Organizarea Concursului Pentru Ocuparea Unor Posturi In Cadrul Consiliului Judetean Prahova

CUPRINS

_Toc360393214

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. PARTICULARITĂȚI ÎN ORGANIZAȚIILE PUBLICE

1.1. Conceptul de management al resurselor umane

1.2. Rolul și particularitățile resurselor umane în organizațiile publice

CAPITOLUL 2. FUNCȚIONARII PUBLICI; DREPTURI, ÎNDATORIRI, RĂSPUNDERI

2.1 Considerații teoretice privind funcționarii publici

2.2 – Drepturile și îndatoririle funcționarilor publici (Continutul raportului de serviciu)

2.2.1 Drepturile funcționarilor publici

2.2.2 Îndatoririle funcționarilor publici

2.3 Răspunderea juridică a funcționarilor publici

2.3.1Răspunderea disciplinară a funcționarilor publici

2.3.2 Răspunderea contravențională a funcționarilor publici

2.3.3-Răspunderea civilă a funcționarilor publici

2.3.4 Răspunderea penală a funcționarilor publici

CAPITOLUL 3. CARIERA FUNCȚIONARILOR PUBLICI. RECRUTARE, SELECȚIE, PROMOVARE ȘI EVALUARE

3.1 Recrutarea personalului din administrația publică

3.1.1 Perioada de stagiu și evaluarea funcționarilor publici

3.1.2 – Numirea funcționarilor publici

3.2 – Promovarea și avansarea funcționarilor publici

3.3- Evaluarea funcționarilor publici

3.4. Conflictul de interese și incompatibilitățile funcției publice

CAPITOLUL 4. STUDIU DE CAZ: CONSILIUL JUDEȚEAN PRAHOVA, ORGANIZAREA CONCURSULUI PENTRU OCUPAREA UNOR POSTURI

4.1. Scurtă prezentare a județului Prahova și a aparatului Consiliului Județean

4.2. Concurs pentru ocuparea postului de șef serviciu Direcția Lucrări și Servicii Publice din cadrul Consiliului Județean Prahova

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Viata sociala a pus dintotdeauna multiple probleme, indeosebi de ordin administrativ. Nevoia a dus la aparitia functiei publice si a functionarilor care s-o indeplineasca. Comunitatea umana n-ar fi avut acces la progres daca nu si-ar fi creat un intreg organism social, caruia i-a dat viabilitate prin personalul investit in diversitatea de functii statornicite de-a lungul timpului.

Diversitatea sarcinilor pe care le are de indeplinit administratia publica necesita o extrem de variata gama de prestatii realizate prin serviciile publice, ca si un personal cu pregatire profesionala diversa. Satisfacearea nevoilor cotidiene ale colectivitatii, a nevoilor omului care traieste intr-o grupare organizata, ramane finalitatea esentiala si singura justificare a administratiei publice, atat de diversificata, mai ales in prestatiile sale catre populatie. Privita din punct de vedere sociologic, administratia publica nu reprezinta altceva decat o suma de colectivitati umane care organizeaza anumite actiuni in favoarea altor oameni. Din acest punct de vedere, problema oamenilor care lucreaza in administratie capata o importanta considerabila. Oricat de perfecta ar fi organizarea unui organism social si oricat de bune legi si decizii ar fi, ramane doar o simpla schema, fara viabilitate, daca nu exista oameni competenti, activi si devotati pentru realizarea scopului stabilit.

Funcția publică reprezintă unul dintre cele mai importante elemente ale statului și orice stat democratic depinde, printre altele, de existența și concretizarea unei funcții publice democratice, stabile, profesioniste și neutră din punct de vedere politic. Astfel, funcția publică reprezintă una dintre cele mai importante legături, care există între cetățenii unui stat democratic și instituțiile publice, din respectiva țară. Este bine cunoscut faptul că dacă această legătură este slabă, atunci este afectat întregul sistem democratic al societății. Democrația poate exista doar în cazul în care există o administrație publică eficace, care să se afle in serviciul unui Guvern democratic ales.

De aici se desprinde ideea că funcția publică reprezintă, sau ar trebui să reprezinte, un fel de barometru al încrederii societății civile în instituțiile statului. Cetățenii aspiră ca funcționarii publici să urmărească realizarea interesului public, dând dovada de corectitudine și de o bună capacitate managerială atunci când este vorba de bunul public. Dacă funcționarul public dă dovadă de încredere, bună credință și înaltă conduită profesională, atunci cetățeanul capătă încredere în instituțiile statale, ceea ce printre altele duce și la crearea unui mediu de afaceri productiv și prosper, optim în vederea realizării unei reale creșteri economice.

Reglementarea funcției publice în România are o lungă tradiție, țara noastră fiind printre primele state din Europa care a consacrat o reglementare specială a funcționarilor publici prin adoptarea statutului din 1923.

Cel mai important aspect în reglementarea instituției funcției publice îl reprezintă definirea conceptului de funcționar public, concept care justifică filosofia dreptului public specific oricărui sistem administrativ și de la care se construiește sistemul de reglementare a raportului dintre aceștia și autoritatea publică, a drepturilor și obligațiilor, a carierei, a modului de evaluare și promovare.

Imaginea funcționarului public în ultimul timp a fost alterată de numeroase apariții negative atât în presa scrisă, cât și în presa audio-vizuală cu privire la unele acte sau fapte care intră sub incidența diferitelor acte normative cu caracter punitiv. Această imagine negativă asupra funcționarului public este întreținută și de instituțiile și/sau autoritățile publice care nu au suficiente resurse financiare sau umane pentru a realiza anumite campanii de informare cu privire la categoria funcționarilor publici – categorie profesională aparte în domeniul administrației publice.

Această percepție negativă asupra funcționarului public este alimentată și de acele jurnale care sunt în căutare doar de subiecte spumoase și care adesea nu fac distincția între funcționarul public și alte categorii profesionale bugetare. Totodată, opinia publică – în ceea îl privește pe funcționarul public – este influențată și de acei cetățeni care, în periplul lor pe coridoarele administrației publice, întâlnesc funcționari publici cu o conduită profesională necorespunzătoare corpului din care fac parte.

Evident că toate acestea au contribuit la formarea unei percepții, care cu greu poate fi modificată și ameliorată, iar acest fapt presupune conjugarea eforturilor atât din partea autorităților/ instituțiilor publice și a funcționarilor publici, cât și din partea societății civile, întrucât relația funcționar public – cetățean este o relație bilaterală.

Legea 188/1999 privind statutul funcționarilor publici în România guvernează drepturile și obligațiile acestora, mecanismele după care sunt aleși sau numiți, modul de organizare, răspunderea pentru activitatea prestată și principiile care se aplică în exercitarea funcției publice.

Un corp de funcționari profesionist, integru, aflat în folosul comunității – resprezintă deziderate pe care ar trebui să le aibe în vedere orice administrație. Opusul acestor obiective îl constituie birocrația, corupția, lipsa de transparență sau comportamentul adeseori abuziv cu care, din păcate, ne întâlnim prea des în raporturile cu instituțiile publice.

Indiferent de importanța funcției pe care o ocupă, orice funcționar reprezintă interfața dintre cetățean și instituțiile statului. În perioada regimului comunist, această relație era dominată de neîncredere reciprocă, clientelism, frică, ostilitate. Plasarea României pe orbita statelor democratice, a economiiilor de piață a impus o reformă a aparatului administrativ. Această reformă este importantă mai ales pentru corpul funcționarilor publici, care trebuie să treacă în câțiva ani de la administrarea unei țări aplecată spre trecutul său totalitar la un viitor membru cu drepturi depline al Uniunii Europene.

Toate aceste considerente sunt mai mult decât suficiente pentru a justifica aplecarea noastră spre această temă deosebit de importantă: funcționarii publici și funcția publică.

CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. PARTICULARITĂȚI ÎN ORGANIZAȚIILE PUBLICE

1.1. Conceptul de management al resurselor umane

Pentru a pune mai bine in evidenta caracteristicile de baza ale managementului resurselor umane, este necesar sa se defineasca si sa se contureze cat mai exact locul si continutul acestuia, in literatura de specialitate exprimandu-se diferite si numeroase opinii.

Cu toata diversitatea de opinii, marea majoritate a specialistilor in domeniu considera ca managementul resurselor umane, ca orice alt domeniu stiintific, este rezultatul cercetarii specializate si se inscrie pe traiectoria unei evolutii si diversificari, relativ rapide, in numeroase domenii de activitate.

Desprinzandu-se de managementul general, managementul resurselor umane s-a diferentiat si s-a automatizat, restrangandu-si problematica sau obiectul de studiu, si, in consecinta, avand in prezent un loc bine precizat in cadrul managementului general.

Pornind de la un domeniu deja conturat, cel al managementului general, imprumutand de la acesta unele concepte sau metode de investigare si chiar limbaje de exprimare sau analogii de procese, managementul resurselor umane isi precizeaza obiectul de studiu, isi traseaza sau delimiteaza propria frontiera astfel incat realitatile organizatiei sunt tratate potrivit obiectivelor urmarite. Mai mult decat atat, managementul resurselor umane isi dovedeste tot mai pregnant viabilitatea stiintifica si deosebita utilitate practica.

"Managementul resurselor umane" este un termen relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit traditional: "administrarea personalului", "relatiile industriale", "conducerea activitatilor de personal", "dezvoltarea angajatilor", "managementul personalului".

Din acest punct de vedere, o abordare interesanta este aceea in care Ian Beardwell si Len Holden incearca sa sugereze patru perspective de analiza sau de intelegere a managementului resurselor umane, si anume:

·        MRU – expresie a practicii de personal existente;

·        MRU – o noua disciplina manageriala;

·        MRU – model bazat pe resurse;

·        MRU – functiune strategica si internationala;

·        MRU – expresie a practicii de personal existente.

Aceasta perspectiva este considerata o reactie naturala fata de noile reformulari ale functiilor traditionale si are in vedere posibilitatile managementului resurselor umane de a dezvolta numeroasele probleme ale angajatilor intr-un mod mult mai bun decat maniera administrativa specifica managementului personalului.

Prin urmare, aceasta perspectiva prezinta MRU ca "reformulare" contemporana a politicilor privind "relatiile industriale" si managementul personalului.

MRU – o noua disciplina manageriala

Este o perspectiva mult mai variata si mai complexa, deoarece are in vedere filosofiile privind personalul sau relatiile de angajare, precum si dorinta profesionala de a prezenta managementul personalului ca o disciplina unitara cu o conceptie sau o abordare asemanatoare cu aceea a altor discipline, ca, de exemplu, a marketingului.

In felul acesta managementul resurselor umane poate asigura o abordare manageriala integrata a functiilor sau activitatilor de personal prin unirea diferitelor aspecte ale managementului personalului si ale relatiilor industriale, pentru ca in urma fuziunii elementelor traditionale sa rezulte o noua disciplina manageriala.

MRU – model bazat pe resurse

Reprezinta o alta perspectiva asupra managementului resurselor umane care evidentiaza rolul individului in cadrul organizatiei. Din aceasta perspectiva, managementul personalului a fost in permanenta preocupat de raporturile dintre organizatie si individ, precum si de rezolvarea dificultatilor care apar in cadrul raporturilor respective. Aceasta abordare a favorizat formarea unei culturi organizationale dominata de necesitatea minimizarii costurilor cu angajatii, care, in aceste conditii, devine o resursa ce trebuie administrata la fel ca toate celelalte resurse.

Deci, din aceasta perspectiva, MRU este inteles ca abordare "bazata pe resurse" care pune accentul pe potentialul individual al angajatului, ca inve perspectiva prezinta MRU ca "reformulare" contemporana a politicilor privind "relatiile industriale" si managementul personalului.

MRU – o noua disciplina manageriala

Este o perspectiva mult mai variata si mai complexa, deoarece are in vedere filosofiile privind personalul sau relatiile de angajare, precum si dorinta profesionala de a prezenta managementul personalului ca o disciplina unitara cu o conceptie sau o abordare asemanatoare cu aceea a altor discipline, ca, de exemplu, a marketingului.

In felul acesta managementul resurselor umane poate asigura o abordare manageriala integrata a functiilor sau activitatilor de personal prin unirea diferitelor aspecte ale managementului personalului si ale relatiilor industriale, pentru ca in urma fuziunii elementelor traditionale sa rezulte o noua disciplina manageriala.

MRU – model bazat pe resurse

Reprezinta o alta perspectiva asupra managementului resurselor umane care evidentiaza rolul individului in cadrul organizatiei. Din aceasta perspectiva, managementul personalului a fost in permanenta preocupat de raporturile dintre organizatie si individ, precum si de rezolvarea dificultatilor care apar in cadrul raporturilor respective. Aceasta abordare a favorizat formarea unei culturi organizationale dominata de necesitatea minimizarii costurilor cu angajatii, care, in aceste conditii, devine o resursa ce trebuie administrata la fel ca toate celelalte resurse.

Deci, din aceasta perspectiva, MRU este inteles ca abordare "bazata pe resurse" care pune accentul pe potentialul individual al angajatului, ca investitii si nu al unor costuri.

MRU – functiune strategica si internationala

Aparitia managementului resurselor umane a amplificat interesul si preocuparile privind problematica legaturilor intre raporturile de angajare si strategiile si politicile organizationale.

Istoric, managementul relatiilor industriale si managementul personalului au incercat sa faca fata consecintelor care au aparut datorita deciziilor strategice precedente sau sa rezolve problemele pe termen scurt care afecteaza succesul pe termen lung. Aceasta inseamna ca functiunea de resurse umane este, dupa cum s-a mai mentionat, o functiune strategica.

Un alt element al acestei perspective de analiza sau de intelegere a managementului resurselor umane il constituie dimensiunile sale internationale.

Prin urmare, aceasta perspectiva de analiza si intelegere a domeniului resurselor umane prezinta MRU- ca fenomen "strategic/international" cu o contributie determinanta la strategia organizatiei si capabil sa fie transferat altor culturi.

Definirea managementului resurselor umane si circumscrierea obiectului de studiu al acestuia constituie, in opinia multor specialisti, una dintre problemele importante de a carei clarificare depinde insusi statutul acestui nou domeniu stiintific specializat.

De asemenea, in literatura de specialitate exista un numar relativ mare de definitii date managementului resurselor umane, unele dintre acestea fiind destul de dezvoltate. Dincolo de aspectul stiintific, diferentele dintre diferite definitii ascund, pe de o parte, aspecte formale, de formulare, mai sintetica sau mai detaliata, mai restransa sau mai cuprinzatoare, iar pe de alta parte, unele deosebiri de opinii in ceea ce priveste rolul, continutul si obiectivele managementului resurselor umane.

In ultimul timp, sensurile si semnificatiile teoretice si practice ale managementului resurselor umane s-au amplificat in asa masura, incat orice incercare de traducere sau de definire exhaustiva ar fi greu de realizat. Cu toate acestea, cea mai mare parte dintre definitii poate contribui la o mai buna intelegere a continutului managementului resurselor umane.

Incercand sa depaseasca unele dificultati inerente, numerosi specialisti in domeniu au definit managementul resurselor umane astfel:

– functiunea care faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vederea realizarii obiectivelor individuale si organizationale;

– functiunea care permite organizatiilor sa-si atinga obiectivele prin obtinerea si mentinerea unei forte de munca eficiente;

– ansamblul de functii si procese intercorelate care au in vedere atragerea, socializarea, motivarea, retinerea si mentinerea angajatilor unei organizatii;

– abordarea strategica a asigurarii, motivarii, antrenarii si dezvoltarii resursei-cheie a unei organizatii;

– fixarea obiectivelor in raport cu oamenii, realizarea si controlul acestora intr-o logica a sistemului;

– implica toate deciziile si practicile manageriale care afecteaza sau influenteaza direct oamenii, sau resursele umane, care muncesc pentru organizatii;

– reprezinta o serie de decizii referitoare la relatia de angajare care influenteaza eficacitatea angajatilor si a organizatiei;

– ansamblul activitatilor de ordin operational (planificarea, recrutarea, mentinerea personalului) si de ordin energetic (crearea unui climat organizational corespunzator) care permit asigurarea organizatiei cu resursele umane necesare;

– punerea la dispozitia intreprinderii a resurselor umane necesare, cu dubla constrangere a functionarii armonioase si eficiente a ansamblului uman, precum si a respectarii dorintei de dreptate, securitate si dezvoltare a fiecarui angajat.

Dintre definitiile date managementului resurselor umane si publicate in literatura de specialitate din tara noastra amintim:

– cuprinde toate activitatile orientate spre factorul uman, avand drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optima, intretinerea si dezvoltarea socio-umana;

– ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor umane, in beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in general;

– complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a "capitalului uman", in scopul realizarii obiectivelor organizationale, simultan cu asigurarea conditiilor ce garanteaza satisfacerea nevoilor angajatilor;

– ansamblul deciziilor care afecteaza relatiile dintre principalii parteneri sociali – patronul si angajatii – menite sa asigure sporirea productivitatii si a eficientei activitatii economice;

– reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca.

Din examinarea definitiilor prezentate se pot trage unele concluzii care reflecta, de fapt, stadiul de dezvoltare si consolidare a teoriei si practicii manageriale in acest nou domeniu de activitate.

In prezent, nu exista o definitie oficiala unanim acceptata a managementului resurselor umane si care sa intruneasca consensul specialistilor in domeniu. Definitiile mentionate mai sus nu contin elemente contradictorii, ci se completeaza reciproc, fiecare definitie contribuind la circumscrierea continutului managementului resurselor umane.

1.2. Rolul și particularitățile resurselor umane în organizațiile publice

Societatea moderna se prezinta, dupa cum se poate constata, ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau dispar.

In aceste conditii, oamenii reprezinta o resursa comuna si, totodata, o resursa-cheie, o resursa vitala, de azi si de maine, a tuturor organizatiilor care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora.

Prin urmare, filosofia de management orientata spre oameni nu inseamna numai faptul ca "oamenii reprezinta organizatia", ci si "respectul pentru oameni pentru a concura prin oameni".

Fara prezenta efectiva a oamenilor care stiu ce, cand si cum trebuie facut, este pur si simplu imposibil ca organizatiile sa-si atinga obiectivele.

Organizatiile sunt inventii sociale, destinate realizarii unor scopuri comune prin efort comun, care, dupa cum sublinia Gory Yohns, au drept caracteristica esentiala prezenta coordonata a oamenilor si nu neaparat a lucrurilor.

Prin urmare, organizatiile implica oameni si, in final, depind de efortul oamenilor.

Esenta oricarei organizatii este efortul uman, iar eficienta si eficacitatea acesteia sunt influentate, in mare masura, de comportamentul oamenilor in cadrul organizatiei.

Deci, organizatiile exista deoarece oamenii, care reprezinta atat sanse, cat si provocari, lucreaza impreuna pentru realizarea obiectivelor organizationale in vederea indeplinirii propriilor lor obiective.

Organizatiile sunt implicate in viata noastra zilnica si reprezinta o parte din existenta noastra cotidiana, locul in care consumam cea mai mare parte din timpul nostru.

In acest sens, reflectand asupra vietii ca trecere printr-un lung sir de organizatii, Mintsberg afirma ca "traim intr-o lume de organizatii", deoarece, intr-adevar, ne nastem intr-o organizatie numita maternitate, ne pregatim sau ne instruim intr-o organizatie, ne castigam existenta intr-o organizatie, pentru ca de sanatate si siguranta noastra sa se ingrijeasca, in cele din urma, tot o organizatie.

De asemenea, oamenii participa la numeroase evenimente din activitatea organizatiei ca reprezentanti ai acesteia, insa felul in care o fac determina, in cele din urma, felul in care va fi perceputa atat imaginea organizatiei, cat si imaginea lor. Din perspectiva managementului resurselor umane insa, trebuie avut in vedere faptul ca in mecanismul de formare a imaginii, imaginea organizatiei depinde, nu in ultimul rand, de imaginea difuzata de angajatii acesteia.

Multi oameni tind, totodata, sa considere organizatia ca fiind a lor, iar succesele acesteia ca propriile lor succese, in timp ce esecurile organizatiei sunt resimtite ca esecuri personale.

Toate aceste aspecte par lucruri banale, de multe ori cunoscute si discutate de oameni in general si de manageri in special, neaplicarea lor adecvata in cadrul organizatiei este una din principalele cauze, ale nerealizarii obiectivelor sale organizationale. Constientizarea acestui fapt insa se realizeaza, din pacate, de cele mai multe ori in situatii de criza sau conflict social, cand costurile generate de intrarea in normalitate le depasesc pe cele de prevenire a situatiilor respective.

Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp.

Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorita costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci si angajarea, mentinerea si dezvoltarea personalului reprezinta una dintre cele mai evidente investitii in resursele umane.

Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competivitatea si viitorul acesteia.

Cu toate acestea, atitudinea traditionala fata de forta de munca consta in tratarea oamenilor ca simple "cheltuieli" sau, in tendinta de abordare contabila, ca element al resurselor umane.

Din aceasta perspectiva, cheltuielile cu remunerarea personalului, de exemplu, sunt considerate cheltuieli de "intretinere" si "utilizare" a resurselor umane care trebuie mentinute la un nivel cat mai scazut si recuperate cat mai rapid, fara a fi necesare cheltuieli de "amortizare" a personalului.

Aceasta si datorita faptului ca, intr-adevar, din punct de vedere al dinamicii sau al intensitatii de manifestare, functiunea de personal prezinta perioada cea mai mare de pregatire si desfasurare a unor activitati, denumita de unii autori "perioada de amorsare", cand se consuma resurse, dar nu se obtin inca rezultate, insa unul din obiectivele principale ale managementului resurselor umane trebuie sa-l reprezinte trecerea intr-un timp cat mai scurt la asa-zisa "perioada de remanenta", cand se obtin, in continuare, rezultate in virtutea efortului facut de organizatie pentru manifestarea functiunii de personal in perioadele anterioare.

De asemenea, daca in situatia celorlalte investitii in general se pot determina si compara cheltuielile si veniturile asociate unui proiect, in cazul investitiilor de personal, procesul este diferit si mai dificil datorita, in primul rand, faptului ca se cunosc numai cheltuielile, in timp ce datele si informatiile referitoare la rezultatele sau avantajele programelor de dezvoltare a resurselor umane nu sunt, de regula, disponibile.

