Organizarea Contabilitatii Salariilor la S.c. Eurpharm Trading 7 S.a. Ploiesti
‚
Cuprins
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1
SALARIILE CARACTERISTICI GENERALE
1.1 Salariile. Definiții
1.2 Contractul individual de muncă
1.3 Contractul colectiv de muncă
1.4 Salariile din perspectiva internațională (IAS 19)
CAPITOLUL 2
ORGANIZAREA CONTABILITĂȚII DREPTURILOR ȘI A OBLIGAȚIILOR SALARIALE
2.1 Contabilitatea decontărilor cu personalul
2.2 Contabilitatea decontărilor cu asigurările sociale
2.3 Contabilitatea decontărilor cu bugetul statului
CAPITOLUL 3
PrezentareA S.C. europharm trading 7 s.a. PLOIEȘTI
3.1 Informații generale
3.2 Domeniul de activitate
3.3 Parteneri comerciali. Clienți – Furnizori
3.4 Analiza economico financiară la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A PLOIEȘTI
CAPITOLUL 4
STUDIU DE CAZ PRIVIND ORGANIZAREA CONTABILITĂȚII SALARIILOR LA S.C. EURPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
4.1 Considerații generale privind organizarea compartimentului de salarizare la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
4.2 Monografia contabilă privind salariile personalului la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
CAPITOLUL 5
ANALIZA SALARIILOR LA S.C. EURPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
5.1 Analiza dinamicii și structurii personalului
5.2 Analiza eficienței utilizării resurselor umane
5.3 Analiza cheltuielilor cu salariile personalului
CAPITOLUL 6
FLUXUL INFORMAȚIONAL AL S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
6.1 Obiectivele aplicației
6.2 Ieșirile aplicației
6.3 Intrările aplicației
6.4 Schema legăturilor dintre tabelele bd
6.5 Schema generală a aplicației
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Produs al unei activități practice și teoretice îndelungate, contabilitatea s-a afirmat ca sistem de cunoaștere și gestiune a resurselor și rezultatelor societății separate pe entități economice și juridice. Ea a evoluat lent, discret și sigur. Drumul parcurs de aceasta este predominant de la practică la teorie, în cadrul căruia experiența din practică a fost cea care a anticipat și a modelat teoria și metoda contabilității.
Prima definiție dată contabilității aparține italianului Luca Paciolo, fiind formulată în lucrarea sa „Tratatus de computes et scriptus”, care a apărut la Veneția în 1943. El analizează contabilitatea ca un ansamblu de principii și tehnici privind înregistrarea în partidă dublă a averii ce aparține unui negustor, precum și toate afacerile acestuia, în ordinea în care au avut loc. În concepția sa partida dublă este definită prin prima ecuație de schimb dintre avere = capital, respectiv, ce posed și cui datorez. Fiecare mișcare sau tranzacție intervenită în masa averii și implicit a capitalului este reprezentată de un raport între primire și dare, respectiv între debitor, cel care primește valoarea și creditor, cel care o avansează. Procedând astfel, Luca Paciolo a formulat o judecată care se ridică la rangul de principiu fundamental al contabilității ca disciplină științifică.
Contabilitatea nu reprezintă un scop în sine. Contabilitatea reprezintă un sistem informațional care cuantifică, prelucrează și comunică (transmite) informații financiare despre o entitate economică. Prin câmpul său de acțiune este grefată pe o entitate patrimonială. Entitățile patrimoniale reprezintă spațiul de cunoaștere și de acțiune a contabilității.
Se delimitează ca entități patrimoniale, deci ca sfere de acțiune ale obiectului contabilității: regiile autonome, societățile comerciale, societățile agricole, organizațiile meșteșugărești, organizațiile cooperației de consum și de credit, Banca Națională a României și societățile bancare, instituțiile publice de subordonare centrală sau locală, unitățile de asigurări sociale, asociațiile, fundațiile, sindicatele, unitățile de cult și alte organizații obștești precum și celelalte entități care au dobândit personalitate juridică conform legii.
Contabilitatea răspunde cerințelor pe plan informațional și decizional, problemelor gestiunii valorilor economice separate patrimonial.
Sistemul informațional economic reprezintă un ansamblu organizat de informații economice complexe, care se obțin prin prelucrarea datelor furnizate de anumite surse și care sunt necesare pentru organizarea, conducerea și desfășurarea activității economice. Importanța sistemului informațional economic constă în faptul că organizarea și conducerea activității economice la nivel micro și macroeconomic presupune cunoașterea permanentă a stării și funcționării unităților patrimoniale, cunoaștere ce se realizează cu ajutorul sistemului informaționaleconomic.
Informația economică reprezintă o comunicare, o știre sau un mesaj ce conține elemente noi de cunoaștere a unei stări, a unor situații sau a condițiilor de manifestare a anumitor fenomene sau procese economice din trecut, prezent sau viitor. Informațiile reprezintă elemente noi în raport cu alte cunoștințe prealabile.
Sistemul de contabilitate din țara noastră este organizat, în prezent, după concepția dualistă ceea ce înseamnă că își organizează conturile astfel încât delimitează într-un circuit distinct pe cele care au ca obiect înregistrarea schimburilor și relațiilor cu terții, precum și rezultatele financiare și într-un alt circuit conturile care înregistrează producția, costurile și rentabilitatea produselor, lucrărilor și serviciilor executate. Se formează astfel circuitul contabilității financiare sau generale și circuitul contabilității de gestiune.
Contabilitatea financiară (generală) are ca obiect înregistrarea tranzacțiilor întreprinderii cu mediul ei extern pentru determinarea periodică și sintetică a situației patrimoniale și financiare, cât și a rezultatelor operațiilor efectuate, asigurând întocmirea documentelor de sinteză contabilă. Aceste documente oferă utilizatorilor externi imaginea sintetică, fidelă și retrospectivă a situației întreprinderii.
La baza contabilității financiare stau norme unitare privind organizarea și conducerea acesteia cu caracter obligatoriu pentru toate unitățile patrimoniale, având ca obiectiv principal furnizarea informațiilor necesare atât pentru necesitățile proprii, cât și în relațiile acestora cu asociații și acționarii, clienții, furnizorii, băncile, organele fiscale și alte persoane fizice și juridice.
Contabilitatea de gestiune (managerială) are ca scop principal controlul factorilor de producție în vederea obținerii de produse, lucrări și servicii de calitate, cu costuri raționale. Prin urmare, aceasta se organizează de fiecare unitate entitate economică în funcție de specificul activității ei și de necesitățile proprii. Ea are ca obiective principale: calcularea costurilor de producție, stabilirea rezultatelor și a rentabilității producției obținute, a lucrărilor executate, întocmirea bugetului de venituri și cheltuieli pe feluri de activități, urmărirea și controlul acestuia în vederea cunoașterii rezultatelor și furnizarea datelor necesare fundamentării deciziilor privind gestionarea patrimoniului.
Caracteristica principală a sistemului contabil dualist este că delimitează în mod clar informațiile ce pot fi date publicității de informațiile confidențiale. Informațiile furnizate de contabilitatea financiară sunt utile atât managementului întreprinderii, cât și acționarilor sau asociaților, furnizorilor sau altor creditori, clienților băncilor și instituțiilor financiare, autorităților publice și fiscale, organelor judiciare, salariaților și publicului larg pentru fundamentarea deciziilor economico-financiare. În schimb, contabilitatea de gestiune furnizează informații ce pot fi utilizate numai de către manageri și organismele proprii de supraveghere, analiză și control.
Lucrarea de față intitulată „Contabilitatea și analiza drepturilor și a obligațiilor salariale”, în mod deliberat, insistă asupra înregistrării în contabilitate a principalelor operațiuni economico-financiare, în cadrul decontărilor cu personalul.
În cadrul activității desfășurate de întreprindere și implicit in totalul cheltuielilor efectuate, o pondere importantă o dețin cheltuielile legate de salarizarea personalului, taxele și impozitele și contribuțiile legate de acestea.
Termenul de salarii (cuvânt de origine latină – “salarium”) a fost utilizat pentru a defini prețul plătit clienților liberi care prestau diferite activități altor persoane.
În doctrină salariul reprezintă venitul fundamental prin care se remunerează munca salariatului în întreprinderi și în instituțiile publice. Salariul reprezintă de fapt prețul forței de munca fiind un mod special de recompensare a muncii închiriate și întrebuințate de către un agent economic (patron) sau de către o instituție publică (stat).
O politică salarială eficientă trebuie să plece de la premisa că salarizarea este nu numai o consecință ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente. Rezultă de aici că o politică salarială judicios elaborată și perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii este de natură să stimuleze creșterea eficienței economice.
În același timp, salariul constituie adesea cel mai important element al costurilor de producție, iar minimizarea acestuia constituie o cerință esențială menținerii și chiar a creșterii competitivității, a capacității concurențiale și a viabilității pe piață. De aceea, privite din acest punct de vedere, se poate afirma că politicile salariale ale agenților economici sunt mai ales politici de control al costurilor.
Cheltuielile cu personalul sunt o consecință a utilizării potențialului uman, considerat a fi factorul de producție cel mai dinamic. În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocupa un loc aparte, fiind un indicator ce creează valoare.
Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii și anume creșterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creșterii productivității.
Principiile sistemelor de salarizare:
Principiul negocierii salariilor;
Principiul salariilor minime;
Principiul la muncă egală, salariu egal;
Principiul liberalizării salariilor;
Caracterul confidențial al salariului.
Lucrarea este structurată pe 6 capitole, fiecare capitol în parte având menirea de a scoate în evidență calculul și analiza cheltuielilor cu salariații.
Astfel, în primul capitol sunt prezentate câteva considerații cu privire la salarii, la contractul colectiv de muncă precum și la contractul individual de muncă unde se specifică drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului , condițiile în care contractul poate fi modificat sau suspendat precum și dreptul la repaus si concediu. Tot primul capitol face referire la sistemele de salarizare dar și la salarii din perspectivă internațională.
Capitolul 2 denumit „Organizarea contabilității drepturilor și a obligațiilor salariale”, prin conținut și maniera de tratare a tematicii scoate în relief modalitatea înregistrării în contabilitate a decontărilor cu personalul, cu asigurările sociale și a decontărilor cu Bugetul Statului.
Capitolul 3 cuprinde prezentarea S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești, domeniul de activitate al societății, descrierea și analiza activității precum și structura organizatorică. Tot în acest capitol s-a realizat și calculul principalilor indicatori economico-financiari si diagnosticul financiar.
Capitolul 4 intitulat “Studiu de caz privind organizarea contabilității salariilor la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești” cuprinde monografia contabilă privind salariile personalului angajat al acestei societăți.
În capitolul 5 s-a efectuat analiza salariilor la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești”.
Capitolul 6 conține schema fluxului informațional a S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești care a fost realizat pe baza circuitului documentelor justificative.
Lucrarea se încheie cu obținerea unor concluzii și propuneri referitoare la îmbunătățirea activității cooperativei pe baza studiului efectuat.
CAPITOLUL 1
SALARIILE CARACTERISTICI GENERALE
1.1 Salariile. Definiții
În cadrul relațiilor societății comerciale cu terțiire contractul poate fi modificat sau suspendat precum și dreptul la repaus si concediu. Tot primul capitol face referire la sistemele de salarizare dar și la salarii din perspectivă internațională.
Capitolul 2 denumit „Organizarea contabilității drepturilor și a obligațiilor salariale”, prin conținut și maniera de tratare a tematicii scoate în relief modalitatea înregistrării în contabilitate a decontărilor cu personalul, cu asigurările sociale și a decontărilor cu Bugetul Statului.
Capitolul 3 cuprinde prezentarea S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești, domeniul de activitate al societății, descrierea și analiza activității precum și structura organizatorică. Tot în acest capitol s-a realizat și calculul principalilor indicatori economico-financiari si diagnosticul financiar.
Capitolul 4 intitulat “Studiu de caz privind organizarea contabilității salariilor la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești” cuprinde monografia contabilă privind salariile personalului angajat al acestei societăți.
În capitolul 5 s-a efectuat analiza salariilor la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești”.
Capitolul 6 conține schema fluxului informațional a S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. Ploiești care a fost realizat pe baza circuitului documentelor justificative.
Lucrarea se încheie cu obținerea unor concluzii și propuneri referitoare la îmbunătățirea activității cooperativei pe baza studiului efectuat.
CAPITOLUL 1
SALARIILE CARACTERISTICI GENERALE
1.1 Salariile. Definiții
În cadrul relațiilor societății comerciale cu terții (furnizori, clienți, salariați, buget, acționari etc.) se nasc datorii și creanțe – sume de plătit, respectiv de încasat. În lucrarea de față se face referire la datoriile și creanțele salariale, apărute în relațiile cu angajații, datoriile și creanțele sociale, apărute în relațiile cu bugetul asigurărilor sociale. În contabilitatea datoriilor și creanțelor salariale și față de bugetul asigurărilor sociale, cele două categorii de datorii și creanțe sunt în strânsă corelație deoarece exprimă pe de o parte, salariile datorate de societatea comercială angajaților săi pentru munca prestată, iar pe de altă parte contribuțiile unității și angajaților calculate în raport cu salariile și datorate la bugetul asigurărilor sociale.
Salariile reprezintă o remunerație fixă sau variabilă acordată în general lunar unui salariat, proporțională cu timpul de lucru și cu sarcinile sale, pe baza unui contract între acesta și beneficiar. Persoanele care nu desfășoară activități lucrative independente sunt numite salariați, în termen generic, persoanele angajate în baza unui contract pentru prestarea de servicii în schimbul unor contraprestații, echivalente valorice. Salariul constituie expresia bănească a părții din venitul național destinate consumului individual și repartizată celor ce muncesc proporțional cu cantitatea și calitatea muncii depuse.
Altfel spus salariul este prețul forței de muncă depusă în activitatea social-economică, ce se determină în funcție de anumite criterii de eficiență.
Pentru unitățile economice salariile reprezintă cheltuielile cu munca vie. Ele sunt unul din elementele principale ale cheltuielilor de producție sau de circulație.
Contabilitatea salariilor este una din secțiunile importante ale contabilității și trebuie astfel organizată încât să răspundă următoarelor cerințe:
Să asigure corecta stabilire a drepturilor bănești cuvenite personalului unității;
Să asigure determinarea reală a obligațiilor față de buget, față de asigurările sociale, față de alte societăți comerciale, investiții și persoane, obligații rezultate din salarii;
Să urmărească decontarea la timp și exactă a salariilor și altor obligații rezultate din acestea;
Să asigure corecta includere în cheltuieli a salariilor, a contribuțiilor pentru asigurările sociale.
Salarizarea
Problematica stabilirii salariului personalului este studiata de mai multe discipline, sub diferite aspecte, cum ar fi:
– economia politică, ce abordează salariul ca forma a venitului în cadrul circuitului economic și al distribuirii veniturilor.
– economia muncii, care tratează juridic aspectele legate de salariu.
