.organizarea Muncii Ca Raspundere Disciplinara

INTRODUCERE

Prezenta lucrare a urmărit să întreprindă studiul aspectelor principale ale organizării și disciplinei muncii, inclusiv a răspunderii disciplinare, în temeiul normelor legale aflate în vigoare, a finalității social-economice, a practicii judiciare și a literaturii juridice de specialitate, căutând să desprindă, motivat, soluția justă ce se impune în numeroasele și variatele probleme pe care le ridică acest domeniu.

S-a plecat, în această lucrare, de la organizarea muncii deoarece, așa cum pe drept cuvânt s-a arătat, organizarea muncii are „aceeași vechime cu însăși efectuarea muncii”. Dacă definirea organizării muncii ca o constantă a culturii și civilizației umane se impune cu forța unei axiome, nu este mai puțin evident că formele organizatorice au fost și rămân în necontenită schimbare, în funcție de caracterul fiecărei orânduiri sociale, de gradul dezvoltării forțelor și relațiilor de muncă.

Dintre numeroșii factori care concură la realizarea unei organizări superioare a muncii ponderea cea mai însemnată revine omului, aptitudinilor, nivelului de cultură și calificării sale, conduitei sale, adeziunii sale la interesele superioare ale întregii societăți. De aici rezultă și concluzia că organizarea muncii în unități este inseparabilă de disciplina muncii, ceea ce a și determinat reglementarea lor împreună, printr-unul și același act normativ, Legea nr.1/1970 a organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat( in prezent abrogata prin Legea 53 din 2003 – Noul Cod al Muncii) .

Cât privește disciplina muncii – ramură de o însemnătate primordială a dreptului muncii – aceasta implică, la rândul său, cercetarea unor numeroase aspecte, dintre care: definiția noțiunii de disciplină a muncii, desprinderea caracterelor specifice ale acestei discipline, evoluția ei în timp, rolul și însemnătatea ei, căile de înfăptuire ale acesteia.

Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forța unui adevăr evident, valabil pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Desigur că, în condițiile economice, politice și sociale din țara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea își menține pe deplin actualitatea și importanța sa.

Imediat după decembrie 1989, prin Decretul lege nr. 147/1990, modificându-se art. 10 din Codul Muncii, s-a stabilit că „relațiile de muncă sunt așezate pe principiul însușirii liber consimțite și aplicării cu consecvență a disciplinei muncii. Respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă constituie o obligație a fiecărui salariat din întreprinderi și instituții”.

În același sens, prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a prevăzut: „confederațiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, în condițiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaților care se fac vinovați de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau aduc prejudicii unității”.

Un alt aspect tratat în această lucrare îl reprezintă răspunderea disciplinară. Încălcarea cu vinovăție de către persoanele încadrate în muncă a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici și, deci, a disciplinei muncii, constituie o abatere disciplinară. Această abatere atrage răspunderea disciplinară și, ca urmare, aplicarea unor sancțiuni disciplinare, în scopul de a constrânge și reeduca pe cel vinovat pentru adoptarea unei atitudini corecte față de muncă prevenind, totodată, pe ceilalți membri ai colectivului asupra consecințelor unor comportări negative la locul de muncă.

În situația în care, în același timp, nesocotirea disciplinei muncii cauzează pagube materiale unității, ori constituie și o încălcare a raporturilor de drept administrativ sau prezintă un pericol social mai grav, la răspunderea disciplinară se adaugă, după caz, o răspundere materială, contravențională sau chiar penală.

Temeiul legal al răspunderii disciplinare pentru persoanele încadrate în muncă în unitățile de stat a fost art. 100 al. 1 din Codul Muncii anterior , corespunzător art. 13 al. 1din Legea 1/70, prin care se precizează că abaterea disciplinară, de natură să atragă răspunderea disciplinară și aplicarea de sancțiuni cu caracter disciplinar constă în : „Încălcarea cu vinovăție de către cel încadrat în muncă – indiferent de postul pe care îl ocupă – a obligațiilor sale, inclusiv a normelor de comportare”.

Răspunderea disciplinară constituie o cale juridică, proprie dreptului muncii, de asigurare a disciplinei muncii, ea constituie, totodată, una din formele răspunderii juridice.

Încheierea contractului de muncă implică îndatorirea părților de a respecta, în mod ferm, orice norme generatoare de obligații de serviciu, cuprinse în Codul Muncii, alte acte normative, în regulamentul de ordine interioară sau în regulamentul de organizare și funcționare, în instrucțiunile și dispozițiile organelor de conducere ale unității și, acolo unde este cazul, în statutele disciplinare.

Subiectul referitor la răspunderea disciplinară tratează, pe lângă trăsăturile, elementele constitutive și cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice și sancțiunile disciplinare, cu clasificarea lor și procedura aplicării și executării acestora, inclusiv căile de atac și reabilitarea salariaților sancționați disciplinar.

Capitolele V și VI ale lucrării sunt două capitole mai speciale. Primul dintre acestea face referire la normele disciplinare de excepție. Acestea nu constituie statute disciplinare propriu-zise. Totuși, prin sancțiuni sau alte reguli disciplinare specifice, se derogă de la dreptul comun disciplinar. Fiind vorba despre norme de excepție, ele vor trebui aplicate ca atare.

În capitolul VI este abordată problematica profesiunilor liberale, mai precis răspunderea disciplinară a unui liber-profesionist. Pentru a exemplifica acest aspect, au fost citate cu titlu de exemplu, articolele referitoare la răspunderea disciplinară a câtorva din profesiunile liberale reglementate prin lege.

În toate cazurile în care ne situăm exclusiv în zona unor profesiuni liberale, raporturile de muncă respective nu constituie obiect al dreptului muncii. De altfel, în aceste cazuri, legea vorbește nu de salariu / remunerare, ci de onorariu.

Cu toate că în exercitarea profesiunii liberale se prestează o muncă, nu avem de a face cu raporturi juridice de muncă de natură să ne conducă la concluzia includerii lor în obiectul dreptului muncii.

În situația în care legea de organizare a unei profesiuni liberale nu ar da o soluție unei probleme ce s-ar putea ridica într-o speță, prin analogie, se vor aplica normele dreptului muncii. Aceasta nu trebuie să conducă la concluzia că dreptul comun în materia profesiunilor liberale ar fi dreptul muncii, ci recurgerea la normele și principiile acestei ramuri de drept se impune, cu evidență, în condițiile în care ne aflăm – în ultimă instanță – tot în fața unor raporturi de muncă.

Capitolul I: Organizarea și disciplina muncii – condiții de desfășurare normală a activității în orice unitate

1.1. Noțiunea de organizare a muncii și alte aspecte privind organizarea muncii

În sensul său cel mai cuprinzător, organizarea muncii constă în proiectarea, alegerea și transpunerea în practică – în cadrul unei structuri determinate – a unui ansamblu de metode și forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficiență maximă a potențialului material și uman, altfel spus, obținerea unor rezultate de o valoare cât mai ridicată, cu investiții cât mai reduse de materiale, energie și timp, precum și realizarea condițiilor optime pentru afirmarea forțelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplină a personalității lui.

Eficiența este rațiunea însăși a organizării muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea își găsește consacrarea expresă în lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe economiile cât mai mari de materiale și energie umană, trebuie să fie însă bine înțeles. Efectul este amplificat – uneori în mod spectaculos față de rezultatele anterioare – în primul rând, datorită investiției de inteligență, inventivității, îmbinării într-un mod nou a elementelor procesului muncii.

Optimizarea procesului muncii implică îmbogățirea continuă a experienței omului ca participant la acest proces, afirmarea și dezvoltarea personalității lui.

Organizarea muncii implică toate laturile procesului de muncă. Ea are în vedere atât optimizarea relațiilor dintre om, pe de o parte, și mijloacele de muncă, pe de altă parte – direcție în care sunt chemate să acționeze cu precădere științele economică și tehnologică – cât și perfecționarea relațiilor dintre oameni în cadrul acestui proces, care nu poate fi decât social, conștient, subsumat unei anumite finalități (scop). Organizarea muncii este prin excelență o operă umană. Ea este nedespărțită de ordine, gândită și înfăptuită în considerarea unor scopuri prealabil determinate.

Organizarea muncii pune serioase probleme care țin de convingerea, afectivitatea, voința omului, de conștiința sa. Nu putem concepe organizarea muncii fără o anumită ordine și disciplină, fără respectarea unor norme, în sensul cel mai larg al cuvântului, și în special, al unor norme juridice.

Contribuția dreptului nostru la organizarea muncii constă în stabilirea pe calea legii a drepturilor și obligațiilor persoanelor participante la procesul de muncă. Drepturile și obligațiile care alcătuiesc substanța raportului juridic de muncă au mai format și formează, în continuare, obiectul a numeroase reglementări juridice. Pentru prima dată însă, în Legea nr. 1/70, reglementarea unitară a drepturilor și obligațiilor celor două părți ale contractului de muncă apare ca un element intrinsec al organizării muncii. Înainte de apariția acestei legi, practic nici literatura de specialitate și nici practica din țara noastră nu s-a preocupat de aspectele juridice ale organizării muncii decât în mică măsură. De aceea, Legea nr. 1/70 este primul act normativ în care organizarea și disciplina muncii apar ca două realități sociale de nedespărțit.

1.2. Noțiuni generale de disciplină și disciplina muncii

Termenul de disciplină provine din limba latină „disciplina”, care înseamnă sistem, regulă, principii morale, bună rânduială și, totodată, de instruire, școală, învățătură, știință, deprindere.

În sensul cel mai larg, noțiunea de disciplină poate fi examinată sub cele 3 aspecte principale:

Primul aspect: disciplina = ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o colectivitate umană, organizată într-o anumită structură, în vederea desfășurării în condiții de eficiență, a unei activități specifice. Putem vorbi astfel de o disciplină financiară, sportivă, a muncii, militară etc.

Normele și regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectivă, distinctă, față de persoanele care desfășoară activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitată chiar în lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune că disciplina trebuie să fie respectată (această afirmație din Codul Muncii are forța unui comandament).

De aici rezultă cea de-a două semnificație a noțiunii de disciplină ce constă într-o anumită poziție a subiectului față de regulile sau normele dinainte stabilite, și anume obligația acestuia de a le respecta în desfășurarea activității pentru care ele au fost instituite.

În sfârșit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se realizează, în desfășurarea unei activități colective, prin concordanța dintre normele sau regulile stabilite și conduita umană.

Trebuie avute întotdeauna în vedere unitatea dintre cele două laturi, inseparabile, ale noțiunii de disciplină, și anume normele sau regulile de conduită, pe de o parte, și traducerea lor în viață sau respectarea lor în activitatea practică, pu care ele au fost instituite.

În sfârșit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se realizează, în desfășurarea unei activități colective, prin concordanța dintre normele sau regulile stabilite și conduita umană.

Trebuie avute întotdeauna în vedere unitatea dintre cele două laturi, inseparabile, ale noțiunii de disciplină, și anume normele sau regulile de conduită, pe de o parte, și traducerea lor în viață sau respectarea lor în activitatea practică, pe de altă parte.

Fiind un atribut al activității sociale a omului, disciplina este un element specific și exclusiv uman. Ca atribut specific și exclusiv uman, disciplina constituie, în primul rând, o cerință a unor legi obiective. Este adevărat că fără respectarea unui minim de reguli, activitatea oricărui colectiv este cu neputință (nu se poate realiza). Însă această necesitate obiectivă nu se impune de la sine, ci numai după reflectarea ei în conștiința umană. Omul este singura ființă care își orientează conștient activitatea spre un scop determinat.

Așa cum denumirea o arată, disciplina muncii ține de procesul muncii. Regulile sau normele de conduită care alcătuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, își au originea (punctul de plecare) în necesitatea desfășurării normale a procesului de muncă, a realizării finalității lui.

Persoanele care trebuie să respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care efectuează muncă, dar această calificare nu este suficientă. Dacă o persoană lucrează în propria gospodărie, aceasta nu este obligată să respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoană să fie obligată să respecte regulile de disciplină a muncii, ea trebuie să se găsească într-un raport de muncă, adică într-un raport ce presupune în mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre condițiile fundamentale ale disciplinei muncii se numără, pe de o parte, dreptul persoanei pentru care se efectuează munca de a conduce și îndruma procesul de muncă, iar, pe de altă parte, obligația corelativă a celui care efectuează munca de a se conforma indicațiilor sau dispozițiilor date. Subordonarea este atât un element definitoriu al raportului juridic de muncă, cât și o condiție sine qua non a disciplinei.

Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă suportul legal al posibilității de aplicare a sancțiunilor disciplinare. La încheierea contractului individual de muncă, părțile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale între ele, subordonarea manifestându-se numai pe parcursul derulării raportului juridic de muncă.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și în contractul individual de muncă, în regulamentul de organizare, în cel de ordine interioară, dar și în măsurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.

Vechiul Cod al Muncii prevede la art. 10 că „respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă constituie o obligație a fiecărui salariat”.

Respectarea disciplinei muncii este întărită prin mijloace juridice adecvate constând, în special – în afară de retribuirea muncii după cantitate și calitate – pe de o parte, din acordarea de recompense morale și materiale pentru executarea în cele mai bune condiții sau cu rezultate deosebite a obligațiilor de muncă, iar pe de altă parte, din aplicarea de sancțiuni disciplinare – fără excluderea altor forme legale de răspundere – în caz de încălcare cu vinovăție a acestor obligații.

Definiție: Disciplina muncii este ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea, de către cei care compun colectivul, indiferent de funcție sau postul deținut, a tuturor normelor obligatorii de conduită, care asigură desfășurarea, în condiții de eficiență, a procesului muncii.

1.3. Disciplina muncii – evoluție în timp

Disciplina muncii, privită ca ansamblu de norme și reguli, de drepturi și obligații, care, odată respectate, conferă ordinea necesară procesului muncii, trebuie analizată ca o instituție dinamică.

În retrospectivă istorică, disciplina muncii apare, în mod obiectiv, ca diferită de la o orânduire socială la alta. În societățile precapitaliste, caracterizate prin existența producției de mărfuri, prin urmare, în sclavagism și feudalism – când înseși raporturile de muncă erau reglementate juridic în mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate – au existat totuși norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fără a fi numai o supoziție teoretică, este clar că și în „comunismul primar” au ființat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevărate cutume care orânduiau, la nivelul de atunci, modul de desfășurare a muncii oamenilor. Ne întoarcem aici la ceea ce este deja cunoscut: munca – activitatea conștientă, orientată spre o anumită finalitate, văzută ca proces social – nu se poate desfășura fără existența anumitor norme sau reguli.

Specificul disciplinei muncii în sclavagism, feudalism și, apoi, în capitalism, când raporturile juridice de muncă au primit o reglementare directă, pentru prima dată, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltări, reprezentând o problemă abordată în literatura noastră juridică. Marcarea evoluției în timp a disciplinei muncii are o singură rațiune și anume, aceea de a scoate la iveală, pe această bază, trăsăturile ei proprii în condițiile societății noastre.

1.4. Rolul și însemnătatea disciplinei muncii

Disciplina muncii reprezintă o condiție indispensabilă pentru buna desfășurare a procesului de producție.

Sub raport economic și social, o strictă aplicare a disciplinei muncii este de natură să contribuie la sporirea producției și a calității produselor, creșterea productivității muncii, mărirea venitului național și individual, fără a mai aminti și de alte efecte pozitive, între care menționăm: evitarea rebuturilor, a accidentelor de muncă, a bolilor profesionale etc.

Disciplina muncii e situată de către toți autorii care s-au preocupat de această materie, între principiile fundamentale ale dreptului muncii.

1.5. Trăsăturile caracteristice disciplinei muncii

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizată ca unul din principiile generale de reglementare a relațiilor de muncă. Așa cum am mai arătat, „respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă constituie o obligație de bază a fiecărui salariat” (art. 10 din Codul Muncii anterior).

Ca instituție de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, în mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul său, care reglementează comportarea salariatului în desfășurarea procesului de muncă.

Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză, care însumează, practic, toate obligațiile care îi revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv și contractului individual de muncă. Această obligație este generală. Ea nu comportă nici o excepție, revenind fiecărui salariat, indiferent de postul sau funcția pe care o deține.

În ceea ce privește natura juridică a disciplinei muncii, aceasta este o obligație de natură contractuală. Deși este consacrată de lege, obligația de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încadrării ei în colectivul de muncă al unității, prin încheierea contractului individual de muncă.

Așadar, eficacitatea acestei obligații rezultă dintr-un contract individual de muncă legal încheiat. Nu este vorba de o obligație ex lege.

Natura contractuală a disciplinei muncii nu poate fi interpretată, în sensul că, la încheierea contractului de muncă, părțile ar avea latitudinea să înlăture sau să atenueze vreuna din obligațiile cuprinse imperativ în lege. Sensul posibil este unic, acordul de voință, dând naștere raportului juridic de muncă, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii.

Aprecierea este valabilă fără dubiu pentru sectorul bugetar. În ceea ce privește sectorul privat, ținând seama de sectorul negocierii colective sau / și individuale, se poate deroga de la normele legale privind răspunderea disciplinară în favoarea salariaților. Atât cu privire la răspunderea disciplinară, cât și la răspunderea materială este posibilă stabilirea prin negociere, în sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariaților în raport cu regimul legal.

Așadar, latura juridică a disciplinei muncii se circumscrie următorului răspuns: obligație contractuală.

Obligația de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, încorporând atât îndatoririle de serviciu ce revin salariatului, cât și pe cele care vizează respectarea normelor de comportare în colectivul de muncă sau, în anumite cazuri, de excepție, chiar și în afara lui.

Mai trebuie să subliniem că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiară, contractuală etc.) deși nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noțiunii.

1.6. Corelația dintre organizarea muncii și disciplina muncii

Între organizarea muncii și disciplina muncii există o strânsă legătură, aceste aspecte ale muncii completându-se reciproc.

Într-adevăr, prin organizarea muncii se creează condițiile necesare pentru o bună desfășurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfășurată în acest cadru organizatoric, se asigură obiectivul procesului muncii, în condiții de eficiență, scop comun atât al primului element cât și al celuilalt.

Disciplina – și ca specie a ei, disciplina muncii – se raportează la o colectivitate umană organizată într-o anumită structură. Atât disciplina, cât și organizarea muncii au ca scop obținerea unor rezultate cât mai bune, din punct de vedere cantitativ și calitativ, cu investiții cât mai mici de timp, materiale și forță de muncă. În consecință, pe de o parte, disciplina muncii este în funcție de organizarea muncii, fără de care ar fi lipsită de terenul necesar funcționării ei normale și, pe de altă parte, organizarea muncii este strâns legată de disciplina muncii, pentru care, și cu ajutorul căreia, este creată și se menține.

Prin organizarea muncii se instituie măsurile necesare pentru valorificarea optimă a mijloacelor materiale și a forței de muncă în procesul de muncă, iar acest rezultat nu poate fi atins fără îndeplinirea la timp și în bune condiții a tuturor îndatoririlor de serviciu ce formează însuși conținutul disciplinei muncii.

Organizarea muncii are totuși o sferă mai largă. Disciplina muncii este strâns legată de ideea de subordonare, în cadrul unui raport juridic de muncă. Organizarea muncii este o necesitate a procesului muncii în sine, chiar dacă acesta se realizează independent, în afara unui raport de muncă și deci în afara oricărei subordonări. Pe lângă aceasta, organizarea muncii, chiar atunci când se realizează în cadrul unor raporturi de muncă și al unui colectiv, implică nu numai respectarea unor reguli de comportare, ci și crearea unor condiții obiective și luarea unor măsuri necesare pentru valorificarea optimă a mijloacelor materiale și a forței de muncă.

Organizarea muncii „are aceeași vechime cu însăși efectuarea muncii”. Civilizația umană își are expresia, printre altele, în perfecționarea continuă a organizării muncii.

Disciplina muncii este o componentă a organizării muncii: o bună organizare a muncii implică și stabilirea normelor de conduită corespunzătoare în desfășurarea procesului muncii; determină drepturile și obligațiile ce revin ambelor părți în cadrul raporturilor juridice de muncă. În mod corelativ, organizarea muncii este o condiție a realizării muncii. Noțiunea de disciplină presupune existența prealabilă a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduită în procesul muncii ar rămâne un simplu deziderat fără crearea condițiilor organizatorice corespunzătoare. Ne găsim, deci, în prezența unei legături indisolubile.

1.7. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii

Izvoarele de drept care stabilesc obligațiile sintetizate în conținutul noțiunii de disciplină a muncii sunt numeroase și complexe.

Reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-și are alte izvoare decât cele examinate cu privire la dreptul muncii, în general.

Izvoarele comune aparțin acelor categorii de acte normative care se întâlnesc, în general, în ramurile dreptului, inclusiv în dreptul muncii (Constituție, legi, hotărâri și ordonanțe ale Guvernului);

Izvoarele specifice, între care pe prim plan se situează Codul Muncii. Vechiul Cod al Muncii conținea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, răspunderea disciplinară și răspunderea materială (art. 95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulată Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat, modificată prin decretul-lege nr. 130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementează raspunderea disciplinara într-un capitol distinct , in titlul XI intitulat Raspunderea juridica.

Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. În general, contractele colective de muncă nu cuprind clauze specifice cu privire la răspunderea disciplinară. Totuși, ca excepție, contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură se referă, chiar in extenso, la răspunderea disciplinară. Firește, prin contractele colective de muncă nu se pot extinde sancțiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative și nici nu este admisibilă înăsprirea regimului sancționatoriu.

În plus, legislația specifică vizează și statutele profesionale ale unor categorii de personal, statutele disciplinare, regulamentele de ordine interioară.

Statute disciplinare integrate în statute de personal reglementează, în ansamblu, problemele salariaților dintr-un anumit domeniu.

Ex: – Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);

Statutul corpului diplomatic (H.G. nr. 1070/1990);

Statutul magistraților (Legea nr. 92/1992);

Statutul medicilor (Legea nr. 74/1995);

Statutul personalului vamal (Ordonanța Guvernului nr. 16/1998);

Statutul asistentului maternal profesionist (H.G. nr. 217/1998);

Statutul personalului Gărzii Financiare (Ordinul nr. 817/1998 al ministrului finanțelor);

Statutul funcționarilor publici (Legea nr. 188/1999);

Statutul sportivilor profesioniști (Legea nr. 69/2000);

Statutul personalului silvic (O.U.G. nr. 59/2000);

Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol și organizării teritoriului agricol (H.G. nr. 612/1997). Statutul în cauză nu cuprinde norme specifice privind raporturile de muncă, drepturile și îndatoririle personalului, reguli cu privire la încadrare și promovare, răspunderile de drept al muncii (disciplinară, materială) – ceea ce-l lipsește de orice utilitate practică.

Pe baza dispozițiilor legale în vigoare, nimic nu se opune ca orice angajator să elaboreze un statut de personal (sau disciplinar) propriu pentru salariații săi, respectând condițiile legii.

În concluzie, art. 22 al. 2 din Codul Muncii, care impunea ca statutele de personal și cele disciplinare să fie aprobate exclusiv prin lege, a căzut în desuetitudine.

Statute disciplinare autonome, care se referă numai la problemele de disciplină a muncii:

Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi (Decretul nr. 360/1976, care se coroborează cu prevederile în materie ale O.G. nr. 42/1997 privind navigația civilă și ale Legii nr. 129/1996 privind transportul pe căile ferate române);

Statutul disciplinar al personalului din unitățile de poștă și telecomunicații (Decretul nr. 360/1976);

Statutul personalului din aviația civilă (Decretul nr. 418/1979);

Statutul disciplinar al personalului din domeniul energiei electrice (Decretul nr. 202/1974, H.G. nr. 846/1994);

Statutele disciplinare reglementează, în general:

obligațiile personalului și ale organului de conducere;

organizarea timpului de muncă;

sancțiunile disciplinare;

procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare;

căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare.

Statutele disciplinare sau de personal nu cuprind, pur și simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; ele cuprind și norme speciale care instituie reglementări noi, abătându-se parțial de la regulile generale.

În ceea ce privește regulamentele de ordine interioară, reglementările legale nu conțin nici o prevedere expresă în legătură cu „înlocuirea” lor prin statute disciplinare. La rândul lor, statutele disciplinare sau de personal nu precizează că nu se vor întocmi regulamente de ordine interioară în unitățile care cuprind salariații la care se referă statutele respective.

Ar fi util, însă, ca statutele disciplinare sau de personal să prevadă expres, în funcție de particularitățile fiecărui domeniu, dacă se întocmesc sau nu și regulamente de ordine interioară.

Statutele disciplinare sau de personal sunt de strictă aplicare. Ele, deci, își limitează efectele juridice numai la respectivele categorii de salariați la care se referă în mod expres.

În ceea ce priveste actualul Cod al muncii ,înainte de reglementarea răspunderii disciplinare, a răspunderii patrimoniale, a răspunderii contravenționale și a răspunderii penale, incidente în cazul raporturilor de muncă ale salariaților, Codul statornicește în art.257-282 regulamentul intern.

Reglementările noi sunt următoarele:

Cu privire la conținut, se stabilesc noi cerințe referitoare la :

protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

respectarea principiilor nediscriminării și înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

proceduri de soluționare a cererilor și reclamațiilor individuale ale salariaților.

Cu privire la controlul legalității dispozițiilor regulamentului intern:

Potrivit art.261 alin. 1, în măsura în care se face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern.

Conform alin. 2 al aceluiași articol, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării sale, salariatul dacă este nemulțumit, poate sesiza instanța judecătorească competentă.

Dat fiind faptul că art.261 alin. 1 se referă la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu la o obligație în acest sens,se poate considera ca salariatul se poate adresa și direct instanței judecătorești. Este o interpretare a acestor texte legale care concordă cu accesul liber la justiție, garantat de art.21 din Constituție.

Deontologia – știința despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal – se transpune în coduri deontologice. Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice și morale care definesc un anumit comportament în plan profesional și privat. În legislația noastră, Coduri deontologice sunt aprobate în temeiul unor împuterniciri legale pentru anumite profesiuni (avocați, medici, farmaciști etc.). Ele operează numai în cazul acestor categorii de persoane și atunci când au exclusiv calitatea de salariat. Ca urmare, încălcarea cu vinovăție a unor norme deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinară.

1.8. Căile de înfăptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridică clasifică căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii:

1. căile cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ: participarea salariaților la organizarea, conducerea și controlul activității în unități; asigurarea, pe această cale, a măsurilor educative și preventive, de natură să conducă la respectarea disciplinei în muncă; cointeresarea morală și materială. Acestea sunt căile principale de înfăptuire a disciplinei muncii.

