Optimum Motivational
Cuprins
Capitolul 1 Aspecte general-teoretice
Motivația clarificări conceptuale
Efectele funcționalității formelor și structurilor motivaționale
Teorii despre motivație
Integrarea diferitelor teorii motivaționale
Strategii de motivare
Raportul reprezentare-aspirație-realizare profesională
Capitolul 2 Alegerea profesiei
2.1 Orientarea și alegerea profesională
2.2 Factori implicați în alegerea profesiei
2.3 Competența profesională și aprecierea rezultatelor
2.4 Cariera profesională
2.5 Raporturile dintre motivație-stisfacție-performanță în carieră
Capitolul 3 Metodologia cercetării
Reprezentări sociale asupra reușitei în carieră
3.1. Obiectivele cercetării
3.1.1. Obiective teoretice
3.1.2. Obiective practice
3.2. Ipotezele cercetarii
3.3. Prezentarea lotului de subiecti supus cercetarii
3.4. Metode si tehnici utilizate
3.5. Analiza datelor, prelucrarea si interpretarea rezultatelor
Capitolul 4. Concluzii
4.1. Concluzii partiale ale lucrarii
4.2. Concluzii generale si recomandari pentru cercetarile viitoare
ANEXE
ANEXA 1
Ghid de interviu medici
ANEXA 2
Ghid de interviu populație
Rezumatul lucrării
Bibliografie
INTRODUCERE
Activitățile unei organizații pot fi realizate doar prin eforturile combinate ale membrilor săi. Relația dintre organizație și membrii săi este guvernată de motivația acestora din urmă pentru muncă și de satisfacția care derivă din ea. De aceea managerul trebuie să înțeleagă cum să antreneze personalul să coopereze și să-i direcționeze performanțele către atingerea obiectivelor și scopurilor organizației. Motivarea oamenilor trebuie făcută în așa fel încât ei să muncească de bună voie și să fie eficienți.
Dacă motivația se prezintă ca o structură psihică funcțională care asigură corelația motivului cu contextul social, un mecanism psihic ce transformă presiunea generată de motive în atitudini și comportamente concrete, direcționate spre scop, motivarea desemnează strategia de acțiune asupra individului sau grupului pentru a-l determina să acționeze într-un anumit fel.
Motivația nu este comportamentul însuși și nu este performanța. Motivația influențează acțiunea și conține forțele interne și externe ce guvernează alegerea unei anumite modalități de acțiune. În psihologia organizațională nu se vorbește de motivație la modul abstract, ci raportată la comportamentul organizațional. Din perspectivă ontologică, comportamentul organizațional se definește ca fiind acel comportament care este facilitat de organizație, produs de organizație și valorizat ca atare de către organizație și membrii săi (Batman și Organ, 1986). Se poate spune despre un individ că dispune de un comportament motivat atunci când el se află într-o stare tensională, energizantă, direcționată în scopul folosirii ei adecvate.
Comportamentul motivat apare astfel într-o dublă ipostază: a) reprezintă o cauză a acțiunii oamenilor și b) constituie un mijloc prin care oamenii sunt ajutați pentru a se putea centra pe realizarea scopului. Gradul de realizare a scopului reprezintă parametrul fundamental de determinare a prezenței sau a absenței comportamentului motivat.
Studiul motivației este centrat pe următoarea întrebare: de ce au oamenii o anumită comportare într-o anumită situație? Se observă că oamenii aleg un anumit curs al acțiunii, preferă o anumită acțiune în dauna alteia și continuă acțiunea aleasă, de multe ori pe o perioadă lungă de timp, întâmpinând dificultăți și probleme. Din acest punct de vedere, motivația poate fi descrisă ca o cauză a direcției și persistenței acțiunii individului.
Dar o motivație pentru muncă este strâns dependentă de natura climatului organizației respective. Acest lucru înseamnă că un climat motivant poate să satisfacă o serie de trebuințe, de la cele mai obișnuite la cele superioare.
Am optat pentru a aborda problematica motivației și a climatului organizațional, temă complexă și de o perpetuă actualitate, date fiind particularitățile ce definesc cele două variabile, conținutul, dinamica și impactul lor asupra felului cum angajații unor astfel de structuri percep satisfacerea anumitor trebuințe de ordin profesional, material, social.
In realizarea acestui proiect mi-am propus ca temă „Reprezentări sociale asupra reușitei în carieră". Am ales tema enunțată din mai multe considerente. Mai întâi,datorita curiozității de a afla maniera în care înțeleg și se raportează oamenii la reușita în carieră, și în special a modului în care populația vizată de cercetare, medicii, percep reușita în carieră. Apoi tema mi s-a părut una interesantă și datorită faptului că nu există multe cercetări în acest domeniu, mai ales dacă ne referim la categoria profesională vizată . Nu în ultimă instanță, la baza acestei cercetări a stat dorința de informare cât mai profundă asupra acestei categorii profesionale de o importanță considerabilă pentru sănătatea sociala a lumii moderne. Prin urmare, tematica reușitei în carieră este una de actualitate în societatea românească și nu numai.
Lucrarea este structurată în două mari părți – prima parte abordând fundamentele teoretice ale temei cercetate iar a doua parte prezintă cercetarea propriu-zisă care abordează tema prezentată în titlu „Reprezentări sociale asupra reușitei în carieră".
Capitolul 1 Aspecte general-teoretice
Motivația clarificări conceptuale
Studiul motivației este centrat pe următoarea întrebare: de ce au oamenii o anumită comportare într-o anumită situație? Se observă că oamenii aleg un anumit curs al acțiunii, preferă o anumită acțiune în dauna alteia și continuă acțiunea aleasă, de multe ori pe o perioadă lungă de timp, întâmpinând dificultați și probleme. Din acest punct de vedere, motivația poate fi descrisă ca o cauză a direcției și persistenței acțiunii individului.
Mitchell (1982) identifică anumite caracteristici ale motivației:
motivația este caracterizată ca fiind un fenomen individual; fiecare persoană este unică și toate teoriile majore asupra motivației subliniază această unicitate. Acceptarea unicității are anumite consecințe în planul strategiei manageriale: indiferent la care dintre teoriile asupra motivației aderă managerul, el trebuie să-și varieze stilurile comportamentale și să realizeze o tratare individuală a subordonaților;
motivația este descrisă ca fiind un fenomen din domeniul intențiilor; motivația se presupune a fi sub controlul oamenilor, iar comportamentele influențate de motivație sunt văzute ca alegeri de acțiuni. Deși individul poate să dispună de o motivație puternică, ce vizează realizarea scopului X, acțiunea de atingere a scopului rămâne de domeniul intențiilor deoarece performanța nu este o funcție exclusivă a motivației.
Pe baza acestor caracteristici Mitchell definește motivația ca fiind “gradul în care un individ dorește și alege să se angajeze într-un anumit comportament” (Mitchell, 1992, p. 24).
În concluzie, motivația este văzută ca o forță conducătoare din interiorul fiecărui individ, forță prin care individul se așteaptă să atingă anumite scopuri pentru împlinirea unor nevoi sau expectații (Mullins, 1993, p. 444).
1.2 Efectele funcționalității formelor și structurilor motivaționale
Funcționalitatea concretă a diferitelor modalități și structuri motivaționale generează apariția unor fenomene deosebit de importante:
1.fenomenul de saturare – ca urmare a persistenței în timp a aceluiași tip de relație ireferențială dintre individ și mediu (aceeași trebuință, același obiect – mod de satisfacere etc.); tendința de căutare a schimbării, fie a obiectului trebuinței, fie a modului de satisfacere.
2. fenomenul substituirii – dat fiind faptul că structurile motivaționale nu sunt statice, ci extrem de mobile, ele se pot deplasa spre alte obiecte decât cele care au stat inițial la baza lor; de exemplu, după multe eșecuri într-o sarcină dificilă, subiectul va trece să realizeze scopuri mai simple, mai ușoare.
De asemenea, agresivitatea unui copil față de tatăl său poate fi substituita prin agresivitatea față de un partener de joacă.
3.Fenomenul de perfecționare a structurilor motivaționale, individul urmărind nu doar realizarea unui scop, ci și a unui grad de perfecțiune în activitatea desfășurată. El tinde spre depășirea stadiului atins, spre progres.
o fenomenul diferențierii structurilor motivaționale, realizat atât în plan orizontal (bazat pe trecerea de la un obiect la altul), cât și în plan vertical (unul și același obiect urmărit la diferite niveluri de perfecțiune) exprima si mai pregnant dinamica structurilor motivaționale.
Motivație și performanță. Optimum motivațional
Motivația nu trebuie considerată și interpretată ca un scop în sine, ci pusă în slujba obținerii unor performanțe înalte. Performanța este un nivel superior de îndeplinire a scopului.
Din perspectiva diferitelor forme ale activității umane (joc, învățare, muncă, creație) ceea ce interesează este valoarea motivației și eficiența ei propulsivă. În acest context, problema relației dintre motivație și performanță are nu doar o importanță teoretică ci și una practică.
Relația dintre motivație, mai corect spus, dintre intensitatea motivației și nivelul performanței este dependentă de complexitatea activității (sarcinii) pe care subiectul o are de îndeplinit.
Cercetările psihologice au arătat că în sarcinile simple (repetitive, rutiniere, cu componente automatizate, cu puține alternative de soluționare) pe măsură ce crește intensitatea motivației, crește și nivelul performanței.
– în sarcinile complexe însă (creative, bogate în conținut și în alternative de rezolvare) creșterea intensității motivației se asociază, până la un punct, cu creșterea performanței, după care aceasta din urmă scade. Se întâmplă așa deoarece în sarcinile simple existând unul, maximum două răspunsuri corecte diferențierea lor se face cu ușurință, nefiind influențată negativ de creșterea impulsului motivațional. În sarcinile complexe, prezența mai multor alternative de acțiune, îngreunează obișnuirea indivizilor de a percepe cât mai corect dificultatea sarcinii. În cadrul activității trebuie să ne mulțumim nu cu orice fel de performanță, ci cu pertormanțe cât mai bune, cât mai înalte, care să însemne nu doar o simpla realizare a personalității, ci o autodepășire a posibilităților ei.
Stimulul motivațional, care împinge spre realizarea unor progrese si autodepășiri evidente, poartă denumirea de nivel de aspirație și trebuie raportat la posibilitățile și aptitudinile subiectului.
Este bine ca nivelul de aspirație – pentru a avea un efect pozitiv – sa fie cu puțin peste posibilitățile de moment. Nu trebuie uitat niciodată că discrepanța prea mare dintre capacități și aspirații este periculoasă. La Fontaine spunea, într-o fabula a sa, că atunci când o broasca își propune să se umfle pentru a ajunge elefant, sfârșește prin a plesni.
1.3 Teorii despre motivație
Există mai multe teorii concurente care explică natura motivației. Acestea sunt parțial adevărate și încearcă să explice comportamentul anumitor persoane la un moment dat. Oricum, căutările pentru găsirea unei teorii generale asupra motivației au fost zadarnice. O determinantă majoră a comportamentului este situația particulară în care fiecare persoană se găsește.
Meryem LeSaget (1999) realizează o clasificare a acestor teorii folosind trei criterii:
1) concepția asupra omului care muncește ;
2) epoca în care au apărut aceste concepții ;
3) motorul motivației.
Pornind de la aceste criterii LeSaget identifică trei etape fundamentale în evoluția concepțiilor cu privire la motivație în contextul organizației:
Teorii specifice primei generații
Teoria managementului științific a lui Taylor este o teorie specifică primei generații. Taylor privea omul ca pe o rotiță antrenată într-un mecanism mai vast; între oameni nu existau diferențe, ei fiind identici. În ceea ce privește natura umană, ideile enunțate spun multe despre autorul “teoriei morcovului și a bâtei”: oamenii sunt leneși, disprețuitori față de mlesni.
1.3 Teorii despre motivație
Există mai multe teorii concurente care explică natura motivației. Acestea sunt parțial adevărate și încearcă să explice comportamentul anumitor persoane la un moment dat. Oricum, căutările pentru găsirea unei teorii generale asupra motivației au fost zadarnice. O determinantă majoră a comportamentului este situația particulară în care fiecare persoană se găsește.
Meryem LeSaget (1999) realizează o clasificare a acestor teorii folosind trei criterii:
1) concepția asupra omului care muncește ;
2) epoca în care au apărut aceste concepții ;
3) motorul motivației.
Pornind de la aceste criterii LeSaget identifică trei etape fundamentale în evoluția concepțiilor cu privire la motivație în contextul organizației:
Teorii specifice primei generații
Teoria managementului științific a lui Taylor este o teorie specifică primei generații. Taylor privea omul ca pe o rotiță antrenată într-un mecanism mai vast; între oameni nu existau diferențe, ei fiind identici. În ceea ce privește natura umană, ideile enunțate spun multe despre autorul “teoriei morcovului și a bâtei”: oamenii sunt leneși, disprețuitori față de muncă, ei muncesc pentru bani sau pentru a nu-și pierde slujba; trăsăturile lor fundamentale sunt avariția, teama etc.
Din perspectiva acestei teorii, a conduce bine înseamnă nu a motiva, ci a plăti suficient oamenii și a menține o oarecare incertitudine referitoare la securitatea locului de muncă. Cu timpul, însă, termenii contractului psihologic devin de neacceptat pentru ambele părți. Conflictele puternice dintre muncitori și patronat au determinat abandonarea teoriei lui Taylor și apariția teoriilor specifice celei de-a doua generații.
Teorii specifice celei de-a doua generații
Teoriile din generația a doua sunt orientate spre două direcții: teorii de conținut și teorii de proces. Teoriile de conținut asupra motivației iau în considerare tipuri, forme de structuri motivaționale. Ele identifică nevoile oamenilor și intensitatea lor, accentul fiind pus pe CE motivează. Teoriile de proces asupra motivației încearcă să identifice care sunt relațiile dintre variabilele dinamice implicate în stimularea comportamentelor organizaționale. Ele se concentrează pe CUM comportamentul este inițiat, direcționat și susținut.
Teorii de conținut asupra motivației
Teoria lui Maslow (1987) pleacă de la ideea că necesitățile umane acționează la niveluri diferite și multiple, începând de la cele de nivel inferior și ajungând la cele din planul superior. Teoria este prezentată grafic ca o piramidă a trebuințelor, cu cinci niveluri, fiecare dintre acestea corespunzând unor anumite trebuințe. La nivel bazal se află nevoi fiziologice (nevoia de a mânca, de bea, de a se îmbrăca etc), următorul nivel este reprezentat de trebuințele de siguranță și de protecție (nevoia de a avea un serviciu stabil, de a trăi într-un mediu securizant etc.), urmate apoi de nivelul trebuințelor de apartenență / asociere (nevoia de a fi într-un grup, de a socializa etc.), pentru ca la nivelul patru al acestei piramide să se afle nevoia de stimă / considerație (nevoia de a obține recunoaștere socială, de avea un anumit statut etc.); în vârf sunt nevoile de autoîmplinire (nevoia de a-și atinge potențialul maxim).
Teoria afirmă că oamenii tind să-și satisfacă progresiv aceste trebuințe, mai întâi pe cele de nivel inferior, după care trec treptat la nivelul superior. Există autori (Guest, 1984, cit. in Bogàthy, 2004) care afirmă că teoria lui Maslow nu are suficiente argumente care să o susțină și că principalul dezavantaj este acela că este rigidă. Deși sunt persoane care ar putea să nege nevoile de ordin inferior/superior, există de asemenea opinii care afirmă că oamenii nu tind să-și îndeplinească aceste trebuințe neapărat de la un nivel inferior către cel superior, ci poate fi și invers.
Teoria ERG a lui Alderfer (1972) pornește de la teoria lui Maslow, dar el menționează faptul că nevoile oamenilor se manifestă într-un singur plan, continuu și nu sub forma unei ierarhii; conform acestuia există doar trei grupe de trebuințe: existențiale (E), de relaționare (R) și de creștere (Growth). În cadrul acestui model există posibilitatea ca oamenii să acționeze pe baza a două categorii de cerințe. Se face distincția între trebuințele cronice / de durată și cele episodice / ocazionale.
Teoria bifactorială a lui Herzberg are la bază premisa că existența umană se desfășoară în două planuri diferite: fizic și psihologic. Factorii care determină satisfacția sunt motivatori (factori motivanți), în timp ce factorii producători de insatisfacție se numesc factori de igienă. Sunt păreri care afirmă (Campbell, 1970) că teoria lui Herzberg explică mai mult satisfacția / insatisfacția profesională decât comportamentul la locul de muncă. Factorii motivatori își au și ei propriile aspecte negative: lipsa de realizări duce la insatisfacție, în timp ce factorii de igienă au și ei aspecte pozitive: salariul poate fi o sursă de satisfacție.
Motivația realizării personale a lui McClelland a plecat de la un model mai vechi, al lui H. Murray care considera că există 20 de tipuri de nevoi. McClelland s-a centrat doar pe trei dintre ele:
nevoi de realizare – factorul n Ach (need for achievement);
nevoi de asociere – factorul n Aff (need for affiliation);
nevoi de putere – factorul n Pow (need for power).
Accentul mai mare a căzut pe factorul n Ach și autorul a identificat că indivizii cu un pronunțat n Ach aveau tendința să manifeste următoarele caracteristici: nevoia lor de realizare era permanentă; căutau sarcini în cadrul cărora să-și asume responsabilități; preferau sarcinile susceptibile de a le pune forțele la încercare, dar fără a fi totuși prea dificile (doreau să simtă că le pot domina și nu să-și propună obiective imposibil de atins); căutau feed-back asupra propriilor rezultate; erau mai puțin preocupați de nevoi sociale, de afiliere. McClelland a concluzionat că factorul n Ach era determinat mai mult de experiențele din copilărie și de proveniența culturală a subiectului decât de elementele moștenite. În urma aplicării TAT, s-a putut identifica pregnanța valorilor fiecărui subiect.
Relațiile dintre teoriile de conținut pot fi reprezentate grafic. Piramida trebuințelor (Maslow) este punctul de plecare al teoriei ERG (Alderfer) și așa se explică corespondențele dintre nevoile anunțate. O mare diferență între aceste teorii se referă la faptul că teoria lui Maslow oferă un sistem static de nevoi, bazat pe satisfacerea progresivă a nevoilor, în timp ce teoria ERG prezintă un sistem flexibil de nevoi, bazat pe procesul de frustrare regresivă.
Teoria bifactorială a satisfacției (Herzberg) se inspiră din ambele teorii. Asta înseamnă că, dacă sunt prezenți factori de context, se vor întâlni și nevoi de securitate, fiziologice și de afiliere. Similar, dacă sunt prezenți factori de context, nevoile de relaționare și de existență (teoria ERG) nu vor fi nici ele frustrate. Factorii de conținut se concentrează asupra slujbei în sine și asupra ocaziei persoanei de a-și satisface nevoile de nivel înalt (Maslow) sau nevoile de creștere (ERG).
Comparația teoriilor de conținut :
MASLOW ALDERFER HERZBERG MC CLLELAND
Teoria celor trei nevoi (Mc Clleland) nu recunoaște nevoile de nivel inferior. Nevoia de afiliere poate fi satisfăcută dacă o persoană găsește în cadrul muncii sale factori de context. Dacă munca este o provocare și conduce persoana la luarea de decizii importante, atunci sunt prezenți factorii motivatori. Aceste condiții parcurg un drum lung spre satisfacerea nevoii de asimilare.