Economia întreprinderii abordează modalitățile de stabilire a salariului fiecărui angajat în legătură cu activitățile depuse și rezultatele muncii. O astfel de abordare presupune găsirea instrumentelor de măsurare și evaluare a rezultatelor muncii și a timpului de muncă utilizat.
Pentru întreprindere salariul este o cheltuială inclusă în costuri, respectiv se regăsește în calculația costului și are o mare influență asupra nivelului profitului sau al pierderilor. De aceea, maximizarea profitului este un criteriu de bază pentru aprecierea folosirii raționale a timpului de lucru al personalului.
De pe poziția salariatului, salariul este un venit al factorului de producție muncă, în timp ce de pe poziția întreprinderii reprezintă un cost. De aceea, stabilirea corectă a nivelului salariului este un factor important de competitivitate sub raportul factorilor de producție.
Salariile, în condițiile economiei de piață, se determină similar prețurilor bunurilor și serviciilor, pe baza cererii si ofertei. În stabilirea salariului trebuie avute în vedere toate elementele componente: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, salariile plătindu-se înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorului. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective între angajator și salariați sau reprezentanții acestora. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.
Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar pentru această muncă prestată fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Sisteme de salariare
Prin sistemul de salarizare se înțelege un ansamblu coerent de măsuri, guvernat de legea cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii economice și sociale, luate în considerare simultan și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale într-o întreprindere sau ramură.
Elaborarea unui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:
Formarea salariului este supusa mecanismelor pieței și implicării agenților economico – sociali
Principiul negocierii salariilor
Principiul existenței salariului minim sau al salarizării în condiții de protecție socială
La munca egală, salariu egal
Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea și competența profesională
Principiul salarizării după calitatea muncii
Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă
Principiul descentralizării salarizării și a liberalizării salariului
Caracterul confidențial al salariului
Un sistem de salarizare corect și eficient trebuie să atingă următoarele obiective:
– să reflecte responsabilitățile ce revin fiecărui post;
– să recompenseze performanțele angajaților;
– să ofere salarii competitive cu cele de pe piață pentru a atrage, motiva și reține personalul în organizație;
– să asigure utilizarea eficientă a resurselor financiare ale firmei.
Obiectivele salarizării se referă la eficiența si echitatea cu care sunt plătiți angajații.
Criteriile de salarizare decurg din principiul diferențierii salariilor în funcție de importanța muncii. Cele mai utilizate criterii care stau la baza unui sistem corect de salarizare:
1. Criteriul performanței obținute.
Conform acestui criteriu, salariile se diferențiază în funcție de rezultatele obținute în muncă. Acest criteriu asigură echitatea individuală a sistemului de salarizare, în sensul că salariile sunt diferențiate în funcție de performanța individuală a fiecărui angajat.
O exemplificare a aplicării acestui criteriu este acordarea bonusurilor echipei de vânzări – în funcție de valoarea produselor vândute. Cu cât valoarea produselor (performanța obținută) este mai mare, cu atât bonusurile acordate sunt mai mari.
2. Criteriul pieței muncii.
Salarizarea diferitelor categorii profesionale sau categorii de posturi ține seama de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piața muncii.
Acest criteriu asigura echitatea externă a sistemului de salarizare (salarizarea unei categorii profesionale ține cont de salariile colegilor din alte organizații).
Piața muncii poate impune, prin reflectarea raportului dintre cerere și ofertă, anumite tendințe în salarizarea personalului. De exemplu, dacă numărul de ingineri existenți pe piața muncii este mai mic decât cererea, atunci este foarte posibil ca salariile acestora să crească în comparație cu cele ale unor categorii profesionale apropiate.
3. Criteriul puterii economice a firmei.
Față de organizațiile cu o putere economică mai mică, organizațiile mai puternice oferă niveluri de salarizare mai mari pentru aceeași categorie profesională. Acest criteriu "contrabalansează" criteriul pieței muncii, în sensul că anumite companii nu pot, dată fiind puterea lor economică, sa ofere salarii comparabile cu nivelurile practicate pe piața muncii. Din acest motiv, respectivele organizații devin mai puțin atractive.
4. Criteriul vechimii.
Indiferent dacă este vorba de vechime în muncă sau vechime în organizație, acesta este un criteriu de salarizare folosit încă pe scară largă în companiile din Romania. Pentru că politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, un sistem eficient de salarizare trebuie să asigure o administrare și un control judicios al costurilor cu personalul. Dar, în același timp, principiile și criteriile de salarizare trebuie stabilite astfel încât să asigure coerență în aplicarea sistemului de salarizare. Enunțarea lor fără respectarea ulterioară duce la neîncrederea salariaților față de sistemul de salarizare stabilit.
Sistemul de salarizare propriu fiecărei firme include:
Sistemul tarifar;
Sistemul de sporuri:
Pentru vechime în muncă;
Pentru ore de noapte și ore suplimentare;
Pentru continuitate în aceeași întreprindere (spor de fidelitate);
forme de salarizare:
în acord;
în regie;
formele de premiere;
alte elemente ale sistemului de salariare.
Salariul minim garantat
Salariul minim constitue un element fundamental al construcției unui sistem de salarizare, iar dimensiunea sa un element modelator al numeroaselor echilibre economico –sociale
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatului. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară, salariu brut pe țară care este adus la cunoștință salariaților prin grija angajatorului.
Pentru anul 2010 se păstrează același cuantum al salariului minim garantat în plată ca și în anul 2009, conform articolului 2, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 600 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună în anul 2010, reprezentând 3,529 lei/oră. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară, salariu brut pe țară care este adus la cunoștință salariaților prin grija angajatorului.
Negocierea salariilor
Negocierea salariilor cu sindicatele are un important rol în raporturile cerere-ofertă de pe piața muncii, care se manifestă specific.
Dreptul muncii este guvernat de principiul negocierii, care se refera la modificarea stabilirii drepturilor și obligațiilor de comun acord de către salariați și patroni.
Organizarea negocierilor cuprinde două aspecte:
un aspect tehnico – organizatoric, care se referă la modul de organizare a negocierilor etapele desfășurării acesteia, locul unde se vor ține, stabilirea echipelor de negociere, stabilirea planului calendaristic (chiar ora desfășurării negocierilor);
un aspect strategico – tactic, care are în vedere stabilirea strategiilor de urmat în atingerea punctelor supuse dezbaterii.
Cele două aspecte se interferează pe tot parcursul dezbaterilor, menținând o ierarhizare în timp a lor. Aspectul strategico – tactic trebuie avut mereu în vedere în toate etapele tehnico – organizatorice atât de către patron cât și de sindicat.
Fazele procesului de negociere a salariilor sunt
faza de informare atât din partea sindicatelor, cât și din partea patronatului. Fiecare dintre cele două părți trebuie să cunoască revendicările salariaților, să anticipeze și să calculeze dificultățile efortului susținerii revendicărilor.
Negocierea propriu – zisă, în cadrul căreia ambele părți își prezintă punctele și argumente în susținerea acestora.
Faza întocmirii proiectului contract are loc atunci când cele două părți sunt de acord cu punctele dezvoltate, după care proiectul este trimis spre aprobare.
Faza aprobării proiectului de către forurile superioare ale celor două echipe, prin semnarea lui. Dacă proiectul contract nu este semnat se reia procesul negocierii de la faza negocierii propriu – zise.
În cazul aprobării proiectului se perfectează colectiv
Negocierea contractului individual, prin care se stabilește salariul individual. Aprecierea fiecărui salariat se face pe baza criteriilor de apreciere.
Plata salariului
Salariul se plătește în bani cel puțin o datã pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta, iar în caz de deces al salariatului drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative.
Statele de plată precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în condițiile legii. Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, transfer care nu poate constitui un motiv pentru concediere individuală sau colectivă a salariaților.
Sindicatele
Sindicatele reprezintă persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor. Organizațiile sindicale au dreptul de a-și reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere și gestiune, cu condiția ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în condițiile legii. Sindicatele participă prin reprezentanții proprii la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și cu patronatele. La cererea salariaților, sindicatele îi pot reprezenta pe aceștia în cadrul conflictelor de drepturi. La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul Adunării Generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților, aceștia neputând desfășura activități ce sunt cunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Ca reprezentanți ai salariaților pot fi aleși salariații care au împlinit vârsta de 21 de ani și care au lucrat la angajator cel puțin un an fără întrerupere. Numărul de reprezentanți ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia, iar durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
Atribuțiile reprezentanților salariaților:
– să urmărească respectarea drepturilor salariaților;
– să participe la elaborarea regulamentului intern;
– să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;
– să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Timpul de muncă al reprezentanților salariaților în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore/lună și se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.
Patronatul
Patronul, denumit și angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată, potrivit legii, care administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență, și care angajează muncă salariată.
Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Patronatele se pot constitui în uniuni, federații, confederații patronale sau în alte structuri asociative.
Patronatele reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate. Patronatele sunt parteneri sociali în relațiile colective de muncă, participând, prin reprezentanții proprii, la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative și acorduri cu autoritățile publice și cu sindicatele.
1.2 Contractul individual de muncă
Definiție, durată
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată cu excepția cazurilor prevăzute expres de lege.
Persoană fizică dobândeste capacitatea de muncă odată cu împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contractul individual de muncă și la vârsta de 15 ani doar cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Este interzisă prin lege angajarea persoanelor sub vârsta de 15 ani.
Prin angajator, se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate angaja forță de muncă din momentul dobândirii personalității juridice, în timp ce persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, obligație ce revine angajatorului. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.
Contractul individuale de muncă va fi înregistrat la inspectoratele teritoriale de muncă, cu o zi inainte de în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncă.
Obligații de informare cu privire la clauzele generale ale contractului
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice:
– identitatea părților;
– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
– sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
– atribuțiile postului;
– riscurile specifice postului;
– data la care contractul urmează să-și producă efectele;
– în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
– durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
– condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
– salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
-indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
– durata perioadei de probă.
Toate aceste elemente trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Orice modificare cu privire la unul din elementele înscrise în contractul individual de muncă în timpul executării acestuia impune încheierea unui act adițional la contract, în termen de 15 zile de la data luării la cunoștință în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
În afara clauzelor generale prevăzute între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de munca și alte clauze specifice:
– clauza cu privire la formarea profesională;
– clauza de neconcurență;
– clauza de mobilitate;
– clauza de confidențialitate.
Obligativitatea avizului medical la angajare
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Este interzisă solicitarea testelor de graviditate, la angajare. La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele condiții:
– la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni de zile, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de 1 an, în celelalte situații;
– în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori altă activitate;
– la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
– în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
– periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementãrilor Ministerului Sănătății și Familiei;
– periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și Familiei;
– periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Verificarea aptitudinilor profesionale și personale la angajare
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajare, informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei solicitante nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Totodată, angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana solicitantă de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștiințarea celui în cauză.
Drepturile și obligațiile salariatului
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
– dreptul la salarizare pentru munca depusă;
– dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
– dreptul la concediu de odihnă anual;
– dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
– dreptul la demnitate în muncă;
– dreptul la securitate și sănătate în muncă;
– dreptul la acces la formarea profesională;
– dreptul la informare și consultare;
– dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
– dreptul la protecție în caz de concediere;
– dreptul la negociere colectivă și individuală;
– dreptul de a participa la acțiuni colective;
– dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
– obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
– obligația de a respecta disciplina muncii;
– obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
– obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
– obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
– obligația de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile și obligațiile angajatorului
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
– să stabilească organizarea și funcționarea unității;
– să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat;
– să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat;
– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
– să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
– să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
– să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
– să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă și din contractele individuale de muncă;
– să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;
– să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
– să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
– să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
– să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Modificarea contractului individual de muncă
Acesta poate fi modificat numai prin acordul părților și se referă la oricare din următoarele elemente:
– durata contractului;
– locul muncii;
– felul muncii;
– condițiile de muncă;
– salariul;
– timpul de muncă și timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă, pe durata delegării salariatul păstrându-și funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contract.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară a unor lucrări sau servicii în afara locului de muncă; poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și de cazare și la o indemnizație de delegare.
Detașarea reprezintă schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia; poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și de cazare și la indemnizație de detașare.
Suspendarea contractului individual de muncă
Poate interveni de drept prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Această suspendare are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Suspendarea de drept, are loc în următoarele situații:
– concediu de maternitate;
– concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
– carantină;
– îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
– forță majoră;
– în cazul în care salariatul este arestat preventiv.
Suspendarea din inițiativa salariatului, are loc în următoarele situații:
– concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
– concediu paternal;
– concediu pentru formare profesională;
– participarea la grevă;
– absențe nemotivate.
Suspendarea din ințiativa angajatorului, are loc în următoarele situații:
– pe durata cercetării disciplinare prealabile;
– ca sancțiune disciplinară;
– în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
– în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
– pe durata detașării.
Contractul individual de muncă poate înceta astfel: de drept, ca urmare a acordului părților la data convenită de aceștia, ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți. Nerespectarea oricăror dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage după sine nulitatea contractului.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta este interzisă pe baza: criteriilor de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, rasă, culoare, vârstă, handicap, situație sau responsabilitate familială; pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situații:
– pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
– pe durata concediului pentru carantină;
– pe durata în care femeia salariată este gravidă;
– pe durata concediului de maternitate;
– pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
– pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
– pe durata efectuării concediului de odihnă.
Decizia de concediere se emite în scris și sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța de judecată la care se contestă.
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Durata timpului de muncă, pentru salariații cu normă întreagă de muncă, este de 8 ore/zi și de 40 de ore/săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore/zi și de 30 de ore/săptămână. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore/zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului său. Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.
Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. Aceasta nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia, în aceste condiții salariatul beneficiind de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Munca de noapte
Munca prestată între orele 2200 – 0600 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore, angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea, periodic. Tinerii care nu au împlint vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte, iar femeile gravide, lăuzele și cele care alăpteazã nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Norma de muncă
Exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Se exprimă în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau alte forme corespunzătoare specifice fiecărei activități. Norma de muncă se aplică tuturor categoriilor de salariați, elaborându-se de către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.
Pauza de masă și repausul zilnic
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate. Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta și duminica.
Concediile
Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților, nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, durata minimă a acestuia fiind de 21 de zile lucrătoare, durată stabilită prin contractul colectiv de muncă și prevăzută în contractul individual de muncă, concediu care se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, angajatorul fiind obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. În cazul încetării contractului individual de muncă se poate compensa în bani concediul de odihnă neefectuat. Pentru perioada de concediu de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Această indemnizație reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu și se plătește de către angajator cu 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective sau în cazul rechemării de către angajator pentru cazuri de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, cu obligația de a suporta cheltuielile salariatului și ale familiei sale necesare în vederea revenirii la locul de muncă. În cazul unor evenimente familiale deosebite salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii de formare profesională care se pot acorda cu sau fără plată. Acest concediu se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
1.3 Contractul colectiv de muncă
Definiția și încheierea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentanți prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Negocierea colectivă este obligatorie, excepție făcând cazul în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală.
Durata, executarea și modificarea contractelor colective de muncă
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru. Durata contractului poate fi determinată sau nedeterminată de timp.