De aceea, in literatura de specialitate, apar tot mai multe opinii, potrivit carora capitalul uman trebuie supus aceleiasi logici de rationalitate care implica bine cunoscuta comparatie intre eforturi si efecte.

Pornindu-se de la premisa ca resursele umane sunt similare cu celelalteresurse si, in consecinta, trebuie gestionate si contabilizate potrivit acelorasi principii, se sugereaza, de asemenea, posibilitatea de a folosi si in acest domeniu unele metode si tehnici de analiza economica specifice teoriei si practicii manageriale, ca, de exemplu:

·          calculul pragului de rentabilitate pentru formarea personalului;

·          calculul costului marginal al unei angajari;

·          abordarea unei proceduri de amortizare a resurselor umane;

·          introducerea in bilanturi, alaturi de activele materiale si financiare, a activului uman.

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigente actuale si de perspectiva.

Resursele umane reprezinta acele resurse ale firmei care indeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principala de asigurare a competitivitatii necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de initiat si, relativ, de neinlocuit.

Toate celelalte resurse ale organizatiei sunt importante si folositoare, insa resursele umane si managementul lor sunt foarte importante si foarte valoroase in confruntarea cu necunoscutul.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii.

Oamenii sunt resursele active ale organizatiei, deoarece potentialul lor, experienta si pasiunea oamenilor, initiativele si dezvoltarea lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii organizationale. Fara prezenta efectiva a omului este pur si simplu imposibil ca o organizatie sa-si atinga obiectivele.

Omul este concomitent subiect, obiect si scop al diferitelor activitati, fiind totodata creator si consumator de resurse.

Resursele umane sunt, de asemenea, singurele resurse inepuizabile de creativitate, de solutii si de idei noi, originale si valoroase.

Oamenii detin potentialul uman necesar pentru a crea bunuri materiale si spirituale de valoare superioara, care sa satisfaca cerinte noi sau sa raspunda mai bine unor cerinte vechi. Oamenii proiecteaza si realizeaza bunuri si servicii, controleaza calitatea, aloca resurse, iau decizii si stabilesc sau elaboreaza, mai presus de toate, obiective si strategii.

In acelasi timp, nu trebuie neglijat faptul ca tot oamenii sunt aceia care au creat si distrus civilizatii, au folosit in modalitati ingenioase resurse naturale, insa au determinat si adevarate dezastre in ecosistem.

Prin urmare, succesul organizatiilor, gradul de competitivitate, progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind "bunul cel mai de pret al unei organizatii", adevar subliniat si de cunoscutul proverb "omul sfinteste locul".

·        Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconecteaza factorii individuali, organizationali si situationali care influenteaza si se regasesc in deciziile respective si, totodata, trebuie sa se raspunda unor cerinte diverse care, la randul lor, variaza, in timp, in functie de variatia factorilor respectivi.

De asemenea, deciziile manageriale in domeniul resurselor umane variaza de la o organizatie la alta, de la o subdiviziune organizatorica la alta sau de la o tara la alta, deoarece deciziile respective trebuie sa corespunda nevoilor acestora, iar importanta relativa a functiilor sau activitatilor din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeasi in toate situatiile.

In acelasi timp insa, toate functiile sau activitatile din domeniul managementului resurselor umane presupun pregatirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie sa evalueze situatii cu aspect dual, moral sau etic si legal, extrem de complexe sau care trebuie sa faca o serie de alegeri sau selectari cu privire la factorul uman, de multe ori, deosebit de dificile. De exemplu, deciziile de a angaja mai multi oameni cu o anumita calificare si experienta, de a perfectiona si promova personalul, de a acorda cresteri salariale, de a concedia sau de a nu neglija problemele angajatilor nemultumiti sunt numai cateva dintre deciziile de personal ale caror efecte directe si propagate sunt deosebit de complexe.

Pentru ca astfel de decizii manageriale din domeniul resurselor umane sa fie nediscriminatorii, este necesar sa se aiba in vedere principiile morale si etice fundamentale, precum si crearea unui cadru decizional etic care sa reflecte sistemul de valori acceptat social si care sa promoveze in actiunea sau conduita curenta demersuri legale, dar si morale sau etice.

Deoarece in domeniul managementului resurselor umane sunt numeroase situatii in care onestitatea, integritatea si cinstea sunt profund implicate, etica, ca ansamblu de norme sau obligatii morale, carora trebuie sa li se subordoneze actiunile si deciziile noastre, ne ajuta sa determinam ce reprezinta comportament corect sau incorect, bun sau rau, just sau nejust, moral sau imoral in actiunile si deciziile respective. De aceea, se afirma ca modul in care abordam problemele etice in procesul decizional reflecta stadiul de dezvoltare morala in care se afla organizatia din care facem parte.

Din pacate, nu putine sunt situatiile in care managerii pot fi suspectati sau chiar acuzati de comportament neetic. In general, persoanele orientate puternic spre valorile economice sunt mult mai expuse la un comportament neetic. De asemenea, managerii cu o mare nevoie de putere personala sunt mai dispusi sa ia decizii neetice, folosindu-si puterea pentru a promova, in primul rand, interesul personal.

Pentru rezolvarea problemelor etice, organizatiile trebuie sa elaboreze coduri etice destinate propriilor angajati, care sa aiba rolul de a proteja organizatia de practicile neetice si care sa garanteze respectarea unor principii fundamentale pentru ca acestea sa aiba realmente un impact cat mai mare asupra proceselor decizionale.

Legat de acest aspect, amintim ca pe data de 18 februarie 2004 a fost aprobata Legea nr.7 privind Codul de conduita a functionarilor publici. Acest act normativ reglementeaza normele de conduita profesionala a functionarilor publici, norme ce sunt obligatorii pentru functionarii publici, precum si pentru persoanele care ocupa temporar o functie publica, in cadrul autoritatilor si institutiilor publice.

Principiile care guverneaza conduita profesionala a functionarilor publici, potrivit actului normativ susmentionat, sunt urmatoarele:

a)      suprematia Constitutiei si a legii;

b)      prioritatea interesului public;

c)      asigurarea egalitatii de tratament a cetatenilor in fata autoritatilor si institutiilor publice;

d)      profesionalismul;

e)      impartialitatea si independenta;

f)        integritatea morala;

g)      libertatea gandirii si a exprimarii, cu respectarea actiunii de drept si a bunelor moravuri;

h)      cinstea si corectitudinea;

i)        deschiderea si transparenta;

·        Resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat sau antrenat in vederea implicarii cat mai depline sau mai profunde a angajatilor la realizarea obiectivelor organizationale.

Din acest punct de vedere, individual, prin structura, mentalitatea si cultura sa, se constituie intr-o entitate biologica, care reprezinta intotdeauna marea "necunoscuta" putand impiedica sau, dimpotriva, putand potenta o actiune, o activitate sau un proces. Atat potentialul uman, cat si modul sau de manifestare nu sunt aceleasi pentru toti angajatii, ele fiind conditionate genetic, biologic, social, cultural, educational etc. de o serie de factori, care formeaza un tot.

Astfel, practici considerate standard intr-o activitate, intr-o organizatie sau chiar intr-o anumita tara, pot fi de neconceput intr-un alt mediu. Din aceasta cauza, specialistii in domeniul resurselor umane au devenit tot mai prudenti in transferarea practicilor de personal de la un mediu la altul sau de la un individ la altul.

·        Oamenii dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse.

Practica manageriala in domeniu dovedeste ca schimbarile organizationale sunt pline de dificultati si capcane, implica risc prin doza de neprevazut, iar adesea prin comportamentul celor care se straduiesc sa accepte sau sa faca schimbari genereaza rezistenta la schimbare.

Pentru a evita acea relativa inertie la schimbare, este necesar sa se cunoasca bine aspectele si relatiile complexe implicate in procesul de schimbare, precum si modul in care trebuie sa fie abordate diverse situatii pentru ca oamenii sa fie ajutati sa faca fata schimbari.

Totodata, oamenii si organizatiile trebuie sa fie pregatiti si capabili sa se schimbe pentru a supravietui si pentru a prospera intr-un mediu care, la randul sau, se afla intr-o permanenta schimbare.

·        Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbarii mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentelor etc.

Din acest punct de vedere, importanta resurselor umane si a managementului acestora a crescut o data cu trecerea timpului si cu accentuarea necesitatii adaptarii organizatiilor la un mediu tot mai dinamic si mai competitiv.

De asemenea, oricat de mare ar fi rezistenta, schimbarile de mentalitate si de comportament sunt inevitabile o data cu schimbarile survenite in sistemul de valori umane in general sau in sistemul nostru de valori in special. Nu trebuie neglijat faptul ca schimbarile respective au adesea o exprimare vaga si o relevanta incerta, deoarece in general oamenii sunt foarte greu de schimbat, intrucat trasaturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele valori umane nu au intotdeauna aceleasi semnificatii, datorita perceptiilor diferite.

Valorile noastre sau sentimentele noastre despre ceea ce este bun sau rau si corect sau gresit influenteaza adesea parerile noastre despre comportamentul in organizatii, despre ceea ce se intampla sau ar trebui sa se intample in cadrul acestora. Aceasta cu atat mai mult, cu cat valorile respective difera adesea, nu numai in functie de trecutul nostru sau de pozitia noastra sociala, ci si de normele fiecarei varste, norme ce reprezinta, de fapt, asteptarile generale ale societatii privind comportamentul adecvat pentru o persoana la o varsta data.

Se pare ca generatiile mai tinere, angajate pe piata muncii, au seturi de valori destul de diferite de cele ale generatiilor mai varstnice: valori economice diferite, legate de ceea ce reprezinta un nivel de trai "acceptabil", de ceea ce inseamna necesitate si lux in traiul cotidian; valori sociale diferite privind petrecerea timpului liber. Acest sistem de valori se extinde si asupra conceptiei generatiilor mai tinere despre munca si despre locul acesteia in cadrul vietii. Astfel, problematica managementului modern este cum sa se faca trecerea de la munca din obligatie, bazata pe conformitatea modului de lucru si a rezultatelor acestuia cu modelele exterioare, la munca din vocatie, care presupune originalitate, iesirea din tiparele comode.

·        Relatiile manageri-subordonati sa fie generate de principiul demnitatii umane, indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei.

Atingerea obiectivelor organizationale este, fara indoiala, deosebit de importanta, dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie sa incalce demnitatea oamenilor, care trebuie tratati cu mult respect. Dupa cum se mentioneaza si in literatura de specialitate, oamenii au dreptul de a fi tratati decent, in calitatea lor de fiinte umane demne, ale caror nevoi personale nu pot fi satisfacute fara promovarea unui management al resurselor umane corespunzator.

CAPITOLUL 2. FUNCȚIONARII PUBLICI; DREPTURI, ÎNDATORIRI, RĂSPUNDERI

2.1 Considerații teoretice privind funcționarii publici

Legislatia din tara noastra defineste notiunea de functionar public pentru prima data in” Legea privind Statutul functionarilor publici” din iunie 1923. Articolul 1 al acestui document precizeaza: “sunt functionari publici cetatenii romani fara deosebire de sex, care indeplinesc serviciu permanent (civil sau eclesiastic) la stat, judet, comuna sau la institutii al caror buget este supus aprobarii Parlamentului, guvernului sau consiliilor judetene si comunale.”

In 1934, profesorul Paul Negulescu definea56 functionarul public astfel: “cetatenii care, fiind numiti de autoritatea competenta si investiti in mod legal cu atributile functiei lor, presteaza in mod permanent o anumita activitate, ce nu este exclusiv manuala, in scop de a face sa functioneze un serviciu public in schimbul unui salariu platit periodic”. Si profesorul Antonie Iorgovan definea57 notiunea de functionar public ca fiind: “persoana fizica care este investita in mod legal, prin actul de voina unilateral a unui organ de stat, cu sarcina indeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei functii de stat, in vederea realizarii competentei organului din structura caruia face parte functia respectiva”.

Cadrul legislativ58 actual din tara noastra defineste notiunea de functionar public,”este persoana numita, in conditiile legii, intr-o functie publica”. In doctrina occidentala, conceptul de functionar public este utilizat in doua acceptiuni: in sens larg, el este sinonim cu cel de agent public, respective de persoana care isi desfasoara activitatea in sectorul public, iar in sens restrans, propriu dreptului administrativ, conceptul este utilizat pentru a determina doar o categorie de agenti publici, cei al caror statut juridic este supus unor reguli speciale, care se afla in raporturile cu administratia intr-o situatie statutara si reglementara.

Functionari sunt toti titularii unei functii, iar cel ce ocupa o functie publica se numeste functionar public. Daca aceasta implica si exercitiul autoritatii, se va numi functie publica de autoritate, facand astfel distinctia intre functionarii publici, inclusiv cei de autoritate si alte categorii de functionari din societati comerciale, regii autonome, inclusiv autoritati si institutii publice care nu au atributii executive, sunt incadrati cu contract de munca si reprezinta personalul administrativ din organizatiile cu scop lucrativ. In exercitarea unei functii publice, functionarul este acea persoana fizica investita in mod legal, creandu-se intre functie si functionar multiple legaturi si diferente:

-functia publica fiind o situatie juridica obiectiva impersonala (ea este o creatie a legii) poate exista independent de cel ce o ocupa, respectiv functionarul public se poate schimba, functie de nevoile practice ale exercitarii puterii publice pentru realizarea unui serviciu public determinat, de larg interes;

-functia publica nu se poate realiza fara un titular investit sa o infaptuiasca;

-atributiile si responsabilitatile functiei publice nu reprezinta intreg continutul raportului de serviciu intru-cat functionarii mai pot primi si alte sarcini legate de exercitiul functiei sale, fie in baza legii, fie in baza dispozitiilor conducatorului autoritatii sau institutiei publice unde isi desfasoara activitatea;

-functionarul public exercita atributii si sarcini de serviciu numai in baza unei investiri legale si in limitele acesteia neputand refuza aceste atributii si sarcini.

Dupa continutul functiei publice executive, functionarii publici administrativi pot fi definiti ca persoane fizice care fac parte dintr-o autoritate sau institutie publica aflata in raporturi ierarhice si care a fost in mod legal investita cu exercitiul unei functii publice executive pe perioada nelimitata si fiind salarizata pentru activitatea depusa. Astfel este obligatoriu ca functionarul public sa faca parte dintr-o autoritate sau institutie publica administrativa, chiar si in cazul modificarii vremelnice a raportului de serviciu – in caz de delegare sau detasare. Neapartenenta la un organ duce la nevalabilitatea juridica a manifestarilor de vointa, actele sale juridice fiind ilegale. De asemeni functionarul public trebuie investit cu exercitiul functiei, de regula prin numire sau desemnare. Datorita raporturilor de ierarhizare, functionarul public este obligat sa execute intocmai dispozitiile curente de serviciu ale superiorilor sau poate emite la randul sau astfel de acte pe seama subordonatilor, inclusiv dreptul de a fi controlat sau a putea verifica. Exercitarea functiei publice pentru functionarul public investit, este pe perioada nedeterminata, nefiind exclusa posibilitatea modificarii raportului de serviciu (prin delegare sau detasare) si nici incetarea acestuia (prin demisie, eliberare, destituire). Functionarii sunt salarizati pentru activitatea depusa, salariul fiind in legatura directa cu functia.

Conform Statutului functionarilor publici59, functionarii publici sunt persoane numite intr-o functie publica excluzand astfel de la inceput persoanele alese (primarii, viceprimarii si consilierii in cazul autoritatilor locale) si persoanele desemnate (primul ministru, guvernul care sunt votati de Parlament). Numirea o face conducatorul autoritatii sau institutiei publice sau acolo unde exista conducere supraordonata, de catre un conducator ierarhic cu respectarea procedurii de avizare, acord (avizul prefectului la numirea sau eliberarea din functie a conducatorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor si celorlalte organe centrale din unitatile administrativ teritoriale)60.

Persoanelor numite sau alese in funcii de demnitate publica nu li se aplica prevederile Statutului functionarilor publici (art.6lit.e) cum ar fi: membrii guvernului, prefectii. In cadrul unei institutii publice, functionarii publici nu incheie contract individual de munca, ci numai personalul salariat din aparatul propriu care desfasoara activitati de secretariat-administrativ, protocol, gospodarire, intretinere-reparatii si de deservire, precum si altor categorii de personal care nu exercita prerogative de putere publica, care nu au calitatea de functionari publici si carora li se aplica legislatia muncii (art.6lit.a). Mai sunt exceptati de la prevederile statutului functionarilor publici: personalul incadrat pe baza increderii personale la cabinetul demnitarilor, corpul magistratilor, cadrelor didactice. Aceste persoane au calitatea de functionar (secretar-dactilograf, curieri, casieri, bibliotecar) dar nu de functionar public. Totusi exista situatii unde prevederile statutare nu sunt indestulatoare, ele completandu-se cu prevederile legislatiei muncii precum si cu reglementarile de drept comun civile, administrative sau penale dupa caz, in masura in care nu contravin legislatiei specifice functiei publice (art.93).

Totalitatea persoanelor care indeplinesc functiile prevazute in statutul de functii, formeaza efectivul de personal al autoritatii sau institutiei publice, iar in baza statutului de functii si efectivului de personal se obtine statul de personal in care sunt cuprinse diviziunile sau structurile nominalizate, functiile ce fac parte din ele si numarul posturilor pentru fiecare functie cu numele persoanelor titulare pe post. Totalitatea functionarilor publici din intreaga administratie publica centrala si locala formaza corpul functionarilor publici.

2.2 – Drepturile și îndatoririle funcționarilor publici (Continutul raportului de serviciu)

Toti functionarii publici, avand cetatenia romana asa cum obliga Statutul functionarilor publici (art.50 lit.a) se bucura in primul rand de drepturile care sunt recunoscute oricarui cetatean roman. Investirea in functia publica, indiferent de modalitatea ei de realizare (numire, alegere sau desemnare) da nastere unui raport de serviciu sau functie, tipic, care este reglementat de un regim de drept public, administrativ in cazul functiei publice administrative, cu un continut specific ce consta in totalitatea drepturilor si obligatiilor specifice functiei.

2.2.1 Drepturile funcționarilor publici

Primul drept recunoscut si garantat de lege functionarilor publici, este dreptul la opinie61.Libertatea de opinie este un drept fundamental consfintit de Constitutie in doua texte, respective art.29 unde se reglementeaza “libertatea gandirii, a opiniilor precum si a credintelor religioase” si art.30 privitor la caracterul inviolabil al “libertatii de exprimare a gandurilor, a opiniilor”, fiind garantata atat libertatea de a avea o anumita opinie cat si libertatea de a o exprima. Pentru functionarul public, spre deosebire de cetateanul obisnuit, exercitarea acestui drept este supusa unor conditionari functie de momentul in care se afla acesta:

– in exercitiul atributiunilor si sarcinilor de serviciu, functionarul public are indatorirea de a se abtine de la exprimarea sau orice manifestare publica a ideilor, convingerilor, optiunilor si preferintelor sale politice ,de a nu favoriza vreun partid politic sau sa participe la activitati politice in cadrul programului de lucru62. Trebuie sa aiba o atitudine de neutralitate, sa dea dovada de loialitate fata de institutia carei ii apartine, chiar fata de Guvern, ca sef al unei institutii a administratiei.

– in afara serviciului, functionarul public trebuie sa adopte o conduita rezervata si masurata in exprimarea ideilor, are indatorirea sa-si impuna un autocontrol in exprimarea opiniilor sale, astfel incat sa nu afecteze imaginea proprie si a institutiei in care lucreaza. Si Statutul functionarilor publici comunitari, prin art.12, obliga pe acestia “sa se abtina de la orice act si in special de la orice exprimare publica de opinii care ar putea aduce atingere demnitatii functiei lor”. Astfel apare neindoielnic faptul ca libertatea de exprimare a opiniilor are anumite limite, indiferent ca acestea sunt exprimate in timpul serviciului sau in afara acestuia, limite care in coroborare cu alte doua texte ale Legii 188/1999, pot fi intelese: art.42, consacra prima indatorire fundamentala a functiei publice “de a se abtine de la orice fapta care ar putea sa aduca prejudicii persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului functionarilor publici, si art.65 al.2 lit.g califica drept abatere disciplinara “manifestarile care aduc atingere prestigiului autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea functionarul public”. Functionarilor publici le este interzis totusi sa faca parte din organele de conducere ale partidelor politice. Pentru a avea asigurata o protectie juridica completa impotriva discriminarilor rezultate din exercitarea dreptului la opinie, s-a prevazut interzicerea oricarei discriminari intre functionarii publici pe criterii politice, sindicale, religioase, entice, de sex, de orientare sexuala, stare materiala, origine sociala sau de orice asemenea natura63 .

Dreptul functionarului public de a fi informat cu privire la deciziile care se iau in aplicarea statutului si care il vizeaza direct64 este conditionat de continutul deciziei care trebuie sa-l priveasca direct pe functionarul public, altfel nu se naste dreptul de a fi informat. Desi informarea poate fi inteleasa ca comunicare, publicare, afisare, aceasta este bine sa fie facuta in scris. Functionarul public nu trebuie sa solicite informarea, ci autoritatea sau institutia publica este obligata sa o faca in momentul adoptarii unei decizii. Aceste decizii, nu produc efecte daca nu sunt aduse la cunostinta functionarului public, protejandu-l si aparandu-i dreptul de a fi informat.

Dreptul de asociere65 este garantat functionarilor publici, acestia putand in mod liber sa infiinteze organizatii sindicale, sa adere la ele si sa exercite orice mandat in cadrul acestora66. Acest drept este garantat si prin Constitutie art.40, care “garanteaza tuturor cetatenilor dreptul la libera asociere in partide politice, sindicate, in patronate si alte forme de asociere”. Sunt exceptati Inaltii functionari publici, cei de conducere si categoriile carora le este interzis acest drept prin statute speciale, concluzionand ca dreptul de asociere sindicala este recunoscut numaifunctionarilor publici de executie. Exercitarea acestui drept nu este obligatorie, intru-cat pot exista autoritati sau institutii publice in care sa nu existe organizatii sindicale sau functionari publicicare sa nu faca parte din ele. In astfel de cazuri legea prevede crearea comisiilor paritare pentru a participa la stabilirea masurilor privind conditiile de munca ale functionarilor publici si buna functionare a autoritatii sau institutiei publice. O alta dimensiune a dreptului de asociere este de a se putea asocial in organizatii profesionale sau in alte organizatii cu scopul de areprezenta interesele proprii, promivarea pregatirii profesionale si protejarea statutului lor. Sunt deja constituite Asociatia Secretarilor de Judete, Asociatia Secretarilor de Municipii, Asociatia Directorilor Economici etc. Asocierea profesionala nu mai este limitata de lege, acest drept fiind recunoscut tuturor functionarilor publici, inclusiv Inaltilor functionari publici .

