funcției membrilor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale.

Secțiunea 4.2: Raporturile organizațiilor sindicale cu membrii lor

Raporturile dintre organizațiile sindicale și membrii lor sunt reglementate prin statutele proprii și de dispozițiile legale.

Membrii aleși în organele executive de conducere ale organizațiilor sindicale, personalul de specialitate și cel administrativ din aparatul acestora pot fi salarizați din fondurile organizațiilor sindicale.

Membrii alesi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajați au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activității sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligația angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.

Membrii unei organizații sindicale au dreptul de a se retrage din organizația sindicală fără a avea obligația de a arăta motivele. Cei care se retrag din organizația sindicală nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizație sau a sumelor ori bunurilor donate.

Membrii aleși în organele executive de conducere ale organizațiilor sindicale, personalul de specialitate și administrativ din aparatul acestora pot fi salarizați din fondurile organizațiilor sindicale. Membrii aleși în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajați au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activității sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligația angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.

Zilele neutilizate pentru activitatea sindicală într-o lună nu pot fi reportate pentru luna următoare. Modalitatea de desfășurare a activităților sindicale în timpul programului normal de lucru se stabilește de către părți prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate.

În construirea unei noi structuri sindicale stabile și democratice, activitatea colectivului de conducere trebuie să fie sprijinită și încurajată de o rețea de lideri de grupe sindicale sau reprezentanți de secții. Liderii de grupe sindicale sunt aleși de muncitorii din fiecare secție. Raportul dintre numărul muncitorilor și numărul de lideri de grupă trebuie să fie aproximativ de unu la zece. Această rețea de lideri de grupe sindicale trebuie să răspundă întrebărilor colegilor de muncă. Liderul de grupă sindicală are obligația de a discuta cu fiecare din colegii de muncă în parte și de a le explica care sunt acțiunile sindicale pe care are de gând să le propună. Fiecare persoană are probleme și întrebări individuale la care se poate răspunde numai în mod individual. Rolul liderului de grupă sindicală este de a servi interesele muncitorilor și nu pe cele ale patronatului sau ale partidelor politice. În cazul în care un coleg de muncă are o plângere sau o problemă, el trebuie să ceară ajutorul liderului de grupă. Acest ajutor constă atât în sfaturi, cât și în apărarea intereselor muncitorului respectiv în discuțiile cu patronatul.

În urma exercitării dreptului de liberă funcționare, conferit de lege, apar diferite raporturi în care una dintre părți este sindicatul. Raporturile dintre sindicat și angajator sunt multiple și diferite, după cum interesele celor două părți sunt convergente sau divergente.

Ca regulă generală, interesele lor sunt convergente, deoarece atât sindicatul, cât și angajatorul urmăresc desfășurarea unei activități rentabile, eficiente, din care să rezulte beneficii materiale. Ele sunt opuse, divergente, pentru că în timp ce patronatul urmărește obținerea unor câștiguri mari cu cheltuieli cât mai mici, sindicatele doresc și ele salarii mai mari pentru membrii lor și condiții de munca mai bune ceea ce presupune un surplus de cheltuieli pentru angajator și, implicit, beneficii diminuate.

Mai mult decât atât, angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală. Între sindicate și angajator interesele divergente se manifestă și sub forma tergiversării încheierii contractului colectiv de muncă, nerecunoașterii unei anumite organizații sindicale, contestării calităților manageriale ale conducătorilor unor unități etc.

Legislația în vigoare stabilește mai multe drepturi sindicate care reprezintă, corelativ, obligații pentru angajatori, precum dreptul de a fi invitate la ședințele consiliilor de administrație când sunt discutate probleme de interes profesional, economic, social, cultural, sportiv, de a primi informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă, sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, precum și informațiile pentru constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale, de a primi în scris, în termen de 48 de ore de la data desfășurării sedinței, hotărârile consiliilor de administratie cu privire la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.

Raportul dintre sindicate și angajatori este inextricabil legat de piața forței de muncă. Sindicatele reprezintă organizații apărute ca răspuns la exigențele managementului, în scopul apărării intereselor socio-profesionale ale lucrătorilor. Angajatorii reprezintă structuri înființate în vederea urmăririi și realizării unui scop anume, de cele mai multe ori acesta fiind de ordin birocratic sau economic. Inexistența angajatorilor atrage strict inexistența sindicatelor datorită faptului că lucrătorii sunt lipsiți de structurile organizaționale în care să își poată exercita aptitudinile dobândite pe parcursul vieții. La rândul lor, sindicatele pot conduce la dispariția comercială a anumitor angajatori, prin acțiuni de protest care pot avea ca efect falimentul organizației respective.

Având ca punct de plecare cele enunțate, se conturează un raport de putere în care fiecare organizație încearcă să își maximizeze influența și să obțină cât mai multe avantaje în raport cu celălalt actor.

Rolul sindicatelor pe piața forței de muncă se extinde la nivelul mai multor dimensiuni. În primul rând, dimensiunea administrativă conform căreia sindicatele sunt parte a negocierii contractelor colective de muncă la nivel național, precum și a contractelor colective de muncă la nivelul diferitelor ramuri.

La nivel economic, deciziile și acțiunile sindicatelor pot produce efecte, de cele mai multe ori, imprevizibile din perspectiva analizei cost-beneficiu. Declanșarea unor acțiuni de protest poate afecta rezultatele economice ale diferitelor organizații, atât prin costuri directe, cât și indirecte. Un tip de analiză cauzală unifactorială este introdusă de Friedrich Hayek, conform căreia, revendicările lucrătorilor pentru creșterea salariilor pentru activitatea prestată și obținerea acestor drepturi salariale sporite poate conduce la imposibilitatea creării unor noi locuri de muncă în cadrul acelei organizații, deoarece resursele pentru crearea acestora au fost folosite pentru creșterea salariilor lucrătorilor existenți.

Se poate dezvolta, astfel, o spirală, activitățile care ar fi trebuit prestate de noi lucrători angajați vor trebui prestate de lucrătorii existenți, în condițiile creșterii salariului acestora, rezultând expunerea la accidente de muncă și boli profesionale, nivel ridicat de stres, scăderea performanțelor individuale și colective, etc. Punctul în care un astfel de model poate fi invalidat este legat de ignorarea viziunii ideologice și evaluarea aspectelor practice. Protestele lucrătorilor reprezintă, în cele mai multe cazuri, rezultatul unei nemulțumiri, a unei nevoi și mult mai puțin efectul practicii ideologice. Considerarea exclusivă a laturii ideologice echivalează cu imposibilitatea desfășurării acțiunii colective deoarece membrii de sindicat în special, și cetățenii, în general, au propriile viziuni doctrinar-ideologice.

Evaluarea acțiunii sindicale trebuie realizată în funcție de realități și rezultate. Există mai multe posibilități care se impun a fi luate în calcul în cazul modelului expus și care legitimează acțiunea colectivă. În primul rând, angajatorii pot să nu respecte prevederile legale în vigoare privind acordarea drepturilor salariale ca urmare a muncii depuse. Condițiile de muncă pot pune în pericol sănătatea lucrătorilor. Mai mult decât atât, costurile asociate nivelului de trai pot fi mult depășite în raport cu salariul primit. O altă perspectivă vizează productivitatea muncii, remarcându-se că este posibil ca lucrătorilor să li se impună un volum de muncă mai mare pentru același nivel al salariului. Modelul lui Hayek ese invalidat și în condi]iile în care nivelul șomajului este scăzut, precum și în condițiile creșterii economice în care se creează noi locuri de muncă care vor fi remunerate la un nivel superior, tocmai datorită raportului dintre cererea superioară de forță de muncă și ofertă redusă.

