Noțiuni introductive [610469]

Dreptul Muncii
14.10.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 1
Noțiuni introductive
Dreptul muncii nu privește orice formă de muncă, ci numai cea subordonată, nu are în vedere
munca personală și nici cea a liber-profesioniștilor.
Definiție:
Ca orice altă ramură a dreptului , dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice ce au
un obiect distinct de reglementare referitoare la relațiile sociale de muncă. Aceste relații se stabilesc
doar între cei ce utilizează forța de muncă, respectiv angajatori (patroni) și cei care prestează munca
(salariați, angajați) pe de altă parte.
Potrivit dispozițiilor Codului Muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă, pe baza unui comtract individual de muncă.
Angajatul, potrivit legii, este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de dreptul prevăzut de lege,
precum și de dispozițiile contractuale și acordurile de muncă aplicabile.
Între cele două părți, angajator și salariați iau naștere relații individuale și colective, consecințe
ale dialogului social, cât și a existenței unor drepturi și obligații distincte ale participanților sociali în
procesul muncii.
În concluzie, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul unor
norme juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor
sindicale și patronale, conflictele de muncă, inspecția muncii și jurisdicția acesteia.
Din definiție rezultă faptul că sunt reglementate nu numai acele relații individuale cât și
colective, de aceea Codul Muncii statuează la art. 10 alin.(1) drepturile colective ale salariaților membri
de sindicat [coroborat cu art. 314 alin.(1) Codul Muncii ].
Este cunoscut că dreptul muncii presupune negocierea condițiilor de muncă (chiar și în situațiile
funcționarului public). Această negociere poate fi individuală sau colectivă și se finalizează prin
încheierea contractului individual de muncă, iar atunci când se analizează o negociere colectivă de
muncă, aceasta se concretizează prin încheierea unui contract colectiv de muncă. Datorită acestor
aspecte, în dreptul muncii putem vorbi de un drept individual și de un drept colectiv al muncii.
Dreptul individual al muncii – presupune încheierea, executarea, încetarea și chiar nulitatea
contractelor de muncă, inclusiv drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii, la
soluționarea litigiilor dintre ele, la răspunderea pe care o are una față de cealaltă și chiar la formarea
profesională.
Dreptul colectiv al muncii – presupune nu numai încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă (acord), ci și statutul legal al organizațiilor
sindicale și al celor patronale (presupune implicarea în dialogul social, în conflictele de interese și de
drepturi, grevă, concedierea colectivă).
Obiectul dreptului muncii
Din definiție rezultă că obiectul dreptului munciiintră în sfera relațiilor socialede muncă ce sunt
reglementate de norme juridice și care apoi devin raporturi juridice de muncă.
1

Dreptul Muncii
Tradițional, raporturile de muncă sunt definite ca fiind acele relații sociale reglementate de
legece iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte și o persoană juridică sau societate comercială,
regie autonomă, unitate bygetrară, pe de altă parte ca urmare a prestării unei anumite munci de către
prima persoană în folosul celei de-a doua care la rândul ei se obligă să o remunereze și să creeze condiții
necesare prestării acestei munci.
Potrivit Curții de Justiție a Uniunii Europene, principala caracteristică a relațiilor de muncă o
constituie faptul că o persoană îndeplinește într-o anumită perioadă pentru o altă persoană, uneori chiar
sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora trebuie so primească o remunerație.
Trăsăturile raporturilor juridice de muncă
Aceste trăsături delimitează și individualizează raportul juridic de muncă de alte raporturi
juridice, astfel:
1.ia naștere prin încheiere contractului individual de muncă;
2.are caracter bilateral;
3.are caracter personal (intuitu persoane);
4.se caracterizează printr-un raport de subordonare;
5.munca trebuie să fie remunerată;
6.asigurarea unei prestații multilaterale, prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă,
contractul individual de muncă.
Formele raporturilor juridice de muncă
Individuale de muncă: – tipice – cele fundamentate pe contractul individual de muncă, iar în
această categorie mai pot fi în special funcționari publici, militari
cadre permanente din M.Ap.N, SRI, membri cooperatori,
personalitățile cultelor religioase;
-atipice – raporturile de muncă fundamentate pe contract de
ucenicie, cât și raporturile de dreptul muncii ale avocaților , salariați
în interiorul profesiei, o poziție distinctă o au judecătorii, procurorii
și diplomații.
Izvoarele dreptului muncii
1.Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept;
2.Izvoare specifice dreptului muncii, naționale/internaționale:
A:naționale:
a)Constituția României;
b)Codul Muncii reglementat de Legea 53/2003 ;
c)Legi speciale:Legea 62/2011 – Legea dialogului social, Legea 258/2007
privind protecția elevilor și studenților, Legea 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă, Legea 156/2000 privind protecția cetățenilor români care
lucrează în străinătate;
d)OUG și HG: OUG 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară de
creștere a copilului, OUG 129/2000 privind formarea profesională a
adulților, HG 600/2007 privind protecția tinerilor în muncă, HG 1225/2011
privind stabilirea salriului minim brut pe țară garantat la plată;
e)Ordine, instrucțiuni și alte acte normative emise de ministri sau conducatori
ai organelor centrale: Ord.64/2003 privind aprobareamodelului cadru al
contractelor colective de muncă;
2

Dreptul Muncii
f)Alte izvoare interne:contractul colectiv de muncă, regulamente interne
B: internaționale:
a)Convențiile Organizației Internaționale a Muncii și ale Consiliului Europei,
ratificate de România;
b)Normele de drept comunitar, așa cum rezultă din tratatul de aderare a
României la Uniunea Europeană;
c)Tratatele și înțelegerile încheiate de România cu alte state prin care sunt
reglementate aspecte din domeniul muncii.
21.10.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 2
Principiile dreptului muncii
Principiile generale ale dreptului muncii :
-Principiul legalității;
-Principiul democrației; acestea fiind dintre principiile esențiale
-Principiul egalității în fața legii; și aplicabile dreptului muncii ca ramura
-Principiul separării puterilor în stat. din sistemul juridic.
Principiile specifice dreptului muncii:
-neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;
-egalitatea de tratament și interzicerea discriminării;
-negocierea condiților de muncă;
-consensualitatea și buna-credință;
-asocierea liberă a salariaților și a angajatorilor;
-dreptul la grevă.
1. Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii este considerat un principiu de sorginte
constituțională, avândîn vedere dispozițiile art. 41 alin.(1) din Constituție, dar acestea sunt completate
cu revederile art. 3 Codul muncii.
Atât Constituția cât și Codul muncii nu proclamă direct dreptul la muncă, însă potrivit normelor
internaționale, unul dintre drepturile esențiale ale omului este considerat a fi dreptul la muncă. În acest
sens amintim Declarația Universală a Drepturilor Omului, art. 6 pct. 1 din Pactul internațional cu privire
la drepturile sociale, economice și culturale, dar și Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
Potrivit acestor norme putem defini dreptul la muncă astfel:
– în sens larg, dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei, a ocupației, a locului de
muncă în țară sau străinătate, protecția socială a muncii, aspecte de salarizare, negociere colectivă sau
individuală, stabilitate în muncă . Datorită acestei definiții, Curtea Constitușională a apreciat că dreptul la
muncă este un drept complex, întrucât în acesta se include și dreptul la salariu;
– în sens restrâns, în condițiile economiei de piață el este conceput ca incluzând în special
libertatea muncii și stabilitatea în muncă, de aceea tot Curtea Constituțională, în jurisprudența sa a
stabilit de principiu că instituirea prin lege a unor condiții pentru ocuparea unor funcții sau exercitarea
unor profesii nu reprezintă o încălcare a dreptului la muncă și a alegerii profesiei.
3

