Ocuparea Fortei de Munca. Studiu Comparativ Intre Olanda Si Romania

LUCRARE DE DISERTAȚIE

LUCRARE DE DISERTAȚIE

OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ.

STUDIU COMPARATIV ÎNTRE OLANDA ȘI ROMÂNIA

Introducere

Capitolul I: Piața muncii

1.1Concepte, funcțiile și caracteristicile ale pieței muncii

1.2 Mecanismul de funcționare al pieței muncii (cererea și oferta)

1.3 Ocuparea forței de muncă din perspectiva dezvoltării durabile, strategia europeană privind ocuparea forței de muncă

Capitolul II: Șomaj

2.1 Concepte, definiții

2.2 Costuri economice și sociale ale șomajului

2.3 Măsuri pentru diminuarea șomajului și efectelor acestuia

Capitolul III: Studiu comparativ între Olanda și România

Concluzii

Introducere

Dezvoltarea și creșterea economică sunt acele procese și obiective care sunt fundamentale ale oricărei economii naționale, strâns legate de resursele și de factorii de producție utilizați. Structura, volumul, calitatea și eficiența utilizării acestor resurse sunt determinante pentru amploarea și calitatea dezvoltării umane. În cadrul acestor resurse, locul central îl ocupă factorul muncă, ce se constituie nu doar în elementul cheie al dezvoltării, principala resursă și principalul factor de producție, ci și în obiectivul final al întregii activități economice.Piața muncii reflectă modul în care sunt asigurate resursele de muncă pe ramuri, sectoare, profesii și niveluri de calificare. Aceasta este înfăptuit prin intermediul tendinței de egalizare pe ramuri, sectoare și profesii a veniturilor și a costurilor factorilor de producție, care sunt necesari activităților economice.

În capitolul I am abordat aspecte teoretice privind piața muncii, am analizat piața muncii din perspectiva absolvenților, cât și mecanismul de funcționare al pieței muncii, adică cererea și oferta. Tot în acest capitol am analizat ocuparea forței de muncă din perspectiva dezvoltării durabile prin prizma Strategiei Europene de Ocuparea a Forței de Muncă – Europa 2020.

În capitolul II am abordat aspecte teoretice privind șomajul, am dezvoltat teoriile explicative ale șomajului prin analiza pieței muncii, am identificat indicatorii șomajului, am analizat costurile economice și sociale ale șomajului și strategiile pentru diminuarea șomajului și efectelor acestuia. Îmbunătățirea ocupării forței de muncă, prevenirea și diminuarea șomajului trebuie să se constituie în preocupări majore ale statului, organelor locale și altor organisme implicate, ale căror eforturi trebuie reunite în cadrul unei strategii coerente.

În capitolul III am realizat un studiu de caz în care am analizat, din perspectiva ocupării forței de muncă, două țări din Uniunea Europeană: țara noastră, România în comparație cu Olanda, cu cel mai ridicat indice a dezvoltării umane din uniune. Scopul acestei analize a fost verificarea diferențelor mari între cele două extreme, care sunt membre aceluiași uniune, și care totuși nu sunt la aceeași nivel din toate punctele de vedere, existând discrepanțe foarte mari din punctul de vedere al ocupării forței de muncă.

Capitolul I

Piața muncii

Definiții și caracteristicile pieței muncii

În epoca noastră, dreptul la muncă este unul dintre drepturile fundamentale ale omului. Munca este o activitate umană conștientă, fie ea fizică sau intelectuală, având un scop, în urma căreia se creează o valoare de întrebuințare capabilă să satisfacă o nevoie.

Mercantiliștii apreciau că cea mai importantă cale de sporire a avuției unei națiuni ar fi acumularea de bogății prin comerțul exterior, ulterior părintele științei economice, Adam Smith, afirma: “ Munca a fost primul preț sau prima monedă cu care se cumpărau lucrurile. Nu prin aur și argint, ci prin muncă s-a achiziționat la început bogăția lumii; valoarea ei pentru acei ca o posedă și care doresc să o schimbe pentru alte produse noi este egală cu cantitatea de muncă de care dispun sau care îl face în stare să cumpere alte produse.” Tot el identifică limitele ale adâncirii diviziunii muncii. Omul a devenit cel care are posibilitatea de a adapta natura potrivit nevoilor sale și care poate și chiar și trebuie să se organizeze pe sine însuși, construindu-și o societate în care țelurile sale să fie realizate în practică. Fiecare etapă de dezvoltare, fiecare perioadă se caracterizează printr-o anume diviziune socială a muncii. Trecerea la economia de piață a adus problema pieței muncii.

“Confruntarea dintre cererea și oferta de forță de muncă într-un anumit interval de timp și într-un anumit spațiu, care se finalizează prin vânzarea – cumpărarea de forță de muncă în schimbul unui preț numit salariu, poartă denumirea de piața muncii.” Din această definiție putem da seama că piața muncii se poate referi la o localitate, la o zonă de dimensiune mai mică sau mai mare, sau chiar și la o întreagă economie. Prin urmare, piața muncii poate avea raze diferite. În cazul forței de muncă necalificate sau de calificare inferioară, raza este mică, nevoile de forță de muncă putându-se satisfice la nivelul unei localități. Pe măsură însă ce nivelul de calificare al forței de muncă crește, forța de muncă de calificare mai ridicată este mai rară, apărând necesitatea extinderii razei de pieții muncii la zone mai largi sau chiar la întregul teritoriu al unei țări. De aici rezultă că piața muncii constituie un ansamblu eterogen, compus din piețe ale muncii individualizate până la fiecare specialitate sau meserie. Fiecare piață a specialității sau a meseriei funcționează distinct. Între aceste piețe specific există posibilitatea influențării reciproce prin recalificări profesionale.

“Piața muncii reprezintă spațiul economic de confruntare liberă a deținătorilor de capital ( în calitate de cumpărători) și a posesorilor capacității de muncă( în calitate de vânzători), unde, prin mecanisme specifice, cererea și oferta de muncă se echilibrează. Piața muncii oferă locul unde se reglează cererea și oferta de muncă, prin deciziile ale agenților economici și se determină salariul, ca preț al tranzacției.”

Agenții economici de pe piața muncii sunt următorele:

a) ofertanții, cei care oferă marfa, adică capacitatea de muncă și competența profesională la un anumit preț, adică în schimbul unui salariu

b) cumpărătorii sunt reprezentații de firmele care au nevoie de muncă într-o anumită cantitate și structură profesională în scopul de a-și desfășura activitatea. Pentru acestea sunt dispuși să plătească salariul.

c) intermediarii, sunt reprezentați de oficiile de plasare, care specializați într-o gamă largă de servicii și prin intermediul cărora se întâlnesc cei care au nevoie de forță muncă și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă. Pentru aceste servicii, intermediarii sunt remunerați. Rezultatul tranzacției pe piața muncii se materializează în încheierea contractului de angajare.

Teoria clasică a ocupării forței de muncă este bazată pe două principii fundamentale:

Salariatul este egal cu productivitatea marginală a muncii. Acesta înseamnă că angajatul este egal cu valoarea care s-ar pierde dacă ocuparea forței de muncă s-ar reduce cu o unitate

Utilitatea salariului unui volum dat de muncă angajată este egală cu difuzarea marginală a acelei cantități de muncă angajată (salariul real al unei angajate este salariul exact suficient pentru a introduce disponibilitatea volumului de muncă efectiv angajat).

Sunt patru posbilități în scopul creșterii volumului de forță de muncă ocupată:

“- O îmbunătățire a organizării sau a previziunii care diminuează șomajul fricțional

O scădere a disutilității marginale a muncii, exprimată în termeni de salariu real, pentru care unități de muncă adiționale sunt disponibile, astfel încât să diminueze șomajul voluntar

O creștere a productivității fizice marginale a muncii în cadrul industriilor producătoare de bunuri de consum

O creștere a prețului bunurilor de lux în comparație cu prețul bunurilor de consum, asociată cu un transfer al cheltuielilor celor care nu au venituri din salarii de la bunurile de consum către bunurile de lux ”

Piața muncii reflectă acele legături reciproce dintre realitățile demografice, care pot determina atât oferta de muncă cât și acele dezvoltări economico-sociale care generează cererea de muncă. Are și un rol esențial în cadrul interdependențelor care asigură dinamismul economiei. Dar nu de fiecare dată și peste tot există o corelație strânsă între factorul muncă și creșterea economică. Unele dintre resursele de muncă nu se manifestă pe piața muncii ca atare, chiar dacă ele sunt creatoare de bunuri economice.

În zilele noastre, când trăim într-o economiei cu piață concurențială se adâncește diviziunea socială a muncii. Din această cauză nu se poate trata nevoia globală de forță de muncă, în relație cu nevoile capitalului. Forța de muncă este structurată pe sex și vârstă, pe categorii profesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice și pe oportunități de ocupare.

În funcție de parametrii de performanță, putem delimita: piața principală a muncii, ce este caracterizată prin niveluri mai ridicate de stabilitate și siguranță a locului de muncă și de salarizare, și piața secundară a muncii, ce este caracterizată prin parametrii specifici activității economice, instabilitate mai accentuată, salarizare modestă. Piața muncii mai putem delimita în: piața muncii caracteristică nivelului macroeconomic, drept vocație prioritară (care are scop favorizarea formării condițiilor generale de angajare a salariaților, principiile de dimensionare și ierarhizare a salariilor, toate fiind cuprinse în contractul colectiv de muncă), piața muncii caracteristică nivelului microeconomic, unde putem stabili concret cantitatea și structura de bază a contractelor și angajamentelor asumate de întreprinzători, cum și condițiile reale ale ofertei de muncă.

Piața muncii reflectă modul în care sunt asigurate resursele de muncă pe ramuri, sectoare, profesii și niveluri de calificare. Aceasta este înfăptuit prin intermediul tendinței de egalizare pe ramuri, sectoare și profesii a veniturilor și a costurilor factorilor de producție, care sunt necesari activităților economice. În strânsă relație cu acest aspect, piața muncii are și funcție socială, în sensul că este implicată și negocierea unor elemente ce țin de ansamblul calității de muncă și condiții de muncă. Toate acestea fiind corelate cu funcția formativ-culturală a forței de muncă, ce este realizată prin calificare, educație și profesionalism , ca și prin reconversie și recalificare. Aceasta asigură o mobilitate mai mare și o mai ușoară adaptare a forței de muncă la toate exigențele dezvoltării economice, pe un trend accelerat al eficienței ei.

Piața locurilor de muncă pentru absolvenți

În secolul nostru a crescut numărul angjatorilor care caută ca și angajați proaspăt absolvenți ai unei instituții de învățământ, forță de muncă calificată. Cele mai căutate ocupații sunt ocupațiile pentru gulere albe, care în afară de calificare, cer și aptitudini personale deosebite.

