Ocuparea for ței de munc ă cu studii superioare [623004]
Ocuparea for ței de munc ă cu studii superioare
-ghid de orientare în carier ă –
Osoian Codruț a
Zaharie Monica
1. PIAȚA F ORȚ EI DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA: OCUPARE Ș I ȘOMAJ …………………… 4
1.1. Contextul economic general și principalele evolu ții economice ………………………………. 4
1.2. Piața forței de munc ă: cererea și oferta de for ță de muncă ……………………………………… 7
1.2.1. Oferta de for ță de muncă ……………………………………………………………………………. 10
1.2.2. Cererea de for ță de muncă ………………………………………………………………………….. 11
1.3. Piața forței de munc ă în România ……………………………………………………………………… 15
1.3.1. Principalele car acteristici ale pie ței forței de munc ă în sistemul socialist
(moștenirea) ………………………………………………………………………………………………………. 15
1.3.2. Componenta demografic ă a structurii sociale ……………………………………………….. 19
1.3.3. Participarea populaț iei la crearea for ței de munc ă ………………………………………… 20
1.3.4. Principalele evolu ții ale ocup ării forței de munc ă ………………………………………….. 21
1.3.5. Procese noi în interiorul ocup ării forței de munc ă ………………………………………… 30
1.3.6. Structura ocupa țională: caracteristici și evoluție ……………………………………………. 31
1.3.7. Clasificarea ocupa țiilor ……………………………………………………………………………… 34
1.4. Ș omajul în România ………………………………………………………………………………………. 37
1.4.1. Evoluț ia și structura șomajului ……………………………………………………………………. 38
1.4.2. Rata ș omajului în func ție de nivelul de studii și grupa de vârst ă ……………………… 48
1.5. Rata de ocupare a for ței de munc ă în funcție de nivelul de educa ție și vârstă ………….. 54
2. OCUPAREA FOR ȚEI DE M UNCĂ: POLITICI SOCIALE ȘI PROPUNERI DE
ÎMBUNĂTĂȚIRE …………………………………………………………………………………………………… 59
2.1. Protec ția socială a șomerilor și stimularea ocup ării forței de munc ă ………………………. 60
2.1.1 Politici pasive de ocupare a for ței de munc ă ………………………………………………….. 62
2.1.2. Politici active de ocupare a for ței de munc ă prin creșterea șanselor de ocupare a
persoanelor în c ăutarea unui loc de munc ă ……………………………………………………………. 66
2.1.3. Politici active de ocupare a for ței de munc ă prin stimularea a ngajatorilor pentru
încadrarea în munc ă a șomerilor și crearea de noi locuri de munc ă ………………………….. 74
2.1.4. Programe și proiecte pentru îmbun ătățirea ocupării forței de munc ă ……………….. 81
2.2. Obiective și direcții prioritare ale Uniunii Europene în domeniul ocup ării forței de
muncă ………………………………………………………………………………………………………………….. 89
2.3. Elemente ale unei noi abord ări a ocupă rii forței de munc ă ……………………………………. 96
2.4. Flexibilitatea resurselor umane-premis ă a îmbunătățirii ocupării forței de munc ă ….. 109
3. ORIENTAREA ÎN CARIER Ă ……………………………………………………………………………. 121
3.1. Orientarea profesional ă și managementul carierei ……………………………………………… 121
3.1.1. Orientarea profesional ă în carieră ……………………………………………………………… 121
3.1.2. Planificarea carierei …………………………………………………………………………………. 128
3.2. Pași în găsirea unui loc de munc ă ……………………………………………………………………. 130
3.2.1. Informarea privind pia ța muncii ………………………………………………………………… 130
3.2.2. Planul de ac țiune …………………………………………………………………………………….. 133
3.2.3. Preg ătirea pentru interviul de selec ție ………………………………………………………… 140
3.3. Nevoile angajatorilo r cu privire la preg ătirea forț ei de munc ă cu studii superioare … 145
3.3.1. Metodologia etapei calitative a studiului pilot …………………………………………….. 145
3.3.2. Metodologia etapei cant itative a studiului pilot …………………………………………… 147
3.3.3. Analiza și interpretarea rezultatelor …………………………………………………………… 151
Bibliografie
Capitolul 1
PIAȚA FORȚEI DE MUNC Ă
ÎN ROMÂNIA: OCUPARE ȘI ȘOMAJ
1.1. Contextul economic general și principalele evolu ții
economice
1.2. Piața forței de munc ă: cererea și oferta de for ță de muncă
1.3. Piața forței de munc ă în România
1.4. Ș omajul în România
1.5. Rata de ocupare a for ței de muncă în funcț ie de nivelul de
educație și vârstă
1. PIAȚA FORȚ EI DE MUNC Ă ÎN ROMÂNIA: OCUPARE ȘI ȘOMAJ
Piața eficace a forț ei de munc ă este esen țială pentru a sprijini ocuparea cât mai deplin ă a
resurselor umane de munc ă pe poziț ii corespunz ătoare preg ătirii acestora ș i condiții de munc ă
adecvate.
Pentru func ționarea eficient ă a pieței forței de munc ă în condi țiile liberei ini țiative, este
necesară o infrastructur ă corespunz ătoare a economiei de pia ță – proprietatea privat ă, concuren ța, piața
capitalurilor, mobilitatea for ței de munc ă; în acela și timp, guvernele trebuie s ă-și axeze eforturile pe
limitarea infla ției și monitorizarea nivelului șomajului (Osoian, 2005:58).
Ca subiect de analiz ă, atât economic ă, cât ș i politică, piața forței de munc ă est e un domeniu
deosebit de vast, care cu greu se poa te încadra în limitele acestei lucr ări. Din aceast ă perspectiv ă
scopul capitolului de fa ță este de a surprinde aspectele referitoare la ocuparea for ței de munc ă după o
scurtă incursiune în contextul economic general și principalele evoluț ii economice.
Având în vedere c ă România a avut una dintre cele mai centralizate economii o perioad ă
îndelungat ă de timp, aceasta și-a pus amprenta asupra pie ței forței de munc ă îngreunând și încetinind
(în perioada tranzi ției spre economia de pia ță) restructurarea acesteia. În aceste condiț ii am considerat
oportună o scurtă incursiune în realit ățile din economia na țională, marcată de o criz ă economico-
socială accentuat ă, determinată de piața forței de munc ă din sistemul socialist și deopotriv ă de
reformele lente aplicate în întreaga economie na țională după 1989.
1.1. CONTEXTUL ECONOMIC GENERAL ȘI P RINCIPALELE EVOLU ȚII ECONOMICE
Perioada tranzi ției de la un regim totalitar și o economie supercentralizat ă, la un stat
democratic cu o economie social ă de piață a fost și este înc ă marcată de puternice dificult ăți și
obstacole atât de natur ă subiectiv ă cât și obiectiv ă, confruntându-se cu o criz ă structural ă prelungit ă.
Aceasta î și are originea pe de o parte în acumularea unor contradicț ii și dezechilibre profunde din
perioada economiei centralizate; pe de alt ă parte, sistemul economiei na ționale este marcat de efectele
negative pe care le genereaz ă schimbarea raporturilor de proprietate și a structurilor tehnico-
productive (atât la nivel macro, cât și microeconomic), de impactul economiei și conjuncturii
internaționale asupra factorilor interni (Osoian, 2005:58).
România a avut una din economiile cele mai controlate și mai centralizate din Europa
Centrală și de Est, spre deosebire de alte țări din regiune (de exemplu fosta Cehoslovacie, Ungaria,
Polonia), care începuseră să își restructureze mai devreme economiile centralizate. Principalii
indicatori ce caracterizeaz ă nivelul de performan ță al sistemului economiei na ționale au sc ăzut
puternic; s-au redus produc ția socială, productivitatea muncii, investi țiile, exporturile, în timp ce
importurile au fost influenț ate prin liberalizar ea consumului și fluctuațiile
cursului valutar.
Toate acestea s-au r ăsfrânt în scă derea PIB în primii ani post-
revoluție sub nivelul anului 1989, urma ți de o stagnare și creștere ușoară, apoi
o creștere mai accentuat ă până în 2008, o sc ădere în 2009 și din nou o uș oară
creștere în urm ătorii ani (tab.1.1).
Tab.1.1 Evolu ția PIB în România în pe rioada 2006 – 2011 (milioane lei)
2006 2007 2008 2009 2010 2011
PIB estimat 342418 404708,8 503958,7 491273,7 513640 578551,9
Sursa: Comunicate I.N.S.
Reducerea subven țiilor pentru sectoarele cheie ale
economiei (de exemplu: agricultura, industria mineritului) precum
și indexările salariale într-un procent inferior ratei infla ției au dus la
scăderea salariului real și implicit a cererii individuale (Tabel 1.2).
Indicele anual al pre țurilor de consum m ăsoara evolu ția prețurilor
mărfurilor cump ărate și a serviciilor utilizate de c ătre popula ție în
anul curent fa ță de anul precedent (sau alt an ales ca perioad ă de
referință). Acesta este determinat ca raport, exprimat procentual, între indicele mediu al pre țurilor din
anul curent și indicele mediu al anului precedent (sau a altui an ales ca perioad ă de referință ). Începând
cu anul 1992, indicele mediu al pre țurilor unui anumit an se determin ă ca medie aritmetic ă simplă a
indicilor lunari din acel an, calcula ți față de aceeași bază (octombrie 1990=100).
Tabel 1.2 Evoluț ia câștigului salarial mediu brut (1990- 2012) cu luna de referin ță iulie
Câștigul salarial mediu
brut Indicele pre țurilor de
consum
1990 4.010 100
1992 25223 370
1995 286008 132,3
1997 843.316 254,8
1999 2.020.178 145,8
2000 2.848.694 145,7
2001 4.436.326 134,5
2002 5.498.528 122,5
2005* 957 109,0
2007 1402 104,8
2009 1901 105,5
2011 2027 105,7
2012 2147
* Începând cu 2005 câ știgurile salariale sunt indicate în RON.
Sursa: Comunicate INS
Având în vedere raportul dintre indicele câ știgului salarial mediu net și indicele pre țurilor de
consum, a șa cum rezultă din tabelul anterior salariul real a urmat în cea mai mare parte a timpului o
evoluție descendent ă. În ciuda m ăsurilor de privatizare luate, în sectorul public s-a înregistrat o foarte
slabă creștere și, în schimb, datoria și deficitul bugetar au continuat s ă prezinte niveluri mai mari.
Ritmul lent al privatiz ării nu a accelerat infuziile de capital. Volumul de investi ții străine directe atrase
de România este extrem de sc ăzut.
În plan social, evolu țiile negative ale perioadei de tranziț ie au creat noi diferen țieri între
categoriile de popula ție; ne referim aici la diferen țierea între persoa nele angajate și șomeri pe de o
parte și dintre persoanele angaja te doar în economia oficial ă și cele angajate în economia subteran ă.
Căderea economic ă ce a înso țit reforma a provocat o adev ărată explozie a s ărăciei. Standardul
de viață al majorit ății populației s-a deteriorat. Mai mult de o treime din popula ție trăiește sub sau la
nivelul unui minim de subzisten ță și o altă treime nu dep ășește un standard decent de via ță (conform
datelor I.N.S.).
O contribu ție important ă a accentu ării sărăciei a avut-o și
creșterea inegalit ății economice . Proces normal pân ă la un punct, în
condițiile unui standard de via ță general sc ăzut, creșterea inegalit ății a împins în să răcie o mas ă mare
de oameni (Osoian, 2005:62).
Evoluț iile relativ inegale ale salariilor pe activit ăți, ramuri, profesii, meserii, în teritoriu, au
condus, inevitabil la deplas ări importante în reparti ția salariaților pe grupe și salarii brute realizate. Ca
domenii de activitate, datele indic ă intermedierile financiare, asigur ările a avea cel mai mare nivel
salarial, urmate de informa ții și comunica ții, produc ție și distribuție energie electric ă și gaze, industria
extractivă (Tab. 1.3.). Pe de alt ă parte, cele mai slab renumerate domenii sunt serviciile hoteliere,
serviciile administrative, activit ățile culturale, agricultura.
Tabel 1.3 Câ știguri salariale medii brute pe domen ii de activitate (cu luna de referin ță iulie)
Sursa: Buletine statistice lunare, INS
Evoluț ia pieței muncii indic ă o reducere masiv ă a numărului locurilor de munc ă din
economie în general și din industrie în special. Aceasta a determinat o cre ștere pronun țată șomajului.
Domenii de activitate
2011 2012
Agricultura 1534 1539
Industria extractiv ă 3576 3972
Industria prelucr ătoare 1857 1978
Producție, distribu ție energie electric ă, gaze 4077 4315
Distribuț ia apei 1858 1962
Construcții 1666 1726
Comerț 1762 1907
Transport 2268 2344
Hoteluri ș i restaurante 1189 1168
Informații și comunicaț ii 4146 4084
Intermedieri financiare și asigurări 4818 5037
Tranzacții imobiliare 1978 2073
Activități profesionale 3220 3330
Servicii administrative 1277 1417
Administra ție publică 2553 2852
Învățământ 1747 1831
Sănătate 1652 1842
Activități culturale 1453 1590
Alte activit ăți 1254 1326
Câștig salarial mediu brut 2027 2147
1.2. PIAȚA FORȚ EI DE MUNC Ă: CEREREA ȘI OFERTA DE FOR ȚĂ DE MUNC Ă
Din punct de vedere te rminologic, la nivel na țional,
literatura de specialitate abund ă încă în dezbateri cu privire la
natura obiectului tranzac țiilor care au loc pe aceast ă piață. Se
utilizează atât sintagma de piață a muncii, cât și cea de piață a
forței de munc ă, ambele fiind sus ținute de o serie de argumente
pe care le vom prezenta în continuare. Au fost identificate dou ă
direcții principale de analiz ă a conținutului acestui tip de pia ță (Ungureanu, 2001: 48; Osoian, 2005:
32):
a) analiza la nivelul obiectului tranzac țiilor și al procesului care vizeaz ă relațiile socio-economice
în cadrul c ărora se desf ășoară munca salariat ă. Această direcție de analiz ă se asociaz ă mai degrab ă cu
utilizarea formulă rii de „piața forței d e munc ă”. Există o serie de argumente în favoarea acestei
terminologii:
forța de munc ă (operaționalizată prin însu șirile fizice, intelectuale, competen țele, experien ța de
muncă) și nu munca propriu-zisă reprezint ă obiectul tranzac țiilor pe aceast ă piață (Abraham-Frois,
1998, dup ă Osoian, 2005: 28 „Munca este substanț a și măsura valorilor, dar ea îns ăși nu are nicio
valoare. For ța de munc ă este o marf ă cu totul deosebit ă, consumarea ei este creatoare de valoare”);
beneficiarul folose ște în interesul s ău, în calitate de cump ărător, forța de munc ă, iar agen ții
economici de pe pia ță angajează forța de munc ă și nu munca în sine;
obiectul sistemului de protec ție socială, determinat pe baza rela țiilor economice din cadrul pie ței
contemporane vizeaz ă în mod direct for ța de muncă și nu munca propriu-zis ă;
opțiunea pentru pia ța forței de munc ă implică și recunoa șterea caracterului de marf ă al forței de
muncă (Adumitr ăcesei, Niculescu, 1995);
teoria modern ă a factorilor de produc ție este orientat ă asupra no țiunii de resurse, în special resursa
umană, ceea ce presupune c ă potențialul de munc ă este reprezentat de factorul demografic ș i nu de
munca propriu-zis ă (Osoian, 2005);
un alt argument pe care consider ăm că este necesar să îl avem în vedere vizeaz ă terminologia
utilizată de studiile statistice de spec ialitate derulate la nivel na țional. Astfel, atât anuarul statistic,
cât și ancheta în gospodă rii (AMIGO) utilizeaz ă ca terminologie no țiunea de piața forței de munc ă.
b) analiza la nivel fenomenologic a formelor concrete de manifestare a rela țiilor socio-economice
presupuse de munca salariat ă. Acest tip de analiz ă impune m ai degrab ă utilizarea formul ării de piață a
muncii . Următoarele argumente sus țin utilizarea acestei formul ări:
piața muncii comportă un sens mai larg; piața forței de munc ă are un sens mai restrâns, deoarece
vizează în special tranzac țiile privind cererea și oferta de for ță de munc ă, în detrimentul altor
componente care intervin pe aceast ă piață (oferta de locuri de munc ă, remunerarea muncii prestate,
durata muncii, rela țiile de muncă , asigurarea condi țiilor de munc ă, timpul de munc ă și timpul de
odihnă , condițiile de angajare, de formare și reconversie). Astfel, pia ța muncii reflectă atât impactul
dintre cerere și ofertă, ca elemente principale ale ei, precum și reglementarea raporturilor de muncă
sub toate aspectele lor (R ăboacă, 1990: 21);
operațiile de tranzac ționare nu se realizeaz ă numai la angajare, ci se afirm ă în mod constant în
procesul muncii;
piața muncii reflectă un mai amplu proces de umanizare care a avut loc, în primul rând, în sfera
muncii (R ăboacă, 1990: 21); în acest sens, prin sintagma piața muncii nu se transpune în mod
direct for ța de munc ă pe o pia ță. Avem astfel o pia ță (ca areal de vânzare-cump ărare) a unei
activități de munc ă și nu o pia ță în care se tranzac ționează persoanele care presteaz ă munca
respectivă. Continuând ideea umaniz ării, consider ăm că forța de munc ă nu este o marf ă și nici nu
poate fi tratat ă ca atare. În acest sens, atât procesul de angajare, cât ș i rezultatele muncii depind de
propriile motiva ții ale persoanelor care de țin forța de munc ă, de preferin țele și interesele lor, de
valorile culturale și toate trăsăturile personale.
formularea de piață a muncii are o circula ție mai extins ă, fiind utilizat ă nu numai în literatura de
specialitate na țională, dar ș i în literatura interna țională (Block, 2008: 72). Deși există sintagma
labor force, în terminologia englez ă, în ceea ce prive ște ideea de piață, nu se foloseș te decât
sintagma labor market , ceea ce în traducere direct ă devine piața muncii . Astfel, defini țiile oferite în
literatura de specialitate interna țională vizează noțiunea de labor market (Grantam, MacKinnon,
1994:72, Gilles, 1996: 61, Freeman, Hersch, Mishel, 2005:9).
dubla semnifica ție a sintagmei forță de muncă care poate crea dificultăț i în înțelegerea noț iunii de
piață a forței de munc ă. Astfel, for ța de munc ă comportă două sensuri:
în sens restrâns, for ța de munc ă reprezint ă capacitatea, abilit ățile și competen țele
persoanei care desf ășoară o anumit ă activitate de munc ă.
în sens larg, f
orța de munc ă reprezint ă persoanele care presteaz ă activitatea de munc ă.
În acest sens, forț a de munc ă include totalitatea persoanelor peste 15 ani, care sunt
angajate sau sunt apte și disponibile pentru a se angaja.
Considerăm că argumentele aduse pentru cele două viziuni asupra acestui tip de pia ță includ
nu numai diferen țe, dar, mai ales, o serie de car acteristici comune, precum componenta forța de
muncă. Fiind necesar s ă analizăm simultan atât esen ța, cât și formele de manifestare ale proceselor
economice, suntem de p ărere că formulările de piață a forței de munc ă și piața muncii nu se exclud, ci
se găsesc în rela ție de incluziune. Astfel, în opinia noastr ă, noțiunea de piața muncii reflectă o arie mai
extinsă, care include și piața forței de munc ă.
Prin piața forței de munc ă înțelege m spațiul economic în care se întâlne ște, se negociaz ă și se
tranzacționează în mod liber cererea de for ță de munc ă (deținătorii de capital, care au rolul de
angajatori) și oferta de for ță de muncă (deținătorii de for ță de muncă), în vederea ob ținerii echilibrului
dintre oferta și cererea de for ță de munc ă. Operațiunile care se desf ășoară pe aceast ă piață vizează
monitorizarea cererii și ofertei de for ță de munc ă, planificarea și estimarea, orientarea, recrutarea și
selecția forței de munc ă, securitatea și protecț ia forței de munc ă.
Prin piața muncii înțelegem totalitatea opera țiunilor desf ășurate la diferite niveluri de
organizare socio-economic ă de către agenții socio-politico-econom ici, care au ca scop reglarea
relațiilor profesionale în general și implicit realizarea potrivirii dintre persoanele care doresc s ă se
angajeze și locurile de munc ă disponibile. Opera țiunile care se desf ășoară pe aceast ă piață cuprind
toate opera țiunile specifice pie ței forței de munc ă, dar vizeaz ă și reglement ările privind durata muncii,
condițiile de munc ă, remunerarea, rela țiile de munc ă.
Opțiunea pentru aceast ă delimitare conceptual ă o justific ăm prin faptul c ă noțiunea de piața
muncii oferă un cadru mai larg impactului dintre cerere și ofertă. În plus, consideră m că prin
delimitarea de mai sus se subliniaz ă încă o dată că în cadrul acestei pie țe elementul central îl reprezintă
persoana posesoare a for ței de munc ă – care nu poate fi transpus ă pe o pia ță în calitate de marf ă.
Pornind de la aceste aspecte, în func ție de tipul și specificul opera ției în discu ție, vom avea în vedere
munca propriu-zis ă sau forța de munc ă (care la rândul ei, poate lua unul din cele dou ă sensuri). Astfel,
nu angajăm munca, și nici măcar forț a de munc ă considerat ă în sensul restrâns al acesteia, ci persoana
care pune în utilizare for ța sa de munc ă. Pe de alt ă parte, vorbim de reglementarea duratei muncii și nu
a forței de munc ă. Prin urmare, nu consider ăm eronată nici utilizarea sintagmei de piața muncii , dar
nici pe cea de piața forței de munc ă.
Agenda public ă de la noi din țară utilizează cei doi termeni în mod inter șanjabil. Pe de o parte,
în numeroase situaț ii, noțiunea de muncă semnific ă forța de munc ă. Spre exemplu, se utilizeaz ă
sintagma protecția muncii deși strategiile de s ănătate și protecție ocupațională vizează în m od evident
forța de munc ă și nu munca propriu-zis ă. Pornind de la nivelul de calificare a for ței de munc ă, prin
extrapolare, se utilizeaz ă și sintagma de munc ă calificată, deși forța de munc ă și nu munca propriu-zis ă
comportă un anumit nivel de calificare. De asemenea , vorbim de remunerarea atât a muncii, cât și a
forței de munc ă, adică a personalului implicat în realizarea activit ății respective de munc ă.
În cadrul acestei lucră ri ne vom referi preponderent la piața forței de munc ă, deoarece ne
intereseaz ă în special analiza mecanismelor prin care tranzac ționează și se realizeaz ă potrivirea
(matching process ) dintre cererea și oferta for ței de munc ă. Însă, în ceea ce prive ște locurile de munc ă,
procesul de tr
anziț ie de la educa ție spre munc ă și rezultatele ocupa ționale obținute de absolven ți, vom
utiliza sintagma piața muncii . Astfel, vom vorbi despre integrarea absolven ților pe pia ța muncii și nu
de integrarea absolven ților pe pia ța forței de munc ă. Optăm pentru această terminologie deoarece
procesul de integrare vizează rezultatele ob ținute pe pia ța muncii de c ătre absolven ți. În cele mai multe
dintre situa ții, rezultatele absolven ților pe pia ța muncii reflect ă un proces mai complex, în care se fac
referiri și la salariul primit, durata muncii, condi țiile de munc ă, deci care dep ășesc ca semnifica ție
noțiunea de pia ța a forței de munc ă.
Pornind de la no țiunea de pia ță, Ehrenberg și Smith (2003: 36) definesc pia ța forței de munc ă
drept piața care repartizeaz ă angajații l a locurile de muncă și coordoneaz ă deciziile de ocupare. A șa
cum exist ă multiple tipuri de activit ăți de munc ă, diferențiate din punctul de vedere al competenț elor,
locației, genului, exist ă și multiple subcategorii ale pie ței forței de munc ă (Horton, Kanbur,
Mazumdar, 1994:62): pia ța urbană și rurală, națională sau local ă, piața internă și externă (Doeringer,
Piore, 1971:7), pia ța forței de munc ă pentru un anumit domeniu de activitate sau o anumit ă ocupație (a
contabililor, administratorilor, te hnicienilor). Acestea sunt inter-rela ționate deoarece condi țiile
prezente la nivelul uneia pot influenț a funcționalitatea celorlalte tipuri de pie țe. Integrând toate
subcomponentele, consider ăm că ansamblul pie țelor forței de munc ă inter-rela ționate dintr-o țară poate
fi denumit pia ța forței de muncă. La rândul ei, aceasta este rela ționată cu alte tipuri de pie țe din cadrul
sistemului economic, care se influen țează reciproc.
În ceea ce prive ște termenii contractuali dintre cump ărător și vânzător pe o pia ță a forței de
muncă, aceștia pot varia, de la plata salariului orar pe o pia ță a forței de munc ă necalificate, la pachete
salariale complexe, cuprinzând divers e tipuri de beneficii, pentru for ța de munc ă înalt calificat ă.
Piețele pot varia ca structur ă, cu grupuri de cump ărători și vânzători de diferite dimensiuni. Politicile
naționale și legislația influen țează funcționarea pie ței muncii, iar aceasta la rândul ei influen țează
politicile na ționale.
Dintre funcțiile îndeplinite la nivelul procesului de func ționare a economiei na ționale, pia ța
forței de munc ă asigură, în primul rând, alocarea resursei umane la cererea de for ță de munc ă pe
ramuri, subramuri, domenii de activitate. O alt ă funcție îndeplinit ă vizează relaționarea for ței de
muncă cu mijloacele de produc ție și celelalte resurse materiale și furnizarea de informa ții pentru
orientarea profesional ă, recalificarea și reintegrarea for ței de munc ă. De asemenea, pia ța forței de
muncă determin ă formarea și distribuția veniturilor în func ție de un set de criterii. Nu în ultimul rând,
piața forței de muncă îndepline ște și o funcție socială și cultural educativ ă pentru factorul uman
participant (Fligstein, 2002:5).
Dacă , pe de o parte, pia ța forței de munc ă funcționează si milar cu pie țele clasice competitive,
unde exist ă o relație de dependen ță între preț, ofertă și cerere, pe de alt ă parte, aceste tr ăsături confer ă
o serie de particularit ăți tranzacțiilor de pe pia ța forței de munc ă:
Munca și forța de munc ă nu poate fi cump ărată, ci doar utilizat ă și închiriat ă;
Beneficiarul nu posed ă pe deplin for ța de munc ă, ci doar rezultatele acesteia pentru o anumit ă
perioadă de timp. For ța de munc ă este utilizat ă în conformitate cu prevederile contractului de
angajare, iar aceasta nu este restric ționată doar la o singur ă tranzacție. Practic, aceea și forță de
muncă poate realiza tranzac ții simultane, cu angajatori diferi ți.
Caracterul și rezultatul tranzac țiilor depind în mare m ăsură de preferin țele și așteptările
posesorilor forț ei de munc ă, nivelul de educa ție, domeniul ocupa țional, valorile culturale.
Forța de munc ă reprezint ă singurul factor de munc ă cu capacitate de autoorganizare: posesorii
forței de munc ă se constituie în sindicate, ini țiază negocieri prin care se urm ărește negocierea
condițiilor de realizare a tranzacț iilor.
Piața forței de munc ă se caracterizeaz ă prin rela ția de interdependență dintre cele două forțe
ale acesteia: oferta ș i forța de munc ă pe de o parte ș i dimensiunea ș i evoluția veniturilor salariale pe de
altă parte.
1.2.1. Oferta de for ță de munc ă
Caract
eristicile și dimensiunea ofertei de forță de muncă depind de o serie de factori: volumul
populației, structura demografic ă a populaț iei, rata de participare la for ța de munc ă, reglement ările
privind timpul de munc ă și timpul de odihn ă, politicile de ocupare, nivelul de educa ție al popula ției,
nivelul veniturilor.
Principalele caracteristici ale for ței de munc ă vizează faptul că este inseparabil ă de persoana
care o posed ă, presupune un timp îndelungat pentru a fi format ă, prezintă un nivel de complexitate
ridicat, reprezint ă o sursă de venit, se caracterizeaz ă prin unicitate, neputând fi perfect și identic
înlocuibil ă.
Oferta de for ță de muncă necesită a fi analizat ă în relație cu remunera ția asociată .
La nivelul ofertei individuale de for ță de muncă, ca element de specificitate, exist ă o relație de
creștere a ofertei odată cu creșterea salariului pân ă la un nivel prag, dup ă care cre șterea salariului va
determina o reducere a ofertei de munc ă (Fig.1.1 ). Se urm ărește maximizarea utilit ății individuale
printr-un raport corespunz ător între volumul timpului de munc ă și de odihn ă.
În ceea ce prive ște determinarea curbei ofertei, sunt bi necunoscute efectul de venit (pentru a
obține un venit suplimentar, persoana alege s ă munceasc ă mai mult) și efectul de substituț ie (persoana
alege mai mult timp liber și un venit mai redus).
La nivelul ofertei de for ță de munc ă globală una dintre caracteristicile esenț iale este
coeficientul de elasticitate, care reflect ă modificarea volumului muncii în func ție de modificarea
salariului. Elasticitatea variaz ă în funcție de efectele de substitu ție și venit, generate fiind de
modificarea salariului real. A șa cum am precizat deja, oferta de forță de munc ă se caracterizeaz ă
printr-un grad redus de elasticitate.
Figura 1.1. Curba ofertei de for ță de munc ă
Sursa: Ehrenberg, Smith (2003)
1.2.2. Cererea de for ță de munc ă
Asu
mpția principal ă a analizei cererii de for ță de munc ă este că agenții economici combin ă
factorii de produc ție (în special capitalul financiar și forța de munc ă) pentru a ob ține maximizarea
profitului (Ehrenberg ș i Smith, 2003:57). Principalele componente care determin ă cererea de for ță de
muncă sunt productivitatea marginal ă a muncii (care reprezint ă variația de produc ție pentru
modificarea cu o unitate a volumului for ței de munc ă) și valoarea pe pia ță a produsului muncii . Un
agent economic care urm ărește maximizarea profitului va angaja personal atât timp cât un nou angajat
îi va aduce un spor de venit mai mare decât cheltuielile presupuse de angajare. Plusul de venit asociat cu o nouă angajare reprezint ă productivitatea marginal ă valorică. O companie va angaja personal în
condiții de rentabilitate atât timp cât productivitatea marginal ă valorică este mai mare decât costul
marginal al angaj ării. Curba cererii de forță de munc ă poate fi considerat ă o curbă a productivit ății
marginale. Pentru fiecare nivel de utilizare a for ței de munc ă se asociaz ă un salariu real, iar cererea
este în rela ție inversă cu nivelul salariului real ( Fig.1.2).
Elasticitatea cererii de for ță de munc ă intereseaz ă la nivel practic deoarece efectele acesteia
sunt importante atât pentru sindicate (în rela țiile de negociere cu patronatele), cât și pentru stat, în
elaborarea strategiilor și politicilor de ocupare (Osoian, 2005:31 ). Nivelul de elasticitate exprim ă
măsura în care exist ă o modificare a cantit ății de munc ă în funcție de modific ările venitului salarial.
Valoarea elasticit ății presupune poziț ionarea la un anumit nivel de-a lungul curbei cererii de for ță de
muncă și implică modificarea volumului cererii for ței de munc ă.
Figura 1.2. Cererea de for ță de munc ă
Sursa: Ehrenberg, Smith (2003)
.
Cererea de forță de muncă este influen țată de o serie de factori :
Nivelul veniturilor salariale : în general, reducerea salariilor se asociaz ă cu o creștere a cererii de
forță de muncă. În primul rând, cre șterea salariilor implic ă creșterea costului de produc ție și a prețului
de vânzare. Ca r ăspuns la cre șterea prețurilor, de obicei apare o reducere a consumului, care se
asociază cu o reducere a cererii produsului respectiv. Acest fenomen este denumit efect de scal ă și
vizează efectul reducerii nivelului produc ției asupra cererii de for ță de munc ă (Ehrenberg și Smith,
2003:36). În al doilea rând, dac ă salariile cresc, pentru a reduce costurile, angajatorii au interesul s ă
identifice noi oportunit ăți tehnologice bazate pe capitalul financiar. Acest efect de adoptare a unui mod
de produc ție bazat mai puternic pe capitalul financiar ( capital intensive ) este denumit efectul de
substituție a forț ei de munc ă cu alte tipuri de capital.
Există totuși situații când sc ăderea salariilor nu determin ă în mod direct și imediat cre șterea
cererii de for ță de munc ă: când agentul economic urm ărește alte obiective decât m ărirea imediat ă a
profitului, cum ar fi asigurarea securit ății unui profit mai mic, dar pentru o perioad ă mai îndelungat ă;
costurile echipamentelor de produc ție pot determina un grad crescut de rigiditate (cel pu țin pe termen
scurt) a cererii de for ță de munc ă; discontinuitatea cererii de for ță de munc ă, asociată cu o
productivitate marginal ă a muncii situat ă într-un anumit interval pentru care salariul se poate modifica
fără a afecta ocuparea for ței de munc ă (Osoian, 2005: 38).
Cererea pentru produsele ob ținute : creșterea cererii pe pia ță pentru produsele obț inute sau
comercializate de că tre un agent economic se asociaz ă cu creșterea nevoii de forță de munc ă. Aceste
efect de scal ă determin ă creș terea cererii de forță de muncă (Ehrenberg, Smith, 2003:37). Aceasta este
situația cel mai frecvent întâlnit ă pe piața româneasc ă a muncii, unde cererea de forță de munc ă este
determinat ă de cele mai multe ori în mod direct și nemijlocit de modific ările existente la nivelul cererii
pentru produsele realizate, f ără existența unui sistem de planificare a resurselor umane.
Numărul agenților economici existenți pe piață: până la un anumit punct, cre șterea num ărului
firmelor existente pe pia ță va determina cre șterea în acela și sens a cererii de for ță de muncă.
Nivelul pre țurilor pentru celelalte tipuri de resurse : în general, modificarea pre țului unei
resurse complementare for ței de munc ă (tehnologia de produc ție, prețul capitalului financiar), se va
asocia cu o modificare a cererii for ței de munc ă în sens opus. Modificarea preț ului capitalului în
condițiile neschimb ării celorlalț i factori poate determina dou ă tipuri de efecte opuse (Ehrenberg,
Smith, 2003:38):
dacă prețul capitalului scade, costurile de produc ție tind să scadă. Această reducere stimuleaz ă
creșterea produc ției, care s
e asociază cu creșterea cererii de for ță de muncă.
scăderea preț ului capitalului se va asocia cu orientarea agenț ilor economici spre adoptarea
unor tehnologii mai intensive de capital, ceea ce înseamn ă apariția de substituț ie a forței de
muncă cu alte tipuri de resurse de produc ție.
Dinamica economiei : evoluțiile manifestate la nivel economic influenț ează veniturile
populației, investiț iile, tipologia consumului, toate acestea influen țând în mod indirect și volumul
cererii de for ță de muncă.
Deși toți acești factori influenț ează curba cererii de forță de muncă, identific ăm două tipuri de
impact asupra cererii: (a) modific ările salariului (când ceilal ți factori r ămân neschimba ți) determin ă
modificarea nivelului cererii de-a lungul curbei cererii de for ță de munc ă. Spre deosebire, (b)
modificarea celorlal ți factori determin ă o modificare (spre stânga sau spre dreapta) a întregii curbe a
cererii de for ță de munc ă (Fig.1.3 ). În practic ă însă, acești factori nu fluctueaz ă independent și
individual, ci ac ționează în mod simultan determinând astfel modificarea cererii de for ță de muncă.
Figura 1.3. Modificarea curbei cererii de for ță de munc ă
Sursa: adaptat după Ehrenberg, Smith (2003: 39)
Analiza caracteristicilor pie ței forței de munc ă și a componentelor ei arat ă că cererea de for ță
de muncă se găsește în strâns ă relație cu dezvoltarea ramurilor ec onomiei, domeniile de activitate și
implicit cu evolu ția structurii ocupa ționale.
1.3. PIAȚA FORȚ EI DE MUNC Ă ÎN ROMÂNIA
1.3.1. Principalele caracteristici ale pie ței
forței de munc ă în sistemul socialist
(moștenirea)
În analiza dinamicii pie ței forței de
muncă se eviden țiază două perioade distincte
și anume perioada tradi țională (timpurie) ș i
cea reformat ă (ulterioar ă sau post-stalinist ă).
În perioada timpurie , lucră torilor nu
li se permitea s ă-și părăsească locurile de munc ă, iar speciali știlor și muncitorilor califica ți li se
interzicea transferarea de la o întreprindere la alta. Pe la mijlocul anilor ’50, dup ă sfârșitul perioadei
staliniste, principiile angaj ării în munc ă și, într-o mai mic ă măsură salariile s-au modificat în multe
privințe. Cu excep ția a puține locuri de munc ă, care au fost alocate central în continuare, lucr ătorii au
fost lă sați să-și aleagă liber locurile de muncă, meseriile sau profesiile, iar uneori chiar și regiunile în
care lucreaz ă, ca ș i posibilitatea de a- și părăsi locurile de munc ă.(Osoian, 2005:64)
N. Barr, în studiul s ău asupra pie țelor forțelor de munc ă în Europa Central ă și de Est
evidențiază cinci tră sături generale ale pie ței staliniste a forț ei de munc ă care au fost reformate în mod
substanțial în a doua parte a anilor ’50 (perioada post-stalinist ă) (Barr, 1994:138, dup ă Osoian,
2005:65).
1) îndemnul general c ătre muncă;
2) repartizarea obligatorie a absolven ților;
3) munca for țată;
4) campaniile de mobilizare;
5) controlul strict al migr ării popula ției către zonele urbane.
În cele ce urmeaz ă vom încerca s ă dezvoltăm aceste tr ăsături în contextul pie ței forței de
muncă din România.
1) Îndemnul general c ătre muncă
Lucrătorilor nu numai c ă li se garanta dreptul la munc ă, dar aveau și o obliga ție în acest sens;
cei care nu se încadrau în munc ă erau acuzaț i de “parazitism”. Din acest motiv, în România nu exista
un sistem de ajutoare de șomaj. De asemenea absenteismul și lipsa de punctualitate la serviciu erau
sancționate cu asprime.
2) Repartizarea obligatorie a absolven ților
Statul avea dreptul s ă repartizeze absolven ții școlilor profesionale, tehnice și universit ăților
în anumite locuri de munc ă pentru un anumit num ăr de ani. Dreptul statului de a repartiza studen ții
absolvenți după criterii geografice (de exemplu în zone îndep ărtate de locul natal) era considerat ca o
modalitate prin care ace știa puteau s ă compenseze societ ății cheltuielile ocazionate de înv ățământul lor
gratuit.
3) Munca for țată
Anumite obiective pe care ș i le propunea statul se realizau prin munc ă forțată, prin
concentrarea unui mare num ăr de lucrători de diverse specialităț i. Ne referim aici la realizarea unor
lucrări de construc ții (de exemplu Casa Poporului – actualul Palat al Parlamentului), în industria
minieră și cea forestier ă, pentru realizarea unor construc ții hidrotehnice (hidrocentrale).
4) Campaniile de mobilizare
Unele organiza ții, în special cele de mas ă care cuprindeau tineretul, se implicau adesea în
recrutarea semivoluntar ă a muncitorilor și studenților pentru executarea unor activităț i speciale,
precum construc țiile sau proiectele agricole, sau sprijinirea lucr ătorilor la ac țiunile de recoltare din
agricultur ă.
5) Controlul strict al migr ării populaț iei către zonele urbane
Migrația populației din mediul rural c ătre cel urban era controlat ă de stat. Existau mai multe
orașe mari declarate “închise” în care stabilirea popula ției se realiza după reguli stricte. În general,
migrarea populaț iei din mediul rural c ătre cel urban era legată de dezvoltarea economic ă, de realizarea
marilor platforme ș i combinate industriale.
Cu toate disfunc ționalitățile și aspectele negative prezentate, putem aprecia totuș i că vechiul
regim poseda urm ătoarele puncte forte (Osoian, 2005:65):
• Oferea siguran ța locului de munc ă
Oamenii aveau locuri de m
uncă asigurate, se puteau transfera la un alt loc de munc ă mai
avantajos și, în anumite situa ții își puteau schimba domiciliul în alte localit ăți. Chiar dac ă mobilitatea
lor era restric ționată într-o oarecare m ăsură de chestiunile locative și de limit ări administrative, ei î și
puteau totu și schimba domiciliul și aveau oarecum garantat ă angajarea în munc ă și siguranța locurilor
de muncă. Combinarea acestor trei posibilităț i (siguran ța locului de munc ă, posibilitatea de transfer și
schimbarea domiciliului) era greu de realizat în țările occidentale.
• Beneficiile esenț iale erau garantate prin angajarea în munc ă
Într-un sens, fiecare persoan ă era un func ționar de stat, știind că în anumite limite, câ știgurile
erau independente de performan ță. Fiecare se bucura de un sentiment de stabilitate și certitudine. Chiar
dacă unii salaria ți obțineau rezultate superioare în raport cu al ții, stimulentele sau diferen țele de salarii
erau nesemnificative.
• Participarea for ței de munc ă era semnificativ ă
În Rom
ânia s-a atins o rat ă înaltă a particip ării de ansamblu, mai înalt ă decât s-a realizat în
țările puternic industrializate, în primul rând ca ur mare a sporirii gradului de cuprindere în munc ă a
femeilor. Astfel, rata de participare a femeilor de 40-44 ani în for ța de munc ă din România era de
75,8% în 1950, crescând la 85,1% în 19 85, cu aproximativ 30% mai mare fa ță de Europa Occidentală
de exemplu unde aceast ă rată atingea doar nivelul de 34,5% în 1950 și 55,6% în 1985 (Barr, 1994:
139).
Rata înalt ă a particip ării femeilor reflecta abunden ța locurilor de munc ă create de
industrializarea rapid ă și, mai recent, de dezechilibrul demografic dintre b ărbați și femei ca urmare a
celui de-al doilea r ăzboi mondial.
Facilitățile acordate pentru îngrijirea copiilor, concediul de maternitate și siguranța locului de
muncă permitea femeilor s ă se mențină în cadrul for ței de munc ă chiar și atunci când ele î și petreceau
o parte însemnat ă a timpului acas ă.
Păstrarea locului de munc ă nu era doar un drept pân ă la momentul pension ării, ci era și
element de de fidelitate, majoritatea sistemelor na ționale din fostele țări co muniste oferind cel mai
mare bonus pentru contin uitate (Popescu, 2004:15).
Aceste lucruri atât de obi șnuite pân ă la începutul anilor 90, au contribuit în mod esenț ial la
reticența oamenilor față de recalifică ri și reconversii profesionale.
Piața forței de munc ă în vechiul sistem avea pe lâng ă puncte forte și o multitudine de puncte
slabe dintre care amintim (Osoian, 2005:66):
• Productivitatea muncii era sc ăzută
Productivitatea sc ăzută a muncii constituie, par țial, o consecin ță a înregimentă rii forței de
muncă. Deși există multe probleme legate de comensurare, în special atunci când se încearc ă ajustarea
valorii inputurilor și outputurilor pentru determinarea diferen țelor în ceea ce prive ște calitatea în țara
respectivă, studiile care compar ă estimările PIB pe locuitor atest ă că la mijlocul anilor ’80
productivitatea muncii din Europa Central ă și de Est reprezint ă o treime fa ță de cea din țările cu venit
mijlociu din OECD (Barr, 1994:145).
• Salarii necorelate cu productivitatea
Cea mai important ă moștenire negativ ă care afecteaz ă piața forței de m uncă o constituie faptul
că salariile nu erau corelate cu productivitatea muncii, nu se f ăceau diferen țieri salariale rezultând din
investiția diferită de capital uman.
Structura salarial ă era întâmpl ătoare și nu reflecta diferenț ele în calificare și în productivitate.
Spre deosebire de situa ția din Occident, veniturile mari nu re veneau persoanelor cu calificare înalt ă în
sensul capitalului uman – medici, juri ști, etc.- ci, de obicei, lucr ătorilor manuali de înalt ă calificare din
sfera material ă (în ansamblu industrial ă).
În aceste condiț ii, dacă două persoane – una calificat ă și alta necalificat ă sunt plătite cu
aproximativ acela și salariu, valoarea câ știgurilor adiț ionale pentru persoanele care doresc perfec ționare
profesional ă este zero, în timp ce costurile sunt pozitive. Astfel, lucr ătorii nu aveau nici un stimulent
pentru a investi în educa ție. În aceste condi ții, în 1990, 35,8% din for ța de munc ă avea un nivel
educațional elementar sau mai pu țin, 31,4% – profesional, 24% secundar și doar 8,8% aveau studii
superioare (Barr, 1994:151).
• O abordare deficitar ă a șo majului
Esența acestei probleme consta în aceea c ă guvernul socialist îi nega existen ța și, ca urmare,
măsurile de rezolvare erau inadecvate. Efectele negative care rezultau erau de dou ă feluri:
– șomajul ascuns;
– lipsa de sprijin pentru cei realmente afla ți în situația de a nu avea de lucru.
Șomajul ascuns reprezint ă o moștenire negativă majoră. Absența asistenței pentru șomeri era o
consecință a securit ății locurilor de munc ă. Chiar dac ă șomajul se situa la un nivel sc ăzut, el ap ărea
sezonier, structural. Ajutoarele de șomaj nu existau; în plus, persoanele afectate de șomaj nu erau
asigurate cu alte forme de asisten ță socială. Așa numitele oficii de munc ă se ocupau în primul rând de
mobilizarea rezervelor de for ță de muncă dinspre agricultură către industrie.
Popescu (Popescu, 2004:16-17) distinge dou ă forme de șomaj, unul nerecunoscut de autorit ăți
și altul mascat prin concedii nepl ătite sau contracte de munc ă formale, în care activitatea angajatului
era suspendat ă. Se poate spune astfel c ă, până în an ii 90, România a avut o politic ă activă și forțată
pentru ocupare, motiv pentru care schimbă rile care au urmat au impus în primul rând redefinirea
problemei și a persoanei fă ră loc de munc ă.
Prin legisla ția anilor 90 erau incluse în categoria șomerilor "persoanele apte de munc ă, ce nu
pot fi încadrate din lips ă de locuri de munc ă disponibile corespunz ătoare preg ătirii lor" (Stroie, 1999).
Această definire a șomerilor era oarecum corect ă pentru că sistemul repartiț iilor garanta absolven ților
un loc de munc ă, dar aceștia aveau ș i obligația de a le ocupa.
• Nu exista un sistem de negociere a salariilor
Problema inflaț iei a apărut deoarece nici o alt ă forță de contrabalansare nu oprea cre șterea
salariilor. Nu exista un sistem de negociere a salariilor, organiza țiile sindicale aveau mai mult un rol
politic, erau o anex ă la structurile de partid și nu se implicau în ap ărarea intereselor sociale ale
salariaților.
De asemenea, lipsa organiza țiilor patronale a fă cut imposibil ă o negociere colectiv ă reală.
Înainte de perioada tranzi ției, România nu dispunea de un sistem de negocieri bazat pe negocieri
tripartite în special datorit ă faptului c ă nu se făcea distinc ție între stat ș i patron, și așa cum arătam mai
devreme, sindicatele nu aveau între preocup ări astfel de probleme. Prin urmare, statul era cel care
stabilea salariile, iar conflictele industriale – chiar și cele minore – deveneau probleme “de stat”.
• Modele distorsionate de angajare în munc ă
Angajarea în munc ă era concentrat ă predominant în industrie și agricultur ă. Ca urmare a
creșterii lente a productivit ății și a măsurilor vizând promovarea industriei grele, ponderea încadr ării în
muncă în industrie ș i agricultur ă era ridicat ă (la începutul anului 1990, popula ția ocupată în industrie
reprezenta 37% iar în agricultur ă 28,2%) (Anuarul statistic al României, I.N.S., 1989) în timp ce în
Occident aceast ă pondere s-a redus sim țitor în ultimele dou ă decenii în favoarea serviciilor. Structura
moștenită va exercita o influen ță negativă asupra productivităț ii forței de munc ă un timp îndelungat.
• Migrarea interna țională limitată
Un alt aspect negativ al vechiului sistem îl constituie faptul c ă migrarea interna țională era
foarte restrâns ă. Emigrarea și imigrarea în România era ini țial interzis ă, apoi limitat ă s e v e r . D e l a
liberalizare, restric țiile cu privire la migrare au fost înlocuite cu restric țiile introduse de ță rile gazdă
potențiale.
În prezent, odat ă cu trecerea la economia de pia ță (după 1990) niciuna din cele 5 tr ăsături
generale ale pie ței forței de munc ă evidențiate de N. Barr nu mai sunt valabile. Aceasta în mod evident
duce la eliminarea tuturor punctelor forte ale pie ței forței de munc ă în sistemul socialist (siguran ța
locului de munc ă, garantarea beneficiilor esen țiale prin angajare, participarea semnificativ ă a forței de
muncă) dar, din pă cate nu duce la eliminarea tuturor punctelor slabe ale acesteia. Putem afirma cu t ărie
(având în vedere datele of iciale ale INS) faptul c ă productivitatea muncii este în continuare sc ăzută, că
salariile nu sunt corelate cu productivitatea și că în România, avem în con tinuare o abordare deficitar ă
a șomajului. Se impune a șadar o continuare și o accelerare a reformelor în domeniul pie ței muncii
pentru a contracara aspectele negative care o caracterizeaz ă și în prezent.
1.3.2. Componenta demografic ă a structurii sociale
Perioada de tranzi ție la economia de pia ță se
caracterizeaz ă prin schimb ări importante în evolu ția
fenomenelor demografice, în num ărul și structura popula ției, în
calitatea acesteia de factor pr incipal al progresului economico –
social. În esen ță, am asistat la un pronun țat declin demografic ,
la o tendin ță de scă dere absolut ă a popula ției și la accentuarea
procesului de îmb ătrânire demografic ă, cu efecte negative
majore pe termen lung (Osoian, 2005:68).
Declinul demografic s-a afirmat înc ă din 1990 (Anuarul statistic al României, I.N.S., 1991-
2011). La sfâr șitul anului 1998 se înregistra o sc ădere de 321 mii persoane fa ță de recens ământul din
ianuarie 1992. Sc ăderea popula ției s-a dovedit a fi un fenomen permanent și nu accidental, ea s-a
înregistrat în fiecare an cu o evoluț ie ascendent ă. De la recens ământul din 1992 pân ă la recens ământul
din 2011, popula ția totală a României a sc ăzut cu 17914706 persoane, de la 22810035 la 19043767.
Cauzele acestui fenomen sunt multiple, dar cel mai important dintre ele pare s ă fie o scădere a ratei
natalității, combinat ă cu o mărire a ratei deceselor. Astfel rata naș terii la mia de locuitori în România
a scăzut de la 13,6 în 1
990 la 10,3 în 2012 (Buletin statistic lunar, INS, iulie 2012), în timp ce rata
deceselor la mia de locuitori s-a m ărit de la 10,6 la 12,4 în aceea și perioadă de timp. Aceste rezultate
sunt consecinț a a numero și factori. Evolu ția mortalit ății este al doilea factor principal care a determinat
scăderea popula ției. Rata mortalit ății, măsurată prin num ărul de decese la 1000 de locuitori, a crescut
în perioada 1990 – 2012 la o valoare de 11,6 (B uletin statistic lunar, INS, iulie 2012).
Migrația externă, ca efect al înl ăturării restricțiilor privind posibilitatea de mi șcare în exterior
a populaț iei a contribuit de asemenea, la reducerea popula ției. Fenomenul s-a manifestat cu deosebire
în anii 1990 – 1991, când num ărul persoanelor emigrante a fost de aproape 150 mii; ulterior mi șcarea
migratorie a sc ăzut în intensitate, num ărul anual al emigranț ilor reducându-se de la aproximativ 20 mii
persoane în perioada 1995 – 1998, la 14753 persoane în 2000, 8154 pe rsoane în 2002, 10938 în 2005,
respectiv 7906 în 2010 (Anuarul statistic al României, 2011). Într-o anumit ă măsură reducerea
numărului persoanelor plecate este influen țată de reglement ările din țările dezvoltate care limiteaz ă
primirea de noi persoane stră ine. Fă ră îndoială, în lipsa regle mentărilor și limitelor amintite, mi șcarea
migratorie extern ă ar avea un rol mai mare în sc ăderea popula ției României.
Tinerii sunt în România grupa de vârst ă cu cel mai pronun țat nivel de preg ătire educa țională,
dar și cea mai expus ă șomajului, de aceea au tendinț a cea mai accentuat ă de a emigra. Impasul în
dezvoltarea general ă economic ă și socială a României, carenț ele sistemului legislativ, nivelul de trai
foarte scă zut, lipsa de perspectiv ă pe viitor îi determină pe mulți dintre tineri s ă-și caute realizarea
profesional ă în ță ri mai bine dezvoltate. Efectuarea de stagii de specializare, burse școlare, perioade de
angajare temporară etc., sunt folosite mai ales de tineri pentru a r ămâne în țări mai bine dezvoltate, cu
standard de via ță mai ridicat, cu condi ții superioare de munc ă și viață celor din România (Osoian,
2005:69).
Populația femei/b ărbați din România arat ă niște schimb ări ușoare dar sem nificative. În 1990,
50,7% din popula ția României erau femei, în timp ce în 2011 aceast ă cifră a crescut la 51,27%
(Recensământul popula ției 2011). Aceast ă tendință poate fi explicată în principal printr-o speran ță mai
mare a duratei de via ță la femei. În anul 2010 speran ța de viață la femei era de 77,3 ani (m ărindu-se de
la 73,2 ani în 1990) și la bărbați de 69,6 ani (în 1990 fiind de 66 ,6 ani) (Anuarul statistic, 2011).
Evoluț ia contradictorie a fenomenelor demografice a inclus schimbarea structurii pe vârste a
populației, scă derea ponderii popula ției tinere ș i creșterea ponderii popula ției vârstnice. În intervalul
1990 – 2010, ponderea grupei de vârst ă 0-14 ani a sc ăzut de la 23,6% la 15,1% iar cea de 60 ani ș i
peste a crescut de la 15,7% la 20,3% (calcule pr oprii pornind de la datele din Anuarul Statistic 2011).
Aceste date marcheaz ă a reducere relativ ă a grupelor tinere de vârst ă în popula ția activă și un
accentuat proces de îmbătrânire demografică , evident cu implica ții negative pentru economie ș i
societate. Sc ăderea natalit ății și fertilității, ca și creșterea mortalit ății reprezint ă costul demografic al
tranziției, al crizei pe care o parcurge în prezen t România. Stagnarea declinului demografic și
revenirea la o rat ă a fertilităț ii care să asigure cel pu țin înlocuirea genera țiilor constituie o cerin ță
esențială pentru dezvoltarea în viitor, în condi ții de eficien ță și
echilibru social a societ ății române ști.
Depășirea stării de criz ă și afirmarea unei economii de pia ță eficientă vor imprima cu siguran ță, noi
caracteristici fenomenelor demografice, atât prin reducerea mortalit ății și creșterea speran ței de viață
(în condițiile îmbun ătățirii nivelului de trai și a serviciilor medicale), cât și prin redresarea natalităț ii și
fertilității (printr-o contribu ție mai mare din partea societ ății în susținerea cre șterii copiilor, aloca ții
familiale mai mari, reduceri de impoz ite pentru familiile cu copii, gr ădinițe cu taxe scă zute, servicii
medicale și de planificare familial ă extinse și de calitate, etc.) (Osoian, 2005:70).
În ceea ce prive ște raportul urban/rural al popula ției, în 2010 din totalul popula ției, 55%
reprezintă populație din mediul urban (Anuarul statistic, 2011).
1.3.3. Participarea populației la crearea for ței de munc ă
Din punct de vedere ec onom
ic, cea mai important ă categorie demografic ă este populația
activă denumită și forța de munc ă potențială a societății.
Definiția cea mai general ă a populaț iei active se reg ăsește în lucr ările de specialitate ale
O.N.U. Potrivit ediț iei din anul 1997 a Anuarului Statistic ii Muncii, elaborat de BIM, popula ția activă
cuprinde "toate persoanele, de ambele sexe, care furnizeaz ă de-a lungul unei perioade de referin ță forța
de muncă necesară la producerea bunurilor ș i serviciilor" (Mih ăescu, 2001:142). Expresia cea mai
fidelă a ofertei de for ță de muncă este oferită de populaț ia activă. Aceasta este determinat ă de evoluția
fenomenelor și proceselor demografice, ca: natalitatea, mortalitatea, nup țialitatea, migra ția,
îmbătrânirea de mografic ă, etc.
Din punct de vedere conceptual, ocuparea for ței de munc ă, la nivel statistic, poate fi
surprinsă printr-o serie de indicatori. În continua re vom prezenta principalii indicatori ai ocup ării forței
de muncă, urmați de exemplificarea valorii acestora la nivelul țării noastre.
Populația activă (persoanele active) – din punct de vedere economic – cuprinde toate
persoanele de 15 ani și peste, care reprezint ă forță de munc ă disponibil ă pentru a produce bunuri și
servicii (aceast ă categorie include atât popula ția ocupată, cât și șomerii BIM). Popula ția activă produce
bunurile materiale și spirituale necesare întregii societ ăți, ea genereaz ă progresul economic, social și
cultural.
Declinul demografic din România în perioada tranzi ției spre o economie de pia ță și-a pus
amprenta asupra popula ției active a ță rii înregistrându-se o tendin ță de scădere a acesteia. (Tabel 1.4)
Tabel 1.4. Participarea la for ța de munc ă (1995-2012)
Participarea la for ța de munc ă (1995-2012) 1995 2000 2012
Ponderea popula ției active în popula ția totală (%) 53,4 51,0 47
Rata de participare la for ța de munc ă a populaț iei în
vârstă de muncă (15-64 ani) (%) 71,1 67,9 60
-femei 64,7 60,5 53,3
Rata de ocupare a tinerilor (15-24 ani) (%) 49,3 43,4 24,4
Structura popula ției active după statutul profesional din
care (%):
-salariați 60,6 56,4 62,4
-patroni 1,3 1,1 1,2*
-lucrători pe cont propriu 20,7 21,8 20,3*
-lucrători familiali neremunera ți 13,4 17,6 12,7*
*Valori din anul 2010 (Sursa: calcule pornind de la datele din A nuarul Statistic 2011)
Sursa: Ancheta asupra for ței de munc ă în gospod ării (AMIGO) ș i Anuarul Statistic 2011
Rata de participare la forț a de munc ă sau rata de activitate (ra ta de participare la for ța de munc ă a
populației în vârst ă de munc ă 15-64 ani – raportul dintre popula ția activă în vârstă de munc ă și
populația totală în vârstă de munc ă) s-a modificat între anii 1990-2012, de la circa 70% în 1989, la
aproximativ 75% în 1992, la 67,9% în 2000 și 60,0% în 2012. Astfel, în perioada 1993-2012, rata de
participare la forț a de munc ă a scă zut continuu; cauza rezidă în scă derea num ărului popula ției ocupate
și al șomerilor. Chiar dac ă prin aceast ă tendință de scădere ne aliniem la ra tele de activitate din
economiile dezvoltate, aceasta poate fi un motiv de îngrijorare, ținând cont de cre șterea ponderii
pensionarilor.
1.3.4. Principalele evolu ții ale ocup ării forței de munc ă
Volum
ul și structura ocup ării forței de munc ă sunt dependente de ac țiunea concomitent ă,
diferită adesea ca sens și intensitate, a unei multitudini de factori de natur ă diferită. Este practic o
rezultantă a intersectă rii acțiunii acestora la un moment dat.
Perioada de tranziț ie la economia de pia ță a avut un impact semnificativ asupra ocupă rii,
afectând volumul pie ței forț ei de munc ă, structura, eficien ța, instituțiile și politicile ei. Din acest
motiv, în continuare vom insista asupra unor procese și tendințe ale ocup ării forței de munc ă în
perioada tranziț iei spre economia de pia ță. Cauzele care determin ă un proces sau altul pe frontul
ocupă rii forței de munc ă pot fi grupate în (Osoian, 2005:72):
1) Cauze economice (recesiune, ajustare structurală , deficite și dezechilibre structurale,
moștenire, etc.);
2) Cauze institu ționale (caren țe în legisla ția pieței forței de munc ă, funcționalitatea firavelor
instituții ale pieței forței de munc ă, capacitatea institu țională a fiecă ruia dintre actorii sociali,
etc.);
3) Educativ/formative (nivel de calificare și competen ță adaptat noilor cerin țe, aptitudini și
comportamente);
4) Sociale (insecuritatea venitului din munc ă, mărimea venitului de înlocuire în caz de șomaj,
scăderea drastic ă a puterii de cump ărare,etc.);
5) Gestionarea pie ței forței de munc ă și a resurselor umane în general (rela ția măsuri
active/măsuri pasive, sus ținerea cre ării de noi locuri de munc ă, măsuri de diminuare a
șomajului ș.a.).
Sub influen ța acestor facto ri, după 1990 structura ocup ării popula ției s-a schimbat esenț ial față de
perioada anterioar ă.
În fazele timpurii ale tranzi ției, prăbușirea produc ției era asociată cu o sc ădere
dispropor ționată a ocupării forței de munc ă pe termen scurt. Încerc ările întreprinderilor de a men ține
ocupate locurile de munc ă au condus, în multe cazuri, la deficite financiare substanț iale. Guvernele au
tolerat creditarea continu ă de către bănci a întreprinderilor insolvabile din punct de vedere financiar și
au amânat adoptarea legilor falimentului.
Impunerea unor restric ții bugetare severe ș i falimentarea întreprinderilor insolvabile conduc
la pierderea masiv ă a locurilor de munc ă. Deși după 1989 sectorul privat cre ștea relativ rapid, era prea
mic pentru a putea s ă asigure noi locuri de munc ă în măsura solicit ărilor.
Politica angaj ării forței de munc ă a îmbrăcat forma unui compromis incomod între (Barr,
1994: 11):
– obiectivul explicit al sist ării sprijinului financiar al întreprinderilor de stat care înregistrau deficite, și
– presiunea politic ă vizând evitarea conc edierilor masive și a șomajului pe scară largă.
Într-o pia ță concuren țială lucrătorii sunt, în principiu liberi s ă își aleagă locul de munc ă și
tipul de activitate, tot a șa cum consumatorul este liber să opteze între diferitele m ărfuri și servicii
aflate spre vânzare. De și gama și varietatea de activităț i ale angajă rii forț ei de munc ă au sporit, ș ansele
de angajare pentru lucr ătorul mediu nu au urmat aceeaș i tendință. Într-o pia ță a forței de munc ă în
stare depresiv ă și cu un șomaj ridicat, pu ține firme vor mai face angaj ări iar lucră torii, departe de a
putea să opteze pentru locurile de munc ă ce le convin, pot s ă nu aibă altă alternativ ă decât să rămână
în posturile lor actuale. Lucră torii care î și “vând” f orța de munc ă caută frenetic locuri de muncă , în
timp ce patronii care o “cump ără” pot să aleagă să fie preten țioși (datorită excedentului de ofert ă de
forță de muncă comparativ cu cererea).
Ocuparea for ței de munc ă rămâne una din zonele cele mai tensionate ale tranzi ției. Pe pia ța
forței de munc ă, – în condi țiile acceler ării restructur ării și ale sporirii insecurit ății locului de munc ă – se
acumuleaz ă un însemnat poten țial “exploziv” (Osoian, 2005:73).
Populația ocupat ă, cea mai important ă component ă a popula ției active este produc ătoarea
efectivă a bunurilor și serviciilor necesare existen ței întregii societăț i. În acela și timp popula ția
ocupată dă măsură ce rerii de for ță de muncă pe piața forței de munc ă.
Pe de altă parte, nevoile de consum ale popula ției se reflectă în cantitatea de munc ă necesară
pentru a le satisface, iar aceast ă cantitate î și găsește corespondent în popula ția ocupat ă (Mihăescu,
2001:166).
România este o ț ară cu un poten țial de munc ă ridicat. În anul 2010, popula ția în vârstă de 15
– 64 ani reprezint ă 69,64% din totalul popula ției (Anuarul statistic, 2011).
De-a lungul anilor de tranzi ție, procesul cel mai frapant și totodată cel mai alarmant în
materie de ocupare a fost scăderea sever ă a populaț iei ocupate . Acest proces reflect ă atât exigen țele
trecerii la un nou model de ocupare, bazat pe alte prin cipii (mecanismele centralizate, administrativ –
birocratice de reglare a pie ței forței de munc ă cedează treptat locul unor mecanisme de pia ță) cât și
maniera în care factorii demografici, economici și sociali interfereaz ă pe piața forței de munc ă.
Involuțiile din economie au generat comprimarea sever ă a ocupării forței de munc ă. Volumul
ocupă rii, rata de ocupare se reduc ,
securitatea locului de munc ă devine fragil ă, șomajul se
cronicizeaz ă.
La sfârșitul anului 2010, popula ția în vârstă de muncă reprezenta 15,05 milioane persoane, o
populație activă de 9,76 milioane persoane, o popula ție ocupată de 9,052 milioane persoane și 714 mii
persoane aflate în șomaj (conform criteriului BIM) (Balan ța Forț ei de Munc ă și AMIGO; I.N.S.,
2010).
Deși acești indicatori variaz ă, tendința general ă este de descre ștere constant ă în ceea ce
privește populația ocupată și creștere a șomajului. (Tabel 1.5)
Tabel 1.5. Dinamica ocup ării forței de munc ă în perioada 1990-2012 – mii persoane –
1990 1995 2000 2010 2011 2012
Populația ocupată 10839 9493 8629 9052 9042 9362
Sursa: I.N.S., 1991-2012 (Comunicate de pres ă).
Degradarea accelerat ă a ocupării forței de muncă a fost și este determinat ă de criza complex ă,
profundă și prelungit ă prin care trece România. În aceste condi ții, ocuparea a fost ,,împinsă ” pe o
traiectorie descendent ă, sensibil mai accelerat ă în cazul salaria ților, prin procesul de disponibilizare.
Rata total ă de ocupare a popula ției, respectiv num ărul persoanelor ocupate la 1.000 de
locuitori a ră mas ani în șir la un nivel sc ăzut, după cum indic ă datele din tabelul 1.6.
Tabel 1.6. Evoluț ia ratei de ocupare în perioada 2007-2012.
2007 2008 2009 2010 2011 2012
Rata de ocupare a popula ției în vârst ă de munc ă
(15-64 ani) 57,9 58,3 57,4 57,9 57,9 60
Sursa: I.N.S., Ocupare și șomaj 2007-2012.
