Ocuparea Posturilor Vacante In Cadrul Agentiei Judetene de Ocupare a Fortelor de Munca Ramnicu Valcea
OCUPAREA POSTURILOR VACANTE ÎN CADRUL AGENȚIEI JUDEȚENE DE OCUPARE A FORȚEI DE MUNCĂ RÂMNICU VÂLCEA
Cuprins
1. Introducere
2. Noțiuni teoretice privind recrutarea și selecția personalului
2.1 Strategii de recrutare a resurselor umane.
2.2 Surse și metode de recrutare
2.2.1 Recrutarea internă
2.2.2 Recrutarea externă
2.3 Procesul de selectie al resurselor umane
2.4 Strategii, criterii și metode de selecție a resurselor umane
3. Studiu de caz privind demersul procesului de recrutare, selecție și angajare în cadrul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă Râmnicu Vâlcea.
4. Concluzii
5. Bibliografie
6. Anexe
Introducere
“…managementul resurselor umane
reprezintă cel puțin 80% din
funcția managerială. Este atributiă cea mai
dificilă și cea mai bogată în satisfacții.”
Tema proiectului meu se numește “Ocuparea posturilor vacante în cadrul Agenției Județene de Ocupare a Forței de Muncă Râmnicu Vâlcea” și are în vedere recrutarea, selecția și angajarea resurselor umane.
În prima parte voi discuta despre Managementul Resurselor Umane în general.
În cea de-a doua parte voi dezbatere recrutarea și selecția personalului, criterii, strategii și metode de recrutare a resurselor umane.
În ultima parte respectiv cea de-a treia voi vorbi despre ocuparea posturilor vacante respectiv postul de Inspector clasa I, grad profesional asistent și postul de Referent clasa III, grad proesional superior, din cadrul Agenției Județene de Ocupare a Forței de Muncă Râmnicu Vâlcea.
Scopul acestei lucrări este de a facilita înțelegerea despre recrutarea și selecția resurselor umane.
Cei care vor avea curiozitatea și răbdarea să citească această lucrare vor găsii în paginile sale metode, criterii, strategii de recrutare și selecție a resurselor umane, dar și informații importante despe recrutarea, selecția și angajarea funcționarilor publici.
Armstrong definește managementul resurselor umane ca pe o abordare strategică și coerentă de management al celor mai prețuite active de care dispune o organizație: oamenii care lucrează acolo și care la nivel individual și colectiv, contribuie la realizarea scopului organizației.
După Storey, managementul resurselor umane este o abordare distinctă a managementului raporturilor de muncă, prin care se caută obținerea unui avantaj competitv cu ajutorul utilizării strategice a unei forțe de muncă înalt calificate și devotate, apelându-se la o gamă diversă de tehnici culturale, structurale și de personal.
David Goss definește managementul resurselor umane ca pe un corp diversificat de teorii și practici, unificat în mod foatre flexibil de o preocupare pentru integrarea mai strânsă a managementului personalului cu activitatea managerială de bază a organizației.
“Importanța ființei umane face din managementl resurselor umane un set de competențe, deprinderi și atitudini esențiale pentru toate instituțiile și organizațiile. Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei organizații sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia. Oamenii constituie bunul cel mai de preț ai unei organizații. Succesul unei organizații este determinat de calitatea reurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea și menținerea celor mai stralucite talente, care să realizeze cele mai dificile sarcini cu același entuziasm cu care le realizează pe cele usoare. Toate organizațiile implică oameni acestea trebuie să le câștige serviciile să le dezvolte aptitudinile să-i motiveze pentru nivelele înalte de dezvoltare și să se asigure că vor continua să-și mețină atașamentul față de organizație. Astfel un număr tot mai mare de organizații sunt preocupate de calitatea totală a activităților pentru că nu numai calitatea serviciilor și produselor contează ci și calitatea oamenilor pe care îi are o organizație.”
“Din punct de vedere al organizației, managementul resurselor uane se poate caracteriza printr-o eficiență cuantificabilă, măsurabilă cantitativ și valoric, prin inputurile și outputurile la nivelul societății (intrări de personal, calificare, salarii acordate, sporuri, prime, pensionări etc.). Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităților promovate de conducerea organizației referitoare la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea eficientă a resurselor umane, stimularea materială și morală a acestora până în momentul încetării contractului de muncă. Influențele asupra managementului resurselor umane pot fi clasificate în două categorii: influențe externe, aparținând mediului economic și politico-social și influențe interne ce țin de micromediu sau de organizație. Managementul resurselor umane trebuie să țină cont de situația economico-financiară a organizației, încercând să identifice și să recruteze acei salariați care se pot adapta situației date, să-i încurajeze pe cei care s-au integrat, sau să propună desfacerea contractului de muncă pentru cei neintegrați în colectivitate.”
2. Noțiuni teoretice privind recrutarea și selecția personalului
Recrutarea și selecția de personal constituie operațiuni esențiale și în același timp dificile care au o influența foarte importantă asupra întregii activități a organizației deoarece scopul lor este de a găsii „omul potrivit la locul potrivit”. Recrutarea constituie activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici cerute de posturile nou create sau vacante, și de atragerea acestora în cadrul organizației. Cea mai bună angajare are loc atunci când obiectivele organizațiilor și candidaților sunt convergente. Recrutarea constă în recunoașterea acelora care corespund cerințelor postului și convingerea lor să candideze la selecție.
Recrutarea este fenomenul prin care atragem de pe piața muncii sau din interiorul organizației, candidații cei mai potriviți pentru posturile vacante cu cele mai mici prețuri. Calitatea candidaturilor atrase și numărul lor definesc un proces de recrutare eficient. Este necesar ca recrutarea să se facă după o metodologie corectă făcând astfel posibilă atragerea și identificarea celor mai adecvate persoane.
Recrutarea începe în momentul în care în organizație apar posturi noi sau când cele existente devin vacante prin pensionarea sau transferul titularilor, ea se realizează diferit în funcție de natura activităților, se poate realiza atunci când apare o anumită necesitate sau poate avea un caracter permanent. Este necesar ca recrutarea să se desfășoare după un plan bine gândit, dacă se reușește crearea unei metodologii de recrutare corecte va fi posibilă recunoașterea și atragerea în cadrul organizației a celor mai corespunzătoare candidaturi. Recrutarea este un proces care consumă timp și bani, de aceea este necesar ca ea să se desfășoare după un plan bine conceput.
Recrutarea resurselor umane este un proces complex care vizează mai multe scopuri precum mărirea numărului candidaților pentru munci calificate cu un cost redus al organizației, satisfacerea nevoilor prezente și viitoare de personal al organizației în acord cu analiza muncii și planificarea resurselor umane, creșterea eficienței resurselor umane și organizației pe perioade de timp scurte sau lungi. Pentru realizarea acestor obiective organizația desfășoară un ansamblu diversificat și coerent de activități concepute ca părți componente ale recrutării care constau în informarea asupra candidaților potențiali din interiorul sau exteriorul firmei, conceperea materialelor eficiente de recrutare, urmărirea candidaților recrutați și angajați pentru a evalua eficienta procesului de recrutare.
Caracteristicile procesului de recrutare care îl individualizează în raport cu alte acțiuni de gestionare a resurselor umane și care îi accentuează importanța organizațional-managerială sunt:
Recrutarea personalului are un caracter bidirecțional în sensul că organizația și individul implicați în legătură se influențează reciproc procesul întreg al recrutării fiind caracterizat prin fenomene de adaptare reciprocă a acestora, între persoanele care urmează a fi recrutate și organizație se stabilește o relație de tip psihosocial.
Recrutarea personalului este o activitate publică a organizației. Prin intermediul anunțurilor din presa referitoare la nevoile de personal organizația își dezvăluie anumite probleme proprii, făcânduși uneori cunoscute chiar și diversele dificultăți cu care se confruntă, este foarte importantă corectitudinea informațiilor despre postul care urmează a fi ocupat și organizație precum și a celor care vizează candidatul.
Recrutarea are un caracter flexibil adaptiv impus pe de o parte de natura relației dintre candidat și angajator iar pe de altă parte de contextul economic social cultural în care se desfășoară și care poate fi un factor de constrângere în acest sens, procedurile de recrutare trebuie să fie flexibile pentru o adaptare mai bună la noile solicitări și cerințe fapt ce presupune în unele cazuri reprogramarea unor interviuri de recrutare la o dată convenabilă, reorganizarea campaniilor publicitare.
Recrutarea personalului are un caracter sistematic, organizat, planificat este un proces care trebuie conceput cu faze și etape distincte bine gândite și înlănțuite între ele, caracterul sistematic al recrutării trebuie asigurat indiferent care este forma de recrutare a organizației.
Recrutarea are din ce în ce mai frecvent un caracter de marketing fiind din ce în ce mai mult o activitate de prospectare a pieței de muncă și nu o simplă activitate de “aprovizionare” cu resurse umane, deoarece personalul care trebuie recrutat reprezintă o forță ce trebuie cucerită ca oricare alta, este necesară folosirea unor principii de marketing în recrutarea resurselor umane.
„Reglementările statale au un rol foarte important în activitățile legate de conducerea resurselor umane, în domeniul recrutării au un impact diferit în instituțiile publice față de cele private în sensul unei implicări sporite în primul caz. Indiferent de natura instituției în cele mai multe țări reglementările statale se implică în înlăturarea discriminărilor privind sexul, rasa, aparținerea de grupuri etnice religioase, în procesul recrutării și selecției.”
Recrutarea trebuie privită și din punct de vedere al candidatului, acesta caută un loc de muncă, care să îi satisfacă nevoile într-o măsură cât mai mare, evident candidații posedă nevoi diferite și înțeleg diferit satisfacerea acestor nevoi în corelație cu ocuparea unui anumit loc de muncă. Alegerea ocupației este un proces inițat din adolescență și care continuă și în perioada adultă prin intermediul unor serii de decizii până când alegerea va fi făcută.
Spre deosebire de recrutare selecția personalului constă în alegerea angajatului potrivit dintr-un număr care îndeplinesc cerințele postului. Selecția resurselor umane este o activitate care se efectuează în cadrul compartimentului de personal al unei organizații, iar în alte cazuri selecția reprezintă o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din conducerea organizației. Pentru a reduce pe cât posibil riscul unor decizii proprii bazate pe unele prejudecăți individuale, este recomandat ca la procesul de selecție să asiste mai multe persoane din cadrul organizației.
În desfășurarea proceselor de recrutare și selecție trebuie avute în vedere relațiile de interacțiune și interdependență dintre activitățile preliminare care se susțin și se potențează reciproc și rolul de condiții determinative al activităților preliminare în raport cu recrutarea și selecția resurselor umane. Obiectivul procesului de selecție este de a prezice performanța viitoare a unui individ sau modul în care acesta va fi evaluat de superiorul său pe baza unor elemente cum ar fi: rezultate obținute la teste, experiența profesională a individului, impresii formate în timpul interviului.
2.1 Strategii de recrutare a resurselor umane.
O etapă importantă a procesului de recrutare a personalului o reprezintă elaborarei rolul de condiții determinative al activităților preliminare în raport cu recrutarea și selecția resurselor umane. Obiectivul procesului de selecție este de a prezice performanța viitoare a unui individ sau modul în care acesta va fi evaluat de superiorul său pe baza unor elemente cum ar fi: rezultate obținute la teste, experiența profesională a individului, impresii formate în timpul interviului.
