Normele Uniunii Europene
Capitolul 1. Considerații generale privind Uniunea Europeană
1.1. Noțiunea de Uniune Europeană
Reconstrucția unei noi ordini internaționale după cel de-al doilea război mondial (1939-1945) implica impunerea unor reguli de conduită în plan internațional de natură politică, monetară, economică, socială și comercială. Această nouă ordine s-a exprimat, din punct de vedere juridic, prin convenții internaționale.
La 19 Septembrie 1946, Winston Churchill primul – ministru al Marii Britanii, într-un discurs la Universitatea din Zurich cerea crearea unui ”fel de State Unite ale Europei”. Doar trei luni mai târziu, la 17 Decembrie, este fondată la Paris Uniunea Federalistă Europeană.
Într-o notă distinctă, la 14 Mai 1947 este creată Mișcarea pentru Unitatea Europei, care este ostilă creării unor organe supranaționale și în favoarea unei cooperări interguvernamentale. La 5 Iunie același an, este anunțat Planul Marshall pentru reconstrucția Europei.
În anul 1948 la 17 Martie, Tratatul Uniunii Occidentale (Tratatul de la Bruxelles) este semnat de către Belgia, Franța, Luxemburg, Olanda și Marea Britanie. La 16 Aprilie, este creată pentru coordonarea Planului Marshall, Organizația pentru Cooperarea Economică Europeană (O.E.E.C.), iar între 7 – 11 Mai, Comitetul pentru Coordonarea Internațională a Mișcărilor privind Unificarea Europei se reunește, la Haga (Olanda), într-un Congres European ce este prezidat de Winston Churchill și la care participă 800 de delegați. Aceștia recomandă crearea unei Adunări Europene Deliberative și a unui Consiliu Special European, care să aibă în atribuții pregătirea integrării economice a țărilor europene, dar ei cer și adoptarea Cartei Drepturilor Omului și a unei Curți de Justiție care să asigure aplicarea Cărții.
În anul 1949, la 28 Ianuarie, țările Benelux, Marea Britanie și Franța decid crearea Consiliului Europei și cer Danemarcei, Irlandei, Italiei, Norvegiei și Elveției să ajute la pregătirea statutului acestui Consiliu, care este semnat la Londra la 5 Mai. La 3 August intră în vigoare Consiliul Europei, iar între 8 – 10 August prima sesiune a Adunării Consultative a Consiliului Europei este ținută la Strassbourg (Franța). Membrii federaliști ai Parlamentului cer constituirea unei autorități politice europene.
În anul 1950, la 9 Mai, într-un discurs inspirat de Jean Monet, Robert Schumann, ministrul de externe francez, propune Franței și Germaniei și oricărei alte țări europene care vor să li se alăture punerea împreună a resurselor de cărbune și oțel (“Declarația Schumann”). La 3 Iunie, Belgia, Franța, Luxemburg, Italia, Olanda și Germania subscriu la Declarația Schumann. Astfel, între 26 – 28 August Adunarea Consiliului Europei aprobă Planul Schumann, iar apoi, la 19 Septembrie este creată Uniunea Europeană a plăților, iar la 4 Noiembrie, are loc semnarea la Roma a Convenției Drepturilor Omului și Drepturilor Fundamentale.
În anul anul 1951, la 18 Aprilie, cei 6 (Franța, Germania, Belgia, Italia, Luxemburg și Olanda) semnează la Paris Tratatul privind Comunitatea Europeană a Cărbunelui și Oțelului (C.E.C.O.): ”Cea mai importantă trăsătură a acestei forme organizate de cooperare între state, care o deosebește de toate celelalte organisme internaționale constituite până în acel moment, o constituie faptul că ea a reprezentat primul caz în care statele au acceptat să renunțe la o parte din prerogativele lor de putere, încredințându-le unui organism supranațional, care va decide în locul lor și chiar mai mult își va impune deciziile asupra lor”. Mai mult decât atât, ”au fost create premisele nu numai pentru realizarea aspirațiilor de progres economic, dar și pentru evitarea pericolului reînarmării germane și al declanșării de noi conflicte în zonă”.
În anul următor, la 27 Mai, cei 6 (Belgia, Franța, Germania, Italia, Luxemburg și Olanda) semnează la Paris Tratatul Comunității Europene a Apărării. La 23 Iulie, intră în vigoare Tratatul C.E.C.O. La 30 Iulie, Luxembourg este ales ca sediu temporar al C.E.C.O., iar la 10 August, își începe mandatul Înalta Autoritate C.E.C.O.
În anul 1953, la 1 Ianuarie, impozitul C.E.C.O., primul impozit european, intră în vigoare. La 10 Februarie, este creată Piața Comună pentru cărbune și minereu de fier. Cei 6 înlătură accizele și restricțiile cantitative la aceste materii prime. La 9 Martie, Paul – Henri Spaak, președintele Adunării ad – hoc create pe 10 Septembrie 1952, înmânează lui G. Bidault, președintele Consiliului C.E.C.O. un proiect de tratat instituind o Comunitate Europeană politică. Scopurile unei astfel de comunități erau de apărare a drepturilor omului și drepturilor fundamentale, de garantare a securității țărilor membre împotriva unei eventuale agresiuni, asigurarea unei coordonări a politicii externe a țărilor membre și o stabilire progresivă a Pieței Comune. În acest proiect de tratat sunt menționate 5 instituții: un Consiliu Executiv European, două camere ale Parlamentului, un Consiliu al Miniștrilor Naționali, o Curte de Justiție și un Comitet Economic și Social. O lună mai târziu, la 15 Martie, a fost instituită Piața Comună pentru fier vechi.
În anul următor, la 20 Octombrie, urmare a Conferinței de la Londra, se semnează acorduri privind modificarea Tratatului de la Bruxelles, și ia ființă Uniunea Europei Occidentale.
În anul 1955, între 1 – 2 Iunie, la întâlnirea miniștrilor de externe ai Celor 6 de la Messina (Italia), se cade de acord asupra stabilirii scopului integrării acestor țări la nivel economic. La 8 Decembrie, Consiliul de Miniștrii al Consiliului Europei adoptă ca emblemă a sa steagul albastru cu 12 stele de aur, rămas simbolul Uniunii Europene până astăzi.
După trecerea unui interval de 5 ani de când a fost instituită prima Comunitate care și-a dovedit avantajele constituirii unei piețe comune pentru cărbune și oțel, statele comunitare au început să ia în discuție și lărgirea integrării în alte domenii. Astfel, în anul 1956, la 6 Mai, Paul – Henri Spaak, ministrul belgian al afacerilor externe, prezintă colegilor săi din C.E.C.O. un raport privind proiecte de tratate de înființare de Comunități care să ducă la crearea C.E.E. și Euratom. La întâlnirea de la Veneția, miniștrii de externe decid să deschidă negocierile interguvernamentale pentru încheierea a două Tratate care să creeze o Comunitate Economică Europeană (C.E.E.) și Comunitatea Energiei Atomice (Euratom). La 26 Iunie, se deschid la Bruxelles negocierile pentru schițarea tratatelor C.E.E. și Euratom.
Finalizarea procesului de lărgire a integrării s-a realizat la data de 25 Martie 1957 când, sunt semnate la Roma (Italia) de către Cei 6 (Belgia, Franța, Germania, Italia, Luxemburg și Olanda) Tratatele instituind Comunitatea Economică Europeană (C.E.E.) și Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (Euratom), tratate ce sunt cunoscute și sub denumirea de ”Tratatele de la Roma”. În Tratatul C.E.E, la Art. 2, statele fondatoare și-au propus ca obiective principale, să creeze o piață comună și apropierea progresivă a politicilor lor economice.
În scurt timp însă, a devenit evident faptul că, existența în același timp a trei rânduri de instituții comunitare era de fapt o frână în calea dezvoltării și deci se impunea unificarea lor. Astfel, tot la Roma, a fost încheiată o Convenție relativă la unele instituții comune Comunităților europene, în urma căreia Adunarea Parlamentară și Curtea de Justiție au devenit instituții unice pentru cele trei Comunități, restul instituțiilor continuând să existe separat.
La 17 Aprilie 1957, sunt semnate la Bruxelles protocoalele privind privilegiile și imunitățile acordate Comunităților Europene și Statutul Curții Europene de Justiție. Tratatele de la Roma au fost apoi supuse ratificării de către Parlamentele naționale ale statelor membre, intrând în vigoare la 1 Ianuarie 1958. Au fost instituite trei Comunități care, încă de la înființarea lor au funcționat distinct, fiecare dintre ele având propria-i personalitate juridică și instituții proprii.
Cele trei Comunități europene, înființate prin Tratatul de la Paris din anul 1951 și prin Tratatele de la Roma din anul 1957, erau distincte, chiar și din punct de vedere instituțional. Cu toate acestea, s-a realizat unificarea instituțiilor deliberative și consultative, printr-o Convenție încheiată în același timp cu Tratatele de la Roma. Unificarea privea Adunarea comună (instituită prin Tratatul care a pus bazele C.E.C.O.) și cele două Adunări (înființate de Tratatele de la Roma), dar și cele trei Curți de justiție. În continuare, au funcționat, separat, instituțiile de decizie și de execuție: Consiliul, Comisia (pentru Tratatele de la Roma) și Consiliul special de miniștri, Înalta Autoritate (pentru Tratatul instituind C.E.C.O.).
La 8 aprilie 1965 a fost semnat, la Bruxelles (intrat în vigoare la 1 iulie 1967), un Tratat prin care s-a realizat fuziunea și acestor instituții, fiind posibilă apariția, în acest fel, a unei Comisii unice și a unui Consiliu unic.
Deși realizarea unei Piețe unice a fost prevăzută în Tratatele originare ale Comunităților europene, procesul a fost lent.
Cu toate acestea, scopul a fost realizat cu ocazia intrării în vigoare a Actului unic european, la 1 iulie 1987.
Actul unic european are la origine o Carte Albă, pregătită pe baza Raportului Comitetului Dooge, publicat de Comisie în iunie 1985.
Actul a fost semnat la Luxemburg, la 17 februarie 1986 și la Haga, la 28 februarie 1986. Acesta conține 34 de articole și un Act final cu o serie de Declarații.
Actul unic european a desăvârșit, în formă de Tratat, dorința a 12 state membre de a îndruma politica expusă în Cartea Albă.
Tratatele de la Roma prevedeau, încă din anul 1957, înființarea unei Piețe comune decompartimentate și aveau drept obiectiv realizarea unei Piețe unice. Cele patru libertăți fundamentale (circulația persoanelor, a mărfurilor, a capitalurilor și a serviciilor) trebuia să fie realizate până la sfârșitul anului 1972 (sfârșitul perioadei de tranziție).
Cartea Albă a propus, de fapt, accelerarea și „desăvârșirea" construcției acestei Piețe unice de peste 320 milioane de consumatori. Cartea a dat Pieței unice următoarea definiție: „spațiu fără frontiere interne, în care libera circulație a persoanelor, a serviciilor și a capitalurilor este asumată potrivit dispozițiilor prezentului Tratat". Diferența dintre Piața comună și Piața unică nu este numai una de natură terminologică.
Uniunea vamală (denumită și Europa tarifară), prima fază a Tratatului de la Roma, mergea, deja, mai departe decât zona de liber schimb. În anul 1985, ea era mult avansată. Însă, A.U.E. oferă mijloacele pentru a ajunge la un spațiu fără frontiere. Aceasta implica un efort politic comun. Modificările instituționale introduse prin A.U.E. îndrepta anumite dispoziții ale Tratatului C.E.E. și refăcea această evoluție politică.
Din această cauză, cele trei Tratate au fost ulterior modificate. Astfel, a fost consacrată cooperarea politică între cele 12 state (Titlul III, din A.U.E.). Din această perspectivă, Actul prevede metodele de accelerare și simplificare a procesului decizional, un calendar de realizare a acestora și, mai ales, atribuirea de noi competențe Comunității.
„Obiectivul 1992” prevăzut nu permitea o realizare imediată. Astfel, a fost admisă o anumită eșalonare. Anul 1992 nu era un termen „de decădere", în ciuda formulării din articolul 8A al Tratatului, care prevedea că măsurile necesare acestei viitoare piețe unice vor trebui să fie luate înainte de data de 31 decembrie 1992, deoarece o declarație anexată A.U.E. indica faptul că această dată nu „crea efecte juridice automate".
Raporturile au fost stabilite înainte de această dată, iar Consiliul a prevăzut diferențieri temporare și limite de orientare. De altfel, regula votului cu unanimitate subzistă în mod excepțional în anumite situații, precum fiscalitatea. Trebuia, însă, să se prevadă clauze de apărare pentru a admite diferențieri în construcția europeană.
Numărul de texte ninologică.
Uniunea vamală (denumită și Europa tarifară), prima fază a Tratatului de la Roma, mergea, deja, mai departe decât zona de liber schimb. În anul 1985, ea era mult avansată. Însă, A.U.E. oferă mijloacele pentru a ajunge la un spațiu fără frontiere. Aceasta implica un efort politic comun. Modificările instituționale introduse prin A.U.E. îndrepta anumite dispoziții ale Tratatului C.E.E. și refăcea această evoluție politică.
Din această cauză, cele trei Tratate au fost ulterior modificate. Astfel, a fost consacrată cooperarea politică între cele 12 state (Titlul III, din A.U.E.). Din această perspectivă, Actul prevede metodele de accelerare și simplificare a procesului decizional, un calendar de realizare a acestora și, mai ales, atribuirea de noi competențe Comunității.
„Obiectivul 1992” prevăzut nu permitea o realizare imediată. Astfel, a fost admisă o anumită eșalonare. Anul 1992 nu era un termen „de decădere", în ciuda formulării din articolul 8A al Tratatului, care prevedea că măsurile necesare acestei viitoare piețe unice vor trebui să fie luate înainte de data de 31 decembrie 1992, deoarece o declarație anexată A.U.E. indica faptul că această dată nu „crea efecte juridice automate".
Raporturile au fost stabilite înainte de această dată, iar Consiliul a prevăzut diferențieri temporare și limite de orientare. De altfel, regula votului cu unanimitate subzistă în mod excepțional în anumite situații, precum fiscalitatea. Trebuia, însă, să se prevadă clauze de apărare pentru a admite diferențieri în construcția europeană.
Numărul de texte necesar realizării Actului unic european era, potrivit Cărții Albe, de 300, redus la 279.
Tratatul asupra Uniunii Europene adoptat de șefii de stat și de guvern ai Celor Doisprezece, la 10 decembrie 1991, după multe discuții, a fost semnat la Maastricht, la 7 februarie 1992. Tratatul trebuia să fie, ca orice convenție internațională, ratificat de către fiecare autoritate națională competentă din înaltele Părți contractante. Ratificarea parlamentară este cerută de Constituțiile celor mai multor state. Ea implică mai multe revizuiri constituționale. În scurt timp, au fost luate mai multe poziții. Astfel, Danemarca a respins, după cum se știe, ratificarea acordurilor de la Maastricht prin referendum. Procesul de ratificare s-a încheiat prin ratificarea Tratatului de către Germania, la 13 octombrie 1993.
Analiza Tratatului de la Maastricht poate fi mai mult sau mai puțin aprofundată. Din perspectivă juridică, contribuția acestui Tratat la realizarea U.E. nu poate fi neglijată.
Astfel, instituirea unei monede unice, care implică înființarea unei Bănci centrale la nivel european, nu poate fi indiferentă relațiilor comerciale, industriale și investițiilor intracomunitare.
În continuare, vom realiza numai o prezentare sintetică a conținutului Tratatului, încheiat pe o perioadă nedeterminată.
O analiză pertinentă a Tratatului de la Maastricht implică realizarea unei paralele între cel puțin trei Tratate, și anume: Tratatul de la Roma instituind C.E.E., Actul unic european și Tratatul asupra Uniunii Europene.
Înainte de a expune conținutul Tratatului, vom sublinia, încă o dată, faptul că „nucleul dur" – Uniunea economică și monetară – nu este, în principiu, o inovație. Originea acesteia se regăsește în cele trei Tratate institutive ale Comunităților și în Actul unic european. Tratatul de la Maastricht nu modifică profund acquis-ul deja existent. Altele sunt aspectele novatoare, și anume: extinderea competențelor comunitare (cultură, educație, formare profesională, sănătate publică), extinderea puterilor Parlamentului european.
Obiectivul pe termen lung al Tratatului de la Maastricht este realizarea unei Europe politice – la egală distanță de o Europă federală (avută în vedere încă din anul 1953) sau confederală (Planul Fouchet). Originea acesteia se găsește în proiectul Spinelli din februarie 1984.