Consecințe în planul strategiei manageriale ale teoriilor de conținut
Aceste teorii stabilesc scopurile pe care oamenii le valorizează și sugerează tipurile de comportament care facilitează satisfacerea diferitelor nevoi. Esența problemei constă în natura nevoilor pe care managerul i le recunoaște subordonatului său și este dispus să i le satisfacă. De exemplu, managerii care pun accentul pe autoactualizare își implică angajații în munci creatoare (job design), le dau sarcini care pun în valoare priceperile lor.
Teoriile de conținut dau conducătorilor posibilitatea de a înțelege factorii particulari ce guvernează relațiile de muncă și care reprezintă punctul de pornire al procesului motivațional. Aceste teorii nu explică de ce oamenii aleg un anumit comportament în atingerea unor scopuri. Pe acest aspect, al alegerii, se concentrează teoriile de proces asupra motivației.
Teorii de proces asupra motivației
Aceste teorii pun accentul pe mecanismele psihologice implicate în funcționarea comportamentului organizațional motivat. În această categorie intră: teoria expectanței (Vroom), teoria echității (Adams), teoria scopului (Locke) și teoria balanței motivaționale (Mamali). Fără îndoială că în această categorie pot intra și alte teorii, dar acestea sunt cele mai relevante.
Teoria expectanței elaborată de Vroom pleacă de la premisa că motivația este un proces ce guvernează alegerile făcute de oameni între diversele posibilități. Ideea principală a teoriei este că oamenii sunt influențați în aceste alegeri de rezultatele expectate ale acțiunii lor. Don Hellriegel afirmă că motivația trebuie văzută ca o “funcție a relației dintre efortul depus și nivelul perceput al performanței – pe de o parte- și expectanța recompensei (a mărimii ei) – pe de altă parte”(Hellriegel, 1992, pag. 81).
Vroom pornește de la ideea că productivitatea reprezintă rareori un scop în sine, ea reprezentând deseori un mijloc pentru atingerea altor scopuri. Productivitatea ar reprezenta un scop de prim nivel, iar scopurile nivelului secund sunt furnizate de nevoile individului.
Modelul se bazează pe trei variabile: valență, expectanță și instrumentalitate, considerate de C. Mamali ca alcătuind “nivelul infrastructural al motivației”(Mamali, 1981, pag.160). Valența reprezintă forța dorinței unui individ de a realiza scopuri de nivelul doi, iar expectanță se definește ca fiind probabilitatea percepută a ceea ce poate obține în viitor, prin activitatea sa, pe linia satisfacerii trebuințelor și dorințelor sale. Alegerea unui scop de prim nivel se face dependent de relația presupusă cu rezultatele așteptate de la al doilea nivel. Percepția relației dintre cele două scopuri implică instrumentalitatea, al treilea concept introdus de Vroom.
Instrumentalitatea este asocierea dintre scopurile de prim nivel și cele de nivel secund și exprimă măsura în care este satisfăcută în mod real respectiva trebuință (scop de nivel secund).
Implicații manageriale ale teoriei lui Vroom. Deși valența este o dimensiune prioritar efectivă, expectanța este prioritar cognitivă, iar instrumentalitatea prioritar acțională, aceste dimensiuni pot să includă ele însele aceste caracteristici. Omul își reglează propriul comportament în funcție de așteptările lui și de legătura probabilă percepută dintre scopuri.
Relevanța acestui model în plan organizațional este ilustrată de teoria lui Robert J. House (1971). House spune că pentru a induce un anumit comportament conducătorul trebuie să acționeze pe una sau mai multe din componentele modelului lui Vroom. Astfel, managerul trebuie să adopte o strategie care este cea mai susceptibilă de a completa deficiențele mediului în ce privește expectanța, valența și instrumentalitatea (House, 1971 cit.în Ciucurel, 2008):
dacă expectanța este deficitară, managerul își încurajează subordonații, le stimulează nevoia de creștere (McClleland), ameliorează imaginea de sine a subordonatului, dezvoltă o gândire în termeni pozitivi, dă prime sau bonificații materiale sau spirituale pentru încercări chiar și nereușite. Abordarea acestei strategii este bineînțeles condiționată de filosofia conducătorului: dacă el are o filosofie de tip X, atunci este puțin probabil că va adopta această strategie;
dacă instrumentalitatea este redusă, conducătorul trebuie să stabilească legături între scopurile de nivel secund și cele de prim nivel. Acest tip de strategie are șanse egale de a fi adoptat atât de cei cu convingeri de tip X cât și de cei cu convingeri de tip Y;
în cazul unei valențe deficitare, conducătorul propune scopuri de nivel secund dezirabile pentru individ și acceptabile pentru organizație. Această ofertă se face în cadrul contractului psihologic dintre individ și organizație, prin persoana conducătorului. Oferta este și ea în mod clar condiționată de scopurile pe care conducătorul i le permite subordonatului.
Teoria balanței motivaționale, elaborată de Cătălin Mamali. Autorul pleacă de la premisa că expectanța este o componentă prioritar cognitivă a motivației și ține de individ, dar individul nu trăiește izolat, ci se angajează în relații interpersonale. De aceea este necesară identificarea mecanismelor psiho-sociale care reglează motivațiile comportamentelor umane. Modelul are la bază o viziune realist-umanistă și conduce la o reanalizare a ierarhiei și dinamicii nevoilor umane, în funcție de influențele pozitive și negative care se manifestă între persoane și grupuri cu sisteme de trebuințe diferite sau relativ asemănătoare.
Teoria are la bază conceptele de balanță motivațională și coevoluție: devenirea personalității și a grupurilor umane este rezultatul unui proces de coevoluție. Mamali aduce o serie de corecții teoriei lui Maslow atât la nivel individual (1), cât și interpersonal (2).
Există o dublă determinare a trebuințelor, atât de jos în sus, cât și de sus în jos. Evoluția sistemelor motivaționale de jos în sus apare ca o simplă actualizare treptată, succesivă a trebuințelor; evoluția de sus în jos echivalează cu o restructurare a întregii ierarhii în funcție de momentul și calitatea noilor motive apărute.
Evoluția sistemelor motivaționale se realizează datorită relațiilor dintre indivizi. Se introduce conceptul de balanță motivațională prin care se încearcă explicarea restructurării piramidei și a relațiilor dintre indivizi. Individul are o dublă poziție: de sursă generatoare de motivație și beneficiar al sistemelor motivaționale ale altor indivizi.
Balanța motivațională este dată de raportul dinamic existent între:
Nivelul ierarhic al motivelor proprii pe care părțile aflate în interacțiune și le satisfac.
Nivelul ierarhic al motivelor pe care părțile aflate în interacțiune le satisfac celorlalți.
Pot apare modificări în structura dublului status motivațional: fie o inhibare a statusului de sursă de satisfacție pentru alții, fie o reducere a capacității individului de a asimila factorii de satisfacție emiși de ceilalți. Cunoașterea acestor modificări este necesară în procesul antrenării psiho-sociale a individului și a grupului, proces în care stilul de conducere al managerului este important (atât sub raportul atitudinilor, cât și sub cel al strategiei) (Ciucurel, 2008).
Implicații manageriale ale teoriei lui C. Mamali. În primul rând, se observă că imaginea propusă asupra motivației se suprapune aproape complet cu modelul omului complex (Schein), consecințele în plan managerial ale acestuia aplicându-se și aici în mod fericit.
În al doilea rând, stadiile superioare ale balanței motivaționale facilitează atât emergența nevoilor superioare, cât și procesul de conștientizare a propriilor nevoi, de conștientizare a nevoilor celuilalt și de creștere a transparenței propriilor motive (mai ales prin autodezvăluire). În relația lui cu subordonatul, un manager sensibil la aceste aspecte facilitează coevoluția motivațională, toate consecințele enumerate mai sus favorizând succesul organizațional și satisfacția subordonaților.
Teoria echității a lui J. Stacey Adams. Autoarea susține că „starea de tensiune negativă generată de perceperea unei inechități motivează oamenii să acționeze în direcția restabilirii echității” (cit.în Bogathy, 2004). Angajații își compară efortul depus cu cel al altora, respectiv recompensele pe care le obțin în urma depunerii acestui efort cu ale celorlalți. În urma acestei comparații apar două situații posibile: fie acest raport este perceput ca fiind just și atunci considerăm că există o situație de echitate, o relație corectă de schimb între organizație și individ; fie proporția este percepută ca fiind inegală și atunci apare starea de inechitate.
Teoria subliniază că indivizii sunt interesați nu doar de valoarea recompenselor primite și de obținerea acestora, dar totodată și de justețea acordării acestora. În funcție de ceea ce ei introduc în relație (efort, experiență, educație, competență, idei, abilități etc.), angajații compară rezultatul lor cu cel al altora (remunerație, creșteri salariale, promovări, recunoaștere, oportunități etc.). În această teorie, reperul de comparație joacă un rol foarte important. S-au identificat patru tipuri:
sine însuși în interior (self-inside) – experiențele individului într-o poziție diferită în cadrul organizației;
sine însuși în exterior (self-outside) – experiențele individului într-o poziție sau situație din afara organizației;
altul în interior (other inside) – alt individ sau grup de indivizi din interiorul organizației;
altul în exterior (other outside) – alt individ sau grup de indivizi din afara organizației.
Un alt aspect al acestei teorii este faptul că, în situația în care apare o situație inechitabilă, pentru a diminua tensiunea negativă provocată de aceasta, omul din organizație apelează la una din cele 6 tehnici de restabilire a echității:
modifică efortul depus (realizează mai multe / mai puține ore suplimentare, depune mai mult / mai puțin efort, realizează mai multe / mai puține produse ș.a.);
modifică recompensele obținute (pretenții de modificare a salariului, a condițiilor de muncă, statut, recunoaștere ș.a.);
distorsiune cognitivă asupra efortului și recompenselor – își distorsionează percepția asupra propriilor eforturi și recompense („credeam că lucrez în ritm normal, dar constat că muncesc mai mult decât toți”);
părăsesc relația de schimb (absenteism, transfer, demisie);
acționează asupra altora, prin mai multe modalități – fie încearcă să determine schimbări de comportament la alte persoane (celelalte persoane să-și micșoreze efortul sau să ceară recompense mai mari); fie distorsionează percepția asupra efortului și recompenselor altora (persoanei / grupului cu care se compară: „postul lui X nu este așa de interesant pe cât credeam”); fie pot determina celelalte persoane să părăsească relația cu organizația;
aleg o altă persoană / grup de comparație ( „poate că nu câștig la fel de mult ca Y, dar mă descurc mai bine decât el, la vârsta mea”).
Angajații se pot compara cu prietenii, colegii, vecinii, angajații din alte organizații sau din organizațiile anterioare locului actual de muncă. Reperul de comparație este ales în funcție de informațiile pe care persoana le deține despre persoana / grupul de referință, dar și de atractivitatea individului / grupului-reper.
Studiile au arătat că există patru variabile moderatoare în procesul de comparare:
a) genul – bărbații, dar și femeile preferă comparația cu membrii de același gen ai grupului (mai ales în organizațiile în care există diferențe salariale între genuri pentru aceeași poziție);
b) perioada de funcționare într-un post – persoanele aflate de puțin timp în organizație au puține informații despre cei din interiorul ei, bazându-se prin urmare pe propriile experiențe; indivizii cu experiență mai mare se bazează mai mult pe comparațiile cu colegii de serviciu;
c) nivelul organizațional căruia îi aparține postul pe care persoana îl ocupă – angajații de la nivelurile superioare ale ierarhiei dețin mai multe informații despre angajații din alte organizații, deci se vor compara mai mult cu cei din afara firmei;
d) nivelul de educație sau de competență – cei cu un nivel superior sunt implicit mai bine pregătiți profesional, mai educați, deci se vor raporta la persoane din exteriorul organizației.
Există două tipuri de evaluări ale echității:
1. echitatea distributivă – echitatea percepută a recompenselor (cantitative și calitative) alocate ale indivizilor; are o influență mai mare asupra satisfacției angajaților;
2. echitatea procedurală – echitatea percepută a procesului de alocare, de distribuire a recompenselor; tinde a influența aspecte precum loialitatea angajaților față de organizație, încrederea în șef, intenția de a pleca.
Implicații manageriale ale teoriei lui Adams. Teoria sugerează că punctul-cheie spre care trebuie orientate toate eforturile managerului îl constituie sistemul de comparație pe care individul îl activează. El trebuie să ia sub control acest sistem de comparații pentru a nu ajunge în situația ca un anumit comportament de reducere a inechității – nedorit de manager și organizație – să fie adoptat.
Managerul are la dispoziție două posibilități: ori asigură o remunerare echitabilă și atunci tensiunea nu apare, ori provoacă inechitatea și dirijează individul spre adoptarea unui anumit comportament. Strategiile adoptate vor fi și ele condiționate de filosofia conducătorului.
Teoria scopului a lui Locke (1990) arată că și scopurile ghidează comportamentul și influențează performanța. Oamenii care-și fixează un scop specific au performanțe mai mari decât cei fără un scop fixat sau cu scopuri vagi. Implicațiile manageriale evidențiază faptul că această teorie este văzută mai mult ca o strategie de motivare decât ca o teorie formală asupra motivației. Această strategie vizează: identificarea scopurilor ce asigură un nivel mare al performanței; situarea scopurilor la un nivel competițional dar totuși realist; necesitatea feed-back-ului etc.
Teorii specifice generației a treia
Grupul teoriilor generației a treia include teorii apărute după 1990. Se observă lesne că aceste teorii sunt mai degrabă tehnici și metode de motivare și dezvoltare decât modele teoretice formale asupra motivației.
Din această categorie putem cita:
Managerul intuitiv (1999) a lui M. LeSaget.
Managementul participativ (1994) a lui P. Goguelin.
Ambele teorii introduc în scenă noi modele manageriale și consideră acceptarea unicității fiecărui individ ca o condiție indispensabilă a adecvării la realitatea organizațională. Prima pune accentul pe latura intuitivă a conducătorului, considerată soluție a conducerii eficiente; cea de-a doua vizează crearea adeziunii fiecărui membru la organizație prin instituirea unei noi culturi organizaționale.
Strategiile lansate de aceste teorii au ca punct de plecare o certă sensibilitate a conducătorului la aspectele socio-umane ale organizației. Un conducător ce asimilează setul de supoziții al teoriei X doar din întâmplare poate să adopte o astfel de strategie. Și chiar și atunci va sfârși prin a o denatura. Noile modele manageriale par să uite de existența laturii X a continuumului ce simbolizează “filosofia conducerii”. Ele par să lanseze mesajul unor caracteristici ale conducătorului plasate în mod consecvent în extrema dreaptă a continuumului, cea guvernată de setul de supoziții corespunzătoare teoriei Y (Ciucurel, 2008).
1.3.1 Integrarea diferitelor teorii motivaționale
Numeroși autori au încercat să creeze un model integrativ al acestor modele motivaționale, care să fie valid și în practica managerială. Acest lucru era necesar pentru „că acestea nu reușesc să acopere decât cam un sfert din varianța acestor performanțe” (Katzell și Thompson, 1990, cit. in Bogathy, 2004).
Katzell și Thompson (1990) au realizat un model care integrează atitudinile, motivația și performanța, care combină teoria nevoilor, teoria așteptărilor, importanța stabilirii obiectivelor și legătura inversă dată de reîntărire. Demersul metodologic al modelului a inclus identificarea teoriilor care au un suport empiric substanțial, sunt minim redundante între ele și permit stabilirea unor legături cauzale între elementele-cheie. Câteva din elementele de bază ale acestuia sunt:
Dispozițiile personale se referă la elementele intrinseci ale persoanei, categorie în care intră motivele, nevoile și valorile. Suportul teoretic este preluat de la Maslow și de la Alderfer.
Mediul de muncă include caracteristicile locului de muncă ce provoacă reacții pozitive sau negative angajatului. Factorii motivatori și cei igienici din modelul lui Herzberg, ca și elementele vizând stabilirea obiectivelor, resursele materiale descriu acest construct.
Stimulentele constituie stimuli ai locului de muncă relevanți pentru satisfacerea nevoilor personale sau, în termeni cognitivi, având o valență pentru angajat potrivit teoriei așteptărilor lui Vroom. La acestea se mai adaugă elemente precum expectanțele și instrumentalitatea, care provin de la același autor.
Atitudinile angajaților au o funcție activatoare, pentru că determină un comportament prin care se reacționează pozitiv / negativ față de un anumit obiect.
Obiectivele reprezintă anumite rezultate spre care este direcționat un comportament la locul de muncă; ele sunt influențate și de normele angajaților (standarde de comportament considerate potrivite pentru locul de muncă).
Echitatea, construct preluat din teoria lui Adams, alături de legătura inversă dată de reîntărire, se referă la echilibrul dintre performanță și recompensă perceput de către angajat. Reîntărirea este un concept preluat din teoria behavioristă a condiționării operante prin care se urmărește repetarea (modificarea) în viitor a unui anumit comportament dorit (nedorit).
Toate aceste elemente determină performanța la locul de muncă. Acest termen definește o mulțime de sensuri ale rezultatelor de la locul de muncă, printre care productivitatea (cantitate, calitate, inovații), prezența la serviciu, comportamentul organizațional civic etc. Mediul de muncă influențează modalitățile de recompensare și stimulare a angajaților, iar această legătură este influențată de dispozițiile personale (trăsături, nevoi). Stimulentele determină percepția de echitate și instrumentalitatea. De asemenea, stimulentele au o legătură reciprocă cu atitudinile (satisfacția la locul de muncă). Rezultanta modelului – performanța – are o legătură inversă (feedback) cu stimulentele, care, prin întărire, vor determina comportamentul (motivat/nemotivat) pe viitor.
1.3.2 Strategii de motivare
Dacă oamenii care trebuie să lucreze cu o nouă tehnologie sunt nemotivați, atunci ei nu vor aduce performanțe satisfăcătoare pentru firmă. Cultura unei organizații are un rol important și în modul de confruntare cu barierele individuale ce pot împiedica dobândirea, distribuirea și aplicarea cunoașterii. Pentru a motiva salariații Certo propune cinci principii ale motivării (Certo, 2002):
nevoia determină comportamentele care urmăresc să satisfacă acele nevoi;
dorința de a urma un anumit comportament este influențată de valoarea percepută de către salariat a rezultatelor care vor fi obținute din realizarea comportamentului și de probabilitatea percepută ca acest comportament să dea naștere rezultatelor;
valoarea percepută a recompensei pentru un anumit comportament este influențată de recompense intrinseci, dar și de cele extrinseci care duc la satisfacerea nevoii atunci când este urmat comportamentul;
persoanele pot să îndeplinească eficient o sarcină dacă înțeleg ceea ce impune sarcina și dacă au capacitatea să o realizeze;
echitatea percepută a recompensei influențează gradul de satisfacție obținut atunci când este primită recompensa.
Foster (2000) a adunat șapte practici care pot duce la creșterea motivației angajaților, pe baza modelelor teoretice descrise mai sus: 1) locul de muncă trebuie să fie potrivit cu valorile și nevoile angajaților ; 2) creșterea atractivității locului de muncă, ținând cont de valorile și nevoile angajaților; 3) stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare și realizabile; 4) asigurarea necesarului de resurse; 5) crearea unui climat social suportiv; 6) reîntărirea performanței; 7) armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem sociotehnic (Foster, 2000, cit. in Armstrong, 2003).