Ca urmare a reducerii ratei de activitate a popula ției (ponderea popula ției active în popula ția
ocupată) s-a înregistrat o cre ștere a sarcinii economice ce revine pe o persoan ă ocupată, exprimat ă prin
raportul de dependen ță economic ă, calculat ca raport dintre num ărul persoanelor ne ocupate (inactive și
în șomaj) ce revin la 1.000 pers oane ocupate (tabel 1.7).
Tabel 1.7. Evoluț ia raportului de dependen ță economic ă (2007-2002) -persoane neocupate/1.000
persoane ocupate
2007 2008 2009 2010 2011 2012
Raport de dependen ță economic ă 1348 1328 1378 1367 1362 1281
Sursa: I.N.S., Ocupare și șomaj 2007-2012.
Potrivit anchetei AMIGO, popula ția ocupat ă a României se caracterizează printr-o structură
pe sexe ,,normală”, neînregistrându-se discrepan țe grave între sexe din punct de vedere al ocupă rii.
Populația ocupat ă este majoritar masculin ă. Gradul de ocupare este mai mare pentru b ărbați
comparativ cu rata de ocupare pentru femei (Tabel 1.8) și pentru persoanele rezidente în mediul rural
(care în 2012 este de 61,5% fa ță de 58,9% în mediul urban).
Tabel 1.8. Rata de ocupare a popula ției în vârst ă de muncă pe sexe (2007-2012) -% –
2007 2008 2009 2010 2011 2012
Rata de ocupare a popula ției în vârst ă
de muncă Masculin 64,1 64,9 64 64,7 64,8 66,7
Feminin 51,7 51,7 50,8 51 51,1 53,3
Sursa: I.N.S. Ocupare și șomaj 2007-2012
La începutul anilor 90, singura solu ție pentru redistribuirea forț ei de munc ă și sporirea
posibilităților de angajare pentru tineri a fost v ăzută în reducerea for ței de munc ă considerat ă mai puțin
productiv ă, astfel, persoanele care au dep ășit o anumit ă vârstă au putut opta pentru o pensionare
anticipată . Această strategie a supravie țuit în țările europene timp de aproape un deceniu și a avut ca
efect negativ cre șterea rapid ă a numărului de pension ări și mult mai pu țin a reușit să asigure
oportunităț ile dorite pentru tineri.
În ceea ce prive ște structura pe grupe de vârstă a populaț iei ocupate se observă că tinerii
suferă cel mai mult în contactul cu pia ța forței de munc ă (Tabel 1.9.), fiind dezavantaja ți față de
categoriile de vârst ă adultă, în principal ca urmare a lipsei experien ței în munc ă-privită adesea ca o
cerință obligatorie la angajarea într-un loc de munc ă (Osoian, 2005:76).
Tabel 1.9. Rata de ocupare a popula ției tinere (15-24 ani) %
2007 2008 2009 2010 2011 2012
Rata de ocupare a popula ției tinere (15-24
ani) % 22,7 23,4 23,5 22,5 23,1 24,4
Sursa: I.N.S. Ocupare și șomaj 2007-2012.
Valorile foarte sc ăzute ale ratei ocup ării în rândul tinerilor prezint ă totuși o ușoară creștere în
ultimii ani (2011 și 2012). În acela și timp a sc ăzut și ponderea persoanelor care au dep ășit vârsta de 65
ani (Tabel 1.10).
Tabel 1.10. Structura pe grupe de vârst ă a popula ției ocupate (1996-2010) – % –
Grupa de vârst ă 1996 2000 2010
Total popula ție 100,0 100,0 100,0
15-24 ani 13,8 11,8 7,8
25-34 ani 23,3 26,1 26,6
35-49 ani 35,6 33,3 28,9*
45-54 ani 20,8
50-64 ani 19,1 18,9 11,4*
65 ani și peste 8,2 9,9 4,5
Nota: *Valorile din anul 2010 sunt pentru grupa de vârst ă 34-44 ani, respectiv 45-54 ani.
Sursa: Calcule pe baza Anchetei asupra For ței de Munc ă în Gospod ării, (AMIGO), I.N.S., 2002,
Anuarul statistic 2011.
În anul 2010 se observ ă o scădere accentuat ă a persoanelor de peste 65 ani în totalul popula ției
ocupate (4,5%) ceea ce poate fi exp licat în primul rând prin modific ările legislative.
Structura pe medii a populaț iei ocupate indic ă o structur ă a populaț iei ocupate ce privilegiaz ă
mediul urban 54,4% din pe rsoanele cu loc de munc ă provenind din acest mediu.
Analiza structural ă a ocupării este sugestiv legată de celelalte distribuții ale popula ției
ocupate pe ramuri și sectoare de activitate. O structur ă a ocupării ce indic ă un procent ridicat în
mediul rural se coreleaz ă în general cu o pondere foarte ridicat ă a forței de munc ă în sectorul primar
(agricultur ă și silvicultur ă), în detrimentul sectoarelor secundar și terțiar, purtătoare și generatoare de
progres economic ș i social. Astfel, în 2010, din totalul pe rsoanelor ocupate, 2780 mii (care reprezint ă
30%), sunt ocupate în agricultur ă și pescuit. În acela și timp, o asemenea structur ă este relevant ă în
privința nivelului productivităț ii muncii sociale, a dinamicii PI B, a veniturilor reale ale popula ției, a
standardului de via ță, într-un cuvânt în privinț a pe rformanțelor economice ale unei țări (Mihăescu,
2001:174).
Procesul de îmb ătrânire demografic ă s-a accelerat începând din 1990. Din popula ția ocupată
55,5% este concentrat ă în grupele de vârstă cu înalt poten țial de munc ă 25 – 34 ani și 35 – 44 ani, cu
diferențe relativ mici între sexe, dar disparit ăți mai mari pe medii (între zonele rurale și urbane). În
anul 2010, gradul de ocupare al popula ției peste 55 de ani din mediul rural era 2,4 ori mai mare decât
cel din urban: 77,5% fa ță de 32,1% (Anuarul statistic, 2011). Este o dovad ă clară a procesului de
îmbătrânire demografic ă a forței de munc ă din mediul rural.
Trecerea în revist ă a acestor aspecte ne conduce la concluzia instal ării a două procese în
interiorul popula ției ocupate: primul se refer ă la îmbătrânirea demografic ă a forței de munc ă ocupate,
iar cel de-al doilea proces este cel de ruralizare al popula ției ocupate, proces semnalat începând din
1996. Criza economic ă profundă și prelungit ă pe care o tr ăiește România a determinat modific ări în
fluxurile migratorii interne ale popula ției, în marea ei majoritate aflat ă în căutar ea asigur ării traiului de
subzistență (Osoian, 2005:78).
Modificările intervenite în economie au determinat schimb ări în structura socio-profesional ă
a populaț iei ocupate, cerin țele restructur ării, moderniz ării economice, ca și cele ale progresului tehnic
solicitând for ță de muncă cu o preg ătire tot mai complex ă și cu un nivel ridicat de calificare.
Astfel, în 2010 popula ția ocupat ă având studii superioare reprezenta 16% din totalul
persoanelor ocupate, cea cu studii medii postliceale și liceale 58,9%, iar cea cu studii primare 25,1%.
Evoluț ia din ultimii ani a structurii ocup ării după nivelul de instruire arat ă că s-au înregistrat u șoare
creșteri ale propor țiilor persoanelor având studii superioare, cu studii postliceale și liceale. În schimb,
au scăzut propor țiile forței de munc ă având studii primare.
Rapoartele trimestriale pe anii 2010, 2011, 2012, privind Evolu țiile în domeniul ocup ării,
mobilității, șomajului și protecției sociale al șomerilor, arat ă că ponderea celor care se adreseaz ă
agențiilor de ocupare în vederea angaj ării, este de 74%, în rândul persoanelor f ără studii, cu studii
primare, gimnaziale sau profesionale, comparativ cu șomerii care au un nivel de instruire liceal sau
post-liceal care reprezint ă 19%, iar cei cu studii universitare doar 7%.
Dinamica statutului profesional a înregistrat cele mai spectaculoase și semnificative muta ții,
cu efecte benefice de durat ă. Ele marcheaz ă debutul unui proces de modernizare a structurilor
ocupaționale, care va fi un factor de accelerare a apropierii de structurile ocupaț ionale din țările
dezvoltate cu economie de pia ță. Mutațiile survenite în structura dup ă statutul profesional definesc în
principal dou ă procese legate de diversificarea structurii profesionale (tabel 1.11): primul se refer ă la
apariț ia și creșterea ponderii unor categorii noi de popula ție ocupat ă (patroni,lucr ători pe cont
propriu, lucră tori familiali neremunera ți), iar cel de-al doilea vizează categoria cu cea mai însemnat ă
pondere în structura populaț iei ocupate: salariații, categorie ce a cunoscut o erodare semnificativă în
anii tranziț iei economice.
Tabel 1.11 Structura popula ției ocupate dup ă statutul profesional în perioada 1992-2010 %
Statutul profesional 1992 2000 2010
Salariați 63,4 53,8 65,6
Patroni, lucră tori pe cont propriu, lucră tori
familiali neremunera ți 36,6 46,2 34,4
Sursa: Anuarul statistic, I.N.S., 1992-2010.
Din 1990 pân ă în 2010, num ărul de salaria ți s-a redus, dup ă care a urcat, dep ășind nivelul
inițial (de la 7902,4 mii în 1990 la 6062 mii în anul 2010).
În strânsă legă tură cu reparti țiile popula ției ocupate dup ă nivelul de instruire ș i statutul
profesional, dar mai ales conectat ă direct la activitatea economic ă în permanent declin, populaț ia
ocupată pe ramuri ale economiei na ționale a României a suferit schimb ări structurale dup ă 1989.
Anii tranzi ției economice, începu ți cu obiective optimiste în planul restructur ării și
moderniz ării economiei, s-au soldat cu un declin si stematic al rezultatelor economice. Acesta a
determinat inevitabil reducerea cererii de for ță de munc ă, practic diminuarea securit ății ocupării
(Osoian, 2005:80).
Pentru mul ți indivizi un loc de munc ă constituie baza pentru participarea la comunitate iar
restricționarea accesului la un loc de munc ă este similar ă cu respingerea sau marginalizarea acestora.
(Britton, 2005). Piachaud (2005) sus ține că toate consecin țele și costurile neangaj ării se resimt la
nivelul indivizilor, familiilor acestora, la nivelul societ ății și economiei. Acestea afecteaz ă sărăci a și
sănătatea, criminalitatea și rasismul. Cei care sunt f ără un loc de munc ă sunt mai puț in sănătoși atât
fizic, cât și mental decât cei angaja ți (apud Smith, 1987, Taylor, 1991 și Fryer 1992). Leg ătura între
neangajare și sănătate nu este una directă . Neangajarea este una din cauzele s ărăciei, iar s ărăcia la
rândul său determin ă o alimenta ție inadecvată , condiții precare de locuit etc. De asemenea s ărăcia
conduce la accentuarea stresului și a anxiet ății care afecteaz ă la rândul lor s ănătatea mental ă.
(Piachaud, 2005). Goldring și Guidoum (2011) folosesc termenul “scarring” pentru a descrie
consecințele pe care le poate avea criza economic ă și șomajul pe termen lung asupra unei persoane
(probleme de integrare social ă, depresie, probleme de s ănătate etc). Dincolo de problema individual ă,
acea
sta devine și una a societ ății care se va confrunta cu un nivel ridicat al șomajului, cerere sc ăzută pe
piața forței de munc ă, cu asigurarea unui num ăr ridicat de indemniza ții pentru șomaj și supra
aglomerarea serviciilor de consiliere.
După 1990, pân ă în anul 2000, în structura pe sectoare a popula ției ocupate se manifestă trei
tendințe negative (fig. 1.4):
1) creșterea propor ției popula ției ocupate în agricultur ă, asociată cu accentuarea procesului
de îmbătrânire demografic ă și de feminizare din aceast ă ramură și din mediul rural; acest
tip de schimb ări structurale conduce la sporirea inegalit ății și a inechităț ii și adâncește
sărăcia, dat fiind faptul c ă agricultura de subzisten ță se practic ă acum pe scar ă largă cu o
ineficiență mult mai mare decât în sectoarele neagricole (Goga, M ărginean, 2001:107).
2) scăderea propor ției populaț iei ce lucreaz ă în industrie și construc ții cu efecte directe
asupra calităț ii factorului uman, motiva ției muncii, eficien ței economice și sociale.
3) o creștere extrem de modest ă a propor ției popula ției ce lucreaz ă în sectorul serviciilor .
Potrivit speciali știlor (Raportul Na ționa l al Dezvolt ării Umane, 1997: 53), în România nu
sunt încă întrunite nici condi țiile minime necesare pentru o relansare a acestui sector
“subdezvoltat” în prezent.
Conform datelor statistice, în anul 2010, ponderea popula ției ocupate în sectorul primar
(agricultur ă) a fost de 30%, in industria extractiv ă și prelucrătoare 18,8%, în comerț 12,2%, în
transporturi, hoteluri, informa ții și comunica ții, intermedieri financiare și imobiliare 9,7%.
În concordan ță cu tendin ța la nivel european și în România s-a înregistrat o sc ădere a
proporției popula ției din sectorul primar. Documente precum Programul Naț ional de Reforme (2007,
p. 45) precizeaz ă că, datorită agriculturii domeniu de activitate în care multe persoane din zona rural ă
au reușit să își găsească de lucru, face ca șomajul din acest mediu s ă fie în unele zone mai sc ăzut decât
cel din zona urban ă.
În sectorul secundar ocuparea a cunoscut o erodare continu ă și intensă. Dacă în 1989
România se putea “mândri” cu una din cele mai mari propor ții ale popula ției ocupate în industrie și
construcții (45,1%
), fiind dep ășită între țările foste socialiste numai de Cehoslovacia (47,9%)
(Mihăescu, 2001:193), în anii tranzi ției economice situa ția s-a schimbat radical. Astfel, în 2002, doar
29,9% din totalul locurilor de munc ă reprezentau sectorul secundar, iar în anul 2010 aproximativ
26,5%.
La mijlocul anilor 90 eligibile pentru indemniza ția de ș omaj erau doar acele persoane care și-
au pierdut locul de munc ă, dar nu de țin singuri sau împreun ă cu familia teren în proprietate mai mare
de 10.000 mp în zonele colinare sau 20.000 mp în zonele montane, iar printr-o modificare care a urmat
în 1992, suprafa ța pe care o putea avea un șomer eligibil pentru indemniza ție, s-a dublat la 20.000 mp
respectiv 40.000 mp. M ăsura însă, așa cum era de a șteptat i-a obligat pe mul ți, mai ales din rândul
tinerilor, s ă devină agricultori. Chiar și documente mai recente, cum ar fi Programul Na țional de
Reforme (2007) precizeaz ă că, datorită agriculturii domeniu de activitate în care multe persoane din
zona rural ă au reușit să își găsească de lucru, face ca șomajul din acest mediu s ă fie în unele zone mai
scăzut decât cel din zona urban ă.
Fig. 1.4 Popula ția ocupat ă civilă, pe principalele activit ăți ale economiei naț ionale 2010
Sursa: Anuarul Statistic al României 2011
Pierderea locurilor de munc ă din sectorul secundar s-a manifestat ca o reac ție fireasc ă la
obiectivele de restructurare, modernizare și eficientizare a economiilor construite altfel decât pe
principiile pie ței. Trendul industrial negativ este mai pronun țat în industriile prelucr ătoare, atât ca
nivel absolut, cât și în termeni relativi. De asemenea, evolu ția numărului de salaria ți indică o
accentuat ă reducere a persoanelor salariate în sectorul primar ș i secundar. Domeniile în care s-a
manifestat o cre ștere aproximativ continu ă a numărului de salaria ți în perioada 2000 – 2012 sunt
comerțul, domeniul hotelier și al restaurantelor, informa țiile și comunica țiile, tranzac țiile imobiliare,
serviciile administrative, administra ția publică, sănătatea și activitățile culturale. Cea mai puternic ă
pierdere s-a înregistrat în industria prelucr ătoare (520 mii persoane); cu pierderi mai mici ca valori
brute, dar ridicate procentual, au fost industria extractiv ă și producția și distribuția energiei electrice și
gazelor, cu 76 mii persoane și respectiv 66,6 mii persoane (Tabel 1.12).
Tabel 1.12. Evoluț ia numărului de salaria ți pe activit ăți ale economiei na ționale 2000-2012 (mii)
Sursa: INS
2000 2004 2007 2009 2010 2011 2012
Agricultur ă 194 148 108 93 87 87 92,1
Industria extractiv ă 137 119 81 72 65 61 61,3
Industria prelucr ătoare 1558 1479 1361 1103 986 1010 1038
Producție, distribu ție energie
electrică, gaze 135 93,9 90,1 80 73 71 68,4
Distribuț ia apei 78 89 99 98 99 96 98,8
Construcții 320 315 395 365 326 324 353
Comerț 543 560 714 734 692 691 706
Transport 283 264 278 277 256 251 253
Hoteluri ș i restaurante 72 84 112 117 113 115 122,8
Informații și comunicaț ii 72 82 103 105 99 101 113,5
Intermedieri financiare și
asigurări 54 66 92 105 103 103 98,6
Tranzacții imobiliare 10 24 21 21 18 17 17,4
Activități profesionale 70 75 98 104 100 105 110
Servicii administrative 83 117 166 176 166 170 200
Administra ție publică 147 158 200 218 223 199 193
Invățământ 412 401 402 404 391 370 367
Sănătate 277 309 344 371 375 343 331
Activități culturale 34 29 40 39 53 48 50
Alte activit ăți 26 33 34 32 30 30 33,5
Total salaria ți 4504 4453 4742 4519 4264 4195 4310
1.3.5. Procese noi în interiorul ocup ării forței de munc ă
Criza ocup ării, cu tot cortegiul muta țiilor structurale pe care aceasta le sufer ă în perioada de
tranziție, a determinat apari ția și a altor procese în cadrul for ței de munc ă în România; este vorba în
primul rând de precarizarea ocup ării și de accentuarea proceselor de subocupare a for ței de munc ă.
(Mihăescu, 2001:197 ). Așa-numitele forme atipice de ocupare sunt rezultatul disfunc ționalităților și
blocajelor pie ței forței de munc ă pe un fond economic destul de viciat.
Dintre canalele de precarizare a ocup ării reținem (Per ț,1994:32):
• substituirea contractului de munc ă cu conven țiile civile (modific ările legislative cu
privire la contribu țiile plătite de cele dou ă părți contractante au dus la reducerea
fercvenței de apari ție a acestui fenomen);
• ocupații ocazionale, pl ătite slab pe o pia ță paralelă a muncii;
• activități cu caracte r sezonier;
• dezvoltarea unor activit ăți situate la frontiera dintre legal și ilegal;
• diferite forme atipice de ocupare: munca în timp par țial, partajul locului de munc ă,
contracte cu durat ă determinată , ocupații interimare.
Deși în România regimul muncii part-time (cu timp par țial) este reglementat, doar din aprilie
2003 (Codul muncii 2003), conform anchetei AMIGO, dup ă 1996, an de an, între 11% și 16% din
populația ocupat ă lucrează în program par țial de lucru, aceasta reprezentând o alternativ ă în lipsa
alteia mai bune. Propor ția persoanelor angajate cu norm ă parțială s-a redus apoi treptat pân ă 9,8% în
2009, dup ă care a urmat o tendin ță fluctuană, ajungând la 10,5% în 2011. Comparativ cu valorile
țărilor dezvoltate din Europa, în România procentul persoanelor cu norm ă parțială este foarte redus
(Tabel 1.13.).
Tabel 1.13. Procentul persoanelor angajate cu norm ă parțială din totalul personelor ocupate (%)
2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Uniunea European ă (27) 16,2 17,8 18,1 18,2 18,2 18,8 19,2 19,5
România 16,5 10,2 9,7 9,7 9,9 9,8 11 10,5
Sursa: Date Eurostat (2012)
Stroie (1999) pune pe seama schimb ărilor tehnologice, apari ția contractelor de munc ă pe
perioadă determinat ă, cu norm ă redusă, sau munca pe cont propriu, pe care le consider ă forme atipice
de lucru, dar care ast ăzi sunt tot mai frecvente și mai obi șnuite. Pe de alt ă parte, nevoia pentru
contracte de munc ă cu timp par țial este dată de numărul tot mai mare al persoanelor care desf ășoară o
altă activitate în paralel, spre exemplu studen ții sau care au alte persoane în între ținere.
Subocuparea (conform anchetei AMIGO, se consider ă subocupate persoane le care au un loc
de muncă (sunt ocupate) dar care au lucrat independent de voin ța lor mai pu țin decât durata obi șnuită
de lucru și caută o activitate cu program complet) – fa țetă a crizei ocupă rii recunoscut ă în România în
mod oficial dup ă 1990 – este determinat ă de timpul de lucru și reliefeaz ă caracteristici și particularit ăți
ale pieței forței de munc ă. Pe lâng ă precarizare și subocupare, criza ocupă rii forț ei de munc ă în
perioada tranzi ției economice a determinat și sporirea num ărului persoanelor care desf ășoară o
activitate secundar ă ca o consecință a faptului c ă venitul real din activitatea de baz ă este din ce în ce
mai mic și nu mai acoper ă nevoile familiei și/sau ale individului. Ne manifest ăm rezerva în ceea ce
privește veridicitatea datelor privind num ărul persoanelor ce desf ășoară o activitate secundar ă datorită
practicii frecvente de nedeclarare a activit ății secundare pentru a se evita plata impozitelor; iar dac ă
activitatea secundară face parte din economia subteran ă atunci fenomenul este cu atât mai pu țin
surprins în statistica oficială .
Unul dintre fenomenele caracteristice, cu conota ții negative, ale tranzi ției la economia de pia ță
este dezvoltarea economiei subterane (a pie ței paralele a muncii), care nu de pu ține ori este asociată cu
corupția, violența, criminalitatea etc.
Declinul economic prelungit, cronicizarea șomajului de lungă durată, dezarticul ările
reformelor economice și sociale, instabilitatea legislativ ă cuplată cu incoeren țe ale acesteia, birocra ția
și corupția altereaz ă mediul economic și social, favorizând dezvoltarea economiei subterane.
În România se înregistreaz ă statistic doar a șa-numita economie ascuns ă – activit ăți
neînregistrate și/sau subevaluate din sectorul formal ș i informal al economiei (Raportul Na țional al
Dezvoltă rii Umane, România 1999:19). Aceasta reprezint ă, însă, doar un segment al economiei
subterane, o serie de alte activit ăți nefăcând obiectul estimărilor INS. Economia ascuns ă a cunoscut o
evoluție accelerată . În fapt, propor țiile economiei subterane sunt apreciabil mai mari decât cele ale
economiei ascunse. Unele estim ări ale acestora se înscriu în limite extrem de largi ajungând în jur de
40% din PIB.
În aceste condiț ii este evident c ă și populația ocupată în economia subteran ă este mare, fiind
formată în principal din șomeri, pensionari, elevi, studen ți, persoane f ără o calificare, persoane care î și
completeaz ă venitul mic ob ținut ca angaja ți, persoane f ără altă alternativ ă, etc.
Chiar dac ă pentru anumite categorii de popula ție activă, pe termen scurt, activit ățile din
economia subterană asigură un venit sau supliment de venit, pe termen mediu și lung, acestea nu sus țin
dezvoltarea uman ă, cel puțin din urm ătoarele considerente:
– restricționează accesul la o serie de servicii publice, cum sunt cele de s ănătate
ș i protecție socială ;
– afecte
ază volumul veniturilor bugetare, accen tuând deficitul bugetului general
consolidat, mai ales pe cel al bugetului asigur ărilor sociale.
1.3.6. Structura ocupațională : caracteristici și evoluție
Educația este unul di
ntre factorii cei mai importan ți în determinarea structurii ocupa ționale
(Shavit, Muller, 1998): companiile valorific ă pregătirea educa țională a candida ților în procesul de
selecție a resurselor umane, iar indivizii investesc în educa ția lor în vederea dobândirii unui avantaj
competitiv pe pia ța forței de munc ă. De asemenea, dinamica manifestată la nivelul structurii
ocupaționale se reflect ă în mod direct la nivelul cerin țelor pieței forței de munc ă, iar alături de
așteptările angajatorilor, aceasta influen țează procesul de ocupare a absolven ților pe pia ța forței de
muncă (Ashenfelter, Layard, 1986: 22). Pr in urmare, prin prisma importan ței acesteia pentru procesul
de adaptare a sistemului educa țional la cerinț ele pieței forței de munc ă, devine important s ă analizăm
structura ocupa țională.
Începem prin a delimita conceptual noț iunile de ocupa ție, profesie, func ție, meserie. Ocupaț ia
reprezintă o activitate util ă (pentru persoana care o desfășoar ă și pentru comunitate), aferent ă
persoanelor active, aduc ătoare de venit, desfăș urată în mod obi șnuit de către o persoan ă, într-o unitate
economico-social ă (Ilieș, Osoian, Petelean, 2002: 21). Profesia reprezint ă pregătirea obținută prin
studii. Ocupaț ia unei persoane poate fi exprimat ă prin func ția sau meseria exercitat ă de aceasta.
Funcția reprezint ă activitatea desf ășurată de o persoană într-o ierarhie func țională de conducere sau
execuție. Meseria reprezint ă ansamblul de cuno ștințe și competen țe dezvoltate prin școlarizare și prin
practică, necesare pentru transformarea obiectului muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. În
cadrul COR, meseriile sunt clasificate în grupele majore de la 6, 7 și 8.
Una dintre schim
bările care pot fi identificate ca având loc la nivelul structurii ocupa ționale
este simultaneitatea apari ției a două fenomene: integrarea ocupa țională și diferențierea ocupa țională
(Bruijin, Volman, 2000: 16), pe care le consider ăm a fi divergente.
Primul fenomen, integrarea ocupa țională constă în creșterea gradului de similaritate la
nivelul procesului de munc ă pentru ocupa ții distincte, al ături de cunoș tințele și competen țele care sunt
necesare ocupan ților posturilor. În multe domenii, inclusiv tehnic, datorit ă progresului tehnologic,
competen țe tehnice care anterior erau specifice unei anumite ocupa ții, au devenit comune și altor
ocupații. Mai mult, competen țe non-tehnice precum abilit ățile de comunicare, de organizare,
rezolvarea de probleme au devenit esen țiale pentru majoritatea ocupa țiilor tehnice.
Diferențierea ocupa țională vizează diviziunea ocupa țiilor și apariția de noi ocupa ții și se
manifestă în special în sectorul ter țiar. Poziția de secr etară este un exemplu. Apar diferen țe
semnificative la nivelul competen țelor necesare pentru o astfel de pozi ție în func ție de domeniul de
activitate: pozi țiile de secretariat în domeniul s ănătății vor presupune cunoș tințe și competen țe
distincte comparativ cu pozi ția de secretariat în domeniul energetic. Pe de altă parte, apar mereu noi
ocupații în concordan ță cu dezvoltarea economic ă și progresul tehnologic.
Drept consecin ță a acestor fenomene simultane constată m o dificultate crescut ă pentru
sistemul educa țional în a întâmpina în timp util aceste modific ări. În acest sens, în opinia noastr ă, rolul
sistemului educa țional în preg ătirea forței de munc ă este atât de a anticipa nevoile viitoare ale pie ței
forței de munc ă, dar ș i de a forma competen țe specifice fiec ărui domeniu, al ături de competen țe
generale.
Un alt fenomen care influen țează capacitatea educa ției de a se adapta la cerin țele pieței forței
de muncă și ca re necesit ă a fi analizat este elasticitatea substitu ției între popula ția cu studii superioare
și populația cu studii medii, raportat la diferite ocupa ții (Ashenfelter, Layard, 1986: 14). Cererea
pentru o anumit ă specializare sau un anumit nivel de educa ție va diferi în func ție de gradul de
elasticitate a substitu ției. Cu cât nivelul elasticit ății este mai ridicat, estim ările realizate pentru cererea
de forță de muncă educată vor fi mai puț in valide: angajatorii vor putea s ă substituie mai facil for ța de
muncă înalt calificat ă cu categorii mai pu țin calificate.
În vederea ocup ării, este important de cunoscut care sunt principalele domenii ale economiei
în care exist ă posturi vacante. Conform buletinului statistic lunar al INS, în semestrul doi al anului
2012, au existat 24664 locuri de munc ă vacante. Cele mai multe dintre acestea s-au reg ăsit în industria
prelucrătoare 7828, urmate de administra ție publică, apărare și asigurări sociale din sistemul public
2803, sănătate și asistență socială 2762 și comerț 2197 locuri vacante (Tabel 1.14).
Tabel 1.14. Num ărul și rata locurilor de munc ă vacante pe activit ăți economice
Numărul
locurilor de
muncă vacante Rata locurilor
de muncă
vacante %
Total economie 24664 0,59
Agricultur ă, silvicultur ă și pescuit 304 0,37
Industrie extractiv ă 63 0,10
Industrie prelucr ătoare 7828 0,77
Producția și furnizarea de energie electric ă și termică,
gaze, apă caldă , aer condi ționat 37 0,05
Distribu ția apei; salubritate, gestionarea de șeurilor 912 1,02
Construc ții 807 0,24
Comerț 2197 0,32
Transport ș i depozitare 946 0,39
Hoteluri și restaurante 525 0,46
Informa ții și comunica ții 876 0,78
Intermedieri financiare și asigurări 980 1,05
Tranzac ții imobiliare 34 0,21
Activități profesionale, ș tiințifice și tehnice 831 0,81
Activități de servicii administrative și activități de servicii
suport 1564 0,79
Administra ție publică și apărare; asigur ări sociale din
sistemul public 2803 1,15
Învățământ 630 0,17
Sănătate și asistență socială 2762 0,96
Acitivități de spectacole, culturale și recreative 438 0,97
Alte activit ăți de servicii 127 0,40
Sursa: Buletin statistic lunar, INS, trimestrul al doilea 2012.
Pentru a avea o imagine de ansamblu asupra situa ției locurilor de munc ă vacante pe domenii ale
economiei, prezent ăm mai jos situa ția numărului locurilor de munc ă vacante și a ratei locurilor de
muncă vacante pe grupe majore de ocupa ții (Tabel 1.15.).
Deși per ansamblu, num ărul total de locuri de munc ă vacante este redus, datele indic ă un procent
ridicat din totalul posturi vacante a fi în grupa major ă 2, care reprezint ă grupa speciali știlor în diverse
domenii de activitate și presupune în general, studii superioare. Acest lucru arat ă că există încă cerere
pentru absolven ții de studii superioare, de și situația economică face ca num ărul total de locuri de
muncă vacante s ă fie relativ redus.
Tabel 1.15. Num ărul și rata locurilor de munc ă vacante pe grupe majore de ocupaț ii
Numărul
locurilor de
muncă vacante Rata locurilor
de muncă
vacante %
Total economie 24664 0,59
GM1 – Membri ai corpului legislativ, ai executivului, înal ți
conducători ai administra ției publice, conduc ători ș i funcționari
superiori 983 0,35
GM2 – Speciali ști în diverse domenii de activitate 5967 0,67
GM3 – Tehnicieni și alți specialiști din domeniul tehnic 2719 0,71
GM4 – Func ționari administrativi 1308 0,44
GM5 – Lucr ători în domeniul serviciilor 2608 0,43
GM6 – Lucr ători califica ți în agricultur ă, silvicultur ă și pescuit 90 0,5
GM7 – Muncitori califica ți și asimilați 2259 0,35
GM8 – Operatori la instala ții și mașini; asamblori de ma șini și
echipamente 4601 0,85
GM9 – Muncitori necalifica ți 4129 0,76
Sursa: Buletin statistic lunar, INS, trimestrul al doilea 2012.
1.3.7. Clasificarea ocupa țiilor
(1) Un prim
pas care trebuie întreprins pentru o analiz ă a structurii ocupa ționale const ă în
identificarea tipurilor și categoriilor principale de ocupa ții. La nivelul țării noastre, pentru asigurarea
transparen ței informa ției economico-sociale în domeniul resurselor și utilizării forței de munc ă a fost
dezvoltată Clasificarea Ocupa țiilor din România. De și nu este singura clasificare, mai existând și alte
grupări ale ocupa țiilor după locul de munc ă, unitatea economico-social ă sau după ramuri ale economiei,
considerăm că aceasta este dintre cele mai renumite și utilizate.
Clasificarea Ocupa țiilor din România realizeaz ă o sistematizare a ocupa țiilor (func țiilor și
meseriilor) popula ției active din țara noastr ă. Aceasta a fost realizată în concordan ță cu Clasificarea
Internațională Standard a Ocupa țiilor (International Standard Clasiffication of Occupations – ISCO),
varianta 88 (COM) din Uniunea European ă și include o ierarhie de patru nivele:
nivelul I – Grupe majore;
nivelul II – Subgrupe majore;
nivelul III – G rupe minore;
nivelul IV – Grupe de baza.
Încadrarea ocupaț iilor în cadrul clasific ării s-a realizat în func ție de patru criterii de baz ă:
1. Nivelul de instruire , care a stat la baza stabilirii celor 10 grupe majore;
2. Nivelul de competen țe solicitat și complexitatea sarcinilor, în func ție de care s-au stabilit subgrupele
majore, minore ș i grupelor de baz ă din cadrul grupei majore 1;
3. Gradul de specializare, care a stat la baza constitu irii subgrupelor majore, minore și grupelor de baz ă
ce compun grupele majore 2 și 8;
4. Procesul tehnologic, materiile prime și echipamentele utilizate, care au stat la baza alc ătuirii
subgrupelor majore, minore și grupelor de baz ă ce compun grupele majore 3, 7 și 8;
În ultimele 3 decenii, la nivelul grupelor majore de ocupa ții s-au manifestat o serie de
schimbări (Pîrciog, Ciuc ă, Blaga 2006: 4):
La nivel structural , în perioada 1977-2002, au existat modific ări la trei dintre grupele
ocupaționale majore. Remarc ăm ca tendin ță reducerea anumitor ocupa ții corespunz ătoare studiilor
inferioare și creșterea proporț iei ocupațiilor care presupun preg ătire educa țională superioar ă, în special
poziții manageriale ș i alte pozi ții în domeniul serviciilor (comer ț, domeniul hotelier, tranzac ții
imobiliare), administra ției publice.
La nivelul con ținutului , pentru a eviden ția modul în care natura ocupa țiilor a suferit
modificări, în cadrul Institutului National de Ce rcetare în Domeniul Muncii si Protec ției Sociale
(Pîrciog, Ciuc ă, Blaga, 2006: 15) s-a derulat un studiu monografic pe un e șantion de pozi ții din
câmpul ocupa țional al economiei române ști. Cele 105 ocupa ții analizate au fos t grupate în 3 categorii:
„ocupații dominante” (cristalizate, care au deja „tradi ție” pe pia ța ocupațională), „ocupa ții care și-au
schimbat semnificativ conț inutul” (al c ăror conținut a fost puternic modificat, în special datorită
restructur ărilor din economia româneasc ă) și „ocupațiile de str ăpungere” (ocupa ții noi, ap ărute în
special în sectoare noi, cu poten țial crescut de evolu ție).
În ceea ce priveș te activitățile presupuse de ocupa țiile analizate, din punctul de vedere al
specialiș tilor intervieva ți, cele mai mari cre șteri în importan ță au fost identificate pentru:
activitățile generic denumite interacțiune și comunicare cu ceilal ți:
coordonare/supervizare/management; administ rare/organizare/gestionare; monitorizarea și
controlul resurselor;
activitățile generic numite activități intelectuale : identificare de solu ții/rezolvare de probleme;
inovare; categoria activit ăților generic numite activități fizice : operarea cu computerul; operare cu
echipamente; controlul func ționării echipam
entelor.
În ceea ce priveș te cunoș tințele cele mai utilizate, se remarc ă cunoș tințele de comunicare,
legislație, management, științe sociale (care în opinia responden ților sunt frecvent confundate cu
abilitățile de rela ționare și comunicare). Dintre abilit ățile cele mai solicitate, cele intelectuale
(rapiditate în gândire, aten ție distributivă ) sunt solicitate în special de c ătre ocupa țiile noi și de cele
care au suferit modific ări majore.
Referitor la nevoia de instruire pe ntru aceste trei categorii de ocupa ții, cea mai puternic ă
nevoie de formare este identificat ă la nivelul ocupa țiilor noi (71,43%) ș i a ocupa țiilor care au suferit
modificări de conținut (73,2%). Astfel, remarc ăm că la nivelul pie ței există o recunoa ștere puternic ă a
nevoii de educa ție și formare pentru aceste categorii ocupa ționale.
(2) Un al doilea pas const ă în identificarea ocupaț iilor corespunz ătoare preg ătirii
educaționale superioare ( graduate jobs ). Deși în limba român ă nu există o traducere consacrat ă pentru
denumirea acestei categorii de posturi, în aten ția opiniei publice apare foarte frecvent ideea de posturi
care corespund unei preg ătiri educa ționale superioare. În cadrul Clasifică rii Ocupa țiilor din România,
în grupa major ă 2 (Speciali ști cu ocupa ții intelectuale și științifice) sunt cuprinse posturi care necesit ă
studii superioare. În cadrul grupei majore 1 (Legiuitori, înal ți funcționari și conducători) și grupa
majoră 0 (Forțele armate) sunt cuprinse posturi care pot presupune studii superioare, dar nu în mod
obligatoriu, clasificarea fiind realizat ă pe baza naturii activit ății de munc ă.
Pentru a putea defini aceast ă noțiune, am apelat la opinia companiilor angajatoare. În cadrul
cercetării aplicative privind cerin țele față de pregătirea forței de munc ă în procesul de angajare a 130
de companii, am urm ărit reliefarea semnifica ției sintagmei de posturi care presupun studii superioare .
Răspunsurile primite arată că posturile care presupun studii superioare sunt cele care cuprind sarcini
complexe (media 4.29, σ = 0.95) și, cu o intensitate mai redus ă, posturile care datorit ă legislației
necesită a fi ocupate de c ătre persoane cu studii superioare (media 3.38, σ = 1.46). În opinia
companiilor, nu orice post din firm ă este preferabil s ă fie ocupat de persoane cu studii superioare
(media 2.21, σ = 1.17). Dar, pe de alt ă parte, companiile nu consider ă că cele mai multe posturi pot fi
ocupate de persoane f ără studii superioare (media 2.57, σ = 1.30). Remarc ăm că semnifica ția
sintagmei posturi care presupun studii superioare este dependentă de cerin țele și co mplexitatea
sarcinilor postului.
În ceea ce priveș te evoluția structurii ocupa ționale, scenariile realizate de c ătre Institutul
National de Cercetare în Domeniul Muncii si Protec ției Sociale (Pîrciog, Ciuc ă, Blaga 2006:118)
estimează următoarele grupe ocupa ționale ca având potenț ial de dezvoltare pe viitor:
meșteșugari ș i lucră tori califica ți în meserii;
lucrători operativi în servicii și comerț;
tehnicieni, mai ștri;
specialiș ti cu ocupa ții intelectuale.
Dintre acestea, cea care ne intereseaz ă este grupa specialiș tilor cu ocupa ții intelectuale.
Analiza periodic ă a structurii ocupa ționale devine necesar ă pentru a asigura informaț iile necesare
instituțiilor de înv ățământ superior pentru a se adapta la cererea existent ă pe piața forței de munc ă. Un
set de instrumente care contribuie la furnizarea de informaț ii cu privire la competen țe necesare pentru
realizarea eficient ă a activi tăț ilor la nivel de ocupa ții îl reprezint ă standardele ocupa ționale.
1.4. ȘOMAJUL ÎN ROMÂNIA
Tratarea ocup ării forței de munc ă nu
poate fi complet ă fără o analiză, fie și numai
succintă a șomajului . În ță ri cu o economie
de piață consolidat ă, șomajul este privit ca
un fenomen firesc, care men ținut în anumite
limite, poate avea chiar efecte pozitive, prin
instaurarea unui climat de competitivitate pe piața forței de munc ă; acesta este o
componentă obiectivă a oricărei economii de pia ță, indiferent de nivelul ei de dezvoltare (Osoian,
2005:86).
Este important de men ționat că șomajul nu poate fi eradicat, ci numai ameliorat și adus în
limite acceptabile din punct de vedere economic și social. Andersen și Halvorsen (2004) consider ă că
un nivel minim al șomajului va exista în permanen ță datorită tranziției de la educa ție la angajare și
intensității cu care șomerii își caută un loc de munc ă. Șom
ajul devine astfel unul structural și nu ciclic
și se datoreaz ă discrepan țelor dintre cererea și oferta de preg ătire și mai puțin diferen țelor dintre
productivitate și costurile salariale minime. În 1990, această paradigm ă a șomajului structural a
devenit modelul standard "pentru interpretare" a șomajului din Europa. OECD Jobs Study arat ă că
modul în care societ ățile se adapteaz ă la șocuri și schimbări este ceea ce în final conteaz ă în ceea ce
privește gradul de ocupare sau de neocupare a locurilor de munc ă și nu ș ocurile și schimbarea în sine.
Toate economiile dezvoltate se confrunt ă cu schimb ări similare, dar unele dintre ele se adapteaz ă mai
bine decât celelalte (Philpott, 2005). Blanchard și Summers (1986, apud Andersen și Halvorsen,
2004), sus țin că fiecare recesiune poate duce la sedim entarea unor noi grupuri care au devenit ș omeri,
fenomen denumit hysteresis , încercând astfel s ă descrie memoria colectiv ă față de acest fenomen.
Andersen și Halvorsen, în lucrarea din 2004 “Changing labour markets, unemployment and
unemployment policies in a c itizenship perspective” sus țin că șomajul este rezultatul unor
neconcordan țe dintre m
ai multe sisteme. Accentul este pus pe cetăț enia deplin ă care trebuie să
cuprindă în mod obligatoriu și dreptul la munc ă. După Howell și Huebler (2005), ș omajul ridicat se
datorează rigidității impuse de institu țiile de pe pia ța forței de munc ă, prin garantarea unui salariu
minim, protec ția ocupării forței de munc ă, drepturi pentru șomeri, negocierile colective, factori care au
drept consecin țe descurajarea angajatorilor de a crea noi locuri de munc ă și încurajarea angaja ților
pentru a deveni șomeri. Aceast ă viziune asupra șomajului ridicat are două variante: în primul rând,
instituțiile pot cre ște nivelul șomajului prin blocarea salariilor la un nivel minim, iar în al doilea rând
instituțiile pot submina oportunit ățile de angajare nu prin costurile nonsalariale și stimulentele de
muncă, deoarece structura salarial ă va fi determinat ă de concuren ța forței de munc ă.
1.4.1. Evoluț ia și structur a șomajului
În România, șomajul a început s ă se manifeste odat ă cu tranzi ția la economia de pia ță, deși
estimări ale diferi ților autori (Goga, Mă rginean, 2001:123) indic ă rate ale șomajului mascat de circa 4-
5% la nivelul anului 1989.
Involuțiile din economie, acompaniate o bun ă perioadă de timp de prevalen ța politicii pasive,
reactive a pie ței muncii au generat explozia și cronicizarea șomajului, instalarea șomajului de lung ă
durată, segmentarea pie ței forței de munc ă.
Poate tocmai de aceea șomajul a fost asimilat la nivelul mentalit ății indivizilor, a
colectivităților destul de eterogen și nu întotdeauna corect și coerent și anume (Per ț, 1994: 112):
• Ca fenomen traumatizant care afecteaz ă individul, personalitatea acestuia,
relațiile sociale, putând conduce la marginalizare;
• Ca statut tranzitoriu , cu efecte asupra evolu ției profesionale a individului;
• Ca statut privilegiat , oferind anumite avantaje rezultate din îmbinarea
ajutoarelor acordate de sistemul de protec ție socială și posibilitatea ob ținerii unor
venituri de pe
piața informal ă (munca la negru).
Dintre principalele cauze (Perț, 1994:129) ale șomajului în România amintim:
• Reducerea continu ă a producției sociale sub influenț a profundelor procese
restructurale din economia real ă, a exigen țelor impuse de integrarea european ă,
dar și de a unor grave erori în elaborarea și aplicarea politicilor macroeconomice;
• Inexistența unei strategii de dezvoltare economico-social ă care să reprezinte
punctul de plecare în orientarea viitoarelor structuri ale ocup ării;
• Demararea dificil ă a procesului de restructurare a economiei ș i adaptă rii sale
la mecanismele economiei de pia ță;
• Scăderea permanent ă a cererii solvabile ș i a cererii agregate care, nefiind
însoțită de politici active, de investi ții din partea statului și agenților economici,
antreneaz ă diminuarea activit ății în multe unit ăți economice și amplificarea
șomajului, mai ales a celui tehnic;
• Absența aproape total ă a investițiilor inte rne și mobilizarea insuficient ă a
capitalului str ăin.
Investiț iile interne sunt, cea mai mare parte, amputate de declinul economiei na ționale, de
insuficien ța acumulării precum și de perenizarea unei infla ții galopante și a declan șării unei psihoze a
consumului la nivelul popula ției și agenților economici. În ceea ce prive ște mobilizarea investi țiilor
străine, elementele esen țiale nu sunt constituite de bog ăția resurselor sau a factorilor de produc ție, ci
de dimensiunea pie ței interne ș i de stabilitatea economic ă și politică.
Așa cum dimensiunea pie ței interne depinde de cererea solvabil ă, este clar c ă investitorii
străini au însă reticențe.
În România, dup ă 1989, datorit ă dezmembr ărilor structurilor de produc ție tradiț ionale de
materii prime, reducerea volumului produc ției, diminuarea ofertei de bunuri ș i servicii și micșorarea
cererii de for ță de munc ă s-a ajuns la o cre ștere deosebit de rapid ă a șomajului, starea actual ă a
economiei nepermi țând o protec ție socială reală .
Este dureros c ă cetățeanul român care reuș ea din munc ă să răspundă necesităț ilor elementare
de subzisten ță ale sale precum și ale familiei, descoper ă în condiț iile socio-economice actuale cu
uimire, cu revolt ă sau disperare, c ă nu mai este capabil s ă o facă (Osoian, 2005:88).
Acordarea indemniza țiilor de ș omaj a debutat în România la începutul anilor 90, reprezentând
totodată și prima m ăsură de protec ție socială și financiar ă pentru cei r ămași fără un loc de munc ă, dar
și primul pas în recunoa șterea problemei cu care societatea a început să se confrunte. Indemniza ția de
șomaj a fost creat ă pe principiul asigur ării și este a cordată în funcție de salariul ob ținut anterior, dar și
de perioada contribu ției pentru care au pl ătit atât angajatul, cât și angajatorul. Dac ă la început erau
generoase atât cuantumurile acestor indemniza ții, cât și durata lor de acordare, treptat acestea s-au
redus semnificativ datorit ă declinului economic și interven țiilor Băncii Mondiale FMI care au impus
României presta ții mai puț in generoase și politici sociale mai restrictive de tip liberal (Popescu, 2004).
Indemniza ția de șomaj începea s ă fie condiț ionată de situații cum ar fi:
– refuzul nejustificat de a urma cursuri de recalificare;
– încadrarea în munc ă sau obț inerea autorizaț iei de desf ășurare a unei activit ăți pe cont propriu;
– proprietate personal ă sau deținută împreună cu familia mai mare de 10. 000 mp în zonele colinare sau
20.000 mp în zonele montane (suprafa ță dublată ulterior printr-o modificare legislativ ă);
Prin modific ările legislative privind sistemul asigur ărilor de ș omaj și stimularea ocupă rii forței
de muncă începând cu 1 ianuarie 2006 s-a diferenț iat indemniza ția acordat ă șomerilor, în func ție de
stagiul de cotizare și de media salariului brut realizat în ultimele 12 luni de activitate. Referitor la
indemniza ția de șomaj, trebuie precizat faptul c ă, pe parcursul anilor 90 presta ția financiar ă oferită
șomerilor cu toate condi ționările aferente, reprezenta aproape întreaga politic ă pasivă de ocupare.
Astfel, necunoscut oficial până în 1990, șomajul a înregistrat o explozie în 1991, dup ă
promulgarea Legii 1/1991 (la sfâr șitul anului se înregistrau 337.440 șomeri, adic ă o creștere de 267
mii persoane fa ță de februarie 1991), respectiv o rat ă a șomajului de 3 %. În perioada 1991-1994,
evoluția șomajului a fost rapid ă, atingând 1.223.925 șomeri (sfâr șitul anului 1994). Dup ă 1994, acesta
începe să scadă ușor, pe fondul debutului unui proces de relansare economic ă, pentru ca, d in 1996 s ă
înceapă din nou un trend ascendent, ajungând la finele anului 2000 la 1.007.131 șomeri. Începând din
acest an num ărul șomerilor a început din nou s ă scadă, ajungând la 454 mii șomeri în anul 2012 (tab.
1.16. și fig.1.5). F ără a nega faptul c ă această evoluție este o consecință a relansării economice din
această perioadă, apreciem c ă reducerea ratei șomajului ca tendin ță se regăsește în creșterea num ărului
de salaria ți. La nivelul cifrelor îns ă, numărul șomerilor a scă zut mult mai mult în compara ție cu
numărul celor nou angaja ți. Această realitate ne conduce la ideea c ă fie șomerii au ie șit din eviden țe,
fie s-au angajat f ără contract de munc ă.
Această evoluție a șomajului a fost rezultatul ac țiunii simultane a numero și factori econom ici
demografici și sociali. Între ace știa, ponderea cea mai mare revine celor economici și în principal
declinului economic, reducerii drastice a activit ății economice în general, a celei din industrie în
special.
De asemenea, o importan ță deosebită o are factorul demografic. Șomajul ca rezultat al jocului
dintre cererea ș i oferta de for ță de munc ă a crescut pe de o parte prin comprimarea primeia, iar pe de
altă parte prin cre șterea celeilalte pe seama: disponibiliz ărilor masive a forț ei de munc ă ocupate și
intrării pe piața forței de munc ă a absolven ților învățământului secundar și superior și respectiv a altor
categorii de popula ție neocupat ă (Osoian, 2005:88).
Așa cum am men ționat mai devreme, sursele de informa ții privind pia ța forței de munc ă sunt
reprezentate de cele administrative MMFPS (Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale) și
ancheta AMIGO care vine s ă le completeze pe primele. Ca urmare a utiliză rii unor criterii diferite
(criteriul BIM în cazul anchetei AMIGO și criteriul lipsei locului de munc ă și înregistrarea în cazul
surselor administrative – MMFPS), s-au pus în eviden ță anumite diferenț ieri.
În analizele prezentate, pentru a dispune de informa ții dintr-o gam ă cât mai larg ă de
caracteristici, vom folosi ambele surse, evident, precizând atât sursa informa țiilor cât și metodologia
folosită (B.I.M sau MMFPS).
Tabel 1.16. Num ărul de ș omeri înregistraț i, rata șomajului înregistrat și numărului ș omerilor și rata ș omajului dup ă B.I.M
Indi-catori 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Șomeri înregistra ți ( m i i p e r s o a n e )
Număr de
șomeri 337 929 1165 1224 998 658 881 1025 1130 1007 827 761 779 697 537 545 433 374 513 629 539 454
Rata șomajului (%)
Total 3,0 8,2 10,4 10,9 9,5 6,6 8,9 10,4 11,8 10,5 8,8 8,4 8,3 7,7 6,0 6,2 4,9 4,2 5,6 6,87 5,92 5,05
Bărbați 2,2 6,2 8,1 9,0 7,9 5,7 8,5 10,4 12,1 10,8 9,2 8,9 9,3 8,9 6,9 7,2 5,6 4,4 6 7,47 6,52 5,41
Femei 4,0 10,3 12,9 12,9 11,4 7,5 9,3 10,4 11,6 10,1 8,4 7,8 7,3 6,5 5,1 5,2 4,2 4,0 5,2 6,20 5,24 4,64
Șomeri B.I.M. (mii persoane)
Număr de
șomeri – – – 971 968 791 706 732 790 821 750 845 – – – 730 690 617 666 787 741 740
Rata șomajului (%)
Total – – – 8,2 8,0 6,7 6,0 6,3 6,8 7,1 6,6 8,4 – – – 7,0 7,0 6,3 6,9 8,1 7,6 7,6
Bărbați – – – 7,7 7,5 6,3 5,7 6,5 7,4 7,7 7,1 8,9 – – – 8,0 7,8 7,4 7,9 8,8 8,2 8,4
Femei – – – 8,7 8,6 7,3 6,4 6,1 6,2 6,4 5,9 7,7 – – – 5,9 6,2 4,9 5,5 7,1 6,8 6,6
Sursa: Buletine statistice în domeniul muncii și protecției sociale (MMFPS) 2003-2012, Anuaru l Statistic al României, 1991-2012 și AMIGO 1996-2012,
I.N.S.
După cum se observ ă în tabelul 1.16 exist ă diferențe în sfera de cuprindere a indicatorului
“Rata șomajului “ înregistrat ă la agențiile de ocupare a for ței de munc ă și rata șomajului calculat ă
după metodologia B.I.M din AMIGO. Aceste diferen țe dintre cele dou ă serii de date se pot explica
prin faptul c ă există persoane care, în timp ce sunt înscrise ca șomeri la agen țiile de ocupare a forț ei de
muncă, lucrează în afara cadrului legal (Per ț, 1994).
În ceea ce priveș te structura șomajului pe sexe s-a constatat pân ă la nivelul anului 1997
nivelul mai ridicat al șomajului feminin, dup ă care tendin ța s-a modificat, ș omajul în rândul b ărbaților
devenind mai mare comparativ cu șomajul persoanelor de sex feminin.
Fig. 1.5 Evolu ția ratei șomajului pe sexe în perioada 1991-2012
Sursa: Realizat pe baza informa țiilor preluate din Buletine statistice în domeniul muncii și protecției
sociale (MMFPS) 2003-2012, Anuarul Statistic al României, 1991-2012 și AMIGO 1996-2012, I.N.S.
În majoritatea cazurilor, risipa de poten țial productiv, creativ și participativ al for ței de munc ă
feminină prin ș omaj este mai mare comparativ cu cea a b ărbaților, inducând efecte atât în via ța de
familie, cât și în asigurarea echilibrului demografic intergenera țional, al preg ătirii genera țiilor viitoare
(Perț, 1994:133).
În perioada 1992-1996, ca m ărime absolută și ca rată a șomajului, șomajul feminin a fost
permanent mai mare decât cel masculin. Aceast ă situație a fost determinat ă și de rata de ocupare pe
sexe, mai redus ă la popula ția feminină față de popula ția masculin ă. Pe acest fond din 1997 și-a făcut
apariț ia o tendin ță extrem de interesant ă și oarecum paradoxal ă: scăderea ponderii șomajului feminin
și creșterea corespunz ătoare a celui
masculin, propor ție care s-a men ținut până în prezent.
Cauzele unei asemenea invers ări surprinz ătoare în structura pe sexe a șomajului sunt de ordin
demografic, economic și psihosocial, ac țiunea lor simultan ă făcând dificil ă cuantificarea precis ă a
influenței fiecăreia (Mihă escu, 2001:206).
În esență, apreciem c ă poate fi vorba despre (Osoian, 2005:91):
• Comprimarea ofertei de for ță de munc ă feminină și creșterea corespunz ătoare a celei
masculine. În anii de dup ă 1997, conform surselor oficiale de informa ții, atât popula ția ocupată cât și
șomajul feminin au fost în descre ștere; în plus, cre șt e o f e r t a d e f o r ță de munc ă masculin ă prin
concedierile și reducerile de activitate din unele ramu ri ale economiei (în special industria
prelucrătoare și extractivă ) ramuri în care popula ția o cupat ă și apoi disponibilizat ă a fost preponderent
masculină;
• Dezvoltarea industriei de confecț ii, îmbrăcăminte și încălțăminte, unde for ța de munc ă în
mare majoritate este feminin ă;
• Intrarea femeilor în structurile ocupa ționale atipice (lucru în timp par țial, servicii sociale
autorizate, etc.) sau în sectorul “subteran” al economiei.
În ceea ce priveș te structura șomajului pe medii reziden țiale, evoluția înregistrat ă a fost relativ
stabilă de-a lungul anilor, intensitatea cea mai mare înregistrându-se în mediul urban unde rata
șomajului a fost în 2012 în medie de 1,5 ori mai mare decât în mediul rural: 8,3% pentru mediul urban
și 5,2% pentru mediul rural (INS). Îns ă, ca valori absolute, în 2012, majoritatea șomerilor, respectiv
276.732 persoane (60,88% din pe rsoanele înregistrate) provin din mediul rural (MMFPS).
Structura șomerilor pe grupe de vârst ă la începutul anului 2012 se prezint ă astfel:
• 59.275 șomeri au sub 25 de ani,
• 36.643 șomeri au între 25 și 29 de ani,
• 113.266 șomeri au între 30 și 39 de ani;
• 125.141 șomeri au între 40 și 49 de ani;
• 60.255 șomeri au între 50 și 55 de ani ;
• 59.961 șom eri au depa șit 55 de ani.
Analiza structurii șomajului pe grupe de vârst ă arată că tinerii sub 25 de ani sunt cei mai
afectați, rata șomajului atingând nivelul cel mai ridicat ( 21,5%) în rândul tinerilor (15-24 ani). Lipsa
locurilor de muncă pentru tineret (cu toate că legislația muncii este stimulatoare în angajarea tinerilor)
rămâne una dintre cele mai grave și dificil de soluț ionat probleme economice și sociale. Un alt aspect
de remarcat este acela c ă, în timp ce tot mai mul ți tineri dobândesc calific ările necesare pentru diverse
domenii ocupa ționale, num ărul locurilor de munc ă nu crește corespunz ător acestor domenii.
Analiza comparativ ă pe mai multe țări, arată că șomajul în rândul tinerilor prezint ă
caracteristici diferite, îns ă O’Higgins (2001) identific ă o serie de constante:
• șomajul în rândul tinerilor prezint ă rate mai ridicate decât șomajul în rândul
adulților;
• angajații tineri sunt mai afecta ți de turbulen țele de pe pia ța muncii decât angaja ții
adulți;
• angajarea și păstrare a locului de munc ă depind de nivelul de cre ștere economic ă
(altfel spus, perioadele de dificult ăți economice determin ă un ș omaj generalizat,
indiferent de categoria de vârst ă).
Pornind de la datele statistice furnizate de Labour Force Survey (Data non seasonally adjusted
EU employment situation and social outl ook, 2010, EC Monthly Monitor), Goldring și Guidoum
(2011) noteaz ă faptul că cei mai greu încerca ți de actuala criz ă sunt tocmai tinerii, exemplificând c ă
Spania cunoa ște cea mai înalt ă rată de ș omaj în rândul acestei categorii, cu valori de peste 40%.
Situația tinerilor era oricum afectată înainte de debutul crizei economice. Pentru aproximativ un
deceniu, solu ția identificată a fost reprezentată de contracte pe termen scurt, motiv pentru care tinerii
au rămas foarte u șor fără locuri de munc ă la debutul crizei economice. De asemenea, înc ă înaintea
recesiunii, tinerii cu un nivel sc ăzut de calificare s-au confruntat deja cu riscurile de a r ămâne
subcalifica ți și de a fi slab pl ătiți.
Pe de altă parte, remarc ăm că un procent mare în rândul șomerilor îl reprezint ă grupa de vârst ă
40-49 de ani (27,53%) și grupa de vârst ă 30-39 de ani (24,92%).
Fig. 1.6 Structura șomajului pe grupe de vârst ă în anul 2012 (%)
Sursa: Realizat pe baza datelor di n Buletinul statistic, MMFPS, 2012.
Analiza șomajului dup ă durata acestuia, conduce la concluzia c ă, în România, de și fenomenul
șomajului s-a manifestat doar la începutul anului 1991, a ajuns doar în câ țiva ani să se permanetizeze,
să se cronicizeze, prin cre șterea șomajului de lung ă durată.
Șomajul de lung ă durată este un efect al adâncirii crizei economice și sociale, ce induce
reducerea ocup ării și cererii de for ță de munc ă. O serie de studii au demonstrat faptul c ă șomajul în
sine (în special cel pe termen lung) reprezint ă un obstacol important în calea revenirii pe pia ța muncii
(Graafland, 1990; Blanchard și Summers, 1986, în Gelderblom et al., 2002), aceasta întrucât se pare c ă
persoanele active economic au o capacitate mai mare de adaptare la condi ții de munc ă și solicită ri
schimbătoare decât cei inactivi. Dezvoltarea profesional ă continuă reprezint ă o component ă
important ă a eforturilor de prevenire a pierderii locului de munc ă ori de reangajare rapidă . Aceasta
întrucât un nivel ridicat de perfec ționare a competen țelor profesionale genereaz ă o productivitate
ridicată și un
interes sporit al angajatorilor de a p ăstra, chiar și pe parcursul situa țiilor de dificultate
economic ă, angajați percepuți ca fiind capital uman de valoare (Gelderblom et al., 2002).
După 1992 s-a constatat (conform anchetei AMIGO) c ă durata medie a șomajului manifestă
tendințe aleatoare: de la 16,3 luni în 1995 la 21,2 luni în 2002, urm ănd din nou o tendin ță
descrescătoare, pân ă la 12,1 luni în 2011.
În anul 2011 aproape jum ătate din șomeri (42 %) se aflau în inactivitate de peste 1 an.
Categoriile de popula ție cele mai direct vizate de perspectiva croniciz ării șomajului în țara
noastră sunt persoanele care au dep ășit vârsta de 50 de ani, femeile, tinerii absolven ți și indivizii cu un
nivel redus de calificare.
Structura șomajului, la sfâr șitul anului 2011, după durata acestuia (exprimat ă în număr de luni)
este redat ă în figura de mai jos (fig. 1.7.).
1 zi – 2 luni
18.9 %
3-5 luni
13.5 %
6-11 luni
17.7 % 12-23 luni
25.1 %24 luni și peste
16.8 %
Fig. 1.7. Structura șomajul ui în func ție de durata acestuia în anul 2011
Sursa: Realizat pe baza datelor din AMIGO, I.N.S., 2011.
O formă a șomajului de lung ă durată care apare și în statisticile oficiale este șomajul de
descurajare (Persoanele descurajate, în sensul AMIGO, sunt persoanele inactive, disponibile s ă
lucreze în urm ătoarele 15 zile, care nu au loc de munc ă și au declarat c ă sunt în c ăutarea unui loc de
muncă , dar nu au întreprins nimic în acest scop în ultimele 4 s ăptămâni sau nu caut ă loc de munc ă din
următoarele motive: nu sunt preg ătite profesional; cred c ă nu vor găsi de lucru din cauza vârstei sau au
căutat altă dată și nu au gă sit.).
Un fenomen îngrijor ător este acela că ponderea cea mai mare în cadrul acestui tip de șomaj îl
reprezintă tinerii. Conform anchetei AMIGO referitoare la integrarea tinerilor pe pia ța forței de munc ă,
la sfârșitul anului 2011 peste 28 % din num ărul total al persoanelor descurajate erau tineri în vârst ă de
25-34 ani. De asemenea tinerii cu vârste între 15 -24 ani au o pondere de peste 22%.
Atât șomajul de descurajare cât și șomajul de lungă durată genereaz ă efe cte sociale grave care
pe termen lung pot c ăpăta dimensiuni greu de controlat.
Analiza șomajului dup ă structura ocupaț ional-profesional ă și de calificare a șomerilor
(tabelul 1.17) l ărgește câmpul de cunoa ștere asupra acestui fenomen, sugerând c ăi de solu ționare
pentru cre șterea ocup ării și domeniile ce solicit ă procese de recalificare și reconversie profesional ă.
Conform eviden țelor MMFPS structura ocupa țional-profesional ă și de calificare este compus ă
din:
• Muncitori;
• Personal cu studii medii;
• Personal cu studii superioare.
Tabelul 1.17. Structura șomerilor pe niveluri de preg ătire în perioada 1991-2010
%
1991 1994 1996 1997 2000 2003 2006 2009 2010
Muncitori 84,1 83,5 79,6 75,9 72,1 63,9 63,7 70,9 70,5
-din care femei
(în total ș omeri
femei) 82,6 82,2 76,2 69,7 65,5 53,1 54,4 63 62,2
Persoane cu
studii medii 12,9 14,9 18,8 21,7 24,7 29,1 29,6 22 21,6
-din care femei
(în total ș omeri
femei) 14,8 16,3 22,1 27,7 30,8 37,7 37 27,5 26,7
Persoane cu
studii
superioare 3,0 1,6 1,6 2,4 3,2 7,1 6,7 7,1 7,9
-din care femei (în total ș omeri
femei) 2,6 1,5 1,7 2,7 3,7 9,2 8,6 9,5 11,1
Sursa: Calcule pe baza datelor din Anuarul Statistic al României, I.N.S., 1991-2010.
Datele din tabelul de mai sus demonstreaz ă concentrarea masiv ă a șomajului la categoria
muncitori. Ponderea lor (de aprox. 80 % pân ă în 1996) s-a redus treptat, ajungând la 63,7 % în anul
2006, deoarece și alte categorii au început s ă fie afectate de ș omaj. Incepând cu anul 2006 se oserv ă
din nou o cre ștere ajungând la 70,5 în 2010. O schimbare semnificativ ă este eviden țiată la categoria
șomerilor cu studii medii și a celor cu studii superioare, a că ror pondere se dublează față de anul 1991.
Ponderea șomerilor cu studii superioare a fost destul de schimb ătoare în aceast ă perioadă, oscilând
între 1,5 % și 3,4 %.
Un interes deosebit îl prezint ă ocupațiile cu cel mai mare nu măr de șomeri. Situa ția privind
ocupațiile cu num ărul cel mai mare de șomeri înregistra ți arată că muncitorii necalifica ți în ferme
mixte și muncitorii necalifica ți în industria prelucră toare prezintă cele mai mare valori (70750,
respectiv 70028 persoane – Tabel 1.18).
Analiza mai aprofundat ă a acestei tipologii poate avea efecte pozitive în promovarea unor
cursuri de reconversie și recalificare, reorientare profesională spre meserii cerute efectiv pe pia ța forței
de muncă.