Organizarea și disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfectă a muncii permite existența unei discipline corespunzătoare și constituie o condiție a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispozițiile legale care prevăd:

acordarea pentru rezultate deosebite în activitatea desfășurată, a salariului de merit;

promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiției de vechime;

trecerea în gradația imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul „bun” și „foarte bun” în anul precedent;

existența sistemului de sporuri și premii etc.

2. căile cu caracter sancționator (sancțiunile). Sancțiunile sunt încorporate în însăși instituția juridică a răspunderii disciplinare. Pe de altă parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de altă parte, sancțiunile se aplică numai în cazul săvârșirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, în acest caz, ordinea disciplinară încălcată. Latura sancționatoare a disciplinei muncii se situează pe o treaptă secundară, ca importanță și frecvență.

1.9. Asigurarea disciplinei muncii

Asigurarea disciplinei muncii este o condiție indispensabilă pentru realizarea obiectivelor oricărei activități desfășurate de un agent economic sau o persoană juridică de altă natură și presupune, pe lângă mijloace stimulative, posibilitatea aplicării în condițiile legii, a unor sancțiuni salariaților care, cu vinovăție, săvârșesc o încălcare a obligațiilor ce le revin ca parte a contractului de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

Capitolul II: Răspunderea disciplinară – formă a răspunderii juridice

2.1. Noțiunea răspunderii disciplinare

In legislația muncii nu există o definiție a răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară intervine însă, numai atunci când o persoană încadrată în muncă dintr-o unitate sau instituție săvârșește cu vinovăție o abatere de la obligațiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.

Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare, fără a căror existență cumulată n-ar există această formă de răspundere juridică, sunt:

a)calitatea de persoană încadrată în unitate pe baza unui contract de muncă;

b)existența unei fapte ilicite;

c)săvârșirea faptei cu vinovăție;

d)producerea unui rezultat dăunător;

e)legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.

a). Persoana care comite o abatere trebuie să fie parte într-un contract de muncă. În lipsa unui contract de muncă – a unor raporturi juridice preexistente -nu poate exista răspundere disciplinară.

De exemplu, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare externă, deși au ca obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei activități, neavând însă, ca element esențial, subordonarea persoanei încadrate față de disciplina muncii în unitatea în care activează, ele nu prezintă caracterele contractului de muncă și deci titularii unor astfel de contracte nu sunt subiecți ai răspunderii disciplinare.

Ucenicii care se pregătesc la locul de muncă, militarii, persoanele condamnate potrivit dispozițiilor Codului penal de a presta o muncă de reeducare în unități, nu pot răspunde disciplinar în baza Codului Muncii, ci doar potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparțin.

Elevii și studenții care fac practica în unități – pot încălca normele de disciplină a muncii fără să fie expuși la aplicarea de sancțiuni disciplinare, fiind pasibili însă de anumite sancțiuni specifice regulamentelor instituțiilor de învățământ respective.

Durata și natura contractului de muncă nu au nici o înrâurire asupra existenței abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de muncă, fie pe durata determinată (inclusiv salariatul sezonier), fie pe durata nedeterminată, chiar dacă se afla în perioada de încercare, este susceptibil de a răspunde disciplinar.

De asemenea, persoana care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedește a fi nul are obligația să respecte ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului de munca.

Persoanele care desfășoară muncă la domiciliu, deci în afara unităților cu care au încheiat contractul de muncă, nu sunt supuse ordinii interioare din unitate sau normelor care se referă la disciplina de la locul de muncă, decât pe timpul cât se află în incinta lor. Ele au însă îndatorirea de a se supune celorlalte obligații cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripțiilor privind calitatea muncii sau protecția muncii. Numai în cazul încălcării unor astfel de obligații pot răspunde disciplinar.

b). O altă condiție necesară pentru existența răspunderii disciplinare o reprezintă existența unei fapte ilicite.

În înțelesul art.100, al.1 din Codul Muncii anterior și art.13 din Legea nr.1/1970, fapta ilicită constă în încălcarea îndatoririlor de muncă, inclusiv a celor ce decurg din normele de comportare.

Îndatorire de muncă = complexul de obligații ce revin fiecărei persoane potrivit contractului de muncă, prevederilor legii și deciziilor luate la nivelul unității, în scopul realizării ordinii necesare desfășurării în bune condiții a procesului de muncă.

Această încălcare va fi sancționată disciplinar, în măsura în care există obligația de a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii, adică să fie în legătură cu raportul de muncă stabilit între persoana încadrată în unitate și unitatea respectivă.

Fapta ilicita poate fi săvârșită:

-în orele de program;

-după ieșirea din program;

-în unitate (în incinta sau în anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe de încărcare etc.);

-în afara unității (cum ar fi în situația conducătorilor de mijloace de transport);

-la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detașată;

Fapta ilicită, săvârșită în una din situațiile de mai sus, pentru a putea constitui element definitoriu al răspunderii disciplinare, trebuie să încalce o obligație care rezultă din contractul de muncă.

c). Fără vinovăție nu poate există abatere disciplinară și, deci, nici răspundere disciplinară. Vinovăția salariatului constă în atitudinea sa cu privire la fapta săvârșită și la efectele acesteia.

Săvârșirea faptei cu vinovăție presupune ca fapta respectivă să fi fost săvârșită cu intenție sau din culpă.

Gradele culpei (gravă, ușoară sau foarte ușoară) nu prezintă nici o importanță pentru existența abaterii disciplinare. Orice încălcare, generată chiar de o culpă foarte ușoară, constituie abatere disciplinară. Salariatul este apărat de răspundere numai dacă orice vină din partea sa este exclusă. Însă, gradul de vinovăție al salariatului are importanță în aplicarea sancțiunii disciplinare, în individualizarea pedepsei.

d). și e). Presupune că săvârșirea faptei să conducă la producerea unui rezultat de natură a pune în pericol desfășurarea în bune condiții a activității în unitatea respectivă. De asemenea, rezultatul dăunător trebuie să fie consecința faptei ilicite săvârșite ce urmează a fi sancționată disciplinar și nu al altei fapte. Deci, fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul dăunător.

În raport de gravitatea consecințelor sale și de aria efectelor dăunătoare, fapta ilicită a salariatului poate avea și caracter penal sau poate rămâne numai în câmpul disciplinarului. Gravitatea consecințelor pentru ordinea socială constituie criteriul de distincție între abaterea disciplinară și infracțiune. Această împrejurare a determinat, de altfel, ca “disciplinarul“ să fie numit “micul penal“.

În cazul în care conduita salariatului nu prezintă nivelul de periculozitate socială cerut pentru existența abaterii disciplinare, cel în cauză va fi sustras oricărei răspunderi juridice.

În concluzie, am putea formula, pe baza celor arătate, o definiție a răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară este acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat, indiferent de funcția sau de postul pe care îl ocupă, a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

2.2. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară îndeplinește un rol subsidiar în asigurarea ordinii de drept, deoarece ponderea principală o deține conștiința răspunderii pentru o muncă bine dusă la îndeplinire.

Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:

1). dacă abaterea disciplinară a fost săvârșită, constatându-se existența ei, răspunderea disciplinară este chemată să exercite o funcție sancționatorie, dar și preventivă și educativă, deoarece apără și restabilește ordinea interioară.

Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material în funcție de gravitatea abaterii săvârșite. Această pedeapsă se reflectă în planul conștiinței și al atitudinii celui sancționat ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială, de natură să-l rețină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravențională și se deosebește de răspunderea materială, care îndeplinește o funcție reparatorie, în principal.

2). este de natură contractuală pentru că numai încheierea contractului individual de muncă are ca urmare și asigurarea îndeplinirii de către salariat a obligației de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii.

Legătura directă dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară determină și limitele aplicării ei. Ea apără ordinea interioară a unității respective; de aceea, conducerea unității nu mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate, spre deosebire de răspunderea materială.

3). are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă face imposibilă răspunderea disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra moștenitorilor salariatului (ca în răspunderea de natură civilă).

În sfârșit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

2.3. Abaterea disciplinară – temeiul unic al răspunderii disciplinare

Unicul temei al răspunderii disciplinare, condiție necesară și suficientă a declanșării ei este abaterea disciplinară.

Art. 100 al. 1 din vechiul Cod al Muncii dă o definiție generală a abaterii disciplinare. Potrivit acestui articol, abaterea disciplinară constă în “încălcarea cu vinovăție de către cel încadrat în munca, indiferent de funcția sau postul pe care-l ocupă, a obligațiilor sale, inclusiv a normelor de comportare”.

În ansamblu, răspunderea disciplinară reglementată de noul Cod este similară cu reglementarea anterioară. Se desprind totuși o serie de aspecte noi care se impun a fi evidențiate:

A) a) Art.263 definește abaterea disciplinară astfel: „o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”. Așadar:

– S-a renunțat la formarea generică a condiției încălcării de către salariat a „obligațiilor sale”, în favoarea enumerării exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligații pentru salariat, dar și a ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici;

– Nu se mai face nici o referire expresă la „normele de comportare”, așa cum preciza textul legal anterior. Cu toate acestea suntem de părere că prin regulamentul intern se poate insera obligația salariatului de a respecta în afara normelor propriu-zise de disciplină a muncii și normele de comportare în colectiv, în unitatea sa. O astfel de prevedere intră în ordinea firească a raporturilor de muncă, indiferent de tipul de orânduire socială.

În favoarea acestei opinii se pot invoca și următoarele argumente:

– Art. 39 alin. 2 din Cod enumeră, în principal, obligațiile salariatului, deci nu limitativ, nefiind exclusă posibilitatea stabilirii și a altor obligații prin regulamentul intern (care se referă la problemele de disciplină a muncii);

– Așa cum am arătat, art. 258, care reglementează conținutul regulamentului intern, stabilește la litera b că se cuprind – imperativ – reguli privind înlăturarea „oricărei forme de încălcare a demnității”, ceea ce implică și respectarea unor norme adecvate de comportare.

Ca o excepție, anumite acte normative enumeră exemplificativ faptele ce constituie abateri disciplinare (exemplu: Legea nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească, Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici).

Ori, o astfel de tendință nu este recomandabilă pentru reglementările viitoare, deoarece nu corespunde, măsura necesară, specificului răspunderii disciplinare a salariaților.

Potrivit art.70, al.1 din Legea nr.188/1999, sunt abateri disciplinare:

a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

b) absențele nemotivate de la serviciu;

c) intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;

d) atitudinile ireverențioase în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu;

e) nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor care au acest caracter;

f) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu;

g) neglijență repetată în rezolvarea problemelor;

h) manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice din care face parte;

i) exprimarea sau desfășurarea, în calitate de funcționar public sau în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activități publice cu caracter politic;

j) încălcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilități și interdicții privind funcționarii publici.

Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să analizăm elementele constitutive, care, cumulate, conduc la existența abaterii.

2.4. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Spre a răspunde disciplinar, se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

1) obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă);

2) latura obiectivă (fapta – acțiunea sau inacțiunea – care înfrânge obligațiile izvorâte din contractul individual de muncă);

3) subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv salariat);

4) latura subiectivă (vinovăția – intenția directă sau indirectă și culpa din ușurință sau nesocotință).

Existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare (cauza) declanșează răspunderea disciplinară, respectiv efectul. În situația în care elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt probate, rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.

1. Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existența unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – acțiune sau inacțiune – săvârșită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relațiilor care se stabilesc între membrii colectivului unei unități în procesul muncii. Săvârșind abaterea disciplinară, salariatul încalcă una sau mai multe obligații de muncă.

Așadar, obiectul abaterii disciplinare – valoarea socială lezată prin săvârșirea ei – îl constituie relațiile sociale de muncă, ordinea interioară a unității și disciplina la locul de munca.

Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relații se transpun în obligații de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligația generică de a respecta cu strictețe ordinea interioară a unității și disciplina la locul de muncă.

2) Latura obiectivă

Latura obiectivă a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicită ce produce, ca urmare a săvârșirii ei un rezultat dăunător ordinii interioare a unității.

Legislația muncii, spre deosebire de cea penală și contravențională, nu descrie, în concret, abaterile disciplinare, acestea se deduc implicit din obligațiile asumate prin încheierea contractului individual de muncă de către salariați. Aceste obligații sunt prevăzute în legi și alte acte normative, contractul colectiv de muncă, regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul de ordine interioară, precum și în dispoziții ale conducătorilor de unități și ale șefilor ierarhici.

Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fișa postului.

Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanța dintre aceasta și obligațiile menționate.

Potrivit Codului Muncii anterior, fapta care intră în conținutul abaterii disciplinare poate fi nu numai o încălcare a obligațiilor de serviciu propriu-zise, ci și a normelor de comportare. Unele acte normative, care definesc abaterea disciplinară, pune un accent deosebit pe normele de comportare. Astfel, Legea nr.92/1992, în art.93 arată că „magistrații răspund disciplinar pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu, precum și pentru comportările dăunătoare interesului serviciului sau prestigiului justiției.

În ceea ce privește ordinele superiorilor ierarhici, acestea sunt expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii. Au putere obligatorie doar ordinele de serviciu emise legal cu respectarea normelor de drept privind competența organului emitent, conținutul și forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal sau a celui care, deși legal în conținut, prezintă o vădită aparentă de ilegalitate, nu constituie o abatere. Dimpotrivă, executarea unui ordin vădit ilegal atrage răspunderea disciplinară a subordonatului, deosebită de răspunderea superiorului care l-a emis.

Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi :

-comisivă – o acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face (o normă prohibitivă);

-omisivă – prin neîndeplinirea unei obligații de afaceri.

Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a îndeplini conștiincios și întocmai îndatoririle sale de serviciu, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocând pagube și alte neajunsuri unității.

Fapta ilicită trebuie să se afle în legătura de cauzalitate cu rezultatul dăunător. În cazul când celelalte elemente ale abaterii sunt dovedite (vinovăția, încălcarea obligațiilor de serviciu sau a normelor de comportare) rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate dintre faptă și rezultat se prezumă.

Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului de ordine interioară sau contractului individual de muncă, aplicarea unei sancțiuni este condiționată de producerea unui efect dăunător (ex: a unui prejudiciu material), adică a unei urmări calificate, unitatea este obligată să dovedească existența acestui rezultat. Aceasta obligație a unității decurge atât din principiul general al prezumției de nevinovăție, cât și din prevederile exprese ale art.178 din Codul Muncii.

3) Subiectul abaterii disciplinare

Abaterea disciplinară are un subiect calificat, și anume un salariat încadrat în muncă în baza unui contract individual de muncă într-o unitate. Faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă înseamnă că el are și discernământ. Dacă s-ar constata iresponsabilitatea acestuia, contractul de munca ar fi nul, situație în care ar fi exclusă și răspunderea disciplinară.

Disciplina fiind unică, obligația de a o respecta revine inclusiv personalului detașat sau delegat. În cazul detașării, conducerea unității în care lucrează cel detașat este în măsură să aplice acestuia sancțiuni disciplinare, cu excepția desfacerii contractului de muncă și cu mențiunea că retragerea uneia sau mai multor gradații de salarizare și retrogradarea personalului delegat se face de conducerea unității care l-a delegat.

Elevii și studenții care fac practica în unități sunt sancționați potrivit regulamentelor școlare și universitare de către instituția de învățământ care i-a trimis la practica, sancțiunile putând avea efect asupra situației lor școlare.

4) Latura subiectivă (vinovăția)

Constă în atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa, în conștiința încălcării unor relații sociale. Abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă.

Intenția este de două feluri:

-directă, când subiectul prevede efectul dăunător al faptei sale și dorește producerea lui;

-indirectă, când subiectul prevede efectul dăunător fără a-l dori, acceptând totuși producerea lui.

Culpa este și ea de două feluri:

-ușurință, când subiectul prevede efectul dăunător, dar speră fără temei să-l poată evita;

-nesocotință, când subiectul nu prevede efectul dăunător, deși putea sau trebuia să-l prevadă.

Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată de la caz la caz, în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, experiența și aptitudinile personale ale autorului faptei.

Gradul de vinovăție constituie unul din criteriile de dozare a sancțiunii, pentru individualizarea ei.

2.5. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară

Absența oricăruia dintre elementele constitutive ale abaterii disciplinare face ca răspunderea disciplinară să nu poată există. Există, însă, situații în care, deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, că acesta nu este vinovat și că se impune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze de exonerare de răspundere disciplinară se aplică prin analogie cu cele din materia penală prevăzute de Codul penal la art. 44-51. Cauzele de exonerare sunt: legitima apărare (intervine mai rar), starea de necesitate, constrângerea fizică și constrângerea morală, cazul fortuit și forța majoră, eroarea de fapt și executarea ordinului de serviciu.

Legitima apărare (art. 44 Cod penal) = „este în stare de legitimă apărare acela care săvârșește fapta pentru a înlătura un atac material, direct, imediat și injust, îndreptat împotriva sa, a altuia sau împotriva unui interes obștesc și care pune în pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul obștesc”.

“Este în stare de necesitate (art. 45 Cod penal) acela care săvârșește fapta pentru a salva de la un pericol iminent și care nu poate fi înlăturat altfel, viața, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său ori al altuia sau un interes obștesc.”

Nu constituie abatere fapta prevăzută de legea penală, “săvârșită din cauza unei constrângeri morale, exercitată prin amenințarea cu un pericol grav pentru persoana făptuitorului ori a altuia și care nu poate fi înlăturat în alt mod” (art.46 al.2).

Cazul fortuit constă în intervenția unei întâmplări ce nu putea să fie prevăzută sau înlăturată și care determină producerea rezultatului socialmente periculos.

Prin eroare de fapt se înțelege necunoașterea sau cunoașterea greșită de către făptuitor în momentul săvârșirii faptei, a existenței unei împrejurări de care depinde caracterul de abatere disciplinară al faptei sale. Dacă el ar fi cunoscut în mod concret acea împrejurare, el nu ar mai fi săvârșit fapta respectivă.

Însă, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competenta organului emitent, conținutul sau forma actului, nu-l exonerează pe cel care l-a executat de răspunderea disciplinară.

Art.43 al.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici prevede că „funcționarul public este obligat să se conformeze dispozițiilor date de funcționarii cu funcții publice de conducere cărora le sunt subordonați direct, cu excepția cazurilor în care apreciază că aceste dispoziții sunt ilegale. În asemenea cazuri funcționarul public are obligația să motiveze în scris refuzul împlinirii dispoziției primite. Dacă funcționarul public care a dat dispoziția, stăruie în executarea acesteia, va trebui să o formuleze în scris. În această situație dispoziția va fi executată de cel care a primit-o.”

Teoretic, este posibil ca dispoziția pe care a executat-o, în aceste condiții funcționarul public, să aibă totuși caracter ilegal. Însă, cel care a executat-o nu va răspunde disciplinar, dacă a urmat prealabil procedura prescrisă de lege. Răspunderea va reveni, deci, numai celui care a stăruit în a da un ordin ilegal.

Starea de beție exonerează de răspundere numai dacă e cauzată în împrejurări independente de voința autorului faptei (să fie involuntară și completă). O asemenea situație ar putea interveni în mod accidental în cazul personalului care, prin natura muncii, lucrează în mediu cu aburi de alcool sau eter. Starea de beție poate însă constitui o circumstanță agravantă când persoana a consumat conștient băuturi alcoolice.

Iresponsabilitatea și minoritatea sub 14 ani, prevăzute de Codul penal, constituie în dreptul muncii cauze de incapacitate generală făcând imposibilă încheierea contractului de muncă. Pentru minorul de 16 ani (sau 15 ani, în cazurile prevăzute de lege) încheierea și executarea contractului de muncă fac să se prezume discernământul pe plan disciplinar.

2.6. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice

2.6.1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială

Deși Codul Muncii actual nu cuprinde o reglementare expresă – care ar fi fost utilă, de altfel-, este posibil, în continuare, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravențională, penală).

Atât răspunderea disciplinară, cât și răspunderea patrimonială sunt specifice dreptului muncii, aplicându-se numai în cadrul raportului juridic de munca. Totuși, fiecare din aceste două forme ale răspunderii juridice prezintă propriile ei caracteristici.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială, dacă săvârșirea abaterii a produs o tulburare a disciplinei și, totodată, un prejudiciu unității.

În această situație unele elemente ale acestor două forme de răspundere apar a fi comune și se dedublează. În ceea ce privește obiectul: concomitent, prin aceeași faptă se aduc atingeri atât patrimoniului unității cât și ordinii disciplinare; rezultatul dăunător se produce atât sub forma diminuării patrimoniului cât și sub forma tulburării disciplinei; raportul de cauzalitate se dedublează și el, legând fapta unică, indivizibilă, a salariatului de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.

S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanță, caz în care răspunderea disciplinară nu se mai declanșează lăsând loc numai răspunderii patrimoniale care nu cunoaște prejudicii cauzabile. În acest caz, ea atrage obligarea celui vinovat la repararea prejudiciului, presupunând bineînțeles, că sunt întrunite condițiile legii și stabilirea răspunderii patrimoniale.

Deci, răspunderea materială nu generează în mod necesar și răspundere disciplinară, după cum răspunderea disciplinară nu presupune cu necesitate pe cea patrimonială. În concluzie, cumulul celor două forme ale răspunderii juridice este numai posibil, nu și necesar.

2.6.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

Între răspunderea disciplinară și răspunderea penală există o deosebire esențială, determinată de izvorul lor diferit: răspunderea penală își găsește izvorul în lege, fiind, deci, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară își are izvorul în contractul încheiat între părți, fiind, deci, de natură contractuală.

Între infracțiune și abaterea disciplinară există unele asemănări ca: sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale, sunt săvârșite cu vinovăție și lezează o anumită ordine stabilită în societate. Dar există și deosebiri.

Sub aspectul obiectului, abaterea disciplinară lezează direct nu numai interesele legitime ale unității, ci și interesele întregului colectiv de salariați din care face parte autorul abaterii.

Răspunderea disciplinară apără o ordine socială determinată, aceea a relațiilor de muncă și de producție de la nivelul unităților, în timp ce răspunderea penală apără relațiile și valorile, considerate ca primordiale la nivelul întregii societăți: suveranitatea, proprietatea publică, persoana și drepturile acesteia, independența și unitatea statului, precum și întreaga ordine de drept.

Deci, sub aspect al obiectului, există o asemănare ce constă în natura sa generică – apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită sferă de activitate – dar, există și o deosebire colectivă ce constă în specificitatea, felul și importanța relativă a relațiilor ocrotite, precum și în ceea ce privește întinderea ariei de aplicabilitate a răspunderii.

Sub aspectul laturii obiective, atât răspunderea disciplinară cât și cea penală presupune săvârșirea unei fapte ilicite, contrară normelor prestabilite, dar această faptă diferă în ceea ce privește răspunderea disciplinară și penală, sub aspectul gravității, al periculozității urmărilor sale, respectiv al gradului de perturbare a relațiilor pe care le atinge.

Fapte de aceeași natură pot constitui, în funcție de o suma de elemente, fie abateri disciplinare, fie infracțiuni. Aceste elemente sunt: importanța obiectului ocrotirii într-un anumit moment dat, împrejurările concrete în care s-a săvârșit fapta (ex. numărul persoanelor, timpul și locul săvârșirii faptei), felul și intensitatea vinovăției, natura mobilului urmărit, urmările faptei, atât cele efectiv produse cât și cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatea de prevenire etc. Aceste elemente concură la stabilirea gradului diferit de pericol social, determinând în final atât forma de răspundere pe care o angajează cât și dozarea sancțiunii înlăuntrul formei de răspundere respective. Gravitatea și periculozitatea socială a urmării faptei constituie elementul care exprimă cel mai bine diferențele de grad, de intensitate și situează o anumită faptă concretă deasupra sau dedesubtul pragului care separă cele două răspunderi.

Sub aspectul modului de sancționare, există o asemănare ce consta în caracterul coercitiv și privativ al sancțiunilor, însă și o deosebire, prin natura și gradul de constrângere și privațiune, precum și prin scopul urmărit, modul și organele cere le aplică, modalitățile și organele de executare.

Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil dacă aceeași faptă, săvârșită de un salariat la locul de muncă, aduce atingere atât ordinii și disciplinei interioare a unității, cât și valorilor de interes general pentru societate, aparate de legea penală.

Răspunderea penală, odată declanșată, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca și cumulul între răspunderi să nu se realizeze la paritate și simultan, ci într-un raport de subsecvență, condiționare și derivație.

Directorul unității sau o altă persoană ce poate angaja unitatea, după ce a luat la cunoștință de săvârșirea unei fapte ce întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni de către un angajat al său, este obligat să sesizeze de îndată organul de urmărire penală. Odată cu introducerea plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere din partea unității, a fost trimis în judecată pentru o faptă penală care îl face incompatibil cu funcția ce o deține, conducerea unității este obligată să-l suspende din funcție. În această situație intervine un caz de suspendare a contractului de muncă prin act unilateral al unității. Pe perioada suspendării, salariatul în cauză nu poate exercita atribuțiile funcției sale și nici nu va primi salariul. În funcție de soluția judecătorească definitivă pronunțată în procesul penal se va impune, după caz:

– fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe timpul suspendării, sau continuarea anchetei administrative;

– fie desfacerea contractului de muncă în temeiul art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii anterior. Astfel Art. 130, al. 1, lit. k prevede „desfacerea contractului de muncă prin actul unilateral al unității, în cazul în care salariatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea îl face necorespunzător postului pe care îl deține”.

Unitatea nu poate proceda la declanșarea anchetei disciplinare și la aplicarea sancțiunii disciplinare, paralel și separat de desfășurarea procesului penal. Drept urmare, atunci când un salariat este învinuit de săvârșirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca sa, se creează o incompatibilitate între fapta săvârșită și menținerea în funcție a persoanei respective și, în consecință, atât executarea contractului de muncă, cât și exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la pronunțarea soluției definitive în procesul penal. Așadar, penalul ține în loc disciplinarul, tot astfel cum ține în loc și civilul. Cele pronunțate prin sentința penală definitivă în ce privește existența faptei, autorul ei și vinovăția acestuia au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Atunci când se constată că fapta întrunește elemente constitutive ale unei infracțiuni în legătură cu munca, săvârșită cu vinovăție de salariatul în cauză, acesta fiind condamnat printr-o sentință definitivă, conducerea unității este îndreptățită să aplice ulterior, prin cumul, sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, în conformitate cu art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii anterior. Dar, chiar și atunci când se săvârșește o asemenea faptă sancționată definitiv printr-o condamnare penală, organul de conducere al unității, nu este obligat să desfacă contractul de muncă; el este însă în măsură sa aprecieze dacă va impune sau nu această sancțiune disciplinară. Soluția se impune, deoarece art.130, al.1, în toate cazurile de desfacere unilaterală a contractului de muncă de către unitate, îi conferă acesteia numai o facilitate, nu-i creează o obligație.

