Noțiuni generale privind sistemele de evaluare individuala [614781]

CAPITOLUL I.
Noțiuni generale privind sistemele de evaluare individuala
1.1. Rolul sistemelor de evaluare

Orice angajator doreste ca angajații săi să obțină rezultate bune în activitatea
desfasurata. De aceea, angajatii care lucreaza în companii sunt evaluati periodic în ceea ce
priveste performanța lor profesionala, iar candidații care se prezintă la selecție in vederea
ocuparii unui post de lucru sunt evaluați, li se verifica anumite însușiri psihice și fizice care
au legătură cu performanța în munc ă pe postul respectiv.
Aprecierea performanțelor reprezintă un sistem de evaluare prin care se decide cât de
bine este realizata o activitate de către angajații unei companii. Aceasta acțiune este găsita
sub denumirea de evaluarea angajaților.
Evaluarea r esurselor umane presupune trei activități distincte: evaluarea
comportamentului, evaluarea potențialului și capacității de evoluție, evaluarea performanțelor
realizate. Informațiile obtinute în urma evaluării performanțelor profesionale sunt necesare
pentr u stabilirea obiectivă a salariilor, repartizarea corecta pe post și determinarea necesitatii
de instruire și perfecționare profesionala. evaluarea per formanțelor sta la baza deciziilor de
personal, cum ar fi promovările, recompensele, penalizările. Analiz a performanțelor
profesionale ajuta in identificarea elementelor de progres sau regres profesional, a nevoii
organizării unor cursuri de actualizare sau imbunatățire a cunoștințelor profesionale.
Evaluarea performanțelor, conform celor spuse de J.W. Boudreau și G.T. Milkovich,
este procesul prin care se măsoară performanțele angajaților, performanța fiind sinonimă cu
gradul în care salariații îndeplinesc sarcinile ce le revin potrivit postului ocupat1. Este
necesar, insă, să se țină cont de și de mod ul in care se îndeplinesc sarcinile, deoarece acesta
contribuie la realizarea obiectivelor postului dar și la derularea activității de ansamblu a
companiei. W. F. Cascio consideră că evaluarea performanței este o descriere sistematică a
aspectelor pozitive și negative ale muncii individuale și de echipă2, iar pentru M. Armstrong
evaluarea personalului este un proces de analiză a performanțelor și progresului în activitatea
desfășurată și aprecierea potențialului pentru o viitoare promovare3.
În prezent se a dopta ideea punerii in practica a unui sistem de evaluare a
performanțelor personalului în cadrul căruia evaluarea performanțelor este o fază finală.
Plecand de la ideea ca angajatului trebuie să i se creeze condiții pentru ca obiectivele
programate să fie îndeplinite, ajungem la un sistem de evaluare cu urmatoarea structura:
planificarea performanțelor, managementul performanțelor și evaluarea performanțelor.
Planificarea performanței nu se rezuma la stabilirea obiectivelor ci se refera si la
responsabilit ăți, acțiuni care vor fi desfasurate și sarcini exacte de realizat.
Managementul prin obiective consta in stabilirea obiectivelor și atragerea
personalului la stabilirea obiectivelor care este o formă de participare la luarea deciziilor.
Teoriei stabilir ii obiectivelor a lui Edwin Locke se bazeaza pe următoarele principii:

1 Milkovich G.T. , Boudreau J. W. – op. cit., p. 185.
2 Cascio W.F. – op. cit., p. 267.
3 Armstrong M. – op. cit., p. 368.