Încetarea, suspendarea contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă încetează:
– la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin la prelungirea acestuia;
– la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
– prin acordul părților.
Contractul colectiv de muncă poate fi suspendat prin acordul de voință al părților ori în caz de forță majoră.
1.4 Salariile din perspectiva internațională (IAS 19)
Beneficiile Angajaților
Acest Standard Internațional de Contabilitate revizuit înlocuiește IAS 19, “Cheltuieli cu pensiile”, ce a fost aprobat în 1993. Standardul identifică cinci categorii de beneficii ale angajaților și anume:
– beneficii pe termen scurt ale angajaților, cum ar fi indemnizații, salarii și contribuții la asigurările sociale, concedii anuale de odihnă plătite și concedii medicale plătite, planuri de prime și participări la profit (dacă se plătesc în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei) și beneficii nemonetare pentru angajații existenți (cum ar fi: asistență medicală, cazare, mașini și bunuri sau servicii gratuite sau subvenționate);
– beneficii post-angajare, cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurări de viață post-angajare și asistență medicală post-angajare;
– alte beneficii pe termen lung, care includ plăți în urma plecărilor pe termen lung din serviciu cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv, alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung, plăți pe perioada unor indisponibilități pe termen lung și, dacă sunt plătibile douăsprezece luni sau mai mult după încheierea perioadei, participarea la profit, planuri de prime și compensații amânate;
– beneficii pentru încheierea contractului de muncă;
– compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii.
Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea și prezentarea informațiilor referitoare la beneficiile angajațiilor și cere întreprinderii să recunoască:
– o datorie, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor ce urmează a fi plătite în viitor;
– o cheltuială, atunci când întreprinderea consumă beneficiile economice ce apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat în schimbul beneficiilor.
Acest Standard trebuie aplicat de către un angajator la contabilizarea beneficiilor angajaților. Beneficiile angajaților includ beneficii furnizate fie angajaților, fie persoanelor dependente de acestea și pot fi achitate prin plăți sau prin furnizarea de bunuri și/sau servicii, făcute fie în mod direct angajaților, soților acestora, copiilor sau altor persoane dependente ori altora cum ar fi societățile de asigurări.
Beneficiile angajaților reprezintă toate formele de contraprestații acordate de o întreprindere în schimbul serviciului prestat de angajați.
Beneficiile pe termen scurt ale angajaților sunt beneficii ale angajațiilor care sunt datorate, în totalitate, în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajții prestează serviciul în cauză (altele decât beneficiile pentru încheierea contractului de muncă și compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii).
Beneficiile post-angajare sunt beneficiile angajaților (altele decât beneficiile pentru încheierea contractului de muncă și compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii) care sunt plătibile după încheierea contractului de angajare.
Planurile de beneficii post-angaiare sunt contracte oficiale sau neoficiale, în baza cărora o întreprindere furnizează unuia sau mai multor angajați beneficii post-angajare.
Planurile de contribuții determinate sunt planuri de beneficii post-angajare, în baza cărora o întreprindere plătește contribuții fixe într-o entitate separată (un fond) și nu va avea nici o obligație legală sau implicită de a plăti contribuții suplimentare dacă fondul nu deține suficiente active pentru a plăti toate beneficiile angajaților aferente serviciului prestat de angajat în perioadele curente sau anterioare.
Planurile de beneficii determinate sunt planuri de beneficii post-angajare, altele decât planurile de contribuții determinate.
Planurile cu mai mulți angajatori sunt planuri de contribuții determinate (altele decât planurile de stat) sau planuri de beneficii determinate (altele decât planurile de stat) care:
– pun în comun activele cu care au contribuit diferite întreprinderi care nu se află sub control comun;
– folosesc acele active pentru a asigura beneficii angajaților mai multor întreprinderi, bazându-se pe faptul că atât contribuția, cât și nivelurile beneficiului sunt determinate fără a se ține seama de identitatea întreprinderii care angajează personalul în cauză.
Alte beneficii pe termen lung ale angajaților sunt beneficiile angajaților (altele decât beneficiile post-angajare, beneficiile pentru încheierea contractului și compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii) care nu sunt datorate în totalitate în termen de douăsprezece luni, după sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză.
Beneficiile pentru încheierea contractului de muncă sunt beneficii ale angajaților ce se plătesc fie ca rezultat al:
– deciziei unei întreprinderi de a încheia contractul unui angajat înainte de data normală de pensionare; sau
– a deciziei unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în șomaj în schimbul acelor beneficii.
Compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii sunt beneficiile angajaților, în baza cărora fie:
– angajații au dreptul să primească instrumente financiare de capitaluri proprii emise de întreprindere (sau de societatea-mamă a acesteia); sau
– valoarea obligației întreprinderii către angajați depinde de prețul viitor al instrumentelor financiare de capitaluri proprii emise de întreprindere.
Planurile de compensații sub forma participatiilor la capitalurile proprii sunt contracte oficiale sau neoficiale, în baza cărora o întreprindere oferă compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii pentru unul sau mai mulți angajați.
Beneficiile legitime ale angajaților sunt beneficiile angajaților ce nu sunt condiționate de angajări viitoare.
Valoarea actualizată a unei obligații privind beneficiul determinat este valoarea actualizată, fără scăderea oricăror active ale planului, a plăților viitoare previzionale cerute pentru a stinge obligația ce rezultă din serviciul angajatului în perioadele curente și anterioare.
Costul serviciilor curente reprezintă creșterea valorii actualizate a unei obligații privind beneficiul determinat, ce rezultă din serviciul angajatului în perioada curentă.
Cheltuielile cu dobânzile reprezintă creșterea înregistrată în timpul unei perioade în valoarea actualizată a unei obligații privind beneficiul determinat, ce apare pentru că beneficiile sunt cu o perioadă mai aproape de achitare.
Activele planului cuprind:
– activele deținute de un fond de beneficii ale angajaților pe termen lung; și
– polițele de asigurare restrictive.
Activele deținute de un fond de beneficii ale angajaților pe termen lung sunt activele (altele decât instrumentele financiare netransferabile emise de întreprinderea raportoare) care:
– sunt deținute de o entitate (un fond) care este separată, din punct de vedere juridic, de întreprinderea raportoare și al cărei unic scop este de a plăti sau finanța beneficiile angajaților; și
– sunt disponibile utilizării numai cu scopul de a plăti sau finanța beneficiile angajaților dar nu sunt disponibile creditorilor întreprinderii raportoare (nici măcar în caz de faliment), și care nu pot fi returnate întreprinderii raportoare, cu excepția cazului în care:
– activele rămase în posesia fondului sunt suficiente pentru a îndeplini toate obligațiile privind beneficiile angajaților, obligații ce aparțin planului întreprinderii raportoare; sau
– activele sunt returnate, întreprinderii raportoare, cu scopul de a rambursa beneficiile angajaților deja plătite.
Polița de asigurare restrictivă este o poliță de asigurare emisă de un asigurător care nu este o parte afiliată (așa cum este aceasta definită în IAS 24, Prezentarea informațiilor referitoare la tranzacțiile cu părțile afiliate) a întreprinderii raportoare, dacă încasările aferente poliței:
– pot fi utilizate doar pentru a plăti sau finanța beneficiile angajaților în baza unui plan de beneficii determinate;
– nu sunt disponibile creditorilor întreprinderii raportoare (nici măcar în caz de faliment) și nu pot fi plătite întreprinderii raportoare, cu excepția cazului în care:
– încasările reprezintă un surplus de active care nu sunt necesare în scopul îndeplinirii tuturor obligațiilor cu privire la beneficiile angajaților; sau
– încasările sunt returnate întreprinderii raportoare cu scopul de a le rambursa pentru beneficiile angajaților deja plătite.
Valoarea justă este suma la care poate fi tranzacționat un activ sau decontată o datorie, de bunăvoie, între părți aflate în cunoștință de cauză în cadrul unei tranzacții în care prețul este determinat obiectiv.
Rentabilitatea activelor planului reprezintă dobânda, dividendele și orice alt venit ce derivă din activele planului, împreună cu câștiguri și pierderi realizate sau nerealizate generate de activele planului, mai puțin orice costuri pentru administrarea planului și mai puțin orice impozit de plătit prin însuși acest plan.
Câștigurile și pierderile actuariale cuprind:
– ajustări din experiența (efectele diferențelor între ipoteze actuariale anterioare și ceea ce s-a întâmplat, de fapt);
– efectele schimbărilor în ipotezele actuariale
Costul serviciilor anterioare este creșterea valorii actualizate a obligației privind beneficiul determinat pentru serviciul angajatului în perioade anterioare, ce rezultă în perioada curentă din introducerea sau schimbarea beneficiilor post-angajare, sau altor beneficii pe termen lung ale angajaților. Costul serviciilor anterioare poate să fie pozitiv (dacă beneficiile sunt introduse sau îmbunătățite) sau negativ (dacă beneficiile existente sunt reduse).
CAPITOLUL 2
ORGANIZAREA CONTABILITĂȚII DREPTURILOR ȘI A OBLIGAȚIILOR SALARIALE
2.1 Contabilitatea decontărilor cu personalul
Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli și decontarea salariilor cuvenite angajaților. Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaților, sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute (sporurile pentru condiții deosebite de muncă, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopții, sporurile pentru orele suplimentare de muncă, sporurile pentru vechime neîntreruptă în muncă), indemnizațiile și alte sporuri acordate pentru conducere, indexările de salariu și compensarea creșterilor de prețuri; indemnizațiile acordate pentru concediul de odihnă. Sunt incluse în fondul de salarii și indemnizațiile plătite personalului ce lucrează pe bază de contracte de prestări servicii sau convenții civile (colaborări) în măsura în care sunt prevăzute a fi suportate din acesta.
Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul și ajutoarele materiale și de protecție socială sub formă de: ajutoare de boală pentru incapacitate temporară de muncă, cele pentru îngrijirea copilului, ajutoarele de deces și alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale, precum și sumele achitate, potrivit legii, pentru șomaj tehnic. De asemenea, sunt contabilizate în sfera decontărilor cu personalul, premiile acordate din beneficii și participările la profit.
Elementele de calcul și decontare a venitului brut așa cum sunt ierarhizate în statul de salarii se prezintã astfel:
– Salariul brut de bazã (realizat)
+ sporuri și adaosuri
+ indemnizațiile de conducere și alte sporuri acordate pentru conducere
+ indexările de salarii și compensarea creșterilor de prețuri
+ salariul în natură
+ alte drepturi de personal
= TOTAL VENITURI BRUTE
– contribuția personalului la asigurările sociale;
– contribuția personalului la fondul de șomaj;
– contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate;
– deducere personală de bază;
– deducere personală suplimentară
= VENIT BAZĂ CALCUL (venit impozabil)
Relația de calcul a salariului net de platã:
VENIT BRUT TOTAL
– contribuția personalului la asigurările sociale;
– contribuția personalului la fondul de șomaj;
– contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate;
– impozit pe salarii;
– avansuri acordate personalului;
– rețineri în favoarea terților;
– rețineri în favoarea unității
= SALARIU NET DE PLATĂ (rest de plată)
Sporurile acordate personalului pot avea caracter permanent sau temporar.
– sporurile permanente: spor de vechime, spor de fidelitate, spor de conducere, spor de noapte, spor pentru condiții deosebite (de exemplu sporul de toxicitate), spor de înălțime, spor de lucru în subteran, spor de stres, ore suplimentare lucrate sistematic.
– sporurile temporare: spor pentru ore suplimentare, spor pentru ore prestate în zilele prevăzute libere prin lege, spor pentru ore efectuate peste program (de exemplu activitățile din construcții).
În categoria adaosurilor la salarii se încadrează unele sume primite de personal sub forma primelor de vacanță, primelor pentru sărbători și aniversări ale persoanei sau ale unității, diverse stimulente etc.
Pentru munca depusă, personalul întreprinderii primește remunerații sub forma salariului, a adaosului la salarii și premii, remunerații care pot fi diferențiate în funcție de post, persoană sau activitate. Din aceasta perspectiva putem exemplifica elementele structurii salariului.
Relațiile dintre personal și întreprindere sunt de natură contractuală și se concretizează în contractul colectiv de muncă, care conține criterii generale de salarizare, precum și drepturile și obligațiile părților (întreprindere și salariați). Pe baza contractului colectiv de muncă, se încheie contractul individual de muncă, care stipulează nivelul și condițiile de salarizare, precum și obligațiile acceptate de fiecare salariat.
Remunerația pentru munca depusă se calculează lunar prin determinarea salariului brut individual, care se înscrie în statul de salarii. Înainte de a se face plata salariului în numerar sau prin transferul într-un cont personal la bancă, din salariul brut se fac rețineri pentru impozitele pe salarii, pentru contribuția legal datorată la pensia suplimentară și la fondul pentru ajutorul de șomaj, pentru diverse datorii ale salariaților față de terți (chirii, rate, împrumuturi etc.), precum și pentru sumele corespunzătoare avansurilor acordate personalului din salariu. Ordinea de efectuarea reținerilor pe baza statelor de plată este următoarea:
obligațiile de întreținere stabilite în sarcina salariatului conform Codului familiei;
contribuțiile și impozitele datorate către stat;
daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.
Reținerile cumulate din salariul lunar nu pot depăși jumătate din salariul net, nu se pot efectua rețineri din salariu decât în baza unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile prin care se constată că datoria este scadentă, lichidă și exigibilă au altor documente din drepturile de personal pentru care exista acordul angajatorului.
Statul de salarii este principalul document care consemnează și justifică efectuarea decontărilor derivate din muncă între întreprindere și salariat.
Statul de salarii se întocmeste lunar în două exemplare pe baza următoarelor documente:
– documente de evidență a muncii și a timpului efectiv lucrat, condica de prezență cu semnăturile salariaților atât la începerea programului de lucru, cât și la terminarea acestuia; și fișa zilnică de prezență întocmita pe baza condicii de prezență și semnată de responsabilii desemnați în acest scop;
– documente de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord;
– documente de evidență a reținerilor legale: hotărâri judecătoresti definitive, contracte de achiziții de bunuri în rate, fișe de rambursări rate la împrumuturi;
– liste de avans chenzinal;
– cereri de concedii de odihnă;
– certificate medicale;
Statul de salarii circulă:
exemplarul 1:
la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plată;
la casieria întreprinderii pentru efectuarea plății sumelor cuvenite;
la compartimentul financiar contabil, pentru înregistrarea în contabilitate;
exemplarul 2:
la compartimentul care l-a întocmit pentru acordarea vizei, atunci când se solicita plata salariilor neridicate;
Arhivarea statului de salarii:
exemplarul1: – la compartimentul financiar contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți;
exemplarul 2: – la compartimentul care l-a întocmit.
Termenul de păstrare a statelor de salarii este de 50 de ani, cu începere de la data încheierii exercițiului financiar în cursul căruia acestea au fost întocmite. În caz de încetare a activității, întreprinderile au obligația de a preda întreaga documentație la arhivele statului.