Însă în cazul condamnării cu executarea pedepsei la locul de muncă, dar într-o altă unitate decât cea în care își desfășoară condamnatul activitatea, potrivit art.86 al.6 din Codul Penal este obligatorie încetarea contractului de muncă. Cumulul sancțiunii penale cu cea disciplinară se produce în raport de subsecvență, în sensul că răspunderea disciplinară se aplica numai după stabilirea răspunderii penale, si o consecință a acesteia.

Dacă procesul penal încetează ori se pronunță achitarea –cu excepția cazurilor când fapta nu există sau nu a fost săvârșita de inculpat, ca de pildă atunci când fapta comisă de salariat nu constituie o infracțiune, a intervenit amnistia sau prescripția incriminării – numai atunci organul competent din unitate poate dispune pornirea cercetării spre a stabili dacă fapta constituie sau nu abatere disciplinară. În caz afirmativ, organul de conducere competent al unității pronunță una din sancțiunile disciplinare prevăzute de art.100 din vechiul Cod al Muncii . Când însă fapta prezintă caracterele unei grave tulburări a ordinii în unitate, se poate aplica sancțiunea desfacerii contractului de muncă. În acest caz, măsura este facultativă, fiind lăsată la aprecierea organului de conducere și nu se mai aplică în temeiul art.130 al.1 lit.k, ci în temeiul art.130, al.1, lit.i.

2.6.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională

O fapta ilicită săvârșită de către un salariat la locul de muncă poate întruni și elementele unei contravenții. Posibilitatea săvârșirii unor contravenții de către persoanele încadrate în muncă, în legătură cu serviciul, este prevăzută de art.5 din Legea nr.32/1968 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor. Asemenea contravenții sunt prevăzute de: Legea nr.30/1991 privind organizarea și funcționarea controlului financiar și a Gărzii financiare; Legea nr.82/1991 a contabilității; Legea nr.98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele de igienă și sănătate publică etc. În astfel de cazuri este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională dacă, prin aceeași faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare a unității, cât și unor relații sociale de interes mai general, apărate prin norme legale, care stabilesc și sancționează contravențiile.

Cele două forme de răspundere: disciplinară și contravențională diferă sub aspectul sferei de relații diferite pe care le ocrotește fiecare în parte. Tocmai din această cauză cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională este posibil fără ca prin aceasta să se încalce principiul non bis in idem. Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceeași faptă ilicită, a două sau mai multe sancțiuni de aceeași natură. Aplicarea sancțiunilor contravenționale nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.

2.6.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală

Este de menționat că, potrivit art.103, al.2 din Codul Muncii anterior, în cazul când paguba este urmarea unei infracțiuni, obligația la despăgubire față de unitate, a persoanei încadrate în muncă se stabilește potrivit legii penale, iar aceasta trimite, la rândul ei, la legea civilă.

Prin urmare, nu se aplică răspunderea materială. În consecință, răspunderea disciplinară se cumulează cu răspunderea civilă delictuală ori de câte ori se va cumula și cu răspunderea penală, iar fapta va aduce un prejudiciu material unității.

În cazurile în care, deși nu mai subzistă răspunderea penală dintr-o cauză legală (de exemplu: în caz de amnistie), fapta nu și-a pierdut caracterul penal, paguba – care este urmarea ei – se stabilește tot potrivit legii civile. Eventuala răspundere disciplinară, ce s-ar stabili pentru aceeași faptă, după survenirea cauzei de neresponsabilitate penală, poate fi deci cumulată cu răspunderea civilă delictuală.

Capitolul III: Sancțiunile disciplinare

3.1. Noțiunea de sancțiune disciplinară și alte aspecte legate de aceasta

Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, cu un pronunțat caracter educativ și care au ca scop:

apărarea ordinii publice;

dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea cu conștiinciozitate a îndatoririlor de serviciu;

respectarea normelor de comportare;

prevenirea producerii unor acte de indisciplină.

Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, reflectându-se, prin consecințele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără să afecteze celelalte drepturi personale și patrimoniale ale salariaților.

Avem de-a face, ca în cazul oricărei sancțiuni de drept, cu principiul legalității sancțiunii potrivit căruia sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și cuantumului trebuie să se facă cu respectarea strictă a dispozițiilor legale. În concluzie, angajatorul nu poate aplica decât una din sancțiunile prevăzute de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislația muncii – nu pot fi stabilite alte sancțiuni disciplinare sau nu se pot agrava cele existente. Regulamentul de ordine interioară poate preciza modul de aplicare a sancțiunilor disciplinare și cine are dreptul a le stabili, dat nu poate prevede alte sancțiuni disciplinare decât cele prevăzute de lege.

Un alt principiu general de drept de care trebuie să se țină seama este acela că nu pot fi aplicate pentru aceeași faptă două sancțiuni de aceeași natură (non bis in idem). Pentru una și aceeași abatere disciplinară nu poate să fie aplicată decât o singură sancțiune disciplinară. Încălcarea obligațiilor de muncă, sancționată odată disciplinar, nu poate face ulterior obiectul unei noi sancțiuni disciplinare, de pildă, pe motivul că sancțiunea aplicată anterior nu a fost suficient de severă în raport cu fapta săvârșită.

Însă, este posibil ca o abatere ce a fost sancționată a dată disciplinar să fie luată din nou în considerare în cazul săvârșirii unei alte abateri disciplinare, dar numai spre a se determina gradul mărit de gravitate al acesteia din urmă, față de caracterul repetat al încălcării obligațiilor de muncă, iar nu pentru a face ea însăși obiectul unei noi sancțiuni.

În cazul repetării unor abateri de aceeași gravitate, sancțiunile disciplinare se aplică în mod progresiv, față de insuccesul gradului de severitate al sancțiunii precedente pentru îndreptarea celui în cauză.

Când gravitatea unei abateri apare sporită în raport cu una anterioară sancționată disciplinar, rezultă, în mod firesc, că și sancțiunea disciplinară pentru noua abatere, spre a-și putea atinge scopul, trebuie să fie mai severă decât cea precedentă.

Pentru o singură faptă care încalcă în același timp mai multe îndatoriri de muncă se aplică o singură sancțiune disciplinară.

Menționăm că înscrierea sancțiunilor disciplinare în lege, în ordinea crescândă a gravității lor, nu denotă câtuși de puțin că pentru orice abatere, oricât de gravă, ar trebui să se înceapă cu aplicarea primei sancțiuni disciplinare sau că, dacă pentru o abatere anterioară nu a fost aplicată o anumită sancțiune, atunci pentru o nouă abatere, indiferent de gravitatea ei, nu ar putea fi aplicată decât sancțiunea disciplinară imediat superioară celei precedente. Legea nu prevede un astfel de procedeu, care ar fi complet străin înțelesului și rostului ei educativ. Sancțiunea disciplinară ce se aplică este aceea care apare indicată de rezultatul analizei disciplinare, putându-se recurge la aplicarea oricăreia din sancțiunile prevăzute de lege – fie chiar și direct sancțiunea cea mai aspră pentru o abatere unică dar gravă – respectiv, aceea a desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Pentru fiecare infracțiune sau contravenție, legea prevede și sancțiunea corespunzătoare, pe când în cazul abaterii disciplinare care nu e determinată în individualitatea ei, legea nu indică pentru care faptă se aplică o anumită sancțiune disciplinară. Unele dintre statutele disciplinare enunță unele criterii orientative, cu toate acestea însă, formulările rămân generice, nereferindu-se la abateri determinate. Legea enumeră sancțiunile în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă. La alegerea uneia dintre ele, corespunzătoare abaterii săvârșite, se va recurge la criteriile generale care sunt și ele prevăzute de lege. Astfel, la stabilirea sancțiunii se va ține seama de cauzele și gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de vinovăție al persoanei încadrate în muncă, dacă aceasta a mai avut și alte abateri în trecut, precum și de urmările abaterii.

Vom analiza, pe scurt, în cele ce urmează, aceste elemente.

Cauzele și gravitatea faptei. Sub raportul cauzelor faptei, urmează să se cerceteze dacă încălcarea obligației de muncă nu este cauzată de elemente dușmănoase ori de rămânerea în urmă a conștiinței sociale a autorului faptei față de realitatea socială.

Va trebui totodată să se analizeze dacă unele lipsuri organizatorice (ex. lipsa de control la timp etc.) nu au creat condiții favorabile pentru producerea abaterii, trăgându-se și din acest punct de vedere consecințele necesare.

În legătură cu gravitatea faptei, este necesar să se țină seama de gradul de pericol social pe care îl reprezintă fapta pentru normala desfășurare a procesului de muncă, buna funcționare a unității, securitatea personalului și a avutului unității.

Spre a-i aprecia gravitatea, fapta va fi pusă în legătură și cu frecvența abaterilor disciplinare la locul de muncă, cu starea de spirit a personalului etc.

Împrejurările în care a fost săvârșită fapta. Între aceste împrejurări pot fi unele care înlătură însuși caracterul de abatere disciplinară a faptei și de răspundere disciplinară sau care influențează numai gradul de gravitate al abaterii și deci contribuie la determinarea categoriei de sancțiune disciplinară aplicabilă. Între acestea din urmă sunt circumstanțele atenuante, ca: buna comportare anterioară sau agravante, cum ar fi: existența unor abateri anterioare, săvârșirea abaterii împreună cu alte persoane etc.

Gradul de vinovăție a autorului faptei. Ne referim nu numai la condițiile de existență ale nevinovăției, dar – ca element strâns legat de acesta – și de diferite forme și grade de gravitate în care vinovăția se poate prezenta. Gradul de vinovăție se apreciază în funcție de datele personale ale celui încadrat în muncă – pregătire, capacitate profesională, experiență etc.

Existența unor abateri în trecut. Acest element face parte integrantă din sfera mai largă a „împrejurărilor în care a fost săvârșită fapta”.

Urmările abaterii. Orice încălcare cu vinovăție a obligațiilor de muncă, fiind calificată de lege ca abatere disciplinară și sancționată ca atare, rezultă că aceasta este socotită ca având urmări dăunătoare pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă, inclusiv pentru buna funcționare a unității.

Urmările dăunătoare ale abaterii pot însă varia în ceea ce privește gradul lor de gravitate.

În legătură cu elementele pe care le-am examinat, este de observat că, pentru orice încălcare a obligațiilor de muncă, este necesar să se stabilească, în primul rând, dacă sunt întrunite condițiile esențiale necesare pentru existența abaterii și răspunderii disciplinare, iar în al doilea rând, să se determine, în vederea stabilirii categoriei de sancțiune disciplinară aplicabilă, gradul de gravitate al abaterii.

3.2. Clasificarea sancțiunilor disciplinare

Sancțiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale:

după categoria de personal cărora li se aplică;

după efectele produse.

a) După categoria de personal cărora li se aplică, sancțiunile disciplinare se împart în :

sancțiuni generale, care sunt prevăzute de Codul Muncii, Legea nr. 1/1970 și de regulamentele de ordine interioară, aplicabile salariaților în genere, potrivit dreptului comun;

sancțiuni speciale, care sunt prevăzute de statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii și au în vedere condițiile speciale executării respectivelor îndatoriri de serviciu.

Printre aceste reglementări specifice, menționăm: Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi și Statutul disciplinar al personalului din unitățile de poștă și telecomunicații, normele privind disciplina muncii și răspunderea magistraților, normele privind disciplina muncii și răspunderea disciplinară a personalului didactic cuprinse în Statutul personalului didactic, Regulamentul de organizare și funcționare a colegiilor de disciplină a personalului sanitar etc.

După criteriul efectelor produse, sancțiunile disciplinare se pot împărți în :

sancțiuni cu efect precumpănitor moral;

sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

De exemplu: mustrarea și avertismentul fac parte din prima categorie, iar restul sancțiunilor prevăzute de Codul Muncii se înscriu în cea de a doua.

Acest din urmă criteriu de clasificare este adoptat de Codul Muncii, care începe, în ordinea gravității, cu sancțiunile care au efect pur moral și continuă, în aceeași ordine, cu cele al căror efect direct este de natură materială.

Unii autori fac o clasificare netă între sancțiuni cu efect moral și sancțiuni cu efect patrimonial (prof. Constantin Flitan). Dar această împărțire are un caracter relativ, deoarece chiar sancțiunile cu efect moral pot produce urmări de ordin patrimonial (de ex.: pierderea dreptului la prime), iar sancțiunile cu efect patrimonial produc, fără îndoială, și un efect moral, fără de care este de neconceput orice sancțiune.

3.2.1. Sancțiunile disciplinare generale

Noul Cod al Muncii enumeră sancțiunile generale, gradual, de la avertismentul scris până la cea mai severă, desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Sancțiunile disciplinare generale sunt prevăzute de art. 264, al. 1 din actualul Cod al Muncii, care prevede următoarele:

„Încălcarea cu vinovăție de către cel încadrat în muncă – indiferent de funcția sau postul pe care îl ocupă – a obligațiilor sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinară, care se sancționează, după caz, potrivit legii, cu:

avertismentul scris;

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare ;

retragerea uneia sau mai multor gradații sau trepte de salarizare pe o perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadrați cu salariul la nivelul de bază, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeași perioadă;

reducerea salariului și reducerea indemnizației de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%;

retrogradarea în funcție sau în categorie – în cadrul aceleiași profesii pe durate de 1-3 luni;

desfacerea disciplinară a contractului de muncă

a) Avertismentul scris

Aceasta reprezintă o sancțiune disciplinară cu efect precumpănitor moral, prevăzută de lege.

Avertismentul constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului vinovat, prin care i se atrage atenția, în mod clar și hotărât, că a comis o încălcare destul de însemnată a obligației sale de muncă sau de comportare și i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta și va săvârși noi abateri, va fi sancționat disciplinar mai grav, mergându-se până la desfacerea contractului său de muncă.

Verbul „a avertiza” este de origine latină (advertere) și înseamnă în vorbirea curentă „ a atrage cuiva atenția”, „a preveni pe cineva”.

Avertismentul fiind o sancțiune disciplinară mai riguroasă decât mustrarea, se aplică:

în cazul repetării, de către aceeași persoană, a unor abateri de mică importanță, sancționate anterior cu mustrare, avertismentul decurge, în primul rând, nu din gravitatea urmărilor sau a vinovăției – care rămân aceleași – ci din antecedentele personale;

în cazul săvârșirii de către salariat, cu intenție sau dintr-o neglijență gravă, pentru prima oară a unei abateri ce aduce sau poate aduce prejudicii materiale unității, ori poate dăuna în alt mod bunului mers al acesteia.

Ar putea fi socotită că este de natură să atragă sancțiunea avertismentului, de exemplu, executarea defectuoasă ori cu întârziere, din vina celui în cauză, a unei lucrări ce nu este curentă, bineînțeles, dacă această abatere nu prezintă o gravitate mai mare sub alte aspecte (rea-credință, urmări dăunătoare însemnate etc).

b) Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare

Conform art.264 alin. 1 din actualul Cod al Muncii, din rândul sancțiunilor disciplinare a fost exclusă mustrarea, rămânând numai o singură sancțiune disciplinară și anume suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare (art.264 alin. 1 lit.b). În acest fel scara sancțiunilor disciplinare a cunoscut o anumită agravare .

Codul Muncii anterior nu dadea o definiție a primei sancțiuni – mustrarea. În mod obișnuit, prin „mustrare”, sancțiunea disciplinară cea mai ușoară, precumpănitor morală, se înțelege notificarea scrisă prin care i se pune în vedere salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară că nu și-a îndeplinit în mod normal una sau mai multe din atribuțiile sale de serviciu, atrăgându-i-se atenția asupra necesității de a-și revizui conduita în viitor. Verbul „a mustra” provine de la cuvântul latin monstrare (a arăta) și are în limbajul nostru comun sensul de a arăta cuiva greșelile pe care le-a comis.

Legea nu se referă la cazurile când se aplică această sancțiune – ca și cele următoare, mai grave, înțelegând prin evitarea indicațiilor obligatorii să lase dozarea concretă a sancțiunii la aprecierea organelor chemate să o aplice. Se poate spune, desigur orientativ, că mustrarea – fiind cea mai ușoară dintre sancțiuni – se aplică salariatului care a săvârșit fără intenție, pentru prima dată, o abatere de mică importanță, ce nu aduce unității nici un fel de prejudiciu material, cum ar fi, de pildă, o primă întârziere nejustificată de la serviciu etc.

Ca oricare alta dintre sancțiuni, mustrarea se comunică în scris și motivat, celui în cauză.

Retragerea uneia sau mai multor gradații pe o perioadă de 1 – 3 luni

Retragerea uneia sau mai multor gradații sau trepte de salarizare pe o perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadrați la nivelul de bază, diminuarea salariului cu 5-10% pe aceeași perioadă. Este considerată ca prima și cea mai ușoară sancțiune cu caracter patrimonial.

Fiind introdusă pentru prima oară în legislația noastră prin art. 13, al. 1, lit. c din Legea nr. 1/1970 și apoi preluată de Codul Muncii, această sancțiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât modifică temporar unul din elementele esențiale ale contractului individual de muncă și anume salariul.

Introducerea acestei sancțiuni prin Legea nr. 1/1970, reiterată ulterior în Codul Muncii, a fost determinată de dificultățile pe care le întâmpina prin aplicarea retrogradării în funcție, atunci când nu existau – în cadrul aceleiași profesii – funcții sau categorii inferioare sau posturi vacante de acest fel. Retrogradarea nefiind cu putință, se punea problema alegerii unei sancțiuni mai puțin aspre. Sancțiunea actuală permite aplicarea acestei măsuri disciplinare fără schimbarea funcției sau categoriei persoanei încadrată în muncă.

Această sancțiune disciplinară constă, deci, din:

retragerea, în cadrul aceleiași funcții sau categorii, a uneia sau mai multor gradații sau trepte – legea nu precizează nici o limită în această privință – iar pentru cei încadrați la nivelul de bază, diminuarea acestei retribuții cu 5-10%;

luarea acestei măsuri pe o perioadă de cel puțin o lună și de cel mult trei luni.

I. T. Ștefănescu consideră că sancțiunea poate fi aplicată pe luni neîntregite. Codul Muncii se referă la 1-3 luni și nu la 1, 2 sau 3 luni. Deci, a considera că sancțiunea se poate aplica pe luni întregi înseamnă, în fapt, a adăuga la textul legal. De altfel, Legea nr. 1/1970(în prezent abrogată), referindu-se la această sancțiune, a fixat două praguri, unul minimal (1 lună) și unul maximal (3 luni) în termenii „pe o perioada de 1-3 luni”, în timp ce, atunci când a reglementat sancțiunea retrogradării a utilizat o altă formulare și anume „ pe o perioada de 1, 2 sau 3 luni”, arătând lămurit că perioadele pentru care se va aplica sancțiunea retrogradării nu pot fi decât luni întregi. Din deosebirea de redactare a textului se poate trage o singură concluzie: este posibilă fragmentarea perioadei de timp și în intervale mai mici de o lună, menținându-se însă cele două limite.

Alți autori (V. Buia) este de părere că față de sistemul lunar de plată a retribuțiilor în funcție de îndeplinirea sarcinilor din fiecare lună, este de presupus că perioada de timp pentru care se aplică sancțiunea să cuprindă luni întregi (1, 2 sau 3 luni), iar nu perioade care să includă și fragmente de lună.

Proporționarea severității acestei sancțiuni poate deci să fie realizată atât în raport cu numărul de gradații sau trepte retrase sau cu procentul de diminuare a nivelului de bază a retribuției între 5 și 10 %, cât și în funcție de întinderea perioadei de timp – între 1-3 luni – pentru care este luată măsura, lăsându-se astfel o largă posibilitate de individualizare a pedepsei, chiar în cadrul aceleiași categorii de sancțiuni.

Această sancțiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează bunului mers al unității ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai ușoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârșite pentru prima dată, se sancționează cu mustrare sau avertisment.

La prima vedere s-ar părea că textul autorizează o retragere nelimitată a gradațiilor și treptelor, întrucât face mențiunea despre una sau mai multe gradații sau trepte fără a fixa, cu precizie, o anumită limită. Socotim că, privit în întregul lui, textul, într-o interpretare rațională și echitabilă, înlătură a asemenea posibilitate: retragerea gradațiilor sau treptelor nu poate depăși cuantumul de 10% din retribuție, care corespunde diminuării ei maxime în cazul celor încadrați la nivelul de bază; altfel spus, nu există un temei pentru ca, la abateri egale ca gravitate, cei ce au gradații sau trepte să poată fi sancționați mai sever decât persoanele încadrate la nivelul de bază.

d) Reducerea salariului și reducerea indemnizației de conducere, pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%

Această sancțiune a fost introdusă în Codul Muncii anterior care a modificat și completat în acest fel, în mod corespunzător, art. 13, al. 1 din Legea nr. 1/1970. Această sancțiune este aplicabilă personalului de conducere al unității, care potrivit legii, beneficiază de indemnizație de conducere. Textul prevede reducerea concomitentă atât a salariului, cât și a indemnizației de conducere. Menționăm că indemnizația de conducere face parte din salariul de bază.

Dacă s-ar admite ca posibilă reducerea numai a salariului, nu s-ar înțelege necesitatea sa, deoarece măsura s-ar confunda, în fapt, cu cea de la lit. c a art. 100. Pe de altă parte, dacă s-ar putea reduce numai indemnizație de conducere, o asemenea măsură, singură, ar fi de o gravitate minimă, în raport cu cea de la lit. c; ca atare, și-ar pierde justificarea însăși plasarea măsurii în ierarhia sancțiunilor, respectiv între reducerea retribuției și retrogradare.

Aplicarea sancțiunii respective presupune reducerea concomitentă a salariului și a indemnizației de conducere pe aceeași perioadă de timp și în același procent întrucât plata salariului și a indemnizației de conducere au un regim unitar.

Dacă sancțiunea prevăzută de art. 100, al. 1, lit. d este, indiscutabil, specifică personalului cu funcții de conducere, nu înseamnă că, aceleiași categorii de personal, nu-i pot fi aplicate și celelalte sancțiuni disciplinare.

Cadrul de individualizare al acestei sancțiuni este similar celui de la sancțiunea anterioară (5-10% pe de o parte și 1-3 luni pe de altă parte).

Această sancțiune poate interveni pentru o abatere repetată de la obligațiile de muncă, după ce pentru o abatere anterioară de același fel a fost aplicată sancțiunea avertismentului, sau pentru o singură abatere de o gravitate superioară celei sancționabile prin avertisment.

Actualul Cod al Muncii, cu privire la funcțiile de conducere – așa cum sunt reglementate ele prin art.294 din Cod – in art.264 alin. 1 lit. e instituie următoarea sancțiune: „ reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%”.

Față de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care reglementa reducerea concomitentă a salariului și a indemnizației de conducere) art. 264 alin 1 lit.e consacră două ipoteze posibile (fiecare din ele lăsată la latitudinea angajatorului):

prima: reducerea salariului și a indemnizației de conducere ( pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10% );

a doua: reducerea numai a indemnizației de conducere.

Deși textul legal stârnește anumite rețineri și rezerve, de lege lata trebuie arătat că este posibilă oricare dintre cele două soluții avute în vedere de legiuitor, evident în afara situației de excepție când indemnizația în discuție este inclusă în salariul de bază.

e) Retrogradarea din funcție sau categorie – în cadrul aceleiași profesii – pe durata de 1-3 luni

Se impune precizarea, înainte de toate, că noile reglementări privind salarizarea personalului din organele puterii legislative, executive, judecătorești și din unitățile bugetare, precum și, ca regulă, din regiile autonome, prevăd că funcțiile fie se diferențiază pe grade profesionale, fie, în cazul muncitorilor, maiștrilor și altor salariați pentru care nivelul studiilor este mediu sau școala generală – se diferențiază pe trepte profesionale. În lumina actualelor dispoziții legale, sancțiunea va consta în retrogradarea în gradul profesional sau în treapta profesională. Cu toate acestea, se mai prevede încă salarizarea pe „categorii de lucrători” sau „categorii de încadrare”, în cazul muncitorilor necalificați și calificați.

Retrogradarea în funcție sau în categorie (grad profesional sau treaptă profesională) este considerată ca o sancțiune mai gravă decât reducerea salariului, deoarece comportă și o diminuare a autorității persoanei în cauză, ea se situează, de fapt, pe locul penultim, în ordinea gravității, pe scara sancțiunilor disciplinare, fiind cea mai severă dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea raportului de muncă. Ca atare, această sancțiune se aplică acelor persoane care, nefiind la prima abatere, săvârșesc, cu intenție, grave abateri de la ordinea disciplinară, aducând prejudicii deosebite unității, în împrejurări și cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Abaterile minore, chiar repetate, nu justifică, în sine, aplicarea retrogradării decât în cazuri de excepție, atunci când însăși repetarea denotă o atitudine psihică negativă și continuată. Așadar, retrogradarea se plasează la pragul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, fiind totuși posibilă încă îndreptarea persoanei care a săvârșit o gravă abatere disciplinară.

Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral. Existența sancțiunilor cu caracter precumpănitor patrimonial de la art. 100, al. 1, lit. c și d din Codul Muncii, care afectează venitul lunar din muncă cu până la 10%, are drept efect faptul că retrogradarea, spre a-și confirma poziția sa ultimă în ordinea gravității sancțiunilor de acest fel, trebuie să intervină astfel încât noua încadrare, pe timpul sancționării, să producă persoanei o diminuare sporită a venitului rezultat din muncă. Impactul moral incontestabil al acestei sancțiuni constă în faptul că persoana în cauză își pierde temporar poziția ierarhică în colectivul de muncă, lucrând pe timpul sancționării în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.

Legea nu prevede condiția ca retrogradarea să se facă în treapta imediat inferioară; rezultă că, în cadrul aceleiași profesii, salariatul poate fi retrogradat în oricare dintre funcțiile inferioare, dar, în toate cazurile, retrogradarea trebuie să fie efectivă. Totuși, din rațiuni de echitate, ni se pare că este firesc ca retrogradarea să fie dispusă în funcția imediat inferioară, dacă, prin ipoteză, există un astfel de post.