Oamenii sunt susceptibili să se simtă motivați dacă muncesc într-un mediu în care sunt prețuiți pentru ceea ce sunt și ceea ce fac; acest lucru presupune să se acorde atenție nevoilor fundamentale de cunoaștere. Este necesar să fie recunoscută utilitatea unei munci care le oferă oamenilor mijlocul prin care își pot îndeplini scopurile, un grad rezonabil de autonomie și posibilitatea de fructificare a aptitudinilor și competențelor proprii:
De asemenea este important să se acorde atenție necesității posibilității de dezvoltare personală prin dezvoltarea capacității și a carierei. Mediul cultural al organizației, sub forma valorilor și normelor sale, influențează impactul oricăror încercări de a-i motiva pe oameni prin mijloace directe sau indirecte. Motivarea este amplificată de un stil de conducere care stabilește direcția de acțiune, încurajează și stimulează dorința de realizare și îi susține pe angajați în efortul lor de a-și atinge obiectivele și de a-și îmbunătăți performanța în general (Armstrong, 2003).
1.4 Raportul reprezentare socială-aspirație profesională-realizare profesională
Cercetările au evidențiat diferențe specifice în ce privește câmpul de exprimare a aspirațiilor. Se vorbește despre aspirații profesionale, politice, științifice, morale, estetice, în planul relațiilor interpersonale, al vieții de relație, deoarece aspirația e implicată peste tot unde este vorba de viitorul profesional al omului, de „mișcarea” sa în sistemul sarcinilor, funcțiilor și posibilităților sociale, de desfășurare ascendentă a „biografiei” sale ocupaționale, morale și sociale.
Aspirațiile profesionale au fost amplu studiate, deoarece sunt dominante în sistemul aspirațional ca întreg și au o importanță particulară în procesul de formare profesională a unui tânăr, în activitatea profesională propriu-zisă.
Putem defini performanța ca fiind măsura în care un membru al unei organizații contribuie la realizarea obiectivelor organizației. Deși motivația contribuie clar la obținerea performanței , relația nu este unu la unu deoarece intervin un număr de alți factori. Astfel este foarte posibil ca performanța unei persoane să fie scăzută, cu toate că aceasta este foarte motivatã – aptitudini scăzute, abilități nedezvoltate, o proastă înțelegere a sarcinii sau șansa pot diminua performanța chiar și celei mai motivate persoane. Desigur, poate fi conceput și un efect invers. Un individ cu o motivație aproape de limită poate să înțeleagă sarcina atât de bine încât sã aparã o anumitã compensație – oricât de mic efort ar face individul, acesta este cheltuit foarte eficient în ceea ce privește îndeplinirea scopului.
O persoanã cu o motivație redusă poate să obținã o performanță satisfăcătoare datorită norocului sau unui factor favorizant care îmbunãtãțește performanța. Și astfel nu este de mirare că lucrătorii se plâng câteodatã cã performanța lor a fost notatã mai slab decât a colegilor care nu muncesc așa mult. Motivația nu trebuie consideratã în mod izolat, o motivație înaltã nu va conduce la performanță înaltă dacă angajaților le lipsesc aptitudini și îndemânări de bazã, nu-și înțeleg posturile sau întâlnesc obstacole de neevitat asupra cãrora nu au nici un control. Tehnici manageriale contemporane cum ar fi Managementul Calitãții Totale pur și simplu nu funcționeazã dacã angajații au deficiențe în ceea ce privește cititul, aritmetica sau îndemânarea tehnicã .
CAPITOLUL 2 ALEGEREA PROFESIEI
2. 1 ORIENTAREA ȘI ALEGEREA PROFESIONALĂ
Orientarea școlară și profesională poate fi definită drept un proces îndelungat și complex, asigurat de un sistem unitar de factori interdisciplinari, care urmărește dezvoltarea personalității copiilor și tinerilor în vederea opțiunii lor corecte pentru școli și profesiuni și a viitoarei lor integrări sociale, în conformitate cu capacitățile proprii, cu gradul de pregătire și cu cerințele social-economice.
Complexitatea procesului de orientare a determinat stabilirea unor puncte de referință care s-au concretizat în fixarea unor principii ce stau la baza muncii :
principiul pregătirii psihologice a elevului în direcția obiectivelor orientării;
principiul cunoașterii dezvoltării economice, a cerințelor producției sociale și respectarea lor;
principiul realizării acordului între particularitățile individuale și cele psihofiziologice și sociale ale profesiunilor;
principiul evidențierii rolului principal al școlii de orientare
școlară și profesională .
Alegerea profesiei si adaptarea la cerințele ei presupun continuarea unei direcții de dezvoltare a personalității care să permită dezvoltarea priceperilor și a aptitudinilor, exprimarea unor valori și atitudini, asumarea unor roluri agreabile, succesul profesional fiind, în ultima instanță, o rezultantă a interacțiunii dintre structura de personalitate și mediul ocupațional. Personalitatea și identitatea de sine a adultului sunt strâns legate de principala sa activitate – munca. Devenirea personalității, ca proces continuu, depinde, de o serie de factori, care ar putea fi grupați în trei categorii: contextele de viață, alegerile pe care le facem mai mult sau mai puțin întâmplător si automodelarea. Aceste alegeri, printre care și cea a profesiei, exercită o influență modelatoare: un post înalt solicitant sub aspect intelectual își pune amprenta nu numai asupra dezvoltării aptitudinilor și capacitaților, ci și asupra intereselor, motivației, nivelului de aspirație, manifestărilor Eului (imagine de sine, respect de sine); o muncă monotonă și subsolicitantă poate deveni calea unei adevărate alienări de sine". De altfel „rolul fundamental al profesiei este evidențiat și de utilizarea sa ca element de bază în construirea scărilor de prestigiu și a indicilor socio-economici” .
Fiecărui individ i se atribuie, de către societate, un anumit statut social în funcție de poziția pe care o ocupă în cadrul unei organizații, poziție care este influențată în mod evident de orientarea profesională a fiecărei persoane . în acest context putem spune că „legăturile noastre cu organizațiile sunt atât de profunde și de inseparabile încât este suficient să ne gândim la cele mai variate aspecte ale existenței personale care au fost influențate și modelate de apartenența noastră la organizații" și să afirmăm că „direcționarea vieții personale în lumea diversă și solicitantă a organizațiilor este necesară, chiar fundamentală pentru obținerea și consacrarea unei vieți de calitate". Deși individul aflat în interiorul unui colectiv nu este conștient mereu de influența stilului de gândire predominant asupra propriilor sale opinii", în calitatea sa de membru al unei comunități organizate trebuie să ajungă să înțeleagă valorile, rațiunile, principiile organizării și să contribuie la conservarea sau schimbarea lor.
2.2 FACTORI IMPLICAȚI ÎN ALEGEREA PROFESIEI
„Din fericire pentru toată lumea , oamenii nu sunt toți la fel. Fiecare este diferit în termeni de abilități, valori, obiective și activități preferate. Totuși, așa diferiți cum sunt, oamenii au și multe lucruri în comun. Sociologii au pus la punct modalități de a clasifica oamenii care surprind tiparele majore ale asemănărilor și diferențierilor în orientarea carierei". Astfel orientarea în carieră se face după un tipar destul de stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor și activităților ocupaționale preferate.
2.2.1. FAMILIA
Suflul educațional al familiei se simte încă din primele momente ale vieții, ajută la stabilirea unor relații sociale, de comunicare afectivă, își pune amprenta pe personalitatea individului. Contribuția familiei la direcționarea copilului este evidentă prin preocuparea de cultivare a anumitor înclinații în activitatea școlară.
Ponderea influenței părinților asupra copiilor lor în alegerea carierei este de multe ori decisivă..Modelele comportamentale ce țin de muncă și care sunt vehiculate în familie vor fi preluate adesea și de copii contribuind, treptat, la conturarea ideilor.
De asemenea sistemul de valori al individului, determinat în mare parte de mediul de proveniență, are o mare importanță pentru individ atunci când acesta ia o decizie referitor la parcursul său profesional.
Influența familiei asupra carierei nu se rezumă doar la influența alegerii profesie, făcându-și simțită prezența pe parcursul desfășurării acesteia, chestiunile legate de carieră făcându-și simțită prezența și în mediul familial. „Conflictele familie/carieră au surse specifice, care se modifică de-a lungul stadiilor vieții. Conflictele de roluri derivă din criza de timp și din disconfortul psihologic asociat cu nevoi de a reașeza prioritățile și de a reduce standardele de calitate pentru activitățile cu prioritate redusă”. De exemplu, de multe ori rolul de părinte intră în conflict cu rolul de angajat care trebuie să lucreze peste program mai ales înspre mijlocul vieții atunci când atât rolul profesional cât și cel familiar se amplifică.
Pregătirea unor strategii pentru a face față acestor tipuri de conflicte este esențială pentru succesul carierei. „Cercetarea axată pe cuplurile cu cariere duale observa cât de important este ca măcar unul dintre parteneri să dispună de flexibilitate în rolul să profesional ", suportul acordat de partener fiind de asemenea esențial.
2.2.2 ȘCOALA
Orientarea școlară și profesională se desfășoară pe tot parcursul învățării școlare. Rolul școlii este acela de a valorifica conținutul învățământului, a mijloacelor și metodelor folosite în vederea sprijinirii elevilor pentru a realiza o orientare și autoorientare reală și autentică.Alți factori sunt serviciile instituționalizate: servicii medicale care ajută la integrarea tinerilor, servicii privind repartizarea forței de muncă, serviciul de ocrotire a minorilor sau mass-media. Deși necesare, cunoștințele profesionale nu sunt suficiente pentru obținerea unu loc de muncă. în acest sens Gică Rusu, Director Resurse Umane de la Antibiotice S.A susține că „dorința de a învăța este un punct forte al tuturor tinerilor și poate determina o integrare rapida, aceștia putând să capete experiența rapid. Lipsa experienței profesionale în rândul tinerilor poate fi compensata prin dorința lor de a învăța și de a munci, prin abilitățile potrivite pentru un post și chiar prin entuziasmul specific începutului de carieră. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac tinerii fără experiență profesională este formarea unei imagini greșite despre profesia pe care o vor exercita, ceea ce face ca aceștia sa aibă un șoc" atunci când se angajează. Acest "șoc" poate fi depășit cu ajutorul șefului, colegilor, specialiștilor în resurse umane, sau poate fi "preîntâmpinat" daca postul îi este prezentat în amănunt din momentul interviului de angajare.
Mai mult, tinerii trebuie sa știe ca adevărata provocare începe abia după obținerea unui loc de munca. Ei trebuie sa facă eforturi pentru a se adapta si pentru a asimila o cantitate mare de informații noi intr-o perioada scurtă. Nu trebuie sa neglijeze nici relațiile pe care și le stabilesc cu viitorii colegi și colaboratori" .
2.2.3 MUNCA
„Scăderea resurselor oferite de natură și creșterea posibilităților oferite de natură – gândire i-au condiționat, i-au stimulat pe oameni ca, pentru a suparaviețui, să- și producă bunurile necesare, deci să muncească". în funcție de rezultatele fiecăruia, munca a devenit mijlocul individual de a supraviețui „în criteriul social de apreciere a utilității, valorii și prestigiului, personalității atât temei al identității personale, cât și vector al racordării și integrării sociale'.
Munca a trecut de la nivelul de necesitate extrinsecă, de supraviețuire la nivelul intrinsec, de definire a personalității, necesitate de a concretiza potențialul fizic și psihic. „Datorită faptului că munca întrunește valori, tradiții, moravuri și modele de comportament, ea e devenit instituție socială" apărând un cult al muncii prin care se reflectă evoluția societății.
Munca oferă omului șansa implicării și recunoașterii sale, a obiectivării potențialului său în ceva, a ordonării vieții într-o cadență funcțională, solicitând din parte acestuia o investiție energetică, efort, precum și respectarea anumitor norme.
„Ierarhia socială, incluzând la vârf mulți nedotați cu diplomă, iar la bază mulți dotați fără diplomă are caracter nonvaloric" .
Astfel se diminuează funcționarea socială, pereclitându-se ordinea socială. Deși educația universitară constituie un factor major de mobilitate socială, totuși extinderea acestui nivel de educație peste capacitatea de absorbție a structurii sociale,prin înființarea univerităților particulare și admiterii pe bază de taxă riscă să provoace o inflație de absolvenți, iar statutul social al absolventului se demonetizează și devalorizează în șomaj sau munci inferioare nivelului de pregătire '.
Cu cât nivelul pregătirii este mai înalt, cu atât frustrarea cauzată de neîmplinirea profesională este mai profundă, apărând astfel riscul perturbării sociale.
Există însă și situații când persoanele care un loc de muncă aparent satisfăcător, se plafonează, lucru relevat de Mihaela Trifa, Director de Resurse Umane la Banca Carpatica care consideră că un punct forte al unui tânăr este ambiția. " Principalele greșeli pe care tinerii le fac atunci când au obținut un loc de muncă sunt acelea de a nu mai fi interesați sa-și demonstreze capacitățile si aptitudinile, de a nu fi perseverenți, de a nu mai manifesta curiozitate si de a nu mai pune accent pe studiu continuu".
2.2.4 ABILITĂȚI (RESURSE INTERNE ALE INDIVIDULUI)
Deși societatea își propune și trebuie să pregătească tinerii pentru „viață", lipsește aproape în totalitate educația pentru viața privată, iar formarea și dezvoltarea unor abilități sociale se realizează doar în mod aleator.
Dacă în vorbirea curentă termenul de abilitate este sinonim cu cel de aptitudine, capacitate, sensul operațional se referă la activități dobândite, ce permit realizarea cu mare precizie, rapiditate, facilitate, eficiență cantitativă și calitativă, cu un consum redus de energie nervoasă și psihică a unor activități.
Pentru fiecare palier de vârstă și activitate se formează în afară de abilitățile de bază și abilitățile speciale, implicate în comportamentul acceptat social, legat de rolurile și statusurile sociale, dar și de comportamentul în grupurile mici în relațiile oficiale, în cele familiale etc.
Abilitățile sociale devin din ce în ce mai importante pentru că ele reprezintă o condiție a reușitelor atât în plan profesional, cât și personal. Oamenii de succes rezolvă problemele comune în așa fel încât relația cu cealaltă persoană să nu fie periclitată. Problemele relaționale o dată rezolvate nu reapar în alte situații. Caracteristicile personale prealabile sunt destinse și flexibile și nu cad prea ușor în capcanele prejudecăților. Aceste persoane percep clar și interpretează eficient comportamentul celorlalți. Abilitățile sociale garantează astfel eficiența în domeniul relațiilor interpersonale, al comunicării, al rezolvării situațiilor conflictuale, al luării deciziilor etc.
Totuși, trebuie menționat că numeroase observații și experimente că aptitudinile sunt elaborate și dezvoltate în cursul dezvoltării ontogenetice. Mediul, învățarea, educația, contribuie activ la formarea acestor aptitudini, cercetările recente demonstrând rolul hotărâtor al învățării și educație în formarea aptitudinilor.
Concluzionând putem afirma că „aptitudinea se formează și se dezvoltă în cadrul procesului învățării și educației, sub influența acestora; premisa naturală a aptitudinii o constituie înzestrarea, dar prezența numai a acesteia nu reprezintă o garanție a dezvoltării aptitudinii".
2.2.5 ATITUDINI
Ce înseamnă de fapt atitudinea? în general, noțiunea de atitudine este asociată cu sentimentul favorabil sau defavorabil fata de ceva sau cineva. Atitudinea poate fi pozitivă sau negativă. Când spunem că nu ne place atitudinea unei persoane, spunem de fapt că nu ne place tendința acesteia de a gândi sau de a se comporta într- un anumit fel. Atitudinea este sentimentul, impresia sau credința stabila pe care cineva le încearcă privitor la o persoana,un grup, o idee, o situație. Atitudinea are la baza trei factori:
factorul cognitiv (de exemplu, credința si opiniile unei persoane fața de succesul profesional in România)
factorul afectiv (de exemplu, emoțiile, sentimentele sau alte stări de spirit asociate ideii de reușita profesională)
factorul comportamental (de exemplu, intenția sau predispoziția acelei persoane de a încerca să depună efort pentru propria dezvoltare profesională sau de a abandona)
„In cadrul organizațiilor, atitudinile sunt influențate de factorii culturali (valori și norme), de comportamentul managerilor (stilul managerial), de politici cum ar fi cele referitoare la remunerare, recunoaștere, promovare și calitatea vieții profesionale și de înrâurirea «grupului de referință» (grupul cu care se identifică un individ)"
Astfel o atitudine pozitivă a individului în ceea ce privește propria sa carieră poate duce la creșterea considerabilă a șanselor de reușită în profesia aleasă.
2.3.COMPETENȚA PROFESIONALĂ ȘI APRECIEREA REZULTATELOR
Capitalul uman reprezintă una dintre cele mai importante resurse ale organizației: combinația de inteligență, aptitudini, experiență și competență sunt cele care îî oferă organizației caracterul distinctiv. „Elementele umane ale organizației sunt cele capabile să învețe, să se schimbe, să inoveze și să asigure elanul creator care, atunci când este corespunzător motivat, poate garanta supraviețuirea pe termen lung a organizației"
Competența profesională este determinată în primul rând de calitatea personalului. In termini generali prin competență, sau reușită profesională după alți autori, se înțelege un standard sau etalon postulat prin care putem evalua performanțele profesionale, aptitudinale, motivaționale etc.
Criteriul care definește performanța în muncă este constituit din elemente specifice alese să exprime gradul în care cei ce execută activitatea în cauză reușesc să întrunească cerințele detaliate și impuse de sarcinile primite la locul de muncă, de exigențele și particularitățile fiecărei activități desfășurate.
Aprecierea performanțelor reprezintă procesul prin care se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă de către angajații unei companii. Întâlnită sub numele de evaluare a angajaților sau de evaluare a performanțelor, aprecierea
performanțelor profesionale stă la baza tuturor deciziilor de persona 1: promovări, grile de salarizare, recompense, penalizări, etc.
Modul de apreciere a performanțelor, metodele prin care este evaluată performanța la locul de muncă depinde și de stilul de conducere folosit în cadrul fiecărei organizații. Astfel dacă liderul organizație are un stil de conduce autoritar, modalitatea de evaluare a angajaților va fi de cele mai multe ori ușor agresivă, punându-se accentul mai mult pe nereușite și pe sancționarea excesivă a acestora , fapt care ar putea duce în timp la scăderea motivație și satisfacției angajaților; dacă liderul este de tip democrat, evaluarea performanțelor în muncă a angajaților va fi una echilibrată și echidistantă, după niște norme bine stabilite, măsurile luate în privința fiecărui angajat fiind în concordanță cu rezultatele muncii sale ( după caz recompensă sau sancțiune); în cazul organizație cu un tip de conducere laissez-faire evaluările activității personalului sunt făcute superficial, sau nu sunt făcute de loc după caz, rare fiind cazurile în care sunt acordate sancțiuni pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă.
Studiile efectuale în Statele Unite ale Americii arată că, odată cu trecerea timpului, tot mai multe companii folosesc metode de evaluare a reușitei profesionale. Astfel un studiu realizat în anul 1964 de către Bass și Barrett pe un eșantion de 955 de companii a arătat că 71% dintre acestea folosesc un astfel de sistem de evaluare a performanțelor. Un alt studiu realizat în 1983 pe un eșantion 264 de organizații releva faptul că 88% dintre firme utilizau un tip de apreciere a personalului tehnic și funcționăresc, iar în 1988, Lacher și Teel printr-o cercetare efectuată asupra a 324 de organizații din sudul Californiei arată că 94% din aceste organizații utilizează un sistem de evaluare a performanțelor.