Fără a acorda personalitate juridică Uniunii Europene, aceasta reprezintă fundamentul unei Europe politice. Termenul de „Uniune Europeană", precum și înlocuirea expresiei de „Comunitate economică europeană" cu cea de „Comunitate europeană" sunt revelatori. O dată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Maastricht, Europa comercianților, a bancherilor, a agricultorilor sau a pescarilor nu mai rămâne obiectivul principal, chiar dacă ea nu a fost abandonată.
După „momentul Maastricht" se invocă, adesea, imaginea celor „trei piloni". Acest calificativ a fost, deja, utilizat pentru a evidenția cele patru libertăți fundamentale ale C.E.E.: libertatea de circulație a mărfurilor, a persoanelor, a serviciilor și a capitalurilor.
Tratatul asupra Uniunii Europene (T.U.E.) rezervă un prim pilon acquis-ului comunitar, îmbogățindu-l cu o Uniune economică și monetară (U.E.M.), care implică o politică comună și în acest domeniu.
Cel de-al doilea pilon vizează politica externă și de securitate comună (P.E.S.C), fiind avute în vedere, în special, „acțiunile comune" în sectorul foarte delicat al apărării.
În sfârșit, cel de-al treilea pilon pune bazele unei cooperări în domeniul justiției și al afacerilor interne. Pe scurt, este avută în vedere poliția, drept element de contracarare pentru eventualele manifestări ale corupției în cadrul circulației persoanelor.
Pentru o mai bună înțelegere a problematicii care va fi analizată în paginile ce urmează, considerăm că prezentarea, încă din paginile de început ale demersului nostru, a unor concepte, specifice dreptului comunitar al afacerilor este bine venită. Astfel, în continuare vom clarifica noțiunile cele mai uzitate în materie.
Libertatea de stabilire constituie, în primul rând, dreptul recunoscut emigranților statelor membre ale Comunităților europene de a avea posibilitatea să presteze activități remunerate, pe teritoriul statelor membre, beneficiind de sprijin material și, acolo unde este cazul, juridic. În al doilea rând, libertatea de stabilire constă în dreptul oferit cetățenilor Uniunii Europene de a înființa și administra întreprinderi.
Libertatea prestării de servicii poate fi definită ca dreptul de a oferi, avându-se ca bază un sediu, oricare ar fi acesta (principal sau secundar), stabilit pe teritoriul Comunităților europene, servicii persoanelor sau firmelor, avându-și reședința/sediul pe teritoriul altor state membre. Reglementările comunitare nu conțin o definiție clară a ceea ce numim „prestarea de servicii”. Prin interpretarea dispozițiilor Tratatului de la Roma instituind Comunitatea economică europeană, se acceptă a priori că toate activitățile din cadrul profesiilor având caracter intelectual (medic, avocat, notar, arhitect etc.) sunt incluse în noțiunea acceptată de Comunitatea europeană referitoare la prestarea de servicii.
Prin noțiunea de societăți, dreptul comunitar are în vedere entitățile create pe temei juridic și, în actualul stadiu al dreptului comunitar, în virtutea unei prevederi juridice naționale.
Reprezentanțele presupun, într-un stat membru al Comunității, un sediu principal preexistent, care ar putea să se extindă înspre teritoriile altor state membre. Reglementarea comunitară (Tratatul instituind C.E.) enumera ca reprezentanțe: agențiile, sucursalele sau filialele.
Agențiile se bazează, în principiu, pe tehnica mandatului (deci, agențiile pot fi persoane juridice mandatate), dar termenul este, uneori, folosit ca sinonim al sucursalei.
Sucursalele sunt instituții lipsite de personalitate juridică, care, din punct de vedere juridic, nu sunt autonome, chiar dacă au o autonomie de fapt.
Filialele, dimpotrivă, sunt autonome din punct de vedere juridic, prevăzute cu personalitate juridică, chiar dacă, sub aspect economic, sunt dependente de instituția bază.
Trebuie să remarcăm faptul că nu toate persoanele fizice sau juridice emigrante dintr-unul din statele membre ale C.E. sunt „beneficiarele” libertăților din cadrul Comunității europene. Nu au această calitate decât cele care, prin migrarea sau prin activitatea lor, se plasează în situațiile legislative interne. Nu vor putea, prin urmare, să invoce libertățile garantate de către C.E. și, din această cauză pot fi, uneori, defavorizate.
Emigrant comunitar este orice persoană care are cetățenia unuia dintre statele membre ale C.E. Stabilirea acestei cetățenii ține de legea statului a cărui cetățenie este revendicată.
Se poate întâmpla ca aplicarea unei legislații naționale să-i pună pe emigranții unui stat membru care a promulgat-o într-o situație juridică sau economică mai puțin favorabilă pe teritoriul său, decât cea a emigranților altor state membre care pot invoca dreptul comunitar. În acest caz, apare ceea ce se numește discriminare „indirectă”.
1.2. Instituțiile Uniunii Europene
1.2.1. Parlamentul European
Parlamentul European este expresia voinței politice a popoarelor Uniunii și este totodată cel mai mare Parlament multinațional din lume. La începutul existenței sale se numea Adunarea Comună, era constituită conform Art. 7 și Art. 20 – 25 din Tratatul de la Paris și era compusă din 78 de delegați desemnați de parlamentele naționale ale statelor membre; acesta a fost de fapt ”forul parlamentar corespunzător stadiului incipient al integrării obiectivat în Comunitatea Cărbunelui și Oțelului”.
Organizarea și funcționarea Parlamentului European sunt cuprinse în linii generale în Regulamentul interior, care se adoptă cu majoritatea membrilor care îl compun. Organele de conducere sunt președintele și biroul acestuia, care sunt desemnați de Parlament dintre membrii săi. Se ține o ședință anuală, reunindu-se de plin drept în cea de a doua zi de marți din luna Martie. De asemenea, Parlamentul European poate să se reunească în sesiune extraordinară la cererea majorității membrilor săi, a Consiliului și a Comisiei.
Puterea Parlamentului European are trei secțiuni: puterea legislativă, puterea de a stabili bugetul și puterea de a supraveghea și superviza executivul. El are un rol consultativ în procesul elaborării actelor comunitare (la propunerile legislative ale Comisiei își exprimă punctul de vedere), emite avize conforme referitoare la încheierea acordurilor internaționale, exercită un control politic asupra Consiliului European și al Comisiei Europene, intervine în procedura de desemnare a membrilor Comisiei, se bucură de drept de inițiativă, putând cere Comisiei să prezinte propuneri, are o putere de codecizie legislativă în domeniul bugetar și în alte domenii expres prevăzute de tratate, are dreptul de a examina petițiile care îi sunt adresate, numește și destituie pe mediatorul european pentru anumite măsuri de instrucție, pentru a judeca anumite categorii de cauze, în condițiile prevăzute în acest scop de regulament.
În același timp, pe lângă creșterea puterilor Parlamentului European în elaborarea deciziilor, noile competențe pe care le primește cu titlu propice îi dau posibilitatea să participe în mod mai activ la viața comunitară și totodată să fie un instrument direct între cetățean și instituțiile comunitare competente normative.
Consolidându-și atribuțiile bugetare și de control, Parlamentul European revendică mai ales participarea în cadrul procesului legislativ în comunitate, considerând că transferul competențelor la nivel comunitar trebuie în mod obligatoriu să fie însoțit de un control democratic de același nivel. Legislativul european participă la procesul care conduce la adoptarea actelor comunitare, exercitând atribuțiile sale în cadrul procedurilor referitoare la codecizie și cooperare și dând avize conforme sau avize consultative. În ceea ce privește cooperarea, Parlamentul poate folosi amendamentele pentru a revedea și modifica propunerile legislative ale Comisiei Europene și ale Consiliului European.
În ceea ce privește atribuțiile în domeniul controlului politic, Parlamentul European a deținut de la origine atribuții tradiționale. Acestea sunt: atribuții de informare, constând în examinarea diferitelor documente și în special în discutarea în ședință publică a raportului anual pe care îl supune Comisiei, precum și posibilitatea de a adresa instituțiilor întrebări scrise sau orale.
De asemenea, are și atribuții de sancțiune, respectiv Parlamentul European poate prin votarea unei moțiuni de cenzură să constrângă Comisia să demisioneze.
Pentru a evita abuzurile, Tratatele instituie un termen de reflectare de trei zile înainte de vot și cere ca moțiunea să fie adoptată cu o majoritate de 2/3 din voturile exprimate și majoritatea membrilor care compun Parlamentul European.
Membrii Parlamentului European beneficiază de imunități și privilegii. În special ei nu pot fi cercetați, reținuți sau urmăriți pentru opiniile sau voturile exprimate în exercitarea funcțiilor. De asemenea, pe durata sesiunilor, parlamentarii beneficiază pe teritoriul național de imunitățile recunoscute parlamentarilor din țările lor, iar pe teritoriul oricărui stat membru, de scutirea de orice măsură de detenție și de orice urmărire judiciară. Imunitatea nu poate fi invocată în caz de flagrant delict și nici nu poate constitui un obstacol în dreptul Parlamentului European de a ridica imunitatea unuia dintre membrii săi.
Durata mandatului fiecărui parlamentar este de cinci ani și coincide cu perioada de legislatură a Parlamentului European. Reprezentanții votează individual și personal. Ei nu pot fi legați de instrucțiuni și nici nu pot primi vreun mandat imperativ, ceea ce consacră caracterul reprezentativ al mandatului.
Încǎ de la început, organizarea prevǎzutǎ a se realiza între cele 6 state membre a avut în vedre aspectul reprezentǎrii lor într-o formǎ reunitǎ la nivelul Comunitǎților europene (art.20 al Tratatului C.E.C.A. și art. 137 al Tratatului C.E.E.).
Parlamentul European a fost prevǎzut (deși sub alte denumiri) în toate cele trei tratate inițiale :
Adunarea Comunǎ , în cadrul CECO ;
Adunarea, în cadrul CEE și CEEA .
Ulterior, prin rezoluția din 20 martie 1958, cele trei organe similare s-au reunit în „ Adunarea Parlamentarǎ Europeanǎ”, care, prin rezoluția din 30 martie 1962 devine„ Parlamentul European”.
Prin Actul Unic European (art.3 par.1) este consacratǎ din punct de vedere juridic denumirea de Parlament European, denumire menținutǎ și de tratatele ulterioare (Tratatul de la Maastricht și tratatul de la Amsterdam). Conform tratatelor constitutive, Parlamentul European se compune din reprezentanți ai popoarelor statelor reunite în comunitǎți (art. 20 – Tratatul CECO, art. 137 Tratatul CE).
O altă caracteristică a organizării Parlamentului European constă în faptul că deputații sunt grupați nu pe naționalitate ci pe grupuri politice, în funcție de afinitățile politice. Grupurile se constituie prin remiterea unei declarații președintelui Parlamentului, cuprinzând denumirea grupului, semnăturile membrilor săi și componența biroului. Această declarație este publicată în J.O.C.E.
Potrivit Tratatului de la Lisabona, numărul membrilor Parlamentului European se reduce de la 785 la 750, plus Președintele. Distribuția locurilor se face conform principiului „proporționalității degresive", stabilindu-se un prag minim de 6 reprezentanți și unul maxim de 96 reprezentanți/stat membru. Consiliul European va avea competența de a decide asupra modificării componenței Parlamentului, prin vot unanim și după consultarea acestuia.
Prin derogare, în perioada 2009-2014, Parlamentul European are 754 de europarlamentari.
1.2.2. Consiliul European
Consiliul European este organismul suprem al Uniunii Europene. El nu a fost prevăzut în tratatele institutive ale Comunităților Europene, ci a fost înființat în urma hotărârii Conferinței la nivel înalt de la Paris din 10 Decembrie 1974, pentru a asigura dezvoltarea și coeziunea pe ansamblu a activităților Comunităților și a cooperării politice.
Consiliul European reunește șefii de stat sau de guvern ai statelor membre, precum și președintele Comisiei. Aceștia sunt asistați de miniștrii afacerilor externe ai statelor membre și de un membru al Comisiei. Consiliul European se întrunește cel puțin de două ori pe an, sub președinția șefului de stat sau de guvern al statului membru care deține în momentul respectiv președinția Consiliului.
Consiliul European prezintă Parlamentului European un raport în urma fiecărei reuniuni, precum și un raport scris privind progresele realizate de Uniune”. Așadar, aceast organism comunitar ”s-a cristalizat ulterior din necesitatea apariției unui cadru organizat și apoi instituționalizat, care să faciliteze întâlnirile sistematice ale șefilor de stat și de guvern ale statelor membre, precum și ale miniștrilor de externe ai acestora și a președintelui Comisiei Europene”.
Conform specialiștilor în drept comunitar, funcțiile îndeplinite de către Consiliul European sunt: funcția de arhitect al evoluției internaționale a construcției europene, toate deciziile importante în acest sens fiind luate sub inpulsul lui, funcția de stabilire a orientărilor generale în materia politicii economice și sociale, precum și în domeniul politicii externe, funcția de decizie la cel mai înalt nivel a problemelor deosebite ce apar în domeniul economic, social, financiar și al politicii externe. Totuși ”Specificul său în cadrul ansamblului de instituții comunitare constă în soluționarea celor mai complexe probleme interne și externe ale Comunității. Consiliul European reprezintă forul cheie pentru luarea deciziilor politice majore ale vieții comunitare, el întrunindu-se bianual”.
Câte un reprezentant pentru fiecare stat membru formează Consiliul Uniunii Europene. Tratatul de la Maastricht precizează că reprezentanții statelor sunt la nivel ministerial și trebuie să fie abilitați să angajeze guvernul țării pe care o reprezintă (articolul 146). Această formulă are rolul de a permite participarea și a membrilor guvernelor și colectivităților intra-sociale, cum ar fi regiunile Belgiei sau landurile germane. Aceștia asistau la lucrările Consiliului, în cadrul delegațiilor statului respectiv, și înainte de apariția Tratatului de la Maastricht, dar nu era sigur că un membru al unui guvern regional avea și calitatea de membru al guvernului în sensul dat de articolul 46 TCE, ceea ce permitea contestarea dreptului sau de vot în numele unui stat membru.
Formularea prezentă, a articolului 146 permite acest lucru fără nici un dubiu. Însă, pentru a evita pierderea de eficiență în luarea deciziei, Tratatul prevede că orice vot sau poziție exprimată de un stat membru angajează guvernul țării respective chiar dacă cel care l-a reprezentat este ministrul unei colectivități regionale. Revine, deci, statului în cauză obligația de a-și defini poziția înainte de reuniunea Consiliului, eventual de comun acord cu colectivitățile regionale, deoarece o dată luată decizia de către Consiliu aceasta nu va mai putea fi pusă în discuție pe motiv că un ministru a exprimat o poziție ce nu aparține guvernului, ci va trebui aplicată.
Dacă un membru al Consiliului nu poate participa, el poate fi reprezentat de un funcționar național de rang înalt, de reprezentantul permanent sau de adjunctul acestuia. Funcționarul respectiv ia parte la dezbaterile din Consiliu dar nu are drept de vot, acesta putând fi delegat doar a unui alt membru al Consiliului. Această formulă a urmărit păstrarea puterii de decizie la nivel ministerial, pentru a se menține caracterul politic al Consiliului.
Situația în practică este însă diferită, reprezentantul ministerului absent votând sub acoperirea unui alt membru al Consiliului prezent la reuniune.
Prezența unui reprezentant al Comisiei, nu era prevăzută în Tratatul original, însă ea a contribuit la creșterea influenței instituției datorită posibilității de a dialoga direct cu Consiliul.
Consiliul Uniunii Europene este asistat în funcționarea sa de un Secretariat General, prevăzut de articolul 151 paragraf 2 T.C.E., inserat prin Tratatul asupra Uniunii Europene.
Organizarea acestui Secretariat, este decisă de Consiliu; el este plasat sub direcția unui secretar general, numit de Consiliu cu unanimitate de voturi. Secretarul general asigură buna funcționare a Secretariatului, sub autoritatea Consiliului, supune Consiliului proiectul cheltuielilor, administrează fondurile puse la dispoziția acestuia. Secretarul general participă la sesiunile Consiliului. Secretarul general este asistat de un cabinet.
Secretariatul general reprezintă un organism cu suport logistic care are în competența sa aproximativ 2.000 de funcționari ce asigura permanență și stabilitatea activității Consiliului.