Dreptul la greva este recunoscut functionarilor publici in conditiile legii art.28, fiind un drept fundamental recunoscut salariatilor prin art.43 al Constitutiei, pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale ale acestora. Dreptul la greva este recunoscut, cu obligatia functionarilor publici de a respecta principiul continuitatii si celeritatii serviciului public, adica asigurarea functionarii normale a acestuia pe timpul intreruperii activitatii (starea civila, administratia cimitirelor etc.) de a raspunde in permanenta nevoilor de interes general. Si functionarilor comunitari le este recunoscut dreptul la greva ca un drept de aparare a intereselor profesionale, economice si culturale, dar sunt si categorii de functionari, in special cei militari sau militarizati, carora statutele lor speciale le interzic dreptul la greva. Daca pana in ultima perioada, functionarilor le era interzis dreptul la greva, ca o incompatibilitate, cu scopul functiei publice si cu caracterul de continuitate, astazi recunoasterea lui legala are si anumite limitari pentru a asigura bunul mers al activitatilor economico-sociale, garantarea intereselor de ordin general, prin respectarea celor doua principii: continuitatea si celeritatea.

Dreptul la un salariu, ca rezultat al activitatii depuse de acestia si care cuprinde: salariul de baza, sporul de vechime in munca, suplimentul postului, suplimentul gradului67 si reprezinta totodata contraprestatia angajatorului platita pentru munca prestata. Este o structura a salariului inspirata din sistemele da salarizare din alte state si in special din sistemul anglo-saxon, unde salariul functionarilor publici creste in functie de complexitatea activitatii pe care o desfasoara. Se are in vedere la stabilirea sistemului de salarizare urmatoarele:

– crearea unui sistem unitar de salarizare aplicabil functionarilor publici;

– crearea unei ierarhii a sistemului de salarizare pe clase si grade bazata pe evaluarea postului;

– stabilirea unui raport just intre partea fixa si partea variabila a salariului care sa tina seama de activitatea depusa si de importanta ei.

Intre retributia cuvenita functionarului public si cea cuvenita salariatului exista elemente comune dar si diferente date de specificul raportului de serviciu in care se afla functionarul, retributia acestuia avand o natura juridica proprie, el nerezultand din negocierea directa cu institutia – nefiind influentat de legitatea economica a relatiei cerere – oferta de pe piata muncii – salariul fiind stabilit de lege la nivelul functiei si nu al persoanei. Astfel, salariul functionarului public reprezinta o contravaloare a muncii depuse de acesta, absentele nejustificate de la serviciu sau neindeplinirea atributiilor, conduc la diminuarea lui corespunzatoare. Salariul mai contine si o componenta sociala pe langa cea economica, de asigurare a existentei, necesara mentinerii unui statut social compatibil cu functia detinuta si destinata a asigura o pozitie sau un rang social corespunzator prin traiul si conditiile de viata decente pe masura demnitatii publice exercitate. O alta categorie de drepturi salariale cuvenite functionarilor publici o reprezinta premiile, care pot fi acordate de catre ordonatorii de credite, lunar in limita a 10% din cheltuielile aferente functiilor publice prevazute in statul de functii, cu incadrarea in fondurile banesti aprobate de buget. Functionarul public mai are dreptul si la o prima anuala, al carei cuantum este egal cu salariul de baza din luna anterioara plecarii in concediu care se impoziteaza separate68 .De asemeni beneficiaza de anumite sporuri: spor de vechime in munca al carui cuantum poate fi de pana la 25%, sporul pentru titlul stiintific de “Doctor”al carui cuantum este de 15% din salariul de baza, sporul de confidentialitate pentru functiile publice din aparatul de lucru al Guvernului, al carui cuantum este de pana la 15% si pentru functionarii publici din alte autoritati si institutii publice cum ar fi: Administratia Prezidentiala, Oficiul National a Informatiilor Secrete de Stat, Consiliul National de Studiere a Arhivelor Securitatii, Ministerul afacerilor Externe, Consiliul Legislativ, Institutia Avocatului Poporului, etc. Salariul stabilit in conditiile legii pentru fiecare functie, asigura cointeresul functionarului public in realizarea atributiilor, a serviciului public. Salariul reflecta atitudinea si aprecierea statului si in general, a societatii, fata de rolul functiei si serviciului public dar si fata de cei pusi in slujba sa.

Dreptul de a-si perfectiona in mod continuu pregatirea profesionala care pana acum era doar o indatorire, astazi este si un drept reglementat de lege, in ceea ce priveste drepturile patrimoniale ale functionarilor publici in situatiile enumerate de lege69 .In cele trei situatii autoritatile si institutiile publice sunt obligate sa prevada in buget sumele necesare pentru cheltuielile respective in procent de 1-3% din bugetul anual. O componenta a dreptului de perfectionare o reprezinta concediul de studii care prevede ca “functionarii publici care isi continua studiile beneficiaza de concedii de studii, potrivit legii”70.

Durata normala a timpului de lucru pentru functionarii publici este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, stabilind astfel reguli cu privire la timpul de lucru al functionarilor publici. Exercitarea functiei este limitata in timp in cadrul unui program bine determinat care sa permita realizarea corespunzatoare a atributiilor. Si Constitutia, prevede71: “durata normala a zilei de lucru este de cel mult 8 ore”. Regimul orelor peste program este recunoscut ca posibilitate tuturor functionarilor publici dar numai functionarii publici de executie au dreptul la recuperari sau plati majorate cu un spor de 100% din salariul de baza. Si pentru functionarii comunitari ca regula este inadmisibilitatea lucrului peste program, iarexceptia este ca pot fi obligati sa lucreze peste program in cazuri speciale. Astfel, consecintele difera in functie de categoria de functionari publici : cei din categoria A si B si traducatorii nu au dreptul la ore de recuperat sau retributie suplimentara, de acest drept bucurandu-se numai functionarii din categoriile C si D. Modificari substantiale ale Legii 188/1999, aduce OUG 123/2003 care recunoaste la art.31 ca se pot plati orele suplimentare nu numai functionarilor publici de executie ci si celor de conducere si inaltilor functionari publici, modificand totodata si cuantumul sporului din salariul de baza acordat pentru orele suplimentare astfel: pentru primele 2 ore depasite, sporul este de 75% din salariul de baza, iar pentru urmatoarele ore si cele lucrate in zilele de repaus saptamanal sau in zilele cand conform reglementarilor nu se lucreaza, sporul acordat este de 100% din salariul de baza. Mai este prevazuta si posibilitatea ca orele suplimentare sa poata fi compensate cu timp liber corespunzator, dar numai daca functionarii publici solicita aceasta, intru-cat compensarea este intai baneasca, fata de regimul salariatilor unde se acorda timp liber mai intai, si numai daca nu este posibil se face plata orelor suplimentare.

Functionarii publici au dreptul la concediu de odihna, medical si alte concedii in conditiile legii72 .Exercitarea acestui drept da posibilitatea functionarului public de a-si reface forta fizica si psihica pe care o consuma in activitatile profesionale, dar asigura si sanatatea celui in cauza. Limitarea timpului de lucru la 8 ore pe zi, 5 zile pe saptamana, permit exercitarea acestui drept, alaturi de concedii de tot felul, incepand cu cel de odihna, medical, de maternitate (pre si post natal), continuand cu cel alocat ingrijirii copiilor, cel de studii, etc. Functionarii publici mai pot beneficia de zile de concediu platite pentru anumite evenimente familiale deosebite, stabilind numarul de zile care se pot acorda pentru fiecare dintre acestea: 5 zile lucratoare pentru casatoria functionarului public; 3 zile pentru nasterea sau casatoria unui copil; si 3 zile pentru decesul sotului sau al unei rude ori afin pana la gradul III inclusiv al functionarului public. Dreptul functionarilor publici la categorii de concedii, obliga institutia sa le acorde impreuna cu drepturile banesti aferente:

– idemnizatia de concediu, care se calculeaza in raport cu salariul de baza, la care se adauga sporurile de care personalul beneficiaza potrivit legii;

– o prima al carei cuantum este egal cu salariul de baza din luna anterioara si care se impoziteaza separat.

Prima de concediu se poate acorda numai daca exista clauza expresa in acest sens in contractul colectiv sau individual de munca. Instituirea duratei minime a concediului de odihna73, este comuna atat salariatilor cat si functionarilor publici, acesta efectuandu-se in fiecare an calendaristic, interzicandu-se compensarile in bani, cu exceptia incetarii raportului de serviciu. Durata minima a concediului de odihna pentru intreg personalul bugetar este de 20 de zile lucratoare pe an. Raportul de serviciu pe perioada concediilor de boala, maternitate si a celor pentru cresterea si ingrijirea copiilor, nu pot inceta si nu pot fi modificate decat din initiativa functionarului public, instituindu-se astfel o masura de protejare a functionarilor publici aflati intr-o situatie speciala datorita starii de sanatate, starii de maternitate sau de crestere si ingrijire a copiilor minori. Acordarea concediului pentru cresterea copiilor minori nu vizeaza numai persoanele de sex feminin ci si functionarii de sex masculin.

Dreptul la conditii normale de munca si igiena, de natura sa le ocroteasca sanatatea si integritatea fizica si psihica, instituie un regim de protectie pentru functionarii publici in activitatea pe care o desfasoara. Elementele esentiale ale acestui drept au in vedere:

– asigurarea conditiilor normale de munca si igiena, care sa ocroteasca sanatatea, integritatea fizica si psihica a functionarului public

– asistenta medicala gratuita in institutiile sanitare publice

-ajutoare in caz de accident de munca sau boli profesionale.

Autoritatile si institutiile publice sunt obligate imperativ prin textul legii sa asigure functionarilor publici conditii normale de munca si igiena, astfel incat sanatatea fizica si psihica sa le fie ocrotita. Acest drept este dezvoltat in art.36 al.2 prevazand ca pentru motive de sanatate, functionarii publici pot fi schimbati din locul de munca, mai exact din compartimentul, legea instituind doua conditii:

– functionarul public sa fie apt professional pentru a indeplini noile atributii care ii revin la locul de munca stabilit in urma schimbului;

– mutarea sa fie pe o functie publica corespunzatoare.

Ambele conditii trebuie indeplinite cumulative, absenta uneia dintre ele determinand imposibilitatea schimbarii locului de munca.

Dreptul functionarilor publici de a beneficia de asistenta medicala, proteze si medicamente, in caz de imbolnavire, indiferent de cauza ei (accident, invaliditate), ca rezultat al indeplinirii atributiunilor si sarcinilor de serviciu, decurgand din plata contributiei la asigurari sociale, de sanatate,etc74. Dreptul la ocrotirea sanatatii este recunoscut si in Constitutie75.

Dreptul la pensie, precum si la celelalte drepturi de asigurari sociale de stat potrivit legii. La fel ca si salariatii, functionarii publici beneficiaza ca o forma de retribuire, de pensie, conferita la incetarea raportului de serviciu, ca urmare a indeplinirii cerintelor legale referitoare la varsta, vechime in munca si stagiul de cotizare. Functionarii publici comunitari au prevazut in statut cuantumul pentru pensia de vechime, de 70% din retributia de baza aferenta ultimului grad in care a fost incadrat functionarul public pe o perioada de cel putin un an. Pentru functionarii publici din Romania legea aplicabila este Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile ulterioare.

In exercitarea atributiilor si sarcinilor lor, functionarii publici beneficiaza de protectia legii, fiind firesc ca acestia sa fie protejati impotriva eventualelor abuzuri care s-ar putea produce asupra lor, si care ar putea sa le fie vatamata demnitatea, onoarea si prestigiul propriu, dar si al autoritatii careia ii apartin. Protectia se realizeaza nu numai prin mijloace de drept administrativ, ci si de drept penal, constitutional, etc. Codul penal incrimineaza si infractiuni care au ca scop de a proteja nu numai pe functionarii publici ci si familia acestuia, in scopul intimidarii sau razbunare pentru acte sau pentru fapte indeplinite in exercitiul functiunii, maximul pedepsei majorandu-se cu o treime. Acest drept se regaseste in toate sistemele nationale ale functiei publice, inclusiv in cel comunitar, care in art.24 al.8 arata ca comunitatile sunt obligate da a proteja pe functionar “impotriva unor fapte de amenintare, ultraje, injurii, defaimari sau atentate impotriva persoanei si bunurilor functionarilor publici sau membrilor familiei sale care sunt insa legate de calitatea de functionar”.

Dreptul la despagubiri materiale al functionarului public si obligatia autoritatii sau institutiei publice in conditiile specificate de statut:

– functionarul public sa fi suferit un prejudiciu material;

-prejudiciul sa se fi produs din culpa autoritatii sau institutiei publice;

– prejudiciul sa se fi produs in timpul indeplinirii sarcinilor de serviciu.

Pentru ca functionarul sa beneficieze de despagubiri materiale aceste conditii trebuie sa fie intrunite in mod cumulativ pentru a interveni obligatia autoritatii sau institutiei publice la plata despagubirilor. Despagubirile pentru prejudicii morale nu sunt prevazute in statut.

2.2.2 Îndatoririle funcționarilor publici

Obligatia de a indeplini cu profesionalism, impartial si in conformitate cu legea a atributiilor si sarcinilor de serviciu, potrivit functiei ocupate in vederea realizari sarcinilor serviciului public si servirii interesului general, este prima dintre obligatiile functionarilor publici. Acestia trebuie sa se conformeze dispozitiilor superiorilor ierarhici si au indatorirea de a rezolva lucrarile repartizate de conducerea compartimentului in care functioneaza, in termenele stabilite. Functionarii publici trebuie sa se consacre in totalitate indeplinirii sarcinilor care ii sunt incredintate, sa o faca in mod profesionist, devotat. Profesionalismul decurge din pregatirea temeinica a functionarilor publici, din calificarea profesionala ceruta functionarilor publici la angajare si nu in ultimul rand din aptitudinile pe care le are de a evolua in cariera, daca realizeaza in mod corect, competent, profesionist functia pe care o are in autoritatea sau institutia publica. Impartialitatea este un principiu important care guverneaza conduita functionarului public, fiind obligatia acestora de a avea o atitudine obiectiva, neutra fata de orice interese politice, economice, religioase sau alta natura in exercitarea functiei publice.

In vederea imbunatatirii activitatii autoritatii sau institutiei publice, functionarii publici de conducere sunt obligati de a sprijini propunerile si initiativele personalului din subordinea sa, acestia fiind cei care pun in aplicare actele normative si firesc, cunosc cel mai bine realitatea, problemele cu care se confrunta si nevoile reale ale serviciului respectiv. Functionarii de conducere vor tine cont de toate sugestiile si parerile personalului din subordine, contribuind la schimbarea raporturilor dintre ei pe baza de respect si incredere. Toti functionarii indiferent daca sunt de conducere sau de executie sunt obligati sa respecte normele de conduita profesionala si civica prevazute de lege, reglementandu-se astfel si raporturile dintre personalul autoritatii sau institutiei publice si destinatarii serviciilor prestate de administratie, cu societatea civila, cu celelalta autoritati si institutii publice.

Dreptul de a avea anumite afinitati politice, de a crede intr-o doctrina este un drept inalienabil al omului care nu poate fi interzis de nici o constitutie. Astfel Constitutia76 consacra dreptul tuturor cetatenilor de “a se asocia liber in partide politice”,deci si functionarilor publici le este recunoscut dreptul de asociere politica, desi sunt si categorii de functionari publici, carora le este interzis a face parte din partide politice, chiar daca sunt legal constituite (ex. Secretarii comunelor, oraselor si judetelor). Le este interzis insa functionarilor publici de a face parte din organul de conducere ale partidelor politice, dar au ca indatorire statutara de a se abtine de la exprimarea sau manifestarea politica a convingerilor si preferintelor politice, exercitarea acestora facandu-se intr-o maniera in care sa nu favorizeze nici un partid politic si de a nu participa la alte activitati politice in timpul programului, in timpul exercitarii atributiunilor.

Functionarii publici prin activitatea pe care o desfasoara, au de dus la indeplinire atat atributiile specifice functiei publice pe care le indeplinesc cat si atributii care ii sunt delegate de superiori erarhici. Delegarea de atributii dintr-o functie superioara spre una inferioara, implica obligatia functionarilor publici delegati de a lua, toate masurile pentru a le duce la indeplinire (ex. Prevederile Legii administratiei publice locale, potrivit careia, atributiile de oficiere de stare civila, care revin primarului, pot fi delegate de acesta, vice primarului, secretarului, sau altor functionari cu competente in acest domeniu, sau cele care abiliteaza consiliul local de a delega, prin hotarare, un consilier care sa indeplineasca temporar atributiile, viceprimarului. Obligatia distincta si cu o semnificatie aparte, asupra functionarilor publici de a se conforma dispozitiilor primite de la superiorii ierarhici, se fundamenteaza pe competenta profesionala si experienta mai bogata pe care o au functionarii, situati pe treapta superioara, in raport cu cei aflati pe trepte inferioare. Juridic, raportul de subordonare ierarhica intre functiile publice este exprimat prin dreptul de dispozitie obligatorie a superiorului fata de subordonati, pe cel de anulare sau modificare a actelor subordonatilor, pe dreptul de control asupra activitatii subordonatilor si de aplicare in concordata legii a sanctiunilor disciplinare. Obligatia indeplinirii dispozitiilor primite de la superiorii ierarhici este un principiu cu caracter obligatoriu iar exceptia consta in dreptul recunoscut al functionarului public de a refuza indeplinirea dispozitilor primite de la superiorul ierarhic daca le considera ilegale. Acest drept vizeza dispozitiile verbale, intru-cat functionarul public este obligat a le indeplini daca dispozitia este scrisa si are totodata obligatia de a informa superiorul ierarhic al celui care a emis dispozitia. Refuzul functionarului public trebuie sa imbrace forma scrisa intodeauna si sa fie temeinic motivat. Motivarea temeinica da dreptul functionarului public de a refuza indeplinirea unor dispozitii chiar si scrise de la superiori ierarhici daca aceasta este “vadit ilegala”.

Functionarii publici au obligatia pastrari secretului de stat si a secretului de serviciu, precum si a confidentialitatii faptelor, informatiilor sau documentelor de care iau cunostinta in executarea functiei. Secretul de stat, de serviciu pot fi analizate sub denumirea de “discretie profesionala”, fiind o indatorire mult teoretizata in doctrina romaneasca si occidentala, evocand in final actele si faptele prevazute expres de o norma generala cu caracter intern a carui incalcare atrage sanctiuni, penale sau disciplinare. Indatorirea de confidentialitate se refera la interdictia de a face publice informatiile de care functionarul public ia cunostinta in exercitiul functiei sale, fiind astfel satisfacute atat interesele statului cat si ale cetatenilor. Respectarea acestei obligatii este impusa si dupa incetarea raportului de serviciu, pentru o perioada de 2 ani daca prin legi speciale nu se impun alte termene77. Si profesiunile liberale, avocat, notar, medic, etc. se caracterizeaza si ele prin obligatia de confidentialitate, stipulate legal pentru cei ce le practica. Sunt exceptate de la confidentialitate si discretie profesionala doar informatiile de interes public, ca o corelare cu prevederile constitutionale referitoare la dreptul la informatie ca institutie “dreptul persoanei de a avea acces la orice informatie de interes public” care nu poate fi ingradit, precum si cele ale art. 53 din Legea Fundamentala care reglementeaza conditiile restrangerii exercitiului unor drepturi sau al unor libertati.

Functionarilor publici le este interzis de a solicita sau accepta, direct sau indirect, pentru ei sau pentru altii in considerarea functiei lor publice, daruri sau alte avantaje. Aceasta obligatie reprezinta o dimensiune a integritatii morale a functionarului public fiind prevazuta in toate legislatiile privitoare la functia publica. Aceasta interdictie, prin continutul si semnificatia ei are o natura penala, fiind prevazuta de aceasta, imbracand forma si continutul infractiunii de luare de mita, fiind supusa legilor penale78.Desi in legea penala se vorbeste de patru moduri care se poate manifesta, legea speciala prevede doar solicitarea si acceptarea. Din din punct de vedere al modalitatilor atat legea generala cat si legea speciala distinge doua posibilitati, direct sau indirect. Beneficiarii acestor actiuni pot fi functionarii publici cat si altii, in aceasta categorie intrand acele persoane cu care functionarul are afinitati, relatii private, profesionale, care ar putea fi folosite pentru anumite interese. Din punct de vedere al avantajelor care sunt interzise functionarului public, legea penala foloseste sintagma “foloase care nu se cuvin” sau cand Legea speciala foloseste termenii de “daruri si alte avantaje”.

Pentru protejarea prestigiului functionarului public, a corectitudinii si moralitatii sale acesta este obligat de a-si declara averea atat la numirea in functie cat si la incetarea raportului de serviciu, aceasta obligatie revenind tuturor functionarilor publici si demnitarilor publici. In prezent declaratia de avere este reglementata in Legea nr.115/1996 privind declararea si controlul averii demnitarilor, a unor persoane cu functii de conducere si de control si functionarilor publici, cu modificarile ulterioare aduse, inclusiv prin Legea nr.161/2003. Prin declaratia de avere se urmareste sa se preintampine cazurile de abuzuri, de coruptie, de folosirea slujbei in scopul obtinerii unor avantaje materiale necuvenite. Declaratia de avere se depune la compartimentul de resurse umane din cadrul autoritatii sau institutiei publice, publicandu-se pe paginile de internet al autoritatii si institutiei publice respective, ori in Monitoriul Oficial al Romaniei Partea a 3-a. Declaratia de avere trebuie actualizata de functionarii publici cand acestia dobandesc bunuri care trebuie cuprinse in declaratie, reactualizarea ei pana la 31 decembrie sau nedepunerea unei noi declaratii in termen de 15 zile de la data incetarii activitatii conduce la declansarea procedurii de control. Publicitatea declaratilor de avere, este un instrument prin care se confera un plus de transparenta vietii publice si se ingaduie un control si o informare a societatii civile asupra activitatii si statutului material al functionarilor publici.