Tabel 1.18. Situa ția privind ocupa țiile cu numă rul cel mai mare de ș omeri indemniza ți (martie 2012)
Ocupatii Număr
– muncitori necalifica ți în ferme mixte 70.750
– muncitori necalifica ți în industria prelucr ătoare, neclasifica ți în grupele anterioare 70.028
– muncitori necalifica ți în servicii publice 33.220
– muncitori necalifica ți în construc ția de clădiri 28.574
– muncitori necalifica ți în transporturi și manipulan ți mărfuri 27.336
– constructori și montatori de structuri metalice 14.083
– vânzători în magazine și piețe 8.524
– mecanici, montatori și reparatori de ma șini agricole și industriale 8.241
– personal specializat pentru îngrijire și supraveghere la domiciliu 5.215
– asistenți vânzări în magazine 5.044
– funcționari în eviden ța stocurilor 4.887
– operatori pe ma șini de polizat, rectificat și ascuțit 4.839
– portari, paznici și asimilați 4.261
– specialisti în contabilitate și asimilați 4.130
– șoferi de autoturisme și camionete 3.926
– sudori și debitatori autogen 3.831
– tâmplari și lucrători asimila ți 3.829
– șoferi de autocamioane și mașini de mare tonaj 3.824
– agricultor/lucră tor calificati în culturi de câmp ș i legumicultur ă 3.776
– montatori de linii electrice 3.756
– mecanici de autovehicule 3.735
– zidari 3.563
– muncitori necalificati în grupele de baza anterioare 3.556
– tehnicieni-operatori echipamente de calcul 2.969
– directori generali, directori executivi și asimilați 2.795
– economi ști 2.698
– lucratori forestieri si asimilati 2.689
– profesori în învăță mântul secundar 2.438
– muncitori califica ți în executarea de produse artizanale din textile, piele și mat. similare 2.322
– administratori de cladiri 2.264
– lucră tori forestieri 2.230
– ambalatori 2.207
– instalatori și montatori de țevi 2.116
– personal de îngrijire în domeniul s ănătății neclasificat în grupele de baz ă anterioare 2.088
– muncitori în tehnologia in formatiei si comunicatiilor 2033
– asistenți medicali generali ști 2029
– dulgheri ș i tâmplari 1894
– bucătari 1858
– ingineri mecanici 1734
– chelneri 1706
– personal de serviciu în birouri, hoteluri și alte institutii 1703
– asamblatori neclasifica ți în grupele de baz ă anterioare 1680
Sursa Buletin statistic șomaj, Ministerul Muncii 2012
1.4.2. Rata ș omajului în func ție de nivelul de studii și grupa de vârstă
Un alt indicator care necesită a fi analizat la nivel european și național este rata șomajului,
calculată ca raport între popula ția aflată în ș omaj și totalul popula ției active. Vom analiza acest
indicator atât pentru întreaga popula ție, cât și pentru popula ția cu studii superioare și pentru popula ția
din grupa de vârst ă tânără.
La nivel european rata șomajului variaz ă în funcție de țară, existând diferen țe relativ ridicate
între state (Fig. 1.8.). De și în mod frecvent pe agenda public ă se prezint ă situația șomajului din țara
noastră a avea valori foarte ridicate, comparativ cu celelalte state europene, România prezint ă în anul
2009 o rat ă a șomajului relativ sc ăzută (6.9%), sub valoarea medie UE 27 care a fost de 8.9%
(Eurostat, 2011). Comparativ cu anul anterior, în 2009 remarc ăm o creștere a ratei șomajului în toate
țările europene. O cre ștere mai accentuat ă este prez entă în Spania (unde rata șomajului, care avea deja
o valoarea ridicată , a ajuns de la 11% la 18 %), în Estonia și Irlanda, în timp ce o cre ștere redus ă s-a
manifestat în Germania și Belgia.
Figura 1.8. Rata șomajului (%) pentru țările europene (2009)
Sursa: Eurostat, Ancheta privind for ța de munc ă, date extrase și prelucrate în 2011
Am considerat important s ă analizăm rata șomajului și evoluția acesteia în cadrul țării noastre,
la nivel de regiuni (Fig. 1.9.). Evoluț ia în timp a ratei ș omajului relevă fenomenul de ciclicitate al
acesteia, rata șomajului urmând o tendin ță descrescătoare începând cu 2002 de la 6.5% pân ă la 3.9 în
anul 2008. De și constant opinia public ă a indicat rata șomajului a fi o problem ă majoră a țării noastre,
considerăm că valoarea acesteia a fost una relativ sc ăzută, ceea ce a f ăcut ca o anumit ă creștere a ratei
șomajului s ă fie de așteptat. Pe fondul crizei, începând cu 2009, rata șomajului a crescut, ajungând la
finalul anului 2010 la valoarea de 7.35%, iar în 2012 la 7.6%. În ceea ce prive ște situația șomajului la
nivel de regiuni, remarc ăm diferen țe puternice între acestea. În timp ce în Bucure ști și județul Ilfov,
rata șomajului a avut în mod constant o valoare puternic scă zută
comparativ cu celelalte regiuni, în
regiunile NE, SE, Sud, valoarea ratei șomajului a atins valori mai ridicate. Astfel, în anul 2010 în
București rata șomajului a avut valoarea 2.9%, în timp ce în regiunea Sud a fost de 9.8%. Regiunea
NV se pozi ționează imediat dup ă București, avânt o valoarea medie a ș omajului de 6.3%. Remarc ăm
că și în Cluj Napoca șomajul are valori sc ăzute, prezentând una dintre cele mai favorabile rate a
șomajului la nivelul întregii țări.
Figura 1.9. Evolu ția ratei șomajului (%) în România (pe regiuni)
Sursa: Buletine statistice în domeniul muncii și protecției sociale 2002-2010
În continuare, vom analiza rata șomajului (2a) pe grupe de vârst ă și (2b) în func ție de nivelul
de studii .
(2a). Deși în ceea ce priveș te rata șomajului, România prezint ă valori sub media șomajului la
nivel european, am considerat important s ă studiem valorile ratei șomajului pe grupe de vârst ă, în
special pentru grupa de interes pentru aceast ă lucrare. Analizând rata șomajului pentru grupa de vârst ă
15-24 de ani, remarc ăm că la nivelul Uniunii Europene (EU 27) rata șomajului la tinerii sub 25 de ani
urmează o tendință de scă dere de la 19.4% în 2004 la 16.9% în 2006 și 15.5% în 2007 (Eurostat,
2009). Îns ă, dificultăți în a asigura ocuparea absolven ților pe pia ța forței de munc ă au fost întâmpinate
în mai multe țări europene precum Grecia, Italia, Polonia, Slovacia și România unde rata ș omajului s-a
situat peste 20%. Spre deosebire, în rândul tinerilor, cele mai mici valori ale ratei șomajului se g ăsesc
în Olanda, Danemarca, Lituania , Norvegia, unde rata se situeaz ă la mai pu țin de 8.5%.
Analizând datele statistice, remarc ăm că, dacă în ce ea ce prive ște rata șomajului, România
prezintă valori relativ sc ăzute, șomajul în rândul tinerilor pare a fi mai problematic. De și ca evolu ție în
timp, șomajul la nivelul grupei de tineri s-a redus din 2002, când era de 22.2% la 20.8% in 2009,
comparativ cu celelalte țări europene, rata șomajului pentru grupa sub 25 de ani este u șor mai ridicat ă,
ceea ce face ca problema integră rii absolven ților pe pia ța muncii s ă necesite dezvoltarea de strategii de
facilitare a procesului de ocupare a tinerilor absolven ți. Remarc ăm însă, pentru aproape toate statele
europene, o cre ștere a ratei șomajului comparativ cu anul 2002. Cele mai accentuate cre șteri se
observă pentru Ungaria (cu 15 procente) și Spania (cu 13 procente). Chiar dac ă România se g ăsește
printre țările care au prezentat o reducere a ratei șomajului în rândul tinerilor în 2009 comparativ cu
anul 2002, tendinț a de evolu ție nu a fost una constant ă de reducere, ci una de fluctua ție.
Putem afirma astfel c ă, deși România nu prezint ă valori mai ridicate ale ratei ș omajului
comparativ cu celelalte țări europene, în ceea ce prive ște populația de vârstă tânără, situația șomajului
este mai
puțin favorabil ă, rata de 20.8% din România în anul 2009 aflându-se peste valoarea medie de
19.7% a șomajului în rândul tinerilor de la nivelul UE (27).
Figura 1.10. Rata șomajului (%) în rândul tinerilor sub 25 de ani în țări europene (2002 și 2009)
Sursa: Eurostat, date extrase în 2011
Un alt aspect care ne-a interesat a fost s ă vedem din ce grupe de vârst ă provin cei mai mul ți
dintre șomerii din România, urm ărind în mod deosebit procentul tinerilor sub 25 de ani.
Astfel, în anul 2010, grupa de tineri cu vârst ă cuprinsă între 15 ș i 24 de ani reprezint ă 11% din
totalul șomerilor înregistra ți la Biroul Interna țional al Muncii, iar grupa de vârstă 25-29 ani reprezint ă
8% din totalul șomerilor (Buletin statistic în domeniul muncii și protecției sociale nr.3/2010:16). Cel
mai mare num ăr al ș omerilor se reg ăsește în grupa de vârstă 30-49 de ani (54% din totalul șomerilor),
grupă care prezint ă cel mai ridicat nivel de risc pentru șomaj. Analizând evolu ția procentului tinerilor
din totalul șomerilor remarc ăm că, în timp, procentul tinerilor șomeri s-a redus puternic. Astfel, dac ă
în 2005 tinerii repr ezentau 20% dintre șomeri, ceea ce arat ă că grupa de vârstă tânără a prezentat cel
mai accentuat grad de risc pentru șomaj, valoarea procentual ă a tinerilor s-a redus, ajungând la 17% în
2009 și 11% în 2010 (Buletine statistice în domeniul muncii și protecției sociale din 2005, 2009 și
2010). În prezent, grupa de vârst ă tânără, deși prezintă valori ridicate de ș omaj, nu mai reprezint ă
grupa cu cel mai ridicat grad de risc. Cu toate acestea, consider ăm că aceste date nu confirm ă o situație
favorabilă în rândul tinerilor. De și, din punct de vedere procentual, ace știa reprezint ă un procent mai
redus comparativ cu celelalte grupe de vârst ă, în ceea ce prive ște numărul absolut al tinerilor șomeri,
acesta nu s-a redus comparativ cu anii anteriori, ci dimpotriv ă, a crescut.
(2b) Un al doilea aspect important pe care l-am analizat a vizat șomajul în func ție de nivelul
de studii . În anul 2009, în cadrul țărilor din Uniunea Europeana (UE 27), rata medie a șomajului
pentru persoanele cu studii superioare a fost de 4.5%, iar pentru România de 3.2%. Remarc ăm că
valorile înregistrate pentru șomerii din România indic ă valori inferioare mediei din țările europene
(vezi Fig. 1.11.). Aceste valori scă zute pot fi îns ă o consecin ță a unui procent mare de ș omeri
nedeclara ți și/sau neînregistra ți.
Figura 1.11. Rata șomajului în func ție de nivelul de studii (UE și România, 2009)
Sursa: Eurostat, Ancheta privind for ța de munc ă, date extrase și prelucrate în 2011
Datele existente pentru România în anul 2010 cu privire la procentul șomerilor în func ție de
nivelul de studii, ne arat ă că din totalul de 680,7 mii de șomeri înregistra ți (Fig.1.12.) 6% sunt
persoane cu studii superioare, iar 20% sunt cu studii medii ș i 74% au studii inferioare (Buletin statistic
trimestrial în domeniul muncii și protecției sociale nr. 3/2010). Remarc ăm că, din totalul șomerilor, cei
cu studii superioare reprezintă un procent foarte redus. Acest lucru arat ă că, în ciuda informa țiilor
existente în pres ă, absolvirea studiilor superioare se asociaz ă cu o probabilitate mai redus ă de a fi
șomer. Pe de alt ă parte, o posibil ă explicație pentru num ărul redus al șomerilor cu studii superioare din
totalul șomerilor, este faptul c ă, în aceast ă perioadă de criză, o mare parte a absolvenț ilor de nivel
licență au continuat studiile la nivel masteral, ceea cea f ăcut ca ace știa să nu fie inclu și în categoria
șomerilor.
Figura 1.12. Propor ția șomerilor în func ție de nivelul de studii (2010)
Sursa: Buletin statistic trimestrial în domeniul muncii și protecției sociale nr. 3/2010
Deoarece nu consider ăm că valorile procentuale furnizeaz ă o imagine complet ă asupra
evoluției efectivului de șomeri cu studii superioare, ceea ce ne-a interesat în continuare a fost s ă
vedem, cum a evoluat num ărul total al șomerilor cu studii superioare în ultimii ani. Din analiza
datelor, remarc ăm că , pe fondul evolu ției în sensul cre șterii accentuate a ratei șomajului, a avut loc, de
asemenea, o cre ștere accentuat ă a numărului total al șomerilor cu studii superioare, de la 16493 în
2007 la 41987 în anul 2010. De și începând cu 2010, s-a sim țit o uș oară reducere a num ărului de
șomeri și inclusiv a num ărului șomerilor cu studii superioare, comparativ cu anii anteriori, valorile
atinse sunt mai mari. Cu toate c ă, studiile superioare au conferit popula ției o mai mare siguran ță în fața
șomajului, datele arat ă că, la nivelul țării noastre, al ături de num ărul total al șomerilor, a crescut și
numărul șomerilor absolven ți de studii universitare.
Figura 1.13 . Evoluția numărului ș omerilor cu studii superioare (2007-2010)
Sursa: Buletine statistice în domeniul muncii și protecției sociale (2007- 2010)
În continuare am considerat oportun s ă identificăm, din totalul șomerilor cu studii superioare,
care sunt grupele de vârst ă cele mai predispuse la ș omaj. Analizând în profunzime procentul de șomeri
tineri cu studii superioare din 2010, remarc ăm că , din totalul șomerilor cu studii superioare de 41987,
grupa de vârst ă tânără 15-24 de ani reprezint ă 15%, în timp ce, categoria de șomeri cu studii
superioare cea mai numeroas ă este reprezentat ă de grupa de vârstă 30-39 ani, care reprezintă 26%
(vezi Fig. 1.14. ). Deș i ne așteptam să existe procente mai mari pentru grupele de vârst ă foarte înaintat ă
sau foarte tân ără, remarcăm că șomajul cel mai accentuat se reg ăsește în cadrul grupei de vârst ă medie.
Figura 1.14. Numărul șomerilor cu studii superioare pe grupe de vârst ă (2010)
Sursa: Buletin statistic trimestrial în domeniul muncii și protecției sociale nr. 3/2010
Dacă în anul 2008 și 2009, grupa de vârst ă tânără a reprezentat grupa cu cel mai mare num ăr
de șomeri din totalul șomerilor cu studii superioare, în 2010, șomerii tineri cu studii superioare
reprezintă un procent mai sc ăzut ( Fig. 1.15 ). Astfel, în anul 2008, tinerii sub 24 de ani reprezentau
51% din totalul șomerilor cu studii superioare, în 2009 ace știa reprezentau 36%, în timp ce în 2010,
aceștia reprezintă doar 15%. În ciuda fluctua țiilor anuale ale num ărului de ș omeri tineri cu studii
superioare, care se caracterizeaz ă printr-o cre ștere mai mare în perioada de var ă datorită, consider ăm
noi, ieșirii pe pia ța a absolven ților anului universitar anterior, și a creșterii valorii absolute a num ărului
de șomeri tineri cu studii superioare, per ansamblu, în ultimii ani, procentul acestora a scă zut.
Figura 1.15. Evoluția numărului ș omerilor cu studii superioare pe grupe de vârst ă (2008-2010)
Sursa: Buletine statistice în domeniul muncii și protecției sociale (2008, 2009, 2010)
Putem concluziona astfel, c ă deși per ansamblu valorile șomajului înregistrate în țara noastr ă
sunt inferioare celor înregistrate în țările europene, gradul de ri sc cel mai ridicat pentru șomaj se
manifestă la nivelul popula ției tinere, adic ă a proaspe ților absolven ți. Din totalul șomerilor cu studii
superioare, ace știa reprezint ă încă o categorie numeroas ă. În plus, remarcă m ritmul rapid al cre șterii
ratei șomajului în ultimii ani. De asemen ea, acest ritm accelerat se manifest ă și pentru ș omajul în
rândul popula ției tinere absolvente, fapt care face tot mai dificil ă sarcina sistemului educa țional de a
asigura procesul de ocupare al acestora.
1.5. RATA DE OCUPARE A FOR ȚEI DE MUNC Ă ÎN FUNC ȚIE DE NIVELUL DE
EDUCAȚIE ȘI VÂRST Ă
În ceea ce priveș te popula ția activă și populația ocupat ă, în
ultimii 10 ani, ace ști indicatori au urmat un trend descresc ător.
Populația activă a scăzut de la 11472 mil. în 1997 la 10145 mil. în anul
2012, iar populația ocupat ă a scă zut în aceea și perioadă de la 10807
mil. la 9457 mil. Similar, rata de activitate s-a redus de la 70.8% în
anul 1997 la 63% în anul 2007, ajungând în 2012 la 65.4%. Rata de
ocupare a urmat și ea un trend descresc ător în ultimii ani, fiind în 2012
de 60.8% (comparativ cu valoarea ra tei de ocupare de 66.4% din anul
1997).
În ciuda acestei tendin țe general descresc ătoare și a expansiunii num ărului de absolven ți de
studii superioare, ală turi de factorul grupă de vârstă, un factor important care contribuie la siguranț a
locului de munc ă este nivelul calific ării unei persoane (Eurydice, 2009: 12).
Pentru anul 2010, în ceea ce prive ște rata de ocupare în func ție de nivelul de studii , pentru
persoanele cu
studii superioare (ISCED 5-6) rata de ocupare este superioar ă ratei aferente persoanelor
cu studii medii (ISCED 3-4) și cu studii inferioare (ISCED 0-2) (vezi Fig. 1.16). Acest lucru ne arată
că persoanele cu studii superioare sunt mai degrab ă ocupate comparativ cu persoanele cu studii medii,
atât la nivel european, cât și la nivelul țării noastre. În ceea ce prive ște rata de ocupare a persoanelor cu
studii superioare, în România situa ția este chiar mai favorabil ă decât valoarea medie din Uniunea
Europeana (27), în timp ce, pentru nivelul me diu de studii, rata de ocupare este mai redus ă.
Figura 1.16. Rata de ocupare (%) în func ție de nivelul de educa ție (UE ș i România, 2010)
Sursa: Eurostat, 2010
Însă, deși per ansamblu, în anul 2010, ratele de ocupare din România sunt mai bune decât
valorile medii din UE (27), dac ă analizăm rata de ocupare în funcție de grupa de vârst ă, remarcăm că
tocmai grupa de vârst ă tânără este cea care prezintă valori mai nefavorabile decât valorile medii din
UE (27). Astfel, pentru grupa de vârst ă tânără, pentru toate cele trei niveluri de studii, ratele de
ocupare sunt inferioare celor din UE (27): pentru România, cea mai ridicat ă rată de ocupare o prezint ă
șomerii tineri cu studii superioare (55%), urmat ă de ș omerii tineri cu studii medii, care au o rat ă de
ocupare mai redus ă, de 30%, iar cu rata de ocupare cea mai sc ăzută sunt șomerii tineri cu studii
primare 19% (vezi Fig. 1.17.).
Figura 1.17. Rata de ocupare (%) pentru grupa de vârst ă tânără (15-24 de ani), în func ție de
nivelul de educa ție (UE și România, 2010)
Sursa: Eurostat, 2010
În ceea ce priveș te șansele de ocupare, datele analizate demonstreaz ă că pentru o persoan ă este
rentabil să urmeze învăță mântul superior. Popula ția care a absolvit studii superioare are mai mari șanse
de a fi ocupat ă comparativ cu popula ția care are doar studii medii sau studii generale.
În România, fenomenul ocup ării mai bune a persoanelor cu studii superioare se manifest ă și în
timp: comparând datele de oc upare pentru anii 2000, 2005 și 2009, remarc ăm că, la fiecare moment în
timp, persoanele cu studii superioare prezint ă rate mai mari de ocupare decât cele cu studii medii și
primare. Cea mai mare fluctua ție a existat pentru persoanele cu studii primare, a c ăror rată a ocupării a
scăzut puternic dup ă anul 2000, cel mai probabil pe fondul privatiz ării propriet ăților de stat ș i
desființării întreprinderilor de stat.
Figura 1.18. Evolu ția ratei de ocupare (%) în func ție de nivelul de educa ție
Sursa: Eurostat, 2011
Aceste rezultate ne arată că, pentru toate grupele de vârst ă, numărul persoanelor ocupate este
mai mare pentru categoria persoa nelor care au absolvit studii superioare. Prin aceste date se dovede ște
o siguran ță crescută a locului de munc ă pentru absolven ții de studii superioare , deoarece, la nivel
statistic, persoanele care au ab solvit studii superioare prezint ă un grad de ocupare mai mare decât
persoanele cu studii medii.
Ocupațiile persoanelor care au absolvit studii superioare
Analizând tipul pozi țiilor ocupate de c ătre popula ția care de ține studii superioare, se remarc ă
la nivelul țărilor din Uniunea European ă că o mare parte a popula ției acceptă poziții pentru care sunt
supra-califica ți. Consider ăm că acest lucru se întâmpl ă din mai multe motive socio-economice precum:
insuficien ța locurilor de munc ă vacante corespunz ătoare studiilor superioare, num ărul prea mare de
absolvenți în anumite domenii, dinamica pie ței forței de munc ă. Astfel, la nivelul țărilor din Uniunea
European ă, în 2009, doar aproximativ 43% din pozi țiile din grupa major ă I (Legiutori, înalț i
funcționari de stat, pozi ții conducere, manageriale) sunt ocupate de persoane cu studii superioare și
doar 85%
dintre speciali știi cu ocupa ții intelectuale și științifice (grupa majoră II) în diferite domenii,
iar 38% dintre tehnicieni sau pozi ții asimilate sunt persoane cu studii superioare.
Figura 1.19. Pozi ții ocupate de persoanele cu studii superioare (România și UE, 2009)
Sursa: Eurostat, Ancheta privind for ța de munc ă, date extrase și prelucrate în 2011
Analizând pozi țiile ocupate de persoanele care au absolvit studii superioare, cel pu țin la
nivelul anului 2009, în România, remarc ăm o mai bun ă coresponden ță între nivelul de studii ș i
pozițiile ocupate. În ceea ce prive ște pozițiile de conducere 57% dintre acestea sunt ocupate de
persoane cu studii superioare. Dup ă cum ne a șteptam, 98% dintre pozi țiile de Speciali ști cu ocupa ții
intelectuale și științifice sunt ocupate de persoane cu stud ii superioare, în timp ce, doar 22% dintre
pozițiile de func ționari și 13% dintre func ționari sunt ocupate de absolven ți de studii superioare ( vezi
Fig. 1.19. ). Pentru categoriile me șteșugari, operatori ma șini, agricultori procentul persoanelor cu studii
superioare este foarte redus, de 1% , lucru care ar putea fi explicat și prin apari ția dezirabilit ății, astfel
încât persoanele în cauz ă pot opta s ă nu declare pozi ția ocupată.
Capitolul 2
OCUPAREA FOR ȚEI DE MUNC Ă:
politici sociale și propuneri de îmbun ătățire
2.1. Protec ția socială a șomerilor și stimularea ocup ării forț ei de munc ă
2.2. Obiective și direcții prioritare ale Uniun ii Europene în domeniul
ocupă rii forț ei de munc ă
2.3. Elemente ale unei noi abord ări a ocupării forț ei de munc ă
2.4. Flexibilitatea resurselor umane – premis ă a îmbunătățirii ocupă rii în
industrie
2. OCUPAREA FOR ȚEI DE MUNC Ă: POLITICI SOCIALE ȘI PROPUNERI DE
ÎMBUNĂTĂȚ IRE
Un anumit nivel al șomajului reprezint ă o trăsătură inevitabil ă a oricărei economii de pia ță
liberă și, în consecin ță, obiectivul politicii din România nu mai poate fi ca și cel din perioada
comunistă de prevenire a oric ărui șomaj, ci mai degrab ă de men ținere a șomajului la niveluri
rezonabile, cât mai sc ăzute (Osoian, 2005:156).
Obiectivul Programului Na țional de Reform ă (PNR) pentru cre șterea ocup ării forței de munc ă
(2007 – 2010) vizeaz ă creșterea particip ării pe piața muncii și promovarea calităț ii ocupă rii forței de
muncă. Principalele priorit ăți în vederea atingerii acestui obiectiv constau în asigurarea unei
funcționări a pieței muncii favorabil ă creării locurilor de munc ă, reducerii fenomenului muncii
nedeclarate și a managementului adecvat al schimb ării la nivelul întreprinderilor ș i lucră torilor
(Programul Na țional de Reforme, 2007).
Astfel se poate observa c ă, o preocupare intens ă de actualitate există în privin ța combaterii
muncii nedeclarate. Programul Na țional de Reform ă (2011-2013) este consacrat tocmai acestui scop:
„În contextul flexibiliz ării relațiilor de munc ă realizată prin modific ările aduse Codului muncii, o
atenție deosebit ă va fi acordat ă combaterii fenomenului muncii f ără forme legale. În acest scop, în anul
2010, a fost elaborat Planul Na țional de Ac țiune pentru implementarea Strategiei na ționale privind
reducerea inciden ței muncii nedeclarate pentru perioada 2010-2012, aprobat ă prin HG nr.1024/2010.”
De asemenea, se urm ărește creșterea calităț ii inspecțiilor care urm ăresc combaterea muncii
nedeclarate, obiectiv prin care se recunoa ște existen ța unor probleme în privin ța activităț ilor de acest
tip. Aceast ă problemă a fost recunoscut ă și în Programul Na țional de Reforme din 2007, când solu ția a
fost văzută în promovarea prin intermediul campaniilo r în rândul angajatorilor reducerea muncii la
negru și întărirea capacit ății instituț iilor de control abilitate pentru respectarea legisla ției fiscale,
precu
m și pe cea a muncii. Un loc important în aceste preocupă ri îl ocupă activitatea zilierilor, care
desfășoară activități nefiscalizate, greu de identificat și de controlat (Programul Naț ional de Reforme,
2011). Programul Naț ional de Reforme din 2007 recuno ștea și faptul că toate contribu țiile sociale sunt
împovărătoare, acestea men ținându-se de-a lungul anilor ș i reprezentând o barieră important ă în
privința înființării unor noi locuri de munc ă. Prin urmare, s-a urm ărit reducerea contribuț iilor sociale
atât pentru angajat, cât și angajator. Se aminte ște faptul c ă pentru reducerea impozit ării muncii și a
fenomenului muncii nedeclarate, cea mai important ă modificare a fost cea prin care impozitul pe profit
a devenit unul unic de 16% începând cu 2005. Aceast ă modificare se men ține și azi, în ciuda
controverselor datorate polarit ății salariale foarte mari din România.
Se estimeaz ă că în urma modific ărilor codului muncii, efectel e pe termen mediu vor viza
dinamizarea activit ății economice și aducerea la suprafa ță a relațiilor de munc ă din zona gri
(Programul Na țional de Reforme, 2007).
2.1. PROTEC ȚIA SOCIAL Ă A ȘOMERILOR ȘI STIMULAREA OCUP ĂRII FOR ȚEI DE
MUNCĂ
Problematica protec ției sociale a ș omerilor și a
ocupă rii forței de munc ă este abordat ă, în general prin dou ă
tipuri de politici sociale: politici pasive (constituind
suportul financiar al șomerilor și care presupun plata în
numerar pe o anumit ă perioadă a unor indemniza ții bănești)
și politici active (al căror obiectiv este sprijinirea șomerilor
în găsirea unui loc de munc ă).
Suportul financiar al șomerilor a fost completat de o serie de m ăsuri active de stimulare a
reintegrării pe piața forței de munc ă, de îmbun ătățire a ocup ării.
Politicile active pentru stimularea ocupă rii forței de munc ă vizează
două obiective primordiale:
1) Creș t erea șanselor de ocupare a persoanelor în
căutarea unui loc de munc ă;
2) Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în
muncă a șomerilor ș i crearea de noi locuri de munc ă.
Măsurile pentru stimularea ocup ării forței de munc ă se adresează atât persoanelor în c ăutarea
unui loc de munc ă, cât și angajatorilor ș i sunt realizate prin servicii specializate, furnizate de agen țiile
pentru ocuparea for ței de munc ă ori de alți furnizori de servicii din sectorul public sau privat.
În continuare vom realiza o prezentare sintetic ă a cheltuielilor cu protec ția socială a șomerilor
(măsurile pasive) (Tab.2.1.) și o prezentare în detaliu a m ăsurilor active aplicate în ț ara noastr ă.
Tabel 2.1. Cheltuielile cu protec ția socială a șomerilor
(mii lei)
Sursa: Anuarul statistic al României, 2011.
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Total 1535107 1543665 1447441 1386225 2722523 3822057
Indemniza ție de ș omaj (șomeri cu experien ță în muncă) 812529,3 805495,4 724993,2 634347,6 1669818,3 2319704,9
Indemniza ție de ș omaj (șomeri fără experiență în muncă) 55508,0 36330,0 29247,1 29712,9 64594,5 114122,1
Cheltuieli pentru formarea profesional ă 18235,6 25330,9 24723,2 27468,1 20460,6 20911,9
Plata absolven ților 68157,1 64775,0 59724,7 56566,0 51627,0 35644,9
Plăți pentru stimularea ș omerilor care se angajeaz ă înainte de expirarea
perioadei de șomaj 14166,2 12478,3 13241,5 14402,5 15707,5 26269,3
Plăți pentru stimularea mobilităț ii forței de munc ă 5384,8 5603,2 5725,0 6481,3 5338,0 7778,7
Plăți pentru stimularea angajatorilor care încadreaza șomeri din categoria
defavoriza ți 64054,2 75182,4 90180,7 101500,4 70343,2 55591,0
Plăți compensatorii efectuate în cadrul programelor de restructurare,
privatizare și lichidare 85911,1 45874,3 44825,1 59300,0 41598,2 22730,1
Plăți pentru stimularea absolven ților – 1672,8 2974,1 3558,7 2550,5 2765,1
Combaterea marginaliz ării sociale – 7704,8 11849,2 15943,9 13206,8 12090,4
Alte cheltuieli 411160,8 463217,5 439956,8 436943,3 767278,5 1204448,5
2.1.1 Politici pasive de ocupare a for ței de munc ă
Protecția pasivă a șomerilor a fost introdus ă în 1991 ca urmare fireasc ă a apariției șomajului
ca fenomen de mas ă, în procesul restructur ării economiei; astfel erau prevă zute: ajutorul de ș omaj,
ajutorul de integrare profesional ă și alocația de sprijin .
Acest sistem a fost regândit și reglementat printr-o nou ă inițiativă legislativă , și anume Legea
76/2002 cu modific ările ulterioare privind sistemul asigur ărilor pentru șomaj și stimularea ocupă rii
forței de munc ă. Prin aceast ă lege se reglementeaz ă acordarea unei singure forme de protec ție
financiară indemniza ția de ș omaj , urmând ca persoanele care ies din plat ă să fie preluate de sistemul
de asisten ță socială .
Având în vedere c ă perioada de șomaj este tranzitorie, a fost stabilită o indemniza ție
unică de ș omaj care se acord ă șomerilor pe perioade stabilite diferen țiat, în func ție de stagiul de
cotizare. Principiul contributivit ății se regăsește astfel în durata de acordare care se stabile ște în func ție
de vechimea în munc ă, respectiv stagiul de cotizare. Persoanele cu un stagiu de cotizare de pân ă la 5
ani, dar nu mai pu țin de un an primesc indemniza ție de șomaj timp de 6 luni, persoanele cu un stagiu
de cotizare cuprins între 5 și 10 ani-9 luni, iar persoanele cu un st agiu de cotizare mai mare de 10 ani-
12 luni. Cuantumul este o sum ă acordată lunar ș i în mod diferen țiat, în func ție de stagiul de cotizare.
Cuantumul indemniza ției de șomaj se acord ă în funcție de stagiul de cotizare dup ă cum
urmeză:
– 75% din valoarea indicatorului de referin ță în vigoare la data stabilirii acestuia, pentru
persoanele cu un stagiu de cotizare de cel pu țin un an (valoarea indicatorului social de
referință este de 500 lei);
– suma prev ăzută mai sus la care se adaug ă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei
salariului de baz ă lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote
procentuale diferen țiate în func ție de stagiul de cotizare.
Cotele procentuale diferenț iate în func ție de stagiul de cotizare, men ționate mai sus sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel pu țin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel pu țin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel pu țin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel pu țin 20 ani;
Legislația actuală (www.anofm.ro) nu face decât s ă respecte principiile Uniunii Europene, în
80% din statele membre indemniza ția de șomaj fiind fix ă. Principalele state membre ale Uniunii
Europene în care cuantumul aloca ției de șomaj se calculează în funcție de un salariu de referin ță sunt:
Belgia (salariul de referin ță este plafonat la aprox. 1479 EURO), Danemarca (valoarea aloca ției este
plafonată la 354 EURO/s ăptămână), Franța (valoarea aloca ției se calculeaz ă prin însumarea unui
procent din salariul zilnic de referin ță cu o sum ă fixă), Olanda (salariul de referin ță este salariul minim
obligatoriu, aloca ția de șomaj reprezentând 70% din acesta), Luxemburg, Marea Britanie, Spania.
În anul 1997, guvernul a adoptat o nou ă măsură de protec ție pasivă a șomerilor- plata unei
compensa ții, de 6-12 salarii medii în ramura respectiv ă, în cazul disponibiliz ărilor în mas ă (pentru a
realiza restructurarea social acceptabil ă a unor mari întreprinderi sau ramuri industriale).
La fel de frecvente ca pl ățile compensatorii erau ș i măsurile care urm ăreau atenuarea efectelor
de pe urma disponibiliz ărilor colective mai ales cele de la nive l social sau familial, dintre acestea
amintim:
– concedierea unuia dintre so ți care avea salariul mai mic cu acordul ambilor;
– menținerea în munc ă a persoanelor care aveau în între ținere o familie, mai multe persoane
sau minori;
– menținerea în munc ă a persoanelor care au o vechime mai mic ă de 3 ani pân ă la posibilitatea
pensionării la cerere (Stroie, 1999).
De-a lungul perioadei de tranzi ție se observ ă tendinț a de creștere a șomerilor care nu
beneficiaz ă de drepturi b ănești (ajutor de șomaj, ajutor de integrare profesional ă, alocații de sprijin)
(Tabel 2.2). Num ărul crescând de șomeri neindemniza ți nu poate fi decât rezultatul pe de o parte a
expirării dreptului la presta ții bănești a unor ș omeri (apari ția șomajului de lungă durată) și, pe de alt ă
parte, cre șterii num ărului de solicitanț i de locuri de munc ă care nu au mai lucrat și care, potrivit
legislației existente, nu au dreptul la aceste presta ții.
Tabel 2.2 Ponderea șomerilor care beneficiază de drepturi b ănești și a ș omerilor neindemniza ți în
total ș omeri înregistra ți în perioada 1991-2011
Ponderea 1991 1994 1997 2000 2002 2005 2007 2008 2010 2011
– șomerilor care beneficiaz ă
de ajutor de șomaj (inclusiv
de ajutor de integrare
profesional ă) 78,8 41,2 49,7 30,5 28,1 41,1 33 35,6 52,6 39,6
– șomerilor care beneficiaz ă
de alocație de sprijin – 46,1 24,7 38,9 16,2 – – – – –
– beneficiarilor de plăț i
compensatorii – – – 5,3 0,9 0,03 0,03 – – –
-șomeri neindemniza ți
1,2 12,7 25,6 25,3 54,8 58,8 66,7 64,4 47,4 60,4
Sursa: Calcule pe baza datelor din Anuarul Statistic al României, I.N.S., 1992-2012.
Strategia de a implementa “m ăsuri pasive”, de și populară din punct de vedere politic a dus la o
serie de reac ții adverse ( Raportul Na țional al Dezvolt ării Umane, 2001-2002: 60 ). Pe de o parte prin
extinderea acord ării de asisten ță socială timp de 18 luni, s-a descurajat c ăutarea activ ă de noi locuri de
muncă. Pe de alt ă parte, a fost încurajat un anumit nivel de dependen ță față de ajutorul social. În plus
ordonanțele care au introdus pl ățile compensatorii ca o m ăsură de protec ție socială, au deformat
distribuț ia veniturilor deoarece cei mai mul ți beneficiari au primit sume de bani care dep ășeau în mod
semnificativ veniturile lor salariale de dinainte de disponibilizare. În final, o alt ă reacție adversă a fost
scăderea contribu ției la fondul de șomaj, datorit ă ratelor sc ăzute de ocupare a for ței de munc ă și a fost
necesară acoperirea cheltuielilor de la bugetul de stat.
Fără intenția de a diminua importan ța și necesitatea politicilor pasive de protec ție a șomerilor
(absolut necesar ă în scopul protej ării grupurilor cele mai vulnerabile) apreciem că așa cum a fost
aplicat sistemul în România, a avut efecte nefavorabile asupra ocup ării forței de munc ă.
Cel puțin până la apariț ia Legii 76/2002 disponibilitatea indemniza ției de șomaj a putut s ă
determine pe șomeri să nu mai fie interesa ți în a-și căuta un loc de munc ă și a se angaja, cu atât mai
mult cu cât aceasta presupune participarea la anumit e cursuri de calificare/ recalificare. Ne baz ăm în
această afirmație pe faptul c ă șomerii au fost pu și în situa ția de a primi un salariu apropiat de
indemniza ția de șomaj în numerar deoarece, de-a lungul timpului aceasta a fost extrem de apropiat ă
(uneori chiar dep ășind) salariul minim pe economie; astfel în 1995 ajutorul de șomaj reprezenta 97,4%
față de salariul minim pe economie, în 1997-135,8%; în 1999-118,9% și în 2000-96,6% (Raportul
Național al Dezvolt ării Umane, 2001-2002:60). Din anul 2002 s-a încercat reglementarea acestei
situații prin stabilirea cuantumului indemniza ției la 75% din valoarea indicatorului de referin ță (adică
75% din 500 lei).
În plus, indemniza ția de șomaj se poate constitui într-un element de abuz, de fraud ă pentru cei
care lucreaz ă pe piața neagră a muncii.
În acest sens, consideră m necesară diferențierea semnificativ ă între veniturile unui salariat și
ale unui șomer , care să genereze o atitudine activ ă pe piața forței de munc ă (Osoian, 2005:159).
Salariul, ca pre ț al forței de munc ă trebuie s ă-și redobândeasc ă funcția de instrument de
reglare a pie ței forței de munc ă și să descurajeze toate celelalte forme și avantaje non-salariale.
Valoarea real ă a salariului minim pe economie trebuie s ă crească pentru stimularea revenirii pe
piața forței de m uncă a persoanelor inactive.
În ceea ce priveș te compensa țiile (în cazul disponibiliz ărilor în mas ă) acestea au fost
justificate în termenii sus ținerii inițiativei antreprenoriale.
În lipsa unor programe de sprijin efectiv de reorientare profesional ă sau de suport al
dezvoltării de afaceri pe cont propriu, apar reac ții adverse la aceast ă formă de discriminare între
șomeri, fiind perceput ă mai degrab ă ca o ,,mit ă” pentru evitarea exploziilor sociale, o modalitate de a
face acceptat ă scoaterea din sistemul salarial a unor grupuri compacte de persoane, decât un sistem
echitabil ș i mai ales productiv.
Plățile compensatorii în cazul concedierilor colective a adus inechitate în sistemul de protec ție
a șomerilor prin aceea c ă măsura nu a fost aplicat ă după aceleași reguli în toate ramurile (unele
categorii de salaria ți au primit plata compensatorie o singur ă dată , cum sunt cei din industria minier ă,
altele au primit-o în rate lunare ); în plus nu au avut efectul a șteptat, în sensul c ă sumele
corespunz ătoare nu au fost folosite de c ătre cei ce le-au primit decât într-o m ăsură extrem de mic ă
pentru crearea unei afaceri. Informa țiile din mass-media, cât și unele anchete de teren efectuate de
institute de cercetare în domeniul social despre modul de utilizare a acestor compensa ții par să indice
un com
portament de consum, mai degrab ă decât de investi ție a celor ce au beneficiat de ele (Raportul
Național al Dezvolt ării Umane, 2002:45).
Pentru a remedia inechitatea în modul de acordare a pl ăților compensatorii a ap ărut O.U.G. nr.
8/2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare și privatizare a unor societ ăți
naționale, companii na ționale și societăț i comerciale cu capital majoritar de stat prin care se introduce
venitul de completare .
Salariații disponibiliza ți prin concedieri colective din cadrul societ ăților naționale, companiilor
naționale și societăț ilor comerciale cu capital majoritar de stat, potrivit ordonan ței amintite beneficiaz ă
de următoarele drepturi:
– la momentul disponibiliz ării, de o sum ă egală cu de două ori salariul mediu net pe
economie;
– indemniza ție de ș omaj, precum și de un venit de completare (chiar și în situația în care
se încadrează în muncă până la expirarea perioadei pentru care erau îndrept ățiți; singurul
caz în care ei nu mai beneficiaz ă de venitul lunar de completare este atunci când se
reîncadreaz ă în muncă în cadrul unei societ ăți comerciale cu capital majoritar de stat).
Venitul lunar de completare este egal cu diferen ța dintre salariul individual mediu net din
ultimele 3 luni de activitate și nivelul indemniza ției de șomaj. Acesta se acord ă lunar, dup ă cum
urmează:
– pe o perioad ă de 20 luni pentru salaria ții care au o vechime în munc ă de până la 15 ani;
– pe o perioad ă de 22 luni, pentru salaria ții care au o vechime în munc ă cuprinsă între 15
și 25 ani;
– pe o perioad ă de 24 luni, pentru salaria ții care au o vechime în munc ă de peste 25 ani.
Cu toate c ă elimină discriminarea între categoriile de salaria ți beneficiari de compensa ții,
O.U.G. nr. 8/2003 elimin ă și efectul antreprenorial pe care l-ar fi putut avea pl ățile compensatorii (în
cazul în care s-ar acorda o singur ă dată).
După opinia noastră consideră m că menținerea ambelor variante ar fi avut un efect mai bun
asupra ocupă rii. Astfel, pentru sus ținerea efectului antreprenorial consider ăm că plățile compensatorii
ar trebui acordate sub forma unor sume plă tite în avans (în momentul concedierii), destinate a-i ajuta
pe cei afecta ți să-și porneasc ă o mică afacere, dar ș i sub forma unor pl ăți periodice (lunare) oferind
sprijin pentru o perioadă mai lung ă de timp. Evident c ă prima variant ă este preferabil ă pentru cei cu
spirit întreprinz ător (eventual pe baza unui plan de afaceri al acestora) iar cea de-a doua pentru cei care
nu au așa ceva și nu le place s ă riște. Consider ăm că cea mai bună abordare ar fi ca salaria ții înșiși să
opteze pentru una sau alta din cele dou ă metode, concomitent cu asigurarea consultanț ei și asistenței
pentru începerea unei activit ăți independente sau pentru ini țierea unei afaceri (Osoian, 2005:160).
2.1.2. Politici active de ocupare a for ței de munc ă prin cre șterea șanselor de ocupare a
persoanelor în c ăutarea unui loc de munc ă
Primul obiectiv al politicilor active și anume – cre șterea șanselor de ocupare a persoanelor în
căutarea unui loc de munc ă se realizeaz ă în principal prin:
1) informarea și consilierea profesional ă;
2) medierea muncii;
3) formarea profesional ă;
4) consultan ță și asistență pentru începerea unei activit ăți independente sau
pentru ini țierea unei afaceri;
5) completarea veniturilor salariale ale angaja ților;
6) stimularea mobilit ății forței de munc ă;
7) servicii de preconcediere.
1) Informarea și consilierea profesional ă se constituie într-un ansamblu de servicii
acordate în mod gratuit persoanelor în c ăutarea unui loc de munc ă, care au ca scop:
a) furnizarea de informa ții privind pia ța forței de munc ă și evoluția ocupațiilor;
b) evaluarea și autoevaluarea personalit ății în vederea orient ării profesionale;
c) dezvoltarea abilit ății și încrederii în sine a persoanelor în c ăutarea unui loc de munc ă, în
vederea lu ării de către acestea a deciziei privind propria carier ă;
d) instruirea în metode ș i tehnici de c ăutare a unui loc de munc ă.
Informarea și consilierea profesional ă se realizeaz ă de centre specializate, organizate în cadrul
agențiilor pentru ocuparea for ței de munc ă, precum și de alte centre și furnizori de servicii din sectorul
public sau privat, acreditate, care încheie cu agenț iile pentru ocuparea forț ei de munc ă contracte, în
condițiile legii.
Pe parcursul anului 2011 au bene ficiat de servicii de informare și consiliere profesional ă,
oferite prin intermediul agen țiilor teritoriale ș i a furnizorilor externi 943.455 persoane aflate în
căutarea unui loc de munc ă dintre care: 661.847 persoane nou înregistrate și 281.608 persoane care au
beneficiat de aceast ă măsură de mai multe ori. Ca urmare a participă rii la serviciile de informare și
consiliere profesional ă, 38.285 persoane au fost cuprin se cursuri de formare profesional ă, 1594
persoane au beneficiat de servicii de consultan ță pentru ini țierea unei afaceri. Au fost angajate exclusiv
prin serviciile de consiliere și orientare profesională 61.254 persoane, ceea ce reprezint ă 62,2% din
totalul persoanelor ocupate (anofm.ro).
2) Medierea muncii este măsura activ ă care depinde în cea mai
mare măsură de dezvoltarea economică . Medierea muncii reprezint ă
punerea în leg ătură a angajatorilor cu persoanele aflate în c ăutarea unui
loc de munc ă, în vederea stabilirii de raporturi de munc ă sau de
servicii. Agen țiile județene pentru ocuparea for ței de munc ă trebuie s ă
identifice locurile de munc ă vacante, iar participarea la serviciile de
mediere este obligatorie pentru șomerii care beneficiaz ă de
indemniza ția de șomaj. Prin activitatea de mediere a persoanelor
neocupate conform locurilor vacante existente, s-a realizat ocuparea a 306.206 persoane în 2011. Din
cele 902.603 persoane intrate în servicii de medi ere a muncii, 34% au fost încadrate prin aceast ă
măsură (www.anofm.ro).
Serviciile de mediere constau în informa ții privind locurile de munc ă vacante și condițiile de
ocupare a acestora, prin publicarea, afi șarea și organizarea de burse ale locurilor de munc ă, medierea
electronic ă, adică punerea în coresponden ță a cererilor ș i ofertelor de munc ă prin intermediul Internet-
ului, la adresa www.semm.ro și preselec ția candida ților, corespunz ător cerințelor locurilor de munc ă
oferite.
SEMM (Serviciul Electronic de Mediere a Muncii) a fost lansat în august 2000 în 9 jude țe
(Argeș, Bihor, Bra șov, Buzău, Cluj, Constanț a, Hunedoara, Neam ț, Vâlcea). În anii 2001 și 2002 el a
fost extins în toat ă țara, www.semm.ro devenind unul dintre cele mai des accesate site-uri de
mediere/intermediere de locuri de munc ă (www.anofm.ro). SEMM este rezultatul unei colaboră ri cu
Guvernul Canadian – Ministerul Dezvolt ării Resurselor Umane, care a oferit programul original și
asistența tehnică. O grupă de informaticieni din Agen ția Națională de Ocupare a Forț ei de Munc ă și
Ministerul Muncii și Solidarit ății Sociale (actual
MMFPS) a personalizat programul pentru pia ța
româneasc ă. Varianta româneasc ă a fost testată cu rezultate foarte bune pe o re țea pilot din Bucure ști.
În vederea susț inerii serviciilor de mediere și a sprijinirii persoanelor defavorizate, se
organizeaz ă anual burse ale locurilor de munc ă la nivel na țional, respectiv o burs ă generală a
locurilor de munc ă și alte burse pentru grupuri țintă cum ar fi: pentru femei, pentru persoane cu
handicap ș i pentru absolven ți.
În anul 2011, prin bursele locurilor de munc ă organizate de c ătre ANOFM, 16.532 persoane
s-au încadrat în munc ă, astfel:
– 9842 persoane la Bursa general ă a locurilor de munc ă;
– 3517 persoane la Bursa locurilor de munc ă pentru absolven ți;
– 2586 persoane la bursele locurilor de munc ă organizate pentru diferite meserii
sau ramuri de activitate diverse; – 523 persoane la bursele locurilor de munc ă organizate pentru grupuri țintă;
– 64 persoane prin bursa locurilor de munc ă pentru persoanele de etnie rom ă.
În anul 2011 num ărul persoanelor ocupate prin inte rmediul burselor locurilor de munc ă a
reprezentat 5,40% din totalul persoane lor ocupate prin medierea muncii.
3) Formarea profesional ă (c
ursuri de calificare-recalificare)
Formarea profesional ă continuă are tradi ții în
România, țara noastr ă fiind printre pu ținele țări europene
care în anul 1971 a elaborat și a pus în practic ă o lege
privind formarea profesional ă continuă (Legea nr.
2/1971).
Schimbările petrecute în societatea româneasc ă
după decembrie 1989 au f ăcut ca în perioada de tranziț ie
spre economia de pia ță unele dintre prevederile legii s ă nu mai corespund ă nevoilor realit ății
economice, sociale și politice.
Reforma sistemului de formare profesional ă a avut în vedere atât formarea ini țială, realizată
prin sistemul de înv ățământ, coordonat și administrat de Ministerul Educa ției și Cercetării prin
programul PHARE VET IRO 9405 “Reforma înv ățământului profesional și tehnic”, cât și formarea
continuă , realizată în cadrul Proiectului RO 3849 “Ocuparea for ței de munc ă și protecția socială ”,
implementat de Ministerul Muncii și Solidarit ății Sociale (actual M.M.F.P.S.) cu sprijinul financiar al
Băncii Mondiale. Prin acest ultim proiect amintit, care con ține o serie de componente și obiective
referitoare la formarea profesional ă continuă a adulților, a fost creat cadrul institu țional prin care o
serie de structuri, cu atribuț ii și responsabilit ăți în domeniul form ării profesionale continue, pun în
practică principiile europene referitoare la calitate, pa rteneriate sociale, d escentralizare, transparen ță.
În acest sens, institu țiile nou înfiin țate, cu responsabilit ăți în formarea profesional ă a adulților
sunt:
a) Consiliul Na țional de Formare Profesional ă a Adulților (actual sub denumirea Autoritatea
Națională pentru Calific ări)), cu rol consultativ în promovarea politicilor și strategiilor privind
formarea profesional ă a adulților;
b) Consiliul pentru Standarde Ocupa ționale și Atestare (COSA), organism tripartit autonom, al
cărui scop este realizarea cadrului institu țional care s ă asigure ob ținerea for ței de munc ă pregătite,
evaluate ș i certificate pe baz ă de competen țe profesionale;
c) Agenția Națională pentru Ocuparea For ței de Munc ă (ANOFM), institu ție publică de interes
național cu conducere tripartit ă, care organizeaz ă și coordoneaz ă la nivel na țional activitatea de
ocupare și formare a for ței de munc ă precum ș i de protec ție a persoanelor neîncadrate în munc ă.
ANOFM pune în aplicare politicile și strategiile privind calificarea și recalificarea șomerilor,
organizeaz ă programe de formare profesional ă pentru aceste categorii de persoane prin centrele de
formare profesional ă proprii ș i prin furnizorii de formare profesional ă autorizați pe bază de conven ții.
Formarea profesional ă reprezint ă o măsură activă important ă, având în vedere c ă cea mai
sigură formă de protec ție socială oferită persoanelor în c ăutarea unui l oc de munc ă o reprezint ă
încadrarea lor în munc ă, iar aceasta este, în multe cazuri soluț ionată prin schimbarea calific ării sau
perfecționarea profesional ă.
Potrivit prevederilor art. 65 din Legea nr. 76/2002, Agenț ia Națională pentru Ocuparea For ței
de Munc ă elaboreaz ă anual Planul Na țional de Formare Profesional ă, pentru persoanele aflate în
căutarea unui loc de munc ă.
Persoanele în c ăutarea unui loc de munc ă pot participa la programe de formare profesional ă
care să le asigure creș terea și diversificarea competen țelor profesionale în scopul asigur ării mobilit ății
și reintegr ării pe pia ța forței de munc ă. Programele de formare profesional ă asigură, conform legii,
inițierea, calificarea, recalificarea, perfec ționarea și specializarea persoanelor în c ăutarea unui loc de
muncă. Formele prin care se realizeaz ă formarea profesional ă a persoanelor în c ăutarea unui loc de
muncă sunt: cursuri, stagii de practic ă și specializare, precum și alte forme în condi țiile legii. Accesul
la programele de formare profesional ă se face în urma activit ății de informare ș i consiliere
profesional ă sau de mediere.
Pentru perioada de instruire, care poate fi de cel mult 9 luni, ANOFM suport ă cheltuielile cu
personalul didactic și administrativ, chiriile pentru spa țiile în care se desf ășoară cursurile (dac ă acestea
nu sunt proprietatea furnizorului) și costurile materialelor consumabile folosite în cadrul cursurilor.
În România s-au derulat și se deruleaz ă o serie de proiecte în domeniul form ării profesionale,
finanțate integral sau parț ial cu sprijin extern, dintre care amintim: Proiectul “Ocuparea for ței de
muncă și protecția socială”, Proiectul “Promovarea form ării profesionale în România” (având ca
parteneri Ministerul Muncii, Solidarit ății Sociale ș i Familiei din România și Ministerul Cooper ării și
Dezvoltă rii Economice din Germania), Programul “Leonardo da Vinci” (care s-a desf ășurat pe
perioada ian. 2000 – dec. 2006 sub coordonarea Ministerului Educa ției și Cercetării), Programul
“Youth for Europe” (derulat de Ministerul Tineretului și Sportului), Programul „De la școală la viața
profesional ă și invers”, Programul opera țional sectorial de dezvoltare a resurselor umane (POSDRU)
cu finanțare european ă.
Așa cum se poate vedea în tabel (Tab. 2.3.), num ărul participan ților la programe de
calificare/recalificare s-a m ărit de-a lungul anilor, de la 12.758 participan ți în 1991 la 99.664 în 2002,
urmând ca dup ă acest an num ărul sa aiba o tendință descrescătoare, fiind de 54.751 persoane în anul
2011. Îngrijor ătoare este ponderea foarte mic ă a șomerilor cuprinși în aceste programe (sub 3% din
totalul șomerilor până în anul 2002, ajungând totu și la un procent în jurul a 10% în perioada 2005-
2011) ceea ce contribuie fie la dezvoltarea ș omajului de lung ă durată, fie la încadrarea lor în slujbe cu
calificări inferioare nivelului lor de preg ătire, cu efecte negative asupra venitului.
Se remarc ă ponderea însemnat ă (în jur de 50-55%) pân ă în anul 2000 a persoanelor care au
solicitat din propria lor ini țiativă să participe la cursuri; începând din 2001, ponderea acestora scade
foarte mult, ajungând în 2011 doar la 0,99%. Explica ția poate consta în lipsa încrederii fa ță de
utilitatea acestor cursuri, având în vedere c ă procentul persoanelor care reu șesc să se încadreze în
activitate dup ă absolvirea lor este mic (13,19% în 2011 cu un vârf în anii 2005 și 2006 de 43 respectiv
48%). Aceea și scădere drastic ă se observ ă și la numărul persoanelor preg ătite în func ție de cerin țele
firmelor (de la 30,3% în 2000 la 0,18% în 2011.
În ciuda acestor eviden țe, impactul formă rii profesionale asupra ocup ării cu forță de muncă
este departe de a fi satisf ăcător (Tabel 2.3.)
Tab.2.3. Persoanele cuprinse în cursuri de calificare și recalificare în
perioada 1991-2011
Indicatori An 1991 1994 1997 2000 2002 2005 2007 2008 2009 2010 2011
Persoane cuprinse în cursuri de
calificare și recalificare din
care: 12.758 45.858 61.479 87.018 99.664 59.780 64.093 59.703 44347 39987 54751
– șomeri (în procente fa ță de
totalul ș omerilor) 3,1 2,08 2,7 2,6 2,6 10,15 14,59 12,55 5,82 6,06 11,45
Au încheiat preg ătirea (în
procente fa ță de total
participan ți) 28,7 68,3 65,7 71,1 67,3 63,33 71,35 74,52 82,50 76,75 92,98
La cererea agen ților economici 26,7 22,9 28,0 30,3 24,2 1,52 0,46 0,74 0,30 0,65 0,18
Pe baza studiilor și programelor
de perspectiv ă privind pia ța
muncii 46,3 22,5 18,25 16,6 – – – – – – –
La cererea persoanelor
interesate 27,0 54,6 53,7 53,0 33,6 3,87 4,41 3,40 2,62 1,96 0,99
În pregătire (cursuri în derulare)
în % față de nr. total de
persoane cuprinse în cursuri 70,7 25,4 34,2 23,2 20,9 25,41 20,14 16,60 10,22 15,98 17,99
Persoane care s-au încadrat în
activitate (în procente fa ță de
persoanele care au încheiat
pregătirea) 34,5 20,6 13,3 10,6 23,9 42,99 47,87 20,06 16,11 21,87 13,19
Sursa: Întocmit pe baza datelor di n Anuarul Statistic al României,I.N.S., 1991-2012.
Persoanele care particip ă la cursurile organizate pe baza studiilor și programelor de
perspectiv ă privind pia ța forței de munc ă au o pondere mică (până la 20% ș i în scădere) ceea ce are
implicații negative asupra ocup ării forței de munc ă și denotă interesul sc ăzut al administra țiilor publice
față de pregătirea profesional ă a oamenilor în general și a șomerilor în special. De remarcat anii 1992,
1993 când studiile ș i programele de perspectiv ă privind pia ța au adus 90% din cursan ți; o posibil ă
explicație a acestui fapt ar putea-o constitui impa ctul deosebit pe care îl avea fenomenul șomajului în
societatea româneasc ă la vremea respectiv ă, ca urmare a cre șterii spectaculoase în cursul anului 1992
(de la 3 % în 1991 la 10,4% în 1993). Ca un aspect extrem de negativ, observ ăm că din anul 2002 nu
s-au mai organizat deloc cursuri pe baza studiilor și programelor de perspectiv ă privind pia ța forței de
muncă.
În plus, între anii 1991 și 2011 ponderea celor care au reu șit să se angajeze dup ă absolvirea
acestor cursuri este extrem de mic ă și în descre ștere (34,5 % în 1991, 18,6% în 1995 și doar 13,19%
în 2011), ceea ce ridică serioase semne de întrebare referitoare la eficien ța acestei forme de preg ătire
dar și asupra modului cum sunt cheltuiț i banii destina ți protecției sociale a ș omerilor.
Eficiența modestă a programelor de calificare/ recalificare rezid ă după părerea noastr ă din cel
puțin următoarele considerente (Osoian, 2005:166) :
– o prospectare neadecvat ă a cerințelor actuale și viitoare ale pieț ei forței de munc ă, consecin ța
fiind o slabă relaționare a cursurilor de calificare/ recalificare cu cerin țele efective ale pie ței
forței de munc ă;
– o slabă motivare și stimulare a șomerilor de a participa la aceste cursuri;
– lipsa unui personal calificat în domeniul form ării profesionale a adul ților.
Absența unor
programe eficiente de calificare/ recalificare ș i reintegrare pe pia ța forței de
muncă se resimte cu atât mai mult cu cât cre ște dramatic șomajul de lung ă durată.
Formarea profesional ă trebuie s ă se facă ținându-se cont de cerin țele de moment și de
perspectiv ă ale pieței forței de munc ă și în concordan ță cu opț iunile și aptitudinile individuale ale
persoanelor care particip ă la cursuri. Evident c ă aceasta presupune existen ța unui personal calificat
(experț i, formatori) în domeniul form ării profesionale și un studiu de prognoz ă asupra meseriilor/
calificărilor cerute pe pia ța forț ei de munc ă.
De asemenea, angajatorii trebuie stimula ți să ofere salaria ților programe de formare
profesional ă continuă , să organizeze programe proprii de preg ătire a celor angaja ți, în diferite domenii:
limbi străine, comer ț și marketing, contabilitate, finan țe, bănci, utilizarea calculatorului, etc. Aceasta
se poate realiza prin instruire direct ă la locul de munc ă, participarea la diferite cursuri de preg ătire,
seminarii sau chiar autoinstruire.
Dintr-o altă perspectiv ă, sporirea eficien ței cursurilor de calificare/ recalificare ar putea fi
obținută printr-o direc ționare a acestora spre grupurile dezavantajate: persoane în vârstă (peste 50 ani),
tineri (25-30 ani), șomeri de lungă durată , etc. În acest mod cheltuielile publice destinate protec ției
sociale se vor concentra asupra grupurilor dezavantajate iar pentru cei cu șanse mai mari în a- și găsi un
loc de munc ă trebuie încurajat sectorul privat pentru orga nizarea de cursuri de calificare/ recalificare.
În ceea ce priveș te motiva ția șomerilor de a participa la pr ogramele de formare profesional ă
trebuie luat în considerare și rolul jucat de piața neagră care poate să ofere într-o propor ție ridicată
posibilitatea unui câș tig mai sigur decât șansa de a ob ține un loc de munc ă în urma absolvirii unui curs
de recalificare. În acest sens este necesar ă ridicarea nivelului de con știentizare a oamenilor în privin ța
dezavantajelor pe care le are munca f ără forme legale ș i urmările acesteia, inclusiv imposibilitatea de a
beneficia de drepturile de asigur ări sociale (de s ănătate, pensie, șomaj) prin mediatizare intens ă în
toate mijloacele mass-media.
În documentele europene (de exemplu „Key Competences for Lifelong Learning. A European
Reference Framework”, 2004), competenț ele-cheie sunt conceptualizate ca fiind pachete
multifunc ționale adaptabile și transferabile în situa ții și domenii diverse și cuprind cuno ștințe, atitudini
și abilități care condiț ionează dezvoltarea personal ă, incluziunea socială și realizarea profesional ă.
Aceste competen țe ar trebui dezvoltate înc ă din timpul înv ățământului obligatoriu pentru a
putea beneficia cât mai mulț i, dacă nu chiar to ți indivizii de ele, iar pe durata întregii vie ți să poată fi
permanent înbun ătățite și dezvoltate.
Se așteaptă ca învățarea continu ă sau investiț ia în instruire s ă contribuie la o strategie de înaltă
calificare și locuri de munc ă bine plătite (OECD, 19 94, 1999). Însă , în ceea ce prive ște atractivitatea
acestor oportunit ăți, o serie de analize descriptive simple (Eurostat, 1997, apud Schömann, 2002: 194)
arată că persoanele angajate din UE sunt de 10 ori mai dispuse s ă participe la instruiri fa ță de cei
neangajați. De asemenea, vârsta ș i nivelul de educa ție sunt corelate cu menț inerea/păstrarea locului de
muncă în Europa. Absolven ții universitari manifest ă cea mai mare disponibilitate pentru instruire.
Angajații tineri și cei în vârst ă sunt expuș i la condi ții diferite pe pia ța muncii. Pentru tinerii angaja ți,
educația la nivel înalt și instruirea pentru profesiunea înaltă , împreun ă cu înregistrarea acestora, sunt
foarte valoroase pe pia ța muncii. Pentru angaja ții în vârst ă, experien ța pe piața forței de munc ă
reprezintă un avantaj competitiv, indiferent de participarea redus ă la instruirile formale (Schömann,
2002: 200).
4) Consultan ță și asistență pentru începerea unei activit ăți
independente sau pentru ini țierea unei afaceri
Consultan ța și asistența pentru începerea unei activit ăți
independente sau pentru ini țierea unei afaceri se acord ă, la cerere,
persoanelor în c ăutarea unui loc de munc ă, sub form ă de servicii
juridice, de marketing, financiare, metode și tehnici eficiente de
management și alte servicii de consultan ță. Aceste servicii pot fi realizate de agen țiile pentru ocuparea
forței de munc ă sau, dup ă caz, de firme private, organiza ții profesionale, funda ții și asociații
specializate în aceste domenii, cu care agen țiile încheie contracte în condiț iile legii. Serviciile se
acordă gratuit, o singur ă dată, pentru fiecare perioad ă în care persoanele beneficiaz ă de indemniza ție
de șomaj.
Conform datelor statistice existente privind această măsură activă de ocupare a for ței de
muncă se poate concluziona c ă impactul ei este departe de cel dorit – în anul 2011 din 6070 clien ți
deserviți doar 264 au reu șit să demareze o activitate sau afacere pe cont propriu ca urmare a acestui tip
de servicii (www.anofm.ro). De asemenea, în urma unui sondaj realizat în mai multe jude țe ale ță rii
asupra participan ților la acest program s-a constatat că 71% dintre ace știa considerau c ă, competen țele
însușite nu i-au ajutat s ă obțină un loc de munc ă.
5) Completarea veniturilor salariale ale angaja ților
Persoanele care primesc indemniza ția de șomaj în perioada prev ăzută de lege și care se
angajează potrivit legii, pentru progr am normal de lucru beneficiaz ă, din momentul angaj ării până la
sfârșitul perioadei pentru care erau îndrept ățite să primeasc ă indemniza ție de șomaj, de o sum ă lunară,
neimpozabil ă, acordată din bugetul asigur ărilor pentru ș omaj, în cuantum de 30% din indemniza ția de
șomaj primit ă în luna anterioar ă încadrării.
Această măsură activă are ca scop stimularea persoanelor aflate în șomaj să se angajeze
înaintea expir ării perioadei de indemniza ție de șomaj, având ca efect direct prevenirea șomajului de
lungă durată.
Din cei 19.223 șomeri beneficiari de aloca ții pentru încadrarea înainte de expirarea perioadei
de șomaj, 815 sunt absolven ți care beneficiaz ă din bugetul asigur ărilor pentru șo maj, de o sum ă egală
cu indemniza ția de șomaj la care ar fi avut dreptul, în condi țiile legii, până la expirarea perioadei de
acordare a acesteia, dac ă nu s-ar fi încadrat (anofm.ro).
6) Stimularea mobilit ății forței de munc ă
Persoanele care în perioada în care beneficiaz ă de indemniza ție de
șomaj se încadrează , potrivit legii, într-o localitate situat ă la o distan ță mai
mare de 50 km de localitatea în care î și au domiciliul stabil, beneficiaz ă de
o primă de încadrare neimpozabil ă, acordat ă din bugetul asigur ărilor
pentru șomaj egală cu nivelul a dou ă salarii minime brute pe țară în
vigoare la data angaj ării; dacă persoanele respective în urma acestui fapt î și schimbă domiciliul,
primesc o prim ă de instalare acordat ă din bugetul asigur ărilor pentru șomaj, egal ă cu nivelul a șapte
salarii minime brute pe țară în vigoare la data angaj ării.
În anul 2011, prin acordarea de prime de mobilitate au fost ocupate în munc ă 3179 persoane
astfel: 1058 persoane ca urmare a încadr ării într-o localitate situată la o distan ță mai mare de 50 km de
localitatea unde au avut domiciliul, iar 2121 persoane care, ca urmare a angaj ării lor, ș i-au schimbat
domiciliul (anofm.ro).