2.1 Strategii de recrutare a resurselor umane.
O etapă importantă a procesului de recrutare a personalului o reprezintă elaborarea strategiilor și politicilor prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepțiile, codul de conduită al organizației în domeniul recrutării de personal și comportamentele specifice acestei activitați precum și ansamblul de atitudini, orientări și intenții privind recrutarea personalului. Strategiile și politicile de recrutare caracterizează modul în care o organizație își realizează responsabilitățile sale în domeniul recrutării precum și în filosofia și valorile organizației referitoare la realizarea procesului de recrutare.
În practica managerială politicile și strategiile de recrutare a personalului diferă de la o organizație la alta, acestea trebuind să raspundă unor obiective numeroase de multe ori contradictorii. Politicile organizaționale au un impact deosebit asupra eficienței procesului de recrutare fiind necesară interpretarea și întelegerea corespunzătoare a acestora pentru executarea unei susțineri cât mai eficace a procesului de recrutare. La nivelul deciziilor manageriale care realizează strategiile și politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere urmatoarele aspecte:
alegerea surselor de recrutare
modul în care organizația preferă să atragă candidatii ce vor o carieră pe termen lung și care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane
abordarea de marketing, candidații sunt priviți ca o marfă ce trebuie cumparată sau drept indivizi ce trebuie atrași sau identificați.
luarea în seamă a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare.
preocuparea organizației de a atrage și a identifica o varietate de categorii de candidați.
asigurarea echilibrului între activitațile de recrutare ale organizației valorile și strategiile acesteia.
atragerea și identificarea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigura necesarul calitativ și numeric de candidați.
realizarea recrutării de personal cu cele mai mici cheltuieli și într-un timp cât mai scurt stabilind în acest sens momentul favorabil recrutării după stabilirea unui plan de recrutare, eforturile de recrutare a personalului trebuie să ducă la efectele așteptate inclusiv la îmbunătățirea imaginii de ansamblu a organizației.
Din perspectiva organizației recrutarea personalului implică realizarea unei strategii ce presupune trei decizii fundamentale.
Identificarea celor mai adecvate moduri de a atrage candidații spre organizație pentru că pe o piață în plină competițe organizația trebuie să decidă cum să atragă cei mai competenți candidați.
Determinarea publicului țintă, prima problema pe care trebuie o organizație să și-o pună este atunci când se referă la tipul de candidat căutat: competențele necesare ce atestă calificarea, tipul de angajare.
Determinarea surselor de recrutare, organizația are mai multe surse de recrutare la dispoziție.
Pentru o reușită a procesului de recrutare de resurse umane este necesară elaborarea unei strategii integrate precum și o politică potrivită care să răspundă proiectelor și așteptărilor de dezvoltare viitoare ale organizației.
2.2 Surse și metode de recrutare
Mulți șefi mulțumiți pentru moment că și-au ocupat postul vacant ulterior regretă alegerea făcută. Succesul angajării depinde într-o masură destul de mare de posibilitatea de a avea de unde alege. Dacă numarul candidaților este mare cresc șansele de a angaja persoanele potrivite. Recrutarea este o etapă importantă în procesul de recrutare.
O organizație își poate ocupa posturile vacante apelând fie la atragerea candidaților din exterior fie la recrutarea candidaților din interiorul organizației. Majoritatea firmelor combină aceste două tipuri de surse. Firma trebuie să decidă cum să desfășoare contactele de recrutare și cum să identifice sursele de recrutare.
În organizațiile mari și de mărime mijlocie de recrutarea de personal se ocupă departamentul de resurse umane, acesta include un birou în care lucrează persoane pentru întreaga organizație. Persoanele care lucrează acolo trebuie sa detină abilitați de comunicare și să mențină imaginea firmei în procesul de recrutare. În oganizațiile de dimensiuni mici funcția de recrutare revine unei singure persoane de obicei această persoană este chiar conducătorul organizației. Posturile vacante dintr-o organizație sunt propuse mai întâi salariaților proprii, în absența posibilitaților de recrutare internă nu este posibilă recrutarea externă.
Principala problemă care apare în recrutarea resurselor umane este cum și unde se găsesc persoanele de care este nevoie. O organizație pentru ocuparea unui post vacant poate să folosescă atât surse externe cât și interne, cu cât varietatea surselor de recrutare este mai mare cu atât mai mari sunt șansele de a atrage și identifica cei mai competitivi candidați. Principala sursă la care se apelează pentru ocuparea posturilor vacante este chiar organizația ceea ce înseamnă că posturile neocupate sunt oferite prioritar propriilor angajați care văd promovarea ca fiind deosebit de stimulativă. În acest caz se efectuează o recrutare internă care deși nu este o angajare propriu-zisă ci doar o schimbare de post, presupune parcurgerea de către candidați a acelorași etape ca și candidații externi. Înainte de a căuta în exterior este folositor ca organizația să aibă în vedere posibilitațile existente în interiorul firmei putând fi astfel identificate două surse principale prin solicitarea unor propuneri și referințe privind eventuali noi angajați din partea acestora și prin trecerea în revistă a salariaților existenți.
În acest mod o organizație dacă manifestă față de angajatii săi un astfel de interes le poate câștiga acestora atașamentul iar efectele care rezultă din promovarea, transferul și strângerea de referințe de la aceștia măresc foarte mult interesul pentru a deveni salariat al firmei și ridică starea de spirit a angajaților. Prin promovare se încurajază personalul existent în firmă și se reduc schimbările de personal prin menținerea lui în cadrul organizației. Folosirea surselor interne de forță de muncă necesită efectuarea unei baze de date în care se acumulează informațiile cu privire la caracteristicile membrilor organizației. Informațiile precizează performanțele angajaților precum și modul în care ei trebuie pregătiți. De cele mai multe ori firmele ocupă posturile cele mai importante și mai bine plătite prin promovarea unor cadre existente dar rămân numeroase posturi care nu pot fi ocupate decât din surse de recrutare externe. Apare această situație cel mai des în cazul acelor categorii de posturi care necesită o pregătire superioară de specialitate și pentru crearea unor noi posturi.
Dacă se consideră că posturile vacante nu pot fi ocupate din sursele interne este nevoie să se acționeze în afara organizației pentru a găsi posibile surse externe de recrutare a personalului. Ținând cont de complexitatea muncii ce urmează să fie prestată recrutarea trebuie efectuată în mod diferențiat.
2.2.1 Recrutarea internă
Recrutarea din interiorul unei organizații este posibilă și poate fi eficientă mai ales dacă firma a desfășurat în perioadele anterioare un susținut proces de recrutare de personal calificat cu un bun potențial. În mod obișnuit recrutarea din interior ia forma transferului sau promovării în cadrul organizației. Recrutarea din interiorul organizației poate avea o serie de avantaje:
candidații din interiorul organizației nu au nevoie de familiarizare cu politica firmei iar posibilitatea apariției insatisfacțiilor legate de firmă va fi mult mai redusă decât în cazul candidaților din exterior.
constituie un bun factor de motivare a angajaților mai ales dacă aceștia trec de la o funcție de executie la o funcție de conducere.
recrutarea din interiorul firmei este mai puțin costisitoare decât recrutarea externă ea constituind de fapt o investiție pentru organizație.
scad costurile necesare instruirii angajaților
firma are informații suficiente despre candidatii din interior și au șansa să cunoască mai bine punctele forte cât și cele slabe ale acestora.
prin folosirea capacitații și experienței candidaților din interior organizația are șansa să-și îndeplinească obiectivele și rezultatele pe seama investițiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajați.
selecția din interior este mai eficientă și mai rapidă deoarece candidații dețin mai multe cunoștințe privnd practicile organizaționale ceea ce permite reducerea timpului de integrare și acomodare pe post.
atragerea candidaților este mult mai simplă deoarece aceștia fiind deja remarcați în urma activități prestate, le pot fi oferite oportunități superioare față de postul deținut.
se reduce nivelul fluctuației inițiale
„Totuși trebuie menționată nevoia existenței unui sistem eficace de reevaluare a candidaților și a unui “inventator al calificărilor” pe care să se bazeze recrutarea internă pentru ca toate avantajele de mai sus să fie reale. Există două aspecte esențiale ale recrutării interne și anume:”
1. În primul rând se pune problema bazei pe care se face promovarea, tot mai multe firme preferă drept criteriu de promovare potențialul și performanțele umane în timp ce în instituțiile publice sub presiunea unor uniuni sindicale promovarea se face pe baza vechimii în muncă.
2. În al doilea rând firma are nevoie de adeziunea angajaților și dezvoltarea programelor manageriale trebuie să-i asigure de șansele lor de promovare de lărgirea responsabilitaților.
Existența unui loc de muncă disponibil se face pin inștințarea angajaților printr-un anunț scris afișat în mod vizibil în locurile în care toți angajații au posibilitatea sa-l citească sau anunțul poate fi tipărit într-o publicație de uz intern a firmei sau a sindicatului. Departamentul de resurse umane are sarcina de a intocmi și afișa anunțul de recrutare. Pentru ca metoda de recrutare internă să fie eficientă trebuie să se respecte anumite criterii și anume, criteriile de selecție să fie comunicate și calificate, atât promovarea cât și transferurile trebuie anunțate, anunțul trebuie afișat cu o anumită perioadă de timp înainte de a începe recrutarea din exterior. Expresia de recrutare internă este frecvent utilizată pentru a accentua că deși un candidat este deja salariatul unei firmei el are de parcurs alte procedurii și uneori trece aceleași teste ca și candidații externi.
Recrutarea internă sau promovarea prezintă anumite limite, ea se bazează mai mult pe rezultatele trecute decât pe aptitudinile cerute de noul post, fie că debarasarea de un colaborator mediocru îl determină pe responsabilul ierarhic să-l promoveze, fie că performanțele bune accelerează cariera pâna la nivelul de incompetent. În recrutarea internă un rol important îl are evaluarea performanțelor. În recrutarea internă fiecare organizație poate avea propriul program de perfecționare în vederea personalului pentru anumite posturi. În ceea ce privește recrutarea externă sursele diferă în funcție de marimea firmei și de tipul postului. Recrutarea internă poate oferi stimulente angajaților pentru a lucra bine. Candidații din interiorul firmei simt că li se răsplătește munca și că li se oferă oportunități de a prelua noi responsabilități și vor lucra din greu pentru a menține un nivel ridicat de productivitate. Recrutarea candidaților calificați și talentați este o cheie pentru succesul organizațiilor. Avantajele de recrutare internă sunt mai mult decât pentru reducerea costurilor de publicitate, deoarece oferă oportunități minunate pentru personalul actual să-și continue cariera. Totuși recrutarea făcută doar din interiorul organizației poate avea și dezavantaje:
provoacă apariția de posturi vacante în lanț ceea ce stabilește nevoia permanentă de recrutare.
în cazul promovării angajaților îndeosebi a vechimii în muncă sau pe baza vârstei nepunându-se un accent mare pe competența profesională se pot declanșa conflicte precizate de modul diferit de percepere a unor situații sau fapte, sau se poate manifesta favoritismul.
selectând din interiorul firmei este puțin probabil să se obțină idei proaspete și inovative deoarece ei sunt deja conectați la spiritul firmei.
este înțeleasă ca având un nivel de transparență scăzut, și generează la rândul ei posturi vacante.
solicită sesiuni de consiliere a angajaților care au optat pentru un post și nu au fost selectați, scade motivația angajaților care aplică pentru un post dar sunt respinși.
Deși cele mai multe organizații ocupă posturile cele mai bine plătite și mai importante prin promovarea unor cadre existente totuși rămân numeroase posturi care nu pot fi ocupate decât din surse externe. Situația aceasta apare cel mai des în cazul creării unor posturi noi cât și pentru acele categorii de posturi pentru care este nevoie de o pregătire superioară de specialitate. În cazul în care se considera că posturile vacante nu pot fi ocupate din surse din interiorul organizației este necesar să se acționeze în afara firmei pentru a se identifica posibilele surse de recrutare a personalului externe.