Retrogradarea – având la bază vinovăția în calitate de sancțiune disciplinară – nu poate fi dispusă în caz de necorespundere profesională, adică pentru inaptitudinea de a exercita în bune condiții profesia ca stă la baza postului încredințat, această necorespundere fiind independentă de voința celui în cauză și deci străină de ideea de vinovăție. În situațiile de acest gen, unitatea este, însă, în drept să ia măsura desfacerii contractului de muncă, în condițiile prevăzute de art. 130, al. 1 lit. e.

Condițiile de legalitate ale retrogradării sunt următoarele:

Caracterul efectiv; persoana încadrată în muncă trebuie să fie trecută efectiv într-o funcție inferioară celei deținute în momentul sancționării, pe care să o exercite nemijlocit și să primească salariul corespunzător ei. În cazul în care nu există posibilitatea reală a trecerii efective a persoanei într-o funcție inferioară, în cadrul aceleiași profesii, se va aplica o altă sancțiune decât cea a retrogradării, nefiind admisă retrogradarea numai ca retribuție. Deci, retrogradarea în cadrul aceleiași profesii trebuie să fie posibilă. Este, de aceea, necesar ca această posibilitate să fie în prealabil verificată și ca, în actul de sancționare, să se precizeze totdeauna funcția în care se dispune retrogradarea. Pe de altă parte însă, menținerea mai departe a celui sancționat, după prezentarea retrogradării, în postul avut, și îndeplinirea efectivă a atribuțiilor și sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligația unității de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.

Retrogradarea trebuie să se facă în cadrul aceleiași profesii. Așadar, nu este admisă trecerea într-o funcție condiționată de altă calificare, chiar dacă ar fi echivalentă ca nivel al studiilor obligatorii cerute în mod legal. Cu atât mai mult, nu este posibilă trecerea într-o muncă necalificată (a unei persoane calificate).

Potrivit legii, retrogradarea se face cu respectarea profesiei persoanei sancționate. De exemplu, un consilier juridic poate fi retrogradat disciplinar în funcția de jurisconsult principal, dar nu în aceea de planificator principal, contabil principal, merceolog principal etc, corespunzătoare unor alte profesii decât de jurist

Durata. În sfârșit, pentru a fi legală, retrogradarea trebuie aplicată pe cel mult 3 luni (și minimum o lună). În consecință, retrogradarea dispusă sau menținută în fapt pe o durată mai mare de 3 luni reprezintă, în realitate, un abuz de drept, o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal și, ca atare, inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptățit să ceară organului de jurisdicție a muncii anularea ei și reintegrarea în funcție.

f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu vinovăție a obligațiilor de serviciu și a normelor de comportare a fost considerată o măsură cu caracter de excepție, extremă, care trebuie să intervină numai în situația în care menținerea contractului de muncă a persoanei în cauză ar avea consecințe negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercusiuni negative asupra realizării sarcinilor de serviciu.

Art. 130, al. 1, lit. i arată condițiile ce trebuie îndeplinite pentru a putea interveni sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. în acest articol se arată, într-adevăr, că contractul de muncă poate fi desfăcut din inițiativa unității în cazul când: „persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate”.

Așadar, conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinară a contractului, salariatul trebuie, după caz, să:

să comită o abatere gravă;

să încalce în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate.

1. Codul Muncii nu definește și nici nu enumeră abaterile grave, ceea ce înseamnă că o asemenea calificare este la latitudinea organului competent să aplice sancțiunea.

Termenul de „abatere gravă”, cuprins în art. 130, al. 1, lit. i, se referă, prin urmare, la o abatere de o gravitate ieșită din comun, de natură să facă imposibilă rămânerea în unitate a persoanei ce a săvârșit-o, care, în fond, s-a autoexclus din rândul colectivului de muncă.

Gravitatea abaterii va trebui apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei.

Gravitatea abaterii va trebui să fie însă superioară celei corespunzătoare oricărei alte sancțiuni disciplinare, ținând seama că numai astfel se poate justifica caracterul de maximă severitate a măsurii desfacerii contractului de muncă pe scara sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege.

Reamintim că abaterea este gravă nu numai atunci când produce importante pagube materiale sau alte vătămări însemnate, dar și în situația în care creează numai posibilitatea unor asemenea urmări, punând în pericol buna funcționare a unității, securitatea personalului sau a bunurilor.

Unele statute de personal sau disciplinare enumeră, exemplicativ, faptele calificate drept abateri grave.

De pildă, art. 48 din Decretul nr. 202-1974 stabilește abaterile care determină desfacerea disciplinară a contractului de muncă a lucrătorilor din sistemul energetic național și anume:

prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influența băuturilor alcoolice;

consumarea băuturilor alcoolice în timpul efectuării serviciului;

sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparținând unității de natură a prejudicia buna desfășurare a activității;

fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor ori incendii cu consecințe grave în siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

fapte care au produs sau puteau produce avarii sau deteriorări de echipamente cu consecințe grave în siguranța de funcționare a sistemului energetic național;

lipsa nemotivată de la serviciu peste 3 zile consecutiv sau cumulat în cursul unei luni.

Asemănătoare sunt și dispozițiile art. 41 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi.

Prin contractele colective de muncă și prin regulamentele de ordine interioară se pot enumera limitativ, desigur, acele fapte care prin gravitatea lor pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă determină desfacerea contractului de muncă. Stipularea unor asemenea clauze privind disciplina în unitate dobândesc putere de lege datorită valorii normative recunoscute contractului colectiv de muncă.

În practică, s-a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă:

neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională.

Ex. Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sentința civilă nr. 4411/1996. În speță a fost vorba de neacționarea la timp a unei benzi rulante, ceea ce a condus la crearea unui surplus de cărbune (la o mină) generându-se un incendiu care ar fi putut pune în pericol viața minerilor în subteran și produce o pagubă însemnată unității.

părăsirea unui utilaj, în afara unității, într-un loc fără pază asigurată.

Ex. Curtea de Apel Pitești, sentința civilă nr. 2791/R/1998. În speță, conducătorul unui tractor (care avea calitatea și de gestionar al utilajului) a părăsit remorca tractorului într-un loc public (la gară), rămânând neasigurată.

sustragerea de produse și înstrăinarea acestora.

Ex. Judecătoria Drobeta Turnu Severin, sentința civilă nr. 2226/1997. În speță, salariatul (mecanizator) a sustras motorină din rezervorul unui utilaj pe care a înstrăinat-o unui terț.

desfășurarea unei activități identice cu cea a unității în care este încadrat cu contract de muncă, în condiții de concurență neloială.

consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului, sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unității.

Ex. Curtea de Apel Pitești, sentința civilă nr. 2962/1998. În speță, salariatul, șef de tură la o stație CFR, a predat serviciul unui coleg, după care a consumat băuturi alcoolice. S-a întors apoi la locul de muncă și a refuzat să se supună recoltării probelor biologice.

absența de la serviciu pe o perioadă îndelungată.

lovirea unui alt funcționar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză.

Ex. În speță, secretarul unui consiliu local l-a lovit pe un consilier, membru în comisia de aplicare a Legii fondului funciar. Instanța a reținut că fapta este gravă, de natură să aducă atingere prestigiului unui funcționar public și să-l facă incompatibil cu funcția deținută.

refuzul nejustificat de a executa o detașare sau delegare legal ordonată.

Nu atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă săvârșirea următoarelor fapte care nu prezintă caracterul unei abateri grave:

părăsirea serviciului timp de 4 ore;

exprimarea unor opinii ca ziarist și cetățean, cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane;

atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unității, chiar dacă a depășit limitele unei discuții calme și civilizate;

dormitul în timpul serviciului;

producerea unei pagube unității.

2. Potrivit art. 130, lit. i, angajatorul poate desface contractul de muncă nu numai pentru săvârșirea de către salariat a unei abateri grave, dar și pentru încălcarea în mod repetat a obligațiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

În timp ce Codul Muncii anterior (din 1950) se referea la încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, reglementarea actuală prevede condiția încălcării repetate.

În ceea ce privește sensul termenului de “abateri repetate”, în literatura juridică s-au purtat ample discuții spre a cunoaște numărul, natura, gravitatea abaterilor care pot justifica împreună, desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Astfel, este necesară pentru precizarea interesului acestui termen, o cercetare sub dublu aspect.

Sub raport cantitativ, abaterile trebuie să fie, conform legii, repetate, numărul lor nu ar putea fi decât plural și, desigur, de cel puțin două.

Ca atare, săvârșirea a cel puțin două abateri presupune fie neîndeplinirea a două obligații de serviciu sau încălcarea de două ori a normelor de comportare, fie încălcarea unei obligații de serviciu cumulată de încălcarea unei norme de comportare.

Spre a justifica o desfacere a contractului de muncă pentru abateri repetate, nu este necesar ca faptele să fie identice, așa cum ar putea sugera expresia “în mod repetat” folosită de lege, ci repetarea lor este cerută de lege sub raportul genului (încălcare unor îndatoriri de muncă), iar nu al speciei abaterii (încălcarea unei anumite obligații de serviciu).

De asemenea, împrejurarea că abaterea anterioară a fost săvârșită într-o altă funcție, din care, între timp, cel în cauză a fost mutat, nu împiedică luarea ei în considerare sub raportul repetării abaterii, dat fiind că relațiile de muncă au fost menținute în continuare în cadrul aceleiași unități, iar încălcarea în mod repetat a obligațiilor de lucru ce decurg din aceste relații de serviciu relevă un pericol social mărit pentru respectarea disciplinei muncii în unitate.

În cazul în care persoana a mai fost sancționată disciplinar, pentru a se trece la desfacerea contractului de muncă este necesar ca, posterior aplicării ultimei sancțiuni, să fi săvârșit o nouă abatere disciplinară. Așadar, chiar dacă ar fi vorba de abateri repetate (care au fost sancționate), însă, persoana în cauză nu a săvârșit o nouă abatere, ele nu pot fi luate în considerare, din nou, spre a servi ca temei al desfacerii disciplinare a contractului de muncă) nefiind admisibilă aplicarea unei duble sancțiuni pentru aceeași conduită ilicită).

De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, încă nesancționate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare. Mai multe abateri disciplinare, nesancționate, pot justifica desfacerea contractului de muncă numai dacă, pentru fiecare faptă luată în considerare, nu a expirat termenul de 30 zile de la data constatării ei și, respectiv, termenul de 6 luni calculat de la data săvârșirii ei.

Spre deosebire de această opinie, V. Buia consideră că abaterile anterioare pentru care a intervenit prescripția sau reabilitarea pot fi luate în calcul la stabilirea sancțiunii desfacerii contractului de muncă deoarece, potrivit domniei sale, prescripția și reabilitarea sting sancțiunea, dar nu șterg însăși existența faptului.

Examinarea art. 130, al. 1, lit. i nu poate fi însă limitată la aspectul cantitativ al abaterilor.

Nu orice abatere, oricât de ușoară, dacă este repetată, justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Aceasta reprezintă o interpretare literală a textului de lege, însă contrară spiritului ei. Este necesar să fie avut în vedere nu numai aspectul cantitativ (numărul abaterilor disciplinare), ci și aspectul calitativ, adică gravitatea lor.

Am arătat că, în cazul repetării unei abateri ușoare, sancționată prima dată cu mustrare, se aplică, de regulă, sancțiunea imediat superioară, a avertismentului. Chiar pentru o abatere mai însemnată, în cazul repetării ei, după ce anterior a fost aplicată, de pildă, sancțiunea pecuniară a retragerii de gradații, se poate aplica, apoi, sancțiunea pecuniară superioară a retrogradării.

În consecință, chiar în lipsa unei precizări în textul art. 130, al. 1, lit. i este necesar ca abaterile repetate să prezinte un ridicat grad de gravitate.

Este important de observat că gradul ridicat de gravitate al abaterilor repetate nu îl imprimă numai caracterul fiecăruia din ele, considerată în mod izolat, ci – independent de acest aspect – însuși numărul repetărilor, care devine, la rândul său, un atribut calitativ.

Pentru abateri relativ grave, poate fi suficientă repetarea lor de două ori, în timp ce, pentru abateri mai ușoare – care, în caz de repetare, nu exclud nici ele sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă – numărul repetărilor trebuie să fie mai mare, așa încât gravitatea abaterilor să rezulte din însăși frecvența lor. De exemplu, s-a decis că lipsa repetată, nemotivată de la serviciu – fie că se produce de mai multe ori, în diverse zile, fie o singură dată, mai multe zile consecutive – ca și întârzierile față de orele de program, pot îndreptăți, în principiu, aplicarea măsurii disciplinare a desfacerii contractului de muncă.

Repetarea abaterii poate fi, în principiu, pedepsită prin oricare din sancțiunile disciplinare, cu excepția mustrării (proprie numai unei prime abateri ușoare). Numai o repetare a abaterilor care – în raport cu aspectul calitativ al acestora și cu numărul lor – prezintă un grad atât de ridicat de gravitate, încât nu poate fi remediată prin aplicarea nici unei alte sancțiuni disciplinare, poate justifica luarea măsurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Acesta este, fără îndoială, sensul exact al noțiunii de abatere repetată din art. 130, al. 1, lit. i Codul Muncii.

Nu este însă necesar ca abaterile să se caracterizeze neapărat prin rea-credință, desfacerea disciplinară a contractului de muncă putând fi justificată și prin acte de neglijență sau prin alte forme de vinovăție, cu urmări dăunătoare pentru unitate.

De asemenea, nu este neapărat necesar să se epuizeze aplicarea celorlalte sancțiuni disciplinare, mai înainte de a se proceda la desfacerea contractului de muncă, putându-se recurge la aplicarea directă a oricăreia dintre sancțiuni, inclusiv a măsurii extreme a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, în raport cu pericolul social pe care îl prezintă abaterea săvârșită.

Conduita care poate fi sancționată cu desfacerea contractului constă și într-o încălcare a normelor de comportare în unitate.

Constituie abateri de la normele de comportare:

crearea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă;

injuriile aduse colegilor sau șefilor ierarhici;

luarea lor;

insubordonarea etc.,

care, în funcție de gravitatea acestora pot conduce la desfacerea contractului de muncă.

Se au în vedere doar normele de comportare în unitate, și nu în familie sau în societate în general.

S-a decis că încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în toată incinta unității: cluburi, cantine, cămine, dormitoare.

Având în vedere importanța funcției unor anumite categorii profesionale (magistrați, diplomați etc.) este vorba, în cazul lor, și despre comportarea în afara unității, deci în familie și societate, deoarece ei trebuie să fie un exemplu pentru societate.

Dispozițiile art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii, fiind strâns legate de însuși dreptul la muncă care este un drept cu caracter de interes general, măsura în cauză – a desfacerii disciplinare a contractului de muncă – nu poate fi valabilă decât în condițiile legii.

Pentru individualizarea sancțiunii și pentru realizarea rolului ei educativ și preventiv, trebuie să se țină seama de criteriile enunțate în lege: cauzele și gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de vinovăție, urmările abaterii.

Prin art. 146 Codul Muncii se prevede că, contractul de muncă nu poate fi desfăcut din inițiativa unității, în perioadele de timp în care persoana în cauză:

este în incapacitate temporară de muncă, primind ajutoare de asigurări sociale;

se află în stare de graviditate, în timpul concediului de maternitate/ paternitate și în perioada de alăptare;

se găsește în perioada de îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani;

are pe soțul său în curs de a satisface serviciul militar.

Dacă s-ar lua o asemenea măsură, în cursul perioadelor de timp amintite, ea apare nelegală, în raport cu art. 146 Codul Muncii și în caz de contestație, organul de jurisdicție a muncii (tribunalul) nu va putea dispune decât anularea actului de desfacere a contractului de muncă și reîncadrarea în funcție. Dacă nu se contestă actul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, măsura dispusă devine definitivă chiar și în cazul dat.

În toate situațiile prevăzute de art. 146, interdicția de desfacere a contractului de muncă are numai un caracter temporar, operând deci numai ca o cauză de suspendare. În consecință, termenul de o lună prevăzut pentru desfacerea contractului de muncă, între altele, cu titlu disciplinar, se suspendă atunci când, înăuntrul lui, intervine vreuna din împrejurările de mai sus și pe toată durata acesteia, măsura desfacerii contractului de muncă putând fi luată în restul de termen rămas, când situația care a determinat suspendarea a încetat.

S-a decis ca interdicția desfacerii contractului de muncă să funcționeze și atunci când concediul medical s-a acordat în însăși ziua desfacerii contractului.

Menționăm că unitatea este în drept să ia măsura desfacerii contractului de muncă și în situația prevăzută de art. 130, al. 1, lit. k Codul Muncii, și anume atunci când: “persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnare o face necorespunzătoare postului pe care îl deține”.

Condițiile legii în acest caz sunt:

a) Existența unei hotărâri penale definitive de condamnare a persoanei încadrate în muncă, pentru o infracțiune în legătură cu munca sa. Condamnarea trebuie să fie deci penală. Nu poate fi luată în considerare o condamnare ce nu are acest caracter, cum ar fi, de pildă, condamnarea pentru o abatere contravențională. De asemenea, condamnarea trebuie să fie definitivă. Nu este însă necesar ca hotărârea penală definitivă să fie relativă la o pedeapsă privativă de libertate, ci se poate referi la orice altă pedeapsă penală, fie chiar și la o amendă penală, deoarece legea nu face nici o distincție în această privință. Infracțiunea va trebui să fie, în orice caz, în legătură cu munca celui condamnat.

b) Condamnarea trebuie să aibă efectul de a face persoana încadrată în muncă necorespunzătoare pentru postul pe care îl deține, așa cum este, de ex., cazul gestionarului condamnat definitiv pentru delapidare.

Raportul dintre cele două texte de lege: lit. i și lit. k de art. 130, al. 1, constituie o expresie a corelației dintre general și particular.

Coexistența art. 130, al. 1, lit. k privind un caz special de desfacere disciplinară a contractului de muncă, alături de art. 130, al. 1, lit. i care privește, în general, cazurile de desfacere disciplinară a contractului de muncă, este considerată a-și găsi justificarea în faptul că primul text de lege are în vedere situația în care abaterea disciplinară este, totodată, și de natură penală, în timp ce celălalt text de lege are în vedere situațiile în care abaterea prezintă un caracter exclusiv disciplinar. În acest sens și art. 16 din Legea nr. 1/1970 prin care declară obligatorie suspendarea din funcție a persoanei încadrată în muncă împotriva căreia unitatea a făcut plângere penală sau care a fost trimisă în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcția deținută. În asemenea cazuri nu poate fi luată de unitate măsura definitivă a desfacerii contractului de muncă, în temeiul art. 130, al. 1, lit. i, ci numai măsura provizorie a suspendării acestui contract care va fi urmată în caz de condamnare penală definitivă, de desfacerea contractului de muncă, în condițiile art. 130, al. 1, lit. k.

Prin art. 130, al. 1, lit. l Codul Muncii se prevede dreptul unității de a desface contractul de muncă din inițiativa sa, și atunci când instanța penală o pronunță, definitiv, interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau pe timp nelimitat.

Interdicția de desfacere a contractului de muncă în situațiile prevăzute de art. 146 nu este instituită și în cazurile avute în vedere de art. 130, al. 1, lit. k și l, strâns legate de desfacerea disciplinară a contractului de muncă, desigur, față de caracterul lor infracțional.

Aplicarea art. 130, al. 1, lit. i ridică și problema corelației sale cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere sub raport profesional postului în care persoana a fost încadrată (art. 130, al. 1, lit. e). În Codul Muncii, cele două cazuri distincte de desfacere a contractului de muncă sunt delimitate în mod precis de sfera de aplicare; în mod concret, măsura prevăzută de art. 130, al. 1, lit. e pentru necorespundere profesională se va adopta numai pentru împrejurări străine de atitudinea culpabilă a persoanei, și nu pentru abateri disciplinare.

Considerăm că la acest subparagraf al cap. III ar fi interesant să menționăm ce sancțiuni se aplică în alte țări. Astfel, în Franța, sancțiunile disciplinare obișnuite sunt: blamul, avertismentul și suspendarea din serviciu. La acestea se adaugă uneori retrogradarea și concedierea. În această țară, amenzile sau alte sancțiuni pecuniare sunt interzise. În Germania, sancțiunile interne denumite și pedepse interne, care pot fi aplicate în baza “reglementării de sancționare” sunt: mustrarea, amenda, reducerea salariului. În plus, patronul are latitudinea să dispună concedierea fără nici o îngrădire, acesta fiind un drept al lui ce decurge din contractul individual de muncă. În India, sancțiunile pe care patronul le poate aplica în raport de gravitatea faptei și în conformitate cu normele contractelor colective de muncă sunt: mustrarea verbală sau scrisă, amenda, suspendarea din funcție (cea de neprestare a muncii o anumită perioadă și deci neplata salariului), concedierea.

3.2.2. Sancțiunile disciplinare specifice

Sancțiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv, altele decât cele prevăzute în Codul Muncii, sunt denumite sancțiuni specifice, tocmai pentru a scoate în evidență aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariați. Unele dintre ele sunt total diferite de sancțiunile generale, altele sunt asemănătoare sau chiar identice.

Specificitatea sancțiunilor disciplinare reiese din particularitatea relațiilor sociale perturbate prin încălcarea obligațiilor profesionale. Sunt de reținut, următoarele sancțiuni specifice:

A) Sancțiuni disciplinare aplicabile magistraților. Potrivit art. 123, al. 1, din Legea nr. 92/1992, “sancțiunile disciplinare” ce se pot aplica magistraților în raport cu gravitatea abaterilor sunt:

observația;

mustrarea;

diminuarea salariului de bază cu până la 15% pe o perioadă de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeași perioadă;

mutarea disciplinară pentru o perioadă de 1-3 luni la o instanță sau la un parchet, situate pe raza teritorială a aceleiași curți de apel, respectiv, parchet de pe lângă acesta;

suspendarea din funcție, pe timp de maxim 6 luni;

eliberarea din funcția de conducere ocupată;

îndepărtarea din magistratură.

În timpul suspendării din funcție, magistratului nu i se plătește salariul. Această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie și al vechimii în funcția de magistrat.

B) Sancțiunile disciplinare aplicabile medicilor. În temeiul art. 37, al. 1 din Legea nr. 74/1995, medicilor li se pot aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

mustrarea;

avertismentul;

votul de blam;

suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni a calității de membru al Colegiului Medicilor din România;

retragerea calității de membru al acestui colegiu și a autorizației de practică a profesiunii de medic.

C) Sancțiuni disciplinare aplicabile personalului didactic. Conform art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, în raport cu gravitatea abaterilor, următoarele sancțiuni disciplinare:

observație scrisă;

avertisment;

diminuarea salariului de bază, când este cazul, cu indemnizația de conducere, de îndrumare și de control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni;

suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții didactice superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere, de îndrumare și de control;

destituirea din funcția de conducere, de îndrumare și de control din învățământ;

desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

D) Sancțiunile disciplinare specifice aplicabile personalului din transporturi. Art. 42 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi prevede că, în afara sancțiunilor disciplinare generale, acestui personal i se pot aplica și următoarele sancțiuni specifice:

1. Personalului din unitățile de cale ferată:

retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcții care concură la siguranța circulației trenurilor și trecerea într-o funcție inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași sau în altă localitate;

înlocuirea disciplinară din funcții care concură la siguranța circulației trenurilor și trecerea în altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași sau în altă localitate.

2. Personalului din transporturile auto:

retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcții care concură la siguranța circulației transporturilor auto și trecerea într-o funcție inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate;

înlocuirea disciplinară din funcții care concură la siguranța circulației transporturilor auto și trecerea în altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate.

3. Personalului navigant din marina –civilă:

ridicarea permisiei de a ieși la uscat, în porturile străine, până la 5 zile;

reținerea în cabină până la 3 zile;

debarcarea disciplinară de pe navă pe o perioadă de 1-6 luni și trecerea într-o funcție inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate;

înlocuirea disciplinară din funcție, având drept consecință debarcarea de pe navă și trecerea în altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate.

E) Sancțiuni disciplinare specifice aplicabile personalului vamal.

diminuarea salariului de bază cu până la 15% pe o perioadă de 1-6 luni;

retrogradarea în funcție pe timp de 1-6 luni;

eliberarea din funcția de conducere din sistemul vamal;

suspendarea din funcție pe timp de maxim 6 luni, fără plata salariului.

În sistemul vamal, potrivit art. 104, al. 1 din Ordonanța Guvernului nr. 16/1998, persoanele sancționate disciplinar nu pot ocupa funcții de conducere în cadrul autorității vamale, timp de 2 ani de la data aplicării sancțiunii; la fel, cei eliberați din funcții de conducere nu pot avansa în astfel de funcții decât după 2 ani de la aplicarea acestei sancțiuni disciplinare.

F) Sancțiuni disciplinare specifice aplicabile diplomaților.

rechemarea disciplinară a diplomaților de la post (care se realizează fără preaviz, față de situația rechemării normale când se acordă un preaviz de minimum 3 luni);

pierderea sau retragerea gradelor diplomatice și consulare.

În cazul diplomaților se prevede interdicția de a participa la avansarea în grad, prin examen sau concurs, atunci când salariatul respectiv are sancțiuni disciplinare. Această “sancțiune” constituie, în realitate, o decădere, temporară, din dreptul de a participa la examenul sau concursul pentru avansarea în grad. Textul în cauză, respectiv, art. 7, lit. c din H.G. nr. 1070/1990 este neclar. Logic, în măsura în care a intervenit reabilitarea disciplinară, salariatul în cauză – dacă îndeplinește celelalte condiții – va putea să participe la procedura legală de avansare în grad.

G) Sancțiuni disciplinare specifice aplicabile funcționarilor publici.

avertismentul;

mustrarea;

diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;

suspendarea drepturilor de avansare pe o perioadă de 1-3 ani;

trecerea într-o funcție inferioară, pe o perioadă de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;

În concluzie, se constată că, în ultimii ani, statutele de personal și disciplinare consacră sancțiuni disciplinare mult mai grave decât cele din dreptul comun. Existența sancțiunilor specifice nu exclude aplicarea, față de salariații din domeniile respective, a sancțiunilor generale.