7) Servicii de preconcediere
Potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigur ărilor pentru ș omaj și stimularea ocup ării
forței de munc ă, în cazul unor restructur ări ale activităț ii care pot conduce la modific ări substan țiale
ale numărului și structurii profesionale a personalului, angajatorii au obliga ția să înștiințeze agențiile
pentru ocuparea for ței de munc ă în vederea adopt ării unor m ăsuri pentru combaterea șomajului și
prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructur ări.
Astfel, angajatorii sunt obliga ți să acorde preaviz, conform prevederilor Codului Muncii sau
ale contractului colectiv de munc ă, angajaților ce urmeaz ă să fie disponibiliza ți. În perioada
preavizului, angaja ții vor participa la serviciile de preconcediere oferite de c ătre agențiile pentru
ocuparea for ței de munc ă.
Serviciile de precon cediere constau în:
a) informarea privind prevederile legale referitoare la protec ția șo merilor și acordarea serviciilor
de ocupare și de formare profesional ă;
b) medierea în vederea plas ării pe locurile de munc ă vacante existente pe plan local și instruirea
în ceea ce prive ște modalit ățile de căutare a unui loc de munc ă;
c) reorientarea profesional ă în cadrul unit ății sau prin cursuri de formare de scurt ă durată;
d) sondarea opiniei salaria ților și consilierea acestora cu privire la m ăsurile de combatere a
șomajului.
În anul 2011 au fost disponibilizate colectiv un num ăr de 31.637 persoane, din care 11.484 au
beneficiat de servicii de preconcediere (anofm.ro).
2.1.3. Politici active de ocupare a for ței de munc ă prin stimularea angajatorilor pentru
încadrarea în munc ă a șomerilor și crearea de noi locuri de munc ă
Cel de-al doilea obiectiv al politicilor active de ocupare a forț ei de munc ă, respectiv stimularea
angajatorilor pentru încadrarea în munc ă a șomerilor și crearea de noi locuri de munc ă se realizeaz ă
prin:
1) subvenționarea locurilor de munc ă;
2) acordarea de credite în condi ții avantajoase în vederea cre ării de noi locuri de munc ă;
3) acordarea unor facilit ăți angajatorilor .
1) Subvenționarea locurilor de munc ă
Această măsură activă de ocupare vizeaz ă șomerii și absolven ții de învățământ în vederea
reintegrării respectiv integr ării acestora pe pia ța forței de munc ă și cuprinde urm ătoarele facilit ăți
acordate angajatorilor:
a) Angajatorii care încadreaz ă în munc ă pe perioad ă nedeterminat ă șomeri în vârst ă de peste
45 de ani sau șomeri între ținători unici de familie sunt scutiț i pe o perioad ă de 12 luni, de plata
contribuției datorate la bugetul asigur ărilor pentru șomaj aferent ă persoanelor încadrate din aceste
categorii și primesc lunar, pe aceast ă perioadă, pentru fiecare persoan ă angajată din aceste categorii, o
sumă egală cu valoarea indicatorului social de referin ță în vigoare, cu obliga ția menținerii raporturilor
de muncă sau de serviciu cel pu țin 2 ani. De acelea și facilități (cu excepț ia scutirii de la plata
contribuției la bugetul asigur ărilor pentru șomaj datorat ă de angajator pentru persoanele respective)
beneficiaz ă și angajatorii care, au sub 100 de angaja ți și încadreaz ă în muncă pe durată nedeterminat ă
persoane cu handicap, cu obliga ția menținerii raporturilor de munc ă sau de serviciu cel pu țin 2 ani.
În anul 2011, au fost încadrate în munc ă 96.240 persoane cu vâ rsta de 45 ani sau șomeri unici
întreținători de familie, din care 20.312 pe rsoane prin acordarea de subven ții angajatorilor care
încadreaz ă persoane din aceste categorii.
Aceste cifre în creș tere demonstreaz ă că stimulentele acordate angajatorilor care încadreaz ă
aceste categorii de șomeri contribuie la cre șterea gradului de ocupare în rândul categoriilor de
persoane cu acces mai greu pe pia ța forței de munc ă.
Totuși, având în vedere c ă acești șomeri au o vârst ă mai înaintat ă și se integreaz ă mai greu
condițiilor specifice întreprinderii în care sunt angaja ți, consideră m că agențiile județene de ocupare a
forței de munc ă trebuie s ă facă o reparti ție a acestor șomeri în func ție de calific ările pe care le de țin,
aptitudinile pe care le au și cerințele întreprinderilor, precum și o pregătire adecvat ă a acestora pentru a
ușura adaptarea și integrarea lor în diferite întreprinderi.
Ponderea sc ăzută a seg
mentului de vârst ă de peste 50 de ani în rândul popula ției active
reprezintă o realitate existent ă în aproape întreaga Europ ă (Gelderblom și De Koning, 2002). Analiza
acestui fenomen în Olanda a ar ătat că cele mai frecvente motive pentru ie șirea de pe pia ța muncii a
persoanelor de peste 50 de ani sunt: retragerea din munc ă a femeilor care aleg s ă se concentreze pe
responsabilit ățile domestice; experimentarea șomajului care, la aceast ă categorie de persoane, tinde s ă
se extind ă pe termen lung ori s ă devină ireversibil; optarea pentru solu ția pension ării timpurii ca
alternativă pentru șomaj; intrarea în sistemul ajutoarelor financiare destinate dizabilit ății. „Rata
scăzută de participare în rândul persoanelor cu vâ rste mai înaintate (de la 45 la 50 de ani și peste)
reprezintă o amenin țare la adresa economiei.” (Gelderblom și De Koning, 2002), dar ș i o formă de
excluziune social ă, având în vedere percep ția acestei categorii a popula ției ca fiind inutil ă și fără
valoare pentru societate.
Dacă avem în vedere urm ătoarele dou ă aspecte – cerin ța față de tineri de a avea o cât mai bun ă
experiență profesional ă și presupoziț ia că persoanele care au dep ășit vârsta de 45 ani nu mai au acela și
randament profesional, viitoarele st udii în domeniul muncii ar trebui s ă răspundă la următoarele
întrebări:
1. Care este vârsta la care o persoan ă atinge punctul maxim de performan ță profesional ă și
după care abilit ățile sale încep s ă scadă?
2. Ce alt
e variabile în afar ă de cea a vârstei, contribuie la atingerea apogeului profesional și ce
anume face ca performan ța să scadă ulterior?
Având în vedere perspectivele deloc încurajatoar e relevate de actualul trend demografic de
îmbătrânire a popula ției, este necesară identificarea unor soluț ii pentru men ținerea persoanelor în
vârstă , o perioadă cât mai îndelungat ă, în câmpul muncii, pentru a nu suprasolicita sistemele na ționale
de securitate social ă.
Gelderblom și De Koning (2002) evidenț iază două mecanisme care ar putea avea un caracter
corector în privin ța prezenței scăzute pe pia ța muncii a lucr ătorilor în vârst ă:
• pe de o parte, reducerea atractivit ății schemelor de pensionare timpurie și de ajutoare
financiare pentru dizabilitate (solu ție pentru care a optat guvernul olandez);
• pe de altă parte, cre șterea accesului și motivației angaja ților în vârstă pentru programe
de training, ca și modalitate de îmbun ătățire a productivit ății acestora și de întârziere a momentului în
care aceștia devin inutili profesional. În acest sens, cercet ările au demonstrat faptul c ă partici parea la
diferite programe de preg ătire profesional ă influențează pozitiv productivitatea în munc ă a lucră torilor
în vârstă . În consecință , sunt influenț ate și salariile, determinând, în final, o reten ție prelungit ă a
acestor persoane pe pia ța muncii (Gelderblom ș i De Koning, 2002). Importan ța educației și pregătirii
profesionale la persoanele mai în vârst ă, pentru reducerea șomajului, concretizat ă, pe de o parte, prin
rolul lor curativ (corector), manifestat prin cre șterea șanselor șomerilor de a-ș i găsi un loc de munc ă
și, pe de alt ă parte, prin rolul lor preventiv, care const ă în consolidarea pozi ției pe pia ța muncii a
persoanelor angajate care se confruntă cu un risc (iminent sau îndep ărtat) de a-ș i pierde locul de
muncă în viitor.
O serie de studii realizate în Fran ța au revelat faptul c ă vârsta reprezint ă un important factor
cauzal al inegalit ății accesului la training-uri la locul de munc ă, angajatorii fiind mai pu țin interesa ți să
finanțeze pro grame de preg ătire pentru angaja ții în vârst ă, comparativ cu cei tineri (Jolivet, 2002).
Aceste practici influen țează puternic procesele de recrutare și concediere a persoanelor în vârst ă.
Următoarele dou ă măsuri active privesc tinerii, care se confrunt ă cu mari dificult ăți în ceea ce
privește găsirea unui loc de munc ă.
b) Angajatorii care încadreaz ă în muncă pe durată nedeterminat ă absolvenți ai unor instituț ii
de învățământ sunt scutiț i pe o perioad ă de 12 luni, de plata contribuț iei datorate la bugetul
asigurărilor pentru ș omaj aferentă absolven ților încadra ți și primesc lunar, pe aceast ă perioadă, pentru
fiecare absolvent:
a) o sum ă egală cu valoarea indicatorului social de referin ță în vigoare la data
încadrării în munc ă, pentru absolven ții ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de
arte și meserii;
b) o sum ă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referin ță în
vigoare la data încadr ării în munc ă, pentru absolven ții de învățământ secundar superior
sau învățământ postliceal;
c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referin ță în vigoare la
data încadr ării în munc ă, pentru absolven ții de învăță mânt superior.
Angajatorii care încadreaz ă în munc ă pe durat ă nedeterminat ă absolven ți din rândul
persoanelor cu handicap primesc, pe o perioad ă de 18 luni, pentru fiecare absolvent, sumele prezentate
mai sus.
Angajatorii care încadreaz ă absolven ți sunt obliga ți să mențină raporturile de munc ă sau de
serviciu ale acestora cel pu țin 3 ani de la data încheierii.
În anul 2011, 6574 absolvenț i au beneficiat de contribu țiile individuale de munc ă pe perioad ă
nedeterminat ă prin subven ționarea locului de munc ă (www.anofm.ro).
Se poate aprecia c ă această măsură are un efect relativ bun , cu rezerva c ă există posibilitatea
ca firmele respective să concedieze alț i salariați pentru a beneficia de subven țiile respective.
Poate că sistemul legislativ ar avea efecte mai valoroase în direc ția ocupării forței de munc ă
prin scutirea de plata contribu ției pentru Fondul de șomaj a firmelor care angajeaz ă absolven ți fără
vechime în munc ă.
c) Legea nr.116/2002 privind prevenirea și combaterea marginaliz ării sociale vine în
întâmpinarea tinerilor cu vârste între 16 ș i 25 de ani, afla ți în dificultate și confrunta ți cu riscul
excluderii sociale și anume: tineri proveni ți din centrele de plasament și centrele de primire a
copilului, tineri singuri cu copii în între ținere, tineri famili ști cu sau f ără copii în între ținere, tineri
familiști care au executat pedepse privative de libertate și alte categorii de tineri afla ți în dificultate.
ANOFM finanț ează, din bugetul asigur ărilor pentru șomaj, salariul de baz ă lunar al tinerilor
angajați, care nu trebuie s ă depășească 75% din salariul mediu net pe economie.
Tinerii cu vârste între 16 și 25 de ani, afla ți în dificultate și confrunta ți cu riscul excluderii
sociale, se pot adresa Agen țiilor Jude țene pentru Ocuparea For ței de Munc ă pentru a beneficia de
acompaniament social personalizat, prin încheierea de contracte de solidaritate. Integrarea sau
reintegrarea pe pia ța forței de munc ă a acestor tineri se face de c ătre un angajator de inserț ie, în baza
contractelor de solidaritate.
Contractul de solidaritate poate fi încheiat între tân ărul beneficiar și Agenție pe o durat ă de
până la 2 ani, dar nu mai pu țin de un an. În cazul în care, dup ă expirarea perioadei pentru care a fost
încheiat contractul de solidaritate, angajatorii de inser ție încheie contract individual de munc ă pe o
perioadă nedeterminat ă cu tinerii din aceast ă categorie, primesc, lunar, 50% din valoarea indemnizaț iei
de șomaj. Aceast ă sumă se acord ă angajatorului pe perioada în care tân ărul ar fi fost îndreptăț it să
primească indemniza ție de șomaj.
In anul 2011, au fost mediate si consiliate 2. 076 persoane, s-au încheiat 2.013 contracte de
solidaritate, au fost identifica ți 839 angajatori de inser ție care au angajat 1.874 tineri, din care 1.627 au
fost încadra ți cu contract individual de munca pe durat ă determinat ă si 247 tineri încadra ți cu c ontracte
individuale de munc ă pe durată nedeterminată . (www.anofm.ro).
Prin aceast ă măsură activă tinerii pot ob ține nu numai venituri care s ă le ofere posibilitatea de
a se întreț ine, cât și oportunitatea de a înv ăța o meserie.
O’Higgins (2001) identific ă trei tipuri de politici care, transferate în practici individuale, pot
avea rezultate pozitive în ceea ce prive ște creșterea ratei de angajare în rândul tinerilor:
I. Politici care promoveaz ă angajarea pe pozi ții plătite cu ora
Aceasta este o practic ă frecventă în majoritatea țărilor industrializate și relativ uzitat ă în ță rile
din Europa Central ă și de Est. Principala form ă a acestei politici const ă într-o perioad ă subvenționată
de experien ță în muncă sau de training, sau o combina ție între cele dou ă. Ce-a de-a doua form ă de
politică este axat ă pe asisten ță pentru căutarea unui loc de munc ă (de exemplu, simul ări de interviuri
realizat
e de consilierii de la Oficiile de șomaj cu tineri inactivi economic).
II. Politici care promoveaz ă activitățile economice independente (antreprenoriatul)
Trebuie subliniat faptul c ă această soluție nu trebuie abordat ă ca ș i strategie unic ă de
contracarare a șomajului în rândul tinerilor. În cadrul acestei categorii, O’Higgins (2001) identific ă
tipurile de programe care pot fi implementate:
a) Promovarea ș i familiarizarea cu opț iunile de activit ăți independente disponibile. Acestea,
la rândul lor pot fi realizate prin:
• facilitarea contactului cu modele de rol (r espectiv cu oameni de afaceri care prezint ă
succes în domeniile lor);
• organizarea de competi ții în care tinerii au posibilitatea de a- și promova propriile
activități independente, acesta fiind și un stimul pentru a le cre ște interesul de a se
perfecționa;
• introducerea în curricul ă a unor discipline orientate înspre dezvoltarea culturii
antreprenoriale; • construirea de punț i între educa ție și activitățile economice din comunitate, prin
intermediul c ărora elevii/studen ții au posibilitatea de a- și experimenta propriile
orient ări antreprenoriale în contex te concrete de activitate.
• training pentru formarea abilit ăților necesare în vederea întreprinderii unor activităț i
de antreprenoriat.
La acest nivel, au fost identificate trei componente esen țiale (conform Commonwealth Youth
Programme, 1991, apud O’Higgins, 2001):
• a fi întreprinză tor (a învăța să identifice și să răspundă la oportunit ăți);
• abilități de dezvoltare a af
acerilor (a înv ăța să analizeze și să dezvolte o idee de
afaceri); • abilități de management al afacerilor (a înv ăța abilitățile necesare pentru a face o
afacere s ă fie una de succes și pentru a o gestiona productiv).
b) Acces la servicii de mentorat – sub forma consilierii și ghidării din partea
unei persoane cu o experien ță relevantă în afaceri;
c) Acces la finan țări – prin oferirea de granturi sau credite cu dobând ă mică,
prin facilitarea accesului la finan țări conven ționale din partea b ăncilor și prin crearea de re țele de
finanț are și suport;
d) Acces la spa ții adecvate demar ării unor activit ăți independente – sub forma incubatoarelor
de afaceri;
e) Suport pentru extinderea afacerilor – având în vedere faptul c ă, pentru extinderea
afacerilor, este nevoie de abilit ăți, cunoaștere și competen țe specifice, diferite de cele necesare în faza
de debut;
f) Acces la re țele de suport, care pot consta în:
¾ furnizarea de re țele de suport pentru tinerii care au înființ at afaceri;
¾ promovarea antreprenoriatului și a culturii antreprenoriale în rândul tinerilor;
¾ încurajarea colabor ărilor între sectoarele formale și informale;
¾ reprezentarea intereselor afacerilor înfiin țate de tineri în fa ța autorităților;
¾ facilitarea accesului la noi experien țe de învățare, prin intermediul internship-urilor și a
burselor de studiu;
¾ identificarea problemelor cu care se confrunt ă tinerii care au demarat activit ăți economice
independente și oferirea de solu ții în acest sens;
¾ promovarea și marketing-ul afacerilor de ținute și m anageriate de tineri;
¾ asistență pentru identificarea de noi produse, servicii și piețe;
¾ facilitarea accesului la training-uri pentru dezvoltarea abilit ăților de gestionare a afacerilor.
În Comunicarea Comisiei Europene c ătre Consiliul și Parlamentul European „Contribu ție
privind agenda moderniză rii pentru universit ăți: educație, cercetare și inovare” (2006) se recomand ă ca
învățământul superior s ă ofere oportunit ăți de învățare studen ților care s ă atingă stimularea spiritului
antreprenorial.
III. Programe pentru tinerii dezavantaja ți
În ceea ce priveș te componenta „dezavantaj“, O’Higgins (2001) identific ă principalele sale
surse:
Este vorba, pe de o parte, de dimensiunea personal ă (atunci când anumite caracteristici ale
tinerilor reprezint ă principala cauz ă a dezavantajului). Din aceast ă perspectiv ă, programele de suport
pot îmbrăca două forme:
• Programe destinate tinerilor cu dezavantaje multiple, care îi împiedic ă să se integreze
productiv pe pia ța muncii (spre exemplu, provenien ța dintr-o comunitate s ăracă, apartenenț a la
o minoritate fa ță de care exist ă prejudec ăți și rezultate școlare sla be reprezint ă un dezavantaj
multiplu);
• Programe destinate tinerilor pentru care problema reprezint ă o formă de eșec personal (de
exemplu, abandonul școlar sau rezultatele școlare scăzute).
Pe de altă parte, este vorba despre caracteristicile pie ței muncii . În această categorie sunt
integrate, în principal: cererea limitat ă de forță de muncă (cum este cazul, de exemplu, al comunit ăților
rurale), lipsa de compatibilitate între abilităț ile solicitate de angajatori și abilitățile pe care le au aceș ti
tineri dezavantaja ți.
Goldring și Guidoum (2011) consider ă că tinerilor care se află în afara politicilor clasice de
incluziune le este dificil s ă intre pe pia ța muncii ș i întâmpin ă numeroase dezavantaje în tranzi ția lor
către aceasta. Astfel, speciali știi ar trebui s ă ia în calcul o traiectorie mai complex ă de dezvoltare a
tinerilor pentru via ța de adult autonom, iar acest lucru necesit ă evaluarea cât mai multor tineri, afla ți în
situații cât mai diferite.
2) Acordarea de credite în condi ții avantajoase în vederea cre ării de noi locuri de munc ă
Pentru crearea de noi locuri de munc ă prin înfiin țarea
și dezvoltarea de întreprinderi mici și mijlocii, unit ăți
cooperatiste, asocia ții familiale, precum și activit ăți
independente desf ășurate de persoane fizice autorizate, se pot
acorda, din bugetul asigur ărilor pentru șomaj, credite în
condiții avantajoase. Creditele se acord ă în baza unor proiecte
de fezabilitate, propor țional cu num ărul de locuri de munc ă
ce vor fi înfiin țate, pentru o perioad ă de cel mult 3 ani, pentru
investiții, inclusiv perioada de gra ție de maximum 6 luni și, respectiv, 1 an pentru asigurarea
producției, cu o dobând ă de 50% din taxa oficial ă a scontului stabilit ă de Banca Na țională a României.
Conform Legii nr. 76/ 2002, cu modific ările ulterioare, beneficiarii de credite acordate în
condițiile enunțate mai sus trebuie s ă îndeplineasc ă următoarel e condiții:
– să aibă cel mult 249 de angaja ți și/sau membri cooperatori cu raporturi de munc ă sau de
serviciu;
– activitatea de baz ă să se realizeze în produc ție, servicii sau turism;
– pe cel pu țin 60% din locurile de munc ă nou create s ă fie încadrat personal provenind din
rândul șomerilor înregistra ți la agențiile pentru ocuparea forț ei de munc ă și să fie menținut în activitate
cel puțin 3 ani;
– locurile de munc ă avute în vedere la acordarea de credite să nu fie locurile de munc ă vacante
rezultate în urma disponibiliz ărilor de personal în ultimele 12 luni premerg ătoare încheierii
contractului de creditare.
Pentru crearea de noi locuri de munc ă pentru șomeri, se pot acorda, din bugetul asigur ărilor
pentru șomaj, de la capitolul Împrumuturi, fonduri ne rambursabile. Fondurile nerambursabile se
acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, propor țional cu num ărul de locuri de munc ă ce vor fi
create. Aceste fonduri se acord ă pentru înfiin țarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici și mijlocii,
unități cooperatiste, asocia ții familiale, precum și activități independente desf ășu rate de persoane fizice
autorizate, care îș i desfășoar ă activitatea în localit ăți confruntate cu fenomene de s ărăcie și excluziune
socială din cauza nivelului ridicat al șomajului.
Fondurile nerambursabile se acord ă întreprinderilor mici și mijlocii și unităților cooperatiste
cu condiția ca pe toate locurile de munc ă nou create s ă încadreze în munc ă pe perioad ă nedeterminat ă
șomeri pe care s ă îi mențină în activitate cel pu țin 4 ani, asocia țiilor familiale înființ ate de ș omeri,
precum și șomerilor care au dobîndit calitatea de persoane fizice autorizate s ă desfășoare, în mod
independent, o activitate economic ă.
Condițiile de acordare și rambursare a creditelor, de aco rdare a fondurilor nerambursabile,
modul de stabilire a garan țiilor, organizarea și desfășurarea licita țiilor pentru desemnarea b ăncilor și
agențiilor autorizate s ă acorde credite, respectiv fondur i nerambursabile, din bugetul asigur ărilor
pentru șomaj se vor stabili prin norme metodologice comune ale Ministerului Muncii, Familiei și
Protecției Sociale și Băncii Naționale a României.
Evident c ă modalitatea cea mai eficient ă de scădere a ș omajului în condi ții economice dificile
este crearea de locuri de muncă. În acest sens, creditarea întreprinderilor mici și mijlocii este o m ăsură
bună , care trebuie continuată , dar, în țara noastră din cauza condi țiilor actuale a economiei și legislației
în ceea ce prive ște fiscalitatea, înfiin țarea și dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii este destul de
greu de realizat.
3) Acordarea unor facilit ăți angajatorilor
Angajatorii care încadreaz ă în munc ă persoane din rândul șomerilor, pe care le men țin în
activitate pe o perioad ă de cel puț in 6 luni de la data angaj ării, beneficiaz ă de reducerea sumei
reprezentând contribu ția de 2,5% datorat ă bugetului asigur ărilor pentru șomaj. Reducerea contribu ției
se acordă începând din anul fiscal urm ător, pentru o perioad ă de 6 luni, și constă în dim inuarea sumei
datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului n on-angajat (din rândul
șomerilor) din num ărul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de munc ă din anul
respectiv.
2.1.4. Programe ș i proiecte pentru îmbun ătățirea ocup ării forței de munc ă
În scopul înt ăririi ș i completă rii acestor m ăsuri active, s-au derulat sau exist ă încă în derulare o
serie de programe și proiecte speciale în scopul îmbună tățirii ocupării forței de munc ă și al diminu ării
șomajului (Osoian, 2005).
Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale (MMFPS) administreaz ă programele pentru
piața forței de munc ă din România. Pentru a implementa aceste programe, MMFPS a dezvoltat o re țea
extinsă de oficii locale pe tot teritoriul țării. În fiecare dintre cele 40 de jude țe din România exist ă o
direcție a MMFPS care reprezintă MMFPS la nivel de jude ț. Majoritatea jude țelor au un sediu
principal al direc ției de munc ă și oficii locale, rezultând o re țea de peste 200 de oficii locale de munc ă.
1) Serviciile de ocupare la aceste oficii locale s-au îmbog ățit treptat în ultimii ani. Mare parte a
acestei îmbună tățiri se datoreaz ă se mnării în anul 1995 a Acordului de Împrumut pentru Proiectul
"Forță de muncă și Protecție Socială" (F.M.P.S).
F.M.P.S. a oferit sprijin financiar și tehnic Ministerului Muncii Solidarit ății Sociale ș i Familiei
(actual MMFPS) pentru a (www.anofm.ro):
– întă ri capacitatea oficiilor locale de munc ă de a administra un num ăr crescând de cereri de
prestații de ș omaj și servicii de m ăsuri active pentru readaptarea la pia ța forței de munc ă;
– dezvolta un sistem de formare profesional ă a adulților flexibil care s ă răspundă unei cereri
crescânde ale pie ței forței de munc ă, fapt ce a rezultat din restructurarea economic ă;
– implementa reforme în cadrul programelor de asisten ță și asigurări sociale, având ca țintă
grupurile de popula ție care sunt mai vulnerabile;
2) Fondurile F.M.P.S. au fost utilizate și pentru a sus ține Programul de Redistribuire a For ței
de muncă (P.R.F.M.), program elaborat pentru a reduce impactul economic și social negativ al
privatizării, restructur ării și lichidării întreprinderilor, prin oferirea de servicii lucr ătorilor
disponibiliza ți.
Programul de Redistribuire a For ței de Munc ă (P.R.F.M.) a fost elaborat în anul 1997 pentru a
răspunde disponibiliz ărilor colective care au rezultat în urma privatiz ării și reformei economice.
Elaborarea P.R.F.M. a fost sus ținută prin contribu ții din partea exper ților stră ini, a Bă ncii Mondiale, a
M.M.S.S.F. ș i a Departamentului Muncii din S.U.A (U.S.D.O.L.).
Finanțarea programului s-a realizat prin proiectul F.M.P.S. al Bă ncii Mondiale, prin Fondul de
șomaj din România și prin U.S.D.O.L., prin intermediul Agen ției S.U.A. pentru Dezvoltare
Internațională (U.S.A.I.D.).
În cadrul Programului de Redistribuire a For ței de munc ă au fost furnizate ș ase tipuri de
servicii:
a) servicii de ocupare-mutare (incluzând consilierea privind cariera, informarea privind pia ța
forței de munc ă, asistența privind c ăutarea unui loc de muncă , servicii de plasare și asistență privind
mutarea);
b) servicii de calificare și recalificare (cursuri de calificare pentru o perioad ă de maxim 9 luni,
precum și de o mic ă remunera ție de subzisten ță – fiind stabilit ă la nivelul unui salariu minim și pentru
o perioad ă egală cu diferenț a dintre lunil
e în care s-a acordat ajutorul de șomaj și lunile de calificare);
c) ocuparea în servicii publice (administra țiile locale și alte organiza ții eligibile au putut
propune proiecte pentru lucr ări publice);
d) programe de asisten ță și consultan ță pentru dezvoltarea de mici afaceri (servicii juridice,
de marketing, comerciale, fina nciare, servicii de consultan ță);
e) programe de asisten ță privind dezvoltarea de incubatoare de mici afaceri (facilități,
asistență tehnică, servicii comune și capital de lucru pe termen scur t pentru dezvoltarea de noi mici
afaceri); din cauza inexisten ței cadrului legal, s-a întârziat implementarea acestui program și prin
urmare programul nu a fost implementat în totalitate;
f) servicii de planificare a dezvolt ării economice locale (incluzând finan țarea costului
evaluărilor economice locale, seminariilor, studiilor ș i materialelor); cu toate acestea, din cauza unor
diverși factori, acest program nu a fost implementat.
Așa cum rezultă din prezent ările de mai sus ale programului, numai primele patru tipuri de
servicii au fost complet implementate în cadrul Proiectului For ță de muncă și Protecție Socială .
În anul 2002 s-a realizat o evaluare a impactului net al celor patru tipuri de servicii oferite în
cadrul Programului de Redistribuire a For ței de Munc ă. Conform datelor A.N.O.F.M. a fost selectat un
eșantion reprezentativ alc ătuit din participanț i și non-participanț i la program din 15 jude țe ale
României. Au fost intervievate persoane apar ținând celor dou ă grupuri, realizându-se un num ăr de
3.999 interviuri (2.050 participan ți și 1.949 non-participan ți).
Analiza ( www.anofm.ro) asupra efectelor programului a ilustrat c ă trei din cele patru
program
e (Calificare și recalificare; Consultan ță și asistență pentru dezvoltarea de mici afaceri ș i
Ocupare-mutare) au reu șit să îmbunătățească rezultatele economice ale participan ților. Mai precis, s-a
ajuns la concluzia c ă aceste trei programe au f ăcut să crească probabilitatea ca participan ții să ocupe
un loc de munc ă în perioada ultimilor doi ani (2000, 2001) precum și în 2002 – la data realiz ării
sondajului. De asemenea, cele trei programe au redus probabilitatea de a beneficia de presta ții de
șomaj la data realiz ării sondajului. Dou ă dintre programe (Consultan ță și asistență pentru dezvoltarea
de mici afaceri și Ocupare-mutare) au condus , de asemenea, la creș terea veniturilor lunare ale
participan ților.
Rezultatele ob ținute în urma m ăsurii ,,Creare de locuri de munc ă în lucrări publice în folosul
comunității” au fost negative: programul nu a avut nici un impact asupra situaț iei ocupării sau a
veniturilor și nu a redus durata perioadei curente de șomaj.
În concluzie, aprecierile estimative ale impactului care rezult ă în urma acestei evalu ări indică
faptul că, în România, m ăsurile active din cadrul Programului de Redistribuire a For ței de Munc ă au
avut mai ales efecte pozitive asupra ocup ării și a veniturilor. Totu și, aceste rezultate nu au fost identice
pentru toate programele și pentru toate subgrupurile. În consecin ță, eficacitatea acestora poate fi în
mare măsură îmbunătățită, utilizând, în viitor rezultatele evalu ării pentru orientarea serviciilor prestate.
În noiembrie 2003, directorul general al Agen ției Naționale pentru Ocupare (A.N.P.E) din
Franța și președintele Agen ției Naționale pentru Ocuparea Forț ei de Munc ă (A.N.O.F.M.) din
România, au semnat Declara ția de Inten ție pentru a susț ine o apropiere între cele 2 institu ții, precum și
disponibilitatea de a organiza schimburi de experienț e, consult ări și, în măsura în care este necesar,
alte acțiuni de sprijin.
3) Un exemplu îl constituie Programul de Acompaniamen t Social pentru localit ățile și zonele
afectate de disponibiliz ări colective (Programul AS) . Astfel, în parteneriat cu institu ția similar ă
franceză, Agenția Națională pentru Ocuparea For ței de m unc ă a selectat și pregă tit 13 speciali ști care
să intervină în zonele și localitățile în care au loc disponibiliz ări colective. Ace ști speciali ști au fost
instruiți de către Michel Sansier, expert interven ții în cazuri de disponibiliz ări colective din cadrul
Agenției Naționale pentru Ocupare din Fran ța (www.anofm.ro).
Specialiș tii A.N.O.F.M. au condus, la nivel local, o ac țiune colectiv ă bazată pe legături active
și înțelegeri cu factorii direct implica ți, respectiv sindicate, patronate, autorit ăți locale. Ei au ac ționat,
la nivel local, ca reprezentan ți ai Agenției Naționale pentru Ocuparea Forț ei de Munc ă pentru tratarea,
împreună cu toți factorii responsabili, a problemelor gene rate de o restructurare sau de o muta ție
industrial ă majoră și pentru a ajuta societatea comercial ă să-și îndeplineasc ă angajamentele sociale
față de salaria ții implica ți într-un astfel de proces și angajamentele fa ță de societate în ceea ce prive ște
mediul economic.
În cadrul Programului AS, A.N.O.F.M. și-a propus ca, pe lâng ă eforturile proprii de
implementare a m ăsurilor pentru stimularea ocupă rii forței de munc ă, să activeze resursele locale în
vederea valorific ării oportu nităților de dezvoltare economic ă locală prin care să se asigure reintegrarea
pe piața forței de munc ă a persoanelor disponibilizate.
În octombrie 2003 (www.anofm.ro), patru echipe de specialitate ai A.N.O.F.M. s-au deplasat
la Reșița și Oțelul Roșu (jud. Cara ș Severin), la Plopeni (jud. Prahov a), la Hunedoara (jud. Hunedoara)
și la Cugir (jud. Alba). Aceste localit ăți au fost stabilite deoarece au avut sau vor avea loc
disponibiliz ări la S.C. “Combinatul Siderurgic” S.A. Reș ița, S.C. “Uzina Constructoare
de Mașini” S.A. Re șița și S.C. “Gavazzi Steel” S.A. O țelul Roșu, S.C.“Uzina Mecanic ă” S.A. Plopeni,
S.C.“Siderurgica s.a., etc.
Cele patru echipe au efectuat o prim ă analiză economico-social ă a zonei, care s-a discutat apoi
cu toți partenerii de la nivel local. Pe baza ana lizei finale, s-a stabilit un plan comun de m ăsuri și
responsabilit ăți pentru fiecare partener implicat, astfel încât un num ăr cât mai mare de persoane
disponibilizate s ă fie reintegrate pe pia ța forței de munc ă.
Prin acest program s-a urm ărit multiplicarea și în alte zone ale țării a experien țelor acumulate
în zona Pite ști – Mioveni în urma restructur ării S.C. “Automobile Dacia” S.A. În cadrul acț iunilor
bilaterale de colaborare derulate cu Agen ția Națională pentru Ocupare din Fran ța a fost implementat la
Pitești un program de acompaniament soci al având în vedere restructur ările din cadrul S.C.
“Automobile Dacia” S.A. S-a dorit s ă se extind ă modelul Dacia și în alte agen ții pentru ocuparea for ței
de muncă.
4) În ianuarie 2002 s-a semnat Protocolul de colaborare cvadripartit între Ministerul
Tineretului și Sportului, Agen ția Națională pentru Ocuparea For ței de Munc ă, Reprezentanta UNICEF
în România ș i Fundația PARADA – Bucure ști.
Obiectivul protocolului l-a reprezentat concertarea eforturilor institu țiilor promotoare pentru
sprijinirea tinerilor în dificultate (tineri proveni ți din institu țiile pentru ocrotirea copiilor, tineri cu
dizabilități senzoriale, motorii sau psihice, tineri care au tr ăit în strad ă, tineri proveni ți din familii cu
dificultate, a c ăror condiție economic ă și socială este extrem de precar ă etc.) în vederea re/integr ării lor
socio-profesionale, prin sus ținerea, în parteneriat, a Proiectului APEL – Serviciul de Formare –
Integrare Profesional ă a Fundației PARADA Bucure ști.
Serviciul de Formare – Integrare Profesională – APEL s-a adresat tinerilor între 16-29 ani
aflați în căutarea unui loc de munc ă, dar cu un nivel sc ăzut de școlarizare sau în situa ția de abandon
școlar fă ră finalizarea studiilor obligatorii, cu un nivel redus sau inexistent de calificare, tineri cu șanse
reduse de inser ție pe pia ța forței de munc ă actuale, sili ți la inactivitate prelungit ă, aflați astfel în
situație de risc social, de dificultate material ă, confrunta ți cu marginalizarea/excluderea social ă.
APEL a încercat s ă răspundă nevoii de informare-consiliere a tinerilor în dificultate privind
posibilitățile lor de acces la pia ța forței de munc ă: legislație, drepturi/obliga ții, formalit ăți necesare,
cursuri de re/calificare, oferte de munc ă etc., activitatea autorit ăților publice centrale ș i locale
implicate în gestiunea resurselor umane și programele lor în acest sens, poten țiali angajatori și
exigențele lor antreprenoriale, domeniile economice în care se solicit ă forță de munc ă, instituț iile
publice/private care organizeaz ă cursuri de re/calificare profesional ă etc.
5) Programul comunitar referitor la Strategia cadru Comunitar ă privind egalitatea între femei și bărbați
(2001-2005)
Scopul Programului comunitar a fost asigurarea aplic ării
coerente la nivel european a Articolului 3(2) al Tratatului de la Amsterdam care prevede eliminarea inegalit ăților și promovarea
egalității între femei ș i bărb
ați.
Strategia cadru Comunitară privind egalitatea între femei și bărbați implementată prin
Program, con ține toate activit ățile necesar a fi desf ășurate în cadrul Comunit ății Europene pentru
realizarea scopurilor men ționate de Articolul 3(2) al Tratatului (www.anofm.ro).
Programul a fost deschis particip ării țărilor candidate cu respectarea condi țiilor stabilite prin
Tratatele care reglementeaz ă condițiile de asociere ale acestora la Uniunea Europeană .
În anul 2002, pentru participarea României la Program, s-a adoptat HG nr.1211/2002 privind
plata contribu ției României la programele comunitare ale Uniunii Europene “ Program comunitar
referitor la strategia comunitar ă cadru privind egalitatea între femei și bărbați” (2001-2005) și
“Programul comunitar de ac țiune pentru combaterea excluziunii sociale” (2002-2006) publicat ă în
M.O. nr. 816/11.11.2002.
De asemenea, Guvernul a adoptat în februarie 2004 o Hot ărâre prin care se constituie, în
instituțiile administra ției publice centrale ș i locale, birouri pentru egalitatea de ș anse între femei și
bărbați (Osoian, 2005:182).
6) Un pas important spre îmbun ătățirea politicii de ocupare a for ței de munc ă a fost marcat de
elaborarea în iulie 2002 a Planului Na țional de Ac țiune pentru Ocuparea Forț ei de muncă (PNAO) care
stă la baza întocmirii Programelor Na ționale de Ocupare a For ței de munc ă – programe ce se
elaboreaz ă anual ș i care îș i concentreaz ă eforturile pentru ca România s ă atingă, în domeniul ocupă rii
forței de munc ă parametrii stabili ți de către Uniunea European ă pentru Strategia European ă privind
Ocuparea For ței de Munc ă (SEO).
Principalele obiective ale Programului Na țional de Ocupare a Forț ei de munc ă pentru anul
2004 au fost (www.anofm.ro):
– reducerea șomajului în rândul tinerilor până la vârsta de 25 ani;
– reducerea șomajului de lung ă durată;
– reducerea șomajului în rândul persoanelor cu nevoi speciale;
– reducerea șomajului în rândul tinerilor proveni ți din instituț ii de ocrotire
social ă;
– perfecționarea profesional ă continuă;
– prelungirea vie ții active;
– dezvoltarea spiritului antreprenorial;
– reducerea discrepan țelor regionale de ocupare și de ș omaj;
– asigurarea egalit ății de ș anse între femei ș i bărbați pe piața forței de munc ă;
– menținerea ratei șomajului la un nivel mediu anual de 9%.
Programul na țional de ocupare a for ței de munc ă s-a elaborat pe baza propunerilor Agen țiilor
Județene pentru Ocuparea For ței de Munc ă și a Agen ției municipiului Bucure ști, propuneri
fundamentate pe baza analizei situa ției economico-sociale înregistrate la nivel teritorial.
De asemenea, au fost luate în considerare și rezultatele ob ținute în ultimii 2 ani ca urmare a
aplicării planurilor și programelor în domeniul ocup ării precum și schimbările legislative din domeniu,
odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigur ărilor pentru șomaj și stimularea
ocupă rii forței de
muncă, și a întregului pachet de acte normative elaborate în sprijinul aplic ării
acesteia, precum ș i a Legii nr.116/2002 privind combaterea marginaliz ării sociale, ce au stat la baza
definirii principalilor indicatori cantitativi.
7) Ca parte integrant ă a Programului naț ional de ocupare a for ței de munc ă pentru anul 2004,
sunt o serie de Programe speciale care au fost concepute pentru zonele și localitățile puternic afectate
de șomaj, în care economia locală se redresează cu dificultate și alternativele pentru ocupare sunt
limitate. Programele speciale de ocupare sunt sus ținute printr-un complex de m ăsuri active de
stimulare a ocup ării, finanțate corespunz ător din bugetul asigur ărilor pentru șomaj, astfel încât s ă se
realizeze o distribuire a eforturilor și a resurselor financiare în favoarea acelor colectivit ăți și persoane
care sunt, în cel mai înalt grad, supuse riscului șomajului. Aceste programe speciale sunt (Osoian,
2005:184).
a) Programul special pentru 235 localit ăți din zonele declarate defavorizate din localit ățile cu
rata mare a ș omajului .
Dintre aceste 235 localit ăți, 170 sunt localit ăți din zonele declarate defavorizate, iar 65 sunt
localități cu rata mare a șomajului.
Acest Program special a existat și în perioada 2001-2003 astfel: în 2001 – Programul special
pentru 70 de localit ăți, (implementarea c ăruia a dus la încadrarea a 59.359 persoane), în 2002 –
Programul pentru 180 localit ăți (încadrându-se în muncă 88.420 persoane) și în 2003 – Programul
pentru 200 localit ăți (cu ajutorul c ăruia s-au încadrat 95.422 persoane).
b) Programul special pentru Valea Jiului
Având în vedere c ă Valea Jiului – zon ă monoindustrial ă s-a aflat și se află în continuare în plin
proces de restructurare este necesar ă derularea de m ăsuri specifice pentru reabsorb ția pe piața forței de
muncă a persoanelor ce au fost disponibilizate în mod special din sectorul minier.
Programul a fost elaborat în baza Planului de ac țiuni pentru ocuparea forț ei de munc ă și
îmbunătățirea condi țiilor de via ță în Valea Jiului, întocmit de Comisia interministerial ă pe perioada
2001-2004.
Prin Programul special pentru Valea Jiului în perioada 2001-2003 au fost încadrate în munc ă
29.166 persoane din care: 7.654 persoa ne în 2001, 9.711 persoane în 2002 și 11.801 persoane în 2003.
c) Cel de-al treilea program special s-a derulat în premier ă în anul 2004 și a purtat denumirea
de Programul special pentru Delta Dun ării.
Pe lângă programele prezentate pân ă acum, în România se deruleaz ă începând cu anul 2002 și
proiectul privind înfiin țarea unui “ centru de formare și consultan ță pentru întreprinderi mici și
mijlocii” , cu acordare de asisten ță tehnică de către Institutul de Formare pentru Întreprinderi Mici și
Mijlocii din Regiunea Valonă (I.F.P.M.E.).
Acest proiect a avut ca rezultat pân ă acum înfiin țarea în cadrul Agen ției pentru Ocuparea
Forței de Munc ă Dâmbovi ța a unui centru de formare și consultan ță pentru întreprinderi mici și
mijlocii, care ofer ă persoanelor aflate în c ăutarea unui loc de munc ă următoarele tipuri de servicii:
consultan ță individual ă a persoanelor interesate s ă demareze o activitate autorizat ă, inițiere în
domeniul financiar-contabil, preg ătire profesional ă prin cursuri de scurt ă durată în vederea înfiin țării
unei activit ăți autorizate.
8) Programul Na țional de Reforme (2007-2010) la elaborarea c ăruia a participat și Agenția
Națională pentru Ocuparea For ței de Muncă conține un capitol distinct “Piața muncii” unde sunt
stipulate dou ă directive majore: cre șterea ocup ării și a ratei de activitate prin transformarea muncii
nedeclarate în angajare, în special prin cre șterea eforturilor de a reduce costurile nesalariale pe pia ța
muncii; cre șterea ocup ării și a ratei de activitate prin dezvoltarea abilit ăților, educa ției și îmbunătățirea
pieței muncii.
Obiectivul PNR pentru cre șterea ocup ării forței de munc ă (2007-2010) a fost cre șterea
participării pe pia ța muncii și promovarea calit ății ocupării forței de munc ă, având ca principale
priorități:
– asigurarea unei func ționări a pieței muncii favorabil ă creării locurilor de munc ă, reducerii
fenomenului muncii nedeclarate și a managementului adecvat al schimb ării la nivelul
întreprinderilor ș i lucră torilor;
– îm bun ătățirea accesului pe pia ța muncii pentru grupurile vulnerabile
– promovarea competitivit ății pe piața muncii, în special prin mai buna corelare dintre
sistemul educa țional ș i de formare și cerințele pieței muncii.
9) Strategia pe termen scurt și mediu pentru formare profesional ă continuă (2005-2010) în
România, strategie care are în vedere înde plinirea obiectivului strategic Lisabona: UE s ă devină până
în 2010 “cea mai competitiv ă și dinamic ă economie bazat ă pe cunoa ștere în lume, capabil ă de o
creștere economic ă durabilă, cu locuri de munc ă mai bune și mai multe și o mai mare coeziune
socială”.
Strategia urm ărește dezvoltarea unui sistem de formare profesional ă continuă , transparent și
flexibil, care s ă asigure cre șterea ocupabilit ății, adaptabilit ății și mobilității forței de munc ă și care să
răspundă nevoilor companiilor de for ță de muncă calificată.
10) Planul Na țional de Ac țiune pentru Ocuparea For ței de Munc ă (PNAO), acesta fiind
elaborat anual începând din 2002 pân ă în 2006 și care prevede m ăsuri corespunz ătoare precum și
responsabilit ățile instituț ionale aferente acestora. Guvernul României și Comisia European ă au
semnat, la data de 28 oct. 2002, Documentul Co mun de Evaluare a politicilor de ocupare a for ței de
muncă (JAP), ce prezint ă un set agreat de obiective privind ocuparea forț ei de munc ă și piața muncii,
necesar pentru promovarea transform ării pieței muncii în România astfel încât aceasta s ă fie capabil ă
de a implementa Strategia Europeană de Ocupare.
PNAO a fost realizat în cadrul Proiectului de înfr ățire institu țională PHARE RO 9908, derulat
de Ministerul Muncii și Solidarit ății Sociale în colaborare cu institu ții din 2 state membre ale UE,
respectiv Ministerul Federal al Muncii și Afacerilor Sociale din Republica Federal ă Germania și
Ministerul Afacerilor Sociale ș i Ocupă rii din Olanda.
11) România a aderat și și-a însușit „Liniile directoare integrate pentru dezvoltare și locuri
de muncă (2005-2008)” ale Comisie Europene și anume:
• implementarea politicilor de ocupare care au ca scop ocuparea deplin ă,
îmbunătățirea calității și productivit ății muncii și întărirea coeziunii sociale și teritoriale;
• promovarea unei abord ări a muncii pe tot parcursul vie ții;
• asigurarea includerii pe pia ța muncii a persoanelor aflate în c ăutarea unui
loc de munc ă și a grupurilor dezavantajate;
• îmbunătățirea corelă rii cu nevoile pie ței muncii;
• promovarea flexibilit ății combinat ă cu siguran ța ocupării și reducerea
segmentării pe piața muncii;
• asigurarea de stimulente pentru ocupare și a altor costuri ale muncii;
• extinderea și îmbunătățirea investiț iei în capitalul uman;
• adaptarea sistemului de educa ție și formare la noile cerinț e de competen țe
12) Proiectul Tinerilor Profesioni ști (Young Professionals Scheme –YPS) a fost elaborat ș i
implementat în contextul reformei administra ției publice din România și reprezint ă o inițiativă
important ă în procesul de reform ă a funcției publice. Proiectul urm ărește să atragă și să dezvolte tineri
absolvenți care să își construiasc ă o carieră ca funcționari publici în România și să îmbunătățească
carierele tinerilor func ționari publici prin formarea și dezvoltarea conform criteriilor ș i tacticilor
europene.
Proiectul tinerilor profesioni ști reprezint ă o inițiativă important ă, finanțată de către Uniunea
European ă cu 3,5 milioane euro în cadrul progr amului Phare 2006, în vederea acceler ării ritmului de
moderrnizare a func ției publice.
13) Programul Opera țional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane -POSDRU (2007-2013)
cu finanțare european ă. Obiectivul general al POSDRU este dezvoltarea capitalului uman și creșterea
competitivit ății prin corelarea educa ției și învățării pe tot parcursul vie ții cu piața muncii ș i asigurarea
de oportunit ăți sporite pentru participarea viitoare pe o pia ță a muncii modrn ă, flexibilă și inclusiv ă a
1.650.000 persoane.
Obiectivele specifice ale POSDRU constau în:
• promovarea calit ății sistemului de educa ție și formare profesional ă inițială și continuă, inclusiv
a învățământului superior și a cercetă rii;
• promovarea culturii antreprenoriale și îmbunătățirea calităț ii și productivit ății muncii;
• facilitarea inser ției tinerilor și a șomerilor de lung ă durată pe piața muncii;
• dezvoltarea unei pie țe a muncii moderne, flexibile și incluzive;
• promovarea (re)inser ției pe piața muncii a persoanelor inactive, inclusiv în zonele rurale;
• îmbunătățirea serviciilor publice de ocupare;
• facilitarea accesului la educa ție și pe piața muncii a grupurilor vulnerabile.
Rata mare a șomajului, dezvoltarea ș omajului de lung ă durată și ponderea mic ă a șomerilor
care și-au găsit un loc de munc ă în urma absolvirii cursurilor de calificare/recalificare, în urma
consultan ței pentru ini țierea unei afaceri proprii ș.a., demonstreaz ă că reabsorb ția acestora pe pia ța
forței de munc ă din România nu a fost sistematic ă și satisfăcătoare în ciuda legisla ției bogate, a
finanțării și asistenței interna ționale pentru dezvoltare și ocupare cât mai deplin ă. În plus, se poate
trage concluzia c ă din multitudinea de proiecte și programe ce vizeaz ă ocuparea nu toate au func ționat
la aceiași parametri de eficien ță.
Implementarea aceluia și tip de m ăsură poate să producă parametri diferi ți de eficiență , în
funcție de gradul s ău de oportunitate într-un anume context economic și social.
În acest
sens consideră m absolut necesar ă în elaborarea ș i aplicarea politicilor sociale de
ocupare a for ței de munc ă alegerea zonelor și grupurilor- țintă, identificarea pachetului de mă suri
potrivite acestora ș i, odată stabilite, monitorizarea și urmărirea întocmai a lor , pentru a face posibil ă
evaluarea rezultatelor și eventuale îmbun ătățiri viitoare (Osoian, 2005:186) .
2.2. OBIECTIVE ȘI DIREC ȚII PRIORITARE ALE UNIUNII EUROPENE ÎN DOMENIUL
OCUPĂRII FOR ȚEI DE MUNC Ă
În anul 1997 (decembrie), statele membre ale Uniunii Europene au adoptat “ Strategia
European ă de Ocupare ” (S.E.O.). Pornindu-se de la constatarea c ă, pe parcursul a dou ă decenii (de
la prima criz ă a petrolului pân ă la criza din 1992-1993), performan țele pieței forței de munc ă au fost,
cu foarte pu ține excep ții, slabe – cu mult sub cota celor macroeconomice și structurale – strategia
destinată (re)concilierii unor obiective, cel mai adesea conflictuale, cum sunt cele ale eficien ței,
competitivit ății, echității și justiției sociale, cele macroeconomice cu cele structurale ș i
microeconomice, este orientat ă în direcția a două obiective țintă majore (Osoian, 2005:189):
• stabilitatea macroeconomic ă, cu respectarea criteriilor de performanță stabilite la
Maastricht (1992);
• relansarea ocupă rii forței de munc ă, prin combaterea ratelor înalte ale ș omajului și a
ratelor joase ale ocup ării forței de munc ă.
Astfel, proiectul european al ocup ării forței de muncă are două componente majore:
O componentă macroeconomic ă orientată, prin măsuri combinate pe termen mediu spre
crearea climatului și a resurselor necesare stimul ării ocupă rii. În principiu, aceasta vizeaz ă:
consolidarea bugetului, politica bugetar ă stabilă, evitarea riscului turbulen ței induse de varia țiile
cursului de schimb, politica de credit performant, profitabilitatea investiț iilor, politici salariale
remuneratorii ș i stimulative, politici fiscale favorabile dezvolt ării durabile etc.
Se contureaz ă astfel un traseu profitabil în planul ocup ării: creștere economic ă sănătoasă și
durabilă →echilibru bugetar → dobânzi mai
mici → investiții mai mari → creștere a ocup ării → dezvoltarea pie ței interne ș i întărirea încrederii în
piața unică a Uniunii Europene.
A doua, o component ă structural ă care vizează piața forței de muncă. Astfel, reflectând
Agenda de la Lisabona, politicile Uniunii Europene de ocupare a for ței de munc ă urmăresc realizarea a
trei obiective generale interdependente: creșterea ratei ocup ării, îmbun ătățirea calit ății și
productivit ății muncii și realizarea coeziunii și includerii sociale.
• Creș terea ratei ocup ării se va realiza prin aplicarea unor politici cuprinz ătoare care
vor include m ăsuri ce vizeaz ă atât cererea, cât și oferta de for ță de muncă (www.peerreview.almp.org/,
Evaluation of Peer review programme on active labour market policy 2000-2001).
• Îmbunătățirea calit ății și productivit ății muncii. Îmbunătățirea calității muncii este
strâns legat ă de competitivitatea economiei, de mersul acesteia c ătre o societate bazat ă pe cunoa ștere.
Atingerea acestui obiectiv depinde în mare m ăsură de efortul concertat al actorilor de pe pia ța forței de
muncă și de dialogul social. Calitatea este un concept multi-dimensional care vizeaz ă aptitudinile,
instruirea continu ă și
dezvoltarea carierei, egalitatea între sexe, s ănătatea și siguranța la locul de
muncă, flexibilitatea și securitatea, includerea și accesul pe pia ța forței de munc ă, organizarea muncii
și echilibrul dintre muncă și viața privată, dialogul social și implicarea angaja ților, diversitatea și ne-
discriminarea etc.
Calitatea muncii poate determina sporirea productivit ății acesteia, valorificarea sinergiei dintre
cele două, reprezentând o adev ărată provocare pentru eficienț a dialogului social.
• Întărirea coeziunii și includerii sociale. Ocuparea este mijloc cheie pentru
includerea social ă. Aceasta trebuie promovat ă prin reducerea disparit ăților regionale existente pe pia ța
forței de munc ă, abordarea problemelor ocup ării în zonele defavorizate ș i printr-un sprijin activ al
restructur ării economice și sociale.
Pentru realizarea celor trei obiective mai sus-men ționate, statele membre ale Uniunii Europene
vor aplica politici care ț in seama de linii directoare (Council Decision of 19 January 2001 on
Guidelines for Member States’ employment policies for the year 2001 (2001/62/EC), Official Journal
of the European Communities.) bine stabilite, sintetizate dup ă cum urmeaz ă (Osoian, 2005: 190-195):
1) Mă suri active și preventive destinate ș omerilor și persoanelor inactive
Statele membre ale Uniunii Europene î și propun s ă elaboreze și să aplice m ăsuri active și
preventive pentru ș omeri și persoanele inactive, destinate prevenirii cre șterii șomajului pe termen lung
și promovă rii integrării sociale durabile a acestor persoane. În acest sens, țările vor:
• asigura ca to ți cei care caut ă un loc de munc ă să beneficieze de o identificare timpurie a nevoilor lor
și de servicii cum sunt consilierea, asisten ța în căutarea unui loc de munc ă și planuri de ac țiune
personalizate;
• aplica măsuri concrete ș i eficiente în sprijinul celor care caută un loc de munc ă în scopul cre șterii
șanselor de integrare. O aten ție special ă va fi acordat ă persoanelor care întâmpin ă cele mai mari
dificultăți pe piața forței de munc ă, astfel:
– fiecărui șomer din categoria tinerilor îi este oferit ă o șansă de reintegrare în munc ă
înainte de a atinge 6 luni de inactivitate, și după cel mult 12 luni de șomaj în cazul
adulților, sub forma cursurilor de calificare și recalificare, practic ă la locul de munc ă,
un loc de munc ă sau alte m ăsuri combinate cu o asisten ță continuă și adecvată ;
– șomerii pe termen lung vor participa la una dintre formele de asisten ță mai sus
menționate, astfel încât să se ating ă media celor mai avansate trei țări ale Uniunii
Europene;
• moderniza și întări instituțiile specializate ce activeaz ă pe piața forței de munc ă, în special a celor
care se ocupă de serviciile de plasare a for ței de munc ă;
• asigura evaluarea periodic ă a eficien ței programelor de pe pia ța forței de munc ă și modificarea
acestora în consecin ță.
2) Crearea de noi locuri de munc ă și promovarea antreprenoriatului
Uniunea European ă va încuraja crearea de noi locuri de munc ă prin stimularea spiritului
întreprinz ător, a inov ării, a capacit ății de investi ție și a unui mediu de afaceri favorabil pentru
întreprinderi. O aten ție special ă se va acorda valorifică rii potențialului de a crea noi locuri de munc ă al
noilor întreprinderi, sectorului de servicii și cercetării-dezvolt ării. Având ca fundament procesul de
benchmarking (analiz ă comparativă ) al politicilor firmelor și implementarea Cartei Europene pentru
Întreprinderile Mici, ini țiativele politice se vor axa pe:
• reducerea barierelor de natur ă administrativ ă și legislativă ce stau în calea ini țierii de noi
afaceri, cre ării de IMM, facilitarea accesului la capital;
• promovarea educ ării și instruirii pentru formarea aptit udinilor manageriale, pentru a face
din antreprenoriat o op țiune pentru fiecare.
3) Abordarea schimb ării și promovarea adaptabilit ății și mobilității pe piața forței de
muncă
Statele membre ale Uniunii Europene vor stimula cre șterea adaptabilităț ii firmelor, ținând
seama atât de nevoia de flexibilitate și securitate, cât și de accentuarea rolului cheie al partenerilor
sociali în această privință.
Acestea vor revizui, atunci când este cazul, elementele prea restrictive din legisla ția specific ă
ocupă rii forței de munc ă, și care afecteaz ă dinamica pie ței forței de munc ă, angajarea grupurilor
sociale cu dificult ăți în accesul pe aceast ă piață, dezvoltarea dialogului social, stimularea
responsabilit ății sociale corporative și vor lua m ăsuri adecvate pentru promovarea:
• diversității aranjamentelor contractuale de munc ă, incluzând timpul de lucru, favorizarea
promovă rilor, un mai bun echilibru între via ța profesional ă și cea de familie și între flexibilitate și
securitate;
• accesului pentru lucr ători, în special pentru cei necalifica ți, la cursuri de instruire;
• unor condi ții mai bune de munc ă, inclusiv pentru s ănătate și siguranță; politicile vor urm ări în
special reducerea substan țială a ratei de apari ție a accidentelor de munc ă și a bolilor profesionale;
• elaborării și disemin ării unor forme inovative ș i durabile de organizare a muncii, care sus țin
productivitatea ș i calitatea acesteia;
• managementului anticipativ și pozitiv al schimbă rii și restructur ării economice.
Statele Uniunii vor aborda problema ș omajului printr-o serie de m ăsuri cum ar fi promovarea
mobilității ocupaționale și eliminarea obstacolelor în calea mobilit ății geografice, în special prin
implementarea Planului de Ac țiune privind Aptitudinile și Mobilitatea, îmbun ătățirea recunoa șterii și
transparen ței calificărilor și competen ței, transferabilit ății asigurărilor sociale ș i drepturilor de pensie,
asigurarea stimulentelor adecvate în sistemul de taxe și impozite și vor ț ine seama de aspectele
specifice imigră rii.
Transparen ța oportunit ăților de ocupare ș i instruire a for ței de munc ă la nivel na țional și al
Uniunii ar trebui promovat ă pentru a sprijini g ăsirea locului de munc ă potrivit. Astfel, pân ă în 2005,
cei care caut ă loc de munc ă în Uniune ar trebui s ă poată consulta toate ofertele de locuri de munc ă ale
serviciilor de plasare ale statelor membre.
4) Promovarea dezvolt ării capitalului uman ș i inst ruirea pe durata întregii vie ți
Uniunea European ă va implementa strategii de in struire pe parcursul duratei vie ții, prin
îmbunătățirea calității și eficienței sistemelor de educa ție și pregătire, în scopul form ării aptitudinilor
ce caracterizeaz ă o forță de munc ă modernă, într-o societate bazat ă pe cunoa ștere, pentru a permite
dezvoltarea carierelor profesionale și a reduce dezechilibrele de pe pia ța forței de munc ă.
Politicile de ocupare vor urm ări în special sporirea investi țiilor în resursele umane. Se constat ă
în prezent, o cre ștere semnificativă a investi țiilor întreprinderilor în preg ătirea adul ților cu scopul
creșterii productivit ății, competitivit ății și a unei înaint ări în vârst ă active.
5) Creșterea ofertei de munc ă și promovarea unei înaint ări în vârst ă active
Statele membre ale Uniunii vor stimula sporirea oportunit ăților de ocupare a for ței de munc ă
pentru a sprijini cre șterea economic ă, ținând seama de mobilitatea for ței de munc ă. Acestea vor avea
în vedere:
• creșterea particip ării pe pia ța forței de munc ă, prin valorificarea poten țialului tuturor
grupelor de popula ție, printr-o abordare cuprinz ătoare care s ă vizeze în special
disponibilitatea și atractivitatea locurilor de munc ă, formarea aptitudinilor și furnizarea
acțiunilor suport corespunz ătoare;
• promovarea unei înaint ări în vârst ă active, în special prin crearea unor condi ții de munc ă ce
conduc la men ținerea pe termen lung a slujbei (ca de exemplu accesul la instruire continu ă,
recunoașterea importan ței speciale a s ănătății și siguranței la locul de munc ă, promovarea
unor forme inovative și flexibile de organizare a muncii) și eliminarea stimulentelor de
ieșire prematură de pe pia ța forței de munc ă (în special prin reforma schemelor de
pensionare, prin încurajarea patronilor de a angaja for ță de muncă cu vârste mai înaintate);
S-a urmărit atingerea, pân ă în anul 2010, a unei cre șteri cu 5 ani, la nivelul Uniunii Europene,
a vârstei medii de ie șire de pe pia ța forței de munc ă (estimată la 59,9 ani în 2001). În acest sens,
partenerii sociali au un rol foarte important. Orice obiectiv stabilit la nivel na țional trebuie s ă fie
conform cu rezultatele a șteptate la nivelul Uniunii, dar trebuie să țină seama de condi țiile naționale
specifice – și, atunci când este cazul, s ă se acorde o aten ție sporită ofertei suplimentare de for ță de
muncă provenită din im igrare.
6) Promovarea integr ării persoanelor dezavantajate pe piața for ței de munc ă și
combaterea discrimin ării acestora
Statele membre ale Uniunii Europene și-au propus stimularea
procesului de integrare a persoanelor cu dificult ăți specifice de acces pe
piața forței de munc ă, cum ar fi cele care au abandonat timpuriu școala,
muncitorii necalifica ți, persoanele cu dizabilit ăți, imigran ții și
minoritățile etnice, prin crearea de oportunit ăți de ocupare ș i prevenirea
tuturor formelor de discriminare.
În aceast ă direcție, politicile de ocupare vor urm ări:
• medie a Uniunii de cel mult 10% a celor care abandoneaz ă școala prematur;
• o reducere semnificativ ă, în fiecare stat al Uniunii, a decalajelor ocupa ționale referitoare la
persoanele dezavantajate;
• o scădere important ă a decalajelor ocupa ționale între statele Uniunii și cele din afara
acesteia.
7) Cre șterea atractivit ății muncii
În Uniunea European ă se va ini ția un proces de reform ă a sistemului de stimulente destinate
creșterii atractivit ății muncii. În acest context, statele membre vor aplica politici de reducere a
numărului de persoane cu salarii reduse, vor trece la reforma sistemelor de impozitare și salarizare și
vor analiza interac țiunile acestora în vederea elimin ării șomajului, s ărăciei și inactivit ății și încurajării
participării femeilor, a muncitorilor slab califica ți, a celor în vârst ă, a persoanelor cu dizabilit ăți etc.
În 1999, statele membre au fost invitate s ă își stabileasc ă anumite obiective na ționale. Comisia
a accentuat nevoia de indicator i comuni în domeniile educa ției și antreprenoriatului. S-a încercat
prevenirea divergen țelor provenite din interpretarea principiilor directoare prin introducerea unor
definiții comune și clarificări; astfel, interpret ările și operaționalizările de concepte s unt în mod inerent
politice și necesit ă o anume gestionare. Categoriile comune și clasific ările, precum și
operaționalizările comune privitoare la indicatori sunt un mijloc de coagulare a gândirii politice și a
practicii administrative.
Faptul că exemplele celor mai bune practici, ca și cele mai pu țin bune sunt f ăcute publice are
menirea de a înt ări competi ția dintre statele membre (metoda name and shame) (Jacobsson, 2004). Are
loc de asemenea un schimb de experien ță între cele mai bune practici (identificarea problemelor
comune, analiza pie ței forței de munc ă, un tip de învăț are autoreflectiv). Simultan, Comisia European ă
a formulat numeroase țeluri transfunc ționale, cum ar fi îmbun ătățirea calităț ii vieții la locul de munc ă
și studiu continuu. Comisia a dorit mai ales s ă dezvolte indicatori comuni pentru a evalua
i
mplementarea Strategiei Eur opene de Ocupare la nivel na țional. Ace știa au inclus o list ă de indicatori
structurali pentru m ăsurarea performan ței economice, robuste țea politicilor de angajare și calitatea
vieții la serviciu, la fel ca și indicatori sociali pentru m ăsurarea distribuț iei veniturilor, a s ărăciei, a
integrării sociale și excluderii sociale (Schmid, 2008).
În 2002 Comisia a publicat o auto-evaluare a pr imilor cinci ani ai Strategiei Europene de
Ocupare. Rezultatele au fost în mare parte pozitive. Ca o medie la nivelul UE, situa ția pe piața muncii
s-a îmbun ătățit simțitor, num ărul șomerilor reducându-se, iar num ărul de locuri de munc ă crescând
intermitent. Datele au indicat o serie de semne de îmbun ătățire structural ă. Rata de infla ție non-
accelerată a șomajului, ce reflect ă șomajul structural, s-a diminuat mai abrupt decât s-ar fi crezut
având în vedere ciclurile economice, iar dinamica angaj ărilor în statele membre a început să se
aproprie. De exemplu, cre șterea num ărului locurilor de munc ă în timpul cre șterii economice din 1999-
2001 fusese mai mare și scăderea locurilor de munc ă în perioada de declin din 2001-2003 a fost mai
ușoară dec ât în perioada recesiunii care a precedat aceste dou ă etape (Fischer și Tholoniat 2006, apud
Schmid, 2008). Îns ă, după cum însăși Comisia a conchis, a r ămas neclar totu și în ce m ăsură aceste
rezultate s-au datorat Strategiei Europene de Ocupare sau dezvolt ării ciclice favorabile. Ca o
completare la aceast ă auto-critic ă a fost faptul c ă succesul se datorase unui mic num ăr de ță ri care nu
erau în mod necesar cele mai devotate implement ării Strategiilor Europene de Ocupare. Obiectivul de
la Lisabona – ob ținerea unei rate de angajare de 70% a fost deja atins în cazul persoanelor cu abilit ăți și
competen țe la nivel ridicat.