Instituție cu rol decizional (legislativ), Consiliul Uniunii Europene îndeplinește următoarele atribuții fundamentale:
adoptă legislația Uniunii Europene. în numeroase domenii, Consiliul legiferează împreună cu Parlamentul European. Ca regulă generală, Consiliul legiferează pe baza propunerilor Comisiei și Comisia are responsabilitatea de a pune în aplicare această legislație;
coordonează marile orientări ale politicilor economice ale statelor membre. Este evident că, încă de la constituirea primelor comunități europene, statele membre au urmărit o politică economică globală comună, bazată pe coordonarea politicilor lor economice naționale. Această coordonare este realizată de Consiliul Uniunii Europene, în forma Consiliului Afacerilor economice și financiare;
încheie acorduri internaționale între Uniunea Europeană și state sau organizații internaționale. Este vorba despre faptul că este investit cu depline puteri să semneze oficial asemenea acorduri cu state terțe, în diferite domenii, precum cooperarea și dezvoltarea, comerțul etc. Consiliul poate încheia convenții și între statele membre ale Uniunii Europene în domenii precum fiscalitatea, dreptul societăților comerciale sau protecția consulară, ori justiția și afacerile interne;
aprobă bugetul Uniunii Europene împreună cu Parlamentul European. În cazul în care cele două instituții nu cad de acord cu privire la buget, Consiliul este cel care va hotărî, în final, cu privire cheltuielile obligatorii, în special cele agricole, cele care rezultă din acorduri inter naționale încheiate cu state terțe; Parlamentul avânt „ultimul cuvânt” cu privire la cheltuielile care nu sunt obligatorii și la aprobarea finală a bugetului în ansamblul lui;
definește politica externă și de securitate comună. Se cunoaște faptul că, deocamdată, domeniul politicii externe și de securitate comună nu se supune metodei supranaționale în adoptarea deciziilor, statele păstrând un control independent. Practic, statele membre ale Uniunii Europene nu au pus încă în comun suveranitatea lor națională în acest domeniu. Prin urmare, statele, pentru a colabora în mod avantajos în acest domeniu, se pot „folosi” de Consiliu ca principal instrument în care să realizeze cooperarea. Totuși, în scopul înzestrării Uniunii Europene cu mijloace eficace de gestionare a crizelor internaționale, Consiliul european a decis în anul 1999, la Helsinki, crearea unei forțe de reacție rapidă, nu sub forma unei armate europene, ci alcătuită din membri ai forțelor armate naționale supuși ordinelor naționale. Misiunile acestei forțe ar fi de natură umanitară, de apărare, de menținere a păcii și, în general, de gestionare a crizelor. De asemenea, în scopul asigurării controlului politic și orientării strategice cu ocazia unei crize, Consiliul european de la Nisa, din decembrie 2000, a decis stabilirea unor structuri politico-militare permanente sub egida Consiliului Uniunii Europene. Este vorba despre: Comitetul politic și de securitate (COPS); Comitetul militar al Uniunii Europene (CMUE) și Statul major militar al Uniunii Europene (SMMUE). Acesta din urmă este compus din experți militari detașați de către statele membre pe lângă Secretariatul general al Consiliului;
coordonează cooperarea între instanțele judiciare și forțele de poliție naționale în materie penală. Există încă o activitate infracțională destul de intensă la nivel european, uneori cu aspecte dramatice, precum; terorismul internațional, traficul cu ființe umane, exploatarea sexuală a copiilor etc. De aceea, este necesară o cooperare transfrontalieră pentru lupta împotriva acestei criminalități. De asemenea, este necesară crearea condițiilor pentru ca toți cetățenii europeni să aibă acces egal la justiția civilă în toată Uniunea Europeană, ceea ce reclamă, din nou, cooperarea între statele membre. Aceste preocupări, într-un domeniu care este determinat prin sintagma „justiție și afaceri interne”, sunt gestionate de miniștrii justiției și cei de interne, care lucrează împreună în cadrul Consiliului pentru justiție și afaceri interne.
1.2.3. Comisia europeană
Comisia Europeană are ca misiune principală să promoveze interesul general al Uniunii Europene.
Comisia Europeană are inițiativă legislativă: un act legislativ al Uniunii nu poate fi adoptat decât prin propunerea Comisiei, în afară de cazurile în care tratatele dispun altfel. Celelalte acte sunt adoptate prin propunerea Comisiei atunci când tratatele prevăd în acest sens.
Principala misiune a Comisiei Europene este sa promoveze interesul general european. Tratatul de la Lisabona aduce schimbări la nivelul structurii acesteia.
Până în 2014 se va păstra principiul câte unui comisar pentru fiecare stat membru. Din 2014 numărul de comisari se va reduce la două treimi din numărul statelor membre, incluzând si presedintele Comisiei Europene si Înaltul Reprezentant pentru afaceri externe. Principiul desemnării Comisarilor va fi acela al rotării egale între statele membre, astfel încât fiecare stat membru să fie reprezentat în două din trei legislaturi.
Comisarii nu sunt trimisii statelor membre la Bruxelles si nu trebuie să urmeze interesul național al țării de origine atunci când susțin o poziție sau alta.
Micsorarea numărului comisarilor prezintă avantajul simplificării procesului decizional. O Comisie mai suplă înseamnă o Comisie mai eficientă. Este de asteptat ca timpul necesar luării unei decizii la nivelul executivului european să scadă. Pe de altă parte, Tratatul de la Lisabona nu instituie un sistem de desemnare a celor 18 comisari, lăsând această chestiune în sarcina Consiliului European, deci a statelor membre. Clarificarea acestui aspect instituțional va fi un punct sensibil pe agenda statelor membre, în măsura în care o treime din state nu vor mai desemna reprezentanți în Comisie pe perioada unui mandat. Totusi, spre deosebire de Nisa, este păstrată posibilitatea pentru Consiliul European să schimbe numărul comisarilor printr-o decizie unanimă.
Parlamentele naționale vor avea un rol sporit în procesul de decizie de la nivel european. Comisia Europeană va trimite direct parlamentelor naționale draftul proiectelor legislative. Unul dintre instrumente va fi așa‐numitul „cartonaș galben”, în care dacă o treime din parlamentele naționale vor respinge o propunere legislativă, Comisia Europeană o va reconsidera. În plus, dacă o majoritate simplă a parlamentelor naționale vor considera că o propunere legislativă nu respectă principiul subsidiarității, iar Consiliul și/sau Parlamentul vor fi de acord cu această opinie, propunerea se consideră respinsă („cartonașul portocaliu”). Perioada de timp în care parlamentele naționale pot lua o decizie privitoare la o propunere legislativă va crește de la șase la opt săptămâni. Parlamentele naționale au astfel un control ex ante, prin competența de a scrutiniza propunerile legislative transmise de Comisie din perspectiva respectării principiilor subsidiarității și al proporționalității și un control ex‐post, prin sesizarea pe care o pot face statele membre în numele parlamentelor naționale la Curtea Europeană de Justiție, în cazul în care se constată că principiile subsidiarității și/sau proporționalității sunt încălcate.
Consiliul European, statuând cu majoritate calificată, propune Parlamentului European un candidat la funcția de președinte al Comisiei Europene, ținând cont de rezultatele alegerilor la Parlamentul European.
Candidatul propus este ales de către Parlamentul european cu majoritatea membrilor care o compun.
Dacă acest candidat nu strânge majoritatea, Consiliul European, statuând cu majoritate calificată, propune, într-un termen de o lună, un nou candidat, care este ales de către Parlamentul European în funcție de aceeași procedură.
Implicațiile acestor prevederi constau în dependența mai mare Comisiei față de PE. Se
urmăreste cresterea legitimității deciziilor la nivel european în raport cu cetățenii care aleg în mod direct membri parlamentului. Dacă până în prezent desemnarea Presedintelui Comisiei si a membrilor colegiului era legată doar de voința statelor membre, acum rolul PE se apropie de cel al parlamentelor naționale în procedura constituțională de desemnare a guvernelor pe baza unor majorități politice formate la nivelul legislativului. Astfel, programul si activitatea Comisiei vor fi influențate în mod direct de componența politică a PE si de linia pe care majoritatea parlamentară o va impune.
Consiliul, de comun acord cu președintele ales, adoptă lista celorlalte personalități pe care acesta propune să le numească membri ai Comisiei. Mandatul său este de 5 ani.
Alegerea acestor personalități se efectuează:
pe baza sugestiilor făcute de către Statele membre; ținând cont de competența generală șl de angajamentul lor european;
ținând cont de garanțiile de independență pe care acestea le oferă.
Președintele, înaltul Reprezentant și ceilalți membri ai Comisiei sunt supuși, ca și colegiul, votului de aprobare al Parlamentului european.
Pe fondul acestei aprobări, Comisia Europeană este numită de către Consiliul European, statuând cu majoritate calificată.
Comisia Europeană își exercită responsabilitățile în deplină independență.
Membrii Comisiei Europene nu solicita nici nu acceptă instrucțiuni de la vreun guvern, instituție, organ sau organism. Ei se abțin de la orice act incompatibil cu caracterul funcțiilor lor sau cu executarea îndatoririlor lor.
Statele membre le respectă independența și nu caută să îi influențeze în actul de executare a atribuțiilor.
Competențele președintelui Comisiei:
Să definească orientările în cadrul cărora Comisia să își exerseze misiunea.
Să decidă asupra organizării sale interne pentru a asigura coerența, eficacitatea și colegialitatea acțiunii sale. Responsabilitățile care incumbă Comisiei sunt structurate și repartizate între membrii săi de către președinte care poate remania această repartiție în timpul mandatului. Ei își exercită funcțiile care le sunt atribuite de către președinte sub autoritatea acestuia.
Să numească vice-președinți, alții decât înaltul Reprezentant, dintre membrii Comisiei.
Să solicite demisia unui membru al Comisiei.
Competențele Comisiei Europene:
Comisia europeană acționează în calitate de colegiu. Ea are următoarele competențe:
propune acte legislative Consiliului și Parlamentului European;
veghează asupra aplicării tratatelor cât și a măsurilor adoptate de către instituțiile Uniunii, în aplicarea acestora;
supraveghează aplicarea dreptului Uniunii sub controlul Curții de Justiție a Uniunii europene;
execută bugetul european și administrează programele;
exercită funcții de coordonare, de execuție și de gestiune conform condițiilor prevăzute de tratate;
asigură reprezentarea exterioară a Uniunii, cu excepția politicii străine și de securitate comună și a altor cazuri prevăzute de tratate;
ia inițiativa programării anuale și plurianuale a Uniunii pentru a se ajunge la acorduri interinstituționale;
publică în fiecare an, cu o lună cel puțin înaintea deschiderii sesiunii Parlamentului European, un raport general asupra activității Uniunii. Parlamentul European procedează, în ședință publică, la discutarea acestui raport.
Deliberările Comisiei au loc cu majoritatea membrilor săi.
Atunci când Comisia Europeană nu va mai cuprinde resortisanți ai tuturor Statelor membre, aceasta va trebui:
să acorde o atenție deosebită necesității:
de a garanta o transparență absolută în relațiile cu ansamblul Statelor membre;
să împartă informațiile cu toate Statele membre și să le consulte.
să ia măsurile utile pentru a garanta că realitățile politice, sociale și economice ale tuturor Statelor membre, inclusiv cele care nu au resortisanți printre membrii Comisiei, sunt luate din plin în considerare.
1.3. Dreptul Uniunii Europene
1.3.1. Dreptul primar al Uniunii Europene
Tratatele constituie dreptul primar al Uniunii Europene, care este comparabil al nivel național cu dreptul constituțional.
Tratatele, așadar definesc elementele fundamentale ale Uniunii și precizează competența instituțiilor din sistemul comunitar care participă la procesul de luare a deciziilor, procedurile legislative, precum și puterile și prerogativele care sunt recunoscute acestor instituții. Mai mult decât atât, tratatele formează obiectul negocierilor directe între guvernele statelor membre care trebuie așadar să fie ratificate după procedura prevăzută la nivel național pentru fiecare stat în parte (în principiu prin aprobare de către parlamentul național sau prin referendum).
Pe lângă cele două tratate considerate fundamentale, Tratatul instituind o comunitate europeană și Tratatul asupra Uniunii Europene, sunt avute în vedere și Tratatul EURATOM, tratatele de aderare ale altor state decât cele fondatoare, alte tratate și protocoale.
Autoritatea Tratatelor reiese din rangul lor, în caz de conflict cu alte norme, ca și din condițiile revizuirii lor.
Regulile din tratatele institutive se găsesc în vârful ierarhiei izvoarelor de drept european. Ele se situează deasupra celorlalte izvoare a dreptului comunitar, fără nici o excepție. Față de dreptul derivat (actele unilaterale ale instituțiilor comunitare) și de dreptul apărut din relațiile externe ale Uniunii europene (tratatele și acordurile încheiate de către instituțiile europene), tratatele institutive stabilesc, în același timp, baza normativă, cadrul decizional și limitele de luare a acestor decizii. Această prioritate este garantată prin numeroase metode de dreptul jurisdicțional care permite sancționarea nerespectării prevederilor din tratate.
În ceea ce privește acordurile internaționale încheiate de către instituțiile europene, articolul 300 din Tratatul instituind C.E. prevede control preventiv care permite Consiliului, Comisiei, ca și oricărui stat membru să ceară Curții de Justiție un aviz negativ care nu poate fi încălcat decât în urma unei revizii formale a Tratatului.
Tratatele institutive sunt superioare celorlalte tratate încheiate de către statele membre, în special cele care au fost încheiate înaintea intrării lor în vigoare; acestea nu sunt valabile decât în măsura în care ele sunt compatibile cu obiectivele comunitare.
Tratatele încheiate la nivel european sunt superioare și tratatelor încheiate de către statele membre cu state terțe, după intrarea lor în vigoare. În această privință, Tratatul instituind Euratom prevede un control preventive: este necesară informarea Comisiei cu privire la toate proiectele de acorduri sau de convenții cu un stat terț sau cu o organizație internațională, în măsura în care ele interesează sfera de aplicare a Tratatului.
Conform regulilor dreptului internațional, Tratatele comunitare au forță juridică superioară tratatelor încheiate de către statele membre cu state terțe anterior intrării lor în vigoare. Cu alte cuvinte, statele membre nu pot să invoce dispozițiile comunitare pentru a se dispensa de executarea obligațiilor pe care și le-au asumat anterior; în schimb, ele nu pot invoca împotriva Comunităților drepturi pe care le-au dobândit anterior din aceste convenții.
1.3.2. Dreptul derivat
A. Acordurile internaționale
Acordurile internaționale sunt a doua sursă de drept a Uniunii Europene și permit Uniunii să dezvolte relații economice, sociale, politice cu restul statelor. Este vorba întotdeauna despre acorduri între subiecte de drept internațional (state membre sau organizații) care au drept scop să pună bazele unei colaborări la nivel internațional.
Acordurile încheiate de către Uniunea Europeană în cadrul primului pilon leagă instituțiile Uniunii și statele membre. Acordurile încheiate de Uniunea Europeană în cadrul celui de-al doilea și al treilea pilon angajează instituțiile Uniunii, dar nu întotdeauna angajează și statele membre.
În prima categorie de acorduri distingem două subcategorii:
acordurile internaționale cu terțe state sau cu organizații internaționale;
acordurile și convențiile între statele membre;
Acordurile cu terțe state sau cu organizații internaționale pot fi încheiate fie de comunitate, fie de comunitate cu statele membre (acorduri mixte). Aceste acorduri angajează răspunderea comunității și a statelor membre, atrăgând obligații la nivel internațional.
Se disting trei forme de acorduri:
1. acordurile de asociere;
Asocierea presupune o colaborare economică strânsă, asociată cu o vastă susținere financiară din partea comunității în favoarea partenerilor la acord. Fac parte din această categorie acordurile cu teriroriile de peste mări, acordurile care vizează să pregătească integrarea și urmăresc realizarea uniunii vamale, acordurile asupra Spațiului Economic European.
La baza liberei circulații a persoanelor stă Acordul Schengen încheiat în anul 1985, acord semnat de către Franța, Germania, Olanda, Belgia și Luxemburg și care făcea referire la suprimarea graduală a controlului vamal la granițele comune. Acordul Schengen este un tratat aflat sub legislația internațională și pus în practică de statele membre Schengen în conformitate cu tratatele Comunității Europene.
2. acordurile de cooperare;
Acordurile de cooperare nu au aceeași însemnătate ca acordurile de asociere, în măsura în care vizează doar o cooperare economică intensivă. Astfel de acorduri sunt cele între comunitate și Statele Maghreb (Algeria, Maroc, Tunisia), Statele Machrek (Egipt, Iordania, Liban și Siria) și Israel.
3. acordurile comerciale;
Acestea sunt acte juridice care angajează statele membre pentru a răspunde la chestiuni care sunt legate direct de activitatea comuniunii, dar pentru care nici o competența nu a fost încredințată instituțiilor comunitare, pentru a permite lărgirea limitelor teriroriale ale dispozițiilor naționale în vederea creării unui drept uniform eșalon pentru comunitate (acordul în materia brevetelor comunitare, de exemplu.).