Rezolvarea in termenele stabilite de catre superiorii ierarhici a lucrarilor repartizate este o obligatie a functionarului public coroborata cu indatorirea generala a acestora de a-si indeplini indatoririle de serviciu. Functionarii publici nu pot primi direct cereri care intra in competenta lor de solutionare, ori de a interveni pentru solutionarea unor asemenea cereri, acestea trebuind sa le fie repartizate numai de sefii lor, de functionarul public cu functii de conducere, acestia fiind singurii care pot discuta direct cu petentii.

Respectarea intocmiri a regimului juridic al conflictului de interese si al incompatibilitatilor, este o problema importanta intrucat persoanele alese sau numite in functii sau demnitati publice trebuie sa slujeasca interesul general, binele public. Conflictul de interese reprezinta situatia in care persoana care exercita o functie sau o demnitate publica are un interes personal de natura patrimoniala care ar putea influenta indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor cei revin, potrivit constitutiei si tuturor celorlalte acte normative in vigoare. Titularul unei functii sau demnitati publice trebuie sa aleaga in astfel de situatii, intre interesul propriu si interesul general public si cu greu poate fi convins cineva de a nu-si ocroti interesul propriu. Incompatibilitatea calitatii de functionar public cu orice alta functie publica este expres prevazuta de lege cu exceptia functiilor sau activitatilor didactice, cercetare-stiintifica sau creatie literar-artistica. Sunt interzise relatiile ierarhice intre soti sau rude de gradul unu.

2.3 Răspunderea juridică a funcționarilor publici

Respectarea legilor si a celorlalte acte normative si individuale cu caracter legal este o obligatie pentru functionarii publici in activitatea pe care o desfasoara. Au indatorirea de a indeplini obligatiile legale ce le revin si de a nu incalca regimul incompatibilitatilor si interdictiilor care le sunt impuse. Raspunderea juridica este antrenata in cazul incalcarii obligatilor si atributiilor functie, de locul, timpul si modul de savarsire a incalcarii acestora, dar si functie de calitatea lor de functionari publici sau in legatura cu functia publica detinuta. Daca incalcarea normelor nu are nici o legatura cu functia publica, functionarii publici vor avea o raspundere de drept comun, ca oricarui cetatean, care nu are calitatea de functionar public. De asemeni raspunderea se pune numai daca s-a savarsit o abatere si daca nu exista o cauza, raspunderea este inlaturata. Scopul raspunderii juridice il reprezinta reprimarea greselilor comise de functionarii publici avand ca finalitate atat restabilirea ordinei de drept care a fost incalcata, cat si exprimarea unei atitudini negative fata de autorul faptei pentru al determina pe acesta sa constientizeze caracterul negativ al faptei, sa o regrete si sa o elimine din comportamentul sau. Astfel raspunderea prin sanctiunea care i se aplica functionarului realizeaza un scop preventiv-educativ dar si unul sanctionator si reparator al prejudiciului produs prin fapta savarsita. In stransa legatura cu raspunderea este si responsabilitatea, care poate elimina raspunderea daca functionarul public este consecvent in respectarea legilor si tuturor actelor normative, daca respecta prestigiul autoritatii sau institutiei din care face parte. Astfel, functionarul public trebuie sa aiba o constiinta neclintita, de o responsabilitate extrema in indeplinirea atributiilor sale si printr-un comportament adecvat in cadrul autoritatii sau institutiei publice sa execute intocmai atributiile de serviciu ca un adevarat profesionist, cu eficienta si competitivitate in activitatea pe care o indeplineste.

Faptele care atrag raspunderea juridica a functionarilor publici sunt acele fapte ilicite care cumulative indeplinesc urmatoarele conditii:

– sunt fapte care intra in sfera ilicitului; disciplinar, contraventional, penal sau civil, fiind prevazute in legislatiile specifice.

– savarsirea este cu vinovatie (culpa sau intentie);

– cauzeaza prejudicii;

– existenta legaturii de cauzalitate intre fapte si prejudiciu;

– existenta calitatii de functionar public a celui ce savarseste fapta;

– savarsirea faptei in timpul serviciului sau in legatura cu serviciul.

Sediul materiei raspunderii juridice a functionarului public se afla in art.64-81 din Legea nr.188/1999 privind statutul functionarilor publici, republicata. Legea reglementeaza patru forme de raspundere juridica pentru functionarii publici: raspunderea disciplinara, contraventionala, civila si penala, atunci cand functionarul public incalca indatoririle de serviciu cu vinovatie.

2.3.1Răspunderea disciplinară a funcționarilor publici

Raspunderea disciplinara apare si intervine in cazul in care functionarul public incalca cu vinovatie atributiile de serviciu, normele de conduita profesionala si civica. Raportul juridic in care apare raspunderea disciplinara este un raport de drept public, specific dreptului administrativ reglementat de principiile si normele dreptului administrativ, respectiv raportului juridic de subordonare ierarhica. Raspunderea disciplinara rezulta din lege, prin raportarea ei la natura raportului juridic ce se naste intre stat si autoritatea administrativa pe de-o parte si functionarul public pe de alta parte, care trebuie sa precizeze latura obiectiva (actiunile sau inactiunile) dar si imprejurarile de timp si spatiu in care acestea trebuie sa se produca pentru a fi interpretate ca abateri disciplinare si sa atraga sanctiunile disciplinare corespunzatoare. Abaterile disciplinare influenteaza in mod negativ calitatea serviciului prestat de administratie, slabeste increderea cetatenilor in administratie si compromit statul de drept. Subiectul abaterii este in toate cazurile o persoana fizica cu calitatea de functionar public. Inexistenta calitatii de functionar public, face ca raspunderea disciplinara sa fie pentru regimul juridic aplicat salariatilor cu contract individual de munca. Raspunderea disciplinara poate fi atrasa si de functionarul public, detasat sau delegat la alta institutie publica. Pentru functionarul public delegat, constatarea unor abateri si aplicarea sanctiunilor revine in competenta institutiei unde este incadrat, iar in cazul detasarii constatarea abaterii si aplicarea sanctiuni o face institutia la care a fos detasat mai putin cea de destituire care poate fi aplicata doar de institutia care l-a detasat.

Obiectul abaterii disciplinare il constituie valoarea sociala lezata prin actiunea sau inactiunea (comisiva sau omisiva), incalcand o obligatie legala decurgand din reglementari, dispozitii ierarhice, norme de comportament, conduita profesionala etc.

Latura obiectiva are un caracter descriptiv, sa stabileasca actiunile sau inactiunile ce sunt apreciate ca abateri disciplinare, astfel ca functionarii publici sa le cunoasca si sa poata a se abtine de la savarsirea lor si totodata cei in masura sa le constate si sa le aplice sanctiunile corespunzatoare. Latura obiectiva poate cuprinde elemente ce privesc timpul cand se petrece fapta, locul unde se infaptuieste.

Latura subiectiva are in vedere faptul ca abatera disciplinara se savarseste intodeauna cu vinovatie, care poate la randul ei sa imbrace forma intentiei (cand functionarul public prevede si urmareste rezultatul (intentie directa) sau prevede dar nu urmareste (intentie indirecta) sau forma culpei (cand functionarul prevede rezultatul dar spera fara temei ca nu se va produce (culpa prin usurinta) sau nu prevede desi ar fi trebuit si putea sa-l prevada (culpa simpla).

Vinovatia este exclusa in cazurile si situatii specifice prevazute de legea penala ca “cauze care inlatura raspunderea juridica” valabile si pentru dreptul administrativ (legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica si morala, cazul fortuit, eroare de fapt, betia involuntara completa).

Trasaturile raspunderi disciplinare sunt caracteristici specifice acesteia deosebind-o de toate celelalte raspunderi juridice si sunt:

– este o raspundere de drept public in general si de drept administrativ in special, spredeosebire de raspunderea disciplinara din dreptul muncii care este una de drept privat.

– subiectul activ este un functionar public legal numit in functie iar subiectul pasiv este autoritatea sau institutia publica la care acesta este incadrat, iar autoritatea disciplinara, comisia de disciplina trebuie sa fie legal constituita.

-intervine numai in cazul unei abateri disciplinare, savarsite de functionarii publici calificata de norme de drept public ca abatere si numai dupa procedura speciala prevazuta de lege.

– simpla incalcare a competentelor de catre functionarul public sau a interdictiilor prevazute de lege prin incompatibilitatile functiei declanseaza raspunderea.

– procedura se declanseaza daca nu exista cauze care inlatura raspunderea juridica.

Faptele pe care legea le considera abateri disciplinare, fiind prevazute in mod expres si limitativ, toate actiunile si inactiunile interzise a fi savarsite de catre functionarii publici79.

Intarzierea sistematica in efectuarea lucrarilor este o fapta interzisa functionarului public care trebuie sa dea dovada de promtitudine, respectarea termenelor stabilite de superiorii ierarhici pentru efectuarea lucrarilor. Astfel functionarul public poate influenta in mod negativ activitatea interna a institutiei cat si pe cea externa in raporturile cu colaboratorii si beneficiarii servicilor autoritatii sau institutiei publice. Este evident ca intarzieri accidentale, pot fi tolerate, insa statutul prevede intarzierile sistematice, care devin piedica in activitatea autoritati sau institutiei, trebuie sa angreneze raspunderea disciplinara.

Neglijenta repetata in rezolvarea lucrarilor – vizeaza elementul de calitate, de modul cum sunt realizate, de responsabilitatea angajata a functionarului public, atentia si corectitudinea in aplicarea legii. Si aceasta abatere este inteleasa in mod accidental, din graba, sau neatentie, insa repetarea neglijentei capata o incadrare de abatere disciplinara.

Absentele nemotivate de la serviciu constituie abatere disciplinara intru-cat prezenta la serviciu este o obligatie atat a functionarilor cat si a salariatilor. Prezenta da continuitate activitatii desfasurate de functionarii publici.

Si nerespectarea in mod repetat a programului de lucru, este o trasatura distincta care are in vedere absentele nemotivate, ale functionarului public prin lipsa acestuia din timpul programului, fara a se invoi sau cere permisiunea sefilor ierarhici, intoarcerea la atributiile sale si apoi din nou lipsa nemotivata, ramanand din programul efectiv de lucru doar o mica parte dedicata activitatilor functiei in care este incadrat.

Interventia si staruinta pentru solutionarea unor cereri in afara cadrului legal. Tocmai respectarea cadrului legal este o indatorire a functionarului public care trebuie sa insiste doar la solutionarea unor cereri in termen legal, de a urmari respectarea acestui termen.

Nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitatii lucrarilor cu acest caracter, este abaterea cel mai des intalnita datorita faptului ca functionarul public gestioneaza doua categorii de informatii:

– informatii de interes public, pe care au obligatia sa le puna la dispozitia celor

interesati.

– informatii cu caracter profesional, ce sunt secrete, inclusiv lucrari cu caracter

confidential, care sunt obligati sa nu le dezvaluie. Si in legea penala este incriminata ca infractiune, neglijenta in pastrarea secretului de stat.

Manifestarile care aduc atingere prestigiului autoritatii sau inititutiilor publice in care isi desfasoara activitatea. Manifestarile si comportamentul functionarului public privesc activitatea profesionala in cadrul autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea dar si in afara acesteia, in familie si societate. Fata de abaterile anterioare unde doar repetarea lor atragea raspundere disciplinara, in cazul comportamentului functionarului public functie de gravitatea abaterii, este suficienta si o singura data savarsirea ei pentru a atrage raspunderea disciplinara. Manifestarile si comportamentul calificate ca abateri pot fi sub forma exprimarii in public a unor aprecieri neadevarate in legatura cu activitatea autoritati sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, cu politica si strategia acesteia, formularea de aprecieri neautorizate cu privire la litigiile in care este implicata autoritatea sau institutia publica, dezvoltarea de informatii confidentiale aflate prin exercitarea functiei.

Desfasurarea in timpul programului de lucru a unor activitati cu caracter politic. Chiar daca functionarilor publici le este recunoscut dreptul de asociere politica, exercitarea lui are anumite restrangeri, astfel acestuia ii este interzis a desfasura activitati cu caracter politic in timpul de lucru, de a-si exprima opiniile sau alte activitati in legatura cu asocierea politica.

Refuzul de a indeplini atributiile de serviciu, este considerata abatere disciplinara si este sanctionata. Ca si salariatii, functionari publici au ca obligatie indeplinirea sarcinilor de serviciu care le revin si care le sunt cuprinse in fisa postului. Neindeplinirea unor sarcini de serviciu din diferite motive, poate fi indreptata prin eliminarea cauzelor dar refuzul este o abatere disciplinara, in afara cazului cand este refuzat un ordin ilegal.

Incalcarea prevederilor legale referitoare la indatoriri, incompatibilitati, conflicte de interese si interdictii stabilite prin lege pentru functionarul public. Functionarii publici au obligatia de a respecta indatoririle de serviciu prevazute de lege, dar si acelea prevazute de regulamente interne, statute. Regimul incompatibilitatilor si a conflictului de interese este stabilit prin legea nr.161/2003 ca si procedura de urmat.

Stabilirea de catre functionarii publici de executie de relatii directe cu petentii in vederea solutionarii cererilor acestora. Aceasta abatere disciplinara priveste exclusiv functionarul public de executie, aceasta neprivindu-i pe functionari publici de conducere sau pe inaltii functionari publici. De asemeni ar trebui ca petitionarii sa se intalneasca numai cu functionarii de conducere, iar acestia sa repartizeze cererile functionarilor publici de executie, evitand astfel contactul intre petitionari si functionarii publici de executie. Sunt totusi cazuri unde legea obliga pe functionarii publici din cadrul compartimentelor de asistenta sociala de a efectua anumite anchete sociale si nemijlocit va lua legatura cu persoanele respective sau cu ocrotitorii sai legali. Numai impiedicarea functionarilor publici de a nu fi tentat sa solicite anumite foloase materiale sau posibilitatea ca petitionarul sa le ofere pentru rezolvarea favorabila si rapida a cereri a facut ca contactul direct intre acestia sa fie considerata o abatere disciplinara care sa atraga raspunderea disciplinara.

2.3.2 Răspunderea contravențională a funcționarilor publici

Raspunderea contraventionala este o forma specifica a dreptului administrativ si este compusa din toate normele juridice ce reglementeaza raspunderea celor care nu respecta dispozitiile de drept administrativ in raporturile dintre autoritatile administrative, precum si dintre acestea si persone fizice sau juridice. Aceasta raspundere este angajata in cazul functionarilor publici doar in cazul in care acestia au savarsit o contraventie in timpul si in legatura cu sarcinile de serviciu80 .Sediul materiei raspunderii contraventionale in dreptul comun este OG nr.2/2001 iar pentru functionarii publici sediul materiei il gasim in statutul functionarului public dar si in alte legi speciale, specifice diferitelor categorii de functionari publici. Acolo unde aceste legi nu cuprind reglementari precise, se vor aplica cele din OG nr.2/2001. Specificul acestei raspunderi rezida din faptul ca gradul de pericol al abaterilor, este mai ridicat decat al celor disciplinare, dar nu atat de grave ca al celor penale, afectand nu numai autoritatea sau institutia publica ci si societatea in general. Astfel reglementarea acestor abateri nu mai face obiectul doar al statutelor si raglementarilor ci se face cu ajutorul legii, a ordonantelor si hotararilor de guvern, hotarari ale consiliilor locale si judetene.

Contraventiile fiind savarsite in timpul exercitarii atributiilor sau in legatura cu serviciul, este necesara calitatea speciala a autorului faptelor contraventionale adica cea de functionar public nu numai de simplu cetatean, persoana fizica. Numai in acest context, incalcarea atributiilor de serviciu pe linia prevenirii si stingerii incendiilor, a disciplinei financiare si gestionare a pazei si protectiei bunurilor, devin contraventii specifice functionarului public, ca subiecti calificati, stabilite si sanctionate prin procese verbale incheiate de organele de stat competente, prin care se dispune de regula amendarea celui vinovat, putand fi cumulate cu aplicarea unei sanctiuni disciplinare corelative daca este costatata si o incalcare interna a atributiilor de serviciu. Deasemeni raspunderea contraventionala mai poate angaja si aplicarea altor sanctiuni ca: avertismentul, obligarea la prestarea unei activitati in folosul comunitatii, iar in cazul in care nu exista consintamantul functionarului public pentru aplicarea acestei santiuni se va aplica sanctiunea inchisorii contraventionale.

Impotriva procesului-verbal de constatare a contraventiei si de aplicare a sanctiunii, functionarul public poate formula o plangere la judecatoria in a carei circumscriptie isi are sediul autoritatea sau institutia publica in care functioneaza cel sanctionat81. Plangerea suspenda de drept punerea in executare a actului sanctionator pe toata durata solutionarii ei, inclusiv in caile judiciare de atac, pana la ramanerea definitiva si irevocabila a hotararii judecatoresti. Sanctiunile contraventionale nu se inscriu in dosarul profesional al functionarului public dar poate fi luata in considerare la evaluarea anuala influentand si criteriile de avansare si recompensare a celui in cauza.

2.3.3-Răspunderea civilă a funcționarilor publici

Raspunderea civila este prevazuta ca o rezultat al exercitarii defectuoase sau neexercitarii functiei, care aduce daune materiale si morale unor personae fizice sau juridice. Autoritatea si institutia publica raspunde civil ca si functionarii publici pentru pagubele provocate tertilor. Tertii pot cere despagubiri direct functionarului public sau institutiei din care acestia fac parte, autoritatea sau institutia publica putandu-se intoarce cu actiune in regres impotriva functionarului. Raspunderea civila a functionarului public poate interveni si in cazul incalcarii normelor de conduita a functionarilor prin crearea unor prejudicii persoanelor fizice sau juridice.

Fapta functionarului public care a cauzat un prejudiciu autoritatii sau instituiei publice prezinta unele particularitati. Astfel raspunderea civila este conditionata de existenta si indeplinirea cumulative a urmatoarelor conditii:

– autorul pagubei sa aiba calitatea de functionar public al autoritatii sau institutiei pagubite, sa fie investit in mod legal si sa existe un raport de serviciu.

– fapta si paguba trebuie produse in exercitiul sau in legatura cu exercitarea atributiilor de serviciu, pentru ca altfel poate fi o raspundere delictuala generata de comiterea unei infractiuni contra patrimoniului de genul furtului sau delapidarii. Acest lucru obliga determinarea riguroasa a atributiilor de serviciu incalcate sau nu prin fapta ilicita comisiva (de actiune) sau omisiva (inactiune) de cel caruia ii reveneau spre executare.

– prejudiciul cauzat patrimoniului autoritatii trebuie sa constituie o micsorare a acestuia sau prin cresterea obligatiilor. Prejudiciul trebuie sa fie material, efectiv, direct, real, cert si actual.

– existenta unei legaturi de cauzalitate intre prejudiciu si fapta functionarului public. Prejudiciul cauzat de alte cauze si nu determinat de fapta functionarului public, acesta nu mai raspunde civil.

– existenta vinovatiei functionarului public (culpa in dreptul civil) trebuie sa existe sub forma intentiei (directe sau indirecte) sau culpei ( cu previziune sau fara previziune).

Statutul contine si reguli procedurale speciale82 cu privire la raspunderea

functionarului public fata de autoritatea sau institutia publica la care sunt incadrati. Paguba poate fi reparata prin emiterea unui ordin sau a unei dispozitii de imputare de catre conducerea autoritatii sau institutiei publice ori prin semnarea unui angajament de plata de catre functionarul public. Ordinul sau decizia de imputare trebuie emisa in 30 zile de la constatarea pagubei, dreptul de emitere a ordinului sau deciziei se prescrie in termen de trei ani de la producerea pagubei. Si functionarul public se poate apara impotriva ordinului sau deciziei de imputare prin adresare catre instanta de contencios administrativ.

Raspunderea civila a functionarilor publici exista si in calitatea lor de prepusi ce exercita o autoritate de stat, ca reprezentant al autoritatii sau institutiei publice in calitate de comitent, fata de patrimonial unui tert. Conditiile ce trebuiesc intrunite pentru antrenarea raspunderii civile respective fapta ilicita, prejudiciul, raportul de cauzalitate intre cele doua si existenta subiectului vinovat. Pe langa acestea mai trebuiesc intrunite si conditii specifice:

– existenta unui raport de serviciu ( de prepusenie in dreptul civil) sau de functiune

intre autoritate si functionarul acesteia;

– fapta ilicita sa fi fost savarsita cu prilejul sau in legatura cu exercitiul functiei

publice si in nici un caz in afara ei sau fara vreo legatura cu ea (functia), altfel punandu-se raspunderea propie a celui vinovat fara a mai fi implicata instituia sau autoritatea din care face parte.

Potrivit legii contenciosului administrativ, tertul pagubit de catre un functionar

public are dreptul sa aleaga in a formula actiunea numai impotriva autoritatii sau institutiei publice, numai impotriva functionarului public sau impotriva amandoura, pentru a raspunde solidar. Daca actiunea a fost formulata impotriva functionarului public si hotararea judecatoreasca la obligat la plata daunelor materiale si / sau morale va raspunde numai el. Daca autoritatea sau institutia este obligata in solidar cu functionarul public, este pentru al apara pe reclamant de insolvabilitatea functionarului public sporind spiritul de raspundere al functionarului public stiind ca va raspunde totusi solidar cu autoritatea sau institutia publica. Instituirea raspunderii pentru autoritate sau institutia publica se bazeaza pe culpa de a nu fi select cu grija si a nu fi supravegheat corespunzator realizarea sarcinilor si atributiilor.

2.3.4 Răspunderea penală a funcționarilor publici

Aceasta raspundere intervine in cazul infractiunilor savarsite in timpul serviciului sau in legatura cu atributiile functiei publice pe care o ocupa, si se angajeaza potrivit legii penale83 .