Răspunsul la întrebarea: „Urmeaz ă strategia de la Lisabona calea cea bun ă? este da, dar calea e
uneori deviat ă. Se pune prea mare accent pe țelurile cantitative de angajare. Criteriile calitative pentru
locuri bune de muncă se bucură de prea pu țină atenție. La fel și cele trei condi ții procedurale ale unei
dinamici de angajare sustenabile:
(1) coordonarea macroeconomic ă atât la nivel na țional, cât și la nivel european,
(2) modernizarea sistemului de înv ățământ pe baza egalit ății de ș anse,
(3) investi ții sociale redistributive în favoarea celor mai dezavantaja ți, în special a celor cu abilit ăți
scăzute (Schmid, 2008) .
Recomandă rile existente în SEO a ajutat de asemenea țările membre ale UE s ă descopere punctele
slabe ale pie ței forței de munc ă și să scoată la suprafa ță noi priorit ăți în domeniul ocup ării. Studiul lui
Jacobsson (2004) “Soft regulation and the subtle transformation of states: the case of EU employment
policy” face referire la câteva mecanisme importante încorporate în munca de ordin practic și
administrativ pe care o implic ă strategia de angajare la ni velul Uniunii Europene. Autorul și-a propus
să atragă atenția asupra mecanismelor de reglare di n cadrul EES, mecanisme cu o influență normativ ă
care implic ă într-un anumit grad și o presiune subtil ă. Argumentul cheie a fost acela c ă asemenea
mecanisme sunt treptat încorporate în sistemele de guvernare de tip soft (necoercitive), care s-au
dezvoltat în câmpul politicilor europene de angajare (Jacobsson, 2004). Un astfel de mecanism descris
este The Open Method of Coordination (OMC), care reprezint ă o form ă a cooper ării
interguvernamentale, dar, în acela și timp, include elemente de ordin suprana țional și se bazeaz ă pe
participarea altor actori, cum ar fi partenerii sociali și actorii subna ționali. În acest context cuvântul
cheie este convergen ța, nu armonizarea, ț elul fiind convergenț a obiectivelor, a performan ței și, într-o
anumită măsură, a abordării politicilor, dar nu a metodelor pe care le implic ă acestea (institu ții, reguli
și măsuri co
ncrete). OMC ofer ă soluția unei cooper ări în contextul unui grup eterogen de state
membre, iar nevoia de a ajunge la un anumit nivel de convergen ță a presupus proceduri specifice
pentru stabilirea unor obiective comune, care incl ud, printre altele, obiective comune la nivel
european, dar și obiective care a șteaptă să fie implementate de c ătre statele membre la nivel na țional
(Jacobsson, 2004).
Chiar dac ă nu există un consens total în ceea ce prive ște guvernele statelor membre, stabilirea
unui limbaj comun și a unui cadru interpretativ reprezint ă o realizare major ă, având poten țialul de a
schimba practicile statelor membre (Jacobsson, 2004). Cadrul europ ean al politicilor sociale nu vine s ă
înlocuiasc ă, ci să îl completeze pe cel na țional, constituind astfel o alternativ ă și un cadru legitim care
are rolul de a elimina exclusivitatea cadrelor na ționale de referin ță în unele zone sensibile. Astfel,
OMC poate contribui într-un mod subtil la realizarea politicilor de integrare european ă (Jacobsson,
2004). Politicile de angajare și protecție socială reprezint ă o arie comun ă de interes a statelor membre
(politicile nu mai reprezint ă o responsabilitate na țională exclusivă ).
Implementarea deplin ă a uniunii economice și monetare a contribuit la cre șterea
interdependen ței econo
mice; rezultatul se poate observa prin faptul c ă politicile fiscale, cele sociale și
cele privind pia ța forței de munc ă nu mai sunt considerate strict aspecte de ordin intern ale unui stat
membru, ci de interes general în UE. Astfel, în statele membre este nevoie de un nivel crescut de adaptare și flexibilitate pe pia ța muncii, ca expresie a nevoii de coordonare a politicilor fiscale
(Jacobsson, 2004).
Redefinirea unei economii europene prin no țiunile de griji comune și probleme, precum și
presiunea continu ă exercitată de Comisie asupra statelor membre ca acestea s ă-și redefineasc ă
politicile tradi ționale sociale ș i de angajare au constituit o încercare deliberat ă de a contopi economiile
statelor membre într-una singur ă, prin stabilirea parametrilor unei economii europene și a unei pie țe a
forței de munc ă europene (Jacobsson, 2004).
Pare a fi mai realist, chiar dac ă mai modest, ca o politic ă socială și de angajare la nivel
european s ă reducă “nefericirea” multor persoane dezavantajate.
Ocuparea for ței de munc ă, protecția socială și incluziunea sunt aspecte importante ale Agen ției
de la Lisabona și vor reprezenta subiectele centrale, concentrate asupra liniilor directoare privind
ocuparea, asupra concluziilor Raportului Grupului de Lucru pentru Ocuparea For ței de Munc ă în
Europa (În cadrul reuniunii de la Bruxelles a Consiliului European din martie 2003, șefii de stat și de
guvern din UE au decis înfiin țarea unui Grup de Lucru pentru Ocuparea Forț ei de Munc ă în Europa
constituit din personalit ăți academice din marile institu ții de cercetare europene). Acest Grup de Lucru
analizează modul în care statele membre trateaz ă efectiv provoc ările semnificative în domeniul
ocupă rii cu care se confrunt ă Europa) ș i revizuirii Directivei privind organizarea timpului de munc ă.
Noua Strategie European ă de Ocupare a for ței de munc ă adoptată are, ca priorit ăți specifice,
abordarea problemei schimb ării și promovarea adaptabilit ății pe piața forței de munc ă, precum și
investiț ia în resursele umane –cu toate aspectele sale: formarea profesional ă, ocuparea forț ei de
muncă, politica familial ă, combaterea excluziunii sociale și a sărăciei și prelungirea vie ții active.
2.3. ELEMENTE ALE UNEI NOI ABORD ĂRI A OCUP ĂRII FOR ȚEI DE MUNC Ă
Reamintim faptul c ă Strategia European ă a Ocupării (S.E.O.) a devenit component ă a aquis-
ului comunitar. Din aceast ă perspectiv ă, este nevoie de o strategie macroeconomic ă coerentă, în care
politicile monetare, fiscale ș i de credit s ă fie orientate și în direc ția creării de noi locuri de munc ă,
reducerii ș omajului, în special celui de lung ă durată.
În cadrul subcapitolului ,,Politici active de ocupare a forț ei de munc ă” am prezentat pe larg
măsurile active adoptate de țara noastr ă cu scopul îmbun ătățirii ocupă rii, modul de aplicare al lor și
efectul ob ținut.
Concluzia la care am ajuns în urma an alizei politicilor active de ocupare a for ței de munc ă este
că, în ciuda legisla ției bogate, a finan țării și asistenței interna ționale pentru dezvoltare și ocupare cât
mai deplină , reabsorb ția șomerilor pe pia ța forței de munc ă nu a fost sistematic ă și satisfăcătoare
(Osoian, 2005:251).
În această situație am considerat necesar ă alegerea zonelor și grupurilor – țintă în elaborarea ș i
aplicarea pachetelor de m ăsuri potrivite acestora, monitorizarea și urmărirea întocmai a lor.
După Jacobsson (2004, p. 361), politicile de angajare din Uniunea European ă au cunoscut o
nouă etapă de dezvoltare în jurul anilor 1990, având ca ș i concepte cheie adaptabilitatea, flexibilitatea,
învățarea pe tot parcursul vie ții, antreprenoriat, calitatea muncii, etc. Sistemele de welfare (bun ăstare)
trebuie să fie compatibile, pe de o parte cu o economie competitiv ă, iar pe de alt ă parte trebuie s ă fie în
stare să mențină securitatea ș i bunăstarea cet ățenilor. Sistemul Statelor Unite ale Americii este folosit
ca și contraexemplu. Se crede c ă Europa va câ știga competitivitate investind în securitate socială .
Philpott (2005) identific ă 6 probleme de baz ă ale politiciilor cu privire la angajare:
1. Reglement ările cu privire la pia ța muncii
OECD apreciază că în ciuda reglement ărilor legislative car e pledeaz ă pentru menț inerea
locurilor de munc ă, acestea pe de alt ă parte descurajeaz ă angajatorii s ă angajeze datorit ă costurilor
legate de munc ă. Ca recomandare, cei care elaboreaz ă politicile ar trebui s ă găsească o interven ție
echilibrat ă în cadrul politicilor progresive de re-reglementare.
2. Aptitudinile și competitivitatea
Pentru crearea unei economii înalt calificate, se vor avea în vedere îmbun ătățiri în ceea ce
privește educația și instruirea. O for ță de munc ă înalt calificată este crucial ă în exploatarea
oportunităț ilor oferite de tehnologie pentru crearea de noi locuri de munc ă. O importan ță crescută se
atribuie și educației și în mod similar instruirii continue a celor f ără un loc de munc ă. Este necesar ca
competen țele obținute prin educa ție și instruire s ă se plieze pe capacitatea și voința companiilor de a le
utiliza. În caz contrar aceast ă investiț ie costisitoare va fi de prisos. Ca recomandare, este necesară o
politică in ce ea ce prive ște valorificarea abilit ăților forței de munc ă, politica care s ă aibă la bază
competitivitatea și strategia industrial ă.
3. Reforma în domeniul taxelor și beneficiilor aferente angaj ării
Deciziile angaja ților și ale indivizilor de pe pia ța forței de munc ă sunt influen țate de sistemul
de taxe și beneficii. Acestea pot afecta dorin ța angajatorilor de a angaja forță de munc ă. Aceste taxe
influențează modelul ș i structura gradului de oc upare sau neocupare a for ței de munc ă precum și
cererea de pe piaț a muncii. Nu de pu ține ori se sugera reducerea acestor taxe pentru a cre ște
oportunităț ile de angajare.
Față de cei care sunt de o perioad ă mai îndelungat ă fără loc de munc ă, angajatorii sunt re ținuți
în a-i angaja și îi consideră oarecum lipsi ți de poten țial de angajare. Prin urmare ar trebui s ă se aibă în
vedere o politic ă extensivă activă în vederea elimin ării neangaj ării pe termen lung prin îmbun ătățirea
serviciilor de angajare (îmbun ătățirea cantit ății și a calității căutării de locuri de munc ă de către cei
neangajați), precum ș i instruirea șomerilor.
4. Sectorul public și "angajarea socială "
Se apreciază că rata medie a neangaj ării pe termen lung este determinat ă și de valorile sociale
care prevaleaz ă în institu țiile de stat. De asemenea este foarte important gradul în care societatea este
pregătită să se asigure c ă "fructele" cre șterii sunt în mod corect distribuite.
5. Probleme de natur ă macroeconomic ă
Este unanim recunoscut faptul c ă un background macroeconomic stabil este esen țial pentru
determinarea ș i susținerea investiț iei în capacit ăți și aptitudini ale indivizilor.
6. Remunerarea și productivitatea
Există tendința ca remunerarea s ă crească mai mult decât productivitatea. Prin urmare este
necesar ca institu țiile economice s ă sprijine procesul astfel încât plata s ă crească in medie nu mai mult
decât economia î și poate permite.
În țările cu economie de pia ță se disting trei categorii mari de programe (politici active),
uneori combinate (Stroie, 1999):
• programe pentru crearea de locuri de munc ă prin încurajarea dezvolt ării activit ății
antreprenoriale, creditarea sau facilit ăți financiare acordate firmelor la angajarea
șomerilor,
• programe de consultan ță și calificare, extinse și asupra persoanelor care au loc de munc ă și
• programe focalizate pe segmente de popula ție – cum sunt tineri șomeri sau care înc ă urmează
o formă de învățământ, șomeri pe termen lung sau persoanele cu handicap.
Încercând identificarea de solu ții pentru reducerea procentului persoanelor neintegrate pe pia ța
muncii, autorit ățile austriece au propus implementarea unor politici pentru o pia ță activă a m uncii,
orientate înspre activarea ocupa țională a șomerilor pentru îmbun ătățirea funcționării generale a pie ței
muncii. Martin și Grubb (2001, în Weber și Hofer, 2003) au identificat principiile fundamentale care
trebuie aplicate pentru a maximiza eficien ța acestor politici:
1) trebuie acordat ă prioritate serviciilor de consiliere aprofundat ă, stimulentelor pentru
angajare ș i programelor de asisten ță pentru căutarea unui loc de munc ă;
2) programele publice de training trebuie organizate la dimensiuni reduse și bine direc ționate
înspre categorii specifice de nevoi atât ale angaja ților, cât și ale angajatorilor.
În vederea îmbun ătățirii ocupă rii forței de munc ă în ț ara noastr ă, consideră m deosebit de
importante urm ătoarele obiective strategice (Osoian, 2005:252):
1) Îmbunătățirea ocupării forței de munc ă tânără;
2) Diminuarea șomajului de lung ă durată;
3) Îm
bunătățirea ocupării femeilor și a persoanelor în vârst ă;
4) O mai bun ă utilizare a forț ei de munc ă în plan regional.
Într-o încercare de a completa m ăsurile active de ocupare a for ței de munc ă aplicate în ț ara
noastră și de direc ționare a lor spre îndeplinirea obiectivelor mai sus men ționate, avem în vedere
pentru fiecare obiectiv, urm ătoarele măsuri și mecanisme (Osoian, 2005:253-258):
1) Îmbună tățirea ocup ării forței de munc ă tână ră
Așa cum am amintit mai devreme tinerii sufer ă cel mai mult
în contactul cu pia ța forței de munc ă. Astfel, dup ă surse INS, rata
șomajului BIM a tinerilor este mai mare decât rata total ă a
șomajului BIM de 2,6-3 ori.
Problemele cu care se confruntă tinerii în momentul în care încearc ă să pătrundă pe piața forței
de muncă sunt legate de faptul c ă unii dintre ei la terminarea școlii nu de țin o calificare sau, dacă o
dețin în unele cazuri aceasta nu mai este c ăutată pe piața forței de munc ă sau nu au suficient ă
experiență în exercitare
a muncii respective.
Pentru îmbună tățirea ocupării tinerilor pe pia ța forței de munc ă, consider ăm că este extrem de
important ă formarea ini țială a acestora (realizat ă prin intermediul institu țiilor de înv ățământ).
În orice sistem economic, învăță mântul, privit în diversitatea formelor și structurilor sale,
reprezintă nucleul central al activităț ii de formare profesional ă. El are ca scop realizarea unor form ări
profesionale și morale care s ă permită absolven ților integrarea facil ă în diviziunea social ă a muncii,
dar și flexibilitatea necesar ă impusă de evoluția de ansamblu a economiei.
Modernizarea sistemelor de formare profesional ă inițială și continuă și creșterea atractivităț ii
acestora sunt importante deoarece diferen țele semnificative dintre cererea și oferta de pe pia ța muncii,
ne conving în continuare de necesitatea unor schimb ări atent elaborate. Procesul de „educare și
formare profesional ă”
ar trebui să formeze un tot unitar ș i o legătură de neîntrerupt între cele dou ă
dimensiuni.
Analizând cerinț ele și ofertele de pe pia ța muncii, putem observa faptul c ă, totuși prea mulț i
tineri au parte doar de educa ție teoretic ă, fără să beneficieze și de formare practic ă. Cea mai frecvent ă
formă de incongruen ță dintre angajatori și viitorii angaja ți în privin ța cererii ș i a ofertei, se poate
observa chiar în nepotrivirea dintre oferta cuno ștințelor teoretice și cerinț ele privind experien ța
practică.
Comunicarea Comisiei Europene c ătre Consiliul și Parlamentul European „Contribu ție privind
agenda moderniz ării pentru universit ăți: educație, cercetare și inovare” (2006) recomand ă următoarele:
„Universit ățile ar trebui s ă ofere un curriculum inovativ, metode de predare și programe de
calificare/recalificare profesional ă care să includă abilități generale și care să faciliteze ocuparea for ței
de muncă, alături de abilit ăți specifice.”
Strategia european ă „Europa 2020” adoptat ă de Statele Membre în
anul 2010 face referire la noile tendin țe europene privind formarea
profesional ă la nivelul învăță mântului în general și celui superior în special
și stabilește următoarele direc ții de acțiune care trebuie realizate pân ă în
anul 2020:
• creștere inteligent ă – care să conducă la o economie bazat ă pe cunoa ștere și inovare;
• creștere sustenabil ă – care să promoveze o economie mai eficient ă din punctul de vedere al
utilizării resurselor, mai ecologic ă și mai competitiv ă;
• creștere inclusiv ă – care s ă promoveze o economie cu o rat ă ridicată a angajării și care să
genereze coeziune economic ă, socială și teritorială (aceasta din urm ă fiind în strâns ă legă tură cu
conceptul de empowerment, care se realizeaz ă prin: facilitarea accesului la nivele cât mai înalte ale
angajării, investirea în abilit ăți și competen țe, combaterea să răciei și modernizarea pie ței muncii,
asigurarea unor sisteme de training și protecție socială astfel încât indivizii s ă fie ajutați să anticipeze
și să gestioneze schimb ările.
Pentru atingerea acestor deziderate, au fost elaborate ș apte inițiative-pilot, printre care mai
relevante pentru subiectul dezb ătut în aceast ă lucrare sunt:
a). „O Uniune a inovă rii” – direc ții de lucru:
La nivelul UE: promovarea parteneriatelor bazate pe cunoa ștere și
consolidarea leg ăturilor între educa ție, sectorul profit, cercetare și inovare și
promovarea antreprenoriatului în rândul tinerilor;
La nivelul statelor membre: încurajarea fundament ării curriculei
școlare pe creativitate, inovare și antreprenoriat.
b). „Tineret în mi șcare” – direc ții de lucru:
La nivelul UE: 1) demersuri pentru modernizarea educa ției universitare, inclusiv la nivel de
curriculă; 2) explorarea unor noi c ăi de promovare a antreprenoriatului prin programe de mobilitate
pentru tineri; 3) promovarea recunoa șterii învățării non-formale și informale;
La nivelul statelor membre: îmbun ătățirea finalit ăților educa ționale, la toate nivelele
sistemului de înv ățământ (inclusiv la nivel superio r), printr-o abordare integrat ă cu accent pe formarea
competen țelor-cheie.
c). „O agendă pentru noi abilit ăți și noi locuri de munc ă” – direcții de lucru:
La nivelul UE: facilitarea și promovarea mobilităț ii forței de munc ă pe piața intraeuropean ă și
asigurarea unei mai bune compatibilit ăți între cererea de pe pia ța muncii și pregătirea profesional ă
obținută;
La nivelul statelor
membre: introducerea unor m ăsuri prin care competen țele solicitate pentru
implicarea în noi forme de preg ătire/dezvoltare profesional ă și pe piața muncii s ă fie dobândite și
recunoscute prin sistemele de educaț ie general, voca țional, superior sau de formare a adul ților,
incluzând formele de înv ățare nonformal ă și informal ă.
Deși s-au realizat îmbună tățiri substan țiale în ultimii ani (odat ă cu reforma înv ățământului) în
educație, există totuși o serie de puncte critice care se pot transforma în tot atâtea crize.
Fără intenția de a intra într-un domeniu atât de vast cum este acest serviciu social, remarc ăm
doar câteva tr ăsături ale acestuia care , consider ăm că reprezintă o piedică serioasă în calea inser ției
pe piața forței de munc ă a tinerilor absolven ți (Osoian, 2005:253).
În România formarea iniț ială (sistemul de înv ățăm ânt) este înc ă excesiv centrat ă pe
acumularea de informaț ii, existând o mare discrepan ță între programele școlare și cerinț ele funcționării
sociale eficiente.
După 1989 înv ățământul universitar s-a dezvoltat extrem de rapid, inclusiv în sistemul privat,
ceea ce a dus la deteriorarea standardelor de calitate. Structurile înv ățământului superior sunt deficitare
și orientate cu fa ța la prezent și nu la viitor (de exemplu explozia cifrelor de școlarizare în facultăț ile
cu profil economic și juridic și diminuarea celor din înv ățământul tehnic). În plus, s-a produs o
diversificare prea mare a specializ ărilor, în cadrul facult ăților, distinc ția între acestea a devenit confuz ă
și s-a relativizat excesiv, nefiind adaptate la nevoile de calificare resim țite în economie, administra ție,
viața socială și culturală a țării la momentul actual.
Dimensiunile și structura sistemului de înv ățământ trebuie astfel concepute încât s ă vină în
întâmpinarea cererii de for ță de munc ă formulat ă de agenții economici. El trebuie s ă pregătească
generațiile de ast ăzi pentru economia de mâine, deci s ă se constituie într-un factor de elasticizare al
ofertei de for ță de muncă la cerinț ele cererii.
Cu toate m ăsurile active ș i pasive care vin în întâmpinarea problemelor cu care se confrunt ă
tinerii, inser ția acestora pe pia ța forței de munc ă este inegal ă și destul de modest ă. De aceea se impune
în continuare concentrarea pe m ăsuri active de protec ție socială a tinerilor între care consider ăm
extrem de importante urm ătoarele:
• adaptarea planului de școlarizare a ofertei educa ționale la cerin țele de perspectiv ă impuse
de piața locală a forței de muncă, pe baza rezultatelor studiilor și prognozelor privind dinamica pie ței
forței de munc ă, realizate de agen țiile județene pentru ocuparea for ței de munc ă;
• orientarea mai masiv ă a învățământului c ătre activitatea practică;
• servicii de informare ș i consiliere privind cariera oferite viitorilor absolven ți de învățământ
profesional și liceal în cadrul unor ac țiuni desf ășurate în școli de către consilierii de orientare
profesional ă din rețeaua centrelor de consiliere apar ținând Agen ției Naționale pentru Ocuparea Forț ei
de Muncă;
• crearea de baze de date care să faciliteze accesul rapid și eficient la informa ții pentru
monitorizarea la nivel na țional și teritorial a tinerilor cu vârsta de până la 25 de ani care nu au nici o
calificare (sau au calific ări ce nu sunt cerute pe pia ța forței de munc ă) și se află în căutarea unui loc de
m
uncă; organizarea unor cursuri de calificare/ recalificare pentru ace știa în meserii cerute pe pia ța
forței de munc ă.
Referitor la tinerii slab califica ți, trebuie precizat faptul c ă, în cazul acestora, serviciile de
suport trebuie elaborate individual și doar dup ă ce au fost analizate toate cauzele care îl împing pe
individ în afara pie ței muncii. Goldring și Guidoum (2011) vorbesc și despre o categorie numit ă
„NEETs” care prezint ă riscuri particulare în anumite regiuni ale Europei, datorit ă faptului c ă
persoanele din aceast ă categorie nu urmeaz ă o formă de pregătire profesional ă, nu sunt școlarizate și
nici angajate și, din acest motiv, nu pot fi înregistrate de agen țiile de ocupare.
Chiar dac ă statisticile și metodele de m ăsurare sunt diferite, în Uniunea European ă se
apreciază că o treime dintre persoanele care au între 15-24 de ani se afl ă în aceast ă situație. În Ungaria
sau România, multe dintre aceste persoane sunt de etnie rom ă.
Un studiu al Consiliului Europei intitulat „Di sadvantage in youth transitions: constellations
and policy dilemmas“ (2006), a identificat principalele cauze datorit ă cărora tinerii ajung la acest
„statut zero”:
• acces limitat la anumite beneficii conferite de drepturile cet ățenești ;
• nivel scăzut de încredere în eficien ța și integritatea serviciilor publice de ocupare;
• experimentarea unor tratamente inadecvate din partea angaja ților din institu țiile publice cu
care tinerii au intrat în contact;
• existența unor op țiuni alternative, cum ar fi munca f ără forme legale (Goldring și Guidoum,
2011).
• persoanele înalt specializate formeaz ă categoria inactiv ă aflată la extrema cealalt ă pe piața
muncii.
Abordarea persoanelor cu o calificare înalt ă care au nevoie de suport pentru integrarea pe pia ța
muncii necesit ă nu doar facilitarea accesului la un loc de munc ă, ci și asigurarea, pe cât posibil, a unor
condiții de munc ă care să asigure, la nivel maxim, valorificarea propriilor competen țe. Acest lucru este
important întrucât competen țele, puse în func țiune în contexte corespunz ătoare, genereaz ă dezvoltare
economic ă. Un astfel de suport „desc ătușează talentele pe care persoanele din acest grup le posed ă
(dar de care frecvent nu sunt con știenți), permițând ca acestea s ă fie aplicate în noi areale – noi
ocupații, sectoare diferite, noi industrii” (SOA Development, 2010).
Autoritățile britanice au con știentizat acest aspect, având în vedere c ă, în 2010, au realizat
proiectul intitulat „Sus ținând șomerii înalt specializa ți”, în care au propus un algoritm de abordare
proactivă a acestei categorii (SOA Development, 2010). Este important de men ționat faptul c ă
persoanele înalt calificate se confrunt ă cu o serie de prejudec ăți care le limiteaz ă accesul la surse de
suport pentru integrarea pe pia ța muncii. Astfel, aceste persoane sunt considerate a fi capabile s ă se
descurce singure, c ă au la dispozi ție atât resurse financiare, cât și rețele profesionale și sociale bine
dezvoltate pe care se pot baza – supozi ții nesusținute de rezultatele studiilor realizate în acest domeniu
(SOA Development, 2010). În schimb, cercet ările au demonstrat faptul c ă multe dintre aceste persoane
sunt precar echipate cu abilit ăți de a face fa ță într-o manieră productiv ă, cu posibilitatea de a se situa,
la un moment dat, în afara pie ței muncii, fiind caracteriza ți de un nivel sc ăzut al încrederii în
capacitatea personală de a identifica cele mai adecvate parcursuri înspre reangajare. Mai mult decât
atât, se pare c ă o dificultate frecvent întâlnit ă la șomerii cu un nivel ridicat de specializare este aceea
de a-și identifica acele abilit ăți care sunt transferabile și de a le utiliza (s ă le exploateze) profitabil pe
piața muncii.
În acest sens, s-a constatat c ă, pe piața serviciilor de suport pentru persoanele șomere, exist ă o
paletă mai larg ă de programe și activități destinate persoanelor necalificate sau cu preg ătire medie
decât celor înalt specializate.
Un aspect important pentru persoanele îna lt specializate, dar nu numai, este faptul c ă este
important ca în CV-ul personal s ă nu existe perioade de inactivitate , astfel încât dobândirea unui loc de
muncă trebuie abordată ca și prioritate.
Prin urmare, din punct de ve dere al strategiilor de cre ștere a ratei de angajare, segmentele de
populație asupra c ărora trebuie îndreptat ă atenția sunt reprezentat e fie de pe rsoanele cu un nivel ridicat
de specializare profesional ă, fie de persoanele slab calificate. Aceasta întrucât serviciile de suport
pentru integrarea pe pia ța muncii prezint ă, dincolo de finalitatea comun ă, particularit ăți importante.
2) Diminuarea șomajului de lung ă durată
Șomajul de lung ă durată a devenit una dintre problemele stringente ale pie ței forței de munc ă.
Pe măsură ce perioada în care o persoan ă stă neocupat ă crește, șansele ca ea să se reintegreze
pe piața forței de munc ă scad considerabil. Acest lucru se datoreaz ă faptului c ă pe măsură ce crește
perioada de inactivitate, deprinderile profesionale scad și o dată cu trecerea timpului persoana este tot
mai afectat ă din punct de vedere psihic, încrederea în șansele și puterile proprii devenind tot mai mic ă.
Diminuarea șomajului de lung ă durată necesită o analiz ă profundă a nevoi lor viitoare de
calificări ale economiei.
Deși s-a vorbit foarte mult de formarea profesional ă continuă și au fost adoptate o serie de
măsuri și elaborate o serie de programe care vin în întâmpinarea acesteia, cre șterea ponderii ș omerilor
de lungă durată (50% din nr. șomerilor în 2011 erau în șomaj de mai mult de un an) demonstreaz ă că
există dezechilibre care dep ășesc zona de compatibilitate între nevoile de calificare ale pie ței forț ei de
muncă extrem de dinamice și oferta sistemului de formare profesional ă continuă.
În acest sens consider ăm necesar ă crearea unui sistem func țional și eficient de studiere și
previzionare a nevoilor pie ței forței de munc ă, de dimensionare a formă rii profesionale continue în
concordanță cu aceste nevoi .
Această măsură trebuie s ă fie o prioritate atât pentru agen țiile care ofer ă servicii de recrutare,
formare, mediere și consiliere profesional ă cât și pentru Ministerul Muncii Familiei și Protecției
Sociale, Ministerul Educa ției și Cercetării, Ministerul Dezvolt ări i și Prognozei, Agen ția Națională
pentru Ocuparea Forț ei de Munc ă.
De asemenea trebuiesc implementate servicii de informare și consiliere profesională în cadrul
centrelor de informare ș i consiliere profesional ă din rețeaua Agen ției Naționale pentru Ocuparea For ței
de Munc ă speciale pentru ș omerii nou înregistraț i, urmărindu-se identificarea celor mai potrivite
măsuri active care pot conduce la integrarea persoanelor respective pe pia ța forței de munc ă înainte de
atingerea perioadei de 12 luni de șomaj (pentru prevenirea intră rii acestora în categoria șomerilor de
lungă durată) (Osoian, 2005:255).
3) Îmbunătățirea ocupă rii femeilor și a persoanelor în vârst ă
În ceea ce priveș te femeile ș i persoanele în vârst ă ne referim la două aspecte ș i anume:
egalitatea de șanse la angajare și programul de lucru flexibil (Osoian, 2005:255-256).
a) Egalitatea de șanse la angajare
Realiz
area egalit ății de tratament a angaja ților (ș i implicit a egalit ății de șanse la angajare)
contribuie la cre șterea coeziunii sociale, la performan țe economice și la dezvoltarea sectoarelor de
activitate ale economiei na ționale.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigur ărilor pentru șomaj și stimularea ocup ării forței de
muncă stipuleaz ă “excluderea oric ărui fel de discrimină ri pe criterii de vârst ă și sex, precum și de alte
criterii de natur ă politică, de rasă, de naționalitate, de origine etnic ă etc. privind accesul pe pia ța
muncii”. Legisla ția națională din punct de vedere al prevederilor referitoare la egalitatea de șanse între
femei și bărbați este foarte bogat ă. Amintim aici: Legea nr. 202/ 2002 privind egalitatea de șanse între
femei și bărbați; Ordonan ța nr. 137/2000 privind ș i sancționarea tuturor formelor de discriminare;
Comisia consultativ ă interministerial ă î n domeniul egalit ății de ș anse între femei și bărbați (CODES
HG 967 din 1999), Planul na țional de ac țiune pentru egalitatea de ș anse între femei ș i bărbați (HG
1273 din 2000), Comisia pentru egalitatea de ș anse între femei ș i bărbați în cadrul Consiliului
Economic social, Consiliul na țional pentru combaterea discrimin ării (HG 1194 din 2001).
Cu toate acestea există discriminare , și aceasta se face din ce în ce mai frecvent (în special în
ceea ce priveș te femeile tinere – viitoare ma me, persoanele peste 45 de ani și tinerii fără experiență în
muncă).
De aceea consider ăm necesare:
• monitorizarea și controlul permanent al acestui fenomen pentru a asigura egalitatea de șanse
pe piața forței de munc ă;
• informarea angajatorilor și a angaja ților cu privire la aceast ă legislație și participarea
reprezentan ților asocia țiilor patronale ș i ai organiza țiilor sindicale la reuniunile Comisiei consultative
interministeriale în domeniul egalit ății de șanse între femei ș i bărbați (CODES);
• elaborarea și aplicarea de c ătre autorit ățile administra ției publice centrale ș i locale a unor
măsuri concrete de combatere a discrimin ării și sancționarea angajatorilor când se constat ă că au
aplicat aceast ă practică;
• conceperea, pe termen lung a unor scheme particularizate în funcție de nevoile speciale ale
categoriei de lucră tori în vârst ă, în vederea actualiz ării calificării și a reorient ării lor optime pe pia ța
forței de munc ă, ținându-se seama de capacitatea lor de adaptare – în mod firesc mai redus ă – la
activități și tehnologii noi.
b) Cu privire la sistemul programelor de lucru flexibile și cu timp par țial, acesta este înc ă
puțin aplicat în România (atât în sectorul privat cât mai ales în cel public) de și consider ăm că folosirea
acestor practici determin ă creșterea eficien ței ocupării și folosirii for ței de munc ă în special a acelor
categorii sociale care nu pot lucra cu program normal de lucru (mame, persoane în vârst ă). În acest
sens consider ăm că trebuie g ăsite pârghii de stimulare a întreprinderilor s ă aplice program de lucru
flexibil pentru femei, persoane în vârst ă, persoane cu probleme de s ănătate etc. De asemenea trebuie
stabilite sanc țiuni drastice pentru angajato rii care, profitând de situa ția de criză și de dificultatea g ăsirii
unui loc de munc ă, efectueaz ă presiuni asupra angaja ților: îi obligă să accepte condi ții de munc ă
improprii sau chiar periculoase, le impun programe de lucru în week-end, de s ărbători, fără o
remunerare corespunz ătoare.
În sensul flexibilit ății programului de lucru consider ăm eficiente (în ceea ce prive ște creșterea
ocupă rii pentr
u femeile-mame și persoanele în vârst ă) următoarele m ăsuri:
• utilizarea de c ătre angajatori a unor forme flexibile de munc ă, cu norme par țiale de lucru și cu
posibilitatea men ținerii în munc ă a persoanelor în vârst ă, precum și a retragerii progresive a acestora
de la locurile de munc ă pe care le-au ocupat;
• utilizarea de c ătre angaja ți (acolo unde este posibil) a muncii la domiciliu ;
• fixarea de orare flexibile de lucru , în special ora de începere a programului pentru femeile-
mame;
• salariatele care renun ță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârst ă de până la 2 ani,
să poată opta pentru program decalat , cu alte ore de începere a programului de lucru, cu posibilitatea
de pauze mai prelungite și la alte ore decât cele stipulate în contractul de munc ă, dacă activitatea
unității o permite.
4) O mai bun ă utilizare a for ței de munc ă în plan regional
Procesele de restructurare a economiei române ști au determinat și vor determina în continuare
diferențieri ale raportului cerere-ofert ă pe piața forței de munc ă de la o zon ă la alta.
Drept urmare, evitarea creș terii bruște a șo majului și apoi a men ținerii acestuia la cote ridicate
presupune o continuă preocupare pentru cre șterea gradului de utilizare a for ței de munc ă. În esență,
aceasta înseamn ă o combina ție între promovarea politicilor active ale pie ței forței de munc ă, pe de o
parte și consolidarea noilor structuri de cooperare regional ă, pe de alt ă parte . (Pavelescu,
nr.4/1999:146).
Pentru a cunoa ște din timp dezechilibrele de pe pia ța forței de munc ă din diferite zone, precum
și evoluțiile concordante sau nu de pe pie țele regionale ale for ței de munc ă, este necesar un studiu
sistematic din partea orga nismelor guvernamentale și a altor institu ții specializate privind
caracteristicile și comportamentul ofertei de for ță de muncă atât la nivel na țional, cât și la nivel zonal
și local .
În ceea ce priveș te noile structuri de cooperare regional ă, România a f ăcut pași importan ți în
crearea cadrului institu țional necesar prin înfiin țarea Agen ției Naționale de Dezvoltare Regional ă.
Regiunile de dezvoltare, înființ ate în urm ă cu cca. 5 ani, sunt alc ătuite din grup ări de două până la 8
județe (incluzând și municipiul Bucure ști), constituite prin asocierea voluntar ă a acestora. Ele
reprezintă cadrul de concepere, implementare și evaluare a politicii de dezvoltare regional ă și a
programelor de coeziune economic ă și socială . În cadrul fiec ărei regiuni de dezvoltare func ționează o
agenție pentru dezvoltare regional ă, organism neguvernamental, de utilitate public ă, care acționează în
domeniul specific dezvolt ării regionale.
Înființarea acestei agen ții constituie îns ă doar o premis ă favorabil ă pentru sus ținerea ocup ării
forței de munc ă în cadrul diferitelor zone ale țării.
Din experien ța țărilor Central și Est-Europene (Pavelescu, nr.4/1999:147-149) rezultă că
măsurilor de dezvoltare regional ă le lipsesc obiectivele comune și corelația necesar ă cu politicile
sectoriale elaborate la nivel central.
Crearea și dezvoltarea unui parteneriat între actorii scenei economice și sociale din diferite
zone, constituie, a șa cum a ară tat experien ța țărilor din U.E., un instrument deosebit de important în
susținerea unui nivel ridicat al ocup ării forței de munc ă. Parteneriatele constituie un demers esen țial în
generarea și extinderea Inițiativelor Locale de Dezvoltare ș i Ocupare a For ței d e Munc ă și a Pactelor
Teritoriale și Locale pentru Utilizarea For ței de Munc ă, fenomen ce a ap ărut pentru prima dat ă în
1986 cu scopul de a desemna eforturile autorit ăților institu ționale și partenerilor sociali, de a
contracara cre șterea șomajului în contextul necesit ății realizării unei ample restructur ări industriale.
Experiențele din țările Est-Europene arat ă că în crearea parteneriatelor la nivel local sau
regional nu exist ă un model unic, ele prezentând forme de organizare și durată cu o variabilitate
apreciabil ă. Formele organizatorice ale parteneriatelor se pot întinde pe o plaj ă largă, respectiv de la
parteneriate de tip “forum” care sunt informale și deschise ș i care func ționează pe niște platforme
consensuale pentru schimbul de informa ții, facilitând astfel cooperarea și coordonarea ac țiunilor
participan ților, până la parteneriatele cu reguli de func ționare bine definite. Acesta din urm ă tip de
parteneriat este de regul ă dotat cu resurse financiare, personal și structuri eficace de luare a deciziilor.
De asemenea, multe dintre respectivele parteneriate au personalitate juridic ă și statute de func ționare
proprii.
În condițiile unei economii aflate înc ă într-un proces de tra nsformare cum este cazul
României, stimularea cre ării Parteneriatului și a apariț iei Inițiativelor Locale poate contribui la o
semnificativă reducere a tensiunilor de pe piaț a forței de munc ă. Unul din principalele avantaje este c ă
aceste modalităț i de acțiune se suprapun politicilor active care sunt recomandabile în contextul în care
mobilizarea ofertei de for ță de munc ă este unul dintre factorii esen țiali ai redemar ării creșterii
economice (Osoian, 2005:258).
5. Dezvoltarea competen țelor ș i învățarea pe parcursul vie ții
Ultimele tendin țe în domeniul educa ției și formării profesionale urm ăresc dezvoltarea
competitiv ă și de durat ă. Acestea pot cuprinde dezvoltarea competen țelor care îi ajut ă pe indivizi s ă
devină competitivi pe pia ța muncii ș i învățarea continu ă, pe durata întregii vie ți (life long learning).
Acest concept face referire la actualizarea, înbun ătățirea cuno ștințelor existente, pentru a putea face
față schimbărilor.
a) Dezvoltarea competen țelor
Conform documentului OECD „The Definition and Selection of Key Competences. Executive
Summary” (2005), competen ța implică abilitatea de a face fa ță unor cerinț e complexe, prin implicarea
și mobilizarea resurselor psihosociale în anumite situa ții și contexte. Prin urmare competenț ele care se
bucură de un mare interes în prezent, nu se refer ă doar la cunoș tințe și abilități, ci reprezint ă mult mai
mult.
De exemplu, în documentul european „Key Competences for Lifelong Learning. A European
Reference Framework” (2004), elaborat în cadru l Programului de Lucru „Education and Training
2010” competen ța este definit ă drept o „ combina ție de abilit ăți, cunoș tințe, aptitudini și atitudini, dar
care este necesar s ă cuprindă și dispoziția de a dezvolta know-how-ul existent”. Documentul prezint ă
pe larg ș i competen țele cheie necesare persoanelor care au sau î și doresc o via ță activă cel puțin din
punct de vedere profesional, precum și conceptul de competen ță la nivel european.
Același document aminteș te trei dimensiuni esen țiale:
• împlinire și dezvoltare personal ă de-a lungul vie ții (capital cultural) – competen țele-
cheie trebuie să le asigure indivizilor capacitatea de a- și urmări obiectivele personale
de viață, conduș i de interesele, aspira țiile personale, dar și de dorin ța de a-și continua
procesul de înv ățare pe parcursul vie ții;
• cetățenie și incluziune activ ă (capital social) – competen țele-cheie trebuie să permită
oricui să participe la via ța s
ocietății ca și cetăț ean activ;
• angajare (capital uman) – capacitatea fiec ărei persoane de a ob ține o slujb ă decentă pe
piața muncii.
Documentele europene promoveaz ă o serie de competenț e considerate cheie și necesare
dezvoltării personale, integr ării sociale și realizării din punct de vedere profesional:
• competen țe de comunicare în limba maternă și într-o limb ă străină;
• competen țe matematice, digitale, bazale de științe și tehnologie;
• competen țe de învățare;
• competen țe interpersonale ș i civice;
• competen țe antreprenoriale, la care se adaugă exprimarea cultural ă.
În documentele europene (de exemplu: „Key Competences for Lifelong Learning. A European
Reference Framework”, 2004), competenț ele-cheie sunt conceptualizate ca fiind pachete
multifunc ționale adaptabile și transferabile în situa ții și domenii diverse și cuprind cunoștințe, atitudini
și abilități care condiț ionează dezvoltarea personal ă, incluziunea socială și realizarea profesional ă.
Aceste competen țe ar trebui înv ățate și dezvoltate înc ă din timpul înv ățământului obligatoriu,
pentru a putea beneficia cât mai mul ți, dacă nu chiar to ți indivizii de ele, iar pe durata întregii vie ți să
poată fi permanent înbun ătățite și dezvoltate.
b) Formare continu ă și învățare permanentă
Eurobarometrul 2007 (o cercetare la nivel individual în toate țările membre UE) reflect ă
convingerile și aspirațiile cetățenilor europeni, indicând un nivel înalt de a șteptări de la organiza țiile
publice și private în formarea, finan țarea și implementarea de politici educa ționale, training și de
educație permanent ă în Europa.
The OECD Jobs Study (OECD, 1994) eviden țiază că organiza țiile pun accentul pe educa ția
permanent ă/învățarea continu ă, considerând-o ca o important ă component ă a unei politici strategice. În
„The White Paper”, țările membre ale Uniunii Europene sunt încurajate s ă implementeze „eforturi
pentru crearea bazei pentru derularea de sisteme de traininguri eficiente, îns ă politicile de la nivelul
UE trebuie transpuse obligatoriu în plan na țional, de c ătre fiecare stat în parte în func ție de specificul
său instituțional (European Commission, 1993, apud Schömann, 2002).
Cu o abordare economic ă mai restrictivă asupra pieț ei muncii, The OECD Jobs Study (1994)
afirmă că „extinderea și actualizarea abilit ăților și com peten țelor muncitorilor trebuie s ă fie un proces
continuu de înv ățare dacă economiile OECD adă postesc crearea de înalte calific ări și locuri de muncă
bine plătite.
Dreptul la o educa ție general ă de bază constituie doar punctul de plecare pentru desf ășurarea
altor forme de training în cazul în care abilit ățile unei persoane aflate pe pia ța muncii devin
insuficiente. Gradul de r ăspândire a particip ării la traininguri în rândul diferitelor grupuri de popula ție
poate fi interpretat ca fiind un indicator al integr ării sociale. Similar, participarea largă la traininguri în
rândul indivizilor f ără ocupare profesional ă este o modalitate de îmbun ătățire a șanselor lor de a intra
pe piața forței de munc ă. Autorul consider ă că o mare parte din procesul de excludere social ă poate fi
atribuită stratificării sociale din stadiile de început ale sistemului educa țional. Experien țele de la
începutul sistemului educa țional determină , în mod semnificativ, accesul ulterior la educa ție și training
(Schömann, 2002).
Pornind de la premisa c ă pregătirea profesională furnizeaz ă o „ asigurare" împotriva riscului de
excluziune social ă, trainingul și procesul de înv ățare trebuie organizate astfel încât acestea s ă fie
accesibile mult mai multor segmente ale societ ății, indiferent de experien ța anterioar ă în educa ție, de
nivelul de calificare, de practicile de înv ățare sau munc ă. Se așteaptă ca învățarea continu ă sau
investiția în instruire s ă contribuie la o strategie de înalt ă calificare ș i locuri de munc ă bine plătite
(OECD, 1994, 1999).
Însă, în ceea ce prive ște atractivitatea acestor oportunit ăți, o serie de analize descriptive simple
(Eurostat, 1997, apud Schömann, 2002) arat ă că persoanele angajate din UE sunt de 10 ori mai dispuse
să participe la instruiri fa ță de cei neangaja ți.
De asemenea, datele Eurostat indic ă la nivelul țărilor Europene valori mai ridicate ale
procentelor persoanelor angajate care particip ă la programe de instruire pe tot parcursul vie ții
comparativ cu persoanele neangajate. De și în ultimii ani valorile celor dou ă categorii urmeaz ă o
tendință convergent ă, persoanele angajate beneficiaz ă de mai multe programe de instruire. Acest lucru
poate fi datorat în special companiilor angajatoare care asigur ă participarea angaja ților la programe de
instruire. Remarc ăm valorile foarte reduse existente la nivelul țării noastre. Îns ă, în ultimii ani,
remarcăm o creștere a procentului persoanelor șomere care particip ă la cursuri de formare, situa ție care
se poate datora ș i fondurilor europene alocate pe dimensiunea resurse umane, de care țara noastr ă a
beneficiat în ultimii ani.
Tabel 2.4 . Participarea la programe de formare în func ție de statusul ocupa țional (%)
2002 2008 2009 2010 2011
EU (27) Angajati 7,6 10,2 10,1 9,8 9,5
Șomeri 6,2 8,4 8,6 9,2 9,1
Romania Angaja ți 0,7 1,2 1,1 0,9 1,3
Șomeri 0,5 – 1,4 1,4 1,5
Sura: Eurostat, 2012 (not ă: datele pentru România sunt marcate în baza Eurostat a avea o
validitate sc ăzută)
Angajații tineri și cei în vârst ă sunt expuș i la condi ții diferite pe pia ța muncii. Pentru tinerii
angajați, educația la nivel înalt și instruirea pentru profesiunea înalt ă, împreun ă cu înregistrarea
acestora, sunt foarte valoroase pe pia ța muncii. Pentru angaja ții în vârst ă, experien ța pe piața forței de
muncă reprezint ă un avantaj competitiv, indi ferent de participarea redus ă la instruirile formale
(Schömann, 2002, p. 200).
Segregarea în func ție de nivelul educa țional este confirmată de datele Eurobarometrului. Cei
care au p ărăsit sistemul educa țional dup ă 20 de ani este foarte probabil s ă participe la instruiri, fiind
urmaț i de cei cu un nivel intermediar de educa ție, în timp ce persoanele care au p ărăsit școala,
finalizând doar clasele obligatorii, prezint ă cea mai sc ăzută probabilitate s ă participe la instruiri
(Schömann, 2002, p. 200).
Cei care consider ă că învățarea continu ă este o oportunitate de dezvoltare sau o obliga ție de
îndeplinit sunt mai predispu și la participarea la instrui
ri în următoarele 12 luni.
Pentru acei indivizi pentru care experien ța educațională și de instruire a fost una pozitiv ă,
învățarea continu ă crește probabilitatea de a investi în continuare în instruire. Comparativ cu cei care
au avut experien țe mai pu țin pozitive în ceea ce prive ște instruirea și educația și sunt mai pu țin
predispuș i să investeasc ă în instruiri ulterioare (Schömann, 2002, p. 203).
Relația dintre educa ție și muncă constituie subiectul unui design de politici pe care fiecare stat
din Uniunea European ă, trebuie s ă-l realizeze în contextul tranzi ției pe pia ța forței de munc ă, prin
instituțiile ș i politicile sale. (Schömann, 2002: 213).
Efectul durabil al particip ării la educa ție înainte de intrarea pe pia ța muncii este extrem de
întâlnit în UE. Prin compararea datelor ob ținute, pentru cele mai multe dintre țările europene, se arat ă
că, pe lângă vârstă , experien ța anterioar ă cu procesele de înv ățare din școală sau de la locul de muncă
reprezintă cele mai serioase impedimente pentru stabilirea unor politici și practici de învăț are continu ă.
În pofida diferen țelor considerabile dintre țările europene în ceea ce priveș te sistemul na țional
de educație și piața muncii, efectele lor sunt foarte asemă nătoare datorit ă selectivităț ii educaționale
foarte pronun țate în toate statele membre (Schömann, 2002: 213).
Autorul face urm ătoarele recomand ări referitoare la înv ățarea continuă , în termeni de
intervenții necesare pentru un nivel crescut de utilitate a acestui tip de formare profesional ă:
• elaborarea de politici care s ă motiveze indivizii din segmentele dezavantajate de pe
piața forței de munc ă în scopul implic ării acestora în înv ățarea continu ă;
• dezvoltarea de politici publice în domeniul înv ățării continue care s ă țină cont de
eficiență și eficacitate;
• politici publice care s ă faciliteze mobilitatea și accesul la înv ățarea continuă în special
a celor restric ționați din punct de vedere geografic sau al mobilit ății locului de munc ă;
• din moment ce sectorul privat cu ini țiative în domeniul învăță rii continue are tendin ța
să fie restrictiv/selectiv, favorizându-i pe cei cu un înalt nivel de educa ție sau cu salarii
mari, este necesară alocarea de fonduri publice care s ă asigure accesul egal la
oportunităț ile de instruire.
Schömann (2002), consider ă că, chiar dac ă politicile difer ă de la o țară la alta, efectele sunt
similare. Chiar dac ă segregarea în func ție de educa ție este greu de comb ătut, politicile de înv ățare
continuă pot face diferen ța. Integrarea popula ției în procesele de instruire și învățare permanent ă poate
constitui un obiectiv fezabil.
2.4. FLEXIBILITATEA RESURSELOR UMANE-PREMIS Ă A ÎMBUN ĂTĂȚ IRII OCUP ĂRII
FORȚEI DE MUNC Ă
În condițiile actuale de restructurare a economiei în general și a
industriei în special, de modific ările survenite în ceea ce prive ște familiile
ocupaționale și calificările cerute pe pia ța forței de munc ă în prezent ș i în viitor,
considerăm că flexibilitatea resurselor umane se constituie într-un factor
hotărâtor al îmbun ătățirii ocupă rii cu for ță de munc ă în economie (Osoian,
2005:276) . Flexibilitatea – transpus ă în polivalen ță și mobilitate a lucr ătorilor – presupune
posibilitatea și disponibilitatea acestora de a efectua o gam ă variată de lucrări.
Formarea, recalificarea ș i reconversia profesional ă se constituie ca suport al flexibilit ății
resurselor umane în func ție de cerere, de aplatizare a dezechilibrelor de pe pia ța forței de munc ă.
Flexibilizarea for ței de munc ă din România ar trebui s ă fie un obiectiv major al politicii de
guvernare, atingerea c ăruia, se poate realiza în opinia noastr ă prin inițierea și implementarea unor
acțiuni concrete , concomitente pe mai multe planuri (Osoian, 2005:276-279):
1) Îmbună tățirea calit ății sistemului de înv ățământ pentru a reduce substanțial numărul
tinerilor care abandoneaz ă școala. Aici avem în vedere atât reten ția popula ției în sistemul de
învățământ preuniversitar, cât și universitar. În continuare vom detalia situa ția învățământului
universitar. Analizând evolu ția sistemelor educa ționale, la nivelul înv ățământului superior se
manifestă o serie de fenomene: expansiunea educa ției, diversificarea formelor de învăță mânt,
internaționalizarea.
Prin expansiune educa țională înțelegem cre șterea gradului de cuprindere a persoanelor din
toate categoriile sociale la nivelul tuturor ciclurilor de înv ățământ și implicit cre șterea num ărului de
studenți, iar diversificarea formelor educaț ionale se referă la apariția unor noi forme de înv ățământ
precum înv ățământul la distan ță sau programe educa ționale online (Blanchflower, Freeman, 2000:
148).
Politica UNESCO (1995:17) men ționează tendința de diversificare a formelor de înv ățământ
în funcție de tipul de institu ție, profilul academic, nivelul de studiu, corpul de studen ți, sursele de
finanțare, statutul de proprietate. Analizând modelele institu ționale de învăță mânt superior, Teichler
(2008: 362) puncteaz ă fenomenul diversific ării prin diferen țierile care apar în func ție de: tipul
instituției, programele de studii (academice sau pr ofesionale), nivelul programelor, în func ție de
reputația și prestigiul institu ției. Pornind de la aceste variabile de diferen țiere, consideră m necesar a
analiza în ce m ăsură acestea influen țează perspectiva angajatorilor ș i a modului în care ace știa
realizează procesul de alocare ocupa țională. Datorită diversific ării formelor de înv ățământ, analiza
valorii diplomelor universitare pentru angajatori trebuie s ă aibă în vedere acest fenomen prin
specificarea clar ă a tipului de diplome emise (Bills, 2003: 451).
În ceea ce priveș te expansiunea educa ției, dacă cu câteva decenii în urm ă tendința
predominant ă era de părăsire a sistemului educa țional imediat dup ă finalizarea școlarizării obligatorii
în vederea ocup ării unui loc de munc ă, în prezent tot mai mul ți indivizi decid s ă continue studiile la
nivelul înv ățământului superior (Schoon, McCulloch, Joshi, Wiggins, Bynner, 2001). De și, la nivel
mondial, expansiunea nu este la fel de intens ă pentru toate nivelele educa ționale (cele mai expansive
fiind nivelul primar și cel secundar), înv ățământul ter țiar s-a caracterizat, în general, printr-o cre ștere
continuă a efectivului de studen ți înrolați. Un indicator care surprinde gradul de expansiune este rata
brută de cuprindere școlară în toate nivelurile de educa ție. Acesta exprim ă numărul total al
persoanelor cuprinse în toate nivelurile de înv ățământ, indiferent de vârst ă, raportat la totalul
populației din grupa oficial ă de vârstă corespunz ătoare tuturor nivelurilor de educa ție. Acest indicator
este utilizat pentru a surprinde nivelul general de participare a popula ției la educa ție și capacitatea
sistemului de înv ățământ de a permite accesul popula ției în sistemul educa țional. Având în vedere
fenomenul de înv ățare pe tot parcursul vie ții, consideră m a fi mai utilă folosirea unuia dintre
indicatorii deriva ți ai ratei brute de cuprindere, care este rata de participare la toate nivelurile de
educație ISCED 0-6.
La nivelul țării noastre, în ciuda sc ăderii volumului total al popula ției participante în sistemul
de educație, s-a manifestat un fenomen de cre ștere a ratei de participare la toate nivelurile de educa ție
(ISCED 0-6), valoarea acesteia ajungând de la 70.4% in 2001 la 79.6% în 2009 (Raport asupra st ării
sistemului na țional de înv ățământ, 2009). Aceast ă creștere se datoreaz ă atât creșterii gradului de
participare în înv ățământul ter țiar, cât și prevederii conform c ăreia s-a redus vârsta debutului școlar și
prelungirii d
uratei înv ățământului obligatoriu. Comparativ însă cu ratele de cuprindere la nivel
european (cu o medie de 63.9% pentru EU27), România prezint ă valori mai reduse ale ratei de
cuprindere la toate nivelur ile (56.1%), situându-se pe un loc inferior, fiind urmat ă cu valori și mai mici
doar de către Bulgaria ș i Cipru.
În strânsă legătură cu fenomenul de expansiune și diversificare, unul dintre termenii frecvent
utilizați este masificarea înv ățământului superior. În mod tradi țional, învăță mântul superior de mas ă
desemneaz ă creșterea ratei de înscriere în înv ățământul superior peste nivelul necesar reproducerii
academice și instruirii solicitate de un num ăr limitat de ocupa ții care necesită studii superioare pentru
îndeplinirea lor sau pentru asigurarea unor poziț ii privilegiate în societate.
Comparațiile realizate pe mai multe țări arată că fenomenul masific ării este operaț ionalizat și
măsurat în diverse modalităț i (Teichler, 1998: 18). Apar diferen țe atât la nivelul institu țiilor care sunt
luate în calcul, cât și în modul de definire și metoda de calcul a indicatorilor. Astfel, prin învăță mânt
superior se poate în țelege atât sectorul înv ățământului voca țional superior, cât și instruirea cadrelor
didactice. Statisticile difer ă prin m
odul în care definesc ratele de înscriere în înv ățământ ( enrolment
ratio ): pe lâng ă formula obi șnuită dată de num ărul studen ților nou admi și raportat la totalul
persoanelor din aceea și grupă de vârstă , unele studii raporteaz ă la totalul absolven ților de liceu
numărul celor admiș i în învăță mântul superior sau num ărul studen ților raportat la popula ția totală. Pe
de altă parte, masificarea ar putea s ă se refere ș i la durata studiilor superioare și proporția celor care
finalizeaz ă aceste studii.
Expansiunea înv ățământului superior a reprezentat o problem ă de interes general în societ ățile
occidentale în perioada anilor 60-70 o dat ă cu creșterea accesului la înv ățământul superior, considerat
a stimula cre șterea economic ă și a reduce inegalit ățile la oportunit ăți (Teichler, 2001: 21). În curând
însă au început s ă se identifice primele probleme asociate cu fenomenul expansiunii: întâmpinarea de
probleme la angajare sau ocuparea unor pozi ții considerate a fi sub nivelul preg ătirii educa ționale.
Drept conseci
nță, în perioada anilor 70-80, numeroase țări au trecut printr-o etap ă de stagnare în ceea
ce privește ratele de înscriere în învăță mântul superior. Ulterior, cu toate c ă problema integr ării
absolvenților pe pia ța forței de munc ă nu a disp ărut, în anii 80 ratele de înscriere în înv ățământul
superior au crescut din nou. Dac ă unii autori au numit acest fenomen drept o nou ă tendință a
masificării, alții au considerat-o un fenomen de universalizare a înv ățământului superior. Unii autori
clasifică sistemele academice în termeni de sistem elitist (sub 15% din grupul relevant de vârst ă
participă la învățământul post-secundar), de mas ă (între 20% și 30%) și universal (peste 30% dintre
persoanele din grupul relevant de vârstă participă la educa ție) (Trow, 1970 dup ă Altbach, 1999,
Teichler, 2008: 371).
2) Realizarea unui sistem de înv ățământ modern, flexibil
și eficient , capabil s ă anticipeze evolu țiile determinate de viteza
dezvoltă rii și asimilă rii progresului științifico-tehnic contemporan,
astfel încât s ă reflecte dinamica exigen țelor din economie;
Societatea secolului nostru manifest ă tot mai multe caracteristici
care ne permit s ă o consider ăm o societate profesională (Perkin, 1996: 48), din partea individului
așteptându-se s ă dobândească cunoș tințe, abilități și competen țe relevante pentru viaț a profesională și
piața forței de munc ă. În acest context, func ția sistem ului educa țional și așteptările față de acesta se
îndreaptă tot mai mult spre a asigura dezvoltarea și pregătirea absolven ților pentru mediul profesional.
În literatura de specialitate exist ă numeroase studii care urm ăresc analiza sistemelor educaț ionale
raportându-se în special la rezultatele tranzi ției absolven ților spre pia ța muncii. Au fost puse în
evidență o serie de caracteristici ale sistemului de înv ățământ, care permit stabilirea unei rela ții între
caracteristicile sistemului educa țional și rezultatele for ței de munc ă cu studii superioare pe pia ța
muncii (Blanchflower, Freeman, 2000: 34): standardizarea, stratificarea, specificul general/voca țional.
Una dintre clasifică rile sistemelor de înv ățământ vizeaz ă nivelul de standardizare și gradul de
stratificare a ofertei educa ționale. Pornind de la aceste dimensiuni, Allmendinger (1989:233)
identifică o relație între gradul de standardizare și stratificare a educa ției și rezultatele obț inute de c ătre
absolvenți la nivelul pie ței muncii (rezultate pe care autorul le opera ționalizeaz ă prin indicatori ai
carierei profesionale a absolven ților). Mai mult, caracteristicile sistemului educa țional (gradul de
standardizare
și stratificare) influen țează atât tranzi ția absolven ților spre pia ța muncii, alocarea
acestora la pozi țiile ocupa ționale, cariera, cât și nivelul de școlarizare pe care ace știa îl urmeaz ă.
(1) Standardizarea educației reprezint ă măsura în care calitatea educa ției îndepline ște aceleași
standarde la nivel na țional, fiind evaluat ă prin indicatori care vizeaz ă omogenitatea preg ătirii cadrelor
didactice, bugetul, curriculumul, uniformitatea sistem elor de examinare. Spre exemplu, Statele Unite
prezintă un sistem slab standardizat, în condi țiile autonomiei institu țiilor educa ționale, eterogenit ății
curriculumului (în func ție de stat, mediu urban/rural, institu ție), a diferen țierii nivelului cheltuielilor pe
student sau salariilor cadrelor didactice (Allmendinger, 1989). Drept consecin ță, absolven ții din
sistemul american dobândesc un volum diferit de competen țe la un nivel calitativ diferit în func ție de
instituția absolvit ă. Spre deosebire, sistemul educa țional norvegian și cel germanic care se
caracterizeaz ă prin instituț ii de stat, ce ader ă la același sistem de standarde, este unul mai standardizat.
Considerăm că, în ce ea ce priveș te țara noastr ă, prin dezvoltarea modelului de acreditare și
evaluare extern ă, a metodologiei și standardelor de evaluare elaborate de ARACIS, se tinde spre o
creștere a nivelului de standardizare. Se tinde astfel spre contrabalansarea diversit ății date de num ărul
mare al instituț iilor publice ș i private de înv ățământ superior sau de c ătre tradiția instituțională
conferită de vechimea existen ței. Cu toate acestea, în prezent, consider ăm că sistemul de înv ățământ
superior este unul slab standardizat și în consecin ță sunt necesare strategii care s ă surprindă acest fapt
și să permită diferenț ierea diplomelor ob ținute de c ătre absolven ți.
Cunoașterea gradului de standardizare a sistemului de înv ățământ este important ă deoarece
poate permite în țelegerea comportamentului companiilor în cadrul procesului de angajare. Astfel,
deoarece standardizarea permite comparaț iile între diferitele calific ări, se faciliteaz ă posibilitatea
valorificării de către companiile angajatoare a informa țiilor furnizate prin diplomele candida ților în
cadrul procesului de ocupare. Angajatorii î și vor putea fundamenta decizia de angajare, având mai
multă încredere în informa țiile furnizate de c ătre studiile candida ților.
(2) Stratificarea educației vizeaz ă gradul de diferen țiere dintre nivelurile de înv ățământ și între
domeniile de studiu, proporț ia indivizilor dintr-o cohort ă de vârstă care ating nivelul maxim al anilor
de școală pe care îi pot frecventa în sistemul educa țional. Aceast ă dimensiune poate fi m ăsurată prin
analiza structurii sistemului educa țional, a propor ției indivizilor dintr-o cohort ă, care se g ăsesc la
fiecare nivel de înv ățământ, prin analiza ratelor de intrare/absolvire în/din înv ățământul superior și
prin dificultatea schimb ării traseului educa țional înspre domenii distincte. La nivel european, sistemul
universitar britanic este considerat a fi puternic stratificat, iar cel germanic și norvegian a fi mai pu țin
stratificat (Teichler, 2008: 64). Atât în universit ățile din Germania, cât și în Norvegia, se poate urma
învățământul superior pe baza eligibilităț ii certific ărilor obținute fără o selecție suplimentar ă (teste,
examinări), toți absolven ții obț inând acela și tip de diplom ă (Allmendinger, 1989: 238). Pe de alt ă
parte, sistemul american este unul stratificat: admiterea studen ților se face pe baz ă de teste la nivelul
fiecărei institu ții, diploma de absolvire se ob ține pe mai multe niveluri de învăță mânt superior (AA sau
BA). În opinia noastr ă, în România sistemul de înv ățământ superior se caracterizeaz ă printr-un grad
redus de stratificare. Tendin ța de eliminare a selec ției studen ților (la intrarea în sistemul educa țional,
eliminarea selec ției la ieșirea din sistem exprimată prin eliminarea formelor de testare final ă și rata
ridicată de absolvire) și obținerea aceluia și tip de diplom ă de studii superioare de c ătre toți absolven ții,
indiferent de instituț ie și performan ța individual ă, ne determin ă să consider ăm sistemul nostru
universitar a fi unul
nestratificat.
În funcție de caracteristicile sistemelor de înv ățământ pe cele dou ă dimensiuni exist ă o serie de
consecințe la nivelul rezultatelor pe care absolven ții le pot ob ține pe pia ța muncii. În sistemele
standardizate angajatorii pot investi încredere în informa ția furnizat ă/certificat ă prin diploma de ținută
de către absolven ți. Astfel, în cazul sistemelor educa ționale slab standardizate, diplomele eliberate nu
furnizează informații relevante pentru angajatori, ceea ce face necesar ă dezvoltarea unor strategii de
selecție a candida ților absolven ți (Allmendinger, 1989: 239). Ca efect al standardiz ării, se manifest ă o
tranziție facilă de la educa ție la piața forței de munc ă, nefiind necesar ă schimbarea locului de munc ă
pentru a asigura coresponden ța așteptată.
De asemenea, nivelul de stratificare a sistemului de înv ățământ influen țează distribuirea
absolvenților la pozi țiile ocupa ționale. În sistemele stratificate exist ă o strânsă coresponden ță între
oferta sistemului educa țional și structura ocupa țională. În siste
mele puternic stratificate exist ă o
alocare diferen țiată a absolven ților la pozi țiile ocupa ționale, în func ție de educa ția dobândit ă aceștia
putând ob ține un anumit statut ocupa țional în cadrul structurii pie ței forței de munc ă, mobilitatea inter-
ocupațională fiind mai redus ă (Bowles, Gintis, 1976: 21). Indivi zii cu un nivel înalt de educa ție tind să
obțină rezultate superioare pe pia ța forței de munc ă, iar cei cu un nivel sc ăzut de rezultate tind s ă
ocupe pozi țiile ocupa ționale inferioare. Gradul ridicat de stratificare se asociaz ă cu recrutarea în mod
dispropor ționat de studen ți din clasele sociale și cu șanse inegale la educa ție superioar ă. Ca efect al
stratificării, identific ăm o relație strânsă între educa ție și structura ocupa țională. Pe de alt ă parte, un
nivel ridicat de stratificare se asociaz ă cu o reducere a frecven ței schimb ării locului de munc ă.