2.2.2 Recrutarea externă
Organizațiile au la dispoziție multe surse externe de recrutare a personalului. Recrutarea din exterior este benefică mai ales organizațiilor pentru care se manifestă un interes deosebit din partea forței de muncă superior calificate inclusiv managerilor sau celor care se dezvoltă rapid. Căutarea externă a candidaților are în vedere, îmbogățirea potențialului intern, compararea concurenților interni cu cei externi, în scopul îmbunătațirii calități procesului de recrutare dar și de informare în legătură cu piața internă și externă a muncii, găsirea unui specialist care nu este în organizație. Recrutarea externă este o metoda utilizată de firmele care acordă o mare importanță menținerii și atragerii personalului cu nivel ridicat de calificare aceată metoda este folosită și de firmele care se dezvoltă rapid. Recrutarea externă se face prin metoda informala și metoda formală.
Recrutarea din afara organizatiei poate oferii mai multe avantaje precum:
poate fi mai puțin costisitor și mai ușor pentru organizație să angajeze un manager mai bine pregătit din exterior sau un profesionist decât să perfecționeze sau să desfăsoare personalul din interior. Situația aceasta este valabilă mai ales în organizațiile pentru care se manifestă imediat cererea de angajare din partea forței de muncă înalt calificate.
noii angajați constituie o sursă potențială de idei și cunoștințe noi, și permite atragerea și identoficarea unui număr mai mare de candidați potențiali.
îmbunătațește procesul de recrutare datorită posibilității oferite de a compara candidaturile externe și interne.
permite satisfacerea necesităților suplimentare de personal determinate de dezvoltatre sau extinderea rapidă a firmei, se diminueză cheltuielile cu pregătirea personalului fiind mai favorabil să se angajeze personal calificat din exteriorul organizației.
este singura modalitate de ocupare a posturilor vacante atunci când în interiorul firmei nu există rasă umană calificată.
este apreciată ca având un nivel ridicat de transparență și crează percepția unei companii deschise.
Cu toate acestea recrutarea externa prezintă și unele dezavantaje:
un prim dezavantaj este acela că evaluarea potențialilor candidați, atragerea și contactarea sunt dificile necesită timp îndelungat și costuri ridicate. Noii angajați vor avea nevoie de o perioadă mai lungă de acomodare cu noii colegi, cu noul loc de muncă cu politica și procedurile firmei pâna vor ajunge la randamentul maxim. Importante sunt și aspectele psihosociale; dacă angajații noi sunt situați deasupra liderilor din interior ai unor grupuri înalt coezive, atunci aceste grupuri îi vor respinge și vor încerca direct sau indirect să-i facă să plece, dacă angajații vechi îi resping pe cei noi aceștia din urmă vor fi mai puțin motivați și se vor acomoda mai greu ceea ce le va afecta productivitatea. Dacă se trece peste faza recrutării interne angajați care indeplineau condițiile necesare ocupării locurilor vacante își vor reduce gradul de implicare în muncă și vor fi afectați din punct de vedere moral.
identificarea evaluarea și atragerea candidaților se realizează mult mai dificil.
timpul necesar adaptării orientării sau integrării pe posturi a noilor angajați este mult mai mare.
costul recrutării personalului este mult mai mare din cauza identificării și atragerii candidaților de pe o piață mai a muncii vastă și mai puțin cunoscută.
existența riscului de a angaja candidați care ulterior nu se pot menține la potențialul înalt pe care l-au dovedit în timpul procesului de recrutare.
evaluările candidaților se bazează pe surse mai putin sigure, evalurarea este mult mai dificilă doarece se obțin greu anumite informații concludente.
Metode de recrutare a resurselor umane.
1. Publicitatea. Aceasta pentru a putea fi eficientă trebuie să atragă atenția tuturor cititorilor, să provoace un răspuns din partea celor care corespund cerințelor, să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, să capete atenția tuturor celor care le este destinată în mod direct, trebuie enunțate cerințele care urmează să fie indeplinite. Anunțul trebuie răspândit pe o arie extinsă pentru a avea garanția ca ajunge la persoanele de care este nevoie. Un anunț simplu într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare. Anunțul trebuie să fie bine conceput, precis, informativ, să fie atrăgător și creator. Atragerea atenției asupra instituției este un obiectiv al anunțului. În anunț trebuie trebuie menționate următoarele elemente: postul, instituția, sector, obiective, loc, mărime, denumirea, evoluții posibile, profilul căutat, instruire, avantaje, salariul, formare, experiență locul pe care îl ocupă organizația în societate, posturile vacante care trebuie ocupate cu personal din afara organizației, documente ce trebuie prezentate de salariați, detalii despre însușirile personale pe care trebuie să le îndeplinească aspiranții la postul respectiv, telefonul și adresa de contact ale organizației. Conform codului muncii în angajare este interzisă discriminarea de rasă, religie, sex, etnie.
Finalitatea anunțului este de a obține un număr suficient de candidați buni pentru a efectua o selecție reală, de aceea anunțul trebuie să îndeplinească patru obiective:
să fie văzut
să fie citit
să fie înțeles
să fie incitant
Publicitatea este metoda cea mai folosită și trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare corespunzătoare să provoace un răspuns din partea celor care corespund cerințelor, să se enunțe cerințele ce urmează să fie indeplinite.
Metodele la care firmele pot apela pentru răspândirea anunțului se numără: reclamele la televiziune, radio sau în preă, cooperarea cu centrele de integrare profesională, anunțurile în perioadele tehnice, afișarea anunțului la intrarea în firmă. În funcție de numărul soliciărilor de informații suplimentare, gradul de potrivire al candidaților cu condițiile exprimate și numărul cererilor de angajare se poate evalua eficiența anunțului. Studiile de specialitate au dovedit că imaginea pe care o transmite firma prin anunțurile de recrutare are o foarte mare valoare în atragerea candidaților doriți, având un impact mult mai mare decât modul în care este descris postul vacant.
2. Rețeaua cunoștiințelor. Această metodă constă în a întreba cunoștințe, asociați sau colegi dacă știu un om competent în domeniul care il interesează, aprecierile sunt în general subiective și uneori pot interveni presiuni în favoarea unei persoane. Costul de recrutare este redus iar consumul de timp este mai mare. O variantă a acestei metode este dezvoltarea unei baze de date cu diferite persoane propuse de angajații actuali. Metoda aceasta trebuie utilizată în condiții de maximă transparență pentru a nu provoca apariția favoritismului.
3. Folosirea consilierilor/cabinetelor pentru recrutare. Piața posturilor s-a mărit concurența a devenit aspră iar mijloacele de atragere trebuie să fie din ce în ce mai originale. Dacă consilierii sunt foarte bine pregătiți ei vor atrage un număr mai mare și un standard mai ridicat al candidaților. Este o metodă aplicată în mai multe țări, consilierii pregătiți bine știu cum și unde să găsească potențialii candidați de recrutare și reușesc să-i convingă să participe la preselecție.
4. Utilizarea banilor în vânarea resurselor umane (head-hunting). Mijloacele cele mai multe de creștere anuală a salariilor, primelor de la sfârșitul anului, comisioanele și alte premii sistemele de participare la beneficii, nu oferă creșteri suficiente pentru a motiva angajații să capete un alt comportament decât cel pasiv adică rămânerea în firmă. Pentru ca salariații să fie dinamici sau creativi trebuie să li se ofere creșteri substanțiale ale veniturilor oferite în mod obișnuit..
“Salariile sunt mai întâi de toate distribuite în scopul satisfacerii angajaților și reținerii lor în firmă. Sumele de bani rămase după această distribuire sunt în general prea mici pentru a putea fi utilizați ca factori motivatori și nu pot avea o acțiune motivațională eficace, de aici rezultă că banii au o acțiune motivatoare redusă. De cele mai multe ori banii sunt un factor de motivare scump ceea ce este un argument în favoarea utilizării factorilor nemonetari. Această metodă de recrutare constă în atragerea celor mai buni angajați de pe piața forței de muncă angajați la companii mari și foarte mari în vederea angajării lor la o altă companie în condiții salariale mai bune’.
5. Târgul de joburi. Această metodă este importată din Statele Unite ale Americii, a apărut în Franța în 1987 și în România odată cu disponibilizarea unui număr foarte mare de angajați, târgul de joburi reunește zeci de firme și mii de candidați din același loc. Este un mod de recrutare eficace utilizat cu succes în special pentru tinerii specialiști. Unul dintre avantejele acestei metode este rapiditatea răsunsului. Candidații cunosc mai multe organizații în același timp din diferite domenii de activitate bazate pe informarea rapidă și comparativă, are loc o alegere imediată și multiplă între firmele participante. Târgurile oferă firmelor posibilitatea de a-și pune intrebări despre cultura lor și de a revedea maniera de comunicare de a dezvolta relațiile publice. Ele mobilizează echipe multidisciplinare care le măresc coeziunea. Această metodă are avantajul că recrutarea se face în scurt timp, un număr mare de candidați datorită bazelor de date de care aceste organizații dispun. Costul ridicat pe candidatură este dezavantajul acestei metode.
6. Agențiile publice de plasare. Firmele apelează la aceste agenții pentru angajarea lucrătorilor temporari necalificați sau semicalificați sau angajarea debutanților. Această metodă oferă servicii de recrutare și selecție gratuite cu anumite competențe sau probleme sociale precum persoanele cu handicap, categorii protejate, minoritați. Pentru absolvenții de facultate o variantă interesantă este oficiu de plasament al Universităților. Serviciile lor sunt scumpe și nu întotdeauna corespunzătoare. De aceea chiar dacă bugetul permite cheltuieli mai mari de recrutare, trebuie verificată calitatea agențiilor cu care se va colabora: de cât timp activează, câte persoane au plasat, care este timpul mediu în care își finalizează proiectele, ce garanții oferă, ce referințe au.
7. Recrutarea prin internet. Foarte mulți candidați caută locuri de muncă pe internet pentru că acesta oferă adrese cu site-uri ale companiilor cu site-uri generale pentru posturi sau chiar rețele online cu forumuri pentru convorbiri. Un număr foarte mare de candidați are acces la internet iar timpul de răspuns este bun. Prin simpla accesare a unui site de recrutare candidații pot susține anumite teste înaintea interviului iar rezultatele pot fi trimise pe mail sau online angajatorului. O organizație care dorește să apeleze la recrutarea prin internet are nevoie să se inscrie pe un site profesional de recrutare. Firma prezintă pe site joburile pe care le oferă și cuprind informații despre descrierea postului, recompensele pe care le oferă firma pentru post semnificația postului domeniul ofertei și alte date despre job. Până nu demult internetul era o metodă neluată în seamă iar acum capătă tot mai mult teren. Tot mai multe firme mari dispuse să se schimbe au anunțuri sau conturi pe Facebook și sunt alăturate rețeleleor de pe Linkedin. Este o metodă foarte ieftină.
8. Activitățile de marketing prezintă posturile disponibile în asa fel încât să fie atractivă pentru cei interesați, dacă operațiile de promovare a posturilor vacante sunt efectuate corect solicitanții necorespunzători sunt eliminați.
9. Utilizarea bazei de date proprii. Organizațiile își pot constitui baze de date cu candidați la care apelează când are nevoie de personal suplimentar.