„Din punctul de vedere a salariaților, cunoașterea performanțelor profesionale și a propriei potențialități, înseamnă o înțelegere reală a modului în care își îndeplinesc sarcinile de muncă, ce randament au, ce așteaptă de la ei întreprinderea în care își desfășoară activitatea și cum răspund solicitărilor acesteia". Primirea unui feed-back real și relevant din partea angajatorului constituie o premisă esențial în îmbunătățirea calității muncii prestate de angajat. Posibilitatea cunoașterii valorii profesionale, dă celui evaluat încrederea în propriile forțe și creează posibilitatea autoanalizei, constituind de asemenea și un factor psihologic motivator.
În concluzie trebuie menționat faptul că pentru a ajunge la stadiul de reușită profesională individul trece printr-o succesiune de stadii și transformări legate de evoluția profesională, necesitând achiziționarea unor cunoștințe si deprinderi de muncă care se pot realiza numai în timp.
2.4 . CARIERA PROFESIONALĂ
2. 4.1. DEFINIRE A CONCEPTULUI DE CARIERĂ
Pentru a putea defini conceptul de carieră trebuie să ne oprim mai întâi asupra conceptului de profesie. Prin profesie se înțelege Tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale, a unei calificări. Profesia desemnează complexul de cunoștințe teoretice și deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire și se exprimă prin meseria sau/și specialitatea însușite. Constituirea profesiei a avut loc în cadrul procesului amplu și de durată de profesionalizare a muncii. Pentru o perioadă considerabilă din istoria omenirii s-a menținut o distincție netă între activitățile intelectuale și cele fizice(manuale). Doar primului grup i s-a aplicat denumirea de profesie – ca ocupație ce necesită înalte cunoștințe de specialitate, în prezent, ca urmare a dezvoltării forțelor de producție, a creșterii complexității muncii și a cerințelor impuse de revoluția știintifico-tehnică, profesionalizarea muncii a devenit generală. Cvasitotalitatea ocupanților solicită și se exercită pe baza unei calificări, ceea ce conferă individului anumite drepturi dar și asumarea unor responsabilități specifice muncii ce o desfășoară.
Revenind la definirea conceptului de carieră trebuie menționat faptul că deși în limbajul curent noțiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înțelesuri. Până în prezent nu este o definiție oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor. în literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări și numeroase opinii.
În general, înțelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai multă putere. Pentru a defini cariera trebuie să avem în vedere următorii factori:
contribuția individului la dezvoltarea propriei cariere;
contribuția organizațiilor în care evoluează;
contextele pe care le intersectează;
calitatea legislației specifice și maniera de aplicare a acesteia.
Printre cele mai uzuale definiții ale carierei sunt următoarele:
Cariera este o succesiune de activități și poziții profesionale pe care o persoană le atinge, ca și atitudinile, cunoștințele și componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului;
Cariera reprezintă o succesiune de funcții, in ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, după o regulă previzibilă.
Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:
Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziții pe care individul le parcurge în timp;
Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experiențelor obiective prin prisma subiectivității sale.
Cariera presupune interacțiunea între factorii organizaționali și cei individuali. Percepția postului ca și poziția adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferințe), și ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunități, obligații).
Cariera oferă o identitate ocupațională; profesia, poziția ocupată,
organizația în care lucrează fac parte din identitatea individului.
În concluzie cariera poate fi definita ca fiind „o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții profesionale pe care le atinge o persoană ca și atitudinile, cunoștințele și competențele dezvoltate de-a lungul timpului".
2.4.2.TIPURI DE CARIERE PROFESIONALE
În cadrul literaturii de specialitate există numeroase teorii asupra orientării în carieră sau a tipurilor de carieră existente în societate.
Una dintre cele mai importante teorii de acest tip este teoria tipurilor de carieră a lui John Holland care identifică șase tipare distincte de orientare în carieră: convențional, artistic, realist, social, întreprinzător și investigativ.
Astfel persoanele de tip convențional preferă activitățile ordonate, bine reglementate și organizate. „Acești oameni sunt de obicei conformiști, ordonați, eficienți și practici. Descrieri mai puțin flatante menționează lipa de imaginație, inhibiția și inflexibilitatea. Posturile în contabilitate și finanțe, care cer organizarea exactă și evaluarea informațiilor numerice într-un mediu profesional relativ stabil și cu proceduri clare de operare, li se potrivesc celor cu o astfel de operare" .
Indivizii cu o orientare de tip artistic diferă fundamental de cei ce prezintă o orientare convențională. Aceste persoane preferă activitățile slab sistematizate și controlate pentru a avea astfel ocazia sa-și exprime creativitatea fiind persoane imaginative, intuitive dar și dezordonate și emotive. Tipurile artistice sunt potrivite pentru compartimentele de grafică și publicitate, unde spiritul creativ și inovator este esențial pentru atingerea obiectivelor propuse.
Tipul realist preferă „activitățile care cer manipularea fizică a obiectelor într-un mediu profesional bine ordonat, cu puține cerințe sociale. Acești oameni au de obicei abilități în mecanică și este probabil să fie spontani, stabili și practici, dar, eventual, și timizi, conformiști și lipsiți de intuiție. Acest tip de persoană se va simți probabil cel mai bine în posturi de calificare medie sau meșteșugărești care prezintă
solicitări comparabile și doar puține cerințe sociale, ca negocierea și persuasiune" .
În antiteză cu tipul realist, se găsește tipul social. Persoanele cu o astfel de orientare preferă activitățile în care există o interacțiune cât mai directă cu ceilalți, nefiind adepții mediilor profesionale bine organizate și sistematizate. Deși pline de tact, prietenoase și sociabile persoanele ce prezintă o astfel de orientare au uneori tendința de a încerca sa îi manipuleze și domine pe cei din jur. Carierele cele mai potrivite pentru astfel de indivizi sunt cele din vânzări sau marketing.
Tipului întreprinzător îi place de asemenea să interacționeze cu ceilalți, având însă ca scop controlarea celorlalți pentru a atinge obiective organizaționale sau a obține profit. Acest tip de individ este încrezător, energic, ambițios, având însă și un grad mare de impulsivitate și dorință de dominare. Deseori reprezentanții tipului întreprinzător ajung să facă cariere în management.
Opus tipului întreprinzător, este persoana din tipul investigativ.„Oamenii din această categorie preferă activitățile care implică observarea și analizarea fenomenelor pentru a-și dezvolta cunoașterea și înțelegerea. Mulți îi caracterizează ca fiind complicați, originali și independenți, dar, posibil, și dezordonați, nepractici și impulsivi; au aversiune față de activitățile repetitive și față de cele din sectorul de vânzări. în cadrul organizațiilor de afaceri sunt atrași de pozițiile de dezvoltare și cercetare ca și de poziții de consultanță.care cer analize complexe, cu puține obligații de a-i convinge sau conduce pe alții".
Desigur în practică nici o persoană nu aparține exclusiv unuia dintre tipurile prezentate anterior. Cei mai mulți oameni prezintă o combinație a trăsăturilor a două sau trei tipuri de carieră. Cele mai des întâlnite combinații sunt între tipurile convențional-întreprinzător sau realist-investigativ, iar cele mai puțin probabile între tipurile convențional-artistic sau investigativ-întreprinzător.
O altă clasificare importantă asupra tipurilor de cariere este reprezentată de teoria ancorelor carierei a lui Edgar Schein. „Ancorele carierei apar și se dezvoltă prin încercări succesive și șanse care apar treptat în primele experiențe profesionale ale cuiva. Treptat pe măsură ce pesoana se cunoaște mai bine și capătă o identitate ocupațională mai clară se formează percepția unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor și valorilor proprii. Cele cinci tipare pe care le susțin cercetările lui Schein sunt competența tehnică/funcțională, competența managerială, siguranța, autonomia și creativitatea."
Pentru persoanele care au ca și ancoră principală competența tehnică/funcțională cel mai important factor în alegerea este reprezentat de conținutul efectiv al muncii depuse, rămânând constanți în domeniul tehnic ales inițial, spre deosebire de persoanele cu competență managerială pentru care nu este esențial conținutul muncii depuse, ci perspectivele pe care aceasta le deschide spre avansarea pe scara ierarhică a organizației.
In ceea ce îi privește pe cei ce au ca și ancoră siguranța, cuvântul cheie al carierei lor este stabilitatea. Pentru cei ancorați în autonomie șansele de a-și păstra un loc de muncă mai mult timp sunt relativ mici datorită dorinței de a evita orice timp de
constrângere . Autonomiștii sunt tentați să evite avansarea pe scara ierarhică dacă asta presupune renunțarea la libertate și independență. Persoanele ancorate în creativitate pot dori autonomie însă caracteristica lor principală este reprezentată de dorința intensa de a crea ceva care să poată fi considerat meritul lor exclusiv, aceasta fiind dovadă competenței lor.
Și aceasta teorie a ancorelor carierei precum și teoria lui Holland asupra tipurilor de carieră este una relativă, care nu oferă clasificări exacte, dar care ne poate oferi un model teoretic orientativ asupra orientărilor în carieră a oamenilor.
2.5 RAPORTURILE DINTRE MOTIVAȚIE – SATISFACȚIE – PERFORMANȚĂ ÎN CARIERĂ
Modul de interpretare și înțelegere a comportamentelor oamenilor în cadrul organizație a reprezentat una din temele principale de analiză în cadrul analizei organizațiilor.
Pentru a ne putea forma o imagine asupra raporturilor dintre motivație – satisfacție – performanță , avem nevoie de o prezentare a celor trei concepte.
Motivația reprezintă suma forțelor , energiilor interne si externe care inițiază și dirijează comportamentul uman spre un anumit scop, care odată atins va determina preocuparea pentru satisfacerea unei alte nevoi .
Conform concepției elaborate inițial de Herzberg există două tipuri de motivație: motivația intrinsecă ( factorii autodeterminați care îi influențează pe oameni să se comporte într-un mod anume sau să se deplaseze într-o direcție anume. Printre acești factori se numără responsabilitatea – sentimentul că munca ta este importantă și că ai puterea de control asupra propriilor tale resurse, autonomia – libertatea de a acționa, posibilitățile de utilizare și dezvoltare a aptitudinilor și capacităților, o muncă interesantă și incitantă, oportunitățile de avansare) și motivația intrinsecă ( ceea ce se face cu oameni sau pentru ei, în ideea de a-i motiva. Aici intră recompensele, cum ar fi majorările salariale, laudele sau promovarea, și pedepsele cum ar fi măsurile disciplinare, reținerile din salariu sau criticile).
De cele mai multe ori efectele factorilor extrinseci sunt imediate și intense, însă nu neapărat de lungă durată, în timp ce factori de motivație intrinseci, provin din structura interioara a individului fapt ce le conferă o mai mare rezistență în timp.
Problema principală a motivării constă în „înțelegerea modului de cristalizare continuă a motivației de angajare și participare în muncă sub presiunea exercitată de diferite condiții". Condițiile care influențează motivațiile pentru muncă pot fi considerate ca structurându-se la patru niveluri diferite: la nivelul dezvoltării personale, la nivelul culturii muncii, la nivelul organizării și infrastructurii tehnio-economică și la nivelul situațiilor de muncă.
Astfel în ceea ce privește influența dezvoltării personale cercetările psihosociale au demonstrat faptul că autoevaluarea și atitudinea față de muncă sunt cele mai relevante pentru generarea motivație în muncă. S-a constat astfel că persoanele active,cu încredere în sine au mai mare șanse de angajare față de cei care se subapreciază iar atitudinea față de muncă este de cele mai multe ori determinată de experiențele anterioare directe sau indirecte (prin intermediul familie, prietenilor).
Oricărei societăți sau colectivități umane îi sunt specifice anumite norme, valori, credințe. Toate acestea sunt preluate și la nivelul organizațiilor definindu-se astfel cultura muncii, adică un sistem de cunoaștere, valorizare și practicare a muncii, de relații și comportamente în muncă. Astfel, de exemplu într-o societate în care cea mai importantă valoare este banul, accentul procesului de motivație va fi pus pe latura financiară.
Organizarea și infrastructura tehnico-economică a organizație se referă la condițiile logistice ale muncii, la asigurarea tuturor condițiilor de mediu astfel încât persoane să poată da cel mai bun randament în munca efectuată.
Situația de muncă „se referă la modul de practicare și finalizare a muncii, anume la participarea în activitatea respectivă muncă. Participarea reprezintă domeniul de realizare a motivației muncii, adică de finalizare a ei în anumite rezultate sau performanțe".
Așadar motivarea pentru muncă este un proces continuu, fiind realizată mai întâi la nivel individual dar și la nivel colectiv.
Pentru a se realiza o motivație eficientă a individului procesul de motivare este unul complex. Oamenii sunt tentați să se simtă motivați, dacă muncesc într-un mediu în care sunt prețuiți pentru ceea ce sunt și ce fac, realizându-se astfel nevoia fundamentală de recunoaștere a meritelor. De asemenea pentru o motivare eficientă trebuie recunoscută necesitatea unei munci care să le ofere oamenilor mijloace prin care își pot atinge scopurile, un grad rezonabil de autonomie și posibilități de fructificare a aptitudinilor și competențelor proprii.
Motivația este amplificată, nu în ultimul rând și de un stil de conducere care stimulează și încurajează dorința de realizare profesională a angajaților și îi susține pe aceștia în eforturile lor de a-și atinge obiectivele și de a-și îmbunătăți performanța în general.
Pe lângă motivație participarea indivizilor la desfășurarea în condiții corespunzătoare de eficiență a activității în cadrul grupului, ridică alte două probleme
fundamentale: eficiența participării și satisfacția individuală rezultată din aceasta.
S. W. Gellerman face o distincție între motivație și satisfacție. El afirmă că prin conceptul de motivație se desemnează acea influență care determină individul să acționeze deliberat într-o manieră sau alta, altfel decât dacă aceasta nu ar exista, provocând o modificare vizibilă a comportamentului, în timp ce satisfacția se referă la evenimentele care contribuie la bunăstarea unui individ, dar „ care nu poate fi direct observat din exterior de către o altă persoană".
Prin satisfacție se înțelege acea stare subiectivă rezultată din împlinirea necesităților, lipsa de tensiuni, de anxietate; se fundează, pe aprecierea pozitivă a modului de desfășurare a vieții în general sau a unei sfere particulare a acesteia. Satisfacția exprimă rezultatul evaluării făcute în mod continuu de subiect condițiilor sale de viață, a gradului în care acestea sînt la nivelul așteptărilor. Satisfacția este înrudită cu conceptul de fericire, dar există unele deosebiri între cele două. Satisfacția se referă la gradul în care diferitele condiții de viață, luate separat și/sau împreună, corespund cu așteptările subiectului. Ea este deci legată în mod clar de nivelul de aspirații, având, așa cum s-a observat adesea, un caracter mai mult adaptiv. In funcție de condiții și posibilități, subiectul își stabilește un anumit nivel de aspirații, de așteptări, și în raport cu acesta evaluează condițiile sale de viață.
Satisfacția în muncă poate depinde de factori individuali – vârstă, nivel de instrucție, nivel de calificare, vechimea în cadrul organizației, categoria profesională sau de factori organizaționali, de climat – practicile democratice de decizie, condițiile tehnico-materiale ale muncii, preocuparea organizației pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă etc.
Condițiile elementare pentru asigurarea satisfacției profesionale pot include „ retribuția comparativ mai mare, un sistem echitabil de remunerare, posibilități reale de promovare, un management participativ și atent la nevoile, dorințele și sentimentele oamenilor, un grad rezonabil de interacțiune socială în mediul de muncă, sarcini interesante și variate, și un grad mare de autonomie; putere de control asupra ritmului de muncă și a metodelor de muncă. Gradul de satisfacție atins de indivizi depinde însă în foarte mare măsură de propriile lor nevoi și așteptări precum și de mediul de muncă" .
Cercetările, precum cele relizate de Langton și Pfeffer (1993) în colegii și facultăți sau Basser (1995) la Toyota Motor Manufacturing din Kentucky, precum și în alte studii care cercetau relația dintre satisfacție și performanță la locum de muncă, nu au reușit să dovedească o legătură evidentă între satisfacție și performanță. Astfel „un lucrător satisfăcut nu este neapărat un bun performer de înaltă productivitate, iar un performer înalt productiv nu este neapărat și un lucrător satisfăcut", ceea ce înseamnă că stereotipul conform căruia performanța bună duce la satisfacție, mai degrabă decât invers, nu a fost dovedită empiric.
CAPITOLUL 3 METODOLOGIA CERCETĂRII
REPREZENTĂRI SOCIALE ASUPRA REUȘITEI ÎN CARIERĂ
3.1. DEFINIREA ȘI OPERAȚIONALIZAREA CONCEPTELOR
DEFINIREA CONCEPTELOR
In continuare vom trece în revistă cele mai relevante concepte pentru cercetarea realizată.
carieră – succesiune de activități și poziții profesionale pe care o persoană le atinge, ca și atitudinile, cunoștințele și componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului.
sistem social – prin acesta se înțelege o mulțime de obiecte care acționează între ele atât de intens încât stările lor sunt interdependente, modificarea unuia ducând la modificări determinate în toate celelalte. Prin natura sa, viața socială prezintă caracteristica de sistem la toate nivelele sale de organizare: grupul de muncă, familia, întreprinderea, localitatea, societatea globală, umanitatea.
satisfacție – reprezintă starea subiectivă rezultată din împlinirea necesităților, lipsa de tensiuni, de anxietate; se fundează, pe aprecierea pozitivă a modului de desfășurare a vieții în general sau a unei sfere particulare a acesteia. Satisfacția exprimă rezultatul evaluării făcute în mod continuu de subiect condițiilor sale de viață, a gradului în care acestea sunt la nivelul așteptărilor.
necesitate – există două tipuri de nevoi – Nevoile (umane) ale membrilor colectivității, recunoscute social, însumate la nivelul colectivității și promovate prin activități colective: nevoi de consum, de timp liber, de dezvoltare umană, de locuință etc. și Nevoi ale sistemelor sociale, exprimând condițiile funcționării acestora: nevoi de tehnologie, de materii prime, de piețe de desfacere, de disciplină socială, de motivare a performanțelor, de integrare, de soluționare a conflictelor.
expectanță – Stare de așteptare sau de anticipare caracterizată prin estimarea de către o persoană a anumitor rezultate ale activității sociale, ale interacțiunilor sociale, ale propriei conduite sau ale comportamentelor altora semnificativi față de sine.
reprezentare – desemnează modul în care imaginile și textile mai curând reconstruiesc decât reflectă sursele originale pe care le reprezintă.
motivație – reprezintă suma forțelor ,energiilor interne si externe care inițiază și dirijează comportamentul uman spre un anumit scop, care odata atins va determina preocuparea pentru satisfacerea unei alte nevoi .
competență (profesională) – caracteristică a unei persoane sau a unui colectiv de a dispune de cunoștințele și deprinderile necesare realizării sarcinilor legate de un anumit domeniu de activitate profesională.
Conceptele prezentate mai sus se află într-o strânsă legătură , unele dintre ele putând fi privite ca dimensiuni a unor alte concepte mai cuprinzătoare așa cum se poate observa în cadrul operaționalizării conceptelor.
OPERAȚIONALIZAREA CONCEPTELOR
CARIERĂ
Cariera este o succesiune de activități și poziții profesionale pe care o persoană le atinge, ca și atitudinile, cunoștințele și componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului; Cariera reprezintă o succesiune de funcții, in ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, după o regulă previzibilă.