Influențele caracteristicilor sistemului educa țional asupra tranzi ției spre pia ța forței de munc ă
au fost testate de Allmendinger (1989: 241), pe baza datelor ob ținute în cadrul studiilor desf ășurate în
Norvegia, Statele Unite ale Americii și Germania de Vest, prin metoda de analiz ă a istoriei vie ții.
Colectarea datelor s-a f ăcut prin întreb ări adresate unor e șantioane na ționale reprezentative de indivizi
din diferite cohorte demografice, care au estimat periodizarea diferite lor evenimente biografice, printre
care și educația dobândit ă și activitățile ocupa ționale de la vârsta de 14 ani și până la momentul
analizei. Dou ă dintre ipotezele testate în cadrul studiului afirm ă că absolven ții cu acela și nivel al
educației formale ob țin rezultate ocupaț ionale diferite pe pia ța muncii în sistemele stratificate fa ță de
cele nestr
atificate, ș i că acreditările formale/diplomele sunt mai importante în sistemele stratificate.
Rezultatele ocupa ționale au fost opera ționalizate prin prestigiul postului ocupat. În sistemele
nestratificate, num ărul mare al absolven ților se asociază cu un prestigiu mai sc ăzut al posturilor pe
care le vor ocupa. Faptul c ă în sistemele educa ționale stratificate, cu un procent mai redus de
absolvenți de studii superioare, prestigiul ocupa țional al primelor posturi ocupate este mai ridicat,
susține ipoteza efectelor stratific ării asupra rezultatelor absolven ților pe pia ța muncii.
De asemenea, în sistemele stratificate varia ția în ceea ce prive ște statusul ocupa țional al
persoanelor cu acela și nivel educa țional absolvit este mai redus ă decât în sistemele nestratificate.
Rezultatele ecua ției de regresie arat ă că acreditările educa ționale sunt mai importante într-un sistem
stratificat decât într-un sistem nestratificat, diploma propriu-zis ă fiind mai important ă decât num ărul
de ani de studiu.
(3) O caracteristic ă a tranziției dinspre educa ție spre pia ța muncii o reprezint ă specificul
general vs. voca țional al sistemului educa țional (Müller, Gangl 2003, Kerckhoff, 1995). Aceast ă
caracteristic ă se poate m ăsura prin procentul absolven ților care la finalizarea studiilor ob țin o
calificare, o identitate ocupa țională (comparativ cu sistemele educa ționale în care competen țele
specifice unei calific ări se obțin la locul de munc ă și nu în sistemul formal de educa ție). Müller (2005)
orientează analiza caracteristicilor sistemului educa țional spre două dintre tr ăsăturile acestuia:
stratificarea educa ției și specificul voca țional/ocupa țional al programelor de învăță mânt. Aceast ă
ultimă dimensiune este utilizat ă și în clasificarea sistemelor de învăță mânt realizat ă de Kerckhoff
(1995), care vizează natura voca țională a acestora. Sistemele educa ționale variaz ă în funcție de gradul
în care acestea ofer ă o educație general ă sau include preponderent instruire vocaț ională. Sistemele
specific-ocupa ționale, prezente în țările germanice (Austria, Germania, Elve ția, Olanda) se
caracterizeaz ă prin acredit ări/diplome specifice ocupa țiilor care reglează distribuirea angaja ților la
posturile disp
onibile și care reflectă un set standardizat de competenț e foarte exact definite, astfel încât
furnizează angajatorilor indicii valide cu privire la competen țele deținute de c ătre absolven ți. Procesul
de alocare a absolven ților la posturile existente pe pia ța forței de munc ă este puternic ghidat de
existența informa țiilor exacte atât cu privire la competen țele candida ților, cât și la calitățile necesare
pentru diferitele posturi. Spre deosebire, în țările anglo-saxone (Anglia, SU A, Irlanda), sistemul de
învățământ furnizeaz ă preponderent o educa ție generală , competen țele relevante pentru post fiind
formate la locul de munc ă prin traininguri specifice. În aceste sisteme, acredită rile educa ționale nu
oferă informații suficiente cu privire la competen țele deținute de c ătre absolven ți, ci mai degrab ă
semnalizeaz ă potențialul intelectual al acestora. O pozi ție intermediar ă în ceea ce prive ște specificul
vocațional sau general o au țări precum Fran ța, Italia, Suedia.
Pe de o parte, în cazul țărilor cu o rela ție standardizat ă între educa ție și piața forței de munc ă,
procesul de angajare, alocarea și mobilitatea absolven ților la nivelul locurilor de munc ă specifice
domeniului sunt mai facile, iar alocarea și mobilitatea acestora pe posturi din domenii distincte sunt
mult reduse. Pe de alt ă parte, în țările cu o rela ție mai pu țin strânsă între învățământ și piața forței de
muncă, ocuparea și mobilitatea absolven ților sunt mai pu țin restricționate, presupunând o c ăutare mai
extinsă. Cele mai multe dintre studii au urm ărit procesul de angajare al proaspe ților absolven ți,
deoarece în cazul acestora rela ția dintre educa ție și piața muncii este mai puternic ă, ulterior o serie de
alți factori contribuind la procesul de ocupare. Acest e ipoteze teoretice sunt verificate prin studiul
longitudinal al lui Scherrer (2004: 31), care compar ă modelele de integrare pe pia ța muncii în
Germania și Marea Britanie. E șantionul a cuprins 2200 de persoane din cele dou ă țări care au f ăcut
tranziția de la educa ție spre pia ța forței de munc ă într-o anumit ă perioadă de timp. Analizând statutul
subiecților, studiul arat ă că traiectoria procesului de angajare este mai pu țin stabilă în Anglia
comparativ cu Germania, presupunând frecvente schimb ări ale locului de munc ă, perioade de șomaj
sau reîntoarcerea în sistemul de învăță mânt.
3) Dotarea tinerilor cu o capacitate mai mare de adaptare la schimb ările tehnologice și
economice și cu aptitudini relevante pe piața forței de munc ă prin implementarea și dezvoltarea
pregătirii prin ucenicie;
4) Efectuarea pe baza structurilor profesionale în schimbare din cadrul sectoarelor a unei
analize a tendin țelor din domeniul calific ării pe pia ța forț ei de munc ă, a nevoilor acesteia ș i a cererii
potențiale incluzând golurile de abilit ăți/calificări. Având în vedere car acteristicile sistemului
educațional î n relație cu fenomenul de ocupare pe pia ța forței de munc ă, un aspect important îl
reprezintă gradul de coresponden ță dintre cerin țele pieței forței de munc ă și oferta educa țională. În
ceea ce priveș te asigurarea relevan ței învățământului superior fa ță de cerințele pieței forței de munc ă,
studiile derulate au identificat o serie de dificult ăți și limite (Observatorul na țional al ocup ării și
formării profesionale a forț ei de munc ă, 2007):
• Insuficienta corelare dintre sistemul educa țional și nevoile unei pie țe a forței de munc ă caracterizate
prin dinamism accentuat;
• Absența unor echival ări clare între formarea universitară și criteriile de selec ție (formale și bazate pe
competen țe) existente pe pia ța forței de munc ă (Freeman, Wise, 1982: 32);
• Absența unor studii și analize sistematice privind corela ția existent ă între oferta de formare
universitar ă și cerinț ele pieței forței de munc ă, atât sub aspect cantitativ-structural (cifrele de
școlarizare nu sunt fundamentate de o analiz ă a evoluției cererii de munc ă pe domenii și niveluri de
calificare), cât și calitativ;
• Utilizarea unor pachete educa ționale înguste ală turi de existen ța unui num ăr ridicat de specializ ări
(aproximativ 270 de specializ ări), ceea ce a determinat paralelisme la nivelul formelor de studii și a
îngreunat existenț a unei leg ături stricte și unice între specializarea de studiu și o anumit ă ocupație,
influențând astfel procesul de inser ție a absolven ților pe pia ța muncii;
• Inconsisten țe în dezvoltarea unei strategii de consolidare a parteneriatului institu țiilor de înv ățământ
cu mediul economic și social, astfel încât parteneriatele cu comunitatea de afaceri sunt insuficient
dezvoltate.
5) Efectuarea unei analize sistematice a necesarului de calificare, la nivel de sector, pentru
punerea la dispozi ția oamenilor a informa ției, a sfaturilor și orientării în așa fel încât s ă se determine
rapid resursele educa ționale care se potrivesc nevoilor lor;
De exemplu, în Marea Britanie (www.lifelong learning.co.uk/ufi) a fost înfiin țată în 1998 o
linie telefonic ă națională pentru a ajuta adul ții care au întreb ări în legătură cu educa ția sau cariera,
scopul său fiind asigurarea accesului la o bun ă informare ș i îndrumare, permi țând celor care sun ă să ia
decizii mai bune în leg ătură cu orient ările lor educa ționale ș i profesionale.
6) Cursurile de formare profesional ă (calificare, recalificare, perfec ționare, specializare)
implementate de ANOFM și organizate de c ătre agențiile județene să fie stabilite în fiecare an pe baza
unui plan de formare profesional ă în funcție de rezultatele studiilor privind nevoile pie țelor locale de
forță de muncă;
Un număr tot mai mare de tineri se confrunt ă cu ceea ce se nume ște „yotraiectoria-yo”,
alternând între autonomie și dependen ță prin perioade de formare, educare și angajare, f ără să
reușească să își asigure o intrare stabil ă pe piața forței de munc ă (Kovacheva și Pohl, 2007).
7) Intensificarea proceselor de mediatizare , care să demonstreze poten țialilor cursan ți, că
alegerea unui curs de reconversie sau perfec ționare profesională trebuie să se bazeze în primul rând
pe elemente ra ționale și obiective atât în ceea ce prive ște opțiunile și aptitudinile individuale cât și
cerințele de moment ș i perspectiv ă a pieței forței de munc ă;
8) Creșterea eficien ței cursurilor de calificare/recalificare și redarea încrederii popula ției în
acestea prin folosirea unui
personal calificat (exper ți, formatori) în domeniul form ării profesionale și a
unor tehnici și metode de predare moderne;
9) Organizarea în cadrul AJOFM a unor cursuri speciale care să cuprindă tehnici de c ăutare a
unui loc de munc ă și redarea încrederii participan ților în for țele proprii;
10) Acordarea priorităț ii în cadrul programelor de instruire publice persoanelor din zone cu
excedent de for ță de muncă și din zonele dezavantajate, unde exist ă un serios dezechilibru între oferta
și cererea de for ță de muncă;
11) Elaborarea unor programe speciale pentru femei, tineri, persoane în vârst ă (peste 50 ani),
șomeri de lung ă durată, tineri care se confrunt ă cu excluziunea;
În ceea ce prive ște obiectivul cre șterii ratei de angajare în rândul persoanelor care se
confruntă cu excluziunea, în studiul intitulat „Inclusion Through Employability – Youth work
approaches to unemployment” sunt eviden țiate următoarele concluzii:
• este important ă recunoașterea tranziț iei lungi și complexe înspre pia ța forței de munc ă
pe care o experimenteaz ă tinerii, perioadă în care abordarea holistică și planificarea
pe termen lung reprezint ă strategii cu un succes mult mai mare comparativ cu
abordările care urm ăresc obținerea unor rezultate imediate;
• este esențială relația pe care o stabilesc speciali știi care furnizeaz ă servicii de suport cu
tinerii; din aceast ă perspectiv ă, trebuie scoasă în eviden ță importan ța unor
comportamente precum evitarea etichet ării tinerilor ș i respectarea confiden țialității;
• este nevoie ca tinerii s ă câștige încredere în programele care le sunt oferite;
Ca și soluție de sprijin pentru aceste persoane, studiul aminte ște și de existen ța unor centre din
Suedia care ofer ă tinerilor suport interdisciplinar adaptat nevoilor fiec ăruia printr-o abordare holistic ă
– centre care în ultimii ani au devenit tot mai populare.
La o mas ă rotundă (în urma c ăreia a fost elaborat o mare part e din raportul fi nal al studiului
citat), tinerii din Suedia au declarat faptul c ă pot beneficia de asisten ța unui adult practician care s ă-i
însoțească sau să-i reprezinte și să-i sprijine în rela ția cu toate institu țiile la care ace știa trebuie să se
prezinte la începutul carierei (Goldring și Guidoum, 2011).
O serie de transform ări eficiente în beneficiul tinerilor care se confrunt ă cu excluziunea au
avut, ca efect pozitiv, formarea unor grupuri care au militat pentru co mbaterea excluziunii și
discrimin ării. În unele situa ții, acestea au condus cu succes la schimb ări pozitive prin implicarea unor
practicieni.
Procesul de tranzi ție dinspre educa ție spre munc ă reprezint ă însă o dificultate nu doar pentru
categoriile dezavantajate, iar importan ța acesteia este ridicat ă pentru tinerii absolven ți. Tranziția
dinspre educaț ie spre munc ă reprezint ă o etapă important ă a vieții active a fiec ărui individ și vizează
perioada cuprins ă între momentul finaliz ării studiilor educa ționale și până la ocuparea unei pozi ții
stabile pe pia ța forței de munc ă (Müller, Gangl, 20
03: 64). De și etapa de tranziț ie este redus ă ca volum
comparativ cu întreaga perioadă activă a individului pe parcursul vie ții sale, importan ța acesteia este
argumentată de literatura de specialitate. Primul loc de munc ă și rezultatele ini țiale obținute de indivizi
pe piața muncii influen țează evoluția ulterioar ă a carierei acestora (Scherer, 2004: 370). Astfel, unele
studii pun în eviden ță potenț ialele efecte pozitive ale flexibiliz ării procesului de angajare (contracte de
muncă temporare, schimb ări ale locului de munc ă), care pot facilita acumularea de experien ță și
dobândirea de competen țe multiple (Schizzerotto, Pisati, 2003 apud Scherer, 2004). Alte cercet ări pun
în eviden ță posibilele consecin țe negative ale ocup ării unei pozi ții neadecvate preg ătirii individului,
precum instabilitatea carierei, insecuritatea locului de munc ă sau riscul crescut al șomajului (Kalleberg
et al., 2000: 260).
Dacă în trecut procesul de tranzi ție urma un model clasic de trecere direct ă, de cele mai multe
ori ireversibil ă de la înv ățământul la zi ( full time education ) la ocuparea cu norm ă întreagă (full-time
employment ),
în prezent tranzi ția absolven ților pe piaț a muncii urmeaz ă modele variate și mai puțin
standardizate (Müller, Gangl, 2003: 72). În contextul expansiunii pe vertical ă a sistemului educa țional
și a dinamicii pie ței forței de munc ă, durata procesului de tranzi ție se poate prelungi pe o perioad ă mai
lungă de timp, poate cuprinde perioade intercalate de șomaj și încadrare în munc ă, perioade de
suprapunere a studiilor educa ționale cu ocuparea unui loc de munc ă, schimbări frecvente ale locului de
muncă, poate presupune reîntoarcerea la sistemul de înv ățământ și continuarea studiilor (Bradley,
Devadason, 2008: 121).
Succesul tranzi ției poate fi evaluat atât prin angajarea propriu-zis ă (procentul absolven ților
angajați) și durata pân ă la prima angajare, cât și printr-un set de indicatori care vizeaz ă rezultatele pe
care absolven ții de studii superioare le ob țin pe piața muncii: tipul postului ob ținut, coresponden ța
dintre preg ătirea educa țională și postul ocupat, venitul și celelalte beneficii asociate (salariul, prime,
alte beneficii ne financiare), condi țiile de munc ă, statutul social atribuit postului.
Ocuparea for ței de munc ă cu studii superioare reprezint ă un rezultat al acestei tranzi ții.
Ocuparea desemneaz ă un proces mai complex, care vizeaz ă atât tranziț ia dinspre educa ție spre via ța
profesional ă, cât și eventualele reveniri pe pia ța forței de munc ă (schimbarea locului de munc ă,
urmarea unor programe de calificare/recalificare/perfecț ionare). Dintre indicatorii ocup ării, cei mai
frecvent utiliza ți sunt popula ția ocupat ă, rata de ocupare și rata șomajului (rata de neocupare).
Populația ocupat ă cuprinde toate persoanele de 15 ani ș i peste care au desf ășurat o activitate
economic ă producătoare de bunuri sau servicii de cel pu țin o oră în perioada de referință (de obicei o
săptămână), în scopul obț inerii unor venituri. Rata de ocupare reprezint ă ponderea popula ției ocupate
dintr-o anumit ă grupă de vârst ă, în popula ția totală din aceea și grupă de vârstă . Rata șomajului
reprezintă raportul dintre num ărul șomerilor ș i populația activă (INSSE).
12) Stimularea angajatorilor s ă ofere salaria ților programe de formare profesional ă
continuă , să organizeze programe proprii de preg ătire și perfecționare a angaja ților;
13) Monitorizarea și evaluarea periodic ă a programelor de formare profesional ă sub diferite
aspecte
cum ar fi: organizarea și predarea, evaluarea participan ților, procentul de reuș ită al acestora în
găsirea unui loc de munc ă;
14) Îmbună tățirea managementului și organiz ării IMM-urilor prin cursuri de preg ătire a
executivului și muncitorilor, îmbun ătățire a aptitudinilor manageriale ale antreprenorilor;
În Portugalia ș i Suedia (www.europa.eu.int) exist ă deja programe speciale orientate spre
stimularea preg ătirii ș i dezvoltării resurselor umane din IMM-uri.
Un asemenea program ar duce la cre șterea competitivit ății IMM-urilor; în general acestea sunt
rezervate în asigurarea preg ătirii propriilor angaja ți deoarece întâmpină dificultăți în justificarea
costurilor financiare și timpului dedicat preg ătirii.
15) Înființarea de “job-cluburi” menite s ă-i învețe (și să-i ajute) pe oameni, strategii de
succes în c ăutarea unui loc de munc ă;
Această metodă “importat ă” din SUA a fost aplicat ă în unele țări ale
UE cu rezultate
remarcabile. În Finlanda (www.o ecd.org) de exemplu, în 1998, în cadrul reformei active a pieț ei forței
de muncă au fost introduse noi elemente în procesul de servicii ale agen ției locale de ocupare a for ței
de muncă cum ar fi: interviul cu termen fixat cu to ți căutătorii de locuri de munc ă (care are loc dup ă 5,
11 și 23 de luni de șomaj), elaborarea unui plan de c ăutare a locului de munc ă de către un consultant și
de către aplicant – pe baza abilit ăților acestuia din urm ă – precum și participarea la programe de
pregătire pentru îmbun ătățirea abilităț ilor de munc ă.
16) Stimularea indivizilor de a investi în propria educa ție și perfecționare profesională ;
În Marea Britanie (www.dfee.gov.uk/ila) de exemplu s-au înfiin țat Conturile Individuale
pentru Educa ție destinate s ă ridice nivelul abilit ăților forței de munc ă britanice. Ideea din spatele
acestor conturi este c ă indivizii deschid un cont special pentru a p ăstra bani și a plăti propria educa ție.
Persoanele sunt astfel încurajate s ă își asume o responsabilitate mai mare în investirea și planificarea
propriei educa ții permanente, fiind sprijini ți de către stat iar în unele cazuri și de către angajator (în
funcție de atitudinea angajatorului cu privire la formarea profesional ă).
Contul individual pentru educa ție (CIE) este un mecanism financiar care ajut ă oamenii s ă
adune bani pentru educa ție, guvernul britanic oferind o serie de stimulente fiscale celor care deschid
un asemenea cont cum ar fi: primul milion de de ținători de conturi CIE vor primi o contribu ție de 150
GBP din fonduri publice în primul an, sub forma unui “credit de educare” (de ținătorul contului va
primi cei 150 GBP într-un cont virtual, nu se transfer ă practic bani în contul persoanei, banii devenind
disponibili în momentul în care o persoan ă “cumpără” de fapt un curs); de ținătorii de CIE vor primi o
reducere pentru dou ă grupuri specifice de cursuri; contribu țiile angajatorilor la CIE sunt scutite de taxe
etc.
17) Stimularea antreprenoriatului (promovarea autoangaj ării) – ca premis ă pentru crearea
locurilor de munc ă nu doar pentru participan ți dar și pentru al ți oameni care ar putea fi angaja ți de
către noii antreprenori.
Acesta este un element subevaluat în politicile active legate de pia ța forței de munc ă deși o
serie de țări cum ar fi de exemplu (www.oecd.org) Germania și Italia sunt exemple de cazuri în care
guvernele promoveaz ă planuri de autoangajare pentru șomeri într-un mod concret și pe o perioadă
relativ lung ă.
Germania a i
nițiat o serie larg ă de măsuri menite s ă sprijine pornirea unei afaceri, printre care
se numără și ajutorul (subvenția) de rela ționare care a fost introdus în 1986 fiind revizuit între timp de
câteva ori pentru a-l face mai atractiv pentru beneficiari și pentru a u șura operarea serviciului de
ocupare a forț ei de munc ă cu acesta.
Ajutorul mediu este de aprox. 6.136 EUR/pers, dar cum nivelul ajutorului este calculat
individual, sunt posibile numeroase ab ateri. Acesta este acordat de c ătre Serviciul Federal de Ocupare
a Forței de Munc ă și este plă tit din contribu țiile angaja ților și ale angajatorilor.
În plus, noilor antreprenori li se ofer ă consiliere și pregătire precum și seminarii cu teme
legate de pornirea unei afaceri. De asemenea, Banca Guvernamental ă Federală pentru Pornirea
Afacerilor a oferit în 1999 împrumuturi foarte favorabile de pân ă la 5000 de Euro persoanelor care
doreau să pună pe picioare noi afaceri.
Evaluând rezultatele ajutorului de rela ționare s-a constatat că programul a realizat locuri de
muncă durabile pentru beneficiarii s ăi: peste 70% dintre cei c ărora li s-a acordat ajutorul aveau propria
afacere dup ă 3 ani; mai mult, evaluarea a ar ătat că noile afaceri func ționau ca un multiplicator de
locuri de munc ă: fiecare antreprenor angajeaz ă în medie 3,5 persoane la 3 ani dup ă pornirea afacerii.
În Italia principalele m ăsuri pentru stimularea antreprenor iatului au fost introduse în 1986
(Legea 44 – Sprijin pentru tinerii antreprenori) și în 1996 (Legea 608 – Împrumutul de Onoare).
Legea 44/1986 – Suport pentru tinerii antreprenori include dou ă aspecte: încurajarea tinerilor
șomeri să înceapă propriile afaceri și stimularea dezvolt ării noilor afaceri în sudul Italiei.
După extinderea programului în 1995, persoanele sub 36 de an i, cu domiciliul în zone
defavorizate, au devenit eligibile pentru suport. Suportul oferit consta în ajutor financiar și servicii de
sprijinire pentru asisten ța tehnică, pregătire și consiliere.
Experiența câștigată din Programul Legii 44 a fost utilizat ă pentru a crea și implementa
Programul Legii 608 de autoangajare – Împrumutul de Onoare .
Obiectivul Programului Legii 608 este de a sprijini șomerii care locuiesc în zone cu o rat ă
ridicată a șomajului în încercarea lor de a porni o afacere. Diferen ța principal ă față de Legea 44 este
aceea că, Programul Împrumutului de Onoare țintește un grup mai larg (incluzând și adulții). Măsura
este finan țară de Guvernul Italian și de Fondul S ocial European. Grupul țintă e reprezentat de cei care
au fost ș omeri pe o perioad ă de 6 luni, anterior emiterii planului de afaceri. În completare, aplican ții ar
trebui să aibă o vârstă de peste 18 ani și să locuiasc ă în una din zonele defavorizate selectate.
Întreprinderile care sunt sprijinite prin pr ogramul Împrumutului de Onoare trebuie s ă rămână în zona
dezavantajată pentru cel pu țin încă 5 ani după ce programul de sprijin se va fi încheiat.
Potrivit Guvernului Italian, caracterul inovativ al programului Împrumutului de Onoare const ă
în asigurarea preg ătirii în domeniu, a asisten ței și sprijinului financiar. Pe lâng ă sprijinul financiar, un
“tutore” ofer ă consultan ță și asistență tehnică în legătură cu taxa pe profit și problemele juridice,
pentru a sprijini proasp ătul antreprenor în perioada stadiului de investi ție și pornire a afacerii.
Evaluările de pân ă acum au ar ătat că Legile 44 și 608 au sprijinit crearea de firme durabile în
zonele defavorizate. De și numărul noilor întreprinderi este destul de redus, programul a avut câteva
efecte indirecte pe termen lung cum ar fi: implementarea unei noi mentalit ăți (a unei noi culturi a
întreprinderii) printre ș omerii tineri și îmbunătățirea angajă rii lor; în unele cazuri, activit ăți anterioare
la negru au fost legalizate prin intermediul acestui program; un alt efect indirect care merit ă a fi
menționat este “efectul înv ățării” – prin care autorit ățile italiene au învăț at cum să asigure asisten ță
tehnică pentru firmele noi dezvoltate.
Capitolul 3
Orientarea în carier ă
3.1. Orientarea profesional ă și managementul carierei
3.2. Pași în găsirea unui loc de munc ă
3.3. Cerin țele angajatorilor: rezultate empirice
3. ORIENTAREA ÎN CARIER Ă
3.1. ORIENTAREA PROFESIONALĂ ȘI MANAGEMENTUL CARIEREI
Deși în limbajul curent no țiunea de carier ă este bine în țeleasă, nu dispunem de o defini ție
unanim acceptată . După unii autori, no țiunea de carieră este sinonim ă celei de profesie sau ocupa ție;
după alți autori, aceasta are și alte înț elesuri cum ar fi: timpul cât o anumit ă persoană își desfășoar ă
activitatea într-un anumit domeniu; pozi ția în societate, dar mai ales etap ă, treaptă în ierarhia social ă
sau profesională .
Cariera este deci cadrul dinamic în care o persoan ă își trăiește viața profesional ă, o mișcare
de-a lungul unui drum în timp. Pentru c ă parcurgerea acestui drum necesit ă anumite cunoș tințe și
competen țe, putem concluziona c ă prin carier ă profesional ă se înț elege o succesiune evolutiv ă de
activități profesionale și poziții ocupate într-o or ganizație, pe care le atinge o persoan ă, ca și
aptitudinile, cuno ștințele, abilit ățile și competen țele dezvoltate de-a lungul timpului (Ilie ș, Osoian,
Petelean, 2002:181).
Rolul pe care îl joac ă managementul carierei, atât la nive lul individual în postura de candidat
sau angajat, cât și al organiza ției și indirect al întregii societ ăți, este tot mai frecvent recunoscut.
Eficiența oricărei organiza ții depinde într-o mare m ăsură de oamenii care î și desfășoară activitatea în
organizația respectivă , iar eficien ța maximă în valorificarea resursei umane se ob ține atunci când
pregătirea, aptitudinile ș i așteptările persoanei se coreleaz ă cu cerințele și condițiile oferite de locul de
muncă ocupat de acesta.
3.1.1. Orientarea profesional ă în carie ră
Realitatea ne arat ă că în procesul de c ăutare a unui
loc de munc ă, candidații își doresc, aplic ă și se prezint ă la
un interviu f ără să aibă cunoștințe despre cerin țele pe care
trebuie să le îndeplineasc ă, fără să aibă aptitudinile și
capacităț ile necesare îndeplinirii sarcinilor pe care le
presupune acesta, iar în numeroase cazuri f ără să știe ce anume ș i-ar dori din punct de vedere al
carierei lor. În aceste condi ții orientarea în carier ă se impune ca o necesitate major ă în perspectiva
îmbunătățirii ocupării resurselor umane.
Îndrumarea elevilor în alegerea domeniului educa țional în funcție de interesele, aptitudinile și
calitățile pe care le au și cele pe care le pot dobândi, adic ă orientarea școlară, s-a fă cut neces ară încă de
la începutul secolului XIX. Fă ră a putea face o demarca ție foarte exact ă, orientarea școlară precede și
stă la baza orient ării profesionale, care presupune la rândul ei corelarea unui complex de factori.
Orientarea profesional ă urmărește calitățile personale ale indivizilor pentru a-i îndruma c ătre
domeniile în care ar putea desf ășura activitatea la un nivel ridicat de performan ță; gradul de
concretizare, aspectul practic este mai puternic, iar îndrumarea se face c ătre un grup concret de
profesii ș i domenii ocupa ționale .
Condi ția esențială pentru ca omul s ă-și poată valorifica capacitatea de munc ă este să găsească
o ofertă de locuri de munc ă în concordanță cu pregătirea, aptitudinile și așteptările sale. Pe de alt ă
parte, acesta trebuie s ă poată oferi pe pia ța forței de munc ă, pregătirea, calificarea, motiva ția și
competen țele cerute de organizaț iile angajatoare.
Orientarea profesional ă trebuie s ă se bazeze și pe nevoile societăț ii de utilizare a resursei de
muncă existentă într-o anumit ă perioadă de timp. Tinerii vor fi orienta ți, adulții (unde este cazul)
reorientați nu numai în func ție de ce pot ei s ă ofere societ ății ci și în funcție de ce are nevoie societatea
(Osoian, 2005:282).
Orientarea în carier ă are menirea de a asigura indivizilor egalitatea de șanse și de reușită în
procesul sele
cției profesionale. În acest context, orientarea în carier ă nu se poate limita numai la
formarea și cunoștințele tinerilor, dimpotriv ă, trebuie s ă urmărească dezvoltarea personalit ății acestora,
prospectat ă în raport cu întregul sistem educa țional ș i cu cerinț ele socio-economice.
În ciuda tot mai frecventelor acuze aduse la nivelul opiniei publice, investi ția în educa ție
rămâne o investi ție rentabil ă și de lungă durată. Inevitabil apare întrebarea dac ă structura și modul de
organizare al sistemului de înv ățământ asigur ă pe deplin dezvoltarea personalit ății indivizilor în raport
cu cerințele unei societăț i în continu ă transformare. Criteriile utilizate (succesul școlar, calificativele,
notele, examenele, etc.) sunt oare ni ște indicatori obiectivi ai capacit ății reale ale individului? Poate fi
factorul intelectual decretat aproape în exclusivitate criteriul fundamental pentru succesul profesional? Iată doar câteva din întreb ările la care au c ăutat răspuns speciali știi din domeniu (Osoian, 2005:283).
Experiența arată că nu în t
oate cazurile insuccesul ș colar atest ă inaptitudinea elevilor în cauz ă
pentru un anumit domeniu profesional, ceea ce, a șa cum spuneau Chircev și Salade (1976) îl oblig ă pe
“orientator” la o munc ă individualizat ă și diferențiată. Elevii trebuie s ă fie orienta ți de cadrele
didactice, spre autocunoa ștere și cunoașterea în ansamblu a cerin țelor diferitelor ocupa ții/profesii și
așteptărilor companiilor angajatoare. Chiar dac ă orientarea școlară rămâne o sarcină permanent ă a
cadrelor didactice pe tot parcursul perioadei educa ționale, se remarc ă tot mai puternic necesitatea
existenței serviciilor specializate.
Orientarea profesional ă are două sarcini de baz ă: găsirea pentru o persoan ă a domeniului(lor)
ocupațional(e) adecvate competen țelor sale și satisfacerea cu personal a tuturor ramurilor profesionale
pe plan na țional (Pitariu, 1983). Referindu-se la momentul alegerii profesiei, Ginsberg și colaboratorii
disting trei perioade în procesul de luare a unei decizii cu caracter profesional (Pitariu, 1983:68):
1) Perioada fanteziei (6-11 ani) când copilul adopt ă r oluri de adult în func ție de trebuin țele
sale afective și ale persoanelor din jur;
2) Perioada încerc ărilor (12-18 ani) când cel în cauz ă decide asupra profesiei viitoare;
3) Perioada realist ă (19-25 ani) ce se caracterizeaz ă prin rezolvarea conflictului dintre
cerințele socio-economice și particularit ățile personale ale tân ărului; este perioada
concretizării intereselor, aptitudinilor și realităților socio-economice în opț iunea
profesional ă.
Orientarea profesional ă este un proces complex care presupune (Osoian, 2005:286):
• Orientarea tinerilor în alegerea profesiei/meseriei;
• Orientarea adul ților și aici vorbim de reorientarea profesional ă pentru recalificare sau
specializare în cazul unor modific ări în situa ția firmei, a unor restructur ări economice ș i
sociale, a schimb ării parțiale sau totale a con ținutului profesiei în cauz ă (ca urmare a
dezvoltării tehnologiei), în urma unor boli, accidente etc. care îl împiedic ă pe individ s ă
practice profesia/meseria în care este deja calificat.
În procesul de orientare profesională se pot identifica mai multe etape. În faza orient ării
profesionale ini țiale a tinerilor – principalul demers care trebuie realizat este planificarea obiectiv ă a
traseului profesional, prin:
a) analiza nivelului de compatibilitate între dorin țe (ce i-ar pl ăcea unui individ s ă profeseze) ș i
potențial real (dac ă există resurse psihice și sociale concrete, la nivel individual, care s ă asigure ș anse
crescute de reu șită într-o anumit ă profesie). Aceasta se realizeaz ă prin identificarea timpurie a
preferințelor, înclina țiilor și abilităților personale prin activit ăți de auto-analiz ă sau, și mai eficient,
prin testări standardizate, urmat ă de orientarea adecvat ă înspre o anumit ă profesie;
b) analiza m ăsurii în care o anumit ă profesie se reg ăsește reprezentat ă, la un nivel rezonabil, în
ansamblul ofertelor de munc ă de pe pia ță;
În faza form ării profesionale ini țiale se urm ărește pregătirea temeinic ă în profesia aleas ă
(indiferent d
e forma de educa ție), exploatând atât oportunit ățile de înv ățare pentru formarea de
competen țe profesionale, cât și pe cele de dezvoltare personal ă, pentru atingerea unui nivel adecvat de
încredere în propriile valori, capacit ăți și cunoș tințe; de asemenea, este necesară identificarea
oportunităț ilor de îmbinare a procesului de înv ățare cu activit ățile lucrative.
O altă etapă constă în formarea profesional ă inițială. În faza finaliz ării procesului de formare
profesional ă inițială au loc:
a) conștientizarea a șteptărilor personale în ceea ce priveș te integrarea pe pia ța muncii ș i stabilizarea
acestora la un nivel realist (s ă existe un echilibru între ceea ce ofer ă și ceea ce solicit ă un individ de la
un loc de munc ă);
b) analiza riguroas ă a oportunit ăților de angajare de pe pia ța muncii, pentru alegerea celui mai potrivit
loc de munc ă;
b) evitarea situa țiilor în care se iau decizii disperate (d e exemplu, acceptarea unui loc de munc ă ce nu
corespunde nici nivelului de preg ătire și nici planurilor viitoare de carier ă);
c) evitarea intervalelor îndel ungate de inactivitate profesional ă;
d) pregătirea permanentă , prin procese de înv ățare individuală sau prin intermediul programelor de
formare profesional ă continuă , pentru dezvoltarea ș i extinderea bagajului de competen țe profesionale
și pentru realizarea networkingului profesional;
e) analiza permanent ă a schimb ărilor de pe pia ța muncii, concomitent cu adaptarea productiv ă la
aceste schimb ări;
f) analiza permanent ă a oportunit ăților de pe pia ța muncii ș i accesarea acestora pentru dezvoltarea
carierei; g) dezvoltarea spiritului și abilităților antreprenoriale, pentru ini țierea de activit ăți profesionale în
regim independent.
Proiectul londonez „Sus ținând șomerii înalt specializa ți” (SOA Development, 2010) propune
un model etapizat pe care ar trebui s ă-l parcurg ă o persoană înalt calificat ă înspre o intrare productiv ă
pe piața muncii. Acest model include o succesiune de cinci etape, prezentate grafic în figura de mai jos
(Figura 3.1.).
Figura 3.1. – Etapele procesului de angajare
(SOA Development, 2010, Helping the High Skilled Unemployed – Report for the London Skills and
Employment Board)
Având în vedere faptul c ă, dincolo de particularit ățile fiecărei categorii popula ționale care, la un
moment dat, se confrunt ă cu situa ții de inactivitate economic ă, există o serie de aspecte general
valabile, constante. Ca atare, consider ăm că acest model poate fi aplicat cu succes pentru orice
persoană aflată în căutarea unui loc de munc ă.
Concret, aceste etape sunt prezentate în cele ce urmeaz ă (SOA Development, 2010):
Etapa 1. C ăutarea de informaț ii
Aceasta reprezint ă prima secven ță a demersului pe care un individ aflat în c ăutarea unui loc
de muncă îl realizeaz ă pentru a se integra pe pia ța muncii; este vorba despre a c ăuta informa ții din
surse pe care deja le cunoa ște, ori care sunt uș or identificabile și accesibile: agen ții de recrutare; re țele
profesionale; corpuri profesionale; platforme de recrutare online; alte resurse online.
În această etapă, persoana aflat ă în căutarea unui loc de munc ă colecteaz ă informații privind
noile locuri
de muncă apărute pe pia ță, clasificate dup ă diferite criterii (loca ție; salariu; post);
oportunităț ile de carier ă existente; elaborarea productivă a CV-ului personal; oportunit ățile de
dezvoltare profesional ă continuă.
Etapa 2. C ăutarea de consiliere și ghidare
Dincolo de categoria persoanelor care î și caută un loc de munc ă în același sector – pentru care
această activitate este relativ u șoară, trebuie clarificate și dificultățile cu care se confrunt ă cei care îș i
caută un loc de munc ă într-un alt domeniu de activitate decât ce l în care au mai lucrat sau pentru care
Angajare adecvata:
un loc de munca in
care sa fie utilizate
capabilitatile
individulu i
s-au pregătit profesional. În acest sens, serviciile de suport iau forma consilierii și ghidării în legătură
cu pașii care trebuie parcur și pentru a ajunge acolo unde îș i doresc (este vorba despre clarificarea unor
aspecte precum op țiunile de dezvoltare a carierei și oportunit ățile de training aflate la dispozi ția
profesioni știlor cu anumite specializ ări).
În aceeaș i categorie a serviciilor de consiliere și ghidare, intr ă traininguri orientate înspre
dezvoltarea abilit ăților de căutare a unui loc de munc ă, a abilităților de comunicare și relaționare
socială, dar ș i înspre sporirea încrederii în propriul poten țial. Din pă cate, astfel de servicii sunt aproape
inexistente; cel mai adesea, acestea se reg ăsesc în sectorul privat ia r accesarea acestora presupune
costuri uneori ridicate.
Etapa 3. Îmbună tățirea demersurilor de c ăutare a unui loc de munc ă și/sau a abilit ăților proprii
Această etapă este necesar ă în cazul persoanelor care nu reu șesc să -și găsească un loc de
muncă prin modalit ățile obișnuite (care înregistreaz ă m ai multe e șecuri în acest sens). La acest nivel,
intervine nevoia dezvoltă rii personale ori a anumitor abilit ăți esențiale pentru integrarea pe pia ța
muncii; astfel de interven ții sunt necesare pentru a evita șomajul pe termen lung ori ireversibil.
Se pare c ă în Marea Britanie astfel de servicii sunt frecvent întâlnite, principalul impediment
în calea accesului la acestea fiind reprezentat de faptul c ă nu sunt acordate gratuit, ci contra cost,
aceste costuri fiind destul de mari. Se ridic ă astfel din ce în ce mai mult necesitatea de a oferi astfel de
servicii în sistemul public, pentru ca accesarea lor s ă fie facilă. În categoria acestor servicii intră :
coaching; consultanță pentru căutarea unui loc de munc ă; elaborarea CV-ului; abilităț ile de a face fa ță
unui interviu de angajare; test ări psihologice; dezvoltarea abilit ăților manageriale; dezvoltarea
încrederii în for țele proprii, a stimei de sine și a abilităț ilor de coping la schimbare; recunoa șterea
abilităților transferabile; stabilirea unor obiective legate de carier ă și mobilizarea înspre atingerea
acestora; suport pentru indivizii care doresc s ă-și desfășoare activitatea în regim privat; dezvoltarea
abilităților antreprenoriale; utilizarea obiectelor de birotic ă; dezvoltarea abilit ăților IT.
Etapa 4. Accesarea unor oportunit ăți adecvate de angajare
Este vorba, în principal, despre identificarea acelor oportunit ăți de angajare/dezvoltare a
carierei potrivite propriei preg ătiri și propriului nivel de competen ță profesional ă. În condi țiile în care
nu sunt identificate locuri de munc ă vacante prin inte rmediul agen țiilor de recrutare, este important ca
aceste persoane s ă identifice poten țiali angajatori pe care s ă-i abordeze.
Profesioni știi britanici au identificat, la acest nivel, o lips ă important ă în sistemul de servicii
destinate șomerilor/persoanelor aflate în c ăutarea unui loc de munc ă: este vorba despre conlucr ări între
furnizorii de formare profesional ă (în special pe programele destinate șomerilor) și potențiali
angajatori.
Etapa 5. Continuarea dezvolt ării profesionale
Este cazul, în special, al acelor persoane care î și schimbă sectorul de activitate și care au
nevoie de training-uri suplimentare pentru a face fa ță noilor solicită ri, în condi ții de maxim ă
competitivitate.
Pentru asigurarea succesului într-o anumit ă profesie trebuie s ă se stabileasc ă un acord între
individ și fondul aptitudinal și psihologic cu ajutorul c ăruia își poate realiza sarcinile (Osoian, 2005).
Din aceast ă cauză, alegerea profesiunii f ăcându-se la întâmplare, fă ră informare consistent ă în
prealabil, sub diverse influen țe (a părinților, a rudelor, a prietenilor) apar multe cazuri de insatisfac ții
profesionale. Rolul hot ărâtor în alegerea profesiei este, în une le cazuri, cel al familiei sau al altor
persoane cu care tân ărul intră în contact. Informa țiile pe care tână rul le obț ine pot să-i influen țeze
decizia privitoare la viitoarea profesi e, prin elemente care nu au leg ătură directă cu specificul ocupa ției
sau cu aptitudinile necesare unui anumit domeniu, cum ar fi:
a) Remunerarea foarte avantajoas ă în unele domenii de activitate (spre exemplu, un procent
ridicat dintre studen ții care urmeaz ă studiile în domeniul economic declar ă că principalul
motiv pentru care au optat pentru acesta consta în șansele mai ridicate de a g ăsi un loc de
muncă, chiar mai mult, unul bine pl ătit);
b) Statutul pe care îl confer ă o anumit ă ocupație;
c) Evenimente marcante din trecut, întâmpl ări care au depins hot ărâtor de interven ția uneia
sau unor persoane având o anumită specializare (accidente, boli, etc.);
d) Celebritatea, recompense morale, premii, apr ecieri deosebite dobândite de persoane care au
practicat o ocupa ție cu rezultate special e.
În aceste condiț ii, cadrul didactic trebuie s ă conștientizeze persoana orientat ă asupra
importanței motiva țiilor personale. Adolescentul trebuie să reflecteze foarte serios asupra proiectului
său de viitor, punând în cump ănă pe de o parte preg ătirea lui teoretic ă și practică, aptitudinile sale, iar
pe de altă parte aspira țiile sale profesionale. O problem ă mai complexă apare când între aspira țiile
persoanei și cerințele externe apar discrepan țe sau când aspira țiile nu concord ă cu propriile capacit ăți,
înclinații și aptitudini.
De asemenea se cunoa ște foarte bine c ă și cerinț ele de ordin medical și psihologic sunt diferite
de la o specialitate (profil) la alta. O anumit ă structură corporală, forță, robustețe și rezistență se cere
celor ce doresc s ă îmbrățișeze profesiuni din domeniul construc țiilor, agriculturii, silviculturii,
navigației etc. și altele sun t cerinț ele medicale pentru cei ce lucreaz ă în sectorul economic, al chimiei,
alimentației publice, pedagogiei, în domeniul artistic, etc.
Din punct de vedere aptitudinal, la fel se impun cerin țele unor aptitudini speciale pentru cei ce
urmează profilul real (aptitudine matematică ), altele pentru profilul umanist (aptitudinea verbal ă și
lingvistică) sau profile din sectorul i ndustrial (aptitudine tehnic ă), artistic (aptitudine muzical ă,
coregrafic ă, etc.).
Sunt cunoscute numeroase cercet ări prin care a putut fi dovedit ă utilitatea practic ă a acțiunilor
de orientare profesional ă (Pitariu, 1983:65). Astfel, F.J.Keller și M.S.Viteles relateaz ă un experiment
întreprins în Anglia cu dou ă loturi de elevi dintre care unul a fost dirijat spre diverse profesii, după un
program de testare a aptitudinilor și discuții individuale purtate de psihologi. La cel ălalt lot, orientarea
a constat numai din discu ții cu profesorii. Dup ă trei ani, din grupul experimental, 75% și-au menținut
profesia pentru care au optat, în timp ce din al doilea grup, numai 44%. A. Anastasi citeaz ă o cercetare
similară care a cuprins 1639 elevi. Cei dirija ți prin metode psihologice au reu șit mai bine în via ță dacă
au urmat calea recomandat ă (Osoian, 2005:287).
Având în vedere c ă profesia nu este o entitate static ă, orice persoan ă parcurge o serie de pozi ții
și îndeletniciri pe parcursul vie ții active; pentru succesul în cariera profesional ă este de o deosebit ă
valoare predic ția șanselor
pe care le are aceasta dac ă ar urma o anumit ă cale profesional ă. Alegerea
adecvată a studiilor și apoi a profesiei, urmat ă de o preg ătire profesional ă continuă , devin premisele
succesului în carier ă.
Lipsa orient ării profesionale poate avea ca urm ări, grave necorel ări pe piața forței de munc ă
între cererea și oferta de for ță de muncă (Osoian, 2005:288) .
Performan ța poate fi realizat ă, într-o anumit ă profesie/meserie numai de persoane care au
motivația, însușirile, cuno ștințele și aptitudinile cerute de practicarea acesteia. Oferta de forță de
muncă de cea mai înalt ă calitate, adic ă oameni cu preg ătire într-o specialitate la un înalt nivel calitativ
și cu posibilit ăți reale de performan ță va veni în întâmpinarea cererii de for ță de muncă la un moment
dat în func ție de nevoile mediului economic și social; aceste persoane se vor adapta la condi țiile cerute
de munca prestată , își vor desf ășura activitatea f ără un efort epuizant, realizându- și sarcinile cu
maximă eficiență și vor obține satisfac ții în plan profesional (Osoian, 2005:288).
Activitatea de orientare profesional ă cuprinde urm ătoarele aspecte (Burloiu, 1997:326):
• Cunoașterea individului ș i a aptitudinilor sale;
• Cunoașterea exigen țelor diferitelor profesiuni;
• Cunoașterea cererii de for ță de muncă în diferite domenii de activitate, pentru a orienta pe
tânăr către profesiunile în care se poate încadra.
Este foarte important ca tinerii, în func ție de aptitudinile, însu șirile, profilul psihologic și
aspirațiile lor, să fie îndruma ți spre domenii ocupa ționale care se practic ă în prezent și care au c ăutare,
adică există cerere în cadrul firmelor pentru ele.
Specialiș tii în domeniu consider ă că la baza orient ării profesionale stau aptitudinile
profesionale (Pitariu, 1983:18), care reprezint ă potențialitățile active con ținute în programul genetic al
individului, ele presupunând existen ța unor structuri func ționale dinamice care cuprind procese psihice
diferite ș i care au un caracter specific.
Existența aptitudinilor necesare unei profesii/m eserii se traduce prin randament ș i
performan ță. Alegere
a corectă a viitoarei profesiuni presupune un grad ridicat de autocunoa ștere și
responsabilitate, aprecierea corect ă a rolului pe care îl au aptitudinile în asigurarea succesului
profesional.
Aptitudinile și alte trăsături de personalitate constituie factorul primordial în realizarea
performan țelor profesionale. Aptitudinile nu pot fi considerate ca ni ște produse finite, care nu s-ar mai
schimba, ci ca structuri func ționale în continuă devenire, determinate pe de o parte de poten țialitățile
ereditare, iar pe de alt ă parte de ac țiunea modelatoare a activit ăților și sarcinilor.
Pe lângă aptitudini, succesul profesional, reu șita în îndeplinirea unei activit ăți este
condiționată și de cunoș tințe, deprinderi și atitudini. Este foarte important s ă nu se confunde
aptitudinile care se caracterizeaz ă prin poten țialități active cu deprinderile care se formeaz ă în timp,
prin exerci ții și nu con țin potențialități. În accep țiunea lui H. Pitariu (1983), orice activitate
profesional ă presupune formarea unor deprinderi de munc ă, care, nu sunt altceva decât opera ții de
muncă învățate. Deprinderile reprezint ă moduri de ac ționare care prin exerci țiu au devenit componente
automatizate ale activit ății.
Studiile din literatura de specialitate și practica au demonstrat c ă orientarea ș colară și
profesional ă nu se pot realiza cu succes ținându-se cont numai de aptitudinile indivizilor.
Pentru a se putea lua o decizie adecvat ă, este necesar s ă se cunoasc ă și alte trăsături ale
personalit ății cum ar fi trăsăturile de caracter, interesele și aspirațiile.
Deoarece pentru aprecierea intereselor, a tr ăsăturilor de temperament și de caracter trebuie s ă
se apeleze la teste și chestionare care au un grad de valid itate mai redus, (ce depinde de condi țiile
concrete și foarte variate ale examin ării) este neglijat de cele mai multe ori acest aspect, accentul
punându-se gre șit, credem noi, doar pe aprecierea aptitudi nilor care pot fi surprinse cu mai mult ă
certitudine.
Chiar și monografiile profesionale sau profesiogramele, de obicei se limiteaz ă la înșirarea și
descrierea aptitudinilor necesare profesiilor, f ăcând abstrac ție de acele aspecte prin care se realizeaz ă
rezonanțele afectiv-motiva ționale ale executantului cu profesia (dorin țe, preferin țe, interese, aspira ții,
idealuri profesionale).
Trebuie luate în considerare și cerinț ele pe care le pune individul în fa ța profesiei (satisfac ția
pe care i-o ofer ă exercitarea profesiei), nu numai cerin țele pe care le pune profesia în fa ța individului.
În concluzie, putem aprecia c ă trăsăturile dinamice ale personalit ății nu pot fi ignorate în
orientarea în carier ă pentru că în funcție de aceste tr ăsături individul va putea s ă aibă sau nu satisfac ții
în efectuarea unor anumite activit ăți; este vorba despre satisfac țiile pe care le poate provoca activitatea
în sine (Osoian, 20
05:289-290).
3.1.2. Planificarea carierei
Planificarea carierei reprezint ă procesul prin care indivizii î și evalueaz ă punctele forte și
punctele slabe, întrev ăd oportunit ățile de dezvoltare profesional ă și își stabilesc obiectivele și planurile
prin care să își orienteze propriile cariere în direc ția dorită. Deși indivizii sunt cei care poartă
principala responsabilitate a felului în care îș i gestioneaz ă propria carier ă, organiza ției îi revine un rol
esențial în acest sens și anume, acela de facilitator.
Planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ s ă-l facă în numele altei persoane.
Chiar dac ă se poate realiza asistat, ini țiativa, eforturile trebuie s ă vină chiar de la persoana respectiv ă,
deoarece numai aceasta î și cunoaște limitele și știe ce doreș te să obțină în cariera sa. De aceea,
principala responsabilitate pentru planificarea carierei revine fiec ărei persoane.
Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiec ărui individ a unor pa și necesari și
importanți pentru succesul acesteia, cum ar fi (Ilie ș, Osoian, Petelean, 2002:187):
• Autocunoa șterea/autoevaluarea . Adopta rea unei decizii privind cariera presupune cunoa șterea
abilităților și competen țelor personale, a intereselor, preocupă rilor și valorilor proprii, a activităț ilor
ocupaționale preferate. Fiecare individ trebuie s ă se cunoasc ă cu exactitate și obiectivitate atunci când
se orienteaz ă în carieră.
• Cercetarea pie ței forței de munc ă și analiza op țiunilor privind cariera . Dacă în unele țări
această cercetare este favorizat ă de existen ța unei structuri foarte coerente de informare, în România
abia de acum încolo se pun bazele unor centre de consiliere în carier ă sau de mediere în domeniul
muncii. Bazele de date puse la dispozi ție sunt înc ă departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o
documentare cu adevă rat utilă în alegerea ș i planificarea carierei. Cei interesa ți de viitorul lor
profesional ar trebui s ă găsească în aceste centre ș i în presa de specialitate date despre ocupa țiile
existente pe pia ța forței de munc ă, despre cerinț ele de instruire, nevoia de calificare ș i specializare
pentru fiecare dintre ele, condi țiile de muncă , tendinț ele de dezvoltare a carierei în domeniul ales,
beneficiile, etc.
• Adoptarea deciziilor (ini țiativa). Cu sau fă ră aceste posibilit ăți de informare, fiecare individ
trebuie să caute să afle singur r ăspuns la aceste întreb ări folosind mai multe surse (manageri, colegi,
cunoș tințe, etc.) și pe aceast ă bază să ia o hot ărâre. Individul trebuie s ă identifice și să evalueze
alternativele, s ă selecteze cea mai bun ă alternativă și să treacă la acțiune (elaborarea unui C.V. ș i a
unei Scrisori de intenț ie în vederea participă rii la procesul de selec ție pentru posturile vacante).
• Stabilirea unui plan de carier ă. Stabilirea scopurilor individuale
ale carierei (destina ția unde vrea s ă ajungă fiecare) este un prim pas
important, dup ă care urmeaz ă să se planifice modalit ățile de atingere a
obiectivelor respective. Această planificare constă într-o serie de ac țiuni
care vor conduce în final la scopurile stabilite (Câmpeanu-Sonea, Osoian,
2004:293): – alegerea iti
nerarului de parcurs pân ă la destina ția respectivă , selectând
din mai multe „rute” posibile; – instruirea permanentă , menținerea abilit ăților curente ș i dezvoltarea unora noi, necesare pentru
atingerea obiectivelor individuale specifice; – dezvoltarea unor competen țe solide în domeniu, pentru a putea fi considerat expert, îns ă și
dezvoltarea unor competen țe într-o arie mai larg ă pentru a c ăpăta flexibilitate;
– participarea la diferite proiecte importante sau prezent ări publice.
O planificare reu șită a carierei rezult ă din conjugarea eforturilor angajatului, superiorului s ău
direct și ale conducerii organiza ției: angajatul se autoevalueaz ă și își planific ă propria carier ă,
superiorul direct ofer ă sprijin și încurajări iar organiza ția asigură resursele și cadrul de dezvoltare.
3.2. PAȘI ÎN GĂSIREA UNUI LOC DE MUNC Ă
În urma analizei detaliate a situa ției principalelor categorii popula ționale aflate, pentru anumite
perioade, în afara pie ței muncii, putem sintetiza o serie de concluzii cu valoare de recomand ări general
aplicabile în ceea ce prive ște pașii care trebuie urmaț i pentru atingerea unui status ocupa țional activ.
3.2.1. Informarea privind piața muncii
Atunci când
o persoan ă își caută un loc de munc ă este foarte important s ă utilizeze surse cât mai
variate de informare asupra pozi țiilor disponibile pe pia ță.
1. Anunțurile din presa scris ă și online
În funcție de tipul de post c ăutat, una dintre sursele de informare const ă în anunțurile publicate în
presă . Fie că este vorba despre publicaț ii de tip ziare ș i reviste
locale, regionale sau na ționale, cu caracter general, sau publica ții
de specialitate, sondarea pie ței de către candidat este necesar ă. În
funcție de domeniul ocupa țional, se pot accesa diferite publicaț ii.
Spre exemplu, in domeniul economic pot fi c ăutate Capital,
Săptămâna financiar ă, Adevărul Economic, pe domeniul
resurselor umane revista Cariere (vezi și www.cariereonline.ro),
în comerț Revista de comerț . Conținutul anun țului reprezint ă un
indicator de obicei relevant pentru profesionalismul organiza ției care recruteaz ă. În nenum ărate cazuri,
anunțul se re zum ă la o scurt ă frază de genul “Angaj ăm vânzătoare. Telefon …”. Un astfel de anun ț
poate indica o companie de dimensiuni reduse, f ără personal specializat în resurse umane, unde
datorită condițiilor de munc ă și remunera ției, de cele mai multe ori fluctua ția de personal este mare.
Fără a desconsidera acest tip de posturi, e important pentru candida ți să aibă așteptări realiste în
privința posturilor pentru care aplic ă.
În funcție de spa țiul avut la dispozi ție, anunț ul de recrutare trebuie s ă prezinte cel pu țin
următoarele informa ții referitoare la organiza ția angajatoare, postul vacant, cerin țele față de candida ți,
datele de contact (Ilie ș, Osoian, Petelean, 2002):
• Organiza ția angajatoare
Un aspect important în parcurgerea anunț ului de recrutare îl reprezint ă identitatea organiza ției care
postează anunț ul. Prima parte a anun țului trebuie s ă descrie pe scurt organiza ția aflată în căutare de
personal. Cei interesa ți trebuie să afle aici câteva detalii importante ca de exemplu: numele complet al
acesteia, obiectul de activitate (produsele oferite/comercializate), puncte forte, eventual logo-ul
organizației (care permite identificarea rapid ă). Din diferite motive, nu toate anun țurile ofer ă
informații despre organiza ția angajatoare. În plus, o parte dintre anun țuri sunt postate de firme de
recrutare, în numele companiilor client.
• Postul vacant
În partea a doua a anun țului este descris ă poziția ce trebuie ocupat ă. Candida ții trebuie s ă
primească informații referitoare la:
¾ denumirea postului, exprimat în termeni pe care cititorul s ă-i poată înțelege;
¾ compartimentul în cadrul c ăruia se află ;
¾ principalele sarcini și responsabilit ăți pe care le implic ă;
¾ recompensele postului și alte beneficii pe care le ofer ă acesta;
¾ posibilitățile de instruire, perfec ționare asigurate de organiza ție;
¾ avantaje complementare (prime, autoturism, locuin ță, orar flexibil etc.)
• Candidat
În această parte a anun țului organiza ția trebuie s ă prezinte sumarul profilului candidatului ideal.
Pentru a favoriza auto-selec ția candida ților aceștia trebuie s ă dispună de o serie de informa ții
referitoare la cerinț ele postului vacant ș i ale organizaț iei, în ceea ce-i prive ște:
¾ nivelul ș i tipul de preg ătire profesional ă
¾ experiența profesional ă
¾ principalele calit ăți și aptitudini necesare (atât cele esen țiale cât și cele de dorit)
¾ cunoș tințe com plementare și/sau suplimentare
¾ observații particulare (permis de conducere, disponibilitate pentru deplasare, program
suplimentar de lucru etc.)
• Formalităț i de contact
Ultima parte a anun țului este folosit ă, în general, pentru a transmite informa ții referitoare la
documentele cerute candida ților (C.V., scrisoare de inten ție) precum și indicarea termenului limit ă și a
modalităților de contact: num ăr de telefon ș i/sau fax, adresa de e-mail, adresa organiza ției, una sau mai
multe persoane de contact.
Este important ă parcurgerea cu aten ție a tuturor detaliilor furnizate în anun ț, deoarece pornind de
la acestea poate fi preg ătit și adaptat CV-ul conform cerin țelor postului. Adaptarea CV-ului presupune
punerea în eviden ță în special a elementelor solicitate în anun ț, atât la nivel de con ținut, cât și ca
formă. Spre exemplu, este indicat s ă fie incluși în CV termeni care apar în con ținutul anun țului, să fie
descrise mai amplu în special experien țele cerute în anun ț, aranjarea în pagin ă să evidențieze
elementele dorite, astfel încât s ă reiasă cât mai clar corespondenț a dintre candidat și cerinț ele postului.
Este de remarcat, c ă în conform itate cu principiile etice și legislației în vigoare, nu sunt permise
anunț urile discriminatorii care specific ă o preferin ță pe bază de vârstă, sex, etnie, stare civil ă etc.
2. Anunțuri pe internet
O altă metodă foarte util ă în căutarea unui loc de munc ă se bazeaz ă pe utilizarea Internetului.
Avantajele țin de num ărul mare de anunț uri care pot fi accesate, informa țiile mai bogate despre
posturile vacante, un proces de aplicare rapid. Pe de alt ă parte, num ărul de aplican ți este mai ridicat.
Datorită faptului c ă aplicarea const ă uneori într-o simpl ă apăsare a unui buton, unele firme f ără un
sistem computerizat de date ajung s ă fie “inundate” de candidaturi și să nu aibă timp suficient pentru a
le revizui și a răspunde la ele. În cazul acestui gen de aplica ții e important ca în mesajul de motivare a
candidaturii s ă se facă referire concret ă la caracteristici și interese relevante pe ntru post, domeniu de
activitate sau companie. În acest mod, se atrage mai u șor atenția angajatorului asupra con țin utului CV-
ului transmis.
Având în vedere num ărul foarte mare al aplica țiilor, a fi necontactat de c ătre compania
angajatoare nu ar trebuie s ă conducă la sentimente de inferioritate și lipsă a încrederii
în sine. Faptul de a nu fi invitat la un interviu sau a nu fi selectat în urma interviului nu înseamn ă că
acel candidat este lipsit de valoare, ci doar c ă potrivirea cu postul nu a fost cea mai bună .
Dintre site-urile specializate pe oferta și cererea de for ță de munc ă se pot indica: www.bestjobs.ro,
www.ejobs.ro, www.balaur.ro, www.munca.ro, www.jobs-online.ro, www.plusjobs.ro, www.job.ro,
www.locuridemunca.net, www.bursamuncii.ro, www. joburi-online.ro, www.CVtips.com etc. De
asemenea, o serie de site-uri furnizeaz ă informații utile celor care î și caută un loc de munc ă, precum
exemple de CV-uri, scrisori de inten ție, sugestii de orientare în carier ă www.myjob.ro, www.hit.ro.
Multe dintre anun țurile referitoare la posturile vacante se pot gă si pe site-ul companiilor. În special
companiile mari, public ă de obicei la sec țiunea cariere informa ții despre poziț iile pentru care se
organizeaz ă selecții de personal.
Însă studiile arată că cele mai multe dintre posturile vacante nu mai ajung s ă fie publice, iar o
mare parte dintre acestea sunt publicate doar în in teriorul companiei. Din acest motiv, este important
ca persoana care caut ă un loc de munc ă să foloseasc ă și alte surse decât cele din presa scris ă sau
mediul online.
3. Rețeaua de cuno ștințe (referințe de la cuno ștințe, prieteni)
Această metodă informală de
căutare a unui loc de munc ă este cea
mai simplă și puțin costisitoare constând în valorificarea rela țiilor
personale. Studiile arat ă că este una dintre metodele prin care cei mai mul ți dintre angaja ți au aflat de
postul vacant pe care îl ocupă . Multe organiza ții apeleaz ă la proprii angaja ți pentru a anun ța posturile
vacante rudelor, prietenilor, cunoscuț ilor, îndemnându-i s ă-și depună candidatura. Această metodă are
de obicei succes deoarece doar o persoană mulțumită de organiza ția din care face parte și de postul pe
care îl ocupă va recomanda firma respectiv ă prietenilor și cunoș tințelor. Mai mult, cum oamenii au
tendința să se asocieze cu oameni asem ănători lor, dac ă angajatul respectiv s-a integrat în organiza ție
există șanse mari ca și persoana pe care o recomand ă să facă la fel. De asemenea, angaja ții valoroși nu
vor recomanda pe cineva care le va știrb i reputația (Ilieș, Osoian, Petelean, 2002).
Prin urmare, este important ca atunci când o persoan ă caută un loc de munc ă să
înștiințeze rețeaua de cuno ștințe asupra acestui lucru. Bineîn țeles, dezvoltarea și
întreținerea rețelei de cuno ștințe/relații trebuie s ă reprezinte o preocupare continu ă,
chiar și atunci când persoana are un loc de munc ă.
4. Oficiul for țelor de munc ă
Agențiile Județene pentru Ocuparea For ței de Munc ă dispun de eviden ța
permanent ă a locurilor de munc ă disponibile din organiza ții și a persoanelor fă ră loc de munc ă
(șomerii înregistra ți). Chiar dac ă multe dintre posturile anun țate sunt deja ocupate, și aceasta
reprezintă o potențială sursă în căutarea unui loc de muncă, în special în cazul posturilor necalificate
sau cu o calificare redus ă. O situație a posturilor vacante poate fi g ăsite pe pagina web a Agen ției
Naționale de Ocupare a For ței de Munc ă www.anofm.ro .
5. Agenții de plasare temporar ă
Multe dintre marile companii opteaz ă pentru utilizarea agen țiilor de for ță de munc ă temporar ă.
Acestea pot realiza atât procesul de recrutare, cât și angajarea efectiv ă. Astfel, chiar dac ă viitorul
angajat va lucra efectiv pentru o anumit ă companie (de obicei companii mari, cu renume), formele de
angajare sunt de multe ori f ăcute cu aceste companii intermediare. Agen țiile de plasare temporar ă
reprezintă o modalitate destul de frecvent utilizat ă pentru a g ăsi un loc de munc ă. Dintre agen țiile care
oferă astfel de servicii și la care candida ții pot să își trimită CV-ul se pot indica: Lugera & Makler,
Adecco, Human Rent Romania etc.
Chiar dac ă postul obț inut nu este întocmai cu a șteptările candidatului, studiile statistice arat ă că o
persoană care deține deja un loc de munc ă are mai mari șanse de a- și găsi un alt loc de munc ă. Prin
urmare, uneori ocuparea unui loc de munc ă, chiar inferior a șteptărilor, poate reprezenta o oportunitate
pentru persoana aflat ă în căutarea unui loc de munc ă: asigură întreținerea finan ciară până la gă sirea
unui post mai bun, permite c ăutarea unui alt loc de munc ă fără presiunea nesiguran ței zilei de mâine,
poate facilita interac țiunea cu persoane care s ă furnizeze informa ții utile despre alte locuri vacante.
6. Agenții specializate de recrutare și selecție
Chiar dac ă presupune costuri mai mari pentru angajatori, recrutarea prin
intermediul unor firme specializate este o metod ă eficientă de recrutare care
începe să ia amploare și în ț ara noastr ă. Firmele de recrutare și selecție sunt recomandate în general
pentru posturi de nivel mediu sau de ni șă. Candida ții recrutați prin intermediul acestora trec de obicei
printr-o serie de teste psihologice și interviuri succesive, atât cu personalul companiei de recrutare, cât
și cu reprezentan ți ai companiei care va face efectiv angajarea. La nivelul ora șului Cluj Napoca exist ă
mai multe astfel de companii, printre care Integra HR , Sales Consulting, International Job Consulting,
Promo International etc.