Faptuitorul (subiectul activ) trebuie sa aiba calitatea de functionar public, fapte comise in aceasta calitate: luarea de mita, abuzul sau neglijenta in serviciu sau alte categorii de infractiuni specifice exercitarii unei functii: delapidarea, falsul intelectual, falsul in inscrisuri oficiale, insubordinea, sa fie cuprinse in legea penala dar si in alte legi penale speciale cum ar fi: Legea nr.78/2000 pentru prevenirea, descoperirea si sanctionarea faptelor de coruptie, Legea nr. 141/1997 privind codul vamal al Romaniei, Legea responsabilitatilor ministeriale nr.115/1999 ce vizeaza demnitarii din administratia publica etc.

Interventia raspunderii penale este insotita de suspendarea din functie a functionarului public, fiind dispusa de conducatorul autoritatii sau institutiei publice doar daca fapta face parte din categoria infractiunilor.

Suspendarea este obligatie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice ce rezulta din caracterul imperativ al legii. Suspendarea reprezinta o incetare sau o intrerupere temporara a raportului de serviciu datorita starii de dubiu care planeaza asupra functionarului public cercetat sau in curs de judecata penala. Aceasta masura nu poate dura la nesfarsit prin insasi natura ei provizorie cat si prin nesiguranta ori instabilitatea situatiei de neexercitare a functiei si serviciului public, de aceea constatarea certa a inexistentei cauzelor care au determinat-o conduce la incetarea ei de drept. In cazul condamnarii definitive a functionarului public printr-o hotarare judecatoreasca penala definitiva, masura suspendarii provizorie se va transforma in definitiva determinand incetarea raportului de serviciu.

Daca parchetul in urma anchetei dispune scoaterea de sub urmarire ori incetarea urmaririi penale, sau instanta inceteaza procesul sau achita inculpatul, suspendarea inceteaza de drept, urmand sa-i fie platite celui vizat drepturile salariale cuvenite pe perioada suspendarii si va fi reintegrat pe functia avuta.

CAPITOLUL 3. CARIERA FUNCȚIONARILOR PUBLICI. RECRUTARE, SELECȚIE, PROMOVARE ȘI EVALUARE

3.1 Recrutarea personalului din administrația publică

Pe parcursul dezvoltarii administratiei s-au folosit diferite sisteme de recrutare a functionarilor publici. Astfel in antichitate era utilizat sistemul “tragerii la sorti”, apoi cel al “ereditatii” si in epoca moderna sistemul “alegerilor” folosit pentru unele categorii de functionari (conducere) si cel al “numirii” pentru alte categorii de functionari (de executie). Sistemul recrutarii functionarilor publici prin alegere este un sistem cu pronuntate conotatii politice, democratice, acestia (functionarul) fiind reprezentatii ai celor ce i-au ales dar prezinta dezavantajul de a nu asigura intodeauna competenta profesionala a functionarului public. Sistemul de recrutare care poate asigura crearea unui corp de functionari cu o pregatire profesionala temeinica este cel al selectiei prin “concurs” fiind cea mai avantajoasa, apreciata unanim atat de teoreticieni, cat si de practicieni. Acest sistem este larg folosit si promovat in toate tarile lumii cat si in tara noastra. Acest sistem de recrutare este un sistem cu caracter public, putandu-se controla de cetateni modul de recrutare a personalului din administratia publica, dar si aprecierea corecta si obiectiva prin intermediul unei comisii de specialisti, garantia recrutarii celor mai buni. Exista totusi posibilitatea ca acest sistem (al concursului) sa creeze neajunsuri la locul de munca pentru cei ce concureaza dar nu reusesc, fiind un dezavantaj de natura subiectiva prin corectitudinea celor ce organizeaza si se ocupa de desfasurarea concursului. Sistemul de recrutare prin concurs are mai multe modalitati:

– concursul de dosare, in care o comisie stabilita, verifica activitatea candidatilor dupa actele depuse la dosar.

– stabilirea unor probe, pentru verificarea cunostintelor si testarea aptitudinilor tuturor candidatilor. O comisie de specialisti verifica rezultatele, stabilind astfel cel mai bun candidat.

Un alt mod de recrutare a personalului din administratia publica este numirea, pe baza repartitiei emisa de diferite comisii a absolventilor invatamantului superior sau mediu. Acest mod de recrutare prezinta unele neajunsuri intru-cat cel ce face recrutarea nu a avut timpul necesar a cunoaste anumite trasaturi de caracter, insusiri, daca au calitatile necesare si a evita incadrarea in administratie a celor ce nu au aptitudinile necesare.

O alta metoda folosita in practica este “ recrutarea la libera alegere” avand avantajul de a da posibilitatea conducatorului sa-si aleaga singur echipa, pe baza propriilor optiuni, cu membri pe care ii cunoaste si de la care asteapta un randament maxim. Totusi aceasta metoda are dezavantajul aparitiei subiectivismului. Si la folosirea acestei metode trebuie sa se tina seama de conditiile stabilite de lege (vechime, studii etc.)

In tara noastra este folosit sistemul de recrutare al functionarilor publici prin alegere pentru unele functii si al numirii pentru altele.

In cazul functiilor publice unde recrutarea se face prin alegere trebuie precizat ca se foloseste votul universal si direct (deputati si senatori; presedintele Romaniei; primari si consilieri locali si judeteni) iar in alte functii votul indirect (viceprimarul, presedintelui si vicepresedintelui consiliului judetean). Pentru functiile publice unde recrutarea se face prin numire, statutul reglementeaza exclusiv numai acest sistem, nu si pentru cei alesi, prevazand ca ocuparea functiilor publice se poate face prin promovare, transfer, redistribuire si concurs, asigurandu-se astfel stabilitatea in functia publica.

3.1.1 Perioada de stagiu și evaluarea funcționarilor publici

Promovarea concursului pentru ocuparea unei functii publice nu coincide cu

numirea in acea functie, fiind necesara parcurgerea unei etape de proba de catre candidat, perioada cuprinsa intre numirea ca functionar public debutant si numirea ca functionar public definitiv. Aceasta perioada precede intrarea in corpul functionarilor publici si are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale noilor functionari publici debutanti, in indeplinirea atributilor si responsabilitatilor unei functii publice, formarea lor practica, insusirea specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si a exigentelor administratiei publice, fiind obligatorie si efectiva.

In Europa, cu exceptia Marii Britanii si Irlanda unde functionarii publici sunt nuniti cu statut de functionar definitiv, persoanele care au promovat concursul de ocupare a unei functii publice isi pastreza statutul de candidati dar sunt candidati pentru a ocupa o functie publica definitiva. Pentru a putea obtine statutul de functionar definitiv, ei trebuie sa parcurga o perioada de proba sau perioada de stagiu si la expirarea ei, in urma unor evaluari sau a unor noi examene vor fi titularizati in functia publica respectiva. Si in dreptul comunitar al functiei publice, o persoana care a fost selectata prin concurs este obligata sa efectueze un stagiu inainte de titularizarea finala. Si in Romania prin prevederile statului functionarilor publici, pot fi numiti functionari publici debutanti persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei functii publice dar nu definitive. Perioada este obligatorie si efectiva fiind diferita functie de nivelul studiilor, respectiv a clasei functionarului public debutant, datorita importantei amploarei si complexitatii activitatilor pe care le au de indeplinit functionarii. Raportul de serviciu al functionarului public debutant nu poate fi modificat pe parcursul perioadei de stagiu, doar odata cu incheierea acesteia, dar poate fi interupt in situatiile suspendarii raportului de serviciu in conditiile legii, fara ca perioada de suspendare sa fie calculata in perioada de stagiu. Pe parcursul perioadei de stagiu este respectat un program aprobat de conducerea autoritatii sau institutiei publice, program ce este intocmit si propus de catre conducatorul compartimentului unde isi va desfasura activitatea functionarul public debutant si de compartimentul de resurse umane. Programul de desfasurare a perioadei de stagiu instituie urmatoarele activitati pe care functionarul public debutant este obligat sa le respecte:

– zilnic vor fi alocate 2 ore de studiu individual in timpul normal de lucru;

– planificarea activitatilor ce urmeaza sa fie desfasurate, in functie de nivelul cunostiintelor teoretice si al deprinderilor practice dobandite pe parcursul perioadei de stagiu;

– cursurile de pregatire la care tebuie sa participe functionarul public debutant autoritatea sau instituia publica va asigura posibilitatea ca functionarul public sa poata asista in scopul cunoasterii specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice si la indeplinirea atributiilor de serviciu si din alte compartimente, fiind obligat sa-si tina o evidenta propie a activitatii de pregatire profesionala pe care o urmeaza.

Functionarul public debutant, in toata perioada de stagiu, isi desfasoara activitatea sub supravegherea si indrumarea unui functionar public definitiv, numit indrumator si care este desemnat de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, la propunerea conducatorului compartimentului unde functionarul public debutant isi va desfasura activitatea. Misiunea indrumatorului este de a coordona si supraveghea activitatea functionrului public debutant, de a propune cursurile de perfectionare pe care acesta trebuie sa le urmeze, de a propune modalitati de rezolvare a lucrarilor repartizate functionarului public debutant si de a intocmi un referat in vedera evaluarii functionarului public debutant – ANEXA 2. Nu poate fi indrumator un functionar public care a fost sanctionat disciplinar, care este sot sau ruda sau afin pana la gradul patru inclusiv, cu functionarul public debutant.

La terminarea perioadei de stagiu, in termen de 5 zile, conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public debutant, face o evaluare a activitatii desfasurate de acesta in baza programului de desfasurare a perioadei de stagiu. Este evaluat modul de dobandire a cunostintelor teoretice si practice necesare indeplinirii atributiilor aferente unei functii publice, modul de conoastere a specificului activitatii si a exigentelor autoritatii sau institutiei publice. Evaluarea finala a activitatii functionarului public debutant se face in baza:

– referatului intocmit de functionarul public indrumator, care cuprinde descrierea activitatii desfasurate de functionarul public debutant, aptitudinile pe care le-a dovedit in modul de indeplinire a atributiilor de serviciu, conduita functionarului public debutant in timpul serviciului si concluziile privind desfasurarea perioadei de stagiu si recomandarile privind definitivarea acesteia;

– raportul de stagiu care functionarul public il inmaneaza evaluatorului-ANEXA 3

– raportul de evaluare intocmit de evaluator in baza unor criterii privind cunoasterea reglementarilor specifice domeniului de activitate de catre functionarul public debutant, a principiilor ce guverneaza administratia publica, capacitatea de a indeplini atributiile de serviciu, adaptibilitatea si flexibilitatea in indeplinirea sarcinilor, rationamentul-aptitudinea de a distinge corect intre diverse obtiuni comunicarea clara si concisa in timpul serviciului.

In baza raportului de evaluare, functionarul public debutant poate fi :

– numit functionar public definitiv in functie de clasa corespunzatoare studiilor absolvite, in functiile publice prevazute de lege, in gradul professional asistent.

– eliberat din functia publica, in cazul in care au obtinut prin evaluare calificativul “necorespunzator,” situatie in care perioada de stagiu nu mai costituie vechime in functia publica.

3.1.2 – Numirea funcționarilor publici

Pot fi numiti functionari publici definitivi :

– functionarii publici debutanti care au efectuat perioada de stagiu legala si au obtinut rezultate corespunzatoare la evaluare.

– persoanele care intra in corpul functionarilor publici prin concurs si care au vechimea in specialitatea corespunzatoare functiei publice de cel putin 12 luni si respectiv 6 luni in functie de nivelul studiilor absolvite.

– persoanele care au promovat programe de formare si perfectionare in administratia publica.

Numirea reprezinta actul juridic administrativ cu caracter individual ce da nastere raportului de serviciu sau functiune si care este guvernat de dreptul public. Actul este emis de o autoritate publica sau de un agent autorizat sa presteze un serviciu public, in termen de 15 zile de la data admiterii candidatului. Este obligatorie forma scrisa a actului si trebuie sa contina temeiul legal al numirii, numele functionarului public, denumirea functiei publice data de la care urmeaza sa exercite functia publica, drepturile salariale precum si locul de desfasurare a activitatii la care se va anexa fisa postului aferenta functiei publice, iar o copie a acesteia se inmaneaza functionarului public. Actul poate sa poarte diverse denumiri, aceasta fiind propie autoritatii care il emite – hotarare in cazul Guvernului, decizie in cazul primului –ministru, ordin in cazul ministrilor, dispozitie sau decizie in cazul celorlalte autoritati sau institutii publice.

La intrarea in corpul functionarilor publici, functionarul public depune juramantul de credinta in termen de trei zile de la emiterea actului de numire in functia publica definitiva. Juramantul are urmatoarea formula :

“ Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamantale ale omului, sa aplic in mod direct si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiicios indatoririle ce imi revin in functia publica si in care am fost numit, sa pastrez secretul profesional si sa respect normele de conduita profesionala si civica. Asa sa-mi ajute Dumnezeu”.

Institutia juramantului este esenta statutului juridic al functionarilor publici, fiind consfintit de Constitutie84, care prevede ca “ cetatenii carora le sunt incredintate functii publice raspund de indeplinirea cu buna – credinta a acestora in care scop vor depune juramantul cerut de lege”. Juramantul este obligatoriu nu numai pentru functionarii publici definitivi ci si pentru cei debutanti cat si pentru cei care au vechimea ceruta de lege, dar intra direct in corpul functionarilor publici.

Juramantul se face in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice in prezenta a doi martori pe care legea ii desemneaza in mod expres si anume: conducatorul compartimentului in care este numit functionarul public din cadrul autoritatii sau institutiei publice si un functionar public din cadrul autoritatii sau institutiei publice.

Formula religioasa de incheiere a juramantului va respecta libertatea convingerilor religioase, putand chiar sa lipseasca.

Depunerea juramantului inseamna angajarea deplina si fidela a functionarului public in realizarea integrala si intocmai a atributiilor de serviciu, in litera si spiritul legii. Depunerea lui ca o ultima formalitate procedurala, desavarseste investitura in functie si reprezinta momentul de debut in exercitarea legala a functiei. Savarsirea unei fapte care incalca juramantul atrage declansarea raspunderii juridice in diferite forme, unele chiar foarte severe penale (tradarea) in persoana celui vinovat.

Refuzul de a presta juramantul trebuie sa fie consemnat in scris atragand in mod obligatoriu revocarea actului administrativ de numire in functia publica. Depunerea juramantului este o conditie obligatorie, intru-cat statutul de functionar public se dobandeste de la data numirii prin act administrativ dar exercitarea atributiilor functiei se face de la data depunerii juramantului. Nedepunerea juramantului atrage in mod implicit, imposibilitatea exercitarii functiei ceea ce duce in mod direct la revocarea deciziei de numire.

Prestarea juramantului deosebeste in mod categoric statutul functionarului public de cel al salariatului (cu exceptia personalului silvic, din Administratia prezidentiala).

3.2 – Promovarea și avansarea funcționarilor publici

Promovarea sau inaintarea in functia publica reprezinta trecerea pe si prin nivelele de ascensiune profesionala in mod corespunzator si cu respectarea ierarhiei stabilite prin indeplinirea criteriilor de performanta profesionala, insotita de obicei de marirea salariului. Dreptul de promovare este un drept si o modalitate consacrata de dezvoltare a carierei functionarului public prin ocuparea unei functii superioare vacante, daca indeplinesc conditiile cerute pentru aceasta, cu obligarea autoritatii sau institutiei publice de al trece pe functionar in clasa si gradul ori functia imediat urmatoare. Avansarea este cuprinsa in promovare si reprezinta o inaintare in gradele de salarizare, dar poate opera si independent de promovare.

Atat promovarea cat si avansarea reprezinta un factor puternic de motivare si duce la cointeresarea functionarilor publici in realizarea pozitiva a atributiilor lor de serviciu. Structura carierei profesionale este alcatuita din clasele de studii (I- studii superioare de lunga durata; II- studii superioare de scurta durata; III- studii medii liceale), functiile de executie corespunzatoare acestora fiind: pentru clasa I- expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor. Pentru clasa II- referent de specialitate, iar pentru clasa a III- referent. Functiile publice in cauza au grade profesionale: superior, principal, asistent, debutant.

Daca prin rezultatele muncii sale, indeplinirea criteriilor de performanta profesionala si evaluarea facuta, functionarul public are dreptul de a avansa in grad de salarizare aceasta performanta poate fi facuta cu conditia exigentei unei functii vacante a nivelului superior la care accede. Promovarea intr-o functie superioara de la debutant la asistent si de aici la principal sau pe un post la unul superior, corespunzator clasei de studii se face numai prin examen sau concurs. Deasemeni functionarii publici trebuie sa indeplineasca conditiile de vechime minima in functia de executie, sa aiba calificativul de foarte bun in ultimii doi ani si sa indeplineasca cerintele din fisa postului pentru a putea fi promovati.

Exista mai multe modalitati de avansare, clasificate dupa mai multe criterii:

a) dupa locul de provenienta al functionarilor, exista posibilitatea avansarii personalului propiu sau din propiul sistem al autoritatii sau institutei publice sau avansarea unui personal provenit din afara acestora. Este evident ca promovarea si avansarea unui personal care cunoaste activitatea de executie de profil, concomitent cu cointeresarea si stimularea oferita de perspectiva inaintarii pe linie profesionala, din propiul sistem este mai avantajoasa. Totusi exista posibilitatea dezavantajanta a limitarii cercului de persoane din cadrul careia se face avansarea, aparitia tendintelor de elitism datorita cercului inchis de cuprindere, pericolul instaurarii rutinei si birocratismului in exercitarea functiei, precum si un proces de imbatranire a personalului prin necooptarea unui personal tanar care sa aduca un aer de noutate si modernism in intraga activitate a autoritatii sau institutiei publice. Si provenienta geografica este o problema ce se pune in cazul autoritatilor superioare, prin reprezentativitatea teritoriala si proportiile ei in cadrul respectivelor autoritati.

Promovarea si avansarea functionarilor publici din afara sistemului are unele avantaje prin eliminarea deficientilor din propiul sistem, dar prezinta si unele dezavantaje, legate in primul rand de necunoasterea de catre personalul nou, a specificului activitatii functiei respective, o acomodare mai dificila a noului venit si inclusiv o posibila atmosfera nefavorabila sau chiar ostila a colectivului de serviciu fata de o persoana straina. Exista anumite sectoare de administratie (armata, finante) care se caracterizeaza in mod traditional prin utilizarea exclusiva a propiului personal in politica de avansare si promovare.

b) in modul de efectuare a avansarii este cunoscut sistemul avansarii libere si sistemul avansarii prin concurs. Prima modalitate a sistemului avansarii libere este realizat dupa libera apreciere a factorului de conducere care de altfel adopta si decizia de promovare a persoanei si momentul realizarii acesteia datorita aparitiei subiectivismului, aceasta metoda este mai rar folosita. Exista sectoare ale administratiei in care promovarea libera este de drept in cazul functionarului public care prin simpla indeplinire a conditiilor legale de vechime in functie de varsta si a obtinerii unor calificative bune intr-o perioada determinata, pot trece continuu dintr-o functie pe alta imediat superioara. Acest sistem al avansarii de drept este folosit in mod curent mai ales in armata.

Sistemul de avansare si promovare prin concurs sau examen reprezinta cea mai des folosita metoda si numai in urma verificarii cunostintelor de specialitate necesare exercitarii acelei functii. Acest sistem permite participarea la verificare si a altor persoane din afara institutiei, dar care trebuie sa indeplineasca conditiile legale, largind sfera de selectie a candidatilor. Deasemeni acest sistem este cel mai obiectiv prin modul de desfasurare a concursului- examenului, care este sustinut in baza unei tematici si bibliografiei puse la dispozitia tuturor candidatilor.

In ceea ce priveste sistemul de promovare si avansare legiferat in actualul statut al functionarilor publici, in scopul consacrarii carierei publice si pentru intarirea stabilitatii si continuitatii in functie, s-a instituit dreptul la promovare a functionarului public, in grad, clasa sau functie ca urmare a rezultatelor obtinute la concurs sau examen prin evaluarea performantelor profesionale individuale.

Promovarea intr-un grad urmator se face in cadrul aceleiasi functii( in cadrul aceleiasi clase de studii) si numai obtinerea unei diplome de studii superioare celei detinute de functionar poate opera si o schimbare sau trecere in alta clasa de studii nu neaparat in mod ierarhic, ci se poate trece de la clasa I la clasa II direct. Avansarea in grad este posibila daca este satisfacuta conditia vechimii de 2 ani in gradul pe care il are functionarul public si obtinerea de catre acesta, a calificativului “ foarte bun”,2 ani consecutiv. La obtinerea calificativului “exceptional” la evaluarea anuala de catre functionarii publici, acestia pot avansa in grad daca au o vechime de 1 an, din gradul din care sunt avansati.

Actualul sistem de promovare si avansare este un sistem deschis datorita existentei dreptului de promovare recunoscut functionarilor publici, in conditiile legii si in limita posturilor vacante corespunzatoare. Promovarea reprezinta cel mai important factor de stimulare si cointeresare a functionarilor atat sub aspect moral cat si material, adaugandu-se posibilitatea adaugarii de noi stimulente morale (titluri, diplome) sau materiale (premii, gratificatii).

3.3- Evaluarea funcționarilor publici

Evaluarea performantelor ale functionarilor publici se face anual pentru fiecare functionar in parte, in raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite in baza atributiilor prevazute in fisa postului – ANEXA 4

Pentru fiecare functionar public se intocmeste un dosar, ce cuprinde toata documentatia care acopera intreaga perioada cat a exercitat functia publica, incepand cu documentele de atestare a studiilor, de numire in functie si cel privind depunerea juramantului. Deasemeni sunt cuprinse toate documentele privind evaluarea anuala a activitatii desfasurate, promovarile in functii, clase si grade precum si sanctiunile disciplinare primite, ordonate cronologic si fara lipsuri. Copii de pe actele existente in dosarul profesional pot fi primite de functionarul public la cerere, in cadrul documentelor privind situatia disciplinara se intocmeste cazierul administrativ in care sunt cuprinse sanctiunile disciplinare aplicate functionarului public si care nu au fost radiate, eliberate de asemeni la cerere si necesare in cazuri vizand ocuparea unor functii.