În aceste cazuri, presiunile sindicale legate de creșterea salariilor devin perfect legitime, viziunea monopolistă a sindicatelor asupra pieței forței de muncă devine inadecvată datorită faptului că nu toți lucrătorii sunt sindicalizați, intrările și ieșirile în sub-sistemul pieții muncii realizându-se în funcție de o multitudine de alți factori.

Din perspectivă socială, rolul acțiunii sindicale trebuie considerat în funcție de realități, obiective și rezultate. Conform acestui model interpretativ, latura ideologică, dominativă și propagandistică ocupă un plan secund, fiind dificil de demonstrat datorită faptului că sunt procese intraorganizaționale, subiective, reprezentând aspecte inerente oricărui grup social reunit sub forma unei organizații. Acțiunile sindicale urmează paradigma logicității dacă, în funcție de obiectivele propuse, mijloacele utilizate sunt adecvate scopurilor asumate.

Secțiunea 4.3: Reprezentanții salariaților

Până la intrarea în vigoare a Codului muncii, instituția reprezentanților salariaților era reglementată numai cu referire la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, în ipoteza în care, într-o anumită unitate, nu era constituit un sindicat reprezentativ. În prezent, Codul muncii consacra în Titlul al VII-lea, un capitol special, capitolul III care include articolele 221-226 și care face referire la reprezentanții salariaților.

Reglementarea din Codul muncii nu vizeaza doar problematica negocierii colective, ci, dimpotriva, are caracter general. În acest fel, legiuitorul a realizat un pas decisiv către generalizarea dialogului social, conform principiilor și normelor dreptului international al muncii.

La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apărate de către reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop, cu condiția ca nici unul dintre salariați să nu fie membru de sindicat. Această condiție trebuie interpretată în mod rațional, neputându-se susține, per a contrario, ca, în ipoteza în care există un singur sindicalist, el reprezentintă ex lege interesele salariaților în cauză.

Numărul reprezentanților aleși ai salariaților este stabilit în acord cu angajatorul și în raport cu numărul de salariați ai acestuia. Pot fi aleși reprezentanți ai salariaților acei salariați care au împlinit vârsta de 21 de ani și care au lucrat la angajatorul respectiv cel puțin un an fără întrerupere.

Potrivit articolului 225, numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității.

Existența reprezentanților salariaților nu este obligatorie, legea instituind o posibilitate, nu o obligație pentru salariați de a-și alege repezentanți. Condiția că nici unul dintre salariați să nu fie membru de sindicat înseamnă că în unitatea respectivă nu există nici un sindicat, reprezentativ sau nu. Numărul reprezentanților aleși ai salariaților este stabilit nu prin simpla consultare a angajatorului, ci cu acordul său, însă acest acord se referă doar la numărul reprezentanților, nu și la nominalizarea acestora din rândul salariaților. Salariații cu funcții de conducere, care nu pot fi membrii de sindicat, nu pot, în opinia unor autori, să fie aleși nici ca reprezentanți ai salariaților.

Conform articolului 222 din Codul muncii, pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de exercițiu. Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților este stabilit de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia. Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de doi ani.

Articolul referitor la reprezentanții salariaților stipulat de Codul muncii a suferit, în faza de proiect, modificări consecutive, iar formularea finală nu este cea mai fericită pentru că se înțelege că dacă există un singur membru de sindicat, acesta poate promova interesele tuturor salariaților, situație ce nu oglindește în modul cel mai fericit o reală democrație sindicală.

Desemnarea reprezentanților salariaților nu este obligatorie la nivelul unității, aceștia fiind aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților din unitate.

Reprezentanții salariaților au ca atribuții principale să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern, să participe la elaborarea regulamentului intern, să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă, să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil și să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.

Cu toate acestea, reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități care sunt recunoscute ca aparținând prerogativelor exclusive ale sindicatelor.

Ca și în cazul liderilor sindicali, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.

Reprezentativitatea asociațiilor patronale și, respectiv, a organizațiilor sindicale, stabilită în baza hotărârilor judecătorești a instanței competente, nu este permanentă. Reprezentativitatea stabilită potrivit dispozițiilor legale este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de patru ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de constatare a reprezentativității.

Această dispoziție este una logică, având în vedere mutațiile care intervin de cele mai multe ori în structura și activitatea organizațiilor în decursul unei perioade de timp. Într-adevăr, unele asemenea organizații pot, la un anume moment dat, să nu mai îndeplinească condițiile de reprezentativitate, iar altele, dacă nu le-au îndeplinit anterior, să le îndeplinească ulterior. De asemenea, între timp, pot apărea alte organizații patronale sau sindicale reprezentative.

Chiar în perioada celor patru ani poate fi constatată inexistența, la un anumit moment dat, a reprezentativității sau pierderea ei.

În cazul în care, părțile nu fac dovada reprezentativității lor, contractul colectiv de muncă nu poate fi înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sau, după caz, la direcțiile teritoriale ale acestuia.

Această sancțiune este echivalentă cu lipsirea de efecte juridice a contractului colectiv deoarece efectele unui contract colectiv se produc de la data înregistrării sale.

Lipsirea de efecte juridice prin refuzul de înregistrare a contractului colectiv este justificată prin faptul că în măsura în care părțile nu pot dovedi ca îndeplinesc condițiile de reprezentativitate, ele nu dovedesc că au avut capacitatea de a negocia și încheia contractul respectiv.

Din coroborarea prevederilor legale se constată că pentru a participa la negocierea contractului colectiv de muncă, salariații, în lipsa unui sindicat legal constituit și nereprezentativ, pot să își aleagă un reprezentant cu respectarea procedurii în materie. Legea nu stabilește în competența instanței de judecată prerogativa de a constata reprezentativitatea reprezentantului ales al salariaților, așa cum este prevăzut pentru organizațiile sindicale.

Reprezentantul ales al salariaților poate participa la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate dacă face dovada îndeplinirii procedurii de desemnare a sa ca reprezentant al salariaților, nefiind necesară o hotărâre judecătorească prin care să se constate reprezentativitatea, concept care în opinia legiuitorului impune întrunirea, în mod cumulativ a mai multor cerințe sub aspect geografic, numeric etc și este specifică doar organizațiilor sindicale.

CAPITOLUL V: ROLUL SINDICATELOR ȘI AL REPREZENTANȚILOR SALARIAȚILOR ÎN ASIGURAREA DIALOGULUI SOCIAL

Educație, sănătate, asistență socială, drumuri nationale, transport în comun, sunt unele aspecte care formează cotextul social în care oamenii își desfășoară activitățile zilnice. În lipsa acestor avantaje, privind prin prisma beneficiarului, desfășurarea vieții normale, zilnice, ar fi, cu siguranță, cu îngreunată.

Dezvoltarea societății este corelata cu angajamentul membrilor săi ca orice individ să beneficieze de instrumentele elementare de supraviețuire și dezvoltare. Transpunerea în practică a angajamentelor privind bunăstarea membrilor societății se realizează prin politici sociale.

Dezvoltarea economică și expansiunea industrială a determinat exploatarea salariaților fără reguli și fără limite, urmărind doar marirea profitului întreprinderilor. Pentru a contracara aceste tendințe, au fost înființate primele organizații muncitorești. Acestea au apărut la sfârșitul secolului al XVIII-lea în Anglia și Franța. Ideile pe care le susțineau, îmbunătățirea condițiilor de trai și muncă, le –au adus numeroși simpatizanți, dar au determinat autoritățile să le suspende activitatea.