3.2.2. Planul de ac țiune
1. Elaborarea CV-ului (care poate fi înso țit
de
scrisoarea de inten ție)
Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de
selecție. El a devenit un fel de carte de vizit ă a oricărei persoane.
Majoritatea C.V.-urilor sunt o combina ție de două elemente:
• Informa ții standard despre candida ți (nume, adres ă, telefon,
studii etc.)
• Informa ții personalizate (experien ță, calități, aptitudini, realiz ări, domenii de interes etc)
Conținând informa ții biografice, C.V.-ul ofer ă posibilitatea realiz ării unui autoportret al candidatului.
Trebuie să menționăm faptul c ă nu există o formă standard de C.V. unanim acceptat ă și recunoscută .
În funcție de preferinț ele personale ale celui care face recrutarea anumite aspecte dintr-un CV vor fi
apreciate, iar altele ignorate. Totu și, în încercarea de a oferi câteva aspecte mai generale, sugestiile
prezentate mai jos vin în întâmpinarea candida ților, pentru a- și construi propriul C.V., cât mai complet
și adaptate cerin țelor postului.
Referindu-ne la frecven ța de utilizare, cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele
cronologice și cele func ționale.
Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actual ă (activitățile
cele mai recente) continuând în ordine invers cronologic ă până la cele de început.
Curriculum vitae func țional se concentreaz ă asupra realiz ărilor în sine, f ără a ține seama de
cronologia lor. Candidatul prezint ă posturile de ținute dup ă preferința sa, punându-se accentul pe
sarcinile îndeplinite și realizările obținute.
Având în vedere c ă C.V.-urile permit exprimarea creativit ății candida ților (conținând o serie
de similarit ăți dar ș i o mulțime de particularit ăți în ceea ce-i prive ște pe candida ți) compararea lor în
vederea trierii preliminare este destul de dificil ă.
Modul de structurare ș i de prezentare a informa țiilor oferă primele impresii de spre candidat de
aceea are o importan ță deosebită. Angajatorii urm ăresc de obicei:
¾ Aspecte legate de formă
– aspecte ortografice
– modul de organizare al informa ției
– claritatea și coerența expunerii
– așezarea în pagin ă
¾ Conținutul C.V.-ului
– datele personale ale candidatului
– informații despre studii
-obiectiv profesional/postul de care este interesat candidatul; – se verific ă dacă studiile efectuate de candidat și calificările obținute corespund cerinț elor postului;
– se verific ă continuitatea studiilor ș i apariția eventualelor întreruperi
– informații despre preg ătirea profesional ă și experien ță
– identificarea locurilor de munc ă anterioare
– denumirea posturilor de ținute, care poate indica o sta ționare, o evolu ție sau o schimbare a carierei
profesionale – durata sta ționării pe fiecare post și frecvența schimbărilor locurilor de muncă anterioare; acest aspect
reflectă stabilitatea/instabilitatea individului într-un loc de munc ă
– perioadele men ționate; se verific ă dacă nu au apărut întreruperi în activitatea executantului cu scopul
de a afla ulterior care au fost cauzele întreruperilor. – calitățile, aptitudinile personale ale candidatului precum și alte informa ții relevante
– identificarea concordan ței dintre calit ățile, aptitudinile și abilitățile candidatului cu cerin țele postului
vacant – identificarea
eventualelor apreci eri deosebite, succese ale candidatului
– existența altor informaț ii relevante cerute de postul vacant ca de exemplu: cuno ștințe de informatic ă,
limbi străine, carnet de șofer etc.
Pentru o mai atent ă verificare CV-ului este indicat ca cel pu țin o altă persoană să parcurgă și să
ofere feedback asupra con ținutului.
Nu doar CV-ul în sine, ci și modul de transmitere a acestuia este important. Astfel, dac ă CV-ul
este trimis prin email, este util ca numele fi șierului să fie salvat cu numele aplicantului. Mesajul
transmis trebuie sa aib ă un titlu sugestiv (spre exemplu Aplica ție post vacant Contabil). În situa ția în
care postul are alocat un cod/ID, este necesar ca acesta sa fie men ționat în titlul mesajului, sau cel
puțin în corpul mesajului. De asemenea, mesajul e bine s ă conțină o foarte scurt ă prezentare a
intenției/motiva ției aplicantului, s ă menționeze documentele ata șate și numele celui care aplic ă.
Pe site-urile specializate, CV-ul se completeaz ă într-un format specific. Indiferent de forma pe
care o au câmpurile ce trebuie completate, candidatul trebuie s ă includă informațiile relevante despre
propria persoan ă, optând pentru capitolul/subcapitolul cel mai potrivit. E important atunci când se
realizează CV-ul să încercăm să gândim din perspectiva angajatorului: Care sunt competen țele de care
are el nevoie? Ce urm ărește el? Ce i-ar pl ăcea sa vad ă?
Un alt element important const ă în actualizarea cât mai frecvent ă a CV-ului și adaptarea
conținutului acestuia în func ție de cerin țele postului . Deși posibilit ățile de adaptare sunt mai dificile
pentru CV-urile cu pu ține informa ții, a
ceasta este totu și posibilă. Spre exemplu, la persoanele f ără
experiență se poate insista mai mult pe detalierea stud iilor efectuate, proiecte mai deosebite la care s-a
participat, rezultate ob ținute. Este important ca CV-ul redactat s ă ofere cât mai multe detalii despre
aplicant. În recrutarea online, dou ă dintre aspectele urm ărite de către angajatori vizeaz ă gradul de
completare al CV-ului și ultima dat ă a actualiz ării acestuia.
Un alt aspect frecvent dezb ătut vizeaz ă includerea fotografiei în CV. Situa ția este clară în cazul
anunț urilor care precizeaz ă clar că doresc existen ța pozei, caz în care aplica țiile trebuie s ă cuprindă și
poza candidatului. De și fotografia ar putea reprezenta un element care s ă susțină luarea unor decizii
subiective sau discriminatorii din partea angajatorului, o poz ă bine aleas ă poate reprezenta și un
avantaj. Asocierea conț inutului CV-ului cu imaginea din poz ă poate să ajute recruiterul s ă rețină mai
ușor candidatul. Este important ca poza inclus ă în CV s ă fi e una cât mai actuală , decentă ,
profesionist ă, să exprime pe cât posibil personalitatea candi datului. Este indicat ca fotografia s ă
exprime o ipostaz ă vie a candidatului, nefiind obligatoriu ca în poz ă candidatul s ă exprime o figur ă
foarte serioas ă, lipsită de orice urm ă de zâmbet, în numeroase cazuri chiar speriat ă.
Dintre principalele gre șeli pe care le-am identificat în CV-uri, putem indica:
– poze din diferite loca ții neadecvate (pe litoral, la munte, po ze în care apare vizibil fundalul unei
încăperi de tip locuin ță personală);
– poze de grup (cu prieteni, cuno ștințe, familia etc);
– poze în care apare întreg corpul candidatu lui sau în care acesta este fotografiat în poziț ii
neadecvate, de exemplu poze de la banche t sau alte poze din diferite sesiuni de ședințe foto;
– poze care prezint ă denaturat imaginea real ă a candidatului, prelucrate în programe de editare
imagini;
– poze de dimensiuni prea mari, care uneori ajung s ă fie de un sfert sau jum ătate de pagin ă.
Decizia de a include poza în CV r ămâne însă la latitudinea candidatului, iar în cazul în care acesta
optează pentru, este indicat s ă aleagă o poză care să îl avantajeze, nu una care s ă creeze o impresie
nefavorabil ă angajatorului.
Astfel, în elaborarea CV-ului este bine s ă:
¾ Folosiți cât mai multe cuvinte cheie (substantive ș i verbe) specifice cerin țelor postului
(un punct de plecare în a identifica care sunt cele mai relevante cuvinte cheie este anun țul
de recrutare. De asemenea, pentru aceasta este necesar ă consultarea paginii web a
companiei la care se aplic ă, în vederea ob ținerii de informa ții suplimentare despre
aceasta);
¾ Organizați informația astfel încât s ă scoateți în eviden ță aspectele importante și relevante
pentru postul la care aplica ți;
¾ Verificaț i corectitudinea redact ării CV-ului (gre șeli de scriere, de ortografie, punctua ție
etc);
¾ Scoateți în eviden ță realizările pe care le-a ți obținut până în prezent, oferind pe cât posibil
cuantificări exacte. Spre exemplu: Am gestionat o baz ă de date cu un num ăr de peste X
clienți; am avut vânz ări zilnice de peste X lei; am identificat cel pu țin X clien ți mari; am
organizat X evenimente cu peste X participan ți.
¾ Includeți detalii suficiente despre experienț a, calitățile dvs, oferind exemple concrete,
fapte doveditoare (spre exemplu: aptitudini de comunicare: “am fost ales de dou ă ori
pentru a face parte din echipa de negociere).
Aveți în vedere ca exemplelele pe care le
dați să includă succint, dar suficient de clar explicat, detalii despre experien ța la care
faceți referire.
¾ Includeți informa ții referitoare la pasiuni, implicare civic ă, activitatea în organiza țiile
profesionale, dar nu și informații de natur ă religioasă și politică, deoarece acestea ar putea
elimina candidatura din competi ție;
¾ Aranjați în pagin ă conținutul astfel încât s ă sugereze un mod clar de organizare, care s ă
fie ușor de urm ărit.
Un alt aspect important este decizia privind ce e relevant ș i ce nu pentru postul vacant . Spre
exemplu, numero și tineri absolven ți consideră că nu merită să includă în CV informa ții despre stagiile
de practic ă efectuate, despre pozi țiile temporare sau necalificate pe care le-au ocupat, sau despre
cursurile la care au participat. Includerea acestor date este însă utilă pentru posturile entry level, unde
profilul candidatului c ăutat nu presupune în mod necesar experien ță de muncă în domeniu. În timp, pe
măsură ce candidatul dobânde ște competen țe și experien ță profesional ă, aceste detalii vor putea fi
eliminate și înlocuite cu informa ții mai importante.
Dintre gre șelile frecvent înntâlnite în elaborarea CV-ului indic ăm:
¾ Prezentarea schematic ă și lacunară a informa țiilor (în numeroase CV-uri candida ții se
rezumă la a specifica posturile de munc ă avute, studiile efectuate, competen țele personale
și profesionale, f ără a oferi suficiente detalii despre fiecare dintre acestea);
¾ Lipsa exemplelor concrete și a informa țiilor despre realiz ările anterioare ale candidatului;
de multe ori candida ții se rezum ă la enumerarea simplă a studiilor și posturilor ocupate
anterior fără a scoate în eviden ță rezultatele și realizările obținute;
¾ Lipsa justific ării și argument ării calităților personale și profesionale;
¾ Includerea prea multor detalii sub form ă de text descriptiv ș i infor mații redundante, f ără a
evidenția ideile importante;
¾ Greșeli de tehnoredactare și ortografie;
¾ Lipsa organiz ării logice a informaț iilor.
În elaborarea CV-ului, cunoa șterea propriei personalit ăți și identificarea abilit ăților și
aptitudinilor este elementul cel mai greu, dar constituie totodat ă cheia în preg ătirea unui C.V.
complet și eficient. Aceast ă autoanaliz ă nu este simpl ă, cere efort și timp dar trebuie s ă i se acorde
atenție deoarece to ți cei care selec ționează personalul afirm ă că reușita este condi ționată de
cunoașterea de sine.
În acest sens fiecare individ trebuie s ă întocmeasc ă o listă de cuvinte în ceea ce priveș te
anumite:
• Trăsături de personalitate : anxietate; impulsivitate; vulnerabilitate; st ăpânire de sine;
emotivitate; timiditate; cinism; agresivitate; sensibilitate; extrovertire; introvertire; entuziasm;
afirmare de sine; emo ții pozitive; sociabilitate; deschidere; încredere; sinceritate; altruism;
modestie; competitivitate; sim țul datoriei; autodisciplin ă; sârguință; prudență etc.
• Comportamente : interacți uni sociale; absenteism; acordarea ajutorului; frecvenț a cu care
solicită feedback; propunere de soluț ii;
• Aptitudini și abilități personale : capacitate de analiză ; leadership; persuasiune; evaluare; de
negociere; comunicare; munc ă în echipă ; luarea deciziilor; capacitate de sintez ă, etc.
După întocmirea listei, se va citi cu aten ție fiecare caracteristic ă, iar în dreptul cuvintelor care v ă
trezesc anumite amintiri nota ți activitatea unde a ți descoperit tr ăsăturile de caracter și personalitate
sau aptitudinile respective.
În final se vor grupa tră săturile și aptitudinile în func ție de activit ățile în care le-a ți descoperit.
Este foarte important s ă știți cum vă apreciază ceilalți (rudele, prietenii și colegii dumneavoastr ă). De
aceea este indicat s ă vă ajute, prezentându-le lista ini țială, fără concluziile dumneavoastr ă și rugându-i
să vă aprecieze cu cea mai mare sinceritate. În acest mod ve ți obține o apreciere obiectiv ă a valorilor
caracterului dumneavoastr ă, a personalit ății, comportamentului și aptitudinilor personale de care
dispuneți (Ilieș, Osoian, Petelean, 2002:162).
E important de re ținut că elaborarea CV-ului nu ține doar de abilităț ile de redactare și organizare
a textului. Persoana aplicant ă trebuie s ă aibă permanent în vedere experien ța pe care o dobânde ște
astfel încât s ă contribuie la îmbog ățirea CV-ului. Spre exemplu, în cazul în care tân ărul candidat nu
are ce să scrie în CV cu excep ția studiilor, este indicat s ă caute diferite oportunit ăți de îmbog ățire a
competen țelor și experien ței sale. Implicarea în activit ăți extra-școlare precum acvitiăț ile de
voluntariat, participarea la evenimente, identificarea de stagii de practic ă, pariciparea la cursuri de
formare. Ține de responsabilitatea fiec ărei persoane s ă găsească timpul necesar și să preia iniț iativa de
a realiza activit ăți cât mai variate, care s ă îi permită dobândirea de noi competen țe și experien țe.
Un alt document de prezentare personal ă est
e scrisoarea de inten ție. Scrisoarea de inten ție este
un alt document frecvent utilizat în procesul de c ăutare a unui loc de munc ă. Chiar dac ă nu toți
angajatorii acord ă atenția cuvenit ă scrisorilor de inten ție, este bine ca orice candidat s ă știe să
elaboreze un astfel de document.
Scrisoarea de inten ție nu este o cerere de angajare tipizat ă, ci însoțește de obicei C.V.-ul, și se
redacteaz ă de către candidat, anun țându-și interesul și motivația pentru postul pentru care concureaz ă.
Reperele avute în vedere de angajatori se refer ă la următoarele aspecte:
¾ Forma de prezentare:
– respectarea regulilor de coresponden ță (menționarea numelui și datelor de contact ale
aplicantului/expeditorului, ale companiei c ătre care se transmite aplica ția/destinatarului, data, formula
de adresare și de încheiere). De obicei, în col țul din stânga se noteaz ă numele și prenumele
dumneavoastr ă, adresa, localitatea și numărul de telefon. În col țul din dreapta poate fi trecut ă data
expedierii, denumirea firmei unde se expediaz ă scrisoarea, adresa și localitatea. Se las ă câteva rânduri
libere dup ă care urmeaz ă formula de adresare. Este indicat ca scrisoarea să fie adresat ă unei anumite
persoane. Pentru aceasta, trebuie s ă vă informați cui trebuie trimise C.V.-ul ș i scrisoarea de inten ție/
prezentare. Dac ă este imposibil să obțineți aceste informa ții, aceste documente trebuie trimise în
atenția compartimentului de resurse umane sau, în cazul firmelor mici, în aten ția managerului (Ilie ș,
Osoian, Petelean, 2002:165).
– modul de redactare (a șezarea în pagin ă, “aerisirea paragrafelor”, ortografiere corect ă, text scurt și
concis)
¾ Conținutul scrisorii; citind scrisoarea de inten ție, examinatorii trebuie s ă identifice
interesul și motivația candidatului pentr
u postul respectiv, principalele calit ăți, aptitudini și abilități pe
care acesta le consider ă oportune postului în cauz ă.
În ceea ce priveș te conținutul, scrisoarea poate s ă conțină un motto (slogan), care poate fi
amplasat în partea de sus a paginii, imediat sub nume, sau în partea de jos, la finalul scrisorii, scris cu
italic. Alegerea acestuia poate fi f ăcută astfel încât s ă reprezinte o idee pe care candidatul o
împărtășește cu tărie privind valorile profesionale sau personale.
Primul paragraf este bine s ă clarifice scopul transmiterii scrisorii (în mod necesar
precizarea postului pentru care se aplic ă) și de unde s-a aflat de postul vacant. Tot aici se poate face
referire la obiectivele profesionale ale candidatului, sco țându-se în eviden ță relația cu postul sau
compania la care se aplic ă.
Un paragraf consistent în cadrul scrisorii trebuie s ă includă prezentarea calit ăților și
experiențelor care îl calific ă pe candidat pentru postul respectiv. Aici se pot aduce detalii suplimentare
față de ceea ce s-a inclus în CV, f ără ca aceasta s ă însemne c ă în CV acestea nu mai trebuie precizate.
Fiecare candidat trebuie s ă identifice acele informaț ii despre propria persoan ă care îl pot individualiza
față de ceilalți candidați. Indiferent de experien ța avută, orice persoan ă poate să identifice el ementele
caracteristice care din punct de vedere profesional o diferen țiază de ceilalți.
Un important paragraf care tre buie inclus într-o scrisoare const ă în prezentarea motiva ției și
interesului pentru care se aplic ă la acel post. Aici este indicat ca aplicantul s ă facă referiri la motiva ția
sa specific ă și să nu se rezume la indicarea unor argumente generale și fără valoare personal ă. Acestea
trebuie să apară ca un beneficiu pentru cel care prime ște scrisoarea.
La finalul scrisorii de inten ție este necesar s ă se precizeze disponibilitatea de a fi contactat
și să fie incluse formulele de încheiere.
¾ Originalitatea scrisorii . Acest aspect are o importanță deosebită prin impresia general ă pe
care o creeaz ă; în plus, originalitatea textului ajut ă la selecția scrisorii din multe altele identice.
Experiența în domeniu ne arat ă că cele mai multe scrisori de inten ție sunt integral sau par țial preluate
de pe internet. Este u șor de înțeles că un angajator dobânde ște rapid experien ță și identific ă scrisorile
copiate sau fă ră legătură cu postul pentru care se aplic ă.
2. Aplicarea la posturi vacante identificate în presa scris ă și online
Transmiterea CV-ul are loc ca urmare a afl ării de existenț a unui post vacant. Este indicat ă
consultarea periodic ă a publica țiilor din presa scris ă sau online care furnizeaz ă informații despre
posturi vacante. O condi ție important ă pentru a putea avea șansa de a fi chemat la interviu constă în a
aplica. Îns ă a aplica doar la unul-dou ă posturi vacante nu este suficient. Este necesară aplicarea la mai
multe posturi, îns ă având în vederea adaptarea aplica ției la cerin țele postului. În cazul în care dup ă o
perioadă de transmitere continu ă de aplica ții, candidatul nu prime ște nicio invita ție la interviu, este
indicată analiza posibilelor cauze. În astfel de situa ții se recomand ă revizuirea categoriei de posturi
pentru care se aplic ă, îmbunătățirea C V-ului sau chiar a experien ței dacă este posibil prin participare la
stagii de practic ă, voluntariat sau programe de formare.
3. Candidaturi directe (nesolicitate)
Chiar dac ă compania nu recruteaz ă pentru un post vacant anume, candida ții își
pot depune CV-ul în primul rând prin e-mail sau chiar la sediul organiza ției.
Aceste organiza ții includ de obicei CV-urile într-o baz ă de date, care intr ă în
procesul de recrutare și selecție atunci când se ivesc posturi vacante.
4. Participare la bursa locurilor de munc ă (târguri de for ță de munc ă)
Agențiile Județene pentru Ocuparea For ței de Munc ă, în colaborare cu
Camerele de Comerț și Industrie, organizeaz ă începând cu anul 1997 “Bursa
locurilor de munc ă”, cunoscută și sub denumirea de “târg de for ță de muncă”.
Acestea înseamn ă posibilitatea de a lua contact direct cu agen ții economici, de
a observa care sunt tendinț ele pieței forței de munc ă, respectiv specializ ările
cele mai c ăutate, domeniile aflate în dezvoltare, cerin țele angajatorilor etc.
Atunci când o persoan ă participă la ast fel de evenimente este indicat s ă aibă
asupra sa un num ăr de CV-uri pe care s ă le lase la standurile de joburi.
5. Activități de voluntariat
Tot mai multe companii angajatoare apreciaz ă spiritul de ini țiativă și
acțiune al candida ților. În acest sens, participarea la activit ăți de voluntariat
reprezintă un avantaj competitiv în fa ța celorlalți candidați fără experiență.
În plus, aceste activit ăți reprezint ă o oportunitate suplimentar ă de a
dobândi experien ță profesional ă, de a forma noi cuno ștințe și prietenii, de a
obține informa ții utile în g ăsirea unui loc de munc ă, dar și o bună ocazie de a petrece timpul în mod
plăcut și util.
În strânsă legă tură cu activit ățile de voluntariat este activitatea de practic ă. Mai ales pentru
proaspeții absolven ți fără experiență este indicat s ă își ofere serviciile unor organiza ții. Chiar dac ă este
posibil să întâmpina ți refuzuri, prin mai multe încerc ări, șansele de a g ăsi o organiza ție care să accepte
un practicant care nu dore ște remunera ție sunt foarte mari. Dac ă nu se poate obț ine o recomandare,
persoana interesat ă poate contacta direct organiza ția și comunica dorin ța de a desf ășura practica. De
asemenea, e important ă tratarea cu profesionalism a activit ății desfășurate pe parcursul practicii, astfel
încât să crească șansele unei scrisori de recomandare sau chiar angajare în cadrul companiei.
6. Contactarea prietenilor
Așa cum am mai precizat cuno ștințele
reprezintă o sursa important ă de informa ții.
Aceș tia pot furniza informa ții foarte apropiate de realitate despre joburile vacante, ce pot fi utile atât la
interviul de angajare, cât și în luarea deciziei cu privire la dorin ța de a accepta acel post. Astfel e bine
ca persoana care caut ă un loc de munc ă să redacteze o listă cu persoanele pe care le cunoa ște, pe
categorii profesionale (prieteni, fo ști colegi de facultate, cuno ștințe ale părinților, vecini). Contactarea
și interacțiunile trebuie s ă urmărească obținerea de informa ții cu privire la locul de munc ă al acestora,
potențiale poziții vacante, dar și prezentarea propriei persoane într-un mod profesionist, care s ă
confere încredere. Atitudinea optimist ă, încrederea în propria persoan ă reprezint ă elemente importante
pentru cre șterea șanselor de a ob ține recomand ări din partea cuno ștințelor.
Important de re ținut este c ă în căutarea unui loc de munc ă trebuie folosite cât m ai multe metode
simultan. Astfel cresc șansele angaj ării. De asemenea, nu trebuie permis ca refuzurile primite s ă
afecteze negativ moralul. Orice persoan ă care dore ște să munceasc ă, poate gă si un loc de munc ă. Chiar
dacă acesta nu corespunde în mod necesar a șteptărilor sau competen țelor deținute, poate reprezenta o
soluție temporar ă, în special în situa ții constrâng ătoare din punct de vedere financiar.
3.2.3. Preg ătirea pentru i nterviul de selec ție
Indiferent de poziț ia profesional ă, în cele mai multe cazuri fiecare persoan ă ajunge la un moment
dat în situa ția participă rii la un interviu. Chiar dac ă nu întotdeauna ia forma clasic ă a unui interviu de
selecție, participarea la o întâlnire cu un repr ezentant al angajatorului presupune o anumit ă pregătire.
Majoritatea organizaț iilor, indiferent de dimensiuni, folosesc interviul ca metodă de selecție.
Acesta reprezint ă un schimb de informa ții, idei, puncte de vedere, între un posibil angajator
(patron/manager) și un posibil angajat, având în vedere acceptarea sau respingerea reciproc ă.
Interviul nu trebuie s ă fie un interogatoriu, ci o conversa ție cu un scop (Ilie ș, Osoian, Petelean,
2002). Obiectivul este de a ob ține informaț ii despre candidat, astfel încât s ă i se poat ă evalua
calificarea, calit ățile și aptitudinile personale, de a face astfel o previziune despre capacitatea lui de a
efectua munca cerut ă și de a se integra în organiza ție. Pe lâng ă informațiile pe care compania le ob ține
despre candidat, interviul reprezint ă și o posibilitate pentru aplican ți de a obține și ei informa ții despre
organizație. În timpul interviului, repr ezentantul angajatorului furnizeaz ă candidaților informa ții
despre activitatea organiza ției, descrierea postului, a șteptările față de candida ți. Un interviu bine
realizat ar trebui s ă clarifice candida ților dacă postul respectiv este ceea ce ei î și doresc.
De obicei, candidatul este intervieva t de un singur evaluator, dar num ărul intervievatorilor
poate varia; cele mai obi șnuite situa ții sunt:
• Un intervievator (de exemplu, managerul de resurse umane, managerul general sau managerul
departamentului care include postul scos la concurs)
• Doi intervievatori
• Un grup de intervievatori (de obicei trei sau patru persoane)
În general se consider ă că dacă numărul de intervievatori este mai mare, interviul va fi caracterizat
printr-o m
ai mare formalitate. Majoritatea candida ților consider ă grupul de intervievatori descurajator,
aceștia se intimideaz ă, devin confuzi și le este greu s ă dea răspunsuri naturale. Pe de alt ă parte,
prezența a cel pu țin doi intervievatori permite adresarea unor întreb ări mai variate candida ților, reduce
gradul de subiectivism în evaluare și permite o anumită repartizare a sarcinilor în timpul interviului (de
a pune întreb ări, a lua noti țe sau a urm ări reacțiile candida ților).
Un aspect spinos cu privire la interviul de selec ție vizează întrebările adresate de c ătre
intervievatori. Dat fiind num ărul și varietatea infinit ă a întrebărilor ce pot fi adresate, este practic
imposibil ă o anticipare exhaustivă a acestora de c ătre candidat. Totu și, cheia succesului la interviu
constă în a diminua factorul surpriz ă prin preg ătirea pentru interviu și în a înț elege cât mai bine ce
dorește să afle cel care angajeaz ă. E bine de re ținut că prin participarea la interviu nu concura ți în mod
obligatoriu cu ceilal ți candida ți (Ilieș, Osoian, Pe telean, 2002). Nu conteaz ă dacă există și alte
persoane interesate de acela și post pentru c ă puteți fi singurul care s ă participa ți la un interviu și să
pierdeți, cum de asemenea, pute ți să fiți unul din cei zece participan ți la interviu și să fiți selectat.
Reprezentantul (sau reprezentan ții) firmei sunt cei care trebuie convin și că sunteți persoana
potrivită pentru postul vacant. Intervievatorii sunt interesa ți în egală măsură de ceea ce pute ți face
pentru ei, precum ș i de abilit ățile și potențialul dumneavoastr ă ca individ, ei încercând să estimeze ce
beneficiu pute ți aduce organizaț iei.
Este foarte important s ă descoperiț i ce anume din experien ța dumneavoastr ă este relevant pentru
angajator, s ă plănuiți modul cel mai potrivit de a vă accentua punctele ,,forte“, s ă găsiți argum ente
convingă toare pentru calit ățile și aptitudinile dumneavoastr ă, exemplificând cu fapte și situații din
activitatea anterioar ă. Într-un interviu este foarte important adev ărul, urmărind ca prezentarea a ceea ce
aveți de oferit s ă fie făcută într-un mod pozitiv și atractiv. Pentru aceasta este bine s ă aveți o strategie
bine pusă la punct pentru a nu fi luat prin surprindere. În acest sens, amintim câteva aspecte
importante:
9 Căutați orice informații despre organiza ția angajatoare , despre nout ățile din domeniul de
activitate; aceasta o pute ți face citind articole din reviste de specialitate, bro șuri, rapoarte, prin
discuții cu oamenii care au contact cu firma respectiv ă, dacă este posibil cu fo ști și actuali
angajați.
În acest mod ve ți fi mult mai pregă tit să răspundeți la întreb ări de genul :
,, Ce știți despre domeniul nostru de activitate?.”, ,, Care este punctul dumneavoastr ă de vedere
privind modul în care compania noastr ă ar putea de ține o pozi ție mai bun ă pe piață ?”,,, Ce
credeți că ar trebui s ă facem în leg ătură cu problemele X, Y, Z …?”.
De asemenea, ve ți putea pune întreb ări mai oportune atunci când vi se ofer ă ocazia.
9 Fiți pregătit să vorbiți despre realiz ările dvs anterioare . Pentru aceasta, înainte de a participa
la interviu, nota ți pe o foaie de hârtie pentru fiecare dintre experien țele de munc ă avute:
Ce realizări principale a ți avut, care v-au diferen țiat față de ceilalți?
Prin ce anume a ți reușit să faceți un lucru m ai bine decât ceilal ți colegi?
Ce anume f ăceați cel mai bine la locul de munc ă?
Ce inițiative ați avut?
Dacă ați fost promovat, care au fost principalele argumente?
9 Evitați frazele nesigure, prea generale sau ambigue; un limbaj nesigur încurajeaz ă un răspuns
de același gen, iar dumneavoastr ă doriți să obțineți un rezultat bine definit. R ăspunsurile prea
generale, f ără exemple concrete, las ă impresia lipsei de experien ță sau incapacităț ii de a
identifica elementele relevante dintr-o situa ție anterioar ă.
Există răspunsuri bune și răspunsuri mai puț in bune la diferite întreb ări, de aceea trebuie s ă aveți
grijă la modul în care da ți răspunsul.
De exemplu la întrebarea ,,Unde doriț i să ajungeți peste cinci ani ?“, un răspuns frecvent întâlnit
dar mai puțin bun este: ,,Î n cinci ani doresc s ă promovez, s ă ajung într-un post de conducere“. Este
mai indicat ca obiectivele unui nou angajat s ă vizeze preocup ări pentru dezvoltarea propriilor
competen țe, perfecționarea în domeniu, dobândirea de noi experien țe. Răspunsul bun al acestei
întrebări ar fi : ,,Obiectivul meu imediat este să obțin acest post; în decurs de cinci ani mi-a ș dori să
lucrez în aceea și instituție, într-un post în care s ă pot valorifica experien ța dobândit ă, cu
responsabilit ăți corespunz ătoare“.
La o posibil ă întrebare: ,,Deci nu ave ți nici un fel de experien ță în domeniul X?”, în locul
răspunsului ,,Nu, nu am experien ță “, mai potrivit ar fi s ă spuneți: ,,Da, pot aprecia îngrijorarea
dumneavoastr ă în legătură cu acest lucru, dar sunt convins c ă abilitățile și aptitudinile mele pot
compensa lipsa de experien ță, ajutându-m ă să-mi îndeplinesc cu succes atribu țiile”. Din nefericire,
indiferent de întrebarea care se adreseaz ă, de nenum ărate ori, candida ții se grăbesc să confirme
angajatorului
că nu au experien ță. Spre exemplu, la întrebarea “Povesti ți-mi despre dumneavoastr ă”,
candidații încep prin a spune că nu au deloc experien ță, fără a mai men ționa că dețin alte calit ăți care
pot compensa aceast ă lipsă, precum dorin ța și disponibilitatea de a înv ăța, motivația și interesul pentru
muncă, capacitatea de adaptare la nou etc.
9 În prezentarea experien ței anterioare, cuantifica ți rezultatele obținute: “am avut 3 persoane
în subordine”, “pe parcursul unui an am adus în firm ă 5 clienți noi mari”, “am creat și
gestionat o baz ă de date de peste 10000 de utilizatori”, “am organizat 3 evenimente cu
participarea a peste 50 de persoane”.
9 Folosiți exprimări care arat ă siguranța și convingerea în ceea ce spune ți și în propriile
forțe: “Sunt convins c ă aș face față unei întâlniri neanun țate cu un client important”, “ Știu că
am capacitatea de a preg ăti o prezentare pentru managerul general”, “Am mai trecut prin
provocări similar și am încredere c ă pe viitor m ă voi descurca la fel de bine”.
9 Folosiți adjective și grade de compara ție: cea mai activ ă, prima persoan ă care am utilizat
acel instrument, foarte hot ărâtă etc.
9 Puneți accentul pe solu țiile identificate în situațiile problematice cu care v-a ți confruntat în
trecut. Nu vă limitați la a descrie situa ția. Prezenta ți rolul dvs. în solu ționarea acesteia.
9
Nu doar con ținutul a ceea ce un candidat spune la interviu este important, ci și limbajul
nonverbal .
9 Trebuie să vă asigurați că prin limbajul trupului transmite ți indicii nonverbale pozitive, o
atitudine optimist ă și energic ă. Acestea se pot exprima utilizând zâmbetul, contactul vizual cu
intervievatorul, o postur ă fermă, înclinarea capului în momentul în care vorbe ște intervievatorul,
înclinarea trupului înainte când asculta ți sau vorbi ți. Stați cât mai bine pozi ționat în scaun, reze mat de
spătar; dacă veți sta pe marginea acestuia, din cauza nervozit ății, în momentul relaxă rii vă veți lăsa
involuntar spre spate, creându-se o pozi ție de disconfort (Ilie ș, Osoian, Petelean, 2002). Țineți
picioarele încruci șate slab sau în pozi ția atletică (un picior se afl ă sub scaun, doar vârful pantofului
atingând podeaua, iar cel ălalt picior este bine sprijinit pe podea, paralel cu pozi ția scaunului); este o
poziție foarte avantajoas ă, vă face să păreți sigur pe dumneavoastr ă și gata de ac țiune. Aceast ă poziție
nu este foarte potrivit ă femeilor, c ărora li se recomandă poziția de încruciș are slabă a picioarelor sau
ținerea picioarelor apropiate cu gleznele u șor încruci șate; în nici un caz nu sta ți picior peste picior.
Sprijiniți mâinile pe mânerele scaunului (dac ă acesta are a șa ceva) sau aș ezate în poal ă, cu palmele la
vedere; încerca ți să gesticula ți controlat în timpul interviului.
• La plecare zâmbi ți (chiar dac ă nu aveți o părere prea bun ă despre modul de desf ășurare al
interviului), mul țumiți interlocutorilor dumneavoastr ă și salutați.
9 Îmbrăcămintea trebuie s ă fie discret ă, potrivită pentru o întâlnire profesional ă și totodată să nu
ofenseze. Iat ă câteva reguli de baz ă pentru o îmbr ăcăminte adecvat ă:
• Îmbrăcați ceea ce vi se potrive ște ca stil și culoare ș i este de asemenea adecvat stilului
companiei la care participa ți la interviu;
• Deș i nu se poate generaliza, exist ă intervievatori care consideră ca bărbații trebuie s ă poarte
costum închis la culoare (gri petrol, albastru, cenu șiu, etc), c ămașă albă sau discret colorat ă, cravată
asortată. Se consider ă că fem eile au libertate mai mare în alegerea culorilor, care trebuie totu și să fie
conservatoare; se recomand ă taioarele cu fuste (de lungime medie) ș i se indic ă purtarea ciorapilor,
indiferent de temperatura de afară ; machiajul și parfumul s ă fie discrete; pantofii trebuie s ă fie foarte
curați și îngrijiț i; purtați cât mai pu ține bijuterii.
9 Rețineți faptul c ă interviul nu este un interogatoriu, de aceea trebuie s ă puneți și
dumneavoastr ă întrebări, fără a ieși totuși din rolul intervievatului. Întreb ările trebuie s ă fie puține
(două , trei), să arate interesul dumneavoastră pentru post, s ă fie scurte și referitoare la postul/domeniul
de activitate dorit sau referitor la ceea ce nu a ți înțeles din discu țiile de pe parcursul interviului. Spre
exemplu, a întreba despre salariul oferit pentru acel post sau num ărul de ore de lucru, despre cum se
acordă zilele libere poate indica intervievatorului preocup ări mai degrab ă orientate spre recompense
decât spre con ținut ul și rezultatele muncii. Dintre întreb ările pe care un candidat interesat de post ar
putea să le aibă sunt “Cum decurge o zi obi șnuită pe acest post? Care este profilul candidatului ideal?
Care sunt principalele provocă ri cu care se confrunt ă compania/departamentul? Dac ă sunt prevă zute
programe de formare sau instruire a angaja ților pe acest post? Care au fost punctele forte și cele
slabe ale persoanei care a ocupat pân ă în prezent acest post?“
Extrem de important ă pentru succesul interviului este atitudinea candidatului . Atitudinea
optimistă, plină de încredere in propriile competen țe (nu dus ă la extrem prin afi șarea superiorităț ii),
dorința de a înv ăța, deschiderea spre nou și disponibilitate pentru munc ă reprezint ă principalele atuuri
ale candida ților. Dac ă cunoașteți toate aspectele men ționate mai sus ș i reușiți cu naturale țe să
răspundeți la ele, cu siguran ță veți avea un succes deosebit în cadrul acestei etape foarte importante a
selecției, având oportunitatea de a trece la etapa urm ătoare sau chiar de a obț ine postul pe care îl dori ți.
3.3. NEVOILE ANGAJATORILOR CU PRIVIRE LA PREG ĂTIREA FOR ȚEI DE MUNC Ă
CU STUDII SUPERIOARE
Pentru o mai bun ă evidențiere a cerin țelor pieței forței de
muncă, în continuare vom prezenta rezultatele ob ținute în cadrul unui
studiu aplicativ privind nevoile și așteptările angajatorilor. Este vorba
de o cercetare exploratorie pilot prin care urmărim să oferim o analiz ă preliminară a așteptărilor
organizațiilor angajatoare. Studiul pilot include o etapă calitativă , bazată pe interviuri individuale de
profunzime și o etapă cantitativă , pe bază de chestionar.
La nivel metodologic, în etapa de pilo tare, pentru a asigura validitatea datelor ob ținute, am
optat să utilizăm un design mixt de cercetare . În acest sens, am considerat oportun s ă urmărim
principiile triangulației (Bazeley, 2004) . Triangulaț ia reprezint ă, în esență, un proces de colectare de
date multiple, prin mai multe tehnici, cu privire la un anumit fenomen. Am optat pentru utilizarea unei
metodologii mixte, care cuprinde atât metode calitative (în cazul nostru, interviul individual de
profunzime), cât și cantitative (ancheta pe baz ă de chestionar). Argumentul acestei op țiuni vizeaz ă
tocmai faptul c ă utilizarea ambelor categorii de metode contribuie la asigurarea unei validit ăți crescute
a rezultatelor. Dac ă prin intermediul instrumentarului calitativ se permite în special generarea de teorii
și ipoteze, cu ajutorul instrumentarului cantitativ, ipotezele propuse se pot verifica și testa. Pe de alt ă
parte, dac ă metodele cantitative permit ob ținerea unui volum mare de date (la nivel extensiv), cele
calitative le îmbog ățesc (la nivel intensiv), asigurând profunzimea explica țiilor fenomenelor studiate.
În ceea ce priveș te designul de cercetare bazat pe o metodologie mixt ă, există mai multe
modalități de combinare a metodelor (Creed, 2004). Co lectarea datelor se poate face utilizându-se
concomitent ambele tipuri de metode (ceea ce poate fi considerat similar cu implementarea a dou ă
studii, în paralel, unul calitativ și unul cantitativ) sau secvențial, astfel încât acestea se succed, datele
putându-se integra și valorifica. Succesiunea poate presupune iniț ial, implementarea unor metode
calitative (interviuri individuale de adâncime sau observa ții calitative) pe baza c ărora să se
construiasc ă instrumentul cantitativ (spre exemplu, un chestionar) sau realizarea în etapa ini țială a unei
anchete, urmate de în țelegerea în profunzime a datelor și generarea de explica ții prin intermediul unor
interviuri individuale intensive. Designul metodologic mixt pe care l-am propus urmeaz ă prima
variantă, cuprinzând o etap ă inițială, bazată pe interviuri individuale calitative, care este urmat ă în
etapa a doua, de o anchetă cantitativă , pe bază de chestionar.
3.3.1. Metodologia etapei calitative a studiului pilot
Obiectivele pe care le-am urm ărit prin intermediul primei etape calitative (bazat ă pe interviuri
individuale) au vizat (1) elaborarea instrumentelor de cercetare și (2) dezvoltarea ipotezelor de
cercetare:
(1) Elaborarea instrumentelor de cercetare: pornind de la instrumentele de cercetare deja utilizate de
către alte studii realizate la nivel interna țional, dar și de la rezultatele ob ținute prin interviurile
calitative realizate cu personal din conducere ș i personal cu expertiz ă în recrutarea și selecția
resurselor umane, a fost elaborat un chestionar.
(2) Dezvoltarea ipotezelor de cerceta re: pornind de la rezultatele ob ținute de studiile deja realizate la
nivelul literaturii de specialitate, pe baza interviurilo r de profunzime, au fost dezvoltate principalele
ipoteze relevante pentru studiul propus.
Instrumentul de cercetare calitativ ă: ghidul de interviu semi-structurat
În cadrul etapei calitative au fost realizate cinci interviuri individuale de profunzime , cu 5
specialiș ti în domeniul resurselor umane. Pentru realizarea interviurilor a fost elaborat un ghid de
interviu semi-structurat. Ghidul a urm ărit temele principale de interes ale studiului și subtemele
acestora: etapele procesului de selec ție, criteriile principale de selec ție, valoarea diplomelor
universitare în procesul de selec ție, strategiile pe care ar trebui să le adopte institu țiile universitare
pentru a se putea adapta la cerin țele pieței forței de munc ă. Pentru a se facilita ob ținerea de informa ții,
pentru fiecare tem ă de interes, în prima etap ă, s-a adresat câte o întrebare cu rol de consemn
(Stănciulescu, 2007). Consemnul reprezint ă o introducere (în cazul nostru o întrebare introductiv ă),
care provoac ă respondentul s ă dezvolte o anumit ă temă. Am optat pentru acest mod de demarare a
fiecărei teme, astfel încât, s ă îi permitem respondentului s ă aleagă el însuși dimensiunile, aspectele și
subtemele pe care le consideră importante pentru fiecare tem ă abordată. După ce respondentul a oferit
un răspuns la prima întrebare introductiv ă, pentru fiecare tem ă, au fost adresate întreb ări deschise, prin
care s-
a urmărit obț inerea de informa ții suplimentare pentru fiecare subtem ă. Spre exemplu, pentru
tema etapele procesului de selec ție, au fost adresate întrebă ri suplimentare, pentru fiecare dintre etape.
Eșantionul et apei calitative a studiului pilot
O distincț ie deja clasic ă în literatura de specialitate este cea dintre e șantioanele probabilistice
(aleatoare) și eșantioanele non-probabilistice (nealeatoare). De și unele lucră ri de statistic ă ignoră
tehnicile non-probabilistice (din ra țiuni ce ț in de imposibilitatea aplic ării teoriei probabilit ăților),
datorită caracteristicilor specifice domeniului socio-economic, care fac uneori aproape imposibil ă
îndeplinirea condi țiilor respect ării unui eșantion care s ă nu încalce câtuș i de puț in legile probabilistice
(Rotariu, 2000), consider ăm că acestea sunt foarte importante și utile pentru cercetare ( Fig. 3.2.).
Având în vederea caracterul exploratoriu al acestui studiu pilot, am utilizat o tehnic ă de
eșantionare non-probabilistic ă, și anume e șantionarea teoretic ă rațională dirijată (judgement sample /
purposive sample ). Această tehnică de alegere a participan ților la studiu se bazeaz ă pe raționamentul
cercetătorului că responden ții selectați reprezint ă caracteristicile populației de interes. Unul dintre
avantajele acestei tehnici const ă în posibilitatea de a controla anumite caracteristici ale popula ției
incluse. Pe de altă parte, imposibilitatea calcul ării erorii de e șantionare, face ca utilizarea acestei
tehnici să nu permit ă generalizarea rezultatelor la întreaga popula ție.
Alegerea celor cinci participan ți la interviurile calitative a fost realizat ă avându-se în vedere
experiența și expertiza acestora în realizarea de selecț ii pentru posturi care presupun studii superioare.
Pentru a m ări șansele de a include în e șantion exper ți în recrutare și selecție, am selectat dou ă
persoane, speciali ști din firme de consultan ță în resurse umane și 3 persoane care ocup ă poziții de
conducere în cadrul departamentului de resu rse umane al unor companii, dintre care dou ă sunt private,
iar una este o instituț ie publică. Astfel, s-a asigurat condi ția ca participan ții la studiu s ă aibă cunoș tințe
și experien ță în ceea ce prive ște procesul de selec ție a resurselor umane.
Figura 3.2. Prezentarea modelelor de e șantionare: avantaje și dezavantaje
Sursa: adaptare dup ă Datalo (2010), Strategies to Approximate Random Sampling and Assignment
3.3.2. Metodologia etapei cantitative a studiului pilot
Cea de-a doua etap ă a studiului exploratoriu a cuprins o anchet ă pe bază de chestionar. În
continuare vom prezenta obiectivele urm ărite prin intermediul acestei anchete, instrumentul de
cercetare utilizat și eșantionul de companii respondente.
Obiective și i
nstrumentul de cercetare cantitativ ă
Prin intermediul anchetei de explorare s-au urm ărit două obiective principale:
(1) Pilotarea instrumentului cantitativ dezvoltat: ches tionarul privind nevoile angajatorilor (testarea și
verificarea acestuia în teren);
(2) Obținerea de rezultate preliminare referitoare la: etapele procesului de selec ție ocupațională ,
criteriile de selec ție, competen țele solicitate de c ătre angajatori, principalele domenii pentru care
angajatorii întâmpină dificultăți în găsirea de for ță de munc ă calificată , necesarul de forță de munc ă,
pe domenii de activitate.
După cum men ționează și literatura de specialitate (Salant, Dillman, 1994), pentru a asigura
calitatea unei anchete este necesar ă implementarea a dou ă etape: stabilirea tehnicii de e șantionare și
analiza validit ății rezultatelor. În acest sens, pentru început am stabilit modalitatea de stabilire a
eșantionului și am propus câteva m ăsuri prin care s ă asigurăm validitatea instrumentului de analiz ă. Probabilitatea de selec ție a fiecărui
individ din pop. nu este cunoscut ă
Nivel ridicat de subiectivitate
Rezultatele nu se pot generaliza la
întreaga popula ție
Accesibilitate mare și costuri reduse
Adecvată pentru studii exploratorii Probabilitatea de selec ție a fiecărui
individ din pop. este egal ă și nenulă
Eroare de e șantionare redus ă
Rezultatele pot fi generalizate la întreaga populație
Costuri ridicate
Adecvată pentru studii concluzive
Modele de
eșantionare
Eșantionare
probabilistică
Eșantionare
(ne)
probabilistic ă
Eș. simplă
aleatoare
Eș. stratificat ă
E. multistadial ă
E. sistematic ă
Eș. arbitrar ă
Eș. rațională
dirijată
E. în rețea
(bulgăre de
zăpadă)
Eș. pe cote
Instrumentul de cercetare cantitativă : chestionarul
Pornind de la modelele de chestionare dezvoltate și aplicate de c ătre alte studii realizate la
nivel interna țional, dar și de la informa țiile obținute prin intermediul interviurilor calitative, care au
fost realizate cu speciali ști în recrutarea și selecția resurselor umane, a fost elaborat un chestionar de
analiză a nevoilor angajatorilor.
La nivel de conț inut, chestionarul a urm ărit să identifice:
(1) gradul de utilizare a metodelor de recrutare (pentru pozi ții de conducere și de execu ție),
(2) frecvența utilizării etapelor de selec ție în cadrul procesului de ocupare,
(3) importanța criteriilor de selec ție (particularizate pe tipuri de posturi) pentru angajatori,
(4) importanța și nivelul de satisfac ție a angajatorilor fa ță de competen țele candida ților,
(5) domeniile pentru care se întâmpin ă dificultăți în găsirea de forță de muncă calificată,
(6) posturile pentru care angajatorii caut ă forță de muncă cu studii superioare,
(7) datele socio-dem ografice privind respondenț ii și datele de identificare a companiei.
Pentru a ob ține aceste informa ții, chestionarul a cuprins atât întrebări factuale (spre exemplu
întrebările care au urm ărit să identifice care sunt etapele de selecț ie folosite de c ătre angajatori), cât și
întrebări de opinie (spre exemplu, nivelul de satisfac ție a angajatorilor fa ță de preg ătirea
absolvenților). În ceea ce prive ște forma întreb ărilor, am utilizat preponderent întrebări închise (cu
variante de r ăspuns), dar ș i întrebări deschis e. Deși chestionarul elaborat a fost gândit drept un
instrument cantitativ, dat fiind caracterul explorator iu al acestei etape, am optat pentru a include și
întrebări deschise. Având în vedere c ă unul din obiectivele anchetei este de a identifica posibile
aspecte relevante pentru angajatori în ocuparea for ței de munc ă cu studii superioare (aspecte dintre
care, unele, este posibil s ă fi fost omise), prin modul de formulare a întreb ărilor am urm ărit să
permitem responden ților să își poată exprima liber opiniile, pe baza c ărora să putem identifica noi
potențiale subteme de interes.
În ceea ce prive ște validitatea instru mentului, dat fiind faptul c ă eșantionul folosit nu este unul
probabilistic, nu ne vom a ștepta să avem o validitate extern ă ridicată (adică, rezultatele s ă fie
generalizabile la întreaga populaț ie). Am încercat îns ă să asigurăm o bună validitate de construct , prin
modalitatea de elaborare a chestionarului. Astfel, pentru opera ționalizarea principalelor teme m ăsurate
prin chestionar, am c ăutat să acoperim întreaga varietate a subtemelor și sub-dimensiunilor care pot fi
cuprinse în cadrul acestora (atât prin apelul la exper ți, cât și prin studiul literaturii de specialitate).
Eșantionul anchetei cantitative pilot
În mod evident, pentru cele mai multe dintre cercet ările realizate, nu este posibil ă sau nu se
justifică analiza și cunoașterea reală a întregii popula ții. Drept urmare, una dintre soluț iile existente
constă în utilizarea unui e șantion.
O primă etapă în stabilirea e șantionului a constat în delimitarea popula ției țintă. O a doua
etapă pe care am parcurs-o a vizat stabilirea unit ății relevante de analiz ă (Glasow, 2005). Pentru
această etapă exploratorie, popula ția țintă în cazul nostru o reprezint ă companiile din jude țul Cluj.
Având în vederea obiectivul de a asigura relevan ța datelor ob ținute pentru mai multe categorii de
companii angajatoare (companii publice sau private, de diferite dimensiuni) și faptul c ă decizia de
angajare, în numeroase cazuri, nu apar ține unei singure persoane, întreaga firm ă a fost stabilit ă drept
unitatea de analiz ă a studiului. În cadrul fiec ărei firme, un reprezentant din conducere sau o persoan ă
din departamentul de resurse umane au r ăspuns la întreb ări. Condiția de bază a constat în implicarea și
experiența persoanei respondente în procesul de recrutare și selecție în cadrul firmei.
Ca tehnic ă de eșantionare s-a optat pentru o tehnic ă non-probabilistic ă, eșantionarea pe cote .
Deși păstrează limitele e șantionării non-probabilistice, consideră m că această tehnică este analog ă
eșantionării probabilistice stratificate, deoarece se asigur ă că fiecare grup/categorie este reprezentat( ă)
în cadrul e șantionului. În acest mod, dac ă se realizeaz ă o bună identificare a caracteristicilor relevante,
fiecare grup care are respectivele caracteristici va putea fi reprezentat în e șantionul studiat, asigurând
astfel varietatea indivizilor inclu și în eșantion. Exist ă două variante ale acestui tip de e șantionare: pe
cote propor ționale ș i cote ne-propor ționale.
Eșantionarea pe cote propor ționale oferă a reprezentare a principalelor caracteristici ale
populației, prin selec ția unui volum propor țional din fiecare categorie relevant ă a populaț iei. Spre
exemplu, dac ă se opteaz ă pentru variabila sex, în selec ția eșantionului se va respecta proporț ia pe cale
două categorii (b ărbați-femei) de la nivelul întregii popula ții studiate. Astfel, dacă un procent expectat
de 52% bă rbați a fost ob ținut, se va continua selec ția responden ților femei, îns ă nu se vor include
responden ții bărbați care apar. Dificultatea acestei tehnici const ă în stabilirea caracteristicilor relevante
pentru studiul realizat.
Eșantionarea pe cote ne-propor ționale este mai pu țin restrictiv ă. Aceasta presupune stabilirea
volumului e șantionului pentru fiecare categorie, f ără a se respecta procentul acestora la nivelul
populației. Singura condi ție este ca în fiecare categorie s ă existe suficienți responden ți pentru a se
putea face analiza r ăspunsurilor ob ținute.
Dat fiind caracterul exploratoriu al acestei etape a studiului cantitativ, am optat pentru aceast ă
din urmă variantă, eșantionarea ne-probabilist ă pe cote ne-procentuale . Caracteristicile pe care le-am
stabilit pentru studiul privi nd nevoile angajatorilor vizeaz ă:
natura propriet ății (companii publice/private),
dimensiunea companiei (mică/medie/mare),
sectorul de activitate (servicii/produc ție),
performan ța financiar ă a companiei (cifra de afaceri și profitul).
În cadrul cercet ării cantitative propriu-zise, având în vedere num ărul mai mare al volumului
total al eșantionului, vom include și domeniul de activitate (comunica ții, consultanță , tehnic, comer ț,
educație etc) și zona geografic ă (județul). În stabilirea acestor caracteristici, în func ție de care s ă fie
selectate firmele incluse în e șantion, s-a avut în vedere principiul varia ției maximale ( maximum
variation sample ). În acest mod se asigură introducerea în e șantion a unor entit ăți cât mai diverse, care
să asigure ob ținerea de rezultate dintr-o palet ă cât mai variat ă de cazuri. Acest lucru permite
identificarea diferen țelor dintre firmele incluse în e șantion și înțelegerea poten țialilor factori care au
generat aceste diferen țe. Pe baza acestui eș antion, ne propunem s ă identificăm care sunt factorii care
au stat la baza nevoilor diferite ale companiilo r angajatoare pentru anumite categorii de candida ți.
Eșantionul anchetei pilot a cuprins 37 de companii. Vechimea medie a companiilor
participante la studiu este de 14 ani, variind de la o vechime de peste 90 de ani de la înfiin țare și până
la sub 1 an vechime. În ceea ce priveș te domeniile de activitate , acestea sunt foarte variate, incluzând:
comerț, producție (îmbrăcăminte, înc ălțăminte, mobilier, produse derivate din sârm ă), consultan ță,
telecomunica ții, construc ții, imobiliare, învăță mânt, turism, transport. Ca tip de organiza ție, 59% sunt
societăți cu răspundere limitat ă, 25% societ ăți pe acțiuni, iar 10% instituț ii publice. Deoarece în cadrul
eșantionului am dorit s ă includem ș i companii cu expertiz ă internațională, eșantionul a cuprins 25% de
organizații multina ționale.
Unul din criteriile importante în selec ția companiilor a vizat experien ța acestora în angajarea
de absolven ți de studii superioare. În medie, în companiile cuprinse în e șantion, din totalul angaj ărilor
realizate în anul anterior, 44% au reprezentat for ță de muncă cu studii superioare.
În ceea ce prive ște poziția în cadrul firmei a persoanei care a oferit r ăspunsurile, 56% dintre
responden ți ocupă o poziție în cadrul departamentului de resu rse umane, în timp ce restul ocupă poziții
de conducere în cadrul organiza ției. Vechimea pe post în cadrul organiza ției a responden ților este de
aproximativ 6 ani. În acest mod, ne-am asigurat c ă persoanele care r ăspund la întreb ări au o vechime
de cel puțin un an în cadrul organiza ției, astfel încât s ă poată oferi răspunsuri relevante pentru întreaga
companie. Având în vedere pozi țiile pe care le ocup ă, o altă variabilă care ne-a interesat vizează
studiile responden ților. Marea majoritate a responden ților sunt absolven ți de studii superioare: 53%
sunt absolven ți de facultate, iar 42% au absolvit un program de masterat.
În Figura 3.3. prezentăm o sintez ă a conținutului cercet ării realizate în etapa de explorare.
Figura 3.3. Organizarea cercetă rii exploratorii (studiul pilot)
Elaborare chestionar
Stabilire e șantion firme și caracteristicile (cote)
Elaborare ghid de interviu calitativ
semi-structurat
Realizare interviuri de profunzime cu exper ți în
recrutare și selecție (5 interviuri) Pasul 1
Pasul 2
Etapa
calitativă
Stabilire e șantion de exper ți recrutare și selecție
(5)
Pasul 3
Derulare anchet ă pilot (37 chestionare) Pasul 4
Pasul 5
Pasul 6
Etapa
cantitativ ă
Analize și interpret ări Pasul 7
3.3.3. Analiza și interpret area rezultatelor
a) Rezultate privind metodele de recrutare
Prima parte a chestionarului a urm ărit să identifice care sunt principalele metode de recrutare
(internă și/sau extern ă) folosite de c ătre companii. Au fost listate princi palele metode de recrutare, iar
responden ții au apreciat pe o scal ă în 5 trepte frecven ța utilizării fiecăreia dintre ele. Având în vedere
diferențele care pot să apară între metodele de recrutare folosite pentru pozi țiile de execu ție și cele de
conducere, această întrebare a fost adresat ă distinct pentru ambele categorii de pozi ții.
Tabel 3.1. Frecvența utilizării metodelor de recrutare în func ție de nivelul postului
I. Atunci când ave ți un post vacant, cât de frecvent
apelați la următoarele metode de recrutare? Media
poziții de
execuție Media
poziții
conducere Valoare
test t
Recrutare din surse externe
a. Publicarea anunț ului în presa scris ă 3.75 2.97 3,62*
b. Postarea online a anun țului de recrutare 4.11 3.48 2,07*
c. Contractarea unor agen ții specializate de recrutare și
selecție 1.61 2.22 -2.34*
d. Recomand ări de poten țiali candida ți de către persoane
cunoscute (re țeaua dvs de cuno ștințe) 3.43 3.24 2.26*
e. Utilizarea serviciilor AJOFM 2.62 1.76 3.94*
f. Contactarea direct ă a unor institu ții de învăță mânt 1.78 1.39 2.34*
g. Candidaturile prezentate firmei din propria ini țiativă a
candidaților 3.03 2.16 4.86*
h. Participarea la târguri de for ță de muncă (bursa locurilor
de muncă) 1.69 1.55 1.71
i. Agenții specializate de „head hunting” 1.12 1.81 -2.95*
î. Apelarea la serviciile consilierilor individuali de resurse
umane 1.30 1.43 -1.36
j. Programe de internship, practic ă 1.76 1.63 0.47
Promovări și transferuri interne
k. Bază de date privind competen țele propriilor angaja ți 3.56 3.42 0.27
l. Recomandă rile făcute de șefii ierarhici 3.80 3.76 0.46
m. Anunț intern privind postul vacant 3.26 3.09 0.61
*Valori ale testului t (pe e șantioane perechi) care indic ă diferențe semnificative (p<0.05) între cele
două scoruri comparate
Analizând rezultatele ob ținute, remarc ăm că, pentru pozi țiile de execu ție, metodele de
recrutare la care companiile apeleaz ă cel mai frecvent sunt postările on-line ale anun țului privind
postul vacant (media 4.11), urmate de o metod ă bazată pe surse interne de recrutare, recomandă rile
făcute de către șefii ierarhici (media 3.80) și de publicarea anunț ului în presa scris ă (media 3.75). De
asemenea, remarc ăm că, recomandă rile făcute de persoane cunoscute reprezint ă o metod ă la care
companiile apeleaz ă destul de frecvent (media 3.43).
Analizând metodele de recrutare care implic ă în mod direct instituț iile de înv ățământ
(contactarea direct ă a unor instituț ii de învățământ și programe de practic ă), remarcăm că angajatorii
nu apeleaz ă la acestea, decât foarte pu țin, mediile ob ținute fiind de 1.78, respectiv 1.76. Pornind de la
această realitate care nu este deloc în favoarea institu țiilor de înv ățământ, consider ăm necesar, ca
acestea să insiste mai mult pe încheierea de colabor ări cu companiile din mediul economic, astfel
încât, în acest mod s ă se creasc ă șansele de ocupare a absolven ților de studii superioare.
Comparând metodele de recrutare folosite pentru poziț iile de execu ție și cele de conducer e,
remarcăm că , în cazul pozi țiilor de conducere, sursele interne de recrutare sunt cele mai frecvent
folosite. A șa cum era de aș teptat pentru pozi țiile de conducere se apeleaz ă mai frecvent la agenții
specializate de recrutare și selecție și la agenții specializate de head hunting (valorile testului t pe
eșantioane perechi indică existența unor diferen țe semnificative). Pe de alt ă parte, pentru pozi țiile de
conducere se apeleaz ă mai puțin decât pentru pozi țiile de execuț ie la metode precum publicarea
anunț ului în presa scris ă, publicarea on-line a anun țului, recomandă ri din partea unor cuno ștințe,
utilizarea serviciilor AJOFM , contactarea direct ă a unor institu ții de învățământ sau primirea de
candidaturi la firm ă din propria ini țiativă a candida ților. Remarcăm că, valorificarea unor co laborări
cu institu țiile educa ționale în ceea ce prive ște pozițiile de conducere este și mai redus ă comparativ cu
recrutarea pentru pozi ții de execuț ie.
În continuare, aplicând testul t pe eșantioane independente, am realizat o compara ție privind
metodele de recrutare folosite în companiile din domeniul serviciilor și cele din produc ție. Rezultatele
arată că, în companiile din produc ție, anunț ul în pres ă este mai frecvent utilizat (t = 2.7, p < 0.05),
precum și serviciile Agen țiilor Jude țene de Ocupare a Forț ei de Munc ă (t = 3.15, p < 0.05), în timp ce,
după cum era de a șteptat, anunț urile online sunt mai frecvent utilizate în companiile din domeniul
serviciilor (t = -2.14, p < 0.05). Acest rezultat este justificabil dat fiind faptul c ă șansele unui anunț
on-line de a ajunge la candida ții pentru posturile din produc ție sunt mult mai sc ăzute (de cele mai
multe ori acestea sunt pozi ții necalificate sau de muncitori).
3.3.3.1. Rezultate privind etapele procesului de selec ție
Ur
mătoarea parte a chestionarului a urm ărit să identifice care sunt principalele etape de
selecție pe care companiile le utilizeaz ă în procesul de angajare. Pentru fiecare dintre etapele
enumerate responden ții au putut evalua pe o scal ă de la 1 la 5 frecven ța cu care utilizeaz ă respectiva
etapă în cadrul procesului de selec ție.
Tabel 3.2. Utilizarea etapelor de selec ție în procesul de angajare
Rezultatele arată că interviul individual este modalitatea cea mai frecvent folosit ă pentru a
selecta viitorii angaja ți în cadrul companiilor (media 4.97). Invariabilitatea utiliz ării interviurilor
pentru selec ție este demonstrată și de valoarea scă zută a abaterii standard ( σ = 0.16), care arat ă că
abaterea de la medie este foarte mic ă, adică aproape to ți respondenț ii afirmă că folosesc interviul în
cadrul selec ției. O altă etapă foarte utilizată este trierea CV-urilor (media 4.66). A șa cum remarc ăm,
din punctul de vedere al responden ților, perioada de prob ă reprezint ă o etapă de selecție a viitorilor
angajați destul de important ă (4.02). De și, în opinia noastr ă, perioada de prob ă nu reprezint ă o etapă a
selecției (aceasta urmând s ă aibă loc după ce selecția a fost deja realizat ă și candidatul anga
jat), 56%
dintre companii declar ă că folosesc întotdeauna perioada de prob ă pentru a selecta candida ții.
Comparând rezultatele în func ție de forma de proprietate a companiei (de stat sau privat ă),
rezultatele testului t pe eșantioane independente, ne arat ă că în firmele private selecția CV-urilor (t =
2.01, p < 0.05) este mai frecvent folosit ă. Pe de alt ă parte, instituț iile publice declară că folosesc mai
frecvent testele de cunoș tințe (t = -5.37, p < 0.05). R ăspunsurile deschise la interviuri au oferit și o
explicație pentru utilizarea mai restrâns ă a selecț iei CV-urilor și mai frecvent ă a testelor de cuno ștințe.
Responden ții au declarat c ă în urma anun țurilor, companiile de stat primesc, în general, pu ține
aplicații, ceea ce face s ă nu mai fie necesară o selecție a CV-urilor. În plus, legisla ția privind selec ția
în firmele de stat face ca fiecare candidat să aibă posibilitatea s ă își depună dosarul de aplica ție (care
conține și CV-ul) ș i să participe la probele de concurs. În cadrul probelor de concurs sunt incluse în
cele mai multe dintre situa ții și teste de verificare a cuno ștințelor.
În ceea ce prive ște diferen țele existente între companiile din domeniul serviciilor și cele din
producție, analiza comparativă arată că verificarea referin țelor candidaților se realizeaz ă mai frecvent
în companiile din domeniul serviciilor (t = 2.66, p < 0.05). De și ne-am fi a șteptat, nu s-au ob ținut
diferențe între cele dou ă categorii referitor la celelalte etape ale selec ției. Acest lucru poate fi explicat
printr-o lips ă de diversitate și complexitate manifestat ă în procesul de selec ție în cadrul companiilor
din eșantion. II. În procesul de selec ție ocupa țională care sunt
principalele etape pe care le aplicați? Frecvența
utilizării
(medie) Abatere
standard
(σ)
A Trierea CV-urilor 4.66 0.92
B Scrisoarea de intenț ie 3.31 1.45
C Interviul individual 4.97 0.16
D Interviul de grup 1.45 0.90
E Formulare tipizate de angajare 2.22 1.62
F Teste de selec ție (teste psihologice, de abilit ăți) 2.91 1.56
G Verificarea referin țelor/scrisori de recomandare 2.97 1.48
H Probe practice 3.54 1.35
I Teste scrise de cuno ștințe 3.11 1.54
J Perioada de prob ă 4.02 1.40
În urma analizei r ăspunsurilor primite, pentru chestionarul care urmeaz ă să fie aplicat pe un
eșantion mai mare de companii, s-a de cis introducerea unor noi etape de selec ție (ca posibil ă variantă
de răspuns) și anume evaluarea on-line, centre de eva luare, mini-interviul de preselec ție prin
telefon/email, teste de inteligen ță. Consideră m că aceste modalit ăți de selec ție sunt tot mai frecvent
utilizate, ceea ce face necesar ă introducerea lor în cadrul instrumentului de analiz ă. Urmărim să vedem
care este frecven ța de utilizare a acestor etape, ca re presupun o specializare mai înalt ă a responsabililor
cu selecția în cadrul companiilor.