 o persoană ce își fixează un obiectiv de atins este mult mai motivată decât cel ce nu are
nici unul;
 o persoană ce are de îndeplinit un obiectiv clar definit este mult mai motivată decât cea
cu obiectivele definite vag;
 o persoană ce are de realizat obiective dificile este mult mai motivată decât salariatul ce
și-a stabilit un obiectiv facil de realizat;
 obiectivele dificile și realiste conduc la o motivare ridicată dacă sunt acceptate de individ.
Managementul performanței observă acțiunile pe care superiorul ierarhic le va
efectua cu scopul susținerii angajatului în demersul îndeplinirii standardelor d e performanță.
Pe parcursul perioadei de gestiune superiorului ierarhic îi revin urmatoarele obligații:
 monitorizeaza acțiunile și rezultatele angajatilor;
 restabilște obiectivele atunci când apar schimbări în obiectivele companiei sau în mediul
extern;
 furnizează angajaților informații cu privire la rezultate;
 oferiră asistență în situații de blocaj;
 motivează prin recompense mai mult de natură intrinsecă.
Evaluarea performanțelor reprezinta un bilanț al muncii depuse de colaboratori în
scopul discut ării cu aceștia a progreselor înregistrate și a măsurilor necesare a fi luate în
viitor4. Conform lui A. Manolescu, evaluarea performanțelor întruneste următoarele
caracteristici definitorii5:
 este o operațiune periodică,ce se repetă la anumite intervale de timp și se concretizează
într-o suită de documente scrise;
 este un bilanț al eforturilor depuse;
 permite o evaluare a șanselor de evoluție în planul carierei;
 presupune un dialog între evaluator și evaluat.
Informațiile obținute in urma evaluării performanțelor au urmatoarea utilitate:
 oferă superiorului posibilitatea de a intelege care sunt motivațiile angajaților din
subordine;
 ajută la informarea subordonaților referitor la ceea ce se așteaptă de la aceș tia;
 motivează superiorii să acorde atenție relației cu angajații pe care ii au in subordine;
 crează baza informațională pentru gestiunea previzională a personalului;
 asigură bazele activității de recrutare și selecție de personal.
Evaluarea angajaților sau a performanțelor acestora presupune trei activitati
importante:
• evaluarea potențialului și a capacității de evoluție sau dezvoltare a unei persoane;
• evaluarea comportamentului;
• evaluarea performanțelor.

Evaluarea potențialului și a capacității de dezvoltare unui individ are la bază o
serie de trăsături sau caracteristici personale ale acestuia și informații și date despre ceea ce

4Mathis R.L., Nica P.C., Rusu C (coord.) – Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 1997, p. 160
5 Manolescu A. – op. cit., p. 317

este individul respectiv și mai puține informatii despre comportamentul în m uncă, sau ceea
ce face acesta în cadrul postului de lucru.
Chiar dacă evaluarea porneste de la aprecierile și realizările din trecut, aceasta este orientată
catre viitor. De aceea pot aparea unele dificultăți, din cauza incertitudinii viitorului care poate
duce la unele reconsiderări ale evaluărilor.
Aceast tip de evaluare este mai dificilă deoarece presupune estimarea performanțelor
viitoare ale angajaților, chiar și în situații în care aceștia nu au mai fost puși. Această
evaluarea are ca scop să evidenți eze măsura in care angajații au ajuns la cel mai inal nivel al
performanței și să facă posibilă identificarea unor metode de dezvoltare în cazul in care
rezultatele evaluării sunt negative.
Evaluarea comportamentului urmărește manifestările de comportame nt ale
angajaților care au legatura cu caracteristicile de performanță. Această evaluare pune în
evidență conduita angajaților, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post.
Evaluarea performanțelor se referă la evaluarea rezultatelor ob ținute în funcție de
specificul posturilor. Aceasta evaluare are ca scop urmărirea performanțelor sau rezultatele
obținute ținând cont de calitatea activităților desfășurate anterior.
Evaluarea performanțelor poate să aduca beneficii atât companiei cât și angajatilor,
insă doar dacă este realizată în mod corect. Realizarea corectă a evaluărilor consta în calitatea
metodelor utilizate, aceasta presupune:
• validitatea rezultatelor, capacitatea de a reflecta adevărul;
• fidelitatea determinărilor, capacitat ea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetată;
• echivalența rezultatelor, evaluatori independenți ajung la același rezultat;
• omogenitatea internă, mai multe componente ale aceluiași instrument măsurând același
element, indică același rezu ltat;
• sensibilitatea instrumentelor folosite, capacitatea de a măsura diferența reală dintre
subiecți.
Evaluarea performanțelor poate fi inluențată de o serie de factori precum:
• domeniul de activitate și dimensiunile companiei, acestea condiționează în mod direct
procesul de evaluare;
• cultura organizațională ți istoria companiei, evaluarea fiind dependentă de
de sistemul de valori al companiei si de istoria acsteia;
• orientările strategice ale companiei, acestea determină stabilire a criteriilor de performanță
care sunt în strânsa legatura cu strategiile, obiectivele și misiunea organizației;
• metodele folosite in procesele de angajare, salarizare și promovare a personalului.
Evaluarea își pierde sensul si devine o activitate formal ă în cazul în care salariul este
determinat de alți factori decât performanțele.