În patrimoniul întreprinderii, salariile au un dublu caracter:
– exprimă obligația întreprinderii față de personal pentru plata muncii;
– reprezintă o cheltuială a activității de exploatare sau din alte activități.
Contabilitatea operațiunilor privind cheltuielile cu salariile
Conturile reglementate prin O.M.F.P. nr. 3055/2009, în vigoare de la data de 1 ianuarie 2010
■ 421 „Personal – salarii datorate"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se tine evidenta decontărilor cu salariații pentru drepturile salariale cuvenite în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și pre¬miilor achitate din fondul de salarii.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
■ 423 „Personal – ajutoare materiale datorate"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se ține evidenta indemnizațiilor pentru in¬capacitate temporară de muncă suportate de angajator, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
■ 424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se tine evidenta stimulentelor acordate personalului din profitul realizat de entitate în anul anterior.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
■ 425 „Avansuri acordate personalului"
Este un cont de activ cu ajutorul căruia se ține evidența avansurilor acordate personalului în contul salariilor din luna curentă.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
■ 426 „Drepturi de personal neridicate"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
■ 427 „Rețineri din salarii, datorate terților"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
■ 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul"
Este un cont bifuncțional cu ajutorul căruia se ține evidența altor datorii și creanțe în legătură cu personalul.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
Contul 428 se dezvoltă pe conturi analitice astfel:
– 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul" (cont de datorii);
– 4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul" (cont de activ).
■ 641 „Cheltuieli cu salariile personalului"
Este un cont de cheltuieli cu ajutorul căruia se ține evidența cheltuielilor cu salariile personalului.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
2.2 Contabilitatea decontărilor cu asigurările sociale
Acțiunile și măsurile de asigurări sociale și protecție socială sunt reglementate la nivel național în mod unitar astfel încât toate categoriile de salariați, indiferent de ramura de activitate și unitatea la care aceștia sunt angajați, să beneficieze de aceleași condiții de asistență și protecție socială.
Programul de asigurări și protecție socială este coordonat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale și concretizat în Bugetul Asigurărilor Sociale și Bugetul Fondului pentru Ajutorul de Șomaj.
Sursele financiare necesare realizării măsurilor de asigurări și protecție socială sunt procurate pe două căi principale:
– contribuția unității patrimoniale la fondul de asigurări sociale și fondul pentru ajutorul de șomaj;
– contribuția salariaților la fondul de asigurări sociale și fondul pentru ajutorul de șomaj.
Ministerul Muncii și Protecției Sociale, pentru anumite cheltuieli ce sunt suportate din Bugetul Asigurărilor Sociale (ajutoare materiale pentru incapacitate de muncă, pentru îngrijirea copilului, confecționarea unor proteze medicale, ajutoare de deces etc.), mandatează întreprinderile în care salariații sunt angajați să facă aceste plăți în contul fondului de asigurări sociale, urmând să justifice ulterior legalitatea plăților.
Obligațiile privind decontările cu asigurările sociale se referă la constituirea obligațiilor față de Bugetul Asigurărilor Sociale și la stingerea acestor obligații în legătură cu contribuțiile întreprinderii și ale personalului la asigurările sociale și la fondul de șomaj.
Pentru a înregistra și controla relațiile întreprinderii cu organismele sociale sunt rezervate trei conturi, corespunzător bugetului de asigurări sociale și protecție socială.
■ 431 „Asigurări sociale"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se tine evidenta decontărilor privind contribuția angajatorului și a personalului la asigurările sociale.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
Contul 431 se dezvoltă pe conturi analitice:
– 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale";
– 4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale";
– 4313 „Contribuția unității pentru asigurările sociale de sănătate";
– 4314 „Contribuția personalului pentru asigurările sociale de sănătate".
■ 437 „Ajutor de șomaj"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se tine evidenta decontărilor privind ajutorul de șomaj, datorat de angajator și de personal.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
Contul 437 se dezvoltă pe conturi analitice:
– 4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj";
– 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj".
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
Contul 438 se dezvoltă pe conturi analitice:
– 4381 „Alte datorii sociale";
– 4382 „Alte creanțe sociale".
■ 645 „Cheltuieli privind asigurările și protecția socială"
Este un cont de cheltuieli cu ajutorul căruia se ține evidența cheltuielilor privind asigurările și protecția socială.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
CONTRIBUȚIA PENTRU ASIGURĂRI SOCIALE (CAS)
Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercită prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Principiile de bază potrivit cărora se organizează și funcționează sistemul public de pensii sunt:
principiul unicității potrivit căruia statul organizează și garantează sistemul public bazat pe aceleași norme de drept;
principiul egalității care asigură tuturor participanților la sistemul public, contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu în ceea ce privește drepturile și obligațiile prevăzute de lege;
principiul solidarității sociale conform căruia participanții la sistemul public își asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevăzute de lege;
principiul obligativității potrivit căruia persoanele fizice și juridice au conform legii obligația de a participa la sistemul public, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor;
principiul contributivității potrivit căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice sau juridice, participante la sistemul public, drepturile la asigurări sociale, cuvenindu-se pe temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite;
principiul repartiției pe baza căruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata obligațiilor, ce revin sistemului public potrivit legii;
principiul autonomiei bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public, conform legii.
Conform sistemului public de pensii și asigurări sociale sunt asigurate persoanele fizice care astfel devin asigurați. Asigurații pot fi cetățeni români, cetățeni ai altor state sau apatrizi pe perioada pe care au conform legii domiciliul sau reședința în România.
În sistemul public prestațiile de asigurări sociale reprezintă un venit de înlocuire pentru pierderea totală sau parțială a veniturilor profesionale ca urmare a bătrâneții, invalidității, accidentelor, bolii, maternității, decesului, denumite riscuri asigurate.
Această contribuție generează datorii și creanțe pentru unitățile care utilizează forță de muncă pe baza contractului individual de muncă și a celui colectiv, precum și pentru persoanele fizice și juridice care au angajat forță de muncă cu contract individual de muncă cu timp parțial.
Contribuția pentru asigurări sociale se datoreazã atât de angajat cât și de angajator și se determină prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul.
Cotele de contribuții de asigurări sociale se aprobă anual prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat. Pentru anul 2010 cotele de contribuție de asigurări sociale sunt urmatoarele:
pentru condiții normale de muncă – 31,3 %;
pentru condiții deosebite de muncă – 36,3 %
pentru condiții speciale de muncă – 41,3 %
Cotele pentru calculul contribuției angajatorului la asigurările sociale reprezintă diferența dintre cotele de contribuție la asigurări sociale, diferențiate în funcție de grupele de muncă, și cota de contribuție a individuala la asigurările sociale care este de 10,5% indiferent de condițiile de muncă. În cota de contribuție individuală la asigurarile sociale este inclusă și cota de 2,5% aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
Baza de calcul a contribuției la asigurãrile sociale pentru asigurați este reprezentată de venitul lunar realizat. Pentru angajator baza de calcul este reprezentată de fondul total de salarii brute realizate lunar. Contribuția la asigurările sociale suportată de angajator se determină pentru fiecare grupă de muncă prin aplicarea cotei corespunzătoare la fondul total de salarii brute realizat pentru grupa respectivă de muncă.
Asigurații sistemului public au dreptul, în afară de pensii la: indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă, prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, indemnizație pentru maternitate, indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav, ajutor de deces.
Contribuția personalului pentru asigurările sociale se plătește în condițiile legii, de către toți salariații cuprinși în sistemul asigurărilor sociale, potrivit legii. Contribuția personalului pentru asigurările sociale se datorează și pentru perioadele în care angajatul se află : în incapacitate temporară de muncă, în concediu de maternitate, în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani, în concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului bolnav. În cazul persoanelor care cumuleazã mai multe funcții, contribuția se calculează și se reține la fiecare funcție în parte.
Contribuția personalului pentru asigurările sociale nu se reține de la salariați pe perioade nelucrate și consemnate ca atare în carnetul de muncă, pe perioade care, prin urmare, nu constituie vechime în muncă utilă la pensie.
Plata contribuției unității și personalului la asigurările sociale se realizează odată cu plata drepturilor de personal dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare.
Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații, care au calitatea de angajatori, precum și instituțiile care efectuează plata drepturilor de șomaj pentru șomerii aflați în plată sunt obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPAS, declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. Declarația se depune la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul angajatorului.
CONTRIBUȚIA LA ASIGURĂRILE SOCIALE DE SĂNĂTATE (CASS)
Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii și promovării sănătății populației care asigură acordarea unui pachet de servicii de bază.
Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii și funcționează ca un sistem unitar, pe baza următoarelor principii:
alegerea liberă a casei de asigurări de sănătate;
solidaritate în colectarea și utilizarea fondurilor;
alegerea liberă de către asigurați a medicului de familie, a medicului specialist din ambulatoriu și a unității sanitare;
participarea obligatorie la plata contribuției de asigurări sociale de sănătate pentru formarea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
participarea persoanelor asigurate, a statului și a angajaților la managementul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
acordarea unui pachet de servicii medicale de bază, în mod echitabil și nediscriminatoriu, oricărui asigurat;
transparența activității sistemului de asigurări sociale de sănătate.
Pot funcționa și alte forme de asigurare a sănătății în diferite situații speciale. Aceste asigurări nu sunt obligatorii.
Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate este un fond special care se constituie și se utilizează potrivit legii.
Constituirea fondului se face din contribuția socială de asigurări sociale de sănătate, denumită în continuare contribuție, suportată de asigurați, de persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse – donații, sponsorizări, dobânzi potrivit legii.
Administrarea fondului se face în condițiile legii de către Casa Națională de Asigurări de Sănătate, denumită în continuare CNAS și respectiv prin casele de asigurări sociale de sănătate județene, și a municipiului București, inclusiv prin Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranței Naționale și Autorității Judecătorești, și Casa Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Transporturilor Constucțiilor și Turismului denumite în continuare casa de asigurări.
Persoanele fizice sau juridice la care își desfășoară activitatea asigurații au obligația să calculeze și să vireze casei de asigurări o contribuție de 5,2% raportat la fondul de salarii realizat, lunar. Fondul de salarii reprezintă suma veniturilor în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică pentru munca prestată în baza unui contract individual de muncă sau a unui contract individual de muncă cu timp parțial, încheiate potrivit legii, indiferent de perioada la care se referă. De asemenea, în fondul de salarii se includ și indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății pentru zilele care se suportă din fondul de salarii al angajatorului potrivit legii.
Contribuția angajaților la fondul asigurărilor sociale de sănătate reprezintă o cotă de 5,5%, aplicată asupra venitului brut efectiv realizat de angajații cu carte de muncă și de către colaboratori, pe baza contractului individual de muncă cu timp parțial, venitului general impozabil, veniturilor individuale ale pensionarilor, veniturilor impozabile ale liber profesioniștilor, ajutorului de șomaj, ajutorului de integrare profesională, alocației de sprijin.
CONTRIBUȚIA LA FONDUL DE ȘOMAJ (CFS)
În România fiecărei persoane îi sunt garantate dreptul de a-și alege liber profesia și locul de muncă, precum și dreptul la asigurările pentru șomaj.Legea nr.76/2002 aprobă reglementările privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă. Această contribuție se datorează de întreprinderile cu capital autohton și străin cu sediul în România care angajează pe bază de contract de muncă, personal român. Suma datorată de întreprindere se calculează prin aplicarea cotei de 0,5% asupra venitului brut efectiv realizat de personal, respectiv asupra fondului de salarii realizat lunar, în valoare brută.
Contribuția salariaților la fondul de șomaj se determină prin aplicarea procentului de 0,5 % asupra salariului lunar brut de bază și a altor drepturi asimilate acestuia (de exemplu indemnizația de conducere, spor de vechime). Pentru aceste contribuții, decontarea la bugetul fondului de șomaj se efectuează lunar, de regulă odată cu plata drepturilor de personal dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare. Angajatorii la care își desfășoară activitatea persoanele asigurate sunt obligați să depună , până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale și/sau veniturile de natura acestora, la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își au sediul sau domiciliul , declarația lunară privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Pentru asigurați această contribuție dă dreptul la indemnizația de șomaj.
Contribuția pentru accidente de muncă si boli profesionale (FNAMBP)
Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială a salariaților împotriva diminuării sau pierderii capacității de muncă și decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Aceasta contribuție se plătește în exclusivitate de către angajatori și este variabilă, în funcție de nivelul de risc cuantificat pe baza indicatorilor de morbiditate și îmbolnăvire profesională (clasa de risc si obiectul de activitate conform CAEN). Limita minimă și maximă între care variază contribuția sunt de 0.15% la 0.85% aplicate asupra fondului brut de salarii.
Contribuția pentru concedii și indemnizații (CCI)
Contribuția pentru concedii și indemnizații se datoreaza începând cu data de 1 ianuarie 2006. Cota destinată plății indemnizațiilor prevăzute privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, este de 0,85 % aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizația de șomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit și se achită la bugetul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
Prevederile legii nr. 200/2006 cu modificările ulterioare reglementează condițiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea și controlul Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale, denumit Fond de garantare.
Din sumele colectate la Fondul de garantare se asigură plata creanțelor salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă și din contractele colective de muncă încheiate de salariați cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere a procedurii insolvenței și față de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parțiale a dreptului de administrare. Suma totala a creantelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depasicuantumul a trei salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.
Cota contribuției la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale datorată de angajatori potrivit art. 7 alin. (1) din Legea 200/2006 este în procent de 0,25% și se aplică asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariații încadrați în temeiul unui contract individual de muncă , încheiat pentru normă întreagă sau cu timp parțial sau a unui contract de muncă la domiciliu, de muncă temporară sau de ucenicie la locul de muncă, indiferent de durata acestora.
Comisionul pentru Inspectoratul Teritorial de Muncă
Este datorat de către toți agenții economici care utilizează forța de muncă cu contract individual, pentru păstrarea și completarea datelor din cărțile de muncă ale salariaților.
Taxa percepută de Inspectoratul Teritorial de Muncă pentru serviciile pe care le prestează poate fi:
– 0,75 % pentru păstrarea și completarea carnetelor de muncă;
– 0,25% pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate în carnetele de muncă de către angajatori.
Baza de calcul este formată din fondul de salarii brut realizat.
Sinteza obligațiilor de plată de natură salarială datorate de angajat și angajator începând cu data de 1 ianuarie 2010
SINTEZA
Cotele de contribuție de asigurări sociale se stabilesc după cum urmează:
a. 31,3 % pentru condiții normale de muncă;
b. 36,3 % pentru condiții deosebite de muncă;
c. 41,3 % pentru condiții speciale de muncă.
Cota contribuției individuale de asigurări sociale este de 10.5%, indiferent de condițiile de muncă.
Cotele contribuției pentru Fondul de șomaj:
Contribuția datorată de angajatori este de 1 %;
Fondul de garantare creanțe salariale de 0.25 %;
Contribuția individuală datorată este de 0,5 %.