Sistemul sancțiunilor disciplinare specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin următoarele:

1) introducerea în scara sancțiunilor disciplinare, până la cea maximă – desfacerea disciplinară a contractului de muncă – a unor sancțiuni de o gravitate sporită ce constau în :

cuantumul majorat al reținerilor din salariu (până la 15% față de 10% în dreptul comun);

durata mai mare a unor sancțiuni (retrogradarea în funcție, până la 6 luni față de maximum 3 luni în dreptul comun);

suspendarea din funcție pe timp de maximum 6 luni (fără plata salariului).

2) Producerea unor consecințe majore, inclusiv asupra statutului profesional al persoanei în cauză. Efecte de acest gen antrenează sancțiuni disciplinare constând în :

pierderea sau retragerea gradelor diplomatice sau consulare;

retragerea autorizației de liberă practică;

interdicția temporară de a ocupa funcții de conducere în sistemul vamal;

suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1-3 ani etc.

Orice sancțiune disciplinară afectează profesional deoarece, în această situație, persoana în cauză nu întrunește, până ce va beneficia de reabilitarea legală sau facultativă, condițiile de promovare în muncă.

3) Specificul anumitor funcții impune reducerea numărului sancțiunilor disciplinare. De exemplu, în cazul judecătorilor Curții Constituționale, Regulamentul de Organizare și Funcționare cuprinde în art. 44 numai următoarele sancțiuni disciplinare:

mustrare;

avertisment sever;

încetarea mandatului de judecător al Curții Constituționale.

Opțiunea în legătură cu răspunderea disciplinară a judecătorilor Curții Constituționale gravitează în jurul a două soluții posibile:

apropierea de regimul juridic al judecătorilor, reglementat de Legea nr. 92/1992;

apropierea de regimul juridic al parlamentarilor (chiar dacă aceștia nu au calitatea de salariați).

Pe de o parte, reducerea numărului sancțiunilor disciplinare, se explică, în principal, prin faptul că statutul judecătorilor Curții Constituționale se apropie – din punct de vedere constituțional – de cel al parlamentarilor (îndeosebi în componenta privind imunitatea parlamentară), pe de altă parte, anumite sancțiuni disciplinare – cum ar fi retrogradarea în funcție – sunt practic inaplicabile. Suntem de părere însă că nu se poate justifica în mod pertinent inexistența sancțiunii disciplinare constând în reducerea temporară și într-un anumit cuantum a veniturilor salariale.

Capitolul IV: Procedura aplicării și executării sancțiunilor

disciplinare

4.1. Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare generale

Sancționarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop:

de a asigura eficiența combaterii unor acte și comportări dăunătoare procesului muncii;

de a garanta stabilirea exactă a faptelor;

de a asigura dreptul la apărare al persoanelor în cauză, evitându-se astfel sancțiunile injuste.

Trebuie menționat totuși că regulile procedurii disciplinare prevăzute de Codul Muncii sunt mai puțin dezvoltate în cadrul reglementărilor la alte categorii de răspunderi.

Acțiunea disciplinară se finalizează în actul de sancționare (decizie, ordin) având ca efect firesc executarea sancțiunii de către persoana încadrată în muncă. Acțiunea disciplinară nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă a celor ce condu procesul de muncă ce izvorăște din contractul individual de muncă. Această acțiune are multe similitudini cu dreptul conducerii unității de a stabili, prin decizie de imputare, răspunderea materială.

A. Faza de cercetare

Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize întreprinse de unitate, denumită frecvent, în practică, cercetare disciplinară.

Art. 267 alin. 1 din Codul Muncii actual dispune că, sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepția celei prevăzută la art. 264 alin 1 lit. a (avertismentul scris), nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. S-a înlăturat astfel referitor la această problemă, ambiguitatea situației din sectorul privat, determinată de efectele deciziei Curții Constituționale nr.82/1997.

In acelasi sens sunt si reglementarile juridice anterioare. Astfel, potrivit art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, sancțiunea disciplinară se aplică “numai după cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului și verificarea susținerilor făcute de acesta în apărare”. În caz contrar, decizia de sancționare este lovită de nulitate absolută.

Instanța Supremă a decis încă din 1973 că, în cazul în care condițiile impuse de art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 nu sunt îndeplinite, instanța de fond trebuie să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, să admită contestația și să dispună reîncadrarea în muncă.

Prin decizia 82/1997 Curtea Constituțională, investită cu soluționarea excepției de neconstituționalitate, a constatat că prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 sunt abrogate în temeiul art. 150, al. 1 din Constituție, în măsura în care se referă la societățile comerciale.

Curtea Constituțională subliniază în considerentele sale că, deși textul este constituțional, aplicarea lui se face numai în sectorul public deoarece la început Legea nr. 1/1970 s-a referit exclusiv la sectorul de stat. Așadar, în prezent, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil direct doar în cazul regiilor autonome, al autorităților și instituțiilor publice.

Legea nr. 15/1990, prin art. 1, statuează că fostele unități economice de stat, indiferent de organul în subordinea căruia își desfășoară activitatea, se organizează și funcționează sub formă de regii autonome sau societăți comerciale. Aceste societăți comerciale, prin transferul proprietății de stat către sectorul privat, respectiv, prin distribuirea echivalentului de 30% din capitalul lor social către cetățenii români îndreptățiți, au devenit, în condițiile Legii privatizării societăților comerciale nr. 58/1991, societăți comerciale private. În consecință, numai regiile autonome înființate ca rezultat al transformării fostelor unități socialiste de stat sunt persoanele juridice cărora, în prezent, li se aplică prevederile art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, întrucât această transformare nu a avut ca rezultat schimbarea regimului juridic al raporturilor de muncă. De asemenea, aceste prevederi sunt aplicabile și instituțiilor publice, ca organe ale statului.

În ceea ce privește societățile comerciale constituite conform prevederilor Legii nr. 31/1990, ca și în cazul societăților comerciale cu capital majoritar de stat, privatizate în condițiile Legii nr. 58/1991, acestea fiind cu capital privat și neavând vreun corespondent în economia socialistă, în contextul căreia a fost elaborată și aplicată Legea nr. 1/1970, este evident că prevederile art. 13, al. 3 din lege nu le pot fi aplicabile. Dacă li s-ar aplica prevederile acestui articol, ar însemna să se extindă aplicarea legii dincolo de voința legiuitorului. Pentru alte unități economice decât cele de stat, legea are numai semnificația unei recomandări. În reglementarea raporturilor de muncă stabilite între aceste societăți comerciale și salariații lor, o importanță deosebită o are contractul colectiv de muncă.

În aceste condiții, s-ar putea pune problema că, în cazul salariaților din sectorul privat, sancțiunile disciplinare se pot aplica de către angajatori chiar dacă nu s-a procedat la cercetarea prealabilă a faptei, cel în cauză nu a fost ascultat și nu s-au verificat apărările sale. O astfel de soluție este însă de neacceptat deoarece ar încălca dreptul constituțional la apărare (în sensul său larg) și principiile dreptului muncii, ca drept de protecție al salariaților.

De aceea, apreciem justificată opinia exprimată în literatura juridică, potrivit căreia:

Curtea Constituțională, prin decizia în discuție (Decizia 82/1997), și-a depășit propria competență, de vreme ce, nu se poate reține excepția de neconstituționalitate a textului de lege, ea nu poate să procedeze la interpretarea dispoziției în discuție spre a i se stabili înțelesul exact;

pentru sancționarea disciplinară a personalului regiilor autonome și al autorităților și instituțiilor publice, aplicarea obligatorie a art. 13, al. 3 are loc direct;

și pentru sectorul privat, art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970, este aplicabil în continuare, dar nu direct ci prin analogie deoarece acest text fiind abrogat, suntem în prezența unei lacune a legii;

de lege ferenda, se impune completarea legislației muncii cu o normă identică sau echivalentă celei înscrise în art. 13, al. 3 și cu alte dispoziții care au aplicare generală în materia răspunderii disciplinare. Ca o soluție tranzitorie (până la reglementarea prin lege), problema ar putea fi rezolvată prin contractul colectiv de muncă unic de la nivel național.

Declanșarea acțiunii disciplinare se produce odată cu sesizarea conducerii unității despre săvârșirea unei abateri de către o persoană încadrată în muncă.

Întrucât legea nu stabilește modalitățile obligatorii de sesizare în concret, ea se poate face, în principiu, de orice persoană, fără o formă prescrisă anume. În fapt, sesizarea se face de șeful ierarhic al persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară sau de către colectivul de muncă.

După ce a fost sesizată pe orice cale, conducerea unității este obligată să dispună efectuarea cercetării abaterii, conformându-se astfel dispozițiilor art. 13, al. 3 din Legea nr. 1/1970.

De regulă, cercetarea prealabilă se efectuează de șeful ierarhic al persoanei învinuite. Efectuarea cercetării poate fi încredințată și persoanei superioară în grad șefului ierarhic, în cazul în care, prin ipoteză, abaterea disciplinară îl vizează nemijlocit. În fine, trebuie precizat că cercetarea abaterii disciplinare poate fi efectuată de însuși organul competent să aplice sancțiunea. În situația în care este vorba de chiar organul de conducere colectivă, acesta poate delega pe unul dintre membrii săi să efectueze cercetarea abaterii disciplinare; în mod logic, participarea la cercetare nu constituie un obstacol pentru cel care a efectuat-o de a lua parte și la adoptarea deciziei de sancționare.

Obiectul cercetării constă, în mod firesc, în verificarea condițiilor esențiale necesare pentru coeziunea unei abateri disciplinare (încălcarea unei îndatoriri de muncă ori de comportare în legătură cu munca, vinovăția etc.) și în determinarea împrejurărilor obiective și subiective care relevă gradul de pericol social al faptei (rea-credință, abateri anterioare etc.), pe bază de acte (extras din dosarul personal al celui în cauză, declarații semnate din partea celor ce au cunoștință de abatere și de condițiile în care s-a produs etc.).

Un aspect esențial al cercetării prealabile îl constituie ascultarea celui învinuit, ascultare ce nu trebuie să fie în nici un caz omisă și care nu poate să se rezume la o simplă formalitate.

Persoana în cauză va fi ascultată asupra susținerilor și probelor în apărare, fiind indicat ca declarația respectivă să fie consemnată în scris și semnată de către acesta; se va proceda apoi la verificarea susținerilor făcute și la efectuarea probelor propuse în apărare; în fine, se va pune în vedere celui învinuit rezultatul verificărilor și se va completa, dacă va fi cazul, cercetarea cu noi investigații pentru lămurirea deplină a situației reale.

Este de la sine înțeles că cel în cauză poate fi ascultat de mai multe ori, în funcție de cerința clarificării tuturor aspectelor abaterii disciplinare.

Pe întreg parcursul fazei de cercetare a abaterii disciplinare, este necesar să se asigure respectarea principiului prezumției de nevinovăție. Numai prezența dovedită a vinovăției fundamentează fapta respectivă ca abatere disciplinară.

La terminarea cercetărilor, cel delegat să le efectueze înaintează organului care l-a delegat actele cauzei împreună cu un scurt raport în cuprinsul căruia va prezenta și concluziile sale. În situația în care cercetarea se face de însuși organul în drept să stabilească sancțiunea, constatările acestuia vor fi consemnate, pe scurt, împreună cu concluziile sale, într-un înscris, la care se vor alătura actele de cercetare.

Legea consideră respectarea dreptului de apărare al persoanei încadrate în muncă ce a săvârșit o abatere de la obligațiile de serviciu o condiție de validitate a însuși actului sancționator. Nerespectarea acestei cerințe legale imperative are drept efect nulitatea deciziei de sancționare.

Natura juridică a cercetării prealabile este aceea a însăși deciziei de sancționare disciplinară, în care se integrează și căreia îi servește drept temei.

În practică, refuzul nejustificat al salariatului de a face declarații sau de a se prezenta pentru cercetarea abaterii, se consemnează într-un proces-verbal. În acest fel, nu se împiedică finalizarea cercetării disciplinare. În consecință, și instanța de judecată dacă va constata că cercetarea prealabilă nu a fost posibilă datorită culpei salariatului (s-a sustras de la efectuarea ei sau a refuzat să se prezinte la convocarea ce i s-a făcut) va trebuie să treacă la soluționarea litigiului în fond.

Art. 70, al. 5 din Legea nr. 188/1999 stabilește: “Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate și după audierea funcționarului public”.

Este indicat ca cercetările să fie efectuate neîntârziat pentru ca reconstituirea faptelor să poată fi cât mai ușor realizată și în scopul ca efectul educativ al sancțiunii să fie cât mai bine asigurat.

Faza cercetării nu poate depăși termenul prevăzut pentru stabilirea și aplicarea sancțiunii disciplinare. O prelungire a acestui termen pe motivul că cercetarea prealabilă nu a putut fi sfârșită înăuntrul termenului este inadmisibilă.

Mai menționăm faptul că suspendarea din serviciu, pe durata cercetării abaterii disciplinare, nu este posibilă decât pentru anumite categorii de personal în condițiile determinate expres de legea specială.

Alegerea sancțiunii dintre cele prevăzute de lege se face de către organul competent să aplice sancțiunea disciplinară, în funcție de cauzele și gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, dacă acesta a mai avut și alte abateri, precum și, mai ales, de urmările abaterii sale.

Este important de subliniat că, în apărarea salariatului sau în dozarea sancțiunii disciplinare nu pot fi invocate considerente de ordin personal care exced raportului său de muncă (cum ar fi: situația familială, vârsta etc.). Legal, nu pot fi avute în vedere rațiuni de ordin social.

B. Organele competente să aplice sancțiunile disciplinare generale

Într-o formulare generală, Codul Muncii prevede că “sancțiunea disciplinară se stabilește și se aplică de organul de conducere colectivă sau, după caz, de conducătorul unității sau compartimentului de muncă în condițiile legii”.

Pentru o corectă înțelegere a acestui text se impune să se precizeze că, în baza dispozițiilor legale, conducerea diferitelor categorii ale unități este asigurată de:

organele colegiale (consiliile de administrație, comitetele de direcție, adunările generale ale societăților);

organe unipersonale (directori generali, directori executivi, administratori etc.).

Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii și aplicării sancțiunilor, poziția preeminentă o au organele unipersonale de conducere.

Conducătorii unităților au competență generală în materie, putând aplica orice sancțiune disciplinară. Această competență rezultă, în primul rând, din dispozițiile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relațiile cu persoanele fizice și juridice și, în al doilea rând, din cele ce prevăd pregătirea de a organiza selectarea, angajarea și concedierea personalului. O astfel de prerogativă presupune și sancționarea salariaților care săvârșesc abateri disciplinare.

În cazul societăților comerciale cu capital privat în care funcționează un singur administrator, sancțiunea disciplinară se stabilește și se aplică salariaților de către acesta. La societățile administrate de mai mulți administratori, sancțiunile disciplinare se aplică conform prevederilor contractului (și statutului) societății; de regulă, toate sancțiunile pentru întregul personal salariat se aplică de administratorul competent să încheie contractul individual de muncă, iar cele mai ușoare, mustrarea și avertismentul, de administratorul care are în subordine salariatul în cauză. Directorii executivi și ceilalți funcționari ai societăților comerciale sunt sancționați disciplinar de consiliul de administrație sau de către președintele acestuia, după cum se prevede în actul constitutiv.

Competența conducătorului unității nu este exclusivă. Sancțiunile mai ușoare, pot fi aplicate și de alte organe.

Mustrarea, avertismentul și retragerea unei trepte de salarizare pe durată de până la 3 luni se pot aplica ținând seama și de caracterul lor, și de maiștri pentru muncitorii aflați în subordinea lor. Șefii compartimentelor funcționale (șefii de ateliere, secții, birouri, servicii, direcții etc.) pot să aplice sancțiunile precumpănitor morale, mustrarea și avertismentul.

Organul de conducere (colegial sau unipersonal) care a încheiat contractul individual de muncă poate aplica oricare din sancțiunile disciplinare. Competența sa este exclusivă în privința sancțiunilor mai grave:

reducerea salariului cu 5-10% pe o perioadă de la 1-3 luni;

reducerea salariului și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%;

retrogradarea în gradul sau treapta profesională, în cadrul aceleiași profesii, pe durata de 1-3 luni;

desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Patronul persoană fizică nu poate emite actul unilateral de sancționare disciplinară, cu excepția desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Directorul (directorul general), la rândul lui, poate fi sancționat disciplinar de organul care l-a numit.

În mod excepțional, în anumite cazuri, sunt și organe de control din afara angajatorilor care pot să le dispună acestora sancționarea disciplinară a personalului vinovat. Astfel, potrivit Legii nr. 111/1996 privind desfășurarea în siguranță a activităților nucleare, organul de control specializat poate să dispună angajatorului, sancționarea disciplinară a salariaților vinovați. Într-o astfel de situație, suntem de părere ca angajatorul să efectueze propria cercetare disciplinară, fiind liber să aprecieze numai asupra alegerii sancțiunii disciplinare.

Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) – organe colegiale -, competente să aplice sancțiunile disciplinare.

În continuare vom examina unele aspecte speciale pe care le ridică problema competenței.

În situația în care titularul funcției lipsește, este neîndoielnic că competența pentru stabilirea și aplicarea sancțiunilor disciplinare revine locțiitorului său de drept sau persoanei delegate spre a-i prelua atribuțiile.

Când abaterea este săvârșită de mai multe persoane, pentru care competența revine unor organe diferite, este normal ca aplicarea sancțiunilor să se facă de un singur organ – cel cu gradul ierarhic cel mai în alt -, caz în care operează o prorogare de competență.

În ceea ce privește personalul detașat la altă unitate, sancțiunile disciplinare constând în mustrare și avertisment se stabilesc și se aplică de această unitate; sancțiunile pecuniare se aplică în același mod dar numai cu acordul unității care a dispus detașarea, iar sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă se aplică exclusiv de către această din urmă unitate, soluție ce se impune fașă de subordonarea acestui personal în raport cu noua unitate și de menținerea contractului său de muncă cu unitatea care a dispus detașarea.

Pentru personalul delegat la altă unitate, sancțiunile disciplinare de orice fel se stabilesc și se aplică de unitatea care a dispus delegarea, raporturile juridice de muncă ale personalului respectiv cu această unitate rămânând neschimbate.

Studenții care fac practică în producție și săvârșesc abateri de la disciplina muncii din cadrul întreprinderii sau instituției în care activează pot fi sancționați cu observație, mustrare scrisă sau excludere de la practică. Primele două sancțiuni se stabilesc de conducătorul instituției ori de rectorul instituției de învățământ superior de care aparțin. Excluderea de la practică se dispune întotdeauna numai de rectorul instituției de învățământ superior cu avizul conducătorului instituției în care efectuează practica, după consultarea prealabilă a cadrului didactic care îndrumă și controlează practica în producție a studenților.

În sfârșit, ca o altă ipoteză posibilă, este exclusă sancționarea disciplinară a persoanelor care și-au încetat activitatea la unitatea unde au produs încălcarea disciplinei muncii; soluția se impune deoarece, pe de o parte, aria sancțiunilor disciplinare este limitată la unitatea în cadrul căreia abaterea a fost săvârșită, iar pe de altă parte, nu se pot aplica sancțiuni disciplinare cu efect retroactiv.

În toate cazurile organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe cu toată atenția de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii.

Gradul de culpă reprezintă un element esențial în stabilirea sancțiunii disciplinare.

C. Termenele legale de stabilire a sancțiunilor disciplinare

În temeiul art. 13, al. 4 al Legii nr. 1/1970, sancțiunea disciplinară poate fi stabilită și trebuie să fie comunicată în scris persoanei încadrate în muncă în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoștință de săvârșirea abaterii și, în plus, aplicarea sancțiunii nu se va putea face mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii.

Nerespectarea acestor termene atrage pierderea dreptului de stabilire și aplicare a sancțiunii disciplinare.

Acest text de lege este aplicabil în cazul tuturor categoriilor de angajatori, inclusiv al societăților comerciale.

Prin consecință, toate fazele procedurale privind aplicarea sancțiunii și anume: cercetarea abaterii, aplicarea propriu-zisă a sancțiunii, precum și comunicarea acesteia trebuie să se consume integral înăuntrul perioadei de 6 luni.

Pentru desfacerea contractului de muncă potrivit art. 130, al. 1, lit. e, i sau k, termenul este, în conformitate cu art. 130, al. 2 din Codul Muncii, de cel mult o lună de la constatarea împrejurării care constituie temeiul desfacerii. Astfel, Codul Muncii nu reia, pentru desfacerea disciplinară a contractului de muncă, cel de-al doilea termen, de 6 luni, de la săvârșirea abaterii. Cu toate acestea, suntem de părere că acest termen este aplicabil și în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă. Astfel spus, art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 este aplicabil integral cu privire la toate sancțiunile disciplinare.

Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 71/1999 a reținut, mai întâi, caracterul procedural al prevederii din cuprinsul art. 13, al. 4 și faptul că ea dă expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi că aceste termene sunt de prescripție a răspunderii disciplinare. Data comunicării sancțiunii marchează momentul aplicării acesteia, moment de la care curge atât termenul de 30 zile pentru introducerea contestației, cât și termenul de prescripție.

Cu privire la termenul de 6 luni facem următoarele observații: conform legii, el începe să curgă de la data comiterii abaterii, respectiv, din ziua săvârșirii faptei (printr-o acțiune sau inacțiune). Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data când apar efectele dăunătoare generate de abatere. Sunt cazuri când momentul săvârșirii unei acțiuni sau al unei omisiuni este despărțit în timp de data la care apar consecințele respective. În cazul de față are relevanță nu data apariției efectelor, ci data comiterii. Deoarece abaterea disciplinară nu este un act juridic, ci un fapt material, situarea ei în timp se poate face cu orice mijloc de probațiune.

Termenul de 30 zile necesită, de asemenea, unele precizări începând să curgă de la data când organul competent să aplice sancțiunea a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, prima chestiune ce trebuie lămurită se referă la modalitatea de a stabili cu precizie, momentul luării la cunoștință, care este și rămâne un fapt material. S-a admis că data înregistrării sesizării sau a referatului reprezintă data luării la cunoștință. Chiar dacă referatul inițial nu este complet și se fac alte verificări ulterioare, data care se ia în considerare este însă prima înregistrare. În lipsa unui referat scris și înregistrat, această dată urmează a fi dovedită cu orice probă legală, dat fiind că luarea la cunoștință constituie un fapt material. Însă stabilirea datei nu se poate face prin prezumții, ci numai pe bază de dovezi certe.

Când abaterile disciplinare sunt multiple, și fac obiectul unei singure sancțiuni, termenul de 30 zile – ca și cel de 6 luni – se calculează începând de la ultima abatere.

Curtea Constituțională a reținut că termenele prevăzute în cuprinsul art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970 nu sunt neconstituționale. Aceste termene constituie garanții indispensabile derulării contractului de muncă atât pentru angajat, cât și pentru angajator, Esențiale sunt interesele autorului abaterii disciplinare, care trebuie să știe, la împlinirea unui termen determinat, ce drepturi și în ce măsură acestea îi sunt afectate. Chiar accesul liber la justiție ar putea fi pus sub semnul îndoielii, în condițiile în care cel în drept să adopte măsura disciplinară ar putea-o amâna, cu rea-credință, la nesfârșit, împiedicându-l pe salariat să obțină în justiție clarificarea situației sale.

Prin contractul colectiv de muncă încheiat în anul 1996, nu se stabilește un regim juridic derogatoriu pentru sancțiuni disciplinare, așa cum rezultă din prevederile art. 95, care au următorul cuprins: “confederațiile sindicale semnatare recunosc dreptul patronilor de a stabili, în condițiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaților care se fac vinovați de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau aduc prejudicii unității.”

Este, în egală măsură, în avantajul atât al angajatorului, dar, în mod deosebit, al angajatului, să existe termenele fixate prin dispozițiile art. 13, al. 4 din Legea nr. 1/1970. Aceste termene constituie, pe de o parte, o măsură de protecție a angajaților față de aplicarea arbitrală a unui regim sancționată, iar pe de altă parte, ele asigură stabilitatea raporturilor juridice de muncă.

Caracterul juridic al termenelor menționate este de prescripție, iar nu de decădere, aceste termene fiind instituite pentru valorificarea unor drepturi printr-un act cu caracter executor. Ca atare, ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare, în condițiile dreptului comun. Considerăm că dreptul comun în această materie îl constituie legislația civilă.

Nu-și poate găsi însă aplicații repunerea în termen, aceasta fiind recunoscută de lege numai în cazul în cazul pierderii unui termen de sesizare a organelor de jurisdicție.

D. Decizia de sancționare

În temeiul cercetării prealabile, organul competent să stabilească sancțiunea disciplinară își formează convingerea asupra realității abaterii, gradului de pericol social al acesteia și sancțiunii cuvenite, întocmind în consecință actul de sancționare, act ce se materializează într-un în scris (decizie, ordin) – act unilateral al organului de conducere competent.

În privința conținutului acestui act, legea nu precizează elementele pe care acesta trebuie să le cuprindă, enumerând însă elementele dispoziției de desfacere a contractului de muncă.

Aplicând prin analogie aceste prevederi legale, considerăm că ordinul sau decizia de sancționare trebuie să cuprindă următoarele elemente:

numele celui vinovat;

motivarea în fapt, descrierea abaterii, împrejurările în care s-a produs, urmările ei, gradul de vinovăție, antecedentele personale ale făptuitorului;

motivația în drept (indicarea textelor din Codul Muncii, din alte legi, din contractul colectiv de muncă, regulamentul de ordine interioară – care prevăd obligațiile de serviciu ce au fost încălcate, cât și cele care stabilesc sancționarea respectivă);

termenele și organele la care decizia poate fi atacată;

data emiterii;

semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unității.

S-a decis că neindicarea motivelor care au determinat sancționarea sau menționarea lor în formulări cu totul generale și neverificabile atrage nulitatea deciziei de sancționare. Neindicarea (lipsa) celorlalte elemente nu poate duce la nulitatea sancțiunii și nici nu poate servi drept justificare angajatului care a depășit termenul pentru exercitarea căii de atac, deoarece se presupune că legea este cunoscută de toți.

Dacă sancțiunea constă în retragerea temporară a unor grade sau trepte de retribuire este necesar să se precizeze ce grade sau trepte sunt retrase, noua retribuție ce rezultă și intervalul de timp de când și până când se aplică sancțiunea. Tot astfel va trebui să se procedeze și în cazul în care sancțiunea constă din diminuarea temporară a salariului și indemnizației de conducere. Atunci când sancțiunea aplicată este retrogradarea temporară în funcție sau categorie este necesar să fie indicată noua funcție, retribuția aferentă și perioada calendaristică precisă a retrogradării, după ce s-a verificat în prealabil că noul post există în realitate în cadrul unității.