Dreptul Muncii
Al doile element, libertatea muncii, din punct de vedere juridic presupune dreptul persoanei de
a alege singură și liberă profesia sau dacă muncește ori nu, unde anume, pentru cine și în ce condiții.
Cu toate acestea libertatea muncii exclude munca forțată sau obligatorie (primul act care a
abolit munca forțată este Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 105/1957, ratificată de
România în 1998). În consens cu dispozițiile acestei convenții,legea noastră dispune totuși prevederi ce
nu constituie muncă forțată:
-activitățile pentru îndeplinirea activităților militare, precum și cele desfășurate în
locul acestora din motive religioase sau de conștiință;
-munca persoanei condamnate care prestează în perioada de detenție sau de
libertate condiționată;
-prestațiile în caz de forță majoră sau calamități (cutremure, inundații, epidemii).
Dispozițiile aplicabile dreptului muncii le regăsim în art. 42 din Constituție, art. 4 din Codul
muncii și art. 5 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
2. Egalitatea de tratament și interzicerea discriminării își are izvorul în dispozițiile art. 16 din
Consitituție, art. 5 alin. 1 din Codul muncii care prevede că în cadrul relațiilor de muncă funcționează
principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. În respectarea acestor dispoziții
legale, angajatorul este obligat să nu săvârșească nicio discriminare directă sau indirectă față de salariat,
bazată pe criterii de sex, religie, opțiuni politice, vârstă, apartenență, rasă, etinie etc. Această obligație
este prevăzută în dispozițiile O.G. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare, cât și în Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
Egalitatea de tratament funcționează și la nivelul organizațiilor sindicale și patronale, față de
diferite alte categorii.
3. Negocierea condițiilor de muncă – dispoziții aplicabile: art. 41 din Constituție, art. 6 din Codul
muncii și dispoziții prevăzute în Legea 62/2011 privind dialogul social. Toate aceste dispoziții stabilesc
dreptul salariaților la negociere colectivă și individuală. Negocierea colectivă se concretizează în
contractul colectiv de muncă, iar negocierea individuală în contractul individual de muncă.
Negocierea, fie colectivă, fie individuală trebuie să se desfășoare cu respectarea legii și
garantarea drepturilor și intereselor salariaților.
4. Protecția salariaților – aspecte generale referitoare la acest principiu sunt garantate de
Constituție, în art. 22, dar regăsim și în art. 41 alin.(2) care dispune că salariații au dreptul la măsuri de
protecție socială, acestea fiind cele referitoare la securitate, asigurări sociale, sănătate, regimul de
muncă al femeilor și tinerilor, dar și cele garantate în ceea ce privește repaosul săptămânal, concediile
(de muncă, de pregătire sau concediul plătit), cât și cele referitoare la salariul minim brut pe țară ori
formare profesională.
Codul muncii a luat ca un întreg capitol privind sănătatea și securitatea în muncă (art. 175-191)
în care regăsim în esență obligațiile angajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea
vieții și sănătății salariaților. Aceeași obligație o regăsim și în Legea 319/2006 privind securitatea și
sănătatea în muncă, fiind completată de Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă
și boli profesionale, dar și atunci când există contract colectiv de muncă.
5. Consensualitatea și buna-credință – potrivit art. 8 din Codul muncii, relațiile de muncă se
bazează pe principiul consensualității și bunei-credințe, aspecte completate de dispozițiile art. 14 și art.
1170 Cod civil.
Conceptul de bună-credință este un concept constituțional, dar este ridicat la rang de principiu
în dreptul civil, mai ales că buna-credință se prezumă până la proba contrarie. De aceea, în raporturile
4

Dreptul Muncii
juridice de muncă, fie individuale, fie colective, întâlnim atât un aspect consensual (solo consensu)
deoarece ele depind de voința părților care este suficientă și determinantă în nașterea acestor raporturi.
Atât la încheierea contractului individual de muncă, cât și atunci când acesta se modifică,
manifestarea de voință este expresă, acordul părților reprezentând elementul esențial.
În ceea ce privește buna-credință, în esență presupune exercitarea drepturilor și îndeplinirea
obligațiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu loialitatea, prudența și respectarea oridinii de
drept, fără acțiuni intempestive, potrivnice conduitei subiectelor de dreptul muncii.
Opusul acesteia este reaua credință care intră sun incidența abuzului de drept, aspecte care
potrivit dispozițiilor legale sunt necesare a fi dovedite.
6. Asocierea liberă a salariaților și angajatorilor – acest principiu izvorăște din dispozițiile art. 40
alin. 1 din Constituție, art. 7 din Codul muncii, cât și din dispozițiile Legii 62/2011, fapt ce determină că
asocierea salariaților și angajatorilor se realizează pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor
lor.
7. Dreptul la grevă este un pricipiu constituțional statorinicit în dispozițiile art. 43 din
Constituție, text preluat și de Codul muncii în art. 253 – Dreptul la grevă, fiind recunoscut chiar și
funcționarilor publici (Legea 188/1999). Scopul grevei nu poate fi decât apărarea intereselor
profesionale, economice și salariale, iar grevele cu caracter politic fiind considerate ca fiind ilicite.
Exercitarea dreptului la grevă este posibilă numai atunci când celelalte mijloace de rezolvare a
confilctului de interese au eșuat.
28.10.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 3
Dialogul social
Codul muncii con’ine dispozi’ii generale și speciale referitoare la sindicate, patronate și
reprezentanții salariaților, respectiv Titul 7, Capitolele I-IV. Semnificația legală a unor termeni specifici
dialogului social regăsim și în dispozițiile Legii 62/2011 (în mod unitar se folosesc următorii termeni:
dialog social, parteneri sociali, consultare, dialog social bipartit și tripartit, negociere).
Definiția unitară a dialogului social este redată ca fiind acea modalitate simplă și concretă care
urmărește explicit realizarea democrației economice și sociale prin aducerea la masa negocierilor a celor
doi parteneri sociali (patronat și sindicat).
Rolul statului este să antreneze organele reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor sau
salariaților în luarea deciziilor, permițându-le să-și exprime opiniile și să participe la elaborarea măsurilor
economice și sociale de ordin particular sau general, în funcție de situația ivită. Din acest context rezultă
o triplă interacțiune între organele reprezentative ale patronatelor și salariați, cât și a entităților publice,
adică existența tripartismului.
Domeniile de acțiune ale partenerilor sociali și organismelor tripartite (de la nivel internațional,
european, național, sectorial/local și chiar nivelul întreprinderii/unității):
-Negocierea și încheierea contractului individual de muncă;
-Informarea și consultarea, formularea de avize la proiectele de acte normative;
-Soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere;
5