Problematica protecției și siguranței sociale își găsește în sindicate, atât un punct de susținere, dar și un element de impulsionare, deoarece logica sindicală presupune că acțiunile colective porneasc de la principiul solidarității.

Sindicatele au rolul de a a asigura protecția intereselor salariaților, la nivel național și de întreprindere. Acestea sunt un element important de comunicare din interiorul companiei prin care se trimit către angajați informațiile pe care le-au obținut în consilii. În caz de conflict cu angajatorul, sindicatele se pot angaja în acțiuni de protest, greve, demonstrații sau petiții.

Sindicatele, sunt, de asemenea, agenții care mediază dialogul social între Guvern, angajatori și angajați. Sindicatele sunt recunoscute ca reprezentanții vocii angajaților și pot semna cu Guvernul sau angajatorii contracte colective de muncă care reglementează condițiile de muncă pentru toți angajații.

De cele mai multe ori, membrii de sindicat au cunoștințe cu privire la efectele sociale ale politicilor economice. Pe baza acestora, ei sugereaza politici noi și elaborează contrapolitici în vederea îmbunătățirii condițiilor sociale și de muncă.

Rolul principal al reprezentanților salariaților este de a echilibra obiectivele managementului unității economice, centrate în special pe profit, cu cele proprii, de esență socială, astfel încât să se ajungă la o distribuție echitabilă a rezultatelor activității economice.

Activitatea principală a sindicatelor este de a reglementa drepturile angajaților. Astfel, prin negocieri cu Guvernul și alte autorități publice, prin participarea la elaborarea diferitor proiecte, aceștia îndeplinesc un rol major în asigurarea echilibrului social, reprezentând una din instituțiile esențiale ale societății civile și ale democrației, unul dintre partenerii negocierilor colective și ai dialogului social, care au jucat și joacă un rol deosebit în dezvoltarea și democratizarea societății.

Secțiunea 5.1: Atribuțiile sindicatelor în asigurarea securității și sănătății în muncă

Codul muncii stabilește numai atribuțiile principale ale reprezentanților salariațilori în cuprinsul articolului 215. În practică se impune să fie avute în vedere și alte atribuții prevăzute de actele normative speciale, cum este cazul Legii 62/ 2011 care în cuprinsul articolelor 27 și 28 stabilește atribuțiile sindicatelor.

Din coroborarea textelor legale rezultă că sindicatele au ca atribuții principale promovarea intereselor salariaților referitoare la salarii, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, econimice și sociale legate de relațiile de muncă, negocierea și încheierea contractul colectiv de muncă, consultarea acestora la elaborarea de către angajator a regulamantului intern, urmărirea respectării drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individulae de muncă și regulamentul intern, reprezentarea salariaților în soluționarea conflictelor de muncă și sesizarea Inspectoratul Teritorial de Muncă cu privire la respectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Legislația muncii reglementează numai atribuțiile principale. În practică este ridicată problema dacă reprezentanții aleși pot să negocieze și să încheie contractul colectiv de muncă și, dacă pot să conducă o acțiune grevistă sau dacă, dimpotriva, deși există acești reprezentanți, pentru încheierea contractului colectiv de muncă sau pentru conducerea grevei, trebuie aleși alți reprezentanți ai salariaților. Se pune problema și invers, adică dacă reprezentanții aleși pro causa, respectiv pentru încheierea contractului colectiv de muncă sau pentru conducerea grevei, nefiind aleși alți reprezentanți, pot exercita atribuțiile cu privire la încheierea acestui tip de contract.

Unii autori consideră că rezolvările cu privire la aceste probleme sunt, în primul caz, adunarea generală a salariaților care poate stabili pentru reprezntanții salariaților și atribuții referitoare la încheierea contractului colectiv de muncă, ori la conducerea acțiunilor protestatare, inclusiv a grevei. Această soluție rezultă, pe de o parte, din faptul că atributiile salariaților au caracter principal, iar, pe de altă parte, legea stabilește în competența adunării generale a salariaților precizarea atribuțiior repezentanților lor. În al doilea caz, extinderea atribuțiilor reprezentanților aleși pentru negocierea și încheierea contractului de muncă ori pentru organizarea și conducerea grevei nu este posibilă, având în vedere faptul că legea specială se aplică numai în situațiile speciale avute în vedere prin obiectul ei.

Între reprezentanții salariaților și salariații care i-au ales, există un raport juridic care se întemeiază pe un contract de mandat civil. Similar regimului liderilor sindicali și reprezentanții salariaților beneficiază de anumite facilități sau măsuri de protecție, așa cum este în cazul timpului alocat reprezentanților salariaților în vederea îndeplinirii mandatului lor care este de 20 de ore pe lună și se consideră timp efectiv lucrat, salarizat corespunzător.

Pe toată durata executării mandatului, dar nu și timp de doi ani după încetarea lui ca în cazul liderilor sindicali, aceștia nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.

În mai multe state europene există instituția comitetului de întreprindere. Astfel, în Anglia, Franța sau Germania, acesta este format din reprezentanți aleși ai salariaților. Alegerea se face atât din rândul cadrelor cu funcții de conducere, cât și din rândul celor cu funcții de execuție. O parte dintre membrii comitetului de întreprindere sunt desemnați și aleși, pe această bază, de adunarea generală a acționarilor sau asociaților și ca membri ai consiliului de administrație. Rolul acestor comitete de întreprindere, organisme fără personalitate juridică, este acela de consultare a salariaților de către administrație referitor la problemele care privesc raporturile de muncă sau munca în sine. Ele acționează concomitent cu sindicatul, având și atribuții legale diferite. Diferențieri există și sub aspectul sferei de reprezentare. Astfel, sindicatul își reprezintă numai membrii săi, cu excepția participării la încheierea contractului colectiv, în timp ce comitetul de întreprindere reprezintă toți salariații.

În aceste condiții, într-o anumită unitate pot fi încheiate două categorii de acorduri care vizează, ambele, situația salariatilor. Primul este contractul colectiv de muncă încheiat între angajator și sindicat, al doilea fiind reprezentat de acordurile apărute între angajator și comitetul de întreprindere care, pe de o parte, nu au o periodicitate stabilită, iar, pe de altă parte, se referă la alte probleme decât cele cuprinse în contractele colective de muncă.

Este interesant faptul că, de regulă, comitetul de întreprindere beneficiază de un drept de alertă conform căruia, în cazul în care gestiunea unității este marcată de erori, de amatorism managerial, dacă viitorul acesteia este incert, comitetul de întreprindere este în drept să autorizeze cercetarea unui astfel de pericol care afectează și interesele salariaților. În cadrul cercetării, comitetul poate solicita informații angajatorului și poate apela la experți, concluziile fiind, în final, prezentate angajatorului. Luându-se în considerare aceste atribuții, comitetul de întreprindere este caracterizat adesea ca un forum al unității.

Codul muncii, reglementând instituția juridică a reprezentanților salariaților, nu a optat și pentru crearea și în sistemul românesc de drept a comitetului de întreprindere. Deosebirea este radical și constă în aceea că în statele din Europa Occidentală comitetul de întreprindere își desfășoară activitatea în mod obligatoriu în toate unitățile, agenți economici, în paralel și concomitent cu sindicatul, în timp ce, în sistemul din România, nu există un sindicat.

În opinia unor autori, ca problemă de fond, care excede opțiunii în materia legislației muncii, pătrunzând în sfera politicii sociale generale, viitorul comitetelor de întreprindere în România trebuie să fie atent analizat și să dea soluții similare celor existente în statele cu economie de piață dezvoltată.