10. Promovarea. Este o sursă internă de recrutare ce constă în avansarea unui angajat pe un post superior din punct de vedere al sarcinilor și responsabilităților și al condițiilor de muncă. Dezavantajul reangajărilor este că există riscul ca angajații să nu accepte postul respectiv sau să părăsească firma într-un timp scurt de la angajare. O altă metodă o reprezintă transferurile, metodă caracterizată prin mutarea angajaților de la o filială la alta.
2.3 Procesul de selectie al resurselor umane
Selecția resurselor umane reprezintă activitatea de reținere și alegere dintre mai multe persoane a celor care corespund cerințelor unei anumite profesii sau unui anumit post de muncă, în urma selecției se alege omul potrivit la locul potrivit. Activitatea de selecție presupune confruntarea dintre particularitățile psihologice ale oamenilor și particularitățile postului de muncă. Ca și recrutarea și selecția resurselor umane are scopuri exacte și anume:
să ajute firma să-și îndeplinească strategiile referitoare la resursele umane
să repartizeze și să evalueze candidații atât în interesul indivizilor cât și în interesul organizației
să crescă eficiența organizației
să ușureze îndeplinirea termenelor și programelor fixate în programele de acțiune
să asigure firma că investiția financiară în candidați este recuperabilă
Obiectivul procesului de recrutare prin urmare este de a prezice performanța viitoare a unui individ sau modul în care acesta va fi evaluat de superiorul său sau pe baza unor elemente cum ar fi: rezultatele obținute la teste, experiența profesională a candidatului, impresiile formate în timpul interviului. Procesul de selecție trebuie să procure răspunsuri privind următoarele aspecte; metodologia și strategia selecției, condițiile în care se realizează selecția, concepția referitoare la selecție. Imediat după recrutare indivizii care au candidat pentru postul vacant sunt evaluați pe baza anumitor instrumente precum: CV-urile, testele, interviurile, examenele medicale, referințele, cererile de angajare.
Reușita procesului de selecție este dat de metoda de recrutare utilizată, cunoștințe, firme specializate, târguri, publicitate. Selecția este procesul de identificare a celui mai bun candidat sau candidați pentru locurile vacante dintre cei care au aplicat în procesul de recrutare. În procesul de selecție se parcurg trei pași:
1. Obținerea informațiilor despre candidați. Informațiile despre experiența și educația candidaților constituie un obiectiv ce poate fi atins prin studierea referințelor și candidaturii. Aceste informații se pot obține prin tehnici și metode care pot determina nivelurile de competențe, cunoștințe și aptitudinile candidaților. Dosarul de candidatură este un instrument foarte important în această etapă. Alte informații precum atitudinea fața de muncă și impresia altor manageri despre candidați sunt și subiective.
2. Evaluarea calificărilor fiecărui candidat din baza de recrutare. Dacă job-ul necesită anumite trăsături de personalitate, psihologii oferă astfel de teste prin care să fie comparate standardele și scorurile personale.
3. Luarea deciziei privitoare la oferirea postului. Decizia aceasta necesită o evaluare atentă a calificării candidaților comparate cu standardele postului de păstrare a celor mai buni care răspund cel mai bine cerințelor postului. Dacă selecția se referă la un singur post este importantă ierarhizarea candidaților.
În ultimii ani a devenit vizibil faptul că procesele de selecție au mult mai multe scopuri decât alegerea candidaților care dovedește cea mai bună potrivire a cunoștințelor capacităților și abilităților lor cu cerințele muncii și ale postului. Schimbările mari prin care trec firmele din zilele noastre au generat o orientare spre un alt fel de potriviri mai ales spre cea cu nevoia de inovație sau echipa cu organizația sau cea cu grupul. Dacă interviurile de selecție se concentrează cu prioritate pe evaluarea abilităților cunoștințelor și atitudinilor pentru a estima potrivirea cu personalitatea postul și valorile personale indică potrivirea cu organizația. Centrele de evaluare ajută nu numai evaluării unor abilități și cunoștințe ale candidaților ci exprimă diferitele orientări culturale oganizaționale pe care le demonstrează evaluatorii reprezentând un prim nivel de integrare organizațional.
Selecția este înțeleasă ca o serie de etape prin care trec solicitanții și fiecare etapă a procesului este tratată ca un obstacol care alege în mod sistematic numărul de angajați care înaintează în etapa următoare. După trecerea într-o etapă a procesului este condționată de acceptarea în etapa precedentă. Fiecare etapă a procesului de selecție trebuie să fie plănuită în vederea obținerii unor informații specifice și utile pentru a alege candidatul considerat corespunzător sau pentru a stabili decizia de angajare. Selecția trebuie să parcurgă în general următoarele etape:
stabilirea nevoii de personal, analiza cererii de recrutare, definirea conținutului postului
prospectarea externă a posibilităților de angajare, prospectarea internă a posibilităților de angajare
testele, interviurile, decizia finală
Selecția urmărește atingerea obiectivelor pe termen scurt formulate în identificarea candidatului care să răspundă cel mai bine cerințelor postului și firmei dar și obiective pe termen lung și mediu exprimate în posibilitatea de menținere a candidaților selectați și valorificarea și posibilitățile de dezvoltare a acestora. Pentru a răspunde acestor necesități selecția candidaților evaluează trei dimensiuni:
gradul de potrivire dintre candidat și organizație
convergența dintre cerințele postului și profilul candidatului
interesul și motivația candidatului pentru post și organizație.
2.4 Strategii, criterii și metode de selecție a resurselor umane
În procesul de selecție se folosesc diferite mijloace pentru a cunoaște cât mai bine folosirea informațiilor în procesul de selecție.
definirea riguroasă a criteriilor
evaluarea rezultatelor și a eficienței selecției.
stabilirea metodelor și tehnicilor de colectare a informațiilor
folosirea informațiilor în procesul de selecție.
La baza procesului de selecție stau diverse tehnici și metode care ușurează efortul firmei de luare a deciziei finale. Selecția se poate efectua pe cale empirică bazânduse pe modul de prezentare la interviu, impresii, recomandări, aspect fizic, sau pe cale științifică folosind criterii riguroase de alegere și folosind drept metode de selecție probele practice chestionarele, testele. Metodele de selecție alese ce vor fi utilizate trebuie să aibă în vedere câteva elemente printre care putem enumera: experiența firmei în procesul de selecție, timpul disponibil pentru luarea deciziei finale, caracteristicile postului, calitatea candidaților și experiența acestora. Trebuie reținut faptul că oricare dintre metodele alese trebuie să satisfacă unele cerințe și anume :
practibilitatea adică să fie ușor de acceptat și de aplicat pentru ambele părti.
generalitatea respectiv posibilitatea aplicării pentru mai multe tipuri de funcții, posturi, activități
eficiența ca raportare a costurilor de selecție la rezultatele obținute cu ajutorul respectivei metode.
acceptabilitatea adică eliminarea discriminărilor a oricărei posibilități de a leza sau stânjeni candidatul.
validitatea adică măsura în care prezice cu acuratețe performanța ulterioară la locul de muncă.
Un proces caracteristic de selecție urmărește parcurgerea unor faze fiecare dintre ele fiind recunoscut cu o anumită metodă selecție. Numărul persoanelor ce urmează să fie angajate, categoriile de posturi pentru care se caută personal sunt factori care influențează procesul de selecție. Cel mai des răspunsul cadidaților la eforturile de recrutare ale organizației se caracterizează într- o scrisoare de intenție și un curriculum vitae și sunt expediate prin poștă sau sunt depuse direct la organizația solicitantă. În acest caz prima fază a procesului de selecție constă în analiza și trierea documentelor în raport cu exigențele postului. Ca o alternativă la curriculum vitae și scrisoarea de intenție sau chiar împreună cu acestea se folosește completarea unor chestionare de către candidați. Chestionarele au un anumit format propriu firmei și eventual categoriei de post pentru care se solicită angajarea. Ele sunt făcute pe mai multe grupe de informații ca de exemplu: pregătire profesională, date personale, pregătire complementară, studii, loc de muncă dorit, pasiuni, experiență profesională. Aceste informații oferite de candidați în aceste documente de solicitare trebuie să fie adevătate și complete. Organizația după faza de selecție este datoare să ofere un răspuns tuturor candidaților chiar dacă acest este pozitiv sau negativ într-un timp cât mai scurt de la primirea solicitării lor.
Criteriile de selecție diferă în funcție de angajator și post. Cu toate acestea există câteva criterii comune și anume: caracteristici personale, competențele specifice postului, experiența, abilitatea persoanei de a face față diverselor contexte și de a conversa, educația care poate da informații despre competențe trecute dar angajatorii pun un accent mai mare pe competențele actuale. O foarte mare atenție se acordă și instrumentelor care măsoară cele cinci dimensiuni ale personalității și anume: extraversiunea – tendința de fi expansiv, jovial, sociabil, conștiinciozitatea – atent la detaliu, tendința de a urmări scopul, agreabilitatea – tendința de a fi altruist și cooperativ, deschiderea la experiențe – tendința de a fi curios intelectual, nervozitatea – dispoziția către vinovăție și anxietate mai de grabă decât bună-dispoziție și încredere în sine.
Procesul de selecție a personalului presupine parcurgerea mai multor etape și anume:
1. Curriculum vitae este mijlocul de triere preliminară a indivizilor deoarece conține o serie de informații biografice usor de înțeles privind compatibilitatea individului cu postul ce urmează a fi ocupat. El este creat de către candidat și se referă la date concrete și obiective privind starea civilă, funcțiile ocupate anterior, cunoștințe particulare, abilități, experiența în domeniul de activitate al postului oferit, formația profesională. Există două modele de curriculum vitae:
funcțional în acest tip de document se pune accentul pe realizările obținute fără a se ține cont de cronologia lor iar candidatul poate prezenta posturile deținute după cum vrea el sau punând accentul pe realizările și deprinderile însușite.
cronologic este structurat pe etape începând cu perioada actuală continuând în ordine invers cronologică, acesta nu trebuie să aibă perioade necompletate, în această categorie se incadrează modelul de curriculum vitae publicat în Monitorul Oficial al României nr 633/13.
2. Scrisoarea de prezentareeste alăturată unui curriculum vitae este creată de către candidat într-un stil direct și conține informații care arată motivarea pentru postul nou salariul actual și firma la care pot fi solicitate referințele, ea este adreată către directorul general al organizației. Pentru că de obicei angajatorii citesc doar scrisorile de prezentare nu și toate CV-urile, informațiile din scrisoare trebuie să fie formulate într-un mod direct personal și cât mai atractiv pentru a face o impresie puternică și pentru a îi face pe angajatori să afle mai multe amănunte despre candidați din curriculum vitae. Pentru a realiza o scrisoare de intenție care să-i mărească șansele de angajare, orice candidat trebuie să țină cont de existența în cuprinsul acesteia a unor elemente caracteristice:
Identificarea, atât identificarea destinatarului cât și a expeditorului trebuie să fie complete
Introducerea
Cuprinsul
Încheierea
3. Completarea formularului de angajare asigură selecționarea unor informații suplimentare despre candidați pe un suport de date standardizat și adaptat la specificul fiecărei organizații. Informațiile din formular se refera la: date privind rezultatele concursului de selecție, date pentru dosarul de personal utile în cazul în care candidatul devine angajat, dorința individului de a obține postul respectiv. Formularul în final conține un text de declarative prin care candidatul își asumă răspunderea cu privire la exactitatea informațiilor scrise.
4. Interviul este convorbirea directă dintre candidați și reprezentanții firmei, scopul interviului în cadrul procesului de selecție este de a permite organizației să constate și să își dezvolte interesul față de candidat. Pentru a se putea desfășura interviul trebuie să se cunoască cerințele postului. Acestea sunt utilizate pentru a identifica cei mai buni candidați atunci când sunt stabilite plecând de la analiza postului.