B. Regulamentul
Este definit de articolul 249 T.C.E., în alineatul 2, ca actul cu aplicabilitate generală, obligatoriu în toate elementele sale și direct aplicabil în toate statele membre. Aceasta dă efectelor sale juridice o definiție completă și fără ambiguitate, care îi conferă o natură și o eficacitate absolut comparabile cu cele ale legii în sistemele naționale.
Regulamentul posedă caracteristici care îl apropie de o lege din ordinea juridică internă, în special caracterul său normativ și regimul său, care îl plasează în mod normal la adăpost de orice acțiune în anulare intentată de un particular. Curtea de Justiție vede în regulament expresia unei puteri normative a Comunității. Autoritatea regulamentului față de persoanele fizice și juridice este indiscutabilă. Acestea nu dispun de posibilitatea de a ataca regulamentul printr-o acțiune în anulare, decât în condițiile în care demonstrează că regulamentul le privește direct și individual, fiind vorba în realitate de o decizie luată sub forma unui regulament.
Adoptat de Consiliu împreună cu Parlamentul sau de către Comisie singură, regulamentul este actul general și obligatoriu cu privire la întregul său cuprins și care se adresează în egală măsură tuturor statelor membre ale uniunii, dar și instituțiilor europene deopotrivă.
El este direct aplicabil, adică regulamentul creează norme de drept care se aplică imediat în toate statele membre, în același mod ca normele de drept intern, și fără nici o altă intervenție din partea autorităților naționale.
Aplicabilitatea directă se opune oricărei formalități naționale de asimilare sau transpunere a regulamentului în ordinea juridică internă.
Un act național care ar avea ca obiect introducerea în ordinea juridică internă a unui regulament sau care ar condiționa intrarea în vigoare a regulamentului ar fi ilegal, fiind contrar dreptului european.
Publicarea regulamentului nu este prevăzută sub sancțiunea nulității, dar actul de acest fel nepublicat nu este opozabil celor cărora li se adresează și nu poate să producă efecte împotriva celor care nu au avut posibilitatea de a lua la cunoștiință, pe cale oficială, despre cuprinsul său.
C. Directiva
Adoptată de Consiliu împreună cu Parlamentul European, sau de către Comisie singură, directiva se adresează statelor membre. Principalul ei scop este să uniformizeze legislațiile statelor membre. Directiva leagă statele membre în ceea ce privește rezultatul de atins, dar le lasă opțiunea alegerii între formele posibile pentru transpunerea ei în practică.
Transpunerea directivei este operațiunea prin care statul membru destinatar al unei directive comunitare procedează la adoptarea de măsuri necesare punerii ei în practică. Statul are alegerea asupra “formei” (în sens de tehnică legislativă sau regulamentară proprie fiecărui stat) și “mijloacelor” (instituțiile juridice susceptibile să realizeze obiectivul indicat), esențial fiind ca acestea să conducă la atingerea rezultatului. Statul poate adopta legi sau regulamente, după cum poate fi pus în situația de a abroga sau modifica dispoziții interne incompatibile cu prevederile directivei.
Dacă directiva nu este transpusă în legislația națională de către statele membre, sau dacă este transpusă într-o manieră incompletă sau cu întârziere, justițiabilii pot să invoce direct prevederile directivei respective, chiar și în fața judecătorului național.
Potrivit articolului 249 alin. 3 din TCE directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar în ce privește rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților naționale competența în privința formei și mijloacelor pentru atingerea rezultatului.
Enumerarea proprietăților juridice ale directivei este echivocă. Cert, ea e un act obligatoriu, ca și regulamentul și decizia și spre deosebire de recomandare și aviz. Directiva, la fel ca decizia individuală și spre deosebire de regulament, nu obligă decât pe destinatarii pe care îi desemnează. Dar poate fi și un act “general”, fiind considerată astfel în jurisprudența CJCE.
D. Decizia
Definită de alineatul 4 al art. 249 TCE, decizia este actul obligatoriu în toate elementele sale pentru destinatarii pe care ea îi desemnează. Deciziile își au locul în arsenalul juridic comunitar, după cum rezultă din alineatul 1 al aceluiași art. 249. Atunci când dispozițiile care abilitează instituțiile comunitare să emită acte se abțin de la precizarea titlului de act de utilizat sau oferă o opțiune între decizie și alte categorii de măsuri, instituțiile pot adopta actul care li se pare cel mai potrivit în raport de scopul urmărit. Când însă tratatul indică fără echivoc tipul de act la care instituția trebuie să recurgă, aceasta este total legată de dispoziția tratatului. Definiția deciziei nu elimină toate ambiguitățile care pot apărea în legătură cu ea. Termenul „decizie” este frecvent utilizat și pentru a desemna acte care — după cum se notează în doctrină — nu corespund celor arătate în alin. 4 al art. 249.
Adoptate de Consiliu, sau de către acesta împreună cu Parlamentul European, sau de către Comisie, deciziile sunt acte prin care instituțiile comunitare soluționează o situație particulară. Prin intermediul unei decizii, instituțiile pot pretinde unui stat membru sau unui resortisant al Uniunii să se comporte într-un anume mod sau să se abțină la o anumită conduită, să-i confere drepturi sau să îi impună obligații.
Decizia este:
1. individuală, iar destinatarul unei decizii este în mod individual indicat, ceea ce distinge decizi a de regulament;
2. obligatorie în toate elementele sale.
Decizia este înainte de toate un act cu caracter individual. Această calitate este cea care influențează într-o manieră determinantă regimul său juridic. În cazul în care apare îndoială în ceea ce privește regimul aplicabil unui act al unei instituții comunitare, Curtea a subliniat în jurisprudența sa ca esențial pentru decizie este că ea nu obligă decât persoanele cărora le este adresată „pe când regulamentul, cu un caracter esențial normativ, este aplicabil nu unor destinatari limitați, desemnați sau identificabili, ci unor categorii privite abstract și în ansamblul lor”. Pentru a califica un act ca decizie, judecătorul comunitar acordă în primul rând atenție existenței unui cerc redus de destinatari identificabili.
O a doua caracteristică a deciziei este obligativitatea sa. La fel ca și regulamentul și spre deosebire de directivă, decizia este un act obligatoriu în toate elementele sale. Decizia poate să impună nu numai un obiectiv de atins, ci și mijloacele ce se vor folosi pentru aducerea sa la îndeplinire.
Deciziile produc un efect direct atunci când sunt adresate unor persoane fizice sau juridice particulare. În această ipoteză, deciziile modifică prin ele însele situația acestor destinatari.
E. Recomandarea
Recomandarea permite instituțiilor să se exprime, sugerând o linie de conduită fără a crea obligații juridice pentru destinatari (state membre, alte instituții, și în mod egal cetățenilor Uniunii).
F. Avizul
Avizul este un act care permite instituțiilor să se pronunțe într-o manieră facultativă, adică fără să-și asume obligații juridice. Scopul este fixarea unui punct de vedere asupra unei chestiuni.
Capitolul 2. Circulația lucrătorilor
2.1. Definirea noțiunii de „lucrator” în dreptul Uniunii Europene
Libera circulație a persoanelor urmărește, în primul rând să creeze piață comună a forței de muncă (din punct de vedere economic) si să realizeze o mare coeziune a popoarelor în Comunitate prin eliberarea barierelor privind migrația și promovarea unei „cetățenii comunitare".Libera circulație a forței de muncă trebuie să permită țărilor care se confruntă cu un nivel ridicat al șomajului să „exporte" din surplusul său către țările care se înregistrează cu o penurie a mâinii de lucru. Prin Tratatul de la Roma, care a instituit Comunitatea Economică Europeană, a fost reglementată libera circulație a lucrătorilor în Comunitate (articolele 48-49). Lucrătorul se definește prin dreptul de a răspunde la ofertele de muncă ,de a se deplasa pe teritoriul acestor state în scopul desfășurării unei activități, pecum și după încetarea acestei activități. Legislația comunitară vizează „salariații” în sensul dreptului comunitar și nu al dreptului național. Terrnenul de „salariat" cuprinde persoane angajate in țara gazdă, cele care se află în căutarea unui joc de muncă și care anterior au fost angajate, persoanele incapabile de muncă datorită bolii sau accidentării suferite in timpul angajării în țara gazdă, persoanele care au atins vârsta normală de pensionare în timpul desfășurării activității în țara gazdă.
Înțelesul termenului de salariat cuprinde de asemenea, în dreptul comunitar, și persoana care prestează doar o activitate ocazională sau parțială; e suficient ca activitatea să fie efectivă, să nu fie una benevolă.
Libera circulație a forței de muncă trebuie să permită țărilor care se confruntă cu un nivel ridicat al somajului să “exporte” din surplusul său către țările care se înregistrează cu o penurie a mâinii de lucru.
Problema locurilor de muncă se află, fără îndoială în centrul preocupărilor sociale fundamentale ale Comunității Europene, ea fiind determinată atât de sistemele de formare, calificare perfecționare si recalificare a ei, cât și protecția socială valabilă în timp și spațiu, în funcție de o mare diversitate de criterii.
În decembrie 1989, a fost adoptată la Strasbourg Charta europeană a drepturilor sociale fundamentale, prin care se definesc drepturile de care trebuie să beneficieze toți cei care muncesc în spațiul comunitar.
În tratatele comunitare se face distincție între lucrători (salariați) și persoanele liber profesioniste, oameni de afaceri, care include atât persoanele fizice cât și cele juridice.
Prin Tratatul de la Roma, care a instituit Comunitatea Economică Europeană, a fost reglementată libera circulație a lucrătorilor în Comunitate (articolele 48* – 49*). Lucrătorul se definește prin dreptul de a răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe teritoriul acestor state în scopul desfășurării unei activități, precum și după încetarea acestor activități. Pentru asigurarea liberei circulații a lucrătorilor, se cere statelor membre să abolească orice discriminare bazată pe naționalitate cu privire la angajare, remunerare, condiții de muncã (articolul 48*).
Prevederile Tratatului C.E.E. au fost dezvoltate prin mai multe directive și regulamente:
Directiva nr. 68/360 din 15 octombrie 1968, privind dreptul de intrare și evidență;
Regulamentul nr. 1612/1968, privind accesul și condițiile de angajare;
Regulamentul nr.1215/1970, privind dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat;
Directiva nr. 64/221 din februarie 1964, privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile liberei circulații pe motiv de ordine, securitate și sănătate publică.
Așa a rezultat că legislația comunitară vizează “salariații” în sensul dreptului comunitar și nu al dreptului național.
Termenul de “salariat“ cuprinde persoane angajate în țara gazdă, cele care se află în cãutarea unui loc de muncă și care anterior au fost angajate, persoanele incapabile de muncă datorită bolii sau accidentării suferite în timpul angajării în țara gazdă, persoanele care au atins vârsta normală de pensionare în timpul desfășurării activității în țara gazdă.
În dreptul comunitar, termenul de salariat cuprinde și persoana care prestează o activitate ocazională sau parțială; este suficient ca activitatea să fie efectivă, să nu fie una benevolă, iar munca prestată trebuie să îndeplinească sau să derive dintr-un scop economic.
Mult mediatizată a fost cauza adusă, cu succes, în fața Curții de fotbalistul Jean-Marc Bosman. Acesta a susținut că așa-zisa “clauză a nationaliății” existentă în fotbalul profesionist contravine articolului 48* al Tratatului Comunității Economice Europene, deoarece limitează libertatea de mișcare a lucrătorilor în interiorul Uniunii.
Pentru asigurarea libertății de circulație a lucrătorilor, se cere statelor membre să abolească orice discriminare bazată pe naționalitate cu privire la angajare, remunerare, condiții de muncă (articolul 48).
Noțiunea de „lucrător” și de „activitate salariată” au semnificație comunitară întrucât, în eventualitatea în care ele ar fi interpretate în raport cu reglementările legale din sistemul juridic al unui stat membru determinat, prevederile C.E. s-ar aplica în mod diferit de la o țară din Comunitate la alta.
Lucrătorul salariat este o persoană care realizează o activitate economică certă în beneficiul altei persoane și sub conducerea acesteia, în schimbul unei remunerații.
Potrivit jurisprudenței Curții de Justiție nu este obligatoriu ca persoana care beneficiază de dispozițiile Tratatului C.E. să își desfășoare activitatea pe teritoriul Comunității.
În literatura de specialitate și în practica judiciară s-a pus problema de a știi dacă o persoană poate invoca prevederile dreptului comunitar chiar în statul căruia ea îi aparține.
Curtea de Justiție a hotărât că orice persoană poate să își fundamenteze solicitările pe dispozițiile dreptului comunitar în cazul în care a folosit posibilitățile oferite de acesta, adică dacă s-a stabilit în mod legal, o anumită perioadă de timp într-un stat membru și a desfășurat o activitate economică, așa cum este înțeleasă noțiunea corespunzător jurisprudenței Curții de Justiție.
2.2. Dreptul de ieșire și de intrare într-un stat membru al Uniunii Europene
Oricare cetățean al UE poate ieși dintr-un stat membru și a se deplasa în altul dacă:
deține o carte de identitate valabilă sau un
pașaport valabil
În cazul membrilor de familie care nu sunt cetățeni UE este necesar un pașaport valabil.
Dreptul de intrare pe teritoriul unui stat membru:
aparține oricărui cetățean UE care posedă o C.I. sau un pașaport valabil,
aparține membrilor de familie care au cetățenia unui stat membru și posedă C.I. sau pașaport valabil;
aparține membrilor de familie care nu dețin cetățenia unui stat membru dar posedă o viză de intrare într-un stat membru UE.
Directiva nr. 2004/38 permite statului de primire să oblige pe membrii de familie care nu posedă cetățenia europeană a Uniunii să-și semnaleze prezența pe teritoriul statului.
2.3. Dreptul la libera circulație a lucrătorilor
2.3.1. Lucrătorii salariați
Corespunzător articolului 39 paragraf 1 din Tratatul C.E., libera circulație a lucrătorilor în interiorul Comunității este asigurată. Dreptul la libera circulație este subordonat cerinței ca persoana în cauză să aibă cetățenia unui stat membru și să exercite o activitate profesională.
În absența unei definiții comunitare a cetățeniei, fiecare țară determină în mod suveran care sunt condițiile în care acordă cetățenia.
Noțiunea de activitate profesională sau economică este înțeleasă lato sesnu.
Bunăoară, Curtea de Justiție a apreciat că această cerință este satisfăcută în cazul activităților sportive profesioniste, hotărând că jucătorilor profesioniști de fotbal li se pot aplica fie prevederile legale consacrate lucrătorilor salariați, fie dispozițiile referitoare la libera prestare a serviciilor.
În majoritatea litigiilor aduse în fața Curții de Justiție, o persoană se prevalează în propria țară, de experiența profesională dobândită în alt stat membru. Totuși, cerința ca resortisantul unui stat membru să fi fost stabilit, o anumită perioadă de timp, într-o altă țară din Comunitate nu credem că reprezintă o condiție sine qua non, pentru luarea în considerare a reglementărilor comunitare, întrucât ori de câte ori apreciem că o persoană a folosit prevederile legale comunitare consacrate liberei circulații, inclusiv pe cele referitoare la libera circulație a serviciilor, care nu presupun, în mod necesar, deplasarea în alt stat membru, va putea fi aplicat principiul comunitar al nediscriminării între cetățenii statelor membre.
Resortisanții statelor membre, care se află în căutarea unui loc de muncă în altă țară din Comunitate, pot să invoce dispozițiile referitoare la libera circulație a lucrătorilor, dar statul de primire este îndrituit să limiteze durata de ședere a acestora la un termen rezonabil (de exemplu 6 luni).
Lucrătorii salariați care au încetat activitatea lor profesională au dreptul să rămână pe teritoriul statului membru unde au ocupat un loc de muncă, corespunzător prevederilor Regulamentului nr. 251/70, care conține dispozițiile legale în această materie.
2.3.2. Lucrătorii independenți
Prevederile esențiale referitoare la lucrătorii independenți sunt cuprinse la articolele 43 și 49 din Tratatul C.E..
Potrivit articolului 43, consacrat dreptului de stabilire, restricțiile privind libertatea de stabilire a cetățenilor unui stat membru pe teritoriul altui stat membru sunt interzise. Această interdicție se extinde asupra restricțiilor care se referă la înființarea de agenții, sucursale sau filiale, de către cetățenii unui stat membru stabiliți pe teritoriul altui stat membru.
Sub rezerva dispozițiilor referitoare la capitaluri, libertatea de stabilire implică accesul la activitățile care nu sunt salariate și la exercitarea lor, precum și constituirea și gestionarea întreprinderilor, în special, a societăților, în condițiile prevăzute pentru propriii cetățeni de legea țării unde are loc stabilirea.