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate sunt:
5,5 % pentru angajați;
5.2 % pentru angajator;
Contribuția pentru asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, este stabilită în funcție de riscuri, pe sectoare economice, între limitele: 0.15% la 0.85%
Contribuția pentru concedii și indemnizații este de 0,85 %;
Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă este de 0,25 % – 0.75 %.
2.3 Contabilitatea decontărilor cu bugetul statului
Întreprinderea este obligată să evidențieze și să vireze la bugetul statului sumele care reprezintă obligațiile sale fiscale. Decontările cu bugetul statului sunt determinate de impozitele și taxele datorate și de creanțele supra bugetului.
Impozitul pe salarii
Baza de calcul aferentă impozitului pe salarii include veniturile brute primite de către un salariat în cursul unei luni sub forma salariului și a altor drepturi salariale realizate sub formă de sporuri, indemnizații, recompense și premii de orice fel, sume din fondul de participare la profit după aprobarea bilanțului contabil, sume pentru concediul de odihnă, sume primite din fondul asigurărilor sociale pentru incapacitate temporară de muncă și maternitate, concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap grav până la vârsta de 18 ani, alte câștiguri în bani sau natură , primite ca plată a muncii, sumele plătite salariaților sub formă de indexare sau compensare ca urmare a creșterii prețului și a tarifelor etc.
Se impozitează și câștigurile salariaților angajați cu ziua (zilieri) sau angajați temporar. De asemenea sunt impozitate și sumele obținute din colaborări și onorarii pentru expertize de orice fel, drepturile bănești cuvenite pentru invenții și inovații precum și alte venituri asemănătoare.
La stabilirea venitului impozabil se au în vedere și avantajele primite de către persoana fizică, cum ar fi:
● folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii , în scop personal;
● acordarea de produse alimentare, îmbrăcăminte, cherestea, lemne de foc, cărbuni, energie electrică, termică și altele;
● abonamentele de radio și televiziune, de transport, abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartele telefonice;
● cadouri primite cu diverse ocazii;
● contravaloarea folosinței unei locuințe în scop personal și a cheltuielilor coneze de întreținere, cum sunt cele privind consumul de apă, consumul de energie electrică și termică și altele asemenea;
● cazarea și masa acordate în unități proprii de tip hotelier;
● contravaloarea primelor de asigurare suportate de persoana juridică sau de o altă entitate, pentru angajații proprii, precum și pentru alți beneficiari, cu excepția primelor de asigurare obligatorii potrivit legislației în materie.
Impozitul pe salarii se calculează lunar, pe fiecare loc de muncă, asupra totalității veniturilor realizate de către salariat în luna care a trecut. Aceste venituri sunt cunoscute sub forma de salariu sau venit brut. După aplicarea unor corecții, adică sume care se scad conform prevederilor normelor legale, asupra salariului brut, se obține salariul brut impozabil.
Salariul brut impozabil se calculează astfel:
Salariul brut impozabil = Salariul brut –
– contribuția individuală la asigurarile sociale
– contribuția individuală la fondul de șomaj
– contribuția individuală la asigurările personale de sănătate
– deducerea personală de bază
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:
– pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 250 lei;
– pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 350 lei;
– pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 450 lei;
– pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 550 lei;
– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 650 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.001 lei și 3000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă deducerea personală.
Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membrii de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.
În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți. Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți. Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost intreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.
Impozitul lunar se determină astfel:
a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:
– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
– contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro;
b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.
Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fișele fiscale.
Plătitorul de venituri are obligația să completeze fișele fiscale pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor. Plătitorul este obligat să păstreze fișele fiscale pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent o copie, pentru fiecare an, până în ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat. Modelul și conținutul formularelor se aprobă prin ordin al ministrului finanțelor publice.
Evidența impozitelor pe salarii și a altor drepturi similare datorate bugetului se ține cu ajutorul contului 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”.
■ 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor"
Este un cont de datorii cu ajutorul căruia se ține evidența impozitelor pe veniturile de natura salariilor și altor drepturi similare datorate bugetului general consolidat.
Sintetic, semnificația înregistrărilor contabile care se efectuează este următoarea:
Anexa nr.1 – Baze impozabile – Tablou sinoptic al indemnizațiilor de asigurări sociale
CAPITOLUL 3
europharm trading OIEȘTI
3.1 Informații generale
S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. este o societate pe acțiuni, cu capital integral privat, înființată în anul 1994 în baza legii 31/1990, cu sediul social în loc. Ploiești, str. Piața Victoriei, nr. 4, bl. CCVEST, JUD. Prahova, înmatriculată la Oficiul Registrului Comerțului de pe lângă Tribunalul Prahova sub nr. J29/582/1994, cod unic de identificare fiscală 5352059, atribut fiscal RO.
Capitalul social al societății este de 130.050 lei împărțit în 51.000 de acțiuni cu valoare nominală de 2,55 lei/acțiune.
Societatea deține două puncte de lucru:
Farmacia EUROPHARM TRADING 7 – Punct de lucru Focșani;
Farmacia EUROPHARM TRADING 7 – Punct de lucru Boldești – Grădiștea.
Activitatea principală: Comerț cu amănuntul al produselor farmaceutice în magazine specializate cod CAEN 4773.
S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. este acreditată să furnizeze servicii farmaceutice în tratamentul ambulatoriu, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate, pentru obținerea acesteia au fost îndeplinite următoarele criterii:
criterii de legalitate (certificat de înmatriculare la registrul comerțului, cod fiscal, statut de societate, contract de societate, autorizația de funcționare eliberată de Ministerul Sănătății, autorizație pentru activitatea cu stupefiante eliberată tot de M.S, autorizație sanitară de funcționare, autorizația pentru substanțe toxice, autorizația de mediu, autorizația pentru protecția muncii, aviz de oportunitate eliberat de Colegiul Farmaciștilor);
criterii minime de organizare (personalul cu autorizație de liberă practică, spațiu minim 50 mp, dotări pentru funcționalitate, program zilnic de 8 ore).
Acreditarea se acordă de către Ministerul Sănătății, analizându-se respectarea tuturor prevederilor documentului amintit.
3.2 Domeniul de activitate
S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. este o farmacie comunitară (farmacie de circuit deschis).
Farmacia comunitară este unitatea sanitară care se aprovizionează cu medicamente și alte produse farmaceutice aprobate de către Ministerul Sănătății și cerute de către populația din raza sa de activitate, asigură calitatea acestora, le recepționează și le conservă până la eliberarea lor către pacienți și consumatori direcți (bolnavi), prepară și eliberează medicamente, desfășoară activitate de farmacovigilență și de educație pentru sănătate a populației, în limita obiectului său de activitate.
În farmacie își desfășoară activitatea, pe baza autorizației de liberă practică, personal de specialitate compus din: farmaciști, farmaciști specialiști, farmaciști primari, farmaciști rezidenți, doctori farmaciști, asistenți de farmacie și asistenți principali de farmacie. Mai pot desfășura activitate în farmacie studenții facultăților de farmacie acreditate, aflați în stadiul de practică, sub îndrumarea farmaciștilor specialiști sau primari.
La libera opțiune a farmacistului-șef poate fi încadrat și personal auxiliar, cum ar fi: contabil, casier, îngrijitor, alte categorii de personal.
Farmacia nu poate funcționa decât în prezența farmacistului, care răspunde de activitatea tehnică din farmacie.
Eliberarea de medicamente intră prin lege în monopol farmaceutic, și anume, la nivelul de distribuire a medicamentelor, singură oficina, condusă de un farmacist, fiind autorizată în acest scop. Tot în farmacii se pot elibera și produse parafarmaceutice sau nemedicamentoase care fac obiectul parafarmaciei.
Parafarmacia reprezintă prelungirea actului farmaceutic, prin eliberarea în oficina de farmacie a produselor, articolelor chirurgicale, aparatelor tehnico-medicale, produselor necesare sănătății și igienei, articole de competență farmaceutică. Împreună cu medicamentele, parafarmacia face parte din câmpul de activitate profesională a farmacistului de oficină.
În cadrul farmaciei de circuit deschis (farmaciei publică), ce asigură asistența cu medicamente a întregii populații, oficina reprezintă farmacia propriu-zisă, compartimentul de eliberare a medicamentelor, unde farmacistul vine în contact direct cu publicul (sănătos sau bolnav); aici se eliberează medicamentele magistrale, oficinale și industriale, cât și produsele parafarmaceutice.
Pentru aceasta, oficina trebuie amenajată specific, în scopul de a favoriza eliberarea medicamentelor; ea cuprinde vitrine în care sunt prezentate produsele dietetice, cosmetice, articole de igienă etc. Medicamentele nu trebuie expuse în vitrinele exterioare, pentru a nu se face publicitate și pentru a se evita să se servească clienții singuri.
Medicamentele vor fi aranjate numai în partea oficinei rezervată farmaciștilor și colaboratorilor lor.
Deoarece medicamentul nu este considerat ca orice marfă, nici oficina nu trebuie considerată ca un loc de comerț clasic. Activitățile de marketing din domeniul farmaceutic au ca obiectiv principal asigurarea cu medicamente, la toate nivelurile administrativ-teritoriale în funcție de necesitățile specifice din fiecare segment de piață a medicamentului.
În sectorul farmaceutic, motivația cumpărării medicamentelor de către pacienți se realizează prin intermediari, medici și farmaciști, iar serviciile (respectiv aplicarea tratamentului) și promovarea produselor farmaceutice, țin seama de riscurile farmacoepidemiologice.
Motivația cumpărării produselor farmaceutice se fundamentează pe eficacitatea terapeutică și siguranța acestora la administrare. Eficacitatea se sprijină pe valoarea de întrebuințare iar siguranța este dată de lipsa fenomenelor nedorite, contraindicații, reacții adverse etc.
Marketingul medicamentului se deosebește de marketingul general, prin faptul că el reprezintă:
o piață de prescriere a medicamentului și nu una de cumpărare;
un ansamblu de restricții și reglementări ce restrâng câmpul său de acțiune.
„Importanța medicamentului și consecințele sale umane, individuale și sociale sunt implicate în satisfacerea unui mare număr de exigențe, de ordin științific și tehnologic, care să-i asigure calitatea și eficacitatea sa.”
Acestea explică reglementările riguroase la care este supus astăzi medicamentul și cadrul instituțional în care-și exercită acțiunea.
Medicamentele se prescriu în urma consultării bolnavului de către medicul care a stabilit diagnosticul și a indicat tratamentul, ținând seama de starea generală a pacientului; farmacistul eliberează medicamentele prescrise.
Receptura medicală cuprinde prescrierea rețetelor, care are la bază o serie de reguli, impuse de dispozițiile în vigoare ale Ministerului Sănătății și Familiei. Medicul trebuie să respecte principiile formulării pentru întocmirea corectă a prescripțiilor.
Receptura farmaceutică cuprinde normele de preparare și eliberare a medicamentelor prescrise de medic, cât și cele distribuite la cerere.
În farmaciile de circuit deschis, majoritatea medicamentelor se eliberează pe bază de rețetă, pe care sunt înscrise unul sau mai multe medicamente magistrale, industriale sau oficinale.
Unele medicamente industriale sau oficinale se pot elibera din farmacii și la simpla cerere, exemplu: aspirină, antinevralgice, antitusive, antigripale, ser efedrinat etc; de asemenea, produse parafarmaceutice.
O mare parte din activitatea farmaciilor este destinată preparării și eliberării prescripțiilor. Activitatea de preparare și eliberare a rețetelor (receptura) cuprinde:
Preluarea materiilor prime: substanțe medicamentoase, substanțe auxiliare, recipiente de condiționare și ambalare;
Aprovizionarea cu medicamente industriale de la fabrici sau depozite de medicamente;
Prepararea prescripțiilor medicale, condiționarea primară și secundară (ambalarea);
Eliberarea medicamentelor bolnavilor.
Medicamentele pot fi scrise ca:
Preparate oficinale – acestea sunt supuse unor standarde specifice (farmacopei, codexuri) și sunt scrise în limba latină sau română;
Produse industriale – care au marca laboratorului producător; un același medicament, cu o aceeași substanță activă, poate fi fabricat de diferite laboratoare, chiar din diferite țări. Medicul prescriptor decide ce preparat va alege.
Preparate magistrale – sunt realizate pe baza unor formule speciale sau individuale, în care caz cantitatea fiecărui component al formulei magistrale va fi stabilită de prescriptor, împreună cu indicarea formei farmaceutice dorite: unguent, soluție, suspensie etc.
Distribuirea (eliberarea) poate fi definită ca livrarea de medicamente unui pacient individual, în acord cu prescripția dată (sau fără) și care poate fi întreprinsă direct sau sub supravegherea farmacistului.
Toate activitățile farmacistului trebuie să fie în acord cu legislația în vigoare. Indicații cu privire la prepararea și eliberarea medicamentelor în farmacii sunt date în ghidul american Good Pharmaceutical Practice in Compounding and Dispensing (Buna practică farmaceutică în preparare și eliberarea medicamentelor), varianta pentru prepararea și eliberarea medicamentelor în farmacie a Good Manufacturing Practice (G.M.P. pentru industria de medicamente).
Farmacopeea română la capitolul prevederi generale specifică: “la preparare trebuie respectate regulile de bună practică”, înțelegându-se prin acestea că farmacistul trebuie să respecte indicațiile prevăzute în ghidul național Buna practică farmaceutică, care a intrat în vigoare începând cu 1 decembrie 1995.
3.3 Parteneri comerciali. Clienți – Furnizori
În portofoliul de clienți se află:
Pacienții (persoane fizice) dar și persoanelor juridice (cabinete medicale) cărora li se eliberează medicamente pe baza prescripțiilor medicale cu și fără contribuție personală.
Casa Asigurărilor de Sănătate respectiv :
C.A.S.A.O.P.S.N.A.J. – București
C.A.S.M.T.C.T. – București
Casa Asigurărilor de Sănătate – Prahova
Casa Asigurărilor de Sănătate – Vrancea
Pentru decontarea medicamentelor cu și fără contribuție personală în tratamentul ambulatoriu, precum și a unor materiale sanitare specifice care se acordă pentru tratamentul în ambulatoriu al bolnavilor incluși în unele programe naționale de sănătate cu scop curativ.
Principalii furnizori ai EUROPHARM TRADING 7 S.A.:
ROPHARMA S.A. – Brașov
ROPHARMA S.A. – Brașov Sucursala București
ROPHARMA S.A. – Brașov Sucursala Bacău
ROPHARMA S.A. – Brașov Sucursala Iași
POLISANO S.R.L. – Sibiu
FARMEXPERT D.C.I. – Ploiești
Farmexim S.A. – București
Termenele de plată pentu achitarea datoriilor față de furnizori sunt în strânsă concordanță cu decontarea facturilor emise de societate către Casele Asigurărilor de Sănătate respectiv:
– medicamente pentru programe naționale (diabet, postransplant, oncologie) 120 zile;
– medicamente pentru boli cronice și acute 210 zile.