Interviul poate avea un dublu scop, să dea candidatului posibilitatea să prezinte informații cât mai cuprinzătoare privind trecutul său profesional și aspirațiile sale în perspectivă, să informeze individul asupra firmei, postului vacant și cerințelor acestuia astfel interviul poate fi considerat și un instrument al relațiilor publice ale firmei. Interviul pentru a-și îndeplini scopul trebuie să îndeplinească mai multe condiții și anume:
să pornească de la buna cunoaștere a informațiilor prezentate în curriculum vitae, în scrisoarea de intenție sau chestionarul de angajare în așa fel încât aceste date să nu mai necesite o reluare în timpul interviului.
să fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale individului care pot fi analizate cel mai bine prin această metodă se referă mai ales la: săpânirea de sine, ținută, înfățișare, limbaj, entuziasm, motivare.
să se desfășoare într-un cadru liniștit, relaxat, unde cel intervievat să nu se simtă presat sau în inferioritate.
cel care face interviul trebuie să fie pregătit și antrenat în acest scop, el trebuie să-l facă pe candidat să se simtă important și apreciat și de asemenea să-i transmită o bună imagine a firmei, trebuie să știe să deschidă discuția intr-un mod care să destindă atmosfera, să știe să asculte și să ia notițe și să rețină informațiile importante despre candidat în așa fel încât să îl poată evalua eficient, să incheie interviul cu tact fermitate și politețe.
În funcție de tehnica utilizată interviurile pot fi indirecte, structurate, și de tip situație-problemă. Printre unele dintre cele mai interesante modalități de intervievare se numără și conferința video în care cel care face selecția poate lua interviuri în afara localității economisindu-se astfel costurile legate de călătorie și timpul aferent. Pentru ca interviul să fie eficient trebuie să se rețină următoarele aspecte:
răspunsurile la întrebări trebuie să fie ascultate cu foarte mare atenție în același timp urmărind și gestica individului iar eventualele noutăți să se facă direct fără a întrerupe discuția.
întrebările puse să țintească răspunsuri spontane neconvenționale evitând reluarea informațiilor din curriculum vitae.
să nu fie întrerupt interviul și trebuie să fie dominat de un climat destins și echilibrat.
candidatului trebuie să i se lase impresia că i se acordă importanță fiind primit la timp pentru interviu.
candidații care nu au fost admiși pe post trebuie informați în cel mai scurt timp iar cei acceptați să lucreze pentru instituție trebuie felicitați, interviul trebuie să se încheie zâmbind și transmițând individului data la care ar putea afla decizia cu privire la selecție.
conducători interviului trebuie să cunoască bine descrierea postului din fișa postului și dosarul de înscriere depus de fiecare candidat, întrebările nu trebuie să solicite răspunsuri tranșante de tip da sau nu preferând răspunsuri cuprinzătoare din care să fie extrase ideile utile.
În practică sunt mai multe tipuri de interviuri și anume:
interviul structurat conține întrebări planificate în avans acestea fiind adresate candidatului în aceeași ordine. La preselecție este folosit acest model de interviu în cazul unei concurențe numeroase, se pot pune și întrebări suplimentare până când se obțin informațiile dorite. Acest interviu oferă informații similar despre toți indivizii ceea ce permite o selecție mai ușoară. Este mult mai riguros decât alte tipuri de interviuri. Toți intervievatorii pun aceleași întrebări la fiecare candidat astfel încât fiecare candidat să poarte o discuție cu fiecare intervievator. Răspunsurile pot fi bănuite iar cel care ține interviul după ce își desface întrebarea pe secvențe notează răspunsurile în protocol și alocă anumite puncte pentru fiecare răspuns. Interviurile structurate care cer candidatului să spună cum ar reacționa într-o anumita situație pot prevedea mai bine performanța viitoare. Practica demonstrează că interviurile structurate prezic mai bine performanța viitoare pe un post deoarece ele sunt mai valide decât cele nestructurate.
interviul sub presiune urmărește reacțiile indivizilor în condiții de presiuni psihice conducătorul interviului având o atitudine agresivă. Se recomandă acest interviu în cazul locurilor de muncă unde se lucrează sub stres.
interviul nestructurat se folosește la selecția finală și în consultațiile psihologice acesta conține întrebări generale care îl determină pe individ să vorbească despre sine. Întrebările în acest tip de interviu nu au de regulă nici o legătură cu serviciul și există riscul să nu se exploreze niște părți importante din experiența și viața individului sau unele ideei de viitor ale acestuia. Acest interviu implică puține pregătiri prealabile fiind greu de focusat pe obiectiv și mai spontan. Cei care iau interviul preferă interviurile nestructurate deoarece într-un interviu structurat rolul lor ar fi de interogator de informații. Acest comportament se bazează pe capitalizarea deciziei de angajare fără a avea nevoie de interviul structurat.
5. Probele de selecție arată modalitatea prin care se obțin date tipice asupra comportamentului candidaților. Testele se practică în general pentru identificarea abilităților administrative și de dactilografie, a aptitudinilor generale, psihologice, mecanice și îndemânări manageriale. S-a dovedit că testele au anumite limite în clasarea și identificarea celor mai buni candidați.
În modul acesta se măsoară obiectiv capacitatea de muncă, aptitudinile precum și o serie de însușiri psihice și aptitudini ale candidaților. Sunt cunoscute și se pot utiliza următoarele tipuri de teste pentru probele de selecție:
teste de aptitudini care se referă la capacitatea de coordonare a mișcărilor și accentuează capacitatea de a învăța succesiunea operațiunilor la locul de muncă.
teste psihofiziologice și biomedicale; ele permit evaluarea caracteristicilor și parametrilor psiho-motorii de bază.
teste de personalitate; acestea permit oamenilor să se cunoască pe ei dar și personalitatea colaboratorilor reușindu-se astfel îmbunătațirea comunicării și odată cu aceasta a productivității. Acestea sunt legate de succesul într-o anumită activitate, ele dau posibilitatea angajatului să exprime o părere despre o anume situație, ele includ întrebări deschise.
testele de perspicacitate și inteligență sunt cele mai complexe probe de selecție. Aceste teste evaluează aptitudinea unei persoane de a desfășura o gamă largă de activități într-o diversitate de situații ele se folosesc în cazul angajării persoanelor tinere fără experiență dar și a cadrelor de conducere.
teste de îndemnare ele permit evaluarea rezultatelor pentru activitățile deja învățate.
testele de creativitate nu cer decât o eliberare a minții de teama de ridicol sau neobișnuit de clișee, sunt cele mai simple probe.
teste de iscusință în management
testele de cunoștințe sunt folosite când este necesară o triere masivă a candidaților și informațiile cuprinse în curriculum vitae nu sunt destule pentru departajarea candidaților, sunt utile atunci când este necesară evaluarea cunoștințelor acumulate de candidați, dar ele pot fi aplicate în cazul selecției unor manageri în această categorie intră și problemele de lucru.
testele medicale sunt în unele cazuri cerute de lege ele sunt necesare în special acolo unde postul cere anumite calități fizice – auz bun, o vedere foarte bună, rezistență, capacitate de a sta încontinuu în picioare și oriunde siguranța și sănătatea clienților sau partenerilor de muncă sunt implicate.
6. Verificarea referințelor se efectuează după sau înainte de interviu și se referă la datele declarate în timpul interviului sau datele scrise în curriculum vitae sau în formularul de angajare. Referințele se pot obține prin corespondență sau direct prin telefon se pot solicita de la instituțiile fiscale sau cazierele juridiciare, de la locurile de muncă anterioare, de la unitățile de învățamant frecventate de candidați. Unele organizații folosesc chestionare standard celor care oferă referințe în scopul obținerii informațiilor dorite.
„Pasul final în procesul de selecție este alegerea unui individ care să ocupe postul vacant. Prin urmare este necesar să se facă o evaluare a informațiilor obținute anterior pentru a opta pentru persoana cea mai potrivită. Sarcina luării deciziei finale de selecție poate fi împărțită între angajații de conducere de diferite niveluri ierarhice. În firmele mari tot procesul de selecție este condus de departamentul de resurse umane excepție făcând decizia finală. În organizațiile mici decizia finală ca și activitatea de selecție revin patronului sau managerului. De obicei decizia de angajare respectiv decizia finală în procesul de selecție este luată de șeful ierarhic al postului liber care folosește informațiile oferite de cei care au participat la selectarea candidaților și care participă la nivelul final de selecție. Angajarea personalului de pe cele mai înalte niveluri de conducere decizia finală poate fi luată de patron de consiliul de administrație sau de adunarea generală a asociaților.”
7. Practica este mijlocul principal de verificare a calităților pentru muncă și mai ales a abilităților. Această metodă este posibilă numai după ce în prealabil s-au depistat prin celelalte metode candidații care au ce oferi spre verificare. Selecția personalului în linii generale este de două feluri:
selecția în vederea promovării personalului
selecția profesională în vederea recrutării și angajatorii de personal
8. Examenul medical se realizează pentru a afla starea de sănătate a indivizilor și are influență decisivă asupra angajării lor, în anumite situații se efectuează atât testarea genetică și cea pentru droguri. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, în acest sens, angajatorul are obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.
Contractul individual de muncă încheiat în lipsa unui certificat medical respectiv fără avizul medicului de medicina muncii atrage dupa sine nulitatea contractului de muncă. În funcție de rezultatul examenului medical la angajarea în muncă, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:
adaptarea postului de muncă la caracteristicile fiziologice, anatomice, psihologice și la starea de sănatate a lucrătorului
îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă
includerea în circuitul informațional și operațional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesită o supraveghere medicală deosebită
9. Angajarea indivizilor care au fost declarați corespunzători în urma procesului de selecție. Informațiile obținute în timpul procesului de selecție trebuie să aiba foarte mare crezare. Chiar dacă această problemă se pune cu precădere în cadrul etapei de testare, ea desemnează un punct foarte important de plecare și pentru alte etape ale procesului de selecție cum ar fi interviurile și analiza realizărilor candidatului. Încredrea în informațiile obținute este deosebit de importantă și pentru alte funcții ale managementului resurselor umane în special pentru evaluarea performanțelor. Pe lângă gradul de încredere mare informațiile obținute în cadrul procesului de selecție trebuie să fie valide. Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând disciplina muncii. În unele situații se poate practica angajarea pe durata limitată de probă cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și cel mult 120 de zile pentru funcțiile de conducere. Primele 6 luni după debutul în profesie pentru absolvenții instituțiilor de învățământ se consideră perioadă de stagiu. Persoana angajată în muncă are calitatea de salariat și are toate obligațiile și drepturile prevăzute de legislația muncii de contractările colective și de contractul individual de muncă.
10. Integrarea și adaptarea urmează după faza de selecție a resurselor umane și au ca scop asimilarea noilor angajați în organizația înteprinderii sub aspectul activităților specifice climatului de muncă. Integrarea constă în socializarea în cadrul grupurilor organizațiilor dar adaparea crează noilor angajați sentimentul autoîmplinire de mulțumire cu efecte evidente de creștere a eficienței și eficacității firmei. Integrarea profesională este ulterioară angajării. Aceasta asigură asimilarea unei persoane în mediul profesional și adaptarea ei la cerințele grupului din care face parte. Integrarea profesională a unui nou angajat se termină atunci când individul este capabil să îndeplinească în mod corect sarcinile postului pe care îl ocupă.
3. Studiu de caz privind demersul procesului de recrutare, selecție și angajare în cadrul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă Râmnicu Vâlcea.