Dar totuși, o calificare nu rezervă un loc de muncă, simplul motiv este că în fiecare an crește numărul absolvenților de instituții de învățământ superior. “ O privire rapidă asupra celei mai recente generații de absolvenți a arătat că, în Marea Britanie, 66% dintre absolvenți se angajează imediat după finalizarea studiilor. Un procent de 8% încep să studieze la școli mai înalte, în timp ce alți 9% se înscriu la alte diverse instituții sau stagii de pregătire. O altă parte a absolvenților pleacă în străinătate sau intră în programele de muncă voluntară și numai 6% se pot numi șomeri.” Marile companii din Europa doresc să recruteze pe cei mai preformanți și talentați absolvenți, indiferent din ce țară provin. Marile sectoare cu deschidere internațională sunt: tehnologia informației, comerțul, telecomunicațiile, producția de bunuri și serviciile financiare. De asemenea, există oportunități de dezvoltare și în domenii mai puțin evidente, cum sunt domeniul juridic sau consultanța managerială. Legislația Uniunii Europene permite colaborări multinaționale în cadrul unei comnumai 6% se pot numi șomeri.” Marile companii din Europa doresc să recruteze pe cei mai preformanți și talentați absolvenți, indiferent din ce țară provin. Marile sectoare cu deschidere internațională sunt: tehnologia informației, comerțul, telecomunicațiile, producția de bunuri și serviciile financiare. De asemenea, există oportunități de dezvoltare și în domenii mai puțin evidente, cum sunt domeniul juridic sau consultanța managerială. Legislația Uniunii Europene permite colaborări multinaționale în cadrul unei companii, de aceea numărul celor care muncesc într-o altă țară decât în cea în care locuiesc este în creștere proporțională. “Consultanța managerială ajută organizațiile în variete probleme din domeniul afacerilor. De exemplu, McKinsey & Company este o firmă de consultant profesională care îi asistă pe managerii de nivel ierarhic superior în ceea ce privește elaborarea strategiilor lor, schimbărilor de ordin organizațional, operațiuni concrete și IT. McKinsley are 78 filiale, situate toate în principalele centre de afaceri din Europa și din lume, lucrează cu firme de toate mărimile și recrutează absolvenți din orice disciplină.” Consultanța managerială a devenit o alegere tradițională pentru cei care își doresc o carieră internațională. Cele mai mari firme din acest domeniu sunt: McKinsley, Boston Consulting Group, KPMG sau PriceWaterhouseCoopers.

Ocuparea deplină a forței de muncă a fost consideră mult timp ca un rezultat firesc al jocului cererii și ofertei pe piața muncii. Marea depresiune a anilor 1929 – 1933 și șomajul masiv care au însoțit-o au demolat mitul echilibrului automat și ocupării depline. Astăzi, prevenirea și dimensiunea șomajului sunt deziderate majore ale politicii economice și sociale, dar și obiective prioritate ale teoriei macroeconomice: “o teorie care nu acordă nici un spațiu șomajului nu poate pretinde că este aplicabilă lumii moderne”.

Teza ocupării depline a forței de muncă și a rolului regulator al mecanismului pieței sunt pilonii centrali ai teoriei clasice asupra ocupării și șomajului. Șomajul la clasici nu putea fi decât o consecință pasageră a jocului pieței muncii, dar decalajul care poate apărea la un moment dat între cerere și ofertă se anulează imediat prin ajustarea salariilor. Ca orice marfă, și forța de muncă are un preț de piață, care depinde de raportul concret dintre ofertă și cerere. În cazurile în care cererea este egală cu oferta, cele două prețuri coincid sau sunt foarte apropiate, situație spre care se tinde în mod natural. Dacă oferta de munca va fi mai mică decât cererea , prețul pieței va crește peste nivelul prețului natural. Acest preț natural este ceea ce s-ar numi astăzi salariul minim, deoarece salariul efectiv, prețul de piață, al muncii depinde întâi de raportul de forțe dintre capitalist și muncitori, și în al doilea rând, de raportul dintre oferta și cererea de muncă. Elementul determinat al raportului este cererea de muncă, derivând din fondul de salarii disponibil. Nivelul salariilor și gradul de ocupare a forței de muncă depind deci de creșterea avuției, respectiv a venitului și a capitalului. Ritmul de creștere economică este răspunzător pentru nivelul salariilor efective și volumul de forță de muncă angajată.

“Populația ocupată cuprinde, conform metodologiei „Cercetãrii statistice asupra forței de muncă în gospodării”, toate persoanele de 15 ani și peste, care au desfășurat o activitate economică producătoare de bunuri sau servicii de cel puțin o oră) în perioada de referință (o săptămână), în scopul obținerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii.” Din anul 2011 lucrătorii pe cont propriu și lucrătorii care lucrează în agricultură sunt enumerați în categoria de populație ocupată, doar în cazul în care sunt proprietarii producției agricole obținute. Nu trebuie să fie neapărat proprietari ai pământului, dar trebuie să îndeplinească una din condițiile următoare:

Producția este destinată schimbului în natură sau vânzării

Producția este destinată exclusiv consumului propriu dacă aceasta reprezintă o parte substanțială a consumului total al gospodãriei

Mecanismul de funcționare al pieței muncii (cererea și oferta)

Piața muncii are două componente de bază: cererea și oferta. Cererea este reprezentată de reprezentanții firmei, care sunt în căutarea forței de muncă, iar oferta este reprezentată de acele persoane care sunt în căutarea unui loc de muncăm vânzând forța lor de muncă în schimbul unui preț, în cazul nostru, denumit salariu.

Obiectul funcției ocupării forței de muncă este de a pune în relație cantitatea de cerere efectivă, măsurată în termeni de unități salariale, direcționată către o anumită firmă sau industrie sau către industrii în ansamblu, cu cantitatea de forță de muncă ocupată, prețul ofertei producției căruia va fi comparat cu cantitatea cererii efective.

Oferta de forță de muncă

Oferta de forță de muncă se prezintă amorf, ca și un proces demografic. Cel care determină procesele de diferențiere interioară pe specialități și meserii, este cererea. Sub influența cererii are loc procesul de structurare a ofertei forței de muncă. Volumul populației active potențiale, care reprezintă oferta de forță de muncă, depinde de posibilitatea de ocupare, deci oferta crește dacă crește și capacitatea de ocupare.

Un factor important care acționează asupra ofertei de forță de muncă este dimensiunea populației. În funcție de legătura care se formează între diferitele categorii de populație și piața muncii, se poate distinge:

Populația în vârsta de muncă, care se află între vârsta minimă și cea maximă legală de activitate. Acesta se diferă de la țară la țară, în mod convențional 15-64 ani.

Resursele de muncă/ populația potențial activă, în această categorie intră numai persoanele aptă de muncă

Populația activă, în această categorie intră populația ocupată și șomerii.

Delimitarea acestor categorii de populație diferă în funcție de metodologia de culegere, precum și prelucrare a informațiilor. Spre exemplu datele referitoare la numărul șomerilor se poate obține din anchete sau din evidențele oficiilor de forță de muncă.

Într-o altă opinie, a economiștilor McConnel și Brue, oferta de forță de muncă poate fi înțeleasă ca:

Totalitatea persoanelor apte care sunt în căutarea unui loc de muncă în schimbul unei renumerații

Numărul de ore, în care ei doresc să lucreze

Efortul cu care ei lucrează

Gradul de calificare, ce determină calitatea muncii lor (vezi graficul nr. 1)

Grafic nr. 1: Formarea ofertei de forță de muncă

Sursă: McConnel, Brue, Contemporary Labour Economics, preluată din Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 60

Oferta de forță de muncă poate fi determinată de:

Mărimea populației totale

Structura pe vârste a acesteia

Rata de participare pe segmentele de vârstă ale populației

Durata muncii

Aptitudinile și calificările forței de muncă

Proprietarul forței de muncă are dreptul de dispoziție asupra capacităților sale. Ținând cont de acest fapt, putem spune că el poate să decidă între opțiunea de a munci sau nu, dacă venitul îi permite. Deasemenea el poate să decidă asupra numărului de ore pe care dorește să le acorde muncii, el poate să lucreze mai multe sau mai puține ore. Variația numărului de ore lucrate în funcție de evoluția salariului orar, se poate desfășura în două maniere diferite. Într-o prima fază, o creștere a salariului orar îl va determina pe el să dorească să lucreze mai mult, după care în cazul în care salariul orar continuă să crească, el preferă să beneficieze de mai mult timp liber.

Astfel, creșterea venitului are două tipuri de efecte:

Efectul de substituție, în acest caz individul dorește să muncească mai mult pentru a crește veniturile

Efectul de venit, în acest caz, el dorește să aibă mai mult timp liber în condițiile menținerii unor salarii relativ ridicate

În condițiile unei declin economic și ale reducerii veniturilor, rata de participare ar crește, motivul este că încep să-și caute de lucru și membri ai familiilor celor angajați, care datorită erodării puterii de cumpărare se simt nevoite să-și caute noi surse de venituri. În cazul unor concedieri masive, rata de participare ar crește, deoarece ceilalți membri ai familiei celui concediat simt nevoite să-și caute de lucru în speranța menținerii constante a veniturilor totale înainte de concediere. Dacă studiem dintr-o altă perspectivă atunci putem spune că rata de activitate scade, deoarece mulți dintre cei concediați, fiind descurajați, nu mai caută un alt loc de muncă și se retrag de pe piața muncii. Mai putem aminti și o altă teorie conform căreia, aceasta crește o dată cu nivelul de calificare, pregătire profesională. Cu cât o persoană acumulează un capital de cunoștințe mai vaste, cu atât aceasta va tinde să-și utilizeze mai mult aceste capacități, de aceea retragerea de pe piața muncii va fi mai puțin probabilă.

Latura calitativă a ofertei de forță de muncă dobândește o importanță tot mai hotărâtoare. Pregătirea, perfecționarea, calificarea și recalificarea forței de muncă capătă un rol cât mai important. În lumea noastră mereu schimbătoare, confruntată cu restricții din cele mai diverse, învățarea, perfecționarea devine o necesitate permanentă a fiecărui individ.

Cererea de forță de muncă

Cea de-a doua latură care se impune a fi analizată în studierea pieței muncii o reprezintă cererea, care se manifestă ca urmare a faptului că munca reprezintă un factor de producție, astfel încât poate fi combinată de întreprinzător cu alți factori, cum este natura sau capital, rezultând bunuri și servicii ce pot fi vândute. Cererea este reprezentată de angajator care poate fi privat sau public și este definită ca fiind necesarul de lucrători, de diferite profesii și meserii, într-un areal geografic și interval de timp. Alfred Marshall a identficat patru factori care o determină:

Măsura în care munca este indispensabil pentru producerea mărfi; bazându-se pe proprietățile de substituibilitate, angajatorul poate înlocui unul din tipurile de muncă cu altul, de exemplu în cazul în care cel din urmă este mai ieftin, sau poate și substitui munca cu capitalul

Elasticitatea cererii produselor rezultate

Precentul pe care costul salarial îl deține în cadrul costului total de producție

Elasticitatea cererii altor factori de producție

Elasticitatea cererii pentru un anumit tip de muncă în funcție de salariu va fi cu atât mai mare cu cât:

Cererea pentru produsele realizate este mai elastică

Munca respectivă este mai ușor substituibilă cu alt tip de muncă sau cu alt factor de producție

Costurile induse deține o pondere ridicată în costul total de producție

Oferta altor factori este mai elastică.

Se poate constata că atât cererea, cât și oferta de muncă se caracterizează printr-o elasticitate redusă. De la această afirmație se naște teoria segmentării pieței muncii. Pe ansamblul pieței muncii se manifestă diferite rigidități, în interiorul fiecărui segment (firmă, ramură, sector, areal geografic, localitate, profesie) elasticitatea în funcție de salariu crește.