3.4 Analiza economico financiară la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A PLOIEȘTI
Pentru a putea formula concluzii asupra activității desfășurate în farmacia EUROPHARM TRADING 7 S.A. vor fi analizați următorii indicatori economico financiari:
indicatorii de lichiditate;
indicatorii de echilibru financiar;
indicatorii de gestiune;
indicatori de rentabilitate
indicatori ai fondului de rulment;
Astfel, acești indicatori sunt calculați în cele trei perioade de gestiune anii, 2007, 2008 si 2009, reflectându-se în următorul tabel:
Va fi analizată structura vânzărilor aferente trimestrului I al anului 2010 comparativ cu aceeași perioadă a anului 2009 tabelul nr. 3.1.
Calculul indicatorilor economico-financiari
Tabelul nr.3.1
Evoluția indicatorilor de lichiditate ai firmei
Figura nr. 3.1
„Lichiditatea se referă la disponibilitățile în numerar în viitorul apropiat, după luarea în calcul a obligațiilor financiare aferente acestei perioade.
Din calcul se observă ca atât lichiditatate generală cât și lichiditatea imediată nu au o evoluție favorabilă, în cele trei exerciții financiare analizate, aceasta este o consecință a diminuării activelor circulante cât și a creșterii datoriilor curente.
Evoluția indicatorilor de risc
Figura nr. 3.2
Deoarece societatea în anul 2007 și 2008 nu deține capital împrumutat, indicatorul capacității de îndatorare este zero pentru anul 2009 acest indicator nu are o valoare semnificativă încât societatea să fie dependentă de împrumuturi sau de datorii comerciale. Rata de rotație a activului total calculată ca raport între cifra de afaceri și activul total și respectiv rata de rotație a activelor curente calculată ca raport între cifra de afaceri și activele curente, sunt în crestere în anul 2008 față de 2007 cu aproximativ 23%, creștere datorată evoluției cifrei de afaceri.
Evoluția indicatorilor de gestiune
Figura nr. 3.3
Viteza de rotație a stocurilor este în scădere, datorită modificarii legislației prescripțiilor medicale, în sensul că medicamentele nu mai sunt prescrise sub denumirea comună intermnațională a substanței active ci sub denumirea comercială a medicamentului, numărul de stocare fiind într-o creștere nefavorabilă în 2008, iar pentru anul 2009 aceasta nu poate fi o creștere nefavorabilă, deoarece a fost necesară aprovizionarea inițială cu marfă a celor două puncte de lucru. Numărul de zile de stocare este în creștere tot datorită acestor factori. Valoarea vitezei de rotație a debitelor clienți este în concordanță cu cea a creditelor furnizori datorită modificărilor ce au survenit in relațiile contractuale pe care societatea le deține cu partenerii comerciali, în sensul că au fost modificate termenele de decontare a prescripțiilor medicale cu și fără contribuție personală de către Casele Asigurărilor Sociale de Sănătate de la 90 zile la 210 zile, termene ce au intervenit și în plata furnizorilor, situația în care se află firma este una favorabilă, firma poate fi în echilibru financiar pe termen scurt cu un fond de rulment insignifiant sau chiar negativ.
Evolutia indicatorilor de rentabilitate.
Figura nr. 3.4.
Analiza indicatorilor de rentabilitate nu au o evoluție favorabilă se înregistrează o scădere semnificativă a marjei brute din vânzări în 2008 față de 2007, având în vedere că activitatea farmaceutică nu poate fi considerată o activitate de comert propriu zisă și faptului că prețurile maximale sunt impuse de A.N.M., politica de protecție socială a statului a avut un impact semnificativ asupra rentabilității, în cursul anului 2008 au avut loc diminuări de preț la medicamente ceea ce a însemnat o pirdere considerabilă pentru societate. Ușoara creștere din anul 2009 se datorează corelării cursului euro la importul de medicamente, dar nici acest lucru nu a fost relevant deoarece în anul 2009 societate nu a plătit impzit pe profit a plătit impozit minim.
Diagnnosticul financiar
Diagnosticul financiar va completa imaginea contabilă a întreprinderii cu elemente ale realității financiare a acesteia. El are în vedere nu numai ciclurile de gestiune trecute, dar, ceea ce este extrem de important pentru valoarea întreprinderii, și previziunile de randament și cash-flow-urile viitoare.
Diagnosticul financiar este apreciat prin trei ecuații de bază:
– fond de rulment;
– necesar de fond de rulment;
– trezoreria netă.
Fondul de rulmet
Fondul de rulment (FR) – reprezintă partea din capitalul permanent utilizată pentru finanțarea activelor circulante impusă de diferențele dintre sumele încasate și sumele de plătit, precum și de decalajul dintre termenul mediu de transformare a activelor circulante în lichidități și durata medie în care datoriile pe termen scurt devin exigibile.
FR = CPM – AI
unde:
CPM = capitaluri permanente
AI = active imobilizate
Nevoia de fon de rulment (N.F.R.)
Nevoia de fond de rulment (N.F.R.) – reprezintă diferența dintre nevoile temporare respectiv suma necesară finanțării decalajelor care se produc în timp între fluxurile reale și fluxurile de trezorerie determinate în special de activitatea de exploatare.
Nevoia de fond de rulment cuprinde două elemente distincte, legate de partea de activitate la care se referă:
– Nevoia de fond de rulment din exploatare (NFRE);
– Nevoia de fond de rulment în afara exploatãrii (NFRAE).
NFR = (Stocuri + Creanțe) – Obligații pe termen scurt
Trezoreria netă (T.N.)
În cadrul analizei patrimoniale, diferența dintre fondul de rulment financiar si nevoia de fond de rulment reprezintă trezoreria netă.Trezoreria netă – exprimă corelația dintre fondul de rulment și nevoia de fond de rulment , reflectă situația financiară a firmei pe termen scurt, mediu și lung.
TN = FR – NFR
Evoluția indicatorilor diagnosticului financiar
Tabelul nr.3.2
Evoluția fondului de rulment, a necesarului de fond de rulment și a trezoreriei nete pe ani
Figura nr.3.4
Analizat în cei trei ani 2007, 2008 și 2009 în baza bilanțului financiar, fondul de rulment înregistrează scăderi în fiecare an cu 6% în 2008 față de anul 2007 și cu 38% în anul 2009 față de 2008, scăderi care se datorează în principal scăderilor de capitaluri permanente de la an la an, aceasta s-a datorat ditribuirii de dividen acționarilor, respectiv repartizării profitului net aferent anului 2007 în cursul anului 2008 (40% dividend și 60% alte rezerve). Fondul de rulment reprezintă excedentul de capital permanent peste valoarea activului imobilizat, activ imobilizat care înregistreaza o creștere prin realizarea unor investiții pe credit furnizor, deci este o parte din capitalul permanent care este utilizată pentru finanțarea ciclului de exploatare. Totodată, fondul de rulment constituie o garanție de lichiditate a întreprinderii, marja de securitate a întreprinderii în fața riscurilor de depreciere, pierdere de valoare a activelor sale și mai ales a riscului de încetinire a vitezei de rotație a stocurilor. Cu cât fondul de rulment scade în fiecare an, cu atât scade si garanția de lichiditate, deci marja de securitate financiară a întreprinderii este mai scazuta. Scaderea fondului de rulment reprezintă o situație nefavorabilă sau o evoluție nefavorabilă pentru întreprinderea analizată, deci înseamnă că o parte din activele circulante este finanțată din credit furnizor.
Necesarul de fond de rulment sau nevoia de fond de rulment, mult mai fluctuant și mai instabil, caracterizează echilibrul financiar al societății pe termen mediu sau curent, echilibru financiar care poate fi analizat pornindu-se de la cele două bilanțuri patrimoniale și anume bilanțul financiar și respectiv bilanțul funcțional. Se observă o ușoară creștere a necesarului de fond de rulment în anul 2008 față de anul 2007 cu circa 3 mii lei în, iar în anul 2009 avem un fond de rulmen negativ datorită investitiilor pe credit furnizor.
În analiza trezoreriei nete se observă o scădere în anul 2008 față de 2007 cu 24 mii lei și, respectiv o trezorerie netă negativă în anul 2009 de 109 mii lei.
CAPITOLUL 4
STUDIU DE CAZ PRIVIND ORGANIZAREA CONTABILITĂȚII SALARIILOR LA S.C. EURPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
4.1 Considerații generale privind organizarea compartimentului de salarizare la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
Pentru a reflecta partea teoretică a lucrării studiul de caz privind contabilizarea drepturilor și obligațiilor personalului și analiza economico-financiară a fondului de salarii și a numărului de salariați, este efectuat pentru anul 2010, respectiv luna aprilie. Având în vedere domeniul de acivitate, nivelul de pregătire al personalului, programul de lucru (asigurarea serviciilor farmaceutice se face după cum urmează: luni – duminică și sărbători legale dela 8.00-21.00) societatea are o politică salarială bine definită, prin adoptarea strategiilor managementului recompenselor aceasta ii permite să-și îndeplinească obiectivele prin recrutarea și menținerea angajaților necesari precum și motivarea corespunzătoare a acestora.
4.2 Monografia contabilă privind salariile personalului la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. PLOIEȘTI
Particularități:
Acordarea bonusurilor în funcție de volumul vânzărilor de produse parafarmaceutice, dermatocosmetice, OTC-uri în procent de 1% din vânzări realizate exclusiv TVA.
Aprilie 2010; 21 zile lucratoare x 8 ore/zi = 168 ore/lună
Angajat: Albul Luminița – farmacist
Salariu de încadrare: 2.500 lei
Total ore lucrate conform foaie colectivă de prezență 184, din care ore suplimentare plătite 100% : 16 ore
Vânzări relizate exclusiv TVA 32.586,00 lei
Total bonus acordat: 32.586,00 x 1% = 326
Calcul salariu:
Salariu de încadrare 2.500,00 lei
Salariu orar (2.500/168) 14,88 lei
Salariu aferent timpului lucrat 2.738,00 lei
Ore suplimentare 100% (16*14.88) 238,00 lei
Alte venituri 326,00 lei
Salariu brut realizat 3.302,00 lei
C.A.S. (3.302*10,5%) 347,00 lei
C.A.S.S. (3.302* 5,5%) 182,00 lei
C.F.S. ( 3.302*0.5%) 17,00 lei
Deducere personală 0,00 lei
Venit net 2.756,00 lei
Impozit 441,00 lei
Salariu net 2.315,00 lei
Avans încasat 1.000,00 lei
Rest de plată 1.315,00 lei
Calculul contribuțiilor datorate de societate:
F.N.A.M.B.P. (3.302*0.15,%) 5,00 lei
C.A.S. (3.302*20,8%) 687,00 lei
C.C.I. (3.302*0.85%) 28,00 lei
C.F.S. (3.302*0.5%) 17,00 lei
C.A.S.S. (3.302*5.2%) 172,00 lei
F.G.C.S. (3303*0,75%) 8,00 lei
Comision I.T.M. 25,00 lei
1. Înregistrarea plății avansului:
2. Înregistrarea cheltuielilor salariale și alte drepturi cuvenite personalului:
3. Înregistrarea reținerilor din salarii:
4. Înregistrarea cheltuielilor cu asigurările sociale:
5. Înregistrarea cheltuielilor cu asigurările sociale de sănătate:
6. Înregistrarea cheltiuelilor aferente contribuției pentru fondul de șomaj:
7. Înregistrarea cheltiuelilor aferente contribuției pentru fondul de garantare a creanțelor salariale:
8. Înregistrarea cheltuielii aferente comisionului pentru cărțile de muncă:
9. Achitarea obligațiilor către bugetul de stat, bugetele asigurărilor sociale și fonduri speciale prin virament bancar:
10. Înregistrarea plații chenzinei a II-a cu numerar din casieria unitații
Societatea are un număr de 20 de salariați angajați cu pe bază de contract individual de muncă, prin care se prevede acordarea tichetelor de masă. În luna aprilie 2010 se achiziționează 420 de tichete de masă pentru care firma emitentă percepe un comision de 10%(exclusiv TVA) din valoarea nominală a unui tichet de masă de 8,72 lei.
Factura de achiziție a tichetelor de masă are valoarea totală de 4.098,22 lei
valoarea nominală totală a tichetelor de masă: 420 x 8,72 = 3.662,40 lei;
comisionul firmei emitente: 3662,40 x 10% = 366,24 lei;
valoare TVA 19%: 366,24 x 19% = 69,58 lei.
Pentru luna aprilie 2010 se distribue 420 tichete de masă. La sfârșitul lunii, pe baza foii colective de prezență, din tichetele de masă distribuite pentru luna aprilie se justifică utilizarea a 410 tichete de masa. Diferența de 10 tichete de masă nejustificate reprezintă:
5 tichete de masă restituite de salariata Alexandru Claudia care s-a aflat în concediu medical (perioadă pentru care a beneficiat de indemnizație pentru incapacitate de muncă);
3 tichete de masă restituite de salariata Ionescu Maria care s-a aflat în concediu de odihnă;
2 tichete de masă consumate nejustificat de salariata Ionescu Maria:
1. Achiziția tichetelor de masă de la firma emitentă pe baza facurii:
2. Plata facturii prin virament bancar:
3. Înregistrarea pe cheltuieli a contravalorii tichetelor de masă distribuite in luna aprilie:
4. Restituirea de către salariați, la sfârșitul lunii a celor 8 tichete de masă neutilizate:
5. Reținerea pe bază de stat, conform contractului individual de muncă, a contravalorii celor 2 tichete de masă utilizate nejustificatde către salariata Ionescu Maria incusiv comisionul firmei si TVA aferentă:
– valoarea nominală totală a tichetelor de masă: 2 x 8,72 = 17,44 lei;
– comisionul firmei emitente: 17,44 x 10% = 1,74 lei;
– valoare TVA 19%: 1.74 x 19% = 0.33 lei
Și concomitent:
Calcul salariu:
Angajat: Alexandru Claudia – îngrijitor
Salariu de încadrare: 800 lei
Total ore lucrate conform foaie colectiva de prezentă 128 ore lucrate 40 ore concediu medical
Certificat medical inițial perioada 12.04 – 16.04.2010, cod de indemnizatie 06 (urgență medico-chirurgicală)
calculul indeminzației pentru incapacitate de muncă, cod 06 procent 100%
Indemnizația pentru incapacitate de muncă este suportată de către angajator (din fondul de salarii) din prima zi până în a cincea zi calendaristică respectiv 12.04 – 16.04.2010.