Pe măsura diversificării activităților și serviciilor Agentia Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Vâlcea a înființat mai multe puncte și agenții de lucru locale în Județul Vâlcea, pentru a aduce aceste servicii către cetățeni. Aceste puncte de lucru și agenții locale au o distribuție teritorială echilibrată.
Agenția Județeană pentru Ocuparea Forțelor de Muncă Vâlcea în prezent funcționează cu trei agenții locale și patru puncte de lucru. Agenția Locală Râmnicu Vâlcea, Agenția locală Drăgașani, Agenția locală Horezu, Punct de lucru Călimănești, Punct de lucru Berbești, Punct de lucru Lăpușata, punct de lucru Bălcești.
În prezent în cadrul Agenției Locale Râmnicu Vâlcea 70% din personal este de sex feminin iar restul de 30% de sex masculin.
Demersul procesului de recrutare, selecție și angajare în cadrul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă Râmnicu Vâlcea se deruleaza prin mai multe etape și anume:
Etapa I
Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă cu sediul în Râmnicu Vâlcea strada Dacia nr. 10 bl. Transcozia scoate la concurs în zilele 20.02.2013 (proba scrisă) și 21.02.2013 (interviul) la sediul aggenției următoarele posturi:
Inspector clasa I, grad profesional asistent
Referent clasa III, grad profesional superior.
Condițiile pentru participarea la concurs pentru postul de Inspector clasa I, grad profesional asistent sunt următoarele:
Pregătire de specialitate-studii superioare de lungă durată-informatician;
Cunoștințe de operare PC, Word, Excel, Power Point, Internet;
Vechime în specialitate:-minimum 1 an;
Experiență în domeniul ocupării forței de muncă;
Abilități, calități, aptitudini necesare: inițiativă și creativitate, capacitate de adaptare la munca în echipă, efort intelectual, seriozitate.
Condițiile pentru participarea la concursul pentru postul de referent clasa III grad profesional superior sunt următoarele:
Pregătire de specialitate-studii medii liceale absolvite cu diplomă;
Cunoștințe de operare PC, Word, Excel, Power Point, Internet;
Vechime în specialitate:-minimum 5 ani;
Experiență în domeniul ocupării forței de muncă;
Abilități, calități, aptitudini necesare: inițiativă și creativitate, capacitate de adaptare la munca în echipă, efort intelectual, seriozitate.
Înscrierile la concurs se fac în termen de douăzeci de zile de la publicarea anunțului în Monitorul Oficial al României partea a III-a respectiv până la date de 10.02.2013. Proba scrisă este la ora 900 în data de 20.02.2013 iar proba orală la ora 1200 în data de 21.02.2013.
Condițiile generale de participare la concurs sunt următoarele:
cetățenie română și domiciliul în România;
să cunoască limba română, scris și vorbit;
să aibă vârsta de minim18 ani împliniți;
să aibă capacitate deplină de exercițiu;
să aibă starea de sănătate corespunzătoare funcției pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;
să îndeplinească condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;
să îndeplinească condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;
să nu fi fost condamnat pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității de serviciu sau în legătură cu serviciu, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o încompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;
să nu fi fost destituit dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani;
să nu fi desfășurat activitate de poliție politică astfel cum este definită prin lege.
Dosarul de înscriere trebuie să conțina următoarele acte:
copie de pe actul de identitate,
formularul de înscriere, pus la dispoziție de secretarul comisiei de concurs,
copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări,
copia carnetului de muncă, sau după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și, după caz, în specialitate;
cazierul judiciar;
adeverință care să ateste starea de sănătate corespunzătoare;
– copia fișei de evaluare a performanțelor profesionale individuale sau, după caz, recomandare de la ultimul loc de muncă;
declarație pe propria răspundere sau adeverință care să ateste că nu a desfășurat activități de poliție politică.
Copiile de pe actele prevăzute mai sus trebuie să fie prezentate însoțite de documente originale, care se certifică pentru conformitate cu originalul de către secretarul comisiei de concurs sau în copii legalizate. Candidaților li se pune la dispoziție bibliografia pentru ocuparea posturilor.
Fișa postului pentru ocuparea postului de inspector clasa I, grad profesional asistent cuprinde următoarele:
Denumirea postului: inspector
Nivelul postului: studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă
Funcția publică corespunzătoare categoriei: de execuție
Scopul principal al postului: efectuează activități specifice compartimentului informatică
Identificarea funcției publice
Denumire: inspector
Clasa: I
Gradul profesional: asistent
Treapta salarizare:3
Vechimea în specialitate necesară: minim un an
Condiții specifice privind ocuparea postului:
Studii de specialitate: în domeniul informaticii
Perfecționări (specializări): cursuri de specializare în domeniu.
Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel): nivel superior
Limbi străine(necesitate și grad de cunoaștere): de circulație internațională
Abilități, calități și aptitudini necesare: adaptabilitate la situații nou apărute; deschidere spre comunicare; lucrul în echipă ; comportament civilizat.
Cerințe specifice(de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detașări): în funcție de necesități
Competența manageriala(cunoștințe de management, calități și aptitudini manageriale): Abilitate de a lucra cu oameni ; putere de convingere.
Atribuții:
asigură administrarea rețelelor locale de calculatoare în sediul AJOFM și în sediile ALOFM-urilor de pe raza județului;
asigură administrarea rețelei de comunicații date la nivelul județului (între AJOFM și ALOFM-urile subordonate) ;
asigură administrarea / întreținerea / securizarea bazelor de date județene;
execută actualizarea aplicațiilor utilizate în cadrul AJOFM, ALOFM și a punctelor de lucru de pe teritoriul județului;
execută înterogări ale bazelor de date județene în vederea elaborării de rapoarte la cerere;
urmărește respectarea specificațiilor tehnice pentru procurarea de echipamente de tehnică de calcul și comunicații de date, sisteme și servicii pentru agenția pentru ocuparea forței de muncă;
asigură respectarea standardelor pentru asigurarea securității datelor în cazul utilizării facilităților proprii sau ale terților;
asigură relațiile de colaborare cu furnizorii contractați de servicii informatice ;
asigură testarea aplicațiilor achizionate sau în curs de achiziționare înainte de a fi implementate ;
contribuie la elaborarea cerințelor tehnice pentru echipamente și aplicații ce urmează a fi utilizate ;
asigură prin resurse proprii sau împreună cu furnizorii de servicii instruirea personalului agenției pentru folosirea tehnologiilor informației (echipamente, aplicații) ;
actualizarea site-ului cu informațiile primite de la compartimente, în cazul în care există.
răspunde disciplinar, material, contravențional și penal de realizarea sarcinilor de serviciu.
colaborează cu toate direcțiile, serviciile/birourile și compartimentele Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă în realizarea atribuțiilor pe care le are.
respectă prevederile RI și ROF, se preocupă de autoperfecționare în domeniul său de activitate.
execută orice alte sarcini primite de la șeful ierarhic superior.
Limite de competență: strict la sarcinile de serviciu
Delegarea de atribuții: în lipsă este înlocuit de un funcționar public, numit la propunerea șefului ierarhic superior.
Sfera relațională:
Intern:
a) Relații ierarhice:
subordonat față de: Dir.executiv
superior pentru: –
b) Relații funcționale: colaborează cu compartimentele AJOFM Vâlcea
c) Relații de control:
d) Relații de reprezentare: –
Extern:
a) cu autorități și instituții publice: pe plan local
b) cu organizații internaționale: –
c) cu persoane juridice private: agenți economici din zonă
Fișa postului pentru ocuparea postului de referent clasa III grad profesional superior cuprinde următoarele:
Denumirea postului: referent
Nivelul postului: studii medii liceale absolvite cu diplomă
Funcția publică corespunzătoare categoriei: de execuție
Scopul principal al postului: lucrări specifice bir.stabilire și plăți drepturi șomeri Agenția Locală.
Identificarea funcției publice
Denumire: referent
Clasa: III
Gradul profesional : superior
Treaptă salarizare:3
Vechimea în specialitate necesară: minim 9 ani
Condiții specifice privind ocuparea postului:
Studii de specialitate: Liceul economic
Perfecționări (specializări): -curs de contabilitate, curs operare calculator.
Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel): nivel mediu
Limbi străine (necesitate și grad de cunoaștere): engleza – nivel mediu.
Abilități, calități și aptitudini necesare: Adaptabilitate la situații nou apărute ; deschidere spre comunicare ; comportament civilizat.
Cerințe specifice(de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detașări): în funcție de necesități
Competența managerială (cunoștințe de management, calități și aptitudini manageriale) : –
Abilitate de a lucra cu oameni; putere de convingere.
Atribuții:
efectuarea plății drepturilor prevazute de art. 72 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, privind persoanele care au primit indemnizație de șomaj și care s-au încadrat în muncă inainte de expirarea perioadei pentru care ar fi fost îndreptățite sa primească indemnizație de șomaj (beneficiind de un cuantum egal cu 30% din indemnizația de șomaj);
efectuarea plății drepturilor pentru persoanele care se încadrează în altă localitate conform art. 74 și 75 din Legea nr. 76/2002;
efectuarea controlului financiar preventiv, verificarea și avizarea documentelor de plată prin acordarea vizei „bun de plată”;
inregistrarea declarațiilor lunare privind evidența nominală a asiguraților și întocmirea evidenței acestora (balanța, stagii de cotizare, etc.);
întocmirea și finalizarea documentației pentru recuperarea sumelor de la persoanele fizice care au beneficiat de indemnizație de șomaj și au creat debite;
prelucrarea borderourilor de modificări care urmează a fi operate în baza de date;
prelucrarea cererilor pentru acordarea drepturilor restante ca urmare a neridicării în termen sau datorită reținerilor mandatelor de la plată;
prelucrarea cererilor de repunere în plată după suspendare;
estimarea volumului de plăți pentru realizarea indicatorilor de performanță;
realizarea închiderii de lună din punct de vedere financiar și statistic;
incheierea contractelor de asigurare pentru șomaj conform prevederilor Legii nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare.
primește, înregistrează și repartizează corespondența primită pe adresa instituției;
organizează evidența, manipularea și păstrarea documentelor cu caracter “secret de stat’’, “secret de serviciu” sau “confidențial”;
obligația transmiterii informațiilor Compartimentului înformatică pentru actualizarea site-ului, în cazul în care există.
răspunde disciplinar, material, contravențional și penal de realizarea sarcinilor de serviciu.
colaborează cu toate direcțiile, serviciile/birourile și compartimentele Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă în realizarea atribuțiilor pe care le are.
respectă prevederile RI și ROF, se preocupă de autoperfecționare în domeniul său de activitate.
execută orice alte sarcini primite de la șeful ierarhic superior.
Limite de competență: legate de activitatea din cadrul biroului.
Delegarea de atribuții:în lipsă este înlocuit de un funcționar public de execuție din cadrul biroului.