Conform articolului 49, referitor la servicii, restricțiile privind libera prestare a serviciilor în cadrul Comunității sunt interzise în ceea ce îi privește pe cetățenii statelor membre stabiliți în alt stat al Comunității decât cel al destinatarului prestației.
După cum se observă, lucrătorii independenți pot să invoce fie prevederile articolului 43, fie dispozițiile articolului 49 din Tratatul C.E.. Libertatea de stabilire presupune implementarea durabilă pe teritoriul unui stat membru, crearea unei structuri permanente, chiar dacă activitatea desfășurată necesită o anumită mobilitate (cum se întâmplă, de exemplu, în cazul operațiunilor de transport).
Spre deosebire de dreptul de stabilire, prestările de servicii au caracter ocazional. Corespunzător articolului 50 alineatele 1 și 2, în sensul Tratatului C.E. sunt considerate servicii prestațiile furnizate, în mod obișnuit, contra unei plăți, în măsura în care nu se iau în considerare dispozițiile referitoare la libera circulație a mărfurilor, a capitalurilor și a persoanelor.
Serviciile cuprind, în special, activități cu caracter industrial, cu caracter comercial, activități artizanale și cele ținând de profesiile liberale.
Persoanele fizice pot să se stabilească în țara de primire cu titlu principal sau cu titlu secundar.
În situația în care o persoană fizică se stabilește cu titlu principal în alt stat membru, ea își începe activitatea profesională în acea țară ori își transferă activitatea dintr-un stat membru în altul.
Dacă persoana în cauză se stabilește cu titlu secundar în țara de primire, aceasta înseamnă că, fiind instalată într-un stat membru, ea înființează un stabiliment de independent de primul într-o altă țară din Comunitate.
De pildă, în jurisprudența Curții de Justiție s-a arătat că prevederile articolului 49 nu se aplică cetățeanului unui stat membru care se stabilește în altă țară din comunitate, în scopul de a furniza unele servicii sau de a beneficia de ele pe durată nedeterminată. În asemenea situații vor fi luate în considerare reglementările legale comunitare care consacră dreptul de stabilire în statele membre a lucrătorilor salariați, a lucrătorilor independenți sau a altor categorii de persoane.
În cazul liberei prestări a serviciilor se deplasează persona care prestează serviciul sau beneficiarul unui anumit serviciu, după cum este posibil să nu se deplaseze nici prestatorul serviciului, nici clientul său.
Persoanele fizice care beneficiază de dreptul de stabilire și de prevederile legale referitoare la libera prestare a serviciilor în cadrul Comunității sunt cele care au cetățenia unui stat ,membru și desfășoară o activitate independentă. Consiliul poate, însă, hotărând cu majoritate calificată, la propunerea Comisie, potrivit articolului 41 alineat 2, să extindă prevederile Tratatului C.E. consacrate serviciilor la prestatorii care sunt cetățeni ai unui stat terț și care sunt stabiliți în interiorul Comunității.
Activitatea realizată de cetățeanul unui stat membru este caracterizată în funcție de gradul de independență al persoanei și de riscul economic pe care aceasta și-l asumă. Împrejurarea că persoana nu primește salariu pentru munca depusă este semnificativă, dar nu decisivă.
În ceea ce privește solicitarea preexistenței unui stabiliment într-un stat membru, ea prezintă atât similitudini, cât și deosebiri la dreptul de stabilire cu titlu secundar și respectiv, la libera prestare a serviciilor.
Referitor la deosebirile care pot fi evidențiate între cele două ipoteze, se observă că, la dreptul de stabilire, centrul de activitate preexistent poate să se afle în statul membru unde va fi înființat apoi un centru de activitate secundar.
În schimb, libera prestare a serviciilor presupune, potrivit articolului 49, ca prestatorul să fie stabilit într-un stat membru diferit de cel al destinatarului serviciului respectiv. Totuși, Curtea de Justiție a atenuat în practică, condiția arătată la articolul 49, hotărând că prevederile legale comunitare se aplică și în împrejurarea în care persoana care prestează un serviciu și destinatarul acesteia sunt stabiliți într-un anumit stat membru, dacă serviciul va fi furnizat în altă țară din Comunitate.
Dispozițiile Tratatului C.E. nu se iau în considerare pentru „situațiile pur interne”, indiferent dacă persoana în cauză invocă dreptul de stabilire sau reglementările privitoare la libera prestare a serviciilor.
Lucrătorii independenți pot să rămână pe teritoriul statului membru unde au desfășurat o activitate nesalariată, în conformitate cu prevederile Directivei nr. 75/34, consacrată aspectului menționat.
2.3.3. Membrii familiilor
Membrii familiei persoanelor arătate se bucură de libertatea de circulație, întrucât, în situația contrară, prevederile Tratatului C.E. consacrate acestui principiu nu ar fi efective. Lucrătorii salariați sau independenți ori persoanele care doresc să beneficieze de un serviciu determinat ar putea renunța la proiectul lor de a se deplasa în alt stat membru, știind că vor trebui să se separe de membrii familiei. De aceea, Regulamentul nr. 1612/68, privitor la libera circulație a lucrătorilor în teritoriul Comunității, stipulează, la articolul 10, că membrii familiei lucrătorului salariat au dreptul să se instaleze pe teritoriul țării din Comunitate unde lucrătorul respectiv își desfășoară activitatea, iar Directiva nr. 73/148 cuprinde, la articolul 1 dispoziții similare referitoare la membrii familiei lucrătorului independent și la membrii familiei persoanei care este destinatară a unui serviciu.
Membrii familiilor persoanelor menționate se pot deplasa și stabili pe teritoriul țării de primire, chiar dacă nu au cetățenia unui stat din Comunitate. Condiția pe care aceștia trebuie să o îndeplinească este de a face parte din familia lucrătorului salariat sau independent opri din cea a persoanei care beneficiază de un serviciu, în înțelesul atribuit noțiunii de dispozițiile în domeniu. Membrii familiei acestor persoane sunt următorii: soțul; descendenții sub 21 de ani ai lucrătorului salariat sau independent, ai destinatarului unui serviciu și ai soțului; descendenții și ascendenții lucrătorului, ai destinatarului unui serviciu și ai soțului, care se află în întreținerea lor.
Mai mult, statele membre facilitează admiterea oricărui membru al familiei lucrătorului salariat sau independent, al familiei destinatarului unui serviciu sau al familiei soțului, care se află în întreținerea acestora împreună cu ei (articolul 10 punct 2 din Regulamentul nr. 1612/68 și articolul 1 punct 2 din Directiva nr. 73/148).
Dreptul membrilor familiei este un drept derivat, nu unul propriu. Aceasta decurge din dreptul persoanei care lucrează sau este destinatara unui serviciu într-un stat din Comunitate.
Calitatea de membru al familiei care se află în întreținere rezultă dintr-o situație de fapt – susținerea asigurată de către lucrător – fără să fie necesară determinarea motivelor ce au justificat recursul la acest sprijin.
Membrii familiei se pot stabili pe teritoriul țării de primire inclusiv în eventualitatea în care nu locuiesc împreună cu lucrătorul care beneficiază de principiul liberei circulații.
Dacă lucrătorul salariat sau independent are dreptul să rămână pe teritoriul țării de primire, după ce a încetat activitatea sa profesională, membrii familiei beneficiază și ei de acest drept, chiar ulterior decesului lucrătorului în cauză.
În anumite condiții, membrii familiei pot să rămână pe teritoriul țării de primire, în împrejurarea în care decesul lucrătorului salariat sau independent a survenit pe parcursul desfășurării activității sale profesionale, fără ca el să fi dobândit dreptul de a rămâne pe teritoriul acelei țări (articolul3 din Regulamentul nr. 1251/70 și articolul 3 din Directiva nr. 75/34).
2.4. Permisul european de muncă
Conform Directivei nr. 360/68, statele membre ale Comunității suprimă restricțiile privind deplasarea și accesul la activitatea salarială. Astfel se asigură lucrătorului dreptul: de a părăsi statul de reședință pentru a desfășura o activitate ca persoană angajată într-un alt stat membru; de a intra pe teritoriul altui stat membru doar pe baza unei cărți de identitate sau a pașaportului; de a obține o carte (un permis) de ședere pe baza:
documentului cu care a intrat în teritoriu;
confirmării angajării de la angajator;
unui certificat de angajare.
Deci dacă dreptul de a intra într-un stat membru în căutarea unui loc de muncă aparține tuturor cetățenilor Comunității, dreptul la o carte de ședere este condiționat de găsirea unui loc de muncă. Dar dreptul de ședere nu va fi retras lucrătorului care devine incapabil de muncă datorită bolii, accidentării, șomajului; el este retras doar dacă lucrătorul devine în mod voluntar neangajat. Măsura în care șomajul este voluntar sau involuntar va fi decisă de Oficiul de angajare competent.
În cadrul statelor membre ale Comunității, cartea de ședere este un titiu unic cu permisul de muncă. De exemplu, în Franța nu se face distincție între cartea pentru intrare și ședere și permisul de muncă; (documentul este unic dar se acordă după o perioadă de 6 luni si este valabilă pentru 1 an).
Dacă dreptul de a intra într-un stat membru în căutarea unui loc de muncă aparține tuturor cetățenilor Comunității, dreptul la o carte de ședere este condiționat de găsirea unui loc de muncă.
Dreptul de ședere nu va fi retras lucrătorului care devine incapabil de muncă datorită bolii, accidentării, șomajului; el este retras doar dacă lucrătorul devine în mod voluntar neangajat. Măsura în care șomajul este voluntar sau involuntar va fi decisă de Oficiul de angajare competent.
Dreptul de ședere este stabilit prin eliberarea unui document numit “carte (permis) de ședere” a resortisanților unui stat membru al Comunității Europene. Acest document trebuie să cuprindă mențiunea că el a fost emis aplicând Regulamentul 1612/68 și dispozițiile luate de statele membre în aplicarea prezentei directive. Conținutul acestei mențiuni figurează în anexă la prezenta directivă.
În cadrul statelor membre ale Comunității, cartea de ședere este un titlu unic cu permisul de muncă. De exemplu, în Franța nu se face distincție între cartea pentru intrare și ședere și permisul de muncă; documentul este unic, dar nu este acordat dintr-o dată – întâi se eliberează o autorizație provizorie, valabilă 6 luni, apoi se eliberează cartea de ședere cu mențiunea “salariat”, valabilă un an pentru activitatea profesională și, în sfârșit, se elibereazã cartea de rezident, care este valabilă 10 ani și care este emisă după o ședere de 3 ani în care se justifică mijloacele de existență. Această carte deschide dreptul de a exercita pe întregul teritoriu, a tuturor activităților profesionale.
Acordarea și reînnoirea titlului unic poate fi refuzată prin decizie administrativă, în baza avizului unei comisii.
Printr-o nouă reglementare a fost reintrodusă rezerva amenințării pentru ordinea publică, exluzând eliberarea cărții de ședere, implicit și a permisului de muncă, străinilor poligami și soților lor, ca și studenților străini. Numai cartea de rezident permite libera alegere a slujbei și ea nu poate fi retrasă în cazul pierderii serviciului.
În alte cazuri, dreptul de ședere se subordonează existenței unei angajări. Acest drept se pierde după un an de șomaj.
Principiul mai sus menționat statuează deci: ”Nici o activitate pentru străini în Franța fără autorizare”.
Directiva nr. 360/68 conține și o serie de prevederi speciale pentru lucrătorii temporari sau sezonieri. Un lucrător temporar care muncește de la 3 la 12 luni într-un stat membru are dreptul la un permis de rezidență temporar în acel stat; care să coincidă cu perioada angajării sale. Cei care muncesc mai puțin de 3 luni în alt stat membru sau care lucrează ca sezonieri au dreptul să rezide în acel stat în timpul perioadei de angajare, dar nu pot avea un permis de rezidență. Toate aceste drepturi pot fi refuzate unui lucrător și familiei sale, temporar sau pe termen lung, pe temeiul ordinii publice, securității publice sau sănătății publice.
2.5. Permisul de ședere
Dreptul de a răspunde la oferte de muncă efectiv făcute este consacrat de Regulamentul nr. 1612/68, elaborat de Consiliu. După adoptarea acestui act normativ, în toate țările Comunității Europene regimul angajării are două caracteristici:
1. Recrutarea forței de muncă prin grija serviciului public este facultativă.Orice cetățean al unui stat membru și orice angajator ce exercită vreo activitate pe teritoriul unui stat membru poate să-și schimbe cererile și ofertele de muncă, să încheie contracte de muncă și să le pună în executare conform legilor în vigoare fără discriminare.
2. Pentru obținerea unei „cărți de ședere", salariatul va aduce dovada că este beneficiarul unui contract de muncă printr-o declarație de angajare din partea angajatorului său sau un atestat (certificat) de muncă.
Un stat membru nu poate discrimina în mod deschis sau voalat pe cetățenii altui stat membru, limitând cererile și ofertele de angajare sau stabilind unele proceduri speciale de recrutare sau împiedicarea recrutării lucrătorilor nerezidcnți (articolele 2 și 3).Tratamentul nediscriminatoriu prevăzut la articolul 3 constă în aplicarea, în cazul persoanelor vizate de această dispoziție, acelorași dispoziții legislative care sunt aplicabile și cetățenilor acelui stat și de a le pune în sfera aceleiași practici administrative ".
Curtea de Justiție afirmă că, în legătură cu recunoașterea dreptului de rezidență, atât pașaportul cât și documentul de identitate au valoare pentru a putea dovedi identitatea și naționalitatea titularului, ambele documente putând îndeplini în mod individual această funcție, indiferent care dintre acestea fusese folosit în momentul intrării. În momentul solicitării documentului de rezidență este suficient să se prezinte pașaportul sau documentul de identitate, fără a mai fi necesar ca în plus solicitantul să se afle în posesia documentului pe care l-a utilizat pentru a putea intra în respectivul stat. Autoritățile de stat nu au dreptul să subordoneze expedierea documentului de rezidență mai sus numitului act.
Interpretarea acestei Directive nr. 68/360, se justifică, în opinia Curții de Justiție, prin scopul urmărit de această dispoziție, anume acela de a împiedica statul membru gazdă să impună condiții disproporționate dreptului de rezidență, cum ar fi aceea de a cere prezentarea de documente diferite celor pe care se presupune că persoana le-ar avea, pentru că aceasta fusese deja nevoită să le prezinte la intrarea în statul membru gazdă.
În vederea dovedirii identității si a naționalității, Curtea de Justiție semnalează că acest document ar trebui să conțină toate elementele necesare pentru a demonstra identitatea și naționalitatea titularului său și să fie în vigoare. Dacă sunt îndeplinite aceste cereri, nu mai are importanță dacă documentul a fost semnat de un stat înainte ca acesta sã devină membru al Comunității.
Dovada identității și a naționalității nu este unicul lucru care se cere pentru a obține documentul de rezidență. Statele membre pot cere ca persoana să demonstreze că dreptul de rezidență se leagă exlusiv de exercitarea unei activități economice sau de îndeplinirea uneia dintre condițiile prevăzute în Directivele 90/364, 90/365 și 93/96 (Directiva nr. 62/360 stabilește pentru lucrătorul prin contract o declarație de angajare semnată de patron sau o carte de muncă; Directiva nr. 73/148 prevede ca destinatarii și prestatorii de servicii să aducă dovada că se încadrează într-una din categoriile la care se referă articolele 1 și 4; Directivele 90/364, 90/465 și 93/96 se referă la o asigurare pe caz de boală care să acopere totalitatea riscurilor pe teritoriul statului gazdă, ca și resursele materiale suficiente, care sunt determinate în funcție de diferitele categorii de persoane la care se referă). Se observă astfel că, există o serie de cereri destinate să asigure în fiecare caz în parte că individul are mijloace economice suficiente sau posibilitatea de a și le procura, garantând astfel că acesta nu va deveni o povară pentru statul gazdă.
2.6. Nediscriminarea
În accepțiunea Organizației Internaționale a Muncii – cea mai veche și mai vastă instituție specializată din sistemul Organizației Națiunilor Unite – justiția socială implică respectul drepturilor omului, un nivel de viață decent, condiții de muncă umane, perspective pozitive pentru ocuparea forței de muncă și securitatea forței de muncă.
Conceptul de „acces la încadrarea în muncă” a fost interpretat în sens larg de către CEJ.