Cererea se poate delimita după mai multe criterii. După Clark cererea poate fi împărțită în trei sectoare economice și anume: primar (piscicultură, silvicultură, agricultură), secundar (industrie) și terțiar (servicii). Ne întâlnim cu o altă abordare cu o segmentare a economiei într-o zonă de centru, care este caracterizată prin poziții monopoliste sau oligopoliste, prin grad ridicat de sindicalizare, prin salarii și productivități înalte; o zonă periferică, care sunt caracterizate prin întreprinderi mici și mijlocii, concurență dură, slabă sindicalizare, salarii mici, productivite scăzută; și o economie clandestină care este caracterizată prin angajări instabile, necontractuale.

Putem clasifica 3 tipuri de servicii:

Servicii de rutină în producție, unde angajații sunt supravegheați, salariile lor depind fie de timpul necesar efecuării muncii, fie de volumul acestei activități

Prestarea de servicii pentru public, unde angajații sunt supravegheați, efectuează operații simple în mod repetitiv, salariile lor depind de numărul de ore sau de volumul de muncă realizat

Servicii de analiză conceptuală, care pot fi vândute în lumea întreagă, salariile angajaților pot să varieze de la o perioadă la alte, dar în acest caz nu sunt direct legate de timpul sau volumul de muncă, un factor important reprezintă lucrul în echipă.

Există încă numeroase alte criterii după care piața muncii poate fi grupată în diferite subtipuri:

– după forma de propietate: piața muncii a sectorului privat și piața sectorului public

– după dimensiunea utilizatorilor de muncă: piața muncii a marilor firme și piața muncii pentru întrepinderi mici

– după gradul de organizare a ofertei de forță de muncă: piața nestructurată (salariați liberi) și piața salariaților sindicalizați.

Confruntarea dintre cerere și ofertă

În raportul dintre cerere și ofertă trebuie să există un echilibru. Acest echilibru presupune câteva cerințe minime, cum ar fi: toate persoanele dornici și apți de muncă să aibă posibilitatea să-și găsească un loc de muncă, acești oameni să poată să muncească cât vor în domeniul și meseria dorită, veniturile din munca depusă să crească continuu, să se înlocuiască acele persoane care din diferite motive nu mai pot munci, de exemplu din cauza pensionării, motive personale.

Conform teoriei subiective a valorii, piața este tratată în condiții de competitivitate, într-un proces de confruntare între cerere și ofertă se formează prețurile. Nici angajatorul, nici angajatul nu pot impune prețul factorilor de producție sau al bunurilor economice.

Ocuparea forței de muncă din perspectiva dezvoltării durabile

Pentru asigurarea creșterii durabile a preformanțelor unei economii naționale, ocuparea forței de muncă are o importanță semnificativă. Din această perspectivă, indicatorii cei mai utilizați sunt: valoarea absolută a populației ocupate și rata de ocupare.

Privind relația dintre ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă trebuie să avem în vedere următoarele aspecte:

În primul rând, ocuparea reprezintă un mijloc, forța de muncă fiind un factor fundamental pentru dezvoltare, pentru care este nevoie de investiții în resursa umană, “de adaptarea permanentă a ofertei de forță la cerere – ca volum, structură și calitate- în principal prin sporirea nivelului de educație și formare profesională a capitalului uman.”

În al doilea rând sustenabilitatea implică folosirea capitalului natural într-un mod cât mai economic și prezervarea sa pentru viitoarele generații, dar capitalul uman nu poate fi prezervat, trebuie doar folosit cât mai mult din potențialul de muncă de care dispunem.

În al treilea rând “dezvoltarea umană este nemijlocit legată de mărimea venitului. Pentru majoritatea oamenilor salariul reprezintă principală sursă de venit. În acest condiții, ocuparea, în variate formule, se impune ca un obiectiv peren al dezvoltării durabile, asigurând satisfacerea obiectivelor sociale fără a apela la costisitoare procese de repartiție secundară a veniturilor.”

În al patrulea rând, protecția mediului reprezintă unul dintre principalele domenii de activitate necesar economiilor. În prezent în jur de 3.5 milioane de persoane din Uniunea Europeană au un loc de muncă din domenii legate direct de protecția mediului, acest număr reprezentând aproximativ 2.4% din populația activă, ocupată. Dar totuși numărul locurilor de muncă durabile scade în ce în ce mai mult. Atât locurile de muncă, cât și calificările cerute, profesiile și domeniile de activitate se modifică în timp. “Ar fi total greșit să se înțeleagă că sustenabilitatea înseamnă pentru ocupare menținerea permanent a aceluiași loc de muncă, în condiții nemodificate. Dimpotrivă pentru a fi viabilă, ocuparea presupune eforturi permanente de anticipare, adaptare, perfecționare, recalificare, destinate să asigure, prin planuri de muncă durabile, securitatea ocupării și a veniturilor. De altfel același lucru se poate spune despre strucutura însăși a economiei. Cu cât aceasta se dovedește mai capabilă de a introduce noul, progresul, inovația, cu atât este satisfăcută mai bine condiția de sustenabilitate, durabilitate.”

Uniunea Europeană acordă o atenție majoră problematicii ocupării forței de muncă, de aceea în 1997 la Amsterdam în cadrul reuniunii Consiliul European s-a hotărât ca principală problematică să devină ocuparea forței de muncă, stabilind Strategia Europeană de Ocuparea a Forței de Muncă, denumită și procesul Luxemburg. Printre obiectivele stabilite în cadrul reuniunii se numără elaborarea și promovarea în interiorul Comunității a unei strategii concentrate, menită să promoveze resursele umane calificate. La Bruxelles, în data de 22-23 Martie 2005, în cadrul Consiliul European de Primăvară a fost lansat Strategia Lisabona cu scopul de a promova dezvoltarea economică și crearea mai multor locuri de muncă, până în anul 2010. După anul 2010, Comisia a propus o strategie nouă, denumită: „Europa 2020 – O strategie europeană pentru o creștere inteligentă, ecologică și favorabilă incluziunii, care are ca și scop susținerea creșterii numărului locurilor de muncă, a productivității și a coeziunii sociale”. Uniunea European trece printr-o continuă transformare, în urma globalizării, schimbărilor climatice și nu în ultimul rând, îmbătrânirii populației.

Principalele obiectivele stabilite în Strategia Europeană de Ocuparea a Forței de Muncă sunt:

“creșterea la 75 % a procentului din populația cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani care are un loc de muncă;

investirea a 3 % din Produsul Intern Brut (PIB) în cercetare și dezvoltare;

reducerea cu 20 % a emisiilor de dioxid de carbon (și cu 30 % dacă există condiții favorabile), creșterea cu 20 % a procentului energiilor regenerabile și creșterea cu 20 % a eficienței energetice;

reducerea ratei abandonului școlar la mai puțin de 10 % și creșterea la 40 % a procentului diplomelor de învățământ superior;

reducerea cu 20 de milioane a numărului persoanelor amenințate cu sărăcia.”

Comisia a prezentat șapte inițiative importante, pe care are în vedere să pune în aplicare la nivelul țărilor membre UE:

uniunea inovării, care are în vedere sprijinirea producerii de servicii și produse inovatoare, care se ocupă în special cu eficiența energetică, schimbările climatice, și cu sănătatea și îmbătrânirea populației.

inițiativa Tineretul în mișcare, ce are în vedere îmbunătățirea performanțelor sistemului de învățământ, mobilitatea studenților și accesul cât mai eficientă și simplă a tinerilor pe piața muncii;

agenda digitală pentru Europa, ce are în vedere crearea unei piețe digitale unice, ce are un nivel ridicat de securitate. Internetul de mare viteză, cât și cel de foarte mare viteză, ar trebui să fie accesibil pentru toată lumea;

inițiativa pentru o Europă eficientă în ceea ce privește utilizarea resurselor, care sprijină gestionarea durabilă a resurselor cât și reducerea cât mai eficientă a emisiilor de dioxid de carbon;

inițiativa în scopul unei politici industriale adaptată erei globalizării, ce are ca scop sprijinirea întreprinderilor din acest sector în depășirea crizei economice, integrarea în comerțul mondial și adoptarea unor modalități de producție cât mai ecologice;

strategia pentru sprijinirea noilor competențe și noi locuri de muncă, ce are ca scop o mai eficientă ocupare a forței de muncă. Acesta include încurajarea formării angajaților și a studenților, dar nu în ultimul rând locuri de muncă și pentru persoanele în vârstă dar și egalitatea de șanse între femei și bărbați ;

Platforma europeană cu scopul combaterii a sărăciei, ce are în vedere sporirea cooperării dintre statele membre. Scopul platformei este atât coeziunea economică, socială cât și teritorială a UE, dar și incluziunea socială acelor persoane care trăiesc în sărăcie.

Comisia are ca și responsabilate monitorizarea progreselor. În aceeași timp prezintă rapoarte anuale, ceea ce privește realizarea programelor de convergență și stabilitate.

Capitolul II

Șomajul

2.1 Concepte, definiții

Definiția șomajului

Dezvoltarea și creșterea economică sunt acele procese și obiective care sunt fundamentale ale oricărei economii naționale, strâns legate de resursele și de factorii de producție utilizați. Structura, volumul, calitatea și eficiența utilizării acestor resurse sunt determinante pentru amploarea și calitatea dezvoltării umane. În cadrul acestor resurse, locul central îl ocupă factorul muncă, ce se constituie nu doar în elementul cheie al dezvoltării, principala resursă și principalul factor de producție, ci și în obiectivul final al întregii activități economice. Omul ocupă un rol central în situația în ceea ce privește oricare cercetare asupra dezvoltării și evoluției sistemului economic. În acest sens, abordarea problemei ocupării forței de muncă reprezintă o prioritate absolută a cercetării științifice, inclusiv a celei economice. Șomajul reprezintă unul dintre dezechilibrele care afectează, în proporții mai mici sau mai mari, toate țările lumii. Munca trebuie folosită în modul cel eficient posibil, risipirea acesteia având consecințe nefaste nu doar pe plan general, demografic și social, ci și pe plan economic.

După definiția Organizației Națiunilor Unite, populația activă reprezintă “totalul persoanelor ocupate (patroni, persoane lucrând pe cont propriu, angajați și muncitori și, în măsura ăn care datele sunt diponibile, lucrătorii familiali neretribuiți) și totalul persoanelor aflate în șomaj la data recenământului sau anchetei. Populația activă nu cuprinde studenții, femeile ocupate în exclusivitate cu muncile gospodăriei lor, pensionarii, rentierii și persoanele care se află în întregime în întreținerea altora Cât privește membrii forțelor armate, pensionarii instituțiilor, persoanele stabilite în rezervații, persoanele care caută pentru prima dată de lucru, muncitorii sezonieri și persoanele care au o activitate pe care o exercită o parte din timp, încadrarea lor diferă de la o țară la alta.”

Șomajul reprezintă fenomenul economic și social, ce constă în faptul că o parte a populației active (care este considerată aptă de muncă) nu găsește locuri de muncă și nu se poate angaja la nici o companie. Conform definiției Biroului Internațional al Muncii “în cadrul șomajului se include persoane apte de muncă în vârstă de peste 15 ani, dar care nu au un loc de muncă remunerate, deși caută de lucru și sunt disponibile pentru muncă.”