Legea prevede unele condiții speciale de formă, pentru măsura gravă a desfacerii contractului de muncă din inițiativa unității, cerințe ce se aplică și pentru desfacerea contractului de muncă cu titlu disciplinar.

Prin art. 134 din Codul Muncii se precizează că: „desfacerea contractului de muncă în toate situațiile se stabilește prin dispoziția scrisă a conducerii unității, cu arătarea motivelor, prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum și a organelor la care măsura luată se poate ataca”.

„Dispoziția scrisă” este, după cum am văzut, o cerință comună și celorlalte sancțiuni.

În cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, prin „conducerea unității” se înțelege, fără îndoială, organul competent să aplice această sancțiune.

Prin „arătarea motivului” se înțelege indicarea motivelor de fapt ce au determinat luarea măsurii desfacerii contractului de muncă. Această dispoziție cu caracter imperativ are scopul de a pune pe cel în cauză, încă de la început, în situația de a se putea apăra, în deplină cunoștință, în raport cu faptele pe care unitatea le invocă, motiv pentru care nerespectarea acestei cerințe este sancționată, după cum am mai spus, cu nulitatea măsurii de desfacere a contractului de muncă. Cât privește conținutul obligației de motivare, faptele trebuie arătate concret și precis, iar nu în genere și abstract (cum ar fi indicația „o serie de abateri”). Nu este însă necesară o enumerare detaliată a lor. Dacă sunt imputate fapte numeroase, este suficientă referirea la mai multe fapte de aceeași natură, fără o individualizare a fiecărui fapt.

Vor trebui, de asemenea, să fie indicate, potrivit textului de lege citat, „prevederile legale” pe care se întemeiază măsura desfacerii contractului de muncă.

Legea nr. 1/70 se referă, în art. 13, al. 4, la obligativitatea comunicării deciziei de sancționare către persoana încadrată în muncă. Termenul de 30 de zile de la data la care cel în drept a luat cunoștință de săvârșirea faptei, se referă atât la emiterea, cât și la comunicarea deciziei de sancționare disciplinară.

Data comunicării marchează momentul aplicării sancțiunii de la care unitatea este îndreptățită să procedeze la executarea acesteia și de la care începe să curgă atât termenul de 30 de zile pentru introducerea contestației (plângerii), cât și termenul de prescripție a sancțiunii.

Cu privire la modalitatea de comunicare, arătăm că – pentru a evita anumite situații echivoce – este recomandabil ca unitatea să folosească una din următoarele căi:

de regulă, personal, celui în cauză, sub luare de semnătură, cu specificarea datei înmânării copiei după decizia de sancționare;

expedierea recomandată a comunicării, la domiciliu, cu confirmare de primire;

comunicarea sau notificarea făcută conform art. 92 din Codul de procedură civilă;

din rațiuni practice, s-a decis că este pe deplin valabilă și comunicarea făcută prin condica de expediție; mențiunile din condică se trec într-un proces-verbal care poate constitui dovada comunicării legale.

Comunicarea obligatorie a deciziei de sancționare își are importanța sa proprie, producând anumite efecte juridice. Pe de o parte, comunicarea asigură persoanei încadrate în muncă posibilitatea de a lua cunoștință de motivele sancționării sale, putându-le combate pe calea plângerii în deplină cunoștință de cauză; pe de altă parte, comunicarea stabilește conținutul concret și precis al ordinului de sancționare. Sancțiunea, dealtfel, nu poate fi aplicată de organul competent și nici nu poate fi menținută de organul de jurisdicție a muncii, investit cu soluționarea căii de atac, decât pe baza faptelor cuprinse în mod expres în decizia de sancționare. Dar, efectul major și general al comunicării este acela că marchează momentul aplicării sancțiunii disciplinare. În plus, comunicarea produce și efecte speciale:

nașterea dreptului pentru unitate de a trece la executarea sancțiunii disciplinare. Deși legea nu prevede expres, așa cum procedează în cazul deciziei de imputare, caracterul imediat executoriu al deciziei de sancționare rezultă, fără dubiu, din faptul că, exercitarea căilor de atac nu are caracter suspensiv de executare;

nașterea dreptului la contestație (plângere) și începerea curgerii termenului de prescripție de 30 de zile prevăzut de art. 101 din Codul Muncii;

determinarea momentului în funcție de care se calculează prescripția executării sancțiunii.

Dovada comunicării – în cazul unui litigiu de muncă – este în sarcina unității. Angajatul poate uza de orice contraprobe admise de lege.

Dovada comunicării se anexează la dosarul de cercetare.

Inexistența comunicării duce în mod neîndoielnic la ineficiența sancțiunii, în sensul că decizia de sancționare nu produce efecte juridice.

Codul muncii prevede în art. 134 al. 2, că „dispoziția de desfacere a contractului de muncă, se comunică, în scris, în termen de 5 zile de către unitate” și că „își produce efectul de la data comunicării”. Este vorba, prin urmare, de un termen de comunicare propriu desfacerii contractului de muncă. Regimul comunicării stabilit prin Codul Muncii este diferit pentru sancțiunea disciplinară maximă de cel reglementat de Legea nr. 1/1970, în sensul stabilirii unui termen mult mai scurt.

Termenul de 5 zile este statornicit, în același mod, pentru toate temeiurile de desfacere a contractului de muncă, atât cele ce trebuie dispuse într-un anumit termen (art. 130 al. 1 lit. e, i și k), cât și cele care nu sunt condiționate de vreun termen.

Termenul de 5 zile este un termen de recomandare. Dacă acest termen nu ar fi calificat ca un termen de recomandare nu ar putea fi altceva decât un termen de decădere. Insă, în acest caz, nerespectarea acestui termen de 5 zile, pentru comunicare, ar avea consecințe mai grave decât înfrângerea termenului stabilit pentru însăși luarea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă (calificat drept termen de prescripție).

Din punct de vedere practic, subliniem următoarele două aspecte:

este dificil de acceptat că sancțiunea desfacerii contractului de muncă, adoptată în termen, dar comunicată cu întârziere, să nu producă efecte; în cazul depășirii termenului de 5 zile sunt pasibili să răspundă disciplinar cei din vina cărora decizia a fost comunicată cu întârziere. Excepțional, se poate pune și problema răspunderii materiale a celor vinovați de depășirea termenului de comunicare. Atunci când, spre exemplu, după expirarea termenului de 5 zile, cel în cauză, continuând să-și desfășoare activitatea, provoacă, prin săvârșirea altei abateri disciplinare, și o pagubă ce nu mai poate fi recuperată de la el deoarece a devenit, ulterior, insolvabil.

în cazul în care comunicarea se face târziu, se poate rezuma că, în realitate, vina persoanei în cauză nu a fost atât de mare încât să justifice desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Deci, persoana va avea o situație mai ușoară în propria sa acțiune în anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă respectiv.

În situația în care cel în cauză refuză să primească comunicarea sau lipsește, este indicat ca decizia de comunicare să-i fie trimisă recomandat, prin poștă, cu confirmare de primire.

Instanțele noastre de judecată au considerat că următoarele modalități de înștiințare a angajatului sancționat nu constituie o comunicare valabilă în înțelesul Codului Muncii:

înmânarea comunicării altui angajat;

comunicarea printr-o adresă ce nu poartă număr de înregistrare;

afișarea ei la locul de muncă.

Din punct de vedere al conținutului său, decizia de sancționare disciplinară se deosebește evident de procesul-verbal de sancționare a contravențiilor sau de actele cu caracter jurisdicțional. Nu este vorba deci de un act jurisdicțional prin care, într-un litigiu, organul de conducere „rostește” dreptul; „acțiunea disciplinară” aparține, prin lege, conducerii unității care nu poate fi, concomitent, și judecător. Ordinul de sancționare apare, așadar, drept actul final al acțiunii exercitate de organul de conducere în temeiul contractului de muncă. Este și motivul pentru care decizia de sancționare poate fi revocată de organul emitent.

Organul care a aplicat sancțiunea disciplinară o poate revoca, total sau parțial, dacă au apărut elemente noi favorabile salariatului, dar numai în măsura în care nu s-a pronunțat încă un organ de jurisdicție a muncii.

E. Executarea sancțiunilor disciplinare

Ținând seama de diversitatea lor, executarea sancțiunilor disciplinare este diferită, în raport cu natura specifică a fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea mustrării și avertismentului se consumă prin însuși actul comunicării lor de către cel sancționat și notării lor în dosarul personal al acestuia. Sancțiunile se vor ține în evidență până la reabilitarea angajatului. Sancțiunile cu efect precumpănitor patrimonial impun luarea măsurilor necesare pentru a se opera modificările corespunzătoare, cu caracter temporar, în statutul de funcțiuni și în cel de plată. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă, ea mai gravă sancțiune, se execută prin scoaterea din evidență a persoanei menționate și prin neprimirea ei la lucru.

Exercitarea căii de atac de către cel sancționat nu suspendă executarea sancțiunilor disciplinare. Organele de jurisdicție a muncii, investite cu soluționarea plângerilor, nu sunt autorizate de lege să acorde suspendarea executării sancțiunilor disciplinare. Pe tot timpul soluționării contestației, persoana în cauză se consideră sancționată, executarea măsurilor asupra retribuției și, după caz, a funcției, urmându-și cursul; tot astfel, cel căruia i s-a desfăcut contractul de muncă rămâne în afara colectivului de muncă respectiv.

În privința prescripției executării sancțiunii disciplinare, nici Codul Muncii și nici Legea nr. 1/1970 nu fac vreo referire, deși problema prezintă interes practic. În tăcerea legii, s-a observat că termenul de prescripție a executării unor sancțiuni penale sau al executării sancțiunilor contravenționale este de 1 an. Și cum aproprierile dintre răspunderea disciplinară și cea penală sau contravențională sunt evidente, considerăm – prin analogie – că executarea sancțiunilor disciplinare cu caracter precumpănitor patrimonial este supusă prescripției de un an de la data când actul sancționator a devenit definitiv.

4.2. Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare specifice

Regimurilor disciplinare specifice le sunt aplicabile normele de drept comun din Codul Muncii și Legea nr. 1/1970 numai în măsura în care nu contravin particularităților activității din domeniile reglementate prin statutele respective și, în orice caz, fără ca o sancțiune generală să se substituie unei sancțiuni disciplinare specifice.

La baza statutelor de personal, în general, și a celor disciplinare, în special, stă dispoziția de principiu cuprinsă în art. 22, al. 2 din Codul Muncii, conform căreia „în sectoarele în care natura activității o impune, se vor elabora, pe baza principiilor prezentului Cod, statute ce vor fi aprobate prin lege”.

Și sub aspectul regulilor procedurale specifice, statutele disciplinare prevăd o serie de reguli distincte față de cele din dreptul comun.

A. Faza de cercetare

În unele regimuri disciplinare specifice (transporturi, poștă, telecomunicații) se prevede posibilitatea suspendării persoanei, pe perioada cercetării, în cazul săvârșirii unor abateri disciplinare. Suspendarea la care se referă statutele disciplinare se deosebește de dreptul comun disciplinar, prin următoarele:

condiția necesară și suficientă este cea a săvârșirii unei abateri disciplinare grave, suspendarea nefiind legată de plângerea penală a unității sau de trimiterea în judecată a celui în cauză pentru o faptă penală;

nu se pune condiția ca abaterea disciplinară să facă incompatibilă persoana respectivă cu postul deținut.

În unele statute, se consacră expres posibilitatea încredințării efectuării cercetării disciplinare unui organism constituit în acest scop.

1. cercetarea abaterilor disciplinare săvârșite de personalul didactic se realizează de către comisii formate din 3-5 membri, dintre care unul reprezintă organizația sindicală din care face parte persoana în discuție sau un reprezentant al salariaților, iar ceilalți sunt cadre didactice care au funcția didactică cel puțin egală cu a celui care a săvârșit abaterea.

2. în cazul judecătorilor, acțiunea disciplinară se exercită de către ministrul justiției (cu excepția judecătorilor de la Curtea Supremă de Justiție). Cercetarea prealabilă se efectuează de judecători (sau persoane asimilate acestora) din Ministerul Justiției având cel puțin același grad ierarhic cu judecătorul cercetat.

Acțiunea disciplinară împotriva judecătorilor Curții Supreme de Justiție se exercită, potrivit art. 58, al. 6 din Legea nr. 56/1993, de către vicepreședintele Curții. Sesizările privind abaterile disciplinare săvârșite de magistrații asistenți se cercetează de către vicepreședinte, cu acordul președintelui Curții. La Curtea Constituțională, stabilirea abaterilor disciplinare este de competența exclusivă a acestei Curți.

În cazul magistraților, art. 125, al. 1 din Legea nr. 92/1992 prevede: „În vederea exercitării acțiunii disciplinare, în termen de 60 de zile de la data înregistrării constatării abaterii, este obligatorie efectuarea cercetării prealabile, care se dispune de titularul acestei acțiuni”.

3. în cazul procurorilor, acțiunea disciplinară se exercită de către ministrul justiției sau procurorul general. Cercetarea prealabilă se efectuează de către procurori-inspectori din Parchetul de pe lângă Curtea Supremă de Justiție.

4. în cazul medicilor, pentru sancțiunile cele mai grave, se efectuează o expertiză de specialitate de către o comisie alcătuită din cel puțin 5 specialiști din specialitatea medicului în cauză;

5. în cadrul Ministerului Afacerilor Externe funcționează, potrivit art. 24 din H.G. 1070/1990, Consiliul de onoare al Corpului Diplomatic și Consular al României, care cercetează cazurile de indisciplină săvârșite de personalul din acest domeniu;

6. în sistemul vamal își desfășoară activitatea Consiliul de onoare și disciplină al autorității vamale, care are, însă, numai caracter consultativ;

7. în domeniul silvic sunt constituite consilii de disciplină (care analizează faptele și propun sancțiunile disciplinare);

8. în statutele personalului din unitățile de transporturi, poștă și telecomunicații se prevede că pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare se va face o cercetare prealabilă a faptelor de către conducătorul unității, de conducătorii ierarhici superiori sau de către unul sau mai mulți delegați ai acestora.

9. în cazul funcționarilor publici, sunt constituite comisii de disciplină competente să cerceteze și să propună sancțiunea aplicabilă.

Art. 73, al. 1 și 2 din Legea nr. 188/1999 prevede: „În cazul autorităților și instituțiilor publice se constituie comisii de disciplină, competente să cerceteze și să propună sancțiunea aplicabilă funcționarilor publici din autoritățile sau instituțiile publice respective.

Modul de constituire a comisiilor de disciplină, componența, atribuțiile, modul de sesizare și procedura de lucru a acestora se vor stabili prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

B. Organele competente să aplice sancțiunile disciplinare specifice

a) Stabilirea competenței generale sau exclusive a conducătorilor unor ministere sau ai unor organe colegiale de conducere.

În considerarea disciplinei stricte și unitare, caracteristica anumitor domenii (transporturi, poștă, telecomunicații), statutele prevăd o competență generală pentru miniștrii care pot să aplice direct oricare dintre sancțiunile disciplinare cu privire la orice persoană din sistemul respectiv. Se precizează, aplicând principiul subordonării ierarhice, că orice conducător poate aplica sancțiuni, corespunzător competenței sale, tuturor subalternilor.

În același spirit, sancționarea disciplinară în cazul membrilor Corpului Diplomatic și Consular se face, de regulă, de către ministrul afacerilor externe. Ca excepție, pierderea sau retragerea gradelor diplomatice și consulare se constată sau se decide prin decret al Președintelui României (pentru gradul de ambasador și ministru plenipotențiar) sau prin hotărâre a Guvernului (pentru consuli generali numiți la post în străinătate).

b) Stabilirea competenței unor organe colegiale speciale pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare

Consiliul Superior al Magistraturii (îndeplinind rolul Consiliului de disciplină al judecătorilor) sesizat de ministrul justiției, analizează abaterile săvârșite de judecători, cu citarea părților și se pronunță printr-o hotărâre motivată;

plenul Curții Constituționale, sesizat de președinte, analizează abaterile săvârșite și aplică sancțiunile disciplinare împotriva judecătorilor membri ai Curții;

Comisia disciplinară a Curții Supreme de Justiție, formată din 5 judecători ai acestei Curți, aleși pe 4 ani, soluționează sesizările privind abaterile disciplinare ale magistraților asistenți;

Comisia de disciplină a Ministerului Public, formată din 5 procurori din Parchetul de pe lângă Curtea Supremă de Justiție, aleși pe 4 ani, sesizată de ministrul justiției sau de procurorul general, analizează abaterile săvârșite de procurori, cu citarea părților, și se pronunță printr-o hotărâre motivată;

pentru cadrele didactice funcționează colegii de disciplină în învățământul preuniversitar sau colegii de onoare în învățământul superior. Sancțiunile disciplinare se aplică, după caz, de consiliul profesoral, consiliul facultății sau consiliul departamentului, senatul universitar, consiliul de administrație, ministrul învățământului.

Colegiul Medicilor de la nivel de județ sau al municipiului București aplică sancțiunile constând în mustrare, avertisment și vot de blam. Celelalte sancțiuni mai grave se propun de către Colegiul Medicilor de la nivel național, ministrului sănătății, care le aplică.

În legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare de către anumite organe colegiale speciale, se impun următoarele precizări:

regimul diferit ca organ de sancționare, al procurorilor față de judecători este discutabil. În mod normal, aplicarea sancțiunilor disciplinare și în cazul procurorilor ar fi trebuit să intre în competența Consiliului Superior al Magistraturii;

în regimul disciplinar comun, actul de aplicare a sancțiunii disciplinare are caracter nejurisdicțional și, în consecință, este revocabil. În cazul magistraților, se asigură, în fond, judecarea abaterilor disciplinare. Rezultă că decizia de sancționare disciplinară a magistraților are caracter jurisdicțional. La fel, în cazul medicilor și al farmaciștilor, comisiile de specialitate judecă respectivele abateri profesionale.

C. Termene legale

De regulă, statutele prevăd aceleași termene de aplicare a sancțiunilor disciplinare ca și cele din dreptul comun, respectiv 30 zile de când cel în drept a luat cunoștință de existența abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea ei.

În anumite statute se prevăd termene mai lungi, de 60 zile și, respectiv, 1 an. O asemenea prevedere este cuprinsă în art. 124, al. 2 din Legea nr. 92/1992 potrivit căreia, în cazul sancțiunilor disciplinare aplicate de Consiliul Superior al Magistraturii sau Comisia de disciplină a Ministerului Public, „acțiunea disciplinară se exercită în termen de 30 de zile de la data înregistrării actului de cercetare prealabilă a abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de un an de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Așadar, aceste termene vizează exercitarea acțiunii disciplinare și nu aplicarea sancțiunii disciplinare.

D. Executarea sancțiunilor specifice

Ca o constatare generală, se poate aprecia că, excepție făcând statutele disciplinare ale salariaților din transporturi și ale celor din aviația civilă, care descriu sumar cum se execută sancțiunile specifice, în rest, regimul de executare a sancțiunilor nu comportă detalieri deosebite. Se remarcă, îndeosebi, faptul că statutele disciplinare nu se opresc nici la regimul de executare a acelor sancțiuni care – cu excepția desfacerii disciplinare a contractului de muncă – au o gravitate sporită față de cele din dreptul comun.

De lege ferenda, ar fi util ca, pentru orientarea unitară a practicii, în statutele ce se vor adopta sau modifica, să se stabilească – atunci când este necesar – și principalele modalități de executare a sancțiunilor specifice.

4.3. Căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare

4.3.1. Căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare generale

A. Organele competente

Împotriva aplicării oricărei sancțiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere, ca o garanție a dreptului de apărare al salariatului, drept recunoscut de însăși Constituția României la art. 24: „dreptul la apărare este garantat”. Dar, exercitarea căii de atac de către cel sancționat nu suspendă executarea sancțiunii disciplinare.

Plângerea se face în scris. Actele normative nu prevăd explicit obligativitatea sau necesitatea motivării, însă acest fapt rezultă implicit din principiile legii și reprezintă, în același timp, o cerință logică pentru a da posibilitatea organului competent să „judece” plângerea angajatului. Motivarea poate fi cuprinsă în contextul cererii introductive sau depusă ulterior, însă înăuntrul termenului prevăzut pentru introducerea plângerii.

În privința organelor competente să rezolve plângerea, Curtea Constituțională, declarând neconstituționale dispozițiile art. 175 din Codul Muncii, a decis că „soluționarea contestațiilor privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este de competența instanțelor judecătorești”. Art. 175, al. 1 din Codul Muncii, declarat neconstituțional, prevedea: „sunt de competența organului administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectivă potrivit legii:

contestațiile împotriva sancțiunilor disciplinare care prin Codul de față sau prin altă dispoziție legală nu au fost date în competența judecătoriei sau altor organe;

contestațiile împotriva desfacerii contractului de muncă, precum și litigiile privind reintegrarea în muncă a persoanelor cu funcții de conducere numite de organele ierarhice superioare, precum și a directorilor, directorilor generali și asimilații acestora din organele centrale;

contestațiile împotriva redistribuirii de personal făcută cu prilejul reducerii personalului administrație sau din producție;

contestațiile în legătură cu acordarea de trepte și gradații de salarizare, împotriva diminuării salariului tarifar pentru neîndeplinirea integrală a sarcinilor de serviciu, precum și cu privire la acordarea premiilor și gratificațiilor.”

În motivarea acestei decizii s-au reținut următoarele:

Așa cum s-a statuat prin deciziile Curții Constituționale nr. 59/1994 și nr. 66/1995, excluderea de la competența organelor judecătorești a contestațiilor prevăzute la al. b și c ale art. 175, referitoare la desfacerea contractului de muncă unor categorii de salariați sau împotriva redistribuirii de personal făcută cu prilejul reducerii personalului din administrație sau din producție, este contrară prevederilor art. 21 din Constituție, potrivit cărora orice persoană se poate adresa justiției pentru apărarea drepturilor, libertăților și intereselor sale legitime, nici o lege neputând îngrădi exercițiul acestui drept. De asemenea, această competență exclusivă este contrară și dispozițiilor art. 125 din Constituție, conform cărora justiția se realizează prin Curtea Supremă de Justiție și celelalte instanțe judecătorești stabilite de lege.

Totodată, prevederile art. 175, al. 1, lit. a creează o discriminare între salariații angajați la organizații sau autorități publice ce se află în subordinea unui organ ierarhic superior și cei care sunt angajați la organizații sau autorități publice ce nu se află în subordinea unui asemenea organ, cum ar fi salariații Guvernului sau ai autorităților administrative autonome. O asemenea discriminare este contrară prevederilor art. 16, al. 1 din Constituție privind egalitatea cetățenilor în fața legii și a autorităților publice.

De asemenea, neconstituționalitatea art. 175, al. 1, lit. a a Codului Muncii reiese și din faptul că în aplicarea dispozițiilor art. 6 din Convenția Europeană pentru apărarea drepturilor omului și libertăților fundamentale, aplicabile în temeiul art. 20 din Constituție („dacă există neconcordanță între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, și legile interne, au prioritate reglementările internaționale”), ele îngrădesc liberul acces la justiție, dreptul persoanei la un proces echitabil, în mod public și într-un termen rezonabil, al cauzei sale, de către o persoană independentă și imparțială, instituită de lege.

Tot Curtea Constituțională, prin decizia nr. 91/1996, a declarat neconstituționale și dispozițiile art. 18, al. 2, lit. a, b și c din Legea nr. 1/1970, conform cărora, plângerea împotriva sancțiunii disciplinare „se soluționează” în termen de 30 de zile de către:

persoana care ocupă funcția imediat superioară celui care a aplicat sancțiunea;

organul colectiv de conducere, pentru sancțiunea aplicată de conducătorul unității;

organul ierarhic imediat superior pentru sancțiunea aplicată de organul colectiv de conducere al unității.

Așadar, în baza deciziilor citate, plângerea împotriva oricărei sancțiuni disciplinare se soluționează de către instanțele judecătorești.

Prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea și completarea Codului de procedură civilă au fost modificate art. 58, 59, 60 și 61 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă. În consecință, de la începutul anului 2001 – momentul intrării în vigoare a Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 138/2000 – instanța de fond, de drept comun, în materia jurisdicției muncii, va fi Tribunalul (față de Judecătorie) și curtea de apel, ca instanță de recurs.

Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciază grav statutul angajatului (cu excepția desfacerii contractului de muncă), să existe calea sesizării instanței de judecată. Aceasta nu reprezintă o știrbire a dreptului salariatului, faptul că nu are posibilitatea să se adreseze instanței, de vreme ce sunt alte organe abilitate să soluționeze plângerea sa. Dacă aceste instanțe ar rezolva și plângerile împotriva sancțiunilor disciplinare cele mai mărunte (mustrare, avertisment) s-ar produce o aglomerare nejustificată și artificială a lor.

Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai operativ și mai economic ca plângerea să-i fie soluționată de un organ din unitate și nu de unul din afară.

De asemenea, scurgerea unui anumit timp – 6 luni sau un an – duce la reabilitarea facultativă sau de drept a celui sancționat, caz în care sancțiunea se consideră că nici nu a fost luată. Așadar, este lipsit de interes ca persoana sancționată să se adreseze instanței. Procedura judecătorească, soluționarea căilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp după care operează reabilitarea.

Imposibilitatea soluționării, pe plan intern – în cadrul unității – a plângerii împotriva sancțiunilor disciplinare (cu excepția desfacerii contractului de muncă) ar conduce pe deasupra:

la slăbirea disciplinei muncii;

la știrbirea autorității persoanelor ce îndeplinesc funcții de conducere cu consecințe negative pe planul eficienței activității.

Rezolvarea plângerii împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă ține de competența Tribunalului, inclusiv în cazul persoanelor cu funcții de conducere, numite de organele ierarhice superioare.

Hotărârile pronunțate de instanța de fond în soluționarea plângerii sunt supuse căilor de atac după regulile Codului de procedură civilă.

Plângerea împotriva sancțiunilor disciplinare se soluționează în termen de 30 de zile. Acest termen este de celeritate și se referă la organul de jurisdicție, având caracterul unui termen de recomandare. Depășirea lui nu produce efecte asupra valabilității hotărârii.

Organul competent să soluționeze plângerea se comportă ca un organ de jurisdicție a muncii. Ca atare, actul prin care se soluționează cauza este un act jurisdicțional, cu toate efectele proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru judecat, motivarea soluției, etc. de aici decurge concluzia că, și în cazul acestor organe, se aplică în mod corespunzător, regulile de procedură din dreptul comun cu privire la citarea părților, administrarea probelor, respectarea dreptului la apărare.