În cauza Meyers/Adjudication Officer, CEJ a susținut că accesul la încadrarea în muncă reglementează „nu numai condițiile obținute înainte ca o relație de muncă să existe”, ci și toți acei factori care trebuie luați în considerare înainte ca o persoană să ia decizia de a accepta o ofertă de muncă sau nu. În cauza Meyers, acordarea unei anumite prestații publice (plătibilă în funcție de nivelul venitului) s-a înscris în acest domeniu. Aceasta, deoarece candidatul a fost influențat de posibilitatea de a avea dreptul la acea prestație atunci când a luat decizia de a accepta postul. În consecință, acea considerație a avut un impact asupra accesului la încadrarea în muncă.
CEJ a recurs și în acest caz la o interpretare în sens larg a domeniului de aplicare. S-a ajuns astfel la concluzia că orice condiție derivată din raportul de muncă poate intra în această categorie.
În cauza Meyers, reclamantul, un părinte singur, a reclamat discriminarea indirectă pe criterii de sex din cauza metodei utilizate la calcularea eligibilității unui părinte singur pentru un credit familial. CEJ i-a revenit sarcina de a clarifica în ce măsură furnizarea unui credit familial (o prestație publică) reprezenta numai un aspect al asigurărilor sociale sau constituia și o condiție de încadrare în muncă. Aspectul important de care CEJ a ținut seama în cadrul acestei analize a fost acela că respectivul credit familial era plătibil dacă erau îndeplinite trei condiții: venitul solicitantului nu trebuia să depășească o sumă specificată; solicitantul sau partenerul acestuia trebuia să aibă un loc de muncă; solicitantul sau partenerul acestuia trebuia să fie răspunzător pentru un copil. CEJ a susținut că Directiva privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrare în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (înlocuită în prezent de Directiva privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformată)) nu va fi considerată inaplicabilă numai pentru că prestația în cauză face parte dintr-un sistem de asigurări sociale. În schimb, s-a adoptat o abordare mai laxă, analizându-se dacă prestația se acorda în legătură cu o relație de muncă. În acest caz, pentru a beneficia de sistemul creditului familial, reclamantul trebuia să stabilească dacă acesta sau partenerul său era angajat într-un raport de muncă remunerat. Această cerință de stabilire a existenței unui raport de muncă a înscris sistemul creditului familial în categoria condițiilor de muncă.
CEJ a adoptat, de asemenea, o abordare relativ cuprinzătoare a conceptelor de concediere și remunerație. În legătură cu domeniul de aplicare al conceptului de concediere, aici sunt cuprinse aproape toate situațiile în care relația de muncă încetează.
Definiția „orientării și a formării profesionale” a fost analizată de către CEJ în contextul liberei circulații a persoanelor. CEJ a adoptat o definiție generică și anume: „orice formă de educație care asigură formare în vederea calificării pentru o anumită profesie, meserie sau post sau care asigură formarea și aptitudinile necesare pentru respectiva profesie, meserie sau post constituie formare profesională, indiferent de vârsta și nivelul de formare al elevilor sau studenților și chiar dacă programul de formare include elemente de învățământ general.”
Această definiție a fost aplicată în cauza Blaizot și alții, în care reclamantul a candidat pentru un curs de medicină veterinară. CEJ a constatat că, în general, și diplomele universitare constituie „formare profesională”, inclusiv în situațiile în care calificarea finală acordată la încheierea programului nu asigură în mod direct calificarea aferentă unei anumite profesii, meserii sau unui anumit post. Este suficient dacă programul în cauză asigură cunoștințele, formarea sau aptitudinile necesare pentru o anumită profesie, meserie sau pentru un anumit post. Astfel, chiar dacă anumite meserii nu necesită o calificare oficială sau chiar dacă diploma universitară ca atare nu reprezintă cerința oficială de admitere în profesie, programul va fi considerat „formare profesională”. Singura excepție în acest sens sunt „anumite cursuri care prin natura lor sunt destinate persoanelor care doresc să-și perfecționeze cunoștințele generale mai degrabă decât să se pregătească pentru o ocupație”.
Deși CEDO nu prevede un drept la încadrarea în muncă, articolul 8 a fost interpretat, în anumite circumstanțe, ca reglementând sfera încadrării în muncă. În cazul menționat anterior, Sidabras și Džiautas/Lituania, s-a considerat că interdicția instituită de guvern asupra unor foști agenți KGB de a accesa locuri de muncă din sectorul public și din anumite părți ale sectorului privat se înscrie în domeniul de aplicare al articolului 8, coroborat cu articolul 14 întrucât „a afectat capacitatea acestora de a dezvolta relații cu lumea exterioară într-o măsură semnificativă și le-a creat serioase dificultăți în ceea ce privește asigurarea existenței, cu repercusiuni evidente asupra dreptului la respectarea vieții private”. În mod similar, în cauza Bigaeva/ Grecia, s-a susținut că articolul 8 poate include și sfera încadrării în muncă, în așa fel încât să includă dreptul de acces la o profesie.
Nediscriminarea – cerință înscrisă în Tratatul C.E.E. (art.48) precum și în legislația derivată emisă în aplicarea sa. Este vorba de regimul liberului acces la angajare consacrat de Regulamentul nr.16/2/68 prin care a fost fundamentată legal o veritabilă piață europeană a muncii, în sensul acordării unei permanente priorități lucrătorilor comunitari în detrimentul lucrătorilor veniți din terțe țări. În acest context s-a cerut imperativ ca discriminarea de orice natură să fie înlăturată, indiferent de sursa de proveniență (clauze ale contractului colectiv de muncă sau chiar reglementări legale).
În Titlul I al Regulamentului nr.16/2/68 se prevede că orice cetățean al unui stat membru are dreptul să desfășoare o activitate, ca persoană angajată, pe teritoriul unui alt stat membru, în aceleași condiții ca și cetățenii acelui stat. Totodată, un stat membru nu poate discrimina, în mod deschis sau voalat, pe cetățenii altui stat membru prin limitarea cererilor și ofertelor de angajare sau prin stabilirea unei proceduri speciale de recrutare, nefiind admise restricții sub aspect numeric sau procentual cetățenilor străini ce urmează a fi angajați.
În Titlul II din Regulamentul nr.16/2/68 sunt cuprinse dispoziții privind angajarea și egalitatea de tratament cu referire la: condițiile de muncă, avantajele sociale și în legătură cu taxele, accesul în școlile de pregătire profesională sau în casele de pensionari, drepturi sindicale, proprietatea locuinței necesare.
Prin Directiva 79/7/C.E.E. se recunoaște oricărei persoane care se consideră a fi victima unei discriminări în domeniul securității sociale, dreptul la acțiune în fața tribunalelor, iar prin Directiva 86/613/C.E.E. se urmărește aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femeile ce desfășoară o activitate ca independenți, adică o activitate profitabilă în nume propriu (inclusiv fermierii și membri profesiilor liberale).
Capitolul 3. Relațiile individuale de muncă
Rolul dreptului muncii – în cadrul politicii sociale a Uniunii Europene – s-a conturat și structurat în timp, cu deosebire după anii '70 ai secolului trecut, odată cu accelerarea procesului de încorporare în ansamblul politicilor comunitare a politicii sociale. Dacă inițial, la fondarea comunităților economice europene (actuala Uniune Europeană) s-a pornit de la premisa că performanțele economice odată obținute vor rezolva de la sine problematica socială, realitățile din anii '70 au impus însă intervenții legislative, respectiv adoptarea unor directive care, deși nu acopereau decât în parte dreptul muncii intern (național), răspundeau însă unor certe necesități impuse de performanțele integrării economice europene.
Fără un impuls comunitar, dreptul muncii național nu mai era în măsură să răspundă cerințelor comunitare. Așa s-a născut, treptat, prin adoptarea unor instrumente comunitare (în principal, directive, dar și unele regulamente), dreptul comunitar al muncii.
Frecvent în documentele Uniunii Europene, dar și într-o serie de directive se utilizează asociat sintagma „contract de muncă sau o relație de muncă” potrivit căreia o persoană prestează o activitate, fie în baza unui contract de muncă, fie în baza unei relații de muncă. Apare astfel, evident, că nu se face trimitere numai la salariat care are o relație (un raport) de muncă în baza contractului de muncă, ci și la alți lucrători ce se află într-un raport de muncă, în baza altor temeiuri de drept decât contractul de muncă, cum sunt, spre exemplu, după caz, funcționarii publici, militarii, cooperatorii, agricultorii etc. Nu se poate însă vorbi de o relație de muncă în cazul lucrătorului independent și nici în cazul celor ce exercită o profesiune independentă, cum sunt avocații, notarii etc.
3.1. Contractul individual de muncă – Informarea lucrătorilor
Este aplicabilă directiva 91/533/CEE privind obligarea angajatorului de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă.
Conform acestei directive, noțiunea de lucrător este cu mult mai largă decât cea de salariat. De altfel în preambulul acesteia, se precizează că, necesitatea elaborării unui asemenea instrument comunitar în materie este justificată și prin faptul că „dezvoltarea, în statele membre, a unor noi forme de muncă a condus la multiplicarea de raporturi de muncă”.
Directiva se aplică oricărui lucrător, salariat, având un contract sau un raport de muncă, așa cum sunt acestea definite de legislația statelor membre.
Potrivit directivei, statele membre pot să excludă din câmpul ei de aplicare anumite situații, și anume:
Situația în care durata totală a contractului sau raportului de muncă nu depășește o lună;
Situația în care durata totală a contractului sau raportului de muncă nu depășește 8 ore pe săptămână;
Contractul sau raportul de muncă are caracter ocazional sau special.
Obiectul informării:
Angajatorul este obligat să aducă la cunoaștere salariatului obligațiile referitoare cel puțin la următoarele elemente:
Identitatea părților;
Locul de muncă, iar în lipsa unui loc de muncă fix sau predominant, principiul potrivit căruia salariatul lucrează în diferite locuri de muncă, precum și sediul sau domiciliul angajatorului;
Titlul, gradul, calitatea sau categoria locului de muncă ori caracterizarea sau descrierea sumară a muncii;
Data la care începe să-și producă efectele contractul sau raportul de muncă;
Durata previzibilă pentru contractul pe durată determinată sau temporară;
Durata concediului de odihnă plătit, iar în cazul în care nu este posibilă determinarea acesteia, modalitatea de atribuire și de determinare;
Durata preavizului în cazul încetării contractului sau raportului de muncă. În cazul în care nu e posibilă determinarea acestuia, modalitatea de determinare.
Remunerația de bază inițială, alte elemente constitutive și periodicitatea plății acesteia;
Durata normală a zilei sau săptămânii de lucru;
Dacă este cazul, convențiile colective și/sau acordurile colective aplicabile, iar în cazul altor convenții colective decât cele încheiate la nivel de unitate, organele sau instituțiile paritare participante la încheiere.
Potrivit Directivei, îndeplinirea obligației de informare se realizează prin punerea la dispoziția lucrătorului în termen de două luni de la data acelei activității a unui contract de muncă și/sau a unei scrisori de angajament și/sau a uneia sau mai multe documente scrise care să conțină informațiile respective.
Există dispoziții în directivă care prevăd că, orice modificare a elementelor care constituie obiect al informării inițiale, trebuie să fie comunicate în scris de către angajator lucrătorului, în cel mai scurt timp, dar nu mai târziu de o lună de la data la care modificarea respectivă și-a produs efectele. Această comunicare nu e obligatorie dacă modificările se produc ca urmare a modificării dispozițiilor legale sau convenționale.
Directiva obligă statele membre să introducă în ordinea juridică internă măsurile necesare pentru a permite oricărui lucrător, care se consideră lezat de nerespectarea de către angajator a obligației de informare, să-și valorifice drepturile în fața instanțelor judecătorești. Legislația română cuprinde astfel de mecanisme.
Nerespectarea obligației de informare nu duce la nulitatea contractului de muncă nici potrivit directivei, nici legislației române.
Potrivit directivei, dispozițiile ei nu aduc atingere prevederilor naționale cu privire la forma pe care trebuie să o îmbrace contractul de muncă.
Potrivit directivei, statele membre pot să prevadă că accesul la căile de atac e condiționat de punerea în întârziere în prealabil a angajatorului de către lucrător și de lipsa unui răspuns din partea angajatorului în termen de 15 zile de la data punerii în întârziere.
3.2. Formarea profesională
În aplicarea dispozițiilor art. 128 din Tratatul CEE, Consiliul European a emis Decizia din 2 aprilie 1963 (63/266/CEE) prin care a stabilit principiile generale în materia formării profesionale. Această decizie prevede dreptul fiecărei persoane de a-și alege în mod liber profesia și instituția în care va fi pregătită, de a primi pregătirea profesională adecvată, de a se perfecționa și readapta profesional ori de câte ori este necesar.
Prin Regulamentul 75/337 a fost creat Centrul european de dezvoltare a formării profesionale cu scopul de a contribui la apropierea nivelurilor de pregătire profesională și formarea în comun a formatorilor. Printr-o rezoluție din anul 1993, Consiliul a hotărât instituirea dreptului tinerilor la o perioadă minimală de formare după încheierea școlarizării.
Formării profesionale i s-a acordat o atenție deosebită și prin Tratatul de la Maastricht, care cuprinde un capitol destinat acestui domeniu. Art. 127 se referă la aplicarea unei politici de formare profesională, care să sprijine și să completeze acțiunile statelor membre, cu menținerea responsabilității acestora pentru conținutul și organizarea formării profesionale.
Se prevede, de asemenea, că statele membre și Uniunea favorizează cooperarea cu țările terțe și organizațiile internaționale competente în materia formării profesionale.
Consiliul Uniunii Europene a adoptat Decizia nr. 94/819 din 6 decembrie 1994, privind implementarea unei politici de formare profesională „Programul Leonardo da Vinci", care urmărește (art. 127 par. 2):
adaptarea la mutațiile industriale, în special prin formarea și reconversia profesională;
ameliorarea formării profesionale inițiale și formarea continuă în scopul înfăptuirii j inserției și reinserției profesionale pe piața muncii;
favorizarea mobilității formatorilor și a persoanelor în formare, în special a tinerilor;
stimularea cooperării între instituțiile de învățământ sau de formare profesională și I întreprinderi;
dezvoltarea nivelului de informații și de experiență în acest domeniu între statele membre.
Comunicarea Comisiei Europene privind învățarea în rândul adulților din anul 2006, intitulată Nu este niciodată prea târziu pentru a învăța pune accentul pe importanța învățăturii în rândul adulților ca element-cheie al formării continue.
Planul de acțiune privind învățarea în rândul adulților, intitulat Oricând este momentul I pentru a învăța, a făcut obiectul Comunicării Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și către Comitetul Regiunilor din septembrie 2007.
Planul, rezultatul unei ample consultări cu statele membre, parteneri sociali și a organizațiilor neguvemamentale din sectorul învățării în rândul adulților, constă în acțiuni în următoarele domenii:
analizarea efectelor pe care reformele din toate sectoarele educației și formării din statele membre le au asupra învățării în rândul adulților;
îmbunătățirea calității ofertei din sectorul învățării în rândul adulților;
sporirea posibilităților pe care le au adulții de a „urca cu o treaptă", și anume de a obține o calificare superioară cu cel puțin un nivel calificării anterioare;
accelerarea procesului de evaluare a aptitudinilor și a competențelor sociale și de asigurare a validării și recunoașterii acestora sub forma rezultatelor educaționale;
îmbunătățirea activității de monitorizare a sectorului învățării în rândul adulților.
Necesitatea furnizării și promovării educației formării inițiale și continue pentru dobândirea unor calificări și competențe de cea mai înaltă calitate, chiar excelentă, pentru a menține și întări capacitatea acestora de inovare și utilizare a cercetării este reafirmată și de Rezoluția Consiliului din 15 noiembrie 2007 privind noile competențe pentru noi locuri de muncă.
În Raportul comun pentru 2010 al Consiliului și al Comisiei privind progresele înregistrate referitor la punerea în aplicare a programului de lucru „Educație și formare profesională 2010" – Jnvățarea de-a lungul vieții în serviciul cunoștințelor, creativității și inovației s-a reafirmat necesitatea unei reforme continue în domeniul educației și formării.
Educația și formarea profesională se află în centrul obiectivelor agendei de la Lisabona pentru creștere ș locuri de muncă și reprezintă elemente esențiale pentru continuarea aplicării acesteia în perspectiva anului 2020. Crearea unui „triunghi al cunoașterii" format din educație, cercetare și inovare, care să funcționeze corespunzător și să-i ajute pe toți cetățenii să își îmbunătățească competențele, este esențială din punct de vedere al creșterii și al locurilor de muncă, precum și al echității și incluziunii sociale.