Dreptul Muncii
-Propunerea asistenților judiciari ce formează complete competente să soluționeze
conflictele de muncă.
Cele mai importante organisme tripartite:
-cele cu rol consultativ:
Consiliul economic și social care are ca scop realizarea dialogului social între
patronat, sindicat, guvern având doar un rol consultativ în stabilirea politicii
sociale. Este format din 45 de membri, dintre care 15 sunt din partea
patronatelor, 15 din partea sindicatelor, 15 din partea societății civile,
numiți prin decizia primului-ministru;
Consiliul național tripartit pentru dialog social;
Comisiile de dialog social.
-Organismul cogestiune:
Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă;
Consiliul național pentru formarea profesională a adulților;
Casa națională de asigurări de sănătate;
Casa națională de pensii și alte drepturi și asigurări sociale.
SINDICATELE
Pornind de la principiul libertății de asociere, sindicatele, federațiile și confederațiile denumite
organizații sindicale sunt consitutite de către salariați pe baza dreptului la liberă asociere în scopul
promovării drepturilor individuale și colective prevăzute în contractul colectiv de muncă, contractul
individual de muncă și în legislația națională, dar și în tratate, pacte sau convenții internaționale la care
România este parte.
Potrivit dispozițiilor legale, rezultă că sindicatele sunt rezultatul liberei asocieri de persoane așa
cum este consacrat în Constituție, sindicatele fiind persoane juridice de drept privat, scopul lor constând
în apărarea drepturilor membrilor, toate acestea funcționând în baza unui statut propriu.
Ca orice instituție specifică dreptului muncii, sindicatele sunt guvernate de 3 principii:
-Libertatea sindicală;
-Pluralismul sindical;
-Independența sindicală.
Conform legislației există categorii de persoane care nu se pot constitui sau adera în sindicate:
-persoane care dețin funcții de demnitate publică;
-magistrații;
-personalul militar din aparatul MapN, MAI, SRI, SPP, SIE.
Personalitatea juridică, patrimoniul și dizolvarea sindicatelor
Pentru a se constitui un sindicat este necesar ca un număr de 15 persoane angajate în acea
unitate să consimtă înființarea unei organizații sindicale.
Conform legii, salariații minori de la împlinirea vârstei de 16 ani pot fi membri fără încuviințarea
prealabilă a reprezentanților legali.
În ceea ce privește procedura de dobândire a personalității juridice este de reținut că atât
cererea, cât și dosarul cu elementele necesare constituirii sindicatului se va depune printr-un
împuternicit la judecătoria din raza teritorială a unității unde aceștia sunt angajați.
6

Dreptul Muncii
Organizația sindicală dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al
judecătoriei.
Patrimoniul organizației sindicale este constituit din bunuri mobile și imobile, folosite potrivit
intereselor membrilor, însă pot fi dobândite cu titlu oneros sau gratuit orice bunuri obținute din
desfășurarea unor activități sau din cotizații ori donații.
Aceste organizații sindicale se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate astfel:
-două sau mai multe sindicate din același sector de activitate se pot constitui în federații
sindicale;
-două federații sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în confederații
sindicale;
-confederațiile sindicale se pot constitui din sindicate, componente uniunii sindicale
teritoriale.
În ceea ce privește conducerea organizației sindicale, potrivit dispozițiilor legale pot fi alese doar
persoane care:
-au capacitate deplină de exercițiu;
-nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau a
exercita o anumită profesie.
Potrivit Codului muncii, reprezentanților organizațiilor sindicale li se asigură o protecție legală,
stabilindu-se că pe durata mandatului aceștia nu pot fi concediați pe motive ce țin de îndeplinirea
mandatului.
Atribuțiile organizațiilor sindicale sunt cele prevăzute în Codul muncii și Legea 62/2011. În plus,
în îndeplinirea obiectivelor propuse, acestea pot desfășura o gamă largă de activități precum:
-să constituie o casă de ajutor pentru membrii săi;
-să organizeze cursuri de pregătire și calificare profesională;
-să sprijine material membrii sindicaliști.
REPREZENTANȚII SALARIAȚILOR
Potrivit Codului muncii, la angajatorii unde sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu
sunt constituite organizații sindicale reprezentative, conform legii, interesele salariaților pot fi
promovate și apărate de reprezentanții lor aleși și mandatați special.
Durata mandatului este de 2 ani, aceștia desfășurându-și activitatea în baza unui contract de
mandat civil, beneficiind și ei de o serie de facilități acordate prin lege, însă mult mai reduce decât cele
recunoscute reprezentanților organizațiilor sindicale(nu pot fi concediați și o micșorare a numărului de
ore din programul normal.
Atribuțiile reprezentanților salariaților:
-elaborează regulamente interne;
-urmăresc respectarea drepturilor salariaților în conformitate cu legislația în vigoare,
contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă;
-promovează interesele salariaților referitoare la salarii, condiții de muncă și de siguranță;
-negociază contractul colectiv de muncă.
7

Dreptul Muncii
PATRONATELE
Legislația muncii utilizează termenul de angajator cu sensul de persoană juridică sau fizică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă sau rapoarte
de serviciu.
Patronatele sunt denumite organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic,
înființate ca persoane juridice fără scop patrimonial.
În această categorie a persoanelor juridice ne referim atât la persoanele juridice de drept public
(organizații statale) cât și la persoane de drept privat (art. 189 Cod civil).
Constituirea, dobândirea personalității juridice și patrimoniul sunt identice ca cele evidențiate la
organizațiile sindicale.
Potrivit legii, patronatele sunt și ele libere să se asocieze pentru a forma o organziație patronală,
iar constituirea a două sau mai multe organizații patronale formează o federație patronală, două sau mai
multe federații patronale pot constitui o confederație patronală.
Modul de consitutire și dizolvare sunt stabilite în statut, iar procedura de obținere a
personalității juridice este determinată de aceeași competență materială a judecătoriei aflate din punct
de vedere teritorial în raza circumscripției acesteia.
Scopul organizațiilor patronale este următorul:
-să reprezinte și să promoveze interesel economice, sociale și juridice ale membrilor săi;
-să desemneze reprezentanți la negocierea și încheierea ocntractului colectiv de muncă;
-să elaboreze coduri de conduită în afaceri;
-dreptul de a-i asista pe membrii săi în fața instanțelor judecătorești.
Referitor la conducerea organizațiilor patronale, pot fi alese doar persoane care îndeplinesc
aceleași cerințe ca și în cazul organizațiilor sindicale.
Atribuțiile organizațiilor patronale, în domeniul raporturilor de muncă, sunt:
-să elaboreze proiecte de acte normative cu relevanță asupra mediului de afaceri;
-să participe la negocierea contractului colectiv de muncă;
-să participe la întocmirea și aprobarea regulamentelor interne și a regulilor de organizare și
funcționare;
-să participe la întocmirea planului de formare și pregătire profesională.
04.11.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 4
Contractul colectiv de munc ă
1.Noțiunea, caractere și categorii de contracte colective de muncă;
2.Criterii de reprezentare a părților sau partenerilor sociali;
3.Negocierea colectivă: durată, obiect, proceduri, încheierea și înregistrarea contractului colectiv
de muncă;
4.Nulitatea contractului colectiv de muncă;
5.Efectele juridice ale contractului;
6.Executarea și modificarea contractului;
7.Cauze de încetare ale contractului;
8