stagiu de cotizare octombrie 2009 – martie 2010;
venit asigurat: 5.280 lei
total zile asigurate: 127
media zilnica a indemnizațiilor calculate conform O.U.G. nr. 158/2005:
5.280/127 = 41,5748
indemnizație petru incapacitate de muncă suportată din fondul de salarii:
5 zile x 41,5748 = 207,87 lei se rotunjește la 208 lei
baza calcul C.A.S si FNAMBP (salariu minim garantat în plată/nr. zile lucrătoare în luna*nr. zile C.M.600/21*5 = 143)
Salariu de încadrare 800,00 lei
Salariu orar (800/168) 4,76 lei
Salariu aferent timpului lucrat 610,00 lei
C.M. suportat din fondul de salarii 208,00 lei
Salariu brut realizat 818,00 lei
C.A.S. (610*10,5%) 64,00 lei
C.A.S aferent C.M(143*10.55) 15,00 lei
C.A.S.S. (610* 5,5%) 34,00 lei
C.F.S. ( 818*0.5%) 4,00 lei
Deducere personală 250,00 lei
Venit impozabil 251,00 lei
Impozit 40,00 lei
Salariu net 661,00 lei
Avans încasat 0,00 lei
Rest de plată 661,00 lei
Calculul contribuțiilor datorate de societate:
F.N.A.M.B.P. ((610+143)*0.15,%) 1,00 lei
C.A.S. ((610+143)*20,8%) 157,00 lei
C.C.I. (818*0.85%) 7,00 lei
C.F.S. (818*0.5%) 4,00 lei
C.A.S.S. (818*5.2%) 43,00 lei
F.G.C.S. (818*0,25%) 2,00 lei
Comision I.T.M. (818*0.75% ) 6,00 lei
1. Înregistrarea cheltuielilor salariale și alte drepturi cuvenite personalului:
Înregistrarea reținerilor din salarii și alte drepturi cuvenite personalului:
3. Înregistrarea cheltuielilor cu asigurările sociale:
4. Înregistrarea cheltuielilor cu asigurările sociale de sănătate:
5. Înregistrarea cheltiuelilor aferente contribuției pentru fondul de șomaj:
6. Înregistrarea cheltiuelilor aferente contribuției pentru fondul de garantare a creanțelor salariale:
7. Înregistrarea cheltuielii aferente comisionului pentru cărțile de muncă:
8. Achitarea obligațiilor către bugetul de stat, bugetele asigurărilor sociale și fonduri speciale prin virament bancar:
9. Înregistrarea plății drepturilor salariale cu numerar din casieria unității
Calcul salariu:
Angajat: Ionescu Maria – îngrijitor;
Salariu de încadrare: 1.800 lei;
Total ore lucrate conform foaie colectivă de prezență 144 ore lucrate 24 ore concediu de odihnă;
Salariata are în întreținere doi copii minori pentru care s-a calculat deducere suplimentară:
450 x [ 1- (1.800 – 1000)/2000] = 270
Salariu orar (1.800/168) 10,71 lei
Salariu aferent timpului lucrat 1.543,00 lei
Indemnizație CO 257,00 lei
Salariu brut realizat 1.800,00 lei
C.A.S. (1.800*10,5%) 189,00 lei
C.A.S.S. (1.800* 5,5%) 99,00 lei
C.F.S. ( 1800*0.5%) 9,00 lei
Deducere personală 270,00 lei
Venit impozabil 1.233,00 lei
Impozit 197,00 lei
Salariu net 1.306,00 lei
Avans încasat 0,00 lei
Rețineri din salariu 19,00 lei
Rest de plată 1.287,00 lei
Calculul contribuțiilor datorate de societate:
F.N.A.M.B.P. (1800*0.15,%) 3,00 lei
C.A.S. (1.800*20,8%) 374,00 lei
C.C.I. (1.800*0.85%) 15,00 lei
C.F.S. (1.800*0.5%) 9,00 lei
C.A.S.S. (1.800*5.2%) 94,00 lei
F.G.C.S. (1.800*0,25%) 5,00 lei
Comision I.T.M. (818*0.75% ) 5,00 lei
1. Înregistrarea cheltuielilor salariale și alte drepturi cuvenite personalului:
2. Înregistrarea reținerilor din salarii și alte drepturi cuvenite personalului
3. Înregistrarea cheltuielilor cu asigurările sociale:
4. Înregistrarea cheltuielilor cu asigurările sociale de sănătate:
5. Înregistrarea cheltiuelilor aferente contribuției pentru fondul de șomaj:
6. Înregistrarea cheltiuelilor aferente contribuției pentru fondul de garantare a creanțelor salariale:
7. Înregistrarea cheltuielii aferente comisionului pentru cărțile de muncă:
8. Achitarea obligațiilor către bugetul de stat, bugetele asigurărilor sociale și fonduri speciale prin virament bancar:
9. Înregistrarea plații drepturilor salariale cu numerar din casieria unitații
Monografia înregistrărilor privind salariile pe luna aprilie 2009
1. Înregistrarea cheltuielilor salariale și alte drepturi cuvenite personalului, înregistrate în baza statului de salarii pe luna aprilie 2009:
Anexa Nr. 2 – Stat de plată aferent lunii aprilie.
Anexa Nr. 3 – Notă contabilă.
Anexa Nr. 4 – Declarația 102, privind obligațiile la bugetul general consolidat.
Anexa Nr. 5 – Declarația 100, privind obligațiile la bugetul general consolidat.
Anexa Nr. 6 – Declarație fiscală privind stabilirea comisionului ITM.
Anexa Nr. 7 – Declarație privind evidența obligațiilor de plată către bugetul FNUASS pentru concedii și indemnizații.
Anexa Nr. 8 – Declarație privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Anexa Nr. 9 – Declarație privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată la bugetul asigurărilorsociale de stat.
Anexa Nr. 10 – Organigrama societății.
CAPITOLUL 5
ANALIZA SALARIILOR EURPHARM TRADING 7 PLOIEȘTI
5.1 Analiza dinamicii și structurii personalului
Dinamica personalului pe total și pe categorii, apreciază legătura dintre acestea și potențialul tehnico – economic. Dinamica numărului de salariați trebuie apreciată în corelație cu productivitatea muncii și cu cererea actuală și posibilă de bunuri și servicii.
ΔNS = NS1 – NS0 = 21 – 11 = 10 persoane
unde:
ΔNS = dinamica numărului de salariați
NS0 = numărul de salariați în perioada P0 (2008)
NS1 = numărul de salariați în perioada P1 (2009)
INS = = = 190,90%
unde:
INS = indicele numărului de salariați
∆INS = INS – 100 = 190,90 – 100 = 90,90%
unde:
ΔINS = abaterea indicelui numărului de salariați
ΔNSp = NSp1 – NSp0 = 21 – 11 = 10 persoane
unde:
ΔNSp = dinamica numărului de salariați productivi
NSp = numărul de salariați productivi
Pentru reflectarea unei imagini mai complexe asupra numărului de salariați am luat în calcul numărul de salariați începând cu anul 2004.
Evoluția numărului de salariați
Persoane Tabelul nr.5.1
Evoluția numărului de salariați
Figura nr. 5.1
Se observă o continuă scădere a numărului de salariați de la an la an, scădere datorată politicilor manageriale ale societății, care au scopul de a reduce numărul salariaților în vederea scăderii cheltuielilor salariale, prin eficientizarea personalului se observă că în anul 2009 numărul de salariați a crescut, aceasta datorându-se deschiderii a două puncte de lucru.
5.2 Analiza eficienței utilizării resurselor umane
Se apreciază pe baza a doi indicatori și anume:
– productivitatea muncii;
– profitul net pe salariat.
Analiza productivității muncii
Productivitatea muncii exprimă cantitatea de bunuri sau servicii pe unitate de timp sau pe persoană.
W = sau W =
unde:
W = productivitatea muncii
CA = cifra de afaceri
NS = numărul de salariați
T = unitatea de timp
Productivitatea marginală a muncii reflectă consecințele utilizării ultimei unități de factor uman sau de timp.
Wmg =
unde:
Wmg = productivitatea marginală a muncii
ΔCA = dinamica cifrei de afaceri
ΔNS = dinamica numărului de salariați
E =
unde:
E = eficiența utilizării resurselor umane; E = (0, 1)
Wmg = productivitatea marginală a muncii
W = productivitatea muncii
Productivitatea marginală a muncii permite aprecieri asupra evoluției cifrei de afaceri.
Compararea productivității marginale a muncii cu productivitatea muncii oferă posibilitatea încadrării agentului economic pe zone de randament.
Dacă:
Wmg > W → zona randamentelor crescătoare
E = 1 → zona nivelului maxim de eficiență
Wmg < W → zona randamentelor descrescătoare
Wmg = valori negative → zona randamentelor negative
Dinamica cifrei de afaceri și a numărului de salariați
Tabelul nr. 5.2
Analiza productivității muncii
Tabelul nr. 5.3
dacă:
Wmg > W → zona randamentelor crescătoare
E = 1 → zona nivelului maxim de eficiență
Wmg < W → zona randamentelor descrescătoare
Wmg = valori negative → zona randamentelor negative
Deoarece Wmg = 59,40 > W pentru fiecare an determină o zonă a randamentelor crescătoare, rezultă o zonă de eficiență la nivel maxim.
Analiza productivității are în vedere următoarele obiective:
– O caracterizare generală a productivității muncii;
– Analiza factorială a productivității muncii;
– Analiza căilor de creștere a productivității muncii.
Caracterizarea generală a productivității muncii
Se face analizând indicii de creștere a productivității întregului personal și a indicilor productivității personalului productiv. Relația dintre cei doi indici arată calitatea raportului dintre personalul productiv și total personal.
Calculul indicilor numărului de salariați și anumărului de salariați productivi
Tabelul nr. 5.4
În urma analizei caracterizării generale a productivității muncii rezultă că:
INSp > INS cu 9,1 puncte procentuale ceea ce reflectă o crestere a numărului de salariați productivi și a ponderii acestora în total salariați.
Analiza factorială a productivității muncii
Evoluția productivității muncii este influențată de o serie de factori între care există diverse legături de cauzalitate: timpul de muncă, cantitatea de produse, servicii pe unitatea de timp, structura cifrei de afaceri sau a numărului de salariați, gradul de înzestrare tehnică, randamentul utilajelor.
Analiza căilor de creștere a productivității muncii
Rezervele de creștere a productivității muncii sunt legate de 3 factori și anume:
– Nivelul managementului (calității) factorului uman;
– Progresul tehnic;
– Factorii psiho-sociali.
Eficiența muncii este strâns legată de calitatea potențialului uman, iar ridicarea calității presupune:
– Perfecționarea personalului;
– Repartizarea și delimitarea justă a sarcinilor;
– Stabilirea corectă a relației de cooperare.
Creșterea productivității muncii înseamnă folosirea completă a timpului de lucru, modernizarea și folosirea la capacitate a dotărilor, elaborarea de studii în vederea emiterii unor strategii de dezvoltare.
O sporire a productivității muncii se obține prin cunoașterea: dinamicii salariului mediu, cunoașterea imobilizărilor de capacitatea unor stocuri lente sau greu vândubile, optimizarea, raportul dintre salariile mici și cele mari.
Productivitatea muncii este influențată de asemenea de factori legați de însușirile individuale ale salariaților, cum ar fi: vârsta, starea de sănătate, interesele urmărite, voința în muncă, atitudinea față de muncă, condițiile socio-culturale.
Analaiza profitului net pe salariat
Profitul net pe salariat reflectă eficiența factorului uman, obținută pe tot parcursul procesului de producție, respectiv distribuție. În profitul net se reflectă, de fapt, nivelul productivității, gradul de utilizare al capacității de producție, nivelul cheltuielilor neeconomice, calitatea produselor fabricate.
unde:
Pn = profitul net
NS = numărul de salariați
CA = cifra de afaceri
= rata rentabilității comerciale
Calculul profitului net pe salariat
Tabelul nr. 5.5
În analiza profitului net pe salariat se observă o scădere a acestuia cu aproximativ 1,008 puncte procentuale, scădere datorată înființării celor două puncte de lucru care nu au desfășurat activitate completă, acestea în anul 2009 nu s-au aflat în relații contractuale cu Casele Asigurarilor Sociale de Sănătate, scădere datorată influenței cifrei de afaceri cât și a numărului de salariați.
5.3 Analiza cheltuielilor cu salariile personalului
Această analiză este relevantă pe baza calcului nivelului relativ sau rata de salarizare.
RFS = NFS =
FS = CA × NFS ×
Unde:
RFS = rata medie a fondului de salariu
NFS = nivelul relativ al fondului de salarii
FS = fondul de salarii
CA = cifra de afaceri
Indicatorii în analiza cheltuielilor cu personalul
Tabelul nr. 5.6
Analiza cheltuielilor salariale avand drept ani de referință 2008 si 2009 nu este suficient de relevantă în evoluția societății, având în vedere obiectivele de dezvoltare ale acesteia.
Modelul de analiză economico-financiară
1.1. ΔNS
1. ΔCA
1.2. ΔW
ΔFS 2.1.1. Δgi
2.1. ΔNFSv
2.1.2. ΔnFSvi
2. ΔNFS
2.2.1. ΔCAind
2.2. ΔNFSf
2.2.2. ΔFSf
unde:
RFS = rata medie a fondului de salariu
NFS = nivelul relativ al fondului de salarii
FS = fondul de salarii
CA = cifra de afaceri
NS = număr de salariați
W = productivitatea medie a muncii
NFSv = nivelul fondului de salarii variabile
NFSf = nivelul fondului de salarii fixe
CAind = cifra de afaceri indirectă
gi = structura cifrei de afaceri
nFSvi = nivelul fondului de salarii variabile în perioada
FSf = cheltuieli salariale fixe
Analiza dinamică:
ΔFS = FS1 – FS0 = 269 – 210 = + 59 mii lei.
Analiza factorială:
– modelul de analiză:
FS = CA × NFS × =
= (NS × W) × NFS × =
= CA × (NFSv + NFSf) × =
= CA × + NFSf × =
= CA × [NFSv + ( × 1.000)] ×
1. ΔCA = (CA1 × NFS¹ × ) – (CAº0× NFS0 × )
= ΔCA × NFSº0 ×
= (3.741 × 71.91 × ) – (4.335 × 48,44 × )
= (269.015,31 × 0,001) – (209.987,40 × 0,001)
= 269,01 – 209,98
= + 59 mii lei.
Creșterea cheltuielilor salariale cu 59 mii lei în perioada P1 față de P0 (anii 2007 – 2008) se datorează influențelor combinate ale factorilor cu ajutorul cărora se realizează analiza modelului economico-financiar.
Este o influență justificată, dar măsura în care această redistribuire a fost justă sau nu, se determină prin calcularea unui indice de corelație (Ic), ca raport între indicele de creștere a cifrei de afaceri și indicele productivității medie a muncii.
În consecință, formula de calcul este următoarea:
Ic =
unde:
Ic = indicele de corelație
ICA = indicele cifrei de afaceri
IW = indicele productivității muncii
Astfel, calculând fiecare indice în parte, vom afla valoarea indicelui de corelație:
ICA = = 85,90
IW = = 45,20
Ic = = 1,90
Dacă acest indice de corelație Ic > 1 (în cazul exemplului) plusul de performanță redistribuit este în favoarea firmei. În caz contrar, repartizarea creșterii de performanță s-a făcut excesiv în raport cu creșterea productivității medie a muncii.
1.1. ΔNS = (NS1 × W0 × NFS0 × ) – (NS0 × W0 × NFS0 × )
= (21 × 394,09 × 48,44 × 0,001) – (11 × 394,09 × 48,44 × 0,001)
= 400,88 – 209,98
= + 190,09 mii lei.