Șomajul poate fi definit un dezechilibru între cererea și oferta de muncă (unde cererea este mai mică decât oferta), un dezechilibru între potențialul uman activ și potențialul uman efectiv utilizat, adică o suprapopulație activă relativă. Șomajul se concentrează în neincluderea în circuitul productiv a unei părți a celui mai important factor de producție, factorul muncă.

Teorii explicative ale șomajului prin analiza pieței muncii

Teoria căutării de locuri de muncă

Formalizaează comportamentul acelor persoane, care se află în șomaj, ideea principală este că șomerii nu dispun de o informație necesară și completă despre localizarea locurilor de muncă vacante la care ar putea aplica. Chestiunea centrală este ce anume determină timpul necesar șomerilor pentru a găsi sau a accepta un loc de muncă corespunzător.

Modelul cel mai simplu pornește de la aceste premise:

Indivizii încerc să maximizeze fluxul veniturilor lor de-a lungul întregii vieți.

Piețele monetare sunt perfecte și există o singură rată a dobânzii, atât pentru deponenți cât și pentru solicitanți, și ea nu variază în timp

Căutarea unui loc de muncă este imposibilă pentru persoanele care au deja un loc de muncă

Nu există taxe, impozite și nici alocații bănești în caz de șomaj.

Prima premisă implică faptul că indivizii nu sunt preocupați nici de timpul liber și nici de vreun risc privind venitul lor. A doua condiție permite ca veniturile viitoare să poată fi discontate la o rată uniformă a dobânzii. A treia condiție furnizează motivul esențial al șomajului. Aceasta înseamnă de fapt că singura cale de a obține un loc de muncă mai bine plătit decât cel existent este părăsirea acestuia din urmă. Ultima condiție este impusă pentru simplificare. Implicațiile acestor premise sunt imediate și directe. Șomajul este pur și simplu o formă de investiție. Veniturile curente sunt sacrificate pentru venituri mai mari prin părăsirea locului de muncă anterior, iar câștigul este dat de veniturile actualizate ce vor crește prin așteptarea și găsirea unei oferte, a unui loc de muncă mai bun. Diferența dintre ele este câștigul obținut dacă se caută și se găsește un nou loc de muncă, mai bine plătit.

Teoria contractelor implicite

Această teorie încearcă să dea răspunsuri la mai multe întrebări, dintre care cea mai importantă este: de ce salariile sunt adeseori stabilite în avans, chiar înainte ca întrepinderea care urmează să facă angajări să cunoască care va fi cererea de muncă? O altă întrebare la care se încearcă găsirea unui răspuns este de ce salariile variază foarte puțin, sunt relativ rigide în perioade de criză economică sau de înflorire. Adversari ai riscului, lucrătorii preferă să aibă un salariu stabil și garantat, atât în vremurile bune cât și în cele rele, decât un venit fluctuant, dependent de variația cererii pentru produsele realizate de firma la care este angajat. Denumirea teoriei este ambiguă, pentru că contractul nu este un act implicit, ci este explicit, cum sunt și nivelurile salariilor, chiar dacă ele reprezintă variabile rigide, atât în fazele de prosperitate cât și în cele de recesiune.

Un contract implicit este o înțelegere între conducerea întrepinderii care angajează forță de muncă și salariații săi, cu privire la mărimea remunerației și numărul orelor de lucru, înțelegerea care va intra în vigoare la îndeplinirea anumitor condiții. Ceea ce face ca aceste înțelegeri să fie interesante este incertitudinea privind condițiile de formare a cererii de muncă a întreprinderii. Cererea de muncă nu poate fi prevăzută dinainte, deoarece incertitudinea planează atât asupra prețurilor produselor respective în perioada următoare, cât și asupra mărimii cererii pentru bunurile respective. De asemenea, sunt incerte prețurile altor factori de producție, de exemplu energie, sau incertă este chiar funcția de producție, având în vedere schimbările tehnologice.

Teoria segmentării

“Pornește de la punctul de vedere instituționalist asupra pieței muncii, apărut în anii 40’ în timpul perioadei de avânt al sindicalismului și al negocierilor colective.Pentru instituționaliști, prezența sindicatelor puternice și existența mecanismului negocierilor colective determină nerevelanța teoriilor microeconomice, neoclasice ale formării salariului, determinarea salariilor în condițiile sindicalizării este fundamental diferită de formarea concurențială a salariului.” În interiorul multor firme există ierarhii ale locurilor de muncă, fiecare determinând o anumită perspectivă sau scară de promovare. Noii angajați vor intra pe această scară pe poziția cea mai de jos, constiuind piața externă a muncii, în care salariile și volumul angajărilor sunt stabilite pe baza legilor pieței și a productivității marginale a muncii.

Teoria segmentării nu este însă o teorie matură, ci schematică, contradictorie, mai mult descriptivă, decât explicită.

Indicatorii șomajului

Pentru prezentarea compexității șomajului se poate prezenta “12 indicatori ai șomajului utilizați în literatura de specialitate.

Rata șomajului de lungă durată = numărul de persoane aflate în șomaj de cel puțin 13 săptămâni sau mai multe, în procente din populația activă civilă

Rata pierderilor de locuri de muncă = numărul de persoane care și-au pierdut locul de muncă, în procent din populația civilă

Rata șomajului adulților = numărul persoanelor aflate în șomaj, în vârstă de 25 ani și peste, în procente din populația activă de 25 ani și peste

Rata șomajului muncitorilor cu timp complet = numărul de șomeri care caută un loc de muncă cu timp complet, în procente din populația civilă care utilizează complet timpul de muncă

Rata șomajului utilizată în mod curent = numărul de persoane care nu lucrează dar sunt disponibile și caută un loc de muncă, în procente din totalul populației active

Rata care cuprinde persoanele care lucrează numai cu timp parțial din cauze economice = numărul de solicitanți de locuri de muncă cu reducere (cu folosire parțială) plus numărul persoanelor care lucrează în timp parțial din rațiuni economice, în procente din populația activă civilă minus numărul populației active ocupată cu timp redus

Rata care cuprinde muncitorii descurajați = se calculează după modelul U6, plus muncitorii descurajați, la numărător și la numitor

Rata șomajului forței de muncă tinere

Rata șomajului pe sexe: bărbați și femei

Rata șomajului pe categorii de vârstă

Rata șomajului pe genuri de ocupații (ramuri șu subramuri) și sectoare de activitate (pe profesiuni)

Rata șomajului pe genuri de activitate: muncitori necalificați și muncitori calificați.”

Șomajul poate fi definit ca un concept de stoc, ce măsoară numărul șomerilor la un moment stabilit. Cu cât stocul de șomaj este mai mare, cu atât mai mare va fi durata șomajului, pentru că vor fi mai mulți solicitanți pentru locurile de muncă disponibile.

Intrările în stocul de somaj provin din următoarele surse:

a). Din interiorul populației ocupate, salariați care au fost concediați, persoane care au fost temporar disponibilizate sau care își părăsesc locul de muncă din propria inițiativă;

b). Din afara populației ocupate, adică absolvenți de școli și universități, persoane care au reintrat pe piața muncii după o anumită absență

Ieșirile din categoria șomerilor se îndreaptă și ele spre două direcții diferite:

a). Spre piața muncii, respectiv spre sfera populației ocupate persoanelor reangajate la vechile locuri de muncă sau care își găsesc noi locuri de muncă

b). În afara pieței muncii: pensionari, decedați, emigranți, acele persoane care renunță să mai caute un loc de muncă, etc.

Durata șomajului depinde de rata intrărilor și ieșirilor exprimată în număr de persoane, într-o anumită perioadă de timp.

Rata șomajului în mediul urban și rural

Într-un oraș mai mare dintr-o țară subdezvoltată foarte mulți își caută de un loc de muncă, dar puțini nu lucrează, și încă și mai puțini îndeplinesc amândouă condițiile. Din această cauză nu este surpinzător că rata șomajului calculată pornind de la această definiție este mai mică în Oradea, decât în Londra sau New York. Mulți dintre cei care sunt în căutarea unui loc de muncă trebuie să găsească o cale de a supraviețui, deci să lucreze, ceea ce îi plasează în afara limitelor definiției standard. Dintre cei care nu lucrează sunt mulți femei ocupate în gospodărie, a căror muncă nu este considerată în calcul și care sunt economic active doar în cazul în care sunt în căutarea unui loc de muncă, deci dacă se află în șomaj. Mulți dintre care îndeplinesc ambele condiții sunt persoane relativ bine educați și provin din familii prospere. În așa fel, conceptul de șomaj deschis nu este prea folositor în cazul țărilor slab dezvoltate.

Numărul celor care nu lucrează în sensul definiției standard este relativ mare (de exemplu lucrează pe pământul familiei un număr redus de ore sau sunt ocupați în activități casnice și gospodărești), dar puțini caută de lucru și chiar și mai puțini îndeplinesc ambele criterii. Cei care caută de lucru sunt puțini datorită faptului că numărul locurilor de muncă plătite este foarte redus în acele zone. Însă în cazul în care numărul locurilor de muncă disponibile ar crește (de exemplu, ca urmare deschiderii unei fabrici în zonă), numărul celor care ar căuta de lucru ar crește semnificativ. De asemenea, numărul celor care nu lucrează este foarte ridicat pentru gospodăria rurală oferă subzistență, la un nivel scăzut bineînțeles, tuturor acelora care lucrează în gospodărie, dar care nu sunt incluși în statisticile privind forța de muncă. În cazul țărilor industrializate există probleme conceptual similare.

2.2 Costuri economice și sociale ale șomajului

Costurile șomajului

Șomajul ca fenomen economico-social antrenează o serie de costuri, între care cel mai evident este cel pentru șomerii înșiși. Este vorba de costul personal, direct, costul pierderii de venituri, pierdere egală cu diferența dintre salariul net avut anterior intrării în șomaj și ajutorul de șomaj. Problema costului personal al ocupării unui loc de muncă și al șomajului trebuie tratată diferențiat. Aceste costuri personale diferă de la o țară la alta, de la o perioadă la alta și –mai ales- de la o categorie de șomeri la alta, în funcție de factori precum: calificarea, experiența, vârsta, responsabilitățile familiale, existența altor surse de venit. Pierderea locului de muncă este asociată cu un stres important indus aât șomerului cât și familiei acestuia, așa cum rezultă din următorul tabel:

Grafic nr. 2 Stres asociat cu pierderea locului de muncă și alte evenimente

Sursă: Samuelson, P.A., Nordhaus W.D., Economics, 12th ed. McGraw – Hill Book Company, 1985

A doua categorie de costuri ale șomajului sunt costurile mai largi ale economiei. Este vorba, în primul rând, de costul financiar direct – valoarea ajutorului de șomaj și a altor forme de asigurări sociale. Dar există și un cost financiar indirect – resursele umane irosite, societatea trebuind să asigure cu forța de muncă ocupată nu numai existența și dezvoltarea generală economico- socială, ci și întreținerea acestor șomeri. Sarcinile asupra populației ocupate, măsurate prin impozitele suplimentare suportate, cresc în perioadele de șomaj ridicat. Șomajul are drept consecință o pierdere de producție. “Potrivit legii lui Okun, perioadele când șomajul este ridicat corespund unor perioade, în care produsul național brut real este mai mic decât cel potențial. Conform acestei legi, pentru fiecare 2.2 procente de creștere a PNB real realizat într-un an, rata șomajului scade cu un procent.”