Dreptul Muncii
8.Particularitățile contractului colectiv de muncă încheiat în cadrul autorităților publice.
1. Noțiune
Potrivit literaturii de specialitate, cât și a Recomandării Organizației Internaționale a Muncii nr.
91/1951, contractul este considerat o convenție colectivă, respectiv un acord scris referitor la condițiile
de muncă, încheiată între un angajator și un grup de angajați sau o asociație patronală și una sau mai
multe organizații reprezentative ale salariaților, cât și reprezentanți ai salariaților mandatați de aceștia și
care îi reprezintă conform dispozițiilor din fiecare legislație națională.
Potrivit Legii 62/2011, contractul colectiv de muncă este definit ca acea convenție încheiată în
formă scrisă între angajator și organizația patronală și reprezentanții salariaților prin care se stabilesc
clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă, definiție care este completată și
de dispozițiile Codului Muncii.
Contractul colectiv de muncă prezintă următoarele caractere:
este un contract bilateral din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților;
este un act sinalagmatic, atât angajatorul cât și salariații au drepturi și obligații proprii,
existând reciprocitate de prestații;
este un contract cu titlu oneros;
este un contract comutativ, părțile realizând prestații reciproce în schimbul la ceea ce s-
a obligat fiecare, prestații cunoscute de la început;
este un act numit, respectiv el corespunde unor operații juridice determinate;
este un act solemn, forma scrisă fiind obligatorie, impusă și de legislația specială;
presupune prestații succesive în timp și pe durate determinate sau nedeterminate.
Categorii de contracte colective de muncă – potrivit art 128 din Legea 62/2011, contractul
colectiv de muncă se încheie la nivelul unităților, grupurilor de unități și sectoarelor de activitate.
La nivelul unei unități persoana juridică este cea care angajează nemijlocit. La nivelul unităților
avem angajatori persoane juridice de toate categoriile, respectiv: societăți comerciale, regii autonome,
instituții bugetare, asociații și fundații.
La nivelul grupurilor de unitate, acestea se constituie voluntar pentru negociere și încheierea
contractului colectiv de muncă și aparține aceleiași diviziuni, grupe sau clase clasificate conform codului
CAEN.
La nivelul sectoarelor de activitate ne referim la acele sectoare ale economiei naționale care
grupează domenii de activitate, conform codului CAEN.
2. Reprezentarea partenerilor sociali
Părțile contractului colectiv de muncă, respectiv patronul și salariații sunt reprezentați, potrivit
Legii 62/2011 astfel:
Patronul: – la nivel de unitate reprezentantul este patronul, acesta fiind organul de conducere al
unității, stabilit prin lege, statut sau regulament de funcționare;
-la nivel de grup de unități – angajatorii care au același obiect principal de activitate
conform codului CAEN, constituiți voluntar sau potrivit legii;
-la nivel de sector de activitate – organizațiile patronale legal constituite și
reprezentative, potrivit legislației în vigoare.
Sindicatele: – la nivel de unitate – sinficatul legal constituit și reprezentativ potrivit dispozițiilor legale sau
de către reprezentanții salariaților, acolo unde nu există sindicat;
-la nivelul grupurilor de unități – organizațiile sindicale legal constituite la nivelul
unităților membre ale grupului;
9

Dreptul Muncii
-la nivel de sector de activitate – organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative,
potrivit legii.
Aceste aspecte de reprezenativitate sunt necesare a fi cunoscute la momentul negocierii
contractului, situație când acestea sunt obligate să îndeplinească mai multe cerințe cumulative.
La nivel național, în cazul organizațiilor patronale acestea sunt obligate:
-să aibă un statut legal de confederație patronală;
-să aibă independență organizatorică și patrimonială;
-să dețină structuri teritorialeîn cel puțin ½ + 1 din județele României, inclusiv Municipiul
București.
La nivel de sector de activitate, cerințele sunt următoarele:
-să existe un statut legal de federație patronală;
-să aibă independență organizatorică și patrimonială;
-ca membrii patroni ale căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul angajaților
sectorului de activitate, cu excepția angajaților din sectorul bugetar.
În cazul organizațiilor sindicale, și acestea trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele
condiții pentru a putea participa la negocierea contractului colectiv de muncă, astfel:
la nivel național:
osă aibă statut legal de confederație sindicală cu independență organizatorică și
patrimonială;
o structuri teritoriale în cel puțin ½ +1 din județele României, inclusiv Muncipiul
București; să
o cumuleze un număr de membri pe cel puțin 5% din efectivul angajaților din
economia națională;
la nivel de sector de activitate sau grup de unități:
osă aibă un statut legal de federație cu independență organizatorică și
patrimonială;
osă cumuleze un număr de membri de cel puțin 7% din efectivul angajaților din
sectorul de activitate sau grupul respectiv;
la nivel de unitate:
osă aibă statut legal de sindicat cu independență organizatorică și patrimonială;
onumărul de membrii ai sindicatului să reprezinte cel puțin ½ +1 din numărul
angajaților din unitate.
La îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate, pentru confederațiile și federațiile sindicale, cât
și cele patronale este stabilită o procedură de către Tribunalul București, la cererea acestora.
Reprezentativitatea sindicatelor din unități se stabilește prin hotărâre judecătorească la
judecătorie, ca urmare a cererii depuse de către reprezentanți.
Anterior depunerii cererii, pentru obținerea reprezentativității, atât în cazul confederațiilor și
federațiilor patronale sau sindicale, aceștia au obligația de a depune o copie a dosarului în format scris,
cât și electronic la Ministerul Muncii, care are obligația să țină evidența acestora.
10