Cadrul european privind competențele cheie în procesul de învățare de-a lungul vieții identifica și definește 8 competențe cheie necesare în vederea împlinirii pe plan personal, a cetățeniei active, a incluziunii sociale și a capacității de inserție profesională într-o societate bazată pe cunoaștere:
1) comunicarea în limba maternă; 2) comunicarea în limbi străine; 3) competențele în domeniul matematicii și competențele de bază în știință și tehnologie; 4) competențele informatice; 5) capacitatea de a învăța procesul de învățare; 6) competențele sociale și civice; 7) spiritul de inițiativă și antreprenoriat; 8) conștiința și expresia culturală.
Educația primară și formarea profesională ar trebui să sprijine dezvoltarea acestor competențe cheie până la un nivel care să îi pregătească pe tineri – inclusiv pe cei din categoriile defavorizate – pentru continuarea studiilor și pentru activitatea profesională. Educația și formarea profesională destinate adulților ar trebui să ofere oportunități reale tuturor adulților de a-și dezvolta și de a-și actualiza competențele cheie de-a lungul vieții.
Învățarea de-a lungul vieții și mobilitatea asigurată prin educația și formarea profesională de înaltă calitate sunt esențiale pentru a permite persoanelor să dobândească aptitudinile care sunt relevante nu numai pentru piața forței de muncă, ci și pentru incluziunea socială și cetățenia activă. Cadrul strategic EF 2020, împreună cu inițiativa „Noi competențe pentru noi locuri de muncă", va juca un rol cheie în soluționarea priorităților care se află în centrul viitoarei strategii „UE 2020".
Comisia Europeană acordă o atenție deosebită și îmbunătățirii formării profesorilor. în Comunicarea către Consiliu și Parlamentul European din august 2007 s-a reținut că cei aproximativ 6,25 milioane de profesori (cu normă întreagă) din Europa joacă un rol important în ajutorarea oamenilor pentru a-și dezvolta talentele, de a-și pune în valoare potențialul de nevoi și bunăstarea personală, în a-i sprijini să dobândească o gamă largă de cunoștințe și competențe de care vor avea nevoie ca cetățeni și lucrători. Profesorii școlari au rolul de mijlocitori între lumea în continuă evoluție și elevii care sunt pe cale să pătrundă în această lume.
Directiva Parlamentuiui European și a Consiliului 2005/36/CE din 7 septembrie 2005 privește recunoașterea calificărilor profesionale. Ea stabilește regulile potrivit cărora un stat membru care supune accesul la o profesie reglementată sau exercitarea acesteia pe teritoriul său deținerii unor calificări profesionale specifice recunoaște, pentru accesul la acea profesie și pentru exercitarea acesteia, calificările profesionale dobândite în unul sau în mai multe state membre și care permit titularului acestei calificări să exercite aceeași profesie (art. 1).
Directiva se aplică oricărui resortisant al unui stat membru, inclusiv membrilor profesiilor libere, care doresc să exercite o profesie reglementată într-un stat membru, altul decât cel în care și-a dobândit calificările profesionale, fie în mod independent, fie, pe bază salarialâ (art. 2pct. 1).
Un rol important în politica de formare profesională îl are Curtea Europeană de Justiție, care prin jurisprudența sa a contribuit la definirea conceptului respectiv, precum și la determinarea competențelor în materie.
3.3. Munca cu timp parțial și cea pe durată determinată
Munca cu timp parțial (cu fracțiune de normă) este reglementată la nivel european prin Directiva 97/81.
Lucrătorul cu timp parțial este acel angajat al cărui program normal de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca medie într-o perioadă de angajare de 1 an, este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil.
Potrivit Directivei, lucrătorul cu timp parțial trebuie să beneficieze de egalitate de tratament în raport cu lucrătorul cu normă întreagă comparabil.
De asemenea ei beneficiază de dreptul la informare în aceleași condiții ca lucrătorul cu normă întreagă și în plus angajatorii sunt obligați să le furnizeze la timp informații privind disponibilitatea unor posturi cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă la data respectivă, pentru a favoriza transferul lucrătoruilor de la fracțiunea redusă la norma întreagă și invers.
Angajatorul este obligat să-i informeze pe reprezentanții lucrătorului cu privire la munca cu fracțiune de normă din unitatea respectivă.
Angajatorii sunt obligați, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu fracțiune de normă la munca cu normă întreagă sau de a-și mări programul de muncă și cererile de a trece de la norma întreagă la munca cu fracțiune de normă.
Directiva se referă la posibilitatea transferurilor și în cazul funcțiilor de conducere.
Angajatorul român este obligat să asigure accesul în mod egal lucrătorilor cu fracțiune de normă.
3.4. Organizarea timpului de muncă
Organizarea timpului de muncă este reglementată la nivel european de Directiva 2003/88.
Directiva se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat. Directiva reglementează durata timpului de lucru, perioadele minime de repaos zilnic, săptămânal, concediul de odihnă plătit, pauza de masă, munca de noapte, munca în schimburi.
Directiva instituie următoarele reguli:
Timpul de lucru săptămânal trebuie să fie limitat fie prin dispoziții legale, fie prin prevederi administrative (HG), fie prin contracte colective de muncă sau acorduri colective. Durata medie a timpului de muncă pentru fiecare perioadă de 7 zile trebuie să nu depășească 48 de ore durata maximă a săptămânii de lucru. Statele membre pot prevedea o perioadă de referință care să nu depășească 4 luni, în cadrul căreia să se calculeze media de maxim 48 de ore. Perioada de referință poate fi depășită prin stabilirea în cadrul unor acorduri colective a unor perioade mai mari, dar să nu depășească 12 luni.
Orice lucrător are dreptul să beneficieze, în cazul în care durata zilei de muncă depășește 6 ore, de o pauză a cărei acordare este reglementată prin contractele colective sau în lipsa acestora, prin legislațiile naționale.
Orice lucrător are dreptul să beneficieze în cursul fiecărei perioade de 24 de ore de o perioadă minimă de repaos de 11 ore consecutive repaosul zilnic
Orice lucrător are dreptul să beneficieze în cursul fiecărei perioade de 7 zile de o perioadă minimă de repaos de 24 de ore consecutive, la care se adaugă cele 11 ore de repaos zilnic repaosul săptămânal care trebuie să includă ziua de duminică
Orice lucrător are dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 4 săptămâni. Această perioadă nu poate fi înlocuită cu o indemnizație, cu excepția cazului în care contractul individual de muncă încetează.
Capitolul 4. Relații colective de muncă
4.1. Natura juridică a contractului colectiv de muncă
Pornind de la noțiunea considerată „adecvată", cea de „convenție colectivă de muncă", în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un contract", dar nu este nicio lege pentru că „noțiunea de lege este de ordin organic". Pe când legea este impusă tuturor, convenția respectivă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective de muncă. „Ea este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de drept, căreia trebuie să i se supună toți acei care lucrează în întreprinderile vizate". Convenția colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui act legislativ":
a. este generală, pentru că reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;
b. este abstractă, pentru că nu reglementează situația unui anume lucrător individual, ci a tuturor lucrătorilor;
c. este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
d. are aceeași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept.
Atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare, utilizează (sau au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă”, spre deosebire de Constituție, care utilizează termenul de „convenții colective” (art. 38, alin. 5). Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, este chiar un nonsens; corectă este noțiunea de „convenție”, pentru că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, prin esența lui, este un act individual și, în consecință, creează situații juridice individuale. El stabilește o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părțile contractante.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică și din rațiuni de ordin istoric, atât Codul muncii din 1950, cât și prima lege a contractelor de muncă din 1929, precum și cele două proiecte de acte normative din 1909 și 1920 în materie (neadoptate) au utilizat, așa cum am menționat, noțiunea de „contract colectiv de muncă”.
Contractul analizat este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res inter alias acta aliis neque nocere neque prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior încheierii lui) și patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor.
Sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent :
– un act juridic bilateral, respectiv un contract – numit, sinalagmatic – din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților;
– un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate.
In dreptul comparat, problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit.
În Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de drept comun", iar justiția îl califică cu termenul de „post-corporativ" (pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr. 563/1926). Art. 39 din Constituție îi atribuie caracter de normă juridică, ce produce efecte erga omenes. Contractele individuale de muncă se pot deroga de la contractul colectiv doar in melius, nu și in peius. în ipoteza contrară, consecința constă în nulitatea clauzelor neconforme cu cele ale contractului colectiv de muncă.
În Franța s-a reținut caracterul dualist, hibrid, al convenției colective de muncă, prin aceea că este „în aceiași timp o convenție generatoare de obligații între grupurile care o semnează și o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii"; Este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora și operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează.
Indiscutabil, contractul colectiv este un contract de muncă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. în principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de protecție ale unui grup de salariați. El este un act sui generis, fiind în același timp, act juridic (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convențională, negociată.
Având o natură normativă, dispozițiile sale au un efect direct și imediat6 asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, evident dacă acele dispoziții sunt mai favorabile salariaților.
Contractul colectiv de munca reprezintă un izvor de drept – adică o formă specifică pe care o îmbracă la un moment dat voința socială generală pentru a impune ca obligatorii anumite reguli în modul de desfășurare a raporturilor sociale, deoarece:
– se încheie în virtutea unei delegări statale date partenerilor sociali prin norme constituționale (art. 38 alin. 5);
– are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucratori. În acest sens, încă în 1930, în doctrina juridică se arată: contractele colective “nu se aplică cutărei sau cutărei persoane individualizate, ci, prin clauzele lor , tuturor lucrătorilor care sunt vizați prin ele în mod general” .
– este global (se refera la ansamblul problemelor de muncă);
– are caracter permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilității sale);
– este obligatoriu, încălcarea sa sancționându-se potrivit legii.
Pe parcursul încheierii sale, părțile se comportă ca și în cazul negocierii oricărui alt contract. Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertății contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părți nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic și nici conținutul acestui raport.
4.2. Negocierea contractelor colective de muncă
Contractul colectiv de munca se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor doua părți în procesul muncii.
În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbala, între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, încheierea tranzacției.
Negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură:
– democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;
– stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
– adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;
– protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin Declarația de la Philadelphia, încorporată Constituției O.I.M., se recunoaște efectiv dreptul de negociere colectivă, la cooperare între angajator și salariați pentru ameliorarea organizării, colaborarea între salariați și angajator în elaborarea și aplicarea politicii sociale și economice.
Și Carta Socială Europeană (corespondent, în plan social, al Convenției europene a drepturilor omului), acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relației salariat-angajator, enunțând modalitățile de colaborare, potrivit art. 6, astfel:
– consultări asupra chestiunilor de interes comun;
– negocierea contractului colectiv de muncă;
– concilieri și arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă;
– dreptul salariaților, în caz de conflict de interese, la acțiune colectivă, inclusiv la grevă.
Obligativitatea sau facultatea negocierii colective. Art. 129 alin. 1 din Legea dialogului social dispune că negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția în care acesta are mai puțin de 21 de angajați. Ca urmare:
– negocierea colectivă este obligatorie în cazul unităților având cel puțin 21 de angajați (salariați);
– negocierea este facultativă în cazul unităților având cel mult 20 de angajați, precum și în cazul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate.
Părțile și reprezentarea acestora la negociere. Părțile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații.
Ei, însă, sunt reprezentați la negociere după cum urmează:
A. Din partea angajatorilor.
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
b) la nivel de grup de unități de către angajatori care au același obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative.
Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se va stabili de către fiecare parte de a caz la caz. În plus, nu este obligatoriu ca părțile să fie reprezentate de un număr egal de persoane. Mai mult, legea nu stabilește numărul persoanelor – din partea patronului (asociației patronale) și, respectiv, sindicatului (reprezentanților salariaților), federației, confederației sindicale – care participă la negocierea contractelor colective de munca. În tăcerea legii, în virtutea libertății contractuale, acest număr se stabilește de către părți, de comun acord (în același fel se poate proceda și pentru stabilirea numărului de experți). Este necesar, în acest context, să fie precizat și faptul că ființează o autonomie a partenerilor sociali în cadrul negocierii colective.
Legea nu interzice și, prin urmare, părțile pot conveni ca la negocieri, în afară de reprezentanții lor, să participe anumiți specialiști – juriști, economiști, cadre didactice universitare – care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munca. Față de această realitate s-a exprimat opinia că, deși legea nu o spune în mod expres, la negocieri nu pot participa persoane din afara unității în cauza, decât cu acordul partenerilor sociali. Aceasta face să se înțeleagă una din căile prin care negocierea colectiva reprezintă latura dinamica și flexibila a relațiilor de muncă, “barometrul” raportului de forțe de pe piața muncii.
B. Din partea angajaților.
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanții angajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unități, de către organizație sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative (art. 134 din Legea dialogului social).
În conformitate cu art. 135 din același act normativ, „în unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicala reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
b) daca există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanții angajaților (alin. 1).
În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități, la negocierea contractului colectiv de muncă salariații sunt reprezentați după cum urmează:
a) de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unități care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților din respectivele unități (alin. 2).
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
De asemenea, confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federații membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora (alin. 4).
Contractele colective de muncă nu pot fi negociate și semnate decât de împuterniciți speciali ai părților (art. 136).
Legea dispune că inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizațiilor patronale și trebuie să intervină cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractului colectiv de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă (art. 129 alin. 1-3). ' &j
În ipoteza în care în unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment (art. 141 alin. 3).
În cazul în care negocierea nu se inițiază, aceasta se va declanșa la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de ia comunicarea solicitării (art. 129 alin. 4).
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizația patronală are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice șl cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaților, și data până la care urmează a îndeplini această obligație.
Regimul informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006.
Informațiile puse la dispoziția delegaților sindicali sau a reprezentanților angajaților, după caz, vor cuprinde cel puțin date referitoare la:
a) situația economico – financiară la zi;
b) situația ocupării forței de muncă;
Tot la prima ședință, părțile trebuie să consemneze în procesul verbal încheiat cu această ocazie următoarele:
a) componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părți;
d) locul și calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativității părților participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea (art. 130).
Cele două părți sunt egale și libere în activitatea de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă, fiind interzisă orice imixtiune a autorităților publice (art. 131).
Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice, decât prin acordul părților (art. 129 alin. 5).
Prin contractul colectiv de muncă se poate prevedea negocierea periodică a unor clauze convenite de părți (art. 129 alin. 6).
4.3. Executarea contractelor colective de muncă
Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un “Cod al muncii specific” unității respective.
Atunci când clauzele contractului colectiv de muncă nu sunt clare, când sunt dificultăți în determinarea exactă a înțelesului acestora interpretarea contractului colectiv de muncă este necesară. Interpretarea juridică relevă întotdeauna nu numai o interpretare tehnică a normei de drept.
Înregistrarea acestor contracte reprezintă și momentul în care începe executarea lor. Este posibilă, însă și aplicarea lor la o dată ulterioară acestei înregistrări, potrivit voinței părților.
Se prevede că executarea contractelor colective de muncă este obligatorie pentru păti, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin acest contract atrage răspunderea părților vinovate.
Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de părți.
S-a decis, de exemplu, că și atunci când o societate comercială își schimbă acționarii, dar continuând să existe ca persoană juridică, ea este ținută să respecte și să îndeplinească toate obligațiile asumate prin contractele încheiate, inclusiv prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Un rol important în ceea ce privește executarea contractelor colective de muncă îl pot avea comisiile paritare.
De pildă, privind acordurile colective, potrivit Hotărârea Guvernului nr. 833/2007, comisia paritară, are următoarele atribuții:
– urmărește permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau instituția publică cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanții funcționarilor publici;
– întocmește rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în condițiile legii, pe care le comunică conducerii autorității sau instituției publice, precum și conducerii sindicatelor reprezentative ale funcționarilor publici sau reprezentanților funcționarilor publici (art. 18).
În privința acordurilor încheiate în temeiul Legii nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici (art. 72 alin. 1), s-a decis că respectarea obligațiilor asumate prin aceste acorduri nu este condiționată de încheierea altora mai detaliate, astfel încât neacordarea drepturilor prevăzute în acordul cadru are caracter nejustificat în sensul art. 2 alin. 1 lit. h din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ.
După încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ. Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare (existente anterior celor colective). Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care încalcă ordinea publică (definită, în primul rând, prin art. 38 din Constituție dar și prin normele juridice în materie procedurală sau în domeniul jurisdicției muncii).
Contractele colective de muncă nu pot conține nici clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Libertatea contractuală a partenerilor sociali nu este nelimitată, deoarece este interzis să se cuprindă în astfel de contracte colective clauze care încălcă ordinea publica. Deși acest concept, prin eventualele sale conotații politice, are o doză de flexibilitate, în doctrină s-a emis ideea că prin clauzele contratelor colective nu se poate deroga de la normele de procedură de orice fel, răspunderea juridica a salariaților în toate formele sale și jurisdicția muncii, iar intr-o altă opinie, că nu se poate deroga de la dispozițiile constituționale prin care sunt consfințite anumite drepturi: egalitatea femeii cu bărbatul, respectarea nivelului salariului minim pe economie, concediul de odihna plătit, durata maxima a timpului de lucru, protecția tinerilor și femeilor.