Consecințe negative ale șomajului sunt:

Șomajul reprezintă o formă de neutralizare a celui mai important factor de producție, capitalul uman, resursă nestocabilă și ca urmare risipită.

Șomajul afectează negativ populația aflată în stare de neocupare, privind posibilitatea de a munci pentru propria întreținere și dezvoltare, de posbilitatea de autoafirmare și autorealizare a personalității, în același timp, șomajul este una dintre cauzele principale ale înrăutățirii calității vieții șomerilor și familiilor

Șomajul este o sursă potențială pentru fapte criminale și antisociale

Șomajul este un dezechilibru economic, cu cât acesta este mai grav, cu atât consecințele sale negative sunt mai apăsătoare

Șomajul constituie o povară asupra populației ocupate care trebuie să suporte sarcini fiscale crescânde în scopul mai apăsătoare

Indemnizațiile de șomaj permit întreprinzătorilor să recurgă mai ușor la concedierea muncitorilor

Ajutoarele de șomaj se contituie într-un obstacol greu de trecut în calea relansării economiei, într-o frână în calea creșterii și dezvoltării economice

Șomajul exercită o presiune asupra salariilor angajațiilor, permițând întreprinzătorilor să recurgă la reduceri de salarii sau la obstrucționarea creșterii acestora

Șomajul creează o serie de contradicții în rândul societății, putând deveni, dacă depășește un anumit nivel, o sursă de conflicte sociale și o amenințare pentru pacea socială

Între consecințele pozitive ale șomajului se pot aminti:

Șomajul constituie o rezervă de forță de muncă pentru acoperirea cererii suplimentare de muncă în anumite perioade

Șomajul creează premise pentru reducerea salariilor și pe această bază a costurilor și a prețurilor

Șomajul reprezintă un factor de presiune asupra forței de muncă ocupate, contribuind la disciplinarea acesteia, la stimularea sa în direcția îmbunătățirea calității și productivității muncii, în direcția ridicării competenței profesionale

Șomajul creează relații de concurență mai puternice între salariați, cu efecte favorabile asupra rezultatelor muncii lor.

2.3 Măsuri pentru diminuarea șomajului și efectelor acestuia

Repere ale unei strategii de luptă împotriva șomajului

Strategia în domeniul pieței forței de muncă are drept obiective principale realizarea unui nivel cât mai înalt al ocupării forțăi de muncă, reducerea șomajului, protecția socială a șomerilor, repartizarea eficientă a forței de muncă pe domenii de activitate și repartiția cât mai echilibrată a veniturilor. Conținutul strategiei privitoare la piața muncii îl contituie procesul de stabilire a principalelor direcții de acțiune în funcție de condițiile concrete și de elaborare a unui model de politici coroborate care vizează echilibrarea cererii cu oferta de muncă în contextul dezvoltării economico-sociale a țării.

În elaborarea strategiei privind piața muncii trebuie avuți în vedere factorii specifici preioadei actuale în țara, cum sunt:

Accelerarea procesului inflaționist și a deprecierii monedei naționale, pe fundalul recesiunii economice accentuate

Disfuncționalitățile sistemelor organizatorice și de conducere

Nivelul cunoștințelor populației referitoare la mecanismul economiei de piață și disponibilitatea acesteia în privința modificării sale comportamentale, conform cerințelor eficienței economice.

Succesul realizării obiectivelor pe care și le propune strategia pieței muncii depinde de gradul de coordonare al acestora cu celelate obiective guvernamentale. Succesul unei asemenea strategii în domeniul ocupării forței de muncă depinde, pe lângă integrarea sa în strategia generală a reformei economice, de capacitatea societății de a asigura viabilitatea și durabilitatea unei ocupări cât mai înalte și cât eficiente a forței de muncă. Măsurile de prevenire a șomajului sunt practic inexistente în condițiile actuale. Deși este un adevăr recunoscut că prevenirea acestui flagel este mult mai puțin costisitoare, atât din punct de vedere economic cât și social, decât tratarea lui, rezultatele concrete întârzie să apară. Elaborarea și aplicarea unui program coerent de măsuri în scopul provenirii șomajului trebuie să pornească de la indentificarea principalelor forme și cauze al șomajului actual, precum și de la prognozarea tendințelor, pe termen mai scurt sau mai lung, în structura economiei și a cererii de muncă și, pe această bază, identificarea surselor potențiale de șomaj. Dacă în ceea ce privește șomajul conjuctural, de recesiune, soluția fundamentală de prevenire și diminuare este relansarea economică globală, incluzând relansarea cererii, a investițiilor, a cererii de muncă, în privința șomajului structural și a celui tehnologic activitatea de prevenire ar fi foarte eficientă. Prevenirea șomajului este o activitate în care programele și inițiativele locale trebuie să se situeze pe prim plan, datorită posbilităților mult mai ample de identificare a unor potențiale situații dificile pe plan local. Închiderea unor fabrici, de exemplu, poate fi anticipată și deci se pot întreprinde măsuri preventive pe plan local, înainte ca evenimentul să se întâmple. Programele locale trebuie să identifice și noile activități pentru care există perspective de dezvoltare, să creeze noi locuri de muncă viabile și să asigure în avans formarea profesională a cadrelor necesare.

Îmbunătățirea ocupării forței de muncă, prevenirea și diminuarea șomajului trebuie să se constituie în preocupări majore ale statului, organelor locale, patronatului, sindicatelor și altor organisme implicate, ale căror eforturi trebuie reunite în cadrul unei strategii coerente, care să țină seama de situația actuală, de perspectivele pe termen scurt și lung în contextul reformei economice generale, al tranziției la economia de piață, al integrării europene, dar și necesitatea de a face față problemelor complexe pe care toate aceste procese le vor genera.

Capitolul III

Studiu comparativ între Olanda și România

3.1 Indicele dezvoltării umane

Indicele dezvoltării umane are ca scop măsurarea standardului de viață, speranței de viață, gradului de alfabetizare, educației cât și calitatea vieții pentru toate statele. Acest indice este un mijloc standardizat de măsurare a bunăstării. Este folosit în scopul stabilirii nivelului de dezvoltare a țărilor (țara dezvoltată, în curs de dezvoltare sau subdezvoltată) precum și, de asemenea, pentru a măsura impactul politicilor economice asupra calității vieții.

În Tabelul 1, putem să vedem clasificarea indicelui dezvoltării umane.

Tabel nr. 1 Clasificarea indicelui dezvoltării umane

Sursă: http://hdr.undp.org/sites/default/files/reports/14/hdr2013_en_complete.pdf

În Uniunea Europeană media indicelui dezvoltării europene a țărilor membre este: 0.856, deci analizând Uniunea în ansamblu, putem spune vă Uniunea Europeană are o indice a dezvoltării umane foarte ridicată. Top trei țări cu un scor al IDU cel mai ridicat sunt: Olanda (0.910), Irlanda (0.908) și Germania (0.905). Cele trei țări cu IDU cel mai scăzut sunt: Letonia (0.805), România (0.781) și Bulgaria (0.771).

În acest studiu de caz vom analiza, din perspectiva ocupării forței de muncă, două țări din Uniunea Europeană: țara noastră, România în comparație cu Olanda, cu cel mai ridicat indice a dezvoltării umane din uniune. Scopul acestei analize este verificarea diferențelor mari între cele două extreme, care sunt membre aceluiași uniune, și care totuși nu sunt la aceeași nivel din toate punctele de vedere.

3.2 Analiza datelor generale

În primul rând vom analiza cele două țări din perspectiva datelor generale (suprafață, numărul de locuitori, formă de guvernământ, organizații/instituții/uniuni unde sunt membri).

Tabel nr. 2 Date generale comparative între Olanda și România

3.3 Statistici privind ocuparea forței de muncă în Olanda și România

Acest capitol conține statistici privind ocuparea forței de muncă în Olanda și România, bazat pe cele mai importante dimensiuni socio-economice: statisticile în funcție de sex, vârstă și nivel de studii. Procentul de persoane angajate din totalul populației în vârstă de muncă, adică rata de ocupare a forței de muncă, este un indicator social important care se utilizează în scopuri analitice pentru studiul evoluțiilor de pe piețele muncii.

În tabelul 3 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013 analizând populația cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28 (2013 aderarea Croației).

Tabel nr. 3.Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (20-64 ani)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-19052014-BP/EN/3-19052014-BP-EN.PDF

Grafic nr. 3 Rata ocupătii forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (20-64 ani) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Rata ocupării forței de muncă prezintă o tendință negativă; pentru a atinge obiectivul prioritar al Strategiei Europa 2020, care vizează atingerea de rată de ocupare de 75% pentru bărbații, respectiv femeile cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani, este necesară o inversare puternică a tendinței. În 2013 față de anul 2012, în Olanda cifrele s-au deteriorat mai mult, iar scopul este atingerea ratei de ocupare de 80%.

Gradul de ocupare a forței de muncă este foarte posibil să crească ușor în viitor, datorită creșterii PIB-ului estimat. Privind în perspectivă, există numeroase tendințe care pot conduce la o creștere continuă a locurilor de muncă, mai ales în anumite domenii. Spre de exemplu, progresul tehnologic cu siguranță va crea locuri de muncă în sectorul TIC (se estimează că până în anul 2015 vor fi create 900 000 de posturi vacante de specialiști în domeniul TIC), în timp ce îmbătrânirea populației va determina creșterea cererii de lucrătorii din domeniul sănătății și de servicii medical (în 2012, numărul total de persoane angajate în posturi de asistență medicală în UE-27 a ajuns la aproximativ un milion).

În tabelul 4 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013 analizând populația cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28.

Tabel nr. 4 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (55-64 ani)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-19052014-BP/EN/3-19052014-BP-EN.PDF

Grafic nr. 4 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (55-64 ani) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Față de rata ocupării forței de muncă în rândul populației cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, rata ocupării forței de muncă în rândul populației cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani este mai mică, datorită faptului că mulți ajung la vârsta de pensionare, sau din alte motive ajung la pensie mai devreme. În România aceasta rată reprezintă un număr mai mare, decât în Olanda, pentru că diferă vârsta de pensionare (România: bărbați 65, femei 60 de ani, Olanda femei/bărbați 65 ani).

În tabelul 5 vom vedea dispersia ratelor regionale de ocupare a forței de muncă între 2009 și 2012 (coeficient de variație a ratelor de ocupare a forței de muncă pentru populația cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28.

Tabel nr. 5 Dispersia ratelor regionale de ocupare a forței de muncă între 2009 și 2012

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdec440

Grafic nr. 5 Dispersia ratelor regionale de ocupare a forței de muncă între 2009 și 2012

“Criza a modificat substanțial dinamica inegalităților și a afectat diferite segmente ale populației în diferite moduri. În UE-28, există o dispersie foarte mare și diferențe din ce în ce mai importante la nivelul inegalităților între statele membre. În ciuda îmbunătățirilor recente, inegalitățile constituie un motiv de îngrijorare în România.”

În tabelul 6 vom analiza evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, analizând populația care a terminat școala primară, dar nu a terminat liceu.