Buna organizare si in primul rand buna functionare a autoritatilor de executie, impune cunoasterea permanenta si sistematica de catre aceasta a modului de realizare a atributilor lor, dar si a activitatii profesionale a intregului personal din subordine. Realizarea acestei cunoasteri se face prin evaluarea corecta a stadiului de competenta profesionala a fiecarui functionar public pentru luarea tuturor masurilor ce se impun fata de personal.

Evaluarea mai este cunoscuta ca apreciere sau caracterizare, si reprezinta o operatiune de cunoastere, executata in baza criteriilor de performanta stabilite legal, a persoanei functionarului public si activitatii sale intr-o perioada determinata de timp in cadrul unei functii, ce se realizeaza in mod periodic (anual) pentru a determina performantele profesionale ale acestuia. Scopul evaluarii este fundamentarea avansarii sau retrogradarii in gradele de salarizare, promovarea sau eliberarea din functie sau determinarea cerintelor de formare profesionala. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se realizeaza de evaluator, care este de regula seful ierarhic direct al functionarului public respectiv, conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea cel in cauza si care completeaza si noteaza in fisa de evaluare, performantele profesionale individuale ale functionarului public obtinute in ultimile 12 luni. Mai pot fi evaluatori, functionarii publici de conducere ierarhic superior pentru functionarul de conducere, inaltul functionar public de conducere din subordine, primarul pe baza propunerii consiliului local pentru secretarul comunei, orasului si al diviziuni administrativ- teritoriale ale municipiilor.

Criteriile de performanta profesionala se determina pe baza criteriilor elaborate anual de Agentia Nationala a Functionarilor Publici si propuse spre aprobare Mnisterului de Interne si Reformei in Administratie, care sunt comunicate in scris de conducatorii compartimentelor, la inceputul fiecarui an, fiecarui functionar, criteriile fiind corespunzatoare clasei si gradului functiei publice ocupate de acesta. Criteriile ce se regasesc in evaluare sunt :

– rezultatele obtinute in indeplinirea sarcinilor de serviciu;

– nivelul pregatirii profesionale de specialitate si preocuparea pentru ridicarea si perfectionarea acestui nivel;

– calitati profesionale – spirit de initiativa, disciplina in munca, constiinciozitate si perseverenta in indeplinirea sarcinilor de serviciu, prestigiul professional;

– preocuparea fata de bunul mers al institutiei, respectarea si aplicarea legilor, pastrarea secretului de stat si de serviciu;

– comportarea sau atitudinea fata de colegi, superiorii ierarhici si public, comportamentul in societate si familie.

Exista metode de apreciere diferite, astfel o prima metoda este caracterizarea diferentiata in baza criteriilor ce se gasesc in evaluare si care se foloseste in cazul functilor atipice, cu caracter de unicitate (contabil sef, consilier juridic etc.) si care nu utilizeaza un model sau formular unitar. O alta metoda este cea a utilizarii chestionarelor cu rubrici corespunzatoare criteriilor din evaluare, ce pot fi completate cu altele, functie de specificul activitatii organului si care au baremuri de notare, care in baza unui total de punctaj, confera un calificativ ce sta la baza caracterizarii generale. Instituirea unei metodologii unitare de evaluare si notare pentru functionarii dintr-un compartiment care indeplinesc functii similare, permite aprecierea lor comparata. Se poate avea in vedere in cadrul criteriilor unitare, volumul de munca realizat (numar de cereri, acte, dosare sau cauze solutionate) si complexitatea acestora, modul de respectare a termenelor legale de solutionare sau indicile de operativitate ca criteriu cantitativ, alaturat altora calitative cum ar fi de exemplu numarul sau procentul de solutii infirmate sau neconfirmate de sefii ierarhici, de alte autoritati (superioare sau judiciare) deoarece au fost necorespunzatore, (netemenice sau nelegale).

Concluziile desprinse din raportarea activitatii realizate de functionarii publici cu sistemul de referinta pe baza criteriilor de performanta determinate, reprezinta continutul aprecierii.

Acest continut este o reflectare obiectiva a realitatii ce stabileste nu numai deficientele ci si partile pozitive ale activitatii functionarului public evaluat, cuprinzand de asemeni si recomandarile pentru eliminarea partilor negative. Se vor indica abaterile comise de cel in cauza, sanctiunile aplicate, rezultatele deosebite obtinute, stimulentele si recompensele acordate, referirile facandu-se la date concrete (cifre, procente, perioade) iar aprecierea sa nu se faca in termeni generali, vagi sau confuzi.

Calificativele reprezinta aprecierea generala a activitatii functionarului public analizat si este cuprins intr-una din formularile “exceptional “, “foarte bun”, “bun”, “satisfacator”, “nesatisfacator”.

3.4. Conflictul de interese și incompatibilitățile funcției publice

Prevazuta si de statut ca o obligatie a functionarilor publici regimul juridic al conflictului de interese trebuie respectat de toti functionarii publici. Conflictul de interese este “ situatia in care cel ce exercita o demnitate sau o functie publica, are un interes personal de natura patrimoniala care ar putea influenta indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor care ii revin potrivit constitutie si altor acte normative85.” Toate categoriile de functionari publici din sfera celor trei puteri ale statului, precum si functionarii cu functii de demnitate publica sunt obligate sa respecte regimul conflictului de interese intru-cat situatia functionarului public de a se afla in conflict de interese este valabila doar in exercitarea functiei publice, regimul juridic are ca scop prevenirea acestuia si de a asigura impartialitatea, integritatea, transparenta decizionala si suprematia interesului public. Astfel, functionarul public este in conflict de interese conform reglementarilor statutare, daca se afla in una din aceste situatii :

– este chemat sa rezolve cereri, sa ia decizii sau sa participe la luarea deciziilor cu privire la persoane fizice si juridice cu care are relatii cu caracter patrimonial.

– participa in cadrul aceleasi comisii, constituite conform legii cu functionarii publici, care au calitatea de sot sau rude de gradul I.

– interesele sale patrimoniale, ale sotului ori rudelor sale de gradul I pot influenta deciziile pe care trebuie sa le ia in exercitarea functiei publice.

Aparitia unui conflict de interese, obliga pe functionarul public de a se abtine de la rezolvarea cererii, participarea la luarea unei decizii si de a informa imediat conducatorul ierarhic de aparitia situatiei aparute. Conducatorul autoritatii sau institutiei publice ia masurile ce se impun in termen de trei zile si va desemna la propunerea conducatorului compartimentului, un alt functionar public cu aceiasi pregatire si experienta, sa rezolve problema aparuta si care a creat situatia de conflict de interese.

Incompatibilitatile86 prin detinerea altor functii si desfasurarea altor activitati remunerate sau neremunerate dupa cum urmeaza :

– in cadrul autoritatilor sau institutilor publice;

– in cabinetul demnitarului, cu exceptia cazului in care functionarul public este suspendat din functia publica, in conditiile legii;

– in cadrul regiilor autonome,societatilor comerciale ori alte unitati cu scop lucrative, din sectorul public sau privat, in cadrul unei asociatii familiale, sau ca persoana fizica autorizata;

– in calitate de membru a unui grup de interes economic.

Functionarii publici care in executarea functiei publice, au desfasurat activitati de monitorizare si control cu privire la asemenea societati sau entitati nu pot sa-si desfasoare activitatea si nu pot acorda consultanta de specialitate la asemenea organizatii timp de tre ani dupa iesirea din corpul functionarilor public. In privinta calitatii de membru al unui grup de interes economic, trebuie avut in vedere ca acest grup reprezinta o asociere intre doua sau mai multe persoane fizice sau juridice constituita pe o perioada determinata, in scopul inlesnirii sau dezvoltarii activitatii economice a membrilor sai, precum si al imbunatatirii rezultatelor activitatii respective86. Grupul este persoana juridica cu scop patrimonial, care poate avea sau nu calitatea de comerciant.

Functionarii publici nu pot fi mandatari in ceea ce priveste efectuarea unor acte in legatura cu functia publica pe care o exercita. Nu sunt permise raporturi ierarhice directe intre functionari publici care sunt soti sau rude de gradul I. Aceasta interdictie se aplica in cazul in care seful ierarhic are calitatea de demnitar.

Analiza raportului dintre incompatibilitati si conflictul de interese scoate in evidenta urmatoarele aspecte:

– incompatibilitatea vizeaza o stare perpetua, continua pe durata exercitarii functiei publice, fiind un conflict permanent cu alta functie sau autoritate in timp ce conflictul de interese este o situatie temporara.

– incompatibilitatea prevede prohibitii care vizeaza functii sau alte activitati indiferent daca sunt sau nu remunerate pe cand conflictul de interese vizeaza numai aspectele patrimoniale.

– incompatibilitatea se rezolva prin renuntarea la una din starile in care se afla functionarul public si care genereaza starea, pe cand in cazul conflictului de interese se manifesta doar abtinerea functionarului public de a se implica in rezolvarea cererii sau participarea la luarea deciziilor, in mod temporar.

– rezolvarea starii de incompatibilitate duce la mentinerea sau pierderea functiei publice, in timp ce nerezolvarea conflictului de interese atrage dupa caz raspunderea disciplinara, contraventionala, civila sau penala potrivit legii.

Legislatia mai prevede si cazuri speciale de incompatibilitate din administratia publica ce vizeaza membri Guvernului87, primarul, prefectilor si subprefectilor si secretarul de localitate sau judet care nu poate fi membru al unui partid sau al unei formatiuni politice, sub sanctiunea eliberarii din functie88. Daca functionarii publici sunt alesi sau numiti sa exercite o functie de demnitate publica, vor fi suspendati din functia publica detinuta pe durata exercitarii respectivei functii.

Toate incompatibilitatile sunt limitari ale capacitatii juridice a persoanelor fizice dar nu constituie o stirbire sau decadere din drepturile politice sau civile – de genul interdictilor pronuntate de o instanta judecatoreasca – care sa impiedice accesul la functia publica, intru-cat poate renunta la calitatea sau functia care-i impiedica accesul, ele fiind simple ingradiri temporare de natura speciala in scopul evitarii unor conflicte de interese, conferind o reala independenta functionala in exercitarea deplina a puterii publice. Incompatibilitatea trebuie sa existe pe toata durata exercitarii functiei, iar aparitia ei in acest interval si nerenuntarea la starea incompatibila, atrage eliberarea din functie prin actul conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

Statutul a mai prevazut oprelisti sub forma interdictiilor privitoare la anumite activitati sau actiuni ce nu trebuie savarsite de functionarul public in legatura cu sau in timpul exercitarii functiei sale – abtinerea de la exprimarea sau manifestarea convingerilor politice.

CAPITOLUL 4. STUDIU DE CAZ: CONSILIUL JUDEȚEAN PRAHOVA, ORGANIZAREA CONCURSULUI PENTRU OCUPAREA UNOR POSTURI

4.1. Scurtă prezentare a județului Prahova și a aparatului Consiliului Județean

Judetul Prahova este situat pe pantele sudice ale Carpatilor Meridionali, avand o suprafata de 4716 Kmp si forma unui dreptunghi ce include in el toate formele de relief (munti, dealuri si campii), ceea ce a condus la multitudinea sistemelor de exploatare a solului si subsolului, precum si o paleta larga a activitatilor economice.

Limita nordica desparte judetul Prahova de judetul Brasov, la est Buzau, la vest Dambovita, iar la sud judetul Ilfov si judetul Ialomita. Judetul este strabatut in lung de meridianul 26º care trece prin Ploiesti si comuna Maneciu si paralela 45º, care intersecteaza localitatile Filipestii de Padure si orasul Mizil.

Cele doua linii geografice se intretaie pe raza comunei Blejoi. Daca in ceea ce priveste suprafata, judetul Prahova se claseaza in grupa judetelor mici ale tarii, numarul mare de locuitori a condus la o densitate dubla fata de media pe tara, respectiv 186 de locuitori pe kilometru patrat.

Din punct de vedere al organizarii administrative, judetul Prahova are 104 de unitati administrativ teritoriale, din care 14 urbane (2 municipii si 12 orase) si 90 de comune.

Dispunand de o mare varietate a reliefului, cu un cadru natural de exceptie, teritoriul judetului asigura conditii favorabile culturii cerealelor, pomiculturii, zootehniei si silviculturii. Subsolul a asigurat de-a lungul anilor insemnate resurse de titei, gaze naturale, carbune, sare si alte roci utile, a caror extractie si prelucrare au marcat, incepand cu mijlocul secolului al XIX-lea, evolutia economica a acestei regiuni.

4.2. Concurs pentru ocuparea postului de șef serviciu Direcția Lucrări și Servicii Publice din cadrul Consiliului Județean Prahova

In cursul anului 2011, in cadrul Directiei Lucrari si Servicii Publice a Consiliului judetean Prahova, s-a vacantat postul de sef serviciu monitorizare activitati de gospodarie comunala, promovare lucrari publice si achizitii, prin plecarea persoanei ce detinea aceasta functie la o alta institutie ce oferea un salariu mai atractiv.

Analizand aceasta situatie, conducerea Consiliului judetean Prahova a concluzionat ca activitatea acestui serviciu nu se poate desfasura in bune conditii in lipsa unui sef si, in acest sens, a solicitat serviciului resurse umane demararea procedurii pentru scoaterea la concurs a postului respectiv.

In baza prevederilor Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, modificarea si completarea prin Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, si ale Hotararii Guvernului nr.1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, s-a solicitat Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, avizul necesar pentru scoaterea la concurs a postului ramas vacant, precum si desemnarea unui reprezentat din partea agentiei pentru comisia de concurs. La aceasta scrisoare a fost anexata si bibliografia necesara pentru desfasurarea concursului, aprobata de presedintele Consiliului judetean Prahova (anexa nr.1).

Dupa primirea avizului din partea Agentiei nationale a Functionarilor Publici, s-a trimis adresa catre Regia Autonoma "Monitorul Oficial" Bucuresti, prin care Consiliul judetean Prahova solicita publicarea in Monitorul Oficial al Romaniei partea a III-a anuntul privind conditiile de desfasurare a concursului (anexa nr.2). Totodata, s-a procedat la afisarea anuntului prin care Consiliul judetean Prahova organiza concursul pentru ocuparea unui post in cadrul Directiei Lucrari si Servicii Publice (anexa nr.3).

Prin dispozitie scrisa, presedintele Consiliului judetean Prahova a dispus constituirea comisiei de concurs, precum si a comisiei de solutionare a contestatiilor (anexa nr.4).

Dupa expirarea termenului limita de depunere a dosarelor de concurs, comisia a procedat la verificarea singurului dosar depus, incheind cu aceasta ocazie proces-verbal prin care candidata a fost declarata admisa (anexa nr.5).

Subiectele pentru proba scrisa au fost stabilite de comisia de concurs cu doua ore inainte de inceperea acestei probe si au fost alcatuite, in acest sens, teste grila, in trei variante ce au fost inchise in plicuri sigilate purtand stampila Consiliului judetean Prahova.

Durata probei scrise a fost stabilita de comisia de concurs la 2 (doua ore). Lucrarea candidatei pentru proba scrisa a fost corectata in aceeasi zi, obtinandu-se 95 de puncte. Urmare a punctajului obtinut la proba scrisa, candidata a fost declarata admisa, iar comisia de concurs a incheiat un proces – verbal (anexa nr.6) in care au fost mentionate aceste aspecte si, apoi, a procedat la afisarea rezultatelor probei scrise (anexa nr.7).

La interviul desfasurat in 24 de ore de la afisarea rezultatelor la proba scrisa, candidata a obtinut 100 de puncte, ocazie cu care comisia de concurs a incheiat proces-verbal (anexa nr.8) prin care candidata Bucur Ruxanda a fost declarata admisa.

Comisia de solutionare a contestatiilor a procedat la validarea rezultatului selectiei dosarelor candidatilor efectuata de comisia de concurs si dupa 24 de ore de la data afisarii listei cuprinzand rezultatele finale (anexa nr.9) a constatat inexistenta contestatiilor si a validat rezultatul final al comisiei de concurs (anexa nr.10).

ROMANIA ANEXA NR. 1

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

PRESEDINTE

C A T R E ,

AGENTIA NATIONALA A FUNCTIONARILOR PUBLICI

BUCURESTI

In baza prevederilor Legii nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, modificata si completata de Legea nr. 161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei si ale art.1 alin(1) din Anexa nr. 1 a Hotararii de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, in vederea obtinerii avizului dumneavoastra, va instiintam scoaterea la concurs in data de 17.04.2011 a unui post vacant de sef serviciu astfel:

Directia Lucrari si Servicii Publice

1 post de sef Serviciul monitorizare activitati de gospodarie comunala, promovare lucrari publice si achizitii,

– studii superioare de lunga durata tehnice,

– vechime in specialitate de minim 2 ani,

– vechime in functie publica minim 5 ani

Bibliografia necesara, aprobata de Presedintele Consiliului Judetean Prahova este anexata la prezenta scrisoare.

Dosarele de inscriere se depun la sediul Consiliului Judetean Prahova, Ploiesti, b-dul Republicii nr. 2-4, cam. 224 et. 2 pana la data de 07.04.2011.

Proba scrisa a concursului incepe la ora 10,00 in ziua de 17.04.2011 si interviul se sustine la aceeasi data.

Avand in vedere prevederile art. 24 alin.(1) lit. b din Hotararea de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, va solicitam desemnarea unui reprezentant din partea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, pentru comisia de concurs.

Fata de cele prezentate, va solicitam aviz favorabil.

PRESEDINTE,

MIRCEA COSMA

ROMANIA ANEXA NR. 2.A

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

DIRECTIA ECONOMICO-FINANCIARA Aprobat,

Director Executiv

Chirita Steliana

REFERAT

Rog dispuneti efectuarea platii pentru anuntul publicat in Monitorul Oficial al Romaniei partea a III a, privind conditiile de desfasurare a concursului din data de 17-18.05.2004, pentru ocuparea postului de Sef serviciu din cadrul Directiei Lucrari si Servicii Publice, organizat in baza art. 8 alin.(2) din Hotararea de Guvern a Romaniei nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici.

SEF SERVICIU RESURSE UMANE,

RADU GEORGESCU

ROMANIA ANEXA NR. 2.B

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

DIRECTIA ECONOMICO-FINANCIARA

C A T R E,

Regia Autonoma "Monitorul Oficial"

str. Izvor nr.2-4, Palatul Parlamentului, sectorul 5 Bucuresti

In conformitate cu prevederile art. 8 alin(2) din Hotararea de Guvern a Romaniei nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, va transmitem spre publicare in Monitorul Oficial al Romaniei partea a III-a anuntul privind conditiile de desfasurare a concursului din cadrul Consiliului Judetean Prahova.

Va rugam sa ne transmiteti un exemplar din numarul Monitorului Oficial in care este publicat anuntul.

A N U N T

CONSILIUL JUDETEAN PRAHOVA cu sediul in Ploiesti, b-dul Republicii, nr. 2-4, Palatul Administrativ, organizeaza concurs pentru ocuparea postului de:

Sef serviciu – Directia Lucrari si Servicii Publice

–         concursul va avea loc in ziua 17.05.2011;

–         dosarele de inscriere se depun la sediul Consiliului Judetean Prahova, pana la data de 07.05.2011;

–         proba scrisa a concursului incepe la ora 10,00 in ziua de 17.05.2011 si interviul se sustine in ziua de 18.05.2011 ora 13,00.

DIRECTOR EXECUTIV,

CHIRITA STELIANA

ROMANIA ANEXA NR. 3

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

A N U N T

Consiliul Judetean Prahova, organizeaza

C O N CU R S

In data de 17 mai 2011 ora 10.00 la sediul Consiliului Judetean, intrarea B, etajul II, camera 224 pentru ocuparea urmatorului post in cadrul :

Directiei Lucrari Servicii Publice:

Sef serviciu la Serviciul monitorizare activitati de gospodarie comunala, promovare lucrari publice si achizitii,

Conditii:

– studii superioare de lunga durata tehnice,

– vechime in specialitate de minim 2 ani,

– functionar public clasa I

–         dosarele de inscriere se depun la sediul Consiliului Judetean Prahova, pana la data de 07.05.2004;

–         proba scrisa a concursului incepe la ora 10,00 in ziua de 17.05.2011 si interviul se sustine in ziua de 18.05.2011 ora 13,00.

COMISIA DE CONCURS

ROMANIA ANEXA NR. 4

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

PRESEDINTE

D I S P O Z I T I A NR…

Presedintele Consiliului Judetean Prahova;

Vazand scrisoarea nr. 1211 din data de 01.04.2011 a Agentiei Nationale a Functionarilor Publici prin care se acorda avizul favorabil organizarii concursului pentru ocuparea functiei publice de conducere Sef serviciu din cadrul Directiei Lucrari si Servicii Publice a Consiliului Judetean Prahova.

Avand in vedere prevederile Legii nr. 188//1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, precum si prevederile Hotararii de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici;

In temeiul art. 117 alin(1) din Legea nr. 215/2001 privind administratia publica locala;

D I S P U N E :

Art.1 Se constituie comisia de concurs si comisia de solutionare a contestatiilor pentru concursul organizat in data de 17 mai 2011, pentru ocuparea functiei publice de conducere Sef de serviciu din cadrul Directiei Lucrari si Servicii Publice, avand urmatoarele componente:

Comisia de concurs:

Domnul Culcea Marin – Director executiv D.L.S.P – presedinte

Domnul Scurtu Marian – Director executiv adjunct – D.L.S.P.- membru

Doamna Popa Ana Anca – Consilier superior D.L.S.P – membru

Domnul Ionete Corneliu – Consilier superior D.L.S.P. – membru

Un reprezentant desemnat de presedintele ANFP – membru

Comisia de solutionare a contestatiilor:

Domnul Pavel Mihail – Secretarul General al Judetului – presedinte

Domnul Curelea Gheorghe – Director executiv adjunct D.J.C.A.L. – membru,

Domnul Bobeica Sandu – Consilier superior D.L.S.P – membru

Doamna Sandor Ioana – Sef serviciul D.E.F. – membru

Un reprezentant desemnat de presedintele ANFP – membru

Art.2 Se numeste secretar al comisiei de concurs doamna Brutaru Aurora – consilier superior la Serviciul resurse umane si pentru comisia de solutionare a contestatiilor, doamna Ion Elena – consilier principal la Serviciul resurse umane.

Art.3 Prezenta dispozitie va fi adusa la indeplinire de Directia Economico Financiara a Consiliului Judetean Prahova .