Dreptul Muncii
Organizația sindicală de la nivelul unității va depune o copie a dosarului la inspectoratul teritorial
de muncă. Verificarea urmează a se face din 4 în 4 ani.
În cazul în care o organizație patronală sau sindicală care a semnat un contract colectiv de
muncă își pierde reprezentativitatea (fie la împlinirea termenului de 4 ani atunci când nu mai
îndeplinește condițiile de reprezentativitatea cerute de lege, fie pe durata celor 4 ani își pierde calitatea
indiferent de mod). Orice parte interesată care are calitatea de a negocia respectivul contract colectiv de
muncă are și dreptul de a solcita renegocierea contractului, anterior termenului de expirare al acestuia.
3. Negocierea colectivă
Potrivit Codului Muncii și Legii Dialogului Social, negocierea colectivă este obligatorie la nivel de
unitate, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați. Această
obligativitate a negocierii contractului nu conduce automat și la obligativitatea încheierii acelui contract.
În ceea ce privește durata contractului colectiv de muncă , acesta se încheie pe o perioadă
determinată, iar datorită modificărilor aduse legislației în materie, s-a stabilit că durata minimă a
contractului, indiferent de nivel să fie de 12 luni, iar durata maximă de 24 de luni. Posibilitatea
prelungirii se poate face o singură dată cu cel mult 12 luni, dar numai în cazul când s-a stabilit durata
minimă a contractului de 12 luni.
Obiectul contractului colectiv de muncă vizează, la momentul negocierii, aspecte legate de
salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. Ceea ce este necesar de
evidențiat este că la încheierea acestor contracte prevederile referitoare la drepturile angajaților au un
caracter minimal.
Procedura negocierii colective – ca natură juridică, obligația de a negocia este obligație de
diligență, ci nu de rezultat, nefiind obligatoriu ca negocierea contractului colectiv de muncă doar la nivel
de unitate să se finalizeze cu încheierea lui.
Sub aspect porcedural, inițiativa negocierii aparține, potrivit legii, angajatorului care are
obligația de a respecta termenul de 45 de zile calendaristice înainte de expirarea contractului colectiv de
muncă aplicabil, să inițieze procedurile necesare, iar în cazul în care nu respectă acest termen, poate fi
sancționat cu amendă.
În cazul în care dacă angajatorul nu inițiază negocierea, aceasta va avea loc la cererea formulată
în scris a organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, în termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la data comunicării solicitării.
În termenul imperativ de 5 zile de la data comunicării cererii de către organizația sindicală,
angajatorul are obligația de a convoca părțile. La prima întâlnire aceștia se vor pune de acord cu privire
la informațiile pe care angajatorul le poate pune la dispoziția salariaților, informații cu privire la situația
economico-financiară, cât și situația ocupării forței de muncă, să indice locul și calendarul întâlnirilor.
Negocierea presupune o serie de întâlniri între cele două părți în care se vor analiza toate
clauzele ce vor fi stipulate în contract, ținându-se seama de propunerile, dar și de perioadele de
negociere care nu pot depăși 60 de zile. La finalul fiecărei runde de negocieri, toate aspectele discutate
vor fi consemnate într-un proces verbal ce trebuie semnat de toate părțile.
Încheierea contractului colectiv de muncă – CCM se încheie cu respectarea dispozițiilor legale,
având în vedere că după încheierea acestuia, contractul produce efecte ca și un act normativ.
De altfel, contractul se încheie în formă scrisă, cerută ad validitatem, se semnează de către părți
și se depune și înregistrează astfel:
-contractul colectiv de muncă încheiat la nilvel de unitate – la Inspectoratul Teritorial de
Muncă;
-contractul colectiv de muncăîncheiat grupurilor de unități și sectoarelor de activitate –
la Ministerul Muncii.
11

Dreptul Muncii
Potrivit legii își vor produce efecte de la data înregistrării lor sau de la o dată ulterioară,
convenită de către părți.
Există situații când organul administrației publice poate administra înregistrarea contractului
colectiv de muncă doar în situațiile expres prevăzute de lege, în caz contrar partea care este
nemulțumită putându-se adresa instanțelor judecătorești, în condițiile legii contenciosului administrativ.
Pentru o opozabilitate cât mai largă, contractul colectiv de muncă la nivel de sector de activitate
și grup de unități se publică în MO partea a V-a de către părțile care l-au semnat.
4. Nulitatea contractului
Intervine în cazul în care au fost stipulate clauze contrare ordinii publice sau prin care s-au
stabilit drepturi inferioare față de normele legale și contractele colective de la nivel superior, dacă
părțile le-au consimțit, deși ar depăși un maxim legal al obligațiilor pentru salariați.
Nulitatea clauzelor contractului colectiv de muncă se constată de către instanța de judecată, la
cererea părții interesate, fie pe cale de excepție, fie pe cale de acțiune.
5. Efectele contractului
Potrivit Legii Dialogului social, aceste contracte produc efecte după cum urmează:
-pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la
acest nivel, indiferent dacă angajații fac parte sau nu din organizația sindicală
reprezentativă care a negociat contractul;
-pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
-pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile semnatare ale
contractului.
6. Executarea și modificarea contractului
Executarea contractului este obligatorie pentru ambele părți, iar neîndeplinirea obligațiilor
asumate din contract dă naștere unui conflict colectiv de muncă care poate atrage o răspundere a
părților ce se fac vinovate.
Răspunderea juridică a părților poate fi civilă, penală, contravențională, disciplinară sau
patrimonială, dacă au fost încălcate prevederi ale contractului.
Modificarea contractului colectiv de muncă este posibilă prin acordul părților și imposibilă prin
încheierea unui act unilateral al uneia dintre părți. De aceea modificarea se poate realiza prin acordul
părților sau poate fi drept.
Modificarea prin acordul părților se realizează prin încheierea unui act adițional care va fi
semnat de toate părțile, transmis organului administrativ care a înregistrat contractul colectiv și poate să
vizeze doar următoarele aspecte:
-înlăturarea unei clauze care nu mai corespunde realității;
-completarea unei clauze sau introducerea de noi clauze;
-reformularea unor dispoziții, cât și modalitatea în care au fost interpretate anumite
dispoziții contractuale.
Modificarea de drept poate să intervină doar atunci când legiuitorul stabilește prin acte
normative prevederi mai favorabile decât cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
12

Dreptul Muncii
11.11.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 5
Modificarea contractului colectiv de munc ă
Modificarea contractului colectiv de muncă
Modificarea contractului colectiv de muncă poate interveni atunci când legiuitorul stabilește
prin acte normative prevederi mai favorbaile decât cele prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Modalități de încetare a contractului colectiv de muncă:
Suspendareareprezintă o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin contractul
colectiv de muncă, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Contractul clectiv
de muncăpoate fi suspendat în următoarele situații:
-prin acordul părților;
-în caz de forță majoră;
-în cazul în care toți salariații din unitate participă la grevă, iar munca nu se mai poate
desfășura astfel încât, pe lângă suspendarea contractului individual de muncă este normală
aprecierea suspendării contractului colectiv de muncă doar cel aplicabil la nivel de unitate.
Potrivit Legii Dialogului Social, contractul colectiv de muncă încetează în următoarele situații:
-la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat;
-la data dizolvării unității;
-la data lichidării societății;
-prin acordul părților, având în vedere că în sistemul de drept intern nu există posibilitatea
încheierii contractului colectiv de muncă pe perioadă nedeterminată, determină și faptul că
aceste contracte nu pot fi denunțate unilateral.
În cazul în care o organizație patronală sau sindicală ce a semnat contractul colectiv de muncă își
pierde calitatea de organizație reprezentativă, determină situația în care orice parte interesată și
îndreptățită poate să solicite renegocierea contractului colectiv de muncă, până la expirarea termenului
pentru care a fost încheiat.
Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncă
Nici Codul Muncii și nici Legea 62/2011 nu prevăd modalități concrete în care se poate face
interpretarea contractului colectiv de muncă dacă acest lucru este necesar pe parcursul executării sau
derulării acestuia. În această situație, interpretarea clauzelor stipulate în contractul colectiv de muncă se
poate face fie prin acordul părților, fie potrivit regulilor de drept comun, respectiv Codul civil.
Interpretarea prin acordul părților presupune faptul că părțile se vor întâlni și se vor înțelege
asupra unor pasaje din contract unde există neclarități sau puncte de vedere diferite, urmând ca la final
13