Tabel nr. 6 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (fără diplomă de liceu)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdec430

Grafic nr. 6 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (fără diplomă de liceu, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Rata ocupării forței de muncă în Olanda a populației fără diplomă de liceu este mult mai mare față de media EU28. Motivul este că Olanda este pe primul loc în întreaga lume la exportul de flori tăiate, deține locul II la exportul de brânzeturi și se află pe locul III la produse agricole în general, iar aceste industrii nu necesită neapărat deținerea diplomei de bacalaureat, mai mult cunoștințe de specialitate.

În tabelul 7 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, analizând populația care a terminat liceul sau o școală profesională.

Tabel nr. 7 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de liceu, sau școală profesioanlă)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.dotab=table&plugin=1&pcode=tsdec430&language=en

Grafic nr. 7 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de liceu, sau școală profesioanlă) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Rata ocupării forței de muncă în Olanda a populației cu diplomă de liceu sau școală profesională este mult mai mare față de media EU28 și mai ales față de numărul din România. Motivul este aceeași ca și în cazul anterior, că Olanda pune un accent foarte mare pe agricultură și horticultură, iar aceste industrii necesită mai mult cunoștințe de specialitate, forță de muncă specializată.

În tabelul 8 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, analizând populația care deține o diplomă de licență, masterat sau doctorat.

Tabel nr.8 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de licență, masterat sau doctorat)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.dotab=table&plugin=1&pcode=tsdec430&language=en

Grafic nr. 8 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de licență, masterat sau doctorat) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Chiar dacă în timp au crescut nivelurile medii de studii și implicit de „calitate” a ofertei de competențe, calificările pe care le posedă lucrătorii nu țin pasul cu cererea în această privință. Este adevărat și că tendințele de participare la programe de învățare pe tot parcursul vieții urmează o tendință descendentă în mai multe state membre, atât pentru bărbați, cât și pentru femei. Ca urmare a acestor modificări în cererea și oferta relativă de competențe, oportunitățile de angajare pentru persoanele cu înalte calificări sunt mai numeroase decât pentru persoanele cu calificare medie și slabă. Previziunile privind piața forței de muncă confirmă această tendință pentru anii următori. Europa nu investește eficient în educație și în dezvoltarea competențelor, ceea ce reprezintă o amenințare pentru competitivitatea pe termen mediu și pentru capacitatea de inserție a unei mari părți din forța de muncă.

În tabelul 9 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, analizând creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (bărbați).

Tabel nr.9 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (bărbați)

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Grafic nr. 9 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (bărbați) în Olanda și România, în comparația cu media EU 27, respectiv EU 28, între 2009 și anul 2013

După criza financiară din 2008, mulți și-a pierdut locurile din muncă, ceea ce se vede și în rezultatele din 2009. O creștere semnificativă în ceea ce privește locurile de muncă în rândul bărbaților a fost înregisrată în România, care a atras anul 2012, 7.114 locuri de muncă, care au fost generate de investiții străine, adică cu 18,9% mai multe decât în 2011, a atras cu 26,1 procente mai multe locuri de muncă în așa fel depășind Europa de Vest. În total, în 2012, țara noastră a creat 80.000 locuri de muncă stabile.

În tabelul 10 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, analizând creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (femei).

Tabel nr. 10 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (femei)

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Grafic nr. 10 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (femei) în Olanda și România, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, între 2009 și anul 2013

Putem observa o creștere mai rapidă a șomajului în rândul bărbaților decât în rândul femeilor, iar motivul poate fi, în principal, că cele mai afectate sectoarele de criza fiananciară după 2008 au fost sectoarele dominate de bărbați. În 2012, în Olanda numărul femeilor care lucrează, în general cu regim part – time, a crescut, față de anul anterior, cu 430 de mii. În total numărul femeilor care lucrează part – time în Olanda este aproximativ 3,3 milioane.

În tabelul 11 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, analizând populația care lucrează cu fracțiune de normă (part-time).

Tabel nr.11 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (populația care lucrează part-time – % din populația ocupată )

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tps00159

Grafic nr.11 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (populația care lucrează part-time) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Femeile ocupă cu preponderență locurile de muncă cu jumătate de normă (part-time). Locurile de muncă temporare și cu jumătate de normă pot contribui, involuntar într-o măsură oarecare, la crearea de locuri de muncă, iar pe termen lung ele pot reprezenta etape de tranziție către contracte pe perioadă nedeterminată și/sau cu normă întreagă (de exemplu pentru tineri). Segmentarea se observă și la nivelul diferențelor salariale persistente între bărbați și femei și al ratelor scăzute de tranziție la formule contractuale care oferă mai multă protecție angajaților. Acestea din urmă sunt în detrimentul grupurilor care lucrează de obicei cu contracte temporare, în special tinerii.

În tabelul 12 vom vedea evoluția ratei ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în anul 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, analizând procentul angajaților cu contract pe perioadă determinată, cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani.

Tabel nr. 12 Procentul angajaților cu contract pe perioadă determinată, cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani în Olanda și România, din 2009 până în 2013

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_etpga&lang=en

Grafic nr. 12 Procentul angajaților cu contract pe perioadă determinată, cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani în Olanda și România, din 2009 până în 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Contractele pe perioada determinată sunt răspândite în rândul tinerilor. În tot mai multe țări din Europa sunt luate măsuri pentru stimularea ocupării forței de muncă tinere, guvernele finanțează programele de experianță profesională, și oferă și subvenții companiilor care angajează tineri, dar din nefericire, în România, tinerii care sunt angajați cu contracte de muncă pe perioadă determinată nu reprezintă o preocupare majoră de politică pentru partenerii sociali, având în vedere presiunile crizei economice.

În tabelul 13 vom vedea evoluția șomajului în cele două țări din 2009 până în anul 2013.

Tabel 13. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=une_rt_a&lang=en

Grafic 13. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

De la începutul anului 2013, rata șomajului s-a menținut la un nivel relativ stabil. În septembrie 2013 numărul total de șomeri se ridica la aproape 26,9 milioane, peste 10% din populația activă totală în UE 28. Comparativ cu anul 2012, șomajul a crescut în 16 state membre, cum și în Olanda și România. și a scăzut în 12 țări. Aceste diferențe pot corespunde evoluțiilor PIB-ului din statele membre. România planifică să sprijine mai mult sectorul informatic, cu stimulente fiscale (de exemplu, scutiri de la plata impozitelor).

În tabelul 14 vom vedea evoluția șomajului în rândul tinerilor până la vârsta de 25 de ani, în cele două țări din 2009 până în anul 2013.

Tabel 14. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (până la vârsta de 25 de ani)

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do;jsessionid=9ea7d07d30d9f4732d820dc347babb7a8f7000f9248a.e34OaN8PchaTby0Lc3aNchuNa3aTe0

Grafic nr. 14 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (până la vârsta de 25 de ani), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Proporția tinerilor neîncadrați profesional, care nu urmează niciun program educațional sau de formare profesională (NEET) a crescut de la an la an. În perioada 2011 și 2013 rata șomajului în rândul tinerilor a crescut cu 1 punct procentual, iar în Olanda ajungând și la 2 puncte procentuale. Fenomenul tinerilor care nu sunt încadrați profesional și nu urmează niciun program educațional sau de formare este cauzat în principal de creșterea șomajului în rândul tinerilor și nu neapărat de faptul că inactivitatea este legată de lipsa studiilor.

Statele membre au abordat situația tinerilor pe piața forței de muncă prin introducerea anticipată a unor elemente ale garanției pentru tineret. Având în vedere deteriorarea situației tinerilor pe piața forței de muncă, toate statele membre au introdus măsuri suplimentare pentru acest grup-țintă. În multe cazuri, măsurile existente au fost extinse, stimulate financiar și au inclus un grup țintă mai mare. Cele mai frecvente instrumente folosite pentru a promova ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor au fost: subvențiile salariale totale, parțiale și/sau sectoriale reducerea costurilor nesalariale cu forța de muncă, stagiile de formare pentru tineret, stagiile de ucenicie, plasarea de piața în muncă, consiliere și oportunitățile de angajare în sectorul public. România a lansat un apel pentru proiecte strategice în valoare de 10 milioane de euro și a adoptat Planul național pentru ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor. Multe state membre au introdus măsuri de facilitare a tranziției de la școală la locul de muncă. Un număr considerabil de state membre (printre care și România) a căutat să îmbunătățească tranziția de pe băncile școlii la locul de muncă, prin organizarea de stagii de formare profesională și de ucenicie și prin consolidarea instituțiilor relevante. România a promovat formarea profesională pentru absolvenții de învățământ superior.

În tabelul 15 vom vedea evoluția șomajului în cele două țări, din 2009 până în anul 2013, analizând populația cu vârsta cuprinsă între 25 și 74 de ani.

Tabel 15. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu vârsta curpinsă între 25 și 74 de ani)

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Grafic nr. 15 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu vârsta curpinsă între 25 și 74 de ani), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

În UE reducerile de cheltuieli publice și prăbușirea încrederii mediului de afaceri au determinat o creștere a somajului, până la un record de 16 milioane de oameni, iar foarte mulți dintre cei care au pierdut și nu au loc de muncă au renunțat să-și mai caute loc de muncă, acest fapt influențând procentul oficial. Recesiunea zonei euro pune Banca Centrală Europeană într-o postură în care ar trebui să încerce să sprijine economia europeană prin reducerea dobânzii de politica monetară și prin anumite măsuri neconvenționale de îmbunătățire a accesului companiilor la credite. Banca Centrală Europeană a coborât în luna mai 2014 dobânda cheie la minimul record de 0,5%

În tabelul 16 vom vedea evoluția șomajului în cele două țări, din 2009 până în anul 2013, analizând populația masculină.

Tabel 16. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (bărbați)

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Grafic nr. 16 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013(bărbați), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

În tabelul 17 vom vedea evoluția șomajului în cele două țări, din 2009 până în anul 2013, analizând populația feminină.

Tabel 17. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (femei)

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Grafic nr. 17 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (femei), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Ratele de șomaj sunt în general mai mari în rândul femeilor și al lucrătorilor în vârstă, dar în România rata șomajului în rândul bărbaților este mai mare. Odată cu declanșarea crizei economice, putem observa o creștere mai rapidă a șomajului în rândul bărbaților decât în rândul femeilor, iar motivul este că sectoarele dominate de bărbați au fost cele mai afectate. Bărbații de vârstă activă au fost afectați în mod direct de deteriorarea condițiilor de pe piața muncii în contextul crizei.

În tabelul 18 vom analiza numărul mediu de ore de lucru pe săptămână în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28, din anul 2009 până în 2013.

Tabel nr. 18 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Grafic nr. 18 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28 din anul 2009, până în 2013

În România, programul de lucru este de 40,6 de ore pe săptămână, comparativ cu media UE de 41,5 ore, plasânduse pe locul cinci în Uniune Europeană din punct de vedere al numărului de ore de muncă pe săptămână ale unui angajat. Datorită crizei economice numărul orelor de lucru reprezintă o scădere ușoară în toată țările din uniune.

În tabelul 19 vom analiza numărul mediu de ore de lucru pe săptămână pentru manageri în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28, din anul 2009 până în 2013.