Data in Ploiesti, azi……….

PRESEDINTE,

MIRCEA COSMA

ROMANIA ANEXA NR. 5.A

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

SERVICIUL RESURSE UMANE

R E Z U L T A T E

 ale selectiei dosarelor pentru concursul organizat in data de 17.05.2011 pentru ocuparea postului:

Sef serviciu – Directia Lucrari si Servicii Publice:

Bucur Ruxanda admis

12.05.2011

COMISIA DE CONCURS

ROMANIA ANEXA NR. 5.B

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

PROCES VERBAL

Incheiat astazi 11.05.2011 de catre comisia de concurs constituita pe baza dispozitiei nr. 56/20.04.2011 a Presedintelui Consiliului Judetean Prahova in urmatoarea componenta:

Domnul Culcea Marin -Director executiv D.L.S.P – presedinte

Domnul Scurtu Marian -Director executiv adjunct -D.L.S.P. – membru

Doamna Popa Ana Anca -Consilier superior D.L.S.P – membru

Doamna Stoica Cecilia – Director executiv adjunct D.A.T.UG.L. – membru

Un reprezentant desemnat de presedintele ANFP – membru

Comisia de concurs la data expirarii termenului de depunere a dosarelor de inscriere, a procedat la verificarea indeplinirii conditiilor de participare la concursul pentru ocupare functiei publice de conducere de sef serviciu din cadrul Consiliului Judetean Prahova, cu urmatorul rezultat:

Sef serviciu:

Bucur Ruxanda admis

In temeiul prevederilor H.G. nr. 1209/2003, privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, rezultatele concursului se vor afisa la sediul Consiliului Judetean in termen de maxim 3 (trei) zile lucratoare de la data sustinerii ultimei probe.

Prezentul Proces Verbal s-a incheiat intr-un singur exemplar si ramane la Consiliul Judetean Prahova.

COMISIA DE CONCURS

ROMANIA ANEXA NR. 6

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

PROCES VERBAL

Incheiat astazi 18.05.2004 de catre comisia de concurs constituita pe baza Dispozitiilor Presedintelui Consiliului Judetean Prahova, nr. 56 din 20.04.2011 si nr. 70 din 12.05.2011 in urmatoarea componenta:

Domnul Culcea Marin -Director executiv D.L.S.P – presedinte

Domnul Scurtu Marian -Director executiv adjunct – D.L.S.P. – membru

Doamna Popa Ana Anca -Consilier superior D.L.S.P – membru

Doamna Stoica Cecilia – Director executiv adjunct D.A.T.UG.L. – membru

Domnul Stoica Gheorghe Ion – Consilier in cadrul ANFP – membru

Secretar, doamna Brutaru Aurora Marinela- consilier, Consiliul Judetean Prahova

Comisia de concurs a stabilit subiectele si a alcatuit seturile de subiecte pentru proba scrisa.

S-au stabilit pentru postul de sef serviciu din Directia Lucrari si Servicii Publice, test grila in trei variante, in conformitate cu bibliografia aprobata.

La concurs s-a prezentat 1(un) candidat:

Directia Lucrari si Servicii Publice

Sef serviciu -Bucur Ruxanda

In urma verificarii cunostintelor profesionale de specialitate pe baza de lucrare scrisa, au obtinut urmatoarele rezultate:

Urmare a punctajului obtinut la proba scrisa candidatul susmentionat este declarat admis.

Prezentul Proces – Verbal, intocmit in temeiul prevederilor Hotararii de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, intr-un singur exemplar, si ramane la Consiliul Judetean Prahova.

COMISIA DE CONCURS,

……………

…………….

……………..

ROMANIA ANEXA NR. 7

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

SERVICIUL RESURSE UMANE

R E Z U L T A T E

ale probei scrise la concursul organizat in data de 17.05.2011 pentru ocuparea postului :

Sef serviciu :

Bucur Ruxanda – admis (punctajul obtinut 99 de puncte)

IN TERMEN DE 24 de ore de la afisare candidatii vor sustine proba orala (interviul)

17.05.2011

COMISIA DE CONCURS

……………..

……………..

……………..

……………..

……………..

ROMANIA ANEXA NR. 8

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

PROCES VERBAL

Incheiat astazi 19.05.2004 de catre comisia de concurs, pentru candidatul care a participat la concursul organizat in data de 17.05.2011 si 18.05.2011, pentru ocuparea postului de sef serviciu, Serviciul monitorizare activitati de gospodarie comunala, promovare lucrari publice si achizitii din cadrul Consiliului Judetean Prahova.

Comisia de concurs este constituita pe baza Dispozitiilor Presedintelui Consiliului Judetean Prahova, nr. 56 din 20.04.2004 si nr. 70 din 12.05.2011 in urmatoarea componenta:

Domnul Culcea Marin -Director executiv D.L.S.P – presedinte

Domnul Scurtu Marian -Director executiv adjunct – D.L.S.P. – membru

Doamna Popa Ana Anca -Consilier superior D.L.S.P – membru

Doamna Stoica Cecilia – Director executiv adjunct D.A.T.UG.L. – membru

Domnul Stoica Gheorghe Ion – Consilier in cadrul ANFP – membru

Secretar, doamna Brutaru Aurora Marinela- consilier, Consiliul Judetean Prahova

In urma rezultatele obtinute la verificarea dosarului de inscriere, la proba scrisa si la proba orala ( interviu), conform cu anexele 1 si 1a, la prezentul proces-verbal, este declarata admisa doamna Bucur Ruxanda .

Prezentul Proces – Verbal, intocmit in temeiul prevederilor Hotararii de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, intr-un singur exemplar, si ramane la Consiliul Judetean Prahova.

COMISIA DE CONCURS

……………..

……………..

……………..

……………..

ROMANIA ANEXA NR. 9

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

SERVICIUL RESURSE UMANE

R E Z U L T A T E F I N A L E

la concursul organizat in data de 17.05.2011 si 18.05.2011 pentru ocuparea postului de Sef serviciu in cadrul Directiei Lucrari si Servicii Publice

Bucur Ruxanda – admis

IN TERMEN DE 24 de ore de la afisare, candidatii vor putea contesta rezultatele concursului.

19.05.2011

COMISIA DE CONCURS

……………..

……………..

ROMANIA ANEXA NR. 10

JUDETUL PRAHOVA

CONSILIUL JUDETEAN

PROCES VERBAL

Incheiat astazi 24.05.2011 de catre comisia de solutionare a contestatiilor, constituita pe baza Dispozitiei Presedintelui Consiliului Judetean Prahova, nr. 56 din 20.04.2011 in urmatoarea componenta:

Domnul Pavel Mihail – Secretarul General al Judetului – presedinte

Domnul Curelea Gheorghe – Director executiv adjunct D.J.C.A.L. – membru,

Domnul Bobeica Sandu – Consilier superior D.L.S.P – membru

Doamna Sandor Ioana – Sef serviciul D.E.F. – membru

Un reprezentant desemnat de presedintele ANFP-membru

Comisia a procedat in termenul legal prevazut de Hotararea de Guvern nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, la validarea rezultatului selectiei dosarelor candidatilor efectuata de comisia de concurs si dupa 24 de ore de la data afisarii listei cuprinzand rezultatele finale ale concursului, (cuprinzand rezultatele probei scrise si a interviului ) a inregistrat inexistenta contestatiilor si a validat rezultatul final ale comisiei de concurs dupa cum urmeaza:

Directia Lucrari si Servicii Publice

Sef serviciu -Bucur Ruxanda

Secretariatul comisiei de solutionare a contestatiilor este asigurat de doamna Ion Elena, consilier, Consiliul Judetean Prahova.

Prezentul Proces Verbal s-a incheiat intr-un singur exemplar si ramane la Consiliul Judetean.

COMISIA DE SOLUTIONARE A CONTESTATIILOR

……………..

……………..

……………..

………………

CONCLUZII

Ca stat european cu drepturi depline, Romania trebuie sa continuie procesul de reformare in administratia publica incercand sa elimine dificultățile cu care se confruntă în prezent administrația centrală și locală în procesul de reformă a funcției publice, atât din perspectiva aplicării legislației în vigoare, cât și din punctul de vedere al managementului intern în implementarea acestei legislații și încercarea de a formula o serie de recomandări practice în vederea eliminării/diminuării pe viitor a acestor obstacole.

In ceea ce priveste stabilitatea funcției publice, exista un consens asupra necesității de a asigura respectarea acestui principiu în vederea construirii unei cariere durabile în funcția publică, sub limita delimitării mai clare a palierului de la care prerogativele de putere publică se confundă cu acelea ale unui mandat politic. Putem exemplifica șefii serviciilor deconcentrate, încadrați în prezent în categoria funcționarilor publici de conducere, care urmează să se transforme în manageri contractuali si care ar putea fi mai ușor schimbați odată cu schimbările survenite la nivel politic. Această modificare este fundamentată exclusiv politic și nu aduce argumente în sprijinul unei viziuni pe termen lung asupra reformei; funcția contractuală nu va mai fi purtătoare de putere publică și, deci, de reprezentare, iar o atare situatie contravine angajamentelor pe care România și le-a asumat în materia reformei din administrația publică în vederea alinierii la cerințele europene, începând cu anul 2007.

De asemeni procesului de depolitizare a funcției publice vizeaza dimensiunea practică a acestei probleme, de a întări rolul activ al comisiilor de disciplină din cadrul instituțiilor și autorităților publice în monitorizarea și sancționarea cazurilor de ingerință politică în administrație (un exemplu concret fiind acela al monitorizării pe viitor a numărului de funcționari implicați în campaniile electorale, în vederea adoptării măsurilor sancționatorii aferente). Se intentioneaza interzicerea dreptului de a fi membru de partid al funcționarilor publici de la toate nivelurile, sub sancțiunea scoaterii definitive din corpul funcționarilor publici, pentru a preveni astfel cazurile de implicare/presiune politică.

O administrație eficientă, chiar în țările cu tradiție, nu este alcătuită în mod exclusiv din tehnocrați, și că la nivelul factorilor de decizie ea trebuie să reflecte și o viziune politică, dar implementarea acestei viziuni de către funcționarii publici trebuie să se facă în litera și în spiritul legii.

Un alt aspect important este acela al nevoii de consens la nivelul clasei politice asupra sistemului instituțional și asupra legislației-cadru care reglementează în prezent funcția publică din România. Instabilitatea instituțională și legislativă, precum și lipsa unei viziuni articulate asupra reformei funcției publice, duc la perpetuarea unei stări de provizorat care ar putea avea repercusiuni negative asupra obiectivului de profesionalizare a funcției publice. Tendința este aceea ca la fiecare schimbare politică să se caute noi artificii legislative care să forțeze administrația publică, de o manieră sau alta, să se supună unor cerințe politice.

Statutul funcționarului public, în actuala sa formă, creează toate premisele unui serviciu public de calitate, similar administrațiilor europene. Problema actualei legislații nu este, deci, una de conținut, ci una de implementare, instituțiile publice nevalorificând în mod eficient mecanismele/instrumentele pe care au la dispoziție pentru o aplicare corectă a legii.

Imbunătățirea procedurilor de recrutare, evaluare, control și promovare în funcția publică, mecanismele de motivare a funcționarilor publici, precum și pregătirea profesională și formarea continuă în cariera de funcționar public duc la formarea unui corp de funcționari profesionist, integru, aflat în folosul comunității.

Analiza modului de desfășurare a concursului pentru ocuparea unui post cu un algoritm extrem de stufos impune o serie de măsuri, atât de ordin normativ cât și organizatoric dintre care enumerăm :

1. Probleme critice ale domeniului

Crearea unui sistem modern si eficient de administratie publica este considerata o prioritate pentru Consiliul judetean Prahova. Pentru implementarea eficienta a masurilor de reforma s-au identificat cauzele care determina imposibilitatea aplicarii unei reforme reale in administratie:

–            constrangeri financiare severe;

–            lipsa de determinare politica;

–            rezistenta la schimbare manifestata de o parte din personal. Rutina are efecte grave iar un salariat care a intrat in rutina prin activitatile pe care le desfasoara este incapabil de autocritica, nu poate sau nu vrea sa observe ori sa recunoasca propriile greseli si respinge categoric orice critica la adresa sa;

–          frecvente modificari legislative in acelasi domeniu de activitate si inadaptabilitatea personalului la legislatia in continua schimbare;

–          teama de risc in demararea procesului de modernizare;

–          completarea decizionala;

–          birocratia;

–          stilul de conducere bazat pe rolul major al cadrelor de conducere;

–          lipsa motivarii individuale determinanta a pasivitatii in asumarea initiativelor de schimbare;

–          lipsa de pregatire a functionarilor publici pentru a raspunde cerintelor si exigentelor ce decurg din schimbarea rapida a mediului;

–         absenta unor reglementari clare privind personalul si structurile administrative, definiri inadecvate ale functiilor si grile de salarizare nepotrivite.

2. Procesul de modernizare

Consiliul judetean Prahova are ca scop principal indeplinirea atributiilor proprii astfel incat sa contribuie la dezvoltarea economica si sociala a judetului. Prin activitatea desfasurata, trebuie sa se orienteze spre satisfacerea nevoilor cetatenilor prin asigurarea unor servicii publice de calitate. Consiliul judetean nu demareaza actiuni in lipsa unor relatii rezonabile intre investitiile realizate si dorintele cetatenilor care beneficiaza de acestea.

Aceasta relatie contribuie la indeplinirea dorintelor cetatenilor in atingerea scopurilor lor, furnizandu-le bunuri si servicii adecvate necesitatilor acestora. O asemenea activitate presupune:

– identificarea necesitatilor cetatenilor;

– identificarea cailor prin care pot fi realizate serviciile si obiectivele de investitii;

-identificarea cailor de mentinere si dezvoltare in viitor a relatiilor dintre Consiliul judetean si cetateni;

Reactia la schimbarile intervenite in mediul intern si extern este rezultatul evident al antrenarii tuturor celor implicati in materializarea obiectivelor.

Fiecare functionar din Consiliul judetean si din serviciile publice specializate poate si trebuie sa ofere produse si servicii. Ei "vand" puncte de vedere, idei, capacitatea de a duce la indeplinire sarcini sau experienta acumulata intr-un anumit domeniu. Aceste produse si servicii pot fi destinate:

–      functionarilor din sistemul intern;

–      cetateni si beneficiarilor serviciilor publice.

Procesul de modernizare demarat a constat in restructurarea si reorganizarea structurilor, metodelor, procedurilor, regulilor de gestionare, adaptarea organigramei la noile cerinte si crearea de noi servicii publice astfel:

Modificarea si completarea organigramei

Intarirea capacitatii administratiei publice judetene de a elabora si implementa masurile de reforma economica si sociala, depinde in mare masura de dezvoltarea unui corp al functionarilor publici unitar, a unui corp profesionist de tineri functionari publici competenti in conducerea si administrarea sectorului public, pe baza unor criterii profesionale si apolitice, capabili sa faca fata problemelor specifice.

Schimbarea metodelor de lucru traditionale

Fundamentarea si aplicarea unei noi conceptii si a unei noi politici de dezvoltare bazata pe o gandire pragmatica, creativitate si spirit de conducere, o buna cunoastere a problemelor financiare si tehnice.

Astfel s-au elaborat programe concrete, au fost stabilite si dezvoltate parteneriate zonale, atat publice (administratiile publice locale si judetene), cat si public- privat si au fost promovate proiecte pentru obtinerea finantarii externe.

Imbunatatirea relatiei administratie-cetatean

S-a incercat diversificarea metodelor de solutionare a cererilor inregistrate, care conduc, in multe cazuri, la eliminarea blocajelor birocratice si largirea cadrului de participare a societatii civile la procesul decizional.

Accesul liber si neingradit al persoanei la orice informatie de interes public, constituie unui din principiile fundamentale ale relatiilor dintre persoane si autoritatile publice, primul pas realizat de Consiliul judetean fiind infiintarea, prin reorganizare, a Compartimentului informare, relatii publice si secretariat ordine publica.

Pentru a pune la dispozitia cetateanului informatiile si serviciile cu specific administrativ prin intermediul noilor tehnologii informatice si de comunicatii a fost instalat si este activ un info – chiosc chiar in cladirea Consiliului judetean.

Participarea constanta la programul de instruire si perfectionare a functionarilor publici pe domenii specifice de activitate.

Numai in anul 2011, la programele organizate de Institutul National de Administratie si Centrul Regional de Formare Continua pentru Administratia Publica Bucuresti au participat 50 de salariati din toate directiile Consiliului judetean Prahova.

Imbunatatirea sistemului privind circuitul documentelor

Comunicarea eficace in interiorul consiliului judetean este singura cale prin care oamenii isi pot corela in mod sinergic eforturile pentru a realiza obiectivele. Pentru managementul activitatii consiliului judetean s-au stabilit circuite optime de parcurs pentru documente, astfel incat timpul de stationare intre verigi sa fie cel mai scurt. O definire foarte buna a atributiilor fiecarei directii, serviciu sau compartiment a contribuit la optimizarea acestui circuit.

3. Implementarea procesului de reforma

In conformitate cu necesitatile proprii ale Consiliului judetean, procesul de reforma care a demarat are la baza transformarea graduala a actualului sistem astfel incat acesta sa raspunda, atat cerintelor curente, cat si exigentelor viitoare. Schematic acesta ar arata astfel:

Managementul resurselor umane

Reforma in administratia publica se bazeaza pe cresterea autonomiei colectivitatilor locale prin realizarea atat a autonomiei decizionale, cat si a celei financiare.

Aparatul propriu al Consiliului judetean este subordonat presedintelui acestuia, care conform legii raspunde de buna functionare a aparatului propriu de specialitate.

Organigrama, statul de functii, numarul de personal pentru aparatul propriu de specialitate precum si pentru institutiile de sub autoritatea acestuia, sunt propuse Consiliului judetean spre aprobare.

In vederea sprijinirii reformei, prin aplicarea unitara a legislatiei privind functia publica si functionarii publici, s-a realizat reducerea substantiala a numarului persoanelor cu functii de conducere, aceasta actiune concretizandu-se in modificarea organigramei, astfel incat activitatea sa se desfasoare in conditii optime.

Alegerea personalului face parte din strategia de conducere.

A fost recrutat personalul cu cea mai ridicata pregatire profesionala, 67% din numarul de salariati fiind cu studii superioare, 5% cu studii superioare de scurta durata si 28% cu studii medii.

Intarirea capacitatii administratiei publice judetene de a elabora si implementa masurile de reforma economica si sociala, depinde in mare masura de dezvoltarea unui corp al functionarilor publici unitar, a unui corp profesionist de tineri functionari publici competenti in conducerea si administrarea sectorului public, pe baza unor criterii profesionale si apolitice, capabili sa faca fata problemelor specifice. In privinta mediei de varsta, 18,2% din personal are sub 30 de ani, 58,8% din personal are varsta cuprinsa intre 31 si 50 de ani, iar peste 50 de ani 23% din personal.

Armonia intre angajati si conducere, intre directii si in cadrul intregii structuri organizatorice si de management, unde energia tuturor este indreptata spre realizarea acelorasi obiective si scopuri, se va repercuta in actiunile desfasurate si asupra pozitiei detinute de Consiliul judetean.

Astfel, activitatea aparatului propriu de specialitate al Consiliului judetean se desfasoara pe o structura alcatuita din 5 directii: economico-financiara, juridic contencios si administratie locala, integrare europeana, lucrari si servicii publice, amenajarea teritoriului, urbanism si gestiunea localitatilor si serviciul audit si control financiar.

Aceste directii au activitati proprii, stabilite prin regulamentul de organizare si functionare care au fost reanalizate si redimensionate in functie de natura problemelor existente.

Personalul de conducere care asigura managementul acestor directii participa permanent la colocvii, simpozioane si instruiri in specialitate.

4. Propuneri de imbunatatire a managementului resurselor umane

Pentru imbunatatirea deficientelor din domeniul resurselor umane din cadrul Consiliului judetean Prahova, in special, si din cadrul celorlalte autoritati si institutii publice ale administratiei locale, in general, credem ca este necesar ca legiuitorul si factorii politici si administrativi de decizie, sa acorde o atentie deosebita si cu prioritate in urmatoarele situatii:

Agentia Nationala a Functionarilor Publici nu ar trebui sa fie subordonata Ministerului Administratiei si Internelor.

Aceasta este o organizatie nationala profesionala a Corpului functionarilor publici si nu un organ de specialitate al Administratiei publice centrale subordonat Ministerului Administratiei si Internelor, astfel ca organizatie nationala profesionala in domeniul managementului functiei publice si a functionarilor publici ar fi normal sa fie subordonata direct Primului ministru sau Comisiei pentru Administratie Publica Locala a Parlamentului – ca Agentie neguvernamentala.

Din punctul nostru de vedere, sistemul de salarizare, pe care Agentia Nationala a Functionarilor Publici in colaborare cu Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, ar trebui elaborat tinand cont de urmatoarele principii:

– stabilirea salariilor pe criterii de competenta profesionala si in limita fondului stabilit anual de consiliile judetene, la propunerea presedintilor acestora, in functie de puterea economica a acestora, asigurandu-se astfel autonomia reala si descentralizata la nivel judetean; acest principiu aplicandu-se in mod unitar pe teritoriul judetului, indiferent de nivelul autoritatii ( orase si comune), va conduce la salarizare egala pentru aceiasi calitate profesionala a muncii pe categorii de functionari publici;

– pentru functiile publice de conducere de la director in sus sa se stabileasca un nivel maxim de salarizare, evidenta si gestionarea acestor functii publice sa se faca de Agentia Nationala a Functionarilor Publici la nivel national;

– pentru functiile de executie gestionarea bazei de date sa se faca la nivelul judetelor care prin lege coordoneaza activitatea consiliilor locale;

– crearea cadrului legislativ care sa permita o motivare corespunzatoare nivelului performantelor obtinute de functionarii publici, astfel incat cei din sistem sa fie atrasi pentru perfectionare continua, pe de o parte; apoi, pentru manifestarea de interes din partea altor persoane care nu fac parte din sistem, pe de alta parte. In legatura cu acest aspect, este necesar sa se tina seama si de faptul ca functionarilor publici le sunt interzise orice fel de alte activitati, cu exceptia activitatilor din invatamant, cultura;

– dezvoltarea utilizarii tehnologiei informatiei si comunicatiei in procesul reformei administratiei publice locale;

– dezvoltarea sistemului carierei functionarilor publici, acordandu-se o atentie deosebita dezvoltarii aptitudinilor si experientei functionarilor publici incadrati, in sensul acordarii de competente mai mari pentru a desfasura o gama variata de activitati, chiar in institutii sau autoritati publice diferite, pentru a crea un corp de functionari publici cu o viziune sistemica si un grad mai mare de flexibilitate.