Cariera presupune interacțiunea între factorii organizaționali și cei individuali. Percepția postului ca și poziția adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferințe), și ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunități, obligații). Cariera oferă o identitate ocupațională; profesia, poziția ocupată, organizația în care lucrează fac parte din identitatea individului.
NIVEL DE TRAI
Grad de satisfacere a necesităților umane, specific unei colectivități, grup social, localități sau persoane. Nivelul de trai este un concept care a variat sensibil ca extensie în raport cu contextul teoretic în care a fost utilizat. Funcția sa teoretică a fost, de la început, aceea de a oferi o măsură asupra condițiilor de viață ale persoanei umane. Se pot distinge, în acest context, trei sensuri diferite ca extensie.
Un sens strict economic care indică eficiența umană a activității economice -cantitatea de bunuri și servicii economice de care o persoană, grup, colectivitate dispune. Nivelul de trai definit ca grad de satisfacere a necesităților materiale și spirituale, prin consumul de bunuri și servicii economice și noneconomice. Avantajul ei este că lărgește sfera luată în considerare: număr de spectacole vizionate, cărți citite, discuri difuzate, posibilități de petrecere a timpului liber, număr de paturi de spital și doctori la mia de locuitori, nivel școlar etc. Acest sens nu mai poate fi măsurat în termeni monetari pentru că unele din aceste bunuri și servicii nu au, cel puțin parțial, un caracter economic.
Un sens extins: gradul de satisfacere a tuturor necesităților umane, atât prin bunuri și servicii (economice sau noneconomice), cât și prin calitatea variatelor componente ale vieții.
COMPETENȚE
Capitalul uman reprezintă una dintre cele mai importante resurse ale organizației: combinația de inteligență, aptitudini, experiență și competență sunt cele care îî oferă organizației caracterul distinctiv. „Elementele umane ale organizației sunt cele capabile să învețe, să se schimbe, să inoveze și să asigure elanul creator care, atunci când este corespunzător motivat, poate garanta supraviețuirea pe termen lung a organizației"
Competența profesională este determinată în primul rând de calitatea personalului. In termeni generali prin competență, sau reușită profesională după alți autori, se înțelege un standard sau etalon postulat prin care putem evalua performanțele profesionale, aptitudinale, motivaționale etc.
3.2.OBIECTIVELE CERCETĂRII
3.2.1 OBIECTIVE TEORETICE
Scopul cercetării constă în atingerea a două finalități: o documentare teoretică privind definirea conceptelor de reprezentare socială și reușită în carieră, a factorilor care influențează reușita în cariera profesională, a tipurilor de cariere profesionale precum și raporturilor dintre motivație , satisfacție și reușită în carieră. Cealaltă finalitate constă în investigația de diagnostic asupra acestor factori aflați în atenția societății de astăzi.
3.2.2. OBIECTIVELE PRACTICE
Să identific semnificația termenului de reușită în carieră în opinia
medicilor.
Să identific semnificația termenului de reușită în carieră în opinia oamenilor obișnuiți, beneficiari ai serviciilor medicale.
Să identific semnele distinctive ale reușitei profesionale (atât pentru medici cât și pentru populație).
Să identific motivațiile care i-au determinat pe medici să-și aleagă această
profesie.
Să identific modul în care imaginea medicilor este reflectată în presă, precum și opinia medicilor și a beneficiarilor serviciilor medicale referitoare la modul în care mass-media prezintă sistemul de sănătate românesc.
Să determin gradul influenței mediului organizațional asupra reușitei în
carieră.
Să identific dificultățile ce pot apărea în drumul spre reușita profesională.
3.3 IPOTEZELE CERCETĂRII
Ipoteza generală
Reușita în carieră este percepută de către oameni ca fiind calea spre atingerea unei bunăstări materiale, obținerea unui statut social înalt, precum și existența unui sentiment de satisfacție interioară a individului.
Ipoteze de lucru
1.Reușita în carieră este definită, atât în cazul medicilor cât și la nivelul populației, ca fiind obținerea de beneficii financiare cât și a unui sentiment de satisfacție interioară.
2.Medicii sunt percepuți la nivelul populației ca fiind persoane care au reușit în carieră.
3.Factorii motivaționali considerați a sta la baza reușitei în carieră sunt dorința de a obține beneficii materiale, precum și dorința de a câștiga respectul celor din jur.
4.Nivelul de trai al medicilor este considerat, în rândul populației ca fiind unul ridicat.
5.Incorectitudinea în aprecierea rezultatelor profesionale este considerată de către medici cea mai mare piedică în drumul spre reușita profesională.
6.Șansele de reușită în carieră sunt considerate, atât în cazul medicilor cât și la nivelul populației, a fi mai mari dacă individul lucrează în cadrul unei organizații mari.
7.1maginea creată medicilor în mass-media este considerată ca fiind una injustă atât în aprecierea medicilor cât și în opinia populației,beneficiara serviciilor medicale.
8.Numărul articolelor cu conținut negativ la adresa medicilor apărute în ziarele monitorizate este mai mare decât numărul articolelor publicate la adresa medicilor cu conținut pozitiv.
3.4. PREZENTAREA LOTULUI DE SUBIECȚI SUPUȘI CERCETĂRII
Pentru construirea eșantionului am folosit metoda „bulgărelui de zăpadă", în cadrul acestui tip de eșantionare neprobabilistică, persoanele intervievate recomandă alte persoane care la rândul lor, după ce răspund la întrebările din cadrul interviului vor recomanda alți indivizi. Acest tip de eșantionare este foarte utilă mai ales în cazul cercetărilor care au ca și grup țintă grupuri mai greu accesibile dar unde membrii sunt interconectați între ei ( medicii, în cazul cercetării de față).
Populația țintă a acestei cercetări este reprezentată de persoane despre care se poate afirma că au reușit în cariera profesională. Mai exact grupul țintă este reprezentat de medici. Am ales această categorie profesională ca exemplificare a persoanelor care au o carieră profesională reușită, datorită faptului că profesia de doctor este încă percepută, la nivelul mentalului colectiv, ca fiind una dintre cele mai respectabile și profitabile meserii. De altfel, în sondajul realizat de către Reader's Digest prin intermediul companiei IMAS în luna octombrie 2008, pe un eșantion reprezentativ, de 1.245 de respondenți din toată țara, cu tema „Cele mai 30 de profesii de către români" pe primele locuri s-au situat ocupațiile de pompier, preot, farmacist, pilot și medic.
Pe lângă medici, voi mai aplica interviuri și la persoane obișnuite, beneficiare ale serviciilor medicale, cu scopul de a afla cum este percepută reușita în carieră atât de către medici cât și de populație.
Interviurile au fost aplicate unui număr de zece medici și unui număr de cincisprezece persoane obișnuite, deși inițial numărul de interviuri planificate a fi aplicate persoanelor obișnuite era de aproximativ treizeci. Nu a fost însă necesară aplicare unui număr atât de mare de interviuri, în cazul populației, deoarece după un număr de cincisprezece interviuri realizate s-a atins punctul de saturare a datelor; astfel informațiile obținute de la cei intervievați nu mai aduceau nici o informație nouă relevantă pentru tema cercetată.
3.5. METODE ȘI TEHNICI UTILIZATE
Metodologia (gr. methodos, logos) desemnează „știința metodelor" și vizează, în general, ansamblul principiilor după care se călăuzește o disciplină și își construiește obiectul de studiu.
Metodologia cercetării sociologice cuprinde, deopotrivă, definirea adecvată a domeniului studiat, o serie de principii și reguli de desfășurare a investigațiilor, instrumentarul de lucru pentru culegerea și analiza datelor, criterii de certificare a calității rezultatelor, strategiile explicației și construcției teoretice.
Relația dintre metodă – tehnică – procedee – instrument de cercetare este una ierarhică, în funcție de nivelul de abstractizare la care se operează și de raportul cu nivelul teoretic.
În cadrul cercetării realizate vom folosi următoarele tehnici de culegere a datelor: documentare teoretică, analiza de conținut (pe articole din presă) și interviul semi-structurat.
Documentarea teoretică reprezintă metoda de culegere a datelor prin intermediul căreia la începutul cercetării de creem o imagine de ansamblu asupra temei cercetate – pe baza surselor bibliografice (cărților) care tratează anumite aspecte ale acesteia precum și prin consultarea diverselor cercetări anterioare care abordează aceiași tematică. Rolul documentării teoretice prealabile este acela de a familiariza cercetătorul cu subiectul cercetării și de a-1 ajuta pe acesta să-și contureze o anumită strategie a cercetării. In cazul cercetării de față prin documentarea teoretică s-a realizat o delimitare și definire a conceptelor folosite, precum și o prezentare mai detaliată a temei abordate în cadrul lucrării
Analiza de conținut este o metodă acceptată de investigare a textelor, mai cu seamă în câmpul cercetărilor dedicate comunicării de masă. In analiza de conținut, cercetătorii stabilesc un set de categorii, iar apoi numără unitățile care intră în fiecare din categoriile presupuse. Cerința crucială este aceea ca aceste categorii să fie suficient de precise pentru a permite unor codificatori diferiți să ajungă la același rezultat în momentul în care toți examinează aceleași materiale textuale ( de exemplu titlurile unui ziar). în acest fel, analiza de conținut acordă o atenție deosebită coeficientului de siguranță al măsurătorilor sale – asigurându-se că cercetători diferiți le vor utiliza în același fel-și validității descoperirilor – prin reținerea evidenței cuvintelor folosite.
În cadrul acestei lucrări am folosit analiza de conținut pentru a analiza articolele apărute în presă (mai exact în două ziare alese -unul local -Monitorul de Suceava și unul național – Jurnalul Național) pe parcursul a două săptămâni, articole care prezentau informații legate de sistemul medical românesc și în special de imaginea medicilor.
în funcție de gradul de libertate în formularea întrebărilor interviul poate
fi:
Interviul structurat sau directiv – presupune existența unei liste de întrebări, a căror formulare și ordine sunt prestabilite. Răspunsurile sunt completate de către intervievator pe parcursul interviului, iar datele vor fi prelucrate cantitativ.
Interviul semistructurat sau semidirectiv – în acest caz, ghidul de interviu va cuprinde întrebări ce vor fi adresate și completate în funcție de fluxul informațional, de reacțiile și răspunsurile persoanei intervievate.
Interviul liber sau non-directiv – se caracterizează prin lipsa ghidului de întrebări ce vor fi adresate interlocutorului, iar întrebările intervievatorului vor interveni în funcție de dinamica și calitatea conversației.
Ca metodă principală de cercetare interviul poate constitui sursa principală de informație pentru analizarea unei probleme.
Atunci când interviul este folosit ca modalitate principală de culegere a datelor, planul interviului va fi elaborat astfel încât datele obținute să poată fi confruntate cu ipotezele.
În cazul cercetării de față am utilizat interviul semi-structurat, cu scopul de a afla cât mai multe informații utile și relevante pentru cercetarea propusă de la cei intervievați.
3.6. ANALIZA DATELOR, PRELUCRAREA ȘI INTERPRETAREA REZULTATELOR
Indubitabil, reușita în carieră suportă din partea actorilor sociali o multitudine de definiri, ea neputând fi limitată la o înțelegere unanimă. Fiecare dintre aceștia trăiesc și sunt formați într-un anumit spațiu geografic, cultural, într-un context specific, aparțin unui grup în care activează, raportându-se la o serie de legi, de forțe coercitive și integrând în propria existență elemente care decid și delimitează apartenența lor.
În rândurile ce urmează voi încerca să realizez o analiză comparativă între modul în care medicii se privesc pe ei însuși și modul în care sunt priviți de ceilalți, punând accentul pe statutul profesional al acestora și pe nivelul reușitei în carieră la care se situează.
A. Definițiile cu care operează respondenții atunci când ne referim la reușita în carieră și semnele distinctive ale reușitei în carieră
Astfel, încă de la început trebuie să ne facem o imagine asupra modului în care este înțeleasă reușita în carieră, atât de către oamenii obișnuiți cât și de către medici. în mod surprinzător, sau nu, răspunsurile celor două categorii se asemănă foarte mult, o mare parte dintre respondenți considerând că reușita în carieră înseamnă obținerea de beneficii materiale – „ satisfacții materiale", „ standard mulțumitor al nivelului de trai" , „ este o sursa de bogăție…, posibilitatea de a-ți petrece concediile în locuri cât mai diverse, posibilitatea de a te îmbrăca într-un anumit mod", „ da bani cred că dacă îi ai',,, cred că reușita însemnă bani", „ banii sunt un prim semn", aprecierea corectă a meritelor din punct de vedere financiar", „ Posibilitatea de a face ceea ce îți place și de a fi plătit pentru asta." „ recompensare financiară" , deținerea unui statut social cât mai înalt și recunoaștere meritelor de către cei din jur – „ puterea umană de a se afirma prin realizările obținute pe linie profesională" , „ Preocuparea permanentă pentru a te menține la nivelul ajuns" , „ când banii sunt suficienți și nu există grija zilei de mâine încep să conteze celelalte lucruri – faină, respect", „ Respectul grupului de referință, respectul grupului de apartenență, considerații din partea familiei", „ că a reuși în carieră înseamnă de fapt a fi cunoscut, apreciat si respectat în domeniul în care lucrezi. Oamenii când privesc la tine să vadă dacă ești realizat profesional se uită sa vadă unde lucrezi(clădirea), ca ce lucrezi, cu cine lucrezi, pentru cine lucrezi. Apoi îi interesează cu ce te îmbraci, cu ce mașină te plimbi, ce casă ai, unde îți petreci concediile.",,, Recunoașterea ca un bun profesionist in rândul colegilor din branșa,afirmare profesionala", „ apoi recunoașterea meritelor, respectul celorlalți, într-un cuvânt crearea unei imagini de persoană care a realizat destule în viață." , „ respectul celor din jur – familie, prieteni, colegi, superiori, colaboratori ,și de ce nu chiar a pacienților. Apoi cred că statutul și poziția socială de care beneficiezi", „ aprecierea corectă a meritelor atât din punct de vedere financiar cât și statutar." , „ Respectul celorlalți, aprecierea celorlalți," , „ ,reputație de medic specialist bun" , „ Prin câștigarea respectului si recunoștința tuturor oamenilor din comunitate – colegi de breasla precum si a pacienților.".
Dacă atunci când se gândesc la reușită în carieră și la semnele distinctive ale acestei , atât medicii cât și celelalte persoane intervievate asociază termenul de reușită cu beneficiile de ordin financiar și cu statutul social, observăm că, în cazul medicilor în special, atunci când vine vorba despre reușită profesională accentul cade și pe satisfacția interioară – „ nivel ridicat de automulțumire" , „ să ajungi să fii mulțumită cu tine însăți" „ sa fii mulțumită cu activitățile tale…" , „ Cel mai important este modul în care te vezi tu pe tine. însă părerea ta despre tine este automat influențată și de ceea ce cred ceilalți despre tine." , „ Să fii sigur de ceea ce faci. Să ai încredere în tine" , „ reușita în carieră constă în face ceea ce ți-ai dorit întotdeauna, și cel mai important lucru capacitatea de a găsi resursele interioare de a face cu plăcere și entuziasm meseria pe care ți-ai ales-o." , „ Găsirea postului dorit, găsirea menirii tale" , dar și pe nivelul de pregătire profesională și competențe „ Recunoaștere in rândul colegilor,articole publicate in reviste de specialitate, participări la dezbateri, conferințe pe teme medicale." , „ cazuri dificile rezolvate" , „ posibilitate și de viitor care să-ți permită perfecționare continuă…documentare" , „ Sigur, pe parcurs am încercat să mă dezvolt în domeniu, am participat la numeroase conferințe și alte întâlniri de specialitate, mi-am dat examenul de primariat" , „lucru pentru care te-ai pregătit și ai studiat" , „. Cred că cel mai important lucru o reprezintă perfecționarea și informarea continuă. Participarea la conferințe pe temele de interes pentru a fi tot timpul la curent cu noutățile din domeniu." .
Studiile sunt foarte importante pentru medici, cu toții punând accentul pe studii atunci când li s-a cerut să-și povestească traseul profesional „ Păi după ce am terminat Facultatea de Medicină și Farmacie din Iași, am profesat o perioadă de doi ani ca medic de familie, perioadă în care am învățat foarte multe lucruri și am câștigat multă experiență, apoi am dat examenul de rezidențiat pentru a deveni medic specialist pe domeniul care mi-a plăcut Neorochirurgie. După cei 5 ani, cât a durat rezidențiatul, perioadă în care am activat în cadrul Spitalului de Neurologie din Iași, m-am reîntors acasă, cu repartiție pe post , iar acum lucrez ca medic specialist neurolog la spitalul Sf. Ioan cel Nou Suceava și mă pregătesc de examenul de primariat care se apropie cu pași repezi." , „ Am absolvit facultatea în Iași, apoi am lucrat în Iași , am fost medic rezident internist, am devenit specialist, am hotărât să revin în orașul natal mai mult datorită familiei iar acum lucrez la spitalul Rădăuți pe secția de interne." , „ Nu e cu mult diferit de a oricărui medic. După 6 ani de facultate serioasă, că de pe vremea aia chiar se și mergea la facultate, mi-am dat examenul de rezidențiat și am urmat rezidențiatului, iar apoi am dat examenul pentru a deveni medic specialist, pentru ca în sfârșit după 12 ani de școală, chiar 24 dacă socotim și liceul să ajung unde sunt acum." , „. Am început după terminarea facultății ca medic de familie într-o comună de lângă Suceava, iar apoi am realizat că pot mai mult așa că am hotărât să mă specializez pe un domeniu care mă preocupa în mod deosebit – nutriția. Așa am ajuns ca în urma repartizării posturilor după concurs să ajung în spitalul în care mă găsesc și astăzi. Sigur, pe parcurs am încercat să mă dezvolt în domeniu, am participat la numeroase conferințe și alte întâlniri de specialitate, mi-am dat examenul de primariat", „ După ce am ieșit de pe băncile facultății eram hotărâtă exact pe ce ramură vreau să mă axez și mi-am urmat întregul traseu de examene, ucenicie, iar într-un final am ajus la stadiul la care mă găsesc astăzi" , „. Am terminat facultatea de 4 ani, mi-am dat examenele necesare ca să fiu medic de familie, și mă gândesc încă daca voi continua să fiu medic de familie, pentru că îmi place sau dacă mă voi îndrepta spre o anumită specializare." , „ M-am specializat încă de la absolvirea facultății de medicină din Cluj pe chirurgie pentru că a fost domeniul care m-a atras încă de la început ..fiind din punctul meu de vedere cea mai fascinantă specialitate a medicinii. Am avut de multe ori ocazia să lucrez într-un spital mult mai mare, mi s-au oferit diverse proiecte interesante , însă am preferat să rămân aici deoarece sunt foarte mulțumit de locul meu de muncă actual, de colaboratorii mei."
Și la unele dintre celelalte persoane intervievate sunt menționate aceste lucruri, legate de satisfacție interioară și competențe și perfecționare profesională, mai ales în cazul respondenților cu studii superioare: „ capacitatea fiecăruia din noi de a face tot posibilul în vederea alegerii unui drum în viața profesională care să aducă mulțumirea proprie cât și a celor din jur" , „ Mulțumire sufletească" , „ Preocuparea permanentă pentru a te menține la nivelul ajuns precum și găsire de oportunități pentru a-1 depăși" , „ satisfacția pe care ne-o dă respectivul loc de muncă." , „ Prin reușita in cariera înțeleg succesul înregistrat după ce s-au depus eforturi de a ajunge la un nivel propus si mulțumirea interioara aferenta" , „ satisfacția din suflet, împlinire sufleteasca".