Organul de jurisdicție exercită controlul asupra temeiniciei și egalității actului de sancționare și totodată, este îndreptățit să examineze cauza sub toate aspectele ei de fapt și de drept. El poate:

fie să respingă plângerea, caz în care sancțiunea se consideră legală de la data aplicării ei;

fie să o admită, desființând total și retroactiv acțiunea.

Pe această bază se vor repara integral efectele de ordin moral și patrimonial produse ca urmare a executării sancțiunii disciplinare. Astfel, persoana retrogradată disciplinar sau sancționată cu desfacerea contractului de muncă va fi reintegrată, de îndată, în funcția deținută la data sancționării sale. Pe timpul cât a fost lipsită de retribuție, persoana are dreptul să primească o despăgubire calculată pe baza retribuției medii realizate în ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului său de muncă.

Persoana care, cu rea-credință, a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului de muncă, răspunde material, disciplinar și, după caz, penal. Spre a opera o asemenea răspundere este necesar să se probeze intenția directă a persoanei respective. Reaua-credință la care se referă art. 136, al. 3 din Codul Muncii presupune „dolul, intenția, în sensul că persoana care a determinat desfacerea contractului de muncă a avut reprezentarea că măsura are un caracter ilegal”. Persoana care sa face vinovată de neexecutarea hotărârii de reintegrare, la data când aceasta este comunicată unității, răspunde față de unitate pentru plata despăgubirii pe timpul de la pronunțarea hotărârii definitive și până la executarea ei efectivă. Cererea de despăgubire poate fi formulată atât în cuprinsul plângerii – caz în care se soluționează odată cu anularea sancțiunii – cât și separat, de către persoana încadrată în muncă, după stabilirea definitivă a nevinovăției sale și anularea sancțiunii disciplinare. Hotărârea pronunțată este susceptibilă de a fi atacată cu recurs.

O problemă controversată privește posibilitatea organului de jurisdicție a muncii de a înlocui sancțiunea aplicată cu o alta mai ușoară atunci când constată că totuși cel în cauză a săvârșit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă, care nu justifică sancțiunea maximă. Această controversă este generată de o lacună a legislației muncii, care nu indică soluțiile posibile în judecarea căilor de atac.

Inițial, instanța supremă a decis că înlocuirea sancțiunii este inadmisibilă, deoarece aplicarea sancțiunilor disciplinare este de competența exclusivă a conducerii unității.

Ulterior, sub influența argumentelor aduse de literatura juridică, s-a reținut că în lipsa oricărei limitări legale exprese, controlul jurisdicțional al actului de sancționare este evolutiv și include dreptul organului jurisdicțional de a pronunța o soluție proprie. Cu alte cuvinte, organul competent este împuternicit să rețină cauza, să refacă cercetarea disciplinară, atunci când aceasta a fost deficientă, să judece și să aplice o sancțiune disciplinară proprie, mai blândă decât cea inițială, respectând principiul „non reformatio in pejus”.

Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situație în care urmează a se aplica dispozițiile de drept comun ale legislației civile, care întregesc pe cele ale Codului Muncii.

În situația în care se admite acțiunea sau calea de atac exercitată, singura interdicție impusă instanțelor de judecată este de a nu se crea petiționarului o situație mai grea decât aceea pe acre a avut-o înainte de a introduce acțiunea sau de a declanșa calea de atac.

Admițându-se contestația și înlocuindu-se sancțiunea cu o alta mai ușoară, se creează celui în cauză o situație mai bună decât cea avută anterior.

În cazul în care nu s-ar recunoaște organului de jurisdicție a muncii și dreptul de a înlocui sancțiunea aplicată cu alta mai ușoară în cazul în care se reține existența abaterii și doar se anulează sancțiunea inițială, ar însemna ca persoana vătămată să rămână nesancționată deoarece, pe de o parte, conducerea unității nu mai poate aplica o nouă sancțiune pentru aceeași abatere celui în cauză după ce acesta a atacat pe calea contestației decizia de sancționare, iar, pe de altă parte, anulându-se sancțiunea de către organul de jurisdicție și absolvindu-l pe cel în cauză de orice sancțiune, hotărârea având autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica – și din acest punct de vedere – vreo sancțiune pentru aceeași abatere celui vinovat.

O asemenea finalitate ar fi contrară atât legii, cât și caracterului educativ pe care soluțiile organelor de jurisdicție a muncii trebuie să-l aibă.

Odată învestită, instanța în baza rolului activ, trebuie să soluționeze cauza sub toate aspectele sale și nu parțial, pe baza regulilor generale de procedură civilă. Iar atât în apel, cât și în recurs, se prevede posibilitatea instanței de a păstra ori schimba, în tot sau în parte, hotărârea atacată. În aceste condiții, aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare este consecința competenței sale de a soluționa cauza în căile de atac.

În astfel de situații, nu este vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicție în prerogativele disciplinare ce aparțin conducerii unității. Prerogativa acesteia de a aplica sancțiunea încetează odată cu pronunțarea acesteia. După care intră în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicțional al actului de soluționare.

Instanțele, procedând la înlocuirea sancțiunii de desfacere a contractului de muncă cu o sancțiune mai puțin severă, proporțional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatoarei, nu s-au substituit altei puteri de stat.

Pentru a se considera că o instanță a depășit atribuțiile puterii judecătorești este necesar să se constate că ea a îndeplinit un act pentru care era necompetentă, îndeplinirea respectivului act ținând de atributul exclusiv al altei puteri de stat – legislativă sau executivă – încălcându-se astfel principiul separației puterilor și tulburându-se ordinea constituțională.

Această soluție prezintă un dublu avantaj:

pe de o parte, admițându-se contestația și înlocuindu-se sancțiunea desfacerii contractului de muncă cu o alta mai ușoară, se creează celui în cauză o situație mai bună decât cea avută anterior;

pe de altă parte, acesta nu rămâne nesancționat (el săvârșind totuși o abatere disciplinară).

Instanța, deținând plenitudinea de competență jurisdicțională disciplinară, indiferent de natura sancțiunii și nu numai în materia desfacerii disciplinare a contractului de muncă, este în măsură să cenzureze legalitatea și temeinicia sancțiunii aplicate, recunoscându-i-se abilitatea de a aplica ea însăși o sancțiune disciplinară proprie, mai ușoară decât prima.

Acest drept al organelor de jurisdicție rezultă din însăși natura instituției răspunderii disciplinare, prin care se urmărește ca persoana vinovată de săvârșirea unei abateri să nu rămână nesancționată.

B. Revizuirea

Revizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres de Codul Muncii, trebuie considerată, în condițiile statului de drept, ca admisibilă.

Aici nu ne referim la căile de atac care pot fi folosite împotriva sentinței pronunțate de Tribunal în plângerea referitoare la sancțiunea aplicată; acestea sunt prevăzute de Codul de procedură civilă. În ceea ce privește însuși actul de sancționare și în legătură cu orice altă sancțiune rămasă definitivă, considerate de principiu, impun să i se asigure posibilitate celui sancționat de a folosi o cale legală în cazul când ulterior s-ar ivi probe sau împrejurări noi de natură sa releve nevinovăția sa, ori o vinovăție mai mică.

Cererea de revizuire se face în termen de 30 de zile de la data când lucrătorul sancționat a luat cunoștință de noile dovezi de nevinovăție și se soluționează de organul care a analizat plângerea.

Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia.

Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sancțiunea să-și revoce, total sau în parte, propriul său act – atunci când el nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdicție – dacă se află în prezența unor probe noi de natură să ducă la concluzia că cel sancționat nu este vinovat ori vinovăția sa este mai mică.

4.3.2. Căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare specifice

A. Organele competente

Prevederile cuprinse în statutele disciplinare anterioare anului 1990, prin care hotărârile consiliilor de disciplină, competente să soluționeze contestațiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă, erau definitive, trebuie considerate ca abrogate în conformitate cu art. 150, al. 1 din Constituție. Astfel, după epuizarea filierei acestor organe administrativ-jurisdicționale, hotărârile respective pot fi atacate cu recurs, în termen de 15 zile, la secția contencios administrativ a Curții Supreme de Justiție, potrivit Legii nr. 29/1990.

Pentru magistrați, soluțiile cu privire la contestații sunt precizate expres în statutul lor. Astfel, în temeiul art. 129 din Legea nr. 92/1992: „Împotriva hotărârilor pronunțate de Consiliul Superior al Magistraturii sau de Comisia de disciplină a Ministerului Public, magistratul în cauză poate face contestație în termen de 30 de zile de la comunicarea hotărârii.

Contestația se depune la comisia disciplinară care a pronunțat hotărârea și se judecă de Curtea Supremă de Justiție, în complet format din 9 judecători. Hotărârea prin care se soluționează contestația este irevocabilă.”

În cazul sancțiunilor aplicate de ministrul justiției (este vorba de sancțiunile prevăzute de art. 123, al. 1, lit. a-c, e-f din Legea nr. 92/1992) – dispune art. 131, al. 3, introdus prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 179/1999 – „ordinul de sancționare emis poate fi contestat, în termen de 30 de zile de la comunicare, la instanța de contencios administrativ competentă. Hotărârea prin care se rezolvă contestația poate fi atacată cu recurs.”

În învățământ, contestația se adresează în funcție de gravitatea sancțiunii disciplinare, fie la colegiul de disciplină de pe lângă inspectoratul școlar sau la colegiul de onoare din cadrul instituției de învățământ superior, fie la colegiul central de disciplină (cei din învățământul preuniversitar), respectiv la colegiul central de onoare (pentru cei din învățământul superior) – ambele funcționând la Ministerul Educației Naționale. Ulterior, potrivit art. 122, al. 5 din Legea nr. 128/1997, dreptul persoanei sancționate de a se adresa instanțelor judecătorești este garantat. Contestația împotriva hotărârilor date de colegiile de disciplină sau de onoare sunt de competența secție de contencios administrativ a Curții Supreme de Justiție.

Contestațiile personalului silvic se adresează pe linie ierarhică (dar, în final, cei în cauză se pot adresa instanțelor de contencios administrativ).

În cazul medicilor, hotărârile Consiliului Național al Colegiului Medicilor din România – pronunțate în calitate de instanță de recurs – pentru orice abatere comisă de medic, pot fi atacate la secția de contencios administrativ a Curții Supreme de Justiție.

În sistemul vamal, contestațiile împotriva sancțiunilor disciplinare (cu excepția desfacerii contractului de muncă) se înaintează Consiliului de onoare și disciplină al autorității vamale. Consiliul propune directorului general al Direcției Generale a Vămilor anularea sau menținerea sancțiunii. Cu toate că O.G. nr. 16/1998 nu o precizează expres, suntem de părere că decizia directorului general de menținere a sancțiunii disciplinare poate fi atacată la tribunal ca primă instanță.

Funcționarii publici nemulțumiți de sancțiunea aplicată se pot adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziției de sancționare.

B) Revizuirea

Spre deosebire de dreptul comun, într-o serie de statute disciplinare se consacră, în mod expres, drept cale de atac, revizuirea. Cererea de revizuire se adresează în termen de 30 de zile de la data când cel sancționat a luat cunoștință de noile împrejurări care probează nevinovăția sa ori caracterul exagerat al sancțiunii aplicate.

4.4. Reabilitarea salariaților sancționați disciplinar

Spre deosebire de legislația muncii anterioară, care reglementa expres reabilitarea disciplinară (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se că – exceptând sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă- sancțiunea disciplinară „a nu fi fost luată”, dacă erau îndeplinite condițiile unei atare reabilitări, noul cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest aspect.

Suntem în prezența unei grave și inadmisibile lacune a noului Cod, fiind de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, în anumite condiții, pentru orice condamnare definitivă penală (art.133 și urm. Din Codul penal), dar o atare instituție să nu fie reglementată, în nici un chip, în cazul sancțiunilor disciplinare.

De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al muncii, în sensul statornicirii condițiilor în care poate avea loc reabilitarea disciplinară.

Până atunci, singura soluție rămâne – evident dacă părțile cad de acord – ca problematica reabilitării disciplinare să fie cuprinsă în contractele colective de muncă (și ,în primul rând, în contractul colectiv de muncă unic la nivel național) reglementare admisibila , fiind in favoarea salariatilor.

In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al răspunderii disciplinare și reintegrarea profesională și socială a celor care au încălcat ordinea de drept, legea reglementa instituția reabilitării disciplinare. Pentru toate sancțiunile disciplinare, cu excepția desfacerii contractului de muncă, legea prezuma că, dacă într-o anumită perioadă de timp de la executarea sancțiunii, cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera că acesta s-a îndreptat, scopul sancțiunii fiind atins. De aceea, legea îi acorda beneficiul reabilitării.

De lege ferenda, ar fi indicată extinderea reabilitării și asupra desfacerii contractului de muncă, nu în sensul reintegrării în post, ci al încetării unor consecințe ale acestei sancțiuni.

Reabilitarea disciplinară este de două feluri: reabilitare de drept și reabilitare facultativă.

Reabilitarea de drept intervine dacă, timp de un an de la executarea sancțiunii, cel în cauză nu a mai săvârșit nici o abatere. În acest caz, sancțiunea se consideră a nu fi fost luată.

Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancțiunii, conducătorul unității poate dispune, dacă salariatul nu a mai săvârșit o altă abatere, ca sancțiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată. Aceasta este reabilitarea facultativă.

În ambele ei forme, reabilitarea produce consecințe numai pentru viitor, întrucât sancțiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradațiilor, primelor etc. ea nu are însă ca efect repunerea salariatului în situația anterioară (restitutio in integrum) deoarece acesta nu are dreptul la restituirea sumelor reținute din salariu. Pe când anularea unei sancțiuni ilegale duce la desființarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege, constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancțiuni aplicate în mod întemeiat.

Capitolul V: Norme disciplinare de excepție

În ultimii ani s-a conturat tendința de a se reglementa anumite aspecte ale răspunderii disciplinare a unor categorii restrânse de salariați prin norme de excepție în raport cu dreptul comun disciplinar. Astfel, se pot menționa cu titlu de exemplu:

Hotărârea Birourilor Permanente ale Camerei Deputaților și Senatului nr. 1/1996 adoptată în temeiul Legii nr. 73/1993 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Legislativ, prevede că sunt aplicabile personalului acestui organism următoarele sancțiuni disciplinare:

avertisment;

reducerea salariului și a indemnizației de conducere, după caz, cu 10-15% pe o durată de cel mult 3 luni;

retrogradarea din funcție sau categorie, din cadrul aceleiași profesiuni, pentru o durată de cel mult 3 luni;

destituirea din funcție.

Regulamentul de organizare și funcționare a Curții Supreme de Justiție prevede că sunt aplicabile personalului acesteia (altul decât judecătorii), următoarele sancțiuni:

avertisment;

reducerea salariului și a indemnizației de conducere cu 10-15% pe o durată de cel mult 3 luni;

destituirea din funcție.

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 88/1997 stabilește în art. 10, al. 3 că salariații Autorității pentru Privatizarea si Administrarea Proprietații Statului nu răspund pentru operațiunile A.P.A.P.S., în afară de cazul în care faptele lor constituie infracțiuni sau delicte civile din culpă gravă. Totuși, potrivit al. 4 al aceluiași articol, salariații răspund individual, în următoarele situații:

nu respectă regulile de publicitate pentru vânzarea de acțiuni sau active, conform metodelor legale de privatizare;

nu respectă procedura de privatizare stabilită în oferta pentru vânzarea de acțiuni;

oferă informații confidențiale unor terți cu privire la intenția de vânzare a unui pachet de acțiuni sau active, în scopul influențării prețului de ofertă sau pentru a favoriza un cumpărător potențial în dauna altor persoane;

atribuie un pachet de acțiuni unei persoane fizice sau juridice în dauna altor persoane care au formulat o ofertă mai avantajoasă, potrivit criteriilor stabilite în oferta de vânzare.

În baza acestei prevederi legale se poate aprecia că în cazul salariaților A.P.A.P.S.:

regimul de drept comun al muncii privind răspunderea disciplinară nu este înlăturat în situațiile obișnuite de încălcare a obligațiilor de serviciu (cum ar fi, spre exemplu, întârzieri sau absențe nemotivate de la programul de lucru);

dacă s-a pășit însă la aplicarea propriu-zisă a procedurilor de privatizare, răspunderea disciplinară este circumstanțială numai la situațiile prevăzute de art. 10 al. 4.

Formularea „delicte civile din culpă gravă” vizează – dacă fapta nu are caracter penal și s-a săvârșit în executarea contractului individual de muncă – existența unor abateri disciplinare.

Comisia Națională a Valorilor Mobiliare, în temeiul Legii nr. 59/1994, poate interzice, pe o perioadă până la 5 ani, ocuparea de funcții de conducere la fondurile mutuale sau la societățile care administrează astfel de fonduri. Dacă cei în cauză sunt salariați se va aplica art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii.

Legea nr. 58/1998 stabilește în art. 69, al. 2 că, în cazul încălcării normelor cuprinse în art. 69, al. 1, lit. a-f, Banca Națională a României, în calitatea sa de autoritate se supraveghere prudențial-bancară, poate aplica, între altele, următoarele sancțiuni:

amendă, în cazul administratorilor, directorilor executivi sau cenzorilor;

retragerea aprobării date conducătorilor băncii.

Aceste sancțiuni nu sunt de drept al muncii și nu au nici caracter administrativ. Ele aparțin, potrivit specificului lor, dreptului bancar, sunt sancțiuni disciplinare bancare. Sancțiunea bancară ce constă în „retragerea aprobării date conducătorilor băncii” va antrena pentru cei care au calitatea de salariați, fie desfacerea contractului de muncă potrivit art. 130, al. 1, lit. i Codul Muncii (ca regulă) ori conform lit. e din Codul Muncii, fie trecerea în altă funcție (inferioară), cu acordul celui în cauză.

Normele de excepție în materie disciplinară nu constituie statute disciplinare propriu-zise. Însă, prin sancțiuni sau alte reguli disciplinare specifice, se derogă de la dreptul comun disciplinar. Ca norme de excepție, ele vor trebui aplicate ca atare, fără a se putea face apel, cât privește sancțiunile disciplinare, la înlocuirea lor cu sancțiunile disciplinare de drept comun.

Capitolul VI: Răspunderea disciplinară în cadrul

profesiunilor liberale

Din conținutul Ordonanței Guvernului nr. 44/1995 privind îmbunătățirea impunerii activităților producătoare de venit din exercitarea unor profesiuni liberale și din lucrări literare, de artă și științifice rezultă că sfera persoanelor fizice ce exercită asemenea profesiuni este mult mai largă în realitate. Astfel, sunt contribuabili „persoanele fizice care realizează, în condițiile legii, venituri din practicarea unei profesii libere autorizate, în mod individual sau în diverse forme de asociere (medici, ingineri, arhitecți, economiști, avocați, notari publici, tehnicieni, contabili, asistenți medicali, artiști, dactilografe, instructori auto etc.)”. Iată deci că sunt și alte profesii cum sunt cele enumerate în ordonanță, decât cele ce au reglementări distincte.

În toate cazurile când ne situăm exclusiv în zona unor profesiuni liberale raporturile de muncă respective nu constituie obiect al dreptului muncii.

Nu este însă mai puțin adevărat că, în situația în care legea de organizare a uneia dintre profesiunile liberale nu ar da o soluție unei probleme ce s-ar putea ridica într-o speță, suntem de părere că, prin analogie, se vor aplica normele dreptului muncii. Această subliniere nu trebuie să conducă la concluzia că dreptul comun în materia profesiunilor liberale ar fi dreptul muncii, ci, recurgerea la normele și principiile acestei ramuri de drept se impune, cu evidență, în condițiile în care ne aflăm – în ultimă instanță – tot în fața unor raporturi de muncă, chiar dacă nu sunt generate de încheierea unui contract de muncă.

Raporturile din interiorul profesiunilor respective, înțelese ca relații între cel ce exercită profesiunea liberală și organele profesiunii respective, nu sunt raporturi de drept al muncii.

Nici raporturile dintre cel ce exercită profesiunea liberală și clientul său nu sunt raporturi de drept al muncii, ci raporturi civile.

În cazul profesiunilor liberale, atunci când este permis cumulul în calitate de salariat în domenii în care, legal, se cere o reputație neștirbită, săvârșirea unei abateri disciplinare în exercitarea îndatoririlor în cadrul profesiei liberale, ar putea să pună în cauză situația persoanei respective și în calitate de salariat (deoarece, prin ipoteză, reputația sa, spre a fi cadru didactic, a fost vădit afectată).

Suntem de părere că, într-o situație de acest gen, trebuie să se desfășoare în primul rând procedura disciplinară specifică în interiorul profesiei liberale și, numai ulterior, se poate pune – în funcție de rezultatele ei – și problema sancționării disciplinare în calitate de salariat (cadru didactic).

În continuare, prezentăm cu titlu de exemplu, sancțiunile disciplinare specifice unor anumite profesiuni liberale:

1. Legea nr. 81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Farmaciștilor din România:

„Art. 36 Membrii Colegiului Farmaciștilor din România, care încalcă jurământul depus, legile și regulamentele specifice privind exercitarea profesiunii de farmacist și care nu respectă Codul de deontologie farmaceutică, răspund disciplinar în funcție de gravitatea abaterii și sunt pasibili de una dintre următoarele sancțiuni:

mustrare;

avertisment;

vot de blam;

suspendare temporară, pe un interval de 6-12 luni, a calității de membru al Colegiului Farmaciștilor din România;

retragerea calității de membru al Colegiului Farmaciștilor din România.

Sancțiunile prevăzute de al. 1, lit. d) și e) se aplică de către Consiliul Național al Colegiului Farmaciștilor.

Concluziile anchetei și sancțiunile aplicate se comunică în termen de 24 de ore, în mod obligatoriu, Ministerului Sănătății și persoanei juridice cu care farmacistul sancționat a încheiat contract individual de muncă și care decid, după caz, pe baza acestora, cu privire la avizul de liberă practică a profesiunii de farmacist, precum și cu privire la contractul individual de muncă.

Art. 37 Împotriva sancțiunilor prevăzute la art. 36, al. 1, lit. a)-c) se poate introduce contestație la comisia deontologică competentă, în termen de 30 de zile de la comunicarea sancțiunii.

Împotriva sancțiunilor prevăzute la art. 36, al. 1, lit. d) și e) se poate introduce contestație la Judecătoria (Tribunalul) în raza căruia își desfășoară activitatea farmacistul sancționat, în termen de 30 zile de la comunicarea sancțiunii.

Art. 38 Răspunderea disciplinară a membrilor Colegiului Farmaciștilor din România, potrivit prezentei legi, nu exclude răspunderea penală, contravențională, civilă sau materială, conform legii.

Art. 39 După un interval de 6 luni de la emiterea deciziei de suspendare a autorizației de liberă practică farmaceutică, farmacistul în cauză poate cere reexaminarea deciziei. În caz de respingere, o nouă cerere nu poate fi făcută decât după 6 luni.”

2. Legea nr. 52/1994 privind valorile mobiliare și bursele de valori.

„Art. 95 Prestarea cu titlu profesional, către public, se servicii de consultanță de plasament în valori mobiliare, de către persoane fizice sau juridice, se face numai cu autorizarea Comisiei Naționale a Valorilor Mobiliare.

Art. 97 Comisia Națională a Valorilor Mobiliare, prin reglementările sale privind serviciile de consultanță de plasament în valori mobiliare:

formulează reguli de conduită și definește nivelurile de calificare profesională pentru prestarea unor astfel de servicii;

prevede sancțiuni, inclusiv suspendarea și anularea autorizației în caz de nerespectare a cerințelor legale, a celor din reglementările Comisiei Naționale a Valorilor Mobiliare ori a celor din regulile de conduită și integritate profesională;

stabilește sisteme și proceduri pentru consultații de plasament în ceea ce privește raportarea, inspecția și supravegherea acestora.

Art. 103 Încălcarea dispozițiilor prezentei legi și a reglementărilor adoptate în aplicarea acesteia se sancționează disciplinar sau administrativ, după caz, de Comisia Națională a Valorilor Mobiliare.

Săvârșirea cu intenție sau din culpă, prin acțiune sau omisiune, a vreuneia din faptele stabilite la art. 104, se sancționează cu:

amendă;

retragerea autorizației;

anularea autorizației;

interzicerea temporară sau definitivă, pentru persoanele fizice sau juridice, a intermedierii de valori mobiliare pentru o categorie, pentru unele sau pentru toate categoriile de operațiuni pe care aceasta le include.”

3. Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat.

„Art. 65 Avocatul răspunde disciplinar pentru nerespectarea prevederilor prezentei legi sau ale statutului, pentru nerespectarea deciziilor obligatorii adoptate de organele de conducere ale baroului sau ale uniunii, precum și pentru orice fapte săvârșite în legătură cu profesia sau în afara acesteia, care sunt de natură a prejudicia onoarea și prestigiul profesiei sau ale instituției.

Avocatul care conduce asistența judiciară de pe lângă fiecare instanță este obligat să sesizeze în scris consiliului baroului faptele comise de orice avocat.

Instanțele judecătorești și parchetele Ministerului Public sunt obligate să înainteze consiliului baroului orice plângere făcută împotriva unui avocat și să-l înștiințeze despre orice acțiune de urmărire penală sau de judecată pornită împotriva unui avocat.

Art. 66 Anchetarea abaterii și exercitarea acțiunii disciplinare sunt de competența consiliului baroului.

Anchetarea abaterii și exercitarea acțiunii disciplinare privind pe membrii organelor de conducere ale uniunii și pe decanii barourilor sunt de competența comisiei permanente a uniunii.

Membrii comisiei permanente care sunt anchetați nu pot participa la dezbaterile privind luarea deciziei de exercitare a acțiunii disciplinare.

În toate cazurile, acțiunea disciplinară poate fi exercitată în termen de cel mult un an de la săvârșirea abaterii.

Art. 67 În cadrul fiecărui barou se organizează și funcționează o comisie de disciplină care judecă, în primă instanță și în complet de 3 membri, abaterile disciplinare săvârșite de avocații din acel barou.

În cadrul Uniunii Avocaților din România funcționează Comisia Superioară de Disciplină, independentă de conducerea uniunii, care judecă:

ca instanță de fond, în complet de 3 membri, abaterile membrilor organelor de conducere ale uniunii și ale decanilor barourilor;

ca instanță de recurs, în complet de 5 membri.