Dreptul Muncii
interpretarea dată să fie consemnată într-un proces verbal care va deveni ulterior act adițional la
contractul colectiv de muncă.
În cazul în care părțile nu se înțeleg, vor putea face interpretarea potrivit regulilor de drept
comun, respectiv după regulile cuprinse în dispozițiile art. 1266 – 1269 Cod civil, astfel:
-contractul se interpretează după voința concordantă a părților, iar nu după sensul literal al
termenilor (aplicabilitate art. 1266 Cod civil);
– clauzele se interpretează unele prin altele dând fiecăreia înțelesul care rezultă din
ansamblul contractului;
-clauzele susceptibile de mai multe înțelesuri se vor interpreta în sensul care se potrivește cel
mai bine naturii și obiectului contractului;
-clauzele îndoielnice se interpretează ținând seama de natura contractului, de împrejurările
în care a fost încheiat, de interpretarea dată anterior de părți, cât și de sensul general
atribuit clauzelor și expresiilor în domeniu.
În situația în care, după aplicare regulilor de interpretare, totuși contractul rămâne neclar,
acesta se va interpreta în favoarea celui ce se obligă.
18.11.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 6
Contractul individual de munc ă
I.Generalități privind contractul individual de muncă – definiție și elementele specifice
contractului individual de muncă, trăsături, contractul individaul de muncă și alte contracte;
II.Încheierea contractului individual de muncă – noțiune și condiții, capacitatea juridică a
salariatului și angajatorului, consimțământul părților, obiect și cauza, forma și înregistrarea
contractului individual de muncă, condițiile prealabile încheiereii contractului individual
demuncă: verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale, documente necesare pentru
încheierea contractului individual de muncă, aspecte juridice ce țin de obligarea informării
reciproce;
III.Nulitatea contractului individual de muncă;
IV.Conținutul contractului individual de muncă – drepturile și obligațiile părților, clauze esențiale
ale contractului individual de muncă, clauze specificie contractului individual de muncă, clauze
abuzive ale contractului individual de muncă;
V.Executarea și interpretarea contractelor individuale de muncă;
VI.Modificări ale contractului individual de muncă – delegare, detașare, transfer;
VII.Suspendarea contractului individual de muncă – suspendarea de drept, suspendarea la
inițiativa salariatului sau angajatorului;
VIII.Încetarea contractului individual de muncă – încetarea de drept, încetarea prin acordul părților,
concedierea, concedierea ce are motive care nu privesc persoana salariatului, concediere pe
motive care țin de persoana salariatului, încetarea în cazul insolvenței – Legea 85/2006 ;
IX.Contracte de muncă speciale – contract individual de muncă cu timp parțial, contract individual
de muncă la domiciliu, contractul privind munca prin agent de muncă temporară, telemunca.
14

Dreptul Muncii
I. Generalități privind contractul individual de muncă
Contractul individual de muncă a fost prevăzut distinct pentru prima dată de Legea contractului
demuncă din 1929, iar ulterior a fost obiect de regelementare atât în Codul muncii din 1950, apoi în
1972, cât și pentru Codul muncii în vigoare de la 1 martie 2003. În reglementarea actuală, contractul
individual de muncă se regăsește în Codul muncii, acesta conține un întreg titilu (titlul 2) intitulat
Contractul individual de muncă, având 9 capitole și reprezentând 1/3 din Codul muncii, apreciindu-se
astfel că actualul cod este cu precădere o lege a acestui contract.
Definiții au fost numeroase, atât cele doctrinare cât și legale, însă redăm definiția pornind de la
disăozițiile art 10 din Codul muncii, deși acest text pare în continuare deficitar și incomplet.
Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică denumită
salariat sau angajat se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator
persoană fizică sau juridică, care la rândul său se obligă să plătească remunerația denumită salariu și să
asigurea condiții adecvate desfășurării activității, cât și menținerea securității și sănătății în muncă.
Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat, pentru a clarifica un contract ca fiind contract de
muncă trebuie să fie întrunite 3 elemente:
-prestarea muncii ca scop primar;
-remunerarea muncii depuse;
-existența unui raport de subordonare.
În realitate, contractul individual de muncă se caracterizează prin cele 3 elemente, la care însă
mai adăugăm și elementul temporal, având în vedere că acesta se încheie pe o perioadă determinată
sau nedeterminată de timp.
Trăsăturile contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl diferențiază de alte
contracte, în special contractele civile, astfel:
-Contractul individual de muncă este un act juridic;
-Este un act bilateral;
-Sinalagamatic;
-Oneros;
-Comutativ;
-Consensual
-Intuitu persoane;
-Cu executare succesivă;â
-Un contract care implicăn obligația de a face;
-Unui asemenea contract îi sunt imposibile aplicarea condițiilor suspensive sau rezolutorii, de
aceea apreciem că acest contract este un contract pur și simplu, neafectat de modalități.
Contractul individual de muncă și alte tipuri de contracte
1.Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă;
2.Contractul individual de muncă și contractul de mandat;
3.Contractul individual de muncă și contractul de management sau administrare;
4.Contractul individual de muncă și civil de prestări servicii;
5.Contractul individual de muncă și contractul de mediere;
6.Contractul individual de muncă și contractul de voluntariat.
II. Încheierea contractului individual de muncă
15

Dreptul Muncii
Încheierea este o operațiune juridică, consecința negocierii individuale, ce presupune
acordul de voință a celor două părți, salariat și angajator. Încheierea acestui contract este
supusă unor reguli sau condiții clasificate astfel:
condiții comune și altor contracte (în special cele civile): capacitatea,
consimțământul, obiectul și cauza, cât și condiții specifice: avizul prealabil, starea de
sănătate, acordul reprezentanților legali, studii, vechimea în specialitate;
condiții de fond (existența postului, avizul medical);
condiții de formă (încheierea contractului individual de muncă sub forma înscrisului
unui);
condiții generale aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă (condiții de studii,
de vechime în muncă, de formare profesională);
condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării (angajamentul privind
păstrarea secretului de stat, perioada de probă).
Capacitatea juridică a salariatului
Codul civil face referire la capacitatea civilă a persoanei fizice, făcând distincție între
capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu. Având în vedere elementul de specificitate
al dreptului muncii, persoana fizică pentru a putea încheia contractul individual de muncă
trebuie să aibă cele două forme de capacitate la momentul încheierii acestuia.
Persoana fizică, salariatul dobândește capacitate de plină de a închiea contractul individual de
muncă la vârsta de 16 ani potrivit art. 10 din CM, însă în mod excepțional, pentru anumite
activităti, această capacitate se dobândește la 18 ani, pentru gestionari sau chiar 20 de ani în
domeniul silvic, 25 de ani pentru instructorii auto. Tot un caz excepțional, potrivit art. 13 alin.
(2) Codul muncii, vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani, caz în care este nevoie de
acordul expres al părinților sau al reprezentanților legali, dar numai pentru anumite activități
care să nu periciliteze sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională a minorului.
Acest acord trebuie să fie exprimat în prealabil sau concomitent cu incheierea cim, lipsa
acestuia ducând la nulitatea absoută (dar remediabilă prin împlinirea vârstei sau a aacordului
reprezentanților legali). Acordul poate fi retras oricând, caz în care contractul individual de
muncă încetează de drept.
18.11.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 7
Contractul individual de munc ă – Capacitatea juridică a angajatorului
Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică și persoană juridică
Este recunoscută potrivit dispozițiilor legale de la vârsta de 18 ani, iar în ceea ce privește
angajatorul persoană juridică, acesta poate încheia contract individual de muncă din momentul
dobândirii personalității juridice.
Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă
16