Tabel nr. 19 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână pentru manageri în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Sursă: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Grafic nr. 19 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână pentru manageri în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28 din anul 2009, până în 2013

Managerii din toată Uniunea Europeană lucrează cel mai mult, din punctul de vedere al orelor efective lucrate pe săptămână, lucrând mai mult de 46 de ore pe săptâmănâ față de media de 41,5 ore lucrate pe săptămână. Managerii din România lucrează 42 ore pe săptămână, un număr scăzut față de orele lucrate în Olanda, în medie 43 de ore.

În tabelul 20 vom analiza salariile minime pe economie în Olanda și România, din anul 2009 până în 2013 (în euro).

Tabel nr. 20 Evoluția salariilor minime pe economie în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&language=en&pcode=tps00155&plugin=1

Grafic nr. 20 Evoluția salariilor minime pe economie în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Mai multe state membre au făcut modificări în ceea ce privește salariului minim sau public. Majoritatea statelor membre au luat măsuri politice în domeniul salariilor. Unele țări au înregistrat creșteri ale salariului minim ( printre care și România). Și salariile din sectorul public au fost înghețate sau reduse în multe cazuri; înghețarea salariilor în sectorul public s-a extins în mai multe state membre, în timp ce, în alte țări au fost aplicate reduceri. RO a luat măsuri pentru a readuce salariile angajaților din sectorul public la nivelurile din iunie 2010.

În tabelul 21 vom analiza salariile medii/an în Olanda și România, din anul 2009 până în 2012 (în Euro).

Tabel nr. 21 Evoluția salariilor medii/an în Olanda și România din anul 2009, până în 2012

Sursă: http://countryeconomy.com/labour/average-wage/netherlands

http://countryeconomy.com/labour/average-wage/romania

Grafic nr. 21 Evoluția salariilor medii/an în Olanda și România din anul 2009, până în 2012

Împreună cu creșterea salariilor minime pe economie, au crescut și salariile medii/an, în România această suma fiind cel mai mic din Uniunea Europeană, după Bulgaria, adică de nouă ori mai mică decât în Olanda.

În tabelul 22 vom analiza evoluția abandonului școlar timpuriu în Olanda și România în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28 în rândul tinerilor cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 ani cu studii medii sau mai puține, din anul 2009 până în 2013.

Tabel nr. 22 Abandonul școlar timpuriu în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=t2020_40&tableSelection=1

Grafic nr. 22 Abandonul școlar timpuriu în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Fenomenul părăsirii timpurii a școlii se află pe o pantă progresiv descendentă. Acest fenomen rămâne o problemă serioasă, deoarece afectează aproximativ 5,5 milioane de oameni, dintre care peste 40% sunt șomeri. În anul 2012, în 12 state membre, rata de părăsire timpurie a școlii s-a situat sub cota de 10 % vizată de obiectivele Strategiei Europa 2020.

În tabelul 23 vom analiza evoluția abandonului școlar timpuriu în funcție de sex (bărbați) în Olanda și România în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28 în rândul tinerilor cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 ani cu studii medii sau mai puține, din anul 2009 până în 2013.

Tabel nr. 23 Abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.dotab=table&plugin=1&pcode=t2020_40&language=en

Grafic nr. 23 Abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Procentul abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani în Uniunea Europeană a scăzut de la an la an, ajungând la 13,6 %. Față de acest rezultat, în România abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților este mult mai mare, chiar și crescând acest procent la 18,6 % în 2013, față de anul precendent.

În tabelul 24 vom analiza evoluția abandonului școlar timpuriu în funcție de sex (femei) în Olanda și România în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28 în rândul tinerilor cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 ani cu studii medii sau mai puține, din anul 2009 până în 2013.

Tabel nr. 24 Abandonul școlar timpuriu în rândul femeilor în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.dotab=table&plugin=1&pcode=t2020_40&language=en

Grafic nr. 24 Abandonul școlar timpuri în rândul femeilor în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Procentul abandonul școlar timpuriu în rândul femeilor cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani în Uniunea Europeană a scăzut de la an la an, în 2013 ajungând la 10,6 %. Față de acest rezultat, în România abandonul școlar timpuriu în rândul femeilor este mult mai mare, cu 3-4% mai mare decât în Olanda.

În tabelul 25 vom analiza situația persoanelor din Olanda și România în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, care locuiesc în gospodării cu intensitate de lucru foarte scăzută, din anul 2009, până în 2012.

Tabel nr. 25 Situația persoanelor din Olanda și România, care locuiesc în gospodării cu intensitate de lucru foarte scăzută, din anul 2009, până în 2012 (% din populație)

Sursă: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.dotab=table&plugin=1&pcode=t2020_51&language=en

Grafic nr. 25 Situația persoanelor din Olanda și România, care locuiesc în gospodării cu intensitate de lucru foarte scăzută, din anul 2009, până în 2012 (% din populație)

Veniturile gospodăriilor au fost afectate atât de reducerea veniturilor de piață cât și slăbirea progresivă a stabilizatorilor automați. În plus, restricțiile bugetare – concentrate în țările de sud/periferice ale zonei euro – au afectat ocuparea forței de muncă, iar modificările aduse sistemelor fiscale și de prestații, precum și reducerile salariale din sectorul public, au determinat o diminuare semnificativă a veniturilor reale ale gospodăriilor, fapt care ar putea explica amplificarea decalajului din zona euro.

Ratele expunerii la riscul de sărăcie sunt în creștere în multe state membre. Ele au crescut semnificativ din 2008 în sudul și la periferia UE, atât în țările din zona euro cât și în cele din afara zonei euro. Această creștere s-a produs în condițiile în care nivelurile riscului de sărăcie erau deja mari. Începând din 2009, ratele expunerii la riscul de sărăcie au crescut și în statele membre din partea de nord și centrală a zonei euro, pornind însă de la un nivel mult mai mic. Perioada prelungită de creștere negativă sau de aproape zero a PIB-ului, care a dus la creșterea șomajului de lungă durată și la slăbirea progresivă a stabilizatorilor automați, a avut impact asupra riscului de sărăcie și în aceste țări. Deosebit de îngrijorătoare sunt evoluțiile din România, aceste două țări prezentând atât un nivel ridicat de sărăcie, cât și o tendință de creștere semnificativă a sărăciei pe o perioadă scurtă de timp.

Concluzii

Analizând cele două țări din Uniunea Europeană: țara noastră, România, în comparație cu Olanda, cu cel mai ridicat indice a dezvoltării umane din uniune din prespectica ocupării forței de muncă am ajuns la concluzia că există diferențe foate mari între cele două extreme, care sunt membre aceluiași uniune, și care totuși nu sunt la aceeași nivel din toate punctele de vedere, existând discrepanțe foarte mari din acest punct de vedere. Cea mai mare diferența putem observa la capitolul salarii, veniturile angajaților din Olanda ajungând la sume chiar și de nouă ori mai mari, decât în țara noastră.

Datorită faptului că Olanda este o țară mai dezvoltată procentul abandonului școlar timpuriu este mult mai mică decât în România, ei investind semnificativ mai mult în educarea și formarea populației. În 2013 rata ocupării forței de muncă în Olanda a fost 76,5 % adică cu peste 10% mai mare decât în România, 63,9%. Rata ocupării forței de muncă prezintă o tendință negativă; pentru a atinge obiectivul prioritar al Strategiei Europa 2020, care vizează atingerea de rată de ocupare de 75% pentru bărbații, respectiv femeile cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani, este necesară o inversare puternică a tendinței. În 2013 față de anul 2012, în Olanda cifrele s-au deteriorat mai mult, iar scopul este atingerea ratei de ocupare de 80%. Cauza acestei rezultate poate fi în primul rând îmbătrânirea populației în țara noastră, în al doilea rând, în Olanda vârsta de pensionare este cu 5 ani mai mare decât în România. O altă cauză este că în Olanda sunt luate măsuri pentru stimularea ocupării forței de muncă tinere, guvernul finanțează programele de experiență profesională, și oferă și subvenții companiilor care angajează tineri, dar din nefericire, pentru România includerea tinerilor pe piața muncii nu reprezintă o preocupare prioritară. Acest fapt este demonstrat și prin cifre, în 2013 rata șomajului în rândul tinerilor cu vârsta pâna la 25 de ani a fost 22,7%, în comparație cu Olanda, unde această rata a fost numai 9,5%.

Țara noastră, cum arată și indicele dezvoltării umane, este încă o țară în curs de dezvoltare, de aceea mai are mult de investit atât în educație, în integrarea tinerilor pe piața muncii, cât și în scăderea ratei șomajului pentru a avea rezultate mai multe din perspectiva ocupării forței de muncă, ideal ar fi să atingă media EU28 în ceea ce privește indicatorii analizei piaței muncii

Bibliografie

1.Adam Smith, Avuția Națiunilor. O cercatare asupra naturii și cauzelor ei, preluată din Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 54

2.Petru Burloiu, Economia Muncii, Editura Lumina Lex, București, 1993, pg. 67

3.http://www.feaa.uvt.ro/attachments/article/239/Macroeconomie%20%20Cap%205.%20Piata%20muncii%20si%20somajul.pdf

4.John Maynard Keynes, Teoria generală a ocupării forței de muncă, a dobânzii și a banilor, Editura Publica, București, 2009

5.Mark Parkinson, Ghidul carierei, Colecția Cariere, Editura All Beck, București, 2002, pg.10

6.Mark Parkinson, Ghidul carierei, Colecția Cariere, Editura All Beck, București, 2002, pg.19

7.Robinson Joan, Essai sur l’economie de Marx, Ed. Dunod, Paris, 1971, p. 51, preliuată din Alina Bădulescu, Șomajul în România, Editura Tereira, Oradea, 1997, p. 46

8.http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf

9.McConnel, Brue, Contemporary Labour Economics, preluată din Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 60

10.Florica Ștefan, Dezvoltarea durabilă și calitatea vieții, Editura Universității din Oradea, 2007, pg. 173

11.Preda, D., 2002, p.158, preluată din Florica Ștefan, Dezvoltarea durabilă și calitatea vieții, Editura Universității din Oradea, 2007, pg. 174

12.Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 160

13.http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/eu2020/em0028_ro.htm

14.http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/eu2020/em0028_ro.htm

15.Trebici, V., Mică enciclopedia de demografie, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1975, p.155, preluat din Bădulescu Alina, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997, p. 10

16.Sinclair,P.,Unemployment, Economic Theory and Evidence, Basil Blackwell Oxford, 1987, p.2, preluat din Bădulescu Alina, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997,11.