În prezent, România are un statut de economie de piață funcțională, nefiind încă la nivelul economiilor dezvoltate din statele membre ale Uniunii Europaene. Acest lucru conduce la ideea că dacă în sistemul românesc s-ar înființa astfel de comitete, strctura acestora ar trebui să fie adaptată la realitatea economică a societății românești, pentru ca aceste comitete să aibă randamentul și efectele pe care le au în statele cu economii dezvoltate.

Secțiunea 5.2: Reprezentarea salariaților la negocierea colectivă

Pentru a facilita negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ale cărui părți sunt angajatorul și salariații, legiuitorul a prevăzut o procedură specială de reprezentare a salariaților, cu scopul de a elimina dificultățile inerente negocierii și semnării unui contract special, contractul colectiv de muncă, ale cărui părți sunt, întotdeauna, numeroase în ceea ce-i privește pe salariați. În lipsa reglementării cu caracter de excepție a reprezentării salariaților, contractul colectiv de muncă trebuie semnat de fiecare salariat în parte sau de către mandatarii salariaților. În acest sens trebuie înțelese dispozițiile articolului 230 din Codul muncii care statuează că părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Legea la care trimite prevederea din Codul muncii este Legea 62/2011, cu luarea în considerare a dispozițiilor articolelor 221-226 din Codul muncii.

În esență, reprezentarea salariaților se face de către așa-numiții reprezentanți ai salariaților, aleși în condițiile prevăzute de articolele 221-226 din Codul muncii. În lipsa acestor articole, reprezentarea salariaților trebuie să se facă de către reprezentanți ai lor care să fie, fiecare în parte, împuternicit prin mandat special de către fiecare salariat, întrucât toți salariații sunt parte în contractul colectiv de muncă.

Legiuitorul a reglementat o procedură mai simplă față de cea de drept comun, instituind posibilitatea ca reprezentanții salariaților să fie desemnați cu votul a jumătate plus unu din numărul salariaților. Prn derogare de la dreptul comun, acesta facilitează și mai mult reprezentarea salariaților, prin recunoașterea puterii de reprezentare și sindicatelor. Reprezentarea părților la negocierea și semnarea contractului colectiv de muncă este reglementată în cuprinsul articolelor 134-136 din Legea nr. 62/2011, evidențiind atribuțiile sindicatelor în acest sens, atribuții reglementate în cuprinsul aceleiași legi în articolele 27-31.

Articolul 134 din Legea nr. 62/2011 oferă o reglementare diferită reprezentării părților în cadrul negocierii colective. Astfel, dacă la nivel de unitate nu există sindicat, reprezentarea salariaților se face numai de către reprezentanții salariaților, dacă la nivel de unitate există un sindicat care nu a dobândit reprezentativitatea și nici nu este afiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, reprezentarea salariaților se face numai de către reprezentanții salariaților, dacă la nivel de unitate există sindicat care nu a dobândit reprezentativitate, dar care este afiliat la o federație sindicală reprezentativă, reprezentarea salariaților se face de către reprezentanții salariaților împreună cu, în măsura în care au fost mandatați în acest sens de către sindicatul la nivel de unitate care nu a dobândit reprezentativitate, reprezentanții federației sindicale reprezentative în sectorul de activitate din care face parte unitatea și dacă la nivel de unitate sau la nivel de grupuri de unități există sindicat reprezentativ, respectiv sindicate reprezentative, reprezentarea salariaților se face de către sindicatul reprezentativ, respectiv sindicatele reprezentative.

În toate situațiile, este vorba despre reprezentarea salariaților, deoarece salariații au calitatea de parte în contractul colectiv de muncă. Reprezentarea are un efect relevant în cazul negocierii colective și a formalităților privind contractul colectiv de muncă. Drepturile și obligațiile din contractul colectiv de muncă aparțin părților raportului de muncă, angajatorul și salariații.

În cea de a treia ipoteză, este evidențiată o recunoaștere de către legiuitor a extinderii reprezentativității federației sindicale la nivelul sindicatului constituit la nivel de unitate. Legiuitorul recunoaște și sindicatului care nu a dobândit reprezentativitatea calitatea de a desemna reprezentanți ai salariaților, doar că nu singur, ci alături de reprezentanții aleși salariaților desemnați în condițiile articolelor 221-222 din Codul muncii.

Aptitudinea sindicatului nereprezentativ de a desemna împuterniciți pentru negocierea colectivă, alături de reprezentanții aleși ai salariaților, este supusă unei duble condiționări: împuterniciții sindicatului nereprezentativ, care primesc mandat din partea acestuia, trebuie să se numere printre reprezentanții desemnați în acest scop de către federația sindicală reprezentativă la care sindicatul nereprezentativ este afiliat. Prin urmare, acești reprezentanți ai salariaților trebuie să prezinte un dublu mandat atât din partea federației reprezentative, cât și din partea sindicatului nereprezentativ afiliat la federație. Este important de subliniat că acești reprezentanți, desemnați de sindicat și federație, au calitatea de reprezentanți ai salariaților.

În cea de a patra ipoteză, există dubla condiționare. Sindicatul reprezentativ poate desemna ca reprezentant al său la negocierea colectivă orice persoană. Este o diferență esențială între acești reprezentanți desemnați de către sindicatul reprezentativ și reprezentanții ai salariaților. Reprezentanții desemnați de către sindicatul reprezentativ sunt reprezentanți ai sindicatului, în timp ce ceilalți sunt reprezentanți ai salariaților. Acești din urmă nu pot fi desemnați doar de către sindicat, ci sunt supuși cerinței dublei desemnări, atât de către sindicatul nereprezentativ , cât și federația reprezentativă.

În ceea ce privește sindicatul reprezentativ, el are în mod direct calitatea de a reprezenta salariații. Acesta, ca persoană juridică, este reprezentantul salariaților. Calitatea de reprezentant al salariaților aparține sindicatului reprezentativ care poate desemna un mandatar care să exercite în cadrul negocierii colective atribuțiile. Desigur, sindicatul reprezentativ poate împuternici orice persoană, fizică sau juridică, pentru a-l reprezenta în cadrul negocierii colective.

În ceea ce privește desemnarea reprezentanților salariaților, indiferent că sunt aleși sau nealeși, există condiționări impuse de lege în virtutea faptului că reprezentarea se face în modalități diferite de cele prevăzute de dreptul comun, în sensul că formalitățile de împuternicire sunt simplificate, în ceea ce privește reprezentanții sindicatului reprezentativ nu există condiționare. Aceștia pot fi orice persoane care pot avea calitatea de mandatar. Nu este reglementată nici o incapacitate specială cu privire la încheierea contractului de mandat între sindicatul reprezentativ care are calitatea de reprezentant al salariaților și mandatarul sindicatului. Calitatea de reprezentant al sindicatului a președintelui sindicatului reprezentativ este reglementată de regulile din Codul civil referitoare la mandat. Astfel, potrivit articolului 2009 alineat 3 din Codul civil, raporturile dintre persoana juridică și cei care alcătuiesc organele sale sunt supuse, prin analogie, regulilor mandatului.

În concluzie, sindicatul reprezentativ poate să își desemneze ca reprezentant o federație sindicală la care acest sindicat este afiliat, indiferent dacă această federație este sau nu reprezentativă. Consecutiv, persoanele fizice care execută mandatul pot fi desemnate de către federația mandatar. Federația sindicală împuternicită trebuie să desemneze persoane fizice care să exercite efectiv puterile conferite de contractul de mandat încheiat între ea, în calitate de mandatar, și sindicatul reprezentativ, în calitate de mandant.