Dreptul Muncii
Contractul fiind un act bilateral și consensual, prin consimțământ se înțelege acea condiție
esențială de fond, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic, iar în ceea ce privește contractul
individual de muncă, acest consimțământ pentru a fi valabil exprimat trebuie să îndeplinească cumulativ
următoarele condiții, prevăzute de altfel în art. 1204 Cod Civil:să fie serios, să fie liber exprimat, să nu
fie afectat de vreun viciu de consimțământ, să fie exprimat în cunoștință de cauză.
Atât la încheierea contractului, cât și la modificarea acestuia, partea poate fi asistată de terți,
conform propriei opțiuni, potrivit art. 17 Codul muncii .
Obiectul și cauza contractului individual de muncă
Obiectulreprezintă o condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă și se
referă, pe de o parte la prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte la salarizarea muncii de
către angajator.
Cauza reprezintă o altă condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă și
constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului, respectiv la realizarea sau
obținerea unui profit de către angajator, iar pentru salariat obținerea salariului pentru asigurarea unui
trai decent.
Codul muncii în art. 15 prevede că se interzice, sub sancțiunea nulității absolute, închierea unui
contract în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale.
Actul juridic are două elemente care diferențiază scopul, recunoscute și în Codul muncii,
respectiv scopul imediat, cauza proximă numit și scopul obligației și scopul mediat, numit și scopul
actului juridic, respectiv motivul încheierii acestuia.
De aceea se apreciază că în ceea ce privește cauza, aceasta se prezumă, iar un contract
individual de muncă poate fi valabil încheiat chiar dacă în cuprinsul său nu se menționează expres cauza
acestuia.
Forma și înregistrarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem, după modificarea
Codului muncii, astfel încât legiuitorul a apreciat că această formă nu mai este o condiție de probă ad
probationem, ci doar ad validitatem, având în vedere consimțământul, iar forma scrisă fiind obligatorie
pentru valabilitatea contractului.
Atunci când angajatorul nu respectă această obligație, fapta lui constituie, după caz,
contravenție și se sancționează potrivit art. 260 din Codul muncii, iar în cazul în care există chiar și un
comerț cu forță de muncă , se are în vedere în special Decizia 1109/2009 a Curții Constituționale. În plus,
există mai multe decizii ale Curții Consitituționale care evidențiază aprecieri față de forma ad
validitatem, față de forma ad probationem, strict pentru contractul individual de muncă.
În ceea ce privește înregistrarea contractului individual de muncă, potrivit art. 16 si art. 34 din
Codul muncii, există obligația înregistrării contractelor în registrul de evidență al salariaților care se
transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă. În conformitatea cu H.G. 500/2011, acest registru se
transmite inspectoratului în format electronic, fie on-line, e-mail pe bază de semnătură electronică sau
prin depunerea la sediul inspectoratului în format electronic.
Condițiile prealabile încheierii contractului individual de muncă
-Examenul medical;
-Stagiul;
-Avizul, autorizația sau atestarea;
-Angajamentul scris privind păstrarea secretului.
17

Dreptul Muncii
Examenul medical – în mod normal, examenul medical trebuie să aibă loc înainte de a depune
dosarul, înaintea oricărei probe practice, examen sau concurs, deoarece prevederile Codului muncii
dispun că o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care să ateste că
cel în cauză este apt din punct de vedere fizic și psihic pentru a presta anumite activități.
Obligativitatea examenului medical apare și în alte situații prevăzute de Codul muncii, cum ar fi:
pentru persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având o expunere la factori nocivi sau după o întrerupere mai mare de 12 luni pentru locurile de
muncă fără factori nocivi profesionali, pentru persoanele care sunt detașate sau trecute în alt loc de
muncă sau altă activitate, pentru ucenici, elevi sau practicanți care sunt instruiți pe meserii și profesii,
periodic în cazul în care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul
alimentar, zootehnic, în colectivități de copii sau unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului
Muncii.
În toate cazurile, nerespactarea condiției avizului medical atrage nulitatea contractului
individual de muncă, nulitate care poate fi remediată prin îndeplinirea ulterioară a condiției, respectiv
prin procurarea certificatului medical, conform dispozițiilor Codului muncii.
Stagiul – constituie o perioadă de timp determinată care este expres prevăzută în reglementări
legale, în scopul perfecționării pregătirii profesionale prin muncă, în anumite tipuri de activități
prevăzute. Codul muncii chiar prevede că pentru absolvenții insitituțiilor de invătământ superior,
primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. De la această regulă fac excepție
acele activități prevăzute în legi speciale, cum ar fi cazul avocaților, consilierilor, medicilor, contabililor
etc. La finalul acestei perioade de 6 luni, angajatorul este obligat să elibereze o adeverință care confirmă
stagiul efectuat. Se apreciază că trebuie făcută disticția dintre perioada de stagiu și perioada de probă,
întrucât dacă prima se aplică absolvenților de învățământ superior și este considerată o perioadă de
perfecționare profesională și de verificare a cunoștințelor, cea de-a doua, perioada de probă se poate
aplica oricărui salariat și reprezintă doar o perioadă de verificare a corespunderii persoanei pe plan
profesional pentru un anumit post.
Avizul, autorizarea sau atestarea – încheierea contractului individual de muncă poate fi
condiționată în anumite cazuri de obținerea prealabilă a unui aviz, autorizație sau atestare, lipsa
acestuia conducând la nulitatea contractului. În cazul retragerii avizului, autorizării sau atestării, acesta
are drept efect o încetare de drept a contractului, ci nu invocarea nulității. În situația refuzului eliberării
avizului, autorizației sau atestării, cât și anularea lor de către cei în drept, atrage promovarea acțiunii pe
calea contenciosului administrativ, potrivit dispozițiilor Legii 554/2004.
Angajamentul scris privind păstrarea secretului de stat sau de serviciu – potrivit Codului
muncii, salariatul are obligația de a păstra secretul de serviciu, în plus, față de această reglementare,
există și o lege specială privind protecția informațiilor clasificate – Legea 182/2002, situație când
persoana care urmează să desfășoare o activitate sau să fie încadrată în muncă într-un post care
presupune accesul la informații clasificate este obligată să prezinte acest angajament scris
conducătorului unității sau, după caz, unei alte persoane desemnate pentru 2 situații: la încadrarea în
muncă sau la trecerea într-o altă muncă, în aceeași unitate. Lipsa angajamentului scris conduce la
nulitatea contractului individual de muncă, care poate fi remediată prin îndeplinirea ulterioară a acestei
cerințe.
Verificarea pregătirii și aptitudinilor profesionale (concursul sau examenul, perioada de probă)
Potrivit art. 29 Codul muncii , contractul individual de muncă se poate încheia după verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
18