B.Sunt sau nu medicii persoane care au reușit în carieră?
Dacă la o definire generală a reușitei în carieră se poate observa o compatibilitate între opiniile populației și ale medicilor, precum o anumită uniformitate și repetabilitate a răspunsurilor, atunci când se adresează întrebarea referitoare la includerea medicilor în categoria persoanelor reușite în carieră, răspunsurile subiecților sunt mult mai variate. Astfel subiecții consideră că „ Având in vedere eforturile care trebuiesc depuse în vederea pregătirii corespunzătoare pentru profesia de medic, punând în calcul și chemarea pentru această meserie, spun cu toată certitudinea că se pot număra printre puținii care pot fi considerați ca fiind persoane reușite în carieră. Perfecționarea continuă, confruntarea zilnică cu multiple cazuri, pentru care se străduiesc să le facă față, să se asigure că au luat decizii bune privind ameliorarea stării de sănătate a pacienților. Sunt cei care prin profesia aleasă au contact cu ființele umane care au suferințe trupești și sufletești și care în mod conștient se lasă în nădejdea acestora având încredere deplină – deci doctorii trebuie să se caracterizeze ca fiind, mai întâi de toate, integri din punct de vedere al educației ( maniere, comportament, cultură, pregătire în domeniu). Trebuie ținut seama și de faptul că , la rândul lor, și medicii sunt ființe ca oricare alții și că sunt cu cea mai mare expunere în încărcarea cu energie negativă din partea persoanelor cu care intră în contact. E greu de explicat faptul că oricând medicii pot fi la rândul lor pacienți cu implicații mult mai grave." , „ Mi-e greu să generalizez. Mai degrabă nu" , „ da, în marea lor parte, însă există și excepții, medici care nu sunt capabili să se ridice la nivelul așteptărilor societății" , „. Depinde de medici. O parte din ei (nu foarte mare) da. Acum ar trebui să spun și când consider eu că un medic a reușit în carieră. Păi când nu îmi este frică „să merg pe mâna lui", când are niște merite recunoscute de nu știu ce fel de asociații (si aici mă refer la medicii care lucrează în cercetare), când pacienții „îl vorbesc de bine", etc." , „. Nu toți,doar acei cu reputație de buni profesioniști,care au multe cazuri rezolvate" , „. Nu am dat încă peste doctori care nu îs reușiți în carieră. La care m-am adresat – cu bolile slavă domnului, le-am putut scoate la capăt. Am dat peste medici, fie în orașul meu de aici, fie în orașe mai mari, în alte județe, toți la fel de competenți. Nu am nici un reproș." , „ Nu cred că se poate generaliza. Medicii în general ar putea să reușească să fie cineva, depinde însă de cum se comportă ei și ce scopuri au." , „ Da și nu..la cât am umblat eu pe la doctori…poate unii se cred că sunt cine știe ce..mult mai ceva decât sunt…și se poartă cum se poartă cu noi..aștia care nu prea înțelegem ce ne spun…în limbajul lor de specialitate..dar na, știu și eu, poate că așa trebuie să fie.", „ Da..doar în contextul în care sunt atât de buni în ceea ce fac încât au realizat ce am povestit mai devreme…sa fie respectați pentru ceea ce sunt și pentru ceea ce fac..deoarece trebuie să fii și om nu numai profesionist." , „ nu neapărat. sunt mulți doctori foarte buni care nu au o cariera de succes" , „ In mare parte, da. Pentru ca este o meserie mereu căutată care nu se va demoda odata cu trecerea timpului." , „ Da. De ce? Pentru ca sunt" , „ Nu știu. Pentru că nu sunt în pielea lor pentru a-mi da seama dacă sunt satisfăcuți de ceea ce fac. Mai mult sau mai puțin. Probabil da.", „ Prin natura meseriei mele am intrat în contact cu diverși medici. Pot afirma că marea lor majoritate au cunoștințe solide, că au muncit mult ca să-și construiască o carieră de succes și că beneficiile de ordin material și statutar de care se bucură au fost obținute după multe sacrificii" , „ Cei pe care îi știu eu da. Și slavă domnului știu destui. Sunt pentru că au în primul rând un statut social. Pentru că atât la noi cât și în toată lumea a spune că ești medic reprezintă ceva."
Se poate observa faptul că deși majoritatea respondenților consideră că o parte considerabilă a breslei medicilor sunt persoane care au reușit în carieră,părerile sunt totuși împărțite. Trebuie menționat faptul că ,în una limitate, respondenții, își lasă o marjă de eroare folosind termeni ca „în mare parte" „ în majoritate" , „în general", ferindu-se de afirmațiile cu valoare de adevăr absolut – „toți". De asemenea merită menționat faptul că, deși nu li s-a cerut să-și justifice opinia, aceștia , în marea lor majoritate au adus argumente, de multe ori bazate pe experiența proprie, pentru a-și argumenta opinia.
C. Comentarii referitoare la nivelul de trai al medicilor
Un alt aspect urmărit în cadrul acestei cercetări a fost identificarea percepție pe care o au oamenii referitor la nivelul de trai al medicilor. Desigur nu am putut întreba medicii direct, ce venituri au, sau ce stil de viață duc, pentru a putea realiza o comparație între datele palpabile, obiective și opiniile oamenilor .însă prin informare și observație, am putut realiza un tipar al condițiilor de care beneficiază medicii. Astfel aceștia locuiesc, fie la bloc , fie la casă – în proporții aproximativ egale, în zone centrale sau rezidențiale ale orașelor în care trăiesc, având un nivel de trai peste mediu. întorcându-ne la răspunsurile respondenților noștri cu referire la acest subiect , aceștia consideră că nivelul de trai al medicilor este unul mai mult decât decent, văzând însă, în mare majoritate acest fapt ca pe o normalitate, o recunoaștere justă a meritelor – „ Funcție de contribuția majoră pe care o au cu privire la asigurarea bunului mers al lucrurilor , privind sănătatea semenilor, faptul că sunt într-o continuă alertă – fiind conform jurământului depus, în orice moment pregătiți pentru a interveni și a da primul ajutor în orice condiții și circumstanțe – nu cred că ar fi ce care să fie considerat pentru aceștia „fruct oprit ". Având în vedere implicarea permanentă a acestora în tot ceea ce înseamnă ameliorarea suferinței oamenilor care solicită acest lucru, nu cred că răsplătirea corespunzătoare a acestora este un lucru anormal" , „ Au un nivel foarte bun comparativ cu a majorității populației României" , „ Offfffff, sincer nu le plâng de milă. Poate că nu le dă statul un salar mare sau un salar pe care ei și l-ar dori, dar au ei grijă ca să nu rămână cu buzunarele goale." , „ Este mai ridicat decât media pentru specialiștii cu vechime in branșa" , „ Eu nu am văzut medic fără bani..indiferent de calitatea lor profesionale..așa că în nici un caz nu trebuie să le plângem de milă." , „ Este unul bun, dar mulți din ei merită mai mult. Sigur o duc bine cei foarte cunoscuți și apreciați care au avut ocazia de a demonstra ceea ce pot și care în nici un caz nu trăiesc din salar. Dacă ar fi să fie salariul singura sursă de venit ar fi ceva mai complicat" , „ este de cele mai multe ori acceptabil, chiar ridicat in cazul medicilor cu nume si experiența" , „ Nivelul de trai al medicilor este unul destul de bun, adica peste mediu.", „ Sunt de părere ca nivelul de trai diferă de la specialitate la specialitate. Daca un medic este chirurg de exemplu, si mai este si unul bun cu siguranța nu ii va lipsi nimic."
Există însă și excepții , persoane care consideră că nivelul de trai al medicilor nu este suficient de ridicat comparativ cu munca depusă „ Mult sub nivelul pregătirii lor, al eforturilor depuse în anii de școală. Dar, nu poate fi decât consecința unei erori a veniturilor gândite de administrația sectorului public."
D. Factorii motivaționali și piedicile reușitei în carieră
Un alt aspect extrem de important al cercetării noastre este reprezentat de identificarea motivațiilor medicilor. Merită scos în evidență, faptul că, așa cum s-a întâmplat și atunci când au fost rugați să identifice caracteristicile reușitei în carieră, respondenții, medici sau nu , au opinii comune. – „ prima motivație este de ordin financiar, dar când banii sunt suficienți și nu există grija zilei de mâine încep să conteze celelalte lucruri – faină, respect" , „ pasiunea pentru meserie, poate intenția de a nu irosi anii de școală, poate configurarea unor noi relații." , „ banii și postul pe care îl ocupă, faptul că sunt recunoscuți ca fiind cineva în grupul din care fac parte" , „ Pentru unii motivația este doar de a face bani, pentru alții este și cea de a ajuta oamenii sa se vindece sau măcar sa se simtă mai bine, iar pentru alta categorie de medici motivația ar fi aceea de a fi recunoscuți ca buni profesionaliști în domeniul lor." , „ Banii, admirația celor din jur" , „ Păi cred un medic cu adevărat bun are o chemare interioară pentru meseria pe care o practică, sigur apoi e foarte frumos să ți se recunoască meritele, să fii admirat, respecta sau chiar invidiat și bineînțeles să fii și recompensat pe măsura meritelor din punct de vedere financiar." , „ Motivațiile ar fi probabil pasiunea, dorința de a face bine omenirii;" – acestea fiind unele din opiniile populații, iar medicii afirmă că – „ dorința de a-mi demonstra mie că pot realiza tot ce îmi propun, dorința de a-i ajuta pe alții dar și dorința de a avea posibilitatea să le ofer copiilor mei ceea ce nu am avut eu." , „ îmi place să fiu medic cu tot de implică acest lucru. îmi asum consecințele pozitive, dar și cele negative. Nu voi fi ipocrită și voi spune că partea financiară contează, dar totuși nu primează, există alte satisfacții de ordin moral mult mai importante." , „ în primul rând păstrarea statutului actual dar și îmbunătățirea nivelului de trai. Cu toți cred că tindem spre mai bine. Și desigur perfecționare profesională, deoarece doresc să devin în curând medic primar." , „ Mulțumirea mea interioară și a pacienților, recunoașterea meritelor." , „ îmi place ceea ce fac și asta e cel mai important. De asemenea am o mare satisfacție când văd că oamenii pleacă mulțumiți și cu un dram de speranță în plus de la mine din cabinet." , „ plăcerea pentru ceea ce fac dar și satisfacțiile, de diverse feluri, pe care mi le aduce." , „ poate că acum am o responsabilitate mai mare pentru că ceilalți au așteptări de la mine, iar asta e o mare responsabilitate dar și o sursă infinită de motivație…dorința de a nu dezamăgi" , „ In primul rând dorința de cunoaștere, si totodată urmare aptitudinilor dar si dorința de afirmare și banii.".
Astfel principalele motivații sunt cele legate de obținerea unui statut social, de obținerea unor recompense de ordin material dar și de recunoașterea meritelor de către apropiați, colegi și superior ( acest aspect este mai bine reliefat în cazul opiniei medicilor), precum și sentimentul de satisfacție interioară, care se poate identifica numai în cazul afirmațiilor medicilor.. De asemenea trebuie să spunem că atributele reușitei în carieră coincid în mare parte cu motivațiile care stau la baza alegerii unei cariere – bani, statut, recunoaștere.
Ne-am propus apoi, după ce am identificat factorii motivaționali, să identificăm și piedicile care au stat în calea reușitei în carieră a medicilor, în opinia acestora. Principalele piedici sunt considerate favoritismele și lipsa de obiectivitate în aprecierea rezultatelor profesionale – „ Concurență neloială , promovare pe criterii politice fară a ține seama de adevăratele valori" , „ ideile și principiile mele…care mai erau din când în când coborâte pe pământ la contactul cu realitatea." , „ Cred că cel mai deranjant e atunci când tu simți că poți mai mult dar nu ți se permite să demonstrezi acest lucru." , „ Stresul cred, și răutățile celor din jur." , „ Colegi care promovează prin cunoștințe de altă natură decât cele medicale.", „ Cred că cel mai tare mă deranjează nedreptate și PCR-ul – pile, cunoștințe , relații, dar asta e – ne adaptăm din mers." , „ Piedici..sunt la tot pasul. Nu toată lumea de place, nu toți îți vor binele..și e normal să fie așa. Ca să apreciezi ceea ce ai trebuie întâi să știi și cum e fară. Cel mai important e să vrei și să ai încredere în propriile tale capacități, și atunci poți trece peste obstacole.".
E. Influența mediului organizațional
Apoi ne-am oprit asupra influenței mediul organizațional asupra reușitei în carieră. Prin mediu organizațional am făcut referire atât la relațiile interpersonale cu colegi, șefi – caz în care am dorit identificarea modului în care acestea le influențează activitatea medicilor, dar și la modul de organizare a instituției în cadrul căreia își desfășoară activitatea profesională – de stat sau privat – a cabinetelor unde preferă să lucreze medicii, respectiv unde preferă să primească asistență medicală beneficiarii serviciilor medicale.
În urma analizării răspunsurilor subiecților am constatat că în ceea ce privește influența relațiilor interpersonale dintre cadrele medicale asupra serviciilor medicale oferite de medici aceștia consideră că : „ Contează și nu prea…sigur contează să te înțelegi bine cu colegii, să ai încredere în ei…dar indiferent de relațiile interpersonale, cel mai important aspect e respectul reciproc." , „ Contează..greu de precizat în ce proporție dar contează. Da e important să te duci la serviciu cu plăcere, să ai cu cine colabora și cu cine să te consulți, dar nu duc lipsă de aceste lucruri și mă bucur" , „ Colegii da..pentru că încrederea în celălalt este esențială în această meserie." , „ Foarte mare, fără colegi și prieteni nu aș fi ajuns niciodată unde sunt acum. Desigur nu toată lumea iubește pe toată lumea, conflictele fiind inerente, însă comunicarea e cea mai importantă." , „ sigur însă că e foarte important să ai relații bune cu colegii , cu care te poți ajuta și sfătui atunci când este cazul" , „ Contează foarte mult motivația pe care ți-o dau colegii atunci când vezi că ești apreciat, sau când vezi că mai sunt și alții care au aceleași principii și valori ca tine. E important să fie o atmosferă relaxată ." .Din răspunsurile primite reiese clar importanța și necesitatea existenței unui climat organizațional plăcut , precum și a unor relații interpersonale bazate pe încredere și respect pentru atingerea de performanțe, atât la nivel individual cât și la nivel colectiv.
Importanța mediului de desfășurare a activității este reliefat și de răspunsurile primite la întrebarea referitoare locul unde preferă să li se acorde asistență medicală ( fie în cadrul instituțiilor de stat, fie în cadrul organizațiilor private) în cazul persoanelor obișnuite intervievate. S-a observat astfel o preferință evidentă pentru mediul privat, toți cei intervievați afirmând că preferă să fie consultați la cabinetele particulare din diverse motive, cel mai important fiind gradul de atenție mai mare oferit din partea doctorilor:,, în principiu aș prefera să apelez la un cabinet privat deoarece consider că există posibilitatea de a mi se acorda mai multă atenție." , „ în clinicile particulare pt că acolo medicul are timp de pacienți si se îngrijește mai bine de ei. în clinicile particulare serviciile medicilor sunt mai bune, mai de calitate pentru că este in interesul lor sa-și păstreze „clienții" pe aproape pentru că pentru mulți dintre medici" , „ De obicei la un cabinet particular pentru ca acolo medicul (fiind plătit)este mult mai interesat in stabilirea unui diagnostic corect." , „ Aș alege totuși la cabinetul privat pentru că acolo nu mai este o coadă așa de mare, cum e aglomerație în rest, acolo ești consultat mai amănunțit. La cabinetul privat este mai liniștit, nu e hărțuit, în sensul că nu e întrerupt de alte situații din spital.", „ Cu siguranță la particular ești tratat cu mai mult interes și respect" , „ aș merge la particular din comoditate.." , „ Prefer un cabinet particular, pentru ca interesul din partea medicului este mai mare" , „ Aș alege la un doctor privat pentru că – să zic – dacă e privat face mai mult pentru el adică tot beneficiul l-ar atrage pe imaginea lui". Au fost însă respondenți care au evidențiat un alt criteriu de alegere a mediului în care preferă să fie consultați, un criteriu care nu are nici o legătură cu locul propriu-zis de prestare a serviciului medical, fiind legat în totalitate de calitatea și capacitățile celui care îl prestează, medicul „ Depinde de medic, cât de bun este din punct de vedere profesional. Aș merge oriunde ar fi un medic în care să am încredere", „ important e doctorul…daca el e bun merg unde trebuie", „ depinde unde este medicul care consider eu ca merita sa merg la el." , „ mai puțin important locul, contează medicul.".
În legătură cu acest subiect am dorit să aflu și opinia medicilor, întrebându-i pe aceștia dacă preferă să consulte la cabinetele particulare sau în spital, răspunsurile acestora fiind extrem de asemănătoare. Exceptând cei doi medici de familie,incluși în cercetare, care lucrează după o legislație specifică, cabinetele lor fiind în sistem comodat și care au susținut că „ Eu am cabinetul comodat – e ceva între stat și privat – câștig în funcție de efortul pe care îl depun – e un sistem bun din punctul meu de vedere..numai că revenim din nou la un imens număr de rapoarte și alte hârtii care trebuie întocmite" , „ Sistemul în care lucrez este o combinație – practic pot spune că sunt plătită în funcție de rezultate….cel puțin teoretic", ceilalți medici specialiști sau primari după caz au susținut necesitatea activării în ambele locuri, mediul de stat fiind cel care te promovează, iar mediul privat este cel care îți acordă o recompensă financiară pe măsura eforturilor depuse – „ Eu lucrez în ambele. Nu poți să lucrezi de la început în mediul privat și să ai și succes. De ce? E foarte simplu. în primul rând că dacă nu ai o bază materială nu ai cum să-ți deschizi propriul cabinet – spațiu locativ, amenajări, dotări. O altă problemă e faptul că dacă nu ești cunoscut de oameni, dacă nu ai o anumită imagine, nu vei avea foarte mulți pacienți la cabinetul privat și atunci nu e eficient să lucrezi la cabinetul particular." , „ în mediu de stat pentru a putea să intri în contact cu foarte multă lume, ca să poți intra în anumite cercuri și alte lucruri de acest gen și în mediul privat ca să poți trăi decent. Deci în amândouă." , „ în amândouă cu siguranță pentru că numai așa poți fi un medic complet. Îți poți face meseria respectându-ți jurământul, dar în același timp poți să-ți asiguri niște venituri care să-ți permită să ai un nivel de trai decent." , „ Cred că pentru a fi un doctor complet trebuiesc făcute amândouă. Beneficiile sunt de natură diferită dar la fel de necesare."