Etapele procesului de evaluare. În conceperea unui sistem de evaluare a
performanțelor profesionale se întâmpina numeroase probleme care au condus la propunerea
unor schimbări. Principala schimbare constă în faptul că pentru companii, evaluările
reprezintă o modalitate de măsurare a calității personalului, dar și a companiei însăși. Din
prisma evaluatorilor, aprecierile de personal au ca scop optimizarea performanțelor
individuale și a grupului pe care îl conduc , pe când in cazul celor evaluați, aprecierile
reprezintă o modalitate de autocunoaștere, de identificare a calităților și particularităților
individuale care presupun îmbunatățiri. Informațiile cu privire la per formanțele profesionale
reprezintă o sursă care poate afecta motivația personalului, dar și satisfacția profesională.

Informațiile obținute in urma evaluarii performanțelor profesionale la nivel organizațional
impactează calitatea și cantitatea productivit ății sau a muncii.
Procesul de evaluare conține mai multe etape principale6:
• definirea obiectivelor evaluării performanțelor;
• stabilirea politicilor de evaluare a performanțelor, a momentelor când se efectuează,
periodicitatea acestora, precum și stabilirea persoanelor cu sarcini și responsabilități în acest
domeniu;
• pregătirea și mediatizarea cât mai atentă a sistemului de valori și a procedurilor de evaluare;
• stabilirea a ceea ce trebuie și urmează să se evalueze: rezultatele obținute, compor tamentul
angajaților sau potențialul acestora;
• determinarea, în prealabil, a celor mai adecvate criterii de evaluare, respectiv a elementelor
specifice sau a atributelor care definescperformanțe;
• stabilirea standardelor de performanță, respectiv a nive lului dorit sau așteptat al acestora;
• alegerea metodelor și tehnicilor de evaluare, avându -se în vedere avantajele și dezavantajele
acestora;
• evaluarea propriu -zisă a performanțelor;
• sintetizarea și analiza datelor și informațiilor obținute;
• stabil irea modalităților de comunicare a rezultatelor obținute pentru preîntâmpinarea unor
nemulțumiri, a unor reacții de adversitate sau de contestare a rezultatelor și a deciziilor,
precum și pentru evitarea unor eventuale resentimente sau chiar conflicte care pot afecta
comportamentul angajaților;
• identificarea căilor de îmbunătățire a performanțelor și a viitorului comportament în muncă;
• consilierea și sprijinirea celor cu performanțe slabe în vederea îmbunătățirii acestora.
Evaluarea periodica a calități i activității profesionale îl ajută pe angajat ca prin prin
feedback -ul primit să conștientizeze importanța prestației sale în firmă și să facă eforturi
pentru imbunătățirea activității profesionale. Pe de altă parte aceasta evaluare ii expune
managerului o imagine asupra nivelului de performanță generală a angajaților companiei.
Rezultatele obținute sunt utile în luarea deciziilor la promovarea angajaților, aplicarea uni
program de specializare sau recompensare materială, dar și in luarea decizilor în caz ul unor
disponibilizări.
De multe ori, la finalul evaluării unei persoane are loc un interviu de evaluare. În
cadrul acestui interviu de obicei, superiorul direct ii comunică angajatului rezultatele
evaluării și se face un plan de acțiuni, astfel:
• atunc i când performanța este satisfăcătoare și este posibilă promovarea angajatului, se
elaborează un plan de dezvoltare educațională și profesională a acestuia, pentru a putea ocupa
noul post;
• atunci când performanța este satisfăcătoare, însă nu este posibil ă promovarea angajatului, se
întocmește un plan de menținere a nivelului de performanță, care poate să conțină: mărirea
salariului, acordarea de timp liber suplimentar, sporirea autorității acestuia în colectiv;
• atunci când performanța nu este satisfăcătoare, dar poate fi imbunătățită, se face un plan de
remediere a deficiențelor.
De foarte multe ori se consideră că prin intermediul performanțele din trecut pot fi
prevăzute performanțele viitoare. De aceea apar situații în care persoane care su nt
excepționale într -un anumit post de lucru se dovedesc după promovare, ca fiind ineficiențe.
În situația în care un angajat este promovat în baza meritelor dobândite în trecut, fără a se