In vederea armonizarii legislatiei din domeniul functiei publice propunem o colaborare mai stransa intre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, Uniunea Nationala a Consiliilor Judetene si Asociatia Federatiei Localitatilor din Romania, ca reprezentante ale puterilor locale alese.

In concluzie, pentru atingerea obiectivului final – profesionalizarea managementului public si implicit al resurselor umane – este necesar sa se stabileasca clar rolul si limitele de competenta ale reprezentantilor politicului in managementul public si acceptarea faptului ca profesionalizarea managementului resurselor umane necesita o redefinire a continutului activitatilor de formare si perfectionare a pregatirii functionarilor publici.

BIBLIOGRAFIE

A-CURSURI, TRATATE

– Ioan Alexandru – Drept Administrativ – Ed.Economica-2002

– Ioan Alexandru – Drept administrativ comparat, Ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2000.

– Armenia Androniceanu- Noutati in managementul public-Ed. Universitara, Bucuresti, 2005.

– Gheorghe Beleiu – Drept civil roman, Introducere in dreptul civil, Subiectele dreptului civil, Ed.Universul Juridic, Bucuresti, 2005, Editia a X-a

– Constanta Calinoiu, Verginia Vedinas- Teoria functiei publice comunitare, Ed. Lumina Lex, Bucuresti 1999.

– Nicolae Gradinaru, Dorian Rais – Drept administrativ, Ed. Independenta Economica, 2004

– Antonie Iorgovan- Tratat de drept administrativ, Editura Nemira, București 1996, vol.I si II

– Ioan Muraru, Simina Tanasescu- Drept constitutional si institutii politice, Ed.C.H.Beck editia a XII-a, Bucuresti, 2006.

– Mircea Preda- Tratat de drept administrativ-Partea generala-Ed. Lumuna Lex, editia a III-a, Bucuresti, 2006

– Valentin Prisacaru- Tratat de drept administrativ, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002.

– Valentin Prisacaru- Functionarii publici, Ed.All Beck, Bucuresti,2004

– Anton Trailescu- Drept administrativ, Editura Alma Mater, Timișoara, 1999.

– Verginia Vedinas- Legea 188 din 8 Decembrie 1999, privind Statutul functionarilor publici, comentata, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, editia III. 2004

B-LEGISLATIE

– Constitutia Romaniei, revizuita prin Legea nr. 429 / 2003, aprobata prin Referendumul national din 18-19 octombrie 2003, confirmat prin Hotararea Curtii Constitutionale nr. 3 din 22 octombrie 2003

– Legea nr.188 /1999, publicata in Monitorul Oficial nr.600 din 8 decembrie 1999, republicata

– Legea nr. 215 / 2001 a administratiei publice locale, Monitorul Oficial nr.204 /23 aprilie 2001.

– Legea nr. 52 / 2003 privind transparența decizională în administrația publică, publicata in Monitorul Oficial nr. 70 din 3 februarie 2003

– Legea nr 161 / 2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, Monitorul Oficial nr.279 /21 aprilie 2003.

– Legea nr.7 /2004 privind Codul de conduita a functionarilor publici, publicata in Monitorul Oficial nr.157 /23 februarie 2004

– Legea 251/23.06.2006 pentru modificarea și completarea Legii nr.188/1999 privind Statutul funcționar

– OG 82 /2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 239 din 28.06.2000, pentru modificarea si completarea Legii 188 / 1999 privind statutul functionarilor publici

– Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.245 / 30.11.2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 640 din 8.12.2000, privind stabilirea sistemului unitar de salarizare a functionarilor publici.

– Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.284 / 20.12.2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 696 din 27.12.2000 pentru modificarea si completarea Legii nr.188 /19999 privind statutul functionarilor publici.

– Hotararea de Guvern nr. 1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, Monotorul Oficial nr.757 / 29 octombrie 2003

– Hotararea de Guvern nr. 1210 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si functionarea comisiilor de disciplina si a comisiilor paritare din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, Monitorul Oficial nr.757 /29 octombrie 2003.

– Hotararea de Guvern nr. 624 din 29 mai 2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare si functionare a Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, Monitorul Oficial nr. 410 din 11 iunie 2003

– Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici

– Legea nr.7/2004 privind Codul de conduita a functionarilor publici

– H.G. nr.1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici

– Note de curs – Managementul Administratiei Publice Locale – Statutul functionarilor publici Presedinte A.N.F.P. Romeo Paul Postelnicu Expert A.N.F.P. Grigoriada Sarapatin

– Managementul Resurselor Umane Stefan Stanciu, Cristina Leovaridis, Mihaela Ionescu, Dan Stanescu Ed. Comunicare.ro, 2003

– Managementul Resurselor Umane Aurel Manolescu Ed.Economica, 2003

– Managementul Carierei Mihaela Vlasceanu Ed. Comunicare. ro, 2002

ANEXA 1

LISTA

cuprinzând funcțiile publice

 I Funcții publice generale:

1. secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului;

2. consilier de stat;

3. secretar general și secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

4. prefect;

5. subprefect;

6. secretar general al prefecturii, secretar general al județului și al municipiului București;

7. director general din cadrul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

8. director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

9. secretar al municipiului, al sectorului municipiului București, al orașului și comunei;

10. director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale;

11. șef serviciu;

12. șef birou;

13. expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor;

14. referent de specialitate;

15. referent.

NOTĂ:

Funcții publice generale, altele decât cele prevăzute la pct. I, se stabilesc cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

II Funcții publice specifice:

1. arhitect-șef;

2. inspector de concurență;

3. inspector vamal;

4. inspector de muncă;

5. controlor delegat;

6. comisar.

NOTĂ:

Funcții publice specifice, altele decât cele prevăzute la pct. II, se pot stabili de autoritățile și instituțiile publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

ANEXA 2

Modelul raportului de evaluare a activității funcționarului public debutant

Autoritatea/Instituția publică ………………….……………………………

RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU

Numele și prenumele funcționarului public debutant …………………………..
Funcția publică ……………………………………………..…………………………..
Compartimentul …………………………………………………………………………
Perioada de stagiu: de la ………….………………. la…. …………………………..
Data evaluării ……………………….

–––––––––––––––––––––––––––––––
Nr. Criterii de evaluare Nota
crt.
–––––––––––––––––––––––––––––––
1. Cunoașterea reglementărilor specifice domeniului de activitate……………
2. Cunoașterea specificului administrației publice……………………………
3. Capacitatea de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu………………………..
4. Adaptabilitatea și flexibilitatea în îndeplinirea atribuțiilor…………………
5. Raționament………………………………………………………………..
6. Comunicare…………………………………………………………………
7. Capacitatea de a lucra în echipă……………………………………………
8. Conduita în timpul serviciului……………………………………………..
–––––––––––––––––––––––––––––––

Calificativ de evaluare ………………………….

Propuneri …………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………
Recomandări ………………….……………………………………………………

…………………………………………………………………………………
Numele și prenumele evaluatorului ………………..…………………………….
Funcția publică ………………………………..………………………………………
Data întocmirii ………………..
Semnătura ………………………

ANEXA 3

Autoritatea/Instituția publică …………………………………………………..

RAPORT DE STAGIU

Numele și prenumele funcționarului public debutant ………………..………………..
Funcția publică (debutant) ……………………………………..……………………………
Perioada de stagiu: de la ………….…… ……………la ……………………..……………

Atribuțiile de serviciu*):
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor trece atribuțiile prevăzute în fișa postului.

Alte atribuții*):
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor preciza atribuțiile stabilite de șeful ierarhic sau alte persoane cu funcții de
conducere.

Cursuri de specializare/alte forme de perfecționare*):
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor indica doar cele urmate pe parcursul perioadei de stagiu.

Activități din afara instituției în care s-a implicat:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––- –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Alte activități*):
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor indica, dacă este cazul, articolele sau lucrările publicate, comunicări
științifice etc.

Descrierea activității desfășurate pe parcursul perioadei de stagiu:
–––––––––––––––––––––––––––––––
–––––––––––––––––––––––––––––––
Dificultăți întâmpinate pe parcursul perioadei de stagiu:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Data întocmirii ………………
Semnătura ………………….…

ANEXA 4

Autoritatea sau instituția publică ………..
Direcția generală ……………………..…….. Aprob,
Direcția ………………………………. ……… ––
Serviciul …………………………….……….. Conducătorul autoritatii sau
Biroul/Compartimentul ………………….… instituției publice,

FIȘA POSTULUI Nr. …………….……

Denumirea postului ……………………………………………………………..……………………
Nivelul postului………………………………………………………………………..
Funcția publică corespunzătoare categoriei ………………………………………..……………
Scopul principal al postului*) …………………………………………………..…………………
Identificarea funcției publice………………………………………………………….
Denumire ……………………………………………………………………………………………….
Clasă ……………………………………………………………………………………………………..
Gradul profesional**) …………………………………………………………..……………………
Vechimea în specialitate necesară***) ……………………………………………..……………

Condiții specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate ………………………………………………………….……………………..
Perfecționări (specializări) ………………………………………………………
Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel) ……………………..
Limbi străine****) (necesitate și grad de cunoaștere) ………………………………………..
Abilități, calități și aptitudini necesare ………………………………………..…………………

*) Se vor indica necesitatea existenței postului și contribuția pe care acesta o are în
cadrul autorității sau instituției publice.
**) Dacă este cazul.
***) Se stabilește pe baza prevederilor legale.
****) Și limba minorităților naționale, acolo unde este cazul.

Cerințe specifice (de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detașări) ……………………
Competența managerială (cunoștințe de management, calități și aptitudini manageriale) ….………………………………………………………………………..
Atribuții*) ………………………………………………………………………………………………
Limite de competență**) …………………………………………………………………………….
Delegarea de atribuții ………………………………………………………….…………………….

Sfera relațională:

Intern:
a) Relații ierarhice:
– subordonat față de ………………………………………………………………………………….
– superior pentru ………………………………………………………………………………………
b) Relații funcționale: ……………………………………………………………………………….
c) Relații de control: ……………………………………………………….………………………..
d) Relații de reprezentare: …………………………………………………..……………………..

Extern:
a) cu autorități și instituții publice: ……………………………………….…………….……….
b) cu organizații internaționale: ……………………………………………..……………………
c) cu persoane juridice private: ……………………………………………………………………

întocmit de***):
Numele și prenumele ………………………………………………………….……………………..
Funcția publică de conducere ………………………………………………….…………………..
Semnătura ……………………………
Data întocmirii ………………….…

Luat la cunoștință de către ocupantul postului
Numele și prenumele …………………..…………………………………………..
Semnătura ………………………..
Data ………………………………..

Avizat de****):
Numele și prenumele ………………………………………………………….……………..
Funcția publică de conducere ………………………………………………….…………..
Semnătura …………………………
Data …………………………….….

*) Se stabilesc pe baza activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică, in concordanță cu specificul funcției publice. Gradul de complexitate și dificultate va crește treptat în funcție de gradul profesional, pentru funcțiile publice de execuție, sau de nivelul competenței manageriale, pentru funcțiile publice de conducere și pentru funcțiile publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici.

**) Reprezintă libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea
atribuțiilor care îi revin.

***) Se întocmește de conducătorul compartimentului în care își desfășoară activitateatitularul postului.

BIBLIOGRAFIE

A-CURSURI, TRATATE

– Ioan Alexandru – Drept Administrativ – Ed.Economica-2002

– Ioan Alexandru – Drept administrativ comparat, Ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2000.

– Armenia Androniceanu- Noutati in managementul public-Ed. Universitara, Bucuresti, 2005.

– Gheorghe Beleiu – Drept civil roman, Introducere in dreptul civil, Subiectele dreptului civil, Ed.Universul Juridic, Bucuresti, 2005, Editia a X-a

– Constanta Calinoiu, Verginia Vedinas- Teoria functiei publice comunitare, Ed. Lumina Lex, Bucuresti 1999.

– Nicolae Gradinaru, Dorian Rais – Drept administrativ, Ed. Independenta Economica, 2004

– Antonie Iorgovan- Tratat de drept administrativ, Editura Nemira, București 1996, vol.I si II

– Ioan Muraru, Simina Tanasescu- Drept constitutional si institutii politice, Ed.C.H.Beck editia a XII-a, Bucuresti, 2006.

– Mircea Preda- Tratat de drept administrativ-Partea generala-Ed. Lumuna Lex, editia a III-a, Bucuresti, 2006

– Valentin Prisacaru- Tratat de drept administrativ, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002.

– Valentin Prisacaru- Functionarii publici, Ed.All Beck, Bucuresti,2004

– Anton Trailescu- Drept administrativ, Editura Alma Mater, Timișoara, 1999.

– Verginia Vedinas- Legea 188 din 8 Decembrie 1999, privind Statutul functionarilor publici, comentata, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, editia III. 2004

B-LEGISLATIE

– Constitutia Romaniei, revizuita prin Legea nr. 429 / 2003, aprobata prin Referendumul national din 18-19 octombrie 2003, confirmat prin Hotararea Curtii Constitutionale nr. 3 din 22 octombrie 2003

– Legea nr.188 /1999, publicata in Monitorul Oficial nr.600 din 8 decembrie 1999, republicata

– Legea nr. 215 / 2001 a administratiei publice locale, Monitorul Oficial nr.204 /23 aprilie 2001.

– Legea nr. 52 / 2003 privind transparența decizională în administrația publică, publicata in Monitorul Oficial nr. 70 din 3 februarie 2003

– Legea nr 161 / 2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, Monitorul Oficial nr.279 /21 aprilie 2003.

– Legea nr.7 /2004 privind Codul de conduita a functionarilor publici, publicata in Monitorul Oficial nr.157 /23 februarie 2004

– Legea 251/23.06.2006 pentru modificarea și completarea Legii nr.188/1999 privind Statutul funcționar

– OG 82 /2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 239 din 28.06.2000, pentru modificarea si completarea Legii 188 / 1999 privind statutul functionarilor publici

– Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.245 / 30.11.2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 640 din 8.12.2000, privind stabilirea sistemului unitar de salarizare a functionarilor publici.

– Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.284 / 20.12.2000, publicata in Monitorul Oficial nr. 696 din 27.12.2000 pentru modificarea si completarea Legii nr.188 /19999 privind statutul functionarilor publici.

– Hotararea de Guvern nr. 1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, Monotorul Oficial nr.757 / 29 octombrie 2003

– Hotararea de Guvern nr. 1210 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si functionarea comisiilor de disciplina si a comisiilor paritare din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, Monitorul Oficial nr.757 /29 octombrie 2003.

– Hotararea de Guvern nr. 624 din 29 mai 2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare si functionare a Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, Monitorul Oficial nr. 410 din 11 iunie 2003

– Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici

– Legea nr.7/2004 privind Codul de conduita a functionarilor publici

– H.G. nr.1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici

– Note de curs – Managementul Administratiei Publice Locale – Statutul functionarilor publici Presedinte A.N.F.P. Romeo Paul Postelnicu Expert A.N.F.P. Grigoriada Sarapatin

– Managementul Resurselor Umane Stefan Stanciu, Cristina Leovaridis, Mihaela Ionescu, Dan Stanescu Ed. Comunicare.ro, 2003

– Managementul Resurselor Umane Aurel Manolescu Ed.Economica, 2003

– Managementul Carierei Mihaela Vlasceanu Ed. Comunicare. ro, 2002

ANEXA 1

LISTA

cuprinzând funcțiile publice

 I Funcții publice generale:

1. secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului;

2. consilier de stat;

3. secretar general și secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

4. prefect;

5. subprefect;

6. secretar general al prefecturii, secretar general al județului și al municipiului București;

7. director general din cadrul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

8. director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

9. secretar al municipiului, al sectorului municipiului București, al orașului și comunei;

10. director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale;

11. șef serviciu;

12. șef birou;

13. expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor;

14. referent de specialitate;

15. referent.

NOTĂ:

Funcții publice generale, altele decât cele prevăzute la pct. I, se stabilesc cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

II Funcții publice specifice:

1. arhitect-șef;

2. inspector de concurență;

3. inspector vamal;

4. inspector de muncă;

5. controlor delegat;

6. comisar.

NOTĂ:

Funcții publice specifice, altele decât cele prevăzute la pct. II, se pot stabili de autoritățile și instituțiile publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

ANEXA 2

Modelul raportului de evaluare a activității funcționarului public debutant

Autoritatea/Instituția publică ………………….……………………………

RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU

Numele și prenumele funcționarului public debutant …………………………..
Funcția publică ……………………………………………..…………………………..
Compartimentul …………………………………………………………………………
Perioada de stagiu: de la ………….………………. la…. …………………………..
Data evaluării ……………………….

–––––––––––––––––––––––––––––––
Nr. Criterii de evaluare Nota
crt.
–––––––––––––––––––––––––––––––
1. Cunoașterea reglementărilor specifice domeniului de activitate……………
2. Cunoașterea specificului administrației publice……………………………
3. Capacitatea de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu………………………..
4. Adaptabilitatea și flexibilitatea în îndeplinirea atribuțiilor…………………
5. Raționament………………………………………………………………..
6. Comunicare…………………………………………………………………
7. Capacitatea de a lucra în echipă……………………………………………
8. Conduita în timpul serviciului……………………………………………..
–––––––––––––––––––––––––––––––

Calificativ de evaluare ………………………….

Propuneri …………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………
Recomandări ………………….……………………………………………………

…………………………………………………………………………………
Numele și prenumele evaluatorului ………………..…………………………….
Funcția publică ………………………………..………………………………………
Data întocmirii ………………..
Semnătura ………………………

ANEXA 3

Autoritatea/Instituția publică …………………………………………………..

RAPORT DE STAGIU

Numele și prenumele funcționarului public debutant ………………..………………..
Funcția publică (debutant) ……………………………………..……………………………
Perioada de stagiu: de la ………….…… ……………la ……………………..……………

Atribuțiile de serviciu*):
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor trece atribuțiile prevăzute în fișa postului.

Alte atribuții*):
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor preciza atribuțiile stabilite de șeful ierarhic sau alte persoane cu funcții de
conducere.

Cursuri de specializare/alte forme de perfecționare*):
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor indica doar cele urmate pe parcursul perioadei de stagiu.

Activități din afara instituției în care s-a implicat:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––- –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Alte activități*):
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
*) Se vor indica, dacă este cazul, articolele sau lucrările publicate, comunicări
științifice etc.

Descrierea activității desfășurate pe parcursul perioadei de stagiu:
–––––––––––––––––––––––––––––––
–––––––––––––––––––––––––––––––
Dificultăți întâmpinate pe parcursul perioadei de stagiu:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Data întocmirii ………………
Semnătura ………………….…

ANEXA 4

Autoritatea sau instituția publică ………..
Direcția generală ……………………..…….. Aprob,
Direcția ………………………………. ……… ––
Serviciul …………………………….……….. Conducătorul autoritatii sau
Biroul/Compartimentul ………………….… instituției publice,

FIȘA POSTULUI Nr. …………….……

Denumirea postului ……………………………………………………………..……………………
Nivelul postului………………………………………………………………………..
Funcția publică corespunzătoare categoriei ………………………………………..……………
Scopul principal al postului*) …………………………………………………..…………………
Identificarea funcției publice………………………………………………………….
Denumire ……………………………………………………………………………………………….
Clasă ……………………………………………………………………………………………………..
Gradul profesional**) …………………………………………………………..……………………
Vechimea în specialitate necesară***) ……………………………………………..……………

Condiții specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate ………………………………………………………….……………………..
Perfecționări (specializări) ………………………………………………………
Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel) ……………………..
Limbi străine****) (necesitate și grad de cunoaștere) ………………………………………..
Abilități, calități și aptitudini necesare ………………………………………..…………………

*) Se vor indica necesitatea existenței postului și contribuția pe care acesta o are în
cadrul autorității sau instituției publice.
**) Dacă este cazul.
***) Se stabilește pe baza prevederilor legale.
****) Și limba minorităților naționale, acolo unde este cazul.

Cerințe specifice (de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detașări) ……………………
Competența managerială (cunoștințe de management, calități și aptitudini manageriale) ….………………………………………………………………………..
Atribuții*) ………………………………………………………………………………………………
Limite de competență**) …………………………………………………………………………….
Delegarea de atribuții ………………………………………………………….…………………….

Sfera relațională:

Intern:
a) Relații ierarhice:
– subordonat față de ………………………………………………………………………………….
– superior pentru ………………………………………………………………………………………
b) Relații funcționale: ……………………………………………………………………………….
c) Relații de control: ……………………………………………………….………………………..
d) Relații de reprezentare: …………………………………………………..……………………..

Extern:
a) cu autorități și instituții publice: ……………………………………….…………….……….
b) cu organizații internaționale: ……………………………………………..……………………
c) cu persoane juridice private: ……………………………………………………………………

întocmit de***):
Numele și prenumele ………………………………………………………….……………………..
Funcția publică de conducere ………………………………………………….…………………..
Semnătura ……………………………
Data întocmirii ………………….…

Luat la cunoștință de către ocupantul postului
Numele și prenumele …………………..…………………………………………..
Semnătura ………………………..
Data ………………………………..

Avizat de****):
Numele și prenumele ………………………………………………………….……………..
Funcția publică de conducere ………………………………………………….…………..
Semnătura …………………………
Data …………………………….….

*) Se stabilesc pe baza activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică, in concordanță cu specificul funcției publice. Gradul de complexitate și dificultate va crește treptat în funcție de gradul profesional, pentru funcțiile publice de execuție, sau de nivelul competenței manageriale, pentru funcțiile publice de conducere și pentru funcțiile publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici.

**) Reprezintă libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea
atribuțiilor care îi revin.

***) Se întocmește de conducătorul compartimentului în care își desfășoară activitateatitularul postului.