Dreptul Muncii
Concursul sau examenul – în legislația muncii nu există o reglementare generală obligatorie cu
privire la procedura concursului, însă, cu toate acestea concursul a reprezentat modalitatea principală
de verificare a aptitudinilor profesionale, atât în sectorul public, cât și în sectorul privat. Principala
diferență dintre concurs și examen rezultă din faptul că la un concurs participă mai mulți candidați
pentru același post, iar în situația în care dacă pentru un post scos la concurs nu s-a prezentat decât un
singur candidat, poate fi vorba de un examen.
În sectorul public, încadrarea în instituțiile și autoritățile publice se face în mod obligatoriu
numai prin concurs, în timp ce în sectorul privat angajatorul poate să utilizeze ca formă de încadrare în
muncă atât varianta concursului sau examenului sau să îl dubleze, respectiv să îl înlocuiască doar cu un
interviu.
Perioada de probă – conform art. 31 Codul muncii , se reglementează perioada de probă ca fiind
o modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului, aceasta fiind facultativă sau
obligatorie, aspect lăsat la latitudinea angajatorului. Legiuitorul a apreciat că această perioadă de probă
să fie diferită, în funcție de tipul contractului, natura activității (funcție de execuție sau conducere) sau în
cazuri speciale (persoane cu handicap).
În cazul funcțiilor de conducere sau execuție, perioada de probă se diferențiază astfel: cel mult
90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile
de conducere. În funcție de tipul contractului, perioada de probă se diferențiază astfel:
1.În cazul contractului individual de muncă pe durată determinată , perioada de probă nu va
depăși:
a.5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
b.15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 și 6 luni;
c.45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o
durată a contractului mai mare de 6 luni.
2.În cazul contractului individual de muncă temporar se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea unei misiuni a cărei durată nu poate fi mai mare de :
a.2 zile lucrătoare în cazul contractului încheiat pe o perioadă mai mică sau egală cu o
lună;
b.5 zile lucrătoare în cazul contractului încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și
3 luni;
c.15 zile lucrătoare în cazul contractului încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 luni și
6 luni;
d.20 de zile lucrătoare în cazul contactului încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e.30 de zile lucrătoare pentru salariații încadrați în funcții de conducere pentru o durată a
contractului mai mare de 6 luni.
3.În cazul persoanelor cu handicap , perioada este obligatorie și poate dura maxim 30 de zile
calendaristice.
Pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. În
mod excepțional, salariatul poate fi supus la o nouă periodă de probă, în situația în care debutează la
același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze o activitate într-un loc de
muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. În actuala reglementare, această perioadă de
probă este considerată clauză de dezicere.De aceea partea față de care s-a făcut uz de clauza de
dezicere nu poate formula acțiune în instanță decât în situația în care s-a produs un abuz de drept.
19

Dreptul Muncii
Pe perioada de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute
în legislația muncii, în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul
de organizare și funcționare. De asemenea, legiuitorul a apreciat că perioada în care se pot face angajări
succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maxim 12 luni.
11.12.2014
Agata Popescu
Dreptul Muncii
Curs 8
Nulitatea contractului individual de munc ă
Această instituție este reglementată de art. 57 Codul Muncii și prezintă o serie de trăsături
caracteristice dreptului muncii:
-nulitatea nu retroactivează, având în vedere că acest contract este cu prestații
succesive;
-constatarea nulității și stabilirea efectelor acesteia se face prin acordul de voință al
părților, potrivit dispozițiilor legale [art. 57 alin.(6)] și numai în cazul când părțile nu
ajung la o înțelegere, vor apărea la instanța de judecată.
În afară de cele două tipuri de nulități reglementate în dreptul civil, în dreptul muncii poate
interveni o specie aparte a nulității, respectiv nulitatea remediabilă care, potrivit art. 57 alin.(3),
stabilește că nulitatea contractului de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a consițiilor
impuse de lege. Datorită acestei norme juridice, nulitatea relativă în cadrul remedierii poate fi aplicată și
nulității absolute, limitativ în cazurile în care această condiție poate fi acoperită printr-un înscris.
Conținutul contractului individual de muncă
1. Drepturile și obligațiile părților
În mod obligatoriu acestea sunt prevăzute atât în legislația muncii, în contractul individual de
muncă și anumite aspecte legate de executarea și interpretarea acestora rămân întotdeauna la
latitudinea părților și a instanței în cazul existenței unui conflict între părți.
Drepturile și obligațiile angajatorului sunt reglementate la art. 40 Codul Muncii, iar drepturile și
obligațiile salariatilor la art. 39 Codul Muncii.
2. Clauze esențiale ale contractului individual de muncă
Potrivit art. 17 Codul Muncii, legiutorul statornicește o serie de elemente obligatorii ce trebuie
regăsite în conținutul contractului individual de muncă. Acestea sunt: salariul, condițiile de muncă,
durata contractului, locul și felul muncii, timpul de muncă și cel de odihnă.
Clauze specifice contractului individual de muncă (cele prevăzute în contractul individual de
muncă) și clauze neprevăzute în contractul individual de muncă.
Clauze specifice prevăzute în contractul de muncă
1. clauza privind formarea profesională – potrivit Codului muncii, pentru salariat formarea
profesională reprezintă un drept, ca urmare acesta nu are obligația legală de a se perfecționa, în schimb
20

Dreptul Muncii
pentru angajator această clauză devine o obligație, întrucât acesta trebuie să asigure salariatului
participarea la programul de formare profesională, cel puțin o dată la 2 ani (dacă are mai mulți de 21 de
salariați) și cel puțin o dată la 3 ani (dacă are sub 21 de salariați). Această caluză poate fi negociată cu
privire la durata cursului, scoaterea totală sau parțială din activitate, cât și cu privire la durata interdicției
pentru salariat de a avea inițiativa încetării contractului individual de muncă în cazul în care formarea
profesională a avut loc la inițiativa angajatorului.
2. clauza de neconcurență – această clauză poate fi negociată și inserată în contractul individual
de muncă oricând pe parcursul derulării acestuia. Potrivit art. 21 Codul muncii, această clauză îl obligă
pe salariat ca după încetarea contractului, pe o anumită perioadă să nu presteze în interesul său sau al
unui terț o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajator, în schimbul unei
indemnizații lunare.
Pentru a putea produce efecte această clauză trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele
condiții:
-clauza să fie expres prevăzută în contract;
-în cuprinsul clauzei trebuie prevăzute următoarele elemente:
oactivitățile interzise salariatului;
operioada pentru care își produce efecte această clauză (maxim 2 ani);
oterții în favoarea cărora se interzice perstarea acelei actrivități;
oaria geografică;
ocuantumul indemnizației de cel puțin 50%.
Această clauză nu își produce efecte dacă:
contractul individual de muncă a încetat de drept;
contractul individual de muncă a încetat din inițiativa angajatorului prentru
motive care nu țin de persoana salariatului.
Pentru a preveni săvârșirea unui abuz, la inițiativa salariatului sau Inspectoratului Teritorial de
Muncă, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență. În cazul nerespectării de
către salariat a acestei clauze, el poate fi obligat să returneze indemnizația primită și eventual să achite
daune interese corespunzătoare prejudiciului cauzat angajatorului.
În cazul nerespectării de către angajator, se apreciază că fostul salariat nu este ținut de
respectarea acestei clauze.
3. clauza de mobilitate – potrivit art. 25 Codul muncii, părțile stabilesc în funcție de natura
muncii că executarea obligațiilor de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest
caz, salariatul va beneficia de prestații suplimentare în bani sau în natură. În cazul în care specificul
muncii implică o mobilitate permanentă a salariatului, acest aspect se va regăsi în conținutul
contractului individual de muncă, fără a constitui o clauză separată. Această clauză se negociază, trebuie
să exprime acordul părților și trebuie să conțină în mod obligatoriu și cuantumul prestațiilor
suplimentare.
21