6 A. Manolescu, op. cit.

examina cu atenție calitățile sale raportate la noua poziție, este posibil ca acesta să eșueze,
deoarece nu este pregătit pentru noul post de lucru.
Este important ca rezultatele evaluărilor să fie discutate cu angajații, astfel încât
aceștia să aibă vizibilitate asupra modului în care sunt văzuți de către superiori. În cadrul
interviului de apreciere, accentul cade asupra dezvoltării, asupra potențialului de
perfecționare al angajatului. Pentru angajat, procesul de apreciere a performanței are și o
latura psihologică sau emoțională, pentru că în procesul de evaluare anga jatul trebuie să se
raporteze atât la propria persoană , cât și la ceilalți membri ai companiei în care își desfășoară
activitatea. Această componentă emoțională a procesului de evaluare poate să afecteze
comportamentul angajaților față de companie și de ei înșiși.

1.2. Metode si tehnici de evaluare individuala

Evaluarea performanțelor este utila atât în cazul angajatului, deoarece îi ofera
posibilitatea de a afla cum răspunde la ceea ce se așteaptă de la el, cât și companiei care
folosește rezultate pentru luarea unor decizii cu privire la angajati, pentru stabilirea salariilor,
repartizarea corectă a angajatilor pe posturi, organizarea unor programe de instruire sau
perfecționare profesională sau promovare. De asemenea, se mai foloseste evaluarea
angajatilor înainte și după aplicarea unui program de formare profesională sau perfecționare,
astfel încât sa poată fi verificată eficiența acestuia.
Termenul de evaluare are un înțeles mult mai vast decât cel de măsurare: măsurarea
presupune o descriere cant itativă, pe când rezultatul evaluării presupune o descriere
cantitativă și calitativă.
În general, evaluarea performanțelor are în vedere o perioadă mai lunga de timp, de la
câteva luni până la un an. Se pote evalua întreaga performanță în muncă sau unul s au mai
multe aspecte ale performanței , cum ar fi: punctualitatea la locul de muncă, calitatea muncii
prestate sau câștigul realizat.
Ca urmare a nevoii companiilor de a evalua angajatii și performanțele acestora, au
fost dezvoltate mai multe metode și teh nici de evaluare.
Evaluarea performantelor individuale se poate face dup ă mai multe criterii, care
diferă în funcție de postul de muncă. Spre exemplu, î n fabrici, unde activitatea const ă în
realizarea unui anumit num ăr de piese sau produse într-un interval de timp prestabilit, atunci
productivitatea muncii poate fi considrată un criteriu de evaluare, însă aceast ă practica nu se
poate aplica și în cazul altor domenii precum cel al vanzarilor sau prestarii de servicii.
Raportat la scopul urmări t, metodele de evaluare individual ă sunt diferite, însă urmaresc de
obicei trei aspecte importante: calitatea muncii, datele personale despre angajat și aprecierile
periodice.
– calitatea muncii se măsoară în funcție de precizia și absența defectelor sau e rorilor la
produsul realizat.
– datele personale , când se observă comportamentul persoanei în contextul activității de
muncă.
– aprecierile sau evaluările periodice , unde se urmărește eficiența profesională.
Putem distinge mai multe modalități de clasificare a mijloacelor de evaluare a
performanțelor. Conform celor spuse de Pitariu, Saal, Knight7, mijloacele de evaluare pot fi
clasificate astfel:

7 Albu, Monica , Metode și instrumente de evaluare în psihologie , Ed. Argonaut, Cluj Napoca, 2000.

– date obiective – sunt măsuri ale rezultatelor muncii din punct de vedere al cantității și
calității ;
– date legate de comportamentul în muncă al angajatului;
– aprecieri ale performanței în muncă a angajatului făcute de persoane care îl cunosc.
În cadrul altei clasificări mijloacele de evaluare sunt împartite in doua categorii:
– metodele subiective. Acestea în completarea periodică a unor fișe de evaluare standard, de
către persoanele cu funcții de conducere. Metodele subiective au la bază parerile și
aprecierile superiorilor ierarhici.
– metodele obiective. Acestea sunt metodele care țin cont doar de efectele obiective ale
comportamentelor, părerilor sau informațiilor asupra persoanei care realizează evaluarea. În
această categorie putem include testele de cunoștințe și probele de competență profesională.
Acestea sunt probe standardizate care permit evaluarea angajaților în funcție de răspunsurile
lor la întrebări. Tot in categoria metodelor obiective putem include și probele care se
raportează la rezultatele sau produsul final, al activității angajaților intr -un anumit interval de
timp.
Pe parcursul evaluării, în primă fază se conturează scopul evaluării, apoi în funcție de
scop, evaluarea propriu -zisă se poate realiza prin diverse modalități. În faza a doua se
stabilesc criteriile de evaluare, în funcție de scopul evaluării.
În vederea obț inerii unor rezultate valide, aceste criterii trebuie să fie:
– exacte, formulate în termeni simpli și să nu presupună generalități;
– într-un număr limitat, urmarind aspecte relevante ale activității;
– simplu de masurat, să permită descrierierea de com portamente sau atitudini ușor de măsurat
și observat;
– aplicabile tuturor angajaților supuși evaluării, angajați care au sarcini și responsabilități
similare și lucrează în condiții similare;
– formulate astfel incat sa fie relevante similar pentru eval uatori, manageri și angajati.
Fiecare criteriu se raportează la anumite standarde de performanță stabilite in prealabil.
În a treia faza a evaluării se stabilesc tehnicile sau metodele de evaluare și se
desfașoară acțiuni de creare a unui clim at favorabil unei evaluări corecte: se face instructajul
peroanelor care vor fi supuse evaluării, personalului i se oferă informații cu privire la
criteriile, metodele, strategia de evaluare, se asigură pregatirea instrumentelor, se iau măsuri
de respectar e a confidențialității, se stabilește calendarul, datele incluse și forma de
prezentare a rezultatelor .
În faza a patra se aplică efectiv procedurile de evaluare, adica se obtin datele, urmând
apoi fazele in care se analizează datele, se comunică rezultatele și sestabilesc strategiile sau
măsurile de îmbunătățire a performanțelor individuale și colective.
Într-o altă clasificare procesul de evaluare este alcătuit din două etape:
– culegerea datelor despre obiectul evaluat
– prelucrarea datelor ob ținute
În etapa de culegere a datelor despre obiectul evaluat , pot fi folosite mai multe
metode . Acestea pot fi clasificate în funcție de rolul persoanei evaluate în obținerea
informații lor, astfel:
 metode în cadrul carora informațiile nu sunt furnizate di rect de către persoana evaluată,
cum ar fi:
– analiza produselor activității;
– intervievarea unor persoane care îl cunosc pe cel evaluat;

– aplicarea de chestionare unor persoane care îl cunosc pe cel evaluat;
– completarea unor liste de către persoane care îl cunosc pe cel evaluat.
 metode care culeg informații directe de la persoana evaluată, sub una din următoarele
forme:
a) informațiile sunt comunicate verbal sau non -verbal de către persoana evaluată și sunt
înregistrate de evalu ator. Astfel de metode sunt:
– observarea persoanei evaluat e;
– aplicarea de chestionare celui evaluat, de către operatori;
– intervievarea celui evaluat.
b) informațiile sunt înregistrate chiar de persoana evaluat ă folosind instrumente precum:
– liste de bifare auto -administrate;
– chestionare auto -administrate;
– teste.
c) informațiile sunt reprezentate de valorile unor parametri fiziologici care sunt înregistrați
la cel evaluat folosind diverse aparate.
În etapa de prelucrare a datelor culese despre cei evaluați pot fi utilizte metode
clasificate după următoarele criterii:
 după numărul persoanelor evaluate concomitent:
– metode care evaluează mai multe persoane;
– metode care evaluează o singură persoană.
 după utilizarea instrumentelor:
– metode care n u utilizează deloc instrumente pentru formularea descrierilor;
– metode care folosesc instrumente pentru ghidarea evaluatorului cu rivire la realizarea
descrierilor.
După componența grupului de evaluatori se pot face următoare a clasific are:
 metode folosite la evaluarea concomitentă a unui grup de persoane:
– metode în care fiecare peroana evaluată este și evaluator pentru toate persoanele , ceea ce
înseamnă că grupul de evaluatori coincide cu grupul de evaluați;
– metode în care toate persoanele din grup su nt evaluate de o persoană din afara grupului.
 metodele foosite la evaluarea unei singure persoane la un moment dat:
– evaluarea persoanei de către o altă persoană;
– autoevaluarea persoanei.
Alegerea metodelor de evaluare este strâns legata de: criteriul folosit în evaluare,
scopul evaluării și vârsta persoanei evaluate.
Conform spuselor lui Horia Pitariu8, elementul central al evaluărilor este
rememorarea evenimentelor/observațiilor, pe care se bazează procesul de notare. Clasificarea
propusă de acesta este următoarea:
• Scale de evaluare:
a. scale grafice,
b. scale de evaluare cu pași multipli,
c. scale standardizate,
d. scala de puncte.
• Sisteme de comparare a persoanelor
a. sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit,