Este de remarcat că în condițiile complexe ale activităților sindicatelor, ale doleanțelor unor fracțiuni de personal, sindicatele au tendința de “a lungi” lista revendicărilor sau de a le împinge spre limita lor maximă, chiar dacă unele dintre ele nu au nici o șansă de a fi acceptate prin negociere. Este de neconceput ca patronul să dea și să nu primească nimic în schimb, acceptarea revendicărilor având implicații în planul costurilor sociale.
Este interesantă o soluție prin care se evită coliziunea clauzelor convențiilor colective cu prevederile legale, prin introducerea unei prevederi de genul: “Dispozițiile prezentei convenții (contract) nu pot fi cumulate cu dispozițiile de aceeași natura deja existente sau care vor fi introduse prin noi reglementari legale sau convenționale, dispozițiile cele mai avantajoase aplicându-se în toate cazurile, fie prin substituire pură și simplă, fie cu titlu complementar”.
La rândul lor, contractele individuale de muncă nu pot cuprinde clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă sau prin lege, după caz. Deci, contractele individuale sunt plasate în raport cu cele colective, în același fel cu poziția contractelor colective față de prevederile legale.
În concluzie, în toate cazurile, drepturile salariaților cuprinse în contractele colective de muncă vor fi superioare sau cel puțin egale cu cele cuprinse în legislația muncii și în legislația securității sociale. La rândul lor, obligațiile salariați1or nu vor putea fi mai mari decât cele stabilite prin lege ca limite maxime.
4.4. Concedierea colectivă
Potrivit art. 68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înțelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mulți de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați".
La stabilirea numărului de salariați concediați colectiv se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concediați.
Așadar, dacă angajatorul în perioada celor 30 de zile concediază individual mai mult de 5 salariați, aceștia vor fi luați în calculul numărului celor concediați ce determină ca o concediere să fie calificată drept colectivă. în caz contrar, va fi vorba de o concediere individuală.
Sunt vizați numai salariații concediați pentru motive care nu privesc persoana lor (art. 65 din Codul muncii) nu și cei concediați pentru motive legate de această persoană (art. 61). De asemenea, ceea ce este firesc, nu se iau în calcul salariații cărora le-au încetat raporturile de muncă din alte motive: de drept (art. 56), acordul părților (art. 55 alin. B), demisie (art. 81).
În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a iniția în timp în timp util și în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați;
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligația de a notifica în scris, informații relevante referitoare la:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;1
e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Obligațiile prevăzute mai sus se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării și inspectoratului teritorial de munca șl agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților (art. 70).
În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul trebuie să răspundă în scris și motivat la propunerile formulate în același termen de 5 zile de la primirea acestora (art. 71).
În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
O copie a notificării se va comunica și sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul, cu avizul agenției de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodată, el are obligația de a informa, în timp util, angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum și a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art. 72).
În perioada menționată, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă urmează să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de emitere a deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii (art. 73).
Dispozițiile art. 69 lit. a și b din Codul muncii sunt îndeplinite doar atunci când consultarea dintre angajator și sindicat/reprezentanții salariaților, precum și punerea la dispoziția acestora a informațiilor relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora, au loc după comunicarea intenției de concediere de către partenerul social.
Atâta timp cât această intenție, cuprinzând elementele obligatorii prevăzute de art. 70 alin. 2 din Codul muncii, nu a fost comunicată celor prevăzuți de lege, aceștia se află în imposibilitate de a propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori de reducere a numărului de salariați afectați, precum și de atenuare a acestei măsuri.
Obligațiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere, conform art. 76 din Codul muncii.
Mai trebuie precizat că normele de principiu cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea analizată respectă întru totul Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislația statelor membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană . Iar Curtea de Justiție a Comunităților Europene a evidențiat că dispozițiile directivei menționate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a libertății angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii și a dreptului de organizare a acesteia.
Art. 74 din Codul muncii prevede că în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat, în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situația în care în termenul menționat se reiau aceleași activități angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională, o comunicare scrisă prin care sunt informați asupra activității.
Salariații destinatari au la dispoziție un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
Capitolul 5. Securitatea socială
5.1. Codul European de securitate social
Aceasta a fost adoptat în anul 1964, el stabilind valori minime de protecție, pe care statele trebuie să le asigure în 9 domenii de securitate socială și precizează diverse condiții de acordare. Spre deosebire de Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 102 din anul 1951, privind normele minimale de securitate socială, care a fost destinată mai ales țărilor mai puțin dezvoltate, Codul european a fost adoptat cu intenția de a se institui o normă superioară de securitate socială.
Domeniile prevăzute de Cod sunt: îngrijirile medicale; indemnizațiile de boală; prestațiile de șomaj; de bătrânețe; în caz de accidente de muncă și boală profesională; prestațiile acordate familiilor, prestațiile de maternitate, invaliditate și pentru urmași.
Aplicarea Codului european de securitate socială face obiectul unui control internațional; statele care l-au ratificat trebuie să întocmească un raport anual care este supus Comitetului director al securității sociale al Consiliului Europei. Acesta cuprinde informații complete asupra legislației prin care se aplică dispozițiile codului, acceptate prin ratificare, precum și dovezi că statul semnatar a îndeplinit cerințele formulate în diferitele articole (art. 72, pct. 1).
În anul 1990, Codul a fost revizuit și deschis spre semnare statelor membre. Revizuirea a avut ca obiective, atât ameliorarea normelor (prin extinderea câmpului de aplicare personală, îmbogățirea condițiilor de atribuire a prestațiilor, durata de acordare, suspendare, cumul), cât și introducerea unei flexibilități mai mari în funcționarea Convenției.
5.2. Convenția europeană de securitate socială
A fost adoptată în anul 1972 și a intrat în vigoare în anul 1977. Ea completează Codul european de securitate socială și cuprinde prevederi referitoare la străini și migranți.
Principiile fundamentale ale Convenției sunt: egalitatea de tratament, unicitatea legislației aplicabile, menținerea drepturilor dobândite sau în curs de dobândire și efectuarea de prestații în străinătate.
Convenția este aplicabilă tuturor conaționalilor statelor care au ratificat-o (Austria, Belgia, Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania, eto), refugiaților și apatrizilor care își au rezidența pe teritoriul acestor state, inclusiv a membrilor familiilor lor și urmașilor acestora.
Ea cuprinde dispoziții privitoare la principalele prestații: de boală și maternitate, invali-ț ditate, de bătrânețe, pentru supraviețuitori în caz de accidente de muncă și boli profesionale, alocații de deces, șomaj și prestații familiale.
Această convenție nu statornicește un sistem de control similar altor convenții.
Art. 71 dispune că orice diferend ce ar apare între două sau mai multe părți contractante privind interpretarea sau aplicarea Convenției va face mai întâi obiectul negocierilor între părțile aflate în litigiu.
Dacă una din părți consideră că este vorba de o problemă ce interesează toate părțile contractante, aceasta sesizează Comitetul Miniștrilor al Consiliului Europei care va emite un aviz asupra problemei în 6 luni.
Dacă diferendul nu a fost rezolvat, acesta face obiectul unei proceduri arbitrale în fața unui arbitru unic, a cărui decizie este obligatorie și definitivă.
Convenția a fost completată cu un Acord complementar.
Securitatea socială constituie un concept amplu care încorporează atât asigurările sociale, cât și asistența socială.
5.3. Asigurările sociale
Asigurările sociale cuprind: asigurarea de sănătate, prestațiile de maternitate, ajutorul de deces, indemnizația de șomaj, dreptul la pensie, asigurările pentru accidente de muncă și boli profesionale.
Se apreciază că, în cadrul asigurărilor sociale, intră cu titlu de prestații noncontributive și drepturile acordate: invalizilor, văduvelor și orfanilor de război, veteranilor de război, foștilor deținuți politici, eroilor martiri, urmașilor și răniților din timpul Revoluției din 1989, magistraților înlăturați din justiție în perioada 1945 – 1952.
Într-un fel, se poate aprecia că, în prezent, cu privire la anumite instituții juridice, există anumite norme de drept comun în domeniul securității sociale, dar și norme specifice pentru anumite categorii de personal.
Trăsăturile asigurărilor sociale sunt considerate a fi următoarele:
subiectele raportului de asigurare sunt, pe de o parte, persoana fizică (asiguratul), iar, pe de altă parte, organizația de asigurări prin organismele competente;
conținutul raportului de asigurare este alcătuit în esență din dreptul asiguratului la primireaindemnizației de asigurări sociale și obligația corelativă a instituției de asigurări de a o plăti, dinobligația asiguratului de a vira contribuția de asigurări sociale, corelativă cu dreptul instituției deasigurare de a pretinde plata contribuției (raport juridic de tip comutativ);
raportul de asigurare se naște, ca regulă, ex lege, neavând la bază voința subiectelor sale;
conținutul raportului de asigurare constă, în principal, în furnizarea unor prestații ce reprezintăvenituri de înlocuire a câștigului profesional (salariu, alte forme de venit profesional).
5.4. Asistența socială
Asistența socială este reprezentată de un ansamblu unitar.
Sistemul național de asistență socială reprezintă ansamblul de instituții și măsuri prin care statul, prin autoritățile administrației publice centrale și locale, colectivitatea locală și societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare ori permanente ale unor situații care pot genera marginalizarea sau excluziunea socială a persoanei, familiei, grupurilor ori comunităților.
Asistența socială, componentă a sistemului național de protecție socială, cuprinde serviciile sociale și prestațiile sociale acordate în vederea dezvoltării capacităților individuale sau colective pentru asigurarea nevoilor sociale, creșterea calității vieții și promovarea principiilor de coeziune și incluziune socială.
Dreptul la asistență socială se acordă la cerere sau din oficiu, după caz, și este garantat:
tuturor cetățenilor români care au domiciliul sau reședința în România, fără nici un fel de discriminare;
cetățenilor altor state, apatrizilor, oricărei persoane care a dobândit o formă de protecție și care are domiciliul sau reședința în România, în condițiile legislației române, respectiv ale acordurilor și tratatelor la care România este parte.
Serviciile sociale pot fi primare și specializate.
Serviciile sociale primare sunt măsuri și acțiuni de proximitate și prevenție acordate în comunitate, în scopul identificării și limitării situațiilor de risc în care se poate afla la un moment dat persoana, familia sau grupul.
Serviciile sociale specializate sunt măsurile de suport și asistență care au ca scop menținerea, refacerea sau dezvoltarea capacităților persoanei ori familiei, aflată în situații specifice de vulnerabilitate sau de risc de excludere socială și sunt acordate de personal calificat și specializat.
Furnizarea serviciilor sociale se organizează într-un sistem descentralizat, la nivelul comunităților locale, pentru a răspunde cât mai adecvat nevoilor sociale identificate, tipologiei potențialilor beneficiari și condițiilor particulare în care aceștia se află.
Furnizorii de servicii sociale pot organiza și acorda servicii sociale, cu sau fără găzduire, după cum urmează:
în comunitate;
la domiciliul beneficiarului;
în centre de zi și centre rezidențiale, publice sau private.
Centrele de zi și rezidențiale reprezintă așezăminte în care serviciile sociale sunt acordate de personal calificat și care dispun de infrastructura adecvată furnizării acestora; în centrele rezidențiale persoana este găzduită mai mult de 24 de ore.
Serviciile sociale sunt acordate de furnizori de servicii sociale care sunt persoane fizice sau juridice, de drept public ori privat.
Furnizorii de servicii sociale acreditați precum și serviciile sociale acordate de aceștia se înregistrează în registrul electronic unic, organizat la nivel național pe baza ordinului ministrului muncii, solidarității sociale și familiei.
Furnizorii de servicii sociale acreditați pot încheia convenții de parteneriat sau contracte pentru acordarea serviciilor sociale.
Serviciile sociale sunt organizate într-un sistem flexibil, multidisciplinar și coordonat și pot fi furnizate în sistem integrat cu serviciile de sănătate, învățământ, locuire, ocupare a forței de muncă și altele asemenea, în funcție de complexitatea situației.
Bibliografie
Athanasiu, Al., Negocierea colectiva. Drept comparat, Universitatea București, 1992;
Bădica, Ghe., Popescu, A., Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea, Editura Forum, București, 1991;
Cotea, F., Drept Comunitar Instituțional, Ed. Aeternitas, Alba – Iulia, 2004;
Deleanu S., Drept comunitar al afacerilor, Ed. Servo-Sat, Arad, 2002;
Diaconu, N., Sistemul instituțional al Uniunii Europene, Ed. Lumina Lex, București, 200;
Djuvara, M., Teoria generala a dreptului (Enciclopedia juridica), vol. II. Partea a III-a. Realitățile juridice, Editura All, București, 1995;
Druesne, G., Droit et Politiques de la Communauté et de l’Union Européennes, Presses Universitaires de France, Paris, 1995;
Eremia, M., Interpretarea juridica, Editura ALL, București, 1998;
F del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, D'irrito del Lavoro, XXIV Edizione, Edizioni Giuridiche SimonE, Napoli, 2007;
Fuerea A., Drept comunitar al afacerilor, Ed. II revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2006;
Fuerea A., Instituțiile Uniunii Europene, Ed. Universul Juridic, București, 2002;
Fuerea A., Manualul Uniunii Europene, ediția a V-a, Ed. Universul Juridic, București, 2011;
Fuerea, A., Filipescu, I. P. Drept instituțional comunitar european, Ediția a V-a, Editura Actami, București, 2000;
Ghimpu, S., Țiclea, Al., Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000;
Gornig G., I. E. Rusu, Dreptul Uniunii Europene, Ed. C.H.Beck, Buc., 2006;
Jinga, I., Uniunea Europeană. Realități și perspective, Ed. Lumina Lex, București, 1999;
Leicu, C., Drept Comunitar, Ed. Lumina Lex, Buc., 2005;;
Leicu, C., Leicu, I., Instituții Comunitare, Ed Lumina Lex, Buc., 1996;
Luzárraga Francisco Aldecoa, Mercedes Guinea Llorente, Europa viitorului. Tratatul de la Lisabona, Editura Polirom , Iași, 2011;
Niță, D.,Tratatul de la Lisabona, Ed. Nomina Lex, 2009;
Popescu, A., Drept internațional și european al muncii, Ediția a 2, Ediția C.H. Beck, București, 2008;
Scăunaș S., Uniunea Europeana. Constructie. Reforma. Institutii. Drept, Ed. Ch. Beck, 2008;
Scăunaș S., Uniunea Europeană, Ed. All Beck, București 2005;
Stoica, C., Libera circulatie a persoanelor in Uniunea Europeana, Ed. Oscar Print, 2001;
Ștefănescu, I., T., Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, revizuită, Editura universul Juridic, 2011;
Ținca, O., Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, București, 2005;
Ținea, O., Dreptul muncii. Relațiile Colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;
Voicu, M., Uniunea Europeană înainte și după tratatul de la Lisabona, Ed. Universul Juridic, București, 2009;
Voiculescu, D., Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane, Editura Științifică, București, 1991;
Institutul de Cercetări juridice, „Tratat de drept civil”, vol. I, Partea generala, Editura Academiei, București;
Manual de drept european privind nediscriminarea, Luxemburg, Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene, 2011;
Revista de drept comunitar;
Revista Dreptul;
Revista română de dreptul muncii nr. 2/2005;
Revista română de dreptul muncii nr. 5/2009;
CEJ, Meyers/Adjudication Officer, cauza C-116/94 [1995] RJ I-2131;
CEJ, Blaizot și alții/Université de Liège și alții, cauza 24/86 [1988] RJ 379, 2 februarie 1988;
CEDO, Sidabras și Džiautas/Lituania (55480/00 și 59330/00), 27 iulie 2004;
CJCE, Hotãrîrea din 14 decembrie 1962, Fédération nationale de la Boucherie/Consiliu, cauza 19-22/62;
CJCE, Hotărârea din 18 iunie 1970, Hauptzollant, Bremen c/Krohn, cauza 74/69;
C.J.C.E., 13 februarie 1985, af. 267/83, A. Diatta, în Recueil, 1985-2;
C.J.C.E. 4 decembrie 1986, af. 205/84, Commission contre Republique Fédérale d’Allemagne, în Recueil, 1986-11;
C.J.C.E., 18 iunie 1987, af. 316/85, Marie-Christine Lebon, în Recueil 1987-6;
euractiv.ro;
Eur-lex.europa.eu.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Normele Uniunii Europene (ID: 128665)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.