Este pe deplin legal ca împuternicirea persoanelor fizice de către federație să se facă printr-un înscris separat și ulterior, cu precizarea că dovedirea calității de reprezentant al sindicatului reprezentativ trebuie să se facă, în fața angajatorului, cu două înscrisuri: împuternicirea acordată de sindicat federației și împuternicirea acordată de federație persoanei desemnate. Nimic nu se opune ca într-un singur înscris să fie consemnate ambele acte juridice de împuternicire.

CONCLUZII

Piața forței de muncă reprezintă un fapt social complex care înglobează totalitatea relațiilor și proceselor implicate, realitățile și abordările socio-contemporane făcând reprobabilă rezumarea exclusivă la raportul dintre cererea și oferta forței de muncă. Apariția și evoluția raporturilor de muncă este rezultatul unui proces multifactorial, latura juridică ocupând o semnificație din ce în ce mai sporită, relațiile de muncă tinzând către schematizarea, prin abstractizare, sub forma relațiilor dintre persoane juridice, în detrimentul și prin ignorarea aspectelor psihosociale.

Dimensiunea originară a apariției relațiilor de muncă, protejarea propriilor interese, se află într-un proces transformativ sub impactul noilor contexte geoeconomice, fiind treptat înlocuită de elemente mult mai aplicate, de la strategii și tehnici de negociere și până la elaborarea de acte normative prin lobby, în vederea aproprierii unor avantaje ulterioare.

Interacțiunile dintre angajați și angajatori se prezintă sub forma uni joc de putere, fiecare actor implicat dorind și acționând în vederea protejării propriilor interese coroborat cu tendința câștigării unor noi avantaje. Pericolul constă în ignorarea intereselor organizaționale prin acordarea unei semnificații sporite factorului individual.

Analiza științifică a acțiunii sindicale poate viza diferite dimensiuni, însă validitatea concluziilor deduse trebuie să considere datele fundamentale ale structurii sistemului social. Acest fapt este important din perspectiva furnizării unui suport solid necesar acțiunii sociale.

Considerând cazul României, implicarea sindicatelor în administrarea pieței forței de muncă reprezintă un drept câștigat și un atu important din perspectiva relațiilor de putere comparativ cu alți actori sociali. Cu toate acestea, coparticiparea reprezentanților lucrătorilor în cadrul structurilor tripartite nu conduce, cu necesitate, la îmbunătățirea performanțelor subsistemelor sociale gestionate. În acest caz intervine problema decisivă a competenței, responsabilității și potențialelor efecte perverse apărute ca rezultat al procesului decizional.

Dialogul social are un rol esențial în menținerea păcii sociale care reprezintă, de altfel, obiectivul principal și permanent al acestuia.

Lipsa dialogului între partenerii sociali, sindicate și patronate, pe de o parte, și factorii guvernamentali, pe de altă parte, poate conduce la blocaje în sfera dezvoltării economico- sociale. O astfel de situație trebuie evidențiată, mai ales, în cazul unui stat ca România, țară care trebuie să atingă un nivel de dezvoltare economico-socială care să poata fi compatibil cu nivelul înregistrat în statele Uniunii Europene. Pentru prima dată în România este reglementată în mod expres obligația de pace socială ca scop al dialogului social în actualul Cod al muncii. Din acest motiv, se consideră necesar ca în cazul unor eventuale modificări aduse Codului muncii, această obligație reglementată în textul articolului 214 să nu fie abrogată.

În condițiile unei economii în dezvoltare, așa cum este cea a României, apar, ca de altfel în mai toate statele, situații conflictuale între patroni și salariați sau sindicate și patronate, și factorii guvernamentali, fiind necesară, așadar, existența acestei reglementari care obligă partenerii sociali la dialog în vederea obținerii unei păci sociale.

De asemenea, Codul muncii reglementează și modalitățile de consultări și dialog între partenerii sociali, însă toate aceste reglementări nu au rolul de a epuiza modalitățile sau mijloacele prin care statul acționează în sfera relațiilor de muncă.

Existența dialogului social și a păcii sociale au rolul de a contribui la dezvoltarea economică durabilă și la asigurarea pentru cetățeni a unui nivel de trai decent. De aceea este esențial ca dialogul social să fie un factor nu doar constant, ci și permanent al vieții economice, factor neinfluențabil din punct de vedere politic.

Se poate observa, de asemenea, la o analiză a mijloacelor prin care statul intervine, că un factor reglator pe piața muncii și în domeniul raporturilor de muncă, faptul că preocupările principale sunt legate, în principal, de promovarea dialogului social prin negocieri colective, prin concilierea, medierea și arbitrajul conflictelor de interese, precum și asigurarea unui cadru legal pentru gestionarea fondurilor de asigurări sociale.

Având în vedere procesul de integrare europeană în care România se află, doctrina consideră că este necesară amonizarea legislației românești din domeniul dreptului muncii cu legislația Uniunii Europene, fără a se neglija faptul că România încă nu a atins nivelul de dezvoltare economică a statelor membre. Din acest motiv, este esențial ca eventualele modificări aduse legislației muncii trebuie să țină cont de specificul pieței muncii din România și de gradul de dezvoltare a economiei românești.

Faptul că dialogul social este institutionalizat și se practică în toate statele membre ale Uniunii Europene, state cu un nivel de dezvoltare economică superior celui înregistrat de România, desemnează importanța pe care o are în cadrul societății, în îndeplinirea obiectivelor economico-sociale ale fiecărui stat, indiferent de nivelul dezvoltării economice a statului respectiv. Menținerea climatului de pace socială este, într-un fel, o garanție a dezvoltării economice, iar această garanție există dacă există dialogul social.

Dezvoltarea și europenizarea dialogului social în România este un proces de durată. Pilonii legislativ și instituțional ai relațiilor industriale au fost construiți într-o perioadă relativ scurtă. Pilonul cultural și asimilarea valorilor și principiilor europene ale dialogului social are nevoie de mai mult timp pentru a se realiza. Este nevoie de efortul conjugat al principalilor actori ai relațiilor industriale, munca și managementul, dar și de suportul autorității publice.

Agregarea intereselor și reprezentarea lor în dialogul social și în negocierile colective cer sindicatelor și patronatelor perfecționarea mecanismelor de comunicare și cooperare, atât pe orizontală cât și pe verticală, de la întreprindere la nivel macro-economic. Interacțiunile dintre palierele la care au loc consultările și negocierile colective, la nivel național, sectorial, local sau în companii, ridică probleme de coordonare atât în uniunile sindicale și în asociațiile patronale, cât și între principalii trei actori ai relațiilor industriale.

Dialogul social oferă cadrul pentru identificarea nemulțumirilor care divizează firma și pentru căutarea soluțiilor negociate, care să garanteze realizarea intereselor fiecăruia dintre partenerii sociali. Pentru ca dialogul social și negocierile colective să își realizeze funcțiile sociale, este nevoie de mai mult decât instituționalizarea sa în firmele cu peste 20 de salariați. Este nevoie ca, atât salariații, cât și angajatorii, să împărtășească valorile care susțin dialogul social: respect reciproc, încredere, deschidere, sinceritate, responsabilitate, implicare etc.

O cultură a dialogului social este un proiect de durată, mai ales că valorile pe care le propune sunt diferite și opuse chiar ideilor tradiționale despre muncă, disciplină, supunere, formate în deceniile anterioare.

Autoritățile publice trebuie nu numai să construiască o infrastructură instituțională și legislativă flexibilă și eficace, ci și să stimuleze consultările și dialogul partenerilor sociali. Este nevoie de o profesionalizare a reprezentanților partenerilor sociali în organismele bipartite sau tripartite ale dialogului social.