Un alt aspect este legat de șansele de reușită în carieră în funcție de gradul de dezvoltare a organizație ( în cazul specific al medicilor – organizația este reprezentată de spital) influențează șansele de reușită în carieră. Astfel majoritatea medicilor intervievați afirmă că nu și-ar dori să lucreze într-un spital mai mare, că asta nu le-ar spori gradul de satisfacție în ceea ce privește profesia, deși admit faptul că, o dotare tehnologică superioară i-ar putea ajuta în practicarea cu și mai mult succes a profesie alese: „ Nu. Tocmai de aceea nici nu mi-am dorit și nici nu îmi doresc să plec din spitalul acesta. Păi contează ce vrei tu de la viață…cred însă că într-adevăr orașele mari, spitalele mari oferă o mai mare deschidere, o privire de ansamblu, însă trebuie să fii foarte bun ca să fii băgat în seamă acolo" „ Dacă reușită înseamnă bani, atunci poate, însă depinde foarte mult de fiecare persoană. Eu una nu mi-aș dori să lucrez într-un spital mai mare." , „ Da și nu. Da pentru că au o altă deschidere și alte resurse, dar în același timp și nu pentru că, concurența este mult mai mare și este mult mai dificil să reușești să te evidențiezi prin mijloace strict profesionale." , „ Cred că un medic poate fi profesionist, și poate salva vieți indiferent de spitalul în care lucrează pentru că omul sfințește locul." , „ Eu am lucrat în ambele. Și sincer nu cred că în spitalele mari cineva are neapărat rezultate mai bune. Desigur poate accesul la diverse tehnologii este mai mare însă și agitația și haosul este mai mare, deci se compensează pe undeva.", „ Nu. Eu nu cred. E foarte important să fii capabil să-ți faci meseria în orice condiții, și să îți câștigi aprecierea celor din jur indiferent de locul unde profesezi.", „ Consider că șansele sunt aceleași și cred că în spitalele mici, daca ești bun, șansa de promovare, afirmare este mai mare." Numai doi medici consideră că șansele de afirmare sunt mai mari într-un spital mare: „ Categoric. In spitalele mici medicii nu au posibilitatea de a oferi pacienților tratamentele si investigațiile de care au nevoie (in cele mai multe cazuri din lipsa de fonduri)Intr-un spital mare exista si aparatura necesara si posibilitatea de a rezolva un caz grav." , „ Da, e posibil datorită actualizării mai rapide a informațiilor și tehnologiilor."
Dacă ne referim însă la opinia populație referitor la acest subiect, proporția se inversează, mai mulți fiind cei care consideră că șansele de afirmare profesională ale unui medic cresc dacă lucrează într-un spital mai mare: „ Ca pacient bineînțeles că preferi să mergi la un spital mai renumit. Tu ca medic îți creezi o imagine și urci. In schimb la spitalele mici puțin", „ Da, deoarece au acces la o tehnologie mult mai avansata, care le permite sa fie mult mai exacți atunci când dau un tratament unui bolnav", „ Da. In spitalele mari au șansa sa ajungă mai repede cunoscuți pentru capacitățile lor, sa-si îmbunătățească mai repede cunoștințele si experiențele din medicina, sa se confrunte cu diverse cazuri, sa lucreze mai performant. Accidentele mai grave sunt mereu transferate de la un spital dintr-un oraș mai mic la unul mai mare, pentru ca au aparate mult mai bune si o tehnologie mai mare.", „ Da. Au mult mai multe șanse de a învăța ,de a se perfecționa,dispun de aparatura necesara investigațiilor care sunt necesare pentru stabilirea unui diagnostic corect.", „ Poate au mai multe șanse decât una la un milion să facă vreo descoperire…două la un milion poate…dar cam atât…pentru că nu se pune problema la noi să aibă știu eu ce mari beneficii în centre medicale mari…tot se întâmplă să nu aibă medicamente,paturi..că doar suntem în România", „ Da. Marile spitale din România promovează politici care conduc către o mai mare posibilitate de avansare in carieră, datorită tehnologiilor de mai mare calitate utilizate". Există însă și persoane care consideră contrariu: „ Ba dimpotrivă cred că cei din spitalele mici sau cele din provincie au mai multe șanse să se realizeze și să reușească în carieră pentru că orașul fiind mai mic și ei fiind medici buni se pot afirma foarte ușor. E suficient să se prezinte respectuos față de câțiva pacienți care apoi dacă sunt mulțumiți de „prestațiile" medicului respectiv îl recomandă familiei, rudelor, prietenilor, cunoscuților" Contează la ce șanse ne referim. Poți fi foarte bun într-un spital mic, și să te simți împlinit dacă asta e ceea ce îți dorești..depinde cu se simte mai confortabil fiecare persoană. Sigur e o problemă de dotări, de informare , de conferințe, întruniri și relații însă totul depinde de valorile fiecăruia.". Putem afirma deci, că atunci când vine vorba despre variația șanselor de reușită în funcție de dimensiunile și importanța spitalelor în care lucrează, părerea medicilor nu coincide cu cea a populație, pentru aceștia fiind mai puțin relevant faptul că activează într-un spital mai mic sau mai mare decât pentru populație în general, care consideră că dimensiunea mare a centrului medical în care activează medicul reprezintă o premiză a reușitei profesionale
Atitudinea mass-media la adresa medicilor
După cum a reieșit din interviurile realizate, opinia oamenilor despre medici nu se bazează numai pe contactul direct cu aceștia, ci și pe informațiile pe care le primesc despre aceștia din alte medii – prieteni, familie, cunoștințe , mass-media. Tocmai de aceea am considerat că este important să aflăm și care este opinia oamenilor despre atitudinea pe care mass-media o are la adresa medicilor. Aceiași întrebare a fost adresată și doctorilor pentru a vedea cum îi afectează pe ei atitudinea pe care mass-media o are la adresa sistemului medical.
După analiza interviurilor am observat faptul că medicii dezaprobă cu vehemență atitudinea mass-media la adresa sistemului medical, atitudine pe care ei o consideră ca fiind acuzatorie, nefondată și exagerată. Medicii sunt mai revoltați decât potențialii pacienți de imaginea creată de media asupra sistemului sanitar, așa cum, era poate de așteptat: „ Consider ca este ireala , sunt privite unilateral aspectele , nu se scot in evidenta si aspectele pozitive." , „ In goana dupa senzațional dau o amploare prea mare unor evenimente care de cele mai multe ori au o explicație logica." , „ Este incorectă. Punct." , „ Sunt dezamăgită dar nu surprinsă atunci când vine un bolnav la mine și îmi spune că el a văzut la televizor sau a citit în ziar că nu știu care doctor sau că din vina unui doctor a murit un om…și că el speră să nu ajungă așa. Ce să mai zic…generalizările…sunt o problemă, dar de vină este și lipsa de reacție a instituțiilor care ar trebui să ne apere." , „ Cred că e de multe ori justificată dar cu siguranță de și mai multe ori total exagerată." , „ Poate au dreptatea lor, însă modul în care exprimă ceea ce au de spus este neadecvat, și acest lucru afectează indirect și relația dintre mine, ca medic, și cel din fața mea." , „ Este o atitudine agresivă, care nu face bine nimănui, aducând deservicii atât medicilor, care au o imagine tot mai proastă, dar și pacienților care nu se mai adresează doctorului cu toată încrederea." , „ Este una mizerabilă. Cei care promovează nesimțirea sunt persoane care habar nu au despre ce vorbesc și care își dau cu părerea pentru că acesta este trendul." , „ încurajează și dă apă la moară din păcate oamenilor care consideră că ei au dreptul să pretindă orice de la medic, fară a asculta explicațiile acestuia. Sigur fiecare pădure cu uscăturile ei, însă generalizările care se fac asupra întregului sistem medical mi se pare că întrec limita bunului simț. Sigur sistemul medical românesc are multe probleme , însă nu cred că cea mai importantă este lipsa de profesionalism a medicilor" , „ Defăimătoare și instigatoare de nemulțumire nejustificate și violențe verbale.".
Unii dintre subiecți, sunt de acord cu cele afirmate de medici, fiind însă mai puțin vehemenți: „ Cu privire la modul de abordare a medicilor de presă, respectiv de modul de prezentare a acestora eu cred că aceasta prezintă cazuri izolate, uneori poate pentru spectaculozitate se prezintă fenomene, care astfel denigrează in mod vădit tagma medicilor" , „ Nu se prea scrie tare mult despre doctori. Ziariștii , lor le convine ceva unde pot ei să înflorească, să denatureze situațiile, pe când cu medicii eu cred că se cam tem și nu poate să fie nimic adevărat cu ce pot ei să facă…mai mult din punct de vedere familiar, că 1-a văzut, că a făcut." , „ Poate este ușor exagerată …datorită numeroaselor critici..însă nu sunt lucruri inventate..sunt întâmplări prezentate telenovelistic…ca pentru noi românii." , „ Da…aici mass-media mai mult îi înjosesc…normal sunt nenumărate cazuri când doctorii sunt de vină și mass-media se leagă de acele cazuri, fac mult tam-tam, dar probabil fiecare are vina lui.".
Mulți dintre cei intervievați aprobă însă atitudinea mass-media la adresa medicilor:,, Atitudinea critică, bine-venită în unele situații, este completată uneori de spuse de răutate." , „ Știm ca presa exprima părerile majorității sau mai bine zis presa influențează și chiar manipulează părerile populației despre orice si oricând, inclusiv opinia despre medici. De multe ori citeam in presă că nu știu care medic a făcut nu știu ce minune, ca in nu știu ce spital medicii sunt corupți, ca medicii nu urmăresc decât sa aibă buzunarele cât mai pline fără să conteze modalitățile prin care ei realizează acest lucru. în ultima vreme, rar am citit ceva bun despre medici. Deci, cred că în presa sunt date de obicei lucrurile cele mai urate din spitalele din Romania, poate că asta se întâmplă pentru că aceste cazuri sunt majoritare" , „ O atitudine bună, pentru că unii din ei iau șpagă", „ Uneori dau o amploare prea mare unor evenimente , alteori au dreptate încercând sa stabilească adevărul in unele situații" , „ Imaginea medicilor in presa din Romania este una buna, sper ca sa se îmbunătățească", „ Mie una nu mi se pare că se scrie sau că se vorbește foarte mult despre doctori. Și când se vorbește, e în cazuri excepționale…".
Pentru a analiza mai amănunțit acest subiect și pentru a vedea cine are mai multe argumente – cei care susțin că presa este exagerat de agresivă și critică la adresa doctorilor sau cei care consideră că acesta doar își face treaba am recurs la metoda analizei de conținut pe articole din presă.
In cadrul acestei metode am apelat la monitorizarea articolelor apărute în ziarul central, Jurnalul național" și în ziarul local „Monitorul de Iași" ce au avut ca și temă imaginea doctorilor precum și informații legate de aceștia în perioada 15- 30 aprilie 2012.
Pentru început trebuie să precizăm că în această perioadă în cotidianul , Jurnalul național" au fost publicate un număr de șapte articole relevante pentru tema noastră , în timp ce în ziarul local „Monitorul de Iași" au fost identificate șase articole pe tema căutată. In total, au fost găsite 13 articole.
Aș dori să precizez faptul că în afară de articolele luate în considerare anterior, în cadrul cotidianului Jurnalul Național există o rubrică în care sunt prezentate în mod frecvent anumite simptomatologii, boli, tratamente, sfaturi medicale, opinii ale medicilor specialiști, însă acele articole nu au fost prezentate, datorită faptului că nu sunt relevante pentru tema cercetării de față. Pe parcursul celor 15 zile de monitorizare au fost identificate 10 articole de acest fel ele însă fiind strict informative, fără a se face în cadrul lor aprecieri la adresa cadrelor medicale
Acum vom include aceste articole în categoriile – pozitiv, negativ, neutru – în funcție de conținutul fiecărui articol și de modul de abordare a problemei. Astfel, articolele negative prezintă întâmplări și opinii defavorabile medicilor, cele neutre prezintă doar lucruri cu caracter informativ, fără a se prezenta opinii de nici un fel la adresa medicilor, iar în cadrul articolelor pozitive sunt prezentate întâmplări și opinii favorabile medicilor.
Așa cum se poate observa și în tabelul de mai sus primul lucru care atrage atenția este lipsa articolelor pozitive la adresa medicilor. Astfel pe parcursul celor două săptămâni de monitorizare a celor două cotidiane , nu au fost publicată nici o apreciere pozitivă referitoare la vreun cadru medical sau vreo întâmplare care să evidențieze aspecte pozitive ale sistemului sanitar românesc sau a angajaților din sistem.
În ceea ce privește numărul de articolelor cu conținut neutru la adresa medicilor, putem afirma că acestea predomină, fiind în număr de opt din totalul de treisprezece articole identificate. Trebuie precizat faptul că articolele neutre se găsesc predominant în ziarul local Monitorul, observându-se că toate cele șase articole identificate în acest ziar pe parcursul monitorizării lui, au caracter neutru.
Articole cu conținut negativ, pe care le vom analiza mai detaliat, au fost identificate în număr de cinci, toate fiind publicate în cadrul cotidianului central Jurnalul Național. în rândurile următoare vom urmări frecvența unor termeni precum – deces, moarte, medic, corupție, șpagă, vinovăție , sancțiune – în cadrul celor cinci articole cu conținut negativ identificate.
Articol 1 – Promovare scandaloasă (conține un număr total de 252
cuvinte)
Articol 3 – Fiica familiei Gută, lăsată să moară după o operație cu laserul (conține un număr total de 1786 cuvinte)
Articol 5 – Medicii conduc în topul corupției (conține un număr total de 352 cuvinte)
CAPITOLUL 4 CONCLUZII
4.1. Concluzii parțiale ale lucrării
O primă concluzie pe care o putem trage după analiza realizată este faptul că cel mai des cuvânt cheie utilizat este cel de medic sau de colegiul medicilor, lucru explicabil prin faptul că acesta este prezent în toate articolele prezentate, medicul reprezentând de fapt principalul punct de interes al articolului, lucru dovedit și de prezența termenului în cadrul titlului, în cazul a trei dintre articolele analizate. De asemenea frecvența mare a apariției cuvântului medic ( de 71 de ori, aproape jumătate din totalul aparițiilor cuvintelor cheie) se mai poate explica prin faptul că , accentul se pune mai mult pe meseria ca atare și mult mai puțin persoana care o practică, precum și prin faptul că acest cuvânt se regăsește în toate articolele luate în calcul în cadrul anchetei.
Cea mai mică frecvență de utilizare, dintre toți termenii urmăriți, o are cuvântul sancțiune, fiind regăsit de doar 17 ori în conținutul articolelor , și doar o singură dată în titlu, dar nu în mod direct ci prin noțiunea de amendă, acesta putând fi considerată o formă de sancționare. Acest aspect ne poate duce la concluzia că atunci când se vorbește despre greșelile medicilor, nu se realizează întotdeauna o asociere între eroarea comisă și sancțiunea primită. Fie că acest lucru este realizat intenționat, fie că nu, efectul pe care îl are acest tip de abordare în realizarea unui articol asupra cititorului este același; acesta rămânând cu impresia că „nu se face dreptate" în cazul situațiilor prezentate.
Cuplul de termeni moarte/deces este prezent de 22 de ori în cadrul articolelor analizate, asocierea acestui termen extrem de dur cu noțiunea de medic putând avea un impact major asupra cititorilor, în sensul scăderii încrederii acestuia în sistemul medical în general, precum și în medici în special. Același lucru este valabil și în cazul utilizării cuplurilor de termeni vinovăție/greșeală sau corupție/șpagă care se regăsesc fiecare de câte 27 de ori în conținutul articolelor analizate.
Concluzionând, putem afirma că surprinzător nu este numărul mare al articolelor cu conținut negativ la adresa medicilor ci mai degrabă absența celor cu conținut pozitiv, pentru a echilibra situația. Cuvintele folosite la adresa medicilor sunt cel mai adesea extrem de dure, fiind atacată justificat sau nu, profesia de medic în general și în mai mică măsură persoana , despre care se susține că a greșit, în particular . Poate de aici impresia medicilor că sunt atacați la modul general în mod nejustificat în mass-media, dar și a oamenilor, care analizând la nivel individual cazurile prezentate în presă, consideră prezentarea acestora ca fiind justificată și corectă de cele mai multe ori. De altfel nimeni nu contestă veridicitatea informațiilor prezentate în mass-media referitor la sistemul medical în general și la medici în special, ci modul în care acestea sunt prezentate precum și catalogarea unei întregi bresle în funcție de unele cazuri izolate care sunt evidențiate, și prezentate ca un fenomen generalizat.
4.2. Concluzii generale și recomandări pentru cercetările viitoare
Așa cum afirmat încă din partea introductivă a lucrării profesia reprezintă o determinație esențială a personalității atât în plan social, cât și în plan psihologic. Pe de o parte ea dă măsura valorii obiective a individului în raporturile sale cu cei din jur și cu societatea în ansamblu iar pe de altă parte ea reprezintă modalitatea principală de socializare si aculturație a oricărui individ.
Pornind de la afirmația de mai sus mi-am, în cadrul cercetării cu tema ,,Reprezentări sociale asupra reușitei în carieră", să realizez o documentare teoretică privind definirea conceptelor de reprezentare și reușită în carieră, a factorilor care influențează reușita în cariera profesională, a tipurilor de cariere profesionale precum și raporturilor dintre motivație , satisfacție și reușită în carieră precum și realizarea unei investigații de diagnostic asupra acestor factori aflați în atenția societății de astăzi.
Ipoteza generală de la care a plecat cercetare a fost următoarea: ,,Reușita în carieră este percepută de către oameni ca fiind atingerea unei bunăstări materiale, obținerea unui statut social înalt precum și existența unui sentiment de satisfacție interioară a individului." Datele obținute în urma aplicării interviurilor au confirmat această ipoteză, fiind însă evidențiat, ca și semn distinctiv al reușitei profesionale și respectul arătat de către superiori și colegi la adresa individului,pe lângă caracteristicile reușșitei în carieră menționate în cadru ipotezei – bunăstare materială, statut social și satisfacție interioară .
Prima ipoteză de lucru, conform căreia „Reușita în carieră este definită, atât în cazul medicilor cât și la nivelul populației, ca fiind obținerea de beneficii financiare cât și existența unui sentiment de satisfacție interioară.", a fost în mare parte confirmată. In cadrul răspunsurilor date la întrebările ce vizau obținerea de informații referitoare la modul în care percep medicii reușita profesională, aceștia au pus accentul pe satisfacția interioară, precum și pe câștigarea respectului celorlalți și obținerea unui statut social înalt, o mare parte dintre ei menționând însă și obținerea de satisfacții materiale ca fiind un semn distinctiv al reușitei în carieră. în ceea ce îi privește pe ceilalți respondenți, aceștia au pus pe primul loc în ceea ce privesc semnele distinctive ale reușitei profesionale realizarea materială, neacordând foarte mare importanță aspectelor legate de satisfacția de ordin interior.
Următoarea ipoteză „ .Medicii sunt percepuți la nivelul populației ca fiind persoane care au reușit în carieră."a fost confirmată doar parțial, respondenții având păreri împărțite și ferindu-se să facă generalizări, folosind de cele mai multe ori noțiunea depinde.
În ceea ce privește afirmația conform căreia „Factori motivaționali considerați a sta la baza reușitei în carieră sunt dorința de a obține beneficii materiale precum și dorința de a câștiga respectul celor din jur.' putem spune că în urma analizei realizate principalele motivații identificate, atât la nivelul medicilor cât și la nivelul populației, sunt cele legate de obținerea unui statut social, de obținerea unor recompense de ordin material dar și de recunoașterea meritelor de către apropiați, colegi și superior ( acest aspect este mai bine reliefat în cazul opiniei medicilor), precum și sentimentul de satisfacție interioară, care se poate identifica numai în cazul afirmațiilor medicilor.. De asemenea trebuie să spunem că atributele reușitei în carieră coincid în mare parte cu motivațiile care stau la baza alegerii unei cariere – bani, statut, recunoaștere.