Sfera relațională:
Intern:
a) Relații ierarhice:
subordonat față de: șeful ierarhic superior
superior pentru:-
b) Relații funcționale: cu toate sectoarele de activitate ale AJOFM Vâlcea
c) Relații de control:
d) Relații de reprezentare:
Extern:
a) cu autorități și instituții publice: de interes central și local
b) cu organizații internaționale:
c) cu persoane juridice private:colaborează cu agenți economici locali
Etapa II
Se constituie Comisia de concurs pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție vacante de inspector clasa I, grad profesional asistent și referent clasa III, profesional superior din data de 20 și 21.02.2013. Comisia are următoarea componență:
Președinte -director executiv adj. MPM
Membrii-consilier de la Consiliul Județean
director executiv adj. Buget
consilier juridic AJOFM
consilier superior,-Compartimentul Resurse Umane și Salarizare
Secretarul comisiei –consilier superior, -Compartimentul Resurse Umane și Salarizare
Se constituie comisia de soluționare a contestațiilor în urma concursului organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție vacante de inspector clasa I, grad profesional asistent și referent clasa III, grad profesional superior din data de 20 și 21.02.2013 având următoarea componență:
Președinte – consilier Prefectura Județului
Membrii – șef serviciu – consilier prg. Ocupare
– inspector asistent Director Buget
– consilier superior compartimentul audit
– consilier juridic AJOFM
Secretar comisie –consilier superior-Compartiment Resurse Umane și Salarizare
Etapa III
Membrii Comisiei de concurs verifică dosarele de concurs pentru ocuparea funcției publice de execuție de inspector clasa I, grad profesional asistent, la compartimentul Informatică și dosarele de concurs pentru ocuparea funcției publice de execuție de referent clasa III grad profesional superior la Direcția economică.
În urma verificării actelor depuse la dosar și a îndeplinirii condițiilor legale membrii comisiei de concurs stabilesc condidații care vor participa la concurs. Se face o comunicare scrisă privind rezultatul examinării dosarelor înscrise la concursul organizat în zilele 20 și 21.02.2013. (vezi anexa nr.1)
Candidații ale căror dosare au fost selectate pentru concurs primesc o înștiințare că au fost selectați pentru concurs. (vezi anexa nr.2)
Etapa IV
Se întocmește un proces verbal privind lucrările ccomisiei de concurs. Membrii Comisiei de concurs au procedat la examinarea probei scrise a candidatului pentru postul de inspector clasa I, grad profesional asistent în cadrul compartimentului de informatică și candidatului pentru postul de referent clasa III, grad profesional superior din cadrul Direcției economice.
Cu două ore înainte de a începe concursul, Comisia de concurs stabilește ca examinarea să fie sub formă de test grilă și alege subiectele pentru aceasta. Candidații extrag câte un plic, care este desigilat de Presedintele Comisiei de concurs. Se stabilește timpul pentru răspuns iar după expirarea timpului testul este corectat și punctat de Comisia de concurs.
Etapa V
Se afișază rezultatul probei scrise pentru concursul organizat în vederea ocupării funcției publice de execuție de inspector clasaI, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și a funcției publice de execuție de referent clasa III, grad profesional superiorla Direcția economică și se anunță termenul limită al contestațiilor referitoare la punctajul acordat.
Etapa VI
Se încheie un proces verbal privind desfășurarea interviului din data de 21.02.2013 în cadrul concursului organizat pentru ocuparea funcției publice de execuție de inspector clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și a funcției publice de execuție de referent clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
Cu două ore înainte de începerea interviului, comisia de concurs stabilește planul de interviu care este semnata de fiecare membru al comisiei. La ora 1400 candidații sunt invitați în sala de concurs, li se prezintă planul de interviu și se procedeaza la examinarea lor. Secretarul Comisiei de concurs consemnează în scris întrebările și răspunsurile la interviu. Secretarul comisiei de concurs afișază rezultatul interviului și data limită de depunere a contestațiilor
Se încheie procesul verbal privind rezultatele finale din cadrul concursului organizat în data de 21.02.2013 pentru ocuparea funcției publice de execuție de inspector clasa I, grad profesional asistent la Compartimentul Informaică și a funcției publice de execuție de referent clasa III, grad profesional superior la Direcția economică,(vezi anexa nr.3). Candidații au fost examinați în cadrul desfășurării celor două probe ale concursului, în conformitate cu procesele verbale încheiate în acest sens. Candidații admiși primesc înștințare că au fost admiși(vezi anexa nr.4)
Etapa VII
Directorul Executiv al Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă emite dispozițiile prin care îi numește în funcție pe candidații admiși. (vezi anexa nr.5)
Concluzii
“Orice aspect din activitatea unei firme este determinat de competență, motivație și eficiență în organizarea personalului.
Dintre toate sarcinile managementului, conducerea competenței umane este cea mai importantă deoarece de ea depinde cât de bine este realizat totul într-o organizație.”
(Rensis Likert)
Recrutarea începe îm momentul în care în organizazații apar posturi noi, sau când cele existente devin vacante prin pensionarea sau transferul titularilor. Ea se realizează diferențiat în funcție de natura activităților. Un proces de recrutare nu trebuie să existe fără o definire completă și complexa a postului. Sistemele de recrutare și selecție trebuie să fie eficiente și să prezinte anumite caracteristici. În momentul în care o funcție există deja în cadrul unei organizații, este posibil să se identifice un grup de titulari care, satisfac unele criterii de performanță superioară, din anumite motive, criterii stabilite de către un grup de experți. Organizațiile în general au criterii specifice de recrutare și seleție a personalului.
Dintre toți factorii de producție folosiți ca resurse umane în activitatea de obținere a serviciilor și bunurilor, resursele umane, capitalul uman sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor oricărei organizații. Ele presupun investiții continue din partea organizației care în timp se dovedesc cele mai rentabile. Resursele umane au tendința de organizare și desfășurare a activității în grup , de socializare, ceea ce face să se dezvolte relații care determină comportamentele organizaționale și pe cele individuale.
Selecția și recrutarea resurselor umane sunt decizii vitale pentru organizațiile care doresc nu numai supraviețuirea pe piață ci și pătrunderea cu succes pe alte piețe noi și întărirea pozițiilor pe această piața.
Pentru a evita problemele viitoare cu personalul trebuie să se dea o atenție sporită proceselor de recrutare și selecție a resurselor umane. Dezvoltrea ulterioară a unei organizații depinde de calitatea proceselor de recrutare și selecție. Angajatorul pentru o recrutare eficientă trebuie să știe cum și unde să caute personal.
O mare importanță o au metodele de evaluare a candidaților selectați pentru procesul de selecție. Managerii trebuie să dețină multe informații despre metodele de evaluare a candidaților pentru a alege cea mai potrivită și bună metodă de selecție impusă de caracteristicile postului.
Orice firma se confruntă deseori cu fluctuații de personal, cu apariția unor posturi noi datorită dinamicii organizaționale, cu lipsa de personal calificată.
Procesul de asigurare cu resurse umane a inteprinderii trebuie să fie planificat deoarece deseori resursele financiare sunt limitate și nu se pot găsi specialiștii necesari “peste noapte”
5. Bibliografie
Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, editura Editura Economica, Bucuresti 2004
Carmen Manea, Asigurarea Resursei Umane, editura Universități „Transilvania”, Brașov,2007
Carmen Radu, Managementul Resurselor Umane, editura Pro Universitaria, București 2011
Carmen Terhici, Studiu Privind Recrutarea și Selecția Personalului din Instituțiile Publice, editura Valeriu, Craoiva, 2011
Catalina Bonciu, Managementul resurselor umane,editura Credis,2007
Cristina Maria Stoica, Managementul Resurselor Umane, editura THNOPRESS, 2010
Dina Maria Luț, Managementul Resurselor Umane, editura Eurostampa, Timișoara 2010
Dumitru Pudrea, Managementul General al Resurselor Umane,editura Risopoint, Cluj Napoca 2011
Ioan Marian Miclăuș, Mircea Marian Miclăuș, editura Gutenberg Univers, Arad 2007
Lăcrămioara Grosu, Managementl Resurelor Umane,editura Gutenberg Univers, Arad 2011
Patricia Alexandra Braica, Managementul resurselor Umane, editura “Vasile Goldis” University Press, Arad 2009
Remus Gherman, Managementul Resurselor Umane, editura Mirton, Timisoara 2011
Tatiana Puiu, Managementul Resurselor Umane, editura PIM, Iași, 2012
Anexe
Anexa nr.1
_____________________________________________________________________________
Nr. ________/13.02.2013
COMUNICARE
Privind rezultatul examinării dosarelor înscrise la concursul organizat în zilele de 20 și 21.02.2013, în vederea ocupării funcției publice de inspector, clasa I, grad profesional asistent și a funcției publice de referent , clasa III, grad profesional superior la compartimentul informatică respectiv Direcția economică.
COMISIA DE CONCURS:
Președinte:- ……………… – director executiv adj.M.P.M.___________
Membri: – …………… – consilier-Consiliul Județean _______________
– …………… – director executiv adj.Buget._____________
– …………… – consilier juridic AJOFM __________
– …………… – consilier superior, – Comp.Resurse Umane si
Salarizare_______
Secretar comisie………………………………….., – Comp.Resurse Umane și Salarizare_______
Anexa nr.2
_
____________________________________________________________________________
Nr. ______/13.02.2013
INȘTIINȚARE
Doamnei:……………
Vă facem cunoscut că ați fost selectată pentru participarea la concursul organizat în data de 20 și 21.02.2006 în vederea ocupării funcției publice de executie de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatica.
PREȘEDINTE COMISIE CONCURS
………………………..
___________________________________________________________________________
Nr. ______/13.02.2013
INȘTIINȚARE
Doamnei:………….
Vă facem cunoscut că ați fost selectată pentru participarea la concursul organizat în data de 20 și 21.02.2013 în vederea ocupării funcției publice de execuție de referent, clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
PREȘEDINTE COMISIE CONCURS
………………………………….
Anexa nr.3
Nr.1312/21.02.2008 PROCES – VERBAL
Încheiat azi 21.02.2013
Privind rezultatele finale din cadrul concursului organizat în data de 21.02.2013 pentru ocuparea funcției publice de execuție de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și a funcției publice de execuție de referent , clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
Membrii comisiei de concurs au procedat la examinarea doamnei …………în vederea ocupării funcției publice de execuție de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și a doamnei …………, în vederea ocupării funcției publice de execuție de referent , clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
Candidații au fost examinați în cadrul desfășurării celor două probe ale concursului, în conformitate cu procesele verbale încheiate în acest sens.
Membrii comisiei de concurs au acordat următoarele punctaje în cadrul concursului :
Nu au existat contestații referitoare la acordarea punctajelor de către comisia de concurs.Obținând punctajul minim de 50 de puncte la fiecare probă a concursului doamna Stoica Maria și doamna Păunescu Elena sunt declarate admise, urmând a fi numite în funcția publică de execuție de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și în funcția publică de execuție de referent , clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
Secretarul comisiei de concurs a procedat la afișarea rezultatului concursului.
COMISIA DE CONCURS:
Președinte:- …………………… – director executiv adj.M.P.M.____________
Membri: – ………………………-consilier-Consiliul Județean _______________
-……………………… – director executiv adj.Buget._____________
– ……………………… – consilier juridic AJOFM __________
– ……………………….. –consilier superior, _______
Secretar comisie:
……………………….–consilier superior, – Comp.Resurse Umane și Salarizare_______
Anexa nr.4
____________________________________________________________________
Nr. ______/22.02.2013
Doamnei:………….
Potrivit prevederilor art.54 din Legea nr 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată , în baza H.G.nr.1209/2003-privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici și în baza Dispoziției nr.24/22.02.2013, ați fost numită funcționar public de execuție definitiv în funcția de inspector cl.I,grad profesional asistent, treapta 3 de salarizare.
Director executiv
……………..
____________________________________________________________________
Nr. ______/22.02.2013
Doamnei:………….
Potrivit prevederilor art.54 din Legea nr 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată , în baza H.G.nr.1209/2003-privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici și în baza Dispoziției nr.25/22.02.2013, ați fost numită funcționar public de execuție definitiv în funcția de referent cl.III,grad profesional superior, treapta 3 de salarizare.
Director executiv,
………………..