Un alt aspect pe care l-am urm ărit a constat în identificarea unor variabile, caracteristici ale
firmelor, care sunt asociate cu o frecven ță de utilizare mai ridicat ă a anumitor etape. Pentru aceasta,
am avut în vedere caracteristici precum: vechimea, performan ța financiară , productivitatea în munc ă
per angajat, dimensiunea firmelor.
În ceea ce priveș te vechimea firmelor , cu cât acestea au o existen ță mai veche, organizeaz ă
mai frecvent interviuri individuale pentru a selecta candida ții (r = 0.16, p<0.05). De și relațiile
identificate sunt foarte scă zute în intensitate, remarc ăm că, o dată cu acumularea de experien ță,
companiile tind s ă se b azeze mai pu țin pe informa țiile obținute din exterior și preferă să obțină
propriile informa ții despre candida ți.
Productivitatea în munc ă a angaja ților (măsurată ca cifra de afaceri/num ăr angajați) este
invers rela ționată cu utilizarea perioadei de prob ă ca modalitate de selec ție (r = -0.36, p<0.05): cu cât
firmele folosesc mai frecvent aceste etape ale selec ției tind să aibă o productivitate medie pe angajat
mai scăzută. Având în vedere c ă perioada de prob ă reprezint ă o modalitate costisitoare de a stabili
dacă candidatul este potrivit pentru post și organiza ție, adică înseamnă o selecție ineficient ă pentru
firmă, această etapă este de a șteptat să fie utilizat ă mai frecvent în companiile cu o productivitate mai
redusă per angajat. Acest lucru ne poate indica faptul c ă o companie eficient ă, va opera eficient și în
cadrul procesului de selec ție.
Dimen
siunea firmei se asociază cu utilizarea mai frecvent ă a interviurilor de grup (r = 0.38,
p<0.05). Astfel, dup ă cum era de a șteptat, în firmele mai mari procesul de selec ție include mai
frecvent interviurile de grup. Acest lucru este justificabil atât prin faptul c ă se poate presupune că
aceste firme fac angaj ări multiple pentru acela și tip de post, ceea ce poate încuraja utilizarea
interviurilor de grup, dar și prin faptul c ă în aceste companii abilit ățile de munca în echip ă pot fi
considerate și mai importante, iar prin intermediul in terviului de grup, acest tip de competen țe pot fi
mai facil evaluate.
Un al rezultat pe care l-am observat este c ă în firmele unde exist ă mai mulți angajați cu studii
superioare (o dat ă cu creșterea procentului de angajați cu studii superioare în cadrul firmelor), se
folosesc mai frecvent interviurile de grup (r = 0.29, p<0.05), testele de selec ție (r = 0.21, p<0.05),
testele de cuno ștințe (r = 0.32, p<0.05). Pe de altă parte, un procent mai mare de angaja ți cu studii
superioare se asociaz ă cu utilizarea mai sc ăzută a perioadei de prob ă (r = -0.32, p<0.05). Consider ăm
că acest rezultat este justificabil având în vedere specificul posturilor care presupun studii superioare:
folosirea testelor de selec ție sau a celor de cuno ștințe este mai adecvat ă pentru po sturile calificate.
3.3.3.2. Rezultate privind importanța criteriilor de selec ție
Cea de-a treia parte a chestionarului a urm ărit să identifice care sunt principalele criterii de
selecție folosite de c ătre companii în cadrul procesului de angajare. Pentru fiecare dintre criteriile
listate în cadrul ches tionarului, responden ții au evaluat pe o scal ă în 5 trepte importan ța fiecăruia
dintre criterii.
Tabel 3.3. Importan ța criteriilor de selec ție în procesul de angajare
III. În procesul de selec ție, cât de importante sunt pentru dvs.
următoarele criterii? Media Abaterea
standard
A Nivelul de educa ție al candidatului (diploma de absolvire nivel
licență) 4.11 0.82
B Tipul de universitate absolvit ă (publică sau privat ă) 2.88 1.21
C Reputa ția instituț iei de învăță mânt absolvite 3.11 1.30
D Domeniul de specializare al studiilor 3.97 2.80
E Studii în str ăinătate 2.80 1.26
F Rezultatele școlare obținute (note, media generala) 2.16 1.02
G Potrivirea candidatului cu caracteristicile postului și cultura
organizației 4.36 0.86
H Tră sături de personalitate (motiva ție, atitudine fa ță de muncă) 4.47 0.86
I Cuno ștințele și competen țele de specialitate ale candidatului 4.69 0.57
J Experien ța profesional ă în domeniul de activitate al postului 4.28 0.78
K Experien ța în munc ă, dar pe pozi ții necalificate 3.16 1.10
L Recomand ări candidatului de la persoane cunoscute dvs. 3.22 1.16
M Scrisori de recomandare/Referin țe prezentate de c ătre candida ți 2.91 1.31
N Salariul solicitat de candidat 3.55 1.13
O Cursurile pe care le-a urmat în timpul facult ății 2.91 1.22
P Traininguri și alte activit ăți extrașcolare, activit ăți de voluntariat 3.33 1.04
Criteriul considerat a fi cel mai important vizeaz ă cunoștințele și competen țele de specialitate
ale candida ților (media 4.69), urmat de trăsăturile de personalitate ale candidatului (media 4.47), de
potrivirea candidatului cu caracteristicile postului și ale organiza ției (media 4.36) și de experiența
profesional ă în domeniul de specialitate al postului (media 4.28). Comparând aceste rezultate cu cele
obținute de studiile realizate la nivel interna țional (Paul, Murdoch, 2000; Schomburg, 2000; Weert,
2007; Teichler, 2007), remarc ăm că pentru angajatorii str ăini, competen țele generale ale candida ților
sunt considerate a fi mai importante decât cele de specialitate. Spre deosebire, în cazul nostru, cunoș tințele de specialitate sunt considerate a fi mai importante decât tră săturile de personalitate
(motivația, atitudinea fa ță de muncă).
Una dintre posibilele explica ții pentru acest rezultat poate s ă rezide și în modul de formulare a
itemului. În varianta pilot a chestionarului acest item a fost formulat astfel încât con ține atât termenul
de cunoș tințe, cât și cel de competen țe de specialitate. Pentru a vedea în ce mă sură răspunsul favorabil
al angajatorilor cu privire la importanț a acestuia este datorat unei în țelegeri diferite de c ătre
responden ți a sensului întreb ării, în chestionarul care va fi utilizat în etapa cercet ării propriu-zise, acest
item va fi reformulat, astfel încât s ă nu conț ină și termenul competen țe, ci doar cunoș tințe de
specialitate . În acest mod se va realiza distinc ția clară între cunoș tințele de specialitate (adică ceea ce
știe din punct de vedere teoretic un candidat) și competen țele sale (care includ și ceea ce poate face).
Criteriul privind trăsăturile de personalitate (motivația, atitudinea pentru munc ă, caracterul )
este de asemenea considerat important de c ătre angajatorii responden ți (media 4.47). În alte studii
internaționale, criteriul atitudine a fost considerat cel mai important (Raportul Educational Quality of
the Workforce National Employer Survey , 1994). În formularea actual ă, acest item are un sens mult
prea larg (în cadrul tră săturilor au fost incluse atât motiva ția, cât și atitudinea ș i caracterul
candidatului), ceea ce face ca r ăspunsul ob ținut să se ref ere doar la una dintre ele și nu neap ărat la
toate cele trei aspecte. Din acest motiv, consider ăm că în forma final ă a chestionarului și acest item
este necesar s ă fie reformulat.
Cel de-al treilea criteriu ca importan ță pentru angajatori vizeaz ă potrivirea candidatului cu
caracteristicile postului (media 4.36). Remarc ăm existen ța unei dificultăț i în a opera ționaliza sensul
acestui item. Astfel, pentru o institu ție de înv ățământ care dore ște să își îmbunătățească calitatea
pornind de la nevoile pie ței forței de munc ă, un astfel de r ăspuns nu furnizeaz ă informații relevante și
utile cu privire la ce ar trebui s ă facă. Din acest motiv, vom încerca s ă reformul ăm și acest item, sau s ă
îl transpunem în mai mul ți itemi, astfel încât s ă surprindem care sunt de fapt caracteristicile ce fac ca
un candidat s ă fie considerat a se potrivi cu specificul postului și al organiza ției.
Dat fiind scopul acestei lucr ări privind analiza importan ței educației în procesul de ocupare a
forței de munc ă cu studii superioare, în c ontinuare, vom analiza importan ța pentru angajatori a
indicatorilor ce țin de studiile candida ților: (a) nivelul de educa ție superioar ă a candidatului, (b)
tipul de universitate absolvit ă (publică sau privat ă), (c) reputația institu ției, (d) domeniul de
specializare al studiilor, (e) cursurile urmate și (f) recomand ările primite .
a) Remarcăm că, pentru cei mai mul ți angajatori studiile superioare reprezint ă un criteriu
important de selec ție (media 4.11). Acest rezultat vine s ă confirme rezultatele pe care statisticile la
nivel macro le-au ar ătat, conform c ărora, absolvirea unui nivel superior de educa ție reprezint ă
(statistic) un avantaj pe pia ța forței de munc ă. Ceea ce vom dori sa afl ăm în continuare, atât prin
intermediul chestionarului, cât și prin interviurile pe care le vom realiza, este s ă aflăm care sunt
motivele pentru care angajatorii prefer ă candidați cu studii superioare. De asemenea vom dori s ă aflăm
dacă importan ța studiilor se men ține co nstantă pentru fiecare din etapele selec ției.
b) Dintre indicatorii ce țin de educa ție, următorul criteriu ca importanță este specializarea
studiilor absolvite (media 3.97). Pornind de la acest rezultat, vom dori s ă verificăm dacă specializarea
absolvită este la fel de important ă pentru posturile din diferite domenii sau dac ă importan ța acesteia
diferă în funcție de tipul de post pentru care se face selec ția.
9 O ipoteză pe care o vom testa este: Specializarea studiilor absolvite este mai important ă
pentru ocupa țiile specializate decât pentru ocupa țiile mai generale . Dintre ocupa țiile specializate
indicăm ocupații precum contabili, ingineri, psihologi, programatori, iar dintre ocupa țiile mai generale
asistenți manageri.
c) Reputația instituț iei de înv ățământ are importan ță medie pentru angajatori (scorul mediu
obținut fiind de 3.11, σ = 1.30). Remarc ăm însă, că abaterea standard indică diferențe destul de mari
între răspunsurile date de c ătre angajatori la acest item. Astf el, pentru aproximativ 15% dintre
companii, reputa ția instituț iei de învățământ este foarte important ă.
d) Cursurile urmate în timpul facult ății au o importan ță puțin mai redus ă decât ceilal ți indicatori
educaționali (media 2.91). Acest rezultat este contrar a șteptărilor pe care le aveam. Dac ă, pe agenda
opiniei publice, întâlnim frecvent ideea conform c ăreia firmele a șteaptă din partea instituț iilor de
învățământ ca acestea s ă își adapteze con ținutul curriculei la cerin țele pieței muncii, r ăspunsurile
angajatorilor cu privire la importan ța cursurilor urmate nu indic ă că aceste a șteptări sunt foarte
accentuate.
e) O importan ță similară o au ș i referințele/recomand ările pe care le primesc candida ții (media
2.91). Pentru a analiza mai în profunzime acest criteriu, în forma final ă a chestionarului ne va interesa,
comparativ, care este importan ța pentru selec ție, a referin țelor primite de la foș ti angajatori sau de la
cadre didactice. Prin urmare, acest item va fi reformulat în cadrul a doi itemi distinc ți.
f) Tipul de universitate absolvit ă (publică sau privat ă) obține un scor mai redus (2.88), ceea ce
indică faptul ca angajatorii nu fac diferenț e foarte mari în procesul de angajare între cele dou ă
categorii de instituț ii. Deși, datorită expansiunii foarte mari a institu țiilor private de înv ățământ și în
special a formelor de înv ățământ la distan ță ale acestora, ne a șteptam ca angajatorii s ă prefere
instituțiile publice, rezultatele arat ă că pe piața muncii, diferen țele nu sunt foarte marcante.
g) Cel mai redus scor ob ținut la nivelul criteriilor de selec ție vizează rezultatele școlare (media
2.16). Notele și mediile ob ținute de c ătre absolven ți nu par să prezinte deloc interes pentru companii în
procesul de selec ție. Acest scor redus infirm ă ipotezele teoriei semnaliz ării, conform c ăreia absolven ții
de studii superioare, semnalizeaz ă prin diploma pe care o au o serie de informa ții angajatorilor.
Angajatorii nu folosesc în procesul de selec ție semnalele transmise de c ătre candida ți cu privire la
educația lor. În cazul nostru, com
paniile angaja toare nu folosesc indicatori precum rezultatele școlare.
Și în cazul criteriilor de selec ție, am dorit s ă vedem dac ă companiile mai performante financiar
preferă un anumit set de criterii la angajare. Analizând rela ția dintre cifra de afaceri și etapele de
selecție utilizate, observă m că firmele care au o cifr ă de afaceri mai mare tind s ă utilizeze mai frecvent
verificarea recomand ărilor/referin țelor (r = 0.15, p<0.05). Remarcă m că această relație este foarte
slabă, ceea ce face dificil ă formularea unor ipoteze privind cauzele acesteia. Pe de alt ă parte, o dat ă cu
creșterea profitului companiei criteriile de selec ție importante în procesul de angajare tind s ă fie mai
orientate spre educa ția candida ților. Astfel, cu cât profitul este mai mare, companiile sunt mai
interesate de rezultatele școlare (r = 0.35, p<0.05), reputația instituției de înv ățământ absolvite (r =
0.23, p<0.05), tipul universităț ii absolvite (r = 0.22, p<0.05). De și nu se poate stabili o rela ție cauzală,
faptul că acele companii care au profit mai mare sunt mai orientate asupra criteriilor ce țin de educa ția
candidaților r
eprezintă un aspect favorabil universit ăților.
Pornind de la aceste rezultate, este necesar însă să analizăm dacă importan ța indicatorilor ce
țin de educa ție se men ține la acela și nivel pe parcursul tuturor etapelor de selec ție. De asemenea,
importanța criteriilor de selec ție ne așteptăm să varieze ș i în func ție de forma de proprietate a
companiei, de opinia companiei cu privire la calitatea sistemului educaț ional și de dimensiunea
companiei.
Analiza importan ței criteriilor de selec ție pe categorii de posturi arat ă că, cele mai importante
criterii, pentru fiecare dintre urm ătoarele categorii de pozi ții, sunt:
a. Pozițiile de conducere : nivelul de educa ție și experien ța profesional ă;
b. Pozițiile de execu ție: experien ța profesional ă și cunoș tințele de specialitate ale candidatului;
c. Ocupaț ii în domeniul tehnic : experien ța profesional ă și cunoș tințele de specialitate;
d. Ocupaț ii în domeniul economic: nivelul de educa ție și cunoștințele de specialitate, dar și experien ța
profesional ă;
e. Ocupaț ii în domeniul marketingului și vânzărilor: experiența profesional ă și trăsăturile de
personalitate;
f. Ocupaț ii în domeniul financiar-contabil: nivelul de educa ție, cunoștințele de specialitate și
specializarea studiilor;
g. Ocupaț ii în domeniul resurselor umane: experiența profesional ă în domeniul postului și
cunoș tințele de specialitat
e;
h. Ocupaț ii în domeniul logisticii: experiența profesional ă în domeniu;
i. Ocupaț ii în domeniul statisticii: cunoș tințele de specialitate.
j. Ocupaț ii în domeniul administrativ: trăsături de personalitate, cuno ștințele de specialitate și
potrivirea candidatului cu postul și organiza ția;
k. Ocupaț ii în domeniul IT: cunoș tințele de specialitate și experien ța profesional ă în domeniu.
Din datele ob ținute, remarc ăm astfel c ă, nivelul de educa ție este considerat a fi mai important
în special pentru pozi țiile de conducere, cele din domeniul economic și financiar-contabil.
3.3.3.3. Rezultate privind competen țel e solicitate de că tre angajatori
A treia parte a chestionarului a urm ărit să identifice care sunt competen țele solicitate de c ătre
companiile angajatoare în procesul de ocupare a for ței de munc ă. Pentru aceasta, întreb ările au urm ărit
să identifice:
(1) importan ța fiecă rei competen țe pentru angajatori,
(2) nivelul de satisfac ție față de competenț ele candida ților,
(3) nivelul de satisfac ție față de competenț ele proaspeț ilor absolven ți,
(4) relația dintre importan ța și nivelul de satisfac ție față de competenț ele absolven ților.
Au fost listate principalele competen țe urmărite în procesul de selec ție, a căror
importanță/nivel de satisfac ție au fost evaluate pe o scal ă de la 1 la 5. Una din premisele de la care am
pornit e c ă nivelul de satisfac ție este diferit fa ță de proaspe ții absolven ți și față de candida ți (în
general). Pen
tru a putea vedea dac ă există diferenț e în ceea ce prive ște gradul de satisfac ție a
companiilor fa ță de proaspe ții absolven ți și față de candida ți în general, au fost formulate întreb ări
distincte. În acest mod, companiile au apreciat satisfac ția lor diferen țiat, față de candida ți/forța de
muncă în general și față de candida ții proaspăt absolven ți.
Tabel 3.4. Așteptările și nivelul de satisfac ție al angajatorilor fa ță de pregătirea forței de munc ă
Caracteristici /competenț e Medie
Importan țaMedie
Satisfacție
Candidați
(C) Medie
Satisfacție
proaspăt
absolvenți
(A) Diferențe
grad
satisfacție
(C-A)
1 Capacitate de execu ție 4.62 3.95 3.29 -0,66
2 Asumarea responsabilit ății în realizarea sarcinilor 4.86 4.10 3.80 -0,30
3 Planificarea și organizarea eficient ă a activităț ii 4.71 3.98 3.55 -0,43
4 Capacitatea de a înv ăța repede, de a se adapta 4.61 4.04 4.23 0,19
5 Atitudine proactiv ă, inițiativă, idei și soluții noi 4.29 3.76 3.88 0,12
6 Orientare spre rezultate în munc ă 4.54 3.98 3.92 -0,06
7 Abilit ăți de comunicare și relaționare cu ceilal ți 4.44 4.03 3.97 -0,06
8 Capacitatea de a lucra eficient în echip ă 4.48 4.07 4.03 -0,04
9 Abilitatea de a-i stimula pe ceilal ți 3.76 3.27 3.05 -0,22
10 Cuno ștințele de specialitate specifice postului 4.47 3.94 3.50 -0,44
11 Cuno ștințe generale, în alte domenii 3.01 3.01 3.50 0,49
12 Motiva ția și interesul pentru activitatea desf ășurată 4.65 4.00 4.00 0,00
13 Abilit ăți de conducere 3.36 3.15 2.55 -0,60
14 Cunoa șterea unor limbi str ăine 3.69 3.56 3.85 0,29
15 Competen țe de utilizare a calculatorului 4.20 3.93 4.27 0,34
16 Abilitatea de a analiza ș i pune sub semnul
întrebării lucrurile 3.33 3.13 4.02 -0,11
17 Abilitatea de a elabora documente , rapoarte 3.72 3.48 3.11 -0,37
18 Capacitatea de a lucra sub presiune 4.16 3.80 3.42 -0,38
19 Capacitatea de a se supune ordinelor 4.11 3.86 3.79 -0,07
20 Abilitatea de a sesiza oportunit ățile 3.91 3.50 3.36 -0,14
21 Promptitudine și utilizarea eficient ă a timpului 4.65 4.09 3.76 -0,33
23 Abilit ăți de negociere 3.68 3.40 3.06 -0,34
24 Trăsături de personalitate, caract er 4.41 4.03 4.02 -0,01
25 Nivelul general de inteligen ță 4.04 3.93 4.03 0,10
(1) Analizând r ăspunsurile ob ținute privind importan ța competen țelor
, remarcăm că, toate
competen țele sunt considerate de c ătre angajatori a fi importante, ob ținând valori peste medie. Cele
mai importante competen țe au fost considerate a fi: asumarea responsabilit ăților (media 4.86),
abilitățile de planificare ș i organizare eficient ă a activității (media 4.71), motivația pentru activitatea
desfășurată (media 4.65), promptitudine în realizarea sarcinilor și utilizare eficient ă a timpului
(media 4.65). Din lista de competen țe, cele mai pu țin importante sunt considerate a fi cunoș tințele
generale din alte domenii (media 3.01) ș i abilitatea de a analiza și pune sub semnul întrebă rii
lucrurile (media 3.22). Aceste r ăspunsuri nu mai confirm ă în totalitate rezultatele ob ținute la
întrebările chestionarului privind criteriile de selec ție, conform c ărora cunoș tințele și competen țele de
specialitate au avut o importan ță ridicată. Spre deosebire, remarc ăm că de o importan ță mai crescut ă
sunt considerate în special tr ăsăturile care țin de implicarea activă a angajaților la locul de muncă și
mai puțin de cuno ștințele candida ților. Cu toate acestea, cunoș tințele de specialitate au o importan ță
destul de ridicat ă (media 4.47), în timp ce cunoș tințele generale au o importanță mai scăzută (media
3.01). Aceste rezultate sus țin soluția pe care am propus-o la nive l metodologic, de a reformula
întrebările, astfel încât s ă facă diferențierea clară între cuno ștințe și competen țe. Mai mult, subliniază
faptul că distincția trebuie s ă se f
acă și la nivel de cunoș tințe de specialitate vs. cuno ștințe generale.
(2) În ceea ce prive ște nivelul de satisfac ție a angajatorilor fa ță de competen țele candida ților,
remarcăm că angajatorii se declar ă în general mul țumiți. Cel mai ridicat nivel de satisfac ție este
exprimat pentru asumarea responsabilităț ii în realizarea sarcinilor (media 4.10), promptitudine și
utilizarea eficient ă a timpului (media 4.09), capacitatea de a lucra în echip ă (media 4.07). Cele mai
puțin satisfăcătoare sunt evaluate a fi cunoș tințele generale în alte domenii (media 3.01), abilitățile de
a pune sub semnul întreb ării lucrurile (media 3.13), abilitățile de conducere (media 3.15). Ca și la
întrebările privind importanț a, sesizăm din nou faptul c ă există mari diferen țe și în ceea ce prive ște
satisfacția față de cunoș tințele de specialitate (media 3.94) și cele generale ale candida ților (media
3.01).
(3) Următorul aspect analizat prin intermediul ch estionarului a vizat nivelul de satisfac ție față
de competen țele proaspe ților absolven ți. După cum era de a șteptat, pentru aproape toate competen țele,
nivelul de satisfac ție este mai sc ăzut. Cele mai mari diferen țe apar la capacitatea de execu ție (diferență
de 0.66), abilitățile de conducere (diferență de 0.60), cunoș tințele de specialitate postului (diferen ță de
0.44), planificarea și organizarea eficient ă a timpului (diferență de 0.43). Putem concluziona c ă,
pentru dezvoltarea acestor caracteristici, experien ța în munc ă contribuie în mare m ăsură. Există însă și
competen țe pentru care experien ța în munc ă nu pare s ă aibă efect pozitiv, ceea ce face ca proaspe ții
absolvenți să nu aibă puternice dezavantaje comparativ cu candida ții care au deja experiență . Din
contră, pentru o serie de competen țe, angajatorii consider ă că proaspeții absolven ți sunt superior
pregătiți. Astfel, remarc ăm că pentru motivația pen tru munca realizat ă, trăsăturile de personalitate,
angajatorii nu consider ă că există diferențe între candida ții cu experien ță și cei proasp ăt absolven ți.
Mai mult, pentru urm ătoarele competen țe absolven ții au un avantaj: cunoș tințele generale în alte
domenii (diferență de 0.49) , utilizarea calculatorului (diferență de 0.34), capacitatea de a înv ăța
repede , (diferență de 0.19), atitudinea proactiv ă, idei și soluții noi (diferen ță de 0.12), nivelul general
de inteligen ță (diferență de 0.10).
(4) Un alt aspect pe care consider ăm necesar să îl analizăm vizează relația dintre importan ța
competen țelor pentru angajatori și nivelul de satisfac ție față de fiecare dintre competen țe. Pentru a
asigura utilitatea pragmatic ă ridicată a rezultatelor, s-a realizat aceast ă analiză, care permite
evidențierea asocierii existente între satisfac ția perceput ă privind competen țele evaluate și importan ța
lor pentru angajatori. S-a realizat aceasta întrucât, de și angajatorii pot fi foarte satisf ăcuți cu nivelul de
pregătire al absolven ților în ceea ce prive ște unele competen țe, acestea pot să nu fie considerate foarte
importante. În consecință , să nu aibă un rol determinant în evaluarea satisfac ției față de calitatea
absolvenților.
Analizarea ră spunsurilor prin prisma interac țiunii Importanță X Satisfacție, face ca acestea s ă
se încadreze în una din urm ătoarele patru categorii:
Figura 3.4. Interacțiunea Importanță X Satisfac ție
Dintre aceste categorii, relevante sunt în primul rând cele c ărora angajatorii le atribuie o
importanță ridicată, acestea având rolul determinant în evaluarea nivelului general al satisfac ției
angajatorilor fa ță de calitatea preg ătirii absolven ților. Dintre cele cotate ca importante, unele
dimensiuni vor fi satisf ăcătoare, în timp cele altele mai pu țin satisfăcătoare.
Competen țele percepute ca satisf ăcătoare și importante indic ă punctele forte ale preg ătirii
absolvenților și sunt relevante in special pentru ac țiunile de monitorizare și susținere a standardelor
ridicate privind nivelul satisfac ției angajatorilor. Pe de altă parte, competen țele percepute ca
nesatisfă cătoare, dar considerate importante de c ătre angajatori, au un rol determinant. În consecin ță,
aceste competen țe reprezintă principala direc ție de interven ție pentru a cre ște calitatea produselor
oferite de c ătre universit ăți.
În figura de mai jos (Fig. 3.5.) prezent ăm r
elația obținută pentru importanț a competen țelor și
nivelul de satisfac ție a angajatorilor fa ță de acestea.
(2). Importan ță ridicată și satisfac ție
ridicată ;
(1). Importan ță ridicată și satisfacție
scăzută
(4). Importan ță scăzută și satisfacție
ridicată .
(3). Importan ță scăzută și satisfacție
2,55 3,05 3,06 3,11 3,29 3,36 3,42 3,50 3,55 3,76 3,79 3,80 3,85 3,88 3,92 3,97 4,00 4,02 4,03 4,23 4,27
Nivelul de satisfactie fata de competentele absolventilor3,013,333,363,683,693,723,763,914,044,114,164,204,294,414,444,474,484,544,614,624,654,714,86Imp
ortanta comp
etentelorYY
Y
Y
YY
YY
YY
YY
YYY
YYY
Y
YY
YY
YCapacitatea de executieAsumarea responsabilității în realizarea sarcinilor
Planificarea și organizarea eficientă a activității
Capacitatea de a învăța repede, de a se adapta
Atitudine proactiv ă, inițiativă, idei și soluții noiOrientare spre rezultate în muncă
Abilități de comunicare și relaționare cu ceilalțiCapacitatea de a lucra eficient în echip ă
Abilitatea de a-i stimula pe ceilal țiCunoștințele de specialitate specifice postului
Cunoștințe generale, în alte domeniiMotivația și interesul pentru activitatea desfășurată
Abilități de conducereCunoașterea unor limbi străineCompetențe de utilizare a calculatorului
Abilitatea de a analiza și pune sub semnul întreb ării lucrurileAbilitatea de a elabora documente, rapoarteCapacitatea de a lucra sub presiune
Capacitatea de a se supune ordinelor
Abilitatea de a sesiza oportunit ățilePromptitudine și utilizarea eficient ă a timpului
Abilități de negociereTrasaturi de personalitate, caracter
Nivelul general de inteligen țăRelatia dintre importanta competentelor si satisfactia angajatorilor
Figura 3.5. Relația dintre importan ța competenț elor și satisfacția angajatorilor
Ținând cont de faptul c ă, în general, pentru toate competen țele, importan ța acestora este
apreciată de către angajatori ca fiind mai ridicat ă decât nivelul de satisfac ție (valori medii mai mari
decât 3 pentru nivelul de satisfac ție, respectiv valori medii mai mari decât 4 la importanță ), remarcăm
că cele mai multe dintre competen țe se regăsesc în cadranul competen țelor considerate a avea o
importanță ridicată, dar ș i satisfacție ridicată. Dintre acestea, competen țele considerate a fi cele mai
importante, dar și cele mai satisf ăcătoare indic ăm motivația și interesul pentru activitatea desf ășurată,
capacitatea de a se adapta repede , capacitatea de a lucra eficient în echip ă. Remarcăm că, pentru
angajatori aceste caracteristici, ce țin în special de atitudinea fa ță de muncă sunt foarte importante, dar
și la un nivel satisf ăcător. În ceea ce priveș te competen țele considerate a fi mai pu țin importante, dar și
mai puțin satisfă cătoare indic ăm: cunoș tințele generale în domeniu , abilitățile de negociere , abilitățile
de conducere .
De o deosebit ă importan ță sunt competen țele considerate a fi importante, dar pentru care
nivelul de pregă tire al absolven ților este mai puț in satisfăcător. Dintre acestea indic ăm: planificarea și
organizarea eficient ă a timpului , capacitatea de execu ție, cunoș tințele de specialitate specifice
postului, asumarea responsabilit ății. Acestea reprezint ă competen țele relevante pentru direc ția de
intervenție în vederea cre șterii calit ății pregătirii absolven ților de studii universitare. Practic, acest
cadran ne in
dică punctele vulnerabile în ceea ce priveș te pregătirea absolven ților în concordan ță cu
cerințele pieței muncii, puncte de la care trebuie s ă pornim într-un demers de îmbun ătățire a calit ății
pregătirii absolven ților.
Pentru a surprinde mai bine competen țele pentru care angajatorii consider ă că universităț ile ar
trebui să pregătească suplimentar absolven ții, chestionarul a cuprins o întrebare orientat ă exact asupra
acestui aspect. R ăspunsurile au indicat c ă asumarea responsabilit ății (33% dintre responden ți),
planificarea și organizarea eficient ă a activit ății (31% dintre responden ți) și atitudinea proactiv ă,
inițiativă și soluții noi (28% dintre respondenț i) au fost competen țele cele mai frecvent indicate de
către angajatori ca necesitând preg ătire suplimentar ă. Aceste rezultate vin s ă confirme ră spunsurile
anterioare, subliniind importan ța abilităților organizat orice și a atitudinii fa ță de activitatea de munc ă.
Pornind de la aceste rezultate, avem un argument în plus, c ă instituțiile de înv ățământ trebuie s ă
transmită nu doar cunoș tințe, ci și să formeze aceste competen țe ce ț in de asumarea unei atitudini
proactive.
Pentru a analiza în profunzime nevoile angajatorilor, urm ătoarea întrebare din chestionar a
urmărit să identifice care este nivelul de satisfac ție al angajatorilor fa ță de pregătirea absolven ților pe
domenii de activitate .
Rezultatele arată că pentru domeniul IT angajatorii consider ă că există cea mai puternic ă
coresponden ță între competen țele absolven ților și cerințele locului de munc ă (media 4.11), urmat ă de
coresponden ța existent ă pentru domeniul economic (media 3.80) și pentru domeniul resurselor umane
(media 3.73). Acest lucru ne arat ă că angajatorii sunt relativ mul țumiți de pregătirea absolven ților din
domeniile economice. Dup ă cum era de aș teptat, cea mai sc ăzută coresponden ță există între preg ătirea
absolvenților și cerinț ele specifice locului de munc ă pentru pozi țiile de conducere . Având în vedere c ă
pentru pozi țiile de conducere este necesar ă experien ța, pregătirea proaspe ților absolven ți este de
așteptat să fi e insuficient de adecvat ă pentru acest tip de pozi ții.
Având în vedere c ă scopul nostru este de a identifica care sunt nevoile angajatorilor,
următoarea întrebare a urm ărit să identifice pentru care dintre domeniile de activitate companiile
întâmpină dificultăți în a găsi forță de munc ă calificată . Răspunsurile angajatorilor arat ă că cele mai
mari dificult ăți sunt întâmpinate pentru pozi țiile vacante în domeniul tehnic (media 3.33), pentru
pozițiile din domeniul real , fizică, chimie (media 3.16), pozi țiile de conducere (media 3.05).
Rezultatele sunt în consonan ță cu statisticile pe care le-am prezentat în capitolul al doilea, conform
cărora procentul absolven ților în domeniile tehnice și reale este mult redus comparativ cu procentul
absolvenților în domenii socio-umane. Cele mai mici dificult ăți în găsirea de for ță de muncă calificată
se întâlnesc pentru pozi țiile în domeniul secretariat (media 1.90) și administrativ (media 2.30). Acest
lucru este explicabil datorit ă specializ ării reduse a domeniului administra tiv-secretariat, ceea ce face ca
un număr mare de specializ ări să poată furniza absolven ți care să poată activa în aceste domenii.
Un alt aspect pe care am urm ărit să îl aflăm prin intermediul chestionarului pilot a vizat
identificarea categoriilor de postu ri pentru care companiile caut ă proaspăt absolven ți. Dintre
companiile respondente, în 45% exist ă posturi pentru care se prefer ă angajarea unor proasp ăt
absolvenți. Dintre cele mai multe astfel de posturi indicate de c ătre responden ți indicăm: asisten ți
manager, asisten ți marketing, asisten ți relații cu publicul, asisten ți resurse umane, agen ți de asigur ări,
agenți vânzări, consilieri credite, consultan ți, economi ști, ingineri, operatori telefonie, programatori,
poziț ii de secretariat, administrativ, casieri, contabili.
Dacă pentru posturile de conducere se prefer ă mai degrab ă candidați formați/instruiți, pentru
pozițiile de execu ție, dar și pentru cele din domeniul administrativ-secretariat, companiile prefer ă mai
degrabă persoane pe care să le formeze ulterior. Remarc ăm aceeaș i tendință, de a prefera candida ți cu
pregătirea necesar ă pentru pozi țiile de conducere si cele specializate, în timp ce pentru pozi țiile mai
puțin specializate preg ătirea educa țională este mai pu țin important ă.
3.4. Bune practici privind cre șt erea ocup ării forței de munc ă cu studii superioare
Instituțiile de înv ățământ superior reprezint ă organisme importante care pot contribui la
creșterea ocup ării forței de munc ă. Pentru a participa activ la îndeplinirea acestui deziderat,
Universitatea Babe ș-Bolyai a dezvoltat ș i implementat proiectul „Fereastr ă spre ocuparea for ței de
muncă cu studii superioare”, contract POSDRU/104/5.1/G/78225 finan țat din fonduri europene.
Obiectivele proiectului
Obiectivul general al proiectului a vizat Cre șterea ratei de ocupare ș i facilitarea integr ării pe
piața muncii a șomerilor ( șomeri, șomeri tineri, șomeri de lungă durată, șomeri peste 45 de ani) și
persoanelor aflate în c ăutarea unui loc de munc ă, cu studii superioare din regiunea NV, prin formarea
competen țelor profesionale și participarea la consiliere profesional ă, pentru a putea r ăspunde dinamicii
cerințelor companiilor angajatoare, în sprijinul dezvolt ării regionale, cre șterii competitivit ății resursei
umane și promovării coeziunii economice și sociale. Prin programele de interven ție integrată adresate
șo merilor și persoanelor aflate in c ăutarea unui loc de munca cu studii superioare, proiectul și-a propus
să contribuie în mod direct la dezvoltarea economica, asigurand o resurs ă umană calificată, care să
poată fi valorificat ă pe termen lung pe pia ța muncii.
Beneficiile proiectului și-au propus s ă se regasesc ă atât la nivelul pie ței muncii (care poate
astfel valorifica o forta de munca adecvat calificat ă, flexibilă și corect informat ă asupra aș teptărilor și
nevoilor pie ței), dar ș i la nivel individual, prin dezvoltarea capacit ății șomerilor cu studii superioare de
a găsi și păstra un loc de munc ă, care să contribuie la dezvoltarea satisfac ției profesionale și a
încrederii în poten țialul personal.
Prin obiectivele sale specifice, proiectul ș i-a propus s ă contribuie la: a) Dezvoltarea unei
structuri (centru de orientare și consiliere profesional ă) care să ofere programe integrate de m ăsuri
active pentru combaterea șomajului. Prin intermediul acesteia se eviden țiază atenția care este acordat ă
problem
aticii șomajului și se promoveaz ă sprijinul acordat șomerilor în vederea integr ării lor pe pia ța
muncii. b) Asigurarea particip ării a 300 de persoane f ără loc de munc ă la programe de consiliere în
carieră, în vederea auto-evalu ării, identificarea intereselor ocupa ționale, însu șirea metodelor active de
căutare a unui loc de munc ă, dezvoltarea abilităț ilor necesare particip ării cu succes la interviul de
angajare. Conș tientizarea opț iunilor reale de dezvoltare profesionala garanteaz ă o mai bun ă corelare
între aptitudinile individuale, potenț ialul de munc ă și oportunit ățile existente pe pia ța muncii. c)
Asigurarea particip ării a 200 persoane ș omere și persoane aflate în c ăutarea unui loc de munc ă la
programe de formare. Efectele acestor programe s-au estimat a se vedea atât pe termen scurt, cât și pe
termen lung, deoarece permit grupului țintă să se mențină activ pe pia ța muncii. De asemenea, studiile
de specialitate arat ă că ocuparea cât mai rapid ă și apropiat ă de momentul absolvirii, influen țeaza
pozitiv șansele unui individ de a se dezvolta la nivel pr ofesional. d) Dezvoltarea capitalului uman prin
implementarea TIC (utilizarea a 2 platforme/aplica ții software-educa ționale, 2 târguri de joburi on-
line) în vederea cre șterii gradului de ocupare a ș omerilor, inclusiv prin facilitarea mobilit ății regionale
a forței de munc ă. e) Creșterea gradului de competitivitate ș i adaptabilitate a 40 de șomeri și persoane
aflate în c ăutarea unui loc de munc ă din regiunea NV, prin formare la locul de munc ă și asistență la
angajare. In condi țiile unei pie țe a muncii extrem de dinamice, o for ță de munca flexibil ă, capabilă să
se adapteze, reprezint ă o condi ție pentru a se putea asigura valorificarea profesional ă deplină a
capitalului uman pe termen lung. Proiectul contribui e nemijlocit la realizarea obiectivului general al
POS DRU, la dezvoltarea capitalului uman și creșterea poten țialului competitiv, prin asigurarea unei
mai bune concordante cu cerin țele pieței muncii. Competitivitatea este determinat ă de calitatea
pregătirii resursei umane, iar prin ac țiunile propuse se propune a se genera noi oportunit ăți pentru
șomeri de a beneficia de educa ție continuă , ceea ce, în concordan ță cu obiectivele Axei 5 și ale DMI
5.1. faciliteaz ă atragerea mai multor persoane pe pia ța muncii. Astfel, implicit, prin toate activit ățile
proiectului, se valorific ă capitalul uman.
Principalele activit ăți implementate
I. Analiza contextului economic al regiunii NV, care să furnizeze datele necesare pentru a
asigura accesul grupului ț intă la informa ții relevante privind pia ța muncii
a).Analiza ofertei de for ță de muncă existente în regiunea NV;
b).Analiza cererii de forță de munc ă în regiunea NV: cerin țele companiilor, categoriile de
posturi pentru care se întâmpin ă dificultăți în ocuparea cu for ța de munc ă calificată , evoluția
ocupațiilor.
II. Dezvoltarea și intreținerea paginii web a proiectului , care permite diseminarea activităț ilor
și rezultatelor ob ținute.
III. Organizarea de evenimente (prezentări, workshopuri, târg
uri online de joburi) cu invita ți
din partea companiilor angajatoare, care s ă informeze cu privire la a șteptările și cerinț ele de pe pia ța
muncii și cu privire la rezultatele și progresele proiectului.
IV. Dezvoltarea si organizarea de programe de orientare și consiliere profesională , în vederea
ocupă rii acestora.
a).Modulul privind informarea, orientarea și planificarea carierei va include
– evaluarea intereselor ocupa ționale;
– informații privind cererea de for ță de muncă, companii care fac angajă ri;
– conștientizarea privind cerinț ele companiilor angajatoare și caracteristicile domeniilor de
muncă și a posturilor corespunz ătoare preg ătirii lor;
– analiza opț iunilor privind cariera profesional ă;
– metode și tehnici de c ăutare a unui loc de munc ă;
b).Modul privind consilierea în carier ă
– evaluarea personalit ății și abilităților, în scopul identific ării punctelor forte/slabe ale fiecă rui
participant (facilitarea auto-cunoasterii);
– pregătirea CV-ului și scrisorii de inten ție;
– asteptă ri, atitudine și motivația față de
munc ă;
– abilități necesare participă rii cu succes la interviu;
c).Modul privind participarea în grupuri de suport pentru șomerii cu studii superioare
V. Dezvoltarea și organizarea programelor de formare profesionala
a). Analiza nivelului ini țial al competenț elor individuale
b). Realizarea programelor propriu-zise de formare profesional ă
Formarea în afara locului de munc ă: participarea a 200 de persoane din grupul țintă la
programe de instruire autorizate.
Formarea la locul de munca: sus ținerea particip ării a 40 de șomeri la activit ăți de
„practică” în companii, care s ă includă „job shaddowing”, asistarea unor experț i angajați în
cadrul companiei, participarea la proiecte coordonate de c ătre un expert din cadrul companiei.
VI. Elaborarea unui ghid de bune practici
Rezultate ob ținute privind beneficiarii
În cadrul proiectului beneficiarii direc ți ai activit ăților au fost persoanele aflate în c ăutarea
unui loc de munc ă și șomere.
Rezultate propuse Rezultate ob ținute
300 participan ți activități 323 participan ți activități
din care din care
100 persoane șomere 123 persoane șomere
20 șomeri tineri 20 șomeri tineri
10 șomeri de lung ă durată tineri 14 șomeri de lung ă durată tineri
30 șomeri de lung ă durată 48 șomeri de lung ă durată
10 șomeri peste 45 de ani 10 șomeri peste 45 de ani
Rezultate privind orientarea ș i consilierea în carier ă
În cadrul proiectului au fost consilia ți peste 323 de participan ți, majoritatea aflându-se pentru
prima dat ă la o ședință de consiliere în carier ă.
Bariere identificate :
¾ există o demotivare general ă pusă pe sea ma factorilor externi (num ăr scazut de locuri de
muncă într-un anumit domeniu, discriminarea existent ă în procesul de selec ție, necesitatea
de a avea experien ță în domeniu etc).
¾ Stil reactiv de explorare ocupa țională (inițiativa slab ă de cautare a u nui loc de munc ă)
¾ Decizii nediscriminative de carier ă (nu există o planificare a carierei pe termen lung, drept
urmare nici ac țiuni orientate spre scop).
Fiecare participant a beneficiat de una pân ă la trei ședințe de consiliere în cari eră, în funcție de
nevoile identificate și de felul în care a fost planificat ă agenda de lucru. Structura general ă a ședințelor
a fost urmatoarea:
• Ședința 1: Interviul iniț ial. Educarea cl ientului în ceea ce priveste procesul de consiliere în
carieră. Analiza traseului de dezvoltare educaț ională și profesional ă. Prezentarea problemelor.
Evaluarea psihologic ă (aplicare teste din bateria CAS++).
• Ședința 2: Analiza rezultat elor evalu ării psihologice formale. Interven ție specific ă, centrată pe
unul sau mai multe domenii negociate în prima ședință.
• Ședință 3: Realizarea planului individual de dezvoltare în carier ă/ decizia de carier ă.
Orientarea clientului spre cursurile de formare profesional ă.
Domenii de intervenț ie
9 Autocunoa ștere
S-a analizat împreună cu c lientul traseul de carier ă parcurs pân ă în prezent, încercând eviden țierea
factorilor de decizie implicati. În acest sens fiecaruia i s-a cerut s ă completeze o fi șă care să cuprindă
toate experien țele sale educaț ionale și de munc ă, împreun ă cu o serie de obiective de carier ă.
Principala problem ă identificat ă a fost aceea c ă aspectele ce ț in de autocunoa ștere (cunoa șterea
intereselor proprii, a aptitudinilor, etc) nu au constituit un factor de decizie major în ceea ce prive ște
traseul de carier ă.
Deciziile privitoare la studii au fost de cele mai multe ori luate în func ție de factori externi (la
îndemnul p ărinților, prin excludere, în func ție de șansele de a ocupa un loc bugetat, etc). De asemenea
și deciziile legate de locul de munc ă au fost luate mai degrab ă pe baza unor factori contextuali, de
moment. De cele mai multe ori factorul financiar a fost cel care a influen țat cel mai puternic decizia
(venit mai consistent sau mai stabil).
O altă modalitate de a facilita autocunoa șterea a fost discutarea punctelor forte și a punctelor de
optimizat ale clientului. S-a sesizat pe de o parte o usurin ță mai mare de a identifica punctele forte
comparativ cu cele slabe. Pe de alt ă parte exista tendin ța de a oferi raspunsuri dezirabile, formulate în
termeni generali, atat în cazul punctelor tari cat și a celor slabe (ex: serios, responsabil, prea sincer).
Acesta este motivul pentru care s-a insistat pe importan ța operationaliz ării trăsăturilor mentionate de
ei, și a validării lor prin exemple concrete din experienț a profesional ă anterioar ă. Am întalnit un
oarecare blocaj în recunoa șterea punctelor slabe, fapt ce denot ă o slabă autocunoa ștere. Incercând s ă le
identificăm prin prisma experien țelor profesionale negative din trecut ale clientului, tendin ța frecvent ă
a fost aceea de a face atribuiri externe pentru e șec, și mai puțin atribuiri interne.
Pentru facilitarea autocunoa șterii am utilizat și două chestionare psiho logice, și anume
Chestionarul de evaluare a intereselor (CEI) și Chestionarul FFPI (Five-Factor Personality Inventory).
Chestionarul de evaluare a intereselor (CEI) se bazează pe modelul hexagonal propus de Holland
(1979) cu cele șase tipuri de interese: realist, investigativ, artistic, social, întreprinz ător, conven țional.
În urma complet ării testului se genereaz ă un profil vocational, format din trei tipuri din cele șase.
Discuțiile au fost focalizate pe importanț a compatibilit ății intereselor cu profilul ocupa țional și pe
efectele acestei compatibilităț i pe diferite planuri (satisfac ție, stres, performan ță, stabilitate).
O problem ă i dentificat ă în mai multe cazuri a fost aceea a scorurilor ridicate pe majoritatea
scalelor de interese, fapt ce creeaz ă dificulta ți în luarea de decizii ș i crește vulnerabilitatea pentru
insatisfac ție profesional ă. În acest caz interven ția s-a focalizat pe normalizarea a șteptărilor individului
vizavi de ocupa ții specifice (au fost prezentate și profilele ocupa ționale).
Chestionarul FFPI (Five-Factor Personality Inventory) evalueaz ă cei cinci suprafactori din
modelul Big Five: Extraversiunea (E), Amabilitatea (A), Con știinciozitatea (C), Stabilitatea
emoțională (S) și Autonomia (D). În discutarea rezu ltatelor s-a insistat pe importan ța caracteristicilor
de personalitate în selectarea mediului de munc ă și circumscrierea sarcinilor în cadrul unei ocupatii,
dar nu în alegerea unei profesii. S-a subliniat de asemenea predictivitatea crescut ă a scalelor de
conștiinciozitate și autonomie pentru succesul profesional.
9 Explorare ocupa țională
În contextul explor ării ocupaționale s-a urm ărit o analiză a acțiunilor întreprinse de participan ții
în proiect pentru a- și găsi un loc de munc ă. Au fost identificate urm ătoarele:
• Utilizarea cu prioritate a surselor formale de explorare, și în speci al a site-urilor de recrutare
online care, asa cum apreciaz ă majoritatea clien ților, sunt de cele mai multe ori ineficiente datorit ă
raportului mare aplican ți/joburi. În acest caz s-a insistat pe importanț a retelei de socializare reale și
virtuale în c ăutarea unui loc de munc ă (ex: LinkedIn, BranchOut). Persoanele cu vechime în munc ă
pentru care utilizarea calculatorului este o problem ă au fost încurajate s ă participe la un curs de
dezvoltare a competen țelor informatice.
• Comportamentele de explorare ocupa țională sunt mai degrab ă reactive decât proactive.
Clienții „află” întâmpl ător de anunț uri de angajare, mai mult decat le caut ă în mod intentionat și
sistematic. De exemplu majoritatea, întreba ți fiind cum anume utilizeaza site-urile de recrutrare,
răspund că verifică news-feed-urile primite (de cele mai multe ori cu întarziere) pe e-mailul personal,
fără a accesa direct platforma pentru monitorizarea post ărilor noi.
• O percep ție ușor negativ ă a târgurilor de joburi ca surs ă de explorare, sub motivul c ă
reprezintă mai degrab ă o metodă de marketing a companiilor decat o resurs ă pentru persoanele aflate
în căutarea unui loc de munc ă. Acest fapt scade motivatia și asteptările individului, duce la o sc ădere a
ratei de participare la astfel de evenimente și slujeste drept argument pentru lipsa de proactivitate. În
acest caz s-a insistat pe beneficiile particip ării la targurile de joburi în termeni de formare a unei
imagini cât mai realiste asupra pie ței fortei de munc ă.
9 Promovare personal ă
În contextul promov ării personale au fost abordate trei aspecte: CV-ul, scrisoarea de inten ție și
prezentarea la interviu ca modalităț i de marketing personal. S-a constatat c ă desi exist ă o accesibilitate
crescută a informa țiilor, instruc țiunilor și exemplelor necesare pentru completarea CV-ului ș i a
scrisorii de inten ție (în special în mediul online), totusi cei mai mul ți dintre participan ți nu le
accesează, fapt reflectat în calitatea CV-urilor ini țiale.
Refacerea lor în urma feedback-ului a fost o prescripț ie co mportamental ă frecventă și, din păcate,
uneori chiar ș i varianta revizuit ă a reflectat o oarcare caren ță motivațională.
În ceea ce priveste interviul de angajare s-a observant un interes mult mai crescut al persoanelor
care au avut deja o serie de experien țe relevante de prezentare la interviu. Aceste
a au reușit sa
numească aspectele specifice în care au nevoie de ajutor, în timp ce persoanele cu o anumit ă anxietate
de prezentare la interviu cereau mai degrab ă lămuriri generale. În acest caz s-au abordat metode de
pregătire pentru interviul de selec ție și s-a incurajat deschiderea pentru experien țe de prezentare la
interviu (expunerea repetat ă va crește autoeficacitatea perceput ă și va scădea anxietatea).
9 Decizia de carier ă și planificarea carie rei
Aceasta a fost tematica cea mai dificilă de abordat în ședințele de consiliere în carier ă, și a
reflectat cel mai puternic lipsa de proactivitate și orientare spre scop. S-au întâlnit frecvent blocaje în
definirea scopurilor, datorate în special incertitudinii ce caracterizeaz ă piața forței de munc ă, sau a
dificultății de a lua o decizie în ceea ce priveste dom eniul profesional vizat (în special în cazul
persoanelor cu experien ță de muncă în domenii variate, sau a proaspe ților absolven ți).
În planificarea carierei s-a utilizat un formular tipizat de planificare a carierei, cu scopuri pe
ter
men scurt, mediu și lung ș i domenii de dezvoltare personal ă și profesional ă. Însă datorită blocajelor
s-a apelat la un al doilea instrument, și anume grila de decizie în carier ă. În acest caz s-au discutat
factorii majori implica ți în decizia de carier ă (interese, valori, caracteristici personale, nivel
educațional, stil de via ță, etc).
Lipsa de planificare a carierei a fost reflectată și de traseul educational și profesional de până în
prezent. Exist ă o investire nediscriminativ ă în experien țe de învățare neplanificate (ex: cursuri de
formare gratuite în domenii nerela ționate – în func ție de ce era disponibil la un anumit moment,
schimbarea locului de munc ă în funcție de interese de moment, afectând îns ă o dezvoltare în
perspectiv ă).
Principala nevoie identificată în rândul șo merilor cu studii superioare încadra ți în proiect, indiferent
de vârstă sau experien ța profesional ă este aceea a unui comportame nt proactiv în ce priveș te cariera și
a unei planific ări sistematice a propriului traseu de dezvoltare profesională . Cu cât interven ția asupra
acestor aspecte este mai timpurie, cu atat mai eficient ă va fi optimizarea lor, iar pia ța va putea
beneficia de for ță de munc ă mai orientată și mai bine pregatit ă din punct de vedere profesional.
Bibliografie
1. Abraham, Frois, G. (1998) Economia politic ă, Ed. Humanitas, Bucure ști,.
2. Adumitrăcesei, I.D., Niculescu, N.G., (coord.) (1995) Piața forței de munc ă, Ed. Tehnic ă
Chișinău.
3. Allmendinger, J., (1989), Educational Systems and Labor Market Outcomes , European
Sociological Review, 5(3): 231-250.
4. Altbach, Ph. (1999), The logic of mass higher education , Tertiary Education and Management,
5: 107–124. 5. Andersen, Jørgen Goul, Clasen Jochen, Oo rschot Wim van, Halvorsen Knut (2004)
Unemployment, employment policies and citizenship , Policy Press University, Bristol.
6. Ashenfelter, O., Layard, R. (1986), Handbook of Labor Economics , Volume I, Elsevier
Science Publishers BV.
7. Barr, N. (1994) Piețele forței de munc ă și politica socială în Europa Central ă și de Est ,
Oxford University Press.
8. Bazeley, P. (2004), Issues in Mixing Qualitative and Quantitative Approaches to Research , în
R. Buber, J. Gadner, & L. Richards (eds) (2004) Applying qualitative methods to marketing
management research. UK: Palgrave Macmillan, pp141-156. 9. Bills, R. (2003), Credentials, Signals, and Screens: Explaining the Relationship Between
Schooling and Job Assignment , Review of Educational Research, (73): 441-471.
10. Blanchflower, D.G., Freeman, R.B. (2000), Youth Employment and Joblessness in Advanced
Countries, The University of Chicago Press, Chicago and London.
11. Block, D. (2008), Labor economics from a free market perspective: employing the
unemployable , World Scientific, New Jersey.
12. Bowles, S., Gintis, H. (1976), Schooling in Capitalist America: Educational Reform and the
Contradictions of Economic Life , NewYork: Basic
Books.
13. Bowles, S., Gintis, H. (2002), The Inheritance of Inequality. Journal of Economic
Perspectives, 26: 3-30. 14. Bradley, H., Devadason, R. (2008), Fractured Transitions: young adults' pathways into
contemporary labour markets, Sociology, 42 (1): 119-136.
15. Britton, A. (2005) Full employment in a market economy , in Philpott John (ed.) Working for
full employment (1997), Routledge, New York.
16. Bruijn, E., Volman, M. (2000), Changes in Occupational Structure and Occupational
Practice: A Challenge to Education, European Journal of Women's Studies, 7: 455-474.
17. Câmpeanu-Sonea, E., Osoian, C. (2004) Managementul resursei umane: recrutarea, selec ția
și dezvoltarea profesional ă, Presa Universitar ă Clujeană, Cluj Napoca.
18. Chiecev, A., Salade, D., Orientarea școlară și preorientarea profesional ă, Ed. Didactic ă și
Pedagogic ă, București
19. Creed, D. (ed) (2004), Mixed research methods , PREST, Commonwealth of Learning.
20. Datalo, A. (2010), Strategies to Approximate Random Sampling and Assignment , Oxford
University Press.
21. Doeringer, P.B., Piore, M.J. (1971), Internal Labor Markets and Manpower Analysis , Heath
Lexington Books, Lexi ngton, Massachusetts.
22. Ehrenberg, R.G., Smith, R.S. (2003), Modern labor economics , Addison Wesley, Boston.
23. Fligstein, N. (2002), The Arhchitecture of Markets , Princeton University Press.
24. Freeman, R.B., Hersch, J. , Mishel, L. (ed.) (2005), Emerging labor markets institutions for the
twenty-first century , National Bureau of Economic Reasearch.
25. Freeman, R.B., Wise, D.A. (1982), The Youth Labor Market Problem: Its Nature, Causes, and
Consequences, The University of Chicago Press, Chicago.
26. Gelderblom, A., de Koning J. (2002). Exclusion of older workers, productivity and training (p.
243-259), in Schomann, K., O’ Connell, P.J. (Eds.), 2002, Education, Training and Employment
Dynamics – Transitional Labour Ma rkets in the European Union , Edward Elgar, Cheltenham.
27. Gelderblom, A., Van Winden, P., Kunnen, R., Praat, W., De Voogd-Hamelink (2002)
Training and the transition from work into unemployment (p. 260-284), in Schomann, K.,
O’Connell, P.J. (Eds.) Education, Training and Employme nt Dynamics – Transitional Labour
Markets in the European Union , Cheltenham: Edward Elgar.
28. Gilles, S.P. (1996), Dual Labor Markets : A Macreoeconomic Perspective , MIT Press.
29. Glasow, D. (2005), Fundamentals of Survey Research Methodology , Washington C3 Center,
McLean, Virginia. 30. Goga, P.A., Mă rginean, S. (2001) Restructurare, ocupare, ș omaj. Teorii, idei și soluții pentru
România , Ed. PSP&CO SRL, Bucure ști.
31. Goldring, I., Guidoum,Y., (2011), Inclusion through employab ility from the projectworks
association on behalf of the SALTO Inclusion Resource Centre .
32. Grantam, G., MacKinnon, M. (1994), Labor market evolution, Routledge, London.
33. Horton, S., Kanbur, S. M. R., Mazumdar, D. (1994), Labor Markets in an Era of Adjustment .
EDI Development Studies, Vol. 2, World Bank. 34. Howell, D.R., Huebler F. (2005) Wage Compression and the Unemployment Crisis: Labor
Market Institutions, Skills, and Inequality-Unemployment Tradeoffs , in Howell D.R. Fighting
unemployment. The Limits of Free Market Orthodoxy , 2005, Oxford Univer sity
Press, New York.
35. Ilies, L., Osoian, C., Petelean, A. (2002), Managementul resurselor umane , Ed. Dacia, Cluj
Napoca. 36. Jacobsson, K. (2004) Soft regulation and the subtle transformation of states: the case of EU
employment policy, Journal of European Social Policy, Vol 14(4): 355–370.
37. Jolivet, A. (2002). Training practices and management of older workers: a typology from the
French case (p. 223-242), in Schomann, K., O’Connell, P.J. (Eds.) Education, Training and
Employment Dynamics – Transitional Labour Markets in the European Union , Edward Elgar,
Cheltenham. 38. Kalleberg, A., Reskin, B., & Hudson, K. (2000), Bad jobs in America: Standard and
nonstandard employment relations and job quality in the United States . American Sociological
Review, 65(2): 256-278. 39. Kerckhoff, A.C. (1995), Institutional arrangements and stra tification processes in industrial
societies, Annual Review of Sociology, Vol. 15: 323 – 347.
40. Kovacheva, S., Pohl, A. (2007) Disadvantage in Youth Transitions: constellation and policy
dilemmas , in H. Colley, P. Boetzelen, B. Hoskins & T. Parveva (Eds) Social Inclusion for Young
People: breaking down the barriers, pp. 31-42. Strasbourg: Council of Europe Publishing.
41. Mihăescu, C. (2001) Populaț ie-Ocupare, Trecut-Prezent-Viitor , Ed. Economic ă, București.
42. Müller, W. , Gangl, M. (2003) (eds) Transitions from Education to Work in Europe. The
Integration of Youth into EU Labour Markets. Oxford: Oxford University Press.
43. O’Higgins, N. (2001). Youth Unemployment and Employment Policy , International Labour
Office, Geneva.
44. Osoian, C. (2005), Pia ța forței de munc ă: restructurare, șomaj, ocupare. Teorii, politici și
propuneri pentru România, Ed. Dacia, Cluj Napoca
45. Pavelescu, F.M., (1999), Transformarea economiei ș i utilizarea for ței de munc ă în plan
regional , Oeconomica, nr. 4/1999, I.R.L.I., Bucure ști.
46. Paul, J.-J., Murdoch, J. (2000), Higher Education and Graduate Employment in France,
European Journal of Education, 35 (2): 179 – 187. 47. Perkin, J. (1996), The Third Revolution: Professional Elites in the Modern World . London:
Routledge. 48. Perț, S. (1994) Piața muncii în România – ocupare, flexibilitate, dezvoltare , CIDE, Bucure ști.
49. Philpott, Jh (ed.) (1997) Working for full employment Routledge, New York.
50. Piachaud, D. (2005) A price worth paying? the costs of unemployment , in Philpott John (ed.)
Working for full employment (1997), Routledge, New York.
51. Pitariu, H., D., (1983 ) Psih
ologia selec ției și formă rii profesionale , Ed. Dacia, Cluj-Napoca
52. Pîrciog, S., Ciuc ă, V., Blaga, E. (ed.) (2006), Evoluția ocupațiilor pe pia ța forței de munc ă din
România în perspectiva anului 2010, Ministerul Muncii Solidarit ății Sociale și Familiei, Bucure ști.
53. Popescu, L. (2004) Politicile sociale est-europene între paternalism de stat și responsabilitate
individual ă, Presa Universitar ă Clujeană, Cluj-Napoca
54. Răboacă, Gh., (coord.) (1990) Ocuparea deplin ă și folosirea eficient ă a forței de munc ă în
România , Ed. Politică , București.
55. Rotariu, T., (coord.) (2000) Metode statistice aplicate in stiintele sociale , Polirom, Iasi.
56. Salant, P., Dillman, D.A. (1994) Hot to conduct your own survey, Wiley, New York.
57. Scherer, S. (2004), Stepping-stones or traps? the conse quences of labour market entry
positions on future careers in West Germany, Great Britain and Italy , Work, Employment and
Society, 18(2): 369-394. 58. Schömann, K. (2002) Training transitions in the EU: different policies but similar effects? pp.
186-223, in Schmid Günther, 2002, in Schömann, K., O’Connell (eds. 2002) Education, Training
and Employment Dynamics: Transitional labor markets in the European Union , Edward Elgar,
Cheltenham. 59. Schomburg, H. (2000 ),
Higher Education and Graduate Employment in Germany , European
Journal of Education, vol 35( 2): 189-200. 60. Schoon, I.A., McCulloch, H.E. Joshi, R.D. Wiggins, and J. Bynner. (2001). Transitions From
School to Work in a Changing Social Context . Young-Nordic Journal of Youth Research 9:4-22.
61. Schmid, Günther (2008) Full Employment in Europe. Managing Labour Market Transitions
and Risks. Cheltenham, Edward Elgar, UK/Northampton, MA, USA.
62. Shavit, Y., Muller, W. (1998), From school to work: a comparative study of educational
qualifications and occupational destinations , Clarendon Press Oxford.
63. Stănciulescu, E., ( 2007) , Metode calitative de cercetare , suport de curs.
64. Stroie, S. (1999) Politici de suport pentru șomeri în Cătălin Zamfir (ed.), Politici sociale în
România. 1990-1998, editura Expert, Bucure ști.
65. Teichler, U. (1998), Massification: A Challenge for In stitutions of Higher Education , Tertiary
Education Management, 4(1): 17-27.
66. Teichler, U. (2001), Mass higher education and th e need for new responses , Tertiary
Education and Management, 7(3): 1–7. 67. Teichler, U. (2002), Graduate employment andwork in europe: diverse situations and common
perceptions , Tertiary Education and Management 8: 199–216.
68. Teichler, U. (2007) Does Higher Education Matter? Lessons from a Comparative Graduate
Survey, European Journal of Education, Volume 42(1): 11–34. 69. Teichler, U. (2008), Diversification? Trends and explanations of the shape and size of higher
education, Higher Education, 56: 349–379.
70. Ungureanu, E. (2001), Piata muncii , Agir, Bucure ști.
71. Weber, A., Hofer, H. (2003). Active Job-Search Program s – A Promising Tool? A
Microeconomic Evaluation for Austria, Institute for Advanced Studies, Viena. 72. De Weert, E. (2007), Graduate employment in Europe: the employers’ perspective, in U.
Teichler (ed.), Careers of University Graduates, Springer, 225–246. 73. *** OUG Nr 8/2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare și privatizare
a unor societ ăți naționale, companii na ționale ș i societăți comerciale cu capital majoritar de stat
74. *** Ancheta asupra for ței de munc ă în gospod ării (AMIGO), I.N.S., pe anii 199
6-2012.
75. *** Anuarul Statistic al României, I.N.S., pe anii 1991-2012.
76. *** Balan ța forței de munc ă, I.N.S., 1990-2012.
77. *** Buletin statistic lunar, I.N.S., 1990-2011.
78. *** Codul muncii, Regia autonom ă Monitorul oficial, Bucure ști, 2003-2011.
79. *** Council Decision of 19 Ianuary 2001 on Guidelines for Member States-employment
policies for the year 2001 (2001/62/EC), Official Journal of the European Communities. 80. *** Eurydice, 2009, Key Data on Education in Europe 2009: Indicators and figures,
Education, Audiovisual and Culture Executive Agency. 81. *** Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigur ărilor pentru șomaj și stimularea ocup ării
forței de munc ă
82. *** Raportul Na țional al Dezvolt ării Umane-România, pe anii 1998, 1999, 2001, 2002.
83. ***Buletin statistic trimestrial în domeniul muncii și protecției sociale 2003-2012
84. ***European Commission (2004). Key Competences for Lifelong Learning. A European
Reference Framework Implementation of „Edu cation and Training 2010” – Working Group B.
85. ***HG nr.12011/2002 privind plata contribu ției României la programele comunitare ale UE
86. ***Legea 202/2002 privind egalitatea între femei și bărbați
87. ***Legea116/2002 privind prevenirea și combaterea marginaliz ării sociale
88. ***OECD (2005). The Definition and Selection of Key Competences. Executive Summary,
www.oecd.org/edu/statistics/deseco
89. ***Ordonan ța 137/2000 privind sanc ționarea tuturor formelor de discriminare
90. ***Programul na țional de reforme (2007-2010) Guvernul României
91. ***Programul na țional de reforme (2011-2013) Guvernul României
92. *** Raportul Educational Quality of the Wo rkforce National Employer Survey, 1994,
National Center on the Educational Quality of the Workforce (U.S.)
93. ***SOA Development (2010). Helping the High Skilled Unemployed – Report for the London
Skills and Employment Board, http://www.l ondon.gov.uk/lseb/docs/helping-high-skilled-
unemployed.pdf
94. www.anofm.ro
95. www.dfee.gov.UK/ila
96. www.lifelong learning.co.UK/ufi
97. www.oecd.org
98. www.peerreview.almp.org
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Ocuparea for ței de munc ă cu studii superioare [623004] (ID: 623004)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.