Recursul declarat împotriva deciziei Comisiei Superioare de Disciplină, ca instanță de fond, este judecat de consiliul uniunii, constituit ca instanță disciplinară în plenul său, mai puțin cel în cauză.

Procedura judecării abaterii este prevăzută de statut și se completează cu prevederile Codului de Procedură Civilă.

Art. 68 Sancțiunile disciplinare sunt:

mustrare;

avertisment;

amendă de la 10 000 lei la 100 000 lei, care se face venit la bugetul baroului. Plata amenzii se va face în termen de 30 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii disciplinare. Neachitarea în acest termen atrage suspendarea de drept din exercițiul profesiei până la achitarea sumei.

interdicția de a exercita profesia pe o perioadă de la 1 lună la 1 an;

excluderea din profesie.

În perioada interdicției, avocatul nu poate presta sub nici o formă asistență juridică, nu poate face uz de calitatea de avocat și nu poate participa la activitatea organelor profesiei.

Împotriva deciziei disciplinare pot declara recurs persoana interesată, decanul baroului și președintele uniunii, în termen de 15 zile de la comunicare.

Art. 69 În caz de abatere evidentă și gravă, instanța disciplinară poate lua măsura suspendării avocatului din exercițiul profesiei până la judecarea definitivă a cauzei.

Împotriva încheierii, prin care s-a luat această măsură se poate declara recurs în termen de 5 zile de la comunicare.

Recursul este suspensiv de executare și va fi soluționat de urgență.”

4. Legea nr. 36/1995 a notarilor publici și a activității notariale.

„Art. 39 Răspunderea disciplinară a notarului public intervine pentru următoarele abateri:

întârziere sau neglijență în efectuarea lucrărilor;

lipsa nejustificată de la birou;

nerespectarea secretului profesional;

comportament care aduce atingerea onoarei sau probității profesionale.

Art. 40 Acțiunea disciplinară se exercită de Colegiul director și se judecă de Consiliul de disciplină.

Pentru suspendarea din funcție sau excluderea din profesie este obligatorie o cercetare prealabilă, care se efectuează de către Colegiul director.

Audierea celui în cauză este obligatorie, acesta fiind îndreptățit să ia cunoștință de conținutul dosarului și să-și formuleze apărarea.

Consiliul de disciplină citează părțile și pronunță o hotărâre motivată, care se comunică acestora.

Împotriva hotărârii, părțile pot face contestație la Consiliul uniunii, în termen de 10 zile de la comunicare.

Hotărârea Consiliului uniunii poate fi atacată la instanța judecătorească competentă civilă sau contencios administrativ, după caz.

Hotărârea definitivă se comunică și Ministerului Justiției.

Procedura judecării abaterii disciplinare se stabilește prin regulament.

Art. 41 Sancțiunile disciplinare se aplică în raport cu gravitatea faptelor și constau în :

observație scrisă;

amendă de la 50 000 la 200 000 lei, care se face venit la bugetul Camerei Notarilor Publici. Neachitarea în termen de 30 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii atrage suspendarea de drept a notarului public până la achitarea sumei.

Hotărârea definitivă constituie titlu executoriu.

suspendarea din funcție pe o durată de maxim 6 luni;

excluderea din profesie.”

5. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 83/2000 privind persoanele care practică servicii publice conexe codului medical.

Categoriile de persoane care prestează activitățile indicate de art. 1 și 2, în măsura în care, vrând-nevrând, optează pentru prestarea acelor activități conform acestei Ordonanțe de Urgență, devin, din salariați (bugetari) liber-profesioniști.

Acești liber-profesioniști pot angaja salariați (în condițiile legislației muncii) sau „colaboratori” (persoane care își desfășoară activitatea în temeiul unei convenții civile de prestări de servicii). Evident, acești salariați nu mai fac parte din rândul salariaților „bugetari”, ci devin salariați ai unor persoane fizice, având, totodată, o răspundere juridică specifică. Din acest motiv și salarizarea lor nu mai este legal stabilită, ci se determină prin negociere.

Atât cabinetul de practică individuală, cât și celelalte 3 forme de exercitare a profesiei amintite nu au personalitate juridică.

„Art. 9 Titularii cabinetelor de practică, precum și personalul angajat care își desfășoară activitatea în cadrul acestor cabinete răspund individual, potrivit legii, în cazul nerespectării prescripțiilor medicale, acurateții procedurilor efectuate și calității explorărilor de laborator, pentru eventualele prejudicii aduse pacienților.”

6. Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din România.

„Art. 36 Prin comisia de deontologie și prin comisiile de specialitate ale Consiliului Județean, respectiv ale municipiului București, și al Consiliului Național, Colegiul Medicilor din România judecă litigiile și abaterile deontologice și disciplinare ale medicilor.

Art. 37 (1) Membrii Colegiului Medicilor din România, care încalcă jurământul depus, legile și regulamentele specifice privind exercitarea profesiunii de medic și nu respectă Codul de deontologie medicală, răspund disciplinar în funcție de gravitatea abaterii și li se va aplica una din următoarele sancțiuni:

mustrare;

avertisment;

vot de blam;

suspendarea temporară, pe un interval de 6-12 luni, a calității de membru al Colegiului Medicilor din România;

retragerea calității de membru al Colegiului Medicilor din România și propunerea către Ministerul Sănătății pentru retragerea autorizației de liberă practică a profesiunii de medic.

(2) Sancțiunile prevăzute la lit. a)-c) se aplică de către Consiliul Județean, respectiv al municipiului București, pentru membrii lor.

(3) Sancțiunile prevăzute la lit. d) și e) se aplică de către Consiliul Național al Colegiului Medicilor din România, numai după efectuarea unei expertize de specialitate de către o comisie alcătuită din cel puțin 5 specialiști, din specialitatea persoanei în cauză, aprobată de acesta, la propunerea comisiilor de specialitate.

(4) Concluzia anchetei și sancțiunile aplicate se comunică, în termen de 24 de ore, în mod obligatoriu, Ministerului Sănătății și persoanei juridice cu care medicul sancționat a încheiat contract de muncă și care decid, după caz, pe baza acestora, cu privire la autorizația de liberă practică a profesiunii de medic, precum și cu privire la contractul de muncă.

(5) Consiliul Județean, respectiv al municipiului București, reprezintă prima instanță, iar Consiliul Național al Colegiului Medicilor din românia, instanța de recurs, pentru orice abatere comisă de medic.

Art. 38 (1) Împotriva sancțiunilor prevăzute la art. 37 (1), lit. a)-c) se poate introduce contestație la comisia deontologică competentă, în termen de 30 zile de la comunicarea sancțiunii.

(2) Împotriva sancțiunilor prevăzute la art. 37, al. 1, lit. d) și e) se poate introduce contestație la Judecătoria în raza căreia își desfășoară activitatea medicul sancționat, în termen de 30 zile de la comunicarea sancțiunii.

Art. 39 Răspunderea disciplinară a membrilor Colegiului Medicilor din România, potrivit prezentei legi, nu exclude răspunderea penală, contravențională, civilă sau materială, conform prevederilor legale.

Art. 40 După un interval de 1 an de la emiterea deciziei de suspendare a autorizației de liberă practică medicală, medicul în cauză poate cere reexaminarea deciziei. În caz de respingere, o nouă cerere nu poate fi făcută decât după 1 an.”

7. Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătorești.

„Art. 44 Răspunderea disciplinară a executorului judecătoresc intervine pentru următoarele abateri:

nerespectarea secretului profesional;

încălcarea incompatibilităților și interdicțiilor prevăzute de lege;

săvârșirea unor fapte care aduc atingere onoarei, probității profesionale ori bunelor moravuri;

neîndeplinirea obligațiilor privind formarea profesională a executorilor judecătorești stagiari, angajați pe bază de contract;

întârzierea sistematică și neglijența în efectuarea lucrărilor;

absența nejustificată de la birou.

Art. 45 Acțiunea disciplinară se exercită de ministru justiției sau de Colegiul director al Camerei executorilor judecătorești și se judecă de Consiliul de disciplină al acesteia, format din 3 membri aleși de Adunarea Generală a Camerei executorilor judecătorești, pe o perioadă de 3 ani.

Pentru suspendarea din funcție sau excluderea din profesie este obligatorie cercetarea prealabilă, care se efectuează de inspectori generali din cadrul direcției de specialitate din Ministerul Justiției sau de Colegiul director al Camerei executorilor judecătorești.

Audierea celui în cauză este obligatorie, acesta fiind îndreptățit să ia cunoștință de conținutul dosarului și să-și formuleze apărarea.

Consiliul de disciplină al Camerei executorilor judecătorești citează părțile și pronunță o hotărâre motivată, care se comunică acestora. Împotriva hotărârii Consiliului de disciplină al Camerei executorilor judecătorești, părțile pot face contestație, în termen de 15 zile de la comunicare, la Comisia superioară de disciplină a Uniunii Naționale a Executorilor Judecătorești care judecă în complet de 5 membri. Hotărârea Comisiei superioare de disciplină este definitivă și poate fi atacată cu recurs la curtea de apel în a cărei rază teritorială se află sediul profesional.

Procedura judecării abaterilor disciplinare se stabilește prin regulamentul de aplicare a prezentei legi.

Art. 46 Sancțiunile disciplinare se aplică în raport cu gravitatea faptelor și constau în :

mustrare;

avertisment;

amendă de la 500 000 lei la 5 000 000 lei, care se face venit la bugetul Camerei executorilor judecătorești în a cărei rază teritorială este situat biroul executorului judecătoresc respectiv. Neachitarea amenzii în termen de 30 de zile de la data rămânerii definitive a hotărârii prin care s-a stabilit sancțiunea disciplinară atrage suspendarea de drept din funcție a executorului judecătoresc până la achitarea sumei. Hotărârea definitivă constituie titlu executoriu.

suspendarea din funcție pe o durată de la o lună la 6 luni;

excluderea din profesie.

IN LOC DE CONCLUZII

În lumina evoluției vieții economico-sociale din țara noastra , elaborarea unui nou Cod al muncii devenise o evidenta necesitate .

De curând , această necesitate a devenit o realitate prin adoptarea de catre Parlamentul României a Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii , lege care abrogă și înlocuiește Codul Muncii anterior , ca și alte câteva acte normative , cu efect de la 1 martie 2003.

In ceea ce privește tema lucrării de față , în ansamblu raspunderea disciplinară reglementată de noul Cod este similară cu reglementarea anterioara . Se desprind o serie de aspecte noi care , deși au fost prezentate în cuprinsul lucrării , apreciem că se impun a fi reluate , astfel:

A. a) Art.263 definește abaterea disciplinară astfel: „o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”. Așadar:

– S-a renunțat la formularea generică a condiției încălcării de către salariat a „obligațiilor sale”, în favoarea enumerării exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligații pentru salariat, dar și a ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici;

– Nu se mai face nici o referire expresă la „normele de comportare”, așa cum preciza textul legal anterior. Cu toate acestea suntem de părere că prin regulamentul intern se poate insera obligația salariatului de a respecta în afara normelor propriu-zise de disciplină a muncii și normele de comportare în colectiv, în unitatea sa. O astfel de prevedere intră în ordinea firească a raporturilor de muncă, indiferent de tipul de orânduire socială.

În favoarea acestei opinii se pot invoca și următoarele argumente:

– Art. 39 alin. 2 din Cod enumeră, în principal, obligațiile salariatului, deci nu limitativ, nefiind exclusă posibilitatea stabilirii și a altor obligații prin regulamentul intern (care se referă la problemele de disciplină a muncii):

– Art. 258, care reglementează conținutul regulamentului intern, stabilește la litera b că se cuprind – imperativ – reguli privind înlăturarea „oricărei forme de încălcare a demnității”, ceea ce implică și respectarea unor norme adecvate de comportare.

b) Conform art.264 alin. 1, din rândul sancțiunilor disciplinare a fost exclusă mustrarea, rămânând numai o singură sancțiune precumpănitor morală – avertismentul scris.

c) Tot conform art.264 alin.1 lit.b, s-a introdus o nouă sancțiune disciplinară, și anume suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare. În acest fel, scara sancțiunilor disciplinare a cunoscut o anumită agravare apreciată ca fiind oportună.

d) În cazul funcțiilor de conducere – așa cum sunt reglementate ele prin art.294 din Cod – art.264 alin. 1 lit. e instituie următoarea sancțiune: „ reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%”.

Față de prevederea din Codul muncii anterior (art.100 alin 1 lit. D, care reglementa reducerea concomitentă a salariului și a indemnizației de conducere) art. 264 alin 1 lit.e consacră două ipoteze posibile (fiecare din ele lăsată la latitudinea angajatorului):

prima: reducerea salariului și a indemnizației de conducere ( pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10% );

a doua: reducerea numai a indemnizației de conducere.

Deși textul legal stârnește anumite rețineri și rezerve, de lege iată trebuie arătat că este posibilă oricare dintre cele două soluții avute în vedere de legiuitor, evident în afara situației de excepție când indemnizația în discuție este inclusă în salariul de bază.

B) Art. 267 alin. 1 dispune că, sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepția celei prevăzută la art. 264 alin 1 lit. A (avertismentului scris), nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. S-a înlăturat astfel referitor la această problemă, ambiguitatea situației din sectorul privat, determinată de efectele deciziei Curții Constituționale nr.82/1997.

Deși Codul nu cuprinde o reglementare expresă – care ar fi fost utilă, de altfel-, este posibil, în continuare, cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravențională, penală).

C) Spre deosebire de legislația muncii anterioară, care reglementa expres reabilitarea disciplinară (art.19 din Legea nr.1/1970), considerându-se că – exceptând sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă- sancțiunea disciplinară „a nu fi fost luată”, dacă erau îndeplinite condițiile unei atare reabilitări, noul Cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest aspect.

În opinia noastră suntem în prezența unei grave și inadmisibile lacune a noului Cod, fiind de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, în anumite condiții, pentru orice condamnare definitivă penală (art.133 și urm. Din Codul penal), dar o atare instituție să nu fie reglementată, în nici un chip, în cazul sancțiunilor disciplinare.

De aceea, de lege ferenda, se impune completarea Codului nou al muncii, în sensul statornicirii condițiilor în care poate avea loc reabilitarea disciplinară.

Până atunci, singura soluție rămâne – evident dacă părțile cad de acord – ca problematica reabilitării disciplinare să fie cuprinsă în contractele colective de muncă (și ,în primul rând, în contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

*

* *

Fără a avea pretenția de a considera lucrarea de față drept o lucrare completă în domeniu, fără fisuri sau scăpări, totuși, am încercat să găsesc în legislație și în lucrările de specialitate aspectele importante, reprezentative ale acestei teme, așa cum au fost ele tratate de specialiști, de dreptul muncii și să le dau o imagine unitară prin intermediul acestei lucrări.

PRACTICĂ JUDICIARĂ

1. Disciplina muncii. Sancțiune disciplinară. Decizie emisă de conducerea unei societăți comerciale privind sancționarea disciplinară a unui salariat.

În conformitate cu dispozițiile înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990, actele administrative jurisdicționale, cu excepția celor prevăzute la art.3 și a celor din domeniul contravențiilor, pot fi atacate cu recurs, după epuizarea căilor administrativ jurisdicționale, în termen de 15 zile de la comunicare, la secția de contencios administrativ a Curții Supreme de Justiție.

Prin deciziile nr.32/1993 și 36/1993, directorul Societății Comerciale S.A Constanța a dispus sancționarea petentului, salariat al societății, cu diminuarea salariului cu 10% pe 3 luni, pentru încălcarea atribuțiilor de serviciu și comportare necorespunzătoare față de un partener de afaceri.

Deciziile menționate cuprind o sancțiune disciplinară ce se poate aplica în timpul derulării contractului de muncă, neconstituind acte administrativ-jurisdicționale în sensul dispozițiilor înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990.

Pentru ca un act administrativ să fie jurisdicțional este necesar să fie emis de acele organe ale autorității publice care au o competența atribuită de lege pentru rezolvarea anumitor litigii juridice, care presupun o procedură specială de emitere a actului administrativ-jurisdicțional cu participarea părților și în urma unor dezbateri contradictorii.

Or, în speță, deciziile conducătorului S.C., prin care petentul a fost sancționat disciplinar, nu constituie acte administrativ-jurisdicționale spre a putea fi atacate cu recurs, potrivit dispozițiilor înscrise în art.4 din Legea nr.29/1990.

Față de considerentele arătate, recursul declarat de petent împotriva celor două decizii de sancționare urmează să fie respins.

(Curtea Supremă de Justiție, secția de contencios administrativ, decizia nr.118 din 10 feb.1992).

2. Disciplina muncii. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Sesizarea organelor de urmărire penală cu fapta ce a constituit temei pentru desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Efecte cu privire la curgerea termenului de introducere a contestației.

Dispoziția art.9 din Codul de procedură penală, potrivit căreia judecata în fața instanței civile se suspendă până la rezolvarea definitivă a cauzei penale este de aplicație generală. De aceea, exercitarea drepturilor subiective ale părților în procesul civil și, respectiv, în litigiul de muncă, trebuie să fie asigurată și în raport de acest principiu.

Astfel, în cazul în care sunt dependente și curg paralel, atât termenul de 60 de zile prevăzut de art.108, al.2 din Codul Muncii , cât și termenul de 30 de zile prevăzut de art.176, al.1 din Codul Muncii, sesizarea organului de urmărire penală este de natură să suspende curgerea ambelor termene. A admite că suspendarea operează numai în favoarea unității, pentru emiterea deciziei de imputare, dar nu și în favoarea celui îndreptățit să o conteste, ar însemna să se încalce principiul egalității părților în fața legii. De aceea, nu se poate recunoaște numai în favoarea unității caracterul suspensiv al cercetării penale. Dimpotrivă, urmează a se recunoaște că aceeași suspendare a operat și în favoarea contestatorului, în legatură cu dreptul său de a contesta decizia de imputare.

Pentru identitate de rațiune, argumentele mai sus expuse, cât și principiul echității ca și cel al egalității părților, impun a se adopta aceeași soluție și în cazul desfacerii contractului de muncă, în ipoteza în care, pentru aceleași motive ce se rețin ca temei al deciziei, au fost sesizate și organele de urmărire penală.

De altfel, ar fi nefiresc ca persoana încadrată, chemată fiind în fața organului de urmărire penală pentru a răspunde pentru fapta săvârșită, să fie pusă în situația de a declanșa de îndată și un litigiu civil (de muncă) pentru aceeași faptă, litigiu care, dacă ar începe înainte de sesizarea organului de urmărire penală, ar trebui să fie suspendat.

În concluzie, sesizarea organelor de urmărire penală cu aceeași faptă, ce stă la baza deciziei de desfacere a contractului de muncă, suspendă atât termenul de emitere a deciziei de desfacere a contractului de muncă, cât și pe cel de introducere a contestației, dacă decizia a fost emisă și comunicată persoanei încadrată în muncă.

(Tribunalul Suprem, secția civilă, decizia nr.2584/30 nov.1989).

3. Contract de muncă. Desfacere. Dovada apărării în scris a salariatului. Nulitatea desfacerii contractului.

Cu ocazia controlului, organul de control a făcut constatări legate de utilizarea forței de muncă, salarizare, volum de activitate și nu a făcut nici o propunere de desfacere a contractului de muncă a directorului executiv pentru abateri disciplinare. Consiliul de administrație al unității a hotărât la 25 mai 1992 desfacerea contractului de muncă pentru lipsă de încredere și lipsă de loialitate față de societate.

Potrivit art.13 din Legea nr.1/1970, era necesară verificarea apărărilor salariatului înainte de luarea măsurii de desfacere a contractului de muncă.

Desfacerea contractului de muncă s-a hotărât la 25 mai 1992, de către Consiliul de administrație, iar explicații s-au cerut salariatului la 1 iunie 1992, ulterior hotărârii privind desfacerea contractului de muncă.

Întrucât verificarea apărărilor salariatului nu s-a efectuat, desfacerea contractului de muncă este nulă, fără a mai fi necesară cercetarea fondului actului contestat.

(Curtea de Apel București, secția a-III-a civilă, decizia nr.113 din

31 ian.1994.)

4. Contract de muncă. Desfacere. Cercetarea prealabilă și audierea prealabilă a salariatului. Refuzul de a da urmare convocării și împiedicarea efectuării cercetării.

Potrivit art.13, al.3 din Legea nr.1/1970, înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare este obligatorie cercetarea faptei ce constituie abaterea, ascultarea celui în cauză și verificarea susținerilor sale în apărare. În cazul în care această condiție legală nu a fost îndeplinită, instanța va constata nulitatea desfacerii contractului de muncă și, prin consecință, va dispune admiterea contestației și reintegrarea în funcție.

Dacă însă cercetarea, ascultarea celui în cauză și verificarea susținerilor sale nu au fost efectuate datorită unor motive întemeiate, cum ar fi sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestor proceduri prealabile, părăsirea unității fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea împrejurări imputabile, instanța este îndreptățită să procedeze la judecarea litigiului.

Întrucât recurentul a fost invitat, anterior aplicării sancțiunii disciplinare, să dea lămuriri asupra absențelor nemotivate și a refuzat să se prezinte în acest scop, în această situație nu se mai poate prevala de prevederile art.13, al.3 din Legea nr.1/1970 și, ca atare, recursul introdus este nefondat.

(Curtea de Apel București, secția a-III-a civilă, decizia nr.260 din 23 feb.1994 ).

5. Refacerea contractului. Motive. Concurență neloială. Nelegalitate

Prin decizia unității economice (societate comercială) s-a procedat la desfacerea contractului de muncă al contestatorului pe motiv că i-a făcut concurență neloială prin atragerea clienților și salariaților la firma sa particulară. Prima instanță, admițând contestația, a dispus reintegrarea și obligația unității la plata drepturilor bănești respective. S-a motivat că, în considerarea principiilor stabilității în muncă, legea enumeră limitativ cazurile în care se poate desface contractul de muncă din inițiativa unității (art. 130, al. 1 din Codul Muncii), așa că invocarea altui motiv constituie o cauză de nulitate a măsurii. Or, pentru concurența neloială pe care ar fi făcut-o unității, contestatorul putea fi făcut răspunzător în condițiile Legii nr. 11/1991, care prevede o răspundere civilă contravențională sau penală, dar nu desfacerea contractului de muncă.

Recursul unității a fost respins cu aceeași motivare, precizându-i-se totodată că art. 6 din legea menționată nu putea fi invocat ca temei pentru desfacerea contractului, astfel că soluția criticată este corectă.

(Tribunalul Municipiului București, secția a IV-a civilă, decizia nr. 69/1992).

6. Judecătoria Arad a admis în parte contestația formulată de R.N. și a constatat nulitatea absolută a măsurii desfacerii contractului de muncă luată de unitatea S.C. C.V. S.R.L., dispunând reintegrarea contestatarului în meseria avută anterior desfacerii contractului de muncă, aceea de șofer, precum și obligativitatea unității de a plăti contestatarului despăgubiri civile.

Împotriva acestei hotărâri, unitatea a formulat apel, solicitând respingerea contestației. Pentru nerespectarea dispozițiilor art. 134 din Codul Muncii și art. 13 din Legea nr. 1/1970 apelanta nu a invocat nici un motiv de apel pentru înlăturarea acestor considerente. Tribunalul Arad a respins apelul.

Împotriva deciziei, unitatea a declarat recurs la Curtea de Apel Timișoara, solicitând casarea acesteia, admiterea apelului și schimbarea hotărârii primei instanțe. S-a reținut de instanță că decizia de desfacere a contractului de muncă este nulă, ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor prevăzute de art. 13 din Legea nr. 1/1970 și art. 134 din Codul Muncii privind efectuarea anchetei administrative. Motivul invocat de pârâta recurentă, legat de împrejurarea că societatea nu avea jurist la data emiterii deciziei de desfacere a contractului de muncă nu a putut fi primit. Astfel, recursul fiind neîntemeiat, a fost respins cu menținerea deciziei atacate și hotărârii primei instanțe, iar pârâta recurentă a fost obligată la plata cheltuielilor de judecată către contestatoare.

BIBLIOGRAFIE

1.Vasile Buia, Gh.Mohanu, „Organizarea și disciplina muncii în unitățile socialiste de stat”, Editura Științifică, București, 1975.

2.Sanda Ghimpu, I. T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gh. Mohanu, „Dreptul muncii”, Tratat, vol.2, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979

3.Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea, ” Dreptul muncii”, Editura All Beck, București 2000

4I.T.Ștefănescu, „Disciplina muncii și răspunderea disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, București 1979

5.I.T.Ștefănescu, „Tratat elementar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, București 1999

6.Codul Muncii al R.S.România-L.nr.10/1972 (astăzi, abrogat)

7.Legea 53/2003 privind noul Cod al Muncii

8.Legea nr.1/1970 a organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat(astăzi, abrogată)

9.I.T.Ștefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București 2000

10.Andrei Popescu, „Drept. Legislația muncii”, Editura Fundației „România de Mâine”, București 1996

11.C.Jornescu, Gh.Țigăeru, „Cartea întreprinderii”, vol.6, supliment, 1974

12.Sanda Ghimpu, I.T.Ștefănescu, „Dreptul muncii”, vol.2, București 1974

13.V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Fodor, N.Iliescu, „Înlocuirea răspunderii penale pentru unele infracțiuni cu răspunderea administrativă sau disciplinară”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, București 1970

14.Sanda Ghimpu, Alex.Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh.Mohanu, Andrei Popescu, „Dreptul la muncă, Codul muncii comentat și adnotat”, Editura politică, București 1988

15.Vasile Popa, Lucian Lăpădat, „Dreptul muncii”, Editura Presa universitară românească, Timișoara 2001

16.Legea nr.81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Farmaciștilor din România

17.Legea 52/1994 privind valorile mobiliare și bursele de valori

18.Legea nr.51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat

19.Legea nr.36/1995 a notarilor publici și activității notariale

20.O.U.G. nr.83/2000 privind persoanele care practică servicii publice conexe actului medical

21.Legea nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din România

22.Legea nr.188/2000 privind executorii judecătorești

23.Șerban Beligrădeanu, „Legislația muncii comentată”,vol.2, Editura Lumina Lex, București 2000

24.Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici

25.Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească.

26. Iosif Rus, Gheorghe Țigăeru, Constantin Jornescu, „Raportul de muncă”, vol. 3, în seria „Cartea întreprinderii”, vol. 8, editată de Revista Economică, București 1979.

27. Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Codul Muncii – cu prezentare de ansamblu si observații critice”, supliment al revistei DREPTUL, București 2003