Anexa nr 5
AGENȚIA NAȚIONALĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
AGENȚIA JUDEȚEANĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
DISPOZIȚIA Nr….
din 22.02.2013
Directorul Executiv al AGENȚIEI JUDEȚENE PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ, domnul ………………….., numit prin Ordinul nr. 234/16.05.2005 a Președintelui Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.
În temeiul prevederilor Regulamentului de Organizare și Funcționare din Statutul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă aprobat de conducerea Agențiel Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă;
Având în vedere:
Legea nr. 145/1998 modificată și completată prin O.U.G. 294/2000;
Hotărârea Guvernului nr. 768/07/2003 –privind aprobarea Statutului Agenției, Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă,
Legea 188/1999 –privind Statutul Funcționarilor publici, republicată,
O.U.G. nr.6/2007-privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici în anul 2007 cu modificări ulterioare ;
Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 –privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici ,
Procesul-verbala al comisiei de concurs nr…../21.02.2013,
emite următoarea
DISPOZIȚIE
Art1.Începând cu data prezentei, doamna ………. este numită funcționar public definitiv în funcția publică de execuție de inspector, cls.I, grad profesional asistent, treapta 3 de salarizare în cadrul comp. Informatică al AJOFM Vâlcea, cu un salariu de bază lunar de ….. lei.
Art.2. Compartimentul Resurse Umane și Salarizare și Direcția Buget vor duce la îndeplinire prevederile prezentei dispoziții.
DIRECTOR EXECUTIV,
……………………..
AGENȚIA NAȚIONALĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
AGENȚIA JUDEȚEANĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
DISPOZIȚIA Nr….
din 22.02.2013
Directorul Executiv al AGENȚIEI JUDEȚENE PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ, domnul ……………, numit prin Ordinul nr. 234/16.05.2005 a Președintelui Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.
În temeiul prevederilor Regulamentului de Organizare și Funcționare din Statutul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă aprobat de conducerea Agențiel Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă;
Având în vedere:
Legea nr. 145/1998 modificată și completată prin O.U.G. 294/2000;
Hotărârea Guvernului nr. 768/07/2003 –privind aprobarea Statutului Agenției, Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă,
Legea 188/1999 –privind Statutul Funcționarilor publici, republicată,
O.U.G. nr.6/2007-privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici în anul 2007 cu modificări ulterioare ;
Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 –privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici,
Procesul-verbal al comisiei de concurs nr…../21.02.2013,
emite următoarea
DISPOZIȚIE
Art1.Începând cu data prezentei, doamna………. este numiă funcționar public definitiv în funcția publică de execuție de referent, cls.III, grad profesional superior, treapta 3 de salarizare în cadrul Bir. Stabilire și plăți drepturi șomeri al ALOFM Vâlcea, cu un salariu de bază lunar de ….. lei, la care se adaugă sporul de vechime în muncă în procent de 10%.
Art.2. Compartimentul Resurse Umane și Salarizare și Direcția Buget vor duce la îndeplinire prevederile prezentei dispoziții.
DIRECTOR EXECUTIV,
…………………………..
Bibliografie
Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, editura Editura Economica, Bucuresti 2004
Carmen Manea, Asigurarea Resursei Umane, editura Universități „Transilvania”, Brașov,2007
Carmen Radu, Managementul Resurselor Umane, editura Pro Universitaria, București 2011
Carmen Terhici, Studiu Privind Recrutarea și Selecția Personalului din Instituțiile Publice, editura Valeriu, Craoiva, 2011
Catalina Bonciu, Managementul resurselor umane,editura Credis,2007
Cristina Maria Stoica, Managementul Resurselor Umane, editura THNOPRESS, 2010
Dina Maria Luț, Managementul Resurselor Umane, editura Eurostampa, Timișoara 2010
Dumitru Pudrea, Managementul General al Resurselor Umane,editura Risopoint, Cluj Napoca 2011
Ioan Marian Miclăuș, Mircea Marian Miclăuș, editura Gutenberg Univers, Arad 2007
Lăcrămioara Grosu, Managementl Resurelor Umane,editura Gutenberg Univers, Arad 2011
Patricia Alexandra Braica, Managementul resurselor Umane, editura “Vasile Goldis” University Press, Arad 2009
Remus Gherman, Managementul Resurselor Umane, editura Mirton, Timisoara 2011
Tatiana Puiu, Managementul Resurselor Umane, editura PIM, Iași, 2012
Anexe
Anexa nr.1
_____________________________________________________________________________
Nr. ________/13.02.2013
COMUNICARE
Privind rezultatul examinării dosarelor înscrise la concursul organizat în zilele de 20 și 21.02.2013, în vederea ocupării funcției publice de inspector, clasa I, grad profesional asistent și a funcției publice de referent , clasa III, grad profesional superior la compartimentul informatică respectiv Direcția economică.
COMISIA DE CONCURS:
Președinte:- ……………… – director executiv adj.M.P.M.___________
Membri: – …………… – consilier-Consiliul Județean _______________
– …………… – director executiv adj.Buget._____________
– …………… – consilier juridic AJOFM __________
– …………… – consilier superior, – Comp.Resurse Umane si
Salarizare_______
Secretar comisie………………………………….., – Comp.Resurse Umane și Salarizare_______
Anexa nr.2
_
____________________________________________________________________________
Nr. ______/13.02.2013
INȘTIINȚARE
Doamnei:……………
Vă facem cunoscut că ați fost selectată pentru participarea la concursul organizat în data de 20 și 21.02.2006 în vederea ocupării funcției publice de executie de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatica.
PREȘEDINTE COMISIE CONCURS
………………………..
___________________________________________________________________________
Nr. ______/13.02.2013
INȘTIINȚARE
Doamnei:………….
Vă facem cunoscut că ați fost selectată pentru participarea la concursul organizat în data de 20 și 21.02.2013 în vederea ocupării funcției publice de execuție de referent, clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
PREȘEDINTE COMISIE CONCURS
………………………………….
Anexa nr.3
Nr.1312/21.02.2008 PROCES – VERBAL
Încheiat azi 21.02.2013
Privind rezultatele finale din cadrul concursului organizat în data de 21.02.2013 pentru ocuparea funcției publice de execuție de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și a funcției publice de execuție de referent , clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
Membrii comisiei de concurs au procedat la examinarea doamnei …………în vederea ocupării funcției publice de execuție de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și a doamnei …………, în vederea ocupării funcției publice de execuție de referent , clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
Candidații au fost examinați în cadrul desfășurării celor două probe ale concursului, în conformitate cu procesele verbale încheiate în acest sens.
Membrii comisiei de concurs au acordat următoarele punctaje în cadrul concursului :
Nu au existat contestații referitoare la acordarea punctajelor de către comisia de concurs.Obținând punctajul minim de 50 de puncte la fiecare probă a concursului doamna Stoica Maria și doamna Păunescu Elena sunt declarate admise, urmând a fi numite în funcția publică de execuție de inspector, clasa I, grad profesional asistent la compartimentul Informatică și în funcția publică de execuție de referent , clasa III, grad profesional superior la Direcția economică.
Secretarul comisiei de concurs a procedat la afișarea rezultatului concursului.
COMISIA DE CONCURS:
Președinte:- …………………… – director executiv adj.M.P.M.____________
Membri: – ………………………-consilier-Consiliul Județean _______________
-……………………… – director executiv adj.Buget._____________
– ……………………… – consilier juridic AJOFM __________
– ……………………….. –consilier superior, _______
Secretar comisie:
……………………….–consilier superior, – Comp.Resurse Umane și Salarizare_______
Anexa nr.4
____________________________________________________________________
Nr. ______/22.02.2013
Doamnei:………….
Potrivit prevederilor art.54 din Legea nr 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată , în baza H.G.nr.1209/2003-privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici și în baza Dispoziției nr.24/22.02.2013, ați fost numită funcționar public de execuție definitiv în funcția de inspector cl.I,grad profesional asistent, treapta 3 de salarizare.
Director executiv
……………..
____________________________________________________________________
Nr. ______/22.02.2013
Doamnei:………….
Potrivit prevederilor art.54 din Legea nr 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată , în baza H.G.nr.1209/2003-privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici și în baza Dispoziției nr.25/22.02.2013, ați fost numită funcționar public de execuție definitiv în funcția de referent cl.III,grad profesional superior, treapta 3 de salarizare.
Director executiv,
………………..
Anexa nr 5
AGENȚIA NAȚIONALĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
AGENȚIA JUDEȚEANĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
DISPOZIȚIA Nr….
din 22.02.2013
Directorul Executiv al AGENȚIEI JUDEȚENE PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ, domnul ………………….., numit prin Ordinul nr. 234/16.05.2005 a Președintelui Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.
În temeiul prevederilor Regulamentului de Organizare și Funcționare din Statutul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă aprobat de conducerea Agențiel Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă;
Având în vedere:
Legea nr. 145/1998 modificată și completată prin O.U.G. 294/2000;
Hotărârea Guvernului nr. 768/07/2003 –privind aprobarea Statutului Agenției, Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă,
Legea 188/1999 –privind Statutul Funcționarilor publici, republicată,
O.U.G. nr.6/2007-privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici în anul 2007 cu modificări ulterioare ;
Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 –privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici ,
Procesul-verbala al comisiei de concurs nr…../21.02.2013,
emite următoarea
DISPOZIȚIE
Art1.Începând cu data prezentei, doamna ………. este numită funcționar public definitiv în funcția publică de execuție de inspector, cls.I, grad profesional asistent, treapta 3 de salarizare în cadrul comp. Informatică al AJOFM Vâlcea, cu un salariu de bază lunar de ….. lei.
Art.2. Compartimentul Resurse Umane și Salarizare și Direcția Buget vor duce la îndeplinire prevederile prezentei dispoziții.
DIRECTOR EXECUTIV,
……………………..
AGENȚIA NAȚIONALĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
AGENȚIA JUDEȚEANĂ PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ
DISPOZIȚIA Nr….
din 22.02.2013
Directorul Executiv al AGENȚIEI JUDEȚENE PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ, domnul ……………, numit prin Ordinul nr. 234/16.05.2005 a Președintelui Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.
În temeiul prevederilor Regulamentului de Organizare și Funcționare din Statutul Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă aprobat de conducerea Agențiel Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă;
Având în vedere:
Legea nr. 145/1998 modificată și completată prin O.U.G. 294/2000;
Hotărârea Guvernului nr. 768/07/2003 –privind aprobarea Statutului Agenției, Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă,
Legea 188/1999 –privind Statutul Funcționarilor publici, republicată,
O.U.G. nr.6/2007-privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale funcționarilor publici în anul 2007 cu modificări ulterioare ;
Hotărârea Guvernului nr.1209/2003 –privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici,
Procesul-verbal al comisiei de concurs nr…../21.02.2013,
emite următoarea
DISPOZIȚIE
Art1.Începând cu data prezentei, doamna………. este numiă funcționar public definitiv în funcția publică de execuție de referent, cls.III, grad profesional superior, treapta 3 de salarizare în cadrul Bir. Stabilire și plăți drepturi șomeri al ALOFM Vâlcea, cu un salariu de bază lunar de ….. lei, la care se adaugă sporul de vechime în muncă în procent de 10%.
Art.2. Compartimentul Resurse Umane și Salarizare și Direcția Buget vor duce la îndeplinire prevederile prezentei dispoziții.
DIRECTOR EXECUTIV,
…………………………..
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Ocuparea Posturilor Vacante In Cadrul Agentiei Judetene de Ocupare a Fortelor de Munca Ramnicu Valcea (ID: 122642)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.