La nivel național, dialogul social și negocierea colectivă constituie un cadru instituțional stabil, care asigură partenerilor șanse multiple pentru a realiza consensul pe marginea aspectelor esențiale ale reformei și reglementării în sfera pieței forței de muncă: politicile de ocupare, modernizarea legislației muncii, echilibrarea diferitelor tipuri de flexibilitate, numerică, funcțională sau financiară, și securitate, profesională, a locului de muncă, a venitului, măsurile de susținere a egalității de gen, realizarea adaptabilității, facilitarea învățării pe parcursul întregii vieți active, sistemele sociale pentru a îmbunătăți mobilitatea etc.

Dezvoltarea dialogului social rămâne o prioritate pentru România, în următorii ani. Creșterea economică durabilă, sporirea competitivității, provocările actuale ale pieței muncii, precum și efectele crizei economico-financiare impun cooperarea, comunicarea și consensul partenerilor sociali atât în adoptarea

deciziilor, cât și în implementarea reformelor și reglementărilor din sfera muncii.

ANEXĂ: STUDIU DE CAZ

Reprezentativitatea sindicatului

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanțe la data de 16.04.2012 Sindicatul T. T. Bacău-prin președinte G. T. și împuternicit O. F. E. a solicitat constatarea reprezentativității acestei organizații sindicale la nivelul unității Școala yy Onești, județ Bacău.

În motivarea cererii, se arată că Sindicatul T.T. Bacău este o organizație sindicală legal constituită care are independență organizatorică și patrimonială, având la nivelul unității Școala yy Onești, un număr de 83 membri de sindicat din cei 115 angajați ai unității, reprezentând 72,17 %, astfel după cum rezultă atât din adeverința emisă de sindicat,cât și din adeverința emisă de unitate.

În drept au fost invocate dispozițiile articolele 51-53 din Legea 62/2011 a dialogului social. În dovedire, petentul a depus la dosar înscrisuri: adeverința nr.2/09.01.2012 emisă de Sindicatul T.T. Bacău, adeverința nr. 4373/22.12.2011 emisă de Școala yy Onești, adresa nr. xx emisă de I.T.M. Bacău către Sindicatul T.T.–Bacău, copia încheierii pronunțată în dosarul nr. xx/1990, copia hotărârii din data de xx și copia sentinței civile nr. xxxx/2008 pronunțată în dosarul nr. xxxxx/193/2008 al Judecătoriei Bacău cu mențiunile definitive și irevocabile.

Analizând actele și lucrările dosarului, instanța reține că prin încheierea pronunțată în dosarul nr. xx/1990 de Judecătoria Botoșani s-a dispus înscrierea în Registrul Special al instanței a Sindicatului denumit inițial Sindicatul T. T. din județul Bacău.

Ulterior, prin hotărârea pronunțată la data de 03.07.1992 în dosarul nr. 27/1990, Judecătoria Bacău a admis cererea de modificare a denumirii sindicatului în Sindicatul T.T. Bacău, iar prin sentința civilă nr. xxxx/2008 pronunțată în dosarul nr. xxxxx/193/2008 al Judecătoriei Bacău s-a admis cererea de modificare acte sindicale, respectiv acte constitutive și organe de conducere.

În ceea ce privește cererea de constatare a reprezentativității, instanța reține că, în conformitate cu prevederile articolului 51 alineat 1 litera c) din Legea nr. 62/2011, sunt reprezentative la nivel de unitate, organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții, respectiv au statut legal de sindicat, au independență organizatorică și patrimonială și numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților unității. De asemenea, conform prevederilor articolului 52 litera c) din Legea nr. 52/2011, dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face la nivel de unitate, prin depunerea următoarelor acte, respectiv copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a personalității juridice de către sindicat și a ultimei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile de modificare a statutului și/sau componenței organului executiv de conducere, declarație semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de membri, dovadă privind numărul de angajați din unitate, eliberată de angajator și dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de reprezentativitate. Totodată, instanța mai reține că îndeplinirea de către organizațiile sindicale a condițiilor de reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanța care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la instanță a documentației prevăzute la articolul 52.

Astfel, față de aceste prevederi legale,instanța reține că Sindicatul T. T. Bacău are statut legal de organizație sindicală, iar numărul membrilor de sindicat la nivelul unității Școala yy onești este de 83 din cei 115 angajați ai unității, așa cum rezultă din adeverința nr. x/09.01.2012 emisă de sindicat, precum și din adeverința nr. xxxx/22.12.2011 emisă de unitatea școlară Școala yy Onești, și că s-a depus la I.T.M. Bacău o copie a dosarului de constatare a reprezentativității, fiind astfel îndeplinite condițiile prevăzute în articolul 52 din Legea nr. 62/2011, pentru a se constata reprezentativitatea sindicatului la nivel de unității Școala yy Onești, județul Bacău.

Față de toate argumentele expuse anterior, și fiind îndeplinite condițiile prevăzute de lege, instanța urmează să admită cererea și să constate reprezentativitatea la nivelul unității Școala yy Onești a Sindicatului T. T. Bacău, sindicat înființat prin încheierea din data de 26.02.1990 a Judecătoriei Bacău pronunțată în dosarul nr.xx/1990.

În baza articolului 221 alineat 3 din Legea nr. 62/2011, instanța va dispune comunicarea unui exemplar de pe prezenta hotărâre Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Instanța:

Admite cererea având ca obiect „constatare reprezentativitate sindicat la nivel de unitate”, formulată de către Sindicatul T.T. Bacău, cu sediul în mun. Bacău, jud. Bacău, prin președinte G. T. și împuternicit O. F. E.

În baza articolului 51 alineat 1 litera c) și articolului 52 litera c) din Legea nr.62/2011, constată reprezentativitatea la nivelul unității Școala yy Onești a Sindicatului T.T. Bacău, sindicat înființat prin încheierea din data de 26.02.1990 a Judecătoriei Bacău pronunțată în dosarul nr. xx/1990.

BIBLIOGRAFIE

Acte normative:

Constituția României

Codul muncii

Codul civil

Legea nr. 62/ 2011- Legea dialogului social

Legea 248/ 2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social

Tratatul de la Paris 1952

Tratatul de la Roma 1957

Tratatul de la Maastricht 1992

Tratatul de la Amsterdam 1997

Tratatul de la Nice 2001

Tratatului Comuntăților Europene

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și

protecția dreptului sindical

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.98/1949 privind dreptul de organizare și de negociere colectivă

Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor

Convenția nr. 141/1975 privind organizațiile lucrătorilor rurali

Recomandarea nr. 149/1975

Rezoluția privind drepturile sindicale și relațiile lor cu libertățile civile

Declarația de la Philadelphia

Declarația Universală a Drepturilor Omului

Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice

Carta Socială Europeană

Convenția Europeană a Drepturilor Omului

Constituția pentru Europa

Monografii:

M. Jamoulle, Le contract de travail, Tome I, Liege, 1982

S. Ghimpu, I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. III, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1982

J. M. Vendrier, Droit du travail – Syndicals et droit Syndical, vol. I, Ed. Dalloz, Paris, 1987

Al. Athanasiu, Negocierea colectivă în țările occidentale și în România, Universitatea București, 1992

G. Lyon-Caen, J. Pélissier, Droit du travail, Éditions Dalloz, 1992

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă „Șansa” S.R.L., București, 1997

A. Popescu, Dreptul Internațional al Muncii, Ed. Holding Reporter, București, 1998

Al. Athanasiu, Cl. Moarcăș, Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, 1999