O influență nefavorabilă asupra fenomenului studiat este dată de creșterea numărului de salariați cu 10 persoane în perioada P1 față de P0, ceea ce, colaborat cu o scădere a productivității muncii de la 394,09 mii lei la 178,14 mii lei, explică pe de o parte creșterea fondului de salarii sub influența evoluției numărului de salariați cu 59 mii lei și pe de altă parte, creșterea fondului de salarii sub influența diminuare a sporului de productivitate medie a muncii cu 190,09 mii lei.
1.2. ΔW = (NS1 × W1 × NFS0 × ) – (NS1 × W0 × NFS0 × )
= (11× 178,14 × 48,44 x 0,001) – (11 × 394,09 × 48,44 × 0,001)
= 94,92 – 209,98
= – 115,06 mii lei.
Evoluția nefavorabilă a productivității medii a muncii calculată ca raport între cifra de afaceri și numărul de salariați prezintă înregistrarea unei scăderi în anul 2009 față de anul 2008, scădere datorată atât scăderii cifrei de afaceri cât și a creșterii numărului de salariați din anul 2009 față de 2008.
2. ΔNFS = CA1 × (NFS1 – NFS0) ×
= 3.741 × (71,91 – 48,44) ×
= 3.741 × 23,47 × 0,001
= 87,80 mii lei.
Evoluția nivelului relativ al cheltuielilor salariale o creștere de 87,80 mii lei, în raport cu cifra de afaceri.
În concluzie, analiza efectuată trebuie completată, pe lângă calculul indicelui de corelație, cu calculul așa numitului fondul de salarii (maxim) admisibil. Astfel, formula de calcul va fi următoarea:
Fsa = FS0 × ICA
sau:
Fsa = FS0 × ICA × → în cazul în care ICA este exprimat în procente.
Δ ,FS = FS1 – FS0 , reprezintă economia/depășirea realizată de firmă la cheltuielile salariale în intervalul analizat.
Fsa = 18.039 mii lei.
Δ’FS = 59,00 mii lei.
CAPITOLUL 6
FLUXUL INFORMAȚIONAL AL S.C. EUROPHARM TRADING OIEȘTI
6.1 Obiectivele aplicației
Acest program informatic este realizat cu scopul de a ușura munca, pentru o mai bună prelucrare a datelor, pentru obținerea de informații privind sistemul de salarizare și înregistrările contabile specifice, informații utilizate în procesul de fundamentare al deciziilor.
Se urmărește modul de întocmire a documentelor, în special al statului de salarii, documentele pe baza cărora acesta a fost întocmit, și anume:
– fișa colectivă de prezență;
– fișa de evidență a salariilor.
Schema de flux informațional
Figura nr. 6.1
Fișa colectivă
de prezențã
1. Compartiment Contabilizare Arhivare
salarizare
Fișa de evidență
a salariilor
Stat de salarii
2.
Raport de producție Fluturași
6.2 Ieșirile aplicației
– vor fi grupate în următoarele situații de ieșire:
Stat de salarii Tabelul nr. 6.1
Fluturașii Tabelul nr.6.2
6.3 Intrările aplicației
– sunt necesare intrările informaționale grupate în tabelele de mai jos.
Documentele primare:
– fișa colectivă de prezență;
– fișa de evidență a salariilor;
– raportul de producție.
Personal Tabelul nr. 6.3
Gruparea datelor de intrare în tabele BD
Gruparea datelor de intrare Tabelul nr. 6.4
6.4 Schema legăturilor dintre tabelele bd
Legendă:
# – cheie primară
⌂ – cheie externă
Personal Salarii Rețineri
Nr. crt. Nr. crt. # Nr. crt. #
Profesie Profesie Cod_sal ⌂
Cod_sal # Cod_sal ⌂ Nr. ore
Nr. ore Vechime
Vechime
Nume
6.5 Schema generală a aplicației
Schema generală a aplicației
Figura nr. 6.2
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Analiza efectuată asupra activității S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A.– Ploiești la compartimentul de salarizare urmărește modul de întocmire, calcul, înregistrare în contabilitate a salariilor.
Totodată s-a urmărit respectarea cerințelor la care trebuie să răspundă contabilitatea salariilor cu privire la asigurarea unei corecte stabilire a drepturilor bănești cuvenite personalului unității, asigurarea determinării reale a obligațiilor față de buget, față de asigurările sociale, față de alte societăți comerciale, investiții și persoane, obligații rezultate din salarii, să urmărească decontarea la timp și exactă a salariilor și a altor obligații rezultate din acestea, să asigure corecta includere în cheltuieli a salariilor, a contribuțiilor pentru asigurările sociale.
În cadrul primului capitol s-a dorit o prezentare a conceptului de salarii, precum și angajat, angajator, toate demersurile care trebuie făcute de către solicitanți în vederea ocupării postului sau funcției dorite în cadrul întreprinderii, drepturile și obligațiile atât ale angajatului cât și ale angajatorului.
Studiul a fost efectuat în, județul Prahova la sediul S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A.- farmacie. Domeniul de activitate al acesteia este servicii farmaceutice prepară și eliberează medicamente, desfășoară activitate de farmacovigilență și de educație pentru sănătate a populației, în limita obiectului său de activitate.
S-a dorit o scoatere în evidență a sistemului de salarizare specific activității.
Acest sistem de salarizare este compus din:
– salariile de bază – care trebuie stabilite pentru fiecare categorie de personal având în vedere cerințele postului;
– formele de salarizare – care sunt distincte pentru fiecare unitate patrimonială în funcție de specificul și activitatea acesteia. Formele de salarizare specifice pe bază cote procentuale, pe bază de indicatori;
– sistemul de sporuri ( orele lucrate suplimentar, funcții suplimentare, vechime).
În urma analizării compartimentului de salarizare la S.C. EUROPHARM TRADING 7 S.A. s-a constatat că acesta dispune de programe informatice specializate pentru majoritatea operațiilor contabile specifice, în special pentru întocmirea documentelor justificative.
După o analiză a numărului de salariați, s-a întocmit un grafic în care se poate observa evoluția acestora începând cu anul 2004 și până în anul 2009.
Perioada supusă analizei este anul 2007 – 2009, studiul de caz fost efectuat în luna aprilie 2010. Numărul total de angajați în anul 2009 este de 21, ceea ce semnifică aproape o dublare a acestora față de anul precedent. Calculând principalii indicatori economico -financiari, observăm o scădere a indicatorilor de lichiditate și o scădere a ratelor de rotație (a stocurilor în special).
Analiza diagnosticului financiar completează imaginea contabilă a întreprinderii cu elemente ale realității financiare a acesteia. El are în vedere nu numai ciclurile de gestiune trecute, dar, ceea ce este extrem de important pentru valoarea întreprinderii, previziunile de randament și cash-flow viitoare.
Diagnosticul financiar a fost apreciat prin trei ecuații de bază și anume, analiza fondului de rulment, a necesarului de fond de rulment și a trezoreriei. Fondul de rulment reprezintă excedentul de capital permanent peste valoarea activului imobilizat, activ imobilizat care apreciază o scădere în fiecare an analizat, deci este o parte din capitalul permanent care este utilizată pentru finanțarea ciclului de exploatare. Totodată, fondul de rulment constituie o garanție de lichiditate a întreprinderii, marja de securitate a întreprinderii în fața riscurilor de depreciere, pierdere de valoare a activelor sale și mai ales a riscului de încetinire a vitezei de rotație a stocurilor. Cu cât fondul de rulment crește în fiecare an cu atât garanția de lichiditate este mai imporatantă, deci marja de securitate financiară a întreprinderii este mai ridicată. Creșterea fondului de rulment reprezintă o situație favorabilă sau o evoluție favorabilă pentru întreprinderea analizată, deci înseamnă că o parte din activele circulante este finanțată din capitalurile permanente.
Necesarul de fond de rulment sau nevoia de fond de rulment, mult mai fluctuant și mai instabil, caracterizează echilibrul financiar al cooperativei pe termen mediu sau curent, echilibru financiar care poate fi analizat pornindu-se de la cele două bilanțuri patrimoniale și anume bilanțul financiar și respectiv bilanțul funcțional.
Studiul de caz privind contabilitatea salariilor scoate în evidență modalitatea de calcul a salariilor, corecta stabilire a drepturilor bănești cuvenite personalului, determinarea reală a obligațiilor față de buget, asigurările sociale, decontarea la timp și exactă a salariilor, corecta includere în cheltuieli a salariilor.
Totodată, a fost realizată și o analiză economico-financiară a fondului total de salarii structurându-se pe o analiză dinamică și una factorială. În urma analizei observăm că, creșterea cheltuielilor salariale s-a datorat influențelor factorilor din care se compune fondul de salarii, influența cifrei de afaceri și a nivelului mediu al fondului de salarii, care, la rândul lor sunt analizați pe baza influențelor altor factori. Astfel, creșterea nivelului cifrei de afaceri determină o creștere a cheltuielilor salariale prin redistribuirea plusului de performanță asupra factorului uman. S-a procedat la calcularea unui indice de corelație pentru stabilirea justă a redistribuirii plusului de performanță. Constatăm că acesta este în favoarea cooperativei. O influență pozitivă o constituie și creșterea numărului de salariați în 2008 față de 2007, fapt care denotă creșterea fondului de salarii influențată de evoluția acestui număr de salariați, precum și de sporul de productivitate a muncii.
În analiza eficienței utilizării resurselor umane s-a urmărit calculul și analiza productivității muncii și a profitului net pe salariat. În concluzie, se observă o creștere a productivității muncii, totodată a fost calculată și productivitatea marginală a muncii care permite aprecieri asupra evoluției cifrei de afaceri. S-a efectuat o comparație între cele două productivități, comparație ce a condus la determinarea zonei de randament în care se situează cooperativa și anume într-o zonă de randament în creștere. Analiza productivității s-a efectuat pe baza analizei asupra caracterizării generale a productivității, în cadrul căreia s-au calculat indicii numărului de salariați total cât și a salariaților productivi rezultând o creștere a acestora din urmă. O altă influență este cea a analizei factoriale a productivității pe baza timpului de muncă, cantității de produse, serviciilor pe unitatea de timp, structurii cifrei de afaceri sau a numărului de salariați, gradului de înzestrare tehnică, randamentului utilajelor.
Eficiența muncii este strâns legată de calitatea potențialului uman, iar ridicarea calității presupune:
– Perfecționarea personalului;
– Repartizarea și delimitarea justă a sarcinilor;
– Stabilirea corectă a relației de cooperare.
Creșterea productivității muncii înseamnă folosirea completă a timpului de lucru, modernizarea și folosirea la capacitate a dotărilor, elaborarea de studii în vederea emiterii unor strategii de dezvoltare.
O sporire a productivității muncii se obține prin cunoașterea: dinamicii salariului mediu, cunoașterea imobilizărilor de capacitatea unor stocuri lente sau greu vandabile, optimizarea, raportul dintre salariile mici și cele mari.
Se propun următoarele metode de diminuare a cheltuielilor cu salariile:
– reducerea numărului de ore suplimentare, sau o mai bună soluție este angajarea mai multor persoane;
– instalarea unui sistem informatic integrat cea ce conduce la modernizarea liniei tehnologice și conferă acces la internet și intranet, rezultând o comunicare mai bună, accesul la date, posibilitatea efectuării comerțului electronic;
– politici manageriale și strategii de atragere a solicitanților prin pachete motivante;
– instruirea personalului sau angajarea de personal specializat, reducerea numărului de salariați necalificați sau instruirea acestora;
– analiza timpilor de lucru;
– normarea activității.
BIBLIOGRAFIE
CÂRSTEA Claudia – Sisteme informatice de gestiune, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 2007;
DRUMEA C. – Analiza economică financiară a firmei, Editura Universității Transilvania, Brașov 2000;
FELEAGĂ N. – Tratat de contabilitate financiară, Editura Economică, București 1998;
FELEAGĂ N., IONAȘCU I. – Contabilitatea financiară, vol I-V, Editura Economică, București;
FELEAGĂ N., MALCIU L. – Politici și opțiuni contabile, Editura Economică, București 2002;
NAE C., PLEȘEA D. – Noua contabilitate a întreprinderilor mici și mijlocii și a microîntreprinderilor – Ediția a II-a revizuită, Editura Ecran Magazin 2004;
PETCU M. – Analiza economico-financiară a întreprinderii, Editura Economică;
PLEȘEA D. – Bazele contabilității, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 2005;
PLEȘEA D. – Contabilitatea Financiară a Agenților Economici, Editura Romprint, 2008;
RISTEA M. – Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Universitară, București 2005 ;
RISTEA M. – Metode și politici contabile de întreprindere, Editura Tribuna Economică, București 2000;
SĂLĂGEAN L. – Analiza economico – financiară, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 2007;
Codul Muncii, Editura All Beck, București 2004, OMF 85/2005;
Legea Contabilității Nr. 82/1991 republicată în M.O. nr. 454 / 18.06.2008;
Standardele internaționale de contabilitate, Editura Economică 2001, IAS 19 – Beneficiile angajaților;
Legea Nr. 571 /22.12.2003, privind Codul fiscal, cu modificările ulterioare;
HG 44/22.01.2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal;
Ordinul 1752/17.11.2005, cu modificările ulterioare, pentru aprobarea reglementărilor contabile conforme cu directivele europene.
BIBLIOGRAFIE
CÂRSTEA Claudia – Sisteme informatice de gestiune, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 2007;
DRUMEA C. – Analiza economică financiară a firmei, Editura Universității Transilvania, Brașov 2000;
FELEAGĂ N. – Tratat de contabilitate financiară, Editura Economică, București 1998;
FELEAGĂ N., IONAȘCU I. – Contabilitatea financiară, vol I-V, Editura Economică, București;
FELEAGĂ N., MALCIU L. – Politici și opțiuni contabile, Editura Economică, București 2002;
NAE C., PLEȘEA D. – Noua contabilitate a întreprinderilor mici și mijlocii și a microîntreprinderilor – Ediția a II-a revizuită, Editura Ecran Magazin 2004;
PETCU M. – Analiza economico-financiară a întreprinderii, Editura Economică;
PLEȘEA D. – Bazele contabilității, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 2005;
PLEȘEA D. – Contabilitatea Financiară a Agenților Economici, Editura Romprint, 2008;
RISTEA M. – Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Universitară, București 2005 ;
RISTEA M. – Metode și politici contabile de întreprindere, Editura Tribuna Economică, București 2000;
SĂLĂGEAN L. – Analiza economico – financiară, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 2007;
Codul Muncii, Editura All Beck, București 2004, OMF 85/2005;
Legea Contabilității Nr. 82/1991 republicată în M.O. nr. 454 / 18.06.2008;
Standardele internaționale de contabilitate, Editura Economică 2001, IAS 19 – Beneficiile angajaților;
Legea Nr. 571 /22.12.2003, privind Codul fiscal, cu modificările ulterioare;
HG 44/22.01.2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal;
Ordinul 1752/17.11.2005, cu modificările ulterioare, pentru aprobarea reglementărilor contabile conforme cu directivele europene.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Organizarea Contabilitatii Salariilor la S.c. Eurpharm Trading 7 S.a. Ploiesti (ID: 143737)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.