17.The Origins and Developement of Labor Economics, Cambridge, MIT Press, 1980, cap. 7, preluate din Alina Bădulescu, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997, p. 83

18.Cf. Problemes economiques nr. 2449/1995, pp. 24-25, preluat din Bădulescu Alina, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997, p. 37

19.Samuelson, P.A., Nordhaus W.D., Economics, 12th ed. McGraw – Hill Book Company, 1985

20.Băcescu, M., Băcescu, Agelica, Macroeconomie, Bazele macroeconomiei, Editura All, București, 1993, pp. 62-65

21.http://hdr.undp.org/sites/default/files/reports/14/hdr2013_en_complete.pdf

22.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-19052014-BP/EN/3-19052014-BP-EN.PDF

23.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdec440

24.http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/2014/jer2014_ro.pdf

25.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdec430

26.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.dotab=table&plugin=1&pcode=tsdec430&language=en

27.http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

28.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tps00159

29.http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_etpga&lang=en

30.http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do;jsessionid=9ea7d07d30d9f4732d820dc347babb7a8f7000f9248a.e34OaN8PchaTby0Lc3aNchuNa3aTe0

31.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&language=en&pcode=tps00155&plugin=1

32.http://countryeconomy.com/labour/average-wage/netherlands

33.http://countryeconomy.com/labour/average-wage/romania

34.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=t2020_40&tableSelection=1

35.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=t2020_40&language=en

Anexe

Grafic nr. 1: Formarea ofertei de forță de muncă

Grafic nr. 2 Stres asociat cu pierderea locului de muncă și alte evenimente

Tabel nr. 1 Clasificarea indicelui dezvoltării umane

Tabel nr. 2 Date generale comparative între Olanda și România

Tabel nr. 3.Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (20-64 ani)

Grafic nr. 3 Rata ocupătii forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (20-64 ani) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 4 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (55-64 ani)

Grafic nr. 4 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (55-64 ani) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 5 Dispersia ratelor regionale de ocupare a forței de muncă între 2009 și 2012

Grafic nr. 5 Dispersia ratelor regionale de ocupare a forței de muncă între 2009 și 2012

Tabel nr. 6 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (fără diplomă de liceu)

Grafic nr. 6 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (fără diplomă de liceu, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 7 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de liceu, sau școală profesioanlă)

Grafic nr. 7 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de liceu, sau școală profesioanlă) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr.8 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de licență, masterat sau doctorat)

Grafic nr. 8 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de licență, masterat sau doctorat) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr.9 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (bărbați)

Grafic nr. 9 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (bărbați) în Olanda și România, în comparația cu media EU 27, respectiv EU 28, între 2009 și anul 2013

Tabel nr. 10 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (femei)

Grafic nr. 10 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (femei) în Olanda și România, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, între 2009 și anul 2013

Tabel nr.11 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (populația care lucrează part-time – % din populația ocupată )

Grafic nr.11 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (populația care lucrează part-time) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 12 Procentul angajaților cu contract pe perioadă determinată, cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani în Olanda și România, din 2009 până în 2013

Grafic nr. 12 Procentul angajaților cu contract pe perioadă determinată, cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani în Olanda și România, din 2009 până în 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 13. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013

Grafic 13. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 14. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (până la vârsta de 25 de ani)

Grafic nr. 14 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (până la vârsta de 25 de ani), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 15. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu vârsta curpinsă între 25 și 74 de ani)

Grafic nr. 15 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu vârsta curpinsă între 25 și 74 de ani), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 16. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (bărbați)

Grafic nr. 16 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013(bărbați), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 17. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (femei)

Grafic nr. 17 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (femei), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 18 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Grafic nr. 18 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28 din anul 2009, până în 2013

Tabel nr. 19 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână pentru manageri în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Grafic nr. 19 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână pentru manageri în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28 din anul 2009, până în 2013

Tabel nr. 20 Evoluția salariilor minime pe economie în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Grafic nr. 20 Evoluția salariilor minime pe economie în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Tabel nr. 21 Evoluția salariilor medii/an în Olanda și România din anul 2009, până în 2012

Grafic nr. 21 Evoluția salariilor medii/an în Olanda și România din anul 2009, până în 2012

Tabel nr. 22 Abandonul școlar timpuriu în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Grafic nr. 22 Abandonul școlar timpuriu în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Tabel nr. 23 Abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Grafic nr. 23 Abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Tabel nr. 24 Abandonul școlar timpuriu în rândul femeilor în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Grafic nr. 24 Abandonul școlar timpuri în rândul femeilor în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Tabel nr. 25 Situația persoanelor din Olanda și România, care locuiesc în gospodării cu intensitate de lucru foarte scăzută, din anul 2009, până în 2012 (% din populație)

Grafic nr. 25 Situația persoanelor din Olanda și România, care locuiesc în gospodării cu intensitate de lucru foarte scăzută, din anul 2009, până în 2012 (% din populație)

Bibliografie

1.Adam Smith, Avuția Națiunilor. O cercatare asupra naturii și cauzelor ei, preluată din Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 54

2.Petru Burloiu, Economia Muncii, Editura Lumina Lex, București, 1993, pg. 67

3.http://www.feaa.uvt.ro/attachments/article/239/Macroeconomie%20%20Cap%205.%20Piata%20muncii%20si%20somajul.pdf

4.John Maynard Keynes, Teoria generală a ocupării forței de muncă, a dobânzii și a banilor, Editura Publica, București, 2009

5.Mark Parkinson, Ghidul carierei, Colecția Cariere, Editura All Beck, București, 2002, pg.10

6.Mark Parkinson, Ghidul carierei, Colecția Cariere, Editura All Beck, București, 2002, pg.19

7.Robinson Joan, Essai sur l’economie de Marx, Ed. Dunod, Paris, 1971, p. 51, preliuată din Alina Bădulescu, Șomajul în România, Editura Tereira, Oradea, 1997, p. 46

8.http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf

9.McConnel, Brue, Contemporary Labour Economics, preluată din Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 60

10.Florica Ștefan, Dezvoltarea durabilă și calitatea vieții, Editura Universității din Oradea, 2007, pg. 173

11.Preda, D., 2002, p.158, preluată din Florica Ștefan, Dezvoltarea durabilă și calitatea vieții, Editura Universității din Oradea, 2007, pg. 174

12.Diana Preda, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002, pg. 160

13.http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/eu2020/em0028_ro.htm

14.http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/eu2020/em0028_ro.htm

15.Trebici, V., Mică enciclopedia de demografie, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1975, p.155, preluat din Bădulescu Alina, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997, p. 10

16.Sinclair,P.,Unemployment, Economic Theory and Evidence, Basil Blackwell Oxford, 1987, p.2, preluat din Bădulescu Alina, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997,11.

17.The Origins and Developement of Labor Economics, Cambridge, MIT Press, 1980, cap. 7, preluate din Alina Bădulescu, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997, p. 83

18.Cf. Problemes economiques nr. 2449/1995, pp. 24-25, preluat din Bădulescu Alina, Șomajul în România, Editura Treira, Oradea, 1997, p. 37

19.Samuelson, P.A., Nordhaus W.D., Economics, 12th ed. McGraw – Hill Book Company, 1985

20.Băcescu, M., Băcescu, Agelica, Macroeconomie, Bazele macroeconomiei, Editura All, București, 1993, pp. 62-65

21.http://hdr.undp.org/sites/default/files/reports/14/hdr2013_en_complete.pdf

22.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3-19052014-BP/EN/3-19052014-BP-EN.PDF

23.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdec440

24.http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/2014/jer2014_ro.pdf

25.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdec430

26.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.dotab=table&plugin=1&pcode=tsdec430&language=en

27.http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

28.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tps00159

29.http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_etpga&lang=en

30.http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do;jsessionid=9ea7d07d30d9f4732d820dc347babb7a8f7000f9248a.e34OaN8PchaTby0Lc3aNchuNa3aTe0

31.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&language=en&pcode=tps00155&plugin=1

32.http://countryeconomy.com/labour/average-wage/netherlands

33.http://countryeconomy.com/labour/average-wage/romania

34.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.dotab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=t2020_40&tableSelection=1

35.http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/refreshTableAction.do?tab=table&plugin=1&pcode=t2020_40&language=en

Anexe

Grafic nr. 1: Formarea ofertei de forță de muncă

Grafic nr. 2 Stres asociat cu pierderea locului de muncă și alte evenimente

Tabel nr. 1 Clasificarea indicelui dezvoltării umane

Tabel nr. 2 Date generale comparative între Olanda și România

Tabel nr. 3.Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (20-64 ani)

Grafic nr. 3 Rata ocupătii forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (20-64 ani) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 4 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (55-64 ani)

Grafic nr. 4 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (55-64 ani) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 5 Dispersia ratelor regionale de ocupare a forței de muncă între 2009 și 2012

Grafic nr. 5 Dispersia ratelor regionale de ocupare a forței de muncă între 2009 și 2012

Tabel nr. 6 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (fără diplomă de liceu)

Grafic nr. 6 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (fără diplomă de liceu, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 7 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de liceu, sau școală profesioanlă)

Grafic nr. 7 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de liceu, sau școală profesioanlă) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr.8 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de licență, masterat sau doctorat)

Grafic nr. 8 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu diplomă de licență, masterat sau doctorat) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr.9 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (bărbați)

Grafic nr. 9 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (bărbați) în Olanda și România, în comparația cu media EU 27, respectiv EU 28, între 2009 și anul 2013

Tabel nr. 10 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (femei)

Grafic nr. 10 Creșterea anuală a ocupării forței de muncă în funcție de sex (femei) în Olanda și România, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28, între 2009 și anul 2013

Tabel nr.11 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (populația care lucrează part-time – % din populația ocupată )

Grafic nr.11 Rata ocupării forței de muncă în Olanda și România din 2009 până în 2013 (populația care lucrează part-time) în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 12 Procentul angajaților cu contract pe perioadă determinată, cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani în Olanda și România, din 2009 până în 2013

Grafic nr. 12 Procentul angajaților cu contract pe perioadă determinată, cu vârstă cuprinsă între 15 și 64 de ani în Olanda și România, din 2009 până în 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 13. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013

Grafic 13. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013, în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 14. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (până la vârsta de 25 de ani)

Grafic nr. 14 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (până la vârsta de 25 de ani), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 15. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu vârsta curpinsă între 25 și 74 de ani)

Grafic nr. 15 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (cu vârsta curpinsă între 25 și 74 de ani), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 16. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (bărbați)

Grafic nr. 16 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013(bărbați), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel 17. Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (femei)

Grafic nr. 17 Rata șomajului în Olanda și România din 2009 până în 2013 (femei), în comparație cu media EU 27, respectiv EU 28

Tabel nr. 18 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Grafic nr. 18 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28 din anul 2009, până în 2013

Tabel nr. 19 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână pentru manageri în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Grafic nr. 19 Numărul mediu de ore de lucru pe săptămână pentru manageri în Olanda și România, comparativ cu media EU 27, respectiv EU 28 din anul 2009, până în 2013

Tabel nr. 20 Evoluția salariilor minime pe economie în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Grafic nr. 20 Evoluția salariilor minime pe economie în Olanda și România din anul 2009, până în 2013

Tabel nr. 21 Evoluția salariilor medii/an în Olanda și România din anul 2009, până în 2012

Grafic nr. 21 Evoluția salariilor medii/an în Olanda și România din anul 2009, până în 2012

Tabel nr. 22 Abandonul școlar timpuriu în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Grafic nr. 22 Abandonul școlar timpuriu în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Tabel nr. 23 Abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Grafic nr. 23 Abandonul școlar timpuriu în rândul bărbaților în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Tabel nr. 24 Abandonul școlar timpuriu în rândul femeilor în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Grafic nr. 24 Abandonul școlar timpuri în rândul femeilor în Olanda și România din anul 2009, până în 2013 (% din populația cu vârsta cuprinsă între 18-24 de ani cu studii medii sau mai puține)

Tabel nr. 25 Situația persoanelor din Olanda și România, care locuiesc în gospodării cu intensitate de lucru foarte scăzută, din anul 2009, până în 2012 (% din populație)

Grafic nr. 25 Situația persoanelor din Olanda și România, care locuiesc în gospodării cu intensitate de lucru foarte scăzută, din anul 2009, până în 2012 (% din populație)