8 Pitariu, Horia D., Managementul resurselor umane , Ed. All Beck, București, 2000.

b. sistemul comparării pe perechi,
c. sistemul distribuirii forțate,
d. sistemul comparării între grupuri.
• Liste prescalate
a. metoda intervalelor aparent egale,
b. metoda evaluărilor sumative.
• Descrieri comportamentale
a. scale de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC),
b. scale de evaluare standard mixate (SESM),
c. scale de observare a comportamentului (SOC),
d. scale comportamentale rezumative (SCR).
• Alte tipuri de scale și tehnici de evaluare
a. evaluarea prin alegere forțată,
b. tehnica incidentelor critice,
c. listel e de responsabilități,
d. notarea binară,
e. metoda Zapan de apreciere obiectivă a personalității,
f. tehnica “feedback 360°”.
Toate aceste metodele de evaluare au la bază diverse proceduri de evaluare, fiecare
are propriile avantaje și dezavantaje, una f iind mai potrivită pentru realizarea unui obiectiv,
alta pentru altul.
Scalele de evaluare se numără printre cele mai utilizte sisteme de evaluare a
persoanelor. Persoana care face evaluarea are sarcina de a aprecia care este gradul în care un
angajat are o anumită calitate sau nu . Evaluarea indivizilor constă în aprecierea separată a
fiecărui aspect dintr -un set de însușiri ale angajatilor raportat la speificul unei profesii . Aceste
scale pot fi de mai multe feluri:
Scala pe puncte presupune ca evaluatorul evaluatorul sa evidențieze dintr -o listă adjectivele
sau atributele definitorii pentru persoana evaluată.
Scalele grafice sunt utilizate din anul 1922, fiind folosite în cadrul experimentelor de
psihologie generală. Acestea constau în atribuirea de etichete calităților evaluate, scurte
definiții ale acestor etichetări și linii continue pe care sunt trecute un anumit număr de
adjective sau simple cifre. Aceste scale presupun atribuirea unor calificative conform unor
standarde externe.
Scalele de evaluare cu pași multipli se bazează pe întocmirea unor liste de aspecte, care sunt
detaliate pe câteva grade.
Scalele standardizate folosesc un set de repere standard, persoane, utilizate ca exemple de
comparare.
Sisteme de comparare a persoanel or se aplica în cadrul unor grupuri de indivizi
care sunt comparați între ei. În urma rezultatului se face ierarhizarea, adică individul cu cel
mai bun rezultat primește rangul 1, următorul rangul 2 și asa mai departe. Putem identifica
mai multe tipuri de sisteme de ierarhizare:
Sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit presupune notatrea numelor celor evaluati pe
cate un bilețel, urmand ca evaluatorul sa faca ierahizarea acestora dupa un anumit criteriu, de
la cel mai bun la cel mai slab.

Sistemul c omparării pe perechi reprezintă o tehnică prin care un individ dintr -un grup este
comparat cu toți ceilalți membri ai grupului. Evaluarea se poate face în funcție de anumite
caracteristici sau de eficiența profesională globală.