I. T. Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999

I. T. Ștefănescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2000

D. Gatumel, Le droit du travai, Éditions Francis Lefebvre, Paris, 2000

V. Deleanu, Dreptul muncii, Ed. Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000

C. Flitan, Dreptul muncii, Ed. OMNIA UNI-S.A.S.T., Brașov, 2000

S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001

M. L. Belu Magdo, Conflicte colective și individuale de muncă, Ed. All Beck, București, 2001

N. Voiculescu, Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale, Ed. Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001

P. Manta, V. Ghimeș, Dreptul muncii și securității sociale, Ed. Academică Brâncuși, Târgu Jiu, 2001

M. Voicu, M. Popoacă, Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență română și europeană, vol. I, Ed. Lumina Lex București, 2001

S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001

Al. Țiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, 2001

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001

C. Bratu, Dreptul muncii, Ed. Artprint, București, 2002

R. Wyler, Droit du travail, Staempfei Edition S.A., Berna, 2002

L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iași, 2003

I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esențiale. Textul integral, Ed. Lumina Lex, București, 2003

V. Popa, O. Pană, F. Dessart, Dreptul muncii comparat: Curs universitar, Ed. Lumina Lex, București, 2003

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003

A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european, Ed. Fundației „România de Mâine”, București, 2003

L. Țundrea, Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs, Ed. Mirton, Timișoara, 2003

J. P. Jacque, Droit institutionnel de l’Union Europeenne, Ed. Dalloz, Pars, 2004

R. Border, B. Watt, The employers handbook, Ed. Taylor & Francis Ltd, United Kingdom, 2004

O. Ținca, Dreptul muncii. Relațiile colective, Ed. Lumina Lex, București, 2004

Al. Țiclea, Dreptul muncii – curs universitar, Ed. Rosetti, București, 2004

F. Cotea, Dreptul muncii. Dreptul individual al muncii, Ed. Aeternitas, Alba Iulia, 2004

A. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Țincă, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004

O. Țincă, Dreptul muncii. Relațiile colective, Ed. Lumina Lex, București, 2004

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2004

Al. Țiclea, Dreptul muncii – curs universitar, Ed. Rosetti, București, 2004

V. V. Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară comentată, Ed. All Beck, București, 2004

O. M. Corsiuc, Soluționarea conflictelor de muncă, considerații teoretice și practice, Ed. Lumina Lex, București, 2004

A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005

C. Belu, Dreptul muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2005

A. Săvescu, M. Cioroabă, A. Matei, Codul muncii adnotat. Doctrină și jurisprudență, Ed. Indaco, București, 2005

M. C. Drumea, Dreptul muncii – note de curs, Ed. Europolis, Constanța, 2005

V. Dorneanu, Dialog social, Ed. Lumina Lex, 2006

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2006

C. Dacian, R. Chiciudean, G. Dohotar, Dreptul Muncii, ediția a II-a, Ed. Sfera Juridică, Cluj-Napoca, 2006

A. Popescu, Dreptul internațional al muncii, Ed. C. H. Beck, București, 2006

M. Ioan, O. Ținca, V. Barbu, V. Lozneanu, C. Cernat, L. Georgescu, M. Vlad, V. Gheorghiu, Dreptul muncii, adnotat și comentat, ediția a II-a, Ed. Lumina Lex, București, 2006

G. Codreanu, Dialogul social și pacea socială, Ed. Tribuna Economică, București, 2007

Ș. Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2007

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007

D. C. Dragoș, R. Chiciudean, G. Dohotar, Dreptul muncii. Curs universitar, ediția a III-a, Ed. Sfera Juridică, Cluj-Napoca, 2007

C. Ciutacu, L. Chivu, J. Hurley, Quality of work and employment in Romania, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007

N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007

C. Belu, Dreptul muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2007

A. E. Belu, O. M. Corsiuc, N. Godeanu, C. Tiță, M. Drumea, Relații individuale de muncă, Ed. Fundației România de Mâine, București, 2008

A. Popescu, Dreptul internațional european al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2008

V. Barbu, C. Vasile, Ș. Ivan, M. Vlad, Dreptul muncii, Ed. Cermaprint, București, 2008

A. Belu, N. Godeanu, C. Tiță, M. Drumea, Relații colective de muncă, Ed. Fundației România de Mâine, București, 2008

O. M. Corsiuc, Dreptul muncii și securității sociale, Ed. Fundației România de Mâine, București, 2008

R. C. Radu, Dreptul muncii, Ed. C. H. Beck, București, 2008

D. Țop, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008

A. Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2008

R. Cristea, Dreptul muncii, Ed. C. H. Beck, București, 2008

H. Sasu, Derularea corectă a raporturilor de muncă, Ed. C. H. Beck, București, 2009

I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, 2010

L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Jurisdicția muncii. Contractele colective. Conflictele de muncă, Ed. Hamangiu, 2010

E. Vieriu, D. Vieriu, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, București, 2010

A. Mazeaud, Droit du travail, ediția a 7-a, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2010

A. Cornescu, Drept sindical, Ed. Hamangiu, București, 2010

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010

I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010

G. C. Frențiu, Contractul Individual și Contractul Colectiv de muncă. Conflictele de muncă, Ed. Universul Juridic, București, 2011

R. R. Popescu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2011

B. I. Ciochină, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012

C. Gîlcă, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti International, București, 2012

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția a VI-a, Ed. Universul Juridic, București, 2012

L. Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck, București, 2012

D. Dragoș, R. Chiciudean, G. Emrich, Dreptul muncii. Suport de curs, 2012

I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012

C. Cernat, Dreptul muncii. Curs, Ed. Universul Juridic, Bucureșt, 2012

R. R. Popescu, Dreptul muncii, ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2013

C. A. Costea Moarcaș, Dreptul securtății sociale, Ed. C. H. Beck, București, 2013

M. Țichindelean, M. Gheorghe, Aspecte controversate în interpretarea și aplicarea prevederilor codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, București, 2013

Ș. Naubauer, Raporturile de muncă în cooperația meșteșugărească, Ed. Universul Juridic, București, 2013

Articole:

V. Pătulea, Principiul libertății contractuale și limitele sale, în Dreptul nr. 10/1997

A. Popescu, Impactul ratificării cartei social europene asupra legislației române a muncii și protecției sociale, în Revista Dreptul nr. 9/1999

I. T. Ștefănescu, B. Vartolomei, Uzul în domeniul raporturilor de muncă, în Dreptul nr. 5/2001

A. Popescu, Concordanța legislației române a muncii cu normele U.E., în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/ 2002

Al. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003

A. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii (I), în P.R. nr. 2/2003

R. R. Popescu, Analize asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, în R.R.D.M. nr. 5/2011

BIBLIOGRAFIE

Acte normative:

Constituția României

Codul muncii

Codul civil

Legea nr. 62/ 2011- Legea dialogului social

Legea 248/ 2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social

Tratatul de la Paris 1952

Tratatul de la Roma 1957

Tratatul de la Maastricht 1992

Tratatul de la Amsterdam 1997

Tratatul de la Nice 2001

Tratatului Comuntăților Europene

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și

protecția dreptului sindical

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.98/1949 privind dreptul de organizare și de negociere colectivă

Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor

Convenția nr. 141/1975 privind organizațiile lucrătorilor rurali

Recomandarea nr. 149/1975

Rezoluția privind drepturile sindicale și relațiile lor cu libertățile civile

Declarația de la Philadelphia

Declarația Universală a Drepturilor Omului

Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice

Carta Socială Europeană

Convenția Europeană a Drepturilor Omului

Constituția pentru Europa

Monografii:

M. Jamoulle, Le contract de travail, Tome I, Liege, 1982

S. Ghimpu, I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. III, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1982

J. M. Vendrier, Droit du travail – Syndicals et droit Syndical, vol. I, Ed. Dalloz, Paris, 1987

Al. Athanasiu, Negocierea colectivă în țările occidentale și în România, Universitatea București, 1992

G. Lyon-Caen, J. Pélissier, Droit du travail, Éditions Dalloz, 1992

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă „Șansa” S.R.L., București, 1997

A. Popescu, Dreptul Internațional al Muncii, Ed. Holding Reporter, București, 1998

Al. Athanasiu, Cl. Moarcăș, Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, 1999

I. T. Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999

I. T. Ștefănescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2000

D. Gatumel, Le droit du travai, Éditions Francis Lefebvre, Paris, 2000

V. Deleanu, Dreptul muncii, Ed. Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000

C. Flitan, Dreptul muncii, Ed. OMNIA UNI-S.A.S.T., Brașov, 2000

S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001

M. L. Belu Magdo, Conflicte colective și individuale de muncă, Ed. All Beck, București, 2001

N. Voiculescu, Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale, Ed. Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001

P. Manta, V. Ghimeș, Dreptul muncii și securității sociale, Ed. Academică Brâncuși, Târgu Jiu, 2001

M. Voicu, M. Popoacă, Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență română și europeană, vol. I, Ed. Lumina Lex București, 2001

S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001

Al. Țiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, 2001

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, ediția a II-a, Ed. All Beck, București, 2001

C. Bratu, Dreptul muncii, Ed. Artprint, București, 2002

R. Wyler, Droit du travail, Staempfei Edition S.A., Berna, 2002

L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iași, 2003

I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esențiale. Textul integral, Ed. Lumina Lex, București, 2003

V. Popa, O. Pană, F. Dessart, Dreptul muncii comparat: Curs universitar, Ed. Lumina Lex, București, 2003

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003

A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social european, Ed. Fundației „România de Mâine”, București, 2003

L. Țundrea, Legislația muncii și asistenței sociale – note de curs, Ed. Mirton, Timișoara, 2003

J. P. Jacque, Droit institutionnel de l’Union Europeenne, Ed. Dalloz, Pars, 2004

R. Border, B. Watt, The employers handbook, Ed. Taylor & Francis Ltd, United Kingdom, 2004

O. Ținca, Dreptul muncii. Relațiile colective, Ed. Lumina Lex, București, 2004

Al. Țiclea, Dreptul muncii – curs universitar, Ed. Rosetti, București, 2004

F. Cotea, Dreptul muncii. Dreptul individual al muncii, Ed. Aeternitas, Alba Iulia, 2004

A. Țiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Țichindelean, O. Țincă, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004

O. Țincă, Dreptul muncii. Relațiile colective, Ed. Lumina Lex, București, 2004

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2004

Al. Țiclea, Dreptul muncii – curs universitar, Ed. Rosetti, București, 2004

V. V. Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară comentată, Ed. All Beck, București, 2004

O. M. Corsiuc, Soluționarea conflictelor de muncă, considerații teoretice și practice, Ed. Lumina Lex, București, 2004

A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005

C. Belu, Dreptul muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2005

A. Săvescu, M. Cioroabă, A. Matei, Codul muncii adnotat. Doctrină și jurisprudență, Ed. Indaco, București, 2005

M. C. Drumea, Dreptul muncii – note de curs, Ed. Europolis, Constanța, 2005

V. Dorneanu, Dialog social, Ed. Lumina Lex, 2006

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2006

C. Dacian, R. Chiciudean, G. Dohotar, Dreptul Muncii, ediția a II-a, Ed. Sfera Juridică, Cluj-Napoca, 2006

A. Popescu, Dreptul internațional al muncii, Ed. C. H. Beck, București, 2006

M. Ioan, O. Ținca, V. Barbu, V. Lozneanu, C. Cernat, L. Georgescu, M. Vlad, V. Gheorghiu, Dreptul muncii, adnotat și comentat, ediția a II-a, Ed. Lumina Lex, București, 2006

G. Codreanu, Dialogul social și pacea socială, Ed. Tribuna Economică, București, 2007

Ș. Beligrădeanu, Studii de drept român al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2007

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007

D. C. Dragoș, R. Chiciudean, G. Dohotar, Dreptul muncii. Curs universitar, ediția a III-a, Ed. Sfera Juridică, Cluj-Napoca, 2007

C. Ciutacu, L. Chivu, J. Hurley, Quality of work and employment in Romania, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007

I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007

N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007

C. Belu, Dreptul muncii, Ed. Universitaria, Craiova, 2007

A. E. Belu, O. M. Corsiuc, N. Godeanu, C. Tiță, M. Drumea, Relații individuale de muncă, Ed. Fundației România de Mâine, București, 2008

A. Popescu, Dreptul internațional european al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2008

V. Barbu, C. Vasile, Ș. Ivan, M. Vlad, Dreptul muncii, Ed. Cermaprint, București, 2008

A. Belu, N. Godeanu, C. Tiță, M. Drumea, Relații colective de muncă, Ed. Fundației România de Mâine, București, 2008

O. M. Corsiuc, Dreptul muncii și securității sociale, Ed. Fundației România de Mâine, București, 2008

R. C. Radu, Dreptul muncii, Ed. C. H. Beck, București, 2008

D. Țop, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2008

A. Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Ed. C.H. Beck, București, 2008

R. Cristea, Dreptul muncii, Ed. C. H. Beck, București, 2008

H. Sasu, Derularea corectă a raporturilor de muncă, Ed. C. H. Beck, București, 2009

I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, 2010

L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Jurisdicția muncii. Contractele colective. Conflictele de muncă, Ed. Hamangiu, 2010

E. Vieriu, D. Vieriu, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, București, 2010

A. Mazeaud, Droit du travail, ediția a 7-a, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2010

A. Cornescu, Drept sindical, Ed. Hamangiu, București, 2010

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010

I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010

G. C. Frențiu, Contractul Individual și Contractul Colectiv de muncă. Conflictele de muncă, Ed. Universul Juridic, București, 2011

R. R. Popescu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2011

B. I. Ciochină, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012

C. Gîlcă, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti International, București, 2012

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția a VI-a, Ed. Universul Juridic, București, 2012

L. Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H. Beck, București, 2012

D. Dragoș, R. Chiciudean, G. Emrich, Dreptul muncii. Suport de curs, 2012

I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2012

C. Cernat, Dreptul muncii. Curs, Ed. Universul Juridic, Bucureșt, 2012

R. R. Popescu, Dreptul muncii, ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2013

C. A. Costea Moarcaș, Dreptul securtății sociale, Ed. C. H. Beck, București, 2013

M. Țichindelean, M. Gheorghe, Aspecte controversate în interpretarea și aplicarea prevederilor codului muncii și ale legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, București, 2013

Ș. Naubauer, Raporturile de muncă în cooperația meșteșugărească, Ed. Universul Juridic, București, 2013

Articole:

V. Pătulea, Principiul libertății contractuale și limitele sale, în Dreptul nr. 10/1997

A. Popescu, Impactul ratificării cartei social europene asupra legislației române a muncii și protecției sociale, în Revista Dreptul nr. 9/1999

I. T. Ștefănescu, B. Vartolomei, Uzul în domeniul raporturilor de muncă, în Dreptul nr. 5/2001

A. Popescu, Concordanța legislației române a muncii cu normele U.E., în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/ 2002

Al. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003

A. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii (I), în P.R. nr. 2/2003

R. R. Popescu, Analize asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, în R.R.D.M. nr. 5/2011