Ipotezele care susțineau că „ Nivelul de trai al medicilor este considerat, în rândul populației ca fiind unul ridicat."și că „ Incorectitudine în aprecierea rezultatelor este considerată de către medici cea mai mare piedică în drumul spre reușită profesională." au fost de asemenea confirmate de către rezultatele cercetării empirice. Astfel în ceea ce privește nivelul de trai al medicilor, toți respondeții au considerat că acesta este unul ridicat, peste mediu, fapt confirmat și de datele socio- demografice evidențiate în cadrul prezentării medicilor intervievați. Apoi dacă ne referim la piedicile care au stat în calea reușitei profesionale , medicii consideră că acestea au fost reprezentate de favoritisme și lipsa de obiectivitate în aprecierea rezultatelor.
Referitor la importanța mediului oragnizațional asupra reușitei profesionale , ipoteza formulată „Șansele de reușită in carieră sunt considerate, atât în cazul medicilor cât și la nivelul populației, a fi mai mari dacă individul lucrează în cadrul unei organizații mare." nu a fost confirmată în totalitate. Astfel majoritatea medicilor intervievați afirmă că nu și-ar dori să lucreze într-un spital mai mare, că asta nu le-ar spori gradul de satisfacție în ceea ce privește profesia, deși la admit faptul că, o dotare tehnologică superioară i-ar putea ajuta în practicarea cu și mai mult succes a profesie alese. Dacă ne referim însă la opinia populație referitor la acest subiect, proporția se inversează, mai mulți fiind cei care consideră că șansele de afirmare profesională ale unui medic cresc dacă lucrează într-un spital mai mare.
Afirmația ,,Imaginea creată medicilor în mass-media este considerată ca fiind una injustă atât de către medici cât și de populație. ", reprezintă o altă ipoteză a cercetării. în ceea ce îi privește pe medici, ipoteza a fost confirmată, medicii dezaprobând cu vehemență atitudinea mass-media la adresa sistemului medical, atitudine pe care ei o consideră ca fiind acuzatorie, nefondată și exagerată. Nu același lucru se poate spune însă dacă ne referim la populație care consideră că în mare măsură ca și corectă atitudine mass-media la adresa medicilor.
Ultima ipoteză conform căreia „ Numărul articolelor cu conținut negativ la adresa medicilor apărute în ziarele monitorizate este mai mare decât numărul articolelor publicate la adresa medicilor cu conținut pozitiv." a fost verificată prin intermediul analizei de conținut realizată pe baza monitorizării celor două cotidiane, „Jurnalul național și „ Monitorul de Suceava" în perioada 15-30 aprilie 2012, rezultatele fiind elocvente. în perioada monitorizată , în cele două ziare au fost publicate în total, 13 articole referitoare la medici, din care opt au avut un conținut neutru , nefăcând nici aprecieri pozitive și nici negative la adresa medicilor, iar cinci articole au prezentat medicii într-un mod negativ. Nu a fost identificat nici un articol cu conținut pozitiv la adresa medicilor în cele două cotidiane, în perioada menționată.
Concluzionând, putem afirma că pentru a reuși în carieră, orice om trebuie să fie foarte bun în domeniul său de activitate, să se perfecționeze în continuu pentru a evita plafonarea și să-și dorească cu adevărat să realizeze ceva. Pentru că, până la urmă, scopul final al fiecărei persoane îl reprezintă atingerea stadiului de împlinire interioară . însă atingerea acestui nivel, presupune aprecierea, recunoașterea și recompensarea corectă a meritelor individuale ale fiecăruia dintre noi, din partea celorlalți.
Reușita în carieră este un fel de diploma de merit pe care ți-o dau cei care te înconjoară, fie că e vorba de prieteni, colegi, superiori sau pur și simplu persoane cu care interacționezi atunci când ai reușit să-i convingi că ești foarte bun în ceea ce faci.
PROPUNERI:
Pentru a reuși în carieră, indiferent de domeniul profesional ales, trebuie să dovedești că ai cunoștințele și capacitățile necesare pentru a fi foarte bun în ceea ce faci.
E foarte important ca medicii să fii mulțumiți de rezultatele muncii lor, însă confirmarea deplină a reușitei profesionale vine odată cu recunoașterea meritelor din partea celor care îi înconjoară.
Pentru a câștiga respectul și admirația celor din jur, indiferent de profesia practicată, e necesar să fii un bun profesionist, dar și să nu uiți niciodată că trebuie să fii om, și trebuie să oferi respect pentru ca la rândul tău să fii respectat.
O mai bună comunicare între medic și beneficiarul serviciilor medicale ar putea duce la îmbunătățirea imaginii profesiei de medic existente la nivelul populației.
Dacă medicii ar beneficia de venituri salariale mai mari conforme cu munca depusă, atunci nu ar mai fi nevoiți să accepte diverse „atenții", devenind astfel și mai apreciați de către populație.
În cadrul Colegiului Medicilor ar trebui sancționate mai dur situațiile de malpraxis pentru a demonstra faptul că erorile profesionale sunt sancționate corespunzător.
Mass-media ar trebuie să evidențieze și reușitele profesionale ale medicilor, nu numai eșecurile.
ANEXE
ANEXA 1
Ghid de interviu medici
Ce înțelegeți prin reușită în carieră?
Care sunt, în opinia dvs., semnele distinctive ale reușitei profesionale?
Vă rog să-mi povestiți traseul dvs. profesional.
De ce v-ați ales această meserie? Ce v-a motivat ?
Ce considerați ca ați putea face (sau ați făcut deja) pentru a vă putea considera reușit în carieră?
Ce piedici ați întâmpinat în cariera dvs. în drumul spre reușită?
Preferați să lucrați în mediul privat sau de stat? De ce?
Ce influență considerați că are asupra reușitei în carieră mediul oraganizațional în care lucrați?
Credeți ca medicii care lucrează în spitalele mari au mai multe șanse de reușită profesională decât cei care lucrează in spitalele mici?
Ce vă motivează acum în activitatea pe care o desfășurați?
Cum comentați atitudinea mass-media față de medici?
ANEXA 2
Ghid de interviu populație
Ce înțelegeți prin reușită în carieră?
Care sunt, în opinia dvs. semnele distinctive ale reușitei în carieră?
Considerați că medicii sunt persoane care au reușit în carieră?
Ce părere aveți despre nivelul de trai al medicilor?
Cum comentați modul în care sunt plătiți medicii?
Ce îi motivează pe aceștia?
Credeți că medicii care lucrează în spitalele mari au mai multe șanse de reușită profesională decât cei care lucrează in spitalele mici?
Atunci când este cazul, preferați să vă adresați unui medic la un cabinet particular sau în spital?
9.După ce criterii alegeți medicul la care să apelați în caz de nevoie?
Cum comentați atitudinea mass-media față de medici?
Rezumat
Profesia este o determinație esențială a personalității atât în plan social, cât și în plan psihologic. Pe de o parte ea dă măsura valorii obiective a individului în raporturile sale cu cei din jur și cu societatea în ansamblu iar pe de altă parte ea reprezintă modalitatea principală de socializare si aculturație a oricărui individ.
În sensul propriu al cuvântului, profesia ni se prezintă ca o concretizare, după criteriul specializării și performanței, a activității de muncă – fizică sau intelectuală, mediată social și subordonată asigurării existenței proprii, a familiei si a comunității. Inițial, profesia are la bază conștiința necesității de a acționa pentru a exista, pentru a supraviețui.
In și prin profesie omul tinde să atingă nivelul cel mai înalt al realizării de sine, al succesului și prestigiului social. Concomitent se poate vorbi de aspectul esențial al temei propuse, întrucât existența presupune, în mod indiscutabil, o reușită ce variază în funcție de aspirațiile și expectanțele individuale.
În cadrul părții practice am explicitat conceptele considerate esențiale pentru tema cercetată, le-am operaționalizat am descris populația țintă a anchetei, obiectivele și ipotezele cercetării, metodele și tehnicile utilizate în cadrul cercetării, instrumentele de lucru folosite și bineînțeles analiza datelor obținute în urma anchetei de teren precum și o serie de concluzii și sugestii relevante pentru tema prezentată.
Pe lângă cele prezentate în cadrul acestei lucrări, ar mai putea fi abordate o multitudine de aspecte legate de tema abordată; unele dintre acestea ar putea fi legătura dintre reușita profesională și reușita în viață, modul în care cariera de succes se împletește cu viața de familie. O astfel de abordare, ar necesita prezența unei echipe de cercetători, utilizarea unor metode și tehnici de cercetare mult mai variate, precum și o analiză mult mai detaliată și complexă. Un asemenea fapt ar presupune existența unor resurse atât umane,cât și financiare mai ample.
BIBLIOGRAFIE
Academia Română, Dicționarul explicativ al limbii române, Editura Univers Enciclopedic, București, 2008
Alderfer, C.(1972). Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organizational Settings. NY: The Free Press
Armstrong M., Managementul resurselor umane, Editura Codecs, București, 2003
Bogháty, Z. (coord.) Ilin, C., Vârgă, D., Paloș, R., Erdei, I., Sava, A.F., Popescu, C., Zaborilă, C.A. (2004). Manual de psihologia muncii și organizațională, Iași, Editura Polirom
Boudon R.(coord.), Tratat de sociologie, Editura Humanitas, București,1997
Bright J., Mai rămân sau… schimb serviciul?!, traducere din limba engleza de Daniela Toparceanu, Editura Tehnica, București, 2006
Constantinescu D.A., Dobrin M., Nita S., Nita A., Managementul resurselor umane, Ed.Tehnica, București 1999
Constantinoiu S., „Viața și opera. O evocare" în rev Chirurgia , 2008, nr.5
Curelaru M., Reprezentările sociale. Teorie și metode, Editura Erota, Iași, 2000
Dabu R., Ielici B., Sociologia industrială, Editura de Vest, Timișoara,1995,
Douglas M., Cum gândesc instituțiile, Editura Polirom, Iași, 2002 Drevillon J., Orientarea școlară și profesională, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1973
Golu M., Dinamica Personalitatii, Editura Geneze, București, 1993 Grosu N., Opere sociologice.Axiomele sociologiei, voi II, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 2000
Grosu N., Opere sociologice. Strategia carierei voi I, Editura Dacia, 2005, Cluj-Napoca, 2005
Grosu, Nicolae, Opere sociologice. Axiomele sociologiei, vol.II, Editura Dacia,Cluj- Napoca, 2000
Hellriegel, D., Slocum J.W., Woodman, R.W.(1992). Organizational Behavior. N.Y: West Publishing Company
Jodetel D., Representations sociales: Phenomenes, concept et theorie. In S. Moscovici,S., Psychologie sociale. Editura Presses Universitaires de France, Paris
Jones, Gary, Comportament organizațional, Editura Economică, București, 1998
Landrum E., Career Options and Strategies for Succes, Editura Prentice Hali, New Jersey, 2000
LeSaget, Meryem, (1999), Managerul intuitiv, Ed. Economică, București
Locke, E.A., Latham, G.P.(1990), A theory of Goal Setting and Task Performance, N.Y: Pretince Hall
Luca M., „Alegerea viitoarei profesii" în Revista „Psihologia nr. 5/1999
Mathis R., Nica P„ Rusu C. (coord.), Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 1997
Mamali, C.(1981). Balanță motivațională și coevoluție. București, Editura Științifică și Enciclopedică
Maslow, A. (1987), Motivation and Personality, 3rd ed., NY: Harper and Row
Mărginean I., Proiectarea cercetării sociologice, Editura Polirom, Iași, 2000
Mitchell, T.R.(1982), Motivation: New Direction for Theory, Research and Practice, vol.7, Academy of Management Review, p.135
Mihailiade M., „Recunoașterea meritelor" în Revista Viata medicala ,2001, nr.9
Moscovici S., The Phenomenon of Social Representation // Social Representations, Editura M.Farr, Cambridge, 1984
Mullins, L.(1993). Management and Organizational Behavior, London, Pitman Publishing
Mureșanu L., „ Profesorul universitar dr. Nicolae Maier la 70 de ani" în ziarul Făclia, 2007, nr.4825
Neculau A., Psihologia câmpului social. Reprezentările sociale, Editura Polirom, Iași, 1997
Nicolescu O.(coord.), Strategii manageriale de firmă, Ed. Economică, București, 1996
Oxford, Dicționar de sociologie, editat de Gordon Marshall, Ed. Univers Enciclopedic, București 2003
Palmonari A., Doise W., Caracristiques des reprsentations sociales // L'etude des representations sociales. Editura Switzerland, Paris, 1986
Petruș L., „Interviu" în Revista Flacara,2005, nr.8
Pitariu,G., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanțelor profesionale, Editura AII, București, 1994
Rusnac S., Percepția reciprocă între etnii în comunitățile mixte, Editura Basarabica, Chișinău, 1996
Rusnac S. , Reprezentările sociale ca un univers de opinii al grupului ; Symposia Professorum, Seria Psihologie, Sociologie și Asistență Socială, 2006
Singly F„ Blanchet A., Gotman A.,Kaufmann J.K., Ancheta și metodele ei, Editura Polirom, Iași, 1998
Silverman D., Interpretarea datelor calitative, Editura Polirom, Iași, 2004
Șchiopu U. (coord.), Dicționar enciclopedic de psihologie, Editura Babei, București, 1997
Vlăsceanu M., Organizațiile și cultura organizării, Editura Trei, București, 2002
Vlăsceanu M., Organizații și comportament organizațional, Editura Polirom, Iași, 2003
Vlăsceanu L. Zamfir C. (coord.), Dicționar de sociologie, Ed. Babei, București, 1993
Zamfir C., Dezvoltarea umană a întreprinderii, Editura Academiei Republicii Socialiste România, București, 1980
Zlate M., Psihologia mecanismelor cognitive, Editura Polirom, Iași, 1999
Zlate M., Psihologie socială și organizațional industrială, Editura Politică, București, 1975
Zlate M., Psihologia muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1981
Zlate M., Leadership și management, Editura Polirom, Iași, 2004
BIBLIOGRAFIE
Academia Română, Dicționarul explicativ al limbii române, Editura Univers Enciclopedic, București, 2008
Alderfer, C.(1972). Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organizational Settings. NY: The Free Press
Armstrong M., Managementul resurselor umane, Editura Codecs, București, 2003
Bogháty, Z. (coord.) Ilin, C., Vârgă, D., Paloș, R., Erdei, I., Sava, A.F., Popescu, C., Zaborilă, C.A. (2004). Manual de psihologia muncii și organizațională, Iași, Editura Polirom
Boudon R.(coord.), Tratat de sociologie, Editura Humanitas, București,1997
Bright J., Mai rămân sau… schimb serviciul?!, traducere din limba engleza de Daniela Toparceanu, Editura Tehnica, București, 2006
Constantinescu D.A., Dobrin M., Nita S., Nita A., Managementul resurselor umane, Ed.Tehnica, București 1999
Constantinoiu S., „Viața și opera. O evocare" în rev Chirurgia , 2008, nr.5
Curelaru M., Reprezentările sociale. Teorie și metode, Editura Erota, Iași, 2000
Dabu R., Ielici B., Sociologia industrială, Editura de Vest, Timișoara,1995,
Douglas M., Cum gândesc instituțiile, Editura Polirom, Iași, 2002 Drevillon J., Orientarea școlară și profesională, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1973
Golu M., Dinamica Personalitatii, Editura Geneze, București, 1993 Grosu N., Opere sociologice.Axiomele sociologiei, voi II, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 2000
Grosu N., Opere sociologice. Strategia carierei voi I, Editura Dacia, 2005, Cluj-Napoca, 2005
Grosu, Nicolae, Opere sociologice. Axiomele sociologiei, vol.II, Editura Dacia,Cluj- Napoca, 2000
Hellriegel, D., Slocum J.W., Woodman, R.W.(1992). Organizational Behavior. N.Y: West Publishing Company
Jodetel D., Representations sociales: Phenomenes, concept et theorie. In S. Moscovici,S., Psychologie sociale. Editura Presses Universitaires de France, Paris
Jones, Gary, Comportament organizațional, Editura Economică, București, 1998
Landrum E., Career Options and Strategies for Succes, Editura Prentice Hali, New Jersey, 2000
LeSaget, Meryem, (1999), Managerul intuitiv, Ed. Economică, București
Locke, E.A., Latham, G.P.(1990), A theory of Goal Setting and Task Performance, N.Y: Pretince Hall
Luca M., „Alegerea viitoarei profesii" în Revista „Psihologia nr. 5/1999
Mathis R., Nica P„ Rusu C. (coord.), Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 1997
Mamali, C.(1981). Balanță motivațională și coevoluție. București, Editura Științifică și Enciclopedică
Maslow, A. (1987), Motivation and Personality, 3rd ed., NY: Harper and Row
Mărginean I., Proiectarea cercetării sociologice, Editura Polirom, Iași, 2000
Mitchell, T.R.(1982), Motivation: New Direction for Theory, Research and Practice, vol.7, Academy of Management Review, p.135
Mihailiade M., „Recunoașterea meritelor" în Revista Viata medicala ,2001, nr.9
Moscovici S., The Phenomenon of Social Representation // Social Representations, Editura M.Farr, Cambridge, 1984
Mullins, L.(1993). Management and Organizational Behavior, London, Pitman Publishing
Mureșanu L., „ Profesorul universitar dr. Nicolae Maier la 70 de ani" în ziarul Făclia, 2007, nr.4825
Neculau A., Psihologia câmpului social. Reprezentările sociale, Editura Polirom, Iași, 1997
Nicolescu O.(coord.), Strategii manageriale de firmă, Ed. Economică, București, 1996
Oxford, Dicționar de sociologie, editat de Gordon Marshall, Ed. Univers Enciclopedic, București 2003
Palmonari A., Doise W., Caracristiques des reprsentations sociales // L'etude des representations sociales. Editura Switzerland, Paris, 1986
Petruș L., „Interviu" în Revista Flacara,2005, nr.8
Pitariu,G., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanțelor profesionale, Editura AII, București, 1994
Rusnac S., Percepția reciprocă între etnii în comunitățile mixte, Editura Basarabica, Chișinău, 1996
Rusnac S. , Reprezentările sociale ca un univers de opinii al grupului ; Symposia Professorum, Seria Psihologie, Sociologie și Asistență Socială, 2006
Singly F„ Blanchet A., Gotman A.,Kaufmann J.K., Ancheta și metodele ei, Editura Polirom, Iași, 1998
Silverman D., Interpretarea datelor calitative, Editura Polirom, Iași, 2004
Șchiopu U. (coord.), Dicționar enciclopedic de psihologie, Editura Babei, București, 1997
Vlăsceanu M., Organizațiile și cultura organizării, Editura Trei, București, 2002
Vlăsceanu M., Organizații și comportament organizațional, Editura Polirom, Iași, 2003
Vlăsceanu L. Zamfir C. (coord.), Dicționar de sociologie, Ed. Babei, București, 1993
Zamfir C., Dezvoltarea umană a întreprinderii, Editura Academiei Republicii Socialiste România, București, 1980
Zlate M., Psihologia mecanismelor cognitive, Editura Polirom, Iași, 1999
Zlate M., Psihologie socială și organizațional industrială, Editura Politică, București, 1975
Zlate M., Psihologia muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1981
Zlate M., Leadership și management, Editura Polirom, Iași, 2004
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Optimum Motivational